Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление отношением к труду в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Лапина, Татьяна Александровна
Место защиты	Омск
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление отношением к труду в организации"

На правах рукописи

Лапина Татьяна Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЕМ К ТРУДУ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2005

Работа выпонена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент Апенько Светлана Николаевна

доктор экономических наук, профессор Ковалев Александр Иванович кандидат экономических наук, доцент Эйхлер Лариса Васильевна

Атайский государственный университет

Защита состоится л28 июня 2005 г. в 14-00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского (644053, Омск, пл. Лицке-вича, 1).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Автореферат разослан л27 мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук, доцент ^^ '_ Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этапе развития экономики человеческий фактор играет решающую роль, а вопросы управления персоналом выходят на первое место в управлении современной организацией. Одной из синтезирующих характеристик как отдельного работника, так и персонала организации в целом, может стать отношение к труду, которое определяет мотивацию данных субъектов, их трудовое поведение и эффективность труда. Поэтому большое значение для организации приобретает процесс целенаправленного воздействия на отношение к труду. Особенно актуально данное направление в системе стратегического управления организацией.

В научных публикациях и в практической деятельности по управлению персоналом вопросы, связанные с управлением отношением к труду, относятся к числу наименее изученных и исследованных. Это обусловлено, во-первых, емкостью и многоплановостью трактовки самого понятия лотношение к труду, что существенно затрудняет его операционализацию; во-вторых, сложностью в проведении исследования отношения к труду и последующего анализа собранной информации; в-третьих, отсутствием методик, позволяющих отслеживать и оценивать результаты управления отношением к труду и их влияние на эффективность деятельности организации.

Тем не менее, для стратегического управления персоналом вопросы управления отношением к труду имеют высокую степень актуальности. При этом особую значимость приобретают такие направления, как разработка системы показателей отношения к труду для организации; количественная и качественная оценка соответствия фактического отношения к труду требованиям стратегии развития организации; создание технологий управления отношением к труду на основе стратегии развития. Разработке этих основных направлений посвящена данная диссертация.

Степень разработанности проблемы. Традиционно вопросы отношения к труду рассматривались в различных научных направлениях. Так, основы социально-экономического подхода к изучению данного вопроса были заложены еще К. Марксом и в последствии развиты В.И. Бойко, A.A. Дикаревой, В.Д. Патрушевым, Ю.В. Поп-

ковым, И.И. Чангли, Т. Шариповым, Р

gg. Особен-КИМИОТЕКА I

ностью этого подхода было рассмотрение отношения к труду как характеристики качества рабочей силы, обусловленной влиянием социально-экономических факторов, таких как форма собственности, производственные отношения и потребности, интересы и ценности работника. В настоящее время данный подход трансформировася в институциональный, изучающий влияние на отношение к труду социальных институтов (представители Г.П. Бессокирная, Т.Г. Озерни-кова, A.JI. Темницкий).

Вопросы отношения к труду освещены и в теории экономики труда. Соискателем данный подход обозначен как экономический. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы влияния эффекта дохода, эффекта замещения, цены труда, стоимости альтернативных благ на трудовое поведение работников (например, на уровень результативности, абсентеизм, количество часов работы), вероятность и причины принятия решений индивидами об осуществлении трудовой деятельности. Основы данного подхода заложены в работах А. Маршала, Г. Беккера, Р. Фримена, Э. Лазира и др.

Как единство трех элементов - мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения - отношение к труду изучается в рамках социологического подхода такими учеными как A.A. Дика-рева, Г.А. Екин, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, A.A. Русали-нова, Р.В. Рывкина, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцова, О.И. Шкаратан, В. А. Ядов и др. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношение к труду. Еще более подробно влияние личностных особенностей работников на отношение к труду изучено представителями социально-психологического подхода, к которым относятся Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумова, A.A. Прохватилов, М.А. Слюсарянский и др.

В работах зарубежных авторов вопросы, связанные с отношением к труду, нашли отражение в разработке теорий мотивации (В. Врум, Д. МакГрегор и др.) и теорий удовлетворенности трудом (О.Нойбергер, Р. Фримен, Ф. Херцберг и др.), в частности в изучении влияния отношения к труду на результативность труда.

В управлении персоналом развиваются аспекты влияния менталитета на трудовое поведение, результаты труда, систему управления персоналом (И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Е.В. Масл9р, 1РХ.,Одвк)в и др.)

Представленные подходы к изучению отношения к труду, безусловно, создают основу для дальнейшего научного управления им в рамках организации. В частности в них отражены методологические и методические подходы к изучению отношения к труду: раскрыта сущность отношения к труду, выделены и классифицированы показатели и факторы отношения к труду, разработаны типологии отношения к труду. Но вместе с тем, следует отметить низкую степень проработанности прикладных аспектов управления отношением к труду в рамках управления персоналом, характерную для всех указанных подходов.

Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка теоретических и методических основ управления отношением к труду в структуре стратегического управления персоналом организации. Указанная цель достигается посредством решения следующих задач:

1. уточнить сущность и содержание понятия отношения к труду как объекта управления персоналом, на основе чего рассмотреть его свойства и особенности;

2. систематизировать научные подходы к рассмотрению понятия лотношение к труду, в соответствии с которыми выделить группы показателей, характеризующих данное отношение в контексте управления персонала;

3. выявить характеристики и различные сущностные основы управления отношением к труду в организации, с точки зрения его влияния на стратегическое развитие;

4. разработать методику количественной и качественной оценки отношения к труду, учитывающую стратегию развития организации;

5. разработать технологии и механизмы управления отношением к труду в организации;

6. выявить потенциальные противоречия между интересами субъектов управления отношением к труду и предложить методы по их разрешению;

7. разработать элементы нормативно-методического и информационного обеспечения подсистем управления персоналом для управления отношением к труду.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является отношение к труду в структуре управления персоналом.

Предмет - структура и формы проявления отношения к труду в контексте управления организацией.

Методологические и методические основы исследования.

Методологической базой исследования являются труды отечественных ученых в области управления персоналом, стратегического менеджмента. экономики и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, системный подход, математико-статистические методы анализа информации.

Эмпирической базой исследования являются результаты научных исследований российских и зарубежных ученых; законодательные акты и постановления Правительства РФ и Омской области; статистические данные опубликованные в печати; материалы исследований ISSP 1997 - Work Orientations II Russia и 1SSP 1997 - Work Orientations II, предоставленных Независимым Институтом Социальной Политики (г. Москва); материалы исследований RLMS Round 11, предоставленных Университетом штата Северная Каролина (США); результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенною кафедрой экономики и социологии труда в 2003-2004 п.; данные, полученные в результате социологического исследования. проведенного автором в 2004 году на 4 промышленных предприятиях города Омска.

Научная новизна работы заключается в уточнении сущности и содержания отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом и разработке на этой основе т еоретических и методических основ управления отношением к труду персонала в организации. Научные результаты заключаются в следующем:

1. Определены свойства отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом, к которым относятся самоактивность, самоизменение, самоуправление, адаптивность к внешним факторам;

2. Выделены особенности отношения к труду как объекта управления персоналом, в соответствии с которыми отношение к труду представлено как:

Х один из элементов организационной культуры;

Х объект стратегического управления персоналом;

Х эксклюзивная ценность, формирующая конкурентное преимущество организации;

Х одна из целей управления персоналом в организации;

Х один из результатов функционирования системы управления персоналом;

Х критерий системы управления персоналом;

Х показатель эффективности функционирования системы управления персоналом и организации в целом;

3. Введено понятие стратегически необходимого отношения к труду (оптимального) - такое отношение к труду, которое наиболее поно обеспечивает достижение организацией стратегических целей. Данное определение позволяет конкретизировать цель управления персоналом и отношением к труду;

4. Выявлены закономерности развития отношения к труду, а также дан прогноз его будущего развития, что создает исходные условия для управления персоналом организации в целом;

5. Разработана методика количественной и качественной оценки отношения к труду, которая позволяет оценить степень соответствия фактического отношения к труду работников требованиям стратегии развития организации;

6. Предложены механизмы разрешения противоречий между субъектами управления отношением к труду в организации, которые учитывают интересы субъектов и позволяют оптимизировать отношение к труду;

7. Разработан агоритм выбора механизма управления отношением к труду в зависимости от ряда факторов, таких как цель управления, процесс управления, субъект управления, степень согласованности поведения индивида и группы, степень согласованности поведения группы и организации, стадия развития организации.

Практическая значимость исследования. Предложенная автором методика оценки отношения к труду позволит разрабатывать стратегию управления персоналом с учетом развития трудовой активности, мотивации, удовлетворенности трудом, анализировать влияние факторов, обусловливающих данное отношение. Агоритм выбора механизма управления отношением к труду обеспечивает учет особенностей конкретной организации и ее персонала при организации процесса управления. Также автором разработано информационное и нормативно-методическое обеспечения управления отношением к труду через подсистемы управления персоналом. В частности, разработан ряд нормативно-методических документов таких, как

Положение об управлении отношением к труду, Анкета претендента на работу, которые позволяют организовывать работу по управлению отношением к труду в организации. Информационное обеспечение заключается в проведении мониторинга отношения к труду, результаты которого позволяют учитывать влияние отношения к труду на экономические показатели деятельности организации.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены и обсуждены на следующих научно-практических конференциях: Экономика. Рынок труда. Человек, Барнаул, 2000 г.; Внутрифирменный рынок труда, Омск, 2001 г.; Второй омский кадровый форум, Омск, 2005 г.; Экономическое развитие в современном мире: факторы, структура, особенности переходных состояний, Екатеринбург, 2005 г.; а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ в 2002-2004 гг., и на заседании аналитического кружка в 2004 г., организованного на экономическом факультете ОмГУ. Некоторые результаты исследования получены автором при выпонении госбюджетных тем ОмГУ: Экономико-правовое регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности (1999-2003 гг.); Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений (2003-2005 гг.).

По теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 2,55 п.л. Полученные результаты исследования используются в преподавательской деятельности при чтении курсов Экономика и социология труда, Эконометрика в экономике труда, Организационная культура.

Структура работы. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, библиографического списка использованной литературы, 15 приложений. В изложении материала использовано 25 таблиц и 20 рисунков. Логика изложения материала соответствует последовательности задач диссертационного исследования. Так, первая глава работы раскрывает теоретические основы управления отношением к труду в организации. Во второй главе рассматриваются особенности состояния отношения к труду на современном этапе развития общества и в конкретных организациях и приведена методика оценки отношения к труду в организации. А в третьей главе обосновывается эффективность авторских технологий управления отношением к труду как объектом стратегического управления персоналом.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Отношение к труду как объект стратегического управления персоналом. Традиционно отношение к труду рассматривается как характеристика качества рабочей силы, как ценностно-нормативная характеристика субъекта труда, как сложное социальное явление. В практике современного управления персоналом понятие отношения к труду не получило глубокого развития. При этом не отрицается, что отношение к труду является важнейшей характеристикой работника и всего персонала организации, его трудового потенциала.

В работе доказана возможность рассмотрения отношения к труду как функционального объекта управления персоналом, носителем которого являются индивиды, социальные группы и колектив организации в целом На основе обобщения имеющихся подходов автором сформулировано следующее определение отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом. Отношение к труду - это сложная многоуровневая характеристика работника, социальной группы и всего персонала организации, которая, обусловливая их мотивацию, проявляется в особенностях их трудового поведения, и, в конечном счете, определяет эффективность труда и включенность в организационную культуру.

Как объект управления персоналом отношение к труду обладает всеми свойствами объектов управления, к которым относятся: самоактивность, самоизменение, самоуправление, обусловленность внешними факторами и адаптивность к ним. Данные свойства подчеркивают активную позицию носителя отношения к труду в процессе управления и позволяют выделить субъектов самоуправления отношением к труду, к которым относятся работники, группы и персонал организации в целом. То есть, в процессе управления отношением к труду субъект управления осуществляет воздействие не на саму характеристику, а, прежде всего, на ее носителя.

Как объект управления персоналом отношение к труду обладает рядом выявленных и сформулированных в диссертации особенностей.

Во-первых, так как одним из носителей отношения к труду выступают организации, то в данном случае отношение к труду следует рассматривать в качестве элемента организационной культуры - области мировоззрения организации. Обоснованность данного свойства

отношения к труду подкрепляется исследованиями ученых по вопросам организационной культуры Так, Э. Шейн относит представление организации о труде и работе в разряд базовых представлений в модели культуры организации. С этой точки зрения все организации будут непохожи одна на другую именно по восприятию труда, отношению к труду. Как элемент организационной культуры отношение к труду предъявляет особые требования к процессу управления им, а именно, догосрочность управления и учет при управлении организационной стратегии.

Во-вторых, отношение к труду выступает объектом стратегического управления персоналом. Так как человеческий потенциал лежит в основе стратегического управления организацией, то для обеспечения такого вида управления необходимо использовать инструменты и механизмы стратегического управления персоналом. То есть, стратегическое управление персоналом призвано обеспечивать достижение стратегических целей организации через изменение характеристик персонала, одной из которых выступает отношение к труду. Таким образом, отношение к труду является объектом стратегического управления персоналом. В связи с этим, соискателем рассматривается понятие стратегически необходимого отношения к труду, под которым понимается такое отношение организации, группы, индивида к труду, которое позволяет достичь стратегических целей организации.

В-третьих, отношение к труду отнесено автором к группе эксклюзивных ценностей, формирующих конкурентные преимущества организации. В этом случае организация получает соответствующий стратегии развития персонал, который за счет реализации своего отношения к труду через продукт, выпускаемый организацией, получает позитивную оценку рынка. Данная оценка имеет, в свою очередь, и экономическую составляющую, например в виде прибыли.

В-четвертых, отношение к труду как функциональный объект управления персоналом выступает целевым объектом управления, то есть, является одной из целей управления персоналом в организации. А так как управление персоналом является элементом всей организации как системы и, соответственно, цели управления персоналом выступают составным элементом целей всей организации, то отношение к труду может быть рассмотрено как целевой объект управления предприятием.

В-пятых, отношение к труду является одним из результатов функционирования системы управления персоналом. В данном случае действия по управлению персоналом дожны найти свое отражение в измененном отношении к труду.

В-шестых, отношение к труду в диссертации предлагается рассматривать как критерий системы управления персоналом. Под критерием системы понимается характеристика, требования которой учитываются в каждой подсистеме управления персоналом (табл. 1).

Таблица 1

Отношение к труду организации как критерий системы управления персоналом_

Подсистемы системы управления персоналом Цель применения отношения к труду как критерия системы управления персоналом

Планирование персонала Формулирование стратегически необходимого отношения к труду, его количественная и качественная интерпретации

Отбор персонала Отбор претендентов, отношение к труду которых максимально соответствует отношению к труду организации

Адаптация персонала Оценка степени усвоения индивидом отношения к труду организации в период адаптации

Стимулирование персонала Поощрение (наказание) изменения фактического отношения к труду персонала в соответствии со стратегически необходимым для организации

Развитие персонала Определение разрывов между стратегически необходимым отношением к труду персонала и фактическим; разработка направлений их преодоления через развитие персонала

Трудовые перемещения Осуществление перемещений индивидов для достижения стратегически необходимого отношения к труду организации

Сплочение колектива Корректировка отношения к труду индивидов в процессе интеграции в соответствии со стратегически необходимым

Высвобождение персонала Высвобождение тех индивидов, чье отношение к труду, воплощенное в низких трудовых показателях и недостаточной квалификации, не может быть приближено к стратегически необходимому для данной организации

В-седьмых, в соответствии с авторской трактовкой отношения к труду как цели, как критерия и как результата системы управления персоналом, отношение к труду выступает показателем эффективности функционирования системы управления персоналом. В работе рассматриваются три вида эффективности: потребностная, целевая и экономическая.

При расчете потребностной эффективности под потребностью системы управления персоналом понимается достижение целей организации, в частности стратегических целей, а под одной из целей -стратегически необходимое отношение к труду. Для расчета целевой эффективности в качестве одного из результатов действия системы управления персоналом понимается фактическое отношение к труду персонала. Стоимостное выражение данного результата, а также выраженные в денежном эквиваленте затраты по его достижению, будут использоваться при расчете экономической эффективности системы управления персоналом.

Автором выявлены взаимосвязи эффективностей исходя из того, что действия, направленные на объекты управления одной из целей предполагают повышение эффективности функционирования систем различного уровня. Так, с одной стороны, управление отношением к труду будет положительно или отрицательно сказываться на эффективности работы службы управления персоналом А, с другой, - влиять на эффективность функционирования системы более высокого порядка, а, именно организации в целом. То есть, отношение к труду может быть представлено как внутренний фактор, влияющий на эффективность деятельности всей организации.

2. Показатели отношения к труду в контексте стратегического управления персоналом. Изменение объекта управления проявляется, в том числе через изменение его показателей. Для классификации показателей отношения к труду в диссертации проведен анализ научных подходов, рассматривающих данное понятие, что позволило представить показатели отношения к труду наиболее поно и в виде системы (рис. 1).

Труд как ценность

Труд как профессиональная деятельность

Труд как работа

,,, 3.2.1 3.3.1

2.1.1 2.2.1 2.3.1

1.1.1 1.2.1 1.3.1 -

Экономический

Социально-экономический Социологический Социально-психологический

Индивид I руппа Организация Рис. I. Система показателей отношения к труду

Автором предложено рассматривать сегменты показателей, образованных пересечением научног о подхода к изучению отношения к труду, носителя данного отношения и уровня рассмотрения труда. Так, показателями отношения индивида с точки зрения экономического подхода являются: соотношение для индивида эффектов дохода и замещения; результативность деятельности; количество часов работы. При этом частично показатели различных сегментов могут пересекаться, что обусловлено близостью анализируемых подходов к рассмотрению отношения к труду. Например, объективные показатели количества труда относятся к показателям отношения индивида к работе с точки зрения всех анализируемых подходов.

3. Процесс управления отношением к труду в организации. Стратегическое управление ор!анизацией предполагает осуществление управленческого воздействия на персонал организации, с целью оптимизации его количественных и качественных характеристик. Так как отношение к труду рассматривается как многоуровневая характеристика персонала, то управление ей позволит повысить эффективность управления организацией в целом. Под управлением отношением к труду в диссертации понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, его определяющие При этом автор, разработал собственную классификацию факторов, определяющих отношение к труду (рис. 2).

Рис. 2. Классификация факторов, влияющих на отношение к труду

В отличии от существующих в литературе подходов, предложенная соискателем классификация четко разграничивает факторы относительно организации и обусловливает выделение организационных факторов, через воздействие на которые, такие как система заработной платы, организация труда, условия труда, взаимоотношения в колективе и т.д., внешние субъекты управления влияют на процессы самоуправления отношением к труду, тем самым, формируя стратегически необходимое отношение к труду.

Процесс управления предполагает также изучение внешних и индивидуальных факторов, так как они оказывают влияние на состояние отношения к труду. При этом внешние относительно организации факторы оказывают одинаковое влияние на всех работников общества. Для учета тенденций изменения отношения к труду под влиянием внешних факторов в работе проведен сравнительный анализ состояния отношения к труду в различных социально-экономических системах. В частности, рассмотрены особенности состояния отношения к труду в России до 1990 года, с 1990 по 1999 годы, после 1999 года. Выделение данных периодов обусловлено этапами трансформации экономики России (использован подход В.Н. Кириченко). Так, для первого этапа характерно плановое развитие экономики, для второго этапа - преимущественно стихийная трансформация к рыночной экономике, для третьего - государственно регулируемый переход к рыночной экономике. Сравнительный анализ состояния отношения к труду на трех этапах позволил выявить следующие закономерности его развития: а) труд и трудовая деятельность становятся инструментальной ценностью, то есть средством для удовлетворения прочих потребностей, в отличии от прошлых пе-

риодов, когда труд пропагандировася как терминальная ценность, как цель существования человека; б) в связи с изменением социально-экономического уклада появились новые мотивы работы, такие как гарантия сохранения рабочего места и важность работы для организации; в) несмотря на ухудшение условий трудовой деятельности, в том числе и резкое снижение заработной платы, это не привело к соответствующему снижению значимости содержания труда в моти-вационном ядре.

Для прогнозирования состояния отношения к труду в будущем был проведен сравнительный анализ отношения к труду стран с рыночной экономикой (для этого использованы базы данных 1SSP 1997 - Work Orientations II, предоставленных Независимым Институтом Социальной Политики (г. Москва)) (табл. 2).

Таблица 2

Классификация стран в зависимости от потребностей работников в сфере труда (составлено на основе факторного и кластерного анализа по материалам исследования ISSP 1997 - Work Orientations IT)

Основные потребности в сфере труда

Базовые потребности Содержание труда и социальная полезность Социальная полезность и базовые потребности Все группы потребностей Содержание труда

Страны

Германия, Великобритания Португалия, Дания, Швейцария Франция, Кипр, США, Венгрия, Израиль, Япония, Испания Словения, Польша, Богария, Россия, Канада, Филиппины Италия, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Чехия

Выявлен ряд направлений возможной трансформации отношения к труду работников России. Эти направления с учетом проведенного автором сравнительного анализа национальных особенностей (по методике Г. Хофштеде) были сокращены до одного: уже существующие национальные особенности могут позволить в будущем при повышении качества жизни изменить мотивацию работников России в сторону повышения интереса к содержанию труда. Учет данного

прогноза при построении системы управления отношением к труду позволит успешно оптимизировать отношение к труду в организации.

4. Субъекты управления отношением к труду. Субъектом управления отношением к труду в организации автор рассматривает индивида или структурное образование, которые реализуют функции управления персоналом исходя из целей и задач. Данный субъект может осуществлять как всю совокупность функций, так и выпонять лишь какую-то ее часть.

Приведенное определение отражает обобщенное понятие субъекта, который может быть структурирован. В работе выделены две группы субъектов управления отношением к труду (рис. 3): внешние (в современных организациях к таким субъектам будут относиться службы/специалисты по управлению персоналом, линейные руководители и высшее руководство организации) и внутренние (носители отношения к труду - индивиды, группы, организация), которые осуществляют два вида управленческих воздействий, а именно - управление и самоуправление соответственно.

Каждый субъект управления обладает собственными интересами. При этом интересы разных субъектов могут не только различаться, но и противоречить друг другу.

Рис. 3 Классификация субъектов управления отношением к труду

в организации

В работе выделены три основных группы таких противоречий: Х противоречия между интересами субъектов самоуправления отношением к труду, например, уклонение от выпонения задания (как интерес работника) и перевыпонение плана работы (как интерес структурного подразделения);

Х противоречия между интересами внешних субъектов управления отношением к труду, например, достижение стратегических целей (как интерес руководителей высшего звена) и решение текущих задач, не способствующих реализации стратегии (как интерес линейных руководителей);

Х противоречия интересов внешних субъектов и субъектов самоуправления отношением к труду, например, формирование оптимального отношения персонала к труду (как интерес службы управления персоналом) и формирование личностно-одобряемого отношения к труду (как интерес работника).

В качестве основных механизмов разрешения противоречий соискателем предложены: мониторинг отношения к труду, реализация системного подхода управления персоналом в организации, привлечение линейных руководителей к разработке стратегии развития организации, обучение руководителей по вопросам управления отношением к труду и др.

5. Методика количественной и качественной оценки отношения к труду. Выделение понятия стратегически необходимого отношения к труду позволило осуществить оценку данной характеристики персонала с учетом стратегии развития организации, то есть сопоставить фактическое отношение к труду и стратегически необходимое (оптимальное) отношение к труду. Данную оценку автор предлагает осуществлять как количественно, так и качественно. Агоритм проведения такой оценки приведен на рис. 4.

Помимо степени соответствия отношения к труду оптимальному разработанная методика позволяет выявлять противоречия интересов субъектов управления отношением к труду и давать их количественную и качественную интерпретацию, информировать о силе и иерархии факторов, обуславливающих степень соответствия фактического отношения к труду оптимальному. Необходимым условием для применения методики является наличие качественного стратегического управления в организации. Недостатком разработанной методики оценки, безусловно, выступает ее трудоемкость. Поностью устранить данный недостаток не представляется возможным в силу того, что отношение к труду - емкое понятие, отражающееся в большом спектре показателей и являющееся индивидуальной, групповой и организационной характеристикой.

Количественная оценка отношения организации к труду

Х Оценка отношения к труду как к ценности

Х Оценка отношения к труду как к профессиональной деятельности

Х Оценка отношения к труду как к работе

и Ь -.г

Качественньй анализ отношения организадаи к труду

Х Описание получениях количественных оценок через субъективные и объективные показатели отношения к труду

Х Сравнительный анализ оценок по организациям

Х Выделение типов от ношения к труду

Количественная оценка отношения группык труду

Х Оценка отношения к труду как к ценности

Х Оценка отношения к труду как к профессиональней деятельности

Х Оценка отношения к труду как к работе

Качественный анализ отношения группык работе

Х Описание получении количественных оценок через субъективные и объективные показатели отношения к работе

Х Сравнительный анализ оценок по фуппам и организациям, выявление противоречий между субъектами управления отношением к труду

Х Выделение типов отношения к работе

Количественная оценка отношения индивида к труду

Х Оценка отношения к труду как к ценности

Х Оценка отношения к труду как к профессиональней деятельности

Х Оценка отношения к труду как к работе

Качественньй анализ отношения индивида к работе

Х Описание голученжга количественных оценок через субъективные и объективные показатели отношения к работе

Х Сравнительный анализ оценок по группам, организашям и между работниками, выивленж противоречий между интересами субьектовупрашЕния отношением к труду

Х Выделение типов отношения к работе

Анализ факторов отношения индивида к работе

Х Корреляциотый анализ факторов, влияющих на количественную и качественную оценку отноинния индивида к работе

Х Объяснение корреляционных зависимостей и иерархии факторов

Рис. 4. Агоритм проведения оценки отношения к труду как объекта управления персоналом

В рамках диссертационного исследования была проведена апробация методики на четырех промышленных предприятиях г. Омска, выделенных по степени развитости в них стратегического управления. Так, в первой организации стратегия представлена в виде видения. Во второй организации стратегия формализована лишь для высшего руководства, линейные руководители информации о ней не имеют. В третьей организации стратегия формализована, линейные руководители владеют информацией о ней, но управление осуществляется исходя из текущей ситуации. В четвертой организации осуществляется непосредственно стратегическое управление, решения принимаются исходя из стратегии развития организации.

В каждой организации методом квотной выборки было отобрано необходимое количество человек, которые репрезентативно представляли не только организацию в целом, но и структурное подразделение. Посредством проведения анкетного опроса была получена информация о фактическом отношении к труду персонала организаций. Так как анкетирование было не анонимным, то полученная информация сопоставлялась с результатами экспертного опроса руководителей, которые оценивали объективные показатели трудового поведения работников. Допонительно проведенные интервью с руководителями высшего звена предоставили информацию о стратегически необходимом отношении к труду персонала. Собранная информация позволила провести количественную и качественную оценку отношения к труду в каждой организации.

Наиболее важные для дальнейшей выработки механизмов управления отношением к труду результаты апробации методики состоят в следующем. Во-первых, в исследуемых организациях наблюдается низкая степень соответствия фактического отношения к работе стратегически необходимому (табл.3).

Отношение к работе большинства работников (92,4%) не соответствует требованиям стратегии организации (значение коэффициента меньше требуемого уровня), у 1,9% работников - совпадает со стратегически необходимым и у 5,7% - состояние отношения к работе неоптимально по причине превышения количественной оценки стратегически необходимого уровня. Таким образом, фактически существующее отношение к работе индивидов не соответствует требованиям стратегий групп и организаций, что требует управленческих действий, направленных на качественное изменение отношения к работе.

Таблица 3

Количественные результаты оценки отношения организации _ к труду, балы_

Коэффициент соответствия фактического отношения организации к труду оптимальному Организация / состояние стратегии

1 2 3 4

Отношение к труду как к ценности (гпах= 1,00) 0,82 0,88 0,87 0,91

Отношение к труду как к профессиональной деятельности (шах = 1,00) 1,00 0,69 1,00 0,79

Отношение к труду как к работе (шах = 1,00) 0,52 -0,91 -0,19 -0,08

Итоговый коэффициент (шах = 3,00) 2,42 0,67 2,06 1,62

Во-вторых, зафиксирован разрыв интересов субъектов управления отношением к труду. Так, достижение оптимального отношения к работе с точки зрения стратегических задач, стоящих перед группой, не приведет для этих групп к достижению оптимального отношения к работе с точки зрения организации в целом и наоборот. Такое несовпадение может иметь в своей основе две причины. Первая - отсутствие учета при разработке стратегически важного отношения организации к работе стратегически важного отношения группы к работе, то есть информационная и квалификационная недостаточность. Вторая Ч сознательное формирование для одних групп лотставания от требований со стороны организации, а для других -лопережения этих требований, для того, чтобы в организации были сформированы гибридные субкультуры и паралельные обучающие системы, через которые организация сможет в дальнейшем изменить свое отношение к труду как элемент мировоззрения.

В-третьих, зафиксирована однонаправленность требований организации и группы к оптимальному отношению индивидов к работе (табл.4). Для большинства работников (93,1%) соотношения количественных оценок по обоим критериям совпадают (либо оба значения меньше стратегически необходимых, либо - больше). То есть, имеется определенная зависимость между выделенными соотношениями. Данная зависимость статистически значима (на уровне 99%), но по номинальной шкале (меньше - равно - больше) имеет среднюю степень выраженности (коэффициент Крамера = 0,541, коэффициент Кендала = 0,408). Если анализировать интервальные значения коэф-

фициентов отношения индивидов к работе, то зависимость между ними усиливается (коэффициент Пирсона = 0,801. статистическая значимость на уровне 99%).

Таблица 4

Соотношение количественных оценок отношения индивидов к работе по критериям стратегия развития группы

и стратегия развития организации, в %_

Критерий оценки -стратегия развития организации Значение коэффициента отношения к работе относительно оптимального значения Критерий оценки - стратегия развития группы

Значение коэффициента отношения к работе относительно оптимального значения

Меньше Равно Больше

Меньше 92,0% - 3,4%

Больше 2,4% 1,1% 1,1%

Таким образом, количественные оценки требований к отношению индивидов к работе со стороны группы и со стороны организации в большинстве случаев совпадают и имеют внутренние статистически значимые взаимозависимости.

В-четвертых, выявлено, что организационные факторы оказывают влияние на уровень соответствия фактического отношения индивида к труду оптимальному через личностные особенности работника, а иерархия факторов специфична для каждой организации (табл. 5). Как видно из табл. 5, тип отношения к работе в разных организациях обусловлен различными характеристиками работников.

Так, для второй организации характерно статистически значимое влияние пола и возраста (слабая связь). А в четвертой организации наблюдается средняя степень влияния уровня образования на тип отношения индивида к работе. Таким образом, для каждой организации характерны собственные особенности типов отношения индивидов к работе, которые обусловлены организационной культурой и стратегией развития организации.

Таблица 5

Значение коэффициента корреляции между типом отношения к работе и характеристиками работника (для номинальной шкалы - Крамера, для интервальной - Пирсона)

Социально-демографические и экономические характеристики работника Организация / состояние стратегии

Стаж работы в данной организации - 0,406 (90%)

Возраст 0,380 (90%) 0,470 (99%)

Образование - 0,605 (99%)

Пол 0,445 (99%) -

Фактическое количество часов работы в неделю 0,316(95%) -

Желаемое количество часов работы в неделю - 0,384 (95%)

В целом апробирование методики позволило не только проверить ее действенность, но и выявить наиболее существенные и значимые особенности отношения к труду типичных организаций для разработки механизмов управления.

6. Управление отношением к труду в системе управления персоналом. Процесс управления отношением к труду предполагает использование определенных технологий управления. В работе под технологией управления отношением к труду понимается система последовательно осуществляемых субъектами управления согласованных действий, позволяющая оптимизировать отношение к труду персонала организации. Разработанные автором технологии предполагают участие всех субъектов управления отношением к труду в их реализации. Основным элементом технологии является механизм управления как совокупность процедур и методов и последовательность их применения. В работе предлагается классифицировать механизмы управления по следующим основаниям: цель управления, процесс управления, субъект управления, согласованность поведения индивида и группы, согласованность поведения группы и организации, стадия развития организации. Разработанный автором агоритм выбора механизма управления отношением к труду в организации представлен на рис. 5. Данный агоритм позволяет учесть особенности организационной среды и однозначно выбрать подходящий механизм управления для каждого из субъектов управления.

Субъекты управления:

Х Высшее руководство

Х Линейные руководители

Х Служба управления персоналом Субъекты самоуправления:

Х Организация

Х Группа

Х Индивид

Цель управ пения

Х Оптимизация отношения к труду организации

Х Оптимизация отношения к работе группы

Х Оптимизация отношения к работе индивида

Процесс управления

Х Оптимизация отношения к труду посредством изменения

Х Поддержания оптимально!о отношения к ХРУЛУ

Стадия развития организации

Х Создание и рост

Х Средний возраст

Х Зрелость и закат

Согласованность поведения группы и ор1-анизацни

Х Согласованное

Х Несогласованное

Согласованность поведения индивида и группы

Х Согласованное

Х Несогласованное

Выбор механизма

Подкрепление выбранного механизма через подсистемы управления персоналом

Рис 5 Агоритм выбора механизма управления отношением к труду

в организации

После выбора механизма необходимо его подкрепление через подсистемы управления персоналом. Для этого автором было разработано нормативно-методическое и информационное обеспечение системы управления персоналом. В качестве источника информационного обеспечения автор предлагает использовать мониторинг отношения к труду и периодические узконаправленные исследования (например, исследование отношения к труду в рамках программы адаптации). Мониторинг отношения к труду представляет собой способ получения информации о состоянии отношения к труду в целом и отдельных его составляющих, а также факторах его определяющих. Универсальный инструментарий для мониторинга, разработанный автором, приведен в приложении к диссертации.

Мониторинг позволяет собирать, обобщать и накапливать информацию, как об отношении к труду отдельного работника, так и подразделений и организации в целом, а также оперативно отслеживать все изменения, происходящие в отношении к труду. Для получения лучших результатов универсальный инструментарий может быть уточнен исходя из специфики конкретной организации. Периодичность проведения мониторинга - ежегодно, узконаправленных исследований - по мере необходимости.

Нормативно-методическое подкрепление процессов управления отйошением к труду в организации отражено в разработанных автором Положении об управлении отношением к труду, Методике количественной и качественной оценки отношения к труду, Анкете претендента на работу и др.

Таким образом, результат проведенного исследования, по мнению автора, состоит в создании теоретических, методических и технологических основ управления, позволяющих оптимизировать отношение к труду персонала организации. В работе выделены свойства и особенности отношения к труду как объекта управления персоналом; структурированы субъекты управления отношением к труду, описаны их цели, задачи и интересы; разработаны механизмы разрешения противоречий интересов субъектов и механизмы управления отношением к труду в системе управления персоналом организации.

