Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система оценки персонала в концепции управления по результатам тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Сазонова, Мария Геннадьевна
Место защиты	Омск
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система оценки персонала в концепции управления по результатам"

На правах рукописи

САЗОНОВА Мария Геннадьевна

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск 2006

Работа выпонена на кафедре Экономики и социологии труда Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Половинко Владимир Семенович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Сотникова С.И.

Ведущая организация: ГОУ ВПО Удмуртский государственный

университет

Защита диссертации состоится л19 декабря 2006 г. в 14-00 на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского (644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского

Автореферат разослан л18 ноября 2006г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент Эйхлер Л.В.

к. э. н., доцент

Л.Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных концепциях управления человеческими ресурсами все более возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном технологичном инструменте, по мнению ряда авторов, заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат деятельности всей организации.

Вместе с тем, оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту.

Система оценки персонала представляет собой базовый набор подсистем, при этом содержание и конфигурация элементов внутри них модифицируется в зависимости от общего контекста реализации оценки, в том числе от теоретико-методологических основ, среди которых в последнее время активно развивается концепция управления по результатам. Методологическое значение исследования системы оценки персонала в концепции управления по результатам видится в том, что качественное построение вышеозначенной системы на основе единой теоретической базы обеспечивает гармонизацию всех видов ресурсов, в том числе человеческого, в процессе выработки и достижения целей функционирования и развития. В данном контексте оценка персонала становится определяющим инструментом, формирующим компетенции, необходимые для достижения результативности не только в текущем, но и в будущих периодах.

Степень разработанности проблемы. Оценке персонала в последние годы уделяется достаточно много внимания в научных и прикладных исследованиях. В самом общем виде все исследования и публикации в области оценки можно условно разделить на несколько направлений:

I. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации. В данных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение и статус оценки в системе управления персоналом. К вышеозначенной группе можно отнести работы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.В. Зайцева, А .Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самышна, B.C. Половинко, A.A. Татарникова, В.В. Травина, В.И. Шкатулы, B.C. Шекшниидр.

II. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельным проблемам. Значительный вклад в достижения последних лет в области оценки персонала внесли С.Н. Апенько, Т.Ю. Базаров, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, A.A. Васькин, И. Б. Дуракова, Дж. Иванцевич, А .Я. Кибанов, М.И Магура, В.И. Матирко, П.Б. Мидлер, Г.Г. Руденко, С.К. Сергиенко, A.B. Стадник, P.A. Томачев, М.Р. Феонова, В.Е. Хруцкий и др. Каждый автор раскрывает отдельные аспекты собственного видения сложного многоуровневого явления, коим является система оценки персонала, подробно освещая методологические, а чаще технологические и инструментальные ее основы, что в свою очередь объективно ограничивает возможности использования практических наработок в рамках корпоративных концепций конкретных предприятий.

Ш. Исследования, изучение которых приводит к более глубокому пониманию различных точек зрения, а в конечном итоге - к новому синтезированному знанию в области оценки персонала:

Хв сфере экономики труда, менеджмента и управления персоналом (H.A. Витке, А.К. Гастев, JI. Гибретт, П. Друкер, Д. Макгрегор,

A. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Т. Саати, Т. Сангалайнен, С.Г. Стру-милин, Ф. Тейлор, Р. Уотермсн, Г. Форд, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.), закладывающие основы рационалистического и поведенческого направлений;

Х в области психологии, психофизиологии, психотехники, целью которых выступает изучение психологических особенностей личности, анализ профпригодности, поиск адекватных методов и показателей их диагностики (Б. Г. Ананьев, В.М Бехтерев, Л.С. Выготский, Д. Кеттел, Е.А. Климов, О. Липман, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Тсплов, В. Штерн и др.);

Х представителей социологической школы (М.Вебер, Э.Дюркгейм,

B. Зомбарт, О.Конт, Г.Спенсер и др.), изучающих проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, как следствие необходимости оценки профессионально важных характеристик с точки зрения успешности в деятельности.

IV. Реализованные на практике проекты в области оценки персонала (система Пульсар, саратовская система бездефектного труда, методика бальной оценки труда, применяемая в строительных организациях г. Риги, система аттестации на Тульском машиностроительном заводе, Челябинская интегральная методика), а также наработки, посвященные различным аспектам проблем оценки персонала, носящие ведомственный характер (оценка в форме аттестации в системе ОВД, ме-

тодики оценки персонала, применяемые с целью отбора кандидатов в структуры спецслужб и т.д.) и общедоступные (статьи консультантов компаний, специализирующихся на предоставлении услуг по оценке персонала и других специалистов, занимающихся оценочной деятельностью).

Все вышеперечисленные работы, безусловно, вносят существенный вклад в область научной и практической реализации оценки персонала как инструмента повышения результативности. Тем не менее, следует отметить, что целостное непротиворечивое представление об оценке персонала как качественной основе управления результативностью деятельности персонала и организации, методологическая и практическая проработка основных решений и проблем ее функционирования на основе единых современных концептуальных положений отсутствует.

Цель и задачи исследования. Целью работы является развитие теоретических положений оценки персонала с позиций концепции управления по результатам, а также формирование методического обеспечения их реализации. Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить современные теоретические основы и концепции оценки персонала, развивающиеся в настоящее время в области научных и практических знаний.

2. Конкретизировать содержание системы оценки персонала в контексте концепции управления по результатам, выявить особенности ее реализации в общей системе оценки результативности деятельности организации.

3. Систематизировать существующие подходы к анализу результативности деятельности организации как основы построения системы оценки персонала.

4. Разработать структуру предмета оценки персонала в концепции управления по результатам.

5. Проанализировать практику выделения частных критериев оцен-. ки в рамках различных видов предмета оценки персонала, показать их взаимосвязь и представить авторскую методику разработки моделей компетенций и систем ключевых показателей результативности (КР1) в рамках компетентностного подхода и управления на основе ключевых показателей результативности.

6. Описать функциональную структуру системы оценки персонала с точки зрения концепции управления по результатам.

Объектом исследования является оценка персонала как система, ее элементы и формы проявления в различных концепциях и теориях.

Предмет исследования - реализация системы оценки персонала с позиций концепции управления по результатам.

Теоретической и методологической основой исследования явились положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда, общей теории систем, психологии, теории управления организацией и стратегического менеджмента, а также монографические труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы научных конференций, статьи, опубликованные в периодической печати и на тематических российских и англоязычных Интернет Ч сайтах. В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного VI статистического анализа, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент). Основополагающим стал системный подход.

Эмпирической базой исследования послужили нормативные материалы по вопросам оценки и аттестации персонала, законодательные акты, постановления Правительства РФ и Омской области; материалы исследований, предоставленных Ассоциацией консультантов по подбору персонала (АКПП, Россия), Международным Конгрессом по Методам Ассессмент-Центра (штат Невада, США); результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им Ф.М. Достоевского в 2003-2004 гг.; данные, полученные соискателем в ходе собственного исследования в 2004-2005 гг. методик и инструментов оценки персонала, применяемых на современных российских предприятиях различных направлений деятельности в городах Омск, Томск, Новосибирск, Барнаул, Красноярск, Хабаровск, Курган, Пермь, Челябинск, Екатеринбург, Москва (опрошены эксперты - руководители служб управления персоналом и специалисты, занимающиеся оценкой на 101 предприятии), а также используемых передовыми рекрутинговыми и консатинговыми компаниями, специализирующимися на предоставлении услуг в области оценки персонала (БНЬ, Экопси Консатинг, Консатбюро Ставка, Центр кадровых технологий - XXI век и другие, всего 35 компаний - респондентов). В подготовке исследования использовася обобщенный опыт соискателя по разработке и реализации проектов в области управления и оценки персонала на ряде предприятий г. Омска.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании сущности и структуры системы оценки персонала, ее предмета и методов с позиций концепции управления по результатам и разработке на их базе методшгеских инструментов, направленных на повышение эффективности управления текущей и стратегической результативно-

стью деятельности организации. Научные результаты заключаются в следующем:

1. Предложена иерархическая схема токования категории лоценка персонала (на уровне мнения, явления, формы, процесса и сущности), позволяющая посредством многомерности ее содержания классифицировать все многообразие форм проявления оценки.

2. Выявлена сущность системы оценки персонала, ее внутреннее строение, взаимосвязь элементов и особенности реализации в качестве базовой подсистемы управления результативностью деятельности персонала и организации. Определена главная функция системы, а также доказана необходимость реализации новой, гуманистической функции оценки персонала.

3. Разработана структурно-логическая модель целей оценки персонала, сущность которых конкретизирована через рационалистическую, поведенческую, системную, ситуационную парадигмы, парадигмы организационного развития и стратегического управления.

4. Теоретически обоснована трехуровневая структура предмета оценки результат - поведение - профессионально важные характеристики, которая в практической области трансформируется в результат Ч вклад - компетенции, позволяя конкретизировать цели управления персоналом в контексте концепции управления по результатам.

5. Доказано, что результативность деятельности предопределяется сочетанием трех ее взаимодопоняющих компонентов: содержательного, поведенческого и личностного. На основе этого разработана методика сбора информации, анализа и описания деятельности персонала (структурного подразделения, организации) в целях формирования эталонной базы оценки.

6. Раскрыта сущность категории компетенция, посредством введения ее трехслойной кумулятивной структуры, включающей мотивацию, способности, профессионально - важные характеристики (ПВХ) и знания, умения, навыки (ЗУН). Разграничены понятия результат и вклад. На основе чего представлена авторская методика определения взаимодопоняющих наборов компетенций и систем ключевых показателей результативности (КР1) в организации.

7. Обоснованы направления и содержание совершенствования технологии Центра оценки в качестве базовой подсистемы функциональной структуры оценки персонала в концепции управления по результатам, разработаны методические основы их реализации (формы, агоритмы действий в рамках отдельных технологических этапов, инструменты и результаты функционирования).

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации системы оценки персонала, соответствующих прогрессивной для практики концепции управления по результатам. Предложенные соискателем методики анализа деятельности, моделирования и измерения частных критериев оценки (компетенций и КР1) позволяют реализовать вышеозначенную концепцию на современных предприятиях. Разработанное нормативно-методическое обеспечение технологии Центра оценки, адаптированной с позиций концепции управления по результатам значительно расширяет возможности использования продуктов ее функционирования. Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были представлены и обсуждены на научно-практических конференциях: Экономика. Рынок труда. Человек (Барнаул, 2000 г.), Внутрифирменный рынок труда (Омск, 2001 г.), Экономика и труд (Омск, 2002 г.), Экономика (Омск, 2003 г.), Экономика, управление, общество: история и современность (Хабаровск, 2005 г.), Трудовые ресурсы как фактор социально - экономического развития территории (Воронеж, 2006), а также на аспирантских семинарах экономического факультета ОмГУ в 2003-2006 гт. Теоре-тичсские и практические положения диссертации используются соискателем в преподавании курсов Управление персоналом, Оценка персонала в ОмГУ им. Ф.М. Достоевского и Центре допонительного образования ОмГУ, а также в авторских тренингах и семинарах Практика реализации оценки персонала на современном предприятии, Технология Центра оценки и др., проводимых диссертантом в ООО Центр Развития Персонала, компании л1&8, а также в ходе многочисленных проектов реализуемых при непосредственном участии соискателя на ряде омских предприятий (ГК Чайный мир, ЗАО МПК Компур, ОАО Миэль-Недвижимость, ОАО Техуглерод и др.).

Публикации. Основные положения диссертации изложены в десяти работах общим объёмом 3,5 п.л. Одна из публикаций - в журнале Омский научный вестник издательства ОмГТУ, рекомендованном ВАК РФ для размещения научных публикаций.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 247 наименований и 45 приложений, содержит 143 страницы текста, 29 рисунков и 14 таблиц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Иерархическая схема токования категории лоценка персонала. В целях формирования целостного, непротиворечивого знания в области исследуемого предмета изучено понятие лоценка как одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента. Посредством сравнительного анализа процессов познания и оценки выявлена ценностно-нормативная природа оценки, тем самым установлена невозможность, бессмысленность ее реализации вне субъективной заинтересованности. Обоснован тезис о том, что познание является предпосыкой оценки, а оценка, в свою очередь, обусловливает процесс познания, стимулируя познавательную активность именно в том направлении, в котором субъект считает желательным. При этом гарантом объективной значимости результатов оценивания, выступает применение научно-обоснованных методов, позволяющих сделать прозрачным процесс получения знания.

В развитии данной идеи соискателем систематизирован и уточнен понятийный аппарат, посредством последовательного анализа комплексной категории лоценка персонала на пяти уровнях познания (мнения, явления, формы, процессов и сущности) (табл: 1).

Таблица 1

Зависимость содержания категории лоценка персонала ______от уровня познания____

Уровень познания действит-ти Определение (словарь С.И. Ожегова) Уровневые характеристики категории лоценка персонала

1. Мнение Суждение, выражающее оценку кого, чего-либо, отношение к чему-либо, взгляд на кого, чего-либо Обыденный смысл, наивысшая степень субъективности

2. Явление Всякое проявление чего-либо, каких-либо сил, процессов, непосредственное отражение вещи в чувственном восприятии Многоаспскпгость (оценка при отборе, оценка при адаптации, в целях обучения, стимулирования и т.д.)

3. Форма Внешнее выражение чего-либо, обусловленное определяющим содержанием, сущностью, тип, устройство, способ организации чего-либо Оценка как результат, внешние проявления системы оценки персонала (положение о системе оценки персонала, оценочные бланки, отчеты о проведении аттестаций и др.)

4. Процесс Последовательная смена каких-либо явлений, состояний и т.п., ход развития чего-либо Оценка как процесс, комплекс мероприятий подготовительного, содержательного и заключительного характера

5. Сущность Самое главное и существенное в чем-либо, внутреннее содержание, суть Оценка как интегрирующая и оптимизирующая функция управления персоналом и предприятием, системообразующая подсистема

Вышеозначенный подход позволяет продемонстрировать всю поноту содержания категории от ее неразвитых форм (на уровне мнения, явления) до глубоких сущностных смыслов, раскрывая широкие возможности повышения качества функционирования системы оценки персонала, реализуемой на предприятии в рамках концепции управления по результатам на уровне формы, процесса и сущности.

2. Содержание и структура системы оценки персонала в концепции управления по результатам. Главная и гуманистическая функции оценки персонала.

В целях раскрытия сущности оценки персонала как системного объекта и особенностей ее реализации в качестве базовой подсистемы системы управления результативностью деятельности персонала и организации в диссертации проведен анализ ее общесистемных свойств (включенности в среду, функциональности, иерархичности, организованности, целостности, интегративности) с позиций концепции управления по результатам. При этом данная концепция рассматривается соискателем на трех взаимосвязанных уровнях: философии (этики высокой результативности), системы контроля и управления результатами бизнеса, системы управления результативностью деятельности персонала. Под концепцией управления по результатам в работе понимается стандарт управления, стержневая философия, добавляющая к корпоративному видению постоянство фокуса цели, рациональная система управления, где все бизнес-процессы и действия персонала рассматриваются строго через призму достигаемого оперативного и стратегического результата.

Следовательно, оценка в концепции управления по результатам, это не просто оценка прошлого, уже достигнутых результатов, но и факторов, предпосылок, обуславливающих будущую результативность и эффективность деятельности (рис. 1).

Рис. 1. Комплексный подход к оценке персонала

Проведенный в диссертации анализ внутреннего_строения (рис. 2) и функционирования (рис. 3) системы оценки персонала позволил продемонстрировать трансформацию содержания системы в концепции управления по результатам через прямое включение ее не только в контекст управления персоналом, но и в систему менеджмента организации, в основу которого положена философия результата (лэтика высокой результативности).

Вследствие этого соискателем определена главная функция системы оценки персонала в концепции управления по результатам, которая заключается в ориентации (фокусировке) управленческого процесса на достижение целей, стоящих перед субъектом управления, интеграции всех подсистем управления, мобилизации ресурсов, оптимизации управляющих воздействий в целях наиболее эффективного использования и развития человеческого потенциала предприятия. То есть, оценка через свою главную функцию реализует и функцию всей системы управления персоналом, являясь не только многоуровневой системой, но и методологическим базисОхМ оптимизации деятельности всей организации, важнейшим механизмом управления, регулирования и контроля.

Наряду с традиционной декомпозицией главной функции и выделения семи основных функций оценки персонала на предприятии (контрольной, аналитической, конструктивной, координационной, коммуникационной, мотивационной и интегративной), а также двух стратегических ее функций: ценностно-нормативной и функции формирования человеческого капитала, предлагаемых С.Н. Апенько, соискатель обосновывает необходимость реализации и формализации новой, формирующейся на стыке всех вышеперечисленных комплексной гуманистической функции оценки, проводимой в интересах оцениваемого объекта в целях достижения синергетического эффекта в рамках управления по результатам в догосрочном периоде.

Надсистема управления результативностью деятельности организации

Подсистем а субъектов оценки

по степени участия в по иерархической по причастности но периодично- по отношению к по количеству: по степени специа-

процессе: подчиненности, 360: к оценке: сти: организации: лизации:

Х разрабатывающие Х самооцениваю- Х постоянно дей- Х внутренние Х индивидуальные Х специализирован-

оценку Х руководители щиеся ствующие Х внешние Х колективные ные

Х производящие оценку Х использующие результаты оценки Х подчиненные Х колеги Х оценивающие субъекты Х периодически привлекаемые (клиенты, партнеры, консатинг, компании, КА) Х неспециализированные

3 х о д

Обеспечивающая подсистема

Х научно-методическое обеспечение у Х организационное (нормативное)

Х правовое обеспечение кадровое обеспечение

Х материально-техническое информационное обеспечение

Х программное обеспечение инвестиционное обеспечение

по принадлежности к предприятию:

персонал организации потенциальные раб-ки

по степени охвата:

Х глобальная оценка/

Х локальная оцен

Функц иональная

подсистема

Методы анализа деигелыисгн

Х Непосредственное наблюдение

Х Опроснье методы, в т.ч. анкетирование

Х Интервью по анализ работы (критич.

инциденты, репергуарньс решетки, прогаостичесюе и до)

Х Иерархический анализ задач

Х Метод прямых атрибутов

Х Фокус - группы

Методы сбора критериалыхш инф-щш, измерения, классификации, оценки показателей

Х Интервью, в т.ч. ситуационное собеседование

Х Анкетирование, в т.ч. биографич-й мег-д <

Х Тестирование, в т.ч. психологическое <

Х Анализ достижения целей, стандарты испонения <

Х Деловая игра, выступление, анализ конкретных <

ситуаций (кейсы), эссе, дискуссия и т. д. <

Х Соц исследования (социометрия и т.д)

Х Экспертные оценки, в т.ч. 360

Отдельные те хгологии, ннсгр-ты, методики

Технология анализа деятельности и моделирования критериев оценки Технология сквозной комплексной оценки Технология аттестации Технология Центра оценки

Техн-гия оценки, ориентированной на результат Ч астные технологии оценки в рамках подсистем: тодбора, адаптации, обучения, и др. Технология предоставления обратной связи

Рис. 2. Система оценки персонала: структурная организация и классификации элементов

Подготовительный этап (подсистема)

Содержательный этап (подсистема)

Заключительный / этап (подсистема) д

Принятие решений, проведение мероприятий по результатам оценки

Ра}работка процедур валидизации и повышения эффекгввкости Функционирования системы оценки

: Реализация. стратегии организации

Рис. 3. Система оценки персонала: функциональная организация

3. Структурно-логическая модель целей оценки персонала. В

работе реализован авторский подход применительно к целеполагающей подсистеме оценки персонала, посредством перехода от трех ее классических целевых блоков (административного, мотивационного, информационного), впервые предложенных Д. Мак-Грегором в 60-х гг. прошлого века (рис. 4), к построению структуры в трехмерном пространстве, отражающей современное состояние развития (пять целевых блоков) (рис. 5). При этом не только доказана кумулятивность теории оценки персонала, вбирающей в себя в концепции управления по результатам достижения в рамках шести парадигм управления, но и обоснован тезис о наличии в самой системе оценки, ее функционировании и развитии существенных резервов совершенствования управленческой мысли.

Рационалистическая парадигма^. ^ / А / Поведенческая парадигма

Х Школа научного управления // Х Школа человеческих отношений

Х Административная / / г. Х Поведенческая школа

(классическая) школа

Системная парадигма

Х Школа реинжиниринга

Х Школа развития, бифуркации систем

t'uc. 4. Концептуальные основы целей оценки персонала но Д. Мак-1'регору

1. Административные цели (рационалистическая парадигма)

2. Мотивационные цели (поведенческая парадигма)

3. Информационные цели (системная парадигма)

4. Обратная связь (парадигма ситуационного управления)

5. Цель (вектор) развития (парадигмы организационного развития и стратегического управления)

Рис. 5. Современная концепция целей оценки персонала

4. Динамика предмета оценки персонала: от теории к практике.

Конкретизирована и теоретически обоснована через управление по результатам (по целям), поведенческие науки и профессиографию (психодиагностику) комплексная трехуровневая структура предмета оценки (результат - поведение - профессионально-важные характеристики), как содержательное системообразующее ядро изучаемой системы, вы-

ступающая в качестве основополагающей при ее реализации в концепции управления по результатам.

На основании результатов проведенного эмпирического исследования функционирования систем оценки персонала на современных успешных коммерческих предприятиях, (опросы проводились в 20042005гг., участвовало 136 организаций - респондентов из одиннадцати городов России) доказана целесообразность компетентностного подхода к формированию фактических оценочных критериев. Принимая во внимание обозначенную респондентами изменчивость, компенсационную способность, а также невозможность прямого, непосредственного качественного измерения первого уровня теоретической структуры предмета оценки (ПВХ, свойств личности) соискатель отказася от отдельной практической их операционализации. При этом был введен такой промежуточный элемент структуры предмета оценки как вклад на стыке второго и третьего уровня, в результате чего реализован переход от одной трехуровневой структуры предмета (в теории) к другой трехуровневой структуре (на практике) (рис. 6).

Теория Практика

МВО - Management by Objectives

РМ Ч Performance Management

Управление по компетенциям

Рис. 6. Динамика структуры предмета оценки персонала: от теории к практике

Таким образом, в приведенной структуре одновременно работают Management by Objectives, Performance Management, основу которого составляют KPI, и менеджмент, основанный на управлении по компетенциям.

5. Методика формирования эталонной базы оценки. По результатам проведенного исследования, наряду с констатацией определяющего значения анализа деятельности объекта управления при разработке содержательной части системы оценки персонала (54,6% респондентов), выявлены основные проблемы формирования фактических оценочных критериев в рамках трехуровневой структуры предмета оценки. К ним относится ; нерегулярность проведения качественного анализа деятельности на современных предприятиях (94%), фрагментарность теоре-

тической базы, отсутствие доступных качественных методик и методологических работ в русле компетентностного подхода и управления по результатам (93%).

На основании научных обобщений и изучения практики выделено три взаимодопоняющих подхода к анализу деятельности: содержательный (или анализ с ориентацией на задачу) - 63% респондентов, поведенческий (или анализ с ориентацией на действия работника) - 52,2%, личностный (или анализ с ориентацией на свойства личности) - 39,4%. В ходе исследования сильных и слабых сторон каждого из подходов к анализу деятельности и методов их реализации был сделан вывод об отсутствии единственно лучшего метода или подхода в силу того, что результативность деятельности предопределяется сочетанием всех трех взаимодопоняющих компонентов. С ним согласилось большинство респондентов (82,7%).

Таким образом, в работе под анализом деятельности понимается комплексное прикладное исследование, проводимое специалистом-аналитиком при помощи набора научно обоснованных методов, посредством систематического сбора и изучения детальной информации о содержании деятельности, ожидаемых результатах, условиях, в которых она выпоняется, и требованиях к испонителям (поведенческих проявлениях и свойствах личности)'с целью выявления ключевых критериев успешности в ней в рамках широкого организационного контекста. В развитии данного комплексного подхода соискателем разработана и представлена методика сбора информации, анализа и описания деятельности в целях моделирования критериев оценки (рис. 7).

Внешнее содержание деятельности Внутренне содержание деятельности "Л

Основные функции Ожидаемые результаты но каждой функции Условия Компетенции Методы оценки критериев

Знания Умения, навыки Способности

Переводятся в компетенции у

V

Рис. 7. Методика сбора информации, анализа и описания деятельности

При этом комплексный анализ деятельности паралельно с основной своей целью позволяет аккумулировать информацию, раскрывающую содержание производственных заданий, конкретных рабочих ситуаций, в которых проявляется требуемое для результативного выпонения деятельности поведение. Тем самым, продуктом реализации данной методики являются не только критерии успешности деятельности, но и примеры ситуаций их проявления, что позволяет обеспечить каче-

ство разрабатываемых в последствии на их основе оценочных упражнений, имитирующих ключевые аспекты, отражающие сущность и содержание деятельности.

6. Сущность категорий ключевые показатели результативности и компетенции в концепции управления по результатам.

Краеугольным камнем концепции управления по результатам выступает фокус на результате (достижении желаемых целей), позволяющий сосредоточиться на ограниченном числе действительно важных для успешности деятельности персонала и организации параметров -ключевых показателях результативности (Key Performance Indicators -KPI), чтобы управлять объектом, необходимо измерять его характеристики, неизмеримое - неуправляемо.

Данные по структуре предмета оценки дожны собираться всегда: на уровне результата - целевые KPI, демонстрирующие достижение либо недостижение установленных целей (сроков, планов, конечных объемов и др.); на уровне вклада - функциональные, процессные KPI, описывающие дискретную успешность процесса (частные нормы, стандарты и др.) (рис. 8).

Вклада Результата

Функциональные, процессные Целевые (конечные объемы, планы, сроки)

(частные нормы, стандарты)

Рис. 8. Виды ключевых показателей

Оценивать результат без оценки вклада на любом уровне организации бесполезно, управлять результатом без управления вкладом невозможно. Вклад опережает результат. Для того чтобы получися ожидаемый результат необходимо правильно вкладываться, то есть вклад дожен быть необходимого объема, в нужном направлении и требуемого качества. Объем вклада зависит от мотивации, направление и качество - от компетенций. Если субъект управления заинтересован в результате, то необходимо актуализировать допонительную мотивацию, контролировать вклад сотрудника в процессе работы и одновременно наращивать его компетенции. То есть мало поставить цель в виде максимизации дохода компании (ожидаемого конечного результата), цель дожна быть сквозной посредством философии результата, ее необходимо допонить условиями по вкладу и компетенциям.

Компетенции в данном случае предстают в качестве поведенческой природы способа достижения результата, напонения процесса, вы-

ступая не только предпосыкой и решающим фактором успешности деятельности в текущем периоде, но и являясь залогом достижения организацией неизменно высоких результатов в будущем.

В строгом смысле под компетенциями в диссертационном исследовании понимаются - атрибуты личности, которые важны для успешного, результативного выпонения профессиональной деятельности на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Структура компетенции в авторском подходе представляет собой трехслойную модель (рис. 9).

К атрибутам личности относятся интересы, ценностные ориентации и характеристики мотивации, выступающие системообразующей подсистемой в модели компетенций. Вторая подсистема - способности, в том числе к освоению новых видов деятельности. Эти подсистемы выступают призмой, через которую реализуются и изучаются все элементы содержательной, третьей подсистемы: объем знаний (теоретических и профессиональных), умения, навыки (выпонения конкретной работы и универсальные) и профессионально-важные характеристики, так как их оценка вне контекста индивидуальных ценностей и способностей бессмысленна.

Итак, результат (что необходимо достигнуть) - вклад (каким образом) - компетенции (за счет чего). При этом концепция управления по результатам не отменяет необходимости оценки персонала по компетенциям, а наоборот требует ее для повышения качества и надежности результатов. На практике для каждого сотрудника дожны быть разработаны три документа, позволяющие объективно оценить его деятельность с разных сторон и добиться от него оптимальной отдачи: список целевых КР1 (ожидаемых результатов), матрица с процессными КР1 (оценка вклада) и модель компетенций (профиль успешности).

Рис. 9. Состав структурных элементов категории компетенции

7. Комплексная технология Центра оценки как методическое обеспечение системы оценки персонала в концепции управления по результатам.

В качестве методического обеспечения функциональной организованности системы оценки персонала на предприятии в диссертации представлена комплексная технология, которая названа в практике управления персоналом Центром оценки, адаптированная и конкретизированная соискателем с позиций исследуемой концепции. Именно данная технология по результатам проведенного исследования и на основе обобщения авторского опыта ее практической реализации позволяет проводить высоковалидную оценку компетенций, моделируемых от желаемого результата. При этом, по мнению соискателя, анализ детерминант высокой результативности имеет даже большее значение с точки зрения управления результативностью деятельности персонала и организации, обеспечивая возможность корректировок в процессе достижения результатов посредством текущих управленческих воздействий, нежели фиксация самих достигнутых ли недостигнутых результатов.

Под технологией центра оценки в работе понимается стандартизированная оценка компетенций, основанная на принципе множественности, при которой ряд испытуемых принимает участие в серии специально смоделированных ситуаций, типичных для выпоняемой деятельности, в присутствии обученных наблюдателей. Суть подхода состоит в использовании ситуационного моделирования реальной деятельности как базового методологического приема, определяющего содержательное напонение технологии в системе управления по результатам.

В технологическом плане соискателем было выделено два допонительных этапа реализации адаптированной технологии Центра оценки (чаще всего выделяют 4-6 этапов) (рис. 10).

Подобное количественное расширение технологии связано с ее развитием в русле концепции управления по результатам, когда такие предложенные соискателем новые этапы, как разработка целенаправленной политики Центра оценки (2 этап) и предоставление конструктивной результатоориентированной обратной связи участникам (8 этап), приобретают важное самостоятельное значение. В работе представлен опыт соискателя по практической реализации традиционных и новых этапов разработки и проведения Центра оценки, их содержание уточнено с позиций концепции управления по результатам, даны практические рекомендации по внедрению, обозначены возникающие проблемы, трудности, пути их решения, а также произведен расчет экономического эффекта от использования технологии Центра оценки на предприятии о трем направлениям: с целью отбора, в системе оргдиаг-ностики деятельности и с целью развития.

Рис. 10. Технология проведения Центра оценки (последовательност ь этапов)

Так, например, эффективность Центра оценки, проводимого с целью отбора персонала соискатель предлагает рассчитывать по следующей формуле: А1 = Иприн* Т * БЭ * гху - Сху * Иу^,, где

А1 - экономический эффект от использования Центра оценки;

Иприн - количество человек, принятых с помощью Центра оценки;

Т - средняя продожительность работы сотрудников по данной группе;

БО - стандартное отклонение (показывает существующее в организации различие между успешными и неуспешными сотрудниками в приносимом ими допонительном доходе, обычно составляет 40% от среднего годового оклада);

Гху_ коэффициент критериальной валидности метода см. Таблицу 2;

Сху - затраты на оценку одного кандидата в Центре оценки;

Ыучасте Ч количество кандидатов, участвующих в Центре оценки.

Таблица 2

Валидность различных методов оценки персонала__

№п/л Метод оценки Валидность

1. Рекомендации 12%

2. Интервью 20%

3. Тесты личностные 38%

4. Тесты способностей 46%

5. Тесты профессиональные 50%

6. Центр оценки 68%

В данном случае эффективность основывается на оценке финансового результата, получаемого за счет замены менее эффективного метода оценки (интервью по компетенциям) более эффективной комплексной технологией оценивания (Центром оценки). Финансовый результат получается за счет того, что при реализации Центра оценки организация набирает специалистов с более высокими средними показателями результативности, успешности деятельности, чем при использовании интервью.

В результате чего, соискателем обосновано и доказано значительное расширение границ применения стандартной технологии Центра оценки, развиваемой с позиции концепции управления по результатам, целевое и латентное использование ее инструментария, обогащение результатов ее функционирования на предприятии, посредством сближения интересов объекта оценки и субъекта управления через трансляцию принципов и ценностей предприятия путем предоставления конструктивной, результатоориен-тированной, критериальной обратной связи, осознания персоналом значимых для организации критериев оценки, нормативных показателей, поведенческих стандартов, ее целей и задач. Это, как показывают результаты апробации, позволяет обеспечивать практическую реализацию концепции управления по результатам, выступая качественным фундаментом создания действенной системы управления текущей и стратегической результативностью деятельности организации.

И последний вывод, который можно было бы поставить по значимости на первое место, относится к подходу, примененному в данном исследовании, а именно изучении системы оценки персонала в концепции управления по результатам, являющейся практической философией управления, выступающей естественным этапом совершенствования науки управления и включающей в себя многие течения современной управленческой мысли (стратегическое управление, ситуационное управление, организационное развитие и др.). Данная концепция позволила наиболее целенаправленно, поно и конкретно исследовать сущность и содержание функционирования и развития системы оценки персонала в контексте ее актуализации с пози-ций.управления не только текущей, но и догосрочной результативностью деятельности предприятий. Кроме целостного представления теории оценки персонала работа, на взгляд соискателя, имеет прикладное значение в силу того, что в ней многие концептуальные положения детализированы до их практического внедрения, реализации и функционирования.

Список опубликованных работ по теме диссертации:

1. Клементьева М.Г. Динамика предмета системы оценки персонала в концепции управления по результатам: от теории к практике // Омский научный вестник, 2006.-№ 6 (41). -С. 158-161.(0,5 п.л.).

2. Клементьева М.Г. К вопросу о сущности категории компетенция в концепции результата // Трудовые ресурсы как фактор социально - экономического развития территории: материалы международной научно - практической конференции: в 2 ч. - Ч. I. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2006. - С. 63-66. (0,2 п.л).

3. Клементьева М.Г. Функционирование центра оценки в результатоориен-тированных организациях // Тезисы докладов III межрегиональной научно - практической конференции молодых исследователей, аспирантов и соискателей Экономика, управление, общество: история и современность. - Хабаровск: Тихоокеанский государственный университет, 2005. - С. 53-56. (0,2 п.л.).

4. Клементьева М.Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник ОмГУ, серия Экономика. - Омск: Омск. Гос. Унив-т, 2003. - № 1. - С. 32-36. (1 пл.).

5. Клементьева М.Г. Динамика системы подбора персонала // Экономика и труд: Сб. научн. трудов. Вып. 6 / Отв. ред. J1.A. Еловиков. - Омск: Омск. Гос. Унив-т, 2002. - С. 215-220. (0,4 п.л.).

6. Клементьева М.Г. Сущность системного подхода применительно к подбору персонала: функциональность // Экономика и труд: Сб. научн. трудов. Вып. 5 / Отв. Ред. Р.Г. Смелик. - Омск: Омск. Гос. Унив-т, 2001. - С. 75 -80. (0,3 п.л.).

7. Клементьева М.Г. Статика системы подбора персонала: содержательный аспект // Внутрифирменный рынок труда: сб. научн. трудов / Отв. ред. По-ловинко B.C. - Омск: Омский Гос. Унив-т, 2001. - С. 110-113. (0,3 пл.).

8. Клементьева М.Г. Комплексный подход к отбору персонала // Экономика. Рынок труда. Человек: Тезисы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во Ат. Унив-та, 2000. - С. 297-299. (0,2 п.л).

9. Клементьева М.Г. Комплексный подход к системе подбора персонала // Тезисы докладов XXIV научной студенческой конференции ОмГУ. - Омск: Омский Гос. Унив-т, 2000. - С. 43-44. (0,2 пл.).

Ю.Половинко B.C. Клементьева М.Г. Оценка персонала: определение, сущность, функции и значение // Экономика и труд: Сб. науч. Тр. Вып. IV / Отв. ред. B.C. Половинко. - Омск: Омский Гос. Унив-т, 2000. - С. 102-108. (авторский вклад - 0,2 пл.).

Сдано в набор 09.11.06. Подписано в печать 09.11.06.

Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная Гарнитура Тайме.

Печать на ризографе. Печ. л. 1,25 (1,16).

Уч.-изд. л. 1,47. Тираж 100 экз.

Издательство ФГОУ ВПО ОмГАУ.

644008, Омск, ул. Сибаковская, 4, тел. 65-35-18.

Отпечатано в типографии издательства ФГОУ ВПО ОмГАУ.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сазонова, Мария Геннадьевна

Введение.

Глава 1 Концептуальные аспекты теории оценки персонала.

1.1. Оценка персонала: сущность, содержание, парадигмы.

1.2. Система оценки персонала и особенности ее реализации в концепции управления результативностью деятельности организации.

1.3. Формирование модели предмета в системе оценки персонала.

Глава 2 Методические основы функционирования системы оценки персонала: анализ деятельности, моделирование критериев оценки.

2.1. Комплексный анализ деятельности объекта как основа построения системы оценки персонала.

2.2. Компетентностный подход к моделированию и оценке критериев успешности деятельности.

2.3. Моделирование и оценка ключевых показателей результативности в системе управления по результатам.

Глава 3 Функциональная организованность системы оценки персонала в концепции управления по результатам.

3.1. Конкретизация принципов и содержания Центра оценки как комплексной технологии оценивания детерминант результативности деятельности.

3.2. Технология реализации Центра оценки персонала.

3.3. Эффективность функционирования Центра оценки в системе управления результативностью деятельности организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система оценки персонала в концепции управления по результатам"

В современных концепциях управления человеческими ресурсами все более возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца, по мнению ряда авторов, заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации.

Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей.

Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена еще и тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям.

В самом общем виде все исследования и публикации в области оценки персонала можно условно разделить на несколько направлений.

I. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации: в данных исследованиях разработаны основные положения, определяющие место, роль, значение и статус оценки в системе управления персоналом, ее связь с другими подсистемами, определены цели, функции, виды, кратко обозначены процедуры и механизмы оценки. К вышеозначенной группе можно отнести работы А.Р. Алавердова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.В. Зайцева, JI.B. Карташовой, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, Л.Д. Столяренко, B.C. Половинко, А.А. Татарникова, В.В. Травина, В.И. Шкатулы, B.C. Шекшни и др. Неверно утверждать, что в них уделяется недостаточно внимания оценке, однако в силу того, что все они посвящены изучению и описанию системы управления персоналом в целом, это не позволило авторам подробно и глубоко освятить отдельные вопросы оценки персонала.

И. Работы, посвященные собственно оценке персонала и ее отдельным проблемам. Значительный вклад в достижения последних лет в области оценки персонала внесли монографии С.Н. Апенько, Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, Е.А. Борисовой, А.А. Васькина, И.Б. Дураковой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, М.И Магуры, В.И. Матирко, Мидлера П.Б., Руденко Г.Г., С.К. Сергиенко, А.В. Стадник, Р.А. Томачева, М.Р. Феоновой, В.Е. Хруцкого и др. Между тем в рамках монографического исследования каждый автор глубоко раскрывает лишь отдельные аспекты собственного видения сложного многоуровневого явления, коим является система оценки персонала, подробно освещая методологические (С.Н. Апенько, М.Р. Феонова, Т.Ю. Базаров и др.), а чаще технологические и инструментальные ее основы (Е.А. Борисова, А.В. Стадник, В.Е. Хруцкий и др.), что в свою очередь объективно ограничивает возможности использования практических наработок в рамках корпоративных концепций конкретных предприятий.

Очевидно, что на первый взгляд, знания в области оценки персонала, получившие отражение в предыдущих двух группах в определенном смысле взаимодопоняют друг друга, с одной стороны определяя место и роль системы в надсистемом образовании, с другой - раскрывая сущность, строение и механизмы функционирования самой системы, однако при ближайшем их изучении все же несут в себе больше противоречивой, несводимой информации как по терминологии так и по своему смысловому напонению.

Ш. Базовые научно-практические постулаты, лежащие в основе исследований предыдущих двух групп рассредоточены в большом числе первоисточников, междисциплинарных течениях различных областей знания, следовательно, может быть условно выделено третье направление работ, изучение которых способно привести к более глубокому пониманию авторских точек зрения, а в конечном итоге новому синтезированному знанию в области оценки персонала.

Сюда следует отнести труды российских и зарубежных ученых в сфере экономики труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, А.К. Гастев, J1. Гибретт, П. Друкер, Д. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Т. Питере, Т. Саати, Т. Санталайнен, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, Р. Уотермен, Г. Форд, Ф. Хедоури, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.), закладывающие основы рационалистического и поведенческого направлений; работы специалистов в области психологии, психофизиологии, психотехники, целью которых выступает изучение психологических особенностей личности, анализ профпригодности, поиск адекватных методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, В.М. Бехтерев, Л.С. Выготский, Д. Кеттел, Е.А. Климов, О. Липман, Б.Ф. Ломов, Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков, В. Штерн, и др); исследования представителей социологической школы (М.Вебер, Э.Дюркгейм, В.Зомбарт, О.Конт, Г.Спенсер и др.), изучающих проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, в свою очередь также ведущих к необходимости оценки профессионально важных характеристик с точки зрения успешности в деятельности.

IV. Помимо теоретических трудов и научно - методических монографий в отечественной практике управления к настоящему времени накоплено большое количество реализованных проектов в области оценки персонала. Примерами подобных комплексных внедрений могут служить: система Пульсар (оценка количества, качества и сложности труда на львовском объединении

Электрон), саратовская система бездефектного труда, система оценки персонала на ряде предприятий г. Нижний Новгород, методика бальной оценки труда, применяемая в строительных организациях г. Риги, система аттестации на Тульском машиностроительном заводе, Челябинская интегральная методика (попытка связать оценку труда и личных качеств с эффективностью работы предприятия). Имеются также наработки, посвященные различным аспектам проблем оценки персонала, одни из которых носят ведомственное назначение и потому малодоступны (оценка в форме аттестации в системе ОВД, методики оценки персонала, применяемые с целью отбора кандидатов в структуры спецслужб и т.д.), другие наоборот активно публикуются в периодической печати, сети Internet (статьи психологов, консультантов рекрутинговых агентств и компаний, специализирующихся на предоставлении услуг по оценке персонала, в т.ч. с использованием технологии Центра оценки).

Таким образом, актуальность проблем разработки, внедрения и использования системы оценки персонала как инструмента повышения результативности деятельности современных предприятий, фрагментарность накопленного эмпирического материала в этой области, трансдисциплинарность теоретической базы, недостаточная методологическая и практическая проработка основных решений, наряду с наличием большого количества публикаций, в той или иной мере освящающих аспекты теории и практики оценки персонала, как в общем, так и в контексте концепции управления по результатам в частности, определили выбор темы исследования, его направленность.

Целью настоящей работы является развитие некоторых теоретических положений оценки персонала с позиций концепции управления по результатам, а также формирование методического обеспечения их реализации.

Важность методологического значения данной цели видится в том, что качественное построение системы оценки персонала в русле единой теоретической традиции, имеющей непротиворечивую систему принципов приводит нас к концепции будущей результативности, позволяющей не только выдерживать максимальную направленность функционирования системы оценки персонала на результат, реализуя ее целенаправленное, целедостигающее значение в системе управления организацией в краткосрочном периоде, но и формирует основу, обеспечивающую достижение неизменно высоких результатов ее деятельности и в будущем.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить современные теоретические основы и концепции оценки персонала, развивающиеся в настоящее время в области научных и практических знаний.

2. Конкретизировать содержание системы оценки персонала в контексте концепции управления по результатам, выявить особенности ее реализации в общей системе оценки результативности деятельности организации.

3. Систематизировать существующие подходы к анализу результативности деятельности организации как основы построения системы оценки персонала.

4. Разработать комплексную структуру предмета оценки персонала в концепции управления по результатам.

5. Проанализировать практику выделения частных критериев оценки в рамках различных видов предмета оценки персонала, показать их взаимосвязь и представить авторскую методику разработки моделей компетенций и систем ключевых показателей результативности (KPI) в рамках компетентностного подхода и управления на основе ключевых показателей результативности.

6. Описать функциональную структуру системы оценки персонала с точки зрения концепции управления по результатам.

Объектом исследования является оценка персонала как система, ее элементы и формы проявления в различных концепциях и теориях.

Предмет исследования - реализация системы оценки персонала с позиций концепции управления по результатам.

Теоретической и методологической основой исследования явились положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда, общей теории систем, психологии, теории управления организацией, анализа эффективности управления и стратегического менеджмента, а также монографические труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, материалы научных конференций, статьи, опубликованные в периодической печати и на тематических российских и англоязычных Интернет - сайтах. В ходе исследования применялись методы и приемы системного, структурного и статистического анализа, метод научных обобщений, методы типологий и классификаций, эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент). Основополагающим стал системный подход.

Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалы по вопросам оценки и аттестации персонала, законодательные акты и постановления Правительства РФ и Омской области; материалы исследований предоставленных Ассоциацией специалистов по подбору персонала (АКПП, Россия), Международным Конгрессом по Методам Ассессмент-Центра (штат Невада, США); результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им Ф.М. Достоевского в 2003-2004 гг.; данные, полученные автором в ходе исследования в 2004-2005гг. методик и инструментов оценки персонала, применяемых на современных российских предприятиях различных направлений деятельности (рынок FMCG) в городах Омск, Томск, Новосибирск, Барнаул, Красноярск, Хабаровск, Курган, Пермь, Челябинск, Екатеринбург, Москва (опрошены эксперты - руководители служб управления персоналом и специалисты, занимающиеся оценкой на 101 предприятии), а также используемых передовыми рекрутинговыми и консатинговыми компаниями, специализирующимися на предоставлении услуг в области оценки персонала (SHL, Экопси Консатинг, Mercury - NT, Консатбюро Ставка, Центр кадровых технологий - XXI век, Гуманитарные технологии и другие, всего 35 компаний - респондентов).

Именно там накоплен наиболее обширный опыт адаптации к российским условиям зарубежных методик (разработанных и реализованных в западных компаниях) и применения отечественных технологий в области построения систем оценки персонала в организации. В подготовке исследования также использовася обобщенный опыт автора по разработке и реализации проектов в области управления и оценки персонала в ряде организаций г. Омска.

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании сущности и структуры системы оценки персонала, ее предмета и методов с позиций концепции управления по результатам и разработке на их базе методических инструментов, направленных на повышение эффективности управления текущей и стратегической результативностью деятельности организации. Научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются в следующем:

1. Предложена иерархическая схема токования категории лоценка персонала (на уровне мнения, явления, формы, процесса и сущности), позволяющая посредством многомерности ее содержания классифицировать все многообразие форм проявления оценки.

2. Выявлена сущность системы оценки персонала, ее внутреннее строение, взаимосвязь элементов и особенности реализации в качестве базовой подсистемы управления результативностью деятельности персонала и организации. Определена главная функция системы, а также доказана необходимость реализации новой, гуманистической функции оценки персонала.

3. Разработана структурно-логическая модель целей оценки персонала, сущность которых конкретизирована через рационалистическую, поведенческую, системную, ситуационную парадигмы, парадигмы организационного развития и стратегического управления.

4. Теоретически обоснована трехуровневая структура предмета оценки результат - поведение - профессионально важные характеристики, которая в практической области трансформируется в результат - вклад - компетенции, позволяя конкретизировать цели управления персоналом в контексте концепции управления по результатам.

5. Доказано, что результативность деятельности предопределяется сочетанием трех ее взаимодопоняющих компонентов: содержательного, поведенческого и личностного. На основе этого разработана методика сбора информации, анализа и описания деятельности персонала (структурного подразделения, организации) в целях формирования эталонной базы оценки.

6. Раскрыта сущность категории компетенция, посредством введения ее трехслойной кумулятивной структуры, включающей мотивацию, способности, профессионально - важные характеристики (ПВХ) и знания, умения, навыки (ЗУН). Разграничены понятия результат и вклад. На основе чего представлена авторская методика определения взаимодопоняющих наборов компетенций и систем ключевых показателей результативности (KPI) в организации.

7. Обоснованы направления и содержание совершенствования технологии Центра оценки в качестве базовой подсистемы функциональной структуры оценки персонала в концепции управления по результатам, разработаны методические основы их реализации (формы, агоритмы действий в рамках отдельных технологических этапов, инструменты и результаты функционирования).

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации системы оценки персонала, соответствующих прогрессивной для практики концепции управления по результатам. Предложенные автором методики анализа деятельности, моделирования и измерения частных критериев оценки (компетенций и KPI) позволяют реализовать вышеозначенную концепцию на современных предприятиях. Разработанное нормативно-методическое обеспечение технологии Центра оценки, адаптированной с позиций концепции управления по результатам значительно расширяет возможности использования продуктов ее функционирования. В частности, представлены такие документы как Памятка наблюдателю, Личный план профессионального развития,

Лист индивидуальной оценки сотрудника, Спецификационная таблица, Программа Центра оценки, позволяющие организовать работу по функционированию Центра оценки в организации. Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.

Основные положения диссертационной работы были представлены и обсуждены на следующих научно - практических конференциях: Современное общество (Омск, 2000г.), Экономика и труд (Омск, 2000), межрегиональной конференции Экономика. Рынок труда. Человек (Барнаул, 2000г.), научной конференции Внутрифирменный рынок труда (Омск, 2001г.), Экономика и труд (Омск, 2002), Экономика (Омск, 2003), межрегиональной научно -практической конференции молодых исследователей, аспирантов и соискателей Экономика, управление, общество: история и современность (Хабаровск, 2005 г.), международной научно - практической конференции Трудовые ресурсы как фактор социально - экономического развития территории (Воронеж, 2006), а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2003-2006 гг. По теме исследования опубликовано 10 работ, общим объемом 3,5 п.л.

Теоретические и практические положения диссертации используются автором в преподавании курсов Управление персоналом, Оценка персонала в Омском государственном университете и Центре допонительного образования, авторских тренингах и семинарах Практика реализации оценки персонала на современном предприятии, Технология Центра оценки проводимых диссертантом в ООО Центр Развития Персонала, компании лJ&S, а также в ходе многочисленных проектов реализуемых при непосредственном участии автора на ряде омских предприятий, в частности, таких как ГК Чайный мир, ЗАО МПК Компур, ОАО Миэль -Недвижимость, НПО ПИРС, ОАО Техуглерод и других.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 247 наименований и 45 приложений, содержит 143 страницы текста, 29 рисунков и 14 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность темы, описывается степень ее теоретической и практической проработанности, формулируются цели и задачи, определяется объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, характеризуется научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

Первая глава выступает теоретической основой исследования. В ней проведен анализ и систематизация понятийного аппарата в области оценки персонала, изучена системная природа оценки персонала в контексте концепции результата, обоснована авторская концептуальная схема предмета оценки, положенного в основу диссертационного исследования.

Во второй главе на основе практической деятельности автора и изучения применяемых предприятиями, рекрутинговыми агентствами, консатинговыми компаниями технологий анализа деятельности и моделирования критериев оценки нами были представлены практические рекомендации, инструменты и методики по формированию комплексной критериальной основы системы оценки.

Третья глава посвящена описанию комплексной технологии оценивания, функциональной организации и методического обеспечения процесса. Разработан инструментарий проведения оценки и получения интегральных оценочных заключений.

В заключении подведены итоги исследования и дана характеристика полученных результатов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сазонова, Мария Геннадьевна

Заключение

Сложность, многоаспектность процессов, происходящих в современной экономике, комплексность и масштабность изменений, наряду с отсутствием единой системной их основы, обуславливает актуальность формирования качественного инструментария информационной и консультационной поддержки принятия управленческих решений, обеспечивающего достижение результата, в условиях неопределенности. В этой связи в настоящее время в науке управления наиболее значимыми, на наш взгляд, выступают две концептуальные тенденции:

Х Представление о персонале как наиболее ценном нематериальном ресурсе, результаты функционирования которого в наибольшей степени связаны с результативностью деятельности организации в целом.

Х Объективизация бизнес процессов (создание системы показателей, позволяющих не только контролировать текущие результаты деятельности предприятия, но и управлять их развитием).

Очевидно, что эти два направления образуют область пересечения, когда объектом анализа выступает оценка персонала.

Итак, принимая во внимание практическую и общенаучную востребованность подобного исследования, целью настоящей диссертационной работы явилось развитие теоретических и методических положений оценки персонала с позиций концепции управления по результатам, в целях решения актуальной задачи достижения не только текущей, но и будущей результативности российских предприятий. В частности автором получены следующие научные результаты.

Во-первых, нами было изучено понятие лоценка как одна из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии, менеджмента без относительно к какой-либо содержательной сфере деятельности. Раскрыты такие основополагающие вопросы при исследовании становления теории оценки персонала как научная обоснованность, объективность результатов самой оценки (с точки зрения гносеологии, формальной логики). Посредством сравнительного анализа процессов познания и оценки выявлена ценностно - нормативная природа оценки, тем самым установлена невозможность, бессмысленность ее реализации вне субъективной заинтересованности. Обоснован тезис о том, что познание является предпосыкой оценки, а оценка, в свою очередь, обуславливает процесс познания (стимулируя познавательную активность именно в том направлении, в котором субъект считает желательным). Ибо с одной стороны, чтобы оценивать тот или иной объект (явление, процесс) необходимо знать его содерсание, с другой стороны, познание содержания предполагает оценку. То есть оценочные суждения есть субъективная форма отражения объективной реальности, они столь же важны в научном познании, как и понятие истины, а значит, объективны по своему содержанию.

Во вторых, на основе авторской расширенной концепции систематизирован и уточнен понятийно-категориальный аппарат, определяющий сущность оценки персонала как комплексной категории, посредством ее последовательного изучения на пяти уровнях познания (мнения, явления, формы, процессов и содержания). Данный подход не только позволяет продемонстрировать всю поноту содержания категории от ее неразвитых форм до глубоких сущностных смыслов, но и раскрывает широкие возможности для повышения эффективности деятельности системы оценки персонала на предприятии. Так как именно в результате его применения наиболее очевидным становится понимание оценки в качестве интеграционной и оптимизационной функции управления, где ее сущность раскрывается посредством рассмотрения оценки в качестве ключевого направления управления персоналом, определяющего эффективность реализации других элементов управления как персоналом, так и организацией в целом, придающего целостность всей системе и выступающего в качестве информационного и процессуального обеспечения ее результативности.

В-третьих, изучены сущность оценки персонала как системного объекта (ибо уже нет сомнений в том, что такое сложное и многогранное явление как оценка персонала в организации может быть классифицировано как системный объект) и особенности ее реализации в качестве базовой подсистемы системы управления результативностью деятельности организации, посредством последовательного анализа ее общесистемных свойств и рассмотрения системы оценки в качестве осознанного механизма управления. Сформулировано определение системы оценки персонала как целостной совокупности определенным образом структурированных и взаимосвязанных элементов, организованных для выпонения заданной функции и выступающих в качестве подсистемы систем более высокого порядка, а также имеющих особое единство с внешней средой.

Подробно исследована структурная организация внешней среды системы, связанная с оценкой работника в широком организационном и макроэкономическом контексте, где среда оказывает постоянное многоуровневое воздействие на функционирование изучаемой системы. При этом система оценки персонала имеет прямое включение не только в контекст управления персоналом, но и в систему менеджмента организации, управления результативностью ее деятельности. Подобный подход обогащает продукт функционирования системы, ибо в данном контексте в ней как в базовой подсистеме заложены значительные резервы прямого непосредственного влияния и управления результативностью деятельности предприятия, что позволяет выйти на принципиально новый качественный уровень управления организацией.

Определена главная функция системы, которая заключается в ориентации (фокусировке) управленческого процесса на достижение целей, стоящих перед субъектом управления, интеграции всех подсистем управления, мобилизации ее ресурсов, оптимизации управляющих воздействий в целях наиболее эффективного использования и развития человеческого потенциала предприятия. Обоснована необходимость реализации новой, гуманистической функции оценки, проводимой в интересах оцениваемого объекта.

Синтезированы и предложены две допоняющие друг друга комплексные модели системы оценки персонала на основании структурного и функционального подходов, в которых при помощи единого категориального аппарата, обобщающего более или менее широкий круг ранее изученных аспектов оценки персонала представлена точка зрения автора на объект исследования.

Реализован авторский подход применительно к целеполагающей подсистеме оценки персонала, посредством перехода от трех ее классических целевых блоков (административный, мотивационный, информационный) к построению модели подсистемы в трехмерном пространстве, отражающей ее современное состояние развития (пять целевых блоков), в свете изобличения феноменальной связи данных элементов с рационалистической, поведенческой, системной, ситуационной, развивающей и стратегической парадигмой на концептуальном уровне. При этом не только доказана кумулятивность теории оценки персонала, вбирающей в себя достижения в рамках всех вышеозначенных парадигм управления, но и обоснован тезис о наличии в самой системе оценки, ее функционировании и развитии существенных резервов совершенствования управленческой мысли.

В рамках вышеозначенных представлений о системе оценки персонала как о важнейшем элементе менеджмента, осознанном механизме управления построена и теоретически обоснована комплексная трехуровневая модель предмета оценки (результат - поведение - ПВХ), как содержательное системообразующее ядро изучаемой системы, выступающая в качестве основополагающей при реализации системы оценки персонала в целях нашего исследования.

В-четвертых, на основании научных обобщений и результатов проведенного опроса раскрыта сущность проблем практики формирования эталонной модели предмета оценки и фактических оценочных критериев (нерегулярность проведения качественного анализа деятельности на современных предприятиях, фрагментарность теоретической базы, отсутствие доступных качественных методик и методологических работ в русле компетенциального подхода и управления по результатам). При этом очевидно, что сложно переоценить значение анализа деятельности объекта управления в контексте системы управления персоналом в целом и оценки персонала в частности, ибо именно здесь закладывается содержательная основа, фундаментальная база, картина мира всей системы.

Эмпирическим путем выявлены и изучены основные подходы к анализу деятельности (содержательный, поведенческий, личностный), обоснована конструктивная значимость использования единой аналитической концепции, основанной на их комбинации. Сформулировано авторское определение категории ланализ деятельности - комплексное прикладное исследование, проводимое специалистом-аналитиком при помощи набора объективных, научно обоснованных методов, посредством систематического сбора и изучения детальной информации о содержании деятельности, ожидаемых результатах, условиях, в которых она выпоняется и требованиях к испонителям (поведенческих проявлениях и свойствах личности) с целью выявления ключевых критериев успешности в ней в рамках широкого организационного контекста. В развитии данного комплексного подхода нами разработана и представлена методика сбора информации, анализа и описания деятельности в целях моделирования критериев оценки.

В-пятых, в соответствии с принятой в работе логикой изложения материала обоснована практическая необходимость и целесообразность компетенциального подхода к формированию фактических оценочных критериев, при отказе от практической операционализации первого уровня модели предмета оценки (ПВХ, свойств личности), принимая во внимание их изменчивость и компенсаторную способность, а также невозможность прямого, непосредственного качественного их измерения. При этом нами была введена такая промежуточная подсистема модели предмета оценки как вклад на стыке второго и третьего уровня модели. То есть был реализован переход от одной трехуровневой модели предмета к другой трехуровневой модели, в следствие чего наглядно продемонстрирована динамика предмета оценки от теории к практике. Что касается вершины пирамиды, которая представляет собой не только и не столько кульминацию, высший уровень реализуемой в работе модели предмета оценки, сколько логическое завершение, материализованный результат деятельности, то, ради чего создавалась и существует вся система организации. Компетенции же в данном случае предстают как способ достижения результата, напонение процесса, посредством своей поведенческой природы, выступая не только предпосыкой и решающим фактором успешности деятельности здесь и сейчас, но являясь залогом достижения организацией неизменно высоких результатов в будущем.

При этом в ходе анализа были выделены основные отличительные особенности идеологии компетенциального движения, продемонстрировано наличие связи между составными элементами категории компетенция и базовыми понятиями профессиографии. Разработана трехуровневая модель структурной организации категории компетенция. Разведены смысловые значения понятий компетенции и компетентность. Представлены классификация корпоративных компетенций (базовые, управленческие и профессионально-технические), этапы их разработки, структурные реквизиты и требования, к ним предъявляемые.

А также изучены три взаимосвязанные подсистемы концепции управления по результатам (KPI - ключевые показатели результативности, механизм определения целевых значений KPI и собственно процесс управления Ч итеративный процесс постановки задач, планирования деятельности и оценки ее результатов). Предложена комплексная технология проекта по разработке и внедрению системы KPI в целом для организации, выделены основные принципы, соблюдение которых обеспечивает качество результатов функционирования данной системы.

В-шестых, в качестве методического обеспечения функциональной организованности системы оценки персонала в концепции управления по результатам была представлена комплексная персонал - технология Центра оценки, адаптированная и конкретизированная автором с позиций вышеозначенной концепции.

Изучена и систематизирована история становления и развития российской технологии Центра оценки. Сформулировано авторское определение комплексной технологии Центра оценки как стандартизированной оценки компетенций достижения результата, основанной на принципе множественности, при которой ряд испытуемых принимают участие в серии специально смоделированных ситуаций/упражнений, типичных для выпоняемой деятельности, в присутствии обученных наблюдателей.

Представлена технологическая последовательность и напонение этапов разработки и проведения ЦО, их содержание уточнено с позиций реализации положений концепции управления по результатам, даны практические рекомендации по их внедрению.

В результате чего сделан вывод о значительном расширении границ применения стандартной технологии Центра оценки, целевого и латентного использования ее инструментария, обогащение результатов посредством сближения интересов объекта оценки и субъекта управления путем предоставления конструктивной, результатоориентированной, критериальной обратной связи, что в свою очередь выступает качественным фундаментом создания действенной системы управления текущей и стратегической результативностью деятельности организации.

И последний вывод, который можно было бы поставить по значимости на первое место, относится к подходу, примененному в данном исследовании.

Концепция управления по результатам, являясь практической философией управления, выступая естественным этапом совершенствования наукй управления и включающим в себя многие течения современной управленческой мысли (стратегическое управление, ситуационное управление, организационное развитие и т.д.), позволяет наиболее целенаправленно, поно и конкретно исследовать сущность и содержание функционирования и развития системы оценки персонала в контексте ее актуализации с позиций управления не только текущей, но и догосрочной результативностью деятельности российских предприятий.

В будущем целесообразно изучить, на наш взгляд, перспективы применения концепции управления по результатам в исследовании других процессов и подсистем системы управления как персоналом так и организацией в целом. В ходе дальнейшей работы в предложенном направлении первоочередными для исследования являются проблемы принципов и методов, функций и процесса управления, а также системы управления и управленческих отношений с позиций концепции управления по результатам. Глубокое исследование данных объектов, обоснование и аргументация положений, относящихся к перечисленным категориям, дожны обеспечить становление новой концепции науки управления. В этой связи данная работа имеет теоретико-методологический характер.

Кроме целостного представления теории оценки персонала работа имеет прикладное значение в силу того, что в ней многие концептуальные положения детализированы до их практического внедрения, реализации и функционирования.

Диссертационная работа содержит некоторые научно - методические основы решения актуальной прикладной задачи повышения результативности деятельности организации, посредством внедрения на предприятии многоуровневой критериальной системы оценки персонала, обеспечивающей единство корпоративного языка измерения результативности каждого подразделения и отдельного испонителя, результаты функционирования которой формируют сквозную информационную магистраль, базу данных для стратегического функционирования и неизменно результативного развития всей организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сазонова, Мария Геннадьевна, Омск

1. 32-й Конгресс по методам ассессмент центра: JIac Вегас, штат Невада, США // Ссыка на домен более не работаетdefault.asp2. 3-я Специализированная выставка по кадровому менеджменту Персонал Москва 2007 // Ссыка на домен более не работаетp>

2. Алътшулер И.Г. Азбука управления. //Бизнес журнал.-2003.-№14.-с. 15-18.

3. Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности. Проблема способностей / Под ред. В.Н. Мясищева. М.: АПН РСФСР, 1962. - 350 с.

4. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

5. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. М.: Информ-Знание, 2005. - 564 с.

6. Апенько С.Н. Поведение в организации: Учебное пособие. Омск: Омск, гос. ун-т, 2002.-331 с.

7. Армстронг М., Бэрон A. Performance management: Управление эффективностью работы. М.: ГИППО, 2004. - 324 с.

8. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2004. - 544 с.

9. Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб., 2000. - 16 с.

10. Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/ACCED21E8EF85C2BC32569D50056F88D/category.htm

11. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих, проблемы конкурсного отбора. М.: Дело ТД, 1995. - 289 с.

12. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Технология центров оценки персонала // Прикладная психология. 1997. - спецвыпуск. - С. 10-18.

13. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. 1997. - №6. - С. 31-34.

14. Балашов Ю.К., Силин А.А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993.-№4.-С. 38-61.

15. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: ШРРО, 2003. - 287 с.

16. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е. В. Психология управления. Харьков: ООО "Фортуна - пресс", 1998. - 276 с.

17. Бахур А.Б. Концептуальные основы системного подхода и содержание современной инженерной практики // Ссыка на домен более не работаетinteltelch/buhur.htm

18. Безконова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1991.- 178 с.

19. Беклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Знание, 1990. 193 с.

20. Бережная И., Гречко А. Особенности применения технологии центра оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. -2006. №8. -С. 32-36.

21. Берталанфи JI. Общая теория систем: Критический обзор // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969 - 189 с.

22. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. -М.: ДЕЛО, 1998. -378 с.

23. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. -М.: Наука, 1973 .-431с.

24. Богословский А. Персонал без оценки деньги на ветер // Персонал. -2000.-№2.-С. 73-76.

25. Бодров В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. М.: ПЕРСЭ, 2004. - 367 с.

26. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ, 2001. - 511 с.

27. Бодров В.А., Писаренко Ю.Э. Исследование структуры и динамики развития летных способностей // Психологический журнал. 1994. - №3. - С. 65-77.

28. Бондаренко З.Ф. Оценка деятельности управленческого персонала. Автореферат, 1997. 56 с.

29. Бондырева С.К. Толерантность (введение в проблему) / С.К. Бондырева, Д.В. Колесов. М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2003. - 240 с.

30. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003 - 256 с.

31. Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы: Автореф. дис. канд. техн. наук. Кострома, 1998. - 18 с.

32. Васильев А.П., Потрубач B.JI. Современные методы оценки результативности труда. Мариуполь, 1992. - 354 с.

33. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие. М.: Спутник, 2000. - 237 с.

34. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. -М.: Изд-во МГУ, 1992. 112 с.

35. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования. 1991. - №11. - С. 72-84.

36. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

37. Вильяме Р. Управление деятельностью служащих СПб.: Питер, 2003. -302 с.

38. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., переработан, и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

39. Власов П.К. Психология формирования стратегий организации на этапе замысла. СПб.: Издательство С.-Петерб. ун-та, 2001 - 268 с.

40. Все, что Вы хотели знать о компетенциях: методические материалы тренинга. SHL, 2004. - 62 с.

41. Всероссийская конференция труда. Вопросы аттестации работников предприятий // Ссыка на домен более не работаетsafetycons2.htm

42. Вудраф Ч. Центры развития и оценки: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.

43. Гаврилов В. Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации. М.: Прогресс, 2003. - 193 с.

44. Гордеев М., Московчук М., Соболев М. Некомпетентность в компетенциях // Персонал Микс. 2004. - №4. - С. 73-76.

45. Горский П. Использование рейтингов в оценке персонала: проблема корректности оценивания // Персонал Микс. 2003. - № 6. - С. 59-64.

46. Горский П. Оценка персонала: математический инструментарий // Ссыка на домен более не работаетp>

47. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 207 с.

48. Денисов А. Как застраховаться от оценочных илюзий // Персонал Микс. -2006.-№5-6.-С. 35-37.

49. Джордж А. Кели. Теория личности. Психология личных конструктов: Пер. с англ. и науч. ред. А.А.Алексеева // Ссыка на домен более не работаетeduc/PSYCHOLOGY/Library/^elly/Kelly-main.ru.html

50. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб.пособие. К.: МАУП, 2002. - 248 с.

51. Дубенский Ю.П. Исследование и конструирование в процессе обучения физике: Монография. Омск: ОмГУ, 1996. - 87 с.

52. Дударева С. Методы оценки управленческого персонала в организации // Ссыка на домен более не работаетarticles/estim8.phtml

53. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 1998. - 184 с.

54. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

55. Елисеев В.А. Системный подход к оценке социально-психологических факторов развития производственных систем. М.: Система, 1991.-163 с.

56. Жуков В. И., Комаров Е.Г. Марк менеджмент или наука и искусство оценивания // Управление персоналом. - 1998. - № 11. - С. 9-15.

57. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. -Екатеринбург, 1998. 239 с.

58. Журавлев П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. -М.: Рос. экон. акад., 1998 358 с.

59. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.Настольная книга менеджера-М.: Экзамен, 1999. 576 с.

60. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ, 2002. - 360 с.

61. Зайцев Г.Г Управление персоналом. Учебное пособие. СПб.: Издательство Северо-запад, 1998. - 310 с.

62. Здаравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1986.-243с.

63. Зыков О. От аттестации к системе компетенций // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 9. - С. 26-28.

64. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 160 с.

65. Иванцевич Дж, Гибсон. Организации: Поведение, структура, процессы. -М.: Дело, 2000.-731 с.

66. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-387 с.

67. Ивин А.А. Теория аргументации: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000.-416 с.

68. Ильинская И. Периодическая оценка это не экзамен // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №8. - С. 36-39.

69. Инструменты развития бизнеса: тренинги, консатинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. М.: Независимая фирма Класс, 2002. - 464 с.

70. Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами. -СПб.: Питер, 2003.-384 с.

71. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/A6C0C6252162798CC3256AAB004422AB/category.html

72. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело тд, 1995. - 176 с.

73. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 367 с.

74. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд. испр. и доп. / Пер. с англ. - М.: ЗАО Олимп -Бизнес, 2003.-320 с.

75. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. -М.: Издательство Экзамен, 2003. 336 с.

76. Кий Т., Гречко А. Метод "360 градусов" со всех сторон // Справочник по управлению персоналом - 2006. - № 1. - С. 41-44.

77. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда: Учебное пособие. -М.: Издательство Экзамен, 2003. 416 с.

78. Клир Дж. Наука о системах: новое измерение науки // Системные исследования: методологические проблемы: Ежегодник. М.: Наука, 1983. - 67 с.

79. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1998. -192 с.

80. Ковени М., Гэнстер Д., Хартлен Б., Кинг Д. Стратегический разрыв: Технологии воплощения корпоративной стратегии в жизнь: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 232 с.

81. Козлов О. Оценка человеческого капитала в технологии управления современным предприятием // Консультант директора. 1998. - № 20 - С. 27-33.

82. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. -М.: Дело, 2002.-312 с.

83. Конти Тито. Самооценка в организациях: Пер. с англ. И.Н. Рыбакова при участии Г.Е. Герасимовой / Научное редактирование: В.А. Лапидус и М.Е. Серов. -М.: Редакционно-информационное агентство Стандарты и качество, 2000. 328 с.

84. Косьмин А.Д. Интелектуальный потенциал общества: Формирование, оценка, эффективность использования / Косьмин А.Д., Косьмина Е.А. М.: Экономика, 2004.- 318 с.

85. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 2. - С. 23-27.

86. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

87. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 334 с.

88. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/938AD6C4092401A5C3256AA900314029/category.html

89. Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Тренинг тренеров: как закалялась сталь. -М.: Независимая фирма Класс, 2002. 192 с.

90. Крысин А. Основные этапы и процедуры профотбора персонала // Финансовый бизнес. -1996. № 5. - с. 50-55.

91. Ладанов И. Д. Профессионализм и компетентность // Служба кадров. -2000,-№6.-С. 24-28.

92. Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. -М.: Физматлит, 1996. 197 с.

93. Лебедев В.И. Познание личности: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 352 с.

94. Левина О. Мнение эксперта: На оценку становись! // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 9. - С. 23-25.

95. Лейтес Н.С. На пути к изучению самых общих предпосылок способностей / Проблемы дифференциальной психофизиологии. М.: Педагогика, 1972. - Т. 7. - 325 с.

96. Лейтес Н.С. Проблема способностей в трудах Б.М. Теплова // Вопросыпсихологии. 1966. - № 5. - С. 39-48.

97. ЛеонтьевА.Н. Деятельность, сознание, личность. -М.: Политиздат, 1977. -304 с.

98. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Ссыка на домен более не работаетarch/leontev.shtml

99. Ю1.Линчевский Эдгар. Компетентно о компетентности, или Речевая безответственность от бытового до профессионального уровня // Персонал Микс. - 2006. - № 5-6. - С. 17-19.

100. Ю2.Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении: Учеб. пособие. 2-е изд., исп. и доп. - М.: Дело, 2004. - 400 с.

101. ЮЗ.Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Ивановский ГУ, 1999. - 185 с.

102. Ю4.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997. - 267 с.

103. Ю5.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 299 с.

104. Юб.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 198 с.

105. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровик. 2002. - № 6. -С. 53-56.

106. Ю8.Малыхин П. Ассессмент центр - дорогое удовольствие // Персонал Микс. - 2006.-№ 7-8. - С. 53-55.

107. Ю9.Маньков B.C. Оценка кадров управления в производстве: Центры оценки в США. М.: Роскадры, 1993.- 168 с.

108. ПО.Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко В.А., Серова Л.К. Методики психодиагностики в спорте: Учебное пособие. М.: Просвещение, 1990. - 260 с.

109. Маркс К., Энгельс.Ф. // Соч. 2-е изд. - М.: Просвещение, 1982. - т. 23. - 475 с.

110. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом: Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2005.-336 с.

111. З.Масленникова Н.П. Управление развитием организации. М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. - 304 с.

112. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. К.И. Еметова. М.: ИНФРА, 2000. - 312 с.

113. Мейли Р. Структура личности. / П. Фресс, Ж. Пиаже. "Экспериментальная психология". Т. 5. - М.: Прогресс, 1975. - 486 с.

114. Меньшиков J1. И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Прогресс, 1974.-205 с.

115. Меньшова В.Н. Центр оценки: теория и практика: Учебно-методическое пособие. Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 107 с.

116. Месарович М. Общая теория систем: математические основы. М.: "Мир", 1978.-296 с.

117. Метод центра оценки (Assessment center). Место оценки персонала в кадровой работе // Ссыка на домен более не работаетdb/hnn/l 5A4BCD5A1 AE34422AA/categoiy.html

118. Методические основы оценки труда служащих. М.: Экономика, 1989. - 47 с.

119. Методы оценки и аттестации персонала // Ссыка на домен более не работаетindex/mle/employeescertification/l 869,0.html

120. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учеб пособие для вузов / Ю.М. Жуков, А.К. Ерофеев, С.А. Липатов и др. / Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Аспект Пресс, 2004. - 256 с.

121. Милер М.Э. Комплексная структура личности как предмет исследования при определении пригодности соискателя к вакантной дожности /Экономика и труд: Сб. наун. тр. Вып. IV / Отв. Ред. B.C. Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 2000. - С. 96-102

122. Милер М.Э. Подбор персонала: системный подход / Внутрифирменный рынок труда: сб. научн. трудов / Отв. Ред. Половинко B.C. Омск: Омский гос. ун-т. 2001.-С. 103-107.

123. Могилёвкин Е., Бажин А. Современные технологии оценки карьерных компетенций // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 4. - С. 12-15.

124. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход / Отделениеэкономики РАН; науч.-ред. совет изд-ва "Экономика". М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999. -251 с.

125. Могилевский В.Д. Формализация динамических систем. М.: ОАО Издательство Экономика, 2005. - 216 с.

126. Модель компетенций и практика проведения ассессмента. Интервью с Игорем Чепкасовым, старшим консультантом компании "Aon Consulting" // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/F03FABB404E636B8C3256AAB004466F0/category.html

127. Модель компетенций как фундамент системы управления персоналом. Интервью с Натальей Опариной, вице-президентом по человеческим ресурсам компании ТрансТелеКом // Ссыка на домен более не работаетdb/hmi/62AB12DCA76CF0C4C3256AAB004466Fl/categoiy.html

128. Мордовии К. Управление человеческими ресурсами: 17-Модульная программа для менеджеров М.: Инфра-М, 2000. - 288 с.

129. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 539 с.

130. Немного о компетенциях и будущем российского менеджмента. Интервью с консультантами компании RHR Int. Ecopsy Львом Кириловым, Майей Колосницыной и Сергеем Львовым. Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/6BEFA592B8018001 C3256AAB004466EF/category.html

131. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений. -Кн. 1. Общие основы психологии. -М.: Просвещение, 1994. 576 с.

132. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.- 192 с.

133. Никифоров Г.С., Дмитриева М.А., Снетков В.М. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. СПб.: Речь, 2003. - 170 с.

134. Никулина Л. Оценщик, оцени себя // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 8.-С. 39^1.

135. Ожегов С.И. Словарь русского языка. -М.: Наука, 1990. 583 с.

136. Официальный сайт компании SHL // Ссыка на домен более не работаетp>

137. Оценка персонала в компании ВАТ интервью с Сироджем Лоиковым, менеджером по обучению и развитию персонала компании ВАТ Россия // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/7B9E54E45F517C89C3256AAB004422A7/category.html

138. Оценка персонала в компании "ВымпеКом" (По материалам выступления на семинаре HRC "Оценка и аттестация персонала" 21 ноября 2000г.) // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/F93D7FlF7FAAFCFCC3256AlE0042F754/category.html

139. Оценка персонала: Методическое пособие // Приложение к журналу Справочник по управлению персоналом. 2006. - 63 с.

140. Оценка персонала: размышления на заданную тему // Ссыка на домен более не работаетevaluation.html

141. Оценка эффективности деятельности компаний. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2003. - 304 с.

142. Павлов С.М. Моделирование профессиональной деятельности как инструмент кадровой политики. - М.: Информ-Знание, 1999. - 96 с.

143. Панфилова А. П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчку В.А. Основы менеджмента. Поное руководство по кейс технологиям / Под ред. проф. Соломина В.П. - СПб.: Питер, 2004. - 240 с.I

144. Паньков А. Оценка персонала. А нужна ли она? // Ссыка на домен более не работаетarticl 13 .shtml

145. Паркинсон Марк. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 263 с.

146. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персонала // Вестник Московского университета. Социология и пожтология. -1996. -№ 1. С. 54 - 65.

147. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.-137 с.

148. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986 - 255 с.

149. Половинко B.C. Полищук В.В. Роль и место оценки в системе управления персоналом // Вестник Омского Университета. Спец. Выпуск. -1996.-№2.-С. 75-78.

150. Половинко B.C. Система оценки персонала // Вестник Омского университета. 1998. - вып. 4. - С. 91-95.

151. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.-484 с.

152. Поляков А. Проверенные кадры: методики оценки // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 2. - С. 25-28.

153. Пономарева JI.H., Чичканова В.П. и др. Эффективность труда руководителя. Ч М.: Мысль, 1988. 223 с.

154. Построение модели ключевых компетенций. // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 11. - С. 9-11.

155. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие. 2-е изд. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. - 240 с.

156. Прикладная социология и менеджмент (Макгрегор Д. "The Human Side of Enterprise") Хрестоматия / Под ред. А.И.Кравченко. М: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2004. - 312 с.

157. Психодиагностика: Учебник для вузов / Под ред. Л.Ф. Бурлачук. СПб.: Питер, 2003-352 с.

158. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред. М.К. Акимовой, К.М. Гуревича. СПб.: Питер, 2003. - 652 с.

159. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учебное пособие / Под ред. Е.А. Климова. М.: Московский психолого - социальный институт: Флинта, 2003.-320 с.

160. Пью Д.С. Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: Хрестоматия. -М.: МЦДО ЛИНК, 1997. 240 с.

161. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация: Пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. - 396 с.

162. Развитие компетенций в DHL. Год спустя. Интервью с Натальей Есаковой, менеджером по работе с персоналом компании DHL // Ссыка на домен более не работаетdb/hrm/D7CElFC05BFA4E00C3256AAB004466F2/category.html

163. Разработка и использование ключевых показателей эффективности деятельности как инструмента реализации стратегии компании. // Персонал Микс. 2004. - № 2. - С. 14-17.

164. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство. / Под ред. A.M. Гершуна, Ю.С. Нефедьевой. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2004. - 88 с.

165. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - № 10. - С. 14-20.

166. Рак Н.Г. Организация региональных центров оценки кадрового потенциала и взаимодействие их со службами управления персоналом АПК субъектов РФ // Управление персоналом. 1997. - № 5. -С. 24-25.

167. Рак Н.Г., Медведев А.В. Оценка персонала: Учебно-практическое пособие. Модуль 5. -М.: Дело, 2001.-43 с.

168. Родина О.Н. О понятии луспешность трудовой деятельности // Вестн. Моск. Ун-та. 1996. - № 3. - С. 34-37. - (Серия 14 Психология).

169. Рубинштейн C.JI. Проблема способностей и вопросы психологической теории. Проблемы общей психологии. М.: Просвещение, 1976. - 286 с.

170. Руководство по проведению интервью по компетенциям с менеджерами. SHL. М.: ГИППО, 2004. - 74 с.

171. Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для вузов / Родионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др. / Под ред. Проф. А.А. Крылова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352 с.

172. Саати Т., Керне К. Метод анализа иерархий. Аналитическое планирование. Организация систем. М: Радио и связь, 1991. - 169 с.

173. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. 1998. - № 6. - С. 27-34.

174. Садовский A.JI. Применение экспертных методов в задачах принятия решений в условиях нечеткой информации. М.: АН СССР, Научный совет по комплексной проблеме "Кибернетика", 1989. - 87 с.

175. Садовский В. Н. Основания общей теории систем. -М.: Наука, 1974. 168 с.

176. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: Феникс, 1997. - 345 с.

177. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

178. Семке В.Я. Основы персонологии. М.: Академический проект, 2001. - 476 с.

179. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003 -408 с.

180. Сенге Питер М., Клейнер Арт, Роберте Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордан, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций: Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003 - 624 с.

181. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. - 206 с.

182. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ, 1999. - 185 с.

183. Сергин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.-311 с.

184. Славская А.Н. Личность как субъект интерпретации. Дубна: Феникс+, 2002.-240 с.

185. Словарь терминов по профориентации // Ссыка на домен более не работаетp>

186. Советский энциклопедический словарь / Глав. ред. А. М. Прохоров. -М.: Советская энциклопедия, 1985. 1600 с.

187. Соловьев М.М. Оценочная деятельность: Учебное пособие. 2-е изд. -М.:ГУ ВШЭ, 2002.-224 с.

188. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-408 с.

189. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. М.: ГИППО, 2005. - 278 с.

190. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск II, Оценка персонала. - М.: Бегин групп, 2005. - 150 с.

191. Стаканова О.В. О структуре трудового потенциала // Социологические исследования. 1982. - № 2. - С. 75-79.

192. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: Интел-Синтез, 2002. - 384 с.

193. Столярова В.М. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка. М.: Экономика, 1995.-211 с.

194. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. Сборник упражнений для обучения наблюдателей, ролевых игроков и экспертов: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 270 с.

195. Субъект действия, взаимодействия, познания. (Психологические, философские, социокультурные аспекты). Воронеж: Издательство НПО Модек, 2001.-288 с.

196. Сырятов Н. Организация функционирования подсистемы оценки персонала на базе внутрифирменных профессиональных стандартов // Менеджмент сегодня. 2002. - № 6. - С. 17-25.

197. Талызина Н.Ф. Деятельностный подход к построению модели специалиста // Вестник высшей школы. 1986. - № 3. - С. 22-32.

198. Талызина Н.Ф. Теоретические основы разработки модели специалиста. -М.: Прогресс, 1986. 340 с.

199. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -JI.: Машиностроение, 1989. -368 с.

200. Татарников А. Содержание оценки персонала управления // Кадры. -1993.-№ 12.-С. 15-19.

201. Татарников А., Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело, 1992. - 238 с.

202. Теплов Б.М. Способности и одаренность. Ученые записки Гос. НИИ психологии. Т. 2.-М.: Наука, 1941.-356 с.

203. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: Книжный мир, 2001. 240 с.

204. Травин В.В. Оценка и аттестация персонала // Служба кадров. 2001. - № 3. - С. 61-65.

205. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-317 с.

206. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: Издательство ПРИОР, 2002,- 112 с.

207. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2006.-344 с.

208. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.- 160 с.

209. Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала: Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс - Клуб, 2002. - 160 с.

210. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: "ЮНИТИ", 1998.-423 с.

211. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М: ИНФРА-М, 1997. 512 с.

212. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В. А. Дятлов, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. М.: Издательский центр Академия, 2000.-736 с.

213. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейменна. М.: Издательская группа Прогресс, 1993. - 320 с.

214. Фам Мин Хак. Поведение и деятельность. М.: Смысл, 2003. - 175 с.

215. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. -М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. - 416 с.

216. Феонова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001. - 214 с.

217. Флетчер К. Performance Appraisal. Оценка и обратная связь. Практические аспекты обзора эффективности работы. М.: ГШ 1110,2006. - 294 с.

218. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001 - 272 с.

219. Ходинг Д., Годстейн И., Эбертс Р. и др. Человеческий фактор. Т. 3. Моделирование деятельности, профессиональное обучение и отбор операторов: Пер. с англ.-М.: МИР, 1991.-468 с.

220. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. -М.: Дело, 2000.- 172 с.

221. Хрестоматия по инженерной психологии / Под ред. Б.А. Душкова. М.: Высшая школа, 1991. - 294 с.

222. Хруцкий В.Е., Томачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004.- 176 с.

223. Хьюберт К. Рамперсад. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность: Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 352 с.

224. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Логос, 1995. - 169 с.

225. Шадриков В. Д. Дружинин В.Н. Формирование подсистемы профессионально важных качеств в процессе профессионализации. Проблемы индустриальной психологии. Ярославль: ЯрГУ, 1979. - 254 с.

226. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Уч. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская корпорация Логос, 1996.-320 с.

227. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

228. Шекшня С.В. Как eto skazaf po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). М., ООО Журнал Управление персоналом совместно с ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003.-232 с.

229. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа. Интел-синтез, 1997. -428 с.

230. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. -527 с.

231. Щекин Г. Визуальная психодиагностика: познание людей по их внешности и поведению: Учебно-метод. пособие. 2-е изд., испр. - К.: МАУП, 2001.-616 с.

232. Эффективный менеджер. Взгляды и илюстрации: Пер. с англ. / Под ред. Билсберри Дж.- М.: ЛИНК, 1997. 363 с.

233. Brian Т. Page. Assessment Center Handbook., 1997. 278 p. // Ссыка на домен более не работаетlibraryFiles/archive/PDFDownloads/Bibliographies/Preparing% 20for%20Promotion.pdf

234. Handbook of human performance technology / Harold D. Stolovitch, Erica J. J Keeps, editors., 1992. 817 p.

235. Hilgenfeld Keith M. How to Promote Yourself: A Guide to the Assessment Center Process., 2000. 267 p. // Ссыка на домен более не работаетps/documents/comp/Admin%20Man.pdf

236. Jansen P., Gerardus W., De Jongh F. Assessment Centres: A Practical Handbook., 1998. 278 p. // Ссыка на домен более не работаетprojects/itss/referDubois.pdf

237. Kurz R., Bartram D. Competency and individual performance: Modeling the world of work. Chichester, 2001. - 198 p. // Ссыка на домен более не работаетnursejprescribing/pdfs/maintcompinjprescrib.pdf

238. McClelland D.C. Testing for Competence Rather than for Intelligence // American Psychologist. 1973. - № 1. - P. 1-14 // Ссыка на домен более не работаетpasstohp.pdf

239. Thornton George C. Assessment Center in Human Resource Management., 1992 321 p. // Ссыка на домен более не работаетnews/16.html

240. Zigon J. How to Measure Employee Performance // Ссыка на домен более не работаетpdf/JZEP.pdf

Похожие диссертации

• Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами
• Теория и методология оценки персонала
• Оценка персонала предприятия на основе компетенций
• Стратегическое управление промышленным предприятием на основе формирования многоуровневой системы оценки эффективности деятельности
• Формирование модели компетенций для оценки персонала предприятия