Темы диссертаций по экономике » Бухгатерский учет, статистика

Учет и отчетность в системе управления человеческими ресурсами организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Куликов, Алексей Андреевич
Место защиты	Казань
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.12

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Учет и отчетность в системе управления человеческими ресурсами организации"

На правах рукописи

ии3451746

КУЛИКОВ АЛЕКСЕЙ АНДРЕЕВИЧ

УЧЕТ И ОТЧЕТНОСТЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.12 - Бухгатерский учет, статистика

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

о 6 2Гп

Казань - 2008

003451746

Работа выпонена в экономический институт

ВПО Казанский государственный финансово-

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Ивашкевич Виталий Борисович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Кутер Михаил Исаакович кандидат экономических наук, доцент Агеева Ольга Андреевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов

Защита состоится л19 ноября 2008 года в 16.00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.083.02 при ГОУ ВПО Казанский государственный финансово-экономический институт по адресу: 420012, г. Казань, ул. Бутлерова д. 4, ауд. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Казанский государственный финансово-экономический институт.

С авторефератом можно ознакомиться на сайте Ссыка на домен более не работаетp>

Автореферат разослан л17 октября 2008 года. Ученый секретарь

д-р экон. наук, доцент

диссертационного совета.

О.Н. Вишнякова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Мировой экономический опыт показывает, что успех любой организации все сильнее зависит не от ее материальных, сырьевых и финансовых ресурсов, а от человеческого фактора. В связи с этим инвестиции в формирование и использование человеческих ресурсов рассматриваются как определяющее условие экономического роста компаний, главная движущая сила повышения их эффективности и конкурентоспособности.

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования этой его роли. Современные экономические условия выдвигают перед наукой управления необходимость переосмысления роли и места человека в рыночной социально-экономической системе. В процессе управления человеческими ресурсами появляется возможность принимать решения о необходимости и размере капитализации в формирование, использование и развитие человеческих ресурсов исходя из экономической целесообразности таких инвестиций.

Процесс управления человеческими ресурсами дожен облегчить принятие решений, связанных с формированием, распределением, развитием персонала организаций, определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в его подготовку, помочь руководителю в выборе кадровой политики, вариантов мотивации трудового колектива, его социальной поддержки.

Успешность системы управления человеческими ресурсами, отличающейся сложностью и многообразием взаимодействий на всю совокупность составляющих ее элементов, зависит от информационного обеспечения. Без информации не представляется возможным выработать оптимальное управленческое решение, а, следовательно, осуществить требуемое действие, являющееся конечной целью функционирования системы.

Создание и совершенствование эффективных методов управления требуют разработки и внедрения в практической работе организаций принципиально новых идей в сфере информационного обеспечения. Необходимым условием эффективного управления человеческими ресурсами является создание налаженной информационной системы, ведущая роль в которой отводится бухгатерскому учету и отчетности.

Анализ действующей в российском бухгатерском учете системы учета позволяет сделать вывод о том, что в нашей стране пока не уделяется дожного внимания такому объекту, как инвестиции в человеческие ресурсы. Практика недооценки человеческих ресурсов организаций ведет к существенным потерям и значительно занижает рыночную стоимость компаний.

Для принятия заинтересованными лицами адекватных решений относительно инвестирования в человеческие ресурсы и оценки потенциальных экономических выгод существенное значение имеет информация о состоянии человеческих ресурсов в организации, затратах на поиск и подбор работников, на профессиональную подготовку и переподготовку кадров, расходов по привлечению стороннего персонала на условиях аутстаффинга и аутсорсинга. Однако существующая в настоящее время система показателей бухгатерской (финансовой) отчетности не позволяет получать информацию о человеческих ресурсах организации в объеме и виде, необходимом для принятия обоснованных управленческих решений.

Актуальность темы исследования, недостаточность теоретических и практических разработок в области учета и отчетности в системе управления человеческими ресурсами предопределили выбор темы диссертации.

Состояние изученности проблемы. Человек и его производительные способности традиционно занимали центральное место в социальных и экономических науках. Внимание многих исследователей было обращено на изучение научных проблем, связанных с анализом роли и предназначения человека в этом мире, его производительных способностей, интелектуальных возможностей, мотиваций и потребностей. Формирование теории человеческого капитала

тесно связано с исследованиями прежде всего зарубежных ученых: М. Армстронга, Д. Бегга, Г. Беккера, М. Блауга, У. Боуэна, Э. Дж. Долана, JI. Турроу, Т. Шульца, Як Фитц-енца. В современной российской экономической литературе представляют интерес результаты исследований Г.И. Бодаренко, А. Добрынина, С.А. Дятлова, Б.М. Генкина, Ю.А. Корчагина, О.Н. Мельникова, Е.Д. Цыре-новой. Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала в условиях переходной экономики.

Переосмысление рол и места человека в производственной деятельности организаций привело к необходимости изучения проблем ресурсно-ориентированного подхода. Названным проблемам посвящены работы Д. Бар-нея, Г.И. Бондаренко, Б.А. Левина, С.Н. Михайловой, Ю.Г. Одегова, Ю.Г. Ни-коновой, C.B. Шекшни и других авторов, которые рассматривали человеческие ресурсы как составную часть производственных ресурсов организации, которые имеют свои специфические особенности.

Вопросы, связанные с исследованием проблем формирования и использования учетной информации в системе управления человеческими ресурсами, всегда вызывали научный интерес большого числа специалистов. Исследованием этих проблем занимались в основном зарубежные экономисты: С. Брю, Р. Германсон, Ф. Крендаль, Р. Лайкерт, К. Макконел, М. Мэлоун, М. Мэтьюс, М. Перера, А.Эдвинссон и прежде всего Э. Фламхольц. Названные экономисты внесли большой вклад в развитие концепции учета человеческих ресурсов, которая позволяла не только определять затраты на формирование и использование человеческих ресурсов, но и оценивать выгоды от инвестиций в них.

В отечественной экономической науке вопросы, связанные с изучением проблем учета человеческих ресурсов и отражения их в отчетности являются наименее разработанными, несмотря на то, что эти проблемы поднимались в трудах И.В. Аверчева, O.A. Агеевой, В.Г. Гетьмана, Р.Г. Каспиной, И.Р. Коноваловой, В.В. Ковалева, М.И. Кутера, В.Ф. Палия, Я.В. Соколова, А.Н. Хорина, A.A. Шапошникова, А.Е. Шевелева и других известных ученых. Вместе с тем.

практически отсутствуют работы, содержащие систематизированный, концептуальный подход к методологии бухгатерского учета инвестиций в человеческие ресурсы в новых условиях развития рыночной экономики России.

На основе и в развитие исследований зарубежных и российских ученых-экономистов в настоящей диссертации предпринята попытка проанализировать состояние и дать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы учета текущих затрат и инвестиций в человеческие ресурсы и эффективного использования его данных в управлении хозяйствующими субъектами.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических, практических и методических рекомендаций по формированию и использованию учетной и отчетной информации в системе управления человеческими ресурсами. Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

- систематизация взглядов зарубежных и отечественных исследователей на содержание категорий человеческий капитал, линтелектуальный капитал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы и исследование экономической сущности человеческих ресурсов как учетной категории;

- исследование методов оценки затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов, их эффективности с позиций бизнеса, предлагаемых современной экономической наукой;

- теоретическое обоснование сущности управления человеческими ресурсами, цели, задач и функций управления, определение места, роли и содержании учетной информации в системе управления;

- изучение зарубежных концепций учета человеческих ресурсов, в основе которых лежит идентификация ресурсов как объекта учета, их оценка и представление информации о человеческих ресурсах заинтересованным пользователям, а также опыта практического применения этих концепций в зарубежных компаниях;

- анализ действующей системы российского бухгатерского учета расходов в человеческие ресурсы и разработка рекомендаций по совершенствованию

учета инвестиций и текущих расходов по приобретению, содержанию, развитию и выбытию человеческих ресурсов в организации;

- исследование экономической природы деловой репутации организации и на этой основе рассмотрение возможности учета человеческих ресурсов как составной части деловой репутации, обобщение подходов к учету деловой репутации в российском и международном учете, разработка рекомендаций по тестированию деловой репутации с учетом положений международных стандартов финансовой отчетности и выявлению факторов ее обесценения;

- изучение разнообразных аспектов системы сбалансированных показателей деятельности организации, определение места показателей о человеческих ресурсах в этой системе, разработка рекомендаций по практическому применению показателей, характеризующих приобретение, содержание, эффективность, сохранение и развитие человеческих, ресурсов;

- исследование перспектив повышения информативности данных о человеческих ресурсах в бухгатерской (финансовой) и нефинансовой отчетности.

Область исследования. Диссертационная работа выпонена в рамках раздела Бухгатерский учет и экономический анализ Паспорта специальности ВАК РФ 08.00.12 - Бухгатерский учет, статистика: п. 1.4. Методологические основы и целевые установки бухгатерского учета и экономического анализа, п. 1.6. Регулирование и стандартизация правил ведения бухгатерского учета, формирование отчетных данных, п. 1.7 Адаптация различных систем бухгатерского учета. Их соответствие международным стандартам.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования явилась система информационного обеспечения принимаемых экономических решений в управлении человеческими ресурсами - система бухгатерского учета и существенные элементы ее методологии, а также процессы формирования показателей финансовой и нефинансовой отчетности. Объектом практической реализации исследования явились хозяйствующие субъекты, функционирующие в условиях рыночной экономики.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в области управления, финансового менеджмента, истории и теории бухгатерского учета; законодательные и нормативные документы Российской Федерации; международные и российские стандарты бухгатерской (финансовой) отчетности. Также были использованы публикации в зарубежных и российских изданиях, материалы научных конференций, ресурсы глобальной информационной системы Интернет, финансовая отчетность крупнейших организаций России: ОАО Газпром, ОАО АК Транснефть, ОАО Нижнекамскнефтехим, ОАО Татнефть, различные обзорные, статистические и справочные материалы, систематизированные и обработанные автором.

Методика исследования основывалась на наблюдении, характеристике данные, обработке результатов, анализе полученных результатов, установлении и практической реализации полученных выводов. При этом использовались методы: графический, сопоставления, детализации и обобщения, группировок, анализа и другие.

Научная новизна работы. Научная новизна основных положений диссертационного исследования находит свое отражение в постановке, теоретическом обосновании и практическом решении комплекса методологических и научно-практических вопросов, связанных с совершенствованием учетной информации о человеческих ресурсах организации.

В процессе работы получены следующие основные научные результаты:

- дано теоретическое обоснование экономической сущности человеческих ресурсов как составной части производственных ресурсов организации, контролируемых на основе административной ответственности, в формирование и развитие которых осуществляются вложения с целью получения от человече-1 ских ресурсов будущих экономических выгод;

- обоснованы положения, уточняющие сущность управления человеческими ресурсами, предложена структура функций управления, выделены ос-

новпые и производные функции, дано теоретическое обоснование роли и содержания учетной информации в системе управления человеческими ресурсами;

- разработана методика бухгатерского учета расходов по приобретению и развитию человеческих ресурсов, позволяющая капитализировать эти расходы с использованием синтетического счета Инвестиции в человеческие ресурсы, даны рекомендации по совершенствованию учета расходов по привлечению персонала на условиях аутстаффинга и аутсорсинга;

- предложены и обоснованы возможные варианты учета и представления информации о человеческих ресурсах в бухгатерской (финансовой) отчетности исходя из специфических особенностей деятельности организаций и потребностей пользователей информации;

- обобщены подходы к учету человеческих ресурсов как составной части деловой репутации в российском и международном учете, обоснованы методические рекомендации по процедуре тестирования деловой репутации на обесценение с учетом положений международных стандартов, даны рекомендации по раскрытию в бухгатерской (финансовой) отчетности информации о факторах, повлекших обесценение деловой репутации;

- доказана целесообразность выделения отдельной составляющей Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации, предложены показатели, позволяющие оценить расходы по найму работников, степень их удовлетворенности работой, производственную активность, текучесть, а также развитие (повышение уровня образования, квалификации);

- обоснованы рекомендации о представлении информации о человеческих ресурсах на базе применения системы сбалансированных показателей с отражением этих показателей по разделам Приобретение, Содержание и эффективность, Сохранение, Развитие в качестве допонительной информации, сопутствующей бухгатерской (финансовой) отчетности либо в нефинансовой отчетности.

Практическая значимость полученных результатов. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности ис-

пользования его результатов в процессе управления человеческими ресурсами организации, при формировании показателей бухгатерской (финансовой) и нефинансовой отчетности. Полученные результаты исследования могут быть использованы при разработке отдельных нормативных документов системы нормативного регулирования бухгатерского учета и отчетности Российской Федерации, а также в преподавании экономических дисциплин.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования основных положений современной концепции управления человеческими ресурсами, инвестиционного подхода к управлению человеческими ресурсами, моделей оценки человеческих ресурсов, учета инвестиций в человеческие ресурсы доложены на ряде всероссийских, межвузовских и итоговых научно-практических конференций.

Ряд предложений автора нашли свое практическое применение в ОАО Нижнекамскнефтехим, ОАО Татнефть, ОАО Северо-Западные магистральные нефтепроводы АК Транснефть.

Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в 14 публикациях автора общим объемом 3,7 п.л., в том числе в четырех статьях изданий, включенных в реестр ВАК РФ.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Она изложена на 182 страницах текста, включает 29 таблиц, 16 рисунков, а также 43 приложения. Список использованной литературы содержит 136 наименований.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Человеческие ресурсы как экономическая и учетная категория. Исходным моментом при исследовании человеческих ресурсов как экономической и учетной категории явилось изучение автором теоретических положений, изложенных как зарубежными, так и отечественными экономистами: Т. Шульцем, I". Беккером, У. Еюуэном, Л. Туроу, М. Блаугом, М. Армстронгом, Як Фитц-енцем, Д.

Барнейем, Р. Лайкергом, Д. Каннингом, Э. Фламхольцем, О.Н. Мельниковым, Б.М. Генкиным, С.А. Дятловым, А.И. Добрыниным, Ю.А. Корчагиным, Ю.Д. Одеговым, Т.В. Никоновой, Г.И. Бондаренко, C.B. Шекшней, С.Н. Михайловой и другими. В работе произведена систематизация взглядов зарубежных и отечественных исследователей на содержание категорий человеческий капитал, линтелектуальный капитал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы.

В результате исследования было выявлено, что понятие человеческие ресурсы впервые стало использоваться в теории и практике управления в США с 70-х годов прошлого века. Это было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технического прогресса, для выражения нового взгляда! и роль человека в современном производстве.

Обобщая взгляды ученых на экономическую сущность человеческих ресурсов, автор пришел к выводу о том, что эти ресурсы следует рассматривать как составную часть производственных ресурсов организации так же, как и другие ресурсы (материально-технические, природные, интелектуальные, финансовые). Вместе с тем, человеческие ресурсы являются особым видом производственных ресурсов, их активной частью, которые приобретают наибольшую значимость в современных условиях развития экономики как страны в целом, так и в отдельных предпринимательских структурах. В силу этого человеческие ресурсы нуждаются в осуществлении инвестиций в их формирование, подержание и развитие.

Проведенное исследование позволило дать авторское определение человеческих ресурсов как экономической категории: человеческие ресурсы представляют собой составную часть производственных ресурсов организации, контролируемых на основе административной ответственности, в формирование и развитие которых осуществляются вложения с целью получения от них будущих экономических выгод.

Происшедшие в последнее время изменения в мировой экономике потребовали критического переосмысления сущности человеческих ресурсов как учетной категории. В соответствии с современной практикой учета, принятой

большинством как зарубежных, так и российских компаний, инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются скорее как расходы, а не активы, что, не позволяет достаточно объективно оценивать их величину и уровень отдачи на вложенные ресурсы.

В мировой практике значительный вклад в развитие концепции учета человеческих ресурсов внес американский ученый Эрик Фламхольц, который считал, что человеческие ресурсы необходимо учитывать как актив компании. Он выделил три основных критерия признания человеческих ресурсов как актива: потенциальная будущая выгода, наличие прав владения или контроля со стороны хозяйствующего субъекта, измеримость в денежном выражении.

Одним из основных кригериев признания человеческих ресурсов в качестве активов компании является их объективная оценка. Активами можно считать только те экономические ресурсы, которые можно оценить в денежном выражении. Следует отметить, что в настоящее время исследованием проблем, связанных с оценкой человеческих ресурсов, занимаются многие экономисты. Однако при оценке человеческих ресурсов возникает ряд проблем, связанных с определением состава затрат, отражаемых по данной статье, а также порядком их списания.

Оценка стоимости и ценности человеческих ресурсов для целей эффективного управления. В диссертации проведено исследование методов оценки, предложенных сторонниками концепции Human Resources Accounting (HRA), разработанной в начале 60-х годов прошлого века Институтом социальных исследований Мичиганского университета, а также современной экономической наукой. Рассматривая модели оценки стоимости человеческих ресурсов, автор диссертации выделил из них: модель оценки по первоначальной стоимости; модель цены замещения; модель альтернативных издержек.

В диссертации сделан вывод о том, что наиболее применимым в практике деятельности компаний (в основном из-за его простоты) является метод первоначальной стоимости. В первоначальную стоимость человеческих ресурсов включаются: затраты на поиск работников компаний; затраты, связанные с

наймом работников; затраты на предварительное обучение работников и другие. Важно отметить, что состав этих затрат зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Анализ предлагаемых в экономической литературе и используемых в зарубежных компаниях моделей оценки ценности человеческих ресурсов позволяет выделить из них основные пять: модель оценки ценности каждого работника организации путем определения ожидаемого дохода от его работы как индивида; модель оценки ожидаемого дохода от использования человеческих ресурсов организации в целом; модель неприобретенного гудвила; модель приведенной текущей стоимости; модель использования множителей в целях подразделения совокупной ценности человеческих ресурсов по категориям.

Каждая модель оценки ценности человеческих ресурсов учетом ее особенностей довольно сложна и может быть подвергнута критике. На сегодняшний момент метод оценки человеческих ресурсов, который был бы широко признан или применяся бы достаточным числом компаний, еще не создан. В диссертации определены критерии выбора той или иной модели для целей управления человеческими ресурсами и выработки оптимальных управленческих решений.

Роль и содержание учетно-аналитическон информации в системе управления человеческими ресурсами. Преобразование экономики и переход к рыночным механизмам хозяйствования предъявляют новые требования к системе и механизму управления человеческими ресурсами. В связи с этим в диссертации обоснованы положения, уточняющие сущность управления человеческими ресурсами, предложена структура функций управления, выделены основные и производные функции.

По мнению автора диссертации, управление человеческими ресурсами дожно быть встроенной частью системы управления организацией в целом, поскольку эффективность системы управления человеческими ресурсами определяется конечным результатом деятельности организации. Целью управления человеческими ресурсами является предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления как для менеджеров по персоналу,

так и для высшего руководства. Процесс управления позволит осуществлять эффективный мониторинг использования человеческих ресурсов.

Для целей управления человеческими ресурсами необходима учетно-аналитическая информация. Учет и анализ представляют собой информационные системы, которые являются одними из основных функций управления человеческими ресурсами.

Зарубежные концепции учета человеческих ресурсов. Особое внимание в диссертации уделено исследованию концепций учета человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), разработанных американскими учеными Р. Ли-кертом, Р. Германсоном, Э. Фламхольцем, Александерем, Ланди, а также анализу результатов практического применения этих концепций в компаниях R.G. Barry Corporation, Electrotech Corporation, Touche Ross and Company, аудиторской фирме Lester Witte and Company. Суть предлагаемых концепций учета человеческих ресурсов сводится к трем составляющим: идентификации человеческих ресурсов как объекта учета, их оценки и представления соответствующей информации заинтересованным пользователям. В основе этих концепций лежит измерение стоимости человеческих ресурсов не только как совокупности затрат на их приобретение, но определение ценности ресурсов для организации или способности приносить будущую выгоду.

В настоящее время возникает интерес к отражению в учете человеческих ресурсов в профессиональном спорте. Так, например, в зарубежных футбольных клубах затраты на приобретение спортсменов капитализируются и отражаются в составе внеоборотных нематериальных активов. В учетные регистры вносятся записи как лPlayer, Registrations and Contracts (регистрация игроков и контракты). Одной из важных проблем учета игроков в футбольном клубе является определение стоимости этих игроков.

В связи с тем, что существует активный рынок профессиональных футбольных игроков, футбольные клубы могут капитализировать вновь приобретенных игроков по цене их приобретения. В связи с тем, что человеческие ресурсы в зарубежных футбольных клубах учитываются в составе нематериальных акти-

bob, они подлежат амортизации, то есть систематическому распределению амортизируемой суммы актива на протяжении срока его полезной службы (в течение срока действия контракта).

В работе сделан вывод о том, что аналогичная методика учета может быть применена в профессиональном спорте в России на основании положений главы 54.1 Трудового кодекса РФ Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров, введенной Федеральным законом от 28.02.08 № 13-Ф3, где предусматривается заключение со спортсменами срочных трудовых договоров.

Направления развития учета инвестиций и текущих затрат в человеческие ресурсы в России. В отечественном бухгатерском учете инвестиции в человеческие ресурсы не рассматриваются как особый объект учета. Названные инвестиции растворяются в общей сумме расходов организации. С целью обобщения информации о расходах организаций в человеческие ресурсы в зависимости от этапов их функционирования в диссертации обоснована целесообразность следующей группировки этих расходов: расходы на приобретение, содержание, развитие, выбытие человеческих ресурсов. В диссертации представлен перечень расходов в человеческие ресурсы в зависимости от принадлежности этих расходов к той или иной группе (табл. 1).

Автор диссертации считает, что исходя из экономического содержания расходы на приобретение и развитие человеческих ресурсов следует капитализировать, а затраты на их содержание и выбытие рассматривать как текущие расходы организации.

Часть затрат на содержание работников дожна быть включена в состав расходов, связанных с производством и реализацией, а часть затрат (расходы на социальные выплаты) - в состав прочих расходов организации, не включаемых в себестоимость производимой продукции, выпоненных работ, оказанных услуг. Для капитализации расходов на приобретение и развитие работников автором диссертации предложено использование синтетического счета Инвестиции в человеческие ресурсы.

Таблица 1.

Расходы на приобретение, содержание, развитие и выбытие человеческих ресурсов организации

Группа расходов Наименование расходов Порядок учета

Расходы на приобретение работников (расходы по найму работников') Расходы на размещение в средствах массовой информации объявлений о найме Расходы на оплату услуг кадровых агентств Расходы на предварительное тестирование Расходы на первоначальное обучение на рабочем месте Капитализируются

Расходы на содержание работников Расходы на оплату труда (суммы, начисленные по тарифным ставкам, дожностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда) Стимулирующие выплаты за производственные результаты (премии, надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели) Компенсационные выплаты (надбавки за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу в выходные и праздничные дни) Расходы на оплату отпускных, денежные компенсации за неиспользованный отпуск Единовременные вознаграждения (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выпонение особо важных производственных заданий, за выслугу лет! Включаются в состав расходов по обычным видам деятельности

Расходы на содержание работников (расходы социального характера) Расходы на обязательное и добровольное медицинское страхование, пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение, страхование жизни работников Пособия по временной нетрудоспособности Компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваний Расходы по бесплатному предоставлению работникам коммунальных услуг, питания и продуктов (денежная компенсация за непред оставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг) Расхода по оздоровлению в санаториях, профилакториях, домах отдыха Расходы на лечебно-профилактическое питание Расходы на материальную помощь работникам и их семьям Расходы на охрану труда Расходы на проведение социально-культурных, спортивных мероприятий Включаются в состав прочих расходов

Расходы на развитие работников Расходы на подготовку и переподготовку кадров Расходы на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации Расходы по обучению вторым профессиям Расходы по тестированию и проведению тренингов работающих сотрудников Капитализируются

Расходы на выбытие работников Единовременные пособия работникам при уходе на пенсию Расходы на выплату негосударственных пенсий Единовременные пособия при увольнении работников Включаются в состав прочих расходов

Расходы по приобретению работников включают в себя затраты на размещение в средствах массовой информации материалов об имеющихся вакансиях, объявлений о найме, командировочные расходы агентов по подбору кандидатов, на аренду помещений для собеседования и тестирования. В некоторых случаях подбор работников осуществляется при помощи кадровых агентств, которые оказывают услуга по поиску и подбору кадров путем проведения консультаций, тестирования и специализированных тренингов для соискателей рабочих мест.

Расходы по найму работников целесообразно учитывать на отдельном субсчете Расходы по приобретению работников, открываемом к синтетическому счету Инвестиции в человеческие ресурсы. Введение этого субсчета позволит обобщить все затраты, связанные с приобретением работников, для оценки эффективности работы кадровых служб организации и дальнейшего принятия решений по списанию названных расходов.

При заключении срочного трудового договора с работником затраты по приобретению могут быть списаны в состав расходов по обычным видам деятельности в течение срока действия трудового договора. В том случае, если эти затраты не дали ожидаемого результата, целесообразно их впоследствии списывать в состав прочих расходов организации.

Рассматривая порядок учета затрат на развитие работников, диссертант пришел к выводу о том, что расходы, связанные с ученическим договором, заключенным с работником, желающим получить профессию (специальность) в организации, целесообразно капитализировать на отдельном субсчете Расходы на развитие работников к синтетическому счету Инвестиции п человеческие ресурсы.

В том случае, если с работником впоследствии будет заключен трудовой договор, то эти затраты можно отнести в состав расходов по обычным видам деятельности равномерно в течение одного года. Если с учеником не заключается трудовой договор, то затраты по выплате стипендии целесообразно учитывать как прочие расходы, не признаваемые для целей налогообложения.

Большое внимание в диссертации уделено проблемам бухгатерского учета расходов на привлечение стороннего персонала в организацию на условиях

аутстаффинга и аутсорсинга. По мнению автора, возможны различные варианты распределения обязанностей сторон по договору аутстаффинга и установления стоимости услуг.

Варианты учета инвестиций в человеческие ресурсы н представления информации об инвестициях в бухгатерской (финансовой) отчетности. Исходя из потребностей пользователей информации об инвестициях в человеческие ресурсы автором диссертации предложено несколько вариантов учета:

- инвестиции в человеческие ресурсы по аналогии с инвестициями во внеоборотные активы капитализировать, а сами ресурсы учитывать как актив организации. Поскольку предполагается длительный срок использования ресурсов и получения по ним доходов, инвестиции в человеческие ресурсы подлежат списанию на расходы по обычным видам деятельности равномерно в течение определенного периода через амортизационные отчисления. Этот период устанавливается исходя из ожидаемого срока, в течение которого организация может получать экономические выгоды (доход) от использования человеческих ресурсов. Амортизация рассматривается как процесс списания расходов, понесенных в данном отчетном периоде, на ряд следующих периодов. Такой вариант учета и отражения в отчетности человеческих ресурсов может быть впоне применим в профессиональном спорте и модельном бизнесе;

- инвестиции в человеческие ресурсы (расходы по найму, повышению квалификации, подготовке, переподготовке и т.д.) не капитализировать, а отражать как расходы текущего периода. Эти расходы целесообразно показывать в аналитическом учете отдельно от других текущих затрат и раскрывать в пояснениях к финансовой отчетности. Такой вариант учета человеческих ресурсов может быть применен в организациях, где в составе затрат на производство затраты в человеческие ресурсы незначительны;

- инвестиции в человеческие ресурсы подразделить на следующие группы: расходы на приобретение, содержание, развитие, выбытие работников. Расходы на приобретение и развитие капитализировать, а расходы на содержание и выбытие отражать как текущие расходы организации. Предлагаемая методика

учета позволит выделить из состава текущих затрат те расходы, которые в современных условиях деятельности организаций приобретают особую значимость. Капитализация затрат на приобретение и развитие человеческих ресурсов даст возможность обобщения данных, на основании которых можно производить оценку эффективности работы кадровых служб и учебных центров организации;

- человеческие ресурсы учитывать как составную часть деловой репутации организации.

Таким образом, в бухгатерской (финансовой) отчетности информация об инвестициях в человеческие ресурсы может быть представлена следующим образом:

- непосредственное отражение в балансе по балансовой статье Инвестиции в человеческие ресурсы;

- отражение в Отчете о прибылях и убытках в составе расходов по обычным видам деятельности и раскрытие информации о человеческих ресурсах как составной части текущих расходов организации в пояснениях к финансовой отчетности.

- отражение в балансе по балансовой статье Деловая репутация и раскрытие информации о человеческих ресурсах как составной части деловой репутации организации в пояснениях к финансовой отчетности.

Человеческие ресурсы как составная часть деловой репутации организации. На основании всестороннего изучения экономической сущности как приобретенной, так и внутренне созданной деловой репутации, автор диссертации делает вывод о том, что к числу отдельных компонентов деловой репутации относятся человеческие ресурсы.

Критический анализ методов оценки внутренне созданной деловой репутации, предлагаемых в экономической литературе, показал, что наиболее приемлемым методом оценки является ее оценка исходя из объема рыночной капитализации и величины чистых активов организации. В работе приведена методика оценки внутренне созданной деловой репутации организации, а также

распределения ее по составным компонентам, что позволяет определить степень влияния человеческих ресурсов на показатель деловой репутации.

Автор диссертации придерживается точки зрения профессора А.Н. Хори-на по вопросу представления информации о внутренне созданной деловой репутации в балансе корпоративного капитала. В развитие этой теории в работе предложена структура баланса, в котором в составе физического капитала получила отражение внутренне созданная деловая репутация по основным компонентам (финансовому, рыночному, корпоративному, социальному), а в составе финансового капитала представлен интелектуальный капитал по компонентам, представляющим человеческий, структурный, клиентский капитал.

В диссертации обоснованы методические рекомендации по процедуре тестирования деловой репутации на предмет ее обесценения. Этапы тестирования представлены следующим образом: идентификация генерирующих единиц, между которыми распределяется деловая репутация; распределение деловой репутации между генерирующими единицами; выбор времени для тестирования генерирующих единиц на обесценение; проверка генерирующих единиц на обесценение; признание убытка от обесценения (при наличии такового); отражение в отчетности убытка от обесценения; раскрытие в отчетности информации об убытке от обесценения деловой репутации.

Большое внимание в диссертации уделяется выявлению факторов, которые привели к обесценению деловой репутации и подлежат раскрытию в отчетности. Такими факторами могут быть: понижение уровня квалификации кадров, отсутствие умений, навыков и опыта персонала, отсутствие прогрессивной организации труда, системы мотивации персонала и другие.

Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации. Система сбалансированных показателей деятельности организаций (ССП), разработанная Р. Капланом и Д. Нортоном, и состоящая из четырех составляющих, не охватывает весь спектр отношений для развития бизнеса. По мнению автора диссертации, человеческие ресурсы оказывают значительное влияние на материальные актины и на способность компании к раз-

витию, в связи с чем ССП необходимо допонить пятой составляющей - чело' веческие ресурсы (рис.2).

Составляющие Общие показатели Составляющие

Л л л

Финансовая сг Финансовые результаты и добавленная стоимость > Качество, сроки испонения заказа, стоимость, разработка новых продуктов Внутренние бизнес- процессы

Клиентская с= Удовлетворение потребностей клиента, сохранение клиентской базы и доли рынка Наличие информационных систем, внедрение новых технологий Развитие и совершенствование а

Человеческие ресурсы с= Удовлетворенность и обучение персонала >

Рис. 2. Основные составляющие сбалансированной системы показателей

Показатели составляющей Человеческие ресурсы, по мнению автора диссертации, дожны быть представлены по разделам Приобретение, Содержание и эффективность, Сохранение, Развитие (табл. 2). Методика применения предлагаемой системы показателей апробирована диссертантом в ОАО Нижнекамснефтехим по данным 2001-2007 годов.

Перспективы повышения информативности о человеческих ресурсах в финансовой и нефинансовой отчетности организации. Анализ действующих правил бухгатерского учета, определяющих состав и содержание бухгатерской (финансовой) отчетности, а также пояснений к ней показал, что информация, представленная и раскрываемая в отчетности, не дает достаточно поного представления о человеческих ресурсах организации. Российская финансовая и нефинансовая отчетность не содержит показателей, тем или иным образом связанных с человеческими ресурсами, которые необходимы для пользователей.

Таблица 2

Предлагаемые показатели составляющей Человеческие ресурсы в ССП орга-

низации

Показатель Методика формирования информации

Приобретение

Расходы по найму работников Общая сумма расходов, связанных с наймом работников (расходы на объявления, тестирование, собеседование и т.н.)

Число вновь принятых сотрудников Сведения о вновь принятых работниках

Содержание и эффективность

Степень удовлетворенности работников Опросы, оцениваемые в бальной системе

Средняя заработная плата сотрудников Отношение общего фонда оплаты труда к среднесписочному числу работников

Показатель эффективности работника Отношение объема выпуска продукции на одного работающего

Сохранение

Показатели сохранения кадровой базы Коэффициент текучести кадров Коэффициент замещения

Развитие

Образовательный уровень сотрудников Отношение числа сотрудников, имеющих высшее образование, к общему числу работников

Показатель переобучения персонала Отношение числа сотрудников, прошедших переобучение, к общему числу работников

Показатель расходов на обучение на одного сотрудника, прошедшего обучение Отношение суммы расходов па обучение к числу сотрудников, прошедших обучение

Показатель расходов на обучение на одного сотрудника Отношение суммы расходов на обучение к общему числу сотрудников

Эту проблему можно решить, если прибегнуть к представлению допонительной информации, сопутствующей финансовой отчетности. Сведения о человеческих ресурсах организации можно представлять также в нефинансовой отчетности, которая может быть отдельным видом отчета. В диссертации разработаны принципы представления нефинансовой отчетности. По мнению автора, нефинансовую отчетность целесообразно составлять на базе применения сбалансированной системы показателей Человеческие ресурсы с отражением этих показателей по разделам Приобретение, Содержание и эффективность, Сохранение, Развитие.

Внедрение в практику разработанных в диссертации методологических положений обеспечит принятие научно-обоснованных решений в процессе управления человеческими ресурсами организации.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Куликов A.A. Инвестиции в человеческие ресурсы как объект бухгатерского учета / A.A. Куликов // Бухгатерский учет. -2008. - № 6. - с. 76-79. - 0,4 печ. л

2. Куликов A.A. Деловая репутация по МСФО: тестирование на обесценение / A.A. Куликов // Бухгатерский учет. - 2007. - № 19. - с. 60-65. - 0,5 печ. л.

3. Куликов A.A. Человеческие ресурсы как учетная категория / A.A. Куликов //Сибирская финансовая школа. - 2007. - Ло 1. - с. 64-67. - 0,3 печ. л.

4. Куликов A.A. Перспективы повышения информативности о человеческих ресурсах в отчетности корпораций/ A.A. Куликов //Экономический вестник Республики Татарстан. - 2008. - Na 3. - с. 47-50. - 0,2 печ. л.

Публикации в других гаданиях

5. Куликов A.A. Учет инвестиций в человеческий капитал./ А.А, Куликов II Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции. КГФЭИ. -2004.-с. 239-240. -0,1 печ. л.

6. Куликов A.A. Креативный учет: экономическая сущность и факторы его развития / A.A. Куликов // Молодежь и экономическая наука. Статьи и тезисы докладов межвузовской научной конференции молодых ученых и студентов. КГФЭИ. - 2002. - с. 109-111. - 0,1 печ. л.

7. Куликов A.A. Модели оценки человеческих ресурсов / А А Куликов // Реструктуризация промышленных предприятий. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. КГФЭИ. - 2005.-е. 159-161.-0,1 печ. л.

8. Куликов A.A. Национальные особенности управления человеческими ресурсами / A.A. Куликов // Проблемы экономики и управления. - 2006. - № 1(12). - с. 25-27. - 0,3 печ. л.

9. Куликов A.A. Современная концепция управления человеческими ресурсами / A.A. Куликов // Новые ценности современной России. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов. Казань, изд-во Таглимат ИЭУП. - 2006. - с. 142-144. - 0,2 печ. л.

10. Куликов A.A. Концепция учета человеческих ресурсов / A.A. Куликов // Ученые записки: сборник научных трудов. Казань: изд-во КГФЭИ. - 2006. - с. 326-330. - 0,3 печ. л.

11. Куликов A.A. Инвестиционный подход к управлению человеческими ресурсами / A.A. Куликов // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: Сборник материалов IV Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2006. - с. 181-183. - 0,1 печ. л.

12. Куликов A.A. Инвестиции в развитие персонала в системе сбалансированных показателей / АА. Куликов // Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, организация. - Набережные Чены: Интернет-издание Камской государственной инженерно-экономической академии - htth://kampi.ru/sets - 2006. - № 5. - 0,2 печ. л.

13. Куликов A.A. Деловая репутация: международный и российский стандарты / A.A. Куликов // Международный бухгатерский учет. - 2007. - № 5. - с.

25-30. - 0,4 печ. л.

14. Куликов A.A. Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организаций // Вестник КГФЭИ - 2008. - № 1(10). - с.

26-33. - 0,5 печ. л.

Подписано к печати 16.10.2008. Формат 60 х 84 1/16. Объем 1,5 п. л. Заказ № 82. Тираж 100 экз.

Типография КГФЭИ. 420012, Казань, ул. Бутлерова, 4.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Куликов, Алексей Андреевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

1.1. Исследование понятия человеческие ресурсы как экономической и учетной категории.

1.2. Оценка стоимости и ценности человеческих ресурсов для целей эффективного управления.

1.3. Роль и содержание учетной информации в системе управления человеческими ресурсами.

2. УЧЕТ КАК ИНФОРМАЦИОННАЯ БАЗА ДЛЯ ПРИНЯТИЙ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

2.1. Зарубежные концепции учета человеческих ресурсов.

2.2. Направления развития учета инвестиций и текущих затрат в человеческие ресурсы в России.

2.3. Человеческие ресурсы как составная часть деловой репутации организации.

3. ФОРМИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФИНАНСОВОЙ И НЕФИНАСОВОЙ ОТЧЕТНОСТИ О ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСАХ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации.

3.2. Перспективы повышения информативности о человеческих ресурсах в финансовой и нефинансовой отчетности организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Учет и отчетность в системе управления человеческими ресурсами организации"

Актуальность темы исследования. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческими ресурсами. Мировой экономический опыт показывает, что успех любой организации все сильнее зависит не от ее материальных, сырьевых и финансовых ресурсов, а от человеческого фактора. В связи с этим инвестиции в формирование и использование человеческих ресурсов рассматриваются как определяющее условие экономического роста компаний, главная движущая сила повышения их эффективности и конкурентоспособности.

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования этой его роли. Современные экономические условия выдвигают перед наукой управления необходимость переосмысления роли и места человека в рыночной социально-экономической системе. В процессе управления человеческими ресурсами появляется возможность принимать решения о необходимости и размере капитализации в формирование, использование и развитие человеческих ресурсов исходя из экономической целесообразности таких инвестиций.

Процесс управления человеческими ресурсами дожен облегчить принятие решений, связанных с формированием, распределением, развитием персо- . нала организаций, определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в его подготовку, помочь руководителю в выборе кадровой политики, вариантов мотивации трудового колектива, его социальной поддержки.

Успешность системы управления человеческими ресурсами, отличающейся сложностью и многообразием взаимодействий на всю совокупность составляющих ее элементов, зависит от информационного обеспечения. Без информации не представляется возможным выработать оптимальное управленческое решение, а, следовательно, осуществить требуемое действие, являющееся конечной целью функционирования системы.

Создание и совершенствование эффективных методов управления требуют разработки и внедрения в практической работе организаций принципиально новых идей в сфере информационного обеспечения. Необходимым условием эффективного управления человеческими ресурсами является создание налаженной информационной системы, ведущая роль в которой отводится бухгатерскому учету и отчетности.

Анализ действующей в российском бухгатерском учете системы учета позволяет сделать вывод о том, что в нашей стране не уделяется дожного внимания такому объекту, как инвестиции в человеческие ресурсы. Практика недооценки человеческих ресурсов организаций ведет к существенным потерям и значительно занижает рыночную стоимость компаний.

Для принятия заинтересованными лицами адекватных решений относительно инвестирования в человеческие ресурсы и оценки потенциальных экономических выгод существенное значение имеет информация о состоянии человеческих ресурсов в организации, затратах на поиск и подбор работников, на профессиональную подготовку и переподготовку кадров, расходов по привлечению стороннего персонала. Однако существующая в настоящее время система показателей бухгатерской (финансовой) отчетности не позволяет получать информацию о человеческих ресурсах организации в объеме и виде, необходимом для принятия обоснованных управленческих решений.

Актуальность темы исследования, недостаточность теоретических и практических разработок в области учета и отчетности в системе управления человеческими ресурсами предопределили выбор темы исследования.

Состояние изученности проблемы. Человек и его производительные способности традиционно занимали центральное место в социальных и экономических науках. Внимание многих исследователей было обращено на изучение научных проблем, связанных с анализом роли и предназначения человека в этом мире, его производительных способностей, интелектуальных возможностей, мотиваций и потребностей. Формирование теории человеческого капитала тесно связано с исследованиями прежде всего зарубежных ученых: М. Армстронга, Д. Бегга, Г. Беккера, М. Блауга, У. Боуэна, Э. Дж. Долана, JI. Турроу, Т. Шульца, Як Фитц-енца. В современной российской экономической литературе вызывают интерес результаты исследований Г.И. Бондаренко, А. Добрынина, С.А. Дятлова, Б.М. Генкина, Ю.А. Корчагина, О.Н. Мельникова, Е.Д. Цы-реновой. Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала в условиях переходной экономики.

Переосмысление роли и места человека в производственной деятельности организаций привело к необходимости изучения проблем ресурсно-ориентированного подхода. Названным проблемам посвящены работы Д. Бар-нея, Г.И. Бондаренко, Б.А. Левина, С.Н. Михайловой, Ю.Г. Одегова, Ю.Г. Ни-коновой, C.B. Шекшни и других авторов, которые рассматривают человеческие ресурсы как составную часть производственных ресурсов организации, имеющие свои специфические особенности.

Вопросы, связанные с исследованием проблем формирования и использования учетной информации в системе управления человеческими ресурсами, всегда вызывали научный интерес большого числа специалистов. Исследованием этих проблем занимались в основном зарубежные экономисты: С. Брю, Р. Германсон, Ф. Крендаль, Р. Лайкерт, К. Макконел, М. Мэлоун, М. Мэтьюс, М. Перера, А.Эдвинссон и прежде всего Э. Фламхольц. Названные экономисты внесли большой вклад в развитие концепции учета человеческих ресурсов, которая позволяла не только определять затраты на формирование и использование человеческих ресурсов, но и оценивать выгоды от инвестиций в эти ресурсы.

В отечественной экономической науке вопросы, связанные с изучением проблем учета человеческих ресурсов и отражения их в отчетности являются наименее разработанными, несмотря на то, что эти проблемы поднимались в трудах И.В. Аверчева, O.A. Агеевой, В.Г. Гетьмана, Р.Г. Каспиной, И.Р. Коноваловой, B.B. Ковалева, М.И. Кутера, В.Ф. Палия, Я.В. Соколова, А.Н. Хорина, A.A. Шапошникова, А.Е. Шевелева и других известных ученых. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, содержащие систематизированный, концептуальный подход к методологии бухгатерского затрат и инвестиций в человеческие ресурсы в новых условиях развития рыночной экономики России.

На основе и в развитие исследований зарубежных и российских ученых-экономистов в настоящей диссертации предпринята попытка проанализировать состояние и дать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы учета текущих затрат и инвестиций в человеческие ресурсы и эффективного использования его данных в управлении хозяйствующими субъектами.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических, практических и методических рекомендаций по формированию и использованию учетной и отчетной информации в системе управления человеческими ресурсами. Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих задач:

- систематизация взглядов зарубежных и отечественных исследователей на содержание категорий человеческий капитал, линтелектуальный капитал, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы и исследование экономиче-1 ской сущности человеческих ресурсов как учетной категории;

- исследование методов оценки затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов, их эффективности с позиций бизнеса, предлагаемых современной экономической наукой;

- теоретическое обоснование сущности управления человеческими ресурсами, цели, задач и функций управления, определение места, роли и содержания учетной информации в системе управления;

- изучение зарубежных концепций учета человеческих ресурсов, в основе которых лежит идентификация ресурсов как объекта учета, их оценка и представление информации о человеческих ресурсах заинтересованным пользовател ям, а также опыта практического применения этих концепций в зарубежных компаниях;

- анализ действующей системы российского бухгатерского учета расходов в человеческие ресурсы и разработка рекомендаций по совершенствованию учета инвестиций и текущих расходов по приобретению, содержанию, развитию и выбытию человеческих ресурсов в организации;

- исследование экономической природы деловой репутации организации и на этой основе рассмотрение возможности учета человеческих ресурсов как составной части деловой репутации, обобщение подходов к учету деловой репутации в российском и международном учете, разработка рекомендаций по тестированию деловой репутации с учетом положений международных стандартов финансовой отчетности;

- изучение разнообразных аспектов системы сбалансированных показателей деятельности организации, определение места показателей о человеческих ресурсах в этой системе, разработка рекомендаций по практическому применению показателей, характеризующих приобретение, содержание, эффективность, сохранение и развитие человеческих ресурсов;

- исследование перспектив повышения информативности данных о человеческих ресурсах в бухгатерской (финансовой) и нефинансовой отчетности.

Область исследования. Диссертационная работа выпонена в рамках раздела Бухгатерский учет и экономический анализ Паспорта специальности ВАК РФ 08.00.12 Ч Бухгатерский учет, статистика: п. 1.4. Методологические основы и целевые установки бухгатерского учета и экономического анализа, п. 1.6. Регулирование и стандартизация правил ведения бухгатерского учета, формирование отчетных данных, п. 1.7 Адаптация различных систем бухгатерского учета. Их соответствие международным стандартам.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования явилась система информационного обеспечения принимаемых экономических решений в управлении человеческими ресурсами Ч система бухгатерского учета и существенные элементы ее методологии, а также процессы формирования показателей финансовой и нефинансовой отчетности. Объектом практической реализации исследования явились хозяйствующие субъекты, функционирующие в условиях рыночной экономики.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в области управления, финансового менеджмента, истории и теории бухгатерского учета; законодательные и нормативные документы Российской Федерации; международные и российские стандарты бухгатерской (финансовой) отчетности. Также были использованы публикации в зарубежных и российских изданиях, материалы научных конференций, ресурсы глобальной информационной системы Интернет, бухгатерская (финансовая) отчетность крупнейших организаций России: ОАО Газпром, ОАО АК Транснефть, ОАО Нижнекамскнефтехим, ОАО Татнефть, различные обзорные, статистические и справочные материалы, систематизированные и обработанные автором.

Методика исследования основывалась на наблюдении, характеристике данных, обработке результатов, анализе полученных результатов, обосновании и практической реализации полученных выводов. При этом использовались методы: графический, сопоставления, детализации и обобщения, группировок, анализа и другие.

Научная новизна работы. Научная новизна основных положений диссертационного исследования находит свое отражение в постановке, теоретическом обосновании и практическом решении комплекса методологических и научно-практических вопросов, связанных с совершенствованием учетной информации о человеческих ресурсах организации.

В процессе работы получены следующие основные научные результаты: - предложена учетная классификация производственных ресурсов организации, среди которых особо выделены человеческие ресурсы, приобретающие наибольшую значимость в современных условиях развития экономики как страны в целом, так и в отдельных предпринимательских структурах;

- на основе всестороннего теоретического анализа уточнено определение экономической категории человеческие ресурсы как составной части производственных ресурсов организации, контролируемых на основе административной ответственности, в формирование и развитие которых осуществляются вложения с целью получения от человеческих ресурсов будущих экономических выгод;

- обоснованы положения, уточняющие сущность управления человеческими ресурсами, предложена структура функций управления, выделены основные и производные функции, дано теоретическое обоснование роли и содержания учетной информации в системе управления человеческими ресурсами;

- разработана методика бухгатерского учета расходов по приобретению и развитию человеческих ресурсов, позволяющая капитализировать эти расходы с использованием синтетического счета Инвестиции в человеческие ресурсы, даны рекомендации по совершенствованию учета расходов по привлечению персонала на условиях аутстаффинга и аутсорсинга;

- предложены и обоснованы возможные варианты учета и представления информации о человеческих ресурсах в бухгатерской (финансовой) отчетности исходя из специфических особенностей деятельности организаций и потребностей пользователей информации;

- на основе исследования экономической природы деловой репутации рассмотрены возможности отражения в учете человеческих ресурсов как составной части деловой репутации в качестве активов, которые не могут быть индивидуально идентифицированы и отдельно признаны;

- обобщены подходы к учету деловой репутации в российском и международном учете, обоснованы методические рекомендации по процедуре тестирования деловой репутации на обесценение с учетом положений международных стандартов, даны рекомендации по раскрытию в бухгатерской (финансовой) отчетности информации о факторах, повлекших обесценение деловой репутации;

- доказана целесообразность выделения отдельной составляющей Человеческие ресурсы в системе сбалансированных показателей деятельности организации, предложены показатели, позволяющие оценить расходы по найму работников, степень их удовлетворенности работой, производственную активность, текучесть, а также развитие персонала (повышение уровня образования, квалификации);

- обоснованы рекомендации о представлении информации о человеческих ресурсах на базе применения системы сбалансированных показателей с отражением этих показателей по разделам Приобретение, Содержание и эффективность, Сохранение, Развитие в нефинансовой отчетности либо в качестве допонительной информации, сопутствующей бухгатерской (финансовой) отчетности.

Практическая значимость полученных результатов. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования его результатов в процессе управления человеческими ресурсами организации, при формировании показателей бухгатерской (финансовой) и нефинансовой отчетности. Полученные результаты исследования могут быть использованы при разработке отдельных нормативных документов системы нормативного регулирования бухгатерского учета и отчетности Российской Федерации, а также в преподавании экономических дисциплин.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования основных положений современной концепции управления человеческими ресурсами, инвестиционного подхода к управлению человеческими ресурсами, моделей оценки человеческих ресурсов, учета инвестиций в человеческие ресурсы доложены на ряде всероссийских, межвузовских и итоговых научно-практических конференций.

Ряд предложений автора нашли свое практическое применение в ОАО Нижнекамскнефтехим, ОАО Татнефть, ОАО Северо-Западные магистральные нефтепроводы АК Транснефть.

Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в 14 публикациях автора общим объемом 3,7 п.л., в том числе в четырех статьях изданий, включенных в реестр ВАК РФ.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Она изложена на 182 страницах текста, включает 29 таблиц, 16 рисунков, а также 43 приложения. Список использованной литературы содержит 136 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Бухгатерский учет, статистика", Куликов, Алексей Андреевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать соответствующие обобщения, выводы и предложения, направленные на совершенствование учета и отчетности в системе управления человеческими ресурсами.

1. Достижение высокой конкурентоспособности организации невозможно без реализации системного подхода к управлению наиболее ценным активом -человеческими ресурсами. Инвестиции в формирование и использование человеческих ресурсов во всем мире рассматриваются как выгодная форма вложений капитала, приносящая национальной экономике наибольший доход и способствующая ее росту.

Для переосмысления роли и места человека в рыночной системе хозяйствования, для выработки научно-обоснованных решений эффективности вложений в человека необходимо ввести в научный оборот новую терминологию. В связи с этим необходимо определиться с соотношением понятий человеческий капитал и человеческие ресурсы.

Проведенное исследование позволило предложить следующие формулировки понятий. Человеческий капитал в общем виде представляет собой накопленный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которыми обладает человек, сформированный путем инвестиций в человека, с целью увеличения дохода (на уровне индивида, предприятия или общества).

Человеческий капитал в предпринимательских структурах представляет собой совокупность всех производительных качеств человека, которые формируются за счет инвестиций в него с целью роста производительности труда и эффективности производства организации, а также роста заработков самого человека.

Человеческие ресурсы представляют собой составную часть производственных ресурсов организации, контролируемых на основе административной ответственности, в формирование и развитие которых осуществляются вложения с целью получения от них будущих экономических выгод.

2. Происшедшие в последнее время изменения в мировой экономике потребовали критического переосмысления сущности человеческих ресурсов как учетной категории. В соответствии с современной практикой учета, принятой большинством как зарубежных, так и российских компаний, инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются скорее как расходы, а не активы, что искажает показатель отдачи на вложенные ресурсы

С позиций вероятного получения будущих экономических выгод человеческие ресурсы можно считать активом компании, поскольку они являются основным фактором ее успеха и источником прибыли. В процессе организации набора, отбора, подготовки и переподготовки работников компании необходимо ставить целью исследование и объективное измерение потенциальных экономических выгод от использования человеческих ресурсов в деятельности компании.

Вложения в человеческие ресурсы, от которых организация ожидает будущих экономических выгод, являются специфическим объектом бухгатерского учета. Отражение в учете этих вложений дожно определяться спецификой деятельности организаций и удельным весом этих вложений в общей их сумме исходя из принципов существенности и рациональности учета.

3. В последнее время в экономической литературе проводится тезис о необходимости расчета отдачи от вложений, направляемых в человеческие ресурсы, как важного показателя, свидетельствующего об эффективности таких инвестиций. В связи с этим возникает проблема оценки стоимости и ценности человеческих ресурсов. Уже сам по себе факт оценки будет способствовать изменению взглядов руководителей организации, их подходу к инвестициям в человеческие ресурсы не просто как к издержкам, а как к активам компании, которые необходимо грамотно использовать.

При рассмотрении моделей оценки стоимости человеческих ресурсов, предлагаемых современной экономической наукой, в работе выделены еледующие: модель оценки по первоначальной стоимости; модель цены замещения; модель альтернативных издержек.

Первые две модели вызывают интерес при определении стоимости человеческих ресурсов и отражении ее в финансовой отчетности в профессиональном спорте, модельном бизнесе, а также в компаниях, занимающихся аудиторской и консатинговой деятельностью, поскольку роль человеческого фактора в них очень велика.

Анализ предлагаемых в экономической литературе и используемых в зарубежных компаниях моделей оценки ценности человеческих ресурсов позволяет выделить основные пять: модель оценки ценности каждого работника организации путем определения ожидаемого дохода от его работы как индивида; модель оценки ожидаемого дохода от использования человеческих ресурсов организации в целом; модель неприобретенного гудвила; модель приведенной текущей стоимости; модель использования множителей в целях подразделения совокупной ценности человеческих ресурсов по категориям.

Каждая модель оценки ценности человеческих ресурсов учетом ее особенностей представляет довольно сложную проблему и каждая подвергалась критике. На сегодняшний момент метод оценки человеческих ресурсов, который был бы широко признан или применяся бы достаточным числом компаний, еще не создан. Но вместе с тем для целей управления человеческими ресурсами и выработки оптимальных управленческих решений целесообразно более подробное рассмотрение этих методов и применение их в практической деятельности.

4. Одним из важных направлений управленческой деятельности является управление человеческими ресурсами, которое дожно быть встроенной частью системы управления организацией в целом, поскольку эффективность системы управления человеческими ресурсами определяется конечным результатом деятельности организации. Целью управления человеческими ресурсами является предоставление информации, необходимой для принятия решений в области управления как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства. Процесс управления позволит управленческому персоналу возможность осуществлять эффективный мониторинг использования человеческих ресурсов.

Результаты исследований основных и производных функций управления организацией и управлением человеческих ресурсов как составной части системы управления в целом позволили выделить следующие основные функции управления: планирование; организация; руководство; оценка, учет и анализ.

В качестве производных функций основной функции Оценка, учет и анализ целесообразно выделить следующие: учет и анализ затрат на наем, подготовку, переподготовку, повышение квалификации человеческрк ресурсов; оценка и анализ ожидаемого уровня отдачи от инвестиций в подготовку, переподготовку, повышение квалификации человеческих ресурсов; учет и анализ затрат на вознаграждение человеческих ресурсов; анализ уровня, структуры и движения человеческих ресурсов; оценка и анализ эффективности использования человеческих ресурсов.

5. Успешность системы управления человеческими ресурсами, отличающейся сложностью и многообразием взаимодействий на всю совокупность составляющих ее элементов, зависит от информационного обеспечения. Без информации не представляется возможным выработать оптимальное управленческое решение, а, следовательно, осуществить требуемое действие, являющееся конечной целью функционирования системы.

Для целей управления человеческими ресурсами необходима информация как экономического, так и неэкономического характера. Важной составляющей экономической информации является учетно-аналитическая информация. Учет и анализ представляют собой информационные системы, которые являются одними из основных функций управления человеческими ресурсами.

6. Суть концепции учета человеческих ресурсов, предложенной американскими учеными, сводится к трем составляющим: идентификации человеческих ресурсов как объекта учета, их оценки и представления информации о человеческих ресурсах заинтересованным пользователям. В основе этой концепции лежит измерение стоимости человеческих ресурсов не только как совокупности затрат на их приобретение, но определение ценности ресурсов для организации или способности приносить будущую выгоду.

Можно сказать, что концепция учета человеческих ресурсов - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим управленческие решения в организации. Применение такой концепции позволит не только определить затраты на формирование и использование этих ресурсов, но и оценить выгоды от капитальных вложений. Это позволяет принимать не только обоснованные текущие производственные, но и стратегические решения

В настоящее время среди американских экономистов существует два подхода к стоимостному учету человеческих ресурсов: модель активов и модель полезности. Модель активов представляет собой обычную схему бухгатерского учета основного капитала, переработанную применительно к особенностям человеческих ресурсов. В учете организации появляются специальные счета, на которых по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы. В зависимости от содержания эти затраты рассматриваются либо как догосрочные вложения либо списываются как потери.

В основе модели полезности лежит оценка экономических последствий изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером дожности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую дожность. Следует отметить, что в методическом отношении проведение экономических оценок применительно к учету человеческих ресурсов требует экспертных суждений или сложных аналитических расчетов.

7. В настоящее время возникает интерес к отражению в учете человеческих ресурсов в профессиональном спорте, поскольку спортсмены являются объектом купли-продажи. Так, например, в зарубежных футбольных клубах затраты на приобретение спортсменов капитализируются и отражаются в составе внеоборотных нематериальных активов. В учетные регистры вносятся записи как лPlayer, Registrations and Contracts (регистрация игроков и контракты). Одной из важных проблем учета игроков в футбольном клубе является определение стоимости этих игроков.

В связи с тем, что существует активный рынок профессиональных футбольных игроков, футбольные клубы могут капитализировать вновь приобретенных игроков по цене их приобретения. Что касается игроков, разрабатываемых самим футбольным клубом, то, применяя затратный метод оценки, клуб капитализирует все затраты, связанные с доведением игрока до состояния, пригодного для использования в профессиональной деятельности. Кроме того, в футбольных клубах ежегодно осуществляется оценку всех игроков с привлечением независимой оценочной комиссии.

В связи с тем, что человеческие ресурсы в футбольных клубах учитываются в составе нематериальных активов, они подлежат амортизации, то есть систематическому распределению амортизируемой суммы актива на протяжении срока его полезной службы. Такая методика учета может быть применена в профессиональном спорте в Российской Федерации.

8. В отечественном бухгатерском учете инвестиции в человеческие ресурсы не рассматриваются как особый объект учета. Названные инвестиции растворяются в общей сумме расходов организации. С целью получения достоверной информации об инвестициях и ее использования для принятия соответствующих управленческих решений расходы в человеческие ресурсы в зависимости от этапов их функционирования целесообразно сгруппировать следующим образом: расходы на приобретение, содержание, развитие, выбытие. Исходя из содержания расходов, расходы на приобретение и развитие следует капитализировать, а расходы на содержание и выбытие рассматривать как текущие расходы организации. Кроме того, часть расходов на содержание работников включаются в состав расходов, связанных с производством и реализацией, а часть расходов (расходы на социальные выплаты) являются прочими расходами организации, не включаемыми в себестоимость производимой продукции, выпоненных работ, оказанных услуг. Для капитализации расходов на приобретение и выбытие работников может быть предусмотрен синтетический счет Инвестиции в человеческие ресурсы.

9. Расходы по набору работников включают в себя: расходы на размещение в средствах массовой информации материалов об имеющихся вакансиях, объявлений о найме, командировочные расходы агентов по подбору кандидатов, расходы на аренду помещений для собеседования и тестирования. В некоторых случаях подбор работников осуществляется при помощи кадровых агентств, которые оказывают услуги по поиску и подбору кадров путем проведения консультаций, тестирования и специализированных тренингов для соискателей рабочих мест.

Действующие привила бухгатерского учета и налогообложения предусматривают отражать расходы по организованному набору рабочей силы в составе расходов по обычным видам деятельности.

Вместе с тем, указанные расходы могут не принести желаемого результата. В том случае, если организация понесла расходы по набору рабочей силы как собственными силами, так и посредством кадровых агентств, а фактически прием новых работников в организацию не был произведен, то расходы по найму работников целесообразно капитализировать. Для этих целей может быть использован отдельный субсчет Расходы по приобретению работников к синтетическому счету Инвестиции в человеческие ресурсы. Введение этого счета позволит обобщить все затраты, связанные с приобретением работников, в целях оценки работы кадровых служб организации и дальнейшего принятия решений по их списанию.

При заключении срочного трудового договора с работником расходы по приобретению могут быть списаны в состав расходов по обычным видам деятельности в течение срока действия трудового договора. В том случае, если расходы не дали ожидаемого результата, целесообразно их впоследствии списывать в состав прочих расходов организации.

10. В условиях рынка уровень профессиональной квалификации и компетентности работников относится к числу ключевых факторов достижения высокой эффективности и устойчивого развития. Поэтому нередко в организациях возникают расходы на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям либо непосредственно в организации, либо, при необходимости, - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и допонительного образования.

Порядок и условия профессиональной подготовки (переподготовки) кадров определяются колективным договором, соглашениями или трудовым договором. В допонение к трудовому договору администрация организации может заключить ученический договор, одним из условий которого является выплата стипендии за время обучения.

Расходы на выплату стипендий за время обучения работника с отрывом от производства относятся к расходам, связанным с производством и реализацией. Однако эти расходы правомерно включать в состав расходов текущего периода только при условии и с момента заключения с бывшим учеником трудового договора.

Поэтому если работодатель несет расходы, связанные с ученическим договором, заключенным с работником, желающим получить профессию (специальность) в организации, то произведенные расходы целесообразно капитализировать на отдельном субсчете Расходы на развитие работников к синтетическому счету Инвестиции в человеческие ресурсы.

Согласно новой редакции п. 3 ст.264 НК РФ, введенной с 1 января 2009 года, физические лица, проходящие обучение, дожны заключить с организацией договор, который предусматривает обязанность этих лиц не позднее трех месяцев после окончания обучения, оплаченного организацией, заключить с ней трудовой договор. В трудовым договоре дожно быть предусмотрено положение об обязательной отработке указанных физических лиц в организации не менее одного года.

Исходя из этого, расходы по развитию работников, предварительно учтенные на отдельном субсчете Расходы на развитие работников к синтетическому счету Инвестиции в человеческие ресурсы, целесообразно относить в состав расходов по обычным видам деятельности равномерно в течение одного года. В том случае, если с работником впоследствии будет заключен трудовой договор, то эти расходы можно отнести в состав расходов по обычным видам деятельности равномерно в течение одного года. Если с учеником не заключается трудовой договор, то расходы по выплате стипендии целесообразно учитывать как прочие расходы, не признаваемые для целей налогообложения.

11. Согласно налоговому законодательству, расходы на обучение по основным и допонительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку работников, признаются для целей налогообложения только при наличии следующих условий:

- обучение по основным и допонительным профессиональным образовательным программам, профессиональная подготовка и переподготовка работников организации осуществляются на основании договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;

- обучение проходят работники налогоплательщика, заключившие с организацией трудовой договор;

- работники организации, которые понесла расходы на обучение по основным и допонительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку, дожны отработать в организации не менее одного года.

Положения налогового законодательства подтверждают необходимость и целесообразность учета капитализации расходов на профессиональную подготовку и переподготовку работников и последующего их равномерного списания в течение года после осуществления названных расходов. Кроме того, целесообразность капитализации расходов на развитие работников обусловливается тем, что они дожны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения.

12. В некоторых случаях в организации отсутствуют работники (технический и управленческий персонал), которые могли бы выпонять определенные функции, поэтому организации могут соответствующий персонал брать на условиях аутстаффинга. При реализации данной схемы на практике возникают различные проблемы, связанные с распределением обязанностей между компаниями, предоставляющими персонал, и компаниями-заказчиками.

Договоры о предоставлении персонала, как правило, дожны содержать положения о содержании оказываемых услуг, а также размере вознаграждения за эти услуги. По нашему мнению, размер вознаграждения может быть установлен в твердой сумме на весь объем выпоняемых услуг либо в сумме расходов на единицу времени, затрачиваемого предоставленным персоналом для выпонения этих услуг.

При этом возможны различные варианты распределения обязанностей сторон по договору предоставления персонала и установления стоимости услуг:

- стоимость услуг определяется исходя из стоимости отработанных предоставленными работниками часов, а также расходов, связанных с содержанием предоставленного персонала (расходов на проезд, по обеспечению персонала питанием жильем, оплата проживания, связи и т. д). При этом оплата расходов по содержанию персонала может производиться как самим испонителем, так и заказчиком по поручению испонителя;

- стоимость услуг определяется исходя из размера фиксированной почасовой оплаты в отношении каждого работника, а допонительные обязанности на содержание персонала возложены на заказчика. С точки зрения' налогообложения прибыли этот вариант не совсем удачен, поскольку расходы на содержание персонала испонителя не могут уменьшить налогооблагаемую базу.

Наиболее приемлемым вариантом установления взаимоотношений и распределения обязанностей между организацией, предоставляющей персонал, и заказчиком является осуществление платежей по содержанию персонала испонителем за счет средств заказчика ввиду простоты установления стоимости услуг испонителя и расчетов между сторонами.

13. Анализ действующей в российском бухгатерском учете системы учета позволяет сделать вывод о том, что в России не уделяется дожного внимания такому объекту, как инвестиции в человеческие ресурсы. Исходя из потребностей пользователей информации о человеческих ресурсах можно предложить несколько вариантов учета:

- инвестиции в человеческие ресурсы по аналогии с инвестициями во внеоборотные активы капитализировать, а сами ресурсы учитывать как актив организации. Поскольку предполагается длительный срок использования ресурсов и получения по ним доходов, инвестиции в человеческие ресурсы подлежат списанию на расходы по обычным видам деятельности равномерно в течение определенного периода через амортизационные отчисления. Этот период устанавливается исходя из ожидаемого срока, в течение которого организация может получать экономические выгоды (доход) от использования человеческих ресурсов. Амортизация рассматривается как процесс списания расходов, понесенных в данном отчетном периоде, на ряд следующих периодов. Такой вариант учета и отражения в отчетности человеческих ресурсов может быть впоне применим в профессиональном спорте и модельном бизнесе;

- инвестиции в человеческие ресурсы (расходы по найму, повышению квалификации, подготовке, переподготовке и т.д.) не капитализировать, а отражать как расходы текущего периода. Эти расходы целесообразно отражать в аналитическом учете отдельно от других текущих затрат и раскрывать в пояснениях к финансовой отчетности. Такой вариант учета человеческих ресурсов может быть применен в организациях, где в составе затрат на производство затраты в человеческие ресурсы незначительны;

- инвестиции в человеческие ресурсы подразделить на следующие группы: расходы на приобретение, содержание, развитие, выбытие работников. Расходы на приобретение и развитие капитализировать, а расходы на содержание и выбытие отражать как текущие расходы организации. Предлагаемая методика учета позволит выделить из состава текущих затрат те расходы, которые в современных условиях деятельности организаций приобретают особую значимость. Капитализация затрат на приобретение и развитие человеческих ресурсов даст возможность обобщения данных, на основании которых можно производить оценку эффективности работы кадровых служб и учебных центров организации.

- человеческие ресурсы учитывать как составную часть деловой репутации организации.

В бухгатерской (финансовой) отчетности информация о человеческих ресурсах может быть представлена следующим образом:

- непосредственное отражение в балансе по балансовой статье Инвестиции в человеческие ресурсы;

- отражение в балансе по балансовой статье Деловая репутация и раскрытие информации о человеческих ресурсах как составной части деловой репутации организации в пояснениях к финансовой отчетности;

- отражение в Отчете о прибылях и убытках в составе расходов по обычным видам деятельности и раскрытие информации о человеческих ресурсах как составной части текущих расходов организации в пояснениях к финансовой отчетности.

14. Деловая репутация организации включает в себя активы, которые не могут быть индивидуально идентифицированы и отдельно признаны. Такими активами являются человеческие ресурсы.

Согласно Положению по бухгатерскому учету "Учет нематериальных активов", деловая репутация относится к объектам нематериальных активов и дожна отражаться в финансовой отчетности. Вместе с тем, деловая репутация настолько отличается от нематериальных активов по способам приобретения, методам оценки и амортизации, способам выбытия, что возникает вопрос об уместности ее включения в группу нематериальных активов. В связи с этим деловую репутацию целесообразно учитывать и отражать в финансовой отчетности не по принципу большого котла в составе нематериальных активов, а как отдельный, специфический объект бухгатерского учета, как это предусмотрено Международными стандартами финансовой отчетности.

В соответствии с Международными стандартами ежегодно дожно проводиться тестирование на обесценение деловой репутации. Этапы тестирования могут быть представлены следующим образом: идентификация генерирующих единиц, между которыми распределяется деловая репутация; распределение деловой репутации между генерирующими единицами; выбор времени для тестирования генерирующих единиц на обесценение; проверка генерирующих единиц на обесценение; признание убытка от обесценения (при наличии такового); отражение в отчетности убытка от обесценения; раскрытие в отчетности информации об убытке от обесценения деловой репутации и факторов, повлекших обесценение.

Факторами, которые привели к обесценению деловой репутации, подлежащие раскрытию в отчетности, могут быть: понижение уровня квалификации кадров, отсутствие умений, навыков и опыта персонала, отсутствие прогрессивной организации труда и системы мотивации персонала и другие.

15. Система сбалансированных показателей деятельности организаций (ССП), разработанная Р. Капланом и Д. Нортоном, и состоящая из четырех составляющих, поностью не охватывает весь спектр отношений для развития бизнеса. Поскольку человеческие ресурсы оказывают значительное влияние на материальные активы и на способность компании к развитию, необходимо ССП представить в виде пяти исходных ключевых аспектов деятельности, выделив пятую составляющую - человеческие ресурсы. При этом показатели составляющей Человеческие ресурсы могут быть представлены по разделам Приобретение, Содержание и эффективность, Сохранение, Развитие. Показателями, характеризующими приобретение, могут быть расходы по найму работников, число вновь принятых сотрудников. К показателям раздела Содержание и эффективность могут быть отнесены такие, как степень удовлетворенности работников, средняя заработная плата сотрудников, показатель эффективности работника. Показателями раздела Сохранение являются коэффициент текучести кадров и коэффициент замещения. К показателям раздела Развитие могут быть отнесены образовательный уровень сотрудников, показатель переобучения персонала, показатель расходов на обучение на одного сотрудника, прошедшего обучение, показатель расходов на обучение на одного сотрудника организации.

16. Анализ действующих правил бухгатерского учета, определяющих состав и содержание баланса, отчета о прибылях и убытках, а также пояснений к ним, показал, что информация, представленная и раскрываемая в финансовой отчетности, не дает представление о человеческих ресурсах организации. Российская отчетность не содержит показателей, тем или иным образом связанных с человеческими ресурсами, которые необходимы для пользователей.

Положение по бухгатерскому учету Бухгатерская отчетность организации устанавливает, что организация может представлять допонительную информацию, сопутствующею бухгатерской отчетности, если испонительный орган считает ее полезной для заинтересованных пользователей при принятии экономических решений. По нашему мнению, такой допонительной информацией является информация о человеческих ресурсах организации.

Сведения о персонале как стратегическом ресурсе организации можно представлять в нефинансовой отчетности, которая может быть отдельным видом отчета. Нефинансовую отчетность целесообразно составлять на базе применения сбалансированной системы показателей Человеческие ресурсы с отражением этих показателей по разделам Приобретение, Содержание и эффективность, Сохранение, Развитие.

Главная проблема применения системы сбалансированных показателей состоит в способах формирования информации. При этом могут быть использованы данные из различных источников, включая учетные и внеучетные способы их получения. Для расчета некоторых показателей можно использовать традиционную систему учета. В некоторых случаях необходимо делать специальные выборки данных, поскольку в бухгатерских регистрах эти показатели в готовом виде не отражаются (например, затраты на обучение персонала).

Определенную сложность представляет получение информации по нефинансовым показателям обучения и развития персонала (например, данные об удовлетворенности персонала). Эти показатели индивидуализированы, и их значение в каждом конкретном случае зависит от методики расчета, применяемой в организации.

Внедрение в практику разработанных в диссертации теоретических положений приведет к совершенствованию информационного обеспечения принимаемых научно-обоснованных решений в процессе управления человеческими ресурсами организации

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Куликов, Алексей Андреевич, Казань

1. Аверчев И.В. Подготовка международной финансовой отчетности российскими предприятиями и банками. М.: Вершина, 2005. Ч 680 с.

2. Аверчев И.В. МСФО: практика применения. М.: Эксмо, 2008. - 256 с.

3. Агеева O.A. Международные стандарты финансовой отчетности: Учеб. пособие. М.: Изд-во Бухгатерский учет, 2008. Ч 464 с.

4. Агеева O.A. Требования к формированию отчетности по МСФО //Бухгатерский учет, 2006, № 14, с. 51-57.

5. Алавердян В. Оценка стоимости кадрового потенциала предприятия //www. i-con.ru

6. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА-М, 2007. 288 с.

7. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовила. СПб.: Питер, 2004 Ч 832 с.

8. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002 - VIII, 328 с.

9. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал //США: Экономика, политика, идеология, 1993. № И. с. 159-160.

10. Ю.Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории /сост. и науч. ред. Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левина. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 296 с.

11. П.Бетге Й. Балансоведение /Пер. с нем. Ч М.: Изд-во Бухгатерский учет, 2000.-454 с.

12. Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов /Пер. с англ. под ред. Л.П. Белых. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. -631 с.

13. Бондаренко Г.И. Человеческий капитал: основные факторы его воспроизводства и развития. Ч Ростов-на-Дону: Терра, 2005. Ч 254 с.

14. Бочкова C.B., Стукалов И.Е., Фаузер В.В. Оценка нематериальных активов и кадрового потенциала. Ч Сыктывкар: Изд-во СыктГУ, 2005 Ч 104 с.

15. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Развитие общества в теории социальных альтернатив. М., 2003. с. 188-189.

16. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. Элит-2000, 2000. - 304 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. 2-е изд. - М.: Фирма Гардарика, 1996. - 416 с.

18. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners; Пер. с нем. 2-е изд. - М: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 478 с.

19. Генералова Н.В. Международные стандарты финансовой отчетности: учеб. пособие. M.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2008. - 416 с.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Ч 3-е изд., доп. М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001.-448 с.

21. Гетьман В.Г. Всемирный форум бухгатеров //Бухгатерский учет, 2003. № 5, март. СПС Гарант.

22. Гетьман В.Г. Об основах бухгатерского учета и отчетности //Бухгатерский учет, 2006. № 2, с. 54-58.

23. Гетьман В.Г. Показатели ответственности корпораций, отражаемые в отчетности //Бухгатерский учет, 2008. № 7, с. 65-67.

24. Грюнинг X. Международные стандарты финансовой отчетности. Практическое руководство. Ч М.: Астра, 2006. 136 с.

25. Дамодаран А. Инвестиционная оценка: инструменты и методы оценки любых активов. Пер. с англ. Ч 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. Ч 354 с.

26. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов //Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте: Пер. с англ. М.: Эксмо, 2006 - 432 с.

27. Демченко Т.А. Трудовые ресурсы зарубежных стран и России: современный этап развития. Ч М., 2003. 56 с.

28. Десмонд Г.М., Кели Р.Э. Руководство по оценке бизнеса: Пер. с англ. /Ред. кол. Артеменков И.Л., Ворокин A.B. Ч М.: 2005.

29. Дигилина О.Б., Трутнев А.П., Филиппов A.C. Человеческий капитал в государственной политике России. Владимир: Ред.- издат. комплекс ВГУ, 2005.- 196 с.

30. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике Ч М.: Изд-во Наука, 2002 Ч 309 с.

31. Долан Э. Дж. Линдсней Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. Спб.: Печатный двор, 1992.

32. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. Ч М.: Изд. дом Вильяме, 2002. 234 с.

33. Друкер П. Новые реальности: Пер. с англ. М.: Изд. дом Вильяме, 1994. -256 с.

34. Дудина А. Управление знаниями в ИТ-компании //Секреты управления персоналом, 2005, июль, с. 5-9.

35. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. Ч Спб: Изд-во СПбУЭФ, 1996. 176 с.

36. Дятлов С.А., Добрынин А.И. Человеческий капитал Ч СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1996.-204 с.

37. Исаенко А.Н. Сравнительный анализ моделей инвестиций в человеческие ресурсы (США-Россия). Институт США и Канады РАН, 2000. 50 с.

38. Ермакова H.A. Контрольно-информационные системы управленческого учета. Ч М.: Экономиста, 2005 Ч 296 с.

39. Ермакова Т.М. Аутсорсинг в бухгатерском учете //Бухгатерский учет. Ч 2007, № 7, с. 55-57.40.3окин A.A. Учет нематериальных активов// Аудитор. 2002г. - №7.

40. Капелюшников Р.И. Теории человеческого капитала. Казань: Форум Стратегии регионального развития, 2003: http: regionforum.ru/ regionforum

41. Каплан Р. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олипм-Бизнес, 2005.-416 с.

42. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп. /Пер. с англ. - М: ЗАО Олимп-Бизнес, 2004. - 320 с.

43. Карминский A.M. Контролинг в бизнесе. М.: Финансы и статистика, 2002.-202 с.

44. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами: Учебник. Ч М.: ИНФРА-М, 2007. 236 с.

45. Каспина Р.Г. Бухгатерская отчетность в системе корпоративного управления М.: Изд-во Бухгатерский учет, 2004. Ч 152 с.

46. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997. -288 с.

47. Ковалев В.В. Гудвил как бухгатерская категория //Бухгатерский учет. 2005, № 14, с. 30-32.

48. Ковалев В.В. Финансовый учет и анализ: концептуальные основы. Ч М.: Финансы и статистика, 2004. 720 с.

49. Коласс Б. Управление финансовой деятельностью предприятия. Проблемы, концепции и методы: Учебное пособие /Пер. с франц. под ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997. - 576 с.

50. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2002. - 242 с.

51. Кормишкина JI.A., Горин В.А. Формирование новой инвестиционной парадигмы: инвестиции в человека (региональный аспект). Саранск: Изд-во Мордовского университета, 2002. - 68 с.

52. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации?: Монография. Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - 252 с.

53. Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие. Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.

54. Курицкий А. Общие тенденции развития занятости и изменения характера труда в условиях перехода к информационному обществу// Персонал МИКС.-СПБ, 2001, №4.

55. Кутер М.И. Бухгатерский учет: основы теории. Учебное пособие. Ч М.: Экспертное бюро-М, 1997. 496 с.

56. Кутер М.И. Проблемы прочтения корреспондирующих записей Луки Па-чоли //Все для бухгатера, 2007, № 20 (212).

57. Кутер М.И. Теория бухгатерского учета. Ч М.: Финансы и статистика, 2008.-496 с.

58. Кутер М.И. Теория и принципы бухгатерского учета. М.: Финансы и статистика, 2000. - 543 с.

59. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б.А. Левина. М.: ИКЦ Академкнига, 2005. - 670 с.

60. Майоров A.A. Особенности налогообложения выплат по ученическому договору //Бухгатерский учет, 2007, № 15, с. 23-26.

61. Макконнел K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика /Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2003. - 680 с.63 .Международные стандарты финансовой отчетности: издание на русском языке М.: Аскери-АССА, 2007. - 1078 с.

62. Международные стандарты финансовой отчетности /под ред. Л.В. Горбатовой. М.: Вотерс-Клувер, 2006. - 544 с.

63. Мельников О.Н. Управление человеческими ресурсами современных высокотехнологичных организаций. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Ч Спб, 2005.

64. Мещеряков C.B. Проблемы управления человеческим капиталом в ходингах /Под ред. Бандурина A.B. МФПА, 2006. - 201 с.

65. Михайлова С.Н. Человеческие ресурсы в системе социально-экономических отношений. Ч Чебоксары: Изд-во Чувашского университета, 2006. -140 с.

66. Мэтьюс М.Р., Перера М.Х.Б. Теория бухгатерского учета: Учебник /Пер. с англ. под ред. Я.В. Соколова, И.А. Смирновой. Ч М.: Аудит, ЮНИТИ, 1999.-663 с.

67. Нидз Б., Андерсон X., Кондуэл Д. Принципы бухгатерского учета: Пер. с англ. /Под ред. Я.В. Соколова, И.А. Смирновой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1999.-663 с.

68. Основы теории управления: учебное пособие /Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. Ч М.: Финансы и статистика, 2003. Ч 560 с.

69. Понятия и термины рыночной экономики /Сост. В.И. Столяров. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1994. - 192 с.

70. Приказ Минфина РФ от 27 декабря 2007 г. № 153н Об утверждении Положения по бухгатерскому учету Учет нематериальных активов (ПБУ 14/2007) //Официальные материалы для бухгатера. 2008, № 5, с. 13-18.

71. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. - 460 с.

72. Репутационный капитал //Финанс, 2004, № 5, с. 40-44.

73. Руководство по оценке бизнеса. Гленн М., Десмонд и др. Ч издание, подготовленное Российским Обществом Оценщиков, 2001.

74. Самсонов В., Харченко С. Как оценить гудвил //Финансовый директор, 2004, № 2, с. 23-27.

75. Сафиулина К.Г., Сафиулин А.Р. Человеческий капитал и проблемы инвестиций в него //Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики. Ч Казань, 2000 Ч с. 117-118.

76. Синицына Г.И. Человеческий капитал, оценка качества и эффективности использования. Дисс. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. Иркутск, 2002.- 151 с.

77. Слуцкая Е.А. Предоставление персонала: особенности налогообложения //Бухгатерский учет, 2006, № 20, с. 29-31.

78. Смирнова Ю.В. Необходимость и место стоимостной оценки кадрового персонала в системе управления предприятиями. //Материалы Пятой межрегиональной научной конференции Студенческая наука экономике России. Ч Ставрополь, 2005 //http: www.ncstu.ru

79. Соколов Я. Денежная оценка трудовых ресурсов организации //Персонал Микс, 2001, № 1, с. 29-33.

80. Соколова H.A., Томшинская И.Н. Учет расходов на проведение кадровой политики //Бухгатерский учет, 2007, № 11, с. 18-22.

81. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. Ч М.: Наука, 1982. 130 с.

82. Стюарт Т. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М.: Academia, 1999. - 472 с.

83. Сунь Линь. Качество человеческого капитала как фактор экономического роста //Проблемы современной экономики, 2006, № 1 (5), с. 12-15.

84. Управление по результатам /Пер. с финского; Общ. ред. и предисл. Я.А. Леймана. М.: Изд. группа Прогресс, 1993. Ч 320 с.

85. Управление Ч это наука и искусство: А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Юнити, 2002. - 351 с.

86. Усманов Б.Ф. Социальная инноватика: Учебное пособие. М., 2000. -165 с.

87. Уткин Э.А. Консатинг. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ, изд-во ЭКМОС, 1998. - 256 с.

88. Федоровская Е. Чехарда на рынке роскоши //Эксперт, 2005, № 1-2, с. 5-7.

89. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала /Як Фитц-енц; пер. с англ. М.: Вершина, 2006. - 320 с.

90. Хеферт Э. Техника финансового анализа /Пер. с англ. под ред. Л.П. Белых. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. - 663 с.

91. Хендриксен Э.С., Ван Бреда М.Ф. Теория бухгатерского учета: Пер. с англ. /Под ред. проф. Я.В. Соколова. -М.: Финансы и статистика, 1997. Ч 576 с.

92. Хорин А.Н. Рыночно-ориентированная финансовая отчетность: баланс корпоративного капитала // Бухгатерский учет. 2006. № 15. с. 39-44.

93. Хорин А.Н. Рыночно-ориентированная финансовая отчетность: отчет о стоимости// Бухгатерский учет. 2006. № 16. с. 50-57.

94. Хруцкий В.Е., Томачев P.A. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Финансы и статистика, 2007. Ч 224 с.

95. Человеческие ресурсы: формирование, использование, развитие /Сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции Саратов: Изд-во Научная книга, 2005. Ч 255 с.

96. Чижов H.A. Управление корпоративными кадрами. 2005, Питер, 352 стр, с 39-42.

97. Цапенко И.В. Инвестиции в человеческий капитал и оценка их эффективности: монография. Шахты: Изд-во ЮРГУЭС, 2006. - 160 с.

98. Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. -М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2006. Ч 256 с.

99. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 5-е изд., перераб. и доп. - М., 2002. - 334 с.

100. Щекин Г. Доклад на 3 Международной встрече экономистов и социологов по вопросам глобализации и проблем развития. Гавана, 29 января 2 февраля 2001 г. //Персонал, 2001, № 2, с. 4-7.

101. Эдвидсон JL, Мэлоун М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании. Ч М.: Academia, 1999. 534 с.

102. Экономическая энциклопедия /Науч. ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; гл. ред. Л.И. Абакин. Ч М.: Экономика, 1999. - 546 с.

103. Энтони P., Рис Дж. Учет: ситуации и примеры: Пер. с англ. /Под ред. и с предисл. A.M. Петрачкова. Ч М.: Финансы и статистика, 1993. Ч 560 с.

104. Якупова Н.М. Стратегическое управление стоимостью предприятия. Казань: Изд-во Казанского государственного университета, 2003. -226 с.

105. Якупова Н.М. Оценка бизнеса: Учебное пособие. Казань: Изд-во КГФЭИ, 2003.-152 с.

106. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. N-V, 1964.

107. Blaug M. An Introduction to the Economics of Education. L., 1970/

108. Bouen H.R. Intestment in Learning. San Francisco est.: Jossey-Bass. 1978.

109. Committee on Human Resource Accounting (1973). Report of the Committee on Human Resource Accoimting. The Accounting Review, 48, Supplement, 169.

110. Edvinsson L., Malone M.S. Intellectual Capital. Realizing Your Company's True Value by Finding Its Hidden Brainpower. N.Y., 1997. >

111. Flamholtz, E. G. (1974). Human Resource Accounting. Encino, California: Dickenson Publishing Co. 1974

112. Hein Falk, L.A. Gordon. Imperfect Markets and Nature of Goodwill

113. Hekimian, J. S. and Jones, С. H. (1967). Put people on your balance sheet. Harvard Business Review, 45, 105-113.

114. Hermanson, R. H. (1964). Accounting for Human Asset. Occasional Paper. № 14. East Lansing, Michigan: Bureau of Business and Economic Research, Michigan State University.

115. Jauch, R. and Skigen, M. (1974). Is human resource accounting really practical? Management Review, 63, 40-42.

116. John B. Canning. The Economics of Accountancy. Ч New York. Ч Ronald Press, 1929.-p. 22

117. Likert R. and Bowers D.G. (1969) Organizational theory and human resource accounting. American Psychologist, 24, 585-592.

118. Manchester United PLC: Consolidated Financial Statesmen's for the year ended 31 July 2003//Ссыка на домен более не работаетfinance

119. Nicholls, F. A. (1975). Human asset accounting. Certified Accountant (England), 323-324.

120. Robinson, D (1975). Two approaches to human asset accounting. Accountancy (England), 86, 46-48.

121. Thurow L.C. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

122. Schultz T. Capital Formation by Education // Journal of Political Economy, 1960.

Похожие диссертации

• Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия
• Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации
• Нормирование труда в системе управления человеческим капиталом организации
• Учет и отчетность в системе управления предприятием как имущественным комплексом
• Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации