Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Эффективное управление персоналом как условие создания конкурентных преимуществ организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Кормилицына, Елена Валентиновна
Место защиты	Воронеж
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Эффективное управление персоналом как условие создания конкурентных преимуществ организации"

На правах рукописи

КОРМИЛИЦЫНА ЕЛЕНА ВАЛЕНТИНОВНА

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК УСЛОВИЕ СОЗДАНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ

ОРГАНИЗАЦИИ (на примере предприятий потребительской кооперации Воронежской области)

Специальность - 08.00.05 -

Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2006

Работа выпонена на кафедре экономической теории и международного бизнеса Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Воронин Валерий Павлович

Научный консультант кандидат экономических наук

Клепикова Нина Алексеевна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Овчинникова Татьяна Ивановна

кандидат экономических наук Лядова Надежда Ивановна

Ведущая организация Воронежский государственный университет

Защита диссертации состоится л14 марта 2006 г. в<^ часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежская государственная технологическая академия по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ В ПО Воронежская государственная технологическая академия.

Автореферат разослан л3 февраля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Б.П. Рукин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ российских организаций. В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественною и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом.

Теория и опыт на сегодня доказывают, что управление персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, который традиционно выпоняся отделами кадров в российских организациях. В настоящее время в фирмах развитых стран и в крупных отечественных организациях действуют единые службы управления человеческими ресурсами, которые выпоняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы, как правило, подчинены одному из высших руководителей организации.

В российской управленческой практике до последнего времени отсутствовало само понятие луправление персоналом Основное внимание уделялось проблемам управления трудовыми ресурсами на уровне страны и регионов, а также вопросам управления подготовкой кадров и социального развития. Большую часть объема работ по управлению кадрами выпоняли, как правило, руководители подразделений, в то время как существовавшие в организациях отделы кадров не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой рабош.

Переход к рыночным структурам управления принципиально меняет положение в области управления персоналом организации, так как рынок ставит организацию в иные отношения с органами государственной власти, с производственными партнерами и работниками. Претерпевает изменение и отношение к персоналу организаций, так как экономические реформы имеют социальную направленность. Очевидно, что в условиях рыночной экономики этот вид управленческой деятельности становится более сложным

Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет догосрочной перспективы при принятии всех решений В то же время методы управления персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др

Проблема эффективного управления персоналом особенно остро стоит и

для предприятий потребительской

(Ооперации, поскольку в условиях

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 1ИОТЕ1 етарбуш

БИБЛИОТЕКА ] С. Петербург МГ,

высококонкурентной среды кооперативным организациям приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала. Необходимость выживания в условиях рынка предопределяет постоянный поиск преимуществ, способных стать факторами конкурентоспособности на современном этапе. В этой ситуации продуманный научно обоснованный подход к управлению персоналом может обеспечить повышение эффективности функционирования организаций потребительской кооперации.

Степень изученности вопроса. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, а также форм и методов построения систем управления персоналом, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выпоненное исследование.

В системе менеджмента используется множество подходов к определению эффективности управления персоналом (например, в трудах Ф. Тейлора и А. Файоля критериями эффективности эксплуатации труда работников являлись затраты времени и издержки производства; в работах М.Вебера эффективность управления персоналом определялась степенью бюрократизации организации и т.д.) В XX веке работники стали рассматриваться не только как ресурс и элемент структуры, но и как важнейший человеческий фактор, вследствие чего эффективность стала измеряться выпонением трудовой функции, учетом социальных отношений и состоянием работника. Среди зарубежных исследователей, придерживающихся этого подхода, наиболее известны П. Дойль, П. Друкер, Т. Коупленд, Ж.-Ж. Ламбен и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо выделить Г.Л. Азоева, A.A. Богданова, В.Р. Веснина, В.П. Воронина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Я. Кибанова, И.Д., Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова, Т.И. Овчинникову, А.И. Пригожина, З.П. Румянцеву, Э.А. Уткина, А.И. Хорева, A.B. Чаянова и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом на предприятиях.

В то же время, эффективное управление персоналом невозможно рассматривать в отрыве от эффективности работы организации в целом. Эти вопросы применительно к предприятиям потребительской кооперации освещены в работах В.Ф. Ермакова, Г.И. Киселевой, Л.Е. Тепловой. Вместе с тем, в выпоненных исследованиях не нашли в достаточной степени отражения теоретические вопросы специфики управления персоналом в зависимости от типа предприятия (коммерческая или некоммерческая организация).

Организации потребительской кооперации, выбранные в качестве объекта исследования в диссертации, являются некоммерческими. Однако в работах, раскрывающих аспекты управления кооперативными предприятиями, как правило, отсутствует само понятие персонал (вместо него, в основном, используются термины кадры и трудовые ресурсы), а управление

персоналом рассматривается в большей степени с точки зрения управления структурой и возобновлением кадрового состава работников предприятий

Таким образом, проведение исследований, касающихся выявления особенностей и направлений развития подходов к управлению персоналом на предприятиях потребительской кооперации, обоснование и отработка положений системы управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты, актуальны и имеют большое значение для роста конкурентоспособности этих организаций.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических и научно-методических положений по эффективности управления персоналом предприятий потребительской кооперации.

Достижение подставленной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

уточнить содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации;

выявить особенности механизма управления персоналом в организациях потребительской кооперации;

уточнить перечень конкурентных преимуществ предприятий потребительской кооперации;

оценить проблемы управления персоналом в организациях потребительской кооперации в условиях реструктуризации;

обосновать методический подход к комплексной оценке эффективности управления персоналом с учетом условий реструктуризации;

сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятия с использованием современных методов.

В качестве объекта исследования выбраны организации потребительской кооперации Воронежской области, входящие в состав Воронежского областного союза потребительских обществ.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных экономистов, посвященные проблеме совершенствования механизма управления персоналом предприятий и использования современных методов управления.

Для решения поставленных задач были применены методы монографического исследования, системного подхода, экономико-математического моделирования, математико-статистического анализа, сравнения и группировок, графического анализа, индексный метод.

Информационная база исследования включает в себя нормативно-правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, бухгатерскую,

управленческую и статистическую отчетность предприятий потребительской кооперации Воронежской области.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем: уточнено содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации как категории работников, работающих по трудовому контракту (постоянные, временные работники, надомники и т.п.), которые могут как являться пайщиками потребительского общества, действующими в своих экономических интересах, так и не быть таковыми;

предложен механизм управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе баланса экономических интересов;

расширен перечень конкурентных преимуществ организаций потребительской кооперации с учетом высокой степени управления работниками-пайщиками, обусловленной их низкой автономностью по отношению к управляющей подсистеме;

выявлены проблемы управления персоналом в организациях потребительской кооперации в условиях реформирования с учетом высокой потенциальной возможности возникновения конфликтных ситуаций;

обоснован методический подход к комплексной оценке эффективности управления персоналом на основе модифицированной системы сбалансированных показателей;

выявлены способы совершенствования механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала, направленного на более эффективные оценку потребности в обучении и оценку эффективности обучения.

Практическая значимость работы. Практическое значение имеют теоретические, научные и прикладные разработки, в которых содержатся:

методический подход к внедрению на предприятиях потребительской кооперации модифицированной системы сбалансированных показателей для оценки эффективности управления персоналом;

агоритм оценки результативности процессов обучения работников потребительской кооперации;

формы анкет оценки результативности обучения работников организаций потребительской кооперации;

практические рекомендации по повышению эффективности процесса отбора сотрудников с использованием моделей рабочих мест.

Использование разработанных автором научно-методических положений и рекомендаций, обобщение опыта и исследование практических аспектов повышения эффективности управления персоналом позволит улучшить организацию управления предприятиями потребительской кооперации, направленную на повышение уровня социально-экономического развития региона в целом.

Апробация и внедрение результатов работы. Результаты исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных и

межвузовских научно-практических конференциях в г. Воронеж (2005 г.), Бегород (2005 г.), Тамбов (2005 г.).

Рекомендации автора и разработанные методические положения по совершенствованию управления персоналом предприятий потребительской кооперации были внедрены в работу Воронежского областного потребительского союза и Новоусманского районного потребительского общества, что подтверждается актами о внедрении.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Воронежского кооперативного института (филиала) Бегородского университета потребительской кооперации и воронежского филиала Московской академии экономики и права при изучении дисциплин Менеджмент, Управление персоналом, Финансовый менеджмент в подготовке специалистов экономического профиля.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 печатных работ общим объемом 15, 1 пл., в т.ч. монография, научно-методическое пособие, статьи и тезисы в сборниках научных трудов, материалах межвузовских научно-практических конференций, периодических изданиях.

Положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся следующие основные положения, полученные в результате проведенного исследования:

уточнено содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации с учетом экономических интересов пайщиков;

выявлен механизм управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе баланса экономических интересов;

расширен перечень конкурентных преимуществ предприятий потребительской кооперации с учетом степени управления работниками пайщиками;

разработана система комплексной оценки эффективности управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе модифицированной системы сбалансированных показателей;

обоснован методический подход к совершенствованию механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала.

Структура и объем работы. Диссертационная работа объемом 149 страниц основного текста состоит из введения, трех глав, заключения Работа включает в себя 27 таблиц, 23 рисунка. 170 наименований литературных источников и 15 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи исследования, раскрыта научная новизна, практическая значимость и положения, выносимые на защиту.

В первой главе - Теоретические основы управления персоналом в условиях рыночной экономики - рассмотрено содержание понятия персонал организации, проанализированы теоретические аспекты управления

персоналом на предприятиях, показана роль управления персоналом в приобретении организациями конкурентных преимуществ.

Во второй главе - Комплексная оценка эффективности управления персоналом на предприятиях потребительской кооперации Воронежской области - проанализированы проблемы управления персоналом в организациях потребительской кооперации в условиях реструктуризации, обоснован методический подход к комплексной оценке эффективности управления персоналом с учетом условий реструктуризации и произведена оценка эффективности управления персоналом на основе модифицированной системы сбалансированных показателей.

В третьей главе - Повышение эффективности управления персоналом организаций потребительской кооперации в целях приобретения конкурентных преимуществ - сформулированы рекомендации и предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятиях потребительской кооперации на примере внедрения методов отбора персонала с использованием моделей рабочих мест, применения вероятностного моделирования в процессе планирования структуры персонала, повышения результативности обучения персонала с использованием анкетирования и элементов обратной связи с сотрудниками.

В заключении изложены основные результаты проведенных исследований.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточненное содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации с учетом экономических интересов пайщиков.

В настоящее время термины персонал, работники, кадры, штаты, человеческие ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор часто употребляются как синонимы, хотя имеют свою специфику.

Для организаций потребительской кооперации термин персонал, как правило, либо не используется совсем, либо приравнивается к категориям работники, кадры. Исследуя определения понятия персонал, данные различными авторами для коммерческих организаций, и принимая во внимание специфику предприятий потребительской кооперации, автор пришел к следующим выводам: термины работники и персонал для организаций потребительской кооперации действительно можно считать идентичными; часто употребляемый термин кадры потребительской кооперации на самом деле представляет собой более узкую часть штатных сотрудников этих организаций, поэтому его употребление как синонима термина персонал в дальнейшем можно считать нецелесообразным; персонал организации

потребительской кооперации, как и персонал коммерческой организации, обладает теми же основными характеристиками:

- работа по трудовому контрасту;

- работа на достижение целей организации.

Однако, в отличие от персонала коммерческих организаций, персонал организаций потребительской кооперации представлен двумя подсистемами: работниками - пайщиками и работниками, не являющимися пайщиками. Несмотря на то, что обе категории работников работают на достижение целей организации, эти цели выражаются в удовлетворении материальных и иных потребностей пайщиков, следовательно, между потребительским обществом, с одной стороны, и работниками-пайщиками, с другой стороны, существуют взаимные интересы, которые не проявляются между потребительским обществом и работниками, не являющимися пайщиками (рисунок I).

Регулирование органами самоуправления (собраниями, советами) взаимоотношений между потребительским обществом и работниками

Законодательное регулирование государством взаимоотношений между потребительским обществом и работниками

Рисунок 1 - Схема взаимодействия между работниками и потребительским

обществом

Опираясь на проанализированный теоретический материал, автор посчитал возможным уточнить в диссертационном исследовании содержание понятия персонал применительно к организации потребительской кооперации: персонал организации потребительской кооперации - это работники, работающие по трудовому контракту (постоянные, временные работники, надомники и т.п.), которые могут как являться пайщиками потребительского общества, действующими в своих экономических интересах, так и не быть таковыми.

2. Механизм управления персоналом организаций потребительской

кооперации на основе баланса экономических интересов.

Исследовав в работе сущность управления персоналом коммерческой организации в современных условиях, автор выделил следующие ключевые характеристики:

- состав носителей функции управления персоналом зависит от организационной структуры и размера организации;

- персонал организации представляет собой важнейший ресурс, управление которым способно принести организации конкурентные преимущества;

- в современных условиях акцент делается на стратегическое управление персоналом.

Рассмотрев специфику управления кооперативными предприятиями, автор сделал вывод о том, что подходы к определению сущности управления персоналом в коммерческой организации и некоммерческой (организации потребительской кооперации) характеризуются как сходными (общими), так и отличительными особенностями.

Общность подходов к сущности управления персоналом коммерческой организации и некоммерческой (организации потребительской кооперации) заключается в следующем:

- работники (персонал) рассматриваются как важнейший ресурс, грамотное управление которым способно повысить конкурентоспособность организации;

- взят курс на стратегическое управление персоналом (человеческими ресурсами).

Различия в понимании сущности управления персоналом коммерческой организации и некоммерческой (организации потребительской кооперации) проявляются в следующем:

- служба управления персоналом в классическом понимании в организации потребительской кооперации отсутствует;

- функции системы управления персоналом выпоняют отдельные носители этих функций (заместители руководителя, отдельные специалисты).

Несмотря на то, что в Концепции развития потребительской кооперации РФ закреплен переход этих организаций к политике управления человеческими ресурсами, анализ реформирования организационных структур управления свидетельствует о переходе кооперативных организаций к более жесткой централизации кадровой функции с преобладанием вертикального управления (в то время как переход от политики управления персоналом к политике управления человеческими ресурсами, наоборот, предусматривает децентрализацию кадровой функции с доминированием горизонтального управления). На основании этого автор сделал предположение, что данное несоответствие может выступать как источник конфликта при реформировании системы управления потребительской кооперации в условиях глобализации.

Проведенный анализ теоретического материала позволяет также сделать вывод, что организации потребительской кооперации пока не вышли на стратегический уровень управления персоналом, в кадровом менеджменте преобладает оперативный уровень управления (кадровая работа) и тактический уровень управления (управление персоналом). Оперативный уровень управления персоналом характерен для небольших организаций потребительской кооперации, для более крупных потребительских обществ и их союзов характерен тактический уровень управления персоналом.

Поскольку в диссертационном исследовании выделены две группы в составе персонала организаций потребительской кооперации, можно утверждать о разной степени управляемости управляемой подсистемы (персонала), обусловленной разной степенью автономии по отношению к управляющей подсистеме: степень управляемости работников-пайщиков -более высокая (они характеризуются меньшей автономностью в силу наличия взаимных интересов) по сравнению с таковой работников, не являющихся пайщиками (они характеризуются большей автономностью в силу отсутствия прямых экономических интересов).

Исходя из этого, автор сделал вывод, что механизм управления персоналом организации потребительской кооперации дожен реапизовываться дифференцированно, с учетом баланса экономических интересов, будучи направленным, в первую очередь, на заинтересованных в конечных результатах работников-пайщиков.

3. Перечень конкурентных преимуществ предприятий потребительской кооперации с учетом степени управления работниками -пайщиками.

Рассмотрев в работе сущность понятий конкурентоспособность и конкурентное преимущество, автор проанализировал, какие конкурентные преимущества может обеспечить организации эффективное управление персоналом на современном этапе

Менеджер по персоналу в российских организациях дожен решать две стратегические задачи-

1) создавать конкурентные преимущества организации путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления организационной культурой;

2) обеспечивать конкурентные преимущества организации путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая рост профессиональной компетентности работников.

Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой дожностной позиции.

Согласно Концепции развития потребительской кооперации на период до 2010 года, для повышения конкурентоспособности организации потребительской кооперации дожны использовать следующие кооперативные преимущества: собственная социальная база - свои члены - пайщики; кооперативные принципы и ценности, обеспечивающие стабильность системы; репутация социально ориентированной системы; организационное единство системы и общность экономических интересов, позволяющие снизить предпринимательский риск; законодательная база и поддержка государственных и муниципальных органов власти; значительный сегмент внутреннего рынка региона; гарантированный рынок сбыта продукции за счет реализации товаров своим членам; гарантированный рынок кредитов за счет использования заемных средств пайщиков и населения; традиционные связи с местными производителями, поставщиками сырья, материалов, населением; наличие собственной развитой инфраструктуры, в том числе материально-технической базы; гибкость реагирования на рыночные изменения за счет наличия малых и средних предприятий; дифференциация предприятий по масштабам деятельности в соответствии с особенностями сельского расселения; многоотраслевой характер деятельности, позволяющий создать интегрированное хозяйство; высокий кадровый потенциал, воспроизводимый в собственной системе образования; прозрачность учета и отчетности и др.

Учитывая положения, обоснованные выше, автор пришел к выводу, что данный перечень конкурентных преимуществ организаций потребительской кооперации недостаточно исчерпывающий, его нужно допонить еще одним немаловажным фактором конкурентоспособности, а именно, высокой степенью управления работниками-пайщиками. Данное преимущество организаций потребительской кооперации выгодно отличает эти организации от коммерческих структур, позволяя предприятиям потребительской кооперации использовать эффективное управление персоналом как важнейший источник повышений своей конкурентоспособности.

В настоящее время традиционными путями усиления конкурентных преимуществ кооперативных организаций выступают 2 направления:

1. Снижение себестоимости продукции и услуг, снижение уровня затрат (сокращение доли постоянных затрат за счет увеличения объемов реализации товаров; повышение эффективности использования ресурсов, степени загрузки мощностей; повышение производительности труда на основе материального стимулирования и совершенствования управления).

2. Развитие новых видов деятельности, новых товаров и производств (развитие сферы услуг; сельскохозяйственное производство и развитие подсобного хозяйства; создание малых производств; содействие развитию личных подсобных и крестьянских хозяйств; сотрудничество со службами занятости по реализации проектов).

Автору представляется возможным расширить представленные пути усиления конкурентных преимуществ за счет еще одного направления:

3. Повышение эффективности управления персоналом кооперативных организаций за счет высокой степени управления работниками-пайщиками.

4. Система комплексной' оценки эффективности управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе модифицированной системы сбалансированных показателей.

В диссертационном исследовании автором предложена модифицированная система сбалансированных показателей для оценки эффективное! и управления персоналом организаций потребительской кооперации.

Система сбалансированных показателей наиболее актуальна в период организационных преобразований, поскольку помогает сохранить и контролировать важнейшие контуры обратной связи. Поэтому разработанная нами методика удачно вписывается в процесс управления результативностью предприятий потребительской кооперации на стадии их реструктуризации. На стадии реформирования, как показано в работе, предприятия испытывают трудности при построении системы менеджмента, в связи с чем нуждаются в максимально эффективном управлении для реализации стратегических целей.

Система сбалансированных показателей (ССП) - это управленческая и стратегически - измерительная система, которая переводит миссию и стратегию организации в сбалансированный комплекс интегрированных рабочих показателей. Рабочие показатели, в свою очередь, дают краткую, но поную илюстрацию продвижения организации к достижению намеченных целей и выпонению задач.

Система сбалансированных показателей включает в себя как финансовые показатели оценки результатов деятельности, так и учитывает важность показателей нефинансового характера (оценивающих эффективность

внутренних бизнес - процессов, потенциал сотрудников в целях обеспечения догосрочного финансового успеха организации и т.д.).

В рамках сбалансированной системы необходимо различать показатели, которые измеряют достигнутые результаты, и показатели, которые отражают процессы, способствующие получению этих результатов, причем обе категории показателей дожны быть увязаны друг с другом.

Контроль за тем, достигнута цель или нет, осуществляется через ключевые показатели результативности - Key Perfomance Indicators (KPI- s), которые являются, по сути, измерителями достижимости целей, а также показателями эффект ивности бизнес - процессов и работы каждого отдельного сотрудника.

Главное отличие сбалансированной системы показателей эффективности от произвольного набора показателей заключается в том, что все KPI, входящие в сбалансированную систему, во-первых, ориентированы на стратегические цели предприятия и, во-вторых, взаимосвязаны и сгруппированы по определенным признакам.

В классическом варианте данная система используется, как правило, для оценки эффективности менеджмента организации в целом. Однако, поскольку в диссертационном исследовании было показано, что в организациях потребительской кооперации эффективное управление персоналом, благодаря наличию баланса экономических интересов, способно сыграть значительную роль в достижении стратегических целей организации, нам представляется целесообразным экстраполировать данную методику на процесс управления персоналом с учетом особенностей организаций потребительской кооперации.

На первом этапе внедрения комплексной системы оценки эффективности управления персоналом организаций потребительской кооперации в виде модифицированной системы сбалансированных показателей были определены стратегические цели управления персоналом этих организаций

Поскольку миссией организаций потребительской кооперации является удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков, то эффективное управление персоналом дожно способствовать реализации провозглашенной миссии. Исходя из этого, автором выделены следующие стратегические цели управления персоналом организаций потребительской кооперации:

1 .Экономические цели:

а) удовлетворение потребности пайщиков в товарах и услугах;

б) обеспечение достойного уровня заработной платы пайщиков-работников.

2. Социальные цели:

а) обеспечение потребностей пайщиков в труде;

б) обеспечение потребностей работников в образовании и информации.

При достижении поставленных целей автором предложены следующие

ключевые факторы успеха (рисунок 2):

Экономические цели:

Удовлетворение материальных потребностей

Социальные цели:

Удовлетворение нематериальных потребностей пайщиков

Факторы успеха:

Рисунок 2 - Стратегическая карта управления персоналом организации потребительской кооперации

1.а) увеличение товарооборота; рост объема услуг, предоставляемых пайщикам

1.6) повышение среднего размера заработной платы работников организаций.

2.а) росг количества новых рабочих мест, рост производительности

2.6) профессиональное обучение работников; повышение квалификации работников.

На основе выявленных стратегических целей и установленных факторов успеха построена стратегическая карта управления персоналом организации потребительской кооперации.

На следующем шаге были разработаны ключевые показатели результативности, свидетельствующие о степени достижения стратегических целей оронизаций потребительской кооперации (таблица 1), и установлены их пограничные значения.

Таблица 1 - Модифицированная сбалансированная система показателей ____организации потребительской кооперации__

Экономическая составляющая деятельности организации Стратегические цели Факторы успеха Ключевые показатели результативности

удовлетворение потребности пайщиков в товарах и услугах увеличение товарооборота; рост объема услуг, предоставляемых пайщикам численность пайщиков; совокупный объем деятельности; чистая прибыль; фонд развития потребительской кооперации (ФРПК); товарооборачивае-мость

обеспечение достойного уровня заработной платы пайщиков-работников повышение среднего размера заработной платы работников организаций соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Социальная составляющая деятельности организации обеспечение потребностей пайщиков в труде рост количества новых рабочих мест; рост производительности труда количество созданных новых рабочих мест; коэффициент текучести; коэффициент сменяемости

обеспечение потребностей работников в образовании и информации профессиональное обучение работников; повышение квалификации работников количество работников, получивших профессиональное образование; количество работников, повысивших квалификацию

Полученные данные автор для удобства сравнения представил на лепестковых диаграммах (рисунок 3):

ССП по Новоусманскому райпо 2003 г.

Численность Пайщиком 10000

I Ьшышенж. кналификалии

I о;г> <м.нис ораюнапия

'%л- тм деятельнол*Щ

Чистая приЛыл!

) Х >кл|р ол(м)ричип(К М1Х.П>

1иные раОочш. >х-|м 1 р ироюв 1 руле / "1 р ср з/и

ССП по Новоусманскому райпо 2004 г.

Чнсликч.п. киЯпсикон

кн.ыгификиши Г\ПП ~" ОЛ*лом лея гвил1ки^Щ

I [олу "Г,ННО пр I

Н<.шыл. р^Зичис мсси 1 р прошв J рула./! р ср J'll

Рисунок 3 - Система сбалансированных показателей по Новоусманскому райпо

за 2003 и 2004 года

Для более наглядной интерпретации полученных данных автор ввел индекс неудовлетворенности сотрудников работой в районных потребительских обществах. Для этого произвели укрупнение двух проанализированных показателей - коэффициента текучести и коэффициента сменяемости в один обобщенный показатель - индекс неудовлетворенности сотрудников (рисунок 4).

Динамика индекса неудовлетворенности сотрудников

Рисунок 4 - Динамика индекса неудовлетворенности сотрудников районных потребительских обществ

Анализируя изменение индекса неудовлетворенности сотрудников, автор сделал вывод, что максимальная степень неудовлетворенности характерна для сотрудников Павловского райпо (низкая заработная плата), минимальная - для Новоусманского райпо (эффективная система доплат и премий).

По степени удовлетворенности социальных потребностей пайщиков показатели выше по Россошанскому райпо (наибольший рост отношения темпа роста производительности труда к темпу роста средней заработной платы (+0.064), лучшие показатели по созданию новых рабочих мест, по степени удовлетворенности потребностей работников в обучении и повышении квалификации). В плане удовлетворения материальных потребностей пайщиков в товарах и услугах ключевые показатели несколько ниже по сравнению с Новоусманским райпо: несмотря на расширение объемов деятельности (на 17.1 тыс. руб) за счет ускорения товарооборачиваемости (на 5 дней), упали показатели чистой прибыли (на 465 тыс. руб.) и величины фонда развития потребительской кооперации (на 89 тыс. руб.). Хотя некоторое снижение этих показателей, скорее всего, вызвано ростом расходов на обучение и

переподготовку кадров, а также повышением среднего размера заработной платы по потребительскому обществу. По Новоусманскому райпо, наоборот, несколько лучше показатели, отражающие удовлетворение материальных потребностей пайщиков, об этом косвенно может свидетельствовать факт значительного роста числа пайщиков (на 331 чел. с 2003 по 2004 гг.). Хуже всего выбранные автором показатели представлены по Павловскому районному потребительскому обществу. Несмотря на то, что в Павловском райпо отсутствуют высокие затраты на обучение и развитие персонала, за год катастрофически упала величина получаемой прибыли (на 1133 тыс руб.). Этот факт мог повлиять на то, что наблюдается тенденция к замедлению увеличения числа пайщиков в организации.

Предложенная автором методика оценки позволяет не только оценивать эффективность управленческой деятельности по работе с персоналом, но и вовремя отслеживать неблагоприятные тенденции с целью принятия своевременных мер. Внедрение модифицированной системы сбалансированных показателей дает возможность обеспечения прогрессивности технологии и отлаженности бизнес-процессов, а следовательно, приобретения опережающих конкурентных преимуществ.

5. Методический подход к совершенствованию механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала.

В условиях дефицита квалифицированных кадров организации потребительской кооперации вынуждены заниматься целенаправленным развитием персонала в соответствии со стратегией предприятия.

Важным звеном в организации обучения является оценка потребности в нем. От качества данного анализа будет зависеть эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Систему организации обучения автор представил на рисунке 5.

Для определения качественной результативности обучения автор предложил четырехуровневую модель.

На первом уровне необходимо определить, какова реакция участников на программу. Сразу после обучения, как правило, проводят анкетирование с последующим анализом ответов и корректировкой процесса обучения в соответствии с полученными комментариями.

На следующем уровне кадровой службе предстоит определить, чему научились участники программы. Для этого в организации могут проводиться зачеты, экзамены и другие формы проверок. В случае, если слушатели показывают массовый неудовлетворительный результат, делается анализ причин, и предпринимаются корректирующие действия.

На третьем уровне необходимо ответить на вопрос, повлияло ли обучение на поведение участников программы.

Персонал организации

Рисунок 5 - Организация процесса обучения сотрудников в организации потребительской кооперации

В этих целях необходимо использовать опросы руководителей, колег.

На последнем, четвертом уровне предстоит понять, приносит ли пользу то новое, что делают сотрудники, вернувшись на рабочее место.

Самой сложной, на наш взгляд, является оценка результатов обучения, которую могут провести только руководители сотрудников, прошедших обучение.

Анкеты оценки обучения запоняются сотрудниками после обучения и сдаются в кадровый отдел Задача менеджера по обучению на этом этане -проанализировать анкеты и на основании представленных ответов участников обобщить данные о степени их удовлетворенности обучением и е1 о полезности, а также сделать выводы о том, как можно усовершенствовать процесс обучения.

Через месяц, после того, как работник прошел обучение, руководитель подразделения запоняет анкету оценки результативности обучения. Анкеты, запоненные руководителем, сравниваются с анкетами, которые запонили работники сразу после обучения. На основании анализа данных анкет делаются выводы об эффективности проведенного обучения.

По результатам сдачи зачетов и экзаменов менеджер по обучению 1 выставляет средний бал. Результат обучения считается удовлетворительным,

если средний бал в группе сотрудников, прошедших обучение, не ниже 3 5

Также автор предлагает проводить анализ причин снижения или 1 повышения среднего бала. Одной из причин колебания данного показателя

* может являться фактор сезонности: считается, что зимой эффективность

обучения повышается, а летом она ниже. С учетом этого фактора могут быть сделаны корректировки относительно продожительности обучения' летом 1 объемы группового обучения могут быть минимальны, а зимой и осенью -

максимальны.

' Окончательно результативность процесса обучения определяется таким

1 показателем, как процент работников, повысивших качество и эффективность

работы после обучения (Р0).

Этот показатель может быть рассчитан по формуле.

Р0=Р,/Р2* 100%, (1) где

Р| - количество работников, повысивших качество и эффективность 1 работы после обучения;

Р2 - количество работников, прошедших обучение за определенный период.

Для измерения качества и эффективности работы персонала до и после обучения в подразделениях могут устанавливаться критерии оценки (например, выпонение норм выработки, снижение доли брака, усовершенствование технологии и т.д.). По этим критериям непосредственные руководители работников, прошедших обучение, оценивают производительность труда и ' качество их работы на протяжении трех месяцев после обучения. По истечении

этих месяцев они сдают в кадровый отдел запоненную форму оценки результативности обучения.

На основании полученных данных менеджер по обучению может составлять сводный отче! и рассчитывать интегральный показатель по предприятию

Данный показатель, как правило, отслеживается в течение нескольких месяцев, и устанавливается его норматив. Если значение показателя ниже установленною норматива или продожает снижаться на протяжении определенного периода времени, то выявляются причины отклонений и осуществляются корректирующие действия, в зависимости от выявленных причин. Например, одной из причин может быть несогласованность целей обучения и интересов слушателей. Чтобы устранить это несоответствие на предприятии, прежде чем организовать обучение, нужно провести опрос работников на предмет выявления интересующих их тем, актуальных проблем. Затем на основании заявки руководителя подразделения и с учетом мнения работников составляется тематический план.

Предложенная система оценки результативности обучения персонала на предприятии может способствовать:

- созданию обратной связи с работниками и руководителями подразделений по вопросам обучения;

- определению эффективности обучения, выраженной в количественных показателях;

- определению степени достижения целей обучения и гибкому реагированию на отклонения от поставленных задач;

- созданию базы данных поставщиков образовательных услуг.

Таким образом, разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала организации. Развитие человеческих способностей, концентрация на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни организации включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие Ч рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично допоняемой другими конкурентными стратегиями организации.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенное диссертационное исследование позволило автору сделать следующие выводы и рекомендации.

1 Понятие персонал применительно к организациям потребительской кооперации может быть определено следующим образом: персонал предприятий потребительской кооперации - это работники, работающие по трудовому контракту (постоянные, временные работники, надомники и т.п.), которые могут как являться пайщиками потребительского общества, действующими в своих экономических интересах, так и не быть таковыми.

2.Механизм управления персоналом в организациях потребительской кооперации имеет свои специфические особенности. Сходство механизма управления с коммерческой организацией проявляется в следующем: управление персоналом ориентировано на перспективу, персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, способный принести конкурентные преимущества. Различия в подходах к управлению заключаются в следующем: отсутствует служба управления персоналом в классическом понимании; функции системы управления персоналом выпоняют отдельные носители этих функций (заместители руководителя, отдельные специалист); в настоящее время в кадровом менеджменте преобладает оперативный уровень управления (кадровая работа на уровне небольших организаций потребительской кооперации) и тактический уровень управления (управление персоналом в крупных райпо и их союзах); методы управления необходимо дифференцировать в зависимости от степени управления персоналом

3. Перечень конкурентных преимуществ организаций потребительской кооперации целесообразно допонить немаловажным факюром конкурентоспособности - высокая степень управления работниками-пайщиками. В диссертационном исследовании нам представляется возможным расширить представленные пути усиления конкурентных преимуществ за счет еще одного направления- повышение эффективности управления персоналом кооперативных организаций за счет высокой степени управления работниками-пайщиками.

4.Автором показано, что в условиях реструктуризации (перестройки структур управления) в организациях потребительской кооперации могут возникать конфликтные ситуации, вызванные непониманием работниками действий менеджмента Поэтому мы рекомендуем на стадии реформировании в качестве первостепенных задач в управлении персоналом обращать внимание на:

- управление поведением персонала в текущей производственной деятельности.

- управление профессиональной структурой и составом кадров

- управление качеством профессиональной деятельности.

5.На этапе реформирования для оценки эффективности управления персоналом автором предложена система сбалансированных показателей. Она может быть внедрена в модифицированном виде, с учетом перспектив только по отдельным сферам деятельности Данная система позволяет не только оценивать эффективность управления персоналом, но и контролировать с

заданным интервалом времени выбранные показатели, отслеживая их динамику. Внедрение модифицированной системы сбалансированных показателей дает возможность:

- получения стабильной прибыли и экономической добавленной стоимости;

- повышения капитализации организации;

- завоевания предприятием целевых рынков;

- обеспечения прогрессивности технологии и отлаженности бизнес -процессов;

- приобретения опережающих конкурентных преимуществ;

- создания мощно! о и высококвалифицированного кадрового состава;

- достижения факторов, оказывающих воздействие на рост стоимости компании;

- система сбалансированных показателей измеряет то, что не измеряет бухгатерский учет.

б.Дпя повышения эффективности управления предприятием потребительской кооперации в целях приобретения конкурентных преимуществ автором предложен и апробирован новый подход к оценке результативности обучения персонала, акцентирующий внимание, прежде всего, на оценке потребности в обучении и оценке эффективности проведенного обучения.

В настоящее время разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала организации. Развитие человеческих способностей, концентрация на уровне профессиональной компетентности работников становится основным направлением деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни организации включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие Ч рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично допоняемой другими конкурентными стратегиями организации.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Воронин, В.П. Информационные технологии в управлении персоналом как фактор создания конкурентных преимуществ [Текст] / В.П. Воронин, Е.В. Кормилицына // Достижения ученых XXI века: сборник материалов международной научно-практической конференции / Тамбов: Першина, 2005. -С. 25 -28.-120 экз. - ISBN 5 - 902517-57-5.

2. Кормилицына, Е.В. Управление экономичексой устойчивостью предприятия путем оптимизации его финансовой политики [Текст]/ Е.В. Кормилицына //

Научно - практический журнал Экономинфо. - Воронеж, 2005 - № 3. - С. 50 -53.

3. Кормилицына, Е.В Создание конкурентных преимуществ для предприятий на основе инновационного подхода к системе управления персоналом [Текст]/ Е.В. Кормилицына // Научно - практический журнал Экономинфо. -Воронеж, 2005. - № 4. - С. 25 - 28.

4. Воронин, В.П. Повышение эффективности управления персоналом на основе реализации аутсорсинговых схем [Текст] / В.П. Воронин, Е.В Кормилицына, И.М. Подмолодина // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: межрегиональный сборник научных трудов. -Воронеж, гос. технол. акад., Каф. экономики и менеджмента. - 2005 - Вып 5. -

4. 3: Воронеж, 2005. - С. 215 - 220.

5. Кормилицына, Е.В. Механизмы оценки результативности работы службы управления персоналом в современных условиях [Текст] / Социально-экономические проблемы развития регионов материалы межвузовской научно-практической конференции молодых ученых. - Воронеж: МОУ ВЭПИ, 2005. -С 112 - 114. - 100 экз. - ISBN 5 - 86937-050-7.

6. Кормилицына, Е.В. Анализ эффективности системы управления персоналом на предприятиях потребительской кооперации (на примере Новоусманского райпо Воронежского ОПС) [Текст]/ Е.В. Кормилицына. Г.В Мезенцева // Социально-экономические проблемы развития регионов' материалы межвузовской научно-практической конференции молодых ученых - Воронеж МОУ ВЭПИ, 2005,- С. 110- 112,- 100 экз. - ISBN 5 - 86937-050-7

7. Кормилицына, Е.В Эффективное управление персоналом в период реструктуризации предприятий потребительской кооперации [Текст] / Социально-экономические проблемы развития регионов: материалы межвузовской научно-практической конференции молодых ученых - Воронеж. МОУ ВЭПИ, 2005. - С. 114 - 116. - 100 экз. - ISBN 5 - 86937-050-7

8. Клепикова, H.A. Реструктуризация системы потребительской кооперации, ее правовые аспекты [Текст] / НА. Клепикова, В.М. Клепиков, Е В Кормилицына // Социально - экономическая деятельность потребительской кооперации в конкурентной среде: межвузовский сборник научных трудов - Воронеж' ИРВА, 2005. - С. 257 - 266.

9. Подмолодина, И.М Эффективное управление персоналом в современных условиях [Текст]/ И.М Подмолодина, А Н. Паршин, Е В. Кормилицына Ч Научный вестник ВГАСУ. - Воронеж, 2005 - № 5. - С. 31 - 35

10. Воронин, В.П. Сущность эффективного управления персоналом в современных условиях [Текст]/ В П Воронин, Е.В. Кормилицына // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: тезисы докладов научно-практического семинара - Воронеж' Воронежский государственный университет, 2005. - С. 92 - 94.

11. Кормилицына. ЕВ. Теоретические основы экономической устойчивости промышленных предприятий [Текст]/ Е.В. Кормилицына // Современная экономическая система общества: глобальные, народохозяйственные и региональные проблемы: сборник статей региональной научно-практической конференции. - Воронеж. ВЭПИ, 2005. - С. 32 - 36.

12. Кормилицына, Е.В. Повышение конкурентоспособности предприятий потребительской кооперации как результат эффективного управления персоналом [Текст]/ Е В Кормилицына // Перспективные разработки науки и техники - 2005. сборник материалов II международной научно-практической конференции / Бегород, 2005. - С. 64 - 66.

13. Паршин, Н.М. Практикум по финансовому менеджменту: Учебное пособие / Н.М. Паршин, А.Н. Паршин, Т.Н. Щербакова, Е.В. Кормилицына. - Воронеж: ООО Сатурн, 2005. - 127 с.

14. Воронин, В.П. Эффективное управление предприятием: монография [Текст] / В.П. Воронин. И.М. Подмолодина, А.Н. Паршин, Е.В. Кормилицына. -Воронеж: Воронежская государственная технологическая академия, 2006. - 220 с. - 500 экз.

Подписано в печать <40> 2. 2006 Формат 60-84-15 Бумага офсетная Гарнитура Тайме. Ризография Усл. печ. л 1.0. Тираж 100 экз Заказ №

Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА) Участок оперативной полиграфии ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии 394000. г. Воронеж, пр. Революции. 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кормилицына, Елена Валентиновна

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

1 Теоретические основы управления персоналом в условиях 10 ф рыночной экономики 1.1 Управление персоналом в условиях рыночной экономики

1.2 Сущность эффективности управления персоналом

1.3 Роль управления персоналом в приобретении организацией 50 конкурентных преимуществ

2 Комплексная оценка эффективности управления персоналом на 63 предприятиях потребительской кооперации Воронежской области 2.1 Особенности управления персоналом организаций 63 потребительской кооперации в условиях реструктуризации

2.2 Методика комплексной оценки эффективности управления 80 персоналом организаций потребительской кооперации

2.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятиях 88 , потребительской кооперации

3 Повышение эффективности управления персоналом 108 организаций потребительской кооперации в целях приобретения конкурентных преимуществ 3.1 Совершенствование процесса отбора персонала

3.2 Стохастическое моделирование как способ оптимизации стоимости 116 персонала

3.3 Повышение результативности обучения персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Эффективное управление персоналом как условие создания конкурентных преимуществ организации"

Актуальность темы исследования. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является грамотное управление персоналом организаций, поскольку эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха.

В условиях развития рыночных отношений особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке ее на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет наилучшего отечественного и зарубежного опыта, вопросам практического применения современных форм управления персоналом.

Теория и опыт на сегодня доказывают, что управление персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, который традиционно выпоняся отделами кадров в Российской Федерации. В фирмах развитых стран и в крупных отечественных организациях действуют единые службы управления человеческими ресурсами, которые выпоняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы, как правило, подчинены одному из высших руководителей организации.

В российской управленческой практике до последнего времени отсутствовало само понятие луправление персоналом. Основное внимание уделялось проблемам управления трудовыми ресурсами на уровне страны и регионов, а также вопросам управления подготовкой кадров и социального развития. Большую часть объема работ по управлению кадрами выпоняли, как правило, руководители подразделений, в то время как существовавшие в организациях отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Переход к рыночным структурам управления принципиально меняет положение в области управления персоналом организации, поскольку рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с органами государственной власти, с производственными партнерами, работниками.

Претерпевает изменение и отношение к персоналу организаций, так как экономические реформы имеют социальную направленность. Очевидно, что в условиях рыночной экономики управление человеческими ресурсами становится более сложным.

Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности; для управления персоналом необходим творческий подход, индивидуализация и учет догосрочной перспективы при принятии всех решений.

В условиях переходной экономики система управления персоналом является важной составляющей, определяющей успешность функционирования любой организации. Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами. В то же время подходы к управлению персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. Например, для крупных фирм уместно использование проверенных на Западе универсальных методик, в то время как подход к управлению персоналом на малом предприятии требует обязательного учета российской специфики.

Проблема эффективного управления персоналом особенно остро стоит и для предприятий потребительской кооперации, поскольку в условиях высококонкурентной среды кооперативным организациям приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала. Необходимость выживания в условиях рынка предопределяет постоянный поиск преимуществ, способных стать факторами конкурентоспособности на современном этапе. В этой ситуации научно обоснованный, творческий подход к управлению персоналом может обеспечить повышение эффективности функционирования организаций потребительской кооперации.

Состояние изученности проблемы.

Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления персоналом, а также форм и методов построения систем управления персоналом посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выпоненное исследование. В системе менеджмента трактуется множество подходов к определению эффективности управления персоналом. В трудах Ф. Тейлора и А. Файоля мерилом эффективности эксплуатации труда работников служил труд, измеряемый затратами времени и издержками производства. В работах М. Вебера эффективность управления персоналом определялась степенью бюрократизации организации. В XX веке работники стали рассматриваться не только как ресурс и элемент структуры, но и как человеческий фактор, вследствие чего эффективность стала измеряться выпонением трудовой функции, учетом социальных отношений и состоянием работника. Среди зарубежных исследователей, придерживающихся этого подхода, наиболее известны П Дойль, П. Друкер, Т. Коупленд, Ж.-Ж. Ламбен и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо назвать Г.Л. Азоева, А.А. Богданова, В.Р. Веснина, В.П. Воронина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Я. Кибанова, И.Д., Ю.Д. Красовского, И.Д. Ладанова, Т.И. Овчинникову, А.У. Панина, А.И. Пригожина, З.П. Румянцеву, Ю.А. Саликова, Э.А. Уткина, А.И. Хорева, А.В. Чаянова и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению персоналом на предприятиях. Вместе с тем, в выпоненных исследованиях не нашли отражения в достаточной степени теоретические вопросы управления персоналом в зависимости от типа предприятия (коммерческая или некоммерческая организация). В свете изложенного, проведение исследований, касающихся выявления особенностей и направлений развития управления персоналом на предприятиях потребительской кооперации, обоснование и отработка положений системы управления персоналом, увязывающей социальные и экономические аспекты в создании гибкой системы управления персоналом в организации потребительской кооперации актуальны и имеют большое значение для роста конкурентоспособности этих организаций.

Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятия с использованием современных методов.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выбраны организации потребительской кооперации Воронежской области (Новоусманское, Россошанское, Павловское районные потребительские общества, входящие в состав Воронежского обпотребсоюза). При выборе объектов исследования для сопоставимости результатов учитывались такие показатели, как численность пайщиков и работников организаций потребительской кооперации.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является развитие теоретических и научно-методических положений по эффективности управления персоналом предприятий потребительской кооперации.

Достижение подставленной цели предопределило постановку и решение следующих задач: уточнить содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации; выявить особенности механизма управления персоналом в организациях потребительской кооперации; уточнить перечень конкурентных преимуществ предприятий потребительской кооперации; оценить проблемы управления персоналом в организациях потребительской кооперации в условиях реструктуризации; обосновать методический подход к комплексной оценке эффективности управления персоналом с учетом условий реструктуризации; сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, посвященных проблеме совершенствования управления персоналом предприятий и использования современных методов управления.

Для решения поставленных задач были применены методы монографического исследования, системного подхода, экономико-математического моделирования, математико-статистического анализа, сравнения и группировок, графического анализа, индексный метод.

Информационная база исследования включает в себя нормативно - правовые акты, принятые на федеральном и региональном уровнях, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, бухгатерскую, управленческую и статистическую отчетность предприятий потребительской кооперации Воронежской области.

Научная новизна диссертации заключается в следующем: уточнено содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации как категории работников, работающих по трудовому контракту (постоянные, временные работники, надомники и т.п.), которые могут как являться пайщиками потребительского общества, действующими в своих экономических интересах, так и не быть таковыми; предложен механизм управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе баланса экономических интересов; расширен перечень конкурентных преимуществ организаций потребительской кооперации с учетом высокой степени управления работниками-пайщиками, обусловленной их низкой автономностью по отношению к управляющей подсистеме; выявлены проблемы управления персоналом в организациях потребительской кооперации в условиях реформирования с учетом высокой потенциальной возможности возникновения конфликтных ситуаций; обоснован методический подход к комплексной оценке эффективности управления персоналом на основе системы сбалансированных показателей; выявлены способы совершенствования механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала, направленного на более эффективные оценку потребности в обучении и оценку эффективности обучения.

Практическая значимость работы состоит в следующих методических и прикладных разработках: обоснован методический подход к внедрению на предприятиях потребительской кооперации системы сбалансированных показателей для оценки эффективности управления персоналом; разработан агоритм оценки результативности процессов обучения работников потребительской кооперации; предложены формы анкет оценки результативности обучения работников организаций потребительской кооперации; даны практические рекомендации по повышению эффективности процесса отбора сотрудников с использованием моделей рабочих мест.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались на международных, всероссийских, региональных и межвузовских научно-практических конференциях в г. Воронеж (2005 г.), Бегород (2005 г.), Тамбов (2005 г.).

Отдельные положения диссертации были внедрены в работу Воронежского областного потребительского союза и Новоусманского районного потребительского общества, что подтверждается актами о внедрении.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Воронежского кооперативного института (филиала) Бегородского университета потребительской кооперации и воронежского филиала Московской академии экономики и права при подготовке специалистов экономического профиля.

Публикация результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы изложены в 14 печатных работах.

Положения, выносимые на защиту: уточнено содержание понятия персонал применительно к организациям потребительской кооперации с учетом экономических интересов пайщиков; выявлен механизм управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе баланса экономических интересов; расширен перечень конкурентных преимуществ предприятий потребительской кооперации с учетом степени управления работниками -пайщиками; разработана система комплексной оценки эффективности управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе модифицированной системы сбалансированных показателей; обоснован методический подход к совершенствованию механизма управления предприятиями потребительской кооперации на основе повышения результативности обучения персонала.

Объем и структура работы.

Диссертационная работа объемом 149 страниц основного текста состоит из введения, трех глав, заключения. Работа включает в себя 27 таблиц, 23 рисунка, 170 наименований литературных источников и 15 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кормилицына, Елена Валентиновна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные теоретические и практические исследования позволили нам сделать следующие основные выводы и рекомендации:

1 .Понятие персонал применительно к организациям потребительской кооперации может быть определено следующим образом: персонал предприятий потребительской кооперации - это работники, работающие по трудовом контракту (постоянные, временные работники, надомники и т.п.), которые могут как являться пайщиками потребительского общества, действующими в своих экономических интересах, так и не быть таковыми.

2.Механизм управления персоналом в организациях потребительской кооперации имеет свои специфические особенности. Сходство механизма управления с коммерческой организацией проявляется в следующем: управление персоналом ориентировано на перспективу, персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, способный принести конкурентные преимущества. Различия в подходах к управлению заключаются в следующем: отсутствует служба управления персоналом в классическом понимании; функции системы управления персоналом выпоняют отдельные носители этих функций (заместители руководителя, отдельные специалисты); в настоящее время в кадровом менеджменте преобладает оперативный уровень управления (кадровая работа на уровне небольших организаций потребительской кооперации) и тактический уровень управления (управление персоналом в крупных райпо и их союзах); в зависимости от степени управляемости персонала необходимо дифференцировать методы управления персоналом. конкурентоспособности - высокая степень управляемости работников-пайщиков. В этом контексте нам представляется возможным расширить представленные пути усиления конкурентных преимуществ за счет еще одного направления: повышение эффективности управления персоналом кооперативных организаций за счет высокой степени управляемости работников-пайщиков.

4.Автором показано, что в условиях реструктуризации (перестройки структур управления) в организациях потребительской кооперации могут возникать конфликтные ситуации, вызванные непониманием работниками действий менеджмента. Поэтому мы рекомендуем на стадии реформировании в качестве первостепенных задач в управлении персоналом обращать внимание на: управление поведением персонала в текущей производственной деятельности. управление профессиональной структурой и составом кадров. управление качеством профессиональной деятельности.

5.На этапе реформирования для оценки эффективности управления персоналом автором предложена система сбалансированных показателей. Она может быть внедрена в модифицированном виде, с учетом перспектив только по отдельным сферам деятельности. Данная система позволяет не только оценивать эффективность управления персоналом, но и контролировать с заданным интервалом времени выбранные показатели, отслеживая их тренды. Внедрение модифицированной системы сбалансированных показателей дает возможность: получения стабильной прибыли и экономической добавленной стоимости; повышения капитализации организации; обеспечения прогрессивности технологии и отлаженноеЩ бизнес -процессов; приобретения опережающих конкурентных преимуществ; создания мощного и высококвалифицированного кадрового состава; достижение факторов, оказывающих воздействие на рост стоимости компании; система переводит миссию и общую стратегию организации в систему четко поставленных целей и задач, а также показателей определяющих степень достижения данных установок в рамках основных проекций; система сбалансированных показателей измеряет то, что не измеряет бухгатерский учет. б.Для повышения эффективности управления персоналом потребительских организаций в целях приобретения конкурентных преимуществ автором предложен и апробирован новый подход к оценке результативности обучения персонала.

В настоящее время разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала корпорации. Развитие человеческих способностей, концентрация на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни организации включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие Ч рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично допоняемой другими конкурентными стратегиями организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кормилицына, Елена Валентиновна, Воронеж

1. Гражданский кодекс Российской Федерации Текст.: части первая, вторая и третья: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: по состоянию на 15 фев. 2002 г.]. М.: Юрайт-М,2002. - 462 с. - 10000 экз. - ISBN 5-94227139-9.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации Текст.: [принят Гос. Думой 21дек. 2001 г.: по состоянию на 01 фев. 2002 г.. М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. - 192 с. - 50000 экз. - ISBN 5-94653-047-Х.

3. Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия для дистанционногообучения по специальности 161000 "Государственное и муниципальное управление"/ Т.Г.Абрамова,И.М.Войтик. Новосибирск: СибАГС, 2003.- 162 с.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формированиякоманды: Учеб. пособие/ В.В.Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2003.- 543 е.: ил. ISBN 5-279-02380-9.

5. Азоев, Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика Текст. / Г.Л.

6. Азоев. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 208 е.: ил.; 21 см. -1000 экз. - ISBN 5-85871-026-4.

7. Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы Текст.: уч. пособие /

8. Г.Л. Азоев, А.П. Челенков. М.: Гос. ун-т управления, 2000. - 254 е.: ил.; 21 см. -3000 экз. - ISBN 5-88149-045-2.

9. Альперин, Л. Проблемы создания конкурентоспособного предприятия1. С.50-54. ISSN 0038-9692.

10. Андреева С.Г. Психологические основы управления персоналом:

11. Учеб.пособие/ С.Г.Андреева,Т.А.Горская. СПб, 1997. - 67 с. - ISBN 57629-0148-3.

12. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер с англ. / Науч.ред. иавтор предисловия Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

13. Баранов Г.И. Модели управления персоналом: Учеб.пособие/

14. Г.И.Баранов. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 83 е.: - ISBN 5-7253-01796.

15. Белоусов, Е.Г. Математическое моделирование экономических процессов

16. Текст. / Е.Г. Белоусов, Ю.Н. Черемных, X. Керта, К. Отто. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 157 е.; 21 см. - 1000 экз.

17. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: социальнопсихологические проблемы. Тренинг персонала: Учеб. пособие/ М.К.Беляев,О.В.Максимчук. Вогоград, 2002. - 250 с. - ISBN 5-23003478-5.

18. Бондаренко Н.В., Кущетеров P.M., Кочкарова З.Р. История и теориякооперации: Учебник для студентов кооперативных вузов / Под общ. ред. Кущетерова P.M. Ставрополь: Ставропольский кооперативный институт, 1998. - 312 с. - ISBN 5-7796-0037-6.

19. Варламова, Е.П. Методики подбора идеальных кандидатов / Справочникпо управлению персоналом. № 8, 2004. - С. 18-28.

20. Ващенко А.А. Развитие потенциала персонала управления в организацияхпотребительской кооперации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук:08.00.05/ А.А. Ващенко. М., 2000. - 23 с.

21. Виханский, О.С. Стратегическое управление Текст.: учебник / О.С.

22. Виханский. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2002. - 296 е.; 21 см. - Библиогр.: с. 292.- 10000 экз. - ISBN 5-8297-0021-2 (в пер.).

23. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс

24. Текст.: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 2-е изд. - М.: Гардарники, 2002.-416 с. - 5000 экз. - ISBN 5-7762-0001-6.

25. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление:

26. Управление.: Омега-Л, 2004,- 472 с.

27. Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана,1998.

28. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. Бегород: БУПК,1998.-308 с.-200 экз.

29. Голубева Е.Н. Регулирование показателей и согласование интересов всистемах управления персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.05/ Е.Н. Голубева. -СПб, 1997.- 18 с.

30. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство длявысшего управленческого персонала: Опыт лучших пром. фирм США, Японии и стран Зап.Европы/ В.В.Гончаров. М., 1993. - 488 с. -5000 экз.- ISBN 5-87392-003-6.

31. Гревцев Д.А. Мотивационное управление персоналом промышленныхорганизаций: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.05/ Д.А. Гревцев. Воронеж, 2004. - 22 с.

32. Григории А.Г. Формирование современного механизма управленияперсоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.05/ А.Г. Григории. М., 1999. - 21 с.

33. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): Автореферат диссертации на соискание ученой степени д-ра экон. наук: 08.00.05/ О.Н. Громова. М., 1999. - 46 с.

34. Гутковская Е.А. Совершенствование управления персоналом ворганизации (на примере предприятий Республики Мордовия): Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.05/ Е.А. Гутковская. Саранск, 1999. - 16 с.

35. Дворянских Н.В. Формирование эффективной системы управленияперсоналом на промышленном предприятии: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук :08.00.05/ Н.В. Дворянских. Ижевск, 2003. - 27 с.

36. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологич.1. Школа, 1992

37. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи иоптимальные решения.- М.: Фаир-пресс, 1998.

38. Дуракова И.Б. Упавление персоналом: отбор и найм. Исследованиезарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. унта, 1998. - 181 е.: ил. - Библиогр.: с. 177-180 (57 назв.). - ISBN 5-74550990-2.

39. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследованиезарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. М.: Центр, 1998. - 157 е. -Библиогр.:с. 154-157 (57 назв.). - ISBN 5-88860-033-4.

40. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условияхпромышленного предприятия/ С.П. Дырин. М. и др: Питер, 2006. - 224 с.-ISBN5-469-01109-7.

41. Евдокимов В.И. Качество жизни оперативного персонала особо сложныхсистем управления (на примере Нововоронежской атомной станции)/ В.И.Евдокимов,Г.Н.Родугин. Воронеж: Кварта, 2003. - 151 е.: ил. -(Системы и коммуникации). - ISBN 5-89609-6.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П.Егоршин. Н.Новгород,1997.-606 е. 10000 экз.

43. Ефремов, B.C. Стратегическое планирование в бизнес-системах Текст. /

44. B.C. Ефремов. М.: Изд-во Финпресс, 2001. - 240 е.; 25 см. - 5000 экз. - ISBN 5-8001-0027 (в пер.).

45. Жданов, С.А. Экономические модели и методы в управлении Текст. /

46. C.А. Жданов. М.: Дело и Сервис, 1998. - 176 е.; 21 см. - 1000 экз. -ISBN 5-8018-0028-Х.

47. Замков О.О., Тостопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математическиеметоды в экономике: Учебник. 2-е изд. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, Издательство Дело и сервис, 1999. - 368 с. - ЮОООэкз. - ISBN 5-86509054-2.

48. Ивановская JI.B. Обеспечение системы управления персоналом напредприятии: Учеб. пособие для спец. "Менеджмент" 061100 специализации "Упр. персоналом" - 061111/ JI.B. Ивановская, В.М. Свистунов. - М., 1995. - 71 с. - 250 экз.

49. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: ЗАО

50. Экономпресс, 1998. 284 с. - ISBN 985-6479-03-7.

51. Каляцкая Н.В. Методы обработки информации для принятия решенийпри управлении персоналом железнодорожного транспорта: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. техн. наук: 05.13.16/ Н.В. Каляцкая. М., 1997. - 24 с.

52. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективностиуправления персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.11/ И.А. Касаткин. М., 1999. - 23 с.

53. Каширина И.А. 1С: Предприятие 8.0. Зарплата и управление персоналом:

54. Учеб.-практ. пособие/ И.А. Каширина. М.: Дашков и К, 2006. - 263 е.: ил. - Библиогр.: с. 258 (8 назв.). - ISBN 5-94798-851-8: Б.ц. 1500 экз.

55. Качмазова Л.Г. Управление персоналом: Текст лекций для студентовспец. "Менеджменторганизации'7 Л.Г. Качмазова. Владикавказ: Изд-во СОГУ, 2004. - 217 е. - Библиогр.: с. 216-217. - ISBN 5-8336-0275-0.

56. Квашнина Г.А. Рациональное управление развитием персоналаорганизации на основе когнитивного динамического моделирования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. техн. наук :05.13.10/ Г.А. Квашнина. Воронеж, 2003. - 14 с.

57. Клепикова Н.А. Практика антикризисного управления предприятиямипотребительской кооперации. Учебное пособие. Воронеж: Издательство Воронеж, 2001. - 440 с. - 500 экз. - ISBN 5-89981-225-7.

58. Колемаев В.А. Математическая экономика: Учебник для вузов. 2-е изд.,перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 399 с. - 15000 экз. - ISBN 5-238-00464-8.

59. Комарова А.В. Внутрикорпоративные коммуникации в системеуправления персоналом (на примере вертикально интегрированных компаний): Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук :08.00.05/ А.В. Комарова. М., 2003. - 28 с.

60. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе

61. России: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.05/ А.И. Кочеткова. М., 1995. - 22 с.

62. Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник/ Н.В. Кротова, Е.В.

63. Клеппер. М.: Финансы и статистика, 2005. - 318 с. - ISBN 5-279-028991.

64. Кузнецова Г.А. Разработка принципов управления персоналом банков всовременных условиях: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.05/ Г.А. Кузнецова. Владивосток, 1999. -22 с.

65. Куликова Е.В. Внутрифирменное управление персоналом в условияхпредпринимательства: Систем.анализ и методы реформирования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.07/ Е.В. Куликова. Ижевск, 1998. - 20 с.

66. Лифиц, И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товарови услуг Текст. / И.М. Лифиц. М.: Юрайт-М, 2001. - 224 е.; 20 см. -Библиогр.: с. 218-221. - 3000 экз. - ISBN 5-94227-028-7.

67. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: Учеб.пособие/

68. A.С.Лифшиц. Иваново, 1995. - 95 с. - ISBN 5-230-01733-3.

69. Лобанова, Т.Н. Служба персонала как посредник в разрешенииконфликтных ситуаций / Справочник по управлению персоналом. № 2, 2004.-С. 104-118.

70. Лукашевич В.В. Управление персоналом полиграфического предприятия:

71. Учеб. пособие/ В.В.Лукашевич. М., 2002. - 267 с. - ISBN 5-8122-0292-3.

72. Лукьяненко А.Е. Управление персоналом государственных органов:система организации и функционирования/ А.Е.Лукьяненко,

73. B.И.Лукьяненко, А.В.Новиков. М., 1999. - 573 с. - Библиогр.:с.548-573(296назв.). - ISBN 5-02-008341-0.

74. Лунев, В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой Текст. / В.Л. Лунев.- М.: Финпресс, НГАЭиУ, 1997. 356 е.; 21 см. - 1000 экз. - ISBN 561001-0027.

75. Львович И.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие/ И.Я.Львович,

76. Ю.В.Ушакова. Воронеж: Науч. кн., 2004. - 122 е. - В надзаг.: Воронежск. ин-т высоких технологий. Библиогр.: с. 122. - ISBN 5-98222022-1.

77. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Короткое Э.М., Ольдерогге Н.Г.

78. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие / И.И. Мазур и др..- М.: Омега- Л, 2005- 376 с.

79. Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. М.:

80. Альфа-Пресс, 2005. 183 е. - Библиогр.: с. 180 (32 назв.). - ISBN 594280-105-3.

81. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент Текст.: Курс лекций / В.Д.

82. Маркова, С.А. Кузнецова. М. и др.: ИНФРА-М, 2000. - 288 е.; 21 см.

83. Библиогр.: с. 282-284. 3000 экз. - ISBN 5-16-000027-5.

84. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие/

85. Е.В.Маслов. М.Новосибирск: ИНФРА-М, 1998. - 312 с. - ISBN 5-70140037-9.

86. Математика в экономике: Учебник: В 2-х ч. 4.1 / А.С. Солодовников,

87. В.А. Бабайцев, А.В. Браилов, И.Г. Шандра. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 2003. - 384 с. - 5000 экз. - ISBN 5-279-026409.

88. Маусов Н.К. Управление карьерой: Учеб. пособие/

89. Н.К.Маусов,Д.А.Безделов. М., 1999. - 91 с. - 200 экз.

90. Мескон, М.Х. Основы менеджмента Текст. / М.Х. Мескон, А.Ф.

91. Методы стратегической защиты фирм от угроз внешней и внутреннейсреды / Л.И.Чуриков, Н.М. Паршин, Ю.В.Журавлев и др. Бегород: Кооперативное образование, 2002.- 183 с.

92. Мильнер, Б.З. Организация программно целевого управления Текст. /

93. Б.З. Мильнер. М.: Наука, 1980. - 376 е.; 20 см. - 8550 экз. (в пер.).

94. Минцберг, Г. Стратегический процесс Текст. / Г. Минцберг, Дж.Б.

95. Куинн, С. Гошал; под ред Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. -688 е.: ил.; 25 см. - Перевод изд.: Strategic Process / Н. Mintzberg, J.B. Quinn, S. Goshal. Prentice Hall int. 1994. - 5000 экз. - ISBN 5-272-00021-8 (в пер.).

96. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом: Учеб.пособие /

97. Ф.Б.Михайлов. М., 1995. - 72 с. - ISBN 5-7307-0088-1.

98. Мишин, Ю.В. Экономические основы организацииконкурентоспособного производства Текст. / Ю.В. Мишин. М.:

99. Издат. дом НОВЫЙ ВЕК, 2000. 212 е.; 21 см. - Библиогр.: с. 198211. - 500 экз. - ISBN 5-8235-0032-7.

100. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учеб.пособие/ И.В.Мишурова.

101. Ростов н/Д, 1997. 119 е.: ил. - В надзаг.:Ростов.гос.экон.акад.Библиогр.:с.117-118 (46 назв.). - ISBN 5230-14480-7.

102. Модели и методы управления персоналом: Рос.-британ.учеб.пособие/ Подред. Е.Б.Моргунова. М.: ЗАО "Бизнес-шк. "Интел-Синтез", 2001. - 464 е. - (Библиотека журнала "Управление персоналом"). - Библиогр.:с.462-464. - ISBN 5-87057-267-3.

103. Моисеева, Н.К. Современное предприятие: конкурентоспособность,маркетинг, обновление Текст.: в 2 т. / Н.К. Моисеева, Ю.П. Анискин. -М.: Внешторгиздат, 1993. 221с.; 304 с. (в пер.).

104. Молодчик А.В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал: Пособиедля преподавателей и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов/ А.В.Молодчик. М.: Изд-во Высш.шк.экономики, 1997. - 207 с. - ISBN 5-7598-0035-3.

105. Мордовии С.К. Управление персоналом. Современная российскаяпрактика: Учеб. пособие/ С.К. Мордовии. 2-е изд. - М. и др: Питер, 2005. - 302 е. - (Практика менеджмента). - Библиогр.: с. 298-302 (84 назв.). - ISBN 5-469-00272-1.

106. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управленияна предприятии: Автореферат диссертации на соискание ученой степени д-ра экон. наук:08.00.07/ М.И. Недоступов. СПб, 1992. - 38 с.

107. Нестеренко В.И., Паршин Н.М., Чуриков Л.И. Методы исследования исовершенствования информационных систем в управлении предприятия / В.И. Нестеренко, Н.М. Паршин, Л.И.Чуриков.- Воронеж: Воронежский государственный университет, 2003. 159 с.

108. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом/

109. И.А.Никитина. СПб, 1998. - 118 с. - ISBN 5-88996-120-9.

110. Овчинникова Т.И. Система управления персоналом как механизмструктурной оптимизации современных предприятий: Автореферат диссертации на соискание ученой степени д-ра экон. наук : 08.00.05/ Т.И. Овчинникова. Воронеж, 2001. - 33 с.

111. Окрепилов В.В. Управление качеством и конкурентоспособностью:

112. Учебное пособие. СПб: ГУЭФ, 1997. - 260 с.

113. Паршин Н.М. Оценка эффективности управления в организацияхпотребительской кооперации. Воронеж.: Центрально-Черноземное книжное издательство, 2002. - 184 с. - ISBN 5-7458-0877-2.

114. Пастухова И.В. Система управления персоналом: учеб. пособие/ И.В.

115. Пастухова. М.: МАКС Пресс, 2004. - 24 е.: ил. - Библиогр.: с. 24. - В надзаг.: МГУ им. М.В. Ломоносова, Социол. фак., Каф. экон. социологии и социологии труда. - ISBN 5-317-01185-Х.

116. Петере, Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний)

117. Текст. / Петере Т., Уотермен Р.; пер. с англ. изд. М.: Прогресс, 1986. -423 е.; 23 см. - 5000 экз. (в пер.).

118. Полозова, А.Н. Стратегическое управление развитием промышленныхорганизаций Текст. / А.Н. Полозова. М.: Изд-во МАИ, 2003. - 464 с. -500 экз. - ISBN 5-7035-1398-7.

119. Поляков В.Г. Человек в мире управления/ В.Г.Поляков;

120. Отв.ред.И.С.Ладенко. Новосибирск: Наука, 1992. - 189 е. - В надзаг.:Сиб.ассоц.энергетиков.Библиогр.: с. 174-180 (158 назв.). - ISBN 502-029867-0: 650 экз.

121. Попов, С.А. Стратегическое управление Текст. / С.А. Попов. М.:

122. ИНФРА-М, 2000. 304 е.; 21 см. - (Управление развитием организации: в 17 модулях / С.А. Попов; модуль 4). - Библиогр.: с. 264-268. - 6000 экз. - ISBN 5-16-000278-2.

123. Портер, М. Международная конкуренция Текст. / М. Портер; пер. с англ.

124. Потемкин В.К. Социальное партнерство в системе управления персоналом: Учеб. пособие/ В.К. Потемкин, В.Н. Ченцова, В.Д. Рожков. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 158 с. - ISBN 5-7310-1845-6.

125. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ А.В. Барташев, А.С. Лукьянов, Х.З. Барабанер и др.. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005. - 615 е. -(Учебное пособие). - ISBN 5-89939-121-9.

126. Пьянков С.А. Методические подходы к разработке мотивационной модели управления персоналом научно-производственных объединений: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук .Х08.00.05/ С.А. Пьянков. Барнаул, 2004. - 24 с.

127. Разенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь.- М.: ИНФРА-М, 1977- 464 с.

128. Резник С.Д. Управление персоналом: Учеб.пособие/ С.Д.Резник. 3-е изд.,доп.и перераб. - Пенза, 1999. - 339 с. - 500 экз.

129. Реструктуризация предприятий и компаний: Справочное пособие для специалистов и предпринимателей Текст. / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, С.А. Титов, JI.B. Элькина. М.: Высшая школа, 2000. - 587 е.; 21 см. - 1000 экз. - ISBN 5-06-003657-Х.

130. Ресурсный потенциал экономического роста.- М.: Изд. дом Путь России, ЗАО Издательский дом Экономическая литература, 2002.568 с.

131. Рожкова, Т.С. Служба персонала и реформирование компании / Справочник по управлению персоналом. № 7, 2004. - С. 104 - 116.

132. Роздольская И.В., Селюкова М.В. Теория и практика целевого менеджмента в организациях потребительской кооперации. Бегород: Кооперативное образование, 2004. - 200 с. - 500 экз. - ISBN 5-82310102-3.

133. Рыкунов, В.И. Основы управления. Многоаспектный подход: {Монография} Текст. / В.И. Рыкунов. М.: Изограф, 2000 - 112 е.; 21 см. - Библиогр.: с. 105-107. - 1000 экз. - ISBN 5-87113-097-6.

134. Саликов Ю.А., Лылов А.И., Мартынов Ю.И., Березняк Г.А. Основы теории и практики управления персоналом организацииТекст.: учеб. пособие / Ю.А. Саликов. Воронеж: Воронежский государственный университет, 2005. - 149 с. - ISBN 5-87162-044-2.

135. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка/ Н.В.Самоукина. М.: Рус.деловая лит., 1997. - 207 с. - ISBN 5-89247-0148.

136. Световцева Т.А. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Т.А.Световцева. Курск, 2002. - 231 е.- ISBN 5-7681-0122-5.

137. Семенова Э.Н. Экономический механизм управления персоналом промышленных предприятий: Автореферат диссертации на соисканиеученой степени канд.экон.наук:08.00.05/ Э.Н. Семенова. М., 1997. - 19 с.

138. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Учеб. пособие для студентов экономических спец./ Т.Д.Синявец. Омск: ОмГУ, 2002. - 203 с. - ISBN 5-7779-0364-9.

139. Соколов В.П., Т.И. Овчинникова, А.Г.Воков, А.Н.Дегтярев Развитие предприятий сыродельной промышленности Воронежской области на основе стретегического управления.- Воронеж: ЦентральноЧерноземное книжное издательство, 2003.- 144 с.

140. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учеб. пособие/ В.А.Спивак. СПб: Изд-во С.-Петербург, гос. ун-т экономики и финансов, 1998. - 180 с.

141. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб.пособие для вузов/ В.А.Спивак. СПб: ПИТЕР, 2000. - 412 е. -ISBN 5-272-00111-7.

142. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/ Э.Е.Старобинский. -2 изд., перераб.и доп. М.: А/О "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1995. -240 е.: ил. - ISBN 5-87057-021-2: Б.ц. 20000 экз.

143. Статистика: Учебное пособие / Харченко Л.П., Доженкова В.Г., Ионин В.Г. и др.; Под ред. канд. экон. наук В.Г. Ионина. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 384 с. - 6000 экз. - ISBN 5-16000508-0.

144. Статистика финансов: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности Статистика / Под ред. М.Г. Назарова. М.: Изд-во Омега-Л, 2005.-460 с. - 10000 экз. - ISBN 5-98119-741-2.

145. Стенюков М.В. Делопроизводство в управлении персоналом.

146. Образцы документов. Рекомендации по составлению с юридической поддержкой/ М.В.Стенюков, В.М.Пустозерова. М.: ПРИОР, 1999. - 113 е.-ISBN 5-7990-0291-1.

147. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Е.А.- М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКМОС,1998.- 440 с.

148. Стредвик Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ./ Д.Стредвик. СПб.: ИД Нева, 2003. - 282 е.: ил. -Пер.изд.: Stredwick J. Managing people in a small business. - 2002. - ISBN 5-7654-2932-7.

149. Сухарев С.А. Аудит персонала необходимое условие совершенствования его управлением: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.07/ С.А. Сухарев. - М.,1999. 22 е.: ил. - Библиогр.:с. 22(3 назв.).

150. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Е.А. Татарников. М.: РИОР, 2005. - 96 е. - Библиогр.: с. 93. - ISBN 5-95570133-8.

151. Типы руководителей стили управления/ Сост. Н.А.Некрасов. -Новосибирск: ВО "Наука", 1992. - 126 с. - 5000 экз. - ISBN 5-02-030412-3.

152. Тонышева Л.Л. Организация и менеджмент персонала: Курс лекций для студентов спец.06.11.00 "Менеджмент",06.08.00 "Экономика и упр.на предприятиях"/ Л.Л.Тонышева. Тюмень, 1995. -66 е. - 1000 экз.

153. Управление организацией Текст.: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998 - 669 е.; 21 см. - 3000 экз. - ISBN 5-16001597-3 (в пер.).

154. Управление персоналом: Сб.науч.тр./ С.-Петерб.гос.инж.-экон.акад.; Редкол.:Б.М.Генкин (отв.ред.) и др. СПб, 1997. - 83 е.: ил. -(Экономика и упр.пр-вом). - Библиогр.в конце отд.ст. - ISBN 5-88996026-1.

155. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с. - 24000 экз. - ISBN 5-86225328-9.

156. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон.спец.вузов / Под ред. Б.Ю.Сербинского,С.И. Самыгина. М., 1999. - 431 е. -Библиогр.:с.424-431. - ISBN 5-7990-0309-8.

157. Управление развитием и изменением. Рабочая тетрадь/ Подгот.Д.Батслер. М.: МИМ Линк, 1998. - 136 с. - (Менеджмент-профессиональный диплом).

158. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры/ А.А.Ушаков. -М.: ЗАО "Бизнес-шк."Интел-Синтез", 1998. 134 е.: ил. - (Библиотека журнала "Управление персоналом"). - ISBN 5-87057-111-1.

159. Фальцман, В.К. Основы управления предприятием Текст. / В.К. Фальцман, Л.А. Давыдова. М.: ТЕИС, 2000. - 122 е.; 20 см. - Библиогр.: с. 122. - 3000 экз. - ISBN 5-7218-0254-5.

160. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент Текст.: учеб. пособие / Р.А. Фатхутдинов. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел- синтез, 1997. - 304 е.; 20 см. - 3000 экз. - ISBN 5-87057-081-6 (в пер.).

161. Фатхутдинов, Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление Текст. / Р.А. Фатхутдинов. М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 е.: 20 см. - Библиогр.: с. 310-311. - 5000 экз. - ISBN 5-16-000313-4.

162. Федянина О.П. Интелектуализация поддержки решений по управлению персоналом организации на основе нечетких моделей знаний: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. техн. наук :05.13.10/ О.П. Федянина. Воронеж, 2004. - 16 с.

163. Фомин Г.П. Математические методы и модели в коммерческой деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2001. - 544 с. -ISBN 5-279-02310-8.

164. Хорват, П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием Текст. / П. Хорват // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. - С.108-113. - ISSN 0234-4505.

165. Хорев А.И. Эффективное управление персоналом/ А.И.Хорев, Д.Ю.Климович. Воронеж, 2003. - 182 е. - В надзаг.:Воронеж. гос. технол. акад.Библиогр.: с. 169-175. - ISBN 5-89448-267-4.

166. Чаянов, А.В. Краткий курс кооперации. М., 1925.

167. Чаянов, А.В. Основные идеи и формы организации крестьянской кооперации. М., 1919.

168. Черных J1.A. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 05.13.10/ J1.A. Черных. Воронеж, 1999. - 16 с.

169. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития/ Н.А.Чижов. 2.изд.,доп. - М.: Центрком, 1998. - 207 с. - ISBN 5-87129025-6.

170. Юданов, А.Ю. Конкуренция: теория и практика Текст. учеб. -практ. пособие / А.Ю. Юданов. М.: АКАЛИС, 1996. - 272 е.; 21 см. -ISBN 5-88275-042-7.

171. Шпотов, Б. О современных теориях конкурентных преимуществ и отраслевого лидирования Текст. / Б. Шпотов // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 50-55. - ISSN 0234-4505.

172. Шушляпина Г.Г. Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.экон.наук:08.00.05/ Г.Г. Шушляпина. Бегород, 2000. - 24 с.

173. Щелокова С.С. Управление персоналом: Учеб.пособие/ С.С.Щелокова. Воронеж, 2000. - 91 с.

174. Щиборщ, К.В. Сравнительный анализ конкурентоспособности и финансового состояния предприятий отрасли и/или региона Текст. / К.В. Щиборщ // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. - №5. - С.92-111.-ISSN 1028-5849.

175. Экономика труда и управление персоналом: Межвуз.сб./ С.-Петерб.гос.ун-т экономики и финансов. Спб: Изд-во С.-Петерб.гос.ун-та экономики и финансов, 1998. - 244 е.: ил. - ISBN 5-7310-0879-5.

176. Экономико-математические методы и прикладные модели: Учеб. пособие для вузов / В.В. Федосеев, А.Н. Гармаш, Д.М. Дайитбегов и др.; Под ред. В.В. Федосеева. М.: ЮНИТИ, 2001. - 391 с. - 5000 экз. - ISBN 5-238-00068-5.

177. Экономикс: Анго-русский словарь-справочник / Э.Дж.Долан, Е.И. домненко.-М.: Лазурь, 1994.-544 с.

178. Экономическая стратегия фирмы Текст.: учеб. пособие / Под ред. А.П. Градова. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Специальная литература, 1999. - 589 е.; 22 см. - ISBN 5-263-00022-7.

179. Экономическая теория: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. В.Д. Камаева.- 10-е изд. перераб. и доп.- М.: Гуманитар, изд. центр ВЛАДОС, 2004.- 592 с.

180. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия (в 4-х томах). Гл. ред. A.M. Румянцев. М.: Советская Энциклопедия, 1980.-т.4.

181. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом/ Е.С.Яхонтова. М.и др.: Питер, 2003. - 272 е. - (Теория и практика менеджмента). - Библиогр.: с. 270-272 (34 назв.). - ISBN 5-318-00452-0.

Похожие диссертации

• Совершенствование системы управления персоналом как фактор конкурентоспособности коммерческого банка
• Проблема эффективного управления предприятием в условиях рынка
• Методические основы оценки эффективности управления персоналом
• Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия