Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Мельникова, Татьяна Львовна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 1997 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Мельникова, Татьяна Львовна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ПЕРИОД СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1. Характеристика среды функционирования горностроительных предприятий
1.2. Анализ научной разработанности вопросов кадроф вого менеджмента на горных предприятиях
1.3. Анализ многофункциональной роли заработной г платы в системе производственных отношений
Х1.4. Анализ теоретических и практических основ трудовой мотивации
1.5. Цель, задачи и методика исследования.
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ $ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
I 2.1. Структурный анализ потребностей работников
2.2. Исследование взаимосвязи факторов удовлетворенности трудом и удовлетворенности оплатой труда . . 50 | 2.3. Исследование и анализ динамики удовлетворенности трудом работников предприятий
2.4. Теория мотивационных циклов
ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОРНОСТРОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Формирование модели мотивации
3.2. Принципы формирования системы мотивации труда . . 91 ; ф 3.3. Регулирование оплаты труда работников в рамках Х системы трудовой мотивации
ГЛАВА 4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВА
4 НИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ
4.1. Методика формирования системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях
4.1.1. Организация и порядок проведения работ
4.1.2. Сбор, обработка и анализ информации
4.1.3. Принятие управленческих решений
I 4.2. Экономическая и социальная оценка эффективности системы мотивации персонала
4.3. Перспективы развития работ по мотивированному стимулированию работников горностроительных предприятий.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономическое обоснование системы мотивации персонала на горностроительных предприятиях"
Политические, социально-экономические преобразования в России, связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования, обусловили глубокие изменения во всех областях человеческой деятельности. В таком крупном мегаполисе как г. Москва быстрыми темпами развиваются строительная и строительно - ремонтная отрасли, включающие подзамное и наземное строительство. Образование и успешное функционирование малых и средних предприятий подземного строительства способствует развитию конкуренции в этом секторе рынка. Встречным процессом является формирование рынка рабочей силы.
Постепенное классовое расслоение общества порождает принципиально новый ряд проблем, ранее не стоявших ни перед руководителями предприятий, ни его работниками.
Экономические интересы наемных работников - эти побудительные мотивы хозяйственной деятельности - далеко не всегда совпадают с интересами собственников и руководителей предприятия. Материальное и психологическое вознаграждение, получаемое работником на предприятии, дожно компенсировать не только потраченное время, нервную энергию, физические и интелектуальные силы, но и упущенные нереализованные возможности, альтернативные труду на данном предприятии. Совокупность материальных и психологических стимулов в рамках системы мотивации труда на предприятии призвана сбалансировать и согласовать интересы всех социальных групп. Однако, действие тарифных договоров, влияние профсоюзов практически не распространяется на трудящихся, занятых на меких и средних (типа ЗАО и ООО) предприятиях подземного строительства, и основные вопросы стимулирования и мотивации труда - выбор форм и систем оплаты труда, определение размеров заработной платы, премий, предоставление льгот и т. п. - решаются собственником либо старшим управленческим персоналом предприятия, причем скорее на неформальной, интуитивной, нежели рациональной основе. Недостаточная обоснованность решений обусловливает низкую эффективность мотивационных воздействий и, как следствие, возникновение различного рода конфликтных ситуаций.
Руководители предприятий подземного строительства отмечают важность проблемы стимулирования и мотивации труда и выражают готовность сотрудничества с научными организациями и ведомствами с целью поиска путей ее разрешения.
Таким образом, разработка методических подходов и рекомендаций, позволяющих повысить обоснованность управляющих мотивационных воздействий, обеспечить эффективность управления трудовыми ресурсами, снизить связанный с указанными факторами предпринимательский риск, является актуальной научной задачей, в решении которой заинтересованы собственники и руководители не только предприятий подземного строительства , но и малых и средних предприятий различного профиля.
Целью работы является разработка системы мотивации персонала горностроительных предприятий, направленной на согласование экономических интересов собственников (работодателей) и наемных работников, применение которой обеспечит эффективное управление трудовыми ресурсами и повышение качества труда.
Идея работы состоит в том, что мотивировать работника следует не только с учетом его личностных качеств, но и факторов рыночной среды.
Научные положения, разработанные лично соискателем, и новизна:
- систему мотивации персонала следует формировать с учетом выявленной закономерности "привыкания" работника к определенному уровню вознаграждения, в соответствии с которой вознаграждение, ранее принимавшееся работником за адекватное, через некоторый промежуток времени перестает казаться таковым, и его мотивацион-ное воздействие слабеет;
- устанавливать объем вознаграждения по фактору, обладающему наибольшим стимулирующим эффектом для данного работника,следует, учитывая определенный период мотивационного воздействия, который прямо пропорционален самому объему этого вознаграждения и обратно пропорционален тому минимальному объему вознаграждения по данному фактору, который работник в состоянии себе обеспечить вне данного предприятия в рамках сложившейся рыночной ситуации;
- осуществлять диагностику состояния трудовой мотивации, прогнозировать тенденции его изменения следует на основе расчета мотивационных циклов работников, регуляторами продожительности которых являются объективные рыночные и субъективные психологические факторы.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций достигается:
- корректным применением методов и техники эмпирического социологического исследования, обеспечивающим надежность и достоверность информации;
- точностью проведения статистического анализа результатов опроса с доверительной вероятностью не ниже 0,9;
- положительными результатами апробации работы на горностроительных предприятиях ЗА0"Паладин" и ОООТорняк".
Значение работы. Научное значение работы состоит в том, что установлены закономерности влияния объективных рыночных факторов и факторов производственной среды на мотивационный потенциал работников предприятия, разработано теоретическое обоснование формирования системы мотивации персонала на предприятии, развивающие теоретические и методические основы управления социально-экономическими процессами на горных предприятиях.
Практическое значение работы состоит в разработке методики формирования системы мотивации, включающей диагностику состояния трудовой мотивации работника, прогнозирование тенденций ее изменений, определение оптимального объема вознаграждения по фактору, обладающему наибольшим мотивационным эффектом для данного работника, и позволяющей повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и качество труда.
Реализация выводов и рекомендаций. Методика формированию системы мотивации персонала принята к внедрению на горностроительном предприятии ООО"Горняк".
Апробация работы. Основные положения и результаты исследования были изложены на симпозиуме "Современное горное дело:образование, наука, промышленность", проводимом МГГУ (Москва, 1996), на семинаре "Менеджмент в горной промышленности в период становления смешанной экономики" в рамках "Недели горняка - 97", проводимой МГГУ (Москва, 1997),на совете директоров предприятий ЗА0"Пала-дин" и ООО"Горняк".
Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 3 научные работы.
Объем работы. Диссертация состоит из четырех глав, введения, заключения, 2 приложений, изложенных на 150 страницах машинописного текста, содержит 19 рисунков, 15 таблиц, список литературы из 79 наименований.
ШВА 1. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ПЕРИОД СТАНОВЛЕНИЯ СМЕШАННОЙ ЭКОНОМИКИ
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мельникова, Татьяна Львовна
Основные выводы и результаты проведенного исследования.
1. Установлено, что слабость мотивационного механизма активизации экономического поведения работников и отсутствие системы трудовой мотивации на предприятиях является причиной низкой эффективности управления трудовыми ресурсами , и, как следствие, существенным тормозом развития предприятий.
2. Проведен анализ структуры потребностей работников предприятий подземного строительства. Наряду с "традиционными" группами потребностей выявлена характерная для современного этапа развития общества потребность свободного внерабочего времени.
3. Выявлена решающая роль факторов оценки работником справедливости и достаточности оплаты труда в воздействии на состояние и динамику удовлетворенности трудом - важнейшего показателя "психологического самочувствия" личности.
4. Выявлена такая закономерность социально-экономического поведения работников на предприятии как "привыкание" к определенному уровню материального вознаграждения, в соответствии с которой вознаграждение, ранее принимавшееся работником за адекватное, через некоторый промежуток времени уже не кажется таковым и его мотивационное воздействие слабеет.
5. Сформулированы основные принципы теории мотивационных циклов, согласно которой человек за определенный отрезок времени удовлетворяет весь спектр потребностей,соответствующих его уровню развития, социальному статусу и т.п., проходя т.наз. мотива-ционный круг. Прохождение мотивационного круга завершается актом самоанализа и переоценки ряда положений. Предложена модель социально-экономического поведения работника на предприятии.
6. Выявлены закономерности мотивационного воздействия фактора, обладающего наибольшим стимулирующим эффектом.
Объем предоставляемого вознаграждения по данному фактору имеет определенный период мотивационного воздействия, который прямо пропорционален самому объему этого вознаграждения и обратно пропорционален тому минимальному объему вознаграждения по данному фактору, который работник в состоянии себе обеспечить вне данного предприятия в рамках сложившейся рыночной ситуации.
В том случае, когда сильнейшим стимулом является заработная плата, коэффициент пропорциональности имеет численное значение, близкое к 6 (в качестве временной единицы используется месяц).
7. Предложен новый подход к регулированию оплаты труда работников предприятий. Для усиления стимулирующего мотивационного эффекта заработной платы и повышения трудовой отдачи работника собственнику (работодателю) может быть рекомендовано следующее: обеспечить незначительный, но стабильный рост заработной платы работника, производя повышение в определенные периоды времени, соответствующие завершению мотивационного цикла и наступлению периоду потенциальной мобильности работника.
8. Разработаны принципы формирования системы трудовой мотивации на предприятии, позволяющие обеспечить согласование экономических интересов собственника (работодателя) и наемного работника.
9. Предложена модель двухэтапной системы трудовой мотивации. Первый этап системы ориентирован на экономию средств в результате снижения затрат на оплату труда работников при сохранении приемлемого уровня результативности труда работников. Целью второго этапа является получение прибыли в результате достижения стимулированного уровня результативности труда. Подготовительный этап включает анализ рыночной конъюнктуры и диагностику трудовой мотивации работника.
10. Разработаны методические положения по формированию системы трудовой мотивации на предприятии, которые могут быть применены для практического использования на предприятиях подземного строительства и рекомендованы к применению на промышленных предприятиях различного профиля.
11. Определены перспективы развития работ по мотивированному стимулированию работников предприятий подземного строительства.
12.Получен экономический эффект от внедрения предлагаемой методики в практику. На горностроительном предприятии ООО"Горняк" экономия фонда заработной платы по экспериментальной бригаде за истекшие погода составила 2880 дол.США. щ л
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В диссертационной работе дано новое решение актуальной научной задачи формирования системы трудовой мотивации на горных предприятиях, направленной на согласование экономических интересов собственников (работодателей) и наемных работников.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Мельникова, Татьяна Львовна, Москва
1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации.-М.:Прогресс, 1985.
2. Алаторцев А.А. Экономическое обоснование стабильного функционирования угольной шахты в условиях перехода к рынку. -Дисс., М., МГИ, 1993.
3. Альберг В.Ф. Формирование системы управления персоналом на предприятии с использованием ФСА.- Дисс., М., Моск. гос. акад. управления им. С.0.Орджоникидзе,1994.
4. Астров-Шумилов Г.К. Разработка системы оценки и управления развитием шахт в условиях хозрасчета. Дисс. ,М., МГИ, 1991.б.Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений в управлении производством.- М.:Экономика, 1974.
5. Беляева И.Ф. Мотивация труда и трудовое поведение.- М., НИИ труда. 1990.
6. Беляева И.Ф. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ.-"Проблемы теории и практики управления"1993, N6.
7. Вильховченко Э.М. Западный опыт развития "человеческих ресурсов" в эпоху HTP.-"Проблемы теории и практики управления", 1993, N6.
8. Виханский 0.С., Наумов А.Н. Менеджмент.-М.:Высшая школа, 1994.
9. Ю.Воробьев Б.М., Косухкин Р.З. Социально-экономическое управление в горной промышленности.- М.:Недра, 1983.
10. И.Ганицкий В.И. Организация и управление горным производством. -М.: Недра, 1991.
11. Ганицкий В.И. Даянц Д.Г. Разработка научных основ работы с управленческими кадрами на горных предприятиях.,В сб. Научные основы комплексной механизации и автоматизации карьеров и подводной добычи полезного ископаемого.-М.,МГИ, 1980.
12. Ганицкий В.И., Даянц Д,Г, Организация труда и управление колективами на горном предприятии.- М. ,МГИ, 1980.
13. Герчикова И. И. Менеджмент. Учебник для вузов.-М.: Высшая школа, 1994.
14. Гитис Л.X. Экономическая оценка путей снижения текучести кадров в горнодобывающей промышленности .-Дисс.,М., МГИ, 1981.
15. Горлов В.М. Исследование и совершенствование методов социально-экономического планирования на горных предприятиях Забайкалья. -Дисс., М., МГИ, 1980.
16. Грибин Ю.Г. и др. Отчет о научно-исследовательской работе "Изучение межотраслевой и отраслевой практики мотивации труда в условиях рыночных отношений и разработка рекомендациц по повышению ее уровня в угольной отрасли.-М., ЦНИЭИуголь, 1993.
17. Грибин Ю.Г., Колодуб Г.К., Воробьев М.М. Колективные формы организации и стимулирования труда на шахтах и разрезах: Справочное пособие.-М.:Недра,1991.
18. Грибин Ю.Г., Мишин Г.И., Хорев М.Г. Анализ сложности управления производством на разрезах и распределение их на группы по оплате труда., В сб. Добыча угля открытым способом. -М., ЦНИЭИуголь, 1982, N2.
19. Грибин Ю.Г., Содатов А.М., Чеботкевич В.И. Социальная защита и стимулирование труда работников угольной промышленности. М.: Недра, 1994.
20. Грибин Ю.Г., Содатов A.M., Чеботкевич В.И. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобывающих предприятиях. -М.: Недра, 1993.
21. Грушин Б.А. Свободное время. Актуальные проблемы. -М.: Мысль, 1967.
22. Гусев Ю. В. Формирование и управление стратегией экономического развития предприятия.-Дисс., С.-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1994.
23. Давыдов А.А. Существует ли мера социальной гармонии?. -"Социологическое исследование", 1983, N5.
24. Даянц Д. Г. Кадровый менеджмент на горных предприятиях. -М.:Изд-во МГГУ, 1994.
25. Даянц Д. Г. Теория и практика кадрового менеджмента на горных предприятиях. -Дисс.,М.,МГГУ, 1994.
26. Дементьев И. Одиннадцать правил управления мотивацией. -"Человек и труд", 1991,N3.
27. Дмитриенко Г. Мотивация высокопроизводительного труда в рамках системы управления трудовым колективом. -К.:Изд-во общ. "Знание", 1991.
28. Дранко О.И. Некоторые модели и методы стратегического управления развитием предприятия.-Дисс., М., Моск. физ. -техн.ин-т, 1991.
29. ЗО.Зарецкий Г.М. Формирование механизма оценки и подбора кадров в системе управления шахтой.-Дисс., М. ,МГИ, 1991.31.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.-М.:Экономика, 1990.
30. Ильин С. А. Научные основы исследования и расчета системы оперативного управления производством на карьерах. -Дисс.,М., МГИ, 1973.
31. Имаметдинова P. X. Деловая оценка и аттестация персонала управления горных предприятий в условиях экономической реформы.-Дисс., М., МГИ, 19 .
32. Исаев Н.Ю. Выбор стратегии развития предприятия.-Дисс., С.-П., С.-П. инж.-экон. ин-т им. П.Тольятти, 1992.
33. Карибекова Г. С. Формирование системы мотивации труда линейных руководителей. Дисс., М., МГИ, 1992.
34. Копин Е. Г. Методы воздействия на мотивацию труда с целью повышения трудовой активности рабочих. -Дисс., М., НИИтруда, 1991.
35. Корягина Е.В. Трудовая мотивация в западном менеджменте: анализ и организация. -Дисс. ,М., Рос. АН Ин-т экономики, 1994.
36. Красниковский В. Я. Планирование социального развития трудовых колективов на угольных шахтах.-Дисс.,М.,МГИ, 1988.
37. Кулапов М. Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий.-Дисс., М., Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова, 1994.
38. Лазарев Е.Е. Исследование факторов стимулирования труда ИТР на горных предприятиях. М. ,МГИ, 1979.
39. Лапин Н.И. .Коржева Э.М. .Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М. .-Политиздат, 1975.
40. Липатов А.А., Шерстнев Е.М. Материальное и моральное стимулирование инженерного труда. -М.,ЦНИЭИуголь,1982.
41. Лихтерман С.С., Харченко В.А. и др. Разработка руководства для главного инженера и главного технолога шахты о порядке выпонения дожностных обязанностей.-М.,МГИ,1984.
42. МакКоннел К. Р., Брю С. Л. Экономикс,т.2.- Талинн. 1993.
43. Махмудов Ф. Л. Организация управления на угольной шахте в условиях перестройки хозяйственного механизма.-Дисс. ,М. ,МГИ, 1990
44. Мельник М.В. Анализ и оценка системы управления на предприятиях. -М. -.Финансы и статистика, 1990.
45. Мерсер Д. ИБМ:управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М.: Прогресс,, 1991.
46. Мескон М.Х., Альберг М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М. :Дело, 1992.
47. Мильор Р. Г. Менеджмент. Достижение цели. -С. -П.: Лик, 1992.
48. Миронова И.Е. Механизм формирования фонда материального поощрения на угольных шахтах. -Дисс., М., МГИ, 1981.
49. Моссаковский Я.В.,Ревазов М.А., Маляров Ю. А. и др. Экономика горной промышленности: учебник для вузов:М., 1988.
50. Павлова Н.С. Разработка методики прогноза развития предприятия.-Дисс., М., МГИ, 1993.
51. Пенс И.Ш. Развитие трудовых колективов.-М.:Недра, 1984.
52. Пинцов С.И. Формирование мотивации деятельности работника государственного предприятия.-Дисс.,Л.,Л.фин.-экон.ин-т им. Н.А.Вознесенского, 1991.
53. Политическая экономия,под ред.Медведева В.А.-М.:Политиздат, 1988.
54. Разуваева Н. Б. Управление движением рабочих кадров на предприятии.-Дисс., М., НИИтруда, 1989.
55. Резниченко С. С. Многокритериальная оптимизация задач организации, планирования и управления горным производством. -М. , МГИ, 1989.
56. Роджерс Ф.Дж. IBM.Взгляд изнутри.-М.:Прогресс,1990.
57. Романова Н.П. Формирование резерва кадров в системе управления на горном предприятии. -Дисс. ,М.,МГИ,1989.
58. Саганенко Г. И. Надежность результатов социологического исследования. -Л., 1983.
59. Саганенко Г. И., Ядов В.А., Мотивация труда:проблемы и пути развития исследования.-Советская социология, М., 1982.
60. Сафаров Г.Г. Объективные рыночные и субъективные неры- 141 ночные регуляторы мотивации труда работников предприятий. -Дисс., С. -П., С. -П. ун-т экономики и финансов, 1993,
61. Сафиулин М. Р. Управление и прогнозирование использования трудового потенциала предприятия в рыночной экономике. -Дисс., Казань, К. фин.-экон. ин-т им. В.В.Куйбышева, 1992.
62. СинкД. С. Управление производительностью.-М.: Прогресс, 1989.
63. Смирнов Н.В., Дунин-Барковский И. В. Краткий курс математической статистики для технических приложений.-М.:Физмат-гиз,1959.
64. Соколова В. И. Организационно- экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия. Дисс.,С.-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1993.
65. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.-М.: Изд-во АО "Бизнес-школа " Интел-синтез",1995.
66. Старшинова Т. А. Разработка системы професионально-квали-фикационного продвижения специалистов на предприятии.- Дисс., С.-П., С.-П. ун-т экономики и финансов, 1990.
67. Сутягина Т.П. Критический анализ современных западных концепций управления кадрами.-Дисс.,С.-П., С. -П. ун-т экономики и финансов, 1992.
68. Тейлор Дж. Введение в теорию ошибок.-М.: Мир, 1985.
69. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента.-М.: Контролинг, 1991.
70. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации . -М.: Экономика, 1990.
71. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР.-М.: Политиздат, 1981.
72. Чуракова О.Л. Организационно-методические основы подбора и расстановки кадров управления предприятием. -Дисс., С. -П. С. -П. инж.-экон. академия, 1994.
73. Штаффельбах Б. Гибкое рабочее время на предприятии. -"Проблемы теории и практики управления" ,1993,N6.
74. Юферев О.В. Исследование социально-экономических факторов повышения производительности труда рабочих в угольной промышленности. -Дисс., М., МГИ, 1978.
75. Ядов В.А. Отношение к труду:концептуальная модель и реальные тенденции.-"Социологическое исследование", 1983, N3.
76. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.-М.:Наука, 1987.
77. Ястребинский М. А. Хозяйственный и коммерческий расчет на горных предприятиях. Учебное пособие,-М.,МГИ,1991.
Похожие диссертации
- Управление социально-экономическим развитием системы потребительской кооперации
- Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы
- Организационно-экономическое обоснование компетенций руководителей угледобывающих предприятий
- Управление системой мотивации персонала сервисных предприятий
- Применение процессного подхода в управлении системой мотивации персонала транспортной организации