Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Левкин, Николай Владимирович
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства"

На правах рукописи ____

ЛЕВКИН НИКОЛАЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ РЫНОЧНОЙ МОДЕЛИ ХОЗЯЙСТВА

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства)

Автореферат диссертации на соискаиие ученой степени доктора экономических наук

1 ' ДЕК

Санкт-Петербург 2009

003489074

Работа выпонена в Санкт-Петербургской академии управления и экономики

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ, Добрынин Александр Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Савченко Любовь Степановна

доктор экономических наук, профессор Потемкин Валерий Константинович

доктор экономических наук, профессор Сафаров Гасан Гусейнович

Ведущая организация: ГОУ ВПО Саратовский государствен-

ный социально-экономический университет

Защита состоится 2010 г. в часов на заседа-

нии диссертационного совета Д 521.009.01 при НОУ ВПО Санкт-Петербургская академия управления и экономики по адресу: 190103, г. Санкт-Петербург, Лермонтовский проспект, д. 44.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Автореферат разослан -Я 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета, ур л

доктор экономических наук,

профессор Голубецкая Н. П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. За последние десятилетия произошли существенные изменения в экономике России. Завершен этап перехода от командно-административной, плановой системы хозяйствования к рыночной. Российская Федерация стала поноправным участником международных экономических отношений. Активно развивается рыночная инфраструктура жизни общества, возникают новые задачи, от успешного решения которых зависит дальнейшая судьба страны. В первую очередь необходимо ответить на вызовы современной глобальной экономики за счет перехода к инновационному социально ориентированному типу развития. В Концепции догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. четко определены эти глобальные задачи. К ним относятся: усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, капиталов, технологий и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциала; ожидаемая новая вона технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии и снижающая влияние многих традиционных факторов роста; возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития; исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта. Данные процессы трансформируют рыночную модель хозяйства, существовавшую до последнего времени и формируют основы функционирования принципиально новой экономики -экономики лидерства и инноваций. Особая роль в процессе этого перехода отводится предпринимательским структурам. Цивилизованное предпринимательство дает мощный импульс к конструктивному развитию всего российского общества и его успешной адаптации к реалиям постиндустриальной эпохи. Однако такое становится возможным в поной мере лишь в случае, когда этому благоприятствуют организационно-культурные факторы предпринимательства, т. к. именно они определяют уровень цивилизованности бизнеса. По этой причине одним из ключевых научных направлений изучения процесса предпринимательства является теоретическая конструкция, посвященная развитию организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства. Актуальность создания такой конструкции продиктована тем, что предпринимательство переходит в качественно новую стадию своего развития, связанную с глобализационными и постиндустриальными процессами и это существенным образом влияет на

организационную культуру. В свою очередь, организационная культура выступает мощным катализатором позитивных перемен в управлении предпринимательскими структурами. Она может использоваться для преодоления негативных процессов, протекающих в российской экономике и тормозящих ее конструктивное развитие (низкая производительность труда по сравнению со странами с развитой экономикой, высокий уровень бюрократизации, ориентация на монопольное положение на рынке и близость к власти, криминализация и т. д.). Особую значимость подобные научные исследования приобретают в условиях глобального экономического кризиса. Необходимо воспользоваться кризисом для модернизации экономики и поощрения инноваций наряду с созданием институтов стимулирования дальнейшего развития отечественного бизнеса. Одним из базовых элементов, формирующих основу для создания подобных институтов, является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе и реальной практике можно отметить несколько направлений исследований проблемы.

В первую очередь отметим теоретические разработки общесистемной методологии управления предпринимательскими структурами во взаимосвязи с организационно-культурными факторами такими авторами как Р. Аккоф, М. Але, М. Альбер, И. Ансофф, С. Бир, С. Бриттан, П. Друкер, Я. Корнай, Дж. Марч, Г. Минцберг, М. Портер и др. Новая вона интереса к роли организационно-культурных факторов в динамике предпринимательских структур постиндустриального общества связана с публикациями в области ведения современного бизнеса такими авторами как Б. Андерсен, Э. Брукинг, К. Боумен, Ф. Воул, Дж. Год-смит, Р. Каплан, М. Кастельс, К. Клок, Дж. Колинз, Т. Конти, Дж. Кот-тер, К. Нордстрем, Д. Нортон, Дж. Порас, X. Рамперсад, Й. Ридцерстра-ле, Р. Самон, К. Фей, Дж. Харрингтон и др. Принципиально новый подход с позиций эволюционной теории и синергетики, а также биокорпоративного направления к раскрытию проблем развития организационной культуры и ее роли в предпринимательстве сформулирован учеными Ф. Глазлом, Фр. Ж. Гуияром, Б. Ливехудом, Дж. Н. Кели, П. Сен-ге и др. Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе невозможно представить без работ отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, антропо-

логов, а также представителей других - смежных с управлением научных дисциплин. Здесь, прежде всего, можно выделить работы И. Адизе-са, М. Грановеттера, И. В. Грошева, П. Димаджио, Е. С. Ивсвой, Р. Инглегарта, Г. Б. Клейнера, М. Коула, Н. М. Лебедевой, Э. С. Мар-каряна, Д. Мацумото, Л. С. Савченко, Т. Стюарта, Ф. Фукуямы, А. Фурн-хейма, С. Шварца и др. Проблема трансформации организационной культуры в отечественном предпринимательстве при переходе от командно-административной к рыночной экономике, а также в условиях становления цивилизованного бизнеса в России изложена в публикациях А. И. Агеева, А. Н. Асаула, Н. П. Голубсцкой, А. И. Добрынина, Н. Н. Зарубиной, Б. Б. Коваленко, Я. И. Кузьминова, В. К. Потемкина, В. В. Радаева, Р. В. Рыбкиной, Г. Г. Сафарова, В. А. Спивака, В. В. То-милова, В. И. Франчука, О. И. Шкаратана, Е. Г. Ясина и др. Большинство исследователей рассматривают организационно-культурные факторы в качестве важнейшего источника развития современных предпринимательских структур. Огромное значение в изучении вопросов организационной культуры предпринимательства оказали теоретические воззрения таких зарубежных исследователей как Д. Аакер, М. Армстронг, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Льюис, Т. Питере, Р. Рюттингер, Д. Россо, Ф. Тромпенаарс, Л. Смирсич, К. О'Райли, У. Оучи, Р. Уотермен, А. Фиске, Ч. Ханди, Г. Хофштед, Дж. Чатман, Э. Шайн и др. Ими раскрыты принципы и функции организационной культуры, предложены научные методики изучения и измерения организационной культуры. Работы этих ученых принципиально важны для оценки места и роли развития организационной культуры в управлении предпринимательскими структурами в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Основы отечественных исследований организационной культуры заложены в публикациях и советских ученых (А. К. Гастев, С. А. Аниси-мов, А. А. Погорадзе, А. М. Уманский и др.). Несомненно, управление организационно-культурными факторами в условиях централизованной плановой экономики имеет свою специфику и не всегда может быть адаптировано к рыночным условиям хозяйствования. Однако ряд положений, высказанных этими учеными, не потерял своей актуальности и сегодня. Это касается, в первую очередь, исследований культуры труда, производства и управления с позиции научной организации труда.

За последние десятилетия отечественной наукой разработан широкий круг проблем организационной культуры предпринимательских структур, подчеркнута высокая значимость ее для теории и практики, обосновано критическое восприятие и адаптация к российским условиям некоторых зарубежных моделей организационной культуры (А. И. Аге-

ев, О. С. Виханскнй, А. И. Наумов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, С. В. Щербина и др.); оценена роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также дальнейшей гуманизации отечественного бизнеса (А. И. Добрынин, Ю. А. Ермолов, Ю. Д. Красовский, Е. С. Ивлева и др.); значение ценностей в структуризации организационной культуры, проблем, связанных, с их согласованием, улучшением социалыю-психоло-гического климата и качества управленческого процесса, формированием имиджа фирмы, связи жизненного цикла деловой организации, экономических систем более высокого уровня с этапами формирования и развития организационной культуры, влияние культуры на организационную эффективность (Т. Е. Андреева, И. В. Грошев, М. И. Магура, Л. С. Савченко, В. В. Савченко, Т. О. Соломанидина, Н. С. Субочев, и др.); трансформация организационной культуры предпринимательских структур в условиях становления постиндустриального общества (Ю. П. Адлер, С. В. Дедиков, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, Б. 3. Миль-нер, Г. Н. Фидельман и др.); межкультурные коммуникации и кросс-культурные различия, раскрытие социокультурных особенностей отечественных предпринимательских структур (Э. М. Короткое, А. И. При-гожин, Н. Е. Тихонова, В. И. Франчук и др.); этика и социальная ответственность бизнеса (В. К. Борисов, Ю. Ю. Петрунин, Г. Л. Тульчинский, В. Н. Шихирев и др.). В связи с высокой динамикой предпринимательских структур все эти направления исследований требуют своего дальнейшего научного осмысления и развития. Кроме того, остаются до конца не раскрытыми вопросы, без которых научная и практическая значимость организационной культуры не будет достигнута в поной мере. Сюда необходимо отнести: углубление теоретического знания в области определения роли и значения организационно-культурных факторов в жизни предпринимательских структур с учетом построения экономики лидерства и инноваций; изучение субъективно-объективного проявления организационной культуры с позиции социосинергетики; раскрытие глубинных механизмов развития организационной культуры с точки зрения эволюционной экономики; комплексное изучение организационной культуры как фактора производства, управленческого ресурса и инструмента в условиях становления постиндустриального общества; раскрытие стратегических аспектов механизма управления развитием организационной культуры; разработка методологии и методики управления развитием организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательских структур.

Предметом исследования стали управленческие отношения, связанные с развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики. Достижение заявленной цели предполагает решение следующих задач:

- разработать адекватную требованиям экономики лидерства и инноваций методологию исследования процессов развития организационной культуры предпринимательских структур;

- уточнить и разработать категориально-понятийный аппарат, необходимый для развития организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства;

- проанализировать и обобщить передовой зарубежный и отечественный опыт моделирования культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций и изложить авторскую модель организационной культуры, адекватную современным требованиям хозяйствования;

- раскрыть специфику развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур в пространственном и временном аспектах и ее влияние на формирование экономики лидерства и инноваций, а также процесс преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса;

- исследовать механизм стратегического управления организационной культурой в рамках решения задачи построения экономики лидерства и инноваций;

-сформулировать практические рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой предпринимательских структур на основе авторских методик стратегического управления развитием организационной культуры и количественного измерения уровня развития организационной культуры с учетом кардинальных изменений, происходящих в российской и мировой экономике.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды зарубежных и отече-

ственных ученых в области эволюционной экономики, принятия управленческих решений, теории организации, менеджмента качества, стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, этики бизнеса, организационного поведения, антикризисного менеджмента, предпринимательства и инноватики. Общей методологической базой проведения диссертационного исследования стали системный и междисциплинарный подходы. Автором были использованы методы формальной и диалектической логики, методики первичного сбора и обработки информации, статистических методов, преобразования организационного дизайна (даунсайзинг, реинжиниринг, аутсорсинг, кайзен-метод, бенчмаркинг), институционального, функционального, ситуационного и процессного анализа. Кроме того, отдельные вопросы диссертационного исследования раскрываются с помощью социосинергетики, эволюционного, ресурсного и экологического подходов. В рамках рационально-прагматической трактовки концепции организационной культуры автор обращается к методологии патерналистского, экстерналистского, отраслевого и архитектурного подходов.

Статистическую и информационную основу исследования составили материалы, полученные в результате применения опросного метода предприятий Республики Карелия, экспертные оценки и заключения специалистов по рассматриваемой проблеме, данные Госкомстата РФ, налоговых органов, интернет-источники, материалы научных конференций. Среди интернет-ресурсов особо следует выделить электронную колекцию научных публикаций издательств Taylor&Francis, Sage Publications и Oxford University Press. Эмпирической базой для написания диссертационной работы стали многолетние авторские исследования развития организационной культуры предпринимательских структур горнодобывающей, камнеперерабатывающей промышленности и ПК Республики Карелия, в т. ч. таких предприятий крупного, среднего и малого бизнеса как ОАО Карельский окатыш, ОАО Онежский тракторный завод, ООО Агроводснаб, ООО Агролес и ООО Муста Киви.

Личный вклад автора в разработку избранной проблемы. Основные научные положения и выводы, практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в комплексном решение, заявленной в теме работы проблемы, состоит в следующем:

- в постановке цели, задач и выбора программы исследования;

- в разработке теоретических основ исследования развития организационной культуры предпринимательских структур экономики лидер-

ства и инноваций; в определении понятий лорганизационная культура и корпоративная культура, развитие организационной культуры предпринимательских структур, линфраструктура организационной культуры, задач управления организационной культурой; в раскрытии ключевых принципов развития организационной культуры, а также его источников; конкретизации целей, которые преследует управление развитием организационной культуры.

- в обобщении отечественного и зарубежного опыта развития организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом решения задачи построения социально ориентированной экономики лидерства и инноваций;

- в проведении комплексного анализа специфики развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и перехода отечественных предпринимательских структур на цивилизованный путь ведения бизнеса;

-в разработке теоретико-методологических основ и методических предложений по стратегическому управлению организационной культурой с целью более быстрого перехода отечественных предпринимательских структур к экономике лидерства и инноваций;

-в обосновании концептуальных предложений по повышению эффективности механизма стратегического управления организационной культурой с учетом институциональных аспектов функционирования отечественных предпринимательских структур;

- в создании модели развития организационной культуры, основанной на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг);

- в разработке и апробации методики диагностики и изменения уровня развития организационной культуры на основе выделения культуры труда, производства и управления.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

- Сформулировано и раскрыто понятие лорганизационная культура предпринимательских структур, под которой понимается система знаний, ценностей, регулятивов, знаков и информационных процессов, способствующих эффективной организации бизнеса в условиях конкурентной борьбы. Такое определение наиболее поно отвечает современному уровню теоретического осмысления предпринимательских структур, т. к. делает акцент не только на ценностях, регулятивах, знаках, но и на организационных знаниях, а также информационных процессах,

протекающих в среде предприятия. Учет организационных знаний и информационных процессов в качестве элементов организационной культуры позволяет повысить качество управления предпринимательской структурой в условиях становления информационного общества.

- В научный оборот введено понятие линфраструктура организационной культуры предпринимательских структур, под которой понимается совокупность условий, способствующих появлению и развитию данного вида культуры. Автором обозначены три группы характеристик, определяющих возможность возникновения организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей постиндустриального общества; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре и ее роли в современном бизнесе; общественные установки на реализацию управления организационной культурой с целью более быстрого перехода на путь лидерства и инноваций. Для возникновения подобной культуры необходим образ мышления и система ценностей, характерные для цивилизованной рыночной экономики (гуманизм, высокая социальная ответственность и этика бизнеса, социальная справедливость).

- Дано определение развитие организационной культуры (необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры). Раскрываются принципы (инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности, стабилизации), а также источники (процессы постоянного разрешения противоречий открытости, целостности, иерархии, структурированности) развития организационной культуры, без учета которых невозможно осуществлять грамотный процесс управления развитием организационной культуры современных предпринимательских структур. Обозначены ключевые задачи управления организационной культурой в условиях экономики лидерства и инноваций: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек, активное внедрение последних достижений НТП); психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда, здоровый психологический климат в колективе); социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония интересов между предприятием и заинтересованными лицами); маркетинговые (максимальное удовлетворение и предвосхищение потребностей рынка); организационные (производительная коммуникационная система). Определены функции организационной культуры предпринимательских структур органического типа, как наиболее соответствующего реалиям экономики лидерства и инноваций (внедрение идеоло-

гии лобщей судьбы, направленной на поиск гармонии с окружающим миром, утверждение лидерского стиля управления, развитие конкуренции за идеи и т. д.).

- Проведен анализ моделей организационной культуры Т. Питер-са, Р. Уотермена, Э. Шайна, Г. Хофштеда и их последователей, и сделаны следующие выводы: основой изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень; из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена являются первые два уровня; третий уровень (уровень бессознательного) наиболее поно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофштеда и его последователей. Отмечаются недостатки этих моделей (модели Э. Шайна и Г. Хофштеда - это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса - Уотермена - прошлое американской экономики), которые не позволяют в поной мере их использовать применительно к изучению предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций.

- Предложена модель организационной культуры, основанная на выделение культуры труда, производства и управления. Изучение данных элементов организационной культуры необходимо, с точки зрения анализа текущего состояния отечественных предпринимательских структур, для многих из которых являются характерными низкий уровень культуры труда, производства и управления (низкая производительность труда по сравнению с экономически развитыми странами, высокий моральный и физический износ оборудования, использование устаревших управленческих технологий и т. д.). Культура труда выступает как основа существования всей культуры предпринимательской структуры. Под ней понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов в предпринимательской структуре. Культура управления - это совокупность ценностей, которые характеризуют уровень развития процессов управления на предприятии. Под ней можно также понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка и организованности в жизни предпринимательской структуры. Культура производства зависит от культуры труда, но при этом выступает как более

специфическое явление, непосредственно связанное с созданием и преобразованием, а также продвижением до конечных потребителей экономических благ, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Культура управления может рассматриваться как элемент культуры производства. Действительно, управление современным предприятием - это особый вид профессиональной деятельности. Однако, по мнению автора диссертации, считать культуру управления частным случаем культуры производства было бы ошибочно, т. к. в отличие от разных типов производственной культуры (строительной, аграрной, лесопромышленной и т. п.) культура управления носит универсальный характер: управленческие технологии используются во всех сферах и отраслях народного хозяйства. Многие исследователи, наравне с культурой труда, производства и управления, выделяют такие ключевые (и равнозначные, по мнению этих исследователей, в своей значимости культуре труда, производства и управления) элементы, как миссия, стратегия, стиль управления, организационная структура и т. п. С такой позицией трудно согласиться, т. к. и миссия, и стратегия и другие, обозначаемые как относительно самостоятельные элементы организационной культуры, выступают зависимыми переменными от культуры управления. Грамотный управленец (руководитель/менеджер), обладающий высокой культурой управления, всегда сможет создать неповторимую миссию, разработать и внедрить конкурентную стратегию, использовать наиболее эффективный в данных конкретных условиях стиль управления и т. д. Таким образом, в силу важности управления для жизни предпринимательской структуры культуру управления следует выделять в качестве относительно самостоятельного элемента организационной культуры наравне с культурой труда и культурой производства.

Ч Дано определение и раскрыт механизм стратегического управления развитием организационной культурой, под которым понимается совокупность субъектной, функциональной и инструментальной подсистем процесса стратегического управления организационной культурой. Впервые в рамках концепции организационной культуры автором рассматриваются субъекты стратегического управления культурой на институциональном уровне (международные организации, органы испонительной и законодательной власти, научное сообщество и т. д.) и на уровне отдельных предпринимательских структур (совет директоров, менеджмент, фасилитаторы и т. д.). В качестве функций стратегического управления развитием организационной культуры в диссертации обозначаются: прогнозирование будущего состояния организаци-

ошюй культуры, планирование догосрочных целей и мероприятий по их достижению в области развития организационной культуры, создание материальной и социальной основы для эффективного управления культурой и т. д. Инструментальная подсистема представлена технологиями реинжиниринга бизнес-процессов, даунсайзинга, аутсорсинга, кай-зен-метода, беичмаркинга. Особое значение в слаженной работе всех частей механизма стратегического управления организационной культурой отводится трансляторам культуры, отвечающим за ее сохранение и передачу. В диссертации предлагается авторская классификация трансляторов. Разработка механизма стратегического управления развитием организационной культурой позволяет определить на теоретическом уровне направления повышения эффективности деятельности предпринимательских структур в условиях высокой степени неопределенности внешней среды, характерной для периода трансформации рыночной модели хозяйства.

- Предложена комплексная модель изменения организационной культуры, основанного на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсай-зинг, кайзен-метод). С позиции анализа различных уровней организационной культуры (поверхностный, подповерхностный и глубинный) доказывается, что реинжиниринг и даунсайзинг - это относительно разные мероприятия, касающиеся радикальных преобразований предпринимательских структур. Дается авторское определение даунсайзинга, под которым понимается комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией размеров предпринимательской структуры за счет более эффективной НЯ-деятельпости, преобразования структуры организации, изменения ключевых целей и рабочих процессов. Обосновано, что угроза увольнения при даунсайзинговых мероприятиях вынуждает работников повышать свою культуру труда (что может не происходить при реинжиниринге). Напротив, при реинжиниринге большим изменениям подвергается культура производства, т. к. происходит кардинальное изменение в технологических процессах. Огромная роль при осуществлении организационных изменений отводится грамотному управлению предпринимательской структурой, т. к. возможно появление разноплановых явлений. С одной стороны, увольнения подвергают систему существующих организационных ценностей серьезным испытаниям. С другой - при грамотно осуществляемых процедурах увольнения (помощь в последующем трудоустройстве, социальные гарантии и обязательства компании перед уволенными работниками, грамотное оформление процесса увольнения и т. п.) возможно не только снижение, но

даже повышение эффективности организационной культуры. Если же руководство предприятия проигнорирует интересы работников, это может привести к забастовкам, саботажам, падению трудовой дисциплины и производительности труда, возникновению агрессивно настроенных клик. В итоге потребуются соответствующие изменения в культуре управления. Во многом процедура увольнения будет зависеть от качества человеческого материала. Если работники предприятия обладают низкими уровнем трудовой, производственной и управленческой культур, расставание с ними в любом случае скажется благоприятно на общем уровне организационной культуры и эффективности деятельности предпринимательской структуры.

- Разработаны теоретические положения о качественных этапах эволюции рыночной модели хозяйства (дикая конкуренция; конкуренция лэпохи государственно-монополистического капитализма; лэкономическая конкуренция и цивилизованная конкуренция) и раскрыта связь между этими этапами и историческими этапами развития организационной культуры предпринимательских структур. Доказано, что современная трансформация рыночной модели хозяйства связана с развитием организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции. Выделяемые автором этапы носят условно-нормативный характер, однако при обращении к ним становится возможным теоретическое осмысление проблем развития организационной культуры реально функционирующих предпринимательских структур.

- Расширено теоретическое представление о системообразующих источниках развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур, в качестве которых определены: культурные основания, трансплантированные из-за рубежа; культурные основания досоветского периода; культурные основания из жизни советского общества; культурные основания, возникшие в период перехода от командно-административной экономики к рынку в 1990-х гг. Доказано, что в течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подна-ладка экономической системы радикальными мерами), а с другой - изменися (прежде всего, за счет смены колективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития предпринимательской инициативы). Проведенный теоретический анализ системообразующих источников развития орга-

низационной культуры, позволяет выявить и устранить то негативное воздействие, которое оказывают некоторые из этих источников на формирование в РФ социально ориентированной экономики лидерства и инноваций.

- На базе эволюционного подхода разработаны методологические основы изучения механизма развития организационной культуры нано-уровня - уровня культургена, в качестве которого выступает минимальная целостная концептуальная единица, хранящаяся в умах сотрудников предпринимательской структуры, а также внешних носителях информации и распространяющаяся посредством общения либо другим способом передачи информации. Подобный взгляд позволяет раскрыть глубинные проблемы управления развитием организационной культурой в современных предпринимательских структурах;

- Обосновано комплексное применение патерналистского, экстерна-листского и отраслевого подходов и осуществлено их конструктивное объединение в рамках архитектурного подхода рационально-прагматической трактовки источников развития организационной культуры. Доказаны ключевые положения архитектурного подхода (история компании оказывает существенное влияние на ее культуру; руководящие работники являются носителями культуры и поэтому могут укреплять и изменять ее; мифы и герои организации подкрепляют ее культуру и существующую структуру политического влияния; система общих ценностей может служить источником силы и приверженностей компании; чем прозрачнее система ценностей и взглядов организации, тем больше преданности проявляет ее персонал; чем глубже внедрилась культура в сознание, тем сложнее ее изменить; два основных определяющих фактора организационной культуры - культура, образовавшаяся в процессе развития компании, и культура, пропагандируемая руководством). Показаны недостатки архитектурного подхода, с точки зрения социоси-нергетики: разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей вносит смысл в организационные отношения и позволяет их модулировать, включать обратные связи, изменять правила, правила изменения правил, т. е. запускать самоорганизацию. Таким образом, раскрывается субъективно-объективный характер проявления организационной культуры как совокупности обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры. Бифуркация в синергетике подразумевает внезапное, скачкообразное и подчас непредсказу-

емое изменение характера протекающих в предпринимательской структуре процессов.

-На основе синергетического подхода раскрыты и научно обоснованы возможные варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к флуктуативным изменениям внешней среды. Впервые автором разграничиваются понятия пассивной и активной адаптации организационной культуры. Пассивная адаптация предусматривает развитие организационной культуры в качестве ответной реакции на изменения внешней среды. Активная адаптация включает в себя превентивное изменение организационной культуры, а также приспособление внешней среды под цели и задачи управления развитием организационной культуры. Предпринимательские структуры, претендующие на победу в конкурентной борьбе в условиях становления постиндустриального общества, дожны стремиться к активной адаптации организационной культуры.

- Обоснована необходимость внедрения в методологию изучения развития организационной культуры ресурсного подхода, что позволяет ввести в концепцию организационной культуры такие понятия, как запас (тощина) культуры, регенерация (восстановление) организационной культуры, количественная характеристика запаса организационной культуры (число сторонников и противников официально декларируемой руководством предприятия культуры).

- Предложены и обоснованы антикризисные меры по преодолению негативных последствий глобального экономического кризиса в области управления развитием организационной культуры на уровне конкретных предпринимательских структур, которые включают в себя решение следующих задач: оперативного уровня (внедрение в сознание работников ценностных установок, связанных с повышением эффективности труда, высокой вероятностью массового увольнения работников с низкой производительностью труда, снижением затрат и повышением качества продукции, сокращением объемов производства, снижением уровня зарплат, премий и социальных льгот, возможностью изменения профориентации, места работы, перевода в другое подразделение, повышенное внимание к заинтересованным лицам фирмы, изменения ценовой, товарной, коммуникационной и PR-политики в области маркетинга, направленные на преодоление негативных последствий кризисных явлений, реализация программ с очевидным ROI, программ по увольнению и exit-interview, развитие программ наставничества и коучинга, внедрение методологии рока-уоке, т. к. в условиях кризиса возрастает количество несистемных ошибок и т. д.); тактического уровня (анализ положительных и от-

рицательных тенденций в развитии бизнеса и, за счет соответствующих изменений в организационной культуре, закрепление первых, а также пресечение вторых; подготовка плацдарма для внедрения принципиально новых управленческих решений и технологий); стратегического уровня (создание и укрепление организационных ценностей, связанных с внедрением стратегического мышления).

- Предложены инструменты государственного воздействия на организационную культуру отечественных предпринимательских структур, способствующие построению социально-ориентированной экономики лидерства и инноваций (налоговая и инвестиционная политика государства; создание и ведение государственного реестра компаний, осуществляющих социально ответственный бизнес; создание государственной системы стандартов социальной отчетности; государственная политика в области проведения социального аудита; создание государственной системы материального и нематериального стимулирования ведения социально ответственного бизнеса; гибкие методы стимулирования предпринимательских структур в области повышения уровня развития организационной культуры, которые при этом не увеличивали бы административный пресс на бизнес (публикация и распространение буклетов, информационных листовок, проведение семинаров, популяризация передовых способов управления развитием организационной культуры через государственные СМИ, проведение агитационных мероприятий), а также обоснована эффективность их использования на примере зарубежных стран.

- Предложена методика стратегического управления развитием организационной культуры, включающая в себя выделение следующих этапов: осознание руководством и рядовыми работниками организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами; диагностика организационной культуры и выявление ее слабых сторон; разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении через создание и реализацию соответствующей стратегии; контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.

- Разработана методика диагностики и изменения уровня развития организационной культуры предпринимательских структур, в основе которой лежит комплексное изучение культуры труда, производства и управления. Методика предполагает выделение следующих этапов проведения исследования: анализ текущего состояния отечественных предпринимательских структур и создание системы показателей, отражаю-

щих уровень развития культуры труда, производства и управления; обоснование корректности использования полученной системы показателей в конкретных предпринимательских структурах; разработка анкеты и опрос с ее помощью работников предприятия; обработка полученных результатов, перевод качественных показателей в количественные и оценка уровня развития организационной культуры; осуществление мероприятий по преобразованию организационной культуры; повторный опрос и повторная оценка уровня развития культуры; корректировка и закрепление полученных результатов. Методика позволяет руководству предпринимательской структуры осуществить комплексную диагностику ее состояния и определить возможные направления совершенствования организации в области культуры труда, производства и управления.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в частичном устранении методологического вакуума, возникшего в современной управленческой науке и отсутствия комплексных работ по анализу развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и становлению цивилизованного предпринимательства в Российской Федерации. Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты использованы для повышения эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур различного уровня и масштаба. Материалы диссертационного исследования представляют интерес как для менеджеров предприятий, так и для ведущего руководства, разрабатывающего и реализующего социально-экономическую политику на уровне субъектов Российской Федерации и отдельных предпринимательских структур.

Структура диссертационной работы подчинена целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, четырех глав, шестнадцати параграфов, заключения, библиографии.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались научной общественности и получили положительную оценку на семи международных, четырех межвузовских и двух всероссийских научно-практических конференциях. Материалы диссертационного исследования использованы в педагогической деятельности автора при подготовки учебных программ Основы менеджмента, Менеджмент в социальной сфере и Социальный менеджмент. Результаты научной работы автора диссертации получили поддержку со стороны Российского гуманитарного научного фонда (номер гранта: 07-02-42202а/С). Выводы, сделанные в диссертации, были использованы в качестве рекомендаций по ускорению науч-

но-технического прогресса и повышению эффективности производства министерствами финансов и экономического развития Республики Карелия. Значительная часть научных разработок внедрена предприятиями горнодобывающей и горноперерабатывающен промышленности, а также ПК Республики Карелия. Результаты исследования опубликованы в 48 работах, в т. ч. 3 монографиях и 10 статьях в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Глава I. Конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательских структур. В традиционной экономической теории выделяется четыре фактора производства: труд, земля, капитал и предпринимательская способность. Однако уже классики экономической мысли указывали на несовершенство подобной классификации, в основе которой находится классовый принцип разделения общества на различные социальные прослойки (крестьяне, землевладельцы, рабочие, капиталисты). В современных исследованиях все чаще обращаются к таким факторам производства как информация (знания), экология и культура. Это связано с процессом трансформации рыночной модели хозяйства, обусловленным глобализацией, информационной революцией, проблемами засорения окружающей среды и формированием постиндустриального общества. В этих условиях особую роль начинают играть нематериальные факторы конкурентной борьбы, важнейшими из которых являются организационно-культурные отношения.

Организационно-культурные отношения могут рассматриваться как внутренний и внешний фактор по отношению к предпринимательской структуре (схема 1). По нашему мнению, в качестве внешнего фактора организационно-культурные отношения наиболее ярко проявляют себя в виде общечеловеческой, национальной, экономической и отраслевой культур. Пространственной и временной характеристикой организационно-культурных отношений, как внутреннего фактора предпринимательских структур, выступает организационная культура, которая, в свою очередь, может быть представлена как ресурс предпринимательской деятельности.

Схема 1. Организационно-культурные отношения как фактор хозяйственной деятельности предпринимательской структуры

Обзор управленческой литературы позволяет сделать вывод о том, что применительно к изучению предпринимательских структур организационную культуру, как правило, рассматривают по следующим взаимодопоняющим друг друга направлениям: организационная культура как среда, где взаимодействуют элементы предпринимательской организации и осуществляются основные организационные процессы: она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ

на изменения, происходящие внутри нее, а также во внешней среде; организационная культура как специальный управленческий инструмент, при помощи которого можно влиять на устройство организации и изменять его (с этой позиции организационная культура выступает как объект управления, который подвержен воздействию со стороны субъекта управления); организационная культура и есть сама деловая организация в целом; организационная культура как метафора, т. е. культура есть символическое отражение объективной организационной реальности предпринимательской структуры; организационная культура как способ деятельности, поведения и мышления, особый склад ума; организационная культура как определенным образом упорядоченная управленческая информация или совокупность сведений об изменениях, совершающихся в фирме и окружающей ее среде; организационная культура как аспект национального или этнического объединения, включая совокупность характеристик, имеющих отношение к отличительному (культурно-специфическому) стилю управления или ведения переговоров.

В более широком плане все определения культуры находятся в русле следующих подходов: аксиологического, антропологического и информационно-семиотического. Аксиологический, или ценностный подход, исходит из того, что культура есть воплощение ценностей, созданных человеком. Таким образом, она представляет собой совокупность определенных ценностей, не имеющих непосредственного прагматического значения, основой которой служит рефлексия и, прежде всего, этическая составляющая самосознания. В рамках антропологического подхода признается, что культура охватывает все, что отличает человека от мира природы. Представители информационно-семиотического подхода считают, что культура - это воплощение средств, способов и результатов человеческой деятельности, смыслов, которыми человек напоняет окружающий его мир, а также знаков (т. е. предметов, выступающих в качестве носителя информации о других предметах и используемых для ее приобретения, хранения, переработки и передачи) и информационных процессов (т. е. культура выступает как социальная память, внегенетиче-ский механизм наследования социальной информации). Заметим, что эти три подхода востребованы в современном научном знании и в управлении предпринимательскими структурами в частности. Автор диссертации считает, что для экономических исследований целесообразно интегрировать все самое лучшее каждого из представленных подходов, а именно: из аксиологического - восприятие культуры, прежде всего, как ценностного отношения человека к организационной действительности; из антропологического Ч рассмотрение культуры в качестве механизма адап-

тации предприятия в рыночных условиях; из информационно-семиотического - изучение культуры в качестве разделенного членами организации знания.

В диссертации обосновывается, что организационная культура в качестве фактора может влиять на деятельность предпринимательской структуры двояко - положительно и отрицательно. Одним из отрицательных проявлений этого фактора становятся несчастные случаи. Причины травматизма и гибели людей на производстве различны. По проведенному нами обследованию в большинстве случаев (70-90 % от общего объема) они связаны именно с нарушением или отсутствием культурных факторов. Примерно четверть случаев гибели людей на отечественных предприятиях связана с их низкой бытовой культурой (пьянство и наркомания), треть случаев возникает из-за низкой культурой производства и столько же по причине низкой культуры управления.

В работе показано, что позитивная роль организационной культуры в развитии предпринимательской структуры проявляется только тогда, когда руководители предприятий обладают соответствующими знаниями в области культуры и использования ее положительного потенциала в конкурентной борьбе.

Изучение организационной культуры в виде активизированного ресурса позволяет говорить о ней, как об управленческом инструменте, посредством которого мы можем управлять предпринимательской структурой. Использование термина ресурс подразумевает, что организационная культура выступает в качестве источника энергии для протекания различных организационных процессов. В свою очередь, понятие луправленческий инструмент означает, что организационная культура - это не только источник энергии для организационных процессов, но также сила, целенаправленное применение которой позволяет влиять на ход данных процессов и их направленность (с этой точки зрения, если фактор культуры целенаправленно используется руководством предприятия для достижения определенных целей, он становится управленческим инструментом). Проблема управления организационной культурой как ресурсом заключается в нахождении такой структуры ее использования во времени, чтобы максимизировать выгоду и минимизировать издержки этого ресурса для предприятия в пределах горизонта планирования. Для определения данной структуры предлагаем использовать следующую формулу:

ТР = тах,

где ч(1) - темп изменения культуры в момент времени ! (т. е. соотношение количества сторонников и противников официально декларируемой организационной культуры); и (?, (](1)) - темп изменения прибыли организации в момент времени /, понимаемой как разность между доходом предприятия, полученным от воздействия организационной культуры на работников (например, за счет увеличения производительности труда при улучшении психологического климата или роста энтузиазма) и издержками по управлению организационной культурой (расходы на консультантов по культуре, содержание корпоративного сайта, обучение

менеджеров и т. п.); е" - фактор дисконтирования, который приводит рассматриваемые величины к их реальной стоимости на момент принятия управленческого решения (выводится из известной в теории инвестиций формулы для дискретных моделей 1 / (1 + г)'); Т - горизонт принятия решений.

Влияя на развитие предпринимательской структуры, организационная культура выступает как субъективно-объективная категория. С одной стороны, организационная культура отражает волевые установки руководства компании, а также тех специалистов, которые ответственны за управление организационной культурой на предприятии. С другой стороны, организационная культура, как более частный случай проявления организационно-культурных отношений, формируется за счет различных флуктуативных процессов, которые можно рассматривать как независимые от поведения руководства предприятия. Развитие организационной культуры с позиций социосинергетики может происходить следующим образом. Накопление изменений (мутаций) в различных относительно независимых частях одной организации (например, в фирме это могут быть отдельные функциональные службы, региональные филиалы, неформальные объединения работников и т. п.) приводит к образованию и накоплению постепенных эволюционных различий. Но пока эти изолированные субкультуры не осознают себя в качестве поностью независимых и самостоятельных структур, различия будут носить обратимый характер и нивелироваться за счет культурной ассимиляции с централизованно провозглашенной системой организационных ценностей. По этой причине накопление различий будет происходить чрезвычайно медленно. Под влиянием внешних факторов или в ситуации достаточного накопления изменений для преодоления критической точки бифуркационный порог будет пройден и группа работников начнет осознавать себя в качестве относительно самостоятельного образования, поведение которого в дальнейшем практически не прогнозируется (работники могут

просто уволиться, создать отдельную самостоятельную фирму, начать забастовку и т. д.). В этих условиях ассимилирующее влияние официально провозглашенных ценностей базовой организации резко сокращается и максимально поно включаются защитные механизмы самобытности как фирмы в целом, так и вновь образовавшейся системы. Важнейшим фактором, способствующим достижению бифуркационного порога в рассматриваемом случае, становится изоляция (информационная, ресурсная и культурная).

Развитие организационной культуры во многом аналогично развитию любых других сложных систем, однако, понятно, что развитие культуры происходит по своим специфическим закономерностям: принципы самоорганизации универсальны, но механизмы самоорганизации, свойственные качественно различным системам, специфичны. С позиции эволюционного подхода организационная культура выступает, прежде всего, как система социального знания, образованная из персонифицированных единиц информации (культургенов).

Принципиальным является изучение вопроса об адаптации организационной культуры к флуктуативным изменениям во внешней среде. Возможно выделение различных видов ее адаптации на основе изучения коэффициентов адаптации и синергии. При изучении адаптации сложных систем (А) к изменениям во внешней и внутренней организационной среде (7) можно использовать следующие понятия: деструктуриро-вание системы (снижение ее сложности за счет роста энтропии) - (Д); синергообразование системы (увеличение сложности системы) - (С); скорость адаптации системы - Уа = с!А / скорость изменений во внешней и внутренней среде организации - Ут = с1Т / /; скорость деструкту-рирования - Уд = <Щ / /; скорость синергообразования Ч Ус = С / /; / -анализируемый интервал времени. Тогда Ка = Уа / Ут - коэффициент адаптации и Кс = Ус / Уд - коэффициент синергии. В работе выделяются и обосновываются следующие варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к изменениям во внешней и внутренней среде:

1. Ка = 1 и Кс = 1 - организационная культура успевает адаптироваться к изменениям в среде, и при этом процессы синергии и деструк-туризации по скорости совпадают. Ситуация функционирования предприятия в стабильной и несложной среде.

2. Ка = 1 и Кс > 1 - организационная культура успевает адаптироваться к изменениям в среде, процесс синергии обгоняет по скорости деструктуризацию, т. е. происходит усложнение существующей организационной культуры. Ситуация функционирования предприятия в ста-

бильной, но при этом достаточно сложной среде, когда организационная культура или в силу изначальной эффективности, или по причине эффективного управления ею наращивает свой потенциал.

3. Ка = I и Кс < 1 - организационная культура успевает адаптироваться к изменениям во внешней среде, и при этом процесс деструкту-ризации обгоняет процесс синергии. Такая ситуация возможна для организационной культуры предприятия-монополиста, когда отсутствие конкуренции приводит к деградации организационной культуры и самой предпринимательской структуры.

4. Ка < 1 и Кс < 1 - организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, процесс синергии по скорости уступает процессу деструктуризации: происходит разрушение существующей организационной культуры и, скорее всего, самого предприятия. Такое возможно при внезапных изменениях в среде, связанных с системными кризисами или неэффективным менеджментом.

5. Ка < 1 и Кс > 1 - организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, происходит ее значительное усложнение. Такая ситуация возможна при поглощении одним предприятием другого.

6. Ка < 1 и Кс = 1 - организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, и при этом скорость синергии и скорость деструктуризации совпадают: ситуация нестабильной среды и несложного организационного окружения. В качестве примера здесь можно привести предпринимательские структуры, где рядовые работники и руководство поддерживают существующие ценности компании, но сами эти ценности уже не отвечают сложившейся рыночной ситуации.

7. Ка > 1 и Кс < 1 - организационная культура предвосхищает изменения в среде, процесс деструктуризации по скорости обгоняет процесс синергии: разрушается единая централизованная организационная культура и на ее основе возникает множество новых культур (например, реформирование предприятия-монополиста по типу РАО ЕЭС).

8. Ка > 1 и Кс > 1 - организационная культура предвосхищает изменения в среде, процесс синергии по скорости обгоняет процесс деструктуризации: предприятием управляет талантливый предприниматель (лотец-основатель), под началом которого формируется сильная организационная культура.

9. Ка> 1 иКс = 1 - организационная культура предвосхищает изменения в среде, и при этом процесс синергии по скорости совпадает с процессом деструктуризации: предприятие осуществляет свою деятельность

в рамках строго детерминированной среды - работа государственных и муниципальных унитарных предприятий, казенных заводов и т. п.

Глава II. Современные модели организационной культуры. В работе доказано, что формирование концепции организационной культуры напрямую связано с ключевыми моделями развития организационной культуры. Каждая из этих моделей оказала решающее влияние на формирование научных представлений об организационной культуре и ее роли в жизни предпринимательских структур. Наиболее популярными моделями являются модели Питерса - Уотермена, Э. Шайна и Г. Хофш-теда. Однако рассматриваемые модели имеют ряд недостатков, которые снижают их методологическую и методическую ценность при изучении предпринимательских структур России. Во-первых, они созданы применительно к условиям функционирования развитых в хозяйственном отношении стран с рыночной экономикой (Великобритания, США, скандинавские страны, Германия и т. п.). По этой причине простой перенос этих моделей на российскую почву приводит к искажению ключевых организационных параметров. Во-вторых, каждая из этих моделей освещает только какой-нибудь один из многочисленных аспектов организационной культуры (например, Г. Хофштед акцентирует внимание на национальных характеристиках, влияющих на жизнь предпринимательских структур; Э. Шайн - на ценностях, объединяющих в рамках единой организационной культуры работников предприятия; Т. Питере и Р. Уотер-мен - на внутренней среде деловой организации и т. д.).

При изучении отечественных предпринимательских структур и их деятельности представляется целесообразным выделение трех значимых уровней организационной культуры - культуры труда, производства и управления. Выделение некоторых из этих элементов в качестве относительно самостоятельных составных частей организационной культуры предприятия уже осуществлялось отечественными учеными. При этом изучение таких элементов организационной культуры как культура труда, культура производства и культура управления, в начале - середине 1990-х гг. было подвергнуто острой критике. Считалось, что обращение к ним заслоняет проблематику формирования свободного, готового к реалиям новой постиндустриальной экономики работника. На самом деле эта критика была обращена в большей степени не на данные элементы организационной культуры, а на методологию их изучения в советской науке, когда под влиянием идеологических установок ученые не могли до конца раскрыть весь потенциал познания этих элементов. Сегодня вновь возникла необходимость обращения к этим элементам, т. к. низкий уровень культуры труда, производства и управления во многом ста-

ловится тормозом на пути развития экономики лидерства и инноваций. Отметим, что культура труда и культура производства в отличие от культуры управления в различных ее проявлениях не выделяются в относительно самостоятельные подсистемы организационной культуры во многих наиболее популярных зарубежных моделях. Это можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, некоторые аспекты культуры труда рассматриваются в национальных (экстерналистских) моделях организационной культуры. Во-вторых, считается, что вопросы культуры производства применительно к зарубежным предпринимательским структурам были достаточно хорошо проработаны в 1980-х гг. (например, в модели Дила - Кеннеди). В-третьих, проблематика культуры труда и производства во многом является вторичной в экономически развитых странах. Это обуславливается высоким уровнем организации производства и используемых технологий, а также соответствующим отношением к труду со стороны большинства населения стран золотого милиарда, менталитет которого определяется соответствующей трудовой этикой. Например, американские рабочие показывают самую высокую производительность труда в мире и связано это не столько с чрезмерной капиталистической эксплуатацией (хотя возможно, отчасти, имеет место и этот факт), сколько с изначально позитивным отношением этих людей к труду и применением наиболее передовых технологий. Безлюдные технологии и феномен пустых корпораций (hollow corporation) смещают внимание руководителей предпринимательских структур с проблем культуры труда и культуры производства на проблемы культуры управления. Кроме того, многочисленные проблемы культуры труда (связанные, например, с экологически опасными производствами или нарушениями в области конвенций МОТ) лэкспортируются в развивающиеся страны Азии, Латинской Америки, Африки и Восточной Европы. В эти же страны вывозятся производства, которые требуют тяжелого физического труда человека или высоких затрат психобиологической энергии (известный со времен Г. Форда факт: монотонная работа на поточно-массовом производстве приводит к деградации человека как мыслящего и духовного существа). Таким образом, особый акцент в зарубежных теоретических конструкциях, как правило, делается лишь на культуре управления.

В реальной практике необходимо акцентировать внимание на тенденциях, которые наблюдаются в развитие культуры труда, производства и управления. Структурные противоречия, которые возникают между составными элементами организационной культуры могут быть разрешены разными способами, но конечным итогом является один из двух вариантов развития событий - предпринимательская структура будет

конструктивно развиваться дальше или, наоборот, разрушиться. Подчас от того, каким путем пойдет организация зависит не только ее собственное дальнейшее функционирование, но и функционирование экономических систем более высокого уровня сложности. Анализ развития организационной культуры предпринимательских структур Республики Карелия позволил автору диссертации сделать следующие выводы: невозможно добиться успешного развития предпринимательской структуры без соответствующих изменений во всех элементах организационной культуры; бесперспективно внедрять передовые управленческие идеи при устаревшей технологической базе и низкой культуре труда; положительная динамика может быть достигнута лишь тогда, когда все элементы культуры развиваются пропорционально и однонаправленно; культура управления включает в себя не только культуру менеджмента (руководства) компаний, но и культуру отдельных заинтересованных лиц (особое место здесь отводится акционерной культуре); адекватное развитие организационной культуры предпринимательской структуры невозможно в случае оппортунистического поведения ключевых заинтересованных лиц.

Глава III. Системообразующие тенденции развития организационной культуры предпринимательских структур. В диссертации обосновано положение о том, что изучение предпринимательских структур, а также их организационной культуры невозможно без обращения к динамике систем более высокого уровня. Такой системой является рыночная экономика. За последние четыреста лет происходило ее качественное усложнение. В зависимости от методов конкурентной борьбы, используемых в условиях рынка, нами выделяются следующие ключевые этапы развития рыночной экономики: дикая конкуренция; конкуренция лэпохи государственно-монополистического капитализма (победа на рынке во многом зависит от взаимоотношений с государством и уровнем монополистической силы, которой обладает предпринимательская структура); лэкономическая конкуренция, когда победа достигается, в первую очередь, за счет повышения качества выпускаемой продукции, а также внедрения маркетинговых методов и цивилизованная конкуренция, учитывающая в конкурентной борьбе общечеловеческие ценности. Описанные выше этапы эволюции рыночной экономики определили основные вехи развития организационной культуры. В период становления рыночной экономики восприятие организационной культуры руководителями предприятий носит, как правило, интуитивный характер, отсутствует методологическое и методическое обеспечение процесса управления организационной культурой. На этапе формирования крупнейших международ-

пых монополий происходит осознание важности роли в жизни корпораций некоторых элементов организационной культуры и идеологии. Однако восприятие этих элементов носит механистический характер. Формируется классический вариант корпоративной культуры. В эпоху общества массового потребления (лэкономическая конкуренция) возникает системный взгляд на деловую организацию и управление ею. Организационная культура начинает рассматриваться как один из важных инструментов обеспечения победы в конкурентной борьбе. Формируется концепция организационной культуры (феномен культуры активно исследуется в научных и научно-практических кругах). В управлении организационная культура выступает как эффективный способ воздействия на работников в целях достижения целей организации. Современный этап эволюции рыночного общества, его гуманизация приносят новые- веяния в восприятие организационной культуры как научным сообществом, так и предпринимательской средой. Организационная культура становится инструментом создания доверительных отношений и партнерства в бизнесе. Четко обозначается вектор развития организационной культуры в сторону ее использования для повышения социальной ответственности и этичности предпринимательства.

Традиционными характеристиками организационно-культурных отношений в России стали: колективная идеология; активная роль государства в протекании экономических процессов; постоянная поднастройка естественного хода развития экономической системы со стороны государства радикальными мерами; подмена государственных интересов интересами бюрократической прослойки; неразвитость предпринимательской инициативы среди населения; отстающий характер развития производительных сил и производственных отношений по сравнению с рядом передовых западных стран; милитаризация как инструмент модернизации; сращивание бизнеса с властью. Огромное влияние на организационную культуру отечественных предпринимательских структур оказали запаздывающие инновационные процессы (догоняющая модернизация), что выразилось в одновременном сосуществовании трех социокультурных типов российского общества: традиционном, индустриальном и информационном. Ключевым противоречием российского предпринимательства становится то, что традиционный тип реализуется на уровне рядовых работников предприятий, индустриальный - среднего звена, а информационный тип - на уровне руководства. Ситуация усугубляется еще и тем, что разные типы экономики проявляются по-разному в региональном разрезе (индустриально и информационно развитые Москва и Санкт-Петербург и противостоящие им в этом плане дотационные субъекты Рос-

сийской Федерации), а также в разрезе предпринимательских систем (например, аэрокосмическая отрасль в сравнении с лесозаготовительной). Реальное движение российского общества в ситуации догоняющей модернизации обуславливает неизбежное заимствование зарубежного опыта, который ориентирует на то, что дальнейшее развитие связано с успешным решением проблемы совмещения одновременных процессов: модернизации, постмодернизации (внедрение элементов постиндустриального общества с присущей ему организационной культурой) и глобализации.

Кризис 2008 г., поразивший мировую экономику, носит системный характер и затрагивает все страны и отрасли экономики. Влияет он кардинальным образом и на функционирование предпринимательских структур. Огромную роль в динамике кризиса, по нашему мнению, играют организационно-культурные факторы. С одной стороны, организационная культура, которая ориентирует предпринимателей на поиск сиюминутной прибыли, корпоративный непотизм, пренебрежительное отношение к общечеловеческими и национальными ценностями, рост бюрократии, во многом спровоцировали современный кризис. С другой - чем быстрее предпринимательские структуры сумеют преодолеть установки подобной культуры и перейти на принципиально новые ценностные ориентиры, тем быстрее мировая экономика сумеет выйти из кризисной ситуации.

Сегодня, когда существуют многочисленные курсы, научные и учебные публикации по вопросам деловой этики и ведению социально ответственного бизнеса, мы видим, что незнание основ цивилизованного предпринимательства играет лишь подчиненную роль. Бизнес стремится получить, в первую очередь, максимальную прибыль. Если это возможно без обращения к нормам цивилизованного предпринимательства, он будет действовать именно в этом ключе, т. к. при прочих равных условиях выгода от внедрения этичного бизнеса не впоне очевидна на уровне отдельных предпринимательских структур, а вот затраты достаточно реальны. Таким образом, государство дожно создавать такую целевую установку в развитии общества, когда ведение бизнеса не на цивилизованных началах было бы невыгодно.

Автор диссертации показывает, что спад в экономике автоматически включает встроенные стабилизаторы, которые без непосредственного вмешательства государства способствуют совершенствованию организационной культуры предпринимательских структур и повышению его эффективности. Во-первых, происходит ревизия управленческих кадров на предмет их профессиональной пригодности и это благоприятно сказывается на культуре управления. Во-вторых, происходит освобождение работников из спекулятивной сферы, а значит, престижность работы

в данной сфере в глазах общества снижается. Возможно произойдет частичная переоценка ценностей, связанных с восприятием различных видов труда (на текущий момент в США около 2 мн американцев из категории лофисного планктона перешли на рабочие специальности; по-видимому, похожая перспектива ожидает и многих россиян). В-третьих, в результате лудорожания денег качество инвестиционных проектов становится выше, что в дальнейшем повлияет на рост культуры производства за счет внедрения самых передовых производственных процессов. Кризис затронул в первую очередь устаревшие производства советских времен, сосредоточенные преимущественно в моногородах. Таким образом, текущие события также стали мощным точком к обновлению технологической базы отечественных предприятий. В-четвертых, возможно восстановление связи между созидательной общественно-полезной деятельностью и доходами экономических субъектов, которая была потеряна в последние десятилетия в нашей стране. В-пятых, 20 % россиян занято на текущий момент в раздутом и крайне неэффективном бюджетном секторе. Рост дефицита бюджета может привести к массовым увольнениям государственных и муниципальных служащих. Это повысит конкуренцию среди сохранивших свои рабочие места и обострит конкуренцию в частном секторе, т. к. большинство бывших бюджетников переместят свои трудовые усилия именно туда. В-шестых, возникает подлинный интерес к передовым технологиям управления современной предпринимательской структурой (кайзен-метод, TQM, бенчмаркинг, грей-динг, реинжиниринг бизнес-процессов и т. п.). Как итог, велика вероятность того, что будет развиваться организационная культура, направленная на повышение эффективности производства, сокращение потребления ресурсов, а также на формирование новых отраслей, которые станут лидерами экономики России в постиндустриальную эпоху.

Глава IV. Организационная культура как объект стратегического управления предпринимательской структурой. С экономической точки зрения наиболее важным вопросом изучения организационной культуры является проблема измерения ее эффективности. При этом следует разделять эффективность самой организационной культуры и эффективность управления ею. Очевидно, что во временной перспективе между этими двумя видами эффективности реализуются принципы прямой и обратной связи. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление. Верно и обратное - когда неэффективное управление (или даже отсутствие всякого управления) снижает эффективность организационной культу-

ры, хотя изначально культура будет характеризоваться достаточно высоким положительным потенциалом. Таким образом, можно говорить о том, что положительным эффектом от качественного управления организационной культурой среди прочего выступает эффективная культура, а продуктом эффективной организационной культуры становится эффективное управление. В целом под эффективностью организационной культуры нами понимается ее соответствие целям предпринимательской структуры и целям всего общества. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской структуры служит рост прибыли, а на уровне общества в целом -рост ВНП.

Важнейшим субъектом стратегического управления организационной культурой предпринимательских структур на макроуровне является государство, которое через культурную политику и соответствующие методы регулирования может прямо или косвенно воздействовать на формирование организационной культуры отдельных предпринимательских структур. Данное воздействие может осуществляться на двух уровнях. Первый уровень - системный, когда государство способствует формированию соответствующей культуры всего общества в целом (иначе этот уровень можно было бы назвать социентальным). Данный уровень влияет на формирование организационной культуры опосредованно через экономическую культуру, рыночную культуру и т. д. Второй уровень -уровень предпринимательских структур, воздействующий непосредственно на формирование организационной культуры. Здесь государство может способствовать распространению правил социально ответственного бизнеса, воздействовать на гуманизацию предпринимательской деятельности и т. д. Явным отражением реализации культурной политики государства на этом уровне могут стать конкретные программы с использованием соответствующих инструментов. Важнейшим инфраструктурным шагом государства для формирования организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции, может стать создание и культивирование отношений доверия между властью и бизнесом, властью и обществом, а также бизнесом и обществом.

Особо отметим значение в изменении организационной культуры выделяемых нами трансляторов (хранителей и передатчиков) культуры. На схеме 2 представлены трансляторы организационной культуры, классифицированные по различным критериям.

Схема 2. Классификация трансляторов организационной культуры

Трансляторы организационной культуры

По субъектному признаку:

- топ-менеджмент предприятия;

- совет директоров;

- фасилитаторы;

- работники предприятия и их группы;

- профсоюз;

- клиенты;

- поставщики;

- эксперты и т. д.

По времени действия:

- постоянные;

- периодические;

- разовые

По матери-а л 1,110-вещественному признаку

Материальные

(архитектура, планировка помещений, символика, дресс-код и т. п.)

По степени формализации

Формализованные

(корпоративный кодекс, этические карты, дожностные инструкции, положения и т. п.)

По пространственному охвату:

- вся организация;

- отдельные подразделения и филиалы;

- отдельные объединения работников (проектные и бизнес-команды, кружки качества, бригады и т. п.).

Неформализованные

(мифы, саги, сплетни, анекдоты, легенды и т. п.)

В диссертации доказано, что принципиально важным является соответствие организационной культуры и стратегии предприятия друг другу. При стратегически важных изменениях во внешней среде возможно два варианта развития событий: эволюционный и революционный. В случае революционного развития событий необходимо проводить фундаментальное изменение стратегии и организационной культуры (реинжини-

ринговые или даунсайзинговые технологии). При эволюционном развитии происходит постепенная корректировка существующих стратегии и организационной культуры (кайзен-технология). Наиболее популярными подходами к революционным управленческим изменениям в современном деловом мире являются реинжиниринг и даунсайзинг.

К сожалению, в связи с многочисленностью теоретических трактовок этих двух понятий, возникает методологическая путаница в их объяснении. Некоторые ученые и бизнес-консультанты считают, что это одно-порядковые явления, другие - что нет.

С точки зрения концепции организационной культуры в диссертации показано, что реинжиниринг и даунсайзинг представляют собой разные мероприятия, связанные с кардинальными изменениями в жизни предпринимательской структуры. Нами отмечается тот факт, что и при проведении реинжиниринга и при проведении даунсайзинга организационная культура выступает, с одной стороны, как катализатор, а с другой -сама подвержена изменению от данных мероприятий.

К сожалению, ограниченность человеческих, материальных и финансовых ресурсов, а также низкий уровень культуры управления многих руководителей предприятий не позволяют раскрыть весь потенциал существующих методов организационного дизайна на отечественных предприятиях. По этой причине возникает необходимость в интеграции данных методов и их приспособления к российской среде. На примере реально функционирующих предпринимательских структур автором диссертационного исследовании была разработана и апробирована методика диагностики и изменения организационной культуры. Диагностический инструмент предлагаемой методики включает в себя выделение трех уровней организационной культуры - культура труда, производства и управления. Автором диссертации отмечается, что в области культуры труда самые большие проблемы на российских предприятиях возникают в сфере трудовых установок людей. В связи с этим уровень развития культуры труда необходимо, по нашему мнению, связывать со следующими показателями: К1 - ответственность работников предприятия; К2 Ч отношение работников к своему предприятию; КЗ -трудолюбие работников предприятия; К4 - уровень доверия среди работников предприятия; К5 - тяга к знаниям (стремление к интелектуальному совершенствованию); Кб - здоровый образ жизни работников предприятия. Культура производства отражает ценностные установки работников, связанные с организационно-технологическими параметрами деятельности предприятия. Анализ практики функционирующих предпринимательских структур показал необходимость выделения сле-

дующих показателей: К7 - уровень профессиональной подготовки работников предприятия; К8 - стремление к росту профессионального уровня работников предприятия; К9 - производственная эстетика; К10 - производственная дисциплинированность работников предприятия; К11 - технологическая дисциплинированность работников предприятия; К12 - рационализаторская инициатива. Культура управления отражает ценностные установки руководства предприятия. В нашей методике за основу определения уровня развития культуры управления взяты принципы менеджмента всеобщего качества: К13 - ориентация на потребителя; К14 - лидерство руководства; К15 - вовлеченность работников в процесс принятия решений; К16 - использование процессного подхода; К17 - использование системного подхода; К18 - процесс непрерывного улучшения; К19 - взаимовыгодные отношения с поставщиками; К20 - принятие решений на основе фактов.

Практическим инструментом методики является специальная анкета, построенная на основе 5-бальной шкалы Лайкерта. Она запоняется работниками исследуемых предприятий два раза - в начальной и конечной стадиях эксперимента. Экспертам предлагается определить по десятибальной шкале степень важности (вес) каждого из показателей культуры труда, производства и управления для предприятия, на котором они работают (таблица 1).

Таблица 1

Экспертная оценка значимости показателей организационной культуры (пример)

Показатели Оценки экспертов в балах

Э1 Э2 ЭЗ Э4 Э5 Э6 Э7

1 2 3 4 5 6 7 8

К1 7 1 7 ' 8 7 6 1

К2 6 1 6 7 7 7 6

КЗ 6 8 8 7 7 8 7

К4 6 6 7 6 7 6 6

К5 6 6 7 7 6 6 6

Кб 8 7 8 8 7 6 6

К7 7 6 6 6 8 7 7

К8 6 6 6 6 8 7 8

К9 10 8 9 6 8 8 10

К10 10 9 10 7 8 8 9

К11 8 7 7 7 6 8 8

1 2 3 4 5 б 7 8

К12 1 5 6 7 6 7 7

К13 1 7 7 8 9 8 10

К14 8 8 8 8 9 6 9

К15 9 8 8 7 7 8 8

К16 6 6 7 8 7 7 7

К17 7 6 7 8 8 7 7

К18 9 10 10 9 9 10 8

К19 7 5 8 8 8 10 9

К20 8 9 10 9 10 9 8

Согласованность экспертных оценок определяется через коэффициент конкордации, который рассчитывается по формуле

XV = 128/Ш2(П3-П), где 12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации Кендала, п - число показателей, т - число экспертов, 5 - коэффициент вариации относительно среднего ранга, рассчитываемый по формуле

8= (!>:/-чл+о/2)2-,=1 /-1

где Я у - ранг /-го показателя, присвоенный у'-м экспертом. При наличии связок коэффициент конкордации рассчитывается по следующей формуле:

у/к =---Ч

т2(пъ -п) Ч \2т^Т] ы

где 7}' определяется по следующей формуле:

2>/3-ио

где Ы - число связок, ш Ч количество элементов в г-й связке для у'-го эксперта.

В нашем примере были получены следующие значения: (коэффициент конкордации) = 0,722817 и \к (коэффициент конкордации скор-

ректнрованный) = 0,761937. С целыо проверки значимости коэффициента конкордации формулируются две статистические гипотезы: Н0 (суждения экспертов не согласуются) и На (суждения экспертов согласуются). Нулевая гипотеза отвергается если 1к > \Укр. Проверка гипотезы Но при и > 7 проводится с использованием критической статистики:

у, - т(п - \)\Укр,

которая в условиях справедливости первой гипотезы дожна вести себя приблизительно как ^2(п-1)- распределенная случайная величина. Поэтому, если оказалось, что

т(п- 1)\Укр> %а2(п-1),

то гипотеза Н0 отвергается, т. е. признается, между т анализируемыми ранжировками существует статистически значимая связь с вероятностью ошибиться, равной ОС. Величина /,/(л-1) определяется по таблицам математической статистики. В нашем случае при а = 0,05, И'к > М-р.

В качестве анкетируемых выступают все руководители высшего (кроме непосредственного руководителя предприятия), среднего и низового звеньев, специалисты, а также часть рядовых работников (таблица 2).

Таблица 2

Результаты первоначальной диагностики уровня развития организационной культуры по двум предприятиям (пример)

Предприятие Показатель

2 гч Ьй го Ьй Хч-И 1Л &Й \о а га ОС а 0\ и кю К11 N 4 К13 К14 К15 К16 К17 К18 | К19 К20

А тг ч- VI Оч го гГ 00 ч- VI о\ гГ 00 Л о о Хл ч-ч- ч-ч- о ТС о ч- о Ч" Хч- ч-ч-

Б оо ч- Ю чо 1/1 ч- ОЧ тГ 0\ ТГ г- о\ ЧО \о 1/-1 Стч ЧО оо ГО 1п 04 ч->п 1/1 о\ Хч- го КО

Согласованность пунктов шкалы анкеты определяется при помощи коэффициента Альфа Кронбаха, который рассчитывается по следующей формуле:

то-5>2/&г)'

где К - количество пунктов в шкале, &2 - дисперсия показателей, -дисперсия суммарного бала показателей. Коэффициент значимости показателя рассчитывается по формуле

Аг = Ч '

где а у - удельный вес /-го показателя, - средняя экспертная оценка /го показателя, п - количество показателей в группе. Средняя оценка 1-го показателя определяется по формуле

где /г,у - экспертная оценка /-го показателя, установленная /-м экспертом, т - количество экспертов. Нормированное значение показателя (х) определяется по формуле

х = (У1 - Уг) / (Уг - УО, где у - фактическое значение показателя, у/ - минимально допустимое значение показателя, у2 Ч максимально допустимое значение показателя.

Таблица 3

Значения нормированных показателей, полученных при диагностике уровня развития организационной культуры по двум предприятиям (пример)

Предприятие Норми рованиый показатель

РЧ а г< Ьй о Щ И X \о И а 00 и о\ а о 2 К11 К12 2 К14 К15 чо К17 К18 0\ 2 К20

А 0,2625 0,55 0,4375 0,2375 0,3625 V"! т о" о" 0,3625 0,475 0,3751 0,375 0,2625 т о" СП о" 0,25 0,2625 0,25 0,25 0,3625 ГП о

Б 0,35 0,575 0,45 0,3125 0,3625 0,3625 0,5875 | 0,6125 0,5125 0,45 0,6125 0,475 0,4125 -з- о" 0,425 0,3875 0,3625 0,1375 | 0.45 | 0,525

Расчет агрегированной оценки уровня развития организационной культуры осуществляется по формуле

ОК = ^ ' а '1Х1,

где С/ - нормированное значение -го показателя, <7,- - удельный вес /-го показателя.

В нашем примере агрегированная оценка уровня развития организационной культуры с учетом веса каждого показателя составила для предприятия А - 0,33597 и предприятия Б -0,435161.

Изменение и рост уровня организационной культуры обеспечивается за счет следующих изменений в организационном дизайне исследуемых предпринимательских структур:

- даунсайзинговые мероприятия (увольнение и сокращение числа работников с низким уровнем культуры труда и производства, а также работников, вызывавших наименьшие симпатии в трудовом колективе; изменение организационной структуры за счет проведения аутсорсин-говых мероприятий);

- внедрение кайзен-технологии изменения организационной культуры (создание и популяризация среди работников миссии предприятий, изменение дожностных инструкций руководителей подразделений, направленное на закрепление элементов кайзен-метода, внедрение НОТ, стимулирование процесса рационализаторства);

-расширенное изменение мировоззрения руководителей предприятий и их подчиненных: создание ценностных установок, направленных на постоянное совершенствование работы предприятия.

Среди работников предприятий проводится опрос при помощи социометрического теста для диагностики взаимных симпатий и антипатий между членами трудового колектива (в опрос не включается вспомогательный персонал, работники, которые дожны быть уволены по ст. 81 ТК РФ п. 5, 6 и высшее руководство предприятий). В основу данного теста может быть положен вопрос: С кем бы Вы желали работать вместе в бригаде (назовите фамилию)?. По результатам опроса составляется социометрическая матрица для работников каждого предприятия. При составлении матрицы используются следующие обозначения: л0 - отсутствие выбора; л- 1 Ч отрицательный выбор, л+ 1 - положительный выбор. При обработке полученных при помощи социометрического теста данных, особое внимание следует обращать на случаи проявления моббинга по отношению к некоторым работникам со стороны других членов трудового колектива и руководства.

В нашем примере уровень организационной культуры после проведенных преобразований повысися на обоих предприятиях практически в два раза (со значения 0,335997 до 0,686686 - на первом предприятии, и с 0,435161 до 0,71155 -на втором).

Разработанный в диссертации диагностический инструмент и способы изменения организационной культуры имеют преимущества в том, что они:

-адаптированы к российской действительности: основной акцент в них делается на самых слабых сторонах организационной действительности отечественных предприятий: низком уровне культуры труда, производства и управления. При этом предлагаемая методика диагностики и изменения организационной культуры включает в себя наиболее передовые достижения зарубежной и отечественной управленческой мысли;

- обладают высокой гибкостью и приспособляемостью к различным типам, формам и видам предпринимательских структур. Эффективность предлагаемой теоретической и практической конструкции показана на изменении организационной культуры предприятий, работающих в самых сложных условиях реализации бизнеса в России - в реальном секторе экономики. Кроме того, рассматриваемые инструменты диагностики и изменения организационной культуры не требуют существенных затрат человеческих, материальных, временных и финансовых ресурсов;

- эффективны не только в изучении организационной культуры предпринимательских структур, существующих в условиях трансформирующейся экономики, но и в условиях нестабильности общемировой экономической конъюнктуры. В условиях системного кризиса первой реакцией на ухудшение экономических показателей работы предприятия со стороны руководства является сокращение численности персонала. Предлагаемая схема даунсайзинга позволяет сделать это наиболее безболезненно для предпринимательской структуры;

- обладают высокой гибкостью с точки зрения методического обеспечения проводимых исследований: с одной стороны, возможно использование несложных математических и статистических расчетов при помощи общедоступных программных продуктов (например, Excel). Такие расчеты могут быть осуществлены предпринимателями самостоятельно. С другой стороны, здесь могут быть применены самые передовые достижения математики, статистики и информатики (например, использование специализированных программных оболочек Statistica, SAS, SPSS и т. п.).

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Авторские и колективные монографии:

1. Левкин Н. В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора В. Б. Акулова. - Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 11,8 п. л.

2. Левкин Н. В. Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора А. И. Добрынина. - Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 16,4 п.л.

2. Левкин Н. В. Трансформация рыночной модели хозяйства новой экономики / В соавторстве. Под ред. В. А. Гневко, Е. С. Ивлевой, А. И. Добрынина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009. 21 п. л. (Глава 6. Трансформация и реструктуризация организационной культуры в предпринимательстве. Авт. объем: 2 п. л.).

Статьи в научных журналах, входящих в список ВАК РФ:

4. Левкин Н. В. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4. 0,6 п. л.

5. Левкин Н. В. Национальные особенности и организационная культура российского предпринимательства // Российское предпринимательство.

2006. № 4. 0,5 п. л.

6. Левкин II. В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4. 0,6 п. л.

7. Левкин Н. В. Концепция культуры в экономической науке // Проблемы современной экономики. 2006. № ХА (17/18). 0,6 п. л.

8. Левкин Н. В. Использование системного подхода в изучении организационной культуры // Вестник Поморского университета. 2006. № 5. 0,5 п. л.

9. Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в управленческой науке на примере концепции организационной культуры // Проблемы современной экономики. 2006. № ЪА. 0,8 п. л.

10. Левкин Н. В. Методология количественного измерения организационной культуры: современные подходы // Проблемы современной экономики.

2007. № 2. 0,6 п. л.

11. Левкин Н. В. Культура Ч адекватный фактор производства // Экономика и управление. 2008. № 5(37). 0,6 п. л.

12. Левкин Н. В. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 6. 0,5 п. л.

13.Левкин Н. В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 2009. № 2. 0,6 п. л.

Статьи в научных журналах, тезисы докладов:

14. Левкин Н. В. Сетевой маркетинг и этика предпринимательства И Проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. Пенза: Изд-во Привожский дом знаний, 2002. 0,3 п. л.

15. Левкин Н. В. Роль высшего образования в формировании предпринимательской этики в современной России // Университеты и региональное развитие: материалы международной научно-практической конференции. 2-3 октября 2002 г. / Смоленский государственный университет. Смоленск: Изд-во Смоленского гос. университета, 2002. 0,4 п. л.

16. Левкин Н. В. Особенности дивидендной политики промышленных предприятий в условиях институциональных изменений (на примере ОАО Онежский тракторный завод: материалы международной научно-практической конференции // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями. 27-28 ноября 2002 г. Пенза: Изд-во Привожский дом знаний, 2002. 0,2 п. л.

17 .ЛевкинН.В. Трудовое законодательство как стратегический фактор внешней среды деловой организации // Проблемы и перспективы регионального экономического развития: Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2003. 0,5 п. л.

18. Левкин Н. В. Развитие конкуренции и капитализм // XXI век - эпоха эволюционного развития социализма: Материалы межвузовской научной конференции 26-27 октября 2004 г. / Отв. за выпуск В. И. Лоскутов. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2004. 0,3 п. л.

19. Левкин Н. В. Организационная культура и региональный бизнес // Проблемы региональной экономики: Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 5. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 0,5 п. л.

20. Левкин Н. В. Организационная культура и лесной бизнес в условиях глобализации // IX конференция по сотрудничеству приполярных университетов Глобализация и устойчивое развитие приполярного севера: Материалы международной конференции (Петрозаводск, 13-16 сентября 2005 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2005. 0,4 п. л.

21. LevkinN. V. A Concept of Culture and Social Capital in Countries of Transitional Economy // Материалы V Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Страны с переходной экономикой в условиях глобализации (29-31 марта 2006 г.). Т. 2. М.: РУДН, 2006. 0,3 п. л.

22. Левкин Н. В. Приватизация, собственность и организационная культура российского бизнеса // Материалы межвузовской научной конференции 23-24 января 2006 г. Сущность собственности и проблемы реализации ее экономических форм / Под ред. В. И. Лоскутова. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2006. 0,3 п. л.

23. Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в современной России // Менеджмент XXI века: управление образованием: Сб. научных статей (Материалы VI Международной научно-практической конференции, 18 апреля 2006 г.), СПб: ООО Книжный дом, 2006. 0,3 п. л.

24.ЛевкинН.В. Культура преподавания экономических дисциплин в контексте использования дистанционных технологий обучения // Материалы межвузовской научно-практической конференции 16-17 мая 2006 г. Теоретические и практические аспекты использования современных

информационных технологий в научных исследованиях и в преподавании экономических дисциплин. Петрозаводск: Изд-во ПстрГУ, 2006. 0,5 п. л.

25. Левкш Н. В. Системный взгляд на концепцию культуры в управленческой науке: базовые положения // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 1 п. л.

26. Левкин Н. В. Междисциплинарные взаимодействия в экономической науке: экономика и культура // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,7 п. л.

27. Левкин Н. В. Субъекты управления организационной культурой в условиях реформирования национальной экономики России // Экономические реформы в России: Труды V Международной научно-практической конференции. Ч. 1. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2006. 0,2 п. л.

28. Левкин Н. В. Теоретические и прикладные проблемы на пути изучения организационной культуры российских предприятий // Актуальные проблемы управления - 2006: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1. М.: ГУУ, 2006. 0,2 п. л.

29. Левкин Н. В. Особенности управления организационной культурой в современных условиях // Экономика и управление в современных условиях. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Красноярск: СИБУП, 2006. Ч. 1. 0,4 п. л.

30. Левкин Н. В. Организационная культура карельских предприятий лесопромышленного комплекса в условиях становления новой экономики // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.

31. Левкин Н. В, Концепция корпоративной культуры и экономическая теория // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.

32. Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в экономической и управленческой науках // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2007. 0,3 п. л.

33. Левкин Н. В. Развитие общества и генезис корпоративной культуры / Менеджмент XXI века: образование и бизнес. Сб. научных статей (Материалы VII Международной научно-практической конференции),

Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007 г. СПб.: ООО Книжный дом,

2007. 0,2 п. л.

34. Левкин Н. В, Фактор доверия как ключевой элемент организационной культуры современной системы предпринимательства II Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Вып. 9. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,5 п. л.

35. Левкин Н. В. Концепция организационной культуры и советская управленческая мысль // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Вып. 9. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,6 п. л.

36. Левкин Н. В. Организационная культура как ключевой нематериальный актив и ресурс современного предприятия / Современные проблемы науки: Сборник материалов 1-й международной научно-практической конференции: 27-28 марта 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ,

2008. 0,2 п. л.

37. Левкин Н. В. Классификация культуры при изучении социально-экономических систем / Современная российская экономическая модель. Проблемы и перспективы: материалы 2-й Всероссийской научно-практической конференции факультета экономики и управления Магнитогорского государственного университета. Магнитогорск: МАГУ, 2008. 0,3 п. л.

38. Левкин Н. В. Эффективность управления организационной культурой / Составляющие научно-технического прогресса: Сборник материалов 4-й международной научно-практической конференции: 23-24 апреля 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008. 0,2 п. л.

39. Левкин Н. В. Управление организационной культурой системы предпринимательства на государственном уровне / Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: сборник материалов VI Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2008. 0,3 п. л.

40. Левкин Н. В. Место культуры в системе предпринимательства с точки зрения экономического знания // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия Общественные и гуманитарные науки. 2008. № 2. 1 и. л.

41. Левкин Н. В. Организационно-культурные отношения и их роль в развитии экономических систем // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия Общественные и гуманитарные науки. 2008. №3. 1,1 п. л.

42. Левкин Н. В. Полифункционалыюсть организационной культуры системы предпринимательства / Наука на рубеже тысячелетий: Сборник материалов 5-ой международной научно-практической конференции: 2627 октября 2008 / О. В. Воронкова, отв. за выпуск. Тамбов: Изд-во Пер-шина Р. В., 2008. 0,2 п. л.

43. Левкип Н. В. Методологические источники формирования и развития организационной культуры / Актуальные проблемы общественных наук в современной России: материалы научной конференции аспирантов, соискателей и молодых преподавателей факультетов общественных наук Петрозаводского государственного университета (10-12 марта 2008 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,3 п. л.

44. Левкип Н. В. Инновации и организационная культура предпринимательских систем 1 Инновационное развитие: Материалы I Молодежного экономического форума 13-14 ноября 2008 года. Петрозаводск: Карельский научный центр РАН, 2009. 0,2 п. л.

45. Левкип Н. В. Эволюционный и синергетический подходы к изучению организационной культуры системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия Общественные и гуманитарные науки. 2009. № 5. 1,1 п. л.

46. Левкип Н. В. Роль организационной культуры в повышении эффективности производства предприятий лесопромышленного комплекса // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 0,9 п. л.

47. Левкип Н. В. Влияние мирового экономического кризиса на повышение уровня организационной культуры предпринимательства и повышение его эффективности // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 1 п. л.

48. Левкин Н. В. Функции и механизм управления организационной культурой системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия Общественные и гуманитарные науки. 2009. № 6. 1,1 п. л.

Подписано в печать 05.11.2009. Формат 60 х 84 1/16. Бумага газетная. 2,4 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Изд. № 234

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Отпечатано в типографии Издательства ПетрГУ 185910, Петрозаводск, пр. Ленина, 33

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Левкин, Николай Владимирович

Введение.

Глава 1. Конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательских структур.

1.1. Предпринимательство и культура: исходные положения анализа взаимодействия.

1.2. Функции организационной культуры в современных условиях хозяйствования.

1.3. Знания и культура как стратегические ресурсы развития предпринимательских структур.

1.4. Субъективно-объективное проявление организационной культуры: единство и противоположность.56

Глава 2. Современные модели организационной культуры.

2.1. Доминирующая концепция организационной культуры в предпринимательстве.1.

2.2: Исходные модели организационной культуры предпринимательских структур*.

2.3. Организационная'культура как объединяющая система культуры труда, производства и управления.

2.4. Диалектика взаимодействия культуры труда, производства. и управления.

Глава 3. Системообразующие тенденции развития организационной культуры предпринимательских структур.

3.1. Тенденции эволюционного развития организационной культуры.

3.2. Специфика развития организационной культуры в предпринимательской среде России.

3.3. Трансформация и реструктуризация организационной культуры отечественных предпринимательских структур периода радикальных экономических преобразований 1990-х гг.

3.4. Влияние мирового экономического кризиса на организационную культуру предпринимательства.

Глава 4. Организационная культура как объект стратегического управления предпринимательской структурой.

4.1. Механизм стратегического управления развитием организационной культуры.

4.2. Институциональные аспекты стратегического управления развитием организационной культуры.

4.3. Стратегия управления изменениями в предпринимательской структуре и организационная культура.

4.4. Методика количественного измерения уровня развития культуры труда, производства и управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства"

Актуальность.темы исследования. За последние десятилетия произошли существенные изменения в экономике России. Завершен этап перехода от командно-административной, плановой системы хозяйствования к рыночной. Российская Федерация стала поноправным участником международных экономических отношений. Активно развивается рыночная инфраструктура жизни общества, возникают новые задачи, от успешного решения которых зависит дальнейшая судьба страны. В первую очередь необходимо ответить на вызовы современной глобальной экономики за счет перехода к инновационному социально ориентированному типу развития. В Концепции догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. четко определены эти глобальные задачи. К ним относятся: усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, капиталов, технологий и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциала; ожидаемая новая вона технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии- и снижающая- влияние многих традиционных факторовл роста; возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития; исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта. Данные процессы трансформируют рыночную модель хозяйства, существовавшую до последнего времени и формируют основы* функционирования принципиально новой экономики - экономики лидерства и инноваций. Особая роль в процессе этого перехода отводится предпринимательским структурам. Цивилизованное предпринимательство дает мощный импульс к конструктивному развитию всего российского общества и его успешной адаптации к реалиям постиндустриальной эпохи. Однако такое становится возможным в поной мере лишь в случае, когда этому благоприятствуют организационно-культурные факторы предпринимательства, т. к. именно они определяют уровень цивилизованности бизнеса. По этой причине одним из ключевых научных направлений изучения процесса предпринимательства является теоретическая конструкция, посвященная развитию организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства. Актуальность создания такой конструкции продиктована тем, что предпринимательство переходит в качественно новую стадию своего развития, связанную с глобализационными и постиндустриальными процессами и это существенным образом влияет на организационную культуру. В свою очередь, организационная культура выступает мощным катализатором позитивных перемен в управлении предпринимательскими структурами. Она может использоваться для преодоления негативных процессов, протекающих в российской экономике и тормозящих ее конструктивное развитие (низкая производительность труда по сравнению со странами с развитой экономикой, высокий уровень бюрократизации, ориентация-на монопольное положение на рынке и близость к власти, криминализация и т. д.). Особую значимость подобные научные исследования приобретают в условиях глобального экономического кризиса. Необходимо воспользоваться кризисом для модернизации экономики и поощрения инноваций наряду с созданием институтов стимулирования дальнейшего развития отечественного бизнеса. Одним из базовых элементов, формирующих основу для создания подобных институтов, является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе и,реальной практике можно отметить несколько направлений исследований проблемы.

В первую очередь отметим теоретические разработки общесистемной методологии управления предпринимательскими структурами во взаимосвязи с организационно-культурными факторами такими авторами как Р. Аккоф, М. Але, М. Альбер, И. Ансофф, С. Бир, С. Бриттан, П. Друкер, Я. Корнай; Дж. Марч, Р. Минцберг, М. Портер и др. Новая вона интереса к роли организационно-культурных факторов в динамике предпринимательских структур постиндустриального общества связана с публикациями в области ведения современного бизнеса такими авторами как Б. Андерсен, Э: Брукинг, К. Боумен, Ф. Воул, Дж. Годсмит, Р. Каплан, М. Кастельс, К. Клок, Дж. Колинз, Т. Конти, Дж. Котгер, К. Нордстрем, Д. Нортон, Дж. Порас, X. Рамперсад, Й. Риддерстрале, Р. Самон, К. Фей, Дж. Харрингтон и др. Принципиально новый подход с позиций эволюционной теории и синергетики, а также биокорпоративного направления к раскрытию проблем развития организационной культуры и ее роли в предпринимательстве сформулирован учеными Ф. Глазлом, Фр. Ж. Гуия-ром, Б. Ливехудом, Дж. Н. Кели, П. Сенге.и др. Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе невозможно представить без работ отечественных и зарубежных экономистов,, социологов, психологов, антропологов, а также представителей других - смежных с, управлением научных дисциплин; Здесь, прежде всего, можно выделить работы И. Адизеса, М. Грановеттера, И. В. Грошева, П. Димаджио, Е. С. Ивлевой, Р. Инглегарта, Г. Б. Клейнера, М. Коула, Н. М. Лебедевой, Э. С. Маркаряна, Д. Мацумото, Л. С. Савченко, Т. Стюарта, Ф; Фукуямы, А. Фурнхейма, С. Шварца и др. Проблема трансформации организационной культуры в отечественном предпринимательстве при переходе от командно-административной к рыночной экономике, а также в условиях становления цивилизованного бизнеса в России изложена в публикациях А. И. Агеева, А. Н. Асаула, II. П. Голубецкой, А. И: Добрынина, Н. И.Зарубиной, Б.Б. Коваленко, Я: И: Кузьми-нова, В. К. Потемкина; В. В: Радаева, Р. В. Рыбкиной, Г. Г. Сафарова, В. А. Спивака,1 В; В; Томилова, В: Ш Франчука, 0: И. Шкарагана, Е. Г. Ясина и др. Большинство исследователей рассматривают организационно-культурные: факторы; в? качестве , важнейшего источника развития современных предпринимательских структур: Огромное, значение в изучении вопросов организационношкультуры; предпринимательства оказали теоретические воззрения! таких зарубежных исследователей как4 Д. Аакер, М1 Армстронг, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Льюис, Т. Питере, Р. Рюттингер; Д. Россо, Ф: Тромпенаарс, Л. Смирсич, К. О'Райли, У Оучи, Р: Уотермен, А. Фиске, Ч: Ханди, Г. Хофпггед, Дж. Чатман, Э. Шайн и др. Ими раскрыты принципы и функции организационной культуры, предложены^ научные методики изучения; и измерения организационной культуры. Работы этих ученых принципиально важны для оценки места и роли развития организационной культуры в управлении предпринимательскими структурами в условиях трансформации рыночной, модели хозяйства;

Основы отечественных исследований организационной культуры заложены в публикациях и советских ученых (А. К. Гастев, С. А. Анисимов, А. А. Погорадзе, А. М. Уманский и др.). Несомненно, управление организационно-культурными факторами в условиях централизованной плановой экономики имеет свою специфику и не всегда может быть адаптировано к рыночным условиям хозяйствования. Однако ряд положений, высказанных этими учеными, не потерял своей актуальности и сегодня. Это касается, в первую очередь, исследований культуры труда, производства и управления с позиции научной организации труда.

За последние десятилетия отечественной наукой разработан широкий круг проблем организационной культуры предпринимательских структур, подчеркнута высокая значимость ее для теории и практики, обосновано критическое восприятие и адаптация к российским условиям некоторых зарубежных моделей организационной культуры (А. И. Агеев, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, С. В. Щербина и др.); оценена роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также дальнейшей гуманизации отечественного бизнеса (А. И. Добрынин, Ю. А. Ермолов, Ю. Д. Красовский, Е. С. Ивлева и др.); значение ценностей в структуризации организационной культуры, проблем, связанных с их согласованием, улучшением социально-психологического климата и качества управленческого процесса, формированием имиджа фирмы, связи жизненного цикла деловой организации, экономических систем более высокого уровня с этапами формирования и развития организационной культуры, влияние культуры на организационную эффективность (Т. Е. Андреева, И. В. Грошев, М. И. Магура, Л. С. Савченко, В. В". Савченко, Т. О. Соломанидипа, Н. С. Субочев, и др.); трансформация организационной культуры предпринимательских структур в условиях становления постиндустриального общества (Ю. П. Адлер, С. В. Дедиков, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, Б. 3. Мильнер, Г. Н. Фидельман и др.); межкультурные коммуникации и кросскультурные различия, раскрытие социокультурных особенностей отечественных предпринимательских структур (Э. М. Короткое, А. И. Пригожин, Н. Е. Тихонова, В. И. Франчук и др.); этика и социальная ответственность бизнеса (В. К. Борисов, Ю. Ю. Петрунин, Г. Л. Тульчин-ский, В. Н. Шихирев и др.). В связи с высокой динамикой предпринимательских структур все эти направления исследований требуют своего дальнейшего научного осмысления и развития. Кроме того, остаются до конца не раскрытыми вопросы, без которых научная и практическая значимость организационной культуры не будет достигнута в поной мере. Сюда необходимо отнести: углубление теоретического знания в области определения роли и значения организационно-культурных факторов в жизни предпринимательских структур с учетом построения экономики лидерства и инноваций; изучение субъективно-объективного проявления организационной куль 7 1 туры с позиции социосинергетики; раскрытие глубинных механизмов развития организационной культуры с точки зрения эволюционной экономики; комплексное изучение организационной культуры как фактора производства, управленческого ресурса и инструмента в условиях становления постиндустриального общества; раскрытие стратегических аспектов механизма управления развитием организационной культуры; разработка методологии и методики управления развитием организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательских структур.

Предметом исследования^ стали управленческие отношения, связанные с развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации.рыночной модели хозяйства.

Цель и задачи, исследования. Целью диссертационной работы является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления-развитием организационной культуры предпринимательских структур-в условиях трансформации-рыночной-модели хозяйства с учетом российской специфики. Достижение заявленной цели предполагает решение следующих задач:

- разработать адекватную требованиям, экономики лидерства и инноваций" методологию исследования процессов .развития организационной культуры предпринимательских структур;

- уточнить и разработать категориально-понятийный, аппарат, необходимый для развития организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства;

- проанализировать и обобщить передовой зарубежный и отечественный опыт моделирования культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций и изложить авторскую модель организационной культуры, адекватную современным требованиям хозяйствования;

- раскрыть специфику развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур в пространственном и временном аспектах и ее влияние на формирование экономики лидерства и инноваций, а также процесс, преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса;

- исследовать механизм стратегического управления организационной культурой в рамках решения задачи построения экономики лидерства и инноваций;

- сформулировать практические рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой предпринимательских структур на основе авторских методик стратегического управления развитием организационной культуры и количественного измерения уровня развития организационной культуры с учетом кардинальных изменений, происходящих в российской и мировой экономике.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды зарубежных и отечественных ученых в области эволюционной экономики, принятия управленческих решений, теории организации, менеджмента качества, стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, этики бизнеса, организационного поведения, антикризисного менеджмента, предпринимательства и инноватики. Общей методологической базой проведения диссертационного исследования стали системный и междисциплинарный подходы. Автором были использованы методы формальной и диалектической логики, методики первичного сбора и обработки информации, статистических методов, преобразования организационного дизайна (даунсайзинг, реинжиниринг, аутсорсинг, кайзен-метод, бенчмаркинг), институционального, функционального, ситуационного и процессного , анализа. Кроме того, отдельные вопросы диссертационного исследования раскрываются с помощью социосинергетики, эволюционного, ресурсного и экологического подходов. В рамках рационально-прагматической трактовки концепции организационной культуры автор обращается к методологии патерналистского, экстерналистско-го, отраслевого и архитектурного подходов.

Статистическую и-информационную основу исследования составили материалы, полученные в результате применения опросного метода предприятий Республики Карелия, экспертные оценки и заключения специалистов по рассматриваемой проблеме, данные Госкомстата РФ, налоговых органов, Интернет-источники, материалы научных конференций. Среди интернет-ресурсов особо следует выделить электронную колекцию научных публикаций издательств Taylor&Francis, Sage Publications и Oxford University Press. Эмпирической базой для написания диссертационной работы стали многолетние авторские исследования развития организационной культуры предпринимательских структур горнодобывающей, камнеперерабатывающей про i мышленности и ПК Республики Карелия, в т. ч. таких предприятий крупного, среднего и малого бизнеса как ОАО Карельский окатыш, ОАО Онежский тракторный завод, ООО Агроводснаб, ООО Агролес и ООО Муста Киви.

Личный вклад автора в разработку избранной проблемы. Основные научные положения и выводы, практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в комплексном решение, заявленной в теме работы проблемы, состоит в следующем:

- в постановке цели, задач и выбора программы исследования;

- в разработке теоретических основ исследования развития организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций; в определении понятий лорганизационная культура и корпоративная культура, развитие организационной культуры предпринимательских структур, линфраструктура организационной- культуры, задач управления организационной культурой; в раскрытии ключевых принципов развития! организационной, культуры, а также его ис- -точников; конкретизации целей, которые преследует управление развитием организационной культуры. I

- в обобщении отечественного и зарубежного опыта развития организационной культуры предпринимательских структур- в современных условиях трансформации рыночной' модели хозяйства с учетом решения задачи построения социально' ориентированной экономики лидерства и инноваций;

- в проведении комплексного анализа специфики развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и перехода отечественных предпринимательских структур на цивилизованный путь ведения бизнеса;

- в разработке теоретико-методологических основ и методических предложений по стратегическому управлению организационной культурой с целью более быстрого перехода отечественных предпринимательских структур к экономике лидерства и инноваций;

- в обосновании концептуальных предложений по повышению эффективности механизма стратегического управления организационной культурой с учетом институциональных аспектов функционирования отечественных предпринимательских структур;

- в создании модели развития организационной культуры, основанной на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг);

- в разработке, и апробации методики диагностики и изменения уровня развития организационной культуры на основе выделения культуры труда, производства и управления.

Степень новизны результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

- Сформулировано и раскрыто понятие лорганизационная культура предпринимательских структур, под которой понимается система знаний, ценностей, регулятивов, знаков и информационных процессов, способствующих эффективной организации бизнеса в условиях конкурентной борьбы. Такое определение наиболее поно отвечает современному уровню теоретического осмысления предпринимательских структур, т. к. делает акцент не только на ценностях, регулятивах, знаках, но и наг организационных знаниях,, а. также информационных процессах, протекающих в среде предприятия. Учет организационных знаний и информационных процессов в качестве элементов, организационной культуры позволяет повысить качество управления предпринимательской структурой в условиях становления информационного общества.,

- В научный оборот введено понятие линфраструктура организационной культуры предпринимательских структур, под которой-понимается совокупность условий, способствующих появлению и развитию данного вида культуры. Автором обозначены три группы характеристик, определяющих возможность возникновения организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей постиндустриального общества; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре и ее роли в современном бизнесе; общественные установки, на реализацию управления организационной культурой с целью более быстрого перехода на путь лидерства и инноваций. Для возникновения подобной культуры необходим образ мышления и система ценностей, характерные для цивилизованной рыночной экономики (гуманизм, высокая социальная ответственность и этика бизнеса; социальная справедливость).

- Дано определение развитие организационной культуры (необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры). Раскрываются принципы (инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности, стабилизации), а также источники (процессы постоянного разрешения противоречий открытости, целостности, иерархии, структурированности) развития организационной культуры, без учета которых невозможно осуществлять грамотный процесс управления развитием организационной культуры современных предпринимательских структур. Обозначены ключевые задачи управления организационной культурой в условиях экономики лидерства и инноваций: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек, активное внедрение последних достижений НТП); психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда, здоровый психологический климат в колективе); социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония интересов между предприятием и заинтересованными лицами); маркетинговые (максимальное удовлетворение и предвосхищение потребностей рынка); организационные (производительная коммуникационная система). Определены функции организационной культуры предпринимательских структур органического типа, как наиболее соответствующего реалиям экономики лидерства и инноваций (внедрение идеологии лобщей судьбы, направленной на поиск гармонии с окружающим миром, утверждение лидерского стиля управления, развитие конкуренции за идеи и т. д.).

- Проведен анализ моделей организационной культуры Т. Питерса, Р.' Уотермена, Э. Шайна, Г. Хофштеда и их последователей, и сделаны следующие выводы: основой изучения, организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень; из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена являются первые два уровня; третий уровень (уровень бессознательного) наиболее поно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофштеда и его последователей. Отмечаются недостатки этих моделей (модели Э. Шайна и Г. Хофштеда - это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса - Уотермена - прошлое американской экономики), которые не позволяют в поной мере их использовать применительно к изучению предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций.

- Предложена модель организационной культуры, основанная на выделение культуры труда, производства и управления. Изучение данных элементов организационной культуры необходимо, с точки зрения анализа текущего состояния отечественных предпринимательских структур, для многих из которых являются характерными низкий уровень культуры труда, производства, и управления (низкая, производительность труда по сравнению с экономически развитыми странами, высокий моральный и физический износ оборудования, использование устаревших управленческих технологий и т. д.). Культура труда выступает как основа существования всей культуры предпринимательской структуры. Под ней понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства, представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов, в. предпринимательской, структуре. Культура управления - это совокупность механизмов, которые характеризуют уровень развития., процессов управления на предприятии. Под ней можно таюке понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка, и организованности в жизни предпринимательской структуры. Культура производства зависит от культуры труда, но при этом выступает как более специфическое явление, непосредственно связанное с созданием и преобразованием, а таюке продвижением до конечных потребителей экономических благ, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Культура управления может рассматриваться, как элемент культуры производства. Действительно, управление современным предприятием -это особый вид профессиональной деятельности. Однако, по мнению автора диссертации, считать культуру управления частным случаем культуры производства было бы ошибочно, т. к. в отличие от разных типов производственной- культуры (строительной, аграрной, лесопромышленной и т. п.) культура управления носит универсальный характер: управленческие технологии используются во всех сферах и отраслях народного хозяйства. Многие исследователи, наравне с культурой труда, производства и управления, выделяют такие ключевые (и равнозначные, по мнению этих исследователей, в своей значимости культуре труда, производства и управления) элементы, как миссия, стратегия, стиль управления, организационная структура и т. п. С такой позицией трудно согласиться, т. к. и миссия, и стратегия и другие, обозначаемые как относительно самостоятельные элементы, организационной культуры, выступают зависимыми переменными от культуры управления. Грамотный управленец (руководитель/менеджер), обладающий высокой культурой управления, всегда сможет создать неповторимую миссию, разработать и внедрить конкурентную стратегию, использовать наиболее эффективный в данных конкретных условиях стиль управления и т. д. Таким образом, в силу важности управления для жизни предпринимательской структуры культуру управления следует выделять в качестве относительно самостоятельного элемента организационной культуры наравне с культурой труда и культурой производства.

- Дано определение и раскрыт механизм стратегического управления развитием организационной культурой, под которым понимается совокупность. субъектной, функциональной и инструментальной, подсистем процесса, стратегического управления. организационной культурой. Впервые в рамках концепции организационной-культуры автором рассматриваются субъекты стратегического управления культурой? на институциональном уровне (международные организации, органы испонительной^ и законодательной власти, научное сообщество и т. д.) и на уровне отдельных предпринимательских структур (совет директоров, менеджмент, фасилитаторы и т. д.). В качестве функций,стратегического управления развитием-организационной культуры в диссертации обозначаются:, прогнозирование будущего состояния.организационной культуры, планирование догосрочных целей и мероприятий по их достижению в области развития организационной культуры, создание, материальной и социальной основы для эффективного управления культурой и т. д. Инструментальная подсистема представлена технологиями реинжиниринга бизнес-процессов, даунсайзинга, аутсорсинга, кайзен-метода, бенчмаркинга. Особое значение в слаженной работе всех частей механизма стратегического управления организационной культурой отводится трансляторам культуры, отвечающим за ее сохранение и передачу. В диссертации предлагается авторская классификация трансляторов. Разработка механизма стратегического управления развитием организационной культурой позволяет определить на теоретическом уровне направления повышения эффективности деятельности предпринимательских структур в условиях высокой степени неопределенности внешней среды, характерной для периода трансформации рыночной модели хозяйства.

- Предложена комплексная модель изменения организационной культуры, основанного на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг, кайзен-метод). С позиции анализа различных уровней организационной культуры (поверхностный, подповерхностный и глубинный) доказывается, что реинжиниринг и даунсайзинг - это относительно разные мероприятия, касающиеся радикальных преобразований предпринимательских структур. Дается авторское определение даунсайзинга, под которым понимается комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией размеров предпринимательской структуры за счет более эффективной НЯ-деятельности, преобразования структуры организации, изменения ключевых целей и рабочих процессов. Обосновано, что угрозаувольнения при даунсайзинговых мероприятиях вынуждает, работников-повышать свою культуру труда (что может не происходить, при реинжиниринге). Напротив, при реинжиниринге большим изменениям подвергается культура, производства, т. к. происходит кардинальное изменение в технологических процессах. Огромная' роль при осуществлении организационных изменений отводится грамотному управлению предпринимательской структурой, т. к. возможно появление" разноплановых явлений. С одной стороны, увольнения подвергают систему существующих организационных ценностей серьезным испытаниям. С другой - при грамотно осуществляемых процедурах увольнения (помощь в последующем трудоустройстве, социальные гарантии и обязательства компании перед уволенными работниками, грамотное оформление процесса увольнения и т. п.) возможно не только снижение, но даже повышение эффективности организационной культуры. Если же руководство предприятия проигнорирует интересы работников, это может привести к забастовкам, саботажам, падению трудовой дисциплины и производительности труда, возникновению агрессивно настроенных клик. В итоге потребуются соответствующие изменения в культуре управления. Во многом процедура увольнения будет зависеть от качества человеческого материала. Если работники предприятия обладают низкими уровнем трудовой, производственной и управленческой культур, расставание с ними в любом случае скажется благоприятно на общем уровне организационной культуры и эффективности деятельности предпринимательской структуры.

- Разработаны теоретические положения о качественных этапах эволюции рыночной модели хозяйства (дикая конкуренция; конкуренция лэпохи государственно-монополистического капитализма; лэкономическая конкуренция и цивилизованная конкуренция) и раскрыта связь между этими этапами и историческими этапами развития организационной культуры предпринимательских структур. Доказано, что современная трансформация рыночной модели хозяйства,связана с развитием организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции. Выделяемые автором этапы носят условно-нормативный характер, однако при обращении к ним становится возможным теоретическое осмысление проблем развития'организационной культуры реально функционирующих предпринимательских структур.

- Расширено теоретическое представление о системообразующих источниках развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур, в-качестве которых определены: культурные основания, трансплантированные из-за рубежа; культурные основания- досоветского периода;, культурные основания из л жизни советского общества; культурные основания, возникшие в период перехода от командно-административной экономики к рынку в 1990-х гг. Доказано^ что в течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны;, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической* прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подна-ладка,экономической системы радикальными мерами), а с другой - изменися (прежде всего, за счет смены колективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития* предпринимательской инициативы). Проведенный теоретический анализ системообразующих источников развития организационной культуры, позволяет выявить и устранить то негативное воздействие, которое оказывают некоторые из этих источников, на формирование в РФ социально ориентированной экономики лидерства и инноваций.

- На базе эволюционного подхода разработаны методологические основы изучения механизма развития организационной культуры наноуровня - уровня культур-гена, в качестве которого выступает минимальная целостная концептуальная единица, хранящаяся в умах сотрудников предпринимательской структуры, а также внешних носителях информации и распространяющаяся посредством общения либо другим способом передачи информации. Подобный взгляд позволяет раскрыть глубинные проблемы управления развитием организационной культурой в современных предпринимательских структурах;

- Обосновано комплексное применение патерналистского, экстерналистского и отраслевого подходов и осуществлено их конструктивное объединение в рамках архитектурного подхода рационально-прагматической трактовки источников развития организационной культуры. Доказаны ключевые положения архитектурного подхода (история компании оказывает существенное влияние на ее культуру; руководящие работники являются носителями культуры и поэтому могут укреплять и изменять ее; мифы и герои организации подкрепляют ее культуру и существующую структуру политического влияния; система общих ценностей может служить источником силы и приверженностей компании; чем прозрачнее система ценностей и' взглядов организации, тем больше преданности проявляет ее персонал; чем глубже внедрилась культура в сознание, тем сложнее ее изменить; два основных определяющих фактора организационной культуры - культура, образовавшаяся в процессе развития компании, и культура, пропагандируемая руководством). Показаны, недостатки архитектурного подхода, с точки зрения, социосинергетики: разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей вносит смысл в организационные отношения и позволяет их модулировать, включать .обратные связи, изменять правила, правила изменения правил, т. е. запускать самоорганизацию. Таким образом, раскрывается субъективно-объективный характер проявления организационной культуры как совокупности обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры. Бифуркация в синергетике подразумевает внезапное, скачкообразное и подчас непредсказуемое изменение характера протекающих в предпринимательской структуре процессов.

- На основе синергетического подхода раскрыты и научно обоснованы, возможные варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к флуктуативным изменениям внешней среды. Впервые автором разграничиваются понятия пассивной и активной адаптации организационной культуры. Пассивная адаптация предусматривает развитие организационной культуры в качестве ответной реакции на изменения внешней среды. Активная, адаптация включает в себя превентивное изменение организационной культуры, а также приспособление внешней среды под цели и задачи управления развитием организационной культуры. Предпринимательские структуры, претендующие на победу в конкурентной борьбе в условиях становления постиндустриального общества, дожны стремиться к активной адаптации организационной культуры.

- Обоснована необходимость внедрения в методологию изучения-развития организационной культуры ресурсного подхода, что позволяет ввести в концепцию организационной культуры-такие понятия, как запас (тощина) культуры, регенерация (восстановление) организационной культуры, количественная характеристика запаса организационной культуры (число сторонников и противников официально декларируемой руководством предприятия культуры).

- Предложены, и обоснованы антикризисные меры по преодолению негативных последствий глобального экономического кризиса в области управления развитием-организационной культуры на уровне конкретных предпринимательских структур, которые включают в себя- решение следующих задач: оперативного уровня (внедрение в сознание работников ценностных установок, связанных с повышением эффективности труда, высокой вероятностью массового увольнения работников с низкой" производительностью труда, снижением затрат и повышением качества продукции, сокращением объемов производства, снижением уровня зарплат, премий и социальных льгот, возможностью изменения профориентации, места работы, перевода в другое подразделение, повышенное внимание к заинтересованным лицам фирмы, изменения ценовой, товарной, коммуникационной и PR-политики в области маркетинга, направленные на преодоление негативных последствий кризисных явлений, реализация программ с очевидным ROI, программ по увольнению и exit-interview,, развитие программ наставничества и коучинга, внедрение методологии рока-уоке, т. к. в условиях кризиса возрастает количество несистемных ошибок и т. д.); тактического уровня (анализ положительных и отрицательных тенденций в развитии бизнеса и, за счет соответствующих изменений в организационной культуре, закрепление первых, а.таюке пресечение вторых; подготовка плацдарма для внедрения принципиально новых управленческих решений и технологий); стратегического уровня (создание и укрепление организационных ценностей, связанных с внедрением стратегического мышления).

- Предложены инструменты государственного воздействия на организационную культуру отечественных предпринимательских структур, способствующие построению социально-ориентированной экономики лидерства и инноваций (налоговая и инвестиционная политика государства; создание и ведение государственного реестра компаний, осуществляющих социально ответственный бизнес; создание государственной системы стандартов социальной отчетности; государственная политика в области проведения социального аудита; создание государственной системы материального и нематериального стимулирования ведения социально ответственного бизнеса; гибкие методы стимулирования, предпринимательских структур в области повышения уровня развития организационной культуры, которые при этом не увеличивали бы административный пресс на бизнес (публикациям распространение буклетов, информационных листовок, проведение семинаров, популяризация передовых способов управления развитием организационной культуры через государственные СМИ, проведение агитационных мероприятий), а также обоснована эффективность их использованиям примере зарубежных стран.

- Предложена методика стратегического управления* развитием организационной культуры, включающая в себя; выделение следующих этапов: осознание руководством и рядовыми работниками организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами; диагностика организационной культуры и выявление ее слабых сторон; разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении через создание и реализацию соответствующей стратегии; контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.

- Разработана методика диагностики и изменения уровня развития организационной культуры предпринимательских структур, в основе которой лежит комплексное изучение культуры труда, производства и управления. Методика предполагает выделение следующих этапов проведения исследования: анализ текущего состояния отечественных предпринимательских структур и создание системы показателей, отражающих уровень развития культуры,труда, производства и управления; обоснование корректности использования полученной системы показателей в конкретных предпринимательских структурах; разработка анкеты и опрос с ее помощью работников предприятия; обработка полученных результатов, перевод качественных показателей в количественные и оценка уровня развития организационной культуры; осуществление мероприятий по преобразованию организационной культуры; повторный опрос и повторная оценка уровня развития культуры; корректировка и закрепление полученных результатов. Методика позволяет руководству предпринимательской структуры осуществить комплексную диагностику ее состояния и определить возможные направления' совершенствования организации в области культуры труда, производства и управления.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в частичном устранении методологического вакуума, возникшего в современной управленческой науке и отсутствия- комплексных работ по анализу развития организационной-культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и становлению цивилизованного предпринимательства в Российской Федерации. Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты использованы-для повышения эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур различного уровня и масштаба. Материалы диссертационного исследования представляют интерес как для менеджеров предприятий,.так и для ведущего руководства, разрабатывающего и реализующего социально-экономическую политику на уровне субъектов Российской Федерации и отдельных предпринимательских структур.

Структура диссертационной работы подчинена целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, четырех глав, шестнадцати параграфов,, заключения, библиографии.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Левкин, Николай Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Научная мысль не стоит на месте. Эта очевидная идея в наше время становится особенно актуальной, ведь многие теоретические концепции 20-летней давности сегодня могут рассматриваться лишь только с исторических или учебных позиций. Это касается технических, гуманитарных, а также общественных наук и связано с теми стремительными процессами, которые происходят в нашей жизни. К таким процессам необходимо отнести, прежде всего, глобализацию и возникновение новой экономики (экономики постиндустриального общества). Эти процессы достаточно противоречивы, что выражается в отсутствии четких дефиниций, отражающих их суть. Ясно только одно - они затрагивают самые глубинные основы существования современного общества, а значит, и ту фундаментальную теоретическую базу, которая делает попытку научного осмысления этих основ. Кроме того, эти процессы высокотурбулентны: никто не в силах предсказать, какой вектор они примут завтра и как это отразится на бизнесе. Для управленческой науки это означает более системное (т. е. уже с позиций глобального мировоззрения) рассмотрение хозяйственных процессов, а также учет в экономическом поведении человека всех аспектов его бытия - культурного, политического, социального, этического, психологического и т. д. Системность и междисциплинарность снова становятся той теоретической основой (как это уже было в середине XX в.), которая позволяет на более высоком качественном уровне развивать экономическое знание.

В границах системных исследований не одно десятилетие продожается изучение взаимодействия экономики и культуры. Одним из ключевых направлений этих исследований является концепция организационной культуры. Важность данной концепции определяется осознанием того, что предпринимательская структура представляет собой ключевой институт рыночной экономики, от эффективности которого во многом зависит и эффективность самой экономики, а значит, и уровень благосостояния всего общества.

В качестве особенностей концепции организационной культуры, вызывающей к ней неподдельный научный интерес, выступают: высокая степень прикладной ориентированности; относительно большое количество проведенных исследований; изучение организационной культуры практически во всех общественных и 1уманитарных науках. Несмотря на огромное количество научных изысканий в области организационной культуры, ряд вопросов остается до конца не раскрытым. В первую очередь, это касается вопроса поноценного системного исследования организационной культуры в современных условиях развития общества. Во вторую очередь, это вопросы, которые всегда будут открытыми в связи со спецификой организационной культуры. К таким вопросам относятся: определение организационной культуры; выделение и описание ее функций и ключевых элементов; соотношение организационной культуры и других видов культуры (культуры общества в целом, национальной культуры, экономической культуры и т. д.). Кроме того, для отечественной науки возникает еще один важный аспект изучения организационной культуры, связанный с проблематикой перехода нашего общества на рельсы цивилизованной рыночной экономики.

Таким образом, российская экономическая мысль дожна решить троякую задачу: развивать базовые положения концепции организационной культуры, адаптировать их к российской специфике и получать действенные рецепты, связанные с решением проблематики становления постиндустриального общества.

Как правило, в экономических исследованиях не акцентируется внимание на сущности культуры: данное тематическое поле экономисты оставляют другим, неэкономическим, дисциплинам. Более важным здесь представляется изучение организационно-культурных отношений, в которые вступают люди в процессе осуществления своей хозяйственной деятельности. Под организационно-культурными отношениями понимается совокупность отношений, возникающих между людьми в процессе хозяйственной деятельности, которые напоняют эту деятельность смыслом, т. е. позволяют ответить на следующие вопросы: как мы осуществляем свою хозяйственную деятельность? (знание), для чего (почему) мы ее осуществляем? (ценности), правильно ли делаем? (регулятивы). При реализации организационно-культурных отношений формируется конечный критерий предпринимательской деятельности людей, т. е. эта деятельность получает ценностные ориентиры.

Организационно-культурные отношения могут выступать в качестве движущей силы хозяйственных процессов и оказывать влияние на их ход и конечный результат. Таким образом, организационно-культурные отношения являются фактором, влияющим на предпринимательские структуры.

В традиционной экономической теории выделяется четыре фактора производства: труд, земля, капитал и предпринимательская способность. Однако уже классики экономической мысли указывали на несовершенство подобной классификации, в основе которой находится классовый принцип разделения общества на различные социальные прослойки (крестьяне, землевладельцы, рабочие, капиталисты). В современных исследованиях все чаще обращаются к таким факторам производства как информация (знания), экология и культура. Выделение данных факторов также встречает развернутую критику, которая связана, прежде всего, с методологической размытостью данных факторов - их определение и изучение с традиционных позиций во многом выходит за рамки экономического знания. Но в свете становления постиндустриального общества изучение именно этих факторов становится особенно актуальным.

Организационно-культурные отношения могут рассматриваться как внутренний и внешний фактор по отношению к предпринимательской структуре. В качестве внешнего фактора организационно-культурные отношения наиболее ярко проявляют себя в виде общечеловеческой, национальной, экономической и отраслевой культур.

Пространственной и временной характеристикой организационно-культурных отношений, как внутреннего фактора предпринимательской структуры, выступает организационная культура, которая, в свою очередь, может быть представлена как потенциальный или как активизированный ресурс предпринимательской деятельности. Изучение организационной культуры в виде активизированного ресурса позволяет говорить о ней, как об управленческом инструменте, посредством которого мы можем управлять предпринимательской структурой.

Главным выводом ресурсного подхода является то, что руководство предприятия дожно соблюдать строгий баланс между расходованием организационной культуры как ресурса и ее регенерацией (восстановлением).

Рассматривая организационную культуру, нельзя забывать также о тех элементах внешней среды, которые позволяют ее институционализировать, т. е. признавать как реально существующее явление и способствовать дальнейшему совершенствованию. В данном случае речь идет об инфраструктуре организационной культуры. Важнейшими составными частями инфраструктуры организационной культуры выступают рыночная среда, а также целевые установки общества и потенциал знаний об организационной культуре. По этой причине возникает необходимость изучения вопросов динамики рыночной экономики и ее влияния на развитие организационной культуры, а также вопросов, касающихся развития научного знания, посвященного организационной культуре.

Отдельно следует выделить развитие знаний о культуре в рамках управления. Здесь можно обозначить следующие этапы:

- латентный этап или этап создания основных теоретических предпосылок формирования концепции организационной культуры (1880-1980-е гг.);

- организационный культуризм (начало - середина 1980-х гг.): становление рационально-прагматической традиции по отношению к культурным факторам в управлении;

- организационный символизм (середина 1980-х - начало 1990-х гг.): осознание всей сложности и противоречивости организационной культуры;

- постмодернизм (середина 1990-х - по настоящее время): изучение организационной культуры в условиях становления новой экономики.

Для каждого из этапов характерно свое восприятие роли и значения культурных факторов в управлении деловой организацией. В рамках латентного этапа формирование это восприятия идет в русле идей научных школ управления. Уже в работах основоположников научного управления (Ф. Тейлор, Г. Форд) говорится о значимости культуры в бизнесе. В них дается описание новой индустриальной культуры ведения бизнеса, основанной на поточно-массовом производстве. Административная школа акцентирует внимание на культуре классической корпорации. Школа человеческих отношений выделяет проблематику культуры взаимоотношений внутри деловой организации. Бихевиоризм исследует фирму с точки зрения культуры лидерства, а также необходимости учета внутреннего мотивационного мира человека. Для школы науки управления характерно комплексное изучение проблем современной корпорации, в т. ч. с учетом внешнего и внутреннего культурного фона. Именно в рамках данной школы в конечном итоге происходит явное оформление концепции организационной культуры, которая становится относительно самостоятельным направлением управленческой науки со своим аналитическим аппаратом.

Организационный культуризм исходит из того, что культура является мощным инструментом влияния и манипулирования работниками деловых организаций с целью победы на рынке. Однако такая точка зрения просуществовала недого. Оказалось, что организационная культура может быть катализатором как позитивных перемен в компании, так и отрицательных. При этом та методология, которую предлагают представители организационного культуризма, с одинаковой вероятностью может привести и к тем, и к другим переменам. По этой причине управление заимствует из других гуманитарных дисциплин идеи символизма, которые позволяют более комплексно учитывать все аспекты проявления культуры в организации. Но такое обращение отодвигает ученых от ключевой проблематики управления деловой организацией - получение и максимизация прибыли. В связи с этим концепция организационной культуры развивается дальше через теоретические положения постмодернизма, главной идеей которого является учет важнейших системных событий в жизнедеятельности предприятия, связанных с культурой.

Реализация системности при изучении организационной культуры возможна следующим образом:

1) собственно систематизация знания об организационной культуре, которое существует в управленческой науке и смежных с нею научных дисциплинах;

2) рассмотрение организационной культуры как системы, состоящей из структурообразующих элементов (подсистем);

3) определение места и значения организационной культуры (в качестве подсистемы) в системах разного порядка (общество, система предпринимательства, предпринимательская структура и т. п.).

Обращение к ситуационному подходу позволяет говорить о существовании гипотезы: случайности: единого рецепта оптимального управления организационной культурой не существует; зависимости от внешней среды: проблемы, которые ставит перед компанией внешняя среда, определяют оптимальную модель организационной культуры, которую дожна использовать фирма; многоэлементности, отвергающей предположение о том, что какой-то один компонент управления (ключевые люди, структура, организационная культура и т. п.) является главным условием успеха, наоборот, успех компании - это результат взаимодействия и взаимодопонения нескольких ключевых элементов.

Сегодня в управлении начинают преобладать ситуационный, эволюционный и си-нергетический подходы при изучении организационной культуры. Эти подходы взаимообуславливают и допоняют друг друга. При этом общим вектором научных исследований является то, что организационная культура управляема, но это управление обусловлено многочисленными прямыми и обратными связями, возникающими между ее различными элементами, а также между организационной культурой и внешними организационно-культурными факторами.

Как фактор предпринимательской структуры организационно-культурные отношения оказывают решающее влияние на процесс развития предприятия. При этом процесс развития опирается на ряд принципов, носящих универсальный характер. К таковым относятся:

- принцип инерции: организационная культура содержит в себе старые нормы и ценностные установки, которые препятствуют появлению новых норм и ценностей;

- принцип самозависимости: на развитие организационной культуры влияет уровень развития самой культуры;

- принцип эластичности: разные организационные культуры (или организационная культура одной и той же предпринимательской структуры на разных этапах ее жизненного цикла) по-разному реагируют на возникающие системные противоречия;

- принцип непрерывности: процесс изменения организационной культуры, происходит непрерывно Ч изменяется только динамика и направленность этих изменений;

- принцип стабилизации: как и любая другая сложная система, организационная культура стремится к стабильности.

В научной литературе выделяются следующие источники развития и формирования организационной культуры: мировоззрение основателя бизнеса; национальная и отраслевая культуры. Знание характеристик данных источников с рационально-прагматических позиций позволяет моделировать и эффективно управлять организационной культурой.

Влияя на развитие предпринимательских структур, организационная культура выступает как субъективно-объективная категория. С одной стороны, организационная культура отражает волевые установки руководства компании, а также тех специалистов, которые ответственны за управление организационной культурой на предприятии. С другой стороны, организационная культура, как более частный случай проявления организационно-культурных отношений, формируется за счет различных турбулентных процессов, которые можно рассматривать как независимые от поведения руководства предприятия. В первом случае изучение организационной культуры возможно с позиций архитектурного подхода, во втором Ч с точки зрения эволюционного. Сегодня можно говорить о конструктивной интеграции архитектурного и эволюционного подходов. Эта интеграция происходит на основе синергетического взгляда: возникает новый методологический подход к изучению организационной культуры. Этот подход может быть определен как синергетический. Именно с позиций синергетического подхода возможно наиболее поное раскрытие организационной культуры как субъективно-объективной категории.

Организационная культура может рассматриваться как совокупность обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры.

Принципиальным является изучение вопроса об адаптации организационной культуры к флуктуативным изменениям во внешней среде. Возможно выделение различных видов ее адаптации на основе изучения коэффициентов адаптации и синергии.

Развитие концепции организационной культуры напрямую связано с ключевыми моделями организационной культуры. Каждая из этих моделей оказала решающее влияние на формирование научных представлений об организационной культуре и ее роли в жизни предпринимательских структур. Эти модели могут быть классифицированы по различным признакам. По акценту на изучении одной стороны организационной культуры или нескольких в их взаимосвязи могут быть выделены одномерные и синтетические модели. Наиболее популярными синтетическими моделями являются: модели Питерса - Уотермена, Шайна и Хофнггеда. Из анализа этих моделей можно сделать следующие обобщающие выводы:

- основой изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень;

- из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена в рамках фирмы, являются первые два уровня;

- третий уровень (уровень бессознательного) наиболее поно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофпггеда и его последователей.

Однако все три модели требуют соответствующей корректировки при обращении к ним в рамках экономического знания, т. к. модели Э. Шайна и Г. Хофпггеда - это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса - Уотермена - прошлое американской экономики. Ученый-экономист, используя данные модели в своей деятельности, дожен помнить об этом. Кроме того, рассматриваемые модели имеют ряд недостатков, которые снижают их методологическую ценность при изучении предпринимательских систем России.

При изучении отечественных предпринимательских структур и их деятельности представляется целесообразным выделение трех значимых уровней организационной культуры - культуры труда, производства и управления. Такое выделение продиктовано следующими причинами:

- во-первых, в результате трансформационных процессов в 1990-х гг. в нашей стране снизились до катастрофически низких значений показатели, отражающие культуру труда и культуру производства. Таким образом, управляя организационной культурой, необходимо решать задачи догоняющего характера: довести уровень развития культуры труда и производства до передового;

- во-вторых, процессы трансформации затронули формирование культуры управления в российских предпринимательских структурах. Монополизация и криминализация экономики, ориентация на экспорт природных ресурсов привели к формированию культуры управления, не отвечающей требованиям инновационной экономики.

Культура труда выступает как основа существования всей культуры организации. Под ней можно понимать совокупность ценностей по поводу восприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов в организации. Культура управления - это совокупность ценностей, которые характеризуют уровень развития процессов управления на предприятии.

Все рассмотренные выше элементы организационной культуры (культура труда, производства и управления) представляют собой единое целое, но это отнюдь не исключает возможность и необходимость разграничить их между собой, глубоко изучать и совершенствовать каждый из них. Кроме того, указанные элементы организационной культуры связаны друг с другом цепочкой прямых и обратных связей. С одной стороны, культура труда формирует культуру производства и культуру управления. С другой - культура производства предопределяет специфику условий труда и управления на предприятии. При этом культура управления качественным образом может трансформировать и культуру труда и производства.

Для более поного раскрытия организационной культуры необходимо обозначить ее задачи и функции. В качестве задач определяются следующие группы: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек); психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда); социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония между предприятием и стейкходерами); маркетинговые (максимальное удовлетворение потребностей рынка); организационные (высокопроизводительная коммуникационная система).

По поводу выделения функций организационной культуры однозначного мнения в научном сообществе не существует, что связано с многогранностью трактовок самого понятия организационной культуры. Кроме того, для разных типов предпринимательских структур могут быть обозначены свои, специфические, функции организационной культуры. По этой причине можно говорить о ее полифункциональности.

Изучение предпринимательских структур, а также их организационной культуры невозможно без обращения к динамике систем более высокого уровня. К таким системам можно отнести, прежде всего, рыночную экономику. За последние четыреста лет происходило качественное усложнение данного вида экономики. В зависимости от методов конкурентной борьбы, используемых в условиях рынка, возможно выделение следующих ключевых этапов развития рыночной экономики: дикая конкуренция; государственно-монополистический капитализм (победа на рынке во многом зависит от взаимоотношений с государством и уровнем монополистической силы); экономическая конкуренция; цивилизованная конкуренция. Выделенные типы конкуренции носят во многом нормативный характер. В реальной жизни происходит сложный процесс пересечения различных типов конкуренции, как в отдельных предпринимательских структурах, так и во всем обществе.

Описанные выше этапы эволюции рыночной экономики определили основные вехи развития организационной культуры. В период становления рыночной экономики восприятие организационной культуры руководителями предприятий носит интуитивный характер, отсутствует методологическое и методическое обеспечение процесса управления организационной культурой. Происходит зарождение корпоративной культуры. На этапе формирования крупнейших международных монополий происходит осознание важности роли в жизни корпораций некоторых элементов организационной культуры и идеологии. Однако восприятие этих элементов носит механистический характер. Формируется классический вариант корпоративной культуры. В эпоху общества массового потребления возникает системный взгляд на деловую организацию и управление ею. Организационная культура начинает рассматриваться как один из важных инструментов обеспечения победы в конкурентной борьбе. Появляется концепция организационной культуры (феномен культуры активно исследуется в научных и научно-практических кругах). В управлении организационная культура выступает как эффективный способ манипулирования людьми в целях достижения целей организации. Современный этап эволюции рыночного общества, его гуманизация приносят новые веяния в восприятие организационной культуры как научным сообществом, так и предпринимательской средой. Организационная культура становится инструментом создания доверительных отношений и партнерства в бизнесе. Четко обозначается вектор развития организационной культуры в сторону ее использования для повышения социальной ответственности и этичности предпринимательства.

Организационная культура предпринимательских структур России, с точки зрения анализа внешних факторов, влияющих на ее развитие, имеет следующие источники:

- культурные основания, трансплантированные из-за рубежа;

- культурные основания досоветского периода;

- культурные основания из жизни советского общества;

- культурные основания, возникшие в период трансформации в 1990-х гг.

Традиционными характеристиками организационно-культурных отношений в

России стали: колективная идеология; активная роль государства в протекании экономических процессов; постоянная поднастройка естественного хода развития экономической системы со стороны государства радикальными мерами; подмена государственных интересов интересами бюрократической прослойки; неразвитость предпринимательской инициативы среди населения; отстающий характер развития производительных сил и производственных отношений по сравнению с рядом передовых западных стран; милитаризация как инструмент модернизации; сращивание бизнеса с властью. В течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подналадка экономической системы радикальными мерами), а с другой - трансформировася (прежде всего, за счет смены колективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития предпринимательской инициативы). Все это не могло не отразиться на организационной культуре предпринимательской структуры и на таких ее составных частях, как культура труда, производства и управления.

С экономической точки зрения наиболее важным вопросом изучения организационной культуры является проблема измерения ее эффективности. При этом следует разделять эффективность самой организационной культуры и эффективность управления ею. Очевидно, что во временной перспективе между этими двумя видами эффективности реализуются принципы прямой и обратной связи. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление. Верно и обратное - когда неэффективное управление (или даже отсутствие всякого управления) снижает эффективность организационной культуры, хотя изначально культура будет характеризоваться достаточно высоким положительным потенциалом. Таким образом, можно говорить о том, что положительным эффектом от качественного управления организационной культурой среди прочего выступает эффективная культура, а продуктом эффективной организационной культуры становится эффективное управление. В целом под эффективностью организационной культуры можно понимать ее соответствие целям предпринимательской структуры и всего общества. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской структуры служит рост прибыли, а на уровне общества в целом - рост ВНП. Под эффективностью управления организационной культурой понимается создание, развитие и поддержание такого ее уровня, при котором она является эффективной, т. е. позволяет предприятию получать и максимизировать прибыль (в некоторых случаях минимизировать убытки).

Между эффективностью хозяйственной деятельности, а также управлением организационной культурой и собственно организационной культурой существуют прямые и обратные связи. Эффективное управление, которое возникает, например, при избрании на руководящие позиции грамотного менеджера, позволяет повысить уровень организационной культуры, что находит свое отражение в изменении культуры труда, производства и управления. В свою очередь, данные изменения приводят к росту производительности труда, снижению себестоимости выпускаемой продукции и повышению ее качества, что прямо сказывается на эффективности хозяйственной деятельности предприятия и приводит к получению допонительной выручки. Повышение экономических показателей работы предприятия позволяет его создателям (учредителям, акционерам) направлять часть выручки на выплату поощрительных бонусов руководителю предприятия, что способствует его заинтересованности в дальнейшем росте эффективности управления. Кроме того, часть выручки может направляться на улучшение условий труда, закупку нового, более современного, оборудования, переобучение рабочих и менеджеров и т. д. Все это приводит к новому качественному состоянию организационной культуры.

Высокий уровень организационной культуры позволяет нередко добиться значительного эффекта при наличии сравнительно скромных материально-технической базы и финансах. Этот эффект может быть достигнут за счет сокращения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, применению наиболее рациональных приемов и методов труда, проведению ряда мер, обеспечивающих повышение работоспособности, снижению утомляемости работников, активизации творческих способностей людей, созданию новой организационной структуры, внедрению ситуационного подхода и т. д.

Механизм управления организационной культурой - это совокупность субъектной, институциональной, функциональной и инструментальной подсистем процесса управления организационной культурой. В качестве субъектов управления организационной культурой предпринимательских структур на институциональном уровне могут выступать: международные организации (различные ассоциации, объединения, фонды и т. д.); органы испонительной власти (в лице дожностных лиц, министерств, ведомств, агентств, департаментов и т. п.); органы законодательной власти; органы судебной власти; добровольные объединения физических и юридических лиц; научное сообщество. Важнейшим субъектом управления организационной культурой на макроуровне является государство, которое через культурную политику и соответствующие методы регулирования может прямо и(или) косвенно воздействовать на формирование организационной культуры отдельных фирм или их объединений. Данное воздействие может осуществляться на двух уровнях. Первый уровень - системный, когда государство способствует формированию соответствующей культуры всего общества в целом (иначе этот уровень можно было бы назвать социентальным). Данный уровень влияет на формирование организационной культуры опосредованно через экономическую культуру, рыночную культуру и т. д. Второй уровень - уровень предпринимательских структур, воздействующий непосредственно на формирование организационной культуры. Здесь государство может способствовать распространению правил корпоративного поведения, воздействовать на гуманизацию предпринимательской деятельности и этику бизнеса и т. д. Явным отражением реализации культурной политики государства на этом уровне могут стать конкретные программы с использованием соответствующих инструментов. Важнейшим инфраструктурным шагом со стороны государства для формирования организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции, может стать создание и культивирование отношений доверия между властью и бизнесом, властью и обществом, а также бизнесом и обществом.

В качестве субъекта управления организационной культурой на уровне отдельной предпринимательской структуры могут выступать: совет директоров компании; совет по этике (корпоративной ответственности); руководитель (руководство/менеджмент) фирмы; рабочий колектив и(или) отдельные работники; отдельные лидеры или инициативные группы работников; фасилитаторы (помощники, способствующие переносу ценностей); бизнес-консультанты (консатинговые компании). Следует отметить, что практически всеми исследователями проблем управления организационной культурой обозначаются (или подразумеваются) следующие этапы:

- осознание организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами;

- диагностика организационной культуры и выявление ее слабых сторон;

- разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении;

- контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.

Однако такой подход представляется фрагментарным: в реальности механизм управления организационной культурой дожен быть имманентно встроен в общий процесс управления организацией, а не выступать как единовременная реакция на возникшие в данный момент времени проблемы предприятия. По этой причине диагностика, инструменты и все процедуры, связанные с управлением организационной культурой, дожны быть зафиксированы в стратегии предприятия. К сожалению, процессное и системное восприятие управления организационной культурой (когда оно включается в стратегию предприятия) еще не получило широкого распространения в российской бизнес-среде.

Для успешного управления организационной культурой при любом типе предпринимательской структуры необходимо придерживаться ряда принципов:

- четкое и ясное понимание области и природы необходимой перестройки организационной культуры;

- руководитель организации дожен быть лидером в культурных изменениях;

- использование ситуационного и системного подходов в управлении организационной культурой;

- участие работников в проводимых преобразованиях и наличие обратной связи: руководство всегда дожно отслеживать интересы и пожелания работников в области управления организационной культурой;

- широкое привлечение ключевых клиентов к культурным изменениям;

- соотнесение затрат и выгод: нельзя, чтобы управление организационной культурой превратилось в некий культ, поглощающий все ресурсы организации.

Принципиально важным является соответствие организационной культуры и стратегии предприятия друг другу. При турбулентных изменениях во внешней среде возможно два варианта развития событий: эволюционный и революционный. В случае революционного развития событий необходимо проводить фундаментальное изменение стратегии и организационной культуры (реинжиниринговые или даунсайзинговые технологии). При эволюционном развитии происходит постепенная корректировка существующих стратегии и организационной культуры (кайзен-технология).

Наиболее популярными подходами к революционным управленческим изменениям в современном деловом мире являются реинжиниринг и даунсайзинг. К сожалению, в связи с многочисленностью теоретических трактовок этих двух понятий, возникает методологическая путаница в их объяснении. Некоторые ученые и бизнес-консультанты считают, что это однопорядковые явления, другие Ч что нет. С точки зрения концепции организационной культуры можно признать, что реинжиниринг и даунсайзинг представляют собой разные мероприятия, связанные с кардинальными изменениями в жизни фирмы. Особо требуется отметить тот факт, что и при проведении реинжиниринга и при проведении даунсайзинга организационная культура выступает, с одной стороны, как катализатор, с другой Ч сама подвержена изменению от данных мероприятий. В отечественной бизнес-среде прослеживается скептическое отношение к кардинальным управленческим преобразованиям (к которым, в т. ч. относятся даунсайзинг и реинжиниринг). Однако с усилением конкурентной борьбы на отечественных рынках можно прогнозировать изменение данного отношения: каждый нюанс, способствующий победе на рынке, будет учитываться в управлении организацией. Особенно актуальным обращение к данным концепциям станет в условиях кризиса, когда руководство предприятий будет вынуждено выбирать из двух альтернатив: массовое увольнение работников и дальнейшее ухудшение социально-экономического фона, а также психологического климата в организации и обществе или радикальное изменение бизнесс-процессов и попытка выхода из кризиса с минимальными социально-экономическими потерями.

Наиболее популярной в современном бизнесе эволюционной концепцией изменения организационной культуры предприятия выступает кайзен-технология. По многим позициям эта концепция, возникшая относительно недавно в Японии, дублирует ключевые положения НОТ в области организации труда и технологических процессов на предприятии. Однако, в отличие от советских разработок в области научной организации труда, она ориентирует руководство и рядовых работников, прежде всего, на удовлетворение потребностей и ожиданий потребителей, а не на организационно-технологические параметры работы предприятия.

К сожалению, ограниченность человеческих, материальных и финансовых ресурсов, а также низкий уровень культуры управления многих руководителей предприятий не позволяют раскрыть весь потенциал существующих методов организационного дизайна на отечественных предприятиях. По этой причине возникает необходимость в интеграции данных методов и их приспособлению к российской почве. На примере отечественных предприятий реального сектора экономики Республики Карелия автором диссертационного исследования была разработана и апробирована методика диагностики и изменения организационной культуры.

Диагностический инструмент предлагаемой методики включает в себя выделение трех уровней организационной культуры Ч культура труда, технологическая культура и культура управления. Для раскрытия данных уровней вводятся показатели, которые подробно отражают каждый из них. Практическим инструментом методики является специальная анкета, которая запоняется работниками предприятий в начальной и конечной стадиях эксперимента. В результате проведенных преобразований уровень организационной культуры повысися на всех предприятиях. Рост уровня организационной культуры был обеспечен за счет проведения следующих изменений в организационном дизайне:

- даунсайзинговые мероприятия (увольнение и сокращение числа работников с низким уровнем культуры труда и технологической культуры, а также работников, вызывавших наименьшие симпатии в трудовом колективе; изменение организационной структуры за счет проведения аутсорсинговых мероприятий);

- внедрение кайзен-технологии изменения организационной культуры (создание и популяризация среди работников миссии предприятий, изменение дожностных инструкций руководителей подразделений, направленное на закрепление элементов кайзен-метода, внедрение НОТ, стимулирование процесса рационализаторства);

- изменение мировоззрения руководителей предприятий и их подчиненных: создание ценностных установок, направленных на постоянное совершенствование работы предприятия.

Разработанные диагностический инструмент и способы изменения организационной культуры имеют следующие преимущества:

- они адаптированы к российской действительности: основной акцент в них делается на самых слабых сторонах организационной действительности отечественных предприятий: низком уровне культуры труда, производства и управления. При этом предлагаемая методика диагностики и изменения организационной культуры включает в себя наиболее передовые достижения зарубежной и отечественной управленческой мысли;

- они обладают высокой гибкостью и приспособляемостью к различным типам, формам и видам предпринимательских структур. Эффективность предлагаемой теоретической и практической конструкции показана на изменении организационной культуры предприятий, работающих в самых сложных условиях реализации бизнеса в России - в реальном секторе экономики. Кроме того, рассматриваемые инструменты диагностики и изменения организационной культуры не требуют существенных затрат человеческих, материальных, временных и финансовых ресурсов;

- они эффективны не только в изучении организационной культуры предпринимательских структур, существующих в условиях трансформирующейся экономики, но и в условиях нестабильности общемировой экономической конъюнктуры. В условиях системного кризиса первой реакцией на ухудшение экономических показателей работы предприятия со стороны руководства является сокращение численности персонала. Предлагаемая схема даунсайзинга позволяет сделать это наиболее безболезненно для предпринимательских структур;

- они обладают высокой гибкостью с точки зрения методического обеспечения проводимых исследований: с одной стороны, возможно использование несложных математических и статистических расчетов при помощи общедоступных программных продуктов (например, Excel). Такие расчеты могут быть осуществлены предпринимателями самостоятельно. С другой стороны, здесь могут быть применены самые передовые достижения математики, статистики и информатики (например, использование специализированных программных оболочек Statistica, SAS, SPSS и т. п.);

- предлагаемая методика изменения и измерения уровня организационной культуры предпринимательской структуры позволяет осуществлять экономическую оценку проводимых организационных преобразований.

В заключение хотелось бы обратить внимание на следующее. Известный исследователь проблем организационной культуры Ч. Хэнди, проводя паралель между человечеством и предприятием, сравнил нынешнюю стадию развития предприятия с неандертальцем392. Действительно, современное общество ожидает от бизнеса самых передовых решений организационных проблем: предвосхищение ожиданий потребителей, поиск гармонии интересов всех стейкходеров, создание атмосферы доверия, осуществление социально ответственного и этичного бизнеса, постоянное совершенствование. В реальности победы в конкурентной борьбе добиваются подчас те предприниматели, которые не чураются использования нецивилизованных методов ведения бизнеса, игнорируют интересы других людей, своих стран, будущих поколений, обостряют проблемы в области экологии. С моральных позиций такое поведение является неприемлемым, но в экономическом плане впоне оправданным, ведь оно позволяет повысить доходы, а значит удовлетворить эгоистичные потребности, связанные с ростом благополучия предпринимателя. В этих условиях необходимо создавать и популяризировать такие методы ведения бизнеса, которые, с одной стороны, позволяли бы добиться максимальной прибыли, а с другой - способствовали гармонизации интересов общества и бизнеса.

392 Цит. по: Конти Т. Указ. соч. С. 11-12.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Левкин, Николай Владимирович, Санкт-Петербург

1. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2008. № 43. С. 2-4.

2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации (О положении в стране и основных направлениях внутренней и внешней политики государства). М.: ФГУП Издательство Известия, 2005. 48 с.

3. Аакер Д. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2007. 496 с.

4. Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.: Наука, 1991. 112 с.

5. Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 6. С. 43-55.

6. Айвазян С. А., Мхитарян В. С. Прикладная статистика в задачах и упражнениях. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 270 с.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. М.: СИРИН, 2002. 256 с.

8. Алексашенко С. Кризис 2008: пора ставить диагноз // Вопросы экономики. 2008. №11. С. 25-37.

9. Але М. Глобализация: разрушение условий занятости и экономического роста. Эмпирическая очевидность / Пер. с фр. М.: ТЕИС, 2003. 314 с.

10. Альбер М. Капитализм против капитализма / Пер. с фр. СПб.: Экономическая школа, 1998. 296 с.

11. Альтернативный менеджмент. Путь к глобальной конкуренции / Г. Н. Фидель-ман, С. В. Дедиков, Ю. П. Адлер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 186 с.

12. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер. с англ. 5-е изд. М.: РИА Стандарты и качество, 2008. 272 с.

13. Андреева И. В., Бетина О. Б., Кошелева С. В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. Вып. 1. 2008. С. 77-95.

14. Андреева Т. Е. Роль и место концепции культурных измерений Г. Хофштеде в современной теории управления // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2006. № 4. С. 122-133.

15. Анисимов С. А. Культура труда современного рабочего. М.: Профиздат, 1985. 79 с.

16. Антикризисное управление / Под ред. Э. М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. 432 с.

17. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / Пер. с англ. Ростов н/Д: Феникс, 1998. 512 с.

18. Ахиезер А., Клямкин И., Яковенко И. История России: конец или новое начало? М.: Новое издательство, 2005. 708 с.

19. Баканов М. И., Мельник М. В., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. 5-е изд. М.: Финансы и статистика, 2004. 536 с.

20. Банош Г. Технологическая политика в Японии: уроки для стран Восточной Европы // Вопросы экономики. 1997. № 9. С. 98-113.

21. Барсукова С. Ю. Сращивание теневой экономики и теневой политики // Мир России. 2006. № 3. С. 158-179.

22. Бековский А. Заново изобретая приемы менеджмента (уроки Т. Питерса) // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 3-8.

23. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 105-111.

24. Бодырев Ю. Проекция глобального кризиса на Россию: что делать государству и простому человеку? // Российский экономический журнал. 2008. № 7-8. С. 3-15.

25. Бородин А. И. Методология и инструментальные средства для проведения реинжиниринга // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 3. С. 37Ч45.

26. Боумен К. Стратегия на практике / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. 251 с.

27. Брукинг Э. Интелектуальный капитал / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. 288 с.

28. Бузгалин А. Мутантный капитализм как продукт полураспада мутантного социализма // Вопросы экономики. 2000. № 6. С. 102-113.

29. Валовой Д. В. Экономика в человеческом измерении: Очерки-размышления. М.: Политиздат, 1988. 384 с.

30. Виханский О., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М., 1998. 528 с.

31. Виханский О., Наумов А. Другой менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. 2004. № 3. С. 105-126.

32. Востряков JI. Модели культурной политики (кросскультурный анализ) // Общество и экономика. 2004. № 1. С. 139-140.

33. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика /Пер с англ. М.: Дело, 1991. 312 с.

34. Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Изд. 2-е. М.: Экономика, 1972. 478 с.

35. Гастев А. К. Трудовые установки. М.: Экономики, 1973. 343 с

36. Гильмундинов В. М., Казанцева JI. К., Тагаева Т. О. Состояние здоровья населения России и причины его ухудшения // ЭКО. 2009. № 2. С. 125-143.

37. Гирц К. Г. Интерпретация культур / Пер. с англ. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. 560 с.

38. Гиус. А. де. Живая компания // Вестник СПбГУ. Серия 8, Менеджмент. 2006. Вып. 3. С. 166-177.

39. Гладкий И. И. Человеческий фактор развития. М.: Экономика, 1986. 64с.

40. Гольц Г. А. Культура и экономика: поиски взаимосвязей // Общественные науки и современность. 2000. № 1. С. 26-31.

41. Грейнер JI. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2002. № 4. С. 76-92.

42. Грошев И. В. Организационная культура в системе менеджмента современного российского предпринимательства: Автореферат дис. . д-ра экон. наук. Тамбов, 2007. 41 с.

43. Грошев И. В., Емельянов П. В.Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004.288 с.

44. Гуияр Фр. Ж., Кели Дж. Н. Преобразование организации / Пер. с англ. М.: Дело, 2000. 376 с.

45. Гэлэгер Р. Душа организации. М.: Добрая книга, 2006. 352 с.

46. Даулинг Г. Р. Наука и искусство маркетинга / Пер. с англ. СПб.: Вектор, 2006. 392 с.

47. Дафт Р. Менеджмент / Пер. с англ. 6-е изд. СПб.: Питер, 2006. 864 с.

48. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 103-113.

49. Дейнеко О. А. Наука управления в СССР. М.: Экономика, 1967. 64 с.

50. Демидов Е., Кузьмин В. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода // Общество и экономика. 2008. № 6. С. 147-153.

51. Дзарасов С. Способен ли частный капитал модернизировать российскую экономику? // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 131-147.

52. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.

53. Догин А. Б. Экономика символического обмена. М.: ИНФРА-М, 2006. 632 с.

54. Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая индустриальная вона на Западе. Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 67-100.

55. Дубовцев В. А., Колобов А. Д. Экономическая этика и корпоративная культура против зла криминализации транзитивной экономики России // Регион: экономика и социология. 2005. № 3. С. 126-138.

56. Дубровский Ю. Н., Мельнов М. А., Цетлин Б. В. Научная организация труда. М.: Экономика, 1974. 447 с.

57. Ермолов Ю. А. Человеческие ресурсы: реальность и возможность эффективного управления в современных российских условиях: монография. Тамбов: Изд-во Пер-шинаР.В., 2008. 305 с.

58. Есельсон С. Б. Большой обман бизнес-консультирования сегодняшнего дня // Человек и закон. 2007. № 6. С. 128-145.

59. Жидков В. Культура как генетический код человечества // Общество и экономика. 2001. № 9. С. 74-92.

60. Жидков В., Соколов К. Культурная политика современной России: теория и история. М.: Академический проект, 2001. 592 с.

61. Зарубина Н. Н. Деньги и культура богатства: перспективы социальной ответственности бизнеса в условиях глобализации // СОЦИС. 2008. № 10. С. 13-22.

62. Захаров Н. JI. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // СОЦИС. 2001. №6. С. 67-72.

63. Иванченко В. Оценка некоторых теоретических подходов к экономике, планоло-гии и управлению // Экономист. 1998. № 11. С. 6-18.

64. Ильин В. И. Общество потребления: теоретическая модель и российская реальность // Мир России. 2005. № 2. С. 3-39.

65. Иноземцев В. JL Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная вона на Западе: Антология. М.: Академия, 1999. С. 3-66.

66. Ионин JI. Г. Социология культуры. М.: Логос, 1996. 280 с.

67. Ирхин Ю. В. Особенности японской культуры управления: сравнительный анализ // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 2. С. 192-210.

68. Кавато А. Японская экономика: прошлое, настоящее, будущее // Япония сегодня. 2006. № 2. С. 4-7.

69. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. 320 с.

70. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические илюзии // Вопросы экономики. 2009. № 4. С. 59-79.

71. Капитонов Э. А., Зинченко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. 325 с.

72. Каплан Р. С., Нортон Д. П. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2009. 392 с.

73. Карачаровский В., Григина Ю., Завьялова А., Паныиин А. Организационные проблемы стимулирования технологического развития в России и уроки из мирового опыта // Общество и экономика. 2007. №. 9-10. С. 147-164.

74. Кармин А. С., Новикова А. С. Культурология. СПб.: Питер, 2007. 464 с.

75. Кастельс М. Глобальный капитализм и новая экономика: значение для России // Постиндустриальный мир и Россия. М.: Эдиториал УРСС, 2001. С. 64-83.

76. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2000. 608 с.

77. Кудров В. Так что же погубило советскую экономику? // Вопросы экономики. 1998. № 7. С. 133-140.

78. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Изд-во Института национальной модели экономики, 1994. 558 с.

79. Кезин С. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001. 269 с.

80. Кей М. Турбо-менеджмент: эволюция, управление, поведение в неоднородной среде. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. 277 с.

81. Кефели И. Ф., Мозелов А. П. Особенности системного подхода в осмыслении современного глобализма // Системный подход в современной науке. М.: Прогресс-Традиция, 2004. 560 с.

82. Кинг JL, Стаклер Д. Массовая приватизация и рост смертности в посткоммунистических странах // Мир России. 2007. № 3. С. 112-117.

83. Кларк С. Чисто советская форма капитализма? Менеджмент ходинговых компаний в России // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. Т. VII. № 3. С.20-45.

84. Классики менеджмента / Пер. с англ.; Под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001. С. 882.

85. Клейнер Б. Г. Homo economicus и Homo institutius в российской институциональной среде // Общественные науки и современность. 2003. № 3. С. 5-18.

86. Клейнер Г. Б. Корпоративное управление и эффективность деятельности компаний //Вопросы экономики. 2008. № 10. С. 32-48.

87. Клейнер Г. Б. Современная экономика России как лэкономика физических лиц // Вопросы экономики. 1996. № 4. С. 88-98.

88. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 368 с.

89. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. 528 с.

90. Козлова О. В. Подъем культурно-технического уровня рабочего класса СССР. М.: Госполитиздат, 1959. 220 с.

91. Козлова О. В., Румянцева 3. П. Интенсификация управления производством. М.: Экономика, 1984. 192 с.

92. Кокшаров А. Черная дыра // Эксперт. 2000. № 12. С. 27.

93. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 175 с.

94. Колесникова JI., Перекрестов В. Организационные структуры и культуры предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 15-30.

95. Колинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 352 с.

96. Конти Т. Качество: упущенная возможность? / Пер. с итал. М.: РИА Стандарты и качество, 2007. 216 с.

97. Корпоративное управление / В. Г. Антонов, В. В. Крылов, А. Ю. Кузьмичев и др. М.: ИД Форум, ИНФРА-М, 2006. 288 с.

98. Короткое Э. М. Концепция российского менеджмента. М.: ООО Издательско-консатинговое предприятие ДеКа, 2005. 896 с.

99. Костиков В. А вдруг пригодится. Предрассудки и суеверия теснят истинную веру // Аргументы и факты. 2008. № 31. С. 6.

100. Коттер Дж. Впереди перемен / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. 256 с.

101. Кравченко А. И. Культурология: Словарь. М.: Академический проект, 2000. 671 с.

102. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс. 2-е изд. М.: Академический проект, 2005. 1136 с.

103. Красовский Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 391 е.

104. Кузнецова Н. В. Хороший лидер не имеет подчиненных (Мэри Паркер Фол-летт теоретик менеджмента) // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 6. С.116-122.

105. Кузьминов Я. Советская экономическая культура: наследие и пути модернизации // Вопросы экономики. 1992. № 3. С. 44-57.

106. Куракин А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы (история и современность) // Государство и право. 2002. № 9. С. 36-37.

107. Лавровский Б. К вопросу о природе современного кризиса // Вопросы экономики. 2009. № 4. С. 145-153.

108. Ларичев О. И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Вошебных странах. 2-е изд. М.: Логос, 2002. 296 с.

109. Лафта Дж. К. Теория организации. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2006. 416 с.

110. Лебедева Н. М. Базовые ценности русских на рубеже XXI века // Психологический журнал. 2000. № 3. Т. 21. С. 73-87.

111. Левинсон У., Рерик Р. Бережливое производство: синергетический подход к сокращению потерь. М.: РИА: Стандарты и качество, 2007. 272 с.

112. Лукша П., Белоусенко М. Экономическая организация на пути к синтетической теории // Вопросы экономики. 2006. № 2. С. 99-115.

113. Львов В. М., Нагиева О. В. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях // Журнал практического психолога. 2007. № 4. С. 8-27.

114. Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 24-29.

115. Магура М. Управление организацией в условиях кризиса // Управление персоналом. 2009. № 2. С. 58-62.

116. Майминас Е. Российский социально-экономический генотип // Вопросы экономики. 1996. № 9. С. 131-141.

117. Макаров В. О применении метода эволюционной экономики // Вопросы экономики. 1997. № 3. С. 18-26.

118. Мак-Дональд М. Стратегическое планирование маркетинга / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. 320 с.

119. Маркарян Э. С. Теория культуры и современная наука (логико-методологический анализ). М.: Мысль, 1983. 284 с.

120. Маршал А. Принципы экономической науки: В 3 т. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. Т. 1.416 с.

121. Материалы XXIV съезда КПСС. М.: Политиздат, 1971. 320 с.

122. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Питер, 2002. 720 с.

123. Медведев Д. Современные вызовы глобализации: проблемы и возможности развития России // Экономическая политика. 2006. № 2. С. 5-14.

124. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.

125. Мильнер Б. 3. Теория организации. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999. 480 с.

126. Мильнер Б. Понятие, разновидности и источники знаний // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 2. С. 106-119.

127. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 512 с.

128. Минцберг Г., Куинн Дж., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. 688 с.

129. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятия, подходы // СОЦИС. 2005. С. 130-136.

130. Моделирование эволюции экономических систем / Под ред. В. JI. Тамбовцева. М.: Изд-во МГУ, 1997. 184 с.

131. Моль А. Социодинамика культуры. М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. 406 с.

132. Мясников В. Разгосударствление // Политический журнал. 2006. № 17. С. 34.

133. Наумов А. И. Хофстидово измерение России II Менеджмент. 1996. № 3. С. 71-95.

134. Наумова Т. В. Отток кадров из российской науки: выигрыш или проигрыш? // СОЦИС. 2008. № 9. С. 93-101.

135. Нельсон Р., Уинтер. С. Дж. Эволюционная теория экономических изменений / Пер. с англ. М.: ЗАО Финстатинформ, 2000. 474 с.

136. Нестеренко А. Современное состояние и основные проблемы институционально-эволюционной теории // Вопросы экономики. 1997. № 3. С. 42-57.

137. Одер Г. Менеджер и чудеса мышления: Как овладеть поной мощью собственного разума ради успехов в личной жизни и бизнесе / Пер. с англ. Минск: ООО Попурри, 1999. 224 с.

138. Ольсевич Ю. Социология Питирима Сорокина и экономические трансформации//Вопросы экономики. 1999. С. 63-81.

139. Организационная психология / Сост. и общ. ред. JI. В. Винокурова, И. И. Скригаока. СПб.: Питер, 2000. 512 с.

140. Ослунд А. Рентоориентированное поведение в российской переходной экономике // Вопросы экономики. 1996. № 8. С. 99-108.

141. Основы научного управления социалистической экономикой. М.: Экономика, 1977. С. 112-113.

142. Основы экономики и управления производством: Учеб. пособие для руководителей и специалистов подразделений предприятий промышленности и других отраслей / Под ред. И. И. Сигова. М.: Экономика, 1972. 391 с.

143. Оуэн Д. Голая правда о. менеджменте / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. 368 с.

144. Павлюченков С. А. Военный коммунизм в России: власть и массы. М.: Русское книгоиздательское товарищество История, 1997. 270 с.

145. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000. 880 с.

146. Паршев А. Америка против России. Почему Америка наступает? М.: Астрель, 2002. 370 с.

147. Перминова С., Тульчинский Г. Культура фирмы. СПб.: Алетейя, 2006. 292 с.

148. Петросян, Д. Социальная справедливость в экономических отношениях: институциональные аспекты / Д. Петросян // Вопросы экономики. 2007. № 2. С. 59-67.

149. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. 424 с.

150. Плотников М. В. Аспекты деструкгивности в современных организационных культурах// Общественные науки и современность. 2006. № 3. С. 132-148.

151. Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука, 1990. 206 с.

152. Потерович В. М. К руководству реформаторов: некоторые выводы из теории экономических реформ // Экономическая наука современной России. 2005. № 1. С. 7-24.

153. Попов А. К., Соболевская А. А. Упразднение принудительного труда: опыт и проблемы // Труд за рубежом. 2008. № 1. С. 128 148.

154. Попов Е. В. Эволюция институтов миниэкономики. М.: Наука, 2007. 542 с.

155. Потемкин В. К., Спивак В. А., Покровская H. Н. Организационная культура. СПб.: СПбАУП, 2006. 306 с.

156. Потемкин В. К. Социальное здоровье населения в условиях индустриального развития среду обитания. СПБ.: Изд-во Инфо-да, 2009. 102 с.

157. Потемкин В. К. Управление персоналом. СПб.: СПбГУЭФ, 2009. 340 с.

158. Потенциал дорогого стоит. Вложения в человека: расходы или инвестиции? // Вестник ассоциации менеджеров. 2008. № 5/6. С. 9.

159. Почебут JI. Психология и ценностные ориентации русского народа // Этническая психология и общество. М.: Изд-во ИЭА РАН, 1997. С. 115-119.

160. Практика глобализации: игры и правила новой эпохи / Под ред. М. Г. Делягина. М.: ИНФРА-М, 2000. 342 с.

161. Практическая психология для экономистов и менеджеров / Под ред. М. К. Тутушкиной. СПб.: Дидактика Плюс, 2002. 365 с.

162. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. № 5. С. 12 Ч 22.

163. Пригожин А. И. Российский этос: обогащение или лечение? // Общественные науки и современность. 2006. № 2. С. 30 32.

164. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой / Пер. с англ. М.: Эдиториал УРСС, 2000. 474 с.

165. Программа Коммунистической партии Советского Союза. М.: Госполитиздат, 1962. 176 с.

166. Радаев В. В. Новый институциональный подход и деформализация правил в российской экономике // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу / Сост. и общ. ред. В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2002. С. 157-209.

167. Радыгин А., Энтов Р. Институциональные компоненты экономического роста //Вопросы экономики. 2005. № 11. С. 14-38.

168. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997. 552 с.

169. Рамперсад X. К. Общее управление качеством: личночностные и организационные изменения / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2005. 256 с.

170. Рофе А. И. Научная организация труда. М.: Издательство МИК, 1998. 320 с.

171. Рывкина Р. В. Переходное экономическое сознание в российском обществе // Вопросы экономики. 1997. № 5. С. 71-83.

172. Рывкина Р. В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. М.: Наука, 1994. 240 с.

173. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. 240 с.

174. Савченко Л. С. Организационная культура в предпринимательстве. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2007. 240 с.

175. Савченко Л. С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: Автореферат дис. . д-ра экон. наук. СПб., 2008. 36 с.

176. Самон Р. Будущее менеджмента / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. 298 е.;

177. Самплер Дж. Стратегия цифровой эпохи // Курс МВА по стратегическому менеджменту / Пер. с англ.; Под. ред. Л. Фаэйя, Р. Рэндела. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. С. 208-229;

178. Сапир Ж. Экономическая культура, технологическая культура, организационная культура (Материалы к интерпретации экономической истории России и СССР // Истоки. Вып. 3. М.: ГУ-ВШЭ, 1998. С. 166-184.

179. Саратовцев Ю. И. Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой: Автореф. дис. . д-ра экон. наук. СПб., 2006. 38 с.

180. Силюк Н. А., Веселов П. В., Галахов В. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 1986. 151 е.

181. Системы, методы и инструменты менеджмента качества / Кане M. М., Иванов Б. В., Корешков В. Н., Схиртладзе А. Г. СПб.: Питер, 2008. 560 с.

182. Смирнов М. Синергетика. Введение в понятие // РИСК. 2005. № 2. С. 79-83.

183. Смирнов С. Н. Наркопотребление в России: неклассический подход // Мир России. 2008. № 3. С. 92-108.

184. Смирнова В., Воскресенская Ю. Корпоративная культура ключевой фактор в управлении знаниями // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 12. С. 102-107.

185. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. М.: Изд-во журнала Управление персоналом, 2003. 456 с.

186. Социальный капитал доверия и менеджеральные стратегии / Блом Р., Мелин X., Сарно А., Сарно И. // Мир России. 2005. № 2. С. 126-159.

187. Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Издательский дом Нева, 2004. 224 с.

188. Степин В. Культура и становление цивилизованного рынка в России // Вопросы экономики. 1995. № 7. С. 74-81.

189. Стиглиц Д. Россия дожна преодолеть извращения ельцинизма // Российская Федерация сегодня. 2004. № 7. С. 44.

190. Струкова О. С., Пушных В. А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. С. 71-78.

191. Стюарт Т. Интелектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Т. Стюарт // Новая индустриальная вона на Западе. Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 372-400.

192. Субочев Н. С. Генезис организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5. С. 257-270.

193. Субочев Н. С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. 2005. № 2. С. 285-293.

194. Сухарев О. С. Институциональное планирование экономического развития: проблема эффективности // Журнал экономической теории. 2005. № 3. С. 52-70.

195. Сытник К. М., Крисаченко В. С. Актуальные вопросы эволюционного учения // Методологические аспекты эволюционного учения: Сб. науч. трудов. Киев: Науко-ва думка, 1986. С. 6-19.

196. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. / П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Роберте, Р. Росс, Дж. Рот, Б.Смит. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003. 624 с.

197. Тихонова Н. Е. Россияне на современном этапе социокультурной модернизации // Общественные науки и современность. 2006. № 1. С. 33-45.

198. Тихонова Н. Е. Социокультурная модернизация России (Опыт эмпирического анализа) // Общественные науки и современности. 2008. № 2. С. 13-22.

199. Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. 368 с.

200. Томмен Ж.-П. Общественная ориентация предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6. С. 70-74.

201. Тощенко Ж. Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опыт нового прочтения) // Мир России. 2004. № 4. С. 40-61.

202. Уманский А. М. Культура труда на производстве. Киев: Политиздат Украины, 1984. 112 с.

203. Уотермен Р. Фактор обновления / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. 368 с.

204. Фальцман В. Российское предпринимательство с позиции христианской морали // Вопросы экономики. 2000. № 8. С. 45-53.

205. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 58-74.

206. Филимонова В. Рейдерство как социально-экономический и политический феномен современной России // Общество и экономика. 2008. № 5. С. 101-139.

207. Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2003. № 2. С. 3Ч24.

208. Франчук В. И. Политика и менеджмент как составляющие социального управления // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 4. С. 159Ч171

209. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002. 480 с.

210. Хайтун С. Д. Социальная разумная система как эволюционная угроза человеку // Общественные науки и современность. 2008. № 2. С. 156-166.

211. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе / Пер. с англ. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1997. 332 с.

212. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. 360 с.

213. Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами / Пер. с англ. М.: РИА Стандарты и качество, 2008. 352 с.

214. Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями / Пер. с англ. М.: РИА Стандарты и качество, 2008. 272 е.

215. Харрисон М. Стабильны ли командные системы? Почему потерпела крах советская экономика? // Экономическая история. Обозрение / Под ред. JL И. Бородки-на. Вып. 6. М.: Центр экономической истории при историческом факультете МГУ, 2001. С. 120-141.

216. Хащенко В. А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Ред.: A. JI. Журавлёв, Е. В. Шорохова. М.: Изд-во ИП РАН, 1998. С. 107-122.

217. Хиценко В. Е. Эволюционный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 1. С. 3-12.

218. Ходен Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 384 с.

219. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие / Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. 352 с.

220. Чемеков В. П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 208 с.

221. Чубайс И. Б. Как преодолеть идентификационный кризис. Россия в XXI веке // Мир России. 2000. № 2. С. 3-27;

222. Шайн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. 464 с.

223. Шамрай Ю. Институциональные преобразования и формирование конкурентной среды в российской экономике // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 6. С. 41-48.

224. Шепель В. М. Человековедческая компетенция менеджера. Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. 432 с.

225. Шерер Ф., Росс Д. Структура отраслевых рынков / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1997. 698 с.

226. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. 8-е изд. СПб.: Питер, 2006. 637 с.

227. Широкова Г. В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8, Менеджмент. 2006. № 2. С. 25-42.

228. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 1999. 248 с.

229. Шкаратан О. И., Карачаровский В. В. Русская трудовая и управленческая культура. Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. № 1. С. 3-56.

230. Шпотов Б. Социально-экономические эксперименты Генри Форда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6. С. 109-113.

231. Штеренберг М. И. Синергетика: Наука? Философия? Псевдорелигия? М.: Academia, 2007. 176 с.

232. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1982. 455 с.

233. Эглау X. О. Борьба гигантов. Экономическое соперничество Европы, США и Японии / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1982. 238 с.

234. Экономическая политика КПСС: проблемы теории и практики. Ученые записки Ленинградской ВПШ / Сост. А. И. Сибирев. Л.: Лениздат, 1984. 270 с.

235. Юрасов И. А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 2. С. 127-131.

236. Явлинский Г. А. Плановая экономика СССР: особенности, эволюция, причины краха // Экономическая наука современной России. 2005. № 1. С. 25-38.

237. Ядов В. Разумно ли копировать западный опыт в управлении российскими предприятиями, то есть нужен ли нам менеджмент или луправление производством // Общество и экономика. 2001. № 11 12. С. 294 - 300.

238. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей // Вопросы экономики. 2003. № 4. С. 4-36.

239. Abrahams В. Life after downsizing // Marketing. 1996. May. P. 26-27.

240. Adizes I. Managing Corporate Lifecycles: Howard why corporations grow and die and what to do about it. N. J.: Prentice Hall, 2006. 384 p.

241. Alvesson M., Berg P. Corporate culture and organizational symbolism. Berlin: Walter de Gruyter, 1992. P. 200-201.

242. Banai M. Geert Hofstede: Culture's Consequences: international differences in work-related Values // Journal of Management Studies. 1982. P. 351-354.

243. Bernheim B. A Theory of Conformity // Journal of Political Economy. 1994. № 102 (5). P. 841-877.

244. Brocklehurst M. Organizational Culture // The Concise Blackwell Encyclopedia of Management / Ed. by C. L. Cooper, C. Argyris (et al.). Maiden, M. A.: Wiley-Blackwell 1998. P. 450-452.

245. Cairncross F. The death of distance. Boston: Harvard Business School Press, 1997. 303 p.

246. Cameron K. Strategies for successful organizational downsizing // Human Resource Management. 1994. Vol. 33. № 2. P. 189-211.

247. Cameron K., Freeman S. J., Mishra A. K. Downsizing and redesigning organizations // Organisational change and redesign. N. Y.: Oxford University Press, 1993. P. 19-63.

248. Cascio W. Downsizing: What do we know? What have we learned? // Academy of Management Executive. 1993. № 7 (1). P. 95-104.

249. Chan A., Clegg S. History, Culture and Organization Studies // Culture and Organization. 2002. Vol. 8 (4). P. 259-273.

250. Chatman J. A. Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms // Administrative Science Quarterly. 1991. № 36. P. 459-484.

251. Chatman J. A., Jehn K. A. Assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how different can you be? // Academy of Management Journal. 1994. № 37 (3). P. 522-553.

252. Chow W. C., Shields M. D., Wu A. The importance of national culture in the design of and preference for management controls for multi-national operations // Accounting Organizations and Society. 1999. Vol 24. P. 441-461;

253. Clampitt P. G. Communicating for managerial effectiveness. 2-ed. London: Sage, 2001.290 p.

254. Collins D. Pyramid Schemes and Programmatic Management: Critical Reflections on the лGuru Indastry // Culture and Organization. 2005. Vol. 11 (1). P. 30-36.

255. Cooper R. Modernism, Post Modernism and Organizational Analysis: The-Contribution of Jacques Derrida// Organization Studies. 1989. № 10 (4). P. 479-502.

256. Dandridge T., Mitroff I., Joyce W. Organizational Symbolism: A Topic to Expand Organizational Analysis // The Academy of Management Review. 1980. Vol. 5, № 1. P. 77-82.

257. Dawkins R. The selfish gene, revised edn. Oxford: Oxford University Press, 1990. 368 p.

258. De Vries M., Balazs K. The downside of downsizing // Human Relations. 1997. Vol. 50. № l.P. 11-50;

259. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Mass.: Addison-Wesley Pub. Co., 1982. 232 p.

260. Denison D. R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review. 1996. № 21 (3). P. 619-654.

261. Development of the survey of work values / Wollack S., Goodale J. G., Wijting P., Smith P. C. // Journal of Applied Psychology. 1971. № 55. P. 331-338.

262. Dolan S., Belout S., Balkin D. Downsizing without downgrading: learning how firms manage their survivors // International Journal of Manpower. 2000. Vol. 21. № 1. P. 34-46.

263. Dorfman P., Howell J. P. Dimension of national culture and effective leadership patterns: Hofstede revisited // Advances in International Comparative Management. 1988. № 3. P.127-150;

264. Driscoll C., McKee M. Restorying a Culture of Ethical and Spiritual Values: A Role for Leader Storytelling // Journal of Business Ethics. 2007. № 73. P. 205-217.

265. Eldredge N. Information, Economics and Evolution // Annual Review of Ecology and Systematics. 1986. № 17. P. 351-369.

266. Elenkov D. Differences and Similarities in Managerial Values Between U. S. and Russian Managers // International Studies of Management and Organization. 1997. Vol. 27. № l.P. 85-106.

267. Fernandez D. R., Carlson D. S., Stepina L. P., Nicholson J. D. Hofstede's country classification 25 years later// The Journal of Social Psychology. 1997. Vol. 137. P. 43-54.

268. Freeman S. J. Organizational downsizing as convergence or reorientation: implications for human resource management // Human Resource Management. 1994. Vol. 33. №2. P. 213-238.

269. Gagliardi P. The creation and change of organizational cultures: A conceptual frame-work // Organization Studies. 1986. № 7. P. 117-134.

270. Gephart R. P., Boje D. M., Thatchenkery T. J. Postmodern management and the coming crisis of organizational analysis // Postmodern management and organization theory; D. M. Boje, R. P. Gephart, T. J. Thatchenkery (Eds.). London: Sage, 1996. P. 1-21.

271. Godley A., Westall O. Business History and Business Culture. Manchester: Manchester U. P., 1996. P. 6-32.

272. Goodstein L. D., Burke W. W. Creating Successful Organizational Change // Managing Change / C. Maybe, B. Mayon-White (Eds.). London: Paul Chapman, 1993. P. 164-172.

273. Gordon G. Industry determinants of organizational culture // Academy of Management Review. 1991. № 16. P. 396-415.

274. Guy F. Strategic bundling: Information products, market power, and the future of globalization // Review of International Political Economy. 2007. № 14 (1). P. 26-48.

275. Hannan M. T., Freeman J. The population ecology of organization // American Journal of Sociology. 1977. № 82. P. 929-964.

276. Hannerz U. Transnational connections: culture, people, places. London: Routledge, 1996.201 p.

277. Harrison R. Understanding Your Organizations Character // Harvard Business Review. № 50 (3). 1972. P. 119-128.

278. Hofstede G. Attitudes, values, and organizational culture: disentangling the concepts // Organization Studies. 1998. № 19 (3). P. 477^192;

279. Hofstede G. Organization culture // The IEBM Handbook of Organizational Behavior. London: Thomson Learning, 2001. P. 193-210.

280. Hofstede G., Bond M. H. The Confucius connection: from cultural roots to economic growth // Organizational Dynamics. 1988. № 16. P. 4-21.

281. Hunt J. W. Applying American behavioral science: Some cross-cultural problems // Organization Dynamics. 1983. Summer. P. 55-62.

282. Kazanas H. C. Relationship of job satisfaction and productivity to work values of vocational education graduates // Journal of Vocational Behavior. 1978. № 12. P. 155-164.

283. Kieser A. Organizational, institutional, and societal evolution: medieval craft guilds and the genesis of formal organizations // Administrative Science Quarterly. 1989. № 34. P. 540-564.

284. Kotter J. The New Rules: How to Succeed in Today's Post-Corporate World. N. Y.: The Free Press, 1995. 239 p.

285. Lazear E. Corporate Culture and the Diffusion of Values / Trends in Business Organization. Tubingen: J. C. B. Mohr, 1995. P. 88-133.

286. Luthans B., Sommer S. The impact of downsizing on workplace attitudes // Group and Organization Management. 1999. Vol. 24. № 1. P. 46-70.

287. Maslow A. H. Motivation and personality. N.Y.: Harper & Row, 1954. 411 p.

288. McKelvey B., Aldrich H. E. Populations, natural selection, and applied organizational science // Administrative Science Quarterly. 1983. № 28. P. 101-128.

289. Miller R. Lifesizing in an era of downsizing: An ethical quandary // Journal of Business Ethics. 1998. Vol. 17. № 15. P. 1693-1700.

290. Morgan G. Images of Organization. Updated Revision. London: Sage Publications, 2006.481 p.

291. Nonaka I. Ereating organizational order out of chaos: self-renewal in Japanese firms // California Management Review. 1988. № 30. P. 57-93.

292. O'Connell J. Culture shock // The Concise Blackwell Encyclopedia of Management / Ed. by C. L. Cooper, C. Argyris (et al.). N. Y.: Business & Economics, 1998. P. 142-153.

293. O'Reilly C. A., Chatman J. A., Caldwell D. F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit // Academy of Management Journal. 1991. № 34 (3). P. 487-516.

294. Organizational Symbolism / Pondy L. R. (ed.). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983. 307 p.

295. Parker M. The sociology of organizations and the organization of sociology: Some reflections on the making of a division of Labour // Sociological Review. 2000. № 48. P. 124-132.

296. Porter M. E. Attitudes, Values, Beliefs, and the Microeconomics of Prosperity // Culture Matters: How Values Shape Human Progress. N. Y.: Basic Books, 2000. P. 21.

297. Quinn R. E., McGrath M. R. The Transformation of Organizational Cultures: A Competing Values Perspective // Organizational Culture. Newburk Park, California: Sage, 1985. P. 315-334.

298. Robinson R. Book reviews: Culture's Consequences: International differences in work-related Values // Work and Occupations. 1983. № 10. P. 110-115.

299. Ronen S. Personal values: a basis for work motivational set and work attitude // Organizational Behavior and Human Performance. 1978. № 21. P. 80-107.

300. Rosse J. G., Miller H. E., Barnes L. K. Combining Personality and Cognitive Ability Predictors for Hiring Service-oriented Employees // Journal of Business & Psychology. 1991. №5. P. 431-445.

301. Rousseau D. M. Assessing Organizational Culture: The Case for Multiple Methods // Organizational Climate and Culture. Oxford: Jossey-Bass, 1990. P. 158-192.

302. Rousseau D. M. Normative beliefs in fund-raising organizations: Linking culture to organizational performance and individual responses // Group and Organization Studies. 1990. № 15. P. 448^460.

303. Ryan L., Macky K. Downsizing organizations: uses, outcomes and strategies // Asia Pacific Journal of Human Resources. 1998. Vol. 36. № 2. P. 29-45.

304. Sackmann S. Cultural Knowledge in Organizations: Exploring the Collective Mind. Newbury Park, CA.: Sage Publications, 1991. 221 p.

305. Schooler C. Culture's Consequences // Contemporary Sociology A Journal of Reviews. 1983. № 12/2. P. 167-198.

306. Schultz M. On studying organizational cultures. Berlin: Walter de Gruyter, 1995. P. 11-17.

307. Schultz M. Postmodern pictures of culture (Postmodern Management & Organization) // International Studies of Management & Organization. 1992. № 22 (2). P. 15-35.

308. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. 1981. № 10. P. 30-48.

309. Schwartz S. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries // Advances in Experimental Social Psychology. 1992. Vol. 25. N. Y.: Academic Press. P. 1-66.

310. Seelye Ned H., Seelye-James A. Culture clash: managing in a multicultural world. Lincolnwood: NTC Business Books, 1995. 198 p.

311. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. № 28. P. 339-358.

312. Thomas J. R. What Machines Can't Do: Politics and Technology in the Industrial Enterprise. Berkeley, 1994. 314 p.

313. Tozava B., Bodek N. The Idea Generator: Quick and Easy Kaizen. PCS Inc., 2001. 236 p.

314. Trice H. M., Beyer J. M. The cultures of work organizations. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1993. 510 p.

315. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the waves of culture. London: Brealey, 1997.275 p.

316. Turner B. The rise of organizational symbolism // The theory and philosophy of organizations / J. Hassard, D. Pym (Eds.). London: Routledge, 1990. P. 83-96.

317. Vandenberghe C. Organizational culture, person-culture fit, and turnover: a replication in the health care industry // Journal of Organizational Behavior. 1999. № 20. P. 175-184.

318. Weeks J. Unpopular culture: The ritual of complaint in a British bank. Chicago, IL.: University of Chicago Press, 2003. 176 p.

319. Weeks J., Galunie C. A theory of the cultural evolution of the firm: the intra-organizational ecology of memes // Organizational Studies. 2003. Vol. 24. № 8. P. 1309-1352.

320. Willmott H. Strength is ignorance; slavery is strength: Managing culture in modern organizations // Journal of Management Studies. 1993. № 30. P. 515-552.

321. Yeh R. On Hofstede's Treatment of Chinese and Japanese Values // Asia Pacific Journal of Management. 1998. Vol. 6. № 1. P. 149-160.

322. Zemke R. The ups and downs of downsizing // Training. 1990. November. P. 27-34.

323. Аверьянов JI. Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур Электронный ресурс. Режим доступа: www.big.spb.ru, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 12.02.2007).

324. Гофман М. Преступность бизнес другим путем Электронный ресурс. Режим доступа к кн.: Ссыка на домен более не работаетbibliotekJBuks/Culture/Article/ gofmprest. php, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 23.01.2009).

325. Модель регулирования экономических последствий экономического роста Электронный ресурс. Режим доступа к ст.: Ссыка на домен более не работаетlab02k/ index.html, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 5.01.2009).

326. Попков В. В., Берг Д. Б. Эконофизика и эволюционная экономика перспективное направление исследований Электронный ресурс. Режим доступа к ст.: Ссыка на домен более не работаетwed/issl.php, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 15.01.2009).

327. Comerford R., Callaghan D. Strategic Management: Text and Tools for Business Policy Электронный ресурс. Режим доступа к кн.: Ссыка на домен более не работаетFaculty/ Comerford/Text/Text.html, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 24.05.2007).

328. Rowlinson М., Procter S. Organizational Culture and Business History Электронный ресурс. Режим доступа к ст.: Ссыка на домен более не работаетp/articles/m1im 4339/is320/ ai57816040, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 11.06.2007).

329. Scholl R. Organizational Culture The Social Inducement System Электронный ресурс. Режим доступа к ст.: http: // cbauri. Edu/Scholl/Notes/Culture.html,свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 28.04.2007).

330. Simon К. Towards a theoretical framework for Business Process Reengineering Электронный ресурс. Режим доступа к ст.: Ссыка на домен более не работает~kai/pub/ thesis.pdf, свободный. Загл. с экрана (дата обращения: 3.03.2006).

Похожие диссертации

• Развитие организационно-экономического механизма потребкооперации в условиях трансформации российского общества
• Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации
• Механизм управления развитием предпринимательских структур полиграфической отрасли
• Развитие организационной культуры в студенческой среде высшего учебного заведения
• Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной среды