Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Окунев, Денис Викторович
Место защиты Саранск
Год 2002
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Окунев, Денис Викторович

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические и методологические основы управления социальнотрудовыми отношениями

1.1. Эволюция научных взглядов на социально-трудовые отношения и управление ими

1.2. Принципы и методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии

1.3. Социальное партнерство как современный тип социально-трудовых отношений: его модели

2. Исследование процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовия

2.1. Характеристика социально-трудовых отношений, сложившихся на предприятиях промышленного комплекса России и Республики Мордовия

2.2. Анализ управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях республики

2.3. Мотивация и стимулирование в системе социально-трудовых отношений

3. Проектирование современной системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии

3.1. Обоснование концептуального подхода к формированию современной системы социально-трудовых отношений на промышленном предприятии

3.2. Формирование условий для развития социального партнерства на российских предприятиях

3.3. Разработка механизма и современных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление социально-трудовыми отношениями на предприятии"

Актуальность темы исследования. Продожающиеся в России социально-экономические реформы привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали определенные предпосыки для развития рыночной среды, новых образцов трудового поведения, ценностных ориентиров трудовой деятельности населения.

В социально-трудовых отношениях происходят существенные изменения. По-прежнему администрация предприятий основное внимание уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли, то есть цели производственного характера являются доминирующими. Управлению процессами консолидации усилий, совмещению целей отдельных работников и организации в целом, формированию образцов нового организационного поведения, современных систем мотивации и стимулирования работников не уделяется дожного внимания. Между тем, создание эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в колективе, гармонизировать интересы в системе работник - работодатель, работник - работник, повысить уровни самоорганизации и самоуправления. Достичь этих целей можно путем формирования новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Актуальность решения данной проблемы обусловила выбор темы и определила основные направления диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Изменениям, происходящим в рассматриваемой сфере, уделено достаточное внимание в научных работах различных авторов. В то же время делаются лишь отдельные попытки анализа социально-трудовых отношений. Некоторые аспекты таких отношений в рамках предприятия изучаются в трудах отечественных ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М., Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности между людьми рассматриваются в трудах Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Значительный вклад в изучение ролевого поведения человека в процессе трудовой деятельности на предприятии и его влияния на социально-трудовые отношения сделан Евенко Л.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства изучаются в работах Займали-на Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.

Проблемы управления социально-трудовыми отношениями затронуты в работах о потребностях человека (К. Дэвис, А. Маслоу, Э.Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Роль государства в процессах формирования, развития и регулирования социально-трудовых отношениях исследована такими специалистами как Р. Фримен, М. Саламон и др.

Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблемам трудовых, социальных отношений в отечественной науке недостаточно внимания уделено теоретическим и методологическим основам управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических и практических подходов, обеспечивающих переход к новой системе управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: изучить теоретические взгляды, сложившиеся в отечественной и зарубежной науке на управление социально-трудовыми отношениями на предприятии; дать оценку современной российской системе социального партнерства; провести анализ процессов управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях Республики Мордовия; исследовать роль мотивации и стимулирования в системе социально-трудовых отношений на промышленном предприятии; определить основополагающие принципы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта и разработать рекомендации по ее внедрению; сформировать агоритм правового взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии на принципах социального партнерства; разработать инструменты управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии.

Объектом исследования в диссертационной работе являются социально-трудовые отношения на предприятии.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социально-трудовыми отношениями, управления персоналом, социального управления; материалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия, регламентирующие деятельность промышленных предприятий.

Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата и Министерства труда и занятости населения Российской Федерации и Республики Мордовия, Министерства промышленности, транспорта и связи Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, данные отчетности промышленных предприятий Республики Мордовия.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к построению модели управления социально-трудовыми отношениями, а также инструментов ее реализации на промышленном предприятии. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем: разработан методологический подход к изучению процессов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, базирующийся на интеграции принципов и методов исследования и их проекции на систему социально-трудовых отношений предприятия. Данный подход позволил сформировать агоритм анализа и диагностики социально-трудовой сферы предприятия и обеспечить построение эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями; предложена модель взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на предприятии, в рамках которой управление строится на принципах социального диалога и партнерства. В данной модели реализуется система агоритмов совершенствования организации и управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, что дает возможность исключить острые противоречия и конфликты и оптимизировать социально-трудовые отношения; спроектирован агоритм поэтапного разрешения колективных трудовых споров, позволяющий в рамках существующей нормативно-правовой базы избегать конфликтов в колективно-договорных отношениях между работниками и работодателем, а также диагностировать состояние социально-трудовых отношений в период споров; предложена методика проведения комплексной аттестации сотрудников, основанная на расчете показателей профессионально-квалификационной структуры трудового колектива, направленная на повышение эффективности взаимодействия работников на предприятии; определены базовые положения новой системы оплаты труда сотрудников, с учетом индивидуального трудового вклада работника, устраняющие уравнительность в распределении денежных средств, стимулирующие повышение производительности труда, производственной и технологической дисциплины, мотивирующие экономию материальных и энергетических ресурсов, и позволяющие заинтересовать каждого сотрудника в эффективной работе.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные научные и методологические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели и предложенных инструментов управления социально-трудовыми отношениями на предприятии позволяет широко использовать ее не только на промышленных предприятиях Мордовии, но и других регионов.

Выводы и рекомендации диссертационной работы приняты к внедрению и частично использованы в работе ОАО Орбита и ОАО Руз-химмаш.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции Антикризисное управление (г.Саранск, 1997г.), Всероссийской научно-практической конференции Проблемы социально-экономического развития региона (г.Саранск, 1999г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н.П. Огарева (г.Саранск, 1999г.), 21-й Международной школе-семинаре Системное моделирование социально-экономических процессов (г. Старый Оскол, 1999г.), семинаре Международной Организации Труда На пути к социальной справедливости и экономической эффективности (г.Москва, 1999г.), Всероссийской научно-практической конференции Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств (г.Рузаевка, 1999г.), 23-й Международной школе-семинаре Системное моделирование социально-экономических процессов (г.Дивноморск, 2000г.), всероссийской научно-практической конференции Качество - стратегия XXI века (г.Саранск, 2001 г.), международной научно-практической конференции Российские предприятия в процессе рыночного реформирования (г.Ярославль, 2001 г.).

Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 17 работ (13 - в соавторстве), в том числе: раздел в колективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 14,4 п.л., в том числе лично автора - 5,5 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех + глав и заключения, содержит 211 страниц машинописного текста, 11

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Окунев, Денис Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение в Российской Федерации экономической системы, основанной на рыночных принципах хозяйствования сопровождается существенными изменениями в сфере труда и трудовых отношений. Происходит формирование совершенно нового, нетрадиционного для России, класса работодателей и наемных работников, являющихся субъектами социально-трудовых отношений нового качества. Фундаментальные преобразования в социальной сфере, трансформация трудовых ценностей, изменение принципов и подходов к управлению колективами предприятий обусловили коренное изменение самосознания и самоидентификации всех субъектов социально-трудовых отношений. В условиях глобальной, приобретающей нарастающий характер конкурентной борьбы и стремительного морального и физического устаревания продуктов и технологий, основным фактором, определяющим успех предприятия в догосрочной перспективе, становятся человеческие ресурсы.

Несмотря на то, что изменениям, происходящим в трудовой сфере, уделено достаточное внимание в работах отечественных и зарубежных ученых, делаются лишь отдельные попытки анализа системы социально-трудовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, осмысления их нового качества, выделения, систематизации факторов влияющих на них. Не разработаны концепция, методологические подходы и механизмы формирования и развития социально-трудовых отношений на российских предприятиях. Данное обстоятельство и проведенное диссертационное исследование подтвердило актуальность существующих проблем управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях.

В рамках проведенного нами исследования были систематизированы и обобщены теоретические и методологические подходы к управлению социально-трудовыми отношениями, на разных этапах их развития. Проведенный анализ теоретических разработок в данной области показал, что в научных работах, посвященных исследованию социально-трудовых отношений, затрагиваются самые различные стороны данного явления. Это обусловлено недостаточно четким определением социально-трудовых отношений и различным пониманием их структуры.

Для создания предпосылок построения действенной и эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями нами было изложено свое понимание данной категории, показаны ее место и роль в системе взаимосвязанных с ней понятий и категорий.

На наш взгляд социально-трудовые отношения (СТО) - это объективно существующие взаимодействие и взаимозависимость субъектов трудовой деятельности, направленные на реализацию целей организации, повышение уровня и качества трудовой жизни.

Категория социально-трудовые отношения, как нам представляется, занимает особое место в ряду рассмотренных в ходе исследования понятий именно потому, что интегрирует в себе специфические проявления как экономических, так и социальных законов. Данная категория позволила эксплицировать, всесторонне изучить скрытые потенциальные ресурсы человеческого фактора в сфере материального производства. К тому же, на наш взгляд, использование категории социально-трудовые отношения представляет несомненную важность при трансформации базиса экономической науки и позволяет обогатить сферу знаний в области управления сложными социотехническими системами.

Представленное нами определение характеризует социально-трудовые отношения как сложную многоуровневую систему. Именно поэтому в ходе исследования была проведена структуризация данного системного понятия: выделены уровни, формы, субъекты предметы и типы социально-трудовых отношений. Это позволило наиболее четко определить значимость системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Такая структуризация сложной категории социальнотрудовые отношения позволила выделить наиболее значимые инструменты управления ими.

Дальнейшая систематизация в контексте нашего исследования научных взглядов на управление социально-трудовыми отношения позволила выделить четыре этапа их развития.

Научные представления начала XX века в рассматриваемой области характеризуются тем, что труд рассматривася как деятельная функция человека, занятого в производстве, при этом сам труд не имел абсолютно никакой личностной окраски. Человек, как носитель трудовой функции с его личностными, профессиональными, психологическими характеристиками фактически не принимася в рассмотрение. Объективно существовавшие взаимозависимости и взаимодействия между людьми, занятыми в производстве практически не учитывались.

В середине XX века наметися переход от рассмотрения человека как источника трудовой функции к созданию такой системы управления, в которой человек рассматривася в организации через его формальную роль - дожность. Основоположником данной концепции был М. Вебер. Согласно разработанной им бюрократической теории организации, человек рассматривася через призму дожностной инструкции, четко определявшей границы его пономочий и взаимодействия с другими членами организации. В соответствии с этим, в организации складывались формальные социально-трудовые отношения между работниками, обязанными контактировать согласно дожностной инструкции и неформальные отношения, возникающие в рамках малых групп и неформальных объединений работников. Основной целью управления на данном этапе развития производства было выживание в жесткой конкурентной борьбе, поэтому повысилось значение оценки и аттестации работников, систематически и целенаправленно стало проводиться повышение квалификации людей на основе выявления пробелов в их знаниях и навыках. Доминировавший технократический подход к рассмотрению человека и его трудовой деятельности на данном этапе развития научной мысли сменися новым видением его места и его трудовой деятельности на предприятии.

В рамках третьего этапа развития научных взглядов на управление социально-трудовыми отношениями все больше стала учитываться социальная специфика организации, происходил все более возрастающий учет человеческого фактора. С уверенностью можно констатировать тот факт, что научные представления о человеке как носителе трудовой функции переместились из области чисто технократического подхода в область рассмотрения человека, обладающего набором психологических и социальных свойств.

В настоящее время происходит формирование совершенно нового представления об управлении человеком на производстве. В его основу положено рассмотрение персонала как основы функционирования и существования самого предприятия. Согласно этому подходу, сплоченный, хорошо мотивированный и удовлетворенный трудом колектив является предпосыкой и важнейшим условием развития хозяйствующего субъекта. Отличительной чертой такого трудового колектива является стабильный морально-психологический климат. В области социально-трудовых отношений управление строится на принципах социального партнерства и социального диалога. В данном случае предприятие строит свою стратегию развития, структуру управления и внутриорганизационные отношения, сообразуясь с ожиданиями каждого ее члена. Накопление допонительных знаний в профессиональной области, повышение квалификации не насаждаются в административном порядке, а приобретаются посредством опыта, исходя из постоянно меняющихся требований макроокружения организации. Реализация такого подхода в управлении предприятием обеспечивает наиболее гармоничное развитие социально-трудовых отношений, развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Проведенная нами систематизация теоретических взглядов на управление социально-трудовыми отношениями позволила со всей убедительностью доказать тот факт, что в настоящее время необходим коренной пересмотр места и роли человека в организации. Необходимо осознать, что управление социально-трудовыми отношениями играет одну из главных ролей в деле повышения эффективности функционирования предприятия и его выживания в рыночных условиях.

В ходе исследования было установлено, что, несмотря на множественность и разнородность факторов, оказывающих влияние на систему управления социально-трудовыми отношениями на уровне предприятия, существует ряд общепризнанных принципов и методов ее построения. Наряду с этим нами были выделены и специфические методы построения системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. На основе интеграции рассмотренных принципов и методов, в работе предложен агоритм и соответствующая ему проекция методов построения системы управления социально-трудовыми отношениями на промышленном предприятии, которые в совокупности составляют методологический базис исследования.

Взаимодействие обозначенных нами в процессе исследования сторон социально-трудовых отношений возможно либо на двусторонней основе, либо в системе трехстороннего представительства. Такое взаимодействие определяется термином социальное партнерство. Одни исследователи рассматривают социальное партнерство как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями. Другие утверждают, что это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсоюзов и государства. Третьи характеризуют социальное партнерство между работниками, работодателями и властными структурами, как сложное социальное явление, многоплановый противоречивый общественный процесс.

В странах с развитой рыночной экономикой существуют несколько моделей социального партнерства. К основным из них можно отнести согласительную модель; модель, сфокусированную на снижении роли профсоюзного движения и плюралистическую модель взаимодействия партнеров.

Если в большинстве рассмотренных нами стран существует развитая нормативная база социального партнерства и эффективные механизмы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, то в России только происходит их формирование. Именно поэтому, на наш взгляд, в нашей стране необходимо развитие трипартизма, которое предполагает существенное усиление роли государства и колективного представительства работников - профсоюзов.

На основе рассмотренных теоретических подходов был проведен анализ систем управления социально-трудовыми отношениями в ОАО Рузхиммаш и ОАО Орбита.

Исследование процессов управления социально-трудовыми отношениями на выбранных предприятиях, проводилось с использованием социологических методов. Они позволили оценить показатели, отражающие персональное (индивидуальное) восприятие и оценку происходящих социальных явлений и процессов, подходы и методы управления, используемые на предприятиях в рассматриваемой сфере. В качестве основного метода исследования нами было выбрано анкетирование, которое проводилось среди различных категорий работников. В ОАО Рузхиммаш оно проводилось трижды: в 1998, 2000 и 2001 гг., в ОАО Орбита дважды: в 1999 и 2000гг. Обобщение полученных данных и их анализ проводились с использованием специально разработанных прикладных компьютерных программ. В результате были установлены основные причины низкой удовлетворенности работников предприятия качеством трудовой жизни, условиями труда и его оплаты. Были выделены основные конфликтные зоны, систематизированы причины возникновения конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере. Особое внимание в ходе исследования уделялось рассмотрению характера взаимоотношений между субъектами системы социально-трудовых отношений, роли нормативно-правовой базы в регулировании взаимоотношений в системе СТО.

В результате проведенного анализа было установлено, что среди работников предприятий довольно низка степень самоидентификации в качестве поноправных субъектов социально-трудовых отношений, высока степень неудовлетворенности жизнью, существующими условиями труда и его оплаты. В ходе анализа существующих систем управления социально-трудовыми отношениями был выявлен ряд существенных недостатков. К ним можно отнести неразвитость функции планирования, системы мотивации, профессиональной адаптации, подготовки и переподготовки персонала. Недостаточное внимание уделяется оценке качества персонала, на стадии становления находятся внутрифирменные системы аттестации и профессионального обучения кадров.

Основываясь на результатах, полученных в ходе исследования, нами были обоснованы концептуальные основы новой системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Основной целью такой управленческой деятельности выступает всестороннее развитие человека на предприятии, повышение качества трудовой жизни. Выявлены приоритетные направления реализации концепции управления социально-трудовыми отношениями на предприятии. Среди них основными являются: развитие трудового самосознания и самоидентификации работников в качестве субъектов СТО; формирование правовых основ взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства; обеспечение справедливого и достойного вознаграждения за труд путем развития современной системы оплаты труда, основанной на принципах учета трудового вклада работников; разработка и реализация мер по совершенствованию профессионально- квалификационной структуры трудового колектива предприятия; создание необходимых условий для развития самоорганизации и самоуправления в трудовом колективе; обеспечение реальной защищенности каждого члена трудового колектива с помощью эффективной системы социальной защиты.

Предлагаемая нами система управления призвана рационализировать трудовые отношения, что в итоге позволит производить исключительно персональную, а значит адекватную оценку трудового вклада каждого работника. Это система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада, система аттестации и обучения персонала. Каждый элемент системы состоит из набора стандартных регулирующих отношения правил, которые являются основой системы, а также включают в себя ряд простых процедур, выпонение которых обеспечивает бесперебойное функционирование механизма эффективной мотивации. Основными предпосыками успешного внедрения подобной системы управления и ее эффективного функционирования являются: развитые социально-трудовые отношения; комплексная система мотивации и стимулирования труда; система внутрифирменного развития персонала, правовые отношения и социальное партнерство, организационная культура и социальная ответственность.

Правовая основа предлагаемой нами модели управления основывается на принципах социального партнерства и регламентирует отношения между всеми субъектами социально-трудовых отношений на предприятии.

Разработанные нами предложения по внедрению системы управления социально-трудовыми отношениями на промышленных предприятиях носят универсальный характер. Они могут представлять интерес для любого предприятия и организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Окунев, Денис Викторович, Саранск

1. Аверин А.Н. Социальное управление: опыт философского анализа. -М.: Мысль, 1984.-232 с.

2. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 1992.- 195 с.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда.-М.:ЮНИТИ, 1999. -407с.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985. -302 с.

5. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально- трудовой сферы РФ // Социс. 1995,-№9.-С. 50-65.

6. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. / Пер. с франц. (общ. ред. и предис. П.С. Гуревича). М.: Прогресс, 1993. - 606 с. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 1981. - 176 с.

7. Балыбердина Г.Р. Внутризаводские экономические отношения в условиях совершенствования хозяйственного механизма. М.: ГРЭА им. Г.В.Плеханова, 1994. - 187 с.

8. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управления занятостью населения: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995. - 214 с.

9. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994. - 179 с.

10. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. 1998. - № 12. - С. 71-75.

11. Белозерова С.М. Социальные проблемы труда в российской промышленности // Общество и экономика. 1995. - № 10-11. - С. 3548.

12. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. М.: Институт труда, 1992.

13. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб.: Лениздат, 1993.

14. Бирюков А. А. Работодатели новый пономочный партнер социального диалога. // Управление персоналом. - 2000. - № 4. - С. 1719.

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997. - 327 с.

16. Бойкова Е.В. Качество трудовой жизни: понятие, характерные черты, современные подходы к проблеме. // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. - 1996. - С.54-56.

17. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск. Наука, 1992,- 134 с.

18. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятий. // Вопросы экономики. 1998. - №6. - С. 44-46.

19. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях обострения социальной напряженности. // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. - С. 90 - 93.

20. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М.: Новости, 1993. -323 с.

21. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. - 125 с.

22. Ветров А.В. Соперничество или партнерство? М.: 1990 268 с.

23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. Менеджмент. М.: МГУ, 1995. - 471 с.

24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. -528с.

25. Воейков М., Лащинский И. Илюзии социального партнерства // Алетернативы, 1998 № 2 С. 45-62

26. Вогин Н.А. Зарплата чиновника: оклад помноженный на результат // Человек и труд. 1999. - № 4 - С.35.

27. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992. - 93 с.

28. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО изд-во Экономика, 1998. - 255 с.

29. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

30. Вокова К. А., Казакова Ф.К., Симонов А.С. Государственное предприятие: структура, положение об отделах и службах, дожностные инструкции: Справочное пособие. Под ред. А.И.Бужинского, В.Ф. Палия. -М.: Экономика, 1990. 195 с.

31. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995. - 210 с.

32. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. // Человек и труд. 2000. - № 1. - С.84-87.

33. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

34. Галахов В.И. Методология организации и управления кадровым потенциалом федерального железнодорожного транспорта. М. 1998.-32 с.

35. Гагаринская Г.П., Баткаева И.А., Можайский А.В., Сухова Н.В. Мотивация деятельности. Уч. пос. Самара 1997. 108 с.

36. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование // ЭКО. 1996. - № 6. -С. 103-112.

37. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая Школа, 1989. - 321 с.

38. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. - 275 с.

39. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990. - 296 с.

40. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 452 с.

41. Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость. // Управление персоналом. 2000. - №4. - С.4-7.

42. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993. - 311 с.

43. Гунин В.Н., Ивановская JI.B. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно- управленческого труда. М.: МИУ, 1985.-418 с.

44. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989. - 399 с.

45. Дунаева Н., Четвернина Т. Практика заключения колективных договоров на предприятиях различных форм собственности // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 95-106.

46. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. 1996. - № 1. - С. 22-29.

47. Займалин Е.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. Ульяновск: Симбирская книга, 1996. -325 с.

48. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. -179 с.

49. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992. - 326 с.

50. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. 1997. - № 7. - С. 47-52.

51. Ивановская J1.B. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. -М.:МИУ, 1989.-315 с.

52. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993. 218 с.

53. Иглин В. Из опыта социального управления обществом в Дании. // Управление персоналом. 2000. - № 6. - С.56-63.

54. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. М.: Инфра-М, 1997. -256 с.

55. Калашников С.В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений. // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С.8-11.

56. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991. - 342 с.

57. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. / Вып. 1. М.: Экономика, 1986. - 68с.

58. Кибанов А .Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. М.: МИУ, 1987. - 361 с.

59. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -М.: МИУ, 1990.-389 с.

60. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993. - 412 с.

61. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 90-97.

62. Козырев В.М. Основы современной экономики. М.: Финансы и статистика, 2000. - 432 с.

63. Колобов В. В управлении персоналом нет универсальных решений. // Человек и труд. 1999. -№ 12.-С.51-53.

64. Комаров Е. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях. // Управление персоналом. 2000. - № 5. - С.63-66.

65. Корнилов М. Некоторые особенности организации и управления производством и персоналом в современной Японии. // Управление персоналом. 1999. - № 10. - С.30-38.

66. Король С.П. Система стимулирования персонала. М.: ЗАО Финстатинформ. - 2000. - 99 с.

67. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. -М., 1996.

68. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996.-356 с.

69. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.

70. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Прогресс, 1988.-401 с.

71. Краснова В., Киселева Е. Дирекция по уходу за персоналом // Комерсантъ. 1995. - № 20. - С. 32-43.

72. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. - М.: Дело, 1993. - 197 с.

73. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. -112 с.

74. Лифшиц Р.З., Хохрякова О.С. Трудовое законодательство России. -М.: 1993.-300 с.

75. Ловягин А.Е. Управление персоналом // Деньги и кредит. 1995. - №7. -С. 54-61.

76. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. СПб.: ПТП Формика, 1992.-433 с.

77. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 47-63.

78. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство. // Человек и труд. 2000. - №9. - С. 66-68.

79. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. изд 2-ое Т.6. С.445.

80. Мае лова И. Формирование системы социального партнерства в России // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 79-84.

81. Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: Инфра-М, 1995. - 431с.

82. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. Общая редакция Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994. - 620 с.

83. Милер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.-231 с.

84. Милованкина Н. Трудовые отношения и занятость на предприятиях промышленного центра // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 156158.

85. Митрохин В.И. Социальное партнерство Учеб.-метод, пособ. М.: УИЦМФП, 1998.-251 с.

86. Мишин А.К. В кадре кадровые службы // ЭКО. - 1996. - № 9. - С. 8594.

87. МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией. В 2 Т. (1919-1990) Женева: МБТ, 1991. Т.2. (19571990)

88. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. Учеб. -М.: Высшая школа, 1984.-425 с.

89. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. -М.: НИИ труда, 1991.-256 с.

90. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Саранск. Изд-во Красный Октябрь, 1999. - С.116.

91. Неретина Е.А., Фомин А.П., Майкова С.Э., Окунев Д.В. Социальное управление организацией. Рузаевка: изд-во Рузаевский печатник, 1999.- 187с.

92. Одегов Ю.Г, Карташева Л.А. Управление персоналом // Человек и труд. 1994. - №6. - С.37-45.

93. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

94. Опрос Министерства труда РМ, НИИ Регионологии при МГУ им. Н.П. Огарева. 2000г.

95. Основы управления персоналом / Под ред. В.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 436 с.

96. Основы экономики труда / Под ред. К.С. Ремизова. М.: МГУ, 1990. -470 с.

97. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Минера. М.: Мысль, 1975. - 243 с.

98. Паршина Н.В. Трудовые отношения в реальном измерении. Управление персоналом. 2000. - № 4. - С.27-29.

99. Перегудов С.П. Новые экономические структуры и российское государство // Россия и современный мир. 1996 № 2, С.49-58

100. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов-на-Дону, 1993.- 190 с.

101. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-231 с.

102. Платонов О.А. Обогащение социально- экономического содержания труда на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. - №2. - С. 2937.

103. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. -С.120

104. Постановление правительства РФ № 210 от 27 марта 1994 года Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) // Человек и труд. 1994. - № 4. - С. 11-35.

105. Практикум по экономике организации и нормированию труда. / Под ред. Г.Р. Погасяна и Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991.-201 с.

106. Пригожин А.И. Социология организации. М.: Наука, 1980. - 256 с.

107. Принципы организации социальных систем: теория и практика. / Под ред. М.И. Сетрова. Киев.: Вышайшая школа, 1988. - 312 с.

108. Пронников В.А. Человеческий фактор в хозяйственном управлении. -ML: Знание, 1987.- 143 с.

109. Резник С.Д. Как строить отношения с подчиненными. // Хозяйство и право. 1992. - №3. - 34-39.

110. Резник С.Д. Как строить отношения с руководителем. // Хозяйство и право. 1993. -№3.с.21-31.

111. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.- 123 с.

112. Розанова В. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски. // Управление персоналом. 2000. - № 9. - С.35-39.

113. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом.- 1990. -№1.-С. 18-32.

114. Роик В.Д. Социальная политика времен отказа от патернализма и иждивенчества.// Человек и труд. 1997. - № 2. - С. 62-65.

115. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарика, 1999. - 317с.

116. Рывкина Р., Косас Л., Симагин Ю. Предприятия ВПК России на пятом году рыночных реформ. Науч. докл. по материалам трех опросов директоров 1997-1999 гг. М. - 1999. - С. 26.

117. Сборник правовых актов и документов ФНПР по социальному партнерству. М., 1992. - С. 3-5.

118. Силин А.А. Возможности применения западного опыта в регулировании трудовых отношений в России // Труд за рубежом. -1996. -№2. -С.47-60.

119. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993. - 110 с.

120. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-211 с.

121. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А-Я / Под ред. И.М. Романовой. М.: 1989. - 156 с.

122. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996. - 211 с.

123. Смольков В.Г. Модели социального партнерства // Социально-политический журнал. 1998. - № 5. - С. 156-163.

124. Социальное партнерство: теория, практика, перспективы развития. Второй выпуск. М.: УИЦ МФП, 1999. - 179 с.

125. Социально-трудовая сфера России: результат мониторинга // Человек и труд. 1997. - № 5. - С.10-15.

126. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.

127. Социальные аспекты экономической реформы в России. М.: ТЕИС, 1998.-79 с.

128. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. Коганова А.И. М.: ТЕИС, 1998. - 279с.

129. Сперанский В.И. Общие правила человеческих взаимоотношений и их проявление в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал. 1997. - №4. - С.34-45.

130. Сперанский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения. // Социально- политический журнал. 1997. - №3. - С.45-53.

131. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер. 2000. - 412 с.

132. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО Бизнес-школа Интел- Синтез, 1995. - 354 с.

133. Структурные проблемы развития экономики социальной сферы в рыночных условиях. М.: ТЕИС. - 1998. - 134 с.

134. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-231 с.

135. Удальцова М.В. Социология управления. Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 144 с.

136. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. - 508 с.

137. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997. - 473с.

138. Управление трудовыми ресурсами: справ, пособие / Под ред. Л.А.Костина. М.: Экономика, 1987. - 389 с.143.144,145.146147,148149150151152153154155156

139. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учеб. пособие. -М.:ГАУ, 1993.-432 с.

140. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000.-351 с.

141. Флеровский Н. (Берви В.В.) Положение рабочего класса в России. М.: 1938. С. 303

142. Фостер Р. Обновление производства. Пер. с англ. / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1987. - 350 с. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М.:Инфра-М, 1995.-376 с.

143. Хитроп Ж-М. Анализ и диагностика практики управления человеческими ресурсами // Социальные и гуманитарные науки. -1997. -№2.-С.53-59.

144. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. -М.: РАУ, 1993.-402 с.

145. Черноглазкин С.Ю. Фирменное развитие персонала // Специалист. -1994. -№ 5-6. С.43-51.

146. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации // ЭКО. 1997. - № 2. -С.102-110.

147. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994. - № 6. -С. 34-42.

148. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал. -1993. - № 6. - С.45-49.

149. Щербакова В. Современный менеджмент: конфликтология // Бизнес. -1997. -№ 8-9.-С. 23-27.

150. Экономика труда и социально- трудовые отношения. Учебник. М.: Экономика, 1997. - 478 с.

151. Эрхард JI. Благосостояние для всех / Пер. с нем. М.: Начала-Пресс. 1991.-332с.

152. Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. М.: Институт экономики, 1992. - 378 с.

153. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. / Под ред. С.Ю.Медведкова. -М.: Прогресс, 1991. 351 с.

154. Burns T.R., Flam Н. The Shaping of Social Organization. Beverly Hills: Sage, 1987.

155. GulickL. Management is a Science.-Vol.8. -Nl, P.-7-13.

156. March James G.& Simon Herbert A. Organizations. Cambridge (Mass.): Blackwell Publishers. 1993 (1994 reprinted).

157. Millendorfer J. Long Waves in a Larder Context // Long Waves. Depression and Innovation N.Y.: Free Press, 1982.

158. Taylor, F.W. The principles of Scientific Management. N.Y.: Harper & Row, 1914.1. Анкета специалистаконфиденциально1. ОСНОВНЫЕ ДАННЫЕ11. ФамилияИмяОтчество12. Возраст

159. Организация и занимаемая дожность в настоящее время14. Общий стаж работы

160. В том числе в занимаемой дожности

161. Перечислите организации, в которых приходилось работать

162. Дата Дата Наименование организации Отдел и дожностьп./п. прие- увольне- ма ния 1.

Похожие диссертации