Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Ниязмамедов, Ровшен Тувакмамедович
Место защиты Москва
Год 1999
Шифр ВАК РФ 08.00.01
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ниязмамедов, Ровшен Тувакмамедович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. РЫНОК ТРУДА И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятия рынка труда и оценки персонала как его принципиальной составляющей.

1.2. Основные субъекты рынка труда и оценка персонала

1.3. Методологические аспекты взаимосвязи оценочной системы с другими системами организации и управления персоналом.

Глава 2. СТАНОВЛЕНИЕ РЫНКА ТРУДА И ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В РЫНОЧНЫХ СТРУКТУРАХ ТУРКМЕНИСТАНА

2.1. Значение систем и методов оценки персонала в формировании рыночных структур Туркменистана.

2.2. Разработка и внедрение новых систем и методов оценки персонала в коммерческих банках Туркменистана.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития"

Становление рыночных отношений в странах постсоветского пространства сопровождается форсированными переменами в трудовых отношениях, основной направленностью которых становится адаптация трудовых отношений к рынку и формирование рынка труда. Внедрение рыночных механизмов, с одной стороны, определяется потребностью в новом качестве работников, а, с другой, приводит к глубоким изменениям трудовой деятельности самих работников.

Рынок труда выступает не только как движение работников по поиску подходящего рабочего места и укомплектованию рабочих мест персоналом соответствующим требованиям работодателя. Рынок труда решает проблемы оплаты и условий труда, уровня квалификации, объема и интенсивности выпоняемой работы, ответственности за нее, то есть целого ряда вопросов и проблем экономических систем, связанных с трудовыми отношениями. Переход к рынку заострил проблемы отбора работников рыночными хозяйственными структурами в целом, и управления персоналом, т.е. работниками, занятыми в сфере труда, в частности, и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой народного хозяйства и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных появлением предприятий и хозяйств, основанных на разных формах собственности.

Многообразие форм собственности привело к появлению на рынке труда новых фигур - предпринимателей, собственника - владельца предприятия и менеджера - управляющего, предъявляющих новые требования к наемному персоналу. Все это определяет и новые требования к качеству работников: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы и выпонения дожностных, служебных обязанностей. Бизнес активно включися и в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу и осуществляя материальную поддержку обучающихся. Переподготовка кадров в связи с потребностями рынка, необходимость непрерывного образования являются основой закрепления персонала.

Однако результативные показатели качества работников можно получить, только проведя их квалификационную оценку. Это особенно важно в условиях становления рыночных отношений в экономике в целом, и сфере труда, в частности, поскольку основной чертой рынка труда является специфика самого товара, действующего на этом рынке. С этой точки зрения, рынок труда имеет существенные особенности, а в условиях его становления возрастает необходимость оценки персонала различных категорий, которая и становится одним из принципиальных факторов развития рынка труда.

Актуальность исследования, таким образом, обусловлена потребностью в теоретическом обосновании взаимосвязи и взаимовлияния специгЬики товара, выносимого на рынок труда и характеризующегося неопределенностью и подверженностью к переменам, и необходимостью объективной оценки этого товара в процессе формирования рынка труда. Теоретическое осмысливание этой стороны трудовых отношений имеет принципиальное значение: во-первых, для понимания значимости оценки персонала в ходе становления рынка труда, а, во-вторых, для выработки методологических и практических подходов к самой оценке персонала в условиях становления рыночных отношений.

Степень разработанности проблемы.

В основе подхода к оценке работников в условиях административной экономики и функционирования предприятий преимущественно государственной собственности лежали стандартные критерии, принятые в обществе - принцип лобщественного признания достоинств работника, его оценка по критериям социального происхождения, партийности, общественной активности и т.д. Эти критерии часто перевешивали общепринятые критерии, такие как образование, опыт и знания, трудоспособность, заинтересованность в результатах труда, предприимчивость и т.п. Переход к рынку диктует новые принципы оценки работников.

В современных условиях собственники предприятий и работодатели сами имеют право самостоятельно, без вмешательства государственных структур формировать и практически проводить кадровую политику, а это означает самостоятельность и независимость при решении вопросов найма, отбора и оценки персонала. В таких условиях, с одной стороны, происходит унификация отбора критериев и параметров оценки персонала, с другой стороны, ужесточаются требования к персоналу, связанные'со спецификой конкретных условий и обстоятельств.

Вопросы оценки персонала их методы и роль в становлении рынка труда достаточно поно не исследованы. В начале 90-х годов ряд ученых, например, Одоевский И.Д., углубленно изучали вопросы ЪЦенкипёрсонала , конкретных секторов экономики, в частности, сельскохозяйственных предприятий, но, как правило, их исследования касались лишь конкретных хозяйств или предприятий, проводились на микроуровне, не содержали постановок, связывающих оценку персонала с развитием рынка труда.

Следует отметить, что в научной литературе советского периода нашли отражение несколько направлений исследований, непосредственно или косвенно связанных с вопросами оценки персонала.

Так, методологическая разработка категории трудового потенциала содержится в работах Дегтярь А.С., Ивановой Р.К., Котляра А.Э., Масловой И.С., Одегова Ю.Г., Павлова Я.А., Попова В.М., Рузавиной Е.И., Скаржинского М.И., Стакановой О.В.

Проблемы формирования и использования трудового потенциала в сельском хозяйстве развиваются в работах Богдановского В.А., Гринюк С.В., Карпова Ю.Д., Кузьмина А.Д., Лавриненко М.К., Макаркина А.П.

Вопросы анализа резервов трудоиспользования подробно исследуются в трудах Антосенкова Е.Г., Капустина Е.И., Костакова В.Г., Костина Л.А., Оникиенко В.В., Патрушева В.Д., Пруденского Г.А. Проблемы количественного измерения и оценки соответствия трудовых ресурсов и рабочих мест (баланса рабочей силы) - в работах Маневича Е.Л., Чижовой Л.С., Чуракова В.Я., Нестерова В.Г.

Работы Андрийчука В.Г., Гришина ВТ., Кудинова В.И., Рогачева А.Е., Содатова И.Н., Суркова И.М. посвящены разработке методик оценки, правда, производственного персонала.

Вместе с тем, несмотря на .обширность и многоплановость перечисленных направлений исследования социально-экономических вопросов, связанных с темой трудовых отношений в связи с оценкой персонала, каждое из них представляет собой только отдельную сторону задачи осуществления оценки персонала, примем, как правило, безотносительно к развитию рынка труда. Для решения современных задач становления и развития рынка труда необходим синтез всех сторон оценки персонала. Он дожен учитывать сохраняющуюся специфику этой оценки, связанную с социальным характером предприятия, т.е. формой собственности, лежащей в его основе (частная, государственная, акционерная, кооперативная), формой организации управления (собственник, менеджер, назначенный вышестоящими структурами управляющий), особенностями найма работников (устная договоренность с работодателем, контракт, трудовой договор), сферой деятельности (производство, инфраструктура, финансы) и т.п. В последние годы многие исследователи стараются всесторонне подходить к вопросам управления персоналом в рыночных структурах различных форм собственности. Многие исследователи вопросов менеджмента персонала, например, С.В.Шекшня, В.Егоршин, В.И.Шкатула, В.В.Травин, В.А.Дятлов рассматривают вопросы оценки персонала в контексте общего характера организации производства в рыночных условиях. Однако наиболее поно проблемы взаимосвязи оценки персонала и рынка исследованы в трудах западных ученых. Среди них можно выделить Алана Мохрама, Дэвида де Враиса, Гарри Десслера, Х.Бернардира и других.

Целью диссертационного исследования является анализ оценки персонала как принципиального элемента развития рынка труда, разработка и обоснование применительно к современному уровню развития рыночных отношений оптимальных критериев оценки персонала, позволяющих совершенствовать существующие и в случае необходимости разрабатывать новые прогрессивные методы и механизмы привлечения и развития персонала в рыночных структурах различных форм собственности. В соответствии с целью диссертационного исследования решались следующие задачи:

Х анализировалась специфика товара, выносимого на рынок труда;

Х определялись место и роль оценки персонала в становлении рынка труда;

Х выявлялись потенциальные субъекты рынка труда и, соответственно, оценки персонала;

Х рассматривались различные системы оценки персонала и способы взаимодействия их друг с другом;

Х определялась роль результатов оценки персонала для будущего профессионального роста, повышения квалификации, переобучения, карьеры работника в условиях становления рынка труда;

Х разрабатывались предложения по оптимизации критериев оценки персонала всех уровней управления им;

Х проводися анализ возможности совершенствования и использования методических подходов к оценке персонала, осуществляемых в период административной экономики, для части государственных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям;

Х анализировалась практика использования и применения современных методик оценки персонала в условиях рыночной экономики в коммерческих банках, совместных предприятиях и в государственном секторе Туркменистана.

Объектом исследования являются системы и методы оценки персонала, применяемые к работникам всех уровней руководства и к рядовым работникам предприятий различных отраслей, размеров и форм собственности, как принципиальные элементы развития рынка труда.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- раскрыта специфика товара, выносимого на рынок труда, суть которого состоит в том, что потребительские свойства этого товара заранее трудно определить и более того они имеют тенденцию к изменениям в процессе его функционирования или использования;

- в допонении к традиционному подходу, определения рабочей силы человека в качестве товара, обосновывается позиция, согласно которой современный рынок труда предлагает специфический товар - рабочую силу, взятую не как способность к труду вообще, а как то или иное ее конкретное воплощение, неотделимое от ее носителя;

- обоснована взаимосвязь и взаимовлияние специфики товара, выносимого на рынок труда, и необходимости его объективной оценки в процессе формирования и развития рынка труда;

- раскрыты методологические подходы к оценке персонала на предприятиях и хозяйствах различных форм собственности;

- исследованы приоритетные сферы применения современных методик оценки персонала в условиях Туркменистана.

Практическая значимость.

Полученные результаты могут быть востребованы центрами занятости, агентствами трудоустройства, биржами труда, менеджерами по персоналу и т.д. для решения вопросов, связанных с отбором кадров, оценкой персонала, и управления трудовыми ресурсами, а также в повседневной работе кадровых служб предприятий и организаций различных форм собственности. Предложенные методические подходы к оценке персонала позволят организовать качественный отбор кандидатов на вакантные рабочие места или дожности; распределить премиальные выплаты; назначить соответствующий заслугам сотрудника ему заработную плату; уволить его; спланировать карьеру работнику и так далее.

Результаты исследования могут также найти применение при чтении курсов лекций по экономической теории, социальной политике, экономике труда в экономических вузах, при подготовке специалистов для служб занятости.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации нашли отражение в учебно-методическом пособии и сборнике тезисов научных докладов участников международной научной конференции среди студентов и аспирантов по фундаментальным наукам Ломоносов-96, проходивший в МГУ им. М.В.Ломоносова. Предлагаемые подходы к оценке персонала и методики были апробированы и реализованы в строительной акционерной компании "CCPL" (Италия, г.Реджио-Эмилия), и во внешнеторговом объединении ЗАО Продимпекс (Россия, г. Москва).

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Ниязмамедов, Ровшен Тувакмамедович

заключение

Диссертационное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Важнейшим условием создания социально-ориентированной рыночной экономики, построение которой предполагается всеми странами бывшего СССР, является развитый рынок труда, который в стадии формирования находится под влиянием ряда факторов общеэкономического характера.

2. Важно учитывать изменчивость специфического товара рынка труда, а именно работника как его носителя, независимо от того понимать ли под товаром рабочую силу - способность к труду или сам труд, и исходить из того, что критерии его оценки дожны меняться, а сами оценки дожны проводиться постоянно. Эти методологические подходы к оценке дожны опираться на условия, характерные для конкретной страны с учетом ее социально-экономической структуры, имеющегося производственного потенциала, институциональных особенностей, накопленных традиций, развитости управленческого аппарата, разработанности правовой законодательной базы.

3. Становление рыночных отношений и развитие рынка труда предопределяет новый взгляд на ключевую составляющую рыночной экономики - управленческий и производственный персонал и, следовательно, на положение и возможности работника на рынке труда.

4. Изменения отношений собственности, как важнейшее макроэкономическое и институциональное преобразование, принципиально меняет состояние товара на рынке труда и требования, предъявляемые к нему, которые впоследствии становятся основными критериями оценочного процесса.

5. В условиях рыночных реформ руководители и менеджеры предприятий дожны распознавать не только возможные выгоды и риски, связанные с рынком, не только возможные выгоды и риски, связанные с рынком, не только развивать соответствующие стратегии использования имеющихся ресурсов, но и управлять процессом развития персонала на основе ряда организационных мер, составной частью которых является правильно и качественно проведенная оценка персонала.

6. Оценка персонала необходима, поскольку она:

Х обеспечивает информацией необходимой для принятия важных управленческих решений;

Х позволяет проанализировать поведение работника;

Х способствует формированию резерва работников на выдвижение на вакантные дожности;

Х позволяет определить категорию безнадежных и бесперспективных работников, отнеся их в категорию первоочередных увольняемых;

Х выявить необходимость допонительного обучения, переобучения и повышения квалификации для работников предприятия и т.д.

7. Системы оценки персонала взаимосвязаны с другими организационными системами управления персоналом. При выявлении зависимости и взаимоотношения с другими организационными системами необходимо первоначально спроектировать самостоятельную систему оценки персонала.

8. В отличие от других оценочных процессов (например, статистических, математических, агоритмических и т.д.), методы оценки персонала, являющиеся в большинстве своем экспертными, имеют ряд преимуществ: более дешевые; наиболее доступные; очень наглядные.

9. Предложенная новая методика оценки персонала принципиально отличается целым рядом преимуществ от многих уже существующих методик оценки персонала:

Х охватывает большую часть вопросов оценки персонала;

Х экономична в применении;

Х оценивает в комплексе поведение, испонение обязанностей и потенциал работника;

Х комбинирует в себе различные подходы и методы оценки;

Х практически апробирована;

Х при варьировании критериев дает возможность произвести оценку всех категорий работников;

Х универсальна и многоступенчата.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ниязмамедов, Ровшен Тувакмамедович, Москва

1. Алаеердое А.Р.

2. Управление персоналом в коммерческом банке", издательство "СОМИТЭК", Москва, 1997 г.2. Врэддик У.

3. Менеджмент в организации", издательство ИНФА-М, Москва 1997 г.3. Бизюкова И.В.

4. Кадры: подбор и оценка издательство "Московский рабочий", М., 1984г.4. Бурыхин Б. С.

5. Стимулирование трудового потенциала и трудовое j вклада работников управления Томск, 1991 г.

6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.

7. Управление занятостью населения" (учебное пособие), издательство "Государственная академия управления Москва, 1995 год. в. Ваннах Э.Э.

8. Методологические аспекты проблемы профессионального отбора и оценки кадров в современных условиях развития экономики", издательство "ДЕЛО", Москва, 1994 г.7. Галенко В.П.

9. Управление персоналом и стратегия предприятия", Санкт-Петербург, 1994 г.8. Гончарое В.В.

10. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала", МП "Сувенир", Москва, 1993 г.9. Гастер А.К.

11. Трудовые установки", Издательство "ЭКОНОМИКА", Москва, 1973 г. Ю.Егоршин В.И.

12. Управление персоналом Нижний Новгород, 1997 г. И.Зигерт В.

13. Руководить без конфликтов" (сокращенный перевод с немецкого), издательство "Экономика ", Москва, 1990 г.12.3айцев Г.Г., Файбушевич С.И.

14. Управление кадрами на предприятии Санкт- Петербург, 1992 г.

15. Ивановская Л.В., СеистуновВ.М.

16. Обеспечение системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности", издательство "Государственная академия управления", Москва, 1995 г.

17. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.

18. Человеческие ресурсы управления: основы управления ", издательство "Дело Москва, 1993 г.15.Исаенко А.Н.

19. Кадры управления в корпорациях США", издательство "Наука", М., 1988г.б."Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих / Государственного комитета труда СССР", издательство "Экономика", Москва, 1987 г.17.Кожаное Е.Ф.

20. Отбор персонала и введение в дожность", издательство "ГАУ", М., 1996г.18.Коно Т.

21. Стратегия и структура управления японскими предприятиями", издательство "Прогресс", Москва, 1992 г.19.Крассовский Ю.Д.

22. Управление поведением персонала в фирме", издательство "Прогресс",1. Москва, 1993 год.

23. Ю.Ларин В.М., Русинов Ф.М.

24. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев Б.Л.

25. Трудовой потенциал и кадровая политика предприятия", Санкт-Петербург, 1994 г.32. Панов а И.В.

26. Продвижение по службе: многоаспектность понятия Саратов, 1992 г.33.Поляков В.Г.

27. Методические проблемы подготовки управленческих кадров для рыночных структур Санкт- Петербург, 1993 г.34."Подготовка кадров управления: опыт, проблемы, перспективы (сборник научных статей)", издательство "РАУ", Москва, 1997 г.1. Зб.Рахманова И. А.

28. Методические аспекты изучения трудового потенциала в условиях рынка труда", Иваново, 1993 г.36.Роуз П.

29. Управление и прогнозирование использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночной экономики ", Казань, 1992г.39.Смирнов БЖ

30. Кадровое нововведение в системе управления персоналом", издательство ТАУ", Москва, 1996 г.40.Старобинский Э.Е.

31. Как управлять персоналом?", издательство "Интел-Синтез", Москва,1995 г.4"/."Статистический сборник по трудовым ресурсам Туркменистана за1996 год", издательство "Госкомстата Туркменистана", Ашгабат, 1997 год.42.Татарникое А. А.

32. Халова Г.О., Кандымов С.К.

33. Реформирование банковской системы Туркменистана", издат-во "ТГУ Ашгабат, 1997 г. 49.Швальбе Б., Швальбе X.

34. Личность, карьера, успех ", издательство "Прогресс Интерфакс", Москва, 1993 год. 50.Шекшня С.В.

35. Управление персоналом современной организации" ^учебно-практическое пособие), Москва, 1997 год. 51 .Шамхалов Ф. И.

36. Американский менеджмент (теория и практика)", издат-во "Наука", Москва , 1995 г.52.Шкатула В.И.

37. Настольная книга менеджера по кадрам", издательство "НОРМА", Москва, 1998 год.

38. Щекин Г. "Профессия менеджер по кадрам ", журнал "Кадры и персонал ", №5, 1993 год.54.Якубович А.А.

39. Организация и регламентация инженерно- управленческого труда", издательство "Экономика", Москва , 1978 год.55. .Яккока Ли

40. Карьера менеджера ", (перевод с английского), (под общей редакцией

41. С.Ю. Медветкова), издательство "Прогресс", Москва, 1993 год.

42. Allan М. Mohran, Jr. Susan М. Resnik West, Edward E . Lawler

43. Designing Performance Appraisal systems", Dallas, 1995.

44. Bemardin H.J., and Beatty Richard

45. Performance Appraisal: Assesing Human Behavior at Work", Boston, 1984.58. Brad ford L.P.

46. Making meeting work-University Associates", 1976.59.Covey S.R.

47. The 7-th habits of Highly Effective People Fireside Book, 1990.60. Carroll Stepher

48. Perfomance Appraisal systems", (Scott Foresmen), Glenview, 1982.61.David L . DeVries

49. Perfomance Appaisal on the Line", New York , 1997. $2. Doug/as John Klein, Hunt Dawid

50. The strategic managing of human resources New York, 198563.Douglas Mc Cregor

51. An Uneasy Look at Perfomance Appraisal", Harward Business Review, September October, 1972.

52. Hampton D.R.,Summer C.E., Weber R.A.

53. Organizational behavior and the practice of Managment", Scott Foresman, 65.Edwards Mark, and SprouH J.R.

54. Making Perfomance Appraisal. Perform : The Use of Team Evalutions", Personnel, March , 1985. 66.Lawler E.E.

55. Motivation in Work Organizations", Monterey, Calif., 1973.

56. Tosi Henry, Rizzo John, and Carrol

57. Stephen Managing Organizational Behavior ", Harper-Row Publishers, New York , 1990.68. Walker James

58. Human Resource Strategy ", Mc Crow-НШ , New York, 1992.69.Westher William Jr.

59. Human Resources and Personnel Managment", Mc Crow-Hi!!, N.Y., 1989. 7

60. Zingheim P.K. and J.R. Schuste

61. How to Create and Reward High Perfomance in Your Organization", Compensation and Benefits Review, Juli-August, 1995.

Похожие диссертации