Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях

Попович, Дина Александровна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Попович, Дина Александровна
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях"

На правах рукописи

Попович Дина Александровна

Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях.

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 1 ЯНВ ^

Москва - 2009

003490463

Работа выпонена на кафедре экономики и управления Института экономики и социальных отношений

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Рябинин Алексей Валерьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Романович Вера Кириловна

кандидат экономических наук, доцент Александрова Ольга Николаевна

Ведущая организация: Пензенский государственный университет

Защита состоится 22 января 2010 г. в 14.00 на заседании Диссертационного совета Д 520.050.01 при Институте экономики и социальных отношений по адресу: 105203, Москва, ул. 15-я Парковая, д. 8, ауд. 212 (зал заседаний Диссертационного совета).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Института экономики и социальных отношений.

Автореферат разослан 21 декабря 2009 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 520.050.0

кандидат экономических наук

О.В. Петров

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования.

В нашей стране переход к рыночным отношениям привел к снижению социальных гарантий: снизилась возможность получения бесплатного профессионального образования, поноценного культурного развития, для многих граждан отсутствуют условия создания семьи. Системе воспитания и образования не удается сформировать совокупность необходимых характеристик, которые соответствуют требованиям рынка труда. Это потенциально создает и воспроизводит широкий ареал социального неблагополучия (безработица среди молодежи, криминализация молодежной среды, девиантное поведение, суициды и т.п.). Размыты гражданские и политические ориентиры, а это, в свою очередь, приводит к пассивной гражданской позиции по отношению к проблемам развития России, отсутствию интереса к действиям органов государственной власти всех уровней и иных институтов демократического государства. Вместе с тем 2009 год был объявлен Годом молодежи для создания и реализации проектов по поддержке молодого поколения по всей России.

Указанные факторы обусловили актуальность выбранной проблемы, так как именно молодежь - это стратегический ресурс, в который сегодня необходимо вкладывать силы и средства, обеспечивая тем самым успехи будущего.

Проблемы, которые принято называть молодежными (отсутствие стартовых возможностей, жилье, молодая семья, досуг и т.п.) наиболее остро ощущаются на промышленных предприятиях, они обусловлены следующими причинами:

Х тенденцией к старению работающего персонала, увеличением среднего возраста работников;

Х более высокой мобильностью молодежи;

Х негативным влиянием социально-экономических факторов на возможность получения профессионального образования, недоступность его для определенных слоев населения;

Х очевидной необходимостью в современных условиях восстановления и развития институтов социальной поддержки молодых работников;

Х понижением профессионализма кадров, значительным расширением диапазона их профессионального состава для успешного развития предприятий в современных условиях и с учетом перспективы развития;

Х утратой интереса к некоторым профессиям по ряду профессиональных групп;

Х необходимостью создания в среде молодых рабочих и специалистов привлекательного образа предприятия.

Таким образом, разработка целостной и разносторонней молодежной политики актуальна не только на уровне государства, но и на уровне субъектов хозяйственной деятельности.

В настоящее время на многих российских промышленных предприятиях используются приемы корпоративного управления. Грамотное управление является залогом поступательного развития предприятия, обеспечивает его инвестиционную привлекательность и устойчивый рост показателей экономической эффективности. Однако, несмотря на развитие и внедрение практик корпоративного управления, в большинстве организаций на текущий момент отсутствуют системы работы с молодыми рабочими и специалистами, адекватные особенностям российской экономики. Это проявляется в том, что многие вопросы в данной сфере решаются только в порядке реакции на возникающие проблемы, что снижает эффективность реализации корпоративных программ в области молодежной политики. В связи с этим разработка систем работы с молодежью в России представляет не только теоретический, но и практический интерес. Степень изученности и разработанности проблемы.

Теоретические и практические аспекты кадрового управления рассматривали в своих трудах многие отечественные ученые: А.М.Бабич, С.А.Беляков, О.С. Виханский, С.А.Дятлов, Е.В.Егоров, А.П.Егоршин, Е.Н.Жильцов, У.Г.Зиннуров, В.М.Зуев, В.И.Маслов, В.И.Марцинкевич,

B.ГШанкрухин, В.В.Чекмарев, В.П.Шетинин, Н.А.Хроменков, Л.И. Якобсон и другие.

В России закономерности в работе с молодыми рабочими и специалистами в условиях рынка исследовались в трудах О.Н. Александровой, В.Г. Лисовского, Т.Г. Нехаевой, И.М. Ильинского, A.B. Самсонова, О.В. Татаринова, И.В. Хубиева. Большой вклад в разработку этой проблематики на уровне предприятий внесли работы

C.И.Железняковой, Н.В. Ловчевой, Ю.В. Коврижных, А.В.Соколова, И.С. Фатова и многих других.

Исследованием современных кадровых технологий занимались в своих работах М.И. Магура, М.Б. Курбатова, С.К. Мордовина, A.A. Крымова, ТО.Г. Одегова, Т.В. Никонова, H.A. Чижова, уделяя особое внимание аудиту и контролингу системы управления персоналом, планированию и регулированию затрат на персонал, оценке стоимости кадровых решений.

В контексте темы работы, кроме выше перечисленных, особо следует отметить труды Г.В. Атаманчука, С.Н. Бабурина, Н.В. Витрука, H.A. Власенко, Б.С. Ебзеева, В.В. Ершова, И.А. Исаева, Т.В. Кашаниной, Д.А. Керимова, И.А. Конюховой, В.В. Лапаевой, В.М. Лебедева, Г.В. Мальцева, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, Л.А. Нудненко, М.М. Рассолова, В.Е. Сафонова, Л.А. Стешенко, Н.И. Хабибулиной и др. Данные авторы значительно продвинули изучение проблемы, однако не исчерпали ее.

Изучение практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод о недостаточной методологической разработанности вопросов и проблем совершенствования инструментов корпоративного управления в сфере работы с молодыми рабочими и специалистами. Что свидетельствует о необходимости дальнейшего теоретического обобщения данной специфической проблематики, которое предполагает разработку в настоящей работе конкретных механизмов внедрения и закрепления молодых рабочих и специалистов на предприятиях, а также их поддержку как со стороны государственных, так и со стороны коммерческих структур.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических направлений совершенствования работы с молодежью в системе корпоративного управления на основе комплексного анализа ее современного состояния и нормативно-правовой базы, регулирующей труд и социальную защиту работающей молодежи.

Достижение поставленной цели предопределило необходимость научной проработки и решения следующих исследовательских задач:

- дать характеристику эволюции правовой и институциональной базы государственной молодежной политики;

- определить место и роль корпоративной молодежной политики в системе корпоративного управления;

- систематизировать современные технологии привлечения, отбора и адаптации молодежи на предприятии;

- обобщить и разработать концептуальные положения совершенствования инструментов корпоративного управления в сфере молодежной политики;

- сформулировать рекомендации и разработать предложения по совершенствованию технологий работы с молодежью на предприятии;

- предложить систему показателей и критериев для оценки степени эффективности реализации корпоративных программ в области молодежной политики;

- разработать методику оценки эффективности реализации корпоративных программ в области молодежной политики.

Решение поставленных задач лежит в плоскости совершенствования корпоративного управления, одним из инструментов которого является молодежная политика.

Область исследования. Диссертационная работа выпонена в рамках пункта 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов паспорта специальности ВАК 08.00.05. -экономика и управление народным хозяйством - экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность.

Объект исследования - корпоративная молодежная политика.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и реализации корпоративной молодежной политики.

Теоретическую и методическую основу диссертационной работы составили результаты исследований российских и зарубежных специалистов, опубликованные в открытых источниках, материалы печатных и электронных средств массовой информации, нормативные и методические документы, отчетные данные о деятельности конкретных промышленных предприятий.

Решение задач, сформулированных в диссертации, осуществлялось с использованием методов структурно-функционального, сравнительно-правового и историко-сравнительного, метода научной абстракции, принципов системности исследуемых явлений, моделирования, анализа и синтеза, факторного и статистического анализа, прогнозирования по определенным направлениям финансирования и иной экономической деятельности. Достоверность высказанных предположений, обоснованных положений, сформулированных выводов и практических рекомендаций обусловлена использованием теоретических и методологических положений, опубликованных в различных научных изданиях и получивших одобрение научного сообщества, а также апробацией теоретических положений на фактических примерах. Использование различных методов научного исследования направлено на обеспечение актуальности разработанных предложений, аргументированности сделанных выводов и достоверности результатов диссертации,

Информационной базой исследования, обеспечивающей достоверность исходных данных, надежность, точность выводов, рекомендаций и положений, послужили сведения, почерпнутые из

нормативно-правовых актов, включая Гражданский Кодекс и Федеральные законы Российской Федерации, регулирующих управление персоналом, статистических данных Федеральной службы государственной статистики, Министерства экономического развития и торговли РФ, Счетной палаты РФ. Использовались монографические исследования отечественных и зарубежных ученых и научные статьи по данной проблеме, материалы всероссийских конкурсов Российская организация высокой социальной эффективности, отчётные, статистические и архивные данные промышленных предприятий России, информация на соответствующих интернет-сайтах, а также результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования.

Научная новизна исследования заключается в исследовании в теоретико-прикладном аспекте некоторых инструментов и технологий работы с молодыми рабочими и специалистами на промышленных предприятиях в системе корпоративного управления и разработке аспектов этой деятельности.

Наиболее существенные результаты, полученные соискателем:

- определено место и роль корпоративной молодежной политики в системе корпоративного управления;

- уточнено определение корпоративной молодежной политики;

- определены принципы и уточнены детали в системе приема, отбора и адаптации молодежи на предприятии;

- систематизированы основные методы закрепления молодых рабочих и специалистов на предприятиях;

- предложена система показателей эффективности реализации корпоративной молодежной политики;

- разработана методика оценки эффективности реализации корпоративных программ в области молодежной политики;

- предложены пути повышения эффективности реализации корпоративной молодежной политики.

Научные обобщения и выводы данного исследования позволили автору дать рекомендации по совершенствованию технологий работы с молодежью на промышленных предприятиях с целью активизации молодых сотрудников в обеспечении повышения эффективности производства.

Практическая значимость исследования имеет как теоретико-методологический, так и прикладной характер. Материалы диссертации могут быть использованы:

в практической деятельности промышленных предприятий, в частности при разработке организационно-нормативной базы программ по работе с молодежью;

при разработке отраслевых рекомендаций для реализации корпоративной молодежной политики;

в системе корпоративного управления российскими предприятиями для повышения эффективности внутренней молодежной политики;

при подготовке и преподавании лекционных курсов в высших учебных заведениях.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и послужили предметом широкого обсуждения на ряде научных форумов. Они были представлены на научно-практической конференции Современные вопросы интеграции науки, образования и бизнеса (Москва, 2008), на научно-практической конференции Межкультурная коммуникация и образование XXI века (Санкт-Петербург, 2006).

Разработанные в диссертационном исследовании предложения по совершенствованию корпоративного управления в сфере работы с молодежью нашли применение при подготовке материалов проблемной группы

Результаты диссертационного исследования используются в учебных процессах Института экономики и управления в промышленности и Института экономики и социальных отношений в рамках учебных дисциплин Менеджмент организации и Управление персоналом.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 18 работ общим объёмом 8,1 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК РФ (1 работа).

Структура диссертации отражает логическую последовательность и взаимосвязь рассматриваемых проблем. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 132 источника. Диссертация содержит 156 страниц текста, в том числе 16 таблиц, 7 рисунков и приложение.

Структура работы выглядит следующим образом: Введение Глава 1.

Теоретико-методологические основы молодежной политики в корпоративном управлении.

1. Сущность и содержание категории работающая молодежь в условиях рыночной экономики.

2. Молодежь как особый сегмент в структуре трудовых ресурсов общества: теоретический аспект.

3. Место и роль государственной молодежной политики в системе корпоративного управления.

Глава 2.

Анализ и оценка организационно-экономического механизма работы с молодежью в системе корпоративного управления.

1. Анализ особенностей включения молодых рабочих и специалистов в структуру корпоративных отношений.

2. Оценка основных организационных форм и направлений работы с молодыми сотрудниками на предприятии.

3. Характеристики инструментов закрепления молодежи на предприятии и профилактика текучести кадров.

Глава 3.

Основные направления совершенствования инструментов корпоративной молодежной политики.

1. Концептуальные положения совершенствования организационно-экономического механизма работы с молодежью в современных условиях.

2. Разработка системы показателей эффективности реализации корпоративных молодежных программ.

3. Методика оценки эффективности реализации корпоративных программ в области работы с молодежью и пути ее повышения.

4. Предложения по совершенствованию технологий работы с молодежью на предприятии.

Заключение

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обоснована актуальность темы исследования, необходимость ее научной разработки, степень изученности проблемы, сформулированы цели, задачи, объект, предмет и методы исследования, определены научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

В первой главе Теоретико-методологические основы молодежной политики в корпоративном управлении исследуются сущность и содержание категории работающая молодежь в условиях рыночной экономики, анализируется молодежь как особый сегмент в структуре трудовых ресурсов общества и рассматривается государственная молодежная

политика, в частности молодежные проблемы и экономическая необходимость их разрешения совместными усилиями государства и предприятий.

В первой главе диссертационного исследования на основе комплексного междисциплинарного анализа определены специфические особенности молодежи как социально-демографической группы в составе населения и рассмотрены основополагающие законодательные и нормативно-правовые акты, регулирующие организацию работы с молодежью на предприятии.

Молодежь в среднем приобретает устойчивый профессионально-трудовой статус в возрасте от 16 до 29 лет. Главные социальные и демографические события в жизненном цикле человека приходятся именно на этот период: завершение общего образования, выбор профессии и получение профессиональной подготовки, начало трудовой деятельности, вступление в брак, рождение детей. Именно молодежь обладает не только наивысшим потенциалом рабочей силы, но и включает в себя показатели социальной активности, физического здоровья, мобильности, общего образования, готовности к трудностям и т.д. Проведенный анализ позволил выделить не только нарастание с каждым годом общих центробежных негативных тенденций (падение оплаты труда, социальная поляризация, деформация социального обеспечения, здравоохранения и образования, безработица), но и частных - именно в среде молодежи особенно прогрессирует снижение качества жизни населения по следующим показателям: здоровье (социальное, физическое, психическое), интелектуальный потенциал и профессиональная готовность, духовно -нравственные ориентиры и ценности.

Характерные для советского периода формы и способы включения молодежи в структуру социально-трудовых отношений на сегодняшний день не могут являться образцом. Следовательно, приходится искать новые пути и варианты вовлечения молодежи в социально-трудовые отношения, используя современные мотивационные программы не только на государственном уровне, но и на уровне кадровых служб предприятий и организаций. Государство, отказавшееся от административного диктата, не имеет возможности приказывать субъектам хозяйствования создавать рабочие места для молодежи. Необходим поиск других, рыночных механизмов. Одним из таких механизмов является корпоративное управление (англ. corporate governance) Ч система стратегического и тактического управления предприятием, с помощью которой реализуются права акционерной собственности представляющая собой комплекс взаимоотношений между

менеджментом, советом директоров, инвесторами и прочими группами влияния. Собственно, термином корпоративная политика принято обозначать разнообразные аспекты управления хозяйствующим сообществом, одним из направлений которой является корпоративная молодежная политика.

Рис. 1. Место корпоративной молодежной политики в системе корпоративного управления.

Автор вводит в научный оборот уточненное понятие корпоративная молодежная политика как система реализации социальных и организационно-управленческих решений и мер администрации предприятия (хозяйствующего субъекта) направленная на привлечение, удержание, интеграцию в организационную среду молодых сотрудников (в возрасте от 16 до 29 лет, обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компании) для повышения эффективности их трудовой деятельности и развития предприятия. По мнению автора под организационно-экономической структурой механизма работы с молодежью в основном понимаются логические соотношения функциональных областей и уровней управления, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей предприятия.

Автор делает вывод, что политику по отношению к работающей молодежи необходимо формировать не только на уровне общества, государства в целом, региона (области) и муниципальном уровне, но и на уровне конкретного предприятия.

Нами были выделены основные проблемы в развитии корпоративной молодежной политики: отсутствие целостной системы работы с молодежью. Работа с молодежью не рассматривается как источник повышения эффективности производства, отсутствуют показатели оценки эффективности корпоративных молодежных программ.

Таблица 1.

Эволюция взглядов на систему работы с молодежью на предприятиях

Командно-административная система Рыночная система

Работа с молодежью через комсомол. Работа с молодежью через систему управления персоналом, профсоюзы и общественные организации.

Вертикальное централизованное управление. Горизонтальное децентрализованное управление.

Гарантированное образование. Самоопределение

На уровне государства: создание в среде молодых рабочих и специалистов привлекательного образа предприятия. На уровне предприятия: создание в среде молодых рабочих и специалистов привлекательного образа предприятия.

Акцент па молодых специалистов. Акцент на молодых рабочих.

Управление организационной культурой, приверженностью работников, ценностями человека. Управление технологическими операциями, дожностями.

Оплата за дожность. Оплата за определенный вклад в достижение целей организации

Догосрочные инвестиции в человеческие ресурсы Обременительные и неизбежные затраты на персонал

Идеологизация методологии работы с молодыми рабочими и специалистами. Экономическое обоснование административных и социально-психологических методов работы

Регистрационно - контрольные функции кадровой службы Профессионализация кадровой службы в сфере управления молодыми специалистами

Реализация подхода персонал - затраты Реализация подхода персонал - ресурс

Итак, без преувеличения можно сказать о том, что положение работающей молодежи во многом зависит от уровня современной молодежной политики, осуществляемой и на уровне государства и на уровне предприятия. Она дожна реализовываться, на наш взгляд, по таким главным направлениям, как: создание кадрового потенциала для эффективного развития производства товаров и услуг, использование в поной мере молодежных инициатив, повышение эффективности производственной и

общественной деятельности молодых работников, создание благоприятных социально-экономических условий и морально-психологического климата.

