Методы управления персоналом горных предприятий на основе факторов надежности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученаd>кандидат экономических наук | |
| Автор | Предков, Игорь Владимирович |
| Место защиты | Норильск |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методы управления персоналом горных предприятий на основе факторов надежности"
На правах рукописи
Предков Игорь Владимирович
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ФАКТОРОВ НАДЕЖНОСТИ
Специальность 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством : экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2005
Работа выпонена на кафедре экономики и управления предприятием ГОУ ВПО Норильский индустриальный институт.
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: кандидат экономических наук,
доцент Магеря Любовь Федоровна
ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ:
ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:
заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович
кандидат экономических наук, доцент Череповицын Алексей Евгеньевич
Санкт-Петербургский государственный технологический институт (Технический университет)
Зашита состоится 7 июня 2005 года в_часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.03 при Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул.Марата д. 27, ауд. 324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.
Автореферат разослан л_ мая 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
Т.А. Фомина
1. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ
Актуальность исследования. Российская промышленность переживает сложный период. За прошедшие годы реформ так и не заработали рыночные механизмы эффективного управления экономикой промышленного производства на отечественных предприятиях. На наш взгляд, ресурс слаженной работы предприятия кроется в использовании внутренних резервов производства, самым важным из которых, является персонал.
Решить задачи повышения эффективности отечественных предприятий можно за счет использования людских резервов и эффективной системы управления ими.
В процессе совершенствования работы производства человек дожен рассматриваться как важнейший фактор производства и источник доходов предприятия, а не как статья его расходов. Кадровая политика дожна стоять на уровне главнейших задач предприятия, быть инструментом его стратегии, обеспечения производства, квалифицированной рабочей силы Однако, по-прежнему, на предприятиях можно наблюдать негативные тенденции в динамике количественных и качественных показателей надежности рабочей силы.
Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей человека к труду, их роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у экономистов. Особенный интерес к ней проявися в условиях зарождения капиталистических производственных отношений. К основоположникам рассматриваемого научного направления того времени можно отнести У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Дж. С. Миля, К. Маркса и многих других.
В настоящее время работы ученых, таких как: Беккер Г., Шульц Т., Вейсборд В , Туроу Л., Блауг М., Фишер М., Вейзи Д., а также труды видных идеологов Денисона Э., Махлупа Ф., Кендрика Д. и др., посвящены исследованиям проблем, связанных с управлением персонала. Наибольший вклад в развитие отечественной теории и методологии по управлению персоналом внесли Генкин Б.М., Кобзев В.В.. Боенко, Магеря Л.Ф. и другие.
Однако, вышеперечисленные авторы не рассматривали вопросы зависимости способностей физических лиц от условий их работы и физического состояния на данный момент времени. Практически отсутствуют работы, содержащие теоретическое и методическое обоснования критерия надежности рабочей силы, способов управления ею с использованием таких форм, как мотивация и стимулирование, систем тарификации при оплате трудового персонала.
Имеется необходимость разработки теоретических исследований и практических рекомендаций для совершенствования задач управления надежностью персонала, совокупной способ1 к^ т^г ду,
БИБЛИОТЕКА
анализа и адекватной оценки уровня надежности рабочей силы На стадии практического использования управления персоналом существует проблема, связанная с описанием разноименной информации. Как правило, описание количественной и качественной информации о персонале поступает в виде графиков, номограмм, эмпирических зависимостей, процедур, диапазонов измерений, характера поведения, отношений, сравнений. Имея в наличии такой разнообразный и разнородный объем информации, сложно дать оценку той или иной ситуации управления.
Недостаточная разработанность для современных условий горнорудного производства указанных выше проблем свидетельствует об актуальности темы работы.
Целью диссертации является совершенствование методов управления трудовым персоналом на предприятиях горной промышленности в современных условиях производства.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
определены сущность и понятия управления трудовым персоналом горных предприятий ;
проведен анализ проблем управления трудовым колективом горных предприятий ;
определены факторы надежности рабочей силы и оценина их значимость;
разработана методика оценки надежности рабочего персонала;
выявлены тенденции развития показателей надежности рабочего персонала;
разработана система управления персоналом на горных предприятиях;
выработаны методологические подходы к организации оплаты труда на горных предприятиях.
Предметом исследования являются методы управления персоналом предприятий горной промышленности на основе факторов надежности
Объектом исследования предприятие горной промышленности.
Методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления промышленными предприятиями. В работе использованы нормативно-правовые документы Российской Федерации по вопросам организации труда, типовые дожностные инструкции промышленных предприятий. В процессе исследований использовася системный подход с применением методов логического и статистического анализа, метод цепных подстановок, нечетких множеств, экономико-математическое моделирование и ЭВМ. В качестве исходного материала были использованы реальные данные по работе горнорудного предприятия ОАО "Норильский Никель".
. И/И, ' ' *
тДД Х
На основе проведенных исследований были сделаны следующие выводы и предложения:
1 Выявлены типовые группы потерь рабочего времени персонала горных предприятий. Определены возможности частичного перераспределения загрузки крепильщиков и проходчиков.
2. Показаны резервы роста производительности труда за счет улучшения организации труда, более рациональной структуры персонала предприятия и его профессионального и квалификационного состава, сокращения времени отсутствия персонала по болезни.
3. Показано, что реализация резервов использования трудовых ресурсов, может эффективно осуществляться в двух направлениях:
путем оптимизации численности работающих в структурных подразделениях на основе факторов надежности;
через стимулирование труда работающих на основе использование закона стоимости и оплаты труда.
4. Основана целесообразность использования бестарифной формы оплаты труда и контрактная система найма на работу на горном предприятии.
5 Разработан механизм управления повышением надежности рабочей силы, который отвечает основным базовым принципам и позволяет повысить эффективность работы предприятия.
2. ВКЛАД АВТОРА В ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
В работе выпонен поиск критериев сравнительной оценки надежности рабочей силы и апробирована система пофакторной оценки надежности персонала, которая способна выпонять ряд важнейших функций в сфере управления производством за счет-
сокращения числа конфликтов в колективах и создания благоприятного психологического климата на предприятии; стимулирования работы персонала;
становления справедливого соотношения между количеством и качеством труда;
подготовки информации об уровне профессионального развития персонала, на основе отслеживания динамики изменения оцениваемых показателей и проведения последующих сравнений по группам дожностей, структурных подразделений
Все показатели надежности рабочей силы были разделены на три критерия- профессиональный, физиологический и бытовой. К профессиональному критерию оценки отнесено образование,
квалификация, стаж работы, технологическая вооруженность, творческий потенциал, навыки, мобильность (наличие смежных профессий) и другие. К физиологическому критерию были отнесены возраст, состояние здоровья, корпоративность, другие. К бытовому критерию - семейное положение, склонность к акогольным и другим наркотическим средствам,
коммуникабельность (способность разрешать или избегать конфликтные ситуации), уровень заработной платы, жилищные условия, другие В этом случае численные характеристики группы риска обозначены параметрами факторов Например, характеристики психологического состояния оцениваются у-фактором, отклонения социального характера 5-фактором и профессионализма л-фактором. Общий коэффициент надежности Г) (г) человека в этом случае оценивается, как произведение этих факторов по формуле:
77(0 = бимо (!)
В качестве мерила надежности рабочей силы были приняты следующие показатели- общеобразовательный и квалификационный потенциалы способности к труду; степень возможного присвоения средств производства, диапазон профессиональной пригодности и профессиональных противопоказаний и т.п. Оценка показателей производилась следующим образом:
оценка, проводимая при назначении;
текущая (актуальная оценка, проводится периодически).
Предмет оценки были профессионально - квалификационные характеристики (уровень профессиональной подготовки, знания, умение, навыки, опыт работы); степень участия в решении поставленных задач; сложность выпоняемых работ; результативность труда; организаторские способности и личностные качества. Очевидно, что содержание предмета оценки во многом определяется содержанием и характером труда, что, конечно же, осложняет унифицированные системы оценки персонала Поэтому многие задачи прогнозирования надежности персонала приходится решать в условиях, когда поступающая исходная информация неопределенна В данном случае неопределенность информации определяется следующими составляющими: нечеткостью ситуации, что связано с отсутствием точных границ рассматриваемых факторов (например, определить причину невыхода на работу в случае заболевания), непонотой знаний о факторах, влияющих на ситуацию; сложностью ситуации. Виды неопределенности, выявленные нами, приведены на рис. 1.
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ
Рис. 1 Виды неопределенности
Мерой оценки в этом случае служат критерии адекватности или критерии подобия. Для создания таких моделей широкое применение нашла теория нечетких множеств (ТНМ). Например, лингвистический подход ТНМ позволяет создать интелектуальные системы для оказания помощи и повышения объективности в принятии решений по прикладным задачам
Для оценки производительности труда рабочих разработана формула (2), содержащая показатели, входящие в критерии оценки по типовым дожностным инструкциям.
Г = йо+аД, (2)
где а, - коэффициенты, характеризующие уровень значимости X, критерия 0=^0
X, - факторы по которым можно оценить показатели надежности рабочего персонала: Х> - выпонение сменного задания; Х2 - состояние рабочего места; Х3 - безаварийная работа оборудования; Х4 - стремление к совершенствованию (повышение образования); X; - отношение к своему здоровью, в т.ч. травматизм на предприятиях; Хб - соблюдение дисциплины
Очевидно, что эффективность управления персоналом влияет на производительность персонала в прямо пропорциональной зависимости. В свою очередь, производительность определяет эффективность управления и является функцией выше перечисленных критериев:
П = дЮС, Х2. Х3, Х4 Х5, Х6) (3)
Выявим факторы, влияющие на каждый из рассматриваемых критериев приведены в табл. 1.
Таблица 1
Факторы, определяющие основные критерии типовых дожностных
инструкций
№ п/п Факторы Подфакторы Определение фактора
- Выпонение сменного задания
Х2 - Состояние рабочего места
1 х2, Воспитание в условиях школы и дома
2 %22 Психофизиологические особенности человека
3 Х:з Профессионализм
Безаварийная работа оборудования
4 Х3, Профессионализм
5 Х}2 Отношение к оборудованию
6 X Соблюдение требований технологической эксплуатации машин (оборудования)
7 Х}4 Соблюдение режимов эксплуатации машин (оборудования)
х4 стремление к совершенствованию (повышение образования)
8 Х41 Воспитание в семье и школе
9 Х42 Социальные условия
10 Х43 Личное стремление (генетическая предрасположенность)
11 Х44 Семейное положение
12 Х45 Жилищные условия
13 Х46 Финансовое положение
х5 Отношение к своему здоровью, в т.ч. травматизм на предприятиях
13 X Воспитание в семье и школе
14 Х52 Уровень восприимчивости заболеваний
15 Х53 Аккуратность (внимательность) при выпонении рабочих операций,
16 Х5 4 Умение правильно оценивать производственную ситуацию на трезвую голову
17 X Акогольная зависимость
18 Хц Табакокурение
19 Х37 Наркотическая зависимость
20 Х}8 Социальное положение
21 Х59 Уровень заработной платы
22 10 Возраст
23 Х5 К) Стаж работы
24 X5 п Генетическая предрасположенность 1
Соблюдение дисциплины
25 Хб1 1 Воспитание в семье и школе
26 1 ха Материальное благосостояние
27 ] Хбз Боязнь быть наказанным
Факторы, приведенные в табл. 1 являются взаимозависимыми. Для определения уровня значимости каждого фактора определим степень его зависимости и влияния на другие факторы.
Вероятностное значение каждого фактора определим по отношению:
/>(Х,() = -=1-(4)
1-1 /'I
Результаты анализа факторов, влияющих на надежность персонала и управление персоналом, позволили получить полином вероятности повышения производительности труда (П) на горном предприятии:
Я = 0 + 0 132 Х2+0 144 X, +0.267-X, +0.320 Х5+0\32 Х6 (5)
Агрегированные показатели, использованные при определении значений коэффициентов полученного полинома, приведены в табл.2.
Таблица 2
Взаимосвязь факторов, влияющих на надежность персонала и управление персоналом
№ Влияющий фактор Зависящие факторы IX,
фактора 2 3 4 5 6
2 Состояние рабочего места 3 5 7 19 5 39
3 Безаварийная работа 2 8 5 6 7 28
4 Образование (профессионализм) 16 10 23 40 8 97
5 Отношение к здоровью 25 32 30 61 13 161
6 Дисциплинированное ть 8 9 12 20 3 48
375
Накопленные суммы по Х, 54 64 72 146 36 373
Накопленные суммы по 84 92 170 204 84 637
Вероятностное значение фактора 0,132 0,144 0,267 0,32 0,132 1,00
Основным критерием адекватности модели выступает процент совпадения расчетных данных, полученных по модели, и фактических случаев, имевших место на производстве.
Определение зависимости (5) выпоняется по следующей схеме
1. Выявление факторов влияющих на управление персоналом.
2. Разбивание факторов на мекие подфакторы, которые являются основой определяющих факторов.
3. Располагаем факторы с подфакторами в таблице (см. пример табл 2) В вертикальных стобцах размещаем влияющие факторы, т е оказывающие влияние на соответствующие факторы, расположенные в горизонтальных стобцах, которые назовем зависимыми факторами
4 Определяем связь влияющего фактора на зависимый, отмечая в соответствующей клетке, стоящий на пересечении факторов, это влияние знаком л+ Если влияние отсутствует, то клетку оставляем пустой.
5 Проводим суммирование взаимосвязанных подфакторов, соответственно, по стобцам и горизонтальным строкам, по наличию знаков л+ и записываем полученные суммы в соответствующих графах
6. Учитывая взаимное влияние факторов на процесс производительности рабочим персоналом, суммируем накопленные суммы факторов в графах 11Х, и по вертикали и горизонтали, соответственно
7 Суммируем значения одноименных подфакторов по вертикальным и горизонтальным строкам.
8 Находим вероятностное (весовое) значение каждого фактора по зависимостям теорий (см. формулу 4).
В оценке использования трудовых ресурсов существенную роль играет анализ рабочего времени. Однако его влияние на выпуск продукции на горных предприятиях изучено в непоной мере, так как учет потерь рабочего времени недостаточно достоверен и часто носит формальный характер В работе для анализа и оценки надежности рабочей силы привлекались формы статистической отчетности по труду, первичные документы бухгатерского учета (табель использования рабочего времени, документы по учету проходки и выработки (наряды, ведомости выработки и т.п.), результаты наблюдений и обследований (учет состава кадров по профессиям и квалификации)
Учет рабочего времени, необходимого для производства работ (№), проводися по показателям, учитывающим выпуск продукции по формуле (6):
Уф Ут ыг" г=г ^ (6)
где ^Ф - время, отработанное рабочими за год, тыс чел -дн ;
- время, отработанное рабочими за год, тыс чел.-час.; г - численность рабочих, чел,
- среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;
- средняя продожительность рабочего дня;
л1'1 - средняя выработка чистой продукции.
Расчет выпоняся по основным категориям рабочих горного предприятия: проходчики, крепильщики, бурильщики шпуров. В результате анализа было выявлено, что в течение месяца более 40% рабочих, занятых на основном производстве, отсутствуют на работе по причине отпуска (очередного или учебного) либо заболевания
Выявлены существенные диспропорции в занятости отдельных групп производственного персонала, в т ч крепильщиков и проходчиков В частности, проведенный анализ влияния потерь рабочего времени в результате отсутствия рабочего персонала на изменение производительности труда по зависимости (5), показал, что потери производительности при сокращении численности на 15% составляют 4,3%, что соответствует реальным показателям производства.
