Система продвижения персонала предприятий ОАО "ГАЗПРОМ" как элемент корпоративной молодежной политики

Сергеев, Юрий Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система продвижения персонала предприятий ОАО "ГАЗПРОМ" как элемент корпоративной молодежной политики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Сергеев, Юрий Викторович
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система продвижения персонала предприятий ОАО "ГАЗПРОМ" как элемент корпоративной молодежной политики"

На правах рукописи

Сергеев Юрий Викторович

СИСТЕМА ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ОАО ГАЗПРОМ КАК ЭЛЕМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ

Специальность 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выпонена на кафедре управления трудом и персоналом Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Рофе Александр Иосифович

кандидат экономических наук Белых Владимир Владимирович

Ведущая организация: Уфимский государственный нефтяной технический университет

Защита состоится л 20 сентября 2006 года в л_ часов на заседании

диссертационного совета К 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан л 09 июня 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Ясакова Н.В.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Наметившийся в последние годы переход к росту добычи газа и стабилизации экономической ситуации в ОАО Газпром выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы экономического развития компании, ее конкурентоспособность на мировом рынке. Одним из важнейших является вопрос эффективного формирования и использования кадрового потенциала, в особенности самой продуктивной части компании - молодых работников в возрасте до 35 лет.

Осуществление корпоративной молодежной политики как составной части кадровой и социальной работы предприятий ОАО Газпром затруднительно без содействия молодежных организаций. Молодежные организации объединяют молодых работников в жизнедеятельные колективы и являются связующим звеном между ними и предприятием. В этой связи становится очевидным, что для реализации кадровой и социальной политики предприягий по отношению к молодежи необходимо в первую очередь активизировать деятельность молодежных организаций в дочерних обществах ОАО Газпром.

Общие вопросы и проблемы молодых работников исследовались в работах H.H. Гриценко, И.Ф. Симоновой, Б.И. Кузьмина, А.И. Беляева, JI.A. Костина, А.И. Рофе, В.А. Дятлова, И.Ю. Ереминой и многих других ученых.

Углублением понимания сущности и структуры молодежных организаций в современной действительности и анализом их деятельности занимались зарубежные и отечественные ученые Ульрих фон Альман, А.И. Пригожин, Э. Гидценс, В.А. Смирнов, М. Дюверже и др.

Новые подходы к проблеме формирования потенциала и системы продвижения персонала требуют и новых организационных форм, создания системы профессионального становления молодежи и системы продвижения

персонала. Существующая па предприятиях ОАО Газпром система формирования кадрового резерва, как правило не затрагивает специалистов в возрасте до 30-35 лет и до сих пор не существует реально действующей отлаженной системы продвижения молодых работников.

Актуальность проблемы заключается в формировании основных принципов реализации корпоративной молодежной политики компании и догосрочной программы работы с молодежью через молодежные организации на предприятиях ОАО Газпром.

Проблема исследования включает формирование и реализацию корпоративной молодежной политики через активизацию деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром.

Объектом исследования являются молодежные организации, действующие на предприятиях ОАО Газпром с учетом всего разнообразия и специфики их деятельности.

Предметом исследования является активизация деятельности молодежных организаций через создание системы продвижения молодых специалистов ОАО Газпром.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ и путей формирования и реализации корпоративной молодежной политики через деятельность молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром.

Задачи исследования:

Х определить основные направления реализации корпоративной молодежной политики на отечественных и иностранных предприятиях нефтегазового комплекса;

Х представить характеристику молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса и специфику их деятельности на предприятиях ОАО Газпром;

Х провести анализ роли, значения и основных направлений деятельности молодежных организаций в ОАО Газпром, определить их особенности и перспективы развития;

Х обосновать необходимость создания системы продвижения молодых специалистов через открытый кадровый конкурс;

Х разработать методические положения проведения открытого кадрового конкурса и критерии оценки участников;

Х провести экспериментальную проверку методических положений отбора персонала на предприятиях ОАО Газпром.

Гипотеза исследования. Необходимым условием формирования корпоративной молодежной политики является создание механизмов морального и материального стимулирования путем создания системы продвижения молодых работников через открытый кадровый конкурс.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Теоретической основой послужили правительственные документы, законы и постановления, работы российских и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, публикации периодической печати, материалы конференций и научных совещаний, справочная и специальная литература, практический опыт формирования и реализации корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса России, ключевые положения трудов отечественных ученых, посвященные проблемам развития и профессионального роста молодых специалистов.

