Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Теория и практика оценки персонала современной компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Идигова, Лалита Мусаевна
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Теория и практика оценки персонала современной компании"

На правах рукописи ии^"-

Идигова Лалита Мусаевна

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

~ 1 ОКТ 2009

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2009

003478008

Работа выпонена на кафедре Управление трудом и персоналом

Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антосенков Евгений Григорьевич доктор экономических наук, профессор Щипанова Дорина Григорьевна доктор экономических наук, профессор Шаховой Виктор Алексеевич

Ведущая организация: ОАО Всероссийский научно-

исследовательский

институт организации, управления и экономики нефтегазовой промышленности (ОАО ВНИИОЭНГ)

Защита диссертации состоится 05 ноября 2009 года в 12 часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90, ауд.222

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан л05 октября 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор

В.Т. Стрейко

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. В современных условиях хозяйствования совершенствование всех направлений экономики России требует опережающего развития человеческого фактора. В этой связи повышение роли управления персоналом на предприятиях - это важнейший фактор роста эффективности производства. В этих условиях возрастает роль профессиональной оценки персонала современных российских компаний как первейшей информации, на основе которой формируется система повышения эффективности управления персоналом, а значит и управления производством в целом.

В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в современной компании представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена тем, что накопленный практический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом.

Зависимость оценки и ее содержания от целей, стоящих перед предприятием и его персоналом, соответствие требований производства уровню

компетентности персонала являются факторами эффективности любого предприятия.

В основе построения эффективной системы управления персоналом лежит информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциале каждого работника, которая может быть получена лишь посредством комплексной системы оценки персонала и принятия объективных управленческих решений. По этой причине перед многими российскими компаниями сегодня стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение объективной оценки персонала, выявление неиспользованных резервов трудового потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью их деятельности. При этом новые системы оценки персонала дают возможность преодолевать любые возникающие сложности проблемы оценки персонала компаний, такие как: субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; излишний формализм в проведении оценки и некачественное использование информации, получаемой в ходе самой оценки сотрудников; недостаточный учет специфики конкретной компании, чрезмерную трудоемкость и недостаточную интегрированность процедур оценки в систему управления компанией. В итоге, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы как экономическую, так и духовную посредством формирования социальных механизмов обладающих стабильными формами.1 В научной деятельности по управлению персоналом в настоящее время разработано множество различных подходов и технологий оценки персонала. Но их качество и обоснованность не всегда удовлетворяет предъявляемым требованиям практики.

Некоторые проблемы теории и практики оценки персонала,

1 Базаров Т.Ю., Еремин БЛ. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998.

определившие направления настоящего исследования, заключаются в том,

что на данный момент еще не закончен процесс уточнения понятийно-

терминологического аппарата оценки персонала. Актуальная научная задача

видится в создании теоретической и общеметодологической основы оценки,

отражающей принципы и подходы к оценке персонала.

Степень разработанности проблемы. Разрешение проблем и

противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные разработки,

на исследования в области экономики труда. Разработаны основные

подходы, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её

целей, функций и задач, сформулированы механизмы и процедуры оценки.

Проблемы оценки персонала изучались отечественными исследователями,

среди которых Вернадский В.И., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р.,

Вогин H.A., Гриценко H.H., Горелов H.A., Збышко Б.Г., Колосова Р.П.,

Костин JI.A., Попов Ю.Н., Виханский О.С., Рофе А.И., Жуков A.JL,

Антосенков Е.Г., Выгодский, П.Я., Добрынин A.M., Шаховой В.А., Дятлов

В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Апенько C.B., Карташова JI.B., Кибанов

A.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Половинко

B.C., Руденко Г.Г., Роик В.Д., Симонова И.Ф., Сотникова С.И.

Многие экономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника в производстве, критерии оценки профессиональных качеств персонала, оценка результатов труда нашли отражение в трудах А. Смита, У. Пети, К. Маркса, Дж. С. Миля, Сен-Симона, Платона. Проблемы разделения труда, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств работника, изучались зарубежными учеными представителями социологической школы. Дюркгеймом Т., Спенсером Г., Контом О., Вебером М., Зиммелем Г., Зомбартом В., Коммонсом Р. Основные методологические принципы профессиональной деятельности сотрудников, факторы и условия эффективного управления развитием личности отражены в работах Платонова К.К., Уманского Л.И., Щедровицкого Г.П. Также проблемой

взаимодействия работников и трудового колектива занимались исследователи Ломов Б.Ф., Розанова В.А..

Таким образом, из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблеме управления и оценки персонала компании, видно, что данная проблематика является популярной и вонует научных исследователей. Имеющиеся научные и методологические труды требуют систематизации на единой теоретико-практической основе. Однако необходимо отметить, что существующая сегодня теория и практика оценки персонала не отражает исключительных профессиональных особенностей, персонала как особого объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование компаний. Отсутствуют научные исследования, прикладные разработки и комплексные технологии, развивающие теорию и практику оценки персонала компании. Основное внимание уделено её процедурному и организационному обеспечению.

Актуальность системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем оценки персонала компании предопределили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью исследования является разработка комплексного агоритмического научного пофакторного подхода к оценке персонала компании на основе изучения и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки персонала, исследования истории развития оценки персонала, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала, разработки критериев оценки, классификации объективных и субъективных подходов к оценке персонала.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

- определить сущность понятия лоценка в системе управления персоналом;

- разработать классификацию факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;

- разработать классификацию и идентификацию субъективной и объективной оценок персонала; провести исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного;

- выявить и обосновать необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформировать критерии оценки профессионализма и деловых качеств по дожностям;

- исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала современной компании; выявить их преимущества, недостатки, сферы реализации и определить необходимость их комплексного использования;

- на основании пп.1-4 сформулировать универсальный комплексный агоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании.

Объектом исследования является существующая система оценки персонала современной компании, её механизмы, процессы и отношения.

Предметом исследования выступают теоретические и практические подходы к структуре, сущности и содержанию системы оценки персонала

компании, а также этапы их совершенствования.

Теоретической базой исследования стали работы современных

отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом

Методологической основой исследования являются принципы системного, сравнительно-исторического, структурного, деятельностного, функционального, диалектического подходов к оценке персонала как многоаспектного явления современной экономической действительности.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой Экономики и управления

производством Чеченского государственного университета, где работает автор.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г., с последними изменениями и допонениями, а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в создании универсального многоцелевого научного подхода к оценке персонала, представляющего агоритм пофакторной оценки, позволяющий определить трудовой потенциал компании.

К важнейшим новым результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

- обобщены теоретические концепции и обоснована необходимость объединения их в единую схему совместного поэтапного использования при конструировании и совершенствовании системы оценки персонала современной компании (С.53-59; 68-73);

- определена сущность оценки персонала, состоящая в установлении соответствия работников требованиям к занимаемым ими дожностям, разработаны комплексные методы оценки, раскрывающие профессиональные, лидерские, организационные, личностные качества работников, показаны особенности оценки руководителей, специалистов, рабочих с выделением оценки характеристик соответствующих категорий и методов их выявления (С.89-97;101-104);

- доказана необходимость комплексного использования в новом научном подходе существующих методологических разработок по оценке персонала, в зависимости от целей оценки, требований компаний к персоналу, с учетом преимуществ, недостатков, сферы реализации всех существующих методик оценки (С. 104-108); - с целью определения трудового потенциала компании построена

структура оценки ее персонала и проведена классификация факторов, влияющих на оценку персонала и включающих особенности трудового процесса конкретной компании (С.113-134);

- разработан научный агоритмический пофакторный подход к оценке персонала компании, заключающийся в комплексном влиянии факторов на оценку персонала выявленных значимых факторов с точки зрения поставленной цели и категории работников с использованием профессиональных методик их оценки (С.276-284);

- обоснована необходимость расширения функций оценки персонала, как элемента стратегии компании, способа достижения ее целей, условия технологической и экономической эффективности ее деятельности, фактора развития персонала и каждой личности; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудников, что дает возможность использовать оценку персонала как элемент управления не только персоналом, но и предприятием в целом; (С. 104-120);

- для целенаправленного использования в новом научном подходе проведен сравнительный анализ применяемых в практике оценочных методов и методик и отобраны соответствующие целям оценки (С. 198-201);

- предложена идентификация субъективной и объективной оценок персонала, доказана неизбежность субъективности оценки персонала (С. 160-179)

- сформированы критерии и методы оценки деловых, личностных, лидерских, социально-психологических качеств, компетенций и мотивационного потенциала, а также результатов труда по дожностям -основа для формирования трудового потенциала компании (С.156-169).

Практическая значимость результатов выпоненного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности современных организаций для формирования системы оценки и развития персонала всех уровней управления.

Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, могут найти широкое практическое применение на российских

промышленных предприятиях при разработке своей корпоративной системы

оценки персонала.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего,

высшего и допонительного профессионального образования (в учебном

процессе студентов, обучающихся по специальностям Менеджмент

организации, Управление персоналом, Экономика труда при

составлении программ повышения квалификации; при повышении

квалификации руководящего состава нефтегазодобывающих предприятий.

Механизмы отработаны в исследованиях процесса оценки персонала

на промышленных предприятиях г. Грозного в результате проведен анализ

состояния системы оценки персонала, выявлены наиболее проблемные

аспекты системы оценки.

Апробация результатов исследования осуществлялась:

- в процессе проведения научных и научно-практических семинаров и инновационно-образовательных проектов на базе кафедры управления трудом и персоналом факультета экономики и управления Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М.Губкина и Учебно-Исследовательский Центра Российского Государственного Университета нефти и газа им. И.М. Губкина.

- в выступлениях на российских и международных конференциях:

1) международных: Высшее образование для XIX века (г.Москва, 2007г.);

2) всероссийских: Молодежная наука нефтегазовому комплексу (Москва, 2004), Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие (Пенза, 2005), Пути оптимизации взаимодействия общества и природы (Грозный, 2005), Вопросы структуризации экономики (Грозный,

2006), Актуальные проблемы состояния и развития НТК России (Москва,

2007), Совершенствование системы управления организацией в современных условиях (г.Пенза, 2004г.); Современный российский менеджмент: состояние, проблемы (г.Пенза, 2004г.);

3) отраслевых: Конкурс молодежных разработок по проблемам топливно-

энергетического комплекса (Москва, 2007), Промышленное развитие России: проблемы, перспективы (Нижний Новгород, 2007), Общество, культура, экономика, управление (Ставрополь, 2004), Высшее образование для XXI века (Москва, 2007), Человек. Образование. Труд (Москва, 2008); Наука и молодежь (Грозный, 2008).

Практическое внедрение осуществлялось в процессе проведенного исследования по разработке и внедрению в систему оценки нового научного подхода в одном из структурных подразделений ОАО Грознефтегаз.

Отдельные технологии комплексной оценки персонала реализованы на предприятиях города Грозного (ОАО Чеченгазпром, ООО-РН Чеченнефтепродукт, ОАО Нурэнерго, ОАО Чеченгаз). Основные положения диссертации используются в учебном процессе Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом при чтении курсов Менеджмент, Управление персоналом, а также в учебном процессе Грозненского государственного нефтяного института имени акад. М.Д. Милионщикова на кафедре Экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности для студентов факультета Экономики и управления.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 79 работах, в том числе в трех монографиях, четырех учебных пособиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК - 25), сборниках научных трудов, материалах конференций; объемом 79,3 авторских п.л.

Структура и объем работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения и списка использованных источников. Объем работы составляет 379стр., включая 34рисунка, 17 таблиц, 6 приложений, списка из 447 источника.

II Основное содержание диссертации.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, показана степень разработанности проблем, формируется цель и задачи исследования, дается основное содержание новизны, а также их научная и

практическая значимость.

В первой главе диссертации - Теоретические подходы к оценке

персонала диссертант обращается к истории разработки данной проблемы. В процессе оценки осуществляется всестороннее рассмотрение различных свойств личности в соответствии с требованиями дожности, рабочего места, организации, а также проявлений разнообразных форм трудового поведения и результатов труда. Оценивание относится к процедурам анализа явлений наряду с такими процедурами как описание и объяснение.2 Описание представляет собой сообщение о наблюдаемых и фиксируемых свойствах, характеристиках изучаемого явления. В приведенной ниже структуре заключается, по мнению автора, глубокий смысл. Эти три процедуры анализа тесно увязаны между собой (рис. 1). Описание и объяснение дожны обязательно присутствовать при реализации процедуры оценивания.

Рис. 1. Процедуры анализа, используемые в процессе оценки персонала

При этом описание отождествляется с оцениванием и объяснением. В действительности же необходимо не просто описание, например, качеств оцениваемого сотрудника, но и их детальная характеристика с точки зрения установленного образца, нормативной модели (оценивание), а также

2 Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2001.

разъяснение следствия их проявления в трудовой деятельности, представление детерминированных связей между разными характеристиками (объяснение). Особенно игнорируется процедура объяснения, когда установленные характеристики личности, результаты ее деятельности не увязываются в единую картину, а представлены в виде разрозненных утверждений. Для этого необходимо дальнейшее развитие теоретико-методологической базы оценки, что мы и делаем.

Во второй главе диссертации систематизированы Методология, теория и практика оценки персонала современной компании. В данной главе рассмотрены особенности оценки руководителей, специалистов, рабочих, определены критерии оценки и в диссертации соискателем исследуется объективная и субъективная оценка персонала, обобщается зарубежный опыт оценки персонала. Автором выделен ряд преимуществ оценки персонала для компании, а также значение оценки персонала для сотрудников компании, которые можно рассмотреть на рисунках 2 и 3.

В данной главе произведена классификация факторов, влияющих на выбор методологии исследования, проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного, результаты которого подробно представлены в таблице 1.

Критериальная база оценки персонала реальной организации, по мнению автора, зависит от многих факторов, которые представлены схематически на рисунке 4. Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении

Рис.2. Значение оценки персонала для компании

Значимость диссертационного исследования состоит в расширении функций оценки персонала. Так, помимо указанных на рисунке 2, это и новые функции,

Рис.3. Значение оценки персонала для сотрудников

Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выпонения той или иной работы. При этом основным показателем эффективности или неэффективности рабочего поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит.

Таблица 1

Система оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозиого

лементы системы оценки правленческого персонала ОАО Гроз- нефтегаз ЗАО Чечен-регионгаз ОАО Чечен Газпром ОАО Нур- энерго ФГУП Чечен газ

Дифференцированный перечень эебований к руководителям разного эовня управления и функциональной тециализации

Виды оценки:

шооценка + + +

денка непосредственным руководителем + + + + +

ценка экспертами + +

тгестация на соответствие занимаемой эжности + +

ггестация по истечению испытательного эока +

гтестация для профессионально-залификационного продвижения + +

ногоцелевая аттестация +

Предмет оценки:

еловые и личностные качества + + + + +

оциально-демографические арактеристики + + + + +

отенциал к продвижению +

тепень достижения поставленных целей

иания + + +

пособности + + +

Субъекты опенки:

епосредственный начальник + + + + +

олеги + +

одчиненные + +

Методы оценки:

обеседование + +

1кала рейтингов поведенческих :тановок + +

зучение личной характеристики + + + + +

зучение результатов деятельности +

Рис. 4. Зависимость критериальной базы оценки от факторов определяющих ее.

Представлена авторская позиция по определению критериев оценки персонала компании. Ключевым моментом и методологической основой для подготовки всех видов оценки персонала организации является выработка критериев оценки персонала, то есть таких характеристик работы и рабочего поведения, которые, составляют необходимые стандарты совершенства, которых нужно достигнуть, чтобы как организация, так и работник могли реализовать свои цели.

Третья глава Анализ содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала посвящена анализу содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала: место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия, анализ целей и задач оценки персонала, исследование содержания методик оценки персонала для разработки оценочного процесса, состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе Грознефтегаз, характеристика которого представлена показателями на рисунке 5.

Рис. 5 Динамика добычи грозненской нефти по годам (мн. т)

В четвертой главе Агоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании: принципы и технологии реализации представлено содержание авторского агоритмического пофакторного подхода, позволяющего более качественно проводить оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях. Цель создания агоритмического пофакторного подхода к оценке персонала - посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации существующих подходов и методов оценки, выработать многоцелевую технологию оценки персонала, провести классификацию факторов, влияющих на оценку, что в свою очередь приведет к реализации стратегии компании.

Описанная технология представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех существующих подходов к оценке персонала. В таком виде она дает наилучший результат и желательна для реализации. Однако складывающиеся обстоятельства, реальная практика не всегда позволяют реализовывать идеальную схему. И тогда вероятны

корректировки этой технологии и частные её варианты, предполагающие комбинацию некоторых, но не всех подходов. Это возможно благодаря тому, что в процессе реализации агоритмического пофакторного подхода осуществляется последовательное взаимное совмещение, наслоение и синтез разных методик. Их комбинация строится на внутренних и внешних связях между ними. Внутренние - это связи между методами в рамках одной классификационной группы, внешние - между двумя и более классификациями. Остановимся подробнее на особенностях указанных связей и представим новый научный подход, являющийся результатом этих связей. С данных позиций мы предлагаем использовать следующий подход к оценке персонала руководителей, специалистов и рабочих состоящий из девяти последовательных этапов( рис. 6.).

Шаг 1. Устанавливается содержание оценки персонала, исходя из целей, стоящих перед персоналом и организацией.

Шаг 2. Определяется цель оценки персонала компании, формулируется основная научная идея, которая состоит в реализации на практике комплексного подхода к оценке персонала в процессе совершенствования организации труда с целью повышения его эффективности.

Шаг 3.Формулируются задачи: выявление неиспользованных резервов потенциала работников; улучшение результатов работы персонала, создание условий для реализации его потенциала. При положительном решении задачи - оценка трудового потенциала. При отрицательном решении -мероприятия по развитию персонала, в зависимости от необходимости, либо привлечение персонал со стороны.

Шаг 4. Производится оценка трудового потенциала.

Шаг 5. Выбираются факторы, влияющие на оценку персонала,

устанавливается значимость и вес каждого фактора в соответствии со степенью его влияния на оценку персонала.

Шаг 6. Проводится классификация факторов определяющих оценку персонала современной компании. Анализируется каждая группа факторов более подробно:

а) фактор выбора стратегии компании включает: -анализ внешней по отношению к организации среды;

-анализ внутренних возможностей (финансово-экономическое состояние организации, используемые технологии деятельности, содержание труда, и т.д.); -анализ стратегии компании: цель, задачи и стратегия развития организации, соответствие структуры персонала организационным потребностям, стратегия управления персоналом в организации;

-выбор стратегических альтернатив дальнейшего развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение, сочетание).

б) фактор развития личности персонала включает: -планирование и реализацию карьеры; -планирование и реализацию профессионального обучения; -формирование кадрового резерва и кадровый рост.

в) фактор достижения цели рассматривается как с позиции предприятия, так и с позиции самого работника.

Целями предприятия в данном случае могут являться: поиск и отбор новых работников, управление поведением работников в процессе труда и обучение персонала. Целями работника могут являться: формирование потребностей, мотивация труда, определение способа повышения личной эффективности. Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают.

г) фактор оценки технологической эффективности компании, рассмотрим как соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании, повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства.

д) фактор оценки эффективности управления компанией включает: -оптимизацию организационной структуры (количественная, качественная структура персонала и ее соответствие организационным потребностям); -оценку управления (качественный уровень функций управления, стили руководства, корпоративная культура и т.д.)

-оптимизацию управленческих технологий; -контроль эффективности персонала; -оптимизация принятия управленческих решений.

е) фактор условий развития персонала включает штатные условия развития персонала: обеспечение карьерного роста, повышение квалификации, перемещение по карьерной лестнице и экстремальные условия развития персонала, подразумевающие: потеря большей часть продуктивного населения и решение данной проблемы за счет привлечения молодых специалистов, продлением пенсионного периода, также эмоциональные воздействия, возникающие в связи с опасностью, новизной, трудностью, ответственностью, дефицитом времени, угрозой массового поражения или стихийного бедствия, паникой, условиях, обусловленных регулярными ограничениями движения автотранспорта и спецтехники по территории Чеченской республики, обстрелами и диверсиями, также в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы в связи с сокращением образовательных учреждений повышения квалификации - всего около 40 факторов.

Шаг 7.Определяется, что указанные факторы, влияющие на оценку персонала компании, включают в себя пять взаимосвязанных компонентов: -оценка деловых качеств персонала руководителей, специалистов, рабочих; -оценка личностных качеств; -оценка мотивационного потенциала; -оценка компетенций; -оценка лидерских качеств; -оценка результатов труда;

Оценке персонала

Фактор выбора стратегии компании

Анализ внешней среды

Анализ внутренних возможностей

Анализ стратегии компании

стратегических альтернатив

Цель: реализация стратегии компании

Задачи:

1. выявить неиспользованные резервы потенциала работников

2. улучшить результаты работы персонала, помогая ему реализовать свой потенциал

Оценка трудового потенциала

Факторы, влияющие на оценку персонала

Фактор развития личности

Планирование и

реализация

карьеры

Планирование и реализация профессиональн ого обучения

Формирование кадрового резерва и кадровый рост

достижения цели

Фактор оценки технологической эффективности компании

Цели предприятия л- Цели работника

Поиск и отбор новых работников Форм нрова не потребностей

Мотивация труда

Управление поведением работников в процессе труда

Определение способа повышения личной эффектив ности

Обучение персонала

Соответствие

компетенций

персонала

условиям

днверсификаци

и деятельности

компании

Повышение

соответствия

знаний,

навыков,

условиям

производства

Фактор оценки эффектней управления компанией

Оптимизация

организационной

структуры

Оценка методов управления

Оптимизация

управленческих

технологий

Контроль

эффективности

персонала

Оптимизация принятия управленческих решений

Обеспечение

карьерного

Изменение привычного

ритма деятельности, темпа

социального времени в

пространствах,

охваченных

экстремальным

воздействием

Повышение квалификаци

Перемещение по карьерной лестниие

Повышающаяся интенсивность событий, значимых для социального субъекта.

Демографические условия послевоенного развития республики (выбитость большей части продуктивного населения)

См. следующую страницу^)

Продожение агоритма

Рис. 6. Агоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании

-оценка социально-психологических качеств.

При оценке персонала как фактора выбора стратегии компании, автору представляется целесообразным акцентировать внимание на оценке деловых качеств работников.

При оценке персонала, как фактора развития личности, проводится оценка личностных качеств.

При оценке персонала, как фактора достижения цели, осуществляется оценка мотивационного потенциала всех категорий персонала.

При оценке персонала, как фактора оценки технологической эффективности компании устанавливаются компетенции для руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора оценки эффективности управления компанией, оцениваются лидерские качества руководителей и специалистов, что используется при выдвижении работников в кадровый резерв компании.

При оценке персонала, как фактора условий развития персонала, определяются результаты труда и экстремальные условия развития для руководителей, специалистов и рабочих.

К экстремальным условиям развития относятся следующие: изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием; повышающаяся интенсивность событий, значимых для работников; демографические условия послевоенного развития республики (потеря большей части продуктивного населения).

Шаг 8. Из существующих выбираются методики, рекомендуемые для каждого вида и типа оценки персонала.

Оценку деловых качеств персонала целесообразно произвести методами: собеседование, 360 градусов, ассесмент-центр;

Для оценки личностных качеств мы рекомендуем использовать методы тестирования, 360 градусов, личностный опросник Р.Кэтела;

Оценку мотнвацнонного потенциала возможно проводить методами собеседования, управления по целям;

Оценка компетенций осуществляется методами 360 градусов, экспертных оценок, на основе моделей компетенций.

При оценке лидерских качеств рекомендуются тесты на системность мышления БНЬ-тестирование, ассесмент-центр;

При оценке результатов труда приемлемы метод аттестации, наблюдения и рейтинговый;

Социально-психологические качества оцениваются методами бальной оценки ( по методу черт), ситуационной оценки.

Итак, восемь шагов (этапов) приводят к достижению цели -формированию трудового потенциала компании, т.е. адекватности

характеристик персонала требованиям, предъявляемым производством.

С помощью оценки устанавливается первоначальный стартовый уровень

трудового потенциала личности, групп, всего персонала; определяется степень его использования в процессе труда; выявляются причины недостаточного использования и резервы дальнейшего развития.

Представленные в диссертации пути и методы оценки персонала и агоритмический пофакгорный подход их использования имеют не только теоретическую, но и прикладную значимость. Агоритмический пофакгорный подход представляет собой технологию использования разных методов оценки и их отдельных элементов, а также их внедрения. Перечисленные направления, которые можно реализовать с помощью данного подхода, свидетельствуют в пользу его универсальности. В частности, механизм комплексной оценки персонала, разработанный при активном участии автора в ОАО Грознефтегаз и прошедший дальнейшую апробацию на данном предприятии базируется на основных принципах агоритмического пофакгорнош научного подхода. Пятая глава диссертации Практическое использование агоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании посвящена вопросам внедрения подхода в практическую

деятельность, в частности нефтегазодобывающего предприятия. Автором было проведено исследование по разработке и внедрению нового научного подхода в одном из структурных подразделений ОАО Грознефтегаз- цехе добычи нефти и газа (ЦЦНГ-1) Правобережный. По согласованию с генеральным директором ОАО Грознефтегаз был создан экспертный совет во главе с автором - это колегиальный орган из числа руководителей и ключевых специалистов ОАО Грознефтегаз, обладающих экспертными профессиональными знаниями. Оценка персонала осуществлялась в поном соответствии с требованиями российского трудового законодательства, а также правилами и процедурами, установленными, в ОАО Грознефтегаз. В течение двух месяцев была проведена оценка работников цеха в количестве 317 человек по новой методике.

В зависимости от цели и задач исследования при оценке были получены следующие результаты: 94 работника - превышают требования к дожности; 200 - соответствуют требованиям к дожности с замечаниями; 23- не соответствуют требованиям к дожности.

В рамках диссертационного исследования автором проведен анализ состояния системы оценки персонала на предприятиях г. Грозного: ОАО Грознефтегаз, ЗАО Чеченрегионгаз, ОАО Чеченгазпром, ОАО Нурэнерго, ФГУП Чеченгазификация; выявлены наиболее проблемные аспекты системы оценки, что подтверждает актуальность и практическое значение исследуемых в диссертации практических основ оценки персонала современной компании.

Созданию механизма комплексной оценки предшествовал системный, ситуационный и исторический анализ (в рамках аналогичных подходов) сложившейся практики осуществления оценки персонала организаций. Данный анализ позволил увидеть основные недостатки в области оценки и наметить способы их преодоления с помощью особого построения оценочного механизма. Так, на большей части предприятий прослеживается ряд типичных недостатков и нерешенных проблем, к числу которых следует отнести, прежде всего,

упрощенный, поверхностный и зачастую примитивный характер оценки. Используется ограниченный набор оценочных критериев: устанавливаются показатели результативности труда, стажа, возраста, трудовой биографии, .повышения квалификации и пр.

В преобладающем большинстве случаев остаются за пределами рассмотрения группы показателей трудового поведения, трудовой мотивации и трудового потенциала, в связи с отсутствием их экспериментальной базы. Между тем, результативность труда существенно зависит от этих показателей. В некоторых случаях, наоборот, акцент делается на личностных качествах и стилях поведения работников, но не устанавливается их влияние на экономические результаты.

Разработанный подход, отличающийся своей комплексностью и универсальностью для всех групп работников, в том числе руководителей, специалистов, рабочих и для любой отрасли дает возможность проводить оценку как отдельных факторов, или факторов, связанных друг с другом, так и всего набора факторов для определения трудового потенциала работников и степени его соответствия или несоответствия занимаемой дожности.

Внедрение результатов диссертационного исследования в хозяйственную практику позволяет более качественно проводить профессиональную оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях.

По результатам проведенных исследований сформулированы общие выводы:

- разработана структура оценки персонала и проведена классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;

- разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала;

- сформированы критерии оценки профессионализма и деловых качеств персонала;

- исследованы существующие методологические подходы к оценке персонала: проанализированы их преимущества, недостатки, и доказана необходимость их комплексного использования в новом научном подходе;

- разработан универсальный комплексный агоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании.

Автором исследования выдвигается тезис о необходимости синтеза разных научных подходов и методов, объединения их в единой схеме совместного пошагового использования при конструировании и совершенствовании системы оценки персонала в компаниях. С этой целью выработан агоритмический пофакторный научный подход, позволяющий создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием.

Кроме того, для обоснования и детальной проработки предложенного подхода решен ряд сопутствующих задач:

-сформулирован подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и компанией в целом; выделены преимущества оценки персонала, как для компании, так и для сотрудника;

- проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с компаниями оценочных методов, выявлены их достоинства, недостатки и определены возможности их применения;

- разработан агоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих

- дана характеристика взаимосвязей подходов к оценке персонала;

- определены направления объединения частных подходов и формирования смежных и комплексных подходов. На этой основе предложена еще одна классификационная группа подходов к оценке в зависимости от количества объединяемых подходов и степени охвата разных классификационных групп в процессе их объединения.

Предлагаемый агоритмический пофакторный комплексный подход способен сыграть ключевую роль в процессах разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации. Оценка персонала в современных

условиях дожна иметь комплексный характер и включаться в общую систему управления организацией. Предложенный научный подход позволяет решать следующие задачи: учитывать все многообразие внутренних и внешних факторов деятельности организации; снижать риск получения случайных результатов при оценке персонала; обеспечивать увязку всех элементов системы и интеграцию оценки в процесс управления организацией и внешнюю среду организации; учитывать специфику деятельности организации и её конкретные условия, а также поностью изменить роль, значение и содержание оценки персонала.

Разработке комплексной системы оценки персонала дожна предшествовать диагностика существующих оценочных процедур, для которой целесообразно разрабатывать специальный инструментарий, учитывающий особенности деятельности конкретной компании.

Внедрение системы оценки персонала дожно осуществляться на основе специально разрабатываемых общей и детальной схем оценки персонала организации. Если общая схема обозначает основные этапы и мероприятия по оценке персонала, то детальная схема оценки персонала организации дожна быть многошаговой, адаптированной к условиям конкретной компании, соответствовать текущей экономической стратегии организации и включать полный перечень оценочных мероприятий и процедур.

В завершении дается анализ существующего состояния оценки персонала на предприятиях г. Грозного. Он допонительно подтверждает необходимость формирования методологических основ оценки персонала и посредством их оптимизации и регулирования процессов функционирования и развития оценки персонала.

Основной результат проведенного исследования заключается в том, что на основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый универсальный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов, определяющих оценку персонала компании.

Используя этот подход, можно получить весь комплекс характеристик и оценок объекта исследования и по этим результатам в каждом конкретном случае разработать предложения по развитию персонала работников.

Научно - методические основы решения актуальной прикладной задачи повышения результативности деятельности организации посредством внедрения на предприятии многоуровневой системы оценки персонала, обеспечивает единство измерения эффективности деятельности каждого подразделения и отдельного испонителя, что позволяет сформировать сквозную базу данных для стратегического функционирования всей организации.

В заключении диссертации следует подчеркнуть, что разработанный автором научный агоритмический пофакгорный подход к оценке совершенствует теорию оценки персонала и демонстрирует технологии её практического использования в современных условиях деятельности российских предприятий и организаций.

Проблематика оценки персонала на предприятиях находится в общем спектре вопросов системы управления персоналом, таких как: развитие персонала, профессиональный рост и планирование карьеры, материальное и нематериальное стимулирование персонала и др.

Решение вопросов оценки персонала, их совершенствование и оптимизация, как и другие аспекты управления персоналом способствует повышению эффективности производства и труда в организациях не только нефтегазовой отрасли, но и других сфер национальной экономики. В этой связи важна роль оценки и дальнейшего ее совершенствования в трудовых процессах.

Список опубликованных научных работ по теме диссертационного

исследования

Монографии

1. Дудаева Л.М. Оценка персонала. Методология, теория и практика.

Монография. - М.: Издательство ЦентрЛитНефтеГаз, 2008, 11,5 п.л.

2. Дудаева JI.M. Стратегия воспроизводства трудового потенциала нефтегазовой отрасли. Ростов-на-Дону.: Издательство СевероКавказского научного центра высшей школы ФГОУ ВПО Южный федеральный университет, 2008, 15,7 п.л.

3. Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.) Оценка персонала. Новые научные подходы. - М.: ИД АТИСО, 2009.- 14,0 п.л.

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией

4. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю Повышая квалификацию работника -развиваешь производство.- М.: Ж-д Кадровик, № 11 2007, С. 74-78. (авторских 0,2 п.л.)

5. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Используя положительный опыт наставничества. Адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли.- М.: Ж-л Кадровик, № 12 2007, С. 70- 73. (авторских 0,3 п.л.)

6. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал - технологий. - М.: Ж-л Кадровик,

7. № 1 2008, С. 13-21. (авторских 0,4 п.л.)

8. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Инвестиции в обучение работников. -М.: Ж-л Кадровик, № 2 2008, С. 46-51. (авторских 0,1 п.л.)

9. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Формирование системы критериев при оценке персонала в современной организации. - М.: Ж-л Кадровик, № 1 2008, С. 22-28. (авторских 0,1 п.л.)

Ю.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Критерии результативности труда. - М.: Ж-л Кадровик, № 3 2008, С. 29-35. (авторских 0,2 п.л.)

П.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Роль системы бизнес - образования в профессиональном развитии современных менеджеров. - М.: Ж-л Кадровик, № 3 2008, С. 11-18. (авторских 0,1 п.л.)

12.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Современные механизмы мотивации обучения персонала в бизнес - развитии компании. - М.: Ж-л Кадровик, № 4 2008, С. 15-19. (авторских 0,1 п.л.)

13.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю.Влияние корпоративной социальной политики предприятий ОАО Газпром на развитие персонала. - М.: Ж-л Кадровик, № 5,2008, С. 18-22. (авторских 0,3 п.л.)

14.Дудаева Л.М. Основы эффективного формирования, развития и использования персонала в современных компаниях. - М.: Ж-л Труд и социальные отношения №3, 2008г., С.21-29. (авторских 0,2 п.л.)

15.Дудаева Л.М. Разработка системы оценки и развития управленческого персонала современного промышленного предприятия. - М.: Ж-л Труд и социальные отношения №4, 2008г., С. 11-18. (авторских 0,1

16.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю.Стратегии инновационного развития компании при разработке критериев оценки персонала. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №5,2008,С. 16-21. (авторских 0,1 п.л.)

17.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю.Трудовой потенциал как оценочная и развивающая характеристика персонала конкурентоспособного предприятия. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2008,С.10-18. (авторских 0,2 п.л.)

18.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №6,2008,С.10-18. (авторских 0,3 п.л.)

19.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю.Современные подходы к проблеме оценки и развития персонала в системе работы с кадровым резервом нефтегазовой компании. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №7, 2008,С.10-17. (авторских 0,2 п.л.)

20.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Место системы оценки кадров в процессе управления персоналом компании. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №8, 2008,С.20-26. (авторских 0,4 п.л.)

21.Дудаева Л.М., Бетигириев М.А.Особенности системы оценки кадров в разрезе стратегических задач компании. Ч Ростов-на-Дону. Экономический вестник Ростовского государственного университета, 7 том, 4 часть, №3,2008г., С.22-29. (авторских 0,1 п.л.)

22.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю Анализ целей и задач оценки персонала компании. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №9, 2008,С.12-16. (авторских 0,1 п.л.)

23.Дудаева Л.М., Абдулаева З.М. Оценка персонала как неотъемлемый элемент системы управления персоналом современной компании. Ч Ростов-на-Дону.: Экономический вестник Ростовского государственного университета, 5 том, 4 часть, №4,2008г.С.22-29(авторских 0,1 п.л.)

24.Дудаева Л.М., Бетигириев М.А. Анализ совокупности значимых факторов, влияющих на оценку персонала. Ростов-на-Дону.: Экономический вестник Ростовского государственного университета, 6 том, 3 часть, №2,2008г.С.11-19. (авторских 0,1 п.л.)

25.Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.) Оценка персонала в системе кадровой политики и в обеспечении конкурентоспособности современной функционирующей компании. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009,С.20-26. (авторских 0,2 п.л.)

26.Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.) Оценка персонала как система взаимосвязанных факторов. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №2, 2009,С.10-18. (авторских 0,1 пл.)

27.Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.), Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Систематизация факторов учитываемых при аттестации рабочих мест в нефтегазодобывающих организациях. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3,2009,С.25-32. (авторских 0,2 пл.)

28.Идигова Л.М. (Дудаева Л.М.) Место и роль системы оценки персонала в кадровом менеджменте компании. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2009,С. 15-22. (авторских 0,1 пл.)

29.Идигова Л.М. (Дудаева Л.М.), Симонова И.Ф., Структура кадровой политики современной нефтегазовой компании и составляющие ее элементы. - М.: Научно-экономический журнал. Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №5, 2009, С.11-19. (авторских 0,2 пл.

Тематические научные публикации в различных изданиях:

3 О.Дудаева Л.М., Юсупова С.Я. Управление персоналом. Программа курса,- Типография ЧТУ- 2005. (авторских 0,5 пл.)

31.Дудаева Л.М. Роль объективной и субъективной оценки персонала в системе кадрового менеджмента.- Труды Грозненского нефтяного института им. акад. М.Д. Милионщикова-2007, Выпуск,6 Гуманитарные и экономические науки. С.307-312. (авторских 0,1 пл.)

32.Дудаева Л.М. Особенности оценки персонала в современных российских компаниях. - М.: Научно-практическая конференция РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина Человек. Образование. Труд", 25-26 марта 2008г., с.21 (авторских 0,1 пл.)

33.Дудаева Л.М., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой унитарных предприятий//Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности.-2002.-№6.-С.20-25(авторских 0,1 пл.)

34.Дудаева Л.М. Некоторые аспекты формирования системы развитием персонала организации/ЦНИИТЭнефтехим//Нефтепереработка и нефтехимия.-2004.-№1.-С. 16-18. (авторских 0,1 пл.)

35.Дудаева Л.М., Махмудов Х.М. Проблемы воспроизводства трудового потенциала и подготовка кадров в условиях деятельности предприятия//Кадры газовой промышленности.-2004.-№3,- С.7-10(авторских 0,2 пл.)

36.Дудаева Л.М. Некоторые аспекты несоответствия системы повышения квалификации ОАО "Грознефтегаз" системе повышения квалификации

НК Роснефть/ЦНИИТЭнефтехим//Нефтепереработка и нефтехимия,-2004.-№2.-С.23-25. (авторских 0,2 п.л.)

37.Дудаева Л.М. Некоторые вопросы формирования кадровой политики в условиях рыночной экономики.//Нефть, газ и бизнес-2005.-№3.-С.7-10. (авторских 0,2 п.л.)

38.Дудаева Л.М. Методологический подход к проблеме воспроизводства трудового потенциала - задача кадровой политики предприятия: Тезисы докладов конференции Молодежная наука нефтегазовому комплексу/Научная конференция, 30-31 марта 2004г., секция 4.-М.:РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина,2004,- С.ЗЗ(авторских 0,1 п.л.)

39.Дудаева Л.М. Методология определения уровня трудового потенциала работников предприятия Тезисы к докладу на конференции Молодежная наука нефтегазовому комплексу, 30-31 марта 2004г., секция 4.-М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2004.-С28(авторских 0,2 п.л.)

40.Дудаева Л.М. Методика определения уровня трудового потенциала работников предприятия.-М.: Сборник работ победителей XIV Конкурса молодежных разработок по проблемам топливно-энергетического комплекса, ЦНИИТ Энефтехим, 2006г. (авторских 0,3 п.л.)

41.Дудаева Л.М. Внутрифирменное обучение персонала Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие/Всероссийская научно-методическая конференция, ВК-2-14, 25-26 марта 2004г. - Пенза: Привожский Дом знаний, 2004,-С.34(авторских 0,2 п.л.)

42.Дудаева Л.М.Формы и методы обучения персонала. Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие/Всероссийская научно-методическая конференция, ВК-2-14, 25-26 марта 2004г. - Пенза: Привожский Дом знаний, 2004.-С.35. (авторских 0,11 п.л.)

43. Дудаева Л.М. Основные направления формирования модели управления использованием производственного потенциала. Материалы Всероссийской научно-практической конференции ЧГПИ Пути оптимизации взаимодействия общества и природы, Грозный, 2005 г. (авторских 0,1 п.л.)

44.Дудаева Л.М., Юсупова А.Ш. Трудовой потенциал и его воспроизводство в условиях деятельности предприятия Материалы Всероссийской научно-практической конференции в ЧГПИ Пути оптимизации взаимодействия общества и природы, Грозный, 2005 г. (авторских 0,2 п.л.)

45.Дудаева Л.М. Методика определения уровня трудового потенциала работников нефтедобывающего предприятия. - М.: Научно-технический вестник Роснефть , №3, 2006, с.22-35. (авторских 0,2 п.л.)

46.Дудаева Л.М., Бетигириев М.А. Современные механизмы оценки

экономических и управленческих субъектов. Сборник научных трудов Труды Грозненского нефтяного института им. акад. М.Д. Милионщикова-Грозный, Выпуск 6 Гуманитарные и экономические науки, 2006,С.ЗО 1-306. (авторских 0,1 п.л.)

47.Дудаева Л.М. Внутрикорпоративные коммуникации в системе управления персоналом. Ж-л Вопросы структуризации экономики Изд. ИСЭИ ДНЦ РАН, № 1,2006г.С. 10-14. (авторских 0,2 п.л.)

48.Дудаева Л.М. Пути совершенствования процесса управления трудовыми ресурсами нефтегазового предприятия Ж-л Нефтяное хозяйство. - М , №6,2007, С.25-31. (авторских 0,2 п.л.)

49.Дудаева Л.М. Проблемы оценки персонала в системе работы с кадровым резервом.- Нижний Новгород.: Материалы V Международной практической конференции Промышленное развитие России: проблемы, перспективы Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского,2007г., С.229-233. (авторских 0,12 п.л.)

50.Дудаева Л.М. Перспективные направления повышения квалификации трудового потенциала работников в современных компаниях. -г.Нальчик.: Сборник научных трудов Кабардино-Бакарского государственного университета Проблемы современного управления в агропромышленном комплексе. ЗАО Насып, 2007г.С.59-64. (авторских 0,1 п.л.)

51.Дудаева Л.М., Борзаева М.А. К вопросу о проблемах разграничения пономочий между Федеральным и региональным центром в управлении нефтедобычей Чеченской республики.: Сборник научных трудов Труды Грозненского нефтяного института им. акад. М.Д. Милионщикова-2007 Выпуск 6 Гуманитарные и экономические науки. С.313-317(авторских 0,2 п.л.)

52.ДудаеваЛ.М., Еремина И.Ю.Особенности функционирования человеческого капитала в условиях рынка. Материалы Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых , аспирантов и студентов КНИИ РАН, Академия наук ЧР.ГГНИ им. акад.М.Д. Милионщикова, ЧТУ, ЧГПИ, 16.11. 2007г. г.Грозный(авторских 0,1 п.л.)

53.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Некоторые аспекты эффективного использования персонала в современных компаниях. Материалы Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых , аспирантов и студентов КНИИ РАН, Академия наук ЧР.ГГНИ им. акад.М.Д. Милионщикова, ЧГУ, ЧГПИ, 16.11. 2007г. г.Грозный(авторских 0,2 п.л.)

54.Дудаева Л.М. Роль оценки управленческих работников в системе работы с кадровым резервом. - г.Ставрополь.: Сборник статей Института социально-политических исследований РАН Южнороссийский научно - образовательный, центр Общество, культура, экономика, управление,2007 г.С.110-115. (авторских 0,2 п.л.)

55.Дудаева Л.М. Оценка персонала - основа выбора стратегии компании

Тезис Актуальные проблемы состояния и развития НТК России Материалы 7-й Всероссийской научно-технической конференции в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. 29-30 января 2007 г. С.609(авторских 0,2 п.л.)

56.Дудаева Л.М., Юсупова А.Ш. Цели и задачи подготовки и повышения квалификации трудового потенциала руководителей и специалистов. Научно-аналитический журнал Вестник Чеченского государственного университета Выпуск-2, 2007г. Изд-во Типография ЧТУ С.35-39(авторских 0,2 п.л.)

57.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю Образовательный потенциал персонала как фактор повышения конкурентоспособности современных нефтегазовых компаний.-М.:1УМежду народная Конференция Высшее образование для XXI века,. Изд-во Московского гуманитарного университета 2007г С.70-81. (авторских 0,2 п.л.)

58.Дудаева Л.М. Резерв управленцев. Принципы и основы его формирования. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 3,2008г., С.50(авторских 0,2 п.л.)

59.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю.Анализ деятельности работника как предпосыка формирования системы его оценки и развития. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 4 2008г., С.20-29(авторских 0,2 п.л.)

60.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Организационные аспекты персонал - технологии современной компании развития. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 5 2008г., С. 10-18. (авторских 0,2 п.л.)

61.Дудаева Л.М. Особенности разработки системы критериев при оценке персонала современной компании. г.Грозный, Вестник Академии наук Чеченской Республики, №1, С. 12-19. 2008г. (авторских 0,2 п.л.)

62.Дудаева Л.М. Методические основы проектирования систем оценки персонала. г.Грозный, 2008, Всероссийская научно-практическая конференция в ГГНИ, посвященная 95-летию со дня рождения М.Д. Милионщикова, с.78-89. (авторских 0,2 п.л.)

63.Дудаева Л.М., Бетигириев М.А. Современные механизмы разработки системы критериев при оценке персонала. г.Грозный, 2008, Всероссийская научно-практическая конференция в ГГНИ, посвященная 95-летию со дня рождения М.Д. Милионщикова, с.29-39. (авторских 0,2 п.л.)

64.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Еремина И.Ю.Потенциал молодёжи в условиях профессиональной адаптации на предприятиях нефтяной отрасли. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 6 2008г., С.20-28. (авторских 0,2 п.л.)

65.Дудаева Л.М., Симонова И.Ф., Система рекомендаций по вариантам объективной и субъективной оценки работников Компании. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 7 2008г.,С.22-28. (авторских 0,2 п.л.)

66.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Разработка содержания методик оценки персонала для осуществления оценочного процесса. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 8 2008г.,С. 12-25. (авторских 0,2 п.л.)

67.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Структура кадровой политики современной нефтегазовой компании и составляющие ее элементы. -М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 9 2008г.,С.15-19. (авторских 0,2 п.л.)

68.Дудаева Л.М., Еремина И.Ю.Анализ целей и задач оценки персонала компании. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 10 2008г., С.25-29. (авторских 0,2 п.л.)

69.Дудаева Л.М., Юсупова А.Ш. Особенности основных категорий системы оценки персонала компании. г.Грозный, Научно-аналитический журнал Вестник Чеченского государственного университета Выпуск-3, 2008г. Изд-во Типография ЧТУ С.35-39(авторских 0,1 п.л.)

70.Дудаева Л.М., Юсупова А.Ш.Кадровый потенциал - основа стратегического развития нефтегазовой компании.-г.Грозный, Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых ЧТУ Наука и молодежь, 2008г., с.36-39. (авторских 0,2 п.л.)

71.Дудаева Л.М. Адаптация молодых специалистов на нефтегазовых предприятиях. - М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 10, 2008г., С. 11-19. (авторских 0,2 п.л.)

72.Дудаева Л.М., Бетигириев М.А. Основные направления эффективного использования персонала на современных предприятиях нефтяной отрасли. Материалы Всероссийской научно-практической конференции в ГГНИ, посвященной 95-летию со дня рождения М.Д. Милионщикова, Грозный, 2008г. (авторских 0,1 п.л.)

73.Дудаева Л.М. Сущность концепции современной кадровой политики нефтегазовой компании и составляющие ее элементы. Сборник научных трудов. Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона Дагестанский технический государственный университет, Выпуск 2. Махачкала, 2009. (авторских 0,2 п.л.)

74.Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.) Оценка персонала современных функционирующих компаний. г.Грозный, Вестник Академии наук Чеченской Республики, №1, С. 10-19. 2009г. (авторских 0,3 п.л.)

75.Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, - М.: AT и СО, 2004, 150с.

Учебники и учебные пособия

76.Дудаева Л.М., Юсупова С.Я. Управление персоналом Учебное пособие. - М.: Издательство Юркнига, 2006, 18 п.л. (авторских 10,3п.л.)

77.Дудаева JI.M, Симонова И.Ф., Воспроизводство трудового потенциала нефтегазового комплекса Учебное пособие. - М.: Изд. ЦентрЛит НефтеГаз, 2007г. 11,7 п.л. (авторских 8,3п.л.)

78.Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.), Магомадов М.М., Авторханов А.И., Эскерханов М.З. Экономика Чеченской республики: Состояние и перспективы развития. Научное пособие. Академия наук Чеченской республики. Книжное издательство Грозненский рабочий, г.Грозный, 2009г.- 19,0 п.л. (авторских 10,8п.л.)

79.Идигова Л.М.(Дудаева Л.М.), Симонова И.Ф., Эскерханов М.З.Экстремальные условия и риски в управлении предприятием:Учебное пособие. -М: ИД АТИСО, 2009г.-12,4 п.л. (авторских 8,4п.л.)

Подписано к печати 09- Формат 60x90/16

Бумага офсетная Усл. п. л.

Тираж ЮО экз. Заказ К УЗ^

Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина 119991, Москва, Ленинский проспект, 65 Тел. (499) 233-93-49

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Идигова, Лалита Мусаевна

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к оценке персонала ^

1.1 История и этапы развития оценки персонала ^ ^

1 ^Формирование теории и практики оценки персонала донаучные и научные подходы)

1.3 Сущность и содержание оценки персонала

1.4 Современные методы оценки персонала

Выводы по главе

Глава 2. Методология, теория и практика оценки персонала современной компании

2.1 Особенности оценки персонала ' (руководителей, специалистов, рабочих)

2.2 Факторы, влияющие на выбор методологии исследования

2.2.1 Классификация факторов, влияющих на выбор методологии

2.2.2 Определение критериев оценки

2.3 Объективная и субъективная оценка персонала

2.4 Система оценки персонала на промышленных предприятиях

2.5 Зарубежный опыт оценки персонала

2.6 Классификация подходов к оценке персонала

Выводы по главе

Глава 3. Анализ содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала

3.1 Место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия

3.2 Анализ целей и задач оценки персонала

3.3 Разработка системы методов оценки персонала в организации ^

3.4Состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе Грознефтегаз

Выводы по главе

Глава 4. Агоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании: принципы и технологии реализации

4.1 Цель и назначение создания и внедрения агоритмического пофакторного научного подхода

4.2 Структура агоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании

4.3 Содержание и этапы разработки агоритмического пофакторного научного подхода

Выводы по главе

Глава 5.Практическое использование агоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала компании

5.1 Реализация технологии научного подхода в зависимости от цели исследования

5.2 Рекомендации по использованию методики на предприятиях

Чеченской республики

5.3 Использование результатов внедрения нового научного подхода в,

ОАО Грознефтегаз

Выводы по главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теория и практика оценки персонала современной компании"

Актуальность темы исследования. В современных концепциях управления человеческими ресурсами возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в современной компании представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена тем, что накопленный практический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации. Основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотного внедрения комплексной системы оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений. Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение качественной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью деятельности. При этом новые подходы оценки дожны успешно преодолевать имеющиеся проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых требований сотрудникам, субъективизм руководителей в оценках деятельности работников; формализм в проведении оценки и некачественное использование информации, получаемой в ходе оценки работников; недостаточный учет специфики конкретного предприятия, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность процедур оценки в систему управления компанией. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и стабильными формами. В научной деятельности по управлению персоналом в настоящее время предлагается множество различных подходов и технологий оценки персонала. Но их качество не удовлетворяет предъявляемым требованиям науки и практики.

Некоторые проблемы теории и практики оценки персонала, которые определили направления данного исследования, состоят в том, что на данный момент еще не завершися процесс уточнения понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Научная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих терминах и категориях, которые бы имели характер устоявшихся в теории и методологии оценки, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии таких видов оценки, как аттестация, оценка при отборе и оценка результатов труда, но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии.

Между тем известно, что ответ на любой частный вопрос произволен от той теоретической концепции, которая заложена в основу процесса.

Представлены некоторые проблемные направления теории и практики оценки персонала организации, где доказана необходимость их глубокой научной разработки.

Степень разработанности проблемы. Разрешение проблем и противоречий возможно, опираясь на соответствующие научные разработки, на исследования в области функциональности труда. Разработаны основные подходы, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, задач, разработаны процедуры и механизмы оценки. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Вогин H.A., Горелов H.A., Колосова Р.П., Костин JI.A., Гриценко H.H., Попов Ю.Н., Виханский, О.С., Рофе, А.И. Жуков JI.C., Антосенков Е.Г., Выгодский, П.Я., A.M. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Апенько C.B., Карташова JT.B., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова С.И.

Современные теоретические исследования по проблемам оценки персонала основываются на результатах развития экономических, социологических, политологических и психологических наук и отраслей научных знаний. Многие экономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника, в производстве, критерии оценки профессиональных качеств персонала, оценка видов труда и соответствующих требований к их испонителям, нашли отражение в трудах К. Маркса, Дж. С. Миля, У. Петти, Платона, Сен-Симона, А. Смита. Проблемы разделения труда, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств, изучались учеными представителями социологической школы (М. Вебером, Т. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, В: Зомбартом, Р. Коммонсом, О. Контом, Г. Спенсером и др.)- Основные методологические принципы профессиональной деятельности сотрудников, факторы и условия эффективного управления развитием личности отражены в работах К.К.Платонова, Л.И Уманского, Г.П.Щедровицкого. Также проблемой взаимодействия работников и трудового колектива занимались исследователи Б.Ф.Ломов, В.А.Розанова, Т.Шибутани.

Таким образом, из выше приведённого перечня трудов, посвященных проблеме управления и оценки персонала компании, видно, что данная проблематика является популярной и вонует научных исследователей. Имеющиеся научные и методологические наработки требуют систематизации на единой теоретико-практической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и практику оценки персонала компании. Основное внимание уделено её процедурному, методическому и организационному обеспечению.

Все это свидетельствует об актуальности проблемы развития практических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка комплексного агоритмического научного пофакторного подхода к оценке персонала компании на основе изучения и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта оценки персонала, исследования истории развития оценки персонала, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала, разработки критериев оценки, классификации объективных и субъективных подходов к оценке персонала.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Разработать классификацию факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;

2. Разработать классификацию и идентификацию субъективной и объективной оценок персонала; провести исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного;

3. Выявить и обосновать необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформировать критерии оценки профессионализма и деловых качеств по дожностям;

4. Исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказать необходимость их комплексного использования;

5. На основании пп.1-4 разработать универсальный комплексный агоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;

Объектом исследования является система оценки персонала компаний, её структурные элементы, механизмы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.

Предметом исследования выступают методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их совершенствования.

Теоретической базой исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, экономики образования, теории и методологии управления персоналом

Методологической основой исследования являются принципы системного, сравнительно-исторического, структурного, функционального подходов к оценке персонала, классификаций, научного наблюдения, социологических методов (интервью и анкетирование).

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых кафедрой Экономики и управления производством Чеченского государственного университета, где работает автор.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г., а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли.

Научная новизна выпоненного диссертационного исследования заключается в том, что на основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором предложен новый универсальный многоцелевой научный агоритмический пофакторный подход к оценке персонала компании, исследована зависимость критериальной базы оценки от факторов, определяющих её.

К важнейшим результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

-На основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов на оценку персонала компании (гл. 4, рис. 4.30); -Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована необходимость расширения функций оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудника (гл. 2; рис.2.7, 2.8);

-Впервые разработана классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании (гл.4,; рис. 4.29.);

-Уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие теории и практики оценки персонала (гл. 2., п.2.6.); -Проведен сравнительный анализ применяемых в практике оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их использования в новом научном подходе (гл. 1., п.1.4; прилож. № 3.); -Разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала; проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного (гл.2.; п.2.3.;гл.2. табл. 2.8.); -Разработан агоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих (гл.2, п.2.6.);

-Выявлена и обоснована необходимость расширения предметной области, оценки персонала, сформированы критерии оценки профессионализма и деловых качеств по дожностям и комплексная оценка персонала является составляющей при определении трудового потенциала и человеческого капитала компании (гл.2; п.2.2.).

Практическая значимость результатов выпоненного исследования заключается в том, что на базе предложенного научного агоритмического пофакторного подхода к оценке персонала, руководители компаний могут конструировать собственные корпоративные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Агоритмический пофакторный подход к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм сквозной комплексной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, могут найти широкое практическое применение на российских промышленных предприятиях при разработке своей корпоративной системы оценки персонала.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и допонительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов; при повышении квалификации руководящего состава нефтегазодобывающих предприятий).

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертации были апробированы на следующих международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: Молодежная наука нефтегазовому комплексу (Москва, 2004), Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие (Пенза, 2005), Пути оптимизации взаимодействия общества и природы (Грозный, 2005), Вопросы структуризации экономики (Грозный, 2006), Актуальные проблемы состояния и развития НТК России (Москва, 2007), Конкурс молодежных разработок по проблемам топливно-энергетического комплекса (Москва, 2007), Промышленное развитие России: проблемы, перспективы (Нижний Новгород, 2007), Общество, культура, экономика, управление (Ставрополь, 2004), Высшее образование для XXI века (Москва, 2007), Человек. ч г

Образование. Труд (Москва, 2008); Наука и молодежь (Грозный, 2008).

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО Грознефтегаз. Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий города Грозного (ОАО Чеченгазпром, ООО-РН Чеченнефтепродукт, ОАО Нурэнерго, ОАО Чеченгаз). Основные положения диссертации используются в учебном процессе Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом в практикуме курсов Менеджмент для студентов факультета Экономики и управления и Управление персоналом, а также в учебном процессе Грозненского государственного нефтяного института имени акад. М.Д. Милионщикова на кафедре Экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности для студентов факультета Экономики и управления, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.

Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством автора.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 79 работах, в том числе в трех монографиях, трех учебных пособиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК Ч 25), сборниках научных трудов, материалах конференций общим объемом 115,5 п.л., в том числе авторских 79,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений. Объем работы составляет 376стр., включая 34 рисунка, 17 таблиц, 7 приложений, списка литературы из 447 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Идигова, Лалита Мусаевна

Выводы по главе

Представленные в диссертации подходы к оценке персонала и агоритмический пофакшрыый научный подход их использования имеют не только научное значение, демонстрируя способы построения и направления обогащения теоретических знаний по изучаемому объекту, но и не меньшую прикладную значимость. Агоритмический пофакгорный научный подход представляет собой технологию привлечения разных подходов в процессах конструирования системы оценки и её отдельных элементов, их внедрения, инновационных преобразований и развития. Перечисленные направления, которые можно реализовать с помощью данного подхода, свидетельствуют в пользу её универсальности. В целом молено сказать, что методологический статус разработанного научного подхода к оценке персонала необычен: с одной стороны он располагает детализированными методами и процедурами, почерпнутыми из науки и созданными специально для него, с другой - применяются нестрогие, основанные на интуиции качественные суждения, оценки и методы, при этом, однако, необходимость их использования в каждом случае специально обосновывается, т. е. в данном подходе переплетены элементы науки и практики.

Все рассмотренные выше методики были использованы мною - автором лично при разработке и внедрении комплексной системы оценки персонала в открытом акционерном обществе добычи нефти и газа Грознефтгаз по всем шести факторам.

Любое исследование научное, которое мы внедряем в производство, имеет смысл только в том случае, если людям ясно, чего от них хотят, что надо делать, если людям ясно как это делать, если людям понятно какой будет результат и как воспользоваться этим результатом и если на эти 4 вопроса мы получаем ответ, значит, наш механизм работает, что и подтвердило наше исследование на предприятии ОАО Грознефтегаз, за что автор благодарна руководству, так как это был хороший научный полигон для внедрения нового научного подхода.

Итак, главная цель диссертации достигнута, поскольку разработан и внедрен новый пофакторный агоритмический научный подход к оценке персонала компании, в котором использованы все существующие методики и в зависимости от цели исследования оценены те или иные качества работников, позволяющие определить его соответствие или не соответствие занимаемой дожности, разработаны рекомендации для руководителей предприятий.

Разработанный научный подход, отличающийся своей комплексностью, универсальностью для групп работников, в том числе руководителей, специалистов, рабочих и для любой отрасли, подход, который объединяет разные методологии, методики, подходы к оценке разных качеств персонала в одну большую систему и в зависимости от выбранных целей дает возможность проводить оценку как отдельных факторов, или факторов связанных друг с другом или всего набора факторов для определения трудового потенциала работников для определения степени его соответствия или несоответствия занимаемой дожности. Фактическая значимость этой работы заключается в том, что, используя этот подход можно получать самые различные результаты в зависимости оттого, что нужно руководителям и по этим результатам можно в каждом конкретном случае выработать или разработать предложения по развитию персонала работников.

Заключение

Роль оценки персонала в организациях становится особенно значимой для совершенствования механизмов управления социальными группами и организациями, межличностными взаимодействиями в современных рыночных условиях. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации, в том числе предприятий нефтегазового комплекса.

В современных условиях большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным её вопросам -кто и как, с помощью каких приемов, методов, показателей дожен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Данные прикладные вопросы, безусловно, важны и заслуживают серьезного внимания ученых и практиков. Однако разноплановость и противоречивость ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии единых, общепризнанных методологических оснований оценки персонала в организации. В этих условиях назрела необходимость развития и дальнейшего формирования методологической базы оценки персонала.

На сегодняшний день одна из актуальных теоретических проблем заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки. По мнению автора, определенный вклад в решение обозначенной проблемы вносят следующие научные результаты, изложенные в диссертации (главы 1,2):

Во-первых, проанализирована сущность общенаучной категории лоценка, выявлено её наиболее концентрированное содержание, представлены отличительные особенности и характеристики. На основе этого уточнено понятие оценки персонала.

Во-вторых, расширена и конкретизирована сущность оценки персонала как процесса. При этом разведены и определены понятия: процесс оценки, лоценка, технология оценки, процедура оценки. Подробно представлены особенности оценки как процесса, позволяющие глубже и точнее отразить её содержание.

В-третьих, проанализированы современные подходы к применению понятия лоценка персонала и уточнено его содержание.

В-четвертых, дана характеристика оценки с точки зрения установления ценностного отношения к объекту оценки, показаны направления преодоления субъективности интерпретации результатов оценки.

В-пятых, оценка персонала исследована как фактор риска и преодоления дискриминации на рынке труда.

В-шестых, разработаны критерии справедливости оценки персонала и способы формирования образа справедливой оценки.

Для глубокого понимания истоков и содержания проблематики современных теоретических и методологических положений оценки персонала, а также определения перспектив и тенденций их развития автором проведен анализ истории зарождения и становления оценки персонала за рубежом и в России (глава 1).

Это позволило получить следующие результаты:

1. Рассмотрена история оценки персонала, что помогло выявить предпосыки её зарождения и этапы развития в исторической ретроспективе.

2. Оценка персонала представлена как динамичный процесс и объект.

3. Выявлены закономерности и тенденции развития оценки, что дает научные основания для определения перспектив её дальнейшего преобразования и построения концепции функционирования в современных динамичных условиях.

Одним из важных результатов исследования стало осознание того, какой вклад в методологические основы оценки персонала был внесен на разных этапах её развития, каково состояние теории оценки в настоящее время и каковы перспективы её развития. На данный момент можно утверждать, что развитие оценки персонала привело к системе знания в виде теоретических и прикладных исследований в этой области, которое требует своего дальнейшего углубления и обоснования на основе теории. Теория оценки персонала как высшая, самая развитая форма организации научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности, только начинает формироваться. Свидетельством того, что пока рано говорить о существовании теории оценки, по мнению автора, является отсутствие:

-устойчивого и непротиворечивого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории (например, не установлены закономерности функционирования и развития оценки персонала, внутрисистемные связи отношения элементов оценки);

-целостности комплекса знаний по оценке, которые сейчас внутренне дифференцированы и слабо взаимосвязаны;

-единых теоретических положений, применимых в любых условиях практической деятельности по оценке персонала.

Хотя частично основы построения теории оценки персонала существуют, так как сформированы и продожают формироваться следующие её компоненты: исходная эмпирическая база, которая включает множество зафиксированных в данной области знания фактов, требующих своего объяснения; комплекс знаний в виде множества определений, понятий и постулатов, в совокупности описывающих объект познания - оценку персонала.

В перспективе прогнозируется создание теории оценки персонала как наивысшего результата познания и формы организации научного знания. Наличие теории и методологии ускорит процесс использования предприятиями оценки персонала в разнообразных направлениях их деятельности (не только в управлении персоналом, но и, например, программах стратегического менеджмента, антикризисного управления)

Формирование теоретических понятий и положений оценки персонала, оценочных технологий и процедур осуществляется всегда с позиций определенных подходов. Анализ литературы свидетельствует об отсутствии исследований концептуальных, методологических, общетеоретических научных подходов к формированию и развитию оценки персонала в организации. Рассматриваются лишь сущностные, технологические и процедурные аспекты оценки. Следовательно, вопрос теоретической разработки подходов к оценке и их содержательного обоснования остается также открытым и, по сути, не решенным. Между тем, данное направление актуально и крайне важно для дальнейшего развития теории и практики оценки. В соответствии с этим автором в диссертации решен ряд конкретных задач, направленных на преодоление наблюдающегося в современной практике оценки персонала организаций неэффективных, подчас асоциально ориентированных, ненаучных подходов к проведению оценки персонала (результаты представлены в главе 2 и 3):

6. Разработана структура оценки персонала и проведена классификация факторов, определяющих оценку персонала современной компании;

7. Разработана классификация и идентификация субъективных и объективных оценок;

8. Выявлена закономерность развития предметной области оценки персонала в современных организациях, разработаны критерии оценки профессионализма и деловых качеств персонала;

9. Исследованы существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализированы их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказана необходимость их комплексного использования;

10. Разработан универсальный комплексный агоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;

Автором выдвигается тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов, объединения их в единой схеме совместного поэтапного использования при конструировании и совершенствования системы оценки персонала в организации. С этой целью выработан агоритмический пофакторный научный подход, позволяющий создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием

Четвертая глава диссертации содержит описание агоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала. Кроме того, для обоснования и детальной проработки предложенного подхода решен ряд сопутствующих задач:

1. Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована закономерность расширения функций, оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудника

2. Проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с промышленными предприятиями оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их применения;

3. Выявлена и обоснована закономерность расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии оценки профессионализма и деловых качеств по дожностям; исследованы особенности оценки трудового потенциала и человеческого капитала как элементов стратегического управления персоналом;

4. Разработан агоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих;

5. Выделены типы и дана характеристика взаимосвязей подходов к оценке персонала;

6. Определены направления объединения частных подходов и формирования смежных и комплексных подходов.

На этой основе предложена еще одна классификационная группа подходов к оценке в зависимости от количества объединяемых подходов и степени охвата разных классификационных групп в процессе их объединения.

Предлагаемый агоритмический пофакторный комплексный научный подход способен сыграть ключевую роль в процессах разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации. Оценка персонала в современных условиях дожна иметь комплексный характер и включаться в общую систему управления организацией. Комплексная система оценки персонала, предлагаемая в рамках данной диссертации к внедрению в организациях, позволяет решать следующие задачи: учитывать все многообразие внутренних и внешних факторов деятельности организации; снижать риск получения случайных результатов при оценке персонала; обеспечивать увязывание всех элементов самой системы и интеграцию системы оценки в процесс управления организацией и внешнюю среду организации; учитывать специфику деятельности организации и её конкретные условия; основываться на системе комплексных показателей.

Разработке комплексной системы оценки персонала дожна предшествовать диагностика существующих оценочных процедур, для которой целесообразно разрабатывать специальный инструментарий, учитывающий особенности деятельности конкретной организации. Комплексная система оценки персонала дожна разрабатываться с учетом современных требований, предъявляемых к социальным, в частности, к персонал-технологиям: наличие четких целей, коррелирующих с целями организации; соответствие философии, политике и практике управления в организации, а также сложившейся организационной культуре; поддержка и контроль со стороны руководства; обеспеченность ресурсами; инструментальная обеспеченность; наличие четкой системы распределения ответственности за направления работы; периодическая оценка эффективности применения персонал-технологий; постоянное совершенствование и развитие персонал-технологий; достаточно высокие уровни квалификации, мотивации и заинтересованности испонителей; гуманный подход к персоналу.

При подготовке к проведению оценки персонала особое значение имеет определение критериев оценки для каждой категории персонала. Поскольку критерии оценки персонала представляют собой наиболее значимые рабочие, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их деятельности, необходим комплексный подход к их формированию, предполагающий включение количественных, качественных, организационных, факторных, ситуативных, социально-статусных и личностных характеристик.

Особое значение для повышения эффективности оценки персонала в современных организациях имеет оценка потенциала работника, которая дожна осуществляться с учетом различных видов потенциала: физиологического, психологического, интелектуального, квалификационного, социально-статусного, материально-финансового, организационного, этнокультурного, коммуникационного и морально-нравственного.

Внедрение системы оценки персонала дожно осуществляться на основе специально разрабатываемых общей и детальной схем оценки персонала организации. Если общая схема обозначает основные этапы и мероприятия по оценке персонала, то детальная схема оценки персонала организации дожна быть многошаговой, адаптированной к условиям конкретной организации, соответствовать текущей экономической стратегии организации и включать полный перечень оценочных мероприятий и процедур.

В завершении дается анализ существующего состояния оценки персонала на предприятиях г. Грозного, а также использование результатов внедрения нового научного подхода в ОАО Грознефтегаз, чем допонительно подтверждается необходимость формирования методологических основ оценки персонала и посредством их оптимизации и регулирования процессов функционирования и развития оценки персонала.

Основной результат проведенного исследования, по мнению диссертанта, заключается в том, что на основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый универсальный научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов, определяющих оценку персонала компании. Разработан научный агоритмический пофакторный подход к оценке, который совершенствует теорию оценки персонала и демонстрирует технологии её практического использования в современных условиях деятельности российских предприятий и организаций.

Данная работа имеет теоретико-методологический характер. Кроме целостного представления теории оценки персонала работа имеет прикладное значение в силу того, что в ней многие концептуальные положения детализированы до их практического внедрения, реализации и функционирования.

Разработанный научный подход, отличающийся своей комплексностью, универсальностью для групп работников, в том числе руководителей, специалистов, рабочих и для любой отрасли, подход, который объединяет разные методологии, методики, подходы к оценке разных качеств персонала в одну большую систему и в зависимости от выбранных целей дает возможность проводить оценку как отдельных факторов, или факторов связанных друг с другом или всего набора факторов для определения трудового потенциала работников для определения степени его соответствия или несоответствия занимаемой дожности.

Практическая значимость этой работы заключается в том, что, используя этот подход можно получать самые различные результаты в зависимости оттого, что нужно руководителям и по этим результатам можно в каждом конкретном случае выработать или разработать предложения по развитию персонала работников.

Диссертационная работа содержит научно - методические основы решения актуальной прикладной задачи повышения результативности деятельности организации, посредством внедрения на предприятии многоуровневой системы оценки персонала, обеспечивающей единство корпоративного языка измерения результативности каждого подразделения и отдельного испонителя, результаты функционирования которой формируют сквозную информационную магистраль, базу данных для стратегического функционирования всей организации.

Проблематика оценки персонала на предприятиях находится в тесном взаимодействии в общем спектре вопросов системы управления персоналом, таких как: развитие персонала, профессиональный рост и планирование карьеры, материальное и нематериальное стимулирование персонала и др.

Так, вопросы оценки персонала, их совершенствование и оптимизация, как и другие аспекты управления персоналом выходят на повышение эффективности производства и труда в организациях не только нефтегазовой отрасли, но и других сфер национальной экономики. В этой связи важна роль оценки и факторов ее дальнейшего улучшения в трудовых процессах.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Идигова, Лалита Мусаевна, Москва

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

2. Аксенов Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. 1999. - №2. - С. 22-28.

3. Абрамова В.Н., Велихов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. М: Энергоатомиздат, 1982.

4. Аферов Ю. Оценка кадров: в поисках справедливости. Ссыка на домен более не работаетWin/699Alf.htm

5. Аферов Ю., Курдюмова И., Писарева Л. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: РПА, 1997.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.:'Экономика, 1989.-465 с.

7. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. JL: Изд-во ГУ, 1969.

8. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. М.: Информ - Знание, 2005. - 510 с.

9. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.

10. Ахалая О.А.Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореф. дис. канд. экон. Наук М., 2000.-21с.

11. Апенько С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации: Монография / Под научн. ред. B.C. Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 230 с.

12. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

13. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятий//Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.-137 с.

14. Апенько С.Н. Применение системного подхода к оценке профессионально-важных качеств персонала // Известия Академии труда и занятости, Ижевск, № 3-4, 2002.

15. Аттестация и продвижение персонала. Сборник материалов для руководящих работников предприятий и работников служб управления персоналом. Калининград. 1998. 74

16. Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2003. - № 10, с. 73-75.

17. Апенько С.Н, Мамаева В.Ю. Экономическая психология в системе социально-трудовых отношений: Учебно-метод. Пособие. Омск: ОмГУ, 2002. -134 с.

18. Аристотель. Политика. Афинская политика. М.: Мысль, 1997. Кн.1,2.

19. Архипова Н.И. Организационное управление. М., 1998.

20. Аристотель. Метафизика // Соч. в 4 т. (Философское наследие). М.: Мысль, 1984.

21. Аристотель. Никомахова этика // Соч. в 4 т. (Философское наследие). М.: Мысль, 1984.

22. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. - 832 с: ил. - (Серия Классика MB А).

23. Арон Р. Этапы развития социологической мысли: Пер. с фр. М.: Прогресс. Политика, 1992. - 608 с.

24. Аронов М. Организация предприятий // Зап. Русского Технического Общества. 1913. Вып. 1.-С. 1-16; Вып. 8-9.-С. 204-215.

25. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермаков К.К., Овчинникова КВ. Кадровый менеджмент: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Изд-во ПРИОР, 2001. - 448 с.

26. Армстронг М., Бэрон A. Performance management: Управление эффективностью работы. М.: ГИППО, 2004. - 324 с.

27. Беков Х.А. Оценка персонала управления (теория и практика). М.: МЦКП, 2002.

28. Баканов Е.А., Прошкин Б.Г. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента// Человек и труд 1997. № 6. - с. 31-34.

29. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.

30. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 321 с.

31. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ,1998.

32. Барышников Ю.Б. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: РАГС, 1998. - 50 с.

33. Беклемишев EJI. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание. Б-чка Перестройка управления: проблемы и результаты, 1990.-64 с.

34. Бекин В., Бекин Е. Труд: квалификация; профессия; характер и содержание // Экономические науки. 1981. -№12. С. 23.

35. Беляцкий Н.П., Василенко С.Е., Питер Ройщ. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2003. - 352 с.

36. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999. - 216с.

37. Бюлетень трудового и социального законодательства РФ. 2005.

38. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: РГОТУПС,

39. Бесолова O.A. Нужны ли западные технологии в России // Справочник по управлению персоналом, № 12,2003, с. 10-16.

40. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: АО Изд-во "Экономика", 1998. - 150 с.

41. Биркенбиль М. Оценка кандидата на дожность/ТКадры. -1994. № 4.

42. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М., 1994.

43. Большой энциклопедический словарь. М.: СПб.: Норинг, 2000. -1456 с.

44. Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч // Персонал-Микс. -2001. -Ж7.-С. 37-43.

45. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. -288 с. - (Серия Теория и практика менеджмента).

46. Борисова Е.А. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс. 2001. - № 2. - С. 54-59.

47. Беков Х.А. К чему ведет недооценка допонительного профессионального образования. // Служба кадров. 2001. - № 10.

48. Брагинская Н. Философы Греции. М: ЗАО Изд-во "ЭКСМО-Пресс", 1997.

49. Брэбан Г. Французское административное право: Пер. с фр. / Под ред. и со вступ. ст. С.В.Боботова. М.: Прогресс, 1988. - 488 с.

50. Буравлева Е.В. Технология построения процедуры ассессмента // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 1. - С. 49-57.

51. Бур дин A.A. Разумный синтез оценки и мотивации // Справочник по управлению персоналом, № 3,2004, С. 92-96.

52. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1981.- 119с.

53. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 3. - С. 46-55.

54. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в . организации. М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.

55. Брэдлик У. Менеджмент в организации. М: ИНФРА - М, 1997.344 с.

56. Василенко В.А. Ценность и оценка. Киев, 1964.

57. Васильев Л.В., Мол Е.Г. Комплексная оценка инженерно-технических кадров организаций. Л.: ДНТП, 1987.

58. Васькин A.A. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. -М.: Компания спутник, 2000. 238 с.

59. Введение в рыночную экономику: Учеб. пособие / А.Я. Лившиц, И.Н. Никулина, O.A. Груздева и др. / Под ред. А.Я. Лившица, Н.И. Никулиной. М., 1994.

60. Вейл П. Исскуство менеджмента. / пер.с англ. Ч М: Новости.1993

61. Вебер A.B., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом.2002.-№5.

62. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ ред. и по-слесл. Ю.Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.

63. Верховий В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111 с.

64. Веснин В.Р, Практический менеджмент персонала. М.: Юристь,1998.

65. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992. - 165 с.

66. Витке H.A. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. - № 4. - С. 114-119.

67. Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. -М., 1924.

68. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2000.

69. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. - 222 с.

70. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом 1997. - №7. - с. 27-35.

71. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.

72. Вогин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4. - С. 45-49.

73. Вогин А.П., Миритко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178 с.

74. Н.А.Вогин / Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек / Человек и труд № 5, 1998г., СС. 90-91.

75. Вогин Н, Буханцов И. Вариант материального поощрения: опыт Юни-верс-Ходинг //Человек и труд. 1999. - № 6. - С. 83-87.

76. Васькин A.A. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие.

77. М.: Компания Спутник, 2000. 237 с.

78. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала. 2002. № 11. С. 72-79.

79. Воронова Э.Б. Кадровая политика в социально-экономических системах на макро- и микроэкономических уровнях управления. Сургут: Изд-во СургГУ, 1998.

80. Гаврилова Н. Оценка 360 градусов // Ссыка на домен более не работаетpub/graduates/6

81. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб: СПбУЭФ, 1994.-268 с.

82. Гарипова Э.Р. Проблема критериев оценки кадров государственной службы // Управление персоналом в системе гос. службы и коммерческих организациях. Уфа, 2002. - С. 67.

83. Гальперин В.М. Игнатьев СМ. Моргунов В.И. Микроэкономика: В 2 т. / Общ. ред. В.М. Гальперина. 2-е изд., испр. СПб., 1996.

84. Гареева H.A. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. Казань: Изд-во КФЭИ, 2001. - С. 149152.

85. Гвишиани Д.М. Организация и управление М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-331с.

86. Гордеев М, Московчук М, Соболев М. Некомпетентность в компетенциях // Персонал-Микс. 2004. - № 4

87. Горшкова JI. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 79-80

88. Гендлер Г.Х. Совершенствование оплаты и стимулирования труда в НИИ и КБ.-Л., 1984.-23 с.

89. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001.289с.

90. Глиньский Б. Теория и практика управления промышленными предприятиями. М.: Экономика, 1969. - 165 с.

91. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. кол. В.А.Сулемов. М, Издательство РАГС, 1996. - 253 с.

92. Голубева Э.А. Комплексное исследование способностей. К 90-летию Б.М. Теплова //Вопросы психологии. 1986. - № 5. - С. 18-30.

93. Гроув Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Перевод с англ. -М.: Инфорационно-издательский дом "Филинъ", 1996 г. 280 с.

94. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. -М., 1972.-С. 91.

95. Горковенко Ю.Л. Аттестационный отчет как инстрзгмент оценки и развития персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 8. -С. 58-62.

96. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия лоценка // Вопросы философии. 1987. - № 6. - С. 58-72.

97. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в международных компаниях. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.

98. Греисон Дэю. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.-319С.

99. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/Кадры. 1996. - № 9

100. Губанов С. Система организации и поощрения труда// Экономист -1996. -№3.- с. 34-46.

101. Громова М.В. Стратегия управления персоналом организации. М.: ГАУ, 1997.

102. Дафт Ричард JI. Менеджмент: Учебник. СПб.: ООО Питер Принт2003.

103. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. 1999. - № 10-12. - С. 24-25.

104. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. с. 432., с. 366

105. Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э. Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров // Менеджмент дайджест. №3/03. 2004. с. 12.

106. Данилова E.H. Механизмы защиты результатов оценки от искажений // Справочник по управлению персоналом. 2003.- № 4. - С. 50-59.

107. Дупяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.

108. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова ЕД. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

109. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом.-1998.-№ 9.

110. Диоген Лаэртский. О жизни, учениях и изречениях знаменитых философов. М., 1986.

111. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.

112. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

113. Дудаева Л.М. Методика определения уровня трудового потенциала работников предприятия. Сборник работ победителей XIV Конкурса молодежных разработок по проблемам топливно-энергетического комплекса г.Москва, ЦНИИТ Энефтехим, 2006г.

114. Дудаева Л.М., Юсупова С.Я. Управление персоналом- М: Юркнига, 2006.

115. Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия.: Дисс. канд. экон. наук. М,2004.

116. Дудаева Л.М. Пути совершенствования процесса управления трудовыми ресурсами нефтегазового предприятия // Нефтяное хозяйство.-2007.-№6.-С. 19-21.

117. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. - 184 с.

118. Дудаева Л.М.Оценка персонала как неотъемлемый элемент системы управления компанией//Экономический Вестник РГУ-2007.-№4.-С66-70

119. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю.Основы эффективного формированияперсонала в современных конкурентоспособных компаниях//Труд и социальные отношения. М.-2008 .-№3 .-С21 -28

120. Дудаева JIM., Еремина И.Ю.Стратегии инновационного развития компании при разработке критериев оценки персонала// Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. М.- 2008.-№5.-С16-19

121. Дудаева JI.M. Резерв управленцев. Принципы и основы его формирования ,-М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 3 2008г.,С.50

122. Дудаева JT.M. Особенности разработки системы критериев при оценке персонала современной компании. г.Грозный, Вестник Академии наук Чеченской Республики, №1, С.12-19. 2008г.

123. Дудаева JI.M. Исследование содержания методик оценки персонала для разработки оценочного процесса. М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 8 2008г.,С. 12-25.

124. Дудаева JI.M. Адаптация молодых специалистов на нефтегазовых предприятиях. М.: Ж-л Служба кадров и персонал № 10, 2008г., С.11-19.

125. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом, акад.; Деловая книга, 1998. - С. 232.

126. Журавлев П.В. Методы совершенствования деятельности персонала в предпринимательских организациях // Известия АТиЗ. 1999. - № 1-2. - С. 120-130.

127. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

128. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.

129. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002.

130. Журавский Д.И. Техника и администрация // Зап. Русского Технического Общества. 1874. -№ 3.

131. Завлин П.Н., Юделевич М.А. Научный труд в условиях НТР: эффективность и качество. М: Экономика, 1985. - 112 с.

132. Зазнобина. Н.П. Основы управления персоналом: Часть 4. Тверь, 1999.-162 с.

133. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Часть 2.: Учебное пособие. -СПб.: Северо-запад, 1998.-310 с.

134. Зайцев Г.Г., Файнбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: Текст лекций. СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 1992. - 73 с.

135. Закон о занятости населения в Российской Федерации. М.: АОЗТ Международный труд, центр, 1996. - 31 с.

136. Зотова Е.С. Методы оценки кадров управления капиталистическим производством (на примере США): Дис. канд. экономических наук. М., 1982.

137. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие.

138. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997 144 с.

139. Заславская М.Д. История экономики: Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999.-202 с.

140. Заславская Т.Н. Экономическое поведение и экономическое развитие // Экономика и организация промышленного производства. 1980. Ч № 3. - С. 27.

141. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.-234 с.

142. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. 1977. - Т. 18. - № 6. - С. 35-44.

143. Зубков В. И. Экономическая социология: Риск в структуре экономического поведения // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2001. -№2. - С. 76-93.

144. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

145. Иванова Е.М., Носкова О.Г. Чернышева О.И. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1980.

146. Иванцевич Дж. Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.-304 с.

147. Иванов O.A. Современный формат оценки // Персонал-Микс. 2004.4.

148. Идиятулииа JI.P., Сеалова С.Г. Кадровый аудит на предприятии // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы Международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. 366 с.

149. Исаенко А.Н. Методы работы с кадрами руководителей и специалистов в корпорациях США. М.: Ин-т США и Канады АН СССР, 1985.

150. Исаенко А. Оценка и отбор персоналаУ/Кадры. 1997. - № 5. -С.35-3

151. Исаенко А. Система оценки персонала//Кадры. 1997. - № 6. -С.ЗО33

152. К истории отечественной авиационной психологии. Документы и материалы / Под ред. К.К. Платонова. М.: Наука, 1981.

153. Калашников В.В. На планете не станет спокойнее // Санкт -Петербургские ведомости. 2000. 3 февраля 2001.

154. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.

155. Кант И. Критика практического разума // Кант И. Соч.: В 6 т. Т. 4. 1. М.: Наука, 1965. с. 379-396.

156. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2000. - 288 с.

157. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000.

158. Кейнс Дэ.С.М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер сангл. М.: Экономика, 1978.

159. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 304.

160. Кибанов А.Я., Дуракова КБ. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. -2-е изд-, перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2004. -416 с.

161. Кибанов А.Я., Мамед-Заде ГА., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2002. - С. 640.

162. Киселев В.А. Классификация методов оценки персонала // Шестнадцатые Международные Плехановские чтения: Тез. докл. аспирантов, докторантов и научных работников. М: Рос. экон. акад., 2003. - С. 161.

163. Классики менеджмента. Серия Бизнес-класс / Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. -1168 с.

164. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2003. - № 2. - С. 20-28.

165. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону, 1996. 430 с.

166. Климов Е.А., Носкова ОТ. История психологии труда в России: Учеб. пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 221 с.

167. Коваль Т. Христианская этика труда на Востоке и Западе и проблема неоднородности социально-экономической трансформации // Новое поколение, № 1 том 2, осень 1997.

168. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности Менеджмент. 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФР А-М,2001 .-528с.

169. Кожухова O.A. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. - №2. - С. 58.

170. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием // Консультант директора. 1998. - № 20 (октябрь). - С. 27-33.

171. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 33-41.

172. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2002.

173. Колосницына М.Г Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. Ч М.: ИЧП Изд-во Магистр, 1998.

174. Колосова Р.П. Экономика трудовых ресурсов. М.: Изд-во МТУ, 1980.-191с.

175. Костин JI.A. //За достойный труд в XXI веке. Материалы Международной научно-практической Конференции, Москва, 2007.

176. Костин Л.А. За достойный труд в XXI веке // Труд и социальные отношения. 2004. - № 3. - С. 42

177. Конвенции. Документы. Материалы. Международная организация труда. Справочное пособие. М.: Дело и сервис. - С. 660.

178. Конев B.C. Опыт аттестации специалистов с использованием ЭВМ. Л.:ДНТП, 1987.

179. Конти Т. Самооценка в организациях. М.: Стандарты и качество,2001.

180. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ./Под ред. Я. Мондена и др.; Науч. ред. авт. предисл. Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика, 1989. -СС. 97-98

181. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1996. - 56 с.

182. Костин Л.А. Миграция и мигранты//Человек и труд, №8,Москва , 2001г.- 63с.

183. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие / Под ред. Е.М. Ивановой. М: Изд-во МГУ, 1986. - 120 с.

184. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М. :ИНФР А-М, 1997

185. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение.-М.: Наука, 1991.-238 с.

186. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост.: Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М.: Политиздат, 1988. - 479 с.

187. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. ЧКишинев: Штиинца, 1983.

188. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. Ч М.: Наука, 1996.-191 с.

189. Кукушкин М., Доброхотова И. Форма и критерии оценки персонала, ассессмент-центр // Ссыка на домен более не работаетbiblio.html

190. Кунельский Л.Э, Повышение стимулирующей роли заработной платы и оптимизация ее структуры. М: Экономика, 1975. - 223 с.

191. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / Иркут. гос. экон. акад. Ч Иркутск, 1999. Ч 287 с.

192. Курс переходной экономики: Учебник для вузов / Под ред. Л.И. Абакина.-М., 1997.

193. Кутта Ф. Человек. Труд. Техника. М., 1970. - С. 135-136.

194. Лазарева Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Челябинск, ИГТУ, 1995.

195. Ладанов И.Д. Профессионализм и компетентность // Служба кадров. -2000,-№6.-С. 24-28.

196. Лукьяшко A.B. Комплексная система развития персонала // Справочникпо управлению персоналом. 2003. - № 3. - С. 84-95.

197. Лившиц СБ., Назаров Н.С., Суров В.Ф. Кадровая служба. Л.:1. Лениздат, 1985.

198. Лозневая М.П., Рысина Т.В., Кейфец Л.С. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М., 1977.

199. Лифшиц A.C. Основы управления персоналом./ Уч.пос.- Иваново.: ИВГУ, 1995.-9.-95c

200. Ломоносов М.В. Поли. собр. соч.: В 10 т. М.; Л., 1950-1957.

201. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений //Кадры. -1996.-№3.

202. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 10. - С. 18-19.

203. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М: Дело, 1996. - С. 150.

204. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. -№ 11. - С. 30-35.

205. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - № 7.

206. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. - №7. - С. 56-61.

207. Магура М.И, Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. 2002. - № 9. - С. 54-62.

208. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2001.

209. Макинтайр А. После добродетели: исследования теории морали. М.; Екатеринбург, 2000. с. 349.

210. Макконнел K.P., Ерю С.Л. Экономикс: Принципы. Проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ. М., 1992.

211. Малиновский П.В. Управление человеческим потенциалом // Ссыка на домен более не работаетsection/poiicv/capital/reports/3.

212. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров/Садры. 1996. - № 4. - С. 18-23

213. Маркс К. Капитал: В 4 т. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 2326.

214. Маркс К. Размышления юноши при выборе профессии // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 40. М.: Государственное издательство политической литературы, 1975. - С. 3-7.

215. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994. - № 1. - С.127.

216. Маршал А. Принципы экономической науки: В 3 т.: Пер с англ. -М.: Прогресс, 1993.

217. Маслов Е.В. Высвобождение персонала как организационная проблема // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Матер. Междуна-родн. науч.-практ. конф. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. -366 с.

218. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1999. 312 с.

219. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутри фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995.6. -С. 108-114.

220. Методические основы оценки эффективности труда служащих. -М: Экономика, 1989.-47 с.

221. Махов Е. Универсальный ключ оценки // Служба кадров. 2003. -№6. -С. 33.

222. Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ. М.: "Дело", 1992.

223. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. Ч М., 1975.

224. Методы оценки влияния социально-экономических факторов на рост производительности труда. М.: НИИ Труда, 1979. - 97 с.

225. Методы оценки кадров // Экономика и учет труда. 2002. - № 1(61). -С. 55-64.

226. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. М., 2004. -304 с.

227. Милер А.Е. Хозрасчетная оценка деятельности трудовых колективов // Экономический механизм управления производством в новых условиях хозяйствования: Сб. науч. тр. Омск: ОмГУ, 1990.

228. Миль Дж.С. Принципы политической экономии: В 4 т. М.: Экономика, 1980.

229. Миронов В. Последствия аттестации.//Кадры. 1997. - № 7. -С.2932

230. Мировая и российская экономика: основные экономические проблемы: Монография. Под общей и научной ред. A.A. Стриженко / САН ВШ. Ат. гос. техн. ун-т им. И.И. Позунова. Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2004. - 435 с.

231. Митина К С. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. № 4. -С. 29-38.

232. Михайлов Ф.Б. Оценка и специфика развития трудового потенциала персонала в свете стратегических приоритетов отечественных организаций // Известия Академии труда и занятости, Ижевск, 2002, № 3-4, с.33 -35.

233. Морозенский Л.Ю., Русецкая О.В. Оценка персонала//Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. - 137 с.

234. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: КФЭИ, 1998. - С. 60.

235. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.

236. Мишурова И. В. Управление персоналом Ростов Н/Д, 1997

237. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр E.H. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. №1. 2002.

238. Модели и методы управления персоналом: Российско-британскоеучебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

239. Модельное положение Об аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципального образования.

240. Мишурова В.Б. Технология корпоративного менеджмента. -М.,2004.

241. Мочанов А.Е., Медведева A.A. Дифференцированный подход к оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 6. - С. 78-85.

242. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, СВ. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004.-640 с.

243. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 259 с.

244. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974. 159 с.

245. Муэрс Роджер. Эффективное управление. М.: Финпресс, 1998.128 с.

246. МОТ. Конвенции и рекомендации: В 2 т. Женева: МБТ, 1991.

247. Мухаровский Н.В. Экономика фирмы: Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 2000.

248. Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. М.: Современные проблемы, 1914.

249. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: Триада, 1997. - С. 148.

250. Николов И., Петров П. Подбор и расстановка кадров // Управление социалистическими промышленными объединениями и предприятиями. М.: Прогресс, 1974. - Т. 2. - С. 60-71.

251. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров// Вкестник Санкт-Петербургского ун-та, сер. 6, Вып. 2,1993, №13, с. 60-66.

252. Нъюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер. - 2000. - 448 с.

253. О предпосыках рациональной организации // Труды Всеукраинского института труда. Харьков, 1928. Вып. 2. - С. 6.

254. О'ШонессиДж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999.-296 с.

255. Ощепков СМ., Прошкин Б.Г. К вопросу о роли личных качеств работников управления и методах их оценки: Тез. докл. Научно-теоретической конференции "Экономика и экономическая политика КПСС на современном этапе. Кемерово, 1972 - с. 86-87.

256. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. М., "Московский рабочий", 1976.-351 с

257. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Изв. Академии труда и занятости. 1999. - №1-2. -С.14.29.

258. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Кн. 1. Саратов: Изд-во Саратовск. ун-та, 1991.-176 с.

259. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов М.: ИНФРА-М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

260. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002.

261. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Мн.: Амафея, 2000.- СС.73-77.

262. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 1996. - С. 132.

263. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. - 240 с.

264. Ожегов СИ. Словарь русского языка. М.: Рус. яз., 1984.

265. Ожегов СИ., Шведова НЮ. Токовый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-изд., доп. - М: Азбуковник, 1999. -944 с.

266. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1987. - 366 с.

267. Обозов H.H., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. К.: МАУП, 1984. 136 с.

268. Организационная структура предприятий / Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов А.О., Яниковская О.Н. 2-е изд. М.: ИСАРП, 1999. - 176 с.

269. Организация аттестации и оценки персонала / Под ред. В.Е. Хруцкого, А.Н. Исаенко. М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 1998.

270. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М: Знание, 1999.

271. Основы психологического изучения личности работника: Методические рекомендации: в 2-ух частях. К.: ВЗУУП, 1991. 97,94 с.

272. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. М., "Московский рабочий", 1976.-351 с.

273. Оценка квалификации (ранжирование) административного персонала в малом бизнесе. Ссыка на домен более не работаетlibraiyVo/otchenka.htm

274. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. -2001.- №1.

275. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника. Вопросы теории и методологии. Кишинев, 1977.

276. Паркинсон. С. Законы Паркинсона. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.

277. Петти В. Трактат о налогах и сборах // Антология экономической классики: В 2 т.-М., 1993. Т. 1.

278. Пиндайк Р., Рубенфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ. / Научи, ред. В.Т. Борисович, В.М. Потерович, В.И. Данилов и др. М., 1992.

279. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. - 137 с.

280. Платонов K.K. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970.

281. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986.255 с.

282. Панов А.И. подбор и подготовка управленческих кадров. Горький: Вого-Вят. Изд-во, 1976. 151 с.

283. Подмарков Б.Г. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972,-№8.

284. Подмарков Б.Г. Человек в трудовом колективе. М.: Экономика, 1982.-231 с.

285. Подмарков ВТ. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда//Вопросы философии. 1979. - №5. - С. 66.

286. Полищук В.В. Система критериев оценки труда работников кредитной службы коммерческого банка // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып. III / Отв. ред. B.C. Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 1998. - 135 с.

287. Половинко B.C. Концепции и периодизация менеджмента персонала // Проблемы экономического развития России: Сб. науч. тр. / Под ред. А.Е. Милера. Омск: Изд-во ОмГТУ, 1996. - С. 152-161.

288. Половинко B.C. Управление персоналом как система // Экономика и труд. Сб. науч. тр. Вып. 1. Омск: ОмГУ, 1995. - С. 4-11. ,

289. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

290. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый вестник. 2000. - №2. - С. 16-24.

291. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. - 207 с.

292. Постановление Министерства труда РФ от 12 октября 1992 г. № 23 Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов испонительной власти

293. Потуданская В.Ф. Проблемы эффективности труда в условиях перехода к рынку: Монография. М.: Институт труда, 1996.

294. Психологические тесты для деловых людей/ Состав. H.A. Литвинцева. М.: Бизнес школа "Интел-Синтез", 1994. 317 с.

295. Приходченко О.И., Оганесян А.И. Методы оценки деловых качеств и аттестации кадров руководителей (менеджеров). Минск, 1995. - 152 с.

296. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело, 1995. 128 с

297. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. -1998. -№9.-С. 10-12.

298. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала.//Весник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. -1996. № 1. - С.54-65

299. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 1991. - С. 61-84.

300. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. В.Н. Лавриненко. 2е изд., перераб. и доп. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.

301. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М. ИНФРА. М., 1999. 473 с.

302. Райзберг Б.А., Фатхутдинов P.A. Управление экономикой: Учебник. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. 700 с.

303. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. -№10. -С. 14-20.

304. Ракитская Г.Я. Цели социально-экономического развития и эффективность научно-технического прогресса. М., 1982.

305. Ракитский Б. Научно-технический прогресс и преобразования в сфере труда // Коммунист. 1983. № 5.

306. Раппопорт А. Различные подходы к общей теории систем // Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1970. - С. 135149.

307. Рак Н.Г., Яковлев В.Б. Оценка кадров управления АПК. М.: Издательство МСХА, 1997.

308. Рейманов Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. - №4. - С. 31-38.

309. Рэгг Штюрм И. Новая системная теория и внутрифирменные изменения // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 5. - С. 72-78.

310. Рисин Й.Е. Эффективность управленческого труда. Воронеж, 1990.-117 с.

311. Романов А. Собеседование при приеме на работу/ЯСадры. -1996. -№6.-С. 14-17

312. Ричард X. Хол. Организации: структуры, процессы, результаты. Серия Теория и практика менеджмента. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.

313. Рикардо Д. Сочинения. Т.1. М.: Госполитиздат - Ссцэкгиз, 19551966.

314. Рой О. М. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004. - 364 с.

315. Рой О.М. Современный менеджмент: основные функции и методы (учебное пособие). Омск.: ОмГТУ, 1995. - 110 с.

316. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования/ М.Н.Хурс, Э.И. Скоробогатый и другие. Минск: Человек и экономика, 1992. 171 с.

317. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М.: Педагогика, 1980. -Т. 1.-485 с.

318. Рейнвальд Н.И. Личность как предмет психологического анализа. Харьков, 1974. 164 с.

319. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития. М.: Альтекс, 2000. - 85 с.

320. Система работы с кадрами управления/ Под ред. В.А. Шахового, М.:Мысль, 1984.240с.

321. Сажина М.А. Чибриков Г.Г. Основы экономической теории: Учеб. пособие.-М., 1996.

322. Самуэльсон П. Экономика: Пер. с англ.: В 2 т. М., 1992.

323. Санталайнен Т., Воутилейнен Э. и др. Управление по результатам. -М.: Изд. группа Прогресс, 1993. 320 с.

324. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 28-45.

325. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.Кадровый резерв как социальный ориентир системы комплексной оценки и развития персонала компаний/УСлужба кадров и персонал.-2008.-№2.

326. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе // Нефть, газ и бизнес.-1999.-№6.-С.59-61.

327. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Дудаева Л.М. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием организации//Нефтепереработка и нефтехимия.-2005.-№1.-С.16-18.

328. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического управления нефтегазового предприятия.- М: ЦентрЛитНефтеГаз, 2006.

329. Симонова И.Ф., Жонерович М.П. и др. Стратегическое планирование в управлении нефтегазовым комплексом России. М: ЦНИИТЭНефтехим, 1995.

330. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом Учебное пособие.: М., СРГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2000г.

331. Слоненко А.Б. Оценка деловых и личных качеств персонала ЬЦр://пе\\Т1рга\'1еп1е.narod.ru/Site2/Russiai1version/ocenka/ocenka.htin

332. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. -М.: Наука, 1989.-229 с.

333. Слуцкой Д. Оценка персонала // Аудит и налогообложение. 2000. -№6(66).-С. 36-39.

334. Смирнов СВ., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999.-67 с.

335. Смит А. Исследование природы и причины богатства народов. М.: Наука, 1954.

336. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1991.-432 с.

337. Современный менеджмент: принципы и правила: Научное издание / Под ред. В.И. Данилова Данильяна. - Н.Новгород: НКЦП, 1992. - 232 с.

338. Соловьев B.C. Избранные произведения. Ростов-на-Дону: Феникс,

339. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 458 с.

340. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие / Под ред. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 1999. - 397 с.

341. Социальные факторы повышения эффективности труда / Под ред. H.A. Лобанова, Г.Н. Черкасова. Л., 1981. - С. 29л4.

342. Социология организации: Словарь-справочник. М.: Союз, 1996.132 с.

343. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

344. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Изд-во Питер, 2000. с. 307.

345. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом на современном этапе // Известия АТиЗ. 1998. - № 3-4.- С. 88-101.Х 349. Спивак В.А. Корпоративная культура. Серия Теория и практика менеджмента. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

346. Сигутдинов М. Оценил значит, победил/УСлужба кадров. - 1998. -.Ж7.-С.51-54

347. Справедливый процесс управления катализатор изменений // Справочник по управлению персоналом. №11. 2003. - с. 120-124.

348. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000. -№ 10. - С. 35-38.

349. Старобинский Э. Как управлять персоналом: Учебно-практическое ' пособие. 6-е изд. -М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2002. 384 с.

350. Старилов Ю.Н. Служебное право: Учебник.- М.: Из-во БЕК, 1996.698 с.

351. Труд за рубежом 4 (20) Москва 1993., СС.44-45.

352. Татарников А.Н. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело, 1992. - С. 220.

353. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контролинг, 1992. - С. 137.

354. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг, 1991.-С. 104.

355. Турчинов А.И. Актуальная оценка персонала. В сб. Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике. М.: РАГС, 2002.

356. Троць Л.Б.Оценка труда персонала в современных социально-экономических условиях. Дисс. к.э.н., М.,2003.

357. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема. М.:1. Мысль, 1975.-197 с.

358. Титова Н.Е. История экономических учений: Курс лекций. М: Гума-нит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - 288 с.

359. Ткаченко Б. Как преодолеть субъективизм в оценке научного труда // Соц. труд. 1991. -№ 4. - С. 63-65.

360. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.

361. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. М.: Московский психолого-социьный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

362. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №192-ФЗ

363. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - VIII. - 453 с.

364. Уткин Э. А. Собеседование/Кадры. -1997. № 4. - С.40.

365. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. С. 423.

366. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2001. - с. 638.

367. Управление персоналом и занятостью: Захаров В.А Тез. докл. международн. научн. конф. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995. - 126 с.

368. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Егоршина А.П. Н.Новгород: НИМБ, 2001. Ч 606 с.

369. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 122 с.

370. Управление трудовыми показателями. Проект подготовлен Технологическим институтом Южной Альберты при финансовом содействии Канадского агентства международного развития(СГОА), Канада, 2004.-117 с.

371. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Дятлов В.А, Кибанов А.Я, Одегов Ю.Г, Пихало В.Т. М.: Издательский центр Академия, 2000. - 736 с.

372. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, СИ. Самыгина. М.: Издательство Приор, 1999.

373. Управление сложными системами: Сб. ст. / Отв. ред. ЯЗ. Цыпкин. -М.: Наука, 1975.-192 с.

374. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра, Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997. -С. 167-168.

375. Франция: Государственная служба и государственные служащие// Российско Французская серия "Информационные и учебные материалы" - М, 1996.-№3.-43 с.

376. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. М.: Контролинг, 1992. - С. 111.

377. Файхутдинов P.A. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 63-78.

378. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001.-214 с.

379. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-С. 168.

380. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - С. 560.

381. Философский Энциклопедический словарь / Редкол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. 2-е изд. - М.: Сов. Энциклопедия, 1989.-С. 815.

382. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.-С. 206.

383. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.-С 384.

384. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение: В 2 т.: Пер. с англ. М., 1992.

385. Харрод Р. К теории экономической динамики // Классики кейнсианст-ва: В 2 т. М., 1997. - Т.1. - С. 39-186.

386. Хачатуров Т.С. Интенсификация и эффективность в условиях развитого социализма. М., 1978.

387. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика, 1979.-328 с.

388. Хеше П. Экономический образ мышления: Пер с англ. М., 1993.

389. Хекхаузен X Мотив и мотивация: восемь основных проблем // http. 7/ flogiston. df.ru/arch/hechauzen2 .shtml

390. Хентце К, Комель А. Кадровый аспект минимизированного по ресурсам производства // Проблемы теории и практики управления. 1993. - № З.-С. 90-95.

391. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - С. 56-63.

392. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы отбора и оценки персонала. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 272 с.

393. Хиль В. Базисные концепции исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 6. - С. 33-39.

394. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. -2000. -№1. С. 2-17; №4. С. 4-13.

395. Хол А.Д., Фейджин P.E. Определение понятие системы // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969. - С. 258-267.

396. Хорошилъцева H.A. Структура и функции кадровой службы на разных этапах развития компании // Справочник по управлению персоналом 12,2003, с. 100-105.

397. Хлынов В.Н. Японские секреты управления персоналом. М.: Издательская фирма Восточная литература РАН, 1995. - СС. 55-57.

398. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. М.,

399. Хэнди Ч. Время безрассудства. Серия Теория и практика менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер,2001.-288 с.

400. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории методологии исследования. -М: Наука, 1973. 176 с.

401. Человек и его работа. Социологическое исследование / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, A.B. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

402. Чупрова H.A. Аттестация служащих коммерческого банка // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып. III / Отв. ред. B.C. Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 1998.-135 с.

403. Шаховой В.А. Мотивация труда: теория и практика. М.: Наука,2002.-С. 176.

404. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Серия Теория и практика менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.-336 с.

405. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес школа Интел-синтез, 1997. 287 с.

406. Шекшня СВ. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы // Персонал. 2000. - № 3.

407. Шибакин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие. -М.-.МГИУ, 1998.-241 с.

408. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические исследования. 1982. -№1. - С. 19-28.

409. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. М.: НОРМА, 2000. - 560 с.

410. Штешбух P.A. Управление персоналом. М.: НИМБ, 1993.

411. Шонбергер Р. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. Пер. с англ./ Науч. ред. И авт. предисл. Л.А. Конарева.-М: Экономика, 1988.- СС. 26-35.

412. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. М., 1990.

413. Щепкин A.B. Внутрифирменное управление (модели и методы). -М.: ИЛУ РАН, 2001.-80 с.

414. Экономика: Учебник / Под ред. A.C. Булатова М., 1994.

415. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. / Под науч. ред. B.C. Кардаш. 2-е изд. - М.: Экономика, 1992. - С. 216.

416. Эффективность научных исследований и разработок / Под ред. Г. Фас-феда, Р. Ланглуа. М.: Экономика, 1986. - 144 с.

417. Эффективность труда руководителя / Акад. обществ. Наук при ЦК КПСС; Пономарев Л.Н., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мазырин В.П. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Мысль, 1988. - 3162. с.

418. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. СС. 57-61.

419. Экономика мирохозяйственных связей: Линдерт П. Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. О.В. Ивановой. М., 1992.

420. Ядгаров Я. С. История экономических учений. М.: Инфра-М, 1997.

421. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции, // Социологические исследования. 1993. - № 3. - С. 24-31.

422. Ядов В.А. Роль социологии и социальной психологии в изучении путей развития трудовой и общественной активности личности // Социальные проблемы управления трудовыми колективами. М., 1978. - С. 109.

423. Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. Э.А. Антонова / Под ред. СП. Никанорова. М.: Сов. радио, 1972. - 455 с.

424. Ярцева Н.В. Современные концепции экономической мысли: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Атайск. гос. ун-та, 2003.

425. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 75-83.

426. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки //СОЦИС. -2004. -№ 9. -С. 121

427. Becker G The Economics of Discrimination. Chicago, 1957

428. Blanchard, Ken, and Johnson, Spencer M.D. (1983). The One Minute

429. Manager. New York: Berkley Publishing Group.

430. Burbidge J.L. Group production methods and humanization of work:

431. The evidence in industrialized countries. Geneva: International Institute for Labor Studies. 1976. No 10.

432. Daniels, Aubrey С (1994). Bringing Out The Best in People: How To Apply The Astonishing Power of Positive Reinforcement. Columbus, Ohio: McGraw-Hill Inc.

433. Grote, Richard С (1996). The Complete Guide to Performance Appraisal. New York: American Management Association.

434. Carlesle KM. Management: Concepts and Situations. Science Research Associates INC. Chicago, 1976.

435. Charles D. Spielberger, James N. Butcher. Advances in Personality Assessment. Vol. 3.: L. Erlbaum Associates, 1983.

436. Core Principles for Effective Banking Supervision. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. September 1997.

437. Drucker, P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices. L.: Heinemann, 1974.

438. Drucker, P.F. Manager for the future: the 1990-es and beyond. N.Y.,1992.

439. Edwin A. Fleishman. Studies in Personnel and Industrial Psychology.: Dor-sey Press, 1961.

440. Habermas J. Between Facts and Norms: Contributions to a Discourse Theory of Law and Democracy. Cambridge, 1996. P. 256.

441. Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith. Personnel Selection and Assessment: Individual and Organizational Perspectives.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1993.

442. Human Capital in transformation: Intellectual Capital prototype report, Skandia 1998.

443. John A. Schinka, Roger L. Greene. Emerging Issues and Methods in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.

Похожие диссертации

• Теория и методология оценки персонала
• Оценка персонала предприятия на основе компетенций
• Система оценки персонала в концепции управления по результатам
• Социально-ориентированная модель оценки персонала компании
• Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации