Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Бородин, Сергей Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия"
На правах рукописи
Бородин Сергей Владимирович
ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ИНСТРУМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами Ч промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2009
003474141
Работа выпонена в Российской Академии предпринимательства
Научный руководитель
доктор экономических наук, доцент Гусов Аузби Захарович
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Яковлев Владимир Михайлович
кандидат экономических наук Медведева Анна Михайловна
Ведущая организация
Государственная академия профессиональной переподготовки и
повышения квалификации руководящих работников и
специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС)
Защита состоится 30 июня 2009 года в 14-00 час. на заседании Диссертационного совета Д 521.007.01 при Российской Академии предпринимательства по адресу: 107996, г. Москва, ул. Кузнецкий Мост, д. 21/5, ауд. 640/7.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской Академии предпринимательства.
Автореферат разослан л 29 мая 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук
Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью формирования системы управления персоналом промышленного предприятия, которая способствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования.
Функционирование промышленного предприятия в рыночном пространстве выражается в формировании стратегической направленности его деятельности, осуществляемой на фазах развития и стабилизации. При этом стратегия деятельности на рынке дожна быть адекватно отражена во внутренней структуре управления персоналом и соответствующих способах проектирования состояния персонала предприятия, его готовности к реализации избранной стратегии.
Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса. Наличие научно-обоснованного проектирования системы управления персоналом (СУП) во многом определяет конкурентоспособность и эффективность современного предприятия, где ключевым фактором выступает степень управления изменениями и развитием человеческихресурсов и обеспечения эффективного использования персонала в соответствии с целями компании. Особую остроту данная проблема приобретает в условиях экономического кризиса, вынуждающего предприятия осуществлять процесс оптимизации СУП соответственно изменившимся условиям хозяйствования.
Теоретическое исследование проблемы проектирования СУП является сегодня актуальным направлением науки управления в целом. А одной из ее приоритетных областей является разработка основных теоретических и методологических позиций по применению проектирования СУП в практике промышленного предприятия.
Вместе с тем, как показало проведенное нами исследование, далеко не во всех промышленных организациях изменения СУП повышают эффективность ее работы и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что СУП предприятия часто изменяется без ее предварительного анализа, без научного обоснования и понимания каких-либо изменений. Не всегда эффективным оказывается и проект, подготовленный по заказу предприятия консатинговой фирмой. Как правило, такая фирма предлагает либо готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, либо механически применяет западные методики.
На сегодняшний день в сфере управления персоналом сложилась ситуация, когда процесс проектирования СУП развивается скорее эмпирическим, чем научно и методологически обоснованным путем, ограничиваясь решением задач функционального характера (кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, планирование фонда оплаты труда и т.п.). Очевидно, что в таких условиях проектирование СУП не может стать действенным инструментом стратегического планирования промышленного предприятия.
Объективно образовавшийся и углубляющийся разрыв между теорией и практикой проектирования СУП обусловливает актуальность исследования и определяет его научную и практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические основы исследования СУП заложили классики науки управления: Тейлор Ф., Эмерсон Г., Грат Г., Файоль А., Вебер М., Мэйо Э., МаслоуА., Мак-Грегор Д., Герцберг Ф., Карнеги Д., Оучи У., Питере Т., Уотермен Р., Богданов АЛ., Ерманский O.A., Гастев А.К., Керженцев П.М., Витке H.A., Дунаевский Ф.Р.
Существенный вклад в исследование проблем СУП, в том числе основ проектирования СУП внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких какЖуравлев П.В., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Ларин A.A., Маслов Е.В., Москвичев С.Г., Мухин В.И., Одегов Ю.Г., Парахина В.Н., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Ушвицкий Л.И., Шекшня C.B., Армстронг М., Адаме С., Друкер Питер Ф., Кинг В., Клиланд Д., Кодддер И.,
Льюис Д., Мерсер Д., Петерсон Я., Стаут С., Стюарт Д., Томсон А.А., Стрикленд Н.Дж. и др.
Вместе с тем, следует отметить недостаточную исследованность проблемы проектирования СУП в научной литературе. Специальному изучению этой проблемы применительно к деятельности промышленного предприятия посвящено относительно небольшое количество работ. Кроме того, анализ проблемы проектирования СУП в научной литературе сводится, как правило, к рассмотрению некой традиционной группы, безусловно, важных, но, все-таки, отдельных ее компонентов (в основном рассматриваются функции службы управления персоналом предприятия в более или менее широкой комбинации).
Недостаточная исследованность проблемы проектирования СУП и ее практическая значимость для отечественного менеджмента определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Основная научная задача, решаемая в диссертации, состоит в разработке методических подходов к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования, позволяющих оптимизировать управление персоналом соответственно стадии развития промышленного предприятия, гибко адаптировать СУП к изменению внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, обеспечить конкурентные преимущества предприятию на рынке в среднесрочной и догосрочной перспективе.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических положений, методических подходов и практических рекомендаций по проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.
Необходимость решения поставленной цели обусловила постановку следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:
1. Провести анализ теории и практики проектирования СУП и обосновать необходимость комплексного проектирования СУП в рамках стратегического планирования промышленного предприятия.
2. Раскрыть сущность процесса проектирования СУП промышленного предприятия.
3. Обосновать методический подход к проектированию СУП, базирующийся на систематизации и структурировании основных компонентов проектирования.
4. Разработать методические принципы проектирования СУП как интегрированного в общую стратегию предприятия процесса на различных стадиях функционирования промышленного предприятия.
5. Предложить агоритм проектирования СУП на конкретном предприятии, позволяющий оптимизировать управление персоналом предприятия при изменении внешних и внутренних условий его развития, включая условия длительного экономического кризиса.
Объектом исследования является проектирование системы управление персоналом промышленного предприятия на различных стадиях его функционирования как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия.
Предметом исследования являются экономические и управленческие отношения между субъектами и объектами управления, возникающие в процессе проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия.
Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды, работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам управления персоналом современных промышленных предприятий и проектирования СУП.
Методологической основой диссертационной работы является системный подход к анализу объекта исследования. Принципиальными методами исследования для определения способов проектирования СУП на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие морфологический и сравнительный анализы, синтез, методы сравнения и классификации, моделирования, экспертной оценки личности, социологических опросов, анкетирования, тестирования.
Информационной базой диссертации послужили законодательные и нормативно-правовые документы, данные органов государственной статистики, материалы периодической печати по исследуемой проблеме, данные отчетности исследуемых промышленных предприятий, а также опросы и аналитические исследования, проведенные автором работы.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом как инструменту стратегического планирования промышленного предприятия. Реализация предложенных автором принципов, методики и агоритма проектирования СУП, позволит превратить человеческие ресурсы в основное конкурентное преимущество промышленного предприятия в своем сегменте рынка, значительно увеличить конкурентную устойчивость предприятия в среднесрочной и догосрочной перспективе.
Научная новизна исследования заключается в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Предложен принципиально новый теоретический подход к проблеме проектирования СУП, рассматривающий процесс проектирования СУП не только как составную часть, но и как важнейший инструмент стратегического планирования промышленного предприятия. В этом контексте предложено и обосновано авторское определение термина проектирование СУП как процесса реализации функций управления персоналом, учитывающего стадию развития промышленного предприятия, а также происходящие и предстоящие изменения внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, что позволяет предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.
2. Разработана методика проектирования СУП, позволяющая интегрировать его в общую стратегию развития промышленного предприятия. В частности определено, что в основу проектирования СУП могут быть положены ряд единых принципов действия сложных систем управления (принцип физичности, моделируемости, целенаправленности), что существенно повышает эффективность СУП.
3. Разработан организационно-экономический механизм проектирования СУП на основе систематизации и структурирования основных компонентов и этапов проектирования СУП как процесса, рассматриваемого в содержательном и организационном аспектах. При этом сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность.
4. Определена роль кадровой политики как приоритетного компонента проектирования СУП стратегически ориентированного промышленного предприятия, обоснованы принципы ее формирования, для чего проведен сравнительный анализ эффективности типов кадровой политики в части реализации стратегических планов предприятия. Доказана прямая связь уровня регламентации труда персонала с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия, выявлены и схематизированы направления взаимосвязи регламентации и функций СУП.
5. Определены методические принципы проектирования СУП на различных стадиях функционирования предприятия. Для этого разработана и реализована на практике концепция формирования СУП промышленного предприятия на стадии его развития, а также предложен агоритм проектирования СУП в период экономического кризиса, позволяющий реализовать антикризисную стратегию оптимизации затрат на персонал.
