Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Купера, Александра Валерьевна |
| Место защиты | Владивосток |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза"
На правах рукописи
Купера Александра Валерьевна /
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА
Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (сфера услуг)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Владивосток - 2007
003070612
Работа выпонена на кафедре математики и моделирования Тихоокеанского государственного экономического университета
Научный руководитель доктор экономических наук, профессор
Шмидт Юрий Давидович
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Балабан Владимир Александрович
кандидат экономических наук, доцент Солодухин Константин Сергеевич
Ведущая организация
Дальневосточный государственный университет
Защита состоится 29 мая 2007 г. в 16 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ212 054 01 при Тихоокеанском государственном экономическом университете по адресу 690091, Владивосток, ГСП, Океанский пр , 19, ауд 148
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тихоокеанского государственного экономического университета
Автореферат разослан 28 апреля 2007 г
Ученый секретарь регионального
диссертационного совета,
к э н, доцент И И Савченко
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных
отношений в России существенно преобразовало условия функционирования системы высшего образования Большая динамика научно-технологического и социально-экономического развития общества значительно изменила требования внешней среды к качеству подготовки специалистов и оценке деятельности вузов Многоуровневые условия финансирования деятельности высших учебных заведений, с определенными ограничениями бюджетного финансирования, существенно усилили конкуренцию на рынке образовательных услуг Интернационализация высшего образования вследствие глобализации экономики требует обеспечения международного признания качества подготовки специалистов в российских вузах
В современных условиях отечественные высшие учебные заведения вынуждены решать сложную задачу С одной стороны, необходимо отвечать на изменившиеся ожидания государства и общества и реализовываться в виде ориентированной на рынок организации С другой стороны, традиционное академическое восприятие стандартов качества образовательной деятельности часто вступает в противоречие с рыночной идеологией Возникает необходимость определения наиболее эффективного пути интеграции двух традиционных направлений деятельности вуза образования и научных исследований с новым видом Ч коммерциализацией научных и образовательных результатов
В этих условиях возрастает роль качества ресурсов высшего учебного заведения и эффективности их использования для успешного решения масштабных задач и сложных проблем развития российской высшей школы В силу особенностей и специфики учебной и научной деятельности центральное место в ресурсах высшего учебного заведения занимает кадровый потенциал
В период реформирования экономики России кадровые проблемы в российской высшей школе и науке постепенно вошли в число наиболее актуальных, требующих приоритетного решения Начавшийся в связи с
экономическим кризисом массовый отток из вузов молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями ученых и педагогов, разрушения научных школ, снижения эффективности научно-педагогического труда Для восстановления и развития кадрового потенциала российских высших учебных заведений необходимы комплексные меры и соответствующие системы развития кадрового потенциала в каждом учебном заведении и на уровне государства в целом
Проблема рационального использования кадрового потенциала организации и вуза анализировалась в работах Е В Астаховой, Н А Вогина,
A.П Градова, М Ф Королева, В Т Королькова, Г Ф Красноженовой, В .В Лукашевича, Ю Г Одегова, С В Пирогова, Л И Романковой, Г Н Селянской, Г И Сидуновой, В Н Слинькова, В А Спивака, Э А Уткина,
B.В Федина и других Первостепенное значение кадрового потенциала для эффективного функционирования организации в рамках концепции человеческого капитала подчеркивается в работах Г Беккера, Л Бреслава, С Дятлова, А. Кибанова, В Марцинкевича, П Мигрома, Дж Робертса, П Тейлора, Э Шейна, Т Шульца, А Щербакова, В Щетинина и других
Вопросы экономики высших учебных заведений и проблемы менеджмента, в частности управления ресурсами вуза и повышения качества образовательных услуг, достаточно детально рассматриваются в работах В А Балабана, Ю С Васильева, В В Глухова, Е Б Гаффоровой, А.П Егоршина, ГФ Красноженовой, НР Кельчевской, ТЛ Клячко, С Д Резника, Н А Платоновой, М П Федорова, Г И Хотинской и других
В то же время вопросы управления развитием кадрового потенциала вуза в научной литературе освещаются не так детально и имеют бессистемный характер, отсутствует комплексный, инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала, из анализа часто исключаются сотрудники вспомогательных структурных подразделений вуза
Таким образом, актуальность теоретических и практических вопросов совершенствования системы управления развитием кадрового потенциала
вуза и недостаточная научная проработка исследуемых проблем определили выбор темы диссертационного исследования, цели и задачи данной работы
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических аспектов формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи
Х уточнить сущность и особенности кадрового потенциала вуза, возможности использования инвестиционного подхода при его развитии,
Х выявить и систематизировать методы и формы управления развитием кадрового потенциала вуза,
Х исследовать состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов России и Дальневосточного федерального округа,
Х разработать методические основы управления развитием кадрового потенциала вуза, реализующие инвестиционный подход и соответствующее использование и распределение внебюджетных средств вуза,
Х проанализировать результаты внедрения системы управления кадровым потенциалом в вузе и обосновать рекомендации по приоритетным направлениям ее совершенствования
Объектом исследования являются высшие учебные заведения как специфические экономические системы и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала вуза
Предметом исследования являются методы, формы, условия и инструменты развития кадрового потенциала вуза
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
труды отечественных и зарубежных специалистов по исследуемой проблеме
В процессе исследования использован системный подход к анализу
кадрового потенциала вуза, комплексный и инвестиционный подходы к его
развитию, общенаучные методы исследования (сравнение, анализ и синтез,
аналогия), методы экспертных оценок и анализа иерархий, статистические
методы обработки данных, что позволило обеспечить необходимую глубину, достоверность результатов исследования и обоснованность выводов
Информационную базу исследования составили законодательные государственные акты, решения правительства Российской Федерации, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства образования и науки РФ, НИИ Высшего образования, фактические данные кадровых служб вузов г Владивостока, а также первичные данные анкетного опроса преподавателей, собранные и обработанные автором
Результаты исследования. Основным результатом исследования являются предложения по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала вуза Данные результаты представляют собой разработки, выпоненные лично соискателем
Х систематизированы основные методы и формы развития кадрового потенциала вуза, уточнена по результатам анкетного опроса значимость различных видов стимулирования труда для преподавателей,
Х выявлены состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов России и Дальневосточного федерального округа,
Х разработаны методические аспекты реализации инвестиционного подхода в развитии кадрового потенциала вуза на основе использования и распределения его внебюджетных средств
Научпап новизна результатов проведенпого исследования заключается в следующем:
Х предложена методика определения объема допонительного фонда заработной платы сотрудников кафедры из внебюджетных средств вуза на основе расчета суммы внебюджетных средств, приходящихся на час учебной нагрузки преподавателей кафедры по каждой специальности и направлению обучения, учитывающая количество студентов, обучающихся на компенсационной основе, и учебные планы,
Х разработана методика распределения допонительного фонда заработной платы кафедры из внебюджетных средств вуза между сотрудниками на основе учета их квалификации и трудового вклада в общие
результаты деятельности кафедры по сформированным совокупностям показателей, отражающих специфику труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала,
Х предложена методика расчета допонительного фонда заработной платы сотрудников неучебных структурных подразделений из внебюджетных средств вуза, основанная на выявлении и учете значимости структурных подразделений, связанной с их вкладом в результаты деятельности вуза и повышение его конкурентоспособности
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методических основ формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза Реализация предложенного в диссертации механизма формирования и распределения фондов оплаты труда между структурными подразделениями вуза будет способствовать переводу вуза на современные методы хозяйствования, в основе которых лежат стимулирование и адекватное вознаграждение труда преподавателей и сотрудников всех подразделений
Апробация результатов исследования осуществлена в публикациях по теме диссертации и выступлениях на Всероссийской научно-практической конференции Промышленно-ресурсный потенциал региона и проблемы обеспечения экономического роста (Владивосток, 2003), Всероссийской научной конференции молодых ученых Структурные и управленческие аспекты трансформации экономических систем (Владивосток, 2004), Международной научной конференции Российский Дальний Восток и страны АТР Экономический рост и интеграционные процессы (Владивосток, 2004), 3-й международной научно-практической конференции Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов (Красноярск, 2005), региональной научно-методической конференции Проблемы оценки качества образования в вузе (Владивосток, 2005), Второй международной научно-практической конференции Мотивационное поведение экономических субъектов и их социумов в теории и практике современной жизнедеятельности (Калининград, 2006)
Основные результаты диссертационного исследования нашли практическое применение в формировании и функционировании системы управления развитием кадрового потенциала в Тихоокеанском государственном экономическом университете, что подтверждается соответствующей справкой о внедрении
Публикации. Результаты диссертационного исследования представлены в 9 публикациях общим объемом 3,7 п л (личный вклад автора 3,15 п л), в том числе в изданиях из перечня ВАК
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, содержит 160 страниц основного текста, включает 30 схем и рисунков, 28 таблиц, 4 приложения, список литературы из 212 наименований
Содержапие диссертационной работы раскрывается в следующей последовательности Введение
Глава 1 Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала высшего учебного заведения
1 1 Кадровый потенциал организации и характеристики его изменений 1 2 Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза
1 3 Методы и формы управления развитием кадрового потенциала
Глава 2 Анализ состояния кадрового потенциала и системы управления его развитием в вузах
2 1 Состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов 2 2 Анализ структуры оплаты труда сотрудников вуза
2 3 Использование мотивации для развития кадрового потенциала и особенности морального стимулирования сотрудников вузов
Глава 3 Формирование системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода
3 1 Инвестирование развития кадрового потенциала кафедр
3 2 Определение величины внебюджетных средств структурных подразделении вуза
3 3 Результаты внедрения системы Заключение
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цель и задачи, определены предмет и объект исследования, показаны научная новизна и практическая значимость полученных результатов
В первой главе определены место и роль кадрового потенциала в деятельности организации, обоснован инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза, рассмотрены методы и формы управления развитием кадрового потенциала в различных вузах
Современная экономическая наука рассматривает кадровый потенциал как один из наиболее ценных видов организационного ресурса, причем очень сложной природы динамичный, развивающийся во времени, определяющий во многом уровень развития и эффективность организации Его уникальными чертами, во многом задающими логику работы с ним, выступают человеческие качества способность постановки собственных целей, инициировать и проявлять активность, способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству и самоорганизации, возможность выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты, предопределять доступ и эффективность использования других организационных ресурсов и т д Все это предполагает формирование системы управления кадровым потенциалом для привлечения, развития, эффективного использования и активизации данного ресурса в соответствии с задачами стратегического развития организации
Кадровый потенциал высшего учебного заведения отражает как готовность руководителей, профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного персонала кафедр и специалистов всех структурных подразделений вуза к выпонению своих функций в настоящий момент, так и его профессиональные и творческие возможности, которые, в результате
, I / I /'
грамотного и эффективного руководства, могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с дожностными обязанностями и поставленными перед образовательным учреждением целями
Развитие кадрового потенциала вуза дожно носить всесторонний комплексный характер, чтобы обеспечить достижение главных целей высшего учебного заведения подготовка высококвалифицированных специалистов и получение знаний как фундаментального, так и прикладного характера Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза предполагает
Х использование современных подходов концепции человеческого капитала и достижений научной управленческой мысли,
Х необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового колектива, степени их удовлетворения,
Х умение определить место материальных и нематериальных стимулов в поведении работников и трудового колектива вуза, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания,
Х формирование системы оплаты труда, основанной на стимулировании вклада каждого работника и каждого подразделения в повышение результативности работы образовательного учреждения,
Х необходимость вложения средств на повышение квалификации, профессионального уровня сотрудников, привлечение и поддержку научно-педагогических кадров,
Х совершенствование кадровой политики вуза, направленной на продуманную стратегию вуза и повышение конкурентоспособности учебного заведения на рынке образовательных услуг
Методы и формы управления развитием кадрового потенциала
большинства высших учебных заведений основаны на рейтинговой системе
оценки деятельности преподавателей, кафедр, факультетов и других
структурных подразделений Значения коэффициентов рассчитываются
экспертным путем в зависимости от стратегических направлений
деятельности конкретного вуза или учета мнений большинства сотрудников
учебного заведения В данных методиках слабое внимание уделяется
сотрудникам вспомогательных структурных подразделений вуза Многие
методики не имеют комплексного характера и перегружены большим количеством анкет, форм, рейтингЧлистов, которые не обеспечивают необходимую системность в развитии кадрового потенциала
Во второй главе проводится исследование состояния и тенденций развития кадрового потенциала системы высшего образования России, анализ структуры оплаты труда сотрудников вузов, а также особенностей использования мотивации для развития кадрового потенциала вуза
В табл 1 представлены состояние и некоторые тенденции развития кадрового потенциала вузов России, Дальневосточного федерального округа и Тихоокеанского государственного экономического университета
Таблица 1
Сравнительный анализ кадрового состава вузов России, ДВФО и ТГЭУ
Показатели 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Динамика за период, %
Всего работников вузов Министерства образования и пауки РФ, чел
По России1 382911 319135 396814 388218 407376 417896 428887 12,0
По ДВФО2 16130 16316 17075 14476 15667 16948 17998 11,5
Численность профессорско-преподавательского состава, чел
По России 171645 178355 183181 181250 188779 194325 202029 17,8
По ДВФО 7617 7539 7939 4662 7953 8304 8531 12,0
Доля ППС в общей численности работников вуза, в %
По России 45 56 46 0,47 46 46 47
По ДВФО 47 46 46 0,53 51 49 47
ТГЭУ 40 40 41 40 39 37 36
Численность кадров высшей квалификации (доктора и кандидаты наук), чел.
По России 101468 1 105455 109368 103909 108188 110236 117982 16,3
По ДВФО 3390 1 3818 3719 3415 3708 4093 4269 25,9
Остеиснениость, в % от численности п [офессорско-преподавательского состава
По России 59 59 60 57 57 58 58
По ДВФО 45 51 47 73 47 49 50
ТГЭУ 55 62 66 65 63 64 66
Статистические данные приводятся по вузам Министерства образования и науки РФ, расположенных на территории России (около 50% всех государственных вузов РФ) 2 Статистические данные приводятся по вузам Министерства образования и науки РФ, расположенных на территории ДВФО
На основе проведенного анализа определены общие тенденции развития кадрового потенциала вузов России, ДВФО и ТГЭУ:
Х увеличение численности основного (штатного) персонала вузов и рост численности преподавателей, работающих по совместительству;
Х абсолютное и относительное увеличение числа преподавателей, имеющих ученую степень доктора и кандидата наук, рост числа преподавателей, имеющих ученое звание профессора;
Х увеличение числа студентов как на одного преподавателя в целом, так и на одного преподавателя с ученой степенью;
Х нехватка кадров высшей квалификации, приводящая к снижению качества образовательного процесса;
Х система воспроизводства научно-педагогических кадров не обеспечивает потребностей вузов в кадрах высшей квалификации;
Х снижение исследовательской и методической составляющих в деятель н ости п ре п одавател е й.
Вместе с тем происходит старение профессорско-преподавательского корпуса вследствие падения социально-экономического статуса профессии преподавателя. Проблема смены поколений приобретает весьма острый
Министерства образования и науки РФ, ДВФО и ТГЭУ на 1 января 2005 г.
Выявлено отсутствие государственного статистического учета кадрового потенциала неучебного персонала высшей школы, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников вузов, оказывающих значительное опосредованное влияние на качество осуществления образовательного процесса
Анализ структуры оплаты труда сотрудников вузов из средств бюджетного финансирования выявил низкий уровень заработной платы, недифференцированный, уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников образовательных учреждений
Изучение мотивации труда работников образования в условиях ограниченного государственного финансирования способствует уточнению методов и форм управления развитием кадрового потенциала вуза В результате проведенного соискателем анкетного опроса преподавателей различных вузов г Владивостока выявлено, что для людей, избравших высшую школу в качестве сферы своего труда, характерны стремление к социальному признанию, высокая чувствительность к уважению со стороны колег и студенческой аудитории, а также сильная потребность самовыражения и стремление к творчеству На заданный нами вопрос о том, какие стимулы в большей степени влияют на интенсивность и качество их труда, около 34,3% преподавателей ответили лобщественное признание, в том числе и со стороны студентов, 26,6% Ч присуждение научной степени, присвоение ученого звания, 14,7% Ч премии, 12% - надбавки, 2,6% Ч социальные льготы, 9,9% преподавателей указали другие стимулы
Большинство преподавателей отметили, что удовлетворенность трудом возросла бы при повышении социального статуса преподавателя и вузовской науки в обществе (42%) При этом оплата труда преподавателя является условием наивысшей неудовлетворенности статусом, которое усиливается уверенностью в несправедливом распределении работы и вознаграждения за нее
В табл 2 приведены варианты ответов на вопрос о значимости показателей учебно-методической, организационной и научно-
исследовательской работы преподавателей для стимулирующих надбавок к основной заработной плате Группировка преподавателей в данном случае была проведена по дожностям Значимость показателей указана в балах, в скобках указаны места показателей в общем рейтинге, жирным шрифтом выделены наиболее значимые пункты
Таблица 2
Показатели результатов учебно-методической, организационной и научно-исследовательской работы преподавателей, значимые при выплатах
Ответ Всего ассист ст.преп доцент >ав каф проф
Участие в НИР кафедры 6.88 (3) 3,13(1) 1,45 (6) 1,2 (7) 0,6 (2) 0,5 (4)
Разработка и внедрение нового лекционного учебного курса 10,91 (1) 2,94 (2) 4,03 (1) 3,09 (2) 0,05 (10) 0,8 (2)
Подготовка и издание учебного пособия 5,71 (5) 1,86 (5) 2,34 (3) 1(9) 0,26 (4) 0,25 (6)
Разработка и реализация практических или семинарских занятий по новой учебной дисциплине 3,75 (9) 0,49(12) 1,55 (5) 1,51(5) 0,02 (12) 0,18 (8)
Использование современных технологий в учебном процессе 4,04 (7) 1,08 (7) 0,87 (8) 1,08 (8) 0,06 (8) 0,94 (1)
Подготовка 1 олекгива студентов к участию в конкурсах и олимпиадах 2,02(11) 0,56(11) 0,69 (9) 0,57 (Ю) 0,2 (5) 0(11)
Участие в организации и проведении региональных и всероссийских олимпиад и конкурсов 1,25 (14) 0,36 (13) 0,32 (14) 0,42 (13) 0,15 (6) 0(11)
Работа в постоянных комиссиях и советах на уровне университета 1,32 (13) 0,19(14) 0,66(10) 0,47 (12) 0(15) 0(11)
Активное участие в организации и проведении научных конференций, выставок и др научных мероприятий 1,63(12) 0,72(10) 0,34(13) 0,54 (11) 0,02 (12) 0(11)
Публикация научных статей в центральных и местных изданиях 4,09 (6) 0,79 (9) 1,55(4) 1,46 (6) 0,08 (7) 0 22 (7)
Издание монографии 4,01 (8) 0,97 (8) 0,41 (12) 2,06 (3) 0,31 (3) 0,26 (5)
Защита диссертации 9,31 (2) 2,72 (3) 2,89 (2) 1,8 (4) 1,2 (1) 0,71 (3)
Работа по ор1 анизации и обеспечению учебного процесса, связанная с увеличением контингента студентов, обучающихся на компенсационной основе 3,4(10) 2,55 (4) 0,55 (11) 0,26 (15) 0,04(10) 0(11)
Стаж преподавательской работы 6,31 (4) 1,64 (6) 1,35 (7) 3,18(1) 0(15) 0,14(9)
Другое (укажите) 0,37(15) 0(15) 0(15) 0,37 (14) 0(15) 0(11)
Данные, полученные автором в кадровых службах вузов г Владивостока, показали, что в качестве морального стимулирования во всех вузах применяются различные формы внутреннего поощрения сотрудников Таким образом, руководители высших учебных заведений начинают уделять большее внимание мотивационному и творческому климату в педагогических колективах и пытаются активно внедрять и развивать различные системы управления кадровым потенциалом вуза
В третьей главе разработаны методические аспекты реализации инвестиционного подхода в развитии кадрового потенциала вуза на основе использования и распределения его внебюджетных средств между основными и вспомогательными подразделениями вуза, отличные друг от друга в силу следующих предположений
1) для инвестирования развития кадрового потенциала кафедр следует использовать показатели непосредственных результатов труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала,
2) оценивать работу административно-управленческого и обслуживающего персонала вуза следует на основе конечных результатов труда соответствующих функциональных подразделений и определения доли их влияния на эффективность функционирования вуза в целом
Методика определения объема допонительного фонда заработной платы сотрудников кафедры из внебюджетных средств вуза основана на расчете суммы внебюджетных средств, приходящихся на час учебной нагрузки преподавателей кафедры по каждой специальности и направлению обучения, учитывающая количество студентов, обучающихся на компенсационной основе, и учебные планы
Стоимость одного часа учебной нагрузки преподавателей кафедры для
к-го курса я-й специальности ( * ) вычисляется по следующей формуле
а сумма заработанных внебюджетных средств кафедры от обучения контрактных студентов б-й специальности (ФОТ по формуле
ФОТ* = 'ук'хТк' х р'
где Коп1к _ контингенх контрактных студентов, обучающихся на к-м курсе Б-й специальности,
Ч стоимость обучения одного контрактного студента.
обучающегося на к-м курсе б-й специальности,
б* - количество часов учебной нагрузки (включая часы различных форм контроля), необходимых по рабочему плану для к-го курса б-й специальности,
^ - число часов контрактной учебной нагрузки данной кафедры для к-го курса б-й специальности,
Р Ч коэффициент, определяющий долю заработной платы в общей стоимости обучения б-й специальности на данной кафедре Данный коэффициент определяется на Ученом совете вуза для каждой кафедры в зависимости от того, является ли она выпускающей, общеобразовательной, общепрофессиональной или специальной для б-й специальности Максимальный коэффициент устанавливается для кафедры, являющейся базовой (выпускающей) для данной специальности
Общий фонд оплаты труда сотрудников кафедры из внебюджетных средств за год формируется путем суммирования заработанных внебюджетных средств кафедры от обучения контрактных студентов всех специальностей
где Л'
Следовательно, величина внебюджетных средств кафедр вуза в месяц рассчитывается по формуле
Konfk x Cost\
Методика распределения допонительного фонда заработной платы кафедры из внебюджетных средств вуза между сотрудниками основана на учете их квалификации и трудового вклада в общие результаты деятельности кафедры
Сумма начисленной внебюджетной заработной платы для отдельного сотрудника кафедры вычисляется по формуле
где 3/7, Ч начисленная заработная плата 1-го сотрудника кафедры, руб , ФОТ- сумма внебюджетных средств кафедры, руб , п Ч общая численность сотрудников кафедры, КТВ,Ч коэффициент трудового вклада 1-го сотрудника кафедры Коэффициент трудового вклада для отдельного сотрудника кафедры получается путем суммирования коэффициента квалификационного уровня и коэффициента результативности труда
Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) формируется пропорционально тарифному коэффициенту, соответствующему тарифному разряду ETC сотрудника кафедры Предполагается, что тарифный разряд характеризует накопленный потенциал (уровень квалификации) каждого работника и отражает сложность труда в соответствии с его дожностью
где < - тарифный коэффициент 1-го сотрудника соответственно тарифному разряду ETC
Расчет КРТ для профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала отличается в силу различных показателей, характеризующих их деятельность
3n=J^x0OT
ККУ =-2Ч ' 4,5
Коэффициент результативности труда (КРТ,,) преподавателя в деятельности кафедры рассчитывается по следующей формуле КРТЩ = КЩ"' + К"1"' + К,ш'с + К
где 1 Ч коэффициент вклада i-го преподавателя в учебно-методическую работу кафедры, доли,
' Ч коэффициент вклада i-го преподавателя в научно-исследовательскую работу кафедры, доли,
jrlllll'l
Х Ч коэффициент вклада i-го преподавателя в организацию и проведение научно-исследовательской работы студентов кафедры, доли,
1 - коэффициент вклада 1-го преподавателя в организационную работу кафедры, доли
В табл 3 представлен перечет показателей для расчетов коэффициентов по каждому виду деятельности
Общий коэффициент трудового вклада i-го преподавателя кафедры рассчитывается по формуле
.IT 4 m
ктвГ ч)
где S, Ч размер ставки, на которую работает 1-й преподаватель кафедры,
1 Ч весомостьj-ro достижения в работе (j=l,2 ш) по b-блоку, доли,
^J Ч количество j-ro достижения по b-блоку, раз (шт )
Расчет коэффициента трудового вклада в результаты деятельности кафедры для учебно-вспомогательного персонала отличается от расчета КТВ для преподавателей Основной акцент для определения внебюджетной доплаты для УВП делается на оценке отношения сотрудника к своим дожностным обязанностям и оценке уровня профессиональных умений и навыков (табл 4)
Шкала коэффициентов результативности труда профессорско-преподавательского состава в деятельности кафедры_
№ Покупатель Макс значение показателя
1. Вклад в учебно-методическую работу кафедры
1 1 Разработка и внедрение нового лекционного учебного курса 0,1
1 2 Разработка и внедрение новых лабораторных работ с методическим обеспечением 0,1
1 3 Разработка и реализация практических ити семинарских занятий по новой учебной дисциплине 0,05
1 4 Подготовка и издание учебного пособия 0,1
1 5 Подготовка и издание методических указаний 0,05
1 6 Разработка и внедрение в учебный процесс деловой игры 0,05
1 7 Использование современных технологий в учебном процессе 0,05
1 8 Другие виды учебно-мегодической работы 0,1
2 Вклад в научно-исследовательскую работу кафедры
2 1 Участие в НИР по региональным и федеральным программам, в хоздоговорной ЛИР кафедры 0,05
22 Руководство НИР по региональным и федеральным программам или хоздоговорной НИР кафедры 0,1
23 Активное участие в организации и проведении научных конференций, выставок и др научных мероприятий 0,05
24 Публикация научных статей в местных изданиях 0,05
25 Публикация научных статей в центральных гаданиях 0,1
26 Издание монографии 0,15
27 Редактирование сборников научных трудов, научных журналов 0,05
2 8 Получение положительных решений по изобретениям 0,1
29 Другие виды научно-исследовательской работы 0,1
3 Вклад в организацию и проведение научно-исследовательской работы студентов
3 1 Организация и проведение предметных олимпиад, секционных заседаний студенческой конференции 0,05
32 Участие в организации и проведении региональных и всероссийских олимпиад и конкурсов 0,1
33 Подготовка колектива студентов к участию в конкурсах и олимпиадах 0,1
34 Подготовка в качестве научного руководителя работ студентов на конкурсы внутривузовский 0,05
3 5 Подготовка в качестве научного руководителя работ студентов на конкурсы региональный и всероссийский 0,1
4 Вклад в организационную работу кафедры
4 1 Работа в качестве отв лица за направление деятельности кафедры (учебно-методическая, НИР, НИРС, профориентационная н др ) 0,1
42 Отношение к своим профессиональным обязанностям (от-0,1 до+0,1) 0,1
43 Активное участие в профориентационной, организационной и общественной работе кафедры 0,05
44 Работа в постоянных комиссиях и советах на уровне институтов и академии 0,05
Шкала коэффициентов результативности труда учебно-вспомогательного персонала в деятельности кафедры
№ Показатель Макс значение показателя
1 Оценка вклада в достижения кафедры и отношения к своим профессиональным обязанностям
1 1 Соблюдение режима работы 0,05
1 2 Добросовестное выпонение основных функциональных обязанностей 0,05
1 3 Ответственность и инициативность в работе, содействие в организации учебно-методической и научной работы кафедры 0,05
1 4 Оценка отношения к представительским функциям, к колегам и студентам 0,05
2 Оценка уровня профессиональных умений и навыков
2 1 Умение и навыки в использовании приборов и инструментов в своей работе 0,05
22 Оценка профессионализма и уровня основных профессиональных навыков и умений 0,05
23 Превышение уровня образования, требований дожностных инструкций и особенностей функциональных обязанностей 0,05
24 Оценка использования современных технологий в работе 0,05
Общий коэффициент трудового вклада 1-го сотрудника УВП кафедры рассчитывается по формуле
где Б! - размер ставки, на которую работает 1-й работник УВП кафедры
] - весомость _)-го достижения в работе (|=1,2 . ш) по с-блоку, доли Предлагаемая система оценки труда ППС и учебно-вспомогательного персонала позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия как отдельных работников, так и всего колектива кафедры на скорейшее выпонение задач, наиболее актуальных для вуза Система оценки труда стимулирует преподавателей к повышению личной квалификации в разных формах, к активному участию в учебно-методической и организационно-педагогической работе кафедры, а учебно-вспомогательный персонал на добросовестное и ответственное выпонение своих обязанностей Повышение веса того или иного вида деятельности ППС и УВП в системе оценки их работы в сочетании с последующим материальным
стимулированием может быть использовано в качестве мощного рычага в управлении деятельностью вуза
Также в третьей главе предложена методика расчета допонительного фонда заработной платы сотрудников неучебных структурных подразделений из внебюджетных средств вуза, основанная на выявлении и учете значимости структурных подразделений, связанной с их вкладом в результаты деятельности вуза и повышение его конкурентоспособности
Определение весомости вклада каждого вспомогательного структурного подразделения основано на применении метода анализа иерархий (МАИ) как одного из наиболее адекватных методов оценки объектов различной природы, анализа и обоснования управленческих решений
Определение величины внебюджетных средств структурных подразделений вуза на основе МАИ состоит из двух крупных блоков решения задачи, каждый из которых, в свою очередь, делится на несколько этапов (рис 2)
Система управления развитием кадрового потенциала вуза направлена на создание условий деятельности вуза как единого целого, сохранение и развитие его научно-производственного и учебно-образовательного потенциала, поддержание в рабочем состоянии материально-технической базы При этом особое значение имеет определение весомости вклада каждого структурного подразделения в обеспечение управления деятельностью, обеспечение слушателями, студентами, аспирантами, заказами, в кадровое, финансовое, библиотечно-информационное, материально-техническое обеспечение, что, в конечном счете, влияет на повышение общей конкурентоспособности образовательного учреждения
С учетом перечисленных критериев была осуществлена декомпозиция проблемы и представлена в виде 4-уровневой иерархии (рис 3)
Определение рейтинга структурных подразделений вуза на основе экспертных оценок по МАИ
1 Декомпозиция задачи в виде иерархии факторов, влияющих на заданную цель -повышение конкурентоспособности вуза
2 Индивидуальный опрос экспертов -руководителей структурных подразделений вуза - для последовательного попарного сравнения всех факторов по оценочной шкале МАИ
3 Представление экспертных суждений в виде обратно симметричных матриц и проверка их на согласованность
4 Вычисление собственных векторов матриц, которые определяют приоритеты факторов на разных уровнях иерархии для каждго эксперта
5 Определение среднего итогового вектора приоритетов - рейтинга структурных подразделений по их влиянию на повышение конкурентоспособности вуза
Формирование внебюджетных фондов
заработной платы структурных подразделений на основе их рейтинга
1 Вычисление весового коэффициента каждого структурного подразделения
2 Определение максимальных ставок внебюджетной доплаты для руководителя и рядового работника подразделения
3 Вычисление внебюджетной доплаты руководителя и в среднем работника подразделения в зависимости от весового коэффициента соответствующего структурного подразделения
4 Определение внебюджетного ФЗП структурного подразделения
5 Распределение внебюджетного ФЗП среди работников структурного подразделения в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в подразделении
Логическая схема определения величины внебюджетных средств структурных подразделений вуза на основе МАИ
Уровень 1 (цель)
Повышение конкурентоспособности вуза
..........I---.
Уровень 2 (потенциал)
Уровень 3 (факторы)
1-1-' ! Учебно-образовательный потенциал ] 1 Научно-производственный потенциал [ Материально-технический потенциал
......J............. __ __ ______1____________]______ _____]......
* Х *
Кадровое обеспечение
Библиотечно-информационное обеспечение
Обеспечение управления деятельностью
Финансовое обеспечение
Обеспечение слушателями, студентами, аспирантами, заказами
Материально-техническое обеспечение
Уровень 4 (подразделения)
.....4----
Рис. 3 Декомпозиция задачи определения вклада структурных подразделений в виде иерархии по МАИ
В Тихоокеанском государственном экономическом университете было опрошено 19 экспертов Ч руководителей различных структурных подразделений Средние значения приоритетов подразделений в 2003 г и в 2006 г, полученные на основе экспертных оценок по МАИ, представлены на рис 4
В результате применения МАИ для 1-го подразделения присваивается
весовой коэффициент 1 по формуле
где Р> Ч числовое значение приоритета для /-го подразделения,
Ртж _ максимальное значение Р>
Далее на уровне руководства в зависимости от суммы заработанных вузом внебюджетных средств необходимо определить максимально возможные ставки внебюджетной доплаты для руководителя и рядового работника подразделения В результате внебюджетные доплаты руководителя и в среднем работника /-го подразделения рассчитываются соответственно по формулам
пгг начальника ш_ ЯГ7"ач Ъ-
-подразделения шах г
О гт работника __*
-пораздеття шах /
а величина внебюджетных средств г-го подразделения по формуле
Г _ О77начальника . ъ ж-т работники
I -подразделения г-подрадечения I
ЗПтч 1Праб
где шах и шах _ максимально возможные ставки внебюджетной доплаты для начальника и рядового работника наиболее приоритетного подразделения,
Ч весовой коэффициент /-го структурного подразделения,
и< Ч количество работников (кроме руководителя) в /-м подразделении
Рис. 4. Средние значения приоритетов подразделений ТГЭУ в 2003 г. и в 2006 г, на основе экспертных оценок
Изложенный механизм определения величины внебюджетных средств структурных подразделений на основе МАИ позволяет руководству образовательного учреждения с учетом мнений различных специалистов (экспертов в своей области) целенаправленно планировать и управлять развитием кадрового потенциала подразделений. Так, за время функционирования системы управления развитием кадрового потенциала в ТГЭУ мнения экспертов относительно вклада каждого структурного подразделения в общее развитие университета и повышение конкурентоспособности несколько изменились (рис, 4).
Реализация системы управления развитием кадрового потенциала в университете способствовала повышению эффективности его использования и улучшению морального климата в колективе.
В заключении приводятся основные выводы и результаты, полученные в процессе диссертационного исследования.
Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:
1 Рыбако AJB (Купера А В ) Научный потенциал вузов Дальневосточного региона // Промышленно-ресурсный потенциал региона и проблемы обеспечения экономического роста. Материалы Всероссийской научно-практической конференции -Владивосток Изд-во ДВГАЭУ, 2003 С 216-217(0,1 пл)
2 Купера А В Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала// Российский Дальний Восток и страны АТР Экономический рост и интеграционные процессы М атсриалы Международ! гой i тучной koi гференпии - Владивосток Изд-во ТГЭУ,2004 С 86-87(0,1 пл)
3 Купера А.В Теоретические аспекты анализа структурных сдвигов в занятости // Структурные и управленческие аспекты трансформации экономических систем Материалы Всероссийской научной конференции молодых ученыхЧВладивосток. Изд-во ДВГАЭУ, 2004 С 49-51 (0,1 пл)
4 Купера АБ Стимулирование деятельности педагогов вуза // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2005 №3(35) Ч С 113-124(1,1 пл)
5 Купера АВ О качестве кадрового потенциала вуза//Проблемы оценки качества образования в вузе Материалы региональной научно-методической конференции - Владивосток. Изд-во ТГЭУ, 2005 С 98-103 (0,3 пл )
6 Купера А.В Преподавательский персонал как объект качества образования в вузе // Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов Материалы 3-й Международной научно-практической конференции 22-23 ноября
2005 г - Красноярск. ГОУ ВПО Гос ун-т цвет металов и золота, 2005 С 304-306 (0,2 пл)
7 Купера АВ Мотивация в системе управления научно-педагогическими кадрами высшего учебного заведения // Мотивационное поведение экономических субъектов и их социумов в теории и практике современной жизнедеятельности Том 1 Материалы Второй международной научно-практической конференции (Калининград, январь-март2006 года)/ Под ред дэл проф Левша АЛ -Калининград БГАРФ,
2006 С 185-194 (0,8 пл)
8 Купера А В, Шмидт Ю Д Об оплате труда преподавателей вуза // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета 2006_К4(40) -С 3340 (0,5 п л, втч авт 0,25 п л )
9 Шмидт Ю Д, Купера А.В Стимулирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала вуза // Университетское управление практика и анализ 2006 №6(46) - С 113-124(0,6 пл,втч авт 0,3пл)
Купера Александра Валерьевна
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА
А втореферат
Отпечатано по оришнал-макету, подготовленному автором, минуя редподготовку
Подписано в печать 26 04 07 Формат 60x84/16 Уел-печ л 1,1.Уч-изд л 1,2 Тираж 100 экз Заказ №
Издательство Тихоокеанского государственного
экономического университета Участок оперативной полиграфии 690091, Владивосток, Океанский пр , 19
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Купера, Александра Валерьевна
Введение.
1. Теоретические основы управления развитием кадрового потенциала высшего учебного заведения.
1.1. Кадровый потенциал организации и характеристики его изменений.
1.2. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза.
1.3. Методы и формы управления развитием кадрового потенциала вуза.
2. Анализ состояния кадрового потенциала и системы управления его развитием в вузах.
2.1. Состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов.
2.2. Анализ структуры оплаты труда сотрудников вуза.
2.3. Использование мотивации для развития кадрового потенциала и особенности морального стимулирования сотрудников вузов.
3. Формирование системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода.
3.1. Инвестирование развития кадрового потенциала кафедр.
3.2. Определение величины внебюджетных средств структурных подразделений вуза.
3.3. Результаты внедрения системы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления развитием кадрового потенциала вуза"
Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России существенно преобразовало условия функционирования системы высшего образования. Большая динамика научно-технологического и социально-экономического развития общества значительно изменила требования внешней среды к качеству подготовки специалистов и оценке деятельности вузов. Многоуровневые условия финансирования деятельности высших учебных заведений, с определенными ограничениями бюджетного финансирования, существенно усилили конкуренцию на рынке образовательных услуг. Интернационализация высшего образования вследствие глобализации экономики требует обеспечения международного признания качества подготовки специалистов в российских вузах.
В современных условиях отечественные высшие учебные заведения вынуждены решать сложную задачу. С одной стороны, необходимо отвечать на изменившиеся ожидания государства и общества и реализовываться в виде ориентированной на рынок организации. С другой стороны, традиционное академическое восприятие стандартов качества образовательной деятельности часто вступает в противоречие с рыночной идеологией. Возникает необходимость определения наиболее эффективного пути интеграции двух традиционных направлений деятельности вуза: образования и научных исследований с новым видом - коммерциализацией научных и образовательных результатов.
В этих условиях возрастает роль качества ресурсов высшего учебного заведения и эффективности их использования для успешного решения масштабных задач и сложных проблем развития российской высшей школы. В силу особенностей и специфики учебной и научной деятельности центральное место в ресурсах высшего учебного заведения занимает кадровый потенциал.
В период реформирования экономики России кадровые проблемы в I российской высшей школе и науке постепенно вошли в число наиболее актуальных, требующих приоритетного решения. Начавшийся в связи с экономическим кризисом массовый отток из вузов молодых и средневозрастных квалифицированных специалистов сделал реальной угрозу утраты преемственности между поколениями ученых и педагогов, разрушения научных школ, снижения эффективности научно-педагогического труда. Для восстановления и развития кадрового потенциала российских высших учебных заведений необходимы комплексные меры и соответствующие системы развития кадрового потенциала в каждом учебном заведении и на уровне государства в целом.
Проблема рационального использования кадрового потенциала организации и вуза анализировалась в работах Е.В. Астаховой, H.A. Вогина, > А.П. Градова, М.Ф. Королева, В.Т. Королькова, Г.Ф. Красноженовой, В.В. Лукашевича, Ю.Г. Одегова, C.B. Пирогова, Л.И. Романковой, Г.Н. Селянской, Г.И. Сидуновой, В.Н. Слинькова, В.А. Спивака, Э.А. Уткина,
B.В. Федина и других. Первостепенное значение кадрового потенциала для эффективного функционирования организации в рамках концепции человеческого капитала подчеркивается в работах Г. Беккера, Л. Бреслава,
C. Дятлова, А. Кибанова, В. Марцинкевича, П. Мигрома, Дж. Робертса, П. Тейлора, Э. Шейна, Т. Шульца, А. Щербакова, В. Щетинина и других.
Вопросы экономики высших учебных заведений и проблемы менеджмента, в частности управления ресурсами вуза и повышения качества образовательных услуг, достаточно детально рассматриваются в работах
B.А. Балабана, Ю.С. Васильева, В.В. Глухова, Е.Б. Гаффоровой, А.П. Егоршина, Г.Ф. Красноженовой, Н.Р. Кельчевской, Т.Л. Клячко,
C.Д. Резника, H.A. Платоновой, М.П. Федорова, Г.И. Хотинской и других.
В то же время вопросы управления развитием кадрового потенциала вуза в научной литературе освещаются не так детально и имеют бессистемный характер, отсутствует комплексный, инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала, из анализа часто исключаются сотрудники I вспомогательных структурных подразделений вуза.
Таким образом, актуальность теоретических и практических вопросов совершенствования системы управления развитием кадрового потенциала вуза и недостаточная научная проработка исследуемых проблем определили выбор темы диссертационного исследования, цели и задачи данной работы.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методических аспектов формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза на основе инвестиционного подхода.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
Х уточнить сущность и особенности кадрового потенциала вуза, ^ возможности использования инвестиционного подхода при его развитии;
Х выявить и систематизировать методы и формы управления развитием кадрового потенциала вуза;
Х исследовать состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов России и Дальневосточного федерального округа;
Х разработать методические основы управления развитием кадрового потенциала вуза, реализующие инвестиционный подход и соответствующее использование и распределение внебюджетных средств вуза;
Х проанализировать результаты внедрения системы управления кадровым потенциалом в вузе и обосновать рекомендации по приоритетным направлениям ее совершенствования.
Объектом исследования являются высшие учебные заведения как специфические экономические системы и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала вуза.
Предметом исследования являются методы, формы, условия и инструменты развития кадрового потенциала вуза.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили I труды отечественных и зарубежных специалистов по исследуемой проблеме. В процессе исследования использован системный подход к анализу кадрового потенциала вуза, комплексный и инвестиционный подходы к его развитию, общенаучные методы исследования (сравнение, анализ и синтез, аналогия), методы экспертных оценок и анализа иерархий, статистические методы обработки данных, что позволило обеспечить необходимую глубину, достоверность результатов исследования и обоснованность выводов.
Информационную базу исследования составили законодательные государственные акты, решения правительства Российской Федерации, справочные материалы Федерального агентства по статистике РФ, Министерства образования и науки РФ, НИИ Высшего образования, фактические данные кадровых служб вузов г. Владивостока, а также > первичные данные анкетного опроса преподавателей, собранные и обработанные автором.
Результаты исследования. Основным результатом исследования являются предложения по совершенствованию системы управления развитием кадрового потенциала вуза. Данные результаты представляют собой разработки, выпоненные лично соискателем:
Х систематизированы основные методы и формы развития кадрового потенциала вуза, уточнена по результатам анкетного опроса значимость различных видов стимулирования труда для преподавателей;
Х выявлены состояние и тенденции развития кадрового потенциала вузов России и Дальневосточного федерального округа;
Х разработаны методические аспекты реализации инвестиционного подхода в развитии кадрового потенциала вуза на основе использования и распределения его внебюджетных средств.
Научная новизна результатов проведенного исследования заключается в следующем:
Х предложена методика определения объема допонительного фонда заработной платы сотрудников кафедры из внебюджетных средств вуза на основе расчета суммы внебюджетных средств, приходящихся на час учебной нагрузки преподавателей кафедры по каждой специальности и направлению обучения, учитывающая количество студентов, обучающихся на компенсационной основе, и учебные планы;
Х разработана методика распределения допонительного фонда заработной платы кафедры из внебюджетных средств вуза между сотрудниками на основе учета их квалификации и трудового вклада в общие результаты деятельности кафедры по сформированным совокупностям показателей, отражающих специфику труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала;
Х предложена методика расчета допонительного фонда заработной платы сотрудников неучебных структурных подразделений из внебюджетных средств вуза, основанная на выявлении и учете значимости структурных подразделений, связанной с их вкладом в результаты деятельности вуза и повышение его конкурентоспособности.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке методических основ формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза. Реализация предложенного в диссертации механизма формирования и распределения фондов оплаты труда между структурными подразделениями вуза будет способствовать переводу вуза на современные методы хозяйствования, в основе которых лежат стимулирование и адекватное вознаграждение труда преподавателей и сотрудников всех подразделений.
Апробация результатов исследования осуществлена в публикациях по теме диссертации и выступлениях на Всероссийской научно-практической конференции Промышленно-ресурсный потенциал региона и проблемы обеспечения экономического роста (Владивосток, 2003), Всероссийской научной конференции молодых ученых Структурные и управленческие аспекты трансформации экономических систем (Владивосток, 2004), \ Международной научной конференции Российский Дальний Восток и страны АТР: Экономический рост и интеграционные процессы (Владивосток, 2004), 3-й международной научно-практической конференции Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов (Красноярск, 2005), региональной научно-методической конференции Проблемы оценки качества образования в вузе (Владивосток, 2005), Второй международной научно-практической конференции Мотивационное поведение экономических субъектов и их социумов в теории и практике современной жизнедеятельности (Калининград, 2006).
Основные результаты диссертационного исследования нашли практическое применение в формировании и функционировании системы управления развитием кадрового потенциала в Тихоокеанском I государственном экономическом университете, что подтверждается соответствующей справкой о внедрении.
Публикации. Результаты диссертационного исследования представлены в 9 публикациях общим объемом 3,7 п.л. (личный вклад автора 3,15 п.л.), в том числе в изданиях из перечня ВАК [72-78, 144, 185].
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений, содержит 161 страницу основного текста, включает 24 схем и рисунков, 29 таблиц, 4 приложений, список литературы из 212 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Купера, Александра Валерьевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях развития рыночных отношений государственные высшие учебные заведения стокнулись с рядом проблем, которые сказываются практически на всех процессах управления высшей школой, включая систему качества образования и кадрового потенциала высших учебных заведений. Вузы поставлены перед необходимостью самостоятельно решать свои проблемы, разрабатывать новые пути развития и принципы менеджмента в высшей школе. И от того, насколько сотрудники заинтересованы качественно выпонять свою работу, максимально использовать свой потенциал для достижении высоких результатов деятельности, зависит успех продожающихся преобразований в высшей школе.
Совершенствование управления развитием кадрового потенциала, по нашему убеждению, дожно стать приоритетным стратегическим направлением в деятельности вуза. Разработка методических основ реализации системы управления и стимулирования деятельности сотрудников всех структурных подразделений вуза явилась основанием для проведения данного диссертационного исследования.
В соответствии с поставленными целью и задачами исследования были получены следующие результаты:
1. Рассмотрены теоретические основы управления развитием кадрового потенциала вуза.
Анализ работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам рационального использования кадрового потенциала организации, концепции человеческого капитала, вопросам экономики высших учебных заведений, позволили уточнить сущность и особенности кадрового потенциала вуза, возможности использования инвестиционного подхода при его развитии.
Кадровый потенциал высшего учебного заведения отражает как готовность руководителей, профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного персонала кафедр и специалистов всех ' структурных подразделений вуза к выпонению своих функций в настоящий момент, так и его профессиональные и творческие возможности, которые, в результате грамотного и эффективного руководства, могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с дожностными обязанностями и поставленными перед образовательным учреждением целями. При таком понимании кадровый потенциал вуза является главным объектом управления образовательным учреждением.
Развитие кадрового потенциала вуза дожно носить всесторонний комплексный характер, чтобы обеспечить достижение главных целей высшего учебного заведения: подготовка высококвалифицированных специалистов и получение знаний как фундаментального, так и прикладного характера. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала вуза * предполагает:
Х использование современных подходов концепции человеческого капитала и достижений научной управленческой мысли;
Х необходимость учета интересов и потребностей личности, трудового колектива, степени их удовлетворения;
Х умение определить место материальных и нематериальных стимулов в поведении работников и трудового колектива вуза, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания;
Х формирование системы оплаты труда, основанной на стимулировании вклада каждого работника и каждого подразделения в
Ь повышение результативности работы образовательного учреждения;
Х необходимость вложения средств на повышение квалификации, профессионального уровня сотрудников, привлечение и поддержку научно-педагогических кадров;
Х совершенствование кадровой политики вуза, направленной на продуманную стратегию вуза и повышение конкурентоспособности учебного заведения на рынке образовательных услуг.
2. Выявлены и систематизированы основные методы и формы управления развитием кадрового потенциала вузов.
В настоящее время многие учреждения высшего образования пытаются активно внедрять и развивать системы управления персоналом. Анализ показывает, что на действенность и эффективность этого механизма влияют не только сложившиеся стереотипы формального отношения к нему в прошлом, но и недостаточное развитие научно-методологической и методической базы. В то же время научно обоснованное формирование показателей развития и реализации кадрового потенциала - важнейший элемент системы управления вузом, основа обеспечения экономической ответственности персонала вуза за результаты деятельности, материальной заинтересованности и повышения эффективности труда.
Анализ показал, что на протяжении последних лет в российских высших учебных заведениях применяются различные системы стимулирующих выплат (надбавки и доплаты к основной заработной плате, премирование) за счет внебюджетных источников в целях управления развитием кадрового потенциала. Методы и формы стимулирования труда большинства высших учебных заведений основаны на рейтинговой системе оценки деятельности преподавателей, кафедр, факультетов и других структурных подразделений. Значения коэффициентов рассчитываются экспертным путем в зависимости от стратегических направлений деятельности конкретного вуза или учета мнений большинства сотрудников учебного заведения. В данных методиках слабое внимание уделяется сотрудникам вспомогательных структурных подразделений вуза. Многие методики не имеют комплексного характера и перегружены большим количеством анкет, форм, рейтинг-листов, которые не обеспечивают необходимую системность в развитии кадрового потенциала.
3. Проведено исследование состояния и тенденций развития кадрового потенциала вузов России, Дальневосточного федерального округа и ТГЭУ.
На основе проведенного анализа определены общие тенденции < развития кадрового потенциала системы высшего образования России:
Х увеличение численности основного (штатного) персонала вузов и рост численности преподавателей, работающих по совместительству;
Х абсолютное и относительное увеличение числа преподавателей, имеющих ученую степень доктора и кандидата наук, рост числа преподавателей, имеющих ученое звание профессора;
Х увеличение числа студентов как на одного преподавателя в целом, так и на одного преподавателя с ученой степенью;
Х снижение исследовательской и методической составляющих в деятельности преподавателей.
Сложившаяся кадровая ситуация в вузах характеризуется неравномерной возрастной структурой. В начале 90-х годов вузы стали ^ покидать молодые, перспективные научно-педагогические кадры, значительно уменьшилось количество аспирантов. С 1998 года наметились положительные тенденции в подготовке кадров высшей квалификации в вузах страны и Дальневосточного региона, увеличися приток молодых научно-педагогических кадров. В результате этого, в настоящее время возрастной состав кадрового потенциала вузов выглядит не совсем рационально, имеется недостаток кадров среднего возраста. Существует разрыв поколений, нет связующего звена между старшим поколением и молодыми преподавателями. Это может иметь очень серьезные последствия для научно-педагогических школ, т.к. существует недостаток научно-педагогических кадров в наиболее у продуктивном возрасте, активно занимающихся научной и педагогической деятельностью и, самое главное, имеющих огромное влияние на становление молодых ученых и педагогов.
Сравнительный анализ состояния и тенденций развития кадрового потенциала высшей школы России и ДВФО позволил выявить следующие проблемы в кадровом обеспечении вузов Дальневосточного региона:
Х отставание темпов развития региональной системы высшего образования как по количественным, так и по качественным показателям;
Х нехватка кадров высшей квалификации, приводящая к снижению качества образовательного процесса;
Х существующая система воспроизводства научно-педагогических кадров не обеспечивает потребностей вузов в кадрах высшей квалификации.
Выявлено отсутствие государственного статистического учета кадрового потенциала неучебного персонала высшей школы, доля которого составляет до 60% в общей совокупности работников вузов, оказывающих значительное опосредованное влияние на качество осуществления образовательного процесса.
4. Анализ структуры оплаты труда сотрудников вузов из средств бюджетного финансирования, с учетом последних изменений в законодательстве, позволил выявить следующие проблемы.
В современных условиях постоянного и значительного дефицита бюджетных ассигнований, средств для стимулирующих выплат за счет экономии по ФОТ у большинства образовательных учреждений не остается. Бюджетная часть заработной платы учитывает в основном имеющийся потенциал сотрудников (стаж работы, наличие ученой степени и звание), носит недифференцированный, уравнительный характер, что в конечном результате приводит к снижению активности кадрового потенциала вуза. Несмотря на повышение ставок ETC за последние несколько лет, уровень оплаты труда в сфере высшего образования остается достаточно низким по сравнению с другими отраслями экономики.
5. По результатам анкетного опроса преподавателей, проведенного в 2005 году в вузах г. Владивостока, раскрыты мотивы научно-педагогической деятельности, факторы повышения удовлетворенности преподавательской работой, а также значимость различных стимулов, побуждающих педагогов трудиться эффективно. Большинство преподавателей отметили, что удовлетворенность трудом возросла бы при повышении социального статуса преподавателя и вузовской науки в обществе. При этом оплата труда преподавателя является условием наивысшей неудовлетворенности статусом, которое усиливается уверенностью в несправедливом распределении работы и вознаграждения за нее.
Отмечены особенности применения в различных вузах морального стимулирования труда, актуального при существующих экономических условиях и трудностях в обеспечении сотрудников вузов достойной заработной платой. Данные, полученные автором в кадровых службах вузов г. Владивостока, показали, что в качестве морального стимулирования во всех вузах применяются различные формы внутреннего поощрения сотрудников. Таким образом, руководители высших учебных заведений начинают уделять большее внимание мотивационному и творческому климату в педагогических колективах и пытаются активно внедрять и развивать различные системы управления кадровым потенциалом вуза.
6. Основной частью диссертационного исследования явилась разработка методических аспектов реализации инвестиционного подхода к развитию кадрового потенциала вуза. Предложенная методика включает:
1) Определение объема допонительного фонда заработной платы сотрудников кафедры на основе расчета суммы внебюджетных средств, приходящихся на час учебной нагрузки преподавателей кафедры по каждому курсу каждой специальности и направлению обучения, с учетом следующих параметров:
Х количество студентов, обучающихся на компенсационной основе, по всем курсам и специальностям;
Х стоимость обучения на каждом курсе каждой специальности;
Х число часов учебной нагрузки (включая часы различных форм контроля), необходимых по рабочему плану для каждого курса каждой специальности;
Х количество специальностей, по которым ведется подготовка в вузе (на очной и заочной формах обучения)
Х число закрепленных за кафедрой дисциплин;
Х количество часов учебной нагрузки преподавателей данной кафедры для студентов, обучающихся на компенсационной основе, каждого курса каждой специальности;
Х тип кафедры (выпускающая, общеобразовательная) для каждой специальности.
2) Развитие кадрового потенциала кафедр путем распределения допонительного фонда заработной платы кафедры из внебюджетных средств вуза между сотрудниками на основе определения их трудового вклада в общие результаты деятельности кафедры.
Величина начисленной внебюджетной заработной платы для отдельного сотрудника вычисляется пропорционально отношению его коэффициента трудового вклада (КТВ) к общей сумме КТВ всех сотрудников кафедры. КТВ получается путем суммирования коэффициентов, учитывающих квалификацию и результативность труда сотрудника по сформированным совокупностям показателей, отражающих специфику труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала.
Коэффициент квалификационного уровня преподавателей и учебно-вспомогательного персонала формируется пропорционально тарифному коэффициенту, соответствующему тарифному разряду ETC сотрудника кафедры. Предполагается, что тарифный разряд характеризует накопленный потенциал (уровень квалификации) каждого работника, отражает сложность труда в соответствии с его дожностью.
Коэффициенты результативности труда ППС учитывают учебно-методическую, научно-исследовательскую, организационную работу, вклад в организацию и проведение научно-исследовательской работы студентов. Коэффициенты результативности труда учебно-вспомогательного персонала кафедры учитывают отношение сотрудника к своим дожностным обязанностям, уровень профессиональных умений и навыков.
В случае если деятельность сотрудника выходит за рамки кафедры, то есть влияет не только непосредственно на конечные результаты деятельности кафедры, то дожны вступать в силу другие подсистемы стимулирования труда в вузе. Например, за разработку пособий и учебников с грифами центральных УМО и министерств, подготовку кандидатов и докторов наук и т.п., доплаты сотрудникам дожны предусматриваться на уровне образовательного учреждения, из централизованного фонда внебюджетных средств вуза. С нашей точки зрения, такой фонд необходим в вузе для стимулирования работ по стратегическим направлениям его развития.
Предлагаемая система оценки труда ППС и учебно-вспомогательного персонала позволяет путем выбора приоритетов направлять усилия, как отдельных работников, так и всего колектива кафедры, на скорейшее выпонение задач, наиболее актуальных для вуза.
3) Расчет допонительного фонда заработной платы сотрудников неучебных структурных подразделений из внебюджетных средств вуза на основе определения и учета значимости структурных подразделений, связанной с их вкладом в результаты деятельности вуза и повышение его конкурентоспособности. Для определения весомости вклада различных по функциям структурных подразделений, в данной работе предлагается использовать получивший мировое признание и широкое распространение метод анализа иерархий (МАИ), разработанный американским ученым Т. Саати для решения большого класса управленческих, плановых, финансовых и инвестиционных задач.
Методика основывается на осуществлении декомпозиции проблемы (вклада структурных подразделений в результаты деятельности и развитие вуза) в виде иерархии факторов, влияющих на заданную цель - повышение конкурентоспособности вуза. Для последовательного попарного сравнения всех факторов по оценочной шкале МАИ осуществляется индивидуальный опрос экспертов - руководителей структурных подразделений вуза. Знания, интуиция и опыт работы в высшем учебном заведении руководителей различных подразделений позволяют судить об их высокой компетентности в области функционирования и развития вуза. В соответствии с выстроенной иерархией экспертам необходимо определить:
Х влияние учебно-образовательного, научно-производственного и материально-технического потенциалов вуза на повышение его конкурентоспособности;
Х значимость различных факторов обеспечения деятельности вуза для развития вышеуказанных потенциалов;
Х вклад каждого подразделения на обеспечение вуза различными ресурсами.
По данным индивидуального опроса экспертов рассчитываются глобальные векторы приоритетов. В качестве среднего итогового вектора приоритетов рассчитывается среднее арифметическое всех отдельных экспертных оценок. В результате каждому структурному подразделению ставится в соответствие положительное число - приоритет, с учетом мнений различных специалистов. Приоритет количественно выражает вклад структурного подразделения в общие результаты деятельности вуза, которые характеризуются, прежде всего, его стабильностью и повышением конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. При этом учитывается объем и сложность допонительной нагрузки подразделения в связи с обеспечением всей внебюджетной деятельности университета.
Далее для каждого подразделения рассчитывается весовой коэффициент, как отношение соответствующего приоритета к приоритету с максимальным значением. В зависимости от весового коэффициента формируется внебюджетный фонд оплаты труда структурного подразделения, который распределяется между сотрудниками в виде надбавок за увеличение объема работы в соответствии с Положением об оплате труда, действующим в подразделении.
За время функционирования системы в Тихоокеанском государственном экономическом университете был проведен опрос 19 экспертов - руководителей различных структурных подразделений, в 2003 г. и в 2006 г. За этот период мнения экспертов относительно вклада каждого структурного подразделения в общее развитие университета несколько изменились, в результате новые значения приоритетов отразились на рейтинге подразделений.
Предложенный механизм определения величины внебюджетных средств структурных подразделений на основе метода анализа иерархий позволяет руководству образовательного учреждения с учетом мнений различных специалистов (экспертов в своей области) целенаправленно планировать развитие подразделений.
7. Проанализированы результаты внедрения системы управления развитием кадрового потенциала в Тихоокеанском государственном экономическом университете.
Проведен анализ финансово-экономической деятельности университета за период 2001-2006 гг. Характер направления расходов с ярко выраженной доминантой в сторону фонда оплаты труда определяет приоритетное направление кадрового развития вуза. Анализ изменений в оплате труда персонала вуза показал равномерный рост зарплаты всех категорий работников за счет внебюджетных доплат. Сумма внебюджетных доплат персонала зависит от платного контингента студентов и позволяет оперативно реагировать на рыночную ситуацию, заранее корректировать фонд оплаты труда, не в ущерб другим статьям расхода внебюджетных средств вуза. Появилась возможность планировать стратегические и оперативные расходы по всем направлениям деятельности университета.
Анализ некоторых показателей развития университета показал положительную динамику развития кадрового потенциала и результатов труда научно-педагогического персонала вуза. Повысилась ответственность руководителей структурных подразделений за результаты работы сотрудников. В целом, реализация системы управления развитием кадрового потенциала в университете способствовала повышению эффективности его использования и улучшению морального климата в колективе.
Использование в практической работе изложенных в настоящем I исследовании методических основ формирования и функционирования системы управления развитием кадрового потенциала вуза, на наш взгляд, будет способствовать ориентации вуза на решение перспективных задач, обеспечению связи стратегического и текущего управления, повышению качества подготовки специалистов, улучшению имиджа высшего учебного заведения, повышению его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Реализация предложенного в диссертации механизма формирования и распределения фондов оплаты труда из внебюджетных средств вуза между структурными подразделениями будет способствовать переводу вуза на современные методы хозяйствования, в основе которых лежат стимулирование и адекватное вознаграждение труда преподавателей и сотрудников всех подразделений. В этом нам видится практическая значимость работы.
Предлагаемая в данной работе система управления развитием кадрового потенциала может быть адаптирована к условиям практически любого образовательного учреждения с учетом актуальности конкретных показателей и стратегических направлений развития определенного вуза. Ц
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Купера, Александра Валерьевна, Владивосток
1. Агапцов С А, Мордвинцев А.И., Фомин П. А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
2. Адаир Д. Эффективная мотивация. -М.: Изд-во Эксмо, 2003. -256 с.
3. Ардальянова Е. Споры от ума. По какому пути пойдет реформа профессионального образования на Дальнем Востоке. // Дальневосточный капитал, 2005, №5 (57).-С. 14-23.
4. Астахова Е.В. Социальная характеристика кадрового потенциала высшей школы: украинский вариант//Инновации в образовании, 2003. -№ 1. С. 27-51
5. Балабан В.А. Бермудский треугольник побуждения к труду, его оценки и вознаграждения // Вестник ДВГАЭУ, 2002, № 2(22), с.75-86
6. Балабан В.А., ГаффороваЕ.Б. Управление качеством образования в вузе:проблемы и решения. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2003.-228 с.
7. Балабан В .А. Исследование систем управления: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2001. -184 с.
8. Балабан В.А. Менеджмент: проблемы преподавания и развития. -Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 1999. -176 с.
9. Батьковский А, Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления,-1999,№ 1.-С. 104-109.
10. Бекин В.Н., Бекина НА. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России.-2003, №3.-С. 52-61.к
11. Беляков С.А. Лекции по экономике образования. М.: ГУ ВШЭ, 2002. -338 с.
12. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. -2001,№1(56).-С. 88-101.
13. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.-244 с.
14. Богдан КН., Могилёвкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной \ деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федеральногоокруга) // Университетское управление: практика и анализ. 2004, № 3(32). - С. 89-97.
15. Болотин И., Джамалудинов Г. Социальные проблемы научно-педагогических кадров // Высшее образование в России, 2002, № 4, С. 21-31.
16. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: МультиЛекс, 1997.-1376 с.
17. Бреслав JL, Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Журнал Человек и Труд- 2003, № 4. С. 48-53
18. Бюссинг Андре. Мотивация и удовлетворенность. / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. -1200 с.-С. 777-792.
19. Василенко О.Ю. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой I деятельности (обзор социологического исследования) / О.Ю. Василенко, Е.В. Вельц //
20. Вестник Омского университета. 1999. Вып. 4. С. 134-136
21. Василенко О.Ю. Пути совершенствования стимулирования труда преподавателей вузов: Дис. канд. экон. наук. Омск, 2002. 140 с.
22. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и организация управления вузом / Под ред. В.В. Глухова. СПб.: Издательство Лань, 2004. - 608 с.
23. Веснин В.Р. Менеджмент. -М., Белые альвы, 1999. -160 с.
24. Виды стимулирования труда //Экономика и учет труда.-2004, № 1.-С.З10.
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998. - 528 с.ц 25. Восгриков A.C. Гринь А.М. Некоторые проблемы развития вузов на примеревысшей школы Новосибирска // Университетское управление: практика и анализ. -2004,№3(31).-С. 31-43.
26. Восгриков A.C., Пустовой Н.В. Проблемы децентрализации функций при управлении вузом // Университетское управление: практика и анализ. 2003. - № 4(27). С. 6-15.
27. Высшая школа в 2001 г. Ежегодный доклад о развитии высшего профессионального образования. М.: НИИВО, 2002. - 204 с.
28. Высшая школа в 2003 г. Ежегодный доклад о развитии высшего профессионального образования. М.: НИИВО, 2004. - 204 с.
29. Высшее образование в России: Статистический сборник. М.: ЦИСН, Выпп. 1996-2002 гг.
30. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н.И. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы. СПб.: Питер, 2003.-416 с.
31. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Изд. НОРМА, 2001.-448с.
32. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., ЮНИЩ 2002. - 501 с.
33. Голинов В.И. Экономика и социология труда. СПб, 2000. 225 с.
34. Гостева Г. А. Совершенствование организации и нормирования труда \ работников высшей школы: Дис. канд. экон. наук. Воронеж, 2005. 200 с.
35. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общей ред. СВ. Пирогова; рук. авт. кол. В.А. Сулемов. -М.: Изд-во РАГС, 1996.-253 с.
36. Гохберг JI Кадровый потенциал российской науки // Высшее образование в России, 2002, №4, с. 8-20.
37. Давыдовский Ф.Н. Формирование оценочных показателей стимулирования персонала промышленного предприятия // Экономика и управление, 2004. № 1. С. 6770.
38. Денисенко М.Б., Саградов A.A. Сравнительная ценность различных форм ^ человеческого капитала в России // Человеческий капитал в России в 90-х годах. М.:1. МаксПресс, 2000. С.32-52
39. Дилигенский HB., Дымова Л.Г., Севастьянов П.В. Нечеткое моделирование и многокритериальная оптимизация производственных систем в условиях неопределенности: технология, экономика, экология-М.: Издательство Машиностроение -1, 2004. 398 с.
40. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал втранзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. -СПб.: Наука, 1999.-309 с.
41. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.- 91 с.
42. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -ННовгород: НИМБ, 2003.-320 с.
43. Ефремов А.П. Экономика и оптимизация учебного процесса. М.: Изд-во МГУП, 1999.-198 с.
44. Жуков АЛ. Регулирование и организация оплаты труда. М.: Издательство МИК,2003.-336 с.
45. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад.,f Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.
46. Захаревич В.Г., Обуховец В.А. Оценка качества работы преподавателей вуза // Высшее образование сегодня. 2003, № 5. - С. 12-15.
47. Зущина Г.М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал. М., 1996.
48. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. -368 с.
49. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд, 2003. № 12. С.
50. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном k производстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ, 1996. -163 с.
51. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 327 с.
52. Ишина И.В. Управление внебюджетными ресурсами высших учебных заведений // Университетское управление: практика и анализ. 2000. - № 4( 15). С. 1018.
53. Карпов A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584 с.
54. Карташова J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2002. 220 с.
55. Кельчевская НР. Инновации в вузе. Екатеринбург: Изд-во Урал. Тех. Ун-та, 2001.-320 с.
56. Кельчевская НР. Качество подготовки специалистов основа эффективной деятельности ВШ в условиях новых экономических отношений. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2001.-77 с.
57. Кельчевская Н.Р., Зверева Е.Е. Система мотивации персонала в УГТУ // Университетское управление: практика и анализ №3. - 2000. - С.66-68.
58. Кельчевская НР., Шкавро C.JI Механизм распределения внебюджетных средств, полученных от образовательной деятельности, внутри вуза // Университетское управление. 2002, № 4(23). - С. 60-64.
59. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человеки труд, 1997, № 10, с. 90-92.
60. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, (под ред. проф. В.И. Шкатулы), 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2006 -1055 с.
61. Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации (проект) // Образование и общество. 2003. №4
62. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. // Вестник образования, 2002. № 6. С. 11 -41.
63. Корнейчук Б. Как преодолеть традиции уравнительной оплаты труда в бюджетной организации // Управление персоналом. 2000, № 12. - С. 22-25.
64. Корольков В. Кадровая ситуация в высшей школе: тенденции и проблемы // Высшее образование в России, 2000. № 6 с. 7-19
65. Короновский А.А, Сгриханов М.Н., Трубецков Д.И., Храмов А.Е. Анализ научно-педагогического потенциала высшей школы России // Науковедение, 2002, № 2. -С. 82-102.
66. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.- М: ТЕИС, 2000. 88 с.
67. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.108 с.
68. Красноженова Г.Ф. Высшая школа России (Проблемы сохранения f интелектуального потенциала). М.: Мысль, 1998. - 258 с.
69. Красноженова Г.Ф. Современное состояние и перспективы развития научно-преподавательских кадров высшей школы. -М.: МГАПИ, 1999. 29 с.
70. Красноженова Г.Ф. Социально-экономические преобразования в высшей школе.
71. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 312 с.
72. Купера A.B. Инвестиционный подход к развитию кадрового потенциала // Российский Дальний Восток и страны АТР: Экономический рост и интеграционные процессы: Материалы международной научной конференции Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2004. С. 86-87 (0,1 пл.).
73. Купера A.B. О качестве кадрового потенциала вуза // Проблемы оценки качества образования в вузе: Материалы региональной научно-методической конференции-Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2005. С. 98-103 (0,3 пл.).
74. Купера A.B. Преподавательский персонал как объект качества образования в вузе // Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов:
75. Материалы 3-й Международ ной научно-практической конференции. 22-23 ноября 2005 г. -Красноярск: ГОУ ВПО Гос. ун-т цвет, металов и золота, 2005. С. 304-306 (0,2 пл.).
76. Купера A.B. Стимулирование деятельности педагогов вуза // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета №3(35). -Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2005. С. 113-124 (1,1 пл.)
77. Купера A.B., Шмидт Ю.Д. Об оплате труда преподавателей вуза // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета №4(40). -Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2006. С. 3340 (0,5 пл., в т.ч. авт. 0,25 пл.)
78. Куприянов Д., Лурье Е, Пахомкина М. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 1: Корпоративное обучение. М.: ООО Бегин групп, 2004. -84 с.
79. Лазарев Г.И. Управление вузом экономическими методами. М.: Высшая школа, 2002.-196 с.
80. Ласточкина А.И. Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятия: (на примере экономических служб): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 /Хабаровск, гос. техн. ун-т.-Хабаровск,1998.-22 с.
81. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и управленческая деятельность / Сборник трудов конференции ТАС-2001. М.: ИПУ РАН, 2001. Том 1. С. 95-96.
82. Литвак Б.Г. Экспертные технологии в управлении / Сборник трудов конференции ТАС-2003. М.: ИПУ РАН, 2003. Том 1.-С. 106-109.
83. Лукашевич В.В Управление персоналом. Учебное пособие. М. ГЕЛАН, 2001-253 с.
84. Лукичева ЛИ Управление организацией. -М.: Омега-Л, 2005. 360 с.
85. Ляхов Я. Успех зависит от стимулирования труда // Служба кадров и персонал, 2004, № 9. С17-20.
86. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление персоналом, 2004,№17(103).-С. 52-55.
87. Майбуров И Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения, 2004, № 4. С. 313.
88. Макконнел K.P., Брю C.JI. Экономикс: принципы, проблемы и политика: к Пер. с 14-ш англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2002. - 972 с.
89. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. Пособие для высш. учеб. заведений. М.: Аспект Пресс, 1995.-286 с.
90. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шемегова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
91. Медведев В.П. Основы менеджмента. Книга 1. -М.: Издательско-Консадинговая Компания ДеКА, 2002. 352 с.
92. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общ. Ред. С.П. Мясоедова. -М.: Дело, 2005. 256 с.
93. Мельничук ДА., Ибатулин И.И., Шостак A.B. Рейтинг субъектов деятельности национального аграрного университета Украины // Университетское управление: практика и анализ. 2004, № 3(31). - С. 44 -58.
94. Г 95. Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. Ешршина А.П.-ННовгород: Изд-во НИМБ, 2001.-624 с.
95. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-702 с.
96. Мигром Пол, Роберте Джон. Экономика, организация и менеджмент: В 2х тУ СПБ.: Экон. школа, 1999. Т 1.-468 с.
97. Мигром Пол, Роберте Джон. Экономика, организация и менеджмент: В 2х тJ СПБ.: Экон. школа, 1999. Т 2. 422 с.
98. Миляева Л. Качество преподавания и внутренние стимулы. // Человек и труд, 2004,№ 11.-С. 76-80.f 100. Модернизация российского образования: документы и материалы /
99. Редактор-составитель Э.Д Днепров. М.: ГУ ВШЭ, 2002. - 332 с.
100. Модернизация российского образования: ресурсный потенциал и подготовка кадров / Под ред. Т.Д. Клячко. М.: ГУ ВШЭ, 2002. -182 с.
101. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда -2002, № 3. С. 3-14.
102. Научный потенциал вузов Дальневосточного федерального округа. 2002: Стат. сб. / ФГНУ СЗНМЦ, СПб., 2003. -164 с.
103. Научный потенциал вузов Дальневосточного федерального округа. 2003: Стат. сб. / ФГНУ СЗНМЦ, СПб., 2004. -166 с.
104. Научный потенциал вузов Дальневосточного федерального округа. 2004: Стат. сб. / ФГНУ СЗНМЦ, СПб., 2005. -164 с.
105. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России. 2002: Стат. сб. / ФГНУ СЗНМЦ, СПб., 2003.-200 с.
106. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России. 2004: Стат. сб. / ФГНУ СЗНМЦ, СПб., 2005. -196 с.
107. Немов P.C. Психология. В Зх т. Т1. Общие основы психологии. -М.: Владос, 2003.- 688 с.
108. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России / научный доклад № 99/04, декабрь 1998, РПЭИ/Фонд Евразия // Российская программа экономических исследований. 1998. № 4. С. 16.
109. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом: Монография. СПб.: СПбГИЭА, 1998. -119 с.
110. Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. -М.: ООО НИЦ Апостроф, 2000. -182 с.
111. О высшем и послевузовском образовании // Федеральный закон от 22.08.1996. № 125-ФЗ (с изм. от 10.01.2003).
112. О высшем и послевузовском профессиональном образовании / Федеральный закон от22 августа 1996 года№125-ФЗ в редакции от 16.10.2006г. №161-ФЗ
113. О высшем и послевузовском профессиональном образовании // Федеральный закон от 22.08.1996. № 125-ФЗ (с изм. и доп., вступивший в силу с 01.012005).
114. О д ифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки //Постановление Правительства Российской Федерации от 14.10.1992. № 785.
115. О минимальном размере оплаты труда / Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. N198-ФЗ О внесении изменений в статью 1 Федерального закона // Российская газете (Федеральный выпуск), 30 декабря 2004 г. N 3667
116. О повышении с 1 октября 2006 г. размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений / Постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. №590
117. О повышении тарифных ставок (окладов единой тарифной сетки по оплатетруда работников организаций бюджетной сферы) // Постановление Правительства Российской Федерации от 02.102003. № 609.
118. О повышении тарифных ставок (окладов) работникам федеральных государственных учреждений // Постановление Правительства Российской Федерации от 31.12.2004. №902.
119. О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных > тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работниковфедеральных государственных учреждений / Постановление Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256.
120. Об установлении доплат за учёные степени доктора наук и кандидата наук / Письмо Министерства труда Российской Федерации и Министерства науки и технической политики Российской Федерации от 23 августа 1994г. №1623 -РБ.
121. Образование и экономические стратегии в высшей школе (Основные показатели и ресурсы). Информационный бюлетень Мониторинг экономики образования 2005, №3(14). / ГУ-ВШЭ. М., 2005. - 40 с.
122. Оганесян А.С., Оганесян И. А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 1.
123. Одегов Ю.Г., Журавлев ПВ. Управление персоналом. -М.: Финстатинформ, I 1997.-229 с.
124. Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: Автореф. дис. на соиск. учен. степ, доктора экон. наук: 08.00.05.-Иркутск, 2003.-36 с.
125. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.
126. Платонова Н.А., Хотинская Г.И. К вопросу о совершенствовании бюджетного управления в образовательных учреждениях (на примере государственных вузов) // Экономическая наука современной России. -2003, № 3. С. 133-146.
127. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.
128. Прошкин БГ., Поварич ИЛ Основы теории и практики стимулирования Р труда Учеб. Пособие. Кемерово: Кемеровский госуниверситет, 1988. -88 с.
129. Пунтус С.А. Математическое моделирование процессов стимулирования труда работников в коммерческих организациях: Дис. канд. экон. наук. М., 2002. -163 с.
130. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2005.-480 с.
131. Раймон-Ален Тьетар. Менеджмент. СПб.: Издательский Дом Нева, 2003. } -96 с.
132. Резник С.Д. Управление кафедрой: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2004. 635 с.
133. Репина ОБ. Финансовое планирование и формирование бюджета на университетском уровне // Университетское управление: практика и анализ. 2000. - № 4(15). С. 46-49.
134. Романкова Л.И., Селянская Г.Н. Мониторинг кадрового потенциала вуза. -М.: НИИВО, 2004. 56 с.
135. Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. -М.: Гардарики, 2001. -Г 320 с.
136. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999.
137. Руководство сотрудниками фирмы: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. A.A. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 352 с.
138. Саати T.JI. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, > 1993.-314 с.
139. Садовничий В А. Высшая школа России: тенденции и современность // Новая и новейшая история. 2003, № 2. С. 5-9.
140. Селянская Г.Н. Маркетинговое управление кадровым потенциалом вуза: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. -220 с.
141. Сидунова Г.И. Кадровая политика региона: инновационный под ход
142. Симоненко В.Д. Основы менеджмента. Брянск: Издательство БГПУ, НМЦ i Технология, 1997. - 88 с.
143. Система финансирования образования: анализ эффективности / Под ред. С.А.Белякова.-М.: Технопечать, 2003,-182 с.
144. Слиньков В.Н. Управление персоналом (Практические рекомендации). 2-е изд. - К.: Алерга; КНТ, 2005. - 240 с.
145. Словарь русского языка (под ред. Ожегова С.И.), М.: Русский язык, 1986
146. Смирнов C.B., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учеб. пособие. -М.: МГИУ, 1999.- 67 с.
147. Смит Иен. Материальные стимулы / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. -1200 с. - с. 709-730.
148. Сорокина Н.Д. Образование в современном мире (социологический анализ) -М.: МГУ, 2003.-195 с.
149. F 156. СпивакВА Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.:1. Питер, 2000.-416 с.
150. Староверов О.В. Вложения в человеческий капитал и оплата труда. // Экономика и математические методы. -2005, том 41, № 2. с. 38-43.
151. Стратегии адаптации высших учебных заведений: экономический и социологический аспекты / Под ред. Т.Д. Клячко. -М.: ГУ ВШЭ, 2002. 324 с. -(Серия: Библиотека развития образования).
152. Стриханов М., Трубецков Д., Короновский А., Храмов А. Анализ и прогноз изменений научно-педагогического потенциала высшей школы //Высшее образование в России. 2003, № 3. С. 3-17.
153. СтукенТ.Ю. К вопросу об управлении трудом //Вестник Омскогоуниверситета, 1997, Вып. 3. С. 90-93.
154. Теория активных систем / Труды международной научно-практической конференции в двух томах. (19-21 ноября 2001 г., Москва, Россия). Общая редакция -В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. М.:ИПУ РАН, 2001. Том 1,- 182 с.
155. Теория активных систем / Труды международной научно-практическойi конференции. (17-19 ноября 2003 г., Москва, Россия). Общая редакция-В.Н Бурков, Д.А. Новиков. М.: ИПУ РАН, 2003. -137 с.
156. Тимощук JI.A., Баринов В.А. Кадровое обеспечение научно-технического прогресса-М.: Наука, 1991.-128 с.
157. Травин В.В., Дятлов В А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2003. - 272 с.
158. Турчинов A.B. Социальное измерение государственной кадровой политики //Журнал Человек и Труд 2001, № 7.
159. Управление организацией: Энцикл. словарь/ Под ред. АЯ.Кибанова. М.: Издательский дом ИНФРА-М, 2001. - 822 с.
160. Управление персоналом в организации: Учеб. пособие для вузов/ Авт. А.К.Саакян и др. СПб.: Питер, 2001. -176 с.
161. V 168. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие для вузовпо спец. Менеджмент/ Под ред. АЯ.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 295 с.
162. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002.-488 с.
163. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. -М: ЮНИЩ 2002. Ч560 с.
164. Управление университетом в условиях рынка: Сборник статей. Часть 1. -СПб.: СЗТУ, 2004. - 57 с.
165. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера / Под общей редакцией В.А. Спивака- СПб.: Питер, 2002. -1200 с.
166. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциацияавторов и издателей Тандем. Издательство ЭКМОС, 2000. 352 с.
167. Ушакова М.В. Высшая школа современной России: социологический аспект. -М.: НИИВО, вып.7,2003. 68 с.
168. Фатхутдинов Р. Система обеспечения конкурентоспособности вуза// Стандарты и качество. 2001. - № 2. С. 58-61.
169. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. М.:
170. ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. 600 с.
171. Федин В.В. Механизм формирования и использования кадрового потенциала предприятия в переходной экономике: Дис. канд. экон. наук. М., 2003. 192 с.
172. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.:Дело,1997.
173. Хромовских Н.Т. Влияние процессов мотивации на социальную активность персонала// Вестник ДВГАЭУ, 2002, № 2(22), с.57-65
174. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 1999. -112 с.
175. Хьюбер Вандра JL, Фулер Сали Рштс. Оценка результатов деятельности. / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.-1200 с.-с. 816-830.
176. Цветков A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: ООО НИЦ1. Апостроф, 2001. -143 с.
177. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова.-М., 1999.-176 с.
178. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.-224 с.
179. Щепкин AB. Внутрифирменное управление (модели и методы) М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.
180. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования, 2003, № 7. С. 57-69.
181. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. М., 2001.
182. Экономика и социология труда. / Сост. Семешко М.М. Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2001. - 64 с
183. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/ Под ред. Н. А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 736 с.
184. Экономика труда: учебник /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристь, 2002. 592 с.
185. Экономическая стратегия фирмы: Учебное пособие / Под ред. А.П. Градова.-2-e изд.-СПб.: Специальная литература, 1999.-589 с.
186. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л.И. Абакин. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999. С. 275
187. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. М.: ЦЭМ, 1999. - 247 с.
188. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика, 2004, № 9. С. 89-98.
189. A decision support system for selecting convenience store location through integration of fuzzy AHP and artificial neural network / by RJ.Kuo, S.C.Chi, S.S.Kao // Computers in Industry. -2002. Volume 47, Issue 2 (February 2002). Pages: 199-214.
190. Analytic Hierarchy Process: Applications (AHP References Partial Listing) Ссыка на домен более не работаетahp/ & Ссыка на домен более не работаетahp/page saaty.htm
191. Bhushan, Navneet. Strategic Decision Making: Applying the Analytic Hierarchy Process / by Navneet Bhushan, Kanwal Rai Springer, 2004. - 200 p.
192. Bok, Derek. Universities in the Marketplace: The Commercialization of Higher Education Princeton University Press, 2003. - 256 p.
193. Drucker, Peter F. The Essential Drucker: The Best of Sixty Years of Peter Drucker's Essential Writings on Management-New York: HarperCollinsPublishers, 2003. -368 p.
194. Gawel, Joseph E. Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs. Washington, DC: ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation, 1997. // Ссыка на домен более не работаетwhuitt/files/herzberg.html
195. Hwang, Kevin P., Wang, Chi-C. A policy-oriented method in prioritizinginnovative traffic facilities // Proceedings of the Eastern Asia Society for Transportation Studies, Vol.4, October, 2003. Pages: 1046-1058.
196. Kleyle R,, de Korvin A. Fuzzy Analytical Hierarchial Processes // Journal of Intelligent and Fuzzy Systems. -1999. Volume 7, Numbers 4. Pages: 387-400.
197. Krulis-Randa J. Strategic Human Resource Management in Europe // Human Resource Management. 1990. Vol 1. № 2. September.
198. Maslow, Abraham H. Maslow on Management-New York: Wiley, 1998.336 p.
199. Maslow, Abraham H. Motivation and Personality New York: HarperCollinsPublishers, 1987.-293 p.
200. McCaffrey, James. The Analytic Hierarchy Process // MSDN Magazine (The Microsoft Journal for Developers) 2005Ссыка на домен более не работаетmsdnmag/issues/05/Q6ArestRun/
201. Solow, Robert M. Work and Welfare / Edited by Amy Gutmann Princeton University Press, 1998. -112 p.
202. Witte, John F. The Maiket Approach to Education Princeton University Press, 2001.-240 p.
203. Yoon, Jeong-Mi, de Korvin, Andr. A decision making model for an optimaly medicine using analytical hierarchical processes // Journal of Intelligent and Fuzzy Systems. -2001. Volume 11, Numbers 3-4. Pages: 135-145.
Похожие диссертации
- Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки
- Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий
- Методы инновационного развития кадрового потенциала организации
- Совершенствование управления развитием образовательных услуг вузов
- Методы стратегического управления развитием технического потенциала машиностроительного предприятия на инновационной основе