Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Соболев, Эдуард Неньевич
Место защиты	Москва
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации"

На правах рукописи

004614204

Соболев Эдуард Неньевич

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ: ГЕНЕЗИС, МЕХАНИЗМЫ, НАПРАВЛЕНИЯ ТРАНСФОРМАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

2 5 НО Я 2010

Москва 2010

004614204

Работа выпонена в Центре социальной политики Учреждения Российск академии наук Институт экономики РАН (ИЭ РАН)

Научный консультант

доктор экономических наук, профессо} Воейков Михаил Иларионович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессо{ Кокин Юрий Петрович

доктор экономических наук Коганов Андрей Иванович

доктор экономических наук, профессо{ Рудык Эмиль Николаевич

Ведущая организация: Учреждение Российской академии наук

Институт социально-экономических пробле! народонаселения РАН

Защита диссертации состоится 7 декабря 2010 г. в_часов на заседай

диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертац Д.002.009.04 при Институте экономики РАН по адресу: 117218, Москв Нахимовский проспект, 32.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономи РАН по адресу: 117218, Москва, Нахимовский проспект, 32.

Автореферат разослан л октября 2010 г. и размещен на официально сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и на> Российской Федерации: www.vak.ed.gov.ru

Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Т.И. Серебренникова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Социально-трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного грансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов грудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.

Не в последнюю очередь эти кризисные явления связаны с низкой эффективностью институтов и механизмов, регулирующих социально-трудовые отношения, и прежде всего с недостаточным вниманием к этой сфере со стороны государства. На протяжении 1990-х гг. и первой половины текущего десятилетия государственное вмешательство в социально-трудовую сферу носило минималистский характер: регулирование минимальной оплаты труда практически не осуществлялось, произошел отказ от прогрессивной шкалы подоходного налогообложения, организация системы социального партнерства представляла собой не более чем формальный акт. В результате основные принципы государственного регулирования сферы труда в социально-ориентированной экономике, направленные на достижение эффективной занятости и достойной оплаты труда, не были реализованы. В условиях слабости профсоюзов и отсутствия дожного государственного контроля за испоняемостью трудового законодательства работники по существу оказались бесправными на предприятии. Государство вспоминало о них лишь тогда, когда возникала угроза масштабных акций протеста.

Сегодня, несмотря на принятие ряда мер, направленных на поддержку

наименее защищенных категорий рабочей силы - низкооплачиваемых,] безработных, государство по-прежнему больше интересуется финансово-денежной политикой, недооценивая важности проблем, связанных с перестройкой социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики. Такая искаженная расстановка приоритетов резко контрастирует с ситуацией в большинстве развитых стран Запада, где регулирование этих отношений уже давно перестало быть прерогативой рынка, а последний экономический кризис способствовал новому витку роста интереса к проблемам социально-трудовой сферы1.

В этой связи назрела задача создания комплексной системы экономико-правовых механизмов, способствующих эффективной занятости населения, гарантирующих защиту социально-трудовых прав работников, поддерживающих баланс интересов субъектов трудовых отношений. Важно не повторять ошибки начала 1990-х гг., когда регулирование социально-трудовых отношений происходило при отсутствии стратегического видения и ясного понимания переходных механизмов и целей трансформации. Поэтому разработка целостной концепции регулирования социально-трудовых отношений является актуальной задачей.

Степень разработанности проблемы. В отечественных экономических исследованиях традиционно уделялось большое внимание проблемам труда и трудовых отношений. Этими вопросами занимались В. Варзар, И. Козьминых-Ланин, М. Кривицкий, Е. Маневич, Б. Маркус, К. Пажитнов, С. Прокопович, С. Сонцев, М. Сонин, С. Струмилин, И. Янжул и др.

В контексте перехода к новой экономической системе этот круг проблем рассматривася в работах Л. Абакина, М. Воейкова, Н. Вогина, В. Иноземцева, Р. Капелюшникова, Е. Капустина, Д. Карпухина, Ю. Кокина, Р. Колосовой, А. Коганова, В. Костакова, Л. Костина, В. Куликова, А. Маколи, И. Масловой, Л. Никифорова, Ю. Ольсевича, Ю. Павленко, С. Перегудова, Б. Ракитского, Н.

' Президент Франции Н. Саркози, открывая Всемирный экономический форум в Давосе, почти с марксистских позиций критиковал мир, в котором рынок всесилен и где все отдавалось финансовому капиталу и почти ничего миру труда, где рантье был важнее трудящегося. Теперь главный вопрос заключается в том, чтобы добиться такого положения, когда экономика работала бы на человека (Российская газета, 28 января 2010 г).

3имашевской, Э. Рудыка, Г. Стендинга, А. Шевякова и др.

В разрезе истории российских трансформаций эти вопросы получили отражение в работах А. Амосова, Л. Бородкина, П. Грегори, И. Караваевой, В. у1ау, Б. Миронова, Р. Нуреева, А. Соколова, Н. Сычева и др.

Методы и конкретные программы модернизации управления социально-грудовой сферой разрабатывались такими отечественными специалистами как Е. \нтосенков, С. Белозерова, Е. Гонтмахер, А. Дадашев, Р. Иванова, Т. Малева, С. Смирнов, М. Токсанбаева, Т. Четвернина, Р. Яковлев и др.

Значительное место в современной литературе уделено социологическим исследованиям трудовых мотиваций работников, отношения работников к администрации, профсоюзам, забастовочному движению (Е. Авраамова, Л. Гордон, Е. Данилова, В. Кабалина, А. Кацва, И. Козина, В. Магун, Б. Максимов, В. Ядов и др.).

Таким образом, особенности российской трансформации в социально-трудовой сфере получили отражение в огромном числе теоретических и эмпирических работ. Тем не менее до настоящего времени остро дискуссионным остается вопрос оценки и договременных стратегических последствий развития формирующейся сверхгибкой трудовой модели. Одни исследователи видят здесь перспективный путь к отношениям эффективной занятости, отвечающий стандартам наиболее развитых современных экономик. Другие расценивают эту модель как тупиковый вариант, связанный с деградацией профессионально-квалификационного потенциала населения и снижения социальной защищенности в сфере труда, институционального закрепления бесправия работников.

Отсюда вытекают и разногласия в экономической науке по поводу ключевых особенностей постсоветской модели регулирования социально-трудовой сферы. Прежде всего это относится к определению места и роли государства. Представители неолиберального направления отечественной экономической мысли (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, Е. Ясин) полагают, что такое регулирование дожно быть максимально децентрализировано и происходить на уровне отдельных компаний или даже их структурных подразделений без вмешательства государства. Другие авторы (Д. Карпухин, А.

Кашепов, Т. Четвернина), напротив, отстаивают необходимость активного вмешательства государства, в том числе в частном секторе экономики. Существует и промежуточная точка зрения, согласно которой значительная роль государства является не столько устойчивой чертой российской модели регулирования, сколько следствием переходного состояния экономики (В. Иноземцев). Имеющиеся конкретные предложения в отношении программ, форм, методов, механизмов государственного участия в социально-трудовой сфере на сегодняшний день фрагментарны, противоречивы, не складываются в целостную концепцию.

Имеются существенные расхождения в оценке места и перспектив социального партнерства в современной России. По мнению одних авторов, сегодня механизмы партнерства государства, бизнеса и профсоюзов дожны выходить на первый план в качестве регулятора основных параметров социально-трудовой сферы (Е. Гонтмахер, С. Перегудов). Другие же скептически относятся к возможности партнерских отношений, считая единственным средством эффективного отстаивания интересов работников жесткое классовое противостояние (М. Воейков, И. Мысляева, Б. Ракитский).

Такое разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива. С одной стороны, по-прежнему сильны ценности, характерные для советского периода, а с другой, развитие рыночных механизмов активно формирует новые нормы поведения. Это стокновение ценностей - не первое в истории России. Подобные колизии имели место на рубеже Х1Х-ХХ веков при переходе от традиционного нерыночного типа отношений к буржуазному типу и в период становления советской экономической системы. Кризисы социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования в российской истории изучены явно недостаточно. Между тем исследование российского дореволюционного и советского опыта регулирования социально-трудовых отношений, прежде всего в периоды кризисов, возникавших в связи с реализацией различного рода

лодернизационных проектов, является теоретически и практически актуальным2.

Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов эпределил цель, задачи и структуру диссертационной работы.

Целью диссертационной работы является разработка и обоснование сонцепции регулирования социально-трудовых отношений в современной России, считывающей ретроспективу их развития, мировой опыт и императивы современной социально-ориентированной экономики.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- проанализировать теоретико-методологические подходы к исследованию оциально-трудовых отношений и способов их регулирования;

- выявить факторы, воздействующие на развитие социально-трудовых тношений;

- оценить опыт регулирования социально-трудовых отношений в развитых кономиках с точки зрения его применимости в России;

- раскрыть национальные особенности регулирования социально-трудовых тношений в России на протяжении XX в.;

- разграничить сферы компетенции государства, бизнеса и профсоюзов в егулировании социально-трудовых отношений;

- обосновать приоритеты государственной политики в сфере социально-эудовых отношений;

- оценить эффективность политики бизнеса в сфере социально-трудовых тношений и определить условия перехода к инвестиционной стратегии развития абочей силы;

- обосновать пути формирования реальных элементов социального артнерства.

Объект исследования - социально-трудовые отношения между наемными аботниками, работодателями и государством.

Предмет исследования - механизмы регулирования социально-трудовых

В этой связи можно привести мнение академика Л. Абакина, который отмечал, что а России любая программа, е учитывающая исторического своеобразия страны, ее социокультурных особенностей, господствующих тереотипов массового сознания и поведения, окажется неизбежно бесплодной и нереализуемой (Абакин Л.И. оссия: поиск самоопределения. М.; Наука, 2002. С. 7).

отношений.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных экономистов, историков и социологов в области истории, теории и практики социально-трудовых отношений, оплаты труда и социального партнерства, а также теории управления социальными процессами. Автор опирается на разрабатываемую в настоящее время концепцию единства формационного и цивилизационного подходов в исследовании социально-экономических процессов, в рамках которой признается как специфика социально-трудовых отношений в России, так и то, что они развиваются в русле общемировых тенденций.

Основным методом исследования является качественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим и социологическим исследованием. Для исследования генезиса российской модели регулирования в XX в. применяется историко-генетический метод. Кроме того используется метод межстрановых сопоставлений, позволяющий оценить возможности адаптации зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений к российским условиям.

Информационная база исследования включает материалы российских и советских статистических и других официальные органов, в том числе сводные отчеты фабричных инспекторов за 1900-1914 гг., статистические данные ЦСУ СССР, Росстата, а также Международной организации труда, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати и Интернет-изданий.

Важную часть эмпирической базы составляют независимые выборочные обследования социально-трудовой сферы, в том числе проведенные Центром исследования рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора. В числе последних:

- обследования гибкости рынка труда на предприятиях обрабатывающей промышленности (1994-2002 гг.);

- обследования работодателей, работников, профсоюзных лидеров и безработных по проблемам трудовых отношений (1999 г., 2004-2005 гг.);

- обследования домохозяйств по проблемам социальной защищенности населения (2002-2003 гг.).

Научная новизна диссертационной работы связана с комплексным исследованием теоретических, методологических и практических аспектов формирования и развития системы регулирования социально-трудовых отношений в современной России.

Наиболее существенные результаты исследования сводятся к следующему:

1. Разработана и обоснована концепция регулирования социально-трудовых отношений для российской экономики, основной смысл которой заключается в создании условий для реализации потенций человека в сфере труда на основе гуманизации трудовой деятельности. В рамках этой концепции:

- установлено, что необходимость комплексного подхода к исследованию социально-трудовых отношений как основы формирования эффективной системы их регулирования проистекает из внутреннего единства и взаимообусловленности основных блоков этих отношений: занятости, распределения доходов и согласования интересов. Разработана система критериев оценки эффективности регулирования, включающая индикаторы обеспечения прав работников и работодателей, гарантий занятости, оплаты труда и ее дифференциации, зрелости социального партнерства, социальной стабильности;

- доказано, что реальные социально-трудовые отношения формируются и функционируют под воздействием трех групп факторов: социокультурных (национальные традиции и менталитет работников); технологических (аграрный, индустриальный, постиндустриальный или смешанный тип экономики); организационно-экономических (социальная политика, формальные институты регулирования). Выявлена различная устойчивость данных групп факторов во времени, которая при форсированном развитии приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, к усилению нестабильности в социально-трудовых отношениях;

- обосновано возрастающее значение учета общецивилизационных основ и принципов при создании национальной модели регулирования в условиях глобализации. В качестве ключевых принципов определены следующие:

сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования; дифференциация форм и методов регулирования в связи с ростом многообразия форм занятости; разграничение сфер компетенции государства, бизнеса и профсоюзов; формирование общенациональной системы социально-трудовых гарантий; развитие социально-ответственного поведения бизнеса; развитие системы социального партнерства; смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение; стимулирование участия персонала в управлении корпорациями; повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза.

2. Раскрыто противоречивое влияние национальных традиций и российского трудового менталитета на трансформационные процессы в социально-трудовых отношениях в XX в. Установлено, что на начальных этапах трансформации российские традиции представляли собой фактор торможения (внедрения фабричной организации труда, столыпинской реформы) или отторжения (практики военного коммунизма, шоковых рыночных реформ) новых социально-трудовых отношений. В дальнейшем некоторые традиции (склонность к патернализму, традиции принудительного труда, несамостоятельность рабочего и профсоюзного движения, общинная психология) в том или ином виде становились элементом новой организации труда, что придавало им социальную устойчивость.

3. Выявлена специфика социально-трудовых отношений в постсоветский период, заключающаяся в противоречивом единстве тесно переплетенных между собой составляющих: социокультурной, связанной с национальным характером и советскими стереотипами трудового поведения; технологической, вытекающей из особым образом заторможенной в своем развитии страны; социально-экономической, основные черты которой являются следствием кардинальных рыночных преобразований. На этой основе определена глубинная причина неэффективности институтов и механизмов регулирования социально-трудовых отношений, состоящая в недоучете обострившейся несбалансированности этих составляющих: по сравнению с советской моделью существенные изменения

произошли в социальной организации трудового процесса (отношений собственности, организации управления трудом, характере распределения его результатов), а социокультурная и технологическая составляющие изменились мало.

4. Обоснована ведущая роль государства в обеспечении эффективного регулирования в российских условиях. Определена система его регулирующих функций, которые следует активизировать: как ведущего субъекта инвестиционной и социальной политики, как гаранта социально-трудовых прав, как организатора и координатора социального партнерства. Доказано, что важнейшим индикатором неэффективности государственного регулирования является сложившаяся практика оплаты труда, страдающая одновременно от избытка и от недостатка дифференциации. Выявлены отличия иерархии факторов оплаты труда в России от развитых стран: решающую роль играют внешние по отношению к работнику факторы (принадлежность сектору экономики, региону, финансовое состояние предприятия). Для преодоления сложившегося дисбаланса в оплате труда предлагается система мер, направленная не просто на достижение социально-нормального уровня дифференциации, а на изменение ее качества на основе более тесной привязки заработков к профессионально-квалификационным характеристикам работников.

5. Доказано, что базисным элементом развития социальной ответственности бизнеса дожна стать инвестиционная стратегия развития рабочей силы. Определены основные черты этой стратегии: выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит от профессионально-квалификационных характеристик и результативности труда, применение лэффективной заработной платы для стимулирования роста квалификации, развитие пакета социальных инвестиций. Выявлены главные факторы, способствующие переходу к инвестиционной стратегии: адекватная институциональная среда, устойчивое финансово-экономическое положение предприятий, профессионализм менеджмента.

Обоснована система институциональных преобразований, необходимых для развития новой стратегии бизнеса: введение жестких законодательных норм,

регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к испонению этих норм; использование договорных механизмов для выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Определены основные направления развития социального партнерства в сфере труда на основе разграничения двух его концептуально различных уровней: уровня предприятия, где партнерство является способом поддержания стабильности в социально-трудовых отношениях, и уровня общества, где оно представляет собой тип взаимодействия социальных групп по решению жизненно важных проблем в области занятости и доходов, образования, медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и т.п. Раскрыты причины низкой эффективности действующих механизмов партнерства: преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих параметры развития социально-трудовой сферы; формально имитационный характер деятельности профсоюзов; социальная пассивность рядовых работников. Предложены институциональные меры для активизации механизмов партнерства: проведение обязательных общенациональных консультаций с профсоюзами в рамках подготовки проектов бюджета; усиление принуждения субъектов трудовых отношений к социальному диалогу, в том числе через введение института обязательного посредничества при колективных конфликтах; законодательное закрепление минимальных гарантий участия персонала крупных и средних предприятий в управлении.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его выпонения результаты могут быть использованы при принятии стратегических решений в сфере государственного регулирования трудовых отношений, при подготовке поправок в Трудовой кодекс и других нормативных актов. Предложенные в работе методологические принципы и подходы применимы при разработке федеральных и региональных программ в социально-трудовой сфере. Основные положения диссертации могут быть использованы в

качестве методологической базы при обосновании позиций сторон в рамках социального партнерства на различных уровнях. Изложенные результаты, выводы и предложения имеют практическую значимость для организации управления трудовыми отношениями на конкретных предприятиях.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы при преподавании в вузах экономической теории, экономики и социологии труда, управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на российских научных и научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах, в том числе проводимых научно-исследовательскими институтами РАН, МГУ им. М.В. Ломоносова, Институтом социального развития (ИНСОР), Новой экономической ассоциацией, Международным фондом Н.Д. Кондратьева, а также на международных конференциях под эгидой МОТ, ПРООН, Всемирного банка, ТАСИС и др. Они также использовались при подготовке экспертно-аналитических материалов для различных органов законодательной и испонительной власти, некоммерческих организаций и общественных объединений.

Исследования диссертанта получали поддержку российских и зарубежных научных фондов и международных организаций (РГНФ, ТАСК, МОТ, США, Фонд Ф. Эберта).

Основные положения диссертации отражены в 53 публикациях автора, включающих 2 монографии, главы в колективных монографиях, брошюры, тезисы докладов и статьи, в том числе 11 статей, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.

Структура работы

Введение

Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития

1.2. Эволюция подходов к регулированию социально-трудовых отношений в

развитых странах

Глава 2. Эволюция российской модели регулирования социально-трудовых отношений

2.1. Формирование модели регулирования в дооктябрьский период

2.2. Советская модель

2.3. Постсоветская модель

Глава 3. Направления развития государственного регулирования социально-трудовых отношений

3.1. Трудовая сфера в системе приоритетов государства

3.2. Политика доходов и заработной платы

3.3. Регулирование занятости и миграционных процессов

Глава 4. Политика российского бизнеса в социально-трудовой сфере

4.1. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу

4.2. Особенности внутрифирменной дифференциации оплаты труда, льгот и прав работников

4.3. Неформальные отношения и теневые выплаты

4.4. Инвестиционная стратегия и проблемы ее институционального обеспечения

Глава 5. Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений

5.1. Экономические интересы и трудовые конфликты

5.2. Эффективность социального партнерства

5.3. Кризис профсоюзов

5.4. Формирование элементов реального социального партнерства Заключение

Библиографический список

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития

Исходной базой диссертационного исследования является разработка теоретических проблем социально-трудовых отношений. В литературе имеется множество подходов к определению содержания социально-трудовых отношений. Одни авторы разводят понятия трудовые и социально-трудовые отношения, другие, напротив, отождествляют эти термины, используя их как синонимы. В диссертации обосновывается позиция, согласно которой трудовые отношения являются многоуровневой интегральной категорией, включающей ряд срезов, наиболее важными из которых являются технико-экономический, социально-экономический и правовой. Социально-экономический срез и представляет собой

объект диссертационного исследования - социально-трудовые отношения3. Иначе говоря, под социально-трудовыми отношениями понимается социальная организация труда, охватывающая (а) способ включения работника в трудовой процесс (естественно-патриархальный, принудительный, рыночный); (б) характер распределения результатов труда (оплата, налоги, связь с производительностью и т.п.); (в) формы и механизмы обеспечения социальной стабильности в сфере труда. Соответственно, выделяются три стержневых блока проблем - обеспечения эффективной занятости; уровня и дифференциации оплаты труда; формирования институциональных основ представительства интересов работников и работодателей (социальное партнерство).

Важнейшими факторами, определяющими развитие социально-трудовых отношений, являются, во-первых, социокультурные традиции и сложившийся менталитет работников (стереотипы поведения, трудовая этика); во-вторых, технологический уклад экономики (аграрный; индустриальный; постиндустриальный); в-третьих, организационно-экономический фактор, связанный с формальными институтами регулирования сферы труда и экономической политикой.

Реальность воздействия каждого из этих факторов обусловливает существование теоретических концепций, по-разному объясняющих развитие социально-трудовых отношений: концепции лpath dependence - зависимости от традиций и стереотипов прошлого (ее частным случаем является концепция особого пути России - евразийство); концепции технологического детерминизма (технико-технологический базис жестко определяет трудовые отношения); концепции авангардизма, в рамках которой источником, лучше сказать, демиургом, новых социально-трудовых отношений выступает государство.

В диссертации делается попытка соединить рациональные элементы каждого из этих подходов в единой концепции, согласно которой реальные социально-трудовые модели формируются и функционируют на стыке взаимодействия социокультурного, технологического и организационно-

1 В западной, в частности англоязычной, литературе для характеристики трудовых отношений используются два понятия - industrial relations и labour relations. Второй термин, описывающий социально-институциональный аспект проблемы, наиболее близок нашему пониманию социально-трудовых отношений.

экономического факторов, имеющих различную устойчивость во времени. Наибольшей инерционностью обладают неформальные отношения, вытекающие из социокультурных традиций и сложившегося менталитета работников. Менее стабильны отношения, определяемые технологическим укладом. Наименьшей устойчивостью и в то же время наибольшей активностью характеризуются формальные институты регулирования сферы труда, в значительной мере связанные с экономической политикой государства.

С одной стороны, линия развития социально-трудовых отношений всегда задается предшествующей историей, опирается на трудовые традиции и институты прошлого, но с другой, наличие фактора генетической преемственности не отрицает определенной свободы выбора, которая возрастает в переломные моменты исторического развития - так называемые точки бифуркации. Однотипные с точки зрения социокультурных традиций неформальные отношения могут существовать при разных социально-экономических моделях.

В работе проведено различие между процессом естественного развития социально-трудовых отношений и процессом их целенаправленной трансформации4. Последний предполагает сознательный выбор определенной трудовой модели и реализацию этого выбора. Форсированная модернизация приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, что чревато усилением нестабильности в социально-трудовых отношениях. Тем самым дает о себе знать социальная ловушка форсированной модернизации, суть которой состоит следующем: чем динамичнее продвижение на пути к новой экономической системе, тем сильнее дает о себе знать консервативный характер традиционных ценностей основной массы населения. Такая асинхронность в ментальности и приводит к росту социальной напряженности в стране. Чтобы смягчить эти нежелательные последствия, необходимо опираться, с одной стороны, на хозяйственную инициативу снизу, а с другой, на традиционные национальные стереотипы поведения.

* Примером является история разложения общинных отношений в России в начале XX в. Стихийное прекращение переделов земли внутри сельской общины отражает процесс ее естественного вырождения, в то время как столыпинская реформа - стратегию целенаправленной волевой модернизации.

2. Мировой опыт регулирования социально-трудовых отношений

Проведенный в диссертации анализ мирового опыта регулирования социально-трудовых отношений показал, что либеральная классическая доктрина XIX в., согласно которой государство не дожно вмешиваться в сферу отношений между трудом и капиталом, уже в первой трети XX в. перестала отвечать новым реалиям. Из-за нежелания работодателей и профсоюзов идти на взаимные уступки отдельные трудовые конфликты перерастали в массовую конфронтацию, что дестабилизировало общество. Это убедило правящие элиты индустриальных стран в опасности недооценки социальных проблем и необходимости более активного вмешательства в социально-трудовую сферу. Государственное регулирование социально-трудовых отношений представляет собой знаковое достижение западного рабочего движения, в известной мере нивелирующее преимущества работодателя на рынке труда. Одновременно государство перешло от политики противодействия профсоюзному движению к политике поддержки умеренных профсоюзов, что нашло отражение в существенном расширении профсоюзных прав рабочих.

К современному виду система государственного регулирования пришла в начале 1950-х гг. Она включает установление государственных гарантий по важнейшим аспектам воспроизводства работника и условий его обеспечения, прежде всего фиксацию гарантированной минимальной заработной платы; налоговое регулирование доходов; определение порядка индексации заработной платы в случае инфляции; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников; страхование на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продожительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве.

В диссертации показана несостоятельность широко распространенного в нашей стране либерального мифа, согласно которому на Западе заработная плата есть результат исключительно рыночной самонастройки. Впервые минимальная

заработная плата стала использоваться в Австралии в 1907 г. В США законом о трудовых нормативах (Fair Labor Standards Act), принятым в 1938 г., была введена минимальная часовая заработная плата. Сегодня регулирование минимума заработной платы в качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда осуществляется практически во всех развитых странах, включая самые либеральные. Часовую ставку заработной платы, обеспечивающую воспроизводство наименее квалифицированного труда, отслеживают десятки специальных институтов и экспертных центров, анализируя ее по разным корзинам потребления. В зависимости от спроса и предложения заработная плата устанавливается только в неформальном секторе экономики, где велика доля бесправных нелегальных мигрантов. Но даже там действие рыночных сил ограничено: место государственного регулирования занимает регулирование со стороны различного рода клановых и других подобных структур.

В рамках современной рыночной модели можно выделить несколько основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений. Либеральный подход рассматривает условия занятости и оплаты труда как область компетенции работодателя (компании) и работника, которая регулируется преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства. Такой подход в наибольшей степени характерен для США5. Европейский подход предполагает высокие институциональные барьеры для увольнения работника, активное участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней имеют следствием относительно более низкую дифференциацию в оплате труда по сравнению с США. Японская трудовая модель характеризуется пожизненным наймом, зависимостью оплаты и дожностного оклада от стажа, господством патерналистских отношений в рамках фирмы.

Проведенное исследование показало, что при всех различиях между основными моделями порядок регулирования социально-трудовых отношений

5 Однако и в этой стране действуют внешние механизмы защиты интересов работника (минимум оплаты труда, развитая система судебной зашиты).

имеет ряд общих черт, которые составляют основу любого цивилизованного механизма регулирования. К их числу относятся следующие:

- сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования;

- запрет на принудительный труд, трудовой договор как основная форма найма на работу;

- формирование общенациональной системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продожительность рабочего дня, продожительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.);

- наличие профсоюзов и предпринимательских союзов;

- система колективно-договорного регулирования;

- многосубъектный характер регулирования (государство, бизнес, профсоюзы), формирование институциональных механизмов, обеспечивающих взаимодействие этих субъектов;

- смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение, или, по крайней мере, блокирование на возможно более ранней стадии их возникновения и развития;

- развитие участия наемного персонала в управлении.

Немалую роль в распространении этих принципов сыграли конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Проведенный в работе анализ позволил выявить ряд тенденций в развитии механизмов регулирования социально-трудовых отношений в развитых, прежде всего европейских странах на современном этапе. Во-первых, усиление комплексного характера регулирования с акцентом на гуманитарную составляющую труда. Во-вторых, рост гибкости регулирования вслед за ростом динамизма рынка труда, изменением специфики труда различных категорий работников и особенностей различных видов деятельности. В-третьих, повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза. Эти тенденции не являются случайными, и отражают фундаментальные сдвиги в экономике и обществе, переход на постиндустриальную стадию развития, что сопряжено с перестройкой

структуры занятости, изменением системы мотивационных механизмов, углублением глобализационных процессов.

3. Эволюция моделей регулирования в России

История регулирования социально-трудовых отношений - это история эволюции и смены их различных моделей. В диссертации этот процесс прослеживается на протяжении XX в. Выделяются три модели регулирования, соответствующие дооктябрьскому, советскому и постсоветскому периодам российской истории.

В дооктябрьский период шел процесс трансформации традиционного нерыночного типа отношений, присущих организации труда в земледелии, в городской или буржуазный тип. Эта трансформация, с одной стороны, носила характер естественной эволюции феодальной системы в капиталистическую, а с другой, являлась результатом целенаправленного воздействия государства на социально-трудовые отношения (политика С. Витте и П. Столыпина). Из анализа состояния социально-трудовых отношений того периода следуют два вывода. Первый - положение рабочих как в материальном, так и в социальном смысле устойчиво, хотя и довольно медленно улучшалось. Это фиксируют все основные индикаторы (продожительность рабочего дня, оплата труда, состояние трудового законодательства). Второй - одновременно росло недовольство рабочих своим положением, как следствие, усиливалась социальная напряженность между рабочими и хозяевами, что выразилось в росте забастовок на российских предприятиях. Эти разнонаправленные тенденции имеют многоплановое объяснение. Во-первых, форсированное развитие резко обострило противоречия между крестьянской общинной психологией и требованиями фабрично-заводской системы. Во-вторых, нарастал конфликт между растущими (в том числе под влиянием ставших более доступными западных образцов уровня и образа жизни) потребностями работников и реальными возможностями их удовлетворения. В-третьих, усилилось влияние на рабочее и профсоюзное движение радикальных политических партий. В-четвертых, отсутствовала четкая и последовательная стратегия решения проблем в социально-трудовой сфере со стороны государства.

В послеоктябрьский период внедрение социалистической организации труда сопровождалось запретом частной собственности, отказом от экономического, социального и политического плюрализма и конкуренции, свертыванием рыночных отношений, резким ограничением экономической, социальной и политической свободы. В своем первоначальном виде советская трудовая модель носила авангардистский характер, разрывая не только с буржуазными, но и с традиционными ценностями.

Важную роль в становлении советской трудовой модели сыграла политика военного коммунизма, характерными чертами которой были трудовая повинность, централизованное регулирование условий труда, продразверстка, тенденция к огосударствлению профсоюзов. Все эти меры показали свою неэффективность, а попытки продожить эту политику по окончании гражданской войны привели к острым социальным конфликтам.

При нэпе произошло возрождение товарно-денежных отношений, вновь были легализованы экономический интерес и личная материальная заинтересованность, в определенных пределах был допущен наем рабочей силы на частных предприятиях. Однако в идеологическом плане нэп трактовася как вынужденная временная мера, тактическое средство перехода к коммунистическому производству и распределению. Элементы рынка в этот период несли на себе печать идеологической зашоренности и страха перед нарушением стабильности системы. Именно в 1920-е гг. были заложены основы иерархически организованной административно-командной системы управления.

В период форсированной индустриализации и сплошной колективизации происходит окончательное формирование советской модели. На первый план выдвигаются военно-мобилизационные методы управления трудовыми отношениями. С конца 1920-х гг. государство фактически стало рассматривать рабочую силу как лобщественную собственность, которую оно вправе формировать, передвигать и использовать по своему усмотрению. Был ужесточен режим прописки, введены трудовые книжки, без предъявления которых никто не мог быть принят на работу. В эти же годы был ограничен переход с одного предприятия на другое. Многие из этих мер возрождали порядок,

существовавший в период военного коммунизма.

В 1930-е гг. в стране стало фактически действовать антирабочее законодательство. Произошел переход к прямому государственному регулированию зарплаты. Профсоюзы стали активно участвовать в пересмотре, ужесточении норм труда, и как следствие, снижении зарплаты рабочих. Они превратились в своеобразную часть авторитарной советской системы управления. В 1934 г. было прекращено заключение колективных договоров. Несмотря на то, что социально-экономическое положение работника ухудшилось даже по сравнению с дооктябрьским периодом, нельзя не отметить, что сложившиеся отношения в сфере труда в какой-то мере соответствовали российскому менталитету - общинной психологии с ее уравнительностью и относительной стабильностью, традициям принудительного труда, патернализму.

В послесталинский период произошло значительное ослабление тоталитарного режима. Крестьянам начали выдавать паспорта; рабочим и служащим было разрешено менять место работы по собственному желанию; были отменены законы, по которым рабочие подвергались уголовному наказанию за неявку или опоздание на работу. Одновременно получили некоторое развитие экономические методы стимулирования. Тем не менее ограничения свободы оставались существенными. Так, свобода выбора места работы и сферы деятельности была в значительной степени формальной - существовал жесткий институт прописки.

В тоже время не следует впадать в крайность и полагать, что никакой свободы работник в тот период не имел. Можно было выбрать специальность (образование), место работы (в пределах прописки), от самого работника в значительной мере зависел уровень его квалификации и производительность труда. Государство делало упор на поддержании социальной стабильности на основе предоставления населению невысокого, но гарантированного стандарта потребления жизненных благ.

Однако слабые возможности самовыражения в труде, низкий потолок заработной платы в конечном счете отразились на отношении к труду, привели к снижению его качества, падению темпов роста производительности,

формированию иждивенческих настроений. С 1960-х гг. противоречие между буржуазными ценностями индивидуализма и всеобщим огосударствлением, тотальным регулированием, подавлением инициативы, недостатком гражданских и политических свобод, общинностью социальных институтов усилилось. Назрел кризис в социально-трудовых отношениях, который в начале 1990-х гг. разрешися болезненным реформированием, продожающимся вплоть до настоящего времени.

Таким образом советская эпоха не была однородной. Можно выделить ряд черт, общих для всех этапов развития советской модели регулирования: сверхцентрализованное государственное регулирование социально-трудовой сферы, антирыночный и уравнительный характер трудовой политики, акцент на использовании неэкономических и принудительных мер для решения производственных задач. Роль работников и их представителей - профсоюзов в этой модели оттеснялась на периферию трудовых отношений.

В диссертации исследована динамика и глубина изменений в российских социально-трудовых отношениях в постсоветский период. Обосновывается положение, что изменения коснулись прежде всего социальной организации трудового процесса. В то же время более инертные составляющие (социокультурная и технологическая) изменились мало. Исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат формально за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру. Ее элементами выступают исторически настороженное отношение к предлагаемым сверху административным реформам, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность. Эта национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах формирующейся модели регулирования: укреплении авторитарно-менеджеристского типа управления в производственных структурах, широком распространении неформальных практик, проникающих во все поры трудовых процессов, подчиненной роли договорного регулирования, слабой забастовочной активности. Российская модель регулирования отличается от моделей стран с

развитой экономикой в институциональном плане, поскольку не опирается ни на поноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.

Таким образом, на основе исторического исследования динамики ключевых элементов российских трудовых отношений (социально-экономические права работников; уровень и механизмы оплаты труда; профсоюзное движение и забастовочная активность) в работе показано, что на протяжении XX в. российская трудовая модель претерпела существенные метаморфозы: от схемы форсированного догоняющего развития по европейским лекалам через советскую модель, представляющую собой симбиоз традиционных и новаторских форм регулирования, до постсоветской модели, вобравшей в себя проблемы и противоречия предыдущих периодов.

4. Основные направления реформирования государственного регулирования

Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России дожна принадлежать государству. Идеология государственного регулирования дожна быть развернута в сторону решения социальных задач, прежде всего, защиты интересов работников как более слабого субъекта социально-трудовых отношений.

В качестве приоритетных направлений государственной политики в сфере труда выделяются обеспечение справедливого соотношения доли труда и бизнеса в валовом национальном продукте; изменение характера дифференциации оплаты труда; сдерживание развития неформальных отношений в социально-трудовой сфере.

В диссертации отстаивается тезис, что выбранный курс радикальных рыночных преобразований достаточно жестко определял направления эволюции социально-трудовых отношений. В процессе реформ была выстроена система приоритетов государства, в которой трудовой политике отводилась периферийная роль. Важно подчеркнуть, что речь идет не об отказе от регулирования, а о его

подчинении задаче обеспечения финансовой стабилизации. В этих целях применялась развернутая система прямых и косвенных регулирующих механизмов. Такая политика обусловила формирование модели регулирования, заметно отличающейся от моделей развитых экономик (табл. 1).

Таблица 1

Некоторые индикаторы моделей регулирования социально-трудовых

отношений

Индикатор США Европа Россия

Характер трудового законодательства Либеральный Жесткий Жесткий

Правоприменение (испоняемость законов) Сильное Сильное Слабое

Ратификация постановлений МОТ Частичная Высокая Частичная

Уровень безработицы Низкий Высокий/средний Средний

Уровень дифференциации оплаты труда Высокий Низкий Высокий

Ведущие факторы дифференциации оплаты труда Образование, квалификация Образование, квалификация Финансовое состояние региона, отрасли, предприятия

Размер ставки подоходного налога на работников, получающих свыше 1 мн. руб. в месяц 40% 40-60% 13%

Уровень социально-трудовых гарантий Низкий Высокий Низкий

Уровень юнионизации Низкий Высокий Высокий

Участие персонала в управлении Незначительное Значительное Формальное

В бюджетном секторе, где государство выступает в качестве непосредственного субъекта социально-трудовых отношений - работодателя, на протяжении 1990-х гг. осуществлялось прямое сдерживание роста оплаты труда как часть общей политики сокращения государственных расходов. Формами, в которых проявлялась такая экономия, стали отказ от предусмотренной законом индексации заработной платы; задержки выплаты заработной платы; свертывание

льгот, ранее доступных работникам. Иными словами государство как работодатель не выпоняло своих обязательств и было ответственно за то, что в отдельные периоды вся тарифная сетка бюджетников оказывалась ниже прожиточного минимума. Такая ситуация создавала благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей. Поскольку заработки в бюджетном секторе наиболее открыты с точки зрения информационной доступности, это позволяло работодателям апелировать к их уровню при установлении заработной платы. Поэтому низкий уровень оплаты в бюджетном секторе оказывал прямое отрицательное влияние на оплату труда за его пределами.

В частном секторе предприниматели получили поную свободу рук в отношениях с работниками. В результате произошли глубокие и опасные сдвиги в дифференциации заработной платы: во-первых, утратилась связь с результатами производства; во-вторых, не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; в-третьих, фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда (МРОТ). Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий. Только в последние годы МРОТ стал превращаться в значимую экономическую реальность.

Политика сдерживания роста номинальной заработной платы (а фактически снижения ее покупательной способности) опиралась на ложную как в теоретическом, так и в практическом плане посыку, что именно заработная плата представляет собой основной источник инфляции в российской рыночной экономике. Конечно, тот факт, что увеличение затрат на заработную плату может привести и приводит в современных условиях к росту себестоимости продукции и тем самым к росту цен сомнений не вызывает. Но проблема, по нашему мнению, состоит в другом: является ли рост заработной платы единственным и главным фактором роста цен? Проведенный еще в 1990-х гг. анализ связи между ростом цен на продукцию и изменениями затрат на нее показал, что преимущественная

часть прироста объема производства и затрат на него в действующих ценах обеспечивается отнюдь не заработной платой. По этим оценкам, зарплатная составляющая общего роста цен через затраты находится в пределах 10-15%б.

Важнейшим косвенным рычагом воздействия на социально-трудовые отношения в целях финансовой стабилизации стала либерализации цен на потребительские товары и услуги. Отказ от государственного регулирования цен привел к их резкому скачку на основную массу потребительских товаров. Учитывая неблагоприятную для работника конъюнктуру российского рынка труда (снижение спроса на труд в условиях экономического спада и слабое развитие институциональных форм защиты работников) заработная плата в условиях свободной игры рыночных сил оказалась заниженной. Государство между тем сознательно, как мы уже отмечали, направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на допонительное сдерживание заработной платы. В результате наемный работник был вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые вплотную приблизились к так называемым мировым, а в некоторых случаях их уже перешагнули. Важнейшим фактором падения реальной заработной платы выступало удорожание стоимости жизни как следствие расширения сферы платных услуг и их удорожания. В основе данного процесса лежали неподготовленные процессы приватизации социальной сферы, когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом заработной платы. Поскольку рост цен, особенно на товары массового спроса, отражается на различных слоях населения не в одинаковой мере - покупательный спрос падает в первую очередь у тех, у кого доходы ограничены, а в наименьшей мере страдают лица с высокими заработками, - то инфляция является допонительным фактором роста дифференциации реальных трудовых доходов. Таким образом, сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский

' Некоторые аспекты динамики заработной платы и доходов в 1993 году. М.: ИЭ РАН. С. 61-62.

период уменьшилась.

Автором предлагается система мер по реформированию государственного регулирования социально-трудовых отношений. Фундаментом идеологии и практики социально-ориентированного регулирования является формирование общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продожительность рабочего дня, продожительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права дожны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны.

В работе делается вывод о необходимости пересмотра методики определения с целью восстановления его экономического значения. МРОТ дожен обеспечивать определенный жизненный стандарт, а не сводиться к физиологическому прожиточному минимуму. Как показала двадцатилетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определяся не потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а соображениями целесообразности выделения ресурсов на эти цели. К тому же до сих пор МРОТ отстает от прожиточного минимума, а на протяжении первого десятилетия реформ это отставание доходило до 6-7 раз. В этой связи в диссертации обосновывается целесообразность привязки величины МРОТ не к прожиточному минимуму, а к средней заработной платы по народному хозяйству (не менее 40%), как это практикуется в большинстве европейских стран. Преимущество такого механизма состоит в том, что рост минимума оплаты не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу.

В качестве важного направления государственного регулирования распределительных отношений в сфере труда в диссертации выделяется налоговое регулирование. С переходом на плоскую шкалу регулирующая роль налоговой системы была сведена к нулю, чего нельзя сказать о ее фискальной функции. В работе обосновывается необходимость вернуться к прогрессивной

системе подоходного налогообложения. Оптимальная схема налогообложения дожна включать неналогооблагаемую базу на уровне официально установленного прожиточного минимума и постепенно увеличивающийся процент подоходного налога по мере роста доходов. Это позволит сохранить общий объем налоговых сборов при реальной дифференциации его ставки в зависимости от дохода.

Отличительной чертой российской трудовой модели является особый тип дифференциации оплаты труда. Исследование показало, что от западных стран Россию отличает не только более высокий уровень дифференциации, но и специфика конфигурации, приоритетности ее факторов. Высокая дифференциация заработков в стране имеет объяснение в одновременном воздействии и наложении двух факторов. Первым и главным из них является распад единого социального и экономического пространства на отдельные сектора, регионы, корпорации. Этот процесс подорвал механизмы солидарного хозяйствования и жизнеобеспечения в стране, обусловил неодинаковые финансовые возможности разных регионов и корпораций (предприятий) для формирования фондов оплаты труда. В российской модели заработная плата - это остаточная доля работника в валовом доходе предприятия. Если в западной рыночной модели фонд заработной платы (ФЗП) складывается из индивидуальных заработков, то в российской модели он, напротив, распадается на заработки отдельных работников. Сам же ФЗП формируется по результатам деятельности организации и распределяется в зависимости от возможностей и предпочтений менеджмента, в лучшем случае с учетом мнения представительного органа работников7.

Следствием такого порядка является рост возможностей дифференциации заработной платы по предприятиям и, далее, по отраслям. В результате подавляющая ее часть в конечном итоге зависит от финансовых результатов предприятия. Это приводит к тому, что идентичные группы работников даже в пределах одного региона или города могут получать разную зарплату за труд

' Яковлев P.A. О регулировании заработной платы в Российской Федерации. Доклад на Ученом Совете НИИ труда. М.: 2007.

одинаковой квалификации. На уровне предприятия действует система оплаты труда, когда в общей структуре заработка переменная часть заработка в разы превышает гарантированную (тариф). Тем самым оплата труда утрачивает свое основное предназначение меры труда и стимулирующую функцию. Ее величина больше говорит о том, как устроися человек, чем о его квалификации, образовании и опыте. Такая ситуация диктует поведение работника - заниматься не столько повышением квалификации, сколько поиском предприятия, где больше платят.

Это в равной мере относится и к внутрифирменной дифференциации. Данные обследований, проведенных ИЭ РАН на протяжении 10 лет по одному и тому же кругу предприятий, выявили две основные тенденции во внутрифирменной дифференциации оплаты труда. Во-первых, происходил рост разрыва между оплатой труда руководителей предприятия (администрации) и основной массы работников, что означает усиление статусной дифференциации на предприятии. Одновременно, во-вторых, существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных работников.

Таким образом, в конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, внутренние факторы, играющие ведущую роль в западных моделях (образование, квалификация, опыт работы), отходят на второй план. Доминирующее значение приобретают внешние по отношению к работнику факторы: сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый, сельскохозяйственный или с преобладанием военно-промышленного комплекса); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояние предприятия. Отраслевые различия играют более заметную роль в сравнении с квалификационными, а межрегиональные просто зашкаливают. В стране сформировася особый региональный тип социального неравенства. Средний уровень зарплаты в регионе в значительной части определяется его отраслевой структурой, точнее долей высокорентабельных отраслей и, соответственно, концентрацией на его территории благополучных предприятий (среднедушевой валовой региональный продукт различается более, чем в 25 раз). Это приводит к дезинтеграции единого социального пространства, одной из форм которой и

является чрезмерная дифференциация в оплате труда.

Весомым фактором, обусловливающим описанную модель дифференциации, выступает сегментация российского рынка труда: рабочая сила фактически привязана к одному месту, формируются локальные рынки (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на рабочую силу. Внутреннюю миграцию населения сдерживают неразвитость институциональной инфраструктуры (прежде всего отсутствие доступного жилья) и то, что значительную часть дохода люди получают от линтегрированности в местную среду (начиная от нужных знакомств и кончая подсобными хозяйствами), а потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни.

Разорванность рынка подкрепляется особенностями такого института как профсоюз. Российские профсоюзы - по традиции еще с советских времен -организованы в основном по производственно-отраслевому принципу, а не как в развитых странах - по профессиональным группам. В итоге специалисты одной и той же профессии приписаны к разным профсоюзам. Поэтому говорить о какой-либо единой или согласованной политике оплаты труда в рамках профессиональной группы затруднительно.

Слабое влияние рынка труда не означает, что в России рыночные механизмы вовсе не влияют на уровень и дифференциацию зарплаты. Просто это влияние другого рода. Оно реализуется не со стороны предложения рабочей силы, а через формирование финансовых результатов деятельности предприятия, т.е. со стороны спроса. При этом стимулирующее воздействие такого распределения доходов в российских условиях серьезно ослабляется тем, что благополучие предприятий в большинстве случаев определяется не реальными результатами хозяйственной деятельности, а рентными доходами и динамикой цен на товары и услуги, устанавливаемых в зависимости от степени монопольного давления на рынок и органы власти.

Отсюда вытекает авторская позиция в отношении болевых точек в области дифференциации в оплате труда. В работе показано, что основной негатив кроется не в размерах дифференциации. Более важно, что в России различия в заработках часто слабо связаны с профессиональными характеристиками

работников, с их человеческим капиталом. В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от переизбытка статусной дифференциации, так и от недостатка профессионально-квалификационных различий. Поэтому следует ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего социально-нормального, сколько об изменении качества дифференциации, а именно: придания ей профессионально-квалификационного характера. В современной экономике интенсивные процессы интелектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах испонительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно, служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение представляется впоне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам - межотраслевым, межрегиональным.

Неформальные трудовые отношенш. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало развитие сектора неформальных трудовых отношений, которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Оппонируя авторам, которые трактуют неформальный сектор исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда, диссертант показывает, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение работодателей к ответственности. Аргументируется позиция, согласно которой с точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.

Учитывая сложность и многоплановость неформальных трудовых отношений, борьба с теневыми отношениями не может не быть комплексной. В то

же время комплексный подход не отрицает иерархии проблем. Представляется, что в настоящее время не экономика является главным звеном в борьбе с теневыми отношениями. С экономической точки зрения уже созданы необходимые предпосыки для вывода зарплаты из тени (относительно низкие налоги, рост оплаты труда низкооплачиваемых работников). Самыми узкими местами, на наш взгляд, являются непрозрачность хозяйственной деятельности, коррупция контролирующих органов власти, слабость практики правоприменения и общий строй ценностных ориентаций всех слоев населения. Высокие ставки налогов здесь ни при чем: в большинстве западных стран и при более высоких ставках налоги более или менее исправно платят, а масштабы теневой экономики существенно меньше. Налоговые послабления дожны сочетаться с постоянным повышением рисков и цены потерь для предпринимателей, использующих теневые расчеты с работниками. И такой путь может быть весьма эффективен. Доказательство тому служит банковская сфера, где сама угроза лишения лицензии практически свела к нулю практику теневых выплат.

Важным элементом становления цивилизованных трудовых отношений в российской экономике является защита национального рынка труда от нелегальных мигрантов. Сегодня иммиграция как основной путь решения проблемы дефицита трудовых ресурсов, да и вообще вывода страны из демографического кризиса не имеет будущего. Поэтому акцент дожен быть сделан на разумном использовании наличных трудовых ресурсов и на усилении дифференцированного характера миграционной политики, а в перспективе на обеспечении трудосберегающего инновационного пути экономического развития России.

В системе мер выделены следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками по возможности на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.

5. Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений

Исследование политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений позволило выделить следующие ее основные особенности: тенденцию к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; использование института социального партнерства для реализации корпоративных интересов.

На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Ее характерные черты:

низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;

- высокая дифференциация заработков между высшим управленческим персоналом и остальными категориями работников;

- заниженная оплата квалифицированного труда;

- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть выше 40% суммарного заработка8), невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие или нерегулярность ее индексации, широкое распространение теневых выплат;

- сведение к минимуму социальных фондов предприятия, непредоставление положенных по закону выплат и льгот.

Проведенный в диссертации анализ показал, что существуют особенности реализации стратегии минимизации на государственных и на частных предприятиях. Для государственных предприятий характерно преимущественное использование экономических факторов минимизации, в том числе снижение гарантированной (тарифной) части заработков, в то время как на частных большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.

' Дня сравнения: в развитых европейских странах гарантированная зарплата составляет от 50 до 80%, а в США -около 95%.

В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума, а, следовательно, не обеспечивали базовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Предприятия, придерживающиеся этой стратегии, в большей степени использовали и другие механизмы экономии на рабочей силе: неденежные выплаты, задержки заработной платы. Они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, связанных с повышением производительности труда.

В то же время прослеживается стремление менеджмента застраховать собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате, по данным наших обследований, доля руководителей в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла более 20%, тогда как на средних и благополучных - около 15%. Обследования, проведенные консатинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно превосходили оплату высшего менеджмента в западных странах. По этому показателю Россия находится на 7 месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю9.

Как показывают наши исследования, минимизационная стратегия в наибольшей степени характерна для работодателей так называемого нового частного сектора. Обеспечивая относительно высокие заработки, они считают возможным пренебречь выпонением прочих обязательств. Так, около 12% работников этого сектора работали на условиях устной договоренности. При этом и формальная занятость не означала соблюдения работодателем базовых обязательств: в 21% контрактов не оговаривася даже размер заработка (на

о Ссыка на домен более не работаетindicators/PrmterFriendly.cfm?story_d=12208835

государственных предприятиях - в 8% случаев). Нередки случаи двойного нарушения прав работников, когда игнорировались не только требовани законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах.

Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий стало использование неоплаченного труда. Нарастание объема задоженности по заработной плате происходило вплоть до конца 1990-х гг. Его темпы на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. Тем самым рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило части работодателей сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Проблема несвоевременности выплат в те года росла как вширь (охватывая все большее число предприятий и работников), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы).

С началом экономического роста ситуация стабилизировалась, а к середине текущего десятилетия проблема была практически исчерпана: задоженность по заработной плате имели лишь около 2% работников. Наступление нового кризиса опять спровоцировало рост задоженности, но ее сегодняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социальную сферу процессы роста задоженности практически не затронули.

Нельзя не отметить и такой элемент сверхгибкого регулирования как скрытая оплата труда. Фактическая заработная плата в особенности на новых частных предприятиях может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки работают на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они легко поддаются сокращению при ухудшении экономической конъюнктуры, что и было продемонстрировано в процессе последнего кризиса. Кроме того, они являются доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.

Господствующая в настоящее время ориентация на дешевую рабочую силу

оценивается в диссертации как тупиковый путь. Она дает 1фаткосрочный выигрыш работодателю, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала и научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не выдерживает конкуренции с дешевым трудом. С другой стороны, низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективной работы современного высокотехнологичного оборудования. Кроме того в краткосрочном периоде предпринимателю выгоднее выплачивать компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

В диссертации обосновывается необходимость перехода бизнеса к инвестиционной стратегии развития рабочей силы, которая базируется на подходе к работнику как стабильному и договременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, остается главным стимулом коммерческой деятельности, однако допоняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.

Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.

Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. В диссертации обосновано, что эффективная заработная плата предполагает гарантированность ее основной части; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.

Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников, охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, когда компания ведет работу системно в

расчете на договременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.

Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, ставших частью мирового бизнес-сообщества. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания репутации и, следовательно, конкурентоспособности на международных рынках. Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в сырьевую элиту или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл.2).

В диссертации обосновывается ключевая роль инвестиционной стратегии развития рабочей силы в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По мнению автора, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), дожны играть второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии - эффективная заработная плата и социальное инвестирование - не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в догосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.

Таблица 2

Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию_

Вид льгот или социальных программ Доля работников, пользовавшихся льготой (%)

На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии

Дотации на транспорт 11,7 11,7

Субсидии на питание 26,3 8,6

Допонительное медицинское страхование 42,8 10,6

Льготные путевки в санаторий и дома отдыха 38,1 14,5

Оплата занятий спортом (фитнесс-клуб, бассейн и т.п.) 17,6 5,6

Материальная помощь 14,8 21,9

Оплата дошкольных учреждений 5,5 5,5

Участие в программах обучения, переподготовки, повышения квалификации 54,9 21,8

Источник: Данные обследований Центра исследований рынка труда Института экономики РАН.

Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?

Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация - благотворительность без расчета на экономический выигрыш; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий). Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 1990-х гг.

ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно эт было заметно на старых предприятиях, где сохранились советские традиции Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонно" промышленности, показало, что две трети опрошенных директоров и 89"/ директоров благополучных предприятий в качестве основного мотива называл заботу о работниках и членах их семей. Это традиционный патерналистски" подход. Но уже во второй половине десятилетия прагматическая мотиващ сравнялась с альтруистической, а в 2000-е гг. такой новый патернализм стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику экономическим расчетом (практика социальных инвестиций) - уверенно вышел н первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятно1 имиджа компании в обществе.

Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мер развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализм менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета служит фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, поскольку при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.

Многое зависит от формирования человекоориентированной институциональной среды, которая дожна или стимулировать, или принудительно навязывать менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными

и дожны допоняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующими распространению инвестиционной стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на выживание) настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

В диссертации проводится идея о том, что социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения. Это, во-первых, введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к испонению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; в-третьих, формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Становление реального социального партнерства

В работе дана комплексная оценка сложившейся системы социального партнерства в России в сфере социально-трудовых отношений, раскрываются причины ее низкой эффективности, предлагается система мер по ее активизации.

Понятие социальное партнерство уже много лет используется на практике и в научном обороте. Тем не менее, до настоящего времени единое мнение по поводу его содержания отсутствует. Определяя границы социального партнерства, его задачи, функции и формы исследователи нередко

руководствуются своей приверженностью тем или иным социально экономическим доктринам и мировоззренческим установкам.

В диссертации автор исходит из того, что не всякая форма социальног диалога является формой социального партнерства. Возможна развитая систем колективно-договорного регулирования (социальной защиты) практически бе элементов сотрудничества. Являясь стержневым элементом тред-юнионизма идеологии профсоюзов времен классового противостояния труда и капитала сопровождавшегося постоянными силовыми стокновениями (забастовками локаутами, пикетами, митингами и т.д.) и недогими перемириями, колективны договоры и колективные переговоры исторически предшествовали социальному партнерству. С тех пор роль и значение колективно-договорного регулирования изменились. Во-первых, договоры из механизма, разрешающего трудовые конфликты, стали превращаться в способ их предупреждения. Во-вторых, произошла эволюция в содержании колективно-договорного регулирования: тред-юнионистские договоры постепенно приобретали элементы партнерства. Критерием отнесения договоров к партнерскому типу является не просто достижение компромисса труда и капитала, а наличие общего интереса у субъектов социально-трудовых отношений. Партнерские отношения есть неотъемлемый элемент социально-ориентированной экономики, который как обеспечивает социальную направленность производства, так и усиливает заинтересованность трудового колектива в росте эффективности. Партнерство коренным образом отличается и от патернализма, свойственного централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, и от жесткого авторитаризма, характерного для частных предприятий с практически поным отчуждением работника от производства.

С практической точки зрения, несмотря на различия и противоречия в концептуальных подходах, в настоящее время установилось определенное согласие относительно механизмов, реализующих социальное партнерство. Это согласие нашло отражение в документах международных организаций. Так, МОТ вводит в употребление термин механизмы социального партнерства, под который подпадают колективно-договорное регулирование условий и оплаты

труда, институты и механизмы согласования интересов сторон на общенациональном уровне, а также механизмы участия работников или их представителей в управлении предприятиями и корпорациями.

Эффективность партнерства в России. В России становление института социального партнерства происходило сверху по инициативе государства в условиях жестокого экономического и социального кризиса 1990-х гг. Автор согласен с высказанным в литературе мнением, что введение социального партнерства имело прежде всего политическое значение. Оно было призвано, с одной стороны, затушевать остроту социальных проблем периода шоковых реформ, а с другой, сделать социально-трудовые отношения более управляемыми, амортизировать возможные конфликтные ситуации.

В диссертации анализируется эффективность действующих механизмов социального партнерства и делается вывод, что до сих пор партнерство не превратилось не только в основной, но и в сколько-нибудь серьезный регулятор социально-трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые по сути уже приняты ранее властями. Там же, где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят либо декларативный, либо необязательный характер. Не используются механизмы партнерства и в стратегическом планировании. Практически отсутствует взаимодействие профсоюзов с законодательными органами власти. Не работает статья 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.

Система колективных договоров на уровне предприятий также имеет отчетливые зоны уязвимости. Во-первых, подавляющая часть колективных договоров приходится на крупные и средние промышленные предприятия, где, по данным ФНПР, в настоящее время ими охвачено % занятых. В то же время на малых предприятиях, как правило, принадлежащих новому частному сектору, договоры заключается крайне редко. Согласно обследованию по проблемам трудовых отношений поностью договор не выпоняется почти на половине

предприятий. При этом нарушаются чаще всего пункты, связанные с оплато! труда. Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сфер действия колективных договоров, так как регулируется либо индивидуальным договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Эт относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету Возможность для неформального регулирования заработков создаете неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной част! оплаты. Существенно расширилась практика непубличного распределени социальных льгот. Естественно, вне сферы колективных соглашений остаются 1 широко распространенные теневые выплаты.

Но если на практике партнерство мало влияет на социальную ситуацию, т возникает вопрос, кто заинтересован в таком формальном партнерстве. Проведенный в диссертации анализ показывает, что в этом заинтересованы вс субъекты социально-трудовых отношений.

Сложившаяся ситуация впоне устраивает бюрократов из еластнь структур, поскольку созданное фасадное партнерство прикрывае авторитарные механизмы управления, фактически задающие основные параметрь социально-трудовой сферы. Нет принципиальных возражений проти формальных механизмов и со стороны либеральной части правящей элиты которая выступает против каких-либо институциональных ограничений рынка По ее мнению, акцент дожен быть сделан на развитии системы индивидуальш трудовых контрактов, как наиболее соответствующих конкурентной рыночно среде.

Для предпринимательских союзов участие в согласовании социально трудовых отношений - функция второстепенная, приоритет отдаете взаимоотношениям с властью. Если на общенациональном уровне бизнес, особенности малый и средний, не всегда способен успешно отстаивать сво интересы в диалоге с государством, то внутри корпораций, непосредственно н предприятиях, ни один из субъектов (даже государство) и близко не подходит п степени влияния к менеджменту, который впоне самостоятельно выстраивав внутреннюю социальную политику.

В рамках формального партнерства весьма уютно чувствует себя профсоюзная бюрократия, которая на равных ведет диалог с властью и бизнесом. В реальности же на уровне первичных организаций профсоюзы находятся большей частью под патронатом собственного менеджмента, а на федеральном уровне зависимы от власти. В результате низы не очень верят в эффективность профсоюзов, а профсоюзные верхи продожают жить отдельной, всецело их устраивающей жизнью10. Как показывают обследования, только 10% работников государственных и около 15% приватизированных предприятий рассматривают профсоюзы как защитников своих интересов, в то время как 60% работников (69% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными.

Таким образом, основными причинами низкой эффективности действующих механизмов партнерства являются преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Кризис российских профсоюзов. В настоящее время в деятельности профсоюзов наблюдается кризис. Происходит снижение охвата работников профсоюзами и абсолютное сокращения числа членов. Только за последнее десятилетие членство в официальных профсоюзах (ФНПР) упало более чем на четверть, составив к началу 2009 г. около 28 мн. человек. Новые альтернативные профсоюзы существенно отстают от ФНПР и по силе влияния, и по формальному членству. Мерило влиятельности профсоюзного движения - уровень забастовочной активности - устойчиво снижается. Правда до середины 1990-х гг. наблюдалась тенденция роста числа забастовок в разных отраслях и

10 См.: Перегудов С. Треугольник взаимовыгодной имитации. Ссыка на домен более не работаетpages/65_0.htm#

регионах", но с 1998 г. начася существенный спад забастовочной активност который, несмотря на отдельные всплески, продожается до настоящего времен Важным симптомом кризиса является фрагментация профсоюзного движен его распад на отдельные отряды, мало или только формально связанные друг другом, что проявляется в отсутствии каких-либо акций солидарности. Раст число так называемых корпоративных профсоюзов, интересы которы замыкаются на делах собственной фирмы. Наконец, профсоюзы утрачиваю монополию представлять и защищать интересы работников. Такие институты ка суд, органы государственного контроля, институт индивидуальных договоро участие персонала в управлении вторгаются в святая святых профсоюзно деятельности - определение уровня оплаты труда и условий занятости и успешн конкурируют с профсоюзами.

Кризис профсоюзов не является специфически российским явление Однако в работе отстаивается тезис о принципиальных особенностях природ этого кризиса в России. В нашей стране она связана не только с переходом постиндустриальной экономике, но и с разрушением сложившейся в рамка государственного социализма системы социальной защиты, где профсоюзам был определена строго определенная роль. Этот институт фактически испоня функцию социального патронажа над работниками: ему было передано прав распоряжения значительной части социальных фондов государства предприятий. В новых условиях эти аспекты деятельности были свернуты, что н могло не вызвать кризиса доверия к профсоюзам.

В работе прослеживается и другая линия кризиса. Российские профсоюзь так и не превратились в реально независимые структуры западного типа, которы на равных ведут торг с предпринимателями и государством по вопрос улучшения условий занятости. Одна из причин этого - несовпадение интересо профсоюзной верхушки и рядовых членов организации. Профсоюзн-бюрократия, прежде всего центральный аппарат ФНПР, в материальном план только на треть зависит от членских взносов. Остальное - доходы о

" В 1992-1995 гг. в расчете на 1 тыс. занятых терялось от 3 до 25 рабочих дней, в 1998 г. этот показатель дости максимума 105 дней. В период с 2000 по 2009 г. ежегодные потери не превышали 4 дней.

профсоюзной собственности, перспективы сохранения которой зависят от отношений с властью. Новые - альтернативные - профсоюзы не являются массовыми, а объединяют узкий слой радикально настроенных работников12. Их лидеры отдают приоритет методам силовой борьбы. К тому же независимость новых профсоюзов от государства и ФНПР часто оборачивается серьезным недугом - они легко становятся объектом манипулирования со стороны внешних сил (политических партий, различного рода консультантов, спонсоров).

В работе доказывается положение, что партнерство не дожно развиваться только снизу и носить преимущественно стихийный характер, поскольку это может привести (и современный российский опыт показывает, что приводит) к возобладанию эгоистических групповых интересов над национальными. Но также неприемлемо формирование партнерства исключительно сверху вниз: это дает возможность искажать интересы работников в угоду бюрократии даже в большей мере, чем это было в советский период.

Развитие партнерства дожно происходить и сверху со стороны государства, и снизу - со стороны самих работников. Это возможно при условии четкого разграничения пономочий между верхними и нижними этажами в системе колективных соглашений. Система партнерства дожна представлять собой непротиворечивую, взаимоувязанную структуру регулирования производства, в которой на верхней ступени определяются наиболее общие гарантии (например, минимальный уровень заработной платы) и шире -масштабы регулирования (общие направления политики доходов и занятости), а на низшей - нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. При этом решения, принимаемые на более высоких уровнях по вопросам социальной защиты работников, дожны носить не рекомендательный, а обязательный характер.

Социальное партнерство на общефедеральном уровне дожно на практике выпонять, по крайней мере, следующие функции:

- переговоры по определению минимальной заработной платы, а в ряде

12 Как правило, охват профсоюзным членством на тех предприятиях, где удалось с нуля создать альтернативные профсоюзы, составляет не более 1-2% работников, а в наиболее успешных случаях не более 10%.

случаев - выработку критериев для повышения заработной платы на уров отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов занятости;

- примирение и посредничество при общенациональных (или крупны забастовках и конфликтах;

- совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляци решение проблемы невыплат заработной платы, способов и фор предотвращения всплесков безработицы образуют фундаментальную основу дл расширения социального партнерства в других областях. Колективны соглашения на уровне отрасли и региона дожны включать лишь предельны значения гарантий условий труда и его оплаты. Но, прежде всего, они дожн содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях.

Особая роль в системе социального партнерства отводится региона Региональные тарифные соглашения, определяющие межотраслевы межпрофессиональные, межквалификационные соотношения в тарифной част оплаты труда (если они не будут излишне детализированы) способны обеспечит более обоснованную дифференциацию заработной платы. Здесь главное обеспечить обязательность их выпонения на всей территории региона, в то числе на предприятиях и организациях, на которых профсоюзы отсутствуют.

При этом задача государства по институциональному обеспечению поиск согласия не заканчивается формальным созданием многоуровневой системь социального партнерства. Российский и зарубежный опыт демонстрирует, что обществе с разнородными, а порой и противоречивыми групповыми интересам граница между компромиссом и противоборством в различных сектор-экономики весьма неустойчива. Поэтому дожны быть предусмотрень допонительные экономические и организационные меры для принужден: субъектов социально-трудовых отношений к партнерству.

В настоящее время государственное регулирование отношений работнико и работодателей в основном сводится к прямому запрещению или существенно!

ограничению силового противоборства между трудом и капиталом (запрет на локаут, запрет на забастовки в отраслях и сферах, непосредственно имеющих отношение к безопасности страны и граждан, признание забастовки незаконной). Этот запрет реализуется весьма эффективно. Гораздо меньше внимания уделяется формированию системы принуждения к социальному диалогу, в частности законодательному введению примирительных процедур. Это обязывало бы стороны искать и находить взаимоприемлемые решения, а не консервировать потенциальную конфликтность.

В практическом плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы принудительного арбитража, способной быстро (и что немаловажно - с учетом государственных интересов) привести во вменяемое состояние обе стороны конфликтов. Не дожно успокаивать отсутствие в настоящий момент массовых крупномасштабных конфликтов (забастовок и т.д.). Проблема в значительной мере находится в подавленном состоянии. Данные опросов ВЦИОМ и Левада-Центра свидетельствуют, что доля лиц, готовых к тем или иным акциям протеста, весьма высока.

Нужно подчеркнуть, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций предпринимателей и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России мало приемлем. Поскольку отсутствуют объективные условия для равенства сторон социально-трудовых отношений, это неравенство необходимо компенсировать третьей независимой стороной отношений - государством, В нашей стране государство дожно быть не просто скромным модератором при диалоге, а организатором и активным оноправным участником процесса. В этом смысле трипартизм -заимодействие государства, бизнеса и работников - наиболее адекватно тражает как раз российскую потребность. Система так называемой тарифной втономии - двухсторонних переговоров без вмешательства государства (ФРГ, кандинавские страны) в России вряд ли возможна в виду слабости профсоюзов.

Профсоюзы: поиски ниши. Положение профсоюзов в социально-кономической системе российского общества двойственное. Они дожны быть, с

одной стороны, системными, т.е. не направленными на разрушение государства, с другой, независимыми от власти, лоббирующими профессиональные экономические интересы работников. Пока решить эту задачу ни профсоюзам, н власти не удалось. Сегодня мы имеем дело с крайностями: либо сервильны традиционные профсоюзы, либо политизированные альтернативные.

Жизнеспособность и авторитет новых профсоюзов может гарантироватьс только их действительной независимостью. Лишь в этом случае они способнь выступать как самостоятельная сила, выражающая интересы работников, а н политические амбиции спонсоров. Политизация массовых протестных акций подмена конкретных экономических требований партийньми лозунгами чреват потерей интереса к деятельности альтернативных профсоюзов со сторонь рядовых работников.

Перспективы профсоюзов на российских предприятиях связаны с ответом на ключевой вопрос, дожны ли профсоюзы становиться субъектами участия в управлении предприятиями, корпорациями. В диссертации отстаивается точка зрения, согласно которой участие профсоюзов в управленческом процессе не дожно выходить за рамки, требуемые для осуществления защитных функций. Для этих целей используются колективные переговоры, а также забастовки и другие методы давления на предпринимателей. Инструментом же соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией дожны выступать не профсоюзы, а органы представительства колективов предприятий. Конкретные формы участия персонала в управлении могут быть заимствованы у Германии, где так называемая система участия получила широкое развитие. С этой целью предлагается законодательно закрепить определенный минимум участия персонала в управлении на средних и крупных предприятиях в таких формах как производственный совет, обязательное членство в наблюдательном совете и разного рода комиссиях, закрепление определенного объема пономочий за трудовым колективом и т.п.

Специфика современной ситуации в социально-трудовой сфере такова, что фактов, ставящих под сомнение ведущую роль профсоюзов в защите интересов трудящихся, накопилось немало. Однако достаточно убедительной

альтернативной концепции (модели) социальной защиты пока не разработано и, тем более, не апробировано. Реалистический выход из положения - в отборе и систематизации всех тех элементов, которые, так или иначе, работают в различных социально-экономических системах, невзирая на их идеологическую ауру. К таким элементам можно отнести различные формы участия персонала в управлении, в том числе в порах корпоративного управления, развитие системы государственного контроля и государственных гарантий, индивидуализация колективно-договорного регулирования.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Монографии

1. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. М.: ИЭ РАН, 2008. - 12 п.л.

2. Воейков М.И, Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения в трансформационной экономике: российская идентичность. М.: ИЭ РАН, 2010. - 13 п.л. (лично 5,0 п.л.)

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

3. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России начала XX века: противоречия догоняющего развития // Вестник Института экономики РАН. 2010. №3. - 0,9 п.л.

4. Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Дифференциация заработной платы в российской экономике: истоки, уровень, тенденции // Журнал экономической теории. 2010. №2. -1,2 п.л. (лично 0,5 п.л.)

5. Соболев Э.Н. Трудовая миграция в России: экономический и социокультурный аспекты // Вестник Института экономики РАН. 2010. №1. - 0,8 п.л.

6. Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. О стратегии менеджмента в области оплаты труда на российских предприятиях // Человек и труд. 2010. №1. - 0,6 п.л. (лично 0,4 п.л.)

7. Соболев Э.Н. Трагичная судьба реформатора // Вестник Института экономики РАН. 2010. №2.-0,6 п.л.

8. Соболев Э.Н. Масштабы и предпосыки теневой оплаты труда И Человек и труд. 2009. №10. -0,6 пл.

9. Соболев Э.Н. Косыгинские реформы - невыученный урок истории // Вопросы экономики РАН. 2009. №8,- 0,85 п.л.

10.Соболев Э.Н. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. №1. - 0,8 п.л.

П.Соболев Э.Н. Единство рабочего класса: илюзия или реальность // Вестник Института экономики РАН. 2008. № 4. - 0,25 п.л.

12. Соболев Э.Н. Теневая заработная плата: масштабы, проблемы и механизмы противодействия // Вестник Института Экономики РАН. 2008. №2. - 0,8 п.л.

13.Воейков М.И., Анисимова Г.И.. Соболев Э.Н. Социальная дифференциация и динамика протестной активности // Вестник Института Экономики РАН. 2007. №4 - 1,2 п.л. (лично 0,4 п.л.)

Другие публикации

14. Соболев Э.Н. Государство, бизнес и профсоюзы в регулировании трудовых отношений II Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. - М.: ИЭ РАН, 2010. - 2,5 п.л.

15. Соболев Э.Н. Профсоюзы и власть: проблемы взаимодействия // Политическая и партийная система современной России. М.: Научный эксперт, 2009. - 0,9 п.л.

16. Соболев Э. Н Политика уравнительности в оплате труда как фактор деформаций советской и кризиса современной социально-экономической системы II СССР. Застой: преддверие

краха или апогей развития Советской лимперии / Под ред Р. Крумма и Л. Булавки. - М.: Культурная революция, 2009. -0,9 п.л.

17. Соболев Э.Н. Трудовая миграция в свете сохранения национальной идентичности России // Проблемы экономики и менеджмента. Научные труды МИМ ЛИНК. Вып. 22. Жуковский, 2009. -1,5 п.л.

М.Соболев Э.Н. Новейшие тенденции в регулировании социально-трудовой сферы // Россия: Тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып. 4. Часть II. / Ота. ред. Пивоваров Ю.С. -М.: ИНИОН РАН, 2009. - 0,8 пл.

19.Соболев Э.Н. Социальное партнерство в России в эпоху глобализации // Социально-трудовые отношения в России: состояние и перспективы. Материалы Первого российско-германского форума по социальной политике М.: ИНСОР, 2009. -0,9 п.л.

20. Воейков ММ, Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения капитализма и российские трудовые ценности. Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. - М.: ИЭ РАН, 2009. - 2,5 п.л. (лично 0,8 п.л.)

21 .Соболев Э.Н. Профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений // Социальное измерение экономических процессов / Под ред. Ю.Г. Павленко и И.В. Соболевой. М.: Книжный дом ЛИБРОКОМ, 2009. - 0,9 п.л.

22. Соболев Э.Н. Цивилизационная идентичность России в контексте истории XX века // Стратегии России в историческом и мировом пространствах. - М.: Научный эксперт, 2009. -0,9 п.л.

23. Соболев Э.Н, Современные тенденции в регулировании социально-трудовых отношений // Проблемы модернизации экономики и экономической политики России. Экономическая доктрина Российской Федерации. - М.: Научный эксперт, 2008. - 0,9 п.л.

24. Соболев Э.Н. Социальное партнерство: факторы, проблемы, перспективы. - Проблемы экономики и менеджмента. Научные труды МИМ ЛИНК. Вып. 21. Жуковский, 2008. - 1,5 п.л.

25. Соболев Э.Н. О классах и классовом подходе: pro et contra. Альтернативы, 2008, № 4. - 0,7 п.л.

26. Соболев Э.Н. Миграционные процессы на рынке труда в свете сохранения национальной идентичности России // Национальная идентичность России и демографический кризис. -М.: Научный эксперт, 2008. - 0,8 п.л.

27.Соболев Э.Н. Региональная дифференциация в оплате труда: факторы и проблемы // Проблемы государственной политики регионального развития России. - М.: Научный эксперт, 2008. - 0,9 п.л.

28. Соболев Э.Н. Трудовая миграция и демографический кризис // Россия: тенденции и перспективы развития. Ежегодник. Вып. 3. Часть II. Редкол.: Пивоваров Ю.С. (отв. ред.) и др. - М.: ИНИОН РАН, 2008. - 0,8 п.л.

29.Соболев Э.Н. Социальное партнерство в России: есть ли предпосыки? //Россия: путь к социальному государству. М.: Научный эксперт, 2008 г. - 1,0 п.л.

30. Соболев Э.Н. Россия как евразийская цивилизация: концепция и реальность // Национальная идентичность России и демографический кризис. М.: Научный эксперт, 2007. - 0,9 п.л.

31. Соболев Э.Н. Проблемы идентификации рабочего класса и современность // Альтернативы. 2007. №4.- 1,1 п. л.

32. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в российской экономике: конфликт интересов или поиск согласия. Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. М.: ИЭ РАН, 2007. - 2,5 п.л.

33. Соболев Э.Н. О демографическом кризисе, трудодефиците и потребности в мигрантах // Демография и экономика: можно ли сберечь народ России / Под ред. Л.И. Абакина и др. -М.: ИЭ РАН, 2007.-0,6 п.л.

34. Соболев Э.Н. Теневые отношения на рынке труда // Научный эксперт. 2007. №3. - 0,9 п.л.

35. Соболев Э.Н. Справедливая оплата труда: критерии, факторы и механизмы // Социальная справедливость и экономическая эффективность: опыт, проблемы, теория. / Под ред. М.И. Воейкова. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 1,2 п.л.

36. Соболев Э.Н. Теневая заработная плата: масштабы, стимулы, механизмы противодействия //

Государственная политика противодействия коррупции и теневой экономике в России. - М.: Научный эксперт, 2007. - 0,9 п.л.

37.Воейков ММ, Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Проблемы и тенденции развития социально-классовой структуры российского общества. Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. М.: ИЭ РАН, 2007. - 2,2 п.л. (лично 0,75 п.л.)

38. Соболев Э.Н., Соболева И.В. Бедность работающего населения России: тенденции, причины, пути преодоления // Китай и Россия: социально-экономическая трансформация / Под ред. Л.В. Никифорова, Т.Е. Кузнецовой, М.Б. Гусевой. М.: Наука, 2007. -1,0 (лично 0,5 п.л.).

39.Соболев Э.Н. О глубине трансформационных изменений в российской экономике // Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего развития - 2006).

- М.: ЛЕНАНД, 2006. - 0,4 п.л.

40.Соболев Э.Н., Тодэ И.О. Социальные конфликты между трудом и капиталом в российской экономике // Политико-экономические исследования социальной структуры общества / Под ред. М.И. Воейкова и Г.В. Анисимовой. - М.: ИЭ РАН, 2006. -1,5 п.л. (лично 1,0 пл.).

41. Соболев Э.Н. Механизмы формирования инвестиционной стратегии оплаты труда // Проблемы формирования государственных политик в России. - М.: Научный эксперт, 2006.

- 0,8 п.л.

42. Соболев Э.Н., Ломоносова C.B. От стратегии экономии на рабочей силе к инвестиционной стратегии оплаты труда // Гуманизм как теоретическая и практическая проблема XXI века. M.: РОХОС, 2004. -0,8 п.л. (лично 0,5 пл.).

43.Соболев Э.Н., Ломоносова C.B. Особенности регулирования заработной платы в новом частном секторе. - Социальная защита, 2003, № 4. - 0,6 (лично 0,4 пл.).

44. Соболев Э.Н., Ломоносова C.B. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований. М.: ИЭ РАН, 2003. - 2,5 п.л. (лично 1,5 п.л.)

45. Капустин Е.И., Соболев Э.Н., Четвернина Т.Я. Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны. M.: ФНПР, 2001. - 2,0 пл. (лично 0,7 пл.)

46. Соболев Э.Н., Тодз Н. О. Трудовые конфликты на российских промышленных предприятиях: экономический и правовой аспекты. М.: ИЭ РАН, 2001. - 2,2 п.л. (лично 1,2 пл.).

47. Соболев Э.Н. Договор - основа социального партнерства. - Социальная защита, 2001, №1. -0,4 п. л.

48. Соболев Э.Н. Социальное партнерство в современной России: природа, факторы, механизмы регулирования. M.: ИЭ РАН, 1998. - 1,5 п.л..

49.Воейков М.И., Соболев Э.Н. Экономическое самоопределение человека. М.: ИЭ АН РАН, 1992. - 2,8 пл. (лично 1,4 пл.).

50. Соболев Э.Н. Развитие самоуправления в сфере распределения // Производственное самоуправление. М.: Наука, 1989. - 0,8 пл.

51 .Soboljew Eduard. Soziale Partnerschaft in Russland in die Epoche der Globalisierung // Soziale Arbeitsbeziehungen: Probleme und Perspektiven: Materialien des ersten Deutsch-russischen Expertenkreises "Soziale Politik gestalten". Moskau, INSOR, 17-18 November 2008. - Moskau, 2009.

Публикации в зарегистрированных научных электронных изданиях

52. Соболев Э.Н. Кризис профсоюзов и модификации труда // Российский экономический конгресс. Сборник докладов участников. М.: ИЭ РАН, 2009. ISBN 987-5-9940-0219-3. - 0,25 п.л.

53. Соболев Э.Н. Эффективность функционирования системы социального партнерства в России // Российский экономический конгресс. Сборник докладов участников. М.: ИЭ РАН, 2009. ISBN 987-5-9940-0219-3. - 0,25 п.л.

Подписано в печать 12.10.2010 г. Зак. 70. Тир. 100 экз. Объем 3,0 п.л. Отпечатано в ИЭ РАН

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Соболев, Эдуард Неньевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы регулирования социально-трудовых отношений.

1.1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития.

1.2. Эволюция подходов к регулированию социально-трудовых отношений в развитых странах.

Глава 2. Эволюция российской модели регулирования социальнотрудовых отношений.

2.1. Формирование модели регулирования в дооктябрьский период.

2.2. Советская модель.

2.3. Постсоветская модель.

Глава 3. Направления развития государственного регулирования социально-трудовых отношений.

3.1. Трудовая сфера в системе приоритетов государства.

3.2. Политика доходов и заработной платы.

3.3. Регулирование занятости и миграционных процессов.

Глава 4. Политика российского бизнеса в социально-трудовой сфере

4.1. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу.

4.2. Особенности внутрифирменной дифференциации оплаты труда, льгот и прав работников.

4.3. Неформальные отношения и теневые выплаты.

4.4. Инвестиционная стратегия и проблемы ее институционального обеспечения.

Глава 5. Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений.

5.1. Экономические интересы и трудовые конфликты.

5.2. Эффективность социального партнерства.

5.3. Кризис профсоюзов

5.4. Формирование элементов реального социального партнерства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование социально-трудовых отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации"

Социально-трудовые отношения в современной России до сих пор испытывают влияние затяжного трансформационного кризиса. Это проявляется в ломке сложившихся стереотипов трудового поведения, ущемлении социальных и трудовых прав и усилении социально-экономического неравенства работников, обострении социальной отчужденности на российских предприятиях, снижении престижа производительного и добросовестного труда. Сохраняются неоправданные различия в оплате труда в отраслевом и региональном разрезах. Очень высокий по мировым стандартам разрыв в заработках наиболее и наименее оплачиваемых работников существенно ослабляет мотивацию к эффективному труду, отрицательно сказывается на производительности и экономическом росте, снижает уровень жизни значительной части населения, для которой наемный труд является основным источником доходов.

Не в последнюю очередь эти кризисные явления связаны с низкой эффективностью институтов и механизмов, регулирующих социально-трудовые отношения, и прежде всего с недостаточным вниманием к этой сфере со стороны государства. На протяжении 1990-х гг. и первой половины текущего десятилетия государственное вмешательство в социально-трудовую сферу носило минималистский характер: регулирование минимальной оплаты труда практически не осуществлялось, произошел отказ от прогрессивной шкалы подоходного налогообложения, организация системы социального партнерства представляла собой не более чем формальный акт. В результате основные принципы государственного регулирования сферы труда в социально-ориентированной экономике, направленные на достижение эффективной занятости и достойной оплаты труда, не были реализованы. В условиях слабости профсоюзов и отсутствия дожного государственного контроля за испоняемостью трудового законодательства работники по существу оказались бесправными на предприятии. Государство вспоминало о них лишь тогда, когда возникала угроза масштабных акций протеста.

Сегодня, несмотря на принятие ряда мер, направленных на поддержку наименее защищенных категорий рабочей силы - низкооплачиваемых, безработных, государство по-прежнему больше интересуется финансово-денежной политикой, недооценивая важности проблем, связанных с перестройкой социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики. Такая искаженная расстановка приоритетов резко контрастирует с ситуацией в большинстве развитых стран Запада, где регулирование этих отношений уже давно перестало быть прерогативой рынка, а последний экономический кризис способствовал новому витку роста интереса к проблемам социально-трудовой сферы1.

В этой связи назрела задача создания комплексной системы экономико-правовых механизмов, способствующих эффективной занятости населения, гарантирующих защиту социально-трудовых прав работников, поддерживающих баланс интересов субъектов трудовых отношений. Важно не повторять ошибки начала 1990-х гг., когда регулирование социально-трудовых отношений происходило при отсутствии стратегического видения и ясного понимания переходных механизмов и целей трансформации. Поэтому разработка целостной концепции регулирования социально-трудовых отношений является актуальной задачей.

Степень разработанности проблемы. В отечественных экономических исследованиях традиционно уделялось большое внимание проблемам труда и трудовых отношений. Этими вопросами занимались В. Варзар, И. Козьминых-Ланин, М. Кривицкий, Е. Маневич, Б. Маркус, К. Пажитнов, С. Прокопович, С. Сонцев, М. Сонин, С. Струмилин, И. Янжул И др.

1 Президент Франции Н. Саркози, открывая Всемирный экономический форум в Давосе, почти с марксистских позиций критиковал мир, в котором рынок всесилен и где все отдавалось финансовому капиталу и почти ничего миру труда, где рантье был важнее трудящегося. Теперь главный вопрос заключается в том, чтобы добиться такого положения, когда экономика работала бы на человека (Российская газета, 28 января 2010 г).

В контексте перехода к новой экономической системе этот круг проблем рассматривася в работах JI. Абакина, М. Воейкова, Н. Вогина, В. Иноземцева, Р. Капелюшникова, Е. Капустина, Д. Карпухина, Ю. Кокина, Р. Колосовой, А. Коганова, В. Костакова, JI. Костина, В. Куликова, А. Маколи, И. Масловой, JL Никифорова, Ю. Ольсевича, Ю. Павленко, С. Перегудова, Б. Ракитского, Н. Римашевской, Э. Рудыка, Г. Стендинга, А. Шевякова и др.

В разрезе истории российских трансформаций эти вопросы получили отражение в работах А. Амосова, JI. Бородкина, П. Грегори, И. Караваевой, В. May, Б. Миронова, Р. Нуреева, А. Соколова, Н. Сычева и др.

Методы и конкретные программы модернизации управления социально-трудовой сферой разрабатывались такими отечественными специалистами как Е. Антосенков, С. Белозерова, Е. Гонтмахер, А. Дадашев, Р. Иванова, Т. Малева, С. Смирнов, М. Токсанбаева, Т. Четвернина, Р. Яковлев и др.

Значительное место в современной литературе уделено социологическим исследованиям трудовых мотиваций работников, отношения работников к администрации, профсоюзам, забастовочному движению (Е. Авраамова, JI. Гордон, Е. Данилова, В. Кабалина, А. Кацва, И. Козина, В. Магун, Б. Максимов, В. Ядов и др.).

Таким образом, особенности российской трансформации в социально-трудовой сфере получили отражение в огромном числе теоретических и эмпирических работ. Тем не менее до настоящего времени остро дискуссионным остается вопрос оценки и договременных стратегических последствий развития формирующейся сверхгибкой трудовой модели. Одни исследователи видят здесь перспективный путь к отношениям эффективной занятости, отвечающий стандартам наиболее развитых современных экономик. Другие расценивают эту модель как тупиковый вариант, связанный с деградацией профессионально-квалификационного потенциала населения и снижения социальной защищенности в сфере труда, институционального закрепления бесправия работников.

Отсюда вытекают и разногласия в экономической науке по поводу ключевых особенностей постсоветской модели регулирования социально-трудовой сферы. Прежде всего это относится к определению места и роли государства. Представители неолиберального направления отечественной экономической мысли (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, Е. Ясин) полагают, что такое регулирование дожно быть максимально децентрализировано и происходить на уровне отдельных компаний или даже их структурных подразделений без вмешательства государства. Другие авторы (Д. Карпухин, А. Кашепов, Т. Четвернина), напротив, отстаивают необходимость активного вмешательства государства, в том числе в частном секторе экономики. Существует и промежуточная точка зрения, согласно которой значительная роль государства является не столько устойчивой чертой российской модели регулирования, сколько следствием переходного состояния экономики (В. Иноземцев). Имеющиеся конкретные предложения в отношении программ, форм, методов, механизмов государственного участия в социально-трудовой сфере на сегодняшний день фрагментарны, противоречивы, не складываются в целостную концепцию.

Имеются существенные расхождения в оценке места и перспектив социального партнерства в современной России. По мнению одних авторов, сегодня механизмы партнерства государства, бизнеса и профсоюзов дожны выходить на первый план в качестве регулятора основных параметров социально-трудовой сферы (Е. Гонтмахер, С. Перегудов). Другие же скептически относятся к возможности партнерских отношений, считая единственным средством эффективного отстаивания интересов работников жесткое классовое противостояние (М. Воейков, И. Мысляева, Б. Ракитский). Такое разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива. С одной стороны, по-прежнему сильны ценности, характерные для советского периода, а с другой, развитие рыночных механизмов активно формирует новые нормы поведения. Это стокновение ценностей - не первое в истории России. Подобные колизии имели место на рубеже ХГХ-ХХ вв. при переходе от традиционного нерыночного типа отношений к буржуазному типу и в период становления советской экономической системы. Кризисы социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования в российской истории изучены явно недостаточно. Между тем исследование российского дореволюционного и советского опыта регулирования социально-трудовых отношений, прежде всего в периоды кризисов, возникавших в связи с реализацией различного рода модернизационных проектов, является теоретически и практически актуальным2.

Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.

Целью диссертационной работы является разработка и обоснование концепции регулирования социально-трудовых отношений в современной России, учитывающей ретроспективу их развития, мировой опыт и императивы современной социально-ориентированной экономики.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач: проанализировать теоретико-методологические подходы к исследованию социально-трудовых отношений и способов их регулирования;

- выявить факторы, воздействующие на развитие социально-трудовых отношений;

- оценить опыт регулирования социально-трудовых отношений в развитых экономиках с точки зрения его применимости в России;

- раскрыть национальные особенности регулирования социально-трудовых отношений в России на протяжении XX в.;

2 В этой связи можно привести мнение академика Л. Абакина, который отмечал, что в России любая программа, не учитывающая исторического своеобразия страны, се социокультурных особенностей, господствующих стереотипов массового сознания и поведения, окажется неизбежно бесплодной и нереализуемой (Абакин Л.И. Россия: поиск самоопределения. М.: Наука, 2002. С. 7).

- разграничить сферы компетенции государства, бизнеса и профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений;

- обосновать приоритеты государственной политики в сфере социально-трудовых отношений;

- оценить эффективность политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений и определить условия перехода к инвестиционной стратегии развития рабочей силы;

- обосновать пути формирования реальных элементов социального партнерства.

Объект исследования - социально-трудовые отношения между наемными работниками, работодателями и государством.

Предмет исследования - механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных экономистов, историков и социологов в области истории, теории и практики социально-трудовых отношений, оплаты труда и социального партнерства, а также теории управления социальными процессами. Автор опирается на разрабатываемую в настоящее время концепцию единства формационного и цивилизационного подходов в исследовании социально-экономических процессов, в рамках которой признается как специфика социально-трудовых отношений в России, так и то, что они развиваются в русле общемировых тенденций.

Основным методом исследования является качественный анализ в сочетании с конкретным экономико-статистическим и социологическим исследованием. Для исследования генезиса российской модели регулирования в XX в. применяется историко-генетический метод. Кроме того используется метод межстрановых сопоставлений, позволяющий оценить возможности адаптации зарубежного опыта регулирования социально-трудовых отношений к российским условиям.

Информационная база исследования включает материалы российских и советских статистических и других официальные органов, в том числе сводные отчеты фабричных инспекторов за 1900-1914 гг., статистические данные ЦСУ СССР, Росстата, а также Международной организации труда, ОЭСР, ПРООН, материалы российской и зарубежной периодической печати и Интернет-изданий. Важную часть эмпирической базы составляют независимые выборочные обследования социально-трудовой сферы, в том числе проведенные Центром исследования рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора. В числе последних:

- обследования гибкости рынка труда на предприятиях обрабатывающей промышленности (1994-2002 гг.);

- обследования работодателей, работников, профсоюзных лидеров и безработных по проблемам трудовых отношений (1999 г., 2004-2005 гг.);

- обследования домохозяйств по проблемам социальной защищенности населения (2002-2003 гг.).

Научная новизна диссертационной работы связана с комплексным исследованием теоретических, методологических и практических аспектов формирования и развития системы регулирования социально-трудовых отношений в современной России.

Наиболее существенные результаты исследования сводятся к следующему:

1. Разработана и обоснована концепция регулирования социально-трудовых отношений для российской экономики, основной смысл которой заключается в создании условий для реализации потенций человека в сфере труда на основе гуманизации трудовой деятельности. В рамках этой концепции:

- установлено, что необходимость комплексного подхода к исследованию социально-трудовых отношений как основы формирования эффективной системы их регулирования проистекает из внутреннего единства и взаимообусловленности основных блоков этих отношений: занятости, распределения доходов и согласования интересов. Разработана система критериев оценки эффективности регулирования, включающая индикаторы обеспечения прав работников и работодателей, гарантий занятости, оплаты труда и ее дифференциации, зрелости социального партнерства, социальной стабильности; доказано, что реальные социально-трудовые отношения формируются и функционируют под воздействием трех групп факторов: социокультурных (национальные традиции и менталитет работников); технологических (аграрный, индустриальный, постиндустриальный или смешанный тип экономики); организационно-экономических (социальная политика, формальные институты регулирования). Выявлена различная устойчивость данных групп факторов во времени, которая при форсированном развитии приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, к усилению нестабильности в социально-трудовых отношениях;

- обосновано возрастающее значение учета общецивилизационных основ и принципов при создании национальной модели регулирования в условиях глобализации. В качестве ключевых принципов определены следующие: сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования; дифференциация форм и методов регулирования в связи с ростом многообразия форм занятости; разграничение сфер компетенции государства, бизнеса и профсоюзов; формирование общенациональной системы социально-трудовых гарантий; развитие социально-ответственного поведения бизнеса; развитие системы социального партнерства; смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение; стимулирование участия персонала в управлении корпорациями; повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза.

2. Раскрыто противоречивое влияние национальных традиций и российского трудового менталитета на трансформационные процессы в социально-трудовых отношениях в XX в. Установлено, что на начальных этапах трансформации российские традиции представляли собой фактор торможения (внедрения фабричной организации труда, столыпинской реформы) или отторжения (практики военного коммунизма, шоковых рыночных реформ) новых социально-трудовых отношений. В дальнейшем некоторые традиции (склонность к патернализму, традиции принудительного труда, несамостоятельность рабочего и профсоюзного движения, общинная психология) в том или ином виде становились элементом новой организации труда, что придавало им социальную устойчивость.

3. Выявлена специфика социально-трудовых отношений в постсоветский период, заключающаяся в противоречивом единстве тесно переплетенных между собой составляющих: социокультурной, связанной с национальным характером и советскими стереотипами трудового поведения; технологической, вытекающей из особым образом заторможенной в своем развитии страны; социально-экономической, основные черты которой являются следствием кардинальных рыночных преобразований. На этой основе определена глубинная причина неэффективности институтов и механизмов регулирования социально-трудовых отношений, состоящая в недоучете обострившейся несбалансированности этих составляющих: по сравнению с советской моделью существенные изменения произошли в социальной организации трудового процесса (отношений собственности, организации управления трудом, характере распределения его результатов), а социокультурная и технологическая составляющие изменились мало.

4. Обоснована ведущая роль государства в обеспечении эффективного регулирования в российских условиях. Определена система его регулирующих функций, которые следует активизировать: как ведущего субъекта инвестиционной и социальной политики, как гаранта социально-трудовых прав, как организатора и координатора социального партнерства.

Доказано, что важнейшим индикатором неэффективности государственного регулирования является сложившаяся практика оплаты труда, страдающая одновременно от избытка и от недостатка дифференциации. Выявлены отличия иерархии факторов оплаты труда в России от развитых стран: решающую роль играют внешние по отношению к работнику факторы (принадлежность сектору экономики, региону, финансовое состояние предприятия). Для преодоления сложившегося дисбаланса в оплате труда предлагается система мер, направленная не просто на достижение социально-нормального уровня дифференциации, а на изменение ее качества на основе более тесной привязки заработков к профессионально-квалификационным характеристикам работников.

5. Доказано, что базисным элементом развития социальной ответственности бизнеса дожна стать инвестиционная стратегия развития рабочей силы. Определены основные черты этой стратегии: выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит от профессионально-квалификационных характеристик и результативности труда, применение лэффективной заработной платы для стимулирования роста квалификации, развитие пакета социальных инвестиций. Выявлены главные факторы, способствующие переходу к инвестиционной стратегии: адекватная институциональная среда, устойчивое финансово-экономическое положение предприятий, профессионализм менеджмента.

Обоснована система институциональных преобразований, необходимых для развития новой стратегии бизнеса: введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к испонению этих норм; использование договорных механизмов для выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.

6. Определены основные направления развития социального партнерства в сфере труда на основе разграничения двух его концептуально различных уровней: уровня предприятия, где партнерство является способом поддержания стабильности в социально-трудовых отношениях, и уровня общества, где оно представляет собой тип взаимодействия социальных групп по решению жизненно важных проблем в области занятости и доходов, образования, медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и т.п. Раскрыты причины низкой эффективности действующих механизмов партнерства: преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих параметры развития социально-трудовой сферы; формально имитационный характер деятельности профсоюзов; социальная пассивность рядовых работников. Предложены институциональные меры для активизации механизмов партнерства: проведение обязательных общенациональных консультаций с профсоюзами в рамках подготовки проектов бюджета; усиление принуждения субъектов трудовых отношений к социальному диалогу, в том числе через введение института обязательного посредничества при колективных конфликтах; законодательное закрепление минимальных гарантий участия персонала крупных и средних предприятий в управлении.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные в ходе его выпонения результаты могут быть использованы при принятии стратегических решений в сфере государственного регулирования трудовых отношений, при подготовке поправок в Трудовой кодекс и других нормативных актов. Предложенные в работе методологические принципы и подходы применимы при разработке федеральных и региональных программ в социально-трудовой сфере. Основные положения диссертации могут быть использованы в качестве методологической базы при обосновании позиций сторон в рамках социального партнерства на различных уровнях. Изложенные результаты, выводы и предложения имеют практическую значимость для организации управления трудовыми отношениями на конкретных предприятиях.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы при преподавании в вузах экономической теории, экономики и социологии труда, управления персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на российских научных и научно-практических конференциях, симпозиумах и семинарах, в том числе проводимых научно-исследовательскими институтами РАН, МГУ им. М.В. Ломоносова, Институтом социального развития (ИНСОР), Новой экономической ассоциацией, Международным фондом Н.Д. Кондратьева, а также на международных конференциях под эгидой МОТ, ПРООН, Всемирного банка, ТАСИС и др. Они также использовались при подготовке экспертно-аналитических материалов для различных органов законодательной и испонительной власти, некоммерческих организаций и общественных объединений.

Исследования диссертанта получали поддержку российских и зарубежных научных фондов и международных организаций (РГНФ, ТАСК, МОТ, СГОА, Фонд Ф. Эберта).

Основные положения диссертации отражены в 53 публикациях автора, включающих 2 монографии, главы в колективных монографиях, брошюры, тезисы докладов и статьи, в том числе 11 статей, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Соболев, Эдуард Неньевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиболее важные выводы диссертационного исследования состоят в следующем.

1. Современный этап развития социально-трудовых отношений в развитых, прежде всего европейских странах характеризуется новыми тенденциями в развитии механизмов их регулирования. Во-первых, усиливается комплексный характер регулирования с акцентом на гуманитарную составляющую труда. Во-вторых, возрастает гибкость регулирования вслед за ростом динамизма рынка труда, изменением специфики труда различных категорий работников и особенностей различных видов деятельности. В-третьих, усиливается значение негосударственных форм и институтов регулирования. В-четвертых, повышается роль международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза. Эти тенденции не являются случайными, и отражают фундаментальные сдвиги в экономике и обществе, переход на постиндустриальную стадию развития, что сопряжено с перестройкой структуры занятости, изменением системы мотивационных механизмов, углублением глобализационных процессов. Указанные тенденции задают общую направленность эволюции регулирования социально-трудовых отношений в мире и в них можно угадать основные черты системы регулирования социально-трудовых отношений будущего, в том числе и в России.

В России использование западного опыта регулирования дожно быть строго взвешенным и в максимальной степени учитывать российские условия и традиции. Единственный при этом путь - оптимальное сочетание гибкости и сохранения (или восстановления) основных прав и гарантий работников в сфере труда, отработка новых форм и методов государственного регулирования, в том числе с привлечением механизмов социального партнерства.

2. Оценка эффективности национальной (в том числе российской) модели регулирования социально-трудовых отношений целесообразно производить на основе метода оптимальных интервалов. Система индикаторов включает в ряде случаев пороговые (максимальные или минимальные) значения, но в большинстве случаев Ч оптимальные интервалы характеристик, описывающих наиболее существенные аспекты развития социально-трудовых отношений: занятости, оплаты труда, согласования интересов. Оптимальные интервалы устанавливаются, исходя из практики развитых стран в период их благополучного бескризисного развития. Применение этого метода позволяет учитывать как особенности каждого их аспектов социально-трудовых отношений, так и специфику проблем, которые стоят перед той или иной национальной экономикой, в том числе и перед Россией. Регулирование может считаться эффективным, если значение индикатора попадает в пределы заданного интервала.

3. История эволюции ключевых элементов российских социально-трудовых отношений (социально-экономические права работников; уровень и механизмы оплаты труда; профсоюзное движение и забастовочная активность) продемонстрировала, что на протяжении XX в. российская трудовая модель претерпела существенные метаморфозы: от схемы форсированного догоняющего развития по европейским лекалам через советскую модель, представляющую собой симбиоз традиционных и новаторских форм регулирования, до постсоветской модели, вобравшей в себя проблемы и противоречия предыдущих периодов. 4. Факторами формирования современной российской модели регулирования выступают национальные традиции и трудовой менталитет российского населения, достигнутый технологический и организационно-технический уровень, а также мировой опыт и императивы современной социально-ориентированной экономики. При этом необходимо учитывать, что процесс форсированной целенаправленной трансформации социально-трудовых отношений приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, что чревато усилением нестабильности в социально-трудовых отношениях. Тем самым дает о себе знать социальная ловушка форсированной модернизации, суть которой состоит следующем: чем динамичнее продвижение на пути к новой экономической системе, тем сильнее дает о себе знать консервативная часть традиционных ценностей основной массы населения. Такая асинхронность в ментальности и приводит к росту социальной напряженности в стране. Чтобы смягчить эти нежелательные последствия, необходимо опираться, с одной стороны, на хозяйственную инициативу снизу, а с другой, на такие элементы национального трудового менталитета, которые соответствуют новым реалиям.

5. Выбранный курс радикальных рыночных преобразований достаточно жестко определял направления эволюции системы регулирования социально-трудовых отношений. В процессе реформ была выстроена система приоритетов, в которой трудовой политике отводилась периферийная роль. Важно подчеркнуть, что речь идет не об отказе от регулирования, а о его подчинении задаче обеспечения финансовой стабилизации. В этих целях применялась развернутая система прямых и косвенных регулирующих механизмов.

В бюджетном секторе, где государство выступает в качестве непосредственного субъекта социально-трудовых отношений -работодателя, на протяжении 1990-х гг. осуществлялось прямое сдерживание роста оплаты труда как часть общей политики сокращения государственных расходов. Формами, в которых проявлялась такая экономия, являются отказ от предусмотренной законом индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен; задержки с выплатой заработной платы; свертывание различного рода льгот, в той или иной мере распространенных в бюджетном секторе.

В новом частном секторе предприниматели получили поную свободу рук в отношениях с работниками. Сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало наличие большого сегмента неформальных трудовых отношений, которые не регулируются законодательством, составляют существенную особенность российской модели и в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере.

6. Отличительной чертой российских социально-трудовых отношений периода реформ является перманентный кризис занятости. Свидетельством этого стали значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, усиление профессионально-квалификационного дисбаланса, связанного с оттоком рабочей силы из отраслей реального сектора экономики, обеспечивающих инновации и насыщение потребительского рынка, рост занятости в неформальном секторе и примитивных подсобных производств в рамках домашних хозяйств. Главными факторами, обусловившими эти негативные изменения стали снижение социальной защищенности населения, рост дифференциации уровня и качества жизни, минимизационная стратегия оплаты труда, деиндустриализация экономики и сопутствующая ей деградация структуры и содержания занятости, ослабление присутствия государства в ключевых сферах нематериального производства.

7. Развернувшийся в постсоветской период кризис трудовой мотивации является следствием глубоких и опасных деформаций в практике оплаты труда. Во-первых, утратилась связь с результатами производства; во-вторых, не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; в-третьих, фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда.

В стране сложися особый тип дифференциации оплаты труда. В конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, доминирующее значение принадлежит таким факторам как сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый или из нечерноземной зоны); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояния предприятия. В то же время факторы дифференциации, играющие ведущую роль в любой западной модели (образование, квалификация, опыт работы), в России отходят на второй план. Факторами, обусловливающими возникновение российской модели дифференциации, выступают распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и особенности российского рынка труда: неразвитость институциональной инфраструктуры, прежде всего отсутствие доступного жилья, и низкая территориальная мобильность населения.

8. Основными особенностями политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений являются тенденция к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; рассмотрение профсоюзов, социального партнерства только в контексте реализации собственных экономических интересов.

Основной концептуальный недостаток стратегии минимизации заключается в неразрешимом противоречии между договременными задачами предприятия и системой стимулирования работников, направленной на решение преимущественно текущих задач. Это противоречие проявляется в резком возрастании неопределенности размеров заработной платы и негарантированности ее получения, что подрывает условия нормального воспроизводства работников; в ослаблении роли зарплатных факторов в поддержании экономической деятельности предприятия в договременной перспективе; в блокировании стимулов к технологической реструктуризации производства. Дешевая рабочая сила служит препятствием для технологической реструктуризации предприятий.

Низкая цена труда способствует консервации неэффективных, плохо технически оснащенных рабочих мест, сохранению в рамках предприятия значительной доли избыточных работников. Кроме того предпринимателю становится выгоднее выплачивать мизерные компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.

9. Современная ситуация в социально-трудовой сфере характеризуется кризисом социальной стабильности. Это проявляется, во-первых, в резком обострении социальной напряженности на российских предприятиях; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфронтации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и договременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере.

Важнейшим источником социальной напряженности на макроэкономическом уровне является несовершенство институциональной базы, проявляющееся в слабости основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства). На уровне предприятия основной причиной возникновения трудовых конфликтов является стратегия менеджмента, направленная на минимизацию затрат на рабочую силу. Другой негативной тенденцией является смещение поля конфликтности в область, так называемых, отрицательных, нецивилизованных конфликтов, связанных с прямыми нарушением трудового законодательства. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы колективных конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса - как индивидуального, так и колективного - играют второстепенную роль.

Слабым звеном остается процесс регулирования трудовых конфликтов: механизмы регулирования либо функционируют крайне неэффективно, либо еще не созданы. Это в равной мере относится как к механизму восстановления нарушенного права (для первого типа конфликтов), так и к механизму социального диалога (для второго типа конфликтов). Происходит возрастание так называемого порога терпимости работников, превышение которого необходимо для возникновения реальных конфликтов. Следствием этого является рост числа подавленных конфликтов: работники, чувствуя нестабильность своего положения, как на данном предприятии, так и на рынке труда вообще, не решаются вступать в открытый конфликт с администрацией, так как не верят в то, что им удастся отстоять свои права. Одновременно наблюдается увеличение доли конфликтов, которые либо остаются неразрешенными, либо разрешаются не в пользу работников (почти пятая часть открытых конфликтов имела результатом увольнение работников).

Видимость социального мира, за фасадом которого по существу скрываются потенциальные конфликты, преимущественно достигается за счет подавления требований работников в условиях отсутствия поноценного механизма выявления и согласования интересов внутри предприятия, без которого невозможен равноправный конструктивный диалог между социальными партнерами. В этом состоит коренное отличие российской действительности от западных стран, где отрицательная динамика трудовых конфликтов, в том числе забастовок, есть результат не подавления или игнорирования требований работников, а все более широкого развития компромиссных форм согласования интересов в сфере трудовых отношений.

10. Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России дожна принадлежать государству. Усиление социальной направленности государственного регулирования соответствует, с одной стороны, российским традициям сильного государства патерналистского типа, а с другой, общемировым трендам регулирования современной экономике.

Государство дожно выпонять три главных функции. Во-первых, призвано гарантировать для каждого работника определенную совокупность социально-трудовых прав, независимо от возраста, пола, социального статуса и занятий. Во-вторых, дожно способствовать поиску согласия между работниками и работодателями в конкретных ситуациях и конкретных сферах хозяйства. В-третьих, дожно законодательно закрепить участие наемного персонала в выработке и реализации социальной политики на крупных предприятиях и акционерных обществах.

Фундаментом идеологии и практики социально-ориентированного регулирования социально-трудовых отношений является развитие общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продожительность рабочего дня, продожительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права дожны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны. Прежде всего это касается минимального размера оплаты труда (МРОТ). В перспективе необходимо переходить к определению величины МРОТ, ориентируясь не на прожиточный минимум, а на уровень средней заработной платы по стране (в размере не менее 40%).

Для выпонения второй функции государство создает разветвленную (включая предприятия, фирмы, отрасли, регионы и страну в целом) систему текущего двух- и многостороннего регулирования социально-трудовых отношений. При этом задачи государства по институциональному обеспечению поиска согласия не заканчиваются с формальным созданием многоуровневой системы социального партнерства. Оно дожно принять допонительные экономические и организационные меры для принуждения субъектов социально-трудовых отношений к партнерству. В практическом плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы третейского суда (принудительного арбитража) для разрешения трудовых конфликтов.

Нужно подчеркнуть, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России не актуален. В нашей стране государство дожно быть не просто скромным модератором при диалоге, а организатором и активным поноправным участником процесса. В этом смысле трипартизм - взаимодействие государства, бизнеса и работников -наиболее адекватно отражает как раз российскую потребность.

Третья функция государственного регулирования связана с законодательным закреплением участия наемных рабочих в управлении предприятием (членство в наблюдательных советах, в разного рода комиссиях). Такое подключение персонала к управлению также будет способствовать, по крайней мере, учету мнения наемного персонала при выработке и реализации социальной политики на предприятии.

И. Ведущим направлением социально-ответственного поведения бизнеса в сфере труда является переход к инвестиционной стратегии развития рабочей силы.

Инвестиционная стратегия характеризуется следующими основными чертами: гарантированность основной части зарплаты; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт работы), так и от результативности их работы на предприятии; установление более высоких заработков (так называемой лэффективной заработной платы) как способ привлечения и удержания работников, стимулирование повышения квалификационного уровня рабочей силы на предприятии; постоянный и устойчивый характер надтарифных стимулирующих выплат; предоставление социальных выплат и льгот, выходящих за сферу прямой оплаты труда.

Главными внутренними факторами, способствующими распространению этой стратегии, являются устойчивое финансово-экономическое положение предприятий и профессионализм менеджмента. При этом стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на выживание) в большей степени ориентирован на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.

Поскольку выплаты и льготы из корпоративных социальных фондов в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере простым работникам, возникает необходимость установления не только экономических, но и социальных ограничителей распределения таких фондов с целью недопущения сверхвысокой дифференциации. Многое будет зависеть от формирования человекоориентированной институциональной среды, которая дожна или стимулировать, или принудительно навязывать менеджменту проведение политики инвестирования в развитие наемного персонала. С этой целью необходимо, во-первых, усиление социальной направленности политики государства, во-вторых, укрепление института индивидуальных трудовых контрактов, в-третьих, развитие многоуровневой системы социального партнерства.

12. В развитии социального партнерства необходимо, прежде всего, переходить от формально-показных к реальным формам. Это развитие дожно происходить одновременно на всех уровнях (предприятие - отрасль - регион - народное хозяйство в целом) и базироваться на четком разграничении пономочий между верхними и нижними уровнями в системе колективных соглашений.

Перспективы профсоюзов связаны с ответом на ключевой вопрос, дожны ли профсоюзы становиться субъектами участия в управлении предприятиями, корпорациями. Российский и зарубежный опыт показал, что профсоюзы наиболее эффективно способны осуществлять защитные функции, используя для этих целей колективные переговоры, а также забастовки и другие методы давления на предпринимателей, а органы представительства колективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией. Поэтому профсоюзы дожны сосредоточиться на социальной защите, связанной с контролем за соблюдением социально-трудовых прав в сфере занятости, оплаты труда и социального страхования.

Участие же профсоюзов в управленческом процессе не дожно выходить за рамки, требуемые для решения данной задачи. Конкретные формы участия персонала в управлении следует заимствовать у Германии, где так называемая система участия на крупных и средних предприятиях получила широкое развитие. Дело только за институционализацией этого опыта, законодательного закрепления определенного минимума участия персонала в управлении (членство в наблюдательных советах и разного рода комиссиях, перечень обсуждаемых вопросов и т.п.).

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Соболев, Эдуард Неньевич, Москва

1. Устав о промышленном труде с правилами и разъяснениями / Сост. Громан В.В. Пг., 1915.

2. Кодекс законов о труде 1918 года // В кн.: Киселев И.Я. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2001.

3. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года //В кн.: Киселев И.Я. Трудовое право России. М.: НОРМА, 2001.

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Спарк, 1993.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, 2002.

6. Конвенции и рекомендации МОТ, 1919-1966. Женева: Международное бюро труда, 1983.

7. Конвенции и рекомендации МОТ, 1957-1990. Женева: Международное бюро труда, 1991.

8. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. Женева: Международное бюро труда, 1998.

9. Своды отчетов фабричных инспекторов (1900 1914 гг.).

10. Статистический ежегодник 1918-1920 гг. М., 1922.

11. Труд в СССР. 1924-1926 гг. М.: ВЦСПС, 1926.

12. Труд в СССР. 1926-1928 гг. М.: ВЦСПС, 1928.

13. Труд в СССР. Справочник 1926-1930 гг. / Под ред. Я.М. Бинемана. М.: Планхозгиз, 1930.14. Труд в СССР. М.: 1936.

14. Народное хозяйство СССР. М.: 1957-1990 гг.

15. Труд и занятость в России. М.: Госкомстат РФ, 1996, 1999-2008 гг.

16. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат РФ, 1998-2008 гг.

17. Абакин Л.И. Логика экономического роста. М.: ИЭ РАН, 2001.

18. Абакин Л.И. Назревшие перемены. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России // Вопросы экономики. 1998. № 6.

19. Абакин Л.И. Россия: поиск самоопределения. М.: Наука, 2005.

20. Абакин Л.И. Страницы исторической памяти. М.: ИЭ РАН, 2007.

21. Авраамова Е.М. Средний класс эпохи Путина // Общественные науки и современность. 2008. № 1.

22. Амосов А.И. Последствия сверхускорения эволюции экономики и общества в последние столетия: Закономерности социального и экономического развития. М.: КИ, 2009.

23. Анисимова Г.В. Проблемы социально-экономической дифференциации в российском обществе: Экономико-статистический анализ. М.: ЛИБРОКОМ, 2009.

24. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы к активной государственной политике занятости // ЭКО. 2007. № 2.

25. Ашмарина C.B. Завершающий этап становления системы страхования в дореволюционной России. Закон 23 июня 1912 г. // Проблемы гармонизации мироотношений. Челябинск, 2002.

26. Бедность в России / Под ред. Дж. Клугмана. Вашингтон: Всемирный банк, 1998.

27. Белозерова С.М. Проблема реализации человеческого капитала в сфере промышленного производства // Труд и социальные отношения. 2010. №7.

28. Белозерова С.М. Социальные процессы и социальная политика в сфере труда. М.: ИЭ РАН, 2008.

29. Бизнес как субъект социальной политики: дожник, благодетель, партнер? / Отв. ред. C.B. Шишкин. М.: ГУ ВШЭ, 2005.

30. Бобков В.Н. Региональные особенности уровня жизни в федеральных округах российской федерации (1998-2002 гг.) // Уровень жизни населения регионов России. 2003. № 6.

31. Бобков В.Н. Оплата труда и цена рабочей силы // Социальная сфера: проблемы и суждения. М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

32. Борисова Л.В. Военный коммунизм: насилие как элемент хозяйственного механизма. М.: Московский общественный научный фонд, 2001.

33. Борисова Л.Б. Трудовые отношения в советской России (1918-1924 гг.) М., 2006.

34. Бородкин Л.И. Неравенство доходов в период индустриальной революции. Универсальна ли гипотеза о кривой Кузнеца? // Россия и мир. М.: РОССПЭН, 2001.

35. Бородкин Л.И., Дробышевская Т.А. Советская экономика в 1930-1970 гг.: Взгляд из XXI века // Экономическая история. Обозрение. Вып. 7. М.: МГУ, 2001.

36. Брандт В. Демократический социализм. Статьи и речи. М., Республика, 1992.

37. Бремя государства и экономическая политика (либеральная альтернатива). М., Фонд Либеральная миссия, 2003.

38. Бруцкус, Б.Д. (1999): Социалистическое хозяйство. Теоретические мысли по поводу русского опыта. М.: Стрелец, 1999.

39. Варзар В.Е. Статистические сведения о стачках рабочих на фабриках и заводах за десятилетие. 1895-1904 гг. Спб., М-во торговли и промети, 1905.

40. Вишневская Н.Т., Куликов О.В. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений. М.: ГУ ВШЭ, 2008.

41. Вишневский А.Г. Серп и рубль: Консервативная модернизация в СССР. М.: ОГИ, 1998.

42. Воейков М.И. Политико-экономическое эссе. М.: Наука, 2004.

43. Воейков М.И. Предопределенность социально-экономической стратегии: Дилемма Ленина. М.: Книжный мир ЛИБРОКОМ, 2009.

44. Воков C.B. Интелектуальный слой в советском обществе. М.: ИНИОН РАН, 1999.

45. Володин А.Ю. История фабричной инспекции в России 1882-1914 гг. М.: РОССПЭН, 2009.

46. Глазьев С.Ю. В очередной раз на те же грабли? // Российский экономический журнал. 2000. № 5-6

47. Глазьев С.Ю. Теория догосрочного технико-экономического развития. М.:ВлаДар, 1993.

48. Гонтмахер Е.Ш. Социальная политика в России: уроки 90-х. М.: Гелиос АРВ, 2000.

49. Гордон Л.А. Положение наемных работников в России 90-х годов. Противоречия условий оплаты труда как проявление послесоциалистического кризиса условий жизни // Социально-трудовые исследования. 1997. № 7.

50. Грегори П. Политическая экономия сталинизма. М.: РОССПЭН, 2006.

51. Грегори П. Экономический рост Российской империи (конец XIX -начало XX в.): Новые подсчеты и оценки. М.: РОССПЭН, 2003.

52. Гринберг P.C., Рубинштейн А.Я. Основания смешанной экономики. Экономическая социодинамика. М.: ИЭ РАН, 2008.

53. Дадашев А.З. Налоговое бремя экономики и его российское измерение // Финансы и кредит. 2004. № 11.

54. Дамье В. Столетие советов и современные российские левые // Неприкосновенный запас. 2005. № 6.

55. Данилова E.H., Ядов В.А. Нестабильная социальная идентичность как норма современных обществ // Социологические исследования. 2004. № 10.

56. Дементьев М. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет Изд. 2-е. М., Изд. Т-ва И.Д. Сытина, 1897.

57. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. 2001. М.: ПРООН, 2002.

58. Диденко Д.В. Динамика оплаты работников интелектуального труда в СССР (1920-е Ч 1980-е гг.) // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 11. М.: МГУ, 2005.

59. Драгунский Д. Демографический туман и национальные перспективы. Демоскоп. 2003. № 137-138.

60. Зайончковская Ж. Чем нам грозит демографическая яма. Миграция XXI век. 2010. № 1.

61. Забастовки. Зарубежный и отечественный опыт / Под ред. Ю.Н.Миловидова и А.Н.Крестьянинова. М.: 1998.

62. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: ГУ ВШЭ, 2007.

63. Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализации неправых социальных практик в России: сфера труда. Мир России. 2002. Т. 11. №2.

64. Иванова H.A., Жетова В.П. Сословно-классовая структура России в конце XIX начале XX века. М.: Наука, 2004.

65. Из глубины: Сборник статей о русской революции. Перепечатка , издания 1918 г. М.: Изд-во Новости, 1991.

66. Инглехарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности в изменяющемся обществе / Полис. 1997. № 4.

67. Иноземцев В. Возвращение Европы (статья вторая) // Мировая экономика и международные отношения. 2002. № 2.

68. Иноземцев В. За пределами экономического общества. М., 1998.

69. Иноземцев В.Л. Политэкономия европейской иммиграции. Профиль. 2006. № 5.

70. Исправников В.О., Куликов В.В. Теневая экономика в России: иной путь и третья сила. М.: РЭЖ, 1997.

71. История налоговой политики России: конец XIX, XX и начало XXI столетия / Под ред. И.В. Караваевой. М.: Наука, 2008.

72. История социалистической экономики СССР. В 7-ми т. / Отв. ред. И.А. Гладков. М.: Наука, 1976-1980.

73. История экономических учений (современный этап) / Под ред. А.Г. Худокормова. М.: Инфра-М, 2002.

74. Какой рынок труда нужен российской экономике? Перспективы реформирования трудовых отношений. М.: ОГИ, 2003.

75. Каменецкий В. Социально-трудовая сфера в условиях трансформации системы производственных отношений в России. М.: ИЭ РАН, 2001.

76. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

77. Капелюшников Р.И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт. М.: ГУ ВШЭ, 2006.

78. Капелюшников Р.И. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические илюзии. М.: ГУ ВШЭ, 2009.

79. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

80. Капелюшников Р.И. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика. М.: ГУ ВШЭ, 2006.

81. Капустин Е.И. Уровень, качество и образ жизни населения России. М.: Наука, 2006.

82. Капустин Е.И., Карпухин Д.Н., Воейков М.И. Трансформация трудовых отношений на пороге рынка. М.: ИЭ РАН, 1992.

83. Карпухин Д.Н. Институциональные предпосыки преодоления бедности и социального неравенства / Вестник Института экономики РАН. 2008. № 2.

84. Кацва A.B. Социально-трудовые конфликты в современной России: истоки, проблемы, особенности. М.; СПб.: Летний сад, 2002.

85. Кашепов A.B., Сулакшин С.С., Мачинов A.C. Рынок труда: проблемы и решения. М.: Научный эксперт, 2008.

86. Кирьянов Ю.И. Бюджетные расходы рабочих России в конце XIX -начале XX вв. // Россия и мир. М.: РОССПЭН, 2001

87. Кирьянов Ю. Жизненный уровень рабочих России. М.: Наука, 1979.

88. Кирьянов Ю.И. Фактор мотивации труда в российском фабрично-заводском законодательстве 1835-1917 гг. // Экономическая история. Обозрение. 2000. № 4.

89. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: Интел-Синтез, 2003.

90. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: Норма, 2001.

91. Киселев И.Я. Трудовое право в тоталитарном обществе. М.: ИНИОН РАН, 2003.

92. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / Вопросы экономики. 1999. № 11.

93. Клеман К. Трудовые конфликты в 2008 г.: рабочее движение на распутье. Ссыка на домен более не работает?q=node/8329

94. Клифф Т. Государственный капитализм в России. Ленинград, Социалистический рабочий, 1991.

95. Козина И. Забастовки в современной России // Социологические исследования. 2009. № 9.

96. Козина И. Постсоветские профсоюзы / Отечественные записки. 2007. №4.

97. Козина И., Смирнов П. Измерение состояния социально-трудовых отношений на предприятиях // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования. М.: ГУ ВШЭ, 2010.

98. Козьминых-Ланин И.М. Грамотность и заработки фабрично-заводских рабочих Московской губернии. М., 1912.

99. Кокин Ю.П. Заработная плата: основные функции и тенденции развития // Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 2004.

100. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель / Человек и труд. 2003. №2.

101. Кокин Ю.П. Регулирование доходов и заработной платы // Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 2004.

102. Коганов А. Буржуа и пролетарии: теоретическая ошибка и историческая правота марксизма / Альтернативы. 1999. № 3.

103. Коганов А., Бузгалин А.Экономическая компаративистика. Сравнительный анализ экономических систем. М.: Инфра-М, 2009.

104. Колосова Р.П.,Василюк Т.Н. и др. Экономика персонала. М.: Инфра-М, 2010.

105. Костаков В.Г., Литвяков П.П. Трудовые ресурсы и эффективность использования. М.: Политиздат, 1986.

106. Кудюкин П. Российское трудовое право // Социально-трудовые отношения: проблемы и перспективы. М.: Фонд Народная ассамблея, 2009.

107. Костин Л.А. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.

108. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М.: Профсоюзы и экономика, 1999.

109. Куликов В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002. № 2.

110. Куликов В. Концептуальные основы экономики труда // Российский экономический журнал. 2000. № 11-12.

111. Куликов В. Трудовой кодекс РФ: оценка согласованного проекта // Российский экономический журнал. 2001. № 7.

112. Куликов В. Социальный вектор изменения реформационной модели // Российский экономический журнал. 1996. № 9.

113. Куликов В., Роик В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики // Российский экономический журнал. 2005. № 2.

114. Кульбовская Н.К., Мамытов Е.Г. Проблемы совершенствования управления охраной труда в современных условиях становления рыночной экономики. М.: МАКС Пресс, 2008.

115. Куприянова JI. Рабочий вопрос в России во второй половине XIX-начале XX вв. // История предпринимательства в России. М., 1999.

116. Куренной A.M. Трудовое право: на пути крынку. М.: Дело, 1997.

117. Курицын В.М. История государства и права России (1929-1940). М.: Международные отношения, 1998.

118. Львов Д. Какая экономика нужна России? // Российский экономический журнал. 2002. № 11-12.

119. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1998. № 4.

120. Магун B.C. Трудовые ценности экономически активного населения семи стран мира // Мы и они: Россия в сравнительной перспективе / Под ред. В.A. May, A.A. Мордашева, Е.В. Турунцева. М.: Институт экономики переходного периода, 2005.

121. Максимов Б.И. Рабочие в реформируемой России: 1990-е начало 2000-х годов. Спб., 2004.

122. Малева Т.М., Овчарова Л.Н. Социальный контекст модернизации. // Модернизация России: условия, предпосыки, шансы. Вып. 2 / Под ред. В. Иноземцева. М.: Центр исследования постиндустриального общества, 2009.

123. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. М.: МАКС Пресс, 2008.

124. Маневич Е.Л. Вопросы труда в СССР. М.: Экономика, 1980.

125. Маркус Б. Труд в социалистическом обществе. М.: Госполитиздат, 1939.

126. Марцинкевич В. Инвестиции в человека: экономическая наука и российская экономика // Мировая экономика и международные отношения. 2005. № 9.

127. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991.

128. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 1995.

129. Маслова И.С., Бараненкова Т.С., Кубишин Е.С. Неформальная занятость в России. М.: Наука, 2007.

130. May В. А. Модернизация в условиях политической стабильности (Реформы второй половины XIX в.: логика и этапы комплексной модернизации) // Вопросы экономики. 2009. № 9.

131. May В. Реформы и догмы. Очерки становления хозяйственной системы советского тоталитаризма. 1914 1929. М.: Дело, 1993.

132. Мэтыоз М. Становление системы привилегий в Советском государстве // Вопросы истории. 1992. № 2-3.

133. Миронов Б. Трудовая этика российских рабочих в пореформенное время // Социальная история. Ежегодник. 1998/1999. М.: РОССПЭН, 1999.

134. Миронов Б. Социальная история России периода империи (XVIII -начало XX в.): В 2-х т. Спб.: Дмитрий Буланин, 2003.

135. Многоукладность России: исторические корни, состояние и перспективы / Под ред. Т.Е.Кузнецовой. М.: ИЭ РАН, 2009.

136. Мухин М.Ю. Специфические методы трудовой стимуляции в СССР 30-х гг. // Ежегодник историко-антропологических исследований. 2003. М.: Экон-Информ, 2003.

137. Мысляева И.В. Современная идеология и практика социального партнерства. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1998.

138. Некоторые аспекты динамики заработной платы и доходов в 1993 году. М.: ИЭ РАН, 1994.

139. Нестеренко А.Н. Экономика и институциональная теория. М.: Эдиториал УРСС, 2002.

140. Никифоров J1.B. Тенденции общественного развития и трансформация российского общества // Проблемы экономики и общества / Под ред. Сычева Н.В. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2009.

141. Никифоров Л.В., Погосов А.И., Соболева И.В. Социальные аспекты воспроизводства в современной России. М.: ИЭ РАН, 2008.

142. Никифоров Л.В., Сорокин Д.Е. Варианты общественной трансформации России. М.: ИЭ РАН, 2003.

143. Нуреев P.M. Россия: особенности институционального развития. М.: Норма, 2009.

144. Нуреев P.M., Латов Ю.В. Институциональные ограничения догоняющего развития России // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2007. № 2.

145. Нуреев P.M., Латов Ю.В. Что такое path dependence и как ее изучают российские экономисты // Общественные науки и современность. 2006. № 2.

146. НЭП: экономические, политические и социокультурные аспекты. М.: РОССПЭН, 2006.

147. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). М.: ТЭИС, 2002.

148. Ольсевич Ю. К теории экономических трансформаций. М.: ИЭ РАН, 1997.

149. Ольсевич Ю. Трансформации хозяйственных систем. М.: ИЭ РАН, 1994.152153,154,155,156,157,158,159,160161,162,163164,165,166.167,168,169,170171.

150. Павленко Ю.Г. Гражданское общество как субъект социально-экономического развития'// Вестник Института экономики РАН. 2009. №2.

151. Пайпс Р. Русская революция. Агония старого режима. М.: Захаров, 2005.

152. Пайпс Р. Россия при старом режиме. М.: Независимая газета, 1993. Пажитнов К.А. Положение рабочего класса в России. Л., 1924. Первый Всероссийский съезд профессиональных союзов. Стенографический отчет. М.: 1918.

153. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. М.: Наука, 2003.

154. Перегудов С. Треугольник взаимовыгодной имитации // Независимая газета. 20 марта 2007 г.

155. Перегудов С., Семененко И. Бизнес и государство в социальной сфере: конфронтация или партнерство? / Мировая экономика и международные отношения. 2009. № 6,7.

156. Поспеловский Д.В. На пути к рабочему праву. Профсоюзы России. Франкфурт-на-Майне, Посев, 1987.

157. Постников С.П., Фельдман М.А. Социокультурный облик промышленных рабочих России в 1900-1941 гг. М.: РОССПЭН, 2009. Принудительный труд в современной России. Нерегулируемая миграция и торговля людьми. М.: Международная организация труда, 2004.

158. Производственное самоуправление / Отв. ред. М.И. Воейков. М.: Наука, 1989.

159. Прокопович С.Н. Народное хозяйство СССР. В 2-х томах. Нью-Йорк, Издательство им. Чехова, 1952.

160. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008.

161. Ракитский Б.В. Социальная политика, социальная защита, самозащита трудящихся в обществе. Часть первая. М.: Институт перспектив и проблем страны, 1998.

162. Ржаницына JI.C. Заработная плата, социальные выплаты. М.: ИЭ РАН, 1999.

163. Ржаницына JT.C. Экономический рост дожен сопровождаться повышением уровня жизни населения // Человек и труд. 2004. № 1.

164. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социологические исследования. 1997. № 6.

165. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы сбережения населения // Российский экономический журнал. 2004. № 9-10.

166. Роик В.Д. Государственное и региональное регулирование заработной платы и пенсионного обеспечения. Зарубежный и отечественный опыт. М.: МиК, 2008.

167. Роик В. Социальная политика: какая модель распределения доходов нужна России? // Российский экономический журнал, 2002. № 8

168. Роик В. Социальная составляющая проекта федерального бюджета на 2003 год: вырастет ли благосостояние россиян? // Российский экономический журнал. 2002. № 9.

169. Рощин С.Ю. Трудовые отношения на иностранных предприятиях в России // Менеджмент: Век XX век XXI. / Под ред. Виханского О.С. М.: ЭкономистЪ, 2004.

170. Рубинштейн А .Я. Экономика социального сектора: проблемы теории. М.: Отделение общественных наук РАН, 2004.

171. Розенталь И. Рабочий вопрос в дореволюционной России // Отечественные записки. 2007. № 4.

172. Рудык Э.Н. Демократия и рынок: противоречия и альтернативы. М.: Культурная революция. 2009.

173. Рудык Э.Н. Управление трудом в России: К вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал. 2002. № 1.

174. Рыночная демократия в действии. Современная политико-экономическое устройство развитых стран / Под ред. В.А. May и др. М.: Изд-во Института экономики переходного периода, 2005.

175. Сакс Д. Рыночная экономика и Россия. М.: Экономика, 1994.

176. Симчера В.М. Развитие экономики России за 100 лет: 1900-2000. Исторические ряды, вековые традиции, периодические циклы. М.: Экономика, 2007.

177. Смешанное общество: российский вариант / Отв. ред. Л.В. Никифорова. М.: Наука, 1999.

178. Смирнов С.Н. Социальная политика переходного периода. От ужаса к комедии. М.: Спутник+, 2003.

179. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. М.: ИЭ РАН, 2008.

180. Соболев Э.Н., Ломоносова C.B. Оплата труда в российской экономике: динамика, факторы, направления преобразований. М.: ИЭ РАН, 2003.

181. Соболев Э.Н., Тодэ Н.О. Трудовые конфликты на российских предприятиях: экономический и правовой аспекты. М.: ИЭ РАН, 2001.

182. Соболевская A.A., Попов А.К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО, 2009.

183. Соколов А.К. Период принуждения к труду в советской промышленности и его кризис: конец 1930-х середины 1950-х годов // Экономическая история. 2003. Ежегодник. М.: РОССПЭН, 2003.

184. Соколов А.К. Советская политика в области мотивации и стимулирования труда (1917 середина 1930-х годов) // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И.Бородкина. Вып. 4. М.: МГУ, 2000.

185. Соколов А.К. Курс советской истории. 1917-1940. М.: Высшая школа, 1999.

186. Сонцев С.И. Заработная плата, как проблема распределения. М.-Л., 1925.

187. Сонин М.Я. Актуальные проблемы использования рабочей силы в СССР. М.: Мысль, 1965.

188. Сорокин Д.Е. Россия: проблемы цивилизационного выбора // Общественные науки и современность. 2002. № 6.

189. Социальная политика в контексте нормативной теории государства / Под ред. А.Я. Рубинштейна. М.: ИЭ РАН, 2009.

190. Социально-трудовые отношения: проблемы и перспективы. М.: Фонд Народная ассамблея, 2009.

191. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. В.А. Ядова. М.: Академический проект, 2004.

192. Страхов А.И. Безопасность общества социально-трудовой аспект. М.:ИЭ РАН, 2001.

193. Струмилин С.Г. Очерки экономической истории России. М.: Соцэкгиз, 1960.

194. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957.

195. Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века // Человек и труд. 2000. № 12.

196. Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э., Колесник И.Ю. Государственное управление в России и труд. Оплата, мотивация, производительность. М.: Научный эксперт, 2010.

197. Сычев Н.В. Введение в политическую экономику. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2009.

198. Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М.: Наука, 2006.

199. Трудовые конфликты в Советской России 1918-1929 гг. / Под ред. Кирьянова Ю.И., Розенберга В., Сахарова А.Н. М.: Институт российской истории РАН, 1998.

200. Тюрюканова Е. Трудовая миграция в России // Отечественные записки. 2004. № 4.

201. Туган-Барановский М.И. Русская фабрика в прошлом и настоящем. М.: Московский рабочий, 1922.

202. Ханин Г. Динамика экономического развития СССР. Новосибирск: Наука, 1991.

203. Хромов П.А. Экономическое развитие России в XIX XX веках. 1800 - 1817 гг. М.: Госполитиздат, 1950.

204. Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего развития 2006) / Под общ. ред. A.B. Бузгалина и А.И. Коганова. М.: ЛЕНАНД, 2006.

205. Четвернина Т.Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России. М.: Наука, 2004.

206. Шевяков АЛО. Неравенство, экономический рост и демография. М.: РОТ: ИСЭПН РАН, 2008.

207. Шевяков А.Ю., Жаромский B.C., Сопцов В.В. Современная социальная политика: анализ эффективности и направления реформирования. М.: ИСЭПН РАН, 2008.

208. Экономика труда: Учебник для вузов. Ч. 1-2. / Под ред. М.М. Кривицкого. М.-Л.: Соцэкгиз, 1933.

209. Экономическая безопасность России / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Дело, 2005.

210. Экономическая история СССР / Под ред. Л.И. Абакина и др. М.: ИНФРА-М, 2007.

211. Эрхард Л. Благосостояние для всех. М.: Начала-Пресс, 1991.

212. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3.

213. Ядов В. К вопросу о национальных особенностях модернизации российского общества. Лекция на Политру. /Ссыка на домен более не работаетscience/2010/02/1 б/yadov.html/

214. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

215. Яковлев Р.А. О регулировании заработной платы в Российской Федерации. М.: НИИ труда, 2007.

216. Clarke Simon (ed) Labour Relations in Transition: Wages, Employment and Industrial Conflict in Russia, Edward Elgar, Cheltenham, 1996.

217. Ellman M. A note on the distribution of income in the USSR under Gorbachov // Soviet Studies. 1990. V. 42. № 1.

218. Human Development Report 2009. Overcoming barriers: Human mobility and development.Ссыка на домен более не работаетen/media/HDR2009ENComplete.pdf

219. Layard R., Richter A. Labour Market Adjustment the Russian Way // Russian Economic Reform at Risk/ Ed. by A. Aslund. London: Pinter, 1995.

220. Kuznets S. Economic Growth and Income Inequality // American Economic Review. 1955. V. 45.

221. Metcalf D. The British National Minimum wage British Journal of Industrial Relations, 1999, Vol.37.

222. Standing G. Unemployment Benefits and Income Security. Geneva: ILO, 2000.

Похожие диссертации

• Минимизация безработицы в условиях становления рыночных социально-трудовых отношений
• Институт подоходного налога в системе социально-трудовых отношений
• Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект
• Институциональное регулирование социально-трудовых отношений в России
• Экономико-математическое моделирование развития конфигурации водопроводных сетей