Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Макринова, Елена Игоревна
Место защиты	Бегород
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика"

На правах рукописи

МКРИНОВА ЕЛЕНА ИГОРЕВНА

СИСТЕМНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

Специальность 08 00 05 Ч Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Бегород - 2007

003160055

Диссертация выпонена на кафедре маркетинга и менеджмента Бегородского университета потребительской кооперации

Научный консультант Роздольская Ирина Владимировна

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты Дорошенко Юрий Анатольевич

доктор экономических наук, профессор

Богомолова Ирина Петровна

доктор экономических наук, профессор

Прижигалинская Татьяна Николаевна

доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация Курский государственный университет

Защита состоится 26 октября 2007г в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 513 001 01 при Бегородском университете потребительской кооперации по адресу 308023, г Бегород, ул Садовая 116-а, зал заседаний диссертационного совета

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Бегородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан 24 сентября 2007г

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических

Е Е Тарасова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Вступление общества в эпоху постиндустриального развития существенно изменило представления о целях, критериях и Механизмах функционирования социально-трудовой сферы, в которой человек становится детерминирующим фактором конкурентоспособности организации В этих условиях эффективное управление персоналом организации приобретает большое теоретическое и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса

Это обусловливает высокую потребность практики управления персоналом в осуществлении научных исследований в данной сфере, направленных на повышение эффективности кадрового менеджмента и формирование работника нового типа, воспринимающего трудовую деятельность как сферу приложения инициативы и творческих возможностей

Современный этап развития теории и практики управления персоналом характеризуется трансформацией от эклектики и организованности к системности, а основой его эффективности становится понимание менеджерами современных управленческих концепций, объективных закономерностей функционирования и развития системы управления персоналом как интегрированной подсистемы организации Бессистемное использование инструментария управления персоналом без соответствующей адаптации к экономическим условиям и особенностям национального менталитета нередко приводит к негативному его восприятию на микроуровне Следствием этого является низкая эффективность использования человеческих ресурсов и существенное снижение конкурентных возможностей организаций отечественной экономики

Проблема эффективного управления персоналом особенно остро стоит для системы потребительской кооперации, поскольку в условиях высококонкурентной среды кооперативным организациям приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала Процесс поиска преимуществ, которые способны стать факторами конкурентоспособности в стратегических зонах хозяйствования, связан с необходимостью разработки научно обоснованного подхода к системному управлению персоналом, при отсутствии которого обостряется проблема несоответствия человеческих ресурсов потребностям устойчивого развития системы потребительской кооперации

В связи с этим в настоящее время весьма актуальны вопросы разработки теоретико-методологической концепции, необходимой для реализации комплексного подхода к освоению кооперативными организациями соответствующих механизмов системного управления персоналом, что дожно предотвратить формирование негативных тенденций в социально-трудовой сфере и обеспечить повышение эффективности социально-экономической деятельности

Степень разработанности проблемы. Для современного состояния исследования вопросов управления персоналом характерно разнообразие общетеоретических и прикладных научных разработок отечественных и зарубежных ученых, требующих обобщения и систематизации

Отдельные элементы научного подхода к формированию и развитию персонала в рамках традиционной парадигмы управления заложили исследования М Вебера, Д МакГрегора, Э Мэйо, Ф Тейлора, А Файоля, М Фолет, Г Эмерсона и др

Дальнейшее развитие познаний в области управления персоналом, обоснованных в трудах И Ансоффа, Г. Десслера, П Друкера, Т. Коно, Р Лайкерта, Т Парсонса, М Портера, Г Саймона, Р. Уотермена и других классиков менеджмента, способствовало становлению теоретической базы этого научного направления в контексте современной парадигмы управления, рассматривающей персонал не только как ресурс и элемент структуры, но и как основной источник формирования конкурентных преимуществ организации

Существенный вклад в развитие теории управления персоналом с учетом специфики российских условий внесли труды Т Ю Базарова, В Р Веснина, В.П Галенко, Б.М Генкина, В А Дятлова, А П Егоршина, Б Л Еремина, Г Г Зайцева, В П Журавлева, Дж М Иванцевича, А Я Кибанова, А И. Кочетковой, В А Лобанова, М И. Магуры, Е В Маслова, Ю.Г Одегова, В К Потемкина, В П Пугачева, С. И. Самыгина, А Л Слободского, В А Спивака, Э Е Старобинского, В В Травина, С И Файбушевича, С В Шекшни и др , в которых изложены теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирования и развития персонала в контексте радикальных преобразований отечественной экономики

Вопросы теоретического обоснования мотивационного управления персоналом исследовали зарубежные и отечественные ученые Дж. Адаме, К Альдерфер, А И Афонин, В Н Бовыкин, О С Виханский, О Н Вогина, В Врум, Ф Герцберг, М И Круглов,

Э Локк, Д МакКлеланд, А Маслоу, А И Наумов, У Оучи, А Г Поршнев, М Л Разу, А М Смокин, А. В Тихомирова и др

Значительно обогатили развитие теории управления персоналом в условиях постиндустриальной экономики исследования по проблемам формирования обучающихся организаций и управления знаниями таких ученых, как: У. Букович, К Вигг, Д Гарвин, Р Дафт, Н Диксон, Б 3 Мильнер, Г1. Сенге, Р Уильямс и др

Выбор предмета диссертационного исследования, его методологическое изучение требуют анализа научных представлений о возможностях применения теории систем к проблемам управления в различных областях экономики, и в том числе в социально-трудовой сфере, освещенных в трудах В С Анфи патова, Н.И Архиповой, Л Берталанфи, А А Богданова, В В. Глущенко, С А Карташова, Э М Короткова, Г. Кунца, В Е Мащенко, С О'Доннела, Р С Седегова, В Г Янчевского и др

Отдельные аспекты управления персоналом и кадрового обеспечения социально-экономической деятельности потребительской кооперации рассматривались в работах А Р Бернвальда, В Т Жигалова, О П Зайцевой, Е В Исаенко, 3 А. Капелюк, О И Клименко, Л П На-говициной, Е Ф Прокушева, Т.Н. Прижигалинской, К А. Раицкого, И В Роздольской, А К Семенова, Л Т Снитко, В И Теплова, Е Е Тарасовой, М В. Хайрулиной и др

Признавая теоретико-методологическую и практическую ценность выпоненных исследований, следует констатировать, что до настоящего времени проблема системного управления персоналом организации, позволяющего комплексно решать кадровые вопросы, остается нереализованной Во многом это связано с существующей терминологической эклектикой, обусловленной смешением понятийного аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традиций; отсутствием адекватного методологического обоснования необходимого для перехода практического менеджмента в качественно новое состояние - стратегическое системное управление персоналом, недостатками научного предложения эффективных персонал-технологий и соответствующего методического инструментария их реализации, адаптированного к реалиям постиндустриальной экономики, недостаточным вниманием к новым идеям в области конструирования систем управления персоналом в условиях высококонкурентной среды

Объективная необходимость развития познавательного процесса в области системного управления персоналом с учетом тенденций постиндустриального этапа развития общества и особенностей функционирования субъектов отечественной экономики, в том числе потребительской кооперации, недостаточная теоретическая проработка и методологическая база исследуемой проблемы, сложность построения на практике концептуальной модели системного управления персоналом, адекватно отвечающей стратегическим задачам развития кооперативных организаций, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи, а также основные направления исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ и разработкой методических рекомендаций по формированию концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и определению практических направлений и механизмов ее реализации

Достижение поставленной цели исследования потребовало научной разработки и решения следующих основных задач- исследование генезиса теории управления персоналом с позиций традиционной и современной парадигм менеджмента, с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики и их влияния на построение концептуальных моделей управления персоналом,

- конкретизация сущности системного управления персоналом и выявление его особенностей применительно к социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;

- формирование методологических основ системного управления персоналом организаций конкретизация его целей, принципов, функций и методов,

- исследование состояния и тенденций развития системы управления персоналом организаций потребительской кооперации в контексте необходимости обеспечения их эффективного функционирования в конкурентной среде,

- разработка организационно-методических основ мониторинга и методики оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации,

- поиск и научное обоснование методического инструментария технологизации управления персоналом организаций потребительской кооперации,

- разработка концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом их преимуществ как обучающихся социально-экономических систем и обоснование механизмов ее реализации,

- обоснование необходимости и разработка методических основ стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций,

- определение направлений и концептуальных подходов к организационному развитию кадровых служб в потребительской кооперации,

- разработка методического подхода к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом и внедрению системы контролинга персонала

Предметом исследования является системное управление персоналом организаций потребительской кооперации

Объектом исследования выступают организации потребительской кооперации Российской Федерации разных уровней иерархии управления

Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования п 8.17 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения концепции рыночной трансформации российской экономики и ее социально-трудовой сферы, теории менеджмента, исследования по проблемам практики управления персоналом Общей методологической основой исследования является диалектический метод познания, определяющий изучение явлений в их развитии и взаимосвязи

В процессе исследования и обоснования теоретических и методологических положений, выводов и практических рекомендаций использованы общенаучные методы теоретического и эмпирического познания, в числе которых сравнительно-исторический, социологический, системный анализ и синтез, элементы структурного и ситуационного анализа, а также прикладные экономико-статистические методы статистические группировки, выборочное наблюдение, индексный и матричный методы, корреляционно-регрессионный анализ и др

Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные законы, постановления Правительства РФ, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Рос-стата), Центросоюза РФ, материалы специальных обследований потребительских обществ и их союзов, проведенных автором.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики, обеспечивающих повышение их социально-экономической эффективности и устойчивое развитие в условиях высококонкурентной среды

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и составляющие научную новизну исследования, состоят в следующем

- выявлены основные черты постиндустриальной управленческой парадигмы, с учетом которых обоснован системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала как основного конкурентного преимущества организации,

- систематизированы базовые дефиниции в сфере управления персоналом с учетом принципов системного подхода к идентификации понятий, терминологической преемственности и внутренней непротиворечивости и на этой основе разработана классификация персонала, позволяющая комплексно охарактеризовать его как часть социально-экономической системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и развивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления;

- разработаны теоретические основы системного управления персоналом организации систематизированы идентифицированные в теории менеджмента концепции управления персоналом с позиций эволюционно! о подхода и определен их вклад в формирование модели системного управления персоналом, дана авторская трактовка системного управления персоналом как комплексного управления на основе нового организационного знания, учитывающего внешние и внутренние факторы, ориентированного на стратегическую перспективу и синергетику сфер управления персоналом, позволяющего увеличить конкурентоспособность персонала как ключевого ресурса организации; осуществлено системное описание управления персона-

лом как интегрированной подсистемы организации и предложена многоуровневая классификация систем управления персоналом,

- выделены и раскрыты особенности социально-трудовой сферы потребительской кооперации, позволившие обосновать идеоло-гему обучающейся организации как совокупность идей, представляющих важность, значимость и ценность для ее развития и задающих ориентир для решения проблем повышения конкурентоспособности кооперативных организаций на основе развития конкурентных преимуществ персонала, определены контекстуальные детерминанты и построена концептуальная модель кадровой политики потребительской кооперации как обучающейся социально-экономической системы,

- сформулированы методологические основы системного управления персоналом организации на основе коалиционной теории показан механизм и определены этапы внедрения методологии управления по целям в систему управления персоналом, обоснована классификация принципов системного управления персоналом организаций, представлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом, в основу которого положена их авторская классификация с позиции агрегированного подхода; конкретизированы методы системного управления персоналом и осуществлена их факторизация с целью определения комплексов и сочетаний методов, которые дожны формироваться и реализовываться в контексте методологии системного управления персоналом,

- на основе системного анализа дана оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации, исследованы основные составляющие кадровой политики кооперативных организаций и выявлено место кадровых служб в их реализации;

- обоснована концепция маркетинга персонала в системе потребительской кооперации, направленная на повышение эффективности кадрового планирования и удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизационных и внешних рынков труда,

- разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию в организациях потребительской кооперации кадрового резерва, включающие системное описание принципов, процессов и процедур работы с кадровым резервом, методику

расчета потребности в резерве, учебно-методическое и организационное обеспечение подготовки резерва, обоснование методического подхода к оценке реализации персонал-технологии формирование резерва кадров,

- построена интегрированная модель формирования и функционирования управленческой команды с учетом ролевой и компе-тенционной структуры колектива, направленная на повышение эффективности профессионального взаимодействия и интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы в решении стратегических задач кооперативной организации,

- разработаны организационно-методические основы мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации, включающие агоритм проведения, интерпретации и использования результатов мониторинга, обоснованную и апробированную методику оценки мотивированности, направленную на исследование структуры мотивов, удовлетворенности конкретными характеристиками организационной среды трудовой деятельности, трудовой активности и сориентированности персонала на развитие компетенции,

- обоснована концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации, базирующаяся на теориях человеческого капитала и управления знаниями и предполагающая возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности их социально-экономической деятельности; обоснован механизм мотивационного управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе авторской классификации мотиваторов трудового поведения, построена модель механизма мотивационного управления персоналом как открытой системы и конкретизированы этапы и задачи его формирования при сценарном подходе,

- сформированы основы стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций, включающие рекомендации по применению метода стратегического анализа - SWOT для обоснования стратегии управления персоналом, разработанную на основе авторской классификации модель компетенции руководителя кооперативной организации, представляющую собой инструмент реализации методологии управления по целям, методический поход к оценке управ-

ленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центр и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя,

- обоснованы направления организационного развития кадровых служб, предполагающие их трансформацию из функционального подразделения в стратегического партнера руководства кооперативных организаций, построен общий цикл организационного развития системы управления персоналом в потребительской кооперации с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга и эволюционного подхода, предложен методический подход к оптимизации задач, структуры и штатного состава кадровой службы на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы управления персоналом,

- обоснована необходимость разработки и предложен агоритм создания и внедрения системы контролинга персонала в организациях потребительской кооперации, систематизированы показатели контролинга персонала по уровням и функциональным областям управления персоналом кооперативной организации, разработан и апробирован многопараметрический подход к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом организаций потребительской кооперации

Теоретическое значение работы заключается в развитии теории и методологии системного управления персоналом, разработке методического инструментария технологизации системного управления персоналом, обосновании концепции системного управления персоналом и механизмов ее реализации с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения, сформулированные в диссертации, представляют собой универсальный по характеру пакет методик и методических инструментов, комплексно увязывающих обоснование целей, задач и функций системного управления персоналом и способов их реализации, и обеспечивающих повышение эффективности и согласованности управленческих решений в социально-трудовой сфере организаций

Обоснованный методический инструментарий технологизации системного управления персоналом направлен на преодоление фраг-

ментарности и несогласованности в практике управления персоналом организаций потребительской кооперации, обеспечение максимально возможной гибкости и адаптивности системы управления персоналом к условиям постиндустриальной экономики

Разработанная методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации позволяет выявить влияние гигиенических и могивационных факторов на трудовую активность и сориентированность персонала на развитие компетенции и выступает в качестве методической основы для принятия решений об улучшении, корректировке или реорганизации действующей системы управления персоналом и разработки конкретных направлений реализации принятых решений

Предложенная концепция системного управления персоналом и соответствующий механизм ее реализации имеют важное практического значение в контексте формирования, реализации и развития кадрового потенциала, выступающего основным источником наращивания конкурентных преимуществ и повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации

Использование рекомендаций по организационному развитию кадровых служб в системе потребительской кооперации будет способствовать изменению их позиций в системе управления кооперативной организации, оптимизации функций и структуры, повышению профессионализма персонала, эффективному и комплексному решению задач системного управления персоналом

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теории систем и теории управления Теоретико-методологическое осмысление особенностей становления системного управления персоналом организаций потребительской кооперации России обусловлено использованием системного, комплексного, процессного и других научных подходов

Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних научных исследований автора Основные положения диссертации докладывались на международных, российских

региональных и межвузовских научно-практических конференциях в городах Москва, Астрахань, Баку, Бегород, Воронеж, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Тамбов, Челябинск и др

Результаты исследования апробированы в практической деятельности союзов потребительских обществ субъектов Российской Федерации, в числе которых Липецкий областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 21.11 05г), Бегородский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 20 09 06г.), Курский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 06 11.06г), Орловское потребительское общество Союз Орлов-щины (акт о внедрении от 06 11 06г)

Автор принимал участие в разработке ряда методических рекомендаций, принятых к внедрению в организациях потребительской кооперации Центросоюза РФ Программы реструктуризации образовательной деятельности высших учебных заведений потребительской кооперации (2004г ), Положения о кооперативном Доме быта (2004г ), Положения о системе переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней в потребительской кооперации (2006г)

Автор являся испонителем хоздоговорных тем НИР Повышение эффективности использования кадрового потенциала организаций потребительской кооперации (2001г.), Организация работы с кадровым резервом в системе потребительской кооперации (2002г), Совершенствование управления трудовыми ресурсами в розничной торговле потребительской кооперации (2002г), Комплексное использование методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации (2005г), Развитие организационных отношений в системе менеджмента потребительской кооперации (2006г.) и др , выпоненных по заказу кооперативных организаций с целью модернизации и совершенствования отдельных аспектов управления персоналом

Теоретические и методологические разработки диссертации использованы при подготовке учебных пособий и выпонении диссертационных исследований под руководством автора, послужили основой разработки учебных материалов, используемых при повышении квалификации специалистов различных уровней управления, а также в учебном процессе Бегородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 15.01 07)

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Теоретические основы системного управления персоналом организации

2 Методология системного управления персоналом организации

3 Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом организаций потребительской кооперации

4 Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации

5 Методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации

6 Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации

7 Направления организационного развития кадровых служб в системе потребительской кооперации

Публикации. По теме исследования опубликовано 50 работ общим объемом 183,21п л , в том числе авторских 95,91 п л , из них 7 монографий, 9 учебных и учебно-методических пособий, 6 научных статей в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 36 таблиц, 66 рисунков, 45 приложений Список использованных источников включает 406 наименований.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цели и задачи, указаны предмет и объект исследования, отражены научная новизна и практическая значимость работы

В первой главе Теоретические основы системного управления персоналом организаций исследован генезис содержания персонала как социально-экономической категории и обоснована трансформация парадигмы персонала в постиндустриальной концепции управления организацией, изучена эволюция управленческих концепций в сфере труда и выявлено их влияние на формирование модели системного управления персоналом, дано системологическое описание управления персоналом как интегрированной подсистемы организации, выявлены особенности социалыю-тр>довой сферы организаций потребительской кооперации как обучающихся саморазвивающихся социально-экономических систем

Во второй главе Методология системного управления персоналом организаций обоснована методология целевого управления персоналом, разработаны соответствующие принципиальные основы, функциональный комплекс элементов системы управления персоналом, осуществлена факторизация методов системного управления персоналом с позиции эволюционного подхода

В третьей главе Исследование системы управления персоналом организаций потребительской кооперации проанализированы тенденции развития кадрового обеспечения социально-экономической деятельности потребительской кооперации, дана оценка составляющих кадровой политики организаций потребительской кооперации, исследовано состояние и результаты деятельности кадровых служб кооперативных организаций

В четвертой главе Технологии и инструментарий системного управления персоналом в организациях потребительской кооперации обоснованы направления развития кадрового планирования в системе потребительской кооперации на основе технологии маркетинга персонала, разработан методический подход к разработке персонал-технологии формирование резерва кадров и оценке ее реализации, доказана необходимость использования методов командообра-зования для повышения результативности профессионального взаимодействия управленческого персонала организаций потребительской кооперации на основе разработанной интегрированной модели управленческой команды, разработана и апробирована методика количественной оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации

В пятой главе Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации обоснована методология разработки концепции системного управления персоналом, сформулированы ее основные положения и механизм их реализации, разработаны методологические основы стратегического управления персоналом с позиции формирования и реализации моделей компетенций, определены направления организационного развития кадровых служб кооперативных организаций, обоснован методический подход и предложена система показателей аудита эффективности системного управления персоналом, выявлены особенности, значение, диапазон применения и предложен агоритм внедрения персонал-контролинга в организациях потребительской кооперации

В заключении сформулированы выводы и предложения по практической реализации результатов диссертационного исследования

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ 1. Теоретические основы системного управления персоналом организации

Проблематика управления персоналом в диссертации рассматривается через призму научной идентификации основных черт управленческой парадигмы, соответствующих особенностям и тенденциям постиндустриальной экономики, применительно к российским условиям, к основным из которых мы относим переход от управленческой иерархии к работе в командах, ориентированной на постоянные инновации, взаимный обмен информацией, непрерывное обучение и самосовершенствование персонала, повышение потребности в системном мышлении как важнейшем условии превращения современных организаций в обучающиеся системы

Усиление влияния выявленных тенденций обусловило повышение роли персонала, выступающего в постиндустриальном обществе системообразующим фактором организации и управления современного типа, и привело к формированию новой парадигмы персонала, рассматривающей его как основу формирования конкурентных преимуществ организации. При этом исходной точкой, определяющей трудовое поведение и результативность труда персонала, по мнению автора, выступает его потенциал, рассматриваемый как возможность использования совокупности взаимосвязанных компонентов и элементов, которые находятся в диатропической связи и выпоняют определенные функции.

