Стратегии развития персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Драме Амами Секу |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Стратегии развития персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран"
На правах рукописи УДК 65.014(043)
ДРАМЕ АМАМИ СЕКУ
СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУРАХ РАЗВИВАЮЩИХСЯ СТРАН
Специальность 08.00.05 -
Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)
Автореферат
Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва, 2005
Работа выпонена на кафедре Общего менеджмента и статистики фирм Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ).
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Кузнецов Владимир Иванович.
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, Профессор
Короткое Анатолий Владимирович;
Кандидат экономических наук Сагиева Галина Сибгатуловна.
Ведущая организация:
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова.
Защита диссертации состоится 30 июня 2005 года в 14:00 на заседании диссертационного совета К 212.151.03 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики: 119501, г. Москва, ул. Нежинская, 7.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики.
Автореферат разослан 25 мая 2005 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Грачева Е.А.
г00б-А; 72
1. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. Экономика развивающихся стран, к числу которых относится Гвинейская Республика, имеет свою специфику и нуждается в выявлении основных тенденций развития, что позволит повысить объективность управленческих решений.
На протяжении длительного времени экономика страны остается несбалансированной. Среди факторов, отрицательно влияющих на уровень развития страны, можно отметить рост безработицы, а также чрезмерную централизацию экономики. Мероприятия, разработанные финансовыми организациями ( МВФ, МБРР и др)., направленные на экономическую и финансовую стабилизацию не всегда соответствуют специфике экономики развивающихся стран. Важнейшим фактором развития экономики является повышение эффективности использования трудового потенциала Гвинейская республики. Необходимость оценки трудового потенциала предполагает не только оценку объема этих ресурсов, но и их производительную способность, что и составляет главную методологическую проблему, поскольку эта способность зависит от множества факторов (возраст, состояние здоровья, образование, профессиональная подготовка, сбалансированность всех ресурсов и их компонентов, эффективность их использования, конъюнктура рынка и другие).
Переход Гвинейской Республики к рынку в 1985 году связан с такими процессами, как приватизация государственного имущества, переход предприятий к самостоятельному хозяйствованию, создание новых предприятий различных форм собственности. Предприятия в наше время сами дожны искать потребителя своей продукции, они вынуждены конкурировать с другими производителями, снижая цену и повышая качество продукции, рационально использовать ресурсы, в том числе и человеческий капитал.
Проведенный анализ позволяет отметить, что на существующих предприятиях практически не уделялось внимание указанным вопросам, организации работают неэффективно.
Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, можно увидеть, что большое внимание там уделяют грамотному управлению работой организаций. Важным разделом науки управления является управление ~ ин из важ-
нейших факторов производства и усиления конкурентных преимуществ в современной экономике.
Проблемы повышения эффективности управления персоналом изучались многими учеными. Однако исследования этих специалистов отличаются, так как в различных обстоятельствах трудовые ресурсы каждой страны проявляют себя по-разному, что связано с их национальными особенностями.
В одних странах проблемами управления персоналом занимаются уже давно, а в других до настоящего времени не проводилось каких-либо систематических исследований. Важное значение в этих странах приобретает адаптация современных методов управления персоналом к местным условиям и обоснование практических рекомендаций по применению новейших методов для повышения эффективности управления персоналом предприятий.
Одной из ключевых проблем развития гвинейского общества является обеспечение устойчивого экономического роста. Это зависит, прежде всего, от наличия высококвалифицированных кадров, способных принимать адекватные управленческие решения в рыночных условиях хозяйствования. Между тем только 4% гвинейских специалистов имеют высокий уровень экономической подготовки, 14% - высшее образование, 8% - выше среднего, 12% - среднее, 14% - ниже среднего, 18%-низшее и 30% без образования1. Экономическая безграмотность большинства жителей Гвинеи сдерживает реформирование экономики, способствует развитию криминальных рыночных структур, в связи с чем требуется внедрение экономических знаний в школах и в профессиональных учебных заведениях.
Возникает необходимость создания крупномасштабной и вместе с тем эффективной системы подготовки управленческих кадров. Такая система дожна отвечать требованиям современного этапа научно-технического прогресса, на основе которой могут осуществляться коренные социально-экономические преобразования в современной экономике.
Анализ специальной литературы и исследований показывает, что многие экономические, теоретические и практические проблемы управления подготовкой кадров до сих пор еще не исследованы: не
1 Перепись министерства образования Гвинеи 2003, Конакри, издательство Калум. - -..<<.1*4 ,, :
; <Хл-<.<. (я,. ^
проведен системный анализ содержания экономической подготовки, не разработана нормативно-правовая база, отсуствует дидактическое оснащение, эффективные методы и приемы управления процессом этой подготовки.
Таким образом, в реальной действительности возникли противоречия между потребностью в новых экономических знаниях и умениях и социальным заказом на квалифицированные управленческие кадры, способные ставить реальные цели, определять оптимальные пути их достижения и добиваться конечных результатов на благо развития отечественной экономики и недостаточной готовностью учебных заведений и педагогических колективов к эффективной деятельности в данном направлении, с одной стороны, и необходимостью осуществления фундаментального экономического образования и отсутствием научно обоснованной системы управления экономической подготовкой кадров. Эти противоречия обозначали необходимость исследования проблем эффективного управления подготовкой квалифицированных кадров, что и обусловило тему диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является исследование процесса развития предпринимательства, стратегий развития персонала в предпринимательских структурах Гвинейской Республики, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности предпринимательской деятельности.
Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач:
- исследовать факторы, влияющие на развитие предпринимательства, оценить роль персонала в повышении эффективности предпринимательской деятельности в Гвинейской Республике;
- исследовать стратегии развития персонала в предпринимательских структурах и разработать рекомендации по их применению в различных ситуациях;
- разработать модель развития персонала на предприятии, определить роль обучения в развитии персонала;
- разработать рекомендации по созданию тренинговой системы подготовки кадров, которая включает ученичество, предварительное обучение; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места;
- разработать методику стимулирования обучения персонала;
- определить степень влияния обучения на повышение эффективности предпринимательской деятельности в Гвинейской Республике и выработать рекомендации по отбору персонала, подлежащего обучению.
Объектом исследования выступает процесс развития предпринимательства и система управления персоналом в предпринимательских структурах.
Предметом исследования являются мероприятия по развитию персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран и их влияние на эффективность предпринимательской деятельности.
Методологическую и теоретическую основу исследования
составляет системный подход к исследованию различных социально-экономических явлений и закономерностей. В процессе исследований автором использовалась совокупность приемов и методов экономической теории, экономики труда и управления персоналом.
При решении поставленных в диссертации задач использованы статистические методы факторного индексного анализа, табличные и графические методы представления статистических данных, ранговые коэффициенты корреляции Спирмэна и Кендэла. Вопросы эффективного управления системой подготовки кадров нашли освещение в трудах российских, гвинейских, и западных ученых в области предпринимательства. Теоретические разработки автора основаны на анализе материалов Министерства труда и социального развития Гвинеи, а также разработок университета Гвинеи имени Гамал Насер.
По своему содержанию работа попадает под пункт 10.21 паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство).
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что определена роль человеческого капитала в развитии предпринимательства в Гвинейской Республике и разработаны мероприятия, направленные на развитие персонала и повышение эффективности предпринимательской деятельности в развивающихся странах.
В процессе диссертационного исследования автором получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны:
- доказано что, уровень и тенденции развития экономики Гвинейской Республики на современном этапе определяют следующие факторы: низкий уровень состояния производительности сил; значительная доля в экономике докапиталистических форм собственности и нетоварных типов хозяйств; узость национальной базы накоплений и налогообложения;
- изучены факторы, влияющие на предпринимательство в Гвинейской Республике. Доказано, что важнейшим фактором ограничивающим развитие предпринимательства является недостаточный уровень подготовки национальных кадров и неэффективная система развития персонала;
- выработаны критерии продвижения персонала, отражающие личные способности кандидата, стаж его работы, наличие опыта. Сформулированы рекомендации по повышению эффективности продвижения персонала;
- определена роль обучения в разработке стратегий развития персонала;
разработаны рекомендации по созданию новой тренинговой системы подготовки кадров, включающей ученичество, предварительное обучение; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места.
- разработана классификация персонала предприятия, включающая 3 иерархии, 7 рангов, а внутри каждого ранга 12 эшелонов. Иерархии определяются уровнем образования, а ранги характеризуют опыт работников. Эта классификация позволяет повысить эффективность планирования продвижения и профессионального развития;
- разработана модель стимулирования повышения квалификации кадров, предполагающая учет уровня образования при определении оплаты труда;
- разработана методика оценки фактической и желаемой структуры поощрений сотрудников, основанная на применении ранговых коэффициентов корреляции Спирмэна и Кэндэла. Проведена оценка зависимости производительности от обучения персонала.
Практическая значимость. Содержащиеся в работе выводы и обобщения могут быть полезны при разработке стратегии развития предпринимательства в Гвинейской Республике и других развивающихся стран Африки. Разработанные в диссертации принципы и под-
ходы обучения персонала могут быть использованы в практической деятельности органов управления экономикой, а также менеджерами предприятий различных форм собственности при организации обучения персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные научные положения диссертации обсуждены и получили одобрение на семинаре кафедры Общего менеджмента и статистики фирм МЭСИ (19 апреля 2005 г.), а также в посольстве Гвинейской Республики и на совете африканских дипломатов в Москве (25 марта 2005 г.).
Отдельные материалы работы вошли в межотраслевую программу подготовки кадров для рыночной экономики Гвинейской Республики на 2001-2004 гг.
Публикации. По теме диссертации опубликованы 2 статьи, объемом 0,5 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, включает 12 таблиц, 4 схемы.
2. Основное содержание работы
В первой главе диссертации приводится исследование о развитии предпринимательства, даны различные точки зрения на его сущность, выявлены тенденции развития экономики, рассмотрен зарубежный опыт государственного регулирования экономики, обоснована целесообразность усиления роли государства в экономике Гвинейской Республики.
Отмечается, что за последние 15 лет, в Гвинеи широкое распространение получило предпринимательство. Для предпринимателя наличие экономической свободы - это не только возможность заниматься тем или иным видом деятельности и иметь равный доступ к ресурсам и рынкам, но и морально-этическая санкционирован-ность предпринимательской деятельности. Личная заинтересованность выступает движущим мотивом предпринимательства, поэтому обеспечение условий для присвоения полученных результатов, извлечения и накопления дохода является определяющим условием предпринимательской среды.
Различают среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия включает:
- поставщиков (нарушение поступлений материалов и сырья от поставщиков приводит к сбоям выпуска продукции, снабжения рынка, получения прибыли);
- трудовые ресурсы (каковы бы ни были современная технология, капитал, материалы, они не могут обеспечить эффективность производства без квалифицированных специалистов различных направлений);
- законы и законодательные учреждения;
- потребителей;
- конкурентов.
Среда косвенного воздействия включает:
- состояние экономики;
- социальные и культурные факторы;
- политические факторы.
Переход к рыночной системе хозяйствования - это переход к экономике предпринимательского типа. Создание условий для раз-
вития предпринимательства является важнейшей составляющей трансформационных изменений переходной экономики.
В работе проведен анализ результатов программы экономических реформ, разработанной в 1985 году. Так, применение программы в течение первого десятилетия позволило стабилизировать инфляцию, получить значительный прогресс в области государственных расходов и обеспечить экономический рост, превосходящий демографический рост. Вместе с тем, реализация этой программы не привела к существенному повышению уровня жизни в стране. Так, более 40% населения живут за чертой бедности, а валовой внутренний продукт на душу населения составляет около 300$ США в год.
В работе проанализирована глобальная программа развития Ошпёе.^юп 2010 (мечта Гвинеи), разработанная правительством в 1996-1998 гг., основанная на принципах справедливости, ответственности, солидарности, в целях улучшения условий жизни населения.
Для реализации этой программы, на основе всеобщего обсуждения, правительство сформулировало стратегию развития человеческих ресурсов.
В рамках этой стратегии были проведены реформы в области образования, здравоохранения, водоснабжения, сельского хозяйства и транспорта.
Но данная программа сразу обнаружила свое несовершенство, т.к. не была адаптирована к деятельности всех Гвинейских предприятий в связи с различной их спецификой.
В свете этих фактов правительство поставило задачи реализовать план по борьбе с коррупцией и бедностью населения.
Этот план основывася на нескольких составляющих: объективность, прагматичность, солидарность и ответственность, эффективность, прозрачность в управлении.
В работе рассмотрена роль государства в экономике, проведен анализ средств государственного регулирования экономики.
Процессы современного мирового развития характеризуются глобализацией, охватывающей практически все основные сферы общественной деятельности и сопровождающейся резким расширением и усложнением взаимодействия и взаимозависимости экономик разных государств. Обострение кризисных ситуаций по мере развития глобализации выдвигает на первый план проблему регули-
рования стихийных процессов в целях адаптации человечества к новым условиям существования. Решающее значение в этом отношении приобретают факторы, способные контролировать стихийные процессы и вносить в них элементы упорядоченности и целенаправленности.
В свете отмеченных выше процессов, вопрос о роли государства, изменении его функций, соотношении государственного и рыночного регулирования в экономике является одним из наиболее важных и актуальных, как в экономической теории, так и в практическом отношении. Опыт Германии и развитых стран показывает, что роль института государства в разработке и проведении стратегии регулирования экономики в настоящее время значительно усиливается, в современном рыночном хозяйстве государство стало мозговым центром, который регулирует формирование рыночной среды и обеспечивает динамизм и устойчивость экономического роста. Вместе с тем вопрос о возможностях и эффективности вмешательства государства в экономику в условиях глобализации не может быть решен одинаково для всех стран.
Для стран с переходной экономикой и развивающихся стран проблема определения роли и места государства в экономике и регулирования государством рыночных отношений является одной из наиболее важных. При этом актуальность государственного регулирования экономики не ограничивается узкими рамками текущих потребностей управления экономикой, а определяется масштабными параметрами решения социальных и экономических задач.
Следует отметить, что проблемы государственного регулирования экономики являются недостаточно изученными. Как свидетельствует мировой опыт2 США и Германии, сколь бы ни были распространены методы рыночной саморегуляции, какой бы высокой ни была доля частного сектора в экономике, государство всегда является ключевым фактором социально-экономического развития. При этом в разные периоды развития участие государства проявляется по-своему, будучи в различной мере прямым либо косвенным. Причины, вызывающие необходимость государственного вмешательства в экономике развивающихся стран, сводятся к сле-
2 Паскал Комбела, концепция и механизм экономики 2001, университет Страсбурга, страница 120..
дующему: углубление общественного разделения труда и усиление процессов обобществления производства; развитие мирохозяйственных связей и интернационализация производства; образование монополий и угроза устранения механизма конкуренции; усиление отрицательного влияния экономических кризисов; увеличение масштабов безработицы и обострение социальных проблем; углубление противоречий между интересами предпринимательских структур и общественными интересами.
Выявлены объективные причины, обусловливающие необходимость подключения государства к экономическому регулированию.
1. Развитие экономики невозможно вне определенности её территориального пространства. Именно государство обеспечивает определенность и целостность территориального пространства хозяйствования. В современных условиях весьма весомы и его функции по отладке международных связей хозяйственной системы страны, защите её субъектов на мировом рынке.
2. Необходимость формирования и поддержания среды, являющейся носителем коренных целей развития страны, договременных интересов населения в целом. На определение государством общенациональных целей и интересов дожны влиять ценностные ориентировки общества, его фундаментальные духовно-социальные параметры, связанные с индивидуальным историческим и колективным выбором.
3. Создание баланса экономических интересов в стране. Поддержание государством такого баланса призвано делать общество устойчивой, равновесной и вместе с тем развивающейся системой.
4. Необходимость учета действия законов расширенного общественного воспроизводства, означающего поступательное развитие производительных сил страны, что требует определенного институционального целеполагания и государственной корректировки диспропорций, возникающих между фазами воспроизводства (производством, распределением, обменом, потреблением), между спросом и предложением. Цель экономических реформ - преодоление накопленных диспропорций в производстве и создание эффективных механизмов по их предотвращению.
5. Необходимость создания и поддержка развитой инфраструктуры (в широком смысле) для осуществления экономических взаимодействий на рынке, что под силу лишь государству.
6. Возрастание (для обеспечения устойчивости динамичного хозяйства) роли институциональной среды, включающей юридическую базу, институты права, системы информации, консатинга, экспертизы, квалифицированный и неполитизированный аппарат контроля и управления.
Процессы государственного участия в развитии и регулировании экономики характерны как для высокоразвитых, так и для развивающихся государств. Однако экономические основы и сущность этих процессов в отмеченных группах совершенно различны. Если для Германии они обусловлены высоким уровнем развития производительных сил, то в развивающихся странах участие государства в экономике связано с крайне низким уровнем экономического развития, необходимостью решения задачи преодоления типичной для них экономической и научно-технической отсталости, коренного подъема уровня производительных сил, перестройки экономических структур, повышения жизненного уровня основной массы населения. Однако реализация этих направлений социально-экономической политики практически невозможна на основе стихийных процессов роста, без развития и осуществления необходимой стратегии развития, разрабатываемой государством, мобилизации им материальных и финансовых ресурсов страны, государственного регулирования и управления процессами общественного воспроизводства.
По сравнению с Германией Гвинея характеризуется низким уровнем развития производительных сил, значительной долей в экономике докапиталистических форм собственности и соответствующих им нетоварных типов хозяйств, узостью национальной базы накоплений. Таким образом, особое значение для наименее развитых африканских стран, к числу которых относится и Гвинейская Республика принимает мобилизационная и регулирующая роль государства.
По характеру взаимоотношений между государством, рынком и частным предпринимательством в системе смешанной экономики среди африканских стран можно выделить две группы:
1 - приоритет государства как основного регулятора и субъекта экономических процессов, отношений собственности, развития внутреннего рынка и внешних торгово-экономических связей. Характерной особенностью этого типа, развивающегося в отдельные периоды на основе концепции социалистической ориентации (Ажир, Ангола, Гвинейская Республика и др.) было усиление роли
и места государства в управлении экономическими и социально-политическими процессами, формирование государственного сектора, как системообразующего уклада при преимущественном использовании в регулировании хозяйства внеэкономических, административных рычагов;
2 - при сохранении роли государства как регулятора на макроэкономическом уровне основные функции по регулированию экономических процессов возлагались на рыночные механизмы (Кот д'Ивуар, Сенегал, Кения и др).
Для восстановления бюджетного равновесия необходим отлаженный и эффективный налоговый механизм, хотя возможности использования этого инструмента в африканских странах ограничены вследствие узости базы налогообложения. Однако, по сравнению с Германией, налоговая реформа не стала важным стимулом оживления хозяйственной деятельности, значительным источником государственных доходов, которые отстают от расходов. Частное предпринимательство делает первые шаги, ограничиваясь при этом преимущественно рамками неформального сектора. Приток иностранного капитала, кроме горнодобывающей промышленности, крайне мал. В итоге, как и до структурной перестройки, государство получает основные доходы от горнодобывающей промышленности (бокситы, глинозем, амазы, золото), находящейся в сильной зависимости от мирового рынка и имеющей в последние годы определенные проблемы вследствие снижения своей конкурентоспособности (например, по бокситам).
Во второй главе рассмотрена классификация персонала, процесс развития персонала, разработана методика обучения персонала на предприятии и стимулирования повышения квалификации.
В работе приведена классификация персонала на предприятии, согласно которой служащие делятся на три категории:
А - (Высшее образование и кандидат наук);
В - (среднее образование);
С - (аттестат об окончании коледжа (10 классов) или техникума).
Служащий, относящийся к той или иной категории, дожен принадлежать к соответствующей дожностной иерархии - А, В или С.
В каждой иерархии существуют 7 рангов, которые, в свою очередь, состоят из 12 эшелонов: Ранг: I, П, Ш, IV , V , VI, УП. Эшелон:
- 1-1,1-.2,1-.3,1-4,1-5,1.-6,1.-7,1-8,1-.9,1-10,1-11,1-12,
- П-1, П-2, П-3. П-4, П-5, П-6, II-7, II-8, П-9, П-10, П-11, П-12,
- П-1. П-2. П-3. П-4. П-5 П-6 П-7 П-8 П-9 П-10 П-11II-12,
- П1-1 Ш-2 Ш-3 Ш-4 Ш-5 Ш-6 Ш-7 Ш-8 Ш-9 Ш-10 1П-11 Ш-12,
- IV-1 TV-2IV-3 IV-4IV-5 IV-6IV-7 IV-8IV-9IV-10IV-11IV-12,
- V-l V-2 V-3 V-4 V-5 V-6 V-7 V-8 V-9 V-10 V-l 1 V-12,
- VI-1 VI-2 VI-3 VI-4 VI-5 VI-6 VI-7 VI-8 VI-9 VI-10 VI-11 VI-12,
- V-1 Vn-2 Vn-3 VH-4 Vn-5 VE-6 VD-7 VII-8 VH-9 VH-IO VH-11VD-12.
Ежегодно происходит продвижение от 1-го эшелона ко 2-му и т.д. Также непрерывно идёт рост внутри ранга и внутри иерархии.
В SEEG подобный переход происходит один раз в год. Но возможны и исключения, в случаях, когда сотрудник значительно быстрее добивается определённого успеха, и, наоборот, в случаях нарушения каких-либо норм.
Проведение компанией политики продвижения персонала, как правило, способствует повышению морального удовлетворения сотрудников, получивших повышение.
Однако, в случае если процесс продвижения организован неграмотно и его результаты воспринимаются как несправедливые, это вызывает резкую негативную реакцию у работников предприятия.
В работе сформулированы рекомендации по повышению эффективности продвижения.
Критерии, на основании которых принимается решение о продвижении, дожны быть справедливыми, не допускающими дискриминацию по возрасту, полу, состоянию здоровья. Эти критерии дожны учитывать, такие факторы как:
1) личные способности кандидата, стаж его работы, наличие соответствующего опыта;
2) сам метод дожен бьггь честным и исключать предвзятость;
3) отбор кандидатов на повышение дожен основываться на аттестации сотрудника его прежним и настоящим руководством;
4) предлагаемое кандидату вознаграждение дожно, прежде всего, соответствовать характеру и ценности самой дожности, а не
тому уровню, которым, по мнению руководства, может быть удовлетворён данный кандидат;
5) с сотрудниками, чьи кандидатуры были по каким-либо причинам отклонены, следует обращаться с симпатией и пониманием. Процесс продвижения в SEEG происходит по следующей схеме:
Рис 1. Схема продвижения сотрудников в SEEG.
Продвижение типа Cl к С2 или В1 к В2 следует называть горизонтальным. Продвижение типа С12 к В1 или В12 к AI является вертикальным.
Сокращение иерархической линии и выбор плоской органи-граммы, ограничивает вертикальную подвижность, поощряет развитие горизонтальной подвижности и подходы, обеспечивающие повышение компетенции и зарплаты.
Всего в SEEG 3 иерархии, это А, В, С, и у каждой - 7 рангов, а внутри каждого ранга 12 эшелонов. Таким образом, каждая иерархия составляется 36 эшелонов. Очевидно, что если служащий поступает на работу, когда ему 20 лет и он находится в С 1-1,т.е. на самом низком уровне, по схеме у него нет шансов достичь высшего уровня А VII-12.
В случае, когда служащей начинает работу после окончания аспирантуры, у его будет шанс начинать с уровня A V-1.
Кроме вышеуказанного метода присвоения квалификации в Гвинейской республике практикуется еще один метод, который называется категория службы. Он выражается в сфере работы - это когда работа связана с вредным веществом и работники подвергаются опасности для здоровья. Для такой категории работы существует исключение и, естественно, устанавливается, специальный тарифный разряд, у которого срок продвижения короче, чем обычный.
Для того, чтобы определить зарплату тому или иному работнику необходимо учитывать его ранг (базовая зарплата), дожность, тип работы (вредные вещества), стаж, овертайм, пособие семьи (для детей возраста ниже 18 лет) (табл. 1, 2).
Условия, определяющие заработную плату сотрудника
Сотрудники Ранг (основа) Дожность Тип работы Овертайм Пособие ДЛЯ семьи Стаж Зарплата
Конате
Камара
Мартин
Франсуа
Структура фонда заработной платы SEEG в 2000 г.3 в %
Категории Базовая заработная плата Оплата сверхурочной работы Премии, бонус Итого
Рабочие 84,3 1,7 14 100,0
служащие 86,8 0,7 12,5 100,0
специалисты 85,3 0,7 14 100,0
Руководящий состав 87,6 0,2 12,2 100,0
Весь персонал 85,6 0,9 13,5 100,0
Следует отметить, что величина премии зависит также от размера предприятия.
В диссертации предложены методические подходы и разработаны практические рекомендации, направленные на создание новой тренинговой системы подготовки кадров.
3 Архив отдела бухгатерского учета SEEG.
Проведенное исследование показало, что в современном мире сфера образования и профессиональной подготовки менеджеров является, с одной стороны, важнейшим фактором экономического роста, а с другой стороны, этой сфере придается первостепенное значение в решении ряда социальных задач, связанных с повышением качества жизни, а, именно, с достижением оптимальной занятости населения.
В работе исследованы четыре возможности тренингового метода обучения в SEEG:
1) ученичество; 2) предварительное обучение; 3) обучение на рабочем месте; 4) обучение вне рабочего места.
В результате исследования был сделан вывод, что необходимо, во-первых, стимулировать интерес к обучению, во-вторых, разрабатывать специальные, ориентированные на управляющих методы обучения.
Программы обучения кадров рассчитаны на договременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. Однако стоимость обучения кадров достаточно велика, и расходы фирмы в этом направлении постоянно увеличиваются. В условиях возрастания конкуренции аспекты финансирования обучения стали весьма важными. Таким образом, не целесообразно направлять учиться человека, который явно не связывает свое будущее с фирмой. Также не стоит посылать людей на обучение, если у них нет достаточной мотивации.
В работе сформулированы рекомендации по осуществлению планирования в обучения сотрудников в SEEG.
Для разных уровней сотрудников обучение дожно осуществляться по разной тематике. В обязательном порядке дожна согласовываться форма обучения, время и тема с руководителями подразделений, и с потенциальными учениками. Следует тщательно выбирать обучающую компанию.
В работе систематизированы методы обучения (рис. 2).
Рис. 2. Методы обучения.
В третьей главе разработана методика оценки фактической и желаемой структуры поощрений, дана оценка влияния обучения на производительность труда и разработаны основные мероприятия по развитию персонала на предприятии.
Для оценки фактической и желаемой структуры поощрений сотрудников SEEG за выпоненную работу применялись ранговые коэффициенты корреляции Спирмэна и Кэндэла. На основе данных проведенного автором обследования были получены следующие результаты (табл. 3).
Табл. 3.
Фактическая и желаемая структура поощрений за выпоненную работу
Виды поощрений фактические желаемые
% ранг % ранг
1. Благодарность 45,3 1 27,5 6
2. Почетные грамоты 20,4 3 32,5 4
3. Персональная денежная премия 45,2 2 79,5 1
4, Путевки в санаторий 9,6 4 36,3 3
5. Ценные подарки 6,2 5 30,8 7
6. Правительственные награды 4,1 7 45,2 , , . 2
Степень тесноты связи между фактической и желаемой структурами поощрений определяется по формуле:
где d - ранговая разность, п число пар вариантов. Этот коэффициент равен 0,8.
Показатель корреляционной связи Кендэла определяется по формуле:
Т = п(п-1)'
где s - сумма балов;
п - число взаимосвязанных пар значений. Этот коэффициент равен 0,63.
Величина рангового коэффициента корреляции Спирмэна и Кендэда свидетельствуют о довольно тесной связи между рассматриваемыми признаками. Теоретические положения подтверждают значимость показателей, так как фиксируется определенное соотношение между ними, приблизительно равное 2:3. Таким образом, можно констатировать, что в данной организации достаточно в короткий срок была реализована изложенная модель мотивационного менеджмента в большинстве своих основных элементов.
В диссертации проанализированы динамические ряды стоимости реализованной продукции, среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки SEEG (табл. 4).
В результате определено влияние изменения отдельных факторов на прирост результативного показателя с помощью индексной факторной системы.
Динамика реализованной продукции численности персонала и выработки за 1998-2003 гг.
1998 1999 2000 2001 2002 2003
Стоимость реализованной продукции, тыс. $ 388,75 491,25 632,1 772,8 960 1173
Среднегодовая численность персонала, чел. 311 375 490 560 640 690
Среднегодовая выработка, $/чел. 1250 1310 1290 1380 1500 1700
По данным таблицы построена диаграмма динамики показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки, что позволяет наглядно представить происходящие процессы:
с? ^ # ^ ч41 ? ф1 ^ ^ Ф1
- среднегодовая численности персонала ,чел
- среднегодовая выработка $/чел.
Рис. 3. Динамика показателей средней численности персонала и уровня среднегодовой выработки
Этот график позволяет нам обнаружить стабильный рост среднегодовой численности персонала и одновременный рост производительности труда.
По нашим данным определен общий прирост продукции, полученный за счет роста производительности труда работников и за счет изменения средней списочной численности работников за каждый последующий год по сравнению с предыдущим годом, а также суммированием данных за последние годы.
Для этого использованы следующие формулы: AQ = Q,-Q,1. AQw = (W,- W,Дi) T,, AQr-iT.-T,.,) -W,.,,
AQr - изменение объема продукции вследствие изменения средней списочной численности работников;
AQW - изменение объема продукции вследствие изменения средней выработки на одного работника;
WД Т, - средняя выработка и средняя фактическая численность работников за отчетный период;
W,.b T,_i - средняя выработка и средняя фактическая численность работников за предыдущий период.
AQ = Q, - Qu = 1173 - 388,75 = 784,25 тыс. $,
AQW = (W,~ W,_i) Т,= (1700 - 1250) 690 = 310.500 $,
AQr = (Т,- TVO-W,.,, = (690 - 311) 1250 = 473.350 $.
Данное исследование позволяет нам сделать вывод об удовлетворительном использовании персонала SEEG. Так, доля прироста продукции за счет интенсивных факторов в общем ее приросте составляет более 39%.
Для определения тесноты связи двух качественных признаков, каждый из которых состоит только из двух групп, применяются коэффициенты ассоциации и контингенции (табл. 5).
Табл. 5
Зависимость производительности труда от повышения квалификации
Группы рабочих Численность рабочих Из них
Повысилась производительность труда Не повысилась производительность труда
Прошедших обучение 100 73 27
Не прошедших обучение 100 21 79
Итого 200 94 106
X -" ас1 + Ьс
К - а(1-Ьс
к ~ + Ь)Ф + + <0(с + <1)'
73-79 - 21-27 = 5200 " 73-79 + 21-27 6334
К 73-79-21-27 4100 _012^03
4 7(73 + 27)(27 + 79)(79 + 21)(21 + 73) 100л/97И
Т.е. связь существенна.
Полученные ниже значения коэффициентов ассоциации (0,82) и контингенции (0,52) свидетельствуют о том, что повышение уровня квалификации напрямую и достаточно тесно связана с ростом производительности. Поэтому повышение эффективности обучения можно рассматривать в качестве важного фактора роста производительности труда.
В заключении сформулированы результаты проведенного исследования. Даны основные выводы и рекомендации по их применению на практике.
3. Публикации
Основные положения диссертации опубликованы в двух работах общим объемом 0,5 п.л. (весь объем - авторский).
1. Драме A.C. Государственное регулирование в Гвинейской Республике // Актуальные проблемы современного управления и экономики. Сб. науч. Тр.. Вып. 7. - М.: МЭСИ, 2004. - (0,25 п.л.)
2. Драме A.C. Организация мотивационного процесса // Актуальные проблемы современного управления и экономики. Сб. науч. тр. Вып. 8. - М.: МЭСИ, 2004. - (0,25 п.л.)
Заказ № 2859
Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7
Лицензия Р № 020563 от 07.07.97 Подписано к печати 25.05.2005
Формат издания 60x84/16 Печл. 1,5
Бум. офсетная №1 Печать офсетная Уч.-изд.л. 1,4 Тираж 100 экз.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Драме Амами Секу
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Анализ современного состояния экономики
Гвинеи и проблемы развития предпринимательства.
1.1. Развитие предпринимательства и тенденции развития экономики Гвинеи.
1.2. Зарубежный опыт государственного регулирования в проведении антимонопольной политики и налоговой системы в различных странах.
1.3. Государственное регулирование в Гвинейской Республике.
1.4. Некоторые особенности управления персоналом в Гвинейской Республике
Глава 2. Стратегии управления персоналом на предприятии SEEG
2.1. Общая характеристика предприятия.
2.2. Методики обучения персонала на предприятии.
2.3. Проблемы поиска и отбора персонала.
2.4. Стимулирование повышения квалификации персонала.
Глава 3. Оценка эффективности обучения персонала на предприятии.
3.1. Оценка влияния обучения на производительность труда.
3.2. Результаты применения различных методик обучения на предприятии.
3.3. Основные мероприятия по развитию персонала на предприятии.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Стратегии развития персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран"
Экономика развивающихся стран, к числу которых относится Гвинейская Республика, имеет свою специфику и нуждается в выявлении основных тенденций развития, что позволит повысить объективность управленческих решений.
На протяжении длительного времени экономика страны остается несбалансированной. Среди факторов, отрицательно влияющих на уровень развития страны, можно отметить рост безработицы, а также чрезмерную централизацию экономики. Мероприятия, разработанные финансовыми организациями ( МВФ, МБРР и др)., направленные на экономическую и финансовую стабилизацию не всегда соответствуют специфике экономики развивающихся стран. Важнейшим фактором развития экономики является повышение эффективности использования трудового потенциала Гвинейская республики. Необходимость оценки трудового потенциала предполагает не только оценку объема этих ресурсов, но и их производительную способность, что и составляет главную методологическую проблему, поскольку эта способность зависит от множества факторов (возраст, состояние здоровья, образование, профессиональная подготовка, сбалансированность всех ресурсов и их компонентов, эффективность их использования, конъюнктура рынка и другие).
Переход Гвинейской Республики к рынку в 1985 году связан с такими процессами, как приватизация государственного имущества, переход предприятий к самостоятельному хозяйствованию, создание новых предприятий различных форм собственности. Предприятия в наше время сами дожны искать потребителя своей продукции, они вынуждены конкурировать с другими производителями, снижая цену и повышая качество продукции , рационально использовать ресурсы, в том числе и человеческий капитал.
Проведенный анализ позволяет отметить, что на существующих предприятиях практически не уделялось внимание указанным вопросам, организации работают неэффективно.
Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, можно увидеть, что большое внимание там уделяют грамотному управлению работой организаций. Важным разделом науки управления является управление персоналом. Люди - один из важнейших факторов производства и усиления конкурентных преимуществ в современной экономике.
Проблемы повышения эффективности управления персоналом изучались многими учеными. Однако исследования этих специалистов отличаются, так как в различных обстоятельствах трудовые ресурсы каждой страны проявляют себя по-разному, что связано с их национальными особенностями.
В одних странах проблемами управления персоналом занимаются уже давно, а в других до настоящего времени не проводилось каких-либо систематических исследований. Важное значение в этих странах приобретает адаптация современных методов управления персоналом к местным условиям и обоснование практических рекомендаций по применению новейших методов для повышения эффективности управления персоналом предприятий.
Одной из ключевых проблем развития гвинейского общества является обеспечение устойчивого экономического роста. Это зависит, прежде всего, от наличия высококвалифицированных кадров, способных принимать адекватные управленческие решения в рыночных условиях хозяйствования. Между тем только 4% гвинейских специалистов имеют высокий уровень экономической подготовки, 14% - высшее образование, 8% - выше среднего, 12% - среднее, 14% - ниже среднего, 18%-низшее и 30% без образования1. Экономическая безграмотность большинства жителей Гвинеи сдерживает реформирование экономики, способствует развитию
1 Перепись министерства образования Гвинеи 2003, Конакри, издательство Калум. 4 криминальных рыночных структур, в связи с чем требуется внедрение экономических знаний в школах и в профессиональных учебных заведениях.
Возникает необходимость создания крупномасштабной и вместе с тем эффективной системы подготовки управленческих кадров. Такая система дожна отвечать требованиям современного этапа научно-технического прогресса, на основе которой могут осуществляться коренные социально-экономические преобразования в современной экономике.
Анализ специальной литературы и исследований показывает, что многие экономические, теоретические и практические проблемы управления подготовкой кадров до сих пор еще не исследованы: не проведен системный анализ содержания экономической подготовки, не разработана нормативно-правовая база, отсуствует дидактическое оснащение, эффективные методы и приемы управления процессом этой подготовки.
Таким образом, в реальной действительности возникли противоречия между потребностью в новых экономических знаниях и умениях и социальным заказом на квалифицированные управленческие кадры, способные ставить реальные цели, определять оптимальные пути их достижения и добиваться конечных результатов на благо развития отечественной экономики и недостаточной готовностью учебных заведений и педагогических колективов к эффективной деятельности в данном направлении, с одной стороны, и необходимостью осуществления фундаментального экономического образования и отсутствием научно обоснованной системы управления экономической подготовкой кадров. Эти противоречия обозначали необходимость исследования проблем эффективного управления подготовкой квалифицированных кадров, что и обусловило тему диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является исследование процесса развития предпринимательства, стратегий развития персонала в предпринимательских структурах Гвинеи, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности предпринимательской деятельности.
Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач:
- исследовать факторы, влияющие на развитие предпринимательства, оценить роль персонала в повышении эффективности предпринимательской деятельности в Гвинейской Республике;
- исследовать стратегии развития персонала в предпринимательских структурах и разработать рекомендации по их применению в различных ситуациях;
- разработать модель развития персонала на предприятии, определить роль обучения в развитии персонала;
- разработать рекомендации по созданию тренинговой системы подготовки кадров, которая включает ученичество, предварительное обучение; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места;
- разработать методику стимулирования обучения персонала;
- определить степень влияния обучения на повышение эффективности предпринимательской деятельности в Гвинейской Республике и выработать рекомендации по отбору персонала, подлежащего обучению.
Объектом исследования выступает процесс развития предпринимательства и система управления персоналом в предпринимательских структурах.
Предметом исследования являются мероприятия по развитию персонала в предпринимательских структурах развивающихся стран и их влияние на эффективность предпринимательской деятельности.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляет системный подход к исследованию различных социально-экономических явлений и закономерностей. В процессе исследований автором использовалась совокупность приемов и методов экономической теории, экономики труда и управления персоналом.
При решении поставленных в диссертации задач использованы статистические методы факторного индексного анализа, табличные и графические методы представления статистических данных, ранговые коэффициенты корреляции Спирмэна и Кендэла. Вопросы эффективного управления системой подготовки кадров нашли освещение в трудах российских, гвинейских, и западных ученых в области предпринимательства . Теоретические разработки автора основаны на анализе материалов Министерства труда и социального развития Гвинеи, а также разработок университета Гвинеи имени Гамал Насер.
По своему содержанию работа попадает под пункт 10.21 паспорта специальности 08.00.05 "Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)".
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что определена роль человеческого капитала в развитии предпринимательства в Гвинейской Республике и разработаны мероприятия, направленные на развитие персонала и повышение эффективности предпринимательской деятельности в развивающихся странах.
В процессе диссертационного исследования автором получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны:
- доказано что, уровень и тенденции развития экономики Гвинейской Республики на современном этапе определяют следующие факторы: низкий уровень состояния производительности сил; значительная доля в экономике докапиталистических форм собственности и нетоварных типов хозяйств; узость национальной базы накоплений и налогообложения;
- изучены факторы, влияющие на предпринимательство в Гвинейской Республике. Доказано, что важнейшим фактором ограничивающим развитие предпринимательства является недостаточный уровень подготовки национальных кадров и неэффективная система развития персонала;
- выработаны критерии продвижения персонала, отражающие личные способности кандидата, стаж его работы, наличие опыта. Сформулированы рекомендации по повышению эффективности продвижения персонала;
- определена роль обучения в разработке стратегий развития персонала;
- разработаны рекомендации по созданию новой тренинговой системы подготовки кадров, включающей ученичество, предварительное обучение; обучение на рабочем месте; обучение вне рабочего места.
- разработана классификация персонала предприятия, включающая 3 иерархии, 7 рангов, а внутри каждого ранга 12 эшелонов. Иерархии определяются уровнем образования, а ранги характеризуют опыт работников. Эта классификация позволяет повысить эффективность планирования продвижения и профессионального развития;
- разработана модель стимулирования повышения квалификации кадров, предполагающая учет уровня образования при определении оплаты труда;
- разработана методика оценки фактической и желаемой структуры поощрений сотрудников, основанная на применении ранговых коэффициентов корреляции Спирмэна и Кэндэла. Проведена оценка зависимости производительности от обучения персонала.
Практическая значимость. Содержащиеся в работе выводы и обобщения могут быть полезны при разработке стратегии развития предпринимательства в Гвинеи и других развивающихся стран Африки. Разработанные в диссертации принципы и подходы обучения персонала могут быть использованы в практической деятельности органов управления экономикой, а также менеджерами предприятий различных форм собственности при организации обучения персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные научные положения диссертации обсуждены и получили одобрение на семинаре кафедры Общего менеджмента и статистики фирм МЭСИ (19 апреля 2005г.), а также в посольстве Гвинейской Республики и на совете африканских дипломатов в Москве (25 марта 2005г.).
Отдельные материалы работы вошли в межотраслевую программу подготовки кадров для рыночной экономики Гвинейской Республики на 2001-2004 гг.
Публикации.
Основные положения диссертации опубликованы в двух работах общим объемом 0,5 п,л. ( весь объем - авторский).
1. Драме A.C. Государственное регулирование в Гвинейской Республике. //Актуальные проблемы современного управления и экономики. Сб. науч. Тр. Вып. 7, - М.: МЭСИ, - 2004. - (0,25 п.л.)
2. Драме A.C. Организация мотивационного процесса. //Актуальные проблемы современного управления и экономики. Сб. науч. Тр. Вып. 8, -М.: МЭСИ, - 2004. - (0,25 п.л.)
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, включает 12 таблиц, 4 схемы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Драме Амами Секу
Таковы основные результаты исследования.
Заключение
Предлагаемая работа посвящена теоретическим и практическим вопросам стратегии развития персонала в предпримательских развивающихся сран.
В настоящей работе изучается процесса развития предпринимательства, стратегий развития персонала в предпринимательских структурах Гвинеи, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности предпринимательской деятельности. Исследование позволило сделать следующие основные выводы:
1. На данном этапе Отмечается, что за последние 15 лет, в Гвинеи широкое распространение получило предпринимательство. Для предпринимателя наличие экономической свободы - это не только возможность заниматься тем или иным видом деятельности и иметь равный доступ к ресурсам и рынкам, но и морально-этическая санкционированность предпринимательской деятельности. Среди факторов, отрицательно влияющих на уровень развития страны, можно отметить рост безработицы, а также чрезмерную централизацию экономики. Мероприятия, разработанные финансовыми организациями ( МВФ, МБРР и др)., направленные на экономическую и финансовую стабилизацию не всегда соответствуют специфике экономики развивающихся стран. Важнейшим фактором развития экономики является повышение эффективности использования трудового потенциала Гвинейская республики. Необходимость оценки трудового потенциала предполагает не только оценку объема этих ресурсов, но и их производительную способность, что и составляет главную методологическую проблему, поскольку эта способность зависит от множества факторов (возраст, состояние здоровья, образование, профессиональная подготовка, сбалансированность всех ресурсов и их компонентов, эффективность их использования, конъюнктура рынка и другие).
2. Переход Гвинейской Республики к рынку в 1985 году связан с такими процессами, как приватизация государственного имущества, переход предприятий к самостоятельному хозяйствованию, создание новых предприятий различных форм собственности. Предприятия в наше время сами дожны искать потребителя своей продукции, они вынуждены конкурировать с другими производителями, снижая цену и повышая качество продукции , рационально использовать ресурсы, в том числе и человеческий капитал.
3. Проведенный анализ позволяет отметить, что на существующих предприятиях практически не уделялось внимание указанным вопросам, организации работают неэффективно.Обратившись к опыту развитых капиталистических государств, можно увидеть, что большое внимание там уделяют грамотному управлению работой организаций. Важным разделом науки управления является управление персоналом. Люди - один из важнейших факторов производства и усиления конкурентных преимуществ в современной экономике.
4. Проблемы повышения эффективности управления персоналом изучались многими учеными. Однако исследования этих специалистов отличаются, так как в различных обстоятельствах трудовые ресурсы каждой страны проявляют себя по-разному, что связано с их национальными особенностями. В одних странах проблемами управления персоналом занимаются уже давно, а в других до настоящего времени не проводилось каких-либо систематических исследований. Важное значение в этих странах приобретает адаптация современных методов управления персоналом к местным условиям и обоснование практических рекомендаций по применению новейших методов для повышения эффективности управления персоналом предприятий.Одной из ключевых проблем развития гвинейского общества является обеспечение устойчивого экономического роста. Это зависит, прежде всего, от наличия высококвалифицированных кадров, способных принимать адекватные управленческие решения в рыночных условиях хозяйствования. Между тем только 4% гвинейских специалистов имеют высокий уровень экономической подготовки, 14% -высшее образование, 8% - выше среднего, 12% - среднее, 14% - ниже среднего, 18%-низшее и 30% без образования8. Экономическая безграмотность большинства жителей Гвинеи сдерживает реформирование экономики, способствует развитию криминальных рыночных структур, в связи с чем требуется внедрение экономических знаний в школах и в профессиональных учебных заведениях. Возникает необходимость создания крупномасштабной и вместе с тем эффективной системы подготовки управленческих кадров. Такая система дожна отвечать требованиям современного этапа научно-технического прогресса, на основе которой могут осуществляться коренные социально-экономические преобразования в современной экономике. Анализ специальной литературы и исследований показывает, что многие экономические, теоретические и практические проблемы управления подготовкой кадров до сих пор еще не исследованы: не проведен системный анализ содержания экономической подготовки, не разработана нормативно-правовая база, отсуствует дидактическое оснащение, эффективные методы и приемы управления процессом этой подготовки.
5. Исходя из результатов исследования взаимосвязи эффективности обучение персоналом с факторными показателями, имеющими наибольшее влияние, даны рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования и порядка применения режима гибкого рабочего времени. Разработана методика оценки влияния мероприятий по повышению эффективности обучение кадрового менеджмента на конечные показатели деятельности предприятия, позволяющая
8 Перепись министерства образования Гвинеи 2003, Конакри, издательство Калум.
133 экономически обосновать мероприятия по совершенствованию системы обучение персоналом, для этого предлагается определение ожидаемого экономического эффекта от разработки и реализации мероприятий по повышению качества процесса кадрового управления.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Драме Амами Секу, Москва
1. Закон о трудовой деятельности Гвинеиской республике, 1991.2. айдар A.C. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -К.: экономика, 1989.103с.
2. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М.: Экономика, 1971. 102с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в развивающейся организации : учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1996.
4. Бир С. Кибернетика и управление производством. М: Наука, 1965, -247с.
5. Бреддикк У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА - М, 1997 Ч 344с.
6. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М.: АО "Интерэкспорт", экономика, 1995.-344с,
7. Витте С.Ю. Конспепкт лекций о народном и государственном хозяйстве.-СПБ, 1992
8. Виханский О,С., Наумов А.И. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -М.: Изд-во МГУ, 1995. 416с.
9. Ю.Вортман М., Лифшиц А. Оценка эффективности управления персоналом//кадры, 1996.-N-1. -с. 16-19.
10. П.Вортман М.А, Лифшиц A.C. управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.
11. Галенко В организация работы с персоналом в системе управления предприятием// кадры, 1995. Ч N~ 8. с. 13-19.
12. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. СПб, специальная литература, 1995. - 328 с.
13. Гордунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и моральнопсихических качеств руководителей и специалистов социального производства. Л.: 1971. - с. 11-12.
14. Грачев М.В. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. 208с
15. Грачев М. Вознаграждение работников фирмы // человек и труд 1994 N-5.17.
16. Даниелов А. Оновные стимулы к повышению квалификации.// Кадры. -1995.-N-6. с. 15-19.
17. Даниелов А. Экологически безопасносное управление залог устойчивого развития//. Проблемы теории и практики управлени управления.- 1998 - 3
18. Жерард А. Методы регулирования зарплаты//Человек и труд- 1998-N-6.
19. Жакоб Д. экономическая безопасность Гвинеи. Р.: Юристь, 1999
20. Журавлев П.В, Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: 1997.23 .Журавлев П.В, Одегов Ю.Г., Корташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений.
21. Журавлев П.В, Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала. Учебное пособие. -М.: Экзамент, 2002.
22. Изак Дж., Сисе А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993 -с. 73.26.3айцев Г.Г., Файбулевич СИ. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. СПб, изд-во УЭФ, 1992. с.73.
23. Ильенкова С.Д. Резервы производства. -М.: Статистика, 1973
24. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М.:1992.
25. Как работают японские предприятия. М.: Экономики, 1989
26. Кац И.Я. Планирование системообразующий элемент государственного регулирования экономики// Проблемы теории и практики управления - 1997, N-3.
27. Корешева T.B. функционирование и развитие кадровой службы предприятий в условиях становления рыночных механизмов: Механизмов кандидата экон.наук. СПБ, 1994.
28. Коротков Э. Система комплексной оценки качества образования специалиста// Высшее образование в России. N-2. 1995. с . 72-78.
29. Кемоко В. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадро госсслужбы: Автореферат диссертации канд. Псих. Наук. М, 1995, - 24с.
30. Кравченко Р.Г., Скрипка А.Г. Основы кибернетики: Учебное пособие для экономических специальностей сельскохозяйственных вузов. М.: Экономика, 1974. -279с.
31. Князев В. Г. Налоги в странах членах ЕЭС. // Финансы №5 1993.
32. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия. Диссертация на соискание степени доктора экономических наук. М.:1994.
33. Кунд Г., О'Донел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций/ Общ.ред:.Д. М.: проресс, 1981. Ч В 2 кн- Т.2.-512с.
34. Курьеров В.Г. Общие тенденцииЮКО 1998 - № 6
35. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Авторы: З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1997. - 432с.
36. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки).- М., 1995. 496с.41."Люфтганза". Программа работы с пер.// Человек и труд. 1993. - №12. -с.102-110.
37. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Авторы: З.П. Румянцева, H.A. Соломатин, Р.З. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1997. - 432с.
38. Меньшиков Л.И. Днловая оценка работников в сфере управления. М., 1994
39. Мескон М.Х., Аберт М., Хедоури Ф. Основы мнеджмент.- М.: Дело. 1992.- 702с.
40. Мещерякова О. Налоговые системы развитых стран мира. Справочник. М., 1995.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классическая концепция и новые подходы. - Казань, 1994 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: 1997.
41. Мороор Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: 1991.
42. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. -Ама-Ата: Галым, 1991 с.86
43. Пер Ю.С. Экономическая метрология. Поиск меры справедливостьи. -4.1. Философия будничной жизни. М.: ИПК Изд-во стандартов. -Ижевск: Персей, 1996. - 138с.
44. Персонал. Управление организаций: учебное пособие. М.: ТОО "ДеКА", 1994, -80с.
45. Пефтнев В.И. Парадоксы экономического поведения. Ярославль:
46. Верхне-Вожское книжное издательство, 1993
47. Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Человек и труд. -1993, №12
48. Пусенкова Н. Коммерсантами не рождаются// Кадры. №1. - 1994. -. с 7-12.
49. Робинсон Д.В. Экономическая теория несовершенной конкуренции. -М.:1996
50. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент. М.:1994
51. Русинов Ф.М. О системном развитии высшего экономического образования// Высшее образование в России. №4. - 1995. - с.8-20.
52. Рынок, Банки, Биржи, маркетинг, персонал. Словарь-справочник. М.: 1993
53. Рыночная экономика. Т.2. Соминтек, 1992
54. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.-480с.
55. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989
56. Система работы с кадрами управления/ Отв. ред.: В.А. Шаховой. М.: Мысль, 1984. -240с.
57. Система управления персоналом на предприятиях/ ВЦП Минтруда РФ. -М., 1993.-258с.
58. Смирнов Б. Кадровые нововведения в системе управления персоналом//Кадры. 1996. - №6. - с. 19-22.
59. Советский энциклопедический словарь. М: Советская энциклопедия, 1980
60. Современный менеджмент: принципы и правила/ Под ред. В.И. Данилова. НКЦП. 1992. - 232с.
61. Сорокова А.Г. Социально-психологические основы руководства. М., 1971.-c.175.
62. Справочник директора предприятия/ Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.-704 с.
63. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. -М., 1994,- 196с.
64. Татрушев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// Социс 1998 - № 4
65. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336с.
66. Туган-Барановский М.И. Капитализм и рынок//Мир Божий 1898, №6
67. Уотермен Р. Фактор обновления/ Общ. ред.: В.Т. Рысин. М.: Прогресс, 1988.-386с.
68. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономик/ Под научн. ред. проф. Р.Марра, Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480с.
69. Уткин Э.А. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М: АКАЛИС, 1996.
70. Файбушевич С. Методы управления персоналом // кадры. 1995. - №7. с.15-17.
71. Фотин И.С. Система трудовых показателей/ Под ред. Р. А. Галиахметова. Ижевск: Ижевск Изд-во УдГУ, 1993. - 150с.
72. Хайнц X. Мотивация и деятельность. М.:Прогресс, 1988
73. Хачатуров СЕ. Организация производственных систем (теоретическое84. основание организационной науки). Тула, 1996. - 202с.
74. Хаузер Х.Г. Система финансово выравнивания между федерацией и землями в Германии. // Финансы №5 1995.
75. Хижный Э. Влияние технологических изменений на профессиональную подготовку//Кадры. 1995. -№7. - с.30-31.
76. Чернова Е.А. Трудовое поведение как способ реализации интереса к труду. М.:Дело, 1993
77. Чернышев В.Н. Управление персоналом на акционерном предприятии:
78. Диссертация кандидата экон. наук. СПб, 1995.
79. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации., М: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997 с.258, 269, 283
80. Шкатула В. Кадровая политика в современных условиях// кадры. -1995. -№6. -с.26-29.
81. Шкатула В. Оценка трудовой деятельности// Кадры. 1995. - №8. -с.24-27.
82. Щекин Г.В. Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб. Киев., 1989. -15с.
83. Экономика и социология труда/Под ред. проф. Р.А. Галиахметова, проф. Н.А. Горелова. Ижевск: Изд-во Уд ГУ, 1997. - 622с.
84. Экономика и статистика фирмы//под.ред. С.Д.Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 1996 - с.113
85. Якокка JI. Карьера менеджера./ Общ. ред. и вступ. ст.: СЮ. Медведков. М.: Прогресс, 1990. - 384с.
86. Aldrih Н. Organization and Society. Englewood Cliffs, NY, Prentive Hall, 1979
87. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization.- L, 1949
88. Taylor F.W. The principles of Scientific management. NY, 1919
89. The Economist, 20 May 1987
90. Wilhelm W. Revitalizing the human resource management function in amature, large corporation. Human Resource Management, Summer 1990, Vol.29, №2.
Похожие диссертации
- Управление корпоративными образованиями в нефтяном предпринимательстве
- Методология формирования экономической политики повышения конкурентоспособности предпринимательской структуры в условиях вступления России в ВТО
- Формирование механизмов развития персонала предпринимательских структур в условиях перехода к информационному обществу
- Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства
- Теория и методология развития потенциала туристских предпринимательских структур крупного города