Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Дятлов, Владимир Андреевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2001 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Дятлов, Владимир Андреевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Современные тенденции развития крупных производственнохозяйственных систем и рационального использования кадрового потенциала.
1.1. Топливно-энергетический комплекс (ТЭК) России и показатели газовой промышленности в условиях перехода к рынку.
1.2. Стратегия экономического развития крупной корпорации на примере ОАО Газпром).
1.3. Основные направления повышения эффективности управления производством за счёт рационального использования кадрового потенциала.
ГЛАВА 2. Содержание, принципы, технология формирования и развития кадрового потенциала.
2.1. Анализ кадрового потенциала ОАО Газпром с учётом требований новых экономических отношений.
2.2. Методология формирования и развития профессионализма персонала.
2.3. Стратегия формирования кадровой политики в ОАО Газпром в условиях перехода к рыночным отношениям.
2.4. Принципы создания экспертной системы для оценки стратегий кадровой политики ОАО Газпром на основе метода анализа иерархий.
2.5. Модель выбора рациональной численности кадров в крупных корпорациях.
ГЛАВА 3. Особенности формирования кадрового потенциала вновь создаваемых структур.
3.1. Кадровое обеспечение новых производств в газовой промыш- 162 ленности
3.2. Особенности формирования и развития новых колективов в 177 ОАО Газпром
ГЛАВА 4. Проблемы развития деловой карьеры.
4.1. Управление деловой карьерой работников.
4.2. Виды и этапы карьеры.
4.3. Система служебно-профессионального продвижения.
4.4. Работа с кадровым резервом.
ГЛАВА 5. Затраты на персонал и их эффективность.
5.1. Анализ затрат на персонал и их особенности в газовой промышленности.
5.2. Планирование затрат на персонал.
5.3. Управление затратами на персонал.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе"
Эффективность развития производства и конкурентоспособность любой компании на рынке определяется прежде всего эффективностью управления людьми, которое дожно носить упреждающий характер, опираясь на новаторское лидерство и интеграцию функций управления. Особенно это важно для крупных производственно-хозяйственных систем, определяющих развитие российской экономики и социально-экономическое благополучие страны, в которых сосредоточена значительная часть промышленно-производственного потенциала.
Для исследования избрано Открытое Акционерное Общество Газпром -лидер газовой отрасли страны, фактически являющийся транснациональной компанией, рейтинг которой на мировом рынке непрерывно растёт.
Специфика технологических процессов газовой промышленности, особая система управления отраслью и структура кадров, где почти третью часть составляют работники с высшим и средним специальным образованием, обусловливают актуальность исследуемой проблематики. В выпонении задач, поставленных в Концепции перехода Российской Федерации к устойчивому развитию, и реализации принятой стратегии развития энергетических отраслей страны важное место отводится газовой промышленности - ведущей отрасли российского топливно-энергетического комплекса, доля которой в общем объёме производства первичных энергоресурсов достигает 49%. Являясь "локомотивом" российской экономики, ОАО Газпром располагает 20% разведанных мировых запасов природного газа, обеспечивает 22% его добычи в мире и 29% его меж-странового экспорта. Он обеспечивает 25% всех налоговых поступлений в государственный бюджет; выручка же от экспорта газа составляет 10-12% валютных доходов страны.
В настоящее время в ОАО Газпром реализуется Программа догосрочного устойчивого развития, что позволяет обеспечивать чёткое видение общей перспективной политики Общества и необходимых конкретных стратегических действий. Догосрочное устойчивое развитие Общества предопределяет разработку и осуществление комплекса мер в области разведки, добычи, транспортировки газа, ценового и планового регулирования отечественного спроса на него, в сфере экспортной политики, в области инвестирования (определение необходимых объёмов и источников инвестиций), способствует повышению экономической эффективности, производства, принятию оптимальных структурно-организационных и финансовых решений.
Всё вышесказанное дожно обеспечить устойчивость ОАО Газпром в условиях постоянно изменяющихся условий.его функционирования.
В рамках Программы разработана и реализуется также Концепция научно-технической политики на период до 2015 года, направленная на научное, техническое, технологическое и информационное обеспечение стабильного, эффективного развития, что обеспечит достижение основных целей этого развития, к числу которых, в частности, относятся:
- энергетическая безопасность России;
- поное удовлетворение спроса на природный газ населения, промышленности, сельского хозяйства и энергетики; расширение газификации страны; энергосбережение;
- высокая надёжность функционирования Единой системы газоснабжения страны (ЕСГ) и бесперебойная поставка газа потребителям;
- поддержание оптимальной обеспеченности добычи газа сырьевыми ресурсами;
- конкурентоспособность продукции Общества и предоставляемых им услуг на внутреннем и международном рынках;
- повышение прибыльности ОАО Газпром.
В ней сформулированы приоритетные направления работ по созданию новой техники, оборудования, материалов и технологий для основных направлений развития компании.
Исходной базой разработанных Концепции и Программы, о которых говорилось выше, служат прогнозы развития экономики России, основанные на различных сценариях преодоления кризисных явлений (в том числе, кризиса в сфере платежей) и последующего подъёма национальной экономики.
Устойчивое и динамичное функционирование ОАО Газпром как крупной производственно-хозяйственной системы возможно только при соответствующем кадровом обеспечении. Кадровый потенциал крупной хозяйственной организации - на всех уровнях производства и управления - дожен быть в постоянном развитии (адекватно изменяющимся условиям функционирования Газпрома и экономики страны в целом).
В складывающихся в настоящее время социально-экономических условиях повышение эффективности работы и управления отраслью определяется, в первую очередь, кадровым составом и мотивацией его к более производительному и качественному труду. Формирование необходимого кадрового потенциала и рациональное использование "человеческих ресурсов" в условиях функционирования рынка требуют научно обоснованного подхода к разработке догосрочной кадровой политики и к подготовке кадров руководящих работников, специалистов и рабочих нового типа, применения более совершенных форм и методов работы с ними, основанных не на административных методах, а, в основном, на экономических стимулах и социальных гарантиях, обеспечивающих сближение интересов работников и работодателя, повышение роли личности в управлении производством. Следует воспитать у большинства сотрудников предприимчивость при внедрении инноваций (новшеств) в различных сферах его жизнедеятельности. Именно кадровый потенциал отрасли, будучи в постоянном, динамичном развитии и совершенствовании, может, по мнению диссертанта, обеспечить решение основных задач, стоящих перед ОАО Газпром, - и текущих, и средне-, и догосрочных, перспективных (особенно последних).
Проведённые диссертантом научные исследования, а также личный практический опыт работы с кадрами подтверждают существование некоторого научно-методического, информационного и управленческого пробела в работе с кадрами в крупных хозяйственных организационных структурах. Таковые пробелы наличествуют и в разработанных Концепциях. Поэтому в данной работе поставлена задача провести научные исследования в рассматриваемой области в целях выработки - на примере ОАО Газпром - стратегии работы с персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе. Проведённые научные исследования позволяют сделать вывод, что: в настоящее время успешное развитие любой корпорации, фирмы определяется не технократическими подходами, а наличными "человеческими ресурсами" - их качеством, уровнем квалификации и компетентности. От этого зависит в большей степени эффективность их хозяйственной деятельности.
Данная диссертационная работа является результатом проведения длительных теоретических исследований и анализа практики управления кадрами в ОАО Газпром, а также сотрудничества диссертанта с российскими учебными и научно-исследовательскими учреждениями и зарубежными кадровыми центрами. Всестороннее изучение кадровой проблематики крупной производственно-хозяйственной системы представляет, по мнению автора данного научного исследования, значительный интерес с точки зрения и теории, и методических подходов к решению имеющихся проблем, и поиска показателей адекватной оценки эффективности использования кадрового потенциала и затрат на его (кадрового потенциала) развитие, что дожно привести к сокращению нерациональных затрат на содержание и развитие персонала. Автор пришёл к заключению, что эффективность процесса управления крупной отраслью экономики страны прямо зависит от степени развития персонала и степени рационального его использования.
В данной диссертации детально рассмотрены вопросы кадровой деятельности и пути ее совершенствования для решения стратегических задач отрасли с учётом происходящего реформирования экономики страны. Раскрыты особенности управления персоналом крупной хозяйственной организации в условиях наличия в ней множества самостоятельных хозяйственных субъектов, расположенных по всей территории Российской Федерации, включая Север европейской части и Западную Сибирь, различных технологических подходов к осуществлению производственно-хозяйственной деятельности (к подготовке газодобычи и её осуществлению, переработке и транспортировке газа, его распределению и пр.). Особое внимание в работе уделено вопросам формирования структуры управления персоналом и реализации стратегических планов его развития, а также проблемам карьерного роста руководителей и специалистов, особенно молодых.
Проведённые в процессе исследований расчёты в ряде случаев базируются на новых положениях, разработанных автором. Диссертантом на примере ОАО Газпром представлена целостная картина состояния кадровых процессов, происходящих в крупной хозяйственной организации, и направлений их развития на длительную перспективу. Это позволило разработать ряд новых предложений по решению кадровых проблем, неизбежно возникающих при формировании новых производственных колективов (при освоении новых месторождений, при создании обслуживающих структур за рубежом и проч.), систематизировать подходы к оценке затрат на персонал и др.
Применение ряда предложенных диссертантом подходов к решению кадровых проблем позволило ОАО Газпром более плодотворно организовать производство и реализацию своей продукции и избежать многих ошибок в работе с персоналом при решении стратегических задач отрасли. Воплощение в практику других рекомендаций автора, представленных в данном диссертационном исследовании, потребует допонительных затрат, которые однако, по мнению диссертанта, более чем поностью окупятся.
Диссертационные исследования, представленные в данной работе, предлагают решения значительной части кадровых (и связанных с ними организационных, управленческих и экономических) проблем.
Актуальность темы исследования. Развитие и успешное функционирование производственно-хозяйственных систем в значительной мере определяется её кадровым потенциалом - количественным и качественным составом руководителей, специалистов и рабочих. Разработка теоретических предпосылок и закономерностей, определяющих пути формирования и развития кадрового потенциала крупной производственнохозяйственной системы представляет большой научный и практический интерес, особенно учитывая опыт, накопленный в успешно работающей отрасли - российской газовой промышленности, основная деятельность которой сосредоточена в ОАО Газпром, являющемся мировым лидером в снабжении потребителей энергоресурсами. ОАО Газпром - крупнейшая производственно-хозяйственная диверсифицированная система со значительным государственным пакетом акций, характеризующееся производственно-техническим и организационным единством и большим количеством занятых: в газовой промышленности работают около 300 тыс.чел. - руководителей, специалистов, рабочих.
В составе отрасли действуют центральные органы управления (ЦОУ), дочерние общества с ограниченной ответственностью (ООО), дочерние акционерные общества (ДАО) - всего около 1000 различных структурных подразделений (различного уровня), в которых трудятся около 30 тысяч руководителей и 67 тысяч специалистов (включая служащих). На 1 января 2000 г. в отрасли только резерв кадров на выдвижение на дожности руководителей и специалистов всех уровней управления составил более 30,7 тыс.чел.
В ОАО Газпром на основе разработок диссертанта накоплен большой опыт работы с кадрами, обобщение которого представляет значительный интерес для всех отраслей российской промышленности и может позитивно повлиять на преодоление кризисных явлений, социально-экономическое развитие страны. Газовая отрасль является крупнейшим транснациональным комплексом, не только впитывающим мировой опыт деятельности, но и накапливающим свой опыт и передающим его другим, определяющим нововведения по научно-техническим, экономическим и хозяйственным направлениям деятельности и способствующим социальным преобразованиям общества.
Потенциал отрасли - это не столько совокупность всех ресурсов, которые её образуют, сколько максимально возможный результат основного свойства системы (производства и реализации продукции), который может быть получен на основе применения живого труда при существующем уровне техники, технологии и квалификации работников, с одной стороны, и максимального уровня потерь живого и овеществлённого труда, с другой. Масштабность задач развития отрасли, его экономического потенциала на базе научно-технических достижений связана с решением социально-экономических проблем труда, совершенствованием структуры потенциала трудовых ресурсов и его использованием путём подъёма роли таких функций управления трудом как планирование, организация и стимулирование.
Проводимая реструктуризация газовой промышленности, коренные преобразования в материально-технической базе труда, глубокие изменения в его характере, условиях и содержании потребовали повысить качество кадров руководителей и специалистов отрасли, их профессионального, общеобразовательного и культурно-технического роста, научного сопровождения кадровой деятельности. Поэтому проблемы догосрочного прогноза формирования и развития кадрового потенциала крупной производственно-хозяйственной системы, разработка теоретических предпосылок и закономерностей осуществления кадровых процессов в современных условиях все более выходят на первый план в деятельности руководителей, специалистов и исследователей, особенно учитывая новый этап проведения в России реформ, их масштабность и комплексность.
До сих пор данная проблема комплексно не изучалась. В отечественных и зарубежных исследованиях, как правило, рассматривались лишь отдельные вопросы управления персоналом в период проведения реформ - без охвата всех аспектов проблематики, возникающих в крупной производственно-хозяйственной системе, функционирующей в условиях перехода на рыночный механизм хозяйствования.
В настоящее время возникла насущная практическая необходимость обобщить накопленный успешно действующей отраслью опыт управления персоналом, приведший к повышению эффективности кадровой деятельности, к формированию нового типа работника. Человек в условиях рыночных отношений не только дожен воспринимать экономику как сферу приложения своей инициативы и творческих способностей, но также испытывать ощущение, что он является объектом влияния сил рынка.
Учитывая глубину требуемых преобразований, речь идёт, по существу, о построении новой системы формирования, развития и эффективного использования трудовых ресурсов с учётом новых требований к ним, имеющихся в крупной производственно-хозяйственной системе проблем кадрового обеспечения в условиях действия рыночных механизмов хозяйствования. Указанные обстоятельства и определяют актуальность выбранной темы исследования.
Состояние научной разработанности проблемы. Управление персоналом Ч сложное и многоаспектное научное направление, формирование которого осуществлялось на всем историческом пути развития человечества в зависимости от социально-экономических отношений в обществе и трансформации общественного отношения к трудовой деятельности. Оно привлекало и привлекает внимание многих ученых, исследователей и специалистов.
Отдельные элементы кадрового менеджмента возникли в процессе становления и эволюции научных основ теории и практики управления и отожествляются с исследованиями Ф.У.Тейлора, А.Файола, Г.Эмерсона, М.Вебера, Г.Форда, Л.Яккока, Ф.Гибретта и Л.Гибретт, Э.Мэйо, М.Фолетт, Г.Мюнтерсбергера, которые заложили научные подходы к формированию и развитию персонала. Дальнейшее накопление познаний в области управления персоналом, обоснованных в трудах Мак Грегора, П.Друкера и других классиков менеджмента, способствовало становлению теоретической базы этого научного направления.
В отечественной литературе отдельные вопросы управления персоналом рассматривались и рассматриваются с учетом развития экономического потенциала предприятий, ведомств и страны в целом. Среди наиболее известных работ, посвященных этой проблематике, большое значение, по мнению диссертанта, имеют исследования таких отечественных авторов, как А.Аганбегян, Б.Генкин, Б.Мильнер, Р.Белоусов, О.Дейнеко, В.Столярова, И.Скоробогатов, В.Шаховой, Е.Ясин и др. Исторический опыт развития крупных производственных систем и их кадрового обеспечения изучася в работах В.Афанасьева, И.Ворожейкиной, Д.Гвишиани, Н.Байбакова, Н.Вознесенского, С.Струмилина,
Востребованность квалифицированных и компетентных кадров в бывшем СССР привела к активизации научных исследований по различным направлениям кадровой работы, которые в основном касались отдельных социальных, психологических и правовых аспектов работы хозяйственных руководителей, содержания и организации их повышения квалификации, методов и стиля руководства. Наибольший интерес в этот период представляют работы Ю.Анкудинова, Д.Вендрова, Н.Вогина, Л.Качалиной, А.Китова, Ю.Красовского, Г.Попова, Г.Подвойского, Ф.Русинова и др.
В последние годы, особенно в период трансформации России, вопросы экономических преобразований и их кадрового сопровождения рассматривались в трудах Л.Абакина, Н.Петракова, Э.Уткина, Н.Шмелева, Ю.Яковца. Теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирование и развитие персонала в контексте экономического развития России отражены в исследованиях Т.Заславской, А.Омарова, А.Кибанова, В.Матирко, В Шахового, Р.Шагиева, Ю.Одегова. Особую актуальность на этапе перехода к рыночной экономике приобрели вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров руководителей и специалистов (работы О.Дайнеко, Д.Иванцевича, А.Лобанова, С.Макарова, А.Панова). Они исследовались также в работах И.Байдюка, М.Грачева, Д.Бобрышева, А.Егоршина, В.Полякова, Э.Старобинского, А.Татарникова, Г.Щекина. Кроме того, методология отбора и найма персонала с учетом формирующихся рыночных экономических отношений освещены в работах П.Журавлева, М.Магуры, В.Шекшни, А.Вогина, В. Тарасова и ряда других ученых, внесших большой вклад в обеспечение предприятий квалифицированными кадрами.
Следует отметить, что указанные исследования, при всей их несомненной ценности и важности, рассматривают, отдельные вопросы развития отраслей и их кадрового обеспечения; при этом в них далеко не всегда выявляются закономерности и перспективные методологии, позволяющие успешно решать кадровые вопросы комплексно, особенно в крупных производственно-хозяйственных системах. Не поное теоретическое осмысление проблемы управления персоналом приводит к необходимости проведения допонительных оценок и повторных исследований с целью не допустить как неудачного формирования структур управления, так и организации некачественного подбора специалистов и руководителей (без учета требований "фирменной" кадровой политики). Особенности сырьевых отраслей как крупных производственно-хозяйственных комплексов - их организационно-технологические схемы развития, территориальная разобщенность, выход многих из них на зарубежный рынок, масштабность деятельности, монополизм - осложняют анализ как предмета, так и объекта исследований. Данное исследование - одна из первых попыток на основе комплексного подхода и анализа количественных и качественных изменений, происходящих в кадровых процессах газовой промышленности, выявить основные проблемы и тенденции формирования и развития организационных структур управления и опережающего их кадрового обеспечения, определить требуемый в особенности, в перспективе, уровень профессионализма руководителей, специалистов, рабочих, а также дожностные требования к ним, систему их обучения, воспитания и развития; уточнить на основе научных представлений и анализа состояния нормативно-правовой и методической базы кадровой деятельности и определить основные направления её (этой базы) развития и совершенствования деятельности кадровых служб, расширения их функций с учётом многогранности кадровой работы, на которой замыкаются многие отрасли знаний Ч экономика, управление, философия, социология, физиология, педагогика, юриспруденция, культура, - развивающие личность.
Объективная необходимость развития познавательного процесса в области управления персоналом с учетом отечественных особенностей, недостаточная теоретическая проработка и методологическая база исследуемой проблемы, сложность построения на практике концептуальной модели управления персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе, адекватно отвечающей его стратегическим задачам, обусловили выбор темы, объекта и цели исследования, определили структуру настоящей работы.
