Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мекумова, Марианна Вадимовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих"
На правах рукописи
Мекумова Марианна Вадимовна
Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
Москва-2009
003485852
Работа выпонена на кафедре менеджмента Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский гуманитарный университет
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Никифорова Альбина Александровна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Шибаев Евгений Васильевич
кандидат экономических наук, доцент Василюк Татьяна Николаевна
Ведущая организация: ФГОУ Московская академия
государственного и муниципального управления
Защита диссертации состоится л16 декабря 2009 г. в 13.00 на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО Московский гуманитарный университет по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО Московский гуманитарный университет.
Автореферат разослан л$ ноября 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Суслова Е.И.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной службе. Именно государственные служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы.
Федеральной программой Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы) в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к испонению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в поной мере. Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам.
Степень научной разработанности проблемы. Методологические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников заложены в работах С. Адамса, Д. Бергера, Л. Бергера, М. Вебера, В. Врума, Д. Мак Грегора, М. Зайфферта, А. Маслоу, Р. Нирмайера, JI. Портера, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга. Среди российских ученых в этой области выделяются работы П.В. Журавлева, Е.И. Капустина, К.С. Криворученко, М.Б. Курбатовой, В.В. Куликова, Р.П. Колосовой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, JI.A. Храпылиной, С.И. Шкурко, P.A. Яковлева.
Структура денежного содержания государственных служащих и вопросы совершенствования оплаты их труда исследованы в работах H.A. Вогина, О.Н. Вогиной, А.Н. Дементьева, Н.И. Лукьяновой, H.H. Клища, Ю.П. Кокина,
В.И. Нестеровой, A.A. Никифоровой. В работах Л.В. Вагиной, И.В. Корневой,
E.B. Терентьевой рассмотрены недостатки действующей системы организации оплаты труда служащих.
Теоретические, методические и правовые вопросы оценки труда, как важного фактора стимулирования профессионального развития служащих, нашли отражение в работах таких известных российских ученых как Д.Н. Бахрах, A.B. Беляев, A.A. Демин, А.Ф. Зубкова, В.Д. Граждан, В.П. Иванов, Е.Д. Катульский, Е.В. Масленникова, Е.В. Охотский, М.В. Пресняков, JLH. Татаринова, С.Е. Чаннов, В.В. Черепанов, A.B. Цимбалист, В.Н. Якимов. Ряд авторов, среди которых К.И. Головщинский, М.И. Левин, B.JL Римский, Г.А. Сатаров разработали предложения по адаптации передового зарубежного опыта в области оплаты и оценки труда государственных служащих применительно к условиям деятельности российских органов государственного управления.
Вместе с тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными проблемы формирования показателей оценки результативности деятельности государственных органов и их служащих, а также использования данных показателей в системе материального стимулирования.
В частности, требует совершенствования оценка результативности деятельности государственных органов и их служащих, что предусмотрено статьей 51 Федерального закона О государственной гражданской службе Российской Федерации.
Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных проблем предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.
Целью исследования является определение путей совершенствования системы материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных служащих и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
- выявить и исследовать специфические особенности сегмента рынка труда государственных служащих и особенности их трудовой деятельности;
- исследовать природу и функции оплаты труда в системе государственной службы и оценить мотивирующий потенциал структуры действующей системы оплаты труда государственных служащих;
-определить способы установления связи действующей системы оплаты труда служащих с результатами их трудовой деятельности;
-исследовать возможность применения зарубежного опыта организации оплаты труда государственных служащих при совершенствовании системы материального стимулирования госслужащих в РФ;
-разработать методические подходы к оценке результативности деятельности государственных органов и их служащих и повышению уровня мотивации их трудовой деятельности.
Объектом исследования являются федеральные государственные гражданские служащие органов испонительной власти.
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения в сфере материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных гражданских служащих.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, деятельности федеральных и региональных органов испонительной власти, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ряда экономически развитых стран, материалы научно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, статистические данные, публикации в научных журналах и периодической печати.
При проведении исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений и аналогий, исторические и логические, экономико-статистические и математические.
Основные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Выделен и охарактеризован сегмент рынка труда государственных служащих на основе предложенных автором показателей (субъекты социально-трудовых отношений; модель функционирования рынка труда; требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу; особенность регулирования трудовых отношений; цели трудовой деятельности; формы организации труда и режимов рабочего времени; траектория и скорость карьерных перемещений; условия занятости). Охарактеризованы специфические проблемы данного сегмента рынка труда: текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у значительной
части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функциональной деятельности; старение корпуса гражданских служащих; снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе государственной службы. Выделенные специфические характеристики сегмента рынка труда государственных служащих позволяют идентифицировать особенности характера труда государственных служащих, трудового поведения и мотивации этой категории работников.
2. Раскрыты функции денежного содержания государственного служащего: обеспечивать служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать распределение служащих по субъектам РФ, государственным органам; формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Показано, в какой мере данные функции реализуются в практике организации системы оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации.
3. Обобщены проблемные поля в системе оплаты труда государственных служащих: наличие значительных различий величины денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих органов испонительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); несовершенство механизма ряда выплат (в частности, надбавка к дожностному окладу за особые условия труда, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение); непоная реализация компенсирующей или стимулирующей функций рядом выплат (надбавка к дожностному окладу за выслугу лет; надбавка к дожностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну); отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих. Предложены пути совершенствования существующей системы оплаты труда государственных служащих. В частности, приближение суммарной величины месячного
денежного содержания государственного служащего к уровню заработной платы работников соответствующих эталонных профессиональных групп частного сектора; установление зависимости величины дожностного оклада служащего от социально-экономических показателей развития государства (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, индекс цен на потребительские товары, индекс затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума); изменение структуры денежного содержания служащего за счет пересмотра доли и механизма назначения некоторых его составных частей (конкретизация понятия лособые условия труда, пересмотр механизма назначения ежемесячного поощрения, премий за выпонение особо важных и сложных заданий; увеличение размера надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и надбавки за выслугу лет).
4. Разработан методический подход к оценке результативности деятельности государственных служащих, включающий два элемента. Первый - анализ направлений деятельности государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент - интегральная оценка уровня вклада конкретного служащего в деятельность государственного органа, включающая разработку ключевых показателей по группам и категориям дожностей на базе показателей соответствующего государственного органа, разработку норм, где это возможно, по каждому показателю, а также расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертной оценки определения уровня проявления показателя.
5. Разработан агоритм расчета интегрального показателя оценки результативности деятельности государственного служащего по десятибальной шкале, зависящей от удельной значимости каждого показателя и разработанных норм труда. При отсутствии разработанных норм - на основе экспертной оценки уровня проявления показателя. Предложено проведение ежеквартальной оценки государственных служащих и их премирование с учетом количественного значения этого показателя.
Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы при реализации ключевых положений Федеральной программы Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы), в
частности, при разработке механизма материального стимулирования труда государственных служащих, а также в учебном процессе ВУЗов по дисциплинам Управление персоналом, Экономика и социология труда.
Апробация результатов. Основные результаты исследования обсуждались на IV Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса (Москва, 2005 г.), V Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса (Москва, 2006 г.), XIII Научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2008 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 3,3 п.л.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Система социально-трудовых отношений на государственной службе идентифицированы отличительные особенности трудовой деятельности государственных служащих.
Профессиональная служебная деятельность федерального государственного служащего представляет собой сложную многофункциональную деятельность, в которой выделяется два вектора ее развития: консервативный - направленность на обеспечение стабильности общества; инновационный - направленность на принятие нестандартных решений в условиях реформ.
Структура федеральной государственной гражданской службы определяется структурой государственной службы по ветвям власти и дифференциацией каждой из этих ветвей на определенные федеральные государственные органы. Федеральная государственная гражданская служба испонительной власти включает четыре элемента: гражданская служба Президента РФ; гражданская служба Правительства РФ; гражданская служба федеральных министерств, служб и агентств; территориальные органы
федеральных органов испонительной власти. В свою очередь данные структуры разделены на центрально-федеральный (первые три) и федерально-региональный (четвертый) уровни.
Анализ законодательной базы США, Франции, Германии, Японии выявил особенности в системах государственной службы, которые предопределяют различия в содержании понятия государственная служба. В США, так же как и в Российской Федерации, к государственным служащим относят не всех работников, оплачиваемых из федерального бюджета, а только тех, на которых возложены функции обеспечения властных пономочий государственных органов. Понятие государственный служащий в Германии, Франции, Японии объединяет всех работников, оплачиваемых из государственного или федерального бюджета.
Подходы к ранжированию дожностей государственной гражданской службы в России и за рубежом имеют много общего. Так государственные дожности подразделяются по группам (уровням в Германии) и категориям (рангам в Германии, США, Франции, Японии), категории подразделяются на классные чины (ступени). Результаты анализа использовались при исследовании системы оплаты и оценки труда государственных служащих и разработке предложений по ее совершенствованию.
Поскольку профессиональная деятельность государственных служащих имеет существенные отличительные особенности по сравнению с другими работниками, можно говорить о специфическом сегменте рынка труда -рынок труда государственных служащих.
Показателями выделения сегмента рынок труда государственных служащих и его отличительными признаками являются: субъекты социально-трудовых отношений - государство и наемные работники; модель функционирования рынка труда - монопсонистический рынок труда, на котором существует один работодатель - государство; особые требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу - возраст от 18 до 60 лет, наличие гражданства РФ и знание государственного языка, наличие специфических ограничений и запретов, связанных с государственной службой; особенность регулирования трудовых отношений - труд преимущественно регулируется на основе административного права; целевая функция трудовой деятельности - удовлетворение общественных потребностей; формы организации труда и режимов рабочего времени - жесткий график рабочего
времени с определенным началом и окончанием рабочего дня или в соответствии с особым режимом службы; траектория, скорость карьерного роста - возможность продвижения определяется требованиями, предъявляемыми к классным чинам, квалификационными требованиями к дожностям государственной службы; гарантии занятости - высокие.
Практика показывает, что выявленные особенности сегмента рынка труда государственных служащих определяют наличие специфических проблем: старение корпуса государственных служащих, текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов, отсутствие у значительной части служащих базовой подготовки, соответствующей требованиям их служебно-функционалыюй деятельности, снижение морального нравственных качеств, высокий уровень коррупции и лоббирования в системе государственной службы. Одной из причин этих проблем является недостаточная эффективность системы материального стимулирования труда государственных служащих.
Во второй главе Материальное стимулирование труда государственных служащих проведено исследование структуры и функций денежного содержания государственных служащих и предложены направления совершенствования системы оплаты их труда.
Термин лоплата труда государственных служащих в качестве аналога имеет понятие денежное содержание, введенное в XVII веке Петром I. Экономическая и правовая природа денежного содержания государственного служащего во многом совпадает с природой заработной платы. Денежное содержание служащих призвано выпонять следующие функции: обеспечивать служащих, а также членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать размещение служащих по субъектам РФ, государственным органам (регулирование рабочей силы определенного качества на рынке труда); формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Вместе с тем, как показал выпоненный анализ, в действующей системе оплаты труда госслужащих данные функции практически не реализованы.
Федеральным Законом О государственной гражданской службе Российской Федерации предусмотрены обычный и особый порядки выплаты денежного содержания. Особый порядок отличается от обычного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по дожностям гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень дожностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания и механизм формирования части фонда оплаты труда служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем, в законе указывается, что включение дожности государственной службы в перечень дожностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты. Возможность применения обычного и особого порядка оплаты труда в рамках одной дожности государственной службы на наш взгляд нарушает принцип равного отношения к организации оплаты труда работников, занимающих одинаковые дожности.
Для устранения данного противоречия автором разработаны основные этапы перехода к особому порядку оплаты труда (рис. 1).
Рисунок 1. Этапы перехода к особому порядку оплаты труда Вследствие того, что нормативная база по применению особого порядка оплаты труда отсутствует, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с обычным порядком, элементы денежного содержания которого имеют следующую структуру (рисунок 2):
Денежное содержание
Оклад месячного
денежного
содержания:
1. Дожностной оклад.
2. Оклад за классный чин.
Допонительные выплаты:
1. Ежемесячная надбавка к дожностному оклада за выслугу лет на гражданской службе.
2. Ежемесячная надбавка к дожностному окладу за особые условия гражданской службы.
3. Ежемесячная процентная надбавка к дожностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
4. Премии за выпонение особо важных и сложных заданий.
5. Ежемесячное денежное поощрение.
6. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.
7. Иные выплаты.
Рисунок 2. Структура денежного содержания государственного служащего
Разделение оклада месячного денежного содержания на дожностной оклад и оклад за классный чин призвано обеспечивать взаимосвязь размера дожностного оклада с дожностной позицией, позволяя обеспечить управленческую субординацию в зависимости от выпоняемых служащим функций, а оклад за классный чин увязывать с уровнем профессиональной и личностной компетентности работника.
На основании данных Приложения 1 Указа Президента Российской Федерации О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих1 содержащиеся в Указе дожности объединены нами в соответствующие группы на основании реестра дожностей федеральной государственной гражданской службы.2
Расчеты средней величины дожностных окладов по группам дожностей для разных органов испонительной власти свидетельствуют о том, что они отличаются друг от друга незначительно (рисунок 3).
1 Указ Президента Российской Федерации О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих от 25 июля 2006 г., № 763 (в редакции Указа Президента от 23.12.2008 №1808)
URL: Ссыка на домен более не работаетonline/base/?req=doc;base=LAW;n=78886#p95
3 Указ Президента Российской Федерации О реестре дожностей федеральной государственной гражданской службы от 31 декабря 2005 г., № 1574 (с уточнениями в Указе от 1 декабря 2008 г. №1658).
URL: Ссыка на домен более не работаетonline/base/?req=doc;base=LAW;n=78885
7000 """Ч 6000 5000 4000 3000
Высшая Главная Ведущая Старшая Младшая группа группа группа группа группа
Администрация Президента РФ
" Управление делами Президента РФ
Аппарат Правительства РФ
а Федеральные министерства
13 Федеральные службы, агентства, подведомственные федеральным министерствам
а Территориальный орган федерального органа испонительной власти межрегионального уровня
т Территориальный орган федерального органа испонительной власти в субъекте РФ
Рисунок 3. Средний дожностной оклад по группам дожностей в различных государственных органах испонительной власти (руб./мес.)
Учитывая данный факт, нами проведено второе усреднение средних дожностных окладов в пределах одной группы по всем государственным органам. Расчет средней величины дожностного оклада служащих для всех федеральных государственных органов испонительной власти позволил получить наглядное представление о средних размерах отдельных составляющих денежного содержания.
Максимальное по модулю отклонение среднего дожностного оклада по конкретному органу испонительной власти от среднего дожностного оклада по всем органам испонительной власти представлено в табл. 1.
Таблица 1
Максимальное отклонение среднего дожностного оклада по конкретному органу испонительной власти от среднего дожностного оклада по всем органам власти (в %)
Группы дожностей по органам испонительной власти Высшая Главная Ведущая Старшая Младшая
Администрация Президента РФ 13 6 11 22 ______________"
Управление делами Президента РФ 7 0,8 2 1 7
Аппарат Правительства РФ 7 1,7 0,08 0,25
Федеральные министерства 6 2,4 1 1 7
Федеральные службы, агентства, подведомственные федеральным министерствам 7 1,4 2,6 1 7
Территориальный орган федерального органа испонительной власти межрегионального уровня 0,8 2,4 13 11
Территориальный орган федерального органа испонительной власти в субъекте РФ / 9 10 13 И
Как видно из таблицы, максимальное отклонение при усреднении составляет не более 13% для всех групп дожностей государственных органов, за исключением старшей группы в Администрации Президента РФ (22% ).
Расчеты средней величины дожностного оклада показали, что они незначительно отличаются для смежных групп дожностей. Это свидетельствует о том, что не обеспечивается взаимосвязь размера дожностного оклада с дожностной позицией, а также снижается мотивация служащего к карьерному росту (табл. 2).
Таблица 2
Среднемесячный дожностной оклад в федеральных органах испонительной власти (руб.)
Группа дожностей Величина дожностного оклада Различия в величине дожностного оклада для смежных групп дожностей
Высшая 5586 -
Главная 4275 1311
Ведущая 3587 688
Старшая 2697 890
Младшая 1910 787
Анализ средней величины оклада за классный чин показал, что данный элемент денежного содержания практически не реализует свою ключевую функцию - стимулировать рост профессионализма госслужащего. Средние оклады за классный чин в 2,5-3 раза меньше дожностных окладов.
Исследование средней величины оклада месячного денежного содержания позволило выявить, что для младшей, средней и ведущей групп дожностей она находится ниже прожиточного минимума, установленного по России (4693 руб. - IV квартал 2008).1 Это свидетельствует о недостаточном стимулирующем потенциале базовой части денежного содержания служащих.
Частичным решением данной проблемы является наличие ряда допонительных выплат, которые применяются для привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров на государственной службе.
Анализ среднего значения ежемесячной надбавки за выслугу лет показывает, что она незначительно отличается для смежных групп дожностей при одинаковом стаже работы (максимальное отличие 393 руб., минимальное -69 руб.). Вместе с тем уровень дифференциации данной надбавки по мере
' Социально-экономическое положение России № 4. Январь-апрель 2009 года. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2009. С. 264
перехода от младшей группы дожностей к высшей увеличивается, что, в принципе, дожно стимулировать закрепление более опытных (не равнозначно понятию квалифицированных) кадров на государственной службе. Однако абсолютные значения этой надбавки (максимальная величина - 1676 руб., минимальная - 191 руб.) представляются незначительными для выпонения той целевой функции, которую надбавка призвана выпонять.
Анализ диапазона средней величины надбавки за особые условия труда свидетельствует о том, что ее величина и уровень дифференциации являются весьма существенными. Так для старшей группы выплаты надбавки варьируются в пределах 809 руб. (2427-1618), для ведущей - 1076 руб. (43043228), главной - 1283 руб. (6413-5130), высшей - 2793 руб. (11172-8379). Однако Федеральным законом О государственной гражданской службе Российской Федерации и локальными актами не раскрывается сущность понятия лособые условия труда, отсутствуют критерии установления размера данной надбавки. Такое положение приводит к произвольному токованию работодателем понятия лособые условия труда, снижает компенсирующую и стимулирующую роль надбавки. Предлагается увязать понятие лособые условия труда с особым режимом службы, в соответствии с которым гражданские служащие могут по распоряжению представителя нанимателя при необходимости эпизодически привлекаться к выпонению дожностных обязанностей за пределами нормальной продожительности служебного времени.
Анализ диапазона средней величины надбавки к дожностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, показал, что по мере повышения уровня секретности значимость и компенсирующая функция данной надбавки увеличивается. Однако при относительно низких уровнях секретности величина данной надбавки по группам дожностей столь мала, что, практически не выпоняет компенсирующей функции.
Исследование составляющей денежного содержания премии за выпонение особо важных и сложных заданий показало, что размер этих премий ограничивается только возможностями федерального бюджета. При этом законодательно не определен термин важность и сложность заданий, не установлены критерии оценки важности и сложности заданий, что недостаточно заинтересовывает служащего в постоянном улучшении результатов труда.
Особое место в структуре денежного содержания государственных служащих занимает ежемесячное поощрение, величина которого варьируется для государственных дожностей в разных государственных органах испонительной власти от 1700 до 88004 руб. Гарантированный характер ежемесячного поощрения стимулирующей роли не играет, так как лишь размывает грань между ним и дожностным окладом.
Сравнение величины среднемесячной оплаты труда (денежного содержания) служащих федеральной государственной гражданской службы испонительной власти со служащими других федеральных органов власти, а также служащими региональных и муниципальных органов управления свидетельствует о существенной разнице данной величины не в пользу первых.
Так, размер среднемесячной оплаты труда работников федеральной государственной гражданской службы испонительной власти на 50,3% ниже среднемесячной оплаты труда работников федеральных органов законодательной власти и на 57,7% - органов судебной власти.
Для работников государственной гражданской службы на федерально-региональном уровне средняя величина денежного содержания на 40,3% ниже, чем у работников органов испонительной власти субъектов РФ. В сравнении с работниками муниципальных служб в органах местного самоуправления с испонительно-распорядительными функциями - ниже на 8,2%.'
Вместе с тем важно отметить, что среднемесячная начисленная заработная плата (без выплат социального характера) работников в целом по России в ноябре 2008 составила 17598 рубД величина же среднемесячной начисленной оплаты труда работников, занятых в сфере государственного управления и обеспечения национальной безопасности, была на 32,2% выше среднемесячной начисленной заработной платы и составила 23267 рублей2, что выше величины прожиточного минимума установленного по России (4693 руб.)1 практически в 5 раз.
1 Статистический бюлетень № 7 (137) "Численность, состав, обучение и оплата труда кадров государственной гражданской и муниципальной службы в РФ в 2006. М.: Федеральная служба государственной статистики. 2007. С. 34-43.
2 Информация о социально экономическом положении России. № 12. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2008. С. 96-97.
1 Социально-экономическое положение России № 4. Январь-апрель 2009 года. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2009. С. 264
Сравнение среднемесячной оплаты труда госслужащих с заработной платой работников в целом по России, а также с прожиточным минимумом позволяет констатировать реализацию в поной мере функции лобеспечивать служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. При этом предполагается, что более высокий уровень среднемесячной оплаты труда госслужащих по сравнению со среднероссийским показателем дожен способствовать реализации такой функции денежного содержания, как способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Однако анализ показывает, что уровень оплаты труда государственных гражданских служащих по сравнению с работниками частного сектора в 1,5 - 2,7 раза ниже для следующих профессиональных групп: экономисты, юристы, финансисты. При этом, чем выше статус служащего, тем более существенна разница в оплате. То есть, функция денежного содержания формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего реализуется не в поной мере (или не реализуется вообще). Это относится и к указанной выше функции денежного содержания способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами.
Таким образом, поскольку, как показано выше, действующая система оплаты труда госслужащих не обеспечивает реализацию большинства базовых целевых функций, она нуждается в совершенствовании. Анализ системы оплаты труда государственных служащих в ряде экономически развитых стран, а также выявленные нами проблемные поля российской системы оплаты труда позволили определить направления этого совершенствования. Прежде всего, важно приблизить суммарную величину месячного денежного содержания госслужащего к уровню заработной платы работников соответствующих эталонных профессиональных групп в частном секторе, что позволит избежать оттока наиболее квалифицированных служащих в этот сектор. Также представляется важным и необходимым осуществлять постоянный комплексный анализ макроэкономических показателей: величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, индекс цен на
потребительские товары, индекс затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума, отслеживая их взаимное влияние друг на друга и осуществляя соответствующую корректировку величины среднего дожностного оклада госслужащих путем его индексации.
Совершенствование системы материального стимулирования труда служащего дожно происходить путем пересмотра доли составных частей денежного содержания и механизма их расчета. В частности, предлагается: а) увеличить долю таких составляющих денежного содержания, как надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, надбавка за выслугу лет, с целью повышения их компенсирующей и стимулирующей функции; б) конкретизировать понятие лособые условия труда, увязав его с особым режимом службы, с целью повышения компенсирующей роли соответствующей надбавки как элемента денежного содержания; в) пересмотреть механизм назначения ежемесячного поощрения, а также премий за выпонение особо важных и сложных заданий, за счет соединения ежемесячного поощрения с дожностным окладом и окладом за классный чин, увязки премий с оценкой результативности деятельности служащего.
В третьей главе Методические подходы к стимулированию труда государственных служащих на основе комплексной оценки результатов деятельности, профессиональных и личностных качеств анализируется существующая практика оценки государственных служащих с целью определения степени ее воздействия на мотивацию труда, выявляются недостатки, предлагаются направления совершенствования.
Оценка государственного служащего в РФ осуществляется в трех формах (конкурс, квалификационный экзамен, аттестация) и используется при проведении кадровых процедур: определение соответствия служащего занимаемой дожности, выявление уровня его профессиональных знаний, навыков. Оценка же результативности деятельности служащего в настоящее время еще не получила дожного распространения.
Среди недостатков конкурсной формы оценки служащего можно отметить наличие возможности в ряде случаев назначения служащего на дожность, минуя данную процедуру. Кроме того, для младших и старших дожностей процедура конкурса не предполагает выявление личностных качеств сотрудника, проведение оценки профессиональных знаний и умений. Это связано с тем, что для этих категорий дожностей оценка проводится на основе
анализа представленных соискателями документов. Данный факт ставит в неравное положение служащих младших, старших групп дожностей и служащих ведущих, главных, высших групп, свидетельствует о формальности процедуры конкурса. Совершенствование положения о проведении конкурса дожно, на наш взгляд, включать: сокращение списка дожностей государственной службы, по которым может осуществляться поступление на службу (замещение дожности) без конкурса; проведение оценки кандидата на младшую или старшую дожность по представленным документам, с учетом результатов оценки его профессиональных и личностных качеств.
В работе предлагаются меры, направленные на совершенствование проведения процедуры аттестации. Отмечается, что существующая в настоящее время периодичность проведения аттестации государственных служащих (раз в три года) не совпадает со сроками оценки результативности их деятельности, предусмотренными ежегодной отчетностью госорганов. Более того, такая периодичность не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в результаты деятельности того
государственного органа, в котором он служит, не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. Очевидно, что регламентом дожна быть предусмотрена, помимо традиционной аттестации раз в три года, текущая оценка результативности деятельности служащего. Опыт зарубежных стран показывает, что такая оценка, проводится ежеквартально, в форме отчета служащих за некий отчетный период перед непосредственным руководителем, который делает соответствующие рекомендации, замечания и передает отчет о своих служащих вышестоящему руководству. В работе предлагается связывать результаты ежеквартальной текущей оценки госслужащего с выплатой ему премии. Квалификационный экзамен, аттестация дожны учитывать результаты текущей оценки результативности.
Анализ положения об аттестации государственного служащего показывает, что лица, замещающие дожности государственной гражданской службы категорий помощники и руководители, в случае заключения с ними срочного контракта аттестации не подлежат. Это ставит в неравное положение служащих категорий специалисты, лобеспечивающие специалисты и категорий помощники, руководители. Очевидно, что положением об
аттестации дожно предусматриваться проведение аттестации и для категорий помощники и руководители.
В работе рассмотрены пути повышения эффективности процедуры проведения квалификационного экзамена. Поскольку законодательно техника проведения этой процедуры не определена, в работе предлагается использовать в качестве аналога аттестационную процедуру, включающую три этапа (подготовительный этап, непосредственно квалификационный экзамен, подведение итогов). Целесообразность такого подхода связана с тем, что с принятием Федерального закона О государственной гражданской службе Российской Федерации, квалификационный экзамен стал самостоятельной частью оценки. Ранее, решение о присвоении классного чина принималось по результатам аттестации. Согласно данному закону государственные служащие, замещающие дожности категории помощники, квалификационный экзамен не сдают. Это означает возможность присвоения им классных чинов без квалификационного экзамена, что может привести к снижению результативности деятельности служащих из-за переоценки возможностей. В работе предлагается проведение квалификационного экзамена для всех категорий дожностей.
Более детального анализа, по мнению автора, требуют не только процедуры, но и объекты оценки. Объектами оценки государственных служащих являются профессиональные и личностные качества, результативность их деятельности. В работе отмечено, что некоторые исследователи, в частности, С.И. Петрова, А.А Деркач, профессиональные и личностные качества рассматривают как синонимы. И лишь немногие авторы (например, A.B. Цимбалист) проводят разделение данных качеств. Это связано с тем, что в России только начинает формироваться методическая база оценки личностных качеств работников. Для сравнения: в развитых странах оценка личностных качеств государственного служащего проводится регулярно и достаточно детально - в Голандии, например, выделяют 16 показателей такой оценки, в США - 23 показателя.
Разделение личностных и профессиональных качеств и разработка двух групп показателей для их оценки представляются логичными и необходимыми, поскольку объединение данных качеств приводит к тому, что личностные качества оцениваются в усеченном виде. При проведении оценки профессиональных и личностных качеств служащего предлагается
использовать методический подход, применяемый при аттестации служащих ООН. Данный методический подход включает три этапа: соотнесение категории качеств с дожностью (к дожности не относится; относится; особо важно); градация уровня качеств, на котором сотрудник выпоняет свою работу и обязанности по службе; оценка служащего (исключительно компетентный с выдающимися качествами, обеспечивает лишь минимальный уровень требований).
Оценивая результативность деятельности государственного служащего, предлагается исходить из того, что каждый служащий вносит соответствующий вклад в результаты деятельности того государственного органа, в котором он служит.
Разработанный агоритм оценки результативности деятельности служащего включает два элемента. Первый - анализ направлений деятельности (целевых функций) государственного органа и разработку ключевых показателей эффективности по каждому из них.
Как направления деятельности, так и показатели эффективности государственного органа дожны быть отражены в административных регламентах испонения государственных функций и предоставления государственных услуг.1 Например, одной из целевых функцией Министерства образования и науки является обеспечение доступности качественного общего образования и развитие сети общеобразовательных учреждений. Ключевыми показателями эффективности деятельности государственного органа по реализации этой функции могут быть: доля учебных заведений, оборудованных современными материально-техническими средствами; доля детей с ограниченными возможностями, охваченных вариативными формами и программами школьного образования; доля школьников, имеющих возможность получения качественного образования в пределах пешеходной доступности.
Второй элемент включает разработку оценки уровня вклада служащего в деятельность государственного органа, по следующим шагам: разработка экспертным путем показателей по группам и категориям дожностей и удельной значимости каждого показателя; разработка экспертным путем, где
1 Разработка этих регламентов предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2005 г. № 679 О порядке разработки и утверждения административных регламентов испонения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг.
это возможно, норм для заданных показателей (нормы времени, норма производительности); расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертных оценок определение уровня проявления показателя. Показатели результативности деятельности государственных служащих дожны быть прописаны в дожностном регламенте государственного служащего.
Норма времени выпонения задания определяет требования выпонения задания за время не более заданного по норме (1^тах). Например, требования на сроки обработки заявки; продожительность разработки или согласования одного проекта, нормативного акта.
Норма производительности определяет минимальное количество однотипных заданий МЩ", которые дожны быть выпонены служащим за заданный период времени. Например, число заявок, обработанных по обращениям граждан; численность граждан, обслуженных за определенный период времени (день, неделя, месяц); количество сформированных школьных маршрутов, обеспеченных специализированным транспортом и т.д.
В работе предлагается следующий математический агоритм, позволяющий получить количественный индикатор оценки результативности деятельности государственного служащего по десятибальной шкале:
- оценка
результативности деятельности государственного
служащего с индексом у, п - число показателей;
г - индекс показателя;
у - индекс работника;
х- - относительная значимость -того показателя, определенная на основе экспертных оценок и удовлетворяющая уравнению: п
X Х1 ~ Х1 > 0 ; /=1
Ъд- степень выпонения -того показателя работы )-ым работником, с
учетом норматива;
с!-- экспертная оценка выпонения -того показателя работы ]-ым
работником при отсутствии норматива; [ ] Ч преобразовать к ближайшему целому. При наличии нормы, факт выпонения ^ым работником соответствующей нормы по -му признаку можно определить одним из двух неравенств;
Фу < или Фу > М^
дггпш или ХХ
I - заданное нормативное треоование на 1-ыи показатель;
Фц - фактическое выпонение ^ым работником -ого нормативного требования.
Соответственно, невыпонение -того признака, можно записать в виде одного из двух неравенств:
ф.. > дг.тах ф.. < дг.тт
^7/ ^ I ИЛИ ^ I
Для заданной нормы Л'у1113^ или Л^Р1111 значения Ь- и с!- определяются с учетом выпонения или невыпонения нормы по формулам:
X ест Фу ^тУ/Щ*;
Ч, если Фу >Щ
X если Фу >Щ
если Фу < Щ
В случае отсутствия норматива на -ый показатель 1.
О < с1ц < 1
(/ - определяется экспертным путем.
Таким образом, О] - целое в диапазоне от 0 до 10.
Связь результатов труда с решением о назначении премии достигается за счет установления планки - минимально требуемого уровня выпонения работы по показателям системы (например, 8 балов), который позволяет служащему претендовать на получение премии.
В заключении подводятся основные итоги диссертационной работы, формулируются выводы и практические рекомендации по обоснованию системы мер, направленных на совершенствование системы оплаты труда федеральных гражданских служащих и способствующих реализации задачи повышения эффективности государственной службы.
Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:
1. Мекумова М.В. Оценка эффективности труда гражданских государственных служащих // Вестник университета (Государственный университет управления). 2007. № 10 (10). С. 239-243 (0,5 п.л.).
2. Мекумова М.В. Денежное материальное стимулирование труда государственных гражданских служащих // Вестник университета (Государственный университет управления). 2008. №4 (14). С. 207-211 (0,5 п.л.).
3. Мекумова М.В. Проблемы профессионального развития государственных и муниципальных служащих (отечественный и зарубежный опыт) // Пятая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Материалы докладов студентов, аспирантов и преподавателей. Т. II. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2006. С. 55-62 (0,5 п.л.).
4. Мекумова М.В. Стимулы совершенствования труда и этика поведения государственных служащих // Пятая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Материалы докладов студентов, аспирантов и преподавателей. Т.Н. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2006. С. 63-67 (0,3 п.л.).
5. Мекумова М.В. Основные понятия стимулирования труда. Функции, требования, принципы стимулирования // Вестник Национального института бизнеса. Вып. 3. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2007. С. 286290 (0,2 п.л.).
6 Мекумова М.В. Организационные формы и материальное стимулирование труда государственных служащих в США // Труд за рубежом. 2008. № 2 (78). С. 41-56 (0,9 п.л.).
7. Мекумова М.В. Оценка эффективности труда государственных служащих // Вестник Национального института бизнеса. Вып.7. М.: Изд. Национального института бизнеса, 2008. С. 208-215 (0,4 п.л.).
Подписано в печать 10.11.2009 г. Заказ № А Формат 60x80 1/16. Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО Московский гуманитарный университет 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мекумова, Марианна Вадимовна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ.
1.1. Государственная служба как вид профессиональной деятельности в россии и за рубежом.
1.2. Анализ специфических особенностей сегмента рынка труда государственных служащих.
1.3. Мотивы трудовой деятельности государственных служащих.
ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.
2.1. Природа и функции оплаты труда в системе государственной службы.
2.2. Составные части структуры денежного содержания и их воздействие на мотивацию груда государственных служащих.
2.3. Зарубежный опыт материального стимулирования труда государственных служащих и возможности его использования в России.
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ.
3.1. Анализ основных форм оценки государственного служащего.
3.2. Проблемы, связанные с оценкой профессиональных и личностных качеств государственного служащего. Определение направлений совершенствования данного вида оценки на основе зарубежного опыта.
3.3. Оценка результативности деятельности государственного служащего.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих"
Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие страны во многом предопределяется результатами деятельности государственных органов. В свою очередь эффективность государственного управления в значительной степени зависит от профессиональной компетентности лиц, занятых на государственной службе. Именно государственные служащие участвуют в выработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы.
Федеральной программой Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)1 в качестве одной из основных определена задача совершенствования системы материального стимулирования труда с целью повышения профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышения престижа государственной службы. В программе отмечается, что существующие механизмы стимулирования служащих к испонению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в поной мере. Для повышения мотивации государственных служащих предлагается внедрение принципа оплаты труда по результатам.
Степень научной разработанности проблемы. Методологические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников заложены в работах С. Адамса, Д. Бергера, JI. Бергера, М. Вебера, В. Врума, Д. Мак Грегора, М. Зайфферта, А. Маслоу, Р. Нирмайера, JL Портера, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга. Среди российских ученых в этой
1 Паспорт федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" URL: Ссыка на домен более не работаетp>
Структура денежного содержания государственных служащих и вопросы совершенствования оплаты их труда исследованы в работах Н.А. Вогина, О.Н. Вогиной, А.Н. Дементьева, Н.И. Лукьяновой, Н.Н. Клища, Ю.П. Кокипа, В.И. Нестеровой, А.А. Никифоровой. В работах Л.В. Вагиной, И.В. Корневой, Е.В. Терентьевой рассмотрены недостатки действующей системы организации оплаты труда служащих.
Теоретические, методические и правовые вопросы оценки труда, как важного фактора стимулирования профессионального развития служащих, нашли отражение в работах таких известных российских ученых как Д.Н. Бахрах, А.В. Беляев, А.А. Демин, А.Ф. Зубкова, В.Д. Граждан, В.П. Иванов, Е.Д. Катульский, Е.В. Масленникова, Е.В. Охотский, М.В. Пресняков, Л.Н. Татаринова, С.Е. Чаннов, В.В. Черепанов, А.В. Цимбалист, В.Н. Якимов. Ряд авторов, среди которых К.И. Головщинский, М.И. Левин, В.Л. Римский, Г.А. Сатаров разработали предложения по адаптации передового зарубежного опыта в области оплаты и оценки труда государственных служащих применительно к условиям деятельности российских органов государственного управления.
Вместе с тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными проблемы формирования показателей оценки результативности деятельности государственных органов и их служащих, а также использования данных показателей в системе материального стимулирования.
В частности, требует совершенствования оценка результативности деятельности государственных органов и их служащих, что предусмотрено статьей 51 Федерального закона О государственной гражданской службе Российской Федерации.
Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных проблем предопределили выбор темы исследования, его цель и задачи.
Целью исследования является определение путей совершенствования системы материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных служащих и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач: выявить и исследовать специфические особенности сегмента рынка труда государственных служащих и особенности их трудовой деятельности; исследовать природу и функции оплаты труда в системе государственной службы и оценить мотивирующий потенциал структуры действующей системы оплаты труда государственных служащих; определить способы установления связи действующей системы оплаты труда служащих с результатами их трудовой деятельности; исследовать возможность применения зарубежного опыта организации оплаты труда государственных служащих при совершенствовании системы материального стимулирования госслужащих в РФ; разработать методические подходы к оценке результативности деятельности государственных органов и их служащих и повышению уровня мотивации их трудовой деятельности.
Объектом исследования являются федеральные государственные гражданские служащие органов испонительной власти. .
Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения в сфере материального стимулирования трудовой деятельности федеральных государственных гражданских служащих.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, деятельности федеральных и региональных органов испонительной власти, законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации и ряда экономически развитых стран, материалы паучно-практических конференций, семинаров, информационные и аналитические данные, статистические данные, публикации в научных журналах и периодической печати.
При проведении исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений и аналогий, исторические и логические, экономико-статистические и математические.
Основные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. Выделен и охарактеризован сегмент рынка труда государственных служащих на основе предложенных автором показателей (субъекты социально- трудовых отношений; модель функционирования рынка труда; требования, предъявляемые к претендентам на государственную службу; особенность регулирования трудовых отношений; цели трудовой деятельности; формы организации труда и режимов рабочего времени; траектория и скорость карьерных перемещений; условия занятости). Охарактеризованы специфические проблемы данного сегмента рынка труда: текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у значительной части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функциональной деятельности; старение корпуса гражданских служащих; снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе государственной службы. Выделенные специфические характеристики сегмента рынка труда государственных служащих позволяют идентифицировать особенности характера труда государственных служащих, трудового поведения и мотивации этой категории работников.
2. Раскрыты функции денежного содержания государственного служащего: обеспечивать служащих, членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений; заинтересовывать' работника в постоянном улучшении результатов труда; оптимизировать распределение служащих по субъектам РФ, государственным органам; формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего; являться источником страхования социальных рисков; способствовать привлечению к работе и закреплению в государственных органах специалистов, обладающих соответствующими знаниями, навыками и личностными качествами. Показано, в какой мере данные функции реализуются в практике организации системы оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации.
3. Обобщены проблемные поля в системе оплаты труда государственных служащих: наличие значительных различий величины денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих органов испонительной власти со служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); несовершенство механизма ряда выплат (в частности, надбавка к дожностному окладу за особые условия труда, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение); непоная реализация компенсирующей или стимулирующей функции рядом выплат (надбавка к дожностному окладу за выслугу лет; надбавка к дожностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну); отсутствие связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих. Предложены пути совершенствования существующей системы оплаты труда государственных служащих. В частности, приближение суммарной величины месячного денежного содержания государственного служащего к уровню заработной платы работников соответствующих эталонных профессиональных групп частного сектора; установление зависимости величины дожностного оклада служащего от социально-экономических показателей развития государства (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, индекс цен на потребительские товары, индекс затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума); изменение структуры денежного содержания служащего за счет пересмотра доли и механизма назначения некоторых его составных частей (конкретизация понятия лособые условия труда, пересмотр механизма назначения ежемесячного поощрения, премий за выпонение особо важных и сложных заданий; увеличение размера надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и надбавки за выслугу лет).
4. Разработан методический подход к оценке результативности деятельности государственных служащих, включающий два элемента. Первый - анализ направлений деятельности государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент -интегральная оценка уровня вклада конкретного служащего в деятельность государственного органа, включающая разработку ключевых показателей по группам и категориям дожностей па базе показателей соответствующего государственного органа, разработку норм, где это возможно, по каждому показателю, а также расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертной оценки определения уровня проявления показателя.
5. Разработан агоритм расчета интегрального показателя оценки результативности деятельности государственного служащего по десятибальной шкале, зависящей от удельной значимости каждого показателя и разработанных норм труда. При отсутствии разработанных норм - на основе экспертной оценки уровня проявления показателя. Предложено проведение ежеквартальной оценки государственных служащих и их премирование с учетом количественного значения этого показателя.
Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы при реализации ключевых положений Федеральной программы Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы), в частности, при разработке механизма материального стимулирования труда государственных служащих, а также в учебном процессе ВУЗов по дисциплинам Управление персоналом, Экономика и социология труда.
Апробация результатов. Основные результаты исследования обсуждались на IV Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса (Москва, 2005 г.), V Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых Актуальные вопросы менеджмента и бизнеса (Москва, 2006 г.), XIII Научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2008 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 3,3 п.л.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мекумова, Марианна Вадимовна
Заключение
Особенности рынка труда государственных служащих как специфического сегмента предопределяют наличие особых проблем, требующих своего решения. К их числу относят относительно высокую текучесть кадров и дефицит высококвалифицированных специалистов; отсутствие у довольно значительной части служащих профессиональной подготовки, соответствующей квалификационным требованиям их служебно-функционалыюй деятельности; старение корпуса гражданских служащих; определенное снижение морально-нравственных качеств, коррупция и лоббирование в системе управления государственной службой.
Специалисты отмечают, что одной из ведущих причин, лежащих в основе перечисленных проблем, является низкая эффективность системы материального стимулирования труда государственных гражданских служащих.
При совершенствовании системы стимулирования важно учитывать своеобразные свидетельства недостатков в этой системе. Такими недостатками молено считать: наличие значительной дифференциации величины денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих испонительной власти по сравнению со служащими других федеральных органов власти, служащими региональных и муниципальных органов управления, а также с работниками частного сектора в разрезе эталонных профессиональных групп (в пользу последних); отсутствие четкого механизма назначения ряда допонительных выплат (в частности, надбавки к дожностному окладу за особые условия труда; премий за важность и сложность работы; ежемесячного денежного поощрения); невыпонение компенсационный или стимулирующей функции рядом выплат (надбавка к дожностному окладу за выслугу лет; надбавка к дожностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну); слабая связь системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих.
ITa основании выявленных проблем и изучения зарубежного опыта оплаты труда государственных служащих в работе предложены направления совершенствования материального стимулирования труда госслужащих в России, внедрение которых позволит существенно повысить результативность их деятельности. Прежде всего, представляется важным приблизить суммарную величину денежного содержания к уровню заработной платы сотрудников частного сектора соответствующих профессиональных групп. Введение данного положения позволит частично решить проблему оттока высококвалифицированных специалистов государственной службы в частный сектор.
Также представляется важным и необходимым осуществлять корректировку величины среднего дожностного оклада государственных служащих путем его ежеквартальной индексации в зависимости от результатов комплексного анализа макроэкономических показателей (величина валового национального продукта, уровень безработицы, состояние государственного бюджета, величина индекса цен на потребительские товары, индекса затрат на рабочую силу, динамика прожиточного минимума) и их взаимного влияния друг па друга.
Совершенствование структуры денежного содержания госслужащего дожно происходить за счет увеличения доли некоторых его элементов (надбавка за степень секретности, надбавка за выслугу лет) с целыо повышения их компенсирующей и стимулирующей функции. Также для повышения стимулирующей роли надбавки за особые условия труда необходимо конкретизировать суть самого понятия "особые условия труда", увязав его с особым режимом службы.
В связи с несовершенством механизма назначения таких допонительных выплат, как премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение, представляется логичным соединить ежемесячное денежное поощрение с дожностным окладом и с окладом за классный чин, а решение о выплате премий связать с оценкой результативности деятельности служащего.
Оценка государственного служащего на сегодняшний момент используется главным образом при проведении кадровых процедур: определение соответствия служащего занимаемой дожности, выявление уровня его профессиональных знаний, навыков. В работе подчеркивается, что регулярная оценка результативности деятельности служащего еще не получила дожного распространения.
Оценивая результативность деятельности государственного служащего, предлагается исходить из того, что каждый служащий вносит соответствующий вклад в результаты деятельности того государственного органа, в котором он служит. В этой связи агоритм оценки результативности деятельности служащего включает два элемента. Первый Ч анализ направлений деятельности (целевых функций) государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них. Второй элемент включает разработку оценки уровня вклада служащего в деятельность государственного органа, по следующим шагам: разработка экспертным путем показателей по группам и категориям дожностей, а также удельной значимости каждого показателя; разработка экспертным путем, где это возможно, норм для заданных показателей (нормы времени, норма производительности); расчет результативности служащего с учетом удельной значимости каждого показателя и норм, а, при их отсутствии, на основе экспертных оценок определение уровня проявления показателя.
Направления деятельности и показатели эффективности государственного органа дожны быть отражены в административных регламентах испонения государственных функций и предоставления государственных услуг. Показатели результативности деятельности государственных служащих дожны быть прописаны в дожностном регламенте государственного служащего.
Предложенная методика оценки результативности деятельности государственных служащих позволяет сформировать основу для увязки системы оплаты труда служащих с результатами их деятельности и может быть встроена в процедуру текущей оценки государственного служащего.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мекумова, Марианна Вадимовна, Москва
1. Документы, нормативные акты:
2. Конституция Российской Федерации. Спб.: Литература, 2009. 64 с.
3. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (текст с изм. и доп. на 2009 год). М.: Эксмо, 2009. 96 с.
4. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г № 58-ФЗ. М.: Омега-Л, 2006. 16 с.
5. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба РФ: нормативно-правовые акты. М.: Кнорус, 2008. 616 с.
6. Кинев А.Ю. Государственная гражданская служба РФ. Законодательная база. Документы, комментарии (+CD). М.: Омега-Л, 2007. 151 с.
7. Ткач A.M. Комментарий к Федеральному закону '> "О системе Государственной службы Российской Федерации" (постатейный). М.: ЗАО Юстицинформ, 2006. 176 с.
8. Комментарий к конституции Российской Федерации / Под. общ. ред. Л.В. Лазарева. М.: Новая правовая культура, Проспект, 2009. 816 с.
9. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе" / под ред. В.А. Козбаненко (Председатель редакционного совета Медведев ДА.). Спб.: Питер, 2008. 567 с.
10. Государственная служба: Сборник нормативных документов. М.: Дело, 2003. 408 с.
11. Государственная служба в странах основных правовых систем мира (нормативные акты) / Под. ред. А.А. Демина. М.: Книгодел, 2005. 560 с.
12. Новый справочник дожностей, размеров дожностных окладов и ежемесячного денежного поощрения федеральных государственных гражданских служащих. М.: Ось-89, 2006. 144 с.
13. Паспорт федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 2013 годы)". Консультант Плюс.
14. Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 3 1.07.1995 N 119. Консультант Плюс.
15. Федеральный закон "О противодействии коррупции". О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О противодействии коррупции". М.: Ось-89, 2009. 80 с.
16. Федеральный закон "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации". М.: Ось-89, 2009. 16 с.
17. Федеральный закон "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ. Консультант Плюс.
18. Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1. Консультант Плюс.
19. Указ Президента РФ "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" от 25 июля 2006 г. № 763. Консультант Плюс.
20. Указ Президента РФ "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 1 февраля 2005 г. №110. Консультант Плюс.
21. Указ Президента РФ "О реестре дожностей федеральной государственной гражданской службы" от 31 декабря 2005 № 1574. Консультант Плюс.
22. Указ Президента РФ "О системе и структуре федеральных органов испонительной власти" от 9 марта 2004 г. № 314. Консультант Плюс.
23. Указ Президента РФ "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности для федеральных государственных служащих" от 27 сентября 2005 г. № 1131
24. Указом Президента РФ "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)" от 1 февраля 2005 г. №111. Консультант Плюс.
25. Указ Президента РФ "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим" от 1 февраля 2005 г. № 113. Консультант Плюс.
26. Указ Президента РФ "Об Администрации Президента Российской Федерации" от 25 марта 2004 г. N 400. Консультант Плюс.
27. Постановление Правительства РФ "Об индексации пенсий федеральных государственных служащих" от 31 мая 2005 г. N 346. Консультант Плюс
28. Постановление Правительства РФ "О мерах по повышению результативности бюджетных расходов" от 22 мая 2004 г. N 249. Консультант Плюс.
29. Постановление Правительства РФ "Об утверждении Положения о Правительственной комиссии по оценке результативности деятельности федеральных и региональных органов испонительной власти" от 14 ноября 2007 года. № 778. Консультант Плюс.
30. Постановление "Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих" от сентября 2007 N 562. Гарант.
31. Постановление Правительства РФ "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств" от 2 апреля 2003 года. № 187. Консультант Плюс.
32. Постановлением Правительства РФ "О порядке разработки и утверждения административных регламентов испонения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг" от 11 ноября 2005 г. № 679 Консультант Плюс.
33. Приказ Федеральной службы по оборонному заказу "Об утверждении порядка оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федеральной службы по оборонному заказу" от 21 марта 2007 года № 95. Гарант.
34. Приказ Федеральной службы безопасности Российской Федерации "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы безопасности" от 25 декабря 2006 года № 658. Гарант.
35. Приказ Министра обороны Российской Федерации "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Министерства обороны Российской Федерации" от 2 сентября 2006 года. № 360. Гарант.
36. Распоряжение Президента РФ "О перечне дожностных лиц органов государственной власти, наделяемых пономочиями по отнесению сведений к государственной тайне" от 16 апреля 2005 г. №151-рп. Гарант.
37. Декреты Советской власти. Том I. 25 октября 1917 г. Ч 16 марта 1918 г. М.: Гос. издат-во политической литературы. 1957.
38. Программа Европейского союза Europeaid 113768/D/SV/RU Повышение результативности деятельности государственных служащих. Проект: административная реформа в РФ "Оценка эффективности деятельности государственных служащих".
39. URL: Ссыка на домен более не работаетanVdismat/Kotelevskaya/PerformanceAppraisal.rtf Статистические издания:
40. Статистический бюлетень № 7 (137) Численность, состав, обучение и оплата труда кадров государственной гражданской и муниципальной службы в Российской Федерации в 2006. М.: Федеральная служба Государственной статистики. 2007. 103 с.
41. Статистический бюлетень № 5 (156). М.: Федеральная служба Государственной статистики. 2009. 118 с.
42. Информация о социально-экономическом положении России. №12. М.: Федеральная служба Государственной статистики. 2008. 109 с.
43. Социально-экономическое положение России. № 4. Январь-апрель 2009 года. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2009. 480 с.
44. Реформа госслужбы в России: исследование государственных и муниципальных служащих. Испонение: Государственный университет Ч
45. Высшая школа экономики. Контроль качества: Всемирный банк. Финансовая поддержка: Министерство международного развития Великобритании. Москва, 2004 г.
46. Обследование оплаты труда в регионах и опрос государственных и муниципальных гражданских служащих со стороны Международного банка реконструкции и Агентства международного развития Великобритании. URL: Ссыка на домен более не работаетnews/?matid:=402
47. Социологический анализ этических проблем государственной службы. 2003 г.
48. URL: Ссыка на домен более не работаетindex.php?go=Content&id=8
49. Исследовательский центр Сандж. Качество государственных услуг: на службе у потребителя.1. URL:Ссыка на домен более не работаетsearch?q=cache:Pwl6QhoaGfAJ:www.kyzmet.kz/files/56.doc
50. Литература и периодические издания:
51. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М.: РАГС, 2008. 312 с.
52. Атаманчук Г.В. В поисках истины // Государственная служба. 2000. № 3(9).
53. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. М.: Академический Проект; Культура, 2006. 544 с.
54. Балаж И. Французская система государственной службы // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М.: РАГС. 1995.
55. Барышев В.Н. История государственной службы. // Гражданин и право. 2002. №1.
56. Барышев В., Журавлева Т. "Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней" // Человек и труд. 2002. №1
57. Барышев В.К Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. 2002. - №1 (19)
58. Батлер Т., Уодруп Дж. Моделирование работы: искусство сохранения ценных сотрудников / Классика Harvard Business Review. Как найти и удержать лучших сотрудников. М. 2006.
59. Вагина JI.B. Оплата труда: государственная гражданская служба. М.: РАГС, 2007. 212 с.
60. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. М.: ТК. Веби, Изд-во Проспект, 2004. 176 с.
61. Вогин Н.А. Новый подход к оплате труда госслужащих // Российский экономический журнал. 1999. № 5-6.
62. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экзамен, 1998. 255 с.
63. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2004. 224 с.4 Г
64. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: Японский опыт и российская практика. М.: Дашков и К, 2005. 508 с.
65. Выходцева Е.А., Рудая Л.И. Современные тенденции в управлении кадрами государственных служб // Вестник университета. Социология управления персоналом. 2002. № 1(4).
66. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М.: Кнорус, 2007. 496 с.
67. Граждан В.Д. Предмет и функции государственной службы // Государственная служба. 2000. № 3.
68. Еникеев М.И. Основы общей и юридической психологии. М.: Юристъ, 1996. 631 с.
69. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.
70. Илышев А.В. Японская государственная служба. М.: Изд-во РАГС, 2009. 213 с.
71. Илышев А.В. Госаппарат в Японии: опыт реформы // Международная жизнь. 1996. № 8.
72. Илышев А.В. Япония: административная реформа и государственный аппарат // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 5.
73. Карпенко А.С., Ковалева М.А. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2006. 172 с.
74. Клищ Н.Н. "Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих" / Модернизация экономики и государство, отв. ред. Е.Г. Ясин, Кн. 1.-М.: Изд. Дом ГУ-ВШЭ, 2007.
75. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала. М.: Инфра-М, 2009. XXIV. 896 с.
76. Комаров Е.И. "Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом" // Управление персоналом. 2002. №1.
77. Криворученко К.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 7 (17). Москва. 2003.
78. Лебедева Л.Ф., Супян В.Б. Регулирование трудовых отношений в США // США-Канада. Экономика, политика, культура. 2004. № 5.
79. Лобанов В.В. Служба высших руководителей в США // Государство и право. 1996. № 6.
80. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М.:РАГС, 2006. 230 с.
81. Ломакиы А.Л., Астахова С.М. "Основные категории и критерии, характеризующие взаимодействие рынка труда и рынка образовательных услуг" // Вестник Университета (Государственный университет управления). №4(14)2008.
82. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега Л, 2007. 264 с.
83. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
84. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. М.: Государственное издательство политической литературы. Т.1. Книга 1. 1950. 794 с.
85. Марченко И., Марченко И. "Как диагностировать кадры" // Служба кадров и персонал. 2007. №1.
86. Марченко И., Марченко И. "Престиж понятие конкретное и емкое" // Служба кадров и персонал. 2007. №5.
87. Марченко И., Марченко И. "Можно научить компетентности" // Служба кадров и персонал. 2008. №6.
88. Масленникова Е.В., Прясняков М.В., Татарипова Л.Н., Чанпов С.Е. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. М.: Ось, 2007. 320 с.
89. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 702 с
90. Нирмайер Р., Зайферт М. Мотивация / Пер. с немец. Е.А. Зись. М.: Омега-Л, 2008. 122 с.
91. Нестеров В.И. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих. М.: Дело и Сервис, 2006. 336 с.
92. Никифорова А.А. Системы стимулирования труда государственных служащих// Труд за рубежом, 1999г., №1
93. Ноздрачев А.Н. Государственная служба (Законодательный опыт Германии) // Советская юстиция. 1993. № 16.
94. Оболонский А.В. Государственная служба (комплексный подход). М.: Дело, 2000. 440 с.
95. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс, 2008. 944 с.
96. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
97. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Е.С. Дашкова. Мотивация трудовой деятельности. М.: Альфа-Пресс, 2009. 336 с.
98. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать / Человек и труд. 2003. №10.
99. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.
100. Радчепко А.И. Основы государственного и муниципального управления (системный подход). М.: Март; Ростов п/Д: Март, 2007. 608 с.
101. Рейни Хэл Дж. Анализ и управление в государственных организациях: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2002. XIV. 402 с.
102. Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд. 2004. № 2.
103. Рубинский Ю. Государственная служба Франции // Современная Европа. № 2. 2007. С.83
104. Селивановский А. Как стать госслужащим // Государственная служба. 2000. № 3(9).
105. Сикингег П. Вопросы кадровой политики в местных органах управления западноевропейских стран. // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. М. 1995.
106. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. / Пер. с англ. / Под. общ. ред. В.И. Данилова-Дапильяпа. М.: Прогресс, 1998. 528 с.
107. Симонянц А. "Система оплаты труда". // Услуги и цены. Сентябрь 2005. № 35 (206).
108. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. 3 модуль. М.: Дело, 2004. 96 с.
109. Хныкин Б.В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право, М. 2002.
110. Храпылина Л., Мальковская А. "Какие социальные гарантии нужны госслужащим" // Государственная служба. 2004. № 6.
111. Цимбалист А.В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих / Под ред. А.И. Гретченко, М.Н. Кулапова. М.: Кнорус, 2008.216 с.
112. Черепанов В.В., Иванов В.И. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2007, 575 с.
113. Шамхалов Ф. Основы теории государственного управления. М.: Экономика, 2003. 518 с.
114. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006. 224 с.
115. Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствования. М.: Мысль, 1970. 271 с.
116. Шкурко С.И. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000, №11.
117. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998.
118. Якутии ГО. Эффективность государственного управления // Государственная служба. Декабрь 2001-Январь 2002. №4.
119. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда Подходы. Методы. Рекомендации. / Под. ред. Д. Бергер, Л. Бергер. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.761 с.
120. Организация и проведение аттестации государственных служащих / НИИ труда / Отв. за выпуск З.С. Богатыренко / М.: 2002. 270 с.
121. Труд государственных служащих. / Под ред. З.С. Богатыренко Институт труда (РЖИ труда) Минтруда России. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2000. 352 с.
122. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих / Под. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2008.
123. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих / Под ред. А.Д. Зашеина, С. И. Шкурко. М.: Юридическая литература, 1967. 207 с.
124. Мотивация труда государственных служащих / Институт труда Министерства труда и социального развития РФ; Под ред. Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой. М., 1999. 200 с.
125. Социально-трудовые отношения на государственной службе / Институт труда Министерства труда и социального развития РФ; Под ред. Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой , Е.Д. Катульского. М., 1998. 154 с.
126. Государственная служба / Под ред. В.Г. Игнатова. Ч М.: ИКЦ "Март"; Ростов н/Д: "Март", 2004. 528 с.
127. Современная экономика труда / Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.:ЗАО "Финстатинформ", 2001. 660 с.
128. Экономика труда / Под. ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. М.: Магистр, 2008. 686 с.
129. Профессиональное развитие персонала государственной службы. / Под редакцией В.В. Куликова, А.В. Беляева. М.: ЗАО "Финстатинформ" 2003. 241с.
130. Государственная служба: теория и организация. / Под ред. Е.В Охотский, В.Г Игнатов, Б.В. Лытов, В.С.Нечипоренко, А.В. Понедеков, Н.Н. Шувалова Ростов н/д: Феникс, 1998. 446 с.
131. Служебная карьера. / Под. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. 302 с.
132. Организация и регулирование оплаты труда. / Под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2006. 272с.
133. Управление персоналом государственной службы: проблемы совершенствования нормативного и научно-методического обеспечения / Под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2009. с 236.
134. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих / Под общ. ред. А.И.Турчинова. М.: РАГС, 2009. с 196.
135. Чиновник у банкомата "Почему зарплата российских госслужащих гго прежнему не зависит от конкретных результатов их труда" / Российская Бизнес-газета №654 от 20 мая 2008 г.
136. Сколько платить чиновнику, чтобы он не воровал? // Известия. 2008. 1 апреля.
137. Государственное управление в XXI веке. Традиции и инновации. Материалы 7-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова (27-29 мая 2009 г.). М.: Макс Пресс, 2009. 951 с.
138. Реферативный бюлетень № 4 (24) 98 "Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт". М.: РАГС. 1998
139. Реферативный сборник № 1(18) 97 "Государственная служба. Решения и контроль. Зарубежный опыт". М.: РАГС, 1997.
140. Стенограмма заседания "круглого стола" по теме: "Управление по результатам: оценка прогресса и перспективы" от 23 июня 2008 г.
141. URL: Ссыка на домен более не работаетdocument/originall371 .stm
142. Диссертационные исследования:
143. Гришина Е.Е. Механизмы стимулирования результативности работы государственных и муниципальных служащих. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. 2006.
144. Догиев М.М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. 2007.
145. Лобцова О.В. Управление стимулированием труда гражданских служащих испонительных органов власти читинской республики: Диссертация па соискание ученой степени кандидата социологических наук. Чита, 2007.
146. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва. 2006.
147. Корзова Н.А. Правовое регулирование денежного содержания государственных гражданских служащих Российской Федерации (комплексный анализ). Диссертация па соискание ученой степени доктора юридических наук. Екатеринбург. 2006.
148. Терентьева Е.В. Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук: Москва. 2008.
149. Законодательная, справочная, научная литература на иностранных языках:
150. Peter Cappelli, Ibarra Hermina "Harvard Business Review on finding & keeping the best people". Harvard Business Press; 1 edition (June 1, 2001).
151. Evan M. Berman Productivity in Public and Non Profit Organizations: Strategies and Techniques. Sage Publications, Tnc; 1 edition (March 10, 1998)
152. D.E. Bowen, R.B. Chase, and T.G. Cummings (eds.), Service Management Effectiveness: Balancing Strategy, Organization and Human Resources, Operations, and Marketing. San Francisco: Jossey-Bass, 1990
153. Hans De Bruijn. Managing Performance in the Public Sector. Publisher: Routledge . Binding: Hardcover. 2002.
154. Marta A. Geletkanycz and Donald C. Hambrick "The External Ties of Top Executives: Implications for Strategic Choice and Performance" Administrative Science Quarterly, Vol. 42, pp. 654 681, December 1997
155. R. C. Mascarenhas "Searching for Efficiency in the Public Sector: Interim Evaluation of Performance Budgeting in New Zealand" Public Budgeting & Finance, Vol. 16, pp. 13-27, September 1996
156. Joseph E. Stiglitz "Economics of the Public Sector" W.W. Norton & Co.; Third Edition edition (February 2000)
157. Federal Quality Management Handbook. Emloyee Involvement and Quality Management in the Federal Government. July 1993
158. Данные Cornell University Law School. U.S. Code collection. Table of Contents. Title 5 Government organization and employees. Свод законов США о государственной службе.
159. URL: Ссыка на домен более не работаетuscode/uscode05/uscsup015.html
160. Французский закон № 84-16 от И января 1984г., содержащий нормативные положения, касающиеся государственной службы. (Art. 29) Portant dispositions statutaires relatives a la fonction publique de l'Etat.
161. URL: Ссыка на домен более не работаетjo/Ioi84-16.html LOI n
162. Сайт Федерального правительства Германии URL: Ссыка на домен более не работает
163. Die free Enzylopadie. Beamtenrecht. Немецкая версия энциклопедии Википедия. Статья совокупность норм, регулирующих правовое положение государственных служащих.
164. URL: Ссыка на домен более не работаетwiki/Bcamtenrecht
165. Die free Enzylopadie. ' Beamter. Немецкая версия энциклопедии Википедия. Статья государственный служащий.
166. URL: Ссыка на домен более не работаетwiki/Beamter
167. Die free Enzylopadie. TarifVertrag fur den offentlichen Dienst. Немецкая версия энциклопедии Википедия. Статья "Колективное соглашение по гражданской службе".
168. URL: Ссыка на домен более не работаетwiki/TarifVertragfurden6ffentlichenDienst
169. Die free Enzylopadie. Deutschland. Немецкая версия энциклопедии Википедия. Статья "Образование"
170. URL: Ссыка на домен более не работаетwiki/Deutschland1. Словари:
171. Брокгауз Ф., Эфрон И. Энциклопедический словарь. Т. XXXII. Спб. 1901. 850 с.
172. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 2001. 512 с.
173. Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 2001. 481 с
174. Халипов В.Ф., Халипова Е.В., Исаев И.А., Михайлов В.А. Власть. Политика. Государство и государственная служба: Аналитический словарь-справочник. М.: Академический Проект; М.: Трикста, 2006. 384 с.
175. Труд и социальное развитие: Словарь. / Под ред. Е.В. Бекина, Е.Д. Катульского, М.А. Коробейникова. М.: Инфра-М, 2001. VI. 266 с.
176. Экономико-математический энциклопедический словарь / Под ред. В.И. Дапилов-Данильян. М.: Инфра-М, 2003. 688 с.
177. Государственная служба: Энциклопедический словарь / Под общ. Ред. В.К.Егорова, И.Н.Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2008. 319 с.
178. Немецко-русский словарь (Deutsch-Russisches Worterbuch) / Под редакцией А.А.Лепинга и Н.П. Страховой.172. Словарь финам.ги
179. URL: Ссыка на домен более не работаетdictionary/diclist/173. Словарь терминов
180. URL: Ссыка на домен более не работаетglossary/stimulirovaniel 130.html174. yandex словари URL: Ссыка на домен более не работаетp>
181. Материалы из Википедии Ч- свободной энциклопедии URL: Ссыка на домен более не работаетp>
182. Словарь глоссарий.ги URL: Ссыка на домен более не работаетp>
183. Энциклопедия менеджмента. URL: Ссыка на домен более не работаетmotivaciya-tmda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html1. Интернет ресурсы:
184. Берездивина Е.В. Система показателей результативности субъекта бюджетного планирования URL: Ссыка на домен более не работаетarticles658.html
185. Интернет-иптервыо с IT.А. Випниченко, директором Федеральной службы судебных приставов главным судебным приставом РФ: "Правовоерегулирование испонительного законодательства: новые задачи и принципы работы ФССП России". 2008 .
186. URL: Ссыка на домен более не работаетlaw/interview/vinnichenko.html
187. Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
188. URL: Ссыка на домен более не работаетdata/320/668/1234/20060405klish.doc;
189. Прокофьев С.Е., Назарова JI.A., Найманова О.Г., Бакулина И.Н., Демидов А.Ю. Отчет о командировке делегации Федерального казначейства в Казначейство Франции. URL: www.mezhsot20060428.doc
190. Комментарий к статье 50 Федерального закона "О государственной гражданской службе" URL: Ссыка на домен более не работаетcomm.php?state=:399
191. Рост зарплат в Москве вызвал кадровый голод в госведомствах (28.05.2008) URL: Ссыка на домен более не работаетtopstory/society/2008/05/28/l 11650.html
192. Center for business skills development URL: Ссыка на домен более не работаетcenter/2Ievel.php
193. Насущные задачи реформы аппарата испонительной власти // Коммерсантъ. 2004. 23 февраля
194. URL: Ссыка на домен более не работаетpressa2002/default.php?show=5159&selected=/
195. Сайт Министерства здравоохранения и социального развития. URL: Ссыка на домен более не работает
196. Рекомендации по отнесению лиц, замещающих дожности федеральной государственной гражданской службы, к категории "обеспечивающие специалисты"1. URL:Ссыка на домен более не работаетpravo/DocumShow.asp?DocumID=134099&Docum Type=3
197. Андреева Г.Н., Васильева T.A. Административное право зарубежных стран URL: Ссыка на домен более не работаетbooks/217/13#chlist
198. Национальный антикоррупционный совет Российской Федерации URL: Ссыка на домен более не работаетindex.php?s=2&pd=l&id=480&page=9
199. М.Ю. Зенков Зарубежный опыт управления (государственная служба). URL: Ссыка на домен более не работаетafiles/pogs/zaropyt.doc
200. Томилов В.В., Семеркова JI.II. Маркетинг рабочей силы. URL: Ссыка на домен более не работаетread/m6/index.htm
201. Государственная служба США
202. URL: http ://www.xserver.ru/user/gossl s/8. shtm 1
203. Лаборатория исследований рынка труда Государственный университет Высшая школа экономики. Научный семинар "Модель предложения труда на рынке государственных служащих". Рощина С.Ю. "Моделирование предложения труда на рынке государственных служащих".
204. URL: Ссыка на домен более не работаетnews/287804.html
205. Прокофьев С.Е., Назарова Л.А. , Наймапова О.Г. , Бакулина И.Н, Демидов A.IO. Отчет о командировке делегации Федерального казначейства в Казначейство Франции 10-14 апреля 2006 года
206. URL: www.mezhsot20060428.doc
207. Организация государственной службы во Франции,статус служащих и структура аппарата Сената1. URL:Ссыка на домен более не работаетPublications/Magazines/VestnikSF/1999/vestniksfl08-20/vestniksfl 08-20050.htm
208. Административное право зарубежных стран. URL: Ссыка на домен более не работаетbooks/217/13#chlist
209. Государственная служба в Германии
210. URL: Ссыка на домен более не работаетarr/politstrat/Vollmuth/Vol4.rtf
211. E. Конооченко "Сколько получают чиновники?" Бюджет, 2008, № 7 URL: Ссыка на домен более не работаетnews/detail.php7ID-41828200. "Оперативная оценка результативности деятельности государственных служащих" URL: www.belregion.ru/docs/ocenkags.doc
212. URL: www.hse.ru/data/326/668/1234/20060405klish.ppt
213. Заработная плата и коррупция: Как платить российским чиновникам. (Аналитический доклад) Авторы: Г.А.Сатаров, М.И.Левин, К.И.Головщинский, В.Л.Римский.
214. URL: Ссыка на домен более не работаетindem/2002salarycorruption.doc '
215. Сайт управления делами Президента Российской Федерации. URL: Ссыка на домен более не работаетcommondata/
216. Неделя №4729 "Российская газета" от 14 августа 2008 г. Сколько стоит жизнь? URL: Ссыка на домен более не работает2008/08/14/dengy.html
217. Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность URL: Ссыка на домен более не работаетcontent/books/2.pdf
218. Служебный контракт в свете меняющегося законодательства URL: Ссыка на домен более не работаетcomm.php?id=8786
219. Научный семинар Модель предложения труда на рынке государственных служащих доклад Рощипа С.Ю. "Моделирование предложение труда па рынке государственных служащих"
220. URL: Ссыка на домен более не работаетnews/287804.html
221. Государственная служба URL: Ссыка на домен более не работаетdb/msg/1984
222. Теоретико-методологические проблемы рынка труда и занятости Д.э.н., проф. Котляр А.Э. URL: Ссыка на домен более не работаетpubl/kotlyar.htm
223. Государственная служба в Германии.
224. URL: Ссыка на домен более не работаетaiT/politstrat/Vollmuth/Vol4.rtf
225. Корнева И.В. Оплата труда и стимулирование. URL: Ссыка на домен более не работаетstimul.htm
226. Азиатская библиотека Статья "Как стать государственным служащим в КНР" URL: Ссыка на домен более не работаетcountries/china/gossluzba.htm -.
Похожие диссертации
- Интеграция стран Центральной и Восточной Европы в европейское экономическое пространство
- Совершенствование организации материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных предприятий
- Совершенствование экономического механизма недропользования
- Совершенствование системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий в условиях рынка
- Совершенствование системы материального стимулирования труда работников сельскохозяйственных организаций