Методические основы оценки эффективности управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Авдеев, Александр Николаевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методические основы оценки эффективности управления персоналом"
На правах рукописи
АВДЕЕВ Александр Николаевич
МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета.
Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент
Ярмольчук Вячеслав Григорьевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Бекин Евгений Валерьевич
кандидат экономических наук, доцент Пихало Владимир Тимофеевич
Ведущая организация: Институт экономики Российской академии наук.
Защита состоится 28 апреля 2004 г. в 15 № часов на заседании диссертационного совета К 521.004.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, д. 5/1, корп. 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета.
Автореферат разослан л 2$ и*а>г** 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Е.И. Суслова
1. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать более эффективно, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого работника с точки зрения конечных результатов деятельности организации. Одна из главных задач организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Одним из основных ресурсов организаций, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал. В свою очередь уровень развития персонала определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества организаций в рыночных условиях хозяйствования.
В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное снабжение производственного процесса данным видом ресурсов соответствующего количества и качества.
Степень научной проработанности проблемы. Проблемы теории и практики управления персоналом привлекают к себе пристальное внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. Проблемы управления персоналом в современных условиях, а также и основы оценки эффективности управления персоналом исследовали в своих работах такие известные учетные, как, Антропов В., Базаров Т., Виханский О., Веснин В., Генкин Б., Громова О., Дятлов В., Егоршин А., Иванцевич Д., Кибанов А., Касаткин И., Лобанов А., Маслов Е., Никитина И., Олегов Ю., Пригожий И, Саакян А., Травин В., Шаталова Н., Шепель В., а также специалисте по проблемам социологии труда и трудовых отношений в условиях рыночной экономики - Адамчук В., Маркович Д., Радаев В., Ромашов О., Слезингер Г., Соколова Г. и др.
Методы оценки профессиональной подготовки персонала представлены в работах
Борисовой Е., Дураковой И., Мышакова А. Федосеевой Л., и др.
Зарубежные подходы к управлению персоналом, оценке эффективности управления персоналом представлены в работах: Ансоффа И., Боумсна К., ВейлаП.,ВудкокаМ., Синка Д., Десслера Г., Марра Р., Котлера Ф., Маслоу А., Мескона М., Тейлора Ф., Файоля А., Френсиса Д., Хейне П., Шмидта Г. и др.
В то же время целый ряд вопросов, связанных с методологией и методикой оценки эффективности управления персоналом, остаются, на наш взгляд, недостаточно изученными и нуждаются в более глубокой проработке.
Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. В лучшем случае выделяются некоторые виды оценки: при найме, продвижении и увольнении работника, оценка кандидата на вакантную дожность и текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Цели и задачи исследования. Основной целью работы является комплексное исследование организационно-методических проблем оценки эффективности управления персоналом и выработка практических рекомендаций по совершенствованию методических подходов к решению этих проблем. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были поставлены следующие задачи:
осуществить системное обобщение научных подходов к управлению персоналом; провести анализ проблем построения и развития эффективной системы управления персоналом в условиях рыночной экономики;
изучить возможности применения в России зарубежного опыта по активизации трудовых мотиваций в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом;
разработать практические рекомендации по совершенствованию методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;
разработать методики экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Объектом исследования является комплекс проблем, связанных с оценкой эффективности управления персоналом.
Предметом исследования .выступает совокупность организационно-экономических
и социальных отношений, и их взаимосвязи в процессе управления персоналом, а также оценка эффективности этого процесса.
Методологической и теоретической базой исследования стали труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономической теории и практики управления персоналом, законодательно-правовые акты, регулирующие сферу социально-трудовых отношений в России, результаты социологических исследований российских ученых.
При проведении исследования использовались, методы диалектической логики, системного анализа, статистических группировок, методы сравнительного анализа.
Научная новизна исследования и полученные лично автором результаты,
заключаются в следующем:
1. На основании анализа современного этапа развития экономики России и, в частности, предпринимательской сферы, диссертант сделал вывод о том, что общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития организации, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников организации в конечных результатах ее деятельности.
2. Диссертантом предлагается комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом, основанный на применении двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности управления персоналом и комплекса показателей эффективности системы управления персоналом. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии.
Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергетический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации.
3. При принятии управленческих решений в отношении персонала разработано предложение о необходимости учета режима обратной связи работника с руководством
организации. Следовательно, человеческий ресурс обладает не только способностью самостоятельного воздействия на процессы принятия решений, но и способностью принимать активное участие в процессах принятия решений совместно с руководством.
4. Выявлено, что основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. Разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления Х персоналом Х в организации можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.
5. Диссертантом предлагается оригинальная методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персонатом. Методика основана на определении ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Управление персоналом, как понятие, охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и их взаимоотношение с организационной структурой фирмы. К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное обучение, социально-бытовые мероприятия (включая систему пенсионного обеспечения) и другие.
Единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации в современной экономике становится ее персонал. В этой связи при принятии решений необходимо помнить, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом, как человеческими ресурсами, превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.
2. Системный анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом.
3. Основным мотивационным фактором, воздействующим на эффективность управления персоналом в современных условиях, является материальное стимулирование. Однако, можно ожидать, что все большее значение станут приобретать такие мотиваторы, как гибкий график работы, возможность выпонения работы, не выходя из дома (с использованием компьютерных технологий и сети Интернет), непосредственное участие работников в прибылях организации и другие формы вовлечения работников в процесс управления. С учетом этого, уже сегодня стратегически мыслящий менеджер дожен продумывать. систему соответствующих мероприятий, могущих быть осуществленными в его организации.
4. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления персоналом. Основными преимуществами информационных технологий является обеспечение оперативности, поноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений, упорядочение структуры управления персоналом, расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках.
Теоретическая и практическая значимость исследования. В теоретическом плане диссертационная работа представляет собой вклад в развитие методических подходов к управлению персоналом в современных условиях. Предложенная диссертантом методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, может быть использована экономическими субъектами для повышения эффективности управления персоналом.
Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть полезными при подготовке учебных программ, лекционных курсов и методических пособий для соответствующих высших учебных заведений при изучении предмета Управление персоналом, а также в повседневной хозяйственной практике.
Апробация работы:
Результаты работы были доложены на научной конференции аспирантов и докторантов (Московский гуманитарный университет, 2003 г.), на Научной конференции молодых ученых и аспирантов (Институт экономики и предпринимательства, 2003 г.).
Положения диссертационного исследования были изложены в 3 печатных работах, общим объемом 1,6 п.л.
Структура работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Работа изложена на 180 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц, 7 рисунков.
