Теоретико-методические основы совершенствования системы работы с молодыми специалистами компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Дмитренко, Наталья Валентиновна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Теоретико-методические основы совершенствования системы работы с молодыми специалистами компании"
064619592
Дмитренко Наталья Валентиновна
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ КОМПАНИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
27яВ 2011
Екатеринбург - 2011
004619592
Диссертационная работа выпонена на кафедре Управление в социальных и экономических системах ГОУ ВПО Уральский государственный университет путей сообщения.
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Антропов Владимир Алексеевич
(г. Екатеринбург)
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, доцент Багирова Анна Петровна
(г. Екатеринбург)
кандидат экономических наук, доцент Акатов Николай Борисович (г. Пермь)
Ведущая организация:
Уральский социально-экономический институт (филиал) Академии труда и социальных отношений (г. Челябинск)
Защита состоится 17 февраля 2011 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.285.12 при ФГАОУ ВПО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина по адресу: 620002, г. Екатеринбург, ул. Мира, 19, зал заседаний Ученого совета
(ауд-1).
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГАОУ ВПО Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина.
Автореферат разослан 14 января 2011 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, доцент
С.И. Крылов
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня конкурентоспособности и эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. В современных рыночных условиях основным конкурентным преимуществом компании является эффективное использование человеческого капитала, в первую очередь, молодежи, являющейся главным носителем инновационного потенциала развития.
Президент Российской Федерации Д. Медведев во вступительном слове на заседании Государственного совета О молодежной политике в Российской Федерации 17.07.2009 сказал: Без участия молодежи в инновациях мы не сможем создать то самое новое технологическое общество, к которому мы так стремимся1.
Экономическая обоснованность включения в общую систему управления персоналом организации системы работы с молодыми специалистами продиктована наличием угроз для процесса эффективного формирования человеческого капитала, а именно:
- близкая к критической демографическая ситуация в стране (сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте - за 2007-2020 годы более чем на 10 %; сокращение предложения на рынке труда - на 6,7 % в год в 2011-2015 годы и на 7,5 % в 2016-2020 годы)2;
- состояние рынка труда (прямые потери и неэффективное использование: общее состояние здоровья молодежи, вредные привычки, высокая преждевременная смертность, преступность; координация между рынком образования и рынком труда; мобильность на рынке труда)3.
1 Медведев Д. О молодежной политике в России. Вступительное слово на заседании Государственного совета О молодежной политике в Российской Федерации 17 июля 2009 года. [Электронный ресурс] // Президент России [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетtranscripts/4831 (дата обращения: 15.01.2010).
2 Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Электронный ресурс]: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Доступ из справ.-правовой системы ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010.
3 Молодежный ресурс инновационного развития России. Проект. [Электронный ресурс] // Росмолодежь: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетagency/reports/733/ (дата обращения: 15.01.2010).
В настоящее время в России существует достаточно много крупных компаний (ОАО РЖД, Газпром, Трансгаз, Ростелеком, Росгосстрах, РАО ЕЭС России, Сбербанк и другие), доказавших свою конкурентоспособность на рынке труда и аналогичных по следующим факторам: размеры (количество работников и обороты); наличие разветвленной филиальной сети (на всей территории России, включая как мегаполисы, так и посеки); специфика работы (клиенты - население и большое количество юридических лиц). Приоритетом кадровой политики вышеназванных компаний становится ориентация на привлечение молодых специалистов и специалистов востребованных профессий.
Несмотря на то что экономическая действительность диктует необходимость организации системной работы с молодежью как одного из основных факторов роста компаний, на практике преимущественно используются только отдельные направления данной работы, что является общей проблемой. Недостаточен и вклад экономической науки в теоретическое обоснование данного направления работы с персоналом.
Вышеизложенное определяет актуальность разработки методического инструментария организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, направленного на повышение ее эффективности и учитывающего изменения как во внешней, так и во внутренней среде компании.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы работы с молодыми специалистами - область, которая недостаточно освещена как в российских, так и зарубежных исследованиях. При наличии достаточного количества исследований, отражающих отдельные аспекты работы с молодыми специалистами (вопросы молодежной политики; адаптации, мотивации, повышения трудовой активности молодых специалистов), практически нет исследований, рассматривающих данную проблему целостно в экономической плоскости.
Проблема совершенствования системы работы с молодыми специалистами компании потребовала обращения к нескольким группам научных источников.
Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления: Л.И. Абакин, С.Ю. Глазьев, Дж. Гэбрейт, Г.Б. Клейнер, Д.С. Львов, К. Маркс, А. Маршал, А.И. Татаркин, Ф. Тейлор, ВЛ Чичканов, Е.Г. Ясин.
Среди авторов, внесших существенный вклад в разработку проблем по управлению персоналом, выделим Т.Ю. Базарова, В.Н. Бекина, Б.М. Генкина, B.IL Горшенина, A.B. Давыдова, А.П. Дементьева, Г. Десслера, АЛ Егоршина, П.В. Журавлева, С.А. Карташова, АЛ. Кибанова, К.А. Кирсанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одешва, P.A. Яковлева, C.B. Шекшню.
Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере иссле-
дования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодопонения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б.Г. Ананьева, М. Армстронга, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климова, А.Н. Леонтьева, А. Маслоу, Д Ушмора, В. Шежгона. В области социологии труда отметим исследования М.К. Горшкова, А.В. Дорина, Т.И. Заславской, А.И. Кравченко, J1.B. Корель, Ю.А. Левады, Н.И. Шаталовой.
Большой вклад в изучение особенностей управления персоналом в железнодорожной отрасли внесли В.А. Антропов, В.Н. Глазков, Б.И. Колесников, Б.А. Левин, B.C. Паршина, Ю.А. Пикалин, C.B. Рачек.
Изучению трудовых проблем молодежи посвящены труды отечественных ученых Я.У. Астафьева, И.В. Бестужева-Лады, В.Н. Боряза, Л.В. Вандышева, Ю.Р. Вишневского, В.В. Выборнова, Я.В. Дидковской, ЕА Дунаевой, И.К. Золотовой, А.Э. Зуева, И.М. Ильинского, ЕЛ Ильясова, ДА. Карпенко, В.Т. Лисовского, А.Л. Темницкого, В.Т.Шапко.
Молодые специалисты как специфическая категория человеческих ресурсов рассматриваются в трудах Б.З. Докторова, И.С. Кона, ЕЛ. Омельченко, C.B. Рязановой.
В теоретическом плане до сих пор остаются нерешенными вопросы системной работы с молодыми специалистами как специфической категории человеческих ресурсов, вовлеченных в активную трудовую деятельность, направленную на получение экономического результата.
Нерешенность перечисленных проблем определила постановку цели и задач исследования, выбор его объекта и предмета.
Объект исследования - молодые специалисты железнодорожной отрасли как специфическая категория человеческих ресурсов.
Предмет исследования - социально-экономические отношения и связи, возникающие при функционировании и совершенствовании системы работы с молодыми специалистами компании.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и догосрочным активом компании, создание на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами.
Для достижения цели поставлены следующие задачи.
1. Развить теоретические основы и понятийный аппарат работы с молодыми специалистами компании.
2. Определить основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании.
3. Разработать методический инструментарий организации работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании.
4. Разработать методику оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами.
Теоретической н методологической базой диссертационного исследования послужили научные труды и работы прикладного характера отечественных и зарубежных авторов по экономической теории, экономике предприятия, экономике труда, теории систем, управлению человеческими ресурсами, современному менеджменту, работе с молодежью, в том числе с молодыми специалистами.
Основными методами исследования явились методы научного познания, прежде всего, методы системного и сравнительного анализа, анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.
Информационной базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов, явились монографии, публикации в отечественных и зарубежных изданиях, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, субъектов РФ, ОАО Российские железные дороги и других компаний, массив социологической и статистической информации по вопросам работы с молодыми специалистами, материалы корпоративной отчетности, материалы сайтов в сети Интернет, результаты собственных исследований, анкетирований, опросов молодых специалистов, работников кадровых подразделений предприятий отрасли железнодорожного транспорта.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и догосрочным активом компании, в создании на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами.
Автором получены следующие результаты, соответствующие формуле специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации (далее - специальность 08.00.05 паспорта ВАК), определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты.
1. Развиты и допонены теоретические основы работы с молодьми специалистами: уточнено понятие молодые специалисты; введено в научный оборот понятие внутрикорпоративная карьера; на основе развитого понятийного аппарата разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, опирающаяся на выявленные специфические характеристики молодых специалистов и рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов (пункты 5.3, 5.4 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
2. Определены основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании, анализ которых позволяет устанавливать основные направления совершенствования системы работы с ними (пункты 5.4, 5.7 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
3. Разработан, обоснован и апробирован методический инструментарий организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, в том числе обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов (пункты 5.4, 5.7 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
4. Предложена авторская методика оценки социально-экономической эффективности системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе и предоставляющая возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения (пункт 5.4 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
Практическая значимость и апробация работы заключается в разработке и апробировании методического инструментария для повышения эффективности работы с молодыми специалистами.
Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельности Свердловской железной дороги - филиала ОАО РЖД (современные персонал-технологии адаптации молодых специалистов и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов).
Автором разработаны нормативные документы Свердловской железной дороги, в частности, Руководящий документ Система работы с молодыми специалистами. Основные положения; Положение об Адаптационном центре Свердловской железной дороги; Положение о формировании и подготовке молодежного резерва кадров Золотая сотня; Кодекс корпоративной культуры молодых работников Свердловской железной дороги. Внедрение результатов работ документально подтверждено актами и информационными листками о передовом производственном опыте.
Теоретические положения и практические результаты исследования применимы в преподавании вузовских дисциплин Управление персоналом, Менеджмент, а также при проведении курсов повышения квалификации для работников компаний.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на двенадцати конференциях различного уровня, в том числе на трех международных, семи всероссийских и двух региональных: Всероссийская научно-техническая конференция, посвященная 130-летию Свердловской железной дороги (г. Екатеринбург, 2008 г.), XII международная конференция Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием Социальные практики современной молодежи: по-
иск новых идентичностей (г. Барнаул, 2009 г.), Международная научно-практическая конференция Профильное и профессиональное обучение: преемственность в работе по подготовке кадров для железнодорожного транспорта (г. Екатеринбург, 2009 г.), научно-практическая конференция Инновации на транспорте: наука, практика, образование (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-техническая конференция Развитие механизма стратегического антикризисного управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика: проблемы и инновации (г. Пермь, 2009 г.), V Всероссийская научно-техническая конференция Образование в регионах России: научные основы развития и инноваций (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-практическая конференция преподавателей с международным участием Актуальные проблемы экономики и управления современной России (г. Пермь, 2009 г.), II Всероссийская научно-практическая конференция Актуальные проблемы молодежи на рынке труда (г. Екатеринбург,
2009 г.), Региональная научно-техническая конференция Молодые ученые Ч транспорту (г. Екатеринбург, 2010 г.), Международная научно-практическая конференция Реформе российского образования - профессиональную направленность (г. Екатеринбург, 2010 г.), VI Всероссийская научно-практическая конференция Подготовка кадров для молодежной политики в условиях инновационной стратегии развития страны и регионов (г. Новосибирск, 2010 г.), а также на научно-технических советах Свердловской железной дороги (2007Ч
2010 годы).
Основные положения диссертации нашли отражение в 19 публикациях, общим объемом 12,24 п.л. (авторских - 8,51 п.л.), в том числе опубликовано 4 статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 183 наименований и 11 приложений. Работа изложена на 178 страницах основного текста и содержит 20 таблиц, 38 рисунков.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы основные элементы научной новизны и подтверждена практическая значимость работы.
В первой главе Теоретические основы системы работы с молодыми специалистами допонен и обоснован понятийно-терминологический аппарат проблемы исследования. Развито определение понятия молодые специалисты, дано авторское определение понятию работа с молодыми специалистами. Рассмотрены теоретико-методические основы системного обеспечения эффективной работы с молодыми специалистами. Сформулировано определение понятия система работы с молодыми специалистами. Разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных от-
ношений, обосновано место подсистемы работы с молодыми специалистами в общей социально-экономической системе организации. Определены основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании, анализ которых позволяет определять основные направления совершенствования системы работы с ними. Обобщен, систематизирован и проанализирован опыт работы с молодыми специалистами в современных организациях, в том числе в железнодорожных компаниях постиндустриальных стран.
Во второй главе Система работы с молодыми специалистами в железнодорожной отрасли проанализированы изменения подходов к работе с молодыми специалистами в ОАО РЖД в ходе реформирования железнодорожной отрасли. Определены области функционирования, совершенствования и разработки системы работы с молодыми специалистами в железнодорожной отрасли, а также обоснована необходимость первоочередного направления усилий по совершенствованию работы с молодыми специалистами в двух направлениях: обеспечение эффективной адаптации молодых специалистов и управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов. Определены особенности молодых специалистов как специфической категории человеческих ресурсов. Введено понятие внутрикорпоративная карьера. На основе анализа дожностных продвижений руководителей железной дороги предложен авторский вариант этапов внутрикорпоративной карьеры молодого руководителя.
В третьей главе Совершенствование системы работы с молодыми специалистами в железнодорожной отрасли на основе развития теоретико-методических основ разработано методическое обеспечение эффективной адаптации и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов. Представлены итоги апробации предложенных методик на Свердловской железной дороге. Результаты статистического анализа, экспертных опросов и анкетирования молодых специалистов подтвердили целесообразность системного подхода к работе с молодыми специалистами, а также правильность выбора двух приоритетных направлений совершенствования работы с молодыми специалистами. Подтверждена необходимость создания единой структуры, в функционал которой входит решение вопросов адаптации молодых работников. Обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводствен-ной адаптации молодых специалистов. Даны результаты мониторинга имеющихся на железной дороге персонал-технологий трудовой адаптации и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов ОАО РЖД и железной дороги, проведена их систематизация, разработаны недостающие персонал-технологии.
На основе авторской методики оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами рас-
считана социально-экономическая эффективность функционирования системы работы с молодыми специалистами на железной дороге по итогам 2006 и 2009 годов.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения по совершенствованию системы работы с молодыми специалистами компании.
2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Развиты и допонены теоретические основы работы с молодыми специалистами: уточнено понятие молодые специалисты; введено в научный оборот понятие внутрикорпоративная карьера; на основе развитого понятийного аппарата разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, опирающаяся на выявленные специфические характеристики молодых специалистов и рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов.
Изучение трансформации определений понятия молодые специалисты, содержащихся в научной литературе, нормативно-правовых актах Российской Федерации, нормативных документах различных компаний, выявило, что в сфере трудового права отсутствуют единые критерии определения правового статуса молодого специалиста, каждая организация или субъект Российской Федерации определяют для себя свои критерии понятия молодые специалисты, закрепляя их в своих нормативных документах.
Исходя из многочисленных определений понятия молодой специалист, нами были рассмотрены общие подходы к нему, а также определены его существенные и несущественные признаки. К существенным признакам эксперты отнесли возраст индивида и уровень образования, к допонительным - форму обучения, содействие трудоустройству, срок трудоустройства после окончания учебы, срок отработки. Нами было сформулировано следующее определение искомого понятия: молодые специалисты - выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, очной формы обучения (в том числе обучавшиеся на основе договора о целевой подготовке специалиста) в возрасте до 30 лет включительно, для которых организация работодателя является первым местом трудоустройства после окончания образовательного учреждения, принятые на работу работодателем в год окончания образовательного учреждения. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет с момента подписания трудового договора с работодателем.
Приемлемость для практики сформулированного нами определения молодые специалисты проверялась методом опроса работников кадровых подразделений железной дороги.
В условиях модернизации общества и растущих требований к человеческому капиталу работа с молодежью дожна стать эффективным инструментом развития и преобразования компании. Это возможно при условии разработки и последовательной реализации системы работы с молодыми специалистами, ориентированной на прямое вовлечение молодых специалистов в решение как собственных проблем, так и общекорпоративных задач и основанной на приоритетных направлениях Стратегии развития кадрового потенциала компании.
На основе обобщения суждений экспертов относительно систем вообще и систем управления персоналом в частности, а также представления автора нами было сформулировано определение: система работы с молодыми специалистами - это целостная совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.
Система работы с молодыми специалистами - это подсистема системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией.
В данном нами определении системы работы с молодыми специалистами заложена ключевая цель компании - эффективное использование потенциала молодого специалиста. Очевидно, что эффективность работы с молодыми специалистами будет зависеть от того, в какой степени цель компании будет совпадать с целью молодых специалистов - удовлетворение социально-трудовых потребностей молодых специалистов. При внимательном рассмотрении целей можно заметить, что цели непротиворечивы и взаимодопоняемы, что является движущим механизмом функционирования системы работы с молодыми специалистами и создает объективную основу для достижения общих целей.
На основе сравнительного анализа разделения управления персоналом на подсистемы нами была построена модель системы работы с молодыми специалистами, которая необходима для выработки обоснованных и эффективных управленческих воздействий, обеспечивающих целенаправленное развитие системы. Подсистемами системы работы с молодыми специалистами определены: планирование и маркетинг молодых специалистов; найм и учет молодых специалистов; оценка молодых специалистов; развитие молодых специалистов, управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов; активизация потенциала молодых специалистов (рис. 1).
Проведенный в диссертационной работе анализ научных источников показал, что в теоретическом и методологическом плане проблема создания цело-
стной гибкой кадровой системы работы с молодыми специалистами не проработана, следовательно, отсутствуют примеры ее практического внедрения.
Планирование и маркетинг МС
Разработка концепции и стратегии работы с МС
Разработка молодежной корпоративной политики
Взаимодействие с отраслевыми учебными заведениями
Планирование и прогнозирование потребности в
Модель конкурентоспособного МС
Подсистема
Найм и учет МС
Трудоустройство МС
Расстановка МС
Адаптация МС
Рациональное использование МС
Мониторинг и аудит МС
Подсистема
Оценка МС
Оценка МС
Оценка потенциала МС
Подсистема
Развитие -МС, управление внутрикорпоративной карьерой
Повышение квалификации МС
Переподготовка МС
Управление внутрикорпоративной карьерой МС
Формирование и работа с резервом МС
Типовые модели карьеры
Подсистема
Активизация потеп-циала МС
Мотивация и стимулирование МС
Социальная защита и система льгот
Информационное обеспечение системы работы еМС V_У
Формирование молодежной корпоративной культуры V_^
Содействие самоорганизации молодежи
Подсистема
Система работы с молодыми специалистами
Рисунок 1 - Модель системы работы с молодыми специалистами
В результате изучения инновационных подходов к эффективному использованию молодых специалистов в передовых организациях выявлено: в настоящее время большинство экспертов считают необходимым использовать
системный метод при разработке программ работы с молодыми специалистами, однако на практике используют только отдельные направления.
С учетом того что одной из характеристик процесса трансформации социально-экономических отношений современной России является усиление роли корпоративных образований в экономике страны, а также в связи с необходимостью перехода от квалификационного к компетентностному подходу в развитии персонала нами введено в научный оборот понятие: внутрикорпоративная карьера - это постоянное повышение компетентности работников, вызывающее их последовательное продвижение в рамках одной корпорации и способствующее развитию этой корпорации.
На основе развитого понятийного аппарата нами разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов.
2. Определены основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании, анализ которых позволяет определять основные направления совершенствования системы работы с ними.
Нами определена основа построения системы управления персоналом, а значит, и системы работы с молодыми специалистами (основополагающие факторы): политическая платформа (концепции управления персоналом, кадровая политика); программно-целевая платформа (стратегия, бюджет, планы, мероприятий); организационно-процедурная платформа (архитектура бизнес-структур и бизнес-процессов, процедуры, методики и персонал-технологии) (рис. 2).
В рамках предложенных в работе моделей нами исследована система работы с молодыми специалистами в трудовых колективах Свердловской железной дороги - филиале ОАО РЖД. Выбор объекта наблюдения обусловлен, во-первых, относительной однородностью и стабильностью параметров работы с молодыми специалистами в структурных подразделениях железной дороги и, во-вторых, ее гомологичностыо в отношении других филиалов ОАО РЖД, дающей основание трактовать полученные закономерности для широкого класса социально-экономических систем.
Исследование функционирующей системы работы с молодыми специалистами и разработку мероприятий по ее совершенствованию мы проводили на основе следующего: научной литературы в области организации, экономики, управления и других областей знаний; анализа сложившихся традиций и практик, опыта работы с молодыми специалистами в целом, а также в Компании и на железной дороге в частности; анализа результатов деятельности железной дороги и результатов мониторинга работы с молодыми специалистами, проводимого с применением социологических методов.
Рисунок 2 Ч Основополагающие факторы работы с молодыми специалистами
Нами выявлено: молодые специалисты и их руководители по-разному оценивают наличие и эффективность системы работы с молодыми специалистами, что указывает на необходимость принятия мер по совершенствованию данной системы.
В диссертационной работе доказано, что выделенная нами программно-целевая платформа построения системы работы с молодыми специалистами как
на уровне Компании, так и на уровне железной дороги проработана достаточно поно. Однако имевшиеся нормативные документы не охватывали некоторые направления работы с молодыми специалистами: формирование и подготовка молодежного резерва кадров, молодежная корпоративная культура и т.д. А значит, не были на необходимом уровне проработаны и процедуры, методики, персонал-технологии. Обоснована необходимость направить основные усилия в работе с молодыми специалистами на совершенствование организационно-процедурной платформы построения системы работы с молодыми специалистами.
Анализ литературных источников, изучение опыта других компаний и мнение экспертов (руководители и специалисты кадровых подразделений железной дороги со стажем работы в железнодорожной отрасли более 18 лет и в сфере управления персоналом более 10 лет) показали, что приоритетному совершенствованию подлежат следующие компоненты системы работы с молодыми специалистами: адаптация молодых специалистов и управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов. Принимая во внимание, что в тесном взаимодействии с управлением внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов находится такой компонент, как формирование и работа с резервом молодых специалистов, было рассмотрено также совершенствование этого компонента.
Нами выявлены факторы, влияющие на формирование позитивных представлений молодых специалистов о системе работы с ними - удовлетворенность: молодежной политикой, проводимой Компанией; возможностью дальнейшего обучения; отношениями с непосредственным руководителем; возможностью дальнейшего карьерного роста.
На основе сравнительного анализа различных подходов к этапам карьеры, дано авторское видение, отражающее тенденцию к снижению возрастных границ этапов становления и продвижения руководителя, которое было подтверждено анализом дожностных продвижений руководителей железной дороги (табл. 1).
Таблица 1 - Сравнительный анализ различных подходов к этапам карьеры
Исследователь Возрастная граница этапов карье ры
Ю.Г. Олегов До 25 лет (дотрудовой, предварительный) 25-30 лет (установление, утверждение, становление)
А.Я. Кибанов, B.C. Паршина, В.А. Антропов До 25 лет (предварительный) 25-30 лет (становление)
Н.И. Шаталова 20-30 лет (включение)
Путеводитель молодого специалиста 18-22 года (подготовительный) 23-30 лет (адаптационный)
Авторский вариант До 22 лет (допроизводственный) 23-25 лет (становление) 26-30 лет (продвижение)
Исследования, проведенные нами в 2009 году, показали, что возможность карьерного роста для молодых специалистов Компании является наиболее привлекательным мотивом трудовой деятельности. Возможность карьерного роста также один из важных факторов для молодых специалистов при трудоустройстве.
3. Разработан, обоснован и апробирован методический инструментарий организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, в том числе обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов.
Во-первых, особое внимание нами было уделено вопросу организационного механизма управления процессом адаптации, являющегося ключевым условием ее успешного осуществления. Предложено создание Адаптационного центра молодых работников железной дороги.
Для повышения эффективности персонал-технологий по трудовой адаптации молодых работников целевая аудитория Адаптационного центра в соответствии с этапами трудовой адаптации разбита на три категории: этап допроизводственной адаптации (субъект адаптации - студенты, обучающиеся в высших и средних профессиональных заведениях по целевым договорам с железной дорогой); этап первичной адаптации (субъект адаптации Ч молодые работники, впервые трудоустроившиеся на железную дорогу); этап вторичной адаптации (субъект адаптации - молодые работники, впервые занявшие руководящую дожность). Для каждого этапа разработаны персонал-технологии, учитывающие специфику субъектов адаптации.
Отличительной особенностью ОАО РЖД является то, что благодаря наличию отраслевых учебных заведений имеется возможность приступить к адаптации еще на допроизводственном этапе. Вторым по значимости направлением совершенствования адаптации молодых специалистов считаем развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. Обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов.
Третьим существенным направлением совершенствования адаптации молодых специалистов определено развитие наставничества. Предложена программа создания и совершенствования системы наставничества, которая носит универсальный характер и при соответствующей корректировке может быть использована как в любых структурных подразделениях компании ОАО РЖД, так и в других организациях. Программа включает 8 этапов: принятие руководством компании решения о создании системы наставничества; разработка нормативной базы; подготовка списков молодых специалистов и наставников; оценка компетентности молодых специалистов и наставников; планирование
обучения и развития молодых специалистов и наставников; обучение и развитие молодых специалистов и наставников; оценка эффективности системы наставничества; разработка и проведение корректирующих действий.
Еще одной персонал-технологией, разработанной нами с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых специалистов, является Адаптационный курс молодого работника. Данный курс выпущен в виде брошюры, которая вручается молодым работникам при трудоустройстве на железную дорогу. Также у работников есть возможность ознакомиться с адаптационным курсом на сайте службы управления персоналом (Ссыка на домен более не работаетp>
Наши исследования показали, что управление процессом адаптации позволяет снизить потери компании при текучести кадров или неэффективной деятельности работников. Так, анализ данных о выбытии молодых специалистов с высшим образованием показывает снижение выбытия молодых специалистов, прибывших в отчетном году, по собственному желанию (снижение за 6 лет на 4,47 %).
Нами разработана модель управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов Партнерство, предполагающая сотрудничество трех сторон - молодого специалиста, его руководителя и службы управления персоналом и дающая синергетический эффект, соединяя интересы молодого специалиста, непосредственного руководителя и работника кадрового подразделения.
С целью совершенствования управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов нами были разработаны и апробированы следующие персонал-технологии: паспорт молодого специалиста; кадровый резерв из числа студентов, молодежный резерв кадров Золотая сотня; комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов; конкурс на звание Лучший молодой руководитель Свердловской магистрали, молодежный центр карьеры.
Исследования, проведенные в 2009 году, выявили следующие тенденции, характерные для молодежного резерва кадров: высокий уровень обеспеченности психологическими качествами испонительских и административных функций; хороший интелектуальный потенциал (рис. 3).
Нами предложены показатели эффективности работы с молодежным резервом кадров (далее - МРК), основные из которых: текучесть МРК; средний возраст работников, включенных в МРК; процент резервистов, прошедших обучение; объем обучения на одного резервиста; расходы на подготовку одного резервиста; коэффициенты вертикальной и горизонтальной ротации; удовлетворенность резервистов. Оценка эффективности работы с МРК проводится ежегодно.
Организаторскил шшпшшшмммшшшшшмипшшшм
Коммуникативные ШИП.....шин
0% 204 40% 60% 80% 100%
Благоприятная зона Возможная зона Не рекомендуемая зона
Рисунок 3 - Уровень развития управлепческих функций молодежного резерва кадров
Агоритм персонал-технологии Молодежный резерв кадров Золотая сотня представлен на рис. 4.
Выдвижение кандидатов
Р Структурных пол рея делей и й Самовыдвижение
г Отраслевых служи, дирекций, центров
3 СлужОы управления персоналом
Студенческий резерв
Паспорт молодого специалиста
Оценка компетентности
молодого работника и его потенциала
Методика оценки кандидатов для включения в молодежный резерв кадров
1. Формирование списков
2. согласование списков
3. Утверждение списков
4. Закрепление за руководителями
5. Подписание
допеоглашеким
МоЛ од ежный резерв кадров Золотая сотня начальника дороги
Молодежный резерв кадров :Золотая сотня начальника отраслевой службы. Ддирекции, центра^
Планирование развития
Разработка адресных программ развития и обучения резервистов
Обучение и развитие
Обучение и развитие резервистов
Оценка за год
Методика оценки кандидата, состоящего в списках молодежного резерва кадров
Оценка эффективности работы с молодежным резервом
кадров Золотая сотня. Разработка и проведение корректирующих мероприятий
Рисунок 4 - Агоритм персонал-технологии Молодежный резерв кадров Золотая сотня
Апробация разработанного методического инструментария организации системы работы с молодыми специалистами на железной дороге позволила добиться положительной динамики доли работающих молодых специалистов (рис. 5) и доли прибывших в отчетном году молодых специалистов в общей численности работников железной дороги (рис. 6).
---ж--- ВПО ЧСПО
Рисунок 5 - Динамика доли работающих Рисунок 6 - Динамика доли прибывших в молодых специалистов в общей численности отчетном году молодых специалистов в работников железной дороги общей численности работников железной
4. Предложена авторская методика оценки социально-экономический эффективности системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе и предоставляющая возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения.
Для оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами выбран целевой подход, согласно которому критерием для оценки эффективности является достижение цели.
Методология формирования системы показателей оценки базируется на следующих положениях. Общий уровень социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, который характеризует критериальный показатель (Ккр), будет формироваться под влиянием эффективности решения как отдельных задач, так и всей совокупности их решения. Эффективность решения отдельной задачи характеризуется интегральным показателем (К;), который формируется под влиянием всего комплекса определяющих его значение факторов, представленных как частные показатели (Кц).
Объединение частных показателей даст нам интегральные показатели, объединение которых в свою очередь даст критериальный показатель (табл. 2).
Таблица 2 - Показатели социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
Интегральный показатель Частный показатель
Уровень эффективности решения за- Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с ВПО (Кп)
дачи по подбору молодых специали- Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с СПО (К12)
стов (К/) Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с ВПО, имеющих железнодорожную специальность (Ко)
Степень удовлетворения потребности компании в молодых специалистах с СПО, имеющих железнодорожную специальность (Км)
2 % Уровень эффективности решения за- Показатель, характеризующий использование молодых специалистов с ВПО (К21)
дачи по использованию молодых спе- Показатель, характеризующий использование молодых специалистов с СПО (К22)
13 а а циалистов (Кг) Показатель, характеризующий закрепление молодых специалистов (К2з)
в Уровень эффективности решения за- Показатель, характеризующий оценку молодых специалистов (Кл)
л з Я дачи по оценке молодых специалистов Показатель, характеризующий компетентность молодых специалистов (К32)
а У а. (Кз) Показатель, характеризующий потенциал молодых специалистов (К33)
л Уровень эффективности решения за- Показатель, характеризующий повышение квалификации молодых специалистов (К41)
дачи по развитию молодых специали- Показатель, характеризующий горизонтальную ротацию молодых специалистов (К42)
стов (К) Показатель, характеризующий вертикальную ротацию молодых специалистов (К43)
Показатель, характеризующий выявление молодых специалистов с высокой компетентностью (К44)
Уровень эффективности решения задачи по активизации потенциала молодых специалистов (К5) Определяется по результатам эмпирического исследования
Критериальный показатель предлагаем рассчитывать по формуле:
где (Х( - коэффициенты значимости, нормированные на единицу и оценивающие важность каждой -й задачи в достижении главной цели функционирования системы работы с молодыми специалистами.
Интегральные показатели предлагаем рассчитывать по формулам, аналогичным формуле для расчета критериального показателя.
Частный показатель определяется отношением величины фактически полученного результата к величине заранее заданного результата.
В ходе исследования нами были определены частные показатели и формулы их расчета, а также экспертным путем установлены коэффициенты значимости как частных, так и интегральных показателей.
По методике с использованием конкретных данных нами оценена социально-экономическая эффективность системы работы с молодыми специалистами, функционировавшей на железной дороге в 2006 и 2009 годах (табл. 3).
Таблица 3 - Оценка социально-экономической эффективности
функционирования системы работы с молодыми специалистами
Критериальный Интегральный показатель Частный показатель
показатель
Усл. Значение Усл. Значение Коэф. Усл. Значение Коэф.
обозн. 2006 2009 обозн. 2006 2009 значимо- обозн. 2006 2009 значимо-
год год год год сти год год сти
Ккр 0,92 0,94 к, 0,96 0,99 0,24 К,! 0,91 0,98 0,21
К,2 0,81 0,97 0,2
к,з 0,89 0,98 0,3
К|4 0,81 0,97 0,29
к2 0,84 0,85 0,24 К21 0,71 0,74 0,32
К22 0,34 0,36 0.26
К23 0,75 0,79 0,42
Кз 0,49 0,54 0,16 К31 0,2 0.32 0,38
К32 0,09 0,1 0,31
Кзз 0,09 0,1 0,31
К4 0,45 0,58 0,20 К41 0,2 0,4 0,22
К42 0,01 0,02 0,20
К43 0,2 0,2 0,28
К44 0,01 0,1 0,3
к5 0,6 0,7 0,16
Из результатов расчета, представленных на рис. 7, следует, что социально-экономическая эффективность функционирования системы работы с молодыми специалистами железной дороги в 2009 году выросла (по сравнению с 2006 годом); существует необходимость приоритетного совершенствования оценки молодых специалистов (Кз = 0,54) и их развития (К4 = 0,58).
Рисунок 7 - Социально-экономическая эффективность функционирования системы работы с молодыми специалистами
Существенным преимуществом предлагаемой методики является возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит принимать оптимальные управленческие решения.
СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи в периодических изданиях по перечшо ВАК
1. Дмитренко Н.В. Системный подход к работе с молодыми специалистами [Текст] / Н.В. Дмитренко // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. № 4 (23). 2009. С. 68-71. (0,3 п.л.)
2. Дмитренко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов [Текст] / В.А. Антропов, Н.В. Дмитренко // Научные ведомости Бегородского государственного университета. История. Политика. Экономика. Информатика. № 1 (72). 2010. Вып. 13/1. С. 50-56. (0,56 / 0,5 п.л.)
3. Dmitrenko N.V. Development of innovative potential of companies on the basis of systematic work with young experts [Текст] / V.A. Antropov, N.V. Dmitrenko // Экономика региона. № 3 (23). 2010. С. 263-266. (0,42 / 0,38 п.л.)
4. Дмитренко Н.В. Теоретико-методологические основы работы с молодыми специалистами [Текст] / В.А. Антропов, Н.В. Дмитренко // Вестник УГТУ-УПИ. № 6.2010. С. 142-151. (0,73 / 0,65 пл.)
Статьи в российских изданиях; труды и материалы международных, всероссийских и региональных конференций
5. Дмитренко Н.В. Молодые специалисты как инновационный потенциал развития организации. Препринт / Н.В. Дмитренко, В.А. Антропов. Екатеринбург : УрГУПС, 2010.48 с. (2,8 / 2,0 пл.)
6. Адаптационный курс молодого работника Свердловской железной дороги - филиала ОАО РЖД. Екатеринбург: Свердловская железная дорога - филиал ОАО РЖД, 2009. 58 с. (5 соавторов). (3,9 /1,4 п.л.)
7. Дмитренко Н.В. Совершенствование системы работы с молодыми работниками Свердловской железной дороги с применением методов нематериальной мотивации с целью снижения текучести [Текст] / Н.В. Дмитренко // Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития : матер. Всерос. науч.-технич. конф., посвященной 130-летию Свердловской железной дороги. Екатеринбург : УрГУПС, 2008. С. 142-143. (0,1 п.л.)
8. Дмитренко Н.В. Корпоративная культура как инновационный механизм управления молодыми специалистами [Текст] / Е.Ф. Власова, Н.В. Дмитренко // Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования : матер. XII междунар. конф. Екатеринбург : Минитиполабо-ратория факультета политологии и социологии УрГУ, 2009. Ч. 1. С. 39-41. (0,26/0,13 п.л.)
9. Дмитренко Н.В. Роль паспорта специалиста в реализации молодежной политики Свердловской железной дороги [Текст] / Н.В. Дмитренко, Т.Б. Марущак // Социальные практики современной молодежи : матер. Всерос. науч.-практич. конф. с международным участием. Барнаул : Изд-во Ат. ун-та, 2009. С. 120-121. (0,14/0,1 п.л.)
10. Дмитренко Н.В. Формирование проактивного ядра управления молодых работников Свердловской железной дороги [Текст] / Н.В. Дмитренко // Профильное и профессиональное обучение: преемственность в работе по подготовке кадров для железнодорожного транспорта : матер, междунар. науч.-практич. конф. Екатеринбург: УрГУПС, 2009. Вып. 78 (161). С. 42-44. (0,11 п.л.)
11. Дмитренко Н.В. Совершенствование молодежной политики Свердловской железной дороги [Текст] / Н.В. Дмитренко // Молодые ученые - транспорту-2009: сб. науч. тр.: в 3-х ч. Екатеринбург: УрГУПС, 2009. Ч. 3. С. 54-63. (0,44 п.л.)
12. Дмитренко Н.В. Обеспечение компании человеческими ресурсами в период спада объемов работы [Текст] / Н.В. Дмитренко // Развитие механизма стратегического антикризисного управления корпоративньми образованиями и региональная промышленная политика: проблемы и инновации : матер. Всеросс. науч.-практич. конф. Пермь, 2009. С. 203-207. (0,43 п.л.)
13. Дмитренко Н.В. Системное взаимодействие работодателей с университетскими комплексами железнодорожного транспорта [Текст] / Н.В. Дмитренко // Образование в регионах России: научные основы развития и инноваций : матер. V Всерос. науч.-практич. конф. Екатеринбург, 2009. Ч. 3. С. 26-28. (0,13 п.л.)
14. Дмитренко Н.В. Повышение эффективности работы с молодежным резервом кадров [Текст] / Н.В. Дмитренко // Актуальные проблемы экономики и
управления в современном обществе : матер, третьей международ, ежегодной на-уч.-практич. конф. Пермь, 2009. С. 86-88. (0,31 п.л.)
15. Дмитренко Н.В. Молодежь - стратегический ресурс и догосрочный актив компании [Текст] / Д.В. Берсенев, Н.В. Дмитренко // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 10-12. С. 60-64. (0,38 / 0,32 п.л.)
16. Дмитренко Н.В. Современные персонал-технологии трудовой адаптации молодых специалистов [Текст] / Н.В. Дмитренко // Актуальные проблемы молодежи на рынке труда: сб. тез. II Всеросс. науч.-практич. конф. Екатеринбург, 2009. Ч. 2. С. 75-82. (0,5 п.л.)
17. Дмитренко Н. Адаптация - это творчество. Из практики Свердловской железной дороги [Текст] / Д. Попович, Н. Дмитренко // Служба кадров и персонал. 2010. № 5. С. 65-68. (0,17 / 0,15 п.л.)
18. Дмитренко Н.В. Опыт индустриально-развитых стран в подготовке молодых кадров для железнодорожного транспорта [Текст] / Н.В. Дмитренко // Реформе российского образования - профессиональную направленность (матер. Междунар. науч.-практич. конф.) : сб. науч. тр. Екатеринбург : УрГУПС, 2010. Вып. 85 (168). С. 36-41. (0,3 п.л.)
19. Дмитренко Н.В. Административно-правовое и организационно-методическое обеспечение работы с молодыми специалистами в условиях реализации стратегии развития железнодорожного транспорта до 2030 года [Текст] / Н.В. Дмитренко // Управление персоналом в инновационной среде : сб. науч. ст. / под ред. Н.И. Шаталовой. Екатеринбург : УрГУПС, 2011. Вып. 87(170). С. 69-74. (0,26 п.л.)
ДМИТРЕНКО Наталья Валентиновна
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ КОМПАНИИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
620034, г. Екатеринбург, ул. Комогорова, 66 Издательство УрГУПС Бумага офсетная Подписано в печать 12.01.2011 г. Усл. печ. л. 1,5
Тираж 100 экз. Формат 60x90 1/16 Заказ №1
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дмитренко, Наталья Валентиновна
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ
1.1. Молодые специалисты как ведущее понятие проблемы исследования
1.2. Теоретико-методические основы обеспечения работы с молодыми специалистами
1.3. Организация работы с молодыми специалистами в современных компаниях
2. СИСТЕМА РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ
В ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ
2.1. Анализ системы работы с молодыми специалистами в ОАО РЖД
2.2. Адаптация молодых специалистов в контексте повышения эффективности работы с молодыми специалистами
2.3. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ В ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ
3.1. Развитие адаптации молодых специалистов компании
3.2. Улучшение управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов
3.3. Оценка социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами
Диссертация: введение по экономике, на тему "Теоретико-методические основы совершенствования системы работы с молодыми специалистами компании"
Актуальность темы исследования. Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня конкурентоспособности и эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. В современных рыночных условиях основным конкурентным преимуществом компании является эффективное использование человеческого капитала, в первую очередь, молодежи, являющейся главным носителем инновационного потенциала развития.
В настоящее время в России существует достаточно много крупных компаний (Газпром, Трансгаз, Ростелеком, Росгосстрах, РАО ЕЭС России, Сбербанк и другие), доказавших свою конкурентоспособность на рынке труда и аналогичных по следующим факторам: размеры (количество работников и обороты); наличие разветвленной филиальной сети (на всей территории России, включая как мегаполисы, так и посеки); специфика работы (клиенты - население и большое количество юридических лиц). Приоритетом кадровой политики вышеназванных компаний становится ориентация на привлечение молодых специалистов и специалистов востребованных профессий.
Ставку на молодежь сделала и крупнейшая в Российской Федерации транспортная компания - открытое акционерное общество Российские железные дороги, определившее молодежь Компании своим стратегическим ресурсом и догосрочным активом, выделяя в отдельную категорию молодых специалистов.
Несмотря на то, что экономическая действительность диктует необходимость организации системной работы с молодежью как одного из основных факторов роста компаний, на практике преимущественно используются только отдельные направления данной работы, что является общей проблемой. Недостаточен и вклад экономической науки в теоретическое обоснование данного направления работы с персоналом.
Вышеизложенное определяет актуальность разработки методического инструментария организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, направленного на повышение ее эффективности и учитывающего изменения как во внешней, так и во внутренней среде компании.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует требованиям Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): п. 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.4. Система отношений человек-производство (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров, формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемы работы с молодыми специалистами Ч область, которая недостаточно освещена как в российских, так и зарубежных исследованиях. При наличии достаточного количества исследований, отражающих отдельные аспекты работы с молодыми специалистами (вопросы молодежной политики; адаптации, мотивации, повышения трудовой активности молодых специалистов), практически нет исследований, рассматривающих данную проблему целостно в экономической плоскости.
Проблема совершенствования системы работы с молодыми специалистами потребовала обращения к нескольким группам научных источников.
Большой вклад в разработку теоретических аспектов управления экономическими системами разных уровней внесли ученые, представляющие различные экономические школы и направления: Л.И. Абакин, С.Ю. Глазьев, Дж. Гэбрейт, Г.Б. Клейнер, Д.С. Львов, К. Маркс, А. Маршал, А.И. Татаркин, Ф. Тейлор, В.П. Чичканов, Е.Гсин.
Среди авторов, внесших существенный вклад в разработку проблем по управлению персоналом, выделим Т.Ю. Базарова, В.Н. Бекина, Б.М. Генкина, В.П. Горшенина,
A.B. Давыдова, А.П. Дементьева, Г. Десслера, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, С.А. Карташова, АЛ. Кибанова, К.А. Кирсанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, P.A. Яковлева, C.B. Шекшню.
Подсистема управления персоналом относится к многопредметной сфере исследования, входящей в круг интересов ученых различных направлений, что является основой для взаимодопонения их выводов. Проблемы психологии труда нашли отражение в работах Б.Г. Ананьева, М. Армстронга, Т.С. Кабаченко, Е.А. Климова, А.Н. Леонтьева, А. Маслоу, Д. Уитмора, В. Шекгона. В области социологии труда отметим исследования М.К. Горшкова, A.B. Дорина, Т.И. Заславской, А.И. Кравченко, Л.В. Корель, Ю.А. Левады, Н.И. Шаталовой.
Большой вклад в изучение особенностей управления персоналом в железнодорожной отрасли внесли В.А. Антропов, В.Н. Глазков, Б.И. Колесников, Б.А. Левин,
B.C. Паршина, Ю.А. Пикалин, C.B. Рачек.
Изучению трудовых проблем молодежи посвящены труды отечественных ученых Я.У. Астафьева, И.В. Бестужева-Лады, В.Н. Боряза, Л.В. Вандышева, Ю.Р. Вишневского, В.В. Выборнова, Я.В. Дидковской, Е.А. Дунаевой, И.К. Золотовой, А.Э. Зуева, И.М. Ильинского, Е.П. Ильясова, Д.А. Карпенко, В.Т. Лисовского, А.Л. Темницкого, В.Т. Шапко. Молодые специалисты как специфическая категория трудовых ресурсов рассматриваются в трудах Б.З. Докторова, И.С. Кона, Е. Л. Омельченко, C.B. Рязановой.
В теоретическом плане до сих пор остаются нерешенными вопросы системной работы с молодыми специалистами, как специфической категории человеческих ресурсов, вовлеченных в активную трудовую деятельность, направленную на получение экономического результата.
Нерешенность перечисленных проблем определила постановку цели и задач исследования, выбор его объекта и предмета.
Объект исследования Ч молодые специалисты железнодорожной отрасли как специфическая категория человеческих ресурсов.
Предмет исследования Ч социально-экономические отношения и связи, возникающие при функционировании и совершенствовании работы с молодыми специалистами компании.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и догосрочным активом компании, создание на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами.
Для достижения цели поставлены следующие задачи.
1. Развить теоретические основы и понятийный аппарат работы с молодыми специалистами компании.
2. Определить основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании.
3. Разработать методический инструментарий организации работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании.
4. Разработать методику оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования послужили научные труды и работы прикладного характера отечественных и зарубежных авторов по экономической теории, экономике предприятия, экономике труда, теории систем, управлению человеческими ресурсами, современному менеджменту, работе с молодежью, в том числе с молодыми специалистами.
Основными методами исследования явились методы научного познания, прежде всего, методы системного и сравнительного анализа, анкетные опросы, наблюдения, интервьюирование, экспертные опросы, эксперименты.
Информационной базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов, явились монографии, публикации в отечественных и зарубежных изданиях, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, субъектов РФ, ОАО Российские железные дороги и других компаний, массив социологической и статистической информации по вопросам работы с молодыми специалистами, материалы корпоративной отчетности, материалы сайтов в сети Интернет, результаты собственных исследований, анкетирований, опросов молодых специалистов, работников кадровых подразделений предприятий отрасли железнодорожного транспорта.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и догосрочным активом компании, в создании на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами.
Автором получены следующие результаты, соответствующие формуле специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации (далее Ч специальность 08.00.05 паспорта ВАК), определяющие новизну и являющиеся предметом защиты.
1. Развиты и допонены теоретические основы работы с молодыми специалистами: уточнено понятие молодые специалисты; введено в научный оборот понятие внутрикорпоративная карьера; на основе развитого понятийного аппарата разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, опирающаяся на выявленные специфические характеристики молодых специалистов и рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов (пункты 5.3, 5.4 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
2. Определены основополагающие факторы системы работы с молодыми специалистами компании, анализ которых позволяет устанавливать основные направления совершенствования системы работы с ними {пункты 5.4, 5.7 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
3. Разработан, обоснован и апробирован методический инструментарий организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом компании, в том числе обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов {пункты 5.4, 5.7 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
4. Предложена авторская методика оценки социально-экономической эффективности системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе и предоставляющая возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения (пункт 5.4 специализации Экономика труда специальности 08.00.05 паспорта ВАК).
Практическая значимость и апробация работы заключается в разработке и апробировании методического инструментария для повышения эффективности работы с молодыми специалистами.
Результаты работы автора нашли практическое применение в деятельности Свердловской железной дороги Ч филиала ОАО РЖД (современные персонал-технологии адаптации молодых специалистов и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов).
Автором разработаны нормативные документы Свердловской железной дороги, в частности, Руководящий документ Система работы с молодыми специалистами. Основные положения; Положение об Адаптационном центре Свердловской железной дороги; Положение о формировании и подготовке молодежного резерва кадров Золотая сотня; Кодекс корпоративной культуры молодых работников Свердловской железной дороги. Внедрение результатов работ документально подтверждено актами и информационными листками о передовом производственном опыте.
Теоретические положения и практические результаты исследования применимы в преподавании вузовских дисциплин Управление персоналом, Менеджмент, а также при проведении курсов повышения квалификации для работников компаний.
Результаты исследования докладывались и обсуждались на двенадцати конференциях различного уровня, в том числе на трех международных, семи всероссийских и двух региональных: Всероссийская научно-техническая конференция, посвященная 130-летию Свердловской железной дороги (г. Екатеринбург, 2008 г.), XII международная конференция Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием Социальные практики современной молодежи: поиск новых идентичностей (г. Барнаул, 2009 г.), Международная научно-практическая конференция Профильное и профессиональное обучение: преемственность в работе по подготовке кадров для железнодорожного транспорта (г. Екатеринбург, 2009 г.), научно-практическая конференция Инновации на транспорте: наука, практика, образование (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-техническая конференция Развитие механизма стратегического антикризисного управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика: проблемы и инновации (г. Пермь, 2009 г.), V Всероссийская научно-техническая конференция Образование в регионах России: научные основы развития и инноваций (г. Екатеринбург, 2009 г.), Всероссийская научно-практическая конференция преподавателей с международным участием Актуальные проблемы экономики и управления современной России (г. Пермь, 2009 г.), II Всероссийская научно-практическая конференция Актуальные проблемы молодежи на рынке труда (г. Екатеринбург, 2009 г.), Региональная научно-техническая конференция Молодые ученые -транспорту (г. Екатеринбург, 2010 г.), Международная научно-практическая конференции Реформе российского образования Ч профессиональную направленность (г. Екатеринбург, 2010 г.), VI Всероссийская научно-практическая конференция Подготовка кадров для молодежной политики в условиях инновационной стратегии развития страны и регионов (г. Новосибирск, 2010 г.), а также на научно-технических советах Свердловской железной дороги (20072010 годы).
Основные положения диссертации нашли отражение в 19 публикациях, общим объемом 12,24 п.л. (авторских - 8,51 п.л.), в т.ч. опубликовано 4 статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 183 наименований и 11 приложений. Работа изложена на 178 страницах основного текста и содержит 20 таблиц, 38 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дмитренко, Наталья Валентиновна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Достижение основной цели исследования Ч разработки теоретико-методических основ организации системы работы с молодыми специалистами как стратегическим ресурсом и догосрочным активом компании, создание на их основе методов и способов работы с молодыми специалистами, стало возможным в результате проведения глубокого анализа целостной совокупности факторов и условий, определяющих принципы и процессы работы с молодыми специалистами. Исследования, продожавшееся в течение ряда лет, а также непосредственное участие автора в процессах организации работы с персоналом, в том числе работы с молодыми специалистами, позволяют констатировать достижение следующих научных результатов и внесение на их основе практических рекомендаций.
1. В условиях модернизации общества и растущих потребностей к человеческому капиталу работа с молодежью дожна стать эффективным инструментом развития и преобразования компании. Исследования показали, что это возможно при условии разработки и последовательной реализации системы работы с молодыми специалистами, ориентированной на прямой вовлечение молодых специалистов в решение как собственных проблем, так и общекорпоративных задач и основанной на приоритетных направлениях Стратегии развития кадрового потенциала компании.
2. Ставя перед собой управленческие задачи необходимо, прежде всего получить четкое представление об объекте управления. Изучение трансформации определения понятия молодые специалисты, содержащихся в научной литературе, нормативно-правовых актах Российской Федерации, нормативных документах различных компаний, выявило, что в сфере трудового права отсутствуют единые критерии определения правового статуса молодого специалиста. Каждая организация или субъект Российской Федерации определяют для себя свои критерии понятия молодые специалисты, закрепляя их в своих нормативных документах.
Исходя из многочисленных определений понятия молодой специалист нами были рассмотрены общие подходы к нему, а также определены существенные и несущественные признаки отнесения работников к категории молодых специалистов. К существенным признакам мы отнесли возраст индивида и уровень образования, к несущественным - форму обучения, содействие трудоустройству, срок трудоустройства после окончания учебы, срок отработки. Нами было сформулировано определение искомого понятия.
3. Исследования показали, что в теоретическом и методическом плане проблема создания целостной гибкой кадровой системы работы с молодыми специалистами практически не проработана, следовательно, отсутствуют примеры ее практического внедрения. В результате изучения инновационных подходов к эффективному использованию молодых специалистов в современных организациях выявлено: в настоящее время большинство экспертов считают необходимым использовать системный метод при разработке программ работы с молодыми специалистами, однако на практике используют только отдельные направления.
5. На основе обобщения суждений специалистов относительно систем вообще и систем управления персоналом в частности, а также представления автора, нами было сформулировано определение: система работы с молодыми специалистами - это целостная совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.
Необходимо отметить, что система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией.
В данном нами определении системы работы с молодыми специалистами заложена ключевая цель компании - эффективное использование потенциала молодого специалиста и цель молодых специалистов Ч удовлетворение социально-трудовых потребностей молодых специалистов. Очевидно, что эффективность работы с молодыми специалистами будет зависеть от того, в какой степени будут совпадать эти цели. При внимательном рассмотрении целей можно заметить, что цели непротиворечивы и взаимодопоняемы, что является движущим механизмом функционирования системы работы с молодыми специалистами и создает объективную основу для достижения общих целей.
6. На основе развитого понятийного аппарата нами разработана концепция работы с молодыми специалистами компании в условиях рыночных отношений, опирающаяся на выявленные специфические особенности молодых специалистов и рассматривающая их как наиболее активное звено в цепочке воспроизводства трудовых ресурсов.
7. На основе сравнительного анализа разделения управления персоналом на подсистемы нами была построена модель системы работы с молодыми специалистами, которая необходима для выработки обоснованных и эффективных управленческих воздействий, обеспечивающих целенаправленное развитие системы. Подсистемами системы работы с молодыми специалистами определены: планирование и маркетинг молодых специалистов; найм и учет молодых специалистов; оценка молодых специалистов; развитие молодых специалистов, управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов; активизация потенциала молодых специалистов.
8. Нами определена основа построения системы управления персоналом, а значит, и системы работы с молодыми специалистами (основополагающие факторы): политическая платформа (концепции управления персоналом, кадровая политика); программно-целевая платформа (стратегия, бюджет, планы мероприятий); организационно-процедурная платформа (архитектура бизнес-структур и бизнес-процессов, процедуры, методики, персонал-технологии).
9. В рамках предложенных в работе моделей нами было проведено исследование системы работы с молодыми специалистами в трудовых колективах Свердловской железной дороги - филиале ОАО РЖД. Выбор объекта наблюдения обусловлен, во-первых, относительной однородностью и стабильностью параметров работы с молодыми специалистами в структурных подразделениях дороги, и, во-вторых, ее гомологичностью в отношении других филиалов ОАО РЖД, дающей основание трактовать полученные закономерности для широкого класса социально-экономических систем.
В диссертационной работе обосновано, что выделенная нами программно-целевая платформа построения системы работы с молодыми специалистами как на уровне Компании, так и на уровне железной дороги проработана достаточно поно. Однако, имевшиеся нормативные документы не охватывали целый ряд направлений работы с молодыми специалистами: формирование и подготовка молодежного резерва кадров, молодежная корпоративная культура и т.д. А, значит, не были на необходимом уровне проработаны и процедуры, методики, персонал-технологии. Исследования показали, что основные усилия по совершенствованию работы с молодыми специалистами дожны быть направлены на совершенствование организационно-процедурной платформы построения системы работы с молодыми специалистами.
10. Анализ литературных источников, изучение опыта других компаний и мнение экспертов (руководители и специалисты кадровых подразделений железной дороги со стажем работы в железнодорожной отрасли более 18 лет и в сфере управления персоналом более 10 лет) показали, что приоритетному совершенствованию подлежат следующие компоненты системы работы с молодыми специалистами: адаптация молодых специалистов и управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов. Принимая во внимание, что в тесном взаимодействии с управлением внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов находится такой компонент, как формирование и работа с резервом молодых специалистов, было рассмотрено также совершенствование этого компонента.
11. В ходе исследования определены особенности молодых специалистов, которые формируются на основе специфических характеристик их поведения и позиционирования.
12. Учитывая, что одной из характеристик процесса трансформации социально-экономических отношений современной России является усиление роли корпоративных образований в экономике страны, а также необходимость перехода от квалификационного к компетентностному подходу в развитии персонала, нами введено в научный оборот авторское понятие: внутрикорпоративная карьера Ч это постоянное повышение компетентности работников, вызывающее их последовательное продвижении в рамках одной корпорации и способствующее развитию этой корпорации.
На основе сравнительного анализа различных подходов к этапам карьеры, дано авторское видение, которое было подтверждено анализом дожностных продвижений руководителей железной дороги.
13. В ходе диссертационного исследования нами разработано методическое обеспечение эффективной адаптации и управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов, которое может быть распространено и на другие компании.
Представлены итоги апробации предложенных методик на Свердловской железной дороге (результаты статистического анализа, экспертных опросов и анкетирования молодых специалистов подтвердили целесообразность системного подхода к работе с молодыми специалистами, а также правильность выбора двух приоритетных направлений совершенствования работы с молодыми специалистами).
14. Особое внимание нами было уделено вопросу организационного механизма управления процессом адаптации, являющегося ключевым условием ее успешного осуществления. Предложено создание Адаптационного центра молодых работников железной дороги.
Для повышения эффективности персонал-технологий по трудовой адаптации молодых работников, целевая аудитория Адаптационного центра в соответствии с этапами трудовой адаптации разбита на три категории: этап допро-изводственной адаптации (субъект адаптации - студенты, обучающиеся в высших и средних профессиональных заведениях по целевым договорам с дорогой); этап первичной адаптации (субъект адаптации Ч молодые работники, впервые трудоустроившиеся на дорогу); этап вторичной адаптации (субъект адаптации Ч молодые работники, впервые занявшие руководящую дожность). Для каждого этапа разработаны персонал-технологии, учитывающие специфику субъектов адаптации.
Отличительной особенностью ОАО РЖД является то, что благодаря наличию отраслевых учебных заведений, имеется возможность приступить к адаптации еще на допроизводственном этапе. Вторым по значимости направлением совершенствованием адаптации молодых специалистов считаем развитие этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов. Нами обоснована необходимость выведения на аутсорсинг этапа допроизводственной адаптации молодых специалистов.
Третьим существенным направлением совершенствования адаптации молодых специалистов определено развитие наставничества. Предложена Программа создания и совершенствования системы наставничества, которая носит универсальный характер и при соответствующей корректировке может быть использована как в любых структурных подразделениях ОАО РЖД, так и в других организациях.
Программа включает 8 этапов: принятие руководством компании решения о создании системы наставничества; разработка нормативно-правовой базы; подготовка списков молодых специалистов и наставников; оценка компетентности молодых специалистов и наставников; планирование обучения и развития молодых специалистов и наставников; обучение и развитие молодых специалистов и наставников; оценка эффективности системы наставничества; разработка и проведение корректирующих действий.
Еще одной персонал-технологией, разработанной нами с целью повышения эффективности трудовой адаптации молодых работников является Адаптационный курс молодого работника.
15. Нами разработана модель управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов Партнерство, предполагающая сотрудничество трех сторон - молодого специалиста, его руководителя и службы управления персоналом и дающая синергетический эффект, соединяя интересы молодого специалиста, непосредственного руководителя и работника кадрового подразделения.
С целью совершенствования управления внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов нами были разработаны и апробированы следующие персонал-технологии: паспорт молодого специалиста; кадровый резерв из числа студентов, молодежный резерв кадров Золотая сотня; комплексная программа социально-психологического развития молодых специалистов; конкурс на звание Лучший молодой руководитель Свердловской магистрали, молодежный центр карьеры.
16. Нами предложена методика оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами, основанная на целевом подходе.
Для оценки социально-экономической эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами выбран целевой подход, согласно которого критерием для оценки эффективности является достижение цели.
Существенным преимуществом предложенной методики является возможность прогнозирования изменения эффективности функционирования системы работы с молодыми специалистами при изменении различных направлений работы с молодыми специалистами, что позволит правильно принимать управленческие решения.
Разработанный и предложенный автором комплекс концептуальных подходов, методик, моделей, механизмов и технологий работы с молодыми специалистами компании позволит с системных позиций решать проблемы дальнейшего совершенствования работы с молодыми специалистами.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дмитренко, Наталья Валентиновна, Екатеринбург
1. Адаптационный курс молодого работника / Абсалямова О.З., Гакин И.С., Голоскова Т.С., Дмитренко Н.В., Загвоздин В.Н. Екатеринбург: Свердловская железная дорога - филиал ОАО РЖД, 2009. 60 с.
2. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности в рыночных условиях: дис. . доктора экон. наук. Екатеринбург, 1996. 375 с.
3. Антропов В.А., Акатов Н.Б., Подбельский Н.В. Совершенствование системы регионального резерва управленческих кадров. Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. 60 с.
4. Антропов В.А., Колесников Б.И., Пиличев A.B. Управление персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта: методология организации и оценка эффективности. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, УрГУПС, 2002. 172 с.
5. Антропов В.А., Михайлова Е.А., Тарасян М.Г. Портрет молодого специалиста Н-ской железной дороги 2006 года. Препринт. Екатеринбург: УрГУПС, 2007. 48 с.
6. Антропов В.А., Михайлова Е.А., Тарасян М.Г. Сравнительный анализ портретов молодых специалистов 1-й и 2-й железных дорог. Препринт Екатеринбург: УрГУПС, 2007. 33 с.
7. Антропов В.А., Нестеров B.JI. Кадровое обеспечение железнодорожной отрасли. М.: ВИНИТИ РАН, 2003. 112 с.
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. СПб: Питер, 2009. 848 с.
9. Большая Советская Энциклопедия (в 30 томах) / гл. ред. A.M. Прохоров. 3-е изд. М.: Советская Энциклопедия, 1974. Т. 16. 616 с.
10. Васина Л.И. О реализации молодежной программы в ОАО РЖД // Экономика железных дорог. 2010. № 4. С. 58-65.
11. Васина Л.И. Функциональный проект улучшения качества Повышение эффективности деятельности руководящих кадров номенклатуры президента и вице-президента на основе лидерства в ОАО РЖД. Москва, 2007. 16 с.
12. Васина Л.И., Глазков В.Н. Организация и управление персоналом на железных дорогах Испании. М.: МИИТ, 2009. 184 с.
13. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт. 2005. № 9. С. 58-61.
14. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 880 с.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.
16. Вирина И.В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореферат дис. . канд. экон. наук. М., 2007. 24 с.
17. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Социология молодежи. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. 430 с.
18. Вокова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): дис. . канд. экон. наук. Бийск, 2005. 169 с.
19. Володина Н. Адаптация персонала : российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М.: Эксмо, 2010. 240 с.
20. Временное положение о молодом специалисте федерального железнодорожного транспорта: утв. указанием МПС России от 1 сентября 2000 г. № 247у.
21. Гвозденко Е.Г. Развитие смысловой сферы молодых специалистов газовой промышленности в процессе достижения профессионального лакме: автореферат дис. . канд. псих. наук. Ставрополь, 2006. 24 с.
22. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. И.: Норма, 2007. 400 с.
23. Германии требуются инженеры. // ДОР. 2008. № 69.
24. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. г. Железнодорожный, Моск.обл.: ООО НПЦ Крылья, 2000. 416 с.
25. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
26. ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности.
27. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997. 432 с.
28. Джонсон М. Битва за персонал / пер. с англ., под ред. Е. Борисовой. СПб: Питер, 2004. 304 с.
29. Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике. М.: Финансы и статистика, 2007. 512 с.
30. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008.- 352 с.
31. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.: Университетская книга; Логос, 2007. 408 с.
32. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1999. 160 с.
33. Жуганов A.B. Молодой специалист: путь к творческой зрелости. М.: Мол. гвардия, 1987. 208 с.
34. Закон города Москвы О молодежи от 30 сентября 2009 г. № 39. Электронный ресурс. // Молодежный парламент города Москвы: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетowa/mp/mplaw.html?aid=482 (дата обращения: 19.05.2010).
35. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. М.: Издательский центр Академия, 2007. 256 с.
36. Зборовский Г.Е. Общая социология. М.: Гардарики, 2004. 592 с.
37. Ивченко Т.П. Адаптационные ресурсы обучения молодых специалистов в условиях производственно-профессиональной деятельности: автореферат дис. . канд. пед. наук. Калининград, 2007. 24 с.
38. Ильинский И.М. Молодежь планеты / Ильинский И.М. и др. М.: Институт молодежи, 1999. 324 с.
39. Исследование рынка труда молодых специалистов. Электронный ресурс. // Нижегородский гос. лингвистический университет им. H.A. Добролюбова: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работает?id=2442. (дата обращения: 19.11.2009).
40. Кадровая политика на железных дорогах Германии. // ДОР. 2007. № 106.
41. Кадровые резервы России. Состав и особенности элитообразования / авт.-сост. А.Б. Шатилов, A.B. Юдельсон, C.B. Дойченко; под ред. A.A. Мухина. М.: ЦПИ, 2007. 232 с.
42. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 447 с.
43. Клейнер Г.Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении. Препринт. М. : ЦЭМИ РАН, 2010.
44. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изм. и доп. на 1 марта 1993 года), г. Йошкар-Ола: Изд-во Марийского полиграфического комбината, 1993. 96 с.
45. Кондратьев В.В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. М.: Эксмо, 2007. 512 с.
46. Конкурсный подбор молодых специалистов, как один из методов рек-рутинга: опыт ООО Ямбурггаздобыча ОАО Газпром. Электронный ресурс.// Управление персоналом. 2007. № 15. Доступ из справ.-правовой системы ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010.
47. Концепция догосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года Электронный ресурс.: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Доступ из справ.-правовой системы ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010.
48. Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО Российские железные дороги на период 2008-2012 года: утв. распоряжением от 31 мая 2008 г. № 1164р.
49. Корель Л.В. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии и методики. Новосибирск: Наука, 2005. 424 с.
50. Корнилов Г.В., Васина Л.И. О дальнейшем совершенствовании деятельности по управлению персоналом в ОАО РЖД // Железнодорожный транспорт. 2009. №. 5 С. 2-9.
51. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический Проект, 2005. 640 с.
52. Красковский А.Е. Основы научной организации управления на железнодорожном транспорте: Методическое пособие. Изд. 2-е доп. и испр. М.: ОАО РЖД, 2007. 152 с.
53. Кулинич E.H. Проектирование профессиональных перспектив молодых специалистов для железнодорожного транспорта / E.H. Кулинич, А.Е. Росляков, С.А. Ветров. Омск: ОМГУПС, 2009. 115 с.
54. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. 2009. №4. С. 109-116.
55. Латуха М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика. Справочник кадровика. № 5. 2009. С. 120-127.
56. Левин Б.А., Галахов В.И., Глазков В.Н. Кадровая политика при реформировании железнодорожного транспорта индустриально развитых стран. М.: ВИНИТИ Российской академии наук, 2000. 56 с.
57. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. 4-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2008. 263 с.
58. Макконел К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: пер. с англ. М.: Республика, 1992. 400 с.
59. Марущак Т.Б. Организационно-методическое обеспечение профессиональной подготовки специалистов транспорта: дис. . канд. экон. наук. Екатеринбург, 2009. 156 с.
60. Материалы V Международного железнодорожного бизнес-форума Стратегическое Партнерство 1520, г. Сочи, 26-28 мая 2010 г. Электронный ресурс. // URL: http: // www.rzd.ru/search/public/rzd/search (дата обращения 15.06.2010).
61. Медведев Д. О молодежной политике в России. Вступительной слово на заседании Государственного совета О молодежной политике в Российской
62. Федерации 17 июля 2009 года. Электронный ресурс. // Президент России [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетtranscripts/4831 (дата обращения: 15.01.2010).
63. Мертон Р. Социальная теория социальная структура. М. : ACT Хранитель, 2006. 880 с.
64. Миненкова В. О бывшем студенте замовите слово, или Помогаем в адаптации выпускников. // Кадровое дело. 2007. №10. С. 81Ч86.
65. Молодежный ресурс инновационного развития России. Проект. Электронный ресурс. // Росмолодежь: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетagency/reports/733/ (дата обращения: 15.01.2010).
66. Молодежь новой России: ценностные приоритеты. Аналитический доклад института социологии РАН. Электронный ресурс. // URL: Ссыка на домен более не работаетanalyticalreportYouthl3.html (дата обращения 16.01.2009).
67. Молодежь о корпоративной культуре Автоваза. Электронный ресурс. // Совет молодых специалистов ОАО Автоваз: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетindex.php?module=articles&func==display&aid=196 (дата обращения: 19.05.2010).
68. Молодой специалист ФГУП лHlШ ВНИИЭМ. Электронный ресурс. // НПП ВНИИЭМ: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетru/index.php?option=comcontent&view=article&id=133&Ite mid=61 (дата обращения: 14.02.2010).
69. Молодые кадры промышленности // Информационно-аналитический сборник. М., 2009. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетfiles/ib2.pdf (дата обращения: 15.01.2010).
70. Мониторинг государственной молодежной политики. Федеральные тренды в молодежной политике. 03.08.2009. Вып. 14. Электронный ресурс. //
71. Росмолодежь: сайт. URL: Ссыка на домен более не работаетagency/pagel6.php (дата обращения: 15.01.2010).
72. Мотивация и лидерский потенциал молодых специалистов. Аналитический отчет по результатам социологического исследования. Екатеринбург, ДПФЦ Свердловской железной дороги филиал ОАО РЖД, 2008. 52 с.
73. Мотивация деятельности молодых специалистов на предприятии. Электронный ресурс. // SUKHOI: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетcompany/people/policym/mdmcp/ (дата обращения: 15.01.2010).
74. Награльян A.A. Компании Ч эффективную молодежную политику // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С. 18-19.
75. Нестеров B.JI. Методологические основы организации кадрового обеспечения железнодорожного транспорта: дис. . доктора техн. наук. М., 2005. 375 с.
76. Нуайе Д. Вы наставник. М.: Претекс, 2005. 48 с.
77. Об организации профессиональной психологической диагностики руководящих кадров и специалистов железных дорог. Указание МПС РФ от 07.08.2002 № Н-702у.
78. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Академический Проект, 2005. 1088 с.
79. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. М.: Изд-во Альфо-пресс, 2006. 560 с.
80. Одегов Ю., Руденко Г. Место профориентации, адаптации и информирования в обеспечении экономических интересов работников в кризисных условиях // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. № 4, 5. С. 46-56, С. 48-53.
81. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина JI.C. Экономика труда. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007. в 2-х томах.
82. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко A.A. Экономика персонала. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2009. в 2-х томах.
83. О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте. Постановление Правительства РФ от 18.05.2001 № 384.
84. Опыт кадрового менеджмента Западно-Сибирской железной дороги: Сборник очерков, статей, интервью E.H. Кулинича / авт.-сост. В.М. Николаен-ко, А.Н. Машинистова. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2009. 376 с.
85. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. М.: Изд-во Экзамен, 2009. 286 с.
86. ОРурк А.Н. Каким дожен быть хороший начальник станции. Попу-лярно-техический очерк. 3-е изд., испр. М.: 11-я типо-литография МНСХ, 1922. 32 с.
87. О системе контроля за прибытием, перемещением и увольнением молодых специалистов. Указание начальника Свердловской железной дороги от 11.02.2005 №37.
88. О создании открытого акционерного общества Российские железные дороги. Постановление Правительства РФ от 18.09.2003 № 585.
89. Отчеты Свердловской железной дороги Ч филиала ОАО РЖД о работе с персоналом за 2003-2009 годы.
90. Паршина B.C. Управление развитием персонала корпораций: дис. . доктора экон. наук. Екатеринбург, 2006. 370 с.
91. Паршина B.C., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов железнодорожной отрасли. Екатеринбург: УГТУ, 2002. 152 с.
92. Паршина B.C., Марущак Т.Б. Формирование необходимых качеств персонала отрасли на основе компетентностного подхода // Экономика железных дорог. 2009. № 7. С. 62-71.
93. Пикалин Ю.А. Опыт Свердловской железной дороги по совершенствованию работы с молодежью // Экономика железных дорог. 2010. № 4. С. 66-70.
94. Переверзев М.П., Калинина З.Н. Менеджмент в молодежной политике / под общ. ред. М.П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2007. 238 с.
95. Политика железной дороги СИ-ЭС-ЭКС Транспортейшн, направленная на снижение текучести кадров // Железные дороги: настоящее и будущее // ЦНТИ, 2007. № 4.
96. Положение об Адаптационном центре молодых работников Свердловской железной дороги филиала ОАО РЖД: утв. 26.11.2009.
97. Положение об организации работы студенческих отрядов помощников машинистов локомотивов ЛОКОМОТИВ и ЛОКОМОТИВ-2: утв. 26.09.2008.
98. Положение о молодом работнике Свердловской железной дороги: утв. 01.09.2004.
99. Положение о молодом специалисте ОАО РЖД: утв. президентом ОАО РЖД от 23 декабря 2005 г. № 1295.
100. Положение о молодом специалисте ОАО РЖД: утв. распоряжением ОАО РЖД от 4 мая 2008 г. № 970р.
101. Электронный ресурс. URL: Ссыка на домен более не работаетdoc/ms.pdf (дата обращения: 15.01.2010).
102. Положение о молодых специалистах и инженерах-стажерах ФГУП НПО Импульс. Электронный ресурс. // НПО Импульс С-Петербург Россия: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетindex.php?option=content&m=90&p=51 (дата обращения: 15.01.2010).
103. Положение о молодых специалистах ООО ПО Киришинефтеорг-синтез. URL: Ссыка на домен более не работаетpolz/polojenie.pdf (дата обращения 14.02.2010).
104. Положение о музыкальном аудиологотипе ОАО РЖД: утв. распоряжением ОАО РЖД от 07.09.2009. № 1863р.
105. Положение о наставничестве и адаптации персонала на Свердловской железной дороге: утв. 01.04.2005.
106. Положение о наставничестве на Свердловской железной дороге: утв. распоряжением от 03.09.2008 № Н-781р/НОК.
107. Положение о паспорте молодого специалиста Свердловской железной дороги: утв. распоряжением от 09.07.2009 № Н-171р/НОК.
108. Положение о паспорте специалиста Свердловской железной дороги: утв. 2006 г.
109. Положение о проведении дорожного конкурса на звание Лучший молодой руководитель Свердловской магистрали: утв. распоряжением от 17.03.2010 № Н-53р/НОК.
110. Положение о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения: утв. приказом начальника Свердловской железной дороги от 18.10.2004 № 293/Н.
111. Положение о флаге ОАО РЖД: утв. распоряжением ОАО РЖД от 07.09.2009 № 1867р.
112. Положение о формировании и подготовке молодежного резерва кадров Золотая сотня: утв. распоряжением начальника Свердловской железной дороги от 15.06.2009 № Н-145р/НОК.
113. Положение о целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для железных дорог, других филиалов и иных структурных подразделений ОАО РЖД: утв. распоряжением ОАО РЖД от 25.09.2006 № 1931р.
114. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 256 с.
115. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.
116. Попович Д.А. Совершенствование инструментов работы с молодежью в системе корпоративного управления на промышленных предприятиях: автореферат дис. . канд. экон. наук. М., 2009. 28 с.
117. Привлечение молодых специалистов к работе на железных дорогах США // ДОР, 2007. № 10.
118. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003.864 с.
119. Примерное положение о статусе молодого специалиста ОАО НТМК. Электронный ресурс. // Молодежный сайт Свердловской области: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетupload/file/oldflles/520.doc (дата обращения: 15.01.2010).
120. Программа совершенствования системы профессиональной психологической диагностики руководящих кадров и специалистов дороги с использованием методики АСПРК: утв. распоряжением от 17.04.2009 № Н-Ю4р/НОК.
121. Проект Молодые ресурсы. Электронный ресурс. // Форум доноров: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетfiles/ll948.doc (дата обращения: 15.01.2010).
122. Протокол совещания с заместителями руководителей филиалов ОАО РЖД по кадрам и социальным вопросам от 10Ч11 декабря 2009 г. № ДШ-22/пр.
123. Путеводитель молодого специалиста. ОАО Газета Гудок, 2008.176 с.
124. Путь к сердцу молодого специалиста, или Особенности мотивации выпускников // Кадровое дело. 2006. № 7. Доступ из справ.-правовой системы ГАРАНТ-ЭКСПРЕСС 2010.
125. Работа с персоналом. Молодежные программы ОАО лHJIMK. Электронный ресурс. // Новолипецкий металургичечский комбинат: [сайт]. URL. Ссыка на домен более не работаетstructure/dcpartments/jobcenter/nlmk/ (дата обращения: 15.01.2010).
126. Раменский С.Е., Раменская Г.П., Раменская B.C. Выбор и обработка информации в процессе принятий управленческих решений. Екатеринбург: УрГУПС, 2001. 405 с.
127. Рачек C.B. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург: УрГУПС, 2001. 302 с.
128. Роль железнодорожного транспорта в модернизации российскойэкономики. Выступление В.И. Якунина. (Первый ежегодный российский форум по развитию стратегической инфраструктуры, г.Москва, 11-13 мая 2010 г.).
129. Россия и россияне в новом столетии: вызовы времени и горизонты развития. Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина, О.Э. Бессонова. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008. 748 с.
130. Ряковский С.М. Работа с молодежью в крупной организации: новое или хорошо забытое старое? // Справочник кадровика. 2004. № 1. С. 96-98.
131. Сарапова Н.Е. Социальная мобильность выпускников вузов и молодых специалистов в регионе: институциональный аспект: автореферат дис. . канд. соц. наук. Пенза, 2007. 28 с.
132. Свердловская магистраль / колектив авторов. Свердловск: Средне-Уральское кн. изд-во, 1978. 128 с.
133. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. 256 с.
134. Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 528 с.
135. Синявский А.Д. Трансформация мотивации молодых специалистов в период профессионального становления: автореферат дис. . канд. соц. наук. СПб, 2008. 24 с.
136. Система наставничества на Свердловской железной дороге. Аналитический отчет по результатам социологического исследования. Екатеринбург: ДПФЦ Свердловской железной дороги филиал ОАО РЖД, 2009. 74 с.
137. Соколов М.М., Киселев И.П. Адаптация молодых специалистов в локомотивном и вагонном хозяйствах. М.: Транспорт, 1987. 176 с.
138. Социология молодежи / под ред. проф. В.Т. Лисовского. СПб: Изд-во С.- Петерб. ун-та, 1996. 460 с.
139. Ставка на молодых. Электронный ресурс. // Деловая репутация: [сайт]. URL: http:www.reputation-mag.ru/arhive/a2491 (дата обращения: 14.01.2010).
140. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 июня 2008 г. № 877-р.
141. Стратегия развития кадрового потенциала открытого акционерного общества Российские железные дороги на период до 2015 года: утв. распоряжением ОАО РЖД от 31 августа 2009 г. № 1819р.
142. Супрун В.Н. О работе с молодежью на Свердловской железной дороге // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С. 16-18.
143. Тебекин A.B. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2009. 624 с.
144. Тезисы выступления В.И. Якунина на встречи с ректорами вузов железнодорожного транспорта 17.11.2009. Электронный ресурс. // URL: http: // www.rzd.ru/search/public/rzd/search (дата обращения 15.06.2010).
145. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник / под ред. В.Н. Воковой и A.A. Емельянова. М.: Финансы и статистика, 2006. 848 с.
146. Трудовой Кодекс Российский Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Екатеринбург: Изд-во АМБ, 2002. 188 с.
147. Тысленко А.Г. Бизнес-системы. Теория и практика. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2008. 312 с.
148. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений: Сборник методических материалов / под общ. ред. Б.И. Колесникова. Екатеринбург, 1996. 616 с.
149. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007. 345 с.
150. Управление персоналом организации. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009. 638 с.
151. Управление профессиональной карьерой: Колективная монография / под ред. Е.Б. Перелыгиной. М.: Изд-во Альтекс, 2007. 260 с.
152. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. 822 с.
153. Управление талантами в Северсталь: развитие и удержание. Электронный ресурс. // TRAININGS .RU: [сайт]. URL: Ссыка на домен более не работаетlibrary/exclusive/?id:=10491 (дата обращения: 15.01.2010).
154. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уор-нера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с.
155. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. 320 с.
156. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. М.: Дело ТД, 1993. 864 с.
157. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО Российские железные дороги: утв. распоряжением ОАО РЖД от 10.05.2006. №933р.
158. Фут М. Введение в HR-менеджмент. / пер. с англ. М.: Дело и сервис, 2005. 496 с.
159. Хейне П. Экономический образ мышления: пер. с англ. М.: Изд-во Дело при участии изд-ва лGatallaxy, 1992. 704 с.
160. Хлопова Т.В. Задачи корпоративного менеджмента в сфере развития трудового потенциала предприятия. Вестник Пермского ун-та, 2008. Вып. 8 (24). С. 126-131.
161. Целевая программа Молодежь Свердловской железной дороги -филиала ОАО Российские железные дороги (2006-2008 годы): утв. 01.10.2005.
162. Целевая программа Молодежь Свердловской железной дороги -филиала ОАО Российские железные дороги (2009-2010 годы): утв.0901.2009.
163. Целевая программа ОАО РЖД Молодежь ОАО Российские железные дороги (2006Ч2010 гг.): утв. распоряжением ОАО РЖД от 16 октября 2006 г. № 2072р.
164. Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003. 185 с.
165. Шаталова Н.И., Вокова Т.И. Социальная структура и социальная организация предприятия. Екатеринбург: УрГУПС, 2007. 190 с.
166. Шельмин Е.В. Эффективная система на основа процессного управления. Проблемы. Анализ. Решение / Евгений Шельмин Ч Москва : Вершина, 2007. 224 с.
167. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. M.: Дело и Сервис, 2007. 368 с.
168. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. H.A. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во ЭКЗАМЕН, 2003. 736 с.
169. Modern Railways, 2007. № 706.180. Railway Age, 2009. № 2.
170. WR Group Annual Report, 2007.182. Ссыка на домен более не работает/www.ubo.ru.1. АНКЕТА
171. Исследование системы работы с молодыми специалистами1. Уважаемый колега!
172. Предлагаем Вам принять участие в исследовании, направленном на изучение системы работы с молодыми специалистами на Свердловской железной дороге филиале ОАО РЖД, результаты которого послужат совершенствованию данной системы.
173. Заранее благодарим за участие!
174. Какие факторы трудовой деятельности являлись для вас наиболее важными при трудоустройстве?
175. В настоящее время Вам нравится Ваша работа?1. нет;2. скорее нет, чем да;3. скорее да, чем нет;4. да.
176. Оправдались ли те ожидания, которые у Вас были при трудоустройстве на работу с тем, что есть сейчас?1. да;2. скорее да, чем нет;3. скорее нет, чем да;4. нет.
177. ВНИМАНИЕ, ВОПРОСЫ ДЛЯ ТЕХ, У КОГО ЕСТЬ ПОТРЕБНОСТЬ В1. РАЗВИТИИ!
178. ВНИМАНИЕ! ВОПРОСЫ ДЛЯ ВСЕХ!
179. ВНИМАНИЕ! ВОПРОС ДЛЯ ТЕХ, КТО УЧАСТВОВАЛ В1. МЕРОПРИЯТИЯХ!
180. ВНИМАНИЕ, ВОПРОСЫ ДЛЯ ВСЕХ!
181. Продожите, пожалуйста, предложение Лидер это.1. (напишите,пожалуйста)
182. Считаете ли Вы себя лидером?
183. Да, я считаю себя лидером-------------------------> переходите к вопросу №33
184. Нет, я не считаю себя лидером------------------переходите к вопросу №34
185. Если, да, то объясните, пожалуйста, почему1. (напишите, пожалуйста)
186. Если нет, то объясните, пожалуйста, почему1. (напишите, пожалуйста)
187. ВНИМАНИЕ! ВОПРОСЫ ДЛЯ ВСЕХ!
188. Какой Вы видите свою роль в Компании? Закончите, пожалуйста, предложение:
189. Я . (можно выбрать 1 вариант ответа)1. винтик в большой системе;2. генератор идей;3. будущее Компании;4. добросовестный испонитель;5. слабое звено в Компании;6. временный работник;7. другое (напишите, пожалуйста)
190. ВНИМАНИЕ, ВОПРОС ДЛЯ ТЕХ, КТО ПЛАНИРУЕТ СВОЮ КАРЬЕРУ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ!
191. Как Вы видите свое профессиональное продвижение?1. как специалист, совершенствуя свои профессиональные знания, умения, навыки;2. как руководитель (менеджер, управленец).
192. ВНИМАНИЕ! ВОПРОСЫ ДЛЯ ВСЕХ!
193. Существует ли, по Вашему мнению, на Свердловской железной дороге система работы с молодыми специалистами:1. да, существует и эффективно действует;2. да, существует, но требует совершенствования;3. нет, не существует;4. не знаю о такой.
194. Что, с Вашей точки зрения, требует совершенствования в системе работы с молодыми специалистами, существующей на дороге?1. (напишите, пожалуйста)
195. Какой образовательное учреждение Вы закончили?1. УрГУПС;2. другой железнодорожный вуз;3. железнодорожный техникум;4. другое (напишите, пожалуйста)
196. Укажите, пожалуйста, год окончания учебного заведения:1. 20072. 2008 3. 200963. Ваш возраст:1. 18-21;2. 22-25;3. 26-30.
197. Ваша дожность на данный момент времени:1. (напишите, пожалуйста)
198. К какой категории работников Вы относитесь?1. рабочий;2. служащий;3. специалист;4. руководитель.
199. Какой у Вас стаж работы на железнодорожном транспорте?1. до 1 года;2. от 1 до 2 лет;3. от 2 до 3 лет;4. более 3 лет.
200. Спасибо за участие в исследовании!
Похожие диссертации
- Управление предприятием на основе совершенствования системы экономической безопасности
- Теоретико-методические основы формирования комплексной системы стратегического управления модернизацией высшего образования
- Теоретико-методические аспекты базисной системы риск-менеджмента организаций реального сектора экономики
- Теоретико-методические основы финансово-инвестиционной стратегии туристских предприятий
- Методические основы организации подготовки современных руководителей и специалистов