Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление персоналом организации и пути его совершенствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Бакулина, Анна Григорьевна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление персоналом организации и пути его совершенствования"

На правах рукописи

БАКУЛИНА АННА ГРИГОРЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва, 2005

Работа выпонена на кафедре предпринимательства, управления и маркетинга Московского государственного социального университета.

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Брагин Николай Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Веснин Владимир Рафаэлович

кандидат экономических наук, доцент Годин Александр Михайлович

Ведущая организация

Всероссийская государственная налоговая академия

Защита состоится 28 июня 2005 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета по экономическим наукам Д.224.002.03 в Московском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4. к. 2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Московского государственного социального университета (129226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4. к. 3).

Автореферат разослан 27 мая 2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, доктор экономических наук, доцент И.Н. Маяцкая

0.00&-Ч

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем >правления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.

В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами догое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований.

Отсюда научные основы управления и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды, выделения его отдельных функций и функциональных подсистем, анализа организационной структуры, то есть освещаются лишь отдельные фрагменты системного подхода. Целостная же картина, раскрывающая процесс развития управления персоналом организации как систему, до сих пор не создана.

Недостаточно исследованными остаются вопросы теории и практики воспроизводства кадрового потенциала организации, призванной обеспечить непрерывный рост трудового потенциала ее персонала. От решения этой проблемы зависит не только материальное положение страны, но и уровень ее духовной культуры и самосознания.

Реализация новых функций управления всецело зависит также от профессиональной компетентности управленческого персонала, действующей системы его оценки.

Научный поиск в этом направлении позволит повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов в практике хозяйствования.

В сложившейся ситуации особую актуальность и значимость приобретает необходимость решения теоретических и прикладных проблем, связанных, в первую очередь, с системой управления персоналом организации, их востребованностью.

Состояние научной разработанности проблемы. Развитие науки управления персоналом в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, предложены механизмы управления отдельными процессами управления персонала. Значительный вкпад в эти достижения внесли Т.Ю.Базаров. В.Б. Бычин. H.A. Вогин. Б.M Генкин. В.А.Дятлов. Я.И. Евенко. В.П. Журавлев. Г.Г. Зайцев. С.А. Картишев. А.Я. Кибанов. Э.М. Коробков. A.A. Лобанов. Е.В. Маслов. Ю.Г". Одегов. H.H. Пилиненко. В.А. Поляков. С.Д. Резник. A.A. Силин. С.И. Сотникова. Э.Е.Сгаробинский. В.В.Травин. В.А. Шаховой. C.B. Шекшня и др.. рабош которых стали теоретической основой диссертационного исследования.

Методология управления персоналом, в том числе оценки персонала, всесторонне представлены в фудах зарубежных ученых: А.Армстронга. Н.Бема. Д. Гибсона. П. Джонсона. А Дилера. Э. Дюркгейма. Р. Марра. Э. Мэйо. Г. Петера. Ф. Тейлора. В. Хентце. А. Файоля. Г. Шмидта. Г. Эмерсоана и др.. где описаны важнейшие проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт экономически развитых стран.

По проблемам инвестиций в кадровый капитал, рынка труда и занятости, оплаты и мотивации производственного труда, широко известны работы В. Бобкова. А.Зубковой. Р. Колосовой. В. Столярова. А. Михайлушкина. Д. Карпухина. Т. Кузьминовой. Г. Руденко. А. Субботина.

Разрабатывая методологию системного подхода, общей теории, вопросов структуры и конструирования систем, востребованности системного подхода в управлении персоналом организации, мы опирались на работы таких крупных ученых, как В.Г. Афанасьев. Н.В. Блауберг. П. Дукера. С.А. Кузьмин. Б.З. Мильнер. Л.Ф. Никулин. Т.П. Щедровицкий и др

Несмотря на наличие ряда весьма ценных работ отечественных и зарубежных ученых, многие аспекты рассматриваемой проблемы требуют дальнейших научных исследований и разработок.

Цель исследования состоит в разработке направлений повышения эффективности системы управления персоналом организации в целом и ее основополагающих элементов с учетом особенностей социально-экономического развития России.

Достижение дакщой цели - обусловливает необходимость решения следующих задач: Х t

Х конкретизировать теоретическую и методологическую базу, определить основные свойства системы управления персоналом организации, сформулировать и обосновать принципы ее развития;

Хобосновать двойственную природу персонала организации, уточнить классификацию объекта управления персоналом и определить характер влияния системы управления персоналом на развитие организации;

Хвыявить и проанализировать тенденции развития и проблемные вопросы формирования кадровых ресурсов России, в том числе управления персоналом:

Хтеоретически обосновать условия формирования системы оценки управленческого персонала с учетом передового отечественного и зарубежного опыта управления персоналом;

Хпроанализировать категориальное содержание понятия человеческий капитал, выявить его специфические черты и структуру;

Х исследовать эволюционно-теоретические концепции генезиса развития кадрового потенциала в зарубежной и отечественной экономической науке.

Объектом исследования является процесс формирования и развития системы управления персоналом организации как целостного структурного образования, направленного на повышение эффективности ее функционирования.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе функционирования и развития системы управления персоналом организации в условиях рыночных преобразований.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, обшей теории управления, инновационного менеджмента, системного анализа объекта и предмета исследования, общей теории систем, теории циклического развития, научного наблюдения. В условиях трансформации социально-трудовых отношений подходы к управлению персоналом рассматривались нами с учетом формирования новых характеристик человеческого ресурса и его оценок, модификации взаимоотношений субъекта и объекта управления.

Эмпирическую базу исследования составили материалы государственных статистических органов, опубликованных в печати, федеральные законодательные акты и постановления Правительства РФ. планово-отчетные и другие данные организаций, отражающие процессы формирования и развития системы управления персоналом и его оценки.

Научная новизна исследования заключается в разработке новых теоретических и методологических подходов к развитию системы управления персоналом и определении многообразия подходов к управлению персоналом, качественных и

количественных методов измерения потенциала персонала. формулировке рекомендаций по совершенствованию оценки компетенции управленческого персонала.

Основные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

Х развиты теоретические положения о двойственной роли персонала как субъекта и объекта управления, доказана обусловленность развития системы управления персоналом уровнем его развития и. прежде всего, его мотивационной структурой;

Хдопонена классификация факторов, влияющая на систему управления персоналом п>тем выделения внутрисистемных факторов; выявлены тенденции изменения роли различных групп факторов при построении, функционировании и реорганизации системы управления персоналом;

Хтеоретически обоснована и сформулирована концептуально-методическая база формирования системы оценки управленческого персонала, учитывающая особенности его деятельности и определяемая как одно из важных направлений повышения эффективности управленческих решений;

Х выявлены общие тенденции и проблемы формирования кадровых ресурсов России: материальные трудности; потеря квалификации работников многих престижных ранее профессий; массовая миграция высококвалифицированных специалистов и др. Доказано, что недостаточный профессионализм управленцев является существенным препятствием модернизации экономики России и определяет необходимость формирования эффективной системы оценки управляющего персонала;

Хисследована эволюция теоретических концепций кадрового потенциала в рамках экономической науки. выявлены основные междисциплинарные связи теории кадрового потенциала с комплексом наук, рассматривающих проблемы деятельности человека: психологии, социологии, менеджмента, экономики труда и управления персоналом, что позволило уточнить понятие человеческий капитал в его отношении к понятию трудовой потенциал работника:

Хуточнены содержание и сущность кадрового потенциала как совокупности созидательных. творческих способностей. необходимых для эффективного функционирования в процессе труда, особенно при разработке и внедрении инноваций.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Разработанные диссертантом теоретические выводы и рекомендации, методологические положения имеют существенное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышение эффективности управления

человеческим капиталом организаций (как госу дарственных, так и частных) применительно к современному этапу развития производства.