В работе определено соотношение уменьшения численности работающего персонала на горном предприятии и роста его производительности труда, выявлены резервы роста производительности предприятия за счет улучшения использования его трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на горном предприятии автор предлагает осуществлять путем оптимизации численности работающих в самостоятельных структурных подразделениях предприятия и за счет более поного учета закона стоимости при оплате и стимулировании труда работающих.
В работе исследуется подход к бестарифной форме оплаты труда, суть которого состоит в следующем. В основе оплаты труда лежит квалификационный уровень который характеризует фактическую
продуктивность каждого работника Квалификационный уровень утверждается правлением акционерного общества на срок, оговоренный в контракте В основе оценки квалификационного уровня работника принимаются:
образование;
профессиональная подготовленность,
организованность;
деловитость;
личная ответственность за порученное дело; умение творчески работать, добиваться высоких конечных результатов.
Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов. Известно, что в большинстве своем рабочие к 34-35 годам получают 5-6 разряд. Дальнейшей перспективе роста разряда у этих рабочих нет, тогда как квалификационный уровень может повышаться в
течении всей трудовой деятельности, а следовательно, и заинтересованность работника в результатах своего труда повышается.
Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. Каждое такое изменение в квалификации сопровождается аттестацией работника. По каждому квалификационному уровню предлагается определять квалификационный бал по формуле:
я.-!4- С)
где Кп - квалификационный бал соответствующего квалификационного уровня;
Зф - фактическая среднемесячная заработная плата работника, сложившаяся за последний год до перехода на бестарифную систему оплаты труда, руб;
ЗтД - минимальная заработная плата, установленная законодательством РФ, руб.
При этом на один бал Ку установлена минимальная денежная ставка, которая на 40% превышает минимальную тарифную ставку Особое место в бестарифной системе оплаты труда занимает коэффициент трудового вклада (КТВ). В основу расчетов КТВ берется средний за последние три месяца фактический заработок работника, включающий доплаты за выпонение критериев согласно дожностной инструкции.
С другой стороны, сумма заработной платы всего трудового персонала не дожна превышать величины, определенной исходя из установленного Советом директоров АО норматива сбалансированности зарплаты и производительности труда.
В таблице 2 приведен пример расчета индивидуальной зарплаты по группе работников (приведенные фамилии взяты условно и не являются подлинными).
Таблица 2.
Таб. № ФИО Квалификацяонны й уровень,единиц Фактически отработанное время, чел-ч КТВ Общая сумма балов, полученных работником грЗ-гр4-гр5 Цена одного бала Фактическая заработная плата грбгр7руб
00376 Крылов В.И г 4 163 0,8 521,6 10,5 5676,8
00377 Семенов A.A. 3,5 124 1,0 434,0 4557
00378 Борисов A.M. 5 163 1,0 815 8557,5
00379 Романов В.В. 4 163 1,2 782,4 8215,2
00380 Бухтояров А.В 6 | 163 1 978 10026,8
Из четырех величин, составляющих индивидуальный заработок, лишь первая - квалифицированный уровень - относительно постоянная, а три остальные переменные, непосредственно работающие на конечный Х результат, т.е. чистый доход.
Подходы, реализованные в этой методике, направлены на стимулирование роста производительности труда, снижение текучести 4 кадров, лучшее использование рабочего времени. Анализ формулы 5
показывает, что на первый план выступает интелект и профессионализм рабочего. Это, в свою очередь, предполагает повышение требований к уровню подготовки работников, направленных на дальнейшее развитие способностей человека к труду (см. табл. 3).
Таблица 3
Основные требования, предъявляемые к рабочим горнорудных предприятий
Уровень квалификации Разряд Требования
1 Допуск к самостоятельной работе. Знание рабочих инструкций, отсутствие нарушений ТБ и спецрежима.
Неквалифицированные рабочие 2 Соблюдение всех рабочих инструкций, трудовой дисциплины. Культура рабочего места.
3 Соблюдение рабочих инструкций, инициативность
Квалифицированные рабочие 4 Освоение смежной профессии (со сдачей экзамена на допуск). Инициативность.
5 Освоение второй (допонительной) профессии. Инициативность. Наставничество над неквалифицированными рабочими.
6 Освоение свыше двух смежных и допонительных профессий. Инициативность, наставничество. Замещение на период отпуска или болезни мастера.
Важным структурным звеном механизма управления персоналом является разработка и внедрение мероприятий, обеспечивающих повышение ею уровня При этом главной задачей дожно стать научно-
обоснованное определение направлений и степени воздействия комплекса факторов на изменение качества способностей человека к труду
Очевидно, что основным фактором, влияющим на изменение образовательного уровня рабочей силы, является экономическая ситуация, сложившаяся в стране. Так, согласно проведенным исследованиям, до 30% работников не имеют желания повышать свой образовательный уровень, немногим более 20% изъявили получить какие-либо знания К тому же, квалификация большинства руководителей и специалистов не отвечает предъявляемым требованиям (по предварительным оценкам, более 80% руководителей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом).
В диссертации предложен и обоснован механизм управления повышением надежности персонала, представленный на рис.4, который отвечает основным базовым принципам, повышающим эффективность работы предприятия.
3 .НАУЧНАЯ НОВИЗНА И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ
В рамках диссертационного исследования анализ основных проблем, возникающих в процессе управления персоналом на горных предприятиях. Автором разработаны :
теоретические положения и практические рекомендации по оценке и повышению надежности рабочей силы и способов управления ею на горных предприятиях;
разработана методика оценки надежности рабочей силы, объединяющая факторы критериев оценки трудового потенциала работников, принятых в нормативных документах;
предложен способ оценки надежности трудового персонала при приеме на работу, составленный по набору анкетных данных и субъективному опросу;
разработана система управления персоналом и определены методологические подходы к организации оплаты труда с учетом мотивации и стимулирования персонала.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанных автором методов не только на горнодобывающих предприятиях, но и в других отраслях народного хозяйства.
4.СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени изученности проблемы, сформулированы цель и соответствующие ей задачи исследования
В первой главе "Теоретические основы развития методов оценки персонала предприятия" проведен обзор и анализ состояния проблемы, систематизированы основные методы управления персоналом горных предприятий на основе факторов надежности, описаны управление персоналом и производством, поставлены задачи исследований и теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов на горных предприятиях.
Во второй главе "Разработка метода управления персоналом горных предприятий на основе факторов надежности" проведены классификация элементов надежности рабочей силы, определенны факторы, влияющие на эффективность производственной деятельности, методы оценки критериев надежности рабочей силы, предложены пути решения проблем управления персоналом и производительностью его труда на горном предприятии.
В третьей главе "Анализ структуры управления персоналом в условиях подземного производства работ" рассмотрены и предложены нововведения в нормативно-правовую базу управления кадрами на примере треста "Норильскшахтстрой" (НСШТ) ОАО "Горно-металургический компания" (ГМК), проведен анализ модели надежности персонала, составлен агоритм модели управления производством, проведен анализ резервов роста производительности горного предприятия, определены стимулирующие факторы, влияющие на производительность предприятия, Также произведен анализ влияния профессионализма на производительность предприятия и рассчитан экономический эффект от внедрения предложенных автором мероприятий.
В заключении диссертации сформулированы основные результаты и предложения Общий объём диссертационной работы - 149 страниц, количество рисунков - 11, таблиц - 10, библиографических источников -171.
5. АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ОПУБЛИКОВАННЫЕ РАБОТЫ
Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях студентов и аспирантов НИИ, ВТУ, а также были использованы в учебном процессе при подготовке лекционного материала по дисциплинам Управление персоналом и Экономика и управление на предприятиях металургической промышленности в Норильском индустриальном институте.
Основные результаты исследования и разработанные на их основе
Рис. 4. Механизм управления надежностью персонала
методические материалы, касающиеся методов управления персонала на основе факторов надежности, были опробованы и внедрены на предприятии НШСТ ШПУ-2 участок №1 ГМК Норильский никель.
По теме исследования опубликованы следующие работы:
1. Предков ИВ Объективная необходимость профессионального развития персонала как фактор повышения надежности в условиях рыночной экономики.// Достижения науки и технике-развитию Норильского промышленного района: Сборник докладов 4 2/ Норильский индустриальный институт - Норильск, 2003,- 0,2 п.л.
2 Магеря Ф, Предков ИВ Новые подходы к оценке профессиональной деятельности рабочих в АО Норильский Никель// Экономика и финансы, 2003, №7 (29) март спецвыпуск, М Х 2003. - 0,25 п.л./0,125 п.л.
3. Магеря Ф, Предков И.В. Вероятностные оценки риска финансовых операций при субподрядных взаимодействиях предприятий на основе непараметрической модели безотказности персонала//Управление персоналом в регионах Сборник статей и докладов научно-практической конференции под управлением администрацией Красноярского края, Красноярск Х издательство при администрации Красноярского края 2002. -0,25 п.л./0,125 п.л.
4 Предков ИВ Система оценки вероятности длительной ремиссии больных акоголизмом на горных предприятиях ГМК НН// Экономика и управление.: Сборник статей / Норильский индустриальный институт. -Норильск, 2004. - 0,2 п.л.
Подписано в печать >4r. Формат 60x84 '/|6 Печ. л -< *> Тираж эга Заказ
ИзПК СПбГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул Марата, 31
881 0 5 8 0
РНБ Русский фонд
2006-4 9214
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Предков, Игорь Владимирович
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ.
1.1. Влияние объективных и субъективных факторов на оценку персонала предприятий.
1.2. Методы и критерии оценки персонала предприятий.
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ФАКТОРОВ НАДЕЖНОСТИ.
2.1. Факторы, влияющие на эффективность производственной деятельности горных предприятий.
2.2. Методика прогнозирования надежности и оценки вероятности длительной ремиссии больных хроническим акоголизмом персонала горных предприятий.
2.3. Моделирование управления персоналом горных предприятий.
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ПОДЗЕМНОГО ПРОИЗВОДСТВА РАБОТ.
3.1. Общие положения о персонале горных предприятий.
3.2. Анализ модели эффективности (надежности) персонала на примере НСШТ ОАО Горно-металургический комбинатГМК.
3.3. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов в тресте НШСТГМК.
3.4. Экономическая эффективность внедрения мероприятий.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методы управления персоналом горных предприятий на основе факторов надежности"
Актуальность работы. Российская горнодобывающая промышленность за годы перестройки до настоящего времени переживает сложный период. За прошедшие годы реформ так и не заработали рыночные механизмы эффективного накопления капитала. На наш взгляд, ресурс слаженной работы предприятия кроется в использовании внутренних резервов производства, самым важным из которых, являются люди. На предприятиях ОАО Горнометалургическая компания г. Норильска еще велики потери рабочего времени, несовершенны уровень нормирования и оплата.
Решить эти задачи можно за счет использования людских резервов и эффективной системы управления ими.
Человек дожен рассматриваться как важнейший фактор производства и источник доходов предприятия (а не статья его расходов). Кадровая политика дожна стоять на уровне главнейших задач предприятия, быть инструментом его стратегии, обеспечения производства, квалифицированной рабочей силы. Однако, по прежнему, сохраняются негативные тенденции в динамике количественных и качественных показателей надежности рабочей силы. В связи с этим возникает необходимость разработки теоретических исследований и практических рекомендаций для совершенствования задач управления надежность рабочей силы, совокупной способностей человека к труду, анализа и адекватной оценки уровня надежности рабочей силы.
Несмотря на большое количество исследований в области экономики по вопросам надежности и совершенствования рабочей силы и способов управления ею, в настоящее время практически отсутствуют работы, содержащие теоретическое и методическое обоснования критерия надежности рабочей силы, способов управления ею с использованием таких форм, как мотивация и стимулирование, пересмотром системы тарификации при оплате труда трудового персонала.
На стадии практического использования управления персоналом существует проблема, связанная с описанием разноименной информации. Как правило, описание количественной и качественной информации о персонале поступает в виде графиков, номограмм, эмпирических зависимостей, процедур, диапазонов измерений, характера поведения, отношений, сравнений. Имея в наличии такой разнообразный и разнородный объем информации, сложно дать оценку той или иной ситуации управления.
Оценки величин, в большинстве случаев, условны и субъективно-истинны при определенных условиях, но они не дают однозначного ответа в другой ситуации. Единого агоритма ситуации нет.
Недостаточная разработанность проблем указанных выше, для современных условий горнорудного производства свидетельствует об актуальности темы работы и позволяет сформулировать цель исследований.
Цель исследований. Разработка теоретических положений по оценке надежности рабочей силы и методов управления трудовым персоналом на горнорудных предприятиях в современных условиях производства.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: провести анализ обзора состояния вопроса по направлению целей исследования; выбрать факторы, влияющие на критерии надежности рабочей силы и оценить их значимость; разработать методику оценки надежности рабочего персонала; выявить тенденции развития показателей надежности рабочего персонала; разработать систему управления персоналом на горнорудных предприятиях ОАО ГМК Норильский никель; выработать методологические подходы к организации оплаты труда трудового персонала в условиях треста Норильскшахтстрой (НСШТ) ОАО
Горнометалургическая компания (ГМК) Норильский никель; провести экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.
Объект исследования. Предприятие горной промышленности.
Предмет исследования - являются методы управления персоналом предприятий горной промышленности на основе факторов надежности.
Теоретической и методологической основой исследований являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающихся вопросов оценки формирования, развития и совершенствования надежности рабочей силы. В диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати. В связи с отсутствием на предприятиях значительного объема необходимых для анализа статистических материалов и информации по рассматриваемой проблеме, автором проводились непосредственные наблюдения и исследования в процессе производства.
Поставленные задачи решались в работе с позиций системного подхода, с применением методов логического и статистического анализа, метод цепных подстановок, нечетких множеств, экономико-математическое моделирование и ЭВМ.
Научная новизна работы заключается: в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по оценке и повышению надежности рабочей силы и способов управления ею на горнорудных предприятиях; разработана методика оценки надежности рабочей силы, объединяющая факторы критериев оценки трудового потенциала работников, принятых в нормативных документах; предложен способ оценки надежности трудового персонала при приеме на работу, составленный по набору анкетных данных и субъективному опросу; разработана система управления персоналом и определены методологические подходы к организации оплаты труда с учетом мотивации и стимулирования персонала.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики и политики управления на горнорудных предприятиях. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме. Полученные в ходе проведения исследования, теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов Экономика промышленности, Экономика и социология труда.
Апробация результатов исследования. Полученные теоретические и практические результаты диссертационной работы, апробированы на участке №1 ШПУ-2 НШСТ.
Публикации. По теме диссертации опубликованы научные статьи и тезисы докладов общим объемом 6 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 134 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц, 11 рисунков, 3 приложения. Список литературы включает в себя 171 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Предков, Игорь Владимирович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе диссертационного исследования были поставлены задачи по управлению персонала горных предприятий на основе факторов надежности, разработки факторов влияющих на критерии надежности рабочей силы, оценка их значимости, разработка методики оценки надежности рабочего персонала, выявление тенденций развития показателей надежности персонала, разработка системы управления персоналом горнорудных предприятий, выбор методологических подходов к организации оплаты труда трудового персонала, проведение экономического обоснования предлагаемых мероприятий.
