Трансформация системы управления человеческими ресурсами как фактор развития хозяйствующих субъектов

Ермолов, Юрий Алексеевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Трансформация системы управления человеческими ресурсами как фактор развития хозяйствующих субъектов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ермолов, Юрий Алексеевич
Место защиты	Тамбов
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трансформация системы управления человеческими ресурсами как фактор развития хозяйствующих субъектов"

На правах рукописи

УДК 658.3 ББК 65.050.02 Е 746

ЕРМОЛОВ Юрий Алексеевич

ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством (п.8. Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тамбов 2004

Работа выпонена на кафедре экономической теории Тамбовского государственного университета имени Г. Р. Державина.

Научный руководитель: кандидат экономических наук,

Кармышев Юрий Анатольевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Нарижный Иван Федорович

кандидат экономических наук, доцент

Лапшин Вячеслав Юрьевич

Ведущая организация: Воронежский государственный

аграрный университет им. К.Д. Глинки

Защита состоится л3 июня 2004 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.261.01 в Тамбовском государственном университете им. Г.Р. Державина по адресу: 392622, г. Тамбов, ул. Интернациональная, 33.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина.

Автореферат разослан апреля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, профессор

Т.А.Гостилович

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Происходящие сегодня в мировой экономике радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. Инновации неизбежно влекут за собой весьма широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологиях производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих нововведений. Фундаментальным критерием экономического развития все более становится понимание человеческих ресурсов с позиции их непреходящей ценности.

Возрождение экономического могущества России в мировом сообществе будет, в первую очередь, определяться устойчивостью развития базовых отраслей национального хозяйства и их первичных звеньев - промышленных предприятий. Обеспечение устойчивого развития промышленных предприятий, в свою очередь, будет зависеть от выбора правильной стратегии использования их ресурсного потенциала, важнейшим элементом которого являются человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы предприятия в XXI в. превратились в главный ресурс развития бизнеса, качество использования которого и определяет в основном успех дела.

Сердцевину потенциала России составляют ее люди. Уровни образованности и профессиональной подготовки российских граждан таков, что они, по признанию зарубежных партнеров из самых разных стран, в состоянии решать сложные технические и экономические проблемы, адаптироваться к различным условиям производственной и коммерческой деятельности. Вместе с тем в стране еще не найден механизм максимально эффективного использования человеческих ресурсов, продожается лутечка мозгов. Именно потому, что дожным образом не приведены в действие человеческие ресурсы, России до сих пор не удается в поной мере реализовать свой экономический потенциал, опирающийся на уникальную национальную энергосырьевую базу. Поэтому данная проблема заслуживает особого анализа и проработки.

Степень разработанности темы исследования. Важность

управления человеческими ресурсами предприятий базовых отраслей экономики была осознана в развитых странах мира, начиная с эпохи их индустриального развития. Она особенно возросла в период энергети-

РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ 1 БИБЛИОТЕКА |

ческих кризисов 1970-х гг. и усиления конкуренции между субъектами открытой экономики.

Теоретическое осмысление трансформации характера труда и производственной сферы в условиях смешанной экономики, исходные концепции, формирующие эволюцию взглядов на роль человеческого фактора (капитала) и управление человеческими ресурсами, представлены в работах зарубежных авторов - М. Армстронга, Д. Бела, Г. Беккера, М. Блауга, М. Биера, П. Боксала, Дж. Гэбрейта, Ж.-М. Галя, Д. Геста, Э. Денисона, Э. Жакса, Д. Кейнса, К. Легге, К. Маркса, Ф. Махлупа, А. Маршала, У. Петти, А. Смита, Д. Стори, О. Тоффлера, Л. Туроу, Т. Шульца и др., а также в работах отечественных авторов - А. Гра-дова, А. Добрынина, С. Дятлова, Н. Извекова, А. Кокошина, С. Курганского, Р. Капелюшникова, М. Критского, Т. Леоновой, Б. Соловьева, Ю. Хаустова, Е. Цыреновой и др.

К разрабатываемой в диссертации теме в определенном смысле имеют отношение и исследования, которые, так или иначе, рассматривают проблемы управления в современных условиях. Так, данные проблемы разрабатываются Л. Абакиным, Г. Клейнером, Э. Коротковым, Н. Кругловой, В. Маевским, Е. Майминасом, А. Пригожиным, А. Поршневым, В. Тамбовцевым, В. Юрьевым, Ю. Яковцом и многими другими.

Весомый вклад в разработку проблем эффективного использования экономических ресурсов в целом и человеческих ресурсов, в частности, на отечественных предприятиях внесли российские ученые Г. Багиев, И. Бушмарин, С. Глазьев, А. Градов, Б. Генкин, В. Иноземцев, П. Журавлев, Р. Колосова, А. Косарев, Д. Львов, А. Лукьяшко, Б. Мильнер, Л. Окорокова, К. Сатабаев, Л. Тарасевич, Э. Уткин, Р. Фатхутдинов, С. Шекшня и др.

Вместе с тем следует отметить, что системная методологическая основа, принципы и методы управления рациональным использованием человеческих ресурсов промышленных предприятий, работающих в условиях рыночной экономики, в отечественной науке разработаны недостаточно. При обобщении выводов многих отмеченных авторов становится очевидной важность разработки направлений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, что и определило выбор темы исследования.

Таким образом, недостаточная изученность особенностей и тенденций развития человеческих ресурсов в реальном секторе современной российской экономики, теоретическая и практическая значимость разработки принципов, методов и направлений совершенствования управления человеческими ресурсами как фактора развития предпри-

ятий определили постановку цели и задач, объекта и предмета предпринятого нами исследования.

Цель исследования. Целью диссертационной работы является выявление особенностей трансформации системы управления человеческими ресурсами и разработка на этой основе рекомендаций по повышению эффективности управления хозяйствующими субъектами с учетом современных тенденций их развития.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

1) исследовать трансформацию характера труда и производства в экономических системах смешанного типа;

2) рассмотреть генезис взглядов на роль человеческого фактора в современном производстве;

3) уточнить концептуальные подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов в условиях инновационной экономики;

4) проанализировать и дать обобщенную характеристику развития человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях;

5) определить особенности управления жизнедеятельностью человека труда в рамках жизненного цикла работника;

6) разработать и обосновать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются человеческие ресурсы промышленных предприятий как фактор экономического роста в современной экономике России.

Предметом исследования являются социально-трудовые и управленческие отношения, определяющие трансформацию системы управления человеческими ресурсами промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую базу исследования составили фундаментальные положения экономической теории, теории и практики управления человеческими ресурсами, результаты исследований, изложенные в трудах зарубежных и отечественных ученых, специализирующихся по данной проблематике. Выбранная тема обусловила необходимость обращения к работам выше названных ученых и специалистов.

Методологическую основу исследования составила совокупность общенаучных методов познания, таких, как: анализ и синтез, метод научной абстракции, диалектический метод, методы дедукции и ин-

дукции, обобщения и сравнительного анализа, табличный и источниковедческий методы. Исследование опиралось на системный подход к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами.

Работа проведена в рамках пункта 8.17 паспорта ВАК РФ по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Информационной базой исследования послужили официальные

документы: данные специальных статистических обследований промышленных предприятий, сведения Госкомстата РФ, региональные статистические сборники, а также материалы научных исследований в виде монографий, публикаций в периодических научных изданиях. Работы перечисленных авторов внесли определенный вклад в разработку проблемы управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов (предприятий) и оказали влияние на формирование логики проведения данного исследования.

Научная новизна исследования. Диссертация содержит следующие основные положения научной новизны, выносимые на защиту:

Х определены и обоснованы направления трансформации трудовых функций работника на основе ретроспективного анализа развития средств труда;

Х обобщены основные положения современных концепций и теорий,- раскрывающих сущность и роль человеческого фактора в развитии хозяйствующих субъектов и определены предпосыки формирования концептуальных подходов к управлению человеческими ресурсами в контексте перехода экономики на инновационный путь развития;

Х разработана функционально-структурная схема базисных объектов управления человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов, опирающаяся на внедрение креативного и эвристического менеджмента с целью достижения оптимального управления творчеством персонала;

Х уточнена и допонена характеристика особенностей жизненного цикла работника и аргументирована необходимость комплексного управления им, представляющего собой единый, сложный процесс воздействия на человека труда различных субъектов и видов управления;

Х предложены принципы управления, адекватные трансформации системы управления человеческими ресурсами, что составило базис для разработки направлений по повышению эффективности управления данными ресурсами на промышленных предприятиях, включающие в себя: определение потребностей профессионально-квалификационного развития; стратегическое направление развития трудового потенциала, основанное на создании самоуправляемых рабочих команд.

Теоретическая и практическая значимость работы. Полученные в процессе исследования выводы и практические рекомендации могут быть использованы для дальнейшего научного анализа и развития теории и практики управления человеческими ресурсами в условиях формирования инновационной экономики России. Кроме того, теоретические обобщения могут быть использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как Экономика труда, Управление персоналом.

Апробация работы. Предлагаемые теоретические выводы и практические рекомендации по исследуемой теме на различных этапах работы над диссертацией обсуждались на кафедрах экономической теории и управления персоналом. Тамбовского государственного университета имени Г.Р. Державина.

Кроме того, основные положения диссертационной работы докладывались на Региональной научно-практической конференции (г. Рязань, 2003 г.), на Ш Международной научно-практической конференции (г. Пенза, 2004 г.), на II Международной научно-практической конференции Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования (г. Тамбов, 2004 г.) и др.

Результаты исследования использовались в практической деятельности предприятий Тамбовской и Липецкой областей, а также в работе Администрации Липецкой области.

По теме диссертации опубликовано семь печатных работ общим объемом 9,25 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка: Диссертация илюстрирована таблицами и рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснованы актуальность исследования, показаны степень разработанности проблемы, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, отражены научная новизна и практическая значимость диссертации.

В первой главе диссертации Теоретические и методические аспекты формирования и развития человеческих ресурсов в современном производстве анализируются проблемы и основные направления трансформации характера труда и сферы производства в экономической системе смешанного типа, рассматривается генезис взглядов на роль человеческого фактора в современном производстве, а также предлагаются концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами хозяйствующих субъектов в условиях формирования инновационной экономики.

Изучение социально-экономического развития индустриально развитых и некоторых развивающихся стран свидетельствует о том, что, несмотря на разнообразие социально-экономических процессов, происходящих в них, имеются общие по сути черты и сходные результаты развития, которые и позволяют говорить о становлении смешанного общества. К таким чертам и результатам следует отнести, прежде всего, процесс плюрализации, который пронизывает все сферы жизнедеятельности общества. Логика этого процесса диктуется социальной переориентацией производства и общества, которая ставит в центре складывающейся постиндустриальной цивилизации человеческую личность с ее многообразными потребностями, реализацию ее потенциала и обеспечение благоприятных условий жизнедеятельности. Следовательно, личность и реализация ее интересов выступает внутренним источником развития систем смешанного типа.

Во второй половине XX века наиболее развитые в экономическом отношении государства вступили в эпоху научно-технической революции (НТР). С социально-экономической точки зрения, сущность НТР заключается в том, что она коренным образом изменяет взаимосвязи вещественных и человеческого факторов в процессе производства, с одной стороны, и связана с принципиальным изменением характера и функций человеческого фактора в сфере производства, с другой стороны. Радикальный переворот в средствах труда можно показать с помощью рис. 1, где на каждой ступени на первом месте расположены виды орудий труда, играющие главную роль, второе и третье место занимают орудия, имеющие второстепенное значение. При этом раз-

витие средств труда под влиянием НТР влечет за собой и изменение трудовых функций работника, которое происходит по указанным на рис. 2 направлениям.

Все это способствует превращению самой деятельности человека в творческий процесс. Обозначается тенденция повышения линтелектуализации производства, выражающаяся в увеличении удельного веса инженерно-технических работников и в существенных изменениях функций рабочих и служащих.

Рис. 1 Развитие средств труда как технического базиса крупного машинного производства

Следовательно, современное производство существенно изменяет характер трудовой деятельности его работника. Во-первых, его деятельность опирается, прежде всего, не на физические, а на умственные ресурсы, предполагает напряжение не мускулов, а интелекта. Во-вторых, новый труд в демассированном производстве утрачивает

свой частичный, фрагментарный характер одной монотонно повторяющейся операции, не имеющей самостоятельного значения.

Новая дестандартизированная продукция не имеет анонимного характера: она является результатом индивидуальной авторской деятельности, в которой реализуется личность (знания и способности) ее создателя.

ЕЛЬНЫИ' С Е К Т О ЭКОНОМИКИ

Рис. 2 Направления трансформации трудовых функций работников предприятий под воздействием НТР

В этой связи в диссертации отмечается, что переход к информационно-интелектуальной технологии превращает ее базовую структуру - информацию, непосредственным носителем и генератором которой является человеческая личность, в усилительный момент новой производственной системы. Наряду с трудом в сфере материального производства продуктивным становится труд лиц, занятых в духовной сфере общественной жизни и обеспечивающих удовлетворение не

только материальных, но также духовных и социальных запросов каждого человека, потребностей его всестороннего развития.

Происходит активный процесс стирания граней между производственной и непроизводственной сферами жизни. В процессе перехода к постиндустриальному обществу непроизводственная сфера становится сферой вариантов самореализации человека, а затем и накопления человеческого капитала - основного ресурса нового общества. Наука, образование, здравоохранение, рекреационный сектор становятся необходимыми элементами современного производства.

Как нам представляется, переход от деятельности, обусловленной экономической необходимостью, к активности, свободной от подобной системы стимулов, может быть обозначен как переход от труда к творчеству. При этом, если понимать творчество как внутренне мотивированную рациональную деятельность, оказывается, что определить деятельность как труд или творчество может только сам ее субъект. Этот вывод составляет основу нашего подхода к ретроспективному анализу генезиса взглядов на роль человеческого фактора в современном производстве, который позволил обобщить основные положения современных концепций формирования и развития человеческих ресурсов.

В этой связи в диссертации подчеркивается, что одним из центральных разделов современной науки, изучающих процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов, является теория интелектуального капитала, который состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. При этом знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными ресурсами (имуществом и деньгами) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. При этом тремя составляющими интелектуального капитала являются:

человеческий капитал - знания, умения и способности работников предприятий (организаций, учреждений);

социальный капитал - запасы и перемещение знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри и вне предприятия;

организационный капитал - институциализированное знание, которым действительно владеет организация и которое храниться в базах данных, инструкциях и т.д.

Такая трехчастная концепция интелектуального капитала указывает на то, что, хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействия между людьми (социальный капитал), в результа-

те чего создается институциализированное знание, которым владеет предприятие (организационный капитал).

Теоретические исследования данной концепции позволили выявить двойственность человеческого капитала. В широком смысле человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации. Это объединенные вместе интелект, навыки и соответствующие знания, которые придают организации отличительный характер. Дело все в том, что люди - это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое (инновационная деятельность) и создавать дух творчества и которые, если их дожным образом мотивировать, могут обеспечить организации догую жизнь. В узком смысле - это та часть капитала, которая используется предпринимателями для извлечения прибыли.

В центре теории человеческого капитала находится добавленная стоимость, которую работники могут создавать для предприятий. Предприятия рассматривают работников как активы и подчеркивают, что вложение в них средств будет приносить предприятию достойный доход. Исходя из этой теоретической базы, в 1980-е годы была разработана философия управления человеческими ресурсами, которая утверждала, что работников следует рассматривать в качестве скорее доходов, чем расходов.

Однако мы считаем, что эта концепция ограниченна и даже в некоторой степени сомнительна, так как: во-первых, работников нельзя рассматривать как неодушевленные активы, которые покупают, продают или обменивают по прихоти их владельцев, - они все в большей степени сами управляют своей трудовой деятельностью; во-вторых, представление о том, что предприятия владеют человеческими активами так же, как они владеют машинами, неверно в принципе и неприменимо на практике; оно недооценивает людей, помещая их в одну категорию с недвижимостью и оборудованием; в-третьих, никакая система учета человеческого капитала не сможет создать убедительный метод оценки стоимости человеческих ресурсов в денежных единицах; в любом случае это снизит значение многих нематериальных ценностей, которые работники могут принести предприятиям.

Поэтому руководителям предприятий необходимо исходить из того, что работники, а особенно высококбалифицированные работники, могут вправе выбирать, как распоряжаться своими способностями, временем и силами. В этом смысле инвестиции работодателей в обучение и развитие работников являются средством привлечения и удержания человеческого капитала, а не только способом получить

больший доход от инвестиций. Следовательно, в современных условиях знание приобретает особое значение в структуре факторов производства, так как управление знаниями является важнейшим фактором развития сферы человеческих ресурсов.

Знания представляют собой информацию, которая плодотворно используется, т.е. это личный опыт. Поэтому управление знаниями можно рассматривать как процесс или практику создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, где бы они ни находились, который увеличивает знания и показатели труда на предприятиях. По существу, управление знаниями позволяет предприятиям овладевать, применять и создавать ценность из творчества и опыта своих работников.

В диссертации определено, что современные хозяйствующие субъекты Ч предприятия, ориентированные в условиях открытой экономики на стратегию договременного устойчивого развития, обладают следующими основными параметрами:

цель, точнее система социально-экономических целей, замкнутых на потребности людей;

устойчивость, т.е. предприятия - это относительно устойчивые системы, обладающие способностью к собственному воспроизводству;

территориальная привязка, т.е. определенность территориального пространства действий предприятий;

комплексность, т.е. охват большинства фаз расширенного воспроизводства;

инноваиионность, т.е. ориентация системы управления на создание и освоение новых технологий, позволяющих перейти на преимущественно инновационный тип развития, используя концепцию инновационного менеджмента;

креативность, т.е. внедрение концепции креативного менеджмента, призванного решать проблемы управления человеческими ресурсами, которые относятся к неподдающимся четкой формализации предметным областям и подчиняются подвижным (дрейфующим) критериям целеполагания;

эвристичность, т.е. использование концепции эвристического менеджмента, сферой деятельности которого являются способы и формы выявления и оптимизации применения потенциала личности, участвующей в создании интелектуального продукта.

Исходя из этого, в диссертации предлагается функционально-структурная схема базисных объектов управления человеческими ресурсами, где происходит формирование и развитие самой личности, а

также накопление трудового потенциала, его реализация и рекреация (рис. 3). Данный подход базируется на ряде предпосылок.

Рис. 3 Функционально-структурная схема базисных объектов управления человеческими ресурсами предприятий (организаций)

Первой предпосыкой является антропосоциальный подход к управлению обществом в целом и его хозяйствующими субъектами, в частности, подтвержденный как всем ходом менеджерской революции в развитых странах, так и приданием важного значения индексу человеческого развития, т.е. речь идет о первичности человека как личности и главной производительной силы общества. Вторая предпосыка заключается в системном подходе к хозяйствующему субъекту, предполагающий его рассмотрение, с одной стороны, во взаимосвязи указанных организационных сфер, а с другой - как социального объекта, состоящего из множества взаимодействующих подразделений, служб, организаций, где и осуществляется трудовая деятельность людей. Третьей предпосыкой является учет основных мировых тенденций менеджмента, наложение которых на нашу ментальность через специальный инструментарий как раз и дожно привести к успеху в создании научного фундамента для трансформации системыуправления человеческими ресурсами. Четвертая предпосыка заключается в использовании основополагающих универсальных принципов управления хозяйствующими объектами различного масштаба и профиля деятельности, включая органы государственного управления на всех этажах пирамиды власти.

Исходя из данных предпосылок, в диссертации особо подчеркивается на необходимость четкого представления о неразрывной связи инноватики и творчества. Креативное и эвристическое управление объединяет то, что они преследуют конкретные, четко определенные цели, из которых мы выделяем следующие:

проведение оценки творческого потенциала личности в зависимости от ряда условий (особенностей предметной области, экстремальности ситуации, наличия затруднений, помех и т.д.);

формирование творческой атмосферы в колективе, создание в нем своих традиций, наличие неформальных лидеров, конкретного распределения ролей;

образование групп экспертов, задачей которых является оценка инициативных предложений по совершенствованию бизнеса, в том числе ориентированных на коренное улучшение конкурентных позиций и предупреждение потенциально возможных кризисных ситуаций, в которых может оказаться предприятие;

создание творческих колективов из людей, проявивших способности к групповому творческому процессу;

формирование доминирующих мотивационных установок, ориентирующих персонал на поиск породивших их причин и путей решения

проблем, требующих применения творческих способностей специалистов.

Таким образом, применение креативного и эвристического управления означает, что менеджмент получает допонительные возможности, поскольку вся система менеджмента выводится на качественно новую ступень научности, логичности, формализованности.

Во второй главе диссертации Повышение эффективности управления развитием человеческих ресурсов на промышленных предприятий на основе проведенного анализа предлагается развернутая характеристика формирования и развития человеческих ресурсов в российской экономике в целом и на ее промышленных предприятиях, в частности, рассмотрены особенности формирования структуры и состава трудового потенциала промышленных предприятий, разработаны и обоснованы рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях.

В результате проведенного в диссертации анализа современного состояния человеческих ресурсов в России были определены основные факторы, влияющие на их формирование и развитие, подорвавшие основы динамизма системы и доверие населения, которые нам представляются следующими.

Во-первых, обострение проблемы бедности, обусловленное расширением базы воспроизводства бедности, что является дестабилизирующим социальным фактором. Во-вторых, обострение на рынке труда. При этом ухудшается отраслевая структура занятости. В-третьих, Россия в настоящее время переживает глубокий и затяжной демографический кризис, который проявляется в сокращении численности населения, ухудшении его качества, в снижении средней продожительности жизни, в старении населения, т.е. явно просматривается процесс депопуляции населения. В-четвертых, последнее десятилетие прошло в России под знаком поного пренебрежения к развитию национальной науки и интелектуального потенциала нации в целом, хотя любое догоняющее развитие в постиндустриальную эпоху возможно лишь в условиях востребованности квалифицированного труда. В-пятых, устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные остановки производства снизили уровень квалификации работников. Состояние кадрового потенциала на многих предприятиях критическое - средний возраст рабочих превысил 53 года. В-шестых, процесс реформирования российской экономики ведет также и к изменению социально-экономической структуры человеческих ресурсов страны. Проведение экономической реформы предполагало создание

мощного среднего слоя населения, которому предназначалась роль своеобразного социального стабилизатора.

Проведенный в диссертации анализ показывает, что система формирования трудового потенциала успешно работающих предприятий дожна основываться на следующих принципах:

комплектование предприятия кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала предприятия;

формирование на предприятии системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника;

создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии и формированию его разнообразных связей с предприятием;

формирование трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позиции преданности фирме;

установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние трудового потенциала результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства.

Указанные принципы, по нашему мнению, позволят предприятиям выработать адекватную условиям рыночной экономики эффективную кадровую политику (обеспечить поную занятость работников, эффективно использовать трудовой потенциал, создать условия для развития и совершенствования человека труда), способствующую их устойчивому развитию.

В диссертации отмечается, что тесная взаимосвязь процессов формирования, развития, реализации трудового потенциала человека, взаимосвязь периодов его жизнедеятельности выдвигают на первый план необходимость управления всем жизненным циклом работника как единой системой. Это объективно требует взаимодействия их для достижения серьезных социально-экономических результатов и определения самой сущности понятия управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами предприятий мы определяем как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые колективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Управление человеческими ресурсами - это функция предприятия, направленная на обеспечение эффективного и непрерывного равновесия между наличием наемных работников и по-

требностями в них по численности и квалификации. Задачей такого управления является постоянная оптимизация компетенции персонала в интересах стратегии развития предприятия, в разработке которой он принимает участие. Объектом управления человеческими ресурсами являются социально-трудовые отношения, которые представляют собой объективно существующие взаимосвязи, взаимозависимости и взаимодействие субъектов данных отношений в процессе труда, цель которых - регулирование и повышение качества труда.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность воспроизводства, формирования и реализации трудового потенциала работника на протяжении всей его жизни и делится на три периода: предтрудовой, трудовой, посттрудовой, - каждый из которых состоит из различных стадий, определяемых спецификой происходящих в них процессов, в рамках реализующихся функций управления. В предтрудовом периоде (подготовка к трудовой деятельности), как правило, выделяются задачи воспитания, образования и профессиональной ориентации, а также маркетинговое исследование рынка труда. В рамках трудового периода (активная трудовая деятельность) необходимо учитывать такие факторы, как подбор, профессиональную и социальную адаптацию, профессиональную подготовку, активизацию собственно трудовой деятельности и ее объективную оценку, а также соответствующую мотивацию. Посттрудовой период охватывает пенсионное, социальное обеспечение и максимальное использование накопленных ранее знаний и умений. Исходя из этого, в диссертации разработана структура комплексного управления жизненным циклом работника.

Предлагаемый подход обеспечивает решение таких столь существенных социальных задач, как осознанный выбор профессии, активная и плодотворная реализация творческого потенциала человеческих ресурсов, формирование уверенности в обеспеченной и творчески активной старости.

Цели, которые достигаются внедрением комплексного управления жизненным циклом работника, представлены на рис. 4.

Комплексный подход к управлению жизненным циклом работника может быть обеспечен только в рамках взаимодействия различных субъектов управления. В качестве последних следует считать службы предприятия, администрацию города, органы государственной и общественной инфраструктуры. Для успеха такого взаимодействия необходима координация усилий предприятия и органов муниципального управления, связанных с воспроизводством человеческих ресурсов.

Формирование и использование потенциала человека для реализации личных и общественных интересов

Духовное совершенствование

Интелектуальное развитие

Физическое развитие

Форми- Воспи- Профессио- Творче-

рование тание нальное обу- ское

нравст- актав- чение: разви-

венных НОЙ ' развитие тие

ценно- жиз- навыков и лично-

стей, ненной компетенции сти

отноше- пози- работников

ния к ции . и повышение

труду показателей их труда; ускорение процесса формирования навыкоа у начинающих работников

Материальное обеспечение и общественный имидж

Обеспечение Опти-

хорошего мизация

состояния образа

здоровья; жизни

профессио-

нальные

оздорови-

тельные

программы;

управление

стрессом.

профилакти-

ка несчаст-

ных случаев;

измерение

показателей

здоровья и

безопасности

Обеспече- Дости-

ние мате- жение

риального дос-

благопо- тойно-

лучия го

путем поло-

поддержа- жения

ния соот- в об-

ветствую- ществе

щих видов

и уровней

оплаты,

льгот и т д.

Рис. 4 Цели внедрения комплексного управлении жизненным циклом работника Х

Проведенный анализ убеждает о тесной взаимозависимости и взаимообусловленности предтрудового, трудового и посттрудового периода жизнедеятельности человека, обеспечивающих в комплексе становление, формирование и реализацию его трудового потенциала.

Основой управления жизнедеятельностью работника выступает ориентация на оптимальное сочетание личных, колективных и государственных интересов на базе взаимодействия субъектов управления в рамках социального партнерства и наличия необходимого правового обеспечения.

Внедрение управления жизненным циклом сотрудников предприятия приведет, по нашему мнению, к весомому экономическому и социальному выигрышу, как в рамках отдельных организаций, так и муниципальных образований, регионов страны и всего государства в це-

лом. Использование возможностей управления жизнедеятельностью человека труда выступает весьма энергичным мотивационным фактором существенного роста и повышения качества трудоотдачи, развития творческих инициатив, разработок и внедрения инноваций.

Далее в диссертации отмечается, что основной целью стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии является приобретение и развитие высококомпетентных работников, которые будут легко достигать целей и, таким образом, вносить максимальный вклад в достижение целей предприятия, т.е. речь идет о развитии работников до такой степени, при которой главной составляющей их стоимости будет выступать качество интелектуального капитала.

Эффективное управление человеческими ресурсами предприятий в своей основе дожно осуществляться, исходя из ряда главных принципов, предлагаемых в диссергации, которые сводятся к следующим:

Х стратегия деятельности предприятия, как правило, формируется и разрабатывается его высшим руководством, но ее реализация предусматривает участие всех членов трудового колектива в производственной и управленческой системах предприятия;

Х установление определенного соотношения обязанностей и пономочий, связывающих высшее руководство (топ-менеджмент) с низшими уровнями работающих и обеспечивающих возможность распределения и координации задач;

Х пономочия и обязанности, как и все трудовые функции, распределяются посредством квалификационных характеристик или дожностных инструкций, в которых описываются все обязанности, а также ответственность;

Х оптимальное соотношение между централизацией и разделением трудовых ресурсов;

Х Х дисциплина, предполагающая безукоснительное выпонение зафиксированных в трудовом соглашении условий и обязательств между предприятием и его наемными работниками;

Х подчиненность личных интересов корпоративным интересам -интересы одного работника не дожны превалировать над интересами предприятия;

Х справедливое вознаграждение персонала за эффективное выпонение своих обязанностей;

Х стабильность рабочего места для персонала, т.е. наем работника на определенный период, указанный в контракте и обеспеченность его конкретным рабочим местом;

Х корпоративная культура, т.е. ценность, присущая в целом предприятию, которая разделяется ее сотрудниками.

В современных условиях под влиянием научно-технического прогресса значительно убыстряется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Это, в свою очередь, обусловливает постоянное профессиональное развитие персонала предприятия, представляющее собой процесс подготовки и переподготовки сотрудников к выпонению новых производственных функций, к занятию новых дожностей, к решению новых задач, т.е. становится одной из основных функций управления человеческими ресурсами предприятия.

При определении потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требуется учет совместных усилий, как самого работника, так и его руководителя и службы управления человеческими ресурсами. Каждая из названных сторон решает эту проблему в соответствии со своими целями и исходя из положения в организации, роли в их реализации и специфики процесса профессионального развития человеческих ресурсов (см. рис. 5).

Служба управле- Сотрудник Руководитель

ния человеческими Х личные интересы * ' потребности под-

ресурсами развития, разделения.

Х стратегия разви- Х оценка собствен- Х оценка потенциала

тая персонала ного потенциала сотрудников

предприятия;

Х профессиональ-

ная оценка

потенциала.

Потребности профессионально-квалификационного развития работников предприятия

Рис. 5 Определение потребностей профессионально-квалификационного развития

Системное управление развитием человеческих ресурсов предприятия может быть представлено следующей последовательностью формирования свойств: системная гибкость; системная адаптивность; системная конкурентоспособность.

В связи с этим одним из стратегических направлений развития трудового потенциала предприятий следует считать создание эластич-

ных, самонастраивающихся организационных структур - самоуправляемых команд или автономных рабочих групп, перед которыми ставится общая задача, даются пономочия самим определять, как эту работу выпонить.

Это обеспечит внутреннюю мотивацию, поскольку людям предоставляется независимость и средства контроля, которые включают в себя обратную связь по информации. Полагаем, что такие структуры способны стать средством быстрой и эффективной адаптации промышленных предприятий к постоянно изменяющимся требованиям рынка.

Самоуправляемая команда - это не просто группа профессионалов. Это небольшое количество человек, имеющих взаимодопоняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом. Деятельность по созданию команд направлена на повышение эффективности работы группы людей, которые постоянно или временно сотрудничают. Для того, чтобы быть эффективной, необходимо, чтобы программа построения команд соотносилась с обязанностями участников и чтобы все члены команды признавали ее значимость и полезность. Основная цель работы такой команды, с нашей точки зрения, заключается в решении задач, стоящих перед предприятием и поддержке идеологии предприятия. Команды создаются и действуют ради решения сложных задач.

При формировании самоуправляемых команд в поной мере дожны быть учтены следующие требования:

каждый участник команды обязан во всей поноте осознавать цель, поставленную перед колективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты носит колективный, а не индивидуальный характер;

члены команды связаны формальными и неформальными коммуникациями,

любой участник команды дожен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками, причем, их умения и навыки - многофункциональны;

команда нацелена на постоянное улучшение продукта или услуги, на решение проблем; она имеет постоянную связь с внешней средой;

все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего колектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

команда отвечает за производительность, качество, стоимость, график выпонения работы;

структура, тип, количественный и качественный состав команды определяются самой командой в соответствии с поставленной целью;

управление командой осуществляется колективно. Принятие решения по конкретным локальным задачам входит в компетенцию каждого члена команды, однако определение стратегии и тактики в достижении цели является общекомандной функцией. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов во внешней среде.

Это, с нашей точки зрения, предполагает более полный взгляд на предприятие, чем довольно упрощенные теории индивидуальной мотивации, которые лежат в основе методов ротации, расширения и обогащения работы.

В заключении работы обобщены итоги проведенного исследования, сформулированы общие теоретические выводы и практические предложения с учетом их новизны в диссертационной работе.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Ермолов Ю.А Концептуальные подходы к эффективному управлению человеческими ресурсами (капиталом) промышленных предприятий / Ю.А. Ермолов, ЮА Кармышев // Сборник научных трудов кафедры экономической теории ТГУ им. Г.Р. Державина. Вып. 1 / Гл. ред. В.М. Юрьев. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2002. -1,2 п.л. (авт. Ч 0,6 п.л.).

2. Ермолов Ю.А. Аграрное образовательное учреждение и его роль в решении кадрового обеспечения АПК / Ю.А. Ермолов // Современные аспекты воспитательной деятельности вуза как основы подготовки современного специалиста. Материалы региональной научно-практической конференции. - Рязань: Русское слово, 2003. - 0,2 п.л.

3. Ермолов Ю.А. Современные проблемы профессиональной деловой культуры руководителей и специалистов агропромышленного комплекса / Ю.А. Ермолов // Формирование деловой и профессиональной культуры преподавателей, школьников, студентов и специалистов: Сб. статей участников 2-ой Всероссийской научно-методи-

ческой конференции (23-24 апреля 2003 г.). Часть 1. - Мичуринск: МичГАУ, 2003.-0,3 п.л.

4. Ермолов ЮА Образование и наука - важнейшие факторы повышения качества и конкурентоспособности экономики России / Ю.А. Ермолов // Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве: Сборник статей III Международной научно-практической конференции. - Пенза: 2004. - 0,2 п.л.

5. Ермолов Ю.А. Эволюция взглядов на роль человека в современном производстве / Ю.А. Ермолов // Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования. Материалы II Международной научно-практической конференции (заочная). - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г Р. Державина, 2004. - 0,25 п.л.

6. Ермолов Ю.А. Анализ и характеристика развития человеческих ресурсов в ходе радикальных преобразований российской экономики // Ю.А. Ермолов. Ученые записки ТРО ВЭО России. Т.7 . Вып. 1. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2004. - 1,2 пл.

7. Ермолов Ю.А. Управление человеческими ресурсами современных предприятий / Ю.А. Ермолов, Ю.А. Кармышев. - Воронеж: Изд-во Истоки, 2004. - 11,75 п.л. (авт. - 6,5 п.л.).

Подписано в печать 28.04.2004 г. Формат 60x84/16. Объем - 1,39 п.л. Тираж -100 экз. Заказ Ха 1097. Бесплатно. 392008, Тамбов, ул. Советская, 181а. Издательство ТГУ им. Г.Р. Державина.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ермолов, Юрий Алексеевич

Введение.

Глава 1 Теоретические и методические аспекты формирования и развития человеческих ресурсов в современном производстве.

1.1 Трансформация характера труда и производства в экономической системе смешанного типа.

1.2 Генезис взглядов на роль человеческого фактора в современном производстве.

1.3 Концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами современных хозяйствующих субъектов.

Глава 2 Повышение эффективности управления развитием человеческих ресурсов на промышленных предприятиях.

2.1 Анализ и характеристика развития человеческих ресурсов российской экономики и ее промышленных предприятий.

2.2 Комплексное управление человеческими ресурсами предприятий в рамках жизненного цикла работника.

2.3 Разработка и обоснование рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами на промышленных предприятиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трансформация системы управления человеческими ресурсами как фактор развития хозяйствующих субъектов"

Актуальность темы исследования. Происходящие сегодня в мировой экономике радикальные перемены позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. Инновации неизбежно влекут за собой весьма широкий спектр изменений в магистральных направлениях науки и научных знаниях, в технике и технологиях производства, а также в возникновении множества социальных и организационно-управленческих нововведений. Фундаментальным критерием экономического развития все более становится понимание человеческих ресурсов с позиции их непреходящей ценности.

Возрождение экономического могущества России в мировом сообществе будет, в первую очередь, определяться устойчивостью развития базовых отраслей национального хозяйства и их первичных звеньев - промышленных предприятий. Обеспечение устойчивого развития промышленных предприятий, в свою очередь, будет зависеть от выбора правильной стратегии использования их ресурсного потенциала, важнейшим элементом которого являются человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы предприятия в XXI в. превратились в главный ресурс развития бизнеса, качество использования которого и определяет в основном успех дела.

Сердцевину потенциала России составляют ее люди. Уровень образованности и профессиональной подготовки российских граждан таков, что они, по признанию зарубежных партнеров из самых разных стран, в состоянии решать сложные технические и экономические проблемы, адаптироваться к различным условиям производственной и коммерческой деятельности. Вместе с тем в стране еще не найден механизм максимально эффективного использования человеческих ресурсов, продожается лутечка мозгов. Именно потому, что дожным образом не приведены в действие человеческие ресурсы, России до сих пор не удается в поной мере реализовать свой экономический потенциал, опирающийся на уникальную национальную энерго-сырьевую базу. Поэтому данная проблема заслуживает особого анализа и проработки.

Степень разработанности темы исследования. Важность управления человеческими ресурсами предприятий базовых отраслей экономики была осознана в развитых странах мира, начиная с эпохи их индустриального развития. Она особенно возросла в период энергетических кризисов 1970-х гг. и усиления конкуренции между субъектами открытой экономики.

Теоретическое осмысление трансформации характера труда и производственной сферы в условиях смешанной экономики, исходные концепции, формирующие эволюцию взглядов на роль человеческого фактора (капитала) и управление человеческими ресурсами, представлены в работах зарубежных авторов - М. Армстронга, Д. Бела, Г. Беккера, М. Блауга, М. Биера, П. Боксала, Дж. Гэбрейта, Ж.-М. Галя, Д. Геста, Э. Денисона, Э. Жакса, Д. Кейнса, К. Легге, К. Маркса, Ф. Махлупа, А. Маршала, У. Петти, А. Смита, Д. Стори, О. Тоффлера, Л. Туроу, Т. Шульца и др., а также в работах отечественных авторов - А. Градова, А. Добрынина, С. Дятлова, Н. Извекова, А. Кокошина, С. Курганского, Р. Капелюшникова, М. Критского, Т. Леоновой, Б. Соловьева, Ю. Хау-стова, Е. Цыреновой и др.

К разрабатываемой в диссертации теме в определенном смысле имеют отношение и исследования, которые, так или иначе, рассматривают проблемы управления в современных условиях. Так, данные проблемы разрабатываются Л. Абакиным, Г. Клейнером, Э. Коротковым, Н. Кругловой, В. Маевским, Е. Майминасом, А. Пригожиным, А. Поршневым, В. Тамбовцевым, В. Юрьевым, Ю. Яковцом и многими другими.

Весомый вклад в разработку проблем эффективного использования экономических ресурсов в целом и человеческих ресурсов, в частности, на отечественных предприятиях внесли российские ученые Г. Багиев, И. Бушмарин, С. Глазьев, А. Градов, Б. Генкин, В. Иноземцев, П. Журавлев, Р. Колосова, А. Косарев, Д. Львов, А. Лукьяшко, Б. Мильнер, Л. Окорокова, К. Сатабаев, Л. Тарасе-вич, Э. Уткин, Р. Фатхутдинов, С. Шекшня и др.

Вместе с тем следует отметить, что системная методологическая основа, принципы и методы управления рациональным использованием человеческих ресурсов промышленных предприятий, работающих в условиях рыночной экономики, в отечественной науке разработаны недостаточно. При обобщении выводов многих отмеченных авторов становится очевидной важность разработки направлений по совершенствованию управления человеческими ресурсами, что и определило выбор темы исследования.

Таким образом, недостаточная изученность особенностей и тенденций развития человеческих ресурсов в реальном секторе современной российской экономики, теоретическая и практическая значимость разработки путей и методов совершенствования управления человеческими ресурсами как фактора устойчивого развития предприятий определили постановку цели и задач, объекта и предмета предпринятого нами исследования.