Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Рост качественных характеристик управленческого персонала из числа молодых специалистов, как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Зозуля, Андрей Дмитриевич
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Рост качественных характеристик управленческого персонала из числа молодых специалистов, как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий"

ЗОЗУЛЯ Андрей Дмитриевич

РОСТ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ИЗ ЧИСЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ, КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиямиотраслями, комплексами промышленности)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА-2005

Работа выпонена на кафедре организационного развития Российского государственного гуманитарного университета

Научный руководитель доктор экономических, профессор

Архипова Надежда Иванова

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Стерликов Федор Федорович

кандидат экономических наук Королев Евгений Владимирович

Ведущая организация Московский гуманитарно-

экономический институт

I л овО

Защита состоится ло часов на заседании

диссертационного совета по экономическим наукам Д 212.198.01 в Российском государственном гуманитарном университете по адресу 125267, г. Москва пл., 6.

С диссертацией можно ознакомится в читальном зале библиотеки Российского государственного гуманитарного университета.

Автореферат разослан л &ЯА. 2005 г,

Ученый секретарь диссертационного совета , Меркулов В.Н.

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

Начавшееся в последнее время некоторое улучшение экономической ситуации в стране выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы социально-экономическою развитая страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.

Современная экономика промышленных предприятий испытывает обострение конкуренции на внутреннем и мировом рынках. Конкурентный рынок выступает как главный регулятор экономического развития, определяет ведущую роль управленческого персонала в организации и повышении эффективности производства, формировании командных и корпоративных интересов, обеспечении высокой инвестиционной привлекательности предприятия. В новых рыночных условиях особенно актуальным становится проблема соответствия уровня потенциала управленческого персонала требованиям, выдвигаемым к нему самим предприятием в жесткой конкурентной среде. Поэтому основная практическая задача управленцев состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально-подготовленного, отвечающего требованиям предприятия потенциала управленческого персонала. Особенно актуальным на сегодняшний день является привлечение незадействованных возможностей управленческих работников, а также развитие тех элементов их потенциала, наличие которых обуславливает эффективность деятельности аппарата управления, а значит и всего предприятия в целом, что дает ему возможность свободно конкурировать на рынке.

Также следует заметить, что общемировая экономическая ситуация на протяжении последнего десятилетия динамично изменяется, как следствие, и в нашей стране происходит переход к постиндустриальному типу экономики, связанный с развитием новых технологий, изменением структуры занятости населения, глобализацией хозяйственных связей и ростом конкуренции. В этих условиях работодатели предъявляют все более высокие требования к деловым личным качествам выпускников ВУЗов, качеству их профессиональной подготовки, уровню квалификации, умениям и навыкам. Зарубежный опыт показывает, что даже в условиях стабильной экономической ситуации и относительной доступности информации о рынке труда, значительное количество молодых специалистов все равно оказываются безработными.

Практическое значение и высокая актуальность вопроса определили выбор в направлении изучения содержания и закономерностей влияния конкурентоспособности управленческого персонала на повышение эффективности функционирования предприятия.

Научная разработанность проблемы.

При рассмотрении теоретических основ рыночных отношений, рынка труда и занятости, исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления персонала, автор опирася на работы И.Ансоффа, Р.В.Акоффа, Г.Айзенка, Е.Л.Богдановой, О.С.Виханского, МВудкока, Б.М.Генкина, О.Н.Громовой, Л.В.Ивановской, А.Я.Кибанова, У.Кинга, Б.Карлоффа, А.А.Лобанова, М.Старра, А.А.Травина, М.Хучека, Г.Шмидга.

При проведении исследования сущности категории конкурентоспособность использованы работы таких отечественных и зарубежных исследователей М.А.Винокурова, Д.В.Валового, А.И.Добрынина, В.Г.Быкова, А.Я.Кнбанова, О.В.Михайлова, МИ.Магуры, Р.А.Фатхутдинова, ДСкотг Синк, Р.Марр, Д.Сакс, И.Брун, Х.Ланге, П.Самуэльсон.

Среди них ведущие исследователи по теории конкурентоспособности управленческого персонала - М.Портер, В.Вебер, Г.Мур, И.Шумпетр. Экономические и социальные аспекты профессиональной подготовки специалистов в современных условиях исследованы в работах П.Ф.Анисимова, В.И.Байденко, Е.П.Бутко, А.И.Галагана, В.В.Коноваловой, Н.А.Карпенко, П.Н.Новикова, А. А.Овсянникова, О.Н.Олейниковой, В.Е.Яценко.

Объект нсследовання.

Управленческий персонал промышленного комплекса российской экономики.

Предмет исследования.

Факторы и методы повышения эффективности управления конкурентоспособностью промышленного предприятия за счет потенциала управленческого персонала.

Целью исследования является разработка теоретической модели (принципов и форм) повышения конкурентоспособности промышленного комплекса в России на основе использования инновационного потенциала

молодых специалистов-выпускников ВУЗов, как одного их приоритетных условий развития отечественных предприятий, с использованием инновационных (приоритетных) технологий управлением персоналом.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены следующие основные задачи:

1. Обобщение теоретических норм конкурентоспособности управленческого персонала

2.Выявить специфику содержания труда управленческого персонала промышленных предприятий.