2. Основное содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, раскрыты объект, предмет и методологическая основа диссертации, изложены научная новизна и практическая значимость работы, представлены данные об апробации и публикациях, отражающих основное содержание диссертации.
В первой главе Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом анализируются современные концепции управления персоналом и методологические основы оценки эффективности данного процесса. На основе анализа современных концепций управления персоналом были выделены основные научные подходы к оценке эффективности управления персоналом, обобщены ключевые принципы и критерии эффективности управления персоналом, принятые в науке и практике.
Исследование научной литературы по проблемам современной теории и практики управления- персоналом организации позволило выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей в организации,
В рамках органической парадигмы последовательно сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор
работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
Проблема оценки экономической эффективности управления персоналом требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:
Х достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного колектива, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
Х достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
Х выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
В первом случае, при ориентации на достижение конечного результата (объем производства, размер прибыли и т.д.) наиболее часто для оценки эффективности применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда. Однако необходимо учитывать, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.
Более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат организации на персонал. А динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовала созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников сама организация.
Достижение целей управления при минимуме затрат исходит из того, что эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными
затратами.
В этом случае эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.). При этом можно выделить стадии воспроизводства кадров, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления дожно быть осуществлено при минимуме затрат.
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д. Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Необходимо учитывать при этом, что минимизация затрат, как критерий эффективности дожна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей. Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект.
Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая, эффективность предпринятых шагов по укомплектованию организаций персоналом на основе результатов работы за 3 - 5 лет.
При третьем подходе эффективность управления персоналом определяется через
оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности организации. Эффективность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых в организации).
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована также через оценку эффективности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат организации, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов, профиль и однородность задач каждого отдела) и др.
Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.
Автор считает, что наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.
Будет справедливым сказать, что оценка персонала сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным сквозным видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его
развитие, экономические показатели деятельности организации.
Понятие оценки как процесса лежит на поверхности, возможно, в силу этого данный подход является преобладающим в современной литературе. Оценка осуществляется на основе сравнения двух объектов между собой (недостатки Ч многоступенчатость и субъективность) или с каким-то третьим объектом, играющим роль эталона, (здесь измеряется степень отклонения от него), либо путем определения частоты проявления каких-то качеств в серии испытаний. В действительности оценка вообще, безотносиельно к определенной области знаний предполагает наличие некой нормативной модели (ситуации, явления, процесса) и фактической, реальной ситуации (явления или процесса).
Первая служит эталоном (с чем сравниваем), а вторая Ч объектом (что сравниваем). Сравнение происходит с помощью специальных методов, приемов и процедур. Но сравнивать эталон и объект в целом часто представляется невозможным, поэтому в них выделяются некоторые параметры, характеристики, показатели, которые отражают сущность объекта. В дальнейшем именно они сравниваются друг с другом.
Общими принципами осуществления любой оценки являются:
Х комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению персоналом особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и условий;
Х приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, необходимо вместе с тем выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях;
Х непрерывность. Оценка дожна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый анализ, выявлять изменения и своевременно принимать необходимые кадровые решения;
Х надежность. Используемые методы оценки дожны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем текучесть кадров, то мы дожны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно текучесть кадров, а не показатели
состояния трудовой и производственной дисциплины или степень удовлетворенности работников;
Х справедливость оценки. Поскольку в управлении персоналом многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет восприятие форм и методов оценки и оценка их этими людьми.
Наиболее объективная оценка результатов достигается при условии всестороннего их рассмотрения с нескольких позиций: экономических и социальных; количественных и качественных; текущих и перспективных.
С методологической точки зрения анализ эффективности системы управления персоналом дожен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы Ч определение направлений для анализа (функциональных сфер) Ч анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере Ч анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.
Во второй главе Проблемы оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики автор анализирует стожившуюся в настоящее время практику работы руководителей и кадровых служб организаций и делает вывод о том, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских организаций -проблема отсутствия эффективной системы управления персоналом.
Система управления персоналом в большинстве организации не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.
Анализ исследований, проведенных в России и странах Запада, позволяет выделить следующие главные просчеты в построении системы управлении персоналом:
1) слабая ориентация на формирование имиджа работников организации.
Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;
2) неадекватная горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выпоняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или плохо учитывают их взаимосвязь (в странах Запада);
3) недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления;
4) неадекватная оценка успехов, что гасит инициативу специалистов по кадровым вопросам;
5) игнорирование изменений в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к целям деятельности различных групп и средствам, их достижения.
Для современной России необходимость учитывать ошибки и негативный опыт особенно актуальна. Рыночные отношения предполагают отход от иерархического управления, жесткой, системы административного воздействия. Необходима трансформация приоритетов ценностей, суть которой можно выразить словами "главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции".
Одним из возможных подходов к преодолению разрыва между практической деятельностью кадровых служб и существующими потребностями в управлении персоналом является использование теорий трудовой мотивации, доказавших свою эффективность.
Одним из основных условий эффективного и качественного труда работников является действенная система стимулирования, удовлетворяющая цели как. работников, так и организации.
Структуру трудовых, мотиваций работников в современных экономических условиях России можно определить, используя данные социологических опросов. В конце декабря 2002 года Фондом Общественное мнение был проведен опрос, данные которого представляют большой интерес для настоящего исследования и
могут проилюстрировать основные направления деформации трудовых мотиваций при переходе к рыночной экономике.
По мнению большинства респондентов, ключевое препятствие для поноценной трудовой активности сегодня Ч крайне низкая заработная плата. Доля заработной платы в себестоимости продукции на российских организациях крайне невелика. Этим и объясняется низкая эффективность и производительность труда. К числу отрицательных внешних факторов причисляют также плохие условия труда, его нерациональную организацию и нестабильность организаций.
То, что главным фактором трудовой мотивации сегодня стала заработная плата, не следует объяснять исключительно изменением трудовых приоритетов, хотя, безусловно, в результате рыночных реформ произошли определенные трансформации. Если в советский период деньги были лишь одним из благ (наряду, например, с возможностью получать в организации или по знакомству дефицитные товары, жилье, медицинские услуги и т. п.), то сегодня в сознании работников они приобрели свое истинное значение универсального эквивалента всех материальных ценностей.
Очевидно, говоря Х о возрастании роли денег, респонденты имеют в виду изменения не столько в системе ценностей россиян, сколько в условиях их существования: деньги оказались в фокусе внимания скорее как объект постоянного беспокойства и заботы, чем в качестве предмета поклонения. На смену товарному дефициту пришел дефицит денежный, многое из того, что в советские времена было бесплатным Ч жилье, образование, лечение, отдых и т. д., Ч стало платным.
