Совершенствование системы управления на предприятиях машиностроения средствами мотивационного менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Асриянц, Каринэ Геннадьевна |
| Место защиты | Махачкала |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления на предприятиях машиностроения средствами мотивационного менеджмента"
АСРИЯНЦ КАРИНЭ ГЕННАДЬЕВНА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ СРЕДСТВАМИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА (на примере Республики Дагестан)
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность, экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Махачкала - 2005
Работа выпонена в Дагестанском государственном университете
Научный руководитель:
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Дохолян С.В.
доктор экономических наук, профессор Магомедов М-С. М-А. кандидат экономических наук, с.н.с. Багомедов М.А.
Ведущая организация:
Министерство экономики Республики Дагестан
Защита состоится л 16 июня 2005 г. в 15-00 часов на заседании диссертационного совета К.002.089.01 ИСЭИ ДНЦ РАН по адресу: 367030, г. Махачкала, ул. Ярагского, 75.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ДНЦ РАН
Автореферат разослан л 14 мая 2005 года
Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 367030, г. Махачкала, ул. Ярагского, 75. Институт социально-экономических исследований ДНЦ РАН, диссертационный совет К.002.089.01
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
О.И. Гордеев
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В ходе развития рыночных отношений объективно обозначилась потребность в формировании новых структур и механизмов управления. Практика управления современным предприятием свидетельствует о высокой результативности, но в то же время и о значительной сложности реализации его потенциала, особенно в российских условиях. В связи с этим можно говорить о том, что на данном этапе развития одной из центральных задач является дальнейшее совершенствование принципов и организационно-методических аспектов функционирования систем управления на промышленных предприятиях, во многом определяющих характер и результаты проводимых реформ, особенно связанных с внедрением рыночных форм хозяйствования.
Повышение экономической эффективности и конкурентоспособности каждого предприятия является сегодня стратегической задачей, решение которой во многом зависит от качества управления персоналом, от уровня организации мотивационного менеджмента.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества.
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения: этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рас-
сматривать на практике объективные предпосыки дам повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение автора к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.
Степень изученности проблемы. Вопросы оценки эффективности системы управления на макроэкономическом уровне получили широкое освещение в работах зарубежных экономистов: Акоффа Р., Ансоффа И., Дойля П., Друкера П., Котлера Ф., Минцберга Г., Прахалада А., Сенге П., Тейлора Ф., Томпсона А., Файоля А., Хаммера М., Чампи Д., Чандлера А., Экка К. и др. Проблемам управления организацией посвящены труды многих отечественных ученых: Белановского С.А., Богданова A.A., Бочарова М.К., Гончарова В.В., Диневича С.А., Ефремова B.C., Золотела В.В., Кейлера В.А., Козловой О.В., Круглова М.И., Мельника М.В., Мильнера Б.З., Наумова А.И., Поспелова Д.А., Рубцова C.B., Румянцевой П.П., Саломатина H.A., Тихомировой A.B., Фатхутдинова P.A.
Многие теоретико-методологические вопросы оценки эффективности системы управления на уровне первичного звена получили достаточно поное отражение в работах И.Г. Владимировой, В.А, Гунина,
A.П. Кумарина, Д.Б. Лаврушиной, А.Г. Поршнева, В.Ш. Раппопорта, JI.M. Чистова и др.
Проблемам управления мотивацией персонала организаций посвящены работы Баткаевой И.А., Виханского О.С., Вогина H.A., Глухова
B.В., Ладанова И.Д., Лобанова A.A., Одегова Ю.Г., Русинова Ф.М., Травина В .В., Фаткина Л.В., Шнееровой Г.В. и др.
Несмотря на значительный объем работ, затрагивающих различные аспекты управления на промышленных предприятиях, целый ряд теоретических и практических вопросов, связанных с данной проблемой, остаются дискуссионными и требуют допонительного изучения.
Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования, формулировки его целей и задач.
Цель диссертационной работы заключается в научном обосновании и разработке теоретических и методических положений по совершенствованию управления на машиностроительных предприятиях Республики Дагестан средствами мотивационного менеджмента.
В соответствии с поставленной целью в работе рассматривались и решались следующие задачи:
> выявить особенности функционирования системы управления сложными социально-экономическими системами (промышленными предприятиями) и уточнить существующие теоретико-методологические положения по формированию системы управления предприятием;
> разработать теоретические принципы и организационно-методические подходы к совершенствованию управления на промышленных предприятиях;
> определить роль, место и значение мотивационного менеджмента в системе рыночной модели управления предприятием в трансформирующейся экономике;
> проанализировать состояние, особенности и проблемы предприятий машиностроения и оценить перспективы их развития в Республике Дагестан;
> исследовать особенности функционирования внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятии;
> разработать комплекс математических моделей и методического обеспечения по совершенствованию системы управления на предприятиях машиностроения на принципах мотивационного менеджмента,
В качестве объекта диссертационного исследования были приняты предприятия машиностроения Республики Дагестан.
Предметом исследования являются экономико-организационные отношения, определяющие условия и перспективы эффективного управления на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям.
Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, теории управления, социально-экономического анализа, теории фирмы, корпоративного управления. Методологической основой работы служат комплексный, системный и исторический подходы.
Информационной базой исследования послужили Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, официальные статистические материалы РФ и Республики Дагестан, справочные и нормативные материалы, а также результаты исследования деятельности предприятий машиностроения региона, проведенные автором.
В процессе исследования использовались методы обобщения, системного и логического анализа, экономико-статистические методы, методы теории управления (средние величины, графики, метод цепных подстановок, табличный метод, модульный метод, моделирование экономического процесса, факторный индексный анализ).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических положений я практических рекомендаций по совершенствованию системы управления на машиностроительных предприятиях региона на основе использования средств мотивацион-ного менеджмента в трансформирующейся экономике.
В рамках проведенных исследований получены следующие результаты, обладающие научной новизной:
> систематизированы принципы и выявлены факторы формирования эффективной системы управления предприятием, учёт которых позволяет провести научно обоснованные преобразования в системе управления в условиях развития рыночной экономики;
> определены роль, место и значение мотивационного менеджмента в рыночной модели управления предприятием в трансформирующейся экономике;
> на основе проведенного развернутого анализа состояния и проблем машиностроения Республики Дагестан: а) дана оценка современного экономического состояния; б) выявлены основные организационно-экономические особенности его функционирования; в) показаны ограничения, препятствующие эффективному развитию машиностроительных предприятий; г) обоснована необходимость реформирования системы управления;
> определены особенности функционирования механизма мотивации труда на промышленном предприятии, который рассматривается как саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через колективный интерес большинства через корпоративную цель фирмы;
> разработан агоритм построения структуры организации на основе анализа системы мотивации и моделей мотивации персонала, использование которого позволяет: а) определить необходимость в допонительных преобразованиях структуры с целью ее оптимизации; б) повысить управляемость предприятия; в) улучшить конкурентное положение организации при прочих равных условиях.
> разработана модель мотивации персонала на предприятии, которая позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доходы работников в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические положения, доведенные до уровня конкретных рекомендаций, позволяют повысить эффективность функционирования предприятий и организаций машиностроения региона.
Практические результаты диссертационного исследования предназначены для использования в работе предприятий машиностроения Республики Дагестан, функционирующих в рыночных условиях и решающих вопросы своего развития. Использование выводов и предложений, содержащихся в диссертации, поможет определить пути совершенствования организации и управления предприятий машиностроения Республики Дагестан в новых рыночных условиях.
Научные положения, полученные в проведенном исследовании, могут использоваться при разработке учебно-методических материалов и в учебном процессе преподавания организационно-управленческих дисциплин при подготовке специалистов в области управления предприятиями: Управление организацией, Менеджмент, Управление персоналом, Мотивационный менеджмент, Организационное поведение и др.
Реализация и апробация. Основные положения диссертационной работы докладывались и получили одобрение на ежегодных научно-практических конференциях, а также научных сессиях и семинарах профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов, проводимых Дагестанским государственным университетом, Институтом социально-экономических проблем при Дагестанском государственном университете, научно-исследовательской лабораторией региональных экономических проблем при Правительстве Республики Дагестан в 1996-2005 гг.
Публикации. По результатам исследования опубликовано 9 работ, общим объемом 2,0 п.л., отражающих основное содержание диссертации.
Структура и объем работы. Основное содержание диссертации изложено на 168 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В диссертации имеются 27 таблиц и 14 рисунков.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается тема диссертационной работы, формулируются ее цель и задачи, определяются актуальность, объект и предмет, методологическая и эмпирическая база, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.
В первой главе Теоретико-методологические основы исследования проблем управления предприятием рассматриваются особенности организации управления производством в условиях рынка, исследуются организационные механизмы в управлении, обоснован переход к системе нового менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой через внедрение элементов мотивационного менеджмента.
Переход к рынку предъявляет новые требования к системе управления промышленными предприятиями. Они обуславливают необходимость непрерывного совершенствования управления с учётом изменения внешней и внутренней среды функционирования промышленного предприятия. Это вызвано усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, потребностью улучшения материально-технической базы производства на основе внедрения новейшей техники и технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства. От эффективности системы управления зависит эффективное (результативное) функционирование производства на предприятиях.
Методологическую основу построения новой системы управления дожны составить те общие теоретические принципы, на базе которых разрабатываемая модель будет:
Х> во-первых, соответствовать характеру и уровню развития общественного производства, как в стране, так и в регионах;
л во-вторых, отражать и наиболее поно реализовывать цели развития управляемой экономической системы;
Х:Х в-третьих, интегрировать различные экономические интересы всех участников хозяйственного процесса в экономическое поведение;
Х> в-четвертых, выражать все стоимостные категории производства в денежных формах как конечных экономических формах воспроизводственного процесса;
* в-пятых, оптимизировать комбинацию факторов регионального производства и обеспечивать эффективность их использования во всех фазах общественного воспроизводства;
* в-шестых, обеспечивать высокую мотивацию работников и их ориентирование на высокоэффективный труд.
Как видно, нынешняя система российского управления экономикой и ее структурными подразделениями имеет в своей основе далеко не все из перечисленных теоретических принципов и поэтому нуждается в определенном анализе.
Менеджмент представляет собой такую систему управления, которая своими функциями призвана воспроизводить на расширенной основе управляемую организацию, обеспечивая в ней заданные извне качественные перемены. Каждый объект управления (государство, отрасль, предприятие, колектив, личность) характеризуется существенными особенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсенале общие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория, практика и искусство управления применяются руководителем для достижения цели своей деятельности и позволяют выработать страте-
гаю, комплекс средств п методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения. Определение целей, стратегии управления и осуществление принятых решений с помощью производственного колектива составляют основной комплекс функциональных обязанностей руководителя.
Управленческая деятельность человека во многом зависит от организационных начал. Самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его испонение, испонителю не ясна его цель, и он не подкреплен мотивацией. Задачу организации управления на любом уровне можно определить как обеспечение перехода из имеющегося состояния в желаемое. Если в п-мерном пространстве обозначить какие-либо желаемые экономические или другие показатели и их значения векторами (аь а2>... аД), то задачей организации управления является определение способов, с помощью которых можно перевести с наименьшими затратами и в минимальные сроки имеющиеся в действительности показатели (bi, b2)... bn) в планируемое состояние. Теоретическим фундаментом научных вопросов организации и управления производством являются методы кибернетики, теории систем, системотехники, праксиологии и бионики. А саму организацию следует рассматривать как единство семи основных переменных: структуры (structure), стратегии (strategy), системы и процедур управления (systems), совместных, т. е. разделяемых всеми, ценностных установок (shared values), совокупности приобретенных навыков, умения (skills), стиля управления (style) и состава работников, т. е. системы кадров (staff).
Организационный механизм представляет систему методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с внутренней и внешней средой. Понятие организационных механизмов связывается с объективностью действия тектологических и экономических законов, закономерностей и принципов, составляющих их основу и сущность и являющихся средством обеспечения необходимых результатов. Особенности организационных механизмов определяются характером действий по организации управления. Последние представляют собой:
>Х действия по образованию, созданию, формированию целого как совокупности взаимосвязанных и взаимодействующих частей, объединение которых обусловлено целями строения целого - управляющей системы (УС);
> действия по формированию, созданию элементов (частей) целого как подсистем УС;
> действия по обеспечению внутренней упорядоченности, согласованности, взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей управляющей системы;
; > действия по приведению в соответствие УС и ее элементов со стратегической миссией, целями и характером объекта управления;
действия по адаптации'СУ к внешней среде.
Таким образом, действия по организации управления можно представить как формирующие, упорядочивающие и регулирующие. Именно характер действий определяет те методические подходы, методы и приемы, которые являются инструментами организационных механизмов. Это, прежде всего методы разделения (расчленения) целого на элементы и методы соединения (сочетания, комбинирования), объединения. Первые широко представлены в организационных механизмах графическими методами, методами структуризации, эвристическими методами, способами оптимизации, матрицами взаимосвязей и зависимостей и др., вторые - сетевым методом планирования и управления, функционально-стоимостным анализом, методами оптимизации решений, графическими и эвристическими методами и т. п.
Рассматривая сущность и содержание организационных механизмов, в них выделяют три части: объект подбора, факторы подбора и базис подбора. При этом объект представляет собой то, что подвергается подбору, т. е. то, что формируется путем подбора. Все действия по формированию, упорядочению и регулированию объекта дожны согласовываться, сочетаться с концептуальной моделью объекта, базисом и факторами подбора. Можно различить три уровня согласования. Основой выделения их служат, по нашему мнению, три принципа сочетаемости: принцип совместимости, принцип соответствия и принцип соотносительности.
Основополагающим является принцип совместимости. Он определяет самое главное - возможность дееспособности системы в существующих условиях. При этом существующие условия определяются базисом подбора.
В табл. 1 приведен примерный перечень характеристик, которые могут использоваться для установления совместимости управляющей системы предприятия с внутренними и внешними условиями функционирования.
Принцип соответствия определяет как бы степень дееспособности УС, ее результативность. Если на первом этапе формирования управляющей системы с позиций принципа совместимости устанавливаются схемы корпоративного управления, вид организационной структуры управления (ОСУ), обосновываются уровни управления, состав служб в ОСУ, то на втором этапе с позиций принципа соответствия детализируются задачи формирования, обосновываются составы органов стратегического управления, служб функционального управления, схем управления производственными отделениями. Для установления степени соответствия целесооб-
разно попользовать параметры факторов внутренней и внешней среды, внутрисистемных и внесистемных.
Таблица 1
Совместимость управляющей системы предприятия с внутренними и _внешними условиями_
Объект Совместимости Перечень характеристик, используемых для установления совместимости
Государство 1. Экономическая система государства 2. Характеристика экономических отношений 3. Система государственного регулирования 4. Степень свободы предприятия в управлении сферами деятельности
Внешняя среда 1. Состояние рынков (напоненность, стабильность) 2. Характер конкуренции на рынках и конкурентоспособности, статус предприятия 3. Степень доступности предметов материально-технического обеспечения 4. Степень стабильности условий материально-технического снабжеши в настоящее время и в перспективе 5. Факторы и средства обеспечения научно-технического развития предприятия 6. Состояние рынков трудовых ресурсов ' 7. Возможности обеспечения повышения квалификации персонала
Объект управления (предприятия) 1. Организационно-правовая форма, статус предприятия 2. Сферы деятельности 3. Производственный и региональный состав предприятия 4. Д инамизм развития 5. Тип предприятия
Концептуальная модель системы управления 1. Соответствие состава и характера СУ и ее элементов концептуальной модели системы управления 2. Взаимосвязи и взаимодействия элементов системы управления
Третий принцип формирования управления - принцип соотносительности позволяе* установить необходимые количественные значения параметров управляющей системы. Например, такие параметры, как: численность, профессиональный и квалификационный состав работников структурных подразделений, нормы управляемости, количество необходимых средств оргтехники и вычислительной техники по видам и подразделениям, контингента подготовки кадров и повышения квалификации.
Глубокие 'трансформационные процессы, происходящие в стране объективно поставили вопрос о необходимости разработок соответствующих концепций менеджмента. Прежде всего, надо подчеркнуть постановку проблемы об эволюционном менеджменте. Решающим преимуществом эволюционного менеджмента становится возможность использования всех знаний, накопленных и апробированных уже существующей тео-
рией менеджмента, которые в эволюционной версии становятся более понятными и позволяют решать многие неразрешимые прежде проблемы.
Главные проблемы экономического развития становятся и главными ориентирами развития систем менеджмента. Отчасти, подтверждение этому можно найти в обобщающих схемах исторического развития менеджмента, который, на наш взгляд, целесообразно допонить еще одной разновидностью менеджмента - мотивационным менеджментом.
Как известно, система рыночных отношений в качестве одного из своих главных составляющих компонентов предполагает наличие отношений материального стимулирования труда. Если заработная плата не является важным мотивирующим фактором, то фактически невозможны ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. Таким образом, по нашему мнению, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.
Мотивационный менеджмент следует рассматривать как переходную форму к системе нового менедснсмента. По своим характеристикам он может быть определен как синтетический. В нем хорошо интегрируются все ранее выделявшиеся главные проблемы предприятий: и эффективность функционирования, и максимизация выпуска, и усиление конкурентных позиций, и адаптация к изменяющимся условиям, и максимальное использование всех возможностей менеджмента и др.
Среди ключевых решений мотивационного менеджмента будут и мероприятия по росту производительности, и инновационные компоненты, и стратегическое планирование, и построение систем и все остальные. А среди научных основ, найдут широкое применение и системный подход, и ситуационный подход, и новые формы менедэ/смента. Следует учесть и то, что многие специалисты прямо указывают на то, что мотивационный механизм является ядром менеджмента.
С развитием общества по мере снижения значимости внеэкономических мер принуждения к труду, а с течением времени и экономических мер принуждения, растет значимость мотивационного менеджмента.
В последние десятилетия, когда экономическое развитие самым тесным образом было переплетено с научно-техническим прогрессом, фактор материальной заинтересованности работников стал еще более влиятельным в общей системе экономических стимулов и управления. Это не могло не найти своего выражения в новых формах организации оплаты труда,
которые органически входили в системы менеджмента. В их достаточно большой совокупности и богатом разнообразии целесообразно, на наш взгляд, выделить следующие наиболее яркие формы.
Во-яграых, - это так называемые многофакторные и всефакторные системы. Главное их содержание заключается в том, что заработная плата определяется в зависимости от большого количества факторов, а различия сводятся к технологии определения воздействия самих этих факторов.
Во-вторых, - это формы оплаты труда, предполагающие колективные системы премирования. Они ориентированы не столько на повышение результативности отдельных работников, сколько на слаженное функционирование всего колектива. Главная их суть заключается в непосредственной зависимости оплаты отдельных работников от результатов деятельности всей фирмы. Наиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях (ее часто называют еще системой Линкольна). Наряду с системой участия в прибылях постепенно стала развиваться еще более широкая система участия в результатах работы фирмы (иногда ее называют системой Раккера).
В-третьих, - специфические формы оплаты труда, имеющие значительные социально-психологические моменты. В этом случае выделяются наиболее квалифицированные, старательные и преданные фирме работники, которые переводятся на месячную гарантированную ставку с присвоением им статуса служащих фирмы. Такие формы получили несколько наименований - саларизация заработной платы (от английского слова лsalary - жалованье), индивидуализация заработной платы, применение личных тарифных ставок. Эти формы имеют большое психологическое воздействие на консолидацию трудовых колективов, на распространение среди рабочих духа преданности фирмы.
Последовательное использование прогрессивных схем оплаты труда в силу их сложности и разнообразия будет означать фактическое становление мотивационного менеджмента, столь важного для развития стран с трансформирующейся экономикой в современных рыночных условиях. А сам мотивационный менеджмент постепенно станет основой новых форм менеджмента.
Во второй главе Современное состояние и проблемы развития предприятий машиностроительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан дается аналитическая оценка современного экономического состояния Российского машиностроительного комплекса в условиях либерализации экономики и выявлены основные организационно-экономические особенности функционирования предприятий машиностроения Республики Дагестан, а также обоснована необходимость ре-
формирования на этих субъектах хозяйственной деятельности системы управления.
Машиностроение - это базовая отрасль экономики, определяющая развитие в масштабах всей страны таких комплексов, как топливно-энергетический, транспортный, строительный, химический и нефтехимии ческий и ряд других. От уровня развития машиностроения зависят важнейшие удельные показатели валового внутреннего продукта страны (материалоемкость, энергоемкость) и, как следствие, конкурентоспособность выпускаемой продукции. В экономически развитых странах доля машиностроительной продукции в общем промышленном выпуске составляет 3550%, в то время как в России в 2002 г. она составила 20 %.
В машиностроительном комплексе РФ из 1640 предприятий и организаций основная часть (90%) к началу 2003 года была приватизирована, из них более 80% поностью выкуплены и являются частными.
В течение последних лет в РФ получили развитие тенденции улучшения экономической и финансовой ситуации в отрасли после кризисного периода 1998 года. Удалось не только преодолеть наиболее острые последствия кризиса, но добиться заметного оживления в машиностроении. Это обеспечило прирост машиностроительной продукции, который за 1999 г. составил 15,9%, а за 2002 г. - 16,0%. Значительный рост наблюдается в ряде подотраслей машиностроения: тракторном и сельскохозяйственном - 153,8%, подъемно-транспортном - 148,1%, металургическом -144,1%, электротехнической промышленности -139,3%, приборостроении -136,1%.
В 2002 году вырос спрос на технологические виды машин и оборудования отечественного производства и снижение их импорта. На 8% увеличились инвестиции в основной капитал, на 5% - экспортные поставки. По результатам экспертной оценки, прирост выпуска продукции отрасли составил к 2002 году 14,5 процента. Одним из главных препятствий для экономического роста является ограниченность платежеспособного спроса на внутреннем рынке. Резкое сокращение инвестиционного спроса за годы реформ значительно сузило рынки сбыта машиностроительной продукции. Сегодня за1рузка производственных мощностей отрасли - одна из самых низких в промышленности: от 14% - в тракторостроении до 72% -в производстве легковых автомобилей.
В то же время потенциал спроса на продукцию машиностроения весьма велик, о чем свидетельствует средний возраст оборудования в промышленности, составляющий более 14 лет, а также значительный импорт машин и оборудования (32% всего импорта).
Несмотря на рост объемов производства в машиностроении есть проблемы, которые могут существенно замедлить темпы роста и привести
к негативным последствиям. Это, в первую очередь, продожающийся процесс старения основных производственных фондов, износ которых в машиностроении составляет 71 %. Удельный вес машин и оборудования с возрастом более 20 лет увеличися с 15% в 1990 году до 29,5% в 2002 году. Доля нового оборудования (до 5 лет), наоборот, уменьшилась за этот период с 30,8% до 5,2%.
Моральный и физический износ технологического оборудования достигает 60-80%. На многих предприятиях оборудование не обновлялось 15-20 и более лет, а количество оборудования, имеющего возраст до 5 лет, составляет менее 5%. Соответственно низка доля конкурентоспособной продукции, что затрудняет выход на мировые рынки и не позволяет сдерживать рост импорта на внутреннем рынке. Сужение рыночных ниш ведет к недогрузке мощностей, нехватке оборотных средств, а уж тем более к нехватке инвестиционных средств для обновления оборудования.
Одновременно имеется ряд проблем, влияющих на формирование конкурентных отношений в машиностроительном комплексе, которые требуют допонительной проработки. В частности, рост цен на машиностроительную продукцию в значительной степени обусловлен ростом цен на продукцию и услуги субъектов естественных монополий, а также на металургическую продукцию, так как цветные металы и сплавы на внутренний рынок поставляются по ценам мирового рынка.
Следующая проблема, которая касается не только машиностроения, но и всего реального сектора, это отсутствие механизмов и каналов для перетока финансовых средств в приоритетные отрасли. Еще одной проблемой, наиболее острой для этой отрасли, но и существенной для других отраслей машиностроительного комплекса, являются высокие железнодорожные тарифы на грузоперевозки.
Наконец, еще одна проблема, которая обостряется в машиностроении с каждым днем. Из-за низкой заработной платы (заработная плата в машиностроении на 30% ниже средней по промышленности), отсутствия четких перспектив развития и т.д. Многие специалисты покидают отрасль, а молодые кадры привлечь почти невозможно.
Тем не менее российский машиностроительный комплекс имеет громадный потенциал для своего развития и ускорения, и в принципе способен обеспечить перевооружение многих других отраслей. В 2005-2010 году в машиностроении прогнозируется дальнейшее наращивание объемов производства, устойчивое повышение спроса внутреннего рынка на важнейшие виды машиностроительной продукции. Несмотря на то, что в 2002 году рост продукции машиностроения (114,5%) определяся темпами роста комплектующих подотраслей машиностроения с высокой долей добавленной стоимости (электротехническая промышленность и приборо-
строение - 130%), темпы развития машиностроения будущем в основном будут определяться динамикой производства основной подотрасли - автомобильной промышленности (удельный вес которой составляет около 44% в объеме продукции гражданского машиностроения).
Машиностроение и металообработка являлась третьей по объему валового производства и первой по численности работников отраслью промышленности Республики Дагестан. Основополагающую часть машиностроительного комплекса составляют оборонные предприятия, на долю которых приходится около 85% общего объема выпуска продукции отрасли, хотя с 1990 г. объемы государственных оборонных заказов сократились на 90-95%.
Таблица 2
Структура производства продукции по основным отраслям промышленности Республики Дагестан в 1992-2003 гг.1 _ (в ценах соответствующих лет; в процентах к итогу)
1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Вся промышленность 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
в том числе:
> электроэнергетика 2,1 15,3 21,6 25,5 25,7 13,8 10,0 15,7 21,1 22,4
> топливная промышленность 10,3 9,6 15,4 15,7 15,8 30,6 29,4 24,1 23,2 21,4
> пищевая промышленность 29,5 28,8 19,7 22,8 25,5 26,5 22,0 24,9 29,1 32,3
> машиностроение 26,5 18,6 16,9 14,1 13,9 13 17,2 18,5 13,3 12,7
> легкая промышленность 7,8 1,9 1,1 4,3 1,4 0,8 0,9 1.6 1,1 1,4
> другие 23,8 25,8 25,3 17,6 17,7 15,3 20,5 15,2 12,2 9,8
В состав отрасли входят около 40 предприятий, из которых 19 -предприятия оборонных отраслей, ориентировавшихся в прошлом на выпонение оборонного заказа и производивших до 75% от общего объема производства отрасли. По данным Госкомстата РД, в 2003 г. объем производства промышленной продукции предприятиями машиностроения в сопоставимых ценах сократися по сравнению с 1990 г. более чем в 4,5 раза. Численность занятых в отрасли за эти годы сократилась более чем в 3 раза.
В то же время за последние годы на ряде предприятий наметились позитивные тенденции. Наибольшего прироста производства в 2003 году достигли ОАО Электросигнал -195%, Завод им. Гаджиева - 153%, Дагэлектроавтомат - 119%, Концерн КЭМЗ - 107%, ФГУП КЭМЗ -126%.
' Источник: Госкомстат РД Минэкономики РД 16
Стабильно отработали в 2003 голу такие предприятия, как ОАО Да-гдизель, ОАО Завод Стекловолокна, ОАО КЗТМ, ОАО НИИ Сапфир, ОАО Авиаагрегат", ОАО ДНИИ Вона, ОАО Дагтелекомс, ФГУП Завод Сепараторов, которые наряду с вышеперечисленными предприятиями составили основу промышленного производства отрасли (около 80% общего объёма производства). Снижение объёмов выпускаемой продукции по сравнению с 2002 годом допущено на ОАО ДагЗЭТО - 59%, ОАО Дербентский завод шлифстанков -53%, ОАО Избербаш-ский радиозавод -8%.
Машиностроение имеет большие перспективы для дальнейшего развития, и прежде всего, из-за потенциала, имеющегося на предприятиях этой отрасли: научно-технического, ресурсного кадрового. Наибольшие возможности имеются в производстве необходимой малогабаритной техники, электробытовых товаров, микрогэсов, ветровых генераторов, инвентаря и других приборов собственной разработки. Производственный потенциал машиностроительного комплекса используется в среднем на 1214%.
Таблица 3
Основные показатели работы машиностроительного комплекса Респуб-__лики Дагестан в 1992-2003 гг.1_
1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Число действующих предприятий (на конец года), единиц 32 35 35 34 40 37 35 41 42 40
Объем продукции, мн. рублей (до 1998г.-мрд. рублей) 7,2 203,4 244,2 246,9 244,0 423,0 980,7 1218,2 1037,3 1020,1
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, человек 47422 28284 23386 23754 23283 21990 18279 17412 14798 13230
Сальдированный финансовый результат (прибыль минус убыток), мн. рублей (до 1998г. -мрд. рублей) 0,9 9,8 -6,7 -3,6 45 -5,4 24,8 85,4 37,7 5,4
Уровень рентабельности, процентов 34,3 16,7 -4,2 -11,8 -9,6 12,1 13,5 6,5 6,2 19,8
Одна из ключевых проблем сегодня заключается в том, что многие предприятия отрасли испытывают нехватку квалифицированных специалистов, необходимых для обеспечения жизнедеятельности и развития. Причинами этого являются недостаточно высокая заработная плата в
' Источник: Госкомстат РД, Минэкономики РД
сравнении с некоторыми другими отраслями, и как следствие этого отток специалистов, а также отсутствие дожного взаимодействия между предприятиями и специализированными учебными заведениями.
С середины 90-х годов автором проводится углубленный мониторинг предприятий машиностроения Республики Дагестан, что позволило уловить основные тенденции изменений в системе управления.
Наши исследования позволяют утверждать, что текущие трудности предприятий во многом связаны с неэффективным менеджментом. Уменьшение возможностей получения доходов за счет использования факторов внешней среды обусловливает необходимость поворота системы управления к внутренним ресурсам, в частности персоналу. Однако на практике политика менеджмента довольно агрессивна по отношению к рабочим и профсоюзам. Сохранившаяся высокая концентрация пономочий по принятию решений у руководства сочетается в настоящее время с рядом специфических моментов - отсутствием догосрочной стратегии; конфликтом менеджеров и собственников; нежеланием допускать инвестора на предприятие и др.
Негативным явлением с труднопреодолимыми последствиями стало ухудшение социального климата на предприятиях: снизилась трудовая мотивация, увеличилось количество неоплачиваемых отпусков и задержек зарплаты, уволились наиболее квалифицированные кадры, и резко сократилась доля молодых специалистов.
Рост доходов акционеров, увеличение прибыли не только не являются главными целями, но даже не рассматриваются в качестве таковых. Предприятия перестали ставить своей основной целью совершенствование внутрихозяйственного механизма, сокращение издержек, улучшение структуры производства и управления.
В целом в новых условиях хозяйствования необходимы качественные парадигмальные изменения системы управления российскими предприятиями. Наши предложения сводятся к следующему:
Х: предприятие дожно определить свое место в хозяйственной системе, ориентируясь на стратегию кооперирования и развитие контрактных отношений;
в нынешних условиях заслуживает внимания логика планирования, ресурсы, стратегия, цели, что способствует активизации имеющегося ресурсного потенциала;
основной акцент в управлении необходимо перенести на линдивидуальность предприятия, используя его уникальные конкурентные преимущества;
Х:Х эволюция предприятий в направлении внешней и внутренней среды обусловливает необходимость развития внутрифирменной культуры,
ориентации управления на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике.
В третьей главе Мотивационный менеджмент как основа повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия рассматриваются основные направления по совершенствованию управления, определены особенности функционирования внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятии, разработан агоритм построения структуры организации на основе системы мотивации модель мотивации персонала на предприятии.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.
Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире -социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы) в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный, момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны, поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели, которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей работников фирмы в тот или иной период времени.
По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через колективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы. Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифирменного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпоративную цель.
Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и тре-
бует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные звенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда), гс; состыковка.
Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), це-ли(ей), определенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые той степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.
Другими словами, при всей похожести каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции государства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивацион-ного механизма является не инициатива самих работников, а ответственность первых лиц, т.е. руководства предприятия.
Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может также опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.
Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общественную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные потребности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества). Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.
Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мо-тивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются: отношения собственности; отношения распределения; отношения планомерной организации производства внутри фирмы;
отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.
Рис. 1. Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма
мотивации труда
Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний аспект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.
К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выпоняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом основополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мотивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мотивом.
Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. На наш взгляд, механизм мотивации труда дожен включать те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и
которые ориентированы в будущее. Социальные факторы, используемые в механизме мотивации труда, дожны быть ориентированы на интересы работников. Социальные факторы мотивации труда дожны соответствовать социальной политике фирмы. С другой стороны, на наш взгляд, социальная политика предприятия (фирмы) дожна в современных условиях отвечать следующим принципам:
> соответствовать материальным и нематериальным интересам работников фирмы.
> предоставляемые социальные услуги (в том числе предназначенные для развития и саморазвития наемных работников) дожны быть известны им и восприниматься как неизбежное условие дальнейшего роста экономического и социального статуса на предприятии, добровольно предлагаемое фирмой наиболее инициативным работникам.
> социальная политика предприятия дожна быть экономически выпонимой (не забудем, что социальные расходы предприятие оплачивает из собственных средств), и в условиях рыночной экономики она дожна ориентироваться на соотношение между расходами на ее осуществление и достигаемым в конечном итоге результатом.
> те социальные потребности, которые в той или иной мере уже удовлетворяются государством или какими-либо общественными институтами, не дожны быть предметом социальной политики на предприятии.
Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он дожен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу.
Улучшение конкурентных позиций организации на рынке товаров и услуг является первостепенной задачей юп-менедзюеров компаний. Частично делегируя свои пономочия в этой области менеджерам среднего звена и специалистам, они обеспечивают формирование и функционирование слаженной команды управленцев фирмы. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов для улучшения конкурентных позиций является совершенствование внутренней структуры компании, повышение управляемости, обеспечение достаточной мотивации сотрудников.
Последовательность действий топ-менеджеров по выстраиванию структуры компании, наиболее приспособленной к работе в современных условиях, может быть описана агоритмом построения структуры ор-
ганизации на осиове системы мотивации, который разработан нами в диссертации.
Полученная таким образом структура организации может оказаться несколько избыточной, что может вызвать некоторые допонительные административные расходы компании. Для того, чтобы избежать этих излишних издержек, структуру можно подвергнуть анализу на соответствие специальному R-критерию, который вычисляется по формуле:
n - количество сотрудников в подразделениях компании;
m - количество связей сотрудников;
k - количество ступеней иерархии в подразделениях компании;
yi - удельная отдача от каждого сотрудника.
Фактически критерий R представляет собой показатель эффективности работы организации в целом. При этом в качестве первого приближения не учитываются члены совместной работы, представляющие собой соответствующим образом нормированные произведения однородных показателей. Во втором приближении не учитываются произведения разнородных показателей. Однако и теми, и другими для упрощения рассмотрения можно пренебречь.
Критерий R является четырехмерным, и график (в легко представи-мом виде) построить затруднительно, в связи, с чем для его анализа можно воспользоваться известным положением психологии о том, что количество легко осознаваемых показателей для среднего человека лежит в интервале от 5 до 7. Так, можно принять среднее количество связей сотрудников m равным 6, к чему, соответственно, необходимо стремиться топ-менеджеру при реконструировании структуры своей организации. Из опыта для большинства успешно функционирующих компаний можно вывести среднее соотношение между количеством сотрудников и числом ступеней иерархии:
kt-гц/Ю. ^2)
Принимая отдачу от сотрудников максимальной и равной 1 и преобразуя конечные ряды с помощью стандартных формул для сумм конечных рядов, можно реконструировать выражение (1) к виду:
R= (2N+1) / 3 (3)
Пример использования R-критерия можно получить, анализируя работу нескольких организаций, для которых известны показатели уровня отдачи и численность персонала. Данные для 32 предприятий машиностроения Республики Дагестан были обработаны автором путем нормиро-
вашш на среднее значение и по численности персонала, величины отдачи рассчитаны и сравнены с экспериментальными значениями. Коэффициент корреляции составляет 0,926 и существенен для уровня значимости 0,01.
Поскольку проверка частного случая применения ^.-критерия показала справедливость данных выкладок в частном случае, то его применение можно считать правомочным для анализа состояния организации. При этом можно руководствоваться экспериментально установленным нижним пределом для Л-критерия - величиной, равной 0,1, так как подавляющее большинство успешно работающих организаций существует именно в диапазоне до этого предела. Таким образом, если вычисленное значение 11-критерия лежит в интервале свыше 0,1, то организацию допонительно изменять не нужно. Если нет - то нужно допонительно преобразовывать структуру с целью ее оптимизации. Интересным также является случай более высоких величин Л-критерия - больше 5, так как в этих организациях, очевидно, применяется более четко отработанная система мотивации, но для этого необходимо комплексное обследование организации.
Применение предложенных выше подходов к построению структуры организации на основе анализа системы мотивации и моделей мотивации персонала позволит улучшить управляемость и, соответственно, конкурентное положение организации при прочих равных условиях. Это, в свою очередь, облегчит работу топ-менеджеров компаний, менеджеров по персоналу и даст им ориентиры в их практической деятельности на благо своей организации и общества в целом.
Таблица 4
Определение значимости показателей оценки рабочих мест по рабо-
чим специальностям (фрагмент модели)
Показатели оценки рабочих мест Сложность выпоняемых работ Возможность появления нестандартных ситуаций Уровень ответственности Напряженность труда Сумма шифров по строкам
Сложность выпоняемых работ АД Ап А13 Ам 2АД
Возможность появления нестандартных ситуаций Ап А22 а23 А24 2А21
Уровень ответственности Аз1 Аз2 Азз А34 ЕА31
Напряженность труда Ал А42 Ал А44 2Ан
Общая сумма шифров ЕАц
Таблица 5
Анкета для определения значимости показателей оцешси дожностей _специалистов (фрагмент модели) __
Показатели оценки дожностей Сложность выпоняемых работ Возможность появления нестандартных ситуаций Уровень ответственности за технологический процесс и технику безопасности Ответственность за сохранение коммерческой тайны Сумма шифров по строкам
Сложность выпоняемых работ АД А,2 АД А]4 АД
Возможность появления нестандартных ситуаций Ая А22 А А24 ЕАг,
Уровень ответственности за технологический процесс и технику безопасности А,, Аэг А33 А34
Ответственность за сохранение коммерческой тайны А41 А42 1 Ао А44 ЕАн
Общая сумма шифров ЕАн
Исходя из существующего российского и зарубежного опыта мотивации персонала предприятия, мы предлагаем собственную модель организации мотивации персонала предприятия, основанную на применении гибких систем оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности. Эта модель рассчитана дам всего персонала предприятия - от неквалифицированных рабочих до высшего руководства. Основными этапами разработанной нами модели являются:
> разработка форм материального и нематериального стимулирования персонала предприятия;
> заключение колективного договора между предпринимателем и наемными работниками, в котором определяются все аспекты мотивации персонала предприятия и предоставляемых им социальных льгот;
> распределение персонала предприятия по группам оплаты труда;
> внедрение механизма участия персонала предприятия в доходах предприятия;
> внедрение программы гибких социальных льгот.
Разработанная нами модель системы мотивации на предприятии позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации персонала предприятия и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличе-
нпя дохода по итогам работы. Предложенные в диссертации модели определения тарифных разрядов для рзбочих, специалистов, служащих и менеджеров могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.
В заключении диссертационной работы приводятся основные выводы проведенного исследования, содержащие все этапы решения поставленных задач, начиная от критического анализа до выработки практических рекомендаций.
По результатам исследования опубликованы следующие работы:
1. Информационное обеспечение системы управления предприятием в условиях рынка. Труды молодых ученых. Выпуск 1-Махачкала: ИПЦ ДГУ.1996 г. 0,2 пл.
2. Мотивация персонала как функция управления. Социально-экономические проблемы переходного периода. - Махачкала, 2001г (по материалам научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и студентов ФУЭ ДГУ) 0,2 п.л.
3. Мотивация и стимулирование работников. Вопросы структуризации. ИСЭИ ДНЦ РАН, Махачкала. Выпуск 2,2002г. 0,1 п. л.
4. Эффективность управления персоналом. Вопросы структуризации. ИСЭИ ДНЦ РАН, Махачкала. Выпуск 1,2003г. 0,2 п.л.
5. Состояние машиностроения РД. Вопросы структуризации. ИСЭИ ДНЦ РАН, Махачкала. Выпуск № 2,2003г. 0,2 п.л.
6. Роль и значение машиностроительного комплекса в развитии экономики страны, г. Кисловодск: издательство филиала Сев- Кав ГТУ в Кисловодске, 2003 г. Материалы 1 Всероссийской научно-практической конференции Корпоративное управление в РФ. 16-19 мая 2003 г. 0,2 п.л.
7. Структурная перестройка машиностроительного комплекса РД г. Кисловодск: издательство филиала Сев- Кав ГТУ в Кисловодске, 2003 г. Материалы V научно-практической конференции Вузовская наука: из настоящего в будущее 30 апреля 2004г. 0,2 п.л.
8. Построение структуры организации на основе системы мотивации. Вопросы структуризации. ИСЭИ ДНЦ РАН, Махачкала. Выпуск № 1, 2005г. 0,4 п.л. (в печати)
9. Организационные механизмы управления предприятие. Вопросы структуризации. ИСЭИ ДНЦ РАН, Махачкала. Выпуск № 1,2005г. 0,3 п.л. (в печати)
Формат 60x84. 1/16. Печать ризографная. Бумага №1. Гарнитура Тайме. Усл.п.л. -1 изд. п.л. -1 Заказ -166 - 05 Тираж 100 экз. Отпечатано в ООО Дебвой Мир Махачкала, ул.Коркмасова, 35а
РНБ Русский фонд
2007-4 10047
i ;, 09 Г
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Асриянц, Каринэ Геннадьевна
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕ- 10 ДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1. Теоретические подходы к исследованию проблем управления
1.2. Организационные механизмы в управлении
1.3. Мотивационный менеджмент в системе рыночной модели управления предприятием
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИ
ТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН
2.1. Российский машиностроительный комплекс в условиях либерали- 54 зации экономики
2.2. Оценка современного состояния предприятий машиностроения 74 Республики Дагестана
2.3. Анализ проблем управления на предприятиях машиностроения 89 Республики Дагестан
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСНОВА
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Особенности функционирования внутрифирменного механизма 100 мотивации труда на промышленном предприятии
3.2. Построение структуры организации на основе системы мотивации
3.3. Модель организации мотивации персонала на предприятии 135 Заключение 154 Список литературы
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления на предприятиях машиностроения средствами мотивационного менеджмента"
Актуальность темы исследования. В ходе развития рыночных отношений объективно обозначилась потребность в формировании новых структур и механизмов управления. Практика управления современным предприятием свидетельствует о высокой результативности, но в то же время и о значительной сложности реализации его потенциала, особенно в российских условиях. В связи с этим можно говорить о том, что на данном этапе развития одной из центральных задач является дальнейшее совершенствование принципов и организационно-методических аспектов функционирования систем управления на промышленных предприятиях, во многом определяющих характер и результаты проводимых реформ, особенно связанных с внедрением рыночных форм хозяйствования.
Повышение экономической эффективности и конкурентоспособности каждого предприятия является сегодня стратегической задачей, решение которой во многом зависит от качества управления персоналом, от уровня организации мотивационного менеджмента.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества.
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосыки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение автора к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.
Степень изученности проблемы. Вопросы оценки эффективности системы управления на макроэкономическом уровне получили широкое освещение в работах зарубежных экономистов: Акоффа Р., Ансоффа И., Дойля П., Друкера П., Котлера Ф., Минцберга Г., Прахалада А., Сенге П., Тейлора Ф., Томпсона А., Файоля А., Хаммера М., Чампи Д., Чандлера А., Экка К. и др. Проблемам управления организацией посвящены труды многих отечественных ученых: Белановского С.А., Богданова А.А., Бочарова М.К., Виханского О.С., Гончарова В.В., Диневича С.А., Ефремова B.C., Золо-това В.В., Кейлера В.А., Козловой О.В., Круглова М.И., Мельника М.В.,
Мильнера Б.З., Наумова А.И., Поспелова Д.А., Рубцова С.В., Румянцевой П., Саломатина Н.А., Тихомировой А.В., Фатхутдинова Р.А.
Многие теоретико-методологические вопросы оценки эффективности системы управления на уровне первичного звена получили достаточно поное отражение в работах И.Г. Владимировой, В.А. Гунина, А.П. Кумарина, Д.Б. Лаврушиной, А.Г. Поршнева, В.Ш. Раппопорта, JI.M. Чистова и др.
Проблемам управления мотивацией персонала организаций посвящены работы Баткаевой И.А., Виханского О.С., Вогина Н.А., Глухова В.В., Лада-нова И.Д., Лобанова А.А., Одегова Ю.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В., Фат-кина Л.В., Шнееровой Г.В. и др.
Несмотря на значительный объем работ, затрагивающих различные аспекты управления на промышленных предприятиях, целый ряд теоретических и практических вопросов, связанных с данной проблемой, остаются дискуссионными и требуют допонительного изучения.
Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования, формулировки его целей и задач.
Цель диссертационной работы заключается в научном обосновании и разработке теоретических и методических положений по совершенствованию управления на машиностроительных предприятий Республики Дагестан средствами мотивационного менеджмента.
В соответствии с поставленной целью в работе рассматривались и решались следующие задачи: выявить особенности функционирования системы управления сложными социально-экономическими системами (промышленными предприятиями) и уточнить существующие теоретико-методологические положения по формированию системы управления предприятием; разработать теоретические принципы и организационно-методические подходы к совершенствованию управления на промышленных предприятиях; определить роль, место и значение мотивационного менеджмента в системе рыночной модели управления предприятием в трансформирующейся экономике; проанализировать состояние, особенности и проблемы предприятий машиностроения и оценить перспективы его развития в Республике Дагестан; исследовать особенности функционирования внутрифирменного механизма мотивации труда на промышленном предприятии; разработать комплекс математических моделей и методического обеспечения по совершенствованию системы управления на предприятиях машиностроения на принципах мотивационного менеджмента.
В качестве объекта диссертационного исследования были приняты предприятия машиностроения Республики Дагестан.
Предметом исследования являются экономико-организационные отношения, определяющие условия и перспективы эффективного управления на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям.
Теоретической, методологической и информационной основой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области теории организации, теории управления, социально-экономического анализа, теории фирмы, корпоративного управления. Методологической основой работы служат комплексный, системный и исторический подходы.
Информационной базой исследования послужили Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, официальные статистические материалы РФ и Республики Дагестан, справочные и нормативные материалы, а также результаты исследования деятельности предприятий машиностроения региона, проведенные автором.
В процессе исследования использовались методы обобщения, системного и логического анализа, экономико-статистические методы, методы теории управления (средние величины, графики, метод цепных подстановок, табличный метод, модульный метод, моделирование экономического процесса, факторный индексный анализ).
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления на предприятиях машиностроительных предприятиях региона на основе использования средств мотивационного менеджмента в трансформирующейся экономике.
В рамках проведенных исследований получены следующие результаты, обладающие научной новизной: систематизированы принципы и выявлены факторы формирования эффективной системы управления предприятием, учёт которых позволяет провести научно обоснованные преобразования в системе управления в условиях развития рыночной экономики; определены роль, место и значение мотивационного менеджмента в системе рыночной модели управления предприятием в трансформирующейся экономике; на основе проведенного развернутого анализа состояния и проблем машиностроительного комплекса Республики Дагестан: а) дана оценка современного экономического состояния; б) выявлены основные организационно-экономические особенности его функционирования; в) показаны ограничения, препятствующие эффективному развитию машиностроительных предприятий; г) обоснована необходимость реформирования системы управления; определены особенности функционирования механизма мотивации труда на промышленном предприятии, который рассматривается как саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через колективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы; разработан агоритм построения структуры организации на основе анализа системы мотивации и моделей мотивации персонала, использование которого позволяет: а) определить необходимость в допонительных преобразованиях структуры с целью ее оптимизации; б) повысить управляемость предприятия; в) улучшить конкурентное положение организации при прочих равных условиях; разработана модель мотивации персонала на предприятии, которая позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доходы работников в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Практическая значимость диссертации состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические положения, доведенные до уровня конкретных рекомендаций, позволяют повысить эффективность функционирования предприятий и организаций машиностроения региона.
Практические результаты диссертационного исследования предназначены для использования в работе предприятий машиностроения Республики Дагестан, функционирующих в рыночных условиях и решающих вопросы своего развития.
Использование выводов и предложений, содержащихся в диссертации, поможет определить пути совершенствования организации и управления предприятий машиностроения Республики Дагестан в новых рыночных условиях.
Реализация и апробация. Основные положения диссертационной работы докладывались и получили одобрение на ежегодных научно-практических конференциях, а также научных сессиях и семинарах профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов, проводимых Дагестанским государственным университетом, Институтом социально-экономических проблем при Дагестанском государственном университете, научно-исследовательской лабораторией региональных экономических проблем при Правительстве Республики Дагестан в 1996-2005 гг. Ш
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Асриянц, Каринэ Геннадьевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования обоснован ряд выводов и предложений, суть которых сводиться к следующему:
1. Переход к рынку предъявляет новые требования к системе управления промышленными предприятиями. Они обуславливают необходимость непрерывного совершенствования управления с учётом изменения внешней и внутренней среды функционирования промышленного предприятия. Это вызвано усложнением экономических и хозяйственных отношений, быстро меняющейся рыночной ситуацией, потребностью улучшения материально-технической базы производства на основе внедрения новейшей техники и технологии, постоянного поиска путей повышения эффективности производства. От эффективности системы управления зависит эффективное (результативное) функционирование производства на предприятиях.
2. Менеджмент представляет собой такую систему управления, которая своими функциями призвана воспроизводить на расширенной основе управляемую организацию, обеспечивая в ней заданные извне качественные перемены. Каждый объект управления (государство, отрасль, предприятие, колектив, личность) характеризуется существенными особенностями, отличиями, но научные методы управления имеют в своем арсенале общие принципы и методы воздействия на любой управляемый объект. Теория, практика и искусство управления применяются руководителем для достижения цели своей деятельности и позволяют выработать стратегию, комплекс средств и методов для решения поставленных задач при персональной ответственности за принимаемые управленческие решения. Определение целей, стратегии управления и осуществление принятых решений с помощью производственного колектива составляют основной комплекс функциональных обязанностей руководителя.
3. Организационный механизм представляет систему методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с внутренней и внешней средой. Понятие организационных механизмов связывается с объективностью действия тектологических и экономических законов, закономерностей и принципов, составляющих их основу и сущность и являющихся средством обеспечения необходимых результатов. Особенности организационных механизмов определяются характером действий по организации управления.
4. Рассматривая сущность и содержание организационных механизмов, выделяют в них три части: объект подбора, факторы подбора и базис подбора. При этом объект представляет собой то, что подвергается подбору, т. е. то, что формируется путем подбора. Все действия по формированию, упорядочению и регулированию объекта дожны согласовываться, сочетаться с концептуальной моделью объекта, базисом и факторами подбора. Можно различить три уровня согласования. Основой выделения их служат, по нашему мнению, три принципа сочетаемости: принцип совместимости, принцип соответствия и принцип соотносительности.
5. Глубокие трансформационные процессы, происходящие в стране объективно поставили вопрос о необходимости разработок соответствующих концепций менеджмента. Главные проблемы экономического развития становятся и главными ориентирами развития систем менеджмента. Отчасти, подтверждение этому можно найти в обобщающих схемах исторического развития менеджмента, который на наш взгляд, целесообразно допонить еще одной разновидностью менеджмента Ч мотивационным менеджментом.
По нашему мнению, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.
Мотивационный менеджмент следует рассматривать как переходную форму к системе нового менеджмента. По своим характеристикам, он может быть определен как синтетический. В нем хорошо интегрируются все ранее выделявшиеся главные проблемы предприятий - и эффективность функционирования, и максимизация выпуска, и усиление конкурентных позиций, и адаптация к изменяющимся условиям, и максимальное использование всех возможностей менеджмента и др.
6. Среди ключевых решений мотивационного менеджмента будут и мероприятия по росту производительности, и инновационные компоненты, и стратегическое планирование, и построение систем и все остальные. А среди научных основ, найдут широкое применение и системный подход, и ситуационный подход, и новые формы менеджмента. Следует учесть и то, что многие специалисты прямо указывают на то, что мотивационный механизм является ядром менеджмента.
7. Машиностроение Ч это базовая отрасль экономики, определяющая развитие в масштабах всей страны таких комплексов, как топливно-энергетический, транспортный, строительный, химический и нефтехимический и ряд других. От уровня развития машиностроения зависят важнейшие удельные показатели валового внутреннего продукта страны (материалоемкость, энергоемкость) и, как следствие, конкурентоспособность выпускаемой продукции. В экономически развитых странах доля машиностроительной продукции в общем промышленном выпуске составляет 3550%, в то время как в России в 2002 г. она составила 20 %.
Машиностроение и металообработка является третьей по объему валового производства и первой по численности работников отраслью промышленности Республики Дагестан. Основополагающую часть машиностроительного комплекса составляют оборонные предприятия, на долю которых приходится около 85% общего объема выпуска продукции отрасли, хотя с 1990 г. объемы государственных оборонных заказов сократились на 9095%.
В состав отрасли входят около 40 предприятий, из которых 19 Ч предприятия оборонных отраслей, ориентировавшихся в прошлом на выпонение оборонного заказа и производивших до 75% от общего объема производства отрасли. По данным Госкомстата РД, в 2003 г. объем производства промышленной продукции предприятиями машиностроения в сопоставимых ценах сократися по сравнению с 1990 г. более чем в 4,5 раза. Численность занятых в отрасли за эти годы сократилась более чем в 3 раза.
Машиностроение имеет большие перспективы для дальнейшего развития, и, прежде всего, из-за потенциала, имеющегося на предприятиях этой отрасли: научно-технического, ресурсного, кадрового. Наибольшие возможности имеются в производстве необходимой малогабаритной техники, электробытовых товаров, микрогэсов, ветровых генераторов, инвентаря и других приборов собственной разработки. Производственный потенциал машиностроительного комплекса используется в среднем на 12Ч14%.
8. Одна из ключевых проблем сегодня заключается в том, что многие предприятия отрасли испытывают нехватку квалифицированных специалистов, необходимых для обеспечения жизнедеятельности и развития. Причинами этого являются недостаточно высокая заработная плата в сравнении с некоторыми другими отраслями, и как следствие этого отток специалистов, а также отсутствие дожного взаимодействия между предприятиями и специализированными учебными заведениями.
9. Наши исследования позволяют утверждать, что текущие трудности предприятий во многом связаны с неэффективным менеджментом. Уменьшение возможностей получения доходов за счет использования факторов внешней среды обусловливает необходимость поворота системы управления к внутренним ресурсам, в частности персоналу. Однако на практике политика менеджмента довольно агрессивна по отношению к рабочим и профсоюзам. Сохранившаяся высокая концентрация пономочий по принятию решений у руководства сочетается в настоящее время с рядом специфических моментов - отсутствием догосрочной стратегии; конфликтом менеджеров и собственников; нежеланием допускать инвестора на предприятие и др.
Негативным явлением с труднопреодолимыми последствиями стало ухудшение социального климата на предприятиях: снизилась трудовая мотивация, увеличилось количество неоплачиваемых отпусков и задержек зарплаты, уволились наиболее квалифицированные кадры и резко сократилась доля молодых специалистов.
Рост доходов акционеров, увеличение прибыли не только не являются главными целями, но даже не рассматриваются в качестве таковых. Предприятия перестали ставить своей основной целью совершенствование внутрихозяйственного механизма, сокращение издержек, улучшение структуры производства и управления.
10.В целом в новых условиях хозяйствования необходимы качественные парадигмальные изменения системы управления российскими предприятиями. Наши предложения сводятся к следующему: предприятие дожно определить свое место в хозяйственной системе, ориентируясь на стратегию кооперирования и развитие контрактных отношений; в нынешних условиях заслуживает внимания логика планирования, ресурсы, стратегия, цели, что способствует активизации имеющегося ресурсного потенциала; основной акцент в управлении необходимо перенести на линдивидуальность предприятия, используя его уникальные конкурентные преимущества; эволюция предприятий в направлении внешней и внутренней среды обусловливает необходимость развития внутрифирменной культуры, ориентации управления на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике.
11 .Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д. Сущность внутрифирменного механизма мотивации труда определяется всей совокупностью производственных отношений, возникающих как внутри предприятия, так и во внешней среде: во взаимоотношениях хозяйствующего субъекта с другими субъектами хозяйствования и государством.
По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через колективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.
К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выпоняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п.
Проведенное диссертационное исследование позволяет сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. На наш взгляд, механизм мотивации труда дожен включать те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы в будущее. Социальные факторы, используемые в механизме мотивации труда, дожны быть ориентированы на интересы работников. Социальные факторы мотивации труда дожны соответствовать социальной политике фирмы.
12.Улучшение конкурентных позиций организации на рынке товаров и услуг является первостепенной задачей топ-менеджеров компаний. Частично делегируя свои пономочия в этой области менеджерам среднего звена и специалистам, они обеспечивают формирование и функционирование слаженной команды управленцев фирмы. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов для улучшения конкурентных позиций является совершенствование внутренней структуры компании, повышение управляемости, обеспечение достаточной мотивации сотрудников.
Последовательность действий топ-менеджеров по выстраиванию структуры компании, наиболее приспособленной к работе в современных условиях, может быть описана агоритмом построения структуры организации на основе системы мотивации, который разработан нами в диссертации.
Применение предложенных в диссертации подходов к построению структуры организации на основе анализа системы мотивации и моделей мотивации персонала позволит улучшить управляемость и, соответственно, конкурентное положение организации при прочих равных условиях. Это, в свою очередь, облегчит работу топ-менеджеров компаний, менеджеров по персоналу и даст им ориентиры в их практической деятельности на благо своей организации и общества в целом.
Исходя из существующего российского и зарубежного опыта мотивации персонала предприятия, мы предлагаем собственную модель организации мотивации персонала предприятия, основанную на применении гибких систем оплаты труда и участии работников в результатах предпринимательской деятельности. Эта модель рассчитана для всего персонала предприятия Ч от неквалифицированных рабочих до высшего руководства.
Разработанная нами модель системы мотивации на предприятии позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации персонала предприятия и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы. Предложенные в диссертации модели определения тарифных разрядов для рабочих, специалистов, служащих и менеджеров могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Асриянц, Каринэ Геннадьевна, Махачкала
1. Абахов Ю.М. и др. Трансформация институтов внутрифирменного управления.//ЭКО. 2001. №7.
2. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. -М.: Экономика, 1989.
3. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. С-Пб., 1998.
4. Аккоф Р. Искусство решения проблем /Пер. с англ; Под ред. Е.К. Масловского.-М.: Мир, 1982.
5. Алексеев А. Герцог И. Российский менеджмент: скрытые резервы экономики. // Проблемы теории и практики управления. 1999 № 6.
6. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учеб.- метод, пособие.-М.: Финансы и статистика, 1997.
7. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.
8. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур. Менеджмент в России и за рубежом, 2000 г., № 1.
9. Афанасьев В.Г. Мир живого: системность, эволюция и управление М.: Политиздат, 1986.
10. Ю.Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление М.: Политиздат, 1981.
11. П.Афанасьев В.Г. Системность и общество М.: Политиздат, 1985.
12. Багриновский К.А. О методах адаптивного управления в переходной экономике / Экономическая наука современной России. 1999, № 2.
13. Багриновский К.А. Экономические методы стимулирования ресурсосберегающих технологий // Управление экономикой переходного периода. Ч М.: Наука, Физматлит, 1998. Вып. 3.
14. Баранчеев В.Г. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация. // Проблемы теории и практики управления. 1998. № 3.
15. Бендиков М.А. Некоторые направления повышения эффективности российских высоких технологий / Менеджмент в России и за рубежом. 2000, №5.
16. Березовский Б.А. и др. Многокритериальная оптимизация. Математические аспекты. -М.: Наука, 1989.
17. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Статистика, 1976.
18. Бир Ст. Кибернетика и управление производством / Пер. с англ. В.Я. Ал-таева ЧМ.: Гос. изд-во физ.-мат. лит., 1963.
19. Бобрышев Д. Н. Основные категории теории управления. М., 1986.
20. Богданов А.А. Тектология: (всеобщая организационная наука)/Книга 1/Редкол.: ак. Абакин Л.И. и др./ М.: Экономика, 1989.
21. Бот Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом : Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.
22. Бриттан Самюел. Капитализм с человеческим лицом. С.-Пб., 1999. -399с.
23. Будавей В.Ю. Программно-целевой метод планирования. М., 1977.
24. Бурков В. Н., Ириков В. А. Модели и методы управления организационными системами. М., 1994.
25. Валуев С. А., Игнатьева А. В. Организационный менеджмент. М., 1993.
26. Вебер Ю. Обеспечение рациональности путём планирования, ориентированного на увеличение стоимости предприятия. // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 3.
27. Вильчек В.М. Агоритмы истории. Ч М.: Издательство Прометей, 1989.
28. Вольский А. Слагаемые промышленного подъема. // Экономист. 2000, №4.
29. Гегель. Соч.т.8. М.-Л. 1935.
30. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донели Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: Инфра-М, 2000.
31. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления. М., 1997.
32. Граждан В. Д. Деятельностная теория управления. Ч М.: РАГС, 1997.
33. Грейсон Дж. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.
34. Добров Г.М. Типология прогнозов и анализ метода Дефи. Анализ тенденций и прогнозирование научно-технического прогресса Ч Киев: Наук, думка, 1967.
35. ЗЗ.Догопятова Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности. Ч Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сдеки. М.: ГУ ВШЭ. 2002.
36. Домбровский В. О научно-промышленной политике России на рубеже веков //Проблемы теории и практики управления. 2000 №1.
37. Дружинин В.В., Конторов Д.С. Проблемы системологии. Ч М., 1976.
38. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.
39. Евсеев А. Стратегии реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации. //Проблемы теории и практики управления. 1999. № 3.
40. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. - №6.
41. Ефимова И.Ф. Организация управления производством на основе ситуационного подхода. Воронеж, 1993.
42. Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 1985.
43. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
44. Иноземцев B.J1. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: Издательство Логос, 2000.
45. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. Вопросы экономики, 1998 г., № 2.
46. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. -М., Прогресс, 1978.
47. Кириченко В.Н. Российская реформа и реальный сектор экономики // Российский экономический журнал. 2000 г. №2.
48. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике. // Вопросы экономики. 1999. № 8.
49. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА, 2001.
50. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д. М. Гвишиани, Н. И. Лапина М.: Поитиздат, 1989.
51. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебное пособие. -М.: Русская Деловая Литература, 1998.
52. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. СПб.: Юблис, 1997.
53. Кузнецов Ю. Развитие методологии менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 4.
54. Липсиц И.В. Экономика: в 2 кн. Кн.2: Учебник для 10 кл. общеобразоват. Учрежд. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Вита-Пресс, 2000.
55. Лиухто К. Влияние размера, возраста и отраслевой принадлежности на его эффективность. // Вопросы экономики. 2000. №1.
56. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука. 1983.
57. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. Соч. 2-е изд., т. 2.
58. Матросова Е. Структурные преобразования в промышленности Ч условие экономического роста. // Экономист. 2000 г. №5.
59. Менеджмент и рынок: германская модель / Под ред. проф. У.Рора и проф. С.Догова. М., 1995.
60. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник Ч М.: Фирма Гардарика, 1996.
61. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч М.: Дело, 1992.
62. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1999.
63. Моделирование процессов управления промышленным производством. Ч Новосибирск, 1981.
64. Некрасов В.И. Управление развитием хозяйственной организации: методология познания, формирования, оценки.- Ижевск: Изд- во УдГУ, 1997.
65. Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации в 2002 году / Министерство экономического развития и торговли РФ. М.: 2003.бб.Одкорн Р. Основы менеджмента. Ч М.: Издательство Финпресс, 1999.
66. Омаров A.M. Управление и человек. М., 1989.
67. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. Ч М.: Политиздат, 1984.69.0рдин В.Н. Совершенствование управления фирмой. // ЭКО. 2000. № 2.
68. Осадчик В.Н. Значение интеграции ресурсного и рыночного подходов для стратегического управления предприятием. // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4.
69. Основы управления персоналом. Под ред. Б. М. Генкина М.6 Высшая шк., 1996.
70. Павлов К.В. Оценка эффективности интенсификации производства. // Вопросы статистики. 1999. № 5.
71. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1992.
72. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учеб. пособие Ч СПб.: СПбГУП, 1995.
73. Покровский А., Аджиева Д. Ретроспективно-прагматический подход к концепциям менеджмента. // РЭЖ. № 3, 1998.
74. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина, М., Юристь, 2000.
75. Поляков П.И. Экономико-математические модели развития промышленных предприятий ЧКиев-Донецк: Вища школа, 1984.
76. Практическая психология для менеджеров. М.: Филинъ, 1996.
77. Психология. Словарь / Под общ. Ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошев-ского-М.: Политиздат, 1990.
78. Ритвельдт Д. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования. // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3.
79. Савелёнок Е. Идеология управления в организации. // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 3.
80. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: П1, 1989.
81. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. Ч М.: Экономика, 1967.
82. Слонов Н.П. Ситуативность и системность в менеджменте. // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 5.
83. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Юнити,1998.
84. Суворов JI. Н., Аверин А. Н. Социальное управление: опыт философского анализа. М., 1994.
85. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. Управление персоналом, № 7, 2002.
86. Тейлор Ф.У., Файоль А., Эмерсон Г. Управление это наука и искусство. -М.: Республика, 1992.
87. Теория организации. Учебник для вузов / Минобразование РФ; Под общ. ред. В.Г.Алиева. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: ЗАО Издательство Экономика, 2003.
88. Травин В.В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: Дело, 1995.
89. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: Инфра-М, 1999.
90. Управление персоналом в организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 1997.
91. У правление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М. 1998.
92. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998.
93. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Издательство ЭКМОС, 2000.
94. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., Контролинге, 1992.
95. Фельдман Д.М. Организация промышленной конверсии как основы разоружения и развития // Проблемы теории и практики управления. 2001. №4.
96. Хайкин В.Т., Найденов B.C., Галуза С.Г. Корреляция и статистическое моделирование в экономических расчетах / Под ред. Е.Г. Либермана. Ч М.: Экономика, 1964.
97. Хейнсворт Р. Корпоративное управление: Построение модели определения уровня корпоративного управления в российских компаниях. // Банковское дело. 2001. № 7.
98. Хиценко В.Е. Эволюционный менеджмент. Менеджмент в России и за рубежом, 2000 г., № 1.
99. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. М.: Издательство ЮНИТИ, 2001.
100. Человек и его потребности/Под ред. Бережной Н.М., Диденко В.Д. М., Форум, 2000.
101. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. М.: Издательство Финпресс, 1998.
102. Шрёдер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. М.: Интерэксперт, 1994.
103. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2002. Ч № 5.
104. Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.
105. Blake R.R. and Mouton J.S. The Managerial Grid Figure. Houston, Gulf Publishing Company, 1991.
106. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. Centre for Comparative Labour Studies, University of Warwick, Warwick, 1999
107. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P., Krotov. What about the Workers? Workers and the Transition to Capitalism in Russia. L., 1993
108. Dave Ulrich, лHuman Resources Champions, Boston, Massachusetts, 1997.
109. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.
110. Forgas-Joseph-P. The effects of prototypicality and cultural salience on perceptions of people. //: Journal of Research in Personality; 1983 JunVoll7(2).
111. International Human Resources Management edited by Anne Wil Harzing & Joris Van Ruysseveldt, 1995, p. 687.
112. Introduction social psychology./ Ed. by N.Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.
113. Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.
114. James W. Vander Zanden. Human development. New York: Printed in the USA by McGraw-Hill, Inc. 1993.
115. Kelly J. A. A theory of personality. New York, 1953
116. Mente B. How Business Is Done in Japan. Tokyo, 1963.
117. Michael Armstrong, лPersonnel Management Practice, London, 1996.
118. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. 5ht ed., (1994), p. 594.
119. Peter M. Senge & others, лThe Fifth Discipline Fiel-dbook, New York, 1994.
120. Robbins S.P, Organizational Behavior, New York, 1998, p. 711.
121. Twyla Dell, лMotivating At Work, Menlo Park, California, 1993.
122. Warner Burke W. Organization Development. A Normative view. Reading: Addison-Wesley P.C. 1987.
Похожие диссертации
- Организация труда специалистов в условиях корпоративной автоматизированной системы управления на предприятии
- Оптимизация системы управления промышленного предприятия в условиях конкурентной среды
- Совершенствование системы управления промышленным предприятием на основе эффективного использования трудового потенциала
- Совершенствование организационной структуры управления на предприятиях машиностроения