Для развития горнорудных предприятий в современных условиях, характеризуемых наличием конкуренции, необходимо всесторонне использовать персонал как основной фактор деятельности предприятия.
В управлении любого предприятия участвуют люди, и поэтому с учетом принципов менеджмента важно исследовать логическую цепочку "результаты деятельности - менеджмент - персонал". Влияние результатов оценки персонала на горнорудных предприятиях носит взаимный характер.
С одной стороны, рабочая сила влияет на результаты деятельности предприятия, а с другой Ч результаты деятельности способны повлиять в негативном или позитивном отношении на состояние персонала. Проведенное диссертационное исследование позволяет изучить проблему отбора персонала и оценки его деятельности на предприятии, исходя из применения системы оценки надежности персонала "управление персоналом".
В процессе решения поставленных в диссертации задач на основе полученных результатов исследования, был сформулирован ряд выводов:
1. Установлено, что эффективность использования трудовых ресурсов предприятия позволяет констатировать, что надежность является сложной, многогранной категорией социально-экономических отношений, на результаты которых действует большое число условий и факторов. Из анализа очевидно отсутствие экономико-математической модели, позволяющей оценить влияние взаимосвязанных факторов, определяющих надежность трудового потенциала.
2. Перечень групп факторов, влияющих на надежность трудового персонала в большей степени является философскими категориями и не опираются на нормативно-правовую базу предприятия.
3. Установлено, что побуждение работников предприятия для реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью. Главными рычагами побуждений являются стимулы и мотивы. Качественных результатов оценки можно достичь при учете количественного определения затрат трудовых ресурсов. Система результативности труда дожна обеспечивать точные и достоверные данные.
4. Установлено, что рабочая сила является главным связующим звеном в системе элементов производства, одновременно являясь средством оптимизации этого взаимодействия. Специфика рабочей силы проявляется в сложности разработки ее количественного критерия, который позволил бы оценить объем выпуска продукции горнорудного предприятия.
5. Установлено, что от надежности и численности рабочей силы зависит производительная способность хозяйственного звена предприятия.
6. Использование данных, полученных с помощью теории нечетких множеств может дать больше информации, чем точная детерминированная или интервальная оценки. Теория нечетких множеств позволяет создать модели для оценки различных показателей по субъективным ощущениям и при наличии незначительной информации о персонале и его работе.
7. На основе теории нечетких множеств разработана модель для оценки надежности персонала при приеме на работу. Предлагаемая математическая модель апробирована на конкретных данных для жителей Норильского промышленного региона и позволяет выявить склонность работников к акогольной зависимости. Предлагаемая методика обладает доступностью, воспроизводимостью, высокой степенью достоверности (ошибка не превышает 5%), невысокой трудоемкостью в использовании и не требует привлечения специалистов-наркологов и проведения дорогостоящих анализов.
8. На основе результатов исследований разработана методика прогноза надежности рабочих и рекомендации по управлению колективом с целью оптимизации кадрового состава.
9. Установлено, что структура треста НСШТ ОАО ГМК является типовой структурой промышленного предприятия. Соотношение между численностью рабочего персонала и руководителей равно 6,8, что соответствует среднестатистическим показателям по Российской Федерации.
10. Изучение документов нормативно-правовой базы НСШТ позволило выявить критерии оценки работы персонала, которые приняты за факторы, определяющие надежность работы персонала.
К ним относятся:
- выпонение сменного задания (профессионализм);
- состояние рабочего места;
- безаварийная работа оборудования;
- стремление к совершенствованию (повышение образования);
- отношение к своему здоровью (общая заболеваемость, профессиональные заболевания, травматизм);
- соблюдение дисциплины.
11. Разработана методика обработки факторов, влияющая на надежность рабочего персонала и получена экономико-математическая модель вероятности увеличения производительности труда на предприятии НСШТ ГМК, согласно которой при поном соблюдении условий вышеназванных факторов, можно добиться заданной производительности труда.
12. Предлагаемая методика составления модели управления персоналом позволяет исключить субъективное мнение специалистов-экспертов, которое используется при построении моделей в настоящее время.
13. На основе использования теории нечетких множеств апробирован агоритм экспертной информации при оценке надежности трудового персонала и эффективность управления им. Предлагаемый агоритм может найти применение для построения математической модели управления в других сферах деятельности трудового персонала.
14. Учет потерь рабочего времени, проведенный по материалам треста НСШТ ГМК показал, что фактическое время занятости крепильщиков в 2,67.3,71 раза выше, чем у проходчиков при соотношении их численности 1 : 4. Этот факт свидетельствует о возможности частичного высвобождения числа проходчиков, что приведет к повышению коэффициента их занятости.
15. Анализ занятости показал падение производительности труда на 15% в результате заболеваемости персонала. В то же время сокращение численности персонала на 15% приведет к потере производительности всего на 5,3%, что всегда можно возместить за счет интенсификации производства.
16.Таким образом, аналитическая оценка использования трудовых ресурсов предприятия показывает, что резервами роста производительности труда являются:
- улучшение организации труда;
- более рациональная структура персонала предприятия и его профессиональный и квалификационный состав;
- сокращение времени отсутствия персонала по болезни;
17. Реализация резервов, направленных на эффективность использования трудовых ресурсов, автор предлагает осуществлять в двух направлениях через:
- оптимизацию численности работающих в самостоятельных структурных подразделениях;
- использование закона стоимости в оплате и стимулировании труда работающих.
18. Предлагаемые мероприятия по использованию бестарифной формы оплаты труда и контрактной системы найма на работу показали, что из четырех величин, составляющих индивидуальный заработок, лишь первая Ч квалифицированный уровень Ч является относительно постоянной, а три остальные переменные, непосредственно работающие на конечный результат, т.е. чистый доход. Подходы, реализованные в этой методике, стимулируют рост производительности труда, снижение текучести кадров, лучшее использование рабочего времени и, что самое главное, стимулируют персонал инвестировать средства в развитие своего предприятия.
19. Нами предложен механизм управления повышением качества рабочей силы, который отвечает основным базовым принципам, повышающим эффективность работы предприятия:
- ответственность управляющих структур за принимаемые решения дожна быть сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой дожности;
- соответствие квалификации и образования руководителей и сотрудников кругу их функциональных обязанностей, что подразумевает введение штатного расписания, учет и оценку кадров;
- снижение до оптимального уровня числа замкнутых связей на каждого руководителя связей (не более 6-7) с помощью метода делегирования пономочий. При этом каждый сотрудник в своей сфере компетентность имеет право принимать самостоятельные решения и дожен нести за них поную ответственность;
- восприимчивость управляющих структур к изменениям внешних и внутренних условий, способность к быстрой адаптивной трансформации при решении возникающих проблем;
- жесткий контроль за ходом испонения управленческих решений и детальный анализ их результативности; непрерывное обучение персонала (вложение капитала в рабочую силу), развитие социальной инфраструктуры в соответствии с текущими и перспективными целями и задачами предприятия.
20. Для решения этой проблемы устанавливается зависимость между результатами производственной деятельности каждого сотрудника и предоставлением ему возможности повышения квалификации. Такое решение вопроса позволит высвободить из процесса производства неквалифицированную рабочую силу.
21. Внедрение предлагаемых мероприятий, позволит увеличить объем добычи руды на участке, на 6,7 %, а годовой экономический эффект по участку составит 6,2%.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Предков, Игорь Владимирович, Норильск
1. Zadeh L.A. Fuzzy sets as a basic for a theory of possibility // Fuzzy sets and Systems. 1978. V 1.
2. Авдуиаевский B.C. и др. / Ред. совет Надежность и эффективность в технике: Справочник. В 10 т.-М.: машиностроение, 1988.
3. Аверкин А.Н. и др. Нечеткие множества в моделях управления и искусственного интелекта / Под ред. Д.А. Поспелова. М.: Наука, 1986.
4. Аверкин А.Н., Нгуен М.Х. Использование нечетких отношений в моделях представления знаний // Изв. АН СССР. Техническая кибернетика, 1989, № 5. С. 20 - 33.
5. Адлер Ю.П. Маркова Е.В. и др. Планирование эксперимента при поиске оптимальных условий. М.: наука, 1976. - 280 с.
6. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. - 1022 с.
7. Алиев Р.А. и др. Управление производством при нечеткой исходной информации. М.: Энергоатомиздат, 1991. 240 с.
8. Антоненко Г.Я. Научные основы управления и организации труда. Ч Киев, Наук, думка, 1998. 75 с.
9. Аперьян В.Е. Социализм, население и экономика. М, 1983.- 206 с.
10. Арефьева В.А. / Под ред. Экономический анализ экономической деятельности предприятия в условиях хозрасчета. М.: Б.И., 1991.
11. Артемов Ю.М. и др. Финансовые методы стимулирования производства. М., 1983.- 123 с.
12. Бабаева Б.Д. / Под ред. Кадры, организация труда, зарплата- Иваново: ИВ ГУ, 1985. 103 с.
13. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд, 1998, № 10. С. 31 - 34.
14. Баканов М.И., Жеремет А.Д. Теория экономического анализа. Ч М., 1981.-161 с.
15. Барабаш В.И. и др. Обеспечение надежности водителя автотранспорта и лиц, выпоняющих работы с повышенной опасностью. JI.:, 1989. Ч 43 с.
16. Барнгольца С.Б. / Под ред. Экономический анализ деятельности предприятий и объединений. Ч М., 1981. 118 с.
17. Баронец В.Д., Гречихин М.А. Модель представления функции принадлежности в экспертных системах // Автоматика и телемеханика, 1992, №6.-С. 156- 160.
18. Батухтин И. А. Совершенствование методов анализа труда и заработной платы М., 1975. - 247 с.
19. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: Экономика, политика, идеология. 1993, № 12. - С. 100.
20. Беляева В.И. / Под ред. Развитие системы организации, нормирования и оплаты труда. Барнаул, 1990. - 168 с.
21. Бернштейн Л.С. Проектирование инструментальных средств экспертных систем с нечеткой логикой // Изв АН СССР. Техническая кибернетика, 1989Ю № 2. С. 152 - 160.
22. Библия. Ветхий завет. Финляндия, 1989. Ч 1085 с.
23. Биктяков К.С. Адаптивность системы управления персоналом предприятия // Машиностроитель, 2000, № 2. С. 28 - 30.
24. Борисов А.Н. и др Обработка нечеткой информации в системах принятия решений. М.: Радио и связь, 1989. - 304 с.
25. Бубнов М.В. Сертификация персонала //Служба кадров, 2000, № 12. -С. 9 11.
26. Букреев A.M. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в новых условиях хозяйствования. Ч Дис. канд. эконом, наук по спец. 08.00.05 Воронеж, 1993. - 155 с.
27. Бурносов Н.М. Отраслевое среднее профессиональное образование: современное состояние и перспективы развития. // Железнодорожный транспорт, 1999, № 2. С. 50 - 53.
28. Бушмарин И.В. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил. // Мировая экономика и международные отношения, 1999, № 10. -С. 66-73.
29. Вайсман А.И. Здоровье водителей и безопасность движения. М.: транспорт, 1979. - 136 с.
30. Вайсман А.И., Вольпер Г.И. и др. Некоторые методологические проблемы прогнозирования надежности операторов в системах человек-машина // Психологические и эргономические вопросы безопасности деятельности. Тарту: изд-во Тартуского ун-та, 1986. - 279 с.
31. Вентцель Е.С., Овчаров Л.А. Теория вероятностей. -М.: Наука, 1973.
32. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран. // Мировая экономика и международные отношения, 1997, № 9.-С. 87-97.
33. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран. // Мировая экономика и международные отношения, 1997, № 8. С. 45 - 53.
34. Владимиров В.Н. и др. К проблеме расчета надежности водителей автомобилей технологического транспорта. Норильск, С.-Пб., Норильск.индустр. ин-т, С.-Пб. Госуд. горный ун-т, 1990. 19 с.
35. Владимиров, В.Н. и др. Методика определения надежности водителя при перевозке горной массы. // Изв. вузов. Горный журнал 1992, № 5. Ч С. 67-72.
36. Воробьев А.Н. Основные направления государственной стратегии управления рисками на пороге 21 века.
37. Воронов А. А. Оценка состояния и перспектива развития конкурентоспособности машиностроительного производства. // Машиностроитель, 2000, № 7. С. 24 - 27.
38. Воронова Н.И. и др. Управление подготовкой трудовых ресурсов в единой системе обучения кадров. // Машиностроитель, 2000, № 6. С. 28 -30.
39. Гвоздик А.А. Решение нечетких уравнений // Изв. АН СССР. Техническая кибернетика, 1984, № 5.
40. Генкина Б.М. / Под ред. Основы управления персоналом предприятия- М.: Высш. шк., 1998. 235 с.
41. Генкина Б.М. / Под ред. Основы управления персоналом. М.: Высш. шк., 1996.-383 с.
42. Герчиков В.И. и др. Хорош ли работник из студента? // ЭКО, 1998, № 10. С. 129- 137.
43. Гесслер В.М. Предрейсовый осмотр водителей с помощью специального пульта контроля функционирования состояния // Актуальные проблемы профилактики травматизма при дорожно-транспортных происшествиях. Горький, 1984. - 212 с.
44. Гиляровская JI.T. Методология и методика системного анализа материального оптимизирования труда в объединениях (предприятиях). Ч Воронеж: Изд-во ВГУ, 1985. 279 с.
45. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. Ч М.: Высш. шк., 1989. Ч 207 с.
46. ГОСТ 16.468-79. Надежность в технике. Термины и определения. М., 1979.
47. ГОСТ 27.410-87. Методы контроля показателей надежности и планы контрольных испытаний на надежность. // Надежность в технике. М.: Изд-во стандартов, 1988. - 108 с.
48. Грибин В.В. и др. Колективные формы организации и стимулирования на шахтах и разрезах: Справ, пособие М.: Недра, 1991. -207 с.
49. Гринченко B.C. Что с тобой делать, рабочая сила? // ЭКО. 1999, № 2. -С. 115 - 116.
50. Дежкина И.П. и др. Производственный потенциал как материальная база предприятия в системе рыночных отношений. М.: Моск. Гос. индустр. ун-т, 1997. Ч 71 с.
51. Демин В.М. Среднее профессиональное образование России: состояние, проблемы, перспективы развития. // Специалист, 2001, № 5. Ч1. С. 2 7.
52. Деражне Ю. Открытое обучение, доступное всем. // Человек и труд, 1999, №2.-С. 28-31.
53. Десслер Г. Управление персоналом. М. : Экономика, 1997.
54. Деч Г. Руководство к практическому применению преобразований Лапласа. М.: Высш. шк. 1965. Ч 92 с.
55. Джинджолия А., и др. Развитие человеческого капитала. // Человек и труд, 2001, № 10.-С. 77-80.
56. Дмитриев Ю.А. Управление качеством рабочей силы в условиях перестройки. Ярославль: Верхн.- Вожск, кн. изд-во, 1988. - 125 с.
57. Единый тарифно-квалификационный справочник горно-проходческих работ. -М.:, 1998.- 126 с.
58. Ерзнкян Б.А. Социальное и экономическое прогнозирование. М.: АЭП, 1998.
59. Ерышев О.Ф. Этапы течения ремиссий при акоголизме и профилактика рецедивов. Автореф дисс. док. мед. Наук. С.-Пб., 1998.
60. Заде Л.А. Основы нового подхода к анализу сложных систем и процессов принятия решений // В кн. Математика сегодня . Ч М.: знание, 1974.
61. Заде Л.А. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений. -М.: Мир, 1976.
62. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: наука, 1997. Ч 154 с.
63. Карев В.М. Создание рабочих мест и переподготовка кадров в условиях ограниченности финансовых средств. // Общество и экономика, 1997,3 7/8 .-С. 175- 186.
64. Кендал М., Стюарт А. Статистические выводы и связи. М.: Наука, 1973.-900 с.
65. Кирсанова С.С. Современные подходы к классификации рабочей силы. // Российский экономический журнал. 1995, № 11. - С. 76 - 77.
66. Ковбасюк М.Р., Соколовская Э.Р. Анализ производства и реализации в АСУП. К.: Высш. шк., 1989. - 165 с.
67. Колобов В.В. В управлении персоналом нет универсальных решений. // Человек и труд, 1999, № 12. С. 51 - 52.
68. Корн Г., Корн Т. Справочник по математике. М.: Наука, 1984. - 832 с.
69. Карагодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. -Воронеж: Изд-во ВГУ, 1990. 224 с.
70. Костина А.А. / Под ред. Управление трудовыми ресурсами- М., 1987. 342 с.
71. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала. // Вопросы экономики. Ч 1987, № 9. Ч С. 23 Ч 33.
72. Кресс В., Грачев В. Научно-образовательный потенциал как фактор экономического развития. // Экономист, 2000, № 3. Ч С. 33 37.
73. Кузнецов В.И. Основное звено экономики: условие и стимулы саморазвития. М.: Профиздат, 1989. - 109 с.
74. Кузьмина И.Г. / Под ред. Проблемы совершенствования организации труда и заработной платы-Ярославль: ЯрГУ, 1985. 101 с.
75. Куракина Т.Ю. Экспертная система для принятия диагностических решений врачом неонатологом. Автореф. дисс. канд. мед. наук. Ч М., 1999.
76. Лион В.Я. Качество труда и его оплата. // Экономические науки, 1982, №5.-С. 56.
77. Лисицын Ю.П., Сидоров П.И. Акоголизм (медико-социальные аспекты) М.: - 1990. 527 с.
78. Ломакин В.К. Мировая экономика. М.: Финансы, ЮНИТИ, 1998. -727 с.
79. Ломакина Т.Ю. Типы профессиональных образовательных учреждений. // Профессионал, 2000, № 2. С. 11-13.
80. Магеря Л.Ф. Социально-экономическое обоснование планирования и управления перевозками технологических грузов на горных предприятиях Севера. Дис. канд. эконом, наук по спец. 08.00.05 - Норильск, 1993. -206 с.
81. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика. В 2-х т. Ч М.: Изд-во Республика, 1992. Т. 2. 400 с.
82. Мальцев Ю.А., Серкин В.В. Методика определения ранга значимости субъектов инфраструктуры дорожно-строительных организаций на рынке строительной продукции // Научно-техн. сб. № 2, Балашиха ВТУ, 1998.
83. Мальцев Ю.А., Серкин В.В. Модель прогнозирования производственно-финансовой деятельности субъектов инфраструктуры дорожно-строительной организации // Научно-техн. сб. № 2, Балашиха ВТУ, 1998.
84. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. М., 1977. - Т. 19. - 714 с. - Т. 23 -903 с. - Т. 26, Ч. 3. - 703 с. - Т. 42 - 535 с. - Т. 46, Ч. 2.-618 с.
85. Меликьяня Г.Г, Р.П. Колосовой /Под ред. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Ч М.: Изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996. Ч 623 с.
86. Милс Ф. Статистические методы. -М.: Статистика, 1958.- 797 с.
87. Миль Дж.С. Основы политической экономики. В 3-х т. М.: Изд-во Прогресс, 1980.-Т. 1.-495 с.
88. Миляева Jl., Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд, 2000, № 4. С. 80 - 44.
89. Минин А.В. Нормирование и оплата труда. М.: Профиздат, 1986.
90. Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. М.: Научн. центр профсоюзов, 1996. - 95 с.
91. Минин Э.В., Изербанов В.И. Заработная плата вопросы и ответы. М.: Профиздат, 1989. - 157 с.
92. Налимов В.В. и др. Статистические методы планирования экспериментальных исследований. М.: Наука, 1965. - 382 с.
93. Налимов В.В. Применение математической статистики при анализе вещества. М.: Физматгиз, 1960. - 360 с.
94. Налимов В.В. Теория эксперимента. -М.: наука, 1971. 208 с.
95. Немченко B.C. Проблемы управления трудовыми ресурсами в развитом социалистическом обществе. // Трудовые ресурсы, научные основы управления трудовыми ресурсами. М., 1978, вып. 4. Ч 152 с.
96. Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. // Вопросы экономики, 1999, № 2. С. 90 - 102.
97. Неунылова О.Н. Качество рабочей силы: оценка, динамика, резервы повышения. Ч Дисс. канд. эконом, наук по спец. 08.00.05 Самара, 2002. Ч 164 с.
98. Одегов Ю.Г. и др. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч Саратов: Изд-во Сарат. гос. ун-та, 1991. Часть 1. 176 с.
99. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Ч М.: Изд-во Прогресс, 1986. 248 с.
100. Опыт и проблемы формирования и использования кадров в промышленности. Материалы семинара. М.: МДИТП, 1990. Ч 144 с.
101. Организация, нормирование и оплата труда в новых условиях хозяйствования. Материалы семинара. Ч М,: МДИТП, 1989.
102. Организация, планирование и управление предприятие строительных конструкций. Сборник нормативных документов. Ч Госкомстат РФ, 1996. -137 с.
103. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом воспроизводства // Вестник Московского университета. Серия Социология и политология, 1999, № 3. Ч С. 72 Ч 86.
104. Пантелеев Н.А. Андриенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. Ч К.:, 1989. Ч 221 с.
105. Петроненко П.Ф. / Под ред. Анализ трудовых показателей. Ч М.: Экономика, 1989. 287 с.
106. Петти у, Экономические и статистические работы. М.: Экономика, 1980.- 165 с.
107. Пилипенко Н.И. Формирование квалифицированных рабочих кадров. М.: Экономика, 1982. - 175 с.
108. Поспелова Д.А., / Под ред. Нечеткие множества в моделях управления и искусственного интелекта М.: наука, 1989. Ч 280 с.
109. Прокопенко И. Управление человеческими ресурсами важнейшая задача при переходе к рынку // Деловой визит, 1999, № 3 (96).-С.11-14.
110. Проников В.А. Управление временем и рабочей нагрузкой. К.: -2003.- 13 с.
111. Проскуряков В.М. П. Производительность и оплата труда. М.: Экономика, 1986. - 182 с.
112. Проскуряков В.М., Рудник А. Определение норм соотношения роста средней заработной платы и производительности труда. / Плановое хозяйство, 1970, № 5. С. 61 - 71.
113. Пуляев В.Т. Человеческий фактор в производстве. Ч JL, 1987. 82 с.
114. Пушкарев И.Ф. Работа с кадрами: организация и техническое обеспечение. М.: Знание, 1988.
115. Рабочая инструкция РИ-98-07-2001 инструктора производственного обучения рабочих массовых профессий треста Норильскшахтстрой Управления строительства ЗФ ОАО Норильский никель. Танах, ЗФ УС трест Шахтспецстрой, 2001. Ч 3 с.
116. Рабочая инструкция РИ-98-35-2001 крепильщика (подземного участка горно-капитальных работ и внутришахтного транспорта) шахтопроходческого управления треста Норильскшахтстрой Танах, УС трест Шахтспецстрой, 2001. Ч 4 с.
117. Рабочая инструкция РИ-98-44-2001 для машиниста буровой установки (с поным рабочим днем под землей) подземного участка прогнозирования и предотвращения горных ударов треста Норильскшахтстрой Ч Танах, УС трест Шахтспецстрой, 2001. 4 с.
118. Рабочая инструкция РИ-98-64-2001 проходчика горно-капитальных работ (подземного участка горно-капитальных работ и внутришахтного транспорта) шахтопроходческого управления треста Норильскшахтстрой Ч Танах, ЗФ УС трест Шахтспецстрой, 2001. Ч 6 с.
119. Радько С.Д., Афанасьева А.П. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд, 1998, № 7. С. 81 - 84.
120. Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. -М.: Экономика, 1991. 159 с.
121. Регулирование оплаты труда в условиях многообразия форм собственности. / Материалы семинара. М.: ЦРДЗ, 1991. 144 с.
122. Рикардо Д. Сочинения. В 5-и т. М.: Госполитиздат, 1985. - Т. 1. -360 с.
123. Роберт М. Управление персоналом. Лондон, 2001.-48 с.
124. Розин Б.Б. / Научн. ред. и др.Экономико-статистические исследования промышленного производства М.: Статистика, 1969. Ч 312 с.
125. Российский статистический ежегодник: Стат. сборник /Госкомстат России. Р 76. - М.: 2000. - 642 с.
126. Рофе И.А. Организация оплаты труда на предприятии. М.: знание, 1991.- 143 с.
127. Рудгайзера В.М.и др. / Под ред.Аренда: сущность и практика.- М.: Профиздат, 1989.-208 с.
128. Рябушкин Т.В., Дадашев А.З. Трудовые ресурсы и эффективность производства. М., 1981. - 130 с.
129. Савчикова Л.В. и др. Прогнозирование ремиссии при лечении хронического акоголизма в условиях крайнего Севера (Методические рекомендации) // Издательский центр Российская ассоциация общественного здоровья, Архангельск Москва, 2000. - 19 с.
130. Сазонова А.Д. / Под ред. Профессиональная ориентация молодежи. -М.:ВШ, 1989.-271 с.
131. Сборник нормативных документов и материалов по вопросам профессиональной и экономической учебы трудящихся. Ч М.: Экономика, 1989.-238 с.
132. Севрук М.А. Экономический анализ в условиях самостоятельности предприятий. М., 1989. - 188 с.
133. Седлецкий А.В. Анализ состояния стимулирования труда рабочих // ЭКЗИТ. 2001, № 13. - С. 30 - 37.
134. Серкин В.В. Концепция стратегического планирования экономических показателей в строительных организациях Спецстроя России. / Сб. научн. тр. ВТУ, Балашиха, ВТУ, вып. 6, 2003. С. 149 - 155.
135. Серкин В.В., Дронкин В.А. Прогнозирование производственно-экономических показателей в организациях Спецстроя России / Сб. научн. тр. ВТУ, Балашиха, ВТУ, вып. 5, 2003. С. 142 - 155.
136. Сонин М.Я. Воспроизводство рабочей силы. / Под ред Н.А. Иванова и Г.И. Мечковского. М., 1976. - 423 с.
137. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала. // Социологические исследования. 1981, № 2. - С. 75 - 79.
138. Стародубровская И.В. От монополизации к конкуренции. М.: Политиздат, 1990.- 172 с.
139. Степанов И.С. и др. Менеджмент в строительстве. М.: Юрайт, 1999.
140. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1982. - 471 с.
141. Таран В.А. Зарубежный опыт развития человеческих ресурсов. // Машиностроитель, 1999, № 11. С. 4 - 12.
142. Таран В.А. Концепция эффективного управления персоналом предприятия // Машиностроитель, 2000, № 10. С. 47-55.
143. Терано Т., Асаи К. / Под ред., Прикладные нечеткие системы и др. -М.: Мир, 1993.-368 с.
144. Типовая дожностная инструкция мастера на участках подразделений Управления строительства ЗФ ОАО Норильская горная компания. -Норильск, ОАО НГК, 2000. 5 с.
145. Токаревский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. С.-Пб, изд-во С.-Пб ун-та, 1992. - 142 с.
146. Травин В. Практический кадровый менеджмент // Служба кадров, 2000.-№4.-С. 73-77.
147. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. -М.: Профиздат, 1986. 173 с.
148. Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопросы статистики. 2000, № 9. С. 32 - 40.
149. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом. 2000, № 6. С. 32-33
150. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / Акад. пед. и социальн. наук, Моск. психол.-социал. ин-т Ч М.: Моск. психол.-социал. ин-т: Флинта, 1998. 271 с.
151. Фальцман В., Синицын В. Стратегия промышленного роста // Экономика, 1998, № 8. С. 28 - 38.
152. Филиппова Н.Н. / Под ред. Формирование и использование квалифицированных кадров в народном хозяйстве Свердловск, Уральский государственный университет, 1982. - 162 с.
153. Хейфиц Л.С. Совершенствование хозяйственного механизма и материальное поощрение работников. // Вопросы экономики, 1980, № 9.
154. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.: ИДВ РАН, 1996.-107 с.
155. Царегородцев Ю.Н. Развитие кадрового потенциала предприятий. -М.: Ин-т бизнеса и менеджмента металургии, 1977. Ч 112 с.
156. Чижова Л.С., Сергеева Г.П. Трудовой потенциал страны. М., 1982. -135 с.
157. Чистов В.П. и др. Разработка экспертной системы на основе логического интелекта для управления доменной печью // Наука и инженерное творчество Ч XXI веку. Тр. 1 научно-техн. конф. Екатеринбург: Изд. РУО АИН РФ, 1995. 89 - 92.
158. Чичканов В.П. Производительность труда. Теория и методология. Ч Свердловск, 1975.- 168 с.
159. Шеломенцев А.Г. Кадровая политика на промышленныхпредприятиях Урала // ЭКО. 1999, № 6. - С. 93 - 102.
160. Шестакова Е.Е. Мировой опыт трудоустройства квалифицированных работников и его использование в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом, 1969, № 3. С. 114 - 126.
161. Шульц О.Е. Объективизация клинического психиатрического интервью на модели акогольной адцикции. Автореф. дисс. канд. мед. наук. - Новосибирск, 1998.
162. Щербина В.Ф. Культура экономики. М., 1986. - 109 с.
163. Щукин В.В. Компанию покидает ценный специалист. Удерживать или расставаться? // Человек и труд, 2001, № 11. С. 73 - 75.
164. Эйкон С., Год Б., Сезан Ю. Система показателей эффективности производства. Прикладной анализ. Ч М., 1980. Ч 81 с.
165. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна. Ч М.: Изд-во МГУ, 1996. 623 с.
166. Юдин Д.В. Математические методы управления в условиях непоной информации. М.: Советское радио, 1974. - 400 с.
167. Яковлев Р. Совершенствование оплаты труда в Российской Федерации. //Вопросы экономики, 1991Ю № 1. С. 58 85.
168. Яковчук Н.С. Воспроизводство рабочей силы и его особенности в условиях развитого социализма. // Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование. Под общ. ред. И.И. Кузьминова, В.В.Цуканова и др. Ч М.: Мысль, 1987.- 168 с.
Похожие диссертации
- Разработка механизма управления экономической устойчивостью предприятия
- Организационно-экономические методы управления рисками на предприятиях текстильной промышленности
- Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений
- Управление промышленным предприятием на основе стоимостного подхода
- Стратегическое позиционирование и трансформация зарубежных нефтяных компаний на современном этапе