Во второй главе Анализ и оценка организационно-экономического механизма работы с молодежью в системе корпоративного управления,

анализируется кадровая работа по поиску, отбору, приему и адаптационному обучению молодых рабочих и специалистов, проводится оценка основных организационных форм и направлений работы с молодыми специалистами на предприятии, рассматриваются характеристики инстументов закрепления молодежи на предприятии.

Изучение мнения работодателей о качестве выпускников вуза показало, что предприятия и организации сегодня испытывают потребность в молодых рабочих и специалистах, которые бы адекватно оценивали свои карьерные притязания, так и возможности принимающей стороны, были бы готовы начать карьеру с низовых ступеней, а так же отличались бы мобильностью, адаптативностью, и способностью быстро переучиваться. Система работы с молодежью на предприятии представляет собой сложный процесс взаимосвязанных этапов: начиная с поиска и отбора заинтересованной рабочей силы к приему и ее интеграции в колектив, и управления их адаптацией. Рассмотрим эти этапы и специфику их реализации на предприятиях, вовлеченных в наше исследование:

Профориентация школьников

Центры занятости, кадровые агентства

Работа с ВУЗами на основе договоров и заявок

Ученические рабочие места различного профиля для рабочих студентов, выпускников

Специальные программы по выявлению заинтересованности в трудоустройстве

Производственная практика и стажировка

Гибкие графики непоной рабочей недели

Распределение по цехам и отделам за несколько месяцев до даты вступления в дожность

Наставничество Специальные программы адаптации

Подбор

Отбор

Прием

Адаптация Ч

> * Ч*

Рис. 2. Этапы включения молодежи в систему корпоративных отношений

В диссертационном исследовании представлены не только характеристики основных форм и направлений работы с молодежью на предприятии: молодежные общественные организации, активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе с молодежью, молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий, советы предприятий по работе с молодежью, но и показаны основные функции и направления работы, реализуемые ими на конкретных промышленных предприятиях России.

В работе подвергается анализу ситуация на крупнейшем предприятии города Костромы ОАО Мотордеталь и выявляется серьезная проблема закрепления на предприятии молодых кадров:

Таблица 2.

Количество уволившихся в течение первого года после начала работы

2007 год Стаж работы па заводе Возраст

до 6 месяцев 0,5-1 год 2 - 5 лет 18-35 лет 36-50 лет

муж жен муж жен

- 32,40% 56,40% 45,90% 6,20% 27,10% 4,80%

2008 год Стаж работы на заводе Возраст

до 6 месяцев 0,5-1 год 2-5 лет 18-35 лет 36-50 лет

муж жен муж жен

3,80% 57% 26,80% 45,30% 8,80% 22% 6,50%

В течение последних лет прослеживается тенденция увеличения количества молодых людей уволившихся в течение первого года после начала работы на заводе.

Анализ опыта крупнейших российских компаний и учет объективных социальных тенденций показывает потребность в комплексном подходе к решению проблем молодежной политики компаний. При формировании целостной системы работы с молодыми сотрудниками и потенциальными работниками компания получает конкурентные преимущества в виде динамично растущего кадрового потенциала, являющегося основой будущего компании.

В третьей главе Основные направления совершенствования инструментов корпоративной молодежной политики приведены концептуальные положения совершенствования организационно-экономического механизма в современных условиях, предложена система показателей эффективности корпоративной молодежной политики,

разработана методика оценки эффективности реализации корпоративных программ в области молодежной политики, даны предложения по совершенствованию стратегий и технологий работы с молодежью на предприятии.

В диссертационном исследовании обосновывается, что основные широко применяемые в настоящее время на предприятиях Российской Федерации положения совершенствования организационно-экономического механизма предполагают использование ряда инструментов. Данные инструменты условно можно разделить на следующие группы согласно сфере их ситуационного применения, совокупности методов воздействия, стратегической направленности и ценностным ориентирам:

Таблица 3.

Организационно-экономические инструменты совершенствования корпоративной молодежной политики

I. Административно -технические II. Социально-экономические III Духовно-нравственные, культурные

обеспечение безопасных условий труда и высокого уровня социально-бытовых условий на производстве для молодых рабочих и специалистов сохранение и укрепление физического и психологического здоровья каждого работника содействие всестороннему профессиональному и культурному развитию молодых работников

рост производительности труда и готовности молодых рабочих и специалистов к эффективной работе повышение качества трудовой жизни молодых рабочих и специалистов предприятия отождествление персонала со своим предприятием, формирование у молодежи чувства приверженности к предприятию

создание условий, привлекающих молодых рабочих и специалистов обеспечение социальной защищенности трудовой молодежи па предприятии. формирование благоприятного социально-психологического климата на предприятии

снижение текучести кадров содействие поддержанию здорового образа жизни работа с ТЕорчесхой .молодежью, повышение лояльности персонала

соблюдение и недопущение нарушения прав молодого специалиста социальная поддержка молодым семьям Повышение мотивации молодых сотрудников

формирование и закрепление положительного социально-ориентированного имиджа и деловой репутации предприятия среди молодежи социальная поддержка молодых людей, у которых затруднен доступ к образованию, реализации и развитию своих способностей, адресная социальная помощь укрепление командного духа работников

Резюмируя выше изложенное, корпоративная политика предприятия в отношении работающей молодежи дожна быть направлена на: -создание условий, обеспечивающих удовлетворенность трудом молодых рабочих и специалистов;

-обеспечение высокого качества трудовой жизни молодых сотрудников; -создание основы устойчивого экономического и культурного развития молодежи.

Данная корпоративная политика является одним из формирующих факторов, обеспечивающих динамичное развитие экономики предприятия.

Насколько реализуемая корпоративная молодежная политика является эффективной в рамках выбранной стратегии конкретного предприятия, позволяет определить система показателей эффективности, предложенная в диссертационном исследовании.

При разработке данной системы были тщательно изучены используемые в научных исследованиях системы экспертного анализа эффективности на основе бального метода, который заключается в оценке условными балами основных характеристик анализируемого предмета по определенной шкале (например, десятибальной).

В соответствии с данным методом интегральный показатель (коэффициент) эффективности определяется по формуле-.

Эпф- суммарное приведенное фактическое значение показателей эффективности (в балах), Э

пп Ч суммарное приведенное плановое значение

показателей (в балах).

При использовании данного метода мы опираемся на плановое значение показателей, определенное в соответствии со стратегией развития конкретного предприятия.

Таким образом, под эффективностью будем понимать отношение полученного результата к поставленной цели, то есть корпоративная молодежная политика считается эффективной, если значение итогового показателя эффективности соответствует или превышает запланированный уровень.

Исходя их предложенного определения корпоративной молодежной политики, разработанная в диссертации система показателей включает десять коэффициентов, оценивающих качество привлечения, удержания и интеграции молодых рабочих и специалистов.

Коэффициенты оценки привлечения:

1Ч Д ЧПМ Д _

~ЧОВ " Д

специалистами (ЧПМ - число принятых молодых сотрудников, ЧОВ - число открытых вакансий);

2) Тсв = ----среднее время поиска и отбора молодых сотрудников и

закрытия вакансий (й - время поиска и отбора -го молодого работника, N -число принятых молодых работников); ~ Д ЧПИС

= ЧПМ ' Д

срок (ЧПИС - число молодых работников, прошедших испытательный срок, ЧПМ - число принятых молодых сотрудников); Коэффициенты оценки удержания:

4) Тж = -^^Г' " скорректированный коэффициент краткосрочной

текучести молодых сотрудников (ЧУМм - число уволившихся молодых работников, принятых в течение текущего года, ЧУС - число всех сотрудников, уволившихся в течение года); ЧУМ

5) Тмд = ~ скорректированный коэффициент догосрочной

текучести молодых сотрудников (ЧУМнз - число уволившихся за год молодых сотрудников, проработавших на предприятии от 1 года до 3-х лет, ЧУС - число всех сотрудников, уволившихся в течение года). Коэффициенты оценки интеграции:

6) кт = Ч- - продожительность производственной адаптации

(ТТШ - время, за которое -й молодой работник выходит на среднюю производительность труда, N - количество принятых молодых работников);

1) к - Ч---продожительность социальной адаптации (ТПА.1 -

время, за которое -й молодой работник адаптируется к колективу и принципам сложившихся взаимоотношений внутри предприятия, N -количество принятых молодых работников);

8) Ккр = ^щ^р " коэффициент карьерного роста молодых работников

(ЧМРП - число молодых работников, которые продвинулись на одну и более позиций по карьерной лестнице, ЧМР - число молодых работников);

9) к --коэффициент зачисления в кадровый резерв (ЧМРР -

число молодых работников, которые были зачислены в кадровый резерв, ЧМР - общее число молодых сотрудников).

10) Кпк = - коэффициент повышения квалификации (ЧМПК -

число молодых работников, прошедших повышение квалификации или выразивших готовность к повышению квалификации, ЧМР - общее число молодых работников).

Целесообразность использования данных показателей заключается не только в возможности оценить эффективность корпоративной молодежной политики в целом, но и проанализировать влияние конкретных инструментов корпоративного управления в сфере работы с молодежью на предприятии. В частности, динамика показателя продожительности производственной адаптации позволит дать оценку эффективности работы института наставничества для молодых работников, а качество стратегического планирования организации отразится на динамике коэффициента зачисления в кадровый резерв.

Грамотная реализация всех направлений корпоративной молодежной политики предполагает рост показателей доли закрытых вакансий молодыми рабочими и специалистами, доли молодых сотрудников, прошедших испытательный срок, коэффициента карьерного роста молодых работников, коэффициента зачисления в кадровый резерв, коэффициента повышения квалификации.

Одновременно с этим дожно происходить снижение времени поиска, отбора молодых сотрудников и закрытия вакансий, коэффициентов краткосрочной и догосрочной текучести молодых сотрудников, продожительности производственной и социальной адаптации.

Методика оценки эффективности корпоративной молодежной политики заключается в определении интервала, в который попадает значение конкретного коэффициента, в соответствии с которым находится сумма балов. То есть изначально величина каждого коэффициента указывается в тех единицах измерения, в которых он рассчитывается, после чего, в соответствии с предложенными интервалами, значения коэффициентов переводятся в балы.

Вес показателей и границы интервалов определяются экспертным путем в соответствии со стратегией предприятия, реализующего корпоративную молодежную программу. В частности, это зависит от того, какие приоритеты расставляет предприятие в направлении привлечения, удержания и интеграции.

Полученное значение в балах умножается на вес данного коэффициента (сумма весов всех коэффициентов равняется единице), в результате чего полученное значение суммируется по всем показателям. То есть итоговый показатель эффективности определяется следующим образом:

ЭФФ,= -* 100%,

где Bit - приведенное значение i-ro показателя (в балах) в период времени t, pi -вес i-ro показателя, Bip - приведенное плановое значение i-ro показателя (в балах).

В соответствии с предложенной методикой был произведен расчет показателя эффективности корпоративной молодежной политики ОАО Мотордеталь. Оценка проводилась на основе значений показателей до и после введения корпоративной молодежной политики. Был произведен анализ динамики каждого коэффициента и инструментов корпоративного управления, обусловивших данные изменения. Результаты анализа оказались следующими:

Таблица 4.

Определение значения эффективности корпоративной молодежной политики ОАО Мотордеталь (за первый год реализации)

Показате ль Значение показателя Приведенное значение показателя (в балах) Вес показа теля Значение показателя с учетом его веса

До введения КМП После введения КМП До введения КМП После введения КМП До введения КМП После введения КМП

О с Дзм 10% 20% 4 б 0,12 0,48 0,72

<и ч в Тер 80 дней 60 дней 5 6 0,03 0,15 0,18

я в В Дис 78% 82% 6 6 0,03 0,18 0,18

о Я В а К Тмк 36% 25% 3 5 0,14 0,42 0,7

к С. э Тмд 44% 35% 3 5 0,18 0,54 0,9

Кпа 120 дней 100 дней 5 6 0,13 0,65 0,78

в с я Кса 100 дней 70 дней 4 1 0,13 0,52 0,91

с и и е Ккр 14% 20% 5 б 0,08 0,4 0,48

в Кр 10% 15% 6 7 0,12 0,72 0,84

Кпк 10% 15% 5 6 0,04 0,2 0,24

Итого: 1-1 1=4,26 I = 5,93

Полученное суммарное значение эффективности за первый год реализации корпоративной молодежной политики составило 5,93, в соотношении с плановым значением (определяется на пять лет), которое равняется 8,7, итоговая эффективность проводимой корпоративной молодежной политики за первый год составила 68,2%.

Результаты оценки за последующие года позволят оценить динамику эффективности проводимых пршрамм по работе с молодежью по каждому из направлений.

Если сравнить результаты деятельности предприятия до и после введения корпоративной молодежной политики, то эффективность работы с молодежью за первый год возросла примерно на 20%'.

Рост продемонстрировали все показатели эффективности. При этом максимальное увеличение результативности работы с молодежью согласно анализу показателей произошло за счет инструментов корпоративного управления, нацеленных на удержание и интеграцию молодых сотрудников.

Таким образом, разработанная методика позволила оценить, насколько эффективна реализация выбранной корпоративной молодежной политики на конкретном российском предприятии.

В соответствии с апробацией результатов, полученных в ходе анализа, а также исследования лучших практик корпоративного управления в диссертации разработаны следующие предложения по совершенствованию технологий работы с молодежью на предприятии:

1) В сфере взаимодействия государства и предприятия:

- Организовать совместную деятельность государственных органов и предприятий по реализации мероприятий подпрограмм молодежной политики по ее основным направлениям;

- Обеспечить целенаправленное содействие со стороны государства развитию и поддержке деятельности предприятий, внедряющих программы для молодых специалистов (в том числе долевое финансирование).

2) В правовой сфере:

- Осуществлять участие предприятия в формировании и реализации общегосударственной молодежной политики и стратегии;

- Обеспечить участие молодых сотрудников в разработке нормативных и методических документов по работе с молодежью;

- Разработать корпоративные программы, планы и мероприятия по организации работы с молодежью.

3) В социальной сфере:

- Разработать программу социальной адаптации молодых рабочих и специалистов;

- Наладить сотрудничество с общественными объединениями, иными некоммерческими организациями, занимающимися проблемами молодежи;

- Отслеживать возникновение конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем, ликвидировать конфликты в случае их возникновения;

1 Расчет производися следующим образом: 5,96/8,7 - 4,26/8,7 = 19,3

- Разработать систему материальной помощи молодым работникам (выплата единовременного пособия, беспроцентная ссуда на обустройство, материальная помощь при бракосочетании и рождении ребенка, и т.д.).

4) В сфере стратегического планирования:

- Создать кадровый резерв из числа молодых работников;

- Включить в совет по стратегическому планированию лучших молодых специалистов.

5) В сфере управления персоналом:

- Изучить лучший опыт работы с молодежью и использовать его на практике;

- Ввести в штатное расписание служб управления персоналом специальной дожности по работе с молодыми рабочими и специалистами;

- Усовершенствовать механизмы обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных молодых работников;

- Развить систему ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом.

6) В производственной сфере:

- Разработать и внедрить институт наставничества для молодых работников;

- Проводить анализ производственной адаптации молодых рабочих и специалистов;

- Привлекать молодых работников к решению производственных задач через инновационную, проектную и рационализаторскую деятельность предприятия.

7) В экономической сфере:

- Сформировать предложения в бюджеты по финансированию работы с молодежью;

- Внедрить систему поощрений молодых рабочих и специалистов, добившихся существенных успехов в производственной деятельности;

Проводить мониторинг результатов деятельности молодых сотрудников;

- Разработать методику оценки эффективности использования потенциала молодежи.

8) В сфере обучения:

- Организовать программу стажировок, научных конференций, форумов, семинаров, круглых столов для молодых сотрудников;

- Внедрить программы подготовки и переподготовки молодежи, а также программы повышения квалификации;

- Организовать для молодых работников курсы по изучению иностранных языков.

9) В информационной сфере

- Сформировать информационный банк данных лучших молодых рабочих и специалистов;

- Организовать распространение информации о достижениях и опыте работы лучших молодых сотрудников;

- Осуществлять координацию деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации молодых сотрудников, к осуществлению конкретных мероприятий (функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей).

10) В сфере досуга:

- Привлекать молодежь к участию в культурных, спортивных и других корпоративных мероприятиях (фестивалях, конкурсах, спартакиадах и пр.);

- Пропагандировать здоровый образ жизни, массовый спорта, культуру и творческое развитие молодых работников.

Внедрение вышеуказанных предложений позволит корпоративной молодежной политике на предприятии быть обоснованной, включать в себя специальные органы управления, отличаться содержательностью, целостностью, последовательностью, и скоординированностью. Данная деятельность дожна осуществляться на принципах преемственности, доверия молодым сотрудникам, комплексного подхода к решению молодежных проблем, участия молодежи и ее организаций в управлении производством и общественными делами, поддержки общественно значимых молодежных инициатив.

По нашему мнению, создание и внедрение молодежной политики в рамках корпоративного управления есть не что иное, как изменение концепции экономических и производственных отношений, ценностей и убеждений внутри организации. Оно позволяет молодым сотрудникам, используя свой инновационный потенциал, усовершенствовать предприятие.

Все это, в конечном итоге, формирует устойчивые условия для самоорганизации молодежи и населения, развития инициатив, отвечающих масштабам задач, стоящим перед Российской Федерацией, роста благосостояния граждан и совершенствования общественных отношений.

В заключении автором подводятся итоги и формулируются основные выводы диссертационного исследования:

1. Важнейший аспект, определяющий современное состояние государства и его место в мировом сообществе - качество трудовых ресурсов, одним из наиболее экономически активных компонентов которого является молодежь. Она представляет самую динамичную социальную группу общества и обладает наивысшим трудовьм потенциалом (физическое здоровье, творческий потенциал, социальная активность, общее и профессиональное образование, мобильность и т.д.)

2. Совершенствование инструментов и методов корпоративного управления в направлении работы с молодежью на российских промышленных предприятиях на текущий момент является слабо развитым, но стратегически важным элементом как краткосрочного, так и догосрочного планирования их деятельности, определяет конкурентную позицию предприятия, формирует условия для его дальнейшего развития.

3. Разработка корпоративной молодежной политики предприятия дожна строиться с учетом оценки эффективности организационно-управленческих инструментов и методов в рамках конкретного предприятия, направленных на привлечение, удержание и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников.

4. Исходя из необходимости анализа направлений совершенствования технологий работы с молодежью на российских предприятиях, возникла потребность разработки системы оценки эффективности реализации корпоративных молодежных программ, которая позволила бы определить степень их соответствия стратегическим планам развития предприятия и уровень результативности как реализуемых, так и предлагаемых инструментов корпоративной молодежной политики.

5. Предложенный анализ эффективности реализации корпоративных программ в области молодежной политики базируется на системе интегральных показателей, определяющей результативность каждого из трех направлений (привлечение, удержание, интеграцию), и позволяет сделать вывод о целесообразности совершенствования каждого из направлений с целью достижения запланированных в соответствии со стратегией результатов.

6. Реализация направлений корпоративной молодежной политики в рамках единой стратегии на основе предложений по совершенствованию технологий работы с молодежью на предприятии, способствует существенному повышению эффективности труда, уровня реализации

творческих и профессиональных способностей молодых работников, формированию резерв будущих руководящих кадров, что ведет к росту конкурентоспособности предприятия, достижению целей его стратегического развития. Кроме того, она создает основы устойчивого экономического и культурного развития молодежи. Результаты анализа эффективности реализации программ корпоративной молодежной политики ОАО Мотордеталь это подтверждают.

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Попович Д.А. Оценка основных организационных форм и направлений работы с молодыми специалистами на предприятии. Кадровик №7 М. 2009. - 0,4 п.л.

Публикации в сборниках научных трудов, в журналах:

2. Попович Д.А. Молодежь как особый элемент трудовых ресурсов общества //Материалы научно-практической конференции. Современные вопросы интеграции науки, образования и бизнеса. М. Институт экономики и управления в промышленности. 2008.- 0,3 п.л.

3. Попович Д.А. Традиции в работе российских предприятий высокой социальной эффективности //Материалы научно-практической конференции. Этнокультурология и современное образование - СПб, 2009, - 0,4 п.л.

4. Попович Д.А. Роль образования в гармонизации межкультурной коммуникации //Материалы научно-практической конференции. Межкультурная коммуникация и образование 21 века. - СПб, 2006, - 0,4 п.л.

5. Попович Д.А, Калашникова JI.M. Специальные программы определяют работу с молодежью на Уравагонзаводе и заводе им. Я.М.Свердлова // Служба кадров и персонал, 2009, №1.-0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

6. Попович Д.А, Калашникова JIM. Кадровый резерв в ОАО Сибирьтелеком // Служба кадров и персонал, 2009, №2.-0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

7. Попович Д.А. Учитывать этнокультурный аспект // Служба кадров и персонал, 2009, №3.-0,8 п.л.

8. Попович Д.А, Калашникова JT.M. К молодым кадрам - подход особый // Служба кадров и персонал, 2009, №4.-0,7 п.л. (авт.- 0,4 п.л.)

9. Попович Д.А, Калашникова Л.М. Система обучения и развития персонала в ОАО Сибирьтелеком // Служба кадров и персонал, 2009, №5,0,4 п.л. (авт. - 0,6 п.л.)

10. Попович Д.А. Что посеешь, то и пожнешь // Служба кадров и персонал, 2009, №6.-0,6п.л.

11. Попович Д.А, Калашникова Л.М. Ответственность бизнеса // Служба кадров и персонал, 2009, №7.-0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

12. Попович Д.А., Калашникова Л.М. Курс на системное управление в ОАО Костромаэнерго // Служба кадров и персонал, 2009, №8.-0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

13. Попович Д.А., Калашникова Л.М. Опережающее обучение // Служба кадров и персонал, 2009, №9.-0,5 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

14. Попович Д. А. Наставничество как форма адаптационного обучения // Служба кадров и персонал, 2009, №10.-0,6п.л.

15. Попович Д.А. Современные технологии по закреплению молодых кадров // Служба кадров и персонал, 2009, № 11 ,-0,8п.л.

16. Попович Д. А., Калашникова Л.М. Опыт управления человеческими ресурсами и формирование кадрового потенциала // Машиностроитель - М.:, №5,2009. - 0,4 пл. (авт. - 0,2 п.л.)

17. Попович Д.А. Воспитание патриотизма через преемственность поколений (на примере работы предприятий высокой социальной эффективности) // Промышленная политика в Российской федерации - М.:, №1-2, 2009. - 0,7 п.л.

18. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация //Промышленная политика в Российской федерации - М.:, №3-6, 2009.-0,7 п.л.

Отпечатано в издательско-полиграфической фирме ЗАО Лика Россия, Москва, 105203, ул. Нижняя Первомайская, д. 47 Тел.:(495)465-1154; Факс:(495)465-4769 www.quickpress.ru; е-таП: likal28@yandex.ru Заказ №470. Формат (60x90) 1/1б.Тираж ЮОэкз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Попович, Дина Александровна

Введение.

Глава 1 Теоретико-методологические основы работы с молодежью в системе корпоративного управления.

1. Сущность и содержание категории работающая молодежь в условиях российской экономики.

2. Молодежь как особый сегмент в структуре трудовых ресурсов корпорации.

3. Взаимосвязь государственной молодежной политики и корпоративной молодежной политики.

Глава 2 Анализ и оценка организационно-экономического механизма работы с молодежью в системе корпоративного управления.

1. Анализ особенностей включения молодых рабочих и специалистов в структуру корпоративных отношений.

2. Оценка основных организационных форм и направлений работы с молодыми рабочими и специалистами на российских промышленных предприятиях.

3. Характеристики инструментов закрепления молодежи на российских промышленных предприятиях и профилактика текучести кадров.

Глава 3. Основные направления совершенствования инструментов корпоративной молодежной политики.

1. Концептуальные положения совершенствования организационно-экономического механизма в современных условиях.

2. Разработка системы показателей эффективности реализации корпоративных молодежных программ.

3. Методика оценки эффективности реализации корпоративных программ в области молодежной политики и пути ее повышения.

4. Предложения по совершенствованию технологий работы с молодежью на предприятии.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях"

Актуальность исследования. В нашей стране переход к рыночным отношениям привел к снижению социальных гарантий: снизилась возможность получения бесплатного профессионального образования, поноценного культурного развития, для многих граждан отсутствуют условия создания семьи. Системе воспитания и образования не удается сформировать совокупность необходимых характеристик, которые соответствуют требованиям рынка труда. Это потенциально создает и воспроизводит широкий ареал социального неблагополучия (безработица среди молодежи, криминализация молодежной среды, девиантное поведение, суициды и т.п.). Размыты гражданские и политические ориентиры, а это, в свою очередь, приводит к пассивной гражданской позиции по отношению к проблемам развития России, отсутствию интереса к действиям органов государственной власти всех уровней и иных институтов демократического государства. Вместе с тем 2009 год был объявлен Годом молодежи для создания и реализации проектов по поддержке молодого поколения по всей России.

Указанные факторы обусловили актуальность выбранной проблемы, так как именно молодежь - это стратегический ресурс, в который сегодня необходимо вкладывать силы и средства, обеспечивая тем самым успехи будущего.

Проблемы, которые принято называть молодежными (отсутствие стартовых возможностей, жилья, проблемы молодой семьи, досуга и т.п.) наиболее остро ощущаются на промышленных предприятиях, что обусловлено следующими причинами:

Х тенденцией к старению работающего персонала, увеличением среднего возраста работников;

Х более высокой мобильностью молодежи;

Х негативным влиянием социально-экономических факторов на возможность получения профессионального образования, недоступность его для определенных слоев населения;

Х отсутствием институтов социальной поддержки молодых работников;

Х понижением профессионализма кадров, значительным расширением диапазона их профессионального состава для успешного развития предприятий в современных условиях и с учетом перспективы развития;

Х утратой интереса к некоторым профессиям по ряду профессиональных групп;

Х непрестижностью работы на промышленных предприятиях.

Таким образом, разработка целостной и разносторонней молодежной политики актуальна не только на уровне государства, но и на уровне субъектов хозяйственной деятельности.

В настоящее время на многих российских промышленных предприятиях используются приемы корпоративного управления. Грамотное управление является залогом поступательного развития предприятия, обеспечивает его инвестиционную привлекательность и устойчивый рост показателей экономической эффективности. Однако, несмотря на развитие и внедрение практик корпоративного управления, в большинстве организаций на текущий момент отсутствуют адекватные особенностям российской экономики системы работы с молодыми сотрудниками. Это проявляется в том, что многие вопросы в данной сфере решаются только в порядке реакции на возникающие проблемы, что снижает эффективность реализации корпоративных программ в области молодежной политики. В связи с этим разработка систем работы с молодежью в России представляет не только теоретический, но и практический интерес.

Степень изученности и разработанности проблемы.

Теоретические и практические аспекты кадрового управления рассматривали в своих трудах многие отечественные ученые: А.М.Бабич, С.А.Беляков, СА.Дятлов, Е.В.Егоров, А.П.Егоршин, Е.Н.Жильцов, У.Г.Зиннуров, В.М.Зуев, В.И.Маслов, В.И.Марцинкевич, В.П.Панкрухин, В.В.Чекмарев, В.П.Шетинин, Н.А.Хроменков и другие.

В России закономерности в работе с молодыми рабочими и специалистами в условиях рынка исследовались в трудах О.Н. Александровой, В.Г. Лисовского, Т.Г. Нехаевой, И.М. Ильинского, A.B. Самсонова, О.В. Татаринова, И.В. Хубиева. Большой вклад в разработку этой проблематики на уровне предприятий внесли работы С.И.Железняковой, Н.В. Ловчевой, Ю.В. Коврижных, А.В.Соколова, И.С. Фатова и многих других.

Исследованием современных кадровых технологий занимались в своих работах М.И. Магура, М.Б. Курбатова, С.К. Мордовина, A.A. Крымова, Ю.Г. Одегова, Т.В. Никонова, H.A. Чижова, уделяя особое внимание аудиту и контролингу системы управления персоналом, планированию и регулированию затрат на персонал, оценке стоимости кадровых решений.

В контексте темы работы, кроме выше перечисленных, особо следует отметить труды Г.В. Атаманчука, С.Н. Бабурина, Н.В. Витрука, H.A. Власенко, Б.С. Ебзеева, В.В. Ершова, И.А. Исаева, Т.В. Кашаниной, Д.А. Керимова, И.А. Конюховой, В.В. Лапаевой, В.М. Лебедева, Г.В. Мальцева, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, Л.А. Нудненко, М.М. Рассолова, В.Е. Сафонова, Л.А. Стешенко, Н.И. Хабибулиной и др. Данные авторы значительно продвинули изучение проблемы, однако не исчерпали ее.

Изучение практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сделать вывод о недостаточной методологической разработанности вопросов и проблем совершенствования инструментов корпоративного управления в сфере работы с молодыми рабочими и специалистами. Это свидетельствует о необходимости дальнейшего теоретического обобщения данной специфической проблематики, которое предполагает разработку в настоящей диссертации конкретных механизмов внедрения и закрепления молодых рабочих и специалистов на предприятиях, а также их поддержку как со стороны государственных, так и со стороны коммерческих структур.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методологических направлений совершенствования инструментов и методов работы с молодежью в системе корпоративного управления на основе комплексного анализа ее современного состояния и нормативно-правовой базы, регулирующей труд и социальную защиту работающей молодежи.