Цели н задачи исследования. Целью диссертационной работы является решение крупной научно-практической проблемы, состоящей в теоретико-методологическом обосновании и разработке кадровой политики организации, основных направлений работы с кадрами в крупной производственно-хозяйственной системе, концепции формирования и опережающего развития кадрового потенциала для решения текущих и стратегических задач в условиях рынка.
Для достижения указанной цели в исследовании сформированы следующие основные задачи:
- выявить на основе системного анализа тенденции и закономерности развития кадрового потенциала в вертикально интегрированных крупных производственно-хозяйственных системах с учетом формирующихся рыночных экономических отношений в стране;
- исследовать основные направления формирования и использования кадрового потенциала производственно-хозяйственной системы (на примере ОАО "Газпром"), его структуру;
- определить философию и теоретико-методологические подходы к формированию кадровой политики организации в условиях реформирования экономики страны;
- разработать основные теоретические положения и концепцию кадровой политики в организации (на примере ОАО "Газпром") и ее подразделениях, исходя из их стратегических задач и целей;
- сформировать основные методологические аспекты по практической реализации кадровой политики в крупных производственно-хозяйственных системах;
- разработать классификацию факторов, описывающих кадровую политику, и обосновать их влияние на кадровый потенциал;
- выявить закономерности кадровой деятельности, кадровых технологий и процедур;
- выявить особенности формирования кадрового потенциала вновь создаваемых производственных организаций по добыче газа в труднодоступных местах с суровыми климатическими условиями;
- сформулировать научно обоснованные подходы к развитию системы обучения персонала и формированию системы непрерывного его образования с учетом опережающей подготовки необходимого контингента для перспективных направлений бизнеса и новых технологий;
- разработать теоретические подходы к прогнозированию перспективной потребности в кадрах для действующих и вновь создаваемых производственных организаций;
- исследовать методологию подготовки резерва руководящих кадров на выдвижение на основе планов развития и перспективы служебной карьеры, оценки результативности их труда;
- обосновать новые концептуальные подходы к работе с молодыми специалистами на производстве и методы совершенствования управления их служебно-профессиональным ростом;
- определить методологические подходы к оценке затрат на персонал и выработать рекомендации по совершенствованию управления этими затратами;
- создать систему сравнительного анализа и оценки стратегий кадровых политик производственных организаций.
Объектом исследования в данной работе является кадровый потенциал крупной производственно-хозяйственной системы (на примере ОАО "Газпром").
Предметом исследования избран организационно-управленческий механизм формирования, развития и использования кадрового потенциала на основе требований современной кадровой политики, функционирования системы непрерывного профессионального образования.
Теоретической и методологической основой исследования является диалектический метод изучения процессов, происходящих в области работы с кадрами, общенаучные методы системного анализа и синтеза, организационно-управленческое и социально-экономическое моделирование, сравнение и экспертные оценки; труды отечественных и зарубежных специалистов в области формирования и развития кадрового потенциала в отраслях и на предприятиях, анализ опыта становления и развития службы персонала в ОАО Газпром, методов обучения руководителей, специалистов, рабочих. В процессе разработки темы осуществлялись социологические исследования в ОАО Газпром, его структурных подразделениях и отдельных организациях. Подобные исследования проводились также среди слушателей, обучавшихся в учебных заведениях системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов.
Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что автором впервые разработаны научно-обоснованные методологические основы формирования концепции кадровой политики крупных организационно-производственных систем и регламентирующие ее реализацию методические документы, позволяющие успешно осуществлять практическую кадровую деятельность в условиях рынка, на основе комплексного и системного исследования процесса формирования и развития кадрового потенциала.
В результате проведения исследований по теме диссертации получены следующие новые научные результаты:
- впервые разработана целостная концепция кадровой политики, реализуемой крупной производственно-хозяйственной системой, направленная на формирование развития и эффективное использование кадрового потенциала, способная решить комплекс управленческих задач в условиях развития рыночных отношений и высокой информатизации в области управления и обеспечить повышение эффективности производства;
- методологически обоснованы для современных социально-экономических условий России и с учетом общемировых тенденций организационно-экономические механизмы эффективной работы с кадрами;
- сформирована система дожностных требований к основным категориям кадров руководителей и специалистов, обеспечивающая прогнозирование, догосрочное планирование и надежное функционирование в ней кадровой деятельности, позволяющая обеспечивать кадрами все уровни управления (в динамике развития и на примере ОАО "Газпром"; разработана система работы по формированию и подготовке резерва кадров с использованием современных методов мониторинга, планирования карьеры, определены перспективы подготовки персонала с учетом диагностики его развития; разработаны комплексные модели кадровых технологий и процедур: комплексная модель производственной организации сырьевой отрасли; модель рабочего места руководителя; модель личности хозяйственного руководителя; модель формирования личности; перспективная модель службы управления персоналом предприятия; модель обучения и организации учебного процесса, а также непрерывного профессионального образования ОАО "Газпром"; модель дистанционного образования в отрасли др.; выявлены и обоснованы современные тенденции развития кадровых технологий для сырьевых отраслей - крупных организационно-хозяйственных комплексов, особенно для вновь создаваемых производств в отдаленных местах со сложными природно-климатическими условиями; предложена система сравнительного анализа для оценки стратегий кадровых политик производственных организаций на основе метода анализа иерархий; разработана и реализуется система непрерывного профессионального образования в газовой промышленности; разработана и внедрена новая методика адаптации персонала и оценки его деятельности при карьерном продвижении; сформулирован новый подход к оценке затрат компаний на персонал и принципы их прогнозирования и управления; определены основные направления научно-методического обеспечения кадровой работы, осуществляемые по комплексным научно-техническим программам.
Теоретическая и практическая значимость исследований. Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ходе проведенных исследований автором впервые разработаны принципы системной работы с персоналом для реализации производственных задач крупных вертикально структурированных производственных компаний.
Практическая значимость заключается в разработке методических рекомендаций и обобщении опыта практической работы по созданию и развитию кадровой политики производственных организаций, направленных на совершенствование работы служб по управлению персоналом. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, использовались в практической деятельности по управлению персоналом, при разработке основополагающих документов ОАО "Газпром" по кадровой проблематике.
Теоретические, методологические и методические выводы, основные положения и рекомендации, сделанные в данном диссертационном исследовании, могут быть использованы в иных крупных производственно-хозяйственных системах.
Апробация результатов исследований. Теоретические выводы и выявленные закономерности, анализ практического опыта кадровой деятельности в ОАО Газпром, сущность методологических разработок и основные положения и идеи нормативно-методических и прочих правовых документов докладывались диссертантом на международных, республиканских, отраслевых совещаниях, конференциях, в директивных органах. В частности, на следующих: Международная конференция Управление персоналом в России (Москва, 1990); Третий Международный симпозиум "Применение компьютерных технологий в системе повышения квалификации специалистов газовой промышленности" (Германия, 1993); Совещание работников кадровых служб (Надым, 1995; Саратов, 1996; Тюмень, 1997; Москва, 2000); Конференция "Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса" (Москва,
1997); Четвертая международная конференция по дистанционному образованию (Москва, 1997); Вторая Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности (Москва, 1997); Международная конференция по высшему нефтегазовому образованию (США, 1997); Международная конференция "Копроративный тренинг - стратегия повышения бизнеса компаний топливно-энергетического комплекса" (Москва, 1999); Научно-практическая конференция "Рынок труда и кадровая политика нефтегазового комплекса России" (Москва, 1999).
Основные теоретические выводы и методологические разработки внедрены и используются в практической деятельности кадровых служб организаций ОАО "Газпром".
Ряд теоретических и методологических положений, выдвинутых в данной работе диссертантом, опубликованы в учебниках и учебных пособиях. В частности, в следующих: Основы кадрового менеджмента (М,: Дело. - 1995); Менеджмент персонала предприятия (М.: Дело. - 1997); Управление персоналом (М.: "Приор". - 1998); Исследование влияния человеческого фактора на эффективность управления газотранспортными системами (М.: Нефть и газ. Ч 1999); Управление персоналом: Учебник для вузов (М.: Издательский центр "Академия". - 2000); Актуальные вопросы управления персоналом (М.: Нефть и газ. - 2001).
Всего по теме диссертации опубликовано 38 работ общим объемом 42 п.л.; издано 7 монографий и учебных пособий.
Структура и объём диссертации. Структура и содержание диссертации отражают логику и порядок исследования поставленных задач. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографии. Объём основного текста Ч 280 страниц машинописного текста. Работа включает 57 рисунков, 43 таблицы, 10 формул и список литературы из 193 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дятлов, Владимир Андреевич
Результаты исследования процесса формирования, развития и эффективного использования персонала дают возможность использования опыта и наработок Газпрома в практике управления кадровыми процессами практически любой крупной производственно-хозяйственной системы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование, включающее теоретические и методологические принципы и подходы к формированию и развитию кадрового потенциала, а также разработку основных направлений кадровой политики крупной вертикально интегрированной производственно-хозяйственной системы (на примере ОАО "Газпром") и методов оценки затрат на его содержание позволило диссертанту сделать следующие, обоснованные в работе| обобщенные выводы:
1. В работе впервые на основе комплексного подхода исследованы важ- . нейише особенности и закономерности формирования, развития и повышения эффективности управления персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе в период перехода к рыночным отношениям, а также проведен системный анализ причинно-следственных связей между уровнем управления кадровыми процессами и степенью эффективности работы персонала, выявлены внутренние и внешние факторы, оказывающие как стимулирующее, так и сдерживающее влияние на работу с персоналом.
Теоретические наработки позволили сделать вывод о неразрывности связи эффективности работы организации и хода кадровых процессов в ней, особенно в период реформирования и внедрения новых технологий как в производстве, так и в сфере управления. В частности установлено, что достижение социального и экономического успеха функционирования крупных производственно-хозяйственных систем, их конкурентоспособность в значительной мере определяются эффективным управлением трудовыми ресурсами, применением инновационных моделей управления персоналом, его профессионализмом и творческой активностью, созданными в процессе труда условиями для самовыражения и самореализации личности и другими кадровыми процедурами, действующими в рамках фирменной стратегии использования и развития человеческих ресурсов. Отличительной особенностью данного исследования является то, что оно осуществлено на основе обобщения имеющегося опыта разработки и практической реализации новой кадровой политики и деятельности по управлению персоналом в успешно функционирующем производственно-финансовом комплексе ОАО "Газпром", которое в значительной мере определяет "лицо" и развитие российской экономики.
2. Исследование процессов управления персоналом, обобщение отечественного и зарубежного опыта и практической деятельности в области управления персоналом в ОАО "Газпром" позволили:
- сформулировать систему современных требований к кадровой деятельности на различных уровнях управления и предложить систему организационных изменений, определяющих её осуществление;
- обосновать конкретные требования к системе управления персоналом в условиях наличия рынка труда и направления подготовки и развития руководителей и специалистов в соответствии с принятыми стратегией развития организации и положениями кадровой политики;
- разработать прогноз тенденций развития кадрового потенциала в крупных производственно-хозяйственных системах с учетом внедрения инновационных кадровых технологий и процедур;
- теоретически обосновать и раскрыть сущность оценки эффективности затрат на персонал с учетом предлагаемых преобразований по его управлению, показать систему выявления и оценки нерациональных расходов в условиях формирования рынка труда;
- раскрыть организационные факторы совершенствования управления персоналом, включая организационную структуру, дожностные обязанности, пономочия, мотивацию, принципы карьерного роста (при росте квалификации и профессионализма); обосновать необходимость использования косвенных критериев оценки системы управления персоналом через систему "затраты Ч результаты";
- разработать подходы к прогнозированию потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации и - на этой основе - оценить (количество и качество) направления деятельности по обучению (подготовке, переподго
266 товке, повышению квалификации) персонала;
- обосновать необходимость и предложить систему информационного обеспечения кадровой деятельности (учет резерва, карьерного роста, обучения и пр.);
- разработать методологию и рекомендации по организации эффективного управления персоналом.
3. Впервые на основе комплексного и системного подхода разработана целостная концепция кадровой политики организации для крупной производственно-хозяйственной системы ОАО "Газпром", реализуемой в условиях рыночной экономики. Стратегическими целями её является создание в газовой промышленности системы управления кадрами, отвечающей целям и задачам всей организации и базирующейся, в основном, не на административных методах, а на экономические стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с интересами ОАО "Газпром" (организации) в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов, более поное удовлетворение потребностей работников и их социальную защищенность.
Концепция кадровой политики определяет приоритетные задачи кадровой деятельности для различных иерархических уровней управления крупных вертикально-интегрированных комплексов, методы её реализации и первоочередные мероприятия.
4. Проведённые исследования и сделанные по их результатам выводы и предложения базируются на теоретических положениях и концептуальных подходах к разработке кадровой политики, эффективного управления персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе, базовыми положениям которых являются:
- инвестиционный характер затрат на персонал и всю кадровую деятельность как таковую (на кадровую деятельность в целом);
- опережающее определение и прогнозирование потребности в кадрах на' всех уровнях системы (включая развитие системы подготовки и переподго
267 товки кадров);
- изучение рынка труда и мониторинг тенденций развития кадрового потенциала с учётом решения стратегических задач отрасли;
- оценка результативности и эффективности управления персоналом. Концептуальные подходы к системе мер по реализации кадровой политики носят комплексный общеотраслевой и межрегиональный характер с учётом особенностей газовой промышленности и содержат предложения по всем структурным элементам организации управления персоналом: оценка состояния; определение потребности в кадрах; ресурсное обеспечение; финансирование организа--ционной системы и её региональных подразделений; использование современных технологий управления персоналом и подготовки кадров; разработка современной методологии организации кадровой деятельности; организация управления персоналом и его развитием; реформирование деятельности кадровых служб.
5. Разработаны принципы создания экспертной системы для оценки стратегий кадровых политик организаций на основе метода анализа иерархий, позволяющей с помощью математического аппарата осуществлять планирование потребности в кадрах и обучения, определить их оптимальную численность и структуру, оценивать затраты на персонал и уровень работы с резервом кадров. Кроме того, на основе исследований предложена методология определения критериев, используемых в процессе отбора специалистов - эксплуатационников для работы на магистральном транспорте газа. Данный метод может быть применён для расчета критериев в процессе отбора и найма специалистов по другим направлениям деятельности Ч бурение скважин, добыча и переработка газа.
6. Впервые поэтапно исследованы формы организации работы с персоналом в условиях реформирования экономики в сфере труда и осуществлен анализ состояния и путей развития трудовых ресурсов в некоторых районах добычи и транспорта газа, исследованы возможности применения новых более экономичных форм организации труда, особенно в отдаленных районах Западной Сибири, определены принципы и подходы к формированию новых трудовых колективов при добыче газа в Северных регионах страны со сложными природно
268 климатическими условиями.
7. Сформированная теория разработки и совершенствования кадровой политики, основные методологические подходы её практической реализации являются вкладом в развитие науки управления персоналом и позволяют формировать (выстраивать) в российских организациях современную систему управления персоналом, обеспечивающую их эффективную деятельность в условиях реформирования экономики страны.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Дятлов, Владимир Андреевич, Москва
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1 / Вступительная статья проф. В.Ф.Яковлева. - М.: Кодекс. - 1995. - 240 с.
2. Об акционерных обществах: Федеральный закон // Собрание законодательств Российской Федерации. № 1 от 01.01.96. - Ст. 1.
3. Об акционерных обществах: Федеральный закон // Собрание законодательств Российской Федерации. № 1 от 01.01.96. - Ст. 1. Об образовании: Закон Российской Федерации // Собрание законодательств Российской Федерации.-№ 3 от 15.01.96.-С. 150, 693-735.
4. Федеральный закон "Об акционерных обществах". Практика применения. Порядок регистрации. Образцы учредительных документов. М.: ФИЛИНЪ.-1996.-360 с.
5. Федеральный закон "Об акционерных обществах" с простейшими комментариями в виде вопросов и ответов. М.: Фонд "Международный институт развития правовой экономики". - 1996. - 192 с.
6. О внесении изменений и допонений в закон Российской Федерации "О колективных договорах и соглашениях" // Собрание законодательств Российской Федерации. ~№ 48 от 27.11.95. С.4558, 8534-8541.
7. О декларации прав и свобод человека и гражданина: Постановление Верховного Совета Российской Федерации //Ведомости Совета Народных депутатов и Верхнего Совета РСФСР. -№ 52 от 26.12.91 -Ст.1865.
8. Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов): Письмо Минтруда РФ № 727 от 28 апреля 1994 г.
9. Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Постановление Минтруда РФ № 27 и Минюста РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г.
10. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Вып. 2. /Госкомтруд СССР. - М,: Экономика. - 1989.-27 с.
11. Общесоюзный классификатор. Профессии рабочих, дожности служащих и тарифные разряды. -М.: Экономика. 1987. - 168 с.
12. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации. М.: ВНЦентр Госкомтруда СССР.- 1989.
13. Методические основы оценки эффективности труда служащих /Госкомтруд СССР. М.: Экономика. - 1989. - 48 с.
14. Научная организация труда в управлении производственным колективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. / 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономика. 1991.
15. Определение нормативной трудоемкости обслуживания и управления производством: Методические рекомендации НИИ труда Госкомтруда СССР. -М.: Экономика. 1990. - 85 с.
16. Положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест в машиностроении /Госкомтруд СССР. М.: Экономика. - 1988. - 132 с.
17. Построение аппарата управления на предприятиях и в производственных объединениях: Межотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда. - 1974.- 151 с.
18. Приём и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: АО "Ассиана". - 1995. - 128 с.
19. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений: Методические указания / НИИ труда Госкомтруда СССР. М.: НИИ труда. - 1972. -73 с.
20. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства. -М.: Экономика. 1987.- 128 с.
21. Аганбегян А.Г. Советская экономика взгляд в будущее. - М.: Экономика. -1988.-254 с.
22. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П., Смирнов С.А. Экономика и статистика фирм. М.: Финансы и статистика фирм. - 1996. - 240 с.
23. Адаптация человека к трудовой деятельности и её психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда. Ч 1992.
24. Акофф Р.Л. Искусство решения проблем /Пер. с англ. //Под ред. К.Мос-левского. М.: Мир. - 1982. - 220 с.
25. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М., 1993.
26. Андерсен Р., Шихерев П. Акулы и дельфины: Психология и этика российско-американского делового партнёрства. М.: Дело. - 1994. - 208 с.
27. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. - М.: Молодая гвардия.1988.- 124 с.
28. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. Ч М.! Экономика. Ч1989.-579 с.
29. Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП "Газавтоматика". //Кадры. 1993. ~ № 2.
30. АСУ-труд: Учебное пособие для вузов/ Под ред. Титоренко Г.А. М.: Экономика. Ч 1991.
31. Атаев A.A. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации.- М.: Экономика. 1988. - 251 с.
32. Атаян Н.Х. Организация управления нефтегазовой производственной системой в условиях ФПГ. М.: Недра. - 1996, - 494 с.
33. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовка руководителей производства. -М.: Экономика. 1971. - 76 с.
34. Беклемишев В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Дело. 1990.
35. Беленький В.Я. От найма и увольнения к управлению кадрами //ЭКО. -1984.-№9.
36. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий Ч 1984.- 160 с.
37. Бир С. Мозг фирмы. -М.: Радио и связь. 1993. -413 с.
38. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании //Проблемы теории и практики управления. -1996. -№ 1.-С.78-82.
39. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М.: ИНФРА-М-ПРЕ-МЬЕР.- 1995.-200 с.
40. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО "Ассиана", 1996. - 204 с.
41. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент фактор рентабельности /Пер. с итал. - М.: Экономика. - 1990. - 126 с.
42. Бударин В.Б., Пасленов А.П. Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность. - 1995. - № 9. - с.2-4.
43. Бударин В.Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. Ч 1996. -Янв.-февр. с. 13-19.
44. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание. - 1999. - 400 с.
45. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. М.: Экономика. - 1995. - 344 с.
46. Вахрушев В. Принципы японского управления. -М.: ТШБ. 1992.
47. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, Сиб.отд-ние. - 1986.
48. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен /пер. с англ. М.: "Новости". - 1993. - 224 с.
49. Виноградова Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992.
50. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. М.: Изд-во МГУ. -1995.-252 с.
51. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.:Изд-во МГУ.- 1995.-416 с.
52. Внутрифирменное планирование развития кадров США. М.: Наука. -1981.
53. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело. - 1992.
54. Вогин А. Цели и задачи кадровой политики //Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4.
55. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат. - 1989. - 222 с.
56. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. -М.: "Дело". 1994.-320 с.
57. Галенко В.П.' Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ. 1994.
58. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994,
59. Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика. - 1973. - 343 с.
60. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. СПб: УЭФ.- 1995.-216 с.
61. Герчикова И.Н. Менеджмент /Учебник. 2-у изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. - 1995. - 480 с.
62. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М,: МП "Сувенир", БГ. - 1993.
63. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. /В 2-х т. Т.2 - М.: МНИИПУ. - 1996. -720 с.
64. Горнев А.З. Удалов Ф.Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н.Новгород: Изд-во Ни-жег. ун-та. - 1995. - 168 с.
65. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука. - 1990.
66. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М: Дело тд. - 1993.
67. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика. - 1991. - 319 с.
68. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. -М.: Политиздат. 1989.-318 с.
69. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. М., 1989.
70. Демченко A.A., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения. /Учебное пособие. М.,1994.
71. Дейнеко O.A. Современный организатор производства. М.: Экономика. -1984- 176 с.
72. Дейнеко O.A. Технология управленческих работ в машиностроении. М.: Машиностроение. - 1987. - 135 с.
73. Джозеф Р. Блази, Дуглас Л. Круз. Новые собственники. Наёмные работники -массовые собственники акционерных компаний. М.: Дело. - 1995. -319 с.
74. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. СПб.: Изд-во СПбУЭФ.- 1993.
75. Друкер П. Как выйти в лидеры. М., 1993.
76. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры.1995. Ч Ха 1.
77. Дункан Дж. Основополагающие основы в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. М,: Дело. - 1996.-272 с.
78. Дятлов В.А. Газпром: Концепция кадровой политики // Газовая промышленность. 1994. - № 11С.5-7.
79. Дятлов В.А. Состояние, проблемы и перспективы работы с резервом кадров на выдвижение в РАО "Газпром" // Кадры газовой промышленности. 1995. - № 9-12. - С. 17-21.
80. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. Мл "ПРИОР". - 1998.
81. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательский центр "Академия". - 2000.
82. Егоршин А.П. Аппарат управления социалистического предприятия. -Горький: Вого-Вятское кн. изд-во. 1990. - 312 с.
83. Егоршин А.П. Классификаторы функций, задач и операций управления (КФЗО). Горький: ГИСИ,- 1985.- 102 с.
84. Егоршин А.П., Андрианов В.П. Классификаторы дожностей ИТР и служащих, структуры подразделений и организаций (КДПО). Горький: ГИСИ. -1985.-44 с.
85. Жикова К. Японские методы управления качеством / Сокр. пер. с англ./На-уч.ред. и автор предисл. А.В.Гличев. М.: Экономика, 1988. - 215 с.
86. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм / Пособие. -Вып. 1,2. -М., 1991.
87. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы / Кадры. -1993. -№2.
88. Заварина Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно-дожностного роста работников. Д.: ФЭИ. - 1988.
89. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент /Текст лекций. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. - 1992.
90. Зайцев Е.К. Управление обслуживанием нефтегазодобывающего производства в России. -М.: Недра. 1995. - 350 с.
91. Зеленов JI.A. Становление личности, Горький: Вого-Вятское кн. изд-во. -1989.-168 с.
92. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: "Экономика". Ч 1990.
93. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах. // Кадры. 1993. - № 2.
94. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев К.П. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, - 1988.
95. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. - 1993.
96. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей. Л.: Лениздат. - 1982. - 182 с.
97. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы-программа-решение. Л.: Лениздат, 1990. - 112 с.
98. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. /Практическое пособие /Сост. Травин В.В., Дятлов В.А. М.: Дело-тд.- 1995.
99. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. М., 1990.
100. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате.- М.: Дело. 1996. - 288 с.
101. Методы стимулирования деятельности работников //Человек и труд. -1995.-№9.
102. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика. 1983.-224 с.
103. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы. /Спра-вочно-методическое пособие. Ч М.: Профиздат. 1989. Ч 160 с.
104. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во Каз.фин.-экон. ин-та. - 1994.
105. Михайловская В.П. Внутрипроизводственная текучесть рабочих кадров. -Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние. 1984.
106. Монден Я. "Тоёта": методы эффективного управления / Пер. с англ. М.: Экономика. - 1988. - 287 с.
107. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. - 1992.
108. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. -М.: Фо-лиум. Ч 1995.
109. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер, с англ. /Под ред. И.И.Елисеевой. М.: ЮНИТИ. - 1996. - 231 с.
110. Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации. -М.: НИИ труда.-1991.
111. Недяк И. Гибкие формы занятости на предприятиях индустриально развитых стран. // Кадры. 1993. - № 3.
112. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием //Теория и практика управления. 1993. - № 2.
113. Нормирование труда ИТР и служащих: Методические рекомендации. -М.: НИИ труда. 1972. - 73 с.
114. Обучение менеджменту (конкретные ситуации) / Пособие для преподавателей. М.: Ассоциация развития управления. - 1995. - 104 с.
115. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JL Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та. - 1991.
116. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект / Учебное пособие. -М.: Изд-во Рос. экон. акад. 1993.
117. Отбор и повышение квалификации персонала //Эффективный менеджер. -1992.-№4.
118. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы /Сокр.пер. с англ. М., 1984. - 183 с.
119. Оценка работников управления / Под ред. Попова Г.Х. М.: Московский рабочий. - 1976,
120. Оценка работников управления /Под ред. Попова Г.Х. М.: Московский рабочий. - 1976.
121. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Вого-Вят. кн.изд-во. - 1976. - 151 с.
122. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как Вы хотите /Пер. с англ. М.: Новости. - 1993.-160 с.
123. Паркинсон С., Рустомджи М. Бизнес это люди. - М.: МИРТ. - 1995. -224 с.
124. Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. СПб., 1992.
125. Паттен Томас X. Пособие по оценке кадров. М.: Дело. - 1993.
126. Питер Э.Л. Менеджмент искусство управлять / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М.-1995.- 144 с.
127. Питере Р., Уотермен В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс. - 1986.-423 с.
128. Поляков В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остася без работы или хочет ее сменить. М.: АО "Рассиана".- 1995.- 176 с.
129. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Де-ло-тд.- 1995.- 128 с.
130. Попов В.Д. Психология и экономика: Социально-психологические очерки.-М.: Сов.Россия. 1989.-48 с.
131. Попов Г.Х. Пути перестройки: мнение экономиста. М.: Экономика. -1989.-382 с.
132. Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров. Новосибирск: ИЭиОПП СО АН СССР. - 1984.
133. Пронников В.Н., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -М.: Наука. 1989.-207 с.
134. Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы. -М.: НИИ труда. 1991.
135. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда / Под ред. О.Н.Шкаратана. М., 1985.-271 с.
136. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд //Российский экономический журнал. 1995. - № 3.
137. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. - № 4.
138. Резник С.Д. Управление трудовым колективом и организация управленческого труда в строительстве / Учеб. пособие для вузов. М.: Стройиздат. - 1988.-272 с.
139. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат. -1993.
140. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. -М., 1994.
141. Сайман Г. Менеджмент в организациях /Сокр.пер.с англ. 15-е изд. - М.: Экономика. - 1995. - 326 с.
142. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс-Универс. - 1993. - 318 с.
143. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С.28-45.
144. Секреты успеха. Уроки гениев бизнеса / Пер.с англ. М.: Интелект-экспресс. - 1992. - 176 с.
145. Секреты умелого руководства / Сост. Лигтсиц И.В. М.: Экономика. -1991.
146. Симач Г. Изучение организации труда в учреждении / Сокр.пер. с англ. -М.: Экономика. 1976. - 96 с.
147. Система управления персоналом на предприятиях / Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинов М.В. и др. В 2-х кн. М.: Всероссийский центр производительности. - 1993.
148. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. М.: Машиностроение. - 1975. - 311 с.
149. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Соцэкгиз. 1962. - 684 с.
150. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М.Г. Изд.2. М.: ИНФРА-М. - 1998.-784 с.
151. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1995.
152. Стек Д. Большая игра в бизнесе. М.: Деловая лига. - 1994.
153. Стратегия развития газовой промышленности России. М.: Энергоатом-издат. - 1997. - 344 с.
154. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции (Н.Новгород, 19-21 сентября 1996 г.) Н.Новгород, 1996. -93 с.
155. США: Экономика, политика, идеология. 1992. - № 2.
156. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-ние. - 1989. - 368 с.
157. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НИО ПИК. - 1992.
158. Татарников А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы // Кадры, 1994.-№ 1.
159. Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников. М.: НИИ труда. - 1989.
160. Тихонова Н.Б. Карьера рабочего: О системе управления внутризаводским движением кадров. Новосибирск: Зап.-Сиб. кн. изд-во. - 1985.
161. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций / Сокр.пер. с англ. /Науч.ред. Н.А.Климов. М.: Экономика. Ч 1990.-204 с.
162. Томан И. Калигула, или После нас хоть потоп. Киев: МП "Луч". -- 1993.Ч 527 с.
163. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры. //Управление персоналом. 1999. - № 8. - С.62-66.
164. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 'М.: Дело. -1996.-336 с.
165. Труд, кадры, заработная плата в аппарате управления: Сборник / Сост. Т.А.Конюхова. М.: Юридическая литература. - 1986. - 528 с.
166. Удалов Ф.Е. Организация труда линейных руководителей. Горький: Вого-Вятское кн.изд-во. - 1985. - 191 с.
167. Узунов Д. Д. Механизм оценки личного трудового вклада. М.: Интерэксперт. - 1991
168. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика.-1987.
169. Уткин Э.А. Основы менеджмента.-М., 1990.
170. Уткин Э.А. Профессия менеджер. - М.: Экономика. - 1992.
171. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом. М., 1996.
172. Фамер Роберт М. Энциклопедия современного управления. /В 5-ти т. -Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. М/. ВИПКэнерго. - 1992.
173. Филиппов A.B. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика. - 1990. -168 с.
174. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения. М.: Экономика. - 1990.
175. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. -1992. № 1.
176. Фулер Д. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: "Фонд за экономическую грамотность". - 1992.
177. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. Изд. 2-е, стерео-типн. Ч М.: "Дело" при участии изд-ва "Catallaxy". - 1993. - 704 с.
178. Цандер Эрнест. Руководство малыми и средними предприятиями. / Пер. с нем. Воронькова В.П. / Общ.ред. Гринева P.M. Обнинск: ГЦИПК. - 1994. -174 с.
179. Шагиев P.P. Интегрированные нефтегазовые компании / Под ред. Аганбе-гяна А.Г. М.: Наука. - 1996. - 303 с.
180. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс. 1993.-240 с.
181. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. -М.: АО "Ассеана". 1996. -382 с.
182. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика. - 1984. - 248 с.
183. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. проф. Поршнева А.Г. М.: Финансы и статистика. - 1996.512с.
184. Шмидт Герберт. Кадровое планирование на предприятии // Человек и труд. 1984.-№4.
185. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров: Учебно-методическое пособие. -Киев: ВЗУУП. 1992.
186. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие. Киев: ВЗУУП. - 1992.
187. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер.с ангел. -М.: Экономика. 1992. - 224 с.
188. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект / Под ред. Одегова Ю.Г. М.: Изд-во Рос.экон.акад.
189. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. Тольятти: Издательский дом "Довгань". - 1995.-358 с.1993.
Похожие диссертации
- Управление персоналом организации и пути его совершенствования
- Методология оптимизации системы управления персоналом на промышленных предприятиях
- Роль руководителя промышленного предприятия в управлении персоналом
- Эффективное управление персоналом как условие создания конкурентных преимуществ организации