Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Репников, Дмитрий Александрович
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия"

На правах рукописи

РЕПНИКОВ Дмитрий Александрович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность. 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2007

003162086

Работа выпонена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: доктор экономических наук, профессор Алексей Апполинарьевич ШУЛУС.

ОФИЦИАЛЬНЫЕ ОППОНЕНТЫ: доктор экономических наук, профессор Виктор Алексеевич ШАХОВОЙ; кандидат экономических наук Лариса Владимировна АЗИМОВА. ВЕДУЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: Государственны й университет управления.

Защита состоится л 28 мая 2007 г в 12 часов на заседании Диссертационного совета К 602 001 01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, Москва, ул Лобачевского, д 90, аудитория № 222

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан л 28 апреля 2007 г

Ученый секретарь

Диссертационного совета К602.001.01, кандидат экономических наук, профессор

В Т. Стрейко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современного предприятия Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством На современном этапе конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий

Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования Е! условиях современного (информационного) этапа научно-технической рево люции человеческий фактор превратися в решающее условие устойчивого экономического развития При правильном управлении человеческими ре сурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое н конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и тре бует к себе интегрированного подхода, в основе которого - четкое осозна ние следующего тезиса в мире возрастающей глобальной конкуренции наи более важными факторами национальной конкурентоспособности являются

не столько земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, - высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы

Работа с кадрами дожна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала от найма до высвобождения работников

В-третьих, Ч важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне

В-четвертых, - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще поного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы ее формирования и развития Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления чело-

веческими ресурсами современного предприятия

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования

Х определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами,

Х уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия,

Х выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях,

Х разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях,

Х формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры,

Х определение направлений дальнейшего развития документационно-го обеспечения корпоративной культуры предприятия

Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия1, а предметом исследования Ч корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные Д В Валовым, Ю Б Винславом, О С Виханским, А И Наумовым, М Месконом, М Альбертом, Ф Хедоури и др

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирася на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом В числе этих авторов диссертант выделяет Г Л Багиева, В К Борисова, В П Галенко, Б М Генкина,

' В контексте данного диссертационного исследования соискатель, абстрагируясь от организационно-правовых нюансов, использует понятия предприятие, лорганизация, корпорация как синонимы

Н Н Гриценко, Н Д Иванова, А Л Жукова, А Я Кибанова, Л А Костина, В В Круглова, В В Кукина, В Леонтьева, Р Льюиса, А Маршала, А Г Медведева, Н Я Петракова, Ю Ю Петрунина, А Н Петрова, А А Порохов-ского, В К Потемкина, А И Рофе, В А Спивака, В М Тарасевича, В В То-милова, Г Хофстеда, Д Ф Шавишвили, С С Шаталина, П Н Шихирева, Э Шейна, А А Шулуса и др

В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как И Ансофф, К Андерсон, Дж Майерс, Дж Иьюстром, Т Питере, П Вейл, Г Даулинг, Т Диал, А Кеннеди, К Дэвис, К Камерон, Р Куинн, В Уотерман, Р Рюттингер, Э Шейн, Э Капитонов, А Погорадзе, В Спивак, Ю Красовский и др

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств, отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий, экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати, методические материалы, обобщающие опыт работы консатинговых и внедренческих фирм

Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия (корпорации)

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы

1 На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов ото-

ждествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию допонительных ресурсов человека на благо организации

2 Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации, б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации, в) развитие системы ее внешних связей, г) определение норм отношений в трудовом процессе, д) обеспечение самоорганизации, сплоченности колектива, укрепление чувства колегиальности и корпоративности В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно - повышения конкурентоспособности корпорации в целом

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры а) миссия, стратегические цели, ценности, б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (колегами), подчиненными, в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т ч дресс-код'

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной культуры а) корпорации в целом, б) направления (блока структурных под разделений), в) структурного подразделения, г) отдельного сотрудника

3 Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественном}' бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпора тивной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предпршп иях а) специфика применения правовых норм и отношения к закону, б) роль не формальных связей и избирательность соблюдения этики в деловых о гноше ниях, в) создание команд и централизация управленческих функции, п трудоголизм в силу отсутствия системы делегирования пономочии, ц> повышенная склонность к риску, е) высокая степень адаптивности руководи телей и ситуативность управленческих решений

1 дресс-код - дословно с англ кодекс одежды

4 Предложен оригинальный фазовый подход к оценке эффективности корпоративной культуры, вбирающий в себя три этапа а) выделение основных элементов корпоративной культуры конкретного предприятия, разработка системы показателей, которые необходимо исследовать, планирование мероприятий по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составление анкет, вопросов для интервью и т д, б) непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору допонительной информации, определение степени восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры, в) анализ полученных результатов, выделение слабых и сильных элементов корпоративной культуры, изучение инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры, составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры

5 Сформулированы предложения по совершенствованию элементов содержания корпоративной культуры а) разработаны требования, которым дожна отвечать миссия, уточнены выпоняемые ею внутренняя и внешняя функции, дана классификация возможных типов миссий, предложен механизм согласования стратегические целей компании и работников путем оптимального соединения мотивов и стимулов (внешних и внутренних побуждений к деятельности) Отмечено, что в этом случае происходит отождествление личных и общественных целей, что минимизирует затраты по доведению задач до подчиненных, систематизированы факторы, влияющие на формирование корпоративных ценностей, предложены принципы формирования единой системы ценностей организации с учетом различных типов корпоративной культуры, б) акцентирована роль деловой этики как системы норм, регулирующих деловые отношения (коммуникации) между субъектами различных уровней в горизонтальном и вертикальном аспектах, в) отмечена значимость корпоративных традиций, предложены направления их

разработки в виде ритуалов, девизов, знаков корпоративной принадлежности

6 Выделены параметры, на которые необходимо воздействовать на каждом структурном уровне корпоративной культуры Так, на общекорпоративном уровне акцентированы параметры, характеризующие систему ценностей, задачи организации, стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными, участие персонала предприятия в решении ключевых проблем, связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т д ), традиции, ритуалы предприятия, роль предприятия в жизни персонала, города, региона, страны, международного сообщества, открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах

На уровне направления (блока структурных подразделений) предложено учитывать подсистему ценностей, целей, задач направления, характер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделений; информированность членов колектива о жизни, проблемах направления, адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления, традиции и ритуалы, существующие в направлении (допонительно к традициям и ритуалам подразделения)

К числу параметров, определяющих культуру структурного подразделения, отнесены подсистема ценностей, целей, задач подразделения, условия для творческого труда, практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность, характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т п ), отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т п) и формам его оплаты, параметры системы "культурного отбора" при поступлении на работу, методы адаптации новых сотрудников в подразделении, условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы, степень информированности сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении, традиции и ритуалы, существующие в подразделении

На личностном уровне подчеркнута значимость психологических свойств сотрудника (характер, темперамент), профессиональных данных, определяющих возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т п ), социальных параметров, влияющих на отношение сотрудника к работе, организации

7 На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа сформулированы принципы формирования эффективной корпоративной культуры а) системности, б) комплексности, в) учета национальной специфики, г) историчности, д) научности, е) ценностной ориентации, ж) сценарности, з) результативности

8 Охарактеризованы методы (механизмы) продвижения корпоративной культуры на различных структурных уровнях путем развития ее организационного и документационного обеспечения Систематизирован перечень документации, регламентирующей воздействие на выделенные параметры различных уровней корпоративной культуры В их числе корпоративный кодекс (кодекс деловой этики)1, дожностные инструкции, положение о порядке приема на работу (испытательный срок, система оплаты, условия поступления в организацию), концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала, положение об аттестации сотрудников, положение об общем собрании, правила использования документов и информации, положение о материальной ответственности, договор о неразглашении конфиденциальной информации, положение о структурном подразделении, регламент взаимозаменяемости сотрудников и т д

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором, могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и дру-

1 Соискатель считает, что на предприятиях положения корпоративного кодекса могут быть конкретизированы в ряде локальных документов, например, в положениях о традициях и ритуалах, правилах проведения корпоративных мероприятий и неформальных встреч и т д

гих документов, регламентирующих корпоративную культуру

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов Менеджмент, Управление персоналом, Организационное поведение, Управление человеческими ресурсами, Этика делового общения Авторские наработки представляют интерес для системы бизнес-образования различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, получение допонительной квалификации типа МВА)

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ГУП г Москвы Управление координации ресурсного обеспечения городских строительны к программ (ГУП Мосстройресурс)

Основные положения диссертации докладывались на общероссийски < и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие В их числе Всероссийская научно-практическая конференция Формирование отечественной системы управления персоналом организации опыт и проблемы (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г ), конференция Построение информационной системы управления развитием персонала (компания АиТСофт, Москва, 2006г )

Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п л , в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы Текст диссертации изложен на 156 страницах, содержит 13 рисунков и 13 таблиц

Оглавление выглядит следующим образом Введение

Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия

1 1 Человеческие ресурсы предприятия основные понятия

1 2 Система управления человеческими ресурсами предприятия

Глава 2. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия

2 1 Корпоративная культура понятие, структура

2 2 Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике

2 3 Оценка эффективности корпоративной культуры

Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами

3 1 Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры 3 2 Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях

3 3 Документационное обеспечение корпоративной культуры Заключение

Список литературных источников

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость темы исследования, определены объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов исследования

В первой главе Управление человеческими ресурсами предприятия всесторонне рассмотрена категория человеческие ресурсы, а также система управления ими на уровне предприятия В этой связи соискатель отмечает, что на рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности В данных условиях, по мнению многих авторов, управление персоналом уступает место управлению челове-

ческими ресурсами Человеческие ресурсы - важнейшая составляющая деятельности предприятия, интегрирующая материально-технические, финансовые, информационные и природные предпосыки его функционирования Главная задача управления на современном этапе - добиться того, чтобы люди, объединенные общими целями, интересами, ценностями, а также соответствующей оргструктурой и подготовкой, обеспечивали достижение высокого конечного результата в условиях постоянно меняющейся среды Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), их можно отнести к ресурсным и к луправленческим подходам, которые рассматриваются в контексте различных взаимосвязанных корпоративных стратегий Очевидно, что на выбор компанией той или иной системы управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса(табл 1)

Таблица 1.

Смена парадигмы менеджмента1.

Середина 20 века Конец 20 века

Индустриальное общество Информационное общество

Догий жизненный цикл товара Быстрое устаревание продукции и услуг

Специализация, рост масштабов производства и продвижения Индивидуализация и рост качества производства и продвижения

Предприятие - закрытая система Предприятие - открытая система

Работник - испонитель Работник - инициатор

Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления людьми Цель управления человеческими ресурсами (HRM)2 - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и

1 Комаров Е И Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия II Управление персоналом - 2000 - Jfe] 1 - С 28-35

2 HRM - сокращенное от англ human resources management - управление человеческими ресурсами

навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником

Термины луправление персоналом и луправление человеческими ресурсами на практике зачастую используются как синонимы Диссертант придерживается иной позиции и солидарен с авторами, подчеркивающими различия между этими понятиями

Таблица 2.

Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами1.

Управление персоналом Управление человеческими ресурсами

является практической, утилитарной инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики, характеризуется краткосрочностью своих перспектив имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании, имеет догосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников

носит реагирующий и диагностический характер Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы, носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей

преимущественная направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании) создает необходимость использования особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между

' См Управление человеческими ресурсами учеб /МИ Соколова, А Г Дементьева - М ТК Веби, Изд-воПроспект,2005 -С 11-13 14

работниками, обеспечивала бы их привер женность целям бизнеса, развивала их ло яльность и преданность компании

люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать Управление персоналом нацелено на обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей Сотрудники - это факторы производства, и их расставляют, как в шахматах персонал рассматривается как инве стиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо кон тролировать Целью управления человече скими ресурсами является совмещено, имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы

социальное партнерство не входит в состав управления персоналом расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становятся все более важной функцией ЖМ В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах в принятии управленческих решений

предпочтительно взаимодействие работодателя с работниками через их колективных представителей подчеркивает необходимость прямых коммуникаций с работниками, а не только с их колективными представителями, разработки корпоративной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы, регулирования конфликтов лидерами рабочих групп, групповой работы и участия работников в выработке колективных решений, улучшения догосрочные возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности л выпонении своих текущих обязанностей

В контексте вышеизложенного диссертант акцентирует следующий ге -зис управление человеческими ресурсами носит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результативности компании и удовлетворе -ние потребностей сотрудников Его тесная интеграция с общей бизнл-

стратегией является фундаментальным отличием его от традиционного управления персоналом

Определяя систему управления человеческими ресурсами как комплекс методов, рычагов, инструментов воздействия организаторов производства на человеческие ресурсы предприятия с целью получения высоких результатов, соискатель далее характеризует принципы вышеназванной системы В их числе выделяются а) комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании, б) формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника, в) создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией, г) осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены, д) развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов, е) информирование трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности компании, ж) развитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность, з) формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании трудового потенциала компании, и) установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства, к) достижение наиболее поного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и ры-

Указанные принципы позволяют компаниям выработать адекватную условиям рыночной экономики комплексную эффективную систему управления человеческими ресурсами и тем самым обеспечить поную занятость работников, эффективно использовать трудовой потенциал, создать условия для развития и совершенствования личностного фактора производства

Реализуя системный подход к анализу управления человеческими ресурсами, автор последовательно раскрывает различные методики Так, в рамках первого варианта, названного диссертантом фазовым подходом, по критерию фаз жизненного цикла человеческого ресурса выделяются: формирование совокупного работника предприятия - его использование и развитие - высвобождение работника

Второй вариант (структурно-функциональный подход) предполагает, по мнению соискателя, исследование целей, принципов, методов системы управления человеческими ресурсами, органов данной системы, ее функций, направлений ее развития

В рамках диссертационного исследования автор использует третий -блоковый (содержательный) подход, в соответствии с которым по критерию содержания соответствующих стимулов и их укрупненной группировки выделяются блоки а) материального стимулирования, б) технико-эргономических стимулов (условия труда), в) моральных стимулов, г) социальных стимулов, д) управленческих стимулов, е) корпоративных стимулов (т е собственно корпоративная культура)

При разработке данного подхода автор опирася на современные теории мотивации, представленные в литературе (иерархия потребностей АМаслоу, теория достижения/власть ДМакКеланда, двухфакторная модель Ф Герцберга, модель ERG К Альдерфера и др f В результате диссер-

1 Иванцевич Д, Лобанов А А Человеческие ресурсы управления -М Дело, 1993 С 125 - Маслоу А Г Мотивация и личность - СПб , Евразия, 1999, McCelland D С The Achieving Society New York, Van Nostrand, 1961, Herzberg F, Mausner В, and Snyderman В The Motivation to Work New York, Wiley, 1959, Porter L XV , and Lawler E E Properties of Organization Structure in Relation to Job Attitudes and

тангом разработана пирамида иерархичности стимулов гельности работников корпорации (рис 1)

эффективной дея-

корпоративные стимулы - корпоративная культура

технико-эргономические сти!

управленческие стимул!

социальные стимулы

моральные стимулы

материальные стимулы

Рис. 1. Пирамида иерархичности стимулов эффективной деятельности работников корпорации.

В главе 2 Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия рассмотрены понятие, функции, принципы и структура корпоративной культуры, особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике, а гакже предложен методический подход к оценке ее эффективности

Термин культура возник от латинского лcultura, то есть возделывание, воспитание, образование, развитие1 Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры (табл 3) Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др ), выпоняющих определенные задачи Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с

Job Behavior - In Readings in Organizational Behavior and Human Performance, (eds ) Scott, W E, and Cu-miuings, L L Homewood, Richard D -Irwmg 1973

1 Философский словарь под ред Розенталя M - M Изд Политической литературы, 972

деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное

Таблица 3.

Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры.

Авторы Содержание определений

Определенен - характеристики деятельности организации и ее членов

Д Одхэм Методы выпонения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации

ЭШейн Колективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления'

Б 3 Мильнер Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельности2

К Сил и Д Мартин Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию организации, язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др (формы культуры) передают ценности, для поддержание культуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т д

Р Хол Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действия3

Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры

Д Хэмптон Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаи4

Д Гибсон Д Иванцевич Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации5

Р Дафт Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации6

Д Ньюстром и К Дэвис Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, норм'

Ф Лютенс Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климат8

' Шейн Э X Корпоративная культура и лидерство/ Пер с англ под ред В А Спивака - СПб Питер, 2002 -С 336

2 Мильнер Б 3, Теория организации -М ИНФРА-М, 2001 -С 66

3 Хол РичардX , Организация структура, процессы, результаты -СПб Питер, 2001 -С 161

4 Hampton, David R "Organizational behavior and the practice of management"

5 Гибсон, Джеймс Л, Иванцевич Джон, Донели, Джеймс X -мл, Организации Поведение Структура Процессы Пер с анга - 8-е изд - M ИНФРА-М, 2000 - С 255

' Дафт Ричард Организации Учебник для психологов и экономистов - СПб ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002 -С 152с

7 Ньюстром Джон В , Дэвис Кейт, Корпоративное поведение Поведение человека на рабочем месте - СПб Питер,2000 -С 166

* Лютенс Ф, Корпоративное поведение - M ИНФРА-М, 1999 - С 264

В П Шихирев Ценности, знания, нормы, символы'

НЛэметр Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, пазяеляемая всеми ее членами

H Апатова Ценности лидеров и персонала Ч ядро культуры^

Определения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организацию

К Камерон и Р Куинн То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех Все то, что определяет уникальность характера организации3

В А Спивак Система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность4

' Гриффин Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важно5

Ч Вейл Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию6

Ф Харрис и Р Моран Осознание работниками себя и своего места в организации, способы и язык общения в организации, внешний вид работников, их поведение, верования, организация питания, обучения и развития, отношение ко времени, характер отношений между людьми разного ранга, интелекта, опыта и т д , ценности организации, трудовая этика и мотивация7

Д Эдридж и А Кромби Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т п , которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней

Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию

|М Мескон Атмосфера или социальный климат в организации8

Э Джакус Эбраз мышления и способ действия, которые дожны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены колектива стали своими

В контексте проведенного анализа вышеназванных источников автор делает следующие выводы 1) принципиальным является то, что корпоративная культура дожна быть воспринята всеми членами организации, 2) большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной со-

' Шихирев П H , Введение в российскую деловую культуру - M ОАО "Типография "Новости", 2000 -С 130

'Апатова H Определяем корпоративную культуру//Управление компанией - №2 -2001 -С 52 J Камерон К, Куинн Р Диагностика и изменение корпоративной культуры / Пер, с англ под ред И В Андреевой - СПб Питер, 2001 -С 168

4 Спивак В А , Корпоративная культура - СПб Питер, 2001 -С 13

5 Griffin, Ricky W "Management" Copyright 1990 by Houghton Mifflin Company, Boston, MA Printed m the United States of America -C 332

6 Вейл Питер Искусство менеджмента/ Пер,с англ Козыревой И Б -М Новости - 1993 -С 224

1 Harris Р R, Moran R T Managing cultural differences - Houston Gulf Publishing Co , 1991 84 Hofstede G, Culture and Organizations Software of the mmd/- Glosgow HarperCollins, 1994

8 Мескон M , Альберт M , Хедоури Ф , Основы менеджмента - M Дело, 2000 - С 350

ставляющей исследуемого явления

В диссертации проведено сравнение основных определений корпоративной культуры и дана такая ее авторская трактовка корпоративная культура Ч это совокупность различных инструментов, методов отождествление индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации допонительных ресурсов человека на благо организации

На основании анализа специальных работ, а также обобщения собственного эмпирического опыта, автором выделены следующие основные функции корпоративной культуры а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации, б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации, в) развитие системы ее внешних свя ей, г) определение норм отношений в трудовом процессе, д) обеспечение самоорганизации, сплоченности колектива, укрепление чувства колегиальности и корпоративности В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно - повышения конкурентоспособности корпорации в целом

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры а) миссия, стратегические цели, ценности, б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (колегами), подчиненными, в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в тч дресс-код

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной культуры а) корпорации в целом, б) направления (блока структурных подразделений), в) структурного подразделения, г) отдельного сотрудника

Проделанный анализ позволил дать системное видение корпоративной культуры, отраженное на рис 2

Функции КК

а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей,

б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций,

в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций,

г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе,

д) обеспечение самоорганизации, сплоченности колектива, укрепление чувства колегиальности и корпоративности

Система корпоративной культуры

Формы, уровни и содержательные элементы КК

Ценности, миссия, стратегические цели корпорации

Внутренняя КК Система внутренних коммуникаций между сотрудниками, группами, подразделениями

Внешняя КК Система внешних коммуникаций культура отношений с государством, с конкурентами, с партнерами, с потребителями, с общественностью

Деловая этика - отношения с руководством, со смежниками (колегами), с подчиненными

Традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, дресс-код

Документационное обеспечение корпоративной культуры предприятия

Х Кодекс корпоративной этики, сотрудников, справочник сотрудника и т п

Х Единая система деловой документации (инструкции,стандарты, регламенты договоры, бизнес-планы и т д)

Х Разработка стандартов ведения бизнеса(ведения управленческой отчетности, ведение финансовой, первичной и отчетной банковской документации, ведения плановой документации, ведение документации по труду и социальным вопросам

Рис. 2 Система корпоративной культуры предприятия

На формирование корпоративной культуры конкретного предприятия влияют различные факторы, присущие современному отечественному бизнес-сообществу, что рассмотрено в параграфе 2 2 (табл 4)

Таблица 4.

Факторы, определяющие специфику российской корпоративной

культуры1.

Перечень деловых отношений Предпринимательское поведение Характеристика сторон современной российской деловой культуры

положительных негативных

1 2 3 4

1 Специфика правовой культуры -отношение к правовым нормам Несовершенство и противоречивость законодательства вынуждают предпринимателей уклоняться, обходить законы, когда нормативные акты существенно ущемляют их интересы Большинство предпочитает соблюдать законы Отсутствие привычки следовать букве закона

2 Роль неформальных отношений Существенное усиление роли неформальных экономических отношений Возрастает роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами Значительная часть экономики остается вне сферы общественного восприятия и государственного контроля

3 Избирательность этики в деловых отношениях Со своими принято вести себя порядочно Этические нормы формируются локально, в определенных сегментах рынка и в рамках неформальных деловых объединений Кодекс чести современного российского предпринимательства еще не сложися

4 Использование силовых методов Важную часть механизмов принуждения к выпонению деловых обязательств составляют силовые методы Замещение утерянных инструментов вертикального давления на партнеров, своего рода компенсация за утрату административной защиты Усиление криминогенных факторов хозяйственной деятельности

5 Независимость от политики Большинство предпринимателей демонстрирует отстраненность от политики Независимость и приоритет бизнеса как чисто профессионального занятия Использование своих индивидуальных связей в органах управления, лоббирование групповых интересов

' См Окорокова Л Г Ресурсный потенциал предприятий СПб Изд-во СШГТУ 2001 293 с

6 Создание команд и централизация управленческих функций Предприниматели редко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда начинают свое дело Они привлекают своих друзей, родственников, знакомых, используют механизм личных рекомендаций Создание лединой команды, корпоративного духа, дружной семьи и т д - сильный инструмент в формировании деловой культуры Стремление предпринимателя сосредоточить в своих руках максимум функций и пономочий -управленческих и собственнических Возможности использования служебного положения в корыстных целях

7 Технократизм и патернализм руководства Сохранившийся от советского периода стиль руководства с элементами технократизма, ставившего производственно-технологические вопросы выше экономических и социальных Проведение политики патриотизма, проявление лотеческой заботы о подчиненных в виде неформальной помощи, различных льгот и поблажек Достаточно жесткие авторитарные методы управления

8 Трудоголизм в силу отсутствия системы делегирования пономочий Поддержание централизованного контроля требует немалых сил предпринимателей, отсюда их хроническая занятость, обреченность работать Поглощенность работой руководителей предприятий, их деловитость, творческий подход,организованность, компетентность, информированность и т д Управляющие функции слабо дифференцированы, руководитель сам привык вникать во все дела, а подчиненные обращаться к помощи первых лиц по любому поводу, отсюда их безынициативность, иждивенчество, безответственность, апатия

9 Повышенная склонность к риску и авантюризм Ситуация, в которой развивается российский бизнес, вынуждает предпринимателей к необходимости повышенного риска Самостоятельность, инициатива, смелость, с какой предприниматель разворачивает новые проекты Необходимость проводить стратегию диверсификации хозяйственной деятельности с целью борьбы за элементарное выживание приводит к разбросанности усилий

10 Высокая степень адаптивности и ситуативность решений Типичный российский предприниматель - блестящий мастер ситуативных решений Изобретательность, умение выходить из самых трудных ситуаций, способность действовать в условиях конкуренции Суета, текучка, решение дел на ходу, обеспокоенность проблемами выживания, сиюминутного функционирования

Автор солидарен со следующим тезисом наиболее целесообразным является творческий синтез зарубежного опыта с учетом идей и многих оригинальных разработок отечественной экономической мысли, достижений и оправдавших себя на практике идей экономической теории советского периода, исторических особенностей российской деловой и корпоративной

культуры, их уникальности и самобытности1. Именно на этой базе, по мнению соискателя, может быть сформирована истинно национальная корпоративная и деловая культура российских компаний, которая будет основой их устойчивого развития

Далее диссертант формулирует следующее положение корпоративная культура является нематериальным, в значительной мере идеальным явлением и не выступает в качестве непосредственного фактора производства Тем не менее, через ряд опосредующих звеньев она реально влияет на итоги деятельности организации, а стало быть, приносит осязаемый экономический эффект Следовательно, по мнению соискателя, необходимо разрабатывать методики расчета соответствующего результата от внедрения и развития корпоративной культуры В этой связи в параграфе 2 3 предложен вариант методического подхода к оценке эффективности корпоративной культуры предприятия

Анализ и оценку состояния корпоративной культуры предприятия проводят в несколько этапов (рис 3) Первый этап - активная работа по обнаружению и анализу основных элементов корпоративной культуры, а так же составление примерного профиля культуры предприятия На этом этапе выделяются основные элементы корпоративной культуры, составляющие представленную выше систему корпоративной культуры, разрабатывается система показателей, которые необходимо исследовать, планируются мероприятия по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составляются анкеты, вопросов для интервью и т д Второй этап ~ производится непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору допонительной информации Центральное место в общем процессе диагностики культуры предприятия занимает оценка восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры, что позволяет определить направление необходимой

' Окорокова Л Г Ресурсный потенциал предприятий СПб Изд-воСШГТУ, 2001 293 с

1 этап Ч выделение основных элементов корпоративной культуры

2 этап - проведение непосредственной оценки параметров и элементов КК

3 этап - оценка возможностей корректировки и развития КК

выделение основных элементов корпоративной культуры N

разработка системы исследуемых показателей, составление анкет, вопросов для интервью

анализ организационной структуры, анализ особенностей системы управления, анализ наличия отделов работы с персоналом (отдел кадров, отдел человеческих ресурсов, центр обучения и развития, отдел корпоративной культуры и т д ),

анализ особенностей коммуникационных процессов,

экспертная оценка документационного обеспечения корпоративной культуры

оценка восприятия корпоративной культуры персоналом предприятия, выявление степени удовлетворенности персонала работой и корпоративной культурой предприятия

проведение опроса персонала

анализ полученных результатов, выделение слабых и сильных элементов корпоративной культуры, инструментов документационного обеспечения КК

составление плана мероприятий по корректировке и развитию КК

_ Рис. 3. Этапы оценки эффективности корпоративной культуры.

корректировки (или формирования) корпоративной культуры Важность этого вопроса объясняется тем, что без позитивного отношения персонала организации к базовым ценностям, нормам поведения и другим элементам корпоративной культуры возможности управления ею для повышения эффек-

тивности функционирования предприятия представляются ограниченными Также этап включает в себя выявление степени удовлетворенности персонала работой При этом выясняется, насколько важны те или иные мотиваци-онные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений Воздействуя тем или иным способом на эти мотивационные факторы, можно осуществить изменение корпоративной культуры в требуемом направлении Третий этап - оценка возможностей корректировки и развития корпоративной культуры включает анализ полученных при диагностике результатов и составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры

В конечном итоге результаты диагностики корпоративной культуры дожны содержать описание и аргументированную оценку 1) состояния корпоративной культуры предприятия, 2) слабых и сильных элементов корпоративной культуры, 3) слабых и сильных инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры, 4) возможностей развития, корректировки корпоративной культуры

В третьей главе Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами представлены авторские предложения по развитию корпоративной культуры по следующим направлениям структуры корпоративной культуры 1) совершенствование элементов содержания корпоративной культуры, 2) продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях, 3) по организационному и документационному обеспечению корпоративной культуры

В структурном плане, как уже отмечалось, диссертантом выделены следующие уровни корпоративной культуры а) корпорации в целом, б) направления (блока структурных подразделений), в) структурного подразделения, г) отдельного сотрудника

Автором предложено продвигать корпоративную культуру на указан-

пых уровнях путем воздействия на нижеперечисленные параметры

Параметры общей культуры организации 1) система ценностей, задачи организации, 2) стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными, руководителями и сотрудниками, 3) участие персонала предпринимательской структуры в решении ключевых проблем (реорганизации, оплаты труда и т д ), 4) связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т д ), 5) традиции, ритуалы предприятия, 6) роль предприятия в жизни персонала, города, страны, международного сообщества, 7) открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах

Параметры корпоративной культуры направления 1) подсистема ценностей, целей, задач направления, 2) характер взаимоотношений между тодразделениями направления и сотрудниками разных подразделений, 3) информированность членов колектива о жизни, проблемах направления, 4) адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления, 5) традиции и ритуалы, существующие в направлении (допонительно к традициям и ритуалам подразделения)

Параметры корпоративной культуры структурного подразделения 1) подсистема ценностей, целей, задач подразделения, условия для творческого труда, 2) практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность, 3) характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т п ), 4) отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т п ) и формам его оплаты, 5) система "культурного отбора" при поступлении на работу, 6) методы адаптации новых сотрудников в подразделении, условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы, 7) степень информированности сотрудников, 8) характер неформальных отношений в подразделении, 9) традиции и ритуалы, существующие в подразделении

Параметры личностной культуры сотрудника 1) психологические

свойства сотрудника (характер, темперамент), 2) профессиональные данные, определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т п ), 3) социальные параметры, определяющее отношение сотрудника к работе, организации

На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа автор формулирует следующие принципы формирования эффективной корпоративной культуры 1) системности, т е рассмотрение формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого, 2) комплексности, т е анализ культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов, 3) учета национальной специфики, т е учет национальных особенностей, менталитета, обычаев региона, страны, в которых располагается и действует предпринимательская структура, 4) историчности, т е соответствие системы ценностей предприятия и практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, учет их динамики во времени, 5) научности, те использование научно-обоснованных методов и решений при формировании сильной корпоративной культуры, 6) ценностной ориентации, т е базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей системы, об>-словливающей корпоративную культуру, 7) сценарности, т е представления всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала предприятия в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения, 8) результативности, т е целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха

В заключительном параграфе третьей главы представлены рекомендации по разработке программы документационного обеспечения корпорат иь-ной культуры Для достижения оптимальной модели корпоративной культу -

ры путем ее документального оформления необходимо соблюдение следующих требований а) наличие документа, регламентирующего исследуемый параметр соответствующего элемента корпоративной культуры^ б) соответствие документа высокой системе ценностей, его направленность на регламентацию культуры поведения сотрудников, в конечном итоге Ч регламентацию корпоративной культуры предприятия, в) использование документа в деятельности сотрудников, групп, направлений и всего предприятия, г) контроль со стороны линейных руководителей всех уровней документации, регламентирующих корпоративную культуру, д) документ не дожен содержать правил и норм, противоречащих принципам свободы личности

Автором систематизирован перечень документации для воздействия на выделенные параметры на различных уровнях корпоративной культуры (табл 5)

Таблица 5.

Взаимосвязь параметров корпоративной культуры и регламентирующей документации формирования корпоративной культуры.

Параметры, на которые оказывает влияние Организационно-экономический механизм воздействия, документационное обеспечение

Психологические свойства сотрудника (система ценностей, характер, темперамент) Анкетирование при приеме на работу Регулярное психологическое тестирование, анкетирование

Профессиональные данные, определяющие возможность творческой работы и стиль поведения (облученность, опыт и т п ) Дожностная инструкция Правила безопасности труда Положение об аттестации сотрудников Положение о проведении обучения и контроля полученных знаний

Социальные параметры, определяющие отношение сотрудника к работе, к фирме, к обществу Корпоративный кодекс (Кодекс деловой этики) По ложение об общем собрании Правила использования документов и информации Положение о материальной ответственности Договор о неразглашении конфиденциальной информации

Характеристика системы ценностей, целей, задание подразделения Положение о структурном подразделении Стратегическое планирование отдела Оперативное планирование отдела

Параметры, характеризующие условия для творческого труда Планирование на сотрудника Требования к эффективности труда

Параметры, характеризующие практику взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность Положение об адаптации новых сотрудников Регламент взаимозаменяемости сотрудников

Параметры, описывающие характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т п) Дожностная инструкция руководителя отдела Правила участия сотрудников в принятии решений

Параметры, характеризующие отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, Положение о регулярном обновлении рабочих мест Положение о соответствии рабочего места санитар-

санитарно-гигиеническим условиям итп) ко-гигиеническим нормам и требованиям рабочего процесса

Параметры, характеризующие отношение сотрудников к системе оплаты труда Концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала Система оплаты труда Система мотивации в группе

Параметры системы "культурного отбора" при поступлении на работу Параметры системы адаптации новых сотрудников в подразделении Концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала, положение об аттестации сотрудников Правила проведения собеседования Перечень требований к новым сотрудникам Положение по адаптации новых сотрудников 2-х недельное обучение, знакомство с компанией, ее принципами и правилами

Параметры системы продвижения по службе (служебного роста) Правила вручения белых меток

Параметры системы увольнения и работы с ветеранами фирмы Положение о ветеранах

Параметры системы информированности сотрудников подразделения Положение о собраниях Положение об общедоступной информации

Параметры, описывающие характер неформальных отношений в подразделении Правила посещения спортивных внутрикорпоративных мероприятий

Параметры, характеризующие традиции и ритуалы, существующие в подразделении Документ о традициях и ритуалах

Параметры, характеризующие системы ценностей, целей, задач направления Положение о направлении Правила внутреннего трудового распорядка (график работы, посещаемость, отсутствие на работе и опоздания, перерыв на обед, сверхурочные работы, праздничные дни, отпуска)

Параметры, описывающие характер взаимоотношений между подразделениями направления Организационная структура Технический (производственный) процесс Штатное расписание

Параметры, описывающие характер отношений между сотрудниками разных подразделений направления Технический процесс Правила проведения неформальных встреч Положение о персонале

Параметры, характеризующие информированность сотрудников о жизни, проблемах направления Положение о собраниях Правила внутренней структуры офиса Правила расположения рабочих мест

Параметры, характеризующие адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления Система отчетности рейтинг, вклад, финансовый результат Правила оценки вклада каждого сотрудника

Параметры, характеризующие традиции и ритуалы, существующие в направлении (допонительно к традициям и ритуалам подразделения) Правила проведения неформальных встреч

Параметры, характеризующие системы ценностей, задач организации, Корпоративный кодекс Миссия компании Философия компании Специализация компании Принципы компании

Параметры, характеризующие стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными руководителями и сотрудниками, История компании Правила проведения корпоративных мероприятий

Параметры участия персонала организации в решении ключевых проблем (реорганизации, оплаты труда и т д), Положение о собраниях Положений об участии сотрудников в принятии решений

Параметры, характеризующие связь оплаты труда с деятельностью (участие в прибыли и т д), Концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала, положение об аттестации сотрудников Система оплаты в принципах компании

Параметры, характеризующие традиции, ритуалы организации, Корпоративный кодекс (кодекс деловой этики) Документ о традициях и ритуалах Регулярность проведения корпоративных мероприятий Правила проведения корпоративных мероприятий

Параметры, характеризующие роль организации в жизни персонала (защищенность итп), Корпоративный кодекс Концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала, положение

об аттестации сотрудников Условия поступления в организацию Порядок приема на работу (испытательный срок, система оплаты) Принципы компании

Параметры, характеризующие роль организации в жизни города, Стратегия развития на внутреннем рынке

Параметры, характеризующие роль организации на общенациональном или международном уровне, Стратегия развития в регионах и на международном рынке

Параметры, характеризующие открытость, гласность деятельности организации, информированность об-цественности о ее деятельности Публикации в прессе Интернет

Соответствие организационной документации, регламентирующей корпоративной культуры, данной системе требований гарантирует приведение параметров и элементов корпоративной культуры и культуры в целом к идеальному варианту Необходимо стремится не к созданию некой идеальной модели корпоративной культуры, а к приведению инструментов воздействия на корпоративную культуру к системе требований Таким образом, приведение организационной документации к системе требований решает 5адачу создания в компании сильной корпоративной культуры

В заключении к диссертации изложены основные результаты исследования

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертации опубликованы следующие работы

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

1. Д Репников Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик №6 - М , 2007 (0,5 п л )

Публикации в других изданиях

2. Д Репников Этапы реинжиниринга бизнес-процессов компании (аспекты корпоративной культуры) - М Пищевая промышленность (раздел Экономика и управление), №5, 2006 (0,25 п л )

3. Д Репников Особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике В сб Реформирование российской экономики современные подходы - М Издательский дом Экономический журнал, 2007 (0,4 п л)

4. Д Репников Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры В сб Реформирование российской экономики совре менные подходы - М . Издательский дом Экономический журнал, 2007 (0,4 п л )

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Репников Дмитрий Александрович

Тема диссертационного исследования

Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия

Научный руководитель Алексей Апполинарьевич Шулус

Изготовление оригинала макета Репников Дмитрий Александрович

Подписано к печати 25 апреля 2006 г Академия труда и социальных отношений Формат А5. Объем 2,1 п.л. Тираж 100 экз. Заказ №21.

Типография АТ и СО

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Репников, Дмитрий Александрович

Введение

Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия

1.1. Человеческие ресурсы предприятия: основные понятия

1.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия

Глава 2. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия

2.1. Корпоративная культура: понятие, структура

2.2. Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике

2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры

Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами

3.1. Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры

3.2. Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях

3.3. Документационное обеспечение корпоративной культуры 133 Заключение 146 Список литературных источников

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия"

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности промышленного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных ресурсов вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.

Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратися в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого - четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Работа с кадрами дожна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.

В-третьих, - важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

В-четвертых, - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще поного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

Х определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;

Х уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;

Х выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;

Х разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;

Х формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;

Х определение направлений дальнейшего развития документационно-го обеспечения корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия, а предметом исследования - корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Меско-ном, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирася на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом. В числе этих авторов диссертант выделяет: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Д. Иванова, A.JL Жукова, А Я. Кибанова, Л. А. Костина, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, А.А. Пороховского, В.К. Потемкина, А.И. Рофе, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофсте-да, Д.Ф.Шавишвили, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э. Шейна, А.А.Шулуса и др.

В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств; отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий; экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы консатинговых и внедренческих фирм.

Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Основные научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в заключении диссертации.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационноправовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры - корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов Менеджмент, Организационное поведение, Управление персоналом, Управление человеческими ресурсами, Этика делового общения, и в бизнес-образовании различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, допонительная квалификация типа МВА).

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ГУП Мосстройре-сурс.

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция Построение информационной системы управления развитием персонала (Москва, сентябрь 2006г.).

Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Репников, Дмитрий Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные научные результаты, полученные в ходе исследования и отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников. Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию допонительных ресурсов человека на благо организации.

2. Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации; в) развитие системы ее внешних связей; г) определение норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности колектива, укрепление чувства колегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно - повышения конкурентоспособности корпорации в целом.

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценности; б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (колегами), подчиненными; в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т.ч. дресс-код1.

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной

1 дресс-код - дословно с англ. кодекс одежды культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.

3. Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественному бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпоративной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предприятиях: а) специфика применения правовых норм и отношения к закону; б) роль неформальных связей и избирательность соблюдения этики в деловых отношениях; в) создание команд и централизация управленческих функций; г) трудоголизм в силу отсутствия системы делегирования пономочий; д) повышенная склонность к риску; е) высокая степень адаптивности руководителей и ситуативность управленческих решений.

4. Предложен оригинальный фазовый подход к оценке эффективности корпоративной культуры, вбирающий в себя три этапа: а) выделение основных элементов корпоративной культуры конкретного предприятия, разработка системы показателей, которые необходимо исследовать, планирование мероприятий по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составление анкет, вопросов для интервью и т.д.; б) непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору допонительной информации, определение степени восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры; в) анализ полученных результатов; выделение слабых и сильных элементов корпоративной культуры; изучение инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры; составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.

5. Сформулированы предложения по совершенствованию элементов содержания корпоративной культуры: а) разработаны требования, которым дожна отвечать миссия, уточнены выпоняемые ею внутренняя и внешняя функции; дана классификация возможных типов миссий; предложен механизм согласования стратегические целей компании и работников путем оптимального соединения мотивов и стимулов (внешних и внутренних побуждений к деятельности). Отмечено, что в этом случае происходит отождествление личных и общественных целей, что минимизирует затраты по доведению задач до подчиненных; систематизированы факторы, влияющие на формирование корпоративных ценностей, предложены принципы формирования единой системы ценностей организации с учетом различных типов корпоративной культуры; б) акцентирована роль деловой этики как системы норм, регулирующих деловые отношения (коммуникации) между субъектами различных уровней в горизонтальном и вертикальном аспектах; в) отмечена значимость корпоративных традиций, предложены направления их разработки в виде ритуалов, девизов, знаков корпоративной принадлежности.

6. Выделены параметры, на которые необходимо воздействовать на каждом структурном уровне корпоративной культуры. Так, на общекорпоративном уровне акцентированы параметры, характеризующие: систему ценностей, задачи организации; стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными; участие персонала предприятия в решении ключевых проблем; связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т.д.); традиции, ритуалы предприятия; роль предприятия: в жизни персонала, города, региона, страны, международного сообщества; открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах.

На уровне направления (блока структурных подразделений) предложено учитывать: подсистему ценностей, целей, задач направления; характер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделений; информированность членов колектива о жизни, проблемах направления; адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления; традиции и ритуалы, существующие в направлении (допонительно к традициям и ритуалам подразделения).

К числу параметров, определяющих культуру структурного подразделения, отнесены: подсистема ценностей, целей, задач подразделения; условия для творческого труда; практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность; характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.); отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.) и формам его оплаты; параметры системы "культурного отбора" при поступлении на работу; методы адаптации новых сотрудников в подразделении; условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы; степень информированности сотрудников; характер неформальных отношений в подразделении; традиции и ритуалы, существующие в подразделении.

На личностном уровне подчеркнута значимость: психологических свойств сотрудника (характер, темперамент); профессиональных данных, определяющих возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т.п.); социальных параметров, влияющих на отношение сотрудника к работе, организации.

7. На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа сформулированы принципы формирования эффективной корпоративной культуры: а) системности; б) комплексности; в) учета национальной специфики; г) историчности; д) научности; е) ценностной ориентации; ж) сценарности; з) результативности.

8. Охарактеризованы методы (механизмы) продвижения корпоративной культуры на различных структурных уровнях путем развития ее организационного и документационного обеспечения. Систематизирован перечень документации, регламентирующей воздействие на выделенные параметры различных уровней корпоративной культуры. В их числе: корпоративный кодекс (кодекс деловой этики)1; дожностные инструкции; положение о поряд

1 Соискатель считает, что на предприятиях положения корпоративного кодекса могут быть конкретизироваке приема на работу (испытательный срок, система оплаты, условия поступления в организацию); концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала; положение об аттестации сотрудников; положение об общем собрании; правила использования документов и информации; положение о материальной ответственности; договор о неразглашении конфиденциальной информации; положение о структурном подразделении; регламент взаимозаменяемости сотрудников и т.д. ны в ряде локальных документов, например, в положениях о традициях и ритуалах, правилах проведения корпоративных мероприятий и неформальных встреч и т.д.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Репников, Дмитрий Александрович, Москва

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский институт народного хозяйства. Ташкент: Мех-нат, 1991.398 с.

2. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989.

3. Андреев Г. А. и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами. М.:. ЦНИИТЭИнефтехим, 1991.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект пресс, 2000.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999.

6. Армстронг М. Основая менеджмента. Как стать лучшим руководителем /Пер с англ. Ростов-на-Дону "Феникс", 1998, с. 134.

7. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М.:. Экономика, 1974.

8. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: 1987.

9. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999.

10. Басаков М.П. Кадровое делопроизводство: Учебно практическое пособие, М. -2003.

11. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1977.

12. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

13. Барков С.А. Социология организаций. -М.,2004.

14. Бачинин В.А. Социология: Энциклопедический словарь. -М.,2005.

15. Бачинин В.А., Культурология: Энциклопедический словарь.2005.

16. Березина Н.М., Воронцова Е.П., Лысенко Л.М. Кадровое делопроизводство. Питер 2004.

17. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998.

18. Благодатен А.А. и др. Финансовый словарь. М.: ИНФРА-М,2003.

19. Бокуш Л. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях.

20. Большой коммерческий словарь, М.: 1996.

21. Большой энциклопедический словарь, М.: Норинт, 1997.

22. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. Сыктывкар, 2002.

23. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения. М.: Экономика, 1987.

24. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики. М.: РАУ, 1991.

25. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. 111 с.

26. Вейл П. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. М.: Новости,1993, с.70

27. Викентьева Е. Н. Организационная культура. Тверь, 2002.

28. Вильховиченко Э.Д., Новое в культуре труда, производства, компании, Мировая экономика и международные отношения, №12,1994.

29. Виханский О.С., Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., - М: Гардарики, 2002.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Фирма Тардарика", 1996.

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998,с.421.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995,с.334.

33. Вогин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

34. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

35. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

36. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. Ч 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

37. Гражданский кодекс, М.: Тандем, 2001.

38. Грухов В. И др. Математические методы и модели для менеджмента. Изд-во: Лань М, 2005.

39. Девятко И.Ф, Методы социологического исследования. Книжный дом Университет 2003.

40. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Издательство: ИНФРА-М, 2003.

41. Донцов А.И. Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.

42. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие/Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяис,2001.

43. Дуглас Коутер, Культурные различия и управление, ПТ и ПУ, №3,1997.

44. Журнал Кадровое дело, № №7,8,9,10,11. М.: Актион-пресс,2004.

45. ЗайцевЛ.Г. Соколова М.И. Организационное поведение.-М.,2005.

46. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

47. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ, под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.

48. Капитонов А. Э. Корпоративная культура и РК. М ИКЦ Март,2003.

49. Капитонов Э. А. Корпоративная культура. М ОАО Росиздат,2001.

50. Квасова И.И.Социология культуры. М.,2005.

51. Кезин JI.B. Менеджмент: Методологическая культура. М., 2001.

52. Козлов В.В., Козлова JI.JI., Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса, УП, №11, 2000г.

53. Комаров Е.И., Культура управления: измерение и изменение, УП, №3, 1997.

54. Корнилова Т.Н., Григоренко E.J1. Эксперимент в системе менеджмента Новгород.: Издание университета им. Ярослава Мудрого, 2000.

55. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами: практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.

56. Кристиан Шольц, Организационная культура: между илюзией и реальностью, ПТ и ПУ, №3,1995.

57. Кроль JI., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. Издательство: НФ "Класс", 2004.

58. Крупанин А.А. Основы регулирования предпринимательства. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.

59. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций. -СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

60. Кубанейшвили А., РЦБ. Управление персоналом, Преобразование компании начните с корпоративной культуры, № 1,2001.

61. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. М.: ИНФРА-М, 1984.

62. Лебедев С.А. Философия науки. Словарь основных терминов. М.: Академический проект, 2003.

63. Лок Э., Рис П., Харрис Ф. Макиавели, маркетинг и менеджмент. Спб.: ПИТЕР, 2004.

64. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений, УП, №1,2002г.

65. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры. М Экзамен,2003.

66. Мартин М., Джексон Т., Практика работы с персоналом: Перевод с английского. М.:ГИППО, 2005.

67. Маслов В.И., Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры- М.: Финпресс, 2004.

68. Мелори Дж. Способности организации: культура и власть. 2001.

69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002.

70. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд.; перераб. идоп. М.:ИНФРА-М, 2002.

71. Митрофанова В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. Изд-во: Экзамен. -2005.

72. Мишурова И.В. Крюков С.В. Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. -М. ,2004г.

73. Морис Тевене. Культура предприятия. СПб Нева, 2003.

74. Наумов А., Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом), Менеджмент, №3, 1996.

75. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Пер, с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского Ч СПб: Издательство Питер, 2000.

76. Одхем Д. Культура организации. 1995.

77. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога. Издательство УРСС2003.

78. Оучи У.Г. Методы предпринимательской структуры производства: японский и американские подходы. М.,1984.

79. Паневчик В.В. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. Минск, Высшая школа, 2003.

80. Погорадзе JI.A. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990.

81. Томилов В. Проблемы теории и практики управления, Формирование организационной культуры экономических систем, №1, 1995.

82. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М Ч Логос, 2002.

83. Причина О. С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов-н/Д, 2002.

84. Радченко Я. Организационная культура руководителя, ПТ и ПУ, №4,1992.

85. Разголов К.Э. Теоретическая культурология (Энциклопедия культурологии). М.: Академический проект, 2005.

86. Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: Практ. пособие. М Проспект, 2004.

87. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. -М.,2004.

88. Романова Ю., Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим, УП, №11, 2000.

89. Руднев В.П. Словарь культуры XX века. Под ред. Уорнера М. Спб: Питер, 2001.

90. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М Эком, 1992.

91. Садохин А.П. Грушевицкая Т.Г. Культурология: Теория культуры. М., 2004.

92. Сенюков М.В. Кадровое делопроизводство. Изд-во: Приор 2005.

93. Сербиновсий Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2002.

94. Сергейчук А.В. Социология управления. М.,2002.

95. Смирнов Э.А., Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998.

96. Соломандина Т. О. Организационная культура компании. М Журнал Управление персоналом, 2003.

97. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб Питер, 2001.

98. Спивак В. А. Делопроизводство. СПб Питер, 2003.

99. Справочник кадровика. Делопроизводство. (Библиотека журнала "Кадровая служба предприятия". Серия "Справочник кадровика", вып. 6)

100. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры, УП, №11(53), 2000.

101. Твене Морис, Культура предприятия/Пер, с фр. под ред. В.А.Спивака - СПб.: Издательский дом Нева, 2003.

102. Тернер Д. Структура социологической теории. М., 1985.

103. Томилов В.В. Культура предпринимательства. Ч СПб: Издательство Питер, 2000.

104. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства / под общей редакцией академика Г.Л. Багилева -СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1996.

105. Томилов В.В., Песоцкая Е.В. Маркетинг в системе предпринимательства. М.: Геликон, 2000.

106. Тренев Н.Н., Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. Ч М.: ПРИОР, 2002.

107. Уорд М. 50 основных методов менеджмента: пер. с англ. Изд-во: Финстат М, 2004.

108. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. Ч М.: Инфра Ч М., 2000.

109. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. База рова, Б.Л. Еремина. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М: ЮНИТИ, 2002.

110. Федяева Р.Х. Социально-экономическая ответственность организации как функция управления. Дис. канд. социол. наук. Ч М., 1997.163 с.

111. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. Ч СПб.: Питер, 2003.

112. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. Ч М.: Гардари-ка, 2001.

113. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. Ч СПб.: Питер, 2002.

114. Шейное В.П. Скрытое управление человеком. Ч М.: ACT, 2002.

115. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Уп равленческая антропология. Ч М.: Дом педагогики, 2000.

116. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. Ч М.: Юнити, 1994.

117. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. Ч М.: ТЕИС, 2002.

118. Ackroyd S., Crowdy P.A. Can culture be managed? Working withraw material // Personal Review, 1990. № 19(5).

119. Bates P. The impact of organization culture on approaches to problem solving // Organization Studies, 1984. № 5(1).

120. Beckhard R. Organization Development: Strategy and models. Ч Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

121. Beer M., Eisenstat R., Spector B. Why change programs don't produce change // Harvard Business Review, November-December, 1990.

122. Morgan G. Images of Organization. Ч Beverly Hills, Calif.: Sage.

123. Nadler D., Tushman M. A congruence morel of organizational assessment. Ч Lawler Edward, 1980. J

124. Nadler R, Tushman M. Perspectives of Behavior. Ч McGraw-Hill.,1977.

125. Nadler DA., Hacbnan J.R., Birdsa K.T. Managing Organization Behavior. Ч Boston, 1971.

126. Nowman W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts. In.: Massie J.L., Luytjes J. (eds.) Management in an International Context. Ч New York: Harper & Row, 1972.

127. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organization Approaches. Ч London: Institute of Personnel Management, 1993.

Похожие диссертации

• Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем
• Централизация и самостоятельность в управлении многоуровневыми системами
• Стратегия обеспечения хозяйственной устойчивости промышленного предприятия