Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Социализация трудовых отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Нехода, Евгения Владимировна
Место защиты	Томск
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Социализация трудовых отношений"

На правах рукописи

О 3 СЕН 2009

Нехода Евгения Владимировна

СОЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

08.000.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук

Томск-2009

003475980

Работа выпонена на кафедре системного менеджмента и предпринимательства Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Томский государственный университет

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор Гага Владимир Антонович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Гусейнов Рнфат Мир Ахмед-оглы

доктор экономических наук, профессор Солодова Наталия Германовна

доктор экономических наук, доцент Новосёлова Елена Георгиевна

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Атайский государственный университет

Защита состоится 24 сентября 2009 г. в 14 ч. 00 мин. на заседании Диссертационного совета Д 212.267.11 в ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена 2,12 корпус, 121 ауд.

Отзывы на автореферат присылать по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный корпус ТГУ, диссертационный совет Д 212.267.11

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО Томский государственный университет по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 34а.

Автореферат разослан 20 августа 2009 г.

Учёный секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор

Л.С. Гринкевич

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономическая наука стоит перед необходимостью поиска и выработки новой парадигмы труда - целостной системы взглядов и представлений, адекватно отражающих общественные трансформации вообще и социально-трудовые отношения в частности. Научный анализ современных социально-экономических процессов показывает, что основные факторы, определившие качественные изменения в трудовой деятельности, связаны, с одной стороны, с изменением роли человека на производстве и трансформацией системы общественных отношений в целом. С другой стороны, причины современных кризисных явлений в российской экономике во многом связаны с недоучётом, а иногда и поным игнорированием социальных факторов.

В теории переходной экономики анализ трудовой сферы и социально-трудовых отношений был в основном сосредоточен на проблемах формирования и стабилизации рынка труда и отношений, складывающихся на этом рынке. При этом исследования до сих пор строятся на фокусировании проблем и их решении на макро- и мезоуровнях; уровень предприятий и содержание отношений работник-работодатель не получили дожного освещения. Очень фрагментарны исследования по анализу формирования внутрифирменных рынков труда и складывающихся на этом рынке отношений.

Острые проблемы практики реформирования социально-трудовых отношений на макро- и микроуровне, российские особенности процессов трансформации, а также общемировые тенденции1 актуализируют методологические и концептуально-теоретические исследования в этой области. Интерес к теоретико-методологическим исследованиям процессов формирования рыночной модели и институтов труда, исследование природы и закономерностей социализации трудовых отношений, определение концептуальных основ развития социально-трудовых отношений, формирование приоритетов и направлений социальной политики и политики управления трудом вытекают и из внутренних потребностей развития экономической науки. Эти и прочие факторы закономерно определяют одно из центральных мест научного анализа - социально-трудовые отношения.

В контексте этих требований вопросам обоснованной концепции развития социально-трудовых отношений на всех уровнях уделяется недостаточно внимания; остаются открытыми вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника. Более того, требуют осмысления вопросы, связанные с исследованием природы и закономерностей социализации трудовых отношений, позволяющих обосновать направления и приоритеты их развития в России.

Степень научной разработанности проблемы. Основу общеметодологического инструментария исследования общественных отношений и сферы труда составляют работы классиков экономической науки - А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса, А. Маршала, М. Ве-бера, В. Пети, Дж. Кейнса. Современные подходы к исследованию общественных процессов развивают фундаментальные концепции классиков и являются логическим их продол-

' Глобализация, новый этап технологических и организационных перемен, качественные изменения в социальной дифференциации в развитых странах, отказ от традиционных форм социализации, в том числе и в процессе труда,

жением, что отражено в работах Д. Бела, О. Тоффлера, 3. Баумана, Дж. Гэбрейта, Х.-Ю. Варнеке, Я. Корнай и др.

Отечественную науку в вопросах исследования трансформации общественных отношений, в том числе и трудовых, отличает глубокий анализ происходящих в России перемен, затрагивающих все стороны и аспекты социально-экономических преобразований. Наиболее значимыми для современной науки и практики являются результаты исследований, содержащиеся в трудах В. Иноземцева, Л. Абакина, В. May, А. Бузгалина, Д. Львова, С. Валентея, Т. Заславской, Ф. Шамхалова. Значительное количество работ посвящено институциональным преобразованиям в российском обществе, в частности, в социально-трудовой сфере. В рамках исследования направлений социального реформирования выделяются работы Н. Римашевской, В. Ройка, С. Парамановой, Г. Ракитской, С. Калашникова, Б. Бреева, В. Куликова, Е. Гонтмахера, О. Шкаратана, Н. Зарубиной и др.

Значительное место в современных исследованиях эволюции общественных отношений и трансформации труда занимают концепции, определяющие роль человека на производстве (К. Эрроу, Т. Шульц, Г. Беккер, Д. Коуман, В. Марцинкевич, Ю. Васильчук, В. Автономов), и технологические параметры изменений производственной среды под воздействием информационной революции (М. Кастельс, Г. Клейнер, Б. Мильпер, Л. Мясии-кова, А. Зуев, Н. Скрыльникова).

Собственно изучению и анализу труда и социально-трудовых отношений посвящено огромное количество работ. В российской науке сложились школы и направления исследования различных аспектов рынка труда, взаимодействия государства и бизнеса на рынке труда, регулирования отношений, складывающихся на этом рынке; формирования трудовых ценностей и мотиваций. Большой вклад в исследование вышеобозначенных вопросов внесли Б. Генкин, Н. Вогин, Б. Збышко, А. Рофе, Р. Капелюшников, С. Утинова, А. Соболевская, Т. Матрусова, В. Бобков, Р. Колосова, Г. Меликьян, И. Бушмарин, Н. Вишневская, А. Шлихтер, Ю. Одегов, Г. Руденко, И. П. Поварич, Н. Сапрыкина, Г. Слезингер, Е. Новосёлова и др.

Вопросы демократии на производстве, взаимоотношения работников и работодателей, современные модели социального партнёрства и социальной ответственности бизнеса, общие проблемы развития профсоюзного движения и колективно-договорного регулирования представлены в исследованиях Н. Антюшиной, В. Антропова, Е. Балацкого, А. Костина, И. Соболевой, С. Перегудова, А. Темницкого, Н. Тарасовой, В. Ракоти, А. Попова, Э. Рудык, С. Стрижова и многих др.

Следует отметить вклад сотрудников кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета ГОУ ВПО Томский государственный университет в исследование различных аспектов труда, трудового взаимодействия работников и социальных отношений (работы В. А. Гаги, Б. С. Бурыхина, М. С. Каза, М. Е. Добрусиной).

Однако значительное количество работ не исчерпывает исследовательский потенциал вышеобозначенной проблематики. Несмотря на существенную теоретическую и методологическую базу для исследования и осмысления процессов трансформации труда и социально-трудовых отношений, в отечественной науке до сих пор отсутствует целостная кон-

цепция формирования и развития трудовых отношений, отражающая основные направления их социализации. Нет и непротиворечивой концепции формирования социально-трудовых отношений на внутрифирменном рынке труда. Более того, не сложилось и комплексного подхода к исследованию факторов, влияющих на привлекательность внутрифирменных рынков труда и основных направлений, развивающих трудовые отношения на уровне предприятий с позиций их социализации.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов формирования и направлений развития социально-трудовых отношений на макро-, мс-зо- и микроуровнях определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель работы состоит в обосновании направлений исследования природы и закономерностей социализации труда и трудовых отношений, развивающих теоретические и методологические аспекты этих процессов, позволивших сформулировать концепцию развития социально-трудовых отношений на макро- и микроуровне, которая включает приоритеты государственного регулирования, систему социального партнёрства, социальную ответственность бизнеса, социальную политику предприятий и качество трудовой жизни.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач. Наиболее важным представилось:

- определить концептуальную основу и направления исследования генезиса труда и закономерностей социализации трудовых отношений;

- проанализировать институты и устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений на примере развитых стран мира;

- критически оценить институциональные преобразования в социально-трудовой сфере в современной России и обозначить направления дальнейшего развития институтов в системе социально-трудовых отношений;

- систематизировать основные подходы к исследованию рынка труда и обосновать приоритеты государственного регулирования трудовых отношений на рынке труда в направлении юс социализации;

- оценить состояние системы социального партнерства в России и сформулировать направления его дальнейшего развития в качестве основы регулирования социально-трудовых отношений;

- исследовать отношения бизнеса, государства и общества и доказать, что социальная ответственность бизнеса является источником социализации трудовых отношений;

- предложить факторы и агоритм формирования внутрифирменных рынков труда;

- выработать основные концептуальные подходы социализации трудовых отношений на уровне предприятий.

Объектом исследования выступают содержание и направленность процессов социализации труда и трудовых отношений и их инсгитуционализация, а также направления развития социально-трудовых отношений на макроуровне и уровне предприятий.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений и взаимодействие отдельных компонентов системы в процессе реформирования российской эко-

номихи, отражающих направления социализации и дальнейшего поступательного развития социально-трудовых отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижение поставленных в работе цели и задач обеспечивалось с помощью общенаучных методов познания -диалектического, исторического, анализа и синтеза, сравнения, статистических и социологических методов сбора и обработки информации, анализа первичной информации, факторного анализа, а также методов микро- и макроэкономического анализа экономических явлений и процессов.

Собственно теоретической базой проведённого исследования послужили фундаментальные труды классиков экономической теории, научные достижения зарубежных и отечественных учёных в области теорий развития общественных систем, труда и социально-трудовых отношений, теорий управления, а также прикладные исследования, выпоненные по данной проблематике. Использованы монографические работы и научные статьи авторов, представляющих разные школы и направления экономической науки в области исследования различных аспектов труда и трудовых отношений.

Методология исследования построена на анализе и синтезе концепций общественного развития, технологических параметров эволюции производственной среды и эволюции роли человека в обществе и на предприятии, в частности. Исследование рынка труда и социальной ответственности бизнеса проведено на основе положений сложившихся в экономической науке школ и направлений, теорий фирмы.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, регламентирующие разные направления социально-трудовых отношений, данные официальной статистики, материалы официальных сайтов в сети Интернет; материалы периодической экономической печати, а также практические расчёты и результаты, полученные лично автором в процессе анализа социализации трудовых отношений, складывающихся на внутрифирменных рынках труда. Особое место в эмпирической базе исследования занимают анализ развития региональных соглашений (на примере Красноярского края, Томской, Самарской, Читинской областей и г. Москвы), анализ колективных договоров 2-х крупнейших предприятий Сибирского федерального округа (ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат, г. Новокузнецк, и ООО Газпром трансгаз Томск, г. Томск), а также проведённое социологическое обследование работников ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат (К = 764).

Научная новизна диссертации состоит в исследовании значимой для современного этапа развития России проблемы социализации трудовых отношений. Предложен авторский концептуально-методологический подход к исследованию социально-трудовых отношений, которые рассматриваются как сложная система взаимодействия основных элементов (субъекты, типы и предмет трудовых отношений, а также направления их развития и реализации, включая показатели оценки эффективности). Разработана авторская концепция дальнейшего поступательного развитая социально-трудовых отношений на макро- и микроуровнях, основанная на формировании устойчивых моделей их институционализа-

ции: выработка приоритетов государственного регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда, развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса, реализация социальной политики на уровне предприятий и концепции качества трудовой жизни.

Положения и выводы, сделанные в ходе диссертационного исследования, являются новыми или содержат элементы научной новизны, характеризуют личный вклад автора в достижение поставленных цели и задач. Наиболее существенными являются следующие результаты.

1. Систематизированы основные подходы к исследованию труда и социально-трудовых отношений, включающие концепции общественного развития, технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и роли человека на производстве, которые позволяют наиболее поно отразить природу, динамику и направленность процессов социализации трудовых отношений и обосновать тот или иной доминирующий тип отношений, предметную область исследования и приоритеты развития.

2. Выявлены наиболее устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира (макроэкономическая политика государства на рынке труда и развитие систем социальной защиты, отношений социального партнёрства и договорных отношений, включая роль профсоюзов, доминирование тех или иных трудовых ценностей), на основе выделения общего и особенного в формировании институтов проведён анализ институциональных преобразований в России, предложены направления их дальнейшего развития. Целевая функция и направленность процессов социализация трудовых отношений дожны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентации на человека-работника, стимулирование социально ответственного работодателя.

3. На основе систематизации существующих подходов к исследованию рынка труда, трактовок его сущности и содержания аргументированы приоритеты и инструменты государственного регулирования социально-трудовых отношений в рамках сформулированной концепции их развития в современной России. Приоритеты включают политику в области занятости, программы создания и сохранения работах мест, направления регулирования доходов населения и санитарно-гигиенических условий труда.

4. Уточнены сущность и понятие социального партнёрства, что позволило охарактеризовать его как целостную систему, которая включает следующие элементы: участников социального партнёрства, механизмы регулирования трудовых отношений в рамках социального партнёрства, перечень решаемых вопросов и показатели оценки развития социального партнёрства. При этом социальное партнёрство рассматривается как институциональный механизм, с помощью которого субъекты социально-трудовых отношений усваивают новые социальные роли и образцы поведения. В рамках структурных элементов системы социального партнёрства проведён критический анализ его становления в России и обоснованы направления развития, способствующие социализации трудовых отношений.

5. Доказано, что социальная ответственность бизнеса является институтом, формирующим систему норм, правил и линий поведения бизнеса в направлении социализации

трудовых отношений, становление которого определили объективные факторы поступательного социально-экономического развития, и оказывающим значительное воздействие на все элементы социально-трудовых отношений.

6. Предложен агоритм анализа формирования внутреннего рынка труда, который дожен стать основой развития социальной, в том числе и кадровой, политики предприятия. Данный агоритм включает следующие этапы: 1) анализ общего уровня социально-экономического развития страны, в первую очередь, анализ уровня и качества жизни; 2) анализ региональных показателей социально-экономического развития; 3) анализ факторов внутриорганизационного развития, в первую очередь, состояние кадровой политики и условий труда; 4) анализ социально-демографических характеристик персонала и их мотива-ционно-психологических установок; 5) анализ влияния развития внутренних рынков труда на социально-трудовые отношения.

7. Разработана концепция развития социально-трудовых отношений на уровне предприятия через использование концепции социальной политики, включающей три основных структурных элемента, базирующейся на определённых принципах, и концепции качества трудовой жизни. Разработаны формы и система показателей для оценки степени развития социально-трудовых отношений на уровне компании.

Теоретическая значимость работы заключается, во-первых, в расширении методологического аппарата исследования проблем труда и природы социализации трудовых отношений; во-вторых, в дальнейшем развитии актуального научного направления в отечественной экономической науке - системы социально-трудовых отношений, которая, помимо предметно-содержательной области исследования, включает направления формирования и развития трудовых отношений, а также показатели их эффективности, отражающие закономерности и природу процесса социализации трудовых отношений.

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в исследовании теоретические выводы и практические рекомендации направлены на решение важнейшей проблемы - обоснование приоритетов развития социально-трудовых отношений. Отдельные положения диссертационного исследования могут лечь в основу разработки концепций развития социального партнёрства и социально ответствешого бизнеса в современной России, концепции социальной политики на уровне крупных компаний. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании таких дисциплин, как Экономика труда, Социальная политика, Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства, а также при подготовке специальных курсов по проблемам рынка труда, социальной политики, социального партнёрства, кадровой политики на предприятии.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на семинарах и заседаниях кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета ГОУ ВПО Томский государственный университет, на семинарах специалистов предприятий (ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат, г. Новокузнецк, и ООО Газпром трансгаз Томск, г.

Томск); отдельные положения внедрены в практику развития социально-трудовых отношений исследуемых предприятий, что подтверждают соответствующие акты.

Основные результаты работы докладывались на конференциях и научно-практических семинарах: Всесоюзной научно-практической конференции Общество. Экономика. Культура (Омск, ОмГУ, 1996); областной научно-практической конференции Актуальные проблемы развития социального партнёрства (Томск, 1999); Международной научно-практической конференции Человек, рынок, образование на рубеже XXI века (Томск, ТПУ, 1999); Всероссийском научно-методическом семинаре Развитие научно-образовательного потенциала России (Томск, ТГУ, 2002); в материалах научно-практической конференции Университетское социально-экономическое образование: связь с наукой и новые методики преподавания (Томск, ТГУ,, 2004); в материалах Экономических чтений (Томск, ТГУ, 1996, 1998, 2004, 2006); на. международных конференциях Социально-экономическое развитие в России: взгляд из регионов (США, г. Новый Орлеан, штат Луизиана, ноябрь 2007) и Ресурсы городского развития (CIIIA, г. Марфрисборо, штат Теннесси, ноябрь, 2007).

Материалы диссертационного исследования вошли в разработку Программы социально-экономического развития муниципального района Асиновский Томской области до 2008 г. и Программу социально-экономического развития сельских поселений Ново-Кусково и Новониколаевское муниципального района Асиновский Томской области до 2008 г. Материалы диссертации используются при чтении курса Общий менеджмент студентам экономического факультета ГОУ ВПО Томский государственный университет и слушателям, обучающимся по программе МВА.

По проблеме диссертационного исследования опубликовано свыше 60-ти работ, в том числе учебное пособие Экономика и социология труда (гриф УМО) и одна монография. Основные выводы и результаты отражены в 35-ти работах общим объёмом 41,55 п. л. (авторский вклад 40,75 п. л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырёх глав и четырнадцати параграфов, заключения, списка литературы (434 наименования, в том числе 3 - на английском языке); изложена на 382-х страницах основного текста, включает 17 рисунков, 48 таблиц и 29 приложений. Введение

1. Методология исследования закономерностей социализации трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения: развитие терминологии и понятийный аппарат

1.2. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда

1.3. Технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и их влияние на процесс социализации трудовых отношений

1.4. Социализация трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу

2. Институционализация социально-трудовых отношений: мировой опыт и российская практика

2.1. Институционализация социально-трудовых отношений в США

2.2. Японский опыт инсгитуционализации социально-трудовых отношений

2.3. Институты социально-трудовых отношений в европейских странах

2.4. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России

3. Макроэкономические предпосыки развития социально-трудовых отношений

3.1. Характеристика рынка труда и необходимость государственного регулирования социально-трудовых отношений

3.2. Направления и приоритеты государственного регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда

3.3. Становление и развитие социального партнёрства в России

3.4. Социальная ответственность бизнеса и её роль в социализации трудовых отношений

4. Формирование и развитие социально-трудовых отношений на российских предприятиях

4.1. Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда

4.2. Социальная политика предприятий и социализация трудовых отношений через концепцию качества трудовой жизни

Заключение Литература Приложения

Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, характеризуется степень научной разработанности; определяются цель и задачи работы, объект и предмет исследования; отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе Методология исследования закономерностей социализации трудовых отношений определены направления исследования труда и отношений, складывающихся в процессе труда. Концептуальные основы анализа, отражающие эволюцию процесса социализации трудовых отношений, включают комплекс теоретических положений развития общественных систем и управленческих теорий; параметров технологических изменений в трудовой деятельности. Трансформация понятийного аппарата в системе социально-трудовых отношений рассмотрена в рамках изменения роли человека на производстве.

Во второй главе Институциоиализация социально-трудовых отношений: мировой опыт и российская практика представлены результаты анализа формирования и развития основных институтов в системе социально-трудовых отношений на примере США, Японии и ряда стран Европы. Акцент в анализе делается на становлении формальных и неформальных институтов на макро- и микроуровне, а также группе факторов, оказывающих влияние на их изменение в настоящий период развития. Выделение общего и особенного в эволюции становления институтов в развитых странах позволило выявить особенности развития институциональной среды в системе социально-трудовых отношений в России и предложить направления её дальнейшего развития.

В третьей главе Макроэкономические предпосыки развития социально-трудовых отношений анализируется становление социально-трудовых отношений на уровне национальной экономики. Авторский взгляд позволил выделить следующие направления развития социально-трудовых отношений - приоритеты государственного регулирования

отношений, складывающихся на рынке труда, развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. При этом вышеобозначенные инструменты анализируются с различных позиций и точек зрения, рассматриваются сами как сложные подсистемы в рамках более ёмкого понятия - системы социально-трудовых отношений.

В четвёртой главе Формирование и развитие социально-трудовых отношений на российских предприятиях характеризуется терминология, складывающаяся на внутренних рынках труда; предлагается группа факторов и агоритм анализа внутрифирменных рынков труда. Обосновываются направления развития кадровой политики предприятия и социально-трудовых отношений в рамках использования концепций социальная политика предприятий и качество трудовой жизни; предлагается система показателей для оценки эффективности социально-трудовых отношений.

В заключении сформулированы основные выводы и охарактеризованы результаты проведённого исследования; обозначены перспективы дальнейшего развития данного направления.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы основные подходы к исследованию труда и социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения - сложное многоаспектное понятие, генезис которого позволяет понять, каким образом формировася и трансформировася понятийный аппарат, почему в настоящее время в научной литературе используют термин социально-трудовые отношения; почему предметно-содержательная область социально-трудовых отношений включает широкий спектр вопросов, начиная с профессионального обучения работников, развития систем социальной защиты; вопросов, связанных с оплатой труда, условиями и организацией труда и заканчивая вопросами социального развития человека, мотивов, ценностей, целей деятельности.

Для выработки направлений исследования социально-трудовых отношений, анализа закономерностей и факторов, определяющих их формирование и развитие, в работе были систематизированы смежные понятия, используемые для характеристики отношений людей, складывающихся в процессе труда. Основоположниками формационного и цивилиза-циошого подходов было положено начало научным разработкам в области социально-трудовых отношений, которые доминировали до определённого времени в исследовании общественных систем. При этом методология формационного подхода раскрывает сущность категории трудовые отношения (первоначально производственные и индустриальные), акцентируя внимание на исследовании экономических и правовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, включая конфликты и вопросы власти. Цившшзационный подход позволяет ввести категорию социальные отношения (иерво-начально л(человеческие отношения) и допонить предметно-содержательную область исследования вопросами доверия, взаимопонимания, сотрудничества и аргументации институциональных различий и культурного мног ообразия моделей социально-трудовых отношений в разных странах.

В целях формулировки основной гипотезы исследования и определения логики достижения цели и задач также были выработаны подходы к структуризации социально-трудовых отношений. Одним из таких подходов может быть выделение уровней, что позволяет не только чётко обозначить соответствующие им отношения (между государством и работниками, между государством и работодателями, между отдельными работниками), но и допонить определение социально-трудовых отношений деятельностью институтов, регулирующих и поддерживающих данные отношения. Так, например, в Западной Европе под социально-трудовыми отношениями подразумевают деятельность институтов и соблюдение процедур, предназначенных для определения условий занятости, оплаты труда и социальной защищённости наёмных работников с целью приведения этих условий в соответствие с изменяющимися обстоятельствами, а также для представления интересов социальных партнёров: профсоюзов и работодателей.

Другим подходом к структуризации является выделение элементов, образующих систему социально-трудовых отношений (рис. 1). Включение в систему социально-трудовых отношений, помимо традиционных элементов (субъекты, типы, предметная область), институциональных механизмов формирования и развития, а также критериев их оценки позволяет, во-первых, значительно расширить сам объект и предмет исследования, а, во-вторых, ответить на следующие фундаментальные вопросы современности.

1. Какова взаимосвязь и взаимозависимость между основными элементами, направлениями развития социально-трудовых отношений и показателями эффективности. Почему для одного типа и предметной области эффективны одни инструменты и показатели оценки, а для прочих типов - другие?

2. Каким образом данная взаимосвязь позволяет проследить эволюцию и направленность процесса социализации трудовых отношений, обосновать наиболее перспективные направления их формирования и развития (институциональные механизмы) адекватные тому или иному этапу?

3. Каковы сущностные характеристики и качественно новые признаки современного трудового процесса, позволяющие обосновать становление новой парадигмы труда? В частности, каким образом изменяются предмет, средства и продукт труда, функции работников в трудовом процессе, формы совместной деятельности и каким образом они влияют на социализацию трудовых отношений?

4. Каковы основные факторы, определившие качественно новые формы совместной деятельности и представления о субъекте труда. В частности, каким образом на взаимодействие структурных элементов системы социально-трудовых отношений и объяснение природы их социализации повлияли: смена технологических укладов и изменение роли человека на производстве, изменение системы ценностей и интересов человека, изменение взглядов на культурные основы хозяйствования?

Поставленные вопросы позволяют выдвинуть и гипотезу настоящего исследования. В качестве таковой выступает положение о том, что между элементами, направлениями развития и критериями оценки социально-трудовых отношений существует устойчивая взаимосвязь. Данная взаимосвязь раскрывает природу и причины социализации трудовых от-

ношений, что, в свою очередь, позволяет выработать концептуальные направления развития социально-трудовых отношений в России и определяет логику дальнейшего исследования проблемы.

Элементы социально-трудовых отношений

Субъекты

- наёмные работники;

профессиональные союзы наёмных работников;

- работодатели;

- союзы работодателей;

- государство

- партнерство;

- патернализм;

- субсидарностъ:

- конкуренция;

- солидарность;

- дискриминации;

- соперничество;

- конфронтация и др.

Предмет

- профессиональное обучение;

- вопросы найма, увольнения, карьерного роста, переподготовка, условия и оплата труда;

- пенсионное обеспечение;

- социальное страхование и социальная защита

Механизм развития и реализации социально-трудовых огпошеиий

Направления развития и реализации социально-трудовых _отношений_

- социальная политика государства;

- социальная политика предприятий;

- социальное партнёрство;

- социальная ответственность бизнеса;

- индивидуальный трудовой договор

Критерии оценки развития социально-трудовых отношений

- уровень и качество жизни (показатели);

- уровень и качество трудовой жизни (показатели)

Рисунок 1 - Система социально-трудовых отношений

Генезис труда и исследование закономерностей социализации трудовых отношений были проанализированы в контексте технологических параметров эволюции общественного развития, качественных изменений системы ценностей и интересов человека, культурных основ функционирования общественных систем. Был сделан основополагающий вы-

вод о том, что основные качественные изменения в трудовой деятельности и системе социально-трудовых отношений произошли под воздействием двух фундаментальных сдвигов: социального развития человека и технологических параметров эволюции производственной среды предприятия. Исследование природы процессов социализации трудовых отношений и введение в оборот категории социально-трудовые отношения было также проведено в контексте ответа на центральный вопрос теории социализации трудовых отношений - рассматривать ли её как субъектно-объектный процесс, когда общество и его институты понимаются как субъект, а человек и отношения в процессе труда как объекты социализации. Или их нужно рассматривать как субъектно-субъектные двусторонние процессы взаимодействия, в ходе которых человек не просто усваивает сложившиеся формы социализации, трудовые ценности и стереотипы трудового поведения, но и изменяет их, реализуя, таким образом, в трудовой деятельности собственную субъективность.

Эволюция роли человека на производстве и эволюция социально-трудовых отношений нашли отражение в соответствующих теориях управления. Известные теории предполагают существование экономического (использование трудовых ресурсов), органического (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) и гуманистического (управление человеком) подходов. Что дал нам для дальнейшего исследования анализ социального развития человека? Во-первых, позволил проследить взаимосвязь между изменениями роли человека в обществе и трудовом процессе и системой социально-трудовых отношений. В частности, проследить, каким образом трансформировася понятийный аппарат и представления о субъекте труда. Во-вторых, осознать возрастание (и, главное, причины) значимости в производстве личностных качеств человека-работника, прежде всего, таких как инициативность, добросовестность, ответственность, умения и навыки. Понять, почему отношения, основанные на соперничестве и конкуренции, уступают место отношениям солидарности, доверия и взаимопомощи. В свою очередь, это способствует поиску более эффективных механизмов активизации человеческого и трудового потенциала. В-третьих, оценить эффективность форм совместной деятельности, в том числе и ответить на вопрос, при каких условиях доминирует тот или иной тип взаимоотношений людей в процессе труда. В-четвёртых, анализ влияния социального развития человека на систему социально-трудовых отношений позволяет обосновать и приоритетные мероприятия, способствующие социализации трудовых отношений на различных уровнях, прежде всего на макро- и микроуровне.

Таким образом, наиболее точно роль человека в системе социально-трудовых отношений отражает понятийный аппарат, используемый для определения работника, участвующего в трудовом процессе. При этом наблюдается прямая взаимосвязь между этапами промышленных революций, представлениями о субъекте труда, формами совместной деятельности, соответствующей концепцией управления трудовыми отношениями и типом культуры в организации. Была также проведена взаимосвязь эволюции представлений о субъекте труда и системы социально-трудовых отношений, что значительно расширило и углубило характеристику всех составляющих системы социально-трудовых отношений, отражёштых на рис. 1. Помимо традиционно отмечаемых в научной и учебной литературе

по проблемам экономики труда и социально-трудовых отношений - отношения конфронтации, соперничества, солидарности, субсидарности и т. д. допоняются отношениями доверия, взаимопомощи, равноправного сотрудничества, взаимной ответственности. Традиционная предметная область исследования, связанная с вопросами профессионального обучения, найма, карьерного роста, пенсионного обеспечения расширяется до исследования вопросов субъективного восприятия человеком трудовой, деятельности, удовлетворённости трудом; накопления и оценки знаний, опыта, способностей, навыков сотрудников.

Не менее важное значение в эволюции социально-трудовых отношений имеет и технологический фактор - промышленные революции и смена технологических укладов. Анализ влияния представлений о субъекте труда и технологических укладов на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений позволяет сделать следующие основные выводы.

1. Представления о работнике, как о рабочей силе, и человеке, как носителе определённых качеств и способностей, предполагает воздействие управляющей системы на процессы формирования и распределения работников. Более того, массовое конвейерное производство и узкая специализация не требуют от работников уникальных качеств и уникальных способностей, проявлений инициативы и творчества. Необходимость управления рабочей силой со стороны собственников и профессионального менеджмента ведёт к острейшим социальным конфликтам и конфронтации, бесправию работников и невозможности их влияния на трудовые процессы и принятие решений. Объективное существование конфликта между трудом и капиталом способствовало формированию институтов в системе социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства. Становление систем социальной защиты и социального страхования служит основой согласования и координации интересов сторон социально-трудовых отношений при регулирующей роли государства. Социально-трудовые отношения характеризуются жёсткой централизацией и системой регулирования, затрагивающей все основные аспекты этих отношений (вопросы найма, оплаты труда, мотивации, профессионального обучения).

2. Представление о работнике как о стратегическом ресурсе и движущей силе (человеческий фактор) в повышении эффективности производства, усложнение целей общественного прогресса, развитие цифровых систем управления производством, использование станков с числовым программным управлением и промышленных роботов способствовачо развитию творческих навыков работников, инициативности, ориеотации систем мотивации на индивидуальные достижения и результат. В свою очередь, данные изменения привели к процессам разработки гибких систем оплаты труда и стимулирования, программ повышения качества трудовой жизни и вовлечённости работников в управление. Осознание значимости работников в трудовом процессе меняет позицию бизнеса и государства в системе социально-трудовых отношений. Это находит отражение в становлении институтов социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. Социально-трудовые отношения характеризуются гибкостью, солидарностью, партнёрством и повышением ответственности всех сторон за принимаемые в социально-трудовой сфере решения. Необходимо добавить, что на уровне систем социального страхования происходит смещение акцентов с жё-

стких централизованных распределительных систем на гибкие и стимулирование работодателей и самих работников в повышении ответственности за принимаемые в этой области решения.

3. Представление о работнике, как носителе уникальных знаний, обладающем опытом, определённой квалификацией, системой ценностей и мотиваций предъявляет и совершенно иные требования к формированию социально-трудовых отношений. Доступность современных технологий, возрастание значимости знаний (прежде всего рынка) в конечной цене товара, развитие сетевых организационных структур и подключение всех участников к цепочке создания ценности требует от всей системы отношений доверия, сотрудничества, взаимопомощи, командной работы, ответственности, самостоятельности в принятии решений и колегиальности одновременно. Социально-трудовые отношения характеризуются многообразием институтов, децентрализацией, гибкостью; многообразием форм сотрудничества и направлений (инструментов) развития.

Сделанные выводы имеют огромное теоретическое и практическое значение для современной России. Приходится констатировать, что провозглашаемые цели социально-экономического развития и используемые инструменты не впоне адекватны реальной ситуации в стране. Нет и глубинного осознания сущностных характеристик современной фазы общественного развития вообще и в России, в частности. До сих пор утрируется значение технологического фактора при его фетишизации, а понимание роли человека-работника остаётся на уровне второй промышленной революции. Амбициозность российских проектов и стратегия развития до 2020 г. с ключевыми словами линновации, институты, инфраструктура, инвестиции, интелект лишь подтверждают данные выводы. Человек, его социальное развитие не просматриваются ни в краткосрочных, ни в догосрочных планах социально-экономических преобразований. Для России по-прежнему остаются открытыми вопросы, какой тип отношений она формирует: колективный тип, характерный для индустриального периода развития и массового производства (когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступает не отдельный работник, а их объединения), или ориентированный на личность, на индивидуальные качества и характеристики работника. С другой стороны, большой научный интерес представляет ответ на вопрос: в какой мере глобализационные процессы и становление нового типа общественных отношений оказывают влияние на Россию, и в какой степени наша страна дожна их учитывать при формировании концепции развития социально-трудовых отношений.

В связи с этим в работе были исследованы сущность и содержание трансформаций, происходящих в ряде стран, прежде всего в Европе и США, что позволило, во-первых, дать характеристику современной фазе общественного развития; во-вторых, оценить масштабность происходящих перемен и их влияние на труд и социально-трудовые отношения; в-третьих, проанализировать возможности постиндустриального рывка в России с целью обоснования направлений дальнейшего исследования проблемы. Для целей анализа сути происходящих трансформаций были систематизированы концепции общественного развития, теории модернизации и догоняющего развития, оценена сегодняшняя ситуация в России и сделаны следующие выводы.

Следует рассматривать происходящее в мире движение в сторону постиндустриализма в качестве глобального исторического контекста, на фоне которого происходит трансформация российского общества и который нельзя не учитывать при разработке стратегии развития. Необходимо также добавить, что тенденции формирования постиндустриального общества объективны и непреодолимы, а также то, что социализация и гуманизация общественно-экономической жизни становятся реальностью именно в постиндустриальном обществе. Следовательно, вопрос не в том, следует ли России быть постиндустриальной, а вопрос в том, какую общественную модель формирования постиндустриального общества (и реализации гуманистических ценностей) выберет Россия. Большинства авторов сходятся во мнении, что России не подходит модель, навязываемая со стороны развитых саран. Поэтому ей следует строить альтернативную модель с обязательным введением при определении будущего общества наряду с экономическими и технологическими признаками и такого социального признака, как социальная безопасность, и использование для развития России концепции гуманистической экономики, ставящей своей целью повышение эффективности экономической деятельности за счёт активизации личностно-квалификационных и нравственно-этических факторов (Д. Пстросян). Ряд авторов предлагают разработать и принять социальную доктрину России, которая бы базировалась на национальной и культурной идентичности её народов (В. Бобков). В целом же большинство предлагаемых специалистами стратегий развития России в XXI в. делают ставку, во-первых, на активное наращивание и раскрытие интелектуального потенциала, во-вторых, на производство высококонкурентной продукции, которая не производится за рубежом в массовом масштабе, в-третьих, на цели и задачи, которые обещают дать явный технологический приоритет (па-нотехнологшг, космические исследования). Однако достичь всего этого без ориентации на высокоэффективный труд, квалифицированного и трудолюбивого работника и социально ответственного работодателя невозможно. Именно на стимулирование этих компонентов и дожна быть направлена концепция развития социально-трудовых отношений в современной России. В. Черковец подчёркивает, что как бы ни был высоко развит интелект человека, он сам по себе, без труда и управления производственным процессом, не может превращать вещества природы в продует, удовлетворяющий потребности людей Мы поностью разделяем позицию автора, что при характеристике современного этапа социально-экономических преобразований в России и объяснении понятия социальная рыночная экономика совершенно неприемлем принцип методологического индивидуализма. Именно новая парадигма социально ответственного и социально обусловленного индивидуализма дожна составить основу для новых исследований, направленных на положение индивида в экономике как производителя, потребителя и субъекта общественных (социально-трудовых) отношений.

2. Выявлены наиболее устойчивые формы институционализацшг социально-трудовых отношений в развитых странах мира.

01ромную роль в формировании и развитии социально-трудовых отношений сыграли и продожают играть различные институты. Собственно социально-трудовые отношения

' Черковец В. Особенности нового этапа инновационного развития России // Экономист. 2008. Ка 12. С. 48.

рассматриваются через совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между основными субъектами по поводу вопросов гарантий занятости, найма, увольнения, выхода на пенсию, условий труда, распределения доходов. Следовательно, сама сущностная характеристика социально-трудовых отношений уже предполагает их институционализацию, т. е. формирование устойчивых норм, правил, процедур, линий поведения и взаимодействия основных субъектов: наёмных работников, работодателей и государства. Общая эффективность институтов, отражающих, в том числе, процессы социализации и формирующих нормы и линии поведения субъектов трудовых отношений дожна оцениваться не только и не столько потому, насколько они успешно обеспечивают развитие и удовлетворение потребностей человека, сколько ио тому, насколько способствуют его вовлечению в процесс самостоятельной трудовой деятельности. Отсюда - постановка новых вопросов теории социализации трудовых отношений. В частности, каким образом работник, успешно действующий в одной технологической системе (в эпоху массового производства) и социокультурной среде, способен также эффективно трудиться в новых условиях. Осознают ли субъекты социально-трудовых отношений масштабность происходящих социальных изменений, и в каком направлении дожны развиваться институты в социально-трудовой сфере? Готовы ли субъекты социально-трудовых отношений к усвоению новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать на определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов. Наиболее актуальными вышеперечисленные вопросы становятся для современной ситуации в России.

Исследование мирового опыта становления и развития институтов социально-трудовых отношений позволило:

во-первых, систематизировать институты и устойчивые формы институционализации в системе социально-трудовых отношений на уровне самого работника, организации и государства (мирового сообщества). При этом выделяют институты-субъекты (государство, ассоциации, различные фонды, фирмы и др.) и институты-механизмы (социальное партнёрство, социальная ответственность, колективные соглашения, индивидуальный трудовой договор, трудовая этика, трудовые практики, доверие и др.). В свою очередь, эти институты делятся на формальные (конституции, хартии, декларации, законы и указы, соглашения и колективные договоры) и неформальные (традиции, стереотипы поведения, моральные нормы, трудовая этика, трудовые практики);

во-вторых, показать разнообразие институтов в социально-трудовой сфере на уровне государства, организаций, общества в целом. Различная структура институтов и институциональных механизмов в разных странах и их взаимосвязь определяет и специфичность соотношения роли государства, бизнеса и самого работника в развитии и регулировании социально-трудовых отношений в разных странах. Как следствие, доказать параметры специфичности самих институтов и институциональных механизмов для той или иной страны на основе того, как они организованы и как соотнесены их роли в развитии социально-трудовых отношений;

в-третьих, использовать полученные результаты для анализа институциональных преобразований на различных этапах развития российского общества и аргументации последующих выводов.

Институционализация социально-трудовых отношений проявляется в следующих устойчивых формах социального взаимодействия.

1. Защита со стороны трудового законодательства и государственное регулирование трудовых отношений. Основным институтом в данном случае выступает государство, а основными институтами-механизмами являются трудовое законодательство и системы социальной защиты - социальное страхование, социальная помощь, социальные гарантии.

2. Реализация отношений социального партнёрства и договорных отношений, защита интересов наёмных работников в системе социально-трудовых отношений. Основные институты-субъекты - государство, фирмы, ассоциации (например, ассоциации наёмных работников или работодателей), институты-механизмы - колективные договоры и соглашения, трудовые договоры, контракты.

3. Отношение человека к труду, культура в сфере труда, трудовое поведение. Институты-субъекты - общество в целом, государство, фирмы и работодатели, наёмные работники; институты-механизмы - трудовая этика, трудовые практики, трудовые традиции.

Анализ американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений (табл. 1) позволил выделить общее и особенное в процессах становления и развития институтов. Общими в процессах институционализации социально-трудовых отношений в исследуемых странах (США, Япония и ряд европейских стран) являются: наличие жёсткого трудового законодательсгва и сильное правовое государство; формирование прочных механизмов социальной защиты (при этом роль социального страхования в национальных системах является ключевой); существование в тех или иных формах представленности интересов работников в управлении предприятием. Общим для всех стран является и осознание объективных преобразований в социально-трудовых отношениях - необходимость изменений в деятельности профсоюзного движения, трансформация в стратегиях занятости, системах оплаты труда.

Между тем, в каждой из анализируемых стран наблюдаются особенности функционирования тех или иных институтов. Так, например, в США на уровне государства закреплены минимальные социальные стандарты, и стимулируется участие самого работника в допонительных системах социального страхования. Профсоюзы сыграли большую роль в процессах формирования цивилизованных форм социально-трудовых отношений в период становления крупного производства. В США в регулировании трудовых отношений на протяжении всего предшествующего века большую роль играл капитал. Это выразились в формировании систем управления человеческими ресурсами на уровне фирм, поощрении инициативы и стимулировании развития индивидуальных качеств, институционализации экономических форм демократии на производстве.

Таблица 1 Ч Характеристика американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений

Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий тип социально-трудовых отношений Основная предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Развитие ннсгитуциональпмх механизмов

Государство формирует законодательную основу в системе социально-трудовых отношений. Ведущая роль принадлежит самим работникам и работодателям. Роль профсоюзов невелика. Децентрализация трудовых отношений В социально-трудовых отношениях преобладают отношения конкуренции и соперничества. В целом - жёсткая модель управления. В конце XX в. наметися процесс перехода к модели соучастия, основанной на концепции качества трудовой жизни и гуманизации труда Цели деятельности детерминируют индивидуальные трудовые практики и преобладание идеологии протестантской этики. Системы профессионального образования, социального страхования (в частности, пенсионного), заработной платы ориентированы на развитие индивидуальных качеств, способностей, навыков, личное развитие Индивидуальный трудовой договор; различные системы социального страхования; институциональные структуры, поддерживающие профессиональное образование, переподготовку и повышение квалификации, наём персонала вне фирмы; социальная ответственность бизнеса; па уровне фирмы развитие экономических форм демократии

Япония

Лидирующая роль государства и института лорганизация (фирмы); государство формирует минимальные трудовые нормы и правила; определяющая роль государства состоит в поддержке неформальных институтов Ч трудовой этики и трудовых традиций. Профсоюзы встроены в деятельность фирмы. Децентрализация трудовых отношений В социально-трудовых отношениях преобладают отношения патернализма, колективизма, эгалитаризма и соучастия. В целом жёсткая система управления социально-трудовыми отношениями да уровне крупных фирм. В конце XX в. наметися переход к модели, стимулирующей индивидуальные качества и инициативу работников Системы профессиональной подготовки и повышения квалификации, социальной защиты направлены на развитие колективистских начал, система пожизненного найма; повышение ответственности работодателей за принимаемые решения. Широкий круг вопросов, связанных с организацией и условиями труда, оплатой, участием работников в управлении Преобладают институциональные механизмы, поддерживающие и развивающие отношения колективизма, патернализма и соучастия, прежде всего, на уровне фирмы: пофирменные колективные переговоры, совместные консультации предпринимателей и профсоюзов, трудовые соглашения; развитие различных форм трудовой демократии; социальная политика на уровне фирмы

Окончание таблицы 1

Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий гнп социально-трудовых отношений Основная предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Развитие институциональных механизмов

Западная Европа

Равноправие сторон в решении социально-трудовых проблем при лидирующей роли государства. Лидирующая роль государства основана на формировании общих правил, норм, линий поведения (формальных) для остальных субъектов. Велика роль профсоюзов. Централизация трудовых отношений В социально-трудовых отношениях доминируют принципы консенсуса, солидарности, партнёрства, социального диалога. В целом жёсткая система социально-трудовых отношений, обусловленная регламентацией линий поведения, норм, правил и процедур в системе социально-трудовых отношений На уровне государства и фирм доминирует круг вопросов, связанных с оплатой труда, профессиональной подготовкой (содействие занятости); па уровне государства основным предметом является развитие систем социальной защиты (развитые системы социального страхования, социальные гарантии всем гражданам, социальная защита трудоспособного и нетрудоспособного населения). На уровне фирмы доминируют вопросы, связанные с вовлечением работников в управление, также закреплённые законодательно Жёсткая централизованная система колективно-договорного регулирования, развитие системы социального партнёрства; различные макроэкономические механизмы социальной политики; развитые формы демократии на производстве на основе трудовых прав работников

В Японии же, наоборот, преобладает патернализм в отношениях работник-работодатель; велика роль неформальных норм, правил, регулирующих трудовые отношения; развиты различные формы привлечения работников в управление предприятием, основанные на реализации трудовых прав последних. Деятельность профсоюзов в отдельных секторах экономики либо невозможна вообще, либо затруднена, в связи с чем велика роль капитала в регулировании социально-трудовых отношений.

Европейские страны демонстрируют развитие различных институтов, прежде всего формальных, в системе социально-трудовых отношений, пронизывающих все уровни управления. Большинство норм, правил, линий поведения регулируется развитыми механизмами социальной защиты, социального партнёрства и колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее развиты практически во всех европейских странах (исключение составляет Великобритания) различные формы демократии на производстве. Процессы европейской интеграции накладывают также свои особенности на процессы трансформации социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования. Выражается это в формировании общеевропейской системы колективно-договорных отношений, создании советов трудящихся левропредприятий, индивидуализации трудовых контрактов.

В качестве основополагающего положения был сделан вывод о том, что во всех моделях наблюдается соответствие и логическая взаимосвязь между различными элементами системы социально-трудовых отношений, с одной' стороны, и институциональными механизмами на различных уровнях, с другой. Если, например, в Японии лидирующая роль государства заключается, прежде всего, в поддержке неформальных институтов, то и вся система социально-трудовых отношений конгруэнтна японским трудовым традициям и трудовой этики. Если в США ведущая роль в системе социально-трудовых отношений принадлежит работодателям, то и на макро-, и микроуровне используются те институциональные механизмы, которые способствуют развитию частной предпринимательской инициативы и повышению конкуренции американских фирм на глобальных рынках через стимулирование личных качеств. Япония же смогла выйти на мировой уровень благодаря использованию вековых традиций общины, групповой работы и колективного принятия решений. Здесь как раз и проявляется соответствие между соотношением роли и интересов субъектов в системе социально-трудовых отношений, типов, предметной областью и использованием тех или иных институтов-механизмов на различных уровнях.

В России же сегодня решения в одной предметной области социально-трудовых отношений поностью противоречат решениям, принимаемым в других областях или структурных элементах. По мнению О. Шкаратана, в советской России только административно-командная номенклатура имела осознанные интересы и обладала всеми чертами социального слоя, включая самоидентификацию. Номенклатура не могла не действовать в своих социально-групповых интересах. А интересы эти сводились к проведению тех реформ, при которых она оставалась хозяином страны и даже укреплялась в этой роли1. Таким об-

1 Шкаратан О.И. К сравнительному анализу влияния цивилизационных различий на социальные процессы в посткоммунистическом мире // Социологические исследования. 2007. № 10. С. 20.

разом, если говорить о субъектах социально-трудовых отношений, то можно констатировать поное отсутствие ярко выраженных интересов государства, работодателей и работников. Между тем на уровне государства (общества в целом) провозглашаются цели развития индивидуальной частной инициативы, курс на инновационное развитие, повышение роли образования и здравоохранения. То же можно сказать и о стимулировании формирования тех или иных институциональных механизмов. Так, например, каким образом будет развиваться инициатива, если в настоящее время на российских предприятиях работники не влияют па принимаемые: решения даже на тактическом уровне. Противоречия видятся и в реформировании систем социальной защиты, в первуку очередь, социального страхования. Без повышения заработной платы и вовлечённости в эти процессы государства, работодателей и работников (в лице профсоюзов) невозможно проводить социальное реформирование.

Разнообразие форм взаимодействия институтов-субъектов и институциональных механизмов в системе социально-трудовых отношений во многом обусловлено значительными цивилизационными различиями анализируемых стран. При заимствовании западных механизмов, а также при использовании зарубежного опыта актуализируются этнометри-ческие исследования, в частности анализ экономической ментальноеЩ как базового неформального института. Следует сразу отметить, что в настоящее время в России недостаточно этнометрических данных, позволяющих оценить приверженность россиян ценностям индивидуализма (американская модель) или ценностям иерархии, колективизма, патернализма (японская модель).

В контексте сделанных выводов был проведён анализ институциональных трансформаций в социально-трудовых отношениях на разных этапах развития нашей страны (табл. 2), на основании чего были выдвинуты следующие положения концепции формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России.

1. Целевая функция и направленность процессов социализации трудовых отношений дожны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентацию на человека-работника, стимулирование социально ответственного работодателя. При этом очень важно понимать, что институционализация социально-трудовых отношений - это не только процесс формирования устойчивых образцов социального взаимодействия субъектов на основе формализованных правил, законов, обычаев, традиций, но и процесс усвоения новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать ка определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов. В частности, исследование, проведённое в первой главе, показало, что современный рынок и компании развиваются очень динамично, в связи с чем абсолютно постоянных видов работ и рабочих мест нет. Это, в свою очередь, требует профессиональной мобильности, ротации персонала и освоение навыков и умений,. выходящих за лузкие границы профессиональной подготовки, активности влияния работников на трудовой процесс (современный работник, будь то рабочий или специалист, дожен развивать, в том числе, и коммуникативные и поведенческие навыки). Следовательно, основное профессиональное требование к работнику в современных условиях - имманентная

способность освоения новых видов работ, порождаемых технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Работодатель также дожен осознавать масштабность происходящих перемен и быть не только экономически, но и социально ответственным. С одной стороны, собственники и работодатели (в том числе и государство) дожны формировать благоприятную, с социально-экономической точки зрения, среду функционирования фирмы, с другой, проводить эффективную кадровую и социальную политику в целом, направленную на работников предприятия и совместно с заинтересованными структурами (например, профсоюзами) прогнозирование события в сфере социально-трудовых отношений, определять приоритеты и социальные цели развития.

2. Институциональные механизмы, таким образом, дожны обеспечивать и поддерживать, с одной стороны, направленность развития системы социально-трудовых отношений, а, с другой стороны, способствовать формированию ярко выраженных интересов сторон социально-трудовых отношений на принципах гуманизма, равноправия, партнёрства, соучастия, социального диалога и поиска компромиссов. Анализ европейской и российской моделей социально-трудовых, отношений позволяет аргументировать адаптацию таких институциональных механизмов, как развитие социального партнёрства, социально ответственного бизнеса; использование макроэкономических механизмов, направленных на регулирование доходов, содействие занятости, профессиональной подготовки и переподготовки.

3. Признавая ментальное единство России, необходимо учитывать значительную региональную специфику и дифференциацию при использовании тех или иных механизмов. В частности, в системе социального партнёрства в рамках региональных соглашений дожны учитываться региональные особенности и предметная область соглашений корректироваться исходя из уровня развития того или иного региона. Более того, при разработке основных направлений социальной и кадровой политики компании дожны учитывать общую ситуацию в стране (уровень и качество и жизни), уровень регионального социально-экономического развития, тенденции и проблемы развития отрасли, мотивационные ожидания персонала и его удовлетворённость трудом.