В работе нашли применение методы теоретического, системного, структурного, сравнительного, статистического анализа подходов к реализации корпоративной молодежной политики и практического опыта деятельности молодежных организаций: наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, метод экспертных оценок, анализа учебно-методической документации.

Информационная основа исследования. Аналитическая и практическая части работы выпонены на основе привлечения официальных данных ОАО Газпром о деятельности молодежных организаций и информации, полученной в результате проведения специальных социологических исследований.

Опытно-экспериментальной базой служил Учебно-курсовой комбинат ООО Урспгойгазпром, на основе которого проводилась апробация методических положений проведения открытого кадрового конкурса среди молодых работников.

Положения, выносимые на защиту.

1. Формирование и реализация корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса происходит, исходя из специфических особенностей кадровой и социальной политики предприятий и политики по отношению к молодым работникам. Эти факторы стали катализатором формирования и развития молодежных организаций, призванных стать официальными выразителями интересов молодежи.

2. Проведенный анализ деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром позволяет сделать вывод о многообразии применяемых форм и методов работы с молодежью и направлений их деятельности. Основным фактором, побуждающим молодых работников участвовать в деятельности молодежных организаций, дожна стать личная заинтересованность, которая может реализовываться через создание системы продвижения молодых специалистов на предприятиях ОАО Газпром.

3. Открытый кадровый конкурс на замещение вакантных дожностей низшего и среднего звена предоставит равные возможности профессионального и личностного роста для всех молодых специалистов предприятия. А также позволит широкому кругу руководителей и специалистов участвовать в оценке кандидатов с учетом мнения психологов, наиболее объективно отбирать

кандидатов на замещение вакантных дожностей из максимального числа возможных.

Предложенные методические положения определяют пути взаимодействия кадровых служб и молодежных организаций в совместном проведении кадрового конкурса среди молодых работников на выдвижение на руководящие дожности низшего и среднего звена.

Создание собственной отрегулированной системы продвижения по служебной лестнице молодых работников позволит выдвигать кадры из собственного резерва, а не приглашать со стороны, что экономически более выгодно и целесообразно. Использование собственных резервов при одновременной более высокой степени успеха, нежели это смогли бы обеспечить поиски новых кадров. Также это даст отдельным молодым работникам оптимальный шанс для самореализации мотивации и мобильности.

Научная новизна исследования:

1. Сформулирована авторская версия корпоративной молодежной политики и определены направления се реализации на основе обобщения опыта кадровой и социальной работы по отношению к молодежи, проводимой на предприятиях нефтегазового комплекса: развитие и реализация инновационного потенциала; создание условий для карьерного роста и продвижения; система непрерывного внутрифирменного обучения; социальная поддержка и развитие молодежи; организация деятельности молодежных организаций.

2. Представлена специфика молодежных организаций, действующих на предприятиях ОАО Газпром, на основе проведенного анализа их деятельности и определены особенности их работы и перспективы развития.

3. Предложено новое направление активизации деятельности молодежных организаций на предприятиях газовой отрасли через открытый кадровый конкурс среди молодых работников, раскрыта необходимость его проведения с позиций наиболее эффективного использования потенциала.

4. Определены критерии оценки участников открытого кадрового конкурса с обоснованием необходимости применения профессионально-важных качеств с использованием диагностических методик для их определения.

5. Предложены автором методические положения проведения открытого кадрового конкурса, заключающиеся в разработке целого ряда методических и организационных вопросов с применением сочетания различных современных форм и методов оценки персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы. Разработанные в диссертационном исследовании методические положения по созданию системы продвижения молодых работников на предприятиях ОАО Газпром, методика проведения открытого кадрового конкурса, практические рекомендации в определенЩ критериев оценки на замещение вакантных дожностей представляют практический интерес для производственных предприятий всех форм собственности, а таюке научных организаций, специализирующихся на вопросах управления и развития персонала. Это связано с тем, что предложенные методические положения и рекомендации могут рассматриваться не только как инструмент реализации кадровых технологий, но и как основа для корпоративной молодежной политики и активизации деятельности молодежных организаций на промышленных предприятиях.

Апробация и реализация работы. Основные результаты исследования, их выводы и положения докладывались и получили одобрение на 6-ой научно-технической конференции, посвященной 75-легию Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (января 2005 г); на международном научном форуме Региональное развитие в России: перспективы, конкурентоспособность, политика в Самарской государственной экономической академии (май 2005 г.); на 6-ой Всероссийской конференции

молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России Новые технологии в газовой промышленности в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина (сентябрь 2005 г.).

За доклад Система продвижения персонала через открытый кадровый конкурс среди молодых специалистов ОАО Газпромû на 6-ой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России автору присудили диплом имени Динкова В.А. за лучший доклад по секции Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли.

Публикации. По результатам выпоненных исследований опубликовано 21 печатных работ, в том числе 15 статей в отраслевых журналах и 5 докладов на международных и отраслевых конференциях, общим объемом 4,1 печатных листа.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии из 118 наименований. Общий объем диссертации составляет 142 страницы машинописного текста, 8 таблиц, 5 рисунка, 14 формул.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель и задачи исследования, дана характеристика предмета и объекта исследования, сформулированы элементы научной новизны данной работы, показана научная и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Теоретические подходы к формированию и реализации корпоративной молодежной политики рассмотрены основные принципы и методы работы со студентами и молодыми специалистами на отечественных и зарубежных предприятиях нефтегазового комплекса (см. Рис.1), позволившие сделать вывод о том, что большинство российских так и

зарубежных компаний нефтегазового комплекса ориентированны на приток молодежи и достаточно активно привлекают иа работу молодых специалистов, выпускников вузов, создавая при этом все необходимые условия и предпосыки для раскрытия потенциала каждого молодого работника и максимально эффективного его использования.

Рис.1 Основные подходы и методы работы со студентами и молодыми специалистами на предприятиях нефтегазового комплекса

В результате проведенного исследования политики по отношению к молодежи на предприятиях нефтегазового комплекса мы выделили основные направления реализации корпоративной молодежной политики.

1. Развитие инновационного потенциала молодых работников. Это направление включает проведение различного рода научно-практических и научно-технических конференций и семинаров, рационализаторскую и изобретательскую работу.

2. Создание условий для карьерного роста и продвижения молодых работников. Это направление включает осуществление на предприятии профамм развития молодых работников путем формирования кадрового резерва или других форм профессионального роста работников.

3. Формирование системы непрерывного внутрифирменного и корпоративного обучения молодых сотрудников, основной целью которой является поддержка высокого профессионально-квалификационного уровня персонала.

4. Социальное развитие молодежи путем предоставления различных социальных льгот и гарантий для молодежи, способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.

5. Организация деятельности молодежных организаций и советов молодых специалистов на предприятиях нефтегазового сектора позволяет молодежи объединяться для решения насущных задач предприятия и отстаивания своих интересов.

Анализ отечественного и зарубежного опыта в разработке и реализации молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса позволил дать определение корпоративной молодежной политики. Корпоративная молодежная политика Ч это комплекс специальных мероприятий, направленных на создание благоприятных условий развития молодых работников предприятий нефтегазового комплекса путем раскрытия инновационного потенциала, профессионального роста и обучения, социальной защиты и возможности участия в деятельности молодежных организаций, являющихся по сути проводником корпоративной молодежной политики. В связи с чем существует прямая заинтересованность предприятий в наличии и активной деятельности молодежных объединений с целью реализации корпоративной молодежной

политики и активизации участия молодежи в повышении эффективности деятельности предприятий.

Корпоративная молодежная политика на предприятиях нефтегазового комплекса реализуется через деятельность молодежных организаций, советов молодых специалистов и комиссий по работе с молодежью при профсоюзных комитетах при поддержке всех заинтересованных структур.

Для углубления понимания специфики молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса представлена детальная характеристика рассматриваемого нами института, а также определены основные функции, реализуемые им на предприятии. В любой молодежной организации можно выделить пять основных характерных признаков: общность людей, ресурсы организации, система управления организацией, деятельность организации и система ценностей организации. Они были выстроены нами по иерархическому принципу и имеют определенную внутреннюю структуру.

Главным достоинством характерных признаков является комплексность, в связи с чем нам кажется, что они представляют не только теоретический интерес, но и впоне могут быть применимы при анализе различных молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса. По приведенным характерным признакам можно судить о степени развития конкретной молодежной организации.

Во второй главе Анализ теоретико-методологических подходов в деятельности молодежных организаций проведено исследование роли, значения и основных направлений деятельности молодежных организаций в ОАО Газпром. Воссоздание деятельности молодежных организаций на предприятиях газовой отрасли свидетельствует о том, что руководство ОАО Газпром в поной мере заинтересовано в формировании политики предириягия, ориентированной на молодежь и на решение ее насущных

проблем, а также скорейшую адаптацию молодых работников, приходящих на предприятия отрасли из высших и средне специальных учебных заведений, на их продвижение в плане карьерного роста и создание приемлемых социально-бытовых условий.

Па сегодняшний день деятельность многих молодежных организаций на предприятиях ОЛО Газпром имеет разнонаправленный характер, который определяется, исходя из требований времени и социальных задач, стоящих перед молодежью. В таблице 1 представлены основные направления деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром.

Рассматривая деятельность молодежных организаций на предприятиях газовой отрасли в качестве самоуправляемых молодежных организаций, осуществляющих свою деятельность в Российской Федерации, следует отметить, что проблемы, с которыми они стакиваются в процессе работы, характерны для всех молодежных организаций с учетом специфики и условий работы предприятий Газпрома. Чтобы наиболее эффективно устранить негативные факторы, препятствующие поноценной работе молодежных организаций на предприятиях ОЛО Газпром, был проведен анализ их влияния на деятельность молодежных организаций и намечены пути их устранения. В современной науке существует несколько подходов к классификации молодежных организаций. Рассмотренные подходы являются, на паш взгляд, функциональными и могут быть применены к анализу молодежных организаций, но они практически не дают нам информации, поскольку не учитывают характер и специфику деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром, их основную функцию, социальный состав, формы и способы взаимодействия с руководством и другими отделами и службами предприятия.

Таблица 1

Основные направления деятельности молодежных организаций па

предприятиях ОАО Газпром

Наименование организации [ Конференция и семинары 1 0 а н и л 2 и я 1 1 X X в в и 0 а. в а СП 1 Е а к I Р* Конкурсы профессионального мастерства | Содействие в прохождении практики студентам | | Стажировка и адаптация молодых специалистов | | Аттестация и включение в кадровый резерв | Содействие в получении доп. образования | Культурно-массовые мероприятия | Спортивные мероп риятия | Работа с подрастающим поколением | | Благотворительная деятельность | | Социологические опросы и тренинги | в 5 г Я г> п ев я а и ё н X ё а Ы Ф а I в в о в щ о я | Взаимодействие с другими организациями | Участие в жилищном строительстве Участие в предоставлении льгот

СМУС ООО Баштрансгаз + + - + - + - - - + + -

СМС ДООО Бургаз + + - +

СМУС ОАО В 1 ШИИгаз добыча + - + - - - + +

СМСР ООО Воготрансгаз + - + +

СМУС ОАО Гипроспецгаз - - + + + - - - + - -

СМС ООО Кавказтрансгаз - - + + + + + - - + - -

СМС ООО Кубаньгазпром + + + +

МО ООО Надымгазпром + + + + - + - -

СМС ООО л11ермтрансгаз + - - + Х + + - + +- - -

СМС ООО Самаратрансгаз + - - - - + + - + - -

СМС ООО Сев ер газ про м + - - - - + - - - + + -

СМУС ОАО СевКавНИПИгаз + 4

МО ООО Сургутгазпром + + + - - - + - +

СМС ООО Таттрансгаз - + + +

СМС ООО Томск1раногаз - + +

СМУС ООО ТюменНИИгнгтрогаз + + + Х -

КМ ООО Тюментрансгаз + + + - - + + - +

СМС ООО Уратрансгаз + + - + - + + - - - + + +

СМУС ООО УренгойГазпром + + - - + + + - + + -

СМУС ООО Югтрансгаз

СМС ЗАО Ямагазинвест + - + - + + + - -

СМУС ООО Л мбур ггаз до быч а + - - + + + - - - + + -

Классифицировать рассматриваемый нами институт несостоятельно с научной точки зрения из-за сравнительно небольших масштабов деятельности, но мы сочли необходимым рассмотреть специфику молодежных организаций, действующих на предприятиях ОАО Газпром. Кроме этого, нам кажется возможным при рассмотрении данной специфики совместить рассмотренные выше характерные признаки молодежных организаций. Разработанная специфика молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром представлена на Рис. 2.

В третьей главе Активизация деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром разработано инновационное направление деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром - участие совместно с кадровыми службами в проведении открытых кадровых конкурсов на замещение вакантных дожностей низшего и среднего звена. Так как одной из наиболее актуальных проблем, с которой стакиваются молодые работники, приходящие на предприятия газовой отрасли, является проблема профессионального роста.

Разработанные методические рекомендации проведения открытого кадрового конкурса включают процедуру формирования конкурсной комиссии, разработку требований к вакантной дожности, проведение двух основных этапов конкурса, подсчет результатов и подведение итогов кадрового конкурса. Разработанные на основе исследования методические положения и практические рекомендации использованы на практике при проведении открытого кадрового конкурса в ООО Уренгойгазпром.

Специфика молодежных организаций ОАО Газпром

Развитие организационной структуры

Направленность работы

Развитая

организационная

структура

Развивающаяся рганизационная структура

Слаборазвитая организационная р структура

Эднонаправ пенная деятельность

Разноплано

деятельность

Узко направлен н ая деятельность

Внутри организащошвя структура

Деление

основным

исправлениям

деятельности

предприятия

Отсутствует I деления

Способ взаимодействия с руководством

Самостоятельные * организации

Управляемая организация

Подконтрольная организация

Вид членства в организации

Индивидуальное членство

Колективное членство

Нефиксированно е членство

Разве твленность структуры

Существуют отделения в структурных подразделениях предприятия

Отсутствует отделения в , структурных подразделениях предприятия

Рис. 2. Специфика молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром

В начале предварительного этапа конкурсная комиссия дожна разрабатывать требования к конкретной дожности, включающие критерии оценки из числа профсссионально-важных качеств. В ОЛО Газпром имеются обширные наработки в области применения наиболее информативных профессионально-важных качеств, согласно действующего на предприятиях ОАО Газпром Положения о проведении аттестации руководителей и специалистов оценка работников производится по трем основным параметрам: профессиональные, деловые и личностные качества; при оценке руководителей в перечне деловых качеств добавляются и управленческие способности. В связи с этим для упрощения процедуры выделения профессиопалыю-важпых качеств из большого числа возможных за основу были приняты критерии, применяемые в ОАО Газпром.

В ходе первого этапа осуществляется проверка достоверности сведений, представленных претендентами, изъявившими желание участвовать в конкурсе. Также принимаются во внимание характеристики о прохождении трудовой деятельности от непосредственного руководителя каждого участника конкурса.

Затем проводится анкетирование и тестирование в целях ознакомления с общим уровнем подготовки молодых работников, а также для анализа психологической совместимости и создания благоприятного микроклимата в процессе игрового моделирования в группах.

По итогам первого этапа конкурсная комиссия проводит анализ результатов и дает рекомендации о целесообразности участия каждого кандидата в дальнейших конкурсных процедурах. Если число кандидатов превышает двадцать человек, то вводятся допонительные конкурсные испытания. В этом случае участники запоняют анкеты, выпоняют конкурсные задания в соответствии с техническим заданием на их подготовку и передают их в конкурсную комиссию. Также учитывается участие в научно-

технических конференциях и количество поданных и внедренных рационализаторских предложений.

Рис.3. Блок-схема открытого кадрового конкурса

На втором этапе проводятся конкурсные испытания, включающие индивидуальную и групповую работу, в которых моделируются основные аспекты работы ведущих специалистов предприятия.

Для оценки умения решать функциональные управленческие задачи и применять их в процессе работы предлагается использовать игровое моделирование, а как средство - метод экспертных оценок. Игровое моделирование профессиональной деятельности позволяет более адекватно оценивать молодых работников в роли руководителей и определять качественную оценку уровня их профессионализма.

В качестве основных методов проведения игрового моделирования необходимо выделить следующее: метод практических ситуаций, деловые игры; проблемно-ситуационные игры; диагностические игры.

В процессе проведения конкурса предлагается использовать сочетание различных методов. Суть его состоит в том, что для достижения более высокой согласованности мнений экспертов проводится несколько туров игрового моделирования, причем, как правило, один эксперт оценивает последовательно несколько участников. Экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную дожность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству.

По итогам второго этапа можно говорить об уровне профессионализма каждого оцениваемого участника. Кандидат, который в наибольшей степени обладает всеми необходимыми для вакантной дожности качествами, занимает эту дожность. При этом в решении комиссии в случае необходимости указывается конкретный испытательный срок. Решение по результатам конкурса оформляется приказом руководителя предприятия. С участником, победившим в кадровом конкурсе, затем заключается трудовой договор (контракт). По итогам конкурса в целом конкурсной комиссией принимается решение о включении лиц, показавших высокие результаты, в кадровый резерв.

Эффективность проведения открытого кадрового конкурса.

Экономический эффект проведения открытого кадрового конкурса основан на

сравнении затрат, выделяемых ООО Уренгойгазпром на обучение студентов в высших учебных заведениях, работающих в дальнейшем па рабочих дожностях, и затрат - на обучение специалистов рабочих специальностей в профессионально-технических училищах и курсах повышения квалификации.

Социальная эффективность реализуется в виде испонения ожиданий, потребностей и интересов молодых работников в профессиональном росте и развитии. Эффективными следует считать мероприятия, предполагающие получение социального эффекта, проявлениями которого являются: развитие личности молодых работников, повышение мотивации и как следствие роста производительности труда, снижение текучести кадров и др.

Рис.4. Эффективность проведения открытого кадрового конкурса

В заключении приведены выводы и рекомендации, представляющие основные результаты работы:

1. В результате изучения кадровой и социальной политики по отношению к молодежи на предприятиях нефтегазового комплекса стало возможным сформулировать авторскую интерпретацию понятия

корпоративная молодежная политика как комплекса специальных мероприятий, направленных на создание благоприятных условий развития молодых работников предприятия. Они могут быть реализованы путем раскрытия инновационного потенциала, профессионального роста и обучения, социальной защиты молодых работников, а также возможности их участия в деятельности молодежных организаций.

2. На основе анализа молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса выявлены пять основных характерных признаков рассматриваемого нами института, они были выстроены по иерархическому принципу и имеют определенную внутреннюю структуру.

3. В ходе исследования роли, значения и основных направлений деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром, выявлены и ранжированы по степени значимости направления деятельности молодежных организаций, всесторонне охватывающие жизнь молодежи на предприятии.

Для определения перспектив развития молодежных организаций, действующих на предприятиях ОАО Газпром, мы проанализировали факторы, препятствующие поноценной работе молодежных организаций, и определили их влияние на деятельность организации.

4. С позиций более поного использования потенциала молодежи и стимулирования участия молодежи во всех аспектах деятельности предприятия представлено обоснование необходимости создания на предприятиях ОАО Газпром системы продвижения молодых работников через открытый кадровый конкурс.

5. Разработаны методические положения, обуславливающие выбор форм и методов оценки и продвижения персонала.

6. Апробирована и внедрена модель системы продвижения молодых работников на одном из предприятий ОАО Газпром.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Есть перспектива // Газовая промышленность. - 2003. - № 10. Ч 0,3 п.л.

2. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Будущее за молодежью // НГСП Информ. -2003.-№11,- 0,2п.л.

3. Сергеев Ю.В., Каримов А.Б Открытый кадровый конкурс среди молодых специалистов // Газовая промышленность. - 2004. - № 2. - 0,1 п.л.

4. Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Психологический климат на предприятиях Газпрома и возможные пути его улучшения // Нефть газ и бизнес. - 2004. - № 6. -0,3 п.л.

5. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Советы молодых ученых и специалистов: активизация деятельности // Газовая промышленность. - 2004. - № 9. - 0,1 пл.

6. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Завтра начинается сегодня // Корпоративный журнал ОАО Газпром. Ч 2004. - № 9. Ч 0,1 п.л.

7. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Создание системы продвижения молодых специалистов на предприятиях ОАО Газпром // Кадры газовой промышленности. Ч 2005. - № 1. Ч 0,4 п.л.

8. Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Создание системы продвижения персонала молодых специалистов // Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Материалы 6-ой научно-технической конференции, посвященной 75-летию Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина 26-27 января 2005 г. Секция 8. Ч М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2005. - 0,1 п.л.

9. Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Потенциал молодежи на предприятиях газовой отрасли // Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Материалы 6-ой научно-технической конференции, посвященной 75-летию Российского государственного университета нефти и

газа им. И М. Губкина 26-27 января2005 г. Секция 8. -М.: РГУ нефти и газа им. ИМ. Губкина, 2005. - 0,1 п.л

10. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Газпром - для молодых // Нефтегазовая вертикаль. - 2005. - № 4. - 0,1 п.л..

11. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Молодежные организации ОАО Газпром формируют профсоюзных лидеров новой формации // НГСП Информ. - 2005. - № 4. - 0,1 п л..

12. Симонова И.Ф.,. Еремина И.Ю, Сергеев Ю.В. Потенциал молодежи на предприятиях газовой отрасли //Нефть, газ и бизнес. Ч 2005. - № 5. Ч 0.3 п.л.

13. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Концепция корпоративной молодежной политики ОАО Газпром // Региональное развитие в России: перспективы, конкурентоспособность, политика: Материалы Международного научного форума 16-18 мая 2005 года. Секция 2. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2005. - 0,2 п.л.

14. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Встреча молодежных лидеров // НГСП Информ. - 2005. - № 8. - 0,1 п.л..

15. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Концепция корпоративной молодежной политики ОАО Газпром: Тезисы докладов // 6-ая Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России 27-30 сентября 2005 г. Секция 9. - М.: Изд-во Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2005. - 0,1 п.л.

16. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Система продвижения персонала через открытый кадровый конкурс среди молодых специалистов ОАО л.Газпром: Тезисы докладов // 6-ая Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России 27-30 сентября 2005 г. Секция 9. Ч М.: Изд-во Нефть и газ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2005.-0,1 п.л.

17. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В. Система продвижения персонала через открытый кадровый конкурс среди молодых специалистов ОАО Газпром: Инновационный потенциал молодых ученых и специалистов ОАО Газпром // Материалы научно-практических конференций молодых ученых и специалистов ОАО Газпром - призеров 2005 года. - М.: ООО ИРЦ Газпром, 2005. - Т.2. - 0,6 п.л.

18. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Кадровый лифт // Корпоративный журнал ОАО Газпром. -2005. -№ 10. -0,1 п.л.

19. Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Приоритеты в кадровой политике при приеме и работе с молодыми специалистами на предприятиях ОАО Газпром // Кадры газовой промышленности. Ч 2006. - № 3. Ч 0,3 п.л.

20. Еремина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Учет влияния человеческого фактора в процессе реструктуризации ОАО Газпром // Проблема экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2006. - № 3. - 0,2 п.л.

21. Каримов Д.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Роль молодежных организаций в процессе адаптации молодых специалистов на предприятиях ОАО Газпром //Газовая промышленность. - 2006. - № 7. - 0,2 п.л.

Соискатель

Сергеев Ю.В.

Подп. к печати 08 мая 2006 г. Объем 1,5 п. л. Заказ № 459 Тираж 80 экз.

Типография Управления Реапроект 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93 корп. 1. Тел.433-12-13

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сергеев, Юрий Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ И РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ:

1.1. Основные принципы и методы работы со студентами и молодыми специалистами на отечественных и иностранных предприятиях нефтегазового комплекса.

1.2. Основные направления формирования и реализации корпоративной молодежной политики на предприятиях нефтегазового комплекса.

1.3. Характеристика молодежных организаций на предприятиях нефтегазового комплекса.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ОАО ГАЗПРОМ

2.1. Роль, значение и основные направления деятельности молодежных организаций в ОАО Газпром.

2.2. Состояние, особенности работы и перспективы развития молодежных организаций в ОАО Газпром.

2.3. Специфика молодежных организаций в ОАО Газпром.

ГЛАВА 3. АКТИВИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОАО ГАЗПРОМ:

3.1. Обоснование проведения открытого кадрового конкурса среди молодых работников.

3.2. Разработка положения о проведении открытого кадрового конкурса и определение критериев оценки кандидатов на замещение вакантных дожностей.

3.3. Экспериментальная проверка методических положений проведения открытого кадрового конкурса на предприятиях ОАО Газпром.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система продвижения персонала предприятий ОАО "ГАЗПРОМ" как элемент корпоративной молодежной политики"

Одной из основных составляющих эффективного управления любой организации является кадровый менеджмент. В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в догосрочной перспективе.

В качестве объекта исследования выбрано Открытое Акционерное Общество Газпром - являющееся крупнейшей отечественной компанией, осуществляющее свою деятельность практически во всех регионах Российской Федерации, а также во многих странах за рубежом.

Наметившийся в последние годы переход к росту добычи газа и стабилизации экономической ситуации в ОАО Газпром выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы экономического развития компании, ее конкурентоспособность на мировом рынке. Одним из важнейших является вопрос эффективного формирования и использования кадрового потенциала, в особенности самой продуктивной части компании -молодых работников в возрасте до 35 лет.

Формирование необходимого кадрового потенциала и рационального использования человеческих ресурсов в условиях функционирования рынка требуют научно-обоснованного подхода к разработке догосрочной кадровой политики и к подготовке кадров руководящих работников, специалистов и рабочих нового типа, применения более совершенных форм и методов работы с ними, основанных не на административных методах, а в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях. Именно кадровый потенциал отрасли обеспечивает, будучи в постоянном динамичном развитии и совершенствовании, по нашему мнению, решение основных задач, стоящих перед ОАО Газпром в среднесрочных и догосрочных перспективах.

Молодежь представляет собой важную часть трудовых ресурсов, что позволяет в отношении молодых работников использовать понятие молодежный капитал как совокупность качеств, которые определяют потенциальную эффективность труда молодежи и выступают в виде количественных и качественных характеристик вступивших в трудовую жизнь и представляющих новое поколение компании.

Корпоративная молодежная политика на предприятиях Газпрома дожна формироваться и реализовываться для решения проблем отдельно взятого молодого работника и раскрытия потенциала всей молодежи компании в целом. Необходимо расставить приоритеты в организации деятельности с молодежью с учетом существующих проблем и направить все возможные ресурсы для их разрешения. Особое внимание следует уделить координации деятельности всех заинтересованных структур в решении молодежных вопросов - кадровых служб и профсоюзных организаций на предприятиях газовой отрасли.

Реализация потенциала молодежи в значительной степени зависит от внутрикорпоративных и общественных отношений, целей политики компании и средств их достижения. В этой связи основным инструментом в реализации потенциала молодежи может стать функционирование молодежных организаций, которые являются наиболее последовательными выразителями интересов молодых работников в осуществлении научно-технических проектов и других социально значимых задач, в наибольшей степени приближенных к повседневным проблемам предприятий.

Проведенный анализ научной и периодической литературы по проблеме молодежной политики выявил, что предмет нашего исследования -корпоративная молодежная политика, проводимая в крупных компаниях, -остается непроработанным. Это определило тематику исследования молодежной политики посредством разработки и внедрения механизмов активизации деятельности молодежных организаций и реализации потенциала молодежи на предприятиях ОАО Газпром.

Осуществление корпоративной молодежной политики как составной части кадровой и социальной работы предприятий ОАО Газпром затруднительно без содействия молодежных организаций. Молодежные организации объединяют молодых работников в жизнедеятельные колективы и являются связующим звеном между ними и предприятием. В этой связи становится очевидным, что для реализации кадровой и социальной политики предприятий по отношению к молодежи необходимо в первую очередь активизировать деятельность молодежных организаций в дочерних обществах ОАО Газпром.

Общие вопросы и проблемы молодых работников исследовались в работах Н.Н. Гриценко, И.Ф. Симоновой, Б.И. Кузьмина, А.И. Беляева, J1.A. Костина, А.И. Рофе, В.А. Дятлова, И.Ю. Ереминой и многих других ученых.

Углублением понимания сущности и структуры молодежных организаций в современной действительности и анализом их деятельности занимались зарубежные и отечественные ученые Ульрих фон Альман, А.И. Пригожин, Э. Гидденс, В.А. Смирнов, М. Дюверже, проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что в современной науке существует несколько подходов к классификации молодежных объединений.

Часто молодые работники оказываются одной из самых слабо защищенных в социальном отношении категорий персонала. Поэтому сегодня весьма актуально решение проблем, связанных с синтезом двух составляющих корпоративной молодежной политики Газпрома - наиболее эффективное использование потенциала молодежи и активизации молодежных организаций ОАО Газпром, которые по своему предназначению дожны стать выразителем интересов молодежи.

Новые подходы к проблеме формирования потенциала и системы продвижения персонала требуют и новых организационных форм, создания системы профессионального становления молодежи и системы продвижения персонала. Существующая на предприятиях ОАО Газпром система формирования кадрового резерва, как правило, не затрагивает специалистов в возрасте до 30-35 лет и до сих пор не существует реально действующей отлаженной системы продвижения молодых работников. В Положении о Совете молодых ученых и специалистов ОАО Газпромû среди прав закреплено, что они имеют право выдвигать из собственных рядов своих членов на руководящую работу. Предложенные методические положения определяют пути взаимодействия кадровых служб и молодежных организаций в совместном проведении кадровых конкурсов среди молодых работников на выдвижение на руководящие дожности низшего и среднего звена.

Актуальность проблемы заключается в формировании основных принципов реализации корпоративной молодежной политики компании и догосрочной программы работы с молодежью через молодежные организации на предприятиях ОАО Газпром.

Проблема исследования включает формирование и реализацию корпоративной молодежной политики через активизацию деятельности молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром.

Объектом исследования являются молодежные организации, действующие на предприятиях ОАО Газпром с учетом всего разнообразия и специфики их деятельности.

Предметом исследования является активизация деятельности молодежных организаций через создание системы продвижения молодых специалистов ОАО Газпром.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ и путей формирования и реализации корпоративной молодежной политики через деятельность молодежных организаций на предприятиях ОАО Газпром.

В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования были выдвинуты следующие задачи: