Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Минева, Оксана Карловна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений"
На правах рукописи
МИНЕВА ОКСАНА КАРЛОВНА
НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
Специальность 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Москва - 2007
003058538
Работа выпонена в Саратовском государственном техническом университете на кафедре экономической теории и учений
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор
Защита состоится л(Я Об, 2007 г в 13 час на заседании диссертационного совета Д224 003 01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, ул Земляной вал, 34
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Автореферат разослан СЫт-^}2007 г
Научный консультант
доктор экономических наук, профессор Землянухина Светлана Георгиевна
Ведущая организация
Колосова Риорита Пантелеймоновна
доктор экономических наук, профессор
Ракоти Валентин Дмитриевич
доктор экономических наук
Журавлева Тамара Борисовна
Российская академия государственной службы
при Президенте РФ
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Результатом перехода современного общества к информационному направлению развития экономики, начавшегося в конце XX столетия, стал принципиально новый подход к факторам развития производства На смену императиву максимизации материального благосостояния приходит осознание возможности самоутверждения через генерирование нового знания Экономика знаний подтверждает невозможность осуществления технического и экономического прогресса без активного вовлечения в нее высокообразованного мотивированного индивида, способного осуществлять оценку, творческий синтез информации, являясь при этом главной движущей силой происходящей научно-технической революции В связи с этим в современном мире значение образования как важнейшего фактора формирования экономики знаний и общества увеличивается пропорционально росту стоимости человеческого капитала, который в развитых странах составляет 70-80 % национального богатства
В Национальной Доктрине развития образования до 2025 г и Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г указываются такие негативные тенденции, как миграция из высшей школы лучших, наиболее подготовленных кадров в другие сферы экономики, утрата привлекательности научно-педагогического труда и увеличение среднего возраста работающих в образовании, и предусматриваются существенные изменения в содержании и структуре профессионального образования Однако, несмотря на декларируемое положение о ведущей роли личности в образовании, такому базовому фактору развития, как работник высшей школы, уделено незаслуженно мало внимания, что ставит под сомнение реализацию заявленных образовательных реформ
Труд работников образования проявляется во всех сферах общественной жизни Исходным и завершающим этапом этого проявления выступают
уровень и качество жизни Именно труд работников образования во многом формирует ценностные представления общества и тем самым оказывает существенное влияние на формирование необходимого стереотипа поведения членов этого общества для достижения достойного уровня жизни, что возможно, если в качестве проводника выступает экономически удовлетворенный, социально адаптированный работник Это, в свою очередь, предполагает разработку понятных и принимаемых работниками образования систем материального поощрения, которые дожны базироваться как на традиционных, так и на инновационных подходах к нормированию таких специфичных видов труда, как педагогический, научный и управленческий труд
Степень разработанности проблемы
Методологической и теоретической основой изучения проблем сферы образования стали фундаментальные исследования российских и зарубежных ученых в области экономики образования, в том числе по вопросам гарантий оплаты высококвалифицированного труда ЛИ Абакина, Г Г Абрамишвили, В В Адамчука, У Дж Баумола, Д Бела, Д В Беклешова, Н Н Богдан, С Блэка, Ю С. Васильева, Т Веблена, НА Вогина, ОН Вогиной, А Б Вифлеемского, В В Глухова, В Е Демидова, А П Егоршина, В А Жамина, Г И Жица, АЛ Жукова, ПС Завьялова, С Г. Землянухиной, ГП Иванова, В И. Капелюшникова, ЕД Катульского, ЮП Кокина, СЛ Костанян, Р П Колосовой, Р Коуза, В Н Королькова, В В Куликова, М А Лукашенко, В И Марцинкевича, ЕА Могилевкина, К Менгера, ВД Ракоти, В П Самуэльсона, С Г Струмилина, В П Тихомирова, В В Чекмарева, Р Хизрача,ВМ Филиппова, Л И Якобсона, РА Яковлева и др
Значимый вклад в развитие теорий о взаимосвязи оценки труда и его роли в воспроизводстве общественных благ внесли классики А Смит, Д Риккардо, А Маршал, К Маркс, Дж Кейнс, А Пигу, М Фридмен, Й Шум петер и ряд других выдающихся ученых
Проблему необходимости смены парадигмы управления персоналом рассматривали многие известные западные ученые, такие как М Армстронг, Т Киной, К Легте, Дж Персел, П Скотт, Д Торринггон, А Фаулер и др Одними из первых показали значимость разработки нового научного подхода к управлению персоналом не только в условиях реформирования отечественной экономики, но и с учетом перехода России на постиндустриальный тип развития Т Ю Базаров, В А Дятлов, Т Б Журавлева, Н Д Кравченко, Ю Д Красовский, Ю Г. Одегов, В С Половинко, А И Рофе, 3 П Румянцева, Г И С иду нова, А А Трухановидр
Вопросы нормирования труда раскрыты в работах Р Бартунаева, В И Брылева, А К Гастева, В В Гончарова, АФ Зубковой, ВМ Иофе, АЛ Кибанова, А Э Котляра, М Г. Мошенского, А А Никифоровой, С С Новожилова, В С Рапопорта, Г Э Слезингера, Н А Софинского и др
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по нормированию и оплате труда в системе управления персоналом государственных высших учебных заведений в соответствии с происходящей трансформацией роли образования в современном обществе и утверждением взглядов на главенствующую роль персонала в процессе функционирования вуза
В соогветствии с целью диссертационного исследования автором поставлены и решены следующие задачи:
1) проведен теоретический анализ генезиса подходов к управлению персоналом и обоснована необходимость преобразования существующей системы управления персоналом высших учебных заведений,
2) осуществлено критическое рассмотрение основных нормативных актов, регулирующих развитие кадрового потенциала работников вузов со стороны государства, и выявлена тенденция устранения государственных органов управления образованием от решения проблем управления персоналом высших учебных заведений,
3) на основе теоретического анализа основных направлений модернизации высшего образования в соответствии с Болонской декларацией выявлены изменения в подходах к сущности высшего профессиональное образования и специфике труда преподавательского корпуса,
4) на базе проведенных диссертантом социологических обследований среди работников высших учебных заведений выявлены ведущие мотивы профессиональной деятельности работников образования,
5) сформирована модель мотивационного ядра профессиональной деятельности работников вузов, позволившая выявить основные проблемные направления в системе управления персоналом, заключающиеся в несовершенной системе оценки затрат и оплаты труда,
6) в результате проведенного изучения до- и послереформенного состояния и уровня организации нормирования и оплаты труда в вузах раскрыты объективные и субъективные факторы негативного восприятия используемых на практике экономических методов управления персоналом,
7) разработана система управления персоналом учебного заведения, включающая в себя все направления работы с персоналом и ориентированная на сближение индивидуальных интересов работников и стратегических целей развития государственного вуза
Объектом исследования выступает персонал государственных высших учебных заведений
Предметом исследования являются теоретико-методологические и методические основы нормирования и оплаты труда в системе управления персоналом высшей профессиональной школы
Теоретико-методологической базой исследования послужили концептуальные разработки в области развития системы образования, нормирования и оплаты труда профессорско-преподавательского и управленческого персонала вузов, нормативные правовые акты и
программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях
В диссертации использованы общенаучные методы познания системный, системно-структурный, факторный и сравнительный анализ, исторический и логический подходы К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) и статистические методы
В качестве информационной базы исследования приняты во внимание Конституция РФ, законодательные акты, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования и науки РФ, научные разработки НИИ труда и социального страхования, справочные данные НИИ Высшего образования, иных организаций, монографии, фактические данные государственных вузов Астраханской, Саратовской, Московской областей, специализированные печатные издания, электронные ресурсы сети Интернет
По итогам проведенного исследования в рамках специальности 08 00 05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) выдвигаются следующие выводы и предложения, полученные лично соискателем и обладающие признаками научной новизны
Х доказана необходимость создания предпосылок к переходу системы управления персоналом государственного вуза от типа луправление персоналом к типу луправление человеческими ресурсами для которого характерны следующие системообразующие функции оценка персонала, мотивация труда и развитие персонала,
Х обоснована целесообразность повышения тарифной части заработной платы как профессорско-преподавательского, так и неучебного персонала вузов через механизм повышения ставки первого разряда до уровня не ниже прожиточного минимума и учета при разработке нормативов оплаты труда сотрудников вузов специфики преподавательского и научного труда в
условиях гуманизации образования и мировых тенденций перехода к информационному обществу, основанному на знаниях, в связи с чем при расчете ставки девятого разряда профессорско-преподавательского персонала следует ориентироваться не только на потребности в материальных благах, но и на потребности в информатизации труда,
Х выявлено отсутствие государственного статистического учета кадрового потенциала неучебного персонала высшей школы, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников вузов, оказывающих значительное опосредованное влияние на качество осуществления образовательного процесса, что позволило актуализировать проблему управления данной категорией персонала и на основе применения основных базовых типов мотивации предложить набор мер по управлению неучебным персоналом,
Х проведено социологическое обследование неучебного персонала государственных вузов с целью выявления профессиональной мотивации труда в отрасли образования и определены основные факторы неудовлетворенности работой этой категории, заключающиеся в низком уровне материального и социального обеспечения и отсутствии ее критериальной оценки,
Х сформулированы главные причины кризисного состояния оценки затрат труда в вузах страны, к которым можно отнести следующие
- отсутствие связи между ценой высококвалифицированной рабочей силы на рынке труда и государственным уровнем оплаты,
- слабую регламентацию педагогического и управленческого труда, невозможность ее четкого осуществления в рамках педагогических процессов и в науке, отсутствие в штатах управления вузом специалистов, способных проводить мероприятия по определению затрат живого труда,
- недостаточную организационную и методологическую подготовленность работников образования, профсоюзных и других общественных организаций в решении вопросов организации труда и его оплаты, что приводит к отсутствию действенных систем материального стимулирования в современных условиях,
Х обоснована необходимость внедрения нормирования труда в вузах как системы качественно-количественных предписаний, определяющих порядок процесса труда и меру его элементов за установленную в высших учебных заведениях цену высококвалифицированной рабочей силы, разработаны квалификационные требования к профессорско-преподавательскому составу (ППС), предъявляемые при замещении преподавательских дожностей,
Х предложена новая методика оценки труда преподавателя, заключающаяся в переходе от временного измерителя (в часах) к условно-кредитному, что позволит в дальнейшем использовать единообразный эталон для оценки трудоемкости изучения дисциплин (через государственный образовательный стандарт), а также для оценки труда преподавателя (через заработную плату) и нагрузки студента На период адаптации преподавателей к новой специфике работы (до 3-х лет) предложен повышающий коэффициент к заработной плате, рассчитанной по условно-кредитным нормам,
Х разработаны механизм распределения внебюджетной части фонда заработной платы между категориями персонала учебного заведения и более рациональный, в сравнении с ныне применяемыми, подход к определению размеров внебюджетной доплаты сотрудникам, основанный на учете специфики типажей мотивации и рейтинговой системе оценки труда сотрудников согласно требованиям, предъявляемым к высшему учебному заведению при государственной аккредитации, и личным достижениям сотрудников за отчетный период,
Х адаптированы к сфере высшего профессионального образования процедуры кадрового планирования и кадрового аудита как составные элементы процесса управления персоналом,
Х предложен комплексный подход к формированию системы управления персоналом учреждения высшего профессионального образования, реализация которого предполагает создание службы управления персоналом в составе следующих отделов кадров, обучения и развития персонала, оплаты и стимулирования персонала, развития внутрикорпоративной культуры, что позволит системно решать все вопросы данной области управления
На защиту выносится комплексный подход к формированию системы управления персоналом высшего учебного заведения, отвечающий типу луправление человеческими ресурсами со следующими основными системообразующими факторами мотивация труда (через действенную систему оплаты труда), оценка труда (нормирование труда и кадровый аудит персонала) и развитие персонала в соответствии с направлениями модернизации отечественного образования
Практическая значимость исследования. Результаты выпоненного исследования и рекомендации, приведенные в диссертации, используются и могут быть использованы в следующих областях прикладной деятельности в органах управления образованием на федеральном и региональном уровнях для обеспечения реализации направлений реформирования отечественного высшего профессионального образования в соответствии с требованиями Болонской декларации, менеджментом образовательных учреждений высшей школы
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выпонена в рамках испонения Стратегического плана развития системы образования Астраханской области на 2005-2007 гт (Постановление Правительства Астраханской области № 259-П от 25 07 2005 г)
основные направления приоритетного национального проекта Образование Основные положения и выводы диссертации были использованы при определении потребности в преподавательских кадрах (кадрового потенциала) для реализации территориальной программы по формированию заказа образовательных учреждений и определению численности ППС на 2006- 2007 гг Министерством образования и науки Астраханской области, вузами Астраханской области Предложения по переходу на условно-кредитное нормирование труда ППС и методика организации оплаты труда сотрудников вузов из внебюджетных средств рекомендованы к использованию в практической деятельности региональным вузам Разработаны и внедрены в практику ФГОУ ВПО Астраханский государственный технический университет положения О порядке замещения дожностей научно-педагогических работников и квалификационные требования к профессорско-преподавательским дожностям, О выборах директора института, декана факультета, О выборах заведующего кафедрой, Об аттестационной комиссии университета, регламент процесса Управление персоналом, отвечающий требованиям ИСО 9001 и т п
Ключевые идеи работы и ее концептуальные положения были представлены в выступлениях автора на международных научно-практических конференциях Социально-экономическая политика России приоритеты и результаты (Саратов, СГТУ, 2004 г), Управление в социально-экономических системах (Пенза, Привожский Дом знаний, 2004 г), Организационные, экономические и социальные аспекты управления учебным заведением (Пенза, Привожский Дом знаний, 2005 г), Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебным заведением (Пенза, Привожский Дом знаний, 2005 г ), Проблемы развития менеджмента, логистики и коммерции в условиях новой экономики (Астрахань, АГТУ, 2006 г), Человеческие ресурсы формирование, развитие, использование (Саратов, СГТУ, 2006 г)
Материалы диссертации используются в практике преподавания отдельных тем курсов Организация, нормирование и оплата труда, Экономика образования, Управление персоналом, Экономика труда
Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, литературы и приложений Текст диссертации изложен на 382 стр , имеет 31 рисунок, 36 таблиц и библиографический список из 307 наименований Содержание диссертации: Введение
Глава I. Концептуальные основы исследования системы управления персоналом в высшей школе
1 1 Методология исследования систем управления персоналом 1 2 Кадровый потенциал отечественной высшей школы
1 3 Характеристика системы управления персоналом в вузе
Глава II. Мотивация профессиональной деятельности в высшем учебном заведении
2 1 Современные взгляды на процесс мотивации трудовой деятельности 2 2 Несовершенная мотивация как провокатор отчуждения труда
2 3 Мотивация трудовой деятельности в вузе
Глава III. Нормативные основы управления трудом в современном высшем учебном заведении
3 1 Трудовая деятельность и специфика её осуществления в вузе
3 2 Эволюция взглядов на нормирование труда, методы его осуществления и их трансформация на современном этапе
3 3 Особенности нормирования управленческой и педагогической деятельности в высшем учебном заведении
з 3 3 1 Нормирование труда профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения
з 3 3 2 Специфика оценки затрат труда административно-управленческого персонала вуза
Глава IV. Оплата труда персонала вузов в современных условиях
4 1 Генезис подходов к сущности заработной платы как категории рыночной экономики
4 2 Формирование фонда оплаты труда работников вузов 4 3 Оплата труда преподавателей высшей школы на различных этапах исторического развития российской государственности
Глава V. Направления совершенствования системы оценки и вознаграждения сотрудников вузов в системе управления персоналом
5 1 Адаптация нормативных подходов к управлению трудом в соответствии с направлениями модернизации высшей школы 5 2 Направления совершенствования подходов к оплате труда персонала высших учебных заведений
5 3 Система управления персоналом современного вуза Заключение Литература Приложение
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Любое высшее учебное заведение представляет собой сложную иерархическую организационную систему, которая предполагает единоначалие в процессе управления, однако в вузах традиционно большое место в процессе принятия решений принадлежит колегиальным органам управления Ректор является постоянно действующим единоличным испонительным органом управления вузом Для решения функциональных задач управления вузом при ректоре создается ректорат в составе проректоров, деканов факультетов, руководителей ключевых служб В высших учебных заведениях, как правило, за работу с персоналом отвечают отделы кадров, которые традиционно решают только одну задачу Ч привлечение и учет персонала Оставшиеся задачи управления персоналом разделены между другими функциональными отделами и дожностными лицами вуза, имеющими собственные цели и находящимися, зачастую, в противоречии с направлениями рационального управления персоналом Подобное обособление основных функций системы управления персоналом приводит к нерациональной работе, что в современных условиях абсолютно не допустимо
На рис 1 схематически представлена существующая система управления персоналом вуза
I Федеральные нормативные акты в области образования и I >ир) диво^о при и о
I Учредитель учебного заведения I
Рис 1 Существующая система управления персоналом учебного заведения
В результате изучения существующих подходов к управлению персоналом вузов диссертантом выявлено, что в настоящее время в вузах сосуществуют два типа управления луправление трудовыми ресурсами (по типу лотдел кадров) и луправление персоналом с преобладанием последнего Автор придерживается принципов эволюционно-воновой теории изменения типов системы управления персоналом, согласно которой они происходят последовательно, и каждый предыдущий тип создает предпосыки для последующего Наспех осуществленная в 90-е гг коммерциализация высшей школы не оказала дожного внимания вопросам управления социально-трудовыми отношениями, в связи с чем в вузах не были созданы предпосыки к плавному переходу системы типа луправление трудовыми ресурсами к луправлению персоналом Работники отрасли (в том числе и ее руководители) оказались не способны в поной мере принять инновационные подходы новой системы Тип луправление персоналом характерен для индустриального периода развития экономики, и его основными системообразующими функциями являются организация труда, оценка персонала и мотивация труда Мотивация труда рассматривается как система, поощряющая созидательный индивидуализм с применением монетарных и немонетарных стимулов По этому фактору современная система управления персоналом вузов отвечает данному типу управления Оценка персонала происходит по двум аспектам- профессионально-квалификационные свойства личности и ее интеграция в колективе Данный фактор в настоящее время в больший степени соответствует типу луправление трудовыми ресурсами, при котором работник оценивается по соответствию квалификационным требованиям Организация труда при данном типе управления представляет собой регламентирующую трудовой процесс социально-экономическую подсистему, основной целью которой является максимально поное вовлечение работающего индивида в процесс труда Данный фактор может быть рассмотрен как практически поностью отвечающий типу луправление персоналом
Настоящее время ориентирует национальную экономику на постиндустриальный тип развития, которому соответствует луправление
человеческими ресурсами Высшее образование, являясь одним из важнейших факторов развития экономики, дожно в поной мере отвечать не только повышенным требованиям к качеству образования, но и способствовать максимально поной реализации кадрового потенциала Тип луправление человеческими ресурсами предусматривает оценку персонала, мотивацию труда и его развитие, смысловое содержание которых в постиндустриальном обществе приобретает несколько иное содержание Так, мотивация труда дожна ориентировать организацию на непротивопоставление стратегических целей развития учебного заведения потребностям сотрудников, оценка персонала Ч являться основой для принятия управленческих решений, а так как персонал является стратегическим ресурсом конкурентного преимущества вуза, его необходимо не только поддерживать, но и развивать
Обобщая результаты анализа существующей системы управления персоналом в высшей школе, можно сделать вывод о том, что она нуждается в серьезном совершенствовании, заключающемся в создании предпосылок для перехода от симбиозного типа луправление персоналом с элементами луправления трудовыми ресурсами к типу луправление человеческими ресурсами
С этой целью было проведено исследование основных системообразующих факторов, подлежащих совершенствованию Изучение мотивации труда работников образования в условиях сокращения государственного финансирования является тем мощным рычагом, который может способствовать максимально поной реализации трудового потенциала сотрудников В результате многочисленных социологических исследований последних лет (в частности, автора диссертации, а также М С Байновой, Н Н Богдан, Е А Могилевкина, С Д Резник и др ), которые соотносятся с данными исследований, проведенных в 1998 - 2003 гг в восьми областях России Фондом Карнеги в рамках проекта Обзор академических профессий (рис 2), выявлено, что мотивационное ядро сформировали мотивы,
связанные с содержанием труда и специфическим климатом учебного заведения.
////////А / ' /
Ц^ттлапрофеглианапьнайде^г^сгьности ОмаТив выбора прсфеоат мотка выбора данного вупа
Рис. 2. Мотивы профессиональной деятельности ППС и выбора ими конкретною пум Мотивы, отражающие содержательную сторону преподавательского труда, являясь сугубо внутренними, выпадают из внешнего мотивационного влияния, поэтому менеджмент вуза дожен сконцентрировать свое внимание на развитии и поддержании организационной культуры учебного заведения, формировании действенной кадровой политики, которые являются реальными рычагами, повышающими трудовую активность преподавателя.
Мотивация профессиональной деятельности неучебного персонала, как правило, не представлена в научных работах по совершенствованию управления персоналом вузов, однако отрицать его огромное опосредованное влияние на качество осуществляемого образовательного процесса невозможно. Результаты социологических исследований неучебного персонала восьми государственных вузов Астраханской, Московской, Саратовской областей, проведенных диссертантом, представлены в табл. 1.
Таблица 1
Итоги изучения профессиональной мотивации неучебного персонала
Вопрос % ответов Примечание
Стаж работы свыше 10 лет 45
Высшее образование 61
Образование соответствует профилю работы 37
Удовлетворены своей работой поностью 44 частично Ч 42
Основной фактор неудовлетворенности - заработная плата 83
Размер заработной платы не соответствует фактическим результатам труда 66
Поное соответствие выпоняемой работы квалификации 35 выше -30%
Поная реализация своего потенциала 27
Реализация потенциала менее 50% 43
Оценка психологического климата как положительного 87
Основной мотив работы в высшей школе
стабильность и надежность вуза 35 специфика ВШ
желание находиться в интелектуальной среде 13
льготное обучение членов семьи 12 труд по принуждению
близость к дому 15
вынудили обстоятельства 13
Выбор конкретного учебного заведения
гарантия занятости 26
приобретение профессионального опыта 20
возможность широкого общения с конкретными людьми 17
существование равных карьерных возможностей 26 все известно заранее Ч 18%
Негативные психологические состояния испытывают более 80%
респондентов Опираясь на четыре базовых типа мотивации достижения В И Герчикова, автор диссертации предлагает набор стимулов по повышению мотивации труда неучебного персонала (табл 2)
Таблица 2
Мотнвационные ожидания неучебного персонала вуза
Тип мотивации Категория персонала Набор стимулов
Инструментальный АУП базового звена, УВП (8-6 разряд) Достойный и постоянный уровень заработка (не ниже чем в среднем по промышленности)
Профессиональный АУП высшего и среднего звена управления Достойный и постоянный уровень заработка (выше, чем в среднем по промышленности), общения в кругу колег (семинары, курсы повышения квалификации, привлечение к коучингу), привлечение к учебному процессу, разработке грантов
Тип мотивации Категория персонала Набор стимулов
Патриотический АУП высшего звена управления Общественное признание их участия в общем деле, привлечение к учебному процессу, разработке грантов
Мотивация избегания (65 - 70% всего неучебного персонала) УВП (ниже 5 разряда), прочий обслуживающий персонал Одинаковый (по сравнению с работниками подобной квалификации) гарантированный заработок, который дожен получаться, а не зарабатываться
Среди ведущих мотивов трудовой деятельности в учебном заведении не присутствует материальная выгода1 В результате социологических опросов выявлено, что с углублением кризиса мотивации труда преподавателей отмечается рост несоответствия между представлениями сотрудников о том, за что дожно выплачиваться вознаграждение (конкретные достижения в научной, педагогической деятельности), и фактическими критериями (занимаемая дожность, стаж работы, былые заслуги) Эта проблема особенно обострилась в настоящий момент, когда значительная часть заработной платы формируется за счет внебюджетных источников По фактическим критериям оценки труда дожно происходить вознаграждение, финансируемое только из бюджетных источников, а при персональном распределении внебюджетной части дожны учитываться конкретные достижения сотрудника за период, предшествующий моменту определения размера вознаграждения По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения, ценность справедливости оплаты у россиян находится на первом месте (83%) Большое внимание при анализе существующей системы оплаты труда ученые-трудовики уделяют доле тарифной оплаты в общей заработной плате В странах с развитой экономикой тарифные условия оплаты не увязываются с результатами деятельности общества в целом, так доля тарифной части в заработной плате составляет до 90%, и это оправдано, так как именно тарифная часть заработной платы лотвечает за воспроизводственную функцию Проанализировав состав гарантированной
1 Необходимо заметать, что исследования проводились до принятия Постановления Правительства РФ от 23 11 2006 г № 712, установившего семи и трехтысячные доплаты за ученые степени когда положение в области оплаты труда высококвалифицированного педагогического состава коренным образом изменилось При проведении подобных исследований через год можно с уверенностью сказать, что мотив материальной выгоды вернется в число ведущих факторов трудовой деятельности
тарифной заработной платы преподавателя, можем констатировать, что в настоящий момент времени даже для ректора учебного заведения она не испоняет воспроизводственной функции В связи с этим диссертант, соглашаясь со многими ведущими экономистами и политиками, предлагает не только увеличить 1 разряд ETC до величины прожиточного уровня по РФ, но и, учитывая возросшую роль информационных технологий в осуществлении качественного образовательного процесса, увеличивать для ППС величину тарифной ставки на размер средств, необходимых для информатизации его труда Предлагаемая лотраслевая тарифная сетка представлена в табл 3
Таблица 3
Отраслевая тарифная сетка для государственных высших учебных заведений
Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 И 12 13 14 15 16 17 18
Неучебный персонал, руб ЗОН 3131 3282 3432 3824 4245 4667 5119 5630 6172 6744 7287 7889 8461 9153 9186 10568 13550
Учебный персонал, руб 7770 8312 8884 9427 10029 10600 11293 11956 12708 15690
Представленные в диссертационной работе результаты анализа изменения заработной платы ППС показали, что гарантированная заработная плата возрастает в среднем в 2,5 раза, в том числе в 1,6 раза за счет увеличения ставки первого разряда ETC до величины прожиточного уровня
Для решения вопросов, связанных с совершенствованием подходов к оплате труда из внебюджетных источников, диссертант предлагает методику распределения фонда внебюджетной заработной платы (ВФЗП) До распределения ВФЗП между категориями сотрудников необходимо уменьшить его на размер средств, направляемых на содержание научных работников вуза Принципиальной позицией автора является необходимость оплаты по индивидуальным договорам научных работников, когда размер их вознаграждения зависит от статуса и дожен быть не ниже среднего уровня заработной платы, получаемой педагогическим работником до перехода на научную дожность Автор диссертации предлагает следующий подход к
распределению средств внебюджетного фонда, схематично представленный на рисЗ
Рис 3 Распределение внебюджетного фонда заработной платы между категориями сотрудников учебного заведения
Диссертант считает, что уравнительный подход в распределении внебюджетных средств целесообразен только в отношении административно -управленческого персонала (АУЛ) базового звена, учебно-вспомогательного персонала (УВП) и прочего обслуживающего персонала, для которых характерна мотивация избегания (минимизация трудовых усилий) Для прочих категорий персонала следует использовать рейтинговые (гибкие) схемы установления доплат Так как все категории персонала участвуют в процессе оказания образовательных услуг (прямо или опосредовано), то все одни дожны получить свою часть внебюджетного вознаграждения В соответствии с принципами менеджмента качества результаты деятельности организации дожны прямо зависеть от результатов работы каждого члена колектива Это ведет к укреплению корпоративного духа, заинтересованности каждого в успехе всего
колектива Автор диссертации предлагает 50% средств, расходуемых на внебюджетные доплата, направлять на равное вознаграждение, а оставшуюся часть средств распределять по рейтинговым системам оценки, которых в вузе будет не менее пяти
1 Рейтинговая система оценки ППС основана на сборе сведений о деятельности преподавателей и осуществляется путем анкетирования Всем показателям, ис пользуемым при расчете рейтинговой оценки, поставлен в соответствие удельный вес в балах Таким образом, рейтинг представляет собой сумму балов, начисляемых преподавателю за текущие достижения в учебной, научно-исследовательской, методической, организационно-педагогической и воспитательной работе, а также приобретенную квалификацию Весомость каждого показателя определяется коэффициентом, выраженным в балах Интегральная рейтинговая оценка преподавателя определяется по формуле
К/.шггегр = 2 В/,
где В/ - значение 7-го показателя в балах по каждому критерию рейтинговой оценки преподавателя
На основании полученных исходных данных осуществляется рейтинговая оценка по критериям, представленным в табл 4.
Таблица 4
Показатели рейтинга ППС (в балах)
Показатель Бал
1 Зашита докторской диссертации 4,0
2 Защита кандидатской диссертации 2,0
3 Повышение квалификации (кроме п 1 и 2 данного раздела) 0,5
4 Присуждение премий, научных стипендий
- Президентом, правительством РФ 1,0
- Министерствами и ведомствами РФ 1,0
- губернатором области 0,5
- международные премии за научную деятельность 1,0
5 Число аудиторных часов, выпоненных в отчетном году 100 ч х 0,1
6 Число дипломных проектов (работ), выпоненных под руководством преподавателя и рекомендованных к внедрению, использованию, публикации, продожения работы и т п 1 шг х 0,1
7 Инновационные формы обучения
7 1 Использование в учебном процессе лекций-презентаций 1 лек х 0,3
7 2 Использование в учебном процессе активных форм обучения - деловые 1 шт х 0,3
Показатель Бал
игры, кэйс-стади, тренажерные комплексы, имитационные системы, учебные конференции, проектно-аналитические сессии и тд (оформленных как методическая разработка в печатном или электронном виде) 1 шт х 0,3
8 Учебно-теоретические разработки - с I"рифом Министерства образования и науки РФ, УМО, - с грифом редакционно-издательского совета вуза (в колективных работах балы распределяются пропорционально участию каждого автора ь разработке) 1 п л х 0,5 I п л х 0,25
9 Учебно-практические и учебно-методические разработки 1 пл х0,1
10 Электронные учебники 1 шт х 1,0
11 Защита докторских диссертаций при научном консультировании преподавателя в течение года после окончания докторантуры 1 защ х 3,0
12 Защита докторских диссертаций при научном консультировании преподавателя более чем через год после окончания докторантуры 1 защ х 2,0
13 Защита кандидатских диссертаций под руководством преподавателя 1 заш х 1,5
14 Защита кандидатских диссертаций под руководством преподавателя более чем через год после окончания аспирантуры I защ х 1,0
15 Общее количество средств, заработанных преподавателем вуза за НИР за отчетный год2 1 тыс руб X 0,05
16 Издание монографии за отчетный год 1 п л х 0,5
17 Публикация научных статей в журналах по перечню ВАК и зарубежных журналах 1 п л х 0,5
в других журналах 1 пл х0,1
В рейтинге не участвуют ассистенты, имеющие стаж работы в вузе менее
трех лет Для них уровень внебюджетной доплаты равен среднемесячному уровню доплат профессорско-преподавательского состава
2,3 Рейтинговая система оценки заведующих кафедрами, деканов факультетов разработана на основе критериев государственной аккредитации к вузу с учетом масштаба управления (табл 5)
Табт/а 5
Показатели рейтинга заведующих кафедрами и деканов факультетов _(в балах)_
Показатель - достижения кафедры / факультета по аккред показателю Критериальное значение Расчет показателя для
заведующего кафедрой декана факультета
1 Обеспеченность всех дисциплин учебно-методическими комплексами 100% 100%- 1,0 6, -10%-л-0,16 80%-1,0 6 +10%-л+0,1 б, -10%-л-0,1 б
2 Реализация образовательных программ профессиональной не определено 1 программа ДПО,
2 Достижения преподавателя по аккредитационному показателю - Среднегодовой объем финансирования научных исследований на единицу ППС за пять лет (критериальное значение - не менее 18 тыс руб по всем видам научной работы хоздоговорные темы, госбюджетные НИР, гранты, иные формы НИР)
Показатель - достижения кафедры / факультета по аккред показателю Критериальное значение Расчет показателя для
заведующего кафедрой декана факультета
переподготовки и (или) повышения квалификации руководящих работников и специалистов, научных и нучно-педагогических работников не определено 1 программа ДПО, реализуемая кафедрой-0,1 б
3 Процент аспирантов, защитивших диссертации не позднее чем через год после окончания аспирантуры от числа поступивших не менее 25% 25%- 1,0 6 25%-1,0 б
4 Процент ППС с учеными степенями и званиями не менее 60% 60%-1,0 б, +10%-л+0,1 б -10%-л-0,1 б 50%-1,0 бал, +10%-л+0,1 б -10%-л-0,1 б
5 Процент докторов наук и (или) профессоров (звание) не менее 10 % 1%-0,1б 1 % - ОД б
6 Процент ППС, работающих на кафедре на штатной основе не менее 50% 50%-0,5 б, + 10%-л+0,1 б -10%-л- 0,1 б 50%-0,5 б, + 10%-л+0,1 б -10%-л-0,1 б
7 Среднегодовой объем финансирования научных исследований на единицу ППС за пять лет не менее 18 тыс руб на 1 ППС 18-гыс руб-1,0 б
8 Масштаб руководства студентами и преподавателями средневузовский уровень средневузовский уровень - 1,0 б +10%-л-Ю,1 б -10%-л-0,1 б средневузов ский уровень - 1,0 б +10%-л+0,1 б -10%-л- 0,1 б
4 Рейтинговая оценка ректора, проректоров осуществляется с использованием оценки сложности их труда, которую эксперты оценили следующим образом ректор - 3 бала, первый проректор - 2 бала, проректоры по учебной и по научной работе - 1,5 бала, проректор по финансовым вопросам - 1,3 бала, прочие проректоры -1 бал
Рейтинговые системы оценки труда способствуют снижению численности административно-управленческого персонала, так как у сотрудников повышается мотивация испонять дожностные обязанности в поном объеме меньшей численностью
5 Рейтинговая оценка АУЛ среднего звена по отношению к процессу управления вузом основана на учете сложности труда руководителей и масштабе управления (табл 6) В каждом учебном заведении эксперты определяют свою градацию сложности труда административно-управленческого персонала
Рейтинговая система оценки АУП
Дожность Бал
Сложность труда Масштаб руководства (средневузовский уровень принять 20 чел)
Главный инженер 5 средневузовский уровень - 0,2 бал +20 чел - л+0,1 бала -20 чел - л- 0,1 бала
Главный энергетик 3
Главный механик 3
Главный бухгатер 5
Начальник планово-финансово! о отдела 4
Начальник учебного отдела 3
Начальник отдела кадров, обшего отдела, первого отдела, информационных технологий 2
Прочие начальники служб и отделов 1
Оценка персонала дожна осуществляться для обоснованного
формирования штатов высшего учебного заведения и опираться на работающую систему оценки затрат труда и комплексный аудит имеющегося персонала Основой оценки затрат труда выступает нормирование труда, которое, по мнению многих ученых, представляет собой составную часть управления по определению необходимых затрат труда на выпонение работы отдельными работниками в конкретных организационно-технических условиях, время при этом рассматривается как философская категория и как измеритель затрат труда Традиционный подход представляет нормирование обособленным видом деятельности по определению затрат времени на производство того или иного вида товара (услуги), то есть в отрыве от конечной его цели - установлении социально справедливой цены рабочей силы, что экономически не верно Именно поэтому диссертант не только согласен с трактовкой РА Яковлевым термина нормирование, но и допоняет это определение нормирование труда представляет собой систему качественно-количественных предписаний и временных ограничений, определяющих порядок процесса труда и меру его элементов, за установленную в определенных организационно-технологических
условиях цену рабочей силы Для определения возможности нормирования труда различных категорий учебного и неучебного персонала автором диссертации учтена специфика последнего, позволившая выделить две основные группы персонала, труд которых дожен подвергаться нормированию 1111С и АУП
Адаптация нормативных подходов к управлению трудом сотрудников вузов дожна основываться на направлениях совершенствования национальной системы образования, ее гуманизации в условиях реализации требований Ьолонской декларации и осуществляемой на этой основе трансформации подходов к труду работников образования, внедрения европейской системы зачетного перевода ЕСТБ (кредиты) Традиционным подходом к нормированию труда преподавателя является установление затрат времени для расчета объема учебной работы и основных видов учебно-методической, научно-исследовательской и других видов работ, выпоняемых профессорско-преподавательским составом высших учебных заведений Гуманизация образования основывается на том, что образовательная услуга оказывается не вообще, а конкретному обучающемуся, следовательно производительностью труда преподавателя выступает количество образовательной услуги, оказанной студешу А так как образовательная услуга отныне рассчитывается через кредиты, то нагрузка преподавателя также дожна оцениваться в условных кредитах В переходный момент это потребует существенной интенсификации работы профессорско-преподавательского состава Министерство образования и науки РФ в своих письмах № 14-52-988 ин/13 от 28 11 2002 г и 15-55-357 ин/15 от 09 03.2004 г предложило методику расчета трудоемкости основных образовательных программ высшего профессионального образования в зачетных единицах (кредитах) Согласно этим документам, одна зачетная единица соответствует 36 академическим часам общей трудоемкости Простейшим способом решения проблемы определения трудоемкости работы преподавателя и впоследствии определения цены его труда через систему кредитов является способ перевода нормативной нагрузки из аудиторных часов в кредиты по аналогии с методикой расчета трудоемкости основных программ высшего профессионального образования Однако если
согласиться с простым пересчетом Примерных норм подобным образом, то существующая ныне чрезвычайная интенсификации труда преподавателя будет сохранена Поэтому диссертант предлагает вводить допонительное деление полученных норм в кредитах (учитывающих личностное общение преподавателя и студента) на 10, и именно эти нормы использовать при расчете заработной платы преподавателя, умножая их на фактический объем предоставленных образовательных услуг (количеству обучающихся) Переход на условно-кредитное нормирование не будет существенно увеличивать необходимый фонд заработной платы, тк переход на общеобразовательные стандарты нового поколения в несколько раз уменьшит личное общение преподавателя со студентом На период адаптации преподавателей к подобным новациям (до 3-х лет) необходимо к заработной плате, рассчитанной по нормам в условных кредитах, применять повышающий коэффициент (предлагаем 0,3-0,5) В диссертационной работе представлены Примерные нормы для расчета объема учебной работы и учета основных видов работ, выпоняемых ППС вузов в условных кредитах Нормирование неучебных видов работ ППС дожно осуществляться через систему оценки соответствия квалификационным требованиям вуза к конкретным дожностям ППС, разработанным на пятилетний срок, испонение которых оценивается в момент прохождения конкурсного отбора на замещение преподавательской дожности
При нормировании труда неучебного персонала основным объектом в настоящее время, по мнению автора диссертации, выступает дожностная инструкция сотрудника Именно в ней дожен сосредоточиться весь объем работы, за который работодатель согласен приобрести на время рабочую силу работника, а работник за это же время ее сдать Немаловажной задачей при нормировании управленческого труда представляется оценка качества работ В современных условиях она становится одной из важнейших его составляющих В соответствии с требованиями ИСО 9001 при разработке дожностных инструкций помимо традиционных пунктов важно включить пункт Требования к качеству, в котором раскрываются качественные
характеристики выходов трудового процесса В процессе разработки дожностной инструкции сотрудника руководитель дожен опираться на детализировано составленный регламент процесса (например, Управление персоналом), в котором следует отразить все компоненты этого трудового процесса, качественные и количественные параметры, ресурсное обеспечение осуществления процесса и входящих в него подпроцессов (например, Прием на работу) Нормирование в новой системе взглядов дожно восприниматься сотрудниками как обучающее и воспитательное средство При разработке регламентов процессов важно указать мероприятия по устранению качественных недостатков в пунктах Корректирующие действия, которые являются своеобразным инструментарием, с помощью которого каждому желающему работнику будет оказана помощь в достижении личных и корпоративных целей Подобное понимание нормирования труда созвучно идеям У Э Деминга, который утверждал, что страх потерять работу препятствует искреннему общению, желанию качественно работать и блокирует креативность
Важным моментом формирования климата доверия, направлений развития персонала служат информационные потоки На вопрос об удовлетворенности доступностью информации о функционировании учебного заведения негативно ответили более 75% респондентов Следовательно, системой управления персоналом дожны быть созданы условия доступности информационных потоков
Основными этапами подготовки к трансформации существующего типа управления персоналом в луправление человеческими ресурсами являются следующие изучение и разработка системы управления мотивацией (в том числе через разработку механизмов оценки труда и определения типов и размеров вознаграждения), развитие персонала (адаптация и кадровое продвижение, социальная и психологическая поддержка, повышение квалификации), применение информационных технологий для развития внутривузовских отношений и коммуникаций
Система управления мотивацией дожна выпонять воспитательную роль, то есть быть направленной не только на удовлетворение потребностей работников, но и на формирование мотивационной структуры работника, ориентированной на корпоративную культуру учебного заведения
Система управления мотивацией дожна опираться как на экономические, так и неэкономические методы стимулирования
Неэкономические методы стимулирования направлены на внутренний настрой работника на профессиональную деятельность именно в этом учебном заведении и заключаются в социальном, идеологическом, организационном и психологическом управлении сотрудниками Социальное управление сотрудниками направлено на поддержание определенного качества трудовой жизни сотрудников и реализуется через системы удовлетворения бытовых и профессиональных потребностей персонала Инструментарием этого вида методов управления выступает удовлетворение потребностей самоутверждения Для высшего учебного заведения данные потребности могут быть реализованы через придание сотруднику уверенности в учете его мнения при принятии решения, то есть путем включения его в систему управления вузом Для этого необходимо применять информационные технологии для развития внутривузовских отношений и коммуникаций Сотрудники дожны чувствовать, что они вовлечены в деятельность вуза и ответственны за стратегические решения, пригашаемые руководством В то же время руководство дожно обладать политической волей непринятия принципиальных решений без учета мнения колектива По мнению диссертанта, процедура принятия принципиальных решений на Ученом совете, без учета мнения подавляющего большинства членов колектива (неучебного персонала) в современных условиях неправомочна В связи с этим необходимо менять порочную практику принятия хозяйственных и финансовых решений на Ученых советах вуза Для решения подобных вопросов в вузах дожен быть создан постоянно действующий орган, состоящий из равного количества представителей ученого совета и неучебного персонала, своеобразный
корпоративный совет Проекты решений данного колегиальна о органа за три дня до заседания дожны быть размещены на сайте учебного заведения для свободного ознакомления с ними всех желающих сотрудников вуза Причем обсуждение данной информации дожно вестись в режиме форума, когда любой желающий может выразить свое отношение к поставленной проблеме Секретариат корпоративного совета дожен обобщить поступившие предложения и донести их до сведения членов совета Только в таком случае можно говорить о колективной ответственности за принятые руководством решения и о принятии их колективом Идеологическое (или моральное) управление заключается в удовлетворении потребностей индивида в уважении со стороны колектива, в признании его профессиональных заслуг В силу деятельности ППС и АУП (не ниже среднего уровня управления), имеющей в некоторой степени творческий характер, необходимым является их поощрение отраслевыми знаками отличия и внутривузовскими званиями Организационное управление заключается в обеспечении удовлетворенности рабочим местом с учетом эргономических и психологических элементов условий труда Очень важным моментом в реализации организационного метода управления мотивацией является включение представителей службы управления персоналом и представителей профсоюзной организации в состав комиссий по формированию планов ремонтов помещений, заказов на приобретение мебели и организационной техники Психологические метода управления заключаются в возможности сотрудника реализовать свои потребности в общении, посредством вовлеченности в трудовую жизнь, которая и дает специалисту профессиональное и личностное общение, через которое сотрудник самореализуется и самосовершенствуется Этот метод осуществляется посредством кадровых программ по обучению персонала, планированию карьеры, созданию резерва на замещение руководящих дожностей
Если вопросами обучения и планирования карьеры (обезличенно, для категории персонала) кадровые службы в вузах занимаются, то к вопросам создания и поддержания кадрового резерва подходят формально Списки на
кадровое замещение имеются практически во всех вузах, а вот работа с людьми из этого списка, подготовка руководящих работников к передаче власти в конкретное время не осуществляется По мнению диссертанта, необходимо создавать систему кадрового перемещения, в которой дожны быть учтены две паралельно существующие подсистемы подготовка на дожность молодого руководителя и адаптация освобождаемого Учитывая огромный психологический стресс человека, отдавшего многие годы работы учебному заведению, следует обеспечить последнего достойной его статуса дожностью (например, профессор-консультант, консультант по правовым, по финансовым, по кадровым и т п вопросам) с сохранением среднего заработка
Экономические методы управления реализуются, в первую очередь, через систему оценки труда и организации заработной платы В настоящее время этими вопросами занимаются планово-финансовые службы Цель планово-финансовых служб - искать пути сокращения издержек на осуществление текущей деятельности образовательного учреждения (в том числе за счет наиболее рационального с этой точки зрения системы организации заработной платы), цель кадровых служб - добиться максимальной реализации сотрудниками своего кадрового потенциала, что не возможно без создания действенной системы управления мотивацией Разница в целях этих служб в настоящий момент дает колоссальный диссонирующий эффект в области управления персоналом вуза
В связи с этим, по мнению автора диссертации, необходимо передать функции отдела оплаты труда в службу управления персоналом
Служба управления персоналом современного вуза будет включать в себя четыре отдела
1. Отдел кадров, занимающийся вопросами кадрового планирования, кадрового аудита, привлечения персонала (найм, отбор, оформление и учет персонала), взаимодействия с внешними организациями (кадровые агентства, службы занятости, учебные заведения, компетентные органы и т п )
Диссертант адаптировал методику кадрового планирования и кадрового аудита, предложенную Г И Сидуновой, к специфике высшего учебног о заведения и обосновал необходимость использования передовых кадровых технологий в деятельности кадровых служб учебного заведения, которые дожны быть использованы при применении управленческих решений
2 Отдел обучения и развития, отвечающий за адаптацию молодых сотрудников, аттестацию персонала (в том числе конкурсное замещение профессорско-преподавательских дожностей), повышение квалификации сотрудников, планирование карьеры, управление кадровым резервом и адаптацию высвобождаемых руководителей, психологическую и социальную поддержку персонала вуза
3 Отдел оплаты и стимулирования персонала, решающий вопросы по плановой оценке труда сотрудников учебного заведения, формированию штатного расписания, изучению удовлетворенности трудом сотрудников вуза, вопросы разработки системы управления мотивацией, структуры заработной платы, формирования подходов к распределению допонительных финансовых ресурсов между сотрудниками вуза, предоставления льгот и компенсаций (например, на проживание в общежитии, на обучение детей и самих сотрудников и т п), вопросы медицинского страхования и пенсионного обеспечения
4 Отдел развития внутрикорпоративной культуры, формирующий и развивающий корпоративную культуру в целом, а также организующий мероприятия по чествованию юбиляров, конкурсы профессионального мастерства, внутривузовские праздники, работу с профсоюзными организациями, пенсионерами, информационную осведомленность персонала о принятых решениях
В связи с этими изменениями произойдет и трансформация взаимодействия компонентов системы управления персоналом вуза, которая схематично представлена на рис 4
Стратегические цели развития учебного заведения в области управления персоналом (утвержденные Конференцией трудового колектива)
Рис 4 Взаимосвязь компонентов предлагаемой системы управления персоналом
Принципиальное нововведение, предлагаемое диссертантом, заключается в рассмотрении системы управления персоналом как целостной системы, охватывающей и отвечающей за все направления деятельности с персоналом государственного высшего учебного заведения
В предлагаемой системе управления впервые для учебного заведения все функции, связанные с мотивацией персонала, передаются в единое место управления, в частности, в службу управления персоналом Вопросы управления материальным стимулированием будут решаться в службе, одной из основных целей которой будет являться не только разработка, но и внедрение, поддержание и актуализация систем мотивации Передача в ведение управления персоналом вопросов развития внутрикорпоративной культуры логично завершает систему формирования схемы личностного взаимодействия всех уровней руководителей с сотрудниками, сотрудников со студентами, колег между собой, с внешним окружением Современная система управления персоналом учебного заведения дожна ориентироваться на активизацию организационного поведения сотрудников в соответствии со стратегическими целями развития вуза в области управления главным источником его конкурентного преимущества - его персоналом
Персонал, его действия или бездействие формируют 1гмидж учебного заведения, поэтому очень важно, чтобы сотрудник идентифицировал себя с вузом, принимал его идеалы и осознавал необходимость всегда поступать в соответствии с его ценностями. В обмен на это сотрудник вуза дожен быть уверен, что все его потребности, интересы и мотивы, если они не входят в противоречие с целями развития учебного заведения, будут учтены руководством (службой управления персоналом) Публикации
Оа юег ь;е положения дихергацда страже! ы в публикациях общим объемом в 42,19 пл Монографии:
1 Минева ОК. Эиэжмическиг законы вострошводава рабочей сипы // Современные проблемы воспроизводства человеческих ресуроов (Текст] монгр / СГ Земляными,
O.K.Минева, ЕВ Манаенковаидр,шдредСГ Землянухишй,- Саратов Capar гос.текаун-т,
2005 -17 пл. (1,25 пл.)
2 Минева ОК. Угравгние персоналом и мотивация труда в вузе (Текст] монгр / ОК. Минева, под общ. ред д-ра экон. наук, проф СГ Землянухиной; Астрахан. гос. техн. ун-т - Астрахань. Издао АГТУ,2006 -11,7пл
3 Мииаа OJC Нормирование и опиата труда в высшем учебном заведении [Тега] монгр /О.К Минева; год общ ред драж>н наук, профСГ Землянухиной. - Астрахань. Новая Лиши,
2006 Ч11,5 пл.
4 Минева О К. Совф'.иенстпогел системы управления i крсоналом выа г его учебного заве/еш м и ^таквиях модгрнизаиии рогайжого образования [Текст] монф / О.К. Мижва. - Астрахань. НОВА 2007-11,5 пл.
Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется публикация основных научных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора наук
5 МгесгаО.КМод^о1ии1Ъ1трудагретда^^ -№4-0,2 пл.
6 Минаа ОК. Специфика регулирования трудовых ошэшений с ^чн>гвдгогическими рабоп иками государственного вуза // Человек и трудЧ2003 - №8 -0,75 пл.
7. Мижва ОК. Регламентация трупа заведующих кафедрой высшего учебного заведения // Человек и труд-2003 - № 12.-0,54 пл.
8 Минева OJC, Кузякина Ой Перспективы вхождения россижгой ижшей школы в мировую сбршовагелы$тосре2у кжфагафкэнк^решоспоссйносшогечестенюгоо^^ // Вестник АГГУ- 2005 - №4 (27)- 0,63пл.(05пл.)
9 Минева ОК. Женшши в российской высшей шкате га геркм асимметрия сохраняется // Человек и труп,-2006 - №2-025 пл.
10 Минева ОК. Исследование мотиващм труда неучебного перекала российских вузов // Вестник АГГУ - 2006 - №4 (33) -1 a я
11 Минева ОК, Горелова О И. Установление социально справедливой ши на обучение в высшей школе методическиеiюдаоды //Человекитруц-2006 - № 12-025пл.(02пл.)
12 Мингва ОК, Покусаев МН, Ильищ ЕГ ИншшЕиуаяьиьгй труд в сфере образования и специфика оценки сто продукта в условиях транзитивной экономики // Н/чно-технические ведомостиСПбГТУ,серияЭкономика -2006 - №5-2(47>-0^пл.(0,4пл>
13 Миназа ОК. Переход к крепимому нормированию труда преподавателя в условиях модр маши регайлюго высшей школы // Человек и труд. -2007 - № 1 -03 пл..
14 Миназа (Ж Трансформация подсодов к оценке труда персонала высших учебных заведений в условиях интеграции в общеевропейское образовательное пространство // Вестник Дагестанского научногоцзпра- 2007 -№27-0^5ш1
Статьи в других научных сборниках и научно-практических журналах
15 Минет (Ж Воалашвшнге ешмулирутощгй функции зарабспной платы для профессорско-греподавагельскто состава высшей школы в современных условиях. // Современные асгекгы экономики-2001 - №7 -0,59 пл.
16 Минева ОК. Некоторые аспеюы соишльнэй псиишки государства в области образования и их влияние т воспроизводство человеческих ресурсов // СЬциальшэкошшзчесгая сшшика Росам ф}критезы и результаты: Сборник маггсришов Междун. тпуч.- прост кся 1ф - Саратов. МШК С11У - 2004 -0,25 пл.
17 Минею ОК. Современный годаод к управлению человеческими ресурсами // Упреиленж чедавеческимиресэдсами:Сб сшшВсеросс.иуч,-цист гаф-СаранскС11 У.- 2005 - 0^4пл.
18 МинЕва ОХ Социалыия толишка государства в области образования и воспроизводяо человеческих ресурсов // СЬщшыо-экаюми1 кхжая политика в России: грюртеты и результаты. Мтершлы Всеросс. науч.-пракг кшф -Саратов. С1 1У - 2005 -029 пл.
