Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Лиджиев, Тимур Алексеевич
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России"

На правах рукописи

ЛИДЖИЕВ ТИМУР АЛЕКСЕЕВИЧ

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ АУДИТОРСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РОССИИ

Специальность 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика тру

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова

Научный руководитель: - доктор экономических наук,

доцент Соломанидина Татьяна Оттовна

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук,

профессор Аникеев Сергей Дмитриевич

- кандидат экономических наук Сухарев Сергей Александрович

Ведущая организация - ГОУ ВПО Омский государственный университет

Защита состоится л 43 декабря 2006 г. в 13 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.196.08 при ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова по адресу: 115998, г. Москва, Стремянный переулок, д. 36, ауд.353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова.

Автореферат разослан л ноября 2006 г. Ученый секретарь

диссертационного Совета Д 212.196.08, доктор экономических наук, доцент

Е .В. Шубенкова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Резкое увеличение числа аудиторских организаций в России в начале 90-х годов XX века совпало по времени с необходимостью внедрения современных подходов к управлению человеческими ресурсами и появлением совершенно новых условий деятельности. Актуальность темы также обусловлена тем, что в последнее время растет спрос на услуги, которые хорошо известны за рубежом, но пока не были востребованы в России. Это, например, независимые финансовые расследования и услуги по реструктуризации бизнеса и его развитию, услуги, связанные с выходом российских компаний на международные рынки капитала, включая проверку соблюдения законодательных требований и эффективности работы службы внутреннего аудита.

Как известно, первые научные разработки по управлению персоналом зародились зарубежом. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гибрейт, У.Д.Скотт, работы которых относятся к началу прошлого века. Из числа зарубежных исследований второй половины XX века в области управления человеческими ресурсами наиболее известны труды Г.Кунца и С.О.Доннела, Р.Блейка и Д.Моутона, М.Вудкока, Д.Гибсона, П.Друккера, М.Мескона.

Проблемам управления человеческими ресурсами в нашей стране стали уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные ученые, как Аганбегян А.Г., Анчиш-кин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Каменицер С.Е., Козлова О.Н., Ноткин

A.И., Яременко Ю.В. и другие.

Значительный вклад в развитие науки управления человеческими ресурсами в условиях современной России внесли Алавердов А.Р., Базаров Т.Б., Дятлов

B.А., Кибанов АЛ., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов JI.A., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня C.B., Шураева Г.В. и др. В их трудах достаточно глубоко раскрыты общетеоретические и мето-

дологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного типа и профиля деятельности. Тем не менее, происходящие в современной России динамичные изменения в экономике ставят новые задачи в области управления человеческими ресурсами исходя из современных условий, в том числе и перед аудиторскими организациями. В рамках аудиторских организаций это проявляется в завершении перехода к парадигме управления персоналом, рассматривающей наемных работников как главный ресурс стратегического развития бизнеса. В этих условиях необходимо обновление технологий оценки человеческих.ресурсов, подходов к обучению, инструментов мотивации и корректировка систем вознаграждения. Приведенные выше соображения обусловили выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию целей и задач исследования.

Цель диссертационной работы заключается в разработке обоснованных рекомендаций и предложений по использованию в российских условиях современных методов управления человеческими ресурсами аудиторских организаций. В соответствии с этим в исследовании поставлены следующие задачи:

1. определить специфические особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций;

2. рассмотреть подходы к определению соответствия человеческих ресурсов аудиторских организаций требованиям бизнеса и определить его уровень;

3. разработать сбалансированную систему показателей эффективности для менеджера аудиторской организации во взаимосвязи с ключевыми показателями эффективности данной организации;

4. исследовать соотношение уровня затрат аудиторской организации на развитие человеческих ресурсов с финансовыми результатами её деятельности;

5. описать матрицу ключевых компетенций руководителя аудиторской организации и построить их, определив применительно к условиях экономической нестабильности и возрастающей конкуренции среди аудиторских организаций.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе развития человеческих ресурсов аудиторской организации.

Объектом исследования является деятельность аудиторских организаций по развитию человеческих ресурсов, то есть совокупность мер и действий, осуществляемых данными субъектами сектора аудиторских услуг экономики, включающих в себя деловую оценку и обучение человеческих ресурсов, их переподготовку и повышение квалификации, управление резервом на выдвижение и планирование деловой карьеры.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных ученных по вопросам экономики труда, социологии и психологии труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.

В качестве основных методов исследования использовались диалектический метод и системный подход к анализу сущности развития персонала, определению его роли в системе организации бизнеса. Был использован ряд специфических методов, обусловленных логикой исследования: социологический, психологический, экспертизы, психодиагностический, анкетирование.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; материалы официальной статистики; результаты социологических исследований; сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании особенностей развития человеческих ресурсов аудиторской организации, разработке методических рекомендаций и совершенствовании инструментария управления этим развитием.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и

представленные к защите, состоят в следующем:

Х определены особенности формирования системы управления персоналом в аудиторских организациях, обусловленные спецификой их функционирования: чрезвычайно интенсивной степенью контактов с клиентами, высокими требованиями к интелектуальному уровню сотрудников; отмечена ограниченность применения мер воздействия, связанных с формальным контролем за деятельностью персонала;

Х разработана сбалансированная система показателей эффективности работы сотрудника во взаимосвязи с ключевыми показателями эффективности аудиторской организации в целом;

Х обоснована концептуальная модель компетенций менеджера аудиторской организации, направленная на раскрытие его потенциала, ориентацию на инновационные результаты деятельности и улучшение социально-психологического климата в колективе;

Х предложен авторский подход к определению уровня соответствия человеческих ресурсов аудиторских организаций требованиям бизнеса, в основе которого лежит оценка профессиональных и личных качеств аудитора, как по каждому из осуществляемых им проектов, так и по результатам его годовой аттестации;

Х даны практические рекомендации по оценке эффективности программ развития человеческих ресурсов аудиторских организаций, отличающихся от ранее применяемых тем, что включают совокупность методов, базирующихся на расчете дисконтированной стоимости затраченных ресурсов и будущей выгоды.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования

позволяет:

Х теоретикам и практикам сформировать основу для более широкого использования предложенных автором методик оценки эффективности программ развития человеческих ресурсов аудиторских организаций и построения модели компетенций управляющего аудиторской организацией;

Х сотрудникам кадровых служб аудиторских организаций повысить уровень обоснованности затрат на развитие человеческих ресурсов внутри структуры организации;

Х менеджерам по работе с человеческими ресурсами более поно и достоверно оценивать и измерять потенциал и уровень подготовки человеческих ресурсов, проводить мероприятия по их повышению;

Х сотрудникам кадровых служб создать методическую базу для перехода к более совершенной системе развития человеческих ресурсов внутри аудиторской организации.

Реализация и апробация результатов исследования. Разработанные в ходе диссертационного исследования методические рекомендации, касающиеся дальнейшего развития человеческих ресурсов, были использованы в аудиторских организациях ООО Аудит-Премьер, ООО Новети и ООО Аудит XXI Век.

Основные результаты исследования были апробированы автором на Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель 2004 г., Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова), IV конференции молодых ученных Россия: общество, экономика, место в современном мире (октябрь 2004 г., Москва, РАГС, ООН РАН), международной научно-практической конференции Допонительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов (июнь 2005 г., Воронеж, Воронежский государственный университет), научно-практической конференции Трансформация социально-трудовых от-

ношений в первом пятилетии нового века: проблемы, уроки, вектор развития (ноябрь 2005 г., Москва, Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации) и Девятнадцатых Международных Плехановских чтениях (февраль-апрель 2006 г., Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 4 научные работы общим объемом 11,5 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 10,5 листов. Одна из данных публикаций входит в список печатных изданий, в которых дожны быть опубликованы научные результаты кандидатских и докторских диссертаций, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 170 страницах машинописного текста; библиографический список литературы содержит 118 наименовании. Цифровой и графический материал представлен в 33 таблицах и 16 рисунках.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

1. Аудиторская деятельность в современном виде появилась в России сравнительно недавно. Первыми аудиторскими организациями в нашей стране стали представительства и дочерние предприятия западных аудиторских фирм, которые появились в конце 80-х годов прошлого столетия и в связи с экономическими преобразованиями, получили все большее распространение. Автором, в результате анализа выявлены следующие особенности управления персоналом в аудиторских организациях России:

Х аудиторский бизнес является бизнесом интелектуально насыщенным Ч ввиду высоких требований, предъявляемыми консатинговым организациям,

Х важным моментом является и отраслевая направленность аудируемых предприятий, а равно и высокое значение репутации, имиджа фирмы на рынке,

Х в отличие от предприятий, основывающихся в своей деятельности на вложениях в техническое оснащение, производственные или информационные

мощности, аудиторские фирмы не имеют возможности "привязать" своих сотрудников невозможностью использования своей квалификации "на стороне". Напротив, в данном случае сами сотрудники, их интелектуальные возможности и являются главным "капиталом" фирмы - а, следовательно, зависимость фирмы от отдельных сотрудников в данном случае может оказаться даже больше, чем зависимость сотрудников от фирмы,

Х часто аудиторские компании вообще рассматриваются именно как школа для специалистов высочайшего класса. Подтверждением этого служат и статистические данные. Так, в среднем, даже в "старых" и стабильных аудиторских компаниях текучесть составляет около 20% в год,

Х в ряде случаев аудиторская компания бывает вынуждена пользоваться услугами специалистов, нанимаемых для решения отдельных проблем, - в последнем случае возможность как-либо воздействовать на этих временных сотрудников со стороны компании резко сокращается,

Х ненормированность рабочего дня, рабочей нагрузки в целом. Если в аудиторский сезон (январь - апрель) рабочий график очень напряженный, то в другие временные периоды рабочая нагрузка может существенно снижаться, что заставляет некоторые фирмы даже применять методику "плавающих штатов" (хотя, как представляется, это является нерациональным моментом в стратегической перспективе).

2. Исследование российских аудиторских организаций, проведенное автором, показало, что в большинстве аудиторских организаций управляющие (Партнеры), хорошо знают избранную отрасль деятельности (свой бизнес), обладают способностями к обучению и самосовершенствованию.

В то же время слабыми местами в их работе являются: слабое профессиональные знания по научно обоснованному управлению человеческими ресурсами и неумение внедрять нововведения и управлять переменами. Автором разра-

ботана концептуальная модель компетенций управляющего аудиторской организацией, которая представлена на рис. 1.

Мотивационные предпосыки

Рис. 1. Концептуальная модель компетенций менеджера аудиторской организации.

Центром, ядром этой концептуальной модели является профессионализм, основанный на знании теории и практики управления, а также специфики сферы аудита. В модели показано, что ключевыми факторами, оказывающими существенное воздействие на поведение менеджера, являются мотивационные предпо-

сыки, как то: причастность к собственности организации; предпринимательские аспекты; высокая мотивация, вытекающая из потребностей высшего уровня. Данная концептуальная модель предполагает результативное функционирование менеджера в сфере аудита только на основе системности и ситуационно-сти.

Автором выделены следующие наиболее важные компетенции менеджера аудиторской организации. Они включают:

Х Лидерство. Менеджер способен принимать па себя роль лидера в команде. Умеет вдохновить и заразить энтузиазмом других людей и обеспечить их готовность действовать в заданном направлении. Менеджер умеет мотивировать, увязывая воедино цели Компаний и индивидуальные потребности сотрудников.

Х Эффективная коммуникация. Менеджер имеет предрасположенность и желание работать с людьми. Понимает мотивы и стили поведения людей. Умеет донести до других свое мнение, изменить их точку зрения и обеспечить их, готовность действовать.

Х Умение работать в команде. Менеджер стремится быть поноценным членом команды. Стремится вносить вклад в общее дело, готов поступиться собственными интересами для достижения общей цели команды.

Х Знание бизнеса. Менеджер имеет целостное представление о бизнесе, понимание основных функций, бизнес-процессов и их взаимосвязи, владеет соответствующей терминологией. Знает существующие тенденции сферы бизнеса, в котором работает Компания, и осведомлен о действиях конкурентов. Менеджер является экспертом в своей области специализации. Демонстрирует необходимый уровень и постоянно поддерживает/развивает свою профессиональную компетентность.

Х Оперативное управление. Менеджер способен эффективно устанавливать по соответствующей задаче способы ее решения, необходимые ресурсы и сроки для того, чтобы была достигнута общая цель. Менеджер своевременно и

эффективно решает проблемы: находит их объективные причины, выявляет закономерности, анализирует и проверяет альтернативы.

Х Интелектуальный потенциал и стратегическое мышление. Менеджер способен видеть нестандартные варианты решения задач, генерировать различные идеи. Менеджер знает источники и умеет анализировать информацию (финансовую, статистическую), определяет причины, следствия и другие взаимосвязи. Способен использовать теоретические концепции для объяснения сути явлений и прогноза будущего.

Х Управление изменениями. Менеджер способен сохранять эффективность при изменении условий: быстро адаптироваться к происходящим изменениям, менять подходы к работе с клиентами/колегами в соответствии с переменами внутри и вне организации. Сам инициирует изменения, транслирует в Компании необходимость изменений. Менеджер умеет анализировать и аккумулировать полученный опыт.

Х Принципиальность и надежность. Менеджер всегда выпоняет взятые на себя обязательства. Работает в соответствии с правилами и процедурами. Работает на Компанию и на дело. Действия Менеджера основаны на объективном анализе ситуации и на собственных убеждениях, а не на желании понравиться другим. Для пользы дела может поставить под сомнение общее мнение

Х Предпринимательский подход. Менеджер уверен в своих профессиональных качествах и способностях и в том, что может добиться большего. Не пасует перед обстоятельствами и принимает вызовы. Для Менеджера работа важна для самореализации. Обладает выраженной потребностью в достижениях и инициативностью. Всегда находится в центре событий.

Х Ориентация на результат. Менеджер ориентируется в работе на усовершенствование процесса аудита в целях повышения эффективности деятельности Компании и увеличения ее доходов.

3. В настоящее время во многих аудиторских организациях России отсутствует прозрачная система оценки деятельности сотрудников. Данный факт приводит к непониманию сотрудниками своих задач и путей своего совершенствования. Тем самым снижаются мотивация и результаты работы. Автором предложена структурированная схема оценки работы аудиторов, как по каждому из осуществляемых им проектов, так и по результатам его годовой аттестации (см. рис. 2).

Рис. 2. Схема оценивания сотрудника аудиторских организаций

а) Требования к дожности. Наиболее распространенной итоговой оценкой каждого сотрудника в аудиторских организациях является ежегодная аттестация. Соответственно, в начале финансового года каждый сотрудник совместно с куратором составляет бизнес-план на предстоящий год, с указанием качеств и способностей, которые необходимо развить в предстоящем году. Требования

для каждого уровня сотрудника и каждого элемента развития соответственно разные и они могут быть сгруппированы в 4 группы: компетенция, лидерство, личные качества и развитие. Более подробно данные требования представлены в концептуальной модели компетенций менеджера аудиторской организации (см. рис. 1).

б) Задачи на проект. Перед каждым проектом руководитель группы составляет задания и цели для каждого члена команды. Данные задачи составляются совместно с оцениваемым сотрудником, т.к. руководитель учитывает предпочтения сотрудников по аудируемым участкам финансовой отчетности и бизнес процессам клиента, также задачи на проект дожны быть построены в соответствии с бизнес-планом оцениваемого сотрудника. В результате к концу года аудитор имеет способности и качества, необходимые для повышения по служебной лестнице.

в) Формирование мнения о сотруднике. Данный этап является самым главным для любого сотрудника, т.к. занимает 99% рабочего времени. На данном этапе происходит оценка компетенций аудиторов посредством наблюдения их реального поведения на проектах. Целью оцениваемого сотрудника являются развитие умений и навыков, проявление своих сильных и исправление слабых сторон. На каждом проекте за каждым сотрудником закреплен Эксперт (старший колега). Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.

Здесь в условиях ограниченного времени оцениваются следующие способности:

- профессиональные. Соответствие занимаемой дожности по уровню знаний в области бухгатерского учета, аудита, финансов, налогового и гражданского законодательства,

- лидерские. В каждом сотруднике, независимо от занимаемой дожности, необходимо развивать лидерские качества. Данный факт вызван быстрой текуче-

стью кадров в аудиторских организациях, особенно на уровне руководства на выездных проверках (старший аудитор),

- коммуникативные. Способность ориентироваться в различных ситуациях общения, как с клиентом, так и с другими членами команда. В условиях длительных командировок данный факт очень важен,

- эффективный коучинг. Данное качество является зачастую совокупностью вышесказанных способностей и выражается в умении эффективного менеджмента другими членами команды, умении эффективно и качественно разъяснить возникающие вопросы и направить в нужном направлении развития остальных членов команды.

Оценивание по вышеуказанным качествам может быть произведено двумя способами:

- ежедневное наблюдение. Наблюдение в процессе общения, бизнес митингов, отдыха и т.д.,

- проверка проделанной работы. Проверка работы в специальной аудиторской программе либо на бумажных носителях. Каждый сотрудник документирует выпоненную работу. Вышестоящий аудитор дожен проверить выпоненную работу оцениваемого сотрудника и поставить свою электронную либо рукописную подпись. В результате происходит оценка профессиональных качеств сотрудника (знаний в области бухгатерского учета, аудита, финансов, налогового и гражданского законодательства, а также знания компьютерных программ).

г) Самооценка, оценка руководителя, отзыв клиента, отдела кадров. По результатам аудиторской проверки сотрудник пишет отчет о своих результатах (самооценка), где описывает свои успехи и приводит примеры (доказательства) того, что он выпонил поставленные перед ним задачи. Также сотрудник описывает области, которые ему следует развить.

Далее руководитель проверки на основе своих впечатлениях о сотруднике и его собственной самооценки выносит свою мотивированную оценку. Также

доя вынесения итоговой оценки принимаются во внимание отзыв от нижестоящих, линейных сотрудников, специалистов отделов кадров и обучения. Это может быть отзыв в стандартной форме с оценкой определенных качеств и общей оценкой на предмет:

- способностей, нуждающихся в развитии,

- положительных действий.

д) Годовая оценка. Ежегодно подведением итогов работы за год является проведение годовой оценки (аттестации). На основе бизнес-плана и выделенных задач на год, оценок по проектам каждый сотрудник запоняет годовую самооценку в аналогичном порядке, как и для оценки по проекту. Далее куратор пишет свой отзыв, характеризующую деятельность оцениваемого сотрудника за год по задачам на год. Процедура готовой аттестации проводится для каждого уровня сотрудников отдельно, и вышестоящий ранг оценивает нижестоящий уровень аудиторов. Например, аудиторов-консультантов оценивают старшие аудиторы и менеджеры в присутствии представителей отдела кадров. В зависимости от оценок по различным проектам, отзывов и сказанного вышестоящими руководителями на аттестации формируется агрегированная оценка за год.

Таким образом, данная система оценки может быть использована для всех аудиторов от практиканта до менеджера. Оценка менеджеров высшего звена от старшего менеджера и до Партнера более не формализованная и описывается как все необходимые элементы для сотрудников ниже по уровню плюс высокие менеджерские качества (лидерство, умение привлечь и удержать Клиентов).

4. В диссертационном исследовании автором разработана и представлена сбалансированная система показателей эффективности деятельности организации (ССП) на примере аудиторской компании ПрайсВотерхаусКуперс1 (ПВК). В основе данной системы лежат исследования Роберта С. Каплана и Дэвида П.

' Здесь и далее применяется аббревиатура ПВК

Нортона по использованию системы сбалансированных показателей как системы стратегического управления. Являясь инструментом стратегического и оперативного управления, данная система позволяет связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять контроль за реализацией стратегии. Благодаря сбалансированной системе руководители получают в свое распоряжение показатели, отражающие четыре аспекта работы аудиторской компании. Она допоняет традиционные финансовые показатели показателями удовлетворенности клиентов, внутренних процессов, а также обновления и совершенствования.

Финансовые показатели. Создаваемая в ПВК сбалансированная система дожна включать финансовые показатели, имеющие значение для владельцев. Рентабельность используемого капитала и денежный поток отражают интерес владельцев к краткосрочным результатам, а надежность прогноза свидетельствует о желании уменьшить неопределенность финансовых результатов.

Маркетинговые показатели. ПВК является крупной международной организацией, ориентированной на крупных клиентов. ПВК стремится к устойчивым отношениям с клиентом, которые выбирали аудитора не только исходя из цены. ПВК проводит ежегодные опросы, чтобы определить, как клиенты оценивают услуги компании.

Внутренние процессы. Чтобы разработать показатели внутренних процессов, необходимо определить жизненный цикл проекта с запуска (с момента выявления той или иной потребности клиента) и до завершения (момента удовлетворения этой потребности). Для каждого из этапов бизнес-процесса в рамках этого цикла установлены свои показатели. Для этапа выявления потребности были приняты показатель количества часов, затраченных на обсуждение с клиентами направления работы (аудит, консатинг), для этапа получения заказа Ч процент выигранных тендеров, для этапа выпонение Ч качественное обслужи-

вание, показатель конфиденциальности, для заключительного этапа Ч продожительность заключительных работ по проекту.

Обновление и совершенствование. Улучшение финансовых показателей, показателей удовлетворенности клиентов и показателей внутренних процессов дожно происходить как следствие достижения целей в области обновления и обучения. В ПВК это улучшение происходит в результате привлечения новых клиентов, оказания новых видов услуг и непрерывного совершенствования внутренних процессов.

Реализация стратегии начинается с обучения тех, кто дожен ее проводить. Программа широкого информирования знакомит сотрудников со стратегией компании и важнейшими целями, которые им необходимо достичь, чтобы эта стратегия увенчалась успехом. С помощью сбалансированной системы показателей отделы ПВК могут информировать руководство о своей догосрочной стратегии, опираясь на весь набор взаимосвязанных финансовых и нефинансовых показателей.

Однако многим недостаточно получить информацию о целях компании, чтобы изменить свое поведение. Стратегические цели всей компании и ее показатели необходимо преобразовать в цели и показатели отдельных подразделений и сотрудников. Данную задачу можно решить путем создания Сбалансированной системы показателей эффективности менеджера (ССПМ). Соискателем была разработана ССПМ для сотрудников ПВК (см. рис.3) на примере менеджера отдела топливно-энергетического комплекса. Таким образом, сбалансированная система показателей эффективности организации доводиться до уровня каждого сотрудника. Эта система содержит три вида информации. Информация первого уровня касается целей компании, ее показателей и их целевых значений. Информация второго уровня позволяет превращать целевые показатели компании в целевые показатели отдела.

Сбалансированная система показателей эффективности менеджера на период 2007-2009 гг.

Цели ПВК 1. Увеличить выручку на 50% за три года 2. Обеспечить повышение выработки на одного сотрудника на 3% ежегодно 3. Увеличить штат до 2500 человек за 3 года

Целевые показатели ПВК Показатели сбалансированной системы Целевые показатели отдела ТЭК 1еобходимые ресурсы на 2007 год

2007 2008 2009 2007 2008 2009 1 .Аудит Од-нефти:

Финансовые - бюджет 3 мн. дол., -1 партнер, -1 ст. менеджер, -1 мл. менеджер, - 3 ст. аудитора, -15 аудиторов. 2.Новые клиенты: - бюджет 0.7 мн.

100 130 150 Выручка (мн. дол.) 50 65 75

20% 21% 22% Рентабельность используемого капитала (%) 20% 21% 22%

60 SO 100 Накладные расходы (мн. дол.) 30 40 50

Личные

1. Обеспечить выручку по аудиту компании Од-Нефть (мн. 5 6 7 дол.

дол.) З.младшие подопеч-

2. Привлечение новых клиентов на общую выручку (ин. 1 1.5 2 ные:

дол.) - Петров П.И. (ст. ау-

3. Карьерный рост Ст. ме- Ст. ме- Директор дитор),

неджер неджер - Сидоров И.С. (ауди-

4. Получить аттестат CPA + тор).

5. Проведение тренингов: - МСФО (изменения) - Системы внутренних контролей (мошенничество руководителей) + + +

Иванов Иван Иванович

Менеджер отдела ТЭК (аудит)

Рис. 3. Сбалансированная система показателей эффективности менеджера ПВК

Чтобы получить информацию третьего уровня, компания просит отдельных сотрудников и целые колективы определить, какая из их собственных целей будет согласовываться с целями подразделения и всей компании, а также что они предпримут для реализации своих целей. Кроме того, сотрудникам предлагается определить показатели, по которым можно будет судить о прогрессе в достижении их целей, и установить целевые значения каждого показателя.

5. Автором разработана система оценки потребности обучения и анализа влияния обучения на результаты организации (см. рис. 4) на примере аудиторской организации Аудит-Премьер.

Рис. 4. Оценка эффективности обучения в аудиторских организациях

1. Первый уровень - Оценка необходимости тренинга

Автором предлагается разделить тренинги на две группы:

- стандартные тренинги. Относительно малобюджетные тренинги по управлению временем, ораторское мастерство, управление командой и т.д. Необходимость определяется текущей необходимостью и не требует каких-либо расчетов.

- дорогостоящие тренинги. Тренинги требующие значительных затрат и времени. Автором предлагается вариант оценки инвестиционного проекта, путем дисконтирования будущих денежных потоков. Данный метод позволяет рассчитать чистый будущий денежный результат в текущих ценах.

Таблица 1

Оценка инвестиционного проекта с развитием собственных человеческих ресурсов (тыс. усл. ед.)

Показатель \ Год 0 1 2 3 4 Итого

Доходы - 380 380 380 380 1,520

Обучение (70) (100) (100) (100) (100) (470)

Заработная плата (60) (100) (100) (100) (100) (460)

Единный социальный на-

лог(ЕСН) (13) (22) (22) (22) (22) (101)

Аренда помещения (30) (40) (40) (40) (40) (190)

Компьютеры, прочий

инвентарь (10) (10) (10) (10) (Ю) (50)

Первоначальные затраты (100) (100)

Итого собственный

персонал (283) 108 108 108 108 149

О 1 0.93 0.86 0.79 0.74

NPV (чистая современная

стоимость) (283) 100 93 86 79 75

Условные обозначения:

Доходы - планируемая выручка Аудит-Премьер от данного проекта;

Обучение, Заработная плата, ЕСН, аренда, компьютеры и прочий инвентарь, первоначальные затраты - затраты, связанные с проектом от стадии ведения переговоров и анализа рынка до стадии завершения проекта О Ч коэффициент дисконтирования,

ЫРУ (чистая современная стоимость) - современная стоимость будущих денежных поступлений и выбытия, дисконтированная по рыночной процентной ставке (О). В западных компани-

ях для расчета D используется в основном плавающая ставка в зависимости от ставки LIBOR, например LIBOR + 1,5%.

В российских аудиторских компаниях рекомендуется использовать средневзвешенную ставку стоимости капитала (средний процент по кредитам) либо ставку рефинансирования ЦБ РФ. Аудит-Премьер использовал средневзвешенную ставку стоимости капитала 8%,

2. Второй уровень - Реакция участников. На этом этапе собирается информация о том, как оценивают сами участники обучающей программы ее эффективность. Для этой цели используются анкеты. Сотрудники Аудит-Премьер (участники тренинга) сразу после завершения обучения получили анкеты, в которых были охвачены такие темы:

Х полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;

Х интересна ли была участникам эта программа;

Х степень сложности/доступности подачи материала и личность тренера.

Оценку первого уровня проводят практически все аудиторские компании. Но большинство руководителей отдела кадров на этом и останавливаются, что довольно странно, ведь оценка первого уровня не дает практических результатов. Можно опросить участников, насколько они считают прошедший тренинг полезным. Можно послать туда эксперта-наблюдателя, чтобы он сделал свои выводы. Именно поэтому при оценке обучения на этом уровне останавливаться нельзя. Система на то и система, что в ней каждое звено и шаг важны для успеха реализации всего плана.

3. Третий уровень - Полученные знания. На этом уровне специалистами отдела кадров Аудит-Премьер были оценены знания, полученные на тренинге. Для оценки этого уровня были использованы специально разработанные тесты, цель которых Ч количественно измерить прогресс в полученных знаниях. В случае непрохождения теста сотруднику было необходимо еще раз пройти данный тест. В результате был выведен средний результат по прохождению теста, который составил 1.1, что говорит о том, что каждый десятый сотрудник прошел тест со второго раза.

4. Четвертый уровень - Поведение

Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов. Сначала организаторы тренинга (отдел кадров, руководители компании, представители тренинговой компании) дожны ответить на вопрос: Что дожны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки? На основании этих ответов составляется план каждого участника тренинга. Важнейшая задача организаторов обучения состоит в том, чтобы проконтролировать выпонение этого плана каждым сотрудником. Здесь как никогда важным становится связь между отделом кадров с менеджерами, партнерами на которых, собственно, эта задача и ложится.

5. Пятый уровень - Результат. На этом уровне специалистами отдела кадров Аудит-Премьер совместно с руководством оценивается, как изменились бизнес-показатели компании. Чтобы измерить это изменение, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно дожно повлиять. Список бизнес-показателей не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами. Он гораздо более шире (например, производительность, текучесть кадров, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и пр.).

6. Шестой уровень Ч лROI (возврат на вложенные инвестиции)

На этом уровне мы отвечаем на вопрос - какова отдача от инвестиций в обучение или развивающую программу? Для ответа на этот вопрос изменения бизнес-показателей, зафиксированные на пятом уровне, дожны быть переведены в денежное выражение и суммированы. Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:

ROI = ((Доход от обучения - затраты) / Затраты) х 100%

ROI (общий) = ((2,000- 1,371) / 1,371) х 100% = 46%.

Предложения автора по разработке сбалансированной системы показателей эффективности сотрудника, концептуальной модели компетенций менеджера и оценки эффективности программ развития человеческих ресурсов помогут повысить уровень обоснованности затрат на развитие человеческих ресурсов внутри организации.

Публикации по теме диссертации:

1. Лиджиев Т.А. Особенности стимулирования и повышения производительности человеческих ресурсов в аудиторских организациях // Управление персоналом (входит в список изданий, рекомендованных ВАК РФ). - 2006. - №13. -0,1 п.л.

2. Лиджиев Т.А. Мотивация человеческих ресурсов в аудиторских организациях // Нормирование и оплата труда в промышленности. Ч 2006. - №4. - 0,6 п.л.

3. Лиджиев Т.А. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. - 2006. - №4. Ч 0,8 пл.

4. Лиджиев Т.А., Соломанидина Т.О. Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России. Тверь: Научное издательство Научная книга, 2006. - 10 пл., в том числе автора - 9 пл.

Отпечатано в типографии Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова Заказ № 133 Тираж 100 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Лиджиев, Тимур Алексеевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования системного подхода к управлению человеческими ресурсами в сфере услуг.

1.1. Формирование системы управления человеческими ресурсами в сфере услуг.

1.2. Особенности развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

1.3. Основные компоненты управления человеческими ресурсами на этапах организационного развития аудиторской компании.

Глава 2. Особенности и практика развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

2.1. Зарубежный опыт подготовки человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

2.2. Особенности развития человеческих ресурсов в международной аудиторской компании ПрайсВотерхаусКуперс.

2.3. Анализ преимуществ и недостатков в развитии человеческих ресурсов в ПрайсВотерхаусКуперс.

Глава 3. Совершенствование процесса развития человеческих ресурсов аудиторских организаций.

3.1. Разработка сбалансированной системы показателей эффективности аудиторских организаций.

3.2. Оценка уровня соответствия человеческих ресурсов требованиям аудиторской организации.

3.3. Определение степени эффективности программ по развитию специалистов аудиторских организаций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций России"

Резкое увеличение числа аудиторских организаций в России в начале 90-х годов проходило в условиях отсутствия достаточного количества соответствующих специалистов, владеющих методами и инструментами аудиторской деятельности, способных быстро осваивать самые прогрессивные аудиторские технологии. При этом становление аудиторских организаций совпало по времени с появлением совершенно новых для них требований (постоянное изменение законодательства, отсутствие специалистов в области налогообложения и т.д.), с необходимостью внедрения современных подходов. По существу с нулевого уровня пришлось решать задачу подготовки специалистов по внешнему и внутреннему аудиту, защите аудиторской информации.

Аудиторские организации Российской Федерации на стыке тысячелетий находятся на том этапе развития, который характеризуется интенсивным наращиванием функций, свойственных подобным организациям стран с развитой рыночной экономикой. Новые функции и направления в работе, вызванные как экономическим кризисом и продожением структурной перестройки народного хозяйства, так и увеличением уровня конкуренции и развитием новых аудиторских и консультационных технологий, наряду с традиционными, но напоненными новым содержанием, объективно требуют соответствующего кадрового обеспечения.

По мнению автора, большинство учебных заведений России, готовящих бухгатерских и аудиторских специалистов, сегодня не отвечают требованиям, предъявляемым организациями к подготовке кадров, и не могут в поной мере учитывать специфические запросы, как коммерческих организаций, так и аудиторских организаций, предъявляемые к уровню подготовки выпускников - бухгатеров и аудиторов.

Вопросы человеческих отношений в общественном производстве и управления человеческими ресурсами в целях повышения эффективности той или иной деятельности начали воновать исследователей с начала XX века, и до сих пор научные дискуссии на эту тему не утихают.

Как известно, первые научные разработки по управлению зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг, Л.Гибрейт, У.Д.Скотт. Из числа зарубежных исследований второй половины XX века в области управления человеческими ресурсами российским ученым наиболее известны труды Г.Кунца и С.О.Доннела, Р.Блейка и Д.Моутона, М.Вудкока, Д.Гибсона, П.Друккера, М.Мескона. Изучение зарубежных управленческих взглядов дает глубокие основания для общетеоретических построений, но недостаточные для однозначного и поного практического применения в специфических российских условиях.

Проблемам управления человеческими ресурсами в нашей стране стали уделять большое внимание во второй половине прошедшего века. Наиболее существенный вклад внесли такие известные ученые, как Аганбегян А.Г., Анчишкин А.И., Гвишиани Д.М., Глушков В.Г., Камени-цер С.Е., Козлова О.Н., Ноткин А.И., Яременко Ю.В. и другие.

Значительный вклад в развитие науки управления человеческими ресурсами в условиях современной России внесли ученые Алавердов А.Р., Базаров Т.Б., Дятлов В.А., Кибанов АЛ., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Попов JI.A., Руденко Г.Г, Соломанидина Т.О.,Травин В.В., Шекшня С.В., Шураева Г.В. и др., в трудах которых достаточно глубоко раскрыты общетеоретические и методологические основы управления человеческими ресурсами в организациях различного профиля деятельности.

До настоящего времени малоизученными остаются особенности научно обоснованной системы управления человеческими ресурсами сервисных организаций, факторы организационного и социально-психологического взаимодействия человеческих ресурсов, характерные черты и специфика поведения менеджмента, мотивационные средства воздействия, а также возможности и формы самосовершенствования и развития персонала в этой сфере. Отсутствие организационно-методических разработок по системному управлению человеческими ресурсами сдерживает повышение эффективности деятельности организаций в сфере услуг и в частности в сфере аудита. Таким образом, обозначенная научная проблема нуждается в основательном специальном исследовании.

В практической области имелось и имеется много интересных наработок по развитию аудиторского персонала у ряда крупных аудиторских организаций: ПрайсВотерхаусКуперс, Эрнст энд Янг, БДО-Юникон и др. Но анализ сложившейся обобщенной практики управления в сфере аудита показывает, что большинство отечественных аудиторских организаций сосредоточили основное внимание на таких направлениях, как финансовый менеджмент и обеспечение доходности. Человеческие ресурсы же, как объект управления до настоящего времени остается на втором плане. Причины подобного ранжирования определены факторами как объективного, так и субъективного характера. В отличие от своих зарубежных колег руководители российских аудиторских организаций практически не знакомы с персональным менеджментом как поноценным элементом науки системного управления деятельностью организации. В учебных программах отечественных вузов, где ведущие менеджеры аудиторских организаций получали образование (а это были, как правило, 70-80 гг. XX века), курс Управление человеческими ресурсами, а тем более Развитие человеческих ресурсов как самостоятельная дисциплина просто отсутствовал.

Отдельные его элементы, включенные в другие предметы, имели техническую (нормативно установленные формы и порядок оплаты труда) направленность. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в аудиторские организации из других сфер деятельности и не успела еще в поной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к человеческим ресурсам данных организаций.

Работа с человеческими ресурсами является решающим фактором обеспечения успешной деятельности, как отдельных аудиторских организаций, так и системы аудита в целом. Профессиональное развитие сотрудников становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие аудиторские организации от менее удачливых. Мировым сообществом аудиторских организаций за десятки и сотни лет, да и российскими за недогий период с начала 90-х годов XX века, накоплен весьма ценный опыт в деле внутриорганизационного развития человеческих ресурсов.

В последнее время растет спрос на услуги, которые хорошо известны за рубежом, но пока не были востребованы в России. Это, например, услуги в области устойчивого развития бизнеса, независимые финансовые расследования и услуги по реструктуризации бизнеса. Большим спросом пользуются услуги, связанные с выходом российских компаний на международные рынки капитала, включая проверку соблюдения законодательных требований и эффективности работы службы внутреннего аудита.

Актуальность развития человеческих ресурсов аудиторских организаций также подтверждается процессом вступления России в ВТО (Всемирная торговая организация) и либерализации рынка акций отечественных компаний. В последние годы российские компании проводят последовательную политику по повышению своей инвестиционной привлекательности, росту капитализации; за последние годы осуществили ряд важных шагов с целью совершенствования своей системы корпоративного управления. Значительно повысилась информационная прозрачность компаний, понятность финансовой отчетности.

В последние годы на рынке консатинга и аудита выигрывают организации, интегрированные в мировые аудиторские сети. Для достижения лидирующего положения на рынке аудиторских услуг кардинально меняются требования к человеческим ресурсам, технологиям и внутрикорпоративным отношениям. К сожалению, российские аудиторские организации находятся пока только на начальном этапе захвата данного рынка. Все это происходит вследствие хронического дефицита квалифицированных кадров в аудиторском секторе. Предложения на рынке труда заметно отставали и по-прежнему отстают от потребностей качественно изменяющейся системы народного хозяйства страны.

Актуальность данной работы определяется острой необходимостью решения проблем эффективного функционирования и развития аудиторских организаций России в связи с возросшим интересом инвесторов к российскому рынку. Уделив необходимое внимание теоретическим аспектам управления человеческими ресурсами, в частности - процессу развития человеческих ресурсов аудиторских организаций, в том числе - специфике использования зарубежного опыта в современных отечественных условиях, основное внимание в работе автор сосредоточил на прикладных вопросах организации процесса развития человеческих ресурсов в аудиторских организациях.

Цель диссертационной работы заключается в разработке обоснованных рекомендаций и предложений по использованию в российских условиях современных методов управления человеческими ресурсами аудиторских организаций.

В соответствии с этим в исследовании поставлены следующие задачи:

1. определить специфические особенности развития человеческих ресурсов аудиторских организаций;

2. рассмотреть подходы к определению соответствия человеческих ресурсов аудиторских организаций требованиям бизнеса и определить его уровень;

3. разработать сбалансированную систему показателей эффективности для сотрудника аудиторской организации во взаимосвязи с ключевыми показателями эффективности данной организации;

4. исследовать соотношение уровня затрат аудиторской организации на развитие человеческих ресурсов с финансовыми результатами её деятельности;

5. описать матрицу ключевых компетенций руководителя аудиторской организации и построить их, определив применительно к условиях экономической нестабильности и возрастающей конкуренции среди аудиторских организаций.

Объектом исследования является деятельность аудиторских организаций по развитию человеческих ресурсов, то есть совокупность мер и действий, осуществляемых данными субъектами сектора аудиторских услуг экономики, включающих в себя деловую оценку и обучение человеческих ресурсов, их переподготовку и повышение квалификации, управление резервом на выдвижение и планирование деловой карьеры.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе развития человеческих ресурсов аудиторской организации.

Методологической основой исследования явились диалектический метод и системный подход к анализу сущности развития персонала, определению его роли в системе организации бизнеса. Был использован ряд специфических методов, обусловленных логикой исследования: социологический, психологический, экспертизы, психодиагностический, анкетирование.

В диссертации широко используются материалы различных международных организаций, доклады российских и зарубежных ученых на конференциях, посвященных исследуемым вопросам.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации по вопросам социально-трудовых отношений и оплаты труда; материалы официальной статистики; результаты социологических исследований; сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.

Научная новизна диссертации состоит в теоретическом обосновании особенностей развития человеческих ресурсов аудиторской организации, разработке методических рекомендаций и совершенствовании инструментария управления этим развитием.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и представленные к защите, состоят в следующем:

Х определены особенности формирования системы управления персоналом в аудиторских организациях, обусловленные спецификой их функционирования: чрезвычайно интенсивной степенью контактов с клиентами, высокими требованиями к интелектуальному уровню сотрудников; отмечена ограниченность применения мер воздействия, связанных с формальным контролем за деятельностью персонала;

Х разработана сбалансированная система показателей эффективности работы сотрудника во взаимосвязи с ключевыми показателями эффективности аудиторской организации в целом;

Х обоснована концептуальная модель компетенций менеджера аудиторской организации, направленная на раскрытие его потенциала, ориентацию на инновационные результаты деятельности и улучшение социально-психологического климата в колективе;

Х предложен авторский подход к определению уровня соответствия человеческих ресурсов аудиторских организаций требованиям бизнеса, в основе которого лежит оценка профессиональных и личных качеств аудитора, как по каждому из осуществляемых им проектов, так и по результатам его годовой аттестации;

Х даны практические рекомендации по оценке эффективности программ развития человеческих ресурсов аудиторских организаций, отличающихся от ранее применяемых тем, что включают совокупность методов, базирующихся на расчете дисконтированной стоимости затраченных ресурсов и будущей выгоды.

Теоретической и практической основой исследования явились фундаментальные и прикладные труды российских и зарубежных ученных по вопросам экономики труда, социологии и психологии труда, управления персоналом, общей теории менеджмента.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования позволяет:

Х теоретикам и практикам сформировать основу для более широкого использования предложенных автором методик оценки эффективности программ развития человеческих ресурсов аудиторских организаций и построения модели компетенций управляющего аудиторской организацией;

Х сотрудникам кадровых служб аудиторских организаций повысить уровень обоснованности затрат на развитие человеческих ресурсов внутри структуры организации;

Х менеджерам по работе с человеческими ресурсами более поно и достоверно оценивать и измерять потенциал и уровень подготовки человеческих ресурсов, проводить мероприятия по их повышению;

Х сотрудникам кадровых служб создать методическую базу для перехода к более совершенной системе развития человеческих ресурсов внутри аудиторской организации.

Реализация и апробация результатов исследования. Разработанные в ходе диссертационного исследования методические рекомендации, касающиеся дальнейшего развития человеческих ресурсов, были использованы в аудиторских организациях ООО Аудит-Премьер, ООО Новел-ти и ООО Аудит XXI Век.

Основные результаты исследования были апробированы автором на Семнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель 2004 г., Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова), IV конференции молодых ученных Россия: общество, экономика, место в современном мире (октябрь 2004 г., Москва, РАГС, ООН РАН), международной научно-практической конференции Допонительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов (июнь 2005 г., Воронеж, Воронежский государственный университет), научно-практической конференции Трансформация социально-трудовых отношений в первом пятилетии нового века: проблемы, уроки, вектор развития (ноябрь 2005 г., Москва, Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации) и Девятнадцатых Международных Плехановских чтениях (февраль-апрель 2006 г., Москва, РЭА им. Г.В. Плеханова).

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 4 научные работы общим объемом 11,5 печатных листов, в которых лично автору принадлежит 10,5 листов. Одна из данных публикаций входит в список печатных изданий, в которых дожны быть опубликованы научные результаты кандидатских и докторских диссертаций, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 170 страницах машинописного текста; библиографический список литературы содержит 118 наименовании. Цифровой и графический материал представлен в 33 таблицах и 16 рисунках.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лиджиев, Тимур Алексеевич

Заключение

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать следующие выводы:

1) Аудиторская деятельность по своей сути относится к сфере услуг. Изучение актуальных вопросов формирования и функционирования системы управления человеческими ресурсами в сфере обслуживания невозможно без рассмотрения специфики деятельности организаций (компаний, фирм, предприятий, учреждений) в этом секторе национального хозяйства. В связи с этим, автором были рассмотрены особенности формирования системы управления человеческими ресурсами в сфере услуг и в аудиторских организациях, среди которых можно выделить:

Х образовательный, интелектуальный, квалификационный уровень человеческих ресурсов соответствует высоким стандартам;

Х высокая текучесть кадров;

Х практически трудно применимы меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью человеческих ресурсов;

Х низкая зависимость человеческих ресурсов от фирмы и высокая зависимость фирмы от человеческих ресурсов.

2) Фундаментальной основой для эффективного управления человеческими ресурсами служат следующие принципиальные положения: применение системного подхода; соответствие управленческой деятельности миссии, целям, установкам и специфике функционирования и развития организации в целом; рациональное сочетание централизации и децентрализации управления человеческими ресурсами; использование ситуационного подхода; постоянное совершенствование управления на основе достижений различных наук; неуклонное развитие потенциала человеческих ресурсов. Данные концептуальные установки необходимо всесторонне учитывать в процессах построения и функционирования системы управления человеческими ресурсами в различных компаниях.

3) В диссертационном исследовании установлено, что степень поноты и качества системности управления человеческими ресурсами в аудиторских организациях связана как со спецификой деятельности, так и с организационно-управленческим уровнем, царящим в компании. В большинстве российских компаниях поноценное построение системы управления человеческими ресурсами отсутствует, а имеет место лишь фрагментарное использование ее отдельных элементов и некоторой совокупности. Это объясняется недостаточным профессиональным уровнем управляющих аудиторскими организациями. Слабыми их сторонами являются недостаточные знания по научно обоснованному управлению человеческими ресурсами и отсутствие навыков управления переменами, нововведениями, активизацией инновационной деятельности.

4) Автором разработана сбалансированная система показателей эффективности менеджера во взаимосвязи со сбалансированной системой показателей эффективности аудиторской организации на примере ПВК. Данная система дожна стать неотъемлемой частью процесса управления, которая дает руководителям универсальный инструмент перевода стратегических целей на язык целостной системы показателей эффективности. Благодаря сбалансированной системе руководители получают в свое распоряжение показатели, отражающие четыре аспекта работы аудиторской компании. Она допоняет традиционные финансовые показатели показателями удовлетворенности клиентов, внутренних процессов, а также обновления и совершенствования, отличающимися от обычно применяемых компаниями в некоторых отношениях. Сбалансированная система показателей эффективности менеджера помогает довести цели всей компании и ее отделов до сведения выпоняющих работу людей и колективов, позволяя им превратить эти цели в свои задания и целевые показатели.

5) Обоснованная в диссертации концептуальная модель компетенций управляющего аудиторской компанией, методические рекомендации по развитию потенциала менеджеров и их ориентации на инновационные результаты деятельности позволят повысить эффективность управления человеческими ресурсами в аудиторских организациях.

6) На основе анкетирования в аудиторской компании ПВК, проведенного автором, были сделаны следующие основные выводы:

Х в настоящий момент основными недостатками в системе управления человеческими ресурсами являются недостаточная оплата труда, отсутствие прозрачной и прогнозируемой бонусной системы. На основе выводов автора в компании установлена новая бонусная система, привязанная к годовой оценке каждого сотрудника и выпонения плана выручки компании за год,

Х в компании существует хорошо налаженные системы наставничества и оценки деятельности сотрудников. Автором в работе подробно описаны данные системы, которые могут служить примером для внедрения на других предприятиях.

7) В настоящее время во многих аудиторских организациях России отсутствует прозрачная и четкая система оценки деятельности сотрудников. Данный факт приводит к непониманию сотрудниками своих задач и путей своего совершенствования. Автором разработана структурированная схема оценки работы аудиторов по итогам проектов и годовой аттестации. Данная система оценки может быть использована для всех аудиторов от практиканта до менеджера.

8) Использование разработанного автором метода оценки эффективности обучения человеческих ресурсов, включающего совокупность актуальных методов, базирующихся на расчете современной стоимости затраченных ресурсов и будущей выгоды, опроса сотрудников - позволит повысить уровень обоснованности затрат на развитие человеческих ресурсов.

Таким образом, разработанный в диссертации организационно-методический инструментарий будет способствовать развитию системы управления человеческими ресурсами в аудиторских организациях.

Рекомендации и предложения автора используются в деятельности ряда аудиторских организаций г. Москвы.

Обоснованные в диссертации теоретические и практические положения по формированию и развитию системы управления человеческих ресурсов могут иметь широкое применение в организациях различных отраслей (отраслевых групп) и видов деятельности сферы услуг.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что вопросы развития и управления человеческими ресурсами - очень серьезные и весьма деликатные. От людей, занятых этим делом, во многом зависит эффективность деятельности всей организации. Решение кадровых проблем требует не только времени, но и больших интелектуальных затрат, богатого жизненного опыта, высокой квалификации, творческого подхода, развитой интуиции и высокой порядочности. Служба по работе с человеческими ресурсами облегчает реализацию общей стратегии аудиторской организации.

Семен Ройтман (генеральный директор аудиторской фирмы лRoit Audit SRL) говорил: На самом деле профессию аудитора я сравнил бы с врачеванием. У нас, аудиторов, как и у лекарей, есть свой кодекс чести. Основная разница состоит в том, что медики работают с людьми, мы же - с предприятиями. Мы ставим диагноз, лечим и свято храним коммерческую тайну1.

1 www Кр nid Аудитор - это врач, лечит и мочит

Сегодня аудитор несет огромную ответственность перед обществом, акционерами, собственниками, кредитными организациями и т.д. Он дожен способствовать формированию атмосферы взаимного доверия, без которой невозможно развитие любого бизнеса. Помогая разобраться в реальном положении дел, аудит становится важнейшим инструментом рыночной экономики, обеспечивающим привлечение инвестиций. Аудиторские отчеты имеют колоссальное значение для определения стоимости акций компаний. И выпонять такую работу может только профессионал, отлично подготовленный, отвечающий всем этическим, нравственным требованиям.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Лиджиев, Тимур Алексеевич, Москва

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды.- М: Финансы и статистика, 2002.

2. Актуальные проблемы развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

3. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации, 2003.

4. Армстронг М., Барон A. Performance Management. Управление эффективностью работы. М: Hippo, 2005.

5. Балантайн И. Пова Н. Центры Оценки и Развития. М.: Hippo, 2003.

6. Белянский Н. Управление персоналом. Учебное пособие, 2002.

7. Берешева JI.A. Диссертация на соискание ученной степени кандидата экономических наук Формирование и развитие системы управления персоналом в сфере услуг, М.: Библиотека МГУ, 2006.

8. Биндиченко Е.В. Состав и структура сферы услуг, Уфа: Изд-во БашГУ, 2000.

9. Биркенбиль Ф. Вера. Коммуникационный тренинг. М.: Фанр-Пресс, 2002.

10. Брейем Дж. Создание самообучающейся организации, 2003.

11. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2002.

12. Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика. М.: Дело, 1998.

13. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений. М: ДИС, 2005.

14. Грачев С.М. Сборник дожностных инструкций. Ч М.: Проспект, 2004.

15. Грехел X. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие, 2003.

16. Гриффит Сьюзан. Работа за рубежом. М.: Кудиц-Образ, 2005.

17. Денисов В.А., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. -М.: Недра, 1999.

18. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 2004.

19. Ефремова О.С. Аттестация рабочих по условиям труда в организациях. -М: Альфа-Пресс, 2004.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). Ч М.: Экзамен, 2000.

21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: словарь понятий и определений. Ч М.: Экзамен, 2000.

22. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Ч М.: Экзамен, 2004.

23. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие. Ч М.: Экзамен, 2002.

24. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: Изд-во РАГС, 2000.

25. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

26. Илясов Д.М. Управление персоналом в финансово-кредитных учреждениях. М.: АО ЭКОС 2002.

27. Интелектуальная организация. Пер. с англ. Рубинштейн Моше Ф., 2003.

28. Иохим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Ч М.: Международные отношения, 1997.

29. Камионский С.А. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя. М: Комкнига, 2005.

30. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие. Ч М.: Экзамен, 2002.

31. Карташов С.А. Одегов Ю.Г. Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие. Ч М.: Экзамен, 2002.

32. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности.- М.: РЭА. 2000.

33. Карташова JI.B. Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник М.: Инфра-М, 2001.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА - М, 2005.

35. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие. Ч М.: Экзамен. 2005.

36. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. М. Экзамен, 2004.

37. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-пр. пособие, 2002

38. Козлов В.В., Руденко Г.Г, Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы.- М.: М-Мега. 2001.

39. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002.

40. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях, 2004.

41. Кравченко К.А. Организационное строиетльство и управление персоналом крупной компании. М: Академический проспект, 2005.

42. Кулапов М.Н., Шимшилов С.А. Подготовка кадров для рыночной инфраструктуры. М.: Информ-Знание, 1999.

43. Ладанов И. Практический менеджмент. Ч М.: Москва, 2004.

44. Лобанова Т.Н. Что такое HR-профи? / Справочник по управлению персоналом, 2001

45. Лукичева Л.И. Управление организацией. Учебник. М.: Омега-Л, 2005.

46. Магура М. Современные персонал-технологии. Ч М.: Интел-Синтез, 2003.

47. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Ч М.: Интел-Синтез, 2001.

48. Макарова Н. Управление персоналом. Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.

49. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Феникс, 2004.

50. Марк Грэм Браун. Сбалансированная система показателей: На маршруте внедрения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

51. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. Уч. пособие. М.: ИН-ФРА, 2003.

52. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. М.: РЭА, 1998.

53. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.( Дело, 2005.

54. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Ростов-на-Дону: ИКЦ МарТ, 2003.

55. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие (под ред. Моргунова Е.Б.) М.: Журнал Управление персоналом, 2001.

56. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-М.: Журнал Управление персоналом, 2005.

57. Мордовии С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. СПБ.: Питер, 2003.

58. Обратная сторона. Эксперт-Российский аудит, 2005, №12.

59. Одегов Ю. Г., Карташова JI. В. Управление персоналом в условиях реорганизации и сокращения производства: Учебное пособие. Ч М.: РЭА, 1997.

60. Одегов Ю. Г., Руденко Г.Г. Производительность труда в системе управления персоналом. // Вестник Омского государственного университета, 2003, №1.

61. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие, 2004.

62. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры, 2003.

63. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности. Учебное пособие для вузов, 2004.

64. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: ЗАО Финста-тинформ, 1997.

65. Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: Межвузовский сборник научных трудов. Саратов: Научная книга, 2003.

66. Орридж Мартин. Как провести тренинг. 2002.

67. Панфилова А. Игротехнический менеджмент. М.: Знание, 2003.

68. Парслоу Э. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003.

69. Педлер М. Практика обучения действием. М.: Гардарика, 2000.

70. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М: Фонд имени И.Д. Сытина, 2002.

71. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту. Ч М.: Финансы и статистика, 2000.

72. Рейтинг руководителей кадровых служб России. / Кадровик, 2003, №3.

73. Репьев Ю. Интерактивное самообучение. Монография, 2004.

74. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Основы оценочной деятельности: Учебное пособие. М.: ПРИОР, 2001.

75. Рогожен М. Организация управления персоналом предприятия. Учеб. практич. Пособие, 2004.

76. Рысина Д.Ф., Труханович JI.B. Кадровые перестановки: переводы и перемещения. М: Финпресс, 2004.

77. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. СПБ.: Питер, 2003.

78. Сартан Г. Новые технологии управления персоналом. СПб., Речь, 2003.

79. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. СПБ.: Питер, 2005.

80. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации, 2003.

81. Сенге П. Ранец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций, 2003.

82. Скрипкин К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 1999.

83. Смирнов Э.А. Управленческие решения.- М.: Инфра-М. 2001.

84. Сотникова СИ. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: Ифра-М, 2001.

85. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПБ.: Нева, 2004.

86. Справочник директора предприятия. / Под ред. Лапусты М.Г.-М.: ИНФРА-М, 2003.

87. Стаут С. Управленческий тренинг. СПб.: Питер, 2002.

88. Стивен П. Роббинс. Правда об управлении персоналом, 2003.

89. Сучкова A.M. Интерактивные методы подготовик менеджеров, 2002.

90. Томпсон Лей. Создание команды. М: Вершина, 2005.

91. Торп С., Клиффорд Дж. Коучинг: руководство для тренера и менеджера.2004.

92. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.

93. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.

94. Турчинов А. Управление персоналом. Учебник. М.: РАГС, 2002.

95. Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Энцикпедия. СПб.: Питер, 2002.

96. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г. Ч М.: ИНФРА-М, 2005.

97. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базарова Т.Ю. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

98. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Шлендер П. Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

99. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика. М.: Гене-зиз, 2003.

100. Фут Маргарет, Хоук Каролайн. Введение в HR-Management. М: ДИС,2005.

101. Хруцкий В.Е., Томачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы.- М.: Финансы и статистика, 2004.

102. Цветаев В.М. Управление персоналом. Практикум: кокретные ситуации, 2003.

103. Чернов В.А. Анализ коммерческого риска. М.: Финансы и статистика, 1998.

104. Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. СПБ.: Питер, 2005.

105. Ю5.Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000.

106. Шаталов Н. Управление персоналом на производстве. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

107. Ю7.Шекшня СВ. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. -М.: Интел-синтез, 2003

108. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003.

109. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник Под ред. Вогина H.JI., Одегова Ю.Г. Ч М.: Экзамен. 2004.

110. Экономика и труд: Межвузовский сборник научных трудов. Ч Омск: Изд-во ОмГУ: 2002.11 l.Drucker, Peter. How to make people decision. Harvard Business Review, July-August, 1985, p.p. 22-26.

111. Eichinser R. Ulrich D. Human Resource Challenges: Todav and Tomorrow.// The Human Resource Planing Society Workbook, 1995, table 5-14.

112. Horvath & Partners. Внедрение сбалансированной системы показателей. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

113. Michael R. Losey. HR-менеджмент: уравнение компетентности. / Справочник по управлению персоналом, 2003, №3.

114. Ribeaux, Peter. Psyhology and work: an introduction. Houndmills; L.: Mac-millan, 1992.-XVI, 362 p.

115. Rothwell W.J., Prescon R.K., Taylor M.W. Strategic Human Resource Leader.-Palo Alto, California: Davies-Black Publishing, 1998.

116. Starling, Grover. Managing the Public Sector. Homewood: The Dorsey Press, 1977.-XVII, 473 p.

117. Tosi, Henry L. Managing organizational behaviour / Henry L.Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995. - XX, 620 p.

Похожие диссертации

• Основные направления развития институциональной экономики в современной России
• Совершенствование процессов управления человеческими ресурсами
• Развитие методического обеспечения учета и анализа человеческих ресурсов коммерческой организации: стратегический аспект
• Учет и отчетность в системе управления человеческими ресурсами организации
• СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СПЕЦИАЛИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА [СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРОДУКТОВ В СОВХОЗАХ ЧУВАШСКОЙ АССР