Список опубликованных работ по теме диссертации:

1. Возможности применения математико-статистических методов при анализе отношения к труду // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2005. № 1. - 0,6 п.л.

2. Противоречия субъектов управления отношением к труду в организации // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2004. №4.-0,6 п.л.

3. Отношение к труду персонала как конкурентное преимущество организации // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: Тез. докл. регион, науч. конф., посвященной 30-летию Омск. гос. ун-та им. Ф.М. Достоевского: В 5 ч,-Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. Ч. 2. - 0,2 п.л.

4. К вопросу о сущности понятия лотношение к труду // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2003. № 1,- 0,6 п.л.

5. Отношение к труду как результат управления персоналом // Внутрифирменный рынок труда: сб. научн. трудов /Отв. ред. Поло-винко B.C. - Омск: Омский гос. ун-т. 2001. - 0,15 пл.

6. К вопросу об управлении формированием отношения к труду // Экономика. Рынок труда. Человек: Тезисы межрегиональной научно-практической конференции. Барнаул: Изд-во Ат. ун-та, 2000. -0,1 п.л.

7. Отношение к труду как система // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып.4 / Отв. ред. B.C. Половинко. - Омск. Омск. гос. ун-т, 2000 г. - 0,3 п.л.

Лапина Татьяна Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЕМ К ТРУДУ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 24 05.2005. Формат бумаги 60x84 1/16 Печ л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 120 экз. Заказ 224.

Издательство ОмГУ

644077, г Омск-77, пр Мира, 55а, госуниверситет

РНБ Русский фонд

2006-4 8257

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лапина, Татьяна Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты управления отношением к труду в организации.

1.1. Понятие и показатели отношения к труду.

1.2. Отношение к труду как объект управления персоналом.

1.3. Управление отношением к труду персонала.

Глава 2. Исследование отношения к труду и его определяющих факторов.

2.1. Трансформация отношения к труду как объекта управления персоналом.

2.2. Методика количественной и качественной оценки отношения к труду.

2.3. Оценка отношения к труду как объекта управления персоналом на примере промышленных предприятий г. Омска).

Глава 3. Технологии управления отношением к труду в организации.

3.1. Выбор механизмов управления отношением к труду в организации.

3.2. Разрешение противоречий интересов субъектов управления отношением к труду.

3.3. Управление отношением к труду через подсистемы управления персоналом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление отношением к труду в организации"

На современном этапе развития экономики человеческий фактор начинает играть решающую роль. В связи с этим вопросы управления персоналом выходят на первое место в управлении современной организацией. Но персонал организации - это не просто совокупность работников, обладающих профессиональными и квалификационными характеристиками. Это сложная многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально-личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации [96, с. 9]. Поэтому при управлении им необходимо учитывать все многообразие человеческой личности.

Одной из синтезирующих характеристик, как отдельного работника, так и персонала организации в целом, является отношение к труду. Особенностью данной характеристики является то, что она проявляется через большой спектр объективных и субъективных показателей и входит в ценностно-нормативную структуру личности, группы, организации.

Но в системе современного менеджмента персонала организации вопросы, связанные с отношением к труду, относятся к числу наименее изученных. Это обусловлено, во-первых, емкостью и многоплановостью трактовки самого понятия лотношение к труду, что существенно затрудняет его операционализацию; во-вторых, сложностью в проведении исследования отношения к труду и последующего анализа собранной информации; в-третьих, недостаточной изученностью многообразия и иерархии факторов, влияющих на отношение к труду; в-четвертых, отсутствием методик, позволяющих отслеживать и оценивать результаты управления отношением к труду.

Тем не менее, для стратегического управления персоналом вопросы управления отношением к труду имеют высокую степень актуальности. При этом особую значимость приобретают такие направления, как разработка системы показателей отношения к труду для организации; количественная и качественная оценка соответствия фактического отношения к труду требованиям стратегии развития организации; создание технологий управления отношением к труду на основе стратегии развития. Разработке этих направлений посвящена данная диссертация.

Степень разработанности проблемы. Традиционно вопросы отношения к труду рассматривались в различных научных направлениях. Так, основы социально-экономического подхода к изучению данного вопроса были заложены еще К. Марксом и в последствии развиты В.И. Бойко, A.A. Дикаревой, В.Д. Патрушевым, Ю.В. Попковым, И.И. Чангли, Т. Шариповым, Р. Штольбергом, и др. Особенностью этого подхода было рассмотрение отношения к труду как характеристики качества рабочей силы, обусловленной влиянием социально-экономических факторов, таких как форма собственности, производственные отношения и потребности, интересы и ценности работника. В настоящее время данный подход трансформировася в институциональный, изучающий влияние на отношение к труду социальных институтов (представители Г.П. Бессокирная, Т.Г. Озерникова, A.JI. Темницкий).

Вопросы отношения к труду освещены и в теории экономики труда. Соискателем данный подход обозначен как экономический. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы влияния эффекта дохода, эффекта замещения, цены труда, стоимости альтернативных благ на трудовое поведение работников (например, на уровень результативности, абсентеизм, количество часов работы), вероятность и причины принятия решений индивидами об осуществлении трудовой деятельности. Основы данного подхода заложены в работах А. Маршала, Г. Беккера, Р. Фримена, Э. Лазира и др.

Как единство трех элементов - мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения - отношение к труду изучается в рамках социологического подхода такими учеными как Г.А. Екин, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, A.A. Русалинова, Р.В. Рывкина, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцова, О.И. Шкаратан, В. А. Ядов и др. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношение к труду. Еще более подробно влияние личностных особенностей работников на отношение к труду изучено представителями социально-психологического подхода, к которым относятся Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумова, A.A. Прохватилов, М.А. Слюсарянский и др.

В работах зарубежных авторов вопросы, связанные с отношением к труду, нашли отражение в разработке теорий мотивации (В. Врум, Д. МакГрегор и др.) и теорий удовлетворенности трудом (О.Нойбергер, Р. Фримен, Ф. Херцберг и др.), в частности в изучении влияния отношения к труду на результативность труда.

В управлении персоналом развиваются аспекты влияния менталитета на трудовое поведение, результаты труда, систему управления персоналом (И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов и др.)

Представленные подходы к изучению отношения к труду, безусловно, создают основу для дальнейшего научного управления им в рамках организации. В частности в них отражены методологические и методические подходы к изучению отношения к труду: раскрыта сущность отношения к труду, выделены и классифицированы показатели и факторы отношения к труду, разработаны типологии отношения к труду. Но вместе с тем, следует отметить низкую степень проработанности прикладных аспектов управления отношением к труду в рамках управления персоналом, характерную для всех указанных подходов.

Исходя из этого, целью работы является разработка теоретических, методических и технологических основ управления отношением к труду в структуре управления персоналом организации. В соответствии с этой целью, решению подлежат следующие задачи:

1. уточнить понятие отношения к труду как объекта управления персоналом, на основе чего рассмотреть его свойства и особенности;

2. систематизировать научные подходы к рассмотрению понятия лотношение к труду, в соответствии с которыми выделить группы показателей, характеризующих данное отношение;

3. выявить характеристики и различные сущностные основы управления отношением к труду в организации, с точки зрения его влияния на стратегическое развитие;

4. разработать методику количественной и качественной оценки отношения к труду, учитывающую стратегию развития организации;

5. разработать технологии и механизмы управления отношением к труду в организации;

6. выявить потенциальные противоречия между интересами субъектов управления отношением к труду и предложить методы по их разрешению;

7. разработать элементы нормативно-методического и информационного обеспечения подсистем управления персоналом для управления отношением к труду.

Объектом диссертационного исследования является отношение к труду в структуре управления персоналом.

Предмет - структура и формы проявления отношения к труду в контексте структуры управления организацией.

Методологической базой исследования являются труды отечественных ученых в области управления персоналом, стратегического менеджмента, экономики и социологии труда. Методами исследования выступают анализ и синтез, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, системный подход, математико-статистические методы анализа информации.

Научная новизна работы заключается в уточнении понятия отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом и разработке на этой основе теоретических и методических основ управления отношением к труду персонала в организации. Научные результаты заключаются в следующем:

1. Определены свойства отношения к труду как объекта стратегического управления персоналом, к которым относятся самоактивность, самоизменение, самоуправление, адаптивность к внешним факторам;

2. Выделены особенности отношения к труду как объекта управления персоналом, в соответствии с которыми отношение к труду представлено как:

Х один из элементов организационной культуры;

Х объект стратегического управления персоналом;

Х эксклюзивная ценность, формирующая конкурентное преимущество организации;

Х одна из целей управления персоналом в организации;

Х один из результатов функционирования системы управления персоналом;

Х критерий системы управления персоналом;

Х показатель эффективности функционирования системы управления персоналом и организации в целом;

3. Введено понятие стратегически необходимого отношения к труду (оптимального) - такое отношение к труду, которое наиболее поно обеспечивает достижение организацией стратегических целей. Данное определение позволяет конкретизировать цель управления персоналом и отношением к труду;

4. Выявлены закономерности развития отношения к труду, а также дан прогноз его будущего развития, что создает исходные условия для управления персоналом организации в целом;

5. Разработана методика количественной и качественной оценки отношения к труду, которая позволяет оценить степень соответствия фактического отношения к труду работников требованиям стратегии развития организации;

6. Предложены механизмы разрешения противоречий между субъектами управления отношением к труду в организации, которые учитывают интересы субъектов и позволяют оптимизировать отношение к труду;

7. Разработан агоритм выбора механизма управления отношением к труду в зависимости от ряда факторов, таких как цель управления, процесс управления, субъект управления, степень согласованности поведения индивида и группы, степень согласованности поведения группы и организации, стадия развития организации.

