Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование системы экономического управления персонал-потенциалом кредитных организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Алименко, Ирина Александровна
Место защиты	Воронеж
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы экономического управления персонал-потенциалом кредитных организаций"

На правах рукописи

АЛИМЕНКО Ирина Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛ-ПОТЕНЦИАЛОМ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж-2005

Работа выпонена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Хорев Александр Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Рябова Таисия Фоминична

кандидат экономических наук, доцент Лядова Надежда Ивановна

Ведущая организация ГОУ ВПО Воронежский государственный

университет

Защита состоится л20 декабря 2005 года в 22.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.

Автореферат разослан л18 ноября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Рукин Б.П.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность те.мы исследования. Функционирование кредитных организаций, адекватно реагирующих на изменения рыночной ситуации, требует умелого проведения кардинальных изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современной экономике сложные процессы реорганизации бизнеса, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули персонал-менеджмент на передний план управленческой деятельности, однако не гарантировали получения устойчивой экономии рабочего времени и роста экономической потенциалоотдачи персонала. Бизнес-деятельность учреждений банковской сферы происходит на фоне как позитивных, так и дестабилизирующих факторов внешней и внутренней среды. Одной из составляющих негативной ситуации является недоучет смыслообразующей функции труда, следствием которого являются отождествление понятий собственно управление, лэкономические методы управления и лэкономическое управление персоналом; размывание трудовых ценностей; ограниченное восприятие человеческого капитала как кадрового ресурса; регламентация труда, тормозящая развитие персонала.

В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения успешных разработок зарубежного менеджмента, в том числе управления персоналом. Однако эти усилия в большинстве случаев не оправдывают себя, поскольку не являются системными и не адаптированы к российским социальным " условиям реализации потенциала работников.

В существующих условиях, когда качественный рост производительных сил общества получает приоритет перед их количественным ростом, необходим * научный поиск гибких и значительно более тонких инструментов управления социальными процессами. Особую значимость это приобретает для банковского бизнеса, в котором для практического персонал-менеджмента характерным является недостаток информации об использовании теоретических концепций в повседневной управленческой деятельности.

Вследствие этого актуально научно-методическое обеспечение реализации процедур экономического управления персонал-потенциалом на основе системных инструментов организационного и мотивационного воздействия на трудовую составляющую бизнес-деятельности банковских учреждений.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по. изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Д. МакГрегора, Г. Эмерсона, А. Маслоу, П. Друкера, У. Оучи, С. Миля, Ч. Бернарда, Ф. Херцберга, Д. Синка о системных принципах экономического управления персоналом, об общих закономерностях развития внутренней. и внешней мотивации труда, об организационной рационализации управления человеческим капиталом на основе принципов администрирования; теоретическое обоснование концепции человеческих ресурсов в управлении персоналом, отраженное в разработках А. Файоля, Э. Майо^Ф^ Ротлисберга, Д. Геста, К. Сиссона, Д. Стори, М. Армстронга. Осуществленного оаботе систем-, г,л

ный подход к разработке организационных и мотивационных ресурсов персонала опирася на современное представление о регламентах, мотивах и стимулах, используемых в экономическом персонал-менеджменте, нашедшие свое выражение в трудах российских экономистов - О.С. Виханского, А.И. Кочеткова, P.A. Яковлева, C.B. Шекшни, А.Я. Кибанова, С.А. Жданова.

При разработке организационно-методических подходов к формированию процедур экономического управления в кредитных организациях использована система представлений О.Н. Вогиной, A.A. Козлова, Т.Н. Лобановой, Ю.Г. Одегова об особенностях трудовой составляющей банковского бизнеса, о технологии и рисках организационного развития персонала банковских учреждений, о методологических основах работы с персоналом банка; научная позиция А.И. Хорева, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Г.И. Тамошиной, Т.И. Овчинниковой о изаимосвязях результатов управления ресурсами организации, об оптимизации управленческих решений в области реализации потенциала персонала.

Цель, мредмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка системы экономического управления персонал-потенциалом в кредитных организациях. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи:

исследовать сущность экономического управления персоналом в кредитных организациях;

интерпретировать социально-экономические особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе;

изложить концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления;

выявить факторы внешней и внутренней бизнес-среды, воздействующие на процессы управления потенциалом персонала;

изложить аналитические процедуры экспресс-оценки ресурсов персонала; разработать системные регламенты экономического персонал-менеджмента,

обосновать технологические компоненты организационной компетентно-ст-1 работников;

раскрыть методические положения экономической диагностики риск-потенциала персонала.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые колективы банковских учреждений России - территориальных банков Сбербанка РФ (17 объектов) и коммерческих банков г. Воронежа (3 объекта). Белее детальные исследования отдельных аспектов экономического персонал-ме неджмента проводились в ОАО Банк Юго-Восток, в Воронежском филиале АКБ Промсвязьбанк, в Воронежском филиале ОАО Московский индустриальный банк.

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономического управления персоналом, методов оценки человеческих ресур-

сов, компетентности и потенциала работников, способов регламентирования труда. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистгаси -сравнения, ранжирования, паралельные ряды, экстраполяции, матричный, социологический (опросы, анкетирование, социограммирование), рейтингования. Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Правительства России, Центрального банка России, Министерства труда, Воронежского обкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета коммерческих банков, в том числе Сбербанка России и его территориальных банков (17), коммерческих банков г. Воронежа.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики экономического управления персоналом. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

обоснована система экономического управления персоналом, отличающегося структурированным спектром системообразующих составляющих;

раскрыты концептуальные положения персонал-потенциала, который, в отличие от традиционных объектов управления, апелирует к личностному капиталу работника;

разработаны методические подходы к определению организационных и мотивационных ресурсов и возможностей их использования, позволяющих впервые оценить адекватность персонала целям и задачам учреждения;

систематизированы процедуры регламентации процессов бизнес-деятельности персонала, которые в отличие от существующих подходов, включают статические и динамические регламенты;

обоснованы технологические компоненты организационной компетентности работников, позволяющие впервые диагностировать неиспользованные возможности развития потенциала персонала;

предложены методические положения диагностики риск-потенциала работников, отличающейся использованием преимуществ перманентного мониторинга риск-образующих тенденций.

Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся:

классификация бизнес-условий внешней и внутренней банковской среды, позволяющая идентифицировать их позитивное и негативное воздействие на процессы потенциалоотдачи персонала;

аналитические процедуры экспресс-оценки организационных ресурсов персонала, посредством которых можно вскрывать и использовать факторы, влияющие на экономическую управляемость потенциалом персонала;

методические положения экспресс-оценки мотивационных ресурсов персонала, дающие возможность выявить отсутствующие и оценить качество реализуемых в учреждениях элементов мотивации;

структурная характеристика модулей концептуальной компетенции персонала, которые могут быть использованы для определения уровня реализации концепции и методологии бизнеса в ходе использования личностного капитала;

социометрический способ составления профессиограммы, применение которой целесообразно для оценки потенциальных деловых качеств работника;

методические положения экономической диагностики риск-потенциала работников, внедрение которых будет способствовать повышению продуктивности персонала.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на Межрегиональной научной конференции Роль деловых женщин в социально-экономическом развитии региона (2004 г.) в г. Воронеже, на Всероссийской научно-практической конференции А<туальиые проблемы банковского права в России (2005 г.) в г. Пензе, на Международной научно-практической конференции ВГТА Патриотическое воспитание студенческой молодежи: опыт технического вуза (2005 г.) в г. Воронеже.

На основании результатов исследования были внедрены: методика тестовой диагностики риск-потенциала персонала в АБ Воронежпромбанк; методические положения по разработке профиля концептуальной компетенции в Воронежском филиале АКБ Промсвязьбанк; методика составления профессиограммы руководителей отделов в Воронежском филиале ОАО Московский индустриальный банк, что подтверждается актами о внедрении.

Положения диссертационного исследования, выносимые на защиту: содержание системы экономического управления персоналом; концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления;

методические подходы к оценке организационных и мотивационных ресурсов труда;

содержание позиций регламентации трудовой составляющей бизнес-деятельности;

методический инструментарий оценки технологических компонент организационной компетентности персонала;

агоритм экономической диагностики риск-потенциала персонала. Публикация результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 11 печатных работах общим объемом 17,73 п.л., в том числе авторский вклад 14,88 п. л

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 227 наименований, снабжена 13 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах маши-ног исного текста, содержит 39 таблиц, 27 рисунков.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ II ИХ ОБОСНОВАНИЕ

1. Содержание системы экономического управления персоналом

Происходящие в современной экономике изменения, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули персонал-менеджмент на передний план управленческой деятельности. Результатом усложнения деятельности по управлению персоналом явилось разнообразие в его трактовке, встречающееся в современных литературных источниках. Тем не менее, все их разнообразие укладывается в несколько формулировок, каждая из которых отражает одну из важных граней в управлении персоналом: непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей с целью добиться от них максимальной отдачи; самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение продуктивности персонала; комплекс управленческих (экономических, организационных, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения соответственно целям и задачам организации; деятельность, выпоняемая в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

По мнению автора, наиболее оправданным БУДЕТ основываться на весь спектр взглядов на управление в их диалектическом единстве.

Для характеристики целей управления персоналом традиционно используются понятия экономической эффективности, применительно к организации в целом, и социальной эффективности - для персонала. Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности дожна включать, по мнению автора, следующие параметры: экономическая эффективность как реализация задач бизнес-деятельности; социальная эффективность как восприятие труда и готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Понятие экономического персонал-менеджмента организации в авторском понимании шире, чем то, которое трактуется в рамках экономических методов. Предъявляемое автором требование к понятию экономического управления персоналом кредитной организации включает не только экономические методы, но весь их спектр, применяющийся в управлении персоналом, а также цель, технологию и объект управления. Согласно этому требованию структура понятия управления персоналом в принципе имеет вид, показанный на схеме рисунка 1.

Принципиально новые подходы к экономическому персонал-менеджменту в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни, которая логически вытекает из трудовых теорий, в том числе, человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда и других.

Работа персонала в условиях действия перечисленных составляющих качества трудовой жизни дожна оцениваться с позиций возможности раскрыть свой потенциал, прежде всего, как совокупность имеющихся у него способно-

СТ2Й, поскольку при положительной оценке формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу в организации.

В данном контексте автором выстроена система экономического управле-ш-я в кредитной организации, включающая миссию, цель, стратегию, методы достижения цели, объект и технология управления. Она показана на рисунке 2.

Рисунок 1 - Структура экономического управления персоналом кредитной организации

2. Концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления

Трудовая деятельность в банковских учреждениях имеет четко выраженные специфические черты (особенно закрытость информации о персонал-потенциале), которые необходимо признавать и учитывать в практике персонал-менеджмента. Опираясь на исследованные особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе (расширенный диапазон услуг и клиентской базы; постоянное освоение новых прогрессивных технологий ведения бизнеса; прибыльную деятельность; перманентные внедрения зарубежных инноваций в менеджменте; симбиоз механистических и органических подходов к управлению, сочетание торговых и посреднических функций, функционирование в вероятностной среде с большой долей риска и неопределенностей, автономность и системная специализация) автором акцентировано внимание на социальной составляющей, связанной с рисками, зависящими от персонала, и информационной, оказывающей существенное влияние на методические процедуры экономического персонал-менеджмента.

Система научных взглядов на управление персоналом в последние годы стала логически переориентироваться на управление человеческими ресурсами ка< составляющей частью ресурсов бизнеса. Изучение научных взглядов на персонал в его ипостаси человеческих ресурсов привели автора к выводу, что единой трактовки этого понятия пока не выработано. Превалирует характеристика человеческих ресурсов как кадровых ресурсов, оцениваемых квалификацией, де новым составом работников, их способностью адаптироваться к изменениям цепей и как трудовых ресурсов, имеющих свою цену и способных создавать новую стоимость. По мнению автора, в управлении человеческими ресурсами дожны одинаково учитываться обе эти стороны.

Рисунок 2 - Система экономического управления персоналом в кредитной организации

Особую значимость приобретает имеющий место взгляд на персонал как на человеческий капитал. Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов каждого участника экономического процесса в конкретной организации от его индивидуальных способностей, профессиональных знаний и навыков. Но эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие социальный капитал отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения. Исходя из вышеприведенной трактовки человеческого и социального капитала, для целей настоящего исследования автор использует объединительное понятие личностного капитала в таком его понимании, которое приведено на схеме рисунка 3. Содержание этой схемы сводится к тому, что, во-первых, накапливание человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее продуктивного использования персонала; во-вторых, социальный, капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей и реализовывать потенциал каждого работника.

