Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление человеческими ресурсами кредитных организаций как условие роста эффективности их деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Лысков, Антон Федорович
Место защиты Москва
Год 2005
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лысков, Антон Федорович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ БАНКА.

1.1. Развитие и трансформация категории человеческий капитал.

1.2. Инвестиции в человеческий капитал как основной фактор роста его величины.

1.3. Особенности управления персоналом банка как носителем человеческого капитала.

ГЛАВА 2. ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ БАНКА И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

2.1. Состав и классификация затрат на персонал.

2.2. Место и роль операционно-кассового персонала по обслуживанию частных клиентов в работе банка.

2.3. Методика оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал.

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАТРАТ НА ОПЕРАЦИОННО-КАССОВЫЙ ПЕРСОНАЛ В РОССИЙСКИХ БАНКАХ.

3.1. Анализ эффективности затрат на операционно-кассовый персонал банков.

3.2. Пути повышения эффективности затрат на персонал в российских банках.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление человеческими ресурсами кредитных организаций как условие роста эффективности их деятельности"

Актуальность темы исследования. В условиях глобализации мировой экономики перед Россией со всей очевидностью встают новые задачи, решение которых не представляется возможным без мощной и конкурентоспособной банковской системы. В то же время ее развитие характеризуется нестабильностью, что подтверждается периодически возникающими кризисными явлениями. Налицо высокая уязвимость финансовой системы России, которая во многом объясняется спекулятивным характером большинства операций банков, их ориентацией на извлечение высокой прибыли из краткосрочных вложений.

Банки по-прежнему почти не принимают участия в реализации конкретных программ и проектов реструктурирования и модернизации как экономик отдельных регионов, так и России в целом. Банковская система развивается рассогласованно с развитием национальной экономики России, что подтверждается отсутствием увязки денежно-кредитной политики с развитием реального сектора экономики, а также с другими наиболее важными социально-экономическими задачами.

Доля кредитов в активах банков остается невысокой (40,5% от величины активов по данным за 2003 г. [89]), при этом кредиты используются для инвестиций в основной капитал предприятий сырьевых отраслей. Высокая плата за кредит делает его недоступным большинству субъектов экономики. Всеобщее недоверие, которое породили банки к себе, не позволяет им выпонять одну из важнейших задач - привлекать в экономику денежные средства, находящиеся в свободном обращении. Между тем на руках у населения остается огромное количество американской валюты, что создает прямую выгоду для американской экономики, так как российские держатели доларов стали, по удачному выражению исследователя, бессрочными и беспроцентными кредиторами США [9, с. 38].

Таким образом, текущее состояние банковской системы не только не способствует, но и напротив - является серьезным препятствием на пути возрождения экономики России. Ключевыми условиями совершенствования российской банковской системы бесспорно выступают дальнейшее развитие законодательной базы в сфере банковского и налогового законодательства, повышение доверия к банковской системе в целом, популяризация банковских услуг. Однако истоки проблем отечественных банков, по нашему мнению, следует искать в низком уровне корпоративного управления, существующем в большинстве из них, что на практике выражается в отсутствии стратегии развития банка, слабом согласовании интересов собственников, руководства и клиентов, неразвитости механизмов принятия управленческих решений.

В условиях резкого обострения конкуренции на национальном рынке банковских услуг выжить и продожить успешное развитие способны только самые эффективные банки. Данное утверждение поностью согласуется с избранной Банком России стратегией, направленной на укрупнение кредитных организаций и значительное сокращение их общей численности.

Центральной составляющей эффективности банка является эффективность системы управления, существующей в банке. В свою очередь, одним из основных и важнейших составляющих системы внутрибанковского менеджмента является система управления персоналом, на поддержание которой затрачивается значительная часть ресурсов. Исследования показывают, что большая часть затрат банка приходится на затраты, связанные с персоналом. В современных условиях затратам на персонал придается особое значение, поскольку именно персонал представляет для банка основной источник конкурентных преимуществ.

Именно эффективность затрат на персонал в значительной мере определяет эффективность и конкурентоспособность всего банка. Для своевременного принятия верных и обоснованных управленческих решений, связанных с совершенствованием эффективности затрат на персонал, необходимо осуществлять ее периодическую оценку.

Степень разработанности проблемы. Экономическая наука всегда уделяла внимание вопросам формирования и использования человеческих ресурсов, а также взаимосвязи между управлением ими и деятельностью как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом.

Однако значительные изменения, произошедшие во второй половине XX века, кардинально повлияли на роль человека в производстве, превратив его в главный фактор производства и источник конкурентных преимуществ.

Многие теоретические и практические вопросы исследуемой темы нашли отражение в работах таких ученых как А.Р. Алавердов, Б.Л. Бреслав, Р.Ю. Бэрле, П.И. Вахрин, О.Н. Вогина, Т.А. Демченко, О.Б. Дигилина, A.M. Дубров, С.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Р.И. Капелюшников, Дж. М. Кейнс, C.JI. Костанян, Э.М. Крылов, Т.Н. Лобанова, К. Маркс, В.И. Марцинкевич, Ю.С. Масленченков, А.В. Мочанов, Г.И. Новолодская, Н.Н. Пилипенко, Г.В. Савицкая, Г.П. Фомин, Н.А. Чижов, В.А. Шаховой, В.Н. Щербаков, В.П. Щетинин и др.

Формирование двухуровневой банковской системы в России началось лишь недавно, процесс развития российской банковской системы во многом специфичен, поэтому вопросы управления персоналом банка и его влияния на деятельность банка освещены недостаточно. Особого рассмотрения вопросы управления персоналом кредитных организаций заслуживают в условиях начавшейся лишь недавно массовой экспансии российских банков на рынок розничных банковских услуг.

Несмотря на наличие научных работ как отечественных, так и зарубежных ученых, в которых рассматриваются вопросы, связанные с влиянием уровня управления персоналом организаций на эффективность их деятельности, изучение уровня управления персоналом и поиск путей его повышения в настоящее время в российских банках почти не проводится. Одной из причин этого является то, что на сегодняшний день не разработаны соответствующие системы оценки эффективности затрат на персонал банка: существующие системы либо были разработаны еще до начала рыночных реформ, либо не учитывают специфику банковской деятельности. Особую проблему представляет отсутствие разработанных систем оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал, обслуживающий частных клиентов банка. С учетом последних тенденций, наметившихся в банковской деятельности в России и в мире, связанных с диверсификацией банками клиентской и ресурсной базы, активным развитием розничного бизнеса и формированием сети продаж, эта проблема приобретает первостепенную важность.

Актуальность и значимость проблемы, ее недостаточная научная и практическая разработанность определили выбор темы диссертации и направление исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в определении путей и способов повышения уровня управления персоналом банка, разработке методических основ оценки эффективности затрат на персонал банка и практических рекомендаций по ее повышению.

С учетом поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

Х определить экономическую сущность затрат на персонал;

Х раскрыть процесс преобразования и основные пути трансформации человеческого капитала1 на корпоративном уровне;

Х выявить основные особенности формирования и функционирования персонала банка как носителя человеческого капитала;

Х предложить методические основы системы оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал банка;

Х оценить на основе предложенной методики эффективность затрат на операционно-кассовый персонал банков;

1 Автор разделяет мнение ряда исследователей (см. напр. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различия // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - № 8), согласно которому термин человеческий капитал является лишь метафорой, перенесением свойств одного явления на другое. Поэтому здесь и далее в тексте термин человеческий капитал заключен в кавычки.

Х предложить систему мер по повышению уровня управления операционно-кассовым персоналом в российских банках, способствующих повышению эффективности их деятельности.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является персонал кредитных организаций, осуществляющих операции по обслуживанию клиентов-физических лиц (частных клиентов). Предметом исследования является регулирование отношений, возникающих в коммерческих банках, по повышению эффективности управления персоналом по обслуживанию частных клиентов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке и обосновании теоретических положений и практических рекомендаций по повышению уровня управления персоналом коммерческого банка, которое рассматривается как основное условие роста эффективности его деятельности.

Основные результаты, характеризующие научную новизну диссертационной работы, состоят в следующем:

1. Обоснована сущность человеческого капитала как совокупности равноправных элементов - знаний, навыков, физических и духовных качеств человека, имеющих определенную величину. Являясь множеством собственных элементов, человеческий капитал, имеет так называемую матричную структуру. Коренными особенностями человеческого капитала и его отличиями от вещественного (физического) капитала являются: динамический характер, проявляющийся в возможности возникновения в течение жизни человека новых элементов, преобразования и утраты существующих; способность к самоопределению и интелектуальность;

2. Доказана взаимосвязь между традиционно противопоставлявшимися категориями рабочая сила и человеческий капитал. Показано, что последний представляет собой базу для формирования рабочей силы, в которую входят лишь отдельные части некоторых элементов человеческого капитала. Наличие взаимосвязи между упомянутыми категориями обусловливает существование взаимосвязи между теорией человеческого капитала и теорией К. Маркса;

3. Раскрыто экономическое содержание затрат на персонал, состоящее в выделении организацией ресурсов для сохранения элементов человеческого капитала, находящегося в ее распоряжении (оплата труда), а также формирования человеческого капитала (инвестиции в человеческий капитал);

4. Выявлена суть возрастания величины человеческого капитала в ходе инвестирования в него, а также особенности инвестирования в человеческий капитал, которые проявляются в том, что инвестиционные ресурсы могут быть нематериальными и создаваться непосредственно в процессе инвестирования. Уточнен характер риска, возникающего при инвестировании в человеческий капитал;

5. Обоснована ведущая роль операционно-кассового персонала банка в реализации банковских услуг частным клиентам. Выявлены особенности условий работы персонала российских банков: узкая специализация, высокие квалификационные требования, неравномерность нагрузки, стрессовый характер труда, высокая степень ответственности за принимаемые решения, повышенная текучесть персонала в банковской сфере и определены причины, приводящие к высокой текучести персонала в российских банках.

6. Разработана и апробирована методика оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал по обслуживанию частных клиентов банка.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Систематизированы взгляды исследователей по проблемам человеческого капитала. Уточнены некоторые положения теории человеческого капитала, выделены особенности данной категории, выявлены взаимосвязи между базовыми понятиями теорий человеческого капитала и К.Маркса.

2. Определены основные способы формирования человеческого капитала организации (корпоративного человеческого капитала), главным среди которых является инвестирование в человеческий капитал. Выявлены особенности используемых для этого инвестиционных ресурсов.

3. Предложена классификация затрат на персонал, базирующаяся на выделенных функциях: распределительной, контрольной, мотивационной и инновационной.

4. Раскрыта роль операционно-кассового персонала по обслуживанию частных клиентов в работе банка и выделены основные особенности работы данной группы персонала. Обоснована ведущая роль операцион-но-кассовых сотрудников в реализации банковских продуктов частным клиентам, обусловленная тем, что в российских условиях операционно-кассовый персонал помимо своих стандартных технических функций выпоняет ряд несвойственных ему функций персонала доходоприно-сящих подразделений.

5. Разработана методика оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал по обслуживанию частных клиентов банка, которая позволяет оценивать в том числе степень выпонения операционно-кассовым персоналом своих функций, а также вырабатывать управленческие решения, способствующие повышению уровня управления операционно-кассовым персоналом и эффективностью затрат на персонал.

6. Проведена апробация предложенной методики: проанализирована эффективность затрат на операционно-кассовый персонал по обслуживанию частных клиентов в нескольких российских банках.

7. Предложены основные пути повышения эффективности затрат на операционно-кассовый персонал российских банков: создание поноценных систем корпоративного образования; более активное внедрение поной однофазной схемы облуживания; использование новых форм найма, таких, как лизинг персонала; разработка нового вида страхования рисков банка; расширение банковского самообслуживания; исследование процессов текучести персонала и управление ими.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области экономической теории, управления персоналом, экономического анализа, теории и практики управления, финансов и банковского дела.

При выпонении работы использовались положения теории трудовой стоимости, трудовых отношений современного общества, человеческого капитала, а также теории массового обслуживания.

Для решения поставленных задач применялись различные методы научного исследования: системного анализа и исследования операций, экономико-математические, статистические методы, метод моделирования, сравнения и аналогий, экспертных оценок.

Информационная база исследования. В качестве информационных источников диссертационного исследования использовались законодательные акты РФ, инструкции и положения Центрального банка РФ и Государственного комитета по статистике РФ, нормативные документы Международной организации труда (МОТ); книги и периодические издания на русском и немецком языках, научные доклады, материалы научных семинаров и конференций, данные, содержащихся в сети Internet; статистические данные Центрального банка РФ и коммерческих банков.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что в работе предложена система оценки эффективности затрат на операционно-кассовый персонал, которая может использоваться банками, а также консатинговыми и аудиторскими компаниями в процессе обслуживания клиентов банковского сектора.

Кроме того, по результатам исследования разработан комплекс предложений, направленных на повышение эффективности затрат на операционно-кассовый персонал банков, которые могут быть использованы государственными органами законодательной и испонительной власти, Центральным банком РФ, Ассоциацией российских банков, Ассоциацией региональных банков, другими некоммерческими организациями при совершенствовании нормативно-правовой базы. Результаты исследования могут быть использованы также при разработке программ обучения студентов экономических специальностей в высших учебных заведениях.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов в Московском университете потребительской кооперации (МУГПС) в 2002-2003 гг., а также межвузовской научной конференции в Московском институте предпринимательства и права (МИШ 1) в 2003 и 2004 г.

Результаты исследования использовались в ЗАО КБ ГУТА-БАНК (в настоящее время - ЗАО Внешторгбанк розничные услуги) в 2004 г. при составлении бизнес-планов экспериментальных допонительных офисов формата ГУТА-24, а также в АКБ Промсвязьбанк (ЗАО) при расчете размеров премиальных выплат по итогам работы допонительных офисов г. Москвы и Подмосковья за 2004 г.

По теме диссертации опубликовано 9 печатных работ общим объемом 4,0 п. л.

Структура и объем диссертации обусловлены целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и источников, приложения в виде 5 схем и 18 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лысков, Антон Федорович

Результаты исследования показывают, что несмотря на то, что максимальный объем чистого дохода получен в отделении Б1, наиболее эффективными следует признать затраты на персонал в отделении А2, поскольку, во-первых, объем чистого дохода в расчете на 1 сотрудника на 10,5% выше, чем в отделении Б1, во-вторых, коэффициент эффективности затрат в отделении А2 выше, чем в отделении Б1. В то же время необходимо отметить, что в отделении А2 наиболее высока вероятность отказа в обслуживании, то есть по

7 Формула 3.1 составлена автором. тери клиента. Отказ получают почти 12% клиентов. Оценим возможности повышения эффективности затрат на персонал во всех отделениях.

Отделение А1.

При рассмотрении системы обслуживания в отделении очевидна значительная разница в загрузке операционистов и кассиров. Если операционисты простаивают всего 17% рабочего времени, то кассиры - 69% в первой кассе и 94% во второй. При этом средняя длина очереди к операционистам 0,63 чел., в первую кассу - 0,14 чел., вероятность образования очереди во вторую кассу практически равна нулю. Различия в загрузке видны и при рассмотрении показателя интенсивности нагрузки: у операционистов он в 5 раз выше, чем у кассиров в первой кассе и в 24 раза выше, чем у кассиров во второй кассе. В этих условиях сам собой напрашивается вывод о том, что в отделении необходимо преобразовать систему обслуживания так, чтобы клиенты обслуживались одной кассой. Вызывает вопросы и необходимое число операционистов.

Меняя схему обслуживания, мы изменяем количество каналов и персонала, что приводит с одной стороны к снижению затрат и росту эффективности затрат, с другой стороны - к увеличению вероятности отказа, снижению дохода и, соответственно, к снижению эффективности затрат. При изменении схемы обслуживания необходимо учитывать потребности в персонале для обеспечения работы определенного числа каналов. Данная информация содержится в таблице 3.6.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования автором сделаны сделать следующие основные выводы.

1. В течение XX века произошло тотальное переосмысление роли персонала в процессе капиталистического производства. Человек был признан наиболее существенным источником конкурентных преимуществ и инноваций во всех сферах экономики. Большое значение для переосмысления роли человека в производстве имела теория человеческого капитала.

2. Человеческий капитал характеризуется разнообразные качествами человека, личности и работника. Все качества человека равноценны и равноправны, именно благодаря их уникальному составу человек существует как целостная и неделимая личность. Человеческий капитал, носителем которого является человек или трудовой колектив, по сути представляет собой множество запасов своих элементов.

3. Между понятиями человеческий капитал и рабочая сила существует взаимосвязь. Рабочая сила представляет собой ту часть человеческого капитала, которую рабочий осмысленно выставляет на продажу в качестве товара особого вида. Таким образом, можно говорить о связи между теорией человеческого капитала и теорией К. Маркса.

4. Взаимосвязь существует также между понятиями человеческий капитал и физический капитал. Физический капитал (вещественный капитал) -не что иное, как постоянный капитал, который используется капиталистом для приобретения средств производства. Человеческий капитал же является источником формирования рабочей силы, которая после приобретения ее капиталистом приобретает форму переменного капитала. Переменный и постоянный капитал в свою очередь включаются в процесс кругооборота капитала в составе совокупного капитала.

-1405. Человеческий капитал может рассматриваться в качестве единого понятия на нескольких уровнях, важнейшими из которых для целей нашей работы являются личный (персональный) и корпоративный уровень. Корпоративный человеческий капитал представляет собой совокупность человеческих капиталов сотрудников предприятия, из которых формируется корпоративная рабочая сила.

6. Основными особенностями человеческого капитала являются, во-первых, динамический характер, во-вторых, саморегулируемость и само-определяемость, и, в-третьих, интелектуальность.

7. При всех различиях, выявленных между человеческим капиталом и физическим капиталом, их соединяет неразрывная связь, которая проявляется в том, что оба функционируют вместе в составе совокупного капитала, и процесс производства без любого из них немыслим.

8. Основным путем наращивания (изменения) человеческого капитала является потребление им инвестиций, субъектом которых может быть сам индивидуум, компания или же государство.

9. Важной особенностью инвестирования в человеческий капитал является то, что объектом инвестиций может выступать лишь человеческий капитал в целом, который имеет к тому же имеет способность к саморегулированию. Именно по этим причинам инвестирование в человеческий капитал имеет ряд особенностей: а) любые вложения в человеческий капитал сопровождаются высокой степенью риска для инвестора, б) важным условием усвоения инвестиций являются усилия носителя.

Ю.Принципиальные различия обнаружены в процессе исследования функций оплаты труда работников и инвестиционных вложений в их человеческий капитал. Функцией инвестиций является преобразование человеческого капитала, вследствие чего он станет обладать большей ценностью, в том числе в процессе производства. Назначение оплаты труда состоит в предоставлении индивидууму источника жизненных средств, необходимых для поддержания и сохранения структуры и величины человеческого капитала.

11 .Существует ряд особенностей, отличающих формирование и функционирование персонала банка как носителя человеческого капитала, это справедливо как для банков вообще, так и для российских банков в частности. В недалеком прошлом банковская система была одной из наиболее доходных сфер экономики, что обусловило сосредоточение лучших кадров, сформировавших человеческий капитал наилучшего качества. Развитие других отраслей экономики повлекло за собой снижение доходности банковской системы и привело к перераспределению человеческого капитала.

12.В значительной степени размыванию человеческого капитала банков способствуют процессы текучести персонала, уровень которой в российских банках сегодня весьма высок. В определенном смысле текучестью персонала нивелируется эффект инвестиций в человеческий капитал.

13.Затраты на персонал связаны с формированием и распределением фонда средств, имеющего денежное выражение, и потому являются не только экономической, но и финансовой категорией. К важнейшим функциям затрат на персонал относятся: распределительная, контрольная, мотиваци-онная и инновационная.

14.Существуют назначение и объекты затрат на персонал, отражающие их связь с конкретным человеческим капиталом. Основным показателем, характеризующим затраты на персонал, является их объем, то есть денежное выражение ресурсов, направляемых для развития и поддержания человеческого капитала.

15.Выпонение операционно-кассовым персоналом российских банков помимо своих основных обязанностей консатинговых функций, фактически осуществление продаж, обусловливает существование зависимости между работой операционно-кассового персонала и объемом собранных доходов, и результатами деятельности банка в целом.

16.0сновным результатом работы операционно-кассового персонала являются собранные и зарегистрированные доходы от операций по обслуживанию частных клиентов.

17.Оценку эффективности затрат на персонал представляется возможным дать только с учетом степени выпонения операционно-кассовым персоналом своих функций, что позволяет сделать применение методов теории массового обслуживания. Построение экономико-математической модели процессов обслуживания позволяет проводить факторный анализ эффективности затрат на персонал методом цепных подстановок, поиск вариантов преобразований в системе обслуживания, создавать прогнозы изменения эффективности при изменениях в системе обслуживания. Разработанные модели могут использоваться и при оценке сравнительной экономической эффективности, связанно)"! с осуществлением инвестиций в человеческий капитал операционно-кассового персонала или других преобразований в процессах обслуживания клиентов

18.Исследование эффективности затрат на операционно-кассовый персонал, проведенное в ряде отделений российских банков, позволило осуществить апробацию методики. В ходе исследования также сделаны следующие выводы:

Х эффективность затрат зависит от схемы обслуживания в конкретном отделении, с помощью разработанной методики возможно прогнозирования изменения эффективности при внедрении различных схем и выбор оптимальных решений;

Х объем и структура затрат на операционно-кассовый персонал оказывают влияние на производительность труда и уровень текучести операционно-кассового персонала;

Х текучесть персонала приводит к многократному повторению в течение короткого промежутка времени целого ряда единовременных затрат, что значительности снижает эффективность затрат на персонал;

Х среди операций, выпоняемых операционно-кассовым персоналом, велика доля операций, которые могли бы проводиться с использованием систем банковского самообслуживания;

Х имеет место различный временно й характер затрат и доходов (большинство затрат условно-постоянные, доходы напротив носят переменный характер), что приводит к значительному снижению эффективности при снижении объема доходов.

Х поная однофазная система обслуживания в отделении банка более эффективна по сравнению с двухфазной.

19.Последствия любых мероприятий по изменению процессов обслуживания в отделении, их влияние на уровень управления персоналом и эффективность затрат на персонал могут быть спрогнозированы с помощью модели, на основании прогноза принимается решение о целесообразности предполагаемых мероприятий.

20.Для повышения эффективности затрат на операционно-кассовый персонал предлагается начать экспериментальное внедрение поной однофазной системы обслуживания в банках, специализирующихся на обслуживании частных клиентов.

21.Другой источник повышения эффективности затрат на операционно-кассовый персонал связан с внедрением новой формы найма - лизинга персонала, широко использующейся на Западе, с помощью которой возможно устранение противоречия между фактическим наличием персонала и потребностью банка в нем в данный момент времени.

22.Анализ процессов текучести персонала на базе постоянного мониторинга показателей, характеризующих данные процессы, и принятие адекватных мер по сохранению уровня текучести на необходимом уровне способны предотвратить размывание человеческого капитала банка, повторное финансирование многих затрат, стабилизировать кадровый состав, повысить уровень обслуживания и эффективность деятельности банка и затрат на операционно-кассовый персонал.

23.Внедрение в банковскую практику нового вида страхования способно создать механизм компенсации некоторых затрат банка на работника в случае его непредвиденного выбытия по причинам, не зависящим от банка. Новый вид страхования может быть введен путем внесения изменений в соответствующее законодательство.

24.Повышению эффективности затрат на операционно-кассовый персонал может способствовать и дальнейшее расширение банковского самообслуживания посредством развития программных и аппаратных средств, предоставляемых банком своим клиентам для самостоятельного проведения ими отдельных видов банковских операций. Однако при массовом внедрении систем самообслуживания серьезной задачей, стоящей перед банком, является сохранение рабочих мест для высвобождаемого персонала путем его переквалификации и перемещения на иные участки работы, в том числе, обслуживание систем самообслуживания.

25.Важнейшим и необходимым рычагом повышения уровня управления персоналом банка и эффективности затрат на операционно-кассовый персонал является система корпоративного образования, деятельность которой охватывала бы весь трудовой путь работника, способствовала повышению квалификации и сохранению большей части персонала при его массовых высвобождениях.

Несмотря на то, что в ходе исследования подробному рассмотрению подверглась лишь эффективность затрат па отдельную группу персонала, автор выражает надежду, что полученные им в ходе исследования результаты, а также выработанные рекомендации по повышению эффективности затрат на персонал, смогут быть использованы российскими банками и послужить делу совершенствования как отдельных банков, так и всей банковской системы, которая навсегда станет прочной основой для возрождения экономики России.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лысков, Антон Федорович, Москва

1. Налоговый кодекс РФ (Часть вторая) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.

3. Гражданский кодекс РФ (Часть вторая) от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ.

4. Положение Центрального банка РФ "О правилах ведения бухгатерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации" от 05.12.2002 г. № 205-П.

5. Положение Центрального банка РФ О порядке ведения кассовых операций в кредитных организациях на территории Российской Федерации от 09.10.2002 № 199-П.

6. Постановление Госкомстата РФ от 27.11.1995 г. № 189 "Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее запонению".

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Со-минтэк, 1997.

8. Аникин А.В. Юность науки. М.: Политиздат, 1979.

9. Бажанов С.В. Проблемы модернизации банковской системы РФ: Препринт. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

10. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // THESIS.1993. Т. 1, вып. 1.

11. Беков Х.А. Российские проблемы с точки зрения теории человеческого капитала // ЭКО. 2002. - № 7.

12. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе, пер. с англ., М.: Дело,1994.

13. Бреслав Л.Б., Лисовик Б.С., Ломова И.Е. Человеческий капитал. Организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда. СПб.: ОАО "ПФП", 2002.

14. Бушмарин И.В. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и Россия // Мировая экономика и международные отношения. 2005. - № 2.

15. Быченко Ю.Г. Формирование человеческого капитала: социально-экономический аспект, Саратов: Издательство Саратовского университета, 1999.

16. Ванькова О. Когда персонал больше, чем капитал // Ссыка на домен более не работаетp>

17. Вахрин П.И. Инвестиции: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, М.: Дашков и Ко, 2002.

18. Вахрин П.И. Финансы: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Дашков и Ко, 2004.

19. Введение в банковское дело / Под ред. Г. Асхауэра, М., 1997.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.

21. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.

22. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы (критический очерк). М., Наука, 1975.

23. Демченко Т.А. Проблемы исследования человеческого капитала. М.: ИС-ПИРАН, 2001.

24. Дигилина О.Б. Человеческий капитал в государственной политике России, Владимирский гос. университет, Владимир, 2005.

25. Дигилина О.Б. Человеческий капи тал в системе трудовых отношений: Монография. М.: Маркетинг , 2003.-14728. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

26. Дубров A.M. Компонентный анализ и эффективность в экономике: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2002.

27. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1994.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.

29. Ендовицкий Д.А. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности: методология и практика / Под ред. проф. J1.T. Гиляровской. -М.: Финансы и статистика, 2001.

30. Завгородняя М. Тенденции развития банковской деятельности // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 10.

31. Ильинский И.В. Человеческий капитал России на рубеже XXI века, СПб: СПГУТД, 1999.

32. Илясов Д.М. Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях: Монография. М.: АО "ЭКОС", 2002.

33. Инвестиции: Учебник / Под ред. В.В. Ковалева, В.В. Иванова, В.А. Лялина М.: ООО "ТК Веби", 2003.

34. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002. - № 3.

35. Каледина А. Бизнес на "звездах" // Известия. 21.11.2001.

36. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы (критический анализ), М.: Наука, 1981.

37. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики, Т.2, М.: "ЭКОНОВ", 1993.

38. Классика экономической мысли / Вильям Петти, Адам Смит, Давид Рик-кардо, М.: ЭКСМО-пресс, 2000.

39. Клейнер Г. Эффективность мезоэкопомических систем переходного периода // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6.

40. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учеб. пособие для студентов очных и заочных форм обучения. Новосибирск: Сибирский университет потребительской кооперации, 2000.

41. Кормишкина JI.A., Горин В.А. Формирование новой инвестиционной парадигмы: инвестиции в человека (региональный аспект). Саранск: Издательство Мордовского университета, 2002.

42. Костанян C.JT. Предмет и метод экономики образования. М., 1976.

43. Крылов Э.И., Власова В.М. Анализ эффективности затрат на воспроизводство стоимости рабочей силы (включая затраты на оплату труда и на социальные нужды). СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения, 2001.

44. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка, Иркутск, Издательство ИГЭА, 1999.

45. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Учебно-практическое пособие. М.: Издательство "Городец", 2000.

46. Лысков А. Эффективность устройств приема наличных // Банковские технологии. 2004. - № 12.

47. Лысков А.Ф. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии // Кадры предприятия. 2003. - № 7.

48. Лысков А.Ф. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценке // Кадры предприятия. 2003. - № 10.

49. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Кадры предприятия. 2004. - № 3.

50. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 6.

51. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. -2004. № 5.

52. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер. с англ. 11-го изд. Т. 2 М. Республика, 1992.

53. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И. И. Сквор-цова-Степанова.) Т. I. Кн. I. Процесс производства капитала. М., Политиздат, 1978.

54. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Под ред. Ф. Энгельса. Т. III, кн. III. Процесс капиталистического производства, взятый в целом. Ч. И. I-IV, 509-1084 с. М., Политиздат, 1975.

55. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т. 24. Ч.Н. М., Политиздат, 1962.

56. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики, М. Наука, 1991.

57. Маршал А. Принципы экономической науки. М., Издательская группа "Прогресс", 1993.

58. Масленченков Ю.С. Технология и организация работы банка: теория и практика. М.: Издат. -консатинговая компания "ДеКа", 1998.

59. Масленченков Ю.С. Экономика банка: разработка по управлению финансовой деятельностью банка. 2-е изд. М.: БДЦ-пресс , 2003.

60. Мильнер Б. Крупные корпорации основа подъема и ускоренного развития экономики // Вопросы экономики. - 1998. - № 9.-15068. Мильнер Б.З. Управление знаниями: эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2003.

61. Мовсесян А.Г. Интеграция банковского и промышленного капитала: современные мировые тенденции и проблемы развития в России. М., Финансы и статистика, 1997.

62. Мочанов А.В. Коммерческий банк в современной России: теория и практика. М.: Финансы и статистика, 1996.

63. Мочанова О.М. Использование модели человеческого капитала в оценке потребностей в услугах здравоохранения // Человеческий капитал и экономико-демографическое развитие, М., 2002.

64. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2002.

65. Новолодская Г.И. Человеческий капитал корпорации: проблемы воспроизводства в свете теории международной конкуренции. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.

66. Нуреев Р.С. Курс микроэкономики. Учебник для вуза. М., 2002.

67. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5.

68. Политическая экономия современного монополистического капитализма. T.I. Отв. ред.: Н.Н. Иноземцев, А.Г. Милейковский, В.А. Мартынов. М., Мысль, 1975.

69. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для студентов экономических специальностей вузов. М.: Академический проект, 2002.

70. Савицкая Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия: методологические аспекты. М.: Новое знание, 2003.

71. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: ООО "Русская деловая литература", 1997.

72. Сербиновский Б.Ю., Гарькуша В.Н. Страховое дело: Учебное пособие для вузов, Ростов н/Д: Феникс, 2004.-15181. Симкина JI.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000.

73. Смит Адам Исследования о природе и причинах богатства народов, М.: Наука, 1993.

74. Стиглиц Дж. Экономика государственного сектора. М.: Инфра-М, 1997.

75. Судова Т.Л. Человеческий капитал в наукоемкой экономике. СПб., 2001.

76. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: Советский спорт, 2001.

77. Тавасиев А., Мазурина Т. К оценке ситуации с банковским кредитованием реального сектора экономики // Российский экономический журнал. 2005. № 2.

78. Туроу Лестер К. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир: Пер. с англ. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999.

79. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей. Кострома: Изд-воКГУ, 1999.

80. Фетисов Г. Недавние драматичные события в банковской сфере: характер, причины и уроки // Российский экономический журнал. 2005. № 1.

81. Финкелыитейн Сидни Ошибки топ-мспсджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы; Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

82. Фишер С., Доринбуш Р., Шмалензи К. Экономика. М.: Дело, 1997.

83. Фомин Г.П. Системы и модели массового обслуживания в коммерческой деятельности: Учеб. Пособие. -М.: Финансы и статистика, 2000.

84. Ходжсон Дж. Социально-экономические последствия прогресса знаний и нарастания сложности // Вопросы экономики. 2001. - № 8.

85. Цыренова Е.Д. Формирование и динамика человеческого капитала транзитивной экономики. Улан-Удэ, Издательство ВСГУ, 1999.-15295. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития 2-е изд., доп. М. : ЦентрКом , 1998.

86. Чумарин И. Что такое кадровая безопасность компании // Кадры предприятия. 2003. - № 2.

87. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

88. Шор К. Вначале дело. И потом только слово // Банковское дело в Москве.-2000.-№ 1.

89. Шпагина М. Илюзия безопасности // Эксперт. 22.04.2002.

90. Шульц Т. Ценность детей // THESIS. 1994. Вып. 6.

91. Щетинин В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различия // Мировая экономика и международные отношения. 2003. - № 8.

92. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 12.

93. Barle Ralph Jiirgen, Personalkosten optimieren: Leistungsorientiert bezahlen; begrenzte Budgets ausscliopfcn / Ralph Jiirgen Barle Rescnburg; Bonn : Walhalla Fachverl., 1999.

94. Основные схемы, обслуживания клиентов в операционном зале, используемые в российских банках

95. Условные обозначения: Подсистемы обслуживания- операционист (кассир-операционист);О

Похожие диссертации