Изменения в общественном сознании, повышение роли человека в современной системе производства вызывают необходимость в пересмотре и переосмыслении имеющихся категорий, их унификации и приспособлении к международным стандартам теории и практики управления с целью обеспечения единства подходов к раскрытию главных аспектов данной проблемы и создания основы для дальнейших исследований системного управления персоналом и выработки его новых форм и методов

В диссертации систематизированы базовые дефиниции понятийного аппарата управления персоналом с учетом принципов терминологической преемственности, внутренней непротиворечивости относительно обособленной системы понятий адекватной идентификации новых явлений в практике управления персоналом, отражающие генезис социально-экономического содержания и повышение роли персонала в постиндустриальной экономике

Это позволило разработать классификацию персонала, комплексно характеризующую его как часть социально-экономической системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и разбивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления

Автором обоснован системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала, включающих объем и структуру компетенции персонала, управление жизненным циклом компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности труда (рис 1)

Концептуальные элементы парадигмы персонала в условиях постиндустриальной экономик

Формирование и развитое компетенции персонала

Управление жизненным циклом компетенции

Оптимизация затрат на персонал

Повышение эффективности груда персо чала

Б в СО Б

К а я * 3 и

и а 4 и я с л а з Л 4

V л р й Е о

04 Си а

Рис 1 Системный подход к формированию парадигмы персонала организации в условиях постиндустриальной экономики

В диссертации осуществлена систематизация с позиций эволюционного подхода идентифицированных в теории менеджмента концепций управления персоналом, которые закладываются в основу построения соответствующих моделей управления, что позволило раскрыть природу и механизм системного управления в данной области менеджмента (табл 1)

По мнению автора, последовательная смена концепций управления в трудовой сфере обусловила эволюцию типов управления персоналом от пассивного к реактивному, а затем к стратегическому системному управлению персоналом

Системное управление ориентировано на стратегическую перспективу и своевременную реакцию на динамично изменяющуюся внешнюю среду, требует высокого уровня системного описания объектов и процессов социально-экономической деятельности и одновременно учета оперативных и стратегических составляющих управленческих решений

Таблица 1

Эволюция концептуальных основ управления _персоналом в теории менеджмента_

Этап эволюции корин управлении персоналом На)чные подкоды и школы менеджмента Научные направления н ключевые положения концепций Основные пдеи, используемые в управлении персоналом Тип управления

Концепция использования трудовых ресурсов Школа научного управления Научный пидход к управлению и его принципам Рационализация трудовых операций Рассмотрение трудовых ресурсов как фактора производства Научные принципы организации труда

Концепция научного администрирования Классическая (административная) школа Разделение труда в управлении Процессный подход к управлению Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий Пассивное

Концепция управления человеческими ресурсами Шкоты человеческих отношений и поведенческих наук Колектив как особая социальная группа Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам Реактивное

Количественный подход и теория принятия решений Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов Применение методов количественных измерений Субъективный подход к оценке рациональности кадровых решений Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии кадровых решений

Концепция управления человеком (персоналом) Системный и ситуационный подходы Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа деловой среды для эффективного управления персоналом Принятие кадровых решений с учетом сложившейся ситуации Стратегическое системное

Шкота стратегии, инноваций и лидерства Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации Инновации как основа конкурентоспособности Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством Разработка стратегии управления персоналом как составляющей стратегии организации Инновационный подход к изменениям в сфере управления персоналом Мотивация и лидерство как важнейшие основы управления персоналом

Концепция управления по целям Демократизация управления, участие работающих в прибылях Усиление влияния повальных тенденций в управлений Структуризация целей управления персоналом с последующим проектированием системы организации и мотивации их достижения

Концепции информационных технологий и управления знаниями Синтез деятельности персонала и высоких технологий Формирование обучающихся организаций Формирование интерактивного обучающего окружения Развитие организации через развитие персонала Профессионализация управления персоналом

В диссертации рассмотрены наиболее значимые подходы к исследованию сущности управления персоналом как экономической категории- мотивационные, дескриптивные, телеологические, институциональные, процессуальные, деятельностные, группоориентирован-ные, активистские, коммуникационные (интеракционные) и дана ее авторская трактовка с позиций системного подхода

Автор считает, что управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленное на создание условий для эффективного использования и развития потенциала работника в целях обеспечения устойчивого функционирования и развития организации

Системное управление применительно к проблематике диссертационного исследования рассматривается автором как комплексное управление на основе нового организационного знания, учитывающего внешние и внутренние факторы, ориентированного на стратегическую перспективу и синергетику сфер управления персоналом, позволяющего увеличить конкурентоспособность персонала как ключевого ресурса организации Это обусловливает необходимость рассмотрения управления персоналом в качестве интегрированной подсистемы организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей

В исследовании обосновано, что сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика обусловливает интегративный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом Интегративность, присущая управлению персоналом, представляет отражение его системной роли как подсистемы организации

Многообразие функций систем, применяемых методов и подходов, целей и самих человеческих ресурсов определяет многообразие систем управления персоналом, для анализа которых в диссертации обоснована их многоуровневая классификация, позволяющая охарактеризовать организацию как социально-экономическую систему, систему методов управления, организацию системы управления, систему социально-трудовых отношений

Акцентируя внимание на новых конкурентных преимуществах, связанных с тем, что персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов, автор считает, что идеологема обучающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования персонала в наибольшей степени соответствует потребностям развития системы потребительской кооперации в условиях постиндустриальной экономики.

Социально-трудовой аспект данного понятия, по мнению автора, наиболее поно раскрывается в том, что обучающаяся организация - это колектив объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые способны развивать и совершенствовать трудовой процесс (и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от внешней и внутренней среды

Выявленные особенности потребительской кооперации, обусловленные ее социально-экономической природой, позволили идентифицировать ее как обучающуюся социально-экономическую систему (рис 2).

Рис 2 Обучающаяся организация как идеологема системы потребительской кооперации

С позиции концепции обучающейся организации в диссертации уточнены контекстуальные детерминанты и построена модель кадровой политики кооперативных организаций, позволяющая обеспечить интегрирование всех функций управления персоналом в направлении формирования и повышения человеческого капитала, соответствующего стратегическим потребностям и обеспечивающего гибкую возможность быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды, при условии социальной и правовой защищенности работников, их гармоничного развития в соответствии с перспективами функционирования системы потребительской кооперации.

2. Методология системного управления персоналом организации

Значимость конкретных направлений работы с персоналом, их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых задач в условиях постиндустриальной экономики обусловили необходимость разработки единой методологии системного управления персоналом, содержащей функциональные категории и понятия, а также объединяющей принципы и методы, систему целей и функций (рис 3).

НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

' 1...........

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ |

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕСОНАЛОМ

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рис 3 Взаимосвязь основных элементов методологии системного управления персоналом

В диссертации доказано, что в качестве всеобъемлющего элемента методологии системного управления персоналом, соответствующего современной теории менеджмента, выступает методология управления по целям

На основе использования коалиционной теории автором обоснован механизм управления по целям и предложен поэтапный подход его внедрения в систему управления персоналом

Исходя из множества целей в управлении персоналом формируется система принципов, выступающих в качестве руководящих правил решения методических и практических вопросов кадровой политики На основе обобщения, критического анализа и адаптации к условиям постиндустриальной экономики опыта отечественных и зарубежных исследователей, автором разработаны принципы системного управления персоналом, включающие общие принципы построения и развития системы управления персоналом, принципы организации работы с персоналом, а также частные принципы, систематизированные по отдельным подсистемам и элементам системы управления персоналом

В диссертации на основе декомпозиции процесса управления персоналом представлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом Основные функции управления персоналом и порядок их осуществления отражают общую схему кадрового менеджмента При описании процессуальных функций управления персоналом автор предлагает использовать агрегированный подход, позволяющий путем декомпозиции детализировать отдельные функции, выстраивая дерево функционального управления персоналом При этом, как правило, каждая функция обеспечивает решение отдельной кадровой задачи, а вместе они решают весь комплекс задач с учетом договременных требований развития организации Успешная реализация основных и процессуальных функций управления персоналом требует использования на системной основе современных персонал-технологий, которые приобретают статус технологических функций, таких как персонал-маркетинг, контролинг персонала, кадровый консатинг, информационные персонал-технологии и др (рис 4)

Системное управление персоналом в каждой из его функций предусматривает использование разнообразных специфических методов и приемов, обеспечивающих принятие обоснованных кадровых решений В связи с этим в диссертации систематизированы основные факторы (человеческий, средств труда, информационные и системные), которые определяют эволюцию методов управления, понимаемую как результат целенаправленного использования новых возможностей, предоставляемых изменениями методов управления, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом

Целеполаганне | | Пргонознрованис 11 Планирование "Ц Нормирование Ор1анизащ1я"~|

Коктроль

Анализ | | Учет 11" Ре^пироеание [

Координ ЩИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОГРАММИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Обоснование и разработка концепции управления псосо налом

Формирование стратегии управления персоналом и разработка кадровой политики

Организационно-функциональная структуризация кадровой сл\жбы

ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Определение потребности в персонале

Подбор, отбор и найм персонала

Расстановка персонала

Адаптация персонала

Формирование резерва кадров

Высвобождение персонала

РАЗВИТИЕ ПЕРСОН АЛА

Обучение персонала

Повышение квалификации персонала

Переподготовка персонала

Профессионально-дожностное продвижение персонала

Управление карьерой персонала

ОЦЕНКА И МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Мониторинг кадрового потенциала и мотивированности

1и>ПГПНЯПЙ

Аттестация персонала

Разработка системы компенсации персонала

Разработка системы мотнвационного управления персоналом

Аудит эффективности упоавления персоналом

ПЕРСОНАЛ МАРКЕТИНГ

КАДГОНЫЙ КОНСАТИНГ

ПЕРСОНАЛ КОНТРОЛИНГ

информационные ПГРСОНАЛ ТЕХНОЛОГИИ

Рис 4 Классификация функций системного управления персоналом

Факторизация методов управления персоналом позволила осуществить анализ прогрессивны < закономерностей их развития и на этой основе понять какие комплексы методов дожны формироваться и реализовЫваться в контексте методологии системного управления персоналом

3. Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом организаций потребительской кооперации

В последние годы в развитии организаций потребительской кооперации наблюдаются позитивные тенденции, которые позволяют говорить о стабилизации и создании условий для обеспечения эффективного развития экономики Однако, несмотря на определенную стабилизацию экономического положения, продожается сокращение среднегодовой численности занятых работников (табл 2)

Таблица 2

Динамика среднегодовой численности персонала организаций потребительской кооперации Центрального федерального округа за 2000-2005гг

(человек)

Потребсоюзы 2000г 2001 г 2002т 2003г 2004г 2005г 2005г +, - к

2000г 2004г

Центросоюз 446166 411439 425185 392406 375955 357015 -89151 -18940

Бегородский 7038 6267 6778 5459 4807 4382 -2656 -425

Брянский 10639 8992 9486 8629 8133 7790 -2849 -343

Владимирский 6924 6922 6905 6569 6322 6064 -860 -258

Воронежский 13091 11047 12293 9901 8807 7893 -5198 -914

Ивановский 2958 2650 2685 2678 2619 2311 -647 -308

Калужский 3946 3451 3607 3250 3204 3044 -902 -160

Курский 6187 5206 5557 4886 4846 4640 -1547 -206

Липецкий 7687 7365 7532 6892 6942 7000 -687 58

Орловский 7480 5739 5821 5710 5599 5412 -2068 -187

Смоленский 6370 6729 6504 6813 6837 6709 339 -128

Тамбовский 5491 4477 5172 4064 3480 3138 -2353 -342

Тверской 9751 8607 9367 8199 7727 7310 -2441 -417

Тульский 4839 4402 4478 3865 3281 2822 -2017 -459

Ярославский 4673 4279 4278 4240 4228 4252 -421 24

Итого по ЦФО 97074 86133 93016 81155 76832 72767 -24307 -4065

Частично проблема снижения занятости в организациях потребительской кооперации решается посредством использования ее гибких форм Однако, следует учитывать, что привлечение на временную, сезонную работу, а гакже непоная занятость может в основном обеспечить потребность в персонале низкой квалификации Для высококвалифицированного персонала кадровая стратегия кооперативных организаций дожна быть направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала

Вместе с тем, проведенное исследование выявило негативн>ю тенденцию оттока кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства и, прежде всего, квалифицированных руководителей и специалистов При этом, если резкое сокращение персонала в период реформ 1992-1999гг. объяснялось общими кризисными тенденциями в экономике, то в условиях устойчивого роста показателей по основным направлениям деятельности нехватка квалифицированных кадров может стать существенной проблемой, сдерживающей развитие кооперативных организаций

С целью выявления ключевых проблем в управлении персоналом автором проведено исследование комплекса характеристик кадрового потенциала и реализации основных направлений кадровой политики

В организациях потребительской кооперации значительную часть занятых составляют женщины, доля которых в общей численности достигает 70%, причем отмечается тенденция роста данного показателя Сложившаяся ситуация объективно обусловлена тем, что основные отрасли хозяйственной деятельности организаций потребительской кооперации традиционно являются тендерной сферой занятости Однако постоянный рост доли женщин на фоне сокращающейся общей численности персонала свидетельствует о том, что мужчины, обладая более высокой конкурентоспособностью на рынке труда, скорее могут найти лучшие условия и оплату труда в других отраслях и сферах деятельности

Значимой проблемой в организациях потребительской кооперации остается закрепление молодежи, которой присуща высокая степень адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям, активность и предприимчивость, заинтересованность в инновациях Однако, четко прослеживаемой тенденцией последних лет является постепенное старение кадров

В управлении кооперативными организациями большое значение имеет формирование специалистов с определенными профессиональными качествами, необходимыми для масштабов и сферы деятельности системы потребительской кооперации Вместе с тем, в среднем по системе Центросоюза РФ 54,5% руководителей не имеют высшего образования, в кооперативных организациях Центрального федерального округа - 56,0%

Стабильность кадрового состава в условиях конкуренции является одним из обязательных условий эффективной работы, однако в

организациях потребительской кооперации остается нерешенной проблема высокой текучести кадров, которая продожает возрастать Одной из причин сложившейся ситуации, является то, что величина заработной платы в потребительской кооперации на протяжении ряда лет остается низкой в сравнении со среднетерриториальными показателями, а в ряде потребсоюзов не перекрывает прожиточный минимум, что заметно снижает социальную защищенность работников, сдерживает приток молодых специалистов, порождает высокую текучести (табл 3)

Таблица 3

Динамика среднемесячной заработной платы персонала организаций потребительской кооперации Центрального федерального округа за 2000-2005гг

(рублей)

Потребсоюзы 2000г 2001 г 2002г 2003 г 2004г 2005г 2005г в%к

2000г 2004г

Центросоюз 1039 1495 2044 2710 3301 3710 3,6р 112,4

Бегородский 922 1390 1834 2317 2871 3450 3,7р 120,2

Брянский 724 1038 1586 2138 2744 3167 4,4р 115,4

Владимирским 1289 1780 2258 2857 3469 3935 3,1р 113,4

Воронежский 812 1120 1736 2007 2549 2691 3,3р 105,6

Ивановский 634 1048 1357 1714 2097 2489 3,9р 118,7

Калужский 1026 1495 2017 2651 3245 3678 3,6р 113,3

Курский 668 917 1364 1918 2419 2795 4,2р 115,5

Липецкий 1050 1456 1831 2454 3183 3379 3,2р 106,2

Ортовскин 741 1379 1964 2564 3189 3419 4,6р 107,2

Смоленский 973 1466 2138 2784 3559 3814 3,9р 107,2

Тамбовский 761 977 1380 1799 2111 2283 3,0р 108,1

1верской 972 1502 2187 2988 3841 4090 4,2р 106,5

Тульский 967 1493 2076 2693 3507 3862 4,0р 110,1

Ярославский 1138 1566 2570 3452 4271 4678 4.1Р 109,5

Итого по ЦФО 906 1331 1878 2453 3075 3409 3,8р 110,9

Кадровая политика организаций потребительской кооперации как обучающихся социально-экономических систем дожна исходить из необходимости повышения роли образования в развитии кадрового потенциала Однако, как показало проведенное исследование, за 2000-2005 годы произошло довольно существенное сокращение удельного веса студентов, обучающихся по договорам с организациями потребительской кооперации в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, что в перспективе может привести к дефициту квалифицированного персонала

Определяя формирование кадров управления как важнейший элемент реализации стратегических и тактических целей развития потребительской кооперации, по мнению автора, следует сосредоточить внимание на обучении, подготовке и повышении квалификации управленческого персонала (табл 4)

Таблица 4

Повышение квалификации рукоеодителей и специалистов организаций потре-

бительской кооперации Центрального федерального округа а 2000-2005п ______(человек)

Потребсоюзы 2000г 2001 г 2002г 2003г 2004г 2005г 20051 1-,-к

2000г 2004г

Центросоюз 17088 16962 16766 15422 18909 16804 -284 -2105

Бегородский 121 147 122 116 164 166 45 2

Брянский 284 365 230 181 18') 193 -91 8

Владимирский 424 352 407 409 34') 377 -47 32

Воронежский 145 286 297 391 39.) 215 70 -178

Ивановский 264 95 2 51 74 47 -217 -27

Калужский 284 135 156 154 179 157 -127 -22

Курский 267 279 311 291 326 319 52 -7

Липецкий 268 275 312 268 200 200 -68 0

Орловский 956 160 228 ЗГ> 295 387 -569 92

Смоленский 981 127 163 170 119 166 -815 47

Тамбовский 127 59 107 83 170 128 1 -42

1верской 163 138 73 79 279 158 -5 -121

Тульский 255 250 240 2 6.1 29. 301 46 9

Ярославский 820 723 723 70! 705 689 -131 -16

Итого по ЦФО 5359 3574 3381 3473 3726 3503 -1856 -223

Повышение эффективности вложений в подготовку и повышение профессионального уровня персонала может быть достигнуто путем интегрированного подхода к решению задач кадровой политики при определяющей роли кадровых служб кооперативных организаций в ее реализации

Проведенное исследование выявило противоречивость тенденций, связанных с возрастающей потребностью в специалистах по управлению персоналом с одной стороны, и наблюдающимся сокращением числа кадровых служб в организациях потребительской кооперации - с другой По данным исследования, кадровые службы существуют лишь на уровне обпотребсоюзов, дожности специалистов по кадровой работе имеются лишь в 60% обследованных кооперативных организациях районного звена Деятельность существующих кадровых служб сводится к правовому оформлению кадровых перемещений, организационному обеспечению информационного обмена администрации с персоналом, аттестации и обучения персонала Значительная часть вопросов, связанных с управлением персоналом, находится в компетенции руководителей кооперативных организации. Профсоюзные комитеты кооперативных организаций практически не задействованы в процессе управления персоналом.

Оценка уровня квалификации работников кадровых служб, которая опосредует качество выпонения ими функций управления персоналом, выявила очевидные недостатки невысокий образовательный уровень персонала кадровых служб и отсутствие специального образования, узкая функциональная специализация персонала, несоответствие знаний и умений современным стандартам работы с персоналом Кадровые службы кооперативных организаций не поностью отвечают новым требованиям кадровой политики, они не являются координирующими центрами работы с персоналом Коренные изменения социально-экономических условий функционирования организаций потребительской кооперации обусловливают необходимость реструктуризации их деятельности на основе разработки и внедрения соответствующего современным требованиям методического инструментария технологизации управления персоналом

4. Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации

В диссертации обосновывается точка зрения, что обеспечение системного управления персоналом организаций потребительской кооперации дожно основываться на использовании современных технологий и инструментов, и, в частности, маркетинговых По мнению автора, персонал-маркетинг в организациях потребительской кооперации представляет собой активную форму социального обменного процесса между ними и рынком труда, а его основной задачей является поиск и отбор специфического товара - квалифицированного персонала, необходимого для достижения их социально-экономических целей и обеспечения конкурентоспособности

Исходя из этой основополагающей задачи автором обоснована концепция маркетинга персонала, направленная на удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизационных и внешних рынков труда, а также определены основные направления маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом, на основе которой может быть построена вся практическая деятельность по анализу, оценке и прогнозу кадрового потенциала и реализована интегрированная функция планирования персонала организаций потребительской кооперации (рис 5).

Использование концепции внешнего маркетинга позволит определить потребности целевых рынков и обеспечить их удовлетворение более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами на основе предложенной технологии разработки комплекса маркетинга персонала-микс

Региональный рынок труда

Мониторинг регионального рынка труда

Обеспечения занятости населения и поддержка безработных

Трудовое посредничество

Маркетинговые службы кооперативных учебных заведений

Конъюнктурныл Формирование перечня Политика Кадровый Организация

исследования образовательных устуг и коммуникации иРЯ консатинг трудоустройств а

рынка труда ценовая политика выпускников

Аналитические обзоры по

"маркетингу персонала _
_

Анализ спроса

Формирование банков вакансий и кандидатов

-"-:-4ЧI

Найм новой рабочей силы I

Подготовка переподготовка, повышение квалификации

Анализ предложения

Анализ конкуренции

Трудовые перемещения

внутри организационные, отраслевые

профессионально-квалификационные

Анализ условий найма

Анализ стоимости и цены рабочей силы

Кадровые службы организаций потребительской кооперации

Реализация стратегии маркетинга персонала

Выработка вариантов стратегии маркетинга персонала

5 Модель концепции маркетинга персонала в системе кадрового планирования организаций потребительской кооперации

Концепция внутреннего маркетинга персонала дожна быть сфокусирована на занятых работниках и подразумевает принятие во внимание формирования наиболее важных факторов привлекательности организаций потребительской кооперации как места работы Это предполагает переосмысление подходов к привлечению работников в кооперативную организацию, делает необходимым формирование резерва кадров для наиболее значимых дожностей, вакансии которых могут появиться в перспективе

В связи с этим автором осуществлено системное описание процедур и систематизированы показатели оценки реализации персонал-технологии формирование резерва кадров (табл 5)

Таблица 5

Система показателей оценки реализации персонал-технологии формирование резерва кадров

Наименование показателя Мстошка расчета Условные обозначения

1 Потребность в резерве на прирост дожностей управленческого персонала Д, = V"-V Ч^'"' и Чрс" штатная численность руководителей и специалистов планируемого и базового периода, чел

2 Допонительная потребность на возмещение выбытия персонала Д.=чрс'

3 Обеспеченность резервом а6 Добр р ч шт Д об Р - число дожностей руководителей, обеспеченных кадровым резервом (имеющих преемников), ед ЧД - штатная численность руководящих дожностей, чел

4 Насыщенность резерва ч, НС = р Д об р Чр - чисто кандидатов, зачисленных в резерв, чел

5 Текучесть резерва Т = Ч' р ч ^ ' р общ ЧД - число сотрудников из кадрового резерва, у во темного в течение отчетного периода, чел ЧР общ - общая численность кадрового резерва кооперативной организации, чел

6 Средний срок пребывания в резерве & II "Ъ лу4" и Ър, - число лет между зачислением в резерв и занятием 1-ой руководящей дожности, лет Ч,р - число сотрудников, перешедших из кадрового резерва на дожности руководителей в течение отчетного периода, чел

7 Готовность резерва г дгл, ДГ Дб р - число дожностей руководителей, имеющих преемников готовых к занятию дожности в течение одного года, ед

8 Организационная эффективность резерва э До Зр - число руководящих дожностей занятых сотрудниками из кадрового резерва кооперативной организации, ед До - число руководящих дожностей, освободившихся в течение отчетного периода, ед

9 Конкурентоспособность резерва ли* II й. 3Дн - число руководящих дожностей, занятых внешними кандидатами, ед

С целью организационного закрепления функции формирования кадрового резерва в системе управления персоналом организаций потребительской кооперации автором разработано типовое положение о работе с кадровым резервом и дана укрупненная оценка потребности в резерве кадров Бегородского обпотребсоюза

В диссертации разработаны программа подготовки резерва и учебный план семинара Профессиональный менеджмент в системе потребительской кооперации, направленные на обеспечение качественной и интенсивной подготовки специалистов к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне В предложенных разработках важное место отведено методике обучения эффективным технологиям профессионального взаимодействия, в частности на основе методов командообразования

Проведенное исследование показало, что актуализация роли профессионального взаимодействия обусловлена объективными факторами развития организаций потребительской кооперации, связанными с развитием корпоративного управления, необходимостью решения задач, требующих участия специалистов разного профиля деятельности, интенсификацией профессионального развития специалистов, когда взаимодействие сотрудников разного статуса и уровня компетентности становится более тесным Критический анализ современной теории менеджмента и практики управления персоналом, позволил сделать вывод о том, что прежде альтернативные и даже противопоставленные подходы к решению данной проблемы в настоящее время обобщены и систематизированы в комплексную технологию формирования профессиональной управленческой команды В диссертации исследован процесс формирования и развития управленческих команд, рассматриваемых автором как самоорганизующиеся колективы, быстро и эффективно реагирующие на любые изменения рыночной ситуации и решающие задачи управленческой деятельности как единое целое, и построена интегрированная модель управленческой команды, учитывающая ролевую и компетенцион-ную структуру колектива (рис. 6) _

Причины создания команды в кооперативпой оргавимцпи

Решение стратегических и тактических задач развития Удовлетворение потребностей и реализация интересов персонала Усиление партиснпа-тивного влияния

Оргаптацяонпмй коптеют

Стратегические и тактические задачи управления Формальная структура кооперативной организации Кооперативная организационная культуоэ Системы вознаграждения и конгроля

Требования к управленческой команде

Тип команды вертикальная, горизонтальная, специальная, (ситуационная) Характеристика команды огтти-мальный размер команды распределение ролей членов команды Состав команды знания и опыт, управленческие компетенции Затраты на формирование команды

Командные процессы

Развитие механизмов профессионального взаимодействия и выработки единой стратегии и тактики развития Проявление синергизма группы в решении задач, требующих участия специалистов разного профиля Интенсификация профессионального развития Развитие сплоченности и разрешение конфликтов

Эффект работы управленческом команды

Повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности кооперативной организации Повышение удовлетворенности персонала кооперативной организации

Рис 6 Интегрированная модель формирования и развития управленческой команды в кооперативной организации

Практическое применение предлагаемой модели в системном управлении персоналом организаций потребительской кооперации направлено на повышение эффективности профессионального взаимодействия, интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы и обеспечивающих эффективное решение стратегических задач развития и рост конкурентоспособности

5. Методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации Важной проблемой современного управленческого процесса для обеспечения его комплексности и системности, является отслеживание показателей мотивированности сотрудников в режиме мониторинга Для решения этой задачи автором разработан агоритм осуществления мониторинга и предложена методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации (рис 7)

На основе разработанной автором методики в диссертации осуществлен мониторинг общей и пофакторной удовлетворенности трудом, уровня трудовой активности, основных факторов, влияющих на трудовую активность и способствующих сориентированности персонала на развитие компетенции

Проведенное исследование частных индексов удовлетворенности трудом, трудовой активности и мотивации к развитию компетенции позволило разработать интегральный показатель оценки мотивированности персонала

1" Г3 / 1

у>.Ч ,=/ 100

где 1мп - интегральный показатель оценки мотивированности персонала, п - количество учитываемых показателей, 1 = 1,3 - порядковый номер степени проявления показателя, к, - вес степени проявления показателя в долях единицы,

^ - значение частных индексов удовлетворенности трудом, трудовой активности, мотивации к развитию компетенции, %

Апробация предложенной методики на .материалах Бегородского обпотребсоюза показала возможность ее использования для оценки мотивированности персонала в динамике, а также для сравнительного анализа состояния мотивированности персонала различных подразделений Она позволяет получить информацию для разработки дифференцированных корректирующих мероприятий (в зависимости от пола, возраста, стажа, категории персонала) и дает возможность осуществлять углубленный или экспресс-анализ структуры мотивов поведения в сфере труда и развития компетенции

Разработка методики осуществления мониторинга .........} .....1Ч ------

Разработка анкеты Определение выборки для анкетирования

----Ч----------- ----^---------...--ц-х..........^

Проведение анкетирования персонала кооперативных организаций

" V, г , , ,

Расчет средних оценок удовлетворенности трудом, трудовой активности

и мотивации к развитию компетенции

Оценка в разрезе категорий персонала_

Оценка в разрезе подразделений_

Оценка в разрезе Оценка в зави- Оценка в зависи-

возрастных симости от пола мости от стажа

ГРУПП оаботы

Расчет индексов удовлетворенности трудом, трудовой активности и мотивации к развитию компетенции в разрезе классификационных групп персонала

Ранжирование приоритетов в оценке определенных характеристик организационной среды

Расчет индексов пофакторной удовлетворенности трудом в разрезе классификационных групп персонала и построение профиля удовлетворенности

Определение приоритетных направлений повышения удовлетворенности трудом , трудовой активности и ориентированности на развитие компетенции

Определение обобщенного индекса мотивированности персонала кооперативных организаций с учетом удовлетворенности трудом, трудовой активности и мотивации к развитию компетенции

Разработка предложений по улучшению действующей системы управления персоналом

Разработка целенаправленных мероприятий по корректировке действующей системы управления персоналом

Разработка мероприятий по реорганизации действующей системы управления персоналом

7 Агоритм проведения, интерпретации и использования результатов мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации

6. Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации

Обобщение материала по вопросам управления персоналом организаций потребительской кооперации и конвертация полученных выводов в концептуальные представления о направлениях его развития позволили сформировать концепцию системного управления персоналом, предполагающую возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности социально-экономической деятельности потребительской кооперации как обучающейся системы (рис 8)

В соответствии с данной концепцией, базирующейся на теориях человеческого капитала и управления знаниями, всю деятельность по управлению персоналом кооперативной организации можно представить как сложную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, где в качестве системообразующего фактора выступает совокупность знаний, компетенция и опыт персонала

Позиционирование потребительской кооперации как обучающейся социально-экономической системы предполагает акцент на развитие персонала как ключевой вид управленческой деятельности, где объектом является не отдельный работник или группа, а каждая кооперативная организация в целом, способная к постоянному изменению, обучению Это обусловливает формирование определенных взаимосвязей внутри кооперативной организации по поводу использования знаний, обучения, базовой компетенции и разработку механизма управления знаниями, обоснованных в диссертации

Разработка и реализация концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации предполагает применение стратегического подхода к реализации договременной программы формирования и развития способностей, компетенции, потребностей и ценностей работников для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде

Для исследования стратегических факторов среды системного управления персоналом в диссертации обоснована необходимость использования метода стратегического анализа - SWOT, с помощью которого разработаны возможные стратегические альтернативы его развития на догосрочную перспективу

Исходя из принципиальной позиции, что для реализации поставленных целей организации потребительской кооперации дожны иметь работников с компетенцией, соответствующей требованиям

Внешние факторы развития организаций потребительской кооперации

экономическая ситуация - демографическая ситуация - социально-культурная среда

политическая ситуация - научно-технический прогресс - менталитет

ШЩШШЙВЯЖ

Проблемы продожающимся оггок квалифицированных кадров

недостаток квалифицированных специалисте в области маркетинга, менеджмента, информационных технологии тенденция старения персонала снижение образовательного уровня персонала

высокий уровень текучести кадров низкий уровень оплаты труда снижение уровня удовлетворенности трудом и трудовой активности персо-

несоответствие кадровых служб новым требованиям работы с персоналом а

Возможности потребительской кооперации как обучающейся социально-экономической системы -социальная миссия и цели экономического развития

- ориентация на удовлетворение потребностей клиентов (пайщи ко в и обслуживаемого населения) специфика кооперативной формы хозяйствования множественность организационных форм

- диверсификация (деятельности рабочей силы технологии методов управления)

- гибкость реагирования на рыночные изменения открытая система обмена передовым опытом

- кадровый потенциал кооперативная культура

развитая система кооперативного образования непрерывной подготовки и повышения квалификации кздро

Формулировка и обоснование концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации

Цель концепции

Разработка направлений, форм и методов управления персоналом организаций потребительской

кооперации как обучающихся саморазвивающихся социально-экономических систем

Мешюя реализации концегщш

Направления организационного развития кадровых служб

- изменение целей и позиций кадровой службы в системе управления персоналом

- изменение задач, функций и методов работы с персо-/Я~~к_

Внедрение технологий и ^Ч инструментов системного управления персоналом

- маркетинг персонала

формирование резерва кадров

- мониторинг мотивированности персонала

- изменение качественного состава персонала кадровой службы, повышение профессионализма -развитие нормативно-методического и информационного обеспечения

команд ообрдзование интелектуальные технологии

- интенсивные технологии развивающего обучения и управление знаниями

- мотивационное управления персоналом

- персонал-котролинг

Стратегическое управ-пенне на основе моделей ключевых компетенций персонала

- класс ификздия ключевых компетенций персонала

- стратегический анализ и разработка стратегии управления персоналом

- построение моделей ключе-и вых компетенций персонала,

г необходимых для реализации стратегии

- интегральная оценка результатов труда и компетенции персонала

- использование результатов оценки в системе целевого управления

Аудит эффективности системного управления персоналом

Повышение эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации на основе формирования и использования конкурентных преимуществ персонала

Рис 8 Модель концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации

дожности, автор считает, что проблемы стратегического управления персоналом кооперативных организаций могут быть эффективно решены на основе подхода, базирующегося на модели компетенций персонала как многоцелевого Инструмента управления, сфокусированного на реализации принятой стратегии организации

Проведенное изучение различных аспектов исследования компетенции персонала в современной теории управления, позволило обосновать классификацию ее основных видов и на этой основе построить модель компетенции руководителя кооперативной организации, являющуюся описанием его деловых качеств

В диссертации обосновывается точка зрения, что для разработки эффективной политики в области управления персоналом необходимо оценить влияние уровня профессиональной компетенции на результаты хозяйственной деятельности кооперативной организации на основе применения аддитивного критерия

1п=^и,к), (2)

где 1п - аддитивный критерий уровня эффективности деятельности персонала, и - оценочные критерии деятельности персонала, к - оценочные критерии компетенции персонала

Для практической реализации данного положения автором предложен методический поход к оценке управленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центра и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя и разработана матрица итоговой оценки руководителя кооперативной организации (рис 9)

При этом оценка компетенции в сочетании с оценкой результатов деятельности руководителя может быть положена в основу технологии управления по целям путем реализации таких процедур, как оценка результатов деятельности, оценка компетенции, постановка задач деятельности, определение целей развития компетенции

Внедрение стратегического управления персоналом с позиции формирования и реализации моделей компетенций как инструмента, позволяющего превратить стратегические бизнес-императивы кооперативных организаций в модели эффективного поведения персонала, возможно при наличии адекватного механизма мотивационного управления

Оценка компетенции

низкая Высокие результаты труда, но низкая компетенция, руководитель отвечает не всем требованиям, необходимо оперативное вмешательство, совершенствование управленческой деятельности, развитое компетенции путем обучения, повышения квалификации средняя Высокие результаты труда, компетенция на достаточном уровне, руководитель соответствует занимаемой дожности, однако необходимо обраппь внпмаше на развитие отдельных составляющих компетенции высокая Высокие результаты труда в лидерский уровень компетеицип руководителя, руководитель отвечает всем требованиям н соответствует занимаемой дожности, может быть рекомендован! к повышению

1 Опенка результатов деятельности высокая

средняя Невысокие результаты труда и низкая компетенция, руководитель не соответствует занимаемой дожности, необходимо временное понижение в дожности и повышение квалификации Средние результаты труда и компетенция, руководитель отвечает не всем требованиям, необходимо совершенствование управленческой деятельности, дальнейшее развитие компетенции Средние результаты труда, оря высоком уровне компетенции, руководитель соответствует занимаемой дожности, однако необходимо обрати, внимание ва отдельные аспекты работы

низкая Практически поное отсутствие результатов труда и негативная компетенция, руководитель не соответствует занимаемой дожности, увольнение руководителя становится единственным выходом из сложившейся ситуации Невысокие результаты труда и низкая компетенция, руководитель не соответствует занимаемой дожности, необходимо временное понижение в дожности и повышение квалификации Низкие результаты труда компенсируются высоким уровнем компетенции, руководитель отвечает не всем требованиям, необходимо оперативное вмешательство, совершенства вате управленческой деятельности

Рис 9 Матрица итоговой оценки руководителя кооперативной организации

В связи с этим в диссертации разработана модель механизма мо-тивационного управления персоналом как открытой системы, базирующаяся на авторской классификации мотиваторов трудового поведения и реализуемая посредством итерационного процесса, а также сформулирован ряд концептуальных положений, которые необходимо учитывать при его построении

7. Направления организационного развития кадровых служб в системе потребительской кооперации

Проведенное исследование показало, что в условиях постиндустриальной экономики основой эффективности функционирования и развития организаций становится стратегическое системное управление персоналом, который выступает в качестве основного источника формирования конкурентных преимуществ Однако, реально существующая на практике ситуация характеризуется отсутствием структурного закрепления новых функций и задач кадровых служб организаций и их незначительной ролью в реализации кадровой политики,

недостаточным кадровым и нормативно-методическим обеспечением работы с персоналом, рассредоточением ключевых аспектов кадровой работы между разными службами и подразделениями, незначительной ролью кадровых служб их реализации Все это не позволяет в поной мере реализовать широкий потенциал современных методов и технологий системного управления персоналом и обусловливает необходимость обоснования направлений организационного развития кадровых служб и адекватных механизмов их реализации

Стратегия организационного развития кадровой службы в организациях потребительской кооперации, по мнению автора, состоит в создании и развитии эффективной структуры управления персоналом как основы формирования организационной культуры, формировании и совершенствовании системы непрерывного обучения и развития персонала, создании эффективной системы мероприятий по привлечению, подбору, расстановке персонала, разработке действенной системы мотивационного управления персоналом на основе объективной оценки потенциала персонала, уровня его компетенции и результатов труда Это потребует трансформации кадровой службы из функционального подразделения (отдела кадров), в стратегического партнера руководства кооперативных организаций по эффективному управлению человеческими ресурсами

Для определения оптимального функционального состава задач кадровой службы кооперативной организации автором предлагается использовать системно-графическое моделирование и построение функциональной матрицы управления персоналом, что позволит оптимизировать состав подпроцессов управления персоналом и на этой основе определить необходимый состав подсистем системы управления персоналом

С целью повышения профессионализма работников кадровых служб в диссертации разработаны учебный план и программа семинара повышения квалификации работников кадровых служб кооперативных организаций Современные формы и методы реализации кадровой политики в управлении персоналом организаций потребительской кооперации

Для эффективной реализации обоснованной в диссертации стратегии организационного развития кадровых служб организаций потребительской кооперации важной задачей является выбор методологии осуществления изменений Решение указанной проблемы предла-

гается осуществлять на основе построенного цикла организационного развития кадровой службы с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга или эволюционного подхода

Необходимым элементом механизма реализации концепции системного управления персоналом, по мнению автора, выступает внутренний аудит достижения ее стратегических и тактических целей в системе управленческого контролинга

В целях проектирования и внедрения системы контролинга персонала в кооперативной организации, конкретизации ее подсистем с точки зрения функциональных, инструментальных и организационных решений, автором разработан соответствующий агоритм, отражающий последовательность и содержание мероприятий, осуществляемых на каждом из выделенных этапов внедрения (рис. 10).

Анализ теоретических положений в области контролинга, а также результаты собственных исследований, позволили систематизировать задачи и разработать систему показателей контролинга персонала с учетом стратегического, тактического и оперативного уровней управления персоналом, а также по его функциональным областям, которая может быть использована для осуществления внутреннего аудита эффективности системного управления персоналом

В качестве комплексного метода осуществления аудита предлагается использовать многопараметрический подход, позволяющий интегрировать системный и целевой подходы к определению эффективности системы управления персоналом

Процедура аудита эффективности системного управления персоналом в соответствии с данным подходом сводится к оценке степени близости достигнутого состояния системы управления персоналом к эталонному В этом случае обобщенный показатель эффекта системного управления персоналом можно рассчитать по формуле

где К^ - коэффициент отклонения фактического состояния системы управления персоналом от эталона,

индекс 1-го показателя в^м периоде, 05 - весовой коэффициент 1-го показателя, доли единицы, М - число включенных в модель показателей

Анализ внешней среды

Анализ кадрового потенциала кооперативной организации

Принятие решения о необходимости внедрения контролинга персонала

Формирование рабо 1ей группы специалистов

Оценка предпосылок внедрения контроълиш а персонала и факторов, определяющих требования к нему Оценка существующих элементов контролинга персонала

Диагностика процессов

Внутренних Внешних планирования персонала учета персонала контроля персонала кадровой отчетности информационного обеспечения управления персоналом

Формирование философии контролинга персонала, определение его целей, функций, объектов и задач

Создание службы контролинга персонала

Формирование организационной структуры Разработка требований к компетенции сотрудников Проектирование функциональных связей с подразделениями управления персоналом Обеспечение необходимыми ресурсами Разработка системы мотивации персонала

Проектирование системы контролинга персонала

Диагностика и оптимизация системы учета персонала Диагностика и оптимизация кадрового планирования Диагностика и оптимизация системы контроля персонала и кадровой отчетности Диагностика и оптимизация информационных систем управления персоналом Выбор инструментария контролинга персонала

Создание внутренних нормативных документов контролинга персонала

Положение о стужбе | Дожностные инструкции | Стандарш качества

Определение необходимости реинжиниринга процессов управления персоналом

Оценка альтернатив планируемых мероприятий контролинга персонала I -ЭТТ-1

Выбор оптимального способа внедрения контролинга персонала Ц

Формирование поэтапного клана внедрения контролинга персонала [

Реализация плана внедрения контролинга персонала

Оценка эффективности функционирования системы контролинга персонала кооперативной организации

Рис 10 Агоритм создания и внедрения системы контролинга персонала в кооперативной организации

При выборе эталонных значений рекомендуется руководствоваться общепринятым подходом, в соответствии с которым для показателей, рост которых целесообразен, принимают максимальные значения, и напротив- При этом совокупность эталонных значений будет определять желаемый результат функционирования системы управления персоналом, ее эталонное состояние.

С учетом отдельных показателей эффективности системы управления персоналом автором была получена количественная оценка эффективности функционирования системы управления персоналом и построен графический профиль коэффициента отклонения фактического состояния системы управления персоналом Бегородского обпотребсоюза от эталона (рис. 1 1).

Рис. ! !. Графический профиль Отклонения фактического состояния системы управления персоналом бегородского обпотребсоюза от эталона.

Полученные в диссертационной работе результаты, по мнению автора, вносят определенный вклад в теорию и методологию системного управления персоналам организаций, создают необходимые условия для реализации разработанной концепции. Предложения по адаптации технологии системного управления персоналом к условиям социально-экономической деятельное си и задачам устойчивого развития организаций потребительской кооперации в конкурентной среде дожны позволить эффективно решать проблемы обоснования стратегических кадровых решений и их практической реализации на различных уровнях иерархии управления.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1 Макринова Е И Проблемы и перспективы системного управления персоналом организаций потребительской кооперации Монография - Бегород Кооперативное образование, 2006 - 13,1 п л.

2 Макринова Е И , Селюк В С Системное управление организациями потребительской кооперации- методы оценки и технология совершенствования Монография - Бегород Кооперативное образование, 2006 - 15,1 п л (авторские - 9,3 п л.)

3 Макринова Е И , Котельникова О П Управленческий контроль теоретические основы и инструменты реализации в системе менеджмента организаций потребительской кооперации Монография - Бегород: Кооперативное образование, 2006 - 9,2 п л (авторские - 5,0 п л )

4 Роздольская И В , Макринова Е И., Панкратова С Н. Внутри-организационный маркетинг как инструмент повышения мотивации и клиентоориентированности персонала в вертикально-интегрированных ходингах. Монография - Бегород. Кооперативное образование, 2006 - 11,7 п л (авторские - 3,9 п л.)

5 Роздольская И.В , Макринова Е И , Найденов В Н Теория и практика развития рыночно-ориентированного механизма управленческой деятельности в организациях потребительской кооперации Монография - Бегород Кооперативное образование, 2006 - 9,6 п.л (авторские Ч 3,1 п л.)

6. Макринова Е И , Белая Н В. Развитие методологии управления персоналом организаций потребительской кооперации системный подход' Монография - Бегород- Кооперативное образование, 2005 -13,1 п л (авторские - 7,1 п л ).

7 Роздольская И В , Макринова Е.И , Гончарова А II Конкурентоспособность производства в организациях потребительской кооперации экономическое содержание и маркетинговый аспект управления Монография. - Бегород Кооперативное образование, 2005 - 9,6 п л. (авторские - 3,2 п л )

Учебные пособия

8 Роздольская И В , Висторобская Е Н , Макринова Е И. Управление персоналом учебнометодическое пособие - Бегород Кооперативное образование, 2006 - 6,9 п л (авторские - 2,3 п л )

9 Макринова Е И, Дедовская М Е Менеджмент: учебно-методическое пособие - Бегород. Кооперативное образование, 2006 - 7,0 п л (авторские - 4,3 п л )

10. Макринова Е И , Цикалюк Н В. Основы менеджмента учебно-методическое пособие - Бегород- Кооперативное образование, 2005 - 8,6 п.л (авторские - 5,1 п л )

11. Роздольская И В , Яковлева Л Р , Макринова Е И Методические основы преподавания курса Менеджмент Учебное пособие Бегород Кооперативное образование, 2005 -13,6 п л (авторские -4,5 п.л)

12 Макринова Е И, Селюков М В Управление персоналом учебно-методическое пособие. Ч Бегород Кооперативное образование, 2004. - 4,6 п л (авторские - 2,6 п.л )

13 Роздольская И В, Макринова Е И, Кондратьева Л В Управление трудовыми ресурсами Учебное пособие - Бегород-Кооперативное образование, 2003 - 9,9 п л (авторские - 3,3 п л )

14 Роздольская И В , Макринова Е И, Гончарова А Н Организация производства на предприятиях отрасли- Учебное пособие -Бегород Кооперативное образование, 2003. - 11,1 пл. (авторские -3,7 п л )

15 Роздольская И В , Макринова Е И Менеджмент- Учебно-практическое пособие. В 3-х ч - Бегород Кооперативное образование, 2001 -17,8пл (авторские -8,8)

16 Макринова Е И Определение потребности в специалистах для организаций потребительской кооперации учебно-методическое пособие - Бегород. БУПК, 1997 - 1,3 п л

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК

17 Макринова ЕИ Обновление функциональных элементов системы управления персоналом в контексте организационного развития кадровых служб // Экономический вестник Ростовского государственного университета - Ростов-на-Дону Издательство РГУ -2007.-№ 2 -0,7 и л

18 Макринова Е И Компетенция персонала кооперативных организаций как объект стратегического управления // Вестник Бего-

родского университета потребительской кооперации Выпуск 1(15) -Бегород Кооперативное образование, 2006 -№ 1 -0,61 п л

19 Макринова Е И Механизм мотивационного управления персоналом в организациях потребительской кооперации // Научная мысль Кавказа Научный и общественно-теоретический журнал -Ростов-на-Дону - 2006. - № 7 (91) - 0,68 п л.

20 Макринова Е И , Найденов В Н Концептуально-понятийные основы управленческой деятельности и их эволюционное развитие // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации Выпуск 1(15) - Бегород Кооперативное образование, 2006 -№ 1 -0,69 п л (авторские -0,39)

21 Макринова Е И Усиление социальной работы потребительской кооперации Бегородской области // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации Выпуск 4 - Бегород Кооперативное образование, 2003 - № 4 - 0,4 п л.

22. Роздольская И.В., Макринова Е И Становление новой системы работы с кадровым резервом в потребительской кооперации // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации. Выпуск 1 - Бегород Кооперативное образование - 2002 - №1 -0,7 п л (авторские - 0,3 п л )

Научные издания, статьи и тезисы научных докладов на конференциях

23 Макринова Е И Трансформация парадигмы персонала в современной концепции управления предприятием // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства Материалы V международной научно-практической конференции Челябинск - 2007г - 0,2 п л

24. Макринова Е И. Маркетинг персонала организаций потребительской кооперации // Проблемы практического маркетинга в сфере сервиса Материалы международной научно-практической конференции - М ГОУ ВПО МГУС - 2007 - 0,2 п л.

25 Макринова Е.И Детерминанты социально-экономического прогресса в постиндустриальный период развития общества // Качество науки - качество жизни Сборник статей участников 3-й международной научно-практической конференции - Тамбов ОАО Там-бовполигрфиздат, 2007 Ч 0,2 п л

26 Макринова Е И. Профессионализация управления персоналом как фактор развития организаций потребительской кооперации // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации

Выпуск 2(22) - Бегород Кооперативное образование, 2007 - № 2 -0,5 п л

27 Макринова Е И Концептуальные основы формирования кадровой политики организаций потребительской кооперации как обучающихся систем // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации Выпуск 2(22) - Бегород Кооперативное образование, 2007 - № 2 - 0,45 п л

28. Макринова Е И Построение эффективной управленческой команды в организациях потребительской кооперации как основа рыночного успеха // Проблемы развития менеджмента, логистики и коммерции в условиях новой экономики- Материалы международной научно-практической конференции - Астрахань ЦНТЭП, 2006 -0,4 п л

29 Макринова Е.И Развитие ключевых направлений кадрового менеджмента в организациях потребительской кооперации // Место и роль России в мировом хозяйстве Сборник статей участников международной научно-практической конференции В 2-х частях. Часть II. - Воронеж: Научная книга, 2006 - 0,2 п л

30 Макринова Е И Значение потребительской кооперации в социально-экономическом развитии села // Общественный институты - реальная социальная сила развития гражданского общества в России Сборник статей по материалам заочной международной научно-практической конференции - М., 2006 - 0,3 п л.

31 Макринова Е И Развитие кадрового потенциала системы потребительской кооперации на основе непрерывного обновления знаний // Интеграция науки, практики и образования в потребительской кооперации Материалы региональной научно-практической конференции - Бегород. Кооперативное образование, 4 6 - 2006. Ч 0,7 п л

32. Макринова Е И Укрепление кадрового состава как условие повышения конкурентоспособности организаций потребительской кооперации // Повышение эффективности социально-экономической деятельности потребительской кооперации на основе улучшения использования кадрового потенциала Материалы российской научно-практической конференции - Бегород Кооперативное образование Ч 2005 - 0,37 п л

33 Макринова Е И Повышение профессионализма руководителей организаций потребительской кооперации в процессе подготовки резерва кадров Н Проблемы и перспективы креативного образования

в области менеджмента Материалы международной научно-практической конференции - В 2ч - Бегород Изд-во БеГУ, 4 12005 -0,41 п л

34. Роздольская И.В., Макринова Е И Формирование социально ориентированной системы управления в потребительской кооперации // Перспективы развития и духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции - Бегород Кооперативное образование - 2005г. - 1,1 пл (авторские -0,5).

35 Макринова ЕИ Кооператор - значит творец // Деловой вестник Российской кооперации - №8 - 2005г - 0,65 п л

36 Макринова Е И , Белая Н В. Методология управления персоналом организации, проблемы применения и совершенствования // Духовное возрождение сборник научных, научно-прикладных и творческих работ Выпуск XXII - Бегород БГТУ, 2005. -0,69 п л (авторские - 0,39 п.л )

37 Макринова Е И , Найденов В Н. Социальные ориентиры развития системы управления в организациях потребительской кооперации // Духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов - Бегород- Кооперативное образование - 2005г - 0,52 п л (авторские - 0,3 п л )

38 Макринова Е.И Усиление ориентации учебного процесса подготовки менеджеров на практическую деятельность организаций потребительской кооперации // Духовно-нравственные основы социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации Сборник научных трудов профессорско-преподавательского состава и аспирантов - Бегород Кооперативное образование - 2005г - 0,4 п л

39. Макринова Е И , Белая Н В Содержание и значение управления персоналом организации на современном этапе развития рыночной экономики в России / БУПК Бегород, 2004 - Рукопись деп вИНИОНРАН - 1,2 п л (авторские - 0,6пл)

40 Макринова Е.И , Белая Н В Проблемы формирования и использования персонала организаций потребительской кооперации и пути их решения // Вестник Азербайджанского университета коопе-

рации Научно-теоретический журнал - Baku лCooperation Publis-ing Hous - 2003 - №4 - 0,39 п л (авторские - 0,2 п л )

41 Макринова Е И Механизм и составляющие социальной стратегии потребительской кооперации в условиях рыночных отношений // Стратегия и социальная миссия потребительской кооперации- Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава и аспирантов университета В 4-х ч - Бегород Кооперативное образование, 4 4.- 2003 - 0,73 п л.

42 Роздольская И В , Макринова Е И, Кондратьева JIВ Молодежь - стратегический ресурс развития потребительской кооперации -Бегород Кооперативное образование, 2002 - 2,6 п.л (авторские - 0,86 п л ).

43 Макринова Е И , Котельникова О П Совершенствование управленческого контроля в системе обеспечения конкурентоспособности кооперативной организации // Конкурентоспособность предприятий и территорий в меняющемся мире Материалы научно-практической конференции - Екатеринбург Изд-во Урал гос экон. ун-та - 2002г Ч 0,2 п л (авторские 0,1 п л ).

44 Тарасова Т Ф , Макринова Е И Кадровый потенциал - основа эффективной работы организаций потребительской кооперации -Бегород: Кооперативное образование, 2001 - 2,7 п л. (авторские - 1,35 п л )

45 Макринова Е И Формирование стратегии управления в потребительской кооперации // Самобытность потребительской кооперации опыт и проблемы управления Материалы Российской научно-практической конференции - Бегород Кооперативное образование, 2001 - 1,0 п л

46 Макринова Е И Методические подходы к прогнозированию рынка труда специалистов потребительской кооперации // Потребительская кооперация России на пороге третьего тысячелетия Сборник научных трудов участников научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов университета, практических работников системы потребительской кооперации,-Бегород Изд-во Бегородского университета потребительской кооперации, Ч 1 -1999 - 0,41 п л

47. Макринова Е И Анализ обеспеченности предприятий и организаций потребительской кооперации специалистами с высшим и средним специальным образованием // Экономика и обеспечение ус-

тойчивого развития хозяйственных структур Межвузовский сборник научных трудов Вып 3, Воронеж ВГТА, Ч 2 -1998 - 0,26 п л.

48 Макринова Е И Формирование спроса на кадры с высшим и средним специальным образованием в потребительской кооперации // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межвузовский сборник научных трудов Вып 3, Воронеж ВГТА, 4 2 -1998- 0,2 п л

49 Макринова Е И Обеспечение системы потребительской кооперации высококвалифицированными кадрами // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межвузовский сборник научных трудов Вып 2, Воронеяс ВГТА, 4 3 -1997- 0,2 п л

50 Макринова Е.И Организационный аспект кадрового маркетинга в потребительской кооперации // Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур Межвузовский сборник научных трудов. Вып 2, Воронеж ВГТА, Ч 3 -1997 - 0,24 п л

Сдано в набор 17 09 2006 г Подписано в печать 20 09 2006г Формат 60х84х 1/16 Бумага офсетная. Гарнитура Times New Roman Ризография Уел печ л 2,8 Тираж 100 экз Заказ № 533 Издательство Бегородского университета потребительской кооперации "Кооперативное образование" 308023, г Бегород, ул Садовая, 116а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Макринова, Елена Игоревна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.1. Трансформация парадигмы персонала в постиндустриальной концепции управления организацией.

1.2. Эволюция управленческих концепций в сфере труда и их влияние на формирование модели системного управления персоналом.

1.3. Системологическое описание управления персоналом как интегрированной подсистемы организации.

1.4. Организации потребительской кооперации как обучающиеся системы: социально-трудовой аспект.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 80 ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1. Методологическое обоснование роли целеполагания в системном управлении персоналом организации.

2.2. Классификация принципов системного управления персоналом организации.

2.3. Функциональные элементы системного управления персоналом организации.

2.4. Факторизация методов управления персоналом организации с позиций эволюционного подхода.

ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ.:.

3.1. Оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

3.2. Анализ составляющих кадровой политики организаций потребительской кооперации.'.

3.3 Исследование состояния и результатов деятельности кадровых служб кооперативных организаций.

ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ СИСТЕМНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 184 ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ.

4.1. Развитие кадрового планирования в организациях потребительской 184 кооперации на основе технологии маркетинга персонала.

4.2. Методический подход к разработке персонал-технологии формирование 198 резерва кадров и оценке ее реализации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика"

Актуальность темы диссертационного исследования. Вступление общества в эпоху постиндустриального развития существенно изменило представления о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, в которой человек становится детерминирующим фактором конкурентоспособности организации. В этих условиях эффективное управление персоналом организации приобретает большое теоретическое и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса.

Это обусловливает высокую потребность практики управления персоналом в осуществлении научных исследований в данной сфере, направленных на повышение эффективности кадрового менеджмента и формирование работника нового типа, воспринимающего трудовую деятельность как сферу приложения инициативы и творческих возможностей.

Современный этап развития теории и практики управления персоналом характеризуется трансформацией от эклектики и организованности к системности, а основой его эффективности становится понимание менеджерами современных управленческих концепций, объективных закономерностей функционирования и развития системы управления персоналом как интегрированной подсистемы организации. Бессистемное^ использование инструментария управления персоналом без соответствующей адаптации к экономическим условиям и особенностям национального менталитета нередко приводит к негативному его восприятию на микроуровне. Следствием этого является низкая эффективность использования человеческих ресурсов и существенное снижение конкурентных возможностей организаций отечественной экономики.

Проблема эффективного управления персоналом особенно остро стоит для системы потребительской кооперации, поскольку в условиях высококонкурентной среды кооперативным организациям приходится изыскивать новые возможности наращивания своего потенциала. Процесс поиска преимуществ, которые способны стать факторами конкурентоспособности в стратегических зонах хозяйствования, связан с необходимостью разработки научно обоснованного подхода к системному управлению персоналом, при отсутствии которого обостряется проблема несоответствия человеческих ресурсов потребностям устойчивого развития системы потребительской кооперации.

В связи с этим в настоящее время весьма актуальны вопросы разработки теоретико-методологической концепции, необходимой для реализации комплексного подхода к освоению кооперативными организациями соответствующих механизмов системного управления персоналом, что дожно предотвратить формирование негативных тенденций в социально-трудовой сфере и обеспечить повышение эффективности социально-экономической деятельности.

Степень разработанности проблемы. Для современного состояния исследования вопросов управления персоналом характерно разнообразие общетеоретических и прикладных научных разработок отечественных и зарубежных ученых, требующих обобщения и систематизации.

Отдельные элементы научного подхода к формированию и развитию персонала в рамках традиционной парадигмы управления заложили исследования М.Вебера, Д. МакГрегора, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Фолет, Г. Эмерсона и др.

Дальнейшее развитие познаний в области управления персоналом, обоснованных в трудах И. Ансоффа, Г. Десслера, П. Друкера, Т. Коно, Р. Лайкерта, Т. Парсонса, М. Портера, Г. Саймона, Р. Уотермена и других классиков менеджмента, способствовало становлению теоретической базы этого научного направления в контексте современной парадигмы управления, рассматривающей персонал не только как ресурс и элемент структуры, но и как основной источник формирования конкурентных преимуществ организации.

Существенный, вклад в развитие теории управления персоналом с учетом специфики российских условий внесли труды Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина. В.П. Галенко, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, Г.Г. Зайцева, В.П. Журавлева, Дж. М. Иванцевича, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, В.А. Лобанова, М.И. Магуры, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина, А.Л. Слободского, В А. Спивака, Э.Е. Старобинско-го, В.В. Травина, С.И. Файбушевича, C.B. Шекшни и др., в которых изложены теоретико-методические аспекты кадровой политики, формирования и развития персонала в контексте радикальных преобразований отечественной экономики.

Вопросы теоретического обоснования мотивационного управления персоналом исследовали зарубежные и отечественные ученые Дж. Адаме, К. Альдерфер. А.И. Афонин, В. Н. Бовыкин, О.С. Виханский, О.Н. Вогина, В. Врум, Ф. Герцберг. М.И. Круглов, Э. Локк, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, А.И. Наумов, У. Оучи, А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, A.M. Смокин, А. В. Тихомирова и др.

Значительно обогатили развитие теории управления персоналом в условиях постиндустриальной экономики исследования по проблемам формирования обучающихся организаций и управления знаниями таких ученых, как: У. Букович, К. Вигг, Д. Гарвин, Р. Дафт, Н. Диксон, Б.З. Мильнер, П. Сенге, Р. Уильямс и др.

Выбор предмета диссертационного исследования, его методологическое изучение требуют анализа научных представлений о возможностях применения теории систем к проблемам управления в различных областях экономики, и в том числе в социально-трудовой сфере, освещенных в трудах B.C. Анфилатова, Н.И. Архиповой, JI. Берталанфи, A.A. Богданова, В.В. Глущенко, С.А. Карташова, Э.М. Короткова, Г. Кунца, В.Е. Мащенко, С. О'Доннела, P.C. Седегова, В. Г. Янчев-ского и др.

Отдельные аспекты управления персоналом и кадрового обеспечения социально-экономической деятельности потребительской кооперации рассматривались в работах А. Р. Бернвальда, В.Т. Жигалова, О.П. Зайцевой, Е.В. Исаенко, З.А. Капелюк, О.И. Клименко, Л.П. Наговициной, Е.Ф. Прокушева, Т.Н. Прижигалинской, К.А. Раицкого, И.В. Роздольской, А.К. Семенова, JI. Т. Снитко, В.И. Теплова, Е.Е. Тарасовой, М.В. Хайрулиной и др.

Признавая теоретико-методологическую и практическую ценность выпоненных исследований, следует констатировать, что до настоящего времени проблема системного управления персоналом организации, позволяющего комплексно решать кадровые вопросы, остается нереализованной. Во многом это связано с существующей терминологической эклектикой, = обусловленной смешением понятийного аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традиций; отсутствием адекватного методологического обоснования необходимого для перехода практического менеджмента в качественно новое состояние - стратегическое системное управление персоналом; недостатками научного предложения эффективных персонал-технологий и соответствующего методического инструментария их реализации, адаптированного к реалиям постиндустриальной экономики; недостаточным вниманием к новым идеям в области конструирования систем управления персоналом в условиях высококонкурентной среды.

Объективная необходимость развития познавательного процесса в области системного управления персоналом с учетом тенденций постиндустриального этапа развития общества и особенностей функционирования субъектов отечественной экономики, в том числе потребительской кооперации, недостаточная теоретическая проработка и методологическая база исследуемой проблемы, сложность построения на практике концептуальной модели системного управления персоналом, адекватно отвечающей стратегическим задачам развития кооперативных организаций, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи, а также основные направления исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ и разработкой методических рекомендаций по формированию концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и определению практических направлений и механизмов ее реализации.

Достижение поставленной цели исследования потребовало научной разработки и решения следующих основных задач:

- исследование генезиса теории управления персоналом с позиций традиционной и современной парадигм менеджмента, с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики и их влияния на построение концептуальных моделей управления персоналом;

- конкретизация сущности системного управления персоналом и выявление его особенностей применительно к социально-трудовой сфере организаций потребительской кооперации;

- формирование методологических основ системного управления персоналом организаций: конкретизация его целей, принципов, функций и методов;

- исследование состояния и тенденций развития системы управления персоналом организаций потребительской кооперации в контексте необходимости обеспечения их эффективного функционирования в конкурентной среде;

- разработка организационно-методических основ мониторинга и методики оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации;

- поиск и научное обоснование методического инструментария технологи-зации управления персоналом организаций потребительской кооперации;

- разработка концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом их преимуществ как обучающихся социально-экономических систем и обоснование механизмов ее реализации;

- обоснование необходимости и разработка методических основ стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций;

- определение направлений и концептуальных подходов к организационному развитию кадровых служб в потребительской кооперации;

- разработка методического подхода к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом и внедрению системы контролинга персонала.

Предметом исследования является системное управление персоналом организаций потребительской кооперации.

Объектом исследования выступают организации потребительской кооперации Российской Федерации разных уровней иерархии управления.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8.17 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения концепции рыночной трансформации российской экономики и ее социально-трудовой сферы, теории менеджмента, исследования по проблемам практики управления персоналом. Общей методологической основой исследования является диалектический метод познания, определяющий изучение явлений в их развитии и взаимосвязи.

В процессе исследования и обоснования теоретических и методологических положений, выводов л практических рекомендаций использованы общенаучные методы теоретического и эмпирического познания, в числе которых сравнительно-исторический, социологический, системный анализ и синтез, элементы структурного и ситуационного анализа, а также прикладные экономико-статистические методы: статистические группировки, выборочное наблюдение, индексный и матричный методы, корреляционно-регрессионный анализ и др.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили федеральные законы, постановления Правительства РФ, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), Центросоюза РФ, материалы специальных обследований потребительских обществ и их союзов, проведенных автором.

Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ системного управления персоналом организаций потребительской кооперации с учетом тенденций развития постиндустриальной экономики, обеспечивающих повышение их социально-экономической эффективности и устойчивое развитие в условиях высококонкурентной среды.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором и составляющие научную новизну исследования, состоят в следующем:

- выявлены основные черты постиндустриальной управленческой парадигмы, с учетом которых обоснован системный подход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала как основного конкурентного преимущества организации;

- систематизированы базовые дефиниции в сфере управления персоналом с учетом принципов системного подхода к идентификации понятий, терминологической преемственности и внутренней непротиворечивости и на этой основе разработана классификация персонала, позволяющая комплексно охарактеризовать его как часть социально-экономической системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и развивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления;

- разработаны теоретические основы системного управления персоналом организации: систематизированы идентифицированные в теории менеджмента концепции управления персоналом с позиций эволюционного подхода и определен их вклад в формирование модели системного управления персоналом; дана авторская трактовка системного управления персоналом как комплексного управления на основе нового организационного знания, учитывающего внешние и внутренние факторы, ориентированного на стратегическую перспективу и синергетику сфер управления персоналом, позволяющего увеличить конкурентоспособность персонала как ключевого ресурса организации; осуществлено системное описание управления персоналом как интегрированной подсистемы организации и предложена многоуровневая классификация систем управления персоналом;

- выделены и раскрыты особенности социально-трудовой сферы потребительской кооперации, позволившие обосновать идеологему обучающейся организации как совокупность идей, представляющих важность, значимость и ценность для ее развития и задающих ориентир для решения проблем повышения конкурентоспособности кооперативных организаций на основе развития конкурентных преимуществ персонала; определены контекстуальные детерминанты и построена концептуальная модель кадровой политики потребительской кооперации как обучающейся социально-экономической системы;

- сформулированы методологические основы системного управления персоналом организации: на основе коалиционной теории показан механизм и определены этапы внедрения методологии управления по целям в систему управления персоналом; обоснована классификация принципов системного управления персоналом организаций; представлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом, в основу которого положена их авторская классификация с позиции агрегированного подхода; конкретизированы методы системного управления персоналом и осуществлена их факторизация с целью определения комплексов и сочетаний методов, которые дожны формироваться и реализовываться в контексте методологии системного управления персоналом;

- на основе системного анализа дана оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации, исследованы основные составляющие кадровой политики кооперативных организаций и выявлено место кадровых служб в их реализации;

- обоснована концепция маркетинга персонала в системе потребительской кооперации, направленная на повышение эффективности кадрового планирования и удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизацион-ных и внешних рынков труда;

- разработаны методические подходы и практические рекомендации по формированию в организациях потребительской кооперации кадрового резерва, включающие: системное описание принципов, процессов и процедур работы с кадровым резервом, методику расчета потребности в резерве, учебно-методическое и организационное обеспечение подготовки резерва, обоснование методического подхода к оценке реализации персонал-технологии формирование резерва кадров;

- построена интегрированная модель формирования и функционирования управленческой команды с учетом ролевой и компетенционной структуры колектива, направленная на повышение эффективности профессионального взаимодействия и интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы в решении стратегических задач кооперативной организации;

- разработаны организационно-методические основы мониторинга мотивированности персонала организаций потребительской кооперации, включающие: агоритм проведения, интерпретации и использования результатов мониторинга; обоснованную и апробированную методику оценки мотивированности, направленную на исследование структуры мотивов, удовлетворенности конкретными характеристиками организационной среды трудовой деятельности, трудовой активности и сориентированности персонала на развитие компетенции;

- обоснована концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации, базирующаяся на теориях человеческого капитала и управления знаниями и предполагающая возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности их социально-экономической деятельности; обоснован механизм мотивационного управления персоналом организаций потребительской кооперации на основе авторской классификации мотиваторов трудового поведения; построена модель механизма мотивационного управления персоналом как открытой системы и конкретизированы этапы и задачи его формирования при сценарном подходе;

- сформированы основы стратегического управления персоналом кооперативной организации с позиции формирования и реализации моделей компетенций, включающие: рекомендации по применению метода стратегического анализа -SWOT для обоснования стратегии управления персоналом; разработанную на основе авторской классификации модель компетенции руководителя кооперативной организации, представляющую собой инструмент реализации методологии управления по целям; методический поход к оценке управленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центр и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя;

- обоснованы направления организационного развития кадровых служб, предполагающие их трансформацию из функционального подразделения в стратегического партнера руководства кооперативных организаций; построен общий цикл организационного развития системы управления персоналом в потребительской кооперации с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга ji эволюционного подхода; предложен методический подход к оптимизации задач, структуры и штатного состава кадровой службы на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы управления персоналом;

- обоснована необходимость разработки и предложен агоритм создания и внедрения системы контролинга персонала в организациях потребительской кооперации; систематизированы показатели контролинга персонала по уровням и функциональным областям управления персоналом кооперативной организации; разработан и апробирован многопараметрический подход к осуществлению аудита эффективности системного управления персоналом организаций потребительской кооперации.

Теоретическое значение работы заключается в развитии теории и методологии системного управления персоналом, разработке методического инструментария технологизации системного управления персоналом, обосновании концепции системного управления персоналом и механизмов ее реализации с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения, сформулированные в диссертации, представляют собой универсальный по характеру пакет методик и методических инструментов, комплексно увязывающих обоснование целей, задач и функций системного управления персоналом и способов их реализации, и обеспечивающих повышение эффективности и согласованности управленческих решений в социально-трудовой сфере организаций.

Обоснованный методический инструментарий технологизации системного управления персоналом направлен на преодоление фрагментарности и несогласованности в практике управления персоналом организаций потребительской кооперации, обеспечение максимально возможной гибкости и адаптивности системы управления персоналом к условиям постиндустриальной экономики.

Разработанная методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации позволяет выявить влияние гигиенических и мотива-ционных факторов на трудовую активность и сориентированность персонала на развитие компетенции и выступает в качестве методической основы для принятия решений об улучшении, корректировке или реорганизации действующей системы управления персоналом и разработки конкретных направлений реализации принятых решений.

Предложенная,, концепция системного управления персоналом и соответствующий механизм ее реализации имеют важное практического значение в контексте формирования, реализации и развития кадрового потенциала, выступающего основным источником наращивания конкурентных преимуществ и повышения эффективности социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

Использование рекомендаций по организационному развитию кадровых служб в системе потребительской кооперации будет способствовать изменению их позиций в системе управления кооперативной организации, оптимизации функций и структуры, повышению профессионализма персонала, эффективному и комплексному решению задач системного управления персоналом.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теории систем и теории управления. Теоретико-методологическое осмысление особенностей становления системного управления персоналом организаций потребительской кооперации России обусловлено использованием системного, комплексного, процессного и других научных подходов.

Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних научных исследований автора. Основные положения диссертации докладывались на международных, российских региональных и межвузовских научно-практических конференциях в городах: Москва, Астрахань, Баку, Бегород, Воронеж, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Тамбов, Челябинск и др.

Результаты исследования апробированы в практической деятельности союзов потребительских обществ субъектов Российской Федерации, в числе которых Липецкий областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 21.11.05г.), Бегородский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 20.09.06г.), Курский областной союз потребительских обществ (акт о внедрении от 06.11.06г.), Орловское потребительское общество Союз Орловщины (акт о внедрении от 06.11.06г.).

Автор принимал участие в разработке ряда методических рекомендаций, принятых к внедрению в организациях потребительской кооперации Центросоюза РФ: Программы реструктуризации образовательной деятельности высших учебных заведений потребительской кооперации (2004г.), Положения о кооперативном Доме быта (2004г.), Положения р системе переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней в потребительской кооперации (2006г.).

Автор являся испонителем хоздоговорных тем НИР: Повышение эффективности использования кадрового потенциала организаций потребительской кооперации (2001г.), Организация работы с кадровым резервом в системе потребительской кооперации (2002г.), Совершенствование управления трудовыми ресурсами в розничной торговле потребительской кооперации (2002г.), Комплексное использование методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации (2005г.), Развитие организационных отношений в системе менеджмента потребительской кооперации (2006г.) и др., выпоненных по заказу кооперативных организаций с целью модернизации и совершенствования отдельных аспектов управления персоналом.

Теоретические и методологические разработки диссертации использованы при подготовке учебных пособий и выпонении диссертационных исследований под руководством автора, послужили основой разработки учебных материалов, используемых при повышении квалификации специалистов различных уровней управления, а также в учебном процессе Бегородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 15.01.07).

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические основы системного управления персоналом организации.

2. Методология системного управления персоналом организации.

3. Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом организаций потребительской кооперации.

4. Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации.

5. Методика оценки мотивированности персонала организаций потребительской кооперации.

6. Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации.

7. Направления организационного развития кадровых служб в системе потребительской кооперации.

Публикации. По теме исследования опубликовано 50 работ общим объемом 183,21п.л., в том числе авторских 95,91 пл., из них 7 монографий, 8 учебных и учебно-методических пособий, 6 научных статей в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 36 таблиц, 66 рисунков, 45 приложений. Список использованных источников включает 406 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Макринова, Елена Игоревна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Теоретические основы системного управления персоналом организации В диссертации предпринята попытка теоретического осмысления с системных позиций изменений, происходящих в сфере управления трудом, без чего, по мнению автора, невозможна выработка теоретико-методологического и практического инструментария управления персоналом, адекватного происходящим переменам.

Проблематика управления персоналом в диссертации рассматривается через призму научной идентификации основных черт управленческой парадигмы, соответствующих особенностям и тенденциям постиндустриальной экономики, применительно к российским условиям, к основным из которых мы относим: переход от управленческой иерархии к работе в командах, ориентированной на постоянные инновации, взаимный обмен информацией; непрерывное обучение и личное самосовершенствование персонала; повышение потребности в системном мышлении как важнейшем условии превращения современных организаций в обучающиеся системы.

Усиление влияния выявленных тенденций обусловило повышения роли персонала, выступающего в постиндустриальном обществе системообразующим фактором организации и управления современного типа и привело к формированию новой парадигмы персонала, рассматривающей его как основу формирования конкурентных преимуществ организации. При этом исходной точкой, определяющей трудовое поведение и результативность труда персонала по нашему мнению выступает его потенциал, рассматриваемый нами как совокупность взаимосвязанных компонентов и элементов, которые находятся в диатропической связи и выпоняют определенные функции.

Изменения в общественном сознаний, повышение роли человека в современной системе производства вызывают необходимость в пересмотре и переосмыслении имеющихся категорий, их унификации и приспособлении к международным стандартам теории и практики управления с целью обеспечения единства подходов к раскрытию главных аспектов данной проблемы и создания основы для дальнейших исследований системного управления персоналом и выработки его новых форм и методов.

В диссертации систематизированы базовые дефиниции понятийного аппарата управления персоналом с учетом принципов терминологической преемственности, внутренней непротиворечивости относительно обособленной системы понятий, адекватной идентификации новых явлений в практике управления персоналом: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал, человеческие ресурсы, потенциал работника, кадровый потенциала организации, персонал, кадры, характеризующие генезис социально-экономического содержания и повышение роли персонала в постиндустриальной экономике.

С учетом сложности и многоаспектности содержания данной экономической категории нами предложена классификация персонала, позволяющая комплексно охарактеризовать его как часть социальной системы организации, формирующуюся, видоизменяющуюся и развивающуюся в зависимости и в соответствии с целями субъекта управления, а также обосновать системный поход к формированию концептуальных элементов новой парадигмы персонала, включающих объем и структуру компетенции персонала, длительность жизненного цикла компетенции, меру совокупных затрат на персонал, уровень и динамику эффективности труда.

В диссертации осуществлена систематизация с позиций эволюционного подхода идентифицированных в теории менеджмента концепций управления персоналом, которые закладываются в основу построения соответствующих моделей управления, что позволило раскрыть природу и механизм инструментария системного управления в данной области менеджмента.

Проведенное исследование привело к выводу о том, что в течение XX века произошла глубокая трансформация концепций управления персоналом по двум основным направлениям: увеличение активности кадровых служб по участию в управлении организацией и увеличение роли социальной составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и развитии роли человека в управлении и производстве.

По мнению автора, последовательная смена концепций управления в трудовой сфере обусловила эволюцию типов управления персоналом: от пассивного, к реактивному, а затем к стратегическому системному управлению персоналом.

При этом, системное управление ориентировано на стратегическую перспективу и своевременную реакцию на динамично изменяющуюся внешнюю среду, требует высокого уровня системного описания объектов и процессов социально-экономической деятельности и одновременно учета оперативных и стратегических составляющих управленческих решений.

Системное управление применительно к проблематике диссертационного исследования рассматривается нами как комплексное управление на основе нового организационного знания, учитывающее внешние и внутренние факторы, определяющие функционирование и поведение системы управления персоналом в процессе достижения поставленных целей.

В диссертации рассмотрены наиболее значимые подходы к исследованию сущности управления персоналом как экономической категории: мотивационные, дескриптивные, телеологические, институциональные, процессуальные, деятельно-стные, группоориентированные, активистские, коммуникационные (интеракцион-ные); дана ее авторская трактовка с позиций системного подхода.

Автор считает, что управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленное на создание условий для эффективного использования и развития потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования и развития организации. В системе управления организацией оно представляет интегрированную подсистему, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.

В исследовании обосновано, что сущностное исследование управления персоналом как интегрированной подсистемы организации невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика обусловливает интерактивный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Интегративность, присущая управлению персоналом представляет отражение его системной роли как подсистемы организации.

Многообразие функций систем, применяемых методов и подходов, целей и самих человеческих ресурсов определяет многообразие систем управления персоналом, для анализа которых в диссертации обоснована их многоуровневая классификация по четырем уровням признаков, характеризующим: организацию как социально-экономическую систему; систему методов управления; организацию системы управления; систему социально-трудовых отношений.

Акцентируя внимание на новых конкурентных преимуществах, связанных с тем, что персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов, мы считаем, что идеологема обучающейся организации, непрерывного самосовершенствования, обучения и самообразования персонала в наибольшей степени соответствует потребностям развития системы потребительской кооперации в современных условиях.

Социально-трудовой аспект данного понятия, по мнению автора, наиболее поно раскрывается в том. что обучающаяся организация - это колектив объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые способны развивать и совершенствовать трудовой процесс (и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих колег, клиентов, партнеров, руководителей, т. е. от внешней и внутренней среды.

Выявленные особенности потребительской кооперации, обусловленные ее социально-экономической природой, ориентацией на удовлетворение потребностей клиентов (членов-пайщиков и обслуживаемого населения), множественностью организационных форм, диверсификацией (деятельности; рабочей силы, технологий, методов управления), кооперативной культурой, развитой системой непрерывного образования и др., позволили идентифицировать ее как обучающуюся саморазвивающуюся систему.

С позиций концепции обучающейся организации нами уточнены контекстуальные детерминанты формирования кадровой политики кооперативных организаций, которая дожна обеспечивать интегрированние всех функций управления персоналом в направлении формирования и повышения человеческого капитала, соответствующего стратегическим потребностям потребительской кооперации и обеспечивающего гибкую возможность ее быстрой адаптации к меняющимся условиям внешней среды, при условии социальной и правовой защищенности работников, их гармоничного развития в соответствии с перспективами функционирования системы.

2. Методология управления системного управления персоналом организации.

Значимость конкретных направлений работы с персоналом, их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач в условиях постиндустриальной экономики обусловили необходимость разработки единой методологии системного управления персоналом, основанной на его общей теории, содержащей функциональные категории и понятия, а также принципы и методы, систему целей и функций.

В качестве всеобъемлющего элемента методологии управления персоналом, соответствующей современным теориям руководства, динамичным, приспособленным к изменениям деловой среды, мы считаем необходимым использование метода управления по целям. В связи с этим, нами с использованием в качестве теоретической базы коалиционной теории обоснован механизм управления по целям, для внедрения которого в систему управления персоналом предлагается поэтапный подход.

Исходя из множества целей в управлении персоналом формируется система принципов, выступающих в качестве руководящих правил для осуществления методических и практических вопросов кадровой политики. На основе обобщения критического анализа и адаптации к современным условиям опыта отечественных и зарубежных исследователей нами разработана система принципов, представляющих основу используемых правил системного управления определенными видами деятельности в кадровой сфере организации, т.е. функциями управления персоналом.

В диссертации на основе декомпозиции процесса управления персоналом, представлен целостный взгляд на реализацию функций системного управления персоналом.

Основные функции управления персоналом и порядок их осуществления отражают общую схему кадрового менеджмента. При описании процессуальных функций управления персоналом автор предлагает использовать агрегированный подход, позволяющий путем декомпозиции, детализировать отдельные функции, выстраивая дерево функционального управления персоналом. При этом, как правило, каждая функция обеспечивает решение отдельной кадровой задачи, а вместе они решают весь комплекс задач с учетом договременных требований развития органи зации. Успешная реализация основных и процессуальных функций управления персоналом требует использования на системной основе современных персонал-технологий, которые таким образом приобретают статус технологических функций, таких как: персонал-маркетинг, контролинг персонала, кадровый консатинг, информационные персонал-технологии и др.

Системное управление персоналом в каждой из его функций предусматривает использование разнообразных специфических методов и приемов, обеспечивающих принятие обоснованных кадровых решений. Совокупность этих методов и приемов составляет методологию и методический аппарат системного управления персоналом. Нами выделены, систематизированы и раскрыты основные факторы (человеческий, факторы средств труда, информационные и системные факторы), которые определяют эволюцию методов управления, понимаемую нами как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые изменениями методов управления, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

Факторизация методов управления персоналом ставила задачей анализ прогрессирующих закономерностей их развития, позволяющий понять, какие комплексы и сочетания методов дожны формироваться и реализовываться в контексте методологии системного управления персоналом.

3. Результаты системного анализа состояния и тенденций развития управления персоналом в организациях потребительской кооперации.

В последние годы в развитии потребительской кооперации наблюдаются позитивные тенденции, которые позволяют говорить о стабилизации и создании условий для обеспечения эффективного развития экономики. Однако, несмотря на определенную стабилизацию экономического положения, продожается сокращение среднегодовой численности занятых работников. При этом темпы снижения среднесписочной численности персонала организаций потребительской кооперации в целом опережают создание новых рабочих мест и привлечение допонительных кадров.

Частично проблема снижения занятости в организациях потребительской кооперации решается посредством использования ее гибких форм. Однако, следует учитывать, что привлечение на временную, сезонную работу, а также непоная занятость может в основном обеспечить потребность в персонале низкой квалификации. Для высоко квалифицированного персонала кадровая стратегия кооперативных организаций дожна^быть направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Вместе с тем, проведенное исследование выявило негативную тенденцию оттока кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства, и, прежде всего, квалифицированных руководителей и специалистов. При этом, если резкое сокращение персонала в период реформ за период 1992-1999г. объяснялось общими кризисными тенденциями в экономике, то в условиях устойчивого роста экономических показателей по основным направлениям деятельности нехватка квалифицированных кадров может стать существенной проблемой, сдерживающей развитие кооперативных организаций.

С целью выявления ключевых проблем в управлении персоналом нами проведено исследование комплекса характеристик кадрового потенциала и реализации основных направлений кадровой политики. В системе потребительской кооперации традиционно значительную часть занятых составляют женщины, доля которых в общей численности составляет около 70%, причем отмечается тенденция к росту данного показателя.

Сложившаяся ситуация объективно обусловлена тем, что основные отрасли хозяйственной деятельности потребительской кооперации традиционно являются тендерной сферой занятости. Однако постоянный рост доли женщин на фоне сокращающейся общей численности персонала свидетельствует о том, что мужчины, обладая более высокой конкурентоспособностью на рынке труда, скорее могут найти более высокооплачиваемую работу, лучшие условия труда в других отраслях и сферах деятельности.

Значимой проблемой в потребительской кооперации остается закрепление молодежи, которой присуща высокая степень адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям, вследствие ее высокой активности и предприимчивости в развитии новых направлений, высокой заинтересованности в инновациях. Однако, четко прослеживаемой тенденцией последних лет для кооперативных организаций Центрального федерального округа является постепенное старение кадров.

В управлении кооперативными организациями большое значение имеет формирование специалистов с определенными профессиональными качествами, необходимыми для масштабов и сферы деятельности системы потребительской кооперации. Вместе с тем, в среднем по системе Центросоюза РФ 54,5% руководителей не имеют высшего образования, в организациях Центрального федерального округа -56,0%. Доля специалистов кооперативных организаций, не имеющих высшего образования, составляет соответственно 71,2 и 76,6%.

Стабильность кадрового состава в условиях конкуренции является одним из обязательных условий эффективной работы, однако в организациях потребительской кооперации остается нерешенной проблема высокой текучести кадров, которая продожает возрастать.

Одной из причин сложившейся ситуации, является то, что величина заработной в потребительской кооперации на протяжении ряда лет остается низкой в сравнении со среднетерриториальными показателями, а в ряде потребсоюзов не перекрывает прожиточный минимум, что заметно снижает социальную защищенность работников, сдерживает приток молодых специалистов, порождает высокую текучесть.

Кадровая политика потребительской кооперации как обучающейся организации дожна исходить из необходимости повышения роли образования в развитии системы. Однако, как показало проведенное исследование, за 2000-2005 годы произошло довольно существенное сокращение удельного веса студентов, обучаемых по договорам с организациями потребительской кооперации в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, что в перспективе может привести к дефициту квалифицированного персонала.

Определяя формирование кадров управления как важнейший элемент осуществления стратегических и тактических целей развития потребительской кооперации, следует, на наш взгляд, сосредоточить внимание на обучении, подготовке и повышении квалификации управленческого персонала. При этом повышение эффективности вложений в подготовку кадров и повышение их профессионального уровня может быть достигнуто путем интегрированного подхода к решению задач кадровой политики. Важная роль в решении этой задачи отводится кадровым службам кооперативных организаций.

Анализ количественных показателей кадровых служб кооперативных организаций выявил противоречивость тенденций, связанных с возрастающей потребностью в специалистах по управлению персоналом с одной стороны и наблюдающимся сокращением числа кадровых служб - с другой. По данным исследования, кадровые службы существуют лишь на уровне обпотребсоюзов, дожности специалистов по кадровой работе имеются в 60% обследованных кооперативных организаций районного звена, деятельность существующих кадровых служб сводится к правовому оформлению кадровых перемещений; организации информационного обмена администрации с персоналом; организации аттестации и обучения персонала.

Анализ распределения кадровых пономочий между различными категориями руководителей и служб кооперативных организаций показал, что значительная часть вопросов, связанных с управлением персоналом, находится в компетенции руководителей кооперативных организации, из процесса управления персоналом кооперативных организаций практически выключенными оказались профсоюзные комитеты.

Анализ квалификации работников кадровых служб, которая опосредует качество выпонения ими функций управления персоналом, выявил, что среди очевидных недостатков: невысокий образовательный уровень персонала кадровых служб и отсутствие специального образования; узкая функциональная специализация работников кадровых служб; несоответствие знаний и умений современным стандартам работы с персоналом. Кадровые службы кооперативных организаций не поностью отвечают новым требованиям кадровой политики, они не являются координирующими центрами кадровой работы. Коренные изменения социально-экономических условий функционирования организаций потребительской кооперации обусловливают необходимость реструктуризации их деятельности, на основе разработки и внедрения соответствующего современным требованиям методического инструментария технологизации управления персоналом.

4. Методический инструментарий технологизации системного управления персоналом организации В диссертации обосновывается точка зрения, что обеспечение системного управления персоналом организаций потребительской кооперации дожно основываться на использовании современных инструментов и технологий управления, и в частности, маркетинговых. По мнению автора, персонал-маркетинг в организациях потребительской кооперации представляет собой активную форму социального обменного процесса между ними и рынком труда, а его основной задачей является поиск и отбор специфического товара - квалифицированного персонала, необходимого для достижения их социально-экономических целей.

Исходя из этой основополагающей задачи в диссертации определены основные направления маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом, на основе которой может быть построена вся практическая деятельность по анализу, оценке и прогнозу кадрового потенциача и реализована интегрированная функция планирования персонала потребительской кооперации.

В диссертации обоснована концепция маркетинга персонала, направленная на повышение эффективности кадрового планирования и удовлетворение потребностей определенных целевых групп внутриорганизационных и внешних рынков труда. Использование концепции внешнего маркетинга позволит определить потребности целевых рынков и обеспечить их удовлетворение более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами на основе предложенной технологии разработки комплекса маркетинга персонала-микс. В свою очередь концепция внутреннего маркетинга персонала сфокусирована на занятых в организации работниках и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных факторов ее привлекательности как места работы. Это предполагает переосмысление подходов к привлечению работников в кооперативную организацию, делает необходимым формирование резерва кадров для наиболее значимых дожностей, вакансии которых могут появиться в перспективе.

В этой связи в диссертации осуществлено системное описание принципов и процедур персонал-технологии формирование резерва кадров, разработано типовое положение о работе с кадровым резервом, предложена современная программа подготовки резерва, включающая общий, специальный и индивидуальный блоки, разработана программа семинара Профессиональный менеджмент в системе потребительской кооперации, а также индивидуальный план подготовки резервиста.

Автором обоснован методический подход и систематизированы показатели оценки реализации персонал-технологии формирование резерва кадров, а также осуществлена укрупненная оценка потребности в резерве руководителей и специалистов Бегородского обпотребсоюза.

В диссертации показана актуализация роли профессионального взаимодействия, обусловленная объективными факторами развития организаций потребительской кооперации, связанными с развитием корпоративного управления; необходимостью решения задач, требующих участия специалистов разного профиля деятельности; интенсификацией профессионального развития специалистов, когда взаимодействие сотрудников разного статуса и уровня компетентности становится более тесным. На основе анализа современных теорий администрирования и практики управления, автором сделан вывод о том, что прежде альтернативные и даже противопоставленные подходы к решению проблемы взаимодействия к настоящему времени обобщены и систематизированы в комплексную технологию сплочения профессиональной команды.

В диссертационной работе с позиций системного подхода был исследован процесс формирования и развития управленческих команд, рассматриваемых автором как самоорганизующиеся колективы, быстро и эффективно реагирующие на любые изменения рыночной ситуации и решающий все задачи как единое целое, который позволил научно-обоснованно решать проблемы их формирования и функционирования. Автором построена интегрированная модель формирования и функционирования управленческой команды с учетом ролевой и компетенционной структуры колектива, направленной на повышение эффективности профессионального взаимодействия и интенсификацию развития персонала, проявление синергизма группы, обеспечивающих эффективное решение стратегических задач и рост конкурентоспособности кооперативной организации.

5. Методика оценкимотивировнности персонала организаций потребительской кооперации.

Важной проблемой современного управленческого процесса, для обеспечения его комплексности и системности, является отслеживание показателей мотивированности сотрудников в режиме мониторинга. Для решения этой задачи автором разработан агоритм осуществления мониторинга и методика оценки мотивированности персонала организации потребительской кооперации.

На основе разработанной автором методики в диссертации осуществлен мониторинг удовлетворенности трудом, уровня трудовой активности, основных факторов, влияющих на трудовую активность и способствующих сориентированности персонала на развитие своей компетенции.

Отмечая, что выбор направления исследования мотивированности зависит от социально-экономической ситуации, особенностей деятельности, тех проблем и задач, которые в данный момент актуальны, автором предлагается обоснование градации качественных показателей, на основе которых рассчитывается интегральный показатель оценки мотивированности персонала, которые могут быть использованы для целей экспресс-анализа.

Апробация предложенной методики позволила определить значение интегрального показателя мотивированности персонала в кооперативных организациях Бегородского обпотребсоюза (0,516), и на этой основе сделать вывод о необходимости выработки корректирующих мер в области совершенствования действующей системы мотивации.

6. Концепция системного управления персоналом организаций потребительской кооперации и механизм ее реализации

Обобщение материала по вопросам управления персоналом организаций потребительской кооперации позволило выделить его основные тенденции и сформировать с их учетом концепцию системного управления персоналом, базирующуюся на теориях стратегии, человеческого капитала и управления знаниями и предполагающую возрастание роли конкурентных преимуществ персонала для повышения эффективности социально-экономической деятельности потребительской кооперации как обучающейся системы.

В соответствии с данной концепцией всю деятельность по управлению персоналом кооперативной организации можно представить как сложную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, где в качестве системообразующего фактора выступает совокупность знаний, компетенция и опыт персонала.

Позиционирование организаций потребительской кооперации как обучающихся саморазвивающихся систем предполагает акцент на развитие персонала как ключевой вид управленческой деятельности, где объектом является не отдельный работник или группа, а вся организация в целом, способная к постоянному изменению, обучению.

Реализация указанных приоритетов в рамках предложенной концепции обусловливает формирование определенных взаимосвязей внутри кооперативной организации по поводу использования знаний, обучения, базовой компетенции и разработку механизма управления знаниями, обоснованных в диссертации.

Разработка и реализация концепции системного управления персоналом организаций потребительской кооперации предполагает применение стратегического подхода к реализации договременной программы формирования и развития способностей, компетенции, потребностей и ценностей работников для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде. Для решении этой задачи в диссертации обоснована необходимость использования метода стратегического анализа - SWOT, с помощью которого выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Исходя из принципиальной позиции, что для реализации кооперативной организацией своих целей в заданный момент времени она дожна иметь работников с компетенцией, соответствующей требованиям дожности, мы считаем, что проблемы стратегического управления персоналом кооперативных организаций могут быть эффективно решены на основе подхода, базирующегося на модели компетенций персонала, как многоцелевого инструмента управления, сфокусированного на реализации принятой стратегии организации.

Проведенное изучение различных аспектов компетенции персонала в современной теории управления, позволило обосновать классификацию ее основных видов и на этой основе построить модель компетенции руководителя кооперативной организации, являющуюся описанием его деловых качеств.

Нами обосновывается точка зрения, что для разработки эффективной политики в области управления персоналом необходимо оценить влияние уровня профессиональной компетенции на результаты хозяйственной деятельности кооперативной организации на основе применения аддитивного критерия. Для практической реализации данного положения нами предложен методический поход к оценке управленческого персонала, интегрирующий оценку компетенции по методу ассесмент-центра и рейтинговую оценку результатов управленческой деятельности руководителя на основе использования матричного метода. При этом оценка компетенции в сочетании с оценкой результатов деятельности руководителя может быть положена в основу технологии управления по целям путем реализации следующих процедур: оценка результатов деятельности, оценка компетенции, постановка задач деятельности, определение целей развития компетенции.

Внедрение стратегического управления персоналом с позиции формирования и реализации моделей компетенций как инструмента, позволяющего превратить стратегические бизнес-императивы кооперативных организаций в модели эффективного поведения персонала, возможно при наличии адекватного механизма моти-вационного управления.

Рассмотрение данной проблемы с системных позиций позволило разработать модель механизма мотивационного управления персоналом как открытой системы, базирующийся на авторской классификации мотиваторов трудового поведения и реализуемую посредством итерационного процесса, состоящего из последовательности логических интелектуальных процедур.

Анализ исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации труда, а также собственные выводы по результатам мониторинга мотивированности персонала позволили сформулировать ряд концептуальных положений, которые необходимо учитывать при построении эффективного механизма мотивационного управления персоналом, одним из которых выступает то, что он дожен обеспечивать ориентацию персонала на развитие компетенции, связанное с развитием кооперативной организации.

7. Направления организаг^ионногоразвития кадровых служб в системе потребительской кооперации Для потребительской кооперации организационное развитие кадровых служб, по мнению автора, будет состоять в постоянном изменении целей кадровой службы, ее позиции в системе управления кооперативной организации, постоянном изменении функций, структуры, состава и численности персонала кадровой службы, переходе к новым эффективным методам работы, повышении их профессионализма.

Стратегия организационного развития кадровой службы в организациях потребительской кооперации, по мнению автора, состоит в создании и развитии эффективной структуры управления персоналом как основы формирования организационной культуры; создании и совершенствовании системы непрерывного обучения и развития персонала как основы формирования высококвалифицированного и компетентного персонала; создании эффективной системы мероприятий по привлечению, подбору, расстановке персонала; разработке действенной системы мотивационного управления персоналом на основе объективной оценки потенциала персонала, уровня его компетенции и результатов труда. Это потребует ее трансформации из функционального подразделения - отдела кадров, в стратегического партнера руководства кооперативных организаций по эффективному управлению человеческими ресурсами.

Для определения оптимального функционального состава задач кадровой службы кооперативной организации нами предлагается использовать системно-графическое моделирование и построение функциональной матрицы управления персоналом, позволяющее оптимизировать состав подпроцессов управления персоналом и на этой основе определить состав подсистем системы управления персоналом.

Развитие кадровой службы кооперативных организаций потребует обновления научно - методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы, и, прежде всего, укрепления данного подразделения квалифицированными специалистами, повышения их авторитета. В этой связи в диссертации разработаны учебный план и программа семинара повышения квалификации работников кадровых служб кооперативных организаций Современные формы и методы реализации кадровой политики в управлении персоналом организаций потребительской кооперации.

В целях эффективной реализации стратегии организационного развития кадровой службы важной задачей является выбор методологии осуществления перемен. Для решения этой проблемы в диссертации построен общий цикл организационно

М" го развития кадровой службы с учетом принципа альтернативности его реализации на основе кадрового реинжиниринга, или эволюционного подхода.

Отмечая, что, независимо от выбранного подхода, реализации стратегии организационного развития кадровой службы предполагает формирование принципиально нового взгляда на автоматизацию системы управления персоналом, нами на основе рассмотрения основных технологических платформ по управлению персоналом, обоснован функционально необходимый состав программных модулей информационного обеспечения системного управления персоналом организаций потребительской кооперации.

Необходимым элементом механизма реализации концепции системного управления персоналом, по мнению автора, выступает аудит достижения ее стратегических и тактических целей в системе управленческого контролинга.

В целях проектирования и внедрения системы контролинга персонала в кооперативной организации, конкретизации ее подсистем с точки зрения функциональных, инструментальных и организационных решений, автоом определены основные этапы внедрения и конкретизировано содержание мероприятий, осуществляемых на каждом из выделенных этапов в виде соответствующего агоритма.

Анализ теоретических положений в области контролинга, а также результаты собственных исследований, позволили систематизировать задачи персонал-контролинга по отельным функциональным подсистемам управления персоналом кооперативных организаций, и разработать систему показателей персонал-контролинга с учетом стратегического, тактического и оперативного уровней управления персоналом, а также по его функциональным областям, которые могут быть использованы для целей аудита эффективности системного управления персоналом кооперативных организаций.

В качестве комплексного метода осуществления аудита предлагается использовать многопараметрический подход, позволяющий интегрировать системный и целевой подходы к определению эффективности системы управления персоналом.

В качестве критерия эффективности системного управления персоналом мы предлагаем использовать оценку степени близости фактического состояния системы к эталонному. С учетом отдельных показателей эффективности системы управления персоналом была получена количественная оценка эффективности функционирования системы управления персоналом и построен графический профиль коэффициента отклонения фактического состояния системы управления персоналом Бегородского обпотребсоюза от эталона.

Полученные в диссертационной работе результаты, по мнению автора, вносят определенный вклад в теорию и методологию системного управления персоналом организаций потребительской кооперации, создают необходимые условия для реализации разработанной концепции.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Макринова, Елена Игоревна, Бегород

1. Абдулаев Д.Н. Кадры управления потребительской кооперации в новых условиях хозяйствования. М.: МКИ, 1989.

2. Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Библиотечка руководителя. Выпуск 7 . Омск: Изд-во Фин-Марк, 2000. - 191с.

3. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия Ссыка на домен более не работаетpstaff/books /book61 /chl2 .shtml

4. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. М., 1993.

5. Адамчук. В.В., Романов О.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001. - 407с.

6. Абастова Л.Л. Технологии эффективного менеджмента. М.: ПРИОР. -1998.-258 с.

7. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 144 с.

8. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хрзяйствования. М.: ГАУ, 1993.

9. Анголенко Н.И. Системное руководство организацией. М.: Издательство "Экзамен", 2006. -414с.

10. Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №11. -С. 98-107.

11. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 1991.-352 с.

12. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питерком, 1996.416с.

13. Анташов В.А. Уварова Г.В. Экономический советник менеджера. Мн. Финансы, учет и аудит, 1996. 320с.

14. Антропов ВА., Пиличее АЛ. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. 47 с.

15. Анцинов А.Л., Шапилов А.Л. Конфликтология.-М.: ЮНИТИ, 1999.-551 с.

16. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении. М.: Финансы и статистика, 2002. -368 с.

17. Архипова Н.И. Исследование систем управления: Методы управления, анализы систем, расчет эффективности, проектирование и развитие. М.:Издательство Приор, 2002.

18. Афонин А. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. -К.: МЗУУП, 1994. 304с.

19. Багиев Г. J1. Маркетинг взаимодействия: интеграция, координация, контролинг и аудит / Г. Л. Багиев, И. А. Жданов. Ч СПб., 1999. 109с.

20. Барков С. А. Управление персоналом / Рос гос. открытый технич. ун-т путей сообщения М., 1996. 100 с.

21. Берталанфи JI. История и статус общей теории систем. Системные исследования.- М.: Наука, 1978

22. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Teesis. -1993. Т. 1. Вып. 1 С. 24-40.

23. Бебин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 315с.

24. Безрукова Е.Ю. Командообразование в режиме реального времени / Е.Ю. Безрукова, А.ВД Лямин, Ю.М. Жуков // Справочник кадровика. 2001. - №2. - С.105-111.

25. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации. -М.: ИНФРА-М, 2000.- 182 с.

26. Беляев В. Какой дожна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд.- 1997,- № 8.

27. Беляев М., Максимчук О. Механизм управления факторами развития экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №11.-С. 19-25.

28. Бережнов Г.В. Управление предприятием: новые подходы к снижению риска и повышению эффективности организации // Управление риском 2003. -№ 2. - С. 24-29.

29. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.-240 с.

30. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1998.

31. Бернвальд А.Р., Цихоцкий A.B. Потребительская кооперация в условиях перехода крыночной экономике. Новосибирск: Наука, 1993.

32. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997.-318с.

33. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука. Т. 1-2. М.: Экономика,1989.

34. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилиана. М.: Институт деловой экономики, 1999. - 1248 с.

35. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. -М.: Дело, 2003.-400 с.

36. Боццо Р.Н. Человеческий капитал в процессе управления кооперативной собственностью. М., 1992.

37. Будько H.H. Сетевая информационная система управления предприятием: Монография. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003. - 176 с.

38. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями. Руководство к действию / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

39. Вебер А. В., Данилов А. Д., Шифрин С. И. Knowledge-технологии в консатинге и управлении предприятием. СПб.: Наука и техника, 2003.

40. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

41. Вершигора Е.Е. Менеджмент: 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000.-283с.

42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.: Юристь, 1998.-496с.

43. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала// Консультант директора. -2002.-№4.-С. 23-34.

44. Виноградов Е. А. , Маусов Н. К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 1992. 165с.

45. Витке Н. А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991,- №4. -С. 114-119.

46. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд. М.: Фирма Гардарика, 1996. - 252 с.

47. Виханский О.С., Наумов А.И Менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 2001528с.

48. Вогин А.П., Матирко В.П., Медин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

49. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2002.

50. Вокова О.Н. История развития трудового законодательства. Ч М.: Изд-во ВЮЗИ, 1986.-63с.

51. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства. М.: Финста-тинформ., 1999. - 95с.

52. Всеобщая декларация прав человека 10 декабря 1948 г // Права человека Основные международные документы. Сб. документов. М.: Междунар отношения, 1990,- С 134-142

53. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя -практика. М., 1991

54. Гагаринекая Г.Л. Мотивация в деятельности предприятий. Самара: Дом печати, 1999. - 365 с.

55. Галенко А.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб,1994.

56. Гантт Г.Л. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны / Пер. с нем. Ю.М. Каплановского. М.: ВСНХ, 1923.- 84с.

57. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМЛ-ИНФРА-М, 1998.

58. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 448с.

59. Герчикова И.Н. Менеджмент М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.

60. Гибсан ДжД, Иванцевич Дж., Доннели. Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

61. Гиберт Ф. Прикладное изучение движений. -М., 1925. 48с.

62. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы . 2-е изд., доп. и испр. -Железнодорожный, Моск. обл.: ТОО НПЦ Крылья, 1998. -224с.

63. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение.-М.: МНИИПУ, 1998.- 192 с.

64. Горбунова М.В., Горшкова Л.А. Основы теории управления. Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998.

65. Горшкова JT.A. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. М.: Финансы и статистика, 2003. -208с.

66. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. М.: Юридическая литература, 1995. - 240 с.

67. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. М.: Юридическая литература, 1996. - 320 с.

68. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

69. Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века -М., 1996.

70. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М., 1998.

71. Гусева И.Б. Проблемы становления и развития контролинга в России // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 6 - С. 80-88.

72. Гутгартц Р.Д. Информационые технологии в управлении кадрами / Под ред. д.ф.-м.н., проф. В.А. Пархомова. -М.: ИНФРА-М, 2001. -235с.

73. Гутгартц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2002. -№ 5. - С. 24-32.

74. Дайле А. Практика контролинга: Пер с нем./ Под ред. и с предисл. М.Л.Лукашевича, Е.у. Тихоненковой. М.: Финансы и статистика, 2003. - 336 с.

75. Даниелов А. Перспективы построения постиндустриальной экономики // Консультант директора. 2006. - №6 (258). - С. 17-22.

76. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер, 2002. - 832с.: ил.

77. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

78. Джабрилова З.Г., Мамедова М.Г. Нечеткий логистический подход к задаче оценки кадрового потенциала // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №5. - С.111-117.

79. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М.,1993.

80. Дик В.В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные среды их поддержки. М.: Финансы и статистика, 2000. - 300 с.

81. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структуры и формы проявления. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

82. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Диалектика, 2000. 240с.

83. Друкер П. Практика менеджмента.: Пер, с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2002. - 398с.

84. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. - 193 с.

85. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001гг. М.: Финансы и статистика, 2003.

86. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер с англ. М.: Дело, 1996.-272 с.

87. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер. 2006. - 224с.: ил.

88. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.,1998.

89. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

90. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ,1999.-624 с.

91. Емельянов А.П. Инициатива персонала как фактор повышения эффективности менеджмента // Менеджмент сегодня. 2005. - №4. - С.23-28.

92. Ефремова Г.М. Потребительская кооперация XXI века. Новосибирск: Сибирский университет потребительской кооперации, 1999. - 240 с.

93. Егоров Ф.Ю., Никулин Л.Ф. Пульсирующий менеджмент. М.: Изд-во РЭА им. Плеханова, 1998. - 224с.

94. Жетенков А.В. Самоорганизующаяся система управления: организация и методология создания: Монография / ГУУ. М., 2001. - 120с.

95. Жигалов В.Т., Паршин Н.М. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Бегород: Кооперативное образование, 2002. - Ч 1,2. - 353 с.

96. Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. М.: Издательство Экзамен, 2004. - 448с.

97. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. - 512с.

98. Журавлев П. В., Купалов М.Н., Сухарев С А Мировой опыт в управлении персоналом. М. 1998

99. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Северо-Запад. 1998.

100. Зайцев Г.Г. Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

101. Зайцева О.П. Механизм антикризисного управления в потребительской кооперации. Новосибирск.: СибУПК, 1998. - 45 с.

102. Зубарев А.Е., Касьяненко O.A. Практика кадровых служб предприятий Хабаровского края. Хабаровск: Изд-во Хаб. гос. тех. ун-та. - 1999.

103. Зудина JI.H. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256с.

104. Зущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества, М., 1996.

105. Иванов В.Н., Иванов A.B., Доронин А.О. Управленческая парадигма XXI века. -М.: МГИУ, 2002. Т. 1. - 180 с.

106. Ивановская JT.B. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Новосибирск: ГАУ, 1995.

107. Иванов Ю.В. Деловая соционика // Управление персоналом. 2003.9.

108. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.Л. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

109. Ильинский A.C. Организационные структуры управления предприятий. -М.: Издательство МЭСИ, 2000. 108с.

110. Индуктивный метод самоорганизации моделей сложных систем / Ивахненко А.Г. Киев: Наук, думка, 1981. -266с.

111. Исаенко Е.В. Стратегия устойчивого развития розничной торговли потребительской кооперации. Бегород: Кооперативное образование. - 2002. -283с.

112. Кадры и заработная плата (2004 год): Аналитические таблицы М.: Центросоюз РФ, 2005. - 65с.

113. Капелюк З.А. Оплата труда работников магазинов потребительской кооперации в условиях расширения их функций в соответствии с рекомендациями научно-практических конференций. Новосибирск: СибУПК, 2002. -20 с.

114. Карпов A.B. Психология менеджмента. -М.: Гардарика. 1999. - 584 с.

115. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: формирование и управление (на примере г. Москва). М.: Финстатинформ, 1998. 694с.

116. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. -М.: Экономика, 1989.

117. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА-М, 2005. - 301с.

118. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2002. -640с.

119. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М., 2002.- 304 с.

120. Киселева Г.В. Основа эффективной работы. О кадровой политике в потребительской кооперации // Деловой вестник Российской кооперации. 2002. - №3

121. Киселева Г.В., Исаенко Е.В., Клименко О.И., Прижигалинская Т.Н., Роздольская И.В. Отечественный и зарубежный опыт социальной деятельности кооперации. Бегород: Кооперативное образование, 2001. - 185 с.

122. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом. 2003. - № 6.

123. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. Воронеж, 1995. - 185с.

124. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. Ю.Н. Кап-туревского. СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.

125. Клименко О.И. Теория и практика социального управления в потребительской кооперации: Монография. Бегород: Кооперативное образование, 2000. -318с.

126. Клименко О.И. Эффективность социального управления в системе потребительской кооперации: Монография. Бегород: Кооперативное образование, 2000.- 185с.

127. Клименко О. И., Фирсова A.A., Гашо И.А. Рекомендации по материальному стимулированию руководителей и специалистов потребительских обществ и их союзов за выпонение программы мероприятий по реализации социальной миссии. Бегород: БУПК, 2002. - 37 с.

128. Клиффорд Ф. Грей, Эрик У. Ларсон. Управление персоналом. М.: Дело и Сервис, 2003.-321с.

129. Книга работника кадровой службы / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.Ж. Анисимова. М., 1998.

130. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Издательская группа ИНФРА-М, 1999. - 528с.

131. Ковалева И.В., Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК // Управление персоналом. 2003. - № 6.

132. Кодекс законов о труде Российской Федерации М.: Издательство Спартак, 1995,- 109с.

133. Козлов A.A. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 1.

134. Козлова О. Л., Юрпалов С.Ю., Черногурских Е.О., Устинова Н.З. Трудовой потенциал региона в рыночной экономической среде: проблемы формирования и использования. Екатеринбург, 1999.

135. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП Издательство Магистр, 1998.

136. Копаков В.М. Методы управления. К.:МАУП, 1997. - 160с.

137. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. / Под. ред. В.И. Шкатул-лы.-М., 1999.

138. Кондратьев Э.В. Моделирование концепции человека в традиции системно-эволюционной теории Б. Ливехуда и Ф. Глазла // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №3. - С.91-96.

139. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

140. Контролинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Анань-кина, C.B. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ, 2002. - 279 с.

141. Концепция развития потребительской кооперации РФ на период до 2010 года.-М.: Центорсоюз РФ, 2001,- 112 с.

142. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ООО Из-дательско-Консатинговое Предприятие Дека, 2004. - 896 с.

143. Костин JI.А. Занятость, заработная плата, инфляция // Человек и труд. 1999.-№2.

144. Костин Л.А. Российский рынок труда: вопросы теории, истории и практики. М., 1998.

145. Котлер Ф. Основы маркетинга // Пер. с англ., общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1993. -667 е.: ил.

146. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ,1996.

147. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М., 1999.

148. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Управление персоналом. 1998. -№ 6.

149. Краснова В. Служба управления персоналом // Кадры. Ч 1996. № 1. -С. 13-19.

150. Красовский Ю Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на примере 120 российских компаний). М.: ИНФРА-М, 1997.

151. Критский М.М. Человеческий капитал. Л., 1991.

152. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская Деловая Литература,'1998. - 768 с.

153. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд.-M.: Наука, 1993. 144 с.

154. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.

155. Кунин Б.Л., Якушева Е.В. Управление развитием экономических систем: технический прогресс, устойчивость. М.: Экономика, 1990. - 157с.

156. Кунц Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981, Т.2.

157. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

158. Лебедев А.Н. Условия хозяйствования потребительской кооперации: угрозы и возможности // Деловой вестник Российской кооперации. 2005. - № 2. -С. 10-11.

159. Леонтьев C.B. и др. Стратегия успеха: обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий / C.B. Леонтьев, С.А. Масютин, В.Н. Тренев. М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000. - 336 с.

160. Летников В. На пути к адаптивной самообучающейся организации // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 6. - С. 94-100.

161. Лехто Ю., Кюости В., Костин А. Управление по результатам через процессное управление и интерактивное обучение // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№1.- С. 76-83.

162. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций,-М., ТОО Люкс-арт, 1996.-233 с.

163. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-375 с.

164. Магун B.C. Динамика трудовых ценностей работников, 1991-2004гг. // Российский журнал менеджмента. Том 4, №4. -2006. -С.45-74.

165. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. - № 6.

166. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез. - 2002. - 176 с.

167. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез. 2001. - 376 с.

168. Маевская A.B. Карьерная политика предприятия его резерв // Менеджмент в России и-за рубежом. - 2005. -№ 3. - С. 130-133.

169. Макаренко А.П. Теория и история кооперативного движения. -М.:ИВЦ Маркетинг, 1999. 328 с.

170. МакГрегор Д. Человеческий фактор и производство (эффективность управления) // Кадры. 1995. - №4. - С. 1-3.

171. Макконел K.P., Брю C.JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х Т. Пер. с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1992. Т. 1 - 399 е., Т.2. - 400 с.

172. Макринова Е.И. Проблемы и перспективы развития системного управления персоналом организаций потребительской кооперации. Монография. - Бегород: Кооперативное образование, 2007. - 246с.

173. Макринова Е.И., Белая Н.В. Развитие методологии управления персоналом организаций потребительской кооперации: системный подход. Монография. - Бегород: Кооперативное образование, 2005. - 226с.

174. Макринова Е.И., Котельникова О.П. Управленческий контроль: теоретические основы и инструменты реализации в системе менеджмента организацийпотребительской кооперации. Монография. - Бегород: Кооперативное образование, 2006.- 158с.

175. Макринова Е.И., Селюк B.C. Системное управление организациями потребительской кооперации: методы оценки и технология совершенствования: Монография. Монография. - Бегород: Кооперативное образование, 2006. - 260с.

176. Максимцов М.М., Игнатьева A.B., Комаров М.А. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2001.-343 с.

177. Малиновский В. Самообучающиеся организации: опыт создания на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№6.-С. 101-106.

178. Манн Р., Майер Э. Конролинг для начинающих: Пер. с нем. Ю.Г. Жукова / Под ред. и с предисл. д-ра экон. наук В.Б. Ивашкевича. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1995. -304 е.: ил.

179. Маркс К. Капитал. Книга первая/Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.-23.

180. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: М.: Аспект Пресс, 1995.-286 с.

181. Масленникова Н.П. Управление развитием организации: Монография. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. 304 с.

182. Маслов -Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 1998.-312с.

183. Маслова И.С. Российский рынок труда. М.,1993.

184. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.: Питер 2003.416с.

185. Маусов Н.К. Кулаков М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект). М., 1993.

186. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. М.: Сирин, 2003.-251с.

187. Мельников В.Н. Управление организацией. / Под ред. акад. В.Н. Мельникова и проф. Н.Л. Маренкова. -М.: КНОРУС, 2004. -240с.

188. Менеджмент / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, O.A. Страхова. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

189. Менеджмент организации: современные технологии./ Под ред. проф. Н.Г. Кузнецова, проф. И.Ю. Содатовой. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 480с.

190. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Салома-тина, Р.З. Акбердина и др. М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с.

191. Менеджмент: теория и практика в России / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, A.B. Тихомировой. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528с.

192. Менкью Н.Г. Принципы Экономикс. СПб.: Питерком. - 1999. - 784с.

193. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер, с англ. Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994.

194. Методические рекомендации по материальному стимулированию продавцов торгово-бытовых центров. Бегород: БУПК. 2005. - 29с.

195. Мехонцева Д.М. Универсальная теория самоуправления и управления. Прикладные аспекты: социология, политология, право, экология. Красноярск, универс. - 2000. - 416 с.

196. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002. - 558с.

197. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.

198. Миляева Л. Партнерство предприятий и вузов в подготовке кадров // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3.

199. Минцберг Т., Альстрэнд Б., Лэмпэл Дж. Школы стратегий / Пер. с англ. под ред. Ю.П. Каптуревского. СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 336 с.

200. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 1994. 136с.

201. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента. Казань: КФЭИ, 1998. - 60с.

202. Мол Е. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. 160 с.

203. Молодчик A.B. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание / A.B. Молодчик, М.А. Молодчик; гос. ун-т Высшая школа экономики. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2005. - 296с.

204. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-синтез . 2000. - 264 с.

205. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами // Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 1999. Т. 16 329 с.

206. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии) // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№2. - С.96-104.

207. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. М.: Фолиум, 1995.

208. Нагапетьянц H.A. Прикладной маркетинг. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-288 с.

209. Наговицина Л.П. Социальная экономика: кооперативный путь развития // Деловой вестник Российской кооперации. 2001. - №11.- С. 37-41.

210. Научно-технический прогресс и экономика / И.В. Сергеев, И.И. Вере-тенникова, А.И. Сергеев; Под ред. И.В. Сергеева. М.: Веби, Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.

211. Научные основы управления социалистическим производством. / Под ред. Д.М. Крука. М.: Экономика, 1978.

212. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. М.: Триада,- 1997.- 148 с.

213. Никитина И.С. Рыночный подход к оценке трудовых ресурсов. -Сб. Управление персоналом. Санкт-Петербург: СПбГИЭА, 1997.

214. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. // Проблемы теории и практики управления. 1993. - № 2.

215. Ноэль Э. Массовые опросы: введение в методику демоскопии / Пер. с немец. Общ. ред. и^вступ. ст. проф. Н.С. Мансурова. М.: Издательство Ава-Экстра, 1993.-272 с.

216. О внесении допонений и изменений в Закон РФ О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ: ФЗ РФ от 28 апреля 2000 г. №54-ФЗ // Российская газета 2000. - от 04 мая.

217. Обучающееся предпринимательство: управление развитием и изменениями на предприятии / М.М. Колонтай, П. Ройие, Р. Рутка и др. Минск: Изд-во БГЭУ, 1997.- 165 с.

218. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический Проект, 2005. - 1088с.

219. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финста-тинформ, 1997. - 878с.

220. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.-315с.

221. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Издательство Экзамен, 2002. -256с.

222. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. М.: Издательство Экзамен, 2002. -448с.

223. Одегов Ю.Г., Руденко Г. Роль менеджмента в управлении персоналом современного предприятия // Генеральный директор. 2005. - № 9. - С.82-83.

224. О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации. Закон Российской Федерации (в редакции Федеральных Законов от 11.07.1997 № 97-ФЗ, от 28.04.2000 № 54-ФЗ, от 21.03.2002 № 31-ФЗ).

225. О роли образовательных учреждений в формировании мировоззрения, отвечающего новым направлениям деятельности потребительской кооперации. Постановление правления Центросоюза Российской Федерации № 70-Сп от 16.04.2004 г.

226. Организация и нормирование труда. / Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999.

227. Основные показатели социально-экономической деятельности потребительской кооперации России за 2004 год. М.: 2005. - 131с.

228. Основные показатели социально-экономической деятельности потребительской кооперации России за 2005 год. М.: 2006. - 166с.

229. Основные показатели социальной и хозяйственной деятельности потребительской кооперации России за 2001 год: Стат. сб. М.: Центросоюз РФ, 2002.- 191 с.

230. Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность // Управление персоналом. 2002. - №8,- С. 53-55.

231. Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления: Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-272 с.

232. Персональный менеджмент. / С.Д. Резник и др. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622с.

233. Печатникова С.М. Системное управление по образу и подобию как фактор выживания предприятия на рынке // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. -№3.- С. 11-17.

234. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1993.

235. Поляков В.А. Технология карьеры. -М.: Дело тд, 1995.

236. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. -№3. С.53-55.

237. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выпонения стратегии предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №3. - С.56-74

238. Портер М. Международная конкуренция. М.: Прогресс, 1993. - 896 с.

239. Постановление 125 Общего Собрания представителей потребительских обществ Российской Федерации // Российская кооперация, № 28 (340) от 17.07.2004г.

240. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2001.

241. Потребительская кооперация Российской Федерации в 1999 году: Стат. сб. М.: Центросоюз РФ, 2000. - 250 с.

242. Практика обучения действием. / Под ред. М. Педлера; Пер. с англ. под ред. О.С. Виханского. М.: Гардарика, 2000. - 336 с.

243. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -864 с.

244. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и науч. ред. А.И. Кравченко. -М.: Изд-во МГУ, 1998.-512 с.

245. Программа стабилизации и развития потребительской кооперации на 1998-2002гг. М. 1998г.

246. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов важная задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. - 1993. -№12.

247. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Издательский дом Дашков и К0, 1999. - 320 с.

248. Прохоров А.П. Перспективы развития Российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом 2003. - №2. - С. 77-89.

249. Пудич В. Проблема системности менеджмента в России // Менеджмент сегодня. 2003. - №2. - С 43-55.

250. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998.-279с.

251. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент: методы управления в меняющемся мире: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 672 с.

252. Раицкий К.А. Эффективная экономика основа развития потребительской кооперации. - М.: МУПК, 2000. - 20 с.

253. Ревуцкий Л.Д. Актуальные стратегические и тактические задачи управленческой команды предприятия // Менеджмент в России и за рубежом -2003,-№7-С. 94-97.

254. Роздольская И.В. Инновационный менеджмент организаций потребительской кооперации: сущность, содержание, основные элементы: Монография. -Бегород: Кооперативное образование, 2004. 334 с.

255. Роздольская И.В., Макринова Е.И., Кондратьева Л.В. Управление трудовыми ресурсами. -Бегород: Кооперативное образование, 2003.- 171с.

256. Роздольская И.В., Макринова Е.И., Найденов В.Н. Теория и практика развития рыночно-ориентированного механизма управленческой деятельности в организациях потребительской кооперации: Монография. Ч Бегород: Кооперативное образование, 2006. 161с.

257. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. М., 1994.

258. Рофе А.у. Экономика и социология труда. М.: МИК, 1996.

259. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. / Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: Издательство МИК, 1997.- 160 с.

260. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. МД 2000.

261. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2001. 304с.

262. Рябинин A.B., Калашникова Л.М. К вопросу подготовки кадров для рыночной экономики. // Управление персоналом. 1996. - № 10.

263. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России / Под ред. Р.П. Колосовой, М.В. Артамоновой. М., 1995.

264. Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №11. - С. 108-116.

265. Сагиндиков E.H. Комплексный анализ и прогноз формирования трудового потенциал региона. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

266. Саймон Г. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М.: Экономика, 1995.-335 с.

267. Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2001.-512 с.

268. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: изд-во Феникс, 1997. - 480 с.

269. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии. // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1.

270. Саруханов Э. Управление занятостью населения. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. 1993,- 164 с.

271. Семенов А.К. Имидж и миссия потребительской кооперации. Какой она нам видится? Как понимает саму себя? // Деловой вестник Российской кооперации, 2001.- № 11.- С. 32-34.

272. Семеркова А.Н. Теория и методология рабочей силы. СПб., 1998. -194 с.

273. Семушкина С. Концепция научающейся организации: теоретические основы и пути развития // Проблемы теории и практики управления, 2005. № 6. -С. 89-93

274. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес. - 1999.-408 с.

275. Сергеев A.A. Институты управленческой парадигмы в России // Менеджмент в России и за рубежом, 2005. -№ 2. С. 55-65.

276. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория. М.: ГУУ. - 1999. - 184 с.

277. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь. - 2000. - 234 с.

278. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./ Под ред. и вступ. ст. В. И. Дани-лова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

279. Синявец Т. Аудит человеческих ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №2, С. - 72-75.

280. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

281. Скрипник К. Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления. 1997. Ч № 3.

282. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

283. Слободской A.JI. Управление персоналом предприятия. СПб. - 1998.

284. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ. - 1996.

285. Смирнов Э.А. Стандартизация и аудит системы управления организацией // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №5.

286. Смокин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: ИНФРА-М. -1999.-248 с.

287. Современная экономика труда: Монография / Рук. авт. колектива и науч. Ред. В.В. Куликов, Ин-т труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. - 660 с.

288. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. Ч № 2 (52), С. 95- 107

289. Сотникова С.И. Управление карьерой. М.:ИНФРА-М. 2001. - 408 с.

290. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 184с.

291. Социальная статистика / Под ред. чл.-кор. РАН И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 1997. - 416 е.: ил.

292. Социально-экономические и правовые вопросы управления трудовым колективом. / МУПК, Сарат. фак. Саратов: НПО СГУ, 1994.

293. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации: Стат. сб. М.: Центросоюз Р.Ф., 2003. - 259 с.

294. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации: Стат. сб.: М.: Центросоюз, 2004. - 219 с.

295. Социально-экономическое положение потребительской кооперации. Реализация рекомендаций научно-практических конференций: Стат. сб. М.: Центросоюз РФ, 2001. - 236 с.

296. Социальный менеджмент / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлев, JI.JI. Козлова и до.; под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. - 271с.

297. Справочник работника кадровой службы: Потребительская кооперация. М.: 1988.

298. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер. 2000. - 416 с.

299. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? 2-е изд. М., 1995.

300. Станкин М.И. Организационная культура руководителя // Управление персоналом. 2002. - № 5. - С. 70-73.

301. Стратегия развития Российской Федерации до 2010 года // Коммерсантъ. 2000. - № 83. - С. 7.

302. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.

303. Сурков C.J1. Работа с персоналом как средство повышение эффективности организации // Управление персоналом. 2003. -№ 5-6.

304. Тарасова Е.Е. Исследование коммерческой деятельности потребительской кооперации: Монография. Бегород: Кооперативное образование, 2004. -258с.

305. Тарасова Т.Ф., Макринова Е.И. Кадровый потенциал основа эффективной работы организаций потребительской кооперации. - Бегород: Кооперативное образование. - 2001. - 40с.

306. Тейлор Ф. Принципы научного управления. М., 1991.

307. Тельнов Ю. Разработка обучающейся организации с применением интелектуальных технологий // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№6.-С. 85-88.

308. Теория системного менеджмента / Под общ. ред. П.В. Журавлева, P.C. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Издательство Экзамен, 2002. - 512с.

309. Теплов В.И. Социально-экономическая деятельность потребительской кооперации: Монография. Бегород: БУПК, 1999. - 206с.

310. Теплов В.И. Управление социально-экономическим развитием системы потребительской кооперации: Монография. Бегород: БУПК, 1999. - 296с.

311. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир. - 2001. - 240 с.

312. Тимо Санталайнен и др. Управление по результатам. М.: Прогресс,

313. Тимофеев A.B. Управление социально-трудовыми отношениями в электроэнергетике // Менеджмент в России и за рубежом. 2005 - №3. - С.84-91

314. Томилов В.В., Семеркова А.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. - 184с.

315. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М.,1998.

316. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336с.

317. Тренев H.H. Стратегическое управление. М.: ПРИОР, 2000.-288 с.

318. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2002. - 180с.

319. Туган-Барановский М.И. Социальные основы кооперации. М.: Экономика, 1989.-496 с.

320. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.

321. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 2001. - 638с.

322. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. СПб: Питер, 2003. - 445с.

323. Управление персоналом организации / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998. - 423с.

324. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.

325. Управление персоналом организации: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452 с.

326. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. Спб.: Питер, 2003. - 236с.: ил.

327. Управление персоналом / Под ред. Е.Ю. Сербиновского и С.И. Самы-гина. М., 1999.

328. Управление человеческими ресурсами / Под. ред. H.A. Горелова, А.И. Тучкова. СПб., 1997.

329. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. -М.: Республика, 1992. -351 с.

330. Фалько С.Г. Предмет контролинга как самостоятельной научной дисциплины // Контролинг. 2005. - № 13. - С. 2-6.

331. Фатхутдиннов P.A. Разработка управленческого решения. М.: ЗАО -Бизнес школа Интел-Синтез, 1997. - 208с.

332. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. -М.: Издательство Экзамен, 2003. -368с.

333. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Миченкова. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: КНОРУС, 2007. - 416с.

334. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. М.: Изд-во Политическая литература, 1986. -496 с.

335. Фишер С., Дорбнуш Р., Шмалези К. Экономика. М.: Дело, 1993

336. Фольмут Х.Й. Инструменты контролинга от А до Я: Пер с нем./ Под ред. и с предисл. М.Л.Лукашевича, E.H. Тихоненковой. М.: Финансы и статистика, 2001.-288 с.

337. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Дж. Чампи; Пер с англ. СПб: Изд-во С.-Перербург. ун-та, 1997.

338. Хайрулина М.В., Косачев A.A. Развитие розничной торговли потребительской кооперации на основе совершенствования бизнес-процессов // Вестник Бегородского университета потребительской кооперации. -№2 (16). 2006.

339. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Междунар. отношения. - 664с.

340. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ ДАНА. - 2001. - 446 с.

341. Чаянов A.B. Краткий курс кооперации. М., 1915. - 211 с.

342. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

343. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2004. -416с.: ил.

344. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-399с.

345. Шведов К.В. Рынок труда и управление занятостью СПб.: изд-во СПбУЭиФ, 1998. - 175с.

346. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. Ростов н/Д: издательский центр МарТ, 2002. -76с.

347. Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

348. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1996. 300 с.

349. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру. / Гос. ун-т управления; Нац. Фонд подготовки фин. и управл. кадров. М.: ОАО Типография НОВОСТИ, 2000.-202 с.

350. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.527с.

351. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы // Проблемы теории практики управления. 2000. - №1.

352. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента // Управление персоналом. 1997. - № 9.

353. Щегорцов В., Таран В. Функции и структура службы персонала // Генеральный директор. 2005. - № 9. - С.89-92.

354. Экономика и социология труда. / Под ред. Б.Ю. Сербинского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону, 1999.

355. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под. Ред. Г.Г, Меликьяна, Р.П. Колосовой. M.: Черо: МГУ, 1996. - 624 с.

356. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. 4-е изд., перераб. - СПб.: Специальная Литература, 2003. -959 с.

357. Экономическая теория / Под ред. А.Н. Добрынина, Л.С. Тарасевича. -СПб: Изд. СПбГУЭФ, Издательство Питерком, 1999. 544 с.

358. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1997.

359. Эренберг Р.Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. М., 1996.

360. Яковлев Р. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М: Информдиректор, 1997.

361. Adams J.S. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963.

362. Albert M. HR Profit Power// Personnel, February. 1990.

363. Altman E. I., Haldeman R. G., Narayanan P. Zeta Analysis: A New Model to Identify Bankruptcy Risk of Corporation.//! ournal of Banking and Finance, June 1977.

364. Bisani F. Personalfuhrung. 3. Aufl.

365. Bollindger D. The four Cornerstones and three pillars in the Hours of Russia management system // Journal of management development. №2. - 1994. - p. 49-53.

366. Buhner R. Personelmanadgement. Landsberg: 1997; Buhner R. Personelmarketing. In: Personelmanadgement. Passau, 2000.

367. Cable D.M., Judge T.A. Interviewers. Perceptions of Person-Organization Fitand Organization Selection Decisions.// Journal of Applied Psychology. 1997.

368. Chandler A.D. The Coming of Managerial Capitalism. Irwin. 1985.

369. Dixon N. The Organizational Learning Cycle: How We Can Learn Effectively, McGraw-Hill, 1994.

370. Follet M. P. Creative Experience, London: Longmans, Green, 1924.

371. Friedmaiv S. Structure, Process and the Labor market// Labor Economics Modem Views. Massachusetts. 1994.

372. Frese E. Zum Vergleich von Fuhrungsmodellen // Wild J. Unternehmensfuhrung. Berlin, 1974. S.240.

373. Garvin D.A. Building a Learning Organisation, Harvard Business Review, July-August, 1993

374. Hentze J. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Fiihrongsstile, Funkzionen und Theorien der Fuhrong.

375. Hollinshead G. Leat. M. Leopold J., Harris. Strategie Human Resource. -Pearson Education, 2000.

376. Herzberg F., Mauser B. The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).

377. Kill U. Die Fuhrungskonzeption des "Management by Objective" und ihre Bedeutung fur die Leistungsbeurteilung. Augsburg, 1972. S. 23 ff.

378. Kompa A. Personalbeschaffung und Personal aus whl. Stuttgart: Ferdinand Enke Verlag, 1989. S. 217

379. Likert R. The Human Organization: Its Management and Value.- N.Y. 1967

380. Locke E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Performance. May. 1968

381. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Oxford University, 1945

382. McClelland D. Power: The Inner Experience. N.Y.: Irvington, 1975

383. McGregor D. The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill,

384. Milkovich George, Boudreau Jonn W. Human resource management. -Irvin, 1997

385. Odiorne G.S. Management by Objective Fuhrung durcy Vorgabe. Mnchen, 1967. S. 67f.

386. Parsons T. Suggestions for a Sociological Approach to Theory of Organization. "Admin Sot. Quart", 1, 1956

387. Remer A. Personaimanagment: Mitarbeiterorientierte Organisation und Fuerung von Unternehmungen. Berlin: Gruyter, 1978. S. 232

388. Richard Thorpe. Gill. Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

389. Steiner G.A., Miner J.B. Management Policy and Strategy. N.Y.: Macmillan, 1977. P.410.

390. Strutz H. Hadbuch Personelmarketing. Wiesbaden: gable, 1989. S. 180.

391. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.Wiley, 1964

392. Walsham G. Knowledge Management: The Benefits and Limitations of Computer Systems. European Management Journal, v. 19, December 2001.

393. Wiig K. Knowledge Management Methods: Practical Approaches to

394. Managing Knowledge. -Arlington, TX: Schema Press, 1995.

Похожие диссертации

• Экономические методы управления деятельностью организаций потребительской кооперации
• Совершенствование стратегического управления в организациях потребительской кооперации
• Совершенствование системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации
• Управление инновационным развитием организаций потребительской кооперации: теория, методология, стратегия
• Управление затратами в потребительской кооперации: теория, методология, практика