Современные проблемы в персонал-менеджменте приводят к необходимости появления особого подхода к управлению людьми, рассчитанного на длительную перспективу и нацеленного на прирост потенциала персонала и на максимизацию его отдачи. Возможности решения этой проблемы автором видятся в необходимости воспринимать персонал как потенциальные активы (личностный капитал организации), а их труд как переменные затраты, в которых овеществляются человеческие ресурсы, что соответствует, более системному видению понятия объекта экономического управления.

Рисунок 3 - Содержание понятия личностный капитал

Однако, по мнению автора, адекватное управление персоналом банковского учреждения необходимо рассматривать также через призму существующей системы рисков. Таким образом, возникает необходимость формирования кон-

цептуально новой системы ИР-менед-,кмента (риск-потенциал) на стыке риск-менеджмента и НЕ-менеджмента, ориентированной на максимизацию потенцна-лоотдачи персонала и минимизацию риск-персонала. Потенциал персонала в данном случае характеризует возможность выпонения им определенного набора операций и достижения конкретных (поставленных) целей в идеальных условиях, выступающих как совокупность факторов, формирующих обстановку, в которой персонал продожает проявлять высокую перманентную активность на фоне максимально достижимых им производственных результатов.

На рисунке 4 показано, как автор видит персонал-потенциал организации в качестве объекта управления.

Персонал учреждения

Персонал-потенциал

Кадры Человеческие ресурсы Личностный капитал

Рисунок 4 - Персонал-потенциал как объект управления

В контексте социально-экономических особенностей трудовой деятелььо-,сти в банковской сфере, концептуальных положений категории персонгл-потенциал, обоснованных автором, в качестве приоритетных приняты следующие направления, показанные на рисунке 5 и являющиеся формами реализац-ш экономического управления персоналом банковских учреждений.

3. Методические подходы к оценке организационных и мотивационных ресурсов персонала

Как показывает практика работы кредитных организаций (Сбербанка РФ, других банков) характерными для отдельных банковских учреждений являются следующие мероприятия, непродуктивно встроенные в систему персонал-менеджмента (рисунок б). Приведенная градации наглядно демонстрирует взаимосвязь качества управленческих решений, компетенции менеджеров с целями и возможностями самого учреждения.

Основные тенденции функционирования банковской системы России неоднозначны и демонстрируют феномен недоиспользования персонал-потенциапа (таблица 1,2).

Аналитические данные показывают, что рост чистого дохода Сбербанка в 2004 года обусловлен на 54,97 % воздействием интенсивных факторов и на 45,03 % - экстенсивных факторов, то есть факторов расширения масштабов бизнес-деятельности - увеличения объема работающих и совокупных активов, привлеченных средств клиентов, вовлечения в оборот большего объема функциональ-

ных расходов. Важно отметить, что расширение объема операций происходило более высокими темпами, чем рост расходов банка на оплату труда, что явилось одним из доминирующих факторов повышения интенсивности формирования результатов и свидетельствует о повышении продуктивности труда персонала банка.

Рисунок 5 - Схема реализации экономического персонал-менеджмента банковского учреждения Вместе с тем, в анализируемом периоде не был осуществлен переход от экстенсивного к преимущественно интенсивному развитию в 12 из 17 территориальных банках (в том числе Б4 и Б16); перерасход средств на оплату труда наблюдася в 3 банках; доля фактора доходы персонала, позитивно повлиявшего на величину чистого дохода, лишь у 7 банков малосущественна по абсолютной величине по сравнению с долей других факторов из большинства территориальных банков.

Из общего числа наблюдений (35 объекто-лет) в 13 случаях (37,1 %) наблюдается низкая продуктивность труда на фоне более высоких доходов работников (Б4, Б15, БЗ и др.), во всех периодах исследования разброс значений доходов работников относительно ранжированной продуктивности труда довольно велик, и диапазон уровня разброса расширяется по мере сокращения последней. Данные соотношения свидетельствуют, что величина неиспользованных возможностей потенциала банковских служащих имеет место и стабильна. Для более детального изучения состояния экономического персонал-менеджмента бан-

ковскнх учре;здгний автором предложен и применен метод экспресс - оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала.

Мероприятия и события С=4 НеРеал1130ванн0е

преимущество

Отсутствие (свертывание) программ обучения и повышения квалификации персонала

Внезапное сокращение персонала

Передача рабочих мест уволенных работников оставшимся, расширение операционной нагрузки

Укрупнение структурных подразделений

Применение системы стимулирования в отрыве от мотивирующих факторов

Введение жесткой регламентации трудовых процессов

Стрессовое состояние персонала при переходе на новое рабочее место

Разбалансирован-ность деловых операций, привлечение других работников

При отсутствии мотивов и стимулов снижение продуктивности

Неравномерное распределение заданий

Нарушение этики межличностных отношений

Недоверие к руководителю, снижение мотивации к развитию

Рисунок 6 - Мероприятия и события персонап-менедгю^гга, не позволяющие реализовать преимущества экономических методов управления в банковской сфере Подход к изучению вопросов соответствия мотивационного ресурса в по ставленных учреждением банка стратегических целях потребностям и ожидгни ям персонала автор выстраивает таким образом: с одной стороны, он определяется трудовым поведением персонала, фактором которого является трудовая мо тивация как реакция на ожидание удовлетворение потребителей, с другой сторо-

ны, мотивационный ресурс зависит от способности учреждения к мотивации персонала удовлетворении его ожиданий.

Таблица 1 - Социально-экономические и финансовые результаты деятельности Сбербанка РФ за 2000-2004 годы "_

Показатели Годы Среднегод. темпы динамики, %

2000. 2001 2002 2003 2004

Совокупный доход учреждения, мрд. р. 102,8 114,5 157,1 200,7 234,3 123,33

Совокупные расходы учреждения, мрд. р. 86,3 92,8 120,7 161,3 181,7 123,32

втом числе доходы персонала 20,5 23,4 29 37,2 41,1 119,95

Работающие активы, мрд. р. 481,3 636,9 920,4 1262,7 1745,7 138,15

Капитал, мрд. р. 42,7 97,2 118,9 143,6 178,1 148,65

Прибыль, мрд. р. 16,5 21,7 36,4 39,4 52,6 135,52

Числен-ть работников, тыс. чел. 199,9 212,4 218,7 207,5 202,1 100,4

Рентабельность деятельности,% 19,1 23,4 30,2 24,5 28,9 111,92

Рентабельность капитала, % 38,6 22,3 30,4 27,5 29,5 97,98

Среднегодовые доходы персонала, тыс. р. 102,6 110,2 132,6 179,3 203,4 119,08

11родуктивность труда, тыс. р./чел. 514,3 539,1 718,3 967,2 1157,6 123,1

Соотношение темпов динамики продуктивности и оплаты труда - 0,976 1,107 0,996 1,056 103,13

Соотношение расходов и доходов, р./р. 0,84 0,81 0,77 0,80 0,76 97,6

Таблица 2- Показатели потенциапоотдачи персонала банковских

учреждений (2004 год)

Банк, шифр Рентабельность деятельности, % Маржинальность дохода, % Доходность средств на оплату персонала, % Рейтинговая оценка рез-тов деят-ти, место

СБ 28,95 53,68 128,14 -

Б1 30,69 44,70 182,35 5

Б2 31,11 56,25 123,28 11

БЗ 30,23 65,21 84,89 13

Б4 51,95 64,44 90,91 1

Б5 44,23 55,05 233,33 9

Б6 43,18 53,91 187,38 4

Б7 20,95 43,02 114,81 15

Б8 21,54 49,74 91,75 10

Б9 39,20 60,00 140,81 7

Б10 36,82 54,19 145,16 6

Б11 32,51 50,81 153,49 17

Б12 17,11 47,46 81,31 3

Б13 33,44 58,89 142,32 2

Б14 23,24 55,46 94,42 16

Б15 30,66 57,41 116,05 12

Б16 24,34 62,38 92,11 8

Б17 28,45 53,33 123,28 14

Для изучения ожиданий персонала и для оценки отдельных важных сторон персонал-менеджмента автором предусмотрено следующее содержание информации в экспресс-оценке: соответствие выпоняемых работ квалификации работников; возможность реализации способностей, знаний, навыков на выпоняемой работе; причины непоной реализации потенциала работников; удовлетворенность работой; условия для карьерного роста; присутствие негативных условий труда и их оценка; комфортность, оснащенность, защищенность труда (физическая и психологическая); негативные психические реакции на ситуации, связанные с работой; психологический климат в колективе; удовлетворенность размером заработной платы; оценка зависимости доходов от результатов труда; осведомленность о допонительных результатах труда, поощряемых премиями; удовлетворенность системой морального стимулирования.

На основании информации экспресс-оценки получены сведения, позволяющие оценить организационный и мотивационный ресурс исследуемых семи ОСБ банковского учреждения Б16. Рейтинг отрицательных оценок мотивации персонала автором рассматривается как исходная база для анализа величины нереализованного мотивационного ресурса, рейтинг положительных факторов мотивации персонала - как реализованную часть его мотивационного ресурса, который учреждение дожно поддерживать без потерь.

Мотивационный ресурс персонала и его отдельных групп определен автором количественно на основе выпоненной оценки рейтинга факторов мотивации, количественной оценки ожиданий по каждому фактору отдельными группами персонала и удельного веса каждой группы в общей численности персонала организации:

М = Т1Т,(-ЧхЮО балов). С1)

(=1 у=1 100%

где М - мотивированный ресурс персонала организации, условные бальные единицы (у.б.е.); Пу - оценка ожиданий удовлетворения потребностей -той группы персонала по .-му мотивационному фактору, процент к числу респондентов; 1 Ч п, п - число групп в составе персонала, :п = 3; ] Ч> т, т- количество факторов мотивации, т = 11.

Характеристика мотивационного ресурса персонала банковских учреждений показывает, что большая часть мотивационного ресурса персонала не реализована, почти 50 % (511,33 / 1100,00). При этом величина нереализованного ресурса неодинакова по отдельным факторам мотивации и по различным группам персонала. На основании данной информации можно утверждать, что наибольший нереализованный ресурс управления сосредоточен в группах операционистов и специалистов и совсем незначительный приходится на группу руководителей. Следовательно, особое внимание в управлении надо сосредоточивать на первых.

Нереализованный мотивационный ресурс, при условии нахождения мотивирующих установок для отдельных групп персонала, а также индивидуальных мотивационных воздействий применительно к каждому определенному работнику, следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. По результатам оценки ожиданий и ценностей персонала автором сформированы позиции организационного ресу рса, способного к реализации мотивационного резерва повышения уровня персонал-менеджмента:

устранение причин непоной реализации персонал-погенциала, вызывающие недостаточную моральную заинтересованность в профессиональном совершенствовании, отсутствие понимания зависимости между квалификацией работников и результатами труда;

сведение к минимуму негативных условий труда в пределах, реально возможных в конкретной организации, которые вызывают неритмичность работы, необходимость труда в сверхурочное время, монотонность и однообразность работы, связаны с длительной работой на компьютере;

максимальное поощрение и распространение привлекательных сторон работы, в виде: широкого профессионапьного диапазона труда, возможности широкого общения и самореализации в профессии, условий труда, сохраняющих здоровье, возможности выпонения высокооплачиваемой работы и служебного роста.

4. Содержание позиций регламентации трудовой составляющей бизнес-деятельности

В практике современного российского экономического управления персоналом автором выявлены проблемные ситуации, связанные с регламентацией управленческой деятельности. Наглядно это проявляется в несостыкованности документальных схем, дублировании документопотоков, различии уровней унифицированности документов, несовпадении подходов к пониманию их качества.

Регламентация процессов бизнес-деятельности персонала рассматривается автором как установление взаимодействующей совокупности регламентов, то есть правил, норм, стандартов, агоритмов и моделей отдельных элементов бизнес-деятельности в экономическом персонал-менеджменте. Предлагается рассматривать регламентацию процесса бизнес-деятельности персонал-менеджмента банковского учреждения таким образом: в статике ею определяется статус, цели и задачи, место в системе управления каждого конкретного звена (лица) и его взаимосвязи с другим звеном (лицом); в динамике она позволяет определять использование во времени персонал-потенциала и протекание трудовых процессов и процессов управления трудом.

Регламентация процессов работы с персоналом дожна соответствовать подсистемам персонал-менеджмента и методически обеспечивать их, то есть претворяться в совокупности взаимосвязанных и суммарно действующих регламентов: статуса, прав, обязанностей, поведения и развития сотрудников. Автором разра-

ботаны основные положения концепции кадровой политики банковского учреждения, которая приведена на рисунке 7. Таким образом, кадровая политика банковского учреждения с помощью системы регламентов оформляет стратегические направления в персонал-менеджменте и основывается при этом на понимании персонала как ключевого его ресурса.

В персонал-менеджменте банковского учреждения важным направлением кадровой политики автор считает обеспечение персоналом высокого качества и, в частности, подбор и отбор кадров, так как персонал является одновременно и самым сильным и самым слабым звеном коммерческой организации. Сильная сторона его заключена в мотивированности и лояльности, а слабая - в наличии ряда обстоятельств субъективного характера с негативными последствиями (проблема здоровья, свобода распоряжения своим трудом и возможность миграции, особенности поведения, семейные обстоятельства).

Автором доказана предпочтительность схемы найма, в которой предусмотрены требования: последовательные процедуры отбора и подбора специалистов, при этом процедура отбора производится с учетом требований дожности, а процедура подбора - требований человека, обладающего определенными личностнымй качествами; преимущественное использование кадрового резерва учреждения за счет формирования внутреннего рынка труда при использовании и внешнего, что создает здоровую конкуренцию.

С помощью результатов оценки деятельности персонала администрация реализует "такие цели банковского учреждения как: использование персонал-потенциала, развитие персонал-ресурса и другие, с ними связанные и им подчиненные. Критерием оценки персонала, по мнению автора, дожен стать внутрифирменный профессиональный стандарт на основные группы профессий организации. Он дожен использоваться для определения соответствия сотрудника учреждения занимаемому или предполагаемому к занятию места (дожности). Внутрифирменный профессиональный стандарт позволит составить Профиль профессии, под которым понимается совокупность сходной по содержанию деятельности в рамках профессии: базовой концептуальной компетенции, основных психофизиологических типических черт, отличительно характеризующих успешных работников конкретной профессии.

Изложенные процедуры регламентации дают возможность более жесткой систематизации экономического управления потенциалом персонала, усиливая его административную составляющую, и в то же время реализуя преимущества органической составляющей банковского персонал-менеджмента.

5. Методический инструментарий оценки технологических компонент организационной компетентности персонала

Для банковской сферы автором выделены следующие компоненты организационной компетенции как одной из основных составляющих технологических процедур экономического управления персоналом: концептуальная и персонифицированная.

Потенциала рынка труда Ч Анализ внешней среды

Законодательства

Демографической среды

Регламентация кадровой политики

Анализ внутренней среды

Результативности труда персонала

Готовности и способности персонала к труду

Корпоративного духа

Регламентация обеспечения организации персоналом высокого качества

регламенты ^ для

у иг

планирования кадров отбора и подбора кадров высвобождения кадров анализа движения кадров

Регламентация развития сотрудников организации 3-

регламенты 7 для

профориентации и переподготовки проведения аттестаций продвижения по службе

Регламентация использования персонала

развитая организационной культуры

служебных отношений

создания организационных нормативов

совершенствования организации тоуда

стимулирована труда

социальных выплат

Регламентация оценки персонала

обеспечения

системы безопасности

регламенты

тестирования персонала оценки компетенций персонала выявления риск-персонала внутрифирменных профессиональных стандартов

Рисунок 7 - Регламентация кадровой политики в экономическом персонал-менеджменте

банковского учреждения

Концептуальная компонента - это влацение корпоративным сознанием, умение создавать, направлять и контролировать процесс принятия преобразующих управленческих решений. Концептуальная компонента включает также понимание стратегии развития бизнеса в целом, владение методологией развития учреждения. Персонифицированная компонента понимается, во-первых, ка < совокупность знаний, умений и навыков относительно конкретной банковской сферы деятельности (от индивида - учреждению), во-вторых, как создание возможностей для самостоятельной постановки работниками целей, наличие условий для оценки степени достижения цели, реализация возможностей свободы действий.

По мнению автора, наиболее конструктивным инструментом для целей реализации первой компоненты будет периодическое составление Профиля концептуальной компетентности. В таблице 3 приведена авторская характеристика модулей профиля по четырем составляющим, характеризующим оснозные стороны компетентности персонала. Основное поле профиля занимает перечень качественных признаков концептуальной компетенции, которые оцениваются по десятибальной положительной и отрицательной шкале. Данные Профиля дают возможность рассчитать оценочные показатели, позволяющие установить, каково представление сотрудников о роли и значимости концептуальной компетентности в рабочей жизни колектива, какова структура взглядов сотрудников; выявить области неиспользованных возможностей освоения концептуальных подходов к ведению бизнеса.

Для повышения преобразующей роли оценки персонала в кредитных организациях автор предлагает использовать методический подход, основанный на диагностике деловых качеств работника на основе персонифицированной про-фессиограммы. Профессиограмма представляет собой таблично-графическую форму, в нижней части которой приведены признаки качеств сотрудника, по которым он аттестуется, и которые классифицированы по группам; в верхней час-

Таблица 3 - Характеристика модулей концептуальной компетентности персонала банковского учреждения___

Наименование модуля Качественный признак компетентности

слабая сильная

Методология развития бизнеса Дисгармония социальных и экономических процессов Социальные процессы соответствуют экономической политике учреждения

Реактивная оценка ключевых моментов человеческого капитала Проактивное определение ключ ;вых моментов человеческого капитата

Непостоянное внимание потенциальным ресурсам Перманентность процесса мобилизации кадрового потенциала

Односторонний подход к оценке качеств работника Комплексный подход к оценке качеств работника

Подмена развития ростом и изме- Системность и структурировань ость нениям процессов процесса инновационных измен гний

Окончание таблицы 3

Стратегия развития бизнеса Неадекватное понимание стратегии бизнеса Стратегия бизнеса определена и ясна

Недостаточное понимание цели и развития общества в целом Понимание цели и развития общества в целом достигнуто

Некорректная формулировка цели бизнеса Цель бизнеса сформулирована и пена

Непонимание миссии бизнеса Миссия бизнеса определена и ясна

Политика бизнеса декларативна Политика бизнеса увязана со стратегией

Некорректность выбора сфер изменений Сферы изменений идентифицированы в соответствии со стратегией

Организационная культура Организационные ценности размыты Организационные ценности сформулированы и приняты

Внутрифирменная культура закрытая Внутрифирменная культура открытая

Сопротивление инновационным изменениям Корпоративная вовлеченность в процесс инноваций

Задачи подразделений не соответствуют цели бизнеса Цели и задачи подразделений сбалансированы

Рассогласование интересов и ценностей Достижение реального консенсуса

Корпоративное сознание Корпоративная культура не осознана Осознанная корпоративная культура

Неосознанная философия бизнеса Осознанная философия бизнеса

Восприятия учреждения как механизма Восприятия учреждения как организма

Игнорирование внутренних конкурентных преимуществ Формирование внутренних конкурентных преимуществ

Собственнические взгляды на развитие Взгляды на развитие скоординированы

ти - дается непосредственно оценка качеств самим работником (самооценка) и экспертами по пятибальной шкале.

Автором предложена форма такой профессиограммы для аттестации персонала руководящего состава банковских учреждений и апробирована в ходе исследования деловых качеств руководителя валютного отдела банка Б16. Характеристика качественных признаков по группам качества приведена в таблице 4.

Приведенные в профессиограмме данные дают возможность установить: степень проявления того или иного качества; в какой группе качественных признаков имеются наибольшие (наименьшие) неиспользованные возможности; какие качества переоцениваются или недооцениваются руководителем; относительно какого качественного признака достигнуты наибольшие (наименьшие) результаты; по каким признакам деловых качеств оценки экспертов и самооценка падают (имеются существенные отклонения); по каким качественным признакам у экспертов были разногласия во мнениях и др. Оценивая результаты со-

ставленной профессиограммы, можно констатировать, что данный руководитель по своим качествам приближается к луровню хорошего руководителя, однако неиспользованные возможности в степени их проявления в практической деятельности имеются (группа деловых качеств).

Таблица 4 - Характеристики качественных признаков для аттестации руководителя отдела учреждения Б1б (2004 год)_

Группы качества Качественные признаки

Профессиональная квалификация I Эрудиция

2 Отношение к развитию своей квалификации

3 Отношение к развитию квалификации подчиненных

4 Выпонение заданий (услуг) руководимым колективом

5 Стратегическое мышление

б Определение очередности задач

7 Владение информацией

8 Конструктивная связь с вышестоящим руководством

9 Интелект, образованность

Знания и умения 10 Знания в области персонал-менеджмента

' 11 Знания в области экономики труда

12 Знания в области психологии

13 Знания в области риск-персонала

14 Конкретные знания в области выпоняемой работы

15 Навыки контроля

16 Ориентация в деятельности и задачах банка

17 Умение оперативного решения проблем

18 Концептуальная компетентность

Деловые 19 Работоспособность

20 Энергичность

21 Деловитость

22 Оптимистичность

23 Методическая вооруженность

24 Внешний имидж

25 Лидерский потенциал

26 Контактность

27 Принципиальность

28 Требовательность к себе

29 Инноваторские склонности

30 Организаторские умения

Корпоративные 31 Интерес к развитию

32 Мотивация к деятельности

33 Социальная уверенность

34 Уровень социальных притязаний

35 Административный стиль

36 Корпоративное сознание

37 Озабоченность за ходом дожностного роста специалистов

38 Устойчивая положительная взаимосвязь с руководителями других подразделений

39 Понимание взаимоотношений сотрудников отдела

40 Кооперативность (готовность к сотрудничеству)

$. Агоритм экономической диагностики риек-потенцнала персонала Одним из элементов, разработанной автором и рекомендуемой для использования банковскими учреждениями системы управления персонал-потенциалом, является метод тестовой экономической диагностики. Он предполагает оценку потенциала и риска, связанных с трудовой деятельностью персонала, в разрезе отделов, а также отделов в масштабах организации для выявления сфер деятельности, процессов и операций, наиболее подверженных риск-персоналу, и рекомендуется использовать для оценки ситуаций, когда существует риск наступления негативных или нежелательных ситуаций, связанных с непредумышленными действиями персонала.

Основными инструментом тестовой диагностики персонала являются две информационно-аналитические таблицы и ЕР-карта.

Первая таблица содержит информацию о результатах достижений персонала в соответствии с его профессиональными обязанностями, закрепленными в дожностных инструкциях и запоняется по результатам перманентного мониторинга ежеквартально и по итогам на конец года. Однако в зависимости от специфики отдгла она может быть скорректирована в соответствии с потребностями и оформляться в более сжатые сроки (декада, неделя). Типовая форма второго до-ку№ ента, предлагаемого к использованию, используется для детального изучения реализованных (наступивших) рисковых ситуаций. Форму целесообразно запонять отдельно по кварталам и итоговую за год. Подобные действия позволят прсанализировать наступление рисковых событий в пространстве (по отделам, операциям, персоналу) и во времени.

Названные формы таблиц предлагаются для использования при бальной оценке деятельности сотрудников, то есть они составляются отдельно по каждому работнику. Поскольку бальная оценка учитывает сложность (трудоемкость) выпонения отдельных операций, уровень компетентности персонала и другие факторы, автором предлагается присваивать балы в соответствии с уровнем их сложности. Общий бал (дожностной показатель) сотрудника (отдела) определяется как сумма произведения бальной оценки конкретного вида операций на их количество, уменьшенная на бальную оценку возникших рисковых ситуаций:

где; В - дожностной показатель, бал/дни; К, - количество безошибочно выпоненных операций каждого типа, ед.; К}- количество операций, содержащих оаибку, ед.; О, - оценка, соответствующая операции определенного типа, бал; RJ = к,и 01 - оценка ошибки определенного типа, бал; Дн - количество отработанных дней в исследуемом периоде, дни.

Риск-персонал автор предлагает понимать и исчислять как разницу максимального и минимального бала персонал-потенциала, отнесенную к среднему

значению этого показателя за исследуемый период:

др_ Вт2х . ед. (3)

С учетом изложенного выше запоняется КР-карта сотрудника, представляющая собой табличную форму (таблица 5).

Таблица 5 - КР-карта сотрудника

Код операции Уровень дожностного показателя за период (В, бал/дни) Итого за год

1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал Вшт ^ среди Дли КР, . ед.

1

2

3

Итого

Персонал-потенциал, бап/дн

Рцск-лерсонал, ед.

Рисунок 8 - ЯР-диаграмма характеристик сотрудников валютного отдела по результатам тестовой диагностики (за первый квартал 2005 г.)

Кроме табличной формы предусмотрена и графическая (ПР-картограмма). ИР-картограмма строится на осях абсцисс и ординат следующим образом: по горизонтали отражается шкала риск-персонала (в единицах), по вертикали - пер-

с онал-пггекцизл (ёзл. дни"). Поле, на котором отебрэкаются оценочные значения, разбивается на четыре поля, на которых показывается результат использо-Еания потенциала. Первая четверть (1), характеризуется высоты уровнем персонал-потенциала и низким уровнем риск-персонала, вторая (2) соответсгвенно - низким значением двух показателей, третья (3) - низким потенциалом и высо-MiM риском, четвертая (4) - высокими значениями двух показателей. На риск-потенциальные поля наносятся прямоугольники разного цвета с центром внутри V номером, соответствующим коду сотрудника. Площадь прямоугольников про-горциокальна среднему количеству и уровню сложности выпоняемых операций.

Методика тестовой диагностики персонала в системе RP-менеджмента апробирована автором в коммерческом банке Б4 (на примере сотрудников валют-ього отдела) по результатам деятельности первого квартала 2005 г. (рисунок 8). Данные, представленные на картограмме показывают, что, например, работник с кодом 3 занимает дожность, соответствующую его квалификации, дожностные обязанности выпоняются им в поном объеме надлежащего качества, возможно увеличение трудовой нагрузки данного работника с целью повышения его потенциалоотдачи.

С экономической точки зрения система предлагаемых рекомендаций по мобилизации неиспользованного потенциала работников банковских учреждений оправдана аргументами, илюстрирующими рост экономической выгоды. Условно-годовая экономия от реализации разработанных рекомендации по мобилизации неиспользованного персонал-потенциала в банковских учреждениях составит в соотношении со средним совокупным доходом 6,20 %; в расчете на 1000 рублей капитала 108 рублей; обеспечит повышение доходности бизнес-деятельности с 24,33 до 27,39 %.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования экономического управления персонал - потенциалом в кредитных организациях позволили сделать следующие выводы:

1. Современное состояние кредитных организаций несмотря на отдельные успехи в бизнесе, не свободно от проблем, накопившихся за последние годы, порождающих непоное использование потенциала персонала, снижающее его конкурентоустойчивость, неадекватность управленческих решений, сокращающих экономическую выгоду. Существенные отличия банковской деятельности от других видов бизнеса прямо или косвенно влияют на формы, виды и методы управления персоналом, среди которых особо выделяются: колективный характер труда, высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения, постоянное обновление и усложнение спектра операций, высокий уровень разделения труда, приоритет интелектуального труда, закрытость информации о трудовом потенциале, равновесии количественных и качественных мзтодов управления. Учитывая социально-экономические особенности трудовой деятельности в банковской сфере и факторы, порождающие их, в первую оче-

редь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе создания системы экономического управления персонал-потенциалом.

2. Теория экономического персонал-менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами как составляющей частью ресурсов бизнес - деятельности, однако единой трактовки этого понятия пока не выработано. Особую значимость имеют взгляды на персонал как на человеческий капитал. Поскольку все стороны человеческого капитала обосновывают особое место персонала среди различных видов капитала, используемого в бизнесе, предложено использовать объединительное понятие личностного капитала как человеческого и социального, то есть - потенциальных активов учреждения. При этом персонал - потенциал, трактуемый как максимально возможная реализация потенциала сотрудника в фактических условиях, выступает в качестве объекта экономического персонал - менеджмента, содержание которого включает управление кадрами, управлении человеческими ресурсами, управление личностным капиталом.

3. Основные тенденции функционирования отечественной банковской сферы демонстрируют влияние как позитивных, так и негативных условий бизнес - среды, следствием чего является существенное недоиспользование потенциала отдачи персонала учреждений. Рейтинговая оценка деятельности территориальных банков Сбербанка РФ варьируется в пределах от 0,464 до 0,569 (2004 год), причем величина рейтинга существенно отклоняется по уровню от продуктивности и оплаты труда. Для первоначальной оценки неиспользованных возможностей рассмотрены социально - демографические качественные характеристики персонала банковских учреждений, для последующей - выяснено, каким образом качество стимулирования труда через его оплату сказывается на величине совокупных доходов банков. Результаты анализа показали отсутствие корреляционной связи между оплатой труда и его продуктивностью во всех исследуемых периодах, то есть величина неиспользованного потенциала банковских служащих имеет место и стабильна.

4. Для создания поновесной картины состояния экономического управления персонал-потенциалом банковских учреждений предложен метод экспресс-оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала, в ходе которой исследуется факторы мотивации, сгруппированные по одиннадцати профессиональным группам, и организационные факторы, сгруппированные по трем группам ценностей и ожиданий персонала. Характеристика мотивационного ресурса персонала конкретных банковских учреждений показала, что большая его часть не реализована, наибольший нереализованный ресурс управления приходится на испонителей и его следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. Для мобилизации мотивационного ресурса рекомендуется формировать адекватный ему организационный ресурс управления, реализующих наиболее привлекательные стороны

работы и устраняющий негативные явления в организации, оплате и стимулиро-анип труда

5. Формами реализации целей и задач экономического управления банковских учреждений обоснованы и приняты следующие приоритетные направления: регламентация работы с персоналом, оценка квалификационного соответствия (компетентности) персонала управленческим регламентам, перманентный мониторинг риск-потенциала. Регламентация бизнес-деятельности как процесс базируется на современной маркетинговой идеологии, учитывающей влияние трех факторов: способность работников к продуктивной работе, мотивационная ситуация, условия труда. Обоснованы принципы построения системы регламентация: обусловленность целями и задачами организации и общества; первичность функций персонал-менеджмента; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций персонал-менеджмента; потенциальные имитации; прогрессивность; перспективность; комплексность. На основе обозначенных базовых принципов разработаны и рекомендуются определенные подсистемы регламентации процессов работы с персоналом в банковских учреждениях и их методическое обеспечение: кадровой политики, подбора-отбора кадров, развития персонала, использования работников, оценки персонала.

6. Для реализации неиспользованных возможностей повышения потен-циалоотдачи в банковском бизнесе разработаны и рекомендуются следующие способы воздействия. Во-первых, - это диагностика уровня корпоративных компетенций персонала на основе профиля концептуальной компетентности. Характеристика модулей профиля включает четыре составляющие, оценивающие ка-чгственные признаки компетентности и позволяющие выделить акцентные области для предстоящих организационных изменений.

Во-вторых, диагностика деловых качеств работника на основе составления пзрсонифицированной профессиограммы, в частности руководящего состава. Характеристика поля профессиограммы включает четыре составляющие, оценивающие качественные аттестационные признаки, позволяющие выпонить как самооценку, так и оценку экспертами, и на этой основе выделить недоиспользованные возможности личностного капитала в практической деятельности.

7. Для текущей оценки состояния банковского кадрового менеджмента и прогнозирования его возможных сценариев в будущем разработан и рекомендуется ИР-метод тестовой диагностики, включающий ретроспективный динамический анализ потенциала персонала и риск-образующих тенденций ца основе составления КР-карты и ЯР-диаграммы сотрудника (отдела). Характеристика риск-потенциальных полей дана по четырем четвертям, оценивающим количественные признаки персонал-потенциала и риск-персонала, что дает возможность выделить слабые и сильные стороны в вопросах компетентности работников и выбрать процедуры, заранее разработанные для адекватной реализации ИР-менеджмента.

8. Внедрение предлагаемых инструментов организационного воздействия позволяет реализовать большую часть выявленных неиспользованных возмож-

ностей реализации персонал-потенциала и обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности банковских учреждений на 3,06 пункта.

4. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Алименко, И. А. Тестовая диагностика RP-менеджмента в кредитных организациях [Текст] / И.А. Алименко // Финансовый бизнес. - 2005. - № 5. - 0,6 п.;.

2. Алименко, И. А. Методика экспресс-оценки организационных и моти-вационных ресурсов персонала [Текст] / И.А. Алименко // Экономика и прои5-водство. - 2005. - № 4. - 0,4 п.л.

3. Хорев, А. И. Оценка состояния экономического управления персоналом коммерческих организаций [Текст] / А.И. Хорев, И.А. Алименко // Экономика и производство.-2005.-№ 4.-0,4 п.л..

4. Алименко, И. А. Агоритм найма персонала банковского учреждения [Текст] / И.А. Алименко // Актуальные проблемы банковского права в России: Материалы Всероссийской научно-практич. конф. - Пенза: ПДЗ, 2005. - 0,16 n..i.

5. Алименко, И. А. Методические аспекты RP-менеджмента в кредитнь х организациях [Текст] / И.А. Алименко // Проблемы региональной экономик л. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 7 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЗ, 2005. - 0,26 п.л.

6. Хорев, А. И. Методика оценки мотивационных резервов повышена управляемости персонала [Текст] / А И. Хорев, И.А. Алименко // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. - Вып. 8 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - 0,26 п.л.

7. Алименко, И. А. Особенности управления личностным капиталом организации [Текст] / И.А. Алименко // Патриотическое воспитание студенческой молодежи: опыт технического вуза: Тезисы международной научно-практич. конфер.. - Воронеж: ВГТА, 2005. - 0,15 п.л.

8. Алименко, И. А. Методика оценки межличностных отношений в коммерческих организациях [Текст] / И.А. Алименко, Е.В. Горковенко П Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: Межрегиональный сборник научных трудов. - Вып. 5, часть 3. - Воронеж: ВГТА, 2005. - 0,2 п.л.

9. Алименко, И. А. Технологические компоненты организационного развития персонала [Текст] / И.А. Алименко, А.И. Хорев // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур:Межрегиональный сборник научных трудов. - Вып. 5, часть 3. - Воронеж: ВГ'ГА, 2005. - 0,23 п.л. 1

10. Алименко, И. А. Экономические методы в экономическом управлени 1 персоналом кредитной организации [Текст] / И.А, Алименко // Экономика л обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур:Межретиойальньй сборник научных трудов. - Вып. 5, часть 3. - Воронеж: ВГТА, I2005. -- 0,17 п.л.

11. Хорев, А. И. Экономическое управление персонал-потенциалом банковских учреждений [Текст] / А.И. Хорев, И.А. Алименко. - Воронеж: ВГТА, 2005.- 14,9 п.л.

РНБ Русский фонд

2007-4 9928

Подписано в печать 46. НЛ005 г-Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Ризография. Усл. печ. л.Тираж 100экз. Заказ К 515

Воронежская государственная технологическая академия (ВГТА) Участок оперативной полиграфии ВГТА Адрес академии и участка оперативной полиграфии: ' 394000 Воронеж, пр. Революции, 19

2 У к с II ,115

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Алименко, Ирина Александровна

Введение

1. Теоретико-методологические положения системы экономического управления персоналом в кредитных организациях

1.1. Сущность и содержание экономического персонал-менеджмента

1.2. Интерпретация социально-экономических особенностей трудовой деятельности в банковской сфере

1.3. Концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления

2. Системные инструменты аналитических средств оценки трудовой составляющей банковского бизнеса

2.1. Факторы внешней и внутренней бизнес-среды и их воздействие на процессы управления потенциалом персонала

2.2. Параметрическая оценка продуктивности трудовой составляющей бизнес-деятельности

2.3. Аналитические процедуры экспресс-оценки ресурсов персонала

3. Организационно-методические подходы к проведению процедур экономического управления персонал-потенциалом в банковских учреждениях

3.1. Регламентирование экономического персонал-менеджмента

3.2. Технологические компоненты организационной компетентности персонала

3.3. Методические положения экономической диагностики риск-потенциала р аботников 153 Заключение 171 Список использованных источников 175 Приложение

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы экономического управления персонал-потенциалом кредитных организаций"

Актуальность темы исследования. Функционирование кредитных организаций, адекватно реагирующих на изменения рыночной ситуации, требует умелого проведения кардинальных изменений в подходах к управлению персоналом. Происходящие в современной экономике сложные процессы реорганизации бизнеса, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули персонал-менеджмент на передний план управленческой деятельности, однако не гарантировали получения устойчивой экономии рабочего времени и роста экономической потенциалоотдачи персонала. Бизнес-деятельность учреждений банковской сферы происходит на фоне как позитивных, так и дестабилизирующих факторов внешней и внутренней среды. Одной из составляющих негативной ситуации является недоучет смыслообразующей функции труда, следствием которого являются отождествление понятий собственно управление, лэкономические методы управления и лэкономическое управление персоналом; размывание трудовых ценностей; ограниченное восприятие человеческого капитала как кадрового ресурса; регламентация труда, тормозящая развитие персонала.

В настоящее время предпринимаются отдельные попытки внедрения успешных разработок зарубежного менеджмента, в том числе управления персоналом. Однако эти усилия в большинстве случаев не оправдывают себя, поскольку не являются системными и не адаптированы к российским социальным условиям реализации потенциала работников.

В существующих условиях, когда качественный рост производительных сил общества получает приоритет перед их количественным ростом, необходим научный поиск гибких и значительно более тонких инструментов управления социальными процессами. Особую значимость это приобретает для банковского бизнеса, в котором для практического персонал-менеджмента характерным является недостаток информации об использовании теоретических концепций в повседневной управленческой деятельности.

Вследствие этого актуально научно-методическое обеспечение реализации процедур экономического управления персонал-потенциалом на основе системных инструментов организационного и мотивационного воздействия на трудовую составляющую бизнес-деятельности банковских учреждений.

Степень изученности вопроса. В исследовании использованы научные положения по изучаемым вопросам отечественных и зарубежных ученых-экономистов. Особую значимость представляют теоретические и методологические положения Д. МакГрегора, Г. Эмерсона, А. Маслоу, П. Друке-ра, У. Оучи, С. Миля, Ч. Бернарда, Ф. Херцберга, Д. Синка о системных принципах экономического управления персоналом, об общих закономерностях развития внутренней и внешней мотивации труда, об организационной рационализации управления человеческим капиталом на основе администрирования; теоретическое обоснование концепции человеческих ресурсов в управлении персоналом, отраженное в разработках А. Файоля, Э. Майо, Ф. Ротлисберга, Д. Геста, К. Сиссона, Д. Стори, М. Армстронга. Осуществленный в работе системный подход к разработке организационных и мотиваци-онных ресурсов персонала опирася на современное представление о регламентах, мотивах и стимулах, используемых в экономическом персонал-менеджменте, нашедшие свое выражение в трудах российских экономистов -О.С. Виханского, А.И. Кочеткова, P.A. Яковлева, C.B. Шекшни, А .Я. Киба-нова, С.А. Жданова.

При разработке организационно-методических подходов к формированию процедур экономического управления в кредитных организациях использована система представлений О.Н. Вогиной, A.A. Козлова, Т.Н. Лобановой, Ю.Г. Одегова об особенностях трудовой составляющей банковского бизнеса, о технологии и рисках организационного развития персонала банковских учреждений, о методологических основах работы с персоналом банка; научная позиция А.И. Хорева, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Г.И. Тамошиной, Т.И. Овчинниковой о взаимосвязях результатов управления с ресурсами организации, об оптимизации управленческих решений в области реализации потенциала персонала.

Цель, предмет и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка системы экономического управления персонал-потенциалом в кредитных организациях. Предмет исследования составляют экономические отношения в процессе трудового поведения работников. Для достижения обозначенной цели поставлены следующие задачи: исследовать сущность экономического управления персоналом в кредитных организациях; интерпретировать социально-экономические особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе; изложить концептуальные положения персонал-потенциала как объекта экономического управления; выявить факторы внешней и внутренней бизнес-среды, воздействующие на процессы управления потенциалом персонала; изложить аналитические процедуры экспресс-оценки ресурсов персонала; разработать системные регламенты экономического персонал-менеджмента; обосновать технологические компоненты организационной компетентности работников; раскрыть методические положения экономической диагностики риск-потенциала персонала.

Объект исследования. В качестве объектов исследования выбраны трудовые колективы банковских учреждений России - территориальных банков Сбербанка РФ (17 объектов) и коммерческих банков г. Воронежа (3 объекта). Более детальные исследования отдельных аспектов экономического персонал-менеджмента проводились в МАБ Юго - Восток, | в Воронежском филиале АКБ Промсвязьбанк, в Воронежском филиале ОАО Московский индустриальный банк.

Теоретической и методологической основой исследования являются публикации современных отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономического управления персоналом, методов оценки человеческих ресурсов, компетентности, риска и потенциала работников, способов регламентирования труда. Для решения поставленных задач применены методы системного подхода к изучению социально-экономических явлений; экономической статистики - сравнения, ранжирования, паралельные ряды, экстраполяции, матричный, социологический (опросы, анкетирование, социограмми-рование), рейтингования. Информационная база исследования включает нормативно-правовые документы Правительства России, Центрального банка России, Министерства труда, Воронежского обкомстата, материалы финансового, управленческого и статистического учета коммерческих банков, в том числе Сбербанка России и его территориальных банков (17), коммерческих банков г. Воронежа.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена системным развитием теории, методологии, методики и практики экономического управления персоналом. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем: обоснована система экономического управления персоналом, отличающегося структурированным спектром системообразующих составляющих; раскрыты концептуальные положения персонал-потенциала, который, в отличие от традиционных объектов управления, апелирует к личностному капиталу работника; разработаны методические подходы к определению организационных и мотивационных ресурсов и возможностей их использования, позволяющих впервые оценить адекватность персонала целям и задачам учреждения; систематизированы процедуры регламентации процессов бизнес-деятельности персонала, которые в отличие от существующих подходов, включают статические и динамические регламенты; обоснованы технологические компоненты организационной компетентности работников, позволяющие впервые диагностировать неиспользованные возможности развития потенциала персонала; предложены методические положения диагностики риск-потенциала работников, отличающейся использованием преимуществ перманентного мониторинга риск-образующих тенденций.

Практическая значимость работы. Имеются научные и прикладные разработки, в которых содержатся: классификация бизнес-условий внешней и внутренней банковской среды, позволяющая идентифицировать их позитивное и негативное воздействие на процессы потенциалоотдачи персонала; аналитические процедуры экспресс-оценки организационных ресурсов персонала, посредством которых можно вскрывать и использовать факторы, влияющие на экономическую управляемость потенциалом персонала; методические положения экспресс-оценки мотивационных ресурсов персонала, дающие возможность выявить отсутствующие и оценить качество реализуемых в учреждениях элементов мотивации; структурная характеристика модулей концептуальной компетенции персонала, которые могут быть использованы для определения уровня реализации концепции и методологии бизнеса в ходе использования личностного капитала; социометрический способ составления профессиограммы, применение которой целесообразно для оценки потенциальных деловых качеств работника; методические положения экономической диагностики риск-потенциала работников, внедрение которых будет способствовать повышению продуктивности персонала.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследований рассматривались и обсуждались на Межрегиональной научной конференции Роль деловых женщин в социально-экономическом развитии региона (2004 г.) в г. Воронеже, на Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы банковского права в России (2005 г.) в г. Пензе, на Международной научно-практической конференции ВГТА Патриотическое воспитание студенческой молодежи: опыт технического вуза (2005 г.) в г. Воронеже.

На основании результатов исследования были внедрены: методика тестовой диагностики риск-потенциала персонала в АБ Воронежпромбанк; методические положения по разработке профиля концептуальной компетенции в Воронежском филиале АКБ Промсвязьбанк; методика составления профессиограммы руководителей отделов в Воронежском филиале ОАО Московский индустриальный банк, что подтверждается актами о внедрении.

Публикация результатов исследования. Основные положения работы, содержащиеся в ней выводы и рекомендации изложены в опубликованных 11 печатных работах общим объемом 17,73 п.л., в том числе авторский вклад 14,88 п.л.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы, включающего 227 наименований, снабжена 13 приложениями. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, содержит 39 таблиц, 27 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алименко, Ирина Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования экономического управления персонал - потенциалом в кредитных организациях позволили сделать следующие выводы: 1. Современное состояние кредитных организаций несмотря на отдельные успехи в бизнесе, не свободно от проблем, накопившихся за последние годы, порождающих непоное использование потенциала персонала, снижающее его конкурентоустойчивость, неадекватность управленческих решений, сокращающих экономическую выгоду. Существенные отличия банковской деятельности от других видов бизнеса прямо или косвенно влияют на формы, виды и методы управления персоналом, среди которых особо выделяются: колективный характер труда, высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения, постоянное обновление и усложнение спектра операций, высокий уровень разделения труда, приоритет интелектуального труда, закрытость информации о трудовом потенциале, равновесии количественных и качественных методов управления. Учитывая социально - экономические особенности трудовой деятельности в банковской сфере и факторы, порождающие их, в первую очередь имеющиеся сложности целесообразно преодолевать на основе создания системы экономического управления персонал - потенциалом.

2. Теория экономического персонал - менеджмента, в своей основе учитывающая новые экономические условия, в последние годы логически переориентируется на управление человеческими ресурсами как составляющей частью ресурсов бизнес - деятельности, однако единой трактовки этого понятия пока не выработано. Особую значимость имеют взгляды на персонал как на человеческий капитал. Поскольку все стороны человеческого капитала обосновывают особое место персонала среди различных видов капитала, используемого в бизнесе, целесообразно использовать объединительное понятие личностного капитала как человеческого и . социального, то есть - потенциальных активов учреждения. При этом персонал - потенциал, трактуемый как максимально возможная реализация потенциала сотрудника в фактических условиях, выступает в качестве объекта экономического персонал -менеджмента, содержание которого включает управление кадрами, управлении человеческими ресурсами, управление личностным капиталом.

3. Основные тенденции функционирования отечественной банковской сферы демонстрируют влияние как позитивных, так и негативных условий бизнес - среды, следствием чего является существенное недоиспользование потенциала отдачи персонала учреждений. Рейтинговая оценка деятельности территориальных банков Сбербанка РФ варьируется в пределах от 0,464 до 0,569 (2004 год), причем величина рейтинга существенно отклоняется по уровню от продуктивности и оплаты труда. Для первоначальной оценки неиспользованных возможностей рассмотрены социально - демографические качественные характеристики персонала банковских учреждений, для последующей - выяснено, каким образом качество стимулирования труда через его оплату сказывается на величине совокупных доходов банков. Результаты анализа показали отсутствие корреляционной связи между оплатой труда и его продуктивностью во всех исследуемых периодах, то есть величина неиспользованного потенциала банковских служащих имеет место и стабильна.

4. Для создания поновесной картины состояния экономического управления персонал-потенциалом банковских учреждений разработан и рекомендуется метод экспресс-оценки мотивационного и организационного ресурсов персонала, в ходе которой исследуется факторы мотивации, сгруппированные по одиннадцати профессиональным группам, и организационные факторы, сгруппированные по трем группам ценностей и ожиданий персонала. Характеристика мотивационного ресурса персонала конкретных банковских учреждений показала, что большая его часть не реализована, наибольший нереализованный ресурс управления приходится на испонителей и его следует рассматривать как мотивационный резерв повышения экономической управляемости персоналом. Для мобилизации мотивационного риска рекомендуется формировать адекватный ему организационный ресурс управления, мобилизирующий наиболее привлекательные стороны работы и устраняющий негативные явления в организации, оплате и стимулировании труда.

5. Формами реализации целей и задач экономического управления банковских учреждений обоснованы и приняты следующие приоритетные направления: регламентация работы с персоналом, оценка квалификационного соответствия (компетентности) персонала управленческим регламентам, перманентный мониторинг риск-потенциала. Регламентация бизнес-деятельности как процесс базируется на современной маркетинговой идеологии, учитывающей влияние трех факторов: способность работников к продуктивной работе, мотивационная ситуация, условия труда. Обоснованы принципы построения системы регламентация: обусловленность целями и задачами организации и общества; первичность функций персонал-менеджмента; оптимальность соотношения интра- и инфрафункций персонал-менеджмента; потенциальные имитации; прогрессивность; перспективность; комплексность. На основе обозначенных базовых принципов разработаны и рекомендуются определенные подсистемы регламентации процессов работы с персоналом и их методическое обеспечение: кадровой политики, подбора-отбора кадров, развития персонала, использования работников, оценки персонала.

6. Среди базовых положений экономического персонал-менеджмента особую значимость для банковских учреждений имеет процесс управления компетенциями работников. Для реализации неиспользованных возможностей повышения потенциалоотдачи разработаны и рекомендуются следующие способы воздействия. Во-первых, - это диагностика уровня корпоративных компетенций персонала на основе профиля концептуальной компетентности. Характеристика модулей профиля дана по четырем составляющим, оценивающих качественные признаки компетентности и позволяющих выделить акцентные области для предстоящих организационных изменений.

Во-вторых, диагностика деловых качеств работника на основе составления персонифицированной профессиограммы, в частности руководящего состава. Характеристика поля профессиограммы дана по четырем составляющим, оценивающим качественные аттестационные признаки, позволяющим выпонить как самооценку, так и оценку экспертами, и на этой основе выделить недоиспользованные возможности личностного капитала в практической деятельности.

7. Для текущей оценки состояния кадрового менеджмента и прогнозирования его возможных сценариев в будущем разработан и рекомендуется КР-метод тестовой диагностики, включающий ретроспективный динамический анализ потенциала персонала и риск-образующих тенденций на основе составления КР-карты и РР-диаграммы сотрудника (отдела). Характеристика риск-потенциальных полей дана по четырем четвертям, оценивающим количественные признаки персонал-потенциала и риск-персонала, что дает возможность выделить слабые и сильные стороны в вопросах компетентности работников и выбрать процедуры, заранее разработанные для адекватной реализации КР-менеджмента.

8. Внедрение предлагаемых инструментов организационного воздействия позволяет реализовать большую часть выявленных неиспользованных возможностей реализации персонал-потенциала и обеспечить увеличение доходности бизнес-деятельности банковских учреждений на 3,06 пункта.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Алименко, Ирина Александровна, Воронеж

1. Аакер, Дэвид А. Стратегическое управление Текст. / Д.А. Аакер; пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2002. - 544 е.: ил.

2. Абрамов, В. Интелектуальные ресурсы. Как ими управлять? Текст. / В. Абрамов // Служба кадров и персонал. 2005. - № 2. - С. 35-39.

3. Алавердов, А. Р. Организация управления персоналом современного российского банка Текст. / А.Р. Алавердов. М.: БДЦ-Пресс, 2005. - 320 с.

4. Алавердов, А. Р. Управление персоналом в коммерческом банке Текст. / А.Р. Алавердов. М.: СОМИНТЭК, 1997. - 375 с.

5. Алехина, О. Служба персонала: мифы и реалии Текст. / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. 2000. - № 10. - С. 53-55.

6. Алехина, О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании Текст. / О. Алехина // Управление персоналом. 2000. - № 2. - С. 73-75.

7. Алименко, И. А. Агоритм найма персонала банковского учреждения Текст. / И.А. Алименко // Материалы Всероссийской научно-практич. конф. Актуальные проблемы банковского права в России. Пенза: ПДЗ, 2005.-С. 136-140. .

8. Алименко, И. А. Методика экспресс-оценки организационных и мо-тивационных ресурсов персонала Текст. / И.А. Алименко // Экономика и производство. 2005. - № 4. - С. 23-29.

9. Алименко, И. А. Методические аспекты КР-менеджмента в кредитных организациях Текст. / И.А. Алименко, А.Н. Полозова // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ. Вып. 7 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С. 74-78.

10. Алименко, И. А. Тестовая диагностика RP-менеджмента в кредитных организациях Текст. / И.А. Алименко, А.Н. Полозова // Финансовый бизнес. 2005. - № 5. - С. 65-73.

11. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия Текст. / И. Ансофф. -МПб.: ПитерКом, 1999. 416 с.

12. Антропов,.Д. JI. Интегрированный риск-менеджмент в системе управления банком Текст. / Д.Л. Антропов // Деньги кредит. 2005. - № 1. -С. 33-37.

13. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами Текст. (Серия Менеджмент для лидера); пер. с англ. / М. Армстронг. -М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

14. Архипова, Ю. Б. Теории научного управления и административного управления в ретроспективе (история управленческой мысли) Текст. / Ю.Б. Архипова, C.B. Горожанкина // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№ 7.-С. 87-93.

15. Афонин, И. В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены Текст.: учебное пособие / И.В. Афонин. М.: Дашков и К, 2002. - 380 с.

16. Баландин, Б. M. Информационно-аналитическое обеспечение управления активами и пассивами банка Текст. / Б.М. Баландин // Деньги и кредит. 2002. - № 10. - С. 40-42.

17. Балашов, Ю. К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм Текст. / Ю.К. Балашов. - 2003. - № 9. - С. 87-95.

18. Банковская энциклопедия Текст. / Под ред. С.И. Лукаш и Л.А. Малютиной. Днепропетровск, 1994. - 315 с.

19. Баско, В. Н. Управление кадрами: наука и практика Текст. / В.Н. Баско, Е.А. Нардекова // Деньги и кредит. 2003. - № 10. - С. 41-44.

20. Беляков, А. В. Банковские риски: проблемы учета, управления и регулирования Текст. / A.B. Беляков. М.: БДД-Пресс, 2005. - 256 с.

21. Блинов, А. Внедрение системы управления по целям в Российских условиях Текст. / А. Блинов // Проблемы теории и практики управления. -2004.-№ 1.-С. 103-106.

22. Бреслав, Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Текст. / Л. Бреслав, Б. Лесовик, И. Ломова // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 48-53.

23. Букин, С. Безопасность банка Текст. / С. Букин // Банковские технологии. 2003. - № 10. - С. 48-50.

24. Вейл, П. Искусство менеджмента Текст. / П. Вейл. М.: Сирин, 2002. - 204 с.

25. Винокуров, В. А. Организация стратегического управления на предприятии Текст. / В.А. Винокуров. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996.- 160 с.

26. Виханский, О. С. Стратегическое управление Текст.: учебник / О.С. Виханский. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2002. - 296 с.

27. Вишняков,. О. Процессный подход в управлении организацией Текст. / О. Вишняков // Финансовая газета. 2004. - № 50 (678). - С. 14-15.

28. Власов, В. А. Анализ ограничений риска в банковском секторе Текст. / В.А. Власов, C.B. Власов // Деньги и кредит. 2005. - № 2. - С. 4850.

29. Возлюбленная Л. П. Реализация системы оценки экономической эффективности в банке: центры прибыли, продукты, клиенты Текст. / Л.П. Возлюбленная // Банковское дело. 2004. - № 2. - С. 13-15.

30. Возлюбленная, Л. Реализация системы оценки экономической эффективности в банке: центры прибыли, продукты, клиенты Текст. / Л. Возлюбленная // Банковские услуги. 2004. - № 1. - С. 28-31.

31. Вогина, О.-Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций Текст. / О.Н. Вогина / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 128 с.

32. Восков, Я. В. Превентивный комплексный анализ финансовой деятельности кредитных организаций Текст. /Я.В. Восков, В.В. Евсюков, С.Ю. Медведев // банковское дело. 2005. - № 1. - С. 32-36.

33. Гака, В. Использование метода организационного развития в кадровом менеджменте Текст. / В. Гака // Менеджмент сегодня. 2002. - № 5. -С. 2-10.

34. Гамза, В. А. Специальные аналитические технологии в сфере безопасности банка Текст. / В.А. Гамза, И.Б. Ткачук. М.К. Чокпаров // Банковское дело. 2005. - № 5. - С. 46-50.

35. Гиляровская, Л. Т. Комплексный анализ финансово-экономических результатов деятельности банка и его филиалов Текст. / Л.Т. Гиляровская, С.Н. Паневина. СПб.: Питер, 2003. - 240 с.

36. Гительман, Л. Д. Амбициозные менеджеры. Дерзость и интелект Текст. / Л.Д. Гительман, А.П. Исаев. М.: Дело, 2004. - 360 с.

37. Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии Текст. / С. Горелик // Управление персоналом. 2002. - № 3. - С. 13-17.

38. Готовчиков, И. Ф. Математические методы оценки рейтингов отдельных коммерческих банков и российской банковской системы в целом Текст. /И.Ф. Готовчиков // Финансы и кредит.-2002. -№32.-С. 33-37.

39. Готовчиков, И. Ф. Статистический анализ динамики развития российской банковской системы Текст. / И.Ф. Готовчиков // Финансовый менеджмент. 2002. - № 3. - С. 22-28.

40. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая Текст.: официальный текст по состоянию на 1 октября 2001 года. М.: Норма, 2001.-376 с.

41. Григорьев, В. Универсальный юпоч-2 Текст. / В. Григорьев, Е. Дю-зимова, А. Топалян // Служба кадров. 2001. - № 4. - С. 15-19.

42. Гуияр, Ф. Ж. Преобразование организации Текст. / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Кели; пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 376 с.

43. Гупалов, В. К. Управление рабочим временем Текст. / В.К. Гупа-лов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 240 е.: ил.

44. Гурков, И. Б. Адаптация промышленной фирмы: теория и практика Текст. / И.Б. Гурков. М.: ВШЭ, 1997. - 234 с.

45. Гутгарц, Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия Текст. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-№5.-С. 105-117.49. 200 крупнейших банков Текст.: рейтинг // Финанс. 2005. - № 7 (97). - С. 20-28.

46. Демьяненко, А. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тей-лова Текст. / А. Демьяненко // Проблемы теории и практики управления. -2004.-№ 1.-С. 118-122. .

47. Денисов, А. Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией Текст. / А.Ю. Денисов, С.А. Жданов. М.: Дело, 2002. - 416 с.

48. Денисова, А. Оценка кадрового портфеля Текст. / А. Денисова, В. Дуряшова // Служба кадров и персонал. 2005. - № 6. - С. 64-67.

49. Дизель, П. М. Поведение человека в организации Текст. / П.М. Дизель, М.-К. Раньян; пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.-198 с.

50. Донован, М. Системное программирование Текст. / М. Донован. -М, 1975. -259 с.

51. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения Текст. / П. Друкер; пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.-288 с.

52. Друкер, Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке Текст.: учебное пособие / Питер. Ф. Друкер; пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2002.-272 е.: ил.

53. Елисейский, Д. Е. Об основных тенденциях и перспективы развития банковской системы России Текст. / Д.Е. Елисецкий // Банковское дело. -2005. № 6. - С. 14-22.

54. Жданов, С. А. Механизмы экономического управления предприятием Текст.: учебное пособие для вузов / С.А. Жданов. М.: ЮШТГИ-ДАНА, 2002.-319 с.

55. Жид, Ш. История экономических учений Текст. / Ш. Жид, Ш. Рист. -М.: Экономика, 1995. 543 с.

56. Жилис, Р. Стратегии успешного выпонения проекта. Мир управления проектами Текст.; пер. с англ. / под ред. X. Решке, X. Шеле. М., 1993. - 215 с.

57. Закиров, Р. 3. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала Текст. / Р.З. Закиров, Н.М. Комарова // Деньги и кредит. 2003. - № 7. - С. 52-54.

58. Закон о банках и банковской деятельности Текст. // Российская газета. № 27. - 10 февраля 1996 г.

59. Запорожец, 3. Задача аналитической службы банка в части управления операционными рисками Текст. / 3. Запорожец // Банковские услуги. -2005.-№ 1.-С. 30-33.

60. Захаров, В. С. О рисках банковской системы Текст. / B.C. Захаров // Деньги и кредит. 2004. - № 3. - С. 23-26.

61. Зимин, А. Модель оценки рисков предприятия по степени зависимости от персонала Текст. / А. Зимин // Управление персоналом.-2004.- № 1. С. 25-27.

62. Иванов, Ю. Система Тейлова и как ей на смену приходит теория управления персоналом У Макгрегора Текст. / Ю. Иванов // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - С. 64-68.

63. Иванова, С. Планирование карьеры и определение потенциала, значимых компетенций и факторов мотивации Текст. / С. Иванова // Кадровый менеджмент. 2004. - № 4. - С. 59-62.

64. Иванова, Т. Корпоративное управление в банках Текст. / Т. Иванова //Банковское дело. 2005. - № 5. - С. 51 -53.

65. Игнатьев, Э. Г. Обзор рынка труда в банковской сфере Текст.: справочник кадровика / Э.Г. Игнатьев. М.: Полис, 2001. - 289 с.

66. Калашникова, 3. В. Перспективы развития механизма кредитования торговых организаций российскими коммерческими банками Текст. / З.В. Калашникова // Финансовый менеджмент. 2002. - № 3. - С. 29-41.

67. Калашникова, Л. Формирование имиджа Текст. / Л. Калашникова, Г. Музлова // Служба кадров и персонал. 2004. - № 10. - С. 25-29.

68. Камаев, В. Д. Учебник по основам экономической теории Текст. / В.Д. Камаев, М.А. Абрамова, Л.С. Александрова. М.: ВЛАДОС, 1997. - 380 с.

69. Камерон, Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры Текст. / Ким С. Камерон, Куинн Роберт Э.; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. - 320 е.: ил.

70. Карташова, Л. В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности Текст. / Л.В. Карташова. М.: Информзнание, 2000. - 272 с.

71. Кибанов, А. Наука управления персоналом развивается Текст. / А. Кибанов // Служба кадров и персонал. 2005. - № 6. - С. 50-54.

72. Кибанов, А. Я. Философия управления Текст. / А.Я. Кибанов // Служба кадров. 2001. - № 10. - С. 25-28.

73. Кибанов, А. Я. Управление персоналом, регламентация труда Текст.: учебное пособие / А .Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с.

74. Кодекс корпоративного поведения Текст. М.: Крига сервис, 2003.-96 с.

75. Козлов, А. А. Качество кредитной организации Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. 2003. - № 3. - С. 14-28.

76. Козлов, А. А. Качество кредитной организации Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньга кредит. 2002. - № 11. - С. 9-17.

77. Козлов, А. А. Качество кредитной организации Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. 2002. - № 12. - С. 25-36.

78. Козлов, А. А. Качество кредитной организации Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. 2003. - № 2. - С. 14-26.

79. Козлов, А. А. Качество кредитной организации: информационно-аналитическая система Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. -2003.-№6.-С. 21-26.

80. Козлов, А. А. Качество кредитной организации: стимулирование труда Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. 2003. - № 10. -С. 7-16.

81. Козлов, А. А. О подходах к повышению качества управления и организации деятельности банков Текст. / A.A. Козлов // Деньги и кредит. -2005,- № 2. С. 3-5.

82. Козлов, А. А. Проблемы реинжиниринга производственной деятельности в Банке России Текст. / A.A. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. 2004. -№ 3. - С. 13-22.

83. Комплексный анализ финансово-экономических результатов деятельности банка и его филиалов Текст.: учебное пособие / Л.Г. Гиляровская, С.Н. Паневина. СПб.: Питер, 2003. - 240 е.: ил.

84. Кондратюк, Е. А. Понятие банковских рисков и их классификация Текст. / Е.А. Кондратюк // Деньги и кредит. 2004. - № 6. - С. 43-50.

85. Котляревский, Ю. Особенности национального менеджмента Текст. / Ю. Котляревский // Консультант директора. 2000. - № 7 (115). - С. 8-18.

86. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом Текст. / А.И. Кочеткова. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

87. Крупнейшие банки России Текст.: итоги первого полугодия 2004 года. М.: Интерфакс-ЦЭА, 2004. - 193 с.

88. Крутик, А. Б. Антикризисный менеджмент Текст. / А.Б. Крутик, А.И. Муравьев. СПб.: Питер, 2001. - 432 с.: ил.

89. Крутякова, Ю. Неумение распоряжаться временем рискообразую-щий фактор Текст. ./ Ю. Крутякова // Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция. - 2004. - № 2. - С. 35-37.

90. Кудрявцев, О. Система снижения рисков: несколько советов банкам Текст. / О. Кудрявцев // Финансовая газета. 1999. - № 21. - С. 14.

91. Кулаков, А. Е. Управление активами и пассивами банка Текст. / А.Е. Кулаков. М.: БДЦ-Пресс, 2005. -256 с.

92. Куличева, С. Человеческий капитал решает все Текст. / С. Куличе-ва // Служба кадров. 2001. - № 6. - С. 70-71.

93. Курныкина, О. В. Совершенствование контроля важный фактор эффективной деятельности банка и устойчивости банковской системы Текст. / О.В. Курныкина // Банковское дело. - 2004. - № 9. - С. 16-20.

94. Куршакова, Н. Б. Некоторые вопросы подготовки персонала региональных банков Текст. / Н.Б. Куршакова // Деньги и кредит. 2003. - № 9. -С. 47-50.

95. Лабунский, Л. В. Принципы развития компетенций персонала Текст. / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. 2004. - № 3. - С. 36-37.

96. Лабунский, Л. В. Роль баланса интересов и ответственность в развитии компетенций персонала Текст. / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. 2004. - № 4. - С. 40-41.

97. Лаврушин, О. И. Повышение роли банков в обеспечении экономической безопасности Текст. / О.И. Лаврушин // Банковское дело-2000,- № 9. -С. 11-15.

98. Лайкер, Д. Dao Toyote: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира Текст. / Д. Лайкер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 402 с.

99. Лобанов, А. Риск-менеджмент в private banking ключевое звено на пути к успеху Текст.7 А. Лобанов, В. Золотарев // Банковское дело. -2004. -No 6.- С. 28-33.

100. Лобанова, Т. Н. Банки: организация и персонал Текст.: практическое пособие / Т.Н. Лобанова. МА.: Издательская группа БДЦ-пресс, 2004. - 448 с.

101. Лямин, Л. В. Интернет-банкинг Текст. / Л.В. Лямин // Деньги и кредит. 2005. - № 5. - С. 48-57.

102. Магура, М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации Текст. / М.И. Магура // Управление персоналом.2000. № 7. - С. 40-49.

103. Магура, М. И. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий Текст. / М.И. Магура // Человек.и труд.2001.-№ 11.-С. 76-77.

104. МакГрегор, Д. Человеческая сторона предприятия Текст. М., 1960.-312 с.

105. Маккарти, Мэри Пэт. риск: управление риском на уровне топ-менеджеров и советов директоров Текст. / Мэри Пэт Маккарти, Тимоти П. Флинн. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 234 с.

106. Малуев, П. А. Управление персоналом Текст. / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

107. Мартиросян, Л. Осторожно! Сотрудники Текст. / Л. Мартиросян // Консультант директора. 2000. - № 3 (111). - С. 34-36.

108. Масленченков, Ю. С. Практика бюджетирования на предприятиях России Текст.: практическое пособие /Ю.С. Масленченков Ю.С., Ю.Н. Тро-нин. М.: БДЦ-Пресс, 2005. - 400 с.

109. Масленченков, Ю. С. Специфика финансов и менеджмента стабильного предприятия. Разработка по управлению Текст. / Ю.С. Масленченков, О.В. Комиссаров. М.: БДЦ-Пресс, 2005. - 160 с.

110. Масленченков, Ю. С. Экономика банка Текст. / Ю.С. Масленченков, А.П. Дубанков. М.: БДЦ-Пресс, 2005. -168 с.

111. Маслов, В. О стратегическом управлении персоналом Текст. / В. Маслов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 5. - С. 99105.

112. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия Текст.: учебное пособие / Е.В. Маслов. Москва-Новосибирск: ИНФРА-М, 1999. - 309 с.

113. Маслоу, А. Г. Дальние пределы человеческой психики Текст. / А.Г. Маслоу; пер. с анг. A.M. Татлыдаевой. СПб: Издательская группа Евразия, 1997. - 258 с.

114. Маслоу, А. Маслоу о менеджменте Текст. / А. Маслоу; пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. - 416 с.

115. Матюхин, Г. Г. Еще раз о стратегии банковской реформы в России Текст. / Г.Г. Матюхин // Банковское дело. 2003. - № 10. - С. 22-24.

116. Махов, Е. Оценочная работка с профессиограммой Текст. / Е. Махов-// Служба кадров и персонал. 2004. - № 1. Ч С. 78-83.

117. Менеджмент персонала Текст. / В.Р. Веснин. М.: ТД Элит, 2000, 2002.-304 с.

118. Мещеряков, Г. Анализ современной практики управления рыночными рисками Текст. / Г. Мещеряков // Банковские услуги. 2004. - № 1. -С. 17-21.

119. Мильнер, Б. 3. Управление знаниями Текст. / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2003.-289 с.

120. Михельсон-Ткач, В. JI. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка Текст. / B.J1. Михельсон-Ткач, E.H. Скляр //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С. 71-77.

121. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала Текст.: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: МарТ, 2003. -224 с.

122. Мовсесян, А. Г. Мировая экономика Текст. / А.Г. Мовсесян, С.Б. Огнивцев. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

123. Молодякова, Э. Япония: законодательная база трудовых отношений Текст. / Э. Молодякова // Человек и труд. 2001. - № 2. - С. 68-71.

124. Мордвин,' С. Управление персоналом: современная российская практика Текст. / С. Мордвин. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

125. Муэрс, Р. Эффективное управление Текст. / Р. Муэрс; пер. с англ. / Серия Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом. М.: Финпресс, 1998.- 128 с.

126. Некрасов, А. Б. Особенности организации кредитной работы в многофилиальном коммерческом банке Текст. / А.Б. Некрасов // Банковские услуги. 2005. - № 3. - С. 25-28.

127. Никонова, Г. В. Управленческий аудит: персонал Текст. / Г.В. Никонова, С.А. Сухарев / Под ред. проф. Ю.П. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 224 с.

128. Новашина, Т. С. Управление затратами банка Текст. / Т.С. Нова-шина, Т.В. Карасева. М.: БДЦ-Пресс, 2005. - 176 с.

129. Норберт, Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом Текст. / Т. Норберт // Проблемы теории и практики управления. -2000. № 6. - С. 95-100.

130. Овчинникова, Т. И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики Текст. / Т.И. Овчинникова // Управление персоналом. 2001. - № 7. - С. 34-39.

131. Овчинникова, Т. И. Оценка компетенции персонала как объекта стратегического управления организацией Текст. / Т.И. Овчинникова // Кадры предприятия. 2003. - № 9. - С. 78-81.

132. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации Текст. / И.А. Оганесян. М.: Амафея, 2000. - 181 с.

133. Одегов, Ю. Г. Банковский менеджмент: управление персоналом Текст.: учебное пособие (Серия Учебное пособие для вузов) / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. М.: Экзамен, 2005. - 448 с.

134. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности Текст.: учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Экзамен, 2004. - 256 с. .'

135. Организационный менеджмент Текст. / А.Н. Мардас, O.A. Мар-дас. СПб.: Питер, 2003. - 336 е.: ил.

136. Осипова, А. С. К проблеме оптимизации процесса управления персоналом Текст. / A.C. Осипова // Консультант директора. 2003. - № 4 (184). -С. 25-28.

137. Основные направления единой государственной денежно-кредитной политики на 2005 год Текст.: Совет директоров Банка России 15.11.04 // Финансы и кредит. 2005. - № 5 (173). - С. 2-29.

138. Оськин, В. Интелектуальный капитал Текст. / В. Оськин // Служба кадров и персонал. 2004. - № 9. - С. 21-25.

139. Отводова, Е. Расстановка приоритетов в совершенствовании системы управления Текст. / Е. Отводова // Финансовая газета. 2004. - № 39 (667).-С. 14-15.

140. Оучи, У. Методы организации производства: теория Z. Японский и американский подходы Текст. / Науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника / сокр. пер. с анг. -М.: Экономика, 1984. 273 с.

141. Павлов, В. Культура Персонала Текст. / В. Павлов // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - С. 56-59.

142. Павлуцкий, А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний Текст. / А. Павлуцкий//Управление персоналом-2000. № 3. - С. 70-73.

143. Пашковская, И. В. Стресс-тестирование как метод обеспечения устойчивости банковской деятельности Текст. / И.В. Пашковская // Банковские услуги. 2004. - № 4. - С. 4-26.

144. Повышение конкурентоспособности банковской системы Текст. // Банковское дело. 2005. - № 5. - С. 8-15.

145. Полозова, А. Н. Стратегическое управление развитием промышленных организаций Текст. / А.Н. Полозова. М.: Изд-во МАИ, 2003. - 464 с.

146. Проценко, О. Д. Риск-менеджмент на российских предприятиях: проблемы и перспективы развития Текст. / О.Д. Проценко, А.Х. Цакаев // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 6. - С. 3-6.

147. Райченко, А. В. Прикладная организация Текст. / A.B. Райченко. -СПб.: Питер, 2003. 304 е.: ил.

148. Розанова, В. Человеческий фактор в предпринимательстве Текст. / В. Розанова // Управление персоналом. 1999. - № 5. - С. 42-48.

149. Роик, В. Профессиональный риск: проблемы анализа и управления Текст. / В. Роик // Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 17-20.

150. Роуз, П. Банковский менеджмент Текст. / П. Роуз; пер. с англ. -М.: Дело, 1995.-324 с.

151. Руденко, Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности Текст. / Г. Руденко // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 35-36.

152. Русанов, Ю. Ю. Индикаторы мониторинга риска в банковском менеджменте Текст. /Ю.Ю. Русанов//Банковское дело-2004.- № 1- С. 32-37.

153. Русанов, Ю. Ю. Эволюция терминологии банковского риск-менеджмента Текст. / Ю.Ю. Русанов // Банковское дело. 2004. - № 2. - С. 29-33.

154. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства Текст. / Р. Рюттин-гер; пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. - 245 с.

155. Рюттингер, Р. Управленческое консультирование Текст. / Р. Рюттингер. В 2-х т. Т. 1; пер. с англ. М., 1992. - 175 с.

156. Савченко, А. Теория деятельности как фактор эволюции менеджмента Текст. / А. Савченко // Консультант директора. 2003. - № 16 (196). -С. 19-22.

157. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала Текст. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, М.: Зевс, 1997. - 447 с.

158. Санкина, JI. Функции кадровой службы и их нормативно-правовое закрепление Текст. / JI. Санкина // Служба кадров. 2001. - ноябрь. - С. 75-80.

159. Сафронов, В. А. Некоторые аналитические аспекты оценки финансовой устойчивости банковского сектора Текст. / В.А. Сафронов // Деньги и кредит. 2005. - № 2. - С. 13-15.

160. Сбербанк России Текст.: годовой отчет за 2003 год. М.: Сберегательное дело в России, 2004. - 79 с.

161. Семенов, С. К. О тенденциях изменения обязательных экономических нормативов банков Текст. / С.К. Семенов // Финансы и кредит. 2005. -№5 (173).-С. 30-36.

162. Синк, Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение Текст.; пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И. Данилова-Данилян. М.: Прогресс, 1989. - 214 с.

163. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент Текст.: курс лекций / В.П. Сладкевич. К.: МАУП, 2001. - 168 е.: ил.

164. Смирнов Э. А. Технологии процессного управления как объект аудита / Э.А. Смирнов // Аудит и налогообложение. 1998. - № 7. - С. 33-39.

165. Смирнов, А. В. Управление ресурсами и финансово-аналитическая работа в коммерческом банке Текст. / A.B. Смирнов. М.: БДЦ-Пресс, 2002.- 176 с.

166. Смирнов, Э. Страхование ответственности персонала компании Текст. / Э. Смирнов // Консультант директора. 1999. - № 21 (105). - С. 2630.

167. Смокин, А. М. Менеджмент: основы организации Текст.: учебник (Серия Высшее образование) / A.M. Смокин. М.: ИНФРА-М, 2000. - 248 с.

168. Соломонов, О. А. Искусство управлять людьми. Простые решения сложных проблем Текст. / O.A. Соломонов. М.: Центрполиграф, 2003. -244 с.

169. Социальный менеджмент Текст.: учебное пособие / В.Н. Иванов,

170. B.И. Патрушев, Н.С. Данакин и др. / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева.- М. : Высшая школа, 2001. 207 с.

171. Станиславчик, Е. Н. Риск-менеджмент на предприятии. Теория и практика Текст. / E.H. Станиславчик. М.: Ось-89, 2002. - 80 с.

172. Станиславчик, Е. Риск-менеджмент как инструмент контроля финансовых результатов деятельности компании Текст. / Е. Станиславчик // Финансовая газета. 2003. - № 7. - С. 14; № 8. - С. 14-15.

173. Старобинский, Э. Е. Менеджмент: основы организации Текст. / Э.Е. Старобинский. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.-384 с.

174. Старобинский, Э. Е. Управление персоналом в фирмах Японии Текст. / Э. Е. Старобинский // Консультант директора. 2002. - № 15 (171).1. C. 5-8.

175. Стратегия развития банковского сектора Российской Федерации на период до 2008 года Текст.: Заявление Правительства РФ и ЦБ РФ от 05.04.05 № 983п-П13 //Деньги и кредит. 2005. - № 4. - С. 17-37.

176. Струченкова, Т. В. Современные подходы к регулированию банковских рыночных рисков Текст. / Т.В. Струченкова // Банковское дело.2004. № 6. - С. 21-26.

177. Сухарев, Д. В. Риск в рыночной экономике, его значение и функции Текст. / Д.В. Сухарев // банковские услуги. 2004. - № 6. - С. 15-18.

178. Тарачев, В. А. Кредитные риски и развитие банковской системы Текст. / В.А. Тарачев // Деньги и кредит. 2003. - № 6. - С. 25-27.

179. Токарев, В. Гипотеза о новой парадигме управления Текст. / В. Токарев // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 46-49.

180. Токарева, А. Б. Успешная работа с персоналом залог эффективной деятельности организации Текст. / А.Б. Токарева // Деньги и кредит. -2003.-№8.-С. 35-42.

181. Топ-менеджмент: обреченные Текст. // Банковское обозрение.2005. № 3. - С. 31-35.

182. Травин, В. В. Развитие управленческого потенциала Текст. / В.В. травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2004. - 128 с.

183. Тренев, H. Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление Текст.: учебное пособие для вузов. М.: ПРИОР, 2002. - 240 с.

184. Трудовое законодательство России 1997-2000 гг. Текст.: сборник Федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации. В 2-х т. / Сост.: Ю.П. Орловский, Е.М. Терпугова М.: Городец, 2000.-236 с.

185. Трудовой Кодект Российской Федерации. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002.-192 с.

186. Турчинов, А. На новом рубеже Текст. / А. турчинов // Служба кадров. 2001.-№ 1.-С. 2-6.

187. Тютюнник, А. В. Реинжиниринг кредитных организаций. Управленческая аналитическая разработка 3-е изд. - М.: БДЦ-Пресс, 2005. - 312 с.

188. Управление персоналом организации Текст.: учебник / Под ред. Н.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.-365 с.

189. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы Текст. // Управление персоналом. 2000. - № 1. - С. 17-21.

190. Фатхутдинов, Р. А. Производственный менеджмент Текст.: учебник / P.A. Фатхутдинов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2002.472 с.

191. Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент Текст.: учебник / P.A. Фатхутдинов. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2001. - 448 с.

192. Фатхутдинов, Р. Системный подход к управлению Текст. / Р. Фатхутдинов. 1999. - № 12. - С. 63-78.

193. Федоров, Ю. В. Повышение надежности муниципального банка как результат оптимального распределения результатов Текст. / Ю.В. Федоров // Финансы и кредит. 2005. - № 8 (176). - С. 19-24.

194. Федосова, Р. Матрица приоритетной технологии Текст. / Р. Федосова // Служба кадров и персонал. 2005. -№6.-С. 15-19.

195. Фетисов, Г. Г. Банк России Текст. / Г.Г. Фетисов // Деньги кредит. -2005. -№>2. -С. 6-9.

196. Фетисов, Г. Г. Организационные аспекты формирования устойчивой банковской системы Текст. / Г.Г. Фетисов, Ю.Н. Юденков // Деньги и кредит. 2002. - № 8. - С. 32-37.

197. Хорев, А. И. Методика оценки мотивационных резервов повышения управляемости персонала Текст. / А.И. Хорев, И.А. Алименко // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦЙРЭ. Вып. 8 / Под ред. проф. Ю.А. Корчагина. - Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С. 65-69.

198. Хорев, А. И. Оценка состояния экономического управления персоналом коммерческих организаций Текст. / А.И. Хорев, И.А. Алименко // Экономика и производство. 2005. - № 4. - С. 31-37.

199. Хорев, А. И. Резервы оптимизации затрат на молокоперерабаты-вающих предприятиях Текст. / А.И. Хорев, В.В. Григорьева. Воронеж: ВГТА, 2001,- 116 с.

200. Хорев, А. И. Экономический персонал-менеджмент в банковских учреждениях Текст. / А.И. Хорев, И.А. Алименко. Воронеж: ВГТА, 2005. -252 с.

201. Хорев, А. И. Экономическое управление персонал-потенциалом в банковских учреждениях Текст. / А.И. Хорев, И.А. Алименко. Воронеж: ВГТА, 2005. - 243 с.

202. Хорев, А. И. Эффективность управления персоналом в современных условиях Текст. / А.И. Хорев, Т.И. Овчинникова, В.П. Воронин. Воронеж: ВГУ, 2001. - 243 с.

203. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом Текст. / Ю.А. Цыпкин. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 194 с.

204. Черкасов, В. Е. Финансовый анализ в коммерческом банке Текст. / В.Е. Черкасов. М.: ИНФРА-М, 1995. - 242 с.

205. Чижов, Н. А. Персонал банка: технология управления и развития Текст. / H.A. Чижов. М.: АНКИП, 1997. - 243 с.

206. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании Текст. / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

207. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности Текст.: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: Вершина, 2003. - 224 с.

208. Шекшня, С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета Текст. (Серия Библиотека журнала Управление персоналомû) / C.B. Шекшня, H.H. Ермошкин. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтезû, 2002. - 336 с.

209. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации Текст.: учебно-практическое пособие (Серия Библиотека журнала Управление персоналомû) / C.B. Шекшня. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 368 с.

210. Шекшня, С. Эволюция функции управления человеческими ресурсами Текст. / С. Шекшня, Н. Ермошкин // Управление персоналом. 2002. -№ 10 (75).- С. 69-73.

211. Шимшилов, С. Абу-оглы. Подходы к оценке устойчивости развития человеческого потенциала Текст. / С. Абу-оглы Шимшилов // Управление персоналом. 2004. - № 4 (92). - С. 75-77.

212. Шкатула, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам Текст. / В.И. Шкатула. СПб.: Норма, 2003. - 191 с.

213. Щегорцов, В. Основные модели управления кадрами Текст. / В. Щегорцов, В. Таран // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - С. 60-63.

214. Щербин, В. На базе инновационных преобразований Текст. / В. Щербин // Служба кадров. 2001. - № 5. - С. 11-17.

215. Щукин, В. Профиль корпоративной культуры инструмент диагностики организации Текст. / В. Щукин. - 2002. - № 4. - С. 81-83.

216. Экономика предприятия Текст.: учебник / Под ред. H.A. Сафро-нова. М.: ЮРИСТЪ, 2000. - 579 с.

217. Экономика труда: социально-трудовые отношения Текст. / Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.

218. Экономическая стратегия фирмы Текст. : учебное пособие / Под ред. Засл. деят. науки РФ, д-ра экон. наук, проф. А.П. Градова. 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.:.Специальная литература, 1999. - 589 с.

219. Якутии, Ю. Управление знаниями Текст. / Ю. Якутии // Экономика и жизнь.-2004. -№ 5.-С. 31.

220. Яновский, А. М. Кадровый менеджмент (управление кадрами) Текст. / A.M. Яновский // Управление персоналом. 1997. - № 9. - С. 18-26.

221. Fangel M. (ed) INTERNET Handbook of Project Start-Up, INTER-NETCommittee, on Project Start-Up, Saettedammenu, DK-3400, Hilleroed, Denmark 1989.

Похожие диссертации

• Формирование системы экономической поддержки предприятий угольного машиностроения в условиях адаптации к рыночной экономике
• Методические основы формирования системы стратегического управления развитием пассажирских перевозок на водном транспорте
• Формирование системы стратегического управления специализированным государственным здравоохранением
• Развитие методологии управления инвестиционной деятельностью кредитной организации
• Управление стратегическим потенциалом строительных организаций