Совершенствование системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Белая, Наталья Васильевна |
| Место защиты | Бегород |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации"
На правах рукописи
БЕЛАЯ НАТАЛЬЯ ВАСИЛЬЕВНА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени
Диссертация выпонена на кафедре маркетинга и менеджмента Бегородского университета потребительской кооперации
Научный руководитель
Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
кандидат экономических наук, доцент Макринова Елена Игоревна
доктор экономических наук, профессор Клименко Ольга Ивановна
кандидат экономических наук, доцент Веретенникова Ираида Ивановна
Воронежская государственная технологическая академия
Защита состоится 11 ноября 2005 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.001.01 при Бегородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г. Бегород, ул. Садовая 116-а, зал заседаний диссертационного совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Бегородского университета потребительской кооперации
Автореферат разослан 10 октября 2005г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
доктор экономических наук, су^-
профессор е.Е. Тарасова
211377/
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В настоящее время Россия находится на стадии становления национальной модели развития экономических отношений. Происходящие изменения в системе управления экономикой, вызванные глобализацией рынков и структуры общественного производства, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими и охватывают не только хозяйственную деятельность, но и организацию всей кадровой работы предприятий.
На сегодняшний день одной из основных проблем управления организациями потребительской кооперации, наряду с поиском рациональных технологий интеграции социальных и экономических приоритетов развития, реструктуризации деятельности, является формирование и эффективное использование высоко квалифицированного и мотивированного персонала, способного успешно решать поставленные задачи.
В этих условиях управление персоналом кооперативных организаций перестает быть только организационно-административной деятельностью и приобретает новое экономическое и социальное значение. Использование в управлении персоналом современных подходов позволит в целом повысить конкурентоспособность кооперативного сектора экономики.
Потребительская кооперация обладает значительным кадровым потенциалом, который еще далеко не поностью раскрыт, имеет большой резерв качественно новых возможностей в этой сфере. Это требует поиска таких направлений совершенствования методов управления, которые позволят максимально учитывать личностный фактор в построении систем управления персоналом.
Значительный вклад в становление и развитие теории и методологии управления персоналом внесли зарубежные ученые: Альберт М., Бекер Г.С., Герцберг Ф., Десслер Г., МакКлеланд Д., МакГрегор Д., Маслоу А., Оучи В., Смит Р., Эренберг Р. и др.
Теоретическое обоснование национальной модели управления
персоналом в России в условиях рыночной экономики связано с иссле-
ЮС. НАЦИОНАЛы<Дч
библиотека }
дованиями отечественных авторов- Т.Ю. Базарова, В.Р, Веснина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.ГТ. Егоршина, П.В. Журавлева, С. А. Карташова, А.Я Кибанова. Г.Г. Меликьяна, Ю.Г. Одегова, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина, Б.Ю. Сербин-ского и др.
Различные аспекты проблемы управления персоналом в системе потребительской кооперации исследовались В.Ф. Ермаковым, В.Т. Жигаловым, Е.В. Исаенко, Г.В. Киселевой, О.И. Клименко, В.И. Тепловым, А.К. Семеновым, И.В. Роздольской и др. Ряд важных концептуальных вопросов, связанных с разработкой направлений совершенствования кадровой политики потребительской кооперации, нашел свое отражение в Концепции развития потребительской кооперации РФ до 2010 года, а также в материалах научно-практических конференций, организованных Центросоюзом РФ в 1999 - 2005 гг.
Однако комплексный подход к проблеме совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации, нельзя считать поностью реализованным.
Вышеизложенное дает основание считать, что тема диссертации является актуальной как с теоретической, так и с практической точек зрения.
Область исследования. Тема диссертации соответствует п. 15.103 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка.
Цель и задачи исследования.
Целью исследования явилась разработка отдельных теоретических положений и конкретных методических рекомендаций по совершенствованию системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации для повышения социально-экономической результативности их функционирования.
В рамках поставленной цели диссертационного исследования были определены следующие задачи:
- раскрыть содержание и значение управления персоналом на современном этапе развития рыночной экономики в России;
выявить ключевые проблемы применения и совершенствования методологии управления персоналом организации;
- определить особенности системы методов управления персоналом, используемых в организациях потребительской кооперации;
- оценить практику использования методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации Краснодарского края;
- обосновать приоритетные области организационного развития кадровых служб в потребительской кооперации;
- разработать методические подходы к формированию резерва кадров в организациях потребительской кооперации и работе с ним;
- обосновать предложения по совершенствованию методов мотивации в системе управления персоналом организаций потребительской кооперации.
Предмет исследования. Предметом исследования являются методы управления персоналом, используемые организациями потребительской кооперации в рыночных условиях хозяйствования.
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом организаций потребительской кооперации Краснодарского края России.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили отдельные положения экономической теории и теории управления, экономические законы, методы анализа, прогнозирования и моделирования экономических процессов. В ходе исследования изучены законодательные и нормативные акты, решения Правительства Российской Федерации, постановления Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, а также научные труды по различным аспектам изучаемой проблемы.
В процессе исследования применялись методы научного познания, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровнях: диалектика, системный и сравнительный анализ, статистическое наблюдение, статистические группировки, индексный метод, метод средних величин, корреляционно-регрессионный анализ и другие.
Информационную основу исследования составили данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике, информация финансово-экономического управления Центросоюза Российской Федерации, статистическая и бухгатерская отчетность потре-
бительских обществ и союзов Краснодарского края, а также результаты выборочных статистических обследований отдельных кооперативных организаций, выпоненных автором в ходе проведения исследования.
Научная новизна проведенного исследования состоит в решении комплекса теоретических и организационно-методических проблем совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации, имеющих существенное значение для повышения социально-экономической эффективности их деятельности. Получены следующие основные результаты, выносимые на защиту:
- систематизированы основные факторы, влияющие на процесс внедрения и совершенствования методов управления персоналом;
- выявлены особенности системы методов управления персоналом организаций потребительской кооперации, в которой особое место занимают моральные методы управления;
- предложен методический подход к определению задач и структуры, необходимого штатного состава кадровой службы кооперативной организации на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы задач по управлению персоналом;
- обоснованы предложения по оптимизации штатного состава кадровой службы кооперативной организации; разработаны учебный план и программа повышения квалификации работников кадровых служб кооперативных организаций;
- разработан методический подход и предложена система показателей оценки эффективности управления персоналом в организациях потребительской кооперации;
- определены процессы и процедуры работы с кадровым резервом на основе системного подхода; разработано типовое положение о работе с кадровым резервом и обоснованы показатели оценки работы с ним в организациях потребительской кооперации;
- предложена модель формирования профессионализма руководителей в процессе подготовки резерва, для реализации которой разработана современная программа подготовки резерва руководящих кадров в системе потребительской кооперации;
- предложена и апробирована методика социологического исследования, направленная на изучение структуры мотивов работников организаций потребительской кооперации, удовлетворенности конкретными характеристиками работы и трудовой активности и принятие на этой основе решения о выборе методов и инструментов воздействия на персонал.
Практическая значимость исследования. Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит обеспечить комплексное воздействие системы методов управления на персонал организаций потребительской кооперации с целью максимально эффективного использования личностного потенциала каждого работника для успешного выпонения социальной миссии и решения хозяйственных задач.
Совершенствование организации и методов работы кадровых служб в соответствии с разработанными в диссертации рекомендациями позволят реализовать основные направления работы, соответствующие Концепции развития потребительской кооперации до 2010 года; стать кадровым службам организаторами и координаторами всей работы с персоналом, будут способствовать их развитию на основе обновления научно - методического обеспечения и информационной базы кадровой работы, укреплению данного подразделения квалифицированными специалистами, повышению их авторитета.
Использование системы показателей оценки эффективности управления персоналом позволит определять как усилия руководства и специалистов, затраченные на конкретные направления работы с персоналом, влияют на динамику основных показателей эффективности работы персонала и определять конкретную отдачу, получаемую от ключевых категорий работников, рассматриваемую одновременно и как результат, и как индикатор эффективности управления персоналом.
Разработанное нормативно-методическое обеспечение работы с резервом кадров будет способствовать организационному закреплению данной функции в системе управления персоналом кооперативной организации и ее наиболее эффективной реализации. Предложенная модель формирования профессионализма руководителей позволит осуществлять их целенаправленную подготовку на основе современной программы.
Предлагаемая методика социологического опроса может использоваться кадровыми службами организаций потребительской кооперации для определения ключевых направлений формирования мотивирующей среды, обеспечивающей повышение результативности труда.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования были приняты к внедрению и практическому применению в Адыгейском респотребсоюзе (акт внедрения от 1.07.04г.), Краснодарском крайпотребсоюзе (акт внедрения от !0.06.04г.), Г'орячек-лючевском райпо Краснодарского крайпотребсоюза (акт внедрения от 23.08.04г.), а также используются в учебном процессе УМЦ повышения квалификации и переподготовки кадров Бегородского университета потребительской кооперации (акт внедрения от 14.09. 04г.).
Основные положения диссертационной работы докладывались в 2002 - 2005 годах на научно-практических конференциях в Бегородском университете потребительской кооперации.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 работ общим объемом 18,4 п.л. (в том числе авторских - 10.4 п. л.)
Структура диссертации определена избранным направлением, целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 27 таблиц, 38 рисунков, 28 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цели и задачи, указан предмет и объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе Теоретико-методологические основы управления персоналом в организациях потребительской кооперации раскрыто содержание управления персоналом как комплексной системы и выявлено, что на состояние и развитие его теории и практики в России большое влияние оказывают национальные факторы, с учетом которых необходимо осуществлять создание собственной модели управления персоналом; определены сущность и место методов в теории управления персоналом, допонена классификация методов управления персоналом и определены требования и факторы, которые необходимо учитывать при их внедрении и совершенствовании; систематизированы методы управления персоналом организаций потребительской кооперации
и определены их возможные позитивные и негативные воздействия на персонал кооперативных организаций.
Во второй главе Практика использования методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации Краснодарского края исследованы результаты организационного воздействия на персонал, оценено влияние экономических методов управления на результаты труда персонала организаций потребительской кооперации; обобщен опыт и выявлены проблемы реализации социально-психологических методов в управлении персоналом кооперативных организаций.
В третьей главе Направления совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации обоснованы приоритетные области организационного развития кадровых служб в потребительской кооперации и разработан подход к оценке эффективности управления персоналом; разработаны методические подходы к формированию резерва кадров в организациях потребительской кооперации и работе с ним; обоснованы предложения по использованию социологических исследований в целях совершенствования методов мотивации персонала организаций потребительской кооперации.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам проведенного исследования.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
Современное понимание управленческой парадигмы состоит в том, что управляя финансами, производством или организацией в целом, менеджеры всех уровней в конечном счете управляют действиями своих подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и чем они заняты. С этих позиций управление организацией в самом общем понимании можно свести к управлению персоналом, поскольку именно люди отвечают за обеспечение надежности функционирования каждой подсистемы, как производственной, так и управленческой.
Управление персоналом в диссертационном исследовании рассматривается как комплексная система, элементами которой выступают: ос-
новные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.
Управление персоналом содействует достижению наибольшей эффективности организации путем эффективного использования личностного потенциала работника; обеспечения высококвалифицированными и заинтересованными работниками; развития и поддержания на высоком уровне качества трудовой жизни; создания благоприятного морального климата. При этом личностный потенциал работника рассматривается автором как комплексная характеристика способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности, включающая ряд составляющих: квалификационный, образовательный, психофизиологический, нравственный, творческий, коммуникативный потенциалы.
В диссертации обосновывается позиция автора, в соответствии с которой на состояние и развитие теории и практики управления персоналом в России большое влияние оказывают национальные факторы, с учетом которых необходимо осуществлять создание собственной модели управления персоналом, позволяющей использовать передовой зарубежный опыт применительно к условиям собственной культуры.
Особое место в системе теории управления персоналом занимают методы управления, через которые реализуются управленческие функции, и в применении которых проявляется основное содержание управленческой деятельности. Для того чтобы управленческое воздействие было эффективным, методы управления дожны быть направлены на достижение определенной цели (или системы целей) организации; учитывать общие и частные законы управления; помогать осуществлять мероприятия в соответствии с существующими правовыми и социальными нормами и имеющимися ресурсами; осуществлять комплексное системное воздействие на организационные, экономические и социально-психологические интересы колективов организации и отдельных сотрудников.
На методы управления влияет множество факторов, которые в диссертационном исследовании предлагается объединить в четыре группы: человеческий, факторы средств труда, информационные и системные факторы. Эти факторы необходимо учитывать при внедрении и совершенствовании методов управления.
Проведенное исследование показало, что методы управления персоналом в организациях потребительской кооперации представляют единую систему и отражают цели кадровой политики, принципы и функции управления персоналом. В современных условиях в идеологии и философии потребительской кооперации усиливается акцент на духовность, нравственные основы в социально-экономической деятельности. В связи с этим в диссертационном исследовании представляется целесообразным использовать в управлении персоналом организаций потребительской кооперации методологический подход, в котором особую роль занимают моральные методы управления, рассматриваемые как способы воздействия на духовно-нравственные интересы людей, соответствующие морально-этическим нормам общества (рис. 1).
Результат:
- социальный;
- экономический:
- морально-этический
Развитие профессиональной компетенции персонала
Рис. 1. Методологический подход к управлению персоналом в организациях потребительской кооперации
Социально- экономическая деятельность организаций потребительской кооперации
Игнорирование и неэффективное использование методов управления персоналом в кооперативных организациях может привести к серьезным негативным последствиям, в то время как комплексное использование теоретически обоснованной системы экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность работы персонала и обеспечить достижение социальных и экономических целей организаций потребительской кооперации.
За годы реформ изменение состава кадров потребительской кооперации Краснодарского края было вызвано как объективными, так и субъективными факторами, однако в настоящее время система продожает сохранять достаточно высокий кадровый потенциал (табл. 1).
Таблица 1
Динамика качественного состава персонала организаций
потребительской кооперации Краснодарского края за 2001-2004гг.
Годы Всего из них
работ- в возрасте со стажем бо- с высшими женщины
ников (чел.) до 30 лет лее 5 лет средним профессиональным об-
разованием
человек в%к чело- в%к чело- в%к чело- в%к
нали- век нали- век наличию век нали-
чию чию чию
2001 20025 3571 17,8 11196 55,9 6993 69,9 14005 34,6
2002 19851 3370 17,0 10120 51,0 6655 71,1 14115 34,9
2003 20126 3856 19,2 9677 48,1 7170 68,4 13770 35,6
2004 19422 3803 19,7 8876 46,0 7879 72,7 14024 35,6
2004 к -603 +232 +1,9 -2320 -9,9 +886 +2,8 +19 +1
2001 (+;-)
За исследуемый период произошли положительные изменения в образовательной структуре персонала: доля работников с высшим образованием увеличилась с 7,8% до 8,7%, со средним профессиональным образованием - с 26,9% до 27%, получивших рабочую квалификацию -с 44,8 до 47,2% (рис. 2). Это особенно важно в современных условиях, когда возрастает необходимость в специалистах нового поколения, способных умело применять на практике полученные знания, быстро ориентироваться в производственных ситуациях, обеспечивать повышение эффективности труда на каждом рабочем месте.
2002г ^9,4
2001 г,
10% 20% 30% 40% 0 с высшим образованием со средним профессиональным образованием Ш окончивших ПТУ, предприятия-школы, курсы, ученичество не имеют профессионального образования
Рис. 2. Динамика образовательной структуры персонала организаций потребительской кооперации Краснодарского края в 2001-2004гг.
Определенные изменения произошли и в половозрастной структуре руководящих работников организаций потребительской кооперации Краснодарского края - возросла доля женщин, занятых на дожностях руководителей с 65,8% в 2001г. до 74,% в 2004г., увеличися удельный вес руководителей, стаж работы которых в системе потребительской кооперации превышает 5 лет, что является отражением тенденции, когда на руководящие дожности выдвигаются зарекомендовавшие себя работники, а не приглашаются кандидатуры со стороны (рис. 3).
Вместе с тем крайне низкой остается доля молодежи, занятой на дожностях руководителей - за исследуемый период она снизилась на 4,2 процентных пункта и составила в 2004г. 3,3% от общего числа руководящих работников. При этом общепризнанно, что молодежь является главным ресурсом для развития, ключевым фактором социальных перемен, экономического развития и технологических инноваций. В связи с этим одним из главных условий обеспечения преемственности в управлении является подготовка резерва руководителей и специалистов.
100,0 -90,0 - 11,7 12,1
80,0 -1
70,0 - 82,: т 82,!
60,0 п . 65,8 72,5
50,0 - 1 ч яэр
40,0 - 7,5 \
30,0 - - гЧ - Х
20,0 - 4,1
10,0 -
0,0 - Ч1Ч
рг 71,7
14,0 12,0 10,0 8.0 6.0 4.0 2,0 0,0
2001г. 2002г. 2003г. 2004г.
1 женщины I Iработники со стажем более 5 лет
Ч-молодежь в возрасте до 30 лет ЧЧработники пенсионного возраста
Рис. 3. Динамика качественного состава руководителей кооперативных организаций Краснодарского края за 2001-2004гг., в % к общей численности руководителей
О необходимости создания резерва свидетельствует и рост доли руководителей пенсионного возраста, которая по сравнению с 2001г. увеличилась на 1,6 процентных пункта и составила в 2004г. 13,3% от их общей численности.
Для оценки организационного воздействия на персонал в диссертации выпонен анализ движения работников, который показал, что основными направлениями выбытия являются: по собственному желанию (31,0%); по инициативе администрации (1,4%), в том числе по сокращению штатов (0,5%); перевод на другие предприятия (0,4%). Рост текучести обусловил снижение показателя стабильности персонала - если в 2001г. он составлял 70,8% , то в 2004г. лишь 65,2% работников Краснодарского крайпотребсоюза составляли стабильную часть кадрового состава.
Основным структурным подразделением, осуществляющим реализацию административных методов управления персоналом кооперативных организаций является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а так же по организации их обучения, повышения квалификации.
Проведенные исследования показали, что образовательный уровень кадровых работников в целом является достаточно высоким - в 2004г. около 30% из них имели высшее образование, около 60% - среднее профессиональное, причем наблюдается тенденция изменения квалификационной структуры в сторону роста доли работников высшей квалификации. Однако при рассмотрении профиля образования персонала было выявлено, что лишь у 70,9% работников он соответствует занимаемой дожности. Отчасти это связано с тем, что до недавнего времени практически не велась подготовка специалистов для работы в кадровых службах. В настоящее время подготовка специалистов в области управления персоналом осуществляется в ряде кооперативных учебных заведений.
В ходе диссертационной работы была поставлена задача выявить значение материального стимулирования в системе экономических методов управления персоналом организаций потребительской кооперации Краснодарского крайпотребсоюза. В процессе исследования было подтверждено наличие зависимости между размером среднемесячной заработной платы и производительностью труда торговых работников, характеризующейся коэффициентом корреляции 11=0,88, что свидетельствует о наличии высокой степени связи. Зависимость между размером материального стимулирования и уровнем текучести работников кооперативной торговли характеризуется коэффициентом корреляции 11=0,86, то есть теснота связи также достаточно высокая.
Проведенное исследование показало, что особая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате, которая является наиболее мощным стимулом повышения эффективности трудовой и хозяйственной деятельности. В этой связи в диссертации проанализирована структура и особенности оплаты труда работников Краснодарского крайпотребсоюза. Анализ показал, что наибольший удельный вес в фонде оплаты труда занимает основная заработная плата (69,7%), 15,3% составляют социальные выплаты, 13,7%- премии, 1,3%- надбавки за стаж работы в потребительской кооперации (рис. 4).
В последние годы заметно возросла роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников. В условиях рыночной экономики обеспечение работодателем социальных гарантий становится важным стимулом в трудовой деятельности, поэтому кадровая поли-
тика организаций потребительской кооперации дожна быть направлена на расширение предоставляемых работникам социальных льгот, повышение их социальной защищенности.
2001г. 2002г 2003г 2004г
^основная заработная плата Ипремии
надбавки за стаж работы асоциальные выплаты
Рис. 4. Структура фонда заработной платы работников Краснодарского крайпотребсоюза в 2001 -2004гг.
Как показали проведенные исследования данное направление занимает важное место в практике социально-психологических методов управления персоналом. За последние шесть организациями потребительской кооперации Краснодарского края создано более 4868 рабочих мест, в том числе 3162 - в сельской местности, где сегодня наиболее тяжело найти работу; 3331 человек был привлечен на временную сезонную работу и работу на условиях непоного рабочего дня.
Значительное внимание уделяется вопросам подготовки и повышения квалификации персонала: в 2004г. прошли профессиональное обучение и повысили рабочую квалификацию 1,1% работников массовых, профессий, повысили квалификацию 14,4% специалистов и 26,8% руководителей кооперативных организаций (табл.2).
Вместе с тем, как показало проведенное исследование, в организациях потребительской кооперации Краснодарского края отсутствует система формирования резерва кадров из числа молодых сотрудников и работы с ним.
Таблица 2
Повышение квалификации персонала Краснодарского __крайпотребсоюза в 2001-2004гг. _ ______
Показатели 2001г. 2002г. 2003г. 2004г Отклонение 2004г к 2001 г
в%
Повысили квалификацию 1049 1475 1458 1513 464 144,2
всего, чел.
в % к общей численности пер- 5,3 7,3 7,6 7,8 2,5 -
сонала
в том числе руководители, чел. 225 113 177 197 -28 87,6
в % к общей численности 27,8 13,8 24,1 26,8 -1 -
руководителей
специалисты, чел. 203 245 277 320 117 157,6
в % к общей численности 9,1 10,3 12,5 14,4 5,3 -
специалистов
прошли профессиональное обучение и повысили рабочую 621 1117 1004 837 216 134,8
квалификацию, чел.
в % к общей численности пер- 3,7 6,6 6,1 5,1 1,4 -
сонала массовых профессий
На решение этой проблемы направлены разработанные в диссертации конкретные рекомендации, которые позволят реализовать системный подход к определению процессов и процедур работы с кадровым резервом (рис.5).
Для организационного закрепления функции формирования кадрового резерва в системе управления персоналом кооперативных организаций разработано типовое положение о работе с кадровым резервом в системе потребительской кооперации. В диссертации предложена модель формирования профессионализма руководителей организации потребительской кооперации в процессе подготовки резерва, для реализации которой разработана современная протрамма подготовки, включающая общий, специальный и индивидуальный блоки. Разработан типовой индивидуальный план подготовки кандидатов на замещение дожностей руководителей кооперативных организаций. Также в рамках диссертационного исследования дана укрупненная оценка потребности в резерве кадров кооперативных организаций Краснодарского крайпотребсоюза и обоснованы показатели оценки работы с ним.
Рис. 5. Основные процедуры работы с кадровым резервом в организациях потребительской кооперации
В современных условиях основной задачей кадровых служб организаций потребительской кооперации становится реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению персоналом, что потребует существенного расширения круга их функций.
В этой связи в диссертационном исследовании предложен методический подход к определению задач и структуры, необходимого штатного состава кадровой службы кооперативной организации на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы задач по управлению персоналом и разработан системный граф управления персоналом, включающий в себя четырнадцать основных функциональных блоков (рис. 6). Автором обоснованы предложения по включению в штатный состав кадровой службы кооперативной организации дожностей психолога, специалистов по социальным вопросам и обучению персонала, менеджера по персоналу, разработано типовое положение о кадровой службе кооперативной организации и дожностные инструкции специалистов.
Как показали результаты проведенных исследований высокая отдача от работников кооперативной организации - это результат целенаправленного воздействия кадрового менеджмента с использованием всего комплекса методов управления: организационных, экономических, социально-психологических. Невозможно рассчитывать на максимально поное раскрытие потенциала персонала кооперативной организации без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. В связи с этим в диссертации обоснован методический подход и определены критерии и система показателей оценки эффективности управления персоналом в организациях потребительской кооперации, включающая показатели, характеризующие качество персонала; показатели, отражающие реальные затраты на персонал; показатели, оценивающие отдачу, которую организация получает от своих работников.
Получение высокой отдачи от персонала кооперативных организаций возможно лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность работников кооперативных организаций внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в поную силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация.
Рис.6. Системный граф управления персоналом кооперативной организации
Для формирования в организациях потребительской кооперации мотивирующей среды, обеспечивающей заинтересованность сотрудников кооперативных организаций в результатах труда, целесообразно использовать предложенный подход, который предполагает изучение структуры мотивов сотрудников, удовлетворенности конкретными характеристиками работы на основе социологического опроса и принятие на этой основе решения о выборе методов и инструментов воздействия на персонал. Данный подход был апробирован в Горячеключевском горпо Краснодарского крайпотребсоюза.
Основной целью опроса стало исследование удовлетворенности работой, уровня трудовой активности, основных факторов, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для персонала кооперативных организаций.
Сопоставление данных об оценке трудовой активности и удовлетворенности трудом подтвердило гипотезу о взаимосвязи этих показателей (рис. 8).
Работники старше 30 лет
Работники в возраст!
Женщины
" * 'Средняя степень удовлетворенности работой Средний уровень трудовой активности
Рис. 8. Сводная оценка удовлетворенности трудом и трудовой
активности работников Горячеключевского горпо Краснодарского крайпотребсоюза (в % к числу опрошенных).
В целом для всех категорий опрошенных отмечается более высокая оценка трудовой активности по сравнению с оценкой удовлетворенности трудом, что свидетельствует о том, что ожидания работников, связанные с работой оправдываются далеко не поностью. Результаты опроса показали, что в кооперативной организации сложися такой переломный момент, когда построение эффективной системы управления персоналом может в догосрочном периоде поддерживать достаточно высокий уровень эффективности работы.
При этом следует учесть сформировавшуюся в организации систему ценностных приоритетов в оценке определенных характеристик работы. Как показали результаты опроса, во всех обследуемых группах доминирующее положение занимают такие ценности как размер заработной платы; возможности профессионального и дожностного продвижения; содержательные характеристики работы (самостоятельность в выпонении работы, ее разнообразие и сложность, престиж профессии); благоприятный психологический климат. Достаточно большое значение работники предают уровню информированности о социально-экономической деятельности потребительской кооперации.
Для формирования конкретной программы мероприятий по повышению удовлетворенности трудом необходимо воспользоваться данными удовлетворенности различными аспекп ами рабочей ситуации.
При оценке удовлетворенности различными аспектами рабочей ситуации, за основу анализа была использована двухфакторная теория мотивации Герцберга. Результаты оценки пофакторной удовлетворенности трудом руководителей и специалистов показали, что подавляющую часть опрошенных устраивают факторы-мотиваторы, то есть разнообразие работы, факторы человеческого отношения с колегами, с руководителями, стиль и методы руководства. В тоже время большинство не удовлетворены гигиеническими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем, режимом работы и условиями труда. Скорее всего, в этой ситуации работники будут пытаться либо активно удовлетворить потребности низшего уровня (постоянно поднимать вопрос о размере заработной платы, выражать свое несогласие), либо использовать другие способы удовлетворения базовых потребностей, идущие в разрез с целями кооперативной организации (работать на себя, работать на конкурентов, постараются сменить
работу). Ранжирование оцениваемых факторов, по которым большинство работников выявили поную неудовлетворенность, в порядке убывания позволит построить профиль удовлетворенности работой и определить первоочередные задачи, решение которых позволит ее повысить (рис. 7).
1 2 3 4 5 6 0 зона неудовлетворенности работой
7 8 9 10 11 12 О зона удовлетворенности работой
1. Размер заработка 8. Содержание работы (сложность, интерес,
2. Возможности решения разнообразие) жижцно-бытовых проблем 9. Организация труда
3. Уровень информированности 10. Возможность дожностного продвижения
4. Режим работы 11. Отношения с колегами
5. Соответствие работы личным 12. Отношения с непосредственным способностям руководителем
6. Условия труда 13. Стиль и методы руководства
7. Самостоятельность в работе
Рис. 7. Профиль удовлетворенности работой руководителей и специалистов Горячеключевского горпо Краснодарского крайпотребсоюза.
Предлагаемая методика социального опроса может использоваться кадровыми службами организаций потребительской кооперации для определения ключевых направлений формирования мотивирующей среды, обеспечивающей повышение результативности труда персонала.
Комплексное исследование проблемы совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации позволило сделать следующие выводы и предложения:
1. Методы управления персоналом в организациях потребительской кооперации представляют единую систему и отражают цели кадровой политики, принципы и функции управления персоналом. Комплексное использование теоретически обоснованной системы экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность работы персонала по достижению социальных и экономических целей организаций потребительской кооперации.
2. В связи с коренными изменениями социально-экономических условий функционирования организаций потребительской кооперации основной задачей кадровых служб организаций потребительской кооперации становится реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению персоналом, что потребует существенного расширения круга их функций. Однако отсутствие структурного закрепления новых функций и задач кадровых служб, недостаточное кадровое и нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом, не позволяет в поной мере реализовать широкий потенциал современных методов управления персоналом.
3. В целях совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации рекомендуется:
- использовать разработанные методические подходы к определению задач и структуры, необходимого штатного состава кадровой службы и к оценке эффективности управления персоналом в организациях потребительской кооперации;
- внедрять обоснованные в диссертации предложения по формированию резерва кадров в организациях потребительской кооперации и работе с ним;
- применять предложенную методику социологического исследования для изучения структуры мотивов работников организаций потребительской кооперации, удовлетворенности конкретными характеристиками работы и трудовой активности и принятия на этой основе решения о выборе методов и инструментов воздействия на персонал.
Внедрение в практику излагаемых в диссертации методических разработок и рекомендаций будет способствовать повышению эффективности кадровой работы и в целом социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации на основе системного использования современных методов управления персоналом.
Основные положения диссертационной работы отражены в следующих публикациях:
1. Макринова Е.И., Белая Н.В. Проблемы формирования и использования персонала организаций потребительской кооперации и пути их решения // Вестник Азербайджанского университета кооперации: Научно-теоретический журнал. - Baku: лCooperation Publising Hous. 2003. -№4. - 0,6 п.л., авторские - 0,3 п.л.
2. Макринова К.И., Белая Н.В. Содержание и значение управления персоналом организации на современном этапе развития рыночной экономики в России / БУПК: Бегород, 2004. - Рукопись деп. в ИНИОН РАН,- 1,2 п.л., авторские - 0,6 п.л.
3. Белая Н.В. Система методов управления персоналом организаций потребительской кооперации / БУПК: Бегород. - 2004. Рукопись деп. в ВИНИТИ. - 2,5 п.л.
4. Белая Н.В. Формирование устойчивой заинтересованности работников кооперативных организаций в результатах труда на основе комплексного использования методов управления персоналом // Стратегия и социальная миссия потребительской кооперации: Сборник научных докладов профессорско-преподавательского состава университета: В 4 ч. - Бегород, Кооперативное образование, - 2003,- 4.4. 0,5 п.л.
5. Белая Н.В. Совершенствование методов мотивации в системе управления персоналом организаций потребительской кооперации // Бегородский экономический вестник (секция Экономика и социология), -№7-9 _ 2004. - 0,5 п.л.
6. Макринова Е.И., Белая Н.В. Методология управления персоналом организации: проблемы применения и совершенствования // Духовное возрождение: сборник научных, научно-прикладных и творческих работ. Выпуск XXII. - Бегород: БГТУ, 2005. - 1,0 п.л., авторские 0,6 п.л.
7. Макринова Е.И., Белая Н.В. Развитие методологии управления персоналом организаций потребительской кооперации: системный подход: Монография Бегород: Кооперативное образование, 2005. - 13,1 п.л., авторские - 6,0 п.л.
Сдано в набор 06.10.2005г. Подписано в печать07.10.2005г. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Times New Roman. Ризография. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 9201
Издательство Бегородского университета потребительской кооперации "Кооперативное образование" 308023, г. Бегород, ул. Садовая, 116а.
P1 8 7 58
РНБ Русский фонд
2006-4 21842
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Белая, Наталья Васильевна
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом в 10 организациях потребительской кооперации
1.1 Содержание и значение управления персоналом организации на 10 современном этапе развития рыночной экономики в России
1.2 Методология управления персоналом организации: проблемы применения и совершенствования.
1.3 . Система методов управления персоналом организаций потребительской, кооперации
ГЛАВА 2. Практика использования методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации Краснодарского края
2.1 Исследование организационного воздействия на персонал организаций потребительской кооперации
2.2 Оценка влияния экономических методов управления на результаты труда персонала организаций потребительской кооперации
2.3 Реализация социально-психологических методов в управлении персоналом организаций потребительской кооперации
ГЛАВА 3. Направления совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации 103 3.1. Организационное развитие кадровых, служб в системе потребительской кооперации 103 3.2 Разработка методических подходов к формированию резерва кадров в организациях потребительской кооперации и работе с ним 118 3.3. Совершенствование методов мотивации в системе управления персоналом организаций потребительской кооперации 131 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации"
Актуальность темы исследования. В настоящее время Россия находится на стадии становления национальной модели развития экономических отношений. Происходящие изменения в системе управления экономикой, вызванные глобализацией рынков и структуры общественного производства, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими и охватывают не только хозяйственную деятельность, но и организацию всей кадровой работы предприятий.