На втором месте после заработка в системе приоритетов трудовой мотивации находится (со значительным отрывом) моральное удовлетворение. Значение социально-психологического климата на рабочем месте - на третьем месте. Хороший рабочий колектив Ч одна из наиболее широко декларируемых ценностей труда в советский период Ч и сегодня относится к числу значимых.
Большинство опрошенных считают социальный пакет желательным, но не обязательным допонением, предпочитая возможность свободы выбора и большую заработную плату. Только если организация не имеет возможности увеличить заработную плату, размер социального пакета, который в этом случае становится
разновидностью натуральной оплаты, приобретает принципиальное значение.
Таким образом, решающим моментом в стратегии управления персоналом в настоящее время дожна стать адекватная система оплаты и стимулирования труда.
Особое внимание в работе уделено проблемам использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом.
Статистика организаций дожна способствовать вскрытию резервов роста производительности труда, определению путей более поного и эффективного использования персонала и рабочего времени, устранению простоев и непроизводственных затрат, повышению трудовой и производственной дисциплины, сокращению текучести персонала, усилению роли материальных и моральных стимулов к труду.
Статистика исследует стимулирующую роль оплаты труда, зависимость доходов каждого работника от его личного трудового вклада и вклад колектива в развитие организации. Перед статистикой стоят задачи изучения состава и динамики фондов заработной платы и материального поощрения, и их использования, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Она проводит обоснование заработной платы рабочих и служащих по профессиям и дожностям, изучает результаты повышения заработной платы и дожностных окладов.
Важной задачей статистики является разработка и совершенствование методологии исчисления показателей использования рабочего времени. На современном этапе развития экономики большое значение приобретает составление баланса рабочего времени. Его правильное построение и глубокий анализ позволяют выявить потери в виде прогулов, внутрисменных и цело сменных простоев, наметить пути дальнейшего использования рабочего времени, выявить резервы повышения эффективности управления персоналом.
Выпоненные автором расчеты статистических показателей оценки эффективности управления персоналом (на примере диверсифицированной компании Яна) позволяют сделать следующие выводы.
Во-первых, основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом
является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. В основном, имеющиеся методы ориентированы на количественные показатели, что в современных условиях существенно снижает их эффективность и адекватность отражения происходящих в организации процессов.
Во-вторых, разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.
В третьей главе Методические рекомендации по совершенствованию способов оценки эффективности- управления персоналом исследуются возможности формирования позитивных трудовых мотиваций с учетом экономических реалий современной России.
Изменение трудовой мотивации является важнейшим показателем направленности воспроизводственных процессов. Несмотря на ряд деформаций, исследованных автором в рамках настоящей работы, очевидно, что труд не утратил своего значения для большинства работников в их жизненной ситуации и личностной идентификации. Работа в структуре потребностей так же значима, как образование, материальное благополучие, семья. Это позволяет рассматривать, как реальные, возможности и направления формирования позитивных трудовых мотиваций.
Способы улучшения мотивации труда можно сгруппировать в пять относительно самостоятельных направлений:
- материальное стимулирование;
- улучшение качества рабочей силы;
- совершенствование организации труда;
- вовлечение персонала в процесс управления;
- неденежное стимулирование.
Каждое организация дожна сама разрабатывать гибкие, прогрессивные
системы управления, активизирующие деятельность работника. К таким системам относятся:
- система планирования;
- система активизации персонала;
- система участия в прибыли, управлении и собственности;
- система управления качеством труда;
- логистическая система управления.
Среди основных направлений активизации работников можно выделить следующие:
- целевое управление с использованием количественных критериев оценки работы;
- периодическое изменение характера работы;
- расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности;
- использование премиальных систем.
Развитие трудового потенциала колектива организации (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосыкой получения допонительного результата от производственной деятельности. Этот допонительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.
Так, эффект может найти свое выражение в виде:
Х увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);
Х удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией колектива);
Х относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным -изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации персонала (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции, или выручки от реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.
Автор поддерживает ту позицию, что суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета (ибо факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.
Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю.
Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь колектив, другие -лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты
ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить "вектор" направленности работ по управлению персоналом.
Учитывая вышеизложенное и основываясь на результатах проведенного исследования, диссертант предлогает комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом. При этом подходе общая оценка эффективности управления персоналом складывается из двух оценочных комплексов: 1) комплекса показателей эффективности управления персоналом и 2) комплекса показателей эффективности системы управления персоналом. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии.
Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергетический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации. Известно, что синергетический эффект возникает при осуществлении взаимодействия между подсистемами открытой системы, в результате чего возрастает степень упорядоченности самой системы. В системе организации постоянно происходит взаимообмен и взаимодействие между системой управления персоналом и другими производственно-хозяйственными системами; следовательно, если все эти подсистемы ориентированы на достижение общих целей и оцениваются не по отдельности, а комплексно, эффект от работы этих систем приобретет качественно новый характер.
К достоинствам данного подхода, по мнению диссертанта, можно отнести то, что он:
- применим при реализации любой концепции управления персоналом и оценке эффективности управления персоналом;
- обладает достаточной гибкостью - позволяет модифицировать систему показателей обоих комплексов в зависимости от изменения целей организации, внешних условий и других факторов;
- учитывает всю совокупность основных эффектов - экономический, социальный, функциональный;
- позволяет учесть не только конечные результаты деятельности организации, но и выявить эффективность средств и способов, посредством которых достигнуты
данные результаты.
Автором предложена методика экономической мотивации работников, опирающаяся, в первую очередь, на нетрадиционные методы компенсации, поскольку именно они в настоящее время способны побуждать работников к выпонению тех действий, которые наиболее выгодны для организации. Нетрадиционные методы компенсации характеризуются изменчивостью под влиянием различных факторов, в первую очередь результатов деятельности работника.
В настоящее время, на большинстве организаций преобладает одна из двух основных форм оплаты: сдельная форма заработной платы и повременная форма оплаты. Достоинства и недостатки этих форм оплаты хорошо известны - в первом случае страдает качество выпоняемой работы, во втором случае работник не заинтересован в результате своей деятельности.
Таким образом, в целях усиления материального стимулирования на мотивацию персонала, по мнению диссертанта, в первую очередь необходимо увеличение масштабов применения систем переменной заработной платы и групповых форм заработной платы, а также возрастание их доли в общем доходе работников.
Наиболее эффективной могла бы стать смешанная система заработной платы. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от его индивидуальных особенностей, дожностной оклад с допонительными льготами (дотации на питание и проезд), составляющие в общей сложности не менее 40% от заработной платы (при этом дотации могут составлять до 50%). Другая часть - от результатов работы группы, т.е. премии, составляющие до 60% от суммы к выплате.
Размер премии мог бы состоять из следующих составляющих: вознаграждения, пропорционального объему выпоненной работы (для работников отдела продаж -комиссионных) - 70% от общей премии, и вознаграждения определяющегося результатами работы всего подразделения - до 30% от премии. Такое соотношение позволяет заинтересовывать работников в результате своего труда, обеспечивая при этом стабильный заработок в период сезонного спада в отрасли, а также ориентирует на работу в колективе, укрепляя тем самым межличностные
отношения.
Вместе с тем, следует обратить внимание, что чисто экономические подходы к мотивации не всегда бывают эффективными, эти аспекты основательно изучены и. доказаны в различных теориях мотивации.
В допонение к экономической мотивации могут быть использованы и другие:
1.Возможность работникам самим выбирать график работы, учитывая свои индивидуальные особенности, что положительно сказывается на производительности труда.
2. Заметно влияет на эффективность управления персоналом повышение коэффициента использования персонала. Известно, что издержки, связанные с использованием рабочей силы, составляют для многих организаций достаточно заметную часть производственных затрат. Это обуславливает выявление и использование резервов экономии человеческих ресурсов
Особенности проявления эффективности развития менеджмента в области управления персоналом требуют применения разных методик расчета экономического эффекта при унифицированных принципах подхода к самим расчетам.
К принципам экономического обоснования мероприятий в области управления персоналом относятся:
Х учет фактора времени при определении затрат и результатов;
Х учет затрат и результатов принимаемых решений начиная с разработки и кончая последствиями от их использования;
Х применение к расчету системного, комплексного и других научных подходов менеджмента;
Х обеспечение сопоставимости вариантов по объему, срокам, качеству, методам получения исходной- информации, условиям применения (использования) вариантов расчета;
Х обеспечение многовариантности (не менее трех) управленческих решений. К испонению (внедрению) принимается вариант, качественно выпоняющий требуемые задачи с минимальными затратами.
Так комплексность оценки эффективности управления персоналом позволяет сделать определенный вывод. Сначала надо исследовать требования выхода системы, т.е. оценить собственно эффективность управления персоналом с помощью системы соответствующих показателей. Затем следует изучить влияние внешней среды на качество функционирования системы, т.е. факторов влияющих на эффективность управления персоналом, качество входа, т.е. эффективность функционирования собственно служб управления Х персоналом, принять меры по соответствию оценок входа и выхода. В последнюю очередь надо разработать мероприятия по обеспечению соответствия оценок входа и процесса, т.е. мероприятия повышающие эффективность управления персоналом.
Таким образом, схематично можно представить цепочку последовательных зависимостей анализа и обеспечения эффективности управления персоналом: выход - внешняя среда и вход - процесс в системе. В такой же последовательности необходимо вкладывать инвестиции в обеспечение, эффективности управления персоналом.
На основе статистических обследований, автор предлагает определять ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом по следующей формуле:
т Л-, 1=1 *=|
к 1-1 & у ы ы
ожидаемый экономический эффект от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом за период их действия (Т);
N - количество подразделений, участвующих в реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом;
\У,ц - выработка /-го работника на к-ом подразделении в году ^
абсолютна разница в издержках на работника на
подразделении, при переходе на новую систему компенсации в году
3,(у - издержки нау'-го менеджера на -ом подразделении в году /;
абсолютна разница в издержках на обучение персонала, в результате изменения коэффициента текучести персонала на к-ом подразделении в году /;
л5 контр Д , ,
затраты на организацию мероприятий по определению коэффициента использования персонала на к-ом подразделении в году ^
затраты на повышения уровня бытовых условий и безопасности работы на к-ом подразделении;
сопутствующий экологический или социальных эффект (ущерб) в денежном выражении от реализации мероприятий по повышению уровня бытовых условий и безопасность работы в году I,
Таким образом, расчет ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом, позволит экономически обосновать программу по оценке и повышению эффективности управления персоналом.
В заключение диссертации подводятся итоги исследования, даются теоретические обобщения и выводы, формулируются практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в субъектах хозяйствования.
Основные положения диссертационной работы были изложены автором в следующих публикациях:
1. Авдеев А.Н. Методы оценки качества труда управленческого персонала в системе аттестации. Научные труды аспирантов и докторэдггов. 2003*5(15) / Факультет научно-педагогических кадров МГСА. Вып. №15. М.: Изд. Московской гуманитарно-социальной академии, 2003 - с. 81-86 (0,4 пл.)
2. Авдеев А.Н. Управление организационным поведением персонала на основе материального стимулирования. Научные труды аспирантов и докторантов. 2003*9(19) / Факультет научно-педагогических кадров МосГУ. Вып. №19. М.: Изд. Московского гуманитарного университета, 2003 - с. 132-142 (0,?п.л.)
3. Авдеев А.Н. Основы построения и развития эффективной системы управления персоналом на предприятиях (в организациях). Научные труды аспирантов и докторантов. 2003*9(19) / Факультет научно-педагогических кадров МосГУ. Вып. №19. М.: Изд. Московского гуманитарного университета, 2003 - с. 143-153(0,7п.л.)
Подписано в печать 25 марта 2004 г. Формат 60*84 1\16. Объем 1,0 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № Издательство Московского гуманитарного университета. 111395, Москва, ул. Юности 5/1.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Авдеев, Александр Николаевич
Введение.
Глава 1. Теоретические основы оценки эффективности управления персоналом
1.1. Концептуальные положения и подходы к оценке эффективности управления персоналом.
1.2. Принципы и критерии эффективности управления персоналом
Глава 2. Проблемы оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики.
2.1. Методика построения и развития эффективной системы управления персоналом в условиях рыночной экономики.
2.2. Проблемы использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом.
2.3. Практическое использование теорий трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Глава 3. Методические рекомендации по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом.
3.1. Формирование позитивных трудовых мотиваций в условиях рыночной экономики.
3.2. Обоснование необходимости комплексного подхода к оценке эффективности управления персоналом.
3.3. Направления использования автоматизированных систем для принятия решений по управлению персоналом.
3.4. Методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические основы оценки эффективности управления персоналом"
Актуальность темы исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать более эффективно, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого работника с точки зрения конечных результатов деятельности организации. Одна из главных задач организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Одним из основных ресурсов организаций, обусловливающих его рыночную устойчивость, эффективность функционирования, перспективы стратегического развития, является персонал. В свою очередь уровень развития персонала определяет конкурентный потенциал или конкурентные преимущества организаций в рыночных условиях хозяйствования.
В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективное и своевременное снабжение производственного процесса данным видом ресурсов соответствующего количества и качества.
Степень научной проработанности проблемы. Проблемы теории и практики управления персоналом привлекают к себе пристальное внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. С переходом на новые условия хозяйствования особенно актуальным стало освоение новых методологических подходов к управлению персоналом, принятых в странах с развитой рыночной экономикой.
В то же время целый ряд вопросов, связанных с методологией и методикой оценки эффективности управления персоналом, остаются, на наш взгляд, недостаточно изученными и нуждаются в более глубокой проработке.
Так, анализ научной литературы по проблемам управления персоналом показывает, что единого системного подхода к токованию понятия оценки персонала, ее сущности и значения не существует. Множественность определений, имеющую место в современной литературе, по большей части можно объяснить специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения.
Отдельные авторы, специализируясь в определенной области управления персоналом, используют оценку эффективности управления персоналом лишь как некий инструмент для достижения своей основной цели, не выделяя ее в качестве самостоятельного объекта изучения, тем самым, ограничивая ее содержание только конкретно-прикладным аспектом. Это объективно сокращает возможности использования имеющихся методик оценки.
Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. В лучшем случае выделяются некоторые виды оценки: при найме, продвижении и увольнении работника, оценка кандидата на вакантную дожность и текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Обобщая сказанное, необходимо констатировать отсутствие системности при рассмотрении оценки эффективности управления персоналом как объекта изучения, наличие огромного числа разрозненных суждений в области данного предмета, ограниченных лишь отдельными его аспектами.
Цели и задачи исследования. Основной целью работы является комплексное исследование организационно-методических проблем оценки эффективности управления персоналом и выработка практических рекомендаций по совершенствованию методических подходов к решению этих проблем. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были поставлены следующие задачи:
- осуществить системное обобщение научных подходов к управлению персоналом;
- провести анализ проблем построения и развития эффективной системы управления персоналом в условиях рыночной экономики;
- изучить возможности применения в России зарубежного опыта по активизации трудовых мотиваций в качестве инструмента повышения эффективности управления персоналом;
- разработать практические рекомендации по совершенствованию методологических подходов к оценке эффективности управления персоналом;
- разработать методики экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Объектом исследования является комплекс проблем, связанных с оценкой, эффективности управления персоналом.
Предметом исследования выступает совокупность организационно-экономических и социальных отношений, и их взаимосвязи в процессе управления персоналом, а также оценка эффективности этого процесса.
Методологической и теоретической базой исследования стали трудьг отечественных и зарубежных специалистов в области теории и практики управления персоналом, законодательно-правовые нормы, регулирующие трудовые отношения в России, результаты социологических исследований российских ученых.
В основу исследования легли положения и выводы, сформулированные в трудах российских ученых по проблемам человеческих ресурсов и оценки эффективности управления персоналом - Антропова В., Базарова Т., Виханского О., Веснина В., Генкина Б., Громовой О., Дятлова В., Егоршина А., Иванцевича Д., Кибанова А., Касаткина И., Лобанова А., Маслова Е., Никитиной И., Одегова Ю., Пригожина И., Саакяна А., Травина В., Шаталовой Н., Шепеля В., Шекшни С., а также специалистов по проблемам социологии труда и трудовых отношений в условиях рыночной экономики - Адамчука В., Марковича Д., Радаева В., Ромашова
О., Слезингера Г., Соколовой Г. и др.
При разработке темы диссертационной работы использовались также работы зарубежных ученых: Ансоффа И., Боумена К., Вейла П., Вудкока М, Синка Д., Десслера Г., Марра Р., Котлера Ф., Маслоу А., Мескона М., Тейлора Ф., Файоля А., Френсиса Д., Хейне П., Шмидта Г. и др.
При проведении исследования использовались методы диалектической логики, системного анализа, статистических группировок, методы сравнительного анализа.
Научная новизна исследования и полученные лично автором результаты, заключаются в следующем:
1. На основании анализа современного этапа развития экономики России и, в частности, предпринимательской сферы, диссертант сделал вывод о том, что общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов с организационно-технических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития организации, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников организации в конечных результатах ее деятельности.
2. Диссертантом предлагается комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом, основанный на применении двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности управления персоналом и комплекса показателей эффективности системы управления персоналом. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии.
Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергегический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации.
3. При принятии управленческих решений в отношении персонала разработано предложение о необходимости учета режима обратной связи работника с руководством организации. Следовательно, человеческий ресурс обладает не только способностью самостоятельного воздействия на процессы принятия решений, но и способностью принимать активное участие в процессах принятия решений совместно с руководством.
4. Выявлено, что основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. Разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом в организации можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.
5. Диссертантом предлагается оригинальная методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Методика основана на определении ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.
Научные положения, выносимые на защиту:
1. Управление персоналом, как понятие, охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых работников и их взаимоотношение с организационной структурой фирмы. К ним относятся проблемы найма и расстановки кадров, система заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное обучение, социально-бытовые мероприятия (включая систему пенсионного обеспечения) и другие.
Единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации в современной экономике становится ее персонал. В этой связи при принятии решений необходимо помнить, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом, как человеческими ресурсами, превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.
2. Системный анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом.
3. Основным мотивационным фактором, воздействующим на эффективность управления персоналом в современных условиях, является материальное стимулирование. Однако, можно ожидал, что все большее значение станут приобретать такие мотиваторы, как гибкий график работы, возможность выпонения работы, не выходя из дома (с использованием компьютерных технологий и сети Интернет), непосредственное участие работников в прибылях организации и другие формы вовлечения работников в процесс управления. С учетом этого, уже сегодня, стратегически мыслящий менеджер дожен продумывать систему соответствующих мероприятий, могущих быть осуществленными в его организации.
4. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления персоналом. Основными преимуществами информационных технологий является обеспечение оперативности, поноты и достоверноспг информации, необходимой для принятия кадровых решений, упорядочение структуры управления персоналом, расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках.
Теоретическая и практическая значимость исследования. В теоретическом плане диссертационная работа представляет собой вклад в развитие методических подходов к управлению персоналом в современных условиях. Предложенная диссертантом методика экономического обоснования мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, может быть использована экономическими субъектами для повышения эффективности управления персоналом.
Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть полезными при подготовке учебных программ, лекционных курсов и методических пособий для соответствующих высших учебных заведений при изучении предмета Управление персоналом, а также в повседневной хозяйственной практике.
Апробация работы:
Результаты работы были доложены на научной конференции аспирантов и докторантов (Московский гуманитарный университет, 2003 г.), на Научной конференции молодых ученых и аспирантов (Институт экономики и предпринимательства, 2003 г.).
Положения диссертационного исследования были изложены в 3 печатных работах, общим объемом 1,6 пл.
Структура работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Авдеев, Александр Николаевич
Заключение
Проведенное исследование было выстроено в соответствии с поставленной целью и задачами. В первой главе работы были рассмотрены базовые теоретические основы оценки эффективности управления персоналом. На основе анализа современных концепций управления персоналом были выделены основные научные подходы к оценке эффективности управления персоналом, обобщены ключевые принципы и критерии эффективности управления персоналом, принятые в отечественной науке и практике.
Во второй главе исследования автор переходит к анализу практических проблем оценки эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики. В их числе выделяются проблемы построения и развития эффективной системы управления персоналом организации, вопросы практического использования теорий трудовых мотиваций как инструмента повышения эффективности управления персоналом. Особое внимание автор уделяет проблематике использования статистических методов оценки эффективности управления персоналом и вопросам их применимости в практике хозяйствования.
Третья глава работы посвящена разработке методических рекомендаций по совершенствованию способов оценки эффективности управления персоналом.
По результатам проведенного исследования можно сформулировать ряд обобщающих выводов.
На данном этапе развития экономики России и, в частности, предпринимательской сферы, общую проблему повышения эффективности управления персоналом можно определить как необходимость переключения внимания руководителей и специалистов с организационнотехнических задач на организационно-экономические вопросы. При этом следует учитывать как стратегические задачи развития организации, так и локальные проблемы, порожденные нестабильностью тех внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения реальной заинтересованности работников организации в конечных результатах ее деятельности.
Происходящий сдвиг от "кадровой политики" к управлению персоналом, как человеческими ресурсами, вызван многими причинами, главная из которых - возрастание роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе принятия решений руководители дожны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания колектива и отдельных его членов и основанным на нем организационным процессом.
Единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации в современной экономике становятся ее человеческие ресурсы. В этой связи при принятии решений необходимо помнить, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом, как человеческими ресурсами, превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.
Системный анализ и оценка эффективности управления персоналом являются необходимой стадией подготовки решений по совершенствованию системы управления персоналом. Обзор предлагаемых методик и подходов показывает, что попытка устранения недостатков какой-либо методики неизбежно приводит к появлению новых. Это говорит о том, что, по-видимому, следует отказаться от попыток разработки некой идеальной методики, позволяющей дать абсолютно точные оценки. Кроме того, точные количественные оценки редко представляют большую практическую ценность, поскольку анализ эффективности управления персоналом является не самоцелью, а лишь средством для обоснования принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом.
В этой связи автором предлагается комплексный, холистический подход к оценке эффективности управления персоналом. При этом подходе общая оценка эффективности управления персоналом складывается из двух оценочных комплексов: комплекса показателей эффективности управления персоналом и комплекса показателей эффективности системы управления персоналом. При этом каждый комплекс формируется, исходя из целей организации (тактических и стратегических) и ориентирован на достижение ее миссии.
Предлагаемый подход позволяет учесть т.н. синергетический эффект, возникающий между системой управления персоналом и другими производственно-управленческими системами организации.
Кроме того, к достоинствам данного подхода, по нашему мнению, можно отнести то, что он:
- применим при реализации любой концепции управления персоналом и оценке эффективности управления персоналом;
- обладает достаточной гибкостью - позволяет модифицировать систему показателей обоих комплексов в зависимости от изменения целей организации, внешних условий и других факторов;
- учитывает всю совокупность основных эффектов экономический, социальный, функциональный; - позволяет учесть не только конечные результаты деятельности организации, но и выявить эффективность средств и способов, посредством которых достигнуты данные результаты.
Основным мотивационным фактором, воздействующим на эффективность управления персоналом в современных условиях, является материальное стимулирование. Однако, при условии дальнейшего укрепления состояния экономики и повышения благосостояния основной массы населения, можно ожидать, что все большее значение станут приобретать такие мотиваторы, как гибкий график работы, возможность выпонения работы, не выходя из дома (с использованием компьютерных технологий и сети Интернет), непосредственное участие работников в прибылях организации и другие формы вовлечения работников в процесс управления. С учетом этого, уже сегодня стратегически мыслящий менеджер дожен продумывать систему соответствующих мероприятий, могущих быть осуществленными в его организации.
Кроме того, наряду с факторами мотивации, не меньшее внимание дожно уделяться факторам демотивации, действие которых зачастую быстро разрушает энтузиазм и надежды, с которыми выходит на работу молодой специалист после окончания ВУЗа, или же вновь принятый работник.
При принятии управленческих решений в отношении персонала необходимо помнить, что, в отличие от любых других ресурсов, человек имеет собственную систему ценностей, мотиваций, имеет набор не только обязанностей, но и прав Ч т.е., фактически, работник всегда действует в режиме обратной связи с руководством. Следовательно, человеческий ресурс обладает не только способностью самостоятельного воздействия на процессы принятия решений, но и способностью принимать активное участие в процессах принятия решений совместно с руководством.
Основным недостатком использования подавляющего большинства статистических методов при анализе эффективности управления персоналом является невозможность адекватного учета качественных факторов воздействия на персонал. В основном, имеющиеся методы ориентированы на количественные показатели, что в современных условиях существенно снижает их эффективность и адекватность отражения происходящих в организации процессов.
В этой связи можно констатировать, что разработка статистических методов исследования качественно отличающихся друг от друга факторов и процессов является стратегической задачей статистической науки, а реализация этой задачи потребует определенного времени. На настоящий же момент статистические методы определения эффективности управления персоналом в организации можно использовать как вспомогательные, но ни в коем случае, не как единственные.В современной экономике затраты на персонал надо рассматривать не как издержки, которые надо сокращать, а как затраты на важнейший ресурс, которым надо грамотно управлять.
Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной структуры организации, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров организации.
Основными преимуществами информационных технологий является обеспечение оперативности, поноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений, упорядочение структуры управления персоналом, расширение возможностей по обработке информации о сотрудниках. В то же время, как бы ни были развиты компьютеры и программное обеспечение, они не смогут заменить человека, так как только он способен к творчеству и принятию нестандартных, выигрышных решений. Зато компьютеры и, в частности, экспертные системы могут значительно помочь специалисту в решении многих профессиональных проблем.
Автором предлагается оригинальная методика оценки влияния мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на конечные показатели деятельности организации, позволяющая экономически обосновать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Методика основана на определении ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Авдеев, Александр Николаевич, Москва
1. Трудовой Кодекс РФ. М.: Норма, 2002
2. Гражданский Кодекс РФ. М.: Норма, 2003
3. Федеральный закон от 29 апреля 2002 г. N 42-ФЗ О внесении допонения в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" Принят Государственной Думой 19 апреля 2002 года, одобрен Советом Федерации 24 апреля 2002 года
4. Федеральный закон Об основах охраны труда в РФ. М., 1999
5. Федеральный закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, от 12 января 1996 года N 10-ФЗ
6. Федеральный закон "Об основах обязательного социального страхования" N 165-ФЗ от 16.07.99г.
7. Книги, монографии, учебные пособия, брошюры, статьи
8. Аглицкий И. Управление персоналом: информационный аспект. Финансовая Газета. №4. 2002
9. Адамчук В., Кокин Ю., Яковлев А. Экономика труда. М.:Финстатинформ, 1999-431 с.
10. Адамчук В., Ромашов О., Сорокина М. Экономика и социология труда. М.: Юнити, 1999-407 с.
11. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления. Вопросы экономики, 1997, №2
12. Акбердин Р.З., Кибанов Д.Я. Совершенствование структуры, функций иэкономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993-76 с.
13. Александрова Т.Л. Альтернативы экономического поведения: Человек в переходной экономике. Екатеринбург: Урал. Гос. Профессион.-пед. Унт, 2000-135 с.
14. Андреева С.Г., Горская Т.А. Психологические основы управления персоналом. СПб.: СПбГЭТУ, 1997 66 с.
15. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала. Управление персоналом, №2,2002
16. Ансофф И. Стратегическое управление. (Сокр.пер. с англ.) М.:1. Экономика, 1989 519 с.
17. Ю.Антропов В. А. Организация управления подготовкой кадровпромышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995 308 с.
18. П.Асеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. М.:1. Профиздат, 1988 127 с.
19. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.:1. Академия, 2003 224 с.
20. З.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. Маркетинг в России и за рубежом, N3,2002
21. Баткаева Е.А. Организация оплаты труда в условиях перехода крыночной экономике. М.: ГАУ, 1994 51 с.
22. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995-47 с.
23. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. Учебн.пос. для экон.кол. и вузов. М.: Гелан, 2001 410 с.
24. Бугаков С.Н. Философия хозяйства. М.: Наука, 1990-413 с.
25. Вейл П. Искусство менеджмента. (Пер. с англ.) М.: Сирин, 2002 203 с.
26. Верховин В.И. В поисках предмета экономической социологии. Социологические исследования, 1998. № 1.
27. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994 244 с.
28. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2003 - 495 с.
29. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002 292 с.
30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Практикум по курсу. М.:1. Гардарики, 2002 281 с.
31. Вогин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992 297 с.
32. Вокова К.А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции: Справочное пособие. Под ред. А.И.Бужинкого, В.Ф. Палия Ч 2-е изд., доп. М.: Экономика, 1990-447 с.
33. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995 135 с.
34. Вудкок М., Фрэнсис Д., Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1994 Ч 317 с.
35. Герчикова И. Н., Менеджмент. М.: Юнити, 1998 333 с.
36. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СпбУЭФ, 1994 79 с.
37. Гвоздева Е. Особенности национальной работы. Отечественные записки, №3,2003
38. Генкин Б. и др. Основы управления персоналом. М., Высшая школа, 1996-381 с.
39. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2003 402 с.
40. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Курс методологии для лидеров реорганизации и консультантов по управлению. Екатеринбург: УрО РАН. НИСО, 1998 514 с.
41. Гордон В.А., Клопов Э.В. Социальные эффекты и структура безработицы в России . Социологические исследования, 2000. № 1.
42. Горелов Н.А. Экономика труда. Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб.
43. Гос. Ун-та экономики и финансов, 2000 179 с.
44. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М: Дело, 1993 207 с.
45. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991 319 с.
46. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организацияуправленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993 76 с.
47. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997-431 с.
48. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учеб. пособие. М.:1. Высшая школа, 1989 303 с.
49. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. (Пер. с англ.) М.: Технолог, школа бизнеса, 1992 192 с.
50. Дятлов В., Кибанов А., Пихало В. Управление персоналом. М. Приор, 1998-511 с.
51. Евенко Л.И. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика. Тез. докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996г. Ама-Ата, 1996 91 с.
52. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995 71 с.
53. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., Дело, 1993 300 с.
54. Исаенко А.Н. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. М.: Олимп-бизнес, 1999 359 е.
55. Исаев В.В. Общая теория социально-экономических систем. Учеб. Пособие. СПб.: Бизнес-пресса, 2002 176 с.
56. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 3: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М.: 1991.
57. Капитонов Э. История и теория социологии. Социология XX века. Учеб. Пособие. М.: Приор, 2000 367 с.
58. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективностиуправления персоналом. М.: Дело, 1999 142 с.
59. Кибанов А.В., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994 80с.
60. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова . М.: "Экзамен", 1999-576 с.
61. Кислуха В.А. Значение и применение экспертных систем в службах управления персоналом. Управление персоналом, №4,20015 7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, №10,1997
62. Королев Ю.Г., Рабинович П.М., Шмойлова Р.А. Статистическое моделирование и прогнозирование. М.: МЭСИ, 1985 137 с.
63. Котлер Ф. Основы маркетинга. (Пер. с англ.). 9-е издание. М.: Вильмс, 1990-736 с.
64. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996 -55 с.
65. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000 87 с.
66. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Изд-во Зерцало, 1999 373 с.
67. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991-238 с.
68. Кричевский P.JI. Если Вы Ч руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1998 398 с.
69. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993 92 с.
70. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Менеджмент. СПб.: "Бизнес-Пресса", 2001-422 с.
71. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также хроника событий в вошебных странах. Учебник. М.: Логос, 2002 390 с.
72. Лившиц Р.З., Хохрякова О.С. Трудовое законодательство России. М.:1993-303 с.
73. Маркович Д. Социология труда. М.: 1997 511 с.
74. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом. Международныйжурнал Проблемы теории и практики управления, №5,2002г
75. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2003-309 с.
76. Марселус Д. Программирование экспертных систем на Турбо Прологе. М.: Финансы и статистика, 1994 254 с.
77. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994 701 с.
78. Мирская М.И., Дикарева A.JI. Социология труда. М.: Дело, 1995 Ч 303 с.
79. Мхитарян B.C., Бамбаева Н.Я., Балинтова Д. Компьютерные исследования временных рядов и взаимосвязи показателей с использованием пакета MESOSAUR, методические указания. М.: МЭСИ, 1996-98 с.
80. Назаров М.Г., Соколин B.JI. Курс социально-экономической статистики Учеб. пособие. М.: Финстатинформ, 2002 973 с.
81. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1991-70 с.
82. Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления игуманизации. Екатеринбург: УрГУ, 1992 195 с.
83. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998-119 с.80.0лехина О.Ф. Рабочее время руководителя и эффективность использования. Н. Новгород: Изд-во Нижегородского Гос. Ун-та, 1999 53 с.
84. Одегов Ю.И., Журавлев П. Управление персоналом. М.:
85. Финстатинформ, 1997 877 с. 82.0дегов Ю.И., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценкаэффективности. М.: Экзамен, 2002 255 с.
86. Основы управления персоналом . Под ред. Б.М. Генкина. М.; Высшаяшкола, 1996-381 с.84.0лехина О.Ф., Удалов Ф.Е. Менеджмент: американский и японскийподходы. Н. Новгород: Изд-во Нижегородского Гос. Ун-та, 1999 63 с.
87. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986 418 с.
88. Поршнев А.Г. и др. Управление организацией. М.: Инфра-М, 2003 714 с.
89. Половинко B.C., Клементьева М.Г. Оценка персонала. Омск.: ОмГУ, 2000 484 с.
90. Практикум по экономике организации (предприятия). Под ред. П.В. Тальминовой. М.: Финансы и статистика, 2003 464 с.
91. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003 Ч 863 с.
92. Проблемы управления персоналом: кол. авт. Отв. ред. В.Н. Дулькин. М.: Российск. гос. гуманит. ун-т, 1997 95 с.
93. Прыкин Б.и др. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках. М., ЮНИТИ, 1998-414 с.
94. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс,2002 277 с.
95. Рабочая книга социолога. Под ред. Г.В. Осипова. М.: УРСС, 2003 476 с.
96. Радаев В.В. Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН, 2002 Ч 273 с.
97. Роберт А., Р. Бэрон. Социальная психология группы: процессы,решения, действия. (Пер. с англ.) М.: Питер, 2003 269 с.
98. Робсон М., Улах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес процессов. М.: Аудит, 1997 - 221 с.
99. Ромашов О. Социология труда. Уч.пособие. М., Гардарики, 2003 316 с.
100. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России: Люди и реформы. М.: Юнити, 1998 430 с.
101. Саакян А.К. и др. Управление персоналом в организации. СПб: Питер, 2002-174 с.
102. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика.
103. Социологические исследования. № 5,1999
104. Семёнова Г.В. Производственный менеджмент в основном производстве. Вогоград: Политехник, 2000 59 с.
105. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. (Пер. с англ.) Общ. ред. и вступ. ст. В. И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989 528 с.
106. Система управления производительностью на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993 191 с.
107. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996-336 с.
108. Справочник кадровика. Под. Ред. М.Ю. Рогожина. М.: Бератор,2003-339 с.
109. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГДУ, 1994-51 с.
110. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996 91 с.
111. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. пособие. Минск: Белорус, новука, 2000 374 с.
112. Социальная траектория реформируемой России: Исслед. новосибир. экон.- социол. шк. Отв. ред Т.Н. Заславская, З.И. Калугина. Новосибирск: Наука, 1999 735 с.
113. Социология труда. Уч-к под ред.Дряхлова Н., Кривченко А. М., МГУ, 1993-93 с.
114. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Учеб.-практ. Пособие. АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002 384 с.
115. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие. Киев: Наукова Думка, 1982 -168 с.
116. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Инфра-М, 1992 147 с.
117. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. М.: Прогресс, 1992 Ч 137 с.
118. Теория статистики, под ред. Шмойловой Р.А. М.: Финансы и статистика, 2003 654 с.
119. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995 336 с.
120. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978 -172 с.
121. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 480 с.
122. Управление персоналом организации. Учеб. пособие. Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2001 636 с.
123. Управление персоналом. Под ред. А.Я. Кибанова и JI.B. Ивановской. М.: "Издательство ПРИОР", 1999 352 с.
124. Управление персоналом, под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001 554 с.
125. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Аклис, 1996 516 с.
126. Файоль А., Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. Управление это наука и искусство. М.: Республика, 1992 - 351 с.
127. Френкель А.А. Прогнозирование производительности турда: методы и модели. М.: Экономика, 1989 213 с.
128. Хейне П. Экономический образ мышления. (Пер. с англ.) М.: Дело, 1992-704 с.
129. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс-Универс, 1992-251 с.
130. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993 229 с.
131. Цандер Э. Практика руководства персоналом. Обнинск: Изд-во ГЦИПК, 2003-139 с.
132. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемыфункционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1998-235 с.
133. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. (Пер. с нем.) М.: Инфра-М, 1993-239 с.
134. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Интел-Синтез", 2000 363 с.
135. Шепель В. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992 237 с.
136. Шепель В. Управленческая антропология: человековедческая компетентность. М.: Дом педагогики, 2000 543 с.
137. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:
138. Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999 527 с.
139. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.: Международное бюро труда, 1992.
140. Экономика и статистика фирм, под ред. В.Е. Адамова. М.: Финансы и статистика, 2003 288 с.
141. Якокка Ли. Карьера менеджера. (Пер. с англ.) Общ. ред. и пре-дисл. В.В. Каданникова. Тольятти: Изд. Дом Довгань, 1995 358 с.
142. Alderfer С.Р. (1972) Existence, relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings, Free Press.
143. Brian Trecy. Hire and Keep the Best People. 2003
144. Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).
145. D. Koul Personnel and Human Resource Management. 2003
146. F. Herzberg, B. Mauser, B.B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).
147. Gary S.Becker. Human Capital, Theoretical and Empirical Analysis, The National Bureau of Economic Research. New York, 1964.
148. Hall J. Decisions, decisions, decisions. Ч лPsychology Today, November, 1971.
149. Hentze J. Personalwirtschaftslehr, Auflage, Verlag Paul Ha Bern und1. Stuttgart, 1991.
150. Human Resource Management, USA, т. 39, № 1,2000,20.01. 2002
151. Jefri Fox. How to Become a Great Boss: The Rules for Getting and Keeping the Best Employees. 2002.
152. Kell A. Nordstrem. Funky Business. Talent Makes Capital Dance. 2003
153. Lawler Edward E. Motivation in Work Organizations. Monterey, Calif.: Brooks. Cole, 1973.
154. Maslow A.A. Theory of Human Motivation \ Psychological Review. N. 50(1943). P. 370 -396.
155. Likert R., The Human Organization (New York: McGraw-Hill, 1967).
156. Webster E.C. etal. Decision Making in the Employment Interview, Montreal Industrial Relations Cente, Megill University. 1967.
Похожие диссертации
- Методология статистической оценки эффективности управления персоналом
- Методические основы повышения эффективности управления коммерческой недвижимостью социального назначения в промышленном комплексе
- Повышение эффективности управления персоналом муниципального учреждения
- Методические аспекты оценки эффективности управления персоналом в рыночной экономике
- Теоретические и методические основы оценки эффективности и резервов международной выставочной деятельности промышленных предприятий