Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Шагурина, Мария Алексеевна
Место защиты Москва
Год 2004
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы"

на правах рукописи

ШАГУРИНА МАРИЯ АЛЕКСЕЕВНА

Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством специализация: теория управления экономическими системами

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2004

Работа выпонена в народонаселения РАН

Институте социально-экономических проблем

Научный руководитель:

доктор экономических наук Елена Михайловна Авраамова

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Всеволод Михайлович Жеребин кандидат экономических наук, доцент Надежда Львовна Титова

Ведущая организация:

Высшая Школа Международного Бизнеса при Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ

Защита состоится

л 2004 года в /Я

часов на заседании

Диссертационного Совета в Институте социально-экономических проблем народонаселения РАН по адресу: 117218, Москва, нахимовский проспект, 32, ком. 923

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Институте социально-экономических проблем народонаселения РАН

Автореферат разослан л и сА ^ 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного Совета, Кандидат экономических наук

Е.В.Жилинский

Обшая характеристика работы

Актуальность темы исследования

Необходимость людей в объединении для решения общих и индивид)альных проблем существовала тысячелетиями и предопределила возникновение, а также непреходящую ценность социально-экономического и исторического феномена организации - актуальной составляющей повседневной жизнедеятельности современного человека.

Понятие организации ёмко и многогранно и подлежит глубокому анализу и осмыслению истоков и истории ее возникновения, структуры, целей, перспектив взаимодействия с объектами современного общества и участия в изменении своей внешней среды.

В отношении современной российской действительности следует отметить значительное увеличение числа особого типа организаций - частных компаний, являющихся своеобразным испытательным полигоном для выработки способов адаптации к меняющимся экономическим и политическим условиям. Можно утверждать, что любая деловая организации в России, прошедшая этап становления и успешно функционирующая, является индикатором общегосударственной социально-экономической политики, что выражается в ее умении быстро реагировать на те или иные изменения условий и правил ведения бизнеса. Накопленные опыт и стереотипы поведения единичной организации, складывающиеся в массовые формы, составляющие тенденции во взаимодействии с объектами трансформирующейся и турбулентной внешней среды, сложившейся в России в результате коренных изменений социально -экономических основ общества в 80-90-х гг., воздействуют и корректируют сложившийся в экономике и обществе хозяйственный порядок. Таким образом, организация выступает не только индикатором, но и генератором изменений государственной экономической (налоговая реформа, таможенный кодекс, рекламное законодательство и т.д.) и социальной политики (процесс фактической замены государственной системы социальных гарантий и социальной защиты частными локальными социальными системами, формирующимися в рамках отдельного бизнеря1

В настоящее время современная российская организация представляется крытой системой с точки зрения пну I реппих процессов и содержания реакций на входящую информацию Тем не менее, образ хозяйственного поведения единичной организации тождествен качественному состоянию ее хозяйственной среды. Крупный бизнес в России в последнее время становится более прозрачным с точки зрения государственного управления, в то время как мезо -уровень бизнеса остается малоисследованным. В то же время современная организация представляет собой срез общества, где формируется система социально - экономических отношений, включающая способы и типы трудовых мотиваций, методы стимулирования, механизмы карьерного роста.

Изучение единичной организации в аспекте исследования механизма социально-экономического взаимодействия руководства и персонала представляется актуальной темой для современной науки управления, поскольку может сформировать не только образ хозяйственных действий (образ социально - экономической рефлексии субъектов экономики), но, главное, создать инструментарий для эффективного управления экономикой на мезо -уровне.

Цели диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении особенностей взаимодействия руководства и персонала современной фирмы, характеризующего внутреннюю среду единичной российской организации и влияющего на выстраивание отношений с ее внешним окружением. Для реализации этой цели решены следующие задами:

1. Определен наиболее актуальный круг теоретических подходов к изучению организации, а именно, поведение организации во внешней среде, внутренние параметры организации, факторы организационного взаимодействия;

2. Применен метод кейс - стади как инструмент исследования организации, в результате чего выявлены:

Х социально ^ Ч экономические проблемы современной российской

организаЦии; ,к

Х набор трудовых мотиваций персонала организации;

Х стиль руководства, непосредс! ионным образом влияющий на характер развития организации,

3. Разработан набор рекомендаций по совершенствованию управления исследуемой организации с целью преодоления скрытых внутренних управленческих дисфункций;

4 Показан механизм индикации и генерирования единичной российской организацией социально - экономических процессов в обществе

Предметом исследования является взаимодействие руководства и персонала современной российской фирмы.

Объектом исследования является современная организация - оптово-розничная региональная частная коммерческая компания М, работающая на рынке косметики и парфюмерии с 1995 г. Данная фирма рассматривается как источник фактического материала исследования, а так же как точка приложения теоретических разработок в рамках современной организационной теории.

Теоретическая основа диссертации

Источниками теоретических подходов к изучению современной организации, использованными в данном исследовании, являются работы известных российских и западных специалистов в области управления организацией.

Среди отечественных ученых, внесших особый вклад в теорию управления, работы которых использованы автором, следует в первую очередь назвать И. В. Андреева, Р.А.Белоусова, А. А. Богданова, И. Б. Гуркова, Л.И. Евенко. А И. Кравченко. Б.АМинина. А. И. Пригожина. Ю.В. Сачкова, С. Р. Филоновича, С.С. Фролова, А.И.Яблонского.

В работе использованы также работы зарубежных авторов, среди которых следует упомянуть К Аржириса, Ч. Барнарда, Б. Гедберга. Дж. Гебрейта, Е. Дейла, Р Дункана, П. Друкера, Д. Катца, X. Кунтца, Д. Марча, Э. Мейо, А. Маслоу. Т. Парсонса, У. Саймона, Дж. Томпсона, А. Райса, А. Этциони, Р. Юрковича, С. Янга.

Информационная база

Фактический материал исследования составили результаты сплошного двухуровневого опроса, как руководства, так и персонала фирмы по специально разработанным анкетам Исследование проведено осенью 2001 г. в г Ставрополе.

Выбор региона и компании обусловлен интересом автора к изучению социально - экономических характеристик региональной организации, а так же открытой позицией руководства компании относительно использования результатов анкетирования в научно-практических целях.

Автор принимала участие на всех этапах проведения исследовательских работ, начиная с разработки анкет до сбора и обработки информации и интерпретации результатов.

Анализ и обработка первичной информации проводились с помощью пакета интегрированных программных средств SPCC for Windows.

Научная новизна исследования

1. Введено понятие дизайна организации как метода, позволяющего исследовать организацию как локальную социально-экономическую систему и оценить эффективность управления. В качестве инструмента исследования применен метод кейс-стади, подразумевающий изучение организации во взаимосвязи внешних и внутренних параметров.

2. Показано, что единичная организация выступает объектом воздействия государственного регулирования, в связи с чем она непрерывно взаимодействует с внешней средой, преображает в соответствии со своими адаптационными механизмами профиль деятельности, структуру, стиль руководства и проч., то есть является индикатором этого воздействия. Одновременно организация выступает самостоятельным субъектом социально -экономической жизни общества, выпоняет функцию генератора социально - экономических процессов в результате трансформации

внешней среды путем воздействия на нее в процессе осуществления своей повседневной деятельности. 3 Установлено, что организация является субъектом преобразования внешней среды за счет выработки эффективных механизмов адаптации и взаимодействия с другими организациями, что, в конечном итоге, формирует импульс институциональных изменений в обществе. 4. Определено, что корпоративные системы социальной поддержки, включающие в себя различные формы обеспечения работникам допонительного образования, меры эффективного стимулирования и мотивирования к труду, а также социальный пакет, включающий оплату медицинского обслуживания, мобильной связи, автотранспорта и т.д. могут рассматриваться как альтернатива общегосударственной системы социальной защиты и социальных гарантий.

Практическая значимость исследования

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке учебных курсов по различным аспектам теории управления

Проведенное исследование, содержащее положения и рекомендации по эффективному управлению персоналом, может представлять интерес, как для специалистов, занимающихся общими проблемами управления, а также для кадровых служб современных бизнес-организаций .

Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования были доложены и обсуждены в ходе следующих научных мероприятий-

1. II Чаяновские чтения Экономика России' теория и современность, Москва, 27 марта 2002.

2 Международная научная конференция Актуальные проблемы управления - 2001, Москва, 24 - 25 октября.

3. 1У-я Международная научно-практическая конференция

Экономические реформы в России, Москва, 25-27 апреля 2001 г.

Структура диссертационной работы

Структура работы обусловлена целями, поставленными задачами и логикой самого исследования и включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Основное содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы, а также формулируются цели, задачи исследования, основные понятия, раскрывающие современный смысл и свойства организации, объясняющие необходимость изучения этого многофункционального социально-экономического феномена,

интегрированного в общественную систему.

Первая глава Представления о современной организации посвящена основным этапам становления организационной науки, концепциям и представлениям о развитии современной организации, как в западной, так и российской социологии и управленческой мысли с целью разграничения понятия организации от других видов социальных групп Организация препарируется с точки зрения своего элементною состава. Организационная структура, вид связей в организации подлежат типологизации. В организационной структуре выделяются формальная и неформальная составляющие, которые графически представляются автору диссертационного исследования следующим образом (см. схему. 1).

Рассматриваются аспекты результативности организационной деятельности, связанные с познавательными границами формализации и внутриорганизационного феномена малых групп. Вводится важное понятие самоорганизации, совмещающее в себе способность членов организации к самомотивации и самоконтролю.

Понятие цели рассматривается как усилитель значения формальной организации, задачи организации подразделяются на категории, связанные с

объектом действий Особое значение отводится членам организации, имеющим специфический набор ориентаций, побуждающих к работе.

Схема 1. Формальные и неформальные связи внутри организации

Пространство социальной организации

Формальная организация с четко определенными границами (несимметричная форма)

Сфера возможного возникновения вне формальных связей, запоняющих "свободное ппостанство"

Социально-психологические связи пронизывают всю ткань формальной организации и сливаются с неформальными; имеют разнонаправленный характер

Исследование базируется на идеях Т. Парсонса, который вводит понятие лактора - человека, наделенного стремлением действовать, имеющего определенные цели и способного осознать свои достижения. Актор обладает системой мотивации, ценностей, ожиданий. Единичные лакторы взаимодействуют между собой в условиях ситуационного окружения, преломляющегося в их восприятии с точки зрения принадлежности их к той или иной культурной системе, что является основой их личностного взаимодействия с учетом влияния на этот процесс их биологических систем. Социально-экономическая система является универсальным инструментом для анализа индивидуального и колективного действия в обществе и играет роль внешней оболочки, создающей предпосыки и определенные условия для процесса взаимодействия. Другим важным компонентом теории действия является система экспектаций, нормативных и когнитивных ожиданий, на основе которых возникают социальные правила, нормы и ценности, помогающие предполагать

характер ответных реакций. Эта система ожиданий также создает ситуацию, когда каждому лактору приписывается определенное ожидаемое поведение, а так же вознаграждение или наказание за соответствие или несоответствие ожиданиям. Таким образом, институционапизация, то есть образование стабильных образцов поведения, основанного на формализованных правилах, законах, обычаях делает возможным прогнозирование социального поведения.

Отмечается также, что системы действия дожны удовлетворять нескольким функциональным требованиям, а, именно, быть адаптивными (функцию адаптации включает экономическая подсистема), служить достижению целей (с помощью политической подсистемы), интегрироваться (благодаря обычаям, общепринятым нормам и правовым институтам), а также воспроизводиться (в области морали, в семье и т. д.).

Адаптивность систем действия лакторов, многие из которых являются членами организаций, предполагает адаптивность самих организаций к своему внешнему окружению. Организация во внешней среде Ч следующий этап исследования, в котором автор предлагает использовать нетрадиционный подход к анализу организационной деятельности. Существует множество как управленческих, так и других методов оценки организационной эффективности. В современном менеджменте сформировалось, в частности, направление -лorganizational design (дизайн организации), которое содержит широкий набор инструментов управления организационными процессами на внутреннем и внешнем уровнях. Дизайн организаций признан важным направлением в научной деятельности, где в качестве инструмента исследования организаций применяется метод кейс-стади, который подразумевает изучение организации во взаимосвязи внешней среды организации с внутренними переменными.

Единичная деловая организация в исследовании рассматривается как продукт общества и одновременно как фактор формирования тенденций его развития. Понимание тесной взаимосвязи: лобщество - организация раскрывает широкие возможности для государственного управления, так как организация представляется проводником экономической политики, а также регулятором материального благосостояния людей, инструментом утверждения социальных норм и правил и т. д.

В ситуации, когда в обществе происходя! преобразования, степень их эффективности будет определена, прежде всего, в результате деятельности организаций - месте стокновения и преломления индивидуальных и колективных интересов граждан страны и реализации их в условиях регулирования со стороны государства.

Все изменения, происходящие внутри организации, составляют организационное развитие. Это развитие подразумевает влияние внешней среды, осуществляется в организации людьми и определяется применением инноваций, размером инвестиций, возрастающими возможностями, а также увеличением размера организации.

Социальная стратификация общества рассмотрена в работе как фактор формирования кадрового состава организаций, основа для выделения управленческой иерархии и напрямую связана с усилением двух институциональных процессов: бюрократизации (виды формализации организаций) и структуризации рынков, на которых действуют организации. Роль, которую играет организация как субъект социально - экономической системы, совпадает с миссией организации, содержащей предназначение компании, формирующееся под влиянием системы ценностей, убеждений, принципов, в соответствии с которыми она осуществляет свою деятельность. В процессе выработки миссии участвуют и собственники, и сотрудники, и потребители, и партнеры, и местное сообщество, и государство, и общество в целом. Четко и правильно сформулированная, с точки зрения организационного дизайна, миссия проясняет различные черты организации в настоящем и то состояние, которого она стремится добиться в будущем, а так же выявляет отличие данной организации от других. Утвердившийся внешний имидж организации влияет на соответствующее преобразование ее внутренней среды, что представляется как реализация миссии, в процессе которой устанавливается обратная связь, обеспечивающая обмен информацией между организацией и ее внешним окружением.

Внутренняя среда организации - это взаимодействие всех элементов организационной структуры Внутренние параметры организации представлены в работе как содержание организации, необходимое для непрерывного

взаимообмена ресурсами и информацией между организацией и обществом. Потобное соизмерение желаемого с действительным образует обратную связь, определяющую направление изменения и пересмотра стратегии действия организации во внешней среде. Качество входящей информации и степень ее значимости определяется в ходе анализа социотехнической среды организации. Таким образом, организация, с точки зрения обработки информации, поступающей из внешней среды (это цикличный процесс), выступает в нескольких ролях:

В свою очередь, изучение социально-экономических факторов, содержащихся в социально-экономическом анализе, выявляет основные побудительные мотивы работников и формирует основу для создания условий эффективной деятельности каждого занятого в организации. В направлении лорганизационного дизайна основные потребности человека - наемного работника подразделяют на:

Х потребность в социализации,

Х стремление иметь определенную степень свободы (автономности) в условиях формализованной структуры,

Х желание получать удовлетворение от выпоняемой работы (мотивация достижения).

Таким образом, дизайн каждой дожностной позиции предполагает совмещение условий работы с реализацией этих основных видов потребностей.

Важный фактор, влияющий на качество осуществления организационной деятельности, ее эффективности и адаптивности - баланс между децентрализацией и централизацией ключевых компетенций. С этой темой тесно связана проблема взаимодействия различных частей организации: подразделений, отделов, подотделов. Причем, внутренняя взаимозависимость подразделений может быть как эффективной, так и дисфункциональной, что зависит как от принципов ее формирования, так и от качества управления.

В качестве основного отправного пункта для осуществления эффективного руководства в диссертационном исследовании отмечена важность понимания того, что организационная структура - дифференцирована и одновременно интегрирована внутрифирменными связями, то есть, гомогенна, и, в тоже время, состоит из отдельных подразделений и индивидов, имеющих индивидуальную систему убеждений, ценностей, определенным образом встраиваемых в организационную идеологию, являющуюся так же значительным нематериальным ресурсом. Упорядочивание вертикальных и горизонтальных внутрифирменных связей (процессы коммуникаций, порядок и каналы распределения ресурсов) способствует приведению к нужному знаменателю всех организационных усилий. Схема анализа организационных связей наглядно отражает механизм встраивания организации во внешнюю среду:

Схема ~> о<Нм1ншсм!ь

В итоге организация представляется как самодостаточная (с точки зрения статики) и самосовершенствующаяся (содержит известную долю самоорганизации и самоконтроля) социально-экономическая единица, которая в процессе осуществления организационной деятельности взаимодействует с объектами внешней среды и выступает индикатором и генератором различных социально - экономических процессов. Для выпонения этой функции ор|ани!ация обладает достаточным набором инструменюв и механизмов -

принимать, распределять, осмысливап, и преобразовывать входящую информацию в выходящую. Все сложное внутреннее устройство организации предназначено для сохранения и поддержания эффективной целевой деятельности в различных по степени сопротивления организационным усилиям условиях внешней среды.

Вторая глава Влияние внешней и внутренней среды на развитие организации посвящена систематизации методов изучения организации, выделению кейс-стади-метода как эффективного инструмента анализа организационной деятельности

Согласно представленным характеристикам методов исследования организаций, автор данной работы считает целесообразным совмещение кейс -стади - метода и более технологически сложного опросного исследования (в данном случае сплошного анкетирования) для наиболее поного изучения замкнутого круга взаимодействия единичной организации и общества, согласно существующего между ними механизма обратной связи.

Метод case-study включает в себя следующие шаги: сначала исследователь интервьюирует нескольких членов организации в целях определения ряда значимых характеристик (наличие острых ситуаций, сложностей, неразрешенных конфликтов и т.д.) данной организации, а так же ее прошлого опыта, затем определяет теоретический подход и приступает к сбору и анализу значимой информации, что в дальнейшем формирует основу для проведения дальнейшего углубленного исследования.

Применение данного метода наиболее интересно для понимания феномена организации лизнутри (в том числе, выявление латентных форм управленческой дисфункции) в контексте ее развития и существования, что в сочетании с методом опросного исследования позволяет увидеть организационное поведение, как в статике, так и в динамике.

В качестве вспомогательного теоретического и методологического инструмента оценки организационной эффективности в диссертационном исследовании представлены методы, разработанные в рамках направления лорганизационного дизайна, сформированного на базе основных теорий и подходов современного менеджмента.

В качестве метода проведения исследования было утверждено сплошное анкетирование руководителей и рабошико, причем анкеты разрабатывались отдельно для среднего и высшего звена. Полученные дайные были обработаны с применением математических и статистических методов и помещены в распределительные таблицы и диаграммы. Анкеты включали следующие блоки вопросов:

1. Образовательный уровень и профессионально - квалификационный (профильный, непрофильный) потенциал кадрового состава с учетом допонительного образования;

2. Перспективы повышения образования и квалификации кадрового состава,

3. Степень профессиональных амбиций и система мотиваций работников;

4. Тип поощрений и вознаграждений;

5. Понимание цели деятельности организации и их поддержка;

6. Позиционирование компании на рынке;

7. Существующий и оптимальный для данной компании стиль руководства.

В связи с наличием у руководства компании амбиций быстрого роста и укрепления бизнеса, перед исследователями была так же поставлена задача выявления латентных форм дисфункций управления персоналом, провоцирующих утечку кадров, недостаточный уровень инициативы и негативно влияющих на качество организационной эффективности и снижающих заданные гемпы роста.

Авгор располагал следующими общими сведениями о компании М. Компания М была образована в 1995 г. в Северокавказском регионе (г. Ставрополь). Количество занятых в компании человек к 01 08. 2001 составило 209 человек, из которых 152 человека - средний уровень менеджмента, 41 человек - высшее руководящее звено, не включая собственников и первых лиц компании. 8 человек в опросе не участвовало, 8 человек - технический персонал фирмы Основная сфера деятельности - оптовая и розничная торговля на рынке косметики и парфюмерии. Компания является ключевым клиентом российского

производителя парфюмерно-косметической продукции - Концерна Калина, г. Екатеринбург. Система управления компанией усложнена наличием многочисленных филиалов, расположенных на значительном удалении ог центрального офиса.

Третья глава Социально-экономические проблемы современной организации содержит собственно анализ полученных результатов.

Со1ласно полученным данным, средний менеджмент компании М подобран на равной основе участия в работе как мужчин (53,3%), так и женщин (46.7%). В руководстве компании преобладают женщины (68,3%), что характерно для данного вида бизнеса. С точки зрения возраста, колектив среднего уровня неоднороден: 53% - молодые люди от 17 до 30 лет, 37,6% -люди среднего возраста (31 - 45 лет), 9,4% - в возрасте 46 - 55 лет. Возрастной состав руководителей следующий: 37,5% - молодые люди, 45% - средний возраст. 17,5% - принадлежат к старшей возрастной группе.

Преобладающий уровень образования среднего менеджмента - среднее и среднее специальное (профильное и непрофильное) образование - 62,3%; у 70.7% руководителей - высшее. В отношении владения допонительными навыками, что определяет наличие у работников способности к научению. Данные следующие: 72,4% работников и 69,6% руководителей имеют допонительные навыки, а у, соответственно, 39,5% и 78% опрошенных есть устойчивое хобби, что характеризует их как людей неравнодушных. Однако большая часть среднего уровня кадрового состава считают свое образование недостаточным для карьерного роста, что говорит о преобладании непрофильной подготовки. Интересно, что необходимая для работы в торговле и сфере услуг социально - психологическая установка: ориентация на клиента, есть только у 50% руководителей и трети среднего менеджмента - 31,8%.

Результаты исследования показали значительное совпадение социальных амбиций сотрудников М и реального социального статуса. Наиболее наглядно информирует о содержании мотивационной и стимулирующей системах следующие диаграммы:

Диаграмма 1

Что имеется на нынешней работе

И высокий заработок Щ проф интерес

стабильность уверенность в будущем Н перспектива профессионального роста ^ хорошие отношения с людьми I 1 хорошие условия труда

Что больше всего цените в работе

высокий заработок проф интерес Г ] стабильность уверенность в будущем Ц перспектива профессионального роста ЕН хорошие отношения с людьми Г 1 хорошие условия труда

Анализируя полученные данные, мы видим, что предложенная в рамках фирмы М работа с незначительными отклонениями совпадает с идеальными представлениями работников всех уровней иерархии. Можно констатировать повышенную значимость материального вознаграждения и стабильности, уверенности в завтрашнем дне.

Более половины руководителей и работников определяют себя как значимую часть персонала компании, основу команды. При этом потребность в общении удовлетворена у 80,9% работников, а 46,3% руководителей указывают даже на его избыточность. В тоже время выявлен недостаток времени для отдыха и общения с семьей и друзьями: (92,7% - руководители, 87,2% -работники) вследствие перегруженности работой.

Диаграмма 2

Аспект самореализации в работе проявляется в возможности карьерного роста, обусловленного достаточностью профессиональной подготовки и наличии мотивации достижения, которые были выявлены в той или иной пропорции и у работников, и у руководителей.

Фактор комфорта подразумевает хорошие отношения в колективе, удобство рабочего места, налаженную систему взаимодействия в колективе. В ходе исследования определилось, что руководству М необходимо быть последовательным в построении организационной структуры в соответствии с поставленными целями и, в первую очередь, обеспечивать прозрачность, качество и своевременность деловой информации, а также ввести адекватную систему стимулировании и мотивации персонала всех уровней на основе оптимальной системы вознаграждений и трудового взаимодействия. Поскольку стимулирование в основе понятия содержит набор внешних побудителей к труду, а мотивация, наоборот, предполагает активизацию внутренних побудителей, то и набор оптимальных форм воздействия на персонал представляет собой совокупность материальных (в большей степени внешних) и моральных (в большей степени внутренних) форм (см. схему 3).

В целом сотрудники М имеют адекватную социальную самооценку; работу в М считают престижной и перспективной, положительно влияющей на их социальный статус Престиж работы рассматривается как сильная сторона организации и внутренний социальный амортизатор негативных процессов в фирме неудовлетворенности персонала своим материальным положением и недостатка стабильности в бизнесе, ограниченностью возможности удовлетворять потребности высшего уровня.

Для удовлетворения значимой потребности в причастности к целям, задачам и успехам руководства следует применять технологии объективного информирования сотрудников об их реальном индивидуальном вкладе в общие результаты деятельности компании. Очевидна необходимость введения альтернативных форм планирования рабочего времени

Схема 3. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ

Материальная Моральная

- заработная плата, учитывающая сверхурочные часы работы информирование о том, что происходит в компании;

- премии, бонусы адекватные трудовому I - отслеживание и учет потребностей вкладу 1 персонала, их динамики;

- социальный пакет- предоставление автотранспорта, оплата найма жилья, медицинское страхование, оплата обучения ит.д - согласование целей персонала с целями предприятия;

- сертификация сотрудников и кадровый ассесмент - планирование карьеры сотрудников;

- предоставление работы согласно профессиональной подготовки и индивидуальных склонностей

- оценка и поощрение хорошо выпоненной работы;

- делегирование пономочий, персонификаи ответственности сотрудников;

- персональное внимание (прямое/косвенное);

- профессиональное развитие/карьерный рост/ внедожностная карьера;

- имидж компании (престиж работы в известной компании);

- корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

Стиль руководства фирмой М оценивася с точки зрения знания сотрудниками всех уровней перспективного плана развития компании, текущих целей, качества и способов передачи информации, меры ответственности за ошибки, способности делегировать пономочия, умения и желания соблюдать правила, порядок и дисциплину, процесса принятия решений, возможности планировать свой рабочий день и т. д.

Согласно результатам исследования, 95,1% руководителей и 82,9% работников среднего звена ознакомлены с перспективным планом развития компании, а 84,6% руководителей и 61,7% работников уверены, что компания станет лидером на рынке.

В отношении оценки объективности внутрифирменной информации сомневаются 19.5% руководителей, а постоянного доступа к ней нет более чем у 50% руководителей. В связи с этим около 20% руководителей уверены в том,

что персонал не имеет представления о целях компании и планах ее развития, и в этом случае не могут быть поностью мотивированы к эффективной работе. Однако 82,9% среднего персонала ушсрждаюг. что им известны и цели, и планы компании, информацию о которых они получили, очевидно, неформальным путем.

Ошибочное представление руководителей об информированности сотрудников предполагает принятие ими неверных решений и формирует управленческую дисфункцию в управлении персоналом, выражающуюся в том, что для половины руководителей сложно делегировать пономочия нижестоящим звеньям иерархии. Для них более комфортно принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Более того, 72,5% руководителей даже не допускают возможности правильного выпонения поставленных перед подчиненными задач, в то время как 79,5% среднего менеджмента убеждены в своей способности четко выпонять инструкции. Одновременно только 17,1% высшего менеджмента утверждают, что предпочитают соблюдать, а не обходить законы, а значит, степень управляемости высшего персонала является низкой.

Данные о том, что 82,9% руководителей считают главным в работе соблюдение порядка и дисциплины, говорят о другом виде управленческой дисфункции: отсутствии жестких норм, правил, а так же требований, предъявляемых к каждой дожностной позиции. Подобная ситуация в управлении компанией указывает на наличие элементов лlaissez-faire, или свободного стиля в управлении. Этот вывод так же подтверждается положительным отношением 87,8% высшего и 51% среднего менеджмента к принятию самостоятельных рабочих решений.

В итоге лояльность персонала к компании колеблется во многом из-за того, что поставлены высокие цели, но не определены средства их достижения в части управления персоналом. Однако наличие внутренних социальных амортизаторов, таких как престиж работы, хорошие отношения в колективе, возможность карьерного роста и т. д. удерживают персонал в компании.

Стиль управления М близок к демократическому: 68,3% руководителей оценивают персонал компании как команду единомышленников; 56, Ь%

руководителей и 58,9% работников > версии, что их точка зрения совпадает с большинством.

В целом, были определены следующие виды управленческой дисфункции:

Х дисфункция управления рабочим временем (68,3% руководителей не считают возможным пойти в отпуск);

Х дискретность каналов коммуникаций и передачи деловой информации по дожностной иерархии;

Х недостаточная информированность сотрудников и провоцирование в связи с этим ошибок на всех уровнях принятия решений;

Х отсу гствие четкой системы правил, норм, дожностных обязанностей, что негативно влияет на профессионализм кадрового состава;

Х нарушения в системе делегирования пономочий как результат отсутствия четких дожностных инструкций, так и нарушений в коммуникативной системе, влияющих на неравномерное распределение трудовой нагрузки и снижению уровня инициативности.

Суммируя все вышесказанное, можно рекомендовать следующий путь по преодолению скрытых форм управленческой дисфункции в М и оптимизации стиля руководства компанией:

- последовательность осуществления руководства в построении, как организационной структуры, так и в выпонении своих обязательств перед персоналом;

- прозрачность и своевременность деловой информации, создание четкой системы дожностных инструкций;

- проведение кадрового аудита и создание системы профессиональной самооценки персонала;

- адекватность системы вознаграждений и поощрений персонала личному вкладу и персонификация ответственности;

- совмещение жестких авторитарных форм управления в части разработки организационной структуры, порядка осуществления контроля с демократическими - в части выработки тактики решения частных задач, планировании рабочего времени.

В Заключении следует выдели!ь следующие положения, выносимые на ащиту'

1. Методика лорганизационного дизайна оказалась эффективной для рассмотрения единичной организации как активной составляющей современной действительности и субъекта государственного управления.

2. Формы адаптации кадрового состава к изменениям внутриорганизационной среды формируют набор индивидуальных и колективных реакций, составляющих процесс генерирования социально - экономических тенденций в обществе.

3. Методы стимулирования и мотивирования, эффективные для персонала М, являются актуальными для значительной группы населения, занятой в торговле и сфере услуг. Стабильность бизнеса рассматривается как наиболее значимый мотив работы в фирме.

4. Наличие латентных форм внутренней управленческой дисфункции в рамках отдельной организации сопровождается блокированием прохождения деловой информации, трудностями прохождения внешних и внутренних импульсов Такие дисфункции, с одной стороны, снижают эффективность и конкурентоспособности компании, а. с другой, тормозят восприятие управленческих воздействий государства, направленных на упорядочивание социально-экономической сферы общества.

Список публикаций по теме:

1. Дизайн эффективной организации/ М , Масс Пресс, МГУ, 2002 г.;

2. Взгляды на изучение социального поведения в трансформирующемся обществе/ М., Масс Пресс, 2002 г.;

3. Современная организация в трансформирующейся институциональной среде: теоретические подходы/ М , Масс Пресс, 2002 г.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Шагурина Мария Алексеевна

Тема диссертационного исследования: Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы

Подписано в печать 18.11.2004 г. Заказ № (73. Тираж 100 экз. Объем 1 ал.

РНБ Русский фонд

2005-4 28239

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шагурина, Мария Алексеевна

Введение стр. 3.

Глава 1. Представления о современной организации стр. 14.

1.1 Понятие и этапы становления современной организации стр. 14.

1.2 Структура современной организации стр. 20. 1.3. Акторы организационного взаимодействия стр. 31.

Глава 2. Влияние внешней и внутренней среды на развитие организации стр. 38.

2.1 Организация во внешней среде стр. 38.

2.2 Внутренние параметры развития организации стр. 57.

Глава 3. Социально-экономические условия взаимодействия руководства и персонала современной фирмы стр.

3.1 Методология исследования организации стр.82.

3.2 Социально-демографические, профессиональные и социально-психологические характеристики персонала фирмы М стр. 90.

3.3 Оптимизация стиля руководства стр. 108.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм социально-экономического взаимодействия руководства и персонала современной фирмы"

Актуальность темы исследования

Необходимость людей в объединении для решения общих и индивидуальных проблем существовала тысячелетиями и предопределила возникновение, а также непреходящую ценность социально-экономического и исторического феномена организации - актуальной составляющей повседневной жизнедеятельности современного человека.

Понятие организации ёмко и многогранно и подлежит глубокому анализу и осмыслению истоков и истории ее возникновения, структуры, целей, перспектив взаимодействия с объектами современного общества и участия в изменении своей внешней среды.

В отношении современной российской действительности, следует отметить значительное увеличение числа особого типа организаций - частных компаний, являющихся своеобразным испытательным полигоном для выработки способов адаптации к меняющимся экономическим и политическим условиям. Можно утверждать, что любая деловая организации в России, прошедшая этап становления и успешно функционирующая, является индикатором общегосударственной социально-экономической политики, что выражается в ее умении быстро реагировать на те или иные изменения условий и правил ведения бизнеса. Накопленные опыт и стереотипы поведения единичной организации, складывающиеся в массовые формы, составляющие тенденции во взаимодействии с объектами трансформирующейся и турбулентной внешней среды, сложившейся в России в результате коренных изменений социально - экономических основ общества в 80-90-х гг., воздействуют и корректируют сложившийся в экономике и обществе хозяйственный порядок. Таким образом, организация выступает не только индикатором, но и генератором изменений государственной экономической (налоговая реформа, таможенный кодекс, рекламное законодательство и т.д.) и социальной политики (процесс фактической замены государственной системы социальных гарантий и социальной защиты частными локальными социальными системами, формирующимися в рамках отдельного бизнеса).

В настоящее время современная российская организация представляется закрытой системой с точки зрения внутренних процессов и содержания реакций на входящую информацию. Тем не менее, образ хозяйственного поведения единичной организации тождествен качественному состоянию ее хозяйственной среды. Крупный бизнес в России в последнее время становится более прозрачным с точки зрения государственного управления, в то время как мезо - уровень бизнеса остается малоисследованным. В то же время современная организация представляет собой срез общества, где формируется система социально - экономических отношений, включающая способы и типы трудовых мотиваций, методы стимулирования, механизмы карьерного роста.

Изучение единичной организации в аспекте исследования механизма социально-экономического взаимодействия руководства и персонала представляется актуальной темой для современной науки управления, поскольку может сформировать не только образ хозяйственных действий (образ социально - экономической рефлексии субъектов экономики), но, главное, создать инструментарий для эффективного управления экономикой на мезо - уровне.

Цели диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении особенностей взаимодействия руководства и персонала современной фирмы, характеризующего внутреннюю среду единичной российской организации и влияющего на выстраивание отношений с ее внешним окружением.

Для реализации этой цели решены следующие задачи:

1. Определен наиболее актуальный круг теоретических подходов к изучению организации, а именно, поведение организации во внешней среде, внутренние параметры ее развития, факторы организационного взаимодействия;

2. Применен метод кейс-стади как инструмент исследования организации, в результате чего:

Х выявлены социально - экономические проблемы современной российской организации;

Х определены набор трудовых мотиваций персонала организации;

Х выявлен стиль руководства, непосредственным образом влияющий на характер развития организации;

3. Показан механизм индикации и генерирования единичной российской организацией социально - экономических процессов в обществе.

4. Разработан набор рекомендаций по совершенствованию управления исследуемой организации с целью преодоления скрытых внутренних управленческих дисфункций;

Предметом исследования является взаимодействие руководства и персонала современной российской фирмы.

Объектом исследования является современная организация - оптово-розничная региональная частная коммерческая компания М, работающая на рынке косметики и парфюмерии с 1995 г. Данная фирма рассматривается как источник фактического материала исследования, а так же как точка приложения теоретических разработок в рамках современной организационной теории.

Теоретическая основа диссертации

Источниками теоретических подходов к изучению современной организации, использованными в данном исследовании, являются работы известных российских и западных специалистов в области управления организацией.

Среди отечественных ученых, внесших особый вклад в теорию управления, работы которых использованы автором, следует в первую очередь назвать А. И. Пригожина, А. А. Богданова, Н.М. Римашевскую, Л.И. Евенко, И. В. Андрееву, А. И. Кравченко, Ю.В. Сачкова, С. Р. Филоновича, С.С. Фролова, А.И.Яблонского.

В работе использованы также работы зарубежных авторов, среди которых следует упомянуть П. Друкера, Т. Парсонса, Г. Минцберга, Ч. Барнарда, Б. Гедберга, Дж. Гебрейта, Д. Катца, X. Кунтца, Д. Марча, А. Маслоу, Дж. Томпсона, А. Райса, Р. Юрковича.

Информационная база

Фактический материал исследования составили результаты сплошного двухуровневого опроса как руководства, так и персонала фирмы по специально разработанным анкетам. Исследование проведено осенью 2001 г. в г. Ставрополе.

Выбор региона и компании обусловлен интересом автора к изучению социально -экономических характеристик региональной организации, а так же открытой позицией руководства компании относительно использования результатов анкетирования в научно-практических целях.

Автор принимала участие на всех этапах проведения исследовательских работ, начиная с разработки анкет до сбора и обработки информации и интерпретации результатов.

Анализ и обработка первичной информации проводились с помощью пакета интегрированных программных средств SPSS for Windows.

Научная новизна исследования

1. Введено понятие дизайна организации как метода, позволяющего исследовать организацию как локальную социально-экономическую систему и оценить эффективность управления. В качестве инструмента исследования применен метод кейс-стади, подразумевающий изучение организации во взаимосвязи внешних и внутренних параметров.

2. Показано, что единичная организация выступает объектом воздействия государственного регулирования, в связи с чем она непрерывно взаимодействует с внешней средой, преображает в соответствии со своими адаптационными механизмами профиль деятельности, структуру, стиль руководства и проч., то есть является индикатором этого воздействия. Одновременно организация выступает самостоятельным субъектом социально - экономической жизни общества, выпоняет функцию генератора социально - экономических процессов в результате трансформации внешней среды путем воздействия на нее в процессе осуществления своей повседневной деятельности.

3. Установлено, что организация является субъектом преобразования внешней среды за счет выработки эффективных механизмов адаптации и взаимодействия с другими организациями, что, в конечном итоге, формирует импульс институциональных изменений в обществе.

4. Определено, что корпоративные системы социальной поддержки, включающие в себя различные формы обеспечения работникам допонительного образования, меры эффективного стимулирования и мотивирования к труду, а также социальный пакет, включающий оплату медицинского обслуживания, мобильной связи, автотранспорта и т.д. могут рассматриваться как альтернатива общегосударственной системы социальной защиты и социальных гарантий.

Структура диссертационной работы

Структура работы обусловлена целями, поставленными задачами и логикой самого исследования и включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Во Введении обосновывается актуальность темы, а также формулируются цели, задачи исследования, основные понятия, раскрывающие современный смысл и свойства организации, объясняющие необходимость изучения этого многофункционального социально-экономического феномена, интегрированного в общественную систему.

Первая глава посвящена основным этапам становления организационной науки, концепциям и представлениям о развитии современной организации, как в западной, так и российской социологии и управленческой мысли, с целью разграничения понятия организации от других видов социальных групп. Организация препарируется с точки зрения своего элементного состава. Организационная структура, вид связей в организации подлежат типологизации. В организационной структуре выделяются формальная и неформальная составляющие.

Рассматриваются аспекты результативности организационной деятельности, связанные с познавательными границами формализации и внутриорганизационного феномена малых групп. Вводится важное понятие самоорганизации, совмещающее в себе способность членов организации к самомотивации и самоконтролю.

Понятие цели рассматривается как усилитель значения формальной организации, задачи организации подразделяются на категории, связанные с объектом действий. Особое значение отводится членам организации, имеющим специфический набор ориентаций, побуждающих к работе.

Исследование базируется на идеях Т. Парсонса, который вводит понятие лактора -человека, наделенного стремлением действовать, имеющего определенные цели и способного осознать свои достижения. Актор обладает системой мотивации, ценностей, ожиданий. Единичные лакторы взаимодействуют между собой в условиях ситуационного окружения, преломляющегося в их восприятии с точки зрения принадлежности их к той или иной культурной системе, что является основой их личностного взаимодействия с учетом влияния на этот процесс их биологических систем. Социально-экономическая система является универсальным инструментом для анализа индивидуального и колективного действия в обществе и играет роль внешней оболочки, создающей предпосыки и определенные условия для процесса взаимодействия. Другим важным компонентом теории действия является система экспектаций, нормативных и когнитивных ожиданий, на основе которых возникают социальные правила, нормы и ценности, помогающие предполагать характер ответных реакций. Эта система ожиданий также создает ситуацию, когда каждому лактору приписывается определенное ожидаемое поведение, а так же вознаграждение или наказание за соответствие или несоответствие ожиданиям. Таким образом, институционализация, то есть образование стабильных образцов поведения, основанного на формализованных правилах, законах, обычаях делает возможным прогнозирование социального поведения.

Отмечается также, что системы действия дожны удовлетворять нескольким функциональным требованиям, а, именно, быть адаптивными (функцию адаптации включает экономическая подсистема), служить достижению целей (с помощью политической подсистемы), интегрироваться (благодаря обычаям, общепринятым нормам и правовым институтам), а также воспроизводиться (в области морали, в семье и т. д.).

Адаптивность систем действия лакторов, многие из которых являются членами организац ий, предполагает адапгавносгь самих организац ий к своему внешнему окружению. Организация во внешней среде - следующий этап исследования, в кагором автор пред лагает использовать нетрадиционный подход к анализу организационной деятельности. Следует сказать, что существует множество, как управленческих, так и других методов оценки организационной эффективности. В современном менеджменте сформировалось, в частности, направление - "organizational design" ("дизайн организации"), которое содержит широкий набор инструментов управления организационными процессами на внутреннем и внешнем уровнях. Дизайн организаций признан важным направлением в научной деятельности, где в качестве инструмента исследования организаций применяетя метод кейс-стади, который подразумевает изучение организации во взаимосвязи внешней среды организации с внутренними переменными.

Единичная деловая организация в исследовании рассматривается как продукт общества и одновременно как фактор формирования тенденций его развития. Понимание тесной взаимосвязи: "общество - организация" раскрывает широкие возможности для государственного управления, так как организация представляется проводником экономической политики, а также регулятором материального благосостояния людей, инструментом утверждения социальных норм и правил и т. д.

В ситуации, когда в обществе происходят преобразования, степень их эффективности будет определена, прежде всего, в результате деятельности организаций -месте стокновения и преломления индивидуальных и колективных интересов граждан страны и реализации их в условиях регулирования со стороны государства.

Все изменения, происходящие внутри организации, составляют организационное развитие. Это развитие подразумевает влияние внешней среды, осуществляется в организации людьми и определяется применением инноваций, размером инвестиций, возрастающими возможностями, а также увеличением размера организации.

Социальная стратификация общества рассмотрена в работе как фактор формирования кадрового состава организаций, основа для выделения управленческой иерархии и напрямую связана с усилением двух институциональных процессов: бюрократизации (виды формализации организаций) и структуризации рынков, на которых действуют организации. Роль, которую играет организация как субъект социально -экономической системы совпадает с миссией организации, содержащей предназначение компании, формирующееся под влиянием системы ценностей, убеждений, принципов в соответствии с которыми она осуществляет свою деятельность. В процессе выработки миссии участвуют и собственники, и сотрудники, и потребители, и партнеры, и местное сообщество, и государство, и общество в целом. Четко и правильно сформулированная, с точки зрения организационного дизайна, миссия проясняет различные черты организации в настоящем и то состояние, которого она стремится добиться в будущем, а так же выявляет отличие данной организации от других. Утвердившийся внешний имидж организации влияет на соответствующее преобразование ее внутренней среды, что представляется как реализация миссии, в процессе которой устанавливается обратная связь, обеспечивающая обмен информацией между организацией и ее внешним окружением.

Внутренняя среда организации - это взаимодействие всех элементов организационной структуры. Внутренние параметры организации представлены в работе как содержание организации, необходимое для непрерывного взаимообмена ресурсами и информацией между организацией и обществом. Подобное соизмерение желаемого с действительным образует обратную связь, определяющую направление изменения и пересмотра стратегии действия организации во внешней среде. Качество входящей информации и степень ее значимости определяется в ходе анализа социотехнической среды организации.

В свою очередь, изучение социально-экономических факторов, содержащихся в социально-экономическом анализе, выявляет основные побудительные мотивы работников и формирует основу для создания условий эффективной деятельности каждого занятого в организации. В направлении лорганизационного дизайна основные потребности человека - наемного работника подразделяют на потребность в социализации, стремление иметь определенную степень свободы (автономности) в условиях формализованной структуры, желание получать удовлетворение от выпоняемой работы (мотивация достижения).

Таким образом, дизайн каждой дожностной позиции предполагает совмещение условий работы с реализацией этих основных видов потребностей.

Важный фактор, влияющий на качество осуществления организационной деятельности, ее эффективности и адаптивности - баланс между децентрализацией и централизацией ключевых компетенций. С этой темой тесно связана проблема взаимодействия различных частей организации: подразделений, отделов, подотделов. Причем, внутренняя взаимозависимость подразделений может быть как эффективной, так и дисфункциональной, что зависит как от принципов ее формирования, так и от качества управления.

В качестве основного отправного пункта для осуществления эффективного руководства в диссертационном исследовании отмечена важность понимания того, что организационная структура дифференцирована и одновременно интегрирована внутрифирменными связями, то есть гомогенна, и в тоже время состоит из отдельных подразделений и индивидов, имеющих индивидуальную систему убеждений, ценностей, определенным образом встраиваемых в организационную идеологию, являющуюся так же значительным нематериальным ресурсом. Упорядочивание вертикальных и горизонтальных внутрифирменных связей (процессы коммуникаций, порядок и каналы распределения ресурсов) способствует приведению к нужному знаменателю всех организационных усилий.

В итоге организация представляется как самодостаточная (с точки зрения статики) и самосовершенствующаяся (содержит известную долю самоорганизации и самоконтроля) социально-экономическая единица, которая в процессе осуществления организационной деятельности взаимодействует с объектами внешней среды и выступает индикатором и генератором различных социально - экономических процессов. Для выпонения этой функции организация обладает достаточным набором инструментов и механизмов -принимать, распределять, осмысливать и преобразовывать входящую информацию в выходящую. Все сложное внутреннее устройство организации предназначено для сохранения и поддержания эффективной целевой деятельности в различных по степени сопротивления организационным усилиям условиях внешней среды.

Вторая глава посвящена систематизации методов изучения организации, выделению кейс-стади-метода как эффективного инструмента анализа организационной деятельности. Согласно представленным характеристикам методов исследования организаций, автор данной работы считает целесообразным совмещение кейс-стади-метода и более технологически сложного опросного исследования (в данном случае сплошного анкетирования) для наиболее поного изучения замкнутого круга взаимодействия единичной организации и общества, согласно существующего между ними механизма обратной связи.

Метод case-study включает в себя следующие шаги: сначала исследователь интервьюирует нескольких членов организации в целях определения ряда значимых характеристик (наличие острых ситуаций, сложностей, неразрешенных конфликтов и т.д.) данной организации, а так же ее прошлого опыта, затем определяет теоретический подход и приступает к сбору и анализу значимой информации, что в дальнейшем формирует основу для проведения дальнейшего углубленного исследования.

Применение данного метода наиболее интересно для понимания феномена организации лизнутри (в том числе, выявление латентных форм управленческой дисфункции) в контексте ее развития и существования, что в сочетании с методом опросного исследования позволяет увидеть организационное поведение как в статике, так и в динамике.

В качестве вспомогательного теоретического и методологического инструмента оценки организационной эффективности в диссертационном исследовании представлены методы, разработанные в рамках направления лорганизационного дизайна, сформированного на базе основных теорий и подходов современного менеджмента.

В качестве метода проведения исследования было утверждено сплошное анкетирование руководителей и работников, причем анкеты разрабатывались отдельно для среднего и высшего звена. Полученные данные были обработаны с применением математических и статистических методов и помещены в распределительные таблицы и диаграммы.

Третья глава содержит собственно анализ полученных результатов. Согласно полученным данным, средний менеджмент компании М подобран на равной основе участия в работе как мужчин (53,3%), так и женщин (46,7%). В руководстве компании преобладают женщины (68,3%), что характерно для данного вида бизнеса. С точки зрения возраста, колектив среднего уровня неоднороден: 53% - молодые люди от 17 до 30 лет, 37,6% - люди среднего возраста (31 - 45 лет), 9,4% - в возрасте 46 - 55 лет. Возрастной состав руководителей следующий: 37,5% - молодые люди, 45% - средний возраст, 17,5% -принадлежат к старшей возрастной группе.

Преобладающий уровень образования среднего менеджмента - среднее и среднее специальное (профильное и непрофильное) образование - 62,3%; у 70,7% руководителей -высшее. В отношении владения допонительными навыками, что определяет наличие у работников способности к научению, данные следующие: 72,4% работников и 69,6% руководителей имеют допонительные навыки, а у, соответственно, 39,5% и 78% опрошенных есть устойчивое хобби, что характеризует их как людей неравнодушных. Однако большая часть среднего уровня кадрового состава считают свое образование недостаточным для карьерного роста, что говорит о преобладании непрофильной подготовки. Интересно, что необходимая для работы в торговле и сфере услуг социально - психологическая установка: ориентация на клиента есть только у 50% руководителей и трети среднего менеджмента - 31,8%.

Анализируя полученные данные, мы видим, что предложенная в рамках фирмы М работа с незначительными отклонениями совпадает с идеальными представлениями работников всех уровней иерархии. Можно констатировать повышенную значимость материального вознаграждения и стабильности, уверенности в завтрашнем дне.

Более половины руководителей и работников определяют себя как значимую часть персонала компании, основу команды. При этом потребность в общении удовлетворена у 80,9% работников, а 46,3% руководителей указывают даже на его избыточность. В тоже время выявлен недостаток времени для отдыха и общения с семьей и друзьями: (92,7% -руководители, 87,2% - работники) вследствие перегруженности работой.

