Теория и методология оценки персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Апенько, Светлана Николаевна |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Теория и методология оценки персонала"
На правах рукописи
Апенько Светлана Николаевна
ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА: ПОДХОДЫ И РАЗВИТИЕ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Омск - 2005
Работа выпонена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского
Научный консультант - доктор экономических наук, профессор
Половинко Владимир Семёнович
Официальные оппоненты: - Заслуженный деятель науки РФ,
доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич
- доктор экономических наук, профессор Дуракова Ирина Борисовна
- доктор экономических наук, профессор Сотникова Светлана Ивановна
Ведущая организация - Санкт-Петербургский государственный
университет экономики и финансов
Защита состоится л14 июня 2005 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 в Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, Омск, пл. Лицкевича, д.1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.
Автореферат разослан л12 мая 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н, доцент
Л.Н. Иванова
тШг з ичт^
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В последнее время в России управление персоналом как отрасль научного знания и практической деятельности развивается очень интенсивно, а его отдельные направления - неравномерно. Актуальность различных направлений менялась в разные периоды времени. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления персоналом и его функций связаны с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов - оценки персонала.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако все единодушны в том, что их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики. Гносеологической проблемой, на взгляд автора, является разработка основ теории оценки персонала, многозначность трактовки которой проявляется на всех уровнях её понимания. В философском смысле оценка воспринимается как отношение субъекта к определенному объекту или процессу. В более узкой предметной области ученые ведут речь об оценке какого-либо явления или процесса, в частности, об оценке разных аспектов трудовой деятельности: производительности труда, эффективности труда, результативности использования трудовых ресурсов, оптимальности отношения к труду и трудовой мотивации и пр. Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества и т.д.
В современной экономике еще более актуализируется проблема оценки персонала в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка персонала в данном случае является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выработке стратегии динамического роста организации. В конечном счете, оценка становится инструментом контролинга в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень её функционирования и развития.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления диссертационного исследования, состоят в следующем.
Во-первых, на данный момент пгнпятрш.пп цр чаш>рчтиттру пргику-г
институционализации понятийно-терминологическс
'ЯЛо
сонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.
В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия, что является одной из причин проявляемого дистанцирования теории и практики оценки.
В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых не предусматривается теоретико-методологическая база. Между тем, известно, что ответ на любой частный процедурный вопрос произволен от той теоретической концепции, которая заложена в основу изучаемого процесса.
Представлены наиболее актуальные проблемные направления теории и методологии оценки персонала, доказывающие необходимость их глубокой научной разработки.
Степень разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления -управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, предложены процедуры и технологии оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Вогин H.A., Горелов H.A., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова JI.B., Кибанов А .Я., Колосова Р.П., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова С.И., Травин В.В., Шекшня C.B. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые обобщают подходы к терминологическому аппарату оценки персонала; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например^ оценкилуправлении результатами деятельности, оценки как инстру-
мента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции.
Современные исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. Многие макроэкономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника в производственном процессе, критерии оценки результатов труда и качеств рабочей силы, различие в профессиях как предпосыка оценки профпригодности, оценка видов труда и соответствующих требований к их испонителям, нашли отражение в работах Аристотеля, Варрона, К. Маркса, Дж. С. Миля, У. Петти, Платона, Сен-Симона, А. Смита, Ш. Фурье и пр. Проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств, изучались представителями социологической школы (М. Вебе-ром, Т. Вебленом, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, В. Зомбартом, Р. Коммон-сом, О. Контом, Г. Спенсером и др.). Значительная часть знаний по оценке персонала является продуктом исследований психологии, психофизиологии, психотехники, посвященных анализу различных качеств личности, методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, Ф. Баумгартен, В.М. Бехтерев,
A.A. Вырубов, В. Вундт, Д.И. Журавский, Э. Крепелин, Д. Кеттел, О. Лип-ман, А.Ф. Лузурский, Г. Мюнстерберг, И.М. Палей, Ф. Парсонс, A.B. Петровский, К. Пиорковский, К.К. Платонов, Г.И. Россолимо, СЛ. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В. Штерн и др.)
Ученые и специалисты в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом (H.A. Витке, Е.М. Дементьев, В.В. Добрынин, Э.К. Дрезен, А.К. Гастев, Л. Гибретт, П. Друкер, Ф. Знаненский, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Смол, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор,
B. Фесенков, Ф. Херцберг. Г. Эмерсон и др.) рассматривали вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности, оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр. Труды этих ученых сыграли важную роль в период дальнейшего развития научных знаний и практики оценки персонала (1950-1980-е тт.), когда изучались вопросы оценки трудовой мотивации и отношения к труду, производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов труда, аттестации работников и т.д. (Е.М. Бортник, В.Г. Васильев,
A.Г. Зравомыслов, Е.М. Иванова, B.C. Магун, A.M. Миклин, Н.Ф. Наумова,
B.C. Немчинов, В.В. Новожилов, A.M. Омаров, В.Г. Подмарков, А.И. При-гожин, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачатуров, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов и др.)
Таким образом, сложися комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические
наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Как в историческом наследии, так и в современных концепциях оценки персонала наблюдается ряд недостатков, связанных с отсутствием: целостности знаний по данной проблематике, которые сейчас внутренне дифференцированы (по научным отраслям, концептуальным подходам) и слабо взаимосвязаны; непротиворечиво трактуемого исходного понятийно-категориального аппарата; устойчивого и глубокого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории. Все это свидетельствует об актуальности проблемы становления и развития теоретических и методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру диссертационной работы. А имеющийся научный задел свидетельствует о возможностях и наличии базы для обобщения, а также разработки современной теории оценки персонала.
Цель диссертационного исследования - разработать базовые элементы теории оценки персонала на основе исследования её генезиса и эволюции, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала; определить методологические подходы и их взаимосвязь в процессе формирования и развития системы оценки персонала.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Х рассмотреть развитие оценки персонала в исторической ретроспективе и выявить этапы, детерминанты, закономерности её генезиса и эволюции;
Х уточнить содержание общенаучной категории оценки и понятий, входящих в её предметную область; развить и детализировать подходы к сущности и содержанию оценки персонала;
Х сформировать теоретические основы оценки персонала как системного объекта, в том числе исследовать тенденции прямого её включения в управление предприятием, в соответствии с этим уточнить и допонить классификацию функций оценки; разработать структуру системы оценки персонала и описать содержание и взаимосвязи её элементов;
Х на основе анализа ценностно-нормативных основ оценки персонала обосновать её субъективную природу, обусловливающую возникновение несправедливости и трудовой дискриминации в процессе оценки;
Х выявить закономерность развития предметной области оценки персонала в современных организациях, сформировать критерии и сферы применения различных предметов оценки;
Х исследовать существующие в науке отраслевые, методологические и целевые подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества,
недостатки, сферы реализации, познавательные возможности и доказать необходимость их комплексного использования;
Х разработать системно-интегративную концепцию использования подходов к оценке персонала, обосновать последовательность их реализации;
Х предложить технологии применения системно-интегративной концепции подходов в рамках контролинга оценки персонала и сквозной комплексной оценки персонала.
Объектом исследования является система оценки персонала организаций, её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.
Предмет исследования - методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их развития.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, социологии труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, а также теории организаций, общей теории систем, теории человеческого капитала, теории эффективности процессов и объектов и пр. При разработке теоретико-методологических основ оценки персонала автор опирася на идеи и концепции ученых, которые в разные периоды времени сформировали и развивали общенаучные методологические подходы: системный, исторический, эволюционный, поведенческий, ситуационный. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись методы генетического и исторического анализа, логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, классификаций, научного наблюдения, социологические методы (интервью и анкетирование).
Эмпирической базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; данные 1Б8Р в рамках архивной программы, предоставленные Независимым институтом социальной политики; материалы и документы организаций, в которых при участии соискателя разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала. Результаты исследования удалось получить и обосновать благодаря тому, что с 1996 г. автор изучает особенности становления оценки персонала на предприятиях. В режиме мониторинга проблем управления персоналом и оценки работников опрошено 12300 респондентов. Промежуточным итогом выступил мониторинг служб управления персоналом, проведенный в 2003-2004 гг. под научным руководством соискателя, одной из задач которого стало изучение оценки персонала (исследованы
198 предприятий с численностью персонала около 15 тыс. человек, с обоснованием в работе их выбора в качестве объекта исследования).
Научная новизна исследования заключается в разработке базовых элементов теории оценки персонала, основанных на системной интеграции различных методологических подходов, раскрывающих закономерности развития оценки персонала и её системную природу.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
Х Впервые рассмотрен генезис и эволюция оценки персонала, позволившие выявить предпосыки, макроуровневые детерминанты, этапы её зарождения и развития; определить закономерности и тенденции её развития как научные основания прогнозирования перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала;
Х Систематизирован и уточнен понятийно-категориальный аппарат, определяющий сущность оценки персонала как функции, как процесса, как результата, на базе чего развиты процессуальный, функциональный и содержательный подходы к оценке персонала;
Х Оценка персонала представлена как системный объект; обоснована закономерность расширения функций оценки персонала; развит подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; разработана многоуровневая модель структуры системы оценки персонала и дано описание содержания и взаимосвязей её элементов;
Х Доказана обусловленность субъективности, несправедливости и трудовой дискриминации в оценке персонала её ценностно-нормативными основами; оценка персонала исследована как фактор риска и преодоления дискриминации на рынке труда; разработаны критерии и способы реализации справедливости оценки персонала;
Х Впервые разработана классификация методологических, отраслевых и целевых подходов к оценке персонала; уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие как методологии, так и теории оценки персонала;
Х Разработана системно-интегративная концепция оценки персонала, позволяющая поэтапно и целенаправленно использовать разнообразные подходы при совершенствовании оценки персонала, в том числе, для достижения синергетического эффекта их комплексного применения; обоснована последовательность реализации подходов и описана закономерность образования на основе взаимных связей новых смежных подходов;
Х Выявлена и обоснована закономерность расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии и сферы применения различных предметов оценки персонала; исследованы особенности оценки трудового потенциала и человеческого капитала как элементов стратегического управления персоналом;
Х Системно-интегративная концепция подходов применена к контролингу оценки персонала и реализована в процессе создания механизма и методических инструментов сквозной комплексной оценки персонала в организации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что на базе предложенной многоуровневой структуры системы оценки персонала предприятия могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Общая структурная композиция оценки применима не только в управлении персоналом, но и в качестве исходного конструкта для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм комплексной сквозной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Использование службами управления персоналом и консатинговыми организациями системно-интегративной концепции подходов к оценке персонала позволит им комплексно подойти к разработке и реализации контролинга оценки персонала. Практическое значение имеет также обобщенный опыт деятельности по оценке персонала предприятий и организаций (результаты проведенного под научным руководством диссертанта мониторинга служб управления персоналом г. Омска).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были апробированы на международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: Проблемы развития предприятий: теория и практика (Самара, 2002), Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2002), Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы (Омск, 2002), Современные проблемы теории и практики управления персоналом (Санкт-Петербург, 2003 и 2004), Менеджмент высшего образования: проблемы и перспективы (Омск, 2003), Банковский бизнес в регионе (Омск, 2003), Современные проблемы управления персоналом организации (Пенза, 2003), Университеты как регионообразую-щие научно-образовательные комплексы (Омск, 2004), Проблемы правового регулирования трудовых отношений (Омск, 2004), Система управления трудом в современной экономике России (Новосибирск, 2005); Втором Омском кадровом форуме Управление организацией через управление персоналом (Омск, 2005).
Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО Ом-
скпромстройбанк. Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий г. Омска (ОАО Завод технического углерода, ОАО Омский бекон, ЗАО Миэль-недвижимость).
Основные положения диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета, в Центре допонительного образования ОмГУ, Президентской программы (Государственный план подготовки управленческих кадров для органов народного хозяйства РФ), на курсах повышения квалификации и переподготовки учебных центров г. Омска.
Некоторые результаты исследования получены диссертантом при выпонении госбюджетных тем ОмГУ: Экономико-правовое регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности (1999-2003 гг.); Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений (2003-2005 гг.). Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами и соискателями в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством диссертанта.
Публикации. Положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в 5 монографиях, 3 учебных пособиях (в том числе под грифом УМО по образованию в области экономики труда), статьях в научных журналах, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. По проблемам диссертационного исследования опубликовано 65 научных работ, в которых лично автору принадлежит более 115 п. л.
Структура и объем диссертации. Содержание диссертации изложено на 306 страницах. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка (451 наименование) и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 18 таблицах и 55 рисунках. Логика и последовательность изложения материала отражены в структуре диссертации.
Общая структура диссертации
Введение
Глава 1. Генезис и развитие подходов к оценке персонала
1.1. Этапы и закономерности развития оценки персонала
1.2. Научные предпосыки формирования теории и практики оценки персонала (донаучный этап развития подходов к оценке персонала)
1.3. Переходный и классический этапы развития оценки персонала
1.4. Современные тенденции расширения предметной области оценки пер-
Глава 2. Теоретические основы оценки персонала
2.1. Сущность и содержание оценки персонала
2.2. Ценностно-нормативные основы осуществления оценки персонала
2.3. Оценка персонала как фактор риска и способ преодоления трудовой
дискриминации
2.4. Критерии справедливости оценки персонала
Глава 3. Методология и классификация подходов к оценке персонала
3.1. Современные подходы к оценке персонала: классификация, преимущества и недостатки
3.2. Методологические основы оценки персонала
3.3. Целевые и отраслевые подходы к оценке персонала
3.4. Системный подход к оценке персонала
Глава 4. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала: содержание и технологии реализации
4.1. Цель, принципы и содержание системно-интегративной концепции подходов к оценке персонала
4.2. Взаимосвязи подходов к оценке персонала
4.3. Системно-интегративная концепция в механизме сквозной оценки персонала
4.4. Контролинг системы оценки персонала на базе системно-интегративной концепции
4.5. Состояние оценки персонала на предприятиях (по результатам мониторинга служб управления персоналом г. Омска)
Заключение
Библиографический список Приложения
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
1. Генезис и эволюция оценки персонала, закономерности и тенденции её развития. Современные элементы теории, методологии оценки персонала, разрабатываемые технологии и инструменты оценки являются продуктом длительного процесса развития науки и мировой хозяйственной практики. Для глубинного познания сущности, логики и структуры системы теоретико-методических положений оценки персонала диссертантом впервые рассмотрен генезис и эволюция оценки. В результате выделены и исследованы четыре этапа зарождения и развития теории и практики оценки персонала (рис. 1), приводится детальный анализ особенностей этих этапов. В отличие от имеющихся в публикациях исследований периодизации развития управления персоналом соискатель избрал иной метод познания и обратися к истории экономической мысли. Обоснование авторских выводов об этапах и закономерностях генезиса и развития оценки персонала осуществляется посредством раскрытия наиболее значимых для изучаемого объекта и предмета воззрений и теорий ученых разных эпох.
Рис. 1. Этапы развития теоретических основ и практики оценки персонала
В ходе анализа причинно-следственных связей развития оценки персонала выделена совокупность макроуровневых детерминант её зарождения и эволюции. Их автор классифицирует на общие (уровень развития производительных сил и производственных отношений и пр.), частные (усиление зависимости результатов труда от индивидуальных свойств работников, развитие отраслевых наук и пр.), специфические (институционализация управления персоналом в рамках менеджмента и пр.).
Исторический и эволюционный анализ позволил выявить подробно излагаемые в диссертации закономерности и тенденции развития теории и практики оценки персонала, что дает научные основания для определения перспектив их дальнейшего преобразования и построения концепции функционирования в современных условиях. Одним из важных результатов исследования стало обоснование выводов о том, какой вклад в теоретико-методологические основы оценки персонала был внесен на разных этапах её развития, каково состояние теории оценки в настоящее время и каковы перспективы её развития. На данный момент можно утверждать, что развитие оценки персонала привело к системе знания в виде теоретических и прикладных исследований в этой области, которое требует своего дальнейшего углубления и обоснования. Согласно авторской позиции, теория оценки персонала как высшая, самая развитая форма организации научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности, только начинает формироваться. Свидетельством того, что пока рано говорить о существовании теории оценки персонала является, по аргументированному в диссертации мнению автора, отсутствие: а) устойчивого и непротиворечивого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории (например, не установлены закономерности развития оценки персонала, внутрисистемные связи отношения элементов оценки и пр.); б) целостности комплекса знаний по оценке, которые сейчас внутренне дифференцированы и слабо взаимосвязаны; в) сформированной системы понятийно-категориального аппарата.
Вместе с тем, частично основы для построения теории оценки персонала существуют, так как сформированы и продожают формироваться следующие её компоненты: исходная эмпирическая база, которая включает множество зафиксированных в данной области знания фактов, требующих своего объяснения; комплекс знаний в виде совокупности определений, понятий и постулатов, описывающих объект познания - оценку персонала.
На основании выявленных закономерностей и детерминант развития оценки персонала соискателем прогнозируется создание её теории как наивысшего результата познания и формы организации научного знания. Наличие теории и методологии существенно повысит качественный уровень прикладных разработок и ускорит процесс использования предприятиями
оценки персонала в разнообразных направлениях их деятельности (не только в управлении персоналом, но и в технологиях внутриорганизационного контролинга, программах стратегического менеджмента, антикризисного управления и т.д.). В диссертации актуализируется и обосновывается задача формирования теории оценки персонала с помощью проработанной методологии. Все последующие результаты получены в рамках решения данной задачи.
2. Понятийно-категориальный аппарат, определяющий сущность и развитие оценки персонала как функции, процесса, результата. Диссертантом проанализирована сущность общенаучной категории лоценка, выявлено её наиболее концентрированное содержание, отражённое в представленном автором определении оценки, под которой понимается отношение к явлениям и объектам, установление их значимости, соответствия определенным нормам, образцам, эталонам, представлениям о дожном и (или) желательном. Из определения видно, что оценка есть результат познания (что изучаем), процесс познания (как изучаем), необходима для определенных целей и функций (для чего изучаем). Данные аспекты в рамках процессуального, содержательного и функционального подходов к оценке персонала на современном этапе уже исследуются учеными. В диссертации эти подходы получили дальнейшее развитие.
Автором уточнен и систематизирован понятийный аппарат оценки персонала: система, процесс, технология, процедура оценки; субъект, цели, функции, объект, предмет, методы, виды системы оценки; оценивание, диагностика, учет, контроль, анализ оценочной информации.
Структурирование системы понятий позволило выделить три уровня интерпретации оценки персонала как процесса:
Х в широкой трактовке - вся совокупность осуществляемых в целях получения результата оценки мероприятий - подготовительных, содержательных, заключительных;
Х в узкой трактовке - блок содержательных мероприятий, предполагающих сбор исходной оценочной информации, её учет, сравнение с установленными эталонными, нормативными значениями и объяснение причин расхождений;
Х частный процесс в рамках узкой трактовки - оценивание, предполагающее сравнение полученных и нормативных показателей.
Посредством установления границ и взаимосвязей различных понятий соискатель логически увязывает разноплановые их трактовки, разделяя оценку как процесс, как функцию и как результат, тем самым, преодолевая между ними противоречие, прослеживающееся в профильной литературе (рис. 2).
Рис. 2. Оценка персонала как процесс
Подробно представлены особенности оценки как процесса, позволяющие глубже и точнее отразить её содержание, в том числе: а) дано обоснование важности комплексной реализации при оценке персонала трех процедур анализа (описания, оценивания и объяснения), представлены их познавательные возможности и результаты; б) определены функции диагностики, учета, контроля, анализа и описана их роль в процессе оценки, что представляется крайне важным для преодоления отрицательного стереотипа восприятия оценки в качестве только лишь контролирующей функции. Характеристика уровней, процедур и функций, с одной стороны, развивает теорию оценки, с другой стороны, демонстрирует необходимые элементы построения на практике наиболее эффективной и поной системы оценки персонала предприятия.
Учитывая, что в литературе наименее разработанным является понятие оценки как результата, в диссертации предложена его авторская трактовка (рис. 3). Проявления оценки персонала в виде характеристик, мнений, суждений, высказываний представлены в работе в качестве объективных и субъективных предпосылок искажения оценочной информации. Исследование особенностей обыденного и научного уровней формирования оценочных суждений и высказываний демонстрирует механизмы оптимизации оценки и получения валидного её результата.
Рис. 3. Оценка как результат и ее связь с оценкой как процессом
3. Оценка персонала как системный объект. Многоуровневая модель структуры оценки персонала. Соискателем обоснована необходимость рассмотрения оценки персонала в качестве относительно автономного системного образования в рамках более крупных систем не только управления персоналом (как это происходит сегодня при описании функций и целей оценки), но еще и менеджмента организации. В диссертации даны пояснения об использовании оценки персонала в аудите и контролинге внутриор-ганизационных процессов; управлении на основе стандартов качества; социальном мониторинге; управлении результатами деятельности предприятия; оценки капитализации компании и т.д.
То есть, традиционно связь оценки с внешней средой представлена в виде последовательного многослойного включения оценки сначала в среду управления персоналом, затем в среду предприятия и потом во внешнюю среду. Структуре среды оценки персонала по приведенной схеме (в виде матрешки) свойственны определенные сформулированные соискателем принципы, демонстрирующие её преимущества наряду с ограничениями и недостатками. В разработанной диссертантом иной схеме оценка напрямую включена не только в контекст управления персоналом, но также в систему организации и её внешней среды (рис. 4). Отсюда следуют изменения в механизмах развития и управления оценкой персонала._
Рис. 4 Строение внешней среды системы оценки персонала Соискателем выявлена тенденция расширения состава функций оценки персонала во внешней среде, к которым помимо классических (контрольной, координационной, конструктивной, аналитической, коммуникационной, мотивационной) добавлены ценностно-нормативная и функция формирования человеческого капитала организации. Уточнено и обосновано содержание всех функций оценки персонала с учетом её современной роли и статуса в системах управления персоналом и управления предприятием.
Система целевого окружения организации
Фрагм< целевс окруже организ; прямого ш
Макросреда
Научно обоснованная и эмпирически доказанная диссертантом тенденция возрастания роли оценки в управлении персоналом и общем менеджменте организации с соответствующим изменением функций оценки и характера её связей с внешней средой рассматривается в качестве предпосыки формирования единого оценочного пространства в структуре предприятия (рис. 5).
ЕДИНОЕ ОЦЕНОЧНОЕ
Оценка в управлении персоналом:
Х затрат на персонал;
Х потребности в персонале;
Х аудит персонала;
Х эффекта и затрат на функции (обучение, отбор, адаптацию и пр.)
Оценка персонала
Оценка в управлении предприятием:
Х аудит и контролинг ресурсов:
Х оценка потенциала и результатов деятельности организации;
Х диагностика бизнес-процессов;
Х социальный мониторинг;
Х диагностика в антикризисной, инновационной и пр. программах
Е?РТРАНСТВО предгормтия
Условные обозначения- Взаимодопонения оценочной информации и
направленность потоков ее использования
Рис 5. Содержание единого оценочного пространства предприятия Представляя совокупность пересекающихся видов, форм и направлений различных по целям и задачам оценок, единое оценочное пространство обладает следующими актуальными для предприятий преимуществами: объединяет в систему разноплановые, но взаимообогащаемые информационные блоки; расширяет зону потребления и увеличивает эффект информационной базы; способствует координационной эффективности управляющих подсистем предприятия посредством упорядочивания связывающих их информационных потоков; унифицирует принципы и технологии диагностики, анализа и использования всей значимой информации.
Исследуя оценку персонала как системный объект, соискателем разработана её внутренняя структура, содержащая компоненты трех взаимосвязанных горизонтальных и вертикального уровней (рис. 6). Каждый уровень выпоняет определенную роль в системе оценки персонала: подсистемы первого уровня (оценки как процесса, как результата и как функции) демонстрируют сущность, содержание и конечное предназначение оценки; подсистемы второго уровня (объектов, субъектов и отношений между ними) отражают организационно-управленческий аспект оценки; подсистемы третьего уровня (методов, процедур, показателей и пр.), являясь частными элементами подсистем первого уровня, напоняют их определенным содержанием и образуют методическую базу оценки. К группам вертикального уровня структуры оценки персонала соискатель относит: а) подсистемы формирования, обеспечения, осуществления и использования оценки пер-
сонала; б) стратегический, содержательный, координационный и обеспечивающий блоки оценки.
Последовательность проектирования подсистем
Последовательность реализации подсистем
Рис. 6. Внутренняя структура системы оценки персонала Описание взаимосвязей данных компонентов демонстрирует последовательность конструирования и совершенствования оценки персонала на конкретных предприятиях. Разработанная структура оценки обладает, согласно авторской позиции, свойством универсальности, так как позволяет использовать её в качестве исходного конструкта для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов, при создании внутрифирменного оценочного пространства.
В результате изучения логики функционирования и динамики любых системных образований, обобщения практического опыта преобразований систем управления персоналом и оценки персонала автором выявлены закономерности развития оценки персонала: расширения и усложнения предметной области, а также функций оценки персонала; увеличения числа субъектов и изменения их статуса в процессе оценки; доминирования эволюционного характера развития оценки над революционным; сбалансированности стадий и темпов развития систем оценки, управления персоналом и предприятия. Главным условием качественного преобразования оценки персонала является осознание её важности руководителями и рядовыми сотрудниками, которое достигается постепенно в процессе многократного прохождения предприятием всех стадий своего жизненного цикла и экстраполяции в экономическом эффекте вложений человеческих ресурсов. Обоснованность представленных закономерностей подтверждена результатами мониторинга кадровых служб предприятий и организаций г. Омска.
4. Расширение и усложнение предметной области оценки персонала. Соискателем исследована эволюционная закономерность расширения и усложнения предметной области системы оценки персонала, во-первых, в исторической ретроспективе в ходе развития её теории и практики; во-вторых, в динамике её жизненного цикла в структуре конкретного предприятия. Общемировая закономерность развития предмета оценки персонала заключается в: а) усложнении показателей результативности труда и допонении их показателями, отражающими причины определенного уровня успешности деятельности (характеристик работника, его поведения, отношения к труду и пр.); б) переходе от требований только лишь профессии, дожности, рабочего места к требованиям в целом организации, командных, транспрофессиоцальных видов деятельности; от задач результативности 1 дожностной позиции к задачам развития организации и личности сотрудника. Данная закономерность объективно проявляется и усиливается на высших стадиях систем оценки и управления персоналом в организации (одним из частных статистических подтверждений являются результаты исследований предприятий г. Омска - рис. 7).
Х Результаты труда Трудовое повеление
Деловые квалификационные качества Личностные свойства_,
Рис. 7. Динамика предмета оценки персонала на разных стадиях
развития предприятия Учитывая выявленную закономерность, соискателем определен предмет оценки как соответствие динамических и статических, фактических и потенциальных характеристик персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду требованиям профессии, дожности, рабочего места, цикла работ, организации. Данный общий предмет системно структурирован совокупностями частных предметов. Так, в зависимости от поставленных целей и планируемых функций оценки персонала её предметом могут выступать результативность труда, профессионально важные качества, квалификация, компетенции, мотиваци-онная структура личности, отношение к труду, ролевая модель работника, человеческий капитал, трудовой потенциал, уровень идентификация персонала с базовой корпоративной системой ценностей. В связи со значимыми в
современных условиях трансформациями содержания и статуса данных понятий в предметной области оценки персонала соискателем им уделено особое внимание. В частности, на базе разработанных в диссертации основ теории оценки персонала дано взаимосогласованное токование этих категорий, что актуально в сложившейся проблемной ситуации отсутствия единства и однозначности трактовки обозначенного понятийно-категориального аппарата.
Сформированы критерии и сферы применения различных предметов оценки персонала (рис. 8)._
Оперативная деятельность в рамках профессионально-дожностного и рабочего кон текст
Профессия, специальность
Мотивационная модель, отношение к труду
Мотивационная структура
Статусно-ролевые диспозиции
Ролевая модель
уровень идентификации
Трудовой потенциал Человеческий капитал
Корпоративная культура
Стратегическая деятельность в рамках рабочего и организационного контекста
Рис. 8. Система предметов оценки персонала Профессионально важные качества и квалификации используются в оперативной деятельности при выпонении профессиональных, дожностных функций и работ. Компетенции важны при решении общих организационных задач функционирования и развития предприятия. Ролевые характеристики и уровень идентификации личности имеют значение в контексте разнообразных отношений по поводу совместной деятельности персонала. Мотивационная сфера, ценностная структура личности и отношение к труду определяется системой корпоративных ценностей, целей и особенностями выпоняемого комплекса работ. Стратегическая деятельность задает требования к трудовому потенциалу и человеческому капиталу персонала. Весь спектр данных качеств персонала влияет на характер процесса труда, организационного поведения и результаты труда.
Диссертантом выявлены особенности оценки представленных компонентов системы предметов, которые нашли отражение в их группировках. Так, в зависимости от прогрессивности-регрессивности предметы подразделяются на: а) ретроспективные регрессивные - поддерживающие сформированные ранее требования и нормы (ПВК, квалификация); б) текущие -поддерживающие складывающиеся в настоящий момент нормы в соответствии с актуальным состоянием и интересами организации (компетенции, ролевая и мотивационная модели); в) прогрессивные стратегические - отражающие перспективные требования использования потенциальных возможностей, направленные на изменение сложившихся норм и правил (человеческий капитал, трудовой потенциал). Данное деление условно, но демонстрирует характер ориентации оценки на прошлое-настоящее-будущее в соответствии с избранным предприятием предметом. Кроме того, оценка трудового потенциала и человеческого капитала позволяет перейти от усредненной к персонифицированной модели оценки, что более согласуется с современной концепцией линдивидуализированной экономики персонала. В диссертации акцентируется внимание на особенностях оценки трудового потенциала и человеческого капитала как элементе стратегического управления персоналом, т. е. обеспечивающего достижение стратегических целей посредством раскрытия и привлечения внутренних резервов работников.
Системная, комплексная и эволюционно-динамичная трактовка предмета оценки персонала преодолевает прослеживающиеся в специальной литературе недостатки: взаимоподмен и отождествление сущностно различных предметов; акцентирование внимания на одних и утрату части значимых других предметов; отсутствие обоснованной последовательности, приоритетности и преемственности использования совокупности предметов оценки. Преодоление узости интерпретации содержания и структуры предметной области способствует обогащению потенциальных направлений включения оценки в системы управления персоналом и управления предприятием в зависимости от ситуационно-факторных моделей их развития.
5. Ценностно-нормативные основы оценки персонала и вопросы субъективности, несправедливости, трудовой дискриминации в процессе оценки. С помощью анализа категорий лоценка и ценность доказано, что определяемая в ходе оценки значимость объектов имеет не абсолютную ценность, обусловливаемую объективными свойствами данных объектов, а является субъективной их интерпретацией с позиций интересов конкретных индивидов и групп. Тем самым выявлена объективная природа субъективности оценки персонала, её неизбежность и детерминированность сущностью оценки.
В работе показаны направления минимизации субъективности и преодоления множественности интерпретаций результатов оценки, в том числе: а) согласование ценностей общества, организации, управляющих
субъектов, групп персонала и работников; б) создание ценностно-нормативных основ оценки персонала, т.е. преобразование лежащих в основе оценки ценностей в разделяемые большинством членов организации и институциализированные нормы. В этой связи оценка персонала исследована как элемент корпоративной культуры; продемонстрировано их взаимовлияние. К примеру, отмечаемое многими авторами сопротивление руководителей и рядовых сотрудников оценке, объяснимо, в ряду прочих причин, сложившимися корпоративными стереотипами. Привыкшие к уравнительным механизмам распределения средств, статусов и пр. благ, работники негативно воспринимают новую концепцию оценки, устанавливающую тесную зависимость между индивидуальными качествами, достижениями и на** значением на дожность, стимулированием и т.д. Для преодоления этого необходимы преобразования в корпоративной культуре организаций, ломка сдерживающих инновационные процессы стереотипов.
Оценка персонала исследована как фактор риска и способ преодоления трудовой дискриминации. Обоснованы некоторые причины дискриминации, связанные с субъективной природой оценки и с недостатками в её организации, тем самым обозначена актуальность разделов диссертации, посвященных технологиям и механизмам построения системы оценки персонала на базе различных подходов. Дано описание способов преодоления дискриминации в процессе оценки, среди которых наиболее важным является установление научно-обоснованных оценочных критериев, нормативно-правовая обеспеченность оценки и включение оценки в систему управления персоналом.
Представлена авторская позиция по определению справедливости системы оценки; разработаны критерии справедливости, базирующиеся на исследованиях ученых, сгруппированных диссертантом в экономический, социологический, правовой и психологический подходы. В соответствии с наиболее общими критериями оценка персонала обладает чертами справедливости, если она: а) согласуется с существующими законами и нормами; б) предоставляет возможности реализации прав персонала; в) обеспечивает соответствие между показателями оценки (качествами работников, трудовыми достижениями и др.) и следствием результата оценки (вознаграждением, статусом, карьерой и пр.). Доказана невозможность достижения поностью справедливой оценки, но обоснована важность снижения уровня восприятия и трактовки оценки как несправедливого процесса.
Исследование справедливости оценки персонала имеет особую практическую значимость, обусловленную нарушением баланса интересов различных субъектов по поводу оценки. Так, по данным мониторинга служб управления персоналом г. Омска в ряду важнейших факторов, значительно снижающих поддержку кадровых технологий, стоит слабый учет интересов персонала (рис. 9).
Интеоесы высшего руководства Интересы работника Интересы линейных руководителей
' Интересы специалистов по управлению персоналом
О 10 20 30 40 50 60 70
Рис 9 Спектр интересов субъектов, на которые ориентированы функции управления персоналом (в %, по мнению экспертов) На основании анализа результатов проведенного соискателем в организациях г. Омска исследования делается вывод о развитости предпосылок восприятия оценки персонала как несправедливого процесса, а также дискриминационного поведения работодателей в отношении оцениваемых работников. Например, значительна доля предприятий (36 %), на которых решения по поводу оцениваемых сотрудников принимаются не на основе нормативных правил и критериев, а произвольно (рис. 10). Отсутствие четко регламентированных правил повышает субъективизм оценки персонала и риск трудовой дискриминации. О формальном отношении к оценке и низком уровне использования её результатов в процессе управления персоналом свидетельствуют данные табл. 1 и рис. 14, 15.
В диссертации предлагается механизм соблюдения принципа справедливости оценки, состоящий из следующих компонентов: системы внутрифирменных стандартов, описывающих правила, методы, критерии, технологии проведения оценки и принятия на её основе кадровых решений; контроля соблюдения правил (например, посредством контролинга и аудита оценки персонала); апеляционного процесса (обращение с жалобами по поводу оценки и их рассмотрение).
Решение на основе приблизительных критериев, не оформленных в документах, 39%
Решение на основе четил критериев и процедур, закрепленных в положениях, 23%
Решение принимается в каждом случае индивидуально без каких-либо документов, 36%
Рис. 10. Распределение ответов на вопрос- "Как на вашем предприятии принимаются решения в области оценки персонала? " (в %, по мнению экспертов)
Таблица 1
Субъекты, осуществляющие оценку персонала, использующие её ре-
зультаты и заинтересованные в ней (в%, по мнению экспертов)
Субъект оценки Проводит Использует ре- Проявляет заинтересо-
оценку зультаты оценки ванность в оценке
Представитель кадрового агентства, внешний консультант и т.п. 5 1 А
Клиенты, партнеры по бизнесу 6 1 5
Руководитель организации 36 29 15
Руководители подразделений 48 18 8
Специалист по персоналу 42 19 9
Колеги по работе 11 5 24
Оцениваемый сотрудник 9 8 34
6. Методологические, отраслевые и целевые подходы к оценке персонала: классификация, преимущества и недостатки, необходимость и возможность их комплексного использования. Анализ литературы свидетельствует об отсутствии исследований концептуальных, методологических, общетеоретических научных подходов в формировании и развитии оценки персонала. Изучаются лишь сущностные, технологические и процедурные аспекты оценки. Они характеризуются разнородностью и противоречивостью, так как часто игнорируют базовые теоретико-методологические подходы. Рассматривая оценку как составной элемент управления персоналом, на неё автоматически распространяется избранный подход к управлению персоналом в целом. Очевидно, что в этом случае требуется уточнение положений в преломлении к особенностям оценки работников. Кроме того, оценка может выступать относительно самостоятельным объектом исследования. Соответственно подходы к развитию теории и практики оценки могут отличаться от имеющихся в управлении персоналом.
В этой связи диссертантом проведено исследование подходов к оценке персонала согласно впервые предложенной их классификации, которая включает следующие группы:
Х целевые подходы (теоретический и эмпирический);
Х методологические подходы (системный, функциональный, структурный, поведенческий, исторический, ситуационный);
Х отраслевые подходы (экономический, психологический, правовой, социологический и управленческий);
Х частные подходы в рамках отраслевых направлений.
Объединяет представленные подходы общая предметная область, т.е. сфера изучаемых вопросов - все они трактуют сущность оценки, её цель, объект, виды, показатели и пр. Но каждый из подходов направлен на изучение предметной области под своим углом зрения, в зависимости от своего предназначения (рис. 11).
Рис. 11. Различия и связи подходов к оценке персонала
Как видно, отдельный подход дает ответы на ряд частных взаимосвязанных вопросов по предметной области оценки. Так, если предметная область демонстрирует что в целом исследуем, то на вопросы: а) зачем исследуем отвечают подходы первой классификационной группы (теоретический и эмпирический); б) как исследуем и что конкретно изучаем отвечают подходы второй классификационной группы (функциональный, системный, поведенческий, ситуационный и пр.); в) как трактуем исследуемое отвечают отраслевые подходы и их разновидности, частные концепции (экономический, психологический, правовой и пр.). Последовательные ответы на эти вопросы позволяют глубоко, разносторонне и комплексно представить проблематику оценки персонала, её предметную область как систему научно-практических знаний.
В результате анализа и сопоставления подходов соискателем делается вывод о том, что каждый из них находится в определенной взаимосвязи с остальными подходами, имеет общие и специфические области и принципы познания, не исключает другие подходы, а, наоборот, предполагает их наличие. Это рассматривается автором в качестве предпосылок к расширению механизмов использования подходов к оценке персонала. Так, доказана возможность и необходимость синтеза разных подходов, объединения их в единой схеме совместного поэтапного использования.
7. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала. Соискателем предложена системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала. Цель создания концепции - посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации подходов выработать технологию, позволяющую последовательно и целенаправленно использовать разнообразные подходы при разработке и (или) совершенствовании оценки персонала (рис. 12).
Системно-интегративная концепция сформирована на базе следующих частных научных результатов исследования.
Х В качестве основы концепции избраны и реализованы принципы комплексности и системности, способствующие наиболее оптимальному сочетанию подходов к оценке персонала. Комплексность означает привлечение всех подходов, которые допоняют друг друга и позволяют совместно достигать результатов широкого диапазона. Системность предполагает, что подходы в своей совокупности имеют разные статусные позиции в их структурной иерархии, различные связи и детерминирующие отношения (отношения обусловленности одного подхода другим). Каждый из подходов направлен на решение определенной частной задачи и выпоняют собственное функциональное предназначение. Но при этом реализуются цели и задачи всей комплексной системы подходов.
Х В системе подходов определены структурные уровни классификационных групп и отдельных подходов, а также их иерархическая соподчинен-ность.
Х Ориентируясь на структурные уровни системы подходов, обоснована последовательность поэтапного их использования. Это позволяет ответить на логическую цепь вопросов, конкретизирующих и допоняющих модель формируемой в организации оценки персонала (рис. 13).
Х Описан характер взаимосвязи подходов, включенных в комплексную их систему.
Х Общая технология реализации подходов детализирована и уточнена посредством выявленной закономерности образования на основе взаимных связей новых смежных и комплексных подходов. В оптимальном варианте дожна быть реализована не просто сумма подходов в определенной последовательности, а сформированные на их основе интегральные подходы, такие как системно-ситуационно-поведенческий, системно-социально-экономический и пр.
Целевые подходы
Поведенческий Исторический
Четвертый0" "0" этап
Ситуационный Поведенческий
Третий "СГ "0" этап
Системный Ситуационный
Второй "0" ИГ этап
Исторический Системный
Первый ТТ "0" этап
Рис 12. Технология этапного использования подходов к оценке персонала Представленные подходы к оценке персонала и концепция их систем-но-интегративного использования демонстрируют, во-первых, способы построения и направления обогащения теоретических знаний по оценке персонала, во-вторых, технологию привлечения разных подходов в процессах конструирования системы оценки, её внедрения, инновационных преобразований в конкретных организациях. Кроме того, концепция может быть применена к системе управления персоналом и отдельным кадровым технологиям. На основании этого автором делается вывод о её свойстве универсальности.
Рис 13. Последовательность подходов и соответствующих блоков вопросов при конструировании оценки персонала 8. Контролинг системы оценки персонала и механизм сквозной комплексной оценки сотрудников организации. Одним из теоретически и практически значимых результатов диссертационного исследования, по мнению диссертанта, является развитие проблематики контролинга оценки персонала, под которым понимается процесс определения количественно-качественных характеристик статичного и динамичного состояния системы оценки персонала, результатов её функционирования и развития в окружающей среде. Разработаны виды и направления контролинга в зависимости от его предмета: контролинг управления оценкой и контролинг системы оценки; последний подразделяется на контролинг эффективности оценки; контролинг оценки как процесса, как функции и как результата; контролинг системных свойств и характеристик оценки. Описаны процедуры контролинга - диагностика, учет, контроль (или аудит) и анализ.
Соискателем демонстрируются преимущества использования подходов системно-интегративной концепции при разработке широкого спектра вопросов, начиная с интерпретации сущности и содержания эффективности оценки как базисного понятия её контролинга, и заканчивая обоснованием
групп показателей и нормативно-эталонных значений контролинга оценки персонала. В частности, эффективность представлена как система взаимосвязанных и взаимообусловленных форм эффективности: социально-экономической, потребностной и целевой. Её символическое выражение:
Э = А[Ц/П) х {(р/Ц) х -(р/3), где Э - эффективность системы оценки персонала;
Ц - цель; П - потребность; Р - результат; 3 - затраты;
1Д/ГТ - потребностная форма эффективности;
Р/Ц - целевая форма эффективности;
РУЗ - социально-экономическая форма эффективности.
Конкретизация форм эффективности оценки персонала с помощью методологических и отраслевых подходов системно-интегративной концепции характеризует многоаспектность затрат, состояний и результатов функционирования оценки персонала. Тем самым преодолевается узость бухгатерского и управленческого подходов, доминирующих в современных публикациях по аудиту и контролингу персонала.
Преимущества базирования контролинга на подходах системно-интегративной концепции эмпирически выявлены и подтверждены в процессе изучения соискателем состояния оценки персонала на предприятиях и в организациях г. Омска. Определены такие контролинговые показатели, как: статус оценки в системе управления персоналом, нормативно-правовая обеспеченность оценки, степень использования результатов оценки в оперативном и стратегическом управлении (рис.14, 15), уровень согласования целей и потребностей различных групп персонала по поводу оценки, валид-ность методов оценки и пр. Анализ показателей высветил проблемные зоны оценки персонала и подтвердил перспективность и объективную необходимость формирования теоретико-методологических основ оценки, которые позволят более обоснованно подойти к регулированию процесса становления оценки персонала, в максимальной степени отвечающей современным тенденциям её развития и потребностям экономических субъектов.
Использование оценки
Кедровый резерв
Обучение
' Анализ результатов
труда, стимулирование
Назначение на
ДОЖНОСТЬ
Рис. 14. Направления использования оценки персонала
Влияние оценки на
решения о зачислении в кадровый резерв решения о повышении квалификации моральные поощрения решения о переводе иа другую дожность решения об увольнении решения о приеме на работу размер оклада и премий
Рис. 15 Влияние оценки персонала на кадровые решения Системно-интегративная концепция подходов реализована на практике при создании механизма сквозной комплексной оценки персонала в организации. Данный механизм заключается в последовательном осуществлении различных по целям и периодам видов оценки, в результате чего фиксируется, накапливается и систематически обновляется информация о результатах труда, трудовом, организационном поведении и отношении к труду каждого сотрудника (рис. 16). Являясь инструментами оперативного и стратегического управления персоналом, анализ показателей результатов труда и трудового поведения конкретных работников повышает обоснованность и аргументированность управленческих решений, касающихся их стимулирования, перемещений, выдвижения в резерв роста, обучения и пр.
Рис. 16. Система сквозной комплексной оценки персонала
С помощью привлечения различных подходов к оценке персонала соискателем разработаны и обоснованы подсистемы субъектов, объектов, показателей, методов оценки, которые нашли отражение в пакете методических и процедурно-организационных документов. Механизм сквозной комплексной оценки за последние восемь лет с момента его создания прошел апробацию на ряде предприятий и организаций г. Омска и доказал свою эффективность. Например, проявися, в том числе, обучающий эффект: 72% линейных руководителей банка после внедрения сквозной оценки изменили свое мнение о роли персонала в достижении результатов работы организации. Текущая оценка рабочих строительной компании с последующим учетом её результатов при стимулировании дала экономический и мотивацион-ный эффекты: возрастание показателей объема работ в среднем на 7-10 %, досрочную сдачу запланированного цикла работ с сохранением их качества, рост удовлетворенности соответствием оплаты труда трудовому вкладу (с 26 % удовлетворенных до внедрения оценки до 73 % удовлетворенных после стимулирующих выплат по результатам оценки).
Итак, основной результат проведенного исследования, по мнению диссертанта, заключается в создании базовых элементов теории оценки персонала (систематизирован и уточнен с позиции интеграции методологических подходов понятийно-категориальный аппарат). Определен состав и структура системы оценки персонала; выявлены закономерности развития всей оценки и её отдельных элементов. Разработана системно-интегративная концепция методологических подходов к оценке, которая совершенствует теорию оценки персонала и демонстрирует технологии её практического использования в современных условиях деятельности российских предприятий и организаций.
Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:
Монографии-
1. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. - М.: Информ-Знание, 2005. - 510 с. (31,2 п.л.)
2. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации: Монография / Под научн. ред. B.C. Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 300 с. (18,8 п.л.)
3. Мировая и российская экономика: основные экономические проблемы: Монография. Под общей и научн. ред. A.A. Стриженко / САН ВШ. Ат. гос. техн. ун-т им. И.И. Позунова. - Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2004. 435 с. (в соавт.; 51,15 п.л., в т.ч. автора 2,5 пл.).
4. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка: Монография. Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 1999 - 311 с. (в соавт.; 16,8 пл., в т.ч. автора 5,5 п.л.)
5. Профориентация и проблемы занятости молодежи: Монография / Под научн. ред. профессор, академик РАО Е.В. Ткаченко. Омск: ООЦПО, 1994, 150 с. (в соавт.; 9,75 пл., в т.ч. автора 6,2 пл.).
Научные статьи
1. Роль социокультурных ценностей в процессе оценки личности в организации // Личность. Культура. Общество. - 2004 - т. 6, вып. 4(24), с. 225-235. (0,6 п.л.).
2. О механизме сквозной оценки служащих банка // Деньги и кредит. - 2004. - № 4, с. 49-55. (0,7 пл.)
3. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. -2003. - № 9, с. 86-87. (0,5 пл.)
4. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. - 2003. - № 10, с. 7375. (0,6 пл.)
5 Системы оценки персонала открытого и закрытого типа // Вестник Самарской государственной экономической академии. Самара: Сам. госуд. экон. академия. - 2003. -№2(11), с. 126-133.(0,6 пл.)
6. Классификация методов оценки трудового потенциала предприятия в условиях кризиса // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 2 / Под ред. H.A. Горелова, О.П. Ли-товкина. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 266 с. (в соавт.; 0,8 пл., в т.ч. автора 0,5 п.л.)
7. Понятие и содержание оценки персонала как процесса // Вестник Омск, универ. Серия Экономика, Выпуск 3/ Омск: ОмГУ, 2004. (0,7 пл.)
8. Оценка персонала как элемент управления предприятием // Вестник Омск, универ. Выпуск 3/ Омск: ОмГУ, 2004. (0,5 п.л.)
9. Закономерности и этапы эволюционного развития оценки персонала // Вестник Омск, универ. Серия Экономика, Выпуск 1/ Омск: ОмГУ, 2004. (0,8 пл.)
10. Оценка трудового потенциала в антикризисном управлении предприятием // Известия Академии труда и занятости. - Ижевск, № 3-4, 2003. (0,6 пл.)
11. Свойства системы оценки персонала и их реализация в практике кадрового менеджмента // Вестник Омск, универ. Выпуск 4/ Омск: ОмГУ, 2003. (0,5 п.л.)
12. Основы системного подхода к оценке персонала организации // Вестник Омск, универ. Серия Экономика, Выпуск 2/ Омск: ОмГУ, 2003. (0,8 пл.)
13. Применение системного подхода к оценке профессионально-важных качеств персонала // Известия Академии труда и занятости. - Ижевск, № 3-4, 2003. (0,3 п.л.)
14 Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия // Вестник Омск, универ. Серия Экономика, Выпуск 1/ Омск: ОмГУ, 2003. (в соавт.; 0,8 пл., в т.ч. автора 0,5 п.л.)
15 Методологические подходы к разработке системы оценки персонала организации // Перспективы развития российской экономики. Межвузовский сборник научн. трудов. Вып. №4, СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. - 700 с. (0,5 п.л.)
16. Кризисный период в жизненном цикле системы управления персоналом // Известия Академии труда и занятости.- Ижевск, № 1-2, 2002. (1,3 п.л.)
17. Методологические основы оценки эффективности социально-экономических систем // Экономика и труд. Межвуз. сб. научн. тр. Выпуск 6, Омск: ОмГУ, 2002. (0,5 пл.)
18 Цели управления персоналом предприятия в условиях кризиса // Вестник Омск универ. Выпуск 1/ Омск: ОмГУ, 2002. (в соавт.; 0,6 пл., в т.ч. автора 0,4 пл ) 19. Направления реорганизации системы управления яаргпитнтрм предприятия в условиях кризиса // Развитие организации: Сб. научн|тр*й(ЛАШМИ№МИввЙ^. (в соавт.; 0,6 пл., в т.ч. автора 0,4 п.л.) I WMIMTIW
20. Профессиональная ориентация экономически активного населения и её влияние на состояние рынка труда // Концепция социально-экономического развития Омской области до 2015 года. Научн. руководитель Л.А. Еловиков. Омск. 2002. - 159 с. (в соавт.; 10,2 п.л., в т.ч. автора 1,3 п.л.)
Материалы, тезисы научных докладов на конференциях:
1. Оценка персонала как способ преодоления дискриминационной практики организации // Проблемы правового регулирования трудовых отношений. Часть 11. Сборник материалов научной конференции 23-24 сентября 2004 г. / Отв. ред. М.Ю. Федорова. Омск: ОмГУ, 2004. 137 с. (0,8 п.л.)
2. Возможности преодоления трудовой дискриминации в процессе оценки персонала организации // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы межд. научно-практической конференции / Под ред В.К. Потемкина, О.А. Попазовой - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004. - 274 с. (0,3 п.л.)
3. Классификация подходов к оценке персонала организации // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: Тез. докл. регион, науч. конф., посвященной 30-летию Омск. гос. ун-та, им. Ф.М. Достоевского: В 5 ч. -Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. Ч. 2. - 296 с. (0,5 пл.)
4. Поведенческий подход к оценке персонала организации // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы междун. научно-практ. конференции / Под ред. В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП: Издательский центр ООО Ривьера, 2003. 274 с. (0,25 п.л.)
5. Оценка человеческого капитала в управлении персоналом банка // Банковский бизнес в регионе. Материалы научно-практической конференции. 28 октября 2003 года. - Омск. 2003. - 267 с. (0,5 п.л.)
6. Оценка персонала и рабочих мест в антикризисном управлении предприятием // Теория и практика антикризисного менеджмента. Сборник статей междун. научно-практ. конференции. - Пенза, 2003.-302 с. (0,25 пл.)
7. Реализация ситуационного подхода к оценке персонала предприятия в условиях его реструктуризации // Проблемы развития предприятий: теория и практика. Междун. научно-практ. конференция, Самара, 2002. (0,5 п.л.)
8. Оценка персонала как способ диагностики и фактор формирования конкурентоспособности предприятия // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов // Межрегион, научно-практ. конференция, Бийск, 2002. (0,7 п.л.)
9. Современные требования к руководителям подразделений банка и их отражение в системе оценки // Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы. Материалы научно-практ. конференции. 5-6 декабря 2002, Омск. 2002. - 172 с. (0,3 пл.)
10. Методологические принципы выбора и формирования системы оценки персонала в организации // Управление персоналом в условиях рынка / Всероссийский на-уч.-практ. семинар, Пенза, 2002. (0,2 п.л.)
Учебные пособия, раскрывающие проблемы диссертационной работы (изданы под грифом УМО по образованию в области экономики труда) Х
1. Поведение в организации: Учебное пособие. - Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. - 331 с. (20,8 пл.)
2. Экономическая психоло|ЯЙ в системе социально-трудовых отношений: Учебно-метод. посо8й*(5мс1С гос. ун-т, 2002. - 134 с. (в соавт.; 8,0 пл., в т.ч. автора 3,0 пл.)4
Подписано в печать 06.05.05. Формат бумаги 60x84 1/16. Печ. л. 2,0. Уч.-изд. л. 2,0. Тираж 100 экз. Заказ 192.
Издательство ОмГУ
644077, г. Омск, пр. Мира, 55А, госуниверситет
РНБ Русский фонд
2006-4 14652
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Апенько, Светлана Николаевна
Введение.
Глава 1. Генезис и развитие подходов к оценке персонала.
1.1. Этапы и закономерности развития оценки персонала.
1.2. Научные предпосыки формирования теории и практики оценки персонала (донаучный этап развития подходов к оценке персонала).
1.3. Переходный и классический этапы развития оценки персонала.
1.4. Современные тенденции расширения предметной области оценки персонала.
Глава 2. Теоретические основы оценки персонала.
2.1. Сущность и содержание оценки персонала.
2.2. Ценностно-нормативные основы осуществления оценки персонала.
2.3. Оценка персонала как фактор риска и способ преодоления трудовой дискриминации.
2.4. Критерии справедливости оценки персонала.
Глава 3. Методология и классификация подходов к оценке персонала
3.1. Современные подходы к оценке персонала: классификация, преимущества и недостатки.
3.2. Методологические основы оценки персонала.
3.3. Целевые и отраслевые подходы к оценке персонала.
3.4. Системный подход к оценке персонала.
Глава 4. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала: содержание и технологии реализации.
4.1. Цель, принципы и содержание системно-интегративной концепции подходов к оценке персонала.
4.2. Взаимосвязи подходов к оценке персонала.
4.3. Системно-интегративная концепция в механизме сквозной оценки персонала.
4.4. Контролинг системы оценки персонала на базе системно-интегративной концепции.
4.5. Состояние оценки персонала на предприятиях (по результатам мониторинга служб управления персоналом г. Омска).
Диссертация: введение по экономике, на тему "Теория и методология оценки персонала"
Актуальность исследования. В последнее время управление персоналом как отрасль научного знания и практической деятельности развивается очень интенсивно. При этом отдельные его направления развиваются не равномерно. Начиная с 1920-х гт. и на протяжении всего XX в. на базе глубоких научных исследований и потребностей предприятий развивается отбор персонала, в 1970-80-е гг. получает развитие аттестация работников, в 1990-е гг. Ч обучение и развитие персонала. Актуальность этих направлений менялась в разные периоды времени. Сегодня очевидно, что проблемы развития управления персоналом и его отдельных функций связаны с теоретической неразработанностью одного из системообразующих элементов Ч оценки персонала.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако все единодушны в том, что их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики. Гносеологической проблемой, на взгляд автора, является разработка основ теории оценки персонала, многозначность трактовки которой кроется на всех уровнях её понимания. В общефилософском смысле оценка воспринимается как отношение субъекта к определенному объекту или процессу. В более узкой предметной области ученые ведут речь об оценке какого-либо явления или процесса, в частности, об оценке различных аспектов трудовой деятельности: производительности труда, эффективности труда, результативности использования трудовых ресурсов, оптимальности отношения к труду и трудовой мотивации и пр. Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества и т.д.
В современной экономике еще более актуализируется проблема оценки персонала в связи с увеличением роли человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации и в связи с необходимостью наличия объективной информации о состоянии и перспективах развития этих ресурсов. Оценка персонала в данном случае является информационной базой для принятия управленческих решений не только по развитию персонала, но и при выработке стратегии динамического роста организации. В конечном счете, оценка становится инструментом контролинга в регулировании управленческих, экономических, психологических, социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на темпы и качественный уровень её функционирования и развития.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления диссертационного исследования, состоят в следующем.
Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершися процесс институционализации понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Их черты прослеживаются при описании вопросов оценки персонала в литературе по управлению персоналом. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.
В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.
В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается. Между тем мы знаем, что ответ на любой частный процедурный вопрос произволен от той теоретической концепции, которая заложена в основу процесса.
Представлены некоторые проблемные направления теории и методологии оценки персонала, доказывающие необходимость их глубокой научной разработки.
Степень разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления -управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Вогин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова JT.B., Кибанов А .Я., Колосова Р.П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова С.И., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.
Современные исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. Многие макроэкономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника в производственном процессе, критерии оценки результатов труда и качеств работника, различие в профессиях как предпосыка оценки профпригодности, оценка видов труда и соответствующих требований к их испонителям, нашли отражение в трудах Аристотеля, Варрона, К. Маркса, Дж. С. Миля, У. Петти, Платона, Сен-Симона, А. Смита, Ш. Фурье и пр. Проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств, изучались представителями социологической школы (М. Вебером, Т. Вебленом, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, В. Зомбартом, Р. Коммонсом, О. Контом, Г. Спенсером и др.). Значительная часть современных знаний по оценке персонала базируется на исследованиях в области психологии, психофизиологии, психотехники, посвященных анализу различных качеств личности (в частности, при отборе), методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, Ф. Баумгартен, В.М. Бехтерев, А.А. Вырубов, В. Вундт, Д.И. Жу-равский, Э. Крепелин, Д. Кеттел, О. Липман, А.Ф. Лузурский, Г. Мюнстер-берг, И.М. Палей, Ф. Парсонс, А.В. Петровский, К. Пиорковский, К.К. Платонов, Г.И. Россолимо, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В. Штерн и др.)
В работах ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, Е.М. Дементьев, В.В. Добрынин, Э.К. Дрезен, А.К. Гастев, Л. Гибрегг, П. Друкер, Ф. Знанен-ский, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Смол, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, В. Фесенков, Г. Форд, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.) рассматриваются вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр. Труды этих ученых сыграли важную роль в период дальнейшего интенсивного развития научных знаний и практики оценки персонала (1950-1980-е гг.), когда изучались вопросы оценки трудовой мотивации и отношения к труду, производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации работников и, особенно, руководителей и т.д. (Г.Л. Аврех, И.Н. Аитов, Е.М. Бортник,
В.Г. Васильев, А.Г. Зравомыслов, Е.М., Иванова, Н.И. Лапин, B.C. Магун,
A.M. Миклин, Н.Ф. Наумова, B.C. Немчинов, В.В. Новожилов, A.M. Омаров,
B.Г. Подмарков, А.И. Пригожин, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачату-ров, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов и др.)
Таким образом, к настоящему моменту сложися целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Как в историческом наследии, так и в современных концепциях оценки персонала наблюдается ряд недостатков, связанных с отсутствием: целостности знаний по данной проблематике, которые сейчас внутренне дифференцированы (по научным отраслям, концептуальным подходам) и слабо взаимосвязаны; непротиворечиво трактуемого исходного понятийно-категориального аппарата; устойчивого и глубокого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории. Все это свидетельствует об актуальности проблемы становления и развития теоретических и методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру диссертационной работы.
Цель диссертационного исследования - разработать базовые элементы теории оценки персонала на основе исследования её генезиса и эволюции, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала; определить методологические подходы и их взаимосвязь в процессе формирования и развития системы оценки персонала.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Х рассмотреть развитие оценки персонала в исторической ретроспективе и выявить этапы, детерминанты, закономерности её генезиса и эволюции;
Х уточнить содержание общенаучной категории оценки и понятий, входящих в её предметную область; развить и детализировать подходы к сущности и содержанию оценки персонала;
Х сформировать теоретические основы оценки персонала как системного объекта, в том числе исследовать тенденции прямого её включения в управление предприятием, в соответствии с этим уточнить и допонить классификацию функций оценки; разработать структуру системы оценки персонала и описать содержание и взаимосвязи её элементов;
Х на основе анализа ценностно-нормативных основ оценки персонала обосновать её субъективную природу, обусловливающую возникновение несправедливости и трудовой дискриминации в процессе оценки;
Х выявить закономерность развития предметной области оценки персонала в современных организациях, сформировать критерии и сферы применения различных предметов оценки;
Х исследовать существующие в науке отраслевые, методологические и целевые подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации, познавательные возможности и доказать необходимость их комплексного использования;
Х разработать системно-интегративную концепцию использования подходов к оценке персонала, обосновать последовательность их реализации;
Х предложить технологии применения системно-интегративной концепции подходов в рамках контролинга оценки персонала и сквозной комплексной оценки персонала.
Объектом исследования является система оценки персонала организаций, её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.
Предмет исследования - методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их развития.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, социологии труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, а также теории организаций, общей теории систем, теории человеческого капитала, теории эффективности процессов и объектов и пр. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись методы генетического и исторического анализа, логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, классификаций, научного наблюдения, социологические методы (интервью и анкетирование).
При разработке теоретико-методологических основ оценки персонала автор опирася на идеи и концепции ученых, которые в разные периоды времени сформировали и развивали общенаучные методологические подходы: системный (Р. Акофф, В. Афанасьев, А. Богданов, И. Блауберг, Ч. Бернард, Л. Берталанфи, Д.М. Гвишиани, Ф. Эмери, и др.); поведенческий (Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Э. Бевелас, А. Зандер, У. Беннис, К. Арджирис и др.); ситуационный (Дж. Вудворд, У. Гомберг, Ф. Каст, П. Друкер, Г. Кунц и др.).
Эмпирической базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; данные ISSP в рамках архивной программы, предоставленные Независимым институтом социальной политики; материалы и документы организаций, в которых при участии соискателя разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала. Результаты исследования удалось получить и обосновать благодаря тому, что с 1996 г. автор изучает особенности становления оценки персонала на предприятиях. В режиме мониторинга проблем управления персоналом и оценки работников опрошено 12300 респондентов. Промежуточным итогом выступил мониторинг служб управления персоналом, проведенный в 2003-2004 гг. под научным руководством соискателя, одной из задач которого стало изучение оценки персонала (исследованы 198 предприятий с численностью персонала около 15 тыс. человек, с обоснованием в работе их выбора в качестве объекта исследования). Программа и методические инструменты мониторинга в прил. 24-26.
Научная новизна исследования заключается в разработке базовых элементов теории оценки персонала, основанных на системной интеграции различных методологических подходов, раскрывающих закономерности развития оценки персонала и её системную природу.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
Х Впервые рассмотрен генезис и эволюция оценки персонала, позволяющие выявить предпосыки, макроуровневые детерминанты и этапы её зарождения и развития; определить закономерности и тенденции её развития как научные основания прогнозирования перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала.
Х Систематизирован и уточнен понятийно-категориальный аппарат, определяющий сущность оценки персонала как функции, как процесса, как результата, на базе чего развиты процессуальный, функциональный и содержательный подходы к оценке персонала.
Х Оценка персонала представлена как системный объект', обоснована закономерность расширения функций оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; разработана многоуровневая модель структуры системы оценки персонала и дано описание содержания и взаимосвязей её элементов;
Х Доказана обусловленность субъективности, несправедливости и трудовой дискриминации в оценке персонала её ценностно-нормативными основами', оценка персонала исследована как фактор риска и преодоления дискриминации на рынке труда; разработаны критерии справедливости оценки персонала и способы формирования образа справедливой оценки.
Х Впервые разработана классификация методологических, отраслевых и целевых подходов к оценке персонала; уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие, как методологии, так и теории оценки персонала;
Х Разработана системно-интегративная концепция оценки персонала, позволяющая поэтапно и целенаправленно использовать разнообразные подходы при совершенствовании оценки персонала, в том числе, для достижения синергетического эффекта их комплексного применения; обоснована последовательность реализации подходов и описана закономерность образования на основе взаимных связей новых смежных подходов;
Х Выявлена и обоснована закономерность расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии и сферы применения различных предметов оценки персонала; исследованы особенности оценки трудового потенциала и человеческого капитала как элементов стратегического управления персоналом;
Х Системно-интегративная концепция подходов применена к контролингу оценки персонала и реализована в процессе создания механизма и методических инструментов сквозной комплексной оценки персонала в организации; продемонстрированы преимущества концепции при включении трудового потенциала и человеческого капитала в предмет оценки стратегического управления персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в том, что на базе предложенной многоуровневой структуры системы оценки персонала предприятия могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Общая структурная композиция оценки применима не только в управлении персоналом, но и в качестве исходного конструкта для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов. Системно-интегративная концепция подходов к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм сквозной комплексной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Использование службами управления персоналом и консатинговыми организациями сис-темно-интегративной концепции подходов к оценке персонала позволит им комплексно подойти к разработке и реализации контролинга оценки персонала. Практическое значение имеет также обобщенный опыт деятельности по оценке персонала предприятий и организаций (результаты проведенного под научным руководством диссертанта мониторинга служб управления персоналом г. Омска).
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были апробированы на следующих международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: Проблемы развития предприятий: теория и практика (Самара, 2002), Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов (Бийск, 2002), Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы (Омск, 2002), Современные проблемы теории и практики управления персоналом (Санкт-Петербург, 2003 и 2004), Менеджмент высшего образования: проблемы и перспективы (Омск, 2003), Банковский бизнес в регионе (Омск, 2003), Современные проблемы управления персоналом организации (Пенза, 2003), Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы (Омск, 2004), Проблемы правового регулирования трудовых отношений (Омск, 2004), Система управления трудом в современной экономике России (Новосибирск, 2005); Втором Омском кадровом форуме Управление организацией через управление персоналом (Омск, 2005).
Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО Ом-скпромстройбанк. Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий г. Омска (ОАО Завод технического углерода, ОАО Омский бекон, ЗАО Миэль-недвижимость).
Основные положения диссертации используются в учебном процессе Омского государственного университета, в Центре допонительного образования ОмГУ, Президентской программы (Государственный план подготовки управленческих кадров для органов народного хозяйства РФ), на курсах повышения квалификации и переподготовки учебных центров г. Омска.
Некоторые результаты исследования получены диссертантом при выпонении госбюджетных тем ОмГУ: Экономико-правовое регулирование трудовых отношений в организациях различных форм собственности (1999
2003 гг.); Организационно-экономическое и налоговое регулирование трудовых отношений (2003-2005 гг.). Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством автора.
Публикации. Положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в 5 монографиях, 3 учебных пособиях (в том числе под грифом УМО по образованию в области экономики труда), статьях в научных журналах, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. По проблемам диссертационного исследования опубликовано 65 научных работ, в которых лично автору принадлежит более 115 п. л.
Структура и объем диссертации. Содержание диссертации изложено на 306 страницах. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка (451 наименование) и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 18 таблицах и 55 рисунках.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Апенько, Светлана Николаевна
Основные результаты исследования, содержащиеся в главе
На основе сравнения преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации подходов к оценке персонала выработана системно-интегративная концепция их использования. Данная концепция способствует, с одной стороны, нивелировке объективных ограничений возможностей и сфер реализации отдельно взятых подходов, с другой стороны, извлечению позитивных познавательных возможностей подходов и достижению синерге-тического эффекта их комплексного применения.
В процессе обоснования и детальной проработки интегративной концепции получен ряд сопутствующих результатов.
1. Представлена совокупность подходов к оценке персонала в виде системного образования с вытекающими из этого характерными (системными) чертами и свойствами.
2. Определены структурные уровни в системе подходов и их иерархическая соподчиненность.
3. Обоснована последовательность реализации групп подходов к оценке персонала.
4. Выделены типы и дана характеристика взаимосвязей подходов к оценке персонала.
5. Определены направления объединения частных подходов и формирования смежных и комплексных подходов. На этой основе предложена еще одна классификационная группа подходов к оценке в зависимости от количества объединяемых подходов и степени охвата разных классификационных групп в процессе их объединения.
Предложенная системно-интегративная концепция позволяет последовательно и целенаправленно использовать разнообразные подходы при разработке и (или) совершенствовании оценки персонала. В частности, представлены технологии её реализации при решении таких актуальных практических задач, как:
Х реализация механизма сквозной комплексной оценки персонала;
Х разработка содержания и элементов контролинга системы оценки персонала.
Применение изложенных в данной главе положений и результатов в практике функционирования предприятий и организаций позволит поднять на новый качественный уровень систему оценки персонала и оптимизировать процессы управления ею. Это особенно значимо в связи с выявленными в ходе мониторинга служб управления персоналом предприятий и организаций г. Омска недостатками и проблемами развития оценки персонала. Анализ показателей системы оценки персонала подтвердил перспективность и объективную необходимость формирования теоретико-методологических основ оценки персонала, которые позволят более обоснованно подойти к регулированию процесса становления оценки персонала, в максимальной степени отвечающей современным тенденциям её развития и потребностям экономических субъектов.
Заключение
В современных условиях большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным её вопросам - кто и как, с помощью каких приемов, методов, показателей дожен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Данные прикладные вопросы безусловно важны и заслуживают серьезного внимания ученых и практиков. Однако разноплановость и противоречивость ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии единых, общепризнанных теоретических и методологических оснований оценки персонала в организации. В этих условиях назрела необходимость развития и дальнейшего формирования теоретико-методологической базы оценки персонала.
На сегодняшний день одна из актуальных теоретических проблем заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки. По мнению автора, определенный вклад в решение обозначенной проблемы вносят следующие научные результаты, изложенные в диссертации (глава 2):
Во-первых, проанализирована сущность общенаучной категории лоценка, выявлено её наиболее концентрированное содержание, представлены отличительные особенности и характеристики. На основе этого уточнено понятие оценки персонала.
Во-вторых, расширена и конкретизирована сущность оценки персонала как процесса. При этом разведены и определены понятия: процесс оценки, лоценка, технология оценки, процедура оценки. Подробно представлены особенности оценки как процесса, позволяющие глубже и точнее отразить её содержание.
В-третьих, уточнено содержание оценки как результата на основе установления взаимосвязей категорий мнение, суждение, высказывание, сущность и лявление.
В-четвертых, дана характеристика оценки с точки зрения установления ценностного отношения к объекту оценки, показаны направления преодоления субъективности и множественности интерпретации результатов оценки.
В-пятых, оценка персонала исследована как фактор риска и преодоления дискриминации на рынке труда.
В-шестых, разработаны критерии справедливости оценки персонала и способы формирования образа справедливой оценки.
Для глубокого понимания истоков и содержания проблематики современных теоретических и методологических положений оценки персонала, а также определения перспектив и тенденций их развития автором проведен анализ истории зарождения и становления оценки персонала за рубежом и в России (глава 1). Это позволило получить следующие результаты:
1. Рассмотрен генезис оценки персонала, что помогло выявить предпосыки её зарождения и этапы развития в исторической ретроспективе.
2. Оценка персонала представлена как динамичный процесс и объект.
3. Выявлены закономерности и тенденции развития оценки, что дает научные основания для определения перспектив её дальнейшего преобразования и построения концепции функционирования в современных динамичных условиях.
4. Определены макроуровневые детерминанты генезиса и развития оценки в целом, а также причины, механизмы формирования отдельных её элементов.
Одним из важных результатов исследования стало осознание того, какой вклад в теоретико-методологические основы оценки персонала был внесен на разных этапах её развития, каково состояние теории оценки в настоящее время и каковы перспективы её развития. На данный момент можно утверждать, что развитие оценки персонала привело к системе знания в виде теоретических и прикладных исследований в этой области, которое требует своего дальнейшего углубления и обоснования на основе теории. Теория оценки персонала как высшая, самая развитая форма организации научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности, только начинает формироваться. Свидетельством того, что пока рано говорить о существовании теории оценки, по мнению автора, является отсутствие:
Х устойчивого и непротиворечивого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории (например, не установлены закономерности функционирования и развития оценки персонала, внутрисистемные связи отношения элементов оценки и пр.);
Х целостности комплекса знаний по оценке, которые сейчас внутренне дифференцированы и слабо взаимосвязаны;
Х непротиворечиво трактуемого понятийно-категориального аппарата;
Х единых теоретических положений, применимых в любых условиях практической деятельности по оценке персонала.
Хотя частично основы построения теории оценки персонала существуют, так как сформированы и продожают формироваться следующие её компоненты: исходная эмпирическая база, которая включает множество зафиксированных в данной области знания фактов, требующих своего объяснения; комплекс знаний в виде множества определений, понятий и постулатов, в совокупности описывающих объект познания - оценку персонала.
В перспективе прогнозируется создание теории оценки персонала как наивысшего результата познания и формы организации научного знания. Наличие теории и методологии ускорит процесс использования предприятиями оценки персонала в разнообразных направлениях их деятельности (не только в управлении персоналом, но и, например, в технологиях внутриорганизаци-онного контролинга, программах стратегического менеджмента, антикризисного управления и т.д.)
Формирование теоретических понятий и положений оценки персонала, оценочных технологий и процедур осуществляется всегда с позиций определенных подходов. Анализ литературы свидетельствует об отсутствии исследований концептуальных, методологических, общетеоретических научных подходов к формированию и развитию оценки персонала в организации. Рассматриваются лишь сущностные, технологические и процедурные аспекты оценки. Следовательно, вопрос теоретической разработки подходов к оценке и их содержательного обоснования остается также открытым и, по сути, не решенным. Между тем, данное направление актуально и крайне важно для дальнейшего развития теории и практики оценки. В соответствии с этим автором были решены следующие задачи (результаты представлены в главе 3):
1. Разработаны классификационные группы подходов и обозначен их ранг и приоритетность в общей системе подходов.
2. Произведен анализ существующих наработок по проблематике оценки персонала с точки зрения реализуемого в них подхода или базовой концепции.
3. Уточнены сущность и содержание подходов применительно к оценке персонала, показана степень их преломления в теории и практике оценки персонала.
4. Обоснована необходимость применения совокупности различных подходов к оценке персонала организации.
Важность развития методологических подходов к оценке персонала видна при её исследовании с позиций системного подхода. С помощью этого подхода автором сформированы элементы теории оценки персонала как системного объекта. В частности, уточняет и конкретизирует теоретические основы оценки персонала раскрытие следующих вопросов (глава 3): функции оценки в системах управления персоналом и управления предприятием, структура системы оценки персонала, содержание и уровни подсистем системы оценки, внутрисистемные и внешние связи оценки, закономерности функционирования и развития системы оценки персонала и т.д.
Автором выдвигается тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов, объединения их в единой схеме совместного поэтапного использования при конструировании и совершенствования системы оценки персонала в организации. С этой целью выработана системно-интегративная концепция, позволяющая последовательно и целенаправленно использовать разнообразные подходы, которая, по мнению автора, способствует, с одной стороны, нивелировке объективных ограничений возможностей и сфер реализации отдельно взятых подходов, с другой - извлечению позитивных познавательных возможностей подходов и достижению синергетического эффекта их комплексного применения. Четвертая глава диссертации содержит описание системно-интегративной концепции подходов к оценке персонала. Кроме того, для обоснования и детальной проработки предложенной концепции решен ряд сопутствующих задач:
1. Представлена совокупность подходов к оценке персонала в виде системного образования с вытекающими из этого характерными (системными) чертами и свойствами.
2. Определены структурные уровни в системе подходов и их иерархическая соподчиненность.
3. Обоснована последовательность реализации групп подходов к оценке персонала.
4. Выделены типы и дана характеристика взаимосвязей подходов к оценке персонала.
5. Определены направления объединения частных подходов и формирования смежных и комплексных подходов. На этой основе предложена еще одна классификационная группа подходов к оценке в зависимости от количества объединяемых подходов и степени охвата разных классификационных групп в процессе их объединения.
Предлагаемая системно-интегративная концепция подходов способна сыграть ключевую роль в процессах разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации. В подтверждение этого в диссертации предлагаются варианты построения на базе интегративной концепции механизма сквозной комплексной оценки персонала и контролинга системы оценки персонала. В завершении дается анализ существующего состояния оценки персонала на предприятиях г. Омска. Он допонительно подтверждает необходимость формирования теоретико-методологических основ оценки персонала и посредством них оптимизации и регулирования процессов функционирования и развития оценки персонала.
Основной результат проведенного исследования, по мнению диссертанта, заключается в создании базовых элементов теории оценки персонала (систематизирован и уточнен с позиции интеграции методологических подходов понятийно-категориальный аппарат). Определен состав и структура системы оценки персонала; выявлены закономерности развития всей оценки и её отдельных элементов. Разработана системно-интегративная концепция методологических подходов к оценке, которая совершенствует теорию оценки персонала и демонстрирует технологии её практического использования в современных условиях деятельности российских предприятий и организаций.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Апенько, Светлана Николаевна, Омск
1. Аврех Г.Л. Затраты и результаты: беседы об экономике. М.: Наука, 1990. -192 с.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3. Аксенов Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. 1999. - №2. - С. 22-28.
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Со-минтек, 1977. - 256 с.
5. Аферов Ю. Оценка кадров: в поисках справедливости. Ссыка на домен более не работаетWin/699Alf.htm
6. Аферов Ю., Курдюмова И., Писарева Л. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М.: РПА, 1997.
7. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-465 с.
8. Апенъко С.Н. Кризисный период в жизненном цикле системы управления персоналом // Известия Академии труда и занятости, Ижевск, № 1-2, 2002.
9. Апенъко С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. -М.: Информ-Знание, 2005. 510 с.
10. Апенъко С.Н. О механизме сквозной оценки служащих банка // Деньги и кредит. 2004, № 4, с. 49-55.
11. Апенъко С.Н. Оценка персонала в антикризисном управлении предприятием // Человек и труд. -2003. № 9, с. 86-87.
12. Апенъко С.Н. Оценка персонала: эволюция подходов и технологии их реализации: Монография / Под научн. ред. B.C. Половинко. Ч М.: Информ-Знание, 2004. 230 с.
13. Апенъко С.Н. Оценка трудового потенциала в антикризисном управлении предприятием // Известия Академии труда и занятости, Ижевск, № 3-4, 2003.
14. Апенъко С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие. Омск: Омск. Гос. Ун-т, 2002.-331 с.
15. Апенъко С.Н. Применение системного подхода к оценке профессионально-важных качеств персонала // Известия Академии труда и занятости, Ижевск, № 3-4, 2002.
16. Апенъко С.Н. Системы оценки персонала открытого и закрытого типа // Вестник Самарской государственной экономической академии. №2(11), Самара: Сам. госуд. экон. академия, 2003.
17. Апенъко С.Н. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. 2003. - № 10, с. 73-75.
18. Апенъко С.Н., Мамаева В.Ю. Экономическая психология в системе социально-трудовых отношений: Учебно-метод. Пособие. Омск: ОмГУ, 2002. -134 с.
19. Аристотель. Политика. Афинская полития. М.: Мысль, 1997. Кн. 1, 2.
20. Аристотель. Метафизика // Соч. в 4 т. (Философское наследие). М.: Мысль, 1984.
21. Аристотель. Никомахова этика // Соч. в 4 т. (Философское наследие). -М.: Мысль, 1984.
22. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. Ч СПб.: Питер, 2004. Ч 832 с: ил. Ч (Серия Классика МВА),
23. Арон Р. Этапы развития социологической мысли: Пер. с фр. М.: Прогресс. Политика, 1992. - 608 с.
24. Аронов М. Организация предприятий // Зап. Русского Технического Общества. 1913. Вып. 1. -С. 1-16; Вып. 8-9.-С. 204-215.
25. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермаков И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Изд-во ПРИОР, 2001. - 448 с.
26. Афанасьев Г. О целостных системах // Вопросы философии. 1980. -№6.-С. 62-78.
27. Ахметова И.А., Акулова О.А. Использование трудового потенциала в организации оплаты труда персонала проектно-конструкторских подразделений предприятий авиастроения // Известия Академии труда и занятости, Ижевск,2002, №3-4, с. 124-126.
28. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 1998.
29. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 321 с.
30. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.
31. Барышников Ю.Б. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: РАГС, 1998. - 50 с.
32. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание. Б-чка Перестройка управления: проблемы и результаты, 1990.-64 с.
33. Бекин В., Бекин Е. Труд: квалификация; профессия; характер и содержание // Экономические науки. 1981. -№12. С. 23.
34. Беляцкий Н.П., Василенко С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: Интерпрессервис, экоперспектива,2003. 352 с.
35. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999. - 216 с.
36. Беран Ф. Некоторые вопросы планирования народно-хозяйственной эффективности в ЧССР. -М.: Экономика, 1975. 350 с.
37. Берталанфи Л. Общая теория систем. М.: Прогресс, 1969. - С. 46-57.
38. Бесолова О.А. Нужны ли западные технологии в России // Справочник по управлению персоналом, № 12, 2003, с. 10-16.
39. Бизюкова КВ. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. Ч М.: АО Изд-во "Экономика", 1998. 150 с.
40. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1973.-270 с.
41. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М., 1994.
42. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука). М.: Наука, 1989.-Кн. 2.-304 с.
43. Большой энциклопедический словарь. М.: СПб.: Норинг, 2000. - 1456 с.
44. Борисова Е.А. Аттестация. Стоит ли игра свеч // Персонал-Микс. 2001. -№7. - С. 37-43.
45. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003. - 288 с. - (Серия Теория и практика менеджмента).
46. Борисова Е.А. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Пер-сонал-Микс. 2001. -№ 2. - С. 54-59.
47. Бортник Е.М. Экономико-статистический анализ эффективности научно-производственного комплекса. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовск. ун-та, 1989.- 160 с.
48. Брагинская Н. Философы Греции. М.: ЗАО Изд-во "ЭКСМО-Пресс", 1997.
49. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала: Учебное пособие. СПб.: Валери СПД, 1999.-256 с.
50. Буравлева Е.В. Технология построения процедуры ассессмента // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 1. - С. 49-57.
51. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации // Справочник по управлению персоналом, № 3, 2004, С. 92-96.
52. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулирование труда ИТР. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1981. - 119 с.
53. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 3. - С. 46-55.
54. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными изменениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.
55. Бьюкенен Дж. М. Сочинения: Пер. с англ. Серия Нобелевские лауреаты по экономике. Т.1 / Фонд экономической инициативы. М., 1997.
56. Василенко В.А. Ценность и оценка. Киев, 1964.
57. Васильев Л.В., Мол Е.Г. Комплексная оценка инженерно-технических кадров строительных организаций. JL: ДНТП, 1987.
58. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. М.: Компания спутник+, 2000. - 238 с.
59. Введение в рыночную экономику: Учеб. пособие / А .Я. Лившиц, И.Н. Никулина, О.А. Груздева и др. / Под ред. А .Я. Лившица, Н.И. Никулиной. М., 1994.
60. Вебер А.В., Данилов А.Д., Шифрин С.И. Оценивающие и обучающие программы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом. Ч 2002.-№5.
61. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ ред. и по-слесл. Ю.Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.
62. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 111 с.
63. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 1998.
64. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1992. - 165 с.
65. Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991.-№ 4. - С. 114-119.
66. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1924.
67. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Ч М.: Гардарика, 2000.
68. Владимирский В.В. Медицинский осмотр рабочих при поступлении их на заводы и фабрики // Труды 1-го Всероссийского съезда фабричных врачей и представителей фабрично-заводской промышленности (1-6 апреля 1909 г. в г. Москве).-М., 1910.-Т. 1.
69. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА-М, 2000. - 304 с.
70. Вогин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 4. - С. 45-49.
71. Вогин А.П., Миритко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. - 178 с.
72. Вогин Н. Реформирование оплаты труда Ч проблема неотложная // Человек и труд. 1996. - № 11. - С. 83-89.
73. Вогин Н., Буханцов И. Вариант материального поощрения: опыт Юни-верс-Ходинг // Человек и труд. 1999. - № 6. - С. 83-87.
74. Воков Ю.Г., Мостовая ИВ. Социология: Учебник для вузов / Под ред. В.И. Добренькова. -М.: Гардарика, 1998. 244 с.
75. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персонала. 2002. № 11. Ч С. 72-79.
76. Воронова Э.Б. Кадровая политика в социально-экономических системах на макро- и микроэкономических уровнях управления. Сургут: Изд-во СургГУ, 1998.
77. Гаврилова Н. Оценка 360 градусов // Ссыка на домен более не работаетpub/graduates/6
78. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб: СПбУЭФ, 1994.-268 с.
79. Гакина О.И. Об изучении профессий в свете психологии труда // Вопросы психологии труда. Д.: ВНИИ ПТО (Науч.-метод. сб. Вып. 13), 1969.
80. Гальперин В.М. Игнатьев С.М. Моргунов В.И. Микроэкономика: В 2 т. / Общ. ред. В.М. Гальперина. 2-е изд., испр. СПб., 1996.
81. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. Казань: Изд-во КФЭИ, 2001. - С. 149-152.
82. Гвишиани Д.М. Организация и управление М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-331с.
83. Гелерштейн С.Г. Введение. Задачи психотехнических исследований // Психология труда. Ч. 1. М.: Знание, 1969.
84. Тендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в Контексте целей развития тысячелетия. Рабочая группа ООН о поощрении равенства мужчин и женщин и расширения возможностей женщин // Ссыка на домен более не работаетrights/undp2003/index.htm.
85. Гендлер Г.Х. Совершенствование оплаты и стимулирования труда в НИИ и КБ.-Л., 1984.-23 с.
86. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001. - 289с.
87. Гессен В.Ю. К истории ремесленного труда в Древней Руси // Исторические сборники. Труд в России. JL, 1924. Кн. 11-12. Ч. I. - С. 98-105.
88. Гиг Джон Ван. Прикладная общая теория систем: В 2 кн.: Пер с англ. // Под ред. Б.Г. Сумкова, B.C. Тюхтина. М.: Мир, 1981. - 243 с.
89. Голубева Э.А. Комплексное исследование способностей. К 90-летию Б.М. Теплова // Вопросы психологии. 1986. - № 5. - С. 18-30.
90. Голубков Е.П. Системный анализ как направление исследований // Системные исследования. Ежегодник, 1976. М.: Наука, 1977. - С. 119-129.
91. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. М., 1972.-С. 91.
92. Горковенко Ю.Л. Аттестационный отчет как инструмент оценки и развития персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 8. - С. 58-62.
93. Гранин Ю.Д. О гносеологическом содержании понятия лоценка // Вопросы философии. 1987. - № 6. - С. 58-72.
94. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом в международных компаниях. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.
95. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.-319 с.
96. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Атайск. гос. ун-та, 2001. - с. 252.
97. Гриценко Р.А. Оценка качества менеджмента банка Ссыка на домен более не работаетmanagement/maninbanks.shtml
98. Громова М.В. Стратегия управления персоналом организации. М.: ГАУ, 1997.
99. Гурьянов Е.В., Ошанин Д.А., Чебышева В.В. Современное состояние и задачи психологии труда // Вопросы психологии. 1957. №3.
100. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. 1999. - № 10-12. - С. 24-25.
101. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. с. 432., с. 366
102. Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э. Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров // Менеджмент дайджест. №3/03. 2004. с. 12.
103. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. Серия Учебник нового века. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.
104. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для вузов по спец. Экономика и социология труда. М.: Высш. шк., 1989. -304 с.
105. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова ЕД. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
106. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. 1998.-№ 9.
107. Дробницкий О. Г. Мир оживших предметов. Проблема ценности и марксистская философия. М.: Мысль, 1967. - 276 с.
108. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.
109. ИЗ. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
110. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий // Ссыка на домен более не работаетdruc.html.
111. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1998. - 184 с.
112. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом // Известия АТиЗ. 1998. -№ 3-4. - С. 102-105.
113. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.: Нефть и газ, Изд-во РГУН и Г, 2000.
114. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Изд. Центр Академия, 2000.
115. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001. Ч 606 с.
116. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие. Омск: Изд-во Ом-ГУ, 2000.-335 с.
117. Ермилов А.П. Теория рыночного хозяйства. Новосибирск, 1993.
118. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход // Ссыка на домен более не работаетeroh.html
119. Ершов В.В. Проект трудового кодекса Российской Федерации // Управление персоналом.- 2001. -№ 11-12(65). С. 80-83.
120. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. Вып. 1. М.: Знание, 1990. - 48 с. - (Б-чка Перестройка управления: проблемы и результаты).
121. Жикина О.В. Мониторинг как инструмент антикризисного управления // Теория и практика антикризисного менеджмента: сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза, 2003. 301 с.
122. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. эконом, акад.; Деловая книга, 1998. - С. 232.
123. Журавлев П.В. Методы совершенствования деятельности персонала в предпринимательских организациях // Известия АТиЗ. 1999. - № 1-2. - С. 120-130.
124. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - 512 с.
125. Журавлев П.В., Карташов С.А, Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. Ч 576 с.
126. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Вогин И.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамека и администрация // Зап. Русского Технического Общества. 1874. -№ 3.
128. Завлин П.Н., Юделевич М.А. Научный труд в условиях НТР: эффективность и качество. М: Экономика, 1985. - 112 с.
129. Зазнобина. Н.П. Основы управления персоналом: Часть 4. Тверь, 1999.- 162 с.
130. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Северо-запад, 1998.-310 с.
131. Зайцев Г.Г., Файнбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Текст лекций. СПб.: Изд-во СПб. ун-та экономики и финансов, 1992. - 73 с.
132. Закон о занятости населения в Российской Федерации. М.: АОЗТ Международный труд, центр, 1996. - 31 с.
133. Закон Омской области Об аттестации муниципальных служащих Омской области от 23 июля 1999 г.
134. Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. -М.: Наука, 1966.
135. Заславская М.Д. История экономики: Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999.-202 с.
136. Заславская Т.И. Экономическое поведение и экономическое развитие // ономика и организация промышленного производства. Ч 1980. Ч № 3. С.itl. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.-234 с.
137. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал.'- 1977. Т. 18. - № 6. Ч С. 35-44.
138. Зубков В.И. Экономическая социология: Риск в структуре экономического поведения // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2001. - №2. - С.
139. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987.
140. Иванова Е.М., Носкова О.Г. Чернышева О.И. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности: Учебное пособие. -М.: Изд-во МГУ, 1980.
141. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Ч М.: Дело, 1993.-304 с.
142. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.
143. Идиятулина Л.Р., Свалова С.Г. Кадровый аудит на предприятии // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы Международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. 366 с.
144. Исаенко А.Н. Методы работы с кадрами руководителей и специалистов в корпорациях США. М.: Ин-т США и Канады АН СССР, 1985.
145. Исследования по общей теории систем: Сборник переводов с англ. и польск. / Общ ред. и вступ. статья В.Н. Садовского, Э.Г. Юдина. М.: Прогресс, 1969. - 520 с.
146. История экономических учений. М.: Изд-во МГУ, 1994.
147. К истории отечественной авиационной психологии. Документы и материалы / Под ред. К.К. Платонова. М.: Наука, 1981.
148. Каган М.С. Системность и целостность // Ссыка на домен более не работаетlibrary/kagan/kagan/html
149. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Под ред. А.А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2002.
150. Кант И. Критика практического разума // Кант И. Соч.: В 6 т. Т. 4. 1. М.: Наука, 1965. с. 379-396.
151. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2000. - 288 с.
152. Карташова Л.В., Ииконова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000.
153. Кейнс Дэ/с.М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер с англ. М.: Экономика, 1978.76.93.
154. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.-С. 304.
155. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. Ч 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2004. -416 с.
156. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2002. Ч С. 640.
157. Киселев В.А. Классификация методов оценки персонала // Шестнадцатые Международные Плехановские чтения: Тез. докл. аспирантов, докторантов и научных работников. М.: Рос. экон. акад., 2003. - С. 161.
158. Классики менеджмента. Серия Бизнес-класс / Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. Ч СПб.: Питер, 2001. Ч 1168 с.
159. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2003. - № 2. - С. 20-28.
160. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону, 1996. - 430 с.
161. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России: Учеб. пособие. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 221 с.
162. Клир Дж. Наука о системах: новое измерение науки // Системные исследовании: методологические проблемы: Ежегодник. М.: Наука, 1983. - С. 65-87.
163. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности Менеджмент. 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.-528 с.
164. Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986. - №2. - С. 58.
165. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием // Консультант директора. 1998. - № 20 (октябрь). - С. 27-33.
166. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 33Ч41.
167. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2002.
168. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. Ч М.: ИЧП Изд-во Магистр, 1998.
169. Колосова Р.П. Экономика трудовых ресурсов. М.: Изд-во МГУ, 1980. -191 с.
170. Комаров Е., Комаров А. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. - № 9. - С. 31Ч 34.
171. Комментарии КЗоТ РФ. М.: Приор, 1996. - 272 с.
172. Комплексная система повышения эффективности и качества работы колективов НИИ // Человек и труд. 1982. №8. С. 23-28.
173. Конев B.C. Опыт аттестации специалистов с использованием ЭВМ. Ч Л.: ДНТП, 1987.
174. Конти Т. Самооценка в организациях. М.: Стандарты и качество, 2001.
175. Концепция социально-экономического развития Омской области до 2015 года. Научный доклад. Научный руководитель Л.А. Еловиков. Омск. 2002.- 159 с.
176. Косьмин АД. Проблемы управления процессом гуманизации сферы трудовой деятельности. -М.: Экономика, 2000.
177. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. Ч М.: Наука, 1975.
178. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда: Учебное пособие / Под ред. Е.М. Ивановой. М.: Изд-во МГУ, 1986. - 120 с.
179. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
180. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение.-М.: Наука, 1991.-238 с.
181. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост.: Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М.: Политиздат, 1988. - 479 с.
182. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Ч Кишинев: Штиинца, 1983.
183. Кузьмин С.А. Социальные системы: опыт структурного анализа. М.: Наука, 1996.- 191 с.
184. Кукушкин М., Доброхотова И. Форма и критерии оценки персонала, ассессмент-центр // Ссыка на домен более не работаетbiblio.html
185. Кунельский Л.Э. Повышение стимулирующей роли заработной платы и оптимизация ее структуры. М: Экономика, 1975. - 223 с.
186. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / Иркут. гос. экон. акад. Ч Иркутск, 1999. Ч 287 с.
187. Курс переходной экономики: Учебник для вузов / Под ред. Л.И. Абакина.-М., 1997.
188. Кутта Ф. Человек. Труд. Техника. М., 1970. - С. 135-136.
189. Лавров Е.И. Проблемы экономического роста. Омск: Изд-во ОмГУ, 2000.- 161 с.
190. Ладанов ИД. Профессионализм и компетентность // Служба кадров. -2000,-№6.-С. 24-28.
191. Ленин В.И. Как организовать соревнование? // Пон. собр. Соч.- М., 1958.-Т. 35.-С. 195-205.
192. Леонтьев В. Межотраслевая экономика: Пер. с англ. / Авторское предисловие и науч. ред. А.Г. Гранберга. М., 1997.
193. Линдерт П. Экономика мирохозяйственных связей: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. О.В. Ивановой. -М., 1992.
194. Лозневая М.П., Рысина Т.В., Кейфец Л.С. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии. М., 1977.
195. Ломоносов М.В. Пон. собр. соч.: В 10 т. -М.; Л., 1950-1957.
196. Любимова Т.Е. Понятие ценности в буржуазной социологии // Социальные исследования. Вып. 5. -М.: Знание, 1970.
197. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. М.: Изд-во ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
198. Магура М.И Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 10. - С. 18-19.
199. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1. С. 24-29
200. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. -№ 11. - С. 30-35.
201. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - № 7.
202. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 1997. - №7. - С. 56-61.
203. Магура М.И, Курбатова М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. 2002. - № 9. - С. 54-62.
204. Магура М.И, Курбатова М. Оценка работы персонала. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2001.
205. Макинтайр А. После добродетели: исследования теории морали. М.; Екатеринбург, 2000. с. 349.
206. Макконнел К.Р., Ерю С.Л. Экономикс: Принципы. Проблемы и политика: В 2 т.: Пер. с англ. М., 1992.
207. Малиновский П.В. Управление человеческим потенциалом // Ссыка на домен более не работаетsection/policy/capital/reports/3.
208. Мальтус Т. Опыт о законе народонаселения / Антология экономической классики: В 2 т. -М., 1993. Т. 2. - С. 5-132.
209. Маркс К. Капитал: В 4 т. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23-26.
210. Маркс К. Размышления юноши при выборе профессии // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 40. М.: Государственное издательство политической литературы, 1975. - С. 3-7.
211. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994. - № 1. - С. 127.
212. Маршал А. Принципы экономической науки: В 3 т.: Пер с англ. М.: Прогресс, 1993.
213. Маслов Е.В. Высвобождение персонала как организационная проблема // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Матер. Междуна-родн. науч.-практ. конф. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2002. -366 с.
214. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1999. 312 с.
215. Маусов И. Менеджмент персонала ключевое звено внутри фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №6. - С. 108-114.
216. Махов Е. Универсальный ключ оценки // Служба кадров. 2003. - №6. -С. 33.
217. Мельников Н. Что нужно для улучшения личного состава служащих на железных дорогах? // Железнодорожное дело. 1909. -№ 33.
218. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. Ч М., 1975.
219. Методы оценки влияния социально-экономических факторов на рост производительности труда. М.: НИИ Труда, 1979. - 97 с.
220. Методы оценки кадров // Экономика и учет труда. 2002. - № 1(61). -С. 55-64.
221. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации: Монография / Под ред. М.Н. Кулапова. М., 2004. - 304 с.
222. Милер А.Е. Хозрасчетная оценка деятельности трудовых колективов // Экономический механизм управления производством в новых условиях хозяйствования: Сб. науч. тр. Омск: ОмГУ, 1990.
223. Миль Дж.С. Принципы политической экономии: В 4 т. М.: Экономика, 1980.
224. Мильнер Б.З. Системный подход и проблемы управления народным хозяйством // Вопросы философии. Ч 1981. №9. - С. 49-61.
225. Мировая и российская экономика: основные экономические проблемы: Монография. Под общей и научной ред. А.А. Стриженко / САН ВШ. Ат. гос. техн. ун-т им. И.И. Позунова. Барнаул: Изд-во АтГТУ, 2004. - 435 с.
226. Митина Н.С. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. 1997. № 4. -С. 29-38.
227. Михайлов Ф.Б. Оценка и специфика развития трудового потенциала персонала в свете стратегических приоритетов отечественных организаций // Известия Академии труда и занятости, Ижевск, 2002, № 3-4, с. 33 35.
228. Михайлов Ф.Б. Оценка и специфика развития трудового потенциала персонала в свете стратегических приоритетов отечественных организаций // Известия Академии труда и занятости. Ижевск, 2002. - № 3-4. - С. 33-35.
229. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: КФЭИ, 1998. - С. 60.
230. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. - 136 с.
231. Михайлова А.В. Контролинг как фактор системного управления // Теория и практика антикризисного менеджмента: сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза, 2003. 301 с.
232. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. №1. 2002.
233. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.
234. Модельное положение Об аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления муниципального образования.
235. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня // Человек и труд. 2003. - №6. - С. 81-82.
236. Мочанов А.Е., Медведева А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 6. - С. 7885.
237. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб.: Нева, 2004.-640 с.
238. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 259 с.
239. Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Изд-во Союз, 2000. -576 с.
240. Морозова Т.П., Поткина И.В. Савва Морозов. Ч М.: Русская книга, 1998.
241. МОТ. Конвенции и рекомендации: В 2 т. Женева: МБТ, 1991.
242. Мухаровский Н.В. Экономика фирмы: Учебное пособие. Омск: ОмГУ, 2000.
243. Мюнстерберг Г. Психология и экономическая жизнь. М.: Современные проблемы, 1914.
244. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. М.: Триада, 1997. - С. 148.
245. Николов И, Петров П. Подбор и расстановка кадров // Управление социалистическими промышленными объединениями и предприятиями. М.: Прогресс, 1974. - Т. 2. - С. 60-71.
246. Новожилов В.В. Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании. М.: Экономика, 1967. - 327 с.
247. Нъюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер. - 2000. - 448 с.
248. О предпосыках рациональной организации // Труды Всеукраинского института труда. Харьков, 1928. Вып. 2. - С. 6.
249. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТ Пресс, 1999.-296 с.
250. Общая психодиагностика: Методические указания / Автор-сост. О.В. Белова. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.
251. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Изв. Академии труда и занятости. 1999. - №1-2. -С. 14-29.
252. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Кн. 1. Саратов: Изд-во Саратовск. ун-та, 1991.- 176 с.
253. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов М.: ИНФРА-М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
254. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом: оценка эффективности. Ч М.: Экзамен, 2002.
255. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
256. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 1996. - С. 132.
257. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. - 240 с.
258. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Рус. яз., 1984.
259. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-изд., доп. - М.: Азбуковник, 1999. -944 с.
260. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1987. Ч 366 с.
261. Опнер С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М.: Сов. радио, 1969. - 294 с.
262. Организационная структура предприятий / Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов А.О., Яниковская О.Н. 2-е изд. -М.: ИСАРП, 1999. 176 с.
263. Организация аттестации и оценки персонала / Под ред. В.Е. Хруцкого, А.Н. Исаенко. М.: Изд-во АНХ при Правительстве РФ, 1998.
264. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Знание, 1999.
265. Основы современной философии. 2-е изд., доп. Серия Мир культуры, истории и философии. СПб.: Лань, 1999. - 352 с.
266. Основы философии: Учебное пособие для вузов / Рук. автор, кол. и отв. ред. Е.В. Попов. -М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. 320 с.
267. Оценка квалификации (ранжирование) административного персонала в малом бизнесе, Ссыка на домен более не работаетlibrary/o/otchenka.htm
268. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика.-2001.-№1.
269. Павлов Я.А. Трудовой потенциал работника. Вопросы теории и методологии. Кишинев, 1977.
270. Персонал: Словарь понятий и определений / Ред. П.В. Журавлев. М.: Экзамен. - 2000. - 512 с.
271. Петти В. Трактат о налогах и сборах // Антология экономической классики: В 2 т. М., 1993. - Т.1.
272. Пиндайк Р., Рубенфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ. / На-учн. ред. В.Т. Борисович, В.М. Потерович, В.И. Данилов и др. М., 1992.
273. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. - 137 с.
274. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М.: Медицина, 1970.
275. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. -255 с.
276. Платонов О.А. Основные понятия и концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом. 1990. - №3. - С. 67-78.
277. Подмарков Б.Г. Человек в мире профессий // Вопросы философии. 1972.-№8.
278. Подмарков Б.Г. Человек в трудовом колективе. М.: Экономика, 1982.-231 с.
279. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. 1979. - №5. - С. 66.
280. Полищук В.В. Система критериев оценки труда работников кредитной службы коммерческого банка // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып. III / Отв. ред. B.C. Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 1998. - 135 с.
281. Половинко B.C. Концепции и периодизация менеджмента персонала // Проблемы экономического развития России: Сб. науч. тр. / Под ред. А.Е. Милера. Омск: Изд-во ОмГТУ, 1996. - С. 152-161.
282. Половинко B.C. Управление персоналом как система // Экономика и труд. Сб. науч. тр. Вып. 1. Омск: ОмГУ, 1995. - С. 4-11.
283. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.
284. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый вестник. 2000. - №2. - С. 16-24.
285. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев: Наукова думка, 1976. - 207 с.
286. Постановление Министерства труда РФ от 12 октября 1992 г. № 23 Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов испонительной власти
287. Потуданская В.Ф. Проблемы эффективности труда в условиях перехода к рынку: Монография. М.: Институт труда, 1996.
288. Пригожий И. Перспективы исследования сложности // Системные исследования. М.: Наука, 1986. - С. 45-57.
289. Приходченко О.И., Оганесян А.И. Методы оценки деловых качеств и аттестации кадров руководителей (менеджеров). Минск, 1995. - 152 с.
290. Проблема ценности в философии: Сб. ст. М.; JL, 1966.
291. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998. -№9. -С. 10-12.
292. Профориентация и проблемы занятости молодежи: Монография Омск: ООЦПО, 1994
293. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 1991. - С. 61-84.
294. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. В.Н. Лавриненко. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.
295. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М. ИНФРА. М., 1999. 473 с.
296. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой: Учебник. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. 700 с.
297. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - № 10. - С. 14-20.
298. Ракитская Г.Я. Цели социально-экономического развития и эффективность научно-технического прогресса. М., 1982.
299. Ракитский Б. Научно-технический прогресс и преобразования в сфере труда // Коммунист. 1983. № 5.
300. Раппопорт А. Различные подходы к общей теории систем // Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1970. - С. 135-149.
301. Раяцкас Р.Л., Суткайтис В.Н. Социально-экономическая эффективность производства. М.: Экономика, 1984. - 187 с.
302. Рейманов Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. 1999. - №4.-С. 31-38.
303. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогообложения // Соч. -Т. 1.-М., 1955.
304. Рисин И.Е. Эффективность управленческого труда. Воронеж, 1990. -117 с.
305. Рихтер ИИ. Железнодорожная психология: Материалы к стратегии и тактике железных дорог // Железнодорожное дело. 1895. - С. 445.
306. Ричард X. Хол. Организации: структуры, процессы, результаты. Серия Теория и практика менеджмента. СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
307. Рой О. М. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004. - 364 с.
308. Рой О.Ы. Современный менеджмент: основные функции и методы (учебное пособие). Омск.: ОмГТУ, 1995. - 110 с.
309. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М.: Педагогика, 1980. -Т. 1.-485 с.
310. Русалинова А.А. Формирование коммунистического отношения к труду // Социальная психология личности: Сб. науч. тр. JL: Наука, 1974. - С. 5368.
311. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития. М.: Альтекс, 2000. - 85 с.
312. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1974. - 279 с.
313. Сажина М.А. Чибриков Г.Г. Основы экономической теории: Учеб. пособие. -М, 1996.
314. Самуэльсон П. Экономика: Пер. с англ.: В 2 т. М., 1992.
315. Санталайнен Т., Воутилейнен Э. и др. Управление по результатам. -М.: Изд. группа Прогресс, 1993. 320 с.
316. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1. - С. 28-45.
317. Сергии A.M., Половинко B.C., Апенъко С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Диалог-Сибирь, 1999. - 311 с.
318. Системность и детерминизм: Сб. науч. тр. / Под ред. А .Я. Райбекаса. -Красноярск: КГУ, 1984. 102 с.
319. Системные механизмы поведения / К.В. Суданов, М. Банг, Б.В. Журавлев и др. / Под ред. К.В. Суданова, М. Банга. М.: Медицина, 1990. - 239 с.
320. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 41-44.
321. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 1996. - 336 с.
322. Слоненко А.Б. Оценка деловых и личных качеств персонала Ссыка на домен более не работаетSite2/Russianversion/ocenka/ocenka.htm
323. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. -М.: Наука, 1989.-229 с.
324. Слуцкой Д. Оценка персонала // Аудит и налогообложение. 2000. -№6(66).-С. 36-39.
325. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. М.: МГИУ, 1999.-67 с.
326. Смит А. Исследование природы и причины богатства народов. М.: Наука, 1954.
327. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1991. -432 с.
328. Современный менеджмент: принципы и правила: Научное издание / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. Н.Новгород: НКЦП, 1992. - 232 с.
329. Сорокин П.А. Обзор циклических концепций социально-исторического процесса//Соц. исслед.- 1998.-№12.-С. 3-15.
330. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 458 с.
331. Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учебное пособие / Под ред. В.А. Лабунской. М.: Гардарики, 1999. - 397 с.
332. Социальные факторы повышения эффективности труда / Под ред. Н.А. Лобанова, Г.Н. Черкасова. Л., 1981. - С. 29^14.
333. Социология организации: Словарь-справочник. М.: Союз, 1996. - 132 с.
334. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. -М: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
335. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Изд-во Питер, 2000. с. 307.
336. Спивак В.А. Актуальные проблемы управления персоналом на современном этапе // Известия АТиЗ. 1998. - № 3-4.- С. 88-101.
337. Спивак В.А. Корпоративная культура. Серия Теория и практика менеджмента. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.
338. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.: Изд-во Питер, 2000. 416 с.
339. Справедливый процесс управления катализатор изменений // Справочник по управлению персоналом. №11. 2003. - с. 120-124.
340. Старобинский Э. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. 2000. - № 10.-С. 35-38.
341. Старобинский Э. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. 6-е изд. М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2002. - 384 с.
342. Стукен Т.Ю., Лапина Т.А. Субъектные детерминанты дифференциации оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2003, Ч №4. с. 87-94.
343. Татарников А.Н. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело, 1992. - С. 220.
344. Тейлор Ф. У. Менеджмент. М.: Контролинг, 1992. - С. 137.
345. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг, 1991.-С. 104.
346. Теория систем и методы системного анализа в управлении и связи / Отв. ред. В.Г. Лазарев и др. М.: Радио и связь, 1983. - 248 с.
347. Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. СПб., 1995.
348. Теплое Б.М. Способности и одаренность // Уч. зап. гос. НИИ психологии. Т. II. - М., 1941. - С. 3-56.
349. Титма М.Х. Выбор профессии как социальная проблема. М.: Мысль, 1975.-197 с.
350. Титова Н.Е. История экономических учений: Курс лекций. М.: Гума-нит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. - 288 с.
351. Ткаченко Б. Как преодолеть субъективизм в оценке научного труда // Соц. труд. 1991. -№ 4. - С. 63-65.
352. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.
353. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М.: Дело, 1996.-336 с.
354. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №192-ФЗ
355. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978.-272 с.
356. Указ Президента Российской Федерации Об утверждении Положения о проведении аттестации Федерального государственного служащего от 9 марта 1996 года № 353.
357. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. - С. 423.
358. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2001. - с. 638.
359. Управление персоналом и занятостью: Тез. докл. международн. научн. конф. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995. - 126 с.
360. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 638.
361. Управление персоналом: поиск, отбор, оценка эффективности: Проблемно-тематический сборник. М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 122 с.
362. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
363. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Дятлов В.А., Киба-нов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. М.: Издательский центр Академия, 2000.-736 с.
364. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 452.
365. Управление сложными системами: Сб. ст. / Отв. ред. Я.З. Цыпкин. -М.: Наука, 1975.-192 с.
366. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. Международн. конф. 26-29 апреля 1996 г. Ама-Ата, 1996. - С. 91.
367. Уроки организации бизнеса / Под общ. ред. А.А. Демина, B.C. Катька-ло. СПб., 1994.
368. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. М.: Контролинг, 1992.-С. 111.
369. Файхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 63-78.
370. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001.-214 с.
371. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-С. 168.
372. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1991. - С. 560.
373. Философский Энциклопедический словарь / Редкол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. 2-е изд. - М.: Сов. Энциклопедия, 1989.-С. 815.
374. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.-С. 206.
375. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001. -384 с.
376. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение: В 2 т.: Пер. с англ. М., 1992.
377. Харрод Р. К теории экономической динамики // Классики кейнсианст-ва: В 2 т. -М., 1997.-Т.1.-С. 39-186.
378. Хачатуров Т.С. Интенсификация и эффективность в условиях развитого социализма. М., 1978.
379. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика, 1979.-328 с.
380. Хеше П. Экономический образ мышления: Пер с англ. М., 1993.
381. Хеюсаузен X. Мотив и мотивация: восемь основных проблем // http.7/flogiston.df.ru/arch/hechauzen2.shtml
382. Хентце И., Камель А. Кадровый аспект минимизированного по ресурсам производства // Проблемы теории и практики управления. 1993. - № 3. -С. 90-95.о
383. Хентце И., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - С. 56-63.
384. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы отбора и оценки персонала. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 272 с.
385. Хиль В. Базисные концепции исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 6. - С. 33-39.
386. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации Работников // Трудовое право. -2000. -№1. С. 2-17; №4. С. 4-13.
387. Хол А.Д., Фейджин Р.Е. Определение понятие системы // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969. - С. 258-267.
388. Хорошилъцева Н.А. Структура и функции кадровой службы на разных этапах развития компании // Справочник по управлению персоналом 12,2003, с. 100-105.
389. Хрестоматия по древней русской литературе (XI-XVII вв.) / Сост. Н.К. Гудзий.-М., 1962.
390. Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. М., 1997.
391. Хэнди Ч. Время безрассудства. Серия Теория и практика менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. - 288 с.
392. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории методологии исследования. -М: Наука, 1973. 176 с.
393. Человек и его работа. Социологическое исследование / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, А.В. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.
394. Чупрова Н.А. Аттестация служащих коммерческого банка // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып. III / Отв. ред. B.C. Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 1998.- 135 с.
395. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993.-С. 176.
396. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Серия Теория и практика менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.-336 с.
397. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес школа Интел-синтез, 1997. - 287 с.
398. Шекшня С.В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы // Персонал. 2000. - № 3.
399. Шибакин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие. -М.-.МГИУ, 1998.-241 с.
400. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду // Социологические исследования. 1982. -№1. - С. 19-28.
401. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 2-е изд., изм. и доп. -М.: НОРМА, 2000. 560 с.
402. Штейнбух Р.А. Управление персоналом. М.: НИМБ, 1993.
403. Щедровицкий Г.П. Проблемы методологии системного исследования. Ч М.: Наука, 1964.-164 с.
404. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. М., 1990.
405. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.
406. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова М., 1994.
407. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. / Под науч. ред. B.C. Кардаш. 2-е изд. - М.: Экономика, 1992. - С. 216.
408. Эффективность научных исследований и разработок / Под ред. Г. Фас-феда, Р. Ланглуа. -М.: Экономика, 1986. 144 с.
409. Эффективность труда руководителя / Акад. обществ. Наук при ЦК КПСС; Пономарев J1.H., Чичканов В.П., Ковалева Г.А., Мазырин В.П. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Мысль, 1988. - 3162. с.
410. ЯдгаровЯ.С. История экономических учений. М.: Инфра-М, 1997.
411. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1993. - № 3. - С. 24-31.
412. Ядов В.А. Роль социологии и социальной психологии в изучении путей развития трудовой и общественной активности личности // Социальные проблемы управления трудовыми колективами. М., 1978. - С. 109.
413. Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. Э.А. Антонова / Под ред. С.П. Никанорова. М.: Сов. радио, 1972. - 455 с.
414. Ярцева Н.В. Современные концепции экономической мысли: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Атайск. гос. ун-та, 2003.
415. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника коммерческого банка // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 75-83.
416. Becker G. The Economics of Discrimination. Chicago, 1957
417. Burbidge J.L. Group production methods and humanization of work: the evidence in industrialized countries. Geneva: International Institute for Labor Studies. 1976. No 10.
418. Carlesle H.M. Management: Concepts and Situations. Science Research Associates INC. Chicago, 1976.
419. Charles D. Spielberger, James N. Butcher. Advances in Personality Assessment. Vol. 3.: L. Erlbaum Associates, 1983.
420. Core Principles for Effective Banking Supervision. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. September 1997.
421. Drucker, P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices. L.: Heine-mann, 1974.
422. Drucker, P.F. Manager for the future: the 1990-es and beyond. N.Y., 1992.
423. Edwin A. Fleishman. Studies in Personnel and Industrial Psychology.: Dor-sey Press, 1961.
424. Framework for Evaluation of Internal Control Systems. Basle Committee on Banking Supervision. Basle. January 1998
425. Habermas J. Between Facts and Norms: Contributions to a Discourse Theory of Law and Democracy. Cambridge, 1996. P. 256.
426. Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith. Personnel Selection and Assessment: Individual and Organizational Perspectives.: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1993.
427. Human Capital in transformation: Intellectual Capital prototype report, Skandia 1998.
428. John A. Schinka, Roger L. Greene. Emerging Issues and Methods in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1997.
429. Leon C. Megginson. Personnel: a Behavioral Approach to Administration.: Homewood, IL. R. D. Irwin, 1972. 1972. P. 776.
430. Luhmann, N.: Soziale Systeme. Grundriss einer allgemeinen Theorie. Frankfurt 1984, 250-251 p.
431. Michael G. Rumsey, Clinton B. Walker, James H. Harris. Personnel Selection and Classification.: Lawrence Erlbaum Associates, 1994.
432. Robert M. Hashway. Assessment and Evaluation of Developmental Learning: Qualitative Individual Assessment and Evaluation Models.: Praeger Publishers, 1998.
433. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership: a Dynamic View. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
434. Steinmann, H. / Hennemann, С.: Personalmanagementlehre zwischen Managementpraxis und mikrooekonomischer Theorie / Universitaet Erlangen-Nuernberg (Diskussionsbeitrag N. 76). 1993. 50 p.
435. Steinmann, H. / Kuehlmann, T.M.: Sieben Thesen zur Lehre Fach Personalmanagement. In: DBW / 51 (1991) 5. p. 667-673.
436. Steinmann, H. /Schreyoegg, G. / Thiem, J.: Strategishe Personalfuehrung -Inhaltiche Ansatzpunkte und Ueberlegungen zu einem konzeptuellen Bezugsramen. In: Betriebliches Personalwesen, 22. Jg., 3,1988. P. 39.
437. Steinmann, H. / Schreyoegg, G.: Management. Grundlagen der Unternehmensfuerung, 3. Aufl.: Wiesbaden, 1993. 678 p.
438. Walter Mischel. Personality and Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates, 1996.
439. Whittlesy House. Better Government Personnel: Report of the Commission of Inquiry on Public Service Personnel.: McGraw-Hill Book Company, 1935.
Похожие диссертации
- Теория и методология активизации инновационной деятельности в нефтеперерабатывающей отрасли на основе развития конкурентной среды
- Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия
- Теория и практика оценки персонала современной компании
- Теория и методология компромиссной оценки эффективности инвестиционных проектов в машиностроении
- Теория и методология международной системы корпоративной социальной отчетности