20 Мижва ОК К вопросу о непрерывности мотваиионюго прошсса // ГТробгкмы развития мензджмеша, лэгиешки и коммерции в условиях новой экономики: Материалы мевдунар ннуч,-гракг шнф,-Астрахань- 2006 -0,24 пл.
21 Минета ОК. Эволюция подходов к процессу управления персотлом примештгельно к выашт школе России // МНПК Человеческие ресурсы: формирование развитие, использование - Матер науч.-практ шнф-Саратов,- 2006-024 пл.
Заказ № 76/03/07 Подписано в печать 07 03 2007 Тираж 100 экз Усл. п л 2
'Х-'^N- ООО "Цифровичсж", тел (495)797-75-76,(495)778-22-20 v. www cfr ru, e-mail info@cfr ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Минева, Оксана Карловна
Введение
Глава I. Концептуальные основы исследования системы управления персоналом в высшей школе
1.1. Методология исследования систем управления персоналом
1.2. Кадровый потенциал отечественной высшей школы
1.3. Характеристика системы управления персоналом в вузе
Глава II. Мотивация профессиональной деятельности в высшем учебном заведении
2.1. Современные взгляды на процесс мотивации трудовой деятельности
2.2. Несовершенная мотивация как провокатор отчуждения труда
2.3. Мотивация трудовой деятельности в вузе
Глава III. Нормативные основы управления трудом в современном высшем учебном заведении
3.1. Трудовая деятельность и специфика её осуществления в вузе
3.2. Эволюция взглядов на нормирование труда, методы его осуществления и их трансформация на современном этапе
3.3. Особенности нормирования управленческой и педагогической деятельности в высшем учебном заведении
з 3.3.1. Нормирование труда профессорскопреподавательского состава высшего учебного заведения
з 3.3.2. Специфика оценки затрат труда административноуправленческого персонала вуза
Глава IV. Оплата труда персонала вузов в современных условиях
4.1. Генезис подходов к сущности заработной платы как 207 категории рыночной экономики
4.2. Формирование фонда оплаты труда работников вузов
4.3. Оплата труда преподавателей высшей школы на различных 228 этапах исторического развития российской государственности
Глава V. Направления совершенствования системы оценки и вознаграждения сотрудников вузов в системе управления персоналом
5.1. Адаптация нормативных подходов к управлению трудом в 253 соответствии с направлениями модернизации высшей школы
5.2. Направления совершенствования подходов к оплате труда 272 персонала высших учебных заведений
5.3. Система управления персоналом современного вуза 286 Заключение 306 Литература 311 Приложение
Диссертация: введение по экономике, на тему "Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений"
Актуальность темы исследования
В результате перехода от индустриального к информационному направлению развития экономики, начавшегося в конце XX столетия, в современном обществе возник принципиально новый подход факторам развития производства, научному знанию и профессиональным навыкам его носителей. На смену императива максимизации материального благосостояния приходит осознание возможности самоутверждения через генерирование нового знания. Экономика знаний подчеркивает невозможность осуществления технического и экономического прогресса без активного вовлечения в неё мотивированного индивида, способного осуществлять оценку, творческий синтез информации, являясь при этом главной движущей силой происходящей научно-технической революции. В современном мире значение образования как важнейшего фактора формирования экономики знаний и общества увеличивается пропорционально росту стоимости человеческого капитала, который в развитых странах составляет 70-80 % национального богатства. Если в индустриальном обществе 20-процентный уровень работников с высшим образованием является достаточным, то в информационном обществе этот уровень дожен быть не менее 80%'. Такой подход подтверждает значимость высшей профессиональной школы для прогрессивного развития любого общества. Необходимость реформирования высшего образования в нашей стране была осознана ещё в начале 70-х гг. XX в. К середине 80-х гг. наметились основные направления этого процесса, главной целью которого выступало повышение качества предоставляемых образовательных услуг. Однако, последовавший вслед за этим общесистемный политический, экономический и социальный кризис поставил высшую школу в позицию выживающего и приспосабливающегося объекта, основной целью которого являлось удержание системы отечественного образования на дореформенном
1 Долятовский, В.А., Мазур, O.A. и др. Стратегическое планирование деятельности вуза на рынке образовательных услуг [Текст]: Монография. / Под ред. В.А. Долятовского, O.A. Мазура. - Ростов-на-Дону -Невинномысск: СКНЦ ВШ - РГЭУ РИНХ - НИУЭП, 2005. - С. 24. уровне, тем самым отодвинув на десятилетие решение проблемы повышения его качества. Национальная Доктрина развития образования до 2025 г.2 (далее Доктрина) и Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. (далее Концепция) определяют существенные изменения в содержании и структуре профессионального образования. Однако, несмотря на декларативный характер положения о ведущей роли личности в образовании, такому базовому фактору развития, как работник высшей школы, уделено незаслуженно мало внимания. В высшей школе подготовкой более чем 6 мн. специалистов занимаются около 700 тыс. сотрудников, из них около 300 тыс. составляют преподаватели. И если к вопросам развития и мотивации преподавательского корпуса уделяется хотя бы какое-то внимание, то системного подхода к проблемам неучебного персонала не существует вообще. Согласно Доктрине и Концепции, предстоит серьезное реформирование системы управления образованием, хотя если перемены не нацелены на развитие носителей, трансляторов научного знания и культуры (работников высшей школы), то судьба образовательных реформ и их реализация находятся под большим вопросом.
Труд работников образования проявляется во всех сферах общественной жизни. Исходным и завершающим этапом этого проявления выступают уровень и качество жизни. Именно труд работников образования во многом формирует ценностные представления общества и, тем самым, оказывая существенное влияние на формирование необходимого стереотипа поведения членов этого общества для достижения достойного уровня жизни, что возможно, если в качестве проводника выступает экономически удовлетворенный, социально адаптированный работник. А это, в свою очередь, предполагает разработку понятных и принимаемых работниками образования систем материального поощрения, которые дожны базироваться как на традиционных, так и на инновационных подходах к нормированию таких специфичных видов труда, как управленческий и педагогический труд.
2 Постановление Правительства РФ от 04.10.2000 г. № 751
3 Приложение к приказу Министерства образования РФ № 393 от 11.02.2002 г
Степень разработанности проблемы
Методологической и теоретической основой изучения проблем сферы образования стали фундаментальные исследования российских и зарубежных ученых в области экономики образования, в том числе по вопросам гарантий оплаты высококвалифицированного труда: Л.И. Абакина, Г.Г. Абрамишвили, В.В. Адамчука, У.Дж. Баумола, Д. Бела, Д.В. Беклешова, H.H. Богдан, С. Блэка, Ю.С. Васильева, Т. Веблена, Н.А.Вогина, О.Н.Вогиной, А.Б.Вифлеемского,
B.В. Глухова, В.Е. Демидова, А.П. Егоршина, В.А Жамина, Г.И. Жиц,
A.Л.Жукова, П.С.Завьялова, С.Г. Землянухиной, Г.П. Иванова, В.И. Капелюшникова, Е.Д KaiyjibCKoro, Ю.П.Кокина, С.Л.Костанян, РЛ Колосовой, Р. Коуза, ВН. Королькова, В.В. Куликова, М.А. Лукашенко, В.И. Марцинкевича, Е.А. Могилёвкина, К. Менгера, Н.Я. Петракова, П. Самуэльсона,
C.Г. Струмилина, В.П. Тихомирова, В.В. Чекмарева, Р. Хизрача,
B.М. Филиппова, Л.И. Якобсона; P.A. Яковлева и др.
Значимый вклад в развитие теорий о взаимосвязи оценки труда и его роли в воспроизводстве общественных благ внесли классики А. Смит, Д. Риккардо, А. Маршал, К.Маркс, Дж. Кейнс, А. Пигу, М. Фридмен, И. Шумпетер и ряд других выдающихся ученых.
Проблему необходимости смены парадигмы управления персоналом рассматривали многие известные западные ученые, такие как М. Армстронг, Т. Киной, К. Легге, Дж. Персел, П. Скотт, Д. Торрингтон, А. Фаулер и др.
Одними из первых показали значимость разработки нового научного подхода к управлению персоналом не только в условиях реформирования отечественной экономики, но и с учетом перехода России на постиндустриальный тип развития Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Н.Д. Кравченко, Ю.Д. Красовский, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Г.И. Сидунова,
A.A. Труханов и др.
Вопросы нормирования труда раскрыты в работах Л.Р. Бартунаева,
B.И. Брылева, А.К. Гастева, В.В. Гончарова, А.Ф. Зубковой, В.М. Иофе,
А.Я. Кибанова, А.Э. Котляра, М.Г. Мошенского, А.А. Никифоровой, С.С. Новожилова, B.C. Рапопорта, Г.Э. Слезингера и др.
Гипотезой, положенной в основу диссертационного исследования, служит предположение о том, что теоретическое рассмотрение проблемы организации и совершенствования системы управления персоналом в условиях коммерциализации высшего образования позволит разработать систему принципов и методов управления персоналом, основанных на партнерском взаимодействии управленцев и сотрудников и действующей системы мотивации, практическое использование которых будет способствовать сближению интересов работников и учебного заведения.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по нормированию и оплате труда в системе управления персоналом государственных высших учебных заведений в соответствии с происходящей трансформацией роли образования в современном обществе и утверждением взглядов на главенствующую роль персонала в процессе функционирования вуза.
В соответствии с целью диссертационного исследования автором поставлены и решены следующие задачи:
1) проведен теоретический анализ генезиса подходов к управлению персоналом и обоснована необходимость преобразования существующей системы управления персоналом высших учебных заведений;
2) осуществлено критическое рассмотрение основных нормативных актов, регулирующих развитие кадрового потенциала работников вузов со стороны государства, и выявлена тенденция устранения государственных органов управления образованием от решения проблем управления персоналом высших учебных заведений;
3) на основе теоретического анализа основных направлений модернизации высшего образования в соответствии с Болонской декларацией выявлены изменения в подходах к сущности высшего профессионального образования и специфике труда преподавательского корпуса;
4) на базе проведенных диссертантом социологических обследований среди работников высших учебных заведений выявлены ведущие мотивы профессиональной деятельности работников образования;
5) сформирована модель мотивационного ядра профессиональной деятельности работников вузов, позволившая выявить основные проблемные направления в системе управления персоналом, заключающиеся в несовершенной системе оценки затрат и оплаты труда;
6) в результате проведенного изучения до- и послереформенного состояния и уровня организации нормирования и оплаты труда в вузах раскрыты объективные и субъективные факторы негативного восприятия используемых на практике экономических методов управления персоналом;
7) разработана система управления персоналом учебного заведения, включающая в себя все направления работы с персоналом и ориентированная на сближение индивидуальных интересов работников и стратегических целей развития государственного вуза.
Объектом исследования выступает персонал государственных высших учебных заведений.
Предметом исследования являются теоретико-методологические и методические основы нормирования и оплаты труда в системе управления персоналом высшей профессиональной школы.
Теоретико-методологической базой исследования послужили концептуальные разработки в области развития системы образования, нормирования и оплаты труда профессорско-преподавательского и управленческого персонала вузов, нормативные правовые акты и программные документы, в которых сформированы основы политики государства в этих областях.
В диссертации использованы общенаучные методы познания: системный, системно-структурный, факторный и сравнительный анализ, исторический и логический подходы. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок) и статистические методы.
В качестве информационной базы исследования приняты во внимание Конституция РФ, законодательные акты, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства образования и науки РФ, научные разработки НИИ труда и социального страхования, справочные данные НИИ Высшего образования, иных организаций, монографии, фактические данные государственных вузов Астраханской, Саратовской, Московской областей, специализированные печатные издания, электронные ресурсы сети Интернет.
По итогам проведенного исследования в рамках специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) выдвигаются следующие выводы и предложения, полученные лично соискателем и обладающие признаками научной новизны.
Х доказана необходимость создания предпосылок к переходу системы управления персоналом государственного вуза от типа луправление персоналом к типу луправление человеческими ресурсами для которого характерны следующие системообразующие функции: оценка персонала, мотивация труда и развитие персонала;
Х обоснована целесообразность повышения тарифной части заработной платы как профессорско-преподавательского, так и неучебного персонала вузов через механизм повышения ставки первого разряда до уровня не ниже прожиточного минимума и учета при разработке нормативов оплаты труда сотрудников вузов специфики преподавательского и научного труда в условиях гуманизации образования и мировых тенденций перехода к информационному обществу, основанному на знаниях, в связи с чем при расчете ставки девятого разряда профессорско-преподавательского персонала следует ориентироваться не только на потребности в материальных благах, но и на потребности в информатизации труда;
Х выявлено отсутствие государственного статистического учета кадрового потенциала неучебного персонала высшей школы, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников вузов, оказывающих значительное опосредованное влияние на качество осуществления образовательного процесса, что позволило актуализировать проблему управления данной категорией персонала и на основе применения основных базовых типов мотивации предложить набор мер по управлению неучебным персоналом;
Х проведено социологическое обследование неучебного персонала государственных вузов с целью выявления профессиональной мотивации труда в отрасли образования и определены основные факторы неудовлетворенности работой этой категории, заключающиеся в низком уровне материального и социального обеспечения и отсутствии её критериальной оценки;
Х сформулированы главные причины кризисного состояния оценки затрат труда в вузах страны, к которым можно отнести следующие:
- отсутствие связи между ценой высококвалифицированной рабочей силы на рынке труда и государственным уровнем оплаты;
- слабую регламентацию педагогического и управленческого труда, невозможность её четкого осуществления в рамках педагогических процессов и в науке; отсутствие в штатах управления вузом специалистов, способных проводить мероприятия по определению затрат живого труда;
- недостаточную организационную и методологическую подготовленность работников образования, профсоюзных и других общественных организаций в решении вопросов организации труда и его оплаты, что приводит к отсутствию действенных систем материального стимулирования в современных условиях;
Х обоснована необходимость внедрения нормирования труда в вузах как системы качественно-количественных предписаний, определяющих порядок процесса труда и меру его элементов за установленную в высших учебных заведениях цену высококвалифицированной рабочей силы, разработаны квалификационные требования к профессорско-преподавательскому составу (ППС), предъявляемые при замещении преподавательских дожностей; предложена новая методика оценки труда преподавателя, заключающаяся в переходе от временного измерителя (в часах) к условно-кредитному, что позволит в дальнейшем использовать единообразный эталон для оценки трудоемкости изучения дисциплин (через государственный образовательный стандарт), а также для оценки труда преподавателя (через заработную плату) и нагрузки студента. На . период адаптации преподавателей к новой специфике работы (до 3-х лет) предложен повышающий коэффициент к заработной плате, рассчитанной по условно-кредитным нормам; разработаны механизм распределения внебюджетной части фонда заработной платы между категориями персонала учебного заведения и более рациональный, в сравнении с ныне применяемыми, подход к определению размеров внебюджетной доплаты сотрудникам, основанный на учете специфики типажей мотивации и рейтинговой системе оценки труда сотрудников согласно требованиям, предъявляемым к высшему учебному заведению при государственной аккредитации, и личным достижениям сотрудников за отчетный период; адаптированы к сфере высшего профессионального образования процедуры кадрового планирования и кадрового аудита как составные элементы процесса управления персоналом; предложен комплексный подход к формированию системы управления персоналом учреждения высшего профессионального образования, реализация которого предполагает создание службы управления персоналом в составе следующих отделов: кадров, обучения и развития персонала, оплаты и стимулирования персонала, развития внутрикорпоративной культуры, что позволит системно решать все вопросы данной области управления.
На защиту выносится: комплексный подход к формированию системы управления персоналом высшего учебного заведения, отвечающий типу луправление человеческими ресурсами со следующими основными системообразующими факторами: мотивация труда (через действенную систему оплаты труда), оценка труда (нормирование труда и кадровый аудит персонала) и развитие персонала в соответствии с направлениями модернизации отечественного образования.
Практическая значимость исследования. Результаты выпоненного исследования и рекомендации, приведенные в диссертации, используются и могут быть использованы в следующих областях прикладной деятельности: в органах управления образованием на федеральном и региональном уровнях для обеспечения реализации направлений реформирования отечественного высшего профессионального образования в соответствии с требованиями Болонской декларации, менеджментом образовательных учреждений высшей школы.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выпонена в рамках испонения Стратегического плана развития системы образования Астраханской области на 2005-2007 гг. (Постановление Правительства Астраханской области № 259 - П от 25.07.2005 г.), реализующего основные направления приоритетного национального проекта Образование.
Основные положения и выводы диссертации были использованы при определении потребности в преподавательских кадрах (кадрового потенциала) для реализации территориальной программы по формированию заказа образовательных учреждений и определению численности ППС на 2006 - 2007 гг. Министерством образования и науки Астраханской области, вузами Астраханской области. Предложения по переходу на условно-кредитное нормирование труда ППС и методика организации оплаты труда сотрудников вузов из внебюджетных средств рекомендованы к использованию в практической деятельности региональным вузам.
Разработаны и внедрены в практику ФГОУ ВПО Астраханский государственный технический университет Положения О порядке замещения дожностей научно-педагогических работников и квалификационные требования к профессорско-преподавательским дожностям, О выборах директора института, декана факультета, О выборах заведующего кафедрой, Об аттестационной комиссии университета, регламент процесса Управление персоналом, отвечающий требованиям ИСО 9001 и т.п.
Ключевые идеи работы и ее концептуальные положения были представлены в выступлениях автора на международных научно-практических конференциях Социально-экономическая политика России: приоритеты и результаты (Саратов, СГТУ, 2004 г.), Управление в социально-экономических системах (Пенза, Привожский Дом знаний, 2004 г.), Организационные, экономические и социальные аспекты управления учебным заведением (Пенза, Привожский Дом знаний, 2005 г.), Организационные, экономические и социальные проблемы управления высшим учебным заведением (Пенза, Привожский Дом знаний, 2005 г.), Проблемы развития менеджмента, логистики и коммерции в условиях новой экономики (Астрахань, АГТУ, 2006 г.), Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование (Саратов, СГТУ, 2006 г.).
Материалы диссертации используются в практике преподавания отдельных тем курсов Организация, нормирование и оплата труда, Экономика образования, Управление персоналом, Экономика труда.
Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, литературы и приложений. Текст диссертации изложен на 382 стр., имеет 31 рисунок, 36 таблиц и библиографический список из 307 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Минева, Оксана Карловна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с направлением диссертационного исследования систематизированы основные методологические подходы к управлению персоналом вуза, в результате анализа которых выявлено, что в настоящий момент времени существующая система управления персоналом в высших учебных заведениях представляет собой некий симбиоз типа луправление персоналом с элементами луправление трудовыми ресурсами, некоторые направления работы по управлению персоналом (развитие персонала и управление качеством трудовой жизни) в настоящее время испоняют не имеющие прямого отношения к кадровой работе службы, имеющие при этом собственные задачи, отличные от стратегических целей учебного заведения в области управления персоналом.
Проведенный анализ изучения кадрового потенциала государственных высших учебных заведений позволил выявить следующие тенденции: положительную динамику роста количественного и качественного состава штатного профессорско-преподавательского состава; тенденции к старению кадров высшей квалификации; гендерной асимметрии в высшей школе. Автор диссертационного исследования выявил, что изучением 400-тысячной армии неучебного персонала, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников образования, никто не занимается.
В целях построения действующей системы управления персоналом проведено социологическое исследование персонала государственных вузов по выявлению профессиональной мотивации их труда в отрасли образования. На основе проведенных диссертантом социологических исследований работников высших учебных заведений выявлены основные мотивы профессиональной деятельности работников образования, позволившие сформировать мотивационное ядро профессиональной деятельности работников образования, выявившее основные проблемы в системе управления персоналом, которые заключаются в несовершенной системе применяемых оценок затрат и оплаты труда. Это позволило научно обосновать необходимость реструктуризации подходов к управлению персоналом и существующим системам стимулирования.
Анализ до- и послереформенного состояния и уровня организации нормирования и оплаты труда в вузах позволил раскрыть объективные и субъективные факторы негативного восприятия используемых на практике экономических методов управления персоналом, позволившие вывить направления совершенствования подходов к нормированию и оплате труда работников высшей профессиональной школы с учетом предъявляемых качественных требований по интеграции отечественной высшей школы в мировое образовательное пространство, а также сформулировать авторское определение нормирования труда, заключающееся в том, что в условиях повсеместного внедрения систем менеджмента качества нормирование труда представляет собой систему качественно-количественных предписаний, определяющих порядок процесса труда и меру его элементов, за установленную в определенных организационно-технологических условиях цену рабочей силы. Этим закреплена обучающее-воспитательная роль нормирования труда, вместо традиционно предписывающей. Адаптация нормативных подходов к управлению трудом сотрудников вузов дожна основываться на направлениях совершенствования национальной системы образования, её гуманизации в условиях реализации требований Болонской декларации и осуществляемой на этой основе трансформации подходов к труду работников образования, внедрения европейской системы зачетного перевода ЕСТБ (кредиты). Традиционным подходом к нормированию труда преподавателя является установление затрат времени для расчета объема учебной работы и основных видов учебно-методической, научно-исследовательской и других видов работ, выпоняемых профессорско-преподавательским составом высших учебных заведений. Гуманизация образования основывается на том, что образовательная услуга оказывается не вообще, а конкретному обучающемуся, следовательно, производительностью труда преподавателя выступает количество образовательной услуги, оказанной студенту. В переходный момент это потребует существенной интенсификации работы профессорско-преподавательского состава. Простейшим способом решения проблемы определения трудоемкости работы преподавателя и впоследствии цены труда профессорско-преподавательского состава через систему кредитов является способ перевода их нормативной нагрузки из аудиторных часов в кредиты по аналогии с методикой расчета трудоемкости основных программ высшего профессионального образования. Диссертант считает, что это сохраняет существующую чрезвычайную интенсификацию труда преподавателя. Поэтому следует вводить допонительное деления полученных норм в кредитах (учитывающих личностное общение преподавателя и студента) на 10, и именно эти нормы использовать при расчете заработной платы преподавателя, умножая их на фактический объем предоставленных образовательных услуг. В результате предложен новый инструментарий оценки труда преподавателя, заключающейся в переходе от временного измерителя (в часах) к условно-кредитному, что позволит в дальнейшем использовать единообразный эталон для оценки трудоемкости дисциплины (через образовательный стандарт), труда преподавателя (через заработную плату) и нагрузки студента. На период адаптации преподавателей к новой специфике работы (до 3-х лет) вузам предложен повышающий коэффициент (предлагаем 0,3 - 0,5) к заработной плате, рассчитанной по условно-кредитным нормам. Нормирование неучебных видов работ ППС дожно осуществляться через систему оценки соответствия квалификационным требованиям вуза к конкретным дожностям ППС, разработанным на пятилетний срок, испонение которых оценивается в момент прохождения конкурсного отбора на замещение преподавательской дожности.
Объектом нормирования труда неучебного персонала дожна стать дожностная инструкция с введением в неё пункта Требования к качеству, в котором раскрываются качественные характеристики выходов трудового процесса. Нормирование не вызовет у неучебного персонала отторжения только в том случае, если они будут принимать непосредственное участие в его осуществлении.
Одной из острейших проблем в области оплаты труда в вузах в настоящее время выступают проблема неиспонения тарифной заработной платой своей воспроизводственной функции и вопросы распределения внебюджетных средств, направляемых на вознаграждение сотрудников. Для решения первой проблемы диссертант, предлагает не только увеличить 1 разряд ETC до величины прожиточного уровня по РФ, но и, учитывая возросшую роль информационных технологий в осуществлении качественного образовательного процесса, для ППС увеличивать величину тарифной ставки на размер средств, необходимых для информатизации его труда. Изучив существующие подходы к проблеме индивидуального распределения внебюджетных средств, диссертант предложил собственный подход к распределению внебюджетного фонда заработной платы между категориями работников образовательного заведения и механизмы определения индивидуального размера доплат для каждой из категорий, основанные на рейтинговых оценках.
Изучение профессиональной мотивации сотрудников вузов позволили диссертанту выявить приоритетные направления в работе с персоналом, которые легли в основу разработанной системы управления персоналом учебного заведения. Служба управления персоналом современного вуза дожна включать в себя четыре отдела:
1. Отдел кадров, занимающийся вопросами кадрового планирования, кадрового аудита, привлечения персонала (найм, отбор, оформление и учет персонала), взаимодействия с внешними организациями (кадровые агентства, службы занятости, учебные заведения, компетентными органами и т.п.).
2. Отдел обучения и развития, отвечающий за адаптацию молодых сотрудников, аттестацию персонала (в том числе конкурсное замещение профессорско-преподавательских дожностей), повышение квалификации сотрудников, планирование карьеры, управление кадровым резервом и адаптацию высвобождаемых руководителей, психологическую и социальную поддержку персонала вуза.
3. Отдел оплаты и стимулирования персонала, решающий вопросы плановой оценки труда сотрудников учебного заведения, формирования штатного расписания, изучения удовлетворенности трудом сотрудников вуза, разработки системы управления мотивацией, структуры заработной платы, вопросы формирования подходов к распределению допонительных финансовых ресурсов между сотрудниками вуза, предоставления льгот и компенсаций (например, на проживание в общежитии, на обучение детей и самих сотрудников и т.п.), по вопросы медицинского страхования и пенсионного обеспечения.
4.0тдел развития внутрикорпоративной культуры, организовывающий формирование и развитие корпоративной культуры, мероприятия по чествованию юбиляров, проведение конкурсов профессионального мастерства, внутривузовских праздников, работы с профсоюзными организациями, пенсионерами, информационную осведомленность персонала о принятых решениях.
Принципиальное нововведние, предлагаемое диссертантом, заключается в рассмотрении системы управления персоналом как целостной системы, охватывающей и отвечающей за все направления деятельности с персоналом, в том числе и за вопросы оценки труда и его оплаты.
Современная система управления персоналом учебного заведения дожна ориентироваться на активизацию организационного поведения сотрудников в соответствии со стратегическими целями развития вуза в области управления главным источником его конкурентного преимущества - его персоналом.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Минева, Оксана Карловна, Москва
1. Абакумова, H.H. Политика доходов и заработной платы Текст. / H.H. Абакумова. - М.: ИНФА, 1999. - 223 с.
2. Абчук, В.А. Менеджмент Текст.: учеб. пособие/В.А. Абчук.Ч 2-е изд. СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2004. - 461с.
3. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда Текст. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2000.-407 с.
4. Ананишев, В.В. Преподавательский труд и нормативные основы его оплаты в высших профессиональных образовательных учреждений Текст.: дисс.канд. эконом.наук.-М., 2001.- 176 с.
5. Антикризисное управление персоналом: социально-психологические аспекты Текст./ Д. Бекоева, В.Тихенький; Д. Бекоева; В. Тихенький // Человек и труд.-2004.-И 9. С. 81-82.
6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами Текст. / М. Армстронг; под ред. С.К. Мордовина; [пер. с англ.] 8-е изд. - СПб. : Питер, 2005. - 832 с.
7. Арсеньев, Ю.Н., Шелобаев, С.И., Давыдова, Т.Ю. Управление персоналом. Технологии. Текст. / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова М.: ЮНИТИ, 2005. - 192 с.
8. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности Текст./ В.Г. Асеев ~ М.: Мысль, 1976. 76 с.
9. Бабосов, Е.М. Социология управления Текст. : учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. Ч Изд.З-е, стер. Ч Минск: Тетра Системе,2002. Ч 287с.
10. Ю.Баринов, В.А. Антикризисное управление Текст. : учеб. пособие/ В.А. Баринов; Рос. эконом, акад. М.: ИД ФБК-ПРЕСС,2002. - 515с.
11. Басовский, JI.E. Управление качеством Текст.: учебник/ J1.E. Басовский, В.Б. Протасьев. М.: ИНФРА-М., 2004. - 211с.
12. Бартунаев, JI.Р. Трансформация системы нормирования труда в условиях рыночной экономики: вопросы теории и практики Текст.: автореф. дисс. д-ра эконом. Наук. М., 2005. - 49 с.
13. Беляева, И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования Текст. / И.Ф. Беляева // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.-108 с.
14. Баттерис, М., Ройтер, Б. Корпоративные брилианты: Как удержать талантливых сотрудников в компании Текст. / М. Баттерис, Б. Ройтер; пер. с англ. М.: Гросс Медиа, 2005. - 253 с.
15. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом Текст. : учеб. пособие для студентов вузов/ Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.- Изд.2-е, стер.-Минск : Экоперспектива,2003. Ч 349 с.
16. Блауг, М. Экономическая мысль в ретроспективе Текст. / М. Блауг ; [пер. с англ.] М.: Дело, 1994. - 344 с.
17. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне мировых стандартов Текст. / В.И. Бовыкин. М. : Экономика, 1997.-368 с.
18. Богдан, H.H., Могилёвкин, Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: моногр. Текст. /H.H. Богдан, Е.А. Могилёвкин Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.-244с.
19. Бойкова, О.С., Варламова, Е.А. Реорганизация предприятия. Управления персоналом в период реорганизации Текст. / О.С. Бойкова, Е.А. Варламова М.: Альфа - Пресс, 2006. - 197 с.
20. Болонский процесс: половина пути пройдена что дальше? Электронный ресурс./ В.Н. Чистохвалов - 2003. - Режим доступа: http: www.rudn.ru/?pagec=292
21. Большой экономический словарь Текст./под ред. А.Б. Борисова. М. : Книжный мир, 2000. - 895 с.
22. Бородин, В.В. Нормирование труда Текст.: учеб. пособие / В.В.Бородина. -М. : Издательский дом Городец, 2005. 192 с.
23. Брылев, В.И. Организация и нормирование труда на современном этапе развития экономики Текст. / В.И. Брылев. М. : Финстатинформ, 2000. -138 с.
24. Бункина, М.К., Семенов, В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук Текст. : учеб. пособие / М.К. Бункина, В.А. Семенов. М. : Дело и Сервис, 1998.-400 с.
25. Бурдье, П. Социальное пространство и символическая власть Текст. / П. Бурдье // Современная зарубежная социология (70-80-е годы). М. : Sociologos, 1993.-С. 181-185.
26. Бухаков, М.И. Организация и нормирование труда. Текст. /М.И. Бухаков. М. : ИНФРА - М, 2007. - 400 с.
27. Бухаков, М.И. Управление персоналом: Развитие трудового потенциала Текст.: учеб. пособие /М.И. Бухаков. М. : ИНФРА - М, 2005. - 191 с.
28. Бычин, В.Б. Малинин, C.B. Нормирование труда Текст. : учебник / В.Б.Бычин, C.B. Малинин; под ред. Ю.Г. Одегова ; Рос.эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. Ч М. : Экзамен, 2005. Ч 464 с.
29. Бюлетень Министерства высшего и среднего специального образования СССР. 1962.-№5.-32 с.
30. В рамках эталона Текст. / А. Берестина // Социальная защита.-2006,-N 3;Трудовые отношения.-2006.-М 3. С. 20-24.
31. Васильев, Ю.С. Экономика и организация управления вузом Текст. : учебник / Ю.С. Васильев, В.В. Глухов, М.П. Федоров; под ред. В.В.Глухова. Ч 2-е изд., испр. и доп. Ч СПб. : Лань,2001. Ч 543с.
32. Васильченко, Н.Г. Современная система управления предприятия Текст. : учебно-практ. пособие / Н.Г. Васильченко. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез,2003. Ч 319с.
33. Веснин, В.Р. Менеджмент Текст.: учебник / В.Р. Веснин.Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Проспект : ТК Веби,2004. Ч 502 с.
34. Васютин, Ю.А. Трудовой кодекс в вопросах и ответах. Текст. / Ю.А. Васютин. М. : Индекс Медиа, 2006. - 480 с.
35. Вифлиемский, А.Б. Экономика образования Текст. : учеб. пособие в 2 кн. / А.Б. Вифлиемский. М. : Народное образование, 2003. - 368 с.
36. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент Текст. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М. : Гардарика, 1998. - 528 с.
37. Веблен, М. Теория праздного класса Текст. М., 1984. - 287 с.
38. Вогин, H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба Текст. / H.A. Вогин. М. : Экзамен, 2004. -224 с.
39. Вогин, H.A., Будаев, Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования Текст. / H.A. Вогин, Т.Б. Будаев. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200 с.
40. Вогин, H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем Текст. -М. : ОАО Изд-во Экономика, 1998. -255 с.
41. Вогина, О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций Текст. / О.Н. Вогина; под ред. д-ра экон. наук, проф. Ю.Г. Одегова. М. : Экзамен, 2002. - 128 с.
42. Вклад высшего образования в социально-экономическое развитие страны Текст. / М. Я. Баширова; М. Я. Баширова // Финансы и кредит.-2005.-N17.-С. 48-55.
43. Вопросы стратегического развития университетского персонала Текст. / Е. В. Батурина; Е.В. Батурина // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-Ы 4. С. 87-97.
44. Внутрифирменная подготовка персонала: принципы подготовки профессиональных руководителей Текст. / С.А. Буренков // Управление персоналом. 2002. - № 5 (70). - С. 20-25.
45. Выносной отдел персонала Текст. / Э. Ковинова // Управление персоналом.-2005.-Ы 1/2. С. 63-65.
46. Высшее и среднее профессиональное образование. Статистический справочник Текст. / под ред. А.Я. Савельева. М.: ЦОС НИИВО, 2004. -126 с.
47. Высшая школа. Сб. основных постановлений, приказов и инструкций. В 2-х ч. Текст. / под ред. Е. И. Войленко. Ч. 2. - М.: Высш. Школа, 1978. -360 с.
48. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях Текст. : моногр. / Г.П. Гагаринская. Самара : Дом печати, 2000.-188 с.
49. Гайнутдинова, Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития персонала Текст.: автореф. канд. д-ра эконом, наук. М., 2005. - 26 с.
50. Тендерная асимметрия в системе высшей школы: проблемы и решения Текст. / Н. Стрекалова // Высшее образование в России. 2002. - - № 5. -С. 62-65.
51. Тендерная асимметрия в образовании и науке: взгляд социолога Текст. / Силасте Г.// Высшее образование в России. 2001. Ч № 2. - С. 32 - 34.
52. Гендлер, Г.Х., Ведерникова, Н.И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы Текст. / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. СПб. : Питер, 2003.-176 с.
53. Гейц, И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени Текст. / И.В. Гейц М.: Дело и Сервис, 2006. - 352 с.
54. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда Текст. / Б.М. Генкин. М.: Норма - ИНФРА-М, 1999. - 384 с.
55. Генкин, Б.М. Эффективность труда и качество жизни Текст.: учеб. пособие / Б.М. Генкин. СПб.: СПбГИЭА, 1997. - 112 с.
56. Герчиков, В.И. и др. Мотивация персонала Текст.: метод, пособие / В.И. Герчиков и др. // Справочник кадровика. 2005. - № 9.
57. Графическая модель системы управления персоналом Текст. / И.А. Вайс; И. А. Вайс // Известия вузов. Горный журнал.-2004.-М 5. С. 37-39.
58. Глазов, М.М., Истомина, О.Н., Фирова, И.П. Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал менеджмента Текст.: учеб. для вузов / М.М. Глазов, О.Н. Истомина, И.П. Фирсова - СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. Ч 251 с.
59. Глобализация сферы высшего образования Текст. / И. А. Майбуров; И. Майбуров // Мировая экономика и международные отношения.-2005.-N3.-C. 10-17.
60. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом Текст. / под общ. ред. В.П. Иванова. Ч М.:Известия,2003. Ч 410с.
61. Грэхем, Х.Т., Беннетт, Р. Управление человеческими ресурсами Текст. / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт ; под ред. Т.Ю. Базарова ; [пер. с англ.] М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
62. Гудков H.A., Еферин, В.П., Завистовская, А.И., Мотин, В.В. Оценка и дифференциация оплаты труда профессорско-преподавательского состава Текст. / H.A. Гудков, В.П. Еферин, А.И. Завистовская, В.В. Мотин М.: Высшая школа, 1998. - 187 с.
63. Гэбрэйт, Д. Новое индустриальное общество Текст. / Д. Гэбрэйт. М.: Прогресс, 1969. - 187 с.
64. Десслер Г. Управление персоналом Текст. / Г. Десслер; [пер. с англ.] -М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. 799 с.
65. Деятельность коммерческих банков Текст. : учеб. пособие/
66. A.В.Катырин и др.; под ред. A.B. Катырина. Ч 2-е изд., перераб. и доп.
67. Ростов-н/Д.: Феникс,2005. Ч 400с.
68. Джевонс, У. Теория политической экономики Текст. / У. Джевонс ; [пер. с англ.] СПб.: Экономическая школа, 1989. - 368 с.
69. Добреньков, В.И., Кравченко, А.И. Социология Текст. : учеб. /
70. B.И. Добреньков, А.И. Кравченко. М.:ИНФРА-М,2003. - 624 с.
71. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки Текст. / Е. С. Яхонтова // Социологические исследования.-2004.-М 9. С. 117-121.
72. Долятовский, В.А., Мазур, O.A. и др. Стратегическое планирование деятельности вуза на рынке образовательных услуг Текст.: моногр. / Под ред. В.А. Долятовского, O.A. Мазура. Ростов - на - Дону -Невинномыск: СКНЦ ВШ - РГЭУ РИНХ - НИУЭП, 2005. - 264 с.
73. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования Текст. / под ред. H.A. Вогина. М.: РАГС, 1999. - 444 с.
74. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента Текст. / П.Ф. Друкер.; [пер. с англ.]ЧМ.: Вильяме,2002. Ч 397с.
75. Дырин, С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия Текст. / С.П. Дырин Ч СПб.: Питер,2006. -224с.
76. Егоршин, А.П. Управление персоналом Текст.: учебник/ А.П. Егоршин- Н. Новгород : Изд-во НИМБ,2001. 713с.
77. Емельянов, Е.И., Поварицына, С.Е. Психология бизнеса, 2003 Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
78. Ефремов, А.П. Экономика и оптимизация учебного процесса Текст. / А.П. Ефремов. М.: МГУП, 1999. - 198 с.
79. Жечко, Т. С. Как оценить человека за почаса. Текст. / Т.С. Жечко. -СПб.: Питер, 2007. 160 с.
80. Женщины и мужчины России, 2000 Текст. : краткий стат. сб. / Гос. ком. РФ по статистике ; [ред.кол. : В.И. Галицкий (пред.) и др.]. М., 2000. -110с.
81. Женщины и глобализация: опасения и надежды Текст. / М. Малышева // Женщина Плюс. 2002. -№5.- С. 12.
82. Жуков, A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы Текст. / А.Л. Жуков. М. : АТиСО, 1996. - 362 с.
83. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала Текст. / П.В. Журавлев М. : Экзамен, 2004. - 446 с.
84. Зарплата российского профессора в прошлом, настоящем и. будущем Текст. / А. Шипилов // Aima mater (Вестн. высшей школы). -2003. -№ 4. -С. 33-42.
85. Заработная плата Текст. / P.A. Яковлев // Аргументы и факты. 2004. -№42.-С. 24-25.
86. Затраты на рабочую силу, потребительские бюджеты и трудовая пенсия Текст. / В. Н. Бобков// Уровень жизни населения регионов России.-2006.-N3.-C. 12-22.
87. Землянухина, Н.С., Землянухина, С.Г. Экономическая система общества: теория, методология исследования и характер развития Текст. / Н.С. Землянухина, С.Г. Землянухина. Саратов : Сарат. гос. техн. ун-т, 2004.-175 с.
88. Ивлев, А.Ф. Реформа оплаты труда в постсоветской России: анализ, проблемы, подходы к практическим решениям Текст. : моногр. / А.Ф. Ивлев; Астрахань : ЦНТЭП, 2004. - 76с.
89. История зарубежной психологии. 30-60 годы. Тексты изд-ва МГУ Текст.- М.: МГУ, 1986.-271 с.
90. Ишин, В.В., Касьянова, Л.Ю., Лунев, А.П. и др. Астраханский государственный педагогический университет на рубеже веков Текст. / В.В. Ишин, Л.Ю. Касьянова, А.П. Лунев и др. ; под. ред. проф. В.А. Пятина. Астрахань : Изд-во АГПУ,2000. -310 с.
91. Кадровая политика в высшей школе: проблемы и тенденции Текст. / В. Корольков, В. Взятышев // Высшее образование в России. 1999. - № 2.-С. 7-18.
92. Кадровая ситуация в высшей школе: тенденции и проблемы Текст. / В. Корольков // Высшее образование в России. 2000. - № 6. - С. 17-19.
93. Кадровая стратегия организации Текст. / Л.Забирова // Человек и труд.-2006.-N3. С. 32-35.
94. Карпов, A.B. Психология труда Текст. / A.B. Карпов. -М.: Изд-во п/а, 2004.-352 с.
95. Каширина, И.А. 1С: Предприятие 8.0. Зарплата и управление персоналом Текст. : учебно-практ. пособие/ И.А. Каширина. Ч 2-е изд.Ч М.: Дашков и К,2006. 264с.
96. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации Текст. / А.Я. Кибанов -3-е изд. М.: Дело, 2005. - 638 с.
97. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда Текст. 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г. А. Мамед - Заде, Т.А. Родкина -М.: Экзамен, 2001. -640 с.
98. Китов, А.И. Экономическая психология Текст. / А.И. Китов. М. : Экономика, 1990.-303 с.
99. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа Текст. / B.C. Ефремов, И.А. Ханыков // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - С. 8-33.
100. Козловски, П. Принципы этической экономии Текст. / Пер. с нем. СПб.: Экономическая школа, 1999. 176 с.
101. Кокорев, И.А. Управление персоналом организации в свете человеческого капитала Текст.: дисс.д-ра эконом, наук. М., 2002. -326 с.
102. Конопляник, Т.М., Морозова, И.В. Оплата труда в бюджетном учреждениях Текст. / Т.М. Конопляник, И.В. Морозова. М. : ИндексМедиа, 2006. - 304 С.
103. Концептуальные основы модернизации рынка образовательных услуг в рыночной экономике / В. А. Самойлов; В. А. Самойлов // Экономика образования.-2005.-М 1. С. 5-11.
104. Корнейчук, Г. А. Как управлять персоналом. Текст. / Г.А. Корнейчук. -СПб.: Питер, 2004. 224 с.
105. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях Текст. / Дж. Коул ; [пер. с англ.]- М.: Вершина, 2004. 352 с.
106. Кравченко, А.И. Основы менеджмента: Управление людьми Текст. / А.И. Кравченко -М.: Академический проект, 2003. 339 с.
107. Красовский, Ю.Д. Управление поведение в фирме Текст. / Ю.Д. Красовский М.:Инфра-М, 1997.- 178 с.
108. Красильников, В.В.и др. Оценка качества образовательного учреждения Текст. / В.В. Красильников М.: Экономика, 2005. - 320 с.
109. Кузьминов, Я.И., Набиулина, Э.С. и др. Отчуждение труда: история и современность Текст. / Я.И. Кузьминов, Э.С. Набиулина и др. М. : Экономика, 1989. - 287 с.
110. Куликов, В.Г. Эффекгавная команда менеджера Текст. / В.Г. Куликов, С.Д. Резник. Ростов- н / Д.: Феникс 2005. - 288с.
111. Кулюткин, Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений Текст./ Ю.Н. Кулюткин -М.: Педагогика, 1970. 137 с.
112. Лапыгин, Ю.Н., Эйдельман, Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы Текст. / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996.
113. Логико-математические основы экономики качества образования в учебных заведениях Текст. / В. А. Денисенко; В. А. Денисенко // Экономика образования.-2005.-К 3. С. 56-76.
114. Ленин, В.И. Поное собрание сочинений. Текст. Т. 54.
115. ИЗ. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Текст. / А.Н.Леонтьев М.: Знание, 1976. - 262 с.
116. Ламонов, И.М. Стратегия нового пути развития. Экономические преобразования на микроуровне Текст. : учеб. пособие / И.М. Ламонов Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: ЮНИТИ,2006. Ч 255с.
117. Лукашенко, М.А. Образование в условиях рынка: концепция учебного заведения Текст. : моногр. / М.А. Лукашенко. М. : Высшая школа : КноРус, 2002.-285 с.
118. Пб.Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда Текст.: учеб пособие. -М. : Финансы и статистика, 2001. 368 с.
119. Мазур, И.И., Шапиро, В.Д., Ольдерроге Н.Г. Эффективный менеджмент Текст. : учеб. пособие/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; под общ. ред. И.И. Мазура. Ч М.: Высш. шк.,2003. Ч 554с.
120. Макконнел, K.P., Брю, С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика Текст. / Кэмпбел Р. Макконнел, Стенли Л. Брю. Т. 2. - М.: Республика, 1992. - 400 с.
121. Малуев, П.А., Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом Текст. / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. М.: Альфа - Пресс, 2005. - 184 с.
122. Маноха, И.П. Человек и потенциал его бытия Текст. / И.П. Маноха -Киев: Стимул К, 1995. 164 с.
123. Манхейм, К. Диагноз нашего времени Текст. / К. Михейм М.: Юристь, 1994.-283 с.
124. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации Текст. : учеб. пособие / Н.Л. Маренков. Издательство Экзамен, 2005. - 464 с.
125. Маркс, К., Энгельс, Ф. Сочинения Текст. /К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. -М.: Гос. изд-во политической литературы, 1962. - Т. 26. -Ч. II. - 458 с.
126. Маршал, А. Принцип экономической науки Текст. / А. Маршал ; [пер. с англ.] Т. 1.-М.: Прогресс, 1993.-312 с.
127. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры Текст. / В.И. Маслов. М. : Финпресс, 2004. - 243 с.
128. Менеджмент Текст.: учеб. / под ред. Ф.М. Русинова, M.JL Разу. -М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2000. 504 с.
129. Менеджмент, маркетинг и экономика образования Текст. : учеб. пособие / под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгород : Нимб, 2001. - 624 с.
130. Менеджмент персонала Текст.: учеб. пособие/ П.В. Журавлев П.В.-М.: Издательство Экзамен, 2004. 448 с.
131. Методические рекомендации по расчету стоимости образовательных услуг Текст. / Г. И. Мальцева, О. В. Митина и др. // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-N 2. С. 71-75.
132. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента Текст. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. М., 1992.
133. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации Текст. /Эйдельман Я. // Вопросы экономики.-1991. №1.-С. 78-82.
134. Методика расчетов нормативов финансирования учреждений высшего и среднего профессионального образования Текст. // Университетское управление: практика и анализ. 2001. - № 1 (16). - С. 12 - 42.
135. Минева, O.K. Управление персоналом и мотивация труда в вузе Текст. : моногр. / O.K. Минева ; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Г. Землянухиной ; Астрахан. гос. техн. ун-т. Астрахань : Изд-во АГТУ, 2006.-191 с.
136. Минева, O.K. Нормирование и оплата труда в высшем учебном заведении Текст. : моногр. / O.K. Минева ; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Г. Землянухиной Астрахань: Новая Линия, 2006. - 194 с.
137. Минева, O.K. Совершенствование системы управления персоналом высшего учебного заведения в условиях модернизации российского образования Текст. : моногр. / O.K. Минева; Астрахань : ООО НОВА, 2007.-180с.
138. Михеев, В.А. Основы социального партнерства Текст. / В.А. Михеев. -М.: Экзамен, 2001.-488 с.
139. Мочанова, О.В. Управление персоналом Текст. :учеб. практ. пособие/ О.В. Мочанова; Астрахан. гос. техн. ун-т. -Астрахань,2001. Ч 236с.
140. Мы не продаем людей, мы продаем их успехи и достижения Текст. / М. Г. Серенко // Управление персоналом.-2004.-Ы 11/12. С. 8-9.
141. Наумова, Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения Текст. / Н.Ф. Наумова ; отв. ред. В.Н. Садовский. М.: Наука, 1988. - 198 с.
142. Научная организация труда в промышленности Текст. / С.С. Новожилов и др. М.: Экономика, 1978. - 358 с.
143. Не зарплатой единой Текст. / Головачев В.// Аргументы и факты. -2005.- №7. -С. 40.
144. Новые тенденции к мотивации персонала Текст. / И. Варданян // Управление персоналом.-2005.-Ы 9/10. С. 93-95.
145. На службу по управлению персоналом возлагается главная задача -формирование сплоченной, команды профессионаловТекст. / Э. Кайдас, А. Любецкая // Управление персоналом.-2004.-№ 3. С. 8-15.
146. Новая экономика: все только начинается Текст. / М. Ю. Кацай // Управление персоналom.-2005.-N 3. С. 56-59.
147. Нормы времени на оформление увольнения работников Текст. /ДФ.Рысина // Кадры предприятия.-2005.-N 6. С. 100-104.
148. Нормирование и стоимость труда Текст. / JI. Бартунаев // Человек и труд. -2005.-N 1. С. 79-80.
149. Нормируем работу кадровика, или как посчитать численность отдела кадров Текст./ Л. М. Суетина // Справочник кадровика.- 2006.-N 7. С. 9-24.
150. Нормирование труда работников кадровых служб Текст. / JI.M. Суетина // Справочник кадровика.-2006-N 5. С. 97-110
151. Николаев, О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса Текст. / О.В. Николаев. М. : Экономика, 2005. - 230 с.
152. Николаенко, НИ Менеджмент человеческих ресурсов Текст. /НИ Николаенко -М.: Издательский дом Страховое ревю, 2004. 356 с.
153. Об университетах и их стратегиях Текст. / Е. А. Князев; Е. А. Князев // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-N 4. С. 9-17.
154. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам Текст. / Г. Г. Иванова // Налоговый вестник.-2004.-К 7. С. 156-159.
155. Образование в современном мире: состояние и потенциал развития Текст. / под ред. М.И. Кондракова. М. : Педагогика, 1986. - 303 с.
156. Овчинников, О.Г. Лояльность персонала Текст. / О.Г. Овчинников. М.: Журнал Управление персоналом, 2006. - 96 с.
157. Овчинникова, Т.И. Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий Текст.: дисс.д-ра эконом, наук. Воронеж, 2001. - 380 с.
158. Одегов, Ю.Г., Карташова, JT.B. Управление персоналом. Оценка эффективности Текст.: учеб. для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. -М.: Альфа Пресс, 2006. - 306 с.
159. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах Текст. / Ю.Г. Одегов. М.: Академический проект, 2005. - 1087 с.
160. Ожегов, С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка Текст. -М: Азбуковник, 1997. 1073 с.
161. Озерникова, Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике Текст. Иркутск, 2001.- С. 216-249.163.0садчая, Г.И. Социология социальной сферы Текст. / Г.И. Осадчая. -М.:ЮНИТИ, 1999.-407 с.
162. Основы менеджмента Текст. :учеб. пособие / В.И.Гончаренко, С.И.Кондратьева, Д.П.Копейкин [и др.]. Ч Зе изд. Ч М. : Дашков и К', 2001.-176с.
163. Образование: рынок медвежьих услуг? Текст. / JL С. Гребнев //Высшее образование сегодня.-2005.-К 4. С. 60-74.
164. Определяем численность управленческого персонала Текст. / И. Б. Омельченко // Кадры предприятия.-2005.-N 6. С. 26-30.
165. Определение численности персонала: методические подходы Текст. / И. Омельченко // Журнал для акционеров.-2005.-N 7/8. С. 30-34.
166. Организация и нормирование труда. Реструктуризация управления Текст. / А. С. Алимкулов // Цветные металы.-2005.-К 3. С. 73-75.
167. Открытое образование стратегия XXI века для России Текст. / под общ. ред. В.М. Филиппова, В.П. Тихомирова. - М.: Изд-во МЭСИ, 2000. - 202 с.
168. Оучи, У. Методы организации производства: Японский и американский подходы Текст. М.: Экономика, 1984. -271 с.
169. Паркинг, М. Сказки для управления изменениями. Как использовать сказки для развития людей и организации Текст. / М. Паркинг; [пер. с англ.] М.: Добрая книга, 2005. - 284 с.
170. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Текст.: учеб.-практ. пособие для вузов/ В.П. Пашуто Ч М.: КноРус,2005. Ч 320с.
171. Персонал: Словарь справочник Текст. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994., - 574 с.
172. Петров, М.И. Нормирование труда Текст. / М.И. Петров. М. : Альфа-Пресс, 2005. - 87 с.
173. Петги, У. Экономические и статистические работы Текст. / У. Петти. -М.: Соцэкгиз, 1940. 620 с.
174. Политика доходов и заработной платы Текст. : учеб. / под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Экономистъ, 2004. - 525 с.
175. Половинко, B.C. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию Текст.: дисс.д-ра эконом, наук. М., 2002. - 369 с.
176. Положение об оплате труда и премировании Текст. / А. Л. Жуков // Справочник кадровика.-2006.-Ы 4. С. 95-116.
177. Поляков, В.А. Технология карьеры. Практическое руководство Текст. / В. А. Поляков М.: Дело ТД, 1995. - 320 с.
178. Попов, A.B. Теория и организация американского менеджмента Текст. /A.B. Попов-М., 1991.- 108 с.
179. Попов, E.H., Евситигнеева, Т.А. Определение себестоимости и цены подготовки специалистов в высших и средних учебных заведениях Текст. / E.H. Попов, Т.А. Евстигнеева М.: НИИВШ, 1989. - 78 с.
180. Потехин, H.A. Совокупный работник: интенсивное производство, управление Текст. / H.A. Потехин. Свердловск : Изд-во Уральского унта, 1997.- 178 с.
181. Правовая база законодательства об управлении персоналом Текст. / В. Шкатула, М. Сытинская // Кадровик.-2006.-М 2. С. 15-21.
182. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России Электронный ресурс./ Т.Г. Озерникова. // Поиск эффективных институтов для России XXI века (интернет конференция),2003. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
183. Процессное управление: структура и функции Текст. / Б. Бармаков // Управление компанией.-2006.-N 7. С. 15-20.
184. Проблемы финансирования высшего образования в Российской Федерации Текст. / И. А. Лиман // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-№ 5. С. 31-39.
185. Пруденский, Г.А. Время и труд Текст.- М.: Мысль, 1965. 85 с.
186. Проблемы нормирования туда научно-педагогических работников Электронный ресурс./Андреев A.A., 2004. Режим доступа: htpp: www.iet/mesi.ru/seminar/theme2/l .htm
187. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами Текст. / В.Г. Сойфер // Управление персоналом.-2004.-N21. С. 66-71.
188. Проблемы реформирования системы оплаты труда в образовании и экономика знаний Текст. / А. Б. Вифлеемский // Экономика образования.-2004.-Ы 3. С. 43-62.193. Психологический портрет менеджера по персоналу [Текст]/ O.A. Шипилова
189. Кадры предприятия.-2005.-М 5. С. 55-61.
190. Пузыренко, Т.Н. Организационно экономические основы совершенствования деятельности вуза Текст. / Т.Н. Пузыренко -Новосибирск: Изд-во: НГАСУ, 1996. - 176 с.
191. Разработка нормативной модели управления ресурсами Текст. / Т. Г. Островская // Пищевая промышленность.-2006.-М 4.
192. Развитие систем управления предприятием и персоналом (HRP) -эффективное управление бизнесом Текст. / Р. В. Абол; // Управление персоналом.-2005 .-N 20. С. 28-29.
193. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход Текст. / В.Д. Ракоти. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
194. Регламентация деятельности компании при помощи внутренних документов/ Е. К. Левачева, Н. В. Трофимова // Право и экономика.-2005.-N 7. С. 18-22.
195. Реформирование оплаты труда проблема неотложная Текст./ Вогин H.A.// Человек и труд. - 1996. - № 11. - С. 85.
196. Реформирование бюджетного процесса Текст. / В. Е. Андреева // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-N 5. С. 40-43.
197. Роббинс, С.П. Правда об управлении персоналом Текст. / Сивен П. Роббинс; пер. с англ. М.: Вильяме, 2003. - 304 с.
198. Рогожин, М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе Текст. : учебно-практ. пособие/ М.Ю. Рогожин. Ч М. Проспект,2006. Ч 776с.
199. Роль кадрового аудита в управлении персоналом Текст. / JL Калашникова // Служба кадров и персонал.-2006.-]Ч 7. С. 61-66.
200. Романкова, Л.И., Селянская, Г.Н. Мониторинг кадрового потенциала вуза Текст. / Л.И. Романкова, Г.Н. Селянская. М.: НИИВО, 2004. - 56 с.
201. Рофе, А.И., Жуков, А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда Текст. : учеб. для студентов вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. М. : МИК, 1999. -336 с.
202. Рофе, АЛ, Стрейко, В.Т., Збышко, БГ. Экономика труда Текст. / АЛ Рофе, В.Т. Стрейко, Б.Г. Збышко. М.: МИК, 2000. -248 с.
203. Рофе, А. И. Труд: теория, экономика, организация Текст.: учеб. пособие для вузов: /АРофе- М.: Изд-во п/а, 2005. -600 с.2Ю.Рубенштейн, С.Л. Основы общей психологии Текст. / С.Л. Рубинштейн -М., 1989.-112 с.
204. Рынок образовательных услуг и ценности образования: (между ВТО и Болонским процессом)/ В. Колесов; В. Колесов Текст. // Высшее образование в России.-2006.-Ы 2. С. 3-8.
205. Саакян, А.К., Зайцев, Г.Г. и др. Управление персоналом в организации Текст. / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев и др. СПб.: Питер, 2002. -176 с.
206. Самозащита работниками трудовых прав Текст. / И. Костян // Человек и труд. 2005.-Ы 8. С. 69-70.
207. Саркисянс, Е.А. Оплата труда работников бюджетной сферы: оценка ситуации и направления реформирования Текст.: автореф. дисс. канд. эконом, наук. -М., 2006. 30 с.
208. Селянская, Г.Н. Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза Текст.: автореф. дисс. канд. эконом, наук. М., 2003. - 19 с.
209. Система оплаты труда на основе экономических показателей Текст. / Е. В. Валь, Н. А. Вогин // Справочник кадровика.-2004.-К 1. С. 77-85.
210. Система управления персоналом предприятия на основе стандарта ИСО 9001 Текст. / Е. И. Комаров, Н. А. Жданкин // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.-2005.-N 1. С. 64-78.
211. Система подготовки и аттестации кадров высшей научной квалификации: состояние и пути совершенствования Электронный ресурс./ М.Н. Стриханов, С.И. Пахомов, В.А. Гуртов, 2002. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
212. Смит А. Антология экономической классики Текст. / А. Смит. Т. 1. - М. : Соцэкгиз, 1963.
213. Современная экономика труда Текст. / под ред. В.В. Куликова. М. : Финстатинформ, 2001. - 660 с.
214. Современные проблемы воспроизводства человеческих ресурсов Текст. / С.Г. Землянухина, O.K. Минева, К.В. Манаенкова и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2005. - 280 с.
215. Соколова, Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии Текст./ Е.Е. Соколова -М.: СМЫСЛ, 1995.-С. 210.
216. Соломонов, О.В. Искусство управления людьми. Простые решения сложных проблем. / Текст. / О.В. Соломонов. М. : Изд-во п/а, 2005. -283 с.
217. Соломалидина, Т.О., Соломалидин, В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала Текст. / Т.О. Соломалидина, В.Г. Соломалидин. М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2005. - 278 с.
218. Социально-экономические аспекты управления развитием образования в России Текст. / О. Заборовская // Проблемы теории и практики управления.-2005.-Ы 1. С. 57-62.
219. Социально-экономические последствия повышения минимальной заработной платы Текст. / Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом.-2006.-N2.-С. 94-108.
220. Сперанский, A.A., Драгункина, Н.В. Оптимизация оплаты труда и материального стимулирования Текст./ A.A. Сперанский, Н.В. Драгункина М. : Альфа-Пресс, 2006. -192 с.
221. Средние слои в современной России Текст. / 3. Голенкова, Е. Игихтанян // Социологические исследования. 1998. -№ 7.-С. 40.
222. Средний класс и проблема образования в российской провинции Текст. / Ю. Фролова // Aima mater (Вестн. высшей школы). 2005. - № 4. - С. 55-58.
223. Стадник, A.A. Оценка персонала. Текст. / A.A. Стадник М.: Бегин Групп, 2005.-178 с.
224. Степанов Е.А. Управление персоналом. Персонал в системе защиты информации Текст. : учеб. пособие для учреждений сред. проф. образования/ Е.А. Степанов М.:ФОРУМ : ИНФРА-М,2002. - 287с.
225. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда Текст. / С.Г. Струмилин -М. : Наука, 1982.-203 с.
226. Субъективный средний класс: доходы, материальное положение, ценностные ориентации Текст. / Е.А. Хахулина // Мониторинг общественного мнения. 1999. - № 2 (40). - С. 80.
227. Татарников, Е.А. Управление персоналом Текст. / Е.А. Татарников. -М. :РИОР,2005.-96с.
228. Тейлор, Ф.У. Научная организация труда Текст. / Ф,У. Тейлор. М. : Республика, 1998.
229. Тейлор, Ф.У. Принцип научного менеджмента Текст. / Ф.У. Тейлор ; пер. с англ. -М., 1991.
230. Теневая экономика: понятие, классификация, информационное обеспечение Текст. / Н. Бокун, И. Кулибаба // Вопросы статистики. -1997. -№ 7. -С. 11-19.
231. Темницкий, A.JI. Преодолен ли кризис в мотивации труда? Электронный ресурс. / A.JI. Темницкий // Поиск эффективных институтов для России XXI века : интернет-конференция, 2003. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
232. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации Текст. / под ред. д.э.н., проф. В.В. Куликова М. : ИИК Российская газета, 2006.-944 с.
233. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства Текст. / A.C. Панкратов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. - 1999. - № 3. - С. 23-35.
234. Уитмор, Джон Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом Текст. : практ. пособие/ Уитмор Джон; [пер. с англ.] Ч М. : Финансы и статистика,2000. Ч 160с.
235. Торрингтон, Д. Управление человеческими ресурсами Текст.: учебник / Д. Торрингтон, Л. Хол, С. Тэйлор; [науч. ред. перевода А.Е. Хачатуров]. Ч [пер. с англ. изд.] Ч М.: Дело и Сервис,2004. Ч 751с.
236. Управление организацией Текст. : учеб. / под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФА-М, 2000. - 716 с.
237. Управление персоналом Текст.: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 526 с.
238. Управление персоналом организации Текст. : учебник для вузов/ под ред. А.Я. Кибанова. Ч Изд. 3-е, доп. и перераб. Ч М. : ИНФРА-М,2006. Ч 637с.
239. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные/ Т. Е. Андреева // Российский журнал менеджмента.-2006.-Т. 4, N 2. С. 25-48.
240. Управление персоналом по целям Текст. / Ф. Казакова, И. Белянина // Предпринимательство.-2004.-Ы 6. С. 79-85.
241. Управление персоналом Текст.: учебник/ под общ. ред. А.И. Турчинова- М.: Изд-во РАГС,2003. 484с.
242. Управление персоналом в стратегии развития промышленного предприятия Текст. / А. Б. Шивцова // Машиностроитель.-2005.-N 3. С. 25-27.
243. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества Текст. / Е. Шубенкова // Управлениеперсоналом.-2004.-Ы 11/12. С. 35-39.
244. Установление социально справедливой цены на обучение в высшей школе: методические подходы Текст. / О. Минева, О. Горелова // Человек и труд. 2006. - № 12. - С. 58 - 59.
245. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента Текст. /ЭА Уткин.- М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ : ЭКМОС, 2000. 352 с.
246. Уткин, Э.А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия Текст. : учебно-практ. пособие/ Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. М.:ТЕТИС,2002. - 304с.
247. Фаэй, JL, Рендел, Р. Курс МВА по стратегическому менеджменту Текст. / JI. Фаэй, Р. Рендел ; [пер. с англ.] М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. - 608 с.
248. Федченко, A.A. Анализ заработной платы Текст. / A.A. Федченко. -Воронеж : Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 2001. 208 с.
249. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации Текст. : учеб. пособие/ Н.В. Федорова, О.Ю. МинченковаЧ Изд. 2-е, перераб. Ч М.: КноРус,2005. Ч 416с.
250. Философский словарь Текст. / под ред. И.Т. Фролова. М.: Политиздат, 1991. - 870 с.
251. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения Текст. / Г. Форд; пер. с англ. -М.: Мысль, 1989.- 181 с.
252. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия Текст. / Н. Шорникова // Человек и труд.-2004.-Ы 11. С. 84-87.
253. Фотографирование рабочего дня достижения: методические материалы Текст. // Экономика и учет труда.-2005.-Ы 8. -С. 15-20.
254. Харашвили, А.Г. Формирование системы управления качеством принимаемых решений в вузе Текст.: автореф. дисс. канд. эконом, наук. -Тамбов. ,2005.-26 с.
255. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент: Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат Текст. / Р.И. Хендерсон; [пер. с англ. Н. Качанова [и др.]; под науч. ред. H.A. Горелова]. Ч 8-е изд. СПб.: Питер,2004. - 873с.
256. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент Текст.: учебник/ В.М. Цветаев Ч М.: Проспект,2006. 160 с.
257. Ценности и интересы социально-профессиональных групп: сравнительный анализ двух массовых опросов Текст. / В.П. Горяинов // Социологический журнал. 1997. -№ 3. - С. 140-146.
258. Цыпкин Ю.А.Управление персоналом Текст. : учеб. пособие для студентов вузов/ Ю.А. Цыпкин. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001. - 446с.
259. Человек советский: проблема реконструкции исходных форм Текст. / Левада Ю.А.// Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. -№ 2. - С. 11-12.
260. Человек это звучит ново : Комплексная модель человека в системе управления персоналом Текст. / Родионова Н. В// Российское предпринимательство.-2004.-N 4. - С. 107-110.
261. Чернышевский, Н.Г. Антропологический принцип в философии Текст. / Н.Г. Чернышевский // Пон. собр. соч. : в 15 т. Т. 7. - М., 1950.
262. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами Текст. / С.А. Шапиро- М. : ГроссМедиа,2005. 304с.
263. Шапиро, С.А., Котенко, И.Ю. Работа без конфликтов. Тактика успешного сотрудничества Текст. / С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко М. : Альянс - Пресс, 2007. - 264 с.
264. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала Текст. / С.А. Шапиро М. : Гросс Медиа, 2006. - 223 с.
265. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника Текст. : учеб. пособие для вузов / Н.И. Шаталова. -М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.
266. Шекова, Е.В. Экономика и менеджмент организаций. Текст. / Е.В. Шекова. СПб. : Лань, 2004. - 192с.
267. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации Текст.: учеб.- практ. пособие/ C.B. Шекшня. Ч 4-е изд., перераб. и доп. Ч М. : Бизнес- шк. Интел-Синтез,2000. Ч 363с.
268. Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000: 2000 Текст. / О.Н. Шинкаренко. М. : ДИС, 2007.-368 с.
269. Шкатула, В И Настольная книга менеджера по кадрам Текст. / В.И.Шктула.- 2-е изд., изм. и доп. М.:НОРМА-ИНФРА. - М,2000. - 545с.
270. Шнайдер, Б., Шмит, Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору оценке и удержанию сотрудников: пер. с англ. [Текст] / Б. Шнайдер, Н. Шмит М. : Экономическая школа, 2005. - 555 с.
271. Эволюция научных взглядов и практики организации финансового обеспечения вузов Текст. / А. М. Гринь // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-К 4. С. 81-86.
272. Эволюция управления предприятием в постсоветскую эпоху Текст. / Е. Демидов // Общество и экономика.-2006.-Ы 7/8. С. 75-129.
273. Экономика вуза: проблемы и возможности Текст. / Г. К. Лапушинская // Экономика образования.-2005.-М 1. С. 30-37.
274. Экономика знаний Текст. / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина.- СПб.: Питер, 2003. 528 с.
275. Экономика и организация управления вузом Текст. : учеб./под ред. В. В. Глухова СПб.: Лань, 2001. - 544 с.
276. Экономика образования Текст. / под ред. В.П. Щетинина, RA. Хроменковой.- М.: Российское Педагогическое Агентство, 1998. 587 с.
277. Экономика труда Текст.: учеб. / под ред. П.Э. Шленд ера, Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2003. 592 с.
278. Экономика труда и социально-трудовых отношений Текст. / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Че Ро, 1996. - 623 с.
279. Экономика классического университета в переходный период Текст. / А. К. Клюев, В. С. Петухова // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-К 6. С. 66-70.
280. Экономика образования в период его модернизации: состояние и проблемы Текст. / Л. Н. Титова, О. П. Синельникова // Университетское управление: практика и анализ.-2005.-Ы 4. С. 78-80.
281. Эренберг, Р. Дж., Смит, P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика Текст. / Р.Дж. Эренберг, P.C. Смит; [пер. с англ.]- М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.
282. Юнг, К. Г. Структура души. Проблема души и нашего времени Текст. -М.:МИК, 1993.- 281 с.
283. Юрасов И. А. Философия управления персоналом в России на современном этапе Текст. / И. А. Юрасов; И. А. Юрасов //Управление персоналом.-2004.-К 18. С.48-51.
284. Ядагаров, Я.С. История экономических учений Текст. / Я.С. Ядагаров -М.: Экономика, 2005. 638 с.
285. Яккока, Ли. Карьера менеджера Текст. / Л. Яккока; [пер. с англ.] под общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М. Прогресс, 1991. - 162 с.
286. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека Текст. / П.М. Якобсон М.: Экономика, 1969.
287. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации Текст. / Р.А. Яковлев. М.: МЦФЭР, 2003.-448 с.
288. Candler, A. The managerial revolution in American bisiness. London, 1997.
289. Gantt, H.L. Work, Wages and Profits. N. Y., 1916.
290. Gratton, L. et fl. Strategic Human Resource Management, Oxford University Press.-Oxford, 1999.
291. Legge, K. The morality of HRM in Experiencing Human Resource Management ed C. Mabey, D. Skinner and T. Clark. Sage. London, 2000.
292. McGregor, D. The Human Side of Enterprise. -N. Y., 1960.
293. Mincer, J. A. Theory of the Consumption Function. Princeton for NBER. 1957 // Education, Experience and Earnings. 1974. - № 4.
294. Naisbiit, J., Aburdene, P. Reinventing the corporation: Transforming Your job and Your company for new information socity. N. Y., 1985.
295. Peters, Т., Austin, N. A passion for excellence. N. Y., 1985.
296. Peters, Т., Waterman R. In search of excellence. -N. Y., 1982.
297. Prahalad, C.K., Hamel, G. The core competence of the corporation. -Harvard Business Review, 1990.
298. Roethlisberger, F.G. Management and Moral. Cambr. (Mass), 1942.
299. Под научно педагогическими работниками следует понимать профессорско -преподавательский и научный персонал.
300. Под профессорско-преподавательским составом следует понимать профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов вуза.
301. Под научным составом следует понимать научных работников (руководителей научно-исследовательского научного центра, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главных, ведущих, старших, младших научных сотрудников).
302. ПРИМЕЧАНИЕ: Преподаватели-совместители, претендующие на ученое звание профессора или доцента обязаны в установленном порядке пройти конкурсный отбор на Ученом Совете факультета, института, Университета.
303. ПРИМЕЧАНИЕ: Привлечение преподавателей-почасовиков к руководству производственной (включая преддипломную) практикой не разрешается.
304. Порядок замещения дожностей педагогических работников
305. Заключению трудового договора с педагогическими работниками предшествует конкурсный отбор претендентов.
306. Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей и ассистентов университета.
307. Конкурсный отбор претендентов на замещение вакантных дожностей научно-педагогических работников объявляется приказом Ректора университета в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения.
308. Отдел кадров под роспись знакомит с предстоящим замещением дожностей профессорско преподавательского состава заведующих соответствующих кафедр.
309. Претенденты имеют право ознакомиться в отделе кадров с настоящим Положением и колективным договором университета.
310. Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% плюс один голос членов ученого совета, конкурсный отбор признается несостоявшимся. Ректор объявляет повторный конкурс на соответствующую дожность.
311. Претенденты на научно-педагогические дожности имеют право присутствовать на заседаниях кафедры ученого совета факультета, института, рассматривающих их кандидатуры.
312. На лиц, привлекаемых к преподавательской деятельности на условиях почасовой оплатытруда, настоящее Положение не распространяется.
313. Конкурс не объявляется и не проводится на дожности преподавателей университета,занятые беременными женщинами, а также имеющими детей в возрасте до трех лет.
314. Квалификационные требования к профессорско-преподавательскому составу1. Ассистент кафедры
315. На дожность ассистента могут претендовать лица, имеющие высшее профессиональное образование соответствующего профиля.
316. За 5 лет пребывания на дожности ассистент обязан:1 .Качественно проводить учебные занятия и активно участвовать в воспитательной работе со студентами.
317. Постоянно повышать свое педагогическое мастерство как самостоятельно, так и путем обучения на факультетах повышения квалификации и педагогического мастерства, в аспирантуре, путем стажировки на производстве, в других учебных заведениях и другое.
318. Совершенствовать и углублять свою профессиональную подготовку, знания и навыки по работе на ПЭВМ, внедрение их в учебном процессе и научных исследованиях.
319. Совершенствовать свои знания по одному из иностранных языков.
320. Осуществлять руководство научной работой 1-2-х студентов (ежегодно) с представлением студентами научных докладов на конференции (1-2 доклада ежегодно).
321. Старший преподаватель кафедры
322. Без ученой степени на дожность старшего преподавателя могут претендовать высококвалифицированные специалисты-производственники.
323. Без ученой степени на дожность старшего преподавателя могут претендовать ассистенты, выпонившие в поном объеме все требования, предъявленные ему к выпонению за первые пять лет пребывания в дожности.
324. За пятилетний срок пребывания в дожности старший преподаватель обязан:
325. Обеспечить чтение лекций и проведение других учебных занятий на высоком научном и профессиональном уровне.
326. Принимать активное участие в научной и воспитательной работе со студентами.
327. Постоянно повышать свое педагогическое мастерство как самостоятельно, так и путем обучения на факультетах повышения квалификации и педагогического мастерства, в аспирантуре, путем стажировки на производстве, в других учебных заведениях и другое.
328. Совершенствовать и углублять свою профессиональную подготовку, знания и навыки по работе на ПЭВМ, внедрение их в учебном процессе и научных исследованиях.
329. Совершенствовать свои знания по изучению одного из иностранных языков.
330. Разработать и внедрить в учебный процесс 1-2 новых или поностью переработанных лабораторных практикумов по соответствующим курсам с элементами научных исследований и поным методическим обеспечением.
331. Принимать активное участие в учебно-методической работе по проблемам высшей школы. Опубликовать не менее одной статьи или выступить с докладами на методических конференциях по вопросам методики преподавания соответствующих учебных дисциплин.
332. Принимать активное участие в проведении и обязательном внедрении результатов научных исследований. Опубликовать не менее 2-3-х научных статей ежегодно, выступать с 2-3-мя научными докладами на конференциях.
333. Внедрять результаты научно-исследовательских работ в учебный процесс, производство.
334. Без ученой степени на дожность доцента могут претендовать высококвалифицированные специалисты-производственники.
335. За пятилетний срок пребывания в дожности доцент обязан:
336. Принимать активное участие в научной и воспитательной работе со студентами.
337. Постоянно повышать свое педагогическое мастерство как самостоятельно, так и путем обучения на факультетах повышения квалификации и педагогического мастерства, в аспирантуре, путем стажировки на производстве, в других учебных заведениях и др.
338. Совершенствовать и углублять свою профессиональную подготовку, знания и навыки по работе на ПЭВМ, внедрение их в учебном процессе и научных исследованиях.
339. Совершенствовать свои знания по изучению одного из иностранных языков.
340. Издать учебник или учебное пособие по читаемому курсу, имеющее гриф Министерства образования РФ или других министерств, ведомств, УМО, общим объемом не менее 5 п.л.
341. В течение первых 5 лет пребывания в дожности доцента активно вести теоретические и экспериментальные исследования по направлению докторской диссертации. Внедрить результаты в учебный процесс. Опубликовать 2-3 статьи по результатам научных исследований.
342. В течение второго пятилетнего срока пребывания в дожности доцента завершить работу, отвечающую требованиям, предъявляемым к докторским диссертациям.
343. Подготовить монографию, опубликовать 2-3 брошюры (3- 4 п.л.) или 5-6 статей по результатам научных исследований.
344. На дожность профессора могут претендовать лица, имеющие аттестат профессора или ученую степень доктора наук и научно-педагогический стаж работы в университете не менее 5 лет.
345. Без ученой степени на дожность профессора могут претендовать высококвалифицированные специалисты-производственники.
346. При конкурсном отборе на дожность необходимо учитывать, что за пятилетний срок работы профессор обязан:
347. Качественно выпонить учебную работу, вести чтение профилирующих, общеобразовательных или специальных лекционных курсов ежегодно в объеме 80-100 учебных часов.
348. Принимать активное участие в научной и воспитательной работе со студентами.
349. На основе проводимых исследований разработать новый лекционный курс или новые разделы по читаемым курсам (2-3). Регулярно посещать занятия ассистентов.
350. Подготовить учебник или издать 2 учебных пособия общим объемом не менее 7 п.л.
351. Разработать и внедрить (лично или совместно с ассистентами) лабораторный практикум с элементами научных исследований.
352. Активно веста учебно-методическую работу в составе учебно-методических советов специальности/направления.
353. Опубликовать не менее 2 статей по учебно- и научно-методическим вопросам или выступить с докладами (не менее 2) на методических конференциях.
354. Руководить и непосредственно принимать активное участие в проведении и внедрении результатов научных исследований.
355. Подготовить 1-2 кандидатов наук. Осуществлять научное консультирование у 1-2 докторантов /соискателей.
356. При разработке Положения использовались:
357. Закон Об образовании Российской Федерации
358. Закон О высшем и послевузовском образовании Российской Федерации.
359. Приказ Министерства образования Российской Федерации № 4114 от 26.11.2002 г. Об утверждении положения о порядке замещения дожностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации
360. Постановление Комитета Высшей школы № 108 от 14.11.1992 Квалификационные требования по разрядам оплаты по дожностям работников высших учебных заведений.
361. Постановление Правительства Российской Федерации от 29.03.2002 № 194 Положение о порядке присвоения ученых званий.
362. Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ за №264 от 5.04. 2001 г.
363. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
364. Гражданский Кодекс Российской Федерации.
365. ПОЛОЖЕНИЕ о выборах директора института, декана факультета
366. Ректор вправе назначить временно испоняющего обязанности директора института, декана факультета до объявления конкурса и прохождения выборов приказом с указанием срока (не более одного года) и условий работы.
367. Отдел кадров под роспись знакомит первого проректора, Ученого секретаря Ученого Совета университета (далее Секретарь), соответствующих директоров института, деканов факультетов с приказом о предстоящих выборах.
368. Через месяц после объявления выборов в средствах массовой информации начинается процедура избрания, которая дожна быть завершена в течение семестра.
369. В случае отсутствия рекомендованных лиц или отказа претендентов Секретарь выносит на Учёный Совет университета предложение о признании выборов несостоявшимися.
370. Кандидатура, избранная на заседании Учёного Совета университета, назначается на дожность директора института, декана факультета приказом ректора на срок до пяти лет.
371. Дожность директора института, декана факультета оформляется отдельным трудовым договором, являющимся неотъемлемой частью заключенного ранее трудового договора преподавателя.
372. В случае, когда срок трудового договора преподавателя заканчивается ранее окончания срока выборных пономочий директора института, декана факультета, срок выборных пономочий прекращается в момент окончания трудового договора преподавателя.
373. Избранный директор института, декан факультета ежегодно отчитывается на ученом совете института, факультета о состоянии учебной, научной и методической работы возглавляемого подразделения.
374. Директор института, декан факультета не избранный на новый срок, освобождается от испонения своих обязанностей после подписания приказа ректора университета о назначении нового директора института, декана факультета.
375. Положение о выборах заведующего кафедрой
376. Замещение дожности заведующего кафедрой осуществляется на основании выборов на срок до пяти лет. Порядок выборов регламентируется Уставом.
377. Отдел кадров под роспись знакомит с приказом о выборах заведующего кафедрой декана (директора) соответствующего факультета (института).
378. Отказ в приёме заявления кандидата на дожность заведующего кафедрой возможен в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.
379. В случае отсутствия заявлений на участие в выборах на дожность заведующего кафедрой, Ученый Совет университета в лице Ученого Секретаря объявляет выборы несостоявшимся, о чем выносит свое решение. Ректор университета объявляет повторные выборы.
380. Через месяц после публикации объявления начинается процедура избрания. Она дожна быть завершена в течение текущего учебного семестра.
381. Рекомендация кафедры представляется Ученым секретарем Ученого Совета университета на Ученом Совете университета. Если на дожность заведующегокафедрой избирается ректор вуза, то заседание Ученого Совета университета ведет первый проректор.
382. Дожность заведующего кафедрой оплачивается доплатой к основной дожности в соответствии с действующим законодательством РФ. Приказом ректора заведующему кафедрой могут быть назначены персональные доплаты за высокое качество работы.
383. Настоящий порядок распространяется на учебно-вспомогательный, административно-управленческий и административно-хозяйственный персонал.
384. Основными критериями при проведении аттестации служат:Х Качество, объём и оперативность испонения дожностных обязанностей;Х Уровень квалификации;Х Стаж работы в занимаемой дожности;
385. Аттестация проводится по усмотрению администрации университета или заявлению сотрудника, не чаще одного раза в три года.
386. Порядок подготовки и проведения аттестации
387. Основанием для проведения аттестации сотрудников является заявление работника или направление руководителя структурного подразделения.
388. Заявление работника или направление руководителя структурного подразделения направляется секретарю аттестационной комиссии.
389. Аттестуемый работник имеет право ознакомиться с предоставленными на него материалами у секретаря комиссии.
390. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
391. Состав аттестационной комиссии и регламент её работы
392. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием простым большинством голосов в отсутствие аттестуемого. При равенстве
393. Результаты аттестации доводятся до сведения аттестуемого сотрудника непосредственно после голосования.
394. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер, и доводиться до сведения ректора.
395. На заседании аттестационной комиссии ведется протокол, который храниться у секретаря аттестационной комиссии.1. Последствия аттестации
396. Решение ректора, основанное на результатах аттестации сотрудника, оформляется отделом кадров в виде приказа по личному составу с изменением (при необходимости) трудового договора.
397. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.
398. Согласно ст.73 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателявозможно при письменном уведомлении работника не менее, чем за 2 месяца до введения этих изменений.
399. Для увольнения по этой статье работника, являющегося членом профсоюзной организации, необходимоналичие мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа.
400. Понятия дисциплина труда и трудовая дисциплина используются в настоящем Положении как равнозначные.1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
401. Настоящее Положение обязательно для всех органов управления, дожностных лиц, работников в Университете. Действие настоящего Положения каким-либо сроком не ограничивается.
402. Настоящее Положение принимается и утверждается Ректором Университета, и вступают в силу с момента, указанного в Приказе об утверждении.
403. Изменения и допонения в настоящее Положение производятся в таком же порядке, в каком и их принятие.
404. Распоряжение (указание) непосредственного руководителя дожно быть выпонено беспрекословно, точно и в срок. О выпонении полученного распоряжения работник обязан доложить своему непосредственному руководителю.
405. Работнику не могут отдаваться распоряжения (указания) не имеющие отношения к его трудовой деятельности в Университете.
406. Непосредственные руководители несут персональную ответственность за состояние трудовой дисциплины среди подчиненных.
407. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка.
408. Увольнение работника из Университета до дня обнаружения дисциплинарного проступка либо до дня вынесения решения о наложении дисциплинарного взыскания.
409. Состояние невменяемости дожно быть установлено на момент совершения дисциплинарного проступка.
410. Дожностное лицо Университета, рассматривающее дело о совершении дисциплинарного проступка, для установления факта состояния невменяемости на момент совершения правонарушения направляет работника на специальную психиатрическую экспертизу.
411. I. ПРИНЦИПЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
412. При применении к работнику дисциплинарного взыскания дожны соблюдаться принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
413. Принцип законности дисциплинарной ответственности выражается в том, что дисциплинарная ответственность наступает только на основании закона и в предусмотренном действующем трудовым законодательством РФ порядке.
414. Дисциплинарные взыскания и правила их применения в равной степени распространяются на всех работников независимо от занимаемой дожности.
415. Работник несет дисциплинарную ответственность только за виновное неиспонение или ненадлежащее испонение возложенных на него трудовых обязанностей.
416. Дисциплинарное взыскание, налагаемое на работника Университета, не дожно Э унижать его достоинство.1.. ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОИЗВОДСТВА
417. Субъекты дисциплинарной власти осуществляют пономочия, предусмотренные ТК РФ, Правилами ВТР Университета, настоящим Положением.
418. При непосредственном обнаружение достаточных данных, указывающих на наличие события дисциплинарного проступка, дожностные лица Университета незамедлительно составляют акт о нарушении трудовой дисциплины.
419. Комиссия по служебному расследованию вправе составлять документы о совершенных действиях, производить опросы, проверку документов, осуществлять замеры в ходе разбирательства, брать объяснения от членов трудового колектива Университета.
420. Срок служебного расследования не может превышать срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
421. За нарушение трудовой дисциплины Ректор Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания: а) замечание; б) выговор, в) увольнение по соответствующим основаниям.
422. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников Университета могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
423. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
424. При наложении дисциплинарного взыскания дожны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
425. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины дожно быть затребовано объяснение в письменной форме.
426. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
427. Отказ от предоставления работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
428. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
429. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт. Такой приказ в необходимых случаях доводится до сведения остальных работников.
430. V. ПОРЯДОК ИСПОНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ В ВИДЕ УВОЛЬНЕНИЯ. СНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
431. Ректором Университета (руководителями соответствующих структурных подразделений, другими дожностными лицами Университета) были соблюденыпредусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
432. К таким нарушениям, в частности, относятся:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
433. Отказ работника (независимо от причины) от выпонения распоряжения Ректора Университета о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
434. Состояние акогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (опрос очевидцев, показания свидетелей, вещественные доказательства).
435. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее Университету, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками Университета.
436. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, упономоченного на применение административных наказаний.
437. Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, проступком такого рода следует считать применения мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
438. Ректор Университета вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 статьи 81 ТК РФ с руководителем филиала, представительства Университета или проректорами Университета, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
439. Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений Университета и их заместители, а также главный бухгатер Университета не могут быть уволены по этому основанию.
440. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник Университета не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
441. VI. ОБЖАЛОВАНИЕ РЕШЕНИЯ О НАЛОЖЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО1. ВЗЫСКАНИЯ
442. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником Университета в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
443. Работник может прибегнуть к судебной защите своих прав, обратившись с заявлением к мировому судье (за исключением дела о восстановлении на работе).
444. Работник вправе обратиться в федеральные суды общей юрисдикции в связи с его увольнением либо в порядке обжалования решений Комиссии по трудовым спорам Университета и мировых судей.
445. VII. ВОЗМЕЩЕНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО УЩЕРБА, ПРИЧИНЕННОГО ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ПРОСТУПКОМ
446. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работником причинен материальный ущерб, то работник возмещает его в порядке предусмотренном Главой 39 ТК РФ.
447. О РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛЬНЫМИ ДАННЫМИ РАБОТНИКОВ УНИВЕРСИТЕТА И ИХ ЗАЩИТЕ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
448. Работодатель не вправе требовать от работника предоставления информации ополитических и религиозных убеждениях, о частной жизни работника.
449. Работник предоставляет работодателю достоверные сведения о себе. Работодательпроверяет достоверность сведений, сверяя данные, предоставленные работником, симеющимися у работника документами.
450. При изменении персональных данных работник письменно уведомляет работодателя о таких изменениях в срок, не превышающий 14 дней.3.
Похожие диссертации
- Система управления персоналом в АПК регионального уровня
- Инновации как основа развития и совершенствования малых и средних предприятий сферы услуг
- Экономическая диагностика в системе управления высшим учебным заведением
- Выпускники высших учебных заведений на рынке труда
- Учет и контроль за затратами в высших учебных заведениях