Основные положения диссертации позволяют хозяйствующим субъектам и субъектам инфраструктуры рынка 1руда определить характер, темпы и этапы развития системы управления персоналом; совершенствовать механизмы и технологии управления им с учетом интересов и целей организации.

Теоретические и прикладные аспекты работы могут быть также использованы при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшем) совершенствованию механизмов реализации кадровой политики.

Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические предложения и выводы диссертационного исследования применительно системы управления персоналом в условиях трансформируемой экономики докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, научных чтениях МГСУ. включены в публикации соискателя.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при чтении лекций по дисциплинам Управление персоналом. Менеджмент. Стратегический менеджмент. Инновационный менеджмент. Основы управленческой деятельности. Экономика труда и др.

Структура н объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 150 страницах, списка литературы из 151 наименования. 10 приложений, содержит 34 рисунка и 10 таблиц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется необходимость углубления ее научной разработки, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуются его методологическая основа, теоретическая и практическая значимость, новизна полученных результатов.

В первой главе Теоретико-методологические основы системного управления персоналом организации раскрывается эволюция научного поиска по управлению персоналом организации, начиная от теории Ф. Тейлора до современных конструкций командного менеджмента.

Среди методологических подходов к управлению персоналом наибольшее внимание нами уделяется системному подходу. В его основе лежит исследование сложных объектов, представляющих собой системы. Данный подход позволяет рассматривать объект исследования в целом, со всеми многообразными связями и зависимостями, закономерностями его функционирования и развития. Он способствует повышению уровня организованности, качества и эффективности управляемых объектов, одновременно позволяя выявлять динамичность изменяющихся ситуаций, дефицитность ресурсов, интенсивность взаимоотношений между объектами, а также глобализацию конкуренции, кооперацию труда и т.д.

Управление на основе системного подхода призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне ее. В конечном итоге это позволяет системе эффективно функционировать, развиваться и достигать поставленных целей.

Всестороннее рассмотрение теоретических основ управления персоналом позволяет выделить два полюса роли человека в общественном производстве:1

- человек как ресурс (трудовой, людской, человеческий) производственной системы - важный элемент процесса производства и управления;

- человек как личность с ее потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Дру гая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой человек выступает в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее часто при этом выделяются две группы систем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Исходя из этого, персонал рассматривается как трудовой ресурс;

1 Егоршин П Управление персоналом - Н Новгород НИМБ 2004 - с 27

- социальные, в которых преобладают социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, отношения между людьми, а персонал рассматривается как система неповторимых личностей.

В контексте отмеченного данные концепции можно представить в виде рис. 1.

Ресурс Человек Личность

Экономике екая Система Социальная 1 Управление трудовыми ресурсами (HUMAN LABOR. MANAGEMENT) Управление персоналом (PERSONEL MANAGEMENT)

Управление человеческими ресурсами (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) Социальный менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT)

Pue. I. Классификация концепций j правления персоналом.

На рисунке по оси ординат показано разделение концепций, тяготеющих к экономической или социальной системам, по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства Это позволяет рассматривать управление персоналом как сложившуюся систему.

Ряд авторов рассматривают систему управления персоналом на различных уровнях обобщения (см. рис.2).

Рис. 2. Система управления персоналом.

В первом уровне обобщения объектом является управление персоналом на основе совокупности научных знаний, теоретических и практических конструкций (концепций, методов, технологий).

Во втором уровне обобщения как системе социально-трудовых процессов, исследованию подвергаются процессы планирования потребности, отбора, адаптации и мотивации труда, развития и трудовых перемещений персонала. Суть этих процессов сводится к особенностям управления персоналом организации с учетом различных форм собственности, объемов и сферы деятельности.

На третьем уровне обобщения анализируются конкретные механизмы и технологии управления, реализуемые на практике. Речь идет о различных вариантах систем управления персоналом, функционирующих в различных организациях.

Совершенствование систем управления персоналом как конструкции субъекта возможно в двух формах: прогресса и регресса. Они могут осуществляться как революционно, так и эволюционно. Организации России реформируют свои системы зачастую методом проб и ошибок. С учетом уровня социально-экономического развтия страны революционные изменения становятся здесь не только нежелательны, но и невозможны (за исключением случаев антикризисного управления). Поэтому наиболее приемлемой для подавляющей массы организаций является эволюционно-воновая теория развития систем управления.

В специальной литературе характеристики системы определяются в зависимости от их отнесения к категории простых - сложных, отрытых - закрытых, адекватных -неадекватных, и так далее. Что касается свойств системы, то среди них выделяют включенность в среду, наличие элементов, наличие связей и отношений между элементами, структурность и целостность. Это можно проилюстрировать на следующем рисунке.

Свойства системы Характеристика системы

Рис. 3. Основные своПства II характеристики системы.

Упорядоченный характер системе придает структура элементов, связей, отношений, других частей системы. Все части системы делятся на системообразующие, конкретизирующие и обеспечивающие, рис. 4.

На наш взгляд, системообразующие части выпоняют основные функции системы. И. имея сильные связи с другими частями, обуславливают эффективность их функционирования, определяют развитие системы в целом.

В контексте изложенного следует, что систему управления персоналом можно рассматривать как целостное структурное образование, функционирующие в среде организации. И взаимосвязанные части системы в процессе регулирования социально-трудовых отношений порождают синергетические свойства, направленные на повышение эффективности использования трудового по 1енциала организации

В управлении персоналом, его структуре можно выделить три аспекта:

1. Содержательный - основывается на выделении функций управления персоналом, ею целей и задач функционирования в рамках организации.

2. Ор1анизационно-институциопалы1ЫЙ - рассматривает управление персоналом как разнообразную деятельность различных субъектов, направленную на повышение эффективности занятых в организации работников, досшжение целей развития организации.

3. Технологически-процессуальные аспекты смешают акцент на методы, механизмы, технологии и процеду ры реализации функций управления персоналом.

В диссертации раскрыта зависимость структуры системы управления персоналом от процессов его формирования, функционирования и развития. В этих целях выделяются и анализируются стратегический, содержательный и обеспечивающий блоки управления персоналом. Среди них приоритетным является стратегический.

Рис. 4. Структура системы управления персоналом по критерию базисиости.

основное содержание которого составляет стратегия управления персоналом и представляет собой своеобразную связь между теорией и ее практической реализацией.

Содержа1ельный блок - совокупность конкретных методов, мероприятий, процедур управления персоналом. Он направлен, в основном, на управление социально-трудовыми процессами, протекающими в организации.

Обеспечивающий блок предназначен для создания необходимых условий для функционирования системы и состоит из подсистем кадрового, нормативному одическо! о. информационного и материально-технического обеспечения.

По мнению диссертанта, общая структура управления персоналом дожна включать в себя объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсис1ему. определяемую социально-трудовыми процессами и отношениями и разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты.

Во вюрой главе Особенности формирования трудового потенциала на современном этапе рассматриваются причины и последствия кризиса персонала организации. В самом общем виде он проявляется как нарушение системы управления и переход к ее новому равновесию. Это особая форма движения, которая осуществляется через дезинтеграцию и конфликт - к новому состоянию. Наиболее зримо данное положение проявляется в производственной сфере и. прежде всего, в ее наиболее крупных подразделениях.

В экономической литературе принято различать причины кризисного состояния организации, а также причины кризиса персонала.