Аспект самореализации в работе проявляется в возможности карьерного роста, обусловленного достаточностью профессиональной подготовки и наличии мотивации достижения, которые были выявлены в той или иной пропорции и у работников, и у руководителей.

Фактор комфорта подразумевает хорошие отношения в колективе, удобство рабочего места, налаженную систему взаимодействия в колективе, В ходе исследования определилось, что руководству М необходимо быть последовательным в построении организационной структуры в соответствии с поставленными целями и, в первую очередь, обеспечивать прозрачность, качество и своевременность деловой информации, а также ввести адекватную систему стимулировании и мотивации персонала всех уровней на основе оптимальной системы вознаграждений и трудового взаимодействия. Поскольку стимулирование в основе понятия содержит набор внешних побудителей к труду, а мотивация, наоборот, предполагает активизацию внутренних побудителей, то и набор оптимальных форм воздействия на персонал представляет собой совокупность материальных (в большей степени внешних) и моральных (в большей степени внутренних) форм.

Для удовлетворения значимой потребности в причастности к целям, задачам и успехам руководства следует применять технологии объективного информирования сотрудников об их реальном индивидуальном вкладе в общие результаты деятельности компании. Очевидна необходимость введения альтернативных форм планирования рабочего времени.

Стиль руководства фирмой М оценивася с точки зрения знания сотрудниками всех уровней перспективного плана развития компании, текущих целей, качества и способов передачи информации, меры ответственности за ошибки, способности делегировать пономочия, умения и желания соблюдать правила, порядок и дисциплину, процесса принятия решений, возможности планировать свой рабочий день и т. д.

Согласно результатам исследования, 95,1% руководителей и 82,9% работников среднего звена ознакомлены с перспективным планом развития компании, а 84,6% руководителей и 61,7% работников уверены, что компания станет лидером на рынке.

В отношении оценки объективности внутрифирменной информации сомневаются 19,5% руководителей, а постоянного доступа к ней нет более чем у 50% руководителей. В связи с этим около 20% руководителей уверены в том, что персонал не имеет представления о целях компании и планах ее развития, и в этом случае не могут быть поностью мотивированы к эффективной работе. Однако 82,9% среднего персонала утверждают, что им известны и цели, и планы компании, информацию о которых они получили, очевидно, неформальным путем.

Ошибочное представление руководителей об информированности сотрудников предполагает принятие ими неверных решений и формирует управленческую дисфункцию в управлении персоналом, выражающуюся в том, что для половины руководителей сложно делегировать пономочия нижестоящим звеньям иерархии. Для них более комфортно принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Более того, 72,5% руководителей даже не допускают возможности правильного выпонения поставленных перед подчиненными задач, в то время как 79,5% среднего менеджмента убеждены в своей способности четко выпонять инструкции. Одновременно только 17,1% высшего менеджмента утверждают, что предпочитают соблюдать, а не обходить законы, а значит, степень управляемости высшего персонала является низкой. Данные о том, что 82,9% руководителей считают главным в работе соблюдение порядка и дисциплины, говорят о другом виде управленческой дисфункции: отсутствии жестких норм, правил, а так же требований, предъявляемых к каждой дожностной позиции. Подобная ситуация в управлении компанией указывает на наличие элементов лlaissez-faire, или свободного стиля в управлении. Этот вывод так же подтверждается положительным отношением 87,8% высшего и 51% среднего менеджмента к принятию самостоятельных рабочих решений. В итоге лояльность персонала к компании колеблется во многом из-за того, что поставлены высокие цели, но не определены средства их достижения в части управления персоналом. Однако наличие внутренних социальных амортизаторов, таких как престиж работы, хорошие отношения в колективе, возможность карьерного роста и т. д. удерживают персонал в компании.

В заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования.

Практическая значимость исследования

Результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке учебных курсов по различным аспектам теории управления.

Проведенное исследование, содержащее положения и рекомендации по эффективному управлению персоналом, может представлять интерес как для специалистов, занимающихся общими проблемами управления, а также для кадровых служб современных бизнес-организаций.

Апробация работы

Основные положения и результаты диссертационного исследования были доложены и обсуждены в ходе следующих научных мероприятий:

1. II Чаяновские чтения Экономика России: теория и современность, Москва, 27 марта 2002.

2. Международная научная конференция Актуальные проблемы управления -2001, Москва, 24 - 25 октября.

3. IV-я Международная научно-практическая конференция Экономические реформы в России, Москва, 25-27 апреля 2001 г. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в:

1. Дизайн эффективной организации/ М., Масс Пресс, МГУ, 2002 г.;

2. Взгляды на изучение социального поведения в трансформирующемся обществе/ М., Масс Пресс, 2002 г.;

3. Современная организация в трансформирующейся институциональной среде: теоретические подходы/ М., Масс Пресс, 2002 г.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шагурина, Мария Алексеевна

Результаты работы фирмы зависят от меня 39,9 незначительно 15 36.6 59

От меня практически ничего не зависит 2 4.9 14 9,5

Выяснилось, что 58,5% руководителей и 50,7% работников среднего звена детерминируют себя как значимую часть персонала фирмы, основу команды (99 человек из 193). В свою очередь, 38,34%, уверены, что влияют на результаты компании незначительно, поэтому частично реализуют свою потребность в причастности, что может быть связано с неопределенностью величины личного вклада работника в общий результат и отсутствие отлаженной системы поощрений и символов степени индивидуальной результативности. Данные исследования показывают, насколько потребность в причастности значима и одновременно возможна для сотрудников компании, а именно: 33.3% опрошенных отмечают и значимость, и возможность реализации данной потребности; 44.8% удовлетворяются ее частичной реализацией; 14,3% равнодушны к влиянию на результаты деятельности компании. Результаты следующей таблицы показывают степень неравнодушного отношения сотрудников к деятельности фирмы.

Заключение

В целом, были определены следующие виды управленческой дисфункции:

Х дисфункция управления рабочим временем (68,3% руководителей не считают возможным пойти в отпуск);

Х дискретность каналов коммуникаций и передачи деловой информации по дожностной иерархии;

Х недостаточная информированность сотрудников и провоцирование в связи с этим ошибок на всех уровнях принятия решений;

Х отсутствие четкой системы правил, норм, дожностных обязанностей, что негативно влияет на профессионализм кадрового состава;

Х нарушения в системе делегирования пономочий как результат отсутствия четких дожностных инструкций, так и нарушений в коммуникативной системе, влияющих на неравномерное распределение трудовой нагрузки и снижению уровня инициативности.

Суммируя все вышесказанное, можно рекомендовать следующий путь по преодолению скрытых форм управленческой дисфункции в М и оптимизации стиля руководства компанией:

- последовательность осуществления руководства в построении, как организационной структуры, так и в выпонении своих обязательств перед персоналом;

- прозрачность и своевременность деловой информации, создание четкой системы дожностных инструкций;

- проведение кадрового аудита и создание системы профессиональной самооценки персонала;

- адекватность системы вознаграждений и поощрений персонала личному вкладу и персонификация ответственности;

- совмещение жестких авторитарных форм управления в части разработки организационной структуры, порядка осуществления контроля с демократическими - в части выработки тактики решения частных задач, планировании рабочего времени.

Следует также сформулировать следующие выводы теоретико-методологического характераю

Методика лорганизационного дизайна оказалась эффективной для рассмотрения единичной организации как активной составляющей современной действительности и субъекта государственного управления.

Формы адаптации кадрового состава к изменениям внутриорганизационной среды формируют набор индивидуальных и колективных реакций, составляющих процесс генерирования социально - экономических тенденций в обществе.

Методы стимулирования и мотивирования, эффективные для персонала М, являются актуальными для значительной группы населения, занятой в торговле и сфере услуг. Стабильность бизнеса рассматривается как наиболее значимый мотив работы в фирме.

Наличие латентных форм внутренней управленческой дисфункции в рамках отдельной организации сопровождается блокированием прохождения деловой информации, трудностями прохождения внешних и внутренних импульсов. Такие дисфункции, с одной стороны, снижают эффективность и конкурентоспособности компании, а, с другой, тормозят восприятие управленческих воздействий государства, направленных на упорядочивание социально-экономической сферы общества.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шагурина, Мария Алексеевна, Москва

1. /Экономическая психология/ под ред. Андреевой И.В., С-П, 2000;

2. Белоусов Г.А. /Основные этапы развития теории управления/ М., 1981;

3. Богданов А.А./Всеобщая организационная наука (тектология)/ М., 1972;

4. Вебер М. /Избранные произведения/ М. 1976 г.;

5. Виханский О .С., Наумов А.И. /Менеджмент/ М., 2001;

6. Гибсон, Иванцевич /Организации: поведение, структура, процессы/ С-П, 201;

7. Друкер П., /Практика менеджмента/ М.;

8. Друкер П., /Рынок: как выйти в лидеры/ М., 1992;

9. Котлер Ф. /Основы маркетинга/ М, 2000;

10. Кравченко А.И. /Социология/ М.;11. Маркс К., Соч. 1,т. 23;

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. /Основы менеджмента/ М., 1992;

12. Мескон, Альберт, Хедоури /Менеджмент/ под. редакцией Евенко Л.И./ М., 1992;

13. Минцберг Г. Структура в кулакеС-П, 2002;

14. Минцберг Г./Стратегический процесс/ С-П, 2001;

15. Овсянников А.А., Питай И.И., Римашевская Н.М. /Типология потребительского потребления/ М., 1989;17. /Американская философия/ под ред. Т. Парсонса;

16. Парсонс Т./О структуре социального действия/ М., 2000 г.;

17. Питере Т., Уотерман Р. /В поисках эффективного управления/ М. 1986;

18. Плотинский Ю.М. /Модели социальных процессов/ М., 1998;21. /Управление организацией/под ред. Поршнева, М.;

19. Пригожин А.И. /Нововведения: стимулы и препятствия/ М., 1989;

20. Пригожин А.И. /Организация: системы и люди/ М., 1986;

21. Пригожин А.И. /Социология организации/ М., 1980 г.

22. Райе-Джонсон У. /Тактический менеджмент/ С-П, 2001;

23. Римашевская Н.М., Овсянников А.А., Потребительское поведение населения: теория и результаты моделирования//Экономика и матметоды, 1981,т. XVII, вып.6

24. Сетров М.И. /Основы функциональной теории организации/ JI., 1973;

25. Файоль А. /Общее и промышленное управление/М., 1992;

26. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И./Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность// Социологические исследования, 10-1996;

27. Фролов С.С. /Социология/, М., 2000 г.;

28. Хол Реорганизации/ С-П, 2001;

29. Хоманс Дж. /Социальное поведение как обмен/ М., 1996 г.;

30. Янг С. /Системное управление организацией/, М. 1972 г.;

31. Allan, Luis A. /Management and Organization/ N.Y., 1958;

32. Barnard /Organization and Management/N.Y., 1979;

33. Barnard Ch. /Organization and Management/N.Y., 1949;

34. Blau P., Scott W. /Formal Organizations/ London, 1966;

35. Blau, Peter M., Richard A. /The Structure of Organizations/N.Y., 1971;

36. Burns, Tom, and Stalker, Gerald M. /The Management of Innovations/ London, 1961;

37. Carter, E. Eugene /The Behavioral Theory of Firm and Тор-Level Corporate Decision//Administrative Science Quarterly/16-1971;

38. Cartwright D., Zander A. /Group Dynamics/ N.Y, 1968;

39. Chandler, Alfred D./Strategy and Structure/Cambridge, 1962;

40. Child, J. and Kieser A. /Organizational and managerial roles in British and West Germany Companies/London, 1979;

41. Childe, John /More Myths of Management Organization//Joumal of Management Studies, 71963;

42. Dale, Ernest /Planning and Development of the Company Organization Structure/N.Y. 1952;

43. Davis K./Human Society/ N.Y., 1948;

44. Dent J.R. /Organization Correlates of Business Management//Personal Psychology/12-1959;

45. Donald Gerwin /Relationships between structure and technology/ Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

46. Drucker, Peter /The Practice of Management/ N.Y., 1954;

47. Drucker, Peter F. /The Concept of Corporation/N.Y., 1946;

48. Eisenstadt, Samuel N./Social Differentiation and Stratification/Gleeniien, 1971;

49. Elbing, op.cit. London, 1961;

50. Emery and Trist, op. cit, London, 1961;

51. Entzioni A. /The comparative analysis of complex organizations/ N.Y.,1961;

52. G.A.Stiener and J.B. Miner /Management Policy and Strategy/ N.Y., 1977;

53. Galbraith, Jay R. /Designing Complex Organizations/1973;

54. Gerald D. Bell /Organizations and External Environment/ N.Y.;

55. Hage, Jerald and Aiken, Michael/Relationship of Centralization to Other Structural Properties// Administrative Science Quarterly, 12-1967;

56. Hedberg Bo /How organizations learn and unlearn/ Handbook of organizational Design, Oxford, 1981;

57. Hedberg, Bo L. Т., Nystrom, Paul C., and Sterbuck, William H. /Campaigning on seesaws: prescriptions for a self-designing organizations/ Administrative Science Quarterly, 21-1976;

58. Hicks, J.R./Annual Survey of Economics Theory: The Theory of Monopoly//Econometri ca/3-1935;

59. Homans G. /The human group/ N.Y., 1960;

60. International Dictionary of Management/4th Ed., G.B., 1990;

61. Jacob, Philip P., Flink, James JN. And Shuchman, Hedvah L./ Values and their function in decision-making// American Behavior Scientist, 5-1965;

62. Janice M. Beyer /Ideologies, Values, and decision making in Organizations/ Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

63. Jennergren L. Peter /Decentralization in Organizations// Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

64. Josef McCann and Jay R. Galbraith /Interdepartmental Relations/ Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

65. Koontz, Harold and O'Donnell, Curil /Principales of Management/ N.Y. 1968;

66. Kryuisinga H.J./The Balance Between Centralization and Decentralization in Managerial Control/N.Y., 1954;

67. Laslo E. /Introduction to System Philosophy, N.Y., 1972;

68. Lawrence, Paul R. and Lorsch, Jay W. /Organization and Enviroment/Boston,1963;

69. Lee S. Sproull /Beliefs in Organizations/ Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

70. March J., Simon H. /Organizations/ N.Y., 1965;

71. Maslow P.N./Motivation and Responsibilities/ N. Y., 1957;

72. McDonough, John J. /One day in the life of Ivan Denisovich: a study of the structural requisites of organization/ Human Relations, 28-1975;

73. Meyer, John W. and Rawan B./Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony//American Journal of Sociology, 83-1977;

74. Miller, Eric J. and Rice, Albert Remreth /Systems of Organizations/London, 1967;

75. Minzberg, Henry, Raisinghani, Duru, and Theoret, Andre / The structure of "unstructured" decision processes// Administrative Science Quarterly, 21 -1976;

76. Mott, Paul E./The Characteristics of Effective Organizations/N.Y., 1972;

77. Newman, Derek /Organization Designe/London, 1973;

78. Noel M. Tichy /Networks in Organizations/ Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

79. P.Drucker /Managing in Turbulent Times/ N.Y., 1980;

80. Prise, J.L. /Organizational Effectivness/Homewood,1967;

81. Pugh, Dereck S., Nickson, David j., Hinings, Cristofer and Jurner/Dimensions of Organization Structure//Administrative Science Quarterly, 8-1963;

82. Pugh, Dereck S., Nickson, David j., Hinings, Cristofer and Jurner/Dimensions of Organization Structure//Administrative Science Quarterly, 13-1968;

83. Roger L.M. Dunbar /Designs of Organizational Control// Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

84. Schiff, Ashley L. /Innovation and Administrative decision-making/ Administrative Science Quarterly, 11-1966;

85. Simon, H.A./Administrative Behavior, 2nd ed. N.Y., 1957;

86. Simon, Hedberg A. /Administrative Behavior/N.Y. 1957;

87. Steven Kerr and John W. S locum, Jr. /Controlling the Performances of People in Organizations// Handbook of Organizational Design, v. 2, Oxford, 1981;

88. Tannenbaum, Arnold S. /Control in Organization/N.Y., 1968;

89. Thompson, J.D. /Organizations in Action/N.Y., 1967;

90. Worthy, J.C./Organizational Structure and Employee Morale//American Sociological Review, 1970;

91. Yurkovich R. /А Core Typology of Organizational Environment//Administrative Science Quarterly, 19-1974;

92. Zaltman, Gerald, Duncan, Robert В., Noldbech /Innovations and Organizations/N.Y., 1972

Похожие диссертации