Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Краковская, Ирина Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации"
На правах рукописи
КРАКОВСКАЯ ИРИНА НИКОЛАЕВНА
РАЗРАБОТКА ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
2 В МАЙ 2011
Москва-2011
4848136
Диссертация выпонена на кафедре менеджмента в ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева
Научный консультант: доктор экономических наук, профессор
Гуськова Надежда Дмитриевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Анискин Юрий Петрович
доктор экономических наук, профессор Бабкин Александр Васильевич
доктор экономических наук, профессор Короткой Эдуард Михайлович
Ведущая организация: ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государст-
венный университет экономики и финансов
Защита состоится 23 июня 2011 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.141.21 в ГОУ ВПО Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана по адресу: 105005, г. Москва, 2-я Бауманская ул., д. 7, ауд. 414.
Ваш отзыв на автореферат в 1 экз., заверенный печатью, просим направлять по указанному выше адресу.
С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана, на сайте ВАК (www.vak.ed.gov.ru)
Автореферат разослан 2011 г.
Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук, доцент
Н. Ю. Иванова
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследовании. В условиях экономики знаний наиболее ценным и значимым экономическим ресурсом общества, важнейшим источником конкурентных преимуществ организации является человеческий капитал. Инвестиции в него рассматриваются как решающий фактор роста конкурентоспособности организации в любой сфере деятельности, а создание и накопление человеческих активов - как стратегическая задача. Повышенное внимание к человеческим активам организации стало почти аксиомой теории и практики современного менеджмента.
Несмотря на то, что в последние десятилетия в менеджменте человеческих ресурсов человеческому капиталу придается стратегическое значение, а инструменты управления человеческими активами постоянно развиваются и совершенствуются, инвестиции в данный вид активов остаются одним из самых луязвимых направлений деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций. Это связано прежде всего с тем, что инвестициям в человеческий капитал не уделяется дожного внимания в теории и практике инновационного и инвестиционного менеджмента - их принято считать элементом расходов в рамках проектов реального инвестирования, а не самостоятельным направлением инновационной стратегии организации. В силу высокой рискованности, сложности оценки эффективности вложений в человеческие активы они в первую очередь попадают под сокращение при возникновении у организации финансовых проблем или высокой неопределенности ее положения на рынке. Такая ситуация наблюдается не только в коммерческих компаниях, но и в организациях некоммерческого сектора, в частности в образовательных учреждениях. В процессе интеграции высшего образования в глобальный рынок образовательных и научных услуг повышается значимость человеческого капитала для инновационного развития вузов, и проблемы повышения эффективности управления данным видом активов в высшей школе становятся все более актуальными, однако возрастающий интерес к человеческому капиталу не сопровождается адекватным развитием теории и методологии управления инвестициями в него.
Разработанность темы исследования. Эффективное управление инвестициями в человеческий капитал организации - сложная, многоаспектная проблема, требующая исследования с точки зрения теории человеческого капитала, теории и методологии стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, инновациями и инвестициями, бизнес-процессами.
Ряд исходных положений теории человеческого капитала (знания работника как источник национального богатства, проблемы измерения ценности и стоимости человека, его производственных возможностей и способностей) нашли отражение в трудах экономистов-классиков, маржиналисгов, неоклассиков - У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж. С. Миля, J1. Вальраса, Дж. М. Кларка, А. Маршала, Г. Д. Максода, Дж. Мак-Кулоха, У. Фарра, Т. Витстейна и др. Различные аспекты проблем развития интелектуального капитала организации и инвестирования в человеческий каптал (или человеческие активы) рассмотрены в
трудах Г. Беккера, Э. Денисона, Дж. Минцера, Л. Туроу, Т. Шульца, В. С. Гойло,
A.И.Добрынина, С. А. Дятлова, И.В.Ильинского, Р. И. Капслюшникова, М. М. Критского, JI. И. Лукичевой, В. И. Марцинкевича, Л. Г. Симкиной. Актуальные проблемы формирования человеческого капитала исследуются в рамках концепций информационного общества, управления знаниями в работах Д. Бела, Б. Гейтса, М. Кастельса, Ф. Махлупа, М. Пората, Г. Псахаропулоса, Т. Стоуньера, Б. 3. Мильнера, Т. Е. Степановой, Т. Л. Судовой и др. Теория человеческого капитала получила свое развитие также в современных концепциях управления человеческими ресурсами, социального менеджмента (работы таких авторов, как М. Армстронг, Э. Брукинг, Н. Бонтис, Г. Р. Боуэн, П. Боксал, Й. Бен-Порэт, Дж. Кеццрик, О. Нордхог), а также в публикациях по экономике труда и управлению персоналом отечественных специалистов - М.А.Винокурова, Н.А.Вогина, Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, А. Я. Кибанова, О. Н. Мельникова, IO. Г. Одегова,
B. К. Потемкина и др. Модели измерения человеческого капитала организации предложены Р. Германсоном, Р. С. Капланом и Д. П. Нортоном, М. Мэлоуном, Д. Петерсоном и Т. Паркинсоном, И. и Г. Роосами, П. Саливаном, К. Э. Свейби, Ю. Сент Онжем, Т. Стюартом, Э. Флэмхольцем, Я. Фитц-енцем, Л. Эдвинссоном.
Исследованиям инвестиционных процессов в сферах реального и финансового инвестирования посвящены многочисленные труды как зарубежных, так и российских ученых. К наиболее известным публикациям, в которых в систематизированном виде рассматриваются вопросы разработки инвестиционной стратегии организации, принятия и реализации инвестиционных решений, можно отнести работы И. А. Бланка. Методология управления инвестиционными и инновационными проектами подробно раскрыта в работах Дж. Харрингтона, И. И. Мазура, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге. Различные аспекты инновационного и инвестиционного менеджмента в организациях исследованы также Ю. П. Анискиным, В. М. Аньшиным, В. В. Бочаровым, Л. С. Валинуровой, Н. Д. Гуськовой, П. Н. Завлиным, Л. Л. Игони-ной, Н. В. Игошиным, А. Е. Карликом, В. В. Косовым, В. Н. Лившицем, В. Г. Медынским, В. М. Серовым, А. Г. Шахназаровым, С. Г. Фалько, Р. А. Фатхутдиловым и др.
В тоже время, теоретико-методологические положения, на основе которых принимаются управленческие решения об инвестициях в человеческий капитал, остаются недостаточно разработанными.
Актуальной тенденцией в современном управлении является использование менеджмента процессов для решения стратегических задач организации. В трудах родоначальников процессного подхода к управлению Э. Деминга, М. Хаммера, Дж. Чампи, а также в работах отечественных специалистов в данной области Н. М. Абдикеева, В. Г. Елиферова, В. В. Репина и других обосновывается, что менеджмент процессов является практически универсальной технологией, применимой к любой функциональной области. Однако в многочисленных публикациях, посвященных теоретико-методологическим и практическим проблемам управления бизнес-процессами, инвестиционным процессам формирования и развития человеческого капитала не уделяется дожного внимания.
Проблемы воспроизводства человеческого капитала в сфере образования рассматривались зарубежными и отечественными учеными с позиций эффективности инвестиций в высшее образование, управления инновационным развитием вузов, ка-
чества образования. Исследованием данной проблематики занимались Б. Р. Кларк, М. Шатгок, С. Л. Беляков, Л. М. Гохберг, А. О. Грудзинский, Н. В. Казакова, Е.А.Князев, А. II. Козырни, Э. М. Коротков, Я. И. Кузьминов, Н. П. Макаркин, Ю. В. Полянсков, Ю. П. Похоков, С. Д. Резник, С. Г. Струмилин, В. П. Щетинин.
Однако проблемы инвестирования в человеческий капитал вузов как источник их конкурентных преимуществ па рынках образовательных услуг и инноваций требуют дальнейшего исследования с позиций стратегического управления человеческими активами в высших учебных заведениях, адаптации существующих методических подходов и инструментов менеджмента к специфике управления научно-образовательной, инновационной и финансово-экономической деятельностью учреждений высшего профессионального образования. В связи с этим исследование проблем управления инвестициями в человеческий капитал является важной задачей, имеющей как теоретическое, так и практическое значение.
Объест и предмет исследовании. Объектом исследования являются инновационно-инвестиционные процессы формирования и приращения человеческого капитала организации.
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал организации в условиях ее инновационного развития.
Цель исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке концепции, теории и методологии формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации.
Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы и решены следующие задачи:
- изучение теоретико-методологических подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации;
- разработка концепции формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации;
- определение концептуальных требований к системам управления инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях с учетом современных тенденций инновационного развития высшей школы;
-классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал вузов;
- обоснование принципов управления инвестициями в человеческий капитал в организации;
- анализ инструментов, применяемых для управления инвестициями в человеческий капитал в российских вузах;
- разработка методического подхода к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях;
- разработка концептуально-методологического подхода к формированию политики и выбору стратегии инвестирования в человеческий капитал в вузах;
- разработка рекомендаций по совершенствованию организационного обеспечения системы управления инвестициями в человеческий капитал в вузе.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики инвестиционной и инновационной деятельности, стра-
тегического менеджмента, инвестирования в человеческий капитал, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами, экономики и менеджмента высших учебных заведений, а также нормативно-правовые акты органов законодательной и испонительной власти РФ. При решении поставленных задач использовались понятия и принципы теорий интелектуального и человеческого капитала, системного подхода к управлению, методы стратегического менеджмента, оценки эффективности инвестиций и принятия инвестиционных решений, методы сравнительного экономического анализа, экспертных оценок, социологических опросов.
Научное обоснование исследуемой проблемы осуществлено в соответствии с принципами системного подхода, что дало возможность рассматривать управление инвестициями в человеческий капитал как систему, которая охватывает все уровни управления организацией, все се функциональные сферы и все стадии жизненного цикла человеческого капитала, используя при этом широкий спектр инструментов управления интелектуальным капиталом, человеческими и инвестиционными ресурсами и обеспечивая достижение стратегических целей организации, развитие ее конкурентных преимуществ.
Принятая методология исследования с использованием конкретных методов и инструментария позволила обеспечить адекватность объекта, предмета и методов исследования и получить достоверные результаты.
В качестве информационной базы исследовании использовались официальные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; экспертные оценки и результаты социологических исследований отечественных и зарубежных институтов и отдельных ученых; материалы, представленные на официальных сайтах российских и международных организаций, занимающихся проблемами инвестиций в человеческий капитал, качества образования и активизации научных исследований; программные и отчетные документы российских высших учебных заведений; публикации в периодической печати; эмпирические данные, полученные в процессе исследования; аналитические наработки и авторские расчеты.
Область исследования соответствует пп. 2.8, 2.18, 2.29 по направлению Управление инновациями специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.
Научная новизна исследования состоит в разработке концептуальных и теоретико-методологических положений по формированию и развитию системы управления инвестициями в человеческий капитал организации в инновационной экономике.
В числе наиболее важных результатов, полученных лично автором и определяющих научную новизну и значимость проведенного исследования, можно выделить следующие.
1. Разработана концептуальная модель жизненного цикла человеческого капитала организации; в основу которой положено обоснование необходимости рассматривать создание и приращение человеческих активов как инновационно-инвестиционный процесс, охватывающий стадии зарождения потребности в человеческом капитале, его формирования, развития, применения, сохранения и выбытия. Человеческий капитал при этом рассматривается как совокупность физических, интелектуальных и социальных качеств, которые присущи человеческим
ресурсам организации, имеют ценность для нее и являются частью ее человеческого (в том числе трудового) потенциала и интелектуального капитала. Разработанная модель позволяет уточнить понятие инвестиций в человеческий капитал организации, определив их как вложения в человеческий капитал, осуществляемые на всех стадиях его жизненного цикла в целях повышения конкурентоспособности и инновационной активности организации.
2. Разработана концепция формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, объединяющая ключевые положения теории и методологии стратегического, инновационного и инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами. Концепция предполагает определение задач и функций системы управления инвестициями в человеческий капитал, а также основных параметров и состава ее преобразующих элементов (инвестиционных процессов жизненного цикла человеческого капитала) в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды организации. Это позволяет ориентировать данную систему на достижение ее генеральной цели, заключающейся в создании новых конкурентных преимуществ и эффективной реализации стратегии инновационного развития организации.
3. Сформулированы концептуальные требования к системе управления инвестициями в человеческий капитал в высшем учебном заведении, определяющие структуру системы и се задачи с учетом роли человеческого капитала высшей школы в инновационной экономике, факторов и особенностей его формирования, что обеспечивает создание новых знаний и развитие вуза как обучающейся организации, стратегическую направленность и эффективность инновационно-инвестиционных процессов формирования и развития человеческих активов вуза, взаимодействие участвующих в этих процессах подразделений учебного заведения.
4. Предложена классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал организаций высшего профессионального образования, базирующаяся на таких классификационных признаках, как цели, направления и объекты инвестиций в человеческий капитал, источники их финансирования, уровень организационного обеспечения, и учитывающая механизмы адаптации зарубежных и российских вузов к условиям инновационного развития. Использование данной классификации позволяет обосновать стратегию и политику в области инвестиций в человеческий капитал во взаимосвязи с его жизненным циклом и стратегией инновационного развития организации.
5. Сформулированы и научно обоснованы принципы управления инвестициями в человеческий капитал организации (приоритетность, партисипативность, системность, цикличность, результативность и эффективность), которые отличаются учетом современных теоретико-методологических подходов к управлению инновационно-инвестиционными процессами и человеческим капиталом организации, соответствуют предложенной концепции его жизненного цикла. Данные принципы устанавливают правила использования инструментов менеджмента для разработки стратегии инвестирования в человеческий капитал, создания и развития системы управления инвестициями.
6. Предложен и обоснован комплекс показателей, характеризующих инвестиционные процессы на различных стадиях жизненного цикла человеческого капитала с точки зрения уровня их организации, эффективности инвестиций и удовлетворенности заинтересованных сторон. Их использование позволяет регламентировать разработку и реализацию стратегии и политики инвестирования в человеческий капитал, осуществлять мониторинг инвестиционных процессов и своевременную корректировку функционирования системы управления данными инвестициями.
7. Разработан эмпирико-индуктивный индексный подход к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал в высшем учебном заведении, в основу которого положен анализ показателей рентабельности и результативности инвестиций, чувствительности процессов формирования, развития и сохранения человеческого капитала к изменению объемов инвестируемых средств. Использование данного подхода позволяет учесть многообразие эффектов от инвестирования в человеческий капитал вуза, которые не имеют прямого финансового измерения, а также анализировать в динамике эффективность и рискованность различных направлений инвестирования.
8. Предложен концептуально-методологический подход к формированию политики инвестирования в человеческий капитал высшего учебного заведения, представленный в виде агоритма, включающего этапы определения миссии, принципов, стратегических целей и приоритетов инвестирования, разработки программы инвестиций. Подход базируется на определении стратегических целей и приоритетов инвестирования в человеческий капитал с учетом результативности и эффективности действующих процессов его жизненного цикла, перспективной инвестиционной привлекательности различных отраслей знаний и значимости планируемых инвестиций для вуза и заинтересованных сторон. Предложенный подход позволяет интегрировать формируемую инвестиционную политику в общую политику инновационного развития организации, создать организационно-экономический механизм управления инвестициями в человеческий капитал.
9. Предложен методический подход к выбору организационной модели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, основанный на сопоставлении ожидаемых параметров создаваемой системы и характеристик базовых организационных моделей с использованием трехмерного критериального пространства, что позволяет выбрать наиболее предпочтительный с точки зрения стратегических ориентиров вариант системы управления инвестициями в человеческий капитал с учетом особенностей инновационной политики организации, масштабов и степени диверсификации ее деятельности и действующей организационной структуры управления.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, расширяют теоретические представления об управлении инвестиционными процессами формирования человеческого капитала организаций, развивают концептуальные и методологические подходы к построению и совершенствованию системы управления инвестициями в человеческий капитал. Теоретическая значимость работы состоит в уточнении категориального аппарата (разработана модель жизненного цикла человеческого капи-
тала организации, уточнено понятие инвестиций в человеческий капитал, с позиций системного и процессного подходов раскрыто содержание управления данными инвестициями); обосновании принципов управления инвестициями в человеческий капитал в организациях; определении особенностей формирования человеческого капитала высшей школы, концептуальных требований к системе управления инвестициями в человеческий капитал в вузе; классификации базовых стратегий инвестирования в человеческий капитал высших учебных заведений.
Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью применения разработанных в диссертации методологических подходов для формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал в организациях различных видов деятельности. Практическую значимость имеют методики оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал, определения инвестиционных приоритетов, принятия решений о включении конкретных мероприятий в программу инвестиций в человеческий капитал; предложенные критерии выбора организационной модели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал.
Основные положения диссертации могут быть использованы при разработке стратегий и программ развития российских вузов, методик оценки эффективности деятельности образовательных и научных организаций, бюджетных организаций; для планирования, оценки эффективности и реорганизации процессов воспроизводства человеческого капитала в организациях, работающих как в сфере услуг, так и в производственном секторе, а также в учреждениях государственного и муниципального управления.
Использование предложенных в диссертационной работе методических рекомендаций для организаций высшей школы позволит повысить: результативность и качество образовательной, научной и других основных видов деятельности, а также администрирования в вузах; эффективность бюджетных расходов, направляемых на финансирование высшей школы за счет развития стратегического планирования в образовательных организациях, совершенствования организационного и информационного обеспечения управления человеческими ресурсами, знаниями и инвестиционными процессами.
Результаты диссертационного исследования могут быть также использованы в учебном процессе вузов при изучении дисциплин Инвестиционный менеджмент, Инновационный менеджмент, Управление человеческими ресурсами, Экономика организаций (предприятий), Экономический анализ в бюджетных организациях, Экономика образования и др.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования использованы при выпонении научно-исследовательских работ в рамках грантов Президента РФ для поддержки молодых российских ученых - кандидатов наук Развитие инвестиций в человеческий капитал: региональный аспект (на примере Республики Мордовия), РГНФ Вожские земли: Республика Мордовия (проект Управление процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе), Федеральной целевой научно-технической программы Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития науки и техники по теме Исследование инновационного потенциала Привожского феде-
рального округа с целью развития и поддержания системы центров трансфера технологий (проект Разработка Программы инновационного развития Мордовского государственного университета имени Н. П. Огарева), Программ научно-инновационного развития Республики Мордовия на 2002-2006 и 2011-2015 гг. Представленные в диссертации выводы и рекомендации также использованы в ходе разработки и реализации Программы развития государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева на 2010-2019 годы, Программы развития МГУ им. Н. П. Огарева на 2011-2015 годы. Результаты исследования приняты к внедрению в ФГОУ ВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная академия и НОУ ВПО Мордовский гуманитарный институт.
Основные положения и выводы диссертационного исследования внедрены в учебный процесс в Мордовском государственном университете им. Н.П. Огарева для студентов экономических специальностей и слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.
Результаты исследования были доложены и обсуждены на 20 международных и всероссийских конференциях, в том числе 9 международных научно-практических конференциях (Санкт-Петербург, Пенза - 2003 г., Киров - 20032004 гг., Москва, Саранск - 2008 г.), 11 всероссийских научно-практических и научно-технических конференциях (Саранск - 2003-2009 гг., Пенза - 2003 г., Нижний Новгород, Новосибирск - 2009 г.) и других.
По теме диссертации опубликованы 43 научные работы общим объемом 104,51 п.л. (авт. 61,14 пл.), в том числе пять монографий, статьи в сборниках научных трудов, периодических изданиях (в том числе пятнадцать в изданиях, рекомендованных ВАК РФ), материалы докладов на научных и научно-практических конференциях.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, изложенных на 324 страницах основного текста. Цифровой и графический материал представлен в 40 таблицах и 26 рисунках. Список использованных источников содержит 301 наименование. В работу включено 9 приложений.
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость.
В первой главе Теория управления инвестициями в человеческий капитал организации в инновационной экономике исследованы эволюция и современное состояние теории управления инвестициями в человеческий капитал, уточнены и логически структурированы ее основные категории, разработаны концепции жизненного цикла человеческого капитала и развитая системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, сформулированы концептуальные требования к данной системе в вузах, предложена классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал.
Изучение различных трактовок смыслового содержания и состава понятия человеческий капитал позволило сформулировать следующее его определение, соответствующее современным концепциям инновационной экономики, управления человеческими ресурсами, развивающегося и предприимчивого человека.
Человеческий капитал организации - это совокупность физических, интелектуальных и социальных качеств, которые присущи человеческим ресурсам организации, являются частью ее человеческого (в том числе трудового) потенциала и интелектуального капитала, реализуются в ее инновационной деятельности и обеспечивают доход обладателям этих качеств, организации, в которой они работают, и обществу в целом за счет создания новых ценностей.
Количественное и качественное приращение человеческих активов представляет собой инновационно-инвестиционный процесс, имеющий в основе жизненный цикл человеческого капитала организации. Объединив представления об обороте человеческого капитала с концепциями жизненного цикла знаний и человеческих ресурсов, можно определить жизненный цикл человеческого капитала организации как период времени от зарождения потребности в человеческом капитале до выбытия сформированного человеческого капитала по естественным причинам или в связи с достижением организацией поставленных целей (рис. 1). Этот цикл представляет собой последовательность реализации следующих стадий: определение потребности в человеческом капитале; его формирование за счет внешних и внутренних источников; развитие человеческого капитала (обучение, управление карьерой); использование и сохранение человеческого капитала (обеспечение нормальных условий и безопасности труда, вознаграждение и социальная поддержка работников); выбытие человеческого капитала.
'Определе- 1 Форми- | Развитие i Примене- Выбытие
ние по- 1 рование | человече- ! ние и со- человече-
требности | человече- | ского ка- ! хранение ского ка-
в челове- ! ского ка- ! питала | человече- питала
ческом ка- I питала ' 1 ского ка-
питале 1 --т 1 1 питала
1 ^^ 1 1 / I г 1 Л 1 1 1 1 1 1 ^ L - - ! 1 1 1 1 Хч S л
Период времени
/- инвестиции в человеческий капитал; R - эффект от инвестиций Рис. 1. Жизненный цикл человеческого капитала организации
Соответственно инвестиции в человеческий капитал организации представляют собой все ее затраты на формирование, сохранение и развитие человеческого капитала, осуществляемые на всех стадиях его жизненного цикла и
направленные на повышение конкурентоспособности организации независимо от периодичности и сроков осуществления расходов. Расширенное понимание данных инвестиций позволяет более точно определять величину инвестиционных затрат и стоимость человеческого капитала, эффективнее управлять процессами его приращения.
Концепции управления человеческими ресурсами, знаниями и инвестиционного менеджмента в отдельности не дают достаточно поного представления о механизмах обеспечения эффективности инвестиций в человеческие активы организации. Проблема выбора наиболее экономически целесообразных способов преобразования стоимости человеческого капитала в его ценность требует решения с позиций системного подхода. Эффективное управление человеческим капиталом, обеспечивающее компании инновационные конкурентные преимущества, является уникальным сочетанием ее бизнес-стратегии, инвестиционных решений, управленческих процессов, потенциала работников.
Управление инвестициями в человеческий капитал - это воздействие на инновационно-инвестиционные процессы, направленные на приращение человеческого капитала, в соответствии со стратегией конкретной организации в целях повышения ее конкурентоспособности и получения иного полезного эффекта.
Управление инвестициями в человеческий капитал можно рассматривать как процесс управления финансовыми и прочими ресурсами организации на протяжении всего жизненного цикла ее человеческого капитала (а также жизненного цикла соответствующих программ и проектов) в целях обеспечения максимальной экономической и социальной эффективности инвестиций в человеческие активы.
Система управления инвестициями в человеческий капитал представляет собой организационный, методический и информационный базис процесса управления, обеспечивающий реализацию функций управления, эффективное воздействие на величину и структуру человеческого капитала организации (рис. 2).
Функции управления инвестициями в человеческий капитал заключаются в следующем: 1) определение потребности в данных инвестициях на основе исследования внешней и внутренней среды организации; 2) разработка стратегии инвестирования в человеческие активы и формировании необходимых ресурсов; 3) отбор проектов инвестирования в человеческие активы; 4) организация испонения этих проектов; 5) мониторинг их эффективности; 6) подготовка и реализация решений о своевременном выходе из неэффективных проектов и реинвестировании средств.
Преобразующим механизмом и объектом управления в системе управления инвестициями в человеческий капитал организации являются процессы жизненного цикла человеческого капитала, которые можно определить как комплекс логически взаимосвязанных действий, выпоняемых для достижения определенной величины человеческого капитала (в количественном и качественном измерении). Данные процессы выделяются и регламентируются в соответствии со следующими классификационными признаками: формы инвестиций в человеческие активы, элементы человеческого капитала организации, стадии его жизненного цикла, клиенты процессов, уровень управления организацией, взаимное влияние процессов, их обязательность и срочность.
МАКРОСРЕДА (ЭКОНОМИКА ЗНАНИЙ)
- МИКРОСРЕДЛ Х*................
(экономический потенциал и система управления организации)
Система управления Система управления Система управления человеческими ресурсами знаниями инвестиционной деятельностью
u d ЗОЯ
I" s ё о к. зХ
ГС ГС ГГ
Субъект управления
Ресурсы
Стратегия и политика инвестирования в человеческий капитал
Показатели ценности и стоимости человеческого капитала
Инвестирование в человеческий капитал (преобразование ресурсов
в прирост ценности человеческого капитала)
вающие ощ ссы
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Рис. 2. Концептуальная схема системы управления инвестициями в человеческий капитал организации
В современной парадигме инновационного развития высшей школы, ориентирующей вузы на коммерческий успех, поиск новых ресурсов, проникновение на новые рынки, главное место отводится человеческому капиталу. В его состав входят компетенции, творческие способности и мотивации профессоров и преподавателей, научных сотрудников, руководства вуза, хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, докторантов, аспирантов и студентов.
Особенности инвестиций в человеческий капитал в вузах заключаются в двойственности процессов инвестирования (вуз является и инвестором, и получателем инвестиций, производителем образовательных услуг и их потребителем), некоммерческой направленности инвестиций, их подконтрольности государству, планомерности и регулярности, многопрофильноеЩ, связанной с необходимостью паралельного развития нескольких компетенций одного и того же работника.
С учетом перечисленных особенностей инвестирования в человеческий капитал в вузах сформулированы концептуальные требования к системе управления данными инвестициями.
Первое требование в соответствии с приоритетами экономики знаний состоит в направленности системы на создание условий для формирования конкурентного преимущества вуза как обучающейся организации, для мотивации работников к дальнейшему саморазвитию и созданию новых знаний.
Второе требование состоит в том, чтобы данная система обеспечивала стратегическую направленность и эффективность инвестиций, удовлетворенность заинтересованных в них сторон.
Анализ стратегий управления человеческими ресурсами и стратегических подходов к развитию организаций высшего образования в отечественной и мировой практике позволил разработать классификацию стратегий инвестирования в человеческий капитал вузов (рис. 3). Классификация отражает цели, объекты, источники финансирования инвестиций и позволяет учесть в процессе разработки стратегии инвестирования в человеческий капитал общую стратегию образовательного учреждения, уровень организационного и информационного обеспечения ее реализации.
Инновационные стратегии инвестирования в человеческий капитал, в отличие от консервативных стратегий, ориентированных на профильные направления деятельности вуза, предполагают инвестирование в целях завоевания новых ниш на рынке образовательных и исследовательских услуг. К стратегиям сокращения человеческого капитала вузы вынужденно прибегают в связи с нехваткой финансовых ресурсов или по отношению к нерентабельным, не прошедшим аккредитацию подразделениям и учебным программам. Стратегии реабилитации человеческого капитала реализуются для выведения образовательного учреждения из кризисной ситуации. Стратегии вузов-защитников означают инвестирование в компетенции и здоровье штатных сотрудников, а стратегии вузов-лизыскателей - инвестирование в привлеченный человеческий капитал. Предпринимательские стратегии предполагают финансирование инвестиций в человеческий капитал за счет коммерческой деятельности вуза. Стратегии перекладывания издержек на персонал выражаются в отстранении вуза от финансирования повышения квалификации персонала и реализации социальных программ, в развитии человеческого капитала вуза за счет собственных средств сотрудников. По уровню организационного и информационного обеспечения наиболее предпочтительны активные стратегия и политика инвестирования в человеческий капитал, предполагающие постоянный мониторинг внешней и внутренней среды деятельности вуза, оценку эффективности работы с персоналом и разработку соответствующих инвестиционных программ.
Политика вузов в отношении инвестиций в человеческий капитал часто имеет реактивный характер из-за текущих финансовых ограничений, неопределенности будущих доходов и несогласованности работы подразделений, ответственных за планирование и организационное сопровождение рассматриваемых инвестиций. Поэтому третье концептуальное требование к системе управления инвестициями в человеческий капитал в учреждении высшего образования состоит в том, чтобы объединить в целостный процесс реализуемые различными подразделениями вуза функции формирования, развития и сохранения человеческого капитала.
По взаимосвязи со стратегией
развития образовательной и научной деятельности вуза
Стратегии роста
горизонтальная экспансия, вертикальная интеграция, следование за лидером, сегментная и функциональная ориентация, интернационализация, диверсификация и глобализация
Стратегии дифференциации
стратегии отличительных конкурентных преимуществ, специализации, максимального качества
Стратегии сокращения человеческого капитала отдельных
подразделений _вуза_
стратегии отсутствия инвестиции в человеческий капитал сокращаемых подразделений, имитации инвестиций, инвестирования в программы поддержки сокращаемого персонала
Стратегии реабилитации
стратегии инвестирования в переобучение имеющегося персонала, его функциональное и территориальное перемещение в организации
По принадлежности человеческого капитала
Стратегии вузов-защитников (инвестиции в собственный человеческий капитал)
Стратегии вузов-лизыскателей (инвестиции в привлеченный человеческий капитал)
Стратегии вузов-ланалитиков (ситуационные стратегии)
Интелектуально-ориентированные стратегии
По объекту hi тестирования
Социально-ориентированные стратегии
Комбинированные стратегии
По источнику финансирования инвестиций
Бюджетоориентированные стратегии
Предпринимательские стратегии
Стратегии перекладывания издержек на персонал
По уровню организационного и информационного обеспечения инвестирования
Пассивная стратегия
Превентивная стратегия
Реактивная стратегия
Активная стратегия
Рис. 3. Стратегии инвестирования в человеческий капитал вуза
Данные функции могут быть реализованы на регулярной основе как самостоятельные процессы в системе менеджмента качества (например, процессы послевузовского образования) либо как совокупность инновационных и инвестиционных проектов, образующих целевую программу развития вуза или ее часть.
Во второй главе Методология управления инвестициями в человеческий капитал в организациях сформулированы и обоснованы принципы управления инвестициями в человеческий капитал в организации в условиях се инновационного развития, предложен комплекс показателей, характеризующих процессы жизненного цикла человеческого капитала, определены методологические особенности управления инвестициями в человеческий капитал в российских организациях высшего образования и разработан эмпирико-индуктивный индексный подход к оценке эффективности управления данными инвестициями.
Систематизация ключевых положений и правил стратегического, инновационного, инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами позволила сформулировать принципы управления инвестициями в человеческий капитал в организациях, важнейшими из которых являются:
- принцип приоритетности, обеспечивающий соответствие выбранных направлений инвестирования стратегии инвестиций в человеческий капитал, разработанной в рамках общей стратегии организации, се инвестиционной и кадровой стратегии;
- принцип партисипативности (учета интересов сотрудников и их мотивации, прозрачности процессов жизненного цикла человеческого капитала);
- принцип системности, означающий комплексное управление инвестициями в человеческий капитал в масштабе всей организации и ее подразделений, взаимозависимость и взаимосвязь инвестирования в различные элементы человеческого капитала;
- принцип цикличности, обеспечивающий управление инвестициями на всех стадиях жизненного цикла человеческого капитала и непрерывность его приращения;
- принцип результативности и эффективности, т.е. обеспечения рационального использования инвестиционных ресурсов при достижении поставленных целей инвестирования.
Перечисленные принципы отражают особенности формирования стратегии инвестирования в человеческий капитал организации, определяют общие требования к соответствующим инновационно-инвестиционным процессам и правила управления ими, обеспечивают наличие эффективного организационного и информационного сопровождения инвестиций в человеческий капитал.
Основными характеристиками процессов жизненного цикла человеческого капитала в организациях, позволяющими осуществлять их мониторинг, являются показатели организации процессов, их результативности и эффективности, а также удовлетворенности их клиентов (рис. 4).
В силу многообразия показателей, которые необходимо отслеживать для оценки результативности процессов жизненного цикла человеческого капитала образовательных учреждений, и в связи с отсутствием единого подхода к их измерению методические аспекты оценки эффективности данных инвестиций в вузах
потребовали допонительного исследования, по итогам которого были получены следующие результаты. Для большинства процессов жизненного цикла человеческого капитала в образовательных учреждениях затраты выражены денежными показателями, а результаты не имеют не только стоимостного, но вообще единого измерителя. В связи с этим при оценке эффективности таких процессов необходимо использовать безразмерные (относительные) показатели.
Рис. 4. Показатели, характеризующие процессы жизненного цикла человеческого капитала
Для упорядочения процедур оценки выделены группы взаимосвязанных инвестиционных процессов: формирование человеческого капитала; подготовка кадров в аспирантуре и докторантуре; развитие научной и учебно-методической активности персонала; повышение квалификации профессорско-преподавательского состава, руководителей подразделений вуза, учебно-вспомогательного и хозяйственного персонала; реализация социальных программ. По каждой из перечисленных групп процессов предлагается рассчитывать следующие показатели.
1. Сводные коэффициенты выпонения планов по результатам инвестирования (как показатель результативности инвестиционных процессов)
i=[i;л], (1)
где ki =Л,ф/Л,п- коэффициент, отражающий превышение фактического показателя г'-го результата инвестирования в человеческий капитал над запланированным.
2. Средние индексы роста фактических результатов инвестирования в человеческий капитал (/р) и фактических затрат на реализацию соответствующего инвестиционного процесса (/3) в отчетном году по сравнению с предыдущим годом, соотношение которых представляет собой сравнительную эффективность инвестиций в человеческий капитал (Э):
/р=Шл.гд' = П;Ч (2)
^ИЧКфО _7Р
где /, - индекс роста г'-го результата инвестирования в человеческий капитал в отчетном году (R^i) по сравнению с базисным годом (Л,фо); 3Ичкф1 и 311Чкфо -фактические инвестиции в человеческий капитал в отчетном и базисном годах.
3. Коэффициенты эластичности процессов жизненного цикла человеческого капитала, характеризующие чувствительность результатов инвестирования к изменению финансирования и, следовательно, рискованность инвестиций:
Инвестиционный процесс эффективен, если Э >1, и характеризуется низким уровнем риска, если среднее за ряд лет значение Е положительно и превышает единицу (т.е. изменение инвестиций сопровождается адекватным изменением результатов процесса). Отрицательные значения Е свидетельствуют о слабой предсказуемости результатов инвестиций.
Для оценки социального эффекта от инвестиций в человеческий капитал необходимо определять также индексы роста/снижения удовлетворенности сотрудников вуза и их непосредственных руководителей результатами мероприятий по развитию человеческого капитала. Эти индексы входят в качестве составляющих в индексы роста результатов инвестирования.
Общая рентабельность инвестиций в человеческий капитал вуза определяется двумя способами.
1. Как соотношение прироста доходов консолидированного бюджета вуза (ДД) и прироста общей суммы инвестиций в человеческий капитал персонала
вуза (ДИЧК) в отчетном году по сравнению с предыдущим годом в сопоставимых ценах:
= ЧХ (6) АИЧК w
2. По методу определения добавленной инвестициями в человеческий капитал ценности для организации:
К01 = д-(Р-тчю
где Д - доходы консолидированного бюджета вуза в отчетном году;
Р - общая величина расходов вуза в отчетном году (включая инвестиции в человеческий капитал);
ЕИЧК - суммарные инвестиции в человеческий капитал всего персонала вуза в отчетном году.
Рентабельность инвестиций в человеческий капитал может быть рассчитана также для отдельных процессов, результаты которых подлежат прямому финансовому измерению (например, процессов научных исследований и разработок). Рентабельность инвестирования в человеческий капитал конкретных подразделений или сотрудников может быть определена с учетом их коэффициентов участия в общих результатах деятельности вуза (коэффициенты рассчитываются на основе рейтинговых оценок различных направлений активности сотрудников и подразделений).
В третьей главе Практика управления инвестициями в человеческий капитал в российских вузах рассмотрены инструменты и оценена эффективность управления инвестициями в человеческий капитал в учреждениях высшего профессионального образования. Изучение опыта Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарева, Мордовского гуманитарного института, Пензенской государственной сельскохозяйственной академии, Саранского кооперативного института, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, Омского государственного университета, Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, Пермского государственного университета, Саратовского государственного технического университета, Тамбовского государственного технического университета и других российских вузов позволило определить ряд проблем в области управления инвестициями в человеческий капитал.
1. В настоящее время менеджмент высших учебных заведений исходит из необходимости целенаправленного развития и сохранения человеческого капитала как стратегического ресурса, однако управленческие механизмы, обеспечивающие реализацию этих целей, находятся в стадии формирования.
2. Управление человеческим капиталом выделяется в самостоятельное приоритетное направление в целевых программах инновационного развития высших учебных заведений. В то же время в системах менеджмента качества вузов данное направление представлено не в поной мере, недостаточно внимания уделяется развитию компетенций административного и вспомогательного персонала.
3. Существующие в большинстве вузов процессы подготовки и повышения квалификации преподавателей не соответствуют современным требованиям глобального образовательного и научного пространства (не согласованы функции формирования педагогических, исследовательских и других компетенций научно-педагогических работников, отсутствует адекватная мотивация персонала к личному развитию).
4. В вузах сформированы многосторонние системы социальной защиты работников, но не развиты организационные механизмы, обеспечивающие стратегическую направленность и открытость социальной политики, отсутствуют критерии, отражающие взаимосвязь социальной поддержки сотрудников и результатов их труда.
5. Информационная база данных о деятельности вузов (представленная в основном программами развития образовательных учреждений, отчетами о самообследовании и о выпонении показателей государственной аккредитации) недостаточна для комплексной оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Как правило, необходимы допонительный сбор и обработка информации по отдельным затратным показателям, по удовлетворенности персонала. Ряд критериев результативности процессов жизненного цикла человеческого капитала (в первую очередь показатели работы вспомогательного и хозяйственног о персонала) требует совершенствования системы отчетности вузов.
Показатели эффективности и рискованности инвестирования в человеческий капитал ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева (МГУ), ФГОУ ВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная академия (ПГСХА), НОУ ВПО Мордовский гуманитарный институт (МГИ), Саранского кооперативного института (филиала) АНО ВПО Центросоюза РФ Российский университет кооперации (СарКИ) приведены в табл. 1 и 2.
Таблица 1
Показатели эффективности процессов жизненного цикла человеческого капитала
(коэффициенты)
Год | Э<ь | Эпка | Эпкд | Энид | 3VMD | Эпк | Эсп | Э0 | BCR | ROI
МГУ им. Н. П. Огарева
2006 0,836 0,915 0,831 0,864 1,057 0,855 0,956 0,927 1,380 1,030
2007 0,909 0,830 1,033 0,987 0,774 0,656 1,272 1,128 4,852 0,964
2008 0,960 1,150 1,377 0,945 0,924 1,319 0,836 1,163 16,131 1,082
2009 1,023 1,173 1,199 1,154 0,819 1,259 0,701 1,023 4,732 1,051
ПГСХА
2006 0,894 0,705 1,000 0,809 0,982 0,945 1,183 9,956 1,381
2007 0,864 2,583 _* 1,114 1,105 1,125 1,700 0,891 0,110 1,111
2008 0,984 1,055 _* 0,912 0,963 1,547 1,109 0,907 -734,909 0,971
2009 0,863 1,446 1,018 0,551 2,430 1,527 0,984 2,994 0,998
МГИ
2006 0,878 _* 1,371 1,138 2,909 1,041 0,970 2,379 1,394
2007 0,833 _* _* 1,106 0,732 0,762 3,207 1,195 5,282 1,078
2008 0,798 _* _* 0,865 0,867 1,604 0,311 0,869 0,917 1,354
2009 0,905 _* _* 1,008 0,938 0,229 0,922 0,931 0,164 1,231
Таблица 1 (Продожение)
Год э 9 э Х-'пил Эумр Эпк ^сп эД ВСЯ ROI
СарКИ
2006 0,971 1,116 1,476 0,929 1,481 1,295 1,011 4,549 1,078
2007 1,281 0,894 1,280 1,044 4,224 1,754 1,270 -3,473 1,024
2008 0,989 1,549 _* 1,049 1,016 0,872 6,793 0,989 3,659 1,017
2009 1,043 0,980 0,961 0,906 1,769 7,231 0,940 -3,729 1,007
* Подготовка в аспирантуре/докторантуре не велась.
В таблицах представлены эффективность и эластичность: формирования человеческого капитала (Эф и ф); сохранения и развития человеческого капитала в процессе подготовки кадров в аспирантуре и докторантуре (Эка, Эпкд, "пка и пкл)> научно-исследовательской деятельности (Энид и Еят), учебно-методической работы (Эумр и Еумр), повышения квалификации ППС (Эпк и Ет), реализации социальных программ (Эсп и Есп); общая эффективность всех процессов жизненного цикла человеческого капитала в вузе (Э0); эластичность доходов вуза по инвестициям в человеческий капитал (Е0).
Таблица 2
Показатели рискованности инвестиций в человеческий капитал (коэффициенты)
Год Ел Ецка ^пкл Ент ^VMD Епк Есп Я.
МГУ им. Н. П. Огарева
2006 0,189 0,369 4,805 0,336 1,276 0,334 0,404 0,581
2007 0,167 -1,216 3,568 0,884 -0,896 0,130 -0,091 2,205
2008 0,375 -0,994 0,108 0,088 -0,122 -2,396 0,175 6,499
2009 0,471 0,047 0,154 -2,691 5,502 -0,232 -0,644 1,640
ПГСХА
2006 -0,113 -0,167 _* 1,001 -1,139 0,831 1,354 2,909
2007 -0,212 -8,007 2,011 1,844 1,714 17,000 0,027
2008 -34,023 0,052 -38,181 -4,867 -0,215 0,000 -203,842
2009 0,300 -21,299 1,093 -1,231 -2,250 3,747 0,916
МГИ
2006 0,276 3,201 1,807 5,155 2,047 0,820
2007 0,252 1,456 -0,158 0,055 -0,446 1,877
2008 -0,122 0,248 0,245 0,157 5,408 0,273
2009 -0,302 _* 1,118 0,166 -0,058 0,844 0,056
СарКИ
2006 0,174 -0,435 _* 10,884 -0,823 0,256 -1,536 1,321
2007 -1,080 0,578 -1,417 0,651 -0,100 -0,334 -0,997
2008 0,829 0,234 _* 1,655 1,213 0,629 -0,252 0,827
2009 2,349 1,237 -0,101 -1,698 78,689 0,033 -0,852
* Подготовка в аспирантуре/докторантуре не велась.
Показатели эффективности отдельных процессов жизненного цикла человеческого капитала во всех исследуемых вузах имеют как положительную, так
и отрицательную динамику, что свидетельствует о наличии проблем в управлении данными процессами. Подтверждением необходимости совершенствования систем управления инвестициями в человеческий капитал являются показатели чувствительности результатов инвестиционных процессов к изменению объемов инвестиций (рискованности инвестиций), приведенные в табл. 2. В каждом из исследованных вузов есть ряд процессов формирования и развития человеческого капитала, результаты которых недостаточно предсказуемы (коэффициенты эластичности отрицательны). Именно на эти процессы необходимо обратить особое внимание при разработке и реализации программных документов вузов и планировании организационных изменений.
В четвертой главе Развитие системы управления инвестициями в человеческий капитал вуза предложены концептуально-методологические подходы к формированию политики и определению приоритетов инвестирования в человеческий капитал высшего учебного заведения, выбору организационной модели развития системы управления данными инвестициями.
В соответствии с разработанной концепцией управления инвестициями в человеческий капитал организации, выявленными проблемами и задачами развития систем управления данными инвестициями в вузах процесс формирования политики инвестирования в человеческий капитал в организации высшего профессионального образования можно представить в виде агоритма, включающего разработку миссии, принципов, стратегии, политики и программы инвестирования в человеческий капитал, а также совершенствование системы управления вузом (рис. 5).
Задача рационального использования ресурсов, направляемых на инвестирование в человеческий капитал, требует определения приоритетных направлений инвестиций. Для этого могут быть использованы такие критерии, как количество факторов успеха вуза, на формирование которых оказывают влияние инвестиции в человеческий капитал, качество инвестиционных процессов, их значимость для заинтересованных в деятельности вуза сторон.
Чем больше число факторов успеха вуза, на которые оказывает влияние каждая группа процессов жизненного цикла человеческого капитала (например, выпонение показателей государственной аккредитации, получение допонительных доходов, повышение удовлетворенности обучающихся, партнеров по инновационной деятельности, персонала и т.п.), тем выше приоритетность данной группы процессов.
Анализ выпонения плановых показателей по различным направлениям развития человеческого капитала, а также величины и динамики показателей сравнительной экономической эффективности позволяет составить матрицы, характеризующие качество (результативность и эффективность) инвестиционных процессов жизненного цикла человеческого капитала (рис. 6 и 7).
Процессы высокой и средней результативности с положительной динамикой могут быть активизированы допонительными стимулирующими инвестициями. Допонительные инвестиции в процессы со снижающейся отдачей будут эффективны только после их организационно-экономического совершенствования. Наличие же низкорезультативных процессов с отрицательной динамикой свидетельствует о несоответствии действующей системы управления вузом избранной им страте-
гни инновационного развития. Такие процессы жизненного цикла человеческого капитала нуждаются в реорганизации в первую очередь.
1. Определение миссии вуза в области инвестиро-
вания в человеческий капитал
2. Установление принципов политики инвестиро-
вания в человеческий капитал
3. Выявление и анализ стратегических альтернатив инвестирования в человеческий капитал
4. Выбор стратегии инвестирования
5. Определение стратегических целей политики
инвестирования в человеческий капитал
6. Обоснование задач, сроков и этапов реализации программы инвестирования в человеческий капитал
7. Формирование системы программных меро-
приятий
8. Формирование механизма реализации программы и совершенствование системы управления инвестициями в человеческий капитал
9. Оценка эффективности программы и корректировка политики инвестирования в человеческий капитал
Рис. 5. Агоритм формирования политики инвестирования в человеческий капитал в вузе
Динамика фактических показателей развития человеческого капитала
Положительная Отрицательная
Величина коэффициентов выпонения планов Больше п% 1. Процессы высокого качества 2. Процессы шжающегося качества
с & о 3. Процессы i хорошего качества 1 1 4. Процессы удовлетворительного качества
Меньше 100% 5. Процессы недостаточного качества : 6. Процессы Неудовлетворительного качества
Рис. 6. Матрица оценки качества процессов жизненного цикла человеческого капитала на основе анализа результативности процессов
Динамика показателей сравнительной эффективности инвестиций
Положительная Отрицательная
Величина коэффициентов сравнительной эффективности инвестиций Больше п% 1. Процессы высокого качества (с высокой растущей эффективностью) 2. Процессы снижающегося качества (с высокой снижающейся эффективностью)
С < о 3. Процессы хорошего качества (с удовлетворительной растущей эффективностью) 4. Процессы удовлетворительного качества (с удовлетворительной снижающейся эффективностью)
Меньше 100% 5. Процессы недостаточного качества (с недостаточной, но растущей эффективностью) 6. Процессы неудовлетворительного качества (с недостаточной и снижающейся эффективностью)
Рис. 7. Матрица оценки качества процессов жизненного цикла человеческого капитала на основе анализа эффективности инвестиций
Всех клиентов (заинтересованные стороны) процессов жизненного цикла человеческого капитала в вузе можно ранжировать, присвоив им вес. Процесс, не имеющий значимости ни для одной из заинтересованных сторон, оценивается нулем балов, а процесс, имеющий наибольшую значимость для всех клиентов, -2Wбалами (где 3 - максимальная оценка значимости, W- сумма весов). Разделив интервал от 0 до 3W на четыре равные части, получаем следующую шкалу: 0-0,75 W балов - заинтересованность в процессе отсутствует; 0,76 ИМ ,5 И7 балов - низкая значимость процесса; 1,51 W-2,25 W балов - средняя значимость процесса; 2,26 Ж-3 Ж балов - высокая значимость процесса.
Результаты оценки приоритетности инвестиционных процессов по всем критериям приведены в табл. 3 (составлена по данным МГУ им. Н.П. Огарева). Анализ показателей в стобцах 6 и 7 табл. 3 дает возможность определить процессы инвестиций в человеческий капитал в вузе, нуждающиеся в реорганизации в первую очередь (это процессы, имеющие высокую значимость, но недостаточную управляемость). Показатели, представленные в стобцах 8 и 9, отражают приоритетность того или иного направления инвестиций в человеческий капитал в зависимости от значимости этих инвестиций для конкурентоспособности вуза и без учета качества соответствующего инвестиционного процесса.
Большое значение для выбора приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал вуза имеет также изучение перспективных потребностей в численности и компетенциях преподавателей и исследователей по различным направлениям подготовки. В качестве инструмента прогнозирования этих потребностей предлагается использовать анализ инвестиционной привлекательности видов экономической деятельности, в которых востребованы знания, полученные выпускниками вуза (на уровне тех регионов, где традиционно происходит их наиболее массовое трудоустройство).
Таблица 3
Оценка приоритетности инвестиционных процессов формирования, сохранения и развития человеческого капитала в вузе
Инвестицион- Параметр оценки Приоритет- Приоритет-
ные влия- качество значи- ность реор- ность инве-
процессы ние на процесса мость для ганизации стирования
фак- по рс- по эф- заинтере- общая ранг общая ранг
торы зульта- фектив- сованных оцен- оцен-
успеха тивно- ности сторон ка* ка **
вуза сти
1 2 3 4 5 6 7 8 9
А. Формирование преподавательского 2 (среднее) 2 (хорошее) 1 (недостаточное) 1 (высокая) 6 5-9 3 4Ч6
состава
Б. Подготовка кадров в аспи- 2 (сред- 1 (удов-летво- 2 (хорошее) 2(средняя) 7 1012 4 7-9
рантуре нее) ритсль-ное)
В. Подготовка 2 1 (удов- 2 (хо- 2(сред- 7 10- 4 7-9
кадров в докто- (сред- летво- рошее) няя) 12
рантуре нее) ритель-ное)
Г. Развитие че- 1 3 (высо- 1 (не- 1 (высо- 6 5-9 2 1-3
ловеческого (силь- кое) доста- кая)
капитала в про- ное) точное)
цессе научных
исследовании
Д. Развитие че- 1 2 (сни- 0 (не- 2 (сред- 5 4 3 4-6
ловеческого капитала в процессе учебно- (сильное) жающееся) удовлетвори-телыюе) няя)
методическои
деятельности
Е. Повышение квалификации преподавателей 2 (среднее) 3 (высокое) 1 (недостаточное) 1 (высокая) 7 1012 3 4-6
Ж. Междуна- 1 0(оцен- 0 (оцен- 1 (высо- 2 1-2 2 1-3
родная мобильность преподавателей (сильное) ка от-сутству-ет) ка отсутствует) кая)
3. Реализация 3 (сла- 0(оцен- 0 (не- 3 (низ- 6 5-9 6 10-12
социальных (сла- ка от- удовле- кая)
программ бое) сутству-ет) твори-телыюе)
Таблица 3 (Продожение)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
И. Повышение квалификации административного персонала 1 (силь-(сильное) 0 (оценка отсутствует) 0(оценка отсутствует) 1 (высокая) 2 1-2 2 1-3
К. Формирование учебно-вспомогательного персонала и повышение его квалификации 3 (слабое) 0 (оценка отсутствует) 0 (оценка отсутствует) 3 (низкая) 6 5-9 6 10-12
Л. Формирование и повышение квалификации хозяйственного персонала 3 (слабое) 0 (оценка отсутствует) 0 (оценка отсутствует) 3 (низкая) 6 5-9 6 10-12
М. Аккумулирование, сохранение и передача знаний 2(сред-(среднее) 0(оценка отсутствует) 0 (оценка отсутствует) 2 (средняя) 4 3 4 7-9
* Сумма оценок в стобцах 2, 3,4 и 5.
** Сумма оценок в стобцах 2 и 5.
Как показало исследование деятельности вузов, для реализации политики инвестирования в человеческий капитал необходима разработка программы инвестиций. В нее на основе выбранных инвестиционных приоритетов и по итогам конкурса включаются инвестиционные проекты и мероприятия различных подразделений вуза, соответствующие стратегическим направлениям инвестиций в человеческий капитал. Агоритм принятия решения о включении конкретного проекта в программу представлен на рис. 8.
Проект включается в программу при условии его общественной значимости и (или) значимости для повышения конкурентоспособности вуза, финансовой реализуемости и эффективности заложенных в проекте мероприятий.
В ходе разработки программы инвестиций в человеческий капитал необходимо определить и документально зафиксировать ее основные цели и задачи, сроки и этапы реализации; систему программных мероприятий и их ресурсное обеспечение; механизм реализации программы, управления программными мероприятиями и контроля их выпонения; оценку ожидаемых результатов и эффективности программы. Система инвестиционных мероприятий в данной программе может быть представлена разделами, соответствующими процессам жизненного цикла человеческого капитала (формирование человеческого капитала различных категорий персонала, развитие их компетенций, сохранение человеческого капитала в ходе реализации социальных мероприятий).
1. Оценка общественной значимости конкретного направления инвестиций в человеческий капитал
Инвестиции общественно значимы Инвестиции не имеют значимости
2. Анализ наличия в вузе человеческого капитала по данному направлению
Человеческий капитал отсутствует
Человеческий капитал имеется
4а. Анализ потребности в формировании нового человеческого капитала. Разработка инновационного проекта инвестирования в человеческий капитал
3. Оценка локальной значимости данного направления инвестиций в человеческий капитал для вуза
Инвестиции имеют стратегическое значение Инвестиции не имеют стратегического значения
46. Анализ потребности в развитии имеющегося человеческого капитала
Развитие приоритетно
Развитие не приоритетно
5. Анализ эффективности ранее осуществленных инвестиций по данному направлению
Инвестиции эффективны Инвестиции неэффективны
6а. Разработка инвестиционного проекта расширения человеческого капитала
66. Разработка инвестиционного проекта реабилитации человеческого капитала
7. Разработка организационно-экономического механизма проекта инвестиций в человеческий капитал. Определение схемы финансирования инвестиций. Оценка финансовой реализуемости проекта.
Проект финансово реализуем Проект финансово нереализуем
8. Оценка эффективности проекта инвестиций в человеческий капитал
Эффективность высокая Эффективность низкая
9. Поиск других вариантов схем финансирования проекта
Изменения невозможны Изменения возможны
10а. Проект инвестиций в человеческий капитал необходим, реализуем и эффективен (принимается)
106. Проект инвестиций в человеческий капитал незначим, либо нереализуем и неэффективен (отклоняется)
Рис. 8. Агоритм принятия решения о реализации проекта инвестиций в человеческий капитал
Проблема организации эффективного управления инвестициями в человеческий капитал не имеет однозначного решения, подходящего всем без исключения компаниям и организациям. Результаты проведенного исследования позволяют предложить следующие принципиальные схемы (модели) организации управления инвестициями в человеческий капитал в современном вузе.
1. Модель системы управления инвестициями в человеческий капитал с усиленной функцией службы управления персоналом. В структуру данной службы помимо традиционного отдела кадров включаются бюро стратегического планирования человеческого капитала, центры оценки и повышения квалификации для всех категорий персонала, отделы социального развития и мониторинга удовлетворенности персонала. Руководитель службы отвечает за реализацию процессов жизненного цикла человеческого капитала, в том числе функций формирования человеческих ресурсов, повышения их квалификации, подготовки кадров в аспирантуре и докторантуре, оценки результатов труда, социальной поддержки.
2. Модель системы управления инвестициями в человеческий капитал на основе организационной структуры управления знаниями, которая включает: директора (в вузе - проректора) по управлению знаниями; лиц, ответственных за изменение корпоративной культуры; экспертов по областям знаний; инженеров и менеджеров знаний; сообщества по профессиональным интересам. Система управления такого типа концентрирует инвестиции преимущественно на интелектуальной составляющей человеческого капитала, в результате развитие его физической и социальной составляющих может остаться без дожного внимания.
3. Комбинированная модель системы управления инвестициями в человеческий капитал (на основе развития службы управления персоналом и создания организационной структуры управления знаниями) может быть реализована в организациях, уже внедривших первую или вторую модель управления, либо в активно развивающихся организациях с устойчивым финансовым положением.
4. Матричная модель системы управления инвестициями в человеческий капитал (с выделением сети процессов жизненного цикла человеческого капитала в рамках действующих процессов инновационной, образовательной и международной деятельности, подготовки кадров высшей квалификации, управления персоналом, социальной поддержки сотрудников вуза). Модель позволяет, не внося существенных изменений в действующую систему управления вузом, регламентировать задачи по формированию, сохранению и развитию человеческого капитала, закрепить их за владельцами процессов и испонителями, осуществлять мониторинг эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Критериями выбора той или иной организационной модели системы управления инвестициями в человеческий капитал могут быть: степень открытости инновационной политики организации, X; масштаб и степень диверсификации ее деятельности, У; сложность организационной структуры, Z (рис. 9).
В частности, в Саранском кооперативном и Мордовском гуманитарном институтах целесообразно использовать первый вариант развития системы управления инвестициями в человеческий капитал, совершенствуя работу служб управления персоналом.
~Модсб~4~ "Н~
Модель 2
/.'.'.'.".'.".'.J... Модель 3 Модель 1
Рис. 9. Критерии выбора организационной модели системы управления инвестициями в человеческий капитал
Мордовский государственный университет и Пензенская государственная сельскохозяйственная академия уже имеют в своем составе ряд подчиненных нескольким проректорам подразделений, участвующих в управлении инвестициями в человеческий капитал. Для координации работы этих подразделений в данных вузах предлагается использовать четвертый вариант развития системы управления инвестициями в человеческий капитал, выделив процессы инвестирования как составляющие действующих процессов системы менеджмента качества.
3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что проблемы эффективного управления инвестициями в человеческий капитал актуальны как для коммерческих компаний, так и для организаций некоммерческого сектора экономики, в том числе для высших учебных заведений. Решение этих проблем имеет важное народно-хозяйственное значение. На основе решения поставленных в диссертационном исследовании задач сформулированы следующие основные научные выводы и практические рекомендации.
1. Инвестиции в человеческий капитал в организациях любого вида деятельности следует рассматривать не только как элемент управления человеческими ресурсами и интелектуальным капиталом, но и как инновационно-инвестиционный процесс, который реализуется на всех стадиях жизненного цикла человеческого капитала, имеет стратегическую направленность, ресурсные ограничения и параметры эффективности.
2. Генеральная цель формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал заключается в создании новых конкурентных преимуществ организации за счет обеспечения стратегической направленности, комплексности и эффективности процессов жизненного цикла человеческого капитала.
3. Управление инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведений развивается с учетом сущностных особенностей человеческого капитала высшей школы, приоритетности академических ценностей перед коммер-
ческими задачами, законодательных, нормативных и финансовых ограничений деятельности учреждений высшего образования, миссии и стратегических целей вуза. Концептуальные требования к системе управления инвестициями в человеческий капитал в вузах состоят в том, чтобы она создавала условия для формирования конкурентного преимущества вуза как обучающейся организации, для мотивации работников к дальнейшему саморазвитию и созданию новых знаний, обеспечивала эффективное взаимодействие подразделений вуза в процессе развития человеческого капитала.
4. Эффективное управление инвестициями в человеческий капитал может быть достигнуто за счет реализации комплекса принципов и инструментов стратегического, инновационного и инвестиционного менеджмента, менеджмента человеческих ресурсов, знаний и бизнес-процессов. Информационную базу управления инвестициями в человеческий капитал формируют показатели уровня организации инвестиционных процессов жизненного цикла человеческого капитала, их результативности, эффективности и рискованности, удовлетворенности их клиентов.
5. Разработанный методический подход к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал в вузах основан на коэффициентном анализе нефинансовых показателей результатов инвестирования и финансовых показателей инвестиционных затрат. Данный подход позволяет сравнивать относительную эффективность и чувствительность к изменению финансирования различных направлений инвестиций в человеческий капитал.
6. Формирование политики инвестирования в человеческий капитал в организациях высшей школы предполагает формулирование миссии и выбор стратегии инвестирования в человеческий капитал образовательного учреждения, трансформацию организационной структуры вуза в соответствии со стратегическими задачами управления инвестициями в человеческий капитал.
7. В качестве эффективного инструмента стратегического управления процессами жизненного цикла человеческого капитала в высшей школе предложено использовать среднесрочные инвестиционные программы. С этой целью разработано методическое обеспечение формирования таких программ: методика определения приоритетов инвестирования в человеческий капитал в вузах, агоритм принятия решений о включении в программу конкретных проектов и мероприятий.
8. Система управления инвестициями в человеческий капитал в вузе может быть построена на основе деятельности службы по управлению персоналом, на базе формируемой в учебном заведении структуры управления знаниями, а также в рамках действующей системы менеджмента качества с учетом особенностей инновационной политики вуза, масштабов его деятельности и сложившейся организационной структуры управления.
9. Полученные результаты могут быть применены в управлении инвестициями в человеческий капитал вузов и других некоммерческих и коммерческих организаций (при разработке стратегий и программ их развития, оценке эффективности инновационно-инвестиционной деятельности, планировании и реализации процессов жизненного цикла человеческого капитала).
10.Результаты исследования реализованы при разработке программ развития двух государственных и негосударственного вузов, а также программ инновационного развития региона, что подтверждается справками о внедрении.
Но диссертации опубликованы следующие работы: Монографии:
1. Краковская И. Н. Кадры малого бизнеса, их подготовка и переподготовка // Малое предпринимательство Республики Мордовия / Под ред. Н. П. Макаркина, А. Н. Самова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2004. 196 с. С. 65-74. 17,84/1,05 п. л.
2. Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Управление процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе // Человеческий капитал: теория и практика управления" в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р. М. Нижегородова и С. Д. Резника (Институт проблем управления РАН; Институт экономики и менеджмента Пензенского гос. ун-та архитектуры и строительства). М.; Пенза, 2008.394 с. С. 329-345. 26,27/0,5 п. л.
3. Краковская И. Н. Теория и методология управления процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008.244 с. 14,18 п. л.
4. Краковская И. Н. Стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009.296 с. 17,21 п. л.
5. Краковская И. Н. Управление инвестициями в человеческий капитал в российских вузах / Науч. ред. Н.Д. Гуськова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2010. 236 с. 13,72 п. л.
Статьи, в журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:
6. Краковская И. И. Управление человеческими ресурсами: региональные аспекты // Регионология. 2004. № 4 (49). С. 246-251. 0,37 п. л.
7. Краковская И. Н. Человеческий капитал региона: проблемы сохранения и развития // Регионология. 2006. № 2 (55). С. 170-178. 0,56 п. л.
8. Краковская И. Н. Оценка эффективности инвестиций в высшее образование (на примере Республики Мордовия) // Научно-технические ведомости СПбГПУ. 2006. № 6-3 (48). Т. 3. Сер. Экон. и гуманит. науки. С. 247-254. 0,57 п. л.
9. Краковская И. Н. Принципы управления процессами инвестирования в человеческий капитал // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экон. науки. 2007. № 4. С. 184-190. 0,61 п. л.
10. Краковская И. Н. Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы // Экон. анализ: теория и практика. 2008. № 19 (124). С. 41-50. 0,99 п. л.
11. Краковская И. Н. Методические подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал организации // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экон. науки. 2008. № 6. С. 213-220. 0,68 п. л.
12.Краковская И. Н. Процессы инвестирования в человеческий капитал в системе менеджмента организации // Креативная экономика. 2009. № 3. С. 32-43. 0,49 п. л.
13.Краковская И. Н. Современный менеджмент и управление человеческим капиталом вузов // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 10. С. 34-41.0,6 п. л.
14.Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: особенности оценки эффективности // Экон. анализ: теория и практика. 2009. № 35 (164). С. 38-47. 0,94 п. л.
15.Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: организационный аспект // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 53-58. 0,32/0,16 п. л.
16.Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 6. С. 27-33. 0,53/0,26 п. л.
17.Краковская И. Н. Управление человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе концепции контролинга // Контролинг. 2010. № 4 (37). С. 16-20. 0,3 п. л.
18.Гуськова Н. Д., Краковская И. Н. Реализация инновационной стратегии вуза: программа инвестиций в человеческий капитал // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 12. С. 55-62.0,4/0,2 п. л.
19.Краковская И. Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по стадиям жизненного цикла // Креативная экономика. 2011. № 1. С. 60-67. 0,33 п. л.
20.Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал инновационного вуза: системный подход к управлению // Креативная экономика. 2011. №2. С. 52-60. 0,4 п. л.
Статьи в журналах, сборниках и другие публикации:
21.Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал: теория и значение в современной экономике // Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования: Сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. Пенза, 2003. С. 38-40. 0,18 п. л.
22. Краковская И. Н. Государственная политика подготовки и переподготовки кадров в Российской Федерации и Республике Мордовия // Экономическое развитие отраслей народного хозяйства в рыночных условиях: Сб. науч. материалов Междунар. ежегодн. науч.-практ. конф. Киров, 2003. С. 73-76.0,26 п. л.
23.Краковская И. Н. Допонительное профессиональное образование в Республике Мордовия // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: Сб. материалов Первой Всерос. науч.-практ. конф. Пенза, 2003. С. 65-67. 0,17 п. л.
. 24.Краковская И. Н. Развитие программ подготовки и переподготовки персонала на предприятиях Республики Мордовия // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: Сб. статей Второй Междунар. науч.-практ. конф. Пенза, 2003. С. 60-62. 0,17 п. л.
25.Краковская И. Н. Содержание инвестиций в человеческий капитал и оценка их экономической эффективности // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. СПб., 2003. С. 114-117. 0,19 п. л.
26. Краковская И. Н. Развитие систем подготовки кадров малого бизнеса в РФ// Региональные проблемы развития и государственной поддержки малого бизнеса: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2003. С. 340-342.0,2 п. л.
27.Краковская И. Н. Состояние и проблемы повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров в России // Математические методы и информационные технологии в экономике, социологии и образовании: Материалы Двенадцатой Междунар. науч.-тсхн. конф. Пенза, 2003. С. 263-266.0,18 п. л.
28.Краковская И. Н. Региональная экономическая стратегия развития человеческих ресурсов и инвестиционная политика Республики Мордовия // Проблемы устойчивого социально-экономического и культурного развития регионов РФ: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2004. С. 18-20. 0,14 п. л.
29.Краковская И. Н. Политика сохранения и развития человеческого капитала в Республике Мордовия // Экономическое развитие отраслей народного хозяйства в рыночных условиях: Сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. Киров, 2004. С. 85-88. 0,22 п. л.
30. Краковская И. Н. Основные проблемы развития человеческого капитала в Республике Мордовия // Управление человеческими ресурсами: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2005. С. 258-262.0,34 п. л.
31.Краковская И. Н. Проблемы развития человеческого капитала в российской модели экономического роста // Актуальные проблемы качественного экономического роста: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. В 2 т. Саранск, 2005. Т. 1. С. 49-54. 0,32 п. л.
32. Краковская И. Н. Формирование Комплексной системы стимулирования научной работы студентов в вузе как инструмент повышения качества подготовки специалистов // Вестник Мордов. ун-та. Экон. науки. 2007. № 1. С. 15-20.0,45 п. л.
33. Краковская И. Н. Рейтинговая оценка научно-исследовательской активности студентов, аспирантов и преподавателей как инструмент управления знаниями в вузе // Институционализация связей вузов с инновационным сектором экономики: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2007. С. 198-206.0,45 п. л.
34.Краковская И. Н., Слушкина Ю. Ю. Обоснование приоритетных направлений инновационной деятельности университета как системообразующего звена инновационной инфраструктуры в регионе // Институционализация связей вузов с инновационным сектором экономики: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2007. С. 118-124. 0,37/0,19 п. л.
35. Краковская И. Н. Содержание и классификация процессов инвестирования в человеческий капитал в вузах // Управление качеством: теория, методология, практика: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2007. С. 232239. 0,5 п. л.
36.Краковская И. Н. Стратегии инвестирования в человеческий капитал в высших учебных заведениях // Инновационное развитие и экономический рост: Материалы Четвертой Междунар. науч. конф. М., 2008. С. 178-190.0,6 п. л.
37.Краковская И. Н. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности вуза // Маркетинг: современные реалии и вызовы времени: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2008. С. 399Ч406. 0,48 п.л.
38.Краковская И. Н. Процессы инвестирования в человеческий капитал в сети бизнес-процессов вуза // Современные проблемы менеджмента качества в условиях глобальной экономики: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. Саранск, 2008. С. 312-316. 0,32 п. л.
39.Краковская И. Н. Современные тенденции в управлении человеческими активами организации // Актуальные вопросы экономических наук: Сб. материалов Пятой Всерос. науч.-практ. конф. В 5 ч. Новосибирск, 2009. Ч. 3. С. 56-61.0,33 п.л.
40.Краковская И. Н. Программно-целевое управление процессами инвестирования в человеческий капитал в вузах // Развитие человеческого потенциала как фактор модернизации экономики и социальных отношений: труды Всерос. науч.-практ. конф. В 2 т. Н. Новгород, 2009. Т. 2. С. 126-129. 0,43 п. л.
41.Краковская И. Н. Проблемы повышения эффективности процессов развития человеческого капитала вузов // Менеджмент качества и устойчивое развитие в условиях инновационной экономики: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Саранск, 2009. С. 393-397. 0,3 п. л.
42.Краковская И. Н. Методы управления процессами инвестирования в человеческий капитал организации // Человеческий капитал: мировые тенденции и российская специфика: Материалы XVI Кондратьевских чтений. М., 2009. С. 142-143. 0,12 п.л.
43.Краковская И. Н. Отчеты о человеческом капитале: опыт ведущих компаний // Вестник Мордов. ун-та. Экон. науки. 2009. № 3. С. 103-108.0,48 п. л.
Подписано в печать 28.03.11. Объем 2,0 п. л. Тираж 100 экз. Заказ № 451. Типография Издательства Мордовского университета 430005, г. Саранск, ул. Советская, 24
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Краковская, Ирина Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1.
ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОРГАНИЗАЦИИ В ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ.
1.1. Инвестиции в человеческий капитал в экономической науке и теории менеджмента.
1.2. Системный подход к управлению инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации.
1.3. Особенности инвестиций в человеческий капитал в организациях высшего профессионального образования.
1.4.Концептуальные требования к системе управления инвестициями в человеческий капитал в вузах.
ГЛАВА 2.
МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
КАПИТАЛ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.
2.1 .Принципы и методы управления инвестициями в человеческий капитал в организации в условиях ее инновационного развития.
2.2.Методологические особенности управления инвестициями в человеческий капитал в российских организациях высшего образования.
2.3.Методические подходы к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал вуза.
ГЛАВА 3.
ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
КАПИТАЛ В РОССИЙСКИХ ВУЗАХ.
3.1.Инструменты управления инвестициями в человеческий капитал в учреждениях высшего профессионального образования.
3.2.Анализ системы управления инвестициями в человеческий капитал вуза.
3.3.Анализ результативности инвестиций в человеческий капитал.
3.4.Оценка эффективности управления инвестициями в человеческий капитал вуза.
ГЛАВА 4.
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ВУЗА.
4.1. Формирование политики инвестирования в человеческий капитал в вузе.
4.2. Обоснование приоритетных направлений инвестиций в человеческий капитал в вузе.
4.3.Разработка организационной модели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка теории и методологии управления инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации"
Актуальность темы исследования. В условиях экономики знаний наиболее ценным и значимым экономическим ресурсом общества, важнейшим источником конкурентных преимуществ организации является человеческий капитал. Инвестиции в него рассматриваются как решающий фактор роста конкурентоспособности организации в любой сфере деятельности, а создание и накопление человеческих активов Ч как стратегическая задача. Повышенное внимание к человеческим активам организации стало почти аксиомой теории и практики современного менеджмента.
Несмотря на то, что в последние десятилетия в менеджменте человеческих ресурсов человеческому капиталу придается стратегическое значение, а инструменты управления человеческими активами постоянно развиваются и совершенствуются, инвестиции в данный вид активов остаются одним из самых луязвимых направлений деятельности как коммерческих, так и некоммерческих организаций. Это связано, прежде всего, с тем, что инвестициям в человеческий капитал не уделяется дожного внимания в теории и практике инновационного и инвестиционного менеджмента - их принято считать элементом расходов в рамках проектов реального инвестирования, а не самостоятельным направлением инновационной стратегии организации. В силу высокой рискованности, сложности оценки эффективности вложений в человеческие активы они в первую очередь попадают под сокращение в ситуации финансовых затруднений организации или высокой неопределенности ее положения на рынке. Такая ситуация наблюдается не только в коммерческих компаниях, но и в организациях некоммерческого сектора, в частности, в образовательных учреждениях. В процессе интеграции высшего образования в глобальный рынок образовательных и научных услуг повышается значимость человеческого капитала для инновационного развития вузов, и проблемы повышения эффективности управления данным видом активов в высшей школе становятся все более актуальными, однако возрастающий интерес к человеческому капиталу не сопровождается адекватным развитием теории и методологии управления инвестициями в него.
Разработанность темы исследования. Эффективное управление инвестициями в человеческий капитал организации - сложная, многоаспектная проблема, требующая исследования с точки зрения теории человеческого капитала, теории и методологии стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, инновациями и инвестициями, бизнес-процессами.
Ряд исходных положений теории человеческого капитала (знания работника как источник национального богатства, проблемы измерения ценности и стоимости человека, его производственных возможностей и способностей) нашли отражение в трудах экономистов-классиков, маржип ал истов, неоклассиков - У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж.С. Миля, JT. Вальраса, Дж.М. Кларка,
A. Маршала, Г.Д. Маклеода, Дж. Мак-Кулоха, У. Фарра, Т. Витстейна и др.
Различные аспекты проблем развития интелектуального капитала организации и инвестирования в человеческий капитал (или человеческие активы) рассмотрены в трудах Г. Беккера, Э. Денисона, Дж. Минцера, JT. Туроу, Т. Щульца,
B.C. Гойло, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, И.В. Ильинского, Р.И. Капелюшникова, М.М. Критского, ЛИ. Лукичевой, В.И. Марцинкевича, Л.Г. Симкиной. Актуальные проблемы формирования человеческого капитала исследуются в рамках концепций информационного общества, управления- знаниями в работах Д. Бела, Б. Гейтса, М. Кастельса, Ф. Махлупа, М. Пората, Г. Псахаропулоса, Т. Стоуньера, Б.З. Мильнера, Т.Е. Степановой, Т.Л Судовой и др. Теория человеческого капитала получила свое развитие также в современных концепциях управления человеческими ресурсами, социального менеджмента (работы таких авторов, как М. Армстронг, Э. Брукинг, Н. Бонтис, Г.Р. Боуэн, П. Боксал, Й. Бен-Порэг, Дж. Кендрик, О. Нордхог), а также в публикациях по экономике труда и управлению персоналом отечественных специалистов - М.А. Винокурова, H.A. Вогина, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, А.Я. Кибанова, О.Н. Мельникова, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина и др. Модели измерения человеческого капитала организации предложены Р. Германсоном, P.C. Капланом и Д.П. Нортоном, М. Мэлоуном, Д. Петерсоном и Т. Паркинсоном, Й. и Г. Роосами, П. Саливаном, К.Э. Свейби, Ю. Сент Онжем, Т. Стюартом, Э. Флэмхольцем, Я. Фищ-енцем, Л. Эдвинссоном.
Исследованиям инвестиционных процессов в сферах реального и финансового инвестирования посвящены многочисленные труды как зарубежных, так и российских ученых. К наиболее известным публикациям, в которых в систематизированном виде рассматриваются вопросы разработки инвестиционной стратегии организации, принятия и реализации инвестиционных решений, можно отнести работы И.А. Бланка. Методология управления инвестиционными и инновационными проектами подробно раскрыта в работах Дж. Харрингтона, И.И. Мазура, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. Различные аспекты инновационного и инвестиционного менеджмента в организациях исследованы также Ю.П. Анисюшым, В.М. Аныииным, В.В. Бочаровым, JI.C. Валинуровой, Н.Д. Гуськовой, П.Н. Завлиным, JT.JI. Игониной, Н.В. Игошиным, А.Е. Карликом, В.В. Косовым, В.Н. Лившицем, В.Г. Медынским, В.М. Серовым, А.Г. Шахназаровым, С.Г. Фалько, P.A. Фатхутдиновым и др.
В тоже время, теоретико-методологические положения, на основе которых принимаются управленческие решения об инвестициях в человеческий капитал, остаются недостаточно разработанными.
Актуальной тенденцией в современном управлении является использование менеджмента процессов для решения стратегических задач организации. В трудах родоначальников процессного подхода к управлению Э. Деминга, М. Хаммера, Дж. Чампи, а также в работах отечественных специалистов в данной области Н.М. Абдикеева, В.Г. Елиферова, В.В. Репина и других обосновывается, что менеджмент процессов является практически универсальной технологией, применимой к любой функциональной области. Однако в многочисленных публикациях, посвященных теоретико-методологическим и практическим проблемам управления бизнес-процессами, инвестиционным процессам формирования и развития человеческого капитала не уделяется дожного внимания.
Проблемы воспроизводства человеческого капитала в сфере образования рассматривались зарубежными и отечественными учеными с позиций эффективности инвестиций в высшее образование, управления инновационным развитием вузов, качества образования. Исследованием данной проблематики занимались Б.Р. Кларк, М. Шатток, С.А. Беляков, JIM. Гохберг, А.О. Грудзинский, Н.В. Казакова, Е.А. Князев, А.Н. Козырин, Э.М. Коротков, Я.И. Кузьминов, Н.П. Макаркин, Ю.В. Полян-сков, Ю.П. Похоков, С.Д. Резник, С.Г. Струмилин, В.П. Щетинин. Однако проблемы инвестирована в человеческий капитал вузов, как источника их конкурентных преимуществ на рынках образовательных услуг и инноваций, требуют дальнейшего исследования с позиций стратегического управления человеческими активами в высших учебных заведениях, адаптации существующих методических подходов и инструментов менеджмента к специфике управления научно-образовательной, инновационной и финансово-экономической деятельностью учреждений высшего профессионального образования. В связи с этим исследование проблем управления инвестициями в человеческий капитал является важной задачей, имеющей как теоретическое, так п практическое значение.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются инновационно-инвестиционные процессы формирования и приращения человеческого капитала организации.
Предметом исследованш являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления инвестициями в человеческий капитал организации в условиях ее инновационного развития.
Цель исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке концепции, теории и методологии формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации.
Для достижения поставленной цели в диссертации были сформулированы и решены следующие задачи:
- изучение теоретико-методологических подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал в условиях инновационного развития организации;
- разработка концепции формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации;
- определение концептуальных требований к системам управления инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях с учетом современных тенденций инновационного развития высшей школы;
- классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал вузов; обоснование принципов управления инвестициями в человеческий капитал в организации; анализ инструментов, применяемых для управления инвестициями в человеческий капитал в российских вузах; разработка методического подхода к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях; разработка концептуально-методологического подхода к формированию поли гики и выбору стратегии инвестирования в человеческий капитал в вузах; разработка рекомендаций по совершенствованию организационного обеспечения системы управления инвестициями в человеческий капитал в вузе.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики инвестиционной и инновационной деятельности, стратегического менеджмента, инвестирования в человеческий капитал, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами, экономики и менеджмента высших учебных заведений, а также нормативно-правовые акты органов законодательной и испонительной власти РФ. При решении поставленных задач использовались понятия и принципы теорий интелектуального и человеческого капитала, системного подхода к управлению, методы стратегического менеджмента, оценки эффективности инвестиций и принятия инвестиционных решений, методы сравнительного экономического анализа, экспертных оценок, социологических опросов.
Научное обоснование исследуемой проблемы осуществлено в соответствии с принципами системного подхода, что дало возможность рассматривать управление инвестициями в человеческий капитал как систему, которая охватывает все уровни управления организацией, все ее функциональные сферы и все стадии жизненного цикла человеческого капитала, используя при этом широкий спектр инструментов управления интелектуальным капиталом, человеческими и инвестиционными ресурсами и обеспечивая достижение стратегических целей организации, развитие ее конкурентных преимуществ.
Принятая методология исследования с использованием конкретных методов и инструментария позволила обеспечить адекватность объекта, предмета и методов исследования и получить достоверные результаты.
В качестве информационной базы исследования использовались официальные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ; экспертные оценки и результаты социологических исследований отечественных и зарубежных институтов и отдельных ученых; материалы, представленные на официальных сайгах российских и между народных организаций, занимающихся проблемами инвестиций в человеческий капитал, качества образования и активизации научных исследований; программные и отчетные документы российских высших учебных заведений; публикации в периодической печати; эмпирические данные, полученные в процессе исследования; аналитические наработки и авторские расчеты.
Область исследования соответствует пп. 2.8, 2.18, 2.29 по направлению Управление инновациями специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.
Научная новизна исследований состоит в разработке концептуальных и теоретико-методологических положений по формированию и развитию системы управления инвестициями в человеческий капитал организации в инновационной экономике.
В числе наиболее важных результатов, полученных лично автором и определяющих научную новизну и значимость проведенного исследования, можно выделить следующие.
1. Разработана концептуальная модель жизненного цикла человеческого капитала организации, в основу которой положено обоснование необходимости рассматривать создание и приращение человеческих активов как инновационно-инвестиционный процесс, охватывающий стадии зарождения потребности в человеческом капитале, его формирования, развития, применения, сохранения и выбытия. Человеческий капитал при этом рассматривается как совокупность физических, интелектуальных и социальных качеств, которые присущи человеческим ресурсам организации, имеют ценность для нее и являются частью ее человеческого (в том числе трудового) потенциала и интелектуального капитала. Разработанная модель позволяет уточнить понятие инвестиций в человеческий капитал организации, определив их как вложения в человеческий капитал, осуществляемые на всех стадиях его жизненного цикла в целях повышения конкурентоспособности'и инновационной активности организации.
2. Разработана концепция формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, объединяющая ключевые положения теории и методологии стратегического, инновационного и инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами. Концепция предполагает определение задач и функций системы управления инвестициями в человеческий капитал, а также основных параметров и состава ее преобразующих элементов (инвестиционных процессов жизненного цикла человеческого капитала) в соответствии с требованиями внешней и внутренней среды организации. Это позволяет ориентировать данную систему на достижение ее генеральной цели, заключающейся в создании новых конкурентных преимуществ организации, а также обеспечить стратегическую направленность, комплексность и эффективность инвестиций в человеческий капитал.
5. Сформулированы концептуальные требования к системе управления инвестициями в человеческий капитал в высшем учебном заведении, определяющие структуру системы и ее задачи с учетом роли человеческого капитала высшей школы в инновационной экономике, факторов и особенностей его формирования, что обеспечивает создание новых знаний и развитие конкурентного преимущества вуза как обучающейся организации, стратегическую направленность и эффективность инновационно-инвестиционных процессов формирования и развития человеческих активов вуза, взаимодействие участвующих в этих процессах подразделений учебного заведения.
6. Предложена классификация стратегий инвестирования в человеческий капитал организаций высшего профессионального образования, базирующаяся на таких классификационных признаках, как цели, направления и объекты инвестиций в человеческий капитал, источники их финансирования, уровень организационного обеспечения, и учитывающая механизмы адаптации зарубежных и российских вузов к условиям инновационного развития. Использование данной классификации позволяет обосновать стратегию и политику в области инвестиций в чел о вечес ки й кап ига л во взаимосвязи^ его жизненным циклом и стратегией инновационного развития организации.
3. Сформулированы и научно обоснованы принципы управления инвестициями в человеческий капитал организации (приоритетность, партисипативность, системность, цикличность, результативность и эффективность), которые отличаются учетом современных теоретико-методологических подходов к управлению инновационно-инвестиционными процессами и человеческим капиталом организации, соответствуют предложенной концепции его жизненного цикла. Данные принципы устанавливают правила использования инструментов менеджмента для разработки стратегии инвестирования в человеческий капитал, создания и развития системы управления инвестициями.
4. Предложен и обоснован комплекс показателей, характеризующих инвестиционные процессы на различных сг адиях жизненного цикла человеческого капитала с точки зрения уровня их организации, эффективности инвестиций и удовлетворенности заинтересованных сторон. Их использование позволяет регламентировать разработку и реализацию стратегии и политики инвестирования в человеческий капитал, осуществлять мониторинг инвестиционных процессов и своевременную корректировку функционирования системы управления данными инвестициями.
7. Разработан эмпирико-индуктивный индексный подход к оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал в высшем учебном заведении, в основу которого положен анализ показателей рентабельности и результативности инвестиций, чувствительности процессов формирования, развития и сохранения человеческого капи тала к изменению объемов инвестируемых средств. Использование данного подхода позволяет учесть многообразие эффектов от инвестирования в человеческий капитал вуза, которые не имеют прямого финансового измерения, а также анализировать в динамике эффективность и рискованность различных направлений инвестирования.
8. Предложен концептуально-методологический подход к формированию политики инвестирования в человеческий капитал высшего учебного заведения, представленный в виде агоритма, включающего этапы определения миссии, принципов, стратегических целей и приоритетов инвестирования, разработки программы инвестиций. Подход предполагает, что стратегические цели и приоритеты инвестирования в человеческий1 капитал определяются-на основании анализа результативности и эффективности действующих процессов жизненного цикла человеческого капитала, перспективной инвестиционной привлекательности различных отраслей знаний и значимости планируемых инвестиций для вуза и заинтересованных сторон. Предложенный подход позволяет интегрировать формируемую инвестиционную политику в общую политику инновационного развития организации, создать организационно-экономический механизм управления инвестициями в человеческий капитал.
9. Предложен методический подход к выбору организационной модели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал организации, основанный на сопоставлении ожидаемых параметров создаваемой системы и характеристик базовых организационных моделей с использованием трехмерного критериального пространства, что позволяет выбрать наиболее предпочтительный с точки зрения стратегических ориентиров вариант системы управления инвестициями в человеческий капитал с учетом особенностей инновационной политики организации, масштабов и степени диверсификации ее деятельности и действующей организационной структуры управления.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, расширяют теоретические представления об управлении инвестиционными процессами формирования человеческого капитала организаций, развивают концептуальные и методологические подходы к построению и совершенствованию системы управления инвестициями в человеческий капитал. Теоретическая значимость работы состоит в уточнении категориального аппарата (разработана модель жизненного цикла человеческого капитала организации, уточнено понятие инвестиций в человеческий капитал, с позиций системного и процессного подходов раскрыто содержание управления данными инвестициями); обосновании принципов управления инвестициями в человеческий капитал в организациях; определении особенностей формирования человеческого капитала высшей школы, концептуальных требований к системе управления инвестициями в человеческий капитал в вузе; классификации базовых стратегий инвестирования в человеческий капитал высших учебных заведений.
Практическая значимость результатов исследования определяется возможностью применения разработанных в диссертации методологических подходов для формирования и развития системы управления инвестициями в человеческий капитал в организациях различных видов деятельности. Практическую значимость имеют методики оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал, определения инвестиционных приоритетов, принятия решений о включении конкретных мероприятий в программу инвестиций в человеческий капитал; предложенные критерии выбора организационной модели развития системы управления инвестициями в человеческий капитал.
Основные положения диссертации могут быть использованы при разработке стратегий и программ развития российских вузов, методик оценки эффективности деятельности образовательных и научных организаций, бюджетных организаций; для планирования, оценки эффективности и реорганизации процессов воспроизводства человеческого капитала в организациях, работающих как в сфере услуг, так и в производственном секторе, а также в учреждениях государственного и муниципального управления.
Использование предложенных в диссертационной работе методических рекомендаций для организаций высшей школы позволит повысить: результативность и качество образовательной, научной и других основных видов деятельности, а также администрирования в вузах; эффективность бюджетных расходов, направляемых на финансирование высшей школы за счет развития стратегического планирования в образовательных организациях, совершенствования организационного и информационного обеспечения управления человеческими ресурсами, знаниями и инвестиционными процессами.
Результаты диссертационного исследования* могут быть также использованы в учебном процессе вузов при изучении дисциплин- Инвестиционный менеджмент, Инновационный менеджмент, Управление человеческими ресурсами, Экономика организаций (предприятий)^ Экономический анализ в бюджетных организациях, Экономика образования и др.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования использованы при выпонении научно-исследовательских работ в рамках фантов Президента РФ для поддержки молодых российских ученых Ч кандидатов наук Развитие инвестиций в человеческий капитал: региональный аспект (на примере Республики Мордовия), РГНФ Вожские земли: Республика Мордовия (проект Управление процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе), Федеральной целевой научно-технической программы Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития науки и техники по теме Исследование инновационного потенциала Привожского федерального округа с целью развития и поддержания системы центров трансфера технологий (проект Разработка Программы инновационного развития Мордовского государственного университета имени ЬГ.П. Огарева), Программ научно-инновационного развития Республики Мордовия на 2002-2006 и 2011-2015 гг. Представленные в диссертации выводы и рекомендации также использованы в ходе разработки и реализации Программы развития государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Мордовский государственный университет имени И. П. Огарева на 2010-2019 годы, Программы развития МГУ им. И. П. Огарева на 2011-2015 годы. Результаты исследования приняты к внедрению в ФГОУ ВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная академия и НОУ ВПО Мордовский гуманитарный институт.
Основные положения и выводы диссертационного исследования внедрены в учебный процесс в Мордовском государственном университете им. Н.П. Огарева для студентов экономических специальностей и слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.
Результаты исследования были доложены и обсуждены на 20 международных и всероссийских конференциях, в том числе 9 международных научно-практических конференциях (Санкт-Петербург, Пенза - 2003 г., Киров - 2003Ч 2004 г., Москва, Саранск - 2008 г.), 1 1 всероссийских научно-практических и научно-технических конференциях (Саранск Ч 2003Ч2009 гг., Пенза - 2003 г., Нижний Новгород, Новосибирск - 2009 г.) и других.
По теме диссертации опубликовано 43 работы общим объемом 104,51 п.л. (авт. 61,14 и.л.), в том числе пять монографий, статьи в сборниках научных трудов, периодических изданиях (в том числе пятнадцать в изданиях, рекомендованных ВАК РФ), материалы докладов на научных и научно-практических конференциях.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, изложенных на 324 страницах основного текста. Цифровой и графический материал представлен в 40 таблицах и 26 рисунках. Список использованных источников содержит 301 наименование. В работу включено 9 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Краковская, Ирина Николаевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ОБЩИЕ ВЫВОДЫ
В настоящее время для наиболее развитых стран мира характерен переход к новому типу социально-экономического устройства Ч постиндустриальному, или информационному, обществу, в( котором неизмеримо возрастает роль высокообразованной и творческой человеческой личности; способной создавать новое знание. Уровень образования, творческий потенциал и мотивация превратились в капитал каждого индивидуума, организации и общества в целом. Вложения в формирование этого ресурса сегодня рассматриваются самими работниками, предпринимателями и государством как капитализированные накопления и являются объектом пристального внимания экономической и управленческой науки и практики.
Изучение различных трактовок смыслового содержания и состава понятия человеческий капитал позволило сформулировать в диссертации следующее его определение. Человеческий капитал Ч это комплекс физических, интелектуальных и социальных качеств человека (группы людей), являющийся частью человеческого (в том числе трудового) потенциала и интелектуального капитала организаций в современном постиндустриальном обществе, реализующийся в инновационной деятельности и обеспечивающий доход обладателям этих качеств, организации, в которой они работают, и обществу в целом. Принципиальное значение для управления человеческим капиталом организации имеют следующие его виды (составляющие): общие и специальные элементы человеческого капитала, которые могут быть востребованы в любой или только в конкретной организации; вещественные и невещественные его элементы (живой и неживой человеческий капитал); потенциальный и функционирующий человеческий капитал. Также необходимо выделить такие составляющие человеческих активов организации как физический человеческий капитал (капитал здоровья); интелектуальный (включающий капитал образования, творческий потенциал и способности) и социальный капитал (общий уровень культуры персонала, его навыки общения, нравственные качества, мотивации, приверженность организации и ее организационной культуре, мобильность). Объединив представления об обороте человеческого капитала с концепциями жизненного цикла знаний и человеческих ресурсов, жизненный цикл человеческого капитала организации можно определить'как период времени от зарождения потребности в человеческом капитале до выбытия сформированного человеческого капитала по естественным причинам или в связи с достижением организацией поставленных целей. Под инвестициями в человеческий капитал организации в диссертационном исследовании понимаются все расходы на формирование, сохранение и развитие ее человеческого капитала, осуществляемые на всех стадиях его жизненного цикла и направленные на повышение конкурентоспособности организации, независимо от периодичности и сроков осуществления расходов. Использование такого расширенного подхода позволяет более точно определять величину инвестиционных затрат и стоимость человеческого капитала, эффективнее управлять процессами его накопления.
Как показало диссертационное исследование, ни концепция управле-' ния человеческими ресурсами, ни концепция менеджмента знаний, ни инвестиционный менеджмент в его традиционном понимании, по отдельности не дают достаточно поного представления о механизмах обеспечения эффективности инвестиций в человеческие активы организации, о выборе наиболее экономически целесообразных способов преобразования стоимости человеческого капитала в его ценность. Теоретико-методологические положения, на основе которых принимаются управленческие решения об инвестициях в человеческий капитал в организации, нуждаются в развитии с позиций системного подхода. Эффективное управление человеческим капиталом, создающее для компании реальные конкурентные преимущества, является уникальным сочетанием ее бизнес-стратегии, инвестиционных решений, управленческих процессов, потенциала работников и организационной культуры.
Управление инвестициями в человеческий капитал можно определить как совокупность воздействий на процессы формирования, сохранения и развития человеческого капитала в соответствии со стратегией конкретной организации в целях повышения ее конкурентоспособности и получения иного полезного эффекта. С точки зрения предметного подхода управление инвестициями в человеческий капитал следует рассматривать, как процесс управления финансовыми, человеческими и прочими ресурсами организации на. протяжении всего жизненного цикла ее человеческого капитала (а также жизненного цикла соответствующих программ и проектов) в целях обеспечения максимальной экономической и социальной эффективности* инвестиций в человеческие активы. Функции управления инвестициями в человеческий капитал заключаются в определении потребности в данных инвестициях на основе исследования внешней и внутренней среды организации, разработке стратегии инвестирования в человеческие активы и формировании необходимых ресурсов, отборе проектов инвестирования в человеческие активы, оперативном управлении реализацией этих проектов, мониторинге эффективности их выпонения, подготовке и реализации решений о своевременном выходе из неэффективных проектов и реинвестировании средств.
Система управления инвестициями в человеческий капитал представляет собой организационный, методический и информационный базис процесса управления, обеспечивающий реализацию функций управления, эффективное воздействие на величину и структуру человеческого капитала организации.
Преобразующим механизмом и объектом управления в системе управления инвестициями в человеческий капитал организации являются процессы жизненного цикла человеческого капитала, которые можно определить, как комплекс логически взаимосвязанных действий, выпоняемых для достижения определенной величины человеческого капитала (в количественном и качественном измерении). В диссертации была предложена классификация данных процессов по таким признакам как стадии жизненного цикла человеческого капитала, формы инвестиций в человеческие активы, элементы человеческого капитала, клиенты процессов, уровень управления организацией, взаимное влияние процессов, их обязательность и срочность.
В современной парадигме инновационного развития высшей школы, ориентирующей вузы на коммерческий успех, поиск новых ресурсов, проникновение на новые рынки, главное место отводится человеческому капиталу. В его состав входят компетенции, творческие способности и мотивации профессоров и преподавателей, научных сотрудников, руководства вуза, хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, докторантов, аспирантов и студентов. Особенности инвестиций в человеческий капитал в вузах заключаются в двойственности процессов инвестирования (вуз является и инвестором, и получателем инвестиций, производителем образовательных услуг и их потребителем), некоммерческой направленности инвестиций, их подконтрольности государству, планомерности и регулярности, многопрофильноеЩ, связанной с необходимостью паралельного развития нескольких компетенций одного и того же работника.
С учетом перечисленных особенностей инвестирования в человеческий капитал в вузах сформулированы концептуальные требования к системе управления данными инвестициями.
Первое требование, в соответствии с приоритетами экономики знаний, состоит в направленности системы на создание условий для формирования конкурентного преимущества вуза как обучающейся организации, для мотивации работников к дальнейшему саморазвитию и созданию новых знаний.
Второе требование состоит в том, чтобы данная система обеспечивала стратегическую направленность и эффективность инвестиций, удовлетворенность заинтересованных в них сторон. Анализ стратегий управления человеческими ресурсами и стратегических подходов к развитию организаций высшего образования в отечественной и мировой практике позволил разработать классификацию стратегий инвестирования в человеческий капитал вузов. Классификация отражает цели, объекты, источники финансирования инвестиций и позволяет учесть в процессе разработки стратегии инвестирования в человеческий капитал общую стратегию образовательного учреждения, уровень организационного и информационного обеспечения ее реализации.
Политика вузов в отношении инвестиций в человеческий капитал часто имеет реактивный характер из-за текущих финансовых ограничений, неопределенности будущих доходов и несогласованности работы подразделений, ответственных за планирование и организационное сопровождение рассматриваемых инвестиций. Поэтому, третье концептуальное требование к системе управления инвестициями в человеческий капитал в учреждении высшего образования состоит в том, чтобы объединить в целостный процесс реализуемые различными подразделениями вуза функции формирования, развшия и сохранения человеческого капитала. Данные функции могут быть реализованы на регулярной основе как самостоятельные процессы в системе менеджмента качества (например, процессы послевузовского образования), либо как совокупность инновационных и инвестиционных проектов, образующих целевую программу развития вуза или ее часть.
Системы и методы управления инвестициями в человеческий капитал в мировой практике становятся все более разнообразными и постоянно усовершенствуются. Изучение опыта передовых компаний в области менеджмента человеческих ресурсов позволило выделить ряд основополагающих подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал современной организации. Это внедрение стандартов лInvestors in People, использование комплекса инструментов управления талантами, построение системы управления знаниями и развитие компании как обучающейся организации, внедрение регулярной практики измерения человеческих активов и отражения этой информации в отчетах компании. Мы считаем, что в качестве основных инструментов управления инвестициями в человеческий капитал необходимо использовать: I) инструменты стратегического менеджмента (анализ внешней и внутренней среды, стратегических альтернатив, методы согласования стратегии и др.); 2) инструменты менеджмента человеческих ресурсов (методы привлечения, оценки и отбора персонала, развития человеческих ресурсов, обеспечения удовлетворенности и приверженности сотрудников); 3) инструменты инвестиционного менеджмента (методы определения текущей и перспективной потребности в инвестиционных ресурсах, оптимизации структуры собственных и заемных средств, управления инвестиционными проектами и рисками, проектного анализа, оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал); 4) инструменты управления бизнес-процессами (описания бизнес-процессов, реинжиниринга, перепроектирования, бенчмар-кинга). Систематизация ключевых положений и правил стратегического, инновационного, инвестиционного менеджмента, управления человеческими ресурсами, знаниями и бизнес-процессами позволила сформулировать принципы управления инвестициями в человеческий капитал в организациях, .важнейшими из которых являются принципы приоритетности, партисипа-тивности, системности, цикличности, результативности и эффективности.
Основными характеристиками процессов жизненного цикла человеческого капитала в организациях, позволяющими осуществлять их мониторинг, являются показатели организации процессов, удовлетворенности их клиентов, результативности, эффективности и рискованности инвестиций.
Задача оценки величины человеческого капитала и эффективности инвестиций в него в образовательном учреждении, очевидно, требует адаптации используемых коммерческими компаниями методов и показателей к специфике исследуемого объекта. Эта специфика порождена некоммерческим статусом образовательных учреждений и множественностью эффектов их деятельности в современной экономике. Основная сложность в оценке эффективности использования человеческого капитала и рентабельности инвестиций в него в вузе состоит в измерении добавленной стоимости, поскольку эффект деятельности образовательных учреждений не может быть определен только разностью их доходов и расходов.
Для упрощения процедуры оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в вузе целесообразно выделить следующие группы взаимосвязанных инвестиционных процессов: формирование состава персонала; подготовка кадров высшей квалификации; реализация программ развития научной и инновационной активности персонала; повышение квалификации профессорско-преподавательского состава; повышение квалификации руководителей подразделений вуза; повышение квалификации учебно-вспомогательного и административно-хозяйственного персонала; реализация социальных программ. Для каждой из перечисленных групп процессов предлагается вычислять сводные коэффициенты выпонения планов по результатам и затратам (как показатель результативности инвестиционных процессов), индексы роста результатов и затрат (соотношение которых представляет собой сравнительную эффективность инвестиций), индексы прироста результатов и затрат (характеризующие чувствительность инвестиционных процессов к изменению финансирования). Общую рентабельность инвестиций в человеческий капитал вуза можно определить как отношение абсолютного прироста доходов вуза от всех видов деятельности (в отчетном периоде по сравнению с базисным) к абсолютному приросту суммарных инвестиций в человеческий капитал данного образовательного учреждения.
Изучение опыта Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, Мордовского гуманитарного института, Саранского кооперативного института, Пензенской государственной сельскохозяйственной академии, Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Омского государственного университета, Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, Пермского государственного университета, Саратовского государственного технического университета, Тамбовского государственного технического университета и других российских вузов позволило определить ряд проблем в области управления инвестициями в человеческий капитал.
1. В настоящее время менеджмент высших учебных заведений исходит из необходимости целенаправленного развития и сохранения человеческого капитала как стратегического ресурса, однако управленческие механизмы, обеспечивающие реализацию этих целей, находятся в стадии формирования.
2. Складывается тенденция выделения задач управления человеческим капиталом в самостоя тельное приоритетное направление в целевых программах инновационного развития вузов. В то же время в системах менеджмента качества вузов данное направление представлено не в поной мере, недостаточно внимания уделяется развитию компетенций административного и вспомогательного персонала.
3. Существующие в большинстве вузов процессы подготовки и повышения квалификации преподавателей не соответствуют современным требованиям глобального образовательного и научного пространства (не согласованы функции формирования педагогических, исследовательских и других компетенций научно-педагогических работников, отсутствует адекватная мотивация персонала к личному развитию).
4. В вузах сформированы многосторонние системы социальной защиты работников, но не развиты организационные механизмы, обеспечивающие стратегическую направленность и открытость социальной политики, отсутствуют четкие критерии, отражающие взаимосвязь социальной поддержки сотрудников и результатов их труда.
5. Информационная база данных о деятельности вузов (представленная, в основном, программами развития образовательных учреждений, отчетами о самообследовании и о выпонении показателей государственной аккредитации) недостаточна для комплексной оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Как правило, необходимы допонительный сбор и обработка информации по отдельным затратным показателям, по удовлетворенности персонала. Ряд критериев результативности процессов жизненного цикла человеческого капитала (в первую очередь, показатели работы вспомогательного и хозяйственного персонала), требуют совершенствования системы отчетности вузов.
В диссертационной работе проведен анализ систем управления инвестициями в человеческий капитал, а также показателей эффективности и рискованности инвестиционных процессов формирования, развития и сохранения человеческого капитала ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева (МГУ), ФГОУ ВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная академия, НОУ ВПО Мордовский гуманитарный институт (МГИ), Саранского кооперативного института (филиала) AHO ВПО ЦС РФ Российский университет кооперации (СарКИ).
Сравнение показателей общей эффективности инвестиций в человеческий капитал в исследуемых вузах свидетельствует о том, что только в МГУ им. Н.П. Огарева их динамика в анализируемый период положительна. В других вузах рост инвестиций в человеческий капитал в последние годы не сопровождася адекватным ростом доходов. Показатели эффективности отдельных процессов жизненного цикла человеческого капитала во всех вузах имеют как положительную, так и отрицательную динамику, что свидетельствует о наличии проблем в управлении данными процессами.
Подтверждением необходимости совершенствования систем управления инвестициями в человеческий капитал во всех исследуемых вузах являются показатели чувствительности результатов отдельных инвестиционных процессов к изменению объемов инвестиций (рискованности инвестиций). В каждом из рассмотренных вузов есть по нескольку процессов жизненного цикла человеческого капитала, результаты которых недостаточно предсказуемы. Именно на эти процессы необходимо обратить особое внимание при разработке и реализации программных документов вузов и планировании организационных изменений.
Основной причиной сложившейся ситуации является, на наш взгляд, отсутствие во всех исследованных вузах четко сформулированной целостной политики инвестирования в человеческий капитал и функциональная раздробленность процессов управления данными инвестициями. В ходе планирования деятельности вузов предусмотрено в основном количественное, но не содержательное согласование показателей различных процессов формирования и развития человеческого капитала. Недостаточно системно реализуется функция оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, для успешной реализации стратегических задач развития человеческого капитала необходимы проведение институциональных изменений в системах управления образовательных учреждений и повышение эффективности действующих подструктур на основе современных управленческих подходов.
В соответствии с разработанной концепцией управления инвестициями в человеческий капитал организации, выявленными проблемами и задачами развития систем управления данными инвестициями в вузах процесс формирования' политики инвестирования в человеческий капитал в организации высшего профессионального образования можно представить в виде агоритма, включающего разработку миссии, принципов, стратегии, политики и программы инвестирования в человеческий капитал, а также совершенствование системы управления вузом.
Задача рационального использования ресурсов, направляемых на инвестирование в человеческий капитал, требует определения приоритетных направлений инвестиций. Для этого могут быть использованы такие критерии, как количество факторов успеха вуза, на формирование которых оказывают влияние инвестиции в человеческий капитал, качество инвестиционных процессов, их значимость для заинтересованных в деятельности вуза сторон.
Большое значение для выбора приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал вуза имеет также изучение перспективных потребностей в численности и компетенциях преподавателей и исследователей по различным специальностям и направлениям подготовки. В качестве инструмента прогнозирования этих потребностей предлагается использовать анализ инвестиционной привлекательности тех видов экономической деятельности, в которых востребованы знания, полученные выпускниками вуза.
Как показало исследование опыта вузов, для реализации политики инвестирования в человеческий капитал необходима разработка программы инвестиций в человеческий капитал. В ходе разработки данной программы необходимо определить и документально зафиксировать: ее основные цели и задачи, сроки и этапы реализации; систему программных мероприятий и их ресурсное обеспечение; механизм реализации программы, управления программными мероприятиями и контроля их выпонения; оценку ожидаемых результатов и эффективности программы. Система мероприятий в программе инвестиций в человеческий капитал может быть представлена разделами, соответствующими процессам его жизненного цикла (формирование человеческого капитала различных категорий персонала, развитие их компетенций, сохранение человеческого Х капитала в ходе реализации социальных мероприятий). Конкретные проекты включаются в программу при условии их общественной значимости и (или) значимости для повышения конкурентоспособности вуза, финансовой реализуемости и эффективности заложенных в них мероприятий.
Проблема организации эффективного управления инвестициями в человеческий капитал не имеет однозначного решения, безусловно подходящего всем без исключения компаниям и организациям. Рассматриваемые инвестиции могут осуществляться либо в рамках процесса управления человеческими ресурсами (самостоятельный процесс в системе менеджмента качества вуза), либо как часть системы или процесса управления знаниями, либо как инвестиционная программа, реализуемая в сети процессов вуза и матричной системе управления учебным заведением.
Критериями выбора той или иной организационной модели системы управления инвестициями в человеческий капитал могут быть: степень открытости инновационной политики организации; масштаб и степень диверсификации ее деятельности; сложность организационной структуры.
В частности, в Саранском кооперативном институте целесообразно создать службу управления персоналом в подчинении проректора по научным и экономическим вопросам. Мордовскому гуманитарному институту тоже необходимо ориентироваться в развитии системы управления инвестициями в человеческий капитал на первый вариант ее организационного обеспечения, совершенствовать работу отдела кадров. Мордовский государственный университет и Пензенская государственная сельскохозяйственная академии уже имеют в своем составе ряд подчиненных нескольким проректорам подразделений, участвующих в управлении инвестициями в человеческий капитал. Для координации работы этих подразделений в данных вузах предлагается выделить процессы жизненного цикла человеческого капитала как составляющие действующих процессов системы менеджмента качества и разработать программы инвестиций в человеческий капитал.
Таким образом, проблемы управления инвестициями в человеческий капитал вузов могут решаться только на основе стратегического и системного их видения, интегрирующего различные направления кадровой, инновационной, социальной политики учебного заведения и подкрепленного соответствующим финансовым обеспечением и эффективными организационно-экономическими механизмами реализации стратегии.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Краковская, Ирина Николаевна, Москва
1.С., Курдюмова И.М., Писарева Л.И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: Рос. пед. агентство, 1997. 216 с.
2. Аминова З.Ф. Кадровая стратегия предприятия: формирование, развитие, обеспечение устойчивости. М.: Компания Спутник, 2005. 118с.
3. Анализ мировых тенденций развития научно-образовательной деятельности: аналит. обзор / Е.В. Батурина и др.. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2006.219 с.
4. Андриссен Д., Тиссен Р. Изучите свою компанию // Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов. URL: Ссыка на домен более не работаетfinanalysis/value/smdyyoiircompany.shtml (дата обращения: 11.03.2008).
5. Анискин Ю.П. Управление инвестициями: учеб. пособие. 3-е изд., доп. М.: Омега-Л, 2007. 92 с.
6. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2003. № 10. С. 44-51.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 832 с.
8. Астахова Т., Токачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? // Управление человеческим потенциалом. 2006. № 4. С. 23-26.
9. Афанасьев А. Как оценить инвестиции в персонал // Финансовый директор. 2004. № 6. С. 13-15.
10. Балашов Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. 2003. № 9. С. 21Ч24.
11. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С. 109-119.
12. Бекин В.Г., Гаффорова Е.Б., Балабан В.А. Теоретические основы и практические шаги формирования системы менеджмента качества в вузе // Болонский процесс и качество образования. Ч. 3. Опыт вузов: сб. науч. тр. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2005. 122 с.
13. Бирюкова Л.И., Ватокина Н.Ш., Салимова Т.А. Самооценка в системе инструментов измерения результативности деятельности университета // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. № 6. С. 69-78.
14. Бланк И.А. Кадровая стратегия предприятия. Киев: Эльга-Н: Ника-Центр, 2005. 711 с.
15. Бланк И.А. Основы инвестиционного менеджмента. М.: Омега-Л, 2008. Т. 1.660 с.
16. Бланк И.А. Управление персоналом. Киев: Эльга-Н: Ника-Центр, 2007.656 с.
17. Бочаров В.В. Инвестиции (инвестиционный портфель, источники финансирования, выбор стратегии). СПб.: Питер, 2002. 288 с.18БрукингЭ. Интелектуальный капитал / Под. ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001.288 с.
18. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию. М.: ИНФРА-М, 2002. 504 с.
19. Бюджетный кодекс РФ. Гл. 4. Ст. 19-22 Электронный ресурс. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
20. Вайсбанд Г. Стандарт лInvestors in people в России // Человек и труд. 2003. №5. С. 17-22.
21. Васильев В.Н., Воронин A.B. Стратегическое планирование развития регионального распределенного университетского комплекса // Унив. упр.: практика и анализ. 2002. № 2 (21). С. 14-24.
22. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. 2-е изд., пере-раб. и доп. М.: Гардарики, 2000. 396 с.
23. Вопросы Министерства образования и науки Российской Федерации Электронный ресурс.: постановление Правительства Рос. Федерации от 6 апр. 2004 г. № 158. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
24. Вопросы Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки Электронный ресурс.: постановление Правительства Рос. Федерации от 6 апр. 2004 г. № 159. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
25. Воссенштейн X. Финансовое напряжение: тенденции финансирования высшего образования и политический курс в ситуации ограниченных средств // Унив. упр.: практика и анализ. 2003. № 3 (26). С. 51-60.
26. Востриков A.C., Пустовой Н.В., Афанасьев Ю.А. Система менеджмента качества в техническом вузе. Опыт Новосибирского государственного технического университета // Унив. упр.: практика и анализ. 2003. № 2 (25). С. 78-85.
27. Вторина Е., Зубкова Н., Яровых Ю. Организация повышения квалификации ППС линейного вуза//Высш. образование в России. 2008. № 1. С. 125-127.
28. Выгина Ю.В., Маслов Д.В., Селезнев Ю.Н. Повышение качества управления образовательным процессом: модели совершенства // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экономические науки. 2007. № 4 (52). С. 289-295.
29. Гаврилица О. Персонал: это ресурс, капитал или актив? URL: www.iteam.ru (дата обращения: 10.01.2008).
30. Гаджиев Н.Г., Ахмедов А.З., Гаджиев А.Н. Внутренний аудит в высших учебных заведениях: теория и практика его осуществления // Экон. анализ: теория и практика. 2008. № 11 С. 2-12.
31. Гейтс Б. Что такое управление знаниями // Бизнес со скоростью мысли / Б. Гейтс. М.: Эксмо, 2007. 477 с.
32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. 5-е изд., доп. М.: Норма, 2005.416 с.
33. Гешева Е. Оценка эффективности обучения. URL: Ссыка на домен более не работаетhr (дата обращения: 10.01.2008).
34. Глобальный рейтинг университетов мира агентства РЕЙТОР. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
35. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы. М.: Наука, 1975. 258 с.
36. Голуб Ю. Перемены в вузовской системе повышения квалификации: предварительные итоги // Высш. образование в России. 2008. № 1. С. 127-129.
37. Горемыкин В.А., Богомолов O.A. Экономическая стратегия предприятия: учебник. М.: Филинъ: Рилант, 2001. 506 с.
38. Грудзинский А.О. Концепция проектно-ориентированного университета // Унив. упр.: практика и анализ. 2003. № 3(26). С. 24-37.
39. Грудзинский А.О. Проектно-ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2004. 370 с.
40. Гугелев A.B. Инновационный менеджмент: учебник. М.: Дашков и К0, 2008. 336 с.
41. Гуськова Н.Д., Краковская И.Н. Система управления человеческими ресурсами университета: актуальные задачи и направления совершенствования // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 6. С. 27-33.
42. Даффи Д. Человеческий капитал. URL: Ссыка на домен более не работаетlibrary (дата обращения: 10.01.2008).
43. Дзагурова Н.Б., Смирнова М.В. Проблемы мотивации профессорско-преподавательского состава в контексте построения сканирующих контрактов. URL: Ссыка на домен более не работаетdb/msg/l56589.html (дата обращения: 06.02.2007).
44. Добрынин А.PI., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.
45. Доклад Всемирного банка Формирование общества, основанного на знаниях. М.: б.и., 2003. 182 с.
46. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества и человеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования: дне. . д-ра экон. наук. М., 2005. 360 с.
47. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб.: Печ. двор, 1992. 416 с.
48. Дрантусова Н.В., Князев Е.А. Оценка качества как необходимый элемент (этап) управления в высшем образовании // Унив. упр.: практика и анализ. 1999. № 1 (8). С. 41-44.
49. Дятлов С.А. Инвестиции в человеческий капитал: критерии эффективности // Изв. СПбУЭФ. 1996. № 4. С. 32-51.
50. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 319 с.
51. Еремкин А.И., Резник С.Д., Сазыкина O.A. Укрепление управленческой вертикали в региональном вузе: опыт и перспективы // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. № 2. С. 96-101.
52. Ермасов C.B., Ермасова Н.Б. Инновационный менеджмент: учебник. М.: Высш. образование, 2007. 505 с.
53. Завьялов Д.Ю. Оценка эффективности бюджетных расходов: сравнительный анализ // Финансы. 2008. № 10. С. 6-10.
54. Иванов В., Кирсанов А., Кондратьев В. Интеграция знаний в системе повышения квалификации преподавателей высшей школы // Высш. образование в России. 2008. № I. С. 112-115.
55. Ильинский И. В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве. СПб.: СПбУЭФ, 1996. 164 с.
56. Инвестиционный менеджмент: учебник / Н.Д. Гуськова и др.. М.: КНОРУС, 2010. 456 с.
57. Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: учеб. пособие / Под ред. В.М. Аньшина, A.A. Дагаева. 3-е изд., перераб., доп. М.: Дело, 2007. 584 с.
58. Казакова H.B. Университеты и экономика, основанная на знаниях. Саратов: Изд-во Саратов, гос. техн. ун-та, 2002. 272 с.
59. Калачинский A.B. Социальная отчетность вуза // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. № 6. С. 32-38.
60. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: Экономика; политика, идеология. 1993. № 3. С. 6-16.
61. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. М.: ГУ-ВШЭ, 2000. 382 с.64КеидрикДж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 118 с.
62. Клестова-Надеева Е. Talent-менеджмент. Как определить, обучить и удержать талантливого сотрудника? URL: Ссыка на домен более не работает2/node/l039 (дата обращения: 08.01.2008).
63. Кнышова E.H., Панфилова Е.Е. Экономика организации: учебник. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. 336 с.
64. Князев Е.А., Евдокимова Я.Ш. Бенчмаркинг для вузов: учебно-методическое пособие. М.: Унив. кн.: Логос, 2006. 208 с.
65. Князев Е.А. Стратегический менеджмент в университетах // Высш. образование сегодня. 2004. № 1. С. 2-7.
66. Козлов O.A. Человеческий капитал организации. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications (дата обращения: 10.01.2008).
67. Козырев А.Н., Макаров B.JT. Особенности оценочной деятельности применительно к условиям новой экономики. URL: Ссыка на домен более не работает index.htm?139 (дата обращения: 24.03.2008).
68. Комплексная программа развития Бегородского государственного университета на 2006-2010 гг. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
69. Комплексная программа развития Иркутского государственного технического университета на 2005-2010 годы. Иркутск: б.и., 2005. 11 с.
70. Комплексная программа развития Курганского государственного университета на 2008-2013 гг. Курган: б.и., 2008. 24 с.
71. Комплексная программа развития Томского политехнического университета. URL: Ссыка на домен более не работаетguide/3.shtml (дата обращения: 12.07.2008).
72. Концепция развития Иркутского государственного технического университета на 2004-2014 годы. Иркутск: б.и., 2003. 23 с.
73. Концепция стратегического развития Марийского государственного университета на период до 2010 года. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
74. Короткое Э.М. Управление качеством образования: учеб. пособие. М.: Академический Проект: Мир, 2006. 320 с.
75. Кошкарева Н.В. Мониторинг сети процессов системы менеджмента качества образовательной организации. Красноярск: Изд-во Сиб. гос. технол. ун-та, 2006. 112 с.
76. Краковская И. Н. Инвестиции в человеческий капитал вуза: особенности оценки эффективности // Экон. анализ: теория и практика. 2009. № 35 (164). С. 38-47.
77. Краковская И.Н. Принципы управления процессами инвестирования в человеческий капитал // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экон. науки. 2007. № 4. С. 184-190.
78. Краковская И.Н. Стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал в высших учебных заведениях: моногр. Саранск: Изд-во Мор-дов. ун-та, 2009. 296 с.
79. Краковская И.Н. Теория и методология управления процессами инвестирования в человеческий капитал в вузе: моногр. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008. 244 с.
80. Краковская И.Н. Управление инвестициями в человеческий капитал в российских вузах: моногр. / Науч. ред. Н.Д. Гуськова. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2010. 236 с.
81. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991. 194 с.
82. Кузьминов Я.И., Шувалова О.Р. Стратегии учреждений профессионального образования на рынках образовательных услуг // Мониторинг экономики образования: информ. бюл. № 35. М.: ГУ-ВШЭ, 2004. 244 с.
83. Кузьминов Я.И., Шувалова О.Р. Стратегии учреждений профессионального образования: проблемы качества // Мониторинг экономики образования: информ. бюл. № 422. М.: ГУ-ВШЭ, 2006. 248 с.
84. Куин Дж.Б. Управление профессиональным интелектом. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
85. Кургалин С. Повышение квалификации кадров в Воронежском университете // Высш. образование в России. 2008. № 1. С. 122-125.
86. Лаптева В.IT. Портфолио для педагога // Аккредитация в образовании. 2007. № I. С. 72-73.
87. Лахматкина Н.И. Инвестиционная стратегия предприятия: учеб. пособие. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2007. 183 с.
88. Легостев A.B. Бизнес-образование и его опыт в подготовке управленцев высшей школы // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. № 2. С. 113-116.
89. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2001 / Сост.: И.Е. По-веринов, Р.Н. Бусарова; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2002. 248 с.
90. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2002 / Сост.: И.Е. По-веринов, Р.Н. Бусарова; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003.316 с.
91. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2003 / Сост.: И.Е. По-веринов, Р.Н. Бусарова, Р.И. Панкова; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2004. 380 с.
92. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2004 / Сост.: И.Е. По-веринов, Р.Н. Бусарова, Р.И. Панкова; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2005. 428 с.
93. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2005 / Сост.: И.Е: По-веринов, Р.Н. Бусарова, Р.И. Панкова; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2006. 428 с.
94. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2006 / Сост.: И.Е. По-веринов, Р.Н. Бусарова, Р.И. Панкова; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2007.428 с.
95. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2007 / Сост.: И.Е. По-веринов и др.; под ред. проф. Н. П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008. 436 с.
96. Летопись Мордовского университета: ежегодник. 2008 / Сост.: И.Е. По-веринов и др.; под ред. проф. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009.444 с.
97. ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: курс лекций: учеб. пособие / Под ред. Ю.П. Анискина. 3-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2007. 264 с.
98. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами: учеб. пособие. 3-е изд. М.: Омега-Л, 2005. 664 с.
99. Макаркин Н.П. Интегрирующая роль университета в современном региональном социуме // Интеграция образования. 2007. № 2. С. 7Ч24.
100. Макаркин Н.П. Модернизация образования глазами ректора // Высш. образование сегодня. 2007. № 7. С. 20-26.
101. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета (сентябрь 1996 г. сентябрь 2001 г.): доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. 70 с.
102. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета в 2003 г.: доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2004. 48 с.
103. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета в 2004 г.: доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2005. 72 с.
104. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета в 2005 г.: доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2006. 96 с.
105. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета в 2006 г.: доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2007. 72 с.
106. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета в 2007 г.: доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008. 60 с.
107. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета в 2008 г.: доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009. 104 с.
108. Макаркин Н.П. О работе Мордовского государственного университета (сентябрь 2001 г. июнь 2006 г.): доклад. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2006. 116 с.
109. Макаркин Н.П., Томилин О.Б. Развитие университета и новые управленческие подходы // Интеграция образования. 2005. № 4. С. 7-15.
110. Макаркин Н.П. Университеты России на стыке веков. М.: Издат. дом Рос. акад. образования; Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003. 340 с.
111. Макаркин Н.П., Полутин C.B., Маколов В.И. Формирование системы менеджмента качества в классическом университете // Аккредитация в образовании. 2007. № 1.С. 38-39.
112. Макконнел K.P., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992. Т. 2. 400 с.
113. Маланин В.В., Суслонов В.М., Шерстнев B.JI. Пермский государственный университет стратегия развития // Унив. упр.: практика и анализ. 2003. № 5-6 (28-29). С. 14-20.
114. Маленков Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании // Образование и бизнес. 2000: № 24 (48).
115. Малюк В.И. Проектирование структур производственного предприятия. СПб.: Бизнес-пресса, 2005. 320 с:
116. Мариничева М. 10 общепринятых заблуждений об управлении знаниями (Knowledge management). URL: www.item.ru (дата обращения: 15.02.2008).
117. Мартыненко О.О. Реализация экономического подхода к управлению учебным процессом в предпринимательском вузе // Унив. упр.: практика и анализ. 2005. № 5. С. 42-53.
118. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991. 244 с.
119. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1995. 286 с.
120. Маршал А. Принципы политической экономии. М.: Прогресс, 1993. Т. 1.416 с.
121. Матвеев С.Ю. Потеряв дойную корову вузы займутся инновациями. URL: Ссыка на домен более не работаетinnovation.aspx?Catalogd=223&d (дата обращения: 08.02.2010).
122. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 295 с.
123. Менеджмент качества в вузе / Под ред. Ю.П. Похокова и А.И. Чуча-пна. М.: Логос, 2005. 208 с.
124. Микоян Т. Международный стандарт Investors in People. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
125. Миль Дж.С. Основы политической экономии с некоторыми приложениями к социальной философии. М.: ЭКСМО, 2007. 1040 с.
126. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. 178 с.
127. Минева O.K. Нормирование и оплата труда в системе управления персоналом высших учебных заведений: дис. . д-ра экон. наук. М., 2007. 352 с.
128. Минева O.K. Совершенствование управления персоналом высшего учебного заведения в условиях модернизации российского образования. Астрахань: Нова, 2007. 179 с.
129. Мищенко С., Дворецкий С., Таров В. ГИНОС: управление подготовкой преподавателя технического вуза// Высш. образование в России. 2008. № 5. С. 42-48.
130. Могилевкин Е.А., Горшкова О.В., Новгородов A.C. Деловая оценка персонала в вузе: анализ, возможности, перспективы // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. № 1. С. 48-54.
131. Модели финансирования вузов: анализ и оценка / С.А. Беляков и др.. М.: ИЭПП, 2005. 282 с.
132. Мониторинг университетов: рейтинги Федерального агентства по образованию. URL: Ссыка на домен более не работаетabitur/rating (дата обращения: 11.10.2009).
133. Мордовский государственный университет. 75 лет / Под общ. ред. Н.П. Макаркина. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та; Калининград: ФолиАнт, 2006.365 с.
134. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
135. Мурашов М. Кадровый резерв: западная практика. URL: Ссыка на домен более не работает2/node/924 (дата обращения: 08.01.2008).
136. Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Мордовский гуманитарный институт: офиц. сайт. URL: Ссыка на домен более не работает (дата обращения: 27.04.2010).
137. Нестерова, M., Березецкая А. На;смену разделяй и властвуй приходит развивай'и обучай. URL: Ссыка на домен более не работает2/node/1673 (дата обращения: 11.01.2008).
138. Нортого Д;П., Каплан; P.G. Организация; ориентированная на, стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 518 с. .
139. О высшем и послевузовском профессиональном образовании Электронный ресурс.: федер. закон Рос. Федерации от 22 авг. 1996 г. № 125-ФЗ. Доступ из справа-правовой системы КонсультантПлюс.
140. О мерах государственной поддержки талантливой молодежи Электронный ресурс.: указ Президента Рос. Федерации от 6 апреля 2006 г. № 325. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
141. О науке и научно-технической политике Электронный ресурс.: фе-дер. закон Рос. Федерации от 23 авг. 1996 г. № 127-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
142. О некоммерческих организациях Электронный ресурс.: федер. закон Рос. Федерации от 12 янв. 1996 г. № 7-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
143. О премиях Правительства Российской Федерации в области науки и техники для молодых ученых Электронный ресурс.: постановление Правительства Рос. Федерации от 15 дек. 2004 г. № 793. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
144. О формировании ведомственной научной программы Развитие научного потенциала высшей школы Электронный ресурс.: приказ М-ва образования и науки Рос. Федерации от 22 окт. 2004 г. № 98. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
145. Об автономных учреждениях Электронный ресурс.: федер. закон Рос. Федерации от 3 нояб. 2006 г. № 174-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
146. Об образовании Электронный ресурс.: закон Рос. Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266-1. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
147. Об утверждении Положения о порядке присвоения ученых званий Электронный ресурс.: постановление Правительства Рос. Федерации от 29 марта 2002 г. № 194. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
148. Об утверждении Положения о порядке присуждения ученых степеней Электронный ресурс.: постановление Правительства Рос. Федерации от 30 янв. 2002 г. № 74. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
149. Об утверждении профессионально-квалификационных групп дожностей работников высшего' и допонительного профессионального образования: приказ Минздравсоцразвития РФ от 5 мая 2008 г. № 217н // Норматив, док. образоват. учреждения. 2008. № 12. С. 34-35.
150. Образование в России 2007: стат. бюл. М.: МГУПИ, 2008. 480 с.
151. Образовательное законодательство и образовательные системы зарубежных стран / Федер. центр образоват. законодательства. Центр публ.-правовых исслед.; под ред. проф. А.Н. Козырина. М.: Academia, 2007. 432 с.
152. Образовательные системы за рубежом: аналит. обзор // Вопр. упр. и экономики для руководителей образоват. учреждений. 2008. № 5. С. 34-35, 52-54.
153. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. М.: Академический проект, 2005. 1088 с.
154. Опросы преподавателей учреждений ДОВ, ВПО, СПО, НПО, школ, ДДУ, 2006-2008 гг. // Мониторинг экономики образования: информ. бюл. URL: Ссыка на домен более не работаетpart2.html (дата обращения: 15.05.2009).
155. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: учеб. пособие / под ред. П.Н. Завлина. М.: Экономика, 2000. 475 с.
156. Отчет о результатах самообследования ГОУ ВПО Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева. Саранск, 2007. 338 с.
157. Отчет о результатах самообследования деятельности академии // ФГОУВПО Пензенская государственная сельскохозяйственная академия. URL: h ttp://pgsha. penza.net/index. php?id=010111 (дата обращения: 15.04.2010).
158. Переосмысление развития сферы управления в новой Европе: доклад Туринской группы Европейскому фонду образования: Служба офиц. публ. Ев-роп. сообщества. Люксембург, 1997. 168 с.
159. Печерская Э.П. Концептуальные аспекты подготовки конкурентоспособного специалиста в современных условиях. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. 260 с.
160. Пикалова М. Что мы знаем о Джеке Уэче. URL: Ссыка на домен более не работает publications/aspects/talent/article6012 (дата обращения: 10.01.2008).
161. Пикляев Р. Talent Management vs Executive Search. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/talent/article6007 (дата обращения: 08.01.2008).
162. Поддубный А., Собко Е. Социальное партнерство и социальная ответственность как факторы, обеспечивающие конкурентоспособность вуза//Проблемы теории и практики управления. 2009. № 9. С. 84-92.
163. Положение о государственной аккредитации высшего учебного заведения Электронный ресурс.: утв. постановлением Правительства Рос. Федерации от 2 дек. 1999 г. № 1323. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
164. Положение о Министерстве образования и науки Российской Федерации Электронный ресурс.: утв. постановлением Правительства Рос. Федерации от 15 июня 2004 г. № 280. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
165. Положение о рейтинге организаторов НИРС Бегородского государственного университета на звание Молодой организатор в области науки. URL: Ссыка на домен более не работаетnauka.htm (дата обращения: 12.07.2008).
166. Положение о рейтинговой оценке деятельности научных подразделений Института химии и химической технологии СО РАН. URL: Ссыка на домен более не работаетru/frames.htm (дата обращения: 12.07.2008).
167. Положение о Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки Электронный ресурс.: утв. постановлением Правительства Рос. Федерации от 17 июня 2004 г. № 300. Доступ из справ.-правовой системы КонсультантПлюс.
168. Полякова Ю. Управление знаниями как фактор развития интелектуального капитала организации // Человек и труд. 2006. № 8. С. 50-52.
169. Полянсков Ю.В., Белый Е.М., Романова И.Б. Инновационный механизм управления государственным вузом. М.: Экономика, 2004. 267 с.
170. Приоритетные направления развития университета: ключевые аспекты. 2006-2010 годы: Программа Хакасского государственного университета имени Н.Ф. Катанова. URL: Ссыка на домен более не работаетinformation/direction.php (дата обращения: 12.07.2008).
171. Программа подготовки докторов наук и профессоров в Мордовском государственном университете в 2001-2005 годах. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001.24 с.
172. Программа развития Комсомольского-на-Амуре государственного университета на 2007Ч2011 гг. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
173. Программа развития Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева на 2001-2005 годы. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. 32 с.
174. Программа развития. Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева на 2006Ч2010 годы / науч. ред. д-р экон. наук проф. Н.П. Ма-каркин. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2006. 112 с.
175. Программа развития Омского государственного университета на период 2001-2005 гг. Омск, 2001. 14 с.
176. Программа развития Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Сибирский федеральный университет на 2008 год. URL: Ссыка на домен более не работаетdevelopment/programme (дата обращения: 12.07.2008).
177. Программа стратегического развития ГОУ ВПО Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королева на период до 2015 года. URL: Ссыка на домен более не работаетinfo/officialdocs/program (дата обращения: 12.07.2008).
178. Пучкова А.П., Дворяшина В.П. Направления совершенствования деятельности аспирантуры с применением информационных технологий на примере аспирантуры МЭСИ // Открытое образование. 2008. № 5. С. 74-84.
179. Программа развития ГОУ ВПО Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева на 2010-2019 годы // URL: Ссыка на домен более не работаетru/ niu/detaiI.php?ID:=6876 (дата обращения: 21.09.2010).
180. Развитие исследовательского потенциала в системе стратегических приоритетов университета / Н. П. Макаркин и др.. // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. №6. С. 46-51.
181. Развитие персонала дожно учитывать стратегические задачи бизнеса. URL: Ссыка на домен более не работаетatlicles/?cat=l 19&pub=693 (дата обращения: 10.01.2008).
182. Реализация принципов Болонской декларации в Новгородском государственном университете / A.JI. Гавриков и др.. // Унив. упр.: практика и анализ. 2003. № 5-6 (28-29). С. 20-23.
183. Резник С. Д. Управление кафедрой: учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. 635 с.
184. Реинжиниринг бизнес-процессов / Н. М. Абдикеев и др.. М.: Эксмо, 2005. 592 с.
185. Рейтинги вузов. URL: Ссыка на домен более не работаетabitur/act.9/index.php (дата обращения: 01.10.2009).
186. Рейтинговая оценка деятельности преподавателей и кафедр Ивановского государственного химико-технологического университета (ИГХТУ). URL: Ссыка на домен более не работаетumo/docreg8.htmI (дата обращения: 12.07.2008).
187. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. 4-е изд. М.: Стандарты и качество, 2006. 408 с.
188. Риккардо Д. Сочинения. М.: Госполитиздат, 1995. Т. I. 436 с.
189. Россия в цифрах-2008: стат. ежегодник. URL : Ссыка на домен более не работаетp>
190. Руководящие указания по применению ГОСТ ИСО 9001-2001 в сфере образования (ГОСТ Р 52614.2-2006) // Вопр. упр. и экономики для руководителей образоват. учреждений. 2008. № 2. С. 14-47; № 3. С. 40-51.
191. Рягузов А. Подбор стратегического назначения. URL: Ссыка на домен более не работает2/nodc/925 (дата обращения: 10.01.2008).
192. Саранский кооперативный институт (филиал) автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования Центросоюза Российской Федерации Российский университет кооперации офиц. сайт. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
193. Семеко Г.В. Новая система оплаты труда в высшей школе новые проблемы // Экономика образования. 2009. № I. С. 4-19.
194. Сергеев А.Г. Процессы в системе менеджмента качества образования: учеб. пособие / А. Г. Сергеев. Владимир: Изд-во Владимир, гос. ун-та, 2008. 55 с.
195. Серов В.М. Инвестиционный менеджмент: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. 272 с.
196. Сетевой подход к организации повышения квалификации преподавательского корпуса / И. Мосичева и др. // Высш. образование в России. 2008. № 1.С. 109-112.
197. Сильвестрова Т. Критерии оценки эффективности использования бюджетных средств при современной модели управления бюджетными ресурсами // Бюджетные организации: бухгат. учет и налогообложение. 2007. № 5. С. 32-36.
198. Симкина Л.Г. Человеческий капитал и проблема формирования инновационной экономики: моногр. СПб.: СПбГИЭУ, 2007. 226 с.
199. Системы качества в образовании: сб.; пер. с англ. / Под ред. Ю.П. Адлера. Вып. 1, ч. 1. М.: МИСИС, 2000. 142 с.
200. Скоблякова И.В. Циклы воспроизводства человеческого капитала: моногр. М.: Изд-во Машиностроение Ч 1, 2006. 201с.
201. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов / Отв. ред. Л.И. Абакин. М.: Наука, 1993. Т. 1., кн. 1-3. 572 с.
202. Старкова Г.П. Инфраструктура и механизмы функционирования научно-производственной сферы инновационного университета // Унив. упр.: практика и анализ. 2008. № 2. С. 88-95.
203. Статистика российского образования. Высшее образование. URL: Ссыка на домен более не работаетstat/vis.shtml (дата обращения: 09.08.2009).
204. Статистический материал по научно-исследовательской деятельности. 2001 год. Саранск: б.и., 2002. 66 с.
205. Статистический материал по научно-исследовательской и инновационной деятельности. 2004 год. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2005. 104 с.
206. Статистический материал по научно-исследовательской и инновационной деятельности. 2005 год. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2006. 96 с.
207. Статистический материал по научно-исследовательской и инновационной деятельности. 2007 год. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2008. 104 с.
208. Статистический материал по научно-исследовательской и инновационной деятельности. 2008 год. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2009. 96 с.
209. Статистический материал по научно-исследовательской и инновационной деятельности. 2009 год. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2010. 120 с.
210. Степанова Т.Е. Закономерности экономики, основанной на знаниях. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2005. 336 с.
211. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики. Новая технократическая вона на Западе. М.: Прогресс, 1986. 376 с.
212. Стратегическая программа развития Удмуртского государственного университета на 2006-2010 гг. URL: Ссыка на домен более не работаетfiles/1144947380.doc (дата обращения: 12.07.2008).
213. Стратегический план и Программа развития Дальневосточного государственного технического университета на период 2005-2010 гг. URL: Ссыка на домен более не работаетcontent/view/651 (дата обращения: 13.07.2008).
214. Судова T.JT. Инвестиции в человеческий капитал и их роль в формировании информационного общества: дис. . д-ра экон. наук. М., 2003. 308 с.
215. Сурин A.B., Мочанова О. П. Инновационный менеджмент: учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 368 с.
216. Типовая методика оценки результативности научных организаций государственного сектора в РФ. Проект. URL: Ссыка на домен более не работаетcontent/ governmentactivity/rfgovernmentdecisions/archive/2009 (дата обращения: 17.08.2009).
217. Тостая Н. Оценка эффективности обучения. Суть методологии ROi. URL: Ссыка на домен более не работает/www.hr-portal.ru/2/node/1624 (дата обращения: 15.01.2008).
218. Трофимова О. Инвесторы в людей // Менеджмент и менеджер. 2002. № 5-6. С. 42-48.
219. Трудовой кодекс РФ. Разд. ГХ, гл. 31, ст. 196, 197; разд. XII, гл. 52, ст. 331-336 Электронный ресурс. Доступ из справ.-правовой системы Кон-сультантПлюс.
220. Университетская стратегия и региональное развитие // Предпринимательство и преобразование российских университетов / М. Шатток и др.. Ростов н/Д.: Изд-во Рост, ун-та, 2003. 272 с.
221. Управление в высшей школе: опыт, тенденции, перспективы: аналит. докл. / Рук. авт. кол. В. М. Филиппов. М.: Логос, 2005. 540 с.
222. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. 716 с.
223. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. 6-е изд. СПб.: Питер, 2010. 448 с.
224. Федеральная целевая программа Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы: утв. постановлением Правительства Рос. Федерации от 28 июля 2008 г. № 568. URL: Ссыка на домен более не работает dok/prav (дата обращения: 17.08.2009).
225. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. Е.С. Меньшиковой, Ю.П. Леоновой; под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. 320 с.
226. Фитц-енц Я. Человеческий капитал Ч самый важный актив компании // Персонал-микс. 2006. № 3-^1 (037-038). С. 5-7.
227. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело ТД, 1993. 864 с.
228. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1997. 464 с.
229. Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями: искусство совершенствования управления знаниями. М.: Стандарты и качество, 2008. 269 с.
230. Харрингтон Дж., Макнелис Т. Совершенство управления проектами / Пер. с англ. А.Л. Раскина; под науч. ред. В.В. Брагина. М.: Стандарты и качество, 2007. 232 с.
231. Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами / Пер. с англ. А.Л. Раскина, В.В. Шахлевича; под науч. ред. В.В. Брагина. М.: Стандарты и качество, 2008. 352 с.
232. Хофманн Х.Г. Новые формы финансирования, гарантирующие равное образование для всех, и развитие системы платного образования (некоторые практические примеры западноевропейских стран) // Унив. упр.: практика и анализ. 2000. № 4 (15). С. 35-42.
233. Хьюселид М., Битти Р., Беккер Б. Сотрудники трех категорий: первых повысить, вторых - подтянуть, третьих - уволить. иЯЬ: Ссыка на домен более не работает2/node/l 023 (дата обращения: 14.01.2008).
234. Чащипа Н.Е. К вопросу о внедрении систем менеджмента качества в российских вузах // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Сер. Экон. науки. 2008. №6 (68). С. 378-384.
235. Шафранов-Куцев Г.Ф. Современному обществу Ч современный университет // Унив. упр.: практика и анализ. 2005. № 5 (38). С. 14-25.
236. Шишкова С. Как ублажить таланты. URL: Ссыка на домен более не работает publications/aspects/talent/article6015 (дата обращения: 09.01.2008).
237. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин Б.С. Экономика образования: учеб. пособие. М.: б. и., 1998. 306 с.
238. Экономика образования в зеркале статистики: новые данные / JT. М. Гохберг и др. // Мониторинг экономики образования: информ. бюл. № 6[14]. М.: ГУ-ВШЭ, 2005. 248 с.
239. Экономика предприятия: учебник / А.П. Аксенов и др.; под ред. С.Г. Фалько. М.: КНОРУС, 2011. 352 с.
240. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. 656 с.
241. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 816 с.
242. Юртайкин Е. Особенности развития интелектуальных работников. URL: Ссыка на домен более не работает2/node/984 (дата обращения: 14.01.2008).
243. Arbuthnott J.P. Towards a Strengthened Steering Core // University Management and Governance for the 21st Century: presentation paper on IMITE General Conference, 11-13 September 2000. Paris, 2000.
244. Aulin A. Fondations of Economic Development. В.: Springer, 1992.372 p.
245. Bell D. The Comming of Post-Tndustrial Society. N.Y.: Basic Books Corp., 1973. 507 p.
246. Ben-Porath Y. The Production of Human Capital and the Life Cycle of Earnings. N.Y.; L., 1970. 374 p.
247. Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco etc: Jossey-Bass, 1978. 362 p.
248. Boxall P. The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm // Human Resource Management Journal. 1996. 6 (3). P. 59-75.
249. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation. Issues in Higher Education. Paris: IAU Press, Pergamon, Elsevier Science, 1998. 157 p.
250. Clark B.R. Sustaining change in universities: continuities in case studies and concepts // Open University Press. McGraw-Hill Publishing Company, 2004. 210 p.
251. EdvinssonL., Malone M.S. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower. N.V.: ITapper Business, 1997. 240 p.
252. Edwards K. New approaches to staff recruitment in higher education // Higher Education in Europe. 2006. Vol. 31. № 3. P. 289-295.
253. Fitz-enz J. How to Measure Human Resource Management. N.Y.: Me-Graw-Hill, 1984. 350 p.
254. Fitz-enz J. Human Value-Added Management. N.Y.: Jossey-Bass Publ., 1990.346 p.
255. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. N.Y.: Jossey-Bass Publ., 1985. 187 p.
256. Follet B.K. Financing a Research University the Diversified Funding Base: presentation paper on ГМНЕ General Conference, 11-13 September 2000. Paris, 2000.
257. Introducing the Investors in People Standard. URL: www.investorsinpeople.co.uk (дата обращения: 10.01.2008).
258. Kaplan R.S., Norton D.P. The Strategy-Focused Organization: How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business Environment. Harvard Business School Press, 2000. 416 p.
259. Maclilup F. The Economics of Information and Human Capital. Princeton: University Press, 1984. 644 p.
260. Marshall A. Principles of Economic. L.: Mac Millan and Co., 1961. 544 p.
261. Nordhoug O. Human Capital in Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo: Scandinavian University Press, 1993. 278 p.
262. People and Productivity. Final Report. NOP World. L.: Investors in People UK, 2001.68 p.
263. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education I I Policy Research Working Paper 1067. 1993. January.
264. Reich R. The attractiveness of the academic workplace in Germany // Higher Education in Europe. 2006. Vol. 31. № 3. P. 303-309.
265. Sanyal B.C., Martin M. Financial management of university-industry partnerships // Managing university-industry partnerships. IIEP/UNESCO; ESMU, 2000. 35 p.
266. Schultz T. Investment in Human Capital // Economic Growth an American Problem. Englewood Cliffs, 1964. 185 p.
267. Shattock M. Managing Successful Universities, Open University Press. McGraw-Hill Publishing Company, 2003. 201 p.
268. Stewart T.A. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. N.Y.; L.: Doubleday; Currency, 1998. 288 p.
269. Stonier T. The Wealth of Information: A Profile of the Postindustrial Economy. L., 1983.224 р.
270. The knowledge toolbox: a review of the tools available to measure and manage intangible resources / N. Bontis, N. C. Dragonetti, K. Jaconsen, G. Roos // Europian Management Journal. 1999. 17 (4). P. 391^102.
271. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont: Academia, 1970. 86 p.
272. Toffler A. The Third Wave. N.Y., 1981. 538 p.
273. Winter R.S. Can Total Quality Management be adopted in Colleges and Universities in International Perspective: 43-ed European Quality Congress // Proceeding Book. 1999. № 9-11 (June).325
Похожие диссертации
- Процесс формирования человеческого капитала как фактора общественного производства в условиях инновационного развития
- Эволюционно-институциональные особенности формирования человеческого капитала как фактора инновационного развития
- Повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий
- Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий
- Теория и методология обеспечения устойчивого роста российской экономики на основе инновационного развития нефтяной промышленности