Практическая значимость исследования. Предложенная автором методика оценки отношения к труду позволит разрабатывать стратегию управления персоналом с учетом развития трудовой активности, мотивации, удовлетворенности трудом, анализировать влияние факторов, обусловливающих данное отношение. Агоритм выбора механизма управления отношением к труду обеспечивает учет особенностей конкретной организации и ее персонала при организации процесса управления. Также автором разработано информационное и нормативно-методическое обеспечения управления отношением к труду через подсистемы управления персоналом. В частности, разработан ряд нормативно-методических документов таких, как Положение об управлении отношением к труду, Анкета претендента на работу, которые позволяют организовывать работу по управлению отношением к труду в организации. Информационное обеспечение заключается в проведении мониторинга отношения к труду, результаты которого позволяют учитывать влияние отношения к труду на экономические показатели деятельности организации.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации представлены и обсуждены на следующих научно-практических конференциях: Экономика. Рынок труда. Человек, Барнаул, 2000 г.; Внутрифирменный рынок труда, Омск, 2001 г.; Второй омский кадровый форум, Омск, 2005 г.; Экономическое развитие в современном мире: факторы, структура, особенности переходных состояний, Екатеринбург,

2005 г.; а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ в 2002-2004 гг., и на заседании аналитического кружка в 2004 г., организованного на экономическом факультете ОмГУ. Некоторые результаты исследования получены автором при выпонении госбюджетных тем ОмГУ: Экономико-правовое регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности (1999-2003 гг.); Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений (2003-2005 гг.).

По теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 2,55 п.л. Полученные результаты исследования используются в преподавательской деятельности при чтении курсов Экономика и социология труда, Эконометрика в экономике труда, Организационная культура.

Эмпирической базой исследования являются результаты научных исследований российских и зарубежных ученых; законодательные акты и постановления Правительства РФ и Омской области; статистические данные опубликованные в печати; материалы исследований ISSP 1997 - Work Orientations II Russia и ISSP 1997 - Work Orientations II, предоставленных Независимым Институтом Социальной Политики (г. Москва); материалы исследований RLMS Round 11, предоставленных Университетом штата Северная Каролина (США); результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда в 2003-2004 гг.; данные, полученные в результате социологического исследования, проведенного автором в 2004 году на 4 промышленных предприятиях города Омска.

Структура работы. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, библиографического списка использованной литературы, 15 приложений. В изложении материала использовано 25 таблиц и 20 рисунков. Логика изложения материала соответствует последовательности задач диссертационного исследования. Так, первая глава работы раскрывает теоретические основы управления отношением к труду в организации. Во второй главе рассматриваются особенности состояния отношения к труду на современном этапе развития общества и в конкретных организациях и приведена методика оценки отношения к труду в организации. А в третьей главе обосновывается эффективность авторских технологий управления отношением к труду как объектом стратегического управления персоналом.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лапина, Татьяна Александровна

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования были получены следующие научные теоретические и практические результаты.

Во-первых, было доказано, что отношение к труду как сложная синтезирующая характеристика индивидов, групп и организаций является функциональным объектом управления персоналом. Данный вывод позволил автору выделить следующие особенности отношения к труду:

1. отношение организации к труду выступает одним из элементов ее организационной культуры, то есть при управлении отношением к труду необходимо использовать механизмы управления организационными культурами;

2. отношение к труду является объектом стратегического управления персоналом, что предъявляет определенные требования к разработке стратегии развития организации в целом;

3. отношение персонала организации к труду может быть конкурентным преимуществом организации, той эксклюзивной внутренней ценностью, которая обеспечивает организации более выгодное положение на рынке и внутренним фактором, влияющим на эффективность функционирования организации в целом;

4. в рамках системы управления персоналом отношение к труду выступает целью, результатом и показателем данной системы. Обоснование данной особенности позволяет в будущем не только управлять отношением к труду через подсистемы управления персоналом, но и оценивать эффективность данной системы через эффективность управления отношением к труду.

Кроме этого, были уточнены свойства объектов управления применительно к отношению к труду. В частности были рассмотрены такие свойства как самоактивность, целенаправленность самоизменения, адаптивность, самостоятельность планирования и координирования изменения, зависимость от объективных условий и факторов, которые с течением времени воспроизводятся в объекте. Данные свойства легли в основу для выделения субъектов самоуправления отношением к труду.

Во-вторых, были проанализированы существующие подходы к изучению отношения к труду, что позволило автору разработать систему показателей отношения к труду в организации.

В-третьих, автором на основе критерия субъектности выделены и структурированы субъекты управления отношением к труду в организации, описаны их цели, задачи и функции, а также заложены основы технологии управления отношением к труду через механизмы воздействия на факторы данного отношения.

Указанные теоретические результаты определили направление для изучения отношения к труду в организации.

В-четвертых, автор классифицировал состояния отношения к труду в России, начиная с 50-х годов прошлого века, выявил закономерности развития этого состояния, описал особенности состояния отношения к труду в настоящее время, а также спрогнозировал последующие возможные изменения. Данный результат позволил определить условия для изучения и управления отношением к труду в современных организациях.

В-пятых, автором была разработана методика количественной и качественной оценки отношения к труду в организации, которая была апробирована в четырех промышленных организациях г. Омска. Разработанная методика позволяет выявлять уровень соответствия фактического отношения к труду требованиям стратегии развития организации, описывать качественный аспект данного уровня, выявлять и анализировать факторы, определяющие отношение к труду, в конкретных организациях. Таким образом, апробация самостоятельно разработанной методики позволила выявить существующие недостатки в управлении отношением к труду в организациях, противоречия интересов субъектов управления персоналом.

В-шестых, для устранения выделенных недостатков, а также для оптимизации отношения к труду были предложены механизмы управления им, выбор которых зависит от ряда факторов, таких как стадия развития организации, цели управления отношением к труду, субъекты управления, согласованность поведения группы и индивида, процессы управления отношением к труду. Для пояснения учета указанных факторов был разработан агоритм выбора механизма управления отношением к труду, действие которого было описано на примере анализируемых организаций.

В-седьмых, разность целей субъектов управления отношением к труду предопределяет возникновение противоречий их интересов. Для устранения негативных последствий данных противоречий автор разработал механизмы согласования интересов, в том числе через подсистемы управления персоналом, описал посредников процесса согласования.

Для практической реализации особенности отношения к труду как цели, показателя и результата системы управления персоналом, автором предложения технология управления отношением к труду через подсистемы управления персоналом, а также разработано нормативно-методическое и информационное обеспечение указанной технологии.

Таким образом, цель диссертационной работы была достигнута, в частности были разработаны технологические основы управления отношением к труду в организации.

Полученные теоретические и практические результаты могут быть использованы при построении системы управления персоналом через управление отношением к труду в организациях, а также в рамках учебных дисциплин таких, как управление персоналом, экономика и социология труда, организационное поведение, конфликтология, мотивация персонала, стратегический менеджмент, организационная культура.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лапина, Татьяна Александровна, Омск

1. Алексеев Н.И. Взаимосвязь социальных факторов, определяющих отношение к труду (на примере рыболовецких кохозов) // Социологические исследования, 1975, № 3.- С. 112-121.

2. Апенько С.Н. Методологические основы оценки эффективности социально-экономических систем // Экономика и труд. Межвуз. сб. научн. тр. Выпуск 6, Омск: ОмГУ, 2002. 356 с.

3. Апенько С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие.- Омск: Омск, гос. ун-т, 2002.-331 с.

4. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития (размышления об управленческой деятельности).- М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002.568 с.

5. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (Опыт системного исследования). Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1973. 392 с.

6. Бабенко Т.А. Отношение к труду как результат управления персоналом // Внутрифирменный рынок труда: сб. научн. трудов /Отв. ред. Половинко B.C. Ч Омск: Омский гос. ун-т. 2001. 234 с. - С. 101-103.

7. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Москва: ГУ ВШЭ, 2003.- 644 с.

8. Беляева И.Ф., Булычкина Г.К., Молоканова И.А. Кризис труда и его последствия // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. С. 6-21.

9. Бессокирная Г.П. Трудовое поведение рабочих в 1980-1990-е годы // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / Институт социологии РАН.- М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.- 144 с. С. 57-66.

10. Бессокирная Г.П. Факторный анализ: традиции использования и новые возможности // Социология: 4М. 2000. № 12. С. 142-153.

11. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JL Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография, 1990-2003 гг.). Ч М.: Реглант, 2004. 112 с.

12. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. 2000. № 4. С. 103-124.

13. Блинов Н.М. Трудовая деятельность как основа социалистического образа жизни.- М.: Наука, 1979.- 46 с.

14. Бойко В.И., Попков Ю.В. Развитие отношения к труду у народностей севера при социализме.- Новосибирск: Наука, 1987.- 176 с.

15. Бойков В.Э. Проблема формирования коммунистического отношения к труду в условиях развитого социализма (методологические аспекты социологического анализа): Автореф. дис. .филос. экон. наук. М., 1976.- 12 с.

16. Булычкина Т.К. Заработная плата в системе мотивов и стимулов труда // Мотивация и поведение человека в сфере труда. М.: НИИ труда, 1990. С. 100113.

17. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./ Сост., общ.ред. и послесл. Ю.Н.Давыдова; Предисл. П.П.Гайденко.- М.: Прогресс, 1990.- 808 с.-(Социологич. мысль Запада).

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 1998.- 496 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. учебник.- М.: Фирма Гардарика, 1996.- 416 с.

20. Гагаринская Т.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Изд-во Самарского гос.ун-та, 1999. 342 с.

21. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства (ЭКО), 1996,№6.-С. 104-112.

22. Гимпельсон В.Е., Назимова A.K. Хозяин производства: догма или реальность // Социологические исследования, 1991, № 8. С. 22-31.

23. Гурдон М.А. Средство против отчуждения работников // Социалистический труд, 1990, №10.- С. 96-100.

24. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. Пособие для студентов вузов, обуч. по спец. Экономика и социология труда.- М.: Высш. шк., 1989.-304 с.

25. Дорин A.B. Экономическая социология. М. : ИП Экоперспектива, 1997.- 254 с.

26. Душацкий Л.Е. Моделирование повседневности: Эмпирическая типология работающего населения // Социологические исследования, 2001, № 6. С. 53-59.

27. Екин Г.А. Показатели отношения к труду и проблемы его количественного анализа: Автореф. дис. .канд. экон. наук. М., 1967.- 9 с.

28. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда,- Омск: Изд-во ОмГПУ, 2001.- 278 с.

29. Еловиков JI.A. Экономика труда: Учебное пособие.- Омск 2000, 336 с.

30. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.: Экзамен, 1999.576 с.

31. Здравомыслов А.Г. Нравственная ценность труда при социализме.- М.: Знание, 1981.-48 с.

32. Здравомыслов А.Г. Отношение к труду // Социология: Словарь -справочник / Ин-т социологии.- М.: Наука, 1990. Т. 2: Отдельные отрасли социологического знания.- С. 111-112.

33. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003.486 с.

34. Зомбарт В. Буржуа: Пер. с нем./ Ин-т социологии.- М.: Наука, 1994.- 444 с.-(Серия Социологическое наследие),

35. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением)/ Под. Ред. В.Г. Андреенкова.- А.: Ылым, 1988.- 100 с.

36. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики, 1997, № 2.-С. 92-101.

37. Кириченко В.Н. Российская реформа и реальный сектор экономики (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал, 2000, № 2. С. 96-104.

38. Киссель A.A. Ценностно нормативный аспект отношения к труду // Социологические исследования, 1984, № 1.- С. 47-55.

39. Китвель Т.А. Отношение к труду: Опыт социально-психологического исследования по материалам Эстонской ССР.- Талин: Ээсти раамат, 1985.- 136 с.

40. Китвель Т.А. Труд и отношение к труду // Труд и трудовая активность. Талин, 1980.- 92 с. С. 27-46.

41. Клопов Э.В. Рабочий класс СССР: (Тенденции развития в 60-70 -е годы).-М.: Мысль, 1985.- 336 с.

42. Конституция Российской Федерации (с изм., внесенными Указами Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральным конституционным законом от 25.03.2004 N 1-ФКЗ)

43. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.-сост. Т.А. Лапина.- Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.- 96 с.

44. Коршунов A.M. Отражение, деятельность, познание.- М.: Политиздат, 1979.-216 с.

45. Кравченко А.И. Социология М. Вебера: труд и экономика.- М.: На Воробьевых, 1997.- 208 с.

46. Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. Отчуждение труда: история и современность.- М.: Экономика, 1989. 358 с.

47. Куприянова З.В. Как меняется отношение к труду // Человек и труд, 1994, №2.- С. 118-124.

48. Куприянова З.В. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 1998. №2. С. 30-34.

49. Курашвили Б.П. Социалистические производственные отношения: некоторые актуальные аспекты // Известия Сибирского отделения Академии наук СССР. Серия экономики и прикладной социологии, 1985, № 7, вып. 2.- С. 12-23.

50. Лукьянова Т.Н., Убиенных Т.Н., Эйдельман Я.Л. Культурные детерминанты отношения к труду // Россия трансформирующаяся / Под ред. Л.М. Дробижевой. М.: Academia, 2002. С. 130-159.

51. Люльченко Г.В. // Отношение к труду и социальное планирование. Отв. ред. доц. Г. Люльченко.- Каунас, КПИ, 1977.- С. 5-13

52. Магун B.C. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность. М.: МВШСиЭН, 2000. С. 439447.

53. Магун B.C. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки, 2003, № 3. С. 260-275.

54. Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-Пресс-Ц, 2001. С. 430-448.

55. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики, 1996, № 1. С. 47-62.

56. Майорова Н.П. Отношение школьников к производительному труду // Педагогика, 1993, № 5.- С. 42-48.

57. Малиновский П.А. К проблеме формирования коммунистического отношения к труду// Межвузовский сборник Социально экономические проблемы труда в развитом социалистическом обществе. Вып. 2.- Куйбышев, 1976.-С. 120-123.

58. Мамаева В.Ю. Трудовая активность женщин в условиях формирования рыночной экономики. Дис. канд. экон. наук. Омск, 2000.- 150 с.

59. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом воспитании.- М.: Политиздат, 1984.- 228 с.

60. Маркс К., Энгельс Ф. О воспитании и образовании. В 2-х т. Т. 2.- М.: Педагогика, 1978.-488 с.

61. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, изд. второе, т. 42. М.: Изд-во полит, лит-ры., 1974.- 536 с.

62. Маршал А. Принципы экономической науки, т. I. Пер. с англ.- М., Издательская группа Прогресс, 1993 416 с.

63. Наумова Н.Ф. Два мира два отношения к труду // Вопросы философии, 1963, № 1.- С. 15-23.

64. Наумова Н.Ф. Мотивация труда и стратегии в социальной политике // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства: Сб. тр.- М.: Всесоюз. НИИ систем. Исслед. 1983,- Вып. 2.- С. 101-113.

65. Наумова Н.Ф., Слюсарянский М.А. Удовлетворенность трудом и некоторые характеристики личности // Социальные исследования. Вып. 3. 240 с.-С. 145-160.

66. Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования, 1991, № 2. С. 60-65.

67. Неймер Ю.Л. Как можно оценить отношение к труду // Человек и труд, 1992, №4-5.-С. 58-63.

68. Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования, 1992, № 5. С. 23-32.

69. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Финстатинформ, 1997.- 878 с.

70. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики, 2003, № 9. С. 100-110.

71. Отношение // Философский энциклопедический словарь.- М.: Сов. Энциклопедия, 1989.- 816 с.

72. Отражение // Философский энциклопедический словарь.- М.: Сов. Энциклопедия, 1989.- 816 с.

73. Патрушев В.Д. Показатели отношения к труду: 1986-1995 гг. // Социологический журнал, 1996, № С. 185-196.

74. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: изменение ее степени с 1986 по 1995 год // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения / Под ред. В.Д. Патрушева. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1999. С. 31-41.

75. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 90-е годы // Социологические исследования, 2003, № 5. С. 72-84.

76. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.- С. 34-41.

77. Патрушев В.Д., Камакан H.A. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты / Ин-т социологии.- М.: Наука, 1993.- 112 с.

78. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования, 1994, № 4.- С. 52-59.

79. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч.ред. Ю.Г. Одегова.- М.: Информ-Знание, 2002.- 484 с.

80. Попова И.М., Моин В.Б. Заработная плата как социальная ценность // Социологические исследования, 1983, № 2. С. 102-110.

81. Постановление Правительства Омской области от 1 ноября 2004 г. О величине прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам в Омской области за III квартал 2004 года // Омская правда, 2004 г., № 3.

82. Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях. Отв.ред. И.М. Попова. Киев: Наукова думка, 1973.- 156 с.

83. Прохватилов A.A. Исследование отношения к труду при разработке плана экономического и социального развития промышленного предприятия: Автореф. дис. .канд. экон. наук. Л., 1976.- 12 с.

84. Прошкин Б.Г. Определение нормативного коэффициента применения моральных стимулов соревновательной группы // Социально-экономический механизм стимулирования труда.- Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1982.- Вып.З.- С. 27-33.

85. Рабочая книга социолога. Издание 2-е, переработанное и допоненное. М.: Наука, 1983.-478 с.

86. Рабочий и инженер: социально-экономические факторы эффективности труда / Под ред. О.И. Шкаратана.- М.: Мысль, 1985.- 272 е., табл., граф.

87. Рабочий класс и технический прогресс. Исследование изменений в социальной структуре рабочего класса.- М.: Наука, 1965.- 362 с.

88. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб.пособие.- М.: Аспект Пресс, 2000.- 368 с.

89. Райзберг Б.А., Фатхутдинов P.A. Управление экономикой. Учебник -М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999.- 784 с.

90. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 400 е.- (Серия Высшее образование).

91. Русалинова A.A. Формирование коммунистического отношения к труду // Сборник Социальная психология личности,- Д.: Знание, 1974.- С. 53-67.

92. Ручка A.A., Сакада H.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии.- Киев: Наукова думка, 1988.- 224 с.

93. Рындя И.Н. Производственная активность молодых рабочих // Социологические исследования, 1983, № 4.- С. 92-95.

94. Сапир Ж. Структурные аспекты реформы // Мировая экономика и международные отношения, 1992, №12.- С. 55-56.

95. Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования, 1999, № 5. С. 44-46.

96. Свеницкий A.J1. Мотивы трудовой деятельности личности // Сборник Социальная психология личности.- JL: Знание, 1974.- С. 44-52.

97. Сергин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка,- Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.-312 с.

98. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Монография.-Омский государственный институт сервиса, 2000.- 136 с.

99. Словарь по кибернетике. Под ред. B.C. Михалевича 2-е изд., перераб. и доп. - Киев: Гл. ред. Укр. совет, энцикл., 1989.- 752 е.: ил.

100. Слюсарянский М.А. Влияние характера труда при социализме на отношение к труду рабочих промышленного предприятия (на материалах конкретно-социологического исследования предприятий): Автореф. дис. .канд. филос. наук. Харьков, 1973,- 13 с.

101. Смирнов В.А. Социальная активность советских рабочих.- М.: Политиздат, 1979.- 208 с.

102. Смирнов В.А., Бойков В.Э. Опыт построения типологии рабочих на основе совмещения объективных и субъективных показателей их трудовой активности // Социологические исследования, 1977, № 1,- С. 31-39.

103. Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. Изд. третье, доп.- М.: Изд-во полит, литературы, 1980.- 464 с.

104. Сознание и трудовая деятельность (ценностные аспекты сознания, вербальное и фактическое поведение в сфере труда).- К.: Вища школа, 1985.188 с.

105. Социальное управление: Словарь-справочник. Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова.- М.: Изд-во МГУ, 1994.- 200 с.

106. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство Питер, 2000,- 416 с.: ил.- (Серия Учебники для вузов)

107. Становление трудовых отношений в постсоветской России.- М.: Академический проект, 2004.- 320 е.- (Окна и зеркала).

108. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. проф. P.M. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 342-358.

109. Тихонов A.B. Влияние производственной самостоятельности рабочего на отношение к труду// Социологические исследования, 1976, № 1.- С. 31-44.

110. Труд как первая жизненная потребность/ Н.С. Сухарева, Н.И. Климова, H.H. Филанович и др.; Под общ. Ред. Ф.В. Боровика и др.- Мн.: Выш. шк., 1987.- 142 с.

111. Трудовой кодекс Российской Федерации (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-Ф3, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ)

112. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. ред. A.J1. Темницкий. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000. 118с.

113. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 1997.- 512 с.

114. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник.- 5-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2002.- 448 с.

115. Хаав K.P. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом (на материалах обследования удовлетворенности разными сторонами труда рабочих автохозяйств): Автореф. дис. .канд. псих. наук. Л., 1978.- 11 с.

116. Хейне П. Экономический образ мышления.- Пер. с англ. Издание второе, стереотипное.- М.: Изд-во Дело при участии изд-ва лCatallaxy, 1992. 704 е., ил.

117. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика, 2000, №11-12.-С. 104-117.

118. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования.- М.: Наука, 1973,- 588 с.

119. Человек и его работа (социологическое исследование). Под. ред. А.Г. Здравомыслова и др.- М.: Мысль, 1967.- 392 с.

120. Челокомпец Н. Отношение к труду как социально-экономическая категория // Отношение к труду и социальное планирование. Отв. ред. доц. Г. Люльченко.- Каунас, КПИ, 1977.- С. 25-30.

121. Чернина Н.В. Опыт социологических исследований трудового поведения работников промышленности И Известия Сибирского отделения Академии наук СССР. Серия экономики и прикладной социологии, 1987, № 8, вып. 2.- С. 30-40.

122. Чернина H.B. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования.-Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1992.- 206 с.

123. Черныш М.Ф. Опыт применения кластерного анализа // Социология: 4M, 2000,№12.-С. 129-141.

124. Шаповалов В.Ф. Откуда придет дух капитализма? (о духовно-культурных предпосыках рациональных рыночных отношений) // Социологические исследования, 1994, № 2.- С. 23-33.

125. Шарипов Т. Новое отношение к труду и закономерности его формирования.- Ташкент: Изд-во ФАН УзССР, 1973.- 144 с.

126. Шарипов Т. Человек и его отношение к труду (становление коммунистического отношения к труду): Автореф. дис. докт. философ, наук. Ч Л., 1979.- 28 с.

127. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб., Питер, 2002,- 336 е.: ил.- (Серия Теория и практика менеджмента).

128. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.- 368 с.

129. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические исследования, 1982, № 1.- С. 19-27.

130. Штольберг Р. Социология труда.- М.: Прогресс, 1982.- 248 с.

131. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики, 1991, № 1.- С. 76-88.

132. Эренберг Р.Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика.- М. Изд-во МГУ, 1996.- 800 с.

133. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, № 3.- С. 50-62.

134. Ядов В.А. Социологическое исследование (Методология. Программа. Методы).- М.: Наука, 1972.- 240 с.

135. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Отношение к труду молодых рабочих // Сборник Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование. / Под ред. Г.В. Осипова, Я. Щепаньского.- М.: Мысль, 1969.- С. 118-129.

136. Backes-Gellner U., Lazear Е.Р., Wolff В. Personaloekonomik. Fortgeschrittene Anwendungen fuer das Management. Stuttgart: Schaeffer-Poeschel Verlag, 2001.594 S.

137. Bruggemann A., Groskurth Р., Ulich E. Arbeitszufriedenheit. Verlag Hans Huber, 1975.- 182 S.

138. Ehrlich C. Erfassung und Gestaltung von Motivationspotenzialen als Aufgabe der Personalfuehrung. Entwicklung und Erprobung eines Fragebogens zur Erfassung von Motivationspotenzialen in Unternehmen. Rainer Hampp Verlag, Muenchen und Mering 2003, 366 S.

139. Freeman R.B. Job satisfaction as an economic variable // Ссыка на домен более не работаетp>

140. Frey B.S., Osterloh M. (Hrsg.). Managing Motivation. Wie Sie die neue Motivationsforschung fuer Ihr Unternehmen nutzen koennen. Gabler, 2000.- 316 S.

141. Jaufmann D., Pfaff M. Die neue Arbeitsmoral. Industrielaender im internationalen Vergleich. Frankfurt/New York: Campus Verlag, 2000.- 560 S.

142. Kubon-Gilke G. Motivation und Beschaefiigung: eine sozialpsychologische Beurteilung der Effizienzlohntheorien und ihrer Kritik. Frankfurt/Main; New York: Campus Verlag, 1990.- 230 S.

143. Linz S. Job satisfaction among Russian workers // Ссыка на домен более не работаетp>

144. Neuberger O. Messung der Arbeitszufriedenheit. Verlag W. Kohlhammer. Stuttgart Berlin Koeln Mainz, 1974. 228 S.

145. Prott J. Unternehmenskultur und Personalfuehrung im betrieblichen Alltag. Rainer Hampp Verlag, Muenchen und Mering 2004, 224 S.

146. Vroom V.H. Work and motivation. John Wiley and sons, inc. 1964. 332 p.1. ПО ЛИ ЦП аолицаотношение, к.труду-.

Похожие диссертации

• Совершенствование управления взаимодействием рынка труда специалистов и рынка образовательных услуг вузов
• Информационное обеспечение управления региональным рынком труда
• Экономические методы управления риском при техническом перевооружении организаций дорожно-транспортного комплекса
• Совершенствование управления формированием прибыли в сельскохозяйственных организациях
• Аттестация рабочих мест по условиям труда как важнейший элемент системы управления охраной труда в организации