Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости как фактор эффективного развития промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Варнавская, Ирина Павловна
Место защиты	Челябинск
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости как фактор эффективного развития промышленности"

На правах рукописи

Варнавская Ирина Павловна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ И ТЕРРИТОРИИ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйсгвом

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Челябинг -->003

Работа выпонена на кафедре экономики и управления Екатеринбургского института статистического прогнозирования

Научные руководители, доктор экономических Наук., профессор Илышев Анатолий Михайлович кандидат экономических наук, доцент Воронин Виктор Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Иоловинко Владимир Семенович кандидат экономических наук, доцент Лаврентьева Ирина Викторовна

Ведущая организация - Омский государственный технический университет

Защита состой гея 26 июня 2003 года в 14 часов на заседании диссертационного совета К 212.296.01 в Челябинском государственном университете по адресу: 454021, г. Челябинск, ул. Молодогвардейцев, 70 б, 123 ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Челябинского государственного университета.

Автореферат разослан 26 мая 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент I

Ребреш Л. А.

СЪО g - А II

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономические реформы в России получают все большее развитие. В последние годы это приносит свои плоды: растет промышленное производство, внешнеторговый оборот, инвестиции в основной капитал. Однако в структуре промышленности по-прежнему преобладает трудоемкие сырьедобывающие отрасли, а высокотехнологичные производства занимают небольшой удельный вес. Ускорение перехода нашей страны к инновационной экономике в решающей степени определяется достижениями в области развития человеческого потенциала, приращения высокоценного человеческого капитала, эффективностью использования человеческого фактора в производстве.

Между тем объективно складывающиеся условия в нашей стране и ее ре-тонах не благоприятствуют позитивному развитию ситуации. Во-первых, уже более десяти лет происходит популяционный кризис, за счет естественной убыли населения страна уже потеряла семь милионов жителей. Во-вторых, начиная с 2006 г. развитие процессов депопуляции приведет к постоянному сокращению численности трудовых ресурсов. В-третьих, если уровень безработицы в стране сократися с 13,2 % в 1998 г. до 8,6 % в 2002 г., то эффективность занятости, измеряемая ростом производительности общественного труда, увеличивается медленно: среднегодовой темп ее прироста составил в 1998-2002 гг. 3,4 %, что недостаточно для экономики, выходящей из глубокого кризиса.

Ситуация в сфере занятости (формальной и неформальной) требует самого пристального внимания. Организационно-правовые основы ее регулирования заложены в Законе О занятости населения в РФ. В соответствии с ним дожна бьггь создана разветвленная система государственной регламентации занятости населения. Однако, как показывает практика, формирование организационно-управленческих структур в области труда и занятости в соответствии с Законом, а также формулировка в нем целей их деятельности недостаточно учитывают специфику переходного периода.

В результате этого и в силу других макроэкономических причин сохраняется высокий уровень безработицы (в 1,7-2,2 раза выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой), усиливаются структурные и региональные диспропорции занятости, снижается качество рабочей силы и мотивации к труду. Определенные усилия, предпринимаемые органами испонительной власти, федеральной службой занятости и предприятиями, пока не обеспечивают приемлемого уровня решения проблемы эффективной занятости.

Представляется, что не может быть единой для всей страны про1раммы содействия оптимальной занятости в силу хозяйственных, трудовых, социально-демографических и национальных особенностей территорий. В связи с этим особую актуальность приобретают обоснование, разработка и реализация программ и механизмов взаимодействия предприятий и конкретных терщгщрий в сфере занятости. Эта задача актуализируется на в

экономике, неэффективности методов государственного шиедИЙЙЪбйАя задато-

сти населения.

Таким образом, актуальность рассматриваемой темы обусловлена: во-первых, необходимостью усиления целенаправленного воздействия государства (прежде всего, на уровне субъектов РФ) на сферу занятости населения и совершенствования методов ее регулирования;

во-вторых, целесообразностью разработки эффективного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, решении задач по повышению качества рабочей силы;

в-третьих, недостаточной исследованностыо ряда теоретико-методологических и прикладных аспектов проблемы эффективной занятости.

Степень разработанности проблемы. Вопросы регулирования рынка труда и занятоеЩ населения в различных областях социально-трудовой сферы в период становления рыночных отношений исследованы многими российскими учеными. В их трудах широко освещается зарубежный опыт управления занятостью, разрабатываются различные варианты моделей проведения политики занятости, отвечающей социально-экономическим условиям, сложившимся в результате трансформации российского общества. Эти аспекты отражены в работах таких ученых, как А.Н.Аверин, А.Н.Ананьев, В.С.Боровик, В.Д.Бреев, Н.А.Вогин, И.Е.Заславский, Е.Д.Катульский, А.В.Кашепов, В.Кострюков, П.Г1. Лутовинов, И.Д.Мацкуляк, А.А.Никифорова, В.А.Павленков, В.Ф.Потуданская, Г.В.Ракитская, Г.Г.Руденко, Э.Саруханов, Л.С.Чижова. Идея необходимости обеспечения эффективной занятости более четко просматриваются в работах последнего периода Ч К.К Азизова, М.Бухакова и О.Бобординой, А.Котляра, И.Масловой, С.Новикова.

Первостепенную важность проблем, связанных с качеством рабочей силы, отмечали К.Маркс, А.Маршал, А.Смит, А.Пигу. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов. Так, социальная и экономическая эффективность профессионального образования широко представлены в работах Г.Беккера, В.Н.Бекина, Быченко Ю., Р. Капе-люшникова, Ю.Г.Одегова, В.С.Половинко, Р.Смита, Р.Эренберга.

Тем не менее, научная разработка проблем управления эффективной занятостью в условиях перехода к рыночной модели экономического развития требует более уг лубленного исследования. В дожной мере не идентифицировано место государственного регулирования занятости, неопределенна его социально-экономическая эффективность, недостаточно внимание уделено вопросам развития взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, отсутствуют комплексные исследования различных форм социально-экономической поддержки работников с семейными обязанностями.

Научно-теоретическая и практическая значимость проблемы эффективной занятости, ее недостаточная методологическая разработанность предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Цель диссертации состоит в разработке направлений совершенствования существующего механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и использование его как фактора эффективного развития промышленного производства. Эта цель достигается решением следующих конкретных задач.

определение сущности и методологических основ обеспечения эффективной занятости;

идентификация проблем совершенствования государственного регулирования занятости населения;

выпонение оценки социально-экономической эффективности регулирования занятости;

выявление факторов и инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью;

совершенствование форм взаимодействия предприятий и территории на уровне района;

формирование интегрированного механизма управления эффективной занятостью;

" выработка концептуального подхода к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятости;

разработка форм поддержки работников с семейными обязанностями предприятиями и территориями;

оценка эффективности взаимодействия предприятий и территории как фактора развития промышленности.

Объектом исследования является совокупность промышленных предприятий, локализованных на определенной территории.

Предметом исследования являются процессы формирования экономического механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.

Теоретико-методологическая основа исследования. Методология исследования базируется на диалектико-материалистическом методе познания социально-экономических процессов общественной жизни, системном подходе к изучаемым процессам и явлениям. В рамках системного подхода предмет исследования рассматривается, с одной стороны, как самостоятельная целостная проблема, а с другой - как подсистема более общей системы регулирования сферы занятости во взаимосвязи всех ее элементов. Исходными принципами исследования выступили положения современной экономики промышленности, внутрифирменная организации труда, управления персоналом, статистики и математического моделирования.

Информационная база исследования. В диссертационном исследовании были использованы законодательные акты, постановления Правительства Российской Федерации, Конвенции МОТ, данные Госкомстата России, Минтруда РФ, нормативные документы, касающиеся процессов формирования рынка труда ь России и Омской области.

В диссертации использованы результаты проведенного автором в 20012002 гг. года экспертного опроса руководителей и работников кадровых служб 81 предприятия и проведенного в феврале 2003 года мониторинга состояния профессиональной подготовки кадров на предприятиях Омской области.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие лэффективная занятость, трактуемая как занятость, при которой наблюдается одновременный рост экономических результатов и

социальных результатов и введены новые понятия экстенсивного и интенсивного типов эффективной в социально-экономическом смысле занятости, использование которых в управлении способствует повышению эффективности развития промышленности.

2. Предложено комплексное использование прогрессивных инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечения инкор-поративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, кардинального совершенствования практики применений контрактной системы и технологий аттестационной работы, мобилизации внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечения вертикальной и горизонтальной мобильности, что способствует улучшению деятельности промышленных предприятий.

3. Разработана методологическая основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, элементами которой являются: интегративный характер построения, слаженность в работе всех участников, сбалансированность функционирования системы управления, структурированность объекта управления, высокая степень комплексности охвата жизненного цикла человеческого капитала, централизация управления развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии. Разработаны альтернативЕше подходы к созданию межведомственного государственно-общественного Территориального Комитета по эффективной занятости - корпоративный (некоммерческое партнерство равноправных участников) и транзитивный (государственно-общественные организация), в целях улучшения взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.

4. Предложен принципиально новый подход к организации поддержки репродуктивных работников (родителей несовершеннолетних детей), который заключается в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфсрс занятости для этой категории персонала, что обеспечивает, во-первых, рост производительности груда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.

5. Разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая может являться эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, с целью обеспечения повышения эффективности репродукционного процесса на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в следующем:

- предложения по комплексному использованию факторов и инструментов для пбегпрчсния профессисначьного развития персонала на предприятии направлены 500 омским предприятиям;

- инструментарий составления районных программ развития кадрового потенциала рекомендован Комитетом по социальной политике Омской области 32 районным администрациям и используется для разработки этих программ;

- полученные в диссертационном исследовании научно-методические результаты могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению персоналом и п сфере занятости.

Апробация результатов исследования. Положения диссертации докладывались на шести научных и научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции Новые технологии - железнодорожному транспорту (Транссибвуз, 2000); Всероссийской научно-практической конференции Внутрифирменный рынок труда (Омск, 2001); IV Межрегиональной научно-практической конференции Проблемы и перспективы взаимодействия вузов Санкт-Петербурга с регионами России в контексте реформы образования (Санкт-Петербург, 2001); Региональной научно-практической конференции Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона (Омск, 2002); Межвузовской конференции Рыночные механизмы - в действие (Омск, 2001); Региональной научно-практической конференции Актуальные проблемы труда в современных условиях (Омск, 2002); Региональной научной конференции Повышение качества жизни основа устойчивого развития региона (Омск, 2003); Региональной научно-практической конференции Актуальные проблемы труда в современных условиях (Омск, 2003); Межрешональной научно-практической конференции Региональная статистика. Опыт, проблемы и перспективы развития (Челябинск, 2003); XX Международная научно-практической конференции Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития (Челябинск, 2003), VII Всероссийская научно-практическая конференция Теория и практика развития рыночных отношений в регионе (Челябинск, 2003). Основные выводы и рекомендации диссертации внедрены в практику работы Комитета по социальной политике Омской области.

Публикации. Основные положения и выводы диссертационно! о исследования опубликованы в 12 работах (в том числе 5 статей и 7 тезисов), общим объемом 2,1 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, грех глав, заключения, списка литературы и трех приложений. Исследование выпонено на 166 с. основного текста и содержит 11 рисунков, 16 таблиц. Список литературы включает 135 источников.

Основное содержание работы. Во введении обосновывается актуальность темы, устанавливаются цель, задачи, объект, предмет исследования, а также теоретические и методологические основы исследования, его научная новизна, практическая ценность и апробация результатов исследования.

В первой главе Теоретико-методологические вопросы обеспечения эффективной занятости населения раскрывается сущность понятия занятости населения, охарактеризованы виды занятости и уточняется понятие лэффективная занятость, дань: сс типы. Рассмотрены проблемы государственного регулирования занятости и оценивается достигнутая социально-экономическая эффективность регулирования занятости.

Во второй главе Развитие взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости охарактеризованы факторы и инструменты внутрифирменного управления эффективной занятостью, дана интерпретация районных программ развития кадрового потенциала, как формы взаимодействия предприятий

и территории, сформулированы методологические принципы создания интегрированного механизма управления эффективной занятостью.

В третьей главе Концептуальный подход к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятости дана оценка ситуации, сложившейся в репродуктивном секторе, разработана субъектно-видовая типология форм поддержки репродуктивных работников предприятиями, рассмотрена эффективность взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости как фактора развития промышленности.

В заключении подведены основные итоги и представлены полученные результаты исследования.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие лэффективная занятость, трактуемая как занятость, при которой наблюдается одновременный рост экономических результатов (т.е. увеличение объемов ВВП, промышленного производства, прибыли) и социальных результатов (т.е. повышение уровня занятости, зарплаты работающих) и введены новые понятия экстенсивного и интенсивного типов эффективной в социально-экономическом смысле занятости, использование которых в управлении способствует повышению эффективности развития промышленности.

Ключевую роль в оценке результатов в сфере занятости призвана сыграть гакая ее категория, как эффективная в социально-экономическом отношении занятость. Идентификация этого последнего понятия является чрезвычайно сложной научно-методической задачей, что обусловлено многоаспектным, многоуровневым и многокритериальным характером объекта рассмотрения.

Критерием действующего определения эффективной занятое ги является следующее соотношение: I ул. < I ввп <пп), т.е. индекс валового внутреннего продукта (промышленного производства) опережает увеличение индекса занятости. Вводимое нами понятие эффективной занятости математически описывается следующими соотношениями:

I 1 и I ввп <пп) > 1 при I уз ,< I ввп (ПП). (1)

Из формулы следует, что эффективная в социально-экономическом отношении занятость обеспечивается при одновременном росте ее экономических результатов (т.е. увеличении объемов ВВП, промышленного производства) и социальных результаюв (т.е. повышении уровня занятости).

Конкретизация понятия эффективной занятости дала возможность идентифицировать различные ее типы на основе использования совокупности количественных и качественных признаков (табл.1). При этом предложено различать следующие три вида эффективной занятости: социально эффективную, экономически эффективную и эффективную в социально-экономическом отношении занятость (последняя является предпочтительной).

Таблица 1

Характеристика видов и типов эффективной занятости на основе совокупности количественных и качественных признаков_

Уровни и типы эффективной занятости Количественные признаки Качественные признаки Формы проявления

7. Социально эффективная занятость

Региональный уровень Повышение уровня занятости и СРЗ Рост: доли постоянной занятости; занятости на квалифицированных работах; снижение дифференциации СРЗ в регионе Снижение уровня преступности, асоциальных проявлений, деви-антпых форм поведения

Уровень предприятия Сокращение доли незанятых рабочих мест и рост СРЗ Снижение доли работников, занятых неполный рабочий день по инициативе администрации; снижение дифференциации СРЗ по категориям Сокращение асоциальных проявлений, деви-антных форм поведения; сохранение возможностей повышения квалификации

2. Экономически эффективная занятость

Региональный уровень Рост ВРП (ПП; СФР) Повышение производительности труда в регионе, снижение доли убыточных предприятий Увеличение денежных поступлений в местные бюджеты

Уровень предприятия Рост объема ПП (ПР) Повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции Увеличение чистой прибыли

3. Эффективная в социально-экономическом отношении занятость

Региональный уровень Повышение уровня занятости и СРЗ; рост ВРП (ПП, СФР) Рост совокупных доходов консолидированного бюджета региона и общих доходов ее населения от занятости; рост финансовых ресурсов территории Рост: доходов консолидированного бюджета в расчете на 1 жителя; душевых доходов всего населения от занятости

Уровень предприятия Сокращение доли незанятых рабочих мест; рост СРЗ и объема ПП (ПР) Рост чистой прибыли предприятия и фонда оплаты труда его работников Рост чистой прибыли в расчете на 1 работника; рост средней заработной платы 1 работника

Примечания: ВРП - валовой региональный продукт; ПП - промышленное производство; ПР - прибыль; СФР сальдированный финансовый результат; СРЗ - средняя реальная зарплат а.

В процессе исследования была проведена типология эффективной занятости по 22 субъектам Урало-Сибирского региона за последние пять лет (табл.2). Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы: 1. Приоритетной для большинства регионов является экономически эффективная занятость. В меньшей степени уделяется внимание социально эффективной занятости и еще меньшее внимание - эффективной в социально-экономическом отношении занятости. Так, в целом за последние пять лет по

18 из 22 субъектов РФ преобладала экономически эффективная занятость (отмечен рост промышленного производства);

2. Социально эффективная занятость (т.е. рост уровня занятости), отмечена в 10 из 22 субъектах РФ; эффективная в социально-экономическом отношении занятость, т.е. одновременный рост уровня занятости и промышленного производства, только в семи из 22 субъектов (менее трети их общего числа);

3. Аналогичная картина наблюдается при выпонении расчетов по субъ-екто-годам: экономически эффективная занятость отмечена в 63,5 % случаев; социально эффективная - в 46,2 %; эффективная в социально-экономическом отношении занятость зафиксирована в 40,4 % случаев.

4. Анализ изменения эффективной занятости по годам показывает, что в 1997-2000 гт. наблюдася рост практически всех видов эффективной занятости (социальной, экономической и социально-экономической). В 2001-2002 гг. вновь наблюдается снижение эффективной занятости: уменьшение числа субъектов, обеспечивающих экономически эффективную занятостъ на 9 процентных пункта; социально эффективную - на 23 процентных пункта и эффективную в социально-экономическом отношении занятость - на 27 процентных пункта.

Таблица 2

Распределение субъектов СФО и УФО, а также субъекто-годов по видам эффективной занятости (социальной, экономической и социально-экономической)

Субъекты Всего число субъектов, имеющих эффективную заня- то же, в%

группировки субъек- тость по ее видам:

и годы тов соци- эконо социально- соци- эконо социально-

аль- мичес- эконом- аль- мичес- экономи

ную кую ическую ную кую ческую

1 2 4 5 Г 6 7 8

I. По субъектам СФО и УФО

СФО 16 8 13 5 50,0 81,3 31,3

УФО б 2 5 2 33,3 83.3 33,3

ИТОГО 22 10 18 7 45,5 81,8 31,8

2. По субъекто-

годам

СФО 76 35 47 30 46,1 61,8 39,5

УФО 28 13 19 12 46,4 67,9 42,9

ИТОГО 104 48 66 42 46,2 63,5 40,4

3. По годам

1007 22 - - 22,7 -

1998 22 4 2 1 18,2 9,1 4,5

1999 22 10 19 9 45,5 86,4 40,1

2000 22 19 21 19 86,4 95,5 86,4

2001 22 14 19 13 63,6 86,4 59,1

Примечания: 1. СФО - Сибирский федеральный округ; УФО - Уральский федеральный округ; 2 Субъекто-года - произведение числя субъектов на число лет анализируемого периода.

Обобщая все вышесказанное, отметим, что в сфере занятости недостаточное внимание уделяется социально эффективной занятости (ее повышению). Еще в меньшей степени обеспечивается рост комплексной эффективной занятости, т.е. эффективной в социально- экономическом отношении (эти два вида эффективной занятости отмечены менее чем в половине обследованных субъектов РФ).

2. Предложено комплексное использование прогрессивных инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечения инкор-поративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, кардинального совершенствования практики применений контрактной системы и технологий аттестационной работы, мобилизации внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечения вертикальной и горизонтальной мобильности, что способствует улучшению деятельности промышленных предприятий.

Качественный уровень работников российских предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Регулярно испытывающие финансовые трудности работодатели пока не уделяют достаточного внимания и не проявляют заинтересованности в повышении квалификации своих работников. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы, в основном, на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации.

Анализ результатов экспертного опроса специалистов кадровых служб предприятий г. Омска показывает, что недостаточное внимание уделяется мотивации работников по повышению профессионально - квалификационного уровня, практически отсутствуют имеющие специальную подготовку специалисты-организаторы внутрипроизводственного обучения. Незащищенность квалифицированных работников, общая неудовлетворенность работником предприятий своим трудом, падение трудовой дисциплины, нежелание интенсивно работать ведут к тому, что основная масса работодателей и работников (с учетом сложившихся трудовых установок) не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и росте результативности труда.

Необходимо особо отметить, что в принципе известные прогрессивные методы кадровой работы (адаптационные процедуры, контрактные системы, аттестация кадров и др.) применяются формально и бессистемно, что резко снижает эффективность их использования. Несмотря на наличие соответствующих служб, профессиональное развитие персонала не обеспечивается.

Результаты экспертного опроса специалистов 81 омского предприятия также показали, что средняя оценка уровня профессиональной квалификации, как специалистов, так и рабочих составляет 3,8 бала (по пятибальной шкале). Наиболее низко оценен квалификационный уровень начальников цехов -3,0 бала, мастеров - 2,5 бала, рабочих - 2,5 бала (рис.1). На три бала оценена квалификация мастеров и рабочих предприятий пищевой, лесной и деревообрабатывающей промышленности. На предприятиях машиностроения и

приборостроения преобладают хорошие и удовлетворительные оценки, группы персонала с крайне низкой и весьма высокой оценкой не выделяются.

подразделения

2. Плановый отдел

3. Маркетинг и сбыт

4. Снабжение

5. Службы главного механика и энергетика

6. Технические отделы

7. Отдел кадров

8. Бухгатерия и финансы

9. Охрана труда

10. Отдел безопасности

11. Отдел труда и зарплаты

12. Организационный отдел

13. Юридический отдел

14. АСУ

Рис. 1. Экспертная оценка уровня квалификации специалистов предприятий

(по пятибальной шкале)

Оценивая возможности самого предприятия по обеспечению мобилизации внутрифирменных резервов эффективного управления занятостью, можно предложить комплексное использование следующих инструментов:

обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, их быстрейшей адаптации к колективу, специфике профессии и особенностям предприятия;

Х дальнейшее развитие всех форм внутрифирменного обучения (подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве и с отрывом от работы, дистанционное обучение, стажировки в нашей стране и за рубежом);

Х совершенствование практики применений контрактной системы, технологий организации проведения аттестационной работы;

Х мобилизацию внутренних резервов предприятия по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной

мобильности, которые позволяют органично сочетать интересы производства с большей востребованностью потенциала, имеющегося у работников предприятия; создание благоприятных условий для профессионального обучения и перехода на хорошо оплачиваемую работу (в соответствии с полученной квалификацией) работников с семейными обязанностями, в первую очередь для тех из них, которые имеют несовершеннолетних детей. Эти факторы и инструменты обеспечивают максимальную эффективность в том случае, если разрозненные в настоящее время подразделения по управлению эффективной занятостью будут объединены в единую службу развития кадрового потенциала, которая возглавляется заместителем директора предприятия по управлению персоналом.

3. Разработана методологическая основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, элементами которой являются: интегративный характер построения, слаженность в работе всех участников, сбалансированность функционирования системы управления, структурированность объекта управления, высокая степень комплексности охвата жизненного цикла человеческого капитала, централизация управления развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии. Разработаны альтернативные подходы к созданию межведомственного государственно-общественного Территориального Комитета по эффективной занятости - корпоративный (некоммерческое партнерство равноправных участников) и транзитивный (государственно-общественные организация), в целях улучшения взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.

Отличительными чертами функционирующего в настоящее время механизма взаимодействия предприятий и территории являются:

- дезинтегративный характер его построения - в сфере занятости автономно действуют следующие группы субъектов: входящие в состав государственного сектора (образовательные учреждения, федеральная служба занятости, местные органы испонительной власти); работодатели; профсоюзы и общественные организации;

- разбалансированность функционирования системы управления - местные органы испонительной власти не всегда могут повлиять на работу федеральной службы занятости, выпоняющей указания своего ведомства; деятельность вузов и техникумов финансируется из центра, а школ - из местных бюджетов; предпринимательский сектор не всегда активно участвует в программах обеспечения занятости, которые разрабатывают и осуществляют местные органы испонительной власти:

- паралелизм в работе государственного и частного секторов: работодатели, далеко не всегда удовлетворенные уровнем подготовки кадров в профессионально-технических училищах, техникумах и вузах, а также деятельностью федеральной службы занятости, нередко предпочитают самостоятельно набирать необходимый им персонал и обучать его;

- рассредоточенность управления эффективной занятостью между различными подразделениями предприятия: отделом кадров, отделом технического обучения, отделом труда и заработной платы и др.;

- недостаточная структурированность объекта воздействия Ч экономически активного населения, из состава которого выделяется только очень разнородные группы лиц, особо нуждающиеся в социальной защите;

- отсутствие комплексного охвата действующим механизмом управления занятостью основных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капитала и, прежде всего, тех из них, которые связаны с обеспечением высокого качественного уровня рабочей силы.

Для минимизации негативных последствий в использовании имеющегося человеческого потенциала в рамках совершенствования институциональных основ функционирования действующего механизма управления занятостью могут быть предложены следующие организационно-методологические решения:

о объединение разрозненных в настоящее время подразделений, выпоняющих отдельные функции по развитию персонала, в единую службу и организация ее функционирования как подсистемы общего механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере регулирования эффективной занятости и развития человеческих ресурсов;

о развитие методологии разработки и совершенствование практики использования районных программ эффективной занятости в качестве инструмента, обеспечивающего координацию усилий всех субъектов сферы занятости и развитие их поноправного партнерского взаимодействия;

о формирование на уровне области, края, республики, автономного округа интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории и соответствующего органа управления эффективной занятостью.

К основным методологическим положениям, на которых базируется предлагаемый механизм взаимодействия предприятий и территории (рис. 2), относятся следующие положения:

- интеграгивный характер построения - в сфере занятости согласовано действуют группы субъектов, входящие в состав государственного сектора (образовательные учреждения, федеральная служба занятости, органы испонительной власти); работодатели, среди которых доминируют представители частного сектора; входящие в состав негосударственного сектора (профсоюзы, общественные организации, некоммерческие институты);

- сбалансированность функционирования системы управления, которая обусловлена деятельностью межведомственного государственно-общественного территориального комитета по эффективной занятости (далее - Комитета), который обеспечивает согласование интересов всех субъектов управления и скоординированную их работу;

- обеспечение слаженности в работе государственного, негосударственного и частного секторов, достигаемой как взаимодействием участников в рамках межведомственного государственно-общественного Комитета, так и на основе развития прямых связей друг- с другом: работодатели <-> образовательные учреждения; федеральная служба занятости <- работодатели, органы испонительной

ее 2 с я н ео

и 1> п 5

2. ЧАСТНЫЙ СЕКТОР

2.1. Работодатели-предприниматели

КОМИТЕТ ПО ЭФФЕКТИВНОЙ

(V Ьй Н

СФЕРА ЗАНЯТОСТИ предприятий и организаций

Внутрифирменные факторы и органы управления эффективной занятости

ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

1. Бюро по 2. Бюро З.Кон- 4. Бюро по 5. Бюро по ра-

инкорпо- подго- трольно- профессио- ботникам с

ративний товки аттеста- нальному раз- семенными

включен- кадров ционное витию персо- обязанностями

ности бюро нала

ч о о н 8

ОБЪЕКТЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ

Экономически активное население

1. Нуждающиеся в социальной помощи

2. Нуждающиеся в социальной поддержке

3. Остальные категории населения

Рис.2. Предлагаемый интегрированный механизм взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости (основные субъекты, обьекты и факторы эффективной занятости)

власти л- работодатели, профсоюзы <-> работодатели. При этом дублирование выпонения одной и той же функции (например, обучение персонала) сводится к минимуму;

- выделение категории работников с семейными обязанностями в качестве объекта активной кадровой политики предприятия (это повышает их мотивацию к достижению высокого уровня производительности труда);

- структурированность объекта управляющего воздействия - экономически активного населения, из состава которого выделяются: лица, нуждающиеся в социальной помощи; лица, нуждающиеся в социальной поддержке; остальные категории населения (идентификация лиц, нуждающихся в социальной помощи и лиц, которым требуется социальная поддержка);

- высокая степень комплексности охвата предлагаемым механизмом управления занятостью наиболее важных стадий процесса воспроизводства человеческого капитала - в первую очередь, обладающих преемственностью и связанных с обеспечением высокого качественного уровня рабочей силы: стадии получения профессионального образования, инкорпоративной стадии и стадии приобретения высокого уровня профессиональной зрелости;

- централизация управления профессиональным развитием персонала и эффективной занятостью па предприятии посредством объединения автономно работающих подразделений (отделов кадров, технического обучения, груда и заработной платы и др.) в единую службу по управлению человеческими ресурсами предприятия.

Движущими силами формирования адекватного современным требованиям механизма (модели) управления эффективной занятостью - как ключевого момента, соединительного звена между развитием человеческого потенциала и его превращением в высокоценный человеческий капитал - являются:

- интересы государства (первая сила);

- интересы предпринимательского класса (вторая сила);

- интересы находящихся в процессе формирования общественных, негосударственных структур (третья сила),

В транзитивный период для государств, образовавшихся на постсоветском пространстве, первые две силы вследствие действия разных причин эволюционировали недостаточно, а трегья сила все еще находится в эмбриональном состоянии.

Центральным связующим звеном предлагаемого интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости является Территориальный Комитет по эффективной занятости. В принципе возможны два альтернативных подхода к его формированию.

Подход первый - корпоративный. Он заключается в организации предлагаемого Комитета как некоммерческого партнерства равноправных субъектов сферы занятости, объединяемых общим стратегическим интересом, т.е. глубокой заинтересованностью каждого участника в развитии человеческого потенциала, трансформации его в высокоценный человеческий капитал и эффективном использовании этого капитала.

Подход второй - транзитивный. При этом подходе межведомственный Территориальный Комитет по эффективной занятости формируется из ответственных представителей всех субъектов сферы занятости и функционирует как государственно-общественная организация под эгидой соответствующего органа испонительной власти (он может возглавляться вице-губернатором по социальным вопросам).

Возможности практического использования первого подхода в настоящее время ограничены. Более реальным в настоящее время представляется второй подход: пока реформируемое общество не созрело для появления мощной третьей силы, миссия которой заключается в создании сильной общественной само регулируемой системы, ее роль призвано взять на себя государство. Для частичного аннигилирования недостатков, характерных для всех иерархически организованных систем, Территориальный Комитет целесообразно регистрировать в органах юстиции как общественную организацию, целью которой является всемерное содействие эффективной занятости. Высшим органом Комитета, принимающим наиболее важные решения стратегического характера, является Совет учредителей. Текущую деятельность осуществляет небольшой аппарат ведущих специалистов по наиболее важным направлениям работы.

4. Выработан принципиально новый подход к организации поддержки репродуктивных работников (родителей несовершеннолетних детей), заключающийся в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала, что обеспечивает, во-первых, рост производительности труда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.

В Омской и других крупных сибирских областях наблюдается общие негативные тенденции в развитии демографических процессов: снижение численности постоянного населения (в особенности лиц моложе трудоспособного возраста); низкий уровень рождаемости; рост смертности; миграционная убыль населения; недостаточное число заключаемых браков, рост числа гражданских браков, высокий уровень разводов. Следовательно, для обеспечения расширенного воспроизводства человеческого капитала в количественно-качественном аспекте необходимы осуществление совокупности специально разработанных мер стратегического характера.

Для обеспечения занятости, эффективной в социально-экономическом отношении, и повышение качественною уровня взращивания человеческого капитала предлагается принципиально новый подход к осуществлению социальной поддержки работников, воспитывающих несовершеннолетних детей, т.е. репродуктивных работников.

Репродуктивные работники - особо важная в условиях депопуляции населения и необходимая для ее преодоления часть экономически активного населения (мужчин и женщин), воспитывающая несовершеннолетних детей. По-пуляционный кризис, продожающийся в нашей стране уже более 10 лет, требует выработки неординарных подходов, разработки и осуществления принципиально новых путей его преодоления. Поэтому наряду с, безусловно, необходимыми мерами по социальной помощи и поддержке таких категорий граждан,

которые действительно нуждаются именно в этих формах регулирующего воздействия государства, следует также создавать приоритетные условия на рынке труда и в сфере занятости для репродуктивных работников.

Таблица 3

Оценка эффективности трудоустройства граждан Омской области, особо нуждающихся в социальной защите (по числу обратившихся в службу занятости за 2002 г.)

Категория граждан Обратилось в службу заня гости Трудоустроенные Доля трудоустроенных из числа обратившихся, в % Структура обратившихся в службу занято-с ги, в %

I 11 1 II 1 II 1 II

1. Относящиеся к репродуктивным работникам - всего, в т. ч. 4373 1871 7639 812 33.2 43.8 27.2 9.4

1.1. Женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей 11272 1572 5746 648 51,0 41,2 21.4 7,9

1.2. Мно1 одетные родители 1436 146 913 83 63,6 56,8 2.7 0,7

1.3. Одинокие родители 1276 151 708 79 55,5 52,3 2,4 0,8

1.4. Семьи, в которых оба родителя - безработные 389 2 272 2 69,9 100,0 0,7 0,0

2. Не относящиеся к репродуктивным ра-(ютникам-всего в т.ч. 38-/21 17954 16291 3907 42.4 21.8 72.8 90.6

2.1. Граждане предпенсионного возраста 1640 264 469 231 28.6 87,5 3.1 1,3

2.2. Пенсионеры по инвалидности 1831 268 625 74 34,1 27.6 3,5 1,4

2.3. Граждане, принимавшие участие в боевых действиях 196 16 57 4 29,1 25,0 0,4 0,1

2.4. Граждане, уволенные из вооруженных сил и члены их семей 540 97 188 26 34,8 26,8 1.0 0,5

2.5. Молодежь в возрасте до 29 лег 14637 6656 5988 2652' 40,9 39,8 27,7 33,6

2.6. Граждане, не имеющие профессии 13344 6957 6620 393 1 49,6 5,6 25,3 35,1

2.7. Граждане, не приступавшие к трудовой деятельности 5838 3609 2302 504 ' 39,4 14,0 11,1 18,2

2.8. Прочие граждане 395 87 142 23 36,0 26,4 0.7 0,4

Общее число обращений в службу занятости особо нуждающихся граждан 52794 19825 23930 4719 45.3 23.8 100 100

Примечания: I. Без граждан, направленных на общественные работы, 2. Условные обозначения:! безработные граждане, II - граждане, имеющие работу.

Существующие в настоящее время условия в сфере занятости и стереотипы работодателей подвергают дискриминации молодых женщин и мужчин, которые одновременно выпоняют общественно-полезную работу и в экономике, и в домашнем репродуктивном секторе. Дискриминация проявляется, например, в том, что прием на работу молодых женщин нередко обуславливается требованием воздержаться от рождения ребенка, матери с малолетними детьми часто являются нежелательным элементом для работодателя, а отцы семейства не имеют никаких приоритетов при приеме на работу и в профессионально-квалификационном росте.

Выпоненный анализ уровня социальной поддержки отдельных категорий работников с семейными обязанностями в Омской области (табл.3) позволяет сформулировать следующие выводы:

- социальная поддержка в большей степени ориентирована не на репродуктивных работников: среди безработных, обратившихся в службу занятости, только 27,2 % составляют репродуктивные работники, а среди тех, кто хотел бы сменить работу, их доля не достигает и 10 %;

- эффективность социальной поддержки на рынке труда относительно высока для многодетных родителей и для семей, где оба родителя безработные (доля трудоустроенных из числа обратившихся находится для этих категорий в пределах 57-100 %);

- заметно ниже уровень социальной поддержки одиноких родителей и женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, - у этих категорий граждан трудоустраивася только каждый второй из числа обратившихся в службу занятости.

Рассмотрение существующего положения дел и имеющийся опыт социальной работы дают возможность сделать ряд выводов и предложить рекомендации методического и прикладного характера.

Во-первых, представляется целесообразным расширить перечень категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите, включив в него категорию репродуктивные работники. При этом в состав репродуктивных работников наряду с женщинами, воспитывающими несовершеннолетних детей, следует также включить мужчин-отцов несовершеннолетних детей.

Во-вторых, для оценки качества работы службы занятости в части трудоустройства репродуктивных работников предложена система индикативных показателей: средняя частота обращений этих работников в службу занятости; доля трудоустроенных на постоянную работу из общего числа обратившихся в службу занятости репродуктивных работников; удельный вес работников, воспитывающих несовершеннолетних детей, которые обратились в службу занятости в общей численности репродуктивных работников.

В силу отсутствия дожной поддержки со стороны государства и общества домашнего репродуктивного труда большая часть репродуктивных работников вообще не обращаются в службу занятости. Между тем, средняя заработная плата женщины в нашей стране более чем в 1,5 раза ниже средней заработной платы мужчины. Более трети всех детей рождается в настоящее время вне брака. Поэтому крайне тревожен тот факт, что из 300 тысяч оми-

чек, имеющих несовершеннолетних детей, в 2002 году обратилось в службу занятости по вопросам трудоустройства или помощи в поиске лучше оплачиваемой работы только 16 тысяч, или 5% репродуктивных женщин.

При разработке концептуального подхода к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятости необходимо, во-первых, создать институциональную основу для легитимной работы служб занятости с новым для них контингентом, во-вторых, развивать активные методы работы на неорганизованном рынке труда, в-третьих, развернуть широкую пропаганду высокого статуса таких ценностей, как ребенок, семья, репродуктивный труд, в-четвертых, местным органам власти создавать режим наибольшего благоприятствования для тех работодателей, которые обеспечивают крупномасштабную прямую и косвенную поддержку репродуктивных ра-бо гников.

5. Разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая может служить эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, с целью обеспечения повышения эффективности репродукционного процесса на предприятии (рис.3)1.

Социальная поддержка репродуктивных работников имеет следующие преимущества по отношению к другим методам стимулирования повышения качества взращивания человеческого капитала:

Х социальная поддержка не требует значительных допонительных финансовых средств, что отличает ее от других методов стимулирования репродукции (так, РАО Норильский никель выплатил за шесть лет 2707 женщинам с детьми-дошкольниками 178,7 мн. рублей материальной помощи);

Х социальная поддержка обеспечивает реальный экономический эффект вследствие роста производительности труда у репродуктивных работников, переводимых на высокооплачиваемые рабочие места, а также из-за повышения стабильности трудового колектива;

Х при социальной поддержке достигается больший репродукционный эффект, так как создаются благоприятные условия для РР, а не просто оказывается социальная помощь всем в ней нуждающимся.

Таким образом, детальное рассмотрение форм социальной поддержки репродуктивных работников предприятий позволило установить, что наибольший научно-практический интерес для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала представляет субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников.

' На рис. 3 приняты следующие сокращенные обозначения: РР ~ репродуктивные работники; ДРС -домашний репродуктивный сектор.

Предприятие Предприятие <=> Территория Территория

Рис. 3 Субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки РР

Основные выводы

По результатам выпоненной работы можно сформулировать следующие выводы:

1. Определена сущность занятости экономически активного населения, идентифицированы понятия поной, рациональной, лоптимальной и лэффективной занятости, а также установлены типы эффективной занятости.

2. Выделены ключевые проблемы регулирования занятости, а также определены важнейшие задачи государственной политики в сфере занятости.

3. Выпонена оценка социально-экономической эффективности государственного ре!-улирования занятости.

4. Предложено комплексное использование факторов и инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечение инкор-поративной включенности, совершенствование практики применений контрактно-аттестационной системы, методов профессионального развития кадров, системы обеспечения вертикальной и горизонтальной мобильности персонала.

5. Разработан инструментарий составления районных программ развития кадров, являющихся эффективным средством координации усилий всех субъектов сферы занятости и развития их равноправного партнерского взаимодействия.

6. Предложена концептуальная основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости: выделены концептуальные положения этого механизма и альтернативные подходы к организации Территориального Комитета по эффективной занятости.

7. Выработан принципиальный подход к организации поддержки репродуктивных работников, заключающийся в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала.

8. Разработана субъекгно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая призвана обеспечить, во-первых, рост производительности труда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.

9. Методами корреляционного анализа проведена диагностика эффективности взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости (как фактора развития промышленности). Кроме подхода, основанного на статистических оценках, разработан подход к оценке эффективности инвестирования в инкорпо-рагивную стадию воспроизводства человеческого капитала. Предложены методы включения этих оценок в систему факторов развития промышленности.

Основные положения диссертации опубликованы н следующих работах:

1. Варнавская И.П. Анализ трудового потенциала, региональный аспект // Новые технологи - железнодорожному транспорту: подготовка специалистов, организация перевозочного процесса, эксплуатация технических средств: Сб. науч. статей с международным участием. - Омск: ОмГУПС, 2000. - с. 78-79,0,2 пл.

2. Варнавская И.П., Федорова Т.В. Управление персоналом на современном этапе//Внутрифирменный рынок труда: Сб. матер. Всерос. науч. конф. -Омск: ОмГУ, 2001. - с. 114-116, 0,2 п.л.

3. Варнавская И.П. Особенности молодежного рынка труда в современных условиях Ч Рыночные - механизмы в действие: Сб. науч.статей аспирантов и студентов/ Омский гос. ун-т путей сообщения. Омск, 2001. - с. 58-61, 0,2 п.л.

4. Варнавская И.П. Проблема обеспечения эффективной занятости населения (региональный аспект) // Издержки производства и система мотивации их снижения: Межвуз. темат. сб. науч. тр. - Омск: ОмГУПС, 2002. - с. 39-43,0,2 п.л.

5. Варнавская И.П. О концептуальном подходе к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятости // Актуальные проблемы труда: Сб. матер, регион, науч.- практ. конф. - Омск: ОмГТУ, 2003. - с. 18-22,0,2 п.л.

Тезисы докладов

1. Варнавская И.П. Проблемы развития системы профессионального обучения в организациях Омской области // Матер. IV межрегион, науч.-практ. конф. - Санкт-Петербург, 2001. - с. 184-185.

2. Варнавская И.П. Состояние системы внутрифирменного обучения кадров в Омской области // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Матер, регион, науч. пракг. конф. - Омск: ОмГТУ, 2002. - с. 15-18.

3. Варнавская И.П. Кадровое обеспечение предприятий г. Омска - сегодня и завтра // Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: Матер, науч. практ. конф. - Омск: Комитет по соц. политике Адм. Омск, обл., 2002. - с. 21-24.

4. Варнавская И.П. Профессиональное образование и трудоустройство молодых специалистов // Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона: Матер, науч. пракг. конф. - Омск: Комитет по соц. политике Адм. Омск, обл., 2002. - с. 31-34.

5. Варнавская И.П. Качественные аспекты рынка труда // Повышение качества жизни основа устойчивого развития региона: Магер. регион, науч. практ. конф - Омск: Адм. Омск, обл., 2003. - с.119-121.

6. Варнавская И.П., Белоглазова Л.Г\ Проблемы и пуги улучшения информационного обеспечения органов власти // Региональная статистика. Опыт, проблемы и перспективы развития: Матер, межрегион, науч.-практ. конф. Челябинск: Обл. стат. комитет, 2003. - с.61-63.

7. Варнавская И.П. Способы идентификации эффективной занятости (на примере Урало-Сибирского региона)//Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития: Материалы XX Международной научно-практической конференции/Урал.соц.-эк.ин-т АТиСО. -Челябинск, 2003. - с. 78-83.

Издательский центр НТЦ-НИИОГР

ИД № 00365 от 29.1 ().997Подписа"но в~пе'1ать 22.05. 2003 г.~Формат 60x84 Г/16. Печать оперативная. Усл. печ. л. 1,0 Тираж 100 экз.

454080, Челябинск, пр. Ленина 83. Тел.. (351-2) 653652

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Варнавская, Ирина Павловна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические вопросы обеспечения эффективной занятости населения

1.1. Сущность и методологические основы обеспечения 11 занятости

1.2. Проблемы государственного регулирования занятости

1.3. Социально-экономическая эффективность регулирования занятости

Глава 2. Развитие взаимодействия предприятий и территорий в сфере занятости

2.1. Факторы и инструменты внутрифирменного управления эффективной занятостью

2.2. Районные программы развития кадрового потенциала как форма взаимодействия предприятий и территорий

2.3. Интегрированный механизм управления эффективной занятостью

Глава 3. Концептуальный подход к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятости

3.1. Оценка ситуации в репродуктивном секторе

3.2. Формы поддержки репродуктивных работников предприятиями и территорией

3.3. Эффективность взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости как фактор развития промышленности

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости как фактор эффективного развития промышленности"

Актуальность темы исследования. Экономические реформы в России получают все большее развитие. В последние годы это приносит свои плоды: растет промышленное производство, внешнеторговый оборот, инвестиции в основной капитал. Однако в структуре промышленности по-прежнему преобладает трудоемкие сырьедобывающие отрасли, а высокотехнологичные производства занимают небольшой удельный вес. Ускорение перехода нашей страны к инновационной экономике в решающей степени определяется достижениями в области развития человеческого потенциала, приращения высокоценного человеческого капитала, эффективностью использования человеческого фактора в производстве.

Между тем объективно складывающиеся условия в нашей стране и ее регионах не благоприятствуют позитивному развитию ситуации. Во-первых, уже более десяти лет происходит популяционный кризис, за счет естественной убыли населения страна уже потеряла семь милионов жителей. Во-вторых, начиная с 2006 г. развитие процессов депопуляции приведет к постоянному сокращению численности трудовых ресурсов. В-третьих, если уровень безработицы в стране сократися с 13,2 % в 1998 г. до 8,6 % в 2002 г. (рассчитано по [107,108.]), то эффективность занятости, измеряемая ростом производительности общественного труда, увеличивается медленно: среднегодовой темп ее прироста составил в 1998-2002 гг. 3,4 %, что недостаточно для экономики, выходящей из глубокого кризиса.

Ситуация в сфере занятости (формальной и неформальной) требует самого пристального внимания. Организационно-правовые основы ее регулирования заложены в Законе О занятости населения в РФ. В соответствии с ним дожна быть создана разветвленная система государственной регламентации занятости населения. Однако, как показывает практика, формирование организационно-управленческих структур в области труда и занятости в соответствии с Законом, а также формулировка в нем целей их деятельности недостаточно учитывают специфику переходного периода.

В результате этого и в силу других макроэкономических причин сохраняется высокий уровень безработицы (в 1,7-2,2 раза выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой), усиливаются структурные и региональные диспропорции занятости, снижается качество рабочей силы и мотивации к труду. Определенные усилия, предпринимаемые органами испонительной власти, федеральной службой занятости и предприятиями, пока не обеспечивают приемлемого уровня решения проблемы эффективной занятости.

Представляется, что не может быть единой для всей страны программы содействия оптимальной занятости в силу хозяйственных, трудовых, социально-демографических и национальных особенностей территорий. В связи с этим особую актуальность приобретают обоснование, разработка и реализация программ и механизмов взаимодействия предприятий и конкретных территорий в сфере занятости. Эта задача актуализируется на фоне структурных сдвигов в экономике, неэффективности методов государственного регулирования занятости населения.

Таким образом, актуальность рассматриваемой темы обусловлена: во-первых, необходимостью усиления целенаправленного воздействия государства (прежде всего, на уровне субъектов РФ) на сферу занятости населения и совершенствования методов ее регулирования; во-вторых, целесообразностью разработки эффективного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, решении задач по повышению качества рабочей силы; в-третьих, недостаточной исследованностью ряда теоретико-методологических и прикладных аспектов проблемы эффективной занятости.

Степень разработанности проблемы. Вопросы регулирования рынка труда и занятости населения в различных областях социально-трудовой сферы в период становления рыночных отношений исследованы многими российскими учеными. В их трудах широко освещается зарубежный опыт управления занятостью, разрабатываются различные варианты моделей проведения политики занятости, отвечающей социально-экономическим условиям, сложившимся в результате трансформации российского общества. Эти аспекты отражены в работах таких ученых, как А.Н. Аверин [1], А.Н.Ананьев [5,6], В.С.Боровик [16], В.Д.Бреев [17], Н.А.Вогин [22], И.Е.Заславский [37,38], Е.Д.Катульский [42], А.В.Кашепов [43], В.Костркжов [50,51], П.П.Лутовинов [130], И.Д.Мацкуляк [70,71], А.А.Никифорова [79], В.А.Павленков [91], В.Ф.Потуданская [4], Г.В.Ракитская [102], Г.Г. Руденко, Э.Саруханов [112], Л.С.Чижова [129]. Идея необходимости обеспечения эффективной занятости более четко просматриваются в работах последнего периода - К.К Азизова [3], М. Бухакова и О.Бобординой [18], А. Котляра [55,56], И. Масловой [68,69], С. Новикова [80].

Первостепенную важность проблем, связанных с качеством рабочей силы, отмечали К.Маркс [65,66], А.Маршал [67], А.Смит [115], А.Пигу [92]. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов. Так, социальная и экономическая эффективность профессионального образования широко представлены в работах Г. Беккера [133], В.Н.Бекина [12], Ю Быченко [19], Р.Капелюшникова [40], Ю.Г.Одегова [82], В.С.Половинко [95], Р.Смита [115], Р.Эренберга [131].

Тем не менее, научная разработка проблем управления эффективной занятостью в условиях перехода к рыночной модели экономического развития требует более углубленного исследования. В дожной мере не идентифицировано место государственного регулирования занятости, неопределенна его социально-экономическая эффективность, недостаточно внимание уделено вопросам развития взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, отсутствуют комплексные исследования различных форм социально-экономической поддержки работников с семейными обязанностями.

Научно-теоретическая и практическая значимость проблемы эффективной занятости, ее недостаточная методологическая разработанность предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Цель диссертации состоит в разработке направлений совершенствования существующего механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и использование его как фактора эффективного развития промышленного производства. Эта цель достигается решением следующих конкретных задач: определение сущности и методологических основ обеспечения эффективной занятости; идентификация проблем совершенствования государственного регулирования занятости населения; выпонение оценки социально-экономической эффективности регулирования занятости; выявление факторов и инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью; совершенствование форм взаимодействия предприятий и территории на уровне района; формирование интегрированного механизма управления эффективной занятостью; выработка концептуального подхода к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятости; разработка форм поддержки работников с семейными обязанностями предприятиями и территориями; оценка эффективности взаимодействия предприятий и территории как фактора развития промышленности.

Объектом исследования является совокупность промышленных предприятий, локализованных на определенной территории.

Предметом исследования являются процессы формирования экономического механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.

Теоретико-методологическая основа исследования. Методология исследования базируется на диалектико-материалистическом методе познания социально-экономических процессов общественной жизни, системном подходе к изучаемым процессам и явлениям. В рамках системного подхода предмет исследования рассматривается, с одной стороны, как самостоятельная целостная проблема, а с другой - как подсистема более общей системы регулирования сферы занятости во взаимосвязи всех ее элементов. Исходными принципами исследования выступили положения современной экономики промышленности, внутрифирменная организации труда, управления персоналом, статистики и математического моделирования.

Информационная база исследования. В диссертационном исследовании были использованы законодательные акты, постановления Правительства Российской Федерации, Конвенции МОТ, данные Госкомстата России, Минтруда РФ, нормативные документы, касающиеся процессов формирования рынка труда в России и Омской области.

В диссертации были использованы результаты проведенного автором в 2001-2002 гг. года экспертного опроса руководителей и работников кадровых служб предприятий Омской области и проведенного в феврале 2003 года мониторинга состояния профессиональной подготовки кадров на предприятиях Омской области.

Основные научные и практические результаты, полученные автором:

1. Определена сущность занятости экономически активного населения, идентифицированы понятия поной, рациональной, лоптимальной и лэффективной занятости, а также установлены типы эффективной занятости.

2. Выделены ключевые проблемы регулирования занятости, а также определены важнейшие задачи государственной политики в сфере занятости.

3. Выпонена оценка социально-экономической эффективности государственного регулирования занятости.

4. Предложено комплексное использование факторов и инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, совершенствование практики применений контрактной системы, технологий проведения аттестационной работы, мобилизация внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной мобильности.

5. Разработан инструментарий составления районных программ развития кадрового потенциала, являющихся эффективным средством координации усилий всех субъектов сферы занятости и развития их равноправного партнерского взаимодействия.

6. Предложена концептуальная основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости: выделены шесть концептуальных положений этого механизма и два альтернативных подхода к организации Территориального Комитета по эффективной занятости.

7. Выработан принципиальный подход к организации поддержки репродуктивных работников, заключающийся в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала.

8. Разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая призвана обеспечить, во-первых, рост производительности труда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.

9. Сформулирован подход к оценке эффективности взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и включения этих оценок в систему факторов развития промышленности.

Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:

1. Уточнено понятие лэффективная занятость, трактуемая как занятость, при которой наблюдается одновременный рост экономических результатов (т.е. увеличение объемов ВВП, промышленного производства, прибыли) и социальных результатов (т.е. повышение уровня занятости, зарплаты работающих) и введены новые понятия экстенсивного и интенсивного типов эффективной в социально-экономическом смысле занятости, использование которых в управлении способствует повышению эффективности развития промышленности.

2. Предложено комплексное использование прогрессивных инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечения инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, кардинального совершенствования практики применений контрактной системы и технологий аттестационной работы, мобилизации внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечения вертикальной и горизонтальной мобильности, что способствует улучшению деятельности промышленных предприятий.

3. Разработана методологическая основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, элементами которой являются: интегративный характер построения, слаженность в работе всех участников, сбалансированность функционирования системы управления, структурированность объекта управления, высокая степень комплексности охвата жизненного цикла человеческого капитала, централизация управления развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии. Разработаны альтернативные подходы к созданию межведомственного государственно-общественного Территориального Комитета по эффективной занятости Ч корпоративный (некоммерческое партнерство равноправных участников) и транзитивный (государственно-общественные организация), в целях улучшения взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.

4. Предложен принципиально новый подход к организации поддержки репродуктивных работников (родителей несовершеннолетних детей), который заключается в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала, что обеспечивает, во-первых, рост производительности труда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.

5. Разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая может являться эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, с целью обеспечения повышения эффективности репродукционного процесса на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в следующем:

- предложения по комплексному использованию факторов и инструментов для обеспечения профессионального развития персонала на предприятии направлены 500 омским предприятиям;

- инструментарий составления районных программ развития кадрового потенциала рекомендован Комитетом по социальной политике Омской области 32 районным администрациям и используется для разработки этих программ;

- полученные в диссертационном исследовании научно-методические результаты могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению персоналом и в сфере занятости.

Апробация результатов исследования. Положения диссертационного исследования докладывались на шести научных и научно-практических конференциях. Основные выводы и рекомендации диссертации внедрены в практику работы Комитета по социальной политике Омской области.

Публикации. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены в 12 публикациях по теме, общим объемом 2,1 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Варнавская, Ирина Павловна

Основные выводы из анализа результатов проведенного социально-экономического исследования сводятся к следующему:

S уровень квалификации работников основных и вспомогательных подразделений предприятий нельзя признать удовлетворительным; S в условиях нехватки средств на частных и государственных предприятиях происходит сокращение масштабов, форм и методов профессионального обучения; преобладает повышение квалификации в рамках пересмотра квалификационных разрядов;

S отмечается рост потребности в рабочих и инженерах общетехнических специальностей. Обследование показало, что только по 19 крупным предприятиях машиностроения и приборостроения потребность в специалистах и рабочих на ближайшие два-три года составит более 4000 человек. Однако учреждения профессионального образования сократили подготовку специалистов и рабочих по данным специальностям. Учитывая, что полный цикл подготовки рабочих высокой квалификации составляет 8-10 лет, в ближайшее время нельзя ожидать удовлетворения спроса на эту категорию работников;

ХS большинство предприятий, зависимых от регионального рынка рабочей силы, удовлетворяют свои текущие потребности в кадрах из внешних источников, мало используя внутренние резервы. В этих условиях трудно ожидать, что работодатели будут вкладывать значительные средства в профессиональное развитие персонала;

ХS на пути становления на предприятиях отвечающей современным требованиям системы профессионального развития персонала имеются весьма существенные препятствия, главное из которых - ограниченность денежных средств;

S воссоздание системы повышения квалификации и переквалификации кадров на предприятиях является настоятельной необходимостью в работе по развитию и поддержке качества трудовых ресурсов, требующей регулирования со стороны государства.

Эффективная кадровая политика является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимых социально-экономических реформ. Однако проводимая в настоящее время государственная политика в области создания и рационального использования кадрового потенциала и кадровая политика предприятий в целом не эффективны. За последние годы отмечается существенное снижение профессионально-квалификационного уровня рабочих и специалистов, особенно молодых.

В последние годы получило широкое распространение мнение, что в условиях перехода к рынку и развития негосударственных форм собственности отпадает необходимость в единой политики в области развития персонала предприятий - каждое из них по своему усмотрению решает эти проблемы.

Бесспорно, предприятие самостоятельно в решении проблем обучения кадров и профессионального развития персонала, как и во многих других вопросах своей внутренней жизни. Но при этом оно нуждается в определенных ориентирах, стандартах, нормативно-правовом и научно-методическом обеспечении. Нельзя забывать и о контрольных функциях государства, организационной роли органов испонительной власти в решении такой важнейшей проблемы, как всестороннее развитие человеческого потенциала и обеспечение эффективной занятости.

Использование имеющихся возможностей позволило бы отчасти компенсировать потери человеческого капитала, имеющие место на промышленных предприятиях. Однако успешно решить накопившиеся в промышленности региона за многие годы проблемы в сфере эффективной занятости на прежней основе практически невозможно. Для этого необходимо проведение более кардинальных изменений в существующем механизме взаимодействия предприятий и территории, создание соответствующего интегрированного механизма.

Как следует из рис. 6, центральным связующим звеном предлагаемого интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости является Территориальный Комитет по эффективной занятости. В принципе возможны два альтернативных подхода к его формированию.

Подход первый - корпоративный. Он заключается в организации предлагаемого Комитета как некоммерческого партнерства равноправных субъектов сферы занятости, объединяемых общим стратегическим интересом, т.е. глубокой заинтересованностью каждого участника в развитии человеческого потенциала, трансформации его в высокоценный человеческий капитал и эффективном использовании этого капитала.

Подход второй - транзитивный. При этом подходе межведомственный Территориальный Комитет формируется из ответственных представителей всех субъектов сферы занятости и функционирует как государственно-общественная организация под эгидой соответствующего органа испонительной власти (он может возглавляться вице-губернатором по социальным вопросам).

Возможности практического использования первого подхода в настоящее время ограничены. Дело в том, что создание эффективно функционирующего некоммерческого партнерства требует довольно высокой степени зрелости всех его участников. А она достигается постепенно по мере развития социально-экономической структуры нового российского общества, формирования в нем мощных корпоративных структур, способных формулировать и последовательно отстаивать интересы соответствующих стратов.

Более реальным в настоящее время представляется второй подход: пока реформируемое общество не созрело для появления мощной третьей силы, миссия которой заключается в создании сильной общественной саморегулируемой системы, ее роль призвано взять на себя государство. Для частичного аннигилирования недостатков, характерных для всех иерархически организованных систем, Территориальный Комитет целесообразно регистрировать в органах юстиции как общественную организацию, целью которой является всемерное содействие эффективной занятости. Высшим органом Комитета, принимающим наиболее важные решения стратегического характера, является Совет учредителей. Всю текущую деятельность осуществляет небольшой по численности аппарат ведущих специалистов по наиболее важным направлениям работы. к -к -к

1. Отличительными чертами существующего в настоящее время механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости являются: дезинтегративный характер его построения (здесь автономно действуют группы субъектов, входящие в государственный, негосударственный и частный сектора); разбалансированностъ функционирования системы управления; паралелизм в работе государственного и частного секторов: рассредоточенность управления эффективной занятостью на предприятии между различными подразделениями; недостаточная структурированность объекта воздействия Ч экономически активного населения; отсутствие комплексного охвата действующим механизмом управления занятостью основных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капитала.

2. Для кардинального совершенствования институциональных основ функционирования действующего механизма управления занятостью могут быть предложены следующие организационно-методологические решения: о объединение разрозненных в настоящее время подразделений, выпоняющих отдельные функции по развитию персонала, в единую службу и организация ее функционирования как подсистемы общего механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере регулирования эффективной занятости и развития человеческих ресурсов; о развитие методологии разработки и совершенствование практики использования районных программ эффективной занятости в качестве инструмента, обеспечивающего координацию усилий всех субъектов сферы занятости и развитие их поноправного партнерского взаимодействия; о формирование на уровне области, края, республики, автономного округа интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории и соответствующего органа управления эффективной занятостью.

3. В настоящее время представляется целесообразной постановка задачи последовательного формирования внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации кадров, осуществления профориентационных услуг и развития персонала. Сложившаяся на предприятиях ситуация в области профессионального развития работников практически лишает их возможности реализации прав на продожение профессионального образования и переподготовку вне интересов предприятия, декларированных КЗОТ РФ из-за участившихся отказов в предоставлении работникам возможностей для обучения, а так же отсутствие механизма и процедур согласования интересов работодателей и работников в указанной области.

4. К числу ограничивающих факторов в сфере подготовки и переподготовки управленческих кадров для предприятий можно отнести:

Х дефицит финансовых ресурсов и нежелание руководителей финансировать догосрочные и дорогостоящие программы переподготовки;

Х ориентация руководителей фирм на приобретение знаний, дающих максимальный текущий эффект, без учета перспектив развития бизнеса;

Х низкая "репликация" получаемых знаний и умений, в частности, из-за того, что передача знаний колегам и подчиненным не поощряется;

Х глубокое недоверие менеджеров частных предприятий по отношению к отечественным учебным программам и пособиям;

Х игнорирование руководством предприятий накопленного передового опыта хозяйствования в рыночных условиях и субъективные барьеры на пути передачи подобного опыта.

5. Для совершенствования внутрифирменного управления эффективной занятостью может быть предложено комплексное использование следующих факторов и инструментов: обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, их быстрейшей адаптации к колективу, специфике профессии и особенностям предприятия; дальнейшее развитие всех форм внутрифирменного обучения (подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве и с отрывом от работы, дистанционное обучение, стажировки в нашей стране и за рубежом); совершенствование практики применений контрактной системы, технологий организации проведения аттестационной работы; мобилизация внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной мобильности, позволяющих органично сочетать интересы производства с большей востребованностью потенциала, имеющегося у работников предприятия.

6. В условиях несрабатывания общегосударственного механизма регулирования занятости экономически активного населения полезную роль в улучшении подготовки и обеспечения квалифицированными работниками предприятий промышленности и других отраслей призваны сыграть районные программы развития кадрового потенциала, которые могут быть интерпретированы как эффективный инструмент, призванный обеспечить координацию усилий всех субъектов сферы занятости и развитие их равноправного партнерского взаимодействия.

7. Разработка и реализация Программы как комплексного документа базируется на следующих основополагающих методологических принципах:

Х консолидации усилий работодателей, профсоюзных организаций, органов местного самоуправления;

Х равноправного партнерства всех участников программы;

Х ориентации на разработку краткосрочных программ на два-три года;

Х комплексном подходе к решению проблем профессионального развития персонала, который предусматривает учет всех факторов (социальных, экономических, демографических и других), которые способствуют обеспечению эффективной занятости населения;

Х приоритете активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии;

Х четком разграничении сфер ответственности органов испонительной власти и местного самоуправления, объединений работодателей, профсоюзных организаций за разработку и реализацию Программы;

Х целесообразности создания координирующего органа;

Х эффективном использовании всех ресурсов, в том числе финансовых, материально-технических и информационных.

8. Представляется достаточно очевидным, что движущими силами формирования адекватного современным требованиям механизма (модели) управления эффективной занятостью Ч как ключевого момента, соединительного звена между развитием человеческого потенциала и его превращением в высокоценный человеческий капитал Ч являются: интересы государства (первая сила); интересы предпринимательского класса (вторая сила); интересы находящихся в процессе формирования общественных, негосударственных структур (третья сила).

9. Специфическими особенностями предлагаемого механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере эффективной занятости, отличающее его от действующего в настоящее время механизма, являются:

S интегративный характер построения Ч в сфере занятости согласовано действуют все группы субъектов, входящие в состав государственного, негосударственного и частного секторов;

S относительная сбалансированность функционирования системы управления, обусловленная созданием межведомственного территориального комитета по эффективной занятости;

S высокая степень согласованности в работе государственного, негосударственного и частного секторов, взаимодействующих в рамках Комитета и на основе развития прямых связей друг с другом; достаточно высокая структурированность объекта управляющего воздействия Ч экономически активного населения, из состава которого выделяются: лица, нуждающиеся в социальной помощи; лица, нуждающиеся в социальной поддержке; остальные категории населения;

S повышение степени комплексности охвата предлагаемым механизмом управления занятостью наиболее важных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капитала; централизация управления профессиональным развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии посредством объединения автономно работающих подразделений в единую службу по управлению человеческими ресурсами предприятия.

10. Центральным связующим звеном предлагаемого интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости является Территориальный Комитет по эффективной занятости, образуемой на основе использования одного из двух альтернативных подходов: корпоративного, заключающегося в организации некоммерческого партнерства равноправных субъектов сферы занятости, объединяемых глубокой заинтересованностью каждого участника в развитии человеческого потенциала, трансформации его в высокоценный человеческий капитал и эффективном использовании этого капитала. транзитивного, при котором Территориальный Комитет формируется из ответственных представителей всех субъектов сферы занятости и функционирует под эгидой соответствующего органа испонительной власти (он может возглавляться вице-губернатором по социальным вопросам).

ГЛАВА 3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПОДДЕРЖКИ РЕПРОДУКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ

3.1. Оценка ситуации в репродуктивном секторе

Все ускоряющейся общественный прогресс неузнаваемо изменил окружающий мир: новейшие научно-технические достижения и достижения в самых различных областях социальной жизни в принципе позволяют успешно решать почти все казавшиеся ранее неразрешимыми проблемы. Однако с незапамятных времен и до наших дней практически неизменной остается, по крайней мере, одна крупнейшая сфера жизнедеятельности человечества Ч сфера репродукции, т.е. воспроизводства будущего человеческого капитала.

Меняется все: идеология и политический строй, социальные нормы и коммуникации, техника и технологии, материальные условия жизни и культура, мода и продукты питания. Но семья, принявшая решение родить ребенка и вырастить из него достойного гражданина, как и тысячу лет назад, остается, по существу, в одиночестве со своими проблемами: материальными, воспитательными, образовательными, адаптационными.

И сегодня общество все еще ведет речь о посильной поддержке материнства и детства. При таком подходе естественно, что мера участия общества и государства в воспроизводстве будущего человеческого капитала остается явно заниженной. Они предпочитают подключаться к этому процессу на более поздних стадиях, являясь, по образному выражению И. Памера, безбилетниками, пользующимися трудом женщин - основной дармовой рабочей силой в неоплачиваемом домашнем репродуктивном секторе [135] . Переход к субсидиарному государству лишь усугубил такое положение дел и обострил противоречие между востребованным прагматичным рынком продуктивным (оплачиваемым) трудом и невостребованным этим рынком Ч домашним репродуктивным (неоплачиваемым) трудом.

Между тем обеспечение устойчивого роста национальной экономики преимущественно на инновационной основе немыслимо без решительного изменения места и роли репродуктивного труда в системе общественного разделения труда. Очевидно, необходимо более глубокое изучение взаимосвязи условий выпонения репродуктивной функции, сбалансированности тендерных отношений и характера воспроизводства человеческого капитала.

Неоклассическая теория отождествляет экономику с рыночным механизмом, по существу, исключая из ее предмета такую невидимую область, как домашний репродуктивный труд (экспансия рынка и адекватной ему экономической теорией сделала эту область невидимой). Между тем Д. Нельсон [134] предлагает вернуться к определению экономики как теории обеспечения человечества необходимыми ресурсами и возможностями развития, то есть, по сути, к изначальному определению А. Смита. Как подчеркивает Т. Журженко, лэкономика - это наука о доме, в котором мы все живем и о том, как мы живем в нем [32].

Вместе с тем имеются некоторые признаки того, что обособление экономической сферы, отделение ее от социума, от сферы репродукции - это обособление, вероятнее всего, подходит к концу. На смену обособления экономики от социальной жизни приходит новая парадигма: не от максимально высокого уровня эксплуатации имеющихся ресурсов для ускорения роста производства с целью извлечения максимальной выгоды для немногих к созданию социально-экономических условий, обеспечивающих сохранение и восстановление среды обитания, качественный рост человеческого капитала как факторов экономической стабильности и устойчивого развития.

Актуальность решения проблемы смены парадигм развития весьма обостряется в условиях продожающегося популяционного кризиса. Для крупнейшей в мире евразийской державы, где нередко соседствуют регионы разного типа (старопромышленные, ресурсно-сырьевые, пионерного освоения, ориентированные на высокотехнологичные производства, приграничные аграрно-промышленные) целесообразно, прежде всего, выявление факторов и моделей репродуктивного поведения населения, дифференцированных по социальным слоям и территориям. На их основе вырабатываются инструменты позитивного воздействия на процессы воспроизводства человеческого капитала и многоуровневый механизм государственного регулирования, а также механизм общественного давления (увещевания), эффективное функционирование которых позволит преодолеть депопуляцию.

Необходима также разработка возможных сценариев развития социально-экономической и демографической ситуации в регионах. Их использование при выработке активной социально-демографической политики и в управленческой практике повышает вероятность перехода от доминирующего в настоящее время на большинстве территорий суженного воспроизводства человеческого капитала к расширенному воспроизводству этого капитала интенсивного типа.

Назревшей проблемой является признание домашнего репродуктивного труда в качестве общественно необходимого - равноправного с продуктивным трудом в реальном секторе национальной экономики (критерием этого признания станет отражение затрат на репродукцию и достигаемых результатов на основных счетах системы национального счетоводства). На региональном уровне следует обеспечивать поэтапное включение домашнего репродуктивного труда в экономику городов, районов и предприятий.

Особое место в обеспечении устойчивого экономического роста на интенсивной основе занимает тендерный фактор. Вопрос заключается не только в том, что рождение и воспитание детей является одной из трех основных тендерных функций (наряду с производственной и профессионально-квалификационной). Дело в том, что без достижения определенного уровня сбалансированности тендерных отношений и реальных гарантий его сохранения для женщин, временно переместившихся в домашний репродуктивный сектор как основное место работы, никакие концепции, программы и стратегии включения репродуктивного труда в экономику не будут срабатывать.

Как уже отмечалось [59], альтернативы осмысленной активной политике приращения человеческого капитала нет. Минусы же перехода от суженного к расширенному воспроизводству населения (в виде допонительных затрат), сакраментальные вопросы типа лоткуда деньги? не содержат в себе нормальной экономической логики. Ведь допонительных финансовых затрат требует расширенное воспроизводство и валового внутреннего продукта, и основного капитала, и человеческого капитала. Это особые экономические издержки, оправдываемые Ч например, в последнем случае - достигаемыми социально-демографическими результатами. Конечно, сегодня лэкономнее не тратиться на инвестиции в человеческий капитал. Однако это равносильно геноциду нации Ч её добровольному уходу в небытие.

Сложившаяся в начале 90-х годов социально-экономическая ситуация характеризуется естественной убылью населения и его депопуляцией. Так, за период с 1992 по 2001 год Россия потеряла более 7 мн. человек, а с учетом положительного сальдо миграции - 4,7 мн. человек. Неутешительны и прогнозы: по средней оценке только за ближайшие 15 сокращение численности населения составит 13-14 мн. человек, или более 9% от уровня 2000 года [13]. Сокращение населения происходит за счет уменьшения численности населения репродуктивных возрастов, увеличения числа умерших, активизации процесса старения населения, резкого снижения численности родившихся детей.

В России сокращается число семей, желающих иметь детей, широкое распространение получили так называемые конъюгальные (т.е. супружеские) семьи, не имеющие детей или имеющие только одного ребенка и основанные прежде всего на эротической близости между супругами. Среднее число детей, рождаемых одной женщиной за весь репродуктивный период, уменьшилось с 2,01 в 1989 г. до 1,17 в 2000 г., тогда как в 1920 г. оно равнялось 7,5, или в 6,4 раза выше (рассчитано по [105,7]).

Для современных людей такие понятия, как семья и дети, вообще не входят в представление об успехе. Однодетная семья стала в России социальной нормой. Если в некоторых странах Азии, где принято рожать по четыре и более детей, семья с тремя детьми будет казаться ненормальной, то в России таким диссидентом выглядит семья многодетная [7]. Такие репродуктивные установки не только поддерживают популяционный кризис, но и несут в себе снижение качества будущего человеческого потенциала.

Ученые выделяют целый кластер показателей ухудшения качественного состояния здоровья детей: увеличение доли школьников с дефицитом массы тела, ежегодное повышение уровня детской заболеваемости на 15% [119], распространение психических расстройств у подростков в 2,8 больше, чем у взрослых. Среди детей, страдающих психическими расстройствами, две трети характеризуются умственной отсталостью (олигофренией) [96].

Следует также указать на рост инвалидизации детей [26], снижение интелектуального потенциала, потерю нравственных ориентиров, растущий инфантилизм и асоциальное поведение детей и подростков [13], превышение смертности детей первого года жизни над смертностью населения в других возрастных группах [77]. Все это происходит на фоне поляризации жизненного уровня, дезинтеграции общества, безнадзорности, беспризорности, роста социального сиротства [106]. Динамика показателей социального сиротства и состояния здоровья российских детей за последние годы представлена в табл. 3.1.

Ключевым моментом в реальном понимании сложившейся демографической ситуации, и ее крайне негативных последствий, является положение в социуме самого репродуктивного труда (особенного домашнего). Репродуктивный труд представляет собой часть человеческой деятельности -материальной и социальной - по уходу, воспитанию и социализации детей, т.е. будущей рабочей силой. Проблема, на наш взгляд, заключается в том, что и сейчас выпонение репродуктивной функции по-прежнему выглядит в глазах общества и власти, прежде всего, как частное дело семьи и родителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все вышеизложенное в диссертационном исследовании дает возможность сделать следующие основные выводы.

Во-первых, занятость представляет собой общественные отношения между людьми по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда, на определенном рабочем месте. Вместе с тем занятость характеризует экономически активное население относительно вещественных факторов производства и отражает отношения между людьми по их участию в общественном труде.

Во-вторых, эффективная в социально-экономическом отношении занятость обеспечивается при одновременном росте ее экономических результатов (т.е. увеличении объемов ВВП, промышленного производства, прибыли) и социальных результатов (т.е. повышении уровня занятости и реальной заработной платы). Социально эффективная занятость на региональном уровне предполагает повышение степени занятости населения / размеров реальной зарплаты работающих, а на уровне предприятия -сокращение доли незанятых рабочих мест / размеров реальной зарплаты работников. Под экономически эффективной занятостью на региональном уровне понимается такая занятость, при которой обеспечивается рост ВРП (либо промышленного производства, сальдированного финансового . результата), а на уровне предприятия Ч занятость, сопровождающаяся увеличением объема промышленного производства (прибыли).

В-третьих, идентификация социально эффективной занятости в количественном аспекте позволяет определить ее как социально эффективную занятость экстенсивного типа, а в качественном аспекте - как социально эффективную занятость интенсивного типа. Соответственно экономически эффективная занятость в количественном аспекте представляет собой экономически эффективную занятость экстенсивного типа. В свою очередь эта же категория в качественном аспекте определяется как экономически эффективная занятость интенсивного типа. Может быть выделена также эффективная в социально-экономическом отношении занятость экстенсивного и интенсивного типов.

В-четвертых, дальнейшее укрепления государственной службы занятости может происходить по следующим направлениям:

Х завершение создания единой федеральной системы органов государственной службы занятости, работающей по унифицированным стандартам и базовым процедурам на основе общей нормативно-правовой базы;

Х обеспечение развития сети территориальных органов службы занятости, включая оснащение их необходимыми техническими средствами;

Х создание типовых моделей региональных служб занятости населения и мультифункциональных профинформационных центров;

Х реализация догосрочной программы формирования единой системы информационного обеспечения органов службы занятости;

Х создание в системе органов службы занятости специализированных подразделений для работы по содействию занятости отдельных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

В-пятых, отличительными чертами существующего в настоящее время механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости являются: дезинтегративный характер его построения (здесь автономно действуют группы субъектов, входящие в государственный, негосударственный и частный сектора); разбалансированность функционирования системы управления; паралелизм в работе государственного и частного секторов: рассредоточенность управления эффективной занятостью на предприятии между различными подразделениями; недостаточная структурированность объекта воздействия Ч экономически активного населения; отсутствие комплексного охвата действующим механизмом управления занятостью основных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капитала.

В-шестых, для совершенствования внутрифирменного управления эффективной занятостью может быть предложено комплексное использование следующих факторов и инструментов: обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, их быстрейшей адаптации к колективу, специфике профессии и особенностям предприятия; дальнейшее развитие всех форм внутрифирменного обучения (подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве и с отрывом от работы, дистанционное обучение, стажировки в нашей стране и за рубежом); совершенствование практики применений контрактной системы, технологий организации проведения аттестационной работы; мобилизация внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной мобильности, позволяющих органично сочетать интересы производства с большей востребованностью потенциала, имеющегося у работников предприятия. В-седьмых, разработка и реализация районной Программы развития кадрового потенциала базируется на ряде методологических принципов:

Х консолидации усилий работодателей, профсоюзных организаций, органов местного самоуправления;

Х равноправного партнерства всех участников программы;

Х ориентации на разработку краткосрочных программ на два-три года;

Х комплексном подходе к решению проблем профессионального развития персонала, который предусматривает учет всех факторов, которые способствуют обеспечению эффективной занятости населения;

Х приоритете активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии;

Х четком разграничении сфер ответственности органов испонительной власти и местного самоуправления, объединений работодателей, профсоюзных организаций за разработку и реализацию Программы;

Х целесообразности создания координирующего органа;

Х эффективном использовании всех ресурсов, в том числе финансовых, материально-технических и информационных.

В-восьмых, представляется достаточно очевидным, что движущими силами формирования адекватного современным требованиям механизма (модели) управления эффективной занятостью Ч как ключевого момента, соединительного звена между развитием человеческого потенциала и его превращением в высокоценный человеческий капитал - являются: интересы государства (первая сила); интересы предпринимательского класса (вторая сила); интересы находящихся в процессе формирования общественных, негосударственных структур (третья сила).

В-девятых, концептуальная основа для формирования предлагаемого механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере эффективной занятости, включают в себя:

ХS интегративный характер построения Ч в сфере занятости согласовано действуют все группы субъектов, входящие в состав государственного, негосударственного и частного секторов; ХS сбалансированность функционирования системы управления, обусловленная созданием межведомственного территориального комитета по эффективной занятости; S согласованность в работе государственного, негосударственного и частного секторов, взаимодействующих в рамках Комитета и на основе развития прямых связей друг с другом; структурированность объекта управления Ч экономически активного населения, из которого выделяются: лица, нуждающиеся в социальной помощи, в социальной поддержке и остальные категории населения; S комплексность охвата механизмом управления занятостью наиболее важных сторон процесса воспроизводства человеческого капитала; централизацию управления профессиональным развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии посредством объединения автономно работающих подразделений в единую службу по управлению человеческими ресурсами предприятия.

В-десятых, принципиально новым подходом в стимулировании занятости, эффективной в социально-экономическом отношении, является организация поддержки репродуктивных работников (мужчин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей), сущность которой заключается в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала, что приводит как к росту их производительности труда, так и к улучшению условий для взращивания будущего человеческого капитала.

В-одиннадцатых, впервые разработанная субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, может служить эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, призванной обеспечить повышение эффективности репродукционного процесса на предприятии и территории.

В-двенадцатых, сформулированный подход к оценке эффективности взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и включения этих оценок в систему факторов развития промышленности позволяет повысить научно-методический уровень управления всеми звеньями промышленности. Впервые разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая может служить эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, призванной обеспечить повышение эффективности репродукционного процесса на предприятии и территории.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Варнавская, Ирина Павловна, Челябинск

1. Аверин А.Н., Харламов А.С. Занятость населения и безработица в условиях рыночной экономики. Учебное пособие.- М.: АНХ, 1992.

2. Аджиев A.M. Тенденции и факторы формирования занятости в Российской Федерации. Махачкала, 1995 г.

3. Азизов К. К определению эффективной занятости в регионе // Известия Академии труда и занятости. 2001., №3-4.-с.53-57.

4. Актуальные проблемы социально-трудовой политики: Сб. науч. тр. / Ом. гос. техн. ун-т; Под ред. В.Ф.Потуданской. Омск, 2001. -112 с.

5. Ананьев А.Н. Новые процессы в занятости населения.// Экономист.-1995., № 1.

6. Ананьев А.Н. Рынок труда в условиях структурной перестройки экономики. М., 1994.

7. Антонов А.И., Сорокин С.А. Судьба семьи в России XXI века. Размышления о семейной политике, о возможности противодействия упадку семьи и депопуляции. М.: Изд. Дом Граль, 2000, 414с.б.

8. Антропов В. Опыт регулирования рынка труда в ФРГ. // Труд за рубежом. -2001., №4.-с. 33-53.

9. Бабкина З.В. Занятость в социалистической экономике глазами Запада. -М.: Экономика, 1989.

10. Балацкий Е. Иностранный сектор в экономике России. // Мировая экономика и международные отношения 2001., № 5, стр. 54-61.

11. Безгребельная И.Ю., Карев В.М., Кузьминова М.Ф. Методические рекомендации по разработке программы занятости населения административного района, города. М., 1992.

12. Бекин В.Н. Труд и рабочая сила человека. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 1996. 116 с.

13. Бестужев Лада И.В. Депопуляция: социальные проблемы.Ссыка на домен более не работаетdemographv.html.

14. Н.Богомолов Ю., Кулагина Н. Управление профессиональным составом экономически активного населения в период до 2000 г. // Пробл. теории и практики управления 1997. - N 4.

15. Бондаренко Л.Ф. Регулирование занятости социально слабозащищенных категорий населения региона. Брянск, 1995.

16. Боровик B.C. и др. Занятость населения: Учебное пособие. Ростов -на- Дону: Феникс, 2001. - 320 с

17. Бреев В.Д. Становление рыночных отношений и занятость населения.// Общество и экономика. 1995., № 7 - С. 163.

18. Бухаков М., Бабордина О. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда. // Человек и труд. 2001 № 10. - с.51-53.

19. Быченко Ю. Показатель человеческого капитала. // Человеческие ресурсы. 2000., № 1.С. 11-13.

20. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / При участии Вогина О.Н. М.: Экономика, 1998.

21. Воронов Ю.П. Нобелевская премия за рынок с человеческим лицом // ЭКО, 2003, № 1.

22. Гаранин JI.A. Профобразование и рынок труда // Проф. образование. -1997. -№ 1.-С.23-24.

23. Гаузнер Н. Методы регулирования занятости в странах Запада./Щроблемы теории и практики управления. 1993., № 1 - С.97.

24. Государственный доклад О положении детей в Российской Федерации. 2000 год. Министерство труда и социального развития РФ. М., 2000.

25. Гусаров В.М. Теория статистики: Учебн. Пособие для вузов. Ч М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. 247 с.

26. Дадашев А.З. Проблема занятости и регулирования рынка труда в РФ. Региональный аспект//Вопросы экономики 1993 г. № 12. С. 80-85.

27. Денисова И. Социальная политика в России: Фонд занятости// Обзор экономики России, 1999. № 1. С. 11-20.

28. Еловиков JI.A. Рынок труда в системе рыночных экономических отношений.- Рынок труда в рыночной экономике: Сб. научн. тр./ Под ред.тЛ.А.Еловикова.- Омск: ОмГУ, 1994. С. 170.

29. Еловиков JI.A. Экономика труда: учебное пособие. В 2 ч. 4.1 Омск: ОмГУ, 1997.- 156-203 с.

30. Журженко Т.Ю. Социальное воспроизводство и тендерная политика в Украине. Харьков: Фолио, 2001 , с.44.

31. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях в ред. Федерального закона РФ от 24 ноября 1995 года№ 176-ФЗ.35.3агороднева A.M. Государственное регулирование занятости и рынка труда : Учеб. пособие / МГУ. М.: Диалог-МГУ, 1996.

32. Зб.Занятость, безработица, служба занятости. Токовый словарь терминов и понятий. М.: "Нива России", 1996. - С.63.37.3аславский И. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. -1998.-№2.- С.83-101.

33. Заславский И. Узловые проблемы политики на рынке труда // Вопросы экономики. 1994. - № 9.

34. Инновационный менеджмент: Справ. Пособие /Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндэли. СПб.: Наука, 1997.

35. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптации без реструктуризации. // Некоторые аспекты теории переходной экономики . М. : ИМЭМО РАН, 1999. С. 85-161.

36. Каталог стандартов перспективных работ на российском рынке труда. Ч М.: Инновационно-образовательный центр, 1997. 230 с.

37. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда/Юбщество и экономика. 1997. -№ 7-8. С. 8-22.

38. Кашепов А. В. российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы/Юбщество и экономика. 1997. № 7-8. -С. 94-108.

39. Квалификация // Экономическая энциклопедия/науч. Ч ред. совет изд-ва Экономика; ин-т экономики РАН; гл.ред. Л.И.Абакин. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1999. с.281.

40. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисловие О. Г. Милейковского и И.М. Осадчей. М.: Прогресс, 1978. - С. 228.

41. Колесников Ю. Об оценке эффективности работы службы занятости // Человек и труд. 2002, № 3. - с. 55-56.

42. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда (1919-1956). Том 1. Международное Бюро Труда, Женева, 1991.

43. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда (1957-1990). Том II. Международное Бюро Труда, Женева, 1991.

44. Концепция социально-экономического развития Омской области до 2015 г. Научный доклад. Научный руководитель Л.А. Еловиков. Омск.2002. 159 с.

45. Кострюков В.А. Государственное регулирование занятости населения в современных условиях. М.: Институт экономики РАН. 1999. - с. 29-31.

46. Кострюков В.А. Занятость населения в условиях экономической реформы общества. М.:Планета, 1996.-е. 11-13.

47. Котляр А. О повышении эффективности занятости. // Человек и труд. -1996. -№ 1.

48. Котляр А. Как создать эффективную занятость. // Вопросы экономики, 1993, № 12.

49. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998. № 1. С.З-40.

50. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными // Человек и труд. 1996. - № 5. - С.9.

51. Котляр А.Э. Занятость в небольших городах. М., 1978. - С.8.

52. Котляр А.Э. Современные проблемы занятости //Вопросы экономики. 1991. № 11.-С. 29-31.

53. Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. М.: Экономика, 1990.

54. Лаврентьева И.В., Илышев A.M. Включение репродуктивного труда в экономику как средство преодоления демографического кризиса // Народонаселение, №1, 2003, с. 57.

55. Лаврентьева И.В. Глоссарий тендерных терминов в социально-экономических науках: Научно-учебное пособие. Челябинск: ЧИ (ф) МГУК, издательский центр Уральская Академия, 2002. - 90 с.

56. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учеб. пособ. под ред. д-ра эконом, наук, проф. О.Т. Лебедева. Изд. 2-е, доп. СПб.: ИД МиМ, 1998.-192 с.

57. Леонтьев В. Экономические эссе. Теории, исследования, факты и политика. М.: Издательство политической литературы, 1990.С 119.

58. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. T.I // Маркс К., Энгельс Ф., Соч., 2-е изд. Т.23.

59. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.З // Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. Т.25.

60. Маршал А. Принципы экономической науки. Т. 1,2,3. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993.

61. Маслова И.С. Регулирование процессов распределения и перераспределения трудовых ресурсов в условиях динамического развития. М.: Наука, 1987.

62. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы\\Вестник статистики. 1992. -№ 10. С.20-25.

63. Мацкуляк И.Д. Рыночные отношения. Вопросы и ответы. -М., 1992.

64. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы (политико-экономический аспект). М.: Экономика, 1990.

65. Менеджмент ГМК Норильский никель делает ставку на рост своего персонала // Известия 2002-декабрь/22 Ссыка на домен более не работаетChapters/ News/5741.html.

66. Методические рекомендации по организации разработки региональных программ занятости // Сборник материалов по вопросам содействия занятости населения. М., 1993.

67. Методические рекомендации по разработке и реализации региональных программ Российской Федерации в условиях рынка. М., 1993.

68. Миль Дж. Основы политической экономии. М., 1980.

69. Младенческая смертность в г. Москве. Приложение к журналу Народонаселение. М.: Издательство ИСЭПН, 2000, с.88.

70. Мониторинг рабочей силы в Омской области: Информационно-аналитические бюлетени по итогам 1992 2001 гг./Омск: Комитет труда и занятости населения Администрации Омской области, 1992-2001 гг.

71. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 1991.

72. Одегов Ю.Г. , Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 1997.

73. О программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 гг. Постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. № 222. // Ссыка на домен более не работаетLaw/Texts/govern34.htm.

74. Обследование рынка труда в промышленности России в 1994 г. М.: ИЭ РАН, 1995.

75. Оценка эффективности региональных программ содействия занятости населения // Экономист. 1997. - № 6.

76. Павленков В.А. Рынок труда. М.: Страховое общество "Анил", 1992. Ч С. 112.

77. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. М.,1985.

78. Плакся В. И. Безработица в рыночной экономике: (Вопросы теории, методологии, государственного регулирования)/Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1996.

79. Политика занятости: новые приоритеты // Социальная защита. -1998.-№ 1.

80. Половинко B.C. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости, № 3-4. Ижевск, 1998. - с.209-214.

81. Положение детей в Российской Федерации в 1993 году. М., 1994.

82. Положение женщин на рынке труда // Женщины в реформируемой экономике: Сб. М., 1995.

83. Положение о Государственном фонде занятости населения Российской

84. Федерации // Экономика и жизнь, 1993, № 27.

85. Постановление Правительства Российской Федерации Об утверждении Положения об организации общественных работ от 14 июля 1997 года № 875 (в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 12 ноября 1999 года №1247).

86. Проблемы обеспечения занятости населения в условиях рыночной экономики // Государственное регулирование экономики в современных условиях. Т. 2: Сб. ст. М., 1997.

87. Программа содействия занятости населения Омской области на 2003-2005 годы, Омск 2002.

88. Ракитская Г.В., Шохин А.Н. Преобразования в сфере труда в 30-е г. -М., 1984. С. 42.

89. Реализация социальной политики РАО Норильский никель в 1999 году Ссыка на домен более не работаетbusiness/NewsCoф.asp?action=view&aid=319 Norilsk Nickel Social Policies Report for 1999 Published: June 23, 2000.

90. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Соч. T.l -М., 1995.

91. Римашевская Н., Ванной Д., Малышева М. и др. Окно в русскую частную жизнь. Супружеские пары в 1996 году. М.: Academia, 1999.

92. Римашевская Н. П. Положение детей и качество человеческого потенциала // Народонаселение, №3, 2002, с.5-13.

93. Российский статический ежегодник. 2002: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002. - 690 с

94. Россия 2003: Стат. справочник / Р 76 Госкомстат России. Ч М.,2003. Ч 51 с.

95. Рузавина Е.И. Занятость в условиях интенсификации производства. -М: Статистика, 1975. С. 9.

96. Рынок труда пока не стал состязательным // Человек и труд. 2001. - № 5.

97. Самуэльсон П. Экономика (в 2-х томах). М.: НПО "Агон" ВНИИСИ "Машиностроение", 1994.

98. Саруханов Э. Управление занятостью населения. СПб: УЭФ, 1993.-С.З.

99. Саруханов Э. Проблемы занятости в период перехода к рынку. -СПб: УЭФ, 1993.-5.

100. Сей Ж.Б. Трактат политической экономики. М., 1995 г.

101. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М., 1993 г.116. 40 промышленно развитых стран мира. Коэффициент суммарной рождаемости // Демоскоп, №109-110, 14-27 апреля 2003 г.// Ссыка на домен более не работаетweekly/app/app4007.php.

102. Социально-экономические аспекты деятельности региональных органов власти в Российской Федерации. Научно-аналитический обзор. Москва. 1999.

103. Стратегия занятости/ Отв. ред. Л.С.Чижова. М.:Экономика, 1990.

104. Статистический бюлетень № 1(75). М.Госкомстат, 2001, с.124.

105. Тарасова С.В. Теория и практика социализации переходной экономики. М.: ВЗФЭИ. 2002. С. 311.

106. Теория статистики: Учебник / Под. ред. проф. Р.А. Шмойловой . -3-е изд., перераб. -М.: Финансы и статистика, 2002. 560 с.

107. Трудовой кодекс Российской Федерации // Справочник кадровика, 2002, № 1.

108. Фридман М., Хайек Ф. О свободе, Минск: Изд.Полифакт референдум, 1990. С. 16.

109. Хайек Ф. Безработица и денежная политика. Правительство как генератор "делового цикла" (перевод О.Никифоровой) // Экономические науки, 1991, № 11.-С. 57-66.-№ 12. С. 39-48.

110. Хайек А. Дорога к рабству. М.: Изд. Экономика, 1992. С. 34.

111. Цимбалов А. Подготовка конкурентоспособной рабочей силы для регионального рынка труда // Профессиональное образование. 2002. № 3. -с.29-30.

112. Чернейко Д. Рынку труда необходим действенный регулирующий механизм. // Человек и труд. 2001.№ 6. - с. 20-22.

113. Чернов Ю. сколько стоит безработица?//Проблемы теории и практики управления. 1994., № 4 - С. 62.

114. Чижова JI.C,, Сергеева Г.П., Вочков С.Н. Стратегия занятости. -М.: Экономика, 1990.

115. Экономика труда: Учебное пособие / Под. науч. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. Челябинск, 2002. - 228 с

116. Эренберг Р. Дж.,Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд. Московского университета, 1996. С. 2-3.

117. Alexander P., Baden S. Gender glossaiy of Macroeconomic Terms. BRIDGE GTS // Ссыка на домен более не работаетrigo/2000

118. Becker G.A. Treatise on the Family. Harvard. Cambridge. Mass. 1981.

119. Nelson The study of Provisioning. Gender and the Definition of Economics//Beyond Economic Man. Feminist Theoiy and Economics. Ed. By Marianne A. Folbre and Julie A. Nelson. Chicago and London: University Chicago Press, 1993.

120. Palmer I. Social and Gender Issues in Macro-economic Policy Advice. Social Policy Series No. 13. GTZ. Eschborn. 1994.

Похожие диссертации

• Совместные предприятия как фактор экономического развития промышленного региона
• Управленческое консультирование как фактор устойчивого развития промышленных предприятий
• Теоретические и методологические основы эффективности развития промышленного комплекса региона
• Совершенствование управления воспроизводством человеческого капитала как фактор устойчивого развития высокотехнологичной отрасли
• Саморегулирование как фактор устойчивого развития строительной сферы