Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий

Орлова, Олеся Сергеевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Орлова, Олеся Сергеевна
Место защиты	Владивосток
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий"

На правахрукописи

Орлова Олеся Сергеевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МОРСКИХ ТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

(на примере ОАО Дальневосточное морское пароходство)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт); экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Владивосток - 2005

Диссертация выпонена на кафедре Менеджмента Института менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Чижов Леонид Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Симоненко Николай Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Хузиятов Татар Даутович

Ведущая организация:

Морской государственный университет им. адм. Г.И.Невельского

Защита состоится 05 июля 2005 г. в 14-00 на заседании диссертационного совета Д 212.056.09 при Дальневосточном государственном университете по адресу: г.Владивосток, ул.Мордовцева, 12, ауд. 221

С диссертацией можно ознакомиться в зональной научной библиотеке Дальневосточного государственного университета по адресу: г.Владивосток, ул.Мордовцева, 12

Автореферат разослан 05 июня 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых экономических реформ. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Необходимость развития кадрового потенциала предприятия в настоящее время является общепризнанным фактом. Решение задач эффективного функционирования, обеспечения конкурентоспособности предприятия теоным образом связано с развитием его кадрового потенциала. Растущий Динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений, рост стоимости персонала как производственного ресурса и необходимость обеспечения окупаемости затрат на его формирование и развитие, сложность путем простого найма удовлетворить специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации, повышение социальной ответственности организации за увеличение потенциала своих работников - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала с позиций предприятия. Необходимо также иметь в виду, что развитие кадрового потенциала не только приобретает возрастающее значение для организации, но и оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Профессионально развиваясь, работники обеспечивают свою конкурентоспособность на рынке труда. Таким образом, профессиональное развитие ведет к положительному изменению позиции работника как во внутренней среде организации, так и во внешней среде. В свою очередь укрепление позиции работника в организации создает предпосыки для дальнейшего профессионального роста, так как, показав способности и возможности к обучению, обладая базисными (для данной профессии, дожности) знаниями, навыками, умениями, сотрудник становится выгодным объектом вложения средств, идущих на развитие кадрового потенциала. Следует стремиться к реализации и повышению возможностей работников, удовлетворению их потребности в самовыражении. Дело не может быть сведено к простому использованию работников, поскольку это неминуемо приведет к потере организацией гибкости, способности адаптироваться к внешней среде, неудовлетворенности сотрудников своим трудом. Развитие кадрового потенциала рассматривается как важная составная часть кадровой политики предприятия.

Степень разработанности проблемы. Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования

таких ученых, как В.ВАдамчук, В.Р.Веснин, НАВогин, Е.В.Галаева, МАГрачев, АЗ.Дадашев, ПВ.Дворспкаж, ЛАДикарева, ВАДятлов, АНЕгоршин, ЛЖуков, П.ВЖуравлев, НАИванов, АГСасаев, АЯ.Кибанов, ЭЦСоротков, Н. В. Кузнецова, ЕЗ.Маслов, АСЛифшиц, В.Матирко, Т.И.Мухамбетов, ЮГ.Одегов, В.АЛояяков, КСРемизов, АИ.Рофе, Н.Н.Симоненко, ПЭ.Слезингер, ПВЩекин, ВКокорев, ИЛоварич ВЗШаховой, С.ВЛ1екшня, В.ИЦуванов и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики.

Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее" значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и определили постановку цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к управлению развитием кадрового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели в диссертации были определены и решались следующие задачи:

- исследовать, обобщить и систематизировать теоретические подходы к определению содержания кадрового потенциала предприятия;

- дать определение кадрового потенциала предприятия и выделить его структурные элементы;

- определить содержание системы управления развитием кадрового потенциала предприятия;

- предложить методический подход к анализу и оценке качества кадрового потенциала предприятия с целью диагностики его состояния на предприятиях;

- апробировать на практике предложенный методический подход анализа и оценки состояния кадрового потенциала предприятия;

- разработать общеорганизационную модель управления развитием кадрового потенциала предприятия;

- определить возможные пути совершенствования развития кадрового потенциала предприятия с использованием разработанной модели управления развитием кадрового потенциала.

Объектом исследования является система управления развитием кадрового потенциала предприятия.

Предметом исследования данной работы является методический инструментарий и организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала предприятия и пути его совершенствования.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы, посвященные управлению развитием кадрового потенциала; материалы периодической печати по проблемам экономики и управления. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного

анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации.

Информационной базой исследования являются результаты исследования, полученные в ходе анализа статистических данных и анкетирования работников предприятия морской транспортной отрасли гВладивостока; основные положения федеральной целевой программы Модернизация транспортной системы России (2002 - 2010 годы); материалы конференции Транспорт России на рубеже веков; основные положения концепции федеральной целевой программы Мировой океан; информш ионные ресурсы сети Internet

Научная новизна диссерта: ионной работы заключается в следующем:

- на основе анализа определений кадрового потенциала предприятия уточнено содержание понятия кадрового потенциала предприятия и определена его структура;

- предложен методический подход к анализу кадрового потенциала предприятия;

- разработана общеорганизационная модель управления развитием кадрового потенциала;

- предложена программа развития кадрового потенциала предприятия морского транспортного комплекса (на примере ОАО Дальневосточное морское пароходство).

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования результатов исследования предприятиями для проведения комплексного анализа состояния кадрового потенциала и реализации модели управления развитием кадрового потенциала для совершенствования управления в условиях переходной экономики России. Результаты диссертационного исследования в виде методического подхода к анализу состояния кадрового потенциала и программы развития кадрового потенциала предприятия внедрены и используются при организации кадровой работы ОАО Дальневосточное морское пароходство, о чем свидетельствует справка о внедрении.

Полученные в ходе диссертационного исследования теоретические и практические результаты используются кафедрой менеджмента Института менеджмента и бизнеса Дальневосточного государственного университета (ИМБ ДВГУ) в учебных целях при преподавании таких учебных курсов, как Основы менеджмента, Управление персоналом, Организационное поведение, а также спецкурса Организация обучения, подготовки и повышения квалификации кадров.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции Политико-экономические проблемы Дальнего Востока (Дальневосточный государственный университет, Владивосток, 2000г.); международной научно-практической конференции Проблемы экономической политики на Российском Дальнем Востоке (Институт экономических исследований ДВО РАН, г.Хабаровск, 2001г.); международной

научной конференции Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран - членов АТЭС (Дальневосточный государственный университет, г.Владивосток, 2002г.); всероссийской научной конференции Динамика пространственной структуры экономической системы Российской Федерации (Институт экономических исследований ДВО РАН, г.Хабаровск, 2003г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 научных работ общим объемом 2,8 пл.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основное содержание работы изложено на 167 страницах и включает 35 таблиц, 16 рисунков, 4 приложения. Список литературы содержит 165 наименований.

Содержание работы Введение

Глава 1. Развитие кадрового потенциала предприятий в условиях переходной экономики

1.1. Теоретические аспекты формирования рациональной структуры кадрового потенциала предприятия

1.2. Трансформация управления развитием кадрового потенциала предприятия

1.3. Роль и место развития кадрового потенциала предприятия в условиях переходной экономики

Глава 2. Методические вопросы формирования и развития кадрового потенциала предприятия

2.1. Методический подход к анализу кадрового потенциала предприятия

2.2. Разработка общеорганизационной модели управления развитием кадрового потенциала

Глава 3. Стратегические направления развития кадрового потенциала предприятий морского транспорта (на примере ОАО Дальневосточное морское пароходство)

3.1. Современные требования к профессиональной подготовке и кадровому потенциалу предприятий морского транспорта

3.2. Анализ состояния кадрового потенциала ОАО Дальневосточное морское пароходство

3.3. Программа развития кадрового потенциала для ОАО Дальневосточное морское пароходство

Заключение Список литературы Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования, положения научной новизны, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе Развитие кадрового потенциала предприятий в условиях переходной экономики изучены существующие в научной литературе подходы к исследованию кадрового потенциала предприятия, выявлены основные их различия и недостатки и с учетом данного анализа уточнено содержание понятий и условия развития кадрового потенциала предприятия.

Представляется актуальным рассмотрение потенциала как способности конкретных ресурсов давать определенные экономические результаты и обеспечивать их эффективное взаимодействие в процессе использования на предприятии при максимально возможном достижении организационных целей.

Потенциал (работника, группы или колектива) характеризует человеческие возможности при наиболее благоприятных организационно-технических условиях и с учетом ограничений, налагаемых системой целей организации.

Понятие кадрового потенциала требует детального изучения и четкого разграничения. Объектом рассмотрения являются качества, отражающие врожденные способности, объем общих и специальных знаний работника, его трудовых навыков и умений, обусловливающих возможность труда определенного качества непосредственно на предприятии. Сущность кадрового потенциала как социально-экономической категории, по нашему мнению, отражает качественную и частично количественную характеристики кадрового состава предприятия.

В нашем понимании, кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выпонять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия. Кадровый потенциал предприятия имеет специфическую качественную характеристику. В него включаются только штатные работники, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят постоянный непрерывный характер.

Эффективность функционирования предприятия зависит от количества работников и качества их профессиональной подготовки. Кадровый потенциал предприятия дожен обеспечить реализацию производственных задач, укрепление конкурентоспособности, успешное организационное развитие.

Такое понимание кадрового потенциала позволяет сформулировать его составляющие элементы и выделить две группы - количественные и качественные параметры, которые представлены на рисунке 1.

1. Количественные параметры позволяют количественно измерить возможность участия работников предприятия в трудовом и производственном

процессах.

2. Качественные параметры отражают степень развития способностей, пригодности и подготовленности к выпонению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться.

Рис. 1. Параметры кадрового потенциала предприятия

С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выпоняемых работ.

Структура кадрового состава зависит от концепции развития предприятия, функций, задач и структуры предприятия, системы требований, предъявляемых к сотрудникам. Рациональная структура кадрового потенциала позволяет предприятию оперативно решать производственные задачи.

Следует отметить, что качественные характеристики кадрового потенциала, на наш взгляд, представляют более сложную по содержанию и оценке группу. Их анализ позволяет наиболее точно определить текущие состояние кадрового потенциала и направление приведения в соответствие фактического кадрового потенциала с требуемым для реализации целей предприятия. Предлагается выделить три подгруппы, характеризующие составные элементы кадрового потенциала: психофизиологический, профессиональный и личностный потенциал. Основные качественные параметры кадрового потенциала и их характеристика представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных составляющих качественных параметров _ кадрового потенциала_

Качественные параметры Составляющие Характеристика

1. Психофизиологический Пол - Мужской - Женский

Возраст - 18-25 - 26-36 - 37-50 - старое 50

Тип нервной системы Специфическая линия поведения работника, обусловленная индивид уальными психологическими свойствами и качествами

2. Профессиональный Уровень образованна - Обассреднее - Ср^пее специальное - Незаконченное высшее - Высшее

Специальность Комплекс специальных теоретических знаний и навыков, необходимых для выпонения определенного круга трудовых функций

Уровень квалификации Профессиональная подготовка, определяемая объемом теоретических знаний, профессиональных навыков, опыта, умений, требуемая для эффективного выпонения конкретных видов работ

Компетентность Соответствие уровня маний опыта, навыков, умений и других качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им дожности

Стаж работы - др года - 1-Згода - 3-5 лег - Свыше 5 лет

3. Личносг-ньгй Нравственный уровень Трудовая активность, сознательность, ответственность, моральная зрелость

Коммуникативный уровень Способность эффективной организации колективного труда и сотрудничества, умение принятия компромиссных решений

Творческий уровень Креативные (созидательные) способности

Таким образом, кадровый потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом совокупности их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик.

Развитие кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, представляет собой комплексный процесс сохранения и изменения (количественного и качественного) Х кадрового потенциала для качественного выпонения существующих и перспективных производственных функций. Сохранение кадрового потенциала понимается не как поддержание существующего положения (которое может характеризоваться и набором отрицательных черт), а как закрепление позитивных изменений.

Развитие кадров способствует приобретению рабочей силы, обладающей высоким уровнем способностей и мотивацией задач, стоящих перед организацией. Управление развитием сконцентрировано на создании опыта, отношений, навыков и дожно строиться строго в соответствии с

общеорганизационными целями, потребностями работников и требуемыми изменениями.

Подчеркнем, что общеорганизационное развитие кадрового потенциала призвано совершенствовать результаты конкретных работников, подразделений и организации в целом. В общем виде организационное развитие кадрового потенциала представляет собой целенаправленное воздействие руководства предприятия на уровень количественных и качественных показателей кадрового потенциала с целью повышения эффективности функционирования организации как в краткосрочном, так и в стратегическом аспекте.

Управление развитием кадрового потенциала предприятия осуществляется через соответствующие функциональные структуры, реализуемые с помощью системы мероприятий в рамках управления кадрами. Они направлены на наращивание и развитие кадрового потенциала, в чем предприятие заинтересовано в значительной степени. Управление кадрами состоит в планомерном регулирующем воздействии на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности предприятия в необходимых качественных и количественных параметрах кадрового потенциала и на этой основе - гармоничное развитие кадров и повышение производительности труда. Развитие кадрового потенциала напрямую зависит от системы управления кадрами. Эту взаимосвязь можно увидеть на рисунке 2.

Цели и стратегии организации, организационные компетенции кадров и прогнозируемая динамика кадров определяет количественные и качественные показатели кадрового потенциала, необходимого организации для решения производственных задач.

Развитие кадрового потенциала в рамках функционирования системы управления кадрами предприятия складывается из следующих составляющих:

- комплектование всех участков производства квалифицированным персоналом, соответствующим требованиям определенной отрасли и степени развития общества на данном этапе;

- создание условий для высокопроизводительного качественного труда

работников для обеспечения эффективного конкурентоспособности предприятия, отрасли в целом.

Во второй главе Методические вопросы формирования и развития кадрового потенциала предприятия предложен методический подход к анализу состояния кадрового потенциала предприятия, структурирующий оценку кадрового потенциала по трем основным составляющим:

1. Анализ количественных и качественных показателей кадрового потенциала.

2. Анализ уровня квалификации.

3. Анализ самооценки кадрового потенциала.

Элементы анализа и оценки представлены на рисунке 3.

Анализ сое пиццы кадрового потенциала предприятия

Анализ количественных Анализ уровня Анализ самооцеяки

ивпеспеаяйх показателей кадоюго дошивала кадрового потенцияда

Рис 3. Элемент анализа и оценки состояния кадрового потенциала

Такая структура оценки кадрового потенциала предприятия, на наш взгляд, позволяет провести детальный анализ кадрового потенциала, сложившегося на предприятии на данный момент, дает возможность определить направления развития.

Первый элемент анализа состояния кадрового потенциала основывается на возможности оценки текущего состояния и динамики показателей кадрового потенциала с использованием статистических данных. В данном случае осуществляется анализ основных показателей анкетных данных, позволяющий провести количественную оценку параметров, косвенно свидетельствующих о профессиональном уровне, таких как уровень образования, стаж работы (на данном предприятии, по профилю, руководителем). Полученные данные заносятся в таблицу (см. табл. 2).

.Отметим, что метод оценки кадрового потенциала, исходя из .анализа показателей анкетных данных, его составляющих, наименее содержателен, так как базируется только на данных статистики и не учитывает индивидуальных возможностей, особенностей и уровня профессионализма отдельного работника. Данный подход предполагает, что официальные данные учета на предприятии достоверны.

Основные задачи оценки количественных и качественных показателей кадрового потенциала:

1. Анализ различных категорий работников: руководители, специалисты,

служащие, квалифицированные рабочие.

2. Анализ основных показателей кадрового потенциала для определения

его текущего состояния.

3. Анализ динамики основных показателей кадрового потенциала для прогнозирования потребностей предприятия в кадровом потенциале.

4. Выявление перспектив увеличения кадрового потенциала с учетом различий в образовании, стаже, участке работы и дожностных обязанностях.

Второй элемент анализа предполагает процедуру оценки квалификации как комплексной характеристики, позволяющей оценить уровень профессиональной подготовки, определяемой объемом профессиональных навыков, профессионально важных качеств и знаний, требуемых для эффективного выпонения конкретных видов работ. Совокупность элементов квалификации представлена на рисунке 4.

Наиболее целесообразным методом оценки в данном случае мы считаем метод экспертных оценок. Создается перечень требований для отдельных дожностей или групп дожностей и проводится оценка по заданным параметрам. В качестве критериев оценки выступают профессионально важные качества, требуемые знания и навыки. Субъектами оценки являются специалисты в определенных областях деятельности предприятия. Однако собеседование с экспертами значительно удлиняет эту процедуру и ограничивает возможность проведения массовых оценок. Кроме того, есть вероятность снижения объективности результатов.

В целом процедура оценки квалификации представляет собой определение уровня выраженности каждого качества у конкретного работника. Для

оптимизации оценки необходимо, чтобы шкалы оценки навыков, качеств и знаний имели бально-вербальную структуру. Важным требованием является то, что каждый навык или качество дожно сопровождаться описанием. Оно необходимо для того, чтобы можно было легко идентифицировать то или иное качество или навык при оценке.

Третий элемент анализа качества кадрового потенциала предприятия основывается на результатах социологических опросов и анкетирования работников предприятия, то есть проводится анализ самооценки кадрового потенциала. Целью проводимого анкетирования является анализ кадров, а его результатом - определение кадрового потенциала. Задачи ставятся следующие:

1. Дать оценку уровня квалификации кадрового состава по следующим показателям:

- степень соответствия специальности, полученной в учебном заведении, профилю выпоняемой работы;

- степень достаточности имеющихся знаний для выпонения работы;

- виды недостающих в процессе работы знаний;

- стратегии поведения по воспонению знаний;

- периодичность прохождения обучения в организованных формах повышения квалификации.

2. Выявить потребность в обучении:

- мнение о необходимости повышения квалификации;

- мнение о периодичности и формах повышения квалификации;

- причины, мешающие повышению квалификации;

- причины, побуждающие повышать квалификационный уровень.

3. Выявить влияние факторов на формирование у работников потребности в обучении:

- социально-демографических (уровня образования, возраста, стажа работы в занимаемой дожности);

- места квалификационных характеристик в структуре показателей оценки персонала предприятия;

- последующих изменений в положении работника после повышения квалификации.

4. Оценить представления опрошенных о перспективах своего дальнейшего развития на предприятии.

Таким образом, одним из инструментов развития кадрового потенциала является систематическая оценка состояния кадрового потенциала, позволяющая определить направления развития кадрового потенциала предприятия. При этом необходимо проведение комплексной оценки, так как это способствует закреплению позитивных изменений параметров кадрового потенциала как в количественном, так и в качественном отношении и улучшению состояния кадрового потенциала.

Каждая организация в условиях рыночных отношений пытается обеспечить конкурентные преимущества, разрабатывая эксклюзивные методы, технологические процессы и принципы работы. Организация дожна решить вопросы эффективного формирования кадрового потенциала, его реализации и развития для собственного успешного функционирования. Без изменения

профессионального поведения работников невозможно реализовать организационные изменения, поэтому управление развитием кадрового потенциала дожно восприниматься как инструмент преобразований в организации. С учетом рассмотренных ранее подходов к управлению развитием кадрового потенциала предприятия нами была разработана общеорганизационная модель управления развитием кадрового потенциала предприятия, представленная на рис. 5.

Основные элементы модели управления развитием кадрового потенциала предприятия рассмотрим более подробно.

Постановка целей и задач развития кадрового потенциала предприятия позволяет определить направления и задать ориентиры развития кадрового потенциала предприятия. Развитие кадрового потенциала дожно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию персонала, способствовать обеспечению конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики. Одновременно ставятся задачи.

Анализ и оценка текущего состояния кадрового потенциала является одним из важнейших, поскольку его результаты позволяют разработать мерч как по совершенствованию формирования, так и более эффективного использования кадрового потенциала. Подобней анализ дожен охватывать как фактически сложившуюся структуру, так и оценку соответствия данной структуры нормативным требованиям, предъявляемым к профессионально-квалификационному составу.

Определение требований к кадровому потенциалу предприятия представляет оценку соответствия квалификационных характеристик работников нормативным требованиям к квалификации соответствующих дожностных категорий. Перечень нормативных требований включает набор основных характеристик квалификации: уровень образования; профиль образования; требуемая основная (если необходимо - допонительная) специальность; минимальный стаж по определенной специальности; стаж работы на руководящей дожности (для руководителей); требуемый возраст претендента на дожность; набор качеств, которыми дожен обладать специалист.

Определение потребности развития кадрового потенциала в соответствии с перспективными планами предприятия является важной составной частью планирования предприятия, важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее стратегий, целей и задач. Основная задача определения потребности развития кадрового потенциала состоит в обеспечении реализации планов компании с точки зрения человеческого фактора - работников. Задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности кадров.

Оценка результатов труда позволяет определить достижения работников, их результативность и перспективы развития. Наиболее распространенным методом оценки результатов труда является оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника: оценка профессиональной компетентности; оценка психологических особенностей; оценка результатов деятельности; оценка результатов повышения квалификации. Идея внедрения оценки состоит в улучшении результатов деятельности персонала, повышении его мотивации к эффективной деятельности.

Разработка и реализация программ организационно-технических мероприятий развития кадрового потенциала предприятия является необходимым условием решения управленческих задач путем обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами, готовыми к реализации текущих и перспективных направлений деятельности предприятия. Для программы развития кадрового потенциала выбираем такие направления работы с кадрами, как:

определение потребности в квалифицированных специалистах; их привлечение; расстановка и дожностное продвижение; мотивация продвижения; организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование и организация работы с кадровым резервом; оценка эффективности развития.

Для каждого из этих направлений деятельности разрабатываются соответствующие планы организационно-технических мероприятий.

Результаты внедрения программы развития кадрового потенциала выражаются в определенных преимуществах, получаемых предприятием. К ним относятся:

- повышение инвестиционной привлекательности за счет уменьшения риска от некомпетентных действий руководства и специалистов;

- усиление ответственности и заинтересованности специалистов в результате деятельности предприятия и повышение на этой основе качества управленческих решений, восстановление стимулирующей роли заработной платы, улучшение социально-психологического климата на предприятии, что является решающими факторами повышения производительности труда;

- возможность всесторонней оценки состояния кадрового потенциала предприятия;

- выявление ключевых внутренних и внешних проблем, связанных с развитием кадрового потенциала и оптимальных путей их решения;

- выбор среднесрочных и догосрочных ориентиров привлечения необходимых специалистов, достижение которых обеспечит предприятию максимальной эффект;

- соответствие квалификации персонала современным требованиям, что является одним из ключевых факторов стабильности экономического положения предприятия и его догосрочного прогресса.

Итак, методические вопросы управления развитием кадрового потенциала заключаются, во-первых, в осуществлении комплексного анализа состояния кадрового потенциала, которые складываются из таких составляющих, как анализ показателей количественных и качественных характеристик кадрового потенциала и их динамики, анализ и оценка квалификации, самооценка кадрового потенциала, получаемая по результатам проведения социологического опроса работников предприятия.

Второй важный момент - разработка общеорганизационной модели управления развитием кадрового потенциала. Данная модель позволяет структурировать управление развитием кадрового потенциала по элементам и последовательности реализации компонентов, ее составляющих. Важным выводом, на наш взгляд, является необходимость создания и реализации на предприятии программы развития кадрового потенциала не только отвечающей потребностям производства, но и обеспечивающей кадры уровнем квалификации на перспективу.

В третьей главе Стратегические направления развития кадрового потенциала предприятий морского транспорта (на примере ОАО Дальневосточное морское пароходство) рассмотрены вопросы развития кадрового потенциала морских транспортных предприятий. Развитие кадрового потенциала является необходимым условием эффективного функционирования предприятия и отраслей народного хозяйства России. Транспортный комплекс

является одной из важнейших отраслей экономики России, обеспечивающий удовлетворение потребностей народного хозяйства в перемещении пассажиров и продуктов хозяйственной деятельности предприятий. Эффективная и надежная работа транспортного комплекса и ослабление транспортных ограничений в обслуживании экономики и населения - необходимое условие экономического роста, расширения экономических и культурных связей, повышения жизненного уровня людей.

Морской транспортный комплекс - важная составная часть транспортной системы страны. Основная сфера его деятельности - обеспечение внешнеэкономических связей страны со странами, не имеющими с Россией общей сухопутной границы и в сообщениях с которыми возможно использование морских путей сообщения. Важную роль играет морской транспорт и в транспортном обслуживании районов Дальнего Востока и Крайнего Севера, обеспечивая жизнедеятельность регионов, в которых пути сообщения других видов транспорта развиты слабо или отсутствуют вовсе.

По вкладу в суммарный грузооборот транспортной системы РФ морской транспорт занимает третье место, уступая только трубопроводному и железнодорожному транспорту. В соответствии с Федеральной целевой программой "Развитие транспортной системы России на 2002 Х 2010 гг." потребность России в перевозках внешнеторговых грузов морским транспортом в 2005 году составляет 304-310 мн. тонн, в 2010 году 370-380 мн. тонн. Это более 10% всего мирового грузооборота. Морские перевозки на российском Дальнем Востоке к 2010 году дожны возрасти в 3,5 раза с 32 мн. тонн до 112 мн. тонн.

Надежная и бесперебойная работа морского транспортного комплекса -одно из основных условий эффективной работы и развития экономики и социальной сферы. Непременным условием нормального функционирования предприятий морского транспортного комплекса России является развитие кадрового потенциала предприятий, за которое отвечает отраслевая система непрерывного профессионального обучения. Она основана на использовании гибких образовательных структур и преемственности учебно-воспитательного процесса по схеме: морские лицеи - коледжи (училища) - академии с сохранением традиционного принципа совмещения теоретического и практического обучения по морским специальностям. Именно непрерывность системы позволяет осуществлять обучение, подготовку и все этапы дипломирования моряков - от выдачи квалификационных свидетельств по рабочим профессиям, морских дипломов уровня эксплуатации до морских дипломов уровня управления.

Подготовка специалистов для морского транспортного комплекса осуществляется по 15 специальностям высшего профессионального образования и 9 специальностям среднего профессионального образования в соответствии с государственными образовательными стандартами, утвержденными Министерством образования и науки Российской Федерации. По 9 специальностям морского флота, являющимся системообразующими в подготовке кадров морского транспорта, Министерство транспорта России является разработчиком государственных образовательных стандартов. Содержание обучения по ним определяется исходя из национальных и международных

требований: постановления Правительства Российской Федерации от 04.08.99 № 900 Об утверждении Положения о дипломировании членов экипажей морских судов, государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования, утвержденных Министерством образования и науки Российской Федерации, Международной Конвенции о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты (МК ПДМНВ) 1978 года с поправками 1995 года.

Система профессионального обучения кадров морского флота продиктована спецификой, трудностями службы на морских судах и одобрена решением совещания членов Совета безопасности Российской Федерации от 17 декабря 1999 года Об определении общей стратегии и неотложных мерах по сохранению и развитию морского флота и кораблестроения Российской Федерации.

Решение научно-методических проблем повышения эффективности процесса профессионального обучения, одно из важнейших направлений, в последнее время откорректировано, что продиктовано требованиями МК ПДМНВ 1978/95, которая вступила в силу. Именно в соответствии с требованиями этой конвенции обсуждаются вопросы современного состояния и перспективы развития морского образования и подготовки специалистов. В соответствии с требованиями конвенции усилена тренажерная подготовка по управлению судном, радиолокационным системам, глобальной морской системе связи при бедствии и др. Необходимость ужесточения требований к подготовке специалистов морской транспортной системы вызвана интенсивным развитием мировой экономики, количественным и качественным ростом морского флота.

Накопленные знания и опыт в сфере подготовки специалистов для морского транспортного комплекса обеспечивают предприятия

высококвалифицированными специалистами, ориентированными на высокий уровень организации управления и позволяют развивать кадровый потенциал предприятий в зависимости от потребностей в данной сфере деятельности.

В качестве объекта исследования по формированию системы управления развитием кадрового потенциала предприятия нами было выбрано открытое акционерное общество Дальневосточное морское пароходство (ОАО ДВМп). Предложенный во второй главе диссертационного исследования методический подход к оценке кадрового потенциала предприятий использован для оценки состояния кадрового потенциала данного предприятия.

ОАО ДВМП - одно из крупнейших предприятий морского транспортного комплекса России и по праву считается лидером регионального рынка морских перевозок. В 1992 году компания приобрела статус акционерного общества. В настоящий момент в составе ОАО ДВМП 75 судов различных типов общим дедвейтом около 1 мн.т., их средний возраст составляет 16,5 лет. В компании работает более 4 тыс. сотрудников, включая членов экипажей и работников береговых служб. Благодаря постепенному росту российской экономики, а также грамотным и своевременным решениям руководства компании, ОАО ДВМП достаточно успешно работало на протяжении 2001 - 2004 года. Предприятие дорожит репутацией стабильной, динамично развивающейся судоходной компании, что сказывается на отношениях с партнерами по всему миру, много лет остающихся прочными и взаимовыгодными.

ОАО ДВМП динамично развивается, успех связан, с одной стороны, с удачной конъюнктурой рынка, а с другой - с управленческими решениями, которые принимаются внутри компании. Так, в период с 2002 по 2004 годы была оптимизирована структура береговых служб. В начале 2001 года в береговых службах числилось 800 человек. Была сформулирована задача - убрать дублирующие функции, вывести непрофильные подразделения, что повлекло сокращение, коснувшееся в основном сотрудников береговых служб. К концу 2004 года в береговых службах осталось 650 сотрудников. В течение 2005 года сократилась численность управления еще на 200 человек. При проведении исследования в ОАО ДВМП была использована автоматизированная система учета кадров в качестве источника информации, необходимой для анализа кадрового потенциала предприятия.

Таблица 2

Система показателей, характеризующих основной состав работников

ОАО ДВМП в 2004г.

Показатели В тон числе по гагегоряш

Рушявдиен Специалисты Служащие Рабочие Всего

Берег, состм Ош состм Ьр. состав Пж| соспв OOC1U Им соспв Берег, состав Ппв состав

1. Чклешюсп 171 578 334 1053 48 0 100 2062 4346

2. Структура m полу:

Мужчины 122 578 155 1051 4 0 67 1715 3692

Жвпцяиы 49 0 179 2 44 0 33 347 654

3 .Возрастной состав:

18-25 4 0 41 161 3 0 0 229 438

26-36 30 36 63 273 8 0 13 445 868

37-50 59 260 109 337 23 0 57 901 1746

Старше 50 7 282 121 282 14 0 30 487 1294

4. Обпячоатг:

неладное среднее 1 1 0 1 2 0 5 94 104

среднее общее 10 1 15 37 31 О 52 1516 1662

среднее специальное 16 65 50 334 8 0 27 298 798

высшее 1 0 9 1 0 0 0 57 68

высшее профинюс 143 510 260 667 7 0 16 83 1686

5Сгаж работы:

до 1 гада 24 10 41 141 2 0 6 217 441

1-2 лет 7 6 16 101 3 0 4 80 217

2-5 лег 5 0 29 112 0 0 8 138 292

5 -10 яп более 13 28 35 141 1 0 25 247 490

10 дет и более 122 534 213 558 42 0 57 1380 2906

Анализ половозрастной структуры руководителей, специалистов и служащих берегового состава показывает, что довольно значительная часть работников находится в активном трудоспособном возрасте. В общей структуре доля мужчин превышает долю женщин на предприятии. Это связано, прежде всего, со спецификой деятельности компании. Вместе с тем, третья часть работников анализируемых категорий находится в возрасте до 30 лет, что представляет хорошую перспективу для развития кадрового потенциала.

Средний возраст кадров плавсостава составляет 42 года. Средний возраст

командного состава - 43 года, рядового состава - 41 год. Работники до 30 лет составляют 13,2% от общей численности плавсостава, из них 45% - командный состав. Средний возраст старшего командного состава - 50 лет.

Данные по образовательному уровню показывают, что большая часть сотрудников имеет высшее образование. Так, доля руководителей, имеющих высшее образование, составляет 14,8%, доля специалистов с высшим образованием - 24,2%, доля служащих, получивших высшее образование -12,0%. Показатель, характеризующий наличие высшего образования у работников, очень высокий.

Это позволяет сделать вывод о том, что значительная часть сотрудников организации обладает высоким уровнем общих и специальных знаний, полученных в ходе подготовки специалистов в высшем учебном заведении. Среди руководителей доля сотрудников со средним специальным образованием незначительна и составляет 5%. Доля работников со средним специальным образованием является самой значительной среди категории служащие и составляет 27,6%.

Поскольку анализ анкетных данных работников не позволяет получить всестороннее представление о кадровом потенциале исследуемого предприятия, нами был проведен социологический опрос руководителей, специалистов и служащих с использованием выборочного метода. Результаты анкетирования позволяют судить об уровне квалификации кадрового состава, выявить потребность в профессиональном развитии.

Опрошенные сотрудники достаточно высоко оценили соответствие профиля подготовки профилю выпоняемой работы как поное (21,1%) и как соответствующее общей специальности, указанной в дипломе (42,2%). И только около 12,2 % отметили поное несоответствие профиля подготовки. Показатель поного и частичного соответствия профиля подготовки профилю выпоняемой работы является очень высоким, и свидетельствует о том, что большинство сотрудников выпоняют работу, соответствующую их профессиональной подготовленности.

Следующим важным показателем, характеризующим качество кадрового потенциала предприятия, является субъективная оценка степени достаточности имеющихся знаний для выпонения своей работы. Общая доля респондентов, оценивших свои знания как достаточные, составляет 32,2%. Руководители более сдержанно, по сравнению со специалистами и служащими, оценили степень достаточности знаний, как впоне достаточное знание - 6,7%. Такой невысокий процент может говорить о том, что руководители подразделений более строго подходят к собственному уровню знаний. Подобная оценка может быть воспринята только как положительное явление, поскольку руководители, объективно оценивающие уровень своих знаний, будут стремиться к повышению своей квалификации, расширению своего профессионального кругозора. Общий процент удовлетворительной степени достаточности знаний очень высокий и составляет 91,1%, т.е. подавляющее большинство считает уровень знаний достаточным для выпонения основных функций по достижению целей организации.

В целях обоснованного планирования и организации последующего

обучения работников предприятия необходимо выяснить, каких видов знаний руководителям, специалистам и служащим недостаточно в процессе работы. Анализ видов недостающих сотрудникам знаний показывает, что значительную долю составляют знания в области экономики - 30,7%, также довольно высока доля испытывающих недостаток в технических знаниях - 21,6%.

Одним из важных показателей, характеризующих качество кадрового потенциала предприятия, является частота обновления и попонения имеющихся знаний, то есть повышение квалификации. Из данных видно, что 62% опрошенных повысили свою квалификацию один раз и более, а 36,7% не прошли подобного обучения.

Одним из важных факторов, обусловливающих возможность реализации имеющегося потенциала работников, является удовлетворенность их своей работой на данном предприятии, на данном рабочем месте. Подавляющее большинство, их доля составляет 90,7%, поностью или частично довольны своей работой.

Проанализировав причины неудовлетворенности работой, выяснили, что более всего опрошенные не удовлетворены системой стимулирования (24,4%), а затем в порядке убывания значимости идут: нет возможности учиться, повышать свою квалификацию (13,1%); нерациональная организация труда (9,6%); плохие условия труда (9,3%); работа не творческая, рутинная (8,4%). Таким образом, неудовлетворенность работой вызывают недостатки в области содержания, характера, организации, условий труда и его стимулирования.

Интегральной характеристикой, отражающей мотивацию развития кадрового потенциала анализируемых категорий работников, на наш взгляд, является оценка опрошенными перспектив своего дальнейшего развития на предприятии. В ней сочетается как оценка собственных стремлений, возможностей, так и оценка тех условий, которые в настоящее время существуют в этом плане на данном предприятии. Положительным является тот факт, что почти 40,2% опрошенных работников видят возможности для своего профессионального роста. Необходимо отметить, что довольно значительная часть (11,6%) видит перспективы развития в карьерном росте, что позволяет их с большой вероятностью причислить к тем, кто определенно связывает себя с деятельностью предприятия и видит перспективы своего развития.

В целом, судя по возрастным, образовательным характеристикам персонала предприятия, а также по самооценке соответствия профессиональной подготовки и имеющихся знаний для выпонения соответствующих дожностных функций, кадровый потенциал находится в удовлетворительном состоянии. В то же время был выявлен ряд проблем, связанных с необходимостью развития кадрового потенциала предприятия.

При проведении диссертационного исследования анализ текущего состояния кадрового потенциала ОАО ДВМП выявил ряд недостатков и проблем в действующей схеме развития кадрового потенциала, позволил определить потребность в развитии и основные направления решения этих проблем. С учетом проведенного анализа состояния кадрового потенциала и определения проблемных зон его развития, нами была предложена программа развития кадрового потенциала ОАО ДВМП, основные положения которой

нашли отражение в следующих мероприятиях:

1. Введена система аттестации и оценки сотрудников для определения уровня соответствия профессиональных и деловых качеств каждого работника занимаемой дожности и определения направлений дальнейшего использования и служебного роста работника. Аттестация направлена на улучшение расстановки и использования работников на дожностях руководителей и специалистов; стимулирование работников к повышению квалификации, качества и эффективности труда, ответственности за порученное дело; выявление и устранение недостатков в работе руководителей и специалистов.

2. Усовершенствована система профессионального обучения и повышения квалификации, включающая внешнее и внутрифирменное обучение, для приведения уровня квалификации работников в соответствие с требованиями международных конвенций, формирование требуемого уровня профессионализма в соответствии с изменяющимися экономическими, технологическими и социальными условиями.

3. Разработана и внедрена процедура по формированию и организации работы с кадровым резервом для отбора и выдвижения наиболее перспективных работников, обладающих потенциалом к развитию и отвечающих требованиям для занятия вышестоящих дожностей, а также для эффективного использования их интелектуального и творческого потенциала в занимаемой дожности.

4. Активизирована работа с высшими и средними профессиональными учебными заведениями по целевой подготовке специалистов по основной деятельности компании и её приоритетным направлениям для улучшения качества профессионального обучения специалистов, уровня их знаний, компетентности и профессионализма для реализации целей компании.

5. Пересмотрена система оплаты труда и выплат стимулирующего характера работникам ОАО ДВМП для повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда, роста производительности и качества оказываемых услуг, ответственности за порученную работу, инициативном отношении к труду, а также предупреждения халатного отношения к выпонению своих дожностных обязанностей и нарушений трудовой дисциплины.

В заключении сформулированы основные теоретические и практические выводы и результаты, полученные в процессе исследования, на основе которых сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Кадровый потенциал предприятий и организаций является одним из важнейших стратегических факторов, отвечающих за эффективность функционирования и развития как в оперативном, так и в догосрочном аспектах.

2. Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России.

Основные положения диссертации отражены в следующих опубликованных соискателем работах:

1. Орлова О.С. Подходы к управлению в социально-ориетированной экономике// Политико-экономические проблемы Дальнего Востока. Материалы и тезисы докладов международной научно-практической конференции. Под. ред. проф. АЛ. Латкина. - Владивосток: Изд-во Дальневост. унга, 2000. - С. 145 -147 (0,1 пл.)

2. Орлова О.С. Тенденции формирования системы развития кадрового потенциала// Проблемы экономической политики на Российском Дальнем Востоке. Материалы международной научно-практической конференции. Хабаровск: РИОТИП, 2001. - С. 389 - 394 (0,3 пл.)

3. Орлова О.С. Кадровый потенциал предприятия: перспективы развития// Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент. Материалы международной науче-л-практической конференции. Под ред. проф. АЛ. Жабина. - Самара, 2001. - С. 102 - 204 (0,1 пл.)

4. Орлова О.С. Проблемы использования потенциала человеческих ресурсов в Дальневосточном регионе// Российский Дальний Восток в системе экономических интересов стран - членов Азиатско-Тихоокеанского экономического сотрудничества. Материалы международной научной конференции. Т.З. Под. ред. проф. А.П. Латкина. - Владивосток: Изд-во Дальневост. унга, 2002. - С. 34 - 40 (0,Зп.л.)

5. Орлова О.С. Миграционные процессы и проблемы использования кадрового потенциала// Российский Дальний Восток в условиях глобализации регионализации мировой экономики. Материалы международной научной конференции. Под ред. проф. Л.А. Акимовой - Владивосток: Изд-во Дальневост. унга, 2002. - С. 141 -146 (0,3 пл.)

6. Орлова О.С. Некоторые принципы эффективного использования человеческих ресурсов// Дальний Восток: ресурсный потенциал на рубеже третьего тысячелетия. Материалы региональной научно-практической конференции. Под. ред. проф. АЛ. Латкина. - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. - С. 106Ч 111 (0,3 п л.)

7. Орлова О.С. Проблемы и пути повышения эффективности кадрового обеспечения предприятий// Дальневосточный регион: экономика, управление, финансы. Сб. статей. Под ред. проф. Д.К. Шевченко - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2002. - С. 85 - 89 (0,2 пл.)

8. Орлова О.С. Развитие персонала как важнейший элемент стратегического управления персоналом// Динамика пространственной структуры экономической системы Российской федерации. Материалы Всероссийской научной конференции. Под. ред. Н.Н. Михеевой - Хабаровск: РИОТИП, 2003. - С. 458 -461 (0,1 пл.)

9. Орлова О.С. Основные этапы разработки программ развития кадрового потенциала предприятий// Дальневосточный регион: экономика, управление, финансы./Сб. статей в 2-х ч.Вып.З.ч.1. под ред. проф. Н.В. Кузнецовой -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2003. - С.120 -129 (0,5 пл.)

10. Орлова О.С. Проблемы управления процессом развития кадрового потенциала региона// Дальний Восток России: плюсы и минусы экономической интеграции. Материалы Международной научной конференции /Под общ. ред. П АМинакира. Рос. акад. наук. Дальневост. отд-ние. Ин-т экон. исслед.; Рос. нац. комитет по

Тихоок. экон. сотр.; Междунар. Акад. регион, сотр. - Хабаровск: РИОТИП, 2004.-С. 359-364 (0,3 п.л.)

11. Орлова О.С. Стратегия развития кадрового потенциала предприятия морского транспортного комплекса ОАО Дальневосточное морское пароходство// Дальневосточный регион: экономика, управление, финансыУ Сб. статей в 2-х ч. Вып. 4. ч. 1. под ред. проф. Н.В. Кузнецовой - Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2004. - С. 91 - 97 (0,3 пл.)

Орлова Олеся Сергеевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МОРСКИХ ТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

(на примере ОАО Дальневосточное морское пароходство)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт); экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать30.05J05г, Формат 60x84/16 Усл. печ. л. 1 Уч.-изд. л. 1,02 Тираж 100 экз. Заказ №

Отпечатано в копировально-множительном центре ИМБ ДВГУ г. Владивосток, ул. Мордовцева, 12

13 ;0,12055 '< ШШ !

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Орлова, Олеся Сергеевна

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Теоретические аспекты формирования рациональной структуры кадрового потенциала предприятия

1.2. Трансформация управления развитием кадрового потенциала предприятия

1.3. Роль и место развития кадрового потенциала предприятия в условиях переходной экономики

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Методический подход к анализу кадрового потенциала предприятия

2.2. Разработка общеорганизационной модели управления развитием кадрового потенциала

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА (на примере ОАО Дальневосточное морское пароходство) 3.1. Современные требования к профессиональной подготовке и кадровому потенциалу предприятий морского транспорта

3.2. Анализ состояния кадрового потенциала

ОАО Дальневосточное морское пароходство

3.3. Программа развития кадрового потенциала для

ОАО Дальневосточное морское пароходство

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием кадрового потенциала морских транспортных предприятий"

Развитие кадрового потенциала, отвечающего потребностям и ^ масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Кадровый потенциал предприятий и организаций Российской Федерации является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых экономических реформ. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации структурной перестройки экономики, диверсификации и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности 1 труда. Необходимость развития кадрового потенциала предприятия в настоящее время является общепризнанным фактом. Решение задач эффективного функционирования, обеспечения конкурентоспособности предприятия тесным образом связано с развитием его кадрового потенциала. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений, рост стоимости персонала как производственного ресурса и * необходимость обеспечения окупаемости затрат на его формирование и развитие, сложность путем простого найма удовлетворить специфические потребности в сотрудниках определенной квалификации, повышение социальной, ответственности организации за увеличение потенциала своих работников - все эти факторы (обусловливают зндчимость.развития кадрового нотенциала с позиций,предприятия.

Необходимо также иметь в виду, что-развитие кадрового потенциала не только приобретает возрастающее значение для организации, но и оказывает положительное влияние на^ самих сотрудников. Профессионально развиваясь, работники обеспечивают свою конкурентоспособность на рынке труда, что укрепляет их положение в организации. Таким образом, профессиональное развитие ведет к положительному изменению позиции работника как во внутренней среде организации, так и во внешней среде. В свою очередь укрепление позиции работника создает предпосыки для дальнейшего профессионального роста, так как, показав способности и возможности к обучению, сотрудник становится выгодным объектом вложения средств, идущих на развитие кадрового потенциала.

Следует стремиться к реализации и повышению возможностей работников, удовлетворению их потребности в самовыражении. Дело не может быть сведено к простому использованию работников, поскольку это неминуемо приведет к потере организацией гибкости, способности адаптироваться к внешней среде, неудовлетворенности сотрудников своим трудом. Развитие кадрового потенциала рассматривается как важная составная часть кадровой политики предприятия.

Степень разработанности проблемы. Проблеме развития кадрового потенциала уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует выделить работы, посвященные кадровому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования таких ученых, как В.В.Адамчук, В.Р.Веснин, Н.А.Вогин, Е.В.Галаева, М.А.Грачев, А.З.Дадашев, Г.В.Дворецкая, Л.А.Дикарева, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Л.И.Жуков, П.В.Журавлев, Н.А.Иванов, А.Г.Касаев, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, В.П.Кокорев, Н.В.Кузнецова, А.С.Лифшиц, Е.В.Маслов, В.И.Матирко, Т.И.Мухамбетов, Ю.Г.Одегов, И.П.Поварич, В.А.Поляков, К.С.Ремизов, А.И.Рофе, Н.Н.Симоненко, Г.Э.Слезингер, В.В.Шаховой, С.В.Шекшня, В.И.Шуванов, Г.В.Щекин и др. Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время недостаточно разработан механизм управления развитием кадрового потенциала на предприятиях с учетом особенностей производственной деятельности, региональных рынков труда и условий переходной экономики.

Недостаточная разработанность поставленной проблемы и её значимость для теории и практики управления предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и определили цель и задачи диссертационного исследования.