Объективно необходимо совершенствование и реализация на практике стратегии управления персоналом на всех уровнях. Так на макроуровне необходимо создание условий для приведения в соответствие квалифицированного уровня значительного количества работников современным требованиям. На уровне организаций - осознание со стороны руководства, что без культуры управления персоналом, договременных стратегических программ развития организации. они не смогут быть конкурентоспособными и существовать на рынке. Общество, которое не может расширяв и усиливать своего трудового воздействия на природу . . обречено на упадок и разложение.1

Внедрение эффекшвных методов менеджмента основывается, прежде всего, на систематическом учете и анализе влияния таких факторов, как:

- низкий уровень рыночной культуры, как среди населения, так и чиновников, проводящих реформы:

1 Богданов Л Л Тектология Всеобща? организационная на>ка - М Экономика -1989 (серия Экономическое наследие) - с 203 12

- низкий уровень технологической культуры многих организаций, включая ВПК. изношенность средств производства;

- низкий уровень трудовой культуры, как работников, так и собственников, который связан не только с недостатком современных профессиональных знаний, но и характером мотивации;

- низкий уровень доходов, как общества в целом, так и домашних хозяйств.

В сложных условиях происходит и формирование трудового потенциала организации. Важнейшими объективными и субъективными факторами, сдерживающими его развитие выступают:

1. Проводимые в стране преобразования. ядром которых было разгосударствление собственности в форме ускоренной приватизации, что породило слой сверхбогатых, но при этом не появились эффективные собственники. В результате сложились неэффективные методы управления и системы отношений, возникающих между экономическими агентами в сфере предпринимательской и иной хозяйственной деятельности.

2. Негативные тенденции, характерные для социально-трудовой экономической сферы России привели к тому, что группами социального риска стали не только социально уязвимое неработающее население, но и целые профессиональные и отраслевые слои работников (крестьянство, работники бюджетной сферы, высококвалифицированные работники системообразующих отраслей народного хозяйства).

3. Сочетание политических изменений, экономических трудностей, открытых границ явились причиной массовой миграции высококвалифицированных специалистов, интелектуальных и творческих работников высочайшего уровня, исчисляемой милионами.

4. Демографические факторы (смертность. рождаемость. экология, отрицательный прирост численности, уровень заболеваемости и др.)

5. Отказ государства от роли заказчика и распределения произведенной продукции, формирование реального, но стихийного рынка привело к резкому падению оплаты труда. расширению использования неквалифицированного низкопроизводительного труда, росту теневого сектора экономики.

В условиях становления рыночной экономики представляется целесообразным оценить, в какой мере рыночные реформы затронули один из важнейших общественных институтов - кадровые ресурсы организаций страны.

Таблица 1

Сравнительные данные демографических изменений в России

Показатели Предельно критическое (пороговое) значение в мировой практике Венчнна показателя Вероятные социальные последствия

1999 2003

1 Коэффициент рождаемости (среднее число детей, рожденных женщиной в фертильном возрасте), % 2 14-2,15 1,17 1 32 Отсутствие простого замещения поколения

2 Соотношение доходов 10% самых богатых н 10% самых бедных групп населения, раз 100 1 13,9 14,07 Деформация социальной структуры, резкое противопоставление людей по имущественному и социальному положению

3 Соотношение минимальной и средней заработной платы 1 3 1 14,2 1 14,3 Деквалификация рабочей силы

4 Доля населения, живущего за чертой бедности,% 10,0 28,3 20,6 Люмпенизация значительной части населения

5 Уровень безработицы % 8-10 12,9 8,1 (без учета скрытой безработицы) Рост социально незащищенных категорий населения

6 Образовательный уровень населения, лет 12-14 8,3-9,1 нет данных Снижение качества рабочей силы

Как следует из таблицы, в стране наблюдается расхождение между провозглашаемыми социальными нормами и условиями для их выпонения. Следует отметить гакже. чю в условиях социального расслоения общества утратили смысл средние показатели Отсюда вытекает, что многие негативные аспекты воспроизводства рабочей силы почти целиком сконцентрированы в бедной половине населения.

По состоянию на конец 2000 года численность и структура кадров, занятых в экономике России определяются показателями, приведенными в таблице 2.

Статистические данные о трудовых ресурсах России за 1970-2004 гг. свидетельствуют, что численность постоянного населения России с 1990 по 2004гг. сократилась на 2.8 мн. человек (соответственно 147.0 и 144.2 мн. чел.)

Таблица 2

Население и трудовые ресурсы России1

(мн. человек)

Показатель 1970 1979 1989 147.0 2002 2003 2004

Численность постоянного населенна - всего 129,9 137,4 145,2 145 0 144,2

в том числе моложе трудоспособного возраста 37,1 31.9 36,0 26,3 26,1 25,0

трудоспособное население 72,7 83.0 83.7 88,9 89.2 89 9

старше трудоспособного возраста 20.0 22.4 27,2 30,0 29.6 29.2 86 3

Трудовые ресурсы - всего 75,4 86.1 86,5 77,5 77.3

в том числе занятое население 64,0 73.3 75,3 65.4 65.7 71 5

Учащиеся 25,2 20.2 20,9 19,8 28.8 17,7

лица в трудоспособном возрасте, не занятые в производстве 7,4 6.2 5.6 6,3 5.9 10,5

Доля трудовых ресурсов страны составляет 56-60% от численности постоянного населения. Последние годы численность занятого населения неуклонно снижается: в ! 990г. - 75.3 мн. чел., в 2000 - 65.4 мн. чел., что объясняется спадом производства. Соответственно растет число лиц. не занятых в экономике: 1990г. - 5.6 мн. чел., в 2002г. - 6.3 мн. чел.

Таблица 3

Численность экономически активного населения2

Показатель Численность тыс. чел. Доля от экономически активного населения (%)

2000 2001 2002 2003 2000 2001 2002 2003

Экономически активное население -всего 71,5 71,0 72,1 72 6 100 0 100,0 100 0 100,0

Мужчины 37,1 36,8 37,1 37,3 100,0 100.0 100.0 100,0

Женщины 34.3 34,1 35,1 35.3 100,0 100 0 100,0 100,0

Из общей численности экономически активного населения занятые - всего 64,5 64 7 65,9 66,6 902 91 1 90 1 91.4

Мужчины 33,4 33 4 33,7 34,1 99,8 90,6 90 8 92,1

Женщины 31,1 3,126.3 32.2 32 5 90,6 91,4 91,7 9.0

безработные - всего 7,0 3,4 6,3 6,0 10.7 9 1 9 1 93

Мужчины 3,8 2.9 3,4 32 11,3 10,2 10.0 86

Женщины 3,2 1,1 2,9 2.8 10,3 9,3 9,0 0,0

в том числе имеют официальный статус в службе занятости - всего 1.0 и 1.3 1,6 1.4 1 7 20 2.7

Мужчины 0.3 0,4 0,4 0,5 0.8 1,1 и 1,5

Женщины 0.7 0,8 0,9 1.1 2.2 2,8 3 1 4,0

Численность экономически активного населения превышает численность занятого населения в последние годы на 6.0 - 7.0 мн. чел., что свидетельствует о

1 Российский статистический ежегодник 2004 -М 2004 - С 145-148

-'Там же - С 142 147-148

стремлении других категорий трудовых ресурсов (учащихся и лиц. не занятых в экономике) иметь работу.

Динамика распределения численности занятого населения по отраслям экономики показывает, что наибольшее снижение численности работников в конце XX - начале XXI века имело место в промышленности (около 7 мн. чел.), строительстве (0.5 мн. чел.), в сельском и лесном хозяйстве (свыше 5 мн чел.), в науке и научном обслуживании (0,9 мн. чел.).

Рост численности работников в те же года наблюдася в торговле и общественном питании (6.2 мн. чел.), в отраслях кредитования, финансов и страхования (0.6 мн. чел.), среди аппарата государственных органов управления (свыше 2 мн. чел.), жилищно-коммунального сектора хозяйства (1.2 мн.чел.).

Таблица 4

Структура и численность занятых в экономике (на конец 2003 г.)

тыс. чел.

в том числе

мужчины женщины

Занятые в экономике - всего 65,666 33,600 32.066

в том числе

руководители (представители) органов управления включая руководителей учреждений, организаций и предприятий 4,721 2,879 1,842

Специалисты - всего включая 20,440 7,266 13,173

специалистов высшего уровня квалификации! 10,752 4,119 6,632

специалистов среднего уровня квалификаций 9,688 3.147 6 541

Из приведенных данных следует, что кадровые ресурсы страны имеют достаточно высокую степень образованности. Число специалистов и руководителей составляет около 26% от общего числа занятых. Однако, соотношение числа руководителей и специалистов, равное л1:4. в целом почти вдвое хуже уровня стран с развитой экономикой.

Новые подходы к определению эффективности трудовой деятельности значительно расширяют задачи управления персоналом, особенно в стратегической перспективе. Автор разделяет точку зрения о выделении двух основных задач стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение организации трудовым потенциалом, необходимым для реализации ее стратегии. Фактически эта задача сводится к ознакомлению организации сотрудниками, способными обеспечить достижение организацией своих целей.

2. Повышение эффективности использования трудового потенциала. Данная задача в рамках наших организаций пока решается медленно.

Рис. 5. Реализация профессионального потенциала в зависимости от дожностного статуса работника.

В современной экономике эффективность - это исключительно объемное понятие, зависящее не только от результатов использования традиционных ресурсов -земли, капитала, труда, но и от уровня мотивации работников, их удовлетворенности трудом, качеством жизни, корпоративной культурой и т.д. Все это позволит создать действительно конкурентоспособную систему управления персоналом.

Необходимым условием эффективного формирования трудового потенциала дожно стать обеспечение оптимального соответствия спроса и предложения при подютовке рабочих, специалистов и ученых. Эта проблема имеет сложную методическую и научную базу. Учитывая динамический и трудно предсказуемый характер социально-экономического развития страны, делать прогнозы в данной области сложно. Эти расчеты дожны базироваться не только на качественной информационной основе, но и на прогнозных изменениях промышленного, сельскохозяйственного, строительного производства и сопряженных с ними отраслей экономики.

На эффективность системы кадрового обеспечения оказывают также влияние определенные инс гр) менты, среди которых решающую роль играет система отбора и оценки кадров. Указанная система непосредственно связана с решением и второй проблемы формирования кадрового потенциала-обеспечения эффективного кадрового состава руководителей и специалистов.

Оценка персонала организаций остается ключевой при решении задач, связанных с оптимальной организацией и успешным функционированием любого органа управления, совершенствованием культуры управления персоналом.

Подбор и оценка руководителей высшею звена имеет существенные различия в подходах в зарубежных и отечественных организациях. В Западной Европе формирование корпуса руководителей всецело определяется состоянием рынка труда, т.е. осуществляется в открытой конкурсной среде. Этим занимаются поисковые рекрутинговые агентства.

В нашей стране руководителей организаций, их заместителей, как правило, назначают, а не выбирают среди других кандидатов. И если современное западное управление персоналом строится на командах профессионалов, обладающих широким кругозором и культурой, то российская практика базируется на личном опыте и связях руководителей.

На основании анализа существующих концепций подбора кандидатов в руководители, автором рекомендовано следующее:

руководствоваться при оценке личности возможного руководителя экономической целесообразностью.

определять качества руководителя с учетом конечного результата труда

каждого.

оценивать не только итоги текущей деятельности руководителя, но и выявлять его потенциал на будущее, прогнозировать готовность к решению более сложных, нетрадиционных задач.

выявлять нужные качества с применением современных технологий психологии, своевременно предотвращать развитие нежелательных черт.

В третьей главе Основные направления повышения эффективности использования потенциала организации раскрываются ключевые положения стратегической концепции формирования и развития трудового потенциала организаций в условиях вс1упления развитых стран в фазу постиндустриального развития и одновременным усилением зависимости экономики России от системы международного разделения труда, необходимостью выхода страны из системного кризиса на принципиально ином качестве социально-экономического развития.

Важность проблемы качества персонала организаций в настоящее время обусловлена:

Во-первых, угрозой деградации и исчерпания человеческого потенциала страны. В условиях России качество рабочей силы формируе[ся в условиях, когда, с одной стороны, у нас есть богатейший генофонд, как главный природный ресурс страны, а с другой - явно выраженное варварское его использование, ставящее вопрос о предотвращении вырождения нации.

Во-вторых, становление рыночных отношений в сфере труда привело к возникновению ряда противоречий, связанных с несоответствием сложившейся профессионально-квалификационной структуры кадрового потенциала организаций новым видам труда, требующим иных, более высоких профессиональных и квалифицированных способностей человека. Выпонение этих видов работ в настоящий момент происходит преимущественно специалистами, имеющими низкий уровень подготовки.

В-третьих, малой долей человеческого капитала в национальном богатстве страны. Две трети национального богатства создаются природным потенциалом, который из-за низкого качества человеческого капитала неэффективно используется в экономике'.

Одновременно наблюдается свертывание наиболее сложных, наукоемких видов производств, научных исследований. Именно в этих сферах деятельности возрастает потребность в человеческом капитале с высокими качественными характеристиками.

Понятие качество трудовых ресурсов определяется не только видовым качеством труда, но и показателем эффективности его использования производительностью, результативностью, сложностью труда. С их помощью становится возможным сравнение разнокачественных видов труда, а следовательно и рабочей силы.

Распространенный подход к определению качества персонала как характеристик его профессионально-квалификационного уровня не совсем корректен - это не качество персонала, а один и г показателей, характеризующий его функциональное качество.

Автор придерживается точки зрения, что качество персонала - это устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека, характеризующих уровень его подготовки, требуемый для выпонения определенного вида труда.

1 Львов Д С П> гь экономического развития России /Веб Человек общество окр) жающая среда Пленарный доклад Межд\ народной экономической конференции (:ктеринб\ рг УроРАН - 2001 - С 93

В направлении повышения качества рабочей силы важны три элемента:

- свойства способностей человека, которые он приобретает в процессе своей подготовки при различных формах обучения;

- свойства профессии и квалификации работника, характеризующие разный уровень их качества и изменяющиеся в процессе переподготовки и повышении знаний:

- соответствие имеющихся способностей работника видам и сложности выпоняемого им труда.

В работе приводится анализ существующих подходов к раскрытию категории персонала как ресурса - личного фактора производства, и как потенциала -нераскрытых возможностей, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

Автор придерживается точки зрения экономистов, которые рассматривают потенциал как целостное выражение совокупной возможности колектива для выпонения каких-либо задач. Отсюда делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности колектива.

В специальной литературе различают меру развития и меру использования трудового потенциала. Под мерой развития понимается качественное явление, которое изменяется в зависимости от формирования или характера использования работника. Мера использования, в свою очередь, показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

В современных условиях труд, помимо характеристик потенциала человека, включает в себя новые качества, которые отражают его конечный результат. Превращение работников в собственников акционерных обществ, высокий уровень их участия в процессе выработки и реализации стратегии, более поной информированности о состоянии и перспективах организации, ее целях и задачах формируют у них основы рыночного мышления, повышают заинтересованность персонала в реализации стратегии организации, ее корпоративной, организационной культуры

Согласно теории Богданова A.A. все это можно рассматривать как источник изменений и их количественную меру, которые создают новую энергию. Именно она позволяет добиться роста производительности труда и осуществления целей организации.

Нарушение социальной ориентации ведет к снижению стимулов трудовой деятельности и падению эффективности экономики, то есть социальное развитие человека есть фактор экономического роста.

В контексте отмеченного следует, что развитие персонала являеюя развитием одновременно и колектива и сотрудника, а также профессионально-культурной составляющей деятельности организации.

Инвестиции в трудовые ресурсы могут быть в форме образования, накопления профессионального опыта, охраны здоровья, географической мобильности, поиска информации. Однако существующая в нашей стране система учета не позволяет рассматривать персонал как объект инвестиций. Затраты на эти цели рассматриваются как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Действующая налоговая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности работодателя в росте квалификации работника.

В результате персопал во многих организациях рассматривается как объект дешевой рабочей силы Это приводит к вымыванию квалифицированных специалистов Рабочим не создаются условия для их профессионального и культурного роста, в производство не вовлекается молодежь. Уровень затрат на организацию внутрифирменного обучения составляет в среднем 0.5-0.7% от размера выплаченной заработной платы вместо 1.5-2.0%. необходимых для простого воспроизводства и 510% для качественного роста персонала, как это имеет место в зарубежных организациях.

Сложившееся положение с человеческим капиталом в России находится в явном противоречии с мировым поступательным развитием. По оценкам зарубежных аналитиков в XXI в. необходимость инвестиций в человеческий капитал приобретет силу непреложного закона для успешной предпринимательской деятельности, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотичным переменам в рыночной среде можег только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

В заключении подводятся итоги проделанной работы, сформулированы основные выводы, полученные автором в результате выпоненного исследования и даны практические рекомендации по их использованию.

III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Бакулина А.Г. Особенности формирования трудового потенциала организации на современном этапе // Актуальные проблемы социально-экономического развития России: Сборник научных трудов. Выпуск 3. - М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К0. 2005. - 0.5 п.л.

2. Бакулина А Г Стратегическое планирование и развитие персонала предприятия // Тезисы докладов и сообщений ЦЭМИ РАН. - М.: ЦЭМИ РАН. 2004. -0.2 п.л.

3. Бакулина А.Г. Организация труда на производстве // Межрегиональная научная конференция Молодежь и экономика: Тезисы докладов. - Ярославль: ЯФВФЭУ. 2001.-0.3 п.л.

4. Бакулина А.Г. Социальная защита персонала на предприятиях ВПК // Межрегиональная научная конференция Молодежь и экономика: Тезисы докладов. -Ярославль: ЯФВФЭУ. 2000. - 0.2 п.л.

БАКУЛИНА АННА ГРИГОРЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Изд. лиц. Р № 020658 от 25.02.98, подписано в печать 03.05.2005 Формат бумаги 60x84 1/16 Гарнитура лTimes. Усл. печ. л. 1,0. Заказ №295. Тираж 100 экз.

Издательство МГСУ 107150, г. Москва, ул. Лосиноостровская, вл. 24 Издательско-полиграфический комплекс МГСУ 107150, г. Москва, ул. Лосиноостровская, вл. 24

РНБ Русский фонд

2006-4 9236

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Бакулина, Анна Григорьевна

Введение

Глава I Теоретико-методологические основы управления персоналом организации как системой

1.1 Методологические основы формирования и развития системы управления персоналом организации

1.2 Основные параметры систем управления персоналом организации

1.3 Структура системы управления персоналом организации

Глава II Особенности формирования трудового потенциала на современном этапе

2.1 Трудовой потенциал Росси на современном этапе

2.2 Проблемы формирования трудового потенциала 68 организации

2.3 Оценка персонала управления в качестве ведущего звена 81 трудового потенциала организации

Глава III Основные направления повышения эффективности использования потенциала организации

3.1 Повышение качества персонала организации в условиях 96 трансформационной экономики

3.2 Кадровый потенциал организации как ведущий фактор 111 повышения эффективности деятельности организации

3.3 Пути и методы эффективного использования персонала 126 организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом организации и пути его совершенствования"

Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.

В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами догое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований.

Отсюда научные основы управления и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. При этом он рассматривается в контексте зависимости управления персоналом от внешней среды, выделения его отдельных функций и функциональных подсистем, анализа организационной структуры, то есть освещаются лишь отдельные фрагменты системного подхода. Целостная же картина, раскрывающая процесс развития управления персоналом организации как систему до сих пор представлена слабо.

Недостаточно исследованными остаются вопросы теории и практики воспроизводства человеческого капитала организации, призванной обеспечить непрерывный рост трудового потенциала ее персонала. От решения этой проблемы зависит не только материальное положение страны, но и уровень ее духовной культуры и самосознания.

Реализация новых функций управления всецело зависит также от профессиональной компетентности управленческого персонала, действующей системы его оценки.

Научный поиск в этом направлении позволит в практической области повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов.

В сложившейся ситуации особую актуальность и значимость приобретает необходимость решения теоретических и прикладных проблем, связанных, в первую очередь, с системой управления персоналом организации, их востребованностью практикой хозяйственной деятельности.

Состояние научной разработанности проблемы. Развитие управления персоналом в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, разработаны механизмы управления отдельными процессами управления персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю.Базаров, В.Б. Бычин, Н.А. Вогин, Б.М. Генкин, В.А.Дятлов, Я.И. Евенко, В.П. Журавлев, Г.Г. Зайцев, С.А. Картишев, А.Я. Кибанов, Э.М. Коробков, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, Н.Н. Пилипенко, В.А. Поляков, С.Д. Резник, А.А. Силин, С.Н. Сотникова, Э.Е.Старобинский, В.В.Травин, В.А. Шаховой, С.В. Шекшня и др., работы которых стали теоретической основой диссертационного исследования.

Методология управления персоналом, как неотъемлемой части управления организацией и оценки персонала всесторонне представлены в трудах таких зарубежных ученых, как А.Армстронга, Н.Бема, Д. Гибсона, П. Джонсона, А. Дилера, Э. Дюркгейма, Р. Марра, Э. Мэйо, Г. Петера, Ф. Тейлора, В. Хентце, А. Файоля, Г. Шмидта, Г. Эмерсоана и др., где описаны важнейшие проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт различных организаций экономически развитых стран.

По проблемам инвестиций в кадровый капитал, рынка труда и занятости, оплаты и мотивации производственного труда, широко известны работы В. Бобкова, А.Зубковой, Р. Колосовой, В. Столярова, А. Михайлушкина, Д. Карпухина, Т. Кузьминовой, Г. Руденко, А. Субботина.

Разрабатывая методологию системного подхода, общей теории, вопросов структуры и конструирования систем, востребованности системного подхода в управлении персонала организации, мы опирались на работы таких крупных ученых, как В.Г. Афанасьева, Н.В. Блауберга, П. Дукера, С.А. Кузьмина, Б.З. Мильнера, Л.Ф. Никулина, Т.П. Щедровицкого и др.

Наряду с этими недостатками теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта и целей исследования, определили ее исходные позиции.

Цель исследования состоит в научном обосновании теоретико-методологических подходов, раскрывающих основные принципы развития системы управления персоналом организации в целом, ее основополагающих элементов с учетом особенностей социально-экономического развития России.

Х Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

Х конкретизировать теоретическую и методологическую базу, определить основные системные свойства, характеристики и принципы развития системы управления персоналом организации;

Х теоретически доказать двойственную природу персонала в управлении, уточнить классификацию объекта управления персоналом и определить характер его влияния на развитие системы;

Х выявить и проанализировать тенденцию развития и проблемные вопросы формирования кадровых ресурсов России, в том числе персонала управления в условиях постперестроечного периода;

Х теоретически обосновать условия формирования системы оценки управленческого персонала с учетом передового и зарубежного опыта управления человеческими ресурсами;

Х проанализировать категориальное содержание понятия человеческий капитал, выявить его специфические черты и структуру;

Х исследовать эволюционно-теоретические концепции генезиса развития человеческого капитала в зарубежной и отечественной экономической науке.

Объектом исследования является процесс формирования и развития системы управления персоналом организации как целостного структурного образования, направленного на повышение эффективности использования ее трудового потенциала.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе функционирования и развития системы управления персоналом организации в условиях рыночных преобразований.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, общей теории управления, инновационного менеджмента, системного анализа объекта и предмета исследования, общей теории систем, теории циклического развития, научного наблюдения. В условиях трансформации социально-трудовых отношений подходы к управлению персоналом рассматривались нами с учетом формирования новых характеристик человеческого ресурса и его оценки, модификации взаимоотношений субъекта и объекта управления.

Эмпирическую базу исследования составили материалы государственных статистических органов, опубликованных в печати, федеральные законодательные акты и постановления Правительства РФ, планово-отчетные и другие данные организаций, отражающие процессы формирования и развития системы управления персоналом и его оценки.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методологических подходов к развитию системы управления персоналом организации с учетом требований современного производства, выявлении многообразия подходов к управлению персоналом, качественному и количественному изменению потенциала персонала, формулировке рекомендаций по совершенствованию работы по оценке компетенции управленческого персонала.

Новизна работы, по мнению автора, состоит в обосновании следующих выводов и предложений, выносимых на защиту:

Х развиты теоретические положения о двойственной роли персонала как субъекта и объекта управления, доказана обусловленность развития системы управления персоналом уровнем развития объекта и, прежде всего, его мотивационной структурой;

Х допонена классификация факторов, влияющая на систему управления персоналом путем выделения внутрисистемных факторов; выявлены тенденции изменения роли различных групп факторов при построении, функционировании и реорганизации системы управления персоналом;

Х теоретически обоснована и сформулирована концептуально-методическая база формирования системы оценки управленческого персонала, учитывающая особенности его деятельности и определяемая как одно из важных направлений повышения эффективности управленческих решений;

Х выявлены общие тенденции и проблемы формирования кадровых ресурсов России: материальные трудности; потеря квалификации работников многих престижных ранее отраслей народного хозяйства; массовая миграция высококвалифицированных специалистов и др. Доказано, что недостаточный профессионализм управленцев является существенным препятствием модернизации экономики России и определяет необходимость формирования эффективной системы оценки управляющего персонала;

Х исследована эволюция теоретических концепций кадрового потенциала в рамках экономической науки, выявлены основные междисциплинарные связи теории кадрового потенциала с комплексом наук, рассматривающих проблемы деятельности человека: психологии, социологии, менеджмента, экономики труда и управления персоналом, что позволило уточнить понятие человеческий капитал в его отношении к понятию трудовой потенциал работника;

Х уточнены содержание и сущность человеческого капитала как совокупности созидательных, творческих способностей, необходимых для разработки и внедрения инноваций.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Разработанные диссертантом теоретические выводы и рекомендации, методологические положения имеют важное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышение эффективности управления человеческим капиталом организаций (как государственных, так и негосударственных), применительно к современному этапу развития производства.

Основные положения диссертации позволяют хозяйствующим субъектам и субъектам инфраструктуры рынка труда определить характер, темпы и этапы развития системы управления персоналом; совершенствовать механизмы и технологии управления им с учетом интересов и целей организации.

Теоретические и прикладные аспекты работы могут быть так же использованы при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию различных механизмов реализации кадровой политики.

Апробация результатов исследования. Основные концептуальнотеоретические предложения и выводы диссертационного исследования применительно системы управления персоналом в условиях 7 трансформируемой экономики докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, научных чтениях РГСУ, включены в публикации соискателя.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при чтении лекций по дисциплинам Управление персоналом, Менеджмент, Стратегический менеджмент, Инновационный менеджмент, Основы управленческой деятельности, Экономика труда и др.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 150 страницах, списка литературы из 151 наименования, 10 приложений, содержит 34 рисунка и 10 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бакулина, Анна Григорьевна

Заключение

В складывающейся рыночной среде наряду с условиями неопределенности и риска в работе российских организаций происходит серьезный стратегический поворот в сторону усиления внимания к человеческой деятельности. Возрастание роли социальной составляющей производства обуславливает качественные изменения системы управления персоналом, что находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации.

Важность исследования и решения данной проблемы определяется тем, что с переходом от плановой экономики к рыночной, персонал управления оказася в принципиально новых условиях. При этом существенно возросла цена управленческого решения и повысились требования к профессионализму управленческого персонала. В связи с этим соответствие управленца занимаемой дожности становится важным условием устойчивого экономического развития организации. Последнее требует новых подходов к оценке управленческого персонала, эффективности профессиональной деятельности управленцев.

Научную теорию управления персоналом невозможно отделить от рассмотрения проблемы управления человеческим капиталом. Его формирование, накопление и реализация в сфере производства приобретает большое теоретическое и практическое значение, становится одной из важнейших проблем выбора будущего России, так как знания и квалификация стали важнейшими факторами экономического и социального прогресса общества.

Совершенствование управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.

Комплексное рассмотрение сферы управления персоналом организации, разработка теоретических и методологических подходов к ее развитию с учетом требований современного производства позволили сформулировать основные выводы и предложения диссертационной работы.

Среди основных научных результатов, выводов и рекомендаций следует назвать:

1. В силу сложности, комплексности проблем и системной природы управления персоналом основным теоретико-методологическим направлением исследования является системный подход. В понимании управления персоналом как системы принято выделять три уровня обобщения этого понятия: а) как сложного абстрактного образования; б) как совокупности взаимосвязанных социально-трудовых процессов и отношений в организации; в) как конструкции субъекта.

2. Системы управления персоналом различаются не только зависимостью от отраслевой специфики, формы собственности организации, но степенью соответствия закономерностям и тенденциям системы как сложного абстрактного образования. Это служит основанием для эволюции типологии систем: лотдел кадров, луправление персоналом, луправление человеческими ресурсами, социальный менеджмент;

3. Поскольку видоизменение принципов управления, внедрение рыночных отношений требуют реформирования применяемых систем управления персоналом, то в современных условиях развития организаций особо важное значение приобретает научное исследование механизмов их реорганизации;

4. Функционирование системы предопределяет характер ее взаимодействия с внутриорганизационной и внешней средой, под воздействием чего расширяется состав ее функций, трансформирование её целей по обеспечению эффективности деятельности организации к созданию конкурентных преимуществ на рынке, воспроизведению бизнес-процессов. Динамичность внешней среды предопределяет необходимость перехода от принципов целенаправленного управления к целеполаганию и самоорганизации;

5. Особое внимание обращено на стратегический, содержательный и обеспечивающий блоки, действующие в рамках общих функций управления (планирование, организация, координация и контроль). Это позволило автору уточнить понятия стратегии и политики, технологии, управления, конкретизировать и описать состав функций управления персоналом;

6. Выявлено, что каждый из элементов управления содержательной структуры может быть рассмотрен как подсистема, как функция и как процесс управления персоналом. Уточнены характеристики этих элементов, как-то: сущность, содержание, внутрисистемные функции, взаимосвязи. Разработан общий агоритм их построения с учетом требований системности;

7. В условиях трансформации общественной жизни страны, вызванных развитием рыночных отношений и переходом к новым экономическим условиям обусловлена объективная необходимость в разработке и применении новых методов и технологий оценки персонала вообще и в том числе работников управления;

8. В скрытой форме проблема оценки персонала существовала во всех течениях экономической мысли. Но в разных научных школах важности оценки управленческого персонала придавалось совершенно разное значение. Усложнение производства и усиление действия человеческого фактора предопределили развитие методологической базы оценок персонала и выделение в ней ведущих направлений применительно различных категорий работающих;

9. Нами обосновано диалектическое положение о том, что развитие экономики не только создает реальные предпосыки и условия для воспроизводства и накопления человеческого капитала, но и само развитие экономики в значительной степени зависит от качества человеческого капитала, который обуславливает эффективность производства, прогресс общественного развития;

10. Выявлено, что структура человеческого капитала включает в себя такие основополагающие характеристики, которые необходимо учитывать при управлении персоналом, как: природные способности, образование, профессионализм, творческая активность, трудовая мобильность, здоровье и социально-психологические качества личности. При этом специфической особенностью человеческого капитала выступает доминирование таких характеристик, как интелектуальные способности и творческая активность;

11. Развитие и воспроизводство человеческого капитала включает в себя несколько этапов, среди которых: инвестирование, формирование, накопление, использование, воспонение. На уровне организации воспроизводство человеческого капитала осуществляется через такие системы элементы системы управления персоналом, как регулирование внутреннего рынка труда, формирование кадрового ядра и "золотого фонда" рабочих;

12. организация планирования инвестиций в человеческий капитал обеспечивает рациональное распределение и использование человеческих и финансовых ресурсов и оптимальный выбор источников и объектов инвестиций в целях повышения эффективности работы организаций, конкурентоспособности самого человека.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Бакулина, Анна Григорьевна, Москва

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.- 32 уч. изд-е.

2. Аверченко Л.К. Управление общением: теория и практика для социального работника: Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА-М, 1999 Ч 216с.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке Ч М.: Соминтек, 1997. 256 с.

4. Алексеевский B.C. Проблемы кадрового ядра при управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости Ч 1999. № 3-4. с. 187-203

5. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-465 с.

6. Антикризисное управление. Учебник для ВУЗов / Под ред. Э.М. Короткова; Гос. ун-т управления М.: ИНФРА - М, 2000. -431 с.

7. Апенько С.Н. Особенности управления персоналом в кризисный период. // Вестник Омского университета. 2001. -№ 4. - с. 111-118

8. Афанасьев В.Г. О целостных системах // Вопросы философии.- 1980. -№6.- с. 62-78

9. Астафьев А.К. Синергетика и тенденция развития социальных систем // Сб.: Синергетика и психология. Спб.: Изд-во СПбГУВК. 1997. с.110.

10. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. М. 2002г.

11. П.Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризиного управления. -М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996, с.341.

12. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. Ч М.:

13. Интерпресссервис, Экоперспектива, 2003. 352 с.145

14. Берталанфи JI. Общая теория систем: Критический обзор. // Исследования по общей теории систем. Ч М.: Прогресс, 1969. с.46-57

15. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода М.: Наука, 1973. - 270 с.

16. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М.: Экономика, -1989 (серия Экономическое наследие)

17. Большая Советская Энциклопедия. Т.: 13, 16, 23, 25. Ч М.: Советская энциклопедия, 1976.

18. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии / пер. с англ. Под ред. Ковалик Л.Н. СПб.: Питер, 2001. Ч 288 с.

19. Бузановский С.С., Горелов Н.А. Титков А.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. СПб.: Валери СПД, 1999. - 256 с.

20. Бушмарин И.В. Интелектуализация труда в странах с рыночной экономикой.// Проблемы теории и практики управления. 1994. - №2. Ч с.63-67

21. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в организации М.: Информ - Знание, 1999. - 400 с.

22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 495 с.

23. Вогин А.Н. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. №4. Ч с.45-49

24. Вогин А.Н., Миритко В.И. Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. 178 с.

25. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: Проблемы, реалии, перспективы. Универсум, 1994. Ч 274 с.

26. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992, с.534.

27. ВУЗовскме вести, 1999, №16, с.4146

28. Гвишиани Д.М. Организация и управление, М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-332 с.

29. Генкин Б.М, Эффективность труда и качество жизни СПб.: УЭФ, 1997-216с.

30. Введение в методику и щснования экономических наук. М.: Наука, 200130.- Герчиков В.И. Экономическая социология Ч Новосибирск: Наука, 1996.-210 с.

31. Горбунов А.П. Основа социального менеджмента: Учебное пособие. Ч Пятигорск: Кавказ Здравница, 1999,-785с.

32. Григорьян В.Г. Социальная роль личности в системе управленческих отношений: Конспект лекций Ч Д.: ВИПК руководящих работников и специалистов профтехобразования, 1990. 45с.

33. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. Ч М.: ИНФРА-М, 1997,319 с.

34. Деркач А.А., Калинина И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: изд-во РАГС, 1999. - 315 с.

35. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда / Учеб. пособие для ВУЗов по спец. Экономика и социология труда Ч М.: Высш. шк. 1989. -304 с.

36. Добрынин Ф.И., Дятлов С.А., Царенова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. Ч СПб.: Наука, 1999. -309с.

37. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989. -288 с.

38. Друккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. Ч М.: Технол. школа бизнеса, 1994. 191 с.

39. Дуракова И.Б. Управление персоналом отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: ВГУ, 1998. - 184 с.

40. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. Ч СПб.: С.-Петербургский Ун-т Экономики и финансов, 1994. -116с.

41. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. Ч М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1988.-236 с.

42. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск.: Изд-во ОмГПУ, 2001. Ч 278 с.

43. Евенко Л.И. Экономика труда. Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 200. Ч 340 с.

44. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Исследование систем управления: учебное пособие Н. Новгород: НИМБ, 2000 -75 с.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом Н. Новгород: НИМБ, 2003 -720 с.

46. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход //Ссыка на домен более не работаетeron/html

47. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: учебное пособие / под ред. В.И. Дорбенькова. М.: МУБиУ, 2002 328 с.

48. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.: Рос. экон. акад., 1998. - 358 с.

49. Журавлев П.В. , Карташов С.А., Маусов М.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М. .'Экзамен, 1999. -512 с.

50. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Изд-во Северо-запад, 1998. -310 с.

51. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск.: Наука, 1991. -448 с.57.3убова Л.Г. Профессиональная деятельность российских ученых // Вестник РАН / 1998. Т 68 №9

52. Изменения в мотивации труда в новых условиях М.: Нитр., 1992. -124 с.

53. Исаенко А.Н. кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.- 189с.

54. Исследования по общей теории систем / Сборник переводов (с англ. и польск.) Общ. ред. и вступ. статья В.Н. Садовского и Э.Г. Юдина Ч М.: Прогресс, 1969. -520 с.

55. История менеджмента: Учеб. пособие / А.А. Беляев, Д.В. Воловой, Э.М. Короткое и др.; Акад. управления им. С. Орджоникидзе. Ч М.: ИНФРА-М, 1997.-253 с.

56. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблем. Н. Новгород.: Изд-во ВВАГС, 1998. - 189 с.

57. Капелюшников Р. Что скрывается за скрытой безработицей? -Государственная и корпоративная политика занятости / под ред. Т.Малевой,-М.: Московский центр Карнеги. 1998. С.92

58. Карпов А.В. Психология Менеджмента: учеб пособие. М.: Гардарики, 1999. - 584 с.

59. Карташев В.А. Система систем. Очерки теории и методологии. Ч М.: Прогресс-академия, 1995.Ч 198 с.

60. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000 Ч 288 с.

61. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -М.: ГАУ, 1993.

62. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.-М.: ГАУ, 1993.

63. Костин В.А. Виды социально-экономических систем и способы их упорядочения. Уч. пособие (в соавторстве). Основы управления в условиях критических изменений. Екатеринбург, УрГАС, 2000, -252с.

64. Клир Дж. Наука о системах: новое измерение науки // Системные исследования: методологические проблемы. Ежегодник. Ч М.:Наука 1983.-с. 65-87.

65. Кокарев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. -М.: 2002, д.22705 -1-03

66. Коганов А., Бузгалин А. Стратегия опережающего развития // Свободная мысль. 1996. №9.

67. Концепция развития человеческих ресурсов // Известия Академии труда и занятости. Ч 1998. №3-4, - с. 33-83.

68. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

69. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез. 2001, с.150

70. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. Ч М.: МГУ, 1995.-208 с.

71. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа / РАН, Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения. М.: Наука, 1996. - 191 с.

72. Куценко В., Удовиченко В., Опалева И. Образование как фактор стабильности и национальной безопасности Украины / Экономика Украины, 1998, №1

73. Львов Д.С. Путь экономического развития России. В сб. Человек, общество, окружающая среда: Пленарные доклады Международной экономической конференции. Екатеринбург: УрОРАН, 2001. Ч 93с.

74. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т23

75. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебн. пособие / Новосиб. гос. акад. Экономики и упр. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1999.-312 с.

76. Маслов Е.В. Управление персоналом в нестабильной экономической среде // Известия Академии труда и занятости. -1998. №3-4 Ч с. 159-163

77. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход / Отд. Экон. РАН; науч.-ред. совет изд-ва Экономика. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1999.Ч 215 с.

78. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 464 с.

79. МОТ. Конвенции и рекомендации. В 2-х томах. Женева: МБТ, 1991.

80. Никулин Л.Ф., Пимашков П.И. Сетевой (паралельный ) менеджмент: двести принципов. Красноярск.: Офсет, 1999. - 267 с.

81. Никулин Л.Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и нью-экономики. М.:ЮНИТИ ДАНА, 2001.-234с.

82. Никулин Ф.М. Самоорганизация мягких систем. М.: Экономика, 1992. -210с.

83. Новая философская энциклопедия. В 4-х томах. М.: Мысль,2001

84. Основы управления в условиях критических изменений. Екатеринбург, УрАГС, 2000, 250с.

85. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления //Известия Академии труда и занятости. Ч 1999. -№1-2, с.14 -29.

86. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

87. Опнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Ч М.: Сов. радио, 1969. Ч 294 с.

88. Основы управления персоналом / под. ред. Б.М. Генкина. -М.: 1996

89. Персональный менеджмент: Учебник для вузов /Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника.- Пенза: право ПГАСА, 200. 546 с.

90. Половинко B.C. Субъект управления персоналом: структура и тенденции развития // Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства-М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2001. С. 151 159 с.

91. Половинко B.C. Системный подход в управлении персоналом и его реализация. -М.: Изд-во Информ-Знание л, 2002. С. 151-159

92. Пригожин И. Перспективы исследования сложности // В кн.: Системные исследования. Ч М.: Наука, 1986. С. 45 - 57

93. Программа Содействие занятости населения Омской области на 1988 2000 годы л - Омск: КТиЗ, 1998. - 100 с.

94. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс. С.46-47

95. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. М.: Дело, 1996. - 231с.

96. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: ВШП, 1995. - 195с .

97. Разработка Концепции развития мотивов и стимулов к труду в условиях экономической и политической реформы. Научный отчет. Ч М.: НИИ труда, 1990. 25 с.

98. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства. Межвузовский сборник научных трудов. В 3-х частях. М.: Изд-во Рос. экон. академии, 2001

99. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. Ч М.: Госкомстат России, 2004.

100. Российский статистический ежегодник: Федеральная служба государственной статистики. Ч М.: Госкомстат России, 2000.

101. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. Ч М.: Наука, 1974. 279с.

102. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Управление персоналом: Учебное пособие Ростов н/Д: Феликс, 2001. - 512с.

103. Системность и детерминизм. Сб. науч. тр. / Под ред. А .Я. Райбекаса Ч Красноярск: КГУ, 1984. 102с.

104. Системные механизмы поведения / (К.В. Суданов, М. Банг, Б.В. Журавлев и'др.); Под ред. К.В. Суданов, М. Банга. М.: Медецина, 1990.-239с.

105. Системный анализ в экономике и организации производства: (Учеб. для вузов по спец. Экон. информатика и АСУ /С.А. Валуев, В.Н. Вокова, А.П. Градов и др.); Под общ. Ред. С.А. Валуева, В.Н. Воковой. Л.: Политехника, 1991.-398 с.

106. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

107. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В. Валового. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез Академия труда и социальных отношений, 1999. 384 с.

108. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Изд. 2-ое, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995. - 240 с.

109. Теория систем и методы системного анализа в управлении и связи / (Отв. Ред. В.Г. Лазарев и др.). М.: Радио и связь, 1983. 248 с.

110. Типовое положение о службе социального развития предприятия, организации, министерства // Социалистический труд. Ч 1986. № 8. -С. 119-123

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента Ч М.: Дело, 1996.-332 с.

112. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. / пер. с англ., М.: Экономика, 1989. -272 с.

113. Трудовой кодекс Россиской Федерации -М.: Дело, 2002. 87 с.

114. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие- М.: Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ. с. 144

115. Трудовой мир. 2000. №4, с.8

116. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004, 638 с.

117. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.:ЮНИТИ, 2003 - 560с;

118. Управление персоналом: Учебник для студ. ВУЗов. / Дятлов В.А., Кибанов А .Я. Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.

119. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова, Гос. ун-т управления. М.:ИНФРА-М. 1998. 452 с.

120. Управление сложными системами: (сборник статей) / АН СССР, Ин-т проблем управления; (отв. ред. чл.-корр. Я.З. Цыпкин). Ч М.: Наука, 1975.-192 с.

121. Управление трудовым колективом: Социал.-психол. факторы оптимизации / Отв. Ред. К.К. Грищенко, Н.А. Сакада; АН УСССР, Ин-т Философии. Киев: Наукова думка, 1988. -239 с.

122. Уткин Э.А. Управление фирмой: Учебное пособие М.: Акалис. 1996, -516 с.

123. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисыдокладов. Ама-Ата.: 1996. - 91 с.154

124. Фахутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управлении персоналом. 1999. -№12. - с.63-78

125. Философский энциклопедический словарь. Ч М.: Советская энциклопедия, 1989. -815 с.

126. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем: (Теоретическое обоснование организационной науки) Тула.: Кн. Изд-во, 1996. -202 с.

127. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Verlag Paul Haupt Bern - Stutgart, 1994, - c.663

128. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. №3. - с. 56-63

129. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала Ч М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 272 с.

130. Хол А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятия системы // Исследования по общей теории систем Ч М.: Прогресс, 1969. с. 258 -267

131. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997.-568 с.

132. Чичканов В.П. Государственность в России и государственная служба: пути развития. В сб. Человек, общество, окружающая среда. Пленарные доклады Межд. экон. конф. Екатеринбург: Ур ОРАН, 2001

133. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. Ч М: Мысль, 1985.- 128 с.

134. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург. 1998. с93.

135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996.-300с.

136. Щербаков В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы.// Персонал. 2000. №8. - С.34-36

137. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Ч М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998, 527 с.

138. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. К.: МАУП. 2003.-280с.

139. Экономическая энциклопедия / Науч.-ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин. Ч М.: ОАО Издательство Экономика, 1999.-1055с.

140. Энгельс Ф. Анти-Дюринг. //Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т.20. Ч С.5-326

141. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. М.: Наука, 1983

142. Эффективность системы управления персоналом. М: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. 1993. С.27

143. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы, М.: Наука, 1987. -248с.

144. Яковенко Е.Г. Экономические циклы жизни машин М.: Машиностроение, 1981 - 157с.

145. Яковец Ю.В. Циклы и кризисы в российской экономике // Экономический вестник. 1998. - №1. - 15-23

Похожие диссертации

• Оценка в системе управления персоналом организации
• Формирование системы стратегического управления развитием муниципального образования на основе индикативного планирования
• Методологические основы комплексной диагностики в управлении персоналом организации
• Развитие кадрового контролинга в системе управления персоналом организации
• Управление профессиональными рисками и пути его совершенствования