Совершенствование мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Нугуманов, Марат Рифгатович |
| Место защиты | Набережные Чены |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса"
На правах рукописи
Нугуманов Марат Рифгатович
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность); экономика труда.
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Набережные Чены - 2006
Работа выпонена на кафедре Экономика, организация и управление на предприятиях в Камской государственной инженерно-экономической академии.
Научный руководитель
Заслуженный экономист РТ, доктор технических наук, профессор Кузнецов Борис Леонидович
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Зиннуров Ульфат Гаязович кандидат экономических наук, доцент Миронова Ольга Николаевна
Ведущая организация
Казанский государственный университет
Защита состоится л17 мая 2006 г. в 13 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.309.02 при Камской государственной инженерно-экономической академии по адресу: 423810, Республика Татарстан, г. Набережные Чены, проспект Мира, 68/19.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Камской государственной инженерно-экономической академии.
Автореферат разослан л/б апреля 2006 г.
Ученый секретарь
регионального диссертационного совета,
кандидат экономических наук
сО ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В настоящее время персонал предприятия является одним из наиболее ценных производственных ресурсов Совершенствование мотивационной системы на предприятии в значительной степени способствует улучшению организации производства в целом и влияет на его результативность, эффективность и конкурентоспособность. Деятельность организации дожна быть организована так, чтобы учитывались личные качества работников, их достоинства и недостатки, а также мотивы, побуждающие их к активному участию в производственных процессах. Использование знаний в области мотивационных склонностей работников является условием разработки и создания более совершенной системы стимулирования. Однако тот факт, что производительность труда в отечественной промышленности остается низкой, свидетельствует о том, что на многих предприятиях требуется совершенствование механизма мотивации и стимулирования работников.
В настоящее время в отечественной промышленности, в частноспг на предприятиях машиностроительного комплекса, среди мотивов, движущих работниками в их производственной деятельности, преобладает материальное вознаграждение. Сама система материального стимулирования, в частности организация заработной платы производственного персонала, является сложным механизмом, требующим коррекции в связи с изменением условий производственной среды. Перемены, произошедшие в производственных отношениях, привели к тому, что механизм мотивации и стимулирования, используемый на отечественных промышленных предприятиях, во многом устарел Разработка новых подходов, содержащих эффективные мотивационные инструменты, обуславливает потребность в данном исследовании.
Степень разработанности проблемы. Анализ мотивационного содержания труда работников является предметом исследований в различных областях науки, в том числе экономической.
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург
ОЭ 200^акт 3*($
Со времен Тейлора взгляды ученых относительно мотивационного содержания труда работника и стимулирования производственного персонала значительно эволюционировали. Особую роль в изучении данной проблемы сыграли труды А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. МакКлеланда, К. Альдерфера, К. Левина, В. Врума, Д. Надлера, Э. Лоулера, У. Ньюсома, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, У. Оучи и других. Проблемы эффективной мотивации работников рассмотрены в трудах российских ученых: A.A. Богданова, А.К. Гастева, H.A. Витке, Д.С. Львова, Б.М. Генкина, В.А. Здравомыслова, Н.Ф. Наумовой, Ю.Г1. Кокина, Е.Д. Катульского, И.Ф. Беляевой, В.П. Чичканова, Ю.К. Балашова, В.И. Герчикова и др.
Несмотря на многочисленные разработки в области мотивации и стимулирования работников, проблема эффективного управления на основе учета мотивации труда остается не разрешенной и потому актуальной и на сегодняшний день.
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методического обоснования мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса с учетом состава производственного персонала.
Достижение поставленной цели обеспечивается за счет решения следующих задач:
проведение системного анализа моделей в области мотивации производственного персонала;
- исследование особенностей механизма мотивации производственного персонал в машиностроении;
- разработка общего подхода к созданию на предприятии эффективной сис темы стимулирования на основе учета мотивационного состава персонала;
- разработка на предприятии системы мотивации работников, соответствующей политике организации как в краткосрочном, так и догосрочном периодах;
- разработка агоритма управления процессом стимулирования работников и эффективного инструментария, обеспечивающего его выпонение в условиях машиностроительного производства.
Объектом исследования выступают машиностроительные предприятия, входящие в группу предприятий ОАО КАМАЗ, в частности, ОАО Камский прессово-рамный завод.
Предмет исследования - теоретические, методические и организационно-экономические подходы, методы и инструменты совершенствования организационного механизма управления персоналом на крупных предприятиях машиностроительного комплекса, в частности, система мотивации и стимулирования персонала в ОАО КАМАЗ.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, изучавших проблемы мотивации, а также разработанные ими концепции и модели Методологическую основу работы составляют диалектический метод, позитивный анализ, исторический, логический и системно-синергетический подходы; методы статистического и экспериментального исследования.
Информационной базой исследований послужили данные социологических опросов, опубликованные в печати статистические данные по предприятиям ОАО КАМАЗ, нормативные и методические документы, используемые на предприятиях КАМАЗа, информация, полученная автором на основе проведенных исследований среди производственного персонала ОАО КамПРЗ.
Научная новизна результатов исследования:
1. Введено новое понятие - эффективный ряд предлагаемых работнику стимулирующих благ (ЭРСБ), под которым следует понимать систему стимулов, ориентирующих производственный персонал на эффективную работу.
2 Предложен агоритм выбора эффективного инструментария мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ, отличающийся тем, что он ориентирован на получение синергетического, а не аддитивного эффекта, как в случае с традиционными системами. 3. Предложена методика создания эффективного мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ, отличающаяся от известных тем, что в
ней стимулирующее благо рассмотрено не только как количественный, но и в первую очередь как качественный показатель. Методика учитывает влияние детерминант как внутренней, так и внешней среды предприятия и рассматривает поступательное итерационное приближение к оптимальному механизму, учитывая мотивационный профиль работников.
Наиболее существенные результаты исследования:
1. Выявлена транзитивная связь между интересами работника и нанимателя, в которой сопрягающим элементом является стимулирующее благо.
2. Предложен новый подход к изучению категории стимулирующее благо на основе качественной оценки, отражающей амбивалентность трудовой активности работника и расходов работодателя на предоставление стимула.
3. На основе анализа мотивационной системы, принятой в ОАО КАМАЗ и ОАО КамПРЗ, предложены приоритетные мероприятия, направленные на совершенствование мотивационного механизма в современных орг анизациях предприятий машиностроительного комплекса.
4. Опросным методом выявлен и проанализирован мотивационный профиль работников ОАО КамПРЗ, на основании чего осуществлена общая оценка приоритетов среди форм стимулирования труда по пятибальной шкале.
Практическая значимость полученных результатов работы заключается в возможности применения ее выводов и рекомендаций при разработке эффективного инструментария мотивационного механизма в условиях реального производства, совершенствовании хозяйственно-экономических отношений в производственных организациях на предприятиях машиностроительного комплекса, развитии современных форм и методов воздействия на трудовую и хозяйственную активность ее работников.
Апробация теоретических выводов проводилась в ОАО КамПРЗ, в выступлениях на международных, республиканских и межвузовских конференциях.
Публикации. По проблематике диссертационной работы опубликованы 8 статей, вклад автора составляет 2,3 п. л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. Работа изложена на 171 страницах машинописного текста и содержит 16 рисунков, 24 таблицы. Список литературы включает 166 наименований.
Во введении обоснованы актуальность темы исследования и степень изученности проблемы, определены цели и задачи исследования.
В первой главе Анализ концептуальных моделей в области мотивационного поведения работника рассмотрены базовые принципы и концептуальные предположения в области поведенческих мотивов человека. Приведен обзор эволюции взглядов исследователей на проблематику мотивационного содержания и эффективного стимулирования участников производства. Рассмотрен зарубежный опыт мотивации и стимулирования производственного персонала на современных машиностроительных предприятиях. Изучены новые формы участия и способы вовлечения работников в активную производственную деятельность организации. Рассмотрена эффективность стимулирующих работников инструментов используемых в организациях ведущих машиностроительных предприятий США, Западной Европы и Японии. Особого внимания заслуживает опыт, приобретенный на японских машиностроительных предприятиях.
Выявлено, что передовой опыт управления персоналом, в частности, мотивации и стимулирования работников связан с национальными историческими особенностями и менталитетом. Тем не менее, он во многом приемлем и применим в других государствах, в том числе в России. Установлена роль мотивации и стимулирования работников в условиях международной гиперконкуренции. На основе проведенного анализа сформулированы проблемы, цели и задачи исследования в области
совершенствования мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса.
Во второй главе Базовые принципы мотивации персонала и разработка общего подхода к построению эффективной мотивационной системы на предприятиях машиностроительного комплекса рассмотрены и выбраны базовые принципы, лежащие в основе создания эффективной системы мотивации и стимулирования работников. Разработан механизм оценки и подбора оптимального инструментария мотивационной системы организации. Предложены модели, описывающие поступательный процесс создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала предприятия. Предложен инструментарий, обеспечивающий текущий процесс стимулирования персонала в современных условиях.
В основе анализа лежит предположение, что совершенствование мотивационного механизма производственной организации на предприятии машиностроительного комплекса невозможно без дифференцированного подхода в мотивации и стимулирования ее работников, учитывающего их мотивационные склонности.
Из анализа, проведенного в работе, следует вывод о том, что на машиностроительном предприятии существует зависимость между составом производственного персонала и мотивационными склонностями работников. В соответствии с классификацией, предложенной Ю.К. Балашовым, осуществлено ранжирование персонала машиностроительного предприятия по типам мотивации.
Инструментальная мотивация в большей или меньшей степени присуща всем участникам производства. Материальное вознаграждение составляет основу стимулирования, но это не означает, что равное материальное вознаграждение дает одинаковый эффект при его предложении разным работникам. Инструментальной мотивации наиболее подвержены временные работники.
Профессиональной мотивации наиболее подвержены работники, видящие перспективу профессионального или карьерного роста, реже
встречаются работники, увлеченные самим производственным процессом. В первую очередь к таким работникам относятся менеджеры и специалисты.
Патриотический мотивационный тип иногда превалирует у работников старой закаки, достаточно дого проработавших на данном предприятии. Гораздо реже такой тип встречается среди молодых работников, но может проявляться у лидеров, движимых альтруистскими идеями.
Хозяйская мотивация превалирует у менеджеров верхнего и среднего звеньев, имеющих неразрывные личные перспективы с будущим предприятия, а также у работников, обладающих достаточными правами собственника на предприятии.
Слабо мотивируемыми работниками (люмпенами) на машиностроительном предприятии, как правило, являются рабочие с низкой квалификацией, работники с повременной оплатой труда, занятые неквалифицированным трудом, младший обслуживающий персонал.
В третьей главе Анализ мотивационного механизма и разработка рекомендаций в формировании инструментария системы стимулирования в рамках конкретного предприятия на примере ОАО "КАМАЗ" рассмотрены и проанализированы система управления персоналом объединения и стимулирующий инструментарий, используемый на предприятиях КАМАЗа. Исследована общая мотивационная политика, проводимая в крупной автомобилестроительной корпорации России. На базе исследований, опирающихся на опрос респондентов из числа работников ОАО Камский прессово-рамный завод, с применением разработанной автором методики, выявлен мотивационный профиль персонала предприятия и проведен анализ стимулирующего инструментария и механизмов его использования. На основе исследования предложены мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма на предприятии.
Основные результаты работы изложены в выводах по каждой главе и в заключении диссертации.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1 Анализ процесса выбора работником предприятия предпочтительного набора стимулирующих благ показывает, что всю совокупность стимулирующих мероприятий можно представить в форме эффективного ряда предлагаемых работнику стимулирующих благ (ЭРСБ). ЭРСБ представляет собой системную упорядоченность стимулов, ранжированных по степени их мотивационного содержания для каждой из групп работников предприятия.
В основе исследования лежит сравнительный подход к оценке стимулирующего эффекта, получаемого от предоставляемых работнику различных благ, требующих равных производственных затрат. Понятие лэффективный ряд предлагаемых работнику благ следует понимать как систему стимулирующих производственный персонал благ, учитывающую мотивационные приоритеты работников.
Сам процесс оценки стимулов основан на анализе и синтезе трех тождеств с использованием принципа транзитивности:
Стимул ~ полезность (оценка стимула со стороны работника) Стимул ~ стоимость (оценка стимула со стороны нанимателя) Полезность ~ усилия работников (реакция работника на стимул) Из приведенной системы тождеств следует:
если, полезность/стоимость - шах (оптимальный по стоимости на текущий момент стимул работника)
тогда, усилия/затраты - шах (оптимальная позитивная реакция работника на производственные расходы по стимулированию). Такой выбор при минимальных производственных затратах обеспечивает максимальный стимулирующий эффект.
К процессу мотивации персонала применимо правило Парето 20/80, на основании которого только 20% предлагаемых работнику стимулов значительно соответствуют движущим мотивам и обеспечивают 80% его
активности. Остальные 80% стимулов мало соответствуют и обеспечивают лишь оставшиеся 20% активности.
Рис 1 Схема оценки мотивационного элемента с использованием принципа транзитивности
В целях обеспечения высокой эффективности в использовании стимулирующих затрат менеджерам необходимо стремиться обеспечить оптимальный мотивационный набор благ стимулирующих работников, при этом руководствуясь принципом:
Ми(используемого стимула)/МС > ШДальтернативных стимулов)/МС
где, Ми - предельная полезность (степень удовлетворения работника в допонительной единице стимулирующего блага); МС - производственные затраты на предоставление работнику допонительной единицы стимулирующего блага.
На основании изложенной системы тождеств предлагается модель, описывающая последовательность подбора эффективных стимулов (рис.2).
Оценка возможного по ресурсам ряда предоставляемых стимулов
*Ч Ч Ч *Ч
4----Стимул 1 -- МС 1
<4----Стимул 2 -- МС 2
4----Стимул 3 -- МС 3
-4----Стимул N -- МС N
Рис.2 Модель формирования эффективного ряда предлагаемых стимулирующих благ
ми 1 миг миз
Предложенный подход обеспечивает минимизацию производственных расходов на стимулирование персонала организации без потери у работников степени удовлетворенности вознаграждением. Оценка эффективности осуществляется по принципу: Э' = Э(0/С(0
денежное выражение прироста производственного продукта от деятельности работника / денежное выражение затрат на предоставление стимула, обеспечивающего такой прирост, с учетом срока отвлечения средств
В результате совершенствования стимулирующего инструментария обеспечивается возможность осуществления организацией двух вариантов производственной политики: снижение общих производственных затрат с сохранением валового объема производства и сохранение общих производственных затрат при увеличении валового объема производства. Оба варианта производственной политики свидетельствуют о снижении удельных издержек на продукцию предприятия.
2 Агоритм разработки эффективного инструментария мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ
При разработке общего агоритма создания системы стимулирования персонала предлагается учитывать не только прямые внутренние отношения, стимулирующие персонал к активной производственной деятельности, но и рассматривать иные аспекты, прямо или косвенно связанные с мотивационным механизмом и оказывающие влияние на результативность деятельности предприятия. В частности, к таким влияющим детерминантам относятся общепроизводственная среда и внешние факторы (рис.3).
Анализ внешних детерминант, ограничивающих или влияющих на мотивационную модель
Анализ внутренних детерминант, выявление наиболее действенных мотивов определяющих
Определение степени доступности в реализации отдельных мотивов
Разработка перечня стимулирующих инструментов, наиболее соответствующих выявленным мотивам и текущим условиям
г*Ч ми 1 Стимул 1 МС 1 Ч]
4Ч ми 2 4 Стимул 2 МС 2
миз Стимул 3 МСЗ -*
М1Ш Стимул N МСЫ
Сравнительная оценка выделенных инструментов по
объему востребованности _
Разработка механизма симулирования, содержащего установленные инструменты
Внедрение механизма стимулирования в общий производственный процесс
Анализ совместимости и мультипликативности принятого инструментария в общей
производственной системе *
Оценка синергетического эффекта механизма +
Анализ изменений и возможная коррекция по приведенной выше схеме
Рис.3 Агоритм разработки системы стимулирования на предприятии
Сформированная модель построения мотивационного механизма персонала предприятия включает в себя оценку как внутренней, так и внешней среды предприятия. Схема модели рассматривает пошаговое
приближение к оптимуму, при котором на каждом последующем этапе погрешность отклонения мотивационной системы от ее оптимального состояния уменьшается (рис.4).
Первое приближение
Рис 4 Схема организации оптимальной системы стимулирования на предприятии методом 3-ступенчатой итерации
Предложенная модель рассматривает три этапа последовательного приближения механизма мотивации и стимулирования персонала предприятия к его оптимальному состоянию. На первом этапе построение системы осуществляется на базе общего анализа без привязки к мотивационному профилю персонала предприятия. Последующие два этапа основываются на учете мотивационного профиля персонала, сформированного на предприятии.
Определение мотивационного профиля организации необходимо при формировании политики стимулирования персонала предприятия. Возможно два альтернативных базовых варианта осуществления такой политики:
формирование и поддерживание определенного мотивационного профиля производственной организации, соответствующего стратегии предприятия и его существующей системе;
адаптация системы стимулирования под текущий мотивационный профиль организации.
В работе представлены основные этапы реализации и сравнение указанных вариантов политики стимулирования, рассмотрен механизм отбора кандидатур работников и определения их мотивационных склонностей.
Предложенный автором агоритм подбора эффективного стимулирующего производственный персонал инструментария, основанный на учете мотивационных склонностей работников с построением эффективного ряда стимулирующих их благ, отличается тем, что он направлен на получение синергетического, а не аддитивного, эффекта как в традиционных моделях При этом управление рассматривается как сложная многофакторная система взаимовлияние детерминант которой не носит прямой линейный характер. Стимулирующий элемент оказывает влияние не только на одну переменную мотивационной системы, а также на множество других, изменение которых в своем воздействии может как усилить, так и ослабить общий эффект от использования стимула. Функция, описывающая системный эффект от использования такого механизма, включает в себя множество эффектов, получаемых от изменения отдельных показателей системы.
В первом приближении системный эффект может рассматриваться как простая сумма эффектов, полученных от изменения отдельных показателей: Эсист. экон. = Эбюд. пЭсоц. Этехн. Л... пЭпрочие, где Эсист экон - системный экономический эффект;
Эбют - бюджетный эффект предприятия, выражен ростом доходов от реализации производимой на машиностроительном предприятии продукции темпами превышающими рост производственных издержек;
Эсоц социальный эффект, сложный по своему содержанию результат от применения стимула выраженный ростом удовлетворенности работника от своей производственной деятельности, что обеспечивает дальнейший рост производительности за счет профессионального роста, позитивных отношений в производственном колективе и отношения работников к своим производственным обязанностям;
Этехн - технологический эффект, одновременно обеспечивается бюджетным и социальными эффектами, выражен совершенствованием технологий используемых на машиностроительном предприятии, обновлением производственных фондов, повышением профессионализма работников, совершенствованием продукции предприятия; Эпрочие - эффекты от прочих влияющих факторов. Изменение показателей входящих в систему одних элементарных функций оказывают обратное влияние на показатели других включенных переменных, то есть друг на друга, при этом возникает эффект 2-го рода.
Эснст. экон. = {Эбюд. Эсоц. ЛЭтехн. Л...} П{Э2 бюд. ЛЭ2 соц. ЛЭ2 техн. Л...},
где Э2 бюд, Э2 соц, Э2 техн - эффекты 2-го рода
Такой механизм описывается действием мультипликативного эффекта. Со временем в системе возникают эффекты 3,4.. .п-го родов. Таким образом, мотивационный механизм оценивается синергетическим эффектом бюджетной, социальной, технологической и.т.д. эффективностей:
Эсии. = Се{Эбюд., Э2бюд., ... Э"бюд., Эсоц., Э2соц., ... Э
где Эсин - синергетический эффект.
Эбюд, Э2бюд, Эпбюд - параметры состояния, описывающие бюджетную эффективность с учетом мультипликации;
Эсоц, Э2соц, Эпсоц - параметры состояния, описывающие социальную эффективность с учетом мультипликации;
Эгехн, Э2техн, Э"техн - параметры состояния, описывающие технологическую эффективность с учетом мультипликации.
3 Методика текущего процесса стимулирования производственного персонала
В работе предложен перечень документов, испонение которых обеспечивает действенность мотивационного механизма организации на местах. Процедура процесса стимулирования работников включает следующие мероприятия (таблица 1).
Таблица 1
Процесс стимулирования
Этап процесса стимулирования Процедура реализации (пример)
Обнаружение и фиксация факта наступления основания стимулирования (наказания) Охрана организации зафиксировала факт опоздания на работу. Составлен список опоздавших
Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию стимулирования (наказания) Начальник охраны составляет и отправляет начальникам подразделений, в которых работают опоздавшие, служебную записку с указанием на факт опоздания
Выбор стимула (принятие решения упономоченным лицом) Начальник подразделения затребует от опоздавших объяснительные записки, поднимает историю нарушений дисциплины, руководствуясь Положением о стимулировании, определяет возможные формы и объем взыскания (снятие Х% с премии)
Закрепление решения о стимулировании распорядительным документом Начальник подразделения составляй! служебную записку генеральному директору с изложением предлагаемого взыскания и всех обстоятельств нарушения дисциплины Генеральный директор накладывает резолюцию Отдел кадров на основании резолюции готовит приказ и подписывает его у генерального директора
Испонение решения о стимулировании (выпонение стимулирующего воздействия) Бухгатерия при начислении премии на основании приказа генерального директора снижает ее указанным работникам на Х%
Фиксирование факта в истории работника Занесение записи в индивидуальную карточку работника
Система стимулирования устанавливает соответствие оснований и форм стимулирования, а также определяет организационные процедуры, в соответствии с которыми осуществляется сам процесс мотивации персонала. Совершенная система стимулирования отвечает следующим условиям:
- система стимулирования дожна соответствовать стратегии развития предприятия;
- выбранные методы и формы стимулирования дожны соответствовать мотивационному профилю организации;
- элементы стимулирования дожны быть обоснованными и справедливыми
- стимулирование (вознаграждение и наказание) дожно быть неизбежным;
- система стимулирования дожна быть открыта и понятна всем работникам предприятия;
- основания стимулирования дожны быть связанны с достигнутыми индивидуальными и колективными результатами.
В исследованиях предложен перечень документов, рекомендуемых для испонения процедуры, приведенной в таблице 1.
Первым формируется перечень оснований поощрения (взыскания) (таблицы 2,3), при этом важно определить не только основания, но и дифференцировать их по степени или величине.
В следующем документе приводится перечень принятых на предприятии форм поощрения или взыскания, при этом важно, чтобы они соответствовали мотивационному профилю производственного колектива.
Таблица 2
Перечень оснований поощрения
Код группы оснований Группа оснований Код типового осн-ия для поощрения Типовое основание для поощрения
ПРИМЕР
1 1 Выпонение плана производства 1 1 1 1 12 1 1 3. Строгое выпонение плана Перевыпонение плана на 5% Перевыпонение плана на 10%
Таблица 3
Перечень оснований взыскания
Код группы оснований Группа оснований Код типового осн-ия для взыскания Типовое основание для взыскания
ПРИМЕР
2 1 Выпонение плана производства 2 1 1 Невыпонение плана
Другим немаловажным критерием в стимулировании является
определение и закрепление способов воздействия со стороны администрации на поведение работников. Способы дожны соответствовать принятым формам поощрения и взыскания и раскрывать их (таблицы 4,5).
Таблица 4
Закрепление форм поощрения за соответствующими основаниями
Код Основания поощрения Код Формы поощрения Объем/вид поощрения Пономочия представле-ние/утверж дение
ПРИМЕР
1 1 1 Строгое выпонение плана производства 3 12 32 1 3.3.2 Начисление премии Премирование в натуральной форме Выдача грамоты В размере Х% от оклада Ценный подарок За Непоср-ый рук-дитель Ген. директор
Таблица 5 Закрепление форм взыскания за соответствующими основаниями
Код Основания поощрения Код Формы взыскания Объем/вид взыскания Пономочия предсгавле-ние/утверж дение
ПРИМЕР
2 1 1 Невыпонение плана производства 4 1 1 42 1 424 Депремирование Отстранение от дожности Невозможность занятия более высокой дожности В размере Х% от оклада На срок_ В течение Пепосред-ый рук-дитель Ген директор Начальник службы кадров Ген директор
периода
Для учета индивидуальных результатов производственной деятельности и дисциплины, а также соответствующих им поощрений и взысканий рекомендуется ввести личные производственные карточки (таблицы 6,7).
Таблица 6
Индивидуальная карта поощрений
Дата Основание для поощрения Форма поощрения Объем/вид поощрения Подпись работника
ПРИМЕР
ОЗ 03 04 Выпонение плана Премия 10% от оклада
Таблица 7
Индивидуальная карта взысканий
Дата Основание для взыскания Форма взыскания Объем/вид взыскания Подпись работника
ПРИМЕР
03 08 04 Невыпонение плана Депремирование 10% от оклада
В случае наличия значительного количества записей целесообразно формирование индивидуальной сводной карты поощрений/взысканий, которая отражает производственную историю работника на предприятии (таблица 8).
Таблица 8
Применявшиеся поощрения
Основание для поощрения/взыскания Форма поощрения/взыскания Объем/вид поощрения/взыскания Частота возникновения Примечание
ПРИМЕР
Выпонение плана Премия 10% от оклада 3 раза В 2003 году
Приведенные в таблицах 6,7,8 документы следует выпонять в нескольких экземплярах, например, для отдела кадров и на участок работы (начальнику участка), а также для самого работника в целях самоконтроля.
Заключение
Результаты проведенного диссертационного исследования позволили автору придти к следующим выводам и внести соответствующие предложения.
- С использованием принципов маржинального анализа и правила Парето 20/80 разработана и предложена система тождеств, лежащая в основе процесса подбора эффективного инструментария, стимулирующего производственный персонал к активной трудовой деятельности.
- На основе системы тождеств создан общий агоритм мотивационного процесса на предприятии, рассматривающий эффективные мотивационные мероприятия и их последовательность.
- Разработан подход к созданию эффективной системы стимулирования работников предприятия, при котором учтено воздействие как внутренних, так и внешних детерминант, влияющих на производственную активность персонала.
- Разработан механизм организации эффективной мотивационной системы на предприятии, обеспечивающий пошаговое приближение к ее оптимальному состоянию
- Предложена методика текущего процесса стимулирования работников предприятия и обеспечивающий ее инструментарий, способствующие совершенствованию мотивационных мероприятий на крупных предприятиях машиностроительного комплекса.
Публикации по теме диссертационного исследования.
1. Нугуманов М.Р. Оптимизация стимулирования работников - способ повышения конкурентоспособности предприятия// Онлайновый научно-технический журнал Информационные социально-экономические аспекты создания современных технологий. - КамГТИ, 2003. - №2(12) -0,5 п.л;
2. Нугуманов М.Р. Генезис мотивации работника, основные положения и принципы// В сб. научн. трудов Экономическая синергетика (теория и практика); под ред. проф. Кузнецова Б.Л. - Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,2 п.л;
3. Нугуманов М.Р., Карнач Г.Н. Об эволюции взглядов на поведенческие мотивы человека// В сб. науч. статей Современные проблемы психологии и управления. - Набережные Чены: Издательство Института управления, 2004. - 0,6 пл. (в соавторстве; автор - 0,5 пл.);
4. Нугуманов М.Р. Общая модель организации мотивационного процесса// В сб. Материалы международной научно-практической конференции Современные технологии в машиностроении. - Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,1 пл;
5. Нугуманов М.Р. Синергетический подход к разработке общей мотивационной системы на предприятии// В сб. науч. трудов Экономическая синергетика (теория и практика); под ред. проф. Кузнецова Б.Л. - Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,3 пл;
6. Нугуманов М.Р. Сокращение численности персонала КамАЗа, ошибка или необходимость// В сб. Материалы международной научно-практической конференции Современные технологии в машиностроении. - Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. -0,2 пл;
7. Нугуманов М.Р. Формирование системы стимулирования персонала в рамках конкретного предприятия// В сб. науч. трудов Экономическая синергетика (теория и практика); под ред. проф. Кузнецова Б.Л. -Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,3 пл;
8. Нугуманов М.Р. Отношения работник - работодатель в синергетике, как поиск компромиссов// В сб. науч. трудов Экономическая синергетика: Ответы на вызовы и угрозы XXI века; под ред. проф. Кузнецова Б.Л. -
Набережные Чены: Издательство Камской госу,-------
гой инженерно-
РЫ 020342 от 7.02.97 г. РХ
Издательско-полиграфический центр Камской государственной инженерно-экономической академии
423810, г. Набережные Чены, Новый город, проспект Мира, 68/19 тел./факс (8552) 39-66-27 e-mail: ic@kampi.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Нугуманов, Марат Рифгатович
Введение.
1 Анализ концептуальных моделей в области мотивационного поведения работника.
1.1 Базовые принципы и концептуальные предположения в области поведенческих мотивов человека.Ч
1.2 Эволюция взглядов ученых в области мотивации и стимулирования работников на производстве.
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала на современных машиностроительных предприятиях.*.
1.4 Эволюция мотивационных отношений в промышленности России и бывшего СССР в ХХ-ом веке. Современные проблемы мотивационных отношений на российских предприятиях.
2 Основные принципы мотивации персонала и разработка общего подхода в построении эффективной мотивационной системы на предприятии машиностроительного комплекса.
2.1 Методология, используемая в разработке комплексного подхода к созданию мотивационной системы.-2.2 Разработка принципиальной схемы организации мотивационного процесса на предприятии машиностроительного комплекса.
2.3 Модель процесса стимулирования работников предприятия машиностроительного комплекса с учетом мотивационного профиля персонала.
3 Анализ мотивационного механизма и разработка рекомендаций в формировании инструментария системы стимулирования на примере ОАО КамАЗ.
3.1 Общие сведения о системе стимулирования на ОАО КамАЗ и ее анализ.-3.2 Некоторые аспекты мотивационной политики на производственных предприятиях КамАЗа, проблематика и предложения.
3.3 Выявление мотивационного профиля персонала, анализ механизмов и инструментария системы стимулирования, принятой к использованию в ОАО Камский ПРЗ.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование мотивационного механизма на предприятиях машиностроительного комплекса"
Актуальность темы исследования. В настоящее время именно люди являются наиболее ценным производственным ресурсом, так как именно их возможности и усилия - определяющий фактор в интенсивности производства. Проблемы, связанные с организационными вопросами все больше интересуют ученых в различных областях. Одна из основных задач менеджмента, создание на предприятии эффективной мотивационной системы. Умело управляя персоналом, можно значительно усовершенствовать организацию производства и, тем самым, повлиять на результативность предприятия. Поэтому в целях обеспечения конкурентоспособности предприятия предприниматель дожен так организовать его деятельность, чтобы учитывались личные качества работников их достоинства и недостатки, а также мотивы, побуждающие их к труду.
Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия, снижая его удельные издержки. Таким образом, организация стимулирования это, прежде всего, есть меры, направленные на повышение прибыли и конкурентоспособности предприятия за счет роста качества и эффективности труда персонала. Однако тот факт что производительность труда в отечественной промышленности остается низкой, свидетельствует о том, что на многих предприятиях требуется совершенствование механизма мотивации и стимулирования.
Многие специалисты считают, что фундаментом эффективного менеджмента служит мотивационная политика организации по отношению к производственному персоналу. Данное предположение неоднократно подтверждалось на практике и легло в основу проблематики работы. Выработка новых подходов, содержащих эффективные, мотивирующие производственный персонал к активной деятельности, инструменты, обуславливает потребность в данном исследовании.
Степень разработанности проблемы. Анализ мотивационного содержания работников осуществляся и осуществляется учеными в различных областях науки: экономистами, социологами, психологами, философами, врачами. Вопрос совершенствования мотивационного механизма производственного персонала получил систематизированную разработку на переходе Х1Х-ХХв.в. с признанием научной организации труда (НОТ), инициатором которой выступил Ф. Тейлор.
Со времен Тейлора взгляды ученых относительно мотивационного содержания работника и протекания самих процессов его стимулирования значительно эволюционировали, особое признание получила концепция человеческих отношений, актуальная и в настоящее время. В изучении данной проблемы следует выделить разработки следующих авторов предложивших вниманию свои концепции во второй половине ХХ-го века: А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. МакКлеланда, К. Альдерфера, К. Левина, В. Врума, Д. Надлера, Э. Лоулера, У. Ньюсома, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, У. Оучи и др.
Проблема эффективной мотивации работников интересовала и отечественных авторов. За последнее время в этой области предложены разработки российских ученых: Б.М. Генкина, В.А. Здравомыслова, Н.Ф. Наумовой, Ю.П. Кокина, Е.Д. Катульского, И.Ф. Беляевой, Ю.К. Балашова, В.И. Герчикова и др.
Не умаляя заслуги ученых, проводивших разработки в области мотивации работника, следует отметить, что проблема эффективного стимулирования производственного персонала остается не разрешенной и потому актуальной и на сегодняшний день, что и определило цель исследования в данной работе.
Цель исследования, разработка теоретико-методического обоснования способствующего совершенствованию мотивационного механизма на предприятии машиностроительного комплекса, с учетом мотивационного профиля производственного персонала.
Задачами исследования выступают: проведение системного анализа моделей, предложенных учеными в области мотивации производственного персонала; исследование особенностей мотивационного механизма в машиностроении;
- разработка общего подхода к созданию на предприятии эффективной системы стимулирования на основе учета мотивационного состава производственного персонала;
- разработка на предприятии мотивационной системы, соответствующей политики организации, как в краткосрочном, так и догосрочном периодах;
- разработка агоритма управления процессом стимулирования работников и эффективного инструментария, обеспечивающего его выпонение в условиях машиностроительного производства;
- апробация разработок в условиях реального производства (на предприятии машиностроительного комплекса).
Объектом исследования выступают машиностроительные предприятия ОАО КамАЗ, в частности ОАО Камский прессово-рамный завод.
Предмет исследования - теоретические, методические и организационно-экономические подходы к совершенствованию организационного механизма управления персоналом на крупных предприятиях машиностроительного комплекса, в частности система мотивации и стимулирования персонала в ОАО КамАЗ.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, атак же разработанные ими модели. Общую методологическую основу составляют следующие общенаучные методы: диалектический, научной абстракции, позитивный анализ, исторический, логический и системный подходы; частные методы: статистический, экономический эксперимент, содержательный, процессный, субъективистский и ситуационный подходы.
Информационной базой послужили данные социологического опроса проведенного по инициативе членов Международного клуба директоров, опубликованные в печати статистические данные по предприятиям ОАО КамАЗ, нормативные и методические документы, используемые на предприятиях КамАЗа, статистическая информация, полученная автором на основе проведенных исследований среди производственного персонала ОАО КамПРЗ.
Научная новизна результатов исследования:
1. Введено новое понятие - эффективный ряд предлагаемых работнику стимулирующих благ (ЭРСБ), под которым следует понимать систему стимулов, ориентирующих производственный персонал на эффективную работу.
2. Предложен агоритм выбора эффективного инструментария мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ, отличающийся тем, что он ориентирован на получение синергетического, а не аддитивного эффекта, как в случае с традиционными системами.
3. Предложена методика создания эффективного мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ, отличающаяся от известных тем, что в ней стимулирующее благо рассмотрено не только как количественный, а в первую очередь как качественный показатель. Методика учитывает влияние детерминант как внутренней, так и внешней среды предприятия, и рассматривает поступательное итерационное приближение к оптимальному механизму, учитывая мотивационный профиль работников.
Наиболее существенные результаты:
1. Выявлена транзитивная связь между интересами работника и нанимателя, в которой сопрягающим элементом является стимулирующее благо.
2. Предложен новый подход к изучению категории стимулирующее благо на основе качественной оценки, отражающей амбивалентность трудовой активности работника и расходов работодателя на предоставление стимула.
3. На основании анализа мотивационной системы принятой в ОАО КамАЗ и ОАО КамПРЗ предложена иерархия приоритетных мероприятий, направленных на совершенствование мотивационного механизма в современных организациях предприятий машиностроительного комплекса.
4. Опросным методом выявлен и проанализирован мотивационный профиль работников ОАО КамПРЗ, на основании чего осуществлена общая оценка приоритетов среди форм стимулирования труда по пятибальной шкале.
Практическая значимость полученных результатов работы заключается в возможности применения ее выводов и рекомендаций при разработке эффективного инструментария мотивационного механизма, используемого в условиях реального производства, совершенствовании социально-экономических отношений в организации на предприятии машиностроительного комплекса, развитии современных форм и методов воздействия на трудовую и хозяйственную активность ее работников.
Апробация теоретических выводов проводилась в ОАО КамПРЗ, в выступлениях на международных, республиканских и межвузовских конференциях.
По теме диссертационного исследования опубликовано 8 работ, вклад автора 2,3п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Нугуманов, Марат Рифгатович
Выводы по второй главе: 1. С использованием принципов маржинального анализа разработана и предложена вниманию система тождеств, лежащая в основе процесса подбора эффективного инструментария, стимулирующего производственный персонал к активной трудовой деятельности.
2. На основе системы тождеств создан общий агоритм мотивационного процесса на предприятии, рассматривающий эффективные мотивационные мероприятия и их последовательность.
3. Разработан агоритм общего подхода в создании эффективной системы стимулирования работников предприятия, учитывающий воздействие как внутренних, так и внешних детерминант, влияющих на производственную активность персонала.
4. Разработан агоритмический процесс организации эффективной мотивационной системы на предприятии, рассматривающий мероприятия, обеспечивающие пошаговое приближение к ее оптимальному состоянию.
5. Вниманию предложены агоритм текущего процесса стимулирования работников предприятия и обеспечивающий его инструментарий. На основании полученных результатов предложен пакет документов, способствующий осуществлению мотивационных мероприятий.
Генеральной' задачей следующей главы являются анализ и разработка практических рекомендаций, доказывающих возможность применения изложенных выше теоретических выкладок к мотивационной системе реального предприятия машиностроительного комплекса.
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ В ФОРМИРОВАНИИ ИНСТРУМЕНТАРИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В РАМКАХ КОНКРЕТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА
ПРИМЕРЕ ОАО КамАЗ.
3.1 Общие сведения о системе стимулирования на ОАО КамАЗ и ее анализ
Предприятие ОАО КамАЗ одно из крупнейших в области автомобилестроения. Многие предприятия в своей деятельности тесно связанны с обеспечением заводов КамАЗа и его работников. В связи с объемностью и капиталоемкостью производства ОАО КамАЗ имеет сложную по своей структуре организацию (рис.8).
Схема организационной структуры ОАО "КАМАЗ"
Обшсе собрание акционеров
Совет липектооов Секретариат Совета
Поспседатель совета nuDOCTODOa Диоектооов
Комитет по стратег, развитию
Административный комитет
Генеральный директор ОАО "КАМАЗ"
Правление
Представит, i г. Москве
Представит, в г. Казаки
Служба эконом, бс опасности
Второй отдел
Первый зам. ген. директора Директор департамента развития я внедрения развития
Зам. ген. директора по снабжению н закупкам Директор ТЗК "КАМАЗ"
Департамент развития и внедрения нов. рар. X
ТЗК "КАМАЗ"
Департамент целевых программ
Автомобильный завод
ОАО " КАМАЗ ннстру-мектмаш"
Центр гл. энергетика
ООО "ПФ 'КАМАЗ, проект"
ОООТЭФ КАМАтрасеервнс"
Межзаводская библиотека
ООО "ПЖДТ-Серние"
Трамвайное управление I
Комитет по финансам
Служба гл. юрисконсульта
Отдел по делам ГОиЧС
Антикризисный комитет
Зам. ген. директора Х испонительный директор X X
Зам. ген. дир-ра - ген. диретор ОАО ТФК "КАМАЗ"
Первый зам. днр. деп. По пр-ву и прод.-иач. ПДУ X
ОАО ТФК "КАМАЗ"
Проюводстнснно-диспггчер. упр-е
ОАО "КАМАЗ-техобс лужив анис"
Упр. промышл. и пож. бе тол. Г
Зам. ген. дир. поразв. и вн. новых разработок
Упр. бухг. учега, агч. и
К01ГГр0ЛЯ
Зам. ген. дирра Х директор департамента по экономике и бинансам
Первый зам. дир. леп.-нач-к ФЭУ X
Зам. генлир директор департамента лерсоиала
Департамент по собегвеииост
Центр гл. механика
Департамент качества
УВВО "КАМАЗ-Режим охрана
Финансово* ЖОномнч. упр
Центр орган, раб. с персон
Центр нон и труда
Цсетр по св. с обществен.
Предприятие КамАЗромсвяз
Центр социаль* Ного регул.
Центр информ. технологий
Горнолыжный центр
НОУ -РИГГГиБ"
Казначейство
ОАО "АМЗ"
ОАО "ЗМА"
ОАО "Камский З"
ОАО "КАМАЗ ДИЗЕЛЬ"
ЗАО "Ремлюель"
ОАО "Камский ПРЗ"
ОАО" КАМАЗОВ тоагрс г ат"
ОАО "Камский КЗ"
ОАО "НефАЗ"
Прочие дочер. общ.
Рис.8. Организационная структура ОАО КамАЗ
Из схемы видно, что подразделения и организации входящие в состав ОАО КамАЗ весьма различны по своему содержанию, следовательно, им присущи собственные эффективные специфические организационные формы. В частности на каждом из предприятий применима своя мотивационная схема наиболее соответствующая его собственной структуре и содержанию. Несмотря на некоторые отличия в мотивационных механизмах, всех их объединяет общая структура управления персоналом при вице-президенте ОАО КамАЗ (рис.9).
Структурная схема управления блоком Вице-президента ОАО КАМА ? по управлению персоналом
Рис.9. Структура управления персоналом па ОАО КамАЗ
Как видно из схемы, мотивационная политика, проводимая на КамАЗе достаточно содержательна в своих функциях и обеспечиваемом их выпонение инструментарии, поэтому рассмотреть ее в достаточно поном объеме в рамках одной работы не представляется возможным. Обратим особое внимание на организацию оплаты труда, как на один из важнейших аспектов системы.
На КамАЗе утверждены и действуют четыре системы оплаты труда рабочих:
- повременно-подрядная;
- сдельно-премиальная;
- косвенная сдельно-премиальная;
- повременно-премиальная.
Право применения указанных систем предоставляется руководству организаций по согласованию с профсоюзными комитетами.
Заработная плата при применении повременно-подрядной системы включает в свой состав три образующие:
- повременную часть;
- подрядную часть;
- премии за качество продукции.
Повременная часть заработной платы состоит из элементов:
- тарифной ставки (оклада);
- надбавки за профмастерство;
- доплаты за условия труда.
Тарифная ставка устанавливается по единой тарифной системе принятой на КамАЗе, утвержденной тарифным соглашением. Величина тарифной ставки зависит от сложности выпоняемых работ и определяется тарифным коэффициентом к уровню минимальной заработной платы. Степень сложности определяется разрядом. Тарифная сетка включает 19 разрядов оплаты работников, которым соответствуют коэффициенты в диапазоне от 1 до 7,57 (таблица 12).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении отметим, система стимулирования персонала одна из основных составляющих в общей системе производственных процессов предприятия. Пренебрежение мотивационными склонностями работников дорого обходится и реализуется в форме допонительных издержек со стороны предприятия. Оптимизация инструментария и механизмов мотивационной техники персонала зачастую требует гораздо менее значительных затрат со стороны организации, чем иные инвестиционные формы, направленные на повышение конкурентоспособности предприятия. Мотивационная техника как одна из важнейших составляющих инвестиционных вложений в человеческий капитал - сравнительно молодое направление в общих производственных процессах. Но уже к настоящему времени разработано множество концепций по ее применению, которые неплохо зарекомендовали себя на практике, и не воспользоваться ими было бы расточительно или даже губительно для предприятия.
Российские предприятия сравнительно недавно перешли к новой для них системе рыночных отношений, многие из них еще не успели впоне адаптироваться к условиям новых реалий. Одним из наиболее сложных аспектов в флуктуации их среды, реформация отношении персонала. Работник в настоящее время все больше становится партнером, отходя от стереотипа зависимого подчиненного, а отношения работника и работодателя больше напоминают договор равных партнеров по предоставлению друг другу взаимного интереса, чем какие-либо иные. Вопрос работодателя, что предложить работнику, какие условия ему создать, при этом получить максимальную благодарность приростом продукта при минимальных расходах.
В подтверждении сказанному приведем слова известного японского менеджера, признанного уже при жизни гением менеджмента, Мацуситы: Потенция человека, его возможности, огромны. Если их задействовать, то выигрыш будет колоссален. Следовательно, основной вопрос как задействовать возможности работника.
Автор Э.А.Уткин в своей книге Профессия менеджер пишет, Эффективность экономики только на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Все остальное зависит от интелектуального капитала. Этим он утверждает, что именно работники предприятия в первую очередь обеспечивают перспективы организации, в которой они трудятся.
Таким образом, одна из наиболее актуальных задач современного предприятия и общества в целом, это мотивация в воспитании и привлечении к активной деятельности эффективного работника. Проблема весьма сложная в своем содержании, так как при ее комплексном разрешении требуется совместное участие широкого круга специалистов: технологов, экономистов, социологов, психологов, физиологов и менеджеров. Такая широта объясняется наличием большого спектра возможностей и стимулирующих функций у человека.
В конце уместно привести слова известного японского предпринимателя С.Хонды: л.Для того чтобы выработать такой образ мышления, который бы подтакивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер дожен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Нугуманов, Марат Рифгатович, Набережные Чены
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук., О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М. : ЮНИТИ, 2001.
2. Американская социология: хрестоматия / сост. А.И. Кравченко. М. : Изд-во МГУ, 1996.
3. Афанасьев В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1986.
4. Базаров Т.Ю. управление персоналом развивающейся организации : учебное пособие / Т.Ю. Базаров. М.: ИПК Госслужбы, 1996.
5. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования на предприятии // КП. 2003. №5.
6. Балашов Ю.К. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки положения о стимулировании персонала // КП. 2003. №6.
7. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1996. № 5 (35).
8. Баткаев С., Земляков В. Принципы регулирования трудовых отношений // Человек и труд. 1992. № 1.
9. Беляева И. Зачем мы работаем? // Социалистический труд. 1991. № 6.
10. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Минск: Интерпрессервис, 2002.
11. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Акумова Н.В. Новая концепция оплаты труда. М.: ВЦУЖ, 1998.
12. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией : пособие для руководителя / Т. Бойдел. М.: АО Инфра-М-АОЗТ Премьер, 1995.
13. Бурстин Д. Американцы: демократический опыт / Д. Бурстин. М. : Прогресс; Литера, 1993.
14. Валовой Д.В. Менеджмент: история, теория и методология // Управление персоналом. 1999. № 9 (39).
15. Ванагас П., Жиленене В. И по труду, и по результату // Социалистический труд. 1989. № 12.
16. Вебер М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. М. : Юристъ, 1994.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995.
18. Вогин Н. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Юстицинформ, 1992.
19. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия / В.П. Галенко.- Спб.: Изд-во Спб УЭФ, 1994.
20. Гастев А.К. Как надо работать : практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. М.: Экономика, 1972.
21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА- ИНФРА, 2002.
22. Генкин Б.М. Организация нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Издательство НОРМА, 2003.
23. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. №6.
24. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России // Социс. 1999. № 10
25. Грачев М. Управление трудовым процессом на капиталистических предприятиях: новые формы и противоречия //Проблемы теории и практики управления. 1986. № 1.
26. Грачев. М. Как работают на американских заводах //Социалистический труд. 1991. №2.
27. Дилигенский Г. К новой модели человека //Мировая экономика и международные отношения. 1989. № 10.
28. Жеманов О.Н. Менеджмент. Социально-философский аспект / О.Н. Жеманов.- Екатеринбург.: Ур ОРАН, 1999.
29. Жуков A.JI. Построение системы стимулирования результатов труда //Труд и социальные отношения. 2000. Спецвыпуск № 3.
30. Жукова О. Личная карточка работника / О. Жукова // Служба кадров. 1999. -№7.
31. Журлов А.И. Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / А.И. Журлов, М.Р. Ковбасюк. Киев, 1998.
32. Зайкин А.Д. Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА, 1999.
33. Зайцев Н.Л. Экономика организации / Н.Л. Зайцев. М. : Экзамен, 2000.
34. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.
35. Зиннуров У.Г. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии : учебное пособие / У.Г. Зиннуров. 2-е изд., испр. и доп.- М. : МАИ, 2004.
36. Имаи К. Нужна ли теория новой хозяйственной системы //Мировая экономика и международные отношения. 1989. № 12.
37. Исследователи об организациях. Хрестоматия. Пер. с англ./ Под ред. Д.С. Пью и Д.Дж. Хиксона. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.
38. Как работают японские предприятия. Сокр. пер. с англ./Под ред. Я.Мондена и др. М.: Экономика, 1989.
39. Каганова М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Управление персоналом. 1999. № 6 (36).
40. Капитонов В.М. Социология XX века / В.М. Капитонов. Ростов на дону : Изд-во Феникс, 1996.
41. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / А.А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1
42. Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. Барнаул, 1995.
43. Комаров Е. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2000. 5 (47).'
44. Копрянцева Л. Приоритеты, определяющие трудовую активность // Человек и труд. 1992. № 2.
45. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. № 5 (35).
46. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда. М.: Экономика, 1986.
47. Круль X. Привилегии как средство и инструмент мотивации руководителей предприятий // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 3.
48. Кузнецов Б.Л. Синергетический менеджмент в машиностроении: Учебное пособие. Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2003.
49. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
50. Кузьминов Я.И., Набиулина Э.С., Радаев В.В., и др. Отчуждение труда: История и современность. М.: Экономика, 1989.
51. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности труда в промышленности. М.: Экономика, 1987.
52. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. 1999. №5(35).
53. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента Спб.: МиМ, 1997.
54. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
55. Лион В. Качество труда и его оплата //Экономические науки. 1982. №5.
56. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций : учебник для высших учебных заведений / В.С.Липатов. М. : изд-во ТОО Люкс - арт, 1996.
57. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений / Б.Ф., Ломов // Психологический журнал. 1981. - № 1
58. шашевская Н.М., Римашевский А.А. Равенство и справедливость. М.: Финансы и статистика, 1991.
59. Маневич Б'. Рациональное использование рабочей силы //Вопросы экономики. 1981. №9.
60. Майэр Э. Контролинг как система мышления и управления. Пер. с нем. под ред. С. Николаевой. М., 1993.
61. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. М.: МГУ, 1997.
62. Маршал А. Принципы экономической науки / А. Маршал. М. : Прогресс, 1993.
63. Мастенбурк У. Управление конфликтами и развитие организации У. Мастенбурк; пер. с англ. М. : Инфра-М, 1996.
64. Матчиньский Ф. Организация труда на рабочих местах / Ф. Матчиньский; пер. со 2-го польск. изд. Н.Н. Малютиной, под ред. Н.И. Шапиро. М. : Машиностроение, 1984.
65. Мескон М.Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
66. Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. М., 1992.
67. Методология исследования трудового процесса. Часть 1. Основные положения. Гл. 2. Основные понятия организации предприятия. Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. Я- 01604. 20.03.91.
68. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс / Б.З. Мильнер, И.С. Олейник, С.А. Рогинко. М. : Мысль, 1985.
69. Миронова О.Н. Промышленное предприятие как сложная вероятностная система // Экономическая синергетика и антикризисное управление. 1999.
70. Миронова О.Н. Нормирование труда вспомогательного персонала как подсистема управления // Известия академии труда и занятости. 2000.
71. Миронова О.Н. Совершенствование системы управления вспомогательным персоналом машиностроительных предприятий // Проектирование и исследование технических систем. 2002.
72. Миронова О.Н. Нормирование труда: синергетический подход // Человек и труд. 2002. №4.
73. Миронова О.Н. Повышение эффективности внутрипроизводственного менеджмента на основе факторного анализа синергетического эффекта // Проектирование и исследование технических систем. 2004.
74. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.
75. Мишин В.М. Исследование систем управления : учебник для вузов / В.М. Мишин. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
76. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение : учебное пособие / Е.Г. Мол. М.: Финансы и статистика, 2000.
77. Монден Я. Тоета : методы эффективного управления / Я. Монден; сокр. пер. с англ. М. :Экономика, 1989.
78. Морено Я.Л. Социометрия : Экспериментальный метод и наука об обществе / Я.Л. Морено. М. : Академический Проект, 2001.
79. Морита А. Общее и промышленное управление / А. Морита. М. : Прогресс.Универс, 1991.
80. Мотивация и проектирование работы: Книга 4: Учеб. Пособие: Пер. с англ./ Подгот. Розмари Томсон. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2000.
81. Накануне осуществления реформы заработной платы. Пер. с венгер. Всесоюзный центр переводов. С-57022. 15.06.89.
82. Никифорова Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Никифорова Г.С. Спб.: Спб Университет, 2000.
83. Оптимизация стимулирования работников способ повышения конкурентоспособности предприятия/ Он-лайновый журнал. КамПИ, 2003. - 0,5 п.л.
84. Генезис мотивации работника, основные положения и принципы/ В сб. Экономическая синергетика (теория и практика) под ред. проф. Кузнецова Б.Л. -Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. 0,2 п.л.
85. Об эволюции взглядов на поведенческие мотивы человека/ В сб. Современные проблемы психологии и управления. Набережные Чены: Издательство Института управления, 2004. - 0,6 п.л. (в соавторстве; автор - 0,5 п.л.).
86. Общая модель организации мотивационного процесса/ В сб. Материалы международной научно-практической конференции Современные технологии в машиностроении. Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,1 п.л.
87. Синергетический подход к разработке общей мотивационной системы на предприятии/ В сб. Экономическая синергетика (теория и практика) под ред. проф. Кузнецова Б.Л. Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,3 п.л.
88. Сокращение численности персонала КамАЗа, ошибка или необходимость/ В сб. Материалы международной научно-практической конференции Современные технологии в машиностроении. Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,2 п.л.
89. Формирование системы стимулирования персонала в рамках конкретного предприятия/ В сб. Экономическая синергетика (теория и практика) под ред. проф. Кузнецова Б.Л. Набережные Чены: Издательство КамПИ, 2004. - 0,3 п.л.
90. Обри Б. Создать европейскую модель управления // Проблемы теории и практики управления. М., 1992.
91. Овчинникова Т. Новая парадигма управление персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. 2001. № 7 (61).
92. Одегов Ю., Бычин В., Андреев К. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов, 1993.
93. Организация управления промышленным производством : учебник / под ред. О.В.Козловой. -М. : Высшая школа, 1982.
94. Основы научной организации труда на предприятии./ Под общей ред. Полякова И.А.М.: 1987.
95. Осипов А. Мотивы и стимулы к труду //Социалистический труд. 1991. № 1.
96. Основы управление персоналом / Под ред. Б. Генкина. М., 1996.
97. Оучи У. Методы организации производства : японский и американский подходы / У. Оучи; пер. с англ. науч. ред. Б.З.Мильнер и И.С. Олейник. М. : Экономика, 1984.
98. Охройтенер П. Образцы культуры предприятий: Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. -Т-26015. 05.01.91.
99. Оценка труда. Гл. 1-7. Некоторые общие положения. Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Н-51719. 14.01.88.
100. Оценка труда. Гл.8. Международные тенденции использования оценки содержания труда. Гл. 9. Равное вознаграждение и оценка содержания труда. Пер. с англ. -Всесоюзный центр переводов. Н-51720.01.02.88.
101. Паршина Н. Трудовые отношения России в реальном изменении // Управление персоналом. 2000. 4 (46).
102. Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда /П.Ф.Петроченко. М., 1985.
103. Пиленцо J1. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 1993. № 2.
104. Пиленцо JT. Рональд. Процветание России принесут эффективные кадры // Управление персоналом. 2001. № 7 (61).
105. Питере Т., Уоттерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986.
106. Платонов О.А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни / Платонов О.А. // Труд за рубежом. 1990. - № 3.
107. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под. ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2000.
108. Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на вожском автозаводе// Социс. 2003. № 10.
109. Пригожин А.И. Социология организации / А.И. Пригожин. М. : Наука, 1980.
110. Пригожий А.И. Организация: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.
111. Проблемы менеджмента на пороге XXI века: Тезисы докладов международной конференции / Под ред. В. Кокорева. Барнаул, 1996.
112. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов важная задача экономик, переходящих к рынку / И. Прокопенко // Человек и труд. - 1993. - № 12.
113. Психологическая теория колектива / под ред. А.В.Петровского. М. : Педагогика, 1979.
114. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент : зарубежный и отечественный опыт / Н.Ф. Пушкарев. М., 1996.
115. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999.
116. Резник С.Д. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
117. Розанова В. Новый патернализм, или управленческая эволюция по-американски // Управление персоналом. 2000. № 9 (51).
118. Розанова В.А. Психология управления. Гл. 3. Мотивация к труду // Управление персоналом. 1999. № 5 (35).
119. Рофе А.И. Научная организация труда. М.: Издательство МИК, 1998
120. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Издательство МИК, 1999.
121. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1988.
122. Саноян Г.Г. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве. М.: Экономика, 1978.
123. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социс. 1999. №6.
124. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы : Социально-экономический анализ / Э.Р. Саруханов, С.И. Сотникова Спб. : Спб У ЭФ, 1995.
125. Социальный менеджмент. Глава Управление персоналом / Под ред. Д.В. Валового // Управление персоналом. 1999. № 3 (33).
126. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом. 1999. №2 (22).
127. Старобинский Э. Мотивация (размышления на заданную тему) // Управление персоналом. 1999. № 5 (35).
128. Старобинский Э. Кружки качества в западных странах // Управление персоналом. 1999. № 1 (31).
129. Стоури Дж. Роль управления персоналом в современных программах организационных изменений: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Я-04450.13.05.91.
130. Стредвик Джон Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Нева, 2003.
131. Суткайтис В.П. Социально-экономическая эффективность производства. М.: Наука, 1984.
132. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности: формирование, удовлетворение, развитие. Киев: Наукова думка, 1982.
133. Таусенд Р. Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991.
134. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор; пер. с англ. -М.: Консатинг, 1991.
135. Тейлор У. Менеджмент / У. Тейлор; пер. с англ. М. :, 1992.
136. Темный Ю.В. Участие персонала в управлении органическая часть стратегического менеджмента. - Наб. Чены: ВКФ РМАТ, 2000.
137. Торсруд Э., Линдхольм Р., Фликт С., и др. Управление и разработка новых форм организации труда. Гл. I. Меняющаяся структура организации труда. Гл. 2. Планирование системы производства. Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Р-25236. 29.09.88.
138. Трошина С. Внеэкономические рычаги принуждения или окультуренная дискриминация // Управление персоналом. 2000. № 2 (44).
139. Трошина С. Национальная концепция повышение конкурентоспособности России подготовка кадров//Управление персоналом. 1999. № 1 (31).
140. Труд в мире. Пер. с франц. Всесоюзный центр переводов. Н-20992. 03.06.87.
141. Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Алехина О.Ф. Управленческие резервы роста эффективности на промышленных предприятиях/ Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, О.Ф. Алехина // Эко. 2000. - № 12.
142. Уотон Р.Э. Новый подход к человеческому фактору в условиях современного капиталистического производства. Пер. с нем. Всесоюзный центр переводов. Р-05551. 16.03.88.
143. Управление персоналом организации. Практикум / под ред. А.Я.Кибанова. -М.: Инфра-М, 1999.
144. Управление Ч это наука и искусство. А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г. Форд. М.: Республика. 1992.
145. Управление трудом: проблемы и решения: Сборник, НИИ труда. М., 1987.
146. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика. 1992.
147. Уткин Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин. М.: Акалис, 1996.
148. Файоль А. Общее и промышленное управление : Пер. с англ. Jl. М.: Б.м., 1924.
149. Файоль А. Учение об управлении. Рязань: Б.м., 1924.
150. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М., 1989.
151. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. 1992. -№ 1.
152. Харди Дж. В., Ортон Б.Б., Моффит Дж.В. Система вознаграждения является хорошим стимулом: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. Р-02694. 10.02.88.
153. Харингтон Г. Управление качеством в американских корпорациях. М., 1989.
154. Ходжеттс Р. Менеджмент: теория, процесс и практика управления. Гл. 13. Современная теория мотивации: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. С-61638. 27.09. 89.
155. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984.
156. Шепель В.М. Управленческая антропология (человековедческая компетентность менеджера). М.: Дом педагогики, 2000.
157. Шепель В.М. Стимулирование труда лархимедов рычаг в работе с персоналом // Управление персоналом. 1999. № 5 (35).
158. Шкурко С. Стимулирование качества и эффективность производства. М.: Мысль, 1977.
159. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь / В.В. Щербина. М. : Инфра - М, 2000.
160. Щукин В. Как организовать стабильную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. №12 (54).
161. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996.
162. Юргенс У. Отход от тейлоризма и фордизма. Подходы к новым формам работы на автомобильных заводах Запада: Пер. с англ. Всесоюзный центр переводов. С-63927.06.10.83.
163. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
164. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика. 2000. № 1.
165. Яккока Ли. Карьера менеджера / Ли. Яккока; пер. с англ. М. : Прогресс, 1990.
Похожие диссертации
- Совершенствование методов стратегического управления предприятием как экономической системой
- Совершенствование системы управления на предприятиях машиностроения средствами мотивационного менеджмента
- Оценка совокупной производительности в управлении предприятиями нефтегазового комплекса
- Формирование и реализация промышленно-инвестиционной политики на предприятиях машиностроительного комплекса
- Совершенствование организационно-экономического механизма управления предприятиями машиностроения