На сегодняшний день одной из основных проблем управления организациями потребительской кооперации, наряду с поиском рациональных технологий интеграции социальных и экономических приоритетов развития, реструктуризации деятельности, является формирование и эффективное использование высоко квалифицированного и мотивированного персонала, способного успешно решать поставленные задачи.
В этих условиях управление персоналом кооперативных организаций перестает быть только организационно-административной деятельностью и приобретает новое экономическое и социальное значение. Использование в управлении персоналом современных подходов позволит в целом повысить конкурентоспособность кооперативного сектора экономики.
Потребительская кооперация обладает значительным кадровым потенциалом, который еще далеко не поностью раскрыт, имеет большой резерв качественно новых возможностей в этой сфере. Это требует поиска таких направлений совершенствования методов управления, которые позволят максимально учитывать личностный фактор в построении систем управления персоналом.
Значительный вклад в становление и развитие теории и методологии управления персоналом внесли зарубежные ученые: Альберт М., Бекер Г.С., Г'ерцберг Ф., Десслер Г., МакКлеланд Д., МакГрегор Д., Маслоу А., Оучи В., Смит Р., Эренберг Р. и др.
Теоретическое обоснование национальной модели управления персоналом в России в условиях рыночной экономики связано с исследованиями отечественных авторов: Т.Ю.Базарова, В.Р.Веснина, Б.М. Генкина, М.В. Грачева, В.А.Дятлова,
АЛ. Егоршина, П.В. Журавлева, С .А. Карташова, А.Я. Кибанова, Г.Г. Меликьяна, Ю.Г. Одегова, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина, Б.Ю. Сербинекого и др.
Различные аспекты проблемы управления персоналом в системе потребительской кооперации исследовались В.Ф. Ермаковым, В.Т. Жигаловым, Е.В. Исаенко, Г.В. Киселевой, О.И. Клименко, В.И. Тепловым, А.К. Семеновым, И.В. Роздольской и др. Ряд важных концептуальных вопросов, связанных с разработкой направлений совершенствования кадровой политики потребительской кооперации, нашел свое отражение в Концепции развития погребительской кооперации РФ до 2010 года, а также в материалах научно-практических конференций, организованных Центросоюзом РФ в 1999 - 2005 гг.
Однако комплексный подход к проблеме совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации, нельзя считать поностью реализованным.
Вышеизложенное дает основание считать, что тема диссертации является актуальной как с теоретической, так и с практической точек зрения.
Область исследования. Тема диссертации соответствует п. 15.103 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - совершенствование организации управления в сфере услуг в условиях рынка.
Цель и задачи исследования.
Целью исследования явилась разработка отдельных теоретических положений и конкретных методических рекомендаций по совершенствованию системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации для повышения социально-экономической результативности их функционирования.
В рамках поставленной цели диссертационного исследования были определены следующие задачи:
- раскрыть содержание и значение управления персоналом на современном этапе развития рыночной экономики BfРоссии;
- выявить ключевые проблемы применения и совершенствования методологии управления персоналом организации;
- определить особенности системы, методов, управления персоналом, используемых в организациях потребительской кооперации;
- оценить практику использования методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации Краснодарского края;
- обосновать приоритетные области организационного развития кадровых служб в потребительской кооперации;
- разработать методические подходы к формированию резерва кадров в организациях потребительской кооперации и работе с ним;
- обосновать предложения по совершенствованию методов мотивации в системе управления персоналом организаций потребительской кооперации.
Предмет исследования. Предметом исследования являются методы управления персоналом, используемые организациями потребительской кооперации в рыночных условиях хозяйствования.
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом организаций потребительской кооперации Краснодарского края России.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили отдельные положения экономической теории и теории управления, экономические законы, методы анализа, прогнозирования и моделирования экономических процессов. В ходе исследования изучены законодательные и нормативные акты, решения Правительства Российской Федерации, постановления Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, материалы собраний представителей потребительских обществ, а также научные труды по различным аспектам изучаемой проблемы.
В процессе исследования применялись методы научного познания, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровнях: диалектика, системный и сравнительный анализ, статистическое наблюдение, статистические группировки, индексный метод, метод средних величин, корреляционно-регрессионный анализ и другие.
Информационную основу исследования составили данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике, информация финансово-экономического управления Центросоюза Российской Федерации, статистическая и бухгатерская отчетность потребительских обществ и союзов Краснодарского края, а также результаты выборочных статистических обследований отдельных кооперативных организаций, выпоненных автором в ходе проведения исследования.
Научная новизна проведенного исследования состоит в решении комплекса теоретических и организационно-методических проблем совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации, имеющих существенное значение для повышения социально-экономической эффективности их деятельности. Получены следующие основные результаты, выносимые на защиту:
- систематизированы основные факторы, влияющие на процесс внедрения и совершенствования методов управления персоналом;
- выявлены особенности системы методов управления персоналом организаций потребительской кооперации, в которой особое место занимают моральные методы управления;
- предложен методический подход к определению задач и структуры, необходимого штатного состава кадровой службы кооперативной организации на основе, системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы задач по управлению персоналом;
- обоснованы предложения по оптимизации штатного состава кадровой службы кооперативной организации; разработаны учебный план и программа повышения квалификации работников кадровых служб кооперативных организаций;
- разработан методический подход и предложена система показателей оценки эффективности управления персоналом в организациях потребительской кооперации;
- определены процессы и процедуры работы с кадровым резервом на основе системного подхода; разработано типовое положение о работе с кадровым резервом и обоснованы показатели оценки работы с ним в организациях потребительской кооперации;
- предложена модель формирования профессионализма руководителей в процессе подготовки резерва, для реализации которой разработана современная программа подготовки резерва руководящих кадров в системе потребительской кооперации;
- предложена и апробирована методика социологического исследования, направленная на изучение структуры мотивов работников организаций потребительской кооперации, удовлетворенности конкретными характеристиками работы и трудовой активности и принятие на этой основе решения о выборе методов и инструментов воздействия на персонал.
Практическая значимость исследования. Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит обеспечить комплексное воздействие системы методов управления на персонал организаций потребительской кооперации с целью максимально эффективного использования личностного потенциала каждого работника для-успешного выпонения социальной миссии и решения хозяйственных задач;
Совершенствование организации и методов работы кадровых служб в соответствии с разработанными в диссертации рекомендациями позволят реализовать основные направления работы, соответствующие Концепции развития потребительской кооперации до 2010' года; стать кадровым службам организаторами и координаторами всей работы с персоналом, будут способствовать их развитию на основе обновления научно - методического обеспечения и информационной базы кадровой работы, укреплению данного подразделения квалифицированными специалистами, повышению их авторитета.
Использование системы показателей оценки эффективности управления персоналом позволит определять как усилия руководства и специалистов, затраченные на конкретные направления работы с персоналом, влияют на динамику основных показателей эффективности работы персонала и определять конкретную отдачу, получаемую от ключевых категорий работников, рассматриваемую одновременно и как результат, и как индикатор эффективности управления персоналом.
Разработанное нормативно-методическое обеспечение работы с резервом кадров будет способствовать организационному закреплению данной функции в системе управления персоналом кооперативной организации и ее наиболее эффективной реализации. Предложенная модель формирования профессионализма руководителей; позволит осуществлять их целенаправленную подготовку на основе современной программы.
Предлагаемая методика социального опроса может использоваться кадровыми службами организаций? потребительской кооперации, для. определения ключевых направлений формирования мотивирующей среды, обеспечивающей повышение результативности труда персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования; были приняты к внедрению и практическому применению в Адыгейском респотребсоюзе (акт внедрения от 1.06.04г.), Краснодарском крайпотребсоюзе (акт внедрения от 10.06.04г.), Горячеюпочевском райпо Краснодарского крайпотреб-союза (акт внедрения от 23.08.04г.), а также используются в учебном процессе У.М1 \ повышения квалификации и переподготовки кадров Бегородского университета потребительской кооперации (акт внедрения от 14.09. 04г.).
Основные положения диссертационной работы докладывались в 2002 -2005 годах на научно-практических конференциях в Бегородском университете потребительской кооперации.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 работ общим объемом 18,4 п.л. (в том числе авторских - 10,4 п. л.)
Структура диссертации определена избранным направлением, целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 27 таблиц, 38 рисунков, 28 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Белая, Наталья Васильевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Комплексное исследование проблемы совершенствования системы методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации позволило сделать следующие выводы и предложения.
Управление персоналом в диссертационном исследовании рассматривается как комплексная система^ элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.
Управление персоналом, содействует достижению наибольшей эффективности организации путем помощи в достижении ее целей; эффективного использования потенциала работника; обеспечения, высококвалифицированными и заинтересованными работниками; развития и поддержания на высоком уровне качества трудовой жизни; связи службы управления персоналом со всеми работниками; создание благоприятного морального климата.
На состояние и развитие теории и практики управления персоналом в России большое влияние оказывают национальные факторы,, с учетом которых необходимо осуществлять создание собственной модели управления, персоналом, позволяющей использовать передовой зарубежный опыт применительно к условиям' собственной культуры.
Методы управления занимают определенное место в системе теории управления персоналом - через методы реализуются управленческие функции, в применении этих методов - основное содержание управленческой деятельности. Для того, чтобы управленческое воздействие было эффективным методы управления дожны быть направлены на достижение определенной цели (или системы целей) организации; учитывать общие и частные законы управления; помогать осуществлять мероприятия в соответствии с существующими правовыми и социальными нормами и имеющимися ресурсами; осуществлять комплексное системное. воздействие на организационные, экономические и социально-психологические интересы колективов организации и отдельных сотрудников.
На методы управления влияет множество факторов, которые в диссертационном исследовании предлагается объединить в четыре группы: человеческий, факторы средств труда информационные и системные факторы, которые необходимо учитывать при внедрении и совершенствовании методов управления.
Проведенное. исследование показало; что методы управления персоналом в организациях потребительской кооперации представляют единую систему и отражают цели кадровой политики; принципы и функции управления персонагтом. В современных условиях в идеологии и философии потребительской кооперации усиливается акцент на духовность, нравственные основы в социально-экономической деятельности; В связи с этим в диссертационном исследовании представляется целесообразным, использовать в управлении персоналом организаций потребительской кооперации новый методологический подход, в котором особую роль будут занимать моральные методы управления, которые нами рассматриваются как способы воздействия на духовно-нравственные интересы людей, соответствующие морально-этическим нормам общества.
Игнорирование и неэффективное использование методов управления персоналом в кооперативных может привести к серьезным негативным последствиям, в то время как комплексное использование теоретически обоснованной системы-экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность работы персонала и обеспечить достижение социальных и экономических целей организаций потребительской кооперации.
За исследуемый период системой Краснодарского крайпотребсоюза обеспечено динамичное развитие всех отраслей деятельности потребительской кооперации. Совокупный объем хозяйственной деятельности организаций г-ютребител ь-ской кооперации Краснодарского края за исследуемый период возрос в 5,4 раза п составил в 2004г. 4,9 мрд., прибыль от хозяйственной деятельности - 89,2 мн. руб. Обеспечение; безубыточной работы с 1999 года, создало экономические условия для выпонения социальной миссии на селе. За этот период открыто более 140 предприятий общественного питания, 665 малых производств, более 1570 предприятий по оказанию платных услуг населению, которыми оказано около 60 видов платных услуг на сумму 38 мн. рублей. В результате только за 1999-2004гг. в кооперативных организациях создано 4868 новых рабочих мест, на которые принято 4099 человек, из них принято в торговлю 1460 человек, в первую очередь, пайщики, молодежь. Полученные результаты исследования позволяют заключить, что потребительская кооперация Краснодарского вступила в стадию устойчивого роста.
За годы реформ изменение состава кадров потребительской кооперации было вызвано как объективными^ так и субъективными факторами, однако потребительская кооперация Краснодарского края продожает сохранять достаточно высокий? кадровый потенциал; В; то же время в системе потребительской; кооперации наблюдается тенденция сокращения общей численности работающих во всех отраслях хозяйства; за исключением общественного питания и транспорта, где она выросла; соответственно- на 16,3% и 20,2%, а также аппарата управления - на 18,6%, которая- обусловлена внутриотраслевыми; изменениями и, как следствие, -структурными: сдвигами.
За исследуемый период в образовательной структуре персонала организаций потребительской кооперации; Краснодарского края произошли положительные изменения. Доля работников с высшим образованием увеличилась с 7,8% до 8,7%, со средним профессиональным; образованием - с, 26,9% до 27%, доля работников, получивших рабочую квалификацию возросла с 44,8 до 47,2%. В результате удельный все работников, не имеющих профессионального образования сократися с 20,6% до 17,2%. Это особенно важно в; современных условиях, когда возрастает необходимость в специалистах нового поколения, способных умело применять на практике полученные знания, быстро ориен тироваться в производственных и жизненных ситуациях, обеспечивать повышение эффективности труда на каждом рабочем месте.
Значимой проблемой остается, задача закрепления;; молодежи в потребительской кооперации, что способствует обеспечению преемственности в реализации кооперативных идей и принципов. За исследуемый период удельный вес молодежи повысися на 1,9% и составил 19,7%.
Специфика персонала организаций потребительской кооперации состоит в том, что большую часть работников здесь составляют женщины. За исследуемый; период наблюдалась тенденция роста удельного веса женщин в общей численности работников; потребительской кооперации Краснодарского края с 69,9%, до 12,1%. Вместе с тем за 2001-2004гг. на 15,9% снизилась доля работников, имеющих стаж более 5 лет. В 2004 году этот показатель составил лишь 46% работников, что позволяет сделать вывод о снижении закрепляемоеЩ кадров в кооперативных организациях и недостаточной стабильности кадрового состава.
Важной; задачей; административного' (организационно-распорядительного) управления: является формирование рациональной профессиональной структуры персонала. Проведенные исследования показывают, что удельный вес работников, занимающих дожности руководителей; незначительно* сократися; и составил 3,8% от общей численности работников, доля работников, занимающих дожности специалистов, за 2001-2004гг. незначительно увеличилась и составила, соответственно, 11,5%. В профессиональном разрезе возросла доля специалистов по организационно-кооперативной и кадровой работе - с 6,5% до 7,4% в общей численности специалистов, а также товароведов, коммерсантов, менеджеров - с 13,3% до 14,3%.
Как показали результаты! проведенных исследований; в Краснодарском крайпотребсоюзе наметилась тенденция усиления требований к уровню и профилю образования руководителей, о чем свидетельствует рост доли руководителей, чье образование; соответствует занимаемой дожности с 92,1% в 2001 г. до 93,5% в 2004г. Вместе с тем на дожностях руководителей занято 2,2% практиков, не имеющих профессионального образования, образование 6,4% руководителей не соответствует занимаемой дожности. Несколько ниже оказались результаты, оценки компетенции; работников, занимающих дожности специалистов, из которых 5,4% не имеют профессионального образования, у 8,2% - образование не соответствует занимаемой дожности:
Определенные изменения произошли? и половозрастной; структуре руководящих работников организаций потребительской кооперации Краснодарского края - возросла доля женщин, занятых на дожностях руководителей с 65,8% в 2001г. до 74,% в 2004г., увеличися удельный вес руководителей; стаж работы: которых в системе потребительской кооперации превышает 5 лет, что является отражением тенденции, когда на руководящие дожности выдвигаются зарекомендовавшие себя работники, а не приглашаются кандидатуры со стороны.
Вместе с тем крайне низкой остается доля молодежи занятой на дожностях руководителей - за исследуемый период она; снизилась на,4,2 процентных пункта, и составила в 2004г. 3,3% от общего числа?руководящих работников. При этом общепризнанно, что молодежь является главным ресурсом для развития, ключевым фактором социальных перемен; экономического развития и технологических инновации; В связи с этим одним из главных условий обеспечения; преемственности и сохранения традиций в; управлении; кооперативами: является подготовка; резерва, руководителей и; специалистов. О необходимости; созданиярезерва свидетельствует прост доли руководителей;пенсионного возраста; которая по сравнению с 2001г. увеличилась на 1,6 процентных пункта и составила в 2004г. 13,3% от их общей численности:
Для оцеики организационного воздействия на персонал в диссертации выпонен! анализ движения работников; который показал, что основными направлениями выбытия являются: выбытие но собственному желанию (3 1,0%); выбыт ие по инициативе: администрации (1,4%), в том числе по сокращению штатов? по сокращению штатов (0,5%); перевод на другие предприятия (0,4%). Рост текучести обусловил снижение показателя стабильности персонала - если; в 2001г. он составлял 70,8% , то в 2004г. лишь. 65,2% работников Краснодарского крайпотребеоюза составляли стабильную часть кадрового состава.
Основным структурным подразделен и ем,, осуществляющим реализацию административных методов управления персоналом кооперативных организаций является отдел кадров, па который возложены функции по приему и увольнению работников, а так же по организации их обучения, повышения квалификации и подготовки. Проведенные исследования показали, что кадровые службы кооперативных организаций не поностью отвечают новым; требованиям кадровой политики Центросоюза РФ. До 2001 года в большинстве кооперативных организаций, они вообще не выделялись в самостоятельные подразделения, а были объединены с отделами организационно-кооперативной и массовой работы. В; настоящее время ситуация изменилась, однако, как правило, деятельность отделов кадров кооперативных организаций ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников;.оформлением; кадровой'документации; онине являются координирующими центрами кадровой работы в кооперативных организациях.
Важнейшим индикатором результативности экономических методов воздействия на персонал организаций потребительской кооперации является производительность труда работников. Результаты проведенного исследования показали, что в течение; исследуемого периода наблюдася рост производительности труда, во всех основных отраслях хозяйственной деятельности Краснодарского крайпотребеоюза - в розничной торговле она; выросла за 2001-2004гг. в; сопоставимых ценах на 0,6%, в общественном питании соответ ственно - на 32,3%, заготовках - в 2 раза, в промышленности на 8,7%.
При этом для организаций потребительской кооперации Краснодарского крайпотребеоюза на протяжении всего исследуемого периода (за исключением 2004 года) характерна тенденция опережения темпов роста средней заработной платы над темпами роста производи тельности груда.
В ходе исследования' была поставлена; задача выявить роль материального стимулирования как экономическогометодауправления персоналом организации потребительской кооперации Краснодарского крайпотребсоюза. В процессе исследования нами было под тверждено наличие зависимости между размером среднемесячной заработной платы и производительностью труда торговых работников, характеризующейся коэффициентом корреляции 0,88, что свидетельствует о наличии высокой степени-связи: Зависимость между размером материального стимулирования и уровнем текучести работников кооперативной торговли характеризуется коэффициентом корреляции 0,86, то есть теснота связи также достаточно высокая.
Проведенное исследование показало, что особая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате, которая является наиболее мощным стимулом повышения эффективности трудовой и хозяйственной деятельности. В этой связи в диссертации проанализирована структура и особенности оплаты труда работников Краснодарского крайпотребсоюза. Анализ показал, что наибольший удельный вес в фонде оплаты труда занимает основная заработная плата (69,7%), 15,3% - составляют социальные выплаты, 13,% - премии, 1,3% - надбавки за стаж работы в потребительской кооперации. В последние годы заметно возросла роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников. Именно наличие в организациях потребительской кооперации широкого перечня социальных льгот, предоставляемых работникам, позволяет повысить их авторитет на рынке труда по сравнению с коммерческими структурами.
В условиях рыночной экономики обеспечение работодателем; социальных гарантий становится важным стимулом в трудовой деятельности, поэтому кадровая политика организаций i ютребительской кооперации; дожна быть направлена на расширение предоставляемых: работникам? социальных льгот, повышение их социальной; защищенности: Как показали проведенные исследование данное направление занимает важное место в практике социально-психологических методов управления персоналом в организациях потребительской кооперации* Краснодарского края. За последние шесть организациями потреби тельской кооперации России было создано более 108; тысяч рабочих мест, в том числе в Краснодарском крайпот-ребсоюзе около 5 тысяч. При этом 3162 рабочих мест создано в сельской местности, более 4340 тысяч работников было привлечено на временную сезонную работу и работу на условиях непоного рабочего дня.
Значительное внимание уделяется вопросам;; подготовки и повышения:; квалификации персонала: в 2004г. прошли профессиональное обучение и повысили рабочую квалификацию 6,1% работников массовых, профессий; повысили; квалификацию^ 1?, 1?% специалистов; и почт; четверть руководителей-кооперативных организаций: Вместе с;.тем;, biорганизациях потребительской кооперации Краснодарского' края отсутствует система формирования резерва кадров из числа молодых сотрудников; и работы с. ним: На решение этой проблемы, направлены; разработанные в диссертационном исследовании конкретные рекомендации, которые позволят реализовать системный подход к определению процессов и процедур рабо ты с кадровым резервом. Для организационного закрепления; функции формирования кадрового резерва в системе управления; персоналом кооперативных организации разработано типовое положение о работе с кадровым резервом в системе потребительской кооперации. Нами предложена модель формирования; профессионализма руководителей организации потребительской кооперации; в процессе подготовки резерва. Для реализации данной модели разработана современная программа подготовки резерва руководящих кадров в системе потребительской кооперации, включающая общий, специальный и индивидуальный блоки подготовки; резерва. Разработан типовой; индивидуальный план; подготовки кандидатов на замещение дожностей руководителей кооперативных организаций. Также в рамках диссертационного исследования дана укрупненная? оценка потребности в резерве кадров кооперативных организаций краснодарского Крайпотребсоюза и обоснованы показатели оценки: работы с резервом кадров в организациях потребительской кооперации.
Отмечая высокое значение психологических методов в управлении; персоналом организаций потребительской кооперации: Краснодарского края, следует указать,, что это направление работы; в настоящее время остается наименее освоенным. Причем такая; ситуация характерна и для; системы, потребительской кооперации в целом-. Отсутствуют разработанные методики, по оценке индивидуально-психологических особенностей личности, морально-психологического климата, профессионального отбора: работников кооперативных организаций, в структуре кадровых служб отсутствует дожность психолога.
В этою связи представляется целесообразным разработками внедрение в кооперативных-. организациях методике психологического планирования - нового направления в; работе с персоналом) по формированию эффективного психологического состояния; колектива: С той целью; в диссертации; обоснована; необходимость и определены этапы использования технологий кадровой психодиагностики в управлении персоналом кооперативных организаций. Результатами психологического планирования;; в организациях; потребительской; кооперации:; дожны, стать: формирование подразделений. (групп) с учетом психологической; совместимости; сотрудников-; создание; комфортного социально-психологического климата в колективе; формирование личной?мотивации; сотрудников; исходя из кооперативной философии, идеологии культуры: минимизация межличностных конфликтов; разработка. моделей; профессионального продвижения; сотрудников на основе психологической ориентации; рост интелектуальных способностей и уровня; квалификации персонала; формирование: организационной культуры на основе норм поведения и образов лэффективных сотрудников.
Результаты проведенного исследования; убеждают в том, что основной целью совершенствования системы методов управления персоналом организаций потребительской кооперации дожно стать овладение механизмом управления трудовой; деятельностью работников в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала каждого. Этот принцип может быть реализован по трем основным направлениям: создание, необходимых условий для всестороннего развития личностного- потенциала работников кооперативных организаций;. обеспечение условий; для наиболее; поной' мобилизации потенциала работников организаций- потребительской кооперации на; реализацию стоящих перед ними задач; постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств работников: в соответствии с догосрочными задачами развития организаций потребительской кооперации.
Поскольку задачи кадровых служб организаций; потребительской кооперации заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению персоналом, потребуется существенное расширение круга их функций, перехода от чисто кадровых вопросов разработке стимулирования? трудовой деятельности; управлению профессиональным продвижением; предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Однако, как; показало проведенное исследование, в Краснодарском; крайпотребсоюзе, структурное закрепление, новых функций и задач кадровых служб кооперативных организаций, недостаточное кадровое и нормативно-методическое обеспечение работы с персоналом, не позволяет в поной мере реализовать широки потенциал современных методов; организационного воздействия.
Для решения этой проблемы в диссертационном исследовании предложен методический подход к определению задач и структуры, необходимого штатного состава кадровой службы кооперативной организации на основе системно-графического моделирования и построения функциональной матрицы задач по управлению персоналом; Нами обоснованы предложения по включению в штатный состав кадровой службы кооперативной организации дожностей психолога, специалистов по социальным вопросам и обучению персонала,, менеджера по персоналу, разработано типовое положение о кадровой службе кооперативной организации и дожностные инструкции специалистов.
Совершенствование организации и методов работы кадровой службы Краснодарского крайпотребесоюза в соответствии с разработанным положением позволить реализовать основные направления работы с кадрами, которые до настоящего времени остаются во многих кооперативных организациях без дожного внимания: активизация деятельности данного подразделения по стабилизации персонала, повышению трудовой и социальной активности работников на основе мотивации; внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки кадров; обеспечение трудящихся социальными гарантиями в области занятости; обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора; проведение планомерной работы с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения; обеспечение постоянного совершенствования процессов управления персоналом кооперативных организаций на основе комплексного использования организационных, экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы.
Эффективное выпонение поставленных новых задач в области управления персоналом определяет высокий уровень квалификационных требований к персоналу кадровой службы кооперативной организации. В связи с этим в рамках диссертационного исследования разработан учебный план и программа семинара повышения квалификации работников кадровых служб кооперативных организаций Современные формы и методы реализации кадровой политики в управлении персоналом организаций потребительской кооперации.
Как показали результаты проведенных исследований высокая отдача от работников кооперативной организации - это результат целенаправленного воздейст
Вия? кадрового менеджмента;, с использованием всего? комплекса; методов; управления: организационных, экономических,, социально-психологических. Невозможно рассчитывать, на максимально поное раскрытие потенциала; персонала; кооперативной организации без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. В связи с этим нами обоснован методический подход и определены критерии? и система показателей оценки эффективности управления персоналом в организациях потребительской кооперации включающая показатели, характеризующие качество персонала; показатели, отражающие реальные затраты на персонал; показатели, оценивающие отдачу, которую организация получает от своих работников.
Получение высокой отдачи от персонала кооперативных организаций возможно лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность работников кооперативных организаций внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в поную силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация. Только грамотно обоснованные и используемые методы мотивации в состоянии обеспечить эффективную работу персонала кооперативной организации, его конкурентоспособность и адаптацию к рыночным условиям.
Для формирования в организациях потребительской кооперации мотивирующей среды, обеспечивающей заинтересованность сотру ;ц i и ков коо 11 ерати в н ы х организаций в результатах труда целесообразно использовать предложенный подход, который предполагает изучение структуры мотивов сотрудников, удовлетворенности конкретными характеристиками работы па основе социологического опроса, и принятие на этой основе решения о выборе методов и инструментов воздействия на персонал.
Предлагаемая методика социального опроса может исп о л ьз оваться кадр о в ы -ми службами организаций потребительской кооперации для определения ключевых направлении формирования мотивирующей среды, обеспечивающей повышение результативности груда персонала кооперативных организаций.
Внедрение в практику излагаемых в диссертации методических разработок и рекомендаций будет способствовать повышению эффективности кадровой работы и в целом социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации на основе; комплексного использования современных методов управления персоналом.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Белая, Наталья Васильевна, Бегород
1. Абдулаев Д.Н. Кадры управления потребительской кооперации в новых условиях хозяйствования. М.: МКИ, 1989.
2. Абросимова Т.Ф. Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Библиотечка руководителя. Выпуск 7 . Омск: Изд-во ФинМарк, 2000.- 191с.
3. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.
4. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993.-240 с.
5. Боццо Р.Н. Человеческий капитал в процессе управления кооперативной собственностью. М., 1992.
6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000,-283с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496с.
8. Вихапский О.С., Наумов А.И; Менеджмент: человек, стратегия, организа-;; ^ ция, процесс: Учебник. 2-е изд. - М.: Фирма Гардарика, 1996. - 252 с.
9. Вихапский О.С., Наумов А.И Менеджмент: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2001 -528с.
10. Вогин А.П., Матирко В.П., Мсдин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.
11. Галаева A.M. Экономика труда: Учеб. Пособие. М., 1995.
12. Галенко А.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. С-Пб, 1994.
13. Генкин Б.М, Экономика и социология труда. Учебник для вузов.-М:: Издательская группа НОРМЛ-ИНФРА-М, 1998
14. Герчикова И.Н. Менеджмент М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.ф 25. Гончаров В.В. В поисках совершенного управления. Руководство длявысшего персонала. М.: МП Сувенир, 1995.
15. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инстру-(0 ментарий. М;: Финансы и статистика, 2003. Ч 208с.
16. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. М.: Юридическая литература^ 1995. - 240 с.
17. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. М.: Юридическая литература, 1996.-320 с.
18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.
19. Грейсон Дж, О'Дсйл К, Американский менеджмент на пороге XXI века М.,1996.
20. ГупаловВ.К. Управление рабочим временем. М., 1998
21. Гутгаргц Р.Д. Информационые технологии в управлении кадрами / Под ред. д.ф.-м.н., проф. В .А. Пархомова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 235с.
22. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб: Питер, 2002. - 832.:' ил.- (Серия Теория и ф практика менеджмента
23. Десслер Г. Управление персоналом. Учеб-практ. пособие. М., 1997
24. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организацииЧ М:, I о 1993.
25. Добрынин А.И., Дятлов С.Д Коннов В.А., Курганский С\А. Производительные силы человека: структуры и формы проявления. СПб: Изд-во СПбУЭФ. 1993
26. Друкер П. Практика менеджмента.: Пер, с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2002. - 398с.
27. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом Учебник. М., 1998
28. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
29. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.
30. Ермаков В.Ф. Социальные и нравственные основы потребительской кооперации: Учебное пособие / Ермаков В.Ф. М.: Наука и кооперативное образование, 2003. -406с.
31. Ефремова Г.М. Потребительская кооперация XXI века. Новосибирск: Сибирский университет потребительской кооперации, 1999. - 240 с. Жигалов В.Т. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Бегород: БКАПК, 1995.-253 с.
32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь-понятий и определений- М.: Экзамен, 1999. 512с. Журавлева П. В., Купалов М.Н., Сухарев С А Мировой опыт в управлении персоналом. Учеб. пособие. - М.- 1998
33. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. Ч Сакт-Петербург Изд-во Северо-Запад. 1998.
34. Зайцев Г.Г. Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент С-Пб: Изд-во СПбУ ЭФ, 1992 Зайцева О.П. Механизм антикризисного управления в потребительской кооперации. - Новосибирск.: СУПК, 1998. - 45 с.
35. Зубарев А.Е., Касъяненко О.А. Практика кадровых служб предприятий Хабаровского края. Ч Хабаровск: Изд-во Хаб гос .тех ун-та. 1999 Зущина Г.М:, Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 1996
36. Ивановская J1.B,, Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. Новосибирск: ГАУ, 1995.
37. Иванов Ю.В. Деловая сопноника // Управление персоналом, 2003, №9 Иванцевич Дж. М., Лобанов A.JI; Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
38. Исаенко Е.В. Стратегия устойчивого развития розничной торговли потребительской кооперации. Бегород: Кооперативное образования, 2002. -283 с.
39. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М. : Экономика, 1989.
40. Клименко О.И. Эффективность социального управления в системе потребительской кооперации: Монография. Бегород, Кооперативное образование, 2000.- 185с.
41. Книга работника кадровой службы: Уч.- справ, пособ./ Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.Ж. Анисямова М., 1998:
42. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. М.: Издательская группа НИРМА-ИНФРА М, 1999 - 528с.
43. Кибанов А .Я. Основы, управления персоналом: Учебник М.: ИНФРА-М, 2002,- 304 с.
44. Киселева F.B. Основа эффективной работы: О кадровой политике в потребительской кооперации // Деловой вестник Российской кооперации, 2002, №3
45. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала// Управление персоналом, 2003, № 6.
46. Ковалева И.В., Рогова И.И. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК// Управление персоналом, 2003; № 6. Кодекс законов о труде Российской Федерации Mi: Издательство Спартак, 1995.- 109с.
47. Колосницина М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. М.: ИЧП Издательство Магистр, 1998.
48. Копаков В.М. Методы управления: Учеб. пособие К.:МАУП, 1997, - 160с. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. / Под. ред. В.И. Шкатулы. -М., 1999
49. Концепция развития потребительской кооперации РФ на период до 2010 года. М.: Центорсоюз РФ, 2001. - 112 с.
50. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.: Изд-во "ДеКа", 1996. - 304 с. Костин Л.А.Российский рынок труда: вопросы теории, истории и практики М., 1998.
51. Костин Л.А. Занятость, заработная плата, инфляция // Человек и труд, 1999, №2
52. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996. Кравченко К.А. Как найти хорошего специалиста? // Управление персоналом, 1998, № 6
53. Котлер Ф. Основы маркетинга //Пер. с англ., общ. ред. и вступ. ст. Е.М.Пеньковой. М.: Прогоресс ,1993. 667 е.: ил. Критский М;М. Человеческий капитал. Л., 1991.
54. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом;: Учеб. пособие. М., 1999
55. Краснова В. Служба управления персоналом//Кадры. 1996. № 1. С. 13-19. Красовский Ю Д. Управление поведением в фирме: эффекты, и парадоксы (на примере 120 российских компаний): Практическое пособие. Mi: Ин-фра-М, 1997.
56. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М., Наука, 1993. 144 с. Кулаков М.И., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.
57. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. Учебник для высших учебных заведений М., ТОО Люкс-ар г, 1996 - 233 с.
58. Магура М. И; Поиск и отбор персонала. М., 1999;
59. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления:// Управление персоналом, 2003, № 6.
60. Мак-Грегор Д. Человеческий; фактор и производство (эффективность управления)?// Кадры, 1995; №4. С. 1-3.
61. Макконел К.Р., Брю СЛ. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-хТ. Пер. с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1992. Т.1 -399 е., Т.2. - 400 с. табл., граф.
62. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека: Учеб. Пособие для высш. учеб. заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с. - (Программа: Обновлениегуманит. образования в России).
63. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие; Новосибирск: 1998.-312с.
64. Маслова И.С. Российский рынок труда. М.,1993.
65. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. Спб.: Питер 2003. - 416с.: (Серия Теория и практика менеджмента)
66. Мильнер Б.З. Теория организации. Ч М.: ИНФРА-М 2002;, 558с.
67. Миляева Л. Партнерство предприятий и вузов в подготовке кадров 7/ Проблемы теории и практики управления, 1997, №3
68. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение: Учеб; пособие. М., 2000
69. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами1 // Модульная программа для менеджеров, М.: ИНФРА-М, 1999. Т. 16 329 с.
70. Никитина И.С. Рыночный подход к оценке трудовых ресурсов. Сб. Управление персоналом - Санкт-Петербург: СПбГИЭА. 1997.
71. Иорберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. /7 Х Проблемы теории и практики управления, 1993, № 2.
72. Ноэль Э. Массовые опросы: введение в методику демоскошш / пер. с немец. Общ. ред. и встут ст. проф. Н.С.Манеурова, - Mi: Издательстов Ава1. Экстра, 1993. 272 с.
73. О внесении допонений и изменений в Закон РФ О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ: ФЗ РФ от 28 апреля 2000 г. №54-ФЗ // Российская газета 2000. - от 04 мая.
74. Одегов Ю.Г. и др. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.-315с
75. О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в РФ: ФЗ РФ от 11 июля 1997 г., №97-ФЗ. -Х М.: РЕПРО, 1997. 38 с.
76. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1999.
77. Питере Т., Уотсрман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1993.
78. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело тд, 1995. Хт
79. Программа стабилизации и развития потребительской кооперации на 19982002гг., М. 1998г.
80. Прокопов Ф. Макроэкономическая динамика, занятость и безработица в переходной экономике // Человек и труд, 1999, №2-3
81. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник М.: Аспект Пресс, 1998.
82. Роздольская И.В., Макринова Е.И. Становление новой системы работы с кадровым резервом в потребительской кооперации // Вестник БУПК: М/нф нучно-теоретический ж-л. Бегород: Кооперативное образование, 2002.выпуск 1. 225с.
83. Роздольская И.В., Макринова Е.И., Кондратьева J1.В. Управление трудовы-Ш" ми ресурсами: Учебное пособие. Бегород: Кооперативное образование,2003.- 171с.
84. РоикВ.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. М.,1994.
85. Рофе А.Н. Экономика и социология груда: Учеб. пособ. М.: МИК, 1996
86. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. Пособие / Под ред. проф. А.И. Рофе. М.:
87. Издательство МИК, 1997. 160 с.
88. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособ. М , 2000.
89. Рябинин А.В., Калашникова J1.M; К вопросу подготовки кадров; для рыночной экономики.//Управление персоналом, 1996, № 10 (4).
90. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной 'ф экономике России / Под ред. Р.П.Колосовой, М.В.Артамоновой, М., 1995.
91. Самышн С.И., Столяренко J1.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: изд-во Феникс,, 1997. - 480 с.
92. Саруханов Э., Сотникова С., Маркетинг персонала на предприятии.
93. Проблемы теории и практики управления, 1996, № 1. 134; Саруханов Э. Управление занятостью населения: Учебное пособие, ~ СПб.; Изд-во СПбУЭФ. 1993. 164 с.
94. Семеркова А.Н. Теория и методология рабочей силы. СПб:, 1998. - 1.94 с.
95. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 19931
96. Скрипиик К. Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления. 1997, № 3.
97. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: ИПФРА-М, 1996.-336 с.
98. Слободской А.Л. Управление персоналом предприятия. СПб., 1998.
99. Смирнов Б.Mi Кадровые нововведения в системе управления персоналом -М.: ГАУ, 1996.
100. Современная экономика труда: Монография / Рук. авт. колектива и науч. Ред. В.В. Куликов, Ин-т труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. - 660 с.
101. Соле Парелада, Ф. Мирабет, Вальонеста М. Как разработать программу переподготовки кадров на предприятии. М., 1998
102. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркети и -гом рабочей силы. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 184с.
103. Социальная статистика: Учебник /Под ред. чл.-кор. РАН И.И. Елисеевой. М.: Финансы и статистика, 1997. 416 е.: ил.
104. Социально-экономические и правовые вопросы управления трудовым колективом. /МУПК, Сарат. фак. Саратов: НПО СГУ, 1994.
105. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации: Стат. сб. М.: Центросоюз Р.Ф., 2003. - 259 с.
106. Центросоюз РФ, 2001. 236 с. 149. Станкин МИ. Организационная культура руководителя // Управление персоналом. - 2002.-№5.-- С. 70-73.
107. Справочник работника кадровой: службы: Потребительская кооперация. -Ml: 1988:
108. Справочник менеджера, М.: дело, 1996. - 325с.
109. Социальный менеджмент:Учеб.для вузов/ С.Д. Ильенкова, В.М. Журавлев, Л.Л. Козлова и др.; Под ред. С.Д: Ильенковой. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998.-271 с.
110. Снивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. М., 2000.
111. Судаков К., Умрюхин Е. Новые подходы к оптимизации управленческой деятельности (психические возможности человека в теории П.К.Анохина) // Проблемы теории и практики управления, 2001, № 2.
112. Сурков СЛ. Работа с персоналом как средство повышение эффективности организации // Управление персоналом 2003, № 5-6.
113. Тарасова Т.Ф., Макрипова Е.И., Кадровый потенциал основа эффективной работы организаций потребительской кооперации Учебное издание, Бегород: Кооперативное образование, 2001. - 40с.
114. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. М., 1998. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995: -336. с.
115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. P. Марра, F Шмидта. М.: Изд-во МГ У, 2001. 638с.166; Управление персоналом для современных руководителей/ Е.А. Борисова. -СПб: Питер, 2003. 445с.
116. Управление персоналом организации / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереми-. на. М- Банки и биржи; ЮНИТИ, 1998.-423с.
117. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001: - 638 с.
118. Управление персоналом организации: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998, - 452 с.
119. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. Спб.: Питер, 2003. - 236с.: ил.171: Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е.Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М., 1999.
120. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М: РАУ, 1993
121. Чаянов А.В. Краткий курс кооперации. М., 1915. - 211 с.
122. Чернышев В.П., Двинин А.П Человек и персонал в управлении. СПб.: Энер-татомиздаг, 1997
123. Шведов К.В. Рынок труда и управление занятостью: Учеб. Пособие. Спб.: изд-во СпбУЭиФ. Ч 1998.- 175с.
124. Шепеленко; Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие.- Ростов н/Д: издательский центр МарТ, 2002. 76с.
125. Экономика и социология труда, Учебник / Под ред. Б.Ю. Сербинского и В.А.Чуланова. Рос гов-на-Дону, 1999.
126. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под. Ред. Г.Г, Меликь-яна, Р.П. Колосовой. М.: Черо: МГУ, 1996. - 624 с.
127. Экономическая теория / Под ред. А.Н. Добрынина, JI.C. Тарасевича Учебник для вузов 3-е издание, СПб: Изд. СПбГУЭФ, Издательство Питерком, 1999, -544 с.
128. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. -М., 1996.
129. Яковлев Р. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду кцене рабочей силы. М: Информдиректор, 1997.
130. Albert М. HR Profit Power//Personnel, February. 1990.ф 190. Bollindger D. The four Cornerstones and three pillars in the Hours of Russiamanagement system7/ Journal of management development. №2. - 1994. - p. 49-53.
131. Cable D.M., Judge T.A. Interviewers. Perceptions of Person-Organization Fitand Organization Selection Decisions.//Journal of Applied Psychology. 1997.
132. Friedmaiv S. Structure, Process and the Labor market// Labor Economics Modem Views. Massachusetts. 1994
133. Harrison Rosmerry. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
134. Hollinshead G. Leat. M. Leopold J., Harris. Strategic Human Resource. Pearson Education, 2000.
135. Milkovich George, Boudreau Jonn W. Human resource management. Irvin,1997
136. Richard Thorpe. Gill. Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.
137. Wilhelm W. Revitalizing the human resource management function in a nature, large corporation // Human Resource Management. Summer. 19901 Vol. 29. N. 2.
138. Позитивное воздействие Негативное воздействие
139. Позитивное, воздействие. Негативное воздействие
140. Позитивное воздействие Негативное воздействие
141. Позитивное воздействие Негативное воздействие
142. Численность пайщиков кооперативных организаций
143. Потребительские Всего;: чел;. В том чис- Из низ вновь коопе- Паевой фонд. тыс,, руб.п/п оощеетва и союзы ле в сель- рировано в 2004г., чел. ской мест- всего в том числе всего п том числености, чел; в сельской местности ВЗНОСЫ фп'5И- тесгшх jrffn.
144. Т. Абинский 3980 3034 35:1 325. 370 2622. Анапский 1779; 1779 ; Ч3; Апшеронский, 14529 12158, 498 373 37,2 37,2
145. Белореченский 18216 15208 97 63 151,1 140,85: Белореченско учпо 1625 20 ' 17 9
146. Брюховецкое райпо 10481 22341 3000 3000 283 283
147. Высековское райпо 27321 27321 20: 20 17,6 1 7.6
148. Горячеключевское горпо 3573 6125 47 42 57
149. Гулькевичский 20890 18283 469 453 937 937
150. Динской 23910 23910 560 560 1376,2 1376.2
151. ПО "Ейчанка" 4916 4636 330 3T1 1S,5 IS\5
152. Кавказское райпо 16841 16841 200 200 14,7 14.7
153. Калининский 7118; 7118: 617 617 66,3 66,314; Каневской 14987 14987 433 433 63.0 63.015; Kopei швское райпо i 23071 16358 196 102 412.7 411,2
154. Красноа рм е йс к и й ; 23732 23732: 379 379 168.5 168,5
155. Крыловской 1779 1779 44 44: 91.7 91,7
156. Крымское райпо 6607 2527 262 142 99,4 99,4
157. Курганинский 19120 16765 31 31 234.2 234.2
158. Кущевское райпо 28439 28439 100 100 10.6 ю;б
159. Лабинское райпо 11237 10829 149 148 11,0 1 1,0
160. Ленинградское ПО "Возрождение" 5 - - 956
161. Мостовской 11273 10976 3 3 1,7,0 17,0
162. Новокубанский; 31497 17265 25 17 10,7
163. Новопокровский 29418: 29418 470 470 28,9 28,926; Новороссийское райпо 822 689 40 40 . 39.4 37,4
164. Отрадненское райпо 12353: 12353: 1З 113 23,9 23,9
165. Павловское райпо: 35469 35469 241 241: 48,2 48,2
166. Парковское райпо? 17677 17578:; 51; 51 57,930. Пашковский 1020 6 325.8
167. Прим.-Ахтарское райпо 33676 3367 293 37 37.228 37.228
168. Северский 22052 16720 95 95 478 475
169. Славянский; 6339 5862 65 5. 93.1 93,1
170. Славянское горпо 1235 52 - 190 190
171. Староминское райпо 27036 27036 131 131 25,2 25,236; Тбилисский 9890 9890 136, 136 5730,9 251,2
172. Темрюкский- 5271 2130 178 14:7 72,1 72,1
173. Тймашевский: 21764: 9649 1875 1211 82,4 82.439; Успенское райпо 14199 14199 45 45 445,5 445,540; Усть-Л абинский 23646 22501 - 215,5 212,5
174. Учпо Смена-Юг 1141 - 310 12,6 12,642: Новорождественское сельпо; 2183 21:83 4' 4 518 518
175. Цемдолинское сельпо 2367 2367 33 33 8,5 8,544., Старощербйновское сельпо 7838: 7838: - 45. 110 Русь 33 - - 84 84
176. Всего 602356 521662 11936 10089: 13091,5 6071,3крайпотребсоюза за 1999-2004гг.
177. Потребительские 1999г. 2000г. 2001 г. 2002г. 2003 г. 2004г. Отклонение вп/п, оощества и союзы 2004 к. в % к1999г. 2003 г.12 3 4 5 6 7 3 9 !0
178. Абиискнй 325 308 300 301 : 313 . 315 96.9 100,62. Азовское 359 373 374 128
179. Апшеронский 319 302 306 317 321 315 .98.7 98,1
180. Белореченский 862 801 782 836 837 826 95.8 98.7
181. Белореченско учпо 17 23 22 20 23 27 158,8 1 17.4
182. Белоглинский 222 212 - - - - 1
183. Брюховецкое райпо 307 306 250 421 415 396 129.0 95.4
184. Высековское райпо 259 267 262 246 237 233 90.0 983
185. Горячеключевское горпо 157 160 144 204 201 204 129,9 101.5
186. Гулькевичский 630 575 615 661 718 720 114.3 100,3
187. Динекой 849 680 712 664 598 645 76,0 107.9
188. Ейское райпо 441 30 - - - -
189. ПО "Ейчанка" - 58 207 280 237 S4.6
190. Кавказское райпо 242 183 184 168 174 203 83,9 116,7
191. Калининский 256 253 267 278 291 308 12.0,3 105,8
192. Каневской 705 673 701 691 727 731 103.7 100.6
193. Кореновское райпо 695 741 729 709 707 684 : 98,4 96,7
194. Красноармейский 851 792 782 770 787 810 95,2 102.9
195. Крыловской. 170 146 146 151 162 157 92,4 96.9
196. Крымское райпо 765 922 921 970 1012 1000 130,7 98,8
197. Курганинский 1001 970 975 998 1033 998 99,7 96,6
198. Кущевское райпо 455 550. 411 417 395 353 77,6 89,4
199. Лабинское райпо 330 338 372 398 378 362 109.7 95,8
200. Ленинградское ПО "Возрождение" 5 20 91 ; 122 134,.
201. Ленинградский союз АО 421 - - - - -
202. Мостовской; - 138 128 120 - 93,8
203. Новокубанский 346 281 294: 300 254 220 63,6 86.6
204. Новопокровский , 381 360 369 413 455 504 132.3 110,8
205. Новороссийское райпо 172 177 173 193 204 216 125,6 105.9
206. Отрадненское райпо 825 761 739 714 658 553' 67,0 84,0
207. Павловское райпо 616 583 537 550 585 572 92.9 97,8
208. Парковское райпо 346 263 302 374 427 421 121,7 98,6
209. Пашковский 778 722 700 695 677 623 80,1 92,0
210. Прим.-Ахтарское райпо 441 437 532: 566 590 540 122,4 91.535: Северский 641 452 460 464 509 531 82,8 104,3
211. Славянский 486 395 357 389 383 387 79,6 101,0
212. Славянское: горпо 129 116 116 99 93 99 76,7 106.5
213. Сочинское горпо 31 *) 22 12 13 -
214. Староминское райпо 435 394 364; 356 330 311: 71,5 94,2
215. Тбилисский 366 410 438:: 469 479 472 129,0 98,541, Темрюкский *) 346 419 425 840 835 99.41. Продожение прилож. 51 2 3 4 5 6 7 8 9 10
216. Тихорецккое райпо 13 4 - - - -
217. Тимашевский 436 384 388 374 407 441 101,1 108,4
218. Успенское райпо 329 350 477 494 466 437 132,8 93,8
219. Усть-Лабинский *) 719 615 631 301 291 96,7
220. Учпо Смена-Юг - - - 2 1 - 50,0
221. Новорождественское сельпо 74 84 81 83 83 94 127,0 113,3
222. Цемдолинское сельпо 56 57 57 56 57 53 94,6 93,0
223. Щербиновское райпо 239 184 199 - - -
224. Старощербиновское сельпо - - - 14 14 - 100,0
225. ПО Русь *) - - 33 37 - 112,1
226. По Крайснаб - - 15 17 - 113,3
227. Всего по системе край-потребсоюза 19544 18886 20025 19851 20126 19422 99,4 96,5
228. Потребительские Всего, В том числеп/п общества и союзы чел. торговля обществен- промышлен- заготовки транспортное питание ность чел. % чел; % чел. % чел. % чел.
229. Абинский 315 122 38,7 39- 1-2,4 69 21,9 1 0,3 29 9.2 " Х J
230. пшеронский. 315 : 176 : 55,9 . 23 7,3 4 1,3 21 6,7о JI Белореченский 826 410 49,6 82 9,9 ' 110 13,3 18 2,2 54 6,5
231. Белореченско учпо ; 27 8 29,6 13 48,1 0,0 0,0 2 7.4~
232. Брюховецкое райпо 396 149 37,6 32 8,1 156 39,4 0,0 25 6.3
233. Высековское, райпо 233 106 45,5 - 90 38.6 2 0,9 14 6.0
234. Горячеключевское горпо 204 101 49,5 7 3,4 58 28,4 1 0,5 18 8Л
235. Гулькевичский 720 174 24,2 137 19,0 221 30,7 9 1.3 58 8 ,1
236. Динской 645 27 Г 42,0 122 18,9 85 13,2 19 2.9 13 2,0
237. ПО "Ейчанка" 237 124 52,3 22 9,3 42 17.7 0,0 18 7, б"
238. Кавказское райпо 203 149 73,4 0,0 14 6,9 2 1,0 15 7.4
239. Калининский 308 156 50,6 0,0 124 40,3 5 1,6 9 2,9 Х
240. Каневской 731 267 36,5 133 18,2 104 14,2 1 1 1.5 67 9,2
241. Кореновское райпо 684 275 40,2 54 7,9 159 23,2 7 1,0 67 9,8
242. Красноармейский' 810 252 31,1 129 15,9 224 27,7 8 1.0 37 4,6
243. Крыловской 157 75 47,8 24 15,3 1 0,6 1 0,6 8 5.1
244. Крымское райпо 1000 457 45,7 189 18,9 133 13,3 1: 0,1 67 6,7
245. Курганинский 998 553 55,4 102 10,2 125 12,5 " 0,0 64 6.4
246. Кущевское райпо 353 161 45,6 23 6,5 120 34,0 0,0 23 6.5
247. Лабинское райпо 362 185 51,1 128 35,4 - - 30 8,3
248. Ленинградское ПО "Возрождение" 122: 102 83,6 - - - " - -
249. Мостовской 120 83 69,2 9 7,5 - J 1 9,2 -
250. Новокубанский 220 103 46,8 5 2,3 26 11,8 12 5,5 13 5,9
251. Новопокровский 504 261 51,8 21 4,2 71 14,1 1 1 2,2 33 6.5
252. Новороссийское райпо 216 168 77,8 4 1,9 - - 0.0 9 4.2
253. Отрадненское райпо 553 159 28,8 96 17,4 143 25.9 3 0,5 52 9,4
254. Павловское райпо 572 244 42,7 77 13,5 163 28,5 13 2,3 28 4,9
255. Парковское райпо 421 185 43,9 18 4,3 129 30.6 0,0 39 9,3
256. Пашковский 623 310 49,8 45 7,2 208. 33,4 г~д.о 32 5,!30: Прим.-Ахтарское райпо 540 209 38,7 87 16,1 139 25.7 17 3.1 43 8,0
257. Северский 531 194 36,5 96 18,1 110 20,7 1 0,2 33 6,232; Славянский 387 191 49,4 52 13,4 18 4,7 6 1,6 J J 8.5
258. Славянское горпо 99 77 77,8 - - - - - -
259. Староминское райпо 311 104 33,4 26 8,4 92 29,6 0,0 15 4.8
260. Тбилисский 472 219 46,4 22: 4,7 131 27,8 8 1,7 0,0
261. Темркжскии 835 387 46,3 35 4,2 254 30,4 - 74 8,9
262. Тимашевский 441; 129 29,3 48; 10,9 178 40:4 - 20 4.5
263. Успенское райпо 437 183 41,9 36 8;2 104 23,8 10 2,3 46 10,5
264. Усть-Лабинский 291 0,0 8 2,7 283 97,3 - - - 0.0
265. Учпо Смена-Юг 1 1 100,0 - - - . - -
266. Новорождественское с-по 94 51 54,3 7 7,4 17 18,1 . о О 8,5
267. Цёмдолинское с-по 53 44 83,0 - - - - - -
268. Старощербиновское с-по 14 14; 100,0 - - - - -43: ПО Русь 37 28 75,7 - - - - -
269. ПО Краснаб 17 17 100;0 - - - - -
Похожие диссертации
- Управление основным капиталом организаций потребительской кооперации
- Управление коммерческой деятельностью организаций потребительской кооперации
- Управление инвестиционной деятельностью организаций потребительской кооперации
- Управление трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации: воспроизводственный аспект
- Повышение конкурентоспособности организаций потребительской кооперации на основе компетентностно-ориентированного развития