Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Гутгарц, Римма Давыдовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий"
На правах рукописи
ГУТГАРЦ РИММА ДАВЫДОВНА
УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ НОВЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Специальности: 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда) 08.00.13- Математические и инструментальные методы экономики
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Москва-2003
Работа выпонена на кафедре электронной техники и АСУ Иркутской государственной экономической академии, обсуждена и рекомендована к защите на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Научный консультант: Доктор экономических наук, профессор
Колосова Риорита Пантелеймоновна
Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор
Карташова Лариса Васильевна
Доктор экономических наук, профессор Восколович Нива Александровна
Доктор экономических наук, профессор Данилин Вячеслав Иванович
Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений
Защита состоится" _15 " мая 2003 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, г. Москва, Ленинские горы, МГУ, 2-й учебный корпус гуманитарных факультетов, экономический факультет, ауд. 1.
С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки МГУ (2-й учебный корпус гуманитарных факультетов).
Автореферат разослан " 10 " " апреля " 2003 г.
Ученый секретарь Панкратова В.П.
диссертационного совета, кандидат экономических наук, старший научный сотрудник
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачей.
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.
Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.
На сегодняшний день автоматизированное управление кадрами в России используется на десятках тысяч предприятий. Достаточно привести только два примера внедрения программных продуктов такого класса: "АиТЛУправление персоналом" корпорации АиТ СОФТ (более 4 тыс. предприятий) и модуль "Управление персоналом" корпорации Парус (более 17 тыс. предприятий). Однако большинство программ ограничивается пока реализацией традиционных задач учетного контура - персонифицированный учет работников и формирование отчетных документов, в то время как возможности информационных технологий гораздо шире, и они позволяют реализовать значительную часть задач управления персоналом по всем основным функциям управления.
Одна из причин, препятствующих активизации применения компьютерных технологий, заключается в отсутствии теоретических основ методологии и инструментария проектирования программ, и в частности, соответствующих информационных моделей и концептуальных подходов к структуризации информации, а также методическому обеспечению для агоритмизации решения задач.
В число пользователей программ по управлению кадрами входят предприятия с различной численностью (от нескольких сотен работников до корпораций в десятки тысяч человек), разной формой собственности и отраслевой принадлежностью (предприятия банковской сферы, нефтегазовой промышленности, энергетики, торговли, транспорта, образовательные учреждения, предприятия и организации социальной сферы и др.).
Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.
Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в связи с изменением подходов к управлению персоналом возникают новые задачи, решение которых невозможно без использования современных компьютерных технологий, так как требует большого объема информации, постоянно поддерживаемой в актуальном состоянии и организации новых информационных связей.
Возможность повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется структурой и составом информации, используемой для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса. Компьютеризация информационных процессов на современном этапе развития предлагает в распоряжение менеджера мощнейший инструментарий, позволяющий решать задачи управления кадрами на качественно новом, более высоком уровне.
Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работ.
Степень разработанности проблемы. Исследования отечественных ученых, посвященные проблемам управления персоналом, как самостоятельному разделу наук о труде, появились в современной истории России не более 20
лет назад. Ранее соответствующая проблематика была представлена в основном в рамках политэкономии социализма и экономики труда.
В настоящее время проблемы управления персоналом, имеющие фундаментальный характер, рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, О .С. Виханский, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, JI.B. Карташова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, С.К. Мордовии, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов,
B.П. Пугачев, B.C. Половинко, А.И. Рофе, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин,
C.В. Шекшня и др. В исследованиях этих специалистов нашли отражение современные тенденции в теории и практике управления персоналом по следующим аспектам: кадровая политика, планирование, прогнозирование, маркетинг и развитие персонала, организация кадровых служб, нормирование и оплата труда, его мотивация и др.
Специализированным вопросам управления кадрами уделено внимание в публикациях А.Р. Алавердова, H.A. Чижова (управление персоналом в коммерческом банке), В. Каткова (совершенствование дожностных инструкций), Е. Комарова, М. Магуры, В.А. Полякова (управление карьерой, поиск и отбор кадров), П. Плетникова (структурированное собеседование) и др.
Зарубежный опыт по проблемам управления кадрами представлен в работах У. Бреддика, М. Вудкока, Дж. (мл.) Грейсона, К.О'Дела, Г. Десслера, Д. Мерсера, Я. Мэйтланда, P.C. Смита, Д. Френсиса, Дж.Ханта, Р.Дж. Эренбер-гаидр.
Несмотря на очевидную важность, своевременность и востребованность исследований информационных технологий и управления персоналом, для большинства данных авторов характерна методологическая и методическая направленность. Однако методические и практические аспекты использования информационных технологий в управлении кадрами названными авторами освящены явно недостаточно и несистемно.
Концептуальные положения, раскрывающие зависимость изменения трудовых процессов от применения новых информационных технологий, отражены в основном в исследованиях только зарубежных авторов: Э. Дайсон, М. Кастельса, Дж. Миковича, М. Розенберга, Э. Тоффлера, П. Хейне, А. Шер-мана.
Таким образом, целостные разработки методологических аспектов автоматизации управления кадрами предприятия, учитывающие современные тен-
денции в управлении персоналом и адекватно отражающие уровень развития новых информационных технологий, практически отсутствуют. Это послужило главным аргументом при выборе темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции управления кадрами предприятия, основанной на широком применении новых информационных технологий и разработке на их основе инструментария, позволяющего расширить границы автоматизации в сфере управления кадрами и создать тем самым условия для принятия более объективных и качественных управленческих решений в сфере кадровой политики предприятия.
В процессе работы в соответствии с намеченной целью автором решаются три группы задач:
1) теоретические:
- анализ и уточнение подходов к управлению персоналом предприятия в условиях использования компьютерных технологий;
- сравнительный анализ функциональных принципов создания и направлений развития пакетов программ по управлению кадрами предприятия, представленных на рынке, в целях формирования единой системы критериев оценки программных продуктов этого класса;
- обоснование принципиального подхода к формированию комплекса задач управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций, упорядочивающего процесс автоматизации и регламентацию труда работников кадровой службы;
2) методические:
- обоснование в контексте разработанной концепции необходимости создания нового регламентационного документа трудовых отношений;
- разработка методики для исследования информационного обеспечения системы управления кадрами;
- исследование возможностей использования новых информационных технологий в управлении кадрами предприятия и их влияния на содержание кадровой политики, включая сферу трудовых процессов, политик занятости, оплаты труда, доходов и обучения.
3~) практические:
- разработка системы информационных моделей формирования документов, регламентирующих деятельность работников;
- выработка рекомендаций по функциональному анализу пакетов программ, предназначенных для управления кадрами.
Объектом исследования являются работники предприятий всех организационно-правовых форм.
Предмет исследования составляет совокупность методических, организационных, информационных и технологических аспектов управления кадрами, рассмотренных с точки зрения их адаптации к условиям автоматизированного решения.
Теоретической и методологической основой исследования послужили достаточно всесторонне и подробно представленные в литературе теоретические и методологические аспекты по общим проблемам управления персоналом, а также теоретические и методологические положения по проектированию функциональных программных продуктов. Однако стремительное развитие исследований теоретико-методологического и методического характера далеко не всегда сопровождается их адекватным отражением в пакетах прикладных программ по управлению кадрами, что представляет собой явное расхождение между реально решаемыми задачами и их автоматизацией, а, следовательно, отрицательно сказывается на качестве их решения вследствие использования непоной и неточной информации.
При выпонении диссертационной работы использовались методы системного анализа, сравнительного анализа, классификации и систематизации, моделирования, постановки проблемы, метод теоретических обобщений.
Обоснованность и достоверность исследования определяется всесторонним анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по современным проблемам управления персоналом; использованием нормативных документов федерального и отраслевого уровней по вопросам регламентации трудовых отношений; анализом отечественных и зарубежных программных продуктов по управлению кадрами; использованием ресурсов Интернет; первичными данными опросов предприятий и кадровых агентств г. Иркутска по вопросам использования компьютерных технологий в их деятельности.
Научная новизна исследования заключается в разработке целостной концепции управления кадрами предприятия, включающей совокупность методических, информационных и технологических подходов и положений, которые позволяют существенно расширить границы автоматизации в области
управления кадрами предприятия. На основе этой концепции создается база знаний о персонале, содержащая систематизированную, упорядоченную, качественную и объективную информацию для принятия решений в сфере кадровой политики предприятия. Реализация предусмотренных в концепции методических положений и практических рекомендаций способствует решению важнейшей народнохозяйственной проблемы рационального использования человеческих ресурсов.
Наиболее значимые научные результаты выпоненного исследования заключаются в следующем:
А. В области экономики и управления народным хозяйством (экономика труда) - 08.00.05:
- выявлено, что в исследованиях гуманитарной направленности по проблемам управления персоналом наблюдается упорядоченность и дифференциация используемых понятий, раскрывающих сущность подходов и специфику задач управления персоналом, в зависимости от того, каким образом трактуется само понятие "персонал" ("кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" или собственно "персонал") в отличие от исследований по проблемам автоматизированного управления персоналом, где отсутствует упорядоченность используемых подходов; доказано, что с точки зрения автоматизации значение имеет, прежде всего, информационная составляющая решаемых задач и преемственность информации между ними, в связи с чем определена совокупность динамических задач, в рамках которых первоначально формируется и впоследствии поддерживается в актуальном состоянии основополагающая информация о персонале предприятия;
- обоснован и предложен новый подход к формированию детализированного комплекса динамических задач управления кадрами предприятия, основанный на понятии бизнес-функции в авторской проекции этого понятия на бизнес-процесс "персонал"; такой подход способствует унификации формулирования задач в данной области, что имеет важное значение при решении задач в условиях компьютерных технологий и для реализации задач, связанных с регламентацией труда работников кадровой службы;
- доказана и обоснована необходимость разработки принципиально нового регламентационного документа трудовых отношений - "Профиль дожности" и подходов к его формированию, учитывающих следующие моменты: специфику конкретного предприятия, конкретизацию дожностных особенностей,
совмещения содержания документов "Дожностная инструкция" и "Квалификационные характеристики дожности" в одном документе и применение компьютерных технологий для его составления;
- обобщены и систематизированы направления воздействия новых информационных технологий на изменения характера и содержания трудовых процессов, структуру занятости, политики оплаты труда, обучения и доходов работников предприятия на примере основных задач управления кадрами (аттестация, отбор претендентов на вакантные рабочие места, обучение и переобучение, продвижение по служебной лестнице и др.).
Б. В области математических и инструментальных методов экономики-08.00.13:
- выпонен ретроспективный анализ применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия на отдельных исторических этапах автоматизации организационного управления, на основе которого выявлены особенности их применения и развития, включая сдерживающие факторы расширения границ автоматизации, для принятия управленческих решений в кадровой сфере;
- впервые представлено сравнительное исследование функциональных принципов создания и развития современных основных отечественных и зарубежных пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия в контексте существующих тенденций в управлении кадрами, выявлены их особенности, преимущества и недостатки; на основе разработанной и предложенной автором оригинальной системы рекомендаций по анализу программных продуктов этого класса сформулирована совокупность критериев их оценки, позволяющая потенциальным пользователям таких систем сориентироваться на рынке и выбрать ту из них, которая наиболее поно отвечает требованиям конкретного предприятия;
- разработаны информационные модели для составления профиля дожности, использование которых при проектировании программ по управлению кадрами создает платформу для существенного расширения функциональных границ автоматизации в кадровой сфере и накоплению новой информации о кадрах; применение таких программ предоставит в распоряжение кадровых служб информацию для принятия более объективных и обоснованных решений по отдельным аспектам формирования кадровой политики;
- выпонено комплексное исследование возможностей использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия, которое показало, что эти ресурсы позволяют реализовать отдельные управленческие задачи с большей оперативностью и наименьшими затратами по сравнению с традиционными "бумажными" технологиями; разработаны методические и практические рекомендации привлечения информационных ресурсов глобальной сети для решения таких вопросов, как подбор персонала, тестирование, обучение, организация режима телеработы.
Практическая значимость работы. Полученные результаты исследования позволяют сократить разрыв между теоретическими и методическими исследованиями в области управления кадрами, имеющими гуманитарный уклон, и проектированием реальных программных продуктов, представляющих технологическую составляющую в управлении кадрами, а также сделают возможным использование ресурсов Интернет для реализации отдельных задач управления кадрами предприятия.
Ряд положений диссертационной работы имеют методическую направленность, что является основополагающим моментом в процессе формализации агоритмов решения задач в целях их дальнейшей реализации в условиях компьютерных технологий.
Рекомендации практического характера относительно технологии решения отдельных задач могут быть использованы при разработке реальных проектов по созданию программных модулей управления кадрами.
Результаты выпоненного исследования применялись при подготовке и чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" в Иркутской государственной экономической академии. Итогом явилось написание монографии под одноименным названием в соавторстве с М.А. Винокуровым и В.А. Пархомовым, рекомендованной Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Экономика и социология труда". В настоящее время эти результаты используются при чтении курсов лекций "Информационные технологии в экономике" и "Информационные технологии в социально-трудовой сфере" в Иркутском государственном техническом университете.
Положительная оценка результатов исследования, посвященных анализу пакетов программ по управлению кадрами, опубликована в журнале Служба кадров № 6 за 2001 г. (с. 74 - 75).
Предложенный автором структурированный подход к решению задачи составления профиля дожности на основе использования информационных моделей был воплощен в техническом задании для Московской компании АйТи, реализующей его в рамках программного продукта БОСС-Кадровик - победителя конкурса "Бизнес-Софт" в номинации "Системы автоматизации работы с кадрами" в 2001 г. Этот пакет программ внедрен на более 400 крупнейших предприятиях. Автор является консультантом компании АйТи по вопросам расширения функциональных возможностей данного пакета программ.
Материалы выпоненного исследования были включены в спецкурсы, читаемые автором на факультете повышения квалификации государственных служащих и в Межотраслевом региональном центре повышения квалификации и переподготовки кадров при Иркутской государственной экономической академии, а также были использованы при чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" для обучающихся второго курса магистратуры экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Апробация работы. Основные положения проведенных исследований докладывались на международных и региональных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) "Экономические реформы в России: проблемы, дискуссии, пути развития" (Екатеринбург, 1996), ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава Иркутской государственной экономической академии (Иркутск, 1999), международной научно-практической конференции "Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал" (Иркутск, 1999, Программа Европейского Союза ТАС1Б ЕОЯШ 9505), международной научно-практической конференции "Проблемы высшего экономического образования" (Иркутск, 2000).
Публикации. По теме диссертации опубликовано пять монографий (68,45 / 52,95 п.л.), учебник (15,6 /10 п.л.), статьи, тезисы (15,83 п.л.), учебно-мето-дические работы (23,72 п.л.). Общий объем публикаций по исследуемой проблематике составляет 102,5 п.л.
Содержание и структура работы определяется поставленной целью и
задачами исследования. Работа включает введение, шесть глав, заключение,
список использованной литературы из 234 наименований и четыре приложения.
Введение
Глава 1. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий
1.1. Анализ и уточнение понятийного аппарата с позиций применения компьютерных технологий в подходах к управлению персоналом предприятия
1.2. Основные положения современной концепции управления кадрами предприятия
1.3. Анализ трансформации подходов к использованию инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия
1.4. Проблемы применения компьютерных технологий в управлении кадрами предприятия в современных условиях
Глава 2. Принципы использования компьютерных технологий в управлении кадрами предприятия
2.1. Исследование функциональных принципов создания пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия
2.2. Принципы анализа и критерии оценки пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия
2.3. Принципиальный подход к формированию комплекса задач управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций
Глава 3. Информационные и методические аспекты совершенствования управления кадрами предприятия в условиях применения компьютерных технологий
3.1. Анализ особенностей информационного обеспечения управления кадрами предприятия
3.2. Разработка методики исследования информационного обеспечения управления кадрами предприятия
3.3. Анализ и оценка сложившихся подходов к формированию дожностных инструкций
Глава 4. Основные составляющие концепции управления кадрами предприятия в условиях компьютерных технологий
4.1. Концепция нового подхода к составлению дожностных инструкций как основа формирования базы знаний управления кадрами предприятия
4.2. Разработка моделей формирования блоков дожностных инструкций в условиях компьютерных технологий
4.3. Трансформация управления кадрами предприятия в условиях использования новых информационных технологий и базы знаний
Глава 5. Методические и информационные аспекты использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия
5.1. Информационно-методические аспекты взаимодействия кадровых служб предприятия с внешним рынком труда
5.2. Анализ концептуальных возможностей использования ресурсов Интернет для новых форм организации труда, обучения и оценки персонала
5.3. Разработка методики тестирования персонала предприятия с использованием сети Интернет
Глава 6. Влияние использования новых информационных технологий в управлении кадрами предприятия на изменения в сфере кадровой политики
6.1. Модель новой концепции автоматизированного модуля управления кадрами
6.2. Роль новых информационных технологий в управлении кадрами предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
II. Основные положения и результаты работы
В диссертации защищаются следующие положения, выводы и предложения:
А. В области экономики и управления народным хозяйством (экономика труда) - 08.00.05;
1. Подходы к управлению персоналом в фундаментальных исследованиях и прикладных разработках.
Анализ и уточнение применения таких понятий, как "персонал", "кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" показал различие их употреблений в контексте фундаментальных исследований в области управления пер-
соналом и нивелирование этой разницы в прикладных вопросах, касающихся автоматизации управления, где в качестве основного категориального аппарата выступают конкретные задачи, независимо от того, в рамках какого из понятий они первоначально формулировались. В зависимости от исходных посылок специалистами обоснованы и исследованы с точки зрения объекта управления четыре основных подхода - управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. В рамках каждого из них формируется и рассматривается определенный семантический ракурс решаемых задач, а также соответствующая организационно-функциональная структура кадровой службы.
Однако с позиции прикладного аспекта основным элементом является информационная составляющая решаемых задач.
С точки зрения автора, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из четырех трактовок - персонал, кадры, человеческий капитал или человеческие ресурсы. Главное, что является при этом общим для них всех - это объединение людей в рамках одной производственной системы в целях достижения единого результата. Поэтому для прикладного аспекта дожен быть предложен другой вариант разделения задач.
В качестве такого варианта автором использована одна из наиболее эффективных классификаций системы управления персоналом, представленная в1. В рамках предложенной здесь концепции все задачи четко дифференцированы по соответствующим подсистемам: общего и линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, учета персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения нормальных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления социальным развитием, развития организационной структуры управления, правового обеспечения системы управления персоналом, информационного обеспечения системы управления персоналом.
Таким образом, в понятие автоматизации управления персоналом дожны бьггь включены все задачи из перечисленных подсистем независимо от того, в условиях какого из подходов они первоначально сформулированы. Учитывая, что на практике структура каждой из подсистем подразделяется на отдельные
1 Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Салома-тина. 2-е изд., переработ, и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.
задачи, то в зависимости от принятого на предприятии подхода к управлению персоналом, а также общей стратегии его развития и использования, их решение будет рассредоточено по соответствующим управленческим подразделениям.
Но внутри предприятия логически всегда будет выделено одно подразделение (в диссертации оно названо кадровой службой), функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, которые определены автором как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от ряда других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.
В диссертации доказано, что разделение задач на динамические и статические может быть, с одной стороны, достаточно условным, а с другой стороны - объективным. Например, с одной стороны, расчет и изменение заработной планы, в принципе, можно отнести к динамическому типу задач. Но с другой стороны, вопросы корректировок в оплате труда являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход работника на другую дожность или в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение профессий или дожностей и т.д. Таким образом, изначально, по мнению автора, задачи, находящиеся в компетенции кадровых служб с большим правом можно отнести к задачам, имеющим исключительно динамический характер.
В рамках выпоненной диссертационной работы внимание уделено кругу задач именно динамического характера, которые являются прерогативой кадровой службы, в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.
С точки зрения автора управление кадрами является той базовой основой, с которой начинается автоматизация управления персоналом. Привлечение в сферу автоматизации всех подсистем или преобладающего числа задач из системы управления персоналом трансформирует ее, соответственно, в автоматизированную систему управления персоналом. Таким образом, управление кадрами является одной из подсистем в системе управления персоналом.
Это положение является определяющим в процессе дальнейшего исследования - при формировании комплекса задач для автоматизации, при анализе программ управления кадрами и при разработке направлений их развития.
Технология "вовлечения" новых подсистем в сферу компьютерных технологий и их влияние уже в новом качестве на принятие управленческих решений может быть элементом самостоятельного исследования.
2. Концептуальный подход к формированию комплекса динамических задач управления кадрами с позиций бизнес-функций
Обоснование и предложение оригинального подхода к формированию комплекса задач управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций позволяет упорядочить этот процесс и унифицировать его, создавая тем самым условия для регламентации труда работников управленческой сферы и последующей автоматизации решения задач. Анализируя в диссертации различные версии определения функций, направлений и задач кадровой службы предприятия, представленные в исследованиях фундаментального характера и предлагаемые, в частности, Генкиным Б.М., Брэдциком У., Карташовой Л.В., Кибано-вым А.Я., Половинко B.C. Одеговым Ю.Г. и Журавлевым П.В., Шкатул-лой В.И., Мордовиным С.К., автор приходит к выводу, что в подходе к формированию комплекса задач управления кадрами в настоящее время превалируют тенденции, в которых отсутствуют четкие границы между функциями и задачами, и поэтому предлагает собственную трактовку дифференциации задач.
Автором разработана модель формирования комплекса задач управления кадрами, основанная на понятиях "бизнес-процесс" и "бизнес-функция". В диссертации проанализированы основные подходы к понятию бизнес-процесса и объяснена позиция автора в отношении бизнес-процесса, основанная на классическом определении, предложенном Хаммером М. и Чампи Дж. Доказано также, что персонал может рассматриваться в качестве самостоятельного бизнес-процесса, который в информационном аспекте взаимодействует с другими смежными бизнес-процессами (производство, технологии, бизнес-планирование и др.).
Под бизнес-функцией автором понимается применение функции управления по отношению к отдельному бизнес-процессу или элементу этого бизнес-процесса с учетом его специфики. Бизнес-функция является одним из неделимых элементов бизнес-процесса, выпоняется отдельным испонителем или их
группами и не обязательно дожна быть реализована с помощью компьютерных технологий. Поэтому все бизнес-функции дожны быть разделены на две группы: формализуемые и неформализуемые. Первые можно реализовать с применением компьютерных технологий. Выпонение вторых является прерогативой человека, хотя при этом могут привлекаться информационно-справочные материалы, хранящиеся в компьютере. Вводится также понятие задачи, под которой понимается совокупность бизнес-функций, имеющих один и тот же объект управления. Связь приведенных понятий показана на схеме 1.
Бизнес-процесс "Персонал"
Функции управления
Планирование
Регулирование
Контроль
- Анализ состава кадров предприятия
- Анализ информации по
| итогам аттестации к
- Учет текучести кадров
Учет фактических аттестационных признаков .
Бизнес- Бизнес-
функция функция
- Расчет трудовых показателей
- Планирование графика проведения аттестаций по всем структурным подразделениям
- Урегулирование конфликтных ситуаций
- Согласование с подразделениями сроков проведения аттестации
- Контроль за соблюдением трудовой дисциплины
- Контроль за соблюдением сроков проведе-| ния аттестации для каждого работника
Бизнес-функция
Задача ("Аттестация кадров")
Бизнес-функция
Бизнес-функция
Схема 1. Взаимосвязь понятий "Бизнес-процесс", Бизнес-функция", "Задача" в управлении персоналом
На данной схеме представлен только фрагмент бизнес-процесса "Персонал". Поэтому в конце каждого стобца стоит многоточие. В рамках каждой из функций управления реализуется совокупность бизнес-функций из различных подсистем системы управления персоналом. Например, бизнес-функция "Учет травматизма" относится к подсистеме обеспечения нормальных условий труда (охрана труда, техника безопасности), а бизнес-функция "Расчет трудовых по-
казателей" Ч к подсистеме управления мотивацией поведения персонала (нормирование и тарификация трудового процесса, системы оплаты труда).
Такую схему можно считать универсальной. Упорядоченность формулировок названий задач облегчает описание их постановок для автоматизации в рамках разработки конкретного проекта, для анализа реализации этих задач в уже готовых программных продуктах, а также для регламентации труда управленческого персонала.
Принципиальные совокупности задач, которые находятся в ведении кадровой службы, по мнению автора, могут быть представлены тремя комплексами задач, изображенных на схеме 2.
_Первый комплекс задач_
1. Исследование регионального рынка рабочей силы
2. Поиск и подбор кадров (включая анализ резюме)
3. Собеседование
4. Отбор претендентов на вакантные рабочие места
5. И др._
_Второй комплекс задач_
1. Персональный учет кадров
2. Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии
3. Обучение, переобучение и профессиональная переподготовка кадров
4. Аттестация кадров
5. Продвижение по служебной лестнице
6. Трудовая дисциплина
7. Поддержание работоспособного климата в колективе
8. Составление дожностных инструкций
9. Анкетирование (социологические опросы)
10. И др._
_Третий комплекс задач_
1. Ведение архива
2. Подготовка стандартных форм документов (в том числе составление отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций
3. Подготовка информации на нерегламентированные запросы
4. Информирование персонала предприятия по определенным аспектам деятельности кадровых служб
5. И др._
Схема 2. Комплексы задач управления кадрами
Первый комплекс задач предназначен для осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), и взаимодействует с ней на этапе, когда кто-либо из работников предприятия покидает его (увольнение персонала). Второй комплекс задач отвечает за "судьбу" каждого работника в пределах предприятия. Третий ком-
плекс задач, который действует в рамках предприятия, решает общие вопросы информационного характера, возникающие в двух других.
В диссертационной работе приведен полный перечень бизнес-функций для каждой задачи. Здесь же автором в качестве илюстрации предлагается развернутое описание для задачи "Аттестация кадров" (схема 3).
Формализуемые бизнес-функции:
1. Учет нормативных профессионально-дожностных признаков, характеризующих каждое рабочее место
2 Учет фактических значений аттестациоппых признаков работников, участвующих в аттестации
3. Учет информации о потенциальном резерве кадров предприятия для продвижения по служебной лестнице (формирование специальной базы данных)
4. Контроль за соблюдением сроков проведения аттестации для каждого работника
5. Планирование графика проведения аттестации по всем структурным подразделениям предприятия
6. Расчет обобщенных аттестационных показателей по каждому работнику, участвующему в аттестации
7. Анализ информации по итогам аттестации
8. Анализ динамики изменения профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, прошедшего аттестацию__
Неформализуемые бизнес-функции:
1. Разработка системы критериев для аттестации работников предприятия в профессионально-дожностной дифференциации
2. Разработка системы критериев для аттестации работников предприятия, имеющих особые режимы работы (например, гибкий график, телеработа и т.п.)
3. Планирование мероприятий, включаемых в процедуру аттестации
4. Принятие решений (выработка рекомендаций) по изменению социального статуса работника на основе результатов аттестации
5. Принятие решений о поощрениях и взысканиях_
Схема 3. Совокупность бизнес-функций для задачи "Аттестация кадров"
Предложенный автором подход к упорядоченности формулировок бизнес-функций позволяет сформировать концепцию стандартизации по рассматриваемому вопросу. Полученные результаты в форме конкретных бизнес-функций по каждой из представленных на схеме 2 задач позволят усовершенствовать два процесса. Во-первых, проектирование программных продуктов по управлению кадрами. Во-вторых, регламентацию деятельности работников кадровой службы. Посредством использования сформированной совокупности бизнес-фупкций бизнес-процесса "Персонал" на примере комплекса задач, находящихся в ведении кадровой службы, можно более четко и дифференцированно распределить функции и обязанности внутри работников этого управленческого подразделения с учетом особенностей его количественного и каче-
ственного профессионально-квали-фикационного состава. А это будет способствовать объективности решений по вопросам аттестации работников и оптимизации численности кадровой службы.
В принципе, по мнению автора, предлагаемая модель формирования бизнес-функций (бизнес-процессЧ- задачаЧ бизнес-функция), направленная на упорядочение этого процесса и используемая не только при автоматизации, но и при регламентации труда управленческого персонала, может быть применима для любого бизнес-процесса.
3. Новый подход к формированию дожностных инструкций - профиль дожности.
Анализ традиционных задач, решаемых кадровой службой, но отсутствующих в программах по управлению кадрами, показал, что большинство из них могут быть реализованы в условиях компьютерных технологий. Для этих целей автором предложен концептуальный подход, позволяющий формализовать агоритм составления дожностных инструкций, в результате чего появляется возможность создания единой базы знаний, которая может использоваться при решении различных задач управления кадрами, расширяя тем самым границы автоматизации в кадровой сфере и формируя платформу для принятия более объективных, оперативных и качественных решений.
Анализ различных дожностных инструкций, представленных в разного рода изданиях, позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, наличие даже большого количества типовых документов не освобождает от необходимости составления других, которые бы отражали организационно-структурные особенности конкретного предприятия и появление новых дожностей. Во-вторых, многие формулировки лишены конкретики, что усложняет непосредственное использование дожностных инструкций для решения отдельных задач управления кадрами. В-третьих, в некоторых документах наблюдается пересечение дожностных функций и (или) обязанностей.
В диссертации доказано, что структура дожностной инструкции и правила ее оформления не являются догматом. Поиски в этом направлении продожаются и существуют различные мнения по поводу ее структуры и содержания, что отражено в работах Алавердова А.Р., Чижова Н.А., Турчинова А.И., Магуры М.И. и Курбатовой М.Б., Старобинского Э.Е.
Поэтому автором предлагается подход к формированию дожностных инструкций, основанный на двух принципах. Во-первых, совмещение в одном документе, как традиционных типовых блоков дожностной инструкции, так и блоков документа "Квалификационные характеристики дожности", что регламентировано в Квалификационном справочнике дожностей руководителей, специалистов и других служащих. В содержательном аспекте при этом образуется новый документ, который назван "Профиль дожности". Во-вторых, разработка структурированных информационных моделей для каждого блока профиля дожности, позволяющих автоматизировать процесс формирования данного документа.
В диссертации автором научно обоснован и разработан концептуальный агоритм формирования профиля дожности, позволяющий варьировать как количество блоков этого документа, так и их содержание. В нем отсутствует жесткая привязка к типовым дожностным инструкциям. Каждое предприятие имеет возможность формировать регламентирующие документы такого класса самостоятельно с учетом своих специфических особенностей в производственной и управленческой сферах.
Цель разработанного агоритма - унифицировать процедуры, связанные с подготовкой профилей дожностей и их использованием для решения смежных задач (аттестация, найм и отбор, продвижение по служебной лестнице и др.). Данный агоритм позволяет формировать профиль дожности с разным уровнем дифференциации.
Во-первых, классический вариант дожностной инструкции (блоки: общие положения, в том числе место дожности в организационной структуре предприятия, цель, документы, регламентирующие деятельность в данной дожности, подчиненность, замещения; обязанности; права; ответственность). Во-вторых, классический вариант квалификационных характеристик дожности (блоки: знания; компетенции; опыт; умения; информационные связи; психо-физиологические и профессиональные требования к дожности). В-третьих, профиль дожности с включением поного набора блоков первого и второго вариантов. В-четвертых, профиль дожности с гибким формированием структуры с учетом использования отдельных блоков первого и второго вариантов (такой документ может быть назван "Краткое описание дожности").
4. Влияние новых информационных технологий на формирование кадровой политики предприятия.
В диссертации исследованы прикладные вопросы использования базы знаний, сформированной в процессе автоматизированного формирования дожностных инструкций, и новых информационных технологий для управления кадрами предприятия. Показаны конкретные направления их применения по отношению к стратегическим задачам формирования кадровой политики. Наличие в информационной базе профилей дожностей формирует платформу для создания внутрифирменных профессиональных стандартов предприятия. Система подобных стандартов дожна разрабатываться на всю номенклатуру дожностей. С точки зрения конечного пользователя в лице сотрудника кадровой службы в его распоряжение предоставляется, таким образом, совокупность критериев и инструментарий для определения уровня компетенции работников для их расстановки, развития и мотивации с целью достижения оптимального качества и количества требуемого труда персонала.
Использование базы знаний в диссертации проилюстрировано на примере конкретных задач: 1) Поиск и подбор кадров; 2) Отбор претендентов на вакантные рабочие места; 3) Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии; 4) Обучение, переобучение и профессиональная переподготовка кадров; 5) Аттестация кадров.
Практическое решение задач управления кадрами представляет собой основу для реализации кадровой политики предприятия, в качестве составных элементов которой понимаются: политика занятости, политика обучения, сфера трудовых процессов, политика оплаты труда, политика благосостояния. Зависимость этих элементов от использования новых информационных технологий для основных задач управления кадрами обобщена автором в табл. 1.
Таблица 1
Влияние новых информационных технологий на изменения кадровой политики
Новые информационные технологии Результаты влияния новых информационных технологий на изменения отдельных аспектов кадровой политики
Задана: Подбор кадров
Интернет Расширение возможностей нахождения искомого специалиста, в том числе в других регионах или странах. Следствие - совершенствование трудовых процессов на соответствующем участке работы.
Продожение таблицы 1
Задача Х Анализ резюме
сканирование, аудио-технологии, Интернет Совершенствование трудовых процессов в кадровой сфере, например, оперативность и оптимизация технологии решения задачи.
Задача- Отбор претендентов на вакантные рабочие места
компьютерное тестирование, Интернет Сокращение риска принять на работу безответственного человека. Сведение к минимуму риска вхождения в колектив работника, не соответствующего принятым на предприятии корпоративным нормам и принципам. Следствие - сохранение устойчивого благоприятного климата в колективе и стабильность всех трудовых процессов.
ЗадачаХ Обучение и переобучение кадров
Интернет, мультимедиа системы Индивидуализация процесса обучения. Дистанционное обучение и возможность вовлекать в этот процесс различные социальные группы населения. Следствие - изменение структуры занятости и политики обучения.
Задача Собеседование
Интернет Совершенствование трудовых процессов в кадровой сфере и повышение профессиональных знаний, обучение.
Задачи Аттестация и Продвижение по служебной лестнице
компьютерное тестирование, Интернет Повышение объективности по вопросам изменения социального статуса работника. Следствие - изменение трудовых процессов, структуры занятости, политики обучения, политики оплаты труда, политики доходов.
Задача, Составление дожностных инструкций
автоматизация (программирование) процесса составления дожностных инструкций Изменения трудовых процессов за счет: 1) установления более четкой регламентации труда каждого конкретного работника, поскольку для этих целей будут применяться не типовые дожностные инструкции, а те, которые составлены непосредственно с учетом технологической и организационно-структурной специфики предприятия; 2) экономии времени для формирования документов путем использования готовых семантических формулировок, которые при необходимости могут допоняться в соответствии со спецификой штатного расписания предприятия;
Окончание таблицы 1
3) задания определенных элементов дублирования в одноименных блоках дожностных инструкций для некоторых смежных дожностей по горизонтали в целях организации при особых условиях совмещения дожностей; 4) выявления, напротив, неоправданных элементов дублирования в одноимепных блоках дожностных инструкций для отдельных смежных дожностей по горизонтали или подчиненных дожностей по вертикали. Это позволяет решить проблему "Эффекта отсутствия". Его суть заключается в том, что временное отсутствие работника негативно сказывается на работе подразделения по причине разрыва производственных или информационных связей. В результате возможна блокировка производственных или управленческих процессов. Чем быстрее это проявится, тем больше необходимости в данном работнике (или его рабочем месте). Если же в случае отсутствия работника ничего подобного не происходит, т.е. работа его "ждет", то дожен ставиться вопрос о принципиальной необходимости существования такого рабочего места. Следствие - изменение структуры занятости, политики оплаты труда.
Задача. Анкетирование
автоматизация (программирование) процесса обработки анкет Объективная информация по отдельным аспектам управленческого, производственного, психологического, социального характера, которая участвует в формировании кадровой политики предприятия. Следствие - возможные изменения трудовых процессов, структуры занятости и политики доходов.
Расширение границ применения современных информационных технологий, включая ресурсы Интернет, позволяет формировать более поную информационную базу о кадрах предприятия по всем аспектам по сравнению с той, которая представлена в настоящее время в большинстве отечественных пакетов по управлению кадрами и ограничивающаяся, в основном, исключительно первичной учетной информации. Таким образом, создаются условия для решения принципиально новых задач, к числу которых можно отнести, например, такие, как планирование и распределение работ в рамках проектов и формирование рабочих групп на их выпонение, кадровое планирование с учетом возможностей перераспределения ресурсов, помогающее избежать допонительного набора работников, формирование кадрового резерва с учетом оценки управленческого потенциала персонала, подбор персонала с запасными вариан-
тами и в соответствии со спецификой предстоящих работ, исходя из объективных профессиональных и социально-психологических характеристик персонала и другие задачи.
Кроме того, появляется возможность для получения информации об отклонениях в развитии кадровых процессов, требующих тактического или стратегического управленческого воздействия. В качестве комплексных индикаторов отклонений могут быть предложены, например, текучесть кадров, застой в движении кадров, старение кадров, снижение образовательного уровня кадров, снижение дисциплины и правопорядка, уровень динамики попонения кадрового резерва, изменения качественного уровня принимаемых работников кадров, штатный некомплект (качественный и количественный) и др.
Расширение возможностей внедрения компьютерных технологий в процессы управления кадрами призваны совершенствовать их в направлении оптимизации затрат на персонал и повышении эффективности управления предприятием в целом за счет рационального использования его кадрового потенциала.
Б. В области математических и инструментальных методов экономики-08.00.13:
1. Концепции применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами.
Анализ исследований по проблемам использования инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия показал, что на всем протяжении применения вычислительной техники в организационном управлении этим вопросам уделялось определенное, но не достаточное внимание. Сравнительный анализ функционального содержания основных отечественных и зарубежных программных продуктов, предназначенных для автоматизации управления в кадровой сфере, позволил выявить совокупность их особенностей и недостатков, а также определить тенденции развития пакетов этого класса и сформулировать систему критериев их оценки.
В диссертации представлен подробный ретроспективный анализ исследований вопросов применения средств вычислительной техники в решении задач управления кадрами в России. Показано, что они всегда рассматривались в неразрывном контексте с общими задачами управления предприятием. В 1980-е
гг. появились самостоятельные исследования по данной тематике. Однако в силу исторически сложившихся условий, отводящих кадровой службе (как управленческому подразделению из числа вспомогательных) и перечню решаемых ею задач (регистрация данных о работниках и выдача информации по запросам) второстепенную роль, эти исследования также имели ограниченный характер.
В настоящее время вопросы управления кадрами предприятия рассматриваются учеными и специалистами с двух диаметрально противоположных позиций. Первая позиция отражает теоретические аспекты решения кадровых задач. Данный аспект имеет глубокую методологическую проработку. Однако проблемам автоматизации в такого рода исследованиях достаточного внимания не уделяется. Подсистема управления кадрами представляется некой данностью, которую необходимо использовать. Отсутствует анализ особенностей, возможностей и практического опыта автоматизации в сфере управления кадрами. И хотя отмечается необходимость использования компьютерных технологий в управлении кадрами, однако, практически не предлагается конкретных концептуальных решений в этом направлении.
Вторая часть исследований, напротив, отражает только прикладные вопросы применения компьютерных технологий в управлении кадрами. Их авторами являются, главным образом, разработчики программных продуктов, которые не имеют необходимой теоретической подготовки в области управления кадрами.
Отношение руководства еще многих отечественных предприятий к проблемам автоматизации управленческой деятельности характеризуется определенной инерционностью, что объясняется, в основном, двумя причинами. Первая - негативное впечатление от предшествующих систем такого рода в форме АСУ. Вторая Ч недостаточная профессиональная компетентность персонала управленческого звена в вопросах использования компьютерных технологий. В результате сотрудники кадровых служб практически не участвуют в процессе создания и оценки программных продуктов и поэтому далеко не всегда бывают удовлетворены возможностями программ такого класса, имеющихся на рынке.
Среди проблем традиционных бумажных технологий эксперты отмечают, в частности, следующие: безвозвратная потеря документов (примерно 30%), рост убытков от потери документов, длительное время пересыки документов, затруднённость паралельной работы над одним или группой документов. При
1 внедрении автоматизированных технологий наблюдается увеличение, напри-
мер, таких показателей, как: рост производительности труда в офисе на 25-30% и сокращение времени обработки документов на 75%.
Экономический эффект от внедрения программ рассматриваемого назна-' чения можно разделить на прямой и косвенный. Опыт внедрения реальных про-
граммных продуктов по управлению кадрами, по данным экспертных оценок, ' показывает, что, инвестиции в систему окупаются не более чем в трехлетней
' перспективе только за счет прямого эффекта. Под прямым эффектом при этом
^ понимается следующее. Во-первых, сокращение времени на ведение кадрового
делопроизводства, поиск информации, подготовку всевозможных справок и от' четов для руководства. Во-вторых, сокращение затрат на формирование раз-^ личной отчетности в государственные органы, а также существенная экономия ' на штрафах и пени вследствие отсутствия или ненадлежащего качества таких ' документов.
' Например, при расчете компанией АйТи экономического эффекта от вне-
дрения БОСС-Кадровик для одного очень крупного потенциального заказчика, ' оказалось, что на первый взгляд колоссальные затраты на проект внедрения
' системы окупятся в течение года только за счет уменьшения количества со-
' трудников, задействованных на функциях кадрового учёта и расчёта заработ-
1 ной платы с 1500 до 750 человек.
1 Косвенный эффект определить достаточно сложно, так как трудно вооб-
ще оценить экономический эффект от управления персоналом. Тем не менее, сюда можно отнести: высвобождение сотрудников кадровой службы для реше-' ния задач управления персоналом, формирование единой кадровой политики,
структурно-функциональная оптимизация каждого предприятия, оперативное
планирование мероприятий и принятие управленческих решений на основе ' поной и достоверной информации о состоянии ресурса, улучшение качества
' персонала за счет: управления подбором, квалификацией, мотивацией.
' 2. Функциональные принципы создания и развития современных
' пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия.
| История становления и развития подсистемы управления кадрами обна-
1 руживает следующее. Изначально эта подсистема предназначалась для выпол-
' нения только учетных и информационно-справочных функций. И именно этот
' подход сохранися неизменным вплоть до настоящего времени, несмотря на
очевидные изменения в принципиальных подходах к управлению кадрами и достаточно широком внедрении автоматизации управления в кадровой сфере.
Проведенные исследования позволили автору констатировать, что роль и возможности новых информационных технологий на современном этапе их развития в решении задач управления кадрами еще не поностью осознаны. В диссертации представлен подробный анализ шести типов программ по управлению кадрами с учетом перспектив их использования на отечественных предприятиях, а также полный функциональный анализ 16 конкретных основных пакетов программ, представленных на рынке. В результате было выявлено, в частности, следующее:
1. На рынке появися специфический продукт в форме готового функционального пакета программ по автоматизации управления предприятием, состоящий из отдельных модулей. И почти всегда один из них реализует кадровые функции. При этом разработчики не идентифицируют различий между управлением персоналом и управлением кадрами, понимая и в том, и в другом случаях традиционный состав задач, ориентированный на кадровый учет и составление отчетности (т.е. ведение кадрового делопроизводства). В программах практически отсутствует реализация таких функций управления, как анализ, контроль, регулирование, планирование.
2. Пакеты рассматриваемого назначения имеют разные названия и различную "начинку". Однако, по сути, в большинстве из них воплощен традиционный подход к проблеме автоматизации кадровой деятельности, сформулированный еще в 1960-е годы. По-прежнему "за бортом" автоматизации остались такие задачи, как: 1) Планирование профессиональной подготовки и повышения квалификации; 2) Рациональная расстановка кадров по уровню их квалификации; 3) Аттестация и рационализация рабочих мест; 4) Аттестация персонала. Между тем в новых экономических условиях, когда рынок труда стал объективной реальностью, появились и другие задачи, для решения которых могут и дожны привлекаться компьютерные технологии: 1) Анализ резюме; 2) Проведение собеседования; 3) Отбор претендентов на вакантные рабочие места; 4) Продвижение по служебной лестнице; 5) Составление дожностных инструкций; 6) Проведение социологических исследований.
3. Ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной информации в классическом понимании процедуры архивирования, но с учетом особенностей кадровой сферы (не только общих биографических и профессионально-
квалифи-кационных характеристик работников, но и специфической информации - участие в производственных проектах, состояние трудовой дисциплины, психофизиологические параметры, характеризующие поведение человека в условиях творческих колективов, и т.п.).
4. В ряд пакетов включены задачи составления штатного расписания и расчета заработной платы. Наличие таких задач можно считать впоне оправданным только в том случае, если соответствующий пакет претендует на автоматизацию в сфере управления персоналом, а не только управления кадрами, т.е. реализует не только задачи кадровой службы, но и задачи, выпоняемые другими управленческими подразделениями.
5. Ни в одном из рассмотренных пакетов не приводятся перспективы его развития, в том числе с использованием Интернет.
Обобщая анализ пакетов программ по управлению кадрами, подробно представленный в диссертации, можно, по мнению автора, констатировать следующее. Во-первых, новый этап внедрения компьютерных технологий в управленческие процессы в нашей стране начася примерно 10 лет назад, когда в качестве инструментальных средств повсеместно стали использоваться персональные компьютеры. И этот начальный этап сопровождася автоматизацией двух типовых задач кадровой службы - персонифицированный учет и составление отчетности. Для данного этапа такой подход представляется впоне целесообразным.
Во-вторых, все программы управления кадрами можно разделить на две части. Первая часть - это программы, ориентированные исключительно на две типовые задачи. Вторая часть - две типовые задачи плюс какие-либо допонения. Эти допонения имеют различные интерпретации и могут включать в себя такие задачи, как формирование штатного расписания, учет отработанного времени, расчет заработной платы, расчеты с пенсионным фондом и др.
В-третьих, за последние несколько лет со стороны работников кадровых служб к автоматизированным системам по управлению кадрами предъявляются новые требования. Их суть заключается в том, что использование программного продукта дожно способствовать выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие персонала, на создание высокопрофессиональной команды, способной адекватно и своевременно реагировать на изменения рынка с учетом стратегии развития предприятия. Таким образом, намети-
лась тенденция расширения функциональных возможностей программных продуктов данного класса. Причем шаг в этом направлении предприняли практически одновременно несколько ведущих разработчиков (компания АйТи, корпорация Парус, научно-производственная группа ИНЭК, компания АиТ СОФТ).
В-четвертых, созданием программ по управлению кадрами (в традиционной трактовке) стали заниматься фирмы, изначально позиционирующие себя на рынке в качестве разработчиков качественно иного класса программных продуктов - автоматизация делопроизводственных процессов, например, фирма Электронные офисные системы (пакет "Дело"). Объяснить это можно тем, что типовой перечень задач кадровой службы в определенном ракурсе можно рассматривать именно с точки зрения кадрового делопроизводства. Поэтому впоне логичным представляется создание отдельного модуля в рамках автоматизированных систем такого назначения, ориентированного на автоматизацию кадрового делопроизводства. И в определенных случаях для отдельных предприятий такие программы впоне могут бьггь востребованы.
Кроме того, практически все известные разработчики пакетов по управлению кадрами постоянно их совершенствуют с учетом изменений российского законодательства и особенностей отечественной экономики.
В диссертационной работе приведена разработанная автором система рекомендаций по анализу функциональных пакетов прикладных программ, включая программы по управлению кадрами, которая может рассматриваться в качестве универсальной. Обобщая эту систему рекомендаций, автором сформулированы следующие критерии оценки функциональных программных продуктов:
1. Специфика решения задач управления кадрами в рамках конкретного предприятия (структура информационной базы, взаимосвязи с подразделениями и внешними организациями, агоритмические и другие особенности) и ее "отражение" в соответствующих программных продуктах.
2. Требования со стороны пакетов к техническим и системным программным средствам.
3. Возможность контроля целостности базы данных и ее восстановление в случае необходимости.
4. Отраслевая принадлежность реальных пользователей и их позиционирование на рынке.
5. Наличие версий пакета, рассчитанных на: а) различное количество рабочих мест; б) использование в различных операционных системах.
6. Качество документации.
7. Соответствие отдельных форм информации (структура определенных входных и выходных документов) и информационных взаимосвязей с другими организациями существующей законодательной основе.
8. Возможность настройки выходных форм документов по структуре и содержанию на требования конкретного пользователя.
9. Сравнительный анализ однотипных программных продуктов по функциональным, ценовым и технологическим характеристикам.
Разработанные автором и предложенные в диссертации конкретные рекомендации по анализу и оценке программ управления кадрами призваны помочь специалистам кадровых служб сориентироваться относительно выбора представленных на рынке соответствующих программ, наиболее поно соответствующих уровню развития предприятия и его кадровой политики.
3. Информационные модели профиля дожности как основа формализации базы знаний о персонале.
Исходя из логического содержания блоков профиля дожности, автором разработаны иерархические модели для каждого блока. При наличии специальной программы это дает возможность пользователю самостоятельно выбирать соответствующую модель, а затем осуществлять формирование содержания каждого блока уже в рамках этой модели. В моделях использованы два вида обозначений:
- жестко заданный уровень иерархии;
- количество значений этого уровня является произвольным и определяется пользователем самостоятельно.
В диссертации представлена поная совокупность моделей по всем блокам профиля дожности. Здесь же в качестве илюстрации показана модель для блока "Документы, регламентирующие деятельность в данной дожности" (схема 4) и пример ее реального "напонения" для дожности "Начальник отдела кадров" (схеме 5).
Разработка конкретных моделей структурных блоков профиля дожности является тем связующим звеном между кадровыми службами и разработчика-
Значение 1 Значение 2
ми программ, который позволяет последним при соответствующей адаптации предложенных моделей для осуществления непосредственного процесса программирования, автоматизировать процедуру формирования этого документа.
Общегосударственного уровня Значение 1
Значение 2
Документы,
Регионального уровня Значение 1
регламенти- Значение 2
рующие
деятельность Местного значения Значение 1
в данной Значение 2
дожности
Внутреннего значения Значение 1
Значение 2
Схема 4. Модель для блока "Документы, регламентирующие деятельность в данной дожности"
Общегосударственного уровня Х законодательство о труде и социальной защите Х инструкции по ведению кадровой документации Х текущие инструкции и методические материалы Минтруда Х текущие инструкции и методические материалы Министерства социальной защиты Х текущие инструкции и методические материалы Пенсионного фонда Х текущие инструкции и методические материалы
Регионального уровня Х текущие инструкции и методические материалы Комитета по труду Х текущие инструкции и методические материалы Государственной службы занятости Х региональное законодательство о труде и социальной защите
Внутреннего назначения Х настоящая дожностная инструкция Х положение об отделе Х приказы и распоряжения руководства предприятия
Схема 5. Пример реального "напонения" модели блока "Документы, регламентирующие деятельность в данной дожности" для дожности "Начальник отдела кадров"
Предложенный структурированный подход позволяет не только формализовать агоритм составления профиля дожности (или отдельных документов - "Дожностная инструкция" и "Квалификационные характеристики дожности"), но и как следствие Ч существенно расширить перечень автоматизируемых задач управления кадрами за счет привлечения при их решении отдельных элементов структурных блоков этих документов. Например, если в профиле дожности отражена необходимость знания какого-либо документа, то в
процессе аттестации уже не возникнет проблемы - знания по содержанию каких документов следует оценить. Тем самым создаются условия для принятия решений на качественно более высоком уровне, так как они будут базироваться на основе использования более корректной и объективной информации.
4. Направления использования ресурсов Интернет в решении задач управления кадрами.
Поскольку современная управленческая деятельность, включая управление кадрами, не может замыкаться на уровне предприятия, то автором показаны возможности использования ресурсов Интернет при решении текущих задач кадровой службы, выявлены возникающие при этом проблемы и разработаны практические предложения для их разрешения. К таким возможностям, в частности, относятся: 1) формы взаимодействия кадровых служб предприятия с внешним рынком труда; 2) организация работы в режиме телеработы; 3) использование интерактивных методов обучения и тестирования персонала.
В процессе выпонения исследования автором был проведен комплексный анализ ресурсов Интернет в сфере рынка труда, занятости и смежных вопросов. Обобщая опыт исследования информационного аспекта более 50 сайтов различных кадровых агентств автор классифицирует совокупность предоставляемых услуг, а также доказывает, что часть информации, предоставляемая агентствами в условиях сети, может быть полезной при решении текущих кадровых задач. Во-первых, это информация о структуре собеседования, о поведении во время него, а также о задаваемых при этом вопросах, как со стороны работодателя, так и со стороны соискателя. Это поможет работникам кадровой службы заранее подготовиться к интервью и (или) усовершенствовать свои знания и опыт по данному вопросу.
Во-вторых, различные структуры резюме и (или) анкет, которые запоняет претендент на вакансию, могут быть полезными при разработке собственных структурированных форм документов. В-третьих, описание программ работы учебных центров, семинаров, тренингов, действующих в рамках кадровых агентств, поможет кадровым службам в организации собственных аналогичных программ, а также сориентироваться на данном рынке услуг. В-четвертых, различные аналитические материалы позволяют оперативно оценивать текущее положение дел на рынке труда и кадровых услуг, а также тенденции их изменения.
Взаимодействие кадровых служб с кадровыми агентствами посредством сетевой среды влияет на качество трудового процесса работников кадровой сферы. Автоматически происходит обучение этих специалистов, как в области использования новых информационных технологий, так и в профессиональном плане. При этом важно, что стоимость обучения равна стоимости работы в Интернет. А это составляет значительно меньшую величину по сравнению с другими видами активного обучения.
Работа с кадровыми агентствами в Интернет, по мнению автора, дожна оцениваться специфическими показателями, в число которых включены:
1. Дизайн (общее оформление и цветовое решение). В условиях экранного размещения информации значение имеют эстетические особенности ее восприятия и эргономические аспекты работы с ней.
2. Понятность и корректность информации, наличие ее по всем указанным ссыкам.
3. Недостаточность или избыточность информации, ее качественный состав.
4. Особенность структуры резюме или анкеты (если форма этих документов жестко задана), предлагаемой для запонения в дистанционном режиме. Насколько поно отражены в них профессиональные особенности соискателей.
Другая форма использования ресурсов и технологий Интернет - телеработа. В диссертации подробно рассмотрены особенности, сопровождающие режим внедрения телеработы как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Для организации режима телеработы на предприятиях, автором сформулирована совокупность проблем, которые необходимо при этом решить.
Во-первых, выделить круг работ, которые в принципе могут выпоняться в дистанционном режиме. Во-вторых, выявить сотрудников, принципиальные профессиональные и психофизиологические возможности которых позволят им эффективно выпонять такую работу. В-третьих, более четко сформулировать решаемые задачи, так как в режиме телеработы гораздо труднее выяснить возникающие вопросы, чем в процессе личных контактов. В-четвертых, корректно обозначить взаимосвязи как с сотрудниками, работающими в дистанционном режиме, так и с теми, кто работает в условиях традиционного офиса. Более того, здесь могут потребоваться как принципиально новые связи (возникает комплекс новых проблем, связанных с организацией работ), так и корректировка существующих. В-пятых, разработать систему контроля и оценки результатов
труда. В-шестых разработать систему оплаты труда и надбавок с учетом особенностей работы. В-седьмых, учесть проблемы социально-психологического характера.
Другие возможности использования ресурсов Интернет для решения задач в кадровой службе заключаются в принципиально новом подходе к обучению, а именно, применение обучающих мультимедиа систем. В настоящее время системы дистанционного обучения применяются достаточно активно. Однако в контексте обучения персонала предприятия такие технологии задействованы еще не достаточно. В диссертации рассмотрены особенности такой формы обучения для предприятия и приведены конкретные примеры обучающих мультимедийных систем, которые могут быть реально использованы в процессе обучения. Однако при этом автором выделен круг возникающих проблем.
Во-первых, методический аспект. Специалисты кадровой службы, занимающиеся вопросами обучения, дожны составить обоснованный перечень профессий и дожностей, обучение (или переобучение) по которым целесообразно осуществлять в условиях интерактивных технологий.
Во-вторых, маркетинговый аспект. Необходимо знать - где, по каким ценам и какие обучающие системы можно приобрести. В случае отсутствия требуемых систем - сформулировать задачу и заказать систему по индивидуальному заказу.
В-третьих, практический аспект. Любые знания, полученные в виртуальном пространстве, необходимо апробировать на действующих объектах, реальных примерах или ситуациях. В-четвертых, актуализация содержания обучения в связи с моральным старением знаний. В-пятых, технический и технологический аспекты. Процесс обучения ориентирован на использование компьютеров, обладающих определенными техническими и технологическими характеристиками.
Особый интерес, по мнению автора, представляет возможность использования ресурсов Интернет для проведения различного рода тестирования. В связи с этим в диссертации подробно рассмотрены особенности работы в режиме дистанционного тестирования (организационные, методические и информационные) и предложена специальная методика, которая состоит из следующих этапов: 1) Методическая подготовка решения (формирование информационной
базы); 2) Организационно-техническая подготовка; 3) Собственно проведение тестирования; 4) Фиксация результатов тестирования; 5) Анализ результатов.
В диссертации автором представлен анализ тестов, доступных в Интернет, и составлена их классификация (по назначению, по методам доступа, по форме выдачи результата), а также подробно рассмотрена технология тестирования.
В результате выпоненного исследования автором была сформирована концепция управления кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий, основными элементами которой являются:
1. Упорядочение и стандартизация подходов к автоматизации управления кадрами.
2. Место и роль исследований по проблемам применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами.
3. Современный уровень автоматизации управления кадрами, его особенности и направления развития.
4. Предложения организационного, методического, информационного и агоритмического характера по совершенствованию прикладных разработок в целях получения принципиально новой информации о кадрах, используемой при формировании кадровой политики предприятия.
Автор полагает, что теоретические положения и практические рекомендации, представленные в выпоненном исследовании, являются фундаментом для расширения функциональных возможностей программных продуктов по управлению кадрами, внедрение которых создаст информационную платформу для формирования стратегических решений в сфере рационального использования и развития персонала.
Основные публикации по теме диссертации
Монографии
1. Управление кадрами в условиях информационных технологий. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2001 (14,4 п.л.).
2. Интерактивные методы тестирования. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2001 (5,8 п.л.).
3. Автоматизация кадрового учета. М.: ИНФРА-М, 2001 (13,75 п.л. в соавт.; автором 8,0 п.л.).
4. Информационные технологии в управлении кадрами М.: ИНФРА-М, 2001 (15,0 пл.)
5. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. (19,5 п.л. в соавт.; автором 9,75 п.л.)
Научные работы
6. Новый подход к подсистеме "Кадры" // Экономическая реформа в России: проблемы, дискуссии, пути развития: Тезисы Всероссийской научно-практической конференции. Секция 3. Рынок труда, уровень жизни, безработица. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1996. С. 12 (0,16 п.л.).
7. Некоторые особенности автоматизации кадровых служб // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1997. № 12. С 76 - 78 (0,28 п.л.).
8. Как выбрать компьютерные программы по управлению кадрами // Управление персоналом. 1997. № 12. С. 23 - 28 (1,0 п.л.).
9. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 23 - 28 (1,25 пл.).
10. Использование компьютерных технологий для составления дожностных инструкций // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 76 - 90 (1,5 п.л. в соавт.; автором 0,75 п.л.).
11. Автоматизация решения нестандартных задач по управлению кадрами // Вестник Иркутской государственной экономической академии, 1999. № 4 (21). С. 122-128(0,33 п.л.).
12. Автоматизированная система проверки знаний // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 57 - 59 (0,38 п.л. в соавт.; автором 0,19 пл.).
13. Рынок кадрового ПО: взгляд из Иркутска // PC WEEK/RE. 2000, № 43. С. 34 - 35 (0,37 пл.).
14. Компьютерная технология обучения // Информатика и образование. 2000. № 5. С. 44 - 45 (0,18 п.л. в соавт.; автором 0,09 пл.).
15. Молодежная биржа труда: электронный вариант // Служба кадров. 2001. № 1.С. 62 - 63 (0,22 пл.)
16. Без информации нет кадровой работы // Служба кадров. 2001. № 2. С. 27 - 29 (0,28 пл.).
17. От бумажных к экранным формам работы // Служба кадров. 2001. № 5. С. 42-43 (0,16 пл.).
18. Интернет в работе кадровых служб //Служба кадров. 2001. №6. С. 67 - 69 (0,19 пл.).
19. Телеработа как форма организации труда // Служба кадров. 2001. № 7. С. 54 - 55 (0,17 п.л.).
20. Особенности поиска информации в Интернет // Служба кадров. 2001. № 9. С.87 - 90 (0,31 п.л.).
21. Интернет - дистанционное тестирование //Служба кадров. 2001. № 10. С. 97 - 102 (0,44 п.л.).
22. Проведение тестирования в Интернете //Служба кадров. 2001. № 11. С. 107-111 (0,38 п.л.).
23. Реальные примеры тестов из Интернета // Служба кадров. 2002. № 2. С. 104 - 111 (0,7 п. л.).
24. Анализ системы управления предприятием // Служба кадров. 2002. № 3. С. 102- 104 (0,19 пл.).
25. Новый подход к формированию дожностных инструкций // Кадры предприятия. 2002. № 4. С. 46 - 51 (0,56 п.л.).
26. Информационное обеспечение управления кадрами // Служба кадров. 2002. № 5. С. 80 - 82 (0,23 п.л.).
27. Дожностные инструкции в условиях автоматизации // Кадры предприятия. 2002. № 6. С. 41 - 48 (0,63 пл.)
28. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117 (0,75 п.л.).
29. Интернет на службе у кадровика // Служба кадров. 2002. № 9. С. 86-89 (0,33 п.л.).
30. Четко поставленная задача - залог успеха // Служба кадров. 2002. № 10. С. 50-52 (0,23 п.л.).
Учебно-методические работы
31. Компьютерные технологии в кадровых службах (учебник). Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1997. (15,6 пл. в соавт.; автором 10 пл.).
32. Компьютерная версия анализа работ и разработки дожностных инструкций. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. (3,8 п.л. в соавт.; автором 1,95 пл.).
33. Компьютерные технологии в кадровых службах. Методические указания по изучению курса и выпонению лабораторных работ. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. (4,2 пл.).
34. Документирование управленческой деятельности (курс лекций) М.: ИНФРА-М. 2001. (11,27 пл.).
Отпечатано в копицнпре Учебнал полиграфия Москва, Воробьевы горы, МГУ, 1 Гуматпариый корпус.
www.stprint.ru e-mail: ti^V^3|лpriiitru. тел 939-3338 Заказ №294, -гараж 100 экз. Подписано в печать 07.04.2003г
РНБ Русский фонд
2006-4 33317
r v. \,СП^УРг< J
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Гутгарц, Римма Давыдовна
Введение.
Глава 1. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами 15 предприятия с использованием новых информационных технологий.
1.1. Анализ и уточнение понятийного аппарата с позиций примене- 15 ния компьютерных технологий в подходах к управлению персоналом предприятия.
1.2. Основные положения современной концепции управления кад- 22 рами предприятия.
1.3. Анализ трансформации подходов к использованию инструмен- 35 тальных и математических средств в управлении кадрами предприятия
1.4. Проблемы применения компьютерных технологий в управле- 46 нии кадрами предприятия в современных условиях.
Глава 2. Принципы использования компьютерных технологий в 67 управлении кадрами предприятия.
2.1. Исследование функциональных принципов создания пакетов 67 прикладных программ по управлению кадрами предприятия.
2.2. Принципы анализа и критерии оценки пакетов прикладных 81 программ по управлению кадрами предприятия.
2.3. Принципиальный подход к формированию комплекса задач 99 управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций.
Глава 3. Информационные и методические аспекты совершенст- 128 вования управления кадрами предприятия в условиях применения компьютерных технологий.
3.1. Анализ особенностей информационного обеспечения управле- 128 ния кадрами предприятия.
3.2. Разработка методики исследования информационного обеспе- 143 чения управления кадрами предприятия.
3.3. Анализ и оценка сложившихся подходов к формированию 154 дожностных инструкций.
Глава 4. Основные составляющие концепции управления кадра- 172 ми предприятия в условиях компьютерных технологий.
4.1. Концепция нового подхода к составлению дожностных инст- 172 рукций как основа формирования базы знаний управления кадрами предприятия.
4.2. Разработка моделей формирования блоков дожностных инст- 185 рукций в условиях компьютерных технологий.
4.3. Трансформация управления кадрами предприятия в условиях 195 использования новых информационных технологий и базы знаний.
4.3.1. Подбор кадров.
4.3.2. Анализ резюме.
4.3.3 Собеседование.
4.3.4. Отбор претендентов на вакантные рабочие места.
4.3.5. Продвижение по служебной лестнице.
4.3.6. Аттестация кадров.
4.3.7. Анкетирование.
Глава 5. Методические и информационные аспекты использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия.
5.1. Информационно-методические аспекты взаимодействия кадро- 233 вых служб предприятия с внешним рынком труда.
5.2. Анализ концептуальных возможностей использования ресур- 254 сов Интернет для новых форм организации труда, обучения и оценки персонала.
5.3. Разработка методики тестирования персонала предприятия с 272 использованием сети Интернет.
Глава 6. Влияние использования новых информационных технологий в 282 управлении кадрами предприятия на изменения в сфере кадровой политики.
6.1. Модель новой концепции автоматизированного модуля управ- 282 ления кадрами.
6.2. Роль новых информационных технологий в управлении кадра- 293 ми предприятия
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий"
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области, а проблема оптимизации управления персоналом стала важнейшей народнохозяйственной задачёЭреди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
В настоящее время проблема эффективного управления персоналом присуща не только нашей стране, но и многим другим странам мира. При этом наибольшее внимание уделяется аспектам формализации решения таких задач, как отбор кадров, аттестация, оценка деятельности, раннее выявление работников с определенными управленческими способностями, повышение обоснованности решений в области кадровой политики и др.
Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации. Таким образом, возрастает роль информационного обеспечения процесса управления.
На сегодняшний день автоматизированное управление кадрами в России используется на десятках тысяч предприятий. Достаточно привести только два примера внедрения программных продуктов такого класса: "АиТЛУправление персоналом" корпорации АиТ СОФТ (более 4 тыс. предприятий) и модуль "Управление персоналом" корпорации Парус (более 17 тыс. предприятий). Однако большинство программ ограничивается пока реализацией традиционных задач учетного контура - персонифицированный учет работников и формирование отчетных документов, в то время как возможности информационных технологий гораздо шире, и они позволяют реализовать значительную часть задач управления персоналом по всем основным функциям управления.
Одна из причин, препятствующих активизации применения компьютерных технологий, заключается в отсутствии теоретических основ методологии и инструментария проектирования программ, и в частности, соответствующих информационных моделей и концептуальных подходов к структуризации информации, а также методическому обеспечению для агоритмизации решения задач.
В число пользователей программ по управлению кадрами входят предприятия с различной численностью (от нескольких сотен работников до корпораций в десятки тысяч человек), разной формой собственности и отраслевой принадлежностью (предприятия банковской сферы, нефтегазовой промышленности, энергетики, торговли, транспорта, образовательные учреждения, предприятия и организации социальной сферы и др.).
Широкое распространение компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления обусловлено стремлением предприятий соответствовать общемировым тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту ведения бизнеса уделяется значительное внимание.
Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в связи с изменением подходов к управлению персоналом возникают новые задачи, решение которых невозможно без использования современных компьютерных технологий, так как требует большого объема информации, постоянно поддерживаемой в актуальном состоянии и организации новых информационных связей.
Возможность повышения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется структурой и составом информации, используемой для принятия управленческих решений относительно данного вида ресурса. Компьютеризация информационных процессов на современном этапе развития предлагает в распоряжение менеджера мощнейший инструментарий, позволяющий решать задачи управления кадрами на качественно новом, более высоком уровне.
Перечисленные факторы определили тему настоящего исследования, его актуальность и основные направления работ.
Степень разработанности проблемы. Исследования отечественных ученых, посвященные проблемам управления персоналом, как самостоятельному разделу наук о труде, появились в современной истории России не более 20 лет назад. Ранее соответствующая проблематика была представлена в основном в рамках политэкономии социализма и экономики труда.
В настоящее время проблемы управления персоналом, имеющие фундаментальный характер, рассматриваются в работах таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, JI.B. Карташова, А .Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Е.В. Маслов, С.К. Мордовии, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов,
B.П. Пугачев, B.C. Половинко, А.И. Рофе, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин,
C.В. Шекшня и др. В исследованиях этих специалистов нашли отражение современные тенденции в теории и практике управления персоналом по следующим аспектам: кадровая политика, планирование, прогнозирование, маркетинг и развитие персонала, организация кадровых служб, нормирование и оплата труда, его мотивация и др.
Специализированным вопросам управления кадрами уделено внимание в публикациях А.Р. Алавердова, Н.А. Чижова (управление персоналом в коммерческом банке), В. Каткова (совершенствование дожностных инструкций), Е. Комарова, М. Магуры, В.А. Полякова (управление карьерой, поиск и отбор кадров), П. Плетникова (структурированное собеседование) и др.
Зарубежный опыт по проблемам управления кадрами представлен в работах У. Бреддика, М. Вудкока, Дж. (мл.) Грейсона, К.О'Дела, Г. Десслера, Д. Мерсера, Я. Мэйтланда, Р.С. Смита, Д. Френсиса, Дж.Ханта, Р.Дж. Эренбер-га и др.
Несмотря на очевидную важность, своевременность и востребованность исследований информационных технологий и управления персоналом, для большинства данных авторов характерна методологическая и методическая направленность. Однако методические и практические аспекты использования информационных технологий в управлении кадрами названными авторами освящены явно недостаточно и несистемно.
Концептуальные положения, раскрывающие зависимость изменения трудовых процессов от применения новых информационных технологий, отражены в основном в исследованиях только зарубежных авторов: Э. Дайсон, М. Кастельса, Дж. Миковича, М. Розенберга, Э. Тоффлера, П. Хейне, А. Шермана.
Таким образом, целостные разработки методологических аспектов автоматизации управления кадрами предприятия, учитывающие современные тенденции в управлении персоналом и адекватно отражающие уровень развития новых информационных технологий, практически отсутствуют. Это послужило главным аргументом при выборе темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является формирование концепции управления кадрами предприятия, основанной на широком применении новых информационных технологий и разработке на их основе инструментария, позволяющего расширить границы автоматизации в сфере управления кадрами и создать тем самым условия для принятия более объективных и качественных управленческих решений в сфере кадровой политики предприятия.
В процессе работы в соответствии с намеченной целью автором решаются три группы задач:
1) теоретические:
- анализ и уточнение подходов к управлению персоналом предприятия в условиях использования компьютерных технологий;
- сравнительный анализ функциональных принципов создания и направлений развития пакетов программ по управлению кадрами предприятия, представленных на рынке, в целях формирования единой системы критериев оценки программных продуктов этого класса;
- обоснование принципиального подхода к формированию комплекса задач управления кадрами предприятия с позиций бизнес-функций, упорядочивающего процесс автоматизации и регламентацию труда работников кадровой службы;
2) методические:
- обоснование в контексте разработанной концепции необходимости создания нового регламентационного документа трудовых отношений;
- разработка методики для исследования информационного обеспечения системы управления кадрами;
- исследование возможностей использования новых информационных технологий в управлении кадрами предприятия и их влияния на содержание кадровой политики, включая сферу трудовых процессов, политик занятости, оплаты труда, доходов и обучения.
3) практические:
- разработка системы информационных моделей формирования документов, регламентирующих деятельность работников;
- выработка рекомендаций по функциональному анализу пакетов программ, предназначенных для управления кадрами.
Объектом исследования являются работники предприятий всех организационно-правовых форм.
Предмет исследования составляет совокупность методических, организационных, информационных и технологических аспектов управления кадрами, рассмотренных с точки зрения их адаптации к условиям автоматизированного решения.
Теоретической и методологической основой исследования послужили достаточно всесторонне и подробно представленные в литературе теоретические и методологические аспекты по общим проблемам управления персоналом, а также теоретические и методологические положения по проектированию функциональных программных продуктов. Однако стремительное развитие исследований теоретико-методологического и методического характера далеко не всегда сопровождается их адекватным отражением в пакетах прикладных программ по управлению кадрами, что представляет собой явное расхождение между реально решаемыми задачами и их автоматизацией, а, следовательно, отрицательно сказывается на качестве их решения вследствие использования непоной и неточной информации.
При выпонении диссертационной работы использовались методы системного анализа, сравнительного анализа, классификации и систематизации, моделирования, постановки проблемы, метод теоретических обобщений.
Обоснованность и достоверность исследования определяется всесторонним анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по современным проблемам управления персоналом; использованием нормативных документов федерального и отраслевого уровней по вопросам регламентации трудовых отношений; анализом отечественных и зарубежных программных продуктов по управлению кадрами; использованием ресурсов Интернет; первичными данными опросов предприятий и кадровых агентств г. Иркутска по вопросам использования компьютерных технологий в их деятельности.
Научная новизна исследования заключается в разработке целостной концепции управления кадрами предприятия, включающей совокупность методических, информационных и технологических подходов и положений, которые позволяют существенно расширить границы автоматизации в области управления кадрами предприятия. На основе этой концепции создается база знаний о персонале, содержащая систематизированную, упорядоченную, качественную и объективную информацию для принятия решений в сфере кадровой политики предприятия. Реализация предусмотренных в концепции методических положений и практических рекомендаций способствует решению важнейшей народнохозяйственной проблемы рационального использования человеческих ресурсов.
Наиболее значимые научные результаты выпоненного исследования заключаются в следующем:
А. В области экономики и управления народным хозяйством (экономика труда) - 08.00.05:
- выявлено, что в исследованиях гуманитарной направленности по проблемам управления персоналом наблюдается упорядоченность и дифференциация используемых понятий, раскрывающих сущность подходов и специфику задач управления персоналом, в зависимости от того, каким образом трактуется само понятие "персонал" ("кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал" или собственно "персонал") в отличие от исследований по проблемам автоматизированного управления персоналом, где отсутствует упорядоченность используемых подходов; доказано, что с точки зрения автоматизации значение имеет, прежде всего, информационная составляющая решаемых задач и преемственность информации между ними, в связи с чем определена совокупность динамических задач, в рамках которых первоначально формируется и впоследствии поддерживается в актуальном состоянии основополагающая информация о персонале предприятия; Х
- обоснован и предложен новый подход к формированию детализированного комплекса динамических задач управления кадрами предприятия, основанный на понятии бизнес-функции в авторской проекции этого понятия на бизнес-процесс "персонал"; такой подход способствует унификации формулирования задач в данной области, что имеет важное значение при решении задач в условиях компьютерных технологий и для реализации задач, связанных с регламентацией труда работников кадровой службы;
- доказана и обоснована необходимость разработки принципиально нового регламентационного документа трудовых отношений - "Профиль дожности" и подходов к его формированию, учитывающих следующие моменты: специфику конкретного предприятия, конкретизацию дожностных особенностей, совмещения содержания документов "Дожностная инструкция" и "Квалификационные характеристики дожности" в одном документе и применение компьютерных технологий для его составления;
- обобщены и систематизированы направления воздействия новых информационных технологий на изменения характера и содержания трудовых процессов, структуру занятости, политики оплаты труда, обучения и доходов работников предприятия на примере основных задач управления кадрами (аттестация, отбор претендентов на вакантные рабочие места, обучение и переобучение, продвижение по служебной лестнице и др.).
Б. В области математических и инструментальных методов экономики - 08.00.13:
- выпонен ретроспективный анализ применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами предприятия на отдельных исторических этапах автоматизации организационного управления, на основе которого выявлены особенности их применения и развития, включая сдерживающие факторы расширения границ автоматизации, для принятия управленческих решений в кадровой сфере;
- впервые представлено сравнительное исследование функциональных принципов создания и развития современных основных отечественных и зарубежных пакетов прикладных программ по управлению кадрами предприятия в контексте существующих тенденций в управлении кадрами, выявлены их особенности, преимущества и недостатки; на основе разработанной и предложенной автором оригинальной системы рекомендаций по анализу программных продуктов этого класса сформулирована совокупность критериев их оценки, позволяющая потенциальным пользователям таких систем сориентироваться на рынке и выбрать ту из них, которая наиболее поно отвечает требованиям конкретного предприятия;
- разработаны информационные модели для составления профиля дожности, использование которых при проектировании программ по управлению кадрами создает платформу для существенного расширения функциональных границ автоматизации в кадровой сфере и накоплению новой информации о кадрах; применение таких программ предоставит в распоряжение кадровых служб информацию для принятия более объективных и обоснованных решений по отдельным аспектам формирования кадровой политики;
- выпонено комплексное исследование возможностей использования ресурсов Интернет в управлении кадрами предприятия, которое показало, что эти ресурсы позволяют реализовать отдельные управленческие задачи с большей оперативностью и наименьшими затратами по сравнению с традиционными "бумажными" технологиями; разработаны методические и практические рекомендации привлечения информационных ресурсов глобальной сети для решения таких вопросов, как подбор персонала, тестирование, обучение, организация режима телеработы.
Практическая значимость работы. Полученные результаты исследования позволяют сократить разрыв между теоретическими и методическими исследованиями в области управления кадрами, имеющими гуманитарный уклон, и проектированием реальных программных продуктов, представляющих технологическую составляющую в управлении кадрами, а также сделают возможным использование ресурсов Интернет для реализации отдельных задач управления кадрами предприятия.
Ряд положений диссертационной работы имеют методическую направленность, что является основополагающим моментом в процессе формализации агоритмов решения задач в целях их дальнейшей реализации в условиях компьютерных технологий.
Рекомендации практического характера относительно технологии решения отдельных задач могут быть использованы при разработке реальных проектов по созданию программных модулей управления кадрами.
Результаты выпоненного исследования применялись при подготовке и чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" в Иркутской государственной экономической академии. Итогом явилось написание монографии под одноименным названием в соавторстве с М.А. Винокуровым и
В.А. Пархомовым, рекомендованной Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Экономика и социология труда". В настоящее время эти результаты используются при чтении курсов лекций "Информационные технологии в экономике" и "Информационные технологии в социально-трудовой сфере" в Иркутском государственном техническом университете.
Положительная оценка результатов исследования, посвященных анализу пакетов программ по управлению кадрами, опубликована в журнале Служба кадров № 6 за 2001 г. (с. 74 - 75).
Предложенный автором структурированный подход к решению задачи составления профиля дожности на основе использования информационных моделей был воплощен в техническом задании для Московской компании АйТи, реализующей его в рамках программного продукта БОСС-Кадровик - победителя конкурса "Бизнес-Софт" в номинации "Системы автоматизации работы с кадрами" в 2001 г. Этот пакет программ внедрен на более 400 крупнейших предприятиях. Автор является консультантом компании АйТи по вопросам расширения функциональных возможностей данного пакета программ.
Материалы выпоненного исследования были включены в спецкурсы, читаемые автором на факультете повышения квалификации государственных служащих и в Межотраслевом региональном центре повышения квалификации и переподготовки кадров при Иркутской государственной экономической академии, а также были использованы при чтении курса "Компьютерные технологии в кадровых службах" для обучающихся второго курса магистратуры экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Апробация работы. Основные положения проведенных исследований докладывались на международных, и региональных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) "Экономические реформы в России: проблемы, дискуссии, пути развития" (Екатеринбург, 1996), ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава Иркутской государственной экономической академии (Иркутск, 1999), международной научно-практической конференции "Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкал" (Иркутск, 1999, Программа Европейского Союза TACIS EDRUS 9505), международной научно-практической конференции "Проблемы высшего экономического образования" (Иркутск, 2000).
Публикации. По теме диссертации опубликовано пять монографий (68,45 / 52,95 п.л.), учебник (15,6 /10 п.л.), статьи, тезисы (15,83 п.л.), учебно-мето-дические работы (23,72 п.л.). Общий объем публикаций по исследуемой проблематике составляет 102,5 п.л.
Содержание и структура работы определяется поставленной целью и задачами исследования. Работа включает введение, шесть глав, заключение, список использованной литературы из 234 наименований и четыре приложения.
В приложении 1 приведён перечень используемых аббревиатур.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гутгарц, Римма Давыдовна
Основные результаты исследования представлены в трёх аспектах.
В теоретическом аспекте:
1. Анализ основных подходов к проблеме управления персоналом предприятия, оперирующими такими понятиями, как "персонал", "кадры", "человеческие ресурсы", "человеческий капитал", позволил выявить следующее. С точки зрения теоретических посылок каждый из этих подходов имеет свои отличительные особенности. Однако с точки зрения автоматизации все используемые определения, понятия и категории дожны быть в максимальной степени упорядочены, дифференцированы и иметь однозначную трактовку, поскольку её главным и необходимым условием является формализация агоритмов решения, которая не может осуществляться без их соблюдения. И с этих позиций важен уже не собственно подход к управлению, а перечень реализуемых в его рамках конкретных задач. Именно поэтому совокупность задач управления персоналом на предприятии, по нашему мнению, дожна быть разделена на две части. Первая часть - это задачи, которые отнесены нами к группе статических (трудовые показатели, нормирование труда, финансирование расходов на персонал, расчёт заработной платы, фактические трудозатраты и т.д.). Вторая часть - это задачи динамического характера, являющиеся прерогативой кадровых служб и отражающие исходные изменения структурного, профессионального или социального характера персонала предприятия.
2. Изучение различных подходов к формулированию комплекса задач управления кадрами позволило выявить их неоднозначность и предложить универсальный подход к формированию совокупности задач, основанный на понятиях бизнес-процесса, бизнес-функции, задачи и функций управления в авторской трактовке по отношению к управлению кадрами. Это даёт возможность систематизировать и упорядочить принципы составления перечня задач управления кадрами, что может быть особенно полезным в целях дальнейшего развития автоматизации управленческой деятельности в кадровой сфере, а как следствие - принятие более объективных и оперативных решений.
3. Анализ содержания большого количества дожностных инструкций позволил выявить ряд их особенностей. Во-первых, в настоящее время существуют различные мнения по поводу структуры и содержания этого вида документа. Во-вторых, представление содержания ДИ в виде сплошного текста не способствует запоминанию. В-третьих, для регламентации труда работников в рамках одной дожности существует два вида документов Ч дожностные инструкции и квалификационные требования к дожности, что является неудобным с точки зрения размещения информации, цель которой состоит в описании регламентов для одной дожности. В-четвёртых, разные авторы по-разному трактуют организационно-структурную схему предприятия, а как следствие -количественное распределение дожностей и особенности регламентации труда в рамках каждой их них. В-пятых, существующий подход к формированию дожностных инструкций не предусматривает никаких возможностей для составления этих документов для новых дожностей. В-шестых, компьютерные технологии используются в данном процессе исключительно в качестве текстового редактора для набора текста. В силу выявленных особенностей можно констатировать, что требуются новые подходы к формированию дожностных инструкций или документа "Описание дожности", объединяющего в себе два документа (дожностную инструкцию и квалификационные требования к дожности).
4. В выпоненном исследовании доказано, что сформированная информационная база для проектирования профиля дожности представляет собой основу для создания единой базы знаний по кадровым процессам. Это предоставляет возможность, с одной стороны, расширить границы автоматизации в кадровой сфере, а с другой стороны, - подготовить, таким образом, качественную информацию для решения принципиальных стратегических задач в отношении формирования кадровой политики, рационализации и совершенствования трудовых процессов, изменения структуры занятости, изменения в политике обучения, оплаты труда и благосостояния.
5. Рассмотрение подходов к анализу информационного обеспечения кадровой деятельности показало, что оно, как правило, выделено в отдельный блок наряду с другими задачами. На наш взгляд, такой подход нельзя считать корректным, поскольку в условиях компьютерных технологий оно охватывает и системно увязывает все без исключения задачи. Проектирование информационного обеспечения именно с этих позиций позволяет избежать главных его недостатков - неоправданного дублирования информации и нерационального построения структуры базы данных. Всё это, в конечном итоге, дожно привести, с одной стороны, к ускорению работы агоритмов обработки и минимизации объёмов компьютерной памяти, занимаемой соответствующей информацией, с другой стороны - к получению более объективной и качественной информации для принятия решений по вопросам управления кадрами.
6. Анализ сегмента рынка программных продуктов по управлению кадрами показал, что в функциональном отношении большинство из них реализуют типовой набор задач, остающийся неизменным на протяжении 40. Между тем деятельность кадровых служб не ограничивается решением задач персонифицированного учёта и составлением отчетов, хотя они и имеют основополагающее значение. В действительности их круг гораздо шире - это и аттестация персонала, и трудовая дисциплина, и планирование карьеры, и другие. Однако пока что все они решаются исключительно в условиях традиционных бумажных технологий, потому не всегда способствуют корректности принимаемых решений по результатам реализации задач, вследствие невозможности хранения и обработки больших объёмов информации, возникающей в процессе решения.
7. Детальный анализ 16 основных отечественных пакетов по управлению кадрами помимо их функциональной несостоятельности на текущий момент времени, выявил также следующие их особенности:
- все разработчики программных продуктов достаточно вольно трактуют такие понятия, как "бизнес-процесс", "функции", "задачи, "процедуры", "действия" (по отношению к кадровой службе);
- ни в одном из рассмотренных пакетов не приводятся перспективы его развития, в том числе с использованием среды Интернет;
- ни в одном из пакетов не предусмотрено хранение архивной информации в классическом понимании процедуры архивирования, но с учётом особенностей решения задач управления кадрами;
- отсутствуют сетевые связи с другими предприятиями и организациями, в том числе с кадровыми агентствами и с учебными заведениями;
- на отечественном рынке представлены два вида пакетов по управлению кадрами: 1) пакеты, ориентированные исключительно на решение задач, традиционно решаемых кадровой службой; 2) пакеты, существующие в связке "Зарплата + Кадры";
- на рынке представлен ряд пакетов, называемых "Управление персоналом", разработчики которых начинали с включения в них традиционных типовых задач, но за последние несколько лет существенно расширили функциональные возможности своих программных продуктов, допонив их такими задачами, как "Составление штатного расписания", "Учёт отработанного времени", "Учёт выпоненных работ", "Расчёт заработной платы".
8. Проанализировано современное состояние автоматизации управления на отечественных предприятиях. Доказано, что в условиях информационного общества ешё не сложилось поного понимания между руководителями производственного сектора и разработчиками программных продуктов. В результате возникающих на этой почве проблем часто не достигается одна из основных целей автоматизации Ч оптимизация информационных потоков и как следствие Ч совершенствование процессов управления и принятие оптимальных оперативных решений.
9. Анализ информационных ресурсов Интернет по вопросам тестирования позволил выпонить их классификацию (по назначению, по методам доступа, по форме представления результатов) и показать возможности их использования для решения многих задач управления кадрами, связанных с поиском и отбором персонала, с подбором персонала на вакантные рабочие места, с обучением и повышением квалификации, аттестацией, продвижением по служебной лестнице.
В методическом аспекте:
1. Разработана методика формирования документов "Дожностная инструкция и "Квалификационные требования к дожности", основанная на структурировании информации как блоков этих документов, так и их содержания. Это обеспечивает, во-первых, универсальный подход к составлению каждого из данных документов или единого документа, объединяющего в произвольной совокупности отдельные блоки таких документов и являющегося, по сути, другим документом под названием "Описание дожности" (или "Профиль дожности"). Во-вторых, возможность варьирования блоков этих документов. В-третьих, возможность использования содержания документов данных документов для решения задач поиска и подбора персонала, анализа резюме, собеседования, аттестации, обучения и переобучения, продвижения по служебной лестнице. В-четвёртых, возможность формировать указанные документы для любых вновь возникающих дожностей. В-пятых, применять компьютерные технологии для их составления. В-шестых, формировать единую базу знаний управления кадровыми процессами.
2. Анализ проблем исследования систем управления и информационного обеспечения, в частности, показал, что в настоящее время на многих российских предприятиях им стали уделять большее внимание. Однако сами предприятия этими вопросами практически не занимаются в силу различных причин. И одна из них заключается в отсутствии соответствующей удобной доступной методики. Те методики, которые используются компаниями - разработчиками программных продуктов в целях их продвижения на рынке или специализированными консатинговыми фирмами, относятся к ноу-хау и практически не доступны для использования предприятиям самостоятельно. Поэтому нами разработана методика, позволяющая осуществлять исследование и анализ ИО в рамках СУ подразделением предприятия собственными силами. Методика имеет простую структурированную форму и снабжена необходимыми рекомендациями по формулированию выводов для каждого раздела.
3. Исследованы и сформулированы основные принципы методического, организационного, информационного и технологического характера, представляющие собой определённый фундамент для дальнейшей автоматизации управления кадрами предприятия и учитывающие следующие особенности:
1) обязательный анализ используемого информационного обеспечения; 2) организацию и поддержание принципиально новых информационных связей (с кадровыми агентствами, с внутривузовскими биржами труда, с медицинскими учреждениями, с органами правопорядка, с ситуационным центром в рамках предприятия); 3) использование ресурсов Интернет (для дистанционного обучения и тестирования, организации труда в режиме телеработы); 4) новый подход к решению ряда задач, основанный на увеличивающейся роли объективных критериев оценки деятельности персонала и использованием НИТ; 5) расширение круга решаемых задач в условиях использования компьютерных технологий. Расширение границ автоматизации позволяет в целях принятия управленческих решений обеспечить доступ к более качественной и оперативной информации, что существенно повышает качество управленческих воздействий.
4. Анализ большого количества сайтов Интернет, представляющих информацию кадровых агентств, позволил её частично систематизировать. Это даёт возможность кадровым службам извлечь из неё непосредственную пользу: 1) ознакомиться с набором предлагаемых услуг и их ценами с целью выбора агентства для дальнейшего сотрудничества; 2) просмотреть отзывы работодателей, чтобы сформировать собственное мнение об агентстве; 3) использовать рекомендации практического характера для подготовки и проведения каких-либо мероприятий (например, анализа резюме, собеседования, запонения документов); 4) использовать рекомендации методического характера для организации обучения персонала собственными силами; 5) ознакомиться с аналитическими материалами, чтобы иметь представление о состоянии рынка труда в других регионах; 6) просмотреть имеющиеся резюме с целью подбора требуемых работников; 7) отправить заявку на подбор персонала по образовавшимся вакансиям. Тем самым совершенствуются трудовые процессы в кадровой службе, и происходит автоматическое обучение и повышение квалификации их работников.
В практическом аспекте:
1. Разработаны модели формирования дожностных инструкций и квалификационных требований к дожности (или любых других вариантов документов, регламентирующих деятельность работников на конкретном рабочем месте и представляющих собой любую совокупность блоков данных документов, позволяющие автоматизировать этот процесс.
2. Предложены практические рекомендации по анализу пакетов программ по управлению кадрами. Универсальность этих рекомендаций позволяет использовать их для оценки и анализа любых функциональных пакетов.
3. Сформулирован перечень задач кадровой службы предприятия, основанный на применении подхода с позиций бизнес-процесса, бизнес-функции и задачи. Данный перечень может быть использован при анализе соответствующих пакетов по управлению кадрами, регламентации труда и аттестации персонала, при проектировании программных продуктов по управлению кадрами.
4. Разработаны методики, технологии и концептуальные агоритмы решения отдельных задач управления кадрами ("Подбор кадров", "Анализ резюме", " Собеседование", "Отбор претендентов на вакантные рабочие места, "Аттестация", "Продвижение по служебной лестнице", "Анкетирование"), которые в настоящее время не реализованы ни в одном отечественном пакете по разным причинам. Но одна из них заключается именно в отсутствии такого рода материалов. Таким образом, в выпоненном исследовании созданы элементы реальной платформы для расширения границ автоматизации в сфере управления кадрами.
5. С методических, технологических и информационных позиций рассмотрены практические аспекты применения Интернет-технологий (обращение к внутривузовским биржам труда, организация труда в режиме телеработы, использование мультимедиа систем для организации процесса обучения, проведение интерактивного тестирования по самым различным вопросам), которые могут использоваться для решения задач управления кадрами предприятия, принципиально изменяя технологические основы их реализации при невысоком уровне затрат.
6. Предложена авторская система критериев оценки деятельности кадровых агентств, в которой акцент сделан на информационную составляющую, поскольку именно информация является главным элементом управленческой деятельности. Данная совокупность критериев призвана помочь работодателю сориентироваться в довольно большом секторе услуг по подбору персонала, включая Интернет.
Однако использование НИТ в управлении кадрами нельзя рассматривать исключительно с положительной стороны. Их внедрение порождает и ряд проблем, которые до сих пор в связи с отсутствием соответствующей статистики и достаточного опыта практически никем не изучались. К числу такого рода проблем можно отнести, например, следующие.
Во-первых, Тоффлер Э. в своём исследовании [189, с.399] отмечает тот факт, что в условиях информационного общества одной из наиболее быстро распространяющихся инноваций в индустрии во второй половине XX века стал гибкий график работы. Его развитием можно считать режим телеработы. При этом возникает целый ряд вопросов, требующих разрешения: 1) по каким критериям оценивать результат труда?; 2) каким образом учитывать производительность труда?; 3) какие факторы оказывают влияние на психологическое состояние людей, работающих вне традиционных рабочих мест?; 4) какие проблемы возникают у работника как человека социальной среды при отсутствии прямых контактов с другими работниками? и т.д.
Во-вторых, Кастельс М. в [97] прогнозирует появление мобильного офиса - четвёртой фазы автоматизации офисов. Начала этой технологии возникли в последние годы XX века. Хотя фактически такие офисы уже существуют сегодня, они пока не имеют широкого распространения. Но уже сейчас некоторые функциональные пакеты, не предусматривающие возможности работы в Интернет, считаются морально устаревшими. Таким образом, возникает проблема постоянного соответствия уже эксплуатирующихся программных продуктов подобным инновациям в информационной индустрии. Это может привести к тому, что программы этого класса перестанут развиваться в функциональном плане, поскольку все усилия будут направлены на поддержание требуемого технологического соответствия в уже имеющихся версиях пакетов.
В-третьих, проблемы телеработы и карьеры. В определённом смысле меняется психология работы. Возможность получать деньги, не выходя из дома, может быть достаточно привлекательной для отдельных групп людей и может привести к нивелированию их стремления к достижению большего. Напротив, нахождение в офисе и наблюдение за теми, кто успешно продвигается по служебной лестнице, является стимулом для работников. Узнать об успехах других можно и по электронной почте, но психологический эффект в таком случае будет ниже, чем при визуальных контактах. В дальнейшем это может привести к изменению профессионально-квалификационной структуры части трудоспособного населения.
В-четвёртых, появилось поколение молодых людей, которые уже не мыслят своей деятельности без НИТ. Между тем трудовая деятельность не замыкается на знании и пользовании современными ИТ. Паралельно возникают проблемы коммуникативного и психологического характера, дисциплинированности, регламентации работ, корпоративной культуры и т.д. Всё это чревато социальными последствиями работы вне традиционных сообществ.
В-пятых, проблема допонительной работы. Например, человек трудится в условиях типового офиса согласно установленному временному регламенту, а, приходя домой занимается другой работой с использованием Интернет. Таким образом, его рабочий день автоматически удлиняется, он больше устаёт. Но не может (или не хочет) отказываться ни от одной, ни от другой работы. В связи с этим возникает ряд вопросов, которые касаются снижения производительности труда на основной работе вследствие чрезмерной общей утомляемости, психологических и социальных последствий подобного образа жизни, влияния такого рода ситуаций на структуру занятости и т.д.
Таким образом, можно констатировать, что взаимное влияние ИТ на сфеРУ трудовых процессов, занятость и смежные области (социологические, психологические, мотивационные и другие аспекты) порождают целый комплекс проблем, каждая их которых может стать темой или элементом отдельного исследования.
Заключение
Проблемы управления кадрами предприятия в настоящее время рассматриваются в имеющихся исследованиях с двух противоположных позиций. С одной стороны, это богатый материал, содержащий разносторонние аспекты управления и подготовленный специалистами в области менеджмента. В данных исследованиях представлены конкретные методы и модели решения всех задач в кадровой сфере (поиск и отбор, подбор, оценка деятельности, аттестация, карьера, конфликтные ситуации и их устранение, тестирование, дожностные инструкции и другие), реализация которых призвана оказывать влияние на структуру занятости, трудовые процессы и кадровую политику предприятия. Однако во всех этих исследованиях редко рассматриваются возможности привлечения для решения задач управления кадрами НИТ. Если же такая возможность и (или) необходимость отмечается, то она имеет либо декларативный характер, либо выражается в форме пожелания.
Таким образом, постановка всех задач имеет гуманитарную направленность и представляется для использования исключительно в условиях традиционных бумажных технологий. Именно в таком виде материалы этих исследований могут использоваться, и фактически применяются работниками кадровых служб в процессе текущего и стратегического управления кадрами.
С другой стороны, существует большое количество практических разработок в форме функциональных пакетов программ по управлению кадрами (технологическая составляющая), которые представлены на рынке и внедрены на десятках тысяч предприятий России.
Можно констатировать, что наблюдается явное несоответствие между теорией и практикой, т.е. существует большая разница между количественным и качественным составом задач, решаемых (или рекомендуемых к решению) в условиях бумажных технологий, и реализованных в пакетах по управлению кадрами. Между ними отсутствует звено, которое бы объединяло эти два подхода и показывало практические пути адекватного отражения в пакетах по управлению кадрами перемен, происходящих в сфере управления кадрами и НИТ.
Тенденция изменения соответствующих программных продуктов будет осуществляться в направлении от учётных (или регистрационных) функций к более широкому применению других управленческих функций, решению принципиально новых задач, созданию базы знаний управления кадровыми процессами. Кроме того, изменения коснутся и агоритмического аспекта. Предпочтения будут отдаваться тем методикам и агоритмам, которые позволят получить более объективные оценки и результаты по сравнению с теми, которые задействованы в настоящее время и базируются, в основном, на субъективном подходе. Тем самым будут создаваться условия для принятия решений на основе более поной качественной информации, что предоставит возможности для более качественного решения вопросов формирования кадровой политики предприятия, включая изменения трудовых процессов, структуры занятости, политики обучения, политики оплаты труда и политики благосостояния.
В результате выпоненного исследования сформирована концепция управления кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий, основными элементами которой являются:
1. Упорядочение и стандартизация используемой терминологии в прикладных аспектах управления кадрами.
2. Место и роль исследований по проблемам применения инструментальных и математических средств в управлении кадрами.
3. Современный уровень автоматизации управления кадрами, его особенности и направления развития.
4. Предложения организационного, методического, информационного и агоритмического характера по совершенствованию прикладных разработок а целях получения принципиально новой информации о кадрах, используемой при формировании кадровой политики предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Гутгарц, Римма Давыдовна, Москва
1. Абакумова А. Привлечение и набор персонала через систему интернет // Трудовое право. 1998. № 4. С. 71 74.
2. Автоматизация кадрового учёта / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов, И.В. Слюсаренко М.: ИНФРА-М, 2001. 222 с.
3. Автоматизация управления предприятием / В.В. Баронов и др. М.: ИНФРА-М, 2000. 239 с.
4. Автоматизированные информационные технологии в экономике: учеб. / Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Компьютер; ЮНИТИ, 1998. 400 с.
5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.И. Данилова-Данильянца. М.: Прогресс, 1985. 327 с.
6. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: СОМИНТЕК, 1997. 256 с.
7. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 2. С. 103 Ч 107.
8. Антосенков Е. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы: Система показателей // Человек и труд. 1994. № 3. С. 54 60.
9. АСУ Ч Труд: Учеб. пособие для вузов / А.Н. Романов, Г.А. Титоренко, Б.Л. Гордон и др.; Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Экономика, 1991. 142 с.
10. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента. М.: ГУ- ВШЭ, 2000. 688 с.
11. И. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1997. 83 с.
12. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие: 2-е изд. М.: Дело, 2001. 240 с.
13. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: ЛОРИ, 1999. 216 с.
14. Бирюков А. Смотрите, кто пришел, или Информационный консатинг в России // PC WEEK/RE/. 2000. № 44. 28 нояб.
15. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для рук. М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. 204 с.
16. Большой токовый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998. 1536 с.
17. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. № 2. С. 153 158.
18. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М: ИНФРА-М, 1997.344 с.
19. Быков В.Г. Социально-экономические проблемы безработицы. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1996. 164 с.
20. Быков В.Г., Винокуров М.А. Профессиональная ориентация: роль и значение в регулировании рынка труда. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1995. 129 с.
21. Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А. Компьютерные технологии в кадровых службах: Учеб. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1997. 198 с.
22. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы "внутренней" и "внешней" мотивации к труду // Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Науч. ред. М.А.Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 11 19.
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для экон. спец. вузов. М.: Высш. шк. 1994. 224 с.
24. Войникова Г.Н. Управление персоналом (зарубежный опыт): Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996. 56 с.
25. Вокова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, дожностные инструкции. М.: Экономика, 2000. 461 с.
26. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.
27. Выбор программы // Служба кадров. 2000. № 5. С. 39 42.
28. Гаврилов М.М. Современная технология кадровой работы в банках // Деньги и кредит. 1996. № 3. С. 71 75.
29. Галаева Е. Профессиография нужна и в России // Человек и труд. 1995. № 6. С. 93 95.
30. Гвишиани Д.М. Организация управления. М.: Наука, 1972. 536 с.
31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб для вузов 2-е изд., исправ. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. 412 с.
32. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000. 501 с.
33. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1995. 480 с.
34. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПБ.: Спец. лит., 1999. 700 с.
35. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 17. М.: ИНФРА-М, 1999. 432 с.
36. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие, для студентов экон. специальностей вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Высш. шк., 1989. 208 с.
37. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. 208 с.
38. Грейсон Дж. (мл), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
39. Григорьев А.Е. Экономика труда. М.: Госполитиздат, 1959. 378 с.
40. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. В.П. Грузинова. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ. 1998. 535 с.
41. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Тандем; ЭКМОС, 1998. 336 с.
42. Гуияр Ф. Ж., Кели Д. Н. Преобразование организации: Пер с англ. М: Дело, 2000. 376 с.
43. Гутгарц Р.Д. Как уберечься от вируса // Служба кадров. 2001. № 5. С. 69-71.
44. Гутгарц Р.Д. INTERNET и кадровые услуги // Материалы ежегодной конференции профессорско-преподавательского состава ИГЭА 22-27 марта 1999 г. (секция общефинансовые науки). Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1999. С. 6-8.
45. Гутгарц Р.Д. Автоматизация решения нестандартных задач по управлению кадрами // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1999. № 4 (21). С. 122 128.
46. Гутгарц Р.Д. Анализ пакетов прикладных программ по управлению кадрами // Управление персоналом. 1998. № 4. С. 23 28.
47. Гутгарц Р.Д. Анализ системы управления предприятием // Служба кадров, 2002. № 3. С. 102-104
48. Гутгарц Р.Д. Без информации нет кадровой работы // Служба кадров. 2001. №2. С. 27-29.
49. Гутгарц Р.Д. Дожностные инструкции в условиях автоматизации // Кадры предприятия, 2002. № 6. С. 41 48.
50. Гутгарц Р.Д. Интерактивные методы тестирования. Иркутск, Изд-во ИГЭА, 2001.94 с.
51. Гутгарц Р.Д. Интернет Ч дистанционное тестирование // Служба кадров. 2001. № 10. С. 97 102.
52. Гутгарц Р.Д. Интернет в работе кадровых служб // Служба кадров. 2001. №6. С. 67-69.
53. Гутгарц Р.Д. Информационное обеспечение управления кадрами // Служба кадров, 2002. № 5. С. 80 82.
54. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. В.А. Пархомова. М.: ИНФРА-М, 2001. 235 с.
55. Гутгарц Р.Д. Как выбрать компьютерные программы по управлению кадрами // Управление персоналом. 1997. № 12. С. 23-28.
56. Гутгарц Р.Д. Модель новой концепции автоматизированного модуля управления кадрами предприятия / Вопросы реформирования социальной жизни общества: Сб. науч. тр. / Науч. ред. М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 121 133.
57. Гутгарц Р.Д. Молодежная биржа труда: электронный вариант // Служба кадров. 2001. № 1. С. 62 63.
58. Гутгарц Р.Д. Некоторые особенности автоматизации кадровых служб // Вестник ИГЭА, 1997. № 12. С. 76 78.
59. Гутгарц Р.Д. Новый подход к формированию дожностных инструкций // Кадры предприятия. 2002. № 4. С. 46 51.
60. Гутгарц Р.Д. Особенности дистанционного тестирования в Интернет // Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. /Науч. ред. М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 79 Ч 88.
61. Гутгарц Р.Д. Особенности поиска информации в Интернет // Служба кадров. 2001. № 9. С. 87 90.
62. Гутгарц Р.Д. От бумажных к экранным формам документов // Служба кадров. 2001. № 5. С. 42-43.
63. Гутгарц Р.Д. Проведение тестирования в Интернете // Служба кадров.2001.№ 11.С. 107-111.
64. Гутгарц Р.Д. Реальные примеры тестов из Интернета // Служба кадров.2002. №2. С. 104- 111
65. Гутгарц Р.Д. Рынок кадрового ПО: взгляд из Иркутска//РС WEEK/RE/. 2000. № 43. 21 нояб.
66. Гутгарц Р.Д. Системный подход в исследовании управления кадрами // Вопросы реформирования социальной жизни общества: Сб. науч. тр./Науч. ред. М.А.Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 48 59.
67. Гутгарц Р.Д. Телеработа как форма организации труда // Служба кадров. 2001. №7. С. 54-55.
68. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105 117
69. Гутгарц Р.Д. Управление кадрами предприятия в условиях информационных технологий. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2001. 232 с.
70. Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А. Методика исследования системы управления предприятием или организацией в условиях действующих информационных технологий. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1994. 27 с.
71. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П. Компьютерная технология обучения // Информатика и образование. 2000. № 5. С. 44 45 .
72. Гутгарц Р.Д., Солодова Н.Г. Использование компьютерных технологий для составления дожностных инструкций // Управление персоналом. 1999. № 1.С. 76-90.
73. Гутгарц Р.Д., Солодова Н.Г. Компьютерная версия анализа работ и разработки дожностных инструкций. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. 60 с.
74. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П. Особенности автоматизированной системы проверки знаний // Перспективы развития высшего экономического образования. Материалы науч.-практ. конф. 25-26 мая 2000 г. ркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. С. 75 77.
75. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П., Дементьев В.Я. Руководство по использованию автоматизированной системы проверки знаний. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 2000. 58 с.
76. Гутгарц Р.Д., Чебышева Б.П. Автоматизированная система проверки знаний студентов элемент дистанционного обучения // Вестник Иркутской государственной экономической академии. 1998. № 17. С. 90 - 92 .
77. Дайсон Э. Жизнь в эпоху интернета. Release 2.0. М.: ЗАО "Издательство Бизнес и компьютер", 1998. 400 с.
78. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб.пособие: Пер с англ. М.: БИНОМ, 1997. 432 с.
79. Джонс Дж. К. Методы проектирования: Пер с англ. 2-е изд., доп. М.: Мир, 1986. 326 с.
80. Думлер С.А. Управление производством и кибернетика. М.: Машиностроение, 1969. 424 с.
81. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. 160 с.
82. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Изд-во НИМБ, 1997. 607 с.
83. Ершова Т.В. Российский опыт интеграции в информационное общество // Информационное общество. 1999. № 1. С. 16 Ч 19.89. Известия. 2000. 15 мая.
84. Информационные технологии в России // Компьютерра. 1997. № 45. 10 нояб.
85. Искусство менеджмента. Практ. пособие: Серия "Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом": Пер с англ. М.: Финпресс, 1998. 272 с.
86. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Минск.: Изд-во БГЭУ, 1996. 284 с.
87. Кадры предприятия. 300 образцов дожностных инструкций: практическое пособие /Авторы-сост. Д.Л. Щур, Л.В. Труханович. М.: Дело и Сервис, 2000. 880 с.
88. Карпачев И. О стилях и классах. Компьютерные системы управления: мифы и реальность // PC WEEK/RE/. 2000. № 35. 26 сент.
89. Карпенко В. Автоматизация управления персоналом. Ссыка на домен более не работаетrus/bt/l 997/nr5/21 .htm
90. Кастелани К. Автоматизация решения задач управления: Пер. с франц. М.: Мир, 1982.472 с.
91. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: Изд-во ГУ- ВШЭ, 2000. 607 с.
92. Катков В. Новые требования к положениям о подразделениях и дожностным инструкциям // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 69 75.
93. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989. 272 с.
94. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: ПРИОР, 2001. 256 с.
95. Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. М.: Экономика, 1990. 208 с.
96. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 576 с.
97. Киселев А.Г. Государственное управление в регионах: новые подходы // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 5. С. 47 57.
98. Книга работника кадровой службы. Учеб.-справ. пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М.: Экономика, 1998. 494 с.
99. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учеб. для вузов по спец. "Менеджмент". М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 528 с.
100. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5. С. 33 41.
101. Колесов А. "Интелектуальное предприятие" на рубеже веков // PC WEEK/RE. 2000. № 43. 21 нояб.
102. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособие, для студентов бакалавриата экон. вузов. М.: Магистр, 1998. 240 с.
103. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1.С. 37-42.
104. Компьютерра. 1997. № 42. 20 окт.
105. Компьютерра. 1997. №48. 1 дек.
106. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКА, 2000. 285 с.
107. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1996. 304 с.
108. Крамаренко Ю. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по её организации // Управление персоналом. 1999. № 9. С. 41 43.
109. Крупнов А.Е., Финько О.А., Черешкин Д.С. О государственной политике России в области формирования информационного общества // Информационное общество. 1999. № 1. С. 4 9.
110. Кузнецова Н. Система "Служба персонала" действует // Служба кадров. 2000. №2. С. 49-51.
111. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1. С. 91- 96.
112. Ларин М.В. Документационное обеспечение и информационный менеджмент // Управление персоналом. 1997. № 11. С. 43 47.
113. Лейтес Б. N. system Ч новое слово в российских системах электронного документооборота // Ссыка на домен более не работаетinforml999/p03cl.htm
114. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. 240 с.
115. Магура М. Поиск и отбор персонала Ч проблемы и перспективы // Управление персоналом. 1999. № 8. С. 35 41.
116. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. 376 с.
117. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999. 312 с.
118. Маусов Н. Менеджмент персонала Ч ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. с.108-114.
119. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М.: Финансы и статистика, 1990. 136 с.
120. Менеджмент организации. Учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Са-ломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1996. 432 с.
121. Менеджмент: Пер. с англ. М.: Олимп-бизнес, 1999. 707 с.
122. Менеджмент: В 8 кн. Кн.7: Менеджмент персонала 2000: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. Минск.: Изд-во БГЭУ, 1988. 288 с.
123. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. B.C. Загашвили. М.: Прогресс, 1991. 456 с.
124. Монахова Е. Кадровые проблемы и кадровые системы // PC/WEEK/RE. 2001. № 44. 27 нояб.
125. Монахова Е. Кадровые проблемы и кадровые системы // PC/WEEK/RE. 2001. № 45. 4 дек.
126. Монахова Е. У системного интегратора формируется Э-лицо // PC WEEK/RE/. 2000. № 35. 26 сент.
127. Монахова Е., Митин В., Кудина А., Алюдина Ю. Развитие организации через развитие персонала // PC WEEK/ RE. 2000. № 14. 18 апр.
128. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации": Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. 360 с.
129. Морозова JI.J1. Квалификационные характеристики дожностей работников предприятий торговли. Дожностные инструкции. Практ. рук. СПб.: АКТИВ, 1998. 350 с.
130. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред И.И. Елисеевой. М.: Аудит; ЮНИТИ, 1996. 160 с.
131. Мэнкью Н.Г. Макроэкономика: Пер.с англ. М.: Изд-во МГУ, 1994. 736 с.
132. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: Дело, 2000. 704 с.
133. Мюлер-Штевенс Г., Ашванден С. Информационная технология и управление предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 1.С. 102- 106.
134. Непростой выбор // Служба кадров. 2000. № 9. С. 77 80.
135. Нечаев К. Индпошив или сервисный продукт? Где грань целесообразности применения? // PC WEEK/RE/. 2000. №35. 26 сент.
136. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрезов OKI6-94: Изд. офиц. / Минтруд России; Госстандарт России. М.: Изд-во стандартов, 1995. 172 с.
137. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск.: Амал-фея, 2000. 256 с.
138. Огруцов Ю. Универсальный рецепт Ч реинжиниринг // PC WEEK/RE/. 2000. № 42. 14 нояб.
139. Огурцов Ю. Эта таблетка помогает и при подъеме и при стагнации // PC WEEK/RE/. 2000. № 43. 21 нояб.
140. Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
141. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002, 256с.
142. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. Под. ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 181 с.
143. Паринов С.И. Экономика XXI века на базе интернет-технологий // Информационное общество. 1999. № 2. С. 33 Ч 43.
144. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. Учеб. пособие для экон. вузов и фак. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1979. 264 с.
145. Пиддэ А., Киселев А., Малов К. Информационное поле управления // Служба кадров. 2000. № 1. С. 60 64.
146. Пирогова Н. Ситуационные центры от российских разработчиков // Открытые системы. 1999. № 7 8. С. 57 - 66.
147. Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 46 Ч 49.
148. Поляков В., Яновская Ю. Рекомендации предпринимателей, ищущим хороших работников // Человек и труд., 1995. № 6. С. 107 108.
149. Поляков В., Яновская Ю. Рекомендации предпринимателям, ищущим хороших работников // Человек и труд. 1995. № 4. С. 109 111.
150. Поляков В.А. Технология карьеры: Практ. рук. М.: Дело ТД, 1995. 128 с.
151. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции / К.А. Вокова, И.П. Дежкина, Ф.К. Казакова, И.А. Сергеева. М.: Экономика; НОРМА, 1997. 526 с.
152. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. 1996/1997. 400 с. (Б-ка журн. Управление персоналом).
153. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учеб. М.: Аспект Пресс, 1998. 279 с.
154. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. 285 с.
155. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. М.: Маркетинг, 1999. 693 с.
156. Райков А. Ситуационная комната для поддержки корпоративных решений // Открытые системы. 1999. № 7-8. С. 56 66.
157. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. № 10 . С. 14 Ч 20.
158. Робсон М., Улах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: Аудит; ЮНИТИ,1997. 224 с.
159. Рональд К.П. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. № 2. С. 101 103.
160. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М.: МИК,1998. 320 с.
161. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда, Учеб. посоие / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 1995. 188 с.
162. Румчев В.Г., Конин А.А. Кадровые подсистемы АСУ: математические модели / Под ред. И.А. Ушакова. М.: Радио и связь, 1984. 248 с.
163. Румянцев А. Многоукладность экономики усложняет подбор кадров // Финансовые известия. 1998. 11 июня. С. 69 71.
164. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997. 480 с.
165. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С. 88 92.
166. Семенков И. Обучение через Интернет- это реально.//РС WEEK/RE/. 2000. №43. 21 нояб.
167. Симоненко С. Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6. С. 100 105.
168. Скобелев П.О. Опыт управления компанией, имеющей электронную инфраструктуру в сети Интернет // Ссыка на домен более не работаетPublish/3.stm
169. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб. Изд-во Смол, ун-та, 2000. 399 с. (Унив. учеб.).
170. Солодова Н.Г. Формирование трудовой карьеры работников: текст лекции. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1995. 29 с.
171. Солодова Н.Г. Организация внутрифирменного обучения персонала: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1996. 96 с.
172. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб пособие для рук. и спец. предприятий (объединений) / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников и др.; Под ред. В.Н. Якимова и др. М.: Экономика, 1989. 256 с.
173. Справочник кадрового работника. Образцы дожностных инструкций. М.: ПРИОР, 2001. 432 с.
174. Справочник проектировщика АСУП / Под ред. Н.П.Федоренко и В.В. Карибского. М.: Экономика, 1974. 375 с.
175. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / 3-е изд., перераб. и доп. М.: Бух. бюл., 1997. 336 с.
176. Степанов Е. Персонал и конфиденциальная информация // Управление персоналом. 1999. № 11. С. 69 73.
177. Сулицкий Н.В. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М.: Наука, 1986. 166 с.
178. Тарасов В.К. Персонал технология: Отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение. Ленингр. отд. 1989. 368 с.
179. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. 2000. № 7. С. 48 52.
180. Токарская Н.М., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт: Учеб. пособие к курсам "Управление кадрами" и "Социальный менеджмент". Иркутск: Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1994. 94 с.
181. Тоффлер Э. Третья вона. М.: ООО "Фирма "Издательство ACT", 1999. 784 с.
182. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 1998. 273 с.
183. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.336 с.
184. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. 272 с.
185. Управление организацией: Учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., переработ, и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.
186. Управление персоналом организации: Учеб. / Под. ред. А .Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 1998. 512 с.
187. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 453 с.
188. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. 423 с.
189. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.
190. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер. с англ. М.: СП "Ин-тер-эксперт", 1992. Т.1. 319 с.
191. Управленческое консультирование: В 2 т.: Пер. с англ. М.: СП "Ин-тер-эксперт", 1992. Т.2. 350 с.
192. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996. 205 с.
193. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика / Пер.с.англ. М.: Дело ТД, 1993. 864 с.
194. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер с англ. СПб.: Изд-во СПТУ, 1997. 332 с.
195. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер с англ. М: Олимп-Бизнес, 1999. 360 с.
196. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. Издание втрое, стереотипное. М.: Дело при участии Изд-ва "Catallaxy",1993. 704 с.
197. Ховард К., Коротков Э.М. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. 224 с.
198. Храбрых А., Буданова С., Трушин Д. Ключ от конторы, где деньги лежат: Рейтинг агентств по подбору персонала // Карьера. 1999. № 11. С. 24 29.
199. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом //Российский экономический журнал. 1993. № 11. С. 58 Ч 64.
200. Черешкин Д.С. О государственной программе построения информационного общества в России // Информационное общество. 1999. № 1. С. 14-16.
201. Черников Б. Новые технологии: создание и внедрение // Служба кадров. 2000. № 7. С. 53 56.
202. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 352 с.
203. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Издательский центр "Анкил", 1997. 116 с.
204. Шарлот В. Работа с персоналом в системе защиты информации //Ссыка на домен более не работаетcomset.net/bdi/5,99/charlot.htm
205. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: Интел-Синтез, 1997. 336 с.
206. Шипилов А. Мотивации информатизации // Компьютерра. 1997. №45. 10 нояб.
207. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. 2-е изд., перераб и доп. М.: Высш. шк., 2000. 304 с.
208. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА. М, 1998. 527 с.
209. Экономика и социология труда. Учеб. пособие / Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловская, В.И. Занин и др., 2-е изд. перераб. и доп. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 1997. 288 с.
210. Экономика труда: Учеб. для вузов / Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др. / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. М.: Экономика, 1991. 304 с.
211. Экономика социалистической промышленности. Учеб. / Под ред. Л.И. Итина. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Госполитиздат, 1961. 647 с.
212. Экономика труда / Под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского. Учеб. пособие, для вузов. М.: Высш. шк., 1976. 423 с.
213. Экономика труда в СССР.: Учеб. пособие /. Под ред. А.С. Кудрявцева. М.: Изд-во ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965. 655 с.
214. Экономика труда и социальных отношений / Под ред. Г.Г. Меликья-на, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.
215. Экономика труда: Учеб. пособие, для вузов / Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. Ереван.: Изд-во Ереван, ун-та, 1983. 478 с.
216. Экономическая теория: Учеб. в 2 ч. 4.1. 2-е изд., исправ. и доп. / Под общ. ред. М.А. Винокурова, М.П. Деминой. Иркутск, Изд-во Иркут. гос. экон. акад., 1998. 480 с.
217. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.
218. Якушин С.Б. О совершенствовании информационного обеспечения управления // Деньги и кредит. 1995. № 6. С. 67 70.
219. Яновский А. О бизнес-модели предприятия XXI века (информация к размышлению) // Управление персоналом. 1999. № 9. С. 57 63.
220. Яновский A.M. Кадровый менеджмент (Управление кадрами) //Управление персоналом. 1997. № 9. С. 18 26.
221. Computerworld, 1998. № 4 (117). 10 февр.230. Ссыка на домен более не работаетp>
222. Milkovich George, Boudreay John. Human Resource management. USA: IRWIN, 1991.740 р.
223. Rosenberg, Marc J. E-learning: strategies for delivering knowledge in the digital age. USA: New York :McGraw-Hill, cop. 2001. 344 p.
224. Sherman Arthur W., Bohlandez George W. Managing Human Resources. USA: College Division Souht-Western Publishing Co., 1992. 726 p.234. Ссыка на домен более не работаетspb.ru:8100/infoctr6.html
Похожие диссертации
- Организация труда руководителя предприятия с использованием новых информационных технологий
- Формирование стратегии промышленного предприятия с использованием экспертно-аналитических технологий
- Совершенствование методов оценки качества рабочей силы промышленных предприятий как инструмента управления производительностью труда
- Формирование механизмов управления корпоративными образованиями с использованием современных информационных технологий
- Институционально-экономические особенности управления и мониторинга деятельности предприятий государственного сектора