4. Необходимость формирования интересов наёмных работников, активизации их человеческого и трудового потенциала определяет развитие таких институциональных механизмов, как социальная политика предприятий и качество трудовой жизни с персонификацией программных мероприятий, развивающих личную инициативу и ответственность работников и работодателей и направленных на учёт и развитие индивидуальных профессиональных качеств.

Таблица 2 - Характеристика российской модели социхтьно-трудовых отношений на различных этапах развития

Соотношение роли субъектов в 1 Преобладающий тип системе социально-трудовых социально-трудовых отношений | отношений Основная предмета область (предмет социально-трудовых отношении) Развитие институциональных механизмов в системе социально-трудовых отношений

Дореволюционный этап

Отсутствие ярко выраженных интересов в системе трудовых отношений вплоть до начала XX в. Отсутствие массового рабочего класса и, как следствие, отсутствие профсоюзного движения. Авторитарная роль государства Модель социалы-ю-трудовых отношений пе оформлена. В целом можно утверждать, что в отношениях наблюдается дуализм: отношения между работником и работодателем, работниками н государством строятся на отношениях недоверия, неуважения, авторитарности, с другой стороны, преобладают отношения патернализма, колективизма, попечительства Предметная область социально-трудовых отношений связана с формированием системы социальной защиты; рабочее время, условия труда, развитие самоуправления Институциональные механизмы не развиты и связаны с поддержкой основной предметной области исследования - развитие системы социальной защиты и трудового законодательства; различные формы рабочего контроля

Советский этап

Ярко выраженные общегосударственные интересы при подавлении интересов работников; государство Ч единственный работодатель. Деятельность профсоюзов как выразителя интересов работников не имела смысла и носила формальный характер ввиду отсутствия ярко выраженных интересов последних Трудовые отношения с троятся на отношениях жёсткой вертикали власти и огосударствлении всех форм трудовой жизни. Политика государственного патернализма носит всеобщий характер Предметная область исследования была связана с широким кругом вопросов организации и нормирования труда, условиями труда, социальным планированием и формированием общественных фондов потребления; разработка систем стимулирования. На уровне государства - развитие системы социальной защиты, носившей всеобщий характер Институциональные механизмы направлены на поддержку интересов лишь одной из сторон со-пиалыга-трудовых отношений -государства. Развитие государственной системы социальной защиты и трудового законодательства; социальное планирование, советы трудового колектива. Поное огосударствление системы колективно-договорного регулирования

Окончание таблицы 2

Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий тип социально-трудовых отношений Основная предметная област ь (предмет социально-трудовых отношений) Разиитис ннсгиту цнопальных механизмов в системе социаль-ио-трудовых отношений

Постсоветский этап Ч состояние как есть

Становление интересов всех 3-х основных субъектов социально-трудовых отношений при отсутствии ярко выраженных интересов каждой из сторон. Ослабление координирующей и регулирующей роли государства при сохранении авторитарности и жёсткой вертикали власти. Слабость профсоюзов как института в защите интересов наёмных работников Формирующаяся модель социально-трудовых отношений базируется на отношениях недоверия и неуважения сторон друг к другу, конфронтации, антагонизма, нездорового соперничества Предметная область социально-трудовых отношений не определена концептуально и в целом -отсутствие концепции развития социально-трудовых отношений. Решение вопросов, связанных с развитием систем социального страхования и в целом социального реформирования Трудовое законодательство, законодательное закрепление системы колективно-договорного регулирования

Постсоветский этап - состояние как надо

Формирование ярко выраженных интересов сторон социально-трудовых отношений. Усиление координирующей, контрольной и регулирующей роли государства; усиление представленности интересов бизнеса и работников в системе социально-трудовых отношений; формирование интересов социально ответственного работодателя и экономически ответственных работников Социально-трудовые отношения дожны основываться на принципах равноправия интересов сторон, партнёрства, соучастия, социального диалога и поиска компромиссов. Жёсткость в системе социально-трудовых отношений дожна обеспечиваться неукоснительным соблюдением законов, предписаний, норм, регулирующих социально-трудовые отношения Предметная область социально-трудоиых отношений определяется целевой функцией и направленностью всей системы социально-трудовых отношений и дожна включать вопросы, связанные с повышением заработной платы и в целом доходов работников и их регулированием; содействие занятости и активные государственные программы на рынке труда, развитие систем профессиональной подготовки и переподготовки; создание достойных условий труда; формирование социально ответственного работодателя Институциональные механизмы дожны обеспечивать реализацию и поддержку основной целевой функции и направленности системы социально-трудовых отношений - развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса; макроэкономические механизмы, обеспечивающие регулирование трудовых отношений па рынке труда; социальные программы на уровне фирмы, персонификация кадровой политики и развитие производственной демократии, основанной на реализации трудовых прав

3. Аргументированы приоритеты и инструменты государственного регулирования трудовых отношений.

Для обоснования приоритетов и направлений государственного регулирования социально-трудовых отношений была определена следующая логика исследования. Во-первых, были рассмотрены различные точки зрения па трактовку рынка труда и подходов к его анализу, на основе чего был выработан авторский подход к исследованию рынка труда. Это позволило аргументировать роль государства на рынке труда. Во-вторых, следуя логике анализа рынка труда, необходимым представилось выявить специфику российского рынка труда на современном этапе развития. Данный анализ также позволил обосновать приоритеты и направления государственного регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда.

В диссертационном исследовании была прослежена взаимосвязь политики государства на рынке труда и направлений регулирования социально-трудовых отношений, являющихся частью общей социальной политики государства (рис. 2). Социальная политика дожна быть направлена на всемерную поддержку труда, стимулирование трудовой активности работника, развивая социальные функции и интересы всех субъектов системы соци-алыто-трудовых отношений, дожна способствовать повышению социальной ответственности государства и предприятия/работодателя.

Таким образом, подходы к анализу рынка труда, идентификация проблем формирующегося российского рынка труда и обозначенная концепция развития социально-трудовых отношений позволили сформулировать направления государственного регулирования. При этом дожны быть аргументированы такие направления регулирования социально-трудовых отношений, которые, во-первых, соответствуют положениям выдвинутой гипотезы исследования - все элементы системы социально-трудовых отношений находятся в зависимости и соответствии друг другу и развиваются в направлении социализации трудовых отношений. Во-вторых, обеспечивают социально-экономический прогресс и достижение стратегических ориентиров в направлении гуманизации и социализации, достижение которых невозможно без опоры на труд, высокую квалификацию работника и социально ответственного работодателя. При этом макроэкономическая политика государства дожна учитывать особенности и реалии формирующегося рынка труда в современной России.

Выработка приоритетов и направлений регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда опиралась также на концепцию достойного труда, предложенную Международной организацией труда и включающую следующие основные положения: 1) только труд открывает реальные возможности человеку для самореализации личности и служишя обществу; 2) процесс труда дожен проходить в безопасной и здоровой производственной среде; 3) условия труда дожны быть совместимыми с благосостоянием и человеческим достоинством.

Таким образом, приоритеты и инструменты государственного регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития России дожны включать ре-

гулирование доходов, политику в области занятости, программы создания и сохранения рабочих мест, ретуширование санитарно-гигиенических условий труда.

Рисунок 2 - Взаимосвязь структурных элементов социальной политики и системы социально-трудовых отношений

Государственное регулирование доходов населения дожно осуществляться по нескольким ключевым направлениям - установление минимума заработной платы (при этом устанавливать МРОТ не как абсолютную величину для всей страны, а относительную, привязанную к размеру потребительского минимума на территории); индексация заработной платы (на законодательном уровне закрепление периодов для расчёта индексации цен, снижение пороговых значений цен для проведения обязательной индексации, осуществление регрессивной индексации заработной платы); разработка государственных мер для стимулирования работодателей к повышению заработной платы; изменение принципа социального страхования в рыночной экономике (придание ему страхового, а не налогового

характера); повышение заинтересованности и ответственности как работодателей, так и работников в повышении собственных доходов.

В качестве приоритетов политики занятости и стимулирования создания рабочих мест дожны стать: налоговые меры, разработка целевых государственных программ и развитие государственных превентивных мер в социально-трудовой сфере, стимулирование самозанятости. В качестве перспективных направлений регулирования рынка труда дожны стать активные государственные программы, уже доказавшие свою эффективность. Активные программы занятости на рынке труда могут включать: 1) содействие и оказание прямой помощи в трудоустройстве; 2) образование и подготовку; 3) молодёжные программы; 4) развитие субсидированной занятости; 5) программы трудоустройства инвалидов. Перспективным направлением регулирования занятости считаем и такую форму, как закрепление на законодательном уровне приоритетов отбора тех инвестиционных проектов, в которых создаются новые рабочие места с достойным уровнем заработной платы.

Необходимо возродить систему мониторинга социально-трудовой сферы. Причём, объектами мониторинга дожны стать, прежде всего, малые и средние предприятия, где институцпонализация трудовых отношений слабо выражена и чаще всего наблюдается нарушение трудового законодательства. Необходимо предоставить большие пономочггя Инспекции труда в вопросах контроля соблюденЩ трудового законодательства, улучшения условий труда, снижения производственного травматизма.

4. Уточнены сущность и понятие социального партнёрства.

Для выработки основных направлений развития социального партнёрства в рамках регулирования социально-трудовых отношений в работе был проведён анализ становления этого института с выделением особенностей формирующейся модели в современной России.

Первая особенность. Российская модель социального партнёрства формировалась сверху и, по мнению большинства исследователей, была навязана государством.

Вторая особенность. Исследования подтверждают, что характерной особенностью искусственно созданных отношений социального партнёрства является и неравенство сторон при очевидном доминировании государства и слабости профсоюзов, с одной стороны, и отсутствии ответственного представительства работодателей, с другой.

Третья особенность. Сфера отношений, которая регулируется системой социального партнёрства, значительно шире, чем в других странах. Она включает в себя круг вопросов, связанных с оплатой труда и системой вознаграждения, регулированием рабочего времени и времени отдыха, гарантий в области занятости и охраны труда. В европейских странах социальное партнёрство связано с регулировагшем отношений по поводу огшаты труда (главным образом) и участием работников в управлении. В России же, наоборот, вопросы, связанные с демократией на производстве, фактически выпали из сферы отношений, регулируемых принципами социального партнёрства.

Четвёртая особенность. Большинство исследователей круга вопросов, связанных с социальным партнёрством в России, отмечают тот факт, что распространение практик заключения, прежде всего региональных соглашений более чем на год, таит свои опасности.

В таких условиях добиваться профсоюзами внесения значительных корректив в утверждённый и действующий документ очень сложно.

Пятая особенность. Слабость российского профсоюзного движения, в том числе, характеризуемая и слабой мотивацией членства в профсоюзах; пассивность работников в защите своих прав и, в целом, низкий уровень доверия к профсоюзам. Большинство рядовых членов профсоюзных организации считают, что последние не способны защитить работников от произвола работодателей, влиять на повышение заработной платы, расширение производственной демократии и многие другие вопросы.

Шестая особенность. Большинство соглашений и колективных договоров, особенно на региональном уровне и уровне предприятий, носят формальный характер, соблюдение принятых сторонами обязательств не регламентируется; работники практически лишены формальных и неформальных прав влиять на соблюдение обязательств.

Седьмая особенность - сложность, многоуровневый характер и высокая структурированность соглашений, заключаемых и реализуемых в рамках системы социального партнёрства.

Эти и другие особенности позволили сформулировать направления развития системы социального партнёрства в рамках выделенных структурных элементов (рис. 3). Направления развития системы социального партнёрства были раскрыты с позиций его влияния на социально-трудовые отношения. При этом социальное партнёрство понимается не только как институт, регулирующий социально-трудовые отношения, но и как механизм, с помощью которого субъекты социально-трудовых отношений усваивают новые социальные роли и образцы поведения.

Система социального партнёрства

Участники социального партнёрства Механизм регулирования трудовых отношений Круг решаемых вопросов Показатели развития социального партнёрства

- государство (в т.ч. органы местного самоуправления); - работодатели (представители работодателей); - работники (представители работников) - генеральные соглашения; - отраслевые тарифные соглашения, заключаемые на федеральном уровне; - региональные соглашения; - колективный договор - оплата труда, надбавки и вознаграждения; - рабочее время и время отдыха; - специальные льготы, гарантии и компенсации; - гарантии в области занятости; - охрана труда - количественные показатели; экспертно-справочные; информационно-аналитические

Рисунок 3 - Структура социального партнёрства

В качестве общих выводов были сформулированы следующие положения.

1. Социальное партнёрство является одним из тех институциональных механизмов, который способствует формированию и развитию социально-трудовых отношений в России. При этом социальное партнёрство наиболее поно соответствует концепции социально-трудовых отношений как по структуре, так и по содержанию, используемым механизмам и критериям оценки. Во-первых, многоуровневый характер и высокая структурированность соглашений обеспечивают, в свою очередь, развитие системы социально-трудовых отношений на уровне государства (отдельных регионов), на уровне отраслей и на уровне предприятий. Во-вторых, социальное партнёрство в его классической модели трппартизма способствует формированию цивилизованных интересов институтов-субъектов в системе социально-трудовых отношений - государства, работодателей и наёмных работников на принципах солидарности, социального диалога, соучастия. В-третьих,- предметная область и институциональные механизмы социального партнёрства наиболее поно соответствуют предметной области и механизмам формирующейся модели социально-трудовых отношений.

2. Государство в системе социального партнёрства дожно выпонять функции гаранта основных прав и свобод, арбитра в случае возникновения конфликтов на производстве, организатора и координатора переговорных процессов. Информационная функция государства дожна способствовать формированию общественного мнения в целях продвижения основных идей социального партнёрства в России. Государство также призвано создавать условия для цивилизованной системы социального партнёрства, формируя законодательно-правовую и нормативную базы.

3. Совершенствование социального партнёрства с участием работодателей дожно идти по следующим основным направлениям. Во-первых, повышение социальной ответственности бизнеса и развитие социального диалога с государством и работниками (представляющими их интересы профсоюзами), и, во-вторых, проведение эффективной социальной политики, направленной на работников предприятий и совместно с профсоюзами прогнозирование событий в сфере трудовых отношений, определение приоритетов и социально-экономических целей развития. Одной из главных задач, которые стоят перед объединениями работодателей в процессе регулирования социально-трудовых отношений, дожно стать смещение акцентов и приоритетов от представительства интересов предпринимателей в сторону выработки корпоративных принципов поведения, норм, правил, обеспечивающих солидарность всех сторон социального партнёрства; формирование такой политики, когда нарушение достигнутых договорённостей и соглашений, проявление безответственного поведения в вопросах оплаты труда, занятости, условий труда могут быть приравнены к недобросовестной конкуренции. Мероприятия, реализуемые бизнесом в рамках социальной политики, дожны быть направлены и на формирование интересов работодателей в системе социально-трудовых отношений через реализацию экономической ответственности (рост прибыли и доходов предприятия) и социальной ответственности (рост заработной платы работников и формирование благоприятных условий для осуществления трудовой деятельности).

4. Формирование интересов работников в системе трудовых отношений посредством социального партнёрства дожно осуществляться через усиление роли профсоюзов в социальном диалоге по следующим основным направлениям. Во-первых, расширение прав профсоюзов в законотворческой деятельности с делегированием пономочий контроля реализации и соблюдения принятых решений (на двух- и трёхсторонней основе). Во-вторых, развитие нового направления для российского профсоюзного движения - корпоративные профсоюзы, которые дожны рассматриваться не через тенденцию к образованию карманных профсоюзов, а через заинтересованность работодателей и повышение их ответственности в процессах взаимодействия с работниками. В-третьих, дальнейшее развитие элементов инфраструктуры социального партнёрства, в частности, способствующих координации и интеграции профсоюзных объединений всех уровней. Это, прежде всего, создание координационных центров, телепортов. Для реализации этих функций могут быть использованы современные информационно-коммуникационные технологии (например, Интернет), что, в свою очередь, будет способствовать и снижению издержек на содержание подобных структур. В-чствёртых, расширение круга не только прав, но и обязанностей профсоюзов (и профсоюзных лидеров в том числе), которые они принимают на себя добровольно перед работниками и работодателям. Речь идет о заключении договоров, регулирующих социально-трудовые отношения. Только заключение личных договоров с каждым работником может дать основание профсоюзам считаться действительными их представителями. В-пятых, установление материальной ответственности профсоюзов за невыпонение взятых на себя обязательств. Как показывает практика функционирования профсоюзов, последние до сих пор не привыкли строить свою деятельность на принципах юридической и материальной ответственности как перед работниками, так и перед работодателями. В данном случае речь идёт об установлении действительного равноправия сторон социального партнёрства в части соблюдения прав, обязанностей и ответственности.

5. С учётом специфики социально-экономического развития страны, связанной, в данном случае, с существенной дифференциацией регионов, отличающихся по большинству значимых характеристик (климат, уровень и качество жизни, уровень экономического развития), акцент в анализе механизмов регулирования трудовых отношений в системе социального партнёрства был сделан на региональных соглашениях и колективных договорах. На уровне заключения и реализации региональных соглашений были предложены следующие направления совершенствования социального партнёрства. Разработка Программы развития системы социального партнёрства в регионах России сроком на 3-5 лет (в диссертационном исследовании предложен типовой макет Программы с выделением 6-тн разделов). Далее. Повышение правового статуса заключаемых договоров и соглашений. Разработка правового механизма ответственности за невыпонение социальными партнёрами принятых на себя обязательств. Кроме правового обеспечения, повышение ответственности связано с информационным обеспечением. Необходимо, например, 1 раз в год освещение итогов работы Администраций регионов по выпонению принятых на себя обязательств в СМИ, сети Интернет. Причём подобная информация дожна быть по требованию доступна всем участникам соглашений. Это касается и освещения деятельности проф-

союзов и работодателей, а также освещения итогов деятельности рабочих групп по заключению региональных соглашений. В качестве третьего направления предлагается региональным администрациям проводить и ежегодный информационно-аналитический обзор деятельности работодателей, связанных с вопросами регулирования социально-трудовых отношений. При этом могут быть названы лучшие предприятия в этой области и те, которые гге выпоняют принятых на себя обязательств. Такое положение вещей может влиять и на размещение государственных заказов при проведении тендеров. Четвёртое направление. Необходимо привлекать к разработке соглашений на региональном уровне не только заинтересованные стороны (государство в лице региональных властей, работодателей и работников в лице профсоюзов), но и широкую общественность, в том числе и СМИ. Опыт привлечения общественности апробирован и используется в Томской области при разработке программ социально-экономического развития муниципальных образований. В частности, в муниципальном образовании Асиновский район при разработке Программы социально-экономического развития было проведено несколько фокус-групп. В частности, учитывая специфику района (отраслевую специализацию - сельское хозяйство, лесная и деревообрабатывающая отрасли) и основные социальные проблемы, выявленные на стадии анализа социально-экономического положения МО Асиновский район, такие фокус-группы были проведены с участием работников лесной отрасли, культуры, образования и здравоохранения; две фокус-группы были организованы в 2-х сельских поселениях. Результаты работы фокус-групп легли в основу разработки Концепции социально-экономического развития МО Асиновский район и в систему программных мероприятий. Представляется целесообразным и совершенствование организационно-методической работы (проведение семинаров, конференций, круглых столов, разработка методической литературы). Разработка и внедрение форм статистической отчётности по колективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений с усилением персональной ответственности за несоблюдение принятых на себя обязательств.

6. В работе была предложена система показателей (количественных, экспертно-справочных, информационно-аналитических), характеризующих степень развития региональных соглашений и колективных договоров. Анализ колективных договоров ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат и ООО Газпром трансгаз Томск был проведён с помощью предложенной системы показателей, что позволило сделать соответствующие выводы и обосновать мероприятия для дальнейшего развития колективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

5. Доказано, что социальная ответственность бизнеса является институтом, формирующим систему норм, правил и линий поведения бизнеса в рамках трудовых отношений.

Реализация социальных функций государства, его регулирующей, координирующей и информационной функций в системе социально-трудовых отношений - гарантия того, что Россия обеспечит себе результат, необходимый для становления нового типа общественных отношений. Но, будучи необходимой, эта гарантия не является достаточной, так как определённый круг задач и проблем социального характера непосредственно решается

бизнесом. Более того, в России реформы, в том числе и в социально-трудовой сфере, проводились в интересах административно-командной номенклатуры, которая заняла и ключевые посты на государственных и частных (приватизированных) предприятиях. Всё это способствовало формированию отношений конфронтации, недоверия, неуважения, прежде всего, в отношениях государство-работники, бизнес-работники. Таким образом, концепция социально ответственного бизнеса, условия развития для которой в России созданы, также способствует становлению социально-трудовых отношений по всем направлениям, начиная с формирования интересов сторон субъектов и заканчивая воздействием на создание благоприятной социальной среды обитания и благоприятных условий для трудовой деятельности.

В работе было доказано, что социальная ответственность бизнеса не что-то исключительное или придуманное, навязанное сверху, а норма, которая вытекает из внутренней потребности развития фирмы как сложного социально-экономического института. При этом социальные функции предприятия и социальные аспекты его деятельности неотделимы от экономических. В качестве основного аргумента неразрывной связи экономического и социального в деятельности бизнеса было выбрано направление исследования эволюции социально ответственного работодателя в рамках развития теории фирмы. Именно в рамках теорий фирмы (неоклассического направления, институциональной теории, когнитивной теории) и соответствующих теорий организации (механистического подхода, органического подхода и креативного подхода) были проанализированы процессы трансформации целей и мотивов деятельности фирмы и её поведения в рыночной среде. Если говорить о крупном бизнесе (исследование, проведенное, в том числе, и в четвёртой главе, это доказало), то в отличие от малых и средних предприятий, они группируют внутри себя большое количество занятых, нередко являясь градообразующими. От деятельности крупного бизнеса во многом зависят состояние окружающей среды, качество производимой продукции и оказываемых услуг, они задают тон в системе социально-трудовых отношений, соблюдении трудового законодательства, участии работников в управлении предприятием.

В исследовании были выделены следующие основные компоненты, которые дожны составить основу формирующейся российской модели социальной ответственности бизнеса, и проанализировано её влияние на систему социально-трудовых отношений (табл. 3).

1. Корпоративное гражданство, которое предполагает взаимную ответственность бизнеса и власти перед обществом, а также учёт интересов предпринимателей не только в экономической сфере, но и в социальной. Для реализации концепции корпоративного гражданства необходимо создавать механизмы социального инвестирования бизнеса как неотъемлемого элемента переговорной стратегии бизнеса и власти.

2. Социальные инвестиции - понятие, расширяющее концепцию социальной ответственности. Переход от благотворительности к фокусированию социальных инвестиций компаний (на национальном и региональном уровнях) на решение актуальных социальных проблем - занятость, борьба с бедностью, образование, безопасность, охрана здоровья и среды обитания.

3. Социальное партнёрство - пересмотр сфер ответственности бизнеса в решении трудовых вопросов и создание механизмов эффективного общественного контроля выпонением бизнесом своих обязательств.

Таблица 3 - Влияние социальной ответственности бизнеса на систему __социально-трудовых отношений_

Составляющие социально-трудовых отношений Влияние концепции социально ответственного бизнеса: общая характеристика

Субъекты социально-трудовых отношений Развитие социальной ответственности способствует сглаживанию конфликта интересов участников трудового процесса и социально-трудовых отношений; позволяет установить некий баланс интересов в системе социачьно-трудовых отношений. Более того, социальные инвестиции (финансовые средства, материальные, технологические, управленческие, информационные ресурсы), направляемые бизнесом на реализацию общественно значимых проектов и корпоративных социальных програмМ, способствуют учёту интересов участников и достижению положительных социально-экономических эффектов как для государства, так и для самого бизнеса и наёмных работников

Типы социально-трудовых отношений Социальная ответственность бизнеса способствует развитию трудовых отношений на основе принципов партнёрства, солидарности и субси-дарности, взаимопомощи и взаимопонимания. Именно эти принципы лежат в основе развития современной концепции социально-трудовых отношений

Предмет социально-трудовых отношений Реализация социально значимых проектов и программ способствует развитию систем (институтов) допонительного социального страхования работников, расширяет систему профессиональной подготовки как на макроуровне, так и на уровне регионов и отдельных предприятий

Социальная политика Социальные инвестиции бизнеса позволяют на практике реализовать социальные функции фирмы и проводить целенаправленную политику, прежде всего, в социально-трудовой сфере (реализация программ в области образования, здравоохранения, занятости, борьба с бедностью, создание достойных рабочих мест)

Социальное партнёрство Способствует совершенствованию представительства бизнеса как поноправного участника системы социального партнёрства, повышает ответственность бизнеса за принимаемые решения в социально-трудовой сфере

Критерии развития социально-трудовых отношений Эффективнее всего соответствует концепции качества жизни, по определению ВОЗ, восприятие человеком своего положения в обществе. Проявляется это, в том числе, в формировании благоприятной среды обитания и создании благоприятных условий для трудовой деятельности человека. Государство получает эффект в виде роста уровня и качества жизни общества в целом

Таким образом, социальная ответственность влияет как на элементы социально-трудовых отношений, так и на улучшение показателей качества и уровня жизни, развивая и допоняя при этом механизмы социальной политики государства и социального партнёрства; консолидирует общество, способствует его сплочённости, выступает новой формой солидарности. Она интегрирует в единую систему социальные функции государства,

социальные цели и механизмы повышения эффективности деятельности предприятий, территориальную социальную политику местных органов власти, способствует повышению эффективности функционирования экономики и социально-трудовых отношений на всех уровнях.

б. Предложен агоритм анализа формирования внутреннего рынка.

Наиболее концентрированно социально-трудовые отношения проявляются на уровне предприятий, в рамках внутрифирменных рынков труда. В целях обоснования направлений развития сопиально-трудовых отношений был предложен агоритм анализа внутренних рынков труда, а также систематизированы факторы, влияющие на их формирование.

Внутрифирменный рынок труда был охарактеризован через систему отношений работодателей и наёмных работников, связанных, в первую очередь, с развитием персонала, с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, а также созданием условий для эффективной трудовой деятельности.

Система социально-трудовых отношений, складывающихся на внутрифирменном рынке труда, решает следующие две крупные задачи. Во-первых, система социально-трудовых отношений на уровне организации обеспечивает процесс передачи накопленного уникального внутрифирменного опыта и передачу знаний внутри компании. Во-вторых, система социально-трудовых отношений способствует (дожна способствовать) предотвращению как потери знаний и опыта (уход сотрудников с предприятия), так и предотвращению лутечки накопленных знаний, навыков и опыта во внешнюю среду. На решение этих двух взаимосвязанных задач направлены система организации заработной платы и стимулирования (внешняя мотивация) и система профессионального роста и продвижения сотрудников (как элемент внутренней мотивации, т. е. всем тем, что связано с самой работой).

Для обоснования направлений развития социально-трудовых отношений на внутренних рынках труда была предложена группа факторов (рис. 4), агоритм формирования и одновременно развития внутренних рынков труда.

На развитие внутрифирменного рынка труда наибольшее влияние оказывают факторы внешней и внутренней среды, в первую очередь, региональные и внутриорганизацион-ные. Таким образом, был предложен агоритм факторного анализа формирования внутреннего рынка труда, который дожен стать основой развития социальной, в том числе и кадровой, политики предприятия, и включающий ряд этапов.

Этап I. Анализ общего уровня социально-экономического развития страны, в первую очередь, анализ уровня и качества жизни.

Этап II. Анализ региональных показателей социально-экономического развития.

Этап III. Анализ факторов внутриорганизациошюго развития, в первую очередь, состояние кадровой политики и условий труда.

Этап IV. Анализ социально-демографических характеристик персонала и их мотива-ционно-психологических установок.

Этап V. Анализ влияния развития внутренних рынков труда на социально-трудовые отношения.

В качестве объекта исследования были выбраны два крупнейших предприятия Сибирского федерального округа - ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат (г. Новокузнецк) и ООО Газпром трансгаз Томск (г. Томск). На ОАО ЗСМК было проведено социологическое исследование на предмет выявления общих мотивационных установок трудовой деятельности, в том числе, и мотивов работы на предприятии (Ы = 764).

Рисунок 4 - Факторы, влияющие на формирование внутреннего рынка труда4

По результатам анализа развития внутрифирменных рынков труда (в разрезе предложенных этапов) были сделаны следующие основные выводы.

1. Оба предприятия являются лидерами не только в своих регионах, но и в своей отрасли, что подтверждают данные темпов роста объёмов производства, применяемых технологий, постоянное их совершенствование. Это позволяет создавать привлекательные внутрифирменные рынки труда, с точки зрения условий и организации труда, заработной платы, гарантий безопасности на производстве, возможностей самореализации и развития.

Рисунок составлен автором на основе работы Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 2004. № 3. С. 108.

2. Компании характеризуются как соблюдающие трудовое законодательство, что, в частности, проявляется в заключении с каждым работником трудового контракта; на обоих предприятиях регулярно заключаются колективные договоры, включающие права и обязанности работодателя в вопросах допонительных социальных льгот и выплат, режимов труда и отдыха, гарантий занятости, работы с молодёжью, допонительных гарантий по отношению к работающим женщинам, пенсионерам и ветеранам.

3. Предприятия имеют также институционализированную кадровую политику, которая выражается в разработанных и утверждённых на уровне высшего руководства программах повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Например, для Запсиба нормой стало то обстоятельство, что каждый работник 1 раз в 2-3 года дожен пройти обучение по различным системам переподготовки или повышения квалификации. А в ООО Газпром трансгаз Томск будущие специалисты и рабочие дожны пройти подготовку через Учебный центр предприятия. В компании сформирован кадровый резерв.

4. Привлекательность рынков труда на анализируемых предприятиях характеризует и сложившийся уровень средней заработной платы, и уровень социальных льгот и выплат. Причём в обеих компаниях средняя заработная плата выше, чем в городах, где они расположены (соответственно в г. Новокузнецк и г. Томск).

Если сравнивать предприятия между собой, то с позиций социальной защищённости и социальных гарантий ООО Газпром трансгаз Томск выглядит привлекательнее, чем ОАО ЗСМК. Внутренняя реорганизация в ОАО Евразходинг (структурным подразделением которого является ОАО ЗСМК) и ориентация высшего менеджмента компании на постепенное снижение издержек за счёт выведения социально-культурной сферы и непрофильных производств привели к снижению социальных выплат. По словам руководства, мера эта вынужденная, осуществляемая планомерно в течение нескольких лет и увязанная с неуклонным повышением заработной платы.

Однако сравнивать между собой предприятия не совсем корректно в рамках совершенствования кадровой политики и системы социально-трудовых отношений. Естественно, что при выработке основных направлений развития в этих областях компании могут использовать такой инструмент, как бенЧхМаркинг. Более конструктивным же является использование ситуационного анализа и ситуационных различий между компаниями и регионами, что и дожно быть положено в основу концепции развития социально-трудовых отношений на внутрифирменных рынках труда.

Можно также констатировать, что на ООО Газпром трансгаз Томск тип отношений работник-работодатель тяготеет к патерналистскому, несмотря на наличие жёстких контрактов и условий отбора персонала и наличие взаимных обязательств работников и менеджмента компании. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, ОАО Газпром - крупнейшая государственная компания, в которой сохраняются патерналистские отношения в вопросах гарантий социальной защищённости работников. Во-вторых, непростые природно-климатические условия, в которых приходится трудиться большинству специалистов и рабочих предприятия. В-третьих, значительные финансовые ресурсы, которые позволяют гарантировать помощь со стороны руководства в трудных жизненных ситуаци-

ях и рассчитывать на неё со стороны персонала. На ОАО ЗСМК, наоборот, наметися переход от патерналистских отношений к партнёрским. Это подтверждают и беседы с сотрудниками комбината, и результаты проведённого анкетирования.

Данный анализ, анализ реализуемой корпоративной кадровой политики и колективных договоров на исследуемых предприятиях позволили сформулировать положение о том, что социально-трудовые отношения на уровне фирмы дожны развиваться в рамках концепции социальной политики и качества трудовой жизни.

При выработке основных направлений кадровой и социальной полетшки в целом компании также дожны прогнозировать ситуацию на рынке труда и выделять те тенденции, в соответствии с которыми будет меняться рынок, в том числе и в посткризисный период. По мнению ведущих российских экспертов и аналитиков, основными тенденциями развития рынка труда будут следующие.

Во-первых, по мнению большинства экспертов, произойдёт усиление роли государственных корпораций, что скажется на сужении рыночного поля и повышении конкуренции на рынке труда.

Во-вторых, из-за ухода с рынка слабых компаний в малом и среднем бизнесе произойдёт высвобождение кадров в этом сегменте рынка труда. Это окажет влияние на крупный бизнес двояким образом. С одной стороны, усилится конкуренция на рынке труда в целом, с другой стороны, появятся новые возможности в найме персонала. Ведь не секрет, что в малый бизнес в России ушли наиболее предприимчивые и инициативные работники.

В-третьих, прогнозируется высвобождение персонала и за счёт оптимизации бизнес-процессов и вывода непрофильных активов за границы компании (в ОАО Евразходин-ге эти процессы идут поным ходом).

В-четвёртых, рост безработицы и напряжённая ситуация на рынке значительно увеличит социальную нагрузку на государство. Более того, меньшее количество работающих вынуждены будут обслуживать большее количество пенсионеров и иждивенцев, что, в свою очередь, скажется на увеличении налогового бремени на сотрудников и компании в целом. Размеры пенсий, социальных выплат и их индексация могут быть заморожены, а это приведёт к снижению покупательской способности и созданию неблагоприятной деловой ситуации. Более того, как было доказано в работе, напряжённая социальная обстановка также негативно влияет на развитие бизнеса.

Однако нужно учитывать и следующее. Вряд ли кризис решит проблему высококвалифицированных кадров, приведёт к повышению инициативности и предприимчивости работников и работодателей. Во многом именно внутрифирменная социальная и кадровая политика определяют конкурентные позиции предприятия, в том числе и на рынке труда. Более того, всем ходом мировой истории и социально-экономического развития было доказано, что вложения в персонал компании (в более широком смысле - в человека) всегда относились к хорошим затратам. Основной резерв оптимизации издержек компаний

дожен быть связан с поным устранением так называемых непроизводительных затрат (вложения в запасы, излишняя обработка и добавление к продукции тех потребительских свойств, которые не представляют ценности для потребителя; затраты, связанные с перепроизводством, затраты излишней транспортировки и перемещения и т. д.). Снижение этих затрат предполагает высокую квалификацию работников и особую систему социально-трудовых отношений5.

7. Разработана концепция развития трудовых отношений на уровне предприятия через использование концепций социальной политики и качества трудовой жизни.

В качестве основных институциональных механизмов, развивающих социально-трудовые отношения на микроуровне, были выбраны социальная политика и концепция качества трудовой жизни.

На основе анализа и систематизации подходов к понятию социальная политика предприятия в работе было предложено следующее определение. Социальная политика предприятия - это деятельность, направленная на управление персоналом в части создания необходимых условий для трудовой деятельности колектива и управления услугами социального характера. Она включает в себя все услуги, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы на основе закона, колективных договоров или добровольно. Таким образом, по структуре социальная политика на предприятии включает в себя следующие элементы.

1. Законные обязательства предприятия, обеспечивающие социальную защиту своих сотрудников.

2. Социальные услуги, являющиеся предметом колективных договоров и колективного регулирования социально-трудовых отношений.

3. Социальные услуги предприятия, предоставляемые добровольно, т. е. без обязательств по закону или колективному соглашению.

В исследовании также были сформулированы принципы социальной политики.

1. Социальная политика на предприятии дожна быть экономически оправдана. В системе рыночной экономики она дожна осуществляться с учетом расходов и определением эффективности этих расходов.

2. При определении обязательных социальных издержек (нормативных отчислений), а также при выборе вариантов предоставления работникам социальных благ в допонение к заработной плате следует учитывать бюджетно-правовые положения (федеральные, местные налоги и льготы по налогам, кредитам, нормативы социальных отчислений); строительное законодательство (меры безопасности); экологическое законодательство.

3. Необходимо знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников, а также основные мотивы их трудовой деятельности на предприятии.

4. Целесообразность социальных издержек на предприятии и их оптимальная структура дожны сочетаться с характеристиками места размещения предприятия (города, села,

5 Именно на принципах социализации и гуманизации построены производственные концепции точно-в-срок и бережливого производства.

района), с точки зрения климатических условий, обеспеченности трудовыми ресурсами, наличия жилья и объектов социальной инфраструктуры.

5. Предоставляемые социальные услуги дожны быть известны сотрудникам, и расцениваться ими как добровольные расходы предприятия на социальные нужды.

6. Социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством, региональными, местными органами или общественными учреждениями, не дожны быть предметом социальной политики на предприятии.

В результате анализа было выявлено, что третий элемент социальной политики отсутствует на обоих анализируемых предприятиях. Причём целесообразность и необходимость осуществления данного направления именно для ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, в целом низкий жизненный уровень населения нашей страны как занятых, так и пенсионеров. Минимальный уровень социальных гарантий со стороны государства.

Во-вторых, ОАО ЗСМК является одним из градообразующих предприятий в г. Новокузнецке, что накладывает особые социальные обязательства на собственников и руководителей комбината. Более того, результаты анализа социально-экономических показателей развития г. Новокузнецка свидетельствуют об отставании региона по таким показателям, как потребление отдельных товаров и услуг (на душу населения), обеспеченность жильём, коммунально-бытовыми удобствами.

В-третьих, реализация допонительных социальных программ способствует формированию привлекательных рабочих мест, что, в свою очередь, повышает позицию комбината на региональном рынке труда.

В-четвёртых, наличие финансовых ресурсов для реализации социальных программ. Заработная плата, даже при поэтапном её повышении, не имеет такой существенной стимулирующей роли, как допонительный социальный пакет. Причём в данном случае он дожен носить именно стимулирующий, а не компенсирующий характер.

В-пятых, социальная политика, реализуемая в рамках колективных договоров, носит в целом обезличенный характер и является результатом централизованного жёсткого регулирования социально-трудовых отношений.

При разработке основных программных мероприятий в рамках третьего структурного элемента необходимо учитывать то обстоятельство, что по содержанию и направленности социальная политика развивает трудовые отношения, а концепция качества трудовой жизни - социальные отношения и способствует социальному развитию человека (рис. 5).

Если анализировать влияние социальной политики на уровне фирмы на социально-трудовые отношения, то здесь также проявляется синергетический эффект в рамках всех структурных элементов системы социально-трудовых отношений (табл. 4).

ОАО ЗСМК были рекомендованы следующие важнейшие направления жизнеобеспечения работников, являющиеся направлениями социальной политики и способствующие развитию трудовых отношений. Причём конкретные мероприятия в рамках каждого направления были сформулированы с учётом анализа группы факторов и проведённого социологического обследования.

1. Разработка жилищной программы.

2. Разработка программы допонительного социального страхования и медицинского обслуживания.

3. Программа допонительного пенсионного обеспечения.

Социальная политика на уровне предприятия 4- Качество трудовой жизни

Трудовые отношения 4-. Социальные отношения

1 - развитие и совершенствование - удовлетворённость оплатой оплаты -груда; труда и социальными ус- развитие персонала и лугами; профессиональная подготовка; - отношения в трудовом - охрана здоровья; колективе; - безопасные условия труда; - удовлетворённость - пенсионное обеспечение и рабочим местом; социальное страхование за - руководство счёт средств предприятия предприятием; (социальные гарантии и - служебная карьера; социальные блага) - возможность самореализации и самовыражения г

| Социально-трудовые отношения на уровне фирмы

Рисунок 5 - Развитие социально-трудовых отношений на уровне фирмы через социальную политику и качество трудовой жизни

Для обеспечения эффективности мероприятий по совершенствованию социально-трудовых отношений дожны разрабатываться социальные программы и программы повышения качества трудовой жизни. В качестве действенного инструмента дальнейшего совершенствования социально-трудовых отношений было рекомендовано персонифицировать программные мероприятия, учитывающие профессиональные и личные качества сотрудников. Системы оплаты труда, системы социальных льгот и выплат также дожны ориентироваться на каждого конкретного работника, соответствовать принципам гибкости, носить стимулирующий характер.

Для обеспечения наиболее эффективной системы обратной связи в рамках совершенствования кадровой полигики обоим предприятиям были рекомендованы формы анализа и отчётности, которые дожны учитываться как в разработке программ работы советов предприятий по профессиональному обучению, так и в совершенствовании учебных программ и курсов. Предложенные формы дожны быть встроены в систему менеджмента качества.

Таблица 4 - Влияние социальной политики на развитие _социально-трудовых отношений_

Составляющие социально-трудовых отпошеннй Влияние социальной политики: общая характеристика

Формирование интересов институтов-субъектов - государство, работники, работодатели Способствует формированию интересов всех 3-х субъектов системы социально-трудовых отношений. Государство с помощью нормативно-правовых актов и институционализации социальной политики (в частности, введение социальных отчётов) реализует свои основные функции в системе социально-трудовых отношений - регулирующую, координирующую, контрольную, информационную. Наёмные работники реализуют свои интересы в рамках создания наиболее благоприятных условий для трудовой жизни и управления услугами социального характера. Работодатели реализуют свои интересы путём повышения эффективности деятельности предприятия в догосрочной перспективе через усиление мотивации, повышение квалификации персонала, повышение производительности труда

Типы трудовых отношений Социальная политика, реализуемая бизнесом и менеджментом на уровне предприятия, способствует формированию отношений партнёрства, социального диалога, поиска компромиссов

Предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Предметная область социальной политики наиболее поно отвечает предметной области социально-трудовых отношений в рамках сформулированной концепции и направлена на создание достойных условий труда, повышение квалификации работников и их развитие, повышение ответственности работодателей. В программных мероприятиях социальной политики дожны содержаться вопросы, связанные с повышением оплаты труда и социальной защиты работников, развитием внутрифирменной системы профессиональной подготовки и переподготовки; создание достойных условий труда и достойных рабочих мест

Институциональные механизмы Социальная полигика сама является институциональным механизмом, способствующим развитию социально-трудовых отношений; основными механизмами реализации самой социальной политики являются разработка концепции социальной политики, разработка программных мероприятий, персонификация кадровой политики; создание рабочих групп для разработки концепции и программных мероприятий, разработка социальных отчётов

В исследовании было отмечено, что, несмотря на высокий уровень развития колективных договоров, а также институционализацию кадровой политики, анализируемые предприятия не проводят связь между реализуемой социальной политикой и её эффективностью, в том числе не проводится анализ её влияния на социально-трудовые отношения. Для целей анализа влияния социальной политики предприятия на социально-трудовые отношения и в целом эффективность деятельности того или иного предприятия необходимо разработать соответствующую систему показателей, которая дожна утверждаться руководством предприятия. В работе была предложена система показателей для оценки деятельности предприятий в социально-трудовой сфере, включающая следующие блоки: 1) экономические показатели; 2) состав персонала по полу, возрасту, образованию, стажу работы, категориям; 3) движение работников и наличие вакансий; 4) подготовка и повышение квалификации; 5) эффективность системы подготовки и повышения квалификации; б)

заработная плата и социальные гарантии; 7) удовлетворённость трудом и качество трудовой жизни.

С целью анализа концепции качества трудовой жизни (КТЖ), отражающей субъективное восприятие человеком ценности труда и удовлетворённости трудом, субъективную оценку производственной среды предприятия и удовлетворённость менеджментом компании, в работе были систематизированы характеристики КТЖ в разных странах. Был сделан вывод о неприемлемости общепринятой трактовки концепции КТЖ. Связано это, в первую очередь, с тем, что в западных странах, например, в США, данная концепция возникла тогда, когда были решены основные проблемы уровня жизни, и вопросы обеспечения более высокой оплаты труда, карьерного роста и дожностного продвижения стали носить второстепенный характер. На первый план вышли новые проблемы гуманизации труда и постматериальных ценностей. Однако это не значит, что концепция КТЖ неприемлема в России в настоящий период развития. Сама концепция имеет достаточно широкое токование в разных странах мира, что и обусловливает эффективность её применения в той или иной стране.

Таким образом, концепция качества трудовой жизни дожна быть встроена в концепцию социально-трудовых отношений в качестве одного из институтов-механизмов. Качество трудовой жизни дожно отражать субъективное восприятие человеком ценности труда и удовлетворённости трудом, субъективную оценку производственной среды предприятия, удовлетворённость менеджментом компании. Следовательно, и в показателях, и в программных мероприятиях КТЖ дожны найти отражения показатели, которые характеризуют удовлетворённость трудом и состояние производственной среды предприятия, ответственность менеджмента. Для оценки уровня качества трудовой жизни была предложена анкета, включающая 10 блоков (удовлетворённость трудом, уровень организации труда, уровень социальной инфраструктуры, автономность работника и завершённость труда, уровень обратной связи и значимость труда, стиль руководства, организационная культура, отношения между людьми в процессе производства, уровень производственной демократии, разнообразие труда).

Концепция качества трудовой жизни характеризует, таким образом, как степень развития социально-трудовых отношений на предприятии, так и является направлением их социализации. В связи с этим и ОАО ЗСМК, и ООО Газпром трансгаз Томск было рекомендовано разрабатывать Программы повышения качества трудовой жизни (мероприятия, способствующие повышению качества трудовой жизни).

Результатами эффективности функционирования внутренних рынков труда и социально-трудовых отношений на уровне фирмы дожны стать: повышение производительности труда, повышение уровня квалификации и образования работников, повышение уровня деловой активности (выход на новые рынки, увеличение объёмов выпускаемой продукции), а также повышение качества трудовой жизни и удовлетворённость трудовой деятельностью.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

Учебные пособия и монографии

1. Нехода Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Томск: Изд-во ТГУ, 2004. 216 с. (гриф УМО). - 13,3 пл.

2. Нехода Е.В. Теоретические и методологические аспекты исследования социально-трудовых отношений. Томск. Изд-во ТГУ. 2007. 200 с. Монография. - 12,5 п.л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

3. Нехода Е.В. Социальная ответственность бизнеса и управления: сущность и основные направления реализации // Вестник Томского госуниверситета. 2003. № 268. С. 186190. (0,4 пл.).

4. Нехода Е.В. Развитие социально-трудовых отношений в современных условиях // Вестник Томского госуниверситета. 2004. № 283. С. 152-157. (0,5 пл.).

5. Нехода Е.В. Организационные изменения и трансформация трудовых процессов // Вестник Томского госуниверситета. 2006. №. 292. С. 363-367. (0,4 п.л.)

6. Нехода Е.В., Старикова Т.В. Становление системы управления человеческими ресурсами на предприятиях ядерного комплекса // Вестник Томского госуниверситета. 2006. № 292. С. 148-152. (0,4 п.л./0,1 пл.).

7. Нехода Е.В. Технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и их влияние на трансформацию труда и социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 295. С. 194-203. (1,1 п.л.)

8. Нехода Е.В. Использование формационной и цивилизационной концепций общественного развития для анализа генезиса труда и социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 296. С. 165-171. (0,8 п.л.)

9. Нехода Е.В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 302. С. 160-167. (0,8 пл.)

10. Нехода Е.В. Теории модернизации и догоняющего развития: возможности для России //Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 304. С. 167-170. (0,3 п.л.)

11. Нехода Е.В. Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда // Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 309. С. 140-143. (0,3 п.л.)

12. Нехода Е.В. Влияние социальной ответственности бизнеса на систему социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 314. С. 147-151. (0,5 п.л.)

13. Нехода Е.В. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России: анализ эволюции // Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 317. С. 198-205. (0,7 пл.).

Статьи в прочих научных изданиях

14. Нехода Е.В. Региональные аспекты социальной политики в переходной экономике России / Экономические чтения (Материалы). Вып. 2. Изд-во Томского госуниверситета, 1996. С. 48-50. (0,15 пл.).

15. Нехода Е.В. Влияние социальной политики на мотивационную сферу человека / Материалы Всесоюзной научно-практической конференции Общество. Экономика. Культура. Омск, 6-7 февраля. Изд-во ОМГУ, 1996. С. 41-42. (0,1 пл.).

16. Нехода Е.В. Проблемы развития социальной сферы на современном этапе / Проблемы микро- и макроуправления: Сб. статей. Изд-во Томского госуниверситета, 1997. С. 70-75. (0,3 п.л.).

17. Нехода Е.В. Социальная политика в переходной экономике / Экономические чтения: Материалы конференции. Вып. 3. Томск: Изд-во НТЛ, 1998. С. 171-173. (0,15 пл.).

18. Нехода Е.В. Социальная деятельность предприятий в переходной экономике России // Вестник Томского госуниверситета. 1999. № 267. С. 73-77. (0,4 пл.).

19. Нехода Е.В. Об уточнении некоторых понятий идеи социального партнёрства / Актуальные проблемы развития социального партнёрства в современных условиях: Материалы областной научно-практической конференции. Томск: Изд-во HTJ1, 1999. С. 46-48. (0,15 пл.).

20. Нехода Е.В., Вайдерова Т.Г. Глобальный кризис образования и пути выхода из него / Материалы межд. научно-практической конференции Человек, рынок, образование на рубеже XXI века, посвященные 95-летию эконом образования в ТПУ. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 1999. С. 54-55. (0,1 п.л./0,05 пл.).

21. Нехода Е.В., Вайдерова Т.Г. Социальные аспекты трудовой мотивации и проблемы социальной ответственности бизнеса / Материалы межд. научно-практической конференции Человек, рынок, образование на рубеже XXI века, посвященные 95-летию эконом образования в ТПУ. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 1999. С. 207-208. (0,1 п.л./0,05 пл.).

22. Нехода Е.В. Роль специальных курсов в подготовке экономистов теоретического профиля (на примере курса Экономика и социология труда) / Развитие научно-образовательного потенциала Сибири: Материалы Всероссийского научно-методического семинара. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. С. 175-179. (0,4 пл.).

23. Нехода Е.В. Доминирующие черты и признаки организаций в XXI веке / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспекг. Отв. ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. С. 38-48. (0,7 пл.).

24. Нехода Е.В., Чувакина B.C. Современная организация и место труда в постиндустриальном обществе / Проблемы управления рыночной экономикой. Под ред. И.Е. Никулиной, М.А. Саленко. Вып. 4. СПб: Изд-во Питер, 2003. С. 249-257. (0,5 п.л./0,4 пл.).

25. Нехода Е.В. Основные положения управленческой парадигмы XXI века ! Экономические чтения: Доклады конференции, посвященные 40-летию экономического факультета. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2004. Вып. VI. С. 435-439. (0,4 пл.).

26. Нехода Е.В. Использование Интернет-среды при изучении курса Экономика и социология труда / Университетское социально-экономическое образование: связь с наукой и новые методики преподавания. Материалы научно-практической конференции. 9-10 октября 2003. Томск: Томский государственный ун-т, 2004. С. 152-155. (0,3 пл.).

27. Нехода Е.В. Социально-трудовые отношения в условиях интернационализации: региональный аспект // Проблемы финансов и учёта. Спец. выпуск № 3. 2005 (11). С. 8792. (0,4 пл.).

28. Нехода Е.В., Смирнов A.B. Участие работников в управлении как инструмент формирования мотивации // Вестник Томского государственного университета. Бюлетень оперативной научной информации. 2006. № 66. С. 109-114. (0,5 пЛ),4 пл.).

29. Нехода Е.В. Исследование социально-трудовых отношений в контексте развития теории фирмы // Вестник Томского государственного университета. Бюлетень оперативной научной информации. 2006. № 66. С. 115-121. (0,6 пл.).

30. Нехода Е.В. Методологические основы исследования проблем социально-трудовых отношений / VII Экономические чтения: Материалы Российской научно-практической конференции Теоретико-экономические представления о будущем России. Томск: Изд-во НТЛ, 2006. С 106-108. (0,2 пл.).

31. Нехода Е.В. Использование методологии исследования рынка труда в преподавании курса Экономика и социология труда / Совершенствование преподавания экономических дисциплин: Материалы научно-методического семинара (12-13 октября 2007 г.). Томск: Изд-во НТЛ,. 2008. С. 162-171. (0,6 пл.).

32. Нехода Е.В., Старикова Т.А. Россия: возможность постиндустриального развития // Вестник Томского госуниверсиггета. Сер. Экономика. 2007. № 1. С. 80-84. (0,4 п.л./0,2 пл.).

33. Нехода ЕЛ. Группы интересов в системе социального партнёрства // Вестник Томского госуниверситега. Серия экономика. 2008. № 1 (2). С. 17-27. (0,9 пл.).

34. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. Сер. Экономика. 2008. № 3 (4). С. 23-45. (1,2 пл.).

35. Нехода Е.В- Эволюция технологических укладов: анализ влияния на труд и трудовые отношения / Инновации в экономике: Сб. Материалов III Всероссийского форума студентов, аспирантов и молодых учёных: Томск, 3-7 марта 2008 г. Томск: Томский государственный университет, 2009. С. 46-60. (1 пл.).

Тираж 120 экз. Отпечатано в КЦ Позитив 634050 г. Томск, пр. Ленина 34а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Нехода, Евгения Владимировна

Введение.

1. Методология исследования закономерностей социализации трудовых отношений.

1.1. Социально-трудовые отношения: развитие терминологии и понятийный аппарат.

1.2. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда.

1.3. Технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и их влияние на процесс социализации трудовых отношений.

1.4. Социализация трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу.

2. Институционализация социально-трудовых отношений: мировой опыт и российская практика.

2.1. Институционализация социально-трудовых отношений в США.

2.2. Японский опыт институционализации социально-трудовых отношений

2.3. Институты социально-трудовых отношений в европейских странах.

2.4. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России.

3. Макроэкономические предпосыки развития социально-трудовых отношений.

3.1. Характеристика рынка труда и необходимость государственного регулирования социально-трудовых отношений.

3.2. Направления и приоритеты государственного регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда.

3.3. Становление и развитие социального партнёрства в России.

3.4. Социальная ответственность бизнеса и её роль в социализации трудовых отношений.

4. Формирование и развитие социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

4.1. Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда

4.2. Социальная политика предприятий и социализация трудовых отношений через концепцию качества трудовой жизни.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социализация трудовых отношений"

Актуальность темы- исследования. Экономическая наука. стоит перед необходимостью поиска и выработки новой парадигмы труда - целостной системы взглядов и представлений, адекватно отражающих общественные трансформации вообще, и трудовые отношения: в частности. Научный анализ, современных, социально-экономических, процессов показывает, что основные факторы,.определившие качественные изменения в трудовой деятельности, связаны, с одной стороны, с изменением роли человека на производстве и трансформацией системы общественных отношений в целом. С другой стороны, во многом причины современных кризисных явлений в российской экономике связаны; с недоучётом, а иногда и поным игнорированием, социальных факторов.

В теории* переходной экономики анализ трудовой сферы; и трудовых отношений был в основном сосредоточен на проблемах формирования и стабилизации рынка труда и отношений, складывающихся на этом рынке: При этом исследования до сих пор строятся на фокусировании проблем и их решении на макро- и мезоуровнях; уровень предприятий и содержание отношений работник-работодатель не получили дожного освещения. Очень фрагментарны исследования по анализу формирования внутрифирменных рынков труда и складывающихся на этом рынке отношений. ,

Острые проблемы; практики реформирования социально-трудовых отношений на макро- и микроуровне, российские особенности процессов трансформации, а также общемировые тенденции1 актуализируют методологические и концептуально-теоретические исследования; в этой области. Интерес к теоретико-методологическим исследованиям процессов формирования рыночной модели и институтов труда, исследование природы и закономерностей социализации трудовых отношений, определение концептуальных основ развития социально-трудовых отношений, формирование приоритетов и направлений социальной политики ишолитики, управления трудом вытекают и из внутренних, потребностей развития экономической науки. Эти и прочие факторы закономерно определяют одно из центральных мест научного анализа - социально-трудовые отношения;

В^контексте этих требований; вопросам обоснованной концепции развития , социально-трудовых отношений на всех уровнях уделяется не достаточно внимания;.остают

1 Глобализация, новый этап технологических и организационных перемен, качественные изменения в социальной дифференциации в развитых странах, отказ от традиционных форм социализации, в том числе и в процессе труда. 3 ся открытыми вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника. Более того, требуют осмысления вопросы, связанные с исследованием природы и закономерностей социализации трудовых отношений, позволяющих обосновать направления и приоритеты их развития в России.

Степень научной разработанности проблемы. Основу общеметодологическогр инструментария исследования общественных отношений и сферы труда составляют работы классиков экономической науки - А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, А. Маршала, М. Вебера, В. Петти, Дж. Кейнса. Современные подходы к исследованию общественных процессов развивают фундаментальные концепции классиков и являются логическим их продожением, что отражено в работах Д. Бела, О. Тоффлера, 3. Баумана, Дж. Гэл-брейта, Х-Ю. Варнеке, Я. Корнай и др.

Отечественную науку в вопросах исследования трансформации общественных отношений, в том числе и трудовых, отличает глубокий анализ происходящих в России перемен, затрагивающих все стороны и аспекты социально-экономических преобразований. Наиболее значимыми для современной науки и практики являются результаты исследований, содержащиеся в трудах В. Иноземцева, JI. Абакина, В. May, А. Бузгали-на, Д. Львова, С. Валентея, Т. Заславской, Ф. Шамхалова. Значительное количество работ посвящено институциональным преобразованиям в российском обществе, в частности, в социально-трудовой сфере. В рамках исследования направлений социального реформирования выделяются работы Н. Римашевской, В. Ройка, О. Шкаратана, F. Ракит-ской, С. Калашникова, Б. Бреева, В. Куликова, Е. Гонтмахера, Н. Зарубиной, С. Парама-новой, и др.

Значительное место в современных исследованиях эволюции общественных отношений и трансформации труда занимают концепции, определяющие роль человека на производстве (К. Эрроу, Т. Шульц, Г. Беккер, Д. Коуман, В'. Марцинкевич, Ю. Василь-чук, В. Автономов) и технологические параметры изменений производственной среды под воздействием информационной революции (М. Кастельс, Г. Клейнер, Б. Мильнер, JI. Мясникова, А. Зуев, Н. Скрыльникова).

Собственно изучению и анализу труда и социально-трудовых отношений посвящено огромное количество работ. В российской науке сложились школы и направления-исследования различных аспектов рынка труда, взаимодействия государства и бизнеса на рынке труда, регулирования отношений, складывающихся на этом рынке; формирования трудовых ценностей и мотиваций. Большой вклад в исследование выше обозначенных вопросов внесли Б. Генкин, Н. Вогин, Б. Збышко, А. Рофе, Р. Капелюшников, С. Утинова, А. Соболевская, Т. Матрусова, В. Бобков, Р. Колосова, Г. Меликьян, К'. Буш-марин, Н. Вишневская, А. Шлихтер, Ю. Одегов, Г. Руденко, И.П. Поварич, Н. Сапрыкина, Г. Слезингер, Е. Новосёлова и др.

Вопросы демократии на производстве, взаимоотношения работников и работодателей, современные модели социального партнёрства и социальной ответственности бизнеса, общие проблемы развития профсоюзного движения и колективно-договорного регулирования представлены в исследованиях Н. Антюшиной, В. Антропова, Е. Балац-кого, А. Костина, И. Соболевой, С. Перегудова, А. Темницкого, Н. Тарасовой, В. Ракоти, А. Попова, Э. Рудык, С. Стрижова и многих др.

Следует отметить вклад сотрудников кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета ГОУ ВПО Томский государственный университет в исследование различных аспектов труда, трудового взаимодействия работников и социальных отношений (работы В.А. Гаги, Б.С. Бурыхина, М.С. Каза, М.Е. Добрусиной).

Однако значительное количество работ не исчерпывает исследовательский потенциал выше обозначенной проблематики. Несмотря на существенную теоретическую и методологическую базу для исследования и осмысления процессов трансформации труда и социально-трудовых отношений, в отечественной науке до сих пор отсутствует целостная концепция формирования и развития трудовых отношений, отражающая основные направления их социализации. Нет и непротиворечивой концепции формирования социально-трудовых отношений на внутрифирменном рынке труда. Более того, не сложилось и комплексного подхода к исследованию фаеторов, влияющих на привлекательность внутрифирменных рынков труда и основных направлений, развивающих трудовые отношения на уровне предприятий с позиций их социализации.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов формирования и направлений развития социально-трудовых отношений на макро-, мезо- и микроуровнях определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель работы состоит в обосновании направлений исследования природы и закономерностей социализации труда и трудовых отношений, развивающих теоретические и методологические аспекты этих процессов, позволивших сформулировать концепцию развития социально-трудовых отношений на макро- и микроуровне, которая включает приоритеты государственного регулирования, систему социального партнёрства, социальную ответственность бизнеса, социальную политику предприятий и качество трудовой жизни.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач. Наиболее важным представилось:

- определить концептуальную основу и направления исследования генезиса труда и закономерностей социализации трудовых отношений;

- проанализировать институты и устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений на примере развитых стран мира;

- критически оценить институциональные преобразования в социально-трудовой сфере в современной России и обозначить направления дальнейшего развития институтов в системе социально-трудовых отношений;

- систематизировать основные подходы к исследованию рынка труда и обосновать приоритеты государственного регулирования трудовых отношений на рынке труда в направлении их социализации;

- оценить состояние системы социального партнёрства в России и сформулировать направления его дальнейшего развития в качестве основы регулирования социально-трудовых отношений;

- исследовать отношения бизнеса, государства и общества и доказать, что социальная ответственность бизнеса является источником социализации трудовых отношений;

- предложить факторы и агоритм формирования внутрифирменных рынков труда;

- выработать основные концептуальные подходы социализации трудовых отношений на уровне предприятий.

Объектом'исследования выступают содержание и направленность процессов социализации труда и трудовых отношений и их институционализация, а также направления развития социально-трудовых отношений на макроуровне и уровне предприятий.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений и взаимодействие отдельных компонентов системы.в процессе,реформирования российской-экономики, отражающих направления социализации и дальнейшего поступательного развития социально-трудовых отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижение поставленных в работе цели и задач обеспечивалось с помощью общенаучных методов познания Ч диалектического, исторического, анализа и синтеза, сравнения, статистических и социологических методов сбора и обработки информации, анализа первичной информации, факторного анализа, а также методов микро- и макроэкономического анализа к изучению экономических явлений и процессов.

Собственно теоретической базой проведённого исследования послужили фундаментальные труды классиков экономической теории, научные достижения зарубежных и отечественных учёных в области теорий развития общественных систем, труда и социально-трудовых отношений, теорий управления, а также прикладные исследования, выпоненные по данной проблематике. Использованы монографические работы и научные статьи авторов, представляющих разные школы и направления экономической науки в области исследования различных аспектов труда и трудовых отношений.

Методология исследования построена на анализе и синтезе концепций обществен ного развития, технологических параметров эволюции производственной среды и эволюции роли человека в обществе и на предприятии, в частности. Исследование рынка труда и социальной ответственности бизнеса проведено на основе положений сложившихся в экономической науке школ и направлений, теорий фирмы.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, регламентирующие разные направления социально-трудовых отношений, данные официальной статистики, материалы официальных сайтов в сети Интернет; материалы периодической экономической печати, а также практические расчёты и результаты, полученные лично автором в процессе анализа социализации трудовых отношений, складывающихся на внутрифирменных рынках труда. Особое место в эмпирической базе исследования занимают: анализ развития региональных соглашений (на примере Красноярского края, Томской, Самарской, Читинской областей и г. Москвы) и анализ колективных договоров 2-х крупнейших предприятий Сибирского Федерального округа (ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат, г. Новокузнецк и ООО Газпром трансгаз Томск, г. Томск), а также проведённое социологическое обследование работников ОАО ЗападноСибирский металургический комбинат (N=764).

Научная новизна диссертации состоит в исследовании значимой для современного этапа развития России проблемы социализации трудовых отношений. Предложен авторский концептуально-методологический подход к исследованию социально-трудовых отношений, которые рассматриваются как сложная система взаимодействия основных элементов (субъекты трудовых отношений, типы и предмет трудовых отношений, а также направления их развития и реализации, включая показатели оценки эффективности). Разработана авторская концепция дальнейшего поступательного развития социально-трудовых отношений на макро- и микроуровнях, основанная на формировании устойчивых моделей их институционализации: выработка приоритетов государственного регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда, развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса, реализация социальной политики на уровне предприятий и концепции качества трудовой жизни.

Положения и выводы, сделанные в ходе диссертационного исследования, являются новыми или содержат элементы научной новизны, характеризуют личный вклад автора в достижение поставленных цели и задач. Наиболее существенными результатами являются следующие.

1. Систематизированы основные подходы к исследованию труда и социально-трудовых отношений, включающие концепции общественного развития, технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и эволюцию роли человека на производстве, которые позволяют наиболее поно отразить природу, динамику и направленность процессов социализации трудовых отношений и обосновать тот или иной доминирующий тип отношений, предметную область исследования и приоритеты развития.

2. Выявлены наиболее устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира (макроэкономическая политика государства на рынке труда и развитие систем социальной защиты, развитие отношений социального партнёрства и договорных отношений, включая роль профсоюзов, доминирование тех или иных трудовых ценностей) и на основе выделения общего и особенного в формировании институтов проведён анализ институциональных преобразований в России и предложены направления их дальнейшего развития. Целевая функция и направленность процессов социализации трудовых отношений дожны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентации на человека-работника, стимулирование социально ответственного работодателя.

3. На основе систематизации существующих подходов к исследованию рынка труда, трактовок его сущности и содержания аргументированы приоритеты и инструменты государственного регулирования социально-трудовых отношений в рамках сформулированной концепции их развития в современной России. Приоритеты включают политику в области занятости, программы создания и сохранения рабочих мест, направления регулирования доходов населения и санитарно-гигиенических условий труда.

4. Уточнены сущность и понятие социального партнёрства, что позволило охарактеризовать его как целостную систему, которая включает следующие элементы Ч участников социального партнёрства, механизмы регулирования трудовых отношений в рамках социального партнёрства, перечень решаемых вопросов и показатели оценки развития социального партнёрства. При этом социальное партнёрство рассматривается как институциональный механизм, с помощью которого субъекты социально-трудовых отношений усваивают новые социальные роли и образцы поведения. В рамках структурных элементов системы социального партнёрства проведён критический анализ его становления в России и обоснованы направления развития, способствующие социализации трудовых отношений.

5. Доказано, что социальная ответственность бизнеса является институтом, формирующим систему норм, правил и линий поведения бизнеса в направлении социализации трудовых отношений, становление которого определили объективные факторы поступательного социально-экономического развития, и оказывающим значительное воздействие на все элементы социально-трудовых отношений.

6. Предложен агоритм анализа формирования внутреннего рынка труда, который дожен стать основой развития социальной, в том числе и кадровой, политики предприятия. Данный агоритм включает следующие этапы: 1) анализ общего уровня социально-экономического развития страны, в первую очередь, анализ уровня и качества жизни; 2) анализ региональных показателей социально-экономического развития; 3) анализ факторов внутриорганизационного развития, в первую очередь, состояние кадровой политики и условий труда; 4) анализ социально-демографических характеристик персонала и их мотивационно-психологических установок; 5) анализ влияния развития внутренних рынков труда на социально-трудовые отношения.

7. Разработана концепция развития социально-трудовых отношений на уровне предприятия через использование концепции социальной политики, включающей три основных структурных элемента, базирующейся на определённых принципах, и концепции качества трудовой жизни. Разработаны формы и система показателей для оценки степени развития социально-трудовых отношений на уровне компании.

Теоретическая значимость работы заключается, во-первых, в расширении методологического аппарата исследования проблем труда и природы социализации трудовых отношений; во-вторых, в дальнейшем развитии актуального научного направления в отечественной экономической науке - системы социально-трудовых отношений, которая, помимо предметно-содержательной области исследования, включает направления формирования и развития трудовых отношений, а также показатели их эффективности, отражающие закономерности и природу процесса социализации трудовых отношений.

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в исследовании теоретические выводы и практические рекомендации направлены на решение важнейшей проблемы Ч обоснование приоритетов развития социально-трудовых отношений. Отдельные положения диссертационного исследования могут лечь в основу разработки концепций развития социального партнёрства и социально ответственного бизнеса в современной России, концепции социальной политики на уровне крупных компаний. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании таких дисциплин, как Экономика труда, Социальная политика, Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства, а также при подготовке специальных курсов по проблемам рынка труда, социальной политики, социального партнёрства, кадровой политики на предприятии.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на семинарах и заседаниях кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета Томского государственного университета, на семинарах специалистов предприятий (ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат, г. Новокузнецк и ООО Газпром трансгаз Томск, г. Томск); отдельные положения внедрены в практику развития социально-трудовых отношений исследуемых предприятий, что подтверждают соответствующие акты.

Основные результаты работы докладывались на конференциях и научно-практических семинарах: Всесоюзной научно-практической конференции Общество.

Экономика. Культура (Омск, ОмГУ, 1996 г.); областной научно-практической конференции Актуальные проблемы развития социального партнёрства (Томск, 1999 г.); Международной научно-практической конференции Человек, рынок, образование на рубеже XXI века (Томск, ТПУ, 1999 г.); Всероссийского научно-методического семинара Развитие научно-образовательного потенциала России (Томск, ТГУ, 2002 г.); материалах научно-практической конференции Университетское социально-экономическое образование: связь с наукой и новые методики преподавания (Томск, ТГУ, 2004 г.); в материалах Экономических чтений (Томск, ТГУ, 1996, 1998, 2004, 2006 гг.); на международных конференциях Социально-экономическое развитие в России: взгляд из регионов (США, г. Новый Орлеан, штат Луизиана, ноябрь 2007 г.) и Ресурсы городского развития (США, г. Марфрисборо, ыггат Теннесси, ноябрь, 2007 г.).

Материалы диссертационного исследования вошли в разработку Программы социально-экономического развития муниципального района Асиновский Томской области до 2008 г. и Программу социально-экономического развития сельских поселений Ново-Кусково и Новониколаевское муниципального района Асиновский Томской области до 2008 г. Материалы диссертации используются при чтении курса Общий менеджмент студентам экономического факультета Томского госуниверситета и слушателям, обучающимся по программе МВА.

По проблеме диссертационного исследования опубликовано свыше 60-ти работ, в том числе учебное пособие Экономика и социология труда (гриф УМО) и одна монография. Основные выводы и результаты отражены в 35-ти работах общим объёмом 41,55 п.л. (авторский вклад 40,75 п.л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырёх глав и четырнадцати параграфов, заключения, списка литературы (434 наименования, в том числе 3 -на английском языке); изложена на 382 страницах основного текста, включает 17 рисунков, 48 таблиц и 29 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Нехода, Евгения Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, наиболее значимыми, полученными лично автором, являются следующие результаты исследования:

- выявлена устойчивая взаимосвязь между основными элементами системы социально-трудовых отношений, направлениями их развития и показателями эффективности. Выявленная взаимосвязь позволяет проследить эволюцию социально-трудовых отношений и обосновать наиболее перспективные направления их формирования, адекватные тому или иному этапу развития системы трудовых отношений с позиций их социализации;

- раскрыты сущностные характеристики и качественно новые признаки современной парадигмы труда, в частности проанализированы предмет труда и средства труда, функции работников в трудовом процессе, формы совместной деятельности и продукт труда. Основными факторами, определившими качественно новые формы совместной деятельности и представления о субъекте труда, стали: смена технологических укладов и изменение роли человека на производстве, изменение системы ценностей и интересов человека, изменение взглядов на культурные основы хозяйствования;

- раскрыты этапы становления институтов в системе социально-трудовых отношений. Данные этапы характеризуют эволюционный характер развития социально-трудовых отношений, основная предметно-содержательная область которых отражает стадии общественного прогресса, зависит от социо-культурных характеристик той или иной страны, формирующейся социальной модели. Институционализация трудовых отношений в США, Европе и Японии отражает и соотношение роли государства, бизнеса и самого работника в процессах социализации трудовых отношений, позволяет аргументировать эффективность той или иной модели трудовых отношений;

- систематизированы институциональные преобразования, происходившие в России в тот или иной этап общественного развития; проанализированы направленность и содержание того или иного этапа развития; прослежена ведущая роль государства в развитии российского общества. Выявлены общие закономерности развития социально-трудовых отношений на том или ином этапе развития (в частности, ведущая роль государства) и сформулированы направления дальнейшего поступательного развития системы социально-трудовых отношений, направленных на укрепление трёх составляющих Ч труд, квалифицированный работник, ответственный работодатель;

- обоснована концепция развития социально-трудовых отношений на макроуровне, основанная на формировании устойчивых моделей их институционализации: выработка приоритетов государственного регулирования трудовых отношений на рынке труда, развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. В частности, аргументированы приоритеты и направления регулирования трудовых отношений на рынке труда; проведён критический анализ становления института социального партнёрства, систематизированы элементы социального партнёрства и выработаны направления развития социального партнёрства в рамках всех структурных элементов;

- доказана устойчивая взаимосвязь концепции социальной ответственности бизнеса и системы социально-трудовых отношений. Обоснована необходимость развития концепции социально ответственного бизнеса в рамках формирующейся модели трудовых отношений и сформулированы направления усиления представленности интересов бизнеса в системе социально-трудовых отношений, а также направления повышения ответственности бизнеса за принимаемые в социально-трудовой сфере решения;

- выявлены факторы, влияющие на развитие внутрифирменных рынков труда, которые дожны учитываться при выборе инструментов и направлений развития социально-трудовых отношений на микроуровне. Проанализированы варианты дальнейшего развития трудовых отношений в рамках социальной политики и концепции качества трудовой жизни. Показано, что содержание и направленность мер и мероприятий, развивающих социально-трудовые отношения, дожны, опираться на макроэкономический и региональный анализ, учитывать внутриорганизационные факторы и специфику, соответствовать мотивационным установкам и ожиданиям персонала, отражать динамику и направленность общемировых тенденций в этой области.

В целом лее, проведённое диссертационное исследование позволяет сделать следующие основные выводы и предложить направления дальнейшего развития темы.

Основными факторами, определившими трансформационные сдвиги в трудовом процессе, являются научно-технический прогресс и смена технологических укладов, социальное развитие человека и изменение его роли на производстве, глобализация мировых, прежде всего, экономических, процессов и беспрецедентное развитие информационно-коммуникационных технологий. Данные тенденции оказали системное влияние на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений, направления их развития и регулирования, параметры оценки эффективности.

Во-первых, современный этап развития общества характеризуется фундаментальными качественными изменениями, затронувшими основными параметры системы общественных координат - экономические и технологические основы функционирования о хозяйственных систем, трансформировав интересы и ценностные ориентиры человека; произошли кардинальные трансформации в культурных аспектах хозяйствования и по! степенное осознание социо-культурной специфики, признание полицентричности мира и культурного многообразия.

Во-вторых, под воздействием выше перечисленных изменений произошли и значительные трансформации в системе социально-трудовых отношений. Прежде всего, качественно изменися сам труд: в трудовой деятельности стали преобладать творческая и умственная активности; содержательно - доминировать знания, работа с информацией, умение выявлять и решать проблемы; усилились факторы неопределённости труда и трудового процесса. Изменися и продукт труда, который стал иметь материально-интелектуальную природу, и напонен знаниями.

В-третьих, основным предметом трудовых отношений на современном этапе их развития является; таким образом, использование творческого и интелектуального потенциала работников, их профессиональное развитие, повышение квалификации; предметом является также поиск наиболее эффективных форм совместной трудовой деятельности.

В-четвёртых, в содержательном плане идёт процесс гуманизации труда и отношений, складывающихся в процессе труда: смещение акцентовв отношениях работник-работодатель (переход от соперничества, конфронтации, конфликтов1 к отношениям партнёрства, согласия, консенсуса), повышение гибкости работников и гибкости трудовых отношений (гибкие формы контрактов, гибкие режимы работы, гибкая система организации труда).

Отношения, складывающиеся на рынке труда и в процессе совместной трудовой деятельности, имеют ярко выраженный общественный, социальный, характер и затрагивают интересы и потребности большинства людей. Таким образом, социально-трудовые отношения в большинстве стран имеют устойчивые формы институционализации, что определяет функционирование основных институтов в системе социально-трудовых отношений.

Общими в процессах институционализации трудовых отношений-в исследуемых странах являются: наличие прочного трудового законодательства и сильное правовое государство; формирование прочных механизмов социальной защиты (при этом роль социального страхования в национальных системах является ключевой); существование в тех или иных формах представленности интересов работников в управлении предприятием. Общим для всех стран является и осознание объективных преобразований в социально-трудовых отношениях Ч необходимость изменений в деятельности профсоюзного движения, трансформация в стратегиях занятости,.системах оплаты труда. Общими также являются закономерности развития? трудовых отношений на всех уровнях, отвечающих принципам демократизации, социализации и гуманизации

Между тем, в каждой из анализируемых страннаблюдаются: особенности функционирования; тех или иных институтов. Так, например; в США на уровне государства закреплены; минимальные: социальные: стандарты; и стимулируется участие самого работника в допонительных системах социального страхования: Профсоюзы сыграли большую роль в процессах формирования цивилизованных форм; социально-трудовых отношений в период становления крупного производства. В; США в регулировании трудовых отношений: на протяжении^всего предшествующего века большую роль играл капитал. Это; выразились в формировании систем управления человеческими ресурсами, поощрении инициативы, и стимулирование развития индивидуальных качеств, институ-ционализации экономических форм демократии на производстве.

В Японии же, наоборот, преобладает патернализм; в отношениях работник-работодатель; велика роль неформальных норм, правил, регулирующих социально-трудовые отношения; развиты .различные формы; привлечения работников в управление предприятием, основанные на реализации: трудовых прав последних. Деятельность профсоюзов; в отдельных секторах экономики либо невозможна вообще, либо затруднена; в связи с чем, велика роль капитала в регулировании трудовых отношений.

Европейские страны демонстрируют развитие различных институтов, прежде всего формальных, в системе социально-трудовых отношений, пронизывающих все уровни управления. Большинство норм, правил, линий поведения регулируется развитыми механизмами. социальной защиты, социального партнёрства и колективно-договорного регулирования трудовых отношений: Наиболее развиты, практически во всех европейских странах: (исключение составляет Великобритания) различные формы демократии на производстве. Процессы, европейской интеграции накладывают также свои особенности^напроцессы трансформации социально-трудовых отношений и механизмы,их регулирования. Выражается это в формировании общеевропейской системы колективнодоговорных отношений, создании советов трудящихся левропредприятий, индивидуализации трудовых контрактов.

Анализ институциональных преобразований в России выявил отсутствие обоснованной, тщательно проработанной концепции развития социально-трудовой сферы. Развёрнутые в последние годы пенсионная реформа и реформирование системы социальной защиты не сформировали, в частности, эффективные институты пенсионного и медицинского страхования. На наш взгляд, в целом отсутствует и целостная непротиворечивая концепция развития социальной защиты в нашей стране. Из сферы социального страхования практически выпали целые социальные группы, прежде всего, работники малого и среднего бизнеса и агросферы; почти четверть трудоспособного населения страны не может рассчитывать на получение пенсий по соответствующему виду страхования.

Итоги исследования, проведенные в первых двух главах работы, позволяют сформулировать и наиболее перспективные направления дальнейшего развития институтов социально-трудовых отношений в современной России.

1. Становление развитой дифференцированной системы социальной защиты, включающей: социальную помощь, оказываемую государством и региональными (муниципальными) службами, оказание социальных услуг предприятиям, частную страховую инициативу. При этом обязательное социальное страхование дожно иметь приоритет в системе институтов и механизмов социальной защиты.

2. Задействование финансовых ресурсов предприятий в развитие систем допонительного социального страхования. Это дожно найти отражение, прежде всего, в формировании институтов допонительного медицинского страхования и создании корпоративных пенсионных систем. Государство дожно обеспечить законодательную и нормативно-правовую основу сохранности и автономности страховых финансовых средств от государственного бюджета, обеспечение контроля целевого их использования.

3. Введение страховых платежей для работников и стимулирование (прежде всего, через поступательное повышение заработной платы) их участия в системе социального страхования; повышение личной ответственности работников через мотивацию их прав на колективно-персонифицированную систему социального страхования.

На наш взгляд, бесспорный научный и практический интерес представляют исследования в области формирования неформальных институтов в системе социальнотрудовых отношений в современной России. Приходится констатировать, что устойчивых моделей трудового поведения и трудовых ценностей, этических норм и правил, регулирующих поведение основных субъектов трудовых отношений, в настоящее время не сложилось. Какова роль государства, предприятий и самого работника в этих вопросах, какова дожна быть национальная политика в области социально-трудовых отношений, каким образом современная Россия может и дожна использовать многовековой социо-культурный опыт (в - том числе и положительный опыт решения социально-трудовых проблем в советский период) Ч эти и другие вопросы дожны найти отражение в качестве приоритетных направлений научно-прикладных исследований.

Анализ макроэкономических предпосылок развития социально-трудовых отношений также позволил сделать ряд важных выводов и предложить перспективные направления дальнейшего исследования темы.

Рынок труда и отношения, складывающиеся на этом рынке, имеют специфические особенности, что определяет необходимость государственного регулирования социально-трудовых отношений. Одной из главных болевых точек современной России является низкий уровень заработной платы и значительная её дифференциация. Обеспечение неуклонного положительного, причём кратного, роста оплаты труда дожно стать приоритетом социальной политики в целом. Необходимо продожить научные исследования по разработке социальных нормативов оплаты-труда профильных профессий; на законодательном уровне устанавливать минимальную часовую ставку оплаты труда и сделать её в качестве основного показателя, в том числе и в официальной статистики, как это сделано во всех развитых странах. Также следует отметить, что попытка упразднить районный коэффициент в оплате труда, учитывающий природно-климатические условия в нашей стране, не имеет под собой научных оснований.

В качестве приоритетов политики занятости и стимулирования создания рабочих мест дожны, стать: налоговые меры, разработка целевых государственных программ и развитие государственных превентивных мер в социально-трудовой сфере, стимулирование самозанятости. В качестве перспективных направлений регулирования, рынка труда дожны стать активные государственные программы, уже доказавшие свою эффективность. Активные программы занятости на рынке труда могут включать: 1) содействие и оказание прямой помощи в трудоустройстве; 2) образование и подготовка; 3) молодёжные программы; 4) развитие субсидированной занятости; 5) программы,трудоустройства инвалидов. Перспективным направлением регулирования занятости считаем и такую форму, как закрепление на законодательном уровне приоритетов отбора тех инвестиционных проектов, в которых создаются новые рабочие места.

Необходимо возродить систему мониторинга социально-трудовой сферы. Причём, объектами мониторинга дожны стать, прежде всего, малые и средние предприятия, где институционализация трудовых отношений слабо выражена и чаще всего наблюдается нарушение трудового законодательства. Необходимо и предоставить большие пономочия Инспекции труда в вопросах контроля соблюдения трудового законодательства, улучшения условий труда, снижения производственного травматизма.

В качестве направления дальнейшего исследования вопросов развития социально-трудовых отношений на рынке труда представляет интерес и разработка механизмов взаимодействия рынка труда, сферы профессионального образования (высшего и среднего специального) и предприятий. Все выше перечисленные институты развиваются в настоящее время разнонаправлено, что не позволяет в поной мере учитывать интересы государства, работодателей и работников на рынке труда. Связующую, координирующую и интегрирующую функции в вопросах согласования интересов государства, работников и работодателей на рынке труда играют институциональные структуры - ФСЗ, агентства по найму работников, базы данных о работниках и выпускниках и др. Однако их роль на рынке труда, особенно в вопросах регулирования социально-трудовых отношений, в настоящее время не велика. Следовательно, их деятельность в развитии социально-трудовых отношений, особенно в вопросах найма, формирования кадрового резерва, профессиональной переподготовки и развитии персонала, информационной поддержки потребностей рынка труда в специалистах определённой квалификации также представляется наиболее перспективным направлением исследуемой темы.

Анализ становления социального партнёрства позволил выделить особенности формирующейся его модели в современной России. Основными особенностями являются: доминирование государства при несовершенстве его функций и представительства в системе социального партнёрства; слабость профсоюзного движения и, прежде всего, в вопросах отстаивания интересов работников; декларированный характер соглашений всех уровней и необязательность- принятых на себя обязательств (работодателями, в первую очередь). Эти и другие особенности позволили сформулировать направления развития системы социального партнёрства в рамках всех структурных элементов. Следует также проводить корреляцию развития социального партнёрства и системы социально-трудовых отношений. Это влияние дожно проявляться в неуклонном росте заработной платы, производительности труда, улучшении условий труда и снижении производственного травматизма, расширении различных форм демократии на производстве.

Надо отметить, что система социального партнёрства - тема самостоятельного исследования и сама по себе представляет большой научный интерес. Отдельные исследования дожны быть посвящены развитию профсоюзного движения в России, направлениям их реформирования и усилению роли в колективно-договорном процессе. Самоуправление трудовых колективов, как наивысшей формы производственной демократии, также представляет большой научный и практический интерес. На наш взгляд, эта тема незаслуженно выпала из сферы научных исследований в рамках социально-трудовых отношений и социального партнёрства.

Работа над диссертацией доказала, что социальная ответственность бизнеса не что-то исключительное или придуманное, навязанное сверху, а норма, которая вытекает из внутренней потребности развития корпорации как сложного социально-экономического института. При этом социальные функции предприятия и социальные аспекты его деятельности неотделимы от экономических. Если говорить о крупном бизнесе (исследование, проведенное, в том числе, и в четвёртой главе, это доказало), то в отличие от малых и средних предприятий, они группируют внутри себя большое количество занятых, нередко являясь градообразующими. От деятельности крупного бизнеса во многом зависит состояние окружающей среды, качество производимой продукции и оказываемых услуг, они задают тон в системе социально-трудовых отношений, соблюдении трудового законодательства, участии работников в управлении предприятием.

Концепция корпоративного гражданства делает акцент на необходимость более тесных и конструктивных отношений предприятий с другими участниками Ч местными сообществами, экологическими организациями, обществами защиты прав потребителей, правозащитными организациями. Наиболее перспективной формой социально ответственного бизнеса' являются также социальные инвестиции, которые направляются на улучшение качества жизни и на приращение социального капитала, способствуют росту доверия к бизнесу, солидарности, готовности к совместной работе на благо развития нашей страны.

Эффективным направлением развития социально ответственного бизнеса и, одновременно, мощным коммуникационным инструментом между обществом и компаниями являются корпоративные социальные отчёты. Предложенная в работе форма для оценки развития социально-трудовых отношений на уровне предприятий позволяет не только оценить социальные показатели и эффективность деятельности в трудовой сфере, но и проанализировать достигнутые результаты всеми участниками социальной ответственности на соответствие нравственным ценностям и принципам деловой этики.

Наиболее концентрированно социально-трудовые отношения проявляются на уровне предприятий, в рамках внутрифирменных рынков труда. В целях обоснования направлений развития* социально-трудовых отношений был предложен агоритм анализа внутренних рынков труда, а также систематизированы факторы, влияющие на их формирование. В качестве объекта исследования были выбраны два крупнейших предприятия Сибирского Федерального округа - ОАО Западно-Сибирский металургический комбинат (г. Новокузнецк) и ООО Газпром транегаз Томск (г. Томск). На ОАО ЗСМК было проведено социологическое исследование на предмет выявления общих мотивационных установок трудовой деятельности, в том числе, и мотивов работы на предприятии.

Данный анализ, анализ реализуемой корпоративной кадровой политики и колективных договоров на исследуемых предприятиях позволили сформулировать положение о том, что трудовые отношения на уровне фирмы дожны развиваться в рамках концепции социальной политики и качества трудовой жизни.

Для обеспечения эффективности мероприятий по совершенствованию социально-трудовых отношений дожны разрабатываться социальные программы и программы повышения качества трудовой жизни. В качестве действенного инструмента дальнейшего развития социально-трудовых отношений было рекомендовано персонифицировать программные мероприятия, учитывающие профессиональные и личные качества сотрудников. Системы оплаты труда, системы социальных льгот и выплат также дожны ориентироваться на каждого конкретного работника, соответствовать принципам гибкости, носить стимулирующий характер. Формирование и использование гибких систем мотивации и стимулирования труда может стать самостоятельным предметом исследования, как и обозначенная нами область в деятельности предприятия - менеджмент знаний и его влияние на развитие социально-трудовых отношений.

Несомненный научный интерес (и как особая тема исследования) представляет развитие социально-трудовых отношений в инновационном бизнесе, имеющем свою специфику. Становление малого бизнеса в России также актуализирует анализ социально-трудовых отношений на малых и семейных предприятиях, использующих наёмный труд. В качестве самостоятельного направления исследования может стать и анализ формирующейся новой модели социально-трудовых отношений в условиях глобальной экономики, которая достаточно в общих формулировках была лишь обозначена нами в первой главе. И тогда возникают следующие вопросы, насколько существующая система социально-трудовых отношений адекватна новым реалиям, насколько традиционные институты и формы реализации социализации трудовых отношений, прежде всего, социальное партнёрство, социальная ответственность, профсоюзы, трудовые соглашения и договоры, система переподготовки и повышения квалификации, система найма требуют трансформации и пересмотра основных положений.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Нехода, Евгения Владимировна, Томск

1. Налоговый кодекс Российской Федерации (по состоянию на 1 января 2008 г.). - Новосибирск : Изд-во Сибунив., 2008. -Ч. 1, 2. - 584 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М. : Юрайт-М, 2009. - 254 с.

3. О минимальной почасовой заработной плате : Законопроект №252782-3 // Справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. Электрон, дан. (5 кб). -М. : АО Консультант Плюс, 2007. Режим доступа : компьютер, сеть Науч. б-ки Том. гос. ун-та, свободный.

4. Маркс К. Собрание сочинений / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. Ч М., 1960. -Т. 13.

5. Маркс К. Собрание сочинений / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - М., 1960. -Т. 19.

6. Маркс М. Собрание сочинений / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд: - М., 1960. -Т. 21.

7. Маркс М Собрание сочинений / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - М., 1960. -Т. 23.

8. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2006 : стат. сб. -М. : Росстат., 2007. 764 с.

9. Регионы России. Основные социально-экономические показатели городов : стат. сб. Ч М.: Росстат., 2007. 586 с.

10. Абакин Л: И. Избранные труды. В 4-х т. / Л. И. Абакин. М. : Экономика, 2000.-Т. 1.-798 с.20: Абакин JL И. Избранные труды. В 4-х т. / JL И. Абакин: М. : Экономика, 2000.-Т. 4.-910 с.

11. Абрамов М. О налогах,,зарплате и экономическом росте / М. Абрамов // Вопросы экономики. 2008. - № 5. - С. 134-140."

12. Аверьянов Ю. Регулирование занятости с точки зрения теории / Ю. Аверьянов, И. Калашников // Человек и труд. 2005. - № 5. - С. 45^-9.

13. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории / В. С. Автономов. -М. : Наука, 1993.-176 с.

14. Автономов В. С. Переходная экономика : российские проблемы и мировой опыт / В: С. Автономов. М. : Экономика, 2005. - 718 с.

15. Акерман Е. Н. Программа социально-экономического развития сельских поселений Ново-Кусково и Новониколаевское муниципального района Асиновский Томской области до 2008 г. : отчёт о НИР / Е. Н. Акерман, Б.

16. С. Лещинский, Е. В. Нехода и др. ; Томский государственный университет. -Томск, 2005.-98 с. -№ГР 01200509551. -Инв. № 022005055698.

17. Аксёнова О. Социальная ответственность компаний Ч опыт Запада и России / О. Аксенова // Бизнес и социальная ответственность. 2005. - № 5. - С. 21Ч 22.

18. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен / А. Амосов // Экономист. 2001. - № 4. - С. 66-77.

19. Ананьин О. И. Структура экономико-теоретического знания : методологический анализ / О. И. Ананьин. М. : Ин-т Экономики, 2005. - 376 с.

20. Анисимов В. Социальное государство : от декларации к воплощению^ / В. Анисимов // Человек и труд. 2007. - № 4. - С. 31-32.

21. Антропов В. Социальная помощь в Германии / В. Антропов // Труд за рубежом. -2002. -№ 3. С. 101-110.

22. Антропов В. В. Системы пенсионного обеспечения в странах ЕС / В. В. Антропов // Труд за рубежом. 2006. - № 3. - С. 78-94.

23. Антюшина Н. М. Социальные государства Европы и пути их развития / Н. М. Антюшина // Труд за рубежом. 2005. - № 1. - С. 22^40.

24. Антюшина Н. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции / Н. Анюшина // Труд за рубежом. 2003. - № 1. - С. 91-112.

25. Антюшина Н. Шведская модель социального партнёрства в европейском контексте / Н. Антюшина // Человек и труд. 2003. - № 7. - С. 81-83.

26. Антропов В. В. Участие работников в управлении на предприятиях ФРГ / В. В. Антропов // Труд за рубежом. 2001. - № 1. - С. 20^40.

27. Бауман 3. Индивидуализированное общество / 3. Бауман ; пер. с англ. под ред. В. Л. Иноземцева. М. : Логос, 2002. - 390 с.

28. Бауман 3. Возвышение и упадок труда / 3. Бауман // Социологические исследования. 2004. - № 5. - С. 77-86.

29. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний : закономерности и парадоксы / Е. Балацкий // Экономист. 2005. - № 1. - С. 64-80.

30. Барсукова С. Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений / С. Ю. Барсукова // ЭКО. 2006. - № 5. - С. 180-191.

31. Барышев В. Социальное партнёрство как фактор стабилизации / В. Барышев // Человек и труд. 2003. - № 7. - С. 56-59.

32. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // США : экономика, политика, идеология. 1993.-№ 11.-С. 109-119.

33. Бебелян С. С. Стандарт SA8000. Сертификация на соответствие социально-этическим нормам / С. С. Бебелян // Сертификация. 1998. - № 3. - С. 29-30.

34. Бекин В. Н. Почему в России неэффективны инвестиции в человеческий капитал / В. Н. Бекин // Журнал экономической теории. 2005. - № 2. - С. 136-141.

35. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования ; пер. с англ. / Д. Бел. Ч М. : Academia, 1999. Ч 956 с.

36. Бизнес как субъект социальной политики в современной России // Общество и экономика. 2006.- - № 9: - С. 34^17.

37. Бобков В. Управление качеством жизни населения / В. Бобков // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 3. - С. 118-122.

38. Бобков В. К формированию социальной доктрины в России / В. Бобков // Экономист. 2008. - № 7. - С. 14-24.

39. Бобков В. Н. Об опыте и проблемах разработки отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) / В. Н. Бобков, И. О. Меньшикова, Н. Т. Степанова // Уровень жизни населения регионов России. 2002. - № 8. -С. 3-32.

40. Богомолов О. Т. Анатомия глобальной экономики / О. Т. Богомолов. Ч М. : ИКЦ Академкнига, 2003. 540 с.

41. Бодди Д. Основы менеджмента ; пер. с англ. / Д. Бодди. СПб. : Питер, 1999. - 809 с.

42. Бочарова И. Программы содействия занятости / И. Бочарова // Экономист. Ч 2005.-№ 5.-С. 77-84.

43. Бочарова И. Ю. Превентивное инспектирование в социально-трудовой сфере / И. Ю. Бочарова // Труд за рубежом. 2005. - № 2. - С. 82-95.

44. Боункен Б. Строение организационного знания на виртуальных предприятиях/Б. Боункен // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 6. -С. 77-85.

45. Бреев Б. Труд в условиях рыночной-трансформации / Б. Бреев // Общество и экономика. -2003. -№ 10.-С. 93-101.

46. Бреев Б. Использование трудового потенциала в условиях рыночной экономики / Б. Бреев // Общество и экономика. 2002. - № 1. - С. 169-174.

47. Бузгалин А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века / А. Бузгалин, А. Коганов // Вопросы экономики. 2006. - № 3. - С. 125-141.

48. Бурджалов Ф. Социальная сфера предприятия : корпоративный вариант / Ф. Бурджалов // Труд за рубежом. 2004. - № 1. Ч С. 95-112.

49. Бурыхин Б. С. Социальный аспект функционирования управленческих процессов/ Б. С. Бурыхин // Вестник TFY. Серия экономика. Ч 2008. Ч № 1. Ч С. 63-67.

50. Бурыхин Б. С. Основные направления1 регулирования системы социально-трудовых отношений в Российской Федерации / Б. С. Бурыхин, В. С. Раков-ская // Вестник ТГУ. 2007. - № 296. - С. 141-145.

51. Бурыхин Б. С. Социальная ориентация системы управления / Б. С. Бурыхин // Современные технологии менеджмента : макро- и микроаспект : сб. статей. Томск : Изд-во Том. ун-та, 2003. - С. 166-169.

52. Бурыхин Б. С. Управление персоналом : учебное пособие / Б. С. Бурыхин. Ч Томск : Изд-во Том. ун-та, 2008. -Ч. 1. 182 с.

53. Бушмарин И. В. Формирование трудовых ресурсов : опыт Запада и России / И. В. Бушмарин // Международная экономика и международные отношения. -2005.-№2. -С. 48-52.

54. Бушмарин И. В. Пути повышения творческого потенциала трудовых ресурсов : опыт экономики развитых стран / И. В. Бушмарин // Труд за рубежом. -2004. -№ 1.-С. 113-130.

55. Вавулин Д. А. Кому доверить управление накопительной частью будущей пенсии / Д. А. Вавулин // ЭКО. 2007. - № 6. - С. 169-186.

56. Валентей С. Человеческий потенциал : новые измерители и новые ориентиры / С. Валентей, А. Нестеров // Вопросы экономики. 1999. - № 2. - С. 90-102.

57. Валентей С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, А. Нестеров // Вопросы экономики. 2002. - № 3. - С. 51-64.

58. Валентей С. Развитие общества в теории социальных альтернатив / С. Валентей. -М. : ИЭРАН, 2003. 197 с.

59. Варнеке Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие ; пер. с нем. / Х.-Ю. Варнеке. -М. : МАИК, 1999. 280 с.

60. Варнавский В. Партнёрство государства и частного сектора : теория и практика / В. Варнавский // Мировая экономика и международные отношения. Ч 2002,-№7.-С. 28-37.

61. Васильчук Ю. Социальное развитие человека в XX веке / Ю. Васильчук // Общественные науки и современность. 2001. - № 1. - С. 5-26.

62. Васильчук Ю. Дорогой человек эпохи НТР / Ю. Васильчук // Международная экономика и международные отношения. Ч 1991. Ч № 11. Ч С. 23Ч34.

63. Васильчук Ю. А. Фактор интелекта в развитии человека / Ю. А. Васильчук // Общественные науки и современность. 2005. Ч № 5. Ч С. 69Ч78.

64. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М. : Прогресс, 1990. - 508 с.

65. Веблен Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. -М.: Прогресс, 1984. 367 с.

66. Вильховченко Э. Постиндустриальные проблемы труда : социоорганизаци-онный прогресс на рубеже XXI века / Э. Вильховченко // Международная экономика и международные отношения. 2003. - № 3. - С. 56-65.

67. Витте JI. Европейская социальная модель и социальная сплочённость / JI. Витте // Человек и труд. 2006. - № 5. - С. 37^12.

68. Вишневская Н. Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной экономикой / Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2004. - № 4. -С. 45-76.

69. Вишневская Н. Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОСЭР / Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2006. - № 1. - С. 38-55.

70. Вишневская Н. Т. Рынок труда в канун XXI века : основные тенденции / Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2001. -№ 2. - С. 3-26.

71. Вишневская Н. Т. Самозанятость и рынок труда / Н. Т. Вишневская // Труд за рубежом.-2005.-№ 1.-С. 3-13.

72. Вишневская Н. Внешнеэкономическая либерализация и рынок труда; / Н. Вишневская // Мировая экономика и международные; отношения: 2004. -№3.-С. 81-88.

73. Вишневская Н. Реформам институциональной политики на рынке труда в странах ОЭСР/ Н; Вишневская // МЭиМО. 2007. - № 9. - С. 40 50.

74. Вишневская II. Т. Реформирование системы представительства интересов бизнеса / Н- Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2008; - №1. - С. 23-43.

75. Веренкин А. О; Человеческий* капитал : концептуальные основания и особенности проявления /А. О. Веренкин// США .' экономика; политика, идеология.-2005;-№3.-С. 85-100.

76. Вогин Н:Социальные факторы экономическогофоста : гармонизация интересов работников ^работодателей достижима / Ш Вогин^ А. Кобянов // Человек и труд. 2005; -№ 2. - С. 31-33:

77. Воков Ю. Е. Социальные отношения и социальная сфера / Ю. Е. Воков // Социологические исследования. Ч 2003. Ч № 4. Ч С. 34 41.

78. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс (фундаментальная теория экономики) : учебник / A. Г. Войтов. 8Le изд., перераб; и доп. - Mi;: Издательско-горговая корпорация Дашков и Кс, 2004. - 600 с.

79. Ворожейкин И: ,Е.Управление социальным развитием организации >: учебник : для вузов по специальности Менеджмент организации. / И. Е. Ворожей-кип.-М. : И11ФРА-М, 2001. 173 с.

80. Гага В. А. Оценка социально-экономической ситуации в России / В. А. Гага // Современные технологии менеджмента : макро-и микроаспект : сб. статей. Томск : Изд-во Том. ун-та, 2003. - С. 9-15.

81. Гага В. А. Трудовое взаимодействие / В. А. Гага, Е. В. Милер // Современные технологии менеджмента : макро- и микроаспект : сб. статей; Томск : Изд-во Том: ун-та, 2003. - С. 212-224.

82. Газин А. Феномен новой экономики / А. Газин // Логинфо. -2001. -№ 1. Ч С. 23-28. '94: Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М: Ген-киш -6-е изд., доп. М. : НОРМА, 2007.- 486 с.

83. Гимпельсон В. Нестандартная занятость и российский рынок труда / В. Гим-пельсон, Р. Капелюшников//Вопросы экономики. Ч 2006. Ч № 1.-С. 122-143.

84. Говорова Н. Занятость в постиндустриальном мире / Н. Говорова // Международная экономика и международные отношения. Ч 2003. № 12. - С. 35-41.

85. Голуб Н. Реализация социальных программ важнейшая составляющая экономики предприятия / Н. Голуб // Человек и труд. - 2003. -№ 10. - С. 18-19.

86. Голубчиков Е. Подготовка управленческого персонала для работы за рубежом : опыт Японии / Е. Голубчиков // Проблемы теории и практики управления.-2000.-№ 6. С. 106-110.

87. Гонтмахер Е. Социальная ответственность бизнесмена / Е. Гонтмахер // Стратегии России. 2004. - № 3. - С. 59-62.

88. Гонтмахер Е. Социальные проблемы России и альтернативные пути их решения / Е. Гонтмахер, Т. Малеева // Вопросы-экономики. 2008. - № 2. Ч С. 61-72.

89. Гонтмахер Е. Общественные объединения нового типа в России / Е. Гонтмахер, Е. Шаталова // Общество и экономика. 2008. - № 3-4. Ч С. 78-90.

90. Грачёва М. Развитие британских стандартов корпоративного управления / М. Грачева // Вопросы экономики. 2004. - № 1. - С. 118-128.

91. Гутгару Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгару // htpp: //www.cfin.ru //press/management/2001-5/08.shtml.

92. Гэбрейт Дж. Экономические теории и цели общества ; пер. с англ. / Дж. Гэбрейт. -М. : Прогресс, 1976.-406 с.

93. Данилевский П. Я. Россия и Европа / Н. Я. Данилевский. М. : Наука, 1991.-674 с.

94. Данилова М. А. Коучинг как инструмент управления изменениями в организации / М. Данилова // Управление персоналом. 2004. - № 14 (100). - С. 24-26.

95. Данилова О. Социальное инвестирование и российский бизнес / О. Данилова // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 10. - С. 21-26.

96. Даффи Д. Человеческий капитал / Д. Даффи // www.osp.ru/cw/cio/2000/06/023.html.

97. Дегтярь В. С. Российская пенсионная реформа в контексте мирового опыта / В. С. Дегтярь // Проблемы прогнозирования. 2002. - № 6. - С. 75-93.

98. Демократия на производстве : практика развитых стран Запада / Н. Тарасова и др.. -М. : Наука, 2001.- 156 с.

99. Делягин М. Удвоение ВВП не фетиш, но лозунг модернизации общества / М. Делягин // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 3. Ч С. 12-17.

100. Делягин М. Власть, бизнес и население Ч три составляющие современного общества / М. Делягин // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№ 3. - С. 36^4.

101. Докторович А. Смысл и методика расчёта развития человеческого потенциала / А. Докторович // Российский экономический журнал. Ч 2001. Ч № 8. 89-91.

102. Дементьев В. О характере российской догоняющей модернизации и её институциональном обеспечении / В. Дементьев // Российский экономический журнал. 2005. - № 2. - С. 21-28.

103. Демченко Т. Актуальные задачи анализа российского рынка труда в условиях глобализации экономики / Т. Демченко // Российский экономический журнал. 2003. -№ 5-6. - С. 92-96.

104. Дигилина О. Б. Человеческий капитал в системе трудовых отношений / О. Б. Дигилина. Ч М. : Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2003.-230 с.

105. Дилигенский Г. Глобализация в человеческом измерении / Г. Дилигенский // Международная экономика и международные отношения. 2002. Ч № 7. Ч С. 4-15.

106. ДискиН'И. Е. Социальный капитал в глобальной экономике / И. Е. Дискин // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. - С. 150-159.

107. Добрынин А. И: Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. СПб. : Наука, 1999. - 309 с.

108. Добрусина М. Е. Организация социального страхования в России : теория и практика : учебное пособие / М. Е. Добрусина. Ч Томск : Изд-во Том. ун-та, 2006.-328 с.

109. Добрусина М. Е. Становление и развитие интелектуальной собственности в России. Социально-экономический аспект / М. Е. Добрусина, Р. А. Эльмур-заева. Томск : Изд-во Том. ун-та, 2002. - 172 с.

110. Домнина И. Разработка и использование социальных нормативов / И. Дом-нина // Экономист. 2003. -№ 4. - С. 53-60.

111. Дубин Б. Запад для внутреннего употребления / Б. Дубин // КОСМОПО-ЛИС. 2003. - № 1 (З).-С. 137-153.

112. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Э. Дюркгейм ; пер. с фр. А. Б. Тофмана. Ч М. : Канон, 1999.-432 с.

113. Ельмеев В. Трудовая парадигма политической экономии / В. Ельмеев // Экономист. 2006. - № 9. -С. 36^11.

114. Европейская социальная хартия (пересмотренная) // Труд за, рубежом. -2000.-№3,-С. 121-157.

115. Ерасов Б. С. Одномерная логика российской модернизации / Б. С. Ерасов // Общественные науки и современность. 1995. -№ 2. - С. 5-24.

116. ЕС-25 : будущее социальной политики // Человек и труд. Ч 2005. Ч № 3. Ч С. 23-30.

117. ЕС : поддержка принципов корпоративной социальной ответственности // Человек и труд. -2003. -№ 2. С. 42-45.

118. Ефремов В. Стратегическое планирование в бизнес-системах / В. Ефремов. -М.: Финпресс, 2004.-264 с.

119. Журавлёв П. В. Управление человеческими ресурсами : опыт индустриально развитых стран / П. В. Журавлев и др.. -М. : Экзамен, 2002. 448 с.

120. Зарубина Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства / Н. Зарубина. М. : Магистр, 1998. - 360 с.

121. Заславская Т. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т. Заславская // Общественные науки и современность. 2005. -№ 3. - С. 5-16.

122. Збышко Б. Роль МОТ в социальных преобразованиях в постсоветской России / Б. Збышко // Человек и труд. 2004. - № 10. - С. 41-43.

123. Збышко Б. Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России (международный и национальный аспект): монография / Б. Г. Збышко. -М. : Редакция издания Социальное страхование, 2004. 392 с.

124. Збышко Б. Г. Труд : теория, экономика, организация : учебник для вузов / Б. Г. Збышко, А. И. Рофе. М. : МИК, 2005. - 600 с.

125. Зимина Т. В. Артель как форма внутрипроизводственной демократии / Т. В. Зимина//ЭКО.-2004.-№5.-С. 161-177.

126. Зуев А. Электронный рынок и новая экономика / А. Зуев, JI. Мясникова // Вопросы экономики. 2004. - № 2. - С. 55-71.

127. Зуев А. Интелектуальный капитал / А. Зуев, JI. Мясникова // РИСК. -2002,-№4.-С. 4-13.

128. Иванов В. Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В. Н. Иванов и др.. Ч М. : Экономика, 2001. Ч 324 с.

129. Ивашковская И. КСО и финансовой бизнес / И. Ивашковская // Управление компанией. -2007.-№4. -С. 14-17.

130. Ивлева Г. Трансформация экономической системы : обзор концепций и контуры общей теории / Г. Ивлева // Общество и экономика. 2003. - № 10. -С. 3-40.

131. Игнатовский П. Динамизм труда и социально-экономический прогресс / П. Игнатовский// Экономист. -2005. -№ 1. С. 3-13.

132. Игнатовский П. К развитию на основе труда / П. Игнатовский // Экономист. 2005. - № 7. - С. 3-9.

133. Ильина Н. С. Взаимодействие социальных партнёров на региональных рынках труда / Н. С. Ильина // Федеративные отношения и социально-экономическая политика. 2005. -№ 3. - С. 65-75.

134. Илышев А. Эффективность социальной поддержки в сферах занятости и репродукции / А. Илышев, И. Лаврентьева // Экономист. Ч 2004. № 10. - С. 41-49.

135. Иншаков О. Место институционализма в экономической науке / О. Инша-ков, Д. Фролов // Экономист. 2005. - № 10. - С. 39^14.

136. Иноземцев В. Современное постиндустриальное общество : природа, противоречия, перспективы : учебное пособие для студентов вузов / В'. Иноземцев. М. : Логос, 2002. - 304 с.

137. Иноземцев В. JI. Расколотая цивилизация : научное издание / В. JI. Иноземцев. М.: Academia, 1999. - 724 с.

138. Иноземцев В. JI. За пределами экономического общества : научное издание / В. JI. Иноземцев. М. : Academia, 1998. - 640 с.151>. Иноземцев В. JL К Теории постэкономической общественной информации / В. Л. Иноземцев. М. : Таурус, 1995. - 234 с.

139. Иноземцев В. Л. Цели и структура корпорации как основа её конкурентоспособности / В. Л. Иноземцев // Проблемы теории и практики управления. 2001.-№3.-С. 63-68.

140. Исаенко А. Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях / A. IT. Исаенко // США : экономика, политика, идеология. -2005. -№ 4. С. 101-115.

141. Исаченко Т. М. Основные принципы, формирования европейской стратегии занятости / Т. М.' Исаченко // Труд за рубежом. 2001. - № 4. - С. 3-17.

142. История России с начала XVIII до конца XIX века / Л. В. Мисов, П. П. Зы-ренков. -М.: ACT-ТД, 1997. 548 с.

143. Ишикава А. Деятельность профсоюзов Японии в условиях глобализации / А. Ишикава, Т. Сираси // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 2. - С. 62-67.

144. Ишикава А. Эволюция концепций модернизации в Японии / А. Ишикава // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ 1. - С. 65-68.

145. Кадомцева С. Социальная политика и население / С. Кадомцева // Экономист. 2006. - № 7. - С. 48-58.

146. Каз М. С. Динамика экономического знания и мотивация труда : когнитивно-ценностный подход / М. С. Каз. Томск : Томский госуниверситет, 2003. -352 с.

147. Каменецкий В. А. Социально-трудовая сфера в условиях трансформации российской экономики / автореф. дис. . д-ра эконом, наук / В. А. Каменецкий.-М., 2003.-53 с.

148. Калашников С. Социальное государство : эволюция и этапы становления / С. Калашников // Человек и труд. 2002. - № 10. - С. 34-39.

149. Калашников С. Развитие рынка труда неотъемлемый элемент государственной политики / С. Калашников // Человек и труд. - 2005. - № 5: - С. 41-44.

150. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы : особенности и динамика / Р. Капелюшников // В опросы экономики. Ч 2006. № 10. - С. 19Ч40.

151. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? / Р. Капелюшников //Вопросы экономики. 2003. -№ 4. - С. 83-100.

152. Карелова F. Социальная защита : вчера, сегодня, завтра / Г. Карелова // Человек и труд. 2004. - № 10. - С. 47-50.

153. Карелина М. В. Региональные профсоюзы в региональном диалоге / М. В. Карелина^/ Социологические исследования. -2005. -№ 3. С. 62-69.

154. Карнишин В. Ю. Социальный аспект российской модернизации в конце XIX' начале XX века / В. Ю. Карнишин // Регионология. 2001. - № 1. - С. 284-288.

155. Карташов С. Рынок труда : проблемы формирования и управления / С. Карташов, Ю. Одегов. -М. : Финстатинформ, 2003. 354 с.

156. Кашепов А. Экономика и занятость / А. Кашепов. М.: ИМЭИ, Л999. - 346 с.

157. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег ; пер. с англ. / Дж. Кейнс. Петрозаводск : Петро, 1993. - 307 с.

158. Классика экономической мысли : сочинения. М. : ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. - 894 с.

159. Клейнер Г. Б. Становление общества знаний в России : социально-экономические аспекты / Г. Б. Клейнер // Общественные науки и современность.-2005.-№ 3.-С. 56-69.

160. Климантов С. Б. От собеса к социальному государству : первые итоги монетизации льгот / С. Б. Климантов, М. К. Ковалевич // ЭКО. - 2005. Ч № 7. С. 2-14.

161. Козлов А. А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики / А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№ 2. - С. 43-49.

162. Колесникова А. И. Развитие моногородов и социальная ответственность предприятий / А. И. Колесникова, Г. Д. Антонова, О: П. Иванова. Ч М. : Наука, 2007.-385 с.

163. Комаровский В. В. Социальный диалог в России / В. В. Комаровский // Общественные науки и современность. 2006. -№ 1. Ч С. 21-33.

164. Кордон С. Трудовая традиция в современной российской культуре / С. Кордон // www.trud.org/ 1234kultura/html

165. Корнай Я. Путь к свободной экономике : страстное слово в защиту экономических преобразований ; пер. с англ. / Я. Корнай ; под общей ред. Н. JI. Петракова. -М. : Экономика, 1990. 365 с.

166. Корнай Я. Честность и доверие в переходной экономике / Я. Корнай // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 4-17.

167. Костин JI. По поводу некоторых понятий теории рынка труда / JI. Костин // Человек и труд,-2004.-№ 12.-С. 31-38.

168. Костин А. Корпоративная социальная ответственность : мировой опыт и концепция для России / А. Костин // Стратегии России. 2004. - № 2. - С. 63-69.

169. Котляр А. О понятии рынка труда / А. Котляр // Вопросы экономики. -2004. -№ 1.-С. 13-24.

170. Коуман Д. Капитал социальный и человеческий / Д. Коуман // Общественные науки и современность. 2001. Ч№ 3. Ч С. 122-139.

171. Кулинцев И. И. Экономика и социология труда / И. И. Кулинцев. М. : Центр экономики и маркетинга, 1999. - 274 с.

172. Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента : Ф. Тейлор, А. Гастев / А. И. Кравченко. СПб. : Изд-во Русского христианского гуманитарного института, 1999. - 320 с.

173. Красикова М. Гибкие режимы работы : проверено временем / М. Красикова // Человек и труд. 2000. -№ 12. - С. 45-53.

174. Крог Ф., Кёне М. Трансфер знаний на предприятии : основные фазы и воздействующие факторы / Ф. Крог, М. Кене // Проблемы теории и практики управления. 1999. - № 4. - С. 74-78.

175. Кастельс М. Информационная эпоха ; пер. с англ. / М. Кастельс ; ред. О. Шкаратан. М. : Ин-т Открытое общество, 2000. - 608 с.

176. Князев Ю. Социальные функции современного государства / Ю. Князев // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 1. - С. 28-38.

177. Ключко В. Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы / В. Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом.-2007.-№ 1.-С. 119-131.

178. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен ; пер. с англ. / М. Коленсо. М. : ИНФРА-М, 2002. - 175 с.

179. Корпорация без секретов. М. : ООО Национальное обозрение, 2005. -Кн. 1,- 117 с.

180. Куликов В. Концептуальные основы современной экономики труда / В. Куликов // Российский экономический журнал. 2000. - № 11-12. - С. 34-42.

181. Куликов В. Социальная политика как приоритет и приоритеты социальной политики / В. Куликов, В. Роик // Российский экономический журнал. 2005. -№ 1. - С. 6-12.

182. Курбатова М. В. Социальная ответственность российского бизнеса / М. В. Курбатова, С. И. Левин // ЭКО. 2005. - № 4. - С. 59-71.

183. Кушнарёва О. С. Построение государства благосостояния и социально-экономические преобразования в современной России / О. С. Кушнарёва, Л. И. Матузенко // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. Ч № 6. - С. 37-43.

184. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь / X. Лам-перт. -М.: Дело, 1994. 165с.

185. Лапин Н. Базовые ценности населения и российская модернизация / Н. Лапин // Общество и экономика. 2002. - № 12. - С. 70-89.

186. Латова Н. Этнометрические подходы к сравнительному анализу хозяйственно-культурных ценностей / П. Латова, Ю. Латов // Вопросы экономики. -2008,-№5.-С. 80-102.

187. Лебедева И. Особенности управления-трудом на меких и средних предприятиях Японии / И. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. -2000.Ч№6.-С. 101-105.

188. Лебедева Л. Опыт США : государственная политика в социально-трудовой сфере / Л. Лебедева // Проблемы теории и практики управления. Ч 2002. Ч № 5.-С. 43-48.

189. Лебедева Л. США : социальная помощь денежная и.натуральная / Л. Лебедева // Человек и труд. - 2005. - № 11. - С. 58-61.

190. Лебедева Л. Ф. Регулирование трудовых отношений в США / Л. Ф. Лебедева, В. Б. Супян // США : экономика, политика, идеология. 2004. - № 5. -С. 81-93.

191. Литовченко С. Корпоративное гражданство эффективный механизм взаимодействия бизнеса и общества / С. Литовченко // Человек и труд. -2002,-№6.-С. 71-76.

192. Логачёв В. Интелектуальный капитал с позиции трудовой теории стоимости / В. Логачев, Е. Жернов // Экономист. 2006. - № 9. - С. 36-41.

193. Лопухин В. Ю. Социально-трудовые отношения в современной России : рискологический аспект : автореф. дис. . канд. эконом, наук / В. Ю. Лопухин. Саратов, 2005. - 20 с.

194. Лукьянова Г. И. Трудовые отношения в современной Франции / Г. И. Лукьянова // Труд за рубежом. 2004. - № 3. Ч С. 65-82.

195. Лукьянова Г. И*. Реформы в социальной сфере : опыт Франции / Г. И. Лукьянова // Труд за рубежом. 2006. -№ 3. - С. 95-118.

196. Львов Д. С. Проблемы догосрочного социально-экономического развития : научный доклад на Президиуме РАН / Д. С. Львов. М., 2003. - 124 с.

197. Львов Д. С. Развитие экономики России и задачи экономической науки / Д. С. Львов. -М. : Экономика, 2001. -356 с.

198. Лютов Н. Л. Колективные переговоры и колективные договоры в-Великобритании / Н. Л. Лютов // Труд за рубежом. 2008. - № 1. - С. 44-63.

199. Мазаева Н. Качество трудовой жизни Ч важная составляющая менеджмента персонала / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№ 3. - С. 116-121.

200. Мазин А. Минимальная заработная плата : зарубежный опыт ^отечественная практика / А. Мазин // Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 61-68.

201. Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал / И. Майбуров // Международная экономика и международные отношения. -2004,-№4.-С. 3-13.

202. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А. Мазин // Человек и труд. 2005. -№ 5. - С. 50-55.

203. Мамытов Е. К определению содержания понятия социально-трудовые отношения / Е. К. Мамытов // Российский экономический журнал. 2007. - № 7-8.-С. 85-89.

204. Маркович Д. О трудовой морали в трансформирующихся обществах / Д. Маркович // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 2. - С. 79-82.

205. Мартынов А. Теоретический аспект исследования постсоциалистической трансформации : институциональный подход / А. Мартынов // Общество и экономика. 2002. - № 8-9. - С. 5-26.

206. Маршал А. Принципы экономической науки / А. Маршал. М. : Прогресс, 1993.-697 с.

207. Марцинкевич В. И. США : человеческий фактор и эффективность экономики / В. И. Марцинкевич. М. : Наука, 1991. - 240 с.

208. Марцинкевич В. И. Экономика человека / В. И. Марцинкевич, И. В. Соболева. -М. : Аспект-Пресс, 1995.-286 с.

209. Марцинкевич В. Национальная модель социально-экономического развития / В. Марцинкевич // Международная экономика и международные отношения.-2001.-№ 1.-С. 16-26.

210. Матрусова Т. Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса : Япония / Т. Н. Матрусова // Труд за рубежом. -2005.-№2.-С. 26^43.

211. Матрусова Т. Н. Трудовая политика государства в отношении лиц старших возрастов в Японии / Т. Н. Матрусова // Труд за рубежом. 2003. - № 2. - С. 23^48.

212. Мачульская Е. Пенсионное страхование в Германии / Е. Мачульская // Социальная защита. 2000. - № 3. - С. 44^47.

213. May В. Посткоммунистическая Россия в постиндустриальном мире : внешние и внутренние вызовы / В. May // Вопросы экономики. Ч 2002. Ч № 3. Ч С. 51-64.

214. May В. Посткоммунистическая Россия в индустриальном мире : проблемы догоняющего развития / В. May // Вопросы экономики. 2002. - № 7. - С. 24-29.

215. May В. Догоняющая модернизация в современной России / В. May // Проблемы теории и практики управления. 2004. -№ 4. - С. 13-16.

216. Мельников О. От трудовых Ч к интелектуально-трудовым ресурсам / О. Мельников // Человек и труд. 2005. - № 3. - С. 78-71.

217. Менеджмент XXI века ; пер. с англ. / Под ред. С. Чоудахари. М. : ИН-ФРА-М, 2002. -448 с.

218. Меньшиков С. Глобальная экономика как важный феномен современности / С. Меньшиков // Вопросы экономики. 2004. - № 1. - С. 147-150.

219. Мерер-Функ А. Нелегальная занятость и её последствия для социальных систем и рынка труда Германии / А. Мерер-Функ // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - С. 52-57.

220. Мигром П. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х т. ; пер. с англ. / П. Мигром, Дж. Роберте ; под ред. И. И. Елисеевой, В. Л. Тамбовцева. -СПб. : Экономическая школа, 1999. Т. 2. - 422 с.

221. Мескон М. Основы менеджмента ; пер. с англ. / М. Мескон и др.. Ч М. : Дело, 2002.-701 с.

222. Мильнер Б. 3. Управление знаниями / Б. 3. Мильнер. М. : ИНФРА-М, 2003.-542 с.

223. Мильнер Б. 3. Теория организации / Б. 3. Мильнер. М. : Академический проспект, 2005. - 954 с.

224. Мильнер Б. Понятие, разновидности и источники знаний / Б. Мильнер // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 2. - С. 106-119.

225. Миль Дж. Основы политической экономии / Дж. Миль. Ч М. : Знание, 1980.-Т. 1.-378 с.

226. Минеева Т. М. Управление персоналом : учебное пособие / Т. М. Минеева. Томск : Изд-во НТЛ, 2003. - 272 с.

227. Миронов Б. Н. Социальная история Россия периода империи (XVIII Ч начало XX). Генезис личности, демократической семьи, гражданского общества и правового государства. В 2-х т. / Б. Н. Миронов. СПб. : Питер, 1999. -Т. 2. - 567 с.

228. Миронов С. Социальная политика : уточнение задач, отладка механизмов / С. Миронов // Общество и экономика. 2005. - № 5. - С. 5-12.

229. Мишин А. Региональный опыт социального партнёрства / А. Мишин, Л. Миляева // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 3. - С. 100-104.

230. Михеев Д. Реальные доходы : условия роста / Д. Михеев // Общество и экономика. 2008. - № - С. 70-77.

231. Мойрер А. Какую систему пенсионного обеспечения предпочесть (опыт Германии) / А. Мойрер // Человек и труд. 1999. - № 2. - С. 70-77.

232. Морозова Е. Социальная защита в сфере труда / Е. Морозова, И. Поварич // Человек и труд. 2005. г № 8. - С. 20-22.

233. Мотов Н. Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) / Н. Л. Мотов // Труд за рубежом. 2003. - № 2. - С. 48-68.

234. Можаев В. Характерные черты трудовых отношений в современных социальных моделях общества / В. Можаев // Общество и экономика. Ч 1999. Ч № 12.-С. 106-114.

235. Молодякова Э. Механизм регулирования трудовых отношений в Японии /

236. Молодякова // Проблемы теории и практики управления: 1997. - № 3. -С. 59-65.

237. Мордовии С. Н. Управление человеческими ресурсами / С. Н. Модовин // Управление развитием организаций : 17-ти модульная программа для менеджеров, модуль 16. -М., 1999. 534 с.

238. Муравьёва А. А. Экономика, основанная на знаниях / А. А. Муравьева // Труд за рубежом. 2004. -№ 4. - С. 134-157.

239. Мясникова JL Новая экономика в пространстве постмодерна / JI. Мяснико-ва // Мировая экономика и международные отношения. 2001. - № 12. - С. 3-15.

240. Мясникова JI. Деловые сети социального капитала / Л. Мясникова // Мировая экономика и международные отношения. 2007. - № 7. - С. 49-55.

241. Надель С. Н. Социальные факторы экономического роста / С. Н. Надель // Международная экономика и международные отношения.' 2005. - № 5. Ч С. 26-33.

242. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал / М. Нелюбина // Проблемы теории и практики управления. Ч 2005. Ч № 5. Ч С. 88-94.

243. Неклеса А. Глобальная трансформация : сущность, генезис, прогноз / А. Неклеса // Международная экономика и международные отношения. 2004. -№ 1.-С. 116-123.

244. Некипелов Д. Профсоюзы и глобализация : социально-трудовые проблемы /Д. Некипелов //Труд за рубежом. -2002. -№ 3. С. 3-29.

245. Неотъемлемая составляющая эффективности // Человек и труд. 2007. Ч №4.-С. 18-24.

246. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России / А. Неща-дин // Вопросы экономики. 2000. -№ 7. - С. 34Ч41.

247. Никифорова А. Рынок труда, занятость и безработица / А. Никифорова. -М. : Международные отношения. -1991.-181 с.

248. Никольская Г. Пути решения социально-трудовых проблем в эпоху глобализации / Г. Никольская // Труд за рубежом. 2001. - № 1. - С. 115-128.

249. Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М. : Academia, 1999. - 640 с.

250. Новая стратегия занятости в станах ОЭСР // Труд за рубежом. 2007. - № 2.-С. 3-23.

251. Новиков А. Пенсионные системы западных стран Ч опыт, который можно позаимствовать / А. Новиков // Человек и труд. 2005. - № 11. - С. 51-57.

252. Новосёлова Е. Г. Инновационная деятельность : теория и практика организации / Е. Г. Новоселова. Томск : Изд-во Том. ун-та, 2005. - 260 с.

253. Новосёлова Е. Г. Тенденции использования рабочей силы в банковской деятельности : регламентация и инновационность / Е. Г. Новоселова. Ч Томск : Изд-во Том. ун-та, 2006. 166 с.

254. О социальной роли бизнеса // Общество и экономика. Ч 2004. Ч № 11Ч12. Ч С. 44-62.

255. Овсиенко 10. Российская трансформация и её результаты / Ю. Овсиенко, Н. Петраков // Вопросы экономики. 2004. - № 5. - С. 59-72.

256. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений / Ю. Одегов, Г. Руденко // Вопросы экономики. 2004. - № 3. - С. 105-114.

257. Одегов Ю., Рудено Г. Социальная ответственность предпринимателя : от идеи к российской реальности / Ю. Одегов, Г. Руденко // Управление персоналом. 2004. - № 7. - С. 43-46.

258. От наёмного труда к свободному / Под общей ред. С. Фёдорова. Ч М. : Слово, 2001.-416 с.

259. Орлов-Карба П. Пенсионная реформа : противоречия нового этапа / П. Ор-лов-Карба // Человек и труд. 2004. - № 8. - С. 34-39.

260. Очерки о крестьянстве второй половины XIX века. -М. : Прогресс, 1987. -268 с.

261. Пастухов В. Б. Новый формат социальной политики России / В. Б. Пастухов // Общественные науки и современность. 2006. - № 6. - С. 46-52.

262. Парамонова С. В. Проблемы и перспективы пенсионной системы России : монография / С. В. Парамонова. Красноярск : ИПЦ КГТУ, 2006. - 220 с.

263. Перегудов С. Группы интересов в условиях перехода к информационному обществу / С. Перегудов // Мировая экономика и международные отношения. -2004. -№ 6. С. 13-20.

264. Перегудов С. П. Корпорации. Общество. Государство : эволюция отношений / С. П. Перегудов. М. : Наука, 2003. - 350 с.

265. Перминов В. Корпоративная модель социальной политики / В. Перминов // Человек и труд. 2003. - № 9. - С. 20-21.

266. Пегги В. Трактат о налогах и сборах / В. Пети. М. : Эконов-Ключ, 1999. -475 с.

267. Петросян Д. С. Гуманистическая экономика и социальная справедливость / Д. С. Петросян // Общественные науки и современность. 2007. - № 5. - С. 18-27.

268. Поварич И. П. Региональный рынок труда : проблемы формирования и управления : учебное пособие / И. П. Поварич. Кемерово : Кузбассвузиз-дат, 1998.-244 с.

269. Подготовка кадров и обеспечение занятости : содействие социальной интеграции, повышению производительности труда и занятости молодёжи. -Женева, 2000.- 196 с.

270. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н. А. Горелова. -СПб.: Питер, 2003. 672 с.

271. Потерович В. Стратегии модернизации, институты и коалиции / В. Поте-рович // Вопросы экономики. 2008. - № 4. - С. 4-24.

272. Полякова Ю. Управление знаниями как фактор развития интелектуального капитала организации / Ю. Полякова // Человек и труд. 2006. - № 8. - С. 50-56.

273. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия / Ю. Попов // Проблемы теории и практики управления. -2003.-№ 4.-С. 107-111.

274. Попов А. А. Государственная пенсионная система США / А. А. Попов // Труд за рубежом. 2004. - № 4. - С. 117-133.

275. Попов А. А. Новые тенденции в социальной политики в США : личные пенсионные счета / А. А. Попов // США : экономика, политика, идеология. -2006. -№ 1.-С. 15-36.

276. Постмодернизм и культурные ценности японского народа : научно-аналитический обзор. -М. : Наука, 1995. 258 с.

277. Практика обучения действием ; пер. с англ. / Per Реванс и др. ; под ред. М. Педлера. М. : Гардарика, 2000. - 333 с.

278. Приходько В. О смене управленческих парадигм / В. Приходько, Т. Иванова // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 6. - С. 96-100.

279. Пролиско С. С. Становление и развитие социального партнёрства в г. Москве : автореф. дис. . канд. эконом, наук / С. С. Пролиско. М., 2006. - 26 с.

280. Путь в XXI век : стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. авт. кол. Д. С. Львов. М. : Экономика, 1999. - 792 с.

281. Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / С. Радько, А. Афанасьева // Человек и труд. 1999. Ч № 7. Ч С. 81-84.

282. Ракитская Г. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений в 1990-е годы / Г. Ракитская // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 77-88.

283. Ракитский Б. Тенденции новой социальной дифференциации в России (гипотеза) / Б. Ракитский, Г. Ракитская // Общество и экономика. Ч 2002. Ч № 12. -С. 139-146.

284. Ракоти В. Новая модель организации профсоюзов / В. Ракоти // Человек и труд. -2001. -№ 6. -С. 56-61.

285. Ракоти В. Как повысить заинтересованность собственников в повышении заработной платы наёмных работников / В. Ракоти // Человек и труд. 2008. -№ 4. - С. 45-48.

286. Рамазанов А. Концепция корпоративной социальной ответственности / А. Рамазанов // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 12. - С. 38-46.

287. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. 2005. - № 8.-С. 68-74.

288. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнёрства // Уровень жизни населения регионов России. 2003. - № 1. - С. 3-45.

289. Регулирование заработной платы в Российской Федерации : основные принципы // Человек и труд. Ч 2006. Ч № 2. С. 63-68.

290. Регулирование заработной платы в Российской Федерации : основные принципы // Человек и труд. 2006. - № 3. - С. 61-66.

291. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы сбережения населения / Н. Римашевская // Российский экономический журнал. 2004. -№9-10.-С. 22-40.

292. Римашевская П. О социальном реформировании России / Н. Римашевская // Проблемы теории и практики управления. 2005. Ч№ 5. Ч С. 21-26.

293. Роик В. Утверждение страховых основ социальной защиты населения : необходимость и проблемы / В. Роик // Российский экономический журнал. -2004. -№ 1,-С. 31-35.

294. Роик В. Пенсионная реформа : стартовые колизии и необходимость концептуальной корректировки / В. Роик // Российский экономический журнал. -2003.-№ 11-12.-С. 38-45.

295. Роик В. Социальная модель государства : опыт западноевропейских стран и выбор для России / В. Роик // Человек и труд. -2005. -№ 11. С. 19-22.

296. Роик В. Социальные доктрины христианства : труд и экономика / В. Роик // Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 40-45.

297. Роик В. Становление системы социального страхования в России / В. Роик // Российский экономический журнал. 2007. -№ 1-2. - С. 81-92.

298. Роик В. Становление системы социального страхования в России / В. Роик // Российский экономический журнал. 2007. - № 3. - С. 85-91.

299. Роик В. Достойная заработная плата и пенсия : отечественный и зарубежный опыт / В. Роик // Человек и труд. 2007. - № 8. - С. 61-64.

300. Розанова Н. К вопросу о марксистской теории отношений труда и капитала : современный подход / Н. Розанова, А. Назаренко // Вопросы экономики. -2004.-№ 12.-С. 131-140.

301. Розанова Н. Эволюция взглядов на теорию фирмы в западной экономической науке / Н. Розанова // Вопросы экономики. 2002. - № 1. - С. 50-67.

302. Российская модель социального партнёрства : перспективы развития // htpp: // www.chelt.ru / 2007 /4-07 / stol407.html

303. Рофе А. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда / А. Рофе, Б. Збышко и др.. -М. : МИК, 1998.-486 с.

304. Рофе А. И. Труд : теория, экономика, организация : учебник для вузов / А. И. Рофе. М-.: МИК, 2005. - 600 с.

305. Рощина И. Принципы формирования, эффективной социальной политики / И. Рощина // Человек и труд. 2005. - № ю. - С. 26-27.

306. Рощина И. Вектор развития моделей социальной политики / И. Рощина // Человек и труд. 2005. -№ 9. - С. 13-15.

307. Рудык Э. Управление трудом в России : к вопросу о применимости японского опыта / Э. Рудык // Российский экономический журнал. Ч 2002. Ч № 1. -С. 48-56.

308. Рудык Э. Задачи демократизации собственнических отношений на российских предприятиях / Э. Рудык, Я. Керемецкий, Г. Завьялова. М. : ИНФРА-М., 1999.-286 с.

309. Румянцева 3. Общее управление организацией. Теория и практика : учебник для вузов по специальности Менеджмент организации / 3. Румянцева. -М. :ИНФРА-М, 2001.-301 с.

310. Рынок труда и доходы населения : учебное пособие / Под ред. Н. Вогина. -М. : Филинъ, 1999.-446 с.

311. Рынок труда : учебник / Под ред. Б. Буланова, Н. Вогина. М. : Экзамен, 2003.-365 с.

312. Садков В. Г. О модели социального партнёрства в регионах России / В. Г. Садков, О. Кузнецова // Общество и экономика. 2007. - № 4. - С. 124-132.

313. Самуэльсон П. Экономика / П. Самуэльсон. -М. : Вильям, 2001. 680 с.

314. Сапрыкина Н. В. Внутренний рынок труда в теории и на практике / Н. В. Сапрыкина // Человек и труд. 2000. - № 12. - С. 31-34.

315. Сапрыкина Н. В". Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рыночной экономики (вопросы теории и методологии) : автореф. дис. . д-ра эконом, наук / Н. В. Сапрыкина. Ростов н/Д., 2003. - 53 с.

316. Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли / Б. Се-лигмен. -М.: Наука, 1991.-432 с.

317. Селигмен Б. Сильные мира сего : бизнес и бизнесмены в американской истории / Б. Селигмен. М. : Прогресс, 1976. - 452 с.

318. Сергеев И. Социальная сфера : приоритеты регулирования / И. Сергеев, Н. Кирсанова, И. Кирсанова // Экономист. 2007. -№ 1. - С. 46-55.

319. Сидорина Т. Ю. Человек и его работа : из прошлого в информационную эпоху / Т. Ю. Сидорова // Общественные науки и современность. 2007. - № З.-С. 23-43.

320. Скрыльникова Н. Рынок интелектуального продукта : мультимедиа-курс / Н. Скрыльникова. Томск : ТГУ, 1998. - 1 CD-ROM.

321. Скрыльникова Н. А. Информационная экономика : концепция и социально-экономические трансформации : дис. . д-ра эконом, наук / Н. А. Скрыльникова. Томск, 2003 .-411 с.

322. Слезингер Г. Э Вопросы организации труда и социальных отношений / Г. Э. Слезингер // Труд за рубежом. 2000. - № 3. - С. 106-120.

323. Стоунханс Д. Управление организационными знаниями / Д. Стоунхаус // Менеджмент в Росси и за рубежом. 1999. - № 1. - С. 14-26.

324. Схмит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. М. : Соцэгиз, 1962. - 405 с.

325. Соболевская А. Проблемы мотивации труда в международном масштабе / А. Соболевская // Труд за рубежом. 2000. - № 4. - С. 66-84.

326. Соболевская А. А. Организационная культура и управление трудом / А. А. Соболевская // Труд за рубежом. 2003. - № 1. - С. 68-78.

327. Соболева И. Социальная политика как фактор устойчивого развития / И. Соболева // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№ З.-С. 67-73.

328. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса : глобальный контекст и российские реалии / И. Соболева // Вопросы экономики. 2005. -№ 10. - С. 90-102.

329. Сорнина Г. Н. Экономическая мысль XX столетия : страницы истории / Г. Н. Сорнина. -М. : РОССПЭН, 2000. 223 с.

330. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество / П. Сорокин. М. : Наука, 1992.-324 с.

331. Соколова Г. Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых отношений / Г. Н. Соколова // Социологические исследования. 2004. - № 4. -С. 60-63.

332. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. СПб. : Питер, 2001. -352 с.

333. Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. М.: ЭКСПО-М, 2006. - 743 с.

334. Сильвёрстов С. О глобальной модернизации миропорядка / С. Сильверстов // Общество и экономика. 2004. -№ 3. - С. 3-28.

335. Скавитин А. В. Проблема притеснений рабочих на местах (по материалам зарубежных исследований) / А. В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 5. - С. 118-126.

336. Смирнов А. В. Индустриальные отношения в развитых демократиях : концепции и подходы : автореф. дис. канд. политических наук / А. В. Смирнов.-СПб., 2005.-22 с.

337. Современные тенденции в регулировании колективных трудовых отношений // Труд за рубежом. 2000. - № 2. - С. 17-27.

338. Социальная политика : учебник / Под общей ред. Н. А. Вогина. Ч М. : Изд-во Экзамен, 2002. 736 с.

339. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. Ч М. : Альфа-Пресс, 2008. 246 с.

340. Социально-экономические проблемы России / Отв. ред. С. Филиппов. Ч СПб. : Наука, 2001.-285 с.358. 100 лет русскому предпринимательству. Из истории купеческих родов. Ч М. : Наука, 1997.-678 с.

341. Социологический словарь / Н. Аберкромби, С. Хил, Б. Тернер. Казань : Изд-во Казанского ун-та, 2005. - 346 с.

342. Стрельникова JI. В. Социальный капитал : типология зарубежный подходов / JI. В. Стрельникова // Общественные науки и современность. 2003. -№ 2. -С. 33^1.

343. Стрижов С. А. Формирование и развитие системы корпоративной социальной ответственности в современной экономике России : автореф. дис. . д-ра эконом, наук / С. А. Стрижов. М., 2007. - 45 с.

344. Супян В. Сфера труда в США : новые тенденции и вызовы XXI века / В. Супян // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 91-96.

345. Супян Н. Транснациональные корпорации в начале XXI века : экономическая мощь и социальная ответственность (опыт Германии) / Н. Супян // Человек и труд.-2008.-№ 5. С. 55-61.

346. Суховский А. Социальная политика государства в российской экономике / А. Суховский // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 1. - С. 39-48.

347. Сычёва И. Н. Трудовые отношения в структуре социально-экономических систем : дис. . д-ра экономии, наук / И. Н. Сычева. Томск, 2001. - 348 с.

348. Сыщикова Е. К вопросу о социальной сущности туда / Е. Сыщикова // Человек и труд. 2006. - № 9. - С. 49-52.

349. Тамбовцев В. JI. Государство как инициатор развития гражданского общества / В. JI. Тамбовцев // Общественные науки и современность. Ч 2007. Ч № 2.-С. 69-77.

350. Тарануха Ю. Профсоюзы и глобализация / Ю. Тарануха // Человек и труд. -2006,-№4.-С. 61-67.

351. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) / Н. Тарасова // Общество и экономика. 2000. Ч № 1.-С. 67-78.

352. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор ; пер. с англ. А. И. Зак. М. : Контролинг, 1999. - 307 с.

353. Тойнби А. Россия и Запад. Цивилизация перед судом истории : сборник / А. Тойнби. СПб. : ЮВЕНТА, 1995. - 567 с.

354. Темницкий A. JI. Ориентация рабочих на патерналистские и партнёрские отношения с руководством / A. JI. Темницкий // Социологические исследования. 2004. - № 6. - С. 26-37.

355. Темницкий A. JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / A. JI. Темницкий // Социологические исследования.-2005.-№ 5. С. 81-88.375: Теория фирмы. СПБ. : Экономическая школа, 2000. - 534 с.

356. Тимофеев А. В. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. -2003,-№6.-С. 84-91.

357. Тоффлер О. Шок будущего ; пер. с англ. / О. Тоффлер. М. : ООО Изд-во ACT, 2003.-557 с.

358. Третьяк С. Качество трудовой жизни : как его измерить и обеспечить в сфере услуг? / С. Третьяк // Бизнес-консатинг. 2005. - № 3. - С. 38Ч44.

359. Уайт С. Прошлое и будущее : тоска по коммунизму и её последствия в России, Белоруссии и Украине / С. Уайт // Мир России. 2007. - № 2. - С. 40^16.

360. Управление персоналом-: учебник для вузов / Под-ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М. : ЮНИТИ, 2002. - 560, с.381'. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. Ч СПб. : Питер, 2002. 1197 с.

361. Усатый П. Предприятие как субъект социальной политики / Н. Усатый // Человек и труд. 2008. -№ 6. - С. 37-38.

362. Утинова С. С. Изоморфный рынок труда в России / С. С. Утинова. М. : Экономика, 2002. - 346 с.

363. Февр Л. Бои за историю / Л. Февр. М. : Наука, 1992. - 568 с.

364. Фиглин Л. Модель управления качеством социальной ответственности организации / Л. Фиглин // Проблемы теории и практики управления. 2003. -№2.-С. 86-91.

365. Фридмен М.' Капитализм и свобода / М. Фридмен. М. : Новое изд-во, 2006.-235 с.

366. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения ; пер. с англ. / Г. Форд. М. : Изд. Центр Терра, 1992. - 190 с.

367. Хайрулина Ю. Р. Ценности в сфере труда : особенности и факторы / Ю. Р. Хайрулина // Социологические исследования. 2003. - № 5. - С. 84-88.

368. Хачатурян В. М. История мировых цивилизаций с древнейших времён до начала XX века / В. М. Хачатурян. М. : Наука, 1997. - 647 с.

369. Хлопова Т. В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т. В. Хлопова и др. // Социологические исследования. 2003. - № 3. - С. 67-73.

370. Хайек Ф. Индивидуализм и экономический порядок / Ф. Хайек. М. : ИЗОГРАФ, 1997.-321 с.

371. Хлынов В. Социальная защищённость по-японски / В. Хлынов // www.japantoday.ru / znakjap / economica / 025-02.shtml

372. Цвылёва Р. Социальный конфликт в постиндустриальной экономике / Р. Цвылева // Международная экономика и международные отношения. Ч 1998. -№ 10.-С. 54-67.

373. Хохлявин С. А. Социальная ответственность : контуры будущего стандарта в его рабочем проекте ISO/WD 26000 / С. А. Хохлявин, С. Ю. Дайман // Менеджмент в России и за рубежом. -2008. № 1.-С. 24Ч32.

374. Цыганов М. Е. Тенденции развития колективно-договорных отношений в странах ЕС / М. Е. Цыганов // Труд за рубежом. 2005. - № 3. - С. 15-36.

375. Цыганкова И. Качество трудовой жизни : концептуальные подходы / И. Цыганкова // Человек и труд. 2007. - № 11. - С. 37-40.

376. Цыганков В. Трудовой потенциал : условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. 2006. - № 12. - С. 40-43.

377. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни / В. Цыганков // Человек и труд. 2007. - № 2. - С. 46-49.

378. Чепуренко А. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических исследований) / А. Чепуренко, Т. Обыденнова // Вопросы экономики. 2001. - № 4. - С. 110-122.

379. Черняева Д. В. Новая концепция охраны труда / Д. В. Черняева // Труд за рубежом.-2006.-№ 1.-С. 56-75.

380. Черковец В. Особенности нового этапа инновационного развития России / В. Черковец // Экономист. 2008. - № 12. - С. 38-55.

381. Чирикова А. Бизнес как субъект социальной политики в современной России / А. Чирикова // Общество и экономика. 2006. - № 9. - С. 100-119.

382. Шаванс Б. Типы и уровни правил в организациях, институтах и системах / Б. Шаванс//Вопросы экономики. -2003. -№ 6. С 4Ч21.

383. Шамхалов.Ф. И. Государство и экономика. Основы взаимодействия / Ф. И. Шамхалов. -М. : Экономика, 2000.-382 с.

384. Шарин В. Социальное измерение корпоративной политики / В. Шарин // Человек и труд. 2002. - № 6. - С. 71-76.

385. Шаститко А. Предметно-методологические особенности новой институциональной экономической теории / А. Шаститко // Вопросы экономики. -2003.-№ 1.-С. 24^11.

386. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника : учебное пособие для вузов / Н. Hi Шаталова. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

387. Шевчук А. В. О будущем труда и будущем без труда / А: В. Шевчук // Общественные науки и современность. 2007. -№ 3. - С. 44Ч54.

388. Шекова Е. JI. Проблемы и перспективы развития благотворительной деятельности российских компаний (на примере Северо-Западного региона) / Е. JI. Шекова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. Менеджмент (8). 2007. - № 2. - С. 49-69.

389. Шкаратан О. И. Российский порядок : вектор перемен / О. И. Шкаратан. -М. : Вита пресс, 2004. 256 с.

390. Шкаратан О. Русская культура труда и управления / О. Шкаратан // Общественные науки и современность. Ч 2003. -№ 1. С. 30-54.

391. Шкаратан О. И. Социальная политика. Ориентир Ч новый средний класс / О. И. Шкаратан // Общественные науки и современность. 2006. - № 4. - С. 39-53.

392. Шкаратан О. И. К сравнительному анализу влияния цивилизационных различий на социальные процессы в посткоммунистическом мире / О. И. Шкаратан // Социологические исследования. 2007. - № 10. - С. 15-25.

393. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // Международная экономика и международные отношения. -2001.-№ 12.-С. 3-15.

394. Шедрейк Д. Теория менеджмента : от тейлоризма до японизации ; пер. с англ. / Д. Шедрейк. Спб. : Питер, 2001. - 352 с.

395. Шелохов В. В. Уроки модернизации старой России / В. В. Шелохов // Отечественная история. 1999. - № 6. - С. 74-84.

396. Шихирев П. Н. Природа социального капитала : социально-психологический подход / П. Н. Шихирев // Общественные науки и современность. 2003. - № 2. - С. 17-23.

397. Шлихтер А. А. Государственные программы в сфере труда и занятости (опыт США) / А. А. Шлихтер // Труд за рубежом. 2004. - № 3. - С. 45-64.

398. Шлихтер А. А. Влияние информационных технологий на занятость и эффективность труда : развитые страны / А. А. Шлихтер // Труд за рубежом. -2005,-№2.-С. 3-25.

399. Шлихтер А. А!. Качество жизни в странах с рыночной экономикой : концепции, измерения, оценки / А. А. Шлихтер // Труд за рубежом. 2008. Ч № 1.-С. 3-22.

400. Штайман. Проблемы обоснования предпринимательской этики / Штайман // Проблемы теории и практики управления. Ч 2005. Ч № 4. Ч С. 101Ч107.

401. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твёрдыми окладами, а за компенсационными схемами / В. Щукин // Человек и труд. 2004. -№ 5. - С. 69-74.

402. Шульц Г. Производительность общественного труда : сущность, роль, факторы роста / Г. Шульц. М. : Мысль, 1997. - 259 с.

403. Шумпетер Й. А. Капитализм, социализм и демократия / Й. Шумпетер. Ч М. : Экономика, 1995. 541 с.

404. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. М. : МГУ, 1996. - 623 с.

405. Экономика труда : социально-трудовые отношения / Под ред. Н. А. Вогина, Ю. Г. Одегова. М. : Экзамен, 2002. - 736 с.

406. Эренберг Р. Современная экономика труда : теория и государственная политика / Р. Эренберг, Р. Смит. М. : Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

407. Юрасов А. И. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе / А. И. Юрасов // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. - № 2. - С. 127-131.

408. Якобсон JI. И. Социальная политика : попечительство или солидарность / Л. И. Якобсон // Общественные науки и современность. 2008. - № 1. - С. 69-80.

409. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации / Р. Яковлев // Человек и труд. 2008. - № 1. - С. 28-31.

410. Япония : в поисках новых рубежей. М. : Наука, 1998.-287с.

411. Inglehart R. Modernization and Postmodernization Cultural, Economic and Political Change in 43 Sosities / R. Inglehart. Princetion, 1997. - 536 p.

412. Druker P. F. The Sickness of Government / P. F. Druker // Public Interests. -1979.-Vol. 14.-P. 3-23.

413. Fukuyama F. Trust. The Social virtues and the Creation of Prosperity / F. Fu-kuyama. N. W., 1996.-468 p.

414. Федеральное агентство по образованию Томский государственный университетХ&*Г9иьо9о\Ъ to1. На правах рукописи

415. Нехода Евгения Владимировна

416. Социализация трудовых отношений

417. Диссертация на соискание учёной степени доктора экономических наукпо специальности 08.00.05 экономика и управление народным хозяйствомэкономика труда)

418. Научный консультант: доктор эконом, наук, профессор В.А. ГагаI

419. Социально-трудовые отношения: анализ терминологии

420. Категория Краткая характеристика' Предметная область исследования

421. Показатели развития социально-трудовых отношений (показатели уровня и качества жизни; показатели качества трудовой жизни)

422. Взаимосвязь форм совместной деятельности, типа культуры и представлений о субъекте труда

423. Этапы промышленных революции Представления о субъекте труда Общая характеристика совместной трудовой деятельности Со отв стству ю щая концепция управления Тип культуры

424. Третья промышленная революция (1940-1980 гг.) 1940-1960 гг.

425. Четвёртая промышленная революция (1980 г. наши дни) 1980-1995 гг.

426. Взаимосвязь системы социально-трудовых отношений и представлений о субъекте труда

427. Представления о субъекте труда Доминирование топ или иной стороны в системе социально-трудовых отношеннп Доминирующий тип отношений Предмет социально-трудовых отношеннп Приоритетные направленнп развитии Критерии оценки

428. Влияние промышленных революций на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений

429. Этапы промышленной революции Представления о субъекте труда Содержание социально-трудовых отношений Предметная область социально-трудовых отношений

430. Сравнительный анализ основных концепций общественного развития

431. Концепции общественного развития Этапы общественного развития Основное содержание концепции Значение концепции в исследовании труда и социально-трудовых отношении

432. Характеристика американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений

433. Соотношение роли субъектов в системе соцнально-трудовых отношеннп Преобладающий тип соцнально-трудовых отношеннп Основная предметная область (предмет соцнально-трудовых отношений) Развитие институциональных механизмов1. CU НА

434. Характеристика российской модели социально-трудовых отношений на различных этапах развития

435. Постсоветский этан Ч состояние как есть

436. Постсоветский этап состояние как надо

Похожие диссертации

• Институт социального партнерства в системе социально-трудовых отношений
• Формирование механизмов регулирования социально-трудовых отношений как фактор развития национальной экономики
• Развитие социально-трудовых отношений под влиянием налоговой политики
• Механизмы регулирования трудовых отношений в отечественной промышленности
• Модернизация социально-трудовых отношений в России в современных экономических условиях