3.Оценка уровня конкурентоспособности предприятий и выявление направлений его повышения

4.Исследовать существующие методы к определению конкурентоспособности управленческого персонала

5.Анализ современного состояния рынка труда выпускников высших учебных заведений

6.Изучение мирового опыта в области управления персоналом

7.Рассмотреть влияние процесса глобализации на отечественный и зарубежный рынок труда

8.Разработать модели формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием в рамках системы государственного регулирования подготовки кадров

9. Формирование стратегии по управлением конкурентоспособностью управленческого персонала промышленного предприятия.

Гипотезой диссертации является предположение о том, что профессиональная и своевременная оценка потенциала управленческого персонала, позволяет использовать его, как эффективный инструмент повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.

Методологической основой диссертационного исследования послужили законодательные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные вопросам теории и практики развития конкурентных отношений на промышленном производстве.

В основу исследования был положен системный подход, который допоняся приемами логического и теоретического анализа экономических и социальных систем, включая индуктивный и дедуктивный методы, методы теории оптимизации и математической статистики. Решение поставленных в диссертации задач требовало выявления сущности таких экономических категорий, как конкуренция и

конкурентоспособность, конкурентная борьба и конкурентные отношения, менеджмент.

В качестве информационной базы были использованы материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по промышленному комплексу СНГ и рынку труда.

Научная новизна исследования.

Заключается в теоретическом рассмотрении проблемы конкурентоспособности управленческого персонала промышленного комплекса и разработке методических положений по ее определению на основе оценки его потенциала.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1.Расширена и уточнена терминологическая база, использующаяся для исследования потенциала управленческого персонала.

2. Сформирована структура элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника и факторов, влияющих на нее. Описаны основные направления повышения конкурентоспособности потенциала управленческого персонала.

3.Определены направления создания и развития в РФ новых элементов инфраструктуры и новых функций институтов рынка труда выпускников ВУЗов, вытекающих из различных форм взаимодействия работодателей и высшей школы.

4. Предложена информационно-аналитическая модель оценки соответствия уровня подготовки специалиста требованиям работодателей. 5 .Разработаны методические рекомендации по повышению эффективной деятельности предприятия за счет роста конкурентоспособности потенциала управленческого персонала путем его диверсификации, создания консультативных групп, учебных центров при предприятии и ряда других мер; представлена схема внедрения разработанного комплекса мер по повышению конкурентоспособности потенциала управленческого персонала промышленного комплекса.

На защиту выносится:

- уточнено понятие конкурентоспособности управленческого персонала, которое следует понимать, как умение работников удовлетворять реальное и потенциальные потребности рынка в товарах и услугах путем обеспечения высокого их качества , за счет инновационной деятельности, минимизации затрат,

- модель показателей оценки конкурентоспособности управленческого персонала промышленного комплекса,

- практические рекомендации по государственному регулированию образовательных стандартов основе требований работодателей,

- модель управления конкурентоспособностью управленческого персонала на предприятии, из числа молодых специалистов,

- описан механизм взаимодействия системы управления персоналом со стратегией предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Состоит в том, что предлагаемый методологический аппарат и сформулированные на его основе рекомендации могут применятся:

- при формулировании стратегии устойчивого развития производственных систем промышленности России, базирующейся на мониторинге собственной конкурентоспособности;

- при формировании полигики государства по поддержке промышленности России на федеральном и региональном уровне;

- при управлении производственно-хозяйственной деятельностью производственных предприятий промышленности;

- при преподавании учебных курсов по управлению промышленными предприятиями, по маркетингу, стратегическому менеджменту, антикризисному управлению;

- подготовке и повышении квалификации кадров, осуществляющих реальную управленческую деятельность, преподавателями и студентами ВУЗов;

- корректировки модели образовательных стандартов и программ подготовки специалистов в зависимости от требований работодателей.

Апробация работы.

Выводы по рассматриваемым в диссертации проблемам излагались в выступлениях на научно-практических и теоретических конференциях в Российском государственном гуманитарном Университете. По теме диссертации соискателем опубликованы две работы объемом 11 п. л.

Структура диссертации:

Введение. Глава 1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 1.1. Понятие конкурентоспособности управленческого персонала и его роль в формирование конкурентных преимуществ

предприятия 1.2. Специфика труда и показатели конкурентоспособности управленческого персонала Глава 2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ИЗ ЧИСЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ 2.1. Развитие сегмента рынка молодых специалистов-выпускников вузов 2.2. Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия 2.3. Совершенствование системы государственного регулирования подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием Заключение. Список использованной литературы.

2. Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность избранной темы; характеризуется состояние разработанности проблемы; задачи диссертационной работы и ее новизна; формулируются положения, выносимые на защиту; раскрывается теоретическое и практическое значение основных выводов, вытекающих из диссертации.

В первой главе анализируются теоретические основы управления конкурентоспособностью. Конкурентоспособность рассматривается как экономическая категория, как критерий экономического развития общества, раскрывается сущность и формы конкуренции в подходах основных теоретических школ Значительное внимание в главе уделяется анализу институциональных факторов повышения

конкурентоспособности промышленности России.

Следует отметить, что, признавая безусловную объективность конкуренции, ученые дают ей различные определения, в основе которых лежат такие понятия как: ситуация, соперничество, процесс и прочее (Ф.Найт, И.Шумпетер, М.Портер, Г.Л.Азоев, А.Ю.Юданов). При отсутствии единого подхода, исследователи, тем не менее, придерживаются одной из трех трактовок конкуренции: поведенческой, структурной, функциональной.

Поведенческая трактовка подразумевает борьбу за деньги покупателя путем удовлетворения его потребностей. Структурная трактовка предполагает анализ структуры рынка для определения степени свободы продавца и покупателя на рынке и способа выхода из него.

Функциональная трактовка определяет конкуренцию, как соперничество старого с новым, с инновациями. На наш взгляд, наиболее поное определение конкуренции дано А.И.Добрыниным Конкуренция, с одной стороны, - это экономическая состязательность за достижение

лучших результатов в области какой-либо деятельности, борьба товаропроизводителей за более выгодные условия хозяйствования, получение наивысшей прибыли. С другой стороны Ч элемент рыночного механизма, обеспечивающий взаимодействие рыночных субъектов в производстве и сбыте продукции, а также в сфере приложения капитала. По форме конкуренция представляет систему норм и правил организации, директив и рыночных методов функционирования структурных государственных и частных подразделений.

Полагаем данную трактовку наиболее приемлемой в рамках исследования интересующей нас проблемы, ибо она, по нашему мнению, отражает характерные особенности конкурентной среды в России, к которым А. А.Воронов относит следующие:

- отсутствие государственной полигики в области конкуренции;

- жесткая протекционистская политика правительства в отношении импортных товаров с целью снижения их конкурентоспособности на внутреннем рынке посредством высоких импортных пошлин;

- сырьевая экспортная ориентация народного хозяйства;

- отставание технологий в большинстве отраслей промышленного производства от мирового уровня на 10-30 лет.

Тем не менее, вышеуказанное не дает повода усомниться в оздоравливающем влиянии конкуренции на экономику страны.

Конкурентный рынок равных прав и возможностей, - отмечает О.В.Михайлов, - стал проверенным ключом к развитой экономике, катализатором роста эффективности производства. В этом, как мы видим, проявляется экономическая сущность конкуренции Тот же автор указывает на демократический характер конкуренции (ее социальную сущность), которая лозначает появление у потребителя гражданского выбора - одного из почитаемых принципов демократического общества.

С понятием конкуренция самым непосредственным образом связано понятие конкурентоспособность. В экономической литературе существует множество определений данного понятия, однако единого мнения по этому поводу нет.

Так, с точки зрения А.А.Воронова термин конкурентоспособность в наиболее общем виде характеризует возможности участника конкурентной борьбы для решения задач, стоящих перед ним в сложившихся условиях. Конкурентоспособность предприятия А.А.Воронов определяет, как способность выпускать конкурентоспособные товары.

Мы не согласны с такой формулировкой по той причине, что она игнорирует временный фактор. Ведь недостаточно просто выпускать и

продавать конкурентоспособные товары, например, сегодня, завтра или в течение месяца. Предприятие может быть признано конкурентоспособным лишь в том случае, если оно сохраняет эту способность в течение всего необходимого периода (задача минимум) или всего жизненного цикла (задача максимум).

Другой позиции придерживается С.И.Абрамов, утверждая что конкурентоспособность Ч это характеристика нового продукта (товара), отражающая его отличия от продукта (товара) - конкурента как по уровню соответствия конкретной общественной потребности, так и по затратам на ее удовлетворение.

По нашему мнению, данное определение более чем предыдущего автора, соответствует понятию конкурентоспособность, которая может быть характеристикой продукта, но не обязательно нового. Кроме того, считаем мы, товар не просто дожен отличаться от товара-конкурента, а иметь преимущества, что также не отражено в указанном определении. Заслуживает признания социально-экономический аспект определения в отношении потребности и затрат на ее удовлетворение.

В определенной степени недостатки вышеуказанных трактовок конкурентоспособности можно считать компенсированными в определении, предложенным другим автором Так, Р.А.Фатхутдинов считает, что конкурентоспособность - это свойство объекта, характеризующаяся степенью реального и потенции реального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке.

Отсюда мы приходим к выводу, что конкурентоспособность является результатом организационно-экономической деятельности предприятия, направленной на достижения конкурентных преимуществ.

Обычно конкурентоспособным считается предприятие, которое, осуществляя свою деятельность в условиях открытых рынков, способно длительное время оставаться прибыльным.

Конкурентоспособность предприятия - характеристика многофакторная. Все многообразие факторов можно свести к трем основополагающим:

- конкурентоспособность выпускаемой продукции;

- уровень производства (технический);

- конкурентоспособность менеджмента (в том числе и управленческого персонала) и производственного персонала. В свою очередь, каждый из них обусловливает более частные факторы конкурентоспособно ста.

Ключевые факторы успеха предприятия - основные факторы детерминанты успеха его на рынке. Эти факторы исключительно важны для деятельности предприятий с точки зрения их влияния на конкурентные преимущества потенциала управленческого персонала. В таблице 1 перечислены возможные ключевые факторы успеха предприятия (КФУ).

Из таблицы 1 видно, что на производство конкурентоспособных товаров, т.е. тех, комплекс потребительских свойств которых, определяющий его отличие от других аналогичных товаров по степени и уровню удовлетворения потребностей покупателей и затратам на его приобретение и эксплуатацию, в большой степени влияет управленческие КФУ.

Таблица 1. Ключевые факторы успеха предприятия.

Наименование Характеристика

1 Технологические КФУ Высокий научно-исследовательский потенциал, способность к производственной инновационной деятельности, способность к продуктовой инновационной деятельности

2 Производственны еКФУ Поное использование производственного эффекта масштаба и эффекта освоения, высокое качество производства, оптимальное использование производственных мощностей, доступ к необходимым поставщикам и высококвалифицированным кадрам, высокая производительность труда, необходимая производственная гибкость

3 Маркетинговые КФУ Поное использование маркетингового эффекта масштаба и освоения, хорошо подготовленный торговый персонал, высокий уровень послепродажного обслуживания, обширный ассортимент, высокая скорость доставки продукции, низкие затраты на сбыт

4 Управленческие КФУ Высочайший профессиональный уровень, нацеленность на качество, высокий дизайнерский потенциал, умение быстро реагировать на изменение во внешней среде, наличие управленческого опыта

5. Прочие Мощная информационная система, хороший имидж, выгодное территориальное положение, доступ к финансовым ресурсам, умение защищать интелектуальную собственность

Рассматривая предприятие, как совокупность основных видов ресурсов: материальных, финансовых, человеческих, мы считаем, что конкурентоспособность предприятия в целом зависит от степени конкурентоспособности всех видов ресурсов.

В то же время, по нашему мнению, конкурентоспособность персонала становится основным фактором устойчивого развития предприятия в конкурентной среде. Как отмечает О.В.Михайлов, подъем организации и величия человека Ч в потенциале колективного мышления и познания. Передовое познание и управление организацией, вовлекающее всех работников, обладает неисчерпаемым резервом продуктивности и качества труда.

В современной экономической литературе нашли широкое отражение вопросы возрастания роли человеческих ресурсов в конкурентной среде Такие авторы, как Д.Степ, Д.Овен, Е Спроу признают рабочую силу не сменяемой и минимизируемой лиздержкой, а основным активом, ценность которого дожна наращиваться. Человек стал наиболее важным ресурсом новаторских организаций, основным источником улучшения их характеристик, считают А.К.Гаптэ, А.Сингэл, Х.Уэйрич

Представители отечественной экономической школы Д.В. Валовой, М.А.Винокуров, А.И. Добрынин, А.ЯКибанов, ДКозорезов, О.В.Михайлов, В.В.Травин, В.А. Дятлов, С.В.Шекшня довольно подробно в своих работах осветили возрастающее значение человеческого потенциала в конкурентной среде.

К сожалению, в большинстве случаев в экономической литературе термин конкурентоспособность используется для оценки вещественных элементов производства, а именно конкурентоспособности товаров, продукции, услуг Наряду с этим, считаем мы, не в поной мере раскрыты сущность и содержание понятий конкурентоспособность персонала, конкурентоспособность работника, хотя и существует ряд суждений по данному вопросу. Рассмотрим некоторые из них.

Так, по мнению А.Я.Кибанова конкурентоспособность работника Ч это свойство успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда по сравнению с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма, личных качеств, инновационного и мотив анионного потенциала.

Отправной точкой нашего исследования является связь конкурентоспособности управленческого персонала с конкурентными преимуществами предприятия. Так, для предприятий нефтехимической промышленности конкурентными преимуществами выступают их уникальные способности и положения, которые не могут быть единовременно скопированы конкурентами.

Предприятие постоянно стакивается с необходимостью меняться, совершенствовать свою деятельность, иначе говоря, осуществлять корпоративные реформы, ориентированные на улучшение управления, достижение большей прозрачности бизнеса, увеличение инвестиционной привлекательности. Это необходимо для выхода на мировые рынки в условиях жесткой международной конкуренции.

Перед предприятиями стоит задача, чтобы они сами менялись, реагируя на запросы рынка и извлекая полезные знания из собственного опыта. Поскольку концепция оценки и повышения

конкурентоспособности управленческого персонала рассматривается нами в условиях глобального рынка, в качестве исходного теоретического положения мы принимаем, что конкурентоспособность дожна рассматриваться с учетом сферы конкурентной борьбы, с точки зрения которой различают конкуренцию внутриотраслевую и межотраслевую Внутриотраслевая конкуренция формирует единую по отрасли рыночную цену. Тем самым при различных индивидуальных издержках и соответственно индивидуальной цене этот вид конкуренции обеспечивает различия в прибылях, а в конечном счете побуждает повышать эффективность производства. Межотраслевая конкуренция формирует единую равновесную цену производства на макроэкономическом уровне и тем самым выпоняет регулирующую функцию, обеспечивая равную прибыль на равный капитал и макроэкономическое рыночное равновесие.

Следует заметить, что в работах экономистов понятие управленческого персонала однозначно не определено. Так, исследователь основ мировой конкурентоспособности О.В.Михайлов под управленческим персоналом понимает руководителей различных уровней. Такой подход, по нашему мнению, приемлем при рассмотрении общих проблем конкурентоспособности в широком масштабе. Данный автор использует понятие руководитель для анализа методов руководства крупными корпорациями и выработки методологических подходов к повышению эффективности управления в конкурентной среде.

Другой позиции придерживается С И. Самыгин, подразумевая под управленческим персоналом служащих, которые в отличии от рабочих, непосредственно создающих материальные ценности или оказывающих услуги производственного характера, осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгатерские, юридические,

исследовательские и другие функции. Данный автор относит служащих к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интелектуальным трудом и объединяет их в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические испонители.

Руководители осуществляют функции общего управления, обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей С.И. Самыгин условно подразделяет на три уровня: высший (руководство организации в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с испонителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. Кроме того, выделяются линейные руководители, отвечающие за принятие решений по всем функциям

управления, а также функциональные руководители, реализующие отдельные функции управления.

Специалисты разного профиля относятся к наиболее многочисленной подгруппе служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгатеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.). Наконец, подгруппу технических испонителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выпоняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории), считает С.М.Самыгин, является занимаемая дожность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и дожностей служащих.

Мы считаем вышеуказанную точку зрения приемлемой, так как под управленческим персоналом подразумеваются работники, вовлеченные в управленческий труд, который лучаствует в создании конечного продукта, влияет на повышение эффективности работы всего предприятия.

Следует отметить, что с введением в управленческую терминологию категории менеджмент, некоторые авторы под управленческим персоналом подразумевают менеджеров предприятия различного уровня в иерархии организации, разделяя понятия луправления и менеджмент.

Так А.С.Большаков считает, что луправление - это процесс распределения и движения ресурсов в организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов деятельности.

Менеджмент, с точки зрения этого автора, это совокупность методов, принципов, средств и форм управления организациями с целью повышения эффективности их деятельности.

Следуя вышеуказанному принципу, такие авторы как С.А.Сурков, Р.А.Футхутдинов подразделяют управленческий персонал на менеджеров и специалистов. Менеджеры в свою очередь делятся на подгруппы: топ-менеджеры (высшее руководство), менеджеры среднего звена и линейные

менеджеры, что, по сути, является определейной аналогией структуры управленческого персонала, предлагаемой С.И. Самыгиным. К тому же, следует отметать соответствие вышеуказанной структуры управленческого персонала положением Общероссийского классификатора профессий рабочих, дожностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 года, № 367 с 1 января 1996 года. Данный документ предусматривает деление служащих на руководителей, специалистов и других служащих.

По нашему мнению понятие луправление и менеджмент тождественны по сути, однако второе понятие целесообразно использовать для усиления рыночного акцента самого процесса управления, что в основном и наблюдается в литературе.

Исходя из вышеизложенного, к управленческому персоналу мы будем относить руководителей высшего, среднего и линейного уровня, а также специалистов. Специфику труда управленческого персонала на промышленных предприятиях, по мнению автора, определяют требования необходимого качества выпускаемой продукции. Под качеством мы будем понимать совокупность свойств и характеристик продукции, которые придают ей способность удовлетворить обусловленные или предполагаемые потребности. Несомненно, что качество Ч главный фактор конкурентоспособности промышленных предприятий.

Во второй главе рассматриваются технологические и организационно-экономические пути повышения эффективности деятельности управленческого персонала из числа молодых специалистов-выпускников вузов, принципы выбора базовой стратегии конкурентной устойчивости развития промышленного производства, анализируются факторы состояния российского и мирового рынка труда молодых специалистов, с точки зрения его конкурентоспособности.

В современном мире на уровень и качество занятости оказывают влияние несколько основных факторов Прежде всего - это процессы глобализации и регионализации мировой экономики, небывалый прогресс в информационной технологии и технологии связи, новые методы управления и стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы организации труда. Производство товаров и предоставление услуг сегодня всё больше зависят от знаний и квалификации рабочей силы. Экономическая интеграция предполагает потерю рабочих мест в одних секторах экономики и создание ее - в других. Глобализация и стремительный технологический прогресс могут, как содействовать улучшению функционирования рынка

труда, так и создавать новые проблемы в социально-трудовой сфере. В частности, в странах с низкими доходами основная задача сегодня заключается в том, чтобы шире применять международные права трудящихся и активную политику занятости в борьбе против бедности и социального отторжения. В некоторых странах со средним уровнем доходов приходится больше внимания уделять проблемам социального диалога, расширению занятости и стабилизации экономического роста. В странах с высоким уровнем доходов акцент необходимо делать на трудно поддающихся корректировке проблемах социальной изоляции, качества рабочих мест и стабильности. Охрана труда, право трудящихся и работодателей на организацию и тендерное равенство - эти проблемы имеют одинаковое значение для всех стран, независимо от уровня доходов.

Усиливающаяся конкуренция и экономические интеграционные тенденции могут вызвать нестабильность и трудности в обеспечении занятости широких слоев рабочей силы, но в то же время предоставляют и новые возможности для экономического роста и создания рабочих мест. Уровень и квалификация рабочей силы той или иной страны становятся решающим фактором в использовании преимуществ современного НТП и минимизации социальных издержек, связанных с переходом к более открытой экономике. Современные информационные технологии, благодаря сокращению затрат и возрастанию скорости коммуникации, стали важнейшим фактором глобализации производства и интеграции финансовых рынков. В свою очередь глобализация, в результате усиления конкуренции, подтокнула к распространению технологий и принятию новых форм организации труда. Производительность национальных экономик всё больше зависит от разработки и внедрения новых технологий и уровня подготовки рабочей силы. В век глобализации понятие "конкурентоспособность промышленности" имеет смысл заменить на термин "конкурентоспособность рабочей силы".

Использование новых технологий в реальном секторе экономики привело к существенной диверсификации производства, позволило снизить затраты и ощутимо повысить эффективность и производительность труда. В последнее время экономика стран мира становится всё более взаимозависимой, при этом определённым странам и регионам присущи свои особые проблемы на рынке труда. Сектор современных промышленных товаров, пользующихся повышенным спросом, также как и сектор услуг наиболее подвержены интернациональному влиянию. В связи с процессом либеризации торговли, появлением новых информационных технологий возрастает

воздействие конкуренции в секторе обслуживания. Стремительный рост электронной торговли и других услуг, предоставляемых системой Интернет, усиливает эту тенденцию. Возросшая международная конкуренция не позволяет национальным компаниям игнорировать более эффективные технологии и методы производства. И, наконец, с тем, чтобы отвечать сегодняшним требованиям по производительности труда, качеству, для обеспечения гибкости и своевременности поставок в условиях интегрированной экономики всё большее число фирм используют услуги субподрядчиков и новейшие технологии связи. Таким образом, рассмотрение вопросов новых технологий и организации производства вес более фокусируется на проблеме повышения квалификации, и это по-разному влияет на различные категории работников.

Квалифицированная и мобильная рабочая сила является сегодня одним из основополагающих элементов производительной и конкурентоспособной экономики. Важность инвестиций в развитие профессионального образования (ПО) обусловлена несколькими основными факторами. Во-первых, технологические изменения требуют более насыщенной познавательной части профессионального образования и непрерывного повышения квалификации рабочей силы. Во-вторых, качественное ПО нужно для адекватной самооценки человека, которая в свою очередь играет позитивную роль в предупреждении социального отторжения и экономической уязвимости. И, наконец, повышение эффективности рынка труда посредством устранения узких мест, связанных с квалификацией рабочей силы, можно рассматривать как средство увеличения способности экономики к созданию новых рабочих мест, что является главной альтернативой безработице.

Подготовка кадров в эпоху информационной революции -много факторная задача. Степень подготовки и компетентности кадров является важнейшей составляющей процесса реструктуризации экономики и эффективности производства. С учетом сложной ситуации с занятостью в мире важно осознавать, что в то время, как обучение в перспективе увеличивает шансы на лучшую работу и заработок одного работника, это преимущество нейтрализуется потерей рабочего места другим и может превратиться для общества в целом в "игру с нулевым результатом". Однако многочисленные исследования в этой области выявили высокую степень отдачи от инвестиций в обучение, позитивную связь уровня образования рабочей силы, экономического роста и производительности труда.

Управление ростом предприятия требует изучения мотивационной структуры человеческого поведения сотрудников, выявления, активизации и использования продуктивных интересов сотрудников, возможностей их самореализации в работе.

Исследования в сфере мотивации таких ученых как А. Маслоу, Ф.Херцберг, В.Д. Анод уточнили факторы влияния на удовлетворенность работника, включая условия труда, определяющие внутренние побуждения или интерес к работе. Передовые теоретические разработки вооружают методами формирования результативной мотивации, обогащения работ, активизации и ориентации трудовых усилий. Как показывает практика, результативность мотивации определяется, зачастую, направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам.

Государственно-административное подавление экономической свободы и инициативы товаропроизводителя, а также система уравнительного распределения заработанного уничтожило побудительные стимулы к продуктивному труду, деформировав экономическое мировоззрение работников. Консервация сложившейся ситуации достаточно дорого обходится обществу и экономике страны в целом.

Мотивационный кризис продожается, что серьезно подрывает дееспособность и конкурентоспособность предприятий, в том числе и автомобильной промышленности Обостряются противоречия современных процессов нарастания образованности, самосознания работников и традиционного разделения, упрощения труда. Тот факт, что оплата труда является заниженной, убеждает людей, что результаты их труда не имеют большого значения для организации Подавляющая часть менеджеров, как правило, не обеспечивает своим сотрудникам ощущение созидательного успеха, усиливая их разочарование и чувство неудовлетворенности своей работой Кроме того, неудовлетворенность уровнем деловой и управленческой компетенции руководства наносит значительный демотивирующий урон. Климат на производстве, материальное и моральное признание и развитие успехов персонала в значительной мере определяется менеджментом, который дожен не только знать перспективную цель труда, но и уметь заинтересовать ею других. Невысокое качество управления и кадровой политики ухудшает продуктивность персонала промышленного комплекса.

Серьезная перестройка систем мотивации и поощрения и инициативного труда необходимы российской промышленности.

Значительные изменения передовых систем поощрений обусловлены, прежде всего, серьезными сдвигами в потребностях и самосознании работников. Передовые западные компании подтверждают возможности людей работать намного лучше, если подходить к ним не как к приложению к машинам и оборудованию, нуждающемуся только в зарплате, а как к личностям с потребностями продуктивного общения, участия и признания колег. Одним из мощнейших стимулов к производительному труду, при высоком образовательном развитии, становятся не только материальные и моральные поощрения, но и потребности в самореализации, повышении содержательной насыщенности работы. Внимание к работнику в организациях лидерах западной автомобильной промышленности не прогрессировало бы настолько, если бы не обеспечивало нарастающую прибыль и ускорение экономического развития.

Большинство вознаграждений обычно строится на стимулировании индивидуального наращивания объема выпуска и реализации продукции В эпоху непрерывного, всемерного совершенствования процессов создания продукции и услуг, индивидуальные стимулы становятся иногда менее продуктивными, их труднее удерживать в гармонии с новыми целями предприятий. Поэтому растет число западных фирм и учреждений, избирающих групповые стимулы повышения продуктивности труда (до 25% в первый год их применения).

Целесообразность применения групповых поощрений, по мнению диссертанта, усиливается рядом факторов, включая следующие:

-переход от традиционных производственных схем к групповым (с модулями, гибкими системами, всеобщего управления качества и др.); -углубление и расширение комплексной автоматизации труда; -распространение новых технологий, меняющих структуру трудозатрат и затрудняющих измерение характеристик экономического развития;

-разделение экономических выгод, сокращающее сопротивление нововведениям, внедрению передовых технологий, систем управления и организации труда;

-необходимость прогресса организации, требующего принятия риска, учитываемого в вознаграждении инициативного поведения и действий скорее, чем промежуточных результатов.

Данная система поощрений дожна стать привлекательнее существующей, обладать обоюдной выгодой для организации и работников. Трудно осуществлять изменения в одной предприятии объединения, если все правила согласуются со старой культурой,

пономочиями, нормативами организации. Поэтому руководитель дожен обладать пономочиями поощрять групповые усилия, изменять или отвергать устаревшие правила. Следует также учитывать, что внешние факторы {сокращение спроса, экономический спад и др.) могут ослаблять формулы группового поощрения, базирующиеся только на прибылях, отношении расходов к продажам или сокращении затрат времени и ресурсов на производство продукции.

Признанное эффективным, разделение выгод работника и организации достигается справедливым премированием из прибыльного фонда экономии затрат от повышения качества, продуктивности, сокращения потерь, других предварительно согласованных улучшений характеристик. Полученная сумма дохода разделяется между организацией и обеспечившими ее работниками в заранее оговоренной и утвержденной пропорции Главные принципы формирования и распределения такого премиального фонда Ч обязательность реальной экономии затрат и адекватность выплат подлинному вкладу участника. Эта перспективная система обеспечивает комплексное (с охватом всего персонала- одна часть для непосредственно производственного персонала, другая Ч для обслуживающего) и постоянное стимулирование по всему сроку проекта или заказа. Получение поного объема премии увязывается с рядом требований к ее участникам (работникам и подрядчикам), гарантирующим очень высокое качество работ. В итоге ускоряется осознание, что качественное работ с первого раза является главным условием премируемого увеличения экономии затрат времени и ресурсов.

Наибольшие выгоды от применения указанной системы достигались в нездоровых отраслях, в условиях спада и повышенной конкуренции. Успешные схемы разделения выгод быстро приводили к повышению производительности труда на десятки процентов ежегодно. Применение данной системы обеспечивает как косвенные (повышение активности, ответственности и морального состояния работников), так и прямые (сокращение потерь времени и ресурсов) выгоды: в производстве.

Двойная система профессионального роста создает реальные преимущества организации и ее работникам, которые с наращиванием новаторства и продуктивности становятся обладателями таких же материальных выгод, что и руководители. В двойной карьерной лестнице руководитель продвигается по обычной карьерной лестнице, а инженерно-технический и научный персонал - по профессиональной, с возможностью перекрестного перемещения. Дожности по обоим направлениям обычно сопоставимы по платежам, статусу и влиянию. Целесообразность применения такой системы усиливается с развитием

тенденции к сокращению поощрительных дожностей в передовых фирмах, особенно на среднем уровне управления.

При подготовке специалистов ВУЗы опираются на государственные стандарты, по каждой из специальностей они определяют уровень (содержание) подготовки в соответствии с квалификационными требованиями этих стандартов. Потребительская оценка работодателями выпускников вузов осуществляется на основе совокупности их требований к профессиональным и личностным качествам персонала. При формулировании требований работодатели исходят из своего практического опыта и непосредственных потребностей организации (предприятия фирмы), и эти требования достаточно конкретны. Формулировки требований стандартов имеют более общий вид. ВУЗы, стремясь сформировать у студента широкое мировоззрение и эрудицию, больше внимания уделяют его теоретической подготовке.

В государственном образовательном стандарте определяются общие требования к основным образовательным программам и условиям их реализации (для трех уровней профессионального образования) Перечень направлений и специальностей высшего специального образования является частью этого стандарта. Классификатор направлений и специальностей систематизирует перечень направлении (классификатор по областям знаний) и специальностей (классификатор по группам родственных направлений).

Разработка нового государственного образовательного стандарта (или корректировка действующего) - ответственная и трудоемкая проблема. Поэтому введение нового государственного образовательного стандарта оказывается практически возможным и целесообразным лишь один раз в 4 - 6 лет. Однако в условиях бурного технологического развития и, в частности, роста количества информационных технологий, экономика и как следствие, рынок труда также быстро меняются. Поэтому задача выработки рекомендаций по совершенствованию государственных образовательных стандартов оказывается и весьма актуальной, и достаточно сложной. При ее решении необходимо учитывать не только текущие потребности рынка, но и прогнозировать его потребности в будущем, а также оценивать степень соответствия действующего (планируемого к введению) стандарта, таким потребностям. Важность прогнозирования обусловливается не только достаточно большим временем разработки и введения нового стандарта, но и (в не меньшей если не в большей степени) инерционностью системы образования.

Прогнозирование может осуществляться как статистическими, так и экспертными методами. Исходными данными для статистического

прогнозирования лииут служить сведения о текущих потребностях работодателей, о которых говорилось выше. Эти сведения дожны постоянно накапливаться в соответствующей базе данных. В результате такого прогнозирования могут (при помощи подходящих математических методов и использовании современной вычислительной техники) бьггь получены функции вида:

ЗВД 1 = 0,1,2,...,

где: I - текущее время (в годах или кварталах),

Ж - значение прогнозируемой характеристики потребностей рынка труда. В качестве Я могут выступать такие характеристики, как;

-количество запрошенных специалистов по каждой специальности (специализации)

- количество заявок, содержащих требования о знании (или уровне знаний) той или иной учебной дисциплины (по специальностям и специализациям), и в том числе, например, о:

- иностранных языках и степени владения ими,

- информационных технологиях, пакетах прикладных программ (для анализа данных, ведения бухучета, автоматизированного проектирования, СУБД, и степени владения ими),

- методах управления, исследования (скажем, стратегическое планирование и управление) и т.п.

Некоторые характеристики (например, наименовании учебных дисциплин, технологий, методов, знания которых требуют работодатели) непосредственно связаны с содержанием государственного образовательного стандарта. Поэтому сведения об их значениях (текущих и прогнозных) могут быть прямо использованы для оценки соответствия стандарта запросам рынка труда и решении вопросов о его корректировке. Другие (например, количество заявок на выпускников той или иной специальности или же уровень знания ими той или иной учебной дисциплины) связаны с содержанием стандарта опосредствовано, и учет их значении требует допонительного содержательного анализа.

Необходимо отметить следующее известное обстоятельство: методы статистического прогнозирования эффективны лишь при отсутствии существенных качественных изменений в механизме изучаемого (наблюдаемого) процесса. При возможности появлении таких изменений необходимо прибегать к другим методам прогнозирования к частности к экспертному прогнозированию. Применительно к рассматриваемой задаче это означает что для прогнозирования появления принципиально новых запросов рынка труда, связанных, например, с требованиями знания выпускниками совершенно новых

(лостро модных) технологий или методов, о которых крайне мало или почти ничего не известно в настоящее время следует привлекать экспертов. На основе полученной от них информации заблаговременно осуществлять выработку рекомендаций по совершенствованию государственного стандарта образования, в том числе о введении новых учебных дисциплин (или новых, разделов в уже предусмотренные стандартом).

3. Основные теоретические выводы и практические рекомендации

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы, что формирование высокой конкурентоспособности, в частности управленческого персонала из числа молодых специалистов - основная предпосыка устойчивого развития производства и одна из основных задач текущего социально-экономического этапа развития страны.

Результат труда этой группы непосредственно не является производство материальных ценностей, но он обеспечивает оптимальные условия для производственного процесса. Следовательно, чем выше качество выпонения управленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функционировать производственный объект. Вместе с тем, в процессе управленческого труда используются определенные ресурсы: материальные, финансовые, трудовые Ч здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалификационные специалисты и т.д. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты. Таким образом, управленческий труд является разновидностью общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Поэтому задача развития и укрепления конкурентоспособности потенциала управленческого персонала дожна выдвигаться в число основных на современных предприятиях.

Проблема конкурентоспособности управленческого персонала из числа молодых специалистов, является комплексной, лежащей на стыке таких научных дисциплин, как экономики, управление персоналом и маркетинга. Соответственно проблема анализа и оценки конкурентоспособности управленческого персонала дожна решаться на основе согласованного применения теоретического и прикладного аппарата, созданного в рамках этих научных направлений.

4. Публикации по теме диссертации

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Зозуля А.Д. Обзор механизмов содействия выпускникам вузов в трудоустройстве и анализ возможностей их применения в РФ. - М.: Журнал Объединенный научный журнал, №24,2005 г., - 7 п.л.

2. Зозуля А.Д. Ситуация на рынке труда молодых специалистов - М.: Журнал Экономика и финансы №16,2005 г.,- 4 п.л.

Соискатель Зозуля А.Д.

-40 Ш-- НО

Заказ №821. Объем 1 пл. Тираж 100 эю.

Отпечатано в ООО Петроруш г. Москва, ул. Палиха-2а, тел. 250-92-06 www.portator.ni

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Зозуля, Андрей Дмитриевич

Введение.3 стр.

ГЛАВА 1. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1. Понятие конкурентоспособности управленческого персонала и его роль в формирование конкурентных преимуществ предприятия.10 стр.

1.2. Специфика труда и показатели конкурентоспособности управленческого персонала.30 стр.

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ИЗ ЧИСЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

2.1. Развитие сегмента рынка молодых специалистов-выпускников ВУЗов.46 стр.

2.2. Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия.85 стр.

2.3. Совершенствование системы государственного регулирования подготовки специалистов с высшим профессиональным образованием

Диссертация: введение по экономике, на тему "Рост качественных характеристик управленческого персонала из числа молодых специалистов, как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий"

Актуальность темы исследования.

Начавшееся в последнее время некоторое улучшение экономической ситуации в стране выдвигает ряд важных проблем, от решения которых зависят перспективы социально-экономическою развития страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.

Современная экономика промышленных предприятий испытывает обострение конкуренции на внутреннем и мировом рынках. Конкурентный рынок выступает как главный регулятор экономического развития, определяет ведущую роль управленческого персонала в организации и повышении эффективности производства, формировании командных и корпоративных интересов, обеспечении высокой инвестиционной привлекательности предприятия. В новых рыночных условиях особенно актуальным становится проблема соответствия уровня потенциала управленческого персонала требованиям, выдвигаемым к нему самим предприятием в жесткой конкурентной среде. Поэтому основная практическая задача управленцев состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально-подготовленного, отвечающего требованиям предприятия потенциала управленческого персонала. Особенно актуальным на сегодняшний день является привлечение незадействованных возможностей управленческих работников, а также развитие тех элементов их потенциала, наличие которых обуславливает эффективность деятельности аппарата управления, а значит и всего предприятия в целом, что дает ему возможность свободно конкурировать на рