Социально-ориентированная модель оценки персонала компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Сардарян, Анна Романовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2010 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Социально-ориентированная модель оценки персонала компании"
004600520
На правах рукописи
Сардарян Анна Романовна
Социально-ориентированная модель оценки персонала компании
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
в АПР гз;з
Москва - 2010
004600520
Работа выпонена на кафедре менеджмента экономического факультета Российского университета дружбы народов
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Мизинцева Мария Федоровна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Никифорова Альбина Александровна
кандидат экономических наук Омельченко Ирина Борисовна
Ведущая организация:
Академия труда и социальных отношений
Защита состоится л15 апреля 2010 г. в л13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.
Автореферат разослан л15 марта 2010 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Яковлев Р.А.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность.
Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда. Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом. Использование в этой области новых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активу организации -обязательное условие совершенствования деятельности компании.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом необходим пересмотр подходов к оценке персонала, как важнейшего инструмента управления кадрами, который догое время оставася формальным, чаще всего сконцентрированным на анализе соответствия работника занимаемой дожности. Сегодня оценка персонала является как источником информации об уровне квалификации работника и его соответствии дожности, так и методом изучения его потенциала. Это служит основой для принятия не только организационных решений (отбор или кадровые перемещения), но и таких как: зачисление в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, формирование эффективных команд и многое другое. Таким образом, в условиях возрастания роли персонала в обеспечении конкурентоспособности компании и связанной с этим необходимостью получения достоверной информации о состоянии и перспективах его развития, оценка персонала дожна стать инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития.
Однако, несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала в теории и практике управления, совершенствование систем оценки остается актуальной и сложной задачей в виду ряда существующих в этой области проблем, таких как: трудность поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника и его потенциал; низкая степень достоверности ряда оценочных методов и некорректность их использования; сложность выбора оптимального метода для оценки сотрудника; отсутствие дожной увязки результатов оценки персонала с дальнейшими организационными решениями. Кроме того, можно перечислить и проблемы, связанные с процедурой оценки персонала в российских
компаниях: сопротивление оценочным процедурам со стороны сотрудников; низкая мотивация оцениваемых к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение экспертами ошибок, приводящих к субъективности полученных результатов.
Очевидная необходимость повышения эффективности системы оценки персонала, как важнейшей кадровой технологии, определяют научную и практическую актуальность темы настоящего исследования - поиска путей совершенствования системы оценки персонала российских компаний.
Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе сформирован определенный набор знаний, отражающий отдельные аспекты оценки кадров, изучаемой в рамках управления персоналом. Эти проблемы широко отражены в работах зарубежных ученых: Атуотера Д., Брэдлика У., Гроува Э., Друкера П., Дэсслера Г., Кеса Г., Кляйнманна М., Купера Д., Морнеля П., Мохрама А., Питфида М., Робертсона И., Тинлайна Г., Шейна Р., Штаймана Н., Уодмана Д. и других. Теоретические и методические предпосыки исследования вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 годы Аунапу Ф.Ф., Годуновым A.A., Емшиным П.С, Ковалевым А.Г., Меньшиковым Л.И., Пановым А.И., Поповым Г.Х. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализованных методов оценки персонала. Значительный вклад в изучение данной проблемы с позиций экономики труда, психологии и социологии среди современных российских авторов внесли Анцупов А.Я., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Вучкович-Стадник А., Вязигин А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Карташова JI.B., Кибанов А.Я., Кулагин O.A., Курбатова М.Б., Магура М.И., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Самыгин С.И., Сотникова С.И., Струмилин С.Г., Томачев P.A., Шекшня C.B., Шкатула В.И., Щекин Г.В, Яковлев P.A. и Другие.
Тем не менее, необходимо особо подчеркнуть, что чаще всего вопросы оценки персонала исследуются в работах отечественных ученых в рамках всего комплекса управления персоналом, а самой оценке, как важной составляющей кадрового менеджмента, посвящено немного работ и, что немаловажно, в этих работах рассматриваются лишь отдельные аспекты оценки персонала. Значительное количество работ по оценке персонала посвящено проблемам оценки кандидатов при отборе (российские исследователи - Алин О.Н., Бизюкова И.В., Дубиненкова E.H., Дуракова И.Б., Ежова H.H., Капустина А.Н., Кибанов А.Я., Корнийчук В.А., Коновалова В.Г., Сальникова Н.И., Серова Л.Г., а также зарубежные авторы Жув Д., Кинан К., Клегг Б., Купер Д., Лоренц М., Люссато А., Массони Д., Морнель П., Роберте Г., Робертсон И., Роршнайдер У., Тинлайн Г. и другие). Проблемы оценки результативности труда исследуются в трудах Кибанова А.Я., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Полякова И.А., Столярова В.А., Шапиро А. Я. Вопросам аттестации персонала в компании посвящены труды таких отечественных ученых, как Азямовой Л.В., Бойдаченко П.Г., Борисовой Е.А., Галанова A.C., Демина Ю.М., Дураковой И.Б, Евсеевой
О., Кибанова А. Я., Омельченко И.Б., Тарасова В.К., Прудникова В.М., Халитовой И.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Хруцкого В.Е.
Особенности оценки управленческого персонала и существующие подходы к оценке управленческих способностей исследованы Аксеновой Е. А., Базаровым Т.Ю., Вековым Х.А., Вязигиным А., Красностановой М.В., Малиновским В., Мотыченко Л., Небалуевой Л., Осетровой Н.В., Самарой Н.В., Сергиенко С.К.
Вопросы применения экспериментальных методов в оценке персонала затрагивают в своих работах Алин О. Н., Ахмадева Н., Базаров Т.Ю., Демин Ю. М., Красностанова М.В., Лециевский К. Д., Осетрова Н.В., Самара Н.В., Сергиенко С. К,, Сальникова Н. И., Усова Ю., Хигир Б.Ю. Этим же аспектам уделено внимание в трудах зарубежных ученых - Балантайна И., Вудрафа Ч., Водмана Д., Инглиша П., Кляйнманна М., Отуотера Л., Спенсера Л., Сайна М. Страдвика Л., Торнтона Г., Уиддета С., Уорда П., Холифорда С. Вопросам оценки кадров с точки зрения психологии посвящены работы отечественных ученых Анцупова А.Я., Ежова H.H., Ковалева В.В., Маклакова А.Г., Мякушкина Д.Е., Платонова Ю.П., Райгородского Д.Я., Тараненко В., Чикера В. А., а также зарубежных исследователей - Агуиниса X., Моргесона Ф., Кампьона М., Купера Д., Робертсона А., Смита М., Шнайдера Б.
Необходимо отметить, что, несмотря на сложившийся определенный комплекс знаний по вопросам оценки персонала, выраженный в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента, и активном развитии на рынке консатинга услуг по оценке персонала, проблемы в этой области кадрового менеджмента остаются недостаточно разработанными. Это обуславливает важность обобщения и систематизации имеющихся знаний на единой теоретико-методологической базе, а также необходимость поиска новых, оптимальных подходов в оценке кадров.
Целью исследования является разработка и обоснование практических рекомендаций для совершенствования системы оценки персонала российских компаний путем комплексного анализа методов, процедур и подходов к оценке.
При разработке темы работы автором была выдвинута следующая гипотеза - изменение подхода к оценке персонала, как однонаправленного процесса анализа деятельности сотрудника, а также его личностно-профессиональных качеств, на двунаправленный подход, основанный на равноправном партнерстве между работодателем и наемным работником, приводит к уменьшению сопротивления оценочным процедурам, минимизирует конфликтные инциденты в процессе оценки, повышает заинтересованность сотрудников в процедурах оценки, увеличивает объективность результатов оценки, и как следствие, приводит к дальнейшему повышению эффективности организационной деятельности.
В соответствии с целью работы и рабочей гипотезой были поставлены следующие задачи:
- провести сравнительный анализ основных понятий оценки персонала с целью уточнения и актуализации существующей терминологии;
- разработать схему оценочной процедуры с выделением этапов и дать характеристику каждому из них;
- провести анализ конструктивных особенностей методов оценки, систематизировать их, обобщить их недостатки и преимущества, а также раскрыть основные проблемы применения оценочных методов;
- доказать целесообразность использования новых подходов к оценке персонала для российских компаний;
- в рамках нового подхода разработать оценочную модель и апробировать ее в одной из компаний для подтверждения необходимости изменения традиционного подхода в оценке на принципиально иной, основанный на социально-ориентированной системе управления.
Объектом диссертационной работы является система оценки персонала; предметом исследования - социально-экономические отношения, определяющие условия формирования и функционирования современных российских компаний.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда и социальной психологии, управления персоналом, а также оценке персонала в частности: Аширова Д.А., Базарова Т.Ю., Борисовой Е.А., Егоршина А.П., Кампьона М., Кляйнманна М., Купера Д., Куликова В.В., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Маслова Е.В., Морнеля П., Никифоровой A.A., Тинлайна Г., Шибанова А.Я., Шекшни C.B. и других. Кроме того, были изучены публикации по исследуемой тематике в российской и зарубежной прессе, сборниках всероссийских и международных научно-практических конференций. При подготовке работы автором были проанализированы положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации с Приложениями, Федеральный закон Российской Федерации О персональных данных и Конфиденциальности информации, а также внутренняя распорядительная и отчетная документация ряда отечественных организаций (приказы и распоряжения, положения об отделах и подразделениях, дожностные инструкции).
В ходе работы были изучены информационные ресурсы сайтов компаний, оказывающих услуги по оценке персонала на российском рынке кадрового консатинга; результаты исследований, проведенных консатинговыми компаниями в области оценки персонала; информация, собранная автором в процессе интервьюирования руководителей более ста отечественных фирм с 2004 по 2009 гг.; результаты анкетирования и опросов сотрудников компании Пласток, где была апробирована авторская модель оценки. Автором использовались методы системного и функционального анализа, статистические методы, методы социологического исследования, методы сравнения, классификации, анализа и синтеза.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании специфики формирующейся системы оценки персонала российских компаний, а также определении направлений ее развития.
К основным результатам диссертационного исследования, обладающим научной новизной, можно отнести следующие:
1. Сформулированы и раскрыты понятия лоценка персонала и латтестация на основе сравнительного анализа определений у различных авторов. Дано рабочее определение понятию оценки персонала, как постоянной оценочной процедуре, нацеленной на решение широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, а также результаты его труда за установленный период времени. Аттестация персонала представлена в работе как регламентированная оценочная процедура высокой степени формальности, проводимая в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которой выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой дожности и решения по итогам которой обладают юридической силой.
2. Проведен анализ структуры, особенностей и функционирования системы оценки, на основании которого предложен агоритм оценки персонала с выделением и характеристикой каждого из этапов.
3. Систематизированы методы оценки персонала путем анализа описанных в трудах специалистов и применяемых в современных компаниях методик, поиска их аналогов и выявлением их конструктивных особенностей. Выделенные в работе особенности методов позволяют произвести выбор оптимального из них для различных организационных целей компании.
4. Обоснована важность активизации человеческого фактора, необходимость соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке. Подчеркнуто значение использования социально-ориентированных технологий в управлении кадрами, перехода от традиционного подхода в оценке персонала, основанного на однонаправленной оценке сотрудников компанией, к новым подходам, при которых сотрудник выступает поноправным участником оценочного процесса и также оценивает компанию по ряду критериев.
5. В рамках актуализации новых подходов к оценке персонала разработана двунаправленная модель, как инструмент совершенствования системы оценки персонала. На основе полученных результатов проведенного в компании Пласток опроса обосновано, что авторская модель позволяет установить адекватную обратную связь между организацией и работниками, вовлечь персонал в процессы управления, устранить сопротивление оценочным процедурам, снизить конфликтные инциденты в процессе оценки, повысить объективность полученных результатов, а также косвенно повлиять на улучшение ряда организационных показателей (качество, результативность труда, сроки заказа, текучесть кадров, конфликтные инциденты и др.).
6. Представлен инструментарий для проведения оценки с использованием предложенной модели, включающий в себя схему процедуры оценки, варианты анкет, оценочные формы, формы для обработки и интерпретации результатов, а
также даны рекомендации по наиболее эффективному использованию модели и минимизации потенциальных трудностей.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы оценки персонала российских компаний. Разработанная автором модель оценки, применяемая в производственной компании Пласток (г. Москва) с 2007 года, а также предложенный инструментарий в виде анкет, оценочных форм, описанной схемы для процедуры оценки, форм для обработки полученных результатов, могут быть использованы и в других российских организациях. Полученные практические выводы и рекомендации могут быть полезны для руководителей российских фирм для повышения эффективности управления персоналом.
Кроме того, результаты исследования могут быть в дальнейшем использованы в развитии теории оценки персонала, как технологии кадрового менеджмента, а также в учебном процессе для преподавания экономических дисциплин Оценка персонала, Управление персоналом, Менеджмент, Организационное поведение, Организационная культура.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы на различных этапах обсуждались на международных и всероссийских научных конференциях в период с 2003 г. по 2009 г., в том числе: Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков (г. Киров, 2003), Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт (г. Пенза, 2004), Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие (г. Пенза, 2005-2006), Управление в социальных и экономических системах (г. Пенза, 2006), Развитие современных технологий менеджмента (г. Киров, 2006 г.), Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (г. Пенза, 2007), Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики (Москва, 2008, 2009).
Кроме этого, выводы работы были представлены в таких журналах, как БРМ - Индустрия цифровой печати (2003 г.), Свой бизнес (2005-2006 гг.), Секретарское дело (2007 г.), Управление персоналом (2007-2009 гг.), Вестник Российского университета дружбы нардов (2007-2009 г.г.).
Разработанная в ходе диссертационной работы модель в оценке персонала апробирована в производственной компании Пласток (г. Москва) в 2007 году.
Ряд положений и рекомендаций, содержащихся в работе, используется в учебном процессе кафедры Менеджмента экономического факультета Российского университета дружбы народов при преподавании автором курсов Оценка персонала, Организационное поведение, Организационная культура для студентов, обучающихся по направлению Менеджмент (080500.62).
Публикации. Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 24 публикациях, в том числе 5 работах в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертационной работы определена логикой исследования, его целью и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Основной текст изложен на 171 странице и 30 приложениях. Список литературы включает 215 наименований. Цифровой и графический материал представлен в 16 рисунках и 53 таблицах.
Логика исследования определила следующую структуру работы: Введение
Глава I. Теоретические основы оценки персонала
1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента
1.2. Исследование основных понятий оценки персонала в теории кадрового менеджмента
1.3. Особенности процедуры оценки персонала в компании
Глава II. Анализ методов оценки персонала в современных компаниях
2.1. Содержание традиционных методов оценки персонала
2.2. Исследование экспериментальных методов в оценке персонала
2.3. Организационные проблемы применения оценочных методов в современных компаниях
Глава III. Новые подходы к оценке персонала в рамках совершенствования системы оценки персонала российских компаний
3.1. Обоснование новых подходов к оценке персонала в современных условиях
3.2. Технология проведения оценочных процедур с использованием двунаправленной модели оценки
3.3. Опыт внедрения двунаправленной модели оценки в компании Пласток Заключение
Список литературы Приложение
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении диссертационной работы обосновывается актуальность темы исследования, дается характеристика степени разработанности темы в научной литературе, определяется объект, предмет, цель и задачи исследования, обосновывается теоретико-методологическая база, определяется новизна исследования, раскрывается теоретическая и практическая значимость полученных результатов.
Первая глава Теоретические основы оценки персонала посвящена определению места и роли оценки персонала в кадровом менеджменте, как связующего звена и объединяющего все элементы системы управления персоналом в единое целое. Подчеркнуто, что процедуры оценки персонала являются базовыми для многих аспектов кадровой работы, в частности: при приеме на работу (оценка степени готовности кандидата к работе в дожности,
определение наличия или отсутствия у него необходимых для эффективной работы качеств); повышении по карьерной лестнице (оценка степени подготовленности кандидата к выпонению новых функций); обучении (оценка уровня профессиональной компетенции, выявление перечня необходимых знаний и навыков, а также определения направления, по которым дожно идти обучение и развитие сотрудника); реорганизации (оценка возможности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, выбор наиболее адаптивных и эффективных сотрудников для дальнейшей работы в компании); сокращении и увольнении (оценка перспектив для сотрудника и рекомендации для более успешной работы); поощрении (установление мер, влияющих на размер вознаграждения) и др.
Однако, несмотря на важность оценки персонала в системе кадрового менеджмента каждой организации, как в зарубежной, так и в отечественной литературе по вопросам управления персоналом, и, в частности, по вопросу оценки кадров, отмечается расхождение определений, характеризующих данное явление. Так, в отечественной литературе по исследуемой тематике наблюдается смешение понятий лоценка персонала и латтестация. Для разграничения этих понятий в работе проведен их анализ по нескольким направлениям: целям, задачам, лицам, ответственным за проведение, нормативным документам, законности решений, периодичности, формам проведения, степени формальности, сотрудникам, не подлежащим оценочной процедуре, а также основным последствиям для сотрудника.
Помимо определения места и роли оценки персонала в кадровом менеджменте и уточнению некоторых понятий, в первой главе исследуются основные этапы процедуры оценки: подготовительный (или предоценочный), основной (оценочный); заключительный (после оценочный) - каждый из которых, в свою очередь, включает несколько подэтапов (рис. 1).
ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ
Подготовительный этап
Основной этап
1. Постановка иели
2. Выбоп объектов опенки
Заключительный этап
8. Проведение оценки
9. Анализ пезультатов
3. Выбоп экспептов I-
10. Обсуждение результатов с оцениваемым
4. Определение кпитеоиев оценки
5. Выбоп метопов оценки
11, Анализ проведенной процедуры оценки
6. Подготовка пакетов документов
7. Подготовка экспертов и оцениваемых Рис. 1. Процедура процесса оценки персонала Источник: Составлено автором
Особое внимание уделяется определению оценочных критериев, выбор которых представляет проблему для руководителей современных компаний. Рассматриваются виды критериев, правила их выбора для различных дожностей и целей компании. Грамотное проведение оценочной процедуры с учетом всех подэтапов (правильная постановка цели, разработка критериев, выбор оптимальных методов и инструментов оценки, подготовка сотрудников к оценочной процедуре и т.д.) позволяет избежать многих ошибок, получить наиболее объективную и всестороннюю информацию и, таким образом, повышает эффективность оценочной процедуры.
Во второй главе Методические аспекты оценки персонала в компании рассмотрены как традиционные, так и экспериментальные методы оценки персонала, представленные в отечественной и зарубежной литературе, выделены их конструктивные особенности, Проведенный в диссертационной работе анализ методов позволил утверждать, что многие из них или являются аналогами, или существенно повторяют друг друга (Таблица 1). Например, наряду с методом эталона исследуются аналогичные методы под названиями лэталонный метод, метод образца, метод идеального сотрудника и т.п.
Таблица 1
Аналоги современных методов оценки_
№ Название метода * Аналоги метода
1 Биографический метод Источниковедческий метод; Метод биографического описания.
2 Описательный метод Повествовательный метод; Метод оценки через написание эссе; Метод описания качеств; Оценка на основании письменных характеристик.
3 Анкетирование Метод анкет; Метод альтернативных характеристик.
4 Интервью Интервьюирование; Собеседование; Аттестационное собеседование
5 Метод самооценки Карта самооценки.
6 Метод поведенческих рейтинговых шкал Шкала рейтингов поведенческих установок; Метод оценочных шкал с описанием количественной оценки; Метод определения рабочего стандарта; Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок.
7 Ранжирование Метод упорядочения рангов; Метод рангового порядка.
8 Метод эталона Эталонный метод; Метод образца; Метод идеального сотрудника.
9 Бальный метод Метод балов; Метод бальной оценки.
10 Метод коэффициентов Коэффициентный метод; Метод сравнения заданных величин.
11 Метод наблюдения Метод рейтинговых шкал наблюдения за поведением; Метод шкалы наблюдения за поведением; Метод оценки на основе анализа труда.
12 Метод заданного распределения Сравнительный метод с распределением; Принудительное ранжирование; Заданное распределение; Метод принудительного распределения.
13 Метод вынужденного выбора Метод заданного выбора; Оценка методом принудительного выбора;
14 Метод критического случая Оценка через экстремальные ситуации; Критический инцидент; Метод оценки по решающей ситуации.
15 Метод попарного сравнения Сравнение по парам; Попарное сравнение.
16 Метод управления по целям Management by Objectives (МВО), Управление посредством установки целей; Управление через целеполагание; Целевой метод.
17 Ассессмент-центр Метод Центра оценки; ЦОП; Assessment center; Методика ассессмент.
18 360-градусная аттестация Социометрический метод; Перекрестная социометрическая оценка; ПСО; 360-аггестация; Социометрия; Метод оценки по принципу 360
'Название метода, принятое автором в работе
Источник: Составлено автором по материалам: Аширов Д.А. Управление персоналом I Учебное пособие. - М.: ТК Веби, 2007, Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮристЪ, 2001, Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004, Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. - М.: Логос, 2007, Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: 2001.
В работе произведена группировка методов в зависимости от различных оснований для последующего упрощения поиска наиболее оптимального метода для компании, а также предложена авторская классификация оценочных методов в зависимости от уровня сложности метода в применении (Таблица 2).
Таблица 2
Методы оценки по уровню сложности в применении_
Уровень 0 Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3
- биографический метод, - интервью, - описательный метод. - ранжирование, - бальный метод, - метод наблюдения. - метод принудительного распределения, - метод попарного сравнения, - анкетирование, - тестирование, - метод коэффициентов. - метод управления по целям, - метод компетенций, -ассессмент-центр, - метод 360-градусной аттестации, - автоматизированные методы оценки.
Источник: Составлено автором
Исходя из классификации оценочных методов по уровню сложности их применения, руководитель может сопоставить финансовые затраты и организационные возможности компании для выбора оптимального оценочного метода. Так, при минимальных финансовых возможностях компании руководителю целесообразно выбрать методики Уровня 0 и Уровня 1. При самостоятельном проведении процедур оценки с использованием методик из группы Уровня 3 (без участия специально обученных экспертов), эффективность оценки может считаться сомнительной. Таким образом, подобная классификация эффективна для облегчения выбора оценочного метода руководством (особенно для компаний малого и среднего бизнеса), однако она может быть полезна лишь в случае выбора метода исходя из критериев материальных и организационных затрат на оценку, а не целей, которые ставит компания перед оценочными процедурами.
Проведенное во второй главе исследование оценочных методов, применяемых в российских компаниях, показало, что ни один существующий сегодня как в западной, так и в российской практике метод оценки персонала не является предельно достоверным, эффективным и универсальным.
Традиционные методы, применяемые в практике современных компаний, менее дорогостоящи, просты в применении, универсальны для всех дожностей в компании, однако имеют ряд существенных недостатков (акцентируют внимание на одном работнике, ориентированы в прошлое и не учитывают будущий потенциал сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем и т.д.) Экспериментальные методы оценки обладают рядом существенных преимуществ: широкое использование объективных показателей, применение комплексного оценочного инструментария, рассмотрение рабочей группы в качестве основной единицы организации, акцентирование на оценке работника его колегами и подчиненными, включение элементов самооценки, учет будущего потенциала
сотрудника. Тем не менее, наряду с очевидными преимуществами экспериментальных методик оценки, они имеют и ряд недостатков, выражающихся в относительно высоких материальных затратах, организационных трудностях, связанных с догосрочностью подготовки и проведения, необходимостью привлечения специально обученных экспертов. При очевидных преимуществах применения автоматизированных методик оценки (скорость и удобство в подсчете и обработке полученных данных, возможность индивидуальной настройки, возможность комплексного анализа, обилие развернутых текстовых заключений, информационная безопасность) они не имеют широкой универсальности, а также не заменяют реального общения, ограничивая область своего применения массовым сбором и обработкой информации, что дожно явиться препятствием для поной автоматизации оценочных процедур в российских компаниях.
Все изученные проблемы применения методов оценки, используемых в российских компаниях, заставили осознать важность не только поиска оптимальных методов оценки, но и пересмотра традиционного подхода к оценке персонала.
В третьей главе Новые подходы к оценке персонала в рамках совершенствования системы оценки персонала российских компаний
обусловлена необходимость пересмотра традиционного подхода к оценке персонала, представлена разработанная автором двунаправленная модель оценки, определена ее сущность, выявлены преимущества и потенциальные трудности в ее применении.
В настоящее время в системе современного российского менеджмента очевидна необходимость образования новых форм управления, которые предопределяют изменение стиля хозяйственного поведения, психологии управляющего, переоценку руководителем своего места и роли в системе управления, а также изменение отношения к положению персонала в системе организации. Реформирование российского бизнеса напрямую зависит от активизации человеческого фактора, что обуславливает выбор эффективных и качественно иных подходов в управлении персоналом. Основываясь на новом взгляде в управлении кадрами, руководителям компаний в целях достижения экономической эффективности следует учитывать такие особенности управления человеческими ресурсами, как важность самосовершенствования и развития персонала в организации, активное участие персонала в принятии ряда организационных решений, а также тесное взаимодействие между организацией и персоналом.
В рамках взаимного сотрудничества работодателя и наемных работников актуальным становится регулярный, комплексный, названный автором двунаправленным подход к оценке как со стороны компании, так и со стороны персонала. Этот подход нашел отражение в предложенной двунаправленной модели оценки (рис. 2).
Источник: Составлено автором
Сущность авторской модели заключается в том, что, подвергаясь процедурам оценки со стороны компании, сотрудник и сам оценивает компанию и удовлетворенность своей работой в ней по ряду критериев, становясь субъектом управления в организации. Таким образом, в основе данной модели лежат принципы установления партнерских отношений между руководством компании и сотрудниками, развитие широкомасштабной обратной связи, минимизация явного управленческого воздействия в пользу большей самостоятельности сотрудников в деятельности компании и т.п.
Двунаправленную модель оценки можно определить как совокупность взаимодопоняющих процедур, направленных как на оценку компанией сотрудника, так и на анализ компании и удовлетворенности своей деятельностью в ней со стороны сотрудника, в целях установления тесной обратной связи между компанией и работниками, вовлеченности персонала в процессы управления для повышения эффективности организационной деятельности.
Важно подчеркнуть, что описываемая в работе модель оценки нацелена на реализацию основного принципа эффективного управления персоналом, заключающегося в соединении экономической и социальной эффективности. Очевидно, что данная модель является основой социально-ориентированного управления, при котором подход сотрудники-подчиненные меняется на иной подход - сотрудники-партнеры (рис. 3).
Источник: Составлено автором
И хотя модель предполагает обратную связь, главным отличием от традиционной обратной связи в разработанной модели является вовлечение персонала, включающее, в свою очередь и обратную связь. Обратная связь в традиционных процедурах оценки выражается, чаще всего, в обсуждении и анализе результатов оценки с сотрудником на заключительном этапе проведения оценочной процедуры. Оценка с использованием двунаправленной модели предполагает поноценное участие сотрудника в процедурах оценки и влиянии на изменение организационных показателей. Таким образом, двунаправленная модель основана на вовлечении персонала в процедуру оценки, и включает, в свою очередь, обратную связь.
Предлагаемая модель оценки позволяет решить не только проблемы, связанные с процедурой оценки - существенно снизить сопротивление процедурам оценки среди сотрудников, повысить заинтересованность линейных руководителей в процедурах оценки, снизить конфликтные инциденты в процессе оценки, повысить объективность полученных результатов), но и косвенно улучшить ряд организационных показателей (повысить показатели качества и результативности труда персонала, снизить текучесть кадров), а также провести мониторинг удовлетворенности персонала работой в компании, исследовать мотивационный профиль сотрудников по всем аспектам и направлениям, разработать эффективные, основанные на изученных потребностях персонала, методы стимулирования, привлечь в компанию ценные кадры, устранить существующие и потенциальные конфликтные ситуации, повысить лояльность персонала к компании, повысить
доверие между руководителями и подчиненными, создать и поддержать положительный социально-психологический климат в компании.
В третьей главе также подробно описана процедура проведения оценки с использованием двунаправленной модели (рис 4.), представлен инструментарий в виде разработанных автором анкет, оценочных форм, форм для обработки и анализа полученных в ходе оценки результатов (Таблица 3).
Этап 1 ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ
1. Установка целей оценки
2. Подготовительная беседа с персоналом
ОЦЕНКА КОМПАНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Подготовительный подэтап /
1. Выбор критериев оценки 2. Выбор оценочного метода 3. Апробация оценочного метода 4. Подготовка документов 5. Разработка плана оценки 6. Инструктаж экспертов /
Основной подэтап
7. Проведение оценки компании
Заключительный подэтап
8. Обработка данных 9. Анализ результатов 10. Составление итоговых отчетов 11. Предоставление данных руководству и сотрудникам 12. Анализ проведенной процедуры оценки
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Подготовительный подэтап
1. Установка цели
2. Выбор объектов оценки
3. Выбор экспертов
4. Определение критериев оценки
5. Выбор методов оценки
6. Подготовка пакетов документов
7. Подготовка экспертов и оцениваемых
Основной подэтап
8. Проведение оценки
Заключительный подэтап
9. Анализ результатов
10. Обсуждение результатов с оцениваемым
11. Анализ проведенной процедуры оценки
Этап 4 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ
1. Анализ допущенных ошибок
2. Расчет и анализ затрат
3. Анализ результатов проведенной оценки
Рис. 3.3. Процедура оценки в двунаправленной модели Источник: Составлено автором
Таблица 3
Фрагмент анкеты с закрытыми вопросами и пятибальной оценочной шкалой по оценке корпоративной культуры компании
№ Элементы культуры неуд плохо норм хорошо отлично
1 Репутация компании на рынке
2 Степень известности компании на рынке
3 Принятые ценности в компании
4 Фирменный стиль в компании
5 Фирменная одежда для персонала
6 Адаптация новых членов Компании
7 Отношения между сотрудниками
8 Отношения между руководителями и подчиненными
9 Психологический климат в компании
10 Уровень конфликтности в вашем отделе
11 Уровень сплоченности всех сотрудников компании
12 Уровень конфликтности во всей компании
13 Мероприятия по сплочению колектива в компании
14 Уровень личной культуры руководителей компании
15 Уровень личной культуры сотрудников компании
Источник: Составлено автором
Оценка персонала с использованием двунаправленной модели была проведена в компании Пласток, по результатам которой предполагалось решить следующие задачи:
- устранение сопротивления традиционным оценочным процедурам с последующим повышением эффективности применения оценки персонала в компании;
- повышение лояльности персонала к компании и, как следствие, снижение текучести кадров,
- повышение удовлетворенности работой в компании сотрудников,
улучшение социально-психологического климата в колективе, устранение существующих конфликтов, налаживание взаимопонимания между руководством и сотрудниками;
- повышение мотивации сотрудников с последующим улучшением показателей производительности и качества труда.
В процедуре оценки принимал участие 131 сотрудник (Таблица 4).
В ходе оценки сотрудниками компании применялись специально разработанные анкеты на основе метода рейтинговых шкал. Было составлено пять тематических анкет: Причины работы в компании, Удовлетворенность работой в компании, Корпоративная культура компании, Факторы мотивации, Руководители компании. Каждый сотрудник оценивал в общей сложности по всем пяти анкетам 178 критерий. Хотя дальнейший подсчет результатов стал объемным и трудоемким (всего было рассчитано 15130 показателей; расчет производися отдельно по 17 подгруппам из пяти групп персонала (пол, возраст, стаж работы, семейное положение, дожность), но столь обширный анализ по выбранным показателям позволил
провести комплексную и предельно подробную оценку компании со стороны сотрудников.
Таблица 4
Структура выборки в Компании Пласток, чел.
Отделения возраст Пол Дожности* Семенное Стаж' работы
Компании положение
18 26 36 46 ст ж м Рк А Р ж/ ж/ не не мене 1- боле
- - - - ар д бе ж/ ж/бе е 5 е 5
25 35 45 55 ше 55 3 д д з Д года ле т лет
Офисы 4 2 1 1 0 7 1 2 6 0 1 3 2 2 5 3 0
продаж
Главный 7 7 4 4 0 18 4 3 19 0 9 3 3 7 6 15 1
офис
Завод 27 38 16 17 3 12 89 10 17 74 49 12 11 29 30 57 14
Всего по 38 47 21 22 3 37 94 15 42 74 59 18 16 38 41 75 15
компании
* Рк - руководители; А - административный персонал; Р - рабочие и обслуживающий персонал
Источник: Составлено автором
Например, при оценке сотрудниками корпоративной культуры по анкете Корпоративная культура было выявлено, что наиболее проявляемыми элементами внутренней культуры в компании Пласток сотрудники признали - репутацию и степень известности компании на рынке (67% положительных оценок), отношения между сотрудниками и подчиненными (59%), отношения между руководителями и подчиненными (58%). Плохо проявляемыми элементами внутренней культуры сотрудниками были названы - мероприятия по сплочению колектива (31% отрицательных оценок).
В рамках проведения оценки по двунаправленной модели по анкете Руководители компании сотрудниками были оценены руководители. Сотрудники оценивали своего непосредственного руководителя и менеджеров высшего звена (генеральный директор, финансовый директор), а также учредителя компании, который принимал участие в управлении компанией.
В ходе изучения полученных данных оценки сотрудниками компании в рамках двунаправленной модели оценки, были выявлены проблемные зоны и даны дальнейшие рекомендации по их устранению и дальнейшему развитию компании в будущем:
- необходимости проведения анализа заработных плат в других компаниях, занятых аналогичным бизнесом, с целью выявления минимальных и максимальных окладов для возможного пересмотра окладов и установления оптимальной заработной платы сотрудникам компании Пласток; разработки системы премирования сотрудников в зависимости от выпоненных задач и достигнутых целей; пересмотра социального пакета в компании для создания наиболее оптимального, эффективного и конкурентоспособного социального пакета; предоставления молодым сотрудникам, получающим образование,
отпуска для сдачи экзаменов или более свободного графика работы; проведения мероприятий с сотрудниками, нацеленных на выявление будущих перспектив, развития карьеры в компании и т.д.
- пересмотреть политику в области корпоративной культуры и активно внедрять такие ее элементы, как корпоративные мероприятия, корпоративные ценности, проводить мероприятия по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, улучшать морально-психологический климат путем продожительной и тщательной работы с сотрудниками и руководителями и т.п.;
- подробно ознакомить каждого руководителя с полученными данными, провести беседу и совместный анализ всех оцененных критериев, дать рекомендации каждому руководителю для дальнейшей управленческой работы и повышению тех качеств, которые набрали минимальные оценки;
- переоценить систему нематериальной мотивации и расширить ее (допонительное медицинское страхование, предоставление кредитов и т.д.)
В главе приведены результаты внедрения модели в производственную компанию Пласток и выявлены последствия, доказывающие эффективность ее применения. Полученные результаты позволили показать, что использование двунаправленной модели действительно приводит к уменьшению сопротивления процедурам оценки (открытое сопротивление в компании уменьшилось в шесть раз), более активному вовлечению как рядовых сотрудников, так и линейных менеджеров в процесс оценки, желанию сотрудников обсуждать полученные результаты оценки.
Кроме того, было выявлено, что использование модели привело к улучшению и ряда организационных показателей: конфликтные инциденты в компании были сокращены в три раза, в потора раза уменьшились письменные и устные жалобы на плохие условия труда и проблемы с начальником, что говорит о повышении удовлетворенности трудом сотрудников, уменьшися уровень текучести кадров (на 10% по сравнению с предыдущим годом), результативность труда повысилась на 10% по сравнению с предыдущим годом, что позволило сократить сроки заказов с 2-х недель до 7 дней и привлечь на выгодных условиях новых дилеров. Также повысилось качество продукции, оцениваемое по количеству рекламаций, сократившемся по сравнению с предыдущим годом на 23% (Таблица 5). Таким образом, полученные результаты позволяют говорить как о прямом, так и о косвенном эффекте данной модели, как инструмента совершенствования оценочных процедур в современных российских компаниях.
Таблица 5
Изменение организационных показателей после внедрения двунаправленной модели оценки в компании Пласток
Показатели 2006 г. 2007 г. 2008 г.
Конфликтные инциденты - 22 7
Письменные жалобы сотрудников - В 13
Текучесть кадров - 18% 8%
Сопротивление процедурам оценки 12 случаев - 2 случая
Результативность труда 195 окон в смену 210 окон в смену 240 окон в смену
Сроки заказа - 14 дней 7 дней
Жадобы от клиентов 244 рекламации 263 рекламации
Источник: Составлено автором
В заключении исследования приводятся основные выводы и обобщения:
1. Оценка персонала, как технология кадрового менеджмента, дожна выступать базой не только для отбора, кадровых перемещений и вознаграждения по результатам работы, но и как основа для зачисления в кадровый резерв, развития карьеры сотрудника, разработки путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, его обучения, формирования эффективных команд, создания благоприятного социально-психологического климата.
2. В современных условиях изменяющегося отношения к социальной среде предприятия, для руководителей компаний представляется важным поиск и выработка качественно новых социальных технологий в управлении персоналом, в том числе и в оценке кадров, целью которой стало бы не только получение поной и объективной информации о личностных и профессиональных качествах сотрудников, а также результатов их труда, но и обеспечение вовлеченности персонала в процесс принятия организационных решений, расширение партнерства между работодателем и наемным работником, минимизация явного управленческого воздействия в пользу большей самостоятельности сотрудников в деятельности компании.
3. Двунаправленная модель, как инструмент совершенствования системы оценки персонала российских компаний, предполагает качественно иные отношения работодателя с наемным работником, который становится поноценным участником оценочного процесса. Модель позволяет решить не только ряд проблем, возникающих при использовании традиционного, однонаправленного подхода в оценке персонала (сопротивление процедурам оценки, низкая заинтересованность линейного менеджмента в результатах оценки, конфликтные инциденты между руководителями и работниками в процессе оценки, низкая мотивация сотрудников к получению объективных результатов оценки), но и улучшить ряд организационных показателей (качество труда, результативность труда), уменьшить текучесть кадров, а также провести мониторинг удовлетворенности сотрудников работой, разработать эффективные, основанные на изученных потребностях персонала, методы
стимулирования, устранить существующие и потенциальные конфликтные ситуации, создать и поддержать положительный социально-психологический климат в компании, адекватно реагировать на кризисные явления и не допускать их возникновение в организации.
Основные положения диссертационной работы отражены следующих публикациях:
Научные статьи в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:
1. Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях // Управление персоналом. - 2007. - №15 (169). - 0,5 п.л.
2. Сардарян А.Р. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. - 2007. - №20 (174). - 0,3 п.л.
3. Сардарян А.Р. Проблемы и тенденции внедрения оценки персонала в современных российских компаниях // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия Экономика. - 2007. - №3-4. - 0,5 п.л.
4. Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия Экономика. - 2009. - №2. - 0,5/0,2 п.л.
5. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. - 2008. - №1 (186). - 0,3/0,2 п.л.
Статьи в сборниках научных трудов и периодической печати:
6. Сардарян А.Р. Особенности формирования системы оценки результативности труда персонала в России // Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков. Сборник научных трудов. - Киров: Изд-во ВятГУ. - 2003. - 0,3 п.л.
7. Сардарян А.Р. Как оценить менеджера по продажам? // DPM - Индустрия цифровой печати. - 2003. - № 3-4. - 0,5 п.л.
8. Как найти работу и успешно пройти собеседование? // Работница. - 2003. - №8. - 0,2 п.л.
9. Сардарян А.Р. Исповедь под током // Свой бизнес. - 2005. - №6. - 0,4 п.л.
10.Сардарян А.Р. Основные направления в оценке управленцев высшего звена современных российских компаний // Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт. Сборник материалов I Международной научно-практической конференции. - Пенза. - 2004. - 0,3 п.л.
11.Сардарян А.Р., Прохорова О. Мотивация персонала, как залог успеха вашей компании // DPM - Индустрия цифровой печати. - 2004. - №5-6. -0,5/0,4 п.л.
12.Сардарян А.Р. Особенности применения центра оценки потенциала (Assessment Center) в России // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие. Сборник материалов IV Международной научно-методической конференции. - Пенза. - 2005. - 0,3 п.л.
13.Сардарян А.Р. Социальный пакет как инструмент стимулирования персонала в компании // Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт. Сборник материалов II Международной научно-практической конференции. -Пенза.-2005.-0,3 п.л.
М.Сардарян А.Р. Как за три месяца проверить новичка и убедиться, что это свой человек? // Свой бизнес. - 2005. - №7. - 0,3 п.л.
15.Сардарян А.Р. Проверка боем // Свой бизнес. - 2005. - №4, 2005. - 0,3 п.л.
16.Сардарян А.Р. Особенности применения психологических методик в оценке персонала // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие. Сборник V Международной научно-методической конференции. - Пенза. - 2006. - 0,3 п.л.
17.Сардарян А.Р. Современные методики оценки персонала в кадровом менеджменте // Управление в социальных и экономических системах. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. -Пенза. - 2006. - 0,3 пл.
18.Сардарян А.Р. Технология оценки персонала методом л360-градусной аттестации // Развитие современных технологий менеджмента. Сборник материалов международной научно-практической конференции. - Киров. -2006. -0,2 п.л.
19.Сардарян А.Р. Опыт и проблемы оценки персонала в современных российских компаниях // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие. Сборник материалов V Международной научно-практической конференции. - Пенза. - 2007. - 0,3 пл.
20.Сардарян А.Р. Проблемы выбора показателей оценки персонала в российских фирмах // Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития. Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. - Пенза.- 2007. - 0,2 п.л.
21.Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Лидер или руководитель? // Секретарское дело. - 2007. - №12. - 0,3/0,2 п.л.
22.Сардарян А.Р. Использование новых подходов в оценке персонала современных компаний // Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики. Материалы I Всероссийской научно-практической конференции. - М.: Изд-во РУДН. - 2008. - 0,3 п.л.
23.Сардарян А.Р., Мизинцева М.Ф. Место и роль персонала в концепции социально-ориентированного управления // Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. - М.: БеАрт. -2009.-0,3/0,15 п.л.
Методические пособия:
24. Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р. Оценка персонала. Методические рекомендации к изучению курса. - М.: БеАрт. - 2009. - 1,0/0,5 п.л.
Заказ № 66-а/03/10 Подписано в печать 12.03.2010 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,25
ООО "Цифровичок", тел. (495) 649-83-30 10*)) www.cfr.ru; е-таН:irtfo@cfr.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сардарян, Анна Романовна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
1.1. Роль и место оценки персонала в системе кадрового менеджмента.
1.2. Исследование основных понятий оценки персонала в теории кадрового менеджмента.
1.3. Особенности процедуры оценки персонала в компании.
ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.
ГЛАВА II. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ.
2.1. Содержание традиционных методов оценки персонала.
2.2. Исследование экспериментальных методов в оценке персонала.
2.3. Организационные проблемы применения оценочных методов в современных компаниях.
ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.
ГЛАВА III. НОВЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ.
3.1. Обоснование новых подходов к оценке персонала в современных условиях.
3.2. Технология проведения оценочных процедур с использованием двунаправленной модели оценки.
3.3. Опыт внедрения двунаправленной модели оценки в компании Пласток.
ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-ориентированная модель оценки персонала компании"
В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах деятельности общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность. Необходимость адекватного приспособления условий производственной деятельности к постоянным изменениям порождает принципиально новые системы управления, основанные на признании важности комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности сотрудника и развитие его как личности в организации, удовлетворении индивидуальных потребностей наемных работников, обеспечении их заинтересованности в конечных результатах деятельности всей компании.
В этой связи становится актуальным переход от технократического подхода в управлении, предполагающего максимальное разделение труда работников и ориентацию на жесткие формы экономического принуждения к труду, к гуманистическому управлению, где работники, их потребности и интересы становятся центральным звеном организации. Подобный подход, являющийся проявлением социально-ориентированного управления и выраженный в развитии трудовых отношений по пути социального партнерства (создание равноправных с работодателем условий, анализ потребностей и интересов сотрудников, изучение удовлетворенности их работой в компании, предоставление возможности участия в управлении компанией), способствует разрешению значимых управленческих проблем, и, как следствие, повышению экономических показателей деятельности фирмы.
Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда. Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом. Использование в управлении персоналом новых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активу организации Ч обязательное условие совершенствования деятельности компании.
В целях повышения эффективности системы управления персоналом необходим пересмотр подходов к оценке персонала, как важнейшего инструмента управления кадрами, который догое время оставася формальным, чаще всего сконцентрированным на анализе соответствия работника занимаемой дожности. Сегодня оценка персонала является как источником информации об уровне квалификации работника и его соответствии дожности, так и методом изучения его потенциала. Это служит основой для принятия не только организационных решений (отбор или кадровые перемещения), но и таких как: зачисление в кадровый резерв, развитие, обучение, стимулирование к труду, формирование эффективных команд и многое другое. Таким образом, в условиях возрастания роли персонала в обеспечении конкурентоспособности компании и связанной с этим необходимостью получения достоверной информации о состоянии и перспективах его развития, оценка персонала дожна становиться инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития.
Однако, несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала в теории и практике управления, совершенствование систем оценки остается актуальной и сложной задачей в виду ряда существующих в этой области проблем, таких как: трудность поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника и его потенциал; низкая степень достоверности ряда оценочных методов и некорректность их использования; сложность выбора оптимального метода для оценки сотрудника; отсутствие дожной увязки результатов оценки персонала с дальнейшими организационными решениями. Кроме того, можно перечислить и проблемы, связанные с процедурой оценки персонала в российских компаниях: сопротивление оценочным процедурам со стороны сотрудников; низкая мотивация оцениваемых к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение экспертами ошибок, приводящих к субъективности полученных результатов.
Очевидная необходимость повышения эффективности системы оценки персонала, как важнейшей кадровой технологии, определяют научную и практическую актуальность темы настоящего исследования - поиска путей совершенствования системы оценки персонала российских компаний.
Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе сформирован определенный набор знаний, отражающий отдельные аспекты оценки кадров, изучаемой в рамках управления персоналом. Эти проблемы широко отражены в работах зарубежных ученых: Атуотера Д., Брэдлика У., Гроува Э., Друкера П., Дэсслера Г., Кеса Г., Кляйнманна М., Купера Д., Морнеля П., Мохрама А., Питфида М., Робертсона И., Тинлайна Г., Шейна Р., Штаймана Н., Уодмана Д. и других. Теоретические и методические предпосыки исследования вопросов оценки персонала в России были заложены еще в 1970-1980 годы Аунапу Ф.Ф., Годуновым А.А., Емшиным П.С, Ковалевым А.Г., Меньшиковым Л.И., Пановым А.И., Поповым Г.Х. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализованных методов оценки персонала. Значительный вклад в изучение данной проблемы с позиций экономики труда, психологии и социологии среди современных российских авторов внесли Анцупов А.Я., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Вучкович-Стадник А., Вязигин А., Дуракова И.Б., Дятлов ВА., Егоршин А.П., Карташова JI.B., Кибанов А .Я., Кулагин О.А., Курбатова М.Б., Магура М.И., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г., Самыгин С.И., Сотникова С.И., Струмилин С.Г., Томачев Р.А., Шекшня С.В., Шкатула В.И., Щекин Г.В, Яковлев Р.А. и другие.
Тем не менее, необходимо особо подчеркнуть, что чаще всего вопросы оценки персонала исследуются в работах отечественных ученых в рамках всего комплекса управления персоналом, а самой оценке, как важной составляющей кадрового менеджмента, посвящено немного работ и, что немаловажно, в этих работах рассматриваются лишь отдельные аспекты оценки персонала. Значительное количество работ по оценке персонала посвящено проблемам оценки кандидатов при отборе (российские исследователи - Алин О.Н., Бизюкова И.В., Дубиненкова
Е.Н., Дуракова И.Б., Ежова Н.Н., Капустина А.Н., Кибанов А.Я., Корнийчук В.А., Коновалова В.Г., Сальникова Н.И., Серова Л.Г., а также зарубежные авторы Жув Д., Кинан К., Клегг Б., Купер Д., Лоренц М., Люссато А., Массони Д., Морнель П., Роберте Г., Робертсон И., Роршнайдер У., Тинлайн Г. и другие). Проблемы оценки результативности труда исследуются в трудах Кибанова А .Я., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Полякова И.А., Столярова В.А., Шапиро А. Я. Вопросам аттестации персонала в компании посвящены труды таких отечественных ученых, как Азямовой Л.В., Бойдаченко П.Г., Борисовой Е.А., Галанова А.С., Демина Ю.М., Дураковой И.Б, Евсеевой О., Кибанова А. Я., Омельченко И.Б., Тарасова В.К., Прудникова В.М., Халитовой И.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Хруцкого В.Е.
Особенности оценки управленческого персонала и существующие подходы к оценке управленческих способностей исследованы Аксеновой Е. А., Базаровым Т.Ю., Бековым Х.А., Вязигиным А., Красностановой М.В., Малиновским В., Мотыченко Л., Небалуевой Л., Осетровой Н.В., Самарой Н.В., Сергиенко С.К.
Вопросы применения экспериментальных методов в оценке персонала затрагивают в своих работах Алин О. Н., Ахмадева Н., Базаров Т.Ю., Демин Ю. М., Красностанова М.В., Лециевский К. Д., Осетрова Н.В., Самара Н.В., Сергиенко С. К., Сальникова Н. И., Усова Ю., Хигир Б.Ю. Этим же аспектам уделено внимание в трудах зарубежных ученых - Балантайна И., Вудрафа Ч., Водмана Д., Инглиша П., Кляйнманна М., Отуотера Л., Спенсера Л., Сайна М. Страдвика Л., Торнтона Г., Уиддета С., Уорда П., Холифорда С. Вопросам оценки кадров с точки зрения психологии посвящены работы отечественных ученых Анцупова А.Я., Ежова Н.Н., Ковалева В.В., Маклакова А.Г., Мякушкина Д.Е., Платонова Ю.П., Райгородского Д.Я., Тараненко В., Чикера В. А., а также зарубежных исследователей - Агуиниса X., Моргесона Ф., Кампьона М., Купера Д., Робертсона А., Смита М., Шнайдера Б.
Необходимо отметить, что, несмотря на сложившийся определенный комплекс знаний по вопросам оценки персонала, выраженный в трудах ученых и практиков кадрового менеджмента, и активном развитии на рынке консатинга услуг по оценке персонала, проблемы в этой области кадрового менеджмента остаются недостаточно разработанными. Это обуславливает важность обобщения и систематизации имеющихся знаний на единой теоретико-методологической базе, а также необходимость поиска новых, оптимальных подходов в оценке кадров.
Целью исследования является разработка и обоснование практических рекомендаций для совершенствования системы оценки персонала российских компаний путем комплексного анализа методов, процедур и подходов к оценке.
При разработке темы работы автором была выдвинута следующая гипотеза -изменение подхода к оценке персонала, как однонаправленного процесса анализа деятельности сотрудника, а также его личностно-профессиональных качеств, на двунаправленный подход, основанный на равноправном партнерстве между работодателем и наемным работником, приводит к уменьшению сопротивления оценочным процедурам, минимизирует конфликтные инциденты в процессе оценки, повышает заинтересованность сотрудников в процедурах оценки, увеличивает объективность результатов оценки, и как следствие, приводит к дальнейшему повышению эффективности организационной деятельности.
В соответствии с целью работы и рабочей гипотезой были поставлены следующие задачи:
- провести сравнительный анализ основных понятий оценки персонала с целью уточнения и актуализации существующей терминологии;
- разработать схему оценочной процедуры с выделением этапов и дать характеристику каждому из них; провести анализ конструктивных особенностей методов оценки, систематизировать их, обобщить их недостатки и преимущества, а также раскрыть основные проблемы применения оценочных методов;
- доказать целесообразность использования новых подходов к оценке персонала для российских компаний;
- в рамках нового подхода разработать оценочную модель и апробировать ее в одной из компаний для подтверждения необходимости изменения традиционного подхода в оценке на принципиально иной, основанный на социально-ориентированной системе управления.
Объектом диссертационной работы является система оценки персонала; предметом исследования - социально-экономические отношения, определяющие условия формирования и функционирования современных российских компаний.
Теоретико-методологической и информационно-эмпирической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, социальной психологии, управления персоналом, а также оценке персонала в частности: Аширова Д.А., Базарова Т.Ю., Борисовой Е.А., Егоршина А.П., Кампьона М., Кляйнманна М., Купера Д., Куликова В.В., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Маслова Е.В., Морнеля П., Никифоровой А.А.,
Тинлайна Г., Шибанова А.Я., Шекшни С.В. и других. Кроме того, были изучены публикации по исследуемой тематике в российской и зарубежной прессе, сборниках всероссийских и международных научно-практических конференций. При подготовке работы автором были проанализированы положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации с Приложениями, Федеральный закон Российской Федерации О персональных данных и Конфиденциальности информации, а также внутренняя распорядительная и отчетная документация ряда отечественных организаций (приказы и распоряжения, положения об отделах и подразделениях, дожностные инструкции).
В ходе работы были изучены информационные ресурсы сайтов компаний, оказывающих услуги по оценке персонала на российском рынке .кадрового консатинга; результаты исследований, проведенных консатинговыми компаниями в области оценки персонала; информация, собранная автором в процессе интервьюирования руководителей более ста отечественных фирм с 2004 по 2009 гг.; результаты анкетирования и опросов сотрудников компании Пласток, где была апробирована авторская модель оценки. Автором использовались методы системного и функционального анализа, статистические методы, методы социологического исследования, методы сравнения, классификации, анализа и синтеза.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании специфики формирующейся системы оценки персонала российских компаний, а также определении направлений ее развития.
К основным результатам диссертационного исследования, обладающим научной новизной, можно отнести следующие:
1. Сформулированы и раскрыты понятия лоценка персонала и латтестация на основе сравнительного анализа определений у различных авторов. Дано рабочее определение понятию оценки персонала, как постоянной оценочной процедуре, нацеленной на решение широкого диапазона организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, а также результаты его труда за установленный период времени. Аттестация персонала представлена в работе как регламентированная оценочная процедура высокой степени формальности, проводимая в строго установленный и довольно длительный промежуток времени, основной целью которой выступает оценка соответствия сотрудника занимаемой дожности и решения по итогам которой обладают юридической силой.
2. Проведен анализ структуры, особенностей и функционирования системы оценки, на основании которого предложен агоритм оценки персонала с выделением и характеристикой каждого из этапов.
3. Систематизированы методы оценки персонала путем анализа описанных в трудах специалистов и применяемых в современных компаниях методик, поиска их аналогов и выявлением их конструктивных особенностей. Выделенные в работе особенности методов позволяют произвести выбор оптимального из них для различных организационных целей компании.
4. Обоснована важность активизации человеческого фактора, необходимость соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке. Подчеркнуто значение использования социальных технологий в управлении кадрами, перехода от традиционного подхода в оценке персонала, основанного на однонаправленной оценке сотрудников компанией, к новым подходам, при которых сотрудник выступает поноправным участником оценочного процесса и также оценивает компанию по ряду критериев.
5. В рамках актуализации новых подходов к оценке персонала разработана двунаправленная модель, как инструмент совершенствования системы оценки персонала. На основе полученных результатов проведенного в ' компании Пласток опроса обосновано, что авторская модель позволяет установить адекватную обратную связь между организацией и работниками, вовлечь персонал в процессы управления, устранить сопротивление оценочным процедурам, снизить конфликтные инциденты в процессе оценки, повысить объективность полученных результатов, а также косвенно повлиять на улучшение ряда организационных показателей (качество, результативность труда, сроки заказа, текучесть кадров, конфликтные инциденты и др.).
6. Представлен инструментарий для проведения оценки с использованием предложенной модели, включающий в себя схему процедуры оценки, варианты анкет, оценочные формы, формы для обработки и интерпретации результатов, а также даны рекомендации по наиболее эффективному использованию модели и минимизации потенциальных трудностей.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы оценки персонала российских компаний. Разработанная автором модель оценки, применяемая в производственной компании Пласток (г. Москва) с 2007 года, а также предложенный инструментарий в виде анкет, оценочных форм, описанной схемы для процедуры оценки, форм для обработки полученных результатов, могут быть использованы и в других российских организациях. Полученные практические выводы и рекомендации могут быть полезны для руководителей российских фирм для повышения эффективности управления персоналом.
Кроме того, результаты исследования могут быть в дальнейшем использованы в развитии теории оценки персонала, как технологии кадрового менеджмента, а также в учебном процессе для преподавания экономических дисциплин Оценка персонала, Управление персоналом, Менеджмент, Организационное поведение, Организационная культура.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы на различных этапах обсуждались на международных и всероссийских научных конференциях в период с 2003 г. по 2009 г., в том числе: Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков (г. Киров, 2003), Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт (г. Пенза, 2004), Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие (г. Пенза, 2005-2006), Управление в социальных и экономических системах (г. Пенза, 2006), Развитие современных технологий менеджмента (г. Киров, 2006 г.), Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие (г. Пенза, 2007), Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики (Москва, 2008, 2009).
Кроме этого, выводы работы были представлены в таких журналах, как лDPM -Индустрия цифровой печати (2003 г.), Свой бизнес (2005-2006 гг.), Секретарское дело (2007 г.), Управление персоналом (2007-2009 гг.), Вестник Российского университета дружбы нардов (2007-2009 г.г.).
Разработанная в ходе диссертационной работы модель в оценке персонала апробирована в производственной компании Пласток (г. Москва) в 2007 году.
Ряд положений и рекомендаций, содержащихся в работе, используется в учебном процессе кафедры Менеджмента экономического факультета Российского университета дружбы народов при преподавании автором курсов Оценка персонала, Организационное поведение, Организационная культура для студентов, обучающихся по направлению Менеджмент (080500.62).
Публикации. Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в 24 публикациях, в том числе 5 работах в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертационной работы определена логикой исследования, его целью и задачами. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Основной текст изложен на 171 странице и 30 приложениях. Список литературы включает 215 наименований. Цифровой и графический материал представлен в 16 рисунках и 53 таблицах.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сардарян, Анна Романовна
ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
1. Социальный ресурс - важнейший регулятор организационных отношений. Такой подход приводит к переосмыслению места персонала в повышении экономической эффективности каждой современной организации. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей сотрудников современных компаний и характеризующаяся удовлетворением процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов наемных работников с целью диалога руководства компании и подчиненными с учетом мнений всех сторон, заинтересованных в организационных решениях.
2. Преобразование всех сторон жизни общества сегодня зависит от активизации человеческого фактора, эффективного использования трудового и интелектуального потенциала работников, от соединения интересов работодателя и наемных работников в целях совместного повышения конкурентоспособности предприятия и достижения эффективности компании на рынке.
3. Сегодня растет важность пересмотра традиционного подхода в оценке персонала и поиск новых социальных технологий в управлении персоналом, в том числе и в оценке кадров, основанных на вовлеченности персонала в процесс принятия организационных решений, расширение партнерства между работодателем и наемным рабочим.
4. В целях устранения существующих в оценке персонала проблем, растет необходимость оценки наемными работниками своей компании в рамках периодической системы оценки персонала. Подобный подход в оценке отражает предложенная автором двунаправленная модель оценки, как новая оценочная технология, предполагающая качественно иные отношения работодателя с наемным работником, который становится более активным и творческим участником производственного процесса.
5. Двунаправленная модель оценки выступает инструментом совершенствования системы оценки персонала российских компаний, позволяя решить не только ряд проблем, возникающих при использовании традиционного, однонаправленного подхода в оценке персонала, но и улучшить ряд организационных показателей.
6. Трудности при использовании двунаправленной модели оценки могут быть решены путем тщательного планирования затрат на проведение оценки с использованием двунаправленной модели; приглашения экспертов для проведения оценочной процедуры, подсчета, обработки и интерпретации результатов; оптимизации оценочных критериев, оценочных групп и инструментов оценки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С усложнением развития производственного процесса становится актуальной возрастающая роль персонала в достижении поставленных компанией целей, что требует от руководителей внедрения в деятельность организации не только способов совершенствования процесса производства, но и современных управленческих технологий.
Переход на рыночные принципы организации производственных отношений привел к тому, что в российских компаниях возросла актуальность принципиально новых форм управления колективами, основанных на повышении личной заинтересованности наемных работников не только в конечном результате своего труда, но и эффективности деятельности всей компании. Новые подходы, основанные на принципах демократизации управления персоналом, партнерских отношениях между работодателем и наемным работником, личной ответственности и заинтересованности каждого за производственных процесс, позволяют в высокой конкурентной среде получить преимущество компании на рынке. Использование подобных подходов, основанных на принципах социально-ориентированного управления, актуально во всех сферах кадровой работы: привлечении и отборе кандидатов на вакантные места, адаптации новых работников, обучении и повышении их квалификации, разработке системы стимулирования, а также в оценке персонала.
Оценка персонала, играющая сегодня роль одного из основных элементов системы управления персоналом, является базой для последующих, кадровых решений: отборе нужных для компании кандидатов, планировании дальнейшей численности персонала, обучении и развитии персонала, стимулировании сотрудников, планировании карьерного роста и создании кадрового резерва.
Однако, с определяющей и возрастающей ролью оценки в кадровом менеджменте, проблемы данной области в управлении персоналом недостаточно изучены, а теоретические и практические знания недостаточно систематизированы. Это проявляется в расхождении у многих отечественных и зарубежных авторов базовых понятий и определений, связанных с оценкой персонала, трудности поиска объективных критериев, определяющих эффективность труда сотрудника и его дальнейший потенциал; сложности выбора оптимального метода для оценки сотрудника.
Кроме того, автором отмечены и другие проблемы, связанные с оценкой кадров в современных компаниях: сопротивление оценочным процедурам сотрудников многих отечественных предприятий; низкая мотивация сотрудников к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение внутренними экспертами ошибок, приводящих к снижению достоверности и объективности полученных результатов. На фоне общих проблем в управлении персоналом, основными из которых выступают высокая текучесть кадров, сложность в поиске управленцев высшего звена и высококвалифицированных специалистов, низкая мотивация сотрудников к эффективной деятельности, проблемы оценки персонала представляются для российских организаций не менее актуальными.
Причины перечисленных выше проблем видятся автору в использовании традиционного подхода в оценке персонала, часто встречающего сопротивление со стороны сотрудников, будь то скрытое недовольство или явное противоборство оценочным процедурам. Очевидно, что с завершением кризиса, в условиях нехватки высококвалифицированных специалистов, борьбы компаний за ценные кадры, усилению конкуренции на рынке труда, повышении значимости человеческого фактора в деятельности современной фирмы, такое сопротивление будет только расти, что рано или поздно поставит вопрос для многих российских компаний об изменении традиционных подходов в оценке и поиска им альтернативны.
Представляется, что переход от традиционного подхода к новым подходам, основанным на изменении в оценочных процедурах отношения к персоналу и становлении статуса наемного рабочего в организации как поноценного субъекта управления, может стать решением перечисленных проблем в вопросе оценки персонала.
При оценке персонала на основе гуманистических взглядов к управлению учитывается ряд факторов, способных оказать влияние на результаты оценки в тот или иной период времени. Такими факторами выступают состояние здоровья оцениваемого, экономическое состояние, проблемы во внерабочей жизни, а также ряд внешних факторов (экономическая ситуация в стране и в отрасли в частности, политическая ситуация и т.д.). Таким образом, в условиях роста значения социально-ориентированного управления, демократизации работы с персоналом, особую важность приобретает использование социальных методов управления (социально-психологическая диагностика колективов, создание благоприятного социально-психологического климата, развитие у работников творческой инициативы, участие наемных работников в управлении, а также привлечение персонала к активному участию в оценочных процедурах).
Переход от традиционного отношения в оценочном процессе, когда объектом оценки выступает оцениваемый кандидат (сотрудник) к принципиально новому подходу, основанному на комплексной оценке как работодателями наемных работников, так и наемными работниками своей компании позволяет организации не только решить ряд проблем в процедурах оценки, но и улучшить показатели, прямо или косвенно влияющие на конечную эффективность ее деятельности, привлечь в компанию ценных кандидатов, повысить удовлетворенность сотрудниками работой в компании, снизить количество производственных конфликтов, улучшить морально-психологический климат в колективе, повысить производительность труда.
Разработанная автором диссертационного исследования двунаправленная модель оценки персонала отражает новый подход к оценочным процедурам и заключается в объединении двух важных процедур в области кадрового менеджмента, направленных как на анализ деятельности компании со стороны персонала, так и на оценку компанией сотрудников в целях установления тесной обратной связи между организацией и работниками для дальнейшего повышения конкурентоспособности и эффективности компании на рынке.
Анализ потребностей и интересов сотрудников, систематическое изучение удовлетворенности их работой в компании в рамках процедур оценки персонала, изучение оценок сотрудников в отношении внутренней культуры организации, руководства, системы стимулирования и других аспектов, ставит отношения работодателя с наемным рабочим на качественно иной уровень развития по пути партнерства и взаимовыгодного сотрудничества.
Задачи, поставленные автором диссертационного исследования, решены. Таким образом:
- даны более точные определения терминологии в области оценки кадров по итогам изучения основных понятий, используемых отечественными авторами, рассматривающих вопросы оценки кадров;
- структурирован процесс оценки персонала путем разделения на этапы оценочной процедуры и описанием каждого из этапов;
- проведен анализ конструктивных особенностей оценочных методов с выявлением их основных недостатков и преимуществ, а также исследованы проблемы применения оценочных методов в современных компаниях;
- доказана необходимость принципиально иных подходов к оценке персонала в условиях актуальности социально-ориентированного управления для российских компаний;
- разработана авторская модель оценки, структурирован ее процесс, предложен специальный инструментарий (анкеты, оценочные формы и т.д.), позволяющий эффективно обрабатывать данные и принимать на их основе соответствующие решения.
Кроме того, проведена апробация авторской модели оценки в одной из компаний г. Москвы с последующим анализом результатов ее внедрения и выработкой рекомендаций по совершенствованию системы оценки, а также доказана эффективность ее применения. Доказано, что модель позволяет снизить сопротивление процедурам оценки среди сотрудников, повысить заинтересованность линейных руководителей в процедурах оценки, снизить конфликтные инциденты, а также косвенно улучшить показатели качества, результативности труда персонала и т.п.
Таким образом, гипотеза, заключающаяся в предположении, что изменение подхода к оценке персонала, как однонаправленного процесса анализа деятельности сотрудника, а также его личностно-профессиональных качеств, на комплексный двунаправленный подход, основанный на вовлечении сотрудника в принятие организационных решений и равноправном партнерстве между работодателем и наемным рабочим, приводит к уменьшению сопротивления оценочным процедурам, минимизирует конфликтные инциденты в процессе оценки, повышает заинтересованность сотрудников в процедурах оценки, увеличивает объективность результатов оценки, и как следствие, приводит к дальнейшему повышению эффективности организационной деятельности, была подтверждена.
В результате были сделаны основные выводы и обобщения:
1. Оценка персонала, как технология кадрового менеджмента, дожна выступать базой не только для отбора, кадровых перемещений и вознаграждения по результатам работы, но и как основа для зачисления в кадровый резерв, развития карьеры сотрудника, разработки путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника, его обучения, формирования эффективных команд, создания благоприятного социально-психологического климата.
2. Процесс оценки персонала нуждается в структуризации как и любой другой процесс в компании. Представляется важным разделять процедуру оценки на последовательные этапы с такими важнейшими подэтапами, как постановка цели, выбор объектов и субъектов оценки, подбор оценочных критериев и методов, непосредственная оценка, анализ результатов и обсуждение их с оцениваемыми работниками.
3. Ни один существующий сегодня метод оценки персонала не является предельно достоверным, эффективным и универсальным. Выбор новейших оценочных методов не всегда повышает эффективность и достоверность оценки, а применение некоторых методов сегодня становится нецелесообразным в виду растущего сопротивления со стороны кандидатов и сотрудников. Это дожно побудить руководство и службы управления персоналом не только к отказу от ряда сомнительных методов оценки, но и изменению подходов в оценке на принципиально иные.
4. В современных условиях изменяющегося отношения к социальной среде предприятия, для руководителей компаний представляется важным поиск и выработка качественно новых социальных технологий в управлении персоналом, в том числе и в оценке кадров, целью которой стало бы не только получение поной и объективной информации о личностных и профессиональных качествах сотрудников, а также результатов их труда, но и обеспечение вовлеченности персонала в процесс принятия организационных решений, расширение партнерства между работодателем и наемным работником, минимизация явного управленческого воздействия в пользу большей самостоятельности сотрудников в деятельности компании.
5. Двунаправленная модель оценки, как новая технология, основанная на принципах социально-ориентированного управления, предполагает качественно иные отношения работодателя с наемным работником, который становится поноценным участником оценочного процесса. И хотя модель предполагает обратную связь, главным отличием от традиционной обратной связи в разработанной модели является вовлечение персонала, включающее, в свою очередь и обратную связь.
6. Двунаправленная модель оценки выступает инструментом совершенствования системы оценки персонала российских компаний, позволяя решить не только ряд проблем, возникающих при использовании традиционного, однонаправленного подхода в оценке персонала (сопротивление процедурам оценки, низкая заинтересованность линейного менеджмента в результатах оценки, конфликтные инциденты между руководителями и работниками в процессе оценки, низкая мотивация сотрудников к получению объективных результатов оценки), но и улучшить ряд организационных показателей (качество труда, результативность труда), уменьшить текучесть кадров, а также провести мониторинг удовлетворенности сотрудников работой, разработать эффективные, основанные на изученных потребностях персонала, методы стимулирования, устранить существующие и потенциальные конфликтные ситуации, создать и поддержать положительный социально-психологический климат в компании и др.
7. Трудности при использовании авторской модели, заключающиеся в длительности сроков проведения, трудоемкости подсчета и обработки результатов, более высоких материальных затратах по сравнению с использованием традиционных подходов в оценке, сложности в выборе оценочных критериев и инструментов, могут быть решены путем тщательного планирования затрат на проведение оценки с использованием двунаправленной модели; приглашения экспертов для проведения оценочной процедуры, подсчета, обработки и интерпретации результатов; оптимизации оценочных критериев, оценочных групп и инструментов оценки.
8. В целях достижения догосрочного эффекта от использования двунаправленной модели оценки, руководству необходимо быть готовым к тщательной работе по изучению полученных результатов. Использование авторской модели предполагает формирование у работников ожидания улучшения ситуации в будущем, поэтому все полученные результаты дожны быть не только тщательно проанализированы, но и являться основой качественно новых изменений в компании в будущем.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сардарян, Анна Романовна, Москва
1. Азимова JI. В. Аттестация персонала организаций: автореферат дис. . канд. экон. наук / Л. В. Азямова.- Москва. 2002
2. Алавердов А. Р. Управление персоналом. М.: Маркет ДС. - 2007
3. Алехина И. Морально-этические аспекты управления: практические рекомендации. М.: Дело. - 2007
4. Алин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: Генезис. - 2005
5. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. -М.: Юнити. 2006
6. Апенько С.Н. Становление новой концепции оценки персонала на российских предприятиях // Вестник ВГУ, Серия: Экономика и управление. -2005. №2. - С.145-152
7. Апенько С.Н. Теория и методология оценки персонала: подходы и развитие: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук: 08.00.05 / Омский государственный университет. -Омск. 2005
8. Аттестация работников предприятия / под ред. Прудникова В.М. М.: Инфра-М. - 2007
9. Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. М.: ТК Веби. -2007
10. Аудит и контролинг персонала организации / Под ред. Шлендера П.Э. М.: Вузовский учебник. - 2007
11. Багом едова О.М., Бойкова О.С., Лухманова А.С., Сидорова Н.А. Диагностика соискателя. М.: Изд-во журнала Управление персоналом. -2005
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Издание 5-е. М.: Издательский центр Академия. - 2007
13. Базаров Т.Ю. Как увидеть в человеке талант? // Свой бизнес. №9. - 2005. -С. 74-75
14. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO. - 2003
15. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., П. Ройш. Управление персоналом. Минск: Книжный дом Экоперспектива. - 2005
16. Березин И. О сходствах и различиях между маркетинговыми и социологическими опросами // Ссыка на домен более не работаетp>
17. Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Аттестация персонала на предприятиях ОАО Газпром: основные положения и практика проведения // Персонал. -№12. 1999
18. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: ПИТЕР. - 2002
19. Борщук О.А. Человеческий капитал: способы, формы, направления защиты // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития. -Пенза. 2007. - С. 14-17
20. Будрин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации. // Справочник по управлению персоналом. №3. - 2004. - С. 92-106
21. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М. -1994
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ. - 2001
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -М. 1995
24. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. М.: Эксмо. - 2008
25. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Определение и оценка компетенций. -М.: Hippo. 2005
26. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина. -2006
27. Галанов А.С. Как пройти аттестацию. -М.: Изд. Ин-та Психотерапии. 2001
28. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. -М.: Инфра-М. 1999
29. Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персоналом // www.studysoft.ru 16 августа. - 2006
30. Гордеев М., Московчук М., Соболев М., Некомпетентность в компетенциях // Персонал-Микс. №4. - 2004
31. Граждан В.Д. Социология управления. М.: КноРус. - 2008
32. Демин Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер. - 2008
33. Демин Ю. М. Ассессмент персонала. Как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. СПб.: Питер. - 2008
34. Денисова А. Оценка персонала: Быть или не быть? и Как сказать это по-русски? // Управление персоналом. №21. - 2006. - С. 61-62
35. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний. - 2004
36. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М. - 2002
37. Дридзе Т.М. Две новые парадигмы для социального познания и социальной практики // Социальная коммуникация и социальное управление в экоантропоцентрической и семиосоциопсихологической парадигмах. М. -2000
38. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. -М.: Речь.-2007
39. Евсеева О.А. Аттестация и ее влияние на оплату труда персонала // Персонал. №9 (27). - 1998. - С. 17-23
40. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Инфра-М. - 2006
41. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера / Учебное пособие. -М.: Логос. 2007
42. Ежова Ю. Оценить потенциал сотрудников помогает комплекс из тестов и игр-симуляций // Деловой квартал. № 21 (593). - 2007. - www.dkvartal.ru -Деловой квартал
43. Ельчанинов Д.В. Система антикризисного управления персоналом // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития. -Пенза. 2007. - С. 44-47
44. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. СПб.: Нева. - 2003
45. Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен. -1999
46. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. - 2002
47. Иванова М. Инновации в сфере управления персоналом // Генеральный директор №2. 2008. - С. 73-77
48. Изместьев Д. Исследование по компетенциям: игра в кубики. // Управление персоналом. №15 (169). -2007. - С. 62-67
49. Инглиш П. Как добиться успеха на интервью и в ассессмент-центрах. М.: Hippo. - 2005
50. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела. М.: Речь. - 2007
51. Карпова Н.Н. Основные принципы аттестации // Справочник по управлению персоналом. №4. - 2004. - С. 70-77
52. Карпов В.А. Психология менеджмента. М.: Гардарики. - 2004
53. Карташова JL В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М. - 1999
54. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен. - 2004
55. Кинан К. Подбор персонала. -М.: Эксмо. 2007
56. Клегг Б. Как провести собеседование. СПб.: Нева. - 2004
57. Кириченко Д. Равноценный специалист: Да и нет единым квалификационным требованиям // Все окна. №1 (18). - 2007. - С. 88-91
58. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. -М.: Гуманитарный центр. 2004
59. Кнорринг В.И. Социальное управление: государство, колектив, личность. -М: Экзамен. 2008
60. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценка персонала. М.: Экзамен. -2007
61. Конституция Российской Федерации. www.constitution.ru
62. Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. №5. - 2007. - С. 3-10
63. Корнийчук В.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала. Оформление трудовых отношений. М: Омега-JI. - 2007
64. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment center для руководителей. М.: Вершина. - 2006
65. Ксенофонтова Е. Это модное слово: компетенции // Управление персоналом. №23 (153). - 2006. - С. 47-51
66. Кузнецов О.В., Чипига Н.П. Инструменты повышения эффективности мотивационного механизма в ходинговой структуре ОАО РЖД. -Хабаровск: И-д-во ДВГУПС. 2008
67. Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др. Современная экономика труда/ под ред Куликов В.В. М.: Финстатинформ. - 2001
68. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер. -2003
69. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.: Вершина. - 2005
70. Лециевский К. Д., Ферч-Ревер К. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов. М.: SmartBook, Омега-Л. -2008
71. Леевик Г. Е.Аттестация персонала по международным стандартам качества. СПб.: БПА.-2007
72. Летуновский В. Эволюция взглядов на оценку персонала в России / Human Resource Management Ссыка на домен более не работаетp>
73. Лоренц М., Роршнайдер У. Собеседование при приеме на работу. М.: Омега-Л. - 2008
74. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие, 4-е издание. М. Омега-Л. - 2008-ч
75. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации // Управление персоналом. №9 (74). - С. 54-62
76. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации / Издание. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез. - 2002
77. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации -решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. № 11. -1998. - С. 43-46
78. Майерс Д. Социальная психология. СПб. -1999
79. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб.: Питер. - 2008
80. Малиновский В., Мотыченко Л., Небалуева Л. Все о качестве. Отечественные разработки. Выпуск 33. Мотивация, оценка и удовлетворенность персонала. Антология. -М.: НТК Трек. 2004
81. Мельников О.Н. Об управлении формированием конкурентно-рыночных ресурсов современных организаций // Креативная экономика. №5. - 2007. -С. 31-36
82. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов). -М: Экономика. 1898
83. Мнацаканова М. Оптимальная модель компетенций: comme il faut // Человеческий фактор Регулярное издание отдела консультационных услуг по управлению персоналом компании PriceWaterhouseCoopers. - Вып. № 23. -2007.-С. 6-8
84. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-Синтез. 2000
85. Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. -М.: Добрая книга. 2005
86. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Монография. Челябинск: изд-во ЮУрГУ. - 200493.0мельченко И.Б. Труд управленцев можно и нужно нормировать // Справочник кадровика. №8. - 2008. - С. 88-96
87. Организация аттестации и оценки персонала / Под ред. В.Е. Хруцкого. М. -1998
88. Основы управления персоналом. Учебное пособие / под ред. А.П. Егоршина. -М.:Инфра-М. -2006
89. Парыгин Б. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. СПб.: Гуманитарный университет профсоюзов. - 1999
90. Платонова Н.А. Аттестация персонала в коммерческом банке // Управление персоналом. №20 (174). - 2007. - С. 45-53
91. Платонова Т.В. Компетенции: понятия и виды // Сборник V Международной научно-методической конференции Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие. Пенза. - 2006. - С. 228-230
92. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда (прошлое, современное состояние и перспектива развития в условиях рыночных отношений). Кемерово: Изд-во КГУ. -1990
93. Половинко B.C. Субъекты оценки персонала. Вестник Омского государственного университета. 1998. - Вып. 4. - С. 91-95
94. Половинко B.C. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. №3-4. - 1998. - С. 209-213
95. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационно-социальная психология. -СПб.: Речь. 2000
96. Психология менеджмента. Учебник. / Под. ред. Г.С. Никифорова. -СПб. 1997
97. Психологические портреты персонала. Типология и диагностика / под ред. Ю. П. Платонова. М: Речь. - 2003
98. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М. - 1998
99. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. М. - 1995
100. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты. В 2 томах. Том 2. М.: Бахра-М. - 2000
101. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе // Проблемы теории и практики управления. № 2. - 2001. - С. 24-25
102. Резапкина Г. В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Генезис. - 2004
103. Роббер А. Большой токовый психологический словарь. М.: Вече, ACT. - 2001
104. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. М.: Hippo. - 2005
105. Роббинз С.П. Основы организационного поведения. М.: Вильяме. -2006
106. Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология. М.: Гардарики. - 2007
107. Рыкова Е. В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала. Р-н-Д.: Феникс. - 2007
108. Рудавина Е., Екимасов В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. СПб.: Питер. - 2008
109. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко, Шило С.И. и др. Управление персоналом. -Р-н-Д.: Феникс. 2001
110. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д.: -Феникс. 1997
111. Сардарян А.Р. Оценка персонала в современных российских компаниях//Управление персоналом. №15 (169). - 2007. - С. 52-56
112. Сардарян А.Р. Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника? // Управление персоналом. №20 (174). - 2007. - С. 32-36
113. Сардарян А.Р. Проблемы и тенденции внедрения оценки персонала в современных российских компаниях // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия Экономика. №3-4. - 2007. - С. 58-65
114. Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия Экономика. №2. - 2009. - С. 85-93
115. Сардарян А.Р. Проблемы выбора показателей оценки персонала в российских фирмах // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития. Пенза. - 2007. - С. 97-100
116. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Лидер или руководитель? // Секретарское дело. №12. - 2007. - С. 43-49
117. Сардарян А.Р. Исповедь под током // Свой бизнес. №6. - 2005. - С.66-68
118. Сардарян А.Р., Комарова Т.В., Хожемпо В.В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. №1 (186). - 2008. - С. 57- 61
119. Сардарян А.Р. Особенности применения психологических методик в оценке персонала // Сборник V Международной научно-методической конференции Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие. Пенза. - 2006. - С. 234-236
120. Сардарян А.Р. Особенности формирования системы оценки результативности труда персонала в России // Сборник научных трудов Экономические особенности развития стран мирового сообщества на рубеже веков. Киров: Изд-во ВятГУ. - 2003. - С. 76-79
121. Сардарян А.Р. Проблемы выбора показателей оценки персонала в российских фирмах // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития. Пенза. - 2007. - С. 97-100
122. Сардарян А.Р. Современные методики оценки персонала в кадровом менеджменте // Сборник статей IV Международной научно-практической конференции Управление в социальных и экономических системах. -Пенза.-2006. С. 128-129
123. Сардарян А.Р. Технология оценки персонала методом л360-градусной аттестации // Сборник материалов международной научно-практическойконференции Развитие современных технологий менеджмента. Киров. -2006. - С. 199-202
124. Сардарян А.Р. Как оценить менеджера по продажам? // DPM -Индустрия цифровой печати. № 3/4. - 2003. - С. 72-77
125. Сардарян А.Р. Мотивация персонала, как залог успеха вашей компании. // DPM Индустрия цифровой печати. - №10. - 2004
126. Сардарян А.Р. Как за три месяца проверить новичка и убедиться, что это свой человек? // Свой бизнес. №7. - 2005. - С. 76-79
127. Сардарян А.Р. Проверка боем // Свой бизнес. №4. - 2005. - С. 58-61
128. Сенге П., Клейнер А., Роберте LLL, Росс Р., Рот Дж., Смит Ю. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес. - 2003
129. Сергиенко С. К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. -М.: Книжный мир. 2004
130. Серова Л.Г. Тесты для отбора персонала. Р-н-Д.: Феникс. - 2005
131. Сиван Б. Аттестация персонала путь к взаимопониманию (на спирали). -М.: Претекст. - 2007
132. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. №4. - 2000. - С. 23
133. Слепцова А. С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. М.: ACT, Астрель. - 2007
134. Советский энциклопедический словарь / Под ред. A.M. Прохорова. -М.: Советская энциклопедия. 1990
135. Спенсер Л.М., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO. - 2003
136. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -Спб.: Питер. 2000
137. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо. -2008
138. Спиридонов А.В., Шахнес JI.M. Профессиональные объединения в условиях сформировавшегося оконного рынка // Современная оконная энциклопедия. №1. - 2003. - С. 6-11
139. Стадник А. Оценка персонала. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. М.: ООО Бегин Групп. - 2005
140. Стаут JI. Управление персоналом: настольная книга менеджера. М.: Добрая книга. - 2006
141. Столяренко Л.Д. Психология управления. Р-н-д.: Феникс. - 2007
142. Страдвик Л. Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей. М.: Hippo. - 2003
143. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. М: Ника-Центр. - 2006
144. Тарасов В.К. Персонал технология: Отбор и подготовка менеджеров. -Талин: Машиностроение. - 1989
145. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело. - 1998
146. Троць Л.Б. Оценка труда персонала предприятия в современных социально-экономических условиях: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук: 08.00.05 / Академия труда и социальных отношений. Москва. - 2003
147. Трудовой кодекс Российской Федерации. 3-е изд. - М.: ОСЬ-89. -2005
148. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo. -2003
149. Уорд П. Метод 360 градусов. М.: Hippo. - 2006
150. Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала. Как добиться результатов, к которым стремитесь вы и ваша команда. М.: Баланс-Клуб. - 2002
151. Усова Ю., Ахмадева Н., Амиргамзаева О. Бизнес и астрология. Эффективный подбор персонала по знакам Зодиака. М.: Армада-Пресс. -2001
152. Успенская Е. Если вы оцениваете персонал впервые // Справочник по управлению персоналом. № 5. - 2003. - С. 28-32
153. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М. - 2001
154. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2006 года №152-ФЗ О персональных данных, www.rg-ru сайт газеты Российская газета.
155. Федин В.В. Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 : Москва. 2003
156. Феннето Э. Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты. -Спб.: Питер. 2004
157. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина. - 2009
158. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер. - 2003
159. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. -М.: Интел-Синтез. 2001
160. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. Ч М.: Прогресс-универс. 1991
161. Хруцкий В.Е., Томачев Р.А. Оценка персонала: критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. М.: Финансы и статистика. - 2007
162. Хьюзлид М., Беккер Б, Битти Р. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию: М. Издательский дом Вильяме. - 2007
163. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М.: Юнити. - 2001
164. Чижов Н. А. Руководитель и персонал. Технология взаимодействия. -М.: Альфа-Пресс. 2007
165. Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. -М.: Речь. 2006
166. Шапиро С. А., Шапиро А. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. -М.: Альфа-Пресс. 2006
167. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа. - 2006
168. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. М.: Бахра-М. -2001
169. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез. -1997
170. Шипков Ю. Стандарты оценки персонала // Персонал. №9. - 1998. -С.13-17
171. Шмелев А.Г. Компьютерные методы в оценке персонала // www.hrm.ru, 01.02.2001
172. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. М.: Речь. -2008
173. Шнайдер Б., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. М.: Экономическая школа. - 2004
174. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара. - 1995
175. Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Экономиста. - 2003
176. Aguinis Н., Smisth М. Understanding the impact of test validity and bias on selection errors and adverse impact in human resource selection // Personnel Psychology. № 60. - 2007. - P. 165-199
177. Bobrow W. Personnel Selection and Assessment // The California Psychologist. July-August. -2003. - P. 14-15
178. Boyatziz R. The Competent Manager. N.Y. - 1982
179. Brett J. Why Employees Want Unions // Organization Dynamics. Spring. - 1989. - P. 2
180. Byham W. The Assessment Center Method And Methodology: New Applicatios And Technologies Development Dimensions International, Inc., World Headquarters. - Pittsburgh. - 2000
181. David A. Waldman, Leanne E. Atwater. The power of 360 feedback: Hoe to leverage Performance evaluations for top productivity. USA, Huston: Gulf Publishing Company. - 1998
182. Drucker P. Management Challenges for the 21st Century. -HarperBusiness. 1999
183. E. A. J. van Hooft, H. van der Flier // International Journal of Selection and Assessment. March. - 2006. - P. 67-81
184. Guidelines for the Development and use of Computer-Based Assessments // The British Psychological Society Journal. №3. - 2002. - P. 2-9
185. Laurie J. Mullins. Management and Organization behavior. London: Pitman Publishing. - 1996
186. Mathis M., Bennet R. Human Resources Management. Pitman Publishing. - 1997
187. Mondy W., Noe R. Human Resource Management. 9th Edition. Prentice Hall. - 2004
188. Morgeson F., Campion M. Reconsidering The Use Of Personality Tests in Personnel Selectiom Contexts // Personnel Psyhology. Autumn. - 2007. - P. 683-729
189. Morgeson F., Campion M. Personality Tests the Crossroads // Personnel Psyhology. Winter. - 2007. - P. 967-993
190. Pitfield Mechael. Selection and Personnel Appraisal. The Open University. - 1990
Похожие диссертации
- Формирование социально ориентированной рыночной экономики в Российской Федерации
- Становление социально ориентированной системы института страхования в модернизируемой экономике России
- Формирование процессно-ориентированной модели управления промышленным предприятием
- Адаптация рыночного поведения предприятий сферы потребительских услуг к принципам социально ориентированного маркетинга
- Финансовое планирование как инструмент развития социально-ориентированной организации