Практическая значимость работы. Применение результатов проведенного исследования на практике позволит промышленным предприятиям реализовать комплексный подход к проектированию СУП в рамках стратегического планирования, гибко адаптировать и своевременно корректировать СУП с учетом изменения внешних и внутренних факторов воздействия на деятельность предприятия. Выводы и рекомендации, сделанные по результатам диссертационного исследования, могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, а также работниками консатинговых компаний при проектировании СУП промышленного предприятия, разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений по специальностям и специализациям, связанным с проблемами управления персоналом.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции Предпринимательство и его место в экономике современной России (г. Москва, апрель 2008 г.) и на IV Международной межвузовской научно-практической конференции Российское предпринимательство: история и современность (г. Москва, май 2008 г.). По результатам исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2,2 п.л., в
том числе 1 статья объемом 0,6 п.л. в издании, рекомендуемом ВАК России. Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности ЗАО Шатурский хлебокомбинат и ЗАО Красногорский хлеб, а также используются при проектировании СУП ОАО Люберецкий завод Пластмасс и ЗАО БЕЦЕМА, что подтверждено справками о внедрении.
Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Содержит 18 таблиц, 18 рисунков и 5 приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность и степень научной разработанности выбранной темы исследования, определены цели и задачи исследования, его новизна и практическая значимость.
Первая группа проблем, рассмотренных в диссертации, связана с анализом теоретических и методологических основ проблемы проектирования СУП промышленного предприятия, методических подходов к проектированию СУП в промышленности. Проведены обобщение и анализ опыта формирования и развития теоретических представлений об управлении, управлении персоналом, СУП и его проектировании, обоснована необходимость комплексного проектирования СУП в условиях стратегического планирования развития предприятия.
В целях исследования процесса проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия автором сформулировано следующее определение: проектирование СУП Ч это процесс реализации стратегии управления персоналом посредством обоснования, выработки, принятия и реализации соответствующих управленческих решений, сбалансированных для каждой фазы жизненного цикла про-
мышленного предприятия, с учетом происходящих и предстоящих изменений внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, позволяющий предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.
Анализ научной литературы показал, что в основу проектирования систем менеджмента положены принципы единства цели, эффективности, необходимого разнообразия.
Существующая классификация принципов проектирования СУП в результате сравнительного анализа теории современного управления была нами допонена рядом единых принципов действия сложных систем управления, позволяющих более комплексно подойти к исследованию закономерностей формирования СУП. Подход к СУП как сложной системе с присущими именно ей закономерностями, определяющими внутренние причинно-следственные связи ее функционирования (принцип физично-сти), наличием конечного множества моделей, каждая из которых отражает определенную группу свойств сложной системы (принцип моделируемос-ти), атакже функциональной тенденцией к достижению системой некоторого состояния, либо усиления (сохранения) некоторого процесса (принцип целенаправленности) наиболее поно отражает методологию системного подходакпроектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.
Автор считает, что проектирование СУП промышленного предприятия и обеспечение эффективности работы данной системы возможны только при различении внешних и внутренних условий функционирования компании. При этом в большинстве случаев подход к управлению персоналом в конкретном пространственно-временном контексте фиксируется посредством соотнесения управленцами условий макро- и ме-зоуровнейЧвозможностей внешней среды, и внутренних условийЧцелей, задач и миссии предприятия.
При проектировании СУП внутренняя среда компании анализируется с позиции целесообразности использования профессиональных и личностных характеристик персонала для достижения соответствия стратегическому курсу развития предприятия: стабилизации и упрочения положения на рынке, активного продвижения для занятия лидерских по-
зиций или реинжиниринга его производственной и управленческой структуры в соответствии с изменениями важнейших факторов внешней среды.
Организация проектирования СУП может быть определена как процедура, направленная на планомерное эффективное использование потенциала реальных возможностей сотрудника к выпонению производственных функций с учетом личностной мотивации к выпонению профессионального задания. Тогда как формирование промышленным предприятием СУП, по нашему мнению, представляет собой создание организационной структуры из групп людей с общими целями, которые приводятся в соответствие с ее внутренними задачами, зависящими от внешних условий и изменяющимися по мере изменения рыночной ситуации. Эффективность организации проектирования СУП анализируется через существующие подходы к управлению персоналом.
Таким образом, повышение эффективности проектирования СУП заключается в использовании приемов для оценки профессиональной деятельности персонала на основании его мотивации в соответствии с целями, задачами и характером развития компании, выражающимися как в общей избранной стратегии поведения, так и в соответствующих стратегиях подразделений.
Исходя из вышесказанного, сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность:
Х включение и учет при подходе к проектированию СУП влияния изменения внешней среды (факторов прямого и косвенного воздействия) на реализацию целей и задач компании с точки зрения анализа происходящих и определения возможных изменений внешней среды;
Х достижение совпадения личных характеристик членов колектива с требованиями внешней среды, предъявляемых к деятельности компании;
Х обеспечение совпадения сформированной СУП с фазой стабилизации, развития, реструктуризации, свойственной компании на конкретный период времени;
Х определение профессиональной заинтересованности у сотрудников в результатах проектирования СУП, как в результатах, ока-
зывающих помощь в организации индивидуального профессионального действия и деятельности компании в целом.
Использование обоснованных методических подходов при проектировании СУП является важной составляющей стратегического планирования в рыночных условиях. Возрастание роли нематериальных активов, в первую очередь человеческих ресурсов, в стоимостных показателях производственной деятельности (доход, прибыль) диктует необходимость построения эффективной СУП, позволяющей превратить человеческие ресурсы в основное конкурентное преимущество промышленного предприятия в своем сегменте рынка, значительно увеличить конкурентную устойчивость предприятия в среднесрочной и догосрочной перспективе.
Вторая группа проблем связана с оценкой эффективности форм организационной структуры промышленного предприятия на примере группы исследуемых предприятий; анализом содержательного и организационного аспектов формирования кадровой политики при проектировании СУП; сформулированы основные предложения по контролю за эффективностью функционирования СУП.
Проведенный в работе анализ организационных структур (линейной, функциональной, линейно-функциональной, дивизионной и матричной), выделенные преимущества и недостатки их функционирования позволили сформулировать следующие тенденции к адаптации с учетом внешнего и внутреннего воздействия на систему (табл. 1).
Как показал анализ организационной структуры группы исследуемых нами предприятий, на всех предприятиях принята в качестве основы линейная структура управления, что для таких предприятий как ЗАО Бецема и ОАО Люберецкий завод Пластмасс уже нельзя признать эффективным. Для ЗАО Бецема была рекомендована и проведена реорганизация структуры управления предприятия с ориентацией на дивизионную. Выбор именно данной системы организации обусловлен формированием направлений к децентрализации системы управления, объективной необходимостью разгрузки менеджеров базового звена управления, а также потребностью в повышении конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
Таблица 1
Адаптируемость типовых оргструктур СУП к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды промышленного предприятия
Тип оргструктуры Недостатки и преимущества с позиций адаптации к изменениям функционирования Недостатки Преимущества
Линейная высокий уровень бюрократизации деятельности элементов управления; длинная последовательность воздействия от руководителя до конечного испоняющего лица простота организационных форм и четкость взаимосвязей
Функцио-| нальная 1 высокий уровень заинтересованности в осуществлении задач подразделений в ущерб общим целям организации высокая степень специализации профессиональной деятельности персонала
Линейно-функциональная дублирование функций руководителей и специалистов в условиях осуществления менеджмента; неадекватность реакции иа динамику внешней и внутренней среды предприятия рациональность комбинирования линейных и функциональных взаимосвязей; постоянство пономочий и ответственности персонала предприятия
Дивизионная рост уровней структуры СУП; усложнение системы информационных потоков; увеличение объема затрат на СУП быстрота реакции на изменение запросов производителя; повышение скорости реакции и гибкости СУП
л сз Я з- 5 6 СЗ 2 усложнение взаимодействия элементов СУП и всей структуры предприятия; рост информационных взаимосвязей; многоуровневое перекрестное подчинение персонала рост уровня ответственности испонителей; быстрота реагирования на изменение внешней и внутренней среды предприятия
Проводя сравнительный анализ типов кадровой политики по направлениям деятельности руководства по управлению и развитию персонала (табл. 2), отметим, что с первого до четвертого типов представлено качественное развитие СУП, а пятый тип Ч может быть реализован на любом этапе развития СУП предприятия вне зависимости от целей предприятия, поскольку он основан на интуиции и опыте руководства предприятия.
Проведенный нами анализ кадровой политики ОАО Люберецкий завод Пластмасс и предприятий хлебопекарной промышленности позволяет сделать вывод, что на этих предприятиях зреют объективные предпосыки для перехода от пассивной к реактивной кадровой поли-
Таблица 2
Мероприятия Типы кадровой политики
пассивная реактивная превентивная рациональная (подвид активной) авантюристическая (подвид активной)
Анализ ситуации Ликвидация неожиданных ситуаций Попытки анализировать Использует средства диагностики персонала Всесторонний анализ Не проводит
Прогнозирование персонала Отсутствует Мониторинг квалифицированной рабочей силы Применяет инструменты прогнозирования Количественное и качественное прогнозирование Не проводит
Планирование персонала Рутинное по аналогии с предыдущими периодами локализации кризисных явлений, от 1 до 3 лет 1-5 лет От 1 до 7 лет Проводит интуитивно
Стратегия развития СУП Отсутствует Стратегия экстренного реагирования Проблема с разработкой целевых кадровых программ Мобильная стратегия развития Формальная стратегия без учета динамики внешних факторов
тике. А в ЗАО Бецема происходит переориентация с реактивной на превентивную кадровую политику, как наиболее соответствующую общей стратегии развития предприятия.
Также, учитывая второй тип классификации кадровой политики на открытую и закрытую, было выявлено, что все исследуемые нами промышленные предприятия используют закрытую кадровую политику в своей работе с персоналом. В принципе, данное решение кадровых вопросов обусловлено определенной спецификой деятельности организаций, особенно предприятий хлебопекарной промышленности.
Процесс проектирования СУП в контексте кадровой политики, по нашему мнению, можно рассматривать с двух точек зрения: содержательной и организационной.
Рассматривая процесс проектирования СУП с содержательной точки зрения, можно выделить основные его этапы, последовательность и результаты которых представлены на рис. 1.
Внешняя Миссия Законы развития Цели и стра- Жизненные цели Достижения
среда организации тегии и ценности наук
Средства управления
Средства выпонения функций
Средства связи в группах
Средства связи между подразделениями
Функции системы управления
Функции работников системы _управления_
Связи в группах Ч Подразделения (группы)
Объединения подразделении
Связи между Ч
тюдразделе- Т
Организационная структура управления................
Пономочия руководителей ппппачггрпений
Принципы управления
Объединения подразделений
Процесс управления
Механизм выработки, принятия и реализации управленческих решений
Рис. 1. Агоритм проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия
С организационной точки зрения в процессе проектирования СУП промышленного предприятия автором были выделены три основных этапа: системный анализ, программирование, мониторинг.
В ходе системного анализа происходит согласование кадровой политики (цель, принципы) с общей стратегией компании и конкретным этапом ее развития.
К наиболее значимым направлениям системного анализа нами были отнесены:
1) цели предприятия, их перспектива и уровень проработанности. ОАО Люберецкий завод Пластмасс занимается промышленным производством и нацелено на расширение российского рынка сбыта, предприятие планирует догосрочную деятельность (не менее 10 лет). Завод давно и прочно (практически монопольно) занимает позиции на российском рынке по своей профильной продукции. В настоящее время завод проводит диверсификацию производства и находится в состоянии поиска оптимальных форм взаимодействия с потенциальными по-
требителями. Соответственно организационная структура и состав персонала предприятия подвергаются изменениям;
2) стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Завод использовал с момента создания линейную форму структуры, однако, в настоящее время заканчивается реорганизация в связи с необходимостью повышения эффективности работы;
3) система мотивации и стимулирования персонала, включающая:
Х материальные факторы: заработная плата, премирование, компенсации, льготные кредиты, ссуды на приобретение жилья, медицинское обслуживание, страхование, организация питания;
Х нематериальные факторы: благоприятные условия работы в колективе, безопасные и комфортные условия труда, гибкий график работы, социальная инфраструктура, повышение квалификации, стажировки.
Поскольку работа в ОАО Люберецкий завод Пластмасс догое время не являлась материально привлекательной в достаточной степени, то возникла необходимость формирования программ социальных льгот для персонала. Кроме того отличительной особенностью завода является наличие преимущественно старого оборудования. Эту специфику приходится учитывать при приеме на работу новых сотрудников, особенно молодых. Для завода, не смотря на нехватку кадров, массовый набор сотрудников не возможен. Завод практикует точечный подбор и обучение персонала;
4) качественные характеристики трудового колектива. Работа в составе развивающего и успешного на протяжении лет колектива может быть допонительным стимулом. Однако в нашем случае присутствует неблагополучный социально-психологический климат в колективе, который в значительной степени воздействует негативно на эффективность труда и активность сотрудников как таковых;
5) стиль руководства. Система руководстваназаводебазируетсянажес-ткой системе подчинения сотрудников распоряжениям начальства. Проявление инициативы допустимо, однако, чаще всего это не поощряется.
На этапе программирования разрабатываются программы достижения целей кадровой политики, конкретные кадровые технологии, зак-
репленные в соответствующих документах и формах, учитывающие как текущую ситуацию, так и ее возможные изменения.
Кадровая политика является важнейшим фактором стратегического планирования, оказывающим влияние на результат функционирования СУП предприятия. СУП и кадровая политика находятся в очень тесной взаимосвязи, что подтверждается практикой оптимизации кадровой политики и внедрения программ стимулирования (главным образом нематериального) персонала, осуществленной ОАО Люберецкий завод Пластмасс в 2007 году. Рационализация кадровой политики в области удержания и мотивации сотрудников позволила заводу практически поностью решить проблему текучести кадров, что в дальнейшем позволило более эффективно управлять персоналом, снижая при этом текущие затраты на обучение и переквалификацию вновь нанятых работников.
Мониторинг персонала предприятия предполагает разработку и осуществление процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, а также оценку эффективности кадровых программ.
Проведенное исследование показало, что контроль за персоналом промышленного предприятия дожен осуществляться на основе принципов постоянства и объективности контроля, прямого и опережающего контроля. Необходимо отметить, что основным в данном случае является принцип опережающего контроля, поскольку он определяет возможности предварительной регламентации работы персонала промышленного предприятия.
Регламентация напрямую связана с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия. Она выступает как своего рода предохранитель от возникновения возможных затруднений в решении производственных вопросов, когда эти вопросы могут быть решены некорректно или ненадлежащим образом. Поэтому регламентацию необходимо расценивать как форму опережающего контроля при реализации стратегии промышленного предприятия. Взаимосвязь системы регламентации и функций системы управления персоналом промышленного предприятия представлена нами на рис. 2.
Подсистема развития оргструктуры управления
Подсистема трудовых отношений
Подсистема найма и учета персонала
Система управления персоналом
Подсистема развития персонала
Подсистема социального развития предприятия
Подсистема планирования и маркетинга персонала
Управление отдельными функциональными подразделениями промышленного предприятия
Подсистема мотивации поведения персонала предприятия
Подсистема условий труда
Подсистема информационного и правового обеспечения
:Б1Е0:1БШ1Б1П1ШБ1ББ1ПБ101<11ШПБ1
Снижение трудоемкости управленческих процедур
Обеспечение эффективного
использования функций управления и оргструктур _ппяаппичтия_
Совершенствование форм документации
Улучшение качества управленческих работ
Рационализация труда на предприятии
Интенсификация использования современных средств обработки
Обеспечение эффективного использования информационных и документ ационных потоков
Система регламентации управленческого труда
Улучшение условий работы и психологического климата
Увеличение скорости обработки
_ии.Фотми_
Выявление возможности использования новых средств оргтехники
Разработка офисных планировок
Повышение эффективности использования действующих средств оргтехники
Повышение эффективности стимулирования персонала предприятия
Рис. 2. Взаимосвязь системы регламентации и функций системы управления персоналом промышленного предприятия на основе состава подсистем системы управления персоналом
Реализация функций персонала организации как элемента функционирования промышленного предприятия представляет собой деятельность групп, объединяемых по профессиональному признаку и образующих личный состав данного предприятия, выступающий объектом мониторинга персонала.
Анализ способов мониторинга персонала при реализации стратегии продвижения в работе был проведен по трем направлениям (табл. 3):
Таблица 3
Анализ показателей мониторинга персонала при реализации стратегий продвижения
Сильные стороны противника Слабые стороны противника Широкомасштабное наступление
Формирование функций лидерства в формальных и неформальных группах организации Мотивация группы на эффективное выпонение задачи путем поощрения групповой работы для увеличения рыночных операций Осознание индивидуальных потребностей каждого и поддержание гармонии между ними в достижении целей бизнеса, ориентированных на рост спроса на продукцию Обеспечить достижение наилучшего баланса между людьми и целью организации для снижения соперничества между людьми
Причины возникновения Меж-ЛИЧНОСТНЬГХ конфликтов Различение в целях людей формальных и неформальных групп Отслеживание системы повышения квалификации сотрудников в совокупности профессиональных действий персонала (повышения квалификации) Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ
Планирование использовашм персонала в организации Использование потенциала персо-пала для формирования управленческой структуры Планирование рациональной кадровой политики организации направленной на координацию действий персонала в организации Проведение кадрового планирования, нацеленного на превращение управленцев в совладельцев организации
Данные направления были реализованы в работе в рамках общей стратегии продвижения (табл. 4). Далее, нами была сформирована модель мониторинга на примере оценки персонала отдела сбыта ЗАО Бе-цема, направленная на достижение следующих целей:
1) оценка индивидуального потенциала сотрудников;
2) выявление возможных кандидатур для создания кадрового резерва;
3) определение направлений по оптимизации деятельности отдела.
Для решения поставленных задач кадровый мониторинг проводися в форме групповой оценочной сессии (результаты сессии приведены на рис. 3). В данном примере методы мониторинга выступают эффективными способами выявления соответствия сотрудников организации занимаемым дожностям и оптимизации их деятельности по выпонению конкретных обязанностей в рамках целостности функционирования организации.
Таблица 4
Общая стратегия продвижения предприятия
Наступление на сильные стороны противника Использование слабых сторон противника Широкомасштабное наступление
Доля/объем рыночных операций Воздействие через спрос Корреляция информации по товарам, снижение соперничества между сотрудниками
Скорость совершения операций Воздействие через предложение Увеличение расходов на НИОКР, стимулирование участия персонала в инновационных мероприятиях
Сочетание пространственно-временных компонент в управленческой структуре Воздействие через цену Превращение управленцев в совладельцев
-мыслительные способности
организационные способности
-компетентность в области управления людьми
коммуникативные способности
-^личностные
Рис. 3. Сравнительный уровень проявления индивидуальных особенностей в ходе работы группы
Третья группа проблем связана с разработкой концепции формирования СУП конкретного промышленного предприятия (ЗАО Бецема) по основным пунктам, имеющим влияние на эффективность реализации стратегических планов предприятия, разработаны рекомендации по определению значений норм управляемости, сформирована технологическая модель организационной структуры СУП, разработан меха-
низм оптимизации СУП промышленного предприятия в период экономического кризиса.
Исследование показало, что в рамках стратегического планирования развития предприятия, при выборе любой стратегии необходимо сформировать концепцию функционирования системы управления персоналом, что существенно повысит стратегические возможности предприятия на рынке за счет сбалансированного кадрового потенциала, лояльности сотрудников и эффективных инвестиций в человеческий капитал.
В качестве базовой для ЗАО Бецема была предложена концепция, являющаяся максимально комплексной и одновременно детализированной. Поэтому ее можно адаптировать для любой организации в промышленности, в том числе и для взятых нами в качестве объектов исследования предприятий хлебопекарной отрасли и ОАО Люберецкий завод Пластмасс.
Прежде всего, поноценная и результативная реализация любой стратегии промышленного предприятия невозможна без разработки пакета документов, нормирующих поведение его персонала в различных ситуациях. Во избежание неадекватного поведения персонала в различных ситуациях, что может нанести значительный урон компании, необходимо формировать такие комплексные своды правил (регламенты), в которых обязанности и действия сотрудников были бы зафиксированы и определены априори. Регламентация труда Ч комплексный ключевой вопрос совершенствования СУП, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем и повышения их эффективности.
Многообразие направлений регламентации труда персонала ЗАО Бецема можно систематизировать по следующим основным группам:
Х функции управления;
Х организационные структуры управления;
Х технология управления;
Х методы организации управления;
Х информация;
Х кадры управления;
Х технические средства управления;
Х решения.
Формирование СУП промышленного предприятия зависит, в первую очередь, от сформулированных критериев подбора элементов, поскольку степень проработанности критериев в дальнейшем влияет на качество организационной структуры предприятия.
По нашему мнению, подготовка проектирования СУП основана на определении соотношения значений основных параметров, характеризующих организационную структуру промышленного предприятия. В качестве исходных данных в организационном построении СУП можно выделить:
КсоотЧкоэффициент соответствия, определяющий соотношение количества подразделений (штатного состава специалистов), выпоняющих работу по различным функциональным направлениям деятельности промышленного предприятия;
КстрЧкоэффициент структурированности организационной структуры промышленного предприятия, под которым понимается количество уровней управления организацией;
Км Ч коэффициент мультипликативности, под этим параметром понимается количество подразделений, отвечающих каждому уровню управления. Значения этих параметров позволяют построить организационную структуру СУП промышленного предприятия и дать рекомендации по формированию штатного состава ее специалистов.
Для вычисления значений параметров Ксоот, Кстр и Км в данной работе применим морфологический метод проектирования для численной оценки параметров, определяющих организационную структуру СУП промышленного предприятия.
Выделенные в рамках метода группы задач являются определяющими для построения организационной структуры СУП, поскольку они позволяют рассчитать значения норм управляемости.
При разработке рекомендаций по определению значений норм управляемости для ЗАО Бецема были учтены оптимальный с позиций теории и практики диапазон норм управляемости, атакже факторы, влияющие на конкретную величину этого показателя: отраслевая специфика объекта управления, масштаб промышленного предприятия и численность колектива, число ступеней управления, компьютеризация
управленческих работ, профессиональные и личностные качества руководителя и его подчиненных и др.
Поскольку актуальность данных рекомендаций возникла в период экономического кризиса, вызвавшего сокращение персонала и определенный отток управленческих кадров, в том числе среднего звена, для расчета норм управляемости было рекомендовано учесть еще один фактор: количество работников, обладающих качеством руководителя и имеющих опыт работы на предприятии не менее трех лет. При определении норм управляемости была также учтена необходимость удержать их значение на оптимальном, то есть достаточно низком уровне, чтобы руководитель соответствующего уровня управления мог эффективно выпонять свои обязанности, а вновь ставшие руководителями сотрудники имели возможность повышать квалификацию.
В результате были определены конкретные значения норм управляемости для руководителей высшего уровня управления, среднего уровня управления со значительным объемом работ творческого характера и не стандартными технологиями производства, среднего уровня управления со стандартным характером работ и стандартным технологическим процессом, атакже нижнего уровня управления (мастеров). Предложенная методика позволяет оптимизировать в кризисных условиях структуру СУП промышленного предприятия ЗАО Бецема.
Возникновение кризисных ситуаций возможно на любой стадии жизненного цикла промышленного предприятия. Поэтому стратегия управления современным предприятиемдожнаразрабатываться с учетом этой вероятности, то есть иметь антикризисную направленность. Анализ факторов внутренней и внешней среды с позиций выявления направлений их изменений необходим для своевременной корректировки или даже пересмотра стратегии предприятия и соответственно системы управления персоналом.
Особенно существенные изменения стратегия промышленного предприятия претерпевает при договременных изменениях факторов внешней среды, на которые предприятие не имеет возможности воздействовать. Именно такая ситуация сложилась в настоящее время в российской экономике. Промышленные предприятия стокнулись с тем,
что та СУП, которая эффективно работала в период роста экономики, не в состоянии так же работать в условиях кризиса и нуждается в существенных изменениях. Эффективное взаимодействие с персоналом в период кризиса может быть затруднено в связи с повышением текучести кадров, снижением уровня мотивации персонала вследствие роста инфляции и цен на потребительском рынке.
Следует отметить, что механизм управления персоналом в условиях кризиса на российских предприятиях пока не разработан и находится в стадии формирования. Поэтому одной из важнейших теоретических и практических проблем в области управления персоналом является разработка принципов проектирования СУП, способной эффективно функционировать в период длительного экономического кризиса.
Представленный в работе анализ роли экономических инструментов в эффективном функционировании СУП в условиях кризиса позволяет сделать вывод о приоритетной роли мотивации труда (в первую очередь материальной). Основываясь на этом выводе, автор разработал и реализовал методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период экономического кризиса, позволяющий сбалансировать кадровый потенциал в случае его неизбежного сокращения, сохранить лояльность сотрудников и осуществлять иные действия по управлению персоналом с позиций сохранения стратегических возможностей предприятия на рынке (для ЗАО Бецема).
В работе также предложен агоритм проектирования СУП на конкретном промышленном предприятии, позволяющий реализовать стратегию оптимизации затрат на персонал при сохранении квалифицированных сотрудников и мотивировании их на более высокие производственные результаты (для ОАО Люберецкий завод Пластмасс). Использование предложенного агоритма проектирования СУП как инструмента антикризисной стратегии позволит промышленному предприятию не только выжить в условиях длительного экономического кризиса, но и сохранить возможности вернуть прежние позиции на рынке и обеспечить успешное после кризисное развитие.
В заключении диссертационного исследования автор резюмирует основные научные и практические выводы и результаты.
ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Статьи в периодических изданиях, рекомендуемых ВАК России
1. Бородин C.B. Формирование кадровой политики как приоритетного компонента в системе управления персоналом организации// Ученые записки Российской Академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сб. научн. трудов. Вып. XVIII. М.: Российская Академия предпринимательства, 2009. 0,6 п.л.
Статьи в других изданиях
2. Бородин C.B. Методика оценки персонала при проектировании системы управления персоналом организации // Материалы IV Международной межвузовской студенческой научно-практической конференции: Российское предпринимательство: история и современность. М.: Российская Академия предпринимательства, 2008. 0,25 п.л.
3. Бородин C.B. Проектирование системы управления персоналом организации как инструмент стратегического планирования // Материалы научно-практической конференции: Предпринимательство и его место в экономике современной России. М. : Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 2008.0,32 п.л.
4. Бородин C.B. Принципы проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия // Современные аспекты экономики. 2008. № 7 (132). 0,43 п.л.
5. Бородин C.B. Анализ стратегической управляемости при проектировании СУП промышленного предприятия // Вестник Академии. № 4. М.: Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы, 2008. 0,6 п.л.
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Бородин Сергей Владимирович
Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия
Изготовитель оригинал-макета Бородин С.В.
Подписано в печать 27.05.2009 г. Формат бумаги 60x90 '/16. Усл.печ.л. 3,5 Тираж 100 экз. Редакционно-издательский отдел Российской Академии предпринимательства, Москва, ул. Б. Юшуньская, 14
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бородин, Сергей Владимирович
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ.
1.1. эволюция организационно-экономического содержания понятия луправление.
1.2. Место и роль системы управления персоналом в деятельности промышленного предприятия.
1.3. Анализ подходов к проектированию системы управления персоналом промышленного предприятия.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СУП ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.
2.1. Оценка эффективности форм организационной структуры промышленного предприятия.
2.2. Анализ содержательного и организационного аспектов формирования кадровой политики при проектировании СУП.
2.3. Системный анализ, программирование и мониторинг персонала как опорные элементы проектирования СУП промышленного предприятия.
ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ
ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
3.1. Формирование концепции стратегического воздействия на систему управления персоналом промышленного предприятия.
3.2. Анализ стратегической управляемости при проектировании СУП промышленного предприятия.
3.3. Особенности проектирования СУП промышленного предприятия в условиях кризиса.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Проектирование системы управления персоналом как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия"
Актуальность исследования. Функционирование промышленного предприятия в рыночном пространстве выражается в формировании стратегической направленности его деятельности, осуществляемой на фазах становления, развития, стабилизации, а также в кризисных условиях. При этом стратегия деятельности на рынке дожна быть адекватно отражена во внутренней структуре управления персоналом и соответствующих способах проектирования состояния персонала предприятия, его готовности к реализации избранной стратегии.
Рассматривая современный процесс управления персоналом, сопровождающийся постоянным изменением производственных, социальных и технических компонентов, необходимо выделить основной фактор совершенствования управленческого действия, которым является непрерывный контроль и оптимизация соответствия профессионально-личностных качеств работника организационно-технологическим компонентам производственного процесса. Исходя из вышесказанного, наличие научно-обоснованного проектирования системы управления персоналом (СУП) во многом определяет конкурентоспособность и эффективность современного предприятия, где ключевым фактором выступает степень управления изменениями и развитием человеческих ресурсов и обеспечения эффективного использования персонала в соответствии с целями компании. Особую остроту данная проблема приобретает в условиях экономического кризиса, вынуждающего предприятия осуществлять процесс оптимизации СУП соответственно изменившимся условиям хозяйствования.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью формирования системы управления персоналом промышленного предприятия, которая способствует развитию организации в целом с учетом осуществляемого стратегического планирования.
Теоретическое исследование проблемы проектирования СУП является сегодня актуальным направлением науки управления. А одной из ее приоритетных областей, особенно на уровне организаций в промышленности является разработка основных теоретических и методологических позиций по применению проектирования СУП на практике.
Более того, можно с достаточной обоснованностью утверждать, что в последнее десятилетие в России проектирование СУП предприятия ставится и решается как чисто практическая задача. Вместе с тем, как показало проведенное нами исследование, далеко не во всех промышленных организациях изменения СУП повышают эффективность ее работы и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что СУП предприятия часто изменяется без ее предварительного анализа, без научного обоснования и понимания каких-либо изменений. Не всегда эффективным оказывается и проект, подготовленный по заказу предприятия консатинговой фирмой. Как правило, такая фирма предлагает либо готовый комплекс традиционных советов по набору, обучению и управлению кадрами, либо механически применяет западные методики.
Аналитики центра TAdviser (Центр выбора технологий и поставщиков) в 2006-2007 гг. провели исследование систем управления персоналом (лHRM-систем - по терминологии Центра), представленных на российском рынке, с целью определения перспектив развития этого рынка. В ходе исследования были собраны данные более чем о 220 проектах по внедрению автоматизированных СУП в нашей стране и сделан неутешительный вывод о том, что лосновной тенденцией рынка HRM-систем будет оставаться использование зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами вкупе с развитием отечественной практики организации учетных и расчетных кадровых операций и подготовки отчетности. Революционных изменений в используемых разработчиками базовых технологиях, скорее всего, не будет1.
1 Середа С. А. Основные тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем / wvvvv.tadviser.ru 30.08.2007.
Иначе говоря, в сфере управления персоналом сложилась ситуация, когда процесс управления персоналом, включая проектирование СУП, развивается скорее эмпирическим, чем научно и методологически обоснованным путем, ограничиваясь решением задач функционального характера (кадровый учет, кадровый документооборот, табельный учет, расчет зарплаты, планирование фонда оплаты труда и т.п.). Очевидно, что в таких условиях проектирование СУП не может стать действенным инструментом стратегического планирования организации в промышленности.
Объективно образовавшийся и углубляющийся разрыв между теорией и практикой проектирования СУП усиливает актуальность исследования и определяет его научную и практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Научные исследования системы управления персоналом, являясь одним из направлений науки управления персоналом, основываются на ее выводах и достижениях.
Существенный вклад для разработки теоретических и методических основ управления персоналом организации внесли классики научной школы управления - Тейлор Ф., Эмерсон Г., Грат Г.; известные представители административной школы - Файоль А., Вебер М.; крупнейший теоретик школы человеческих отношений - Мэйо Э.; представители поведенческой школы -Маслоу А., Мак-Грегор Д., Герцберг Ф.; представители математической школы - Самуэльсон П., Леонтьев В.; сторонники идеи ситуационного подхода -Карнеги Д., Оучи У., Питере Т., Уотермен Р. Следует отметить и вклад российской экономической мысли в развитие теории и практики управления: Богданов А.А., Ерманский О.А., Гастев А.К. (организационно-технические концепции); Керженцев П.М., Витке Н.А. и Дунаевский Ф.Р. (социальные концепции).
Существенный вклад в исследование проблем СУП, в том числе основ проектирования СУП внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Журавлев П.В., Ильин Е.П., Кибанов А .Я., Ларин А.А., Маслов Е.В., Москвичев С.Г., Мухин В.И., Одегов Ю.Г., Парахина В.Н., Спивак В.А.,
Старобинский Э.Е., Ушвицкий Л.И., Шекшня С.В., Армстронг М., Адаме С., Друкер Питер Ф., Кинг В., Клиланд Д., Коддлер И., Льюис Д., Мерсер Д., Петерсон Я., Стаут С., Стюарт Д., Томсон А.А., Стрикленд Н.Дж. и др
Изучение имеющейся по тематике диссертационной работы отечественной и зарубежной литературы позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых. Специальному изучению проблем, связанным с анализом, развитием, построением (термин проектирование используется реже) СУП, посвящено относительно небольшое количество научной литературы.
На сегодняшний день, учитывая значимость и актуальность исследуемой проблемы, недостаточно теоретических и методических разработок по системе управления персоналом, в частности таких, где были бы персонифицированы проблемы проектирования СУП организации в промышленности.
Во-вторых. Анализ проблемы проектирования СУП в научной литературе сводится, как правило, к рассмотрению некой традиционной группы, безусловно, важных, но, все-таки, отдельных ее компонентов (как правило, рассматриваются функции службы управления персоналом предприятия в более или менее широкой комбинации). Такой избирательный анализ не обеспечивает адекватного комплексного подхода к управлению персоналом современной организации как системе. Между тем, только комплексный подход к проектированию СУП способен обеспечить современное промышленное предприятие действенным инструментом стратегического планирования.
Недостаточная проработанность вопросов теоретического и методического обеспечения процесса проектирования СУП, как инструмента стратегического планирования в условиях его колоссальной практической востребованности промышленными организациями, вне зависимости от их отраслевой принадлежности, организационной формы, масштабов производства и количества сотрудников, подтверждают актуальность темы диссертации и целесообразность проведения диссертационного исследования на заявленную тему.
Актуальность проблемы использования приемов проектирования СУП в целях повышения эффективности стратегического планирования развития и управления персоналом на предприятии, степень ее научной разработанности и практическая значимость для отечественного менеджмента определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Основная научная задача, решаемая в диссертации, состоит в разработке методических подходов к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования, позволяющих оптимизировать управление персоналом соответственно стадии развития промышленного предприятия, гибко адаптировать СУП к изменению внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, обеспечить конкурентные преимущества предприятию на рынке в среднесрочной и догосрочной перспективе.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических положений, методических подходов и практических рекомендаций по проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.
Необходимость решения поставленной цели обусловила постановку следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:
1. Провести анализ теории и практики- проектирования СУП и обосновать необходимость комплексного проектирования СУП в рамках стратегического планирования промышленного предприятия.
2. Раскрыть сущность процесса проектирования СУП промышленного предприятия. 3. Обосновать методический подход к проектированию СУП, базирующийся на систематизации и структурировании основных компонентов проектирования.
4. Разработать методические принципы проектирования СУП как интегрированного в общую стратегию предприятия процесса на различных стадиях функционирования промышленного предприятия.
5. Предложить агоритм проектирования СУП на конкретном предприятии, позволяющий оптимизировать управление персоналом предприятия при изменении внешних и внутренних условий его развития, включая условия длительного экономического кризиса.
Объектом исследования является проектирование системы управление персоналом промышленного предприятия на различных стадиях его функционирования как инструмент стратегического планирования промышленного предприятия.
Предметом исследования являются экономические и управленческие отношения* между субъектами и объектами управления, возникающие в процессе проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия.
Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды, работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам управления персоналом современных промышленных предприятий и проектирования СУП.
Методологической основой диссертационной работы является системный подход к анализу объекта исследования. Принципиальными методами исследования для определения способов проектирования СУП на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие морфологический и сравнительный анализы, синтез, методы сравнения и классификации, моделирования, экспертной оценки личности, социологических опросов, анкетирования, тестирования.
Информационной базой диссертации послужили законодательные и нормативно-правовые документы, данные органов государственной статистики, материалы периодической печати по исследуемой проблеме, данные отчетности исследуемых промышленных предприятий, а также опросы и аналитические исследования, проведенные автором работы.
База практического исследования представлена промышленными предприятиями, различными по масштабу и отраслевой принадлежности. А именно: предприятия пищевой (хлебопекарной) промышленности Московской области - ЗАО Шатурский хлебокомбинат, ЗАО Простор, ЗАО Красногорский хлеб и ООО Управляющая компания Надежда; предприятие машиностроительной отрасли - ЗАО Бецема, г. Красногорск Московской области; предприятие по производству запчастей из пластмасс для железных дорог и метро - ОАО Люберецкий завод Пластмасс, г. Люберцы Московской области.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом как инструменту стратегического планирования промышленного предприятия. Реализация предложенных автором принципов, методики и агоритма проектирования СУП, позволит превратить человеческие ресурсы в основное конкурентное преимущество промышленного предприятия в своем сегменте рынка, значительно увеличить конкурентную устойчивость предприятия в среднесрочной и догосрочной перспективе.
Научная новизна исследования 'заключается в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Предложен принципиально новый теоретический подход к проблеме проектирования СУП, рассматривающий процесс проектирования СУП не только как составную часть, но и как важнейший инструмент стратегического планирования промышленного предприятия. В этом контексте предложено и обосновано авторское определение термина проектирование СУП как процесса реализации функций управления персоналом, учитывающего стадию развития промышленного предприятия, а также происходящие и предстоящие изменения внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, что позволяет предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.
2. Разработана методика проектирования СУП, позволяющая интегрировать его в общую стратегию развития промышленного предприятия. В частности определено, что в основу проектирования СУП могут быть положены ряд единых принципов действия сложных систем управления (принцип физичности, моделируемости, целенаправленности), что существенно повышает эффективность СУП.
3. Разработан организационно-экономический механизм проектирования СУП на основе систематизации и структурирования основных компонентов и этапов проектирования СУП как процесса, рассматриваемого в содержательном и организационном аспектах. При этом сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность.
4. Определена роль кадровой политики как приоритетного компонента проектирования СУП стратегически ориентированного промышленного предприятия, обоснованы принципы ее формирования, для чего проведен сравнительный анализ эффективности типов кадровой политики в части реализации стратегических планов предприятия. Доказана прямая связь уровня регламентации труда персонала с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия, выявлены и схематизированы направления взаимосвязи регламентации и функций СУП.
5. Определены методические принципы проектирования СУП на различных стадиях функционирования предприятия. Для этого разработана и реализована на практике концепция формирования СУП промышленного предприятия на стадии его развития, а также предложен агоритм проектирования СУП в период экономического кризиса, позволяющий реализовать антикризисную стратегию оптимизации затрат на персонал.
Практическая значимость работы. Применение результатов проведенного исследования на практике позволит промышленным предприятиям реализовать комплексный подход к проектированию СУП в рамках стратегического планирования, гибко адаптировать и своевременно Корректировать СУП с учетом изменения внешних и внутренних факторов воздействия на деятельность предприятия. Выводы и рекомендации, сделанные по результатам диссертационного исследования, могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, а также работниками консатинговых компаний при проектировании СУП промышленного предприятия, разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений по специальностям и специализациям, связанным с проблемами управления персоналом.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на научно-практической конференции Предпринимательство и его место в экономике современной России (г. Москва, апрель 2008г.) и на IV Международной межвузовской научно-практической конференции Российское предпринимательство: история и современность (г. Москва, май 2008г.). По результатам исследования опубликовано 5 работ общим объемом 2,2 п.л., в т.ч. 1 статья объемом 0,6 п.л. в издании, рекомендуемом ВАК России. Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности ЗАО Шатурский хлебокомбинат и ЗАО Красногорский хлеб, а также используются при проектировании СУП ОАО Люберецкий завод Пластмасс и ЗАО Бецема, что подтверждено справками о внедрении.
Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, 5 приложений. Работа содержит 147 страниц основного текста, включая 18 таблиц и 18 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бородин, Сергей Владимирович
Результаты работы руководителя могут быть определены, например, из уровня рентабельности, достигнутого предприятием и его подразделениями.
Например, при обычном уровне рентабельности предприятия или подразделения в 40% оплата труда руководителя может изменяться в зависимости от достигнутых показателей следующим образом (таблица 3.3.1).
При обычном уровне рентабельности в 10% оплата руководителя может изменяться по другой шкале (таблица 3.3.2). Именно подобным образом в ЗАО
Бецема после проведения сокращения персонала более чем на 30% в начале 2009 г. была проведена реорганизация оплаты труда сотрудников. Введение данной системы оплаты труда было обусловлено необходимостью мотивации труда персонала (в первую очередь руководителей разного уровня в связи с возникшей тенденцией к их оттоку), снятия напряженности в колективе, вызванного сокращением персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В экономике процесс проектирования систем менеджмента представляет собой преобразование информации о состоянии и перспективах развития внешнего окружения предприятия, его миссии, целях деятельности и избранных стратегиях их достижения, жизненных целях и ценностных ориентациях его владельцев и (или) руководителей, объективных законах развития организаций и их систем управления; достижениях науки управления и других гуманитарных наук во взаимосвязанные модели. В целях исследования процесса проектирования системы управления персоналом промышленного предприятия автором было сформулировано следующее определение: Проектирование СУП - это процесс реализации стратегии управления персоналом посредством обоснования, выработки, принятия и реализации соответствующих управленческих решений, сбалансированных для каждой фазы жизненного цикла промышленного предприятия, с учетом происходящих и предстоящих изменений внешних и внутренних условий его хозяйственной деятельности, позволяющий предприятию выживать, развиваться и достигать своих стратегических целей.
Применительно к системе менеджмента основную цель проектирования можно определить как создание системы управления, позволяющей эффективно использовать в интересах организации особенности внешней среды, активизируя собственные сильные стороны и сводя к минимуму влияние собственных недостатков на конечные результаты деятельности.
Анализ научной литературы показал, что в основу проектирования систем менеджмента положены принципы единства цели, эффективности, необходимого разнообразия.
Существующая классификация принципов проектирования СУП в результате сравнительного анализа теории современного управления была нами допонена рядом единых принципов действия сложных систем управления, позволяющих более комплексно подойти к исследованию закономерностей формирования СУП. Подход к СУП как сложной системе с присущими именно ей закономерностями, определяющими внутренние причинно-следственные связи ее функционирования (принцип физичности), наличием конечного множества моделей, каждая из которых отражает определенную группу свойств сложной системы (принцип моделируемости), а также функциональной тенденцией к достижению системой некоторого состояния, либо усиления (сохранения) некоторого процесса (принцип целенаправленности) наиболее поно отражает методологию системного подхода к проектированию СУП как инструмента стратегического планирования промышленного предприятия.
Автор считает, что проектирование СУП и обеспечение эффективности работы данной системы возможны только при различении внешних и внутренних условий функционирования компании. При этом в большинстве случаев подход к управлению персоналом в конкретном пространственно-временном контексте фиксируется посредством соотнесения управленцами условий макро- и мезоуровней Ч возможностей внешней среды, и внутренних условий - целей, задач и миссии предприятия. Эффективное проектирование СУП промышленного предприятия предполагает комплексный подход к этому процессу, то есть учет при принятии управленческих решений всех факторов внешней и внутренней среды, а также учет взаимосвязи различных факторов, тенденций и скорости их изменения. Наиболее существенные изменения стратегия промышленного предприятия и соответственно СУП претерпевают при договременных изменениях факторов внешней среды, на которые предприятие не имеет возможности воздействовать. Именно такая ситуация сложилась в настоящее время в российской экономике.
Исходя из вышесказанного сформулированы основные требования к организации проектирования СУП, влияющие на ее эффективность:
Х включение и учет при подходе к проектированию СУП влияния изменения внешней среды (факторов прямого и косвенного воздействия) на реализацию целей и задач компании с точки зрения анализа происходящих и определения возможных изменений внешней среды;
Х достижение совпадения личных характеристик членов колектива с требованиями внешней среды, предъявляемых к деятельности компании;
Х обеспечение совпадения сформированной СУП с фазой стабилизации, развития, реструктуризации, свойственной компании на конкретный период времени;
Х определение профессиональной заинтересованности у сотрудников в результатах проектирования СУП, как в результатах, оказывающих помощь в организации индивидуального профессионального действия и деятельности компании в целом.
Организация проектирования СУП может быть определена как процедура, направленная на планомерное эффективное использование потенциала с реальными возможностями сотрудника к выпонению производственного действия с учетом личностной мотивации к выпонению профессионального задания. Тогда как формирование промышленным предприятием СУП, по нашему мнению, представляет собой создание организационной структуры из групп людей с общими целями, которые приводятся в соответствие с ее внутренними задачами, зависящими от "внешних условий и изменяющимися по мере изменения рыночной ситуации. Эффективность организации проектирования СУП анализируется через существующие подходы к управлению персоналом.
Как показал анализ организационной структуры исследуемых предприятий, все они используют линейную структуру управления. Однако, для ЗАО Бецема и ОАО Люберецкий завод Пластмасс линейная структура управления уже не соответствует масштабам производства и интенсивности экономических отношений. Оба предприятия динамично развиваются и являются лидерами в своей отрасли. Поэтому ЗАО Бецема была рекомендована реорганизация организационной структуры предприятия с ориентацией на дивизионную. Выбор именно данной системы организации обусловлен формированием направлений к децентрализации системы управления, объективной необходимостью разгрузки менеджеров базового звена управления, а также потребностью в повышении конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
Процесс проектирования СУП в контексте кадровой политики, по нашему мнению, можно рассматривать с двух точек зрения: содержательной и организационной.
Рассматривая процесс проектирования СУП с содержательной точки зрения, можно выделить основные его этапы.
1. Формулируются принципы управления персоналом предприятия, исходя из: объективных законов развития организаций; жизненных ценностей руководителей (владельцев) предприятия; достижений технических наук; целей предприятия.
2. На основании целей предприятия, выбранной стратегии их достижения, его возможностей, состояния и динамики развития внешней среды определяются работы (функции), которые дожна выпонять система управления персоналом для достижения поставленных целей.
3. На основании содержания функций системы управления персоналом предприятием определяются: а) функциональные обязанности сотрудников; б) средства (технические, информационные, организационные), необходимые сотрудникам аппарата управления для выпонения своих функций; в) методы и средства связи между сотрудниками аппарата управления. г) организационные роли, из которых строится организация. д) формируется кадровая политика предприятия (набор, отбор, наем, удержание персонала, мотивация, планирование карьеры).
4. На основе организационных ролей формируются рабочие команды (подразделения).
5. Рабочие команды (подразделения) объединяются в единую структуру посредством установления между ними связей и определяются средства, посредством которых эти связи будут осуществляться. Одновременно с этим происходит наделение руководителей подразделений пономочиями, достаточными для выпонения возложенных на них задач. Таким образом, формируется организационная структура управления персоналом промышленного предприятия.
С организационной точки зрения в процессе проектирования СУП промышленного предприятия автором были выделены три основных этапа: системный анализ, программирование, мониторинг.
Основные направления системного анализа, в ходе которого происходит согласование кадровой политики (цель, принципы) с общей стратегией компании и конкретным этапом ее развития, рассмотрены применительно к практике хозяйственной деятельности ОАО Люберецкий завод Пластмасс. Кадровая политика в современных условиях является важнейшим фактором стратегического развития, оказывающим влияние на результат функционирования СУП предприятия. СУП и кадровая политика находятся в очень тесной взаимосвязи, что подтверждается фактами деятельности исследуемых нами предприятий в сфере управления персоналом: рационализация кадровой политики в области удержания и мотивации сотрудников влечет за собой снижение текучести кадров, что в дальнейшем позволяет более эффективно управлять персоналом, снижая при этом текущие затраты на обучение и переквалификацию вновь нанятых работников.
Проведенное исследование деятельности промышленных предприятий показало, что мониторинг персонала промышленного предприятия дожен осуществляться на основе принципов постоянства и объективности контроля, прямого и опережающего контроля. Необходимо отметить, что основным в данном случае является принцип опережающего контроля, поскольку он определяет возможности предварительной регламентации работы персонала промышленного предприятия.
Таким образом, поноценная и результативная реализация любой стратегии промышленного предприятия невозможна без разработки пакета документов, нормирующих поведение его персонала в различных ситуациях, поскольку каждый сотрудник постоянно контактирует с информацией (устной или письменной), которая может нанести значительный урон в случае неадекватного ее использования. Во избежание таких ситуаций необходимо формировать такие комплексные своды правил (регламенты), в которых обязанности и действия сотрудников были бы зафиксированы и определены априори.
Именно поэтому регламентация труда - комплексный ключевой вопрос совершенствования управления персоналом промышленного предприятия, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем и повышения их эффективности. Регламентация напрямую связана с успешностью реализации стратегии промышленного предприятия. Регламентация в данной ситуации выступает как своего рода предохранитель от возможных ситуаций затруднения в решении экономических вопросов, которые могут быть решены некорректно или ненадлежащим образом. Поэтому регламентацию необходимо расценивать как форму опережающего контроля при реализации стратегии промышленного предприятия.
Практическая реализация технологий по регламентации деятельности персонала промышленного предприятия позволяет выявлять перспективные направления регламентации, корректировать последовательность действий в данной области, уточнять цели и задачи в соответствии со сложившейся ситуацией. Эффективность систем управления персоналом промышленного предприятия в значительной степени обусловливается уровнем регламентации бизнес-процессов, что в равной степени актуально для действующих и вновь создаваемых предприятий.
Автор провел анализ и систематизировал методы и формы мониторинга по существующим направлениям, определяемым стратегией управления персоналом, являющейся в свою очередь следствием реализуемой компанией стратегии поведения на рынке.
По нашему мнению, необходимо в рамках стратегического планирования развития предприятия при реализации любой стратегии сформировать концепцию функционирования системы управления персоналом, что существенно повысит стратегические возможности предприятия на рынке за счет сбалансированного кадрового потенциала, лояльности сотрудников и эффективных инвестиций в человеческий капитал. Поэтому автором была предложена в качестве базовой концепция управления персоналом, в которой выделены принципиальные моменты развития кадрового потенциала промышленного предприятия. На основе базовой концепции разработан методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период стабильного экономического развития, в также в условиях длительного экономического кризиса.
Формирование оптимальной организационно-управленческой структуры промышленного предприятия является важнейшим фактором, обеспечивающим его успешное функционирование. Однако организационное построение персонала промышленного предприятия необходимо напонить программно-методическим обеспечением. Как показали результаты исследования, оно состоит из элементов технологического и технического построения производственных процессов с учетом требований к информационной подсистеме, к подсистемам производства и реализации товара, расчетов с покупателями и продавцами и к подсистеме защиты коммерческой информации.
По нашему мнению, подготовка проектирования СУП основана на определении соотношения значений основных параметров, характеризующих организационную структуру промышленного предприятия. В качестве исходных данных в организационном построении СУП были выделены коэффициенты соответствия, структурированности организационной структуры промышленного предприятия, мультипликативности. Значения этих параметров позволяют построить организационную структуру СУП промышленного предприятия и дать рекомендации по формированию штатного состава ее специалистов.
Автором разработаны методические рекомендации по проектированию СУП на конкретном предприятии в период экономического кризиса. В этом плане обоснована необходимость изменения системы материальной мотивации персонала, играющей приоритетную роль в реализации промышленным предприятием антикризисной стратегии лоптимизации затрат. Проектирование СУП в период кризиса, по мнению автора, дожно быть направлено на оптимизацию затрат на персонал не только за счет сокращения численности персонала, но и за счет повышения эффективности его труда, необходимо мотивировать персонал на увеличение производительности труда.
Основываясь на этом выводе, автор разработал и реализовал методический подход к проектированию СУП промышленного предприятия в период экономического кризиса, позволяющий сбалансировать кадровый потенциал в случае его неизбежного сокращения, сохранить лояльность сотрудников и осуществлять иные действия по управлению персоналом с позиций сохранения стратегических возможностей предприятия в своем сегменте рынка (для ЗАО Бецема).
Автором также предложен агоритм проектирования СУП на конкретном промышленном предприятии, позволяющий в кризисных условиях за счет изменения схемы мотивации оптимизировать затраты на персонал, сохранить высоко эффективных квалифицированных сотрудников и создать экономические предпосыки для добровольного увольнения сотрудников с низкой производительностью труда (для ОАО Люберецкий завод Пластмасс). Использование предложенного агоритма проектирования СУП как инструмента антикризисной стратегии позволит промышленному предприятию не только выжить в условиях длительного экономического кризиса, но и сохранить возможности вернуть прежние позиции на рынке и обеспечить успешное после кризисное развитие.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бородин, Сергей Владимирович, Москва
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, 2007.
2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.
3. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. М.: Аспект Пресс, 2008.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. С.-Петербург: Питер Ком, 1999.
5. Апенько С.И., Коньшунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: монография. Омск: Издательство ОмГУ, 2007.
6. Байгот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. Мн., 1997. Вирский Е.А. Справочник менеджера. 4.1. Мн., 1997.
7. Базаров Т.Ю. Теория и практика антикризисного управления. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Издательский центр Академия, 2008.
9. Батаршев А.В. Многофакторный личный опросник Р.Кэттела: практической руководствл. М.: Сфера, 2002.
10. Ю.Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980.
11. П.Виноградова З.И. Метатеория менеджмента. М.: Дело, 1996. С. 53.
12. Виноградова З.И., Виноградов И.Е., Щербакова В.Е. Логика науки управления. М.: Мысль, 1998.
13. Вокова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа. СПб.: Издательство СПбГТУ, 1997.
14. Всеобщая история менеджмента. Под ред. Мазура И.И. и Шапиро В.Д. М.: Издательский центр ЕЛИМА, 2006.
15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. М.: Дело тд, 1994.
16. Вяткин В.Н., Хэмптон Дж., Казак А.Ю. Принятие управленческих решений в управлении бизнесом: концепции, задачи, ситуации. Москва-Екатеринбург: ЗАО Издательский дом ЯВА, 1998.
17. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.
18. Герчиков В. И. Функции и структура службы управления персоналом. М.: ГУ-ВШЭ, 2003;
19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
20. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала. М.: Кадровое дело. № 10, октябрь, 2004.
21. Грачев М. В. Суперкадры. М.: Дело, 1993.
22. Грейсон Дж.К.мл., ОДел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика. 1991.
23. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и Статистика, 1998.
24. Гурков И. Б. Стратегический менеджмент организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001.
25. Деменюк В.Н. Наука побеждать. Теория и практика стратегического управления. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1999.
26. Демин Ю.М. Ассесмент персонала: Как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. СПб.: Питер, 2008.
27. Диагностики эмоционально-нравственного развития / Ред. и сост. И.Б.Дерманова. СПб.: Издательство "Речь", 2002.
28. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа). С-Пб.: СПГУЭиФ, 1999.
29. Дойл П. Менеджмент: стратегия и тактика. С-Пб.: ПИТЕР, 1999.
30. Доскин В.А., Лаврентьев Н.А., Мирошников М.П., Шарай В.Б. Тест дифференцированной самооценки функционального состояния // Вопросы психологии, 1973, № 6.
31. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом Вильяме, 2007.
32. Друкер П. Бизнес и инновации. М.: ООО И. Д. Вильяме, 2009.
33. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2003.
34. Журавлев П.В., Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004.
35. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.
36. Зверков А.Г., Эйдман Е.В. Экспериментальная оценка социальной желательности личностных черт / Психологические исследования социального развития личности. М., 1991.
37. Зуб А.Т., Панина Е.М. Антикризисное управление организацией. М.: Форум Инфра-М, 2007.
38. Исследование тревожности (Ч.Д.Спибергер, адаптация Ю.Л.Ханин) / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. Дерманова И.Б. СПб., 2002.
39. История менеджмента. Учебное пособие под ред. Валового. М.: ИНФРА-М, 1997.
40. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003.
41. Калянов Г.И. Моделирование, анализ, реорганизация и автоматизация бизнес-процессов: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2007.
42. Каутский К. Экономическое учение Карла Маркса. М.: Едиториал УРСС, 2003.
43. Кибанов А.И. Управление персоналом. М.: Издательство Экзамен, 2002.
44. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. М.: ЭКЗАМЕН, 2003.
45. Кибанов А .Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. М.: РИОР, 2008.
46. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. М.: Сов. радио, 1979.
47. Кныш М. И. Конкурентные стратегии. СПб., 2000.
48. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2008.
49. Кодин В.И., Литягина С.В. Как работать над управленческим решением. Системный подход: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008.
50. Козлов А.С. Проектирование и исследование бизнес-процессов: учебное пособие. М.: Флинта: МПСИ, 2008.
51. Кравченко А.И. История менеджмента.М.: Академический Проект, Трикста, 2009.
52. Круглова Н. Ю., Круглов М. И. Стратегический менеджмент. М.: РДЛ, 2003.
53. Круглова Н.Ю. Антикризисное управление. М.: КноРус, 2009.
54. Кузьмин Е.С. Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых колективах. Тезисы докладов. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984.
55. КунцГ., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981.
56. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования. М., 1970.
57. Лапыгин Ю.Н.Системное решение проблем. М.: Эксмо, 2008.
58. Ларин А.А. Теоретические основы управления ч. 1: Процессы, системы и средства управления. М.: РВСН, 1998.
59. Логачев С.В. Основы управления персоналом (отдельные институты). М.: МГИУ, 2007.
60. Локир К., Гордон Дж. Управление проектами: Ступени высшего мастерства. Минск: Гревцов Паблишер, 2008.
61. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2008.
62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
63. Максвел Дж. Золотые уроки лидерства. Минск: Попурри, 2009.
64. Максвел Дж. Лидер на 360. Мн: Попурри, 2007.
65. Макшанов С. И., Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге. СПб., 1993.
66. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций. М: Академический проект, 2005.
67. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Издательство Финпресс, 2004.
68. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.
69. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
70. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2008.
71. Менеджмент (современный российский менеджмент) / Под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л. М.: Издательский Дом ФБК-ПРЕСС, 2000.
72. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ООО И.Д. Вильяме. 2008.
73. Методика всестороннего обследования личности BOJI-92 // Сб. матер. М.: Национальная координационная группа России по изучению характера. 1995.
74. Минцберг Г., Куинн Д., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.
75. Мишин В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
76. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2000.
77. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами / Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000.
78. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 1999.
79. Орлеанская Т.В. Фонды социального потребления на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. №2.
80. Основы теории управления / Под ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. М.: Финансы и статистика, 2003.
81. Пайпе С. Проектный менеджмент: ускоренный курс. М.: Издательство Дело и Сервис, 2005.
82. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Практикум. М.: Аспект Пресс, 2006.
83. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтезû, 2002.
84. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала / Human technologies. 17.09.2004.
85. Практикум по психологии состояний / Под ред. проф. О.А. Прохорова. Ч СПб: Речь, 2004.
86. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М.: РЭА им. Г.В. Плехпнова, 2000.
87. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. М.: РИА Стандар ты и качество, 2009.
88. Роббинз С., Коутер И. Менеджмент. М.: Издательский дом Вильяме, 2007.
89. Русалов В.М. О взаимоотношении свойств темперамента и эффективности индивидуальной и совместной деятельности / Психологический журнал. 1982. Т. 3. № 6.
90. Смирнов Э.А. Теория организации и бизнес-процессы. М.: Национальный Институт Бизнеса, 2000.
91. Социально-психологические проблемы производственного колектива. М.: Наука, 1983.
92. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2008.
93. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом.М.: Альфа-Пресс, 2008.
94. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
95. Стратегическое планирование и управление / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: СПГУЭиФ, 1999.
96. Теория организации / Под ред. Алиева В.Г. М.: ЛУЧ, 1999.
97. Теория системного менеджмента / Под общ. Ред. П.В.Журавлева, Р.С.Селегова, В.Г.Янчевского. М.: Издательство Экзамен, 2002.
98. Теория управления. Терминология. (Сб. рекомендуемых терминов). М.: Наука, 1988, вып. 107.
99. Теслинов А.Г. Концептуальное проектирование сложных решений. СПб.: Питер, 2009.
100. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. М.: ИНФРА-М, 2000.
101. Тысленко А.Г. Бизнес-системы. Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2008.
102. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2003.
103. Управление персоналом организации / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002.
104. Управление персоналом. Под ред. Шлендера П.Э. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
105. Управление персоналом / Под ред. Кибанова А .Я.: М.: РИОР, 2008.
106. Урубков А.Р., Федотов И.В. Методы и модели оптимизации управленческих решений. М.: Издательство Дело АНХ, 2009.
107. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это искусство. М.: Юнити, 2002.
108. Фатхутдинов Р.А. Разработка стратегического решения. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1998.
109. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.
110. Хекгаузен X., Дернберг Р. Мотивация и деятельность: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. М.: Издательство Прогресс, 2000.
111. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.
112. Хэдман К. Управление проектами. Быстрый старт. М.: ДМК Пресс; Академия АйТи, 2008.
113. Чадаева Л. А. Модель фондовой биржи и оптимизация параметров ее организационно-управленческой структуры. М.: ФА, 2000.
114. Чадаева JI. А. Фондовая биржа: организационно-управленческие структуры. М. Экзамен, 2002.
115. Мерил Чарльз Концепция поведения организаций и их применение, Коламбас, Огайо, 1984.
116. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М,: ГроссМедиа, 2008.
117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа, 2002.
118. Эдерсхейм Э.Х. Лучшие идеи Питера Друкера. СПб.: Питер, 2008.
119. Экономика труда: социально-трудовые отношения. / под ред. Вогина Н.А., Одегова Ю.Г. М.: Экономика, 2002.
120. Drucker P. An Introductory View of Management. N.Y., 1977.
121. Handbook of Multivariate Experimental Psychology. Chichester, 1988.
122. Hofer C.W., Schendel D. Analytical Concepts, West Publishing Company,, 1978.
123. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.
124. Patterson T.T. Management Theory. Business Publications Ltd, 1969.
125. Perrow Ch. Complex Organizations: a Critical Essay. N.Y., 1986.
126. Shtub A., Bard J.F., Globerson S. Project Management: Processes, Methodologies, and Economics (2nd Edition) (Prentice-Hall International Series in Industrial and Systems Engineering), 2004.
Похожие диссертации
- Система управления персоналом как механизм структурной оптимизации современных предприятий
- Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии
- Инновации как основа развития и совершенствования малых и средних предприятий сферы услуг
- Развитие кадрового контролинга в системе управления персоналом организации
- Совершенствование системы управления персоналом машиностроительных предприятий