Темы диссертаций по экономике » Экономика труда

Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Ануфриева, Ирина Юрьевна
Место защиты	Барнаул
Год	1999
Шифр ВАК РФ	08.00.07

Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ануфриева, Ирина Юрьевна

Введение

Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования наемного труда

1.1. Сущность и содержание категории стимулирование труда

1.2. Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка

Глава 2. Современное состояние стимулирования труда наемных работников на малых частных предприятиях ( на примере Атайского края)

2.1. Социально-экономическая характеристика частного сектора малого бизнеса

2.2. Анализ действующих систем стимулирования труда на малых частных предприятиях

2.3. Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда на малых частных предприятиях

Глава 3. Методические основы совершенствования материального стимулирования наемного труда

3.1. Организационное обеспечение материального стимулирования наемного труда

3.2. Формирование системы материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях в условиях рынка

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики"

Актуальность исследования. Начавшиеся на рубеже 80-90-х годов радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства Российской Федерации не могли не сказаться на стимулировании труда. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с материальным стимулированием труда, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой- новых процессов. Что характерно для материального стимулирования труда конца 90-х годов?

В условиях рыночной экономики не может быть единого для всех работников материального стимулирования труда. Рынок настойчиво требует и предоставляет все возможности формированию нового более гибкого распределительного и мотивационного механизма, радикальным изменениям в системе материального стимулирования труда. Современная система материального стимулирования предприятия изменяется и на уровне формирования поощрительных фондов под влиянием ряда факторов ( изменений в налоговой, финансовой, управленческой, ценообразовательной системах и др.), и на уровне предоставления материального вознаграждения конкретному работнику. Успех предприятия во многом обусловливается эффективным использованием его трудовых ресурсов наряду с другими, обеспечением через систему стимулирования единства материальных -интересов как наемных работников, так и владельцев предприятия.

Тема диссертационного исследования не является новой. Проблеме материального стимулирования труда уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует отметить неоднозначность подходов в социально-экономической литературе к стимулированию в сфере труда. Традиционно стимулирование труда считается одним из основных направлений социологии труда, раскрывающим внутреннее мотивационное содержание и внешние стимулирующие причины трудового поведения работника (Г.В. Дворецкая, A.A. Дикарева, A.B. Дорин, Н.И. Дряхлова, А.Г. Здравомыслов, А.И. Кравченко, В.П. МахнорыЛов, М.И. Мирская, В.П. Москаленко, Ж.Т. Тощенко, Ф.Н. Щербак, В.В. Щербина, В.А. Ядов и др.). [5,25,27,29,40,44,98,104,112,118] На наш взгляд, в данной литературе недостаточно разработан механизм стимулирования труда на предприятии с учетом противопоставления и взаимодействия интересов новых субъектов хозяйствования в условиях рынка. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.)/ изучают влияние рыночных факторов на материальные поощрения, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори, А.И. Рофе, П. Самуэльсон, Г.Э. Слезингер, Р.Д. Эренберг, P.C. Смит и др.).[63,89,90,93,117,124] Однако, по нашему мнению, классификации и учету факторов материального стимулирования труда не уделяется достаточно внимания в экономической литературе в период формирования рынка. Другая группа ученых занимается исследованием проблем стимулирования труда в рамках современной экономики труда, среди которых наибольшего внимания заслуживают конкретные приемы и методы материального и морального воздействия на работника, формы и системы оплаты труда, порядок и условия формирования фондов поощрения труда работников на предприятии, различные системы социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также системы участия работников в прибыли и капитале предприятия.(Ю. Ананьеву В. Бары-шев, Н. Вогин, П. Дубовой, Е. Елизаров, А. Жуков, А. Литвинов, Т. Му-хамбетов, А. Соколов, С. Тайков и др.). [3,10,13,15,16,19,20,22,23,32, 33,45,59,62,65,66,76,78,79,86,92,93,108] По нашему мнению, наибольший интерес и практическую трудность вызывает тарификация работ по сложности выпоняемых работ и группировка работников по уровню квалификации в различных секторах экономики (Ю. Ананьева, В. Барышев, Н. Вогин, П. Дубовой, Е. Елизаров, Ю. Кокин, Т.И. Мухамбетов, А. Соколов, С. Тайков и др.).[7,12,13,30,31,33,49,67,96,101] Исследование многообразия форм и систем заработной платы и стимулирования труда в работах отечественных экономистов подтверждает наличие упущений в области разработки и внедрения перспективных систем материального стимулирования труда ( H.H. Гвоздев, Б.М. Генкин, Н.М. Железовская, К.С. Ремизов, А.И. Рофе,Г.Э. Слезингер И др.).[12,13,15,16,24,32,75,76,86,89,93] Несмотря на разнообразие форм материального стимулирования наемного труда, многие работодатели отказываются от использования современных систем на собственном предприятии, поскольку экономически не заинтересованы в их внедрении ( H.A. Вогин, М. Грачев, А.Р. Даниелов, Л.Р. Лебедева, В. Любимова, Т.В. Матрусова, А. Федченко и др.). [13,19,20, 23,59,62,108] Также в современной экономической литературе уделяется недостаточное внимание методам изучения, разработки конкретных практических предложений и рекомендаций по комплексному развитию системы стимулирования труда, а также созданию выгодных экономических условий для ее применения на современном предприятии. [12,22,30,67,72].

Группа ученых исследует стимулирование труда как традиционный элемент научной организации труда (H.H. Гвоздев, Е.П. Займалин, К.С. Ремизов, А.И. Рофе и др.).[15,34,76,84,86,89] Однако современный отход от нормирования труда работников и практики расчета норм труда уводят научно-обоснованную почву из-под материального стимулирования труда.

Некоторые экономисты поностью отказываются от применения категории "стимулирование труда" и заменяют ее в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (В.И. Бовыкин), "система компенсации" (Е.В. Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М. Чеботарь) и др.[9,110,111] Другие авторы вольно отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через отождествление классификаций трудовых мотивов и стимулов и др. [9,63,87]

Материальное стимулирование труда дожно исследоваться не традиционно путем анализа эффективности применения отдельных его составных элементов, а всесторонне-с позиции максимального его соответствия объективным принципам организации материального стимулирования в рыночных условиях хозяйствования, содействия росту материальной заинтересованности как субъектов труда в конечных результатах своей деятельности, так и субъектов собственности в применении выгодных систем стимулирования на своих предприятиях. Происходящие социально-экономические изменения в стране ( разделение субъектов труда и собственности, развитие частного сектора отечественной экономики, нестабильность рыночных условий хозяйствования предприятия и прежде всего- малого и др.) диктуют более глубокое рассмотрение проблемы материального стимулирования современного работника под различными углами зрения ( политическим, психологическим, экономическим, социальным, правовым, собственническим и др.) и выработку прогрессивных и гибких систем стимулирования труда. Появление категории наемного труда в негосударственном секторе экономики, который представлен в основном малыми предприятиями, противостояние материальных интересов субъектов труда и субъектов собственности порождает новые проблемы материального стимулирования труда.

Научная гипотеза темы диссертационного исследования заключается в том, что действующая система материального стимулирования наемного труда не соответствует теоретическим и практическим представлениям рыночной экономики, не учитывает интересы субъектов труда, носит упрощенный уравнительный характер и не способствует поной реализации профессиональных и квалификационных возможностей работника, росту результативности его труда, а следовательно, и повышению эффективности деятельности частного предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое и практическое исследование методических вопросов материального стимулирования наемного труда на современном этапе развития отечественной экономики и разработка методологических основ и практических предложений по совершенствованию системы материального стимулирования наемных работников частного сектора экономики.

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи :

- определить место стимулирования труда в системе экономических отношений на современном этапе развития экономики;

- исследовать сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь таких категорий, как трудовая мотивация и стимулирование труда;

- определить содержание системы материального стимулирования наемного труда на частных предприятиях в условиях формирования рынка;

- выявить социально-экономические предпосыки организации материального стимулирования труда и его основные проблемы на объекте исследования;

- исследовать отношение субъектов труда и субъектов собственности к организации материального стимулирования труда на предприятиях и определить возможные пути совершенствования системы материального стимулирования ;

- выявить основные пути разрешения проблем стимулирования и разработать гибкую систему материального стимулирования наемного труда.

Предметом исследования является организация материального стимулирования труда наемных работников частных предприятий.

Объектом исследования явились колективы наемных работников 52 промышленных предприятия с малой численностью наемных работников частного сектора экономики Атайского края.

Методологической, теоретической и информационной базой послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, законодательные и нормативные документы РФ и Атайского края, данные государственной статистики, бухгатерской отчетности предприятий, результаты проведенного автором социологического исследования и др.

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- уточнен механизм стимулирования наемного труда на малом частном предприятии, четко определяющий позиции и взаимодействие субъектов собственности и труда в системе стимулирования, а также дано определение самой системы материального стимулирования труда;

- проведено научное обобщение и разработана классификация материальных стимулов труда, учитывающая взаимоотношения материальных интересов наемных работников и владельцев малых предприятий;

- по результатам теоретического исследования детализировано содержание составных элементов системы материального стимулирования труда и определены ее основополагающие принципы; выделены факторы, обусловливающие действенность разработанной системы материального стимулирования труда в условиях рыночной экономики;

- разработана методика исследования материального стимулирования наемного труда, предусматривающая разработку специальных анкет исследования проблем материального стимулирования как для наемных работников, так и для владельцев частных предприятий;

- впервые было проведено комплексное исследование проблем материального стимулирования труда на изучаемом объекте и сделаны выводы по его результатам;

- предложена гибкая система материального стимулирования и оплаты труда;

- разработаны применительно к рекомендуемой системе новые оценочные показатели.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования малыми частными предприятиями предложений по формированию и использованию страхового фонда материального стимулирования наемного труда, применения методических рекомендаций по проведению комплексной оценки рабочих мест и работников предприятия и внедрения гибкой системы оплаты труда, учитывающей материальные интересы как наемных работников, так и владельцев частных предприятий. Разработанная методика комплексного исследования может быть применена в качестве основной концепции практического исследования проблем материального стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии. Полученные в ходе диссертационного исследования тебретичёские и практические результаты используются в учебных целях при преподавании автором таких учебных курсов, как "Экономика и социология труда", "Политика доходов и заработной платы", "Управление персоналом" в высших и среднеспециальных учебных заведениях в рамках многоуровневой системы подготовки специалистов (справка о внедрении №6 от 14,-12.98) . В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для разработки других направлений материального стимулирования труда.

Апробация работы. Результаты работы докладывались и получили одобрение на межрегиональной научно-практической конференции "Управление человеческими ресурсами в условиях рынка" (Барнаул, 1994 г.), на региональной научно-практической конференции "Проблемы совершенствования организации и производства в период структурной перестройки экономики региона" (Барнаул, 1995 г.), на международной научно-практической конференции "Проблемы менеджмента на пороге XXI века" (Барнаул, 1996 г.), на межрегиональной научно-практической конференции "Актуальные проблемы развития социального партнерства в современных условиях" (Барнаул,

1997 г.), на Международном Форуме по проблемам науки, техники и образования (Москва, 1997 г.), на международной конференции "Проблемы устойчивого развития общества и эволюция жизненных сил населения Сибири на рубеже ХХ-ХХ1 веков" (Барнаул, 1997 г.), на межрегиональной научно-практической конференции конференции "Проблемы теории и практики развития муниципальной территории и предпринимательства" (Рубцовск,

1998 г.), на XXV научной конференции студентов, аспирантов и магистрантов АГУ (Барнаул, 1998 г.), на международной молодежной конференции "Политика и бизнес в меняющемся мире" (Обнинск, 1998 г.).

Результаты исследования, предложения и методические рекомендации по внедрению системы материального стимулирования труда нашли практическое применение на следующих предприятиях и учреждениях:

1. Камышенский маслосырзавод (справка о внедрении №17 от 17.11.98г.).

2. Романовский хлебокомбинат (справка о внедрении №21 от 20.07.98г.).

3. Краевое управление статистики (справка о внедрении № 314 от 16.11.98г.).

По материалам исследования опубликовано 13 работ, общим объемом 3,18 печатных листов.

Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из 3 глав, 7 параграфов, введения, заключения, списка литературы, 8 приложений и содержит 195 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Ануфриева, Ирина Юрьевна

Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на малых предприятиях, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности. И в самом деле: что такое образование, стаж работы, техническая эрудиция? На наш взгляд, это показатели способностей, а не результативности труда наемных работников. Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным. Такие показатели, как выпонение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей. Поэтому первые показатели, по нашему мнению, могут и дожны выпонять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную ( тарифную) часть оплаты труда. В частности, эти критерии необходимо применять при оценке рабочих мест и степени соответствия работника занимаемой дожности. Вторые- лучше отражают текущую деятельность работника, проявление его способностей.

Причины подобного недифференцированного применения показателей кроются в объективной ситуации, сложившейся в области оплаты и стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях. Тот факт, что в число показателей результативности труда включают свидетельства способностей работников и наоборот, говорит о том, что еще не разработана удовлетворительная система оценки квалифицированного труда. Поэтому, на наш взгляд, при оценке рабочего места по степени сложности выпоняе-мых работ и последующей оценке квалификационного уровня работника рекомендуется исключить субъективизм и результативные показатели.

Как бы ни был совершенен показатель оценки уровня квалификации, он не может выразить все существенные стороны проявления способностей работника. Поэтому для характеристики и оценки труда наемных работников рекомендуется применять не один-два укрупненных показателей, а несколько, составляющих в совокупности систему. Однако применение большого количества дробных показателей для оценки сложности выпоняемых работ и уровня квалификации работника также затруднит учет взаимосвязи оценочных показателей в единой системе.

Сущность рекомендуемой методики состоит в определении тех приоритетных квалификационных качеств наемных работников, которые наиболее ценны с позиций малого предприятия. Предлагается оценку сложности работ на конкретном рабочем месте проводить по показателям, условно объединенным в следующие 3 основные группы:

- показатели, характеризующие организационно- технический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места;

- показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места;

- показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места. Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть допонена рядом специальных, учитывающие особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников малого предприятия частного сектора экономики ( см. п.1.1, 2.2). Поэтому показатели оценки дожны быть просты в определении и понятны каждому работнику.

Применительно ко всем рабочим местам рекомендуется использовать сквозные оценочные показатели следующих направлений:

1) санитарно-гигиенические условия труда ( 3 степени проявления);

2) техническое оснащение рабочего места ( от 3 до 5 степеней);

3) организационно-экономический уровень рабочего места ( 5 степеней проявления признака);

4) требуемый уровень базовой профессиональной подготовки ( 5 степеней проявления признака);

5) содержательный уровень сложности труда ( от 3 до 5 степеней);

6) уровень самостоятельности труда ( 3 степени проявления) или статус управления ( 5 степеней проявления признака). Данный перечень может быть допонен другими оценочными показателями (требованиями) на конкретном малом предприятии (например: информационные связи и контакты, ответственность [75], режим труда и отдыха [84], соответствие стандартам качества [111] и др.)

С позиции материального стимулирования труда рекомендуемая система тарификации работ призвана обеспечить объективную оценку сложности работ на каждом рабочем месте предприятия, стимулировать повышение квалификационного уровня каждого наемного работника путем приобретения им навыков работы на современном оборудовании, обучения смежным профессиям, повышения сложности и самостоятельности в выпонении работ.

Каждый показатель оценивается по бальной системе, на основании чего рассчитывается интегральный оценочный показатель для определения предельно допустимых границ по каждой квалификационной группе работников. Исторически в нашей стране получила широкое распространение 5-бальная система оценки. Именно она, по нашему мнению, будет максимально понятна и удобна для проведения оценки рабочих мест и наемных работников на практике. Не исключено, что по решению оценочной комиссии на предприятии возможен практический перевод оценочных шкал в 10-бальную, двухзначную или трехзначную систему оценки.

Рекомендуется проведение оценки рабочего места и последующей оценки работника специально созданной оценочной комиссией, состав которой и цели утверждается специальным распоряжением владельца малого частного предприятия ( испонительного руководства). Даже в случае единоличной оценки рабочих мест владельцем предприятия, пользуясь предложенными Методическими указаниями, субъективная оценка сложности работ и наемных работников будет сведена до минимума (приложение 3).

На основании проведенной оценки сложности работ на конкретном рабочем месте малого предприятия разрабатываются дожностные инструкции, содержащие основные требования к его работнику. Текст дожностной инструкции рекомендуется разбить на несколько разделов, что упорядочит его практическую разработку:

A. "Общие положения". В этом разделе устанавливаются сфера деятельности каждого конкретного работника, порядок его утверждения и освобождения от занимаемой дожности, замещения по дожности во время отсутствия, определяются квалификационные требования (на основании проведенной оценки сложности работ), иерархия подчиненности, перечень нормативных актов и документов, которыми дожен руководствоваться в своей деятельности.

Б. "Функции". Данный раздел определяет возможные направления деятельности наемного работника.

B. "Права". Содержит перечень прав, предоставляемых работнику, для выпонения возложенных функций и обязанностей.

Г. "Дожностные обязанности". В этом разделе перечисляются конкретные задачи, возложенные на работника, и указываются форма его участия в производственно-организационном процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, испоняет, контролирует, согласовывает, предоставляет и т.д.

Д. "Ответственность". Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выпонение дожностных обязанностей.

Е. "Взаимоотношения. Связи по дожности". Перечисляется круг работников, с которыми конкретный работник вступает в служебные контакты и обменивается необходимой информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.

Ж. "Ознакомление". Отмечается ознакомление работника с содержанием дожностной инструкции.

Дожностные инструкции подлежат изменению или поной замене в случаях, предусмотренных проведением оценки сложности работ, а также при изменении названия дожности или фамилии работника, замещающего данную дожность (например, при увольнении). Основанием для внесения изменений служит приказ руководства малого предприятия.

После проведенной тарификации работ следует проведение тарификации самих наемных работников, т.е. их распределение по тарифным разрядам фирменной единой тарифной сетки.

Например, на исследуемых предприятиях первый разряд будет соответствовать рабочим самой низкой квалификации (дворнику, уборщице, грузчику); ученикам основных рабочих профессий- 2; рабочим основных профессий пищевой промышленности (пекарю, оператору пищевых автоматов, тес-томесителю)- с 3 по 6 разряды; вспомогательным рабочим (наладчику пищевого оборудования, слесарю-ремонтнику, водителю)- с 4 по 6; курьеру-2, кассиру- с 4 по 5 разряды; техническим специалистам (инженеру-технологу, химику-лаборанту, механику)- с б по 9, коммерческим специалистам (маркетологу, сбытовику)- с 8 по 10, экономическим специалистам (экономисту, бухгатеру)- с 9 по 10 разряды; руководителям низшего уровня (бригадирам)- 9, руководителям экономических, организационных и технических служб (начальнику отдела маркетинга, главному механику)- с 10 по 12 разряды, руководителям производства, заместителям руководителя- 12, испонительному директору предприятия- 13 тарифный разряд.

2. Оценка уровня профессионализма работника.

Результаты социологического исследования стимулирования наемного труда показали, что большая часть работников и владельцев малых частных предприятий недовольны отсутствием учета уровня образования, опыта работы, уровня самообразования при распределении денежных стимулов. Уравниловка в признании индивидуальных результатов труда и в оплате труда неизбежно приводит к утрате профессиональных знаний и навыков. В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда. Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника. Владельца предприятия при гарантии и распределении материальных стимулов интересует прежде всего не продожительность стажа работника или уровень его образования, а прежде всего- его высокий профессионализм, который находит непосредственное выражение в высоких количественных и качественных результатах труда. Наемного же работника интересует адекватность оценки всех вышеназванных характеристик при определении размера денежного поощрения.

Уровень профессионализма- это интегральный показатель, который складывается из трех частных показателей: коэффициента опыта работы по профессии, коэффициента образовательного уровня и коэффициента, учитывающего уровень рационализаторства работников. Если уровень квалификации работника отражает его базовую профессиональную подготовку и степень его соответствия предъявляемым требованиям занимаемого рабочего места ( сложности выпоняемых работ), то уровень профессионализма, по нашему мнению, свидетельствует о непрерывном процессе самосовершенствования работника. Система материального стимулирования труда дожна быть направлена именно на стимулирование постоянного профессионального роста наемного работника и его практической отдачи.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко, который возрастает в зависимости от роста базовых и текущих профессиональных знаний работника в пределах от 0,8 до 2,0 (табл.29). Основанием для официального признания на малом предприятии образовательного уровня наемного работника рекомендуется выбрать представление подлинного документа государственного образца об окончании учебного заведения.

- 153 -ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальному стимулированию наемного труда в условиях рыночной экономики следует придавать большое значение. В ходе исследования теоретических основ материального стимулирования труда были выявлены различные традиционные и новые подходы к проблеме стимулирования труда в стране и за рубежом. Учитывая различные точки зрения на стимулирование труда в свете современной трактовки распределительных отношений, можно охарактеризовать его как контролируемая работодателем в предусматрен-ных государством рамках система распределения материальных и других благ между работниками предприятия в соответствии с личным трудовым вкладом каждого. Подробное изучение сущности и внутреннего содержания таких экономических категорий, как трудовая мотивация и стимулирование труда, позволили уточнить сложную структуру механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления современного подхода к содержанию стимулирования труда на современном этапе развития экономики.

Стимулирование наемного труда, по нашему мнению, представляет собой систему формирования у наемных работников побудительных трудовых мотивов под воздействием на него совокупности внешних побудительных средств и методов, заставляющих трудиться его в интересах собственника предприятия. Материальное стимулирование труда, в нашем понимании,-это система социально-экономических отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс материальных интересов между участвующими на рынке сторонами: собственниками и наемными работниками . Именно системный подход к исследованию стимулирования наемного труда позволил определить внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях. Было определено содержание системы материального стимулирования наемного труда на частных предприятиях в условиях рынка.

Реультаты исследование социально-экономических предпосылок организации материального стимулирования труда на малых частных предприятиях свидетельствуют об активизации целенаправленной государственной и местной политики по поддержке малого бизнеса с середины 90-х годов.

На основе анализа материального стимулирования труда наемных работников на малых частных промышленных предприятиях удалось выявить особенности, существующие недостатки и слабые, мало разработанные места в системе трудового стимулирования. Поощрительные фонды формируются в основном в тесной зависимости от объема реализованной продукции, в условиях развития рыночных отношений медленно развиваются методы формирования поощрительных фондов с учетом конкретной ситуации на рынке.

На малых предприятиях наблюдается ограниченность форм и систем допонительного денежного поощрения по причине нехватки финансовых средств предприятия на всестороннее материальное стимулирование наемного труда, а также упрощенная система стимулирования и оплаты труда, что впоне удовлетворяет владельцев, но не работников предприятия. Получила широкое распространение среди всех категорий наемных работников порочная практика дожностных окладов, которая на практике влечет за собой уравнивание всех работников предприятия в размерах получаемого денежного вознаграждения, независимо от уровня квалификации и конечных результатов труда, и не закрепляет высококвалифицированные кадры на предприятии. Современные системы оплаты и стимулирования труда не получили развитие на малых частных предприятиях. Широко распространены штрафные системы, что в условиях ограниченного по формам материального стимулирования труда оказывает допонительное антистимулирующее воздействие на труд наемных работников.

Отсутствует научно обоснованная система оценки сложности выпоняемых работ на рабочих местах малых частных предприятий, индивидуального квалификационного уровня наемных работников, их трудовых заслуг и результатов их деятельности.

В целях повышения покупательной способности заработной платы владельцами предприятий с 1995 года не применялись компенсационные выплаты или сложный механизм индексации, исключение составляет единовременный пересмотр размеров оплаты труда с регулярностью пересмотра общенационального уровня минимальной заработной платы.

Почти на 2/3 исследуемых частных предприятий применялись тарифные условия оплаты труда рабочих, не всегда стимулирующие рост конечных результатов труда, квалификации или профессионализма. Всего на трех предприятиях разработаны единые тарифные условия для всех наемных работников предприятия, обладающие большим стимулирующим эффектом. Основные характеристики тарифных условий оплаты труда, по нашему мнению не являются оптимальными. Ограничение применения гибких универсальных тарифных условий оплаты труда, на наш взгляд, сопряжено с методическими проблемами соизмерения работ по сложности, если учитывать практику совмещения профессий и дожностей, методическими проблемам!^ Тарификации работников малых предприятиях и упрощением этой процедуры.

Распространенная контрактная система найма и оплаты труда требует более тщательной проработки на малых частных предприятиях, поскольку изначально защищает интересы собственника, ограничивая применение допонительных материальных стимулов наемного труда. Государственное, колективно-договорное и рыночное регулирование вопросов оплаты и материального стимулирования труда в недостаточной степени защищают интересы работников малых предприятий частного сектора экономики.

Социологическое исследование отношения субъектов труда и субъектов собственности к организации материального стимулирования труда на современных малых предприятиях позволило сделать выводы о значительном недовольстве работниками своими доходами, которые складываются преимущественно благодаря работе на малом предприятии; подавляющее большинство работников недовольны условиями организации труда на предприятии, а именно- системой материального стимулирования и оплаты труда; основная причина недовольства кроется в ограниченности размеров поощрительных фондов и упрощении стимулирующих систем, что не позволяет при распределении материального вознаграждения в дожной мере учесть рост профессионализма и личный вклад каждого работника; отсутствие доступа к необходимой информации по вопросам материального стимулирования у работников в совокупности с широким распространением штрафных систем занижают стимулирующее воздействие оплаты труда и не служат защите интересов наемных работников на практике; совершенствование системы материального стимулирования труда увязывается с распределением материального вознаграждения работника на основе справедливой оценки трудовых заслуг работника и с гибкостью данной системы к меняющимся условиям рынка и обоюдным интересам работников и владельцев малых предприятий; совершенствование системы работники возлагают на финансовые возможности предприятия и личные решения владельцев, последние же- на государственную поддержку проведения социальной политики и помощь в разработке новой системы, которая позволила бы ликвидировать вскрытые недостатки в стимулировании труда.

По результатам проведенного исследования автором были определены основные условия совершенствования материального стимулирования наемного труда, связанные с развитием малого бизнеса: целенаправленная государственная и активная региональная политика поддержки малого бизнеса, стабилизация финансового положения малого частного предприятия, личная заинтересованность владельцев малого предприятия в успехе внедрения системы материального стимулирования и др.

Автором разработан методический подход к совершенствованию материального стимулирования наемного труда на частных предприятиях малого бизнеса. Предлагаемая система материального стимулирования наемного труда, учитывающая современные факторы и основные принципы ее формирования, включает в себя: единую тарифную сетку оплаты труда, позволяющую своевременно и гибко реагировать на происходящие рыночные изменения при определении заработка работника; методику оценки сложности выпоняемых работ на рабочем месте и уровня квалификации наемного работника применительно к особенностям организации труда на малых предприятиях; расчет нового оценочного показателя- уровня профессионализма работника, влияющего на уровень денежного поощрения. Был разработан типовой индивидуальный контракт найма работника, равноправно учитывающий интересы наемных работников и владельцев предприятий. Автором была предложена премиальная система, позволяющая наемным работникам получить допонительное денежное поощрение, а владельцам предприятия- сократить издержки на рабочую силу.

Разумеется, что любое, даже хорошо продуманное и перспективное, рекомендуемое новшество требует определенной адаптации- приспособления нововведения к конкретным условиям хозяйствования предприятия. Надеемся, что предложенные рекомендации найдут понимание и живой интерес как владельцев предприятия (получение экономии издержек производства и высоких трудовых результатов), так и наемных работников (материальное стимулирование профессионального роста и возможность получения допонительных поощрений) к практическому применению в будущем и послужат прочной основой для успешного развития системы материального стимулирования наемного труда не только на малых предприятиях в частном секторе экономики.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ануфриева, Ирина Юрьевна, Барнаул

1. Агеев В. М. Экономические интересы и стимулы при социализме. -М.: Сов.Россия, 1984.- 192 с.

2. Алехина О- Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек И труд.- 1997.- ТЧ 1.- С. 90-92.

3. Аманмурадова Н. А. Стимулы высокопроизводительного труда/ Под ред. Л.И. Сосновской- -Ашхабад: Ылым, 1990. -80 с

4. Ануфриева V. ТО., Гражданкина О. А. Невыплата заработной платы как первопричина забастовок на Атае/ Труды межд. Форума. Вып.1./ Под ред. В.П* Савиных. -М.: Академия наук о Зеле, 1997- -С. 44-45.

5. Афонин А. С. Трудовое поведение: Социально-экономический анализ. -К.: Изд-во"Укра1на", 1991. -159 с.

6. Баканов А. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. -1997. -N 6. -С. 31-34.

7. Барышев В. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы// Человек и труд. -1997. -N 12. -С. 73-77.

8. Белоногова Н. П. Социальная активность личности и особенности организационно-правовых форм на малых предприятиях// Становление рыночной структуры и активность чяеловека: Межвуз. темат. сб. науч. тр.-1992. -С. 104-108.

9. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). -М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. -368 с.

10. Бунич П. Г. Главное- заинтересовать! -М.: Экономика, 1986. -248с.1.. Вариант организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы// Человек и труд. -1994. -N 8. -С. 76-89.

11. Вогил Н. Современые модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. -М.: Центр научно-прикладных исследований> 1992. -96 с.

12. Вогин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: ОАО "Изд-во"Экономика", 1998. -225 с.

13. Весеков Ф. С., Гага В. А. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности. -Томск: Изд-во Том.ун-та, 1986. -23 с.

14. Гвоздев Н. Н. НТР: Проблемы стимулирования труда. -М.: Мысль, 1980. -160 С.- 158

15. Гвоздев Н. Н. Стимулы социалистической экономики. -М.: Экономика, 1985. -224 с.

16. Герчиков В. И. Индивидуальные трудовые контракты: опыт германских фирм и его применение в России // ЭКО. -1995. -М 3. -С. 187-213.

17. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных УСЛОВИЯХ // ЭКО. -1996. -М 6. -С.103-112.

18. Грачев М. Вознаграждение работников фирмы// Человек и труд.-1994. -Ы 5. -С. 99-112.

19. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом "в международной корпорации. -М.: "Дело ТД", 1993.

20. Грибин Ю. Г- Оплата труда рабочих (методы и практика). -М.: Знание, 1991. -64 с.

21. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)// Экономист. -1996. -И 3. -С. 34-46.

22. Даниелов А. Р., Лебедева Л. Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда (опыт США)// США: Экономика, политика, идеология. -1995. -N 1-3. -С. 19-29.

23. Дворецкая Г. В. и др. Организация оплаты и стимулирования труда в промышленности/ Г.В. Дворецкая, Я.В. Крушельницкая, В.П. Москаленко. -К,: Техника, 1979. -279 с.

24. Дворецкая Г. В., Махнорылов В. П. Социология труда: Учеб. пособие. -К.: Выща шк., 1990. -352 с.

25. Демин М. В. К вопросу о природе интереса// Философские науки.-1972. -Ы 4. -С. 34.

26. Дикарева Л. А., Мирская М. И. Социология труда. -М.: Высшая школа, 1989. -304 с.

27. Долишний М. И., Беленький П. Е., Цапенко Б. Ф. Социально-экономические проблемы качества продукции и труда. -Киев: Наукова думка, 1977. -192 с.

28. Дорин А. В. Экономическая социология. -Мн.: ИП "Экоперспекти-ва", 1997. -254 с.

29. Дубовой П. Как разработать тарифную сетку хозрасчетного предприятия// Человек и труд. -1993. -11 1. С.90-95.

30. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий// Челове*^ и труд. -1996. -Ы 6,12. -1997. -Ы 1,2.

31. Железовская Д. М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического обд^ства. -М.: Наука, 1985. -160 с.

32. Жуков Л. И., Горасов В. В. Справочное пособие по труйу и заработной плате. -М. : Хннанш ^ статистика, 1990. -269 с.- 159

33. Займалин Е. П. Экономические проблемы общественной организации труда. -Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1993. -124 с.

34. Закон Атайского края "О порядке лицензирования деятельности по производству пищевых продуктов на территории Атайского края". -Барнаул: ЗАО"Акция-информ", 1998. -16 С

35. Закон РФ "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РФ"// Экономика и жизнь. -1991. -И 47. -С. 9.

36. Закон РФ "О государственной поддержке малого предпринимательства р РФ"// Экономическая газета. -1995. -июль. -К 25. -С. 31.

37. Закон РФ "О внесении изменений и допонений в закон РФ "О колективных договорах и соглашениях"//Российская газета.-1995.-5 декабря

38. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. -М.: Политиздат, 1983. -142 с.

39. Здравомьюлов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М.: Политиздат, 1986. -233 с.

40. Инструкция о составе Фонда заработной платы и выплат социального характера/ Заработная плата. Издание 3-е перераб. и доп. -М.: Информационно-издательский дом "Филин", 1997. -376 с.

41. Информационный бюлетень// Тенденции. Проблемы. Перспективы. -199-8. -февраль. -И 2.

42. Ипполитов Г. К. Труд создателей новой техники: стимулы и эффективность. -М.: Экономика, 1989. -112 с.

43. Ключевой вопрос социологии труда/ Сб. науч. тр. -М.: НИИ труда, 1988. -136 с.

44. Козловский В. В. Заработная плата и результативность труда/ Под ред. Э. А. Лутохиной. -Мн.: Навука 1 тэхн!ка, 1990. -71 с.

45. Кокорев В. П. Мотивационные модели в управлении. -Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997. -250 С.

46. Кокорев В. П . Развитие систем мотивации в управлении инженер-ноуправленческим трудом в России и КНР. -Барнаул-Шеньян: Изд-во АГУ, 1995. -208 С.

47. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. -М.: Наука, 1988.- 192 С.

48. Кокин Ю., Ананьева Ю. ЕТС: перспективы применения// Человек и труд. -1997. -Ы 12. -С. 78-88.

49. Краевое (региональное) соглашение между краевыми объединениями предпринимателей (работодателей), краевым Советом профсоюзов и Администрацией края на 19^-1997 грды// Атайская правда. -1996. -И 45-46. -7 марта.-С. 3. '- 160

50. Краткий словарь по социологии/ Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н. И.Лапина; Сост. Э. М.Наумова. -М.: Политиздат, 1989. -479 с.

51. Кузина О. Определение механизма индексации доходов и периодизация его развития в странах с рыночной экономикой // Вопросы статистики.- 1997. -N 2. -С. 50-58.

52. Кузнецов В. M. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. -М.: Политиздат, 1985. -320 с.

53. Куприянова 3-В- Наемные работники частного сектора // Общество и экономика. -1994. -N 1. -С. 75-87.

54. Лахтин Г. Сила стимула // Наука и жизнь. -1992. -N 2. -С.43-47.

55. Ленин В. И. Пон.собр-соч. Т.33. -С-92.

56. Либерман Я. Государственный бюджет СССР в новых условиях хозяйствования. -М.: Наука, 1970. -185 с.

57. Лутошкин В. Премия премии- рознь // Человек и труд. -1996. -N 9. -С. 88-89.

58. Любимова В. Современные формы доходов работников наемного труда на западе // МЭ и МО. -1992. -N 2. -С. 83-94.

59. Маркович Д. Социология труда. -М.: Прогресс, 1988. -632 с.

60. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.12.-С.121,Т.16.-С.152,154,Т.19.-С. 19,Т.20.,Т4б.Ч.2.С.40.

61. Матрусова Т. В. Япония: материальное стимулирование в фирмах. -М.: Наука. Гл. ред. восточной литературы, 1992. -80 с.

62. Мескон M. X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: "Дело", 1992. -702 с.

63. Милюков А. И. Механизм стимулирования роста эффективности труда. -М.: Экономика, 1977. -151 с.

64. Мошенский М. Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. -М.: Мысль, 1971. -255 с.

65. Мошенский М. Г. Формы и системы заработной платы в развитых капиталистических странах. -М.-.Мысль, 1961. -280 с.

66. Мухамбетов Т. Заводские тарифные сетки // Человек и труд. -1991.- N 4. -С. 65-67.

67. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. -Ама-ата: Казах тан, 1992. -307 с.

68. Народнохозяйственный агропромышленный комплекс ( теория и практика)/ Под ред. Сметанина Е. -М.: Экономика, 1980. -206 с.

69. Ненов Р. С. Пси^р/югия. В 2 кн. Кн.1. Общие основы психологии. -М.: Просвещение- Владос* 1994. -576 с.

70. Общая теория статистики: Статистическая методология в изучениикоммерческой деятельности: Учебник/ А.И. Харламов, О.Э. Башина и др.; Под ред. А.А. Спирина, О.Э. Башиной. -М.: Финансы и статистика, 1994.-296 с.

71. Овсянников А. С. Оплата труда в условиях рынка. Контракты.- Новосибирск: РИПЭЛ, 1992. -112 с.

72. О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1998 году // Человек и труд. -1998. ^ 1. -С. 94.

73. О повышении тарифных ставок ( окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. -1995. -Ы 9.-С. 67-68.

74. Основы управления персоналом/ Под ред. Б.М. Генкина. -М.: Высш шк ., 1996. -383 с.

75. Организация и оплата труда на предпритятии: Справочное пособие/ А. И. Рофе, А. М. Шуников, Н. В. Ясакова. -М.: Профиздат, 1991. -144 с.

76. Палицын В. А. Оценка и стимулирование творческого труда. -Мн.: Беларусь, 1990. -142 с.

77. Поварич И. П. Виды и формы организации стимулирования труда.-Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1990. -80 с.

78. Поварич И. П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: Системный подход. -Новосибирск: Наука. Сиб.отд-е, 1990. -198 с.

79. Повышение трудовой активности масс: социально-экономические проблемы/ Р.Бехман, Р.Иванова, Е.Капустин и др.; Под ред. М.И. Воейкова, П.В. Гречишникова. -М.: Экономика, 1987. -С. 53-82

80. Подмарков В. Г. Человек в трудовом колективе: (Проблемы социологии труда). -М.: Экономика, 1982. -236 с.

81. Попов А. Когда интересы работодателей и наемных работников совпадают // Человек И труд. -1998. -N2. -С. 75-77.

82. Проблема потребностей в этике и эстетике. -Ленинград: Изд-во Ленинградского университета, 1976. -С.147-148.

83. Проведение аттестации и рационализации рабочих мест инженер-но-управленчеких и научных работников. -Банаул: Изд-во АГУ, 1988. -34 с.

84. Рабочая книга социолога. -М.: Наука, 1983, -447 с.

85. Ремизов К. С. Основы экономики труда. -М.: ИЗД-во МГУ, 1990. -208 с.

86. Рынок: Бизнес. Коммерция. Экономика. Токовый терминологический словарь/ Сост. В.А. Калашников/ Под общ. ред. Л.П. Дашкова. -М.: Ицф.-внедр. центр "Маркетинг", 1994. -136 с.

87. Русалинова А. А. Формирование коммунистического отношения к труду./ В кн.: Социальная психология личности. -Л.: ИЛУ. -1974. -С.54.

88. Рофе А. И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. -М.: Изд-во "МИК", 1996. -128 с.

89. Самуэльсон П. Экономика. -М.: НПО"АГОН" ВНИИСИ"Машиностроение, 1993. -Т.1. -334 с.

90. Скрынник Н. Система социальных льгот и выплат на американских предприятиях // Человек и труд. -1992. -Ы 4-5. -С. 30-49.

91. Слезингер Г. Сложившаяся практика распределения мешает развитию рынка // Человек и труд. -1997. ^ 10. -С. 20-24.

92. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. -М.: ИНФ-РА-М, 1996. -336 с.

93. Соболевская А. А. Типология национальных систем материального стимулирования // Труд за рубежом. -1997. -Ы 3. -С. 85-100.

94. Совершенствование распределительных отношений в условиях социалистического обновления: Межвуз. сб. научн. тр. -Л.: ИЛУ, 1990. -200

95. Соколов А. Заработок каждого- по коэффициенту стоимости труда// Социалистический труд. -1991. -N 3. -С. 25-28.

96. Социально-экономические условия повышения трудовой активности.-Владивосток: ДВ0 АН СССР, 1989. -140 с.

97. Социология труда/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. -М.: Изд-во МГУ, 1993. -368с.

98. Становление рыночных структур и активность человека: Межвуз. темат. сб. научн. тр. -Калининград: Калинингр. ун-т, 1992. -112 с.

99. Стимулирование колектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. -1994. -N 3. -С.117-118.

100. Тайков С. Оплата- по трудовому рейтингу // Социалистический труд. -1991. -N 3. -С.66-67.

101. Тартанов Ю. Малый бизнес: между Сцилой налогов и Харибдой бюрократии // Экономика и жизнь. -1998. -N 7. -С. 1.

102. Теория личности в западно-европейской и американской психологии. Хрестоматия по психологии личности. -Самара: Издательский дом "БАХРАХ", 1996. -480 С.

103. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы со-циологиии труда. -М.: Политиздат, 1989. -287 с.

104. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995. -300 с.с.

105. Комментарий законодательства.1. M.: "ТЕИС", 1996. -104 с.

106. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек И труд. -1996. -N 4. -С. 83-84.

107. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. -1998. -N 3. -С. 79-81.

108. Царицина Г. А., Остроухов В. М. Проблемы оплаты труда сотрудников новых субъектов хозяйствования // Финансы. -1993. -N 8. -С. 22-25.

109. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. -М . : Мир деловой книги, 1997. -128 с.

110. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. -М.: Бизнес-школа"Интел-синтез", 1996. -304 с.

111. Щербак Ф. Н. Стимулы трудовой деятельности ( методологический аспект). -Л.: Изд-во Лен.ун., 1976. -280 с.

112. Экономика и организация производства: Словарь/Редкол.: Г.С. Прокопьев (отв. ред.) и др. -М.: Экономика, 1983. -272 с.

113. Экономика (теория и практика)/ Отв. за вып. Канарейкин С.Н.-С-Пб.: Изд-BO АО"Дорваль" и А0"Лига", 1993. -250 с.

114. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -1995. -N 1. -С. 18-23.

115. Экономическое развитие России в 1997 году // Вопросы экономики. 1998. -N 3. -С. 144-145.

116. Эренберг Р. ДЖ., СМИТ Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -М.: Изд-во МГУ, 1996. -800 с.

117. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. -1983. -N 3.

118. Ядов В. А. Социологическое исследование .-методология, программа, методы. -М.: Знание, 1987. -С. 56-57.

119. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. -М.: Мысль, 1969. -297 с.

120. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. -1996. -N 1. -С. 83-86.

121. Якушкин Я. С. Единство стимулов. -М.: Политиздат, 1974. -62 с.

122. Языком цифр: О развитии малого предпринимательства в России в 1 квартале 1998 г. // Малое предприятие. -1998. -N 10. -С. 9.

123. David Begg, Stanley Fischer, Rudiger Dornbusch. Economics. London: McGROW- HILL BOOK Company Europe, 1991. - 667p.

124. АНКЕТА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ1. УВАЖАЕМЫЙ КОЛЕГА!

125. Внимательно прочитайте вопрос и те ответы, которые предлагаются.

126. Внимательно прочитайте инструкцию, йаписанную после вопроса. Из нее Вы узнаете, сколько букв требуется обвести.

127. Если ни один из предложенных ответов Вам не подходит, напишите свое мнение на пустой строке, где написано слово "Другое".

128. Там, где нет никаких указаний, напишите свое мнение на пустых строках.

129. ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ И ПОВЫШЕНИЕ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ 1. Как давно Вы работаете на данном предприятия?

130. В какую смену Вы работаете?1. А-1 Б-2 В-3

131. Что Вы больше всего цените в своей работе?

132. Обведите столько букв, сколько требуется. А- высокая оплата труда Б- интересная и содержательная работа В- самостоятельность в работе1. КАК ЗАПОНИТЬ АНКЕТУ?

133. ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО !

134. А- до 1 года Б- от 1 до 3 лет В- от 3 до 5 лет

135. Г- от 5 до 10 лет Д- от 10 до 15 лет Е- свыше 15 лет- 165

136. Г- благоприятные социально-бытовые условия труда

137. Д- благоприятный психологический климат в трудовом колективе

138. Е- ровные взаимоотношения с начальством предприятия

139. Ж- удобный режим работы на предприятии3. низкая интенсивность труда

140. И- моя работа приносит пользу обществу

141. К- большой выбор на предприятии систем социальных выплат и льгот Л- возможность сделать карьеру на предприятии

142. М- системы участия в прибылях предприятия

143. Н- возможность получить жилье (место в дошкольных учреждениях, санаторно-курортное лечение и т.п.)1. О- другое

144. В какой степени Вас устраивает Ваша работа?

145. А- поностью устраивает В- совершенно не устраивает

146. Б- не совсем устраивает Г- она мне безразлична

147. Назовите возможные причины Вашей неудовлетворенности трудом:

148. Обведите столько букв, сколько требуется.

149. А- низкий уровень оплаты труда

150. Б- монотонный и неинтересный труд

151. В- плохие санитарно-гигиенические условия труда

152. Г- плохая организация труда (сбои в обеспечении и т.п.)

153. Д- тяжелый психологический климат в трудовом колективе

154. Е- характер взаимоотношений с начальством предприятия

155. Ж- жесткий режим работы на предприятии3. выпонение несвойственных моей дожности функций

156. И- непоная загрузка работой колег по работе

157. К- недостаточное предоставление предприятием социальных гарантий и льгот

158. Л- трудности продвижения по служебной лестнице М- ограниченность участия в прибылях предприятия

159. Н- невозможность получения материальных благ и услуг (жилье, место в дошкольных учреждениях, санаторно-курортное лечение и т.п.) О- заниженная оценка руководством Ваших трудовых заслуг П- другое

160. Если Вас в какой-то степемо* не устраивает Ваша работа, что по- 166буждает Вас работать на предприятии?

161. А- трудно сменить работу Б- всюду одинаковые условия Д- другое1. В- привыкли1. Г- предоставление соцблаг

162. Как Вы оцениваете свои отношения с руководством (владельцами) предприятия, если общаетесь по догу службы?

163. А- прекрасно понимаем друг друга В- возможны конфликты

164. Какие действия со стороны руководства (владельцев предприятия) кажутся Вам наиболее привлекательными?

165. Обведите 2-3 буквы. А- улучшение условий труда

166. Б- обеспечение профессионального роста своих работников В- повышение оплаты труда Г- организация досуга наемных работников Д- предоставление материальных благ и услуг Е- другое

167. В настоящее время Вы работаете:

168. А- в соответствии со своими возможностями Б- чрезмерно интенсивно (на пределе своих возможностей) В- имеются резервы роста интенсивности труда Г- затрудняюсь ответить

169. Если у Вас есть резервы, какие меры могут Вас побудить работать более интенсивно?1. Обведите 2-3 буквы.

170. А- повышение оплаты труда ^ л-Д- ввод современной техники на

171. Б- ввод новых надбавок и доплаУ " Вашем пабочем месте

172. Б- иногда возможно непонимание1. Г- затрудняюсь ответить

173. В- допонительные выплаты Г- предоставление интересной работы Ж- другоеотношения сруководством

174. Как Вы считаете, от чего эАвисит результативность Вашего труда?- 167

175. А- от собственных усилий и желаний

176. Б- от уровня организации и стимулирования труда на предприятии В- от взаимоотношений с руководством предприятия Г- от совокупного влияния указанных факторов Д- другое

177. Появлялось ля у Вас в последнее врекя желание сменять несто работы?

178. А- да Б- нет В- затрудняюсь ответить2. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ

179. Из какях источников складывается Ваш ежемесячный доход?

180. Обведите столько букв, сколько требуется. А- оплата труда на данном предприятии Б- допонительные доходы от др. работ В- доход от предпринимательской деят-ти Г- социальные и страховые выплаты Д- доход от операций с ценными бумагами1. К- другое

181. Е- пенсии Ж- пособия 3- стипендии И- доход от операций с личным имуществом

182. Удовлетворены ли Вы своим уровнем дохода?

183. А- поностью удовлетворен Б- не совсем удовлетворен

184. В- совершенно не удовлетворен

185. Укажите размер Вашей среднемесячной оплаты труда за последние три месяца:

186. А- ДО 200-00 руб. Г- ОТ 1001-00 ДО 1500-00 руб.

187. Б- ОТ 201-00 ДО 500-00 руб. Д- ОТ 1501-00 ДО 2000-00 руб.

188. В- ОТ 501-00 до 1000-00 руб. Е- свыше 2000-00 руб.

189. Устраивает ли Вас размер оплаты труда?

190. А- поностью устраивает В- совершенно не устраивает

191. Б- не совсем устраивает Г- затрудняюсь ответить

192. Если Ваш размер оплаты труда Вас не устраивает, что бы Вы предпочли?

193. А- ничего не менять Б- сменить место работы В- сменить профессию Г- совместительство по

194. Д- организовать собственное дело Е- поиск допонительных заработков, не меняя места основной работы (где именно укажите)основному месту работы

195. Имеете ли Вы представление о системе материального стимулирования труда на Вашем предприятии?

196. Каким способом Вы получаете информацию об условиях оплаты и стимулирования труда?

197. Обведите столько букв, сколько требуется. А- от непосредственного начальника Б- на трудовых собраниях (заседаниях) В- лично от руководителя предприятия

198. Г- из нормативных документов предприятия (положений, договоров.) Д- из неофициальных источников Е- другое

199. Какие материальные денежные выплаты практикуются на Вашем предприятии?

200. Обведите столько букв, сколько требуется.

201. А- дожностной оклад (тариф)1. Б- премиальные выплаты

202. В- компенсации за отклонения от нормальных условий труда (4-24%%)

203. Г- надбавки за работу в вечернюю (20%) или ночную смену (40%)

204. Д- надбавки за интенсивность труда

205. Е- оплата сверхурочных часов и выходных дней (по двойному тарифу)

206. Ж- оплата сверхурочных часов и выходных дней выше законодательного уровня3. компенсации на питание

207. И- допонительное страхование работников предприятия (пенсионное, индивидуальное, на случай безработицы и т.п.)

208. К- выплаты по системам участия в прибылях предприятия

209. Л- материальная ответственность за результаты труда, вычеты из заработной платы1. А- поностью ознакомлен

210. В- не имею представления Г- затрудняюсь ответить

211. Б- знаком с общими чертами- 169

212. М- система социальных выплат и льгот (отложенные выплаты и др.) Н- другое

213. Какие системы денежных взысканий введены на Вашем предприятии?

214. А- неустойка за прогул Б- неустойка за опоздание на работу

215. В- лишение премий за нарушения трудовой дисциплины, за брак Г- вычеты из заработной платы за брак в работе Д- другое

216. Какие материальные неденежные поощрения практикуются на Вашем предприятии?

217. Обведите столько букв, сколько требуется. А- предоставление жилья работникам

218. Б- компенсация стоимости жилищно-коммунальных услуг, проезда и т.п. В- предоставление санаторно-курортных путевок Г- ценные подарки

219. Д- организация предприятием стажировок, обучения в высших учебных заведениях Е- другое

220. Насколько удовлетворяет Вас принятая на предприятии система материального стимулирования и оплаты труда?

221. А- поностью удовлетворяет В- совершенно не удовлетворяет

222. Б- несовсем удовлетворяет Г- затрудняюсь ответить

223. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

224. Удовлетворены ли Вы существующей системой распределения материальных вознаграждений на предприятии?

225. А- поностью удовлетворен В- совершенно не удовлетворен

226. Б- не совсем удовлетворен Г- затрудняюсь ответить

227. Если Вы в какой-то степени не удовлетворены системой распределения, укажите, чем именно.

228. А- распределение оплаты труда без учета уровня профессионализма работника (т.е. уровня образования, опыта работы, уровня самообразования)

229. Б- субъективная оценка трудовых затрат руководством В- финансовая ограниченность размеров поощрительных фондов Г- другое

230. Каким требованиям и принципам, на Ваш взгляд, дожна отвечать система материального стимулирования труда?

231. Обведите столько букв, сколько требуется. А- равная оплата за равный труд

232. Б- размер материального вознаграждения дожен ориентироваться на уровень спроса на Вашу специальность на местном рынке труда

233. В- о материальном поощрении или наказании кого-либо дожны знать все работники отдела (предприятия)

234. Г- размер материального вознаграждения дожен опираться на объективную систему оценки индивидуальных заслуг работника

235. Д- размер денежного поощрения дожен определяться конечными результатами деятельности предприятия и личным вкладом каждого работника

236. Е- о материальном поощрении или наказании кого-либо дожен знать лишь ограниченный круг работников

237. Ж- материальное поощрение труда на современном предприятии неотделимо от морального стимулирования3. владельцы предприятия при разработке систем материального стимулирования дожны руководствоваться прежде всего интересами работников И- другое

238. Что бы Вы предпочли для совершенствования системы материального стимулирования и оплаты труда на вашем предприятии?1. Обведите 2-3 буквы.

239. А- оставить все как есть (Почему?

240. Б- ввести принципиально новую систему -)

241. В- повысить размеры тарифных ставок (дожностных окладов) Г- увеличить размеры премиальных выплат

242. Д- учитывать профессионализм в оплате труда каждого работника Е- ввести системы участия работников в прибыли предприятия Ж- расширить перечень предоставляемых социальных выплат и льгот 3- другое

243. Г- содействие государства в увеличении размеров материального вознаграждения работников (налоговые льготы работникам и др.)

244. Д- строгое соблюдение владельцами (руководством) предприятия законодательных и нормативных документов Е- ситуация на местном рынке труда

245. Ж- улучшение организации труда на предприятии (снижение потерь рабочего времени, повышение производительности труда и др.) 3- другое

246. А ТЕПЕРЬ ОТВЕТЬТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ О СЕБЕ: 29. Ваш возраст: А- до 20 лет В- 31-40 лет Д- свыше 50 лет1. Б- 21-30 лет1. Г- 41-50 лет3 0. Ваш пол:1. А- мужской1. Б- женский

247. Ваше семейное положение: А- холост1. Б- женат

248. Если есть дети, то укажите их численность

249. Ваш уровень образования: А- среднее общеобразовательное Б- среденеспециальное1. В- непоное высшее1. Г- высшее

250. Укажите Вашу профессию по образованию

251. Укажите занимаемую Вами дожность- 172 -АНКЕТА

252. РАБОТОДАТЕЛЯ (ВЛАДЕЛЬЦА ПРЕДПРИЯТИЯ)1. УВАЖАЕМЫЙ КОЛЕГА!

253. Ответы на вопросы анкеты и предложения Вы можете обсудить с колегами. Гарантируем Вам, что все Ваши пожелания будут тщательно изучены и учтены при разработке концепции.1. КАК ЗАПОНИТЬ АНКЕТУ?

254. Внимательно прочитайте вопрос и те ответы, которые предлагаются.

255. Внимательно прочитайте инструкцию, написанную после вопроса. Из нее Вы узнаете, сколько букв требуется обвести.

256. Если ни один из предложенных ответов Вам не подходит, напишите свое мнение на пустой строке, где написано слово "Другое".

257. Там, где нет никаких указаний, напишите свое мнение на пустых строках.

258. ЗАРАНЕЕ БЛАГОДАРИМ ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО !

259. ХАРАКТЕРИСТИКА УСЛОВИЙ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

260. Как давно Вы руководите (владеете) данным предприятием?

261. А- до 1 года Г- от 5 до 10 лет

262. Б- от 1 до 3 лет Д- от 10 до 15 лет

263. В- от 3 до 5 лет Е- свыше 15 лет

264. Каково ваше представление о хороших условиях труда наемных работников?

265. Обведите столько букв, сколько требуется. А- высокая оплата труда Б- интересная и содержательная работа В- самостоятельность работников

266. Г- благоприятные социально-бытовые условия труда

267. Д- благоприятный психологический климат в трудовом колективе

268. Е- хорошие отношения с начальством предприятия

269. Ж- удобный режим работы на предприятии3. низкая интенсивность труда

270. И- общественно-полезная работа

271. О- высокая производительность труда П- другое

272. Как Вы лично оцениваете состояние организации труда на вашем предприятии исходя из Ваших представлений о хороших условиях труда наемных работников?

273. А- поностью соответствует В- имеются существенные расхождения

274. Б- более-менее устраивает Г- оно мне безразлично1. Д- другое

275. Как Вы оцениваете свои отношения с трудовым колективом Вашего предприятия за последний год?

276. А- прекрасно понимаем друг друга В- возможны конфликты Б- иногда возможно непонимание Г- затрудняюсь ответить

277. Если у Вас имеются определенные трудности с трудовым колективом, каковы их причины?

278. Обведите столько букв, сколько требуется. А- требования высокого уровня оплаты труда

279. Какие действия с Вашей стороны Вы считаете обязательными, как для руководителя (владельца предприятия)?

280. Обведите 2-3 буквы. А- улучшение условий труда на предприятии

281. Б- организация более эффективного использования рабочей силы В- объективное повышение оплаты труда

282. Г- организация за счет предприятия досуга наемных работников Д- предоставление социальных выплат и льгот

283. Е- обеспечение профессионального обучения и продвижения работников Ж- другое

284. МАТЕРИАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ 7. Что, по-Вашему, относится к системе наиболее эффективных материальных стимулов на современном предприятии?1. Обведите 3-4 буквы.

285. А- заработная плата Б- надбавки и доплаты В- премии

286. Г- участие в прибыли Д- допонительное социальное страхование1. К- доугое

287. Е- допонительное пенсионноефирменное обеспечение Ж- оказание материальной помощи 3- предоставление кредитов, оплатафирмой товаров и услуг И- предоставление жилья

288. Кто, по-Вашему, на частном предприятия дожен разрабатывать и выбирать системы материального поощрения наемного труда?

289. А- сам владелец предприятия В- трудовой колектив предприятия Б- экономист Г- все указанные лица колегиально Д-другое

290. В какой степени наемный работник, по-Вашему, дожен быть ознакомлен с подробностями системы оплаты и стимулирования труда?

291. А- дожен знать все подробности и условия

292. Б- только вопросы, касающиеся его личных ограниченных интересов В- только то, что посчитаю нужным ему сообщить Г- другое

293. Укажите основные виды денежных стимулов, которые дожны применяться на современном предприятии?

294. Обведите столько букв, сколько требуется. А- устойчивый дожностной оклад (тариф)

295. Б- "плавающий" дожностной оклад (в зависимости от размера получаемой прибыли)

296. В- комплексная система разнообразных премиальных выплат г- упрощенная система премиальных выплат

297. Какие материальные неденежные поощрения дожны обязательно применяться на современном предприятии?

298. Обведите столько букв, сколько требуется. А- предоставление жилья работникам

299. Б- компенсация стоимости жилищно-коммунальных услуг, проезда и т.п. В- предоставление санаторно-курортных путевок Г- ценные подарки

300. Д- организация досуга наемных работников за смет предприятия Е- другое

301. Как Вы оцениваете степень проработки вопросов стимулирования труда на Вашем предприятии?

302. А- поностью удовлетворяют разработанные системы и положения Б- для доработки желательно привлечь специалистов В- поностью не устраивает действующая система Г- затрудняюсь ответить Д- другое

303. Укажите, произошли ли какие-либо изменения в системе стимулирования труда на предприятии с Вашим вступлением в частное владение

304. А- действующая система впоне устраивает Б- система была несущественно изменена В- другое

305. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

306. Удовлетворены ли Вы существующей системой материального вознаграждения на Вашем предприятии?

307. А- поностью удовлетворен В- совершенно не удовлетворен

308. Б- не совсем удовлетворен Г- затрудняюсь ответить

309. Если Вас не устраивает, то что именно?

310. А- распределение оплаты труда без учета уровня профессионализма работника (уровня образования, опыта работы, самообразования)- 177

311. Б- отсутствие у экономистов научно-обоснованного подхода к оценке труда работников- приходится решать все самому

312. В- финансовая ограниченность размеров поощрительных фондов Г- неудовлетворительная работа специалистов по стимулированию труда Д- государственная налоговая и социальная политика

313. Е- поощрение наемных работников не гибко увязано с конечными результатами деятельности предприятия на рынке

314. Ж- в действующую систему трудно вносить изменения и допонения 3- другое

315. Каким требовакияк в принципам, на Ваш взгляд, дожна отвечать система материального стимулирования труда?

316. Обведите столько букв, сколько требуется.

317. Что есть К чему стремитесь

318. А- равная оплата за равный труд -А

319. Что, по Вашему мнению, дожна стимулировать система материального поощрения на Вашем предприятии в первую очередь?

320. А- высокие количественные и качественные результаты наемного труда Б- рост профессионализма работника

321. В- стремление работника продвинуться по служебной лестнице Г- другое

322. А- финансовые возможности предприятия Б- Ваше личное решение

323. В- требования трудового колектива (профсоюзных организаций) Г- направленная государственная политика

324. Д- строгое соблюдение законодательных и нормативных документов Е- ситуация на местном рынке труда

325. Ж- улучшение организации труда на предприятии (снижение потерь рабочего времени, повышение производительности труда и др.) 3- другое

326. А ТЕПЕРЬ ОТВЕТЬТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ О СЕБЕ: 20. Ваш возраст: А- до 20 лет В- 31-40 лет Д- свыше 50 лет

327. Обведите столько букв, сколько требуется.1. Б- 21-30 лет1. Г- 41-50 лет21. Ваш пол:1. А- мужской1. Б- женский

328. Ваш уровень образования: А- среднее общеобразовательное Б- среденеспециальное1. В- непоное высшее1. Г- высшее

329. Численность работников Вашего предприятиячеловек.

330. Рекомендуемые МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ОЦЕНКЕ РАБОЧИХ МЕСТ РАБОТНИКОВ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

331. Настоящие методические указания вводятся с целью оценки сложности работ на рабочих местах, внедрения новых форм организации и стимулирования труда и повышения уровня организации труда работников предприятия.

332. Настоящие методические указания содержат шкалы оценочных показателей рабочих мест по степени сложности и соответствующие им различные уровни оценки в балах.

333. Малое предприятие имеет право определять свою систему оценочных показателей, учитывая свою организационно-производственную специфику.2. УСЛОВИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

334. В случае отсутствия рекомендуемой документации необходимо применить метод простого сопоставления значений оценочных показателей на различных рабочих местах предприятия.

335. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ

336. На малом предприятии определяются рабочие места, подлежащие оценке согласно пункту 2.1.

337. Создается специальная оценочная комиссия.

338. Оценочной комиссией утверждаются выбранные методы проведения оценки рабочего места и системы оценочных показателей.

339. Проводится комплексная оценка рабочего места с обязательным фиксированием полученных результатов в аттестационном листе рабочего места ( приложение 4).

340. На основании полученных результатов оценки рабочего места разрабатывается система основных квалификационных требований, предъявляемых к занимающему его работнику.

341. Проводится оценка квалификационного уровня работника предприятия с обязательным фиксированием подтверждения или изменения квалификационного уровня в Аттестационном листе работника ( приложение 5).

342. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ

343. Оценочной комиссией утверждается система показателей оценки рабочего места по степени сложности выпоняемых работ для каждой категории работников предприятия.

Похожие диссертации

• Трансформация системы стимулирования работников в приватизированном секторе экономики
• Развитие наемного труда в условиях расширения рыночных отношений
• Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников
• Методология управления государственным сектором экономики регионов
• Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих