Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Теоретические и методологические основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Щипанова, Дорина Григорьевна
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Теоретические и методологические основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России"

Направахрукописи

ЩИПАНОВА ДОРИНА ГРИГОРЬЕВНА

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2004

Диссертация выпонена в Московском гуманитарном университете

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук Калашников Сергей Вячеславович

доктор экономических наук, профессор Мысляева Ирина Николаевна

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор Макушин Виктор Георгиевич

доктор экономических наук, профессор Сидоров Николай Исаевич

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится л25 ноября 2004 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул.Зем-ляной вал, 34.

Автореферат разослан л22 октября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Яковлев Р.А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Реформирование современной российской экономики сопровождается коренными изменениями в социально-трудовой сфере. Разрушена прежняя система государственного регулирования социально--трудовых отношений, однако новой системы, адекватной формирующимся рыночным отношениям, так и не создано. Более того, в социально-трудовой сфере нарастают противоречия и конфликты, представляющие серьезную опасность для устойчивого развития экономики страны.

Снижение социальной защиты людей и реальной заработной платы, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, ведущая к глубочайшему расслоению общества, - все это дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами. В этих условиях большое значение приобретает поиск путей достижения общественного согласия, консолидации различных слоев и социальных групп. Разработка и обоснование механизмов регулирования социально-трудовых отношений позволит через согласование экономических интересов участников трудового процесса содействовать достижению необходимого равновесия в обществе.

Опыт экономически развитых стран дает нам пример подобного механизма в виде колективно-договорного регулирования оплаты труда, занятости и других вопросов, составляющих предмет трудовых отношений. Этот механизм получил название социальное партнерство. Однако он не формируется автоматически с развитием рыночных отношений, а требует целенаправленной организации со стороны общества.

В России механизм реформирования социально-трудовых отношений начал складываться в 90-е годы XX столетия, но до сих пор не получил дожного развития в силу

Государство не в поной мере использует социальное партнерство для решения наиболее значимых социальных проблем. В этих условиях выявление объективных границ применения социального партнерства в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, определение его основных элементов, а также роли и места в формировании государственной социально-трудовой политики особенно актуально.

В представленном исследовании на обширном теоретико-методологическом материале обобщается опыт трансформации системы социально-трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике; осмысливаются позитивные и негативные явления в данном процессе, которые способствуют или препятствуют проведению организационно-экономических реформ. Нерешенными и наиболее актуальными по-прежнему являются проблемы оплаты труда, материального стимулирования, создания благоприятных условий для занятости населения, предотвращения роста массовой безработицы, снижения социальной напряженности и уровня забастовочного движения, повышения социальных стандартов качества жизни.

Необходимость осмысления сущности реформирования социально-трудовых отношений связана с общим процессом укрепления российского государства, выработкой новой идеологии трудовых отношений. На современном этапе Россия оказалась без достаточно четких ориентиров своего социально-экономического и политического развития. Социальное партнерство может стать для многих слоев российского общества своего рода мировоззренческой парадигмой, позволяющей выявить механизмы и типы солидарного поведения в социально-трудовой сфере, раскрыть закономерности и тенденции формирования рыночных отношений.

В целом выявление особенностей функционирования системы трудовых отношений применительно к специфическим российским условиям, определение внутренних противоречий в развитии этих отношений, а так-

же направлений их разрешения - важные теоретические и практические задачи.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические аспекты социально-трудовой сферы исследовались в трудах классиков мировой научной мысли: А.Смита, Д.Рикардо, К.Маркса, М.Вебера, Дж.М.Кейнса, Р.Дарендорфа и др. Социально-трудовые отношения рассматривались ими как длительный процесс становления и развития отношений между трудом и капиталом, трудового поведения индивида, развития рынка рабочей силы.

В современной научной литературе наиболее существенный вклад в развитие теории трудовых отношений внесли работы таких ученых, как В.СБуланов, НАВогин, Е.В.Егоров, Е.Н.Жильцов, А.Ф.Зубкова, Е.Д.Катульский, Р.П.Колосова, Л.А.Костин, В.Г.Костаков, А.Э.Котляр,

B.В.Куликов, В.Г.Макушин, К.И.Микульский, Ю.Г.Одегов, В.И.Плакся, Б.В.Ракитский, Г.Я.Ракитская, Л.С.Ржаницына, Г.Э.Слезингер, В.Н.Якимов и др.

Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости, заработной платы и доходов населения рассматривались в работах АН.Ананьева, Е.Г.Антосенкова, Б.Д.Бреева, В.Н.Бобкова,

C.В.Калашникова, Ю.П.Кокина, И.С.Масловой, А.А.Никифоровой, Ф.Т.Прокопова, Р.А.Яковлева и др.; общеметодологические аспекты воспроизводства рабочей силы - в работах Е.В.Бекина, Н.П.Кузнецова, Н.А.Римашевской, А.Л.Сафонова и др.

Проблемы социального партнерства и его формирования в России нашли отражение в трудах А.Г.Здравомыслова, О. А. Кириченко, Э.В.Клопова, П.М.Кудюкина, И.Н.Мысляевой, Ю.Я.Ольсевича, Ю.И.Попова, Э.Н.Рудыка, Г.Ю.Семигина, Н.И.Сидорова, В.Г.Смольнова и др.

Необходимо также отметить труды зарубежных ученых Ч Р.Кнаака, Х.Ламперта, Гила Луи, Э.Лери, М.Минакера, Д.Манделя, Ф.Хоффера, в которых представлен опыт регулирования трудовых отношений в различных странах.

Вместе с тем в экономической литературе нет однозначного ответа на вопрос о сущности трудовых отношений, в дожной мере не раскрыты их особенности, а также механизм разрешения существующих противоречий. Нуждается в уточнении вопрос о характере отношений, складывающихся на российском рынке труда, а также о механизме взаимодействия его субъектов. Остается спорным вопрос о нижней и верхней границах заработной платы наемных работников, о возможных направлениях государственного регулирования заработной платы в условиях неустойчивой экономики.

Необходим более подробный анализ некоторых современных тенденций и изменений, происходящих в системе социального партнерства в развитых странах, а также условий формирования ее в России; выявление объективных границ его использования в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Социально-экономическая значимость избранной темы исследования и недостаточная научная разработанность многих ее аспектов предопределили цель диссертационной работы и основные направления ее разработки.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования - выявление особенностей социально-трудовых отношений в России и разработка теоретических и методологических основ их регулирования, определение основных направлений решения наиболее значимых социальных проблем посредством усиления взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Достижение названной цели обусловило решение следующих основных задач:

- уточнение сущности и роли социально-трудовых отношений в экономическом развитии;

- определение условий, тенденций и противоречий трансформации социально-трудовых отношений в России в переходный период;

- выявление места и роли социального партнерства в регулировании трудовых отношений;

- раскрытие сущности отношений, складывающихся на рынке труда, форм их проявления, факторов, определяющих спрос и предложение на рынке труда;

- определение механизма взаимодействия субъектов трудовых отношений на рынке труда;

- характеристика особенностей становления субъектов трудовых отношений в России;

- уточнение социально-экономической сущности оплаты труда как предмета согласования интересов социальных партнеров в условиях рыночной экономики;

- определение основных факторов, тормозящих процесс становления системы социального диалога в России; мер контроля и ответственности участников социального диалога.

Объектом исследования является система социально-трудовых отношений как составная часть общественных отношений.

Предметом исследования являются социально-экономические механизмы реформирования социально-трудовых отношений, складывающихся между государством, работодателями и наемными работниками.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются конвенции и рекомендации Международной Организации Труда; директивные и нормативные документы, программные и

прогнозные разработки органов государственной власти и управления; труды отечественных и зарубежных экономистов и социологов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, социального партнерства, рынка труда и занятости, заработной платы и мотивации труда. При написании диссертации применялись системный подход к исследованию социально-трудовых отношений, диалектический метод и метод научной абстракции, формально-логический и конкретно-социологический методы исследования.

Информационную базу исследования составили Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; законодательные акты Российской Федерации; данные Федеральной службы государственной статистики; отчетные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, а также Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации; данные Мирового банка; экспертные оценки российских ученых; материалы периодической печати, мониторинговые исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Уточнена сущность и раскрыто содержание понятия социально-трудовые отношения. Доказано, что социально-трудовые отношения, представляющие собой единство организационно-экономической и социально-экономической сторон, имеют сложную структуру и включают: характеристику отношений собственности, определяющую формы включения работника в общественный труд; отношения распределения и формы получаемого дохода; степень экономической свободы и реализацию права на труд как ее составной части; мотивы труда и трудовые ценности как представления людей о необходимости, характере, пользе труда, а также условиях его осуществления.

2. По-новому раскрыто содержание социального партнерства как многогранной категории, отражающей новый тип социально-трудовых от-

ношений. Эти отношения - антагонистические по своей природе, основанные на эксплуатации наемного труда, при определенных условиях трансформируются в сотрудничество между работодателями и работниками в целях реализации общих интересов, взаимосогласованного и справедливого распределения полученных на производстве доходов. Социальное партнерство в зрелом состоянии складывается без коренных изменений форм собственности, но предполагает активное участие наемных работников в управлении, широкую производственную демократию. Социальное партнерство - это также идеология, призванная утверждать мирное сосуществование классов и социальных групп, их сотрудничество. Реформирование трудовых отношений на этой основе может привести к определенному преодолению эксплуатации наемного труда.

3. Доказывается, что социальное партнерство как механизм регулирования трудовых отношений на уровне научного анализа данной категории является производным от системы явлений: организационных форм управления, правовой основы, отработанных процедур социального диалога и др. Регулирование трудовых отношений, как правило, осуществляется на законодательной основе. В России необходимо упреждающее развитие правовой базы социального партнерства, что позволит осуществить ускоренное реформирование трудовых отношений с использованием мирового опыта.

Автором сделан вывод о том, что недостаточно разработана нормативная база некоторых важных сторон социального партнерства: порядок формирования представительных органов работников, процедур по решению трудовых споров, меры ответственности сторон за выпонение соглашений и др. В диссертации обосновывается необходимость: принятия специального Закона о трудовых колективах и их правах, пересмотре статей Трудового кодекса Российской Федерации о Комиссии по трудовым спорам, о правах профсоюзов в социально-трудовой сфере; разработки

подзаконных актов о порядке создания инициативных групп работников по созыву собраний, конференций колектива, о порядке рассмотрения неправомерных действий одной из сторон социального диалога, препятствующих участию в управлении организацией, выпонению трудовых соглашений.

4. Определена взаимосвязь понятий рынок труда и рынок рабочей силы. Доказано, что если на уровне сущностной характеристики рынок рабочей силы и рынок труда исключают друг друга, то на уровне формы проявления они предполагают друг друга. Сущность отношений, складывающихся на рынке труда, в большей степени характеризует такое понятие, как рынок рабочей силы. Понятие же рынок труда является более общим и не раскрывает существа отношений между наемными работниками и работодателями. Показано, что разделение понятий рынок рабочей силы и рынок труда позволяет осуществить более четкое различие между рынком труда и занятостью; определить размеры и механизм формирования заработной платы, основные параметры условий труда.

5. Раскрыто социально-экономическое содержание оплаты труда как социального компромисса, сочетающего интересы работников, работодателей и государства. Выявлена двойственная природа заработной платы. Доказано, что заработная плата представляет собой противоречивое единство доходов работника и издержек работодателя, что обусловливает необходимость государственного регулирования оплаты труда.

6. Уточнена роль государства в системе социально--трудовых отношений. Доказано, что усиление роли государства в регулировании социально-трудовых отношений и повышение его ответственности за состояние и уровень развития социальной сферы является закономерным результатом эволюции общества и изменения характера взаимоотношений между наемными работниками и работодателями. Обоснован вывод о том, что, выступая одним из основных участников трудовых отношений, государст-

во не только является арбитром и регулирует возникающие разногласия между наемными работниками и работодателями, но и реализует приоритетные направления государственной социально-трудовой политики через кодоговорное регулирование.

7. Выявлены особенности становления субъектов системы социального партнерства в России. Определено, что в настоящее время, несмотря на наличие определенной законодательной базы, а также существование объединений работодателей и профсоюзов, процесс формирования социальных институтов, представляющих интересы работодателей и наемных работников, остается фактически незавершенным. Это обусловливает необходимость повышения роли государства в становлении и развитии системы социального партнерства.

8. Определен круг наиболее значимых проблем в сфере социально-трудовых отношений, которые могут быть эффективно решены с помощью системы социального партнерства. Доказано, что в условиях ограниченности бюджетных средств, недостаточного объема фондов государственного социального страхования и при чрезвычайно низких минимальных государственных гарантиях оплаты труда использование колективно-договорного регулирования может быть эффективным для индексации минимальной заработной платы, приближения минимальной заработной платы к величине прожиточного минимума, увеличения социальных выплат. Кодоговорное регулирование роста заработной платы при стабильном уровне цен или его незначительном повышении не может привести к раскручиванию инфляционной спирали. Показано, что выработка механизма индексации заработной платы связана с увязкой противоречивых по своей природе интересов работодателя и наемного работника, отражающих противоречие между текущим потреблением и накоплением, и зависит от уровня рентабельности предприятий, а также сложившейся практики регулирования заработной платы.

9. Выявлено, что отсутствие в России обоснованной величины минимальной заработной платы лишает обе стороны трудовых отношений важнейшего ориентира в их взаимоотношениях и не дает возможности организовать эффективный процесс производственной и трудовой деятельности. Обосновано, что доведение величины минимальной заработной платы до прожиточного минимума на первом этапе может быть обеспечено преимущественно за счет перераспределения имеющихся доходов организаций (прибыли работодателя и фонда оплаты труда). Лишь в небольшой степени источником повышения минимальной заработной платы может стать рост объемов производства. На последующих этапах повышение минимальной заработной платы может происходить за счет постепенного повышения эффективности работы предприятий.

10. Доказано, что согласование интересов участников производства и обеспечение социальной стабильности в обществе во многом зависят от эффективности реализации мер контроля за деятельностью субъектов социального партнерства и их ответственности. Выявлено, что недостаточное развитие таких мер в системе социального партнерства обусловлено недостатком финансовых средств и ресурсов для проведения примирительных процедур и подготовки кадров соответствующей квалификации; отсутствием трудовых норм, обязывающих конфликтующие стороны финансировать расходы на примирительные процедуры, а также отсутствием специальных трудовых судов.

11. Определена роль Федерального регистра соглашений и колективных договоров в повышении эффективности функционирования института социального партнерства. Доказано, что систематизация сведений в Федеральном регистре способствует повышению содержательности соглашений и колективных договоров, расширению охвата колективно-договорными отношениями субъектов социального партнерства за счет вовлечения новых участников, а также повышению роли информационной

базы по вопросам партнерских отношений (оплата, условия и охрана труда, режим труда и отдыха, социальные гарантии и льготы).

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обобщении и систематизации теоретических разработок, раскрывающих закономерности функционирования социально-трудовой сферы, формирования и развития системы социального партнерства в России, использования его в качестве средства решения значимых социальных проблем и реализации политики государства в этой сфере. Полученные результаты исследования могут быть использованы в качестве методологической основы научных разработок в сфере экономических и институциональных проблем формирования и развития системы социально-трудовых отношений.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения полученных результатов для совершенствования механизма регулирования социально-трудовых отношений, формирования эффективной системы социального партнерства в России. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть также использованы для совершенствования трудового законодательства и других нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения.

Отдельные положения и концептуальные выводы диссертации могут быть использованы при разработке и чтении специальных курсов по экономике труда, занятости населения, и ее регулировании.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на заседаниях кафедр Труда и социальной работы, Экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета, тематических семинарах и круглых столах Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Российского государственного социального университета, На-

учно-исследовательского института труда и социального страхования. Результаты исследования и отдельные положения диссертации докладывались также на научно-практических конференциях и семинарах (российских и зарубежных): Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости (Москва, РАГС при Президенте Российской Федерации, февраль 2004 г.); Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: вопросы теории и практики (Москва, РАГС, ноябрь 1998 г.); лDark and ligh counsellors for uncertaintimes (Tampere, Finland, 5-8 february 1998.).

Публикации. По материалам диссертационного исследования ав го-ром опубликовано 45 печатных работ общим объемом около 60 печатных листов, в том числе: монография Социальное партнерство в формировании государственной социально-трудовой политики России, Труд и социальное развитие: Словарь (в соавторстве), учебное пособие Формы и методы регулирования рынка рабочей силы (в соавторстве), брошюра Протестный потенциал российской молодежи (в соавторстве), методические рекомендации, статьи.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, восемнадцати параграфов, заключения, списка используемой литературы.

И.ОСНОВНЫЕПОЛОЖЕНИЯРАБОТЫ

1. Сущность и роль трудовых отношений в экономическом развитии

В работе уточнена сущность трудовых отношений. Показано, что понимание трудовых отношений только как взаимоотношений людей, связанных непосредственными контактами в живом труде, является односторонним и служит препятствием для научного анализа существа складывающихся в России трудовых отношений, определения направлений их совершенствования. Такое понимание исходит из отождествления организа-

ционно-экономической и социально-экономической формы трудовых отношений.

На наш взгляд, трудовые отношения представляют собой единство организационно-экономической и социально-экономической сторон, являются сложным понятием, имеющим свою структуру. Элементами структуры являются следующие:

1) отношения собственности, которые определяют формы включения работника в общественный труд;

2) отношения распределения и формы получаемого дохода;

3) степень экономической свободы работника и реализация права на труд как составной части этой свободы;

4) мотивация труда и трудовые ценности как представления людей о необходимости, характере, пользе труда, а также условиях его осуществления.

Исходя из характеристики взаимосвязи указанных элементов, сущность трудовых отношений можно определить следующим образом. Трудовые отношения Ч это отношения между участниками трудовой деятельности по поводу их включения в процесс труда, определения целевой направленности труда, способов осуществления и организации трудовой деятельности, достижения и распределения результатов труда.

Определяющее значение при характеристике трудовых отношений имеют господствующие отношения собственности. Собственность выражает характер присвоения ресурсов, произведенного продукта, доходов. Неравенство или равенство в таком присвоении обусловливает различие или совпадение экономических интересов субъектов трудовых отношений. Именно поэтому характеристика отношений собственности позволяет определить соподчиненность или совпадение экономических интересов участников производства, раскрывая тем самым соотношение властных функций в экономике: чьи экономические интересы (цели) являются опреде-

ляющими, кто принимает основные управленческие решения, по каким принципам распределяются и используются произведенный продукт и доходы.

Существуют разные формы собственности, которым соответствуют и различные типы социально-трудовых отношений. Начиная с 20-х гг. XX столетия и до настоящего времени в российской истории получили распространение два типа социально-трудовых отношений - отношения в условиях господства государственной собственности и в условиях господства частной собственности. Поэтому в диссертации рассмотрены именно они. Такой анализ необходим для понимания сущности своеобразной системы этих отношений, которая сложилась в современной России и которая представляет собой переходную форму, включающую элементы перечисленных двух типов.

Социально-трудовые отношения в условиях господства государственной формы собственности имели такие характерные черты: всеобщая обязанность трудиться; обязательное распределение выпускников вузов; гарантии получения важнейших социальных благ независимо от результатов труда; масштабное использование принудительного труда; отсутствие прямой связи между величиной заработной платы и уровнем производительности труда; высокая доля работающих по отношению к трудоспособному населению.

В результате экономических преобразований и либерализации экономических отношений в начале 90-х гг. советская система социально-трудовых отношений начала разрушаться и приобретать черты, в большей степени свойственные экономическим системам, основу которых составляет частная собственность.

В условиях частной собственности, когда присвоение средств, а значит, результатов производства осуществляется отдельными лицами, соединение рабочей силы со средствами производства происходит исходя из

интересов класса собственников. Такие отношения неизбежно порождают разделение общества на противоположные классы - класс собственников и наемных рабочих, интересы которых не совпадают. Если основным источником доходов для класса собственников являются доходы от собственности, то для наемных рабочих - от продажи своего труда.

При этом личная свобода работника является важнейшим условием для реализации трудовых отношений. Юридическая свобода собственника рабочей силы и его отчужденность от средств производства формируют товарность рабочей силы. Поэтому при господстве частной собственности неотъемлемым элементом социально-трудовых отношений становится рынок труда.

Если рынок труда формирует механизм соединения рабочей силы со средствами производства, то занятость отражает конечный результат этого соединения, т.е. трудоустройство. Таким образом, занятость выступает мерой удовлетворения спроса в рабочей силе. Однако не вся рабочая сила, которая представлена на рынке труда, может быть вовлечена в процесс производства. В таком случае образуется временно незанятая рабочая сила, безработные. И безработица становится неотъемлемым элементом функционирования рынка труда.

Наличие противоположных интересов неизбежно ограничивает функции наемных работников в управлении производством и обществом, поэтому в системе трудовых мотиваций становится доминирующим один из видов заинтересованности в труде Ч материальная заинтересованность. Одним из значимых инструментов, с помощью которых работодатель привлекает работников, является система вознаграждения за труд, включающая в себя заработную плату по тарифу, премии, социальные выплаты и льготы.

В процессе реформирования российской экономики была устранена государственная монополия на найм рабочей силы. Государство перестало

быть не только единственным, но и преобладающим работодателем. Работникам была предоставлена свобода выбора формы трудового участия (или неучастия) и статуса занятости. Человек стал реальным собственником своей рабочей силы.

В связи с рыночными изменениями наметися переход от жестких государственных к более гибким видам найма - срочным контрактам, неформализованным соглашениям. Практически была утрачена традиционная роль органов по труду как контролера за использованием рабочего времени, дисциплиной, производительностью, условиями и оплатой труда. Либерализация трудовых отношений и формирование многоукладной экономики позволили обеспечить переток рабочей силы в сферы деятельности, обеспечивающие функционирование экономики на основе рыночных принципов. Сформировася слой частных собственников, предпринимателей, управленцев рыночного типа.

Государство перестало гарантировать не только минимальный уровень заработной платы и доходов, но и их своевременную выплату. Более того, осуществление политики финансовой стабилизации, стремление к уменьшению дефицита государственного бюджета осуществлялось преимущественно за счет сокращения социальных расходов, что негативно сказалось на развитии здравоохранения, государственного социального обеспечения и образования.

Процесс перемещения рабочей силы нередко принимал нерегулируемые формы, способствовал расширению неформальной занятости, появлению теневой и криминальной экономики. Кроме того, фактическая отмена гарантированного права на труд, ослабление контроля со стороны государства за режимом труда и отдыха, состоянием охраны труда, снижение ответственности работодателей за выпонение обязанностей в отношении наемных рабочих, главным образом при выплате заработной платы,

способствовали развитию целого ряда негативных тенденций в сфере трудовых отношений.

2. Объективные предпосыки и особенности становления системы социального партнерства в России

Социальное партнерство обычно рассматривается как особый механизм согласования экономических интересов и разрешения разногласий и конфликтов в процессе взаимодействия субъектов трудовых отношений. Он реализуется посредством переговоров, заключения колективных договоров и соглашений, что приводит к балансу противоположных потребностей и интересов, помогает предотвращать и разрешать конфликты. В таком виде социальное партнерство существует во многих странах мира.

Одним из главных факторов изменения взаимоотношений работников и работодателей стали изменения в материально-технической основе производства. В результате воздействия НТР произошло технологическое усложнение производства, повысились требования, предъявляемые к ква-лифиции рабочей силы. В свою очередь, квалифицированный труд, профессиональные знания потребовали более высокой оплаты и социальных гарантий.

Развитие производительных сил сопровождалось изменением форм организации труда. Работник все активнее начал включаться в управленческий процесс. Начиная с 60-х гг. в западноевропейских странах получает распространение система соучастия как форма представительной демократии на производстве. Через свои представительные органы работники стали участвовать в принятии решений по вопросам условий и организации труда, его охраны, найма, оплаты, социального обеспечения, профессиональной подготовки. Они установили определенный контроль над деятельностью администрации в решении вопросов изменения системы опла-

ты труда, условий и порядка выхода работников на пенсию и т. д. К тому же, как, например, в Германии, могли назначать рабочего директора, осуществляющего руководство социальными службами на предприятии. Усиливающаяся с конца 60-х гг. тенденция демократизации отношений собственности привела к распространению практики участия наемных работников в собственности и прибылях.

Появлению социального партнерства способствовало также усложнение социальной структуры развитых стран. На смену двухполюсной классовой системе, свойственной рыночному хозяйству прошлого века (наемный труд - капитал), пришла более сложная структура общества. Благодаря возросшему уровню благосостояния росло число собственников, в том числе через участие в собственности посредством акций. Сложилась система институциональных инвесторов - пенсионных фондов, страховых компаний, инвестиционных и иных банков, которые являлись крупнейшими акционерами в промышленных корпорациях, представляя интересы большого числа меких и средних вкладчиков, поручивших им управление своей собственностью. Укрепились позиции малого предпринимательства, возросла его роль в экономике. Существенно увеличилась численность служащих, работающих в государственных и негосударственных организациях и учреждениях. В западных странах образовася средний класс, заинтересованный в укреплении социально-экономической стабильности в обществе.

Договорный характер регулирования социально-трудовых отношений позволял работодателям избегать потерь, связанных с забастовками, укрепляя тем самым экономическое положение предприятия и обеспечивая повышение его конкурентоспособности. Это было особенно важно в условиях роста концентрации капитала, увеличения масштабов производства, усиления конкуренции на внутреннем и внешнем рынках, поскольку лю-

бые временные остановки производства оборачивались серьезными убытками.

Договорная форма взаимоотношений была выгодна и наемным работникам. Она позволяла сохранять существующие рабочие места, а также гарантировала получение заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни, ее стабильную величину в течение времени действия колективного договора. Таким образом, у наемных работников и работодателей возникала совместная заинтересованность в заключении колективных договоров.

Утверждение системы колективно-договорного регулирования трудовых отношений стало возможным также благодаря формированию институтов, представляющих и защищающих интересы сторон. Со стороны работника субъектом социального диалога стали выступать профессиональные союзы, а интересы предпринимателей представляли объединения работодателей.

В XX веке в становлении системы социального диалога большую роль сыграли конкретно-исторические события: экономические последствия Первой и Второй мировых войн, мировой экономический кризис 1929Ч 1933 гг. Массовая безработица, резкое падение жизненного уровня трудя -щихся и другие проблемы, связанные с этими событиями, активизировали деятельность МОТ в деле содействия реализации интересов трудящихся, улучшения условий их труда и жизни. Это явилось крупным шагом вперед по сравнению с ограниченными защитными функциями этой организации после ее образования. После Второй мировой войны возросла значимость профсоюзного и рабочего движения, на укрепление позиций которого большое влияние оказало возрастание международного авторитета СССР.

Большую роль в становлении новой системы регулирования социально-трудовых отношений в развитых странах в послевоенный период

сыграло также развитие институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур принятия решений на уровне общества в целом и на уровне отдельных предприятий. Как показывает опыт развитых стран, наличие демократического правового государства является гарантией выпонения сторонами трудовых отношений своих обязательств.

Если на Западе становление института социального партнерства происходило в условиях экономического подъема, развития структур гражданского общества, повышения активной роли профсоюзов, то в России складывалась иная ситуация.

О социальном диалоге и социальном партнерстве в России заговорили в 1991 г., в начале радикальных экономических реформ. Данный период характеризовася спадом производства, сломом существующей системы управления, нарушением сложившихся экономических связей. Это серьезно осложняло процесс формирования отношений социального партнерства.

До настоящего времени в России не сформировались развитые рыночные отношения. В стране преобладают корпоративные интересы и настроения, сложилась предельно поляризованная социальная структура. Для нее характерны черты общества раннего капитализма, которому присущи социальные конфликты, интенсивный процесс люмпенизации, криминализация социальных отношений, особая значимость асоциальных структур, рост бюрократического аппарата и формирование его по принципам личной преданности. Поляризация проявляется не только в имущественном расслоении, она пронизывает всю систему отношений в обществе.

Особенностью российских условий является также несформирован-ность субъектов социального партнерства и их представителей.

В стране еще недостаточно оформились институты гражданского общества, не сложися средний класс, способный стать буфером междугосударством и конкретными социальными группами. Размытость, неосознанность групповых интересов, нечеткость их выражения в программах, требованиях, декларациях - черта современной российской демократии. Это ослабляет договременную базу для согласования интересов.

Российская действительность характеризуется отсутствием культуры партнерских отношений, легитимности социального сотрудничества в сознании масс.

Все эти российские условия общественно-экономического развития придают социальному партнерству особую значимость.

По мнению соискателя в теории, прежде всего, дожно быть ясно определено содержание категории социальное партнерство. Ведь большинство исследователей понимают его лишь как совокупность договоров и соглашений на различных уровнях управления, заключаемых на основе переговоров между работниками и работодателями или их представителями, а также представителей органов испонительной власти. В диссертации анализируются концепции отечественных авторов по данному вопросу.

В литературе преобладает сугубо формальное токование сущности социального партнерства, не раскрывающее сущностного содержания, отражающего определенный тип социально-экономических отношений между главными субъектами этих отношений: наемными работниками и владельцами средств производства (предпринимателями, работодателями). Именно противоположность интересов этих двух сил ведет к их борьбе за свои интересы, может порождать антагонизмы и общественные потрясения. В связи с этим объективно становится необходимым поиск взаимо-

приемлемых форм регулирования трудовых отношений. И именно государство дожно взять на себя функцию регулирования этих отношений.

Следует отметить, что при определении содержания категорий трудовые отношения и социальное партнерство большинство ученых, в том числе и экономисты, оттакиваются от правовых понятий. Например, трудовые отношения по Трудовому кодексу - это отношения, основанные на соглашении между работниками и работодателями... (ст. 15) Социальное партнерство Ч это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами власти, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений... (ст.23) Таким образом, вся система и формы социального партнерства сводятся к переговорам, соглашениям, способам разрешения конфликтов; упоминается участие работников в управлении организацией.

Подобное определение содержания социального партнерства впоне правомерно в юридическом аспекте, ибо связано с функцией регулирования трудовых отношений. Но наука, особенно экономическая, дожна раскрыть глубинные, сущностные характеристики социального партнерства как сложной социально-экономической категории.

Ученые нашей страны еще в 60-70-е гг. начали исследовать новые явления в капиталистических производственных отношениях, в характере наемного труда, которые появились в странах Западной Европы после Второй мировой войны. Это реализация новой политики доходов под флагом социального рыночного хозяйства, создания лобщества всеобщего благоденствия, существенные изменения в пропорциях распределения доходов компаний в пользу наемного персонала; широкое распространение участия работников в капитале и прибылях предприятий благодаря распространению среди них акций предприятий и применения разнообраз-

ных форм поощрительных выплат из прибыли; расширение прав наемного персонала в управлении своей организацией не только через традиционные механизмы - деятельность профсоюзов, но и путем формирования новых институтов участия в управлении: производственных комитетов, советов работников, включения представителей наемных работников в состав правления, совета директоров компаний.

Однако советская официальная наука и руководители международного коммунистического движения в те годы относились весьма отрицательно к проблемам социального партнерства. Считалось, что эта теория (и практика) является обоснованием политики классового сотрудничества, идеологическим оружием буржуазии в борьбе за влияние на массы в союзе с руководством социал-реформистов и реакционной верхушкой правых профсоюзов.

Сегодня, из анализа имеющихся в научной литературе определений и реальных социально-экономических процессов, практики управления трудовыми отношениями в России и за рубежом, можно обосновать следующие положения о содержании категории социальное партнерство.

1. Данная категория многогранна, она отражает ряд важных сторон и экономических, и социальных отношений; эти отношения приобретают характер социального партнерства на определенных этапах социально-экономического развития общества (в Западной Европе - во второй половине XX века; в России, очевидно, в первой половине XXI века). Речь идет о качественных изменениях основного отношения в современной экономике: между трудом и капиталом, между классом наемных работников и классом капиталистов. Эти отношения, ранее, как правило, антагонистические, основанные на эксплуатации наемного труда, постепенно при определенных условиях трансформируются в сотрудничество для достижения общих интересов, взаимоприемлемое, взаимосогласованное распределение

полученных доходов среди участников совместного производства, включая участие работников в распределении прибыли.

2. Социальное партнерство в трудовых отношениях развивается под воздействием форм собственности, но непосредственно не предполагает их коренного изменения; оно отражает новый этап в формах использования собственности, изменение управленческого аспекта в использовании ресурсов предприятия, организации. Чтобы достичь высокой эффективности, надо заинтересовать непосредственных испонителей, поэтому они дожны участвовать в принятии управленческих решений. Это в свою очередь предполагает внедрение и развитие демократии на производстве. Другая сторона этой проблемы - создание условий для активного участия наемных работников в акционерном капитале компаний, их представительство в руководящих органах акционерных обществ. Право на участие в управлении организацией является общественным признанием вклада наемного персонала в умножение капитала предприятия, развитие его материально-технической базы и социальной инфраструктуры.

3. Социальное партнерство в своем зрелом состоянии, на высшей ступени своего развития означает преодоление эксплуатации наемного труда, утверждение социальной справедливости в области распределения доходов, полученных на предприятиях совместными усилиями работодателя, работников (иногда и сторонних инвесторов). Это означает, что социальное партнерство - развивающая категория, имеет разные ступени зрелости. Так в России в настоящее время наблюдается явная эксплуатация наемного труда. В западноевропейских странах в процессе создания лобщества всеобщего благоденствия преодолевается постепенно такая эксплуатация. Ярким показателем этого является рост абсолютных показателей и удельного веса доходов наемных работников в валовом внутреннем продукте (60-70% при 35-40% в России). С учетом данного критерия

можно говорить о том, что социальное партнерство в нашей стране находится лишь на стадии становления. Это определяет особую ответственность государства, законодательных и испонительных органов власти за его развитие, разработку и реализацию нормативных основ регулирования социально-трудовых отношений.

4. Социальное партнерство - это также категория правовая. Его становление и развитие едва ли возможно на базе рыночных экономических законов. Все цивилизованных страны в XX веке создали правовую основу взаимодействия и взаимоотношений между работодателем и наемными работниками; законодательства по труду разработаны до мельчайших деталей. В России последние 10 лет велась большая законотворческая деятельность в области регулирования социально-трудовых отношений; и она велась не на пустом месте: в советские времена по ряду вопросов трудовое законодательство даже опережало западные страны. Но сегодня изменились в корне экономические условия и нужны новые законы.

5. Социальное партнерство в конечном счете - это идеология развитых стран, которая призвана поддерживать мирное сосуществование различных классов и социальных слоев. Их сотрудничество на базе учета и согласования взаимных интересов, а на основе трансформации трудовых отношений ведет к преодолению эксплуатации наемного труда. Благодаря этому идеология социального партнерства может объединить все слои общества, стать подлинной основой национальной идеи Российского государства.

Следует подчеркнуть особую роль законодательства по регулированию трудовых отношений и утверждению механизма социального партнерства. Реальное внедрение форм социального партнерства в принципе невозможно без соответствующей правовой базы. В российских условиях необходимо опережающее развитие законодательства по сравнению с по-

степенным процессом вызревания условий для социального партнерства в экономике и социальной сфере. Изучение опыта западных стран позволяет сформировать правовую базу социального партнерства с учетом перспектив социально-экономического развития нашей страны в ближайшие десятилетия.

В диссертации анализируются достижения и пробелы в российском законодательстве по вопросам социального партнерства. В частности, особое внимание уделено правовой базе участия работников в управлении организацией (предприятием) как главной проблеме формирования социального партнерства.

Российское законодательство, формально провозгласив право работников на участие в управлении своей организацией, на создание соответствующего представительного органа, не подкрепил его конкретными механизмами реализации.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (гл. 8) право работников на участие в управлении организацией лишь декларируется, а не определяется; оно сведено к формулировкам, которые работодателя ни к чему не обязывают лучет мнения, консультации, лобсуждения с работодателем, создать условия.

Трудовой кодекс лишь требует от работодателя рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщить о принятых мерах указанным органам и представителям (ст.22).

Коренным вопросом обеспечения социального партнерства и реального участия работников в управлении является формирование их пред-

ставительного органа. Во второй половине 80-х гг. в соответствии с законодательством повсеместно выбирались советы трудовых колективов.

Однако в Трудовом кодексе нет понятий трудовой колектив и совет трудового колектива (хотя и применяется термин колективный договор), но появися представитель рабогников (иногда представительный орган работников).Таким образом, институт совета трудового колектива заменяется (или же подменяется) весьма неопределенным представителем работников. Избрание представительного органа работников в организации не только не обязательно, но не предусмотрено российским законодательством при наличии профсоюзной организации.

Критически оценивается автором и порядок создания комиссии по трудовым спорам, призванной защищать трудовые права работников. Комиссии и раньше создавались редко, работали робко, ибо опасались поновластного хозяина-работодателя. Но теперь деятельность комиссий, созданных по нормам Трудового кодекса, теряет всякий смысл. Они могут стать прикрытием незаконных действий работодателя, защитниками не трудовых прав работников, а адвокатами, оправдывающими эти нарушения.

Трудовой кодекс не предусматривает случаев согласования тех или иных решений работодателя по вопросам, затрагивающим интересы всех работников, с другим представительным органом работников, если в организации нет профсоюзной организации.

Следует подчеркнуть, что в трудовых отношениях изначально несомненным преимуществом обладает работодатель, владелец средств производства и финансовых ресурсов. Он является господствующей (в экономическом смысле) стороной. Трудовое законодательство, на наш взгляд, призвано нейтрализовать произвол со стороны сильного и обеспечить цивилизованные условия труда и трудовых отношений. Его основное назначение

- именно защита прав слабой стороны. Содержащиеся в Трудовом кодексе отступления не учитывают это положение.

Представляется, что совершенствование трудового законодательства дожно идти по следующим направлениям.

Необходимо в ближайшее время внести допонения и изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, восстановить те правовые нормы, которые применялись десятилетиями, успешно служили поддержанию нормальных трудовых отношений в организациях. Это, прежде всего, относится к правам профсоюзных организаций, которые оказались ущемленными. Бесспорно, следует восстановить прежний порядок формирования комиссии по трудовым спорам, т.е. она дожна в поном составе избираться собранием (конференцией) работников.

Назрела необходимость создания законодательства о представительных органах работников на предприятиях, организациях, учреждениях или о трудовых колективах. Участие работников в управлении, их активность в разработке и принятии договоров будет и впредь в зачаточном состоянии, если в корне не будут изменены законодательные основы повышения роли трудовых колективов, не определены реально правовые нормы, позволяющие решать практические вопросы организации их деятельности. Учитывая договременность процедур внесения изменений и допонений в федеральные законы, было бы целесообразно принять подзаконные акты, положения о порядке реализации некоторых статей Трудового кодекса; например, о порядке создания инициативных групп работников по созыву собраний, конференций работников организации; о порядке проведения самих собраний и конференций; о порядке рассмотрения неправомерных действий работодателя, препятствующего осуществлению права работников на участие в управлении организацией и т.п.

3. Роль и место государства в регулировании трудовых отношений

Опыт развитых стран свидетельствует о целесообразности активного вмешательства государства в регулирование социально-трудовых отношений. Необходимость такого участия возникает в связи с тем, что не все проблемы между трудом и капиталом могут быть разрешены в двустороннем порядке. Возможны конфликты между профсоюзами и объединениями предпринимателей, а также нарушение одной из сторон достигнутых договоренностей. В этом случае государство в лице испонительных органов власти выступает арбитром в отношениях между работниками и работода-. телями.

Такое понимание роли государства возобладало после Второй мировой войны, когда экономическая эволюция индустриального общества все в большей мере демонстрировала пределы социальной регуляции, основанной на принципах индивидуальной ответственности и общественного договора. Государственные лидеры начали внедрять в практику новые концепции ответственности государства перед гражданами. Болезнь, старость, безработица или несчастный случай стали рассматриваться как риск, который гражданам дожно компенсировать государство. То есть произошел отказ от субъективного представления о поведении и ответственности личности в пользу объективного понятия риска. Именно на этой основе после Второй мировой войны сформировалась идеология государства всеобщего благоденствия.

Согласно идеологии государства всеобщего благоденствия и социального государства социальная политика позволяет стабилизировать общество, уладить конфликты и добиться утверждения солидарности и партнерства. Именно в послевоенный период, благодаря усилиям государства, разрабатывается и утверждается система минимальных стандартов

социального обеспечения граждан, гарантированных государством. Итогом этой деятельности явилась достаточно четкая фиксация той части социально-трудовых отношений (минимальная заработная плата, средняя продожительность рабочей недели, отпусков, размеры социальной помощи и т.п.), в которых государство выступало гарантом. Одновременно государство определило параметры той сферы, где социально-трудовые вопросы могли стать предметом переговоров наемных рабочих и собственников (вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума).

Сегодня государство устанавливает правила игры с помощью законодательства, обеспечивающего рамки для развития трудовых отношений. Оно также гарантирует свободу действий сторон через свободно образованные ими организации. Кроме того, государство регулирует способ, каким эти организации дожны представлять интересы своих членов, - либо через ассоциации трудящихся или работодателей, либо через другие формы представительства, например, советы трудовых колективов, - а также процедуры переговоров и юридический статус соглашений. Таким образом, государство формирует систему трудовых отношений в стране.

От правительства ждут вмешательства то работодатели, добивающиеся более гибких условий труда, сокращения социальных затрат и снижения налогов, то трудящиеся, требующие повышения заработной платы или компенсаций в связи со структурными преобразованиями производства. Во время, когда сохраняется высокий уровень безработицы, а усиливающаяся глобализация рынков заставляет каждую страну повышать свою конкурентоспособность, на наш взгляд, участие государства в реформировании трудовых отношений дожно расширяться.

Этот вывод в поной мере относится к России, отличительной особенностью которой является активная роль государства в регулировании

трудовых отношений. Сегодня, благодаря государству, в России активно развивается система социального партнерства. Реальные институты гражданского общества, включая объединения рабочих и работодателей, только складываются, а сам путь от тоталитарного к демократическому обществу оказася длиннее и тернистее, чем это представлялось в начале 90-х гг. В этих условиях именно государство может компенсировать недостатки развития институтов гражданского общества. Оно дожно играть активную роль в налаживании социального диалога.

Конечно, не следует абсолютизировать роль государства. Речь идет о длительном процессе, постепенном становлении элементов партнерских отношений, расширении их пространства. Зарубежный опыт показывает, что социальный диалог может быть развит в большей или меньшей степени, тем не менее он является важным институтом рыночной экономики. Поэтому не нужно противопоставлять госпатерналистское регулирование социально-трудовых отношений и социальное партнерство, а рассматривать их совместное существование, доминирование, исходя их конкретных условий, этапа развития страны.

На основе разнообразия форм собственности, утверждения экономической свободы, экономической ответственности каждого хозяйствующего субъекта за результаты своей деятельности появляются и развиваются независимые от государства общественные институты, такие как союзы, ассоциации, демократические движения. Они вступают между собой во взаимодействие на началах партнерства. По мере формирования гражданского общества государство перекладывает часть своих забот на социальных партнеров, освобождаясь от выпонения функций мелочной опеки всех и каждого. Тем самым достигается баланс между государством и гражданским обществом, при котором они допоняют друг друга в осуществлении ряда функций как по

постепенно начинают доминировать факторы интеграции, а общество приобретает большую стабильность. В работе доказывается, что государству следует постоянно стремиться убеждать, а значит, вести переговоры, имея достойных собеседников в лице сильных организаций предпринимателей и трудящихся. Большое значение имеют трехсторонние консультации и переговоры с привлечением объединений предпринимателей и профсоюзов к разработке государственной социальной политики.

Государство также дожно содействовать лучшему пониманию социальными партнерами общегосударственных интересов. Опыт других стран свидетельствует о том, что пределы совместимости интересов социальных партнеров трудовых отношений, пути их реализации и действия сторон зависят от способности предпринимателей и трудящихся воспринимать общегосударственные интересы и интересы других групп населения страны, а также их способности находить компромиссы. Результаты социального партнерства лучше там, где оно служит общим интересам.

В России государство является крупным собственником ресурсов и крупным работодателем. При этом администрация государственных предприятий наряду с другими работодателями выступает как участник рыночной конкуренции и не может пользоваться особыми привилегиями.

На наш взгляд, функции государства как работодателя необходимо отделить от функций объективного посредника в социальном партнерстве. В качестве работодателя оно не может иметь особых преимуществ по сравнению с другими работодателями.

Государство как посредник в отношениях различных социальных групп представляет общество в целом, защищает законные права личности и стремится к достижению консенсуса всех участников социального партнерства. При этом государство дожно выпонять законодательные, фи-

нансовые, административные и информационные функции, способствующие развитию социального партнерства.

4. Механизм реализации системы социального партнерства

Система социального партнерства, являясь гибкой формой регулирования социально-трудовых отношений, обусловливает формирование организационного механизма как многоуровневой системы согласования интересов различных сторон социально-трудовых отношений, принимающих конкретные формы колективных соглашений и договоров.

В России структура соглашений социального партнерства представлена несколькими уровнями и формами (см. табл. 1).

Таблица 1

Соотношение видов соглашений в системе социального партнерства

Уровни колективно-договорного регулирования Виды соглашений Участники соглашений

1 2 3 4 5

1. Федеральный Генеральное Отраслевые, профессиональные Общероссийское объединение работодателей Министерства, Комитеты, объединения работодателей Общероссийское объединение профсоюзов Отраслевые объединения профсоюзов Правительство РФ Минздравсоцраз-вития России

2. Субъект РФ (республика, края, области город федерального значения, автономный округ) Региональные, отраслевые, межотраслевые Объединения работодателей субъектов РФ Объединения профсоюзов субъектов РФ Органы испонительной власти субъектов РФ

3. Территориальный административно-территориальные образования (район, город) Отраслевые (межотраслевые), территориальные Территориальные объединения работодателей Территориальные организации работодателей Территориальные объединения профсоюзов Территориальные организации профсоюзов Органы испонительной власти Органы местного самоуправления

4. Предприятие Колективный договор Представители работодателей Представители общественных организаций (профсоюзов)

В настоящее время прослеживается тенденция роста территориальных - как районных, так и городских - соглашений, а также регистрируемых колективных договоров (см. табл. 2).

Таблица 2

Развитие договорных отношений в Российской Федерации за период 1993-2003 гг. (количество единиц)

Вилы соглашений Год

1993 1995 1996 1998 2000 2002 "2003 2003 в% к 1993

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Генеральное Соглашение 1 1 1 1 1 1 1 100,0

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, заключаемые на федеральном уровне 62 60 60 48 61 59 66 106,5

Региональные Соглашения 68 77 76 77 77 78 79 116,2

Отраслевые (межотраслевые), профессиональные тарифные соглашения, заключаемые в регионах 241 673 964 1423 2315 3420 3894 в ] 6,2 раза

Территориальные Соглашения 62 371 430 684 963 980 1141 в 18,4 раза

Колективные договоры (заключенные) в тыс. 68,8 123,1 147,5 146,6 162,7 190,0 206,1 в З раза

Примечание: * - по оперативным данным Минтруда России.

** - Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы по итогам 2003 г. - М.: Социометрия, 2004. - С. 58,205.

Вместе с тем роль колективных договоров в решении социально-трудовых проблем на предприятиях еще не осознается в поной мере. В

настоящее время на предприятиях проявляется негативная тенденция уси-

ления роли работодателей и их представителей в воздействии на процесс формирования колективно--договорных отношений. В результате приватизации директора и представители администрации оказались в льготных условиях по приобретению акций и существенно укрепили свои экономические позиции. На многих предприятиях заметно одностороннее воздействие администрации на структуру и содержание колективных договоров. В частности, размеры заработной платы руководителям предприятий довольно часто устанавливаются по их собственному усмотрению. В результате увеличивается дифференциация заработной платы внутри предприятий, усиливается зависимость наемного работника от администрации.

Анализ показывает, что большее число колективных договоров заключается на предприятиях государственной и муниципальной собственности. В негосударственном секторе локальное регулирование трудовых отношений, по существу, поностью находится в руках работодателей. Особенно неудовлетворительно положение на малых и средних предприятиях частного сектора. Наряду с этим отмечается невыпонение колективных договоров, что чаще всего объясняется отсутствием у предприятия финансовых средств на обеспечение не только льготных, но и предусмотренных законом минимальных гарантий.

Основными причинами, сдерживающими заключение колективных договоров, остаются следующие:

Ч неустойчивое финансовое положение организаций, нарушение их экономических связей и отсутствие выгодных рынков сбыта;

Ч нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать конкретные обязательства по сохранению или повышению социальных гарантий наемным работникам, с которыми они находятся в трудовых отношениях;

Ч отсутствие на многих предприятиях первичных профсоюзных организаций, противодействие работодателей-собственников объединению работников в профессиональные организации;

- социальная пассивность работников, отсутствие у них стремления к объединению и защите своих интересов, недооценка ими роли и значения колективного договора как инструмента, обеспечивающего их правовую и социальную защиту.

В целом в развитии системы договорного регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства для субъектов Российской Федерации остается немало общих нерешенных проблем. Суть их сводится к следующему:

- заключение отраслевых и территориальных соглашений осложняется отсутствием представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми пономочиями;

- действующие на территории субъекта РФ соглашения не в поной мере обеспечивают тарифное регулирование оплаты труда в организациях всех форм собственности;

- социальные льготы, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях, не всегда находят отражение в колективных договорах;

- остается неудовлетворительным состояние социально-трудовых отношений на малых предприятиях негосударственного сектора экономики;

- отсутствие первичных профсоюзных организаций на большинстве средних и меких предприятий.

В связи с этим приоритетными направлениями развития в области социального партнерства в предстоящий период дожны стать:

- дальнейшее развитие системы социального партнерства, прежде всего на уровне организаций, с тем, чтобы способствовать повышению роли индивидуальных и колективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда;

- совершенствование колективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе системы представительных органов социального партнерства (прежде всего объединений работодателей), процедур

переговорного процесса, обеспечение независимости профсоюзных организаций от работодателя;

Ч улучшение содержания соглашений и колективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия;

Ч совершенствование досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав;

Ч повышение эффективности деятельности государственных и профсоюзных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

5. Регулирование трудовых отношений на рынке труда

В работе показано, что рынок труда представляет собой исторически сложившийся механизм реализации социально-трудовых отношений. Через механизм рынка труда складываются уровни занятости населения и оплаты труда. В свою очередь, занятость представляет собой необходимое условие воспроизводства работников, от нее зависит уровень жизни людей.

Механизм согласования интересов работодателей (спрос на труд) и наемной рабочей силы (продавцов труда). Рынок труда Ч это, прежде всего, система экономических отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. с его куплей и продажей. Это также экономическое пространство Ч сфера трудоустройства, в которой азаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара - труда. Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками; следовательно, это механизм согласования интересов работодателей (спрос на труд) и наемной рабочей силы (продавцов труда). В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство товаров и услуг, а работники,

включившись в процесс труда, обеспечивают получение средств существования, денежного эквивалента за его результат.

В современной экономической литературе представлен целый спектр мнений относительно определения рынка труда и механизма его функционирования. В частности, на Западе широко распространено понятие трудовые услуги, которые являются непосредственным объектом купли-продажи на рынке труда. Такие понятия, как рынок рабочей силы или рынок труда, чаще всего не различаются. Во многом это обусловлено тем, что западная экономическая наука опирается на так называемую теорию факторов производства. Согласно ей в рыночной экономике действуют такие факторы, как труд, земля и капитал, каждый из которых имеет свою рыночную нишу. Поэтому чаще всего говорят о рынке труда, земли или капитала. На каждом из них складываются свои условия купли и продажи, а владелец ресурса получает определенный вид дохода: владелец труда - заработную плату; владелец земли - ренту; владелец капитала -процент. В целом, согласно западной теории, различие понятий труд, рабочая сила представляется не столь важным для анализа сущности рынка труда.

На наш взгляд, это неправильно. Различие понятий "рынок труда" и рынок рабочей силы имеет принципиальное значение. Сущность отношений, складывающихся на рынке труда, в большей степени характеризует именно такое понятие, как рынок рабочей силы. Вывод о том, что на рынке продается не труд, а рабочая сила, позволяет не только четко обозначить проблемы, вытекающие из особого характера функционирования рынка труда, но и выявить соответствующие механизмы их решения.

Если исходить из того, что на рынке продается труд, то складывается впечатление, что заработная плата - это цена труда, которая является результатом договоренности между наемным работником и работодателем. Такое представление чревато как минимум тремя негативными последствиями. Во-первых, складывается впечатление, что заработная плата опре-

деляется еще до начала самого процесса производства. Поэтому факторы, влияющие на ее величину, могут быть разными и не обязательно связанными с непосредственным процессом производства. Они могут определяться не только общеэкономическими, но и социальными, политическими условиями, вплоть до реального соотношения сил, складывающегося на рынке труда между наемными работниками и работодателями.

Во-вторых, при определении величины заработной платы не учитывается фактор производительности труда, который не может быть определен до собственно процесса производства. Поэтому реальная величина заработной платы может быть многократно занижена и совершенно не связана с результатами общественного труда. В-третьих, приобретая труд на рынке, предприниматель становится собственником этого специфического товара. Будучи собственником, он может по своему усмотрению распоряжаться купленным товаром, что на практике часто оборачивается пренебрежением к условиям труда, стремлением выжать из приобретенного товара как можно больше, отношением к работнику как к живой машине.

Если же исходить из того, что на рынке продается не труд, а рабочая сила, то складывается совершенно иная ситуация. Во-первых, если продается рабочая сила, т. е. способность к труду, то это означает, что в поной мере она может быть оценена только после процесса производства. При этом заработная плата представляет собой не просто цену труда, а долю работника в созданном совокупном продукте, которая всецело зависит от производительности общественного труда. Поэтому при определении конечного размера заработной платы важно учитывать долю заработной платы в совокупном продукте. Этот показатель может быть постоянным, но может и увеличиваться в зависимости от выбранной государством политики. Вряд ли он может уменьшаться, поскольку это будет свидетельствовать об усилении эксплуатации труда.

Во-вторых, если исходить из того, что работодатель покупает не труд, а рабочую силу, которая не отделена от своего носителя, то это зна-

чит, что работодатель, пусть даже временно, не становится собственником купленного товара. Работник остается свободным, а сам акт найма не означает, что он превращается в послушное орудие труда, которым можно распоряжаться по своему усмотрению. Создание нормальных условий труда, соблюдение прав работника становятся важным условием формирования цивилизованных трудовых отношений.

В-третьих, разделение понятий рынок труда и рынок рабочей силы позволяет более четко провести различия между рынком труда и занятостью. Понятия рынок труда и занятость тесно взаимосвязаны, но не совпадают. Если в качестве элемента рынка труда учитывать только незанятых, в число которых входят безработные, тогда необходимо признать, что рынок труда не включает в себя занятых, а имеет свое собственное содержание. Конечно, это не означает, что данные явления обособленны друг от друга. Наоборот, и занятость, и рынок труда входят в сферу трудовых отношений, представляя ее с разных сторон: занятость - с позиций вовлечения работников в сферу общественного производства, а рынок труда - с точки зрения лиц, временно вышедших за пределы общественного производства.

В-четвертых, разделение понятий рынок труда и рынок рабочей силы как формы и содержания позволяет более четко определить роль государства в регулировании занятости рынка труда. Если понятие рынок труда представляет собой некую модель конкурентного рынка, на котором заработная плата есть результат равновесия спроса и предложения, то функционирование рынка рабочей силы невозможно представить без вмешательства государства, которое регулирует не только спрос и предложение специфического товара - рабочей силы, но и осуществляет согласование политики в области занятости с общегосударственной политикой социально-экономического развития.

В настоящее время российский рынок труда деформирован. Он функционирует с устойчивым нарушением таких регуляторов занятости,

как цена рабочей силы и конкуренция. Сложившаяся модель не является гибкой и развитой, а объем скрытого рынка соизмерим с открытым. В этих условиях важное значение приобретает усиление взаимодействия работодателей, наемных работников и государства в регулировании отношений на рынке труда.

В мировой практике сложились два механизма регулирования купли-продажи рабочей силы: трудовые договоры, договоры гражданско-правового характера и колективные договоры (соглашения).

Если трудовой договор охватывает взаимные обязательства работодателя и наемного работника, достигнутые в ходе индивидуальных переговоров, то колективный договор является документом, согласованным работодателем с профсоюзом. Он определяет общие принципы оплаты и организации труда на данном предприятии. Соглашение может распространяться на отрасли, территории или определенные профессиональные группы работников. При развитых трудовых отношених верхним пределом договорного регулирования выступает Генеральное соглашение как документ, фиксирующий общие направления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и учитывающий итоги перегозо-ров между правительством, объединениями работодателей и профсоюзами.

Анализ трудовых отношений в связи с проблемами рынка труда и занятости приводит к некоторым выводам методологического характера о субординации или же разноуровневости этих отношений. Если рассматривать лишь рынок труда, то отношения между работником (или потенциальным работником) и работодателем являются базовыми или ведущими (основными). Участие органов власти, объединений работников (профсоюзов) и работодателей здесь носит вспомогательный характер. Это, например, установление государством минимальных размеров оплаты труда, создание системы информирования населения о вакансиях, консультационных служб, проведение ярмарки вакансий и других подобных мероприятий, позволяющих гражданам ориентироваться на рынке труда.

Однако проблемы занятости населения решаются не только на рынке труда. Конституционное право граждан на поную продуктивную и свободно избранную занятость может быть обеспечено лишь усилиями всего общества, органов власти всех уровней, институтами гражданского общества. Обеспечение занятости во всех цивилизованных странах является стратегической задачей всех институтов. Она решается на основе определенной экономической и социальной политики, целенаправленными инвестициями, системой непрерывного образования, особенно структурой профессиональной подготовки квалифицированных кадров. При необходимости устанавливаются административные нормы, например, в виде квотирования рабочих мест для определенных неконкурентоспособных групп населения. Возрастает роль прогнозирования социально-экономического развития, разработки и реализации целевых программ занятости и создания рабочих мест.

Таким образом, трудовые отношения по поводу занятости носят макроэкономический характер, т. е. они складываются между индивидом и всем обществом, государством. С этих позиций отношения между отдельным гражданином и работодателями на рынке труда носят частный характер. Если трудовые отношения, связанные с занятостью, рассматривать как некую иерархию, то ведущее место в ней занимают верхние уровни, т. е. отношения между экономически активным населением и всем обществом в лице институтов государства, общенациональными объединениями работодателей, работников. На региональном и территориальном уровнях, а также отдельных отраслей, также складываются подобные трудовые отношения (мезоуровень).

Из такого методологического подхода напрашивается и практический вывод по системе социального партнерства: в области обеспечения занятости населения ведущая роль принадлежит соглашениям на различных уровнях Ч Генеральному, региональным, территориальным и отраслевым. Колективному договору отводится вспомогательное значение.

Именно соглашения разного уровня вместе с законодательными актами государства, разработанными органами власти и управления целевыми программами и планово-прогнозными документами, являются реальным отражением социально-трудовых отношений в области занятости населения, выражением заботы и власти, и работодателей о поном и продуктивном использовании потенциала работников.

Необходимо сделать и такой вывод: следует повысить ответственность сторон за качественное и поное отражение проблем занятости в соглашениях всех уровней и ответственность за их выпонение. В законодательстве отражена, хотя и недостаточно, ответственность сторон по колективному договору. Но подобное не определено ни на одном уровне соглашений, начиная с Генерального соглашения. Ответственность власти перед народом, так часто декларируемая политиками разных рангов, дожна приобрести реальные очертания именно через систему соглашений.

В условиях, когда не до конца сформировались институты, представляющие и отстаивающие интересы работников и работодателей, роль государства в регулировании их взаимоотношений на рынке труда становится особенно значимой.

Низкая заработная плата, падение реальных объемов производства, наличие скрытой безработицы - все это создает впечатление особой роли и эффективности мер пассивной политики государства на рынке труда. Однако это не так. На наш взгляд, в условиях неразвитости институтов рынка труда, неотработанности механизмов социальной защиты безработных, особое значение приобретают меры активной политики, которые дожны включать: создание допонительных рабочих мест; содействие в профессиональной подготовке; развитие самозанятости; поддержку и стимулирование деятельности средних и малых предприятий; методы финансового воздействия государства на сферу трудовых отношений (налоговый и кредитный механизм, финансовые субсидии предприятиям и гражданам) и др.

6. Колективно-договорной механизм регулирования оплаты труда

В диссертации отмечается, что одной из серьезных социально-трудовых проблем в России является деформация распределительных отношений. Заниженный размер минимальной заработной платы, несоответствие средней заработной платы прожиточному минимуму, массовый характер многомесячных задоженностей по заработной плате, нецелевое использование средств, предназначенных на оплату труда, - таковы основные проблемы сферы распределения. Сегодня в России работник фактически не имеет юридических гарантий получения причитающихся ему средств. И хотя установлены меры ответственности, соответствующие тяжести последствий нарушения прав работника на оплату труда, они носят формальный характер и, как правило, имеют ограниченную практику использования.

Необходимость устранения сложившихся диспропорций требует, прежде всего, уточнения социально-экономической сущности заработной платы, а также выявления механизма регулирования оплаты труда в условиях неустойчивого экономического развития.

Анализируя теоретические подходы к оплате труда, автор исходит из того, что в современной экономической науке отсутствует единая универсальная модель, описывающая механизмы ценообразования на рынке труда. Все многообразие концепций можно свести к двум направлениям Ч воспроизводственному и функциональному.

Представители воспроизводственного подхода исходят из разделения понятий рабочая сила и труд. Они считают, что на рынке объектом купли-продажи является рабочая сила, а труд - процессом ее производственного потребления. При этом труд является единственным источником создания стоимости, а величина заработной платы определяется ко-

личеством денежных средств, необходимых для воспроизводства самого работника и его семьи.

Ученые-экономисты, придерживающиеся функционального подхода, считают, что на рынке продается труд. Наряду с другими факторами производства - природными ресурсами, капиталом, предпринимательскими способностями - труд принимает участие в создании продукта. Соответственно, заработная плата - цена труда. Ее величина, как и величина других товаров, определяется на рынке в результате спроса и предложения.

По нашему мнению, указанные модели грешат односторонним подходом к анализу оплаты труда и упрощают реальный механизм ее формирования. В работе показано, что на деле формирование заработной платы отражает взаимодействие многих экономических процессов. С одной стороны, заработная плата является основной статьей дохода работника, с другой - наиболее значимой статьей издержек собственника производства. Отсюда проистекает двойственная природа заработной платы: то есть она дожна гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, и в то же время дожна обеспечивать работодателю возмещение расходов и получение прибыли после реализации продукции.

Социально-экономический смысл вознаграждения за труд во многом определяет разнонаправленность целей участников трудовых отношений. Работники заинтересованы в максимизации заработной платы, а предприниматели добиваются минимизации издержек. Величина заработной платы является неопределенной и колеблется в пределах верхней и нижней границ. Верхняя граница определяется предельной производительностью труда, нижняя - стоимостью рабочей силы. В целом заработная плата представляет собой своеобразный социальный компромисс между наемными работниками и работодателями.

В диссертации показано, что в современных условиях при чрезвычайно низких минимальных государственных гарантиях оплаты труда в

России и фактическом невыпонении заработной платой своих основных функций (воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей) многократно возрастает значение колективных договоров и соглашений. Особенно важен в этом отношении вопрос поддержания покупательной способности заработной платы работников в связи с инфляцией, то есть ее своевременная индексация, которая на государственном уровне фактически не осуществляется. Те законодательные изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ), которые производятся не очень регулярно, считать индексацией нельзя.

Одним из аргументов Правительства РФ, выдвигаемых при обосновании очередного незначительного повышения МРОТ, является опасение раскручивания так называемой линфляционной спирали. В работе показано, что если повышение заработной платы в масштабах страны не уравновешивается ростом производительности труда, то увеличиваются издержки на единицу продукции. И если не изменяется спрос, то это ведет к инфляции, обусловленной ростом издержек.

Совершенно иная ситуация складывается, когда предпринимаются согласованные финансовые и фискальные меры, содействующие увеличению совокупного спроса. В этих условиях рост затрат на единицу рабочей силы не может породить длительную инфляцию. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что колективно-договорное регулирование роста заработной платы при стабильном уровне цен или его незначительном повышении не может привести к раскручиванию инфляционной спирали.

Индексация заработной платы имеет важное значение не только для повышения уровня жизни населения, но и для обеспечения нормального функционирования экономики. Ключевой вопрос в системе индексации заработной платы состоит в том, чтобы определить, в какой степени дожно компенсироваться ее инфляционное обесценение.

К решению данного вопроса следует подходить дифференцированно. Нет достаточных оснований для индексации минимальной тарифной ставки с коэффициентом ниже 1. Тарифные ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума (ПМ), необходимо индексировать не менее чем на 100%, т. е. в меру роста цен. Тарифные ставки и оклады остальных рабочих, а также специалистов, не занимающих руководящие и ответственные дожности, следует индексировать пропорционально росту потребительских цен, в крайнем случае, в зависимости от конкретной ситуации, - на 80-90%.

Руководителям и ведущим специалистам, в решающей степени определяющим результаты работы предприятия и, следовательно, заработки всех работников, целесообразно гарантировать 100-процентную индексацию в размере 1-2 ПМ (в зависимости от минимальной заработной платы на предприятии возможны и иные размеры индексации). Остальную часть оклада необходимо индексировать с учетом результатов работы предприятия и его структурных подразделений по регрессивной шкале. При этом диапазон ставок и окладов дожен быть достаточно широк, чтобы не подрывать интерес руководителей и ведущих специалистов к развитию производства.

Защитить покупательную способность заработной платы, особенно в период высокой инфляции, можно в определенной мере и тем, если выплачивать ее не 1-2, а 3-4 раза в месяц. В колективном договоре следует зафиксировать процент инфляции в регионе, при котором будет осуществляться переход на увеличение периодичности выплат заработной платы.

Практическая реализация индексации базируется на определенном механизме, основными элементами которого являются индекс потребительских цен, индексируемая величина, периодичность и масштабы возмещения.

При разработке механизма индексации заработной платы необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

1) заработная плата в результате ее индексации дожна по возможности сохранять свою покупательную способность (ее реальное содержание дожно быть не меньшим, чем до индексации);

2) социальная (общественная) приемлемость предлагаемого механизма индексации. Для этого механизм индексации дожен быть логически завершенным, простым и понятным широкому кругу работников -руководителям предприятий всех уровней и рабочим;

3) простота расчетных процедур, что позволит осуществлять и достаточно оперативно и с минимальными допонительными затратами реали-зовывать на практике индексацию.

Особого внимания заслуживает вопрос о выборе индексируемой величины. С формальной точки зрения в виде индексируемой величины можно брать любую часть заработной платы - минимальную или поную заработную плату, а также фонд оплаты труда. Непременным условием, без которого индексация невозможна, является наличие достоверных измерителей инфляции.

Выработка механизма индексации заработной платы связана с увязкой противоречивых по своей природе интересов работодателя и наемного работника, отражающих противоречие между текущим потреблением и накоплением (инвестициями в будущее потребление).

Поная индексация позволяет в наибольшей мере возместить потери заработка вследствие роста цен. В то же время она отвлекает большие ресурсы от инвестиционного процесса и увеличивает давление денежной массы на потребительском рынке, тем самым способствуя росту цен. Согласование указанных интересов осуществляется при разработке механизма индексации, составляющие элементы которого могут иметь различные варианты решения.

Если одна из целей индексации, с точки зрения администрации предприятий, заключается в разработке стратегии сдерживания роста номинальной заработной платы, то для этого необходимо по возможности ми-

нимизировать индексационные выплаты. Это можно осуществить за счет выбора индексируемой величины, ограничения степени индексации, увеличения периода времени между двумя последующими индексационными процедурами (временного лага) и особой конструкции базового индекса цен.

Если не индексировать заработную плату, то снижение покупательного спроса неизбежно приведет к тому, что не все произведенные товары будут куплены и не все производители получат ожидаемую прибыль. Производители товаров в странах с рыночной экономикой индексируют денежную заработную плату и денежные доходы не потому, что они озабочены тем, что снизятся реальные доходы основной массы населения. Они идут на индексацию, чтобы не пострадали в конечном счете их интересы, понимая, что индексация денежных доходов является экономической необходимостью, средством преодоления негативного влияния инфляции на экономику в целом, на доходы как работников, так и работодателей. Поскольку пропорция между динамикой цен и динамикой заработной платы в связи с ростом цен относится к макроэкономическому уровню, то ее регулирование, как правило, дожно осуществляться государством законодательно.

В работе показано, что современный уровень минимальных социальных гарантий, в том числе гарантий в сфере оплаты труда, не обеспечивает физиологического выживания человека даже наполовину.

Современный относительный уровень минимальных социальных гарантий (МРОТ и тарифная ставка 1-го разряда ETC бюджетников) для работающего населения весьма низок, он составляет от 17 до 26% от величины прожиточного минимума трудоспособного работника. В этих условиях необходимо принимать оперативные меры по превращению минимальных социальных гарантий в реально значимую величину.

Меры по восстановлению покупательной способности минимальной заработной платы дожны осуществляться паралельно с мерами по защи-

те заработной платы от инфляции и могут предусматривать следующие этапы:

1. Установление минимальной заработной платы на уровне стоимости продовольственной части минимальной потребительской корзины, рассчитанной в соответствии с Федеральным законом О потребительской корзине в целом по Российской Федерации (№ 201 - ФЗ от 20 ноября 1999 г.) и Методическими рекомендациями по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации (утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1999 г. № 192) с последующими уточнениями и допонениями.

2. Установление минимальной заработной платы на уровне стоимости названной выше минимальной потребительской корзины.

3. Установление минимальной заработной платы на уровне, в 1,5 раза превышающем стоимость минимальной потребительской корзины, исчисленной по методике Минздравсоцразвития России.

4. Повышение минимальной заработной платы до 2 вышеназванных прожиточных минимумов.

5. Повышение минимальной заработной платы до 2,5 прожиточного минимума.

Первые два этапа предусматривают ускоренное доведение величины минимальной заработной платы до размера физиологического прожиточного минимума. На этих этапах рост минимальной заработной платы может быть обеспечен преимущественно за счет перераспределения имеющихся доходов организаций (прибыли работодателя и фонда оплаты труда). Лишь в небольшой степени источником повышения минимальной заработной платы может стать рост объемов производства.

В то же время необходимость повышения минимальной заработной платы до прожиточного минимума может явиться побудительным мотивом к рационализации производственной деятельности за счет высвобождения

излишней численности работников. При этом повышение минимальной заработной платы до прожиточного минимума не дожно приводить к автоматическому пропорциональному увеличению всех тарифных ставок и окладов, оно может идти регрессивно. Этот вопрос особенно важен для предприятий и организаций бюджетного сектора экономики, для которого, в частности, можно принять решение о применении размера повышения минимальной заработной платы ко всем тарифным ставкам и окладам ETC, что только улучшит соотношения в оплате по квалификационным группам ETC.

На последующих этапах источником повышения минимальной заработной платы может стать постепенное повышение эффективности работы предприятий. К этому будет подтакивать предприятия сама необходимость повышения минимальной заработной платы.

В условиях формирования и развития системы социального партнерства существенное значение приобретает координация и согласование решений, принятых на каждом уровне. Для повышения уровня социальных гарантий по сравнению с минимальными социальными стандартами, установленными нормативными актами, может использоваться примерная схема колективно-договорного регулирования проблем, связанных с преодолением разрыва между минимальными размерами оплаты труда и прожиточным минимумом (см. табл. 3).

Таблица 3

Согласованность показателей в договорах разного уровня

№ п/ п Уровень колективно-договорного регулирования Показатели, отраженные в соглашениях, кодоговорах

1 Федеральный Соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом работника в среднем по России, опережающее по сравнению с ростом прожиточного минимума, повышение минимальной заработной платы

2 Региональный Соотношение между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом в регионе

3 Отраслевой Соотношение между тарифной ставкой 1-го разряда и прожиточным минимумом работника простого неквалифицированного труда в отрасли

4 Предприятие Соотношение между минимальным размером оплаты труда на предприятии и прожиточным минимумом в регионе

7. Регулирование трудовых отношений на основе их

мониторинга и создание Федерального регистра соглашений и колективных договоров

Существенную роль в обеспечении эффективного механизма функционирования социально-трудовых отношений играет такой его составляющий элемент, как мониторинг кодоговорного регулирования.

Положение о ведении Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы, включая вопросы социального партнерства, было утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 марта 1995 г. № 291 и дожно было осуществляться Минтрудом России и Госкомстатом России путем использования государственной системы непрерывного наблюдения. Мониторинг рассматривася Правительством РФ в качестве инструмента разработки государственной социальной политики.

Особенности состояния института социального партнерства, связанные с началом его становления, и отсутствие достаточной информационной базы позволяют сделать вывод о необходимости создания Федерального регистра соглашений и колективных договоров.

Федеральный регистр соглашений и колективных договоров призван оказывать содействие сторонам социального партнерства (работникам, работодателям, органам государственного и местного управления) в развитии социально-трудовых отношений, совершенствовании системы колективных договоров и соглашений, упорядочении системы гарантий и взаимных обязательств сторон, принимаемых на себя в ходе колективных переговоров.

В процессе его организации и функционирования решаются вопросы не только совершенствования системы колективно-договорного регули-

рования социально-трудовых отношений, повышения эффективности заключаемых соглашений и колективных договоров путем напонения их конкретными показателями и обязательствами сторон, но и вопросы осуществления контроля за соблюдением Трудового кодекса на территории Российской Федерации, выявления слабых сторон в уровнях социальной защиты работников, прогнозирования в целях предупреждения возможного возникновения конфликтных ситуаций, а также учета и обобщения сведений о количестве заключенных и зарегистрированных колективных договоров и соглашений в региональном, территориальном и отраслевом разрезах, а также по формам собственности.

По форме Федеральный регистр соглашений и колективных договоров представляет собой набор всех действующих и действовавших соглашений и колективных договоров, характеризующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства в стране. Как правило, это многоуровневая система информационных материалов, используемых органами испонительной власти соответствующего уровня в процессе проведения государственной политики, осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства, отслеживания процессов социальной напряженности в обществе, а также принятия мер превентивного характера на базе получаемой информации на всех уровнях управления, включая муниципальный.

Имеющаяся в Федеральном регистре соглашений и колективных договоров информация может включать не только содержание конкретных соглашений и колективных договоров, но и совокупность показателей, льгот и согласований по главным вопросам, интересующим субъекты сторон партнерских отношений, к примеру, таких как оплата труда работников, условия и охрана их труда, режим труда и отдыха, социальные гарантии и льготы и т. д. Систематизация этих сведений может в дальнейшем способствовать повышению содержательности соглашений и колективных договоров, расширению зоны охвата колективно-договорными от-

ношениями субъектов социального партнерства за счет вовлечения в этот процесс новых участников социального диалога. Формирование и обобщение в рамках Федерального регистра соглашений и колективных договоров информации о процессах в сфере социально-партнерских отношений позволит также строить прогнозные оценки развития социальных процессов в обществе, улучшать отдельные аспекты государственной социальной политики.

Обобщение представленных региональными органами по труду мнений и рекомендаций, подкрепленных соответствующими статистическими материалами, позволило выявить круг проблем, на решение которых следует сосредоточиться органам по труду на местах.

Эти проблемы включают:

- обеспечение системы социального партнерства на уровне административно-территориальных образований кадрами специалистов по труду и социальному партнерству;

- обеспечение административно-территориальных образований компьютерной техникой;

- создание условий для эффективного использования компьютерной техники на территориальном уровне путем привлечения специалистов (пользователей) либо переобучения иных специалистов;

- установление нормативно обязывающих связей (прямых или косвенных) с предприятиями, участвующими в кодоговорном процессе, для получения информации, выходящей за рамки простой регистрации колективных договоров.

В заключении диссертационной работы сформулированы выводы проведенного исследования, даны конкретные рекомендации по совершенствованию процесса реформирования трудовых отношений в современной России.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих работах

1. Щипанова Д.Г. Социальное партнерство в формировании государственной социально-трудовой политики России. - М.: Московский гуманитарный университет, 2003. -15,0 п.л.

2. Щипанова Д.Г. Индексация минимальной заработной платы // Человек и труд. - 2003. - № 12. - 0,5 п.л.

3. Щипанова Д.Г. Факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы // Социология власти. Ч М.: РАГС. Ч 2004. Ч № 5. - 0,5 п.л.

4. Щипанова Д.Г. Индексация минимальной заработной платы как механизм согласования интересов работодателей и наемных работников // Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России. - Вып.УП. - М.: Агентство печати Наука, 2004. -17,0 п.л./0,8 п.л.

5. Труд и социальное развитие: Словарь / Под. ред. Е.С.Строева. -М.: Инфра-М, 2001. - 22,0 п.л./1,4 п.л.

6. Щипанова Д.Г., Лясникова Ю.В. Формы и методы регулирования рынка рабочей силы: Уч. пос. - М.: РГАТиЗ. -1999. - 20,0 п.л./1,0 п.л.

7. Щипанова Д.Г., Красниковский В.Я. Типология безработных, незаконно получающих пособия // Актуальные аспекты процессов управления: Межвуз. сб. науч. тр. -Вып.1. - М.: МГАПИ, 2003. - 8,0 п.л./0,5 п.л.

8. Щипанова Д.Г., Гордеев В.В. Проблемы развития человеческих ресурсов в условиях становления рынка труда // Занятость и рынок труда. Отечественный и зарубежный опыт:- М: РГАТиЗ, 2001. - 4,0 п.л./2,0 п.л.

9. Инновационные методы работы субъектов службы занятости с различными категориями безработных граждан и незанятого населения: Бюлетень научной информации. Социальные технологии. - Вып.1. - М.: РГАТиЗ, 2000. - 4,0 п.л./2,0 п.л.

10. Конфликты в сфере занятости населения:- М.: РГАТиЗ, 2000. -12,0 п.л./2,0 п.л.

11. Щипанова Д.Г., Ентелис Г.С. Протестный потенциал российской молодежи - М, Институт молодежи. 1999. - 4,0 п л./2,0 пл.

12. Инновационные методы работы субъектов службы занятости с различными категориями населения. - М.: РГАТиЗ, 1998. - 3,0 п.л./1,5 п.л.

13. Щипанова Д.Г. Кризисные явления в социально-экономической сфере и современный рынок труда // Молодежь и общество на рубеже веков: Междунар. науч.-практ. конф.- М.: Институт молодежи, 1998. - 9,0 п.л/0,7 п.л.

14. Щипанова Д.Г., Лясникова Ю.В. Фактор стабильности - партнерство // Человеческие ресурсы. -1998. - № 3. - 2,0 п.л./1,0 п.л.

15. Щипанова Д.Г. Развитие системы социального партнерства в переходный период становления рыночной экономики // Молодежь России: потерянное поколение или надежда XXI века? / Комитет по делам семьи, детства и молодежи Администрации Санкт-Петербурга, 27-28 марта 1998 г. - СПб., 1998. - 1,0п.л./0,5 п.л.

16. Щипанова Д.Г. Development of social partnership in Russia in period of transition to market economy // Dark and ligh-counsellors for uncertaintimes. Tampere, Finland, 5-8 february, 1998. - 8,0 пл./0,5 п.л.

17. Военная служба по контракту. Опыт взаимодействия органов занятости и военных комиссариатов. - М.: Нива России, 1997. - 8,4 п.л./1,5 п.л.

18. Развитие системы социального партнерства в переходный период становления рыночных отношений:- М.: Российский учебный центр, 1997. -2,5 п.л./1,0 п.л.

19. Щипанова Д.Г., Гордеев В.В. Некоторые вопросы функционирования бизнес-инкубаторов и других техноструктур // Социальные проблемы развития человеческих ресурсов. Ч Саратов: Повожский межрегиональный учебный центр, 1997. - 12,3 п.л./2,0 п.л.

20. Щипанова Д.Г. Профессиональная адаптация современной молодежи // Молодежь и становление новой России: Тез. Всерос. науч. конф., -М, 1997. -6,0 п.л./0,5 п.л.

21. Современные проблемы профессионального обучения безработных и незанятого населения: Сб. - Вып. 3. - М.: Российский учебный центр, 1997. - 8,75 п.л./1,0 п.л.

22. Занятость. Трудоустройство. Профессиональное обучение:- Вып. 2. - М.: Российский учебный центр, 1996. - 8,5 п.л./2,0 п.л.

23. Методические рекомендации по учету социально-психологических особенностей безработных. - М.: Российский учебный центр, 1996.-2,2 п.л./0,8 п.л.

24. Щипанова Д.Г. Современные проблемы безработицы: // Сб.тр. Японской Ассоциации МОТ. - Токио, 1996. - 8,0 п.л./1,5 п.л

25. Щипанова Д.Г., Ентелис Г.С. О ценностях гражданского общества // 8езшпе 8ШпШса апиа1а а БМ СЫзтаи, 25-26 аргШе, 1996. - 1,0 п.л./0,5 п.л.

26. Щипанова Д.Г., Лемехова Е.Д. Проблемы гарантии занятости в условиях рынка труда // Проблемы занятости и рынка труда России. - Вып. 1. - М.: Российский учебный центр, 1995. - 5,8 п.л./0,5 п.л.

27. Критерии эффективности деятельности центров занятости (региональный аспект): Сб. трудов НИО РУЦ. - Вып. 2. - М.: РУЦ, 1996. - 5,0 п.л./1,5 п.л.

28. Методика составления и реализации программ создания ученических рабочих мест для безработной и незанятой молодежи. - М.: Российский учебный центр, 1995. - 5,0 п.л./2,0 п.л.

29. Рекомендации по разработке регионального соглашения о социальном партнерстве. - М.: НИИ труда, 1992. - 2,0 п.л./0,7 п.л.

30. Место самоуправления в системе факторов преодоления отчуждения труда:- М.: НИИ труда, 1991.-1,5 п.л./0,7 п.л.

31. Щипанова Д.Г., Кобяков А.Б. Социально-экономические аспекты становления и развития самоуправления трудовых колективов. - М.: НИИ труда, 1989. - 2,0 п.л./1,0 п.л.

32. Щипанова Д.Г. Социально-экономические отношения в трудовом колективе в системе самоуправления // Становление и развитие отношений самоуправления в трудовом колективе. Доклада: Междун.семинара. - М. 1988, НИИ труда, 1989. -10,0 п.л/0,5 п.л.

33. Щипанова Д.Г. Принципы становления и развития самоуправления трудовых колективов // Развитие форм организации колективного труда, социалистического соревнования и творческого отношения к труду в условиях ускорения НТТТ. - Нальчик: Кабардино-Бакарский гос. университет, 1988. - 9,5 п.л. /0,7 п.л.

34. Щипанова Д.Г. Особенности влияния социально-классовой структуры на систему социальных ценностей // Ключевой вопрос социологии труда. - М.: НИИ труда, 1988. - 8,5 п.л./0,7 п.л.

35. Система самоуправления трудовых колективов: функции и задачи. -М.:НИИ труда, 1989. - 2,0 пл./1,0 п.л.

36. Щипанова Д.Г. Структура социальных ценностей некоторых социально-профессиональных групп // Идеологические проблемы совершенствования социалистического образа жизни. - Вып. 4. - Баку: Наука, 1985.

- 9,0 п.л./0,5 п.л.

37. Щипанова Д.Г. Целенаправленное формирование системы социальных ценностей - действенный фактор в борьбе с антиобщественными явлениями // Проблемы борьбы с нетрудовыми доходами и усиление контроля за соответствием материального положения граждан их трудовым доходам. - Грозный, 1984.-5,0 п.л./0,5 п.л.

38. Щипанова Д.Г. Социальные ценности сельской молодежи // Социальная и трудовая активность молодежи. - Кишинев: Штиинца, 1983.

- 5,0 п.л./0,5 п.л.

Подписано в леча 13. /о. о 4 Форм 60Х84'/Д. Гарнитура Тайме, Печать офсетна*. Объем пет. л. Тираж/Ю УВ. Заж.Л

Типография НИИ труда 105064, МОСКВА, Земляной вал, 34

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Щипанова, Дорина Григорьевна

Введение

Глава I. Сущность социально-трудовых отношений и основные направления их развития.

1.1. Сущность и роль социально-трудовых отношений в экономическом развитии.

1.2. Основные направления и противоречия трансформации социально-трудовых отношений.

1.3. Субъекты социально-трудовых отношений и их эволюция.

Глава И. Социальное партнерство как ' механизм регулирования социально-трудовых отношений.

2.1. Сущность и объективные предпосыки становления системы социального партнерства

2.2. Условия и особенности развития системы социального партнерства в России.

2.3. Законодательное и нормативное регулирование социально-трудовых отношений.

Глава III. Пути и методы достижения социального согласия в процессе реформирования социально-трудовых отношений.

3.1. Роль государства в регулировании социально-трудовых отношений.

3.2. Обеспечение социальной стабильности в обществе на основе организации колективного регулирования трудовых отношений.

3.3. Расширение круга участников регулирования у социально-трудовых отношений и усиление их контрольных функций.

Глава IV. Регулирование трудовых отношений на рынке труда

4.1. Рынок труда: сущность и механизм функционирования.

4.2. Факторы, определяющие спрос и предложение рабочей силы.

4.3. Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений на рынке труда.

Глава V. Регулирование заработной платы - важнейший инструмент оптимизации социально-трудовых отношений.

5.1. Современные проблемы регулирования заработной платы и пути их решения.

5.2. Поддержание покупательной способности заработной платы через механизм ее индексации.

5.2.1. Цели и задачи индексации заработной платы.

5.2.2. Формирование механизма индексации заработной платы.Х.

5.3. Реализация механизма приближения минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного работника.

Глава VI. Совершенствование информационно-аналитического обеспечения социально-трудовых отношений на базе федерального регистра договоров и соглашений социального партнерства.

6.1. Общая характеристика Федерального регистра договоров и соглашений и оценка его информационно-аналитических возможностей.

6.2. Методология проведения анализа базовых показателей договоров и соглашений социального партнерства в рамках Федерального регистра.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретические и методологические основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России"

Актуальность темы исследования. Реформирование современной российской экономики сопровождается коренными изменениями в социально-трудовой сфере. Разрушена прежняя система государственного регулирования социально-трудовых отношений, однако новой системы, адекватной формирующимся рыночным отношениям, так и не создано. Более того, в социально-трудовой сфере нарастают противоречия и конфликты, представляющие серьезную опасность для устойчивого развития экономики страны.

Снижение социальной защиты людей и реальной заработной платы, чрезмерная дифференциация в доходах отдельных социальных групп, ведущая к глубочайшему расслоению общества, - все это дестабилизирует экономическую и политическую ситуацию в стране, создает угрозу потери управляемости социальными процессами. В этих условиях большое значение приобретает поиск путей достижения общественного согласия, консолидации различных слоев и социальных групп. Разработка и обоснование механизмов регулирования социально-трудовых отношений позволят через согласование экономических интересов участников трудового процесса содействовать достижению необходимого равновесия в обществе.

Опыт экономически развитых стран дает нам пример подобного механизма в виде колективно-договорного регулирования оплаты труда, занятости и других вопросов, составляющих предмет трудовых отношений. Этот механизм получил название социальное партнерство. Однако он не формируется автоматически с развитием рыночных отношений, а требует целенаправленной организации со стороны общества.

В России механизм реформирования социально-трудовых отношений начал складываться в 90-е годы XX столетия, но до сих пор не получил дожного развития в силу действия ряда факторов.

Государство не в поной мере использует социальное партнерство для решения наиболее значимых социальных проблем. В этих условиях выявление объективных границ применения социального партнерства в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, определение его основных элементов, а также роли и места в формировании государственной социально-трудовой политики особенно актуально.

В представленном исследовании на обширном теоретико-методологическом материале обобщается опыт становления и развития системы социально-трудовых отношений, осмысливаются позитивные и негативные явления в данном процессе, которые способствуют или препятствуют проведению организационно-экономических реформ. Нерешенными и наиболее актуальными по-прежнему являются проблемы оплаты труда, материального стимулирования, создания благоприятных условий для занятости населения, предотвращения роста массовой безработицы, снижения социальной напряженности и уровня забастовочного движения, повышения социальных стандартов качества жизни.

Необходимость осмысления сущности реформирования социально-трудовых отношений связана с общим процессом укрепления российского государства, выработкой новой идеологии трудовых отношений. На современном этапе Россия оказалась без достаточно четких ориентиров своего социально-экономического и политического развития. Социальное партнерство может стать для многих слоев российского общества своего рода мировоззренческой парадигмой, позволяющей выявить механизмы и типы солидарного поведения в социально-трудовой сфере, раскрыть закономерности и тенденции формирования рыночных отношений.

В целом выявление особенностей функционирования системы трудовых отношений применительно к специфическим российским условиям, определение внутренних противоречий в развитии этих отношений, а также направлений их разрешения - важные теоретические и практические задачи.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические аспекты социально-трудовой сферы исследовались в трудах классиков мировой научной мысли: А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, М. Вебера, Дж. М. Кейнса, Р. Дарендорфа и др. Социально-трудовые отношения рассматривались ими как длительный процесс становления и развития отношений между трудом и капиталом, трудового поведения индивида, развития рынка рабочей силы.

В современной научной литературе наиболее существенный вклад в развитие теории трудовых отношений внесли работы таких ученых, как В. С. Буланов, Н. А. Вогин, Е. В. Егоров, Е. Н. Жильцов, А. Ф. Зубкова, Е. Д. Катульский, Р. П. Колосова, JI. А. Костин, В. Г. Костаков, А. Э. Котляр, В. В. Куликов, В. Г. Макушин, К. И. Микульский, Ю. Г. Одегов,

B. И. Плакся, Б. В. Ракитский, Г. Я. Ракитская, JI. С. Ржаницына, Г. Э. Слезингер, В. Н. Якимов и др.

Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости, заработной платы и доходов населения рассматривались в работах А. Н. Ананьева, Е. Г. Антосенкова, Б. Д. Бреева, В. Н. Бобкова,

C. В. Калашникова, И. С. Масловой, А. А. Никифоровой, Ю. П. Кокина, Ф. Т. Прокопова, Р. А. Яковлева и др.; общеметодологические аспекты воспроизводства рабочей силы - в работах Е. В. Бекина, Н. П. Кузнецова, Н. А. Римашевской, А. Л. Сафонова и др.

Проблемы социального партнерства и его формирования в России нашли отражение в трудах А. Г. Здравомыслова, О. А. Кириченко, Э. В. Клопова, П. М. Кудюкина, И. Н. Мысляевой, Ю. Я. Ольсевича, Ю. И. Попова, Г. Ю. Семигина, Н. И. Сидорова, В. Г. Смолькова и др.

Необходимо также отметить труды зарубежных ученых - Р. Кнаака, X. Ламперта, Гила Луи, Э. Лери, М. Минакера, Д. Мандел, Ф. Хоффера, в которых представлен опыт регулирования трудовых отношений в различных странах.

Вместе с тем в экономической литературе нет однозначного ответа на вопрос о сущности трудовых отношений, в поной мере не раскрыты их особенности, а также механизм разрешения существующих противоречий. Нуждается в уточнении вопрос о характере отношений, складывающихся на российском рынке труда, а также о механизме взаимодействия его субъектов. Остается спорным вопрос о нижней и верхней границах заработной платы наемных работников, о возможных направлениях государственного регулирования заработной платы в условиях неустойчивой экономики.

Необходим более подробный анализ некоторых современных тенденций и изменений, происходящих в системе социального партнерства в развитых странах, а также условий формирования социального партнерства в России; выявление объективных границ его использования в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Социально-экономическая значимость избранной темы исследования и недостаточная научная разработанность многих ее аспектов предопределили цель диссертационной работы и основные направления ее разработки.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является выявление особенностей социально-трудовых отношений в России и разработка теоретических и методологических основ их регулирования, определение основных направлений решения наиболее значимых социальных проблем посредством выявления взаимосвязи субъектов социально-трудовых отношений и усиления их взаимодействия.

Достижение названной цели обусловило решение следующих основных задач:

- уточнение сущности и роли социально-трудовых отношений в экономическом развитии;

- определение условий, тенденций и противоречий трансформации социально-трудовых отношений в России в переходный период;

- выявление места и роли социального партнерства в регулировании трудовых отношений;

- раскрытие сущности отношений, складывающихся на рынке труда, а также форм их проявления;

- выявление факторов, определяющих спрос и предложение на рынке труда;

- определение механизма взаимодействия субъектов трудовых отношений на рынке труда;

- характеристика особенностей становления субъектов трудовых отношений в России;

- уточнение социально-экономической сущности оплаты труда как предмета согласования интересов социальных партнеров в условиях рыночной экономики;

- определение основных факторов, тормозящих процесс становления системы социального диалога в России;

- определение мер контроля и ответственности участников социального диалога.

Объектом исследования является система социально-трудовых отношений как составная часть общественных отношений.

Предметом исследования являются социально-экономические механизмы реформирования социально-трудовых отношений, складывающихся между государством, работодателями и наемными работниками.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются конвенции и рекомендации Международной Организации Труда; директивные и нормативные документы, программные и прогнозные разработки органов государственной власти и управления; труды отечественных и зарубежных экономистов и социологов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, социального партнерства, рынка труда и занятости, заработной платы и мотивации труда. При написании диссертации применялись системный подход к исследованию социально-трудовых отношений, диалектический метод и метод научной абстракции, формально-логический и конкретно-социологический методы исследования.

Информационную базу исследования составили Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; законы и законодательные акты Российской Федерации; данные Федеральной службы государственной статистики; отчетные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, а также Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации; данные Мирового банка; экспертные оценки российских ученых; данные периодической печати, мониторинговые исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Уточнена сущность и раскрыто содержание понятия социально-трудовые отношения. Доказано, что социально-трудовые отношения, представляющие собой единство организационно-экономической и социально-экономической сторон, имеют сложную структуру и включают: характеристику отношений собственности, определяющую формы включения работника в общественный труд; отношения распределения и формы получаемого дохода; степень экономической свободы и реализацию права на труд как ее составной части; мотивы труда и трудовые ценности как представления людей о необходимости, характере, пользе труда, а также условиях его осуществления.

2. По-новому раскрыто содержание социального партнерства как многогранной категории, отражающей новый тип социально-трудовых отношений. Эти отношения - антагонистические по своей природе, основанные на эксплуатации наемного труда, при определенных условиях трансформируются в сотрудничество между работодателями и работниками в целях реализации общих интересов, взаимосогласованного и справедливого распределения полученных на производстве доходов. Социальное партнерство в зрелом состоянии складывается без коренных изменений форм собственности, но предполагает активное участие наемных работников в управлении, широкую производственную демократию. Социальное партнерство - это также идеология, призванная утверждать мирное сосуществование классов и социальных групп, их сотрудничество. Реформирование трудовых отношений на этой основе может привести к определенному преодолению эксплуатации наемного труда.

3. Доказывается, что социальное партнерство как механизм регулирования трудовых отношений на уровне научного анализа данной категории является производным от системы явлений: организационных форм управления, правовой основы, отработанных процедур социального диалога и др. Регулирование трудовых отношений, как правило, осуществляется на законодательной основе. В России необходимо упреждающее развитие правовой базы социального партнерства, что позволит осуществить ускоренное реформирование трудовых отношений с использованием мирового опыта.

Автором сделан вывод о том, что недостаточно разработана нормативная база некоторых важных сторон социального партнерства: порядок формирования представительных органов работников, процедур по решению трудовых споров, меры ответственности сторон за выпонение соглашений и др. В диссертации обосновывается необходимость: принятия специального Закона о трудовых колективах и их правах, пересмотра статей Трудового кодекса Российской Федерации о Комиссии по трудовым спорам, о правах профсоюзов в социально-трудовой сфере; разработки подзаконных актов о порядке создания инициативных групп работников по созыву собраний, конференций колектива, о порядке рассмотрения неправомерных действий одной из сторон социального диалога, препятствующих участию в управлении организацией, выпонению трудовых соглашений.

4. Определена взаимосвязь понятий рынок труда и рынок рабочей силы. Доказано, что если на уровне сущностной характеристики рынок рабочей силы и рынок труда исключают друг друга, то на уровне формы проявления они предполагают друг друга. Сущность отношений, складывающихся на рынке труда, в большей степени характеризует такое понятие, как рынок рабочей силы. Понятие же рынок труда является более общим и не раскрывает существа отношений между наемными работниками и работодателями. Показано, что разделение понятий рынок рабочей силы и рынок труда позволяет осуществить более четкое различие между рынком труда и занятостью; определить размеры и механизм формирования заработной платы, основные параметры условий труда.

5. Раскрыто социально-экономическое содержание оплаты труда как социального компромисса, сочетающего интересы работников, работодателей и государства. Выявлена двойственная природа заработной платы. Доказано, что заработная плата представляет собой противоречивое единство доходов работника и издержек работодателя, что обусловливает необходимость государственного регулирования оплаты труда.

6. Уточнена роль государства в системе социально-трудовых отношений. Доказано, что усиление роли государства в регулировании социально-трудовых отношений и повышение его ответственности за состояние и уровень развития социальной сферы является закономерным результатом эволюции общества и изменения характера взаимоотношений между наемными работниками и работодателями. Обоснован вывод о том, что, выступая одним из основных участников трудовых отношений, государство не только является арбитром и регулирует возникающие разногласия между наемными работниками и работодателями, но и реализует приоритетные направления государственной социально-трудовой политики через кодоговорное регулирование.

7. Выявлены особенности становления субъектов системы социального партнерства в России. Определено, что в настоящее время, несмотря на наличие определенной законодательной базы, а также существование объединений работодателей и профсоюзов, процесс формирования социальных институтов, представляющих интересы работодателей и наемных работников, остается фактически незавершенным. Это обусловливает необходимость повышения роли государства в становлении и развитии системы социального партнерства.

8. Определен круг наиболее значимых проблем в сфере социально-трудовых отношений, которые могут быть эффективно решены с помощью системы социального партнерства. Доказано, что в условиях ограниченности бюджетных средств, недостаточного объема фондов государственного социального страхования и при чрезвычайно низких минимальных государственных гарантиях оплаты труда использование колективно-договорного регулирования может быть эффективным для индексации минимальной заработной платы, приближения минимальной заработной платы к величине прожиточного минимума, увеличения социальных выплат. Кодоговорное регулирование роста заработной платы при стабильном уровне цен или его незначительном повышении не может привести к раскручиванию инфляционной спирали. Показано, что выработка механизма индексации заработной платы связана с увязкой противоречивых по своей природе интересов работодателя и наемного работника, отражающих противоречие между текущим потреблеt нием и накоплением, и зависит от уровня рентабельности предприятий, а также сложившейся практики регулирования заработной платы.

9. Выявлено, что отсутствие в России обоснованной величины минимальной заработной платы лишает обе стороны трудовых отношений важнейшего ориентира в их взаимоотношениях и не дает возможности организовать эффективный процесс производственной и трудовой деятельности. Обосновано, что доведение величины минимальной заработной платы до прожиточного минимума на первом этапе может быть обеспечено преимущественно за счет перераспределения имеющихся доходов организаций (прибыли работодателя и фонда оплаты труда). Лишь в небольшой степени источником повышения минимальной заработной платы может стать рост объемов производства. На последующих этапах повышение минимальной заработной платы может происходить за счет постепенного повышения эффективности работы предприятий.

10. Доказано, что согласование интересов участников производства и обеспечение социальной стабильности в обществе во многом зависят от эффективности реализации мер контроля за деятельностью субъектов социального партнерства и их ответственности. Выявлено, что недостаточное развитие таких мер в системе социального партнерства обусловлено недостатком финансовых средств и ресурсов для проведения примирительных процедур и подготовки кадров соответствующей квалификации; отсутствием трудовых норм, обязывающих конфликтующие стороны финансировать расходы на примирительные процедуры, а также отсутствием специальных трудовых судов.

11. Определена роль Федерального регистра соглашений и колективных договоров в повышении эффективности функционирования института социального партнерства. Доказано, что систематизация сведений в Федеральном регистре способствует повышению содержательности соглашений и колективных договоров, расширению охвата колективно-договорными отношениями субъектов социального партнерства за счет вовлечения новых участников, а также повышению роли информационной базы по вопросам партнерских отношений (оплата, условия и охрана труда, режим труда и отдыха, социальные гарантии и льготы).

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в обобщении и систематизации теоретических разработок, раскрывающих закономерности функционирования социально-трудовой сферы, формирования и развития системы социального партнерства в России, использования его в качестве средства решения значимых социальных проблем и реализации политики государства в этой сфере. Полученные результаты исследования могут быть использованы в качестве методологической основы научных исследований экономических и институциональных проблем формирования и развития системы социально-трудовых отношений.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения полученных результатов для совершенствования механизма регулирования социально-трудовых отношений, формирования эффективной системы социального партнерства в России. Выводы и предложения, сформулированные в диссертации, могут быть также использованы для совершенствования трудового законодательства и других нормативных актов, регулирующих социально-трудовые отношения.

Отдельные положения и концептуальные выводы диссертации могут быть использованы при разработке и чтении специальных курсов по экономике труда, занятости населения и ее регулировании.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на заседаниях кафедр Труда и социальной работы, Экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета, тематических семинарах и круглых столах Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Российского государственного социального университета, Научно-исследовательского института труда и социального страхования. Результаты исследования и отдельные положения диссертации докладывались также на научно-практических конференциях и семинарах (российских и зарубежных): Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости (Москва, РАГС при Президенте Российской Федерации, февраль 2004 г.); Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: вопросы теории и практики (Москва, РАГС, ноябрь 1998 г.); лDark and ligh counsellors for uncertaintimes (Tampere, Finland, 5-8 february 1998.).

Публикации. По материалам диссертационного исследования автором опубликовано 45 печатных работ общим объемом около 60 печатных листов, в том числе: монография Социальное партнерство в формировании государственной социально-трудовой политики России, Труд и социальное развитие: Словарь (в соавторстве), учебное пособие Формы и методы регулирования рынка рабочей силы (в соавторстве), брошюра Протестный потенциал российской молодежи (в соавторстве), методические рекомендации, статьи.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, шести глав, восемнадцати параграфов, заключения, списка используемой литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Щипанова, Дорина Григорьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

Трудовые отношения - сложная категория, представляющая собой единство организационно-экономической и социально-экономической сторон, поэтому она имеет многогранную структуру. Элементами такой структуры являются следующие составляющие: характеристика отношений собственности, которая определяет формы включения работника в общественный труд; отношения распределения и формы получаемого дохода; степень экономической свободы работника и реализация права на труд как его составной части; мотивация труда и трудовые ценности как представления людей о необходимости, характере, пользе труда, а также условиях его осуществления.

Рынок труда представляет собой исторически сложившийся механизм реализации социально-трудовых отношений. Поэтому именно он определяет параметры и пределы трудовых отношений. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. В свою очередь, занятость представляет собой необходимое условие воспроизводства работников.

Взаимосвязь понятий рынок труда и рынок рабочей силы следует рассматривать как соотношение сущности и формы. Если на уровне сущностной характеристики рынок рабочей силы и рынок труда исключают друг друга, то на уровне формы проявления они предполагают друг друга. Сущность отношений, складывающихся на рынке труда, характеризует понятие рынок рабочей силы. Понятие рынок труда является более абстрактным, чем рынок рабочей силы, и не раскрывает существа отношений между наемными работниками и работодателями. Разделение понятий рынок рабочей силы и рынок труда позволяет: четко различать рынок труда и занятость; определять размеры и механизм формирования заработной платы; уточнять роль государства в регулировании социально-трудовых отношений.

В условиях, когда не до конца сформировались институты, представляющие и отстаивающие интересы работников и работодателей, роль государства в регулировании их взаимоотношений на рынке труда наиболее велика. Низкая заработная плата, падение реальных объемов производства, наличие скрытой безработицы создают впечатление особой роли пассивной политики государства на рынке труда. В условиях неразвитости субъектов рынка труда, неотработанности механизмов социальной защиты безработных, особое значение приобретают меры активной политики, которые дожны включать: создание допонительных рабочих мест; содействие в профессиональной подготовке; развитие самозанятости; поддержку и стимулирование деятельности средних и малых предприятий; финансовое воздействие государства на сферу трудовых отношений (налоговый и кредитный механизм, финансовые субсидии предприятиям и гражданам) и другие.

Взаимодействие субъектов трудовых отношений - наемных работников, работодателей и государства в условиях рыночной экономики осуществляется посредством особого механизма, который в практике регулирования трудовых отношений получил название социальное партнерство. Социальное партнерство - особый механизм согласования экономических интересов и разрешения социально-трудовых конфликтов в процессе взаимодействия этих субъектов. Он реализуется посредством переговоров, заключения колективных договоров и соглашений. Это приводит к балансу противоположных потребностей и интересов, помогает предотвращать и разрешать существующие социальные конфликты.

Социальный диалог между наемными рабочими и предпринимателями при посреднической роли государства, получил распространение в последние десятилетия XX столетия. Этому способствовали, прежде всего, изменения в системе производительных сил. В результате воздействия НТР произошло технологическое усложнение производства; повысились требования, предъявляемые к квалифицированной рабочей силе. В свою очередь, квалифицированная рабочая сила, профессиональные знания работника требовали более высокой оплаты и социальных гарантий. Развитие производительных сил сопровождалось также изменением форм организации труда. Работник стал все активнее включаться в управленческий процесс. Начиная с 60-х гг., в западно-европейских странах получает распространение система соучастия как форма представительной демократии на производстве. Через свои представительные органы работники участвуют в принятии решений по вопросам условий и организации труда, его охраны, найма, оплаты, социального обеспечения, профессионального обучения.

Появлению социального партнерства и социального диалога способствовало также усложнение социальной структуры общества развитых стран. На смену упрощенной двухполюсной классовой схеме, свойственной рыночному хозяйству прошлого века (наемный труд - капитал), пришла более сложная структура общества.

Утверждение системы колективно-договорного регулирования трудовых отношений стало возможным благодаря формированию субъектов, представляющих и защищающих интересы сторон. Со стороны работника субъектом социального диалога стали выступать профессиональные союзы, а интересы предпринимателей представляли объединения работодателей.

Большую роль в становлении новой системы регулирования социально-трудовых отношений в развитых странах сыграло развитие институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий. Как показывает опыт развитых стран, наличие демократического правового государства является гарантией выпонения сторонами трудовых отношений своих обязательств.

Договорный характер регулирования социально-трудовых отношений позволяет работодателям избегать потерь, связанных с забастовками рабочих, укрепляя тем самым экономическое положение предприятия и обеспечивая повышение его конкурентоспособности. Это явилось особенно важным в условиях роста концентрации капитала, увеличения масштабов производства, усиления конкуренции на внутреннем и внешнем рынках, поскольку любые временные приостановления производства в этой ситуации оборачиваются серьезными убытками. Стабильность заработной платы в течение срока действия договора позволяла поддерживать расчетный уровень рентабельности. Договорная форма взаимоотношений выгодна и наемным работникам. Она позволяет сохранить существующие рабочие места, а также гарантировать получение работниками заработной платы, обеспечивающей достойный уровень жизни, ее стабильность в течение действия колективного договора. Таким образом, у наемных работников и работодателей возникает совместная заинтересованность в заключении колективных договоров.

В настоящее время в России не сложились развитые рыночные отношения, что представляет собой одну из особенностей становления партнерских отношений. В стране преобладают корпоративные интересы и настроения, сформировалась предельно поляризованная социальная структура. Для нее характерны черты общества раннего капитализма, которому присущи конфликты, интенсивный процесс люмпенизации, криминализация социальных отношений, особая роль ассоциальных структур, рост бюрократического аппарата и формирование его по принципам личной преданности. Особенностью российских условий является также несформированность субъектов социального партнерства и их представителей. В стране недостаточно оформились институты гражданского общества, не сложися средний класс, способный стать эффективным буфером между государством и конкретными социальными группами. Особенностью российской действительности является отсутствие культуры партнерских отношений, легитимности социального сотрудничества в сознании масс. Большинство образований гражданского общества (партии, движения, союзы) ориентированы на решительные методы борьбы за свои интересы, на конфронтацию. Идеи согласия и компромиссов не отражены в основных законах общества, не внедрены пока в общественное сознание. Институты социализации общества еще не готовы формировать качества, необходимые для жизни в условиях рынка, конкуренции, предприимчивости, свободы и ответственности личности за свои поступки. Перечисленные особенности российской действительности делают процесс становления партнерских отношений, отличным от Запада. В то же время в России именно институт социального диалога способен обеспечить взаимно выгодное сотрудничество между наемными работниками и работодателями.

Опыт развитых стран показывает, что формирование социального диалога между наемными работниками и работодателями во многом осуществлялось благодаря усилиям государства. Необходимость его участия возникает в связи с тем, что не все проблемы между трудом и капиталом могут быть разрешены в двустороннем порядке. В этом случае правительство выступает арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. В ряде стран государство остается главным и даже доминирующим партнером, способным влиять на отношения между трудящимися и работодателями. Главным образом это относится к развивающимся странам, где правительства играют значительно более активную роль в трудовых отношениях по сравнению с промышленно развитыми странами.

Особое понимание роли государства возобладало после второй мировой войны и составило основу идеологии государства всеобщего благосостояния, согласно которой социальная политика позволяет стабилизировать общество, уладить конфликты, добиться утверждения солидарности и партнерства.

В послевоенный период, благодаря усилиям государства, разрабатывается и утверждается система минимальных стандартов социального обеспечения граждан, гарантированных государством. Итогом этой деятельности явилась достаточно четкая фиксация той части социально-трудовых отношений (минимальная заработная плата, средняя продожительность рабочей недели, отпусков, размеры социальной помощи и т.п.), в которых государство выступало гарантом. Одновременно государство определило сферу, где социально-трудовые вопросы могут стать предметом переговоров наемных рабочих и собственников (вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума). Благодаря усилиям государства в послевоенный период в большинстве европейских стран были созданы национальные социально-экономические советы из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и государства. В целом социальное государство стало возможным не только благодаря тем изменениям, которые произошли в системе материального производства, но также благодаря установившемуся в середине XX столетия своеобразному равновесию сил различных социальных групп, представленных в обществе, которые посредством форм представительной демократии получили возможность выдвигать и отстаивать свои интересы.

В современном обществе роль государства в трудовых отношениях весьма важна. Оно устанавливает правила игры с помощью законодательства, обеспечивающего рамки для трудовых отношений. Оно также гарантирует свободу действий сторон через свободно образованные ими организации. Кроме того, государство регулирует способ, каким эти организации дожны представлять интересы своих членов - либо через ассоциации трудящихся или работодателей, либо через другие формы представительства, например, советы трудовых колективов, а также процедуры переговоров и юридический статус соглашений.

В России еще не сформировалась система социального партнерства. Основными причинами, сдерживающими заключение колективных договоров остаются:

- неустойчивое финансовое положение организаций, нарушение их экономических связей и отсутствие выгодных рынков сбыта;

- нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства по сохранению или повышению социальных гарантий наемным работникам, с которыми они находятся в трудовых отношениях;

- отсутствие на многих предприятиях первичных профсоюзных организаций, противодействие работодателей - собственников объединению работников в профессиональные организации;

- социальная пассивность работников, отсутствие их стремления к объединению и защите своих интересов, недооценка ими роли и значения колективного договора в использовании его как инструмента, обеспечивающего их правовую и социальную защиту.

Институт социального партнерства, являясь гибкой формой регулирования социально-трудовых отношений, обусловливает формирование организационного механизма построения многоуровневой системы согласования интересов различных сторон социально-трудовых отношений, принимающих конкретные формы колективных соглашений и договоров.

В настоящее время на предприятиях видна двойственная роль колективных договоров. С одной стороны, усиливается воздействие работодателей и их представителей на процесс формирования колективно-договорных отношений, одностороннее воздействие администрации на структуру и содержание колективных договоров. В то же время на большинстве предприятий колективный договор является важным документом, регулирующим права и гарантии трудовых колективов, особенно при возникновении конфликтов и споров.

В развитии системы договорного регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства в субъектах Российской Федерации остаются нерешенные проблемы:

- заключение отраслевых и территориальных соглашений осложняется отсутствием представительных органов работников и работодателей, обладающих необходимыми пономочиями;

- действующие на территории субъекта РФ соглашения не в поной мере обеспечивают тарифное регулирование оплаты труда в организациях всех форм собственности;

- социальные льготы, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях, не всегда находят отражение в колективных договорах;

- остается неудовлетворительным состояние трудовых и связанных с ними иных отношений на малых предприятиях негосударственного сектора экономики;

- отсутствие первичных профсоюзных организаций на большинстве средних и меких предприятий.

Приоритетными направлениями в области социального партнерства дожны стать:

- развитие системы социального партнерства, прежде всего, на уровне организаций с тем, чтобы способствовать повышению роли индивидуальных и колективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда;

- совершенствование механизма колективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе системы представительных органов социального партнерства (прежде всего объединений работодателей), процедур переговорного процесса, обеспечения независимости профсоюзных организаций от работодателя;

- улучшение содержания соглашений и колективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия;

- совершенствование системы досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав;

- повышение эффективности деятельности государственных и профсоюзных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства.

19. Одной из серьезных социально-трудовых проблем в России является деформация распределительных отношений. Заниженный размер минимальной заработной платы, несоответствие средней заработной платы прожиточному минимуму, массовый характер многомесячных задоженностей по заработной плате, нецелевое использование средств, предназначенных на оплату труда - таковы основные проблемы сферы распределения.

Необходимость устранения сложившейся ситуации требует, прежде всего, уточнения социально-экономической сущности заработной платы, а также выявления механизма регулирования оплаты труда в условиях неустойчивого экономического развития. Социально-экономический смысл вознаграждения за труд во многом определяет разнонаправленность целей участников трудовых отношений. Работники заинтересованы в максимизации заработной платы, а предприниматели добиваются минимизации издержек. Верхняя ее граница определяется предельной производительностью труда, а нижняя - стоимостью рабочей силы. Размер заработной платы представляет собой своеобразный социальный компромисс между наемными работниками и работодателями.

Особо важное значение в современных условиях имеет решение вопроса о поддержании покупательной способности заработной платы работников в связи с инфляцией, то есть ее своевременная индексация, которая на государственном уровне фактически не осуществляется. Законодательные изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ) трудно считать индексацией.

Одним из аргументов, выдвигаемых при обосновании очередного незначительного повышения МРОТ, является опасение раскручивания так называемой линфляционной спирали. Если повышение заработной платы в масштабах всей страны не уравновешивается ростом производительности труда, то увеличиваются издержки на единицу продукции. Если не изменяется спрос, то это ведет к инфляции, обусловленной ростом издержек. Совершенно иная ситуация складывается тогда, когда предпринимаются согласованные финансовые и фискальные меры, содействующие увеличению совокупного спроса. В этих условиях рост затрат на единицу рабочей силы не может породить длительную инфляцию. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что колективно-договорное регулирование роста заработной платы при стабильном уровне цен или его незначительном повышении не может привести к раскручиванию инфляционной спирали.

При разработке механизма индексации заработной платы необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

- заработная плата в результате ее индексации дожна по возможности сохранять свою покупательную способность (ее реальное содержание дожно быть не меньшим, чем до индексации);

- социальная (общественная) приемлемость предлагаемого механизма индексации. Для этого механизм индексации дожен быть логически завершенным и понятным для широкого круга работников;

- простота расчетных процедур, что позволит осуществлять и реализо-вывать на практике индексацию достаточно оперативно и с минимальными затратами.

Выбор механизма индексации заработной платы может значительно варьироваться по отраслям, подотраслям, отдельным предприятиям, социально-демографическим группам населения, в зависимости от особенностей социально-экономической ситуации. Он зависит от уровня рентабельности предприятий, сложившейся практики регулирования заработной платы в рамках социального партнерства между трудящимися в лице профсоюзов и работодателями, других причин. Выработка механизма индексации заработной платы связана с увязкой противоречивых по своей природе интересов работодателя и наемного работника, отражающих противоречие между текущим потреблением и накоплением (инвестициями в будущее потребление).

Поная индексация позволяет в наибольшей мере возместить потери заработка в связи с ростом цен. В то же время она отвлекает большие ресурсы от инвестиционного процесса и увеличивает давление денежной массы на потребительском рынке, тем самым способствуя росту цен. Если не индексировать заработную плату, то снижение покупательного спроса неизбежно приведет к тому, что не все произведенные товары будут куплены и не все производители получат ожидаемую прибыль.

На первых этапах доведение величины минимальной заработной платы до размера физиологического прожиточного минимума может быть обеспечен преимущественно за счет перераспределения имеющихся доходов организаций (прибыли работодателя и фонда оплаты труда). Лишь в небольшой степени источником повышения минимальной заработной платы может стать рост объемов производства. В то же время, необходимость повышения минимальной заработной платы до прожиточного минимума может стать побудительным мотивом к рационализации производственной деятельности за счет высвобождения излишней численности работников. На последующих этапах источником повышения минимальной заработной платы может быть постепенное повышение эффективности работы предприятий. К этому будет подтакивать предприятия сама необходимость повышения минимальной заработной платы.

Существенную роль в обеспечении эффективного механизма функционирования социально-трудовых отношений играет мониторинг кодоговор-ного регулирования. Однако особенности состояния института социального партнерства, связанные с началом его становления, проявляются в отсутствии достаточной информационной базы и практически не отражаются в статистической отчетности. В связи с этим в настоящее время особая роль отводится Федеральному регистру соглашений и колективных договоров, на который возлагается функция мониторинга социального партнерства.

В процессе организации и функционирования Федерального регистра соглашений и колективных договоров решаются вопросы не только совершенствования системы колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений по линии повышения эффективности заключаемых соглашений и колективных договоров путем напонения их конкретными показателями и обязательствами сторон, но и вопросы осуществления контроля за соблюдением Трудового кодекса на территории Российской Федерации, выявления недостатков социальной защиты работников, прогнозирования в целях предупреждения возможного возникновения конфликтных ситуаций, а также учета и обобщения сведений о количестве заключенных и зарегистрированных колективных договоров и соглашений в региональном, территориальном и отраслевом разрезах, а также по формам собственности.

Формирование и обобщение в рамках Федерального регистра соглашений и колективных договоров информации о процессах в сфере социально-партнерских отношений позволит органам государственной власти строить прогнозные оценки развития социальных процессов в обществе, углублять направления государственной социальной политики.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Щипанова, Дорина Григорьевна, Москва

1. Нормативно-правовые документы

2. Конституция Российской Федерации. М.: ПРИОР, 1997.

3. Конституции республик в составе Российской Федерации. Выпуск 1. М., 1995; Выпуск 2. М., 1996.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. -М.: ПРИОР, 2002.

5. Конвенция о праве на организацию и ведение колективных переговоров. 1949. № 98. МОТ, Женева.

6. Европейская конвенция о правах человека и европейская социальная хартия: право и практика. М.: Изд-во Независимого ин-та международного права, 1998.

7. Конвенция и рекомендации МОТ. 1-2 т. Женева, 1991.

8. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г.

9. Закон РФ О внесении изменений и допонений в Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях от 20 октября 1995 г.

10. Закон РФ л О порядке разрешения колективных трудовых споров от 20 октября 1995 г.

11. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12 января 1996 г.

12. Федеральный закон Об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 г.

13. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134 ФЗ О прожиточном минимуме в Российской Федерации.

14. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда.

15. Федеральный закон О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 1 мая 1999 г.

16. Указ Президента Российской Федерации "Об основных направлениях реформы местного самоуправления в Российской Федерации от 11 июня 1997 г. № 568// Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. №24. Ст. 2741.

17. Постановление Правительства РФ от 18 марта 1999 г. № 309. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

18. Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 г г. Принята постановлением Правительства РФ от 26.02.97 г. № 222// Собрание законодательства РФ. 1997. № 10. Ст. 1173.

19. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы)// Собрание законодательства РФ. 25.08.2003. № 34. Ст. 3396.1. Книги и брошюры

20. Абакин Л.И. Логика экономического роста. М.: Институт экономики РАН, 2002.-228 с.

21. Абакумова Н. Н., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; ИНФА-М, 1999.-224 с.

22. Адамчук В. В., Ромашов О. В. Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. М.:ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

23. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. -М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-431 с.

24. Антосенков Е. Г. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб. науч. тр. НИИ труда. М.: НИИ труда, 1990. - 184 с.

25. Аристотель. Политика. Т.4. М.:АСТ, 2002. 393 с.

26. Бобков В. Н. Распределение доходов в рыночной экономике. М., 1997.-90 с.

27. Бойцов В. С. Социального партнерства теория. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. Гл. ред. A.M. Румянцев. М.: Советская энциклопедия, 1979. Т 3.

28. Бреев Б Д. Рынок труда и доходы населения: Учеб. пособ. для студ. вузов/ Под общ. ред. Н. А. Вогина. -М.: Филинъ, 2001. -280 с.

29. Бреев Б. Д. Экономика труда: Учеб. пос. для студентов экон. вузов. -М.: Союз, 1999.-292 с.

30. Буланов В. С. Современные проблемы занятости и безработицы. -М.: Изд-во Рос. акад. гос. службы, 1996. 40 с.

31. Важное направление классовой борьбы. Движение трудящихся капиталистических стран Западной Европы за демократический контроль над производством. М., 1970.

32. Вогин Н. А. Экономика труда: социально-трудовые отношения. -М.: Изд-во Экзамен, 2003. 736 с.

33. Вогин Н. А. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: (Вопросы теории и практики)/ Под общ. ред. Н.А. Вогина. М., 1999. - 403 с.

34. Вогин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во Экзамен, 2004.-224 с.

35. Воейков М. И. Экономическое положение России и трудовые отношения/ Под ред. М.И. Воейкова. -М.: ИЭ, 1996. 104 с.

36. Воейков М. И. Трудовые отношения и производственная демократия/ Под ред. докт. экон. наук. М. И. Воейкова. М., 1998. - 54 с.

37. Вольский А. И. Промышленная политика на федеральном и региональном уровнях в период структурного обновления экономики // Экономика региона: технологии условий активности. М., 1999.

38. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: Норма, 2003.-416 с.

39. Гордон JI. А. Положение наемных работников в России 90-х годов.-М., 1997.-99 с.

40. Государственное регулирование рыночной экономики: Учебник для вузов/ Под общ. ред. Кушлина В. И., Вогина Н. А. М.: ОАО НПО Экономика, 2000. - 735 с.

41. Государственное регулирование рыночной экономики. М.: Дело, 2001.-279 с.

42. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М.: Изд-во Магистр, 1997. 494 с.

43. Государственная политика на российском рынке труда: реалии и перспективы: Сб. ст./ Под ред. JI. Ю. Ельцовой. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2001. Ч 315 с.

44. ГэбрейтДж. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1976.

45. Dahrendorf R. Modern social conflict. London, 1982.

46. Европейская социальная хартия: Справочник: Пер. с франц. -М.: Международные отношения, 2000.

47. Егоров Е. В. Экономика общественно сектора России. М.: ТЕИС, 1998.- 193 с.

48. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.,2003. - 336 с.

49. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы/ Под ред. JI. Чижовой. М.: Наука, 1998. - 254 с.

50. Здравомыслов А. Г. Социология Вебера и современная идеология борьбы//Критика современных буржуазных фальсификаторов. М., 1980.

51. Здравомыслов А Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1996. - 319 с.

52. Здравомыслов А. Г. Человек и его работа в СССР и после: Учеб. пос. для вузов/ А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. М., 2003.-486 с.

53. Зубкова А. Ф., Азямова Л. В, Аникеева Л. В. и др. Регулирование трудовых отношений государственных служащих: Словарь-справочник. -М.: Финстатинформ, 2000. 352 с.

54. Калашников С. В. Функциональная теория социального государства. М.: Экономика, 2002. - 188 с.

55. Калашников С. В. Становление социального государства в России. М.: Экономика, 2003. - 159 с.

56. Катульский Е. Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М.: Инстиут молодежи, 1996.

57. Кант И. Критика чистого разума// Соч.: В 8-ми т. Т 3. М.: Чоро, 1994.-741 с.

58. Карташов С., Одегов Ю. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998. Ч 694 с.

59. Киселев В. Н., Смольяков В. Т. Социальное партнерство в России. -М.: Луч, 1998.-161 с.

60. КокинЮ. П. В помощь безработному: Государственные гарантии и социальная поддержка безработных. М.: Центрполиграф, 1998. - 64 с.

61. Кокин Ю. П., Яковлев Р. А., Ананьева Ю. Д. и др. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда работников предприятий. М., 1997. - 79 с.

62. Колосова Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник. М., 1996. - 623 с.

63. Колосова Р. П. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике России. М.: ТЕИС, 1998. - 183 с.

64. Костаков В. Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: ЧеРо: Изд-во Моск. ун-та, 1996.-623 с.

65. Костин JI. А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики. М.: Профсоюзы и экономика, 1998. - 296 с.

66. Костин JI. А. Международная организация труда. М., 2002.416 с.

67. Коровкин А. Г. Динамика занятости и рынка труда. М.: МАКС Пресс, 2001.-320 с.

68. Лапперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь: Пер. с нем. М.: Дело, 1993. - 220 с.

69. Левашов В. И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 360 с.

70. Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 1997. - 223 с.

71. Макиавели Н. Государь. М.: Эксмо Харьков: Фолио, 2003.653 с.

72. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономика: принципы, проблемы и политика. В 2 т.: / Пер. с англ. Т.2. М.: Республика, 2000. - 785 с.

73. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т. 23,25. Ч. 1.

74. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., переиздан. Т. 3.

75. Маркс К. Капитал. Т. 1, Кн. 1. М.: Политиздат, 1978.

76. Маршал А. Принципы экономической науки.: Пер. с английского. М.: Прогресс, 1993. -3 т.

77. Меликьян Г. Г., Колосова Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. МГУ Изд-во Черо, М.: 1997. - 623 с.

78. Менделеев Д. И. Собр. соч. Т. XX.

79. Меньшикова О. И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М., 2000. - 286 с.

80. Меньшикова О. И., Семенова Е. И. Социальное партнерство в трудовой сфере: российский и зарубежный опыт. М., 2003. - 147 с.

81. Микульский К. И. Социально-экономические модели в современном мире и путь России: Международ, ассоц. акад. наук; Под ред. К. Микульского. М.: Экономика, 2003. - 757 с.

82. Мысляева И. Н. Современная идеология и практика социального партнерства: М.: ИГТПС, 1999. - 40 с.

83. Мысляева И. Н. Каким может быть социальное партнерство в России: М. ИППС, 2000 г.

84. Норд Д. Институты, институционные и функционирование экономики. Ч М.: Фонд экономической книги Начала, 1997. 180 с.

85. Одегов Ю. Г. Рынок труда и социальное партнерство ЯО. Г. Олегов, Г. Г. Руденко, Н. Г. Митрофанов. М.: Хронограф, 1998. - 239 с.

86. Озов А., Плакся В. Становление рынка труда и минимизация безработицы (проблемы теории и региональной практики). М., 1998. - 208 с.

87. Организация и регулирование оплаты труда, /Под ред. В. В. Адамчука -М., 1996.-340 с.

88. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (рекомендации). М.: НИИ труда, 1995. -201 с.

89. Плакся В. И. Безработица в рыночной экономике (Вопросы теории, методологии, государственного регулирования). М.: Изд-во Рос. акад. гос. службы, 1996.-297 с.

90. Плакся В. И. Безработица: теория и современная российская практика: (социально экономический аспект). - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 384 с.

91. Портер М. Международная конкуренция. Конкурентное преимущество стран. М.: Международные отношения, 1993. - 316 с.

92. Политика доходов и заработной платы./ Под ред./ П. В. Савченко П. В., Ю. П. Кокина М.: Юристь, 2000. - 456 с.

93. Похвощев В. А.Формирование занятости населения Росси в переходный период становления рыночных отношений. Дис. . докт. экон. наук. 08.00.07.-М., 1996.-316 с.

94. Покрытан П. А. Формирование и функционирование рынка рабочей силы в России (вопросы генезиса и динамики). М., 1998. - 163 с.

95. Ракитский Б. В., Ракитская Г. Я. Актуальность высокой методологии для исследований и практического осуществления социальной политики. М.: Институт перспектив и проблем страны. 2003. - 43 с.

96. Ракитская Г. Я. Социально-трудовые отношения: Общ. теория и проблемы становления их демокр. регулирования в современной России. -М.: Ин-т перспектив и пробл. страны, 2003. 480 с.

97. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. -М.: Финансы и статистика, 2001. 224 с.

98. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий /Рук. авт. Кол. Р. А. Яковлев. Ч М.: Институт труда Минтруда России, 2000. 61 с.

99. Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство / Под общей ред. Зубковой А. Ф., Катульского Е. Д. М., 1995.

100. Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М., 1993. -112 с.

101. Ржаницына J1. С. Труд, занятость, безработица. Всерос. жен. конгр., 29-30 нояб. 1994 г. М.: Юрид. лит., 1996. - 174 с.

102. Рогачев С. Российская государственность в системе трансформационных координат. М., 2000. - 63 с.

103. Российский рынок труда/ Под ред. И. С. Масловой. М.: Институт экономики РАН, 1993. 189 с.

104. Рофе А. И., Збышко Б. Г., Ишин В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. -М.: МИК, 1998. 160 с.

105. Рофе А. И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда: Учебник для вузов. -М.: Изд-во МИК, 2000.-274 с.

106. Рофе А. И. Организация и нормирование труда: Учеб. для вузов / Акад. труда и социальных отношений. М.: МИК, 2001. - 366 с.

107. Рынок труда/ Под ред. Буланова В. С., Вогина Н. А. М.: Экзамен 2000.-448 с.

108. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. Ч СПб., 1997. 208 с.

109. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире. -М.: Мысль, 1996.-207 с.

110. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФА-М, 1996.-336 с.

111. Слезингер Г. Э. Управление социально-трудовыми системами: Учеб. пособие по специальности Менеджмент в социальной сфере -061200.-М.: Гос. ун-т упр., 1999.- 138 с.

112. Современная экономика труда. / Рук. авт. кол-ва и научн. ред. В. В. Куликов. НИИ труда М., 2001. - 660 с.

113. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы / Вогин Н. А., Карпухин Д. Н., Катульский Е. Д., Костин JI. А., Майер В. Ф., Ракитский Б. В. и др./Под общ. ред. Акимова А. К., Вогина Н. А. -М.: Молодая гвардия, 1996. 482 с.

114. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь. М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.- 288 с.

115. Социальная политика: Учебник / Под общ. ред. Н. А. Вогина. -М.: Изд-во Экзамен, 2002. 736 с.

116. Социальная политика: Учебник / Под. общ. ред. докт. экон. наук., проф. Н. А. Вогина. М.: Экзамен, 2004. - 734 с.

117. Социальная политика. Токовый словарь. -М: Изд-во РАГС, 2002.

118. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики (учебно-методические разработки); науч. ред. и сост. Вогин Н. А., Щербаков А. И.-М.: Изд-во РАГС, 1996.- 180 с.

119. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. М., 2002.- 135 с.

120. Социальное государство в Западной Европе: проблемы и перспективы. М., 1999.- 175 с.

121. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой обзор. -М.: Профиздат, 1998.- 109 с.

122. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. -М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.

123. Социальное партнерство: Словарь-справочник. -М.: Экономика, 1999.-236 с.

124. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра - М., 1998. - 451 с.

125. Управление трудом и социальными процессами / Под общей ред. Е. Д. Катульского, В. Н. Якимова. М., 1996. - 239 с.

126. Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? -М., 1968.

127. Федулин А. А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. -М., 1999.-320 с.

128. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. М., 1996. - 95 с.

129. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения. Сегодня и завтра. Изд-во: Харвест, 2003. 448 с.

130. Экономика: Учебник по курсу Экономическая теория. Изд. 2-е, прераб. и доп. М.: Изд-во. БСК, 1997. -786 с.

131. Экономика труда: Учебник/ Под ред. П. Э. Шлендера, Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 588 с.

132. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука.ЧМ.: ЗАО Финстатинформ, 1999. 431 с.

133. Экономика труда и социальные отношения: (Курс ключевых лекций)/ Под ред. Вогина Н. А., Ракитского Б. В. М.: Изд-во РАГС, 1998. -210 с.

134. Экономика труда: (социальные трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Вогина, Ю. Г. Одегова. - М., 2004. - 735 с.

135. Экономика труда. Спб., 2004. - 656 с.

136. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Ч М.: Экзамен, 2002.-735 с.

137. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: Финстатинформ, 2002. - 491 с.

138. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995. - 285 с.

139. ЭренбургР. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. М.: МГУ, 1996.-777 с.

140. Якимов В. Н. Демократизация управления в организации как основа социального парнерства// Человек. Социальная политика. Социальное партнерство. М.: АтиСО, 2001.

141. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 344 с.

142. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. М., 2003. - 448 с.

143. Яковлева Е. Б. Структурная перестройка и рынок труда России. -СПб.: Поиск, 2001.- 157 с.

144. Статьи в периодических изданиях

145. Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд. 1997. №9.

146. Азизов К. И. Рынок и заработная плата, условия ее повышения // Известия Академии труда и занятости. 2002. № 3-4.

147. Алейников Н. Я. Управленческое партнерство // Государственная служба. 2004. № 1.

148. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. 1995. № 5.

149. АнтюшинаН. М. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции // Труд за рубежом. 2003.№ 1.

150. Бауман 3. Возвышение и упадок труда// Социс. 2004. № 5.

151. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // Человек и труд. 2000. № 2.

152. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. № 7.

153. Бессолицын А. А. Союзы работодателей В России в начале XX века // ЭКО. 2000. № 11.

154. Бобков В. Н., Меньшикова О. И., Акумова Н. В. Новая концепция оплаты труда// Уровень жизни населения регионов России, 1998. № 4.

155. Бобков В. Н., Меньшикова О. И., Акумова Н. В. Концептуальные подходы к регулированию оплаты труда как основы роста уровня жизни // Уровень жизни регионов России. 1998. № 7.

156. Богданова А. А. Проблемы трудовых отношений и способы их решения в новом трудовом законодательстве.

157. Бородин И. И. Общие понятия социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2002. № 3.

158. Бородин И. И. Формы социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2004. № 2.

159. Брагин В, Осаковский В. Оценка естественного уровня безработицы в России в 1994-2003 гг.: Эмпирический анализ// Вопросы экономики. 2004. № 3.

160. Вихарев А. Право есть нужен механизм его реализации // Человек и труд. 2002. № 2.

161. ГендлерГ., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата //Человек и труд. 2000. № 7.

162. ГенкинБ. М. Основные идеи общей теории потребностей //ИзвестияАкадемии труда и занятости. 2000. № 3-4.

163. Глобализировать социальный прогресс // Трудовой мир. 2000. Сентябрь/октябрь.

164. Говорова Н. В. Занятость в постиндустриальном мире// Мировая экономика и международные отношения. 2003. № 12.

165. Gordon D., Edwards R., Reich. Segmented Work, divided workers. The Historical transformation of Labor in the United States // Cambridge Univ. press. L., N.Y., etc. 1982.

166. ГорисовС. Масштабы и структура неформальной занятости// Вопросы экономики. 2004. № 3.

167. Дадашев А. Проблемы занятости и регулирование труда в Российской Федерации: региональный аспект// Вопросы экономики. 1993. № 12.

168. Демченко Т. Актуальные задачи анализа российского рынка труда в условиях глобализации экономики// Российский экономический журнал. 2003. № 5/6.

169. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. 2002. № 3.

170. Калашников С. В. Ядро экономики социальная политика // Финансовый вестник. 1999. № 5.

171. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. № 4.

172. Катульский Е. Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда // Человек и труд. 1998. № 12.

173. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. 1994. №5.

174. Козлов Н. В. Анализ и прогнозирование движения рабочих мест // Проблемы прогнозирования. 1996. № 1.

175. Кокин Ю., Ананьева Ю. Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд. 1999. № 4.

176. Кокин Ю. П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2001. № 1.

177. Кокин Ю. П. Федеральное регулирование заработной платы необходимо сохранить // Человек и труд. 2004. № 8.

178. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд. 1998. № 12.

179. Котляр А. О понятии рынка труда //Вопросы экономики. 1998. № 1.

180. Котляр А. Еще раз в поддержку критики расширительной трактовки рынка труда // Вопросы экономики, 2004, № 9.

181. Котляр А. Э. Современные проблемы занятости // Вопросы экономики. 1991. № 1.

182. Кривошеев В. Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социс. 2004. № 6.

183. Кружалин В. И. Развитие образовательных процессов, ориентированных на потребности рынка труда // Образование. 2003. № 2(15).

184. Кульбовская Н. С учетом новых документов // Безопасность и медицина труда. 2002. № 4.

185. Лях ГА. Социальное партнерство как фактор стабилизации всубъектах Российской Федерации // Трудовое право. 2004. № 7.

186. МасловаИ. С. Эффективная экономика и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 1990. № 12.

187. Меньшикова О. И. Цена труда дешевле только даром // Известия. 1999. 9 июня.

188. Никифорова А. А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. № 7-8.

189. Нуртдинова А. Российская трехсторонняя комиссия и генеральное соглашение // Право и экономика. 1998. № 12.

190. ОдеговЮ., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 2004. № 3.

191. Отечественная экономика: проблемы, пути возрождения. Материалы 4-го Российского экономического форума // Российский экономический журнал. 1999. № 5-6.

192. Попов А. Потребность экономики в специалистах и квалифицированных рабочих: методические основы прогнозирования // Человек и труд. 2004. № 6.

193. Пушкин А. С. Институциональная база нового Трудового кодекса РФ.

194. Ракитский Б. В. К чему готовиться и как действовать рабочим в условиях российских реформ // Вопросы экономики. 1995. № 5.

195. Ракитский Б. В. Конкретно-исторические особенности становления рынка труда // Вестник статистики. 1990. № 9.

196. Ржаницына JI. Экономический рост дожен сопровождаться повышением уровня жизни населения // Человек и труд. 2004. № 1.

197. Римашевская Н. М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социс. 1997. № 6.

198. СилинА. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе // Трудовое право. 2001. № 1.

199. Симагин Ю. А. Изменение трудовой составляющей образа жизни (проект Таганрог) // Социс. 2004. № 5.

200. Слезингер Г. Сложившаяся практика распределения мешает развитию рынка // Человек и труд. 1997. № 10.

201. Соловьев А. В. Условия равноправия сторон во взаимодействии работодателей и работников: анализ официального провозглашения и практики реализации законодательства о разрешении колективных трудовых споров // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 6.

202. Сутанова Р. М. Приоритеты занятости в социально-ориентированной рыночной экономике // Труд и социальные отношения. 2004. № 2.

203. Темницкий A. JT. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социс. 2004. № 6.

204. Трудовой кодекс переходного периода. Комментарий 70 // Человек и труд. 2002. № 3.

205. Черныш М. Ф. Противоречия становления социального партнерства// Социс. 2004. № 6.

206. Чижова JI. Механизм взаимодействия рынков труда и образовательных услуг. Методологические подходы // Человек и труд. 2004. № 8.

207. Шустов В. В. Создание рынка труда // Экономические науки. 1990. № 12.

208. Юргенс И. Продуктивный диалог бизнеса и власти отвечает интересам страны // Человек и труд, 2002, № 5.

209. Ядов В. Труд в системе жизненных ценностей // Человек и труд. 2000. № 1.

210. Якимов В. Н. Человек труда в управлении организацией // Современное управление. 2001. № 10.

211. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный//Человек и труд. 1998. №10Ч11.

212. Информационно-статистические материалы

213. Измерение наблюдаемой экономики 2003: Руководство. М., 2003.

214. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 1998, - 813 с.

215. Российский статистический ежегодник: Статистический сборник / Госкомстат России. М., 1999. - 621 с.

216. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник/Госкомстат России. -М., 1999. -416 с.

217. Труд и занятость в России. Статистический сборник/Госкомстат России.-М., 1996.-422 с.

218. Труд и занятость в России.2003:Стат. сб. / Госкомстат России. -М.,2003.

219. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2002: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002.

220. Социально-экономическое положение России. 1997 год / Госкомитет РФ по статистике. М., 1997.

221. Социально-экономическое положение России январь июль 2004 года/ Федеральная служба государственной статики. -М., 2004.

222. Россия в цифрах. Краткий статистический сборник. М., 2004.

223. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюлетень. ВЦИОМ, Интерцентр, АНХ. 1993-2002. № 1-6.

224. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюлетень. ВЦИОМ, Интерцентр, АНХ. 2003. № 1,2.

Похожие диссертации

• Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии
• Реформирование социально-трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике
• Развитие социально-трудовых отношений под влиянием налоговой политики
• Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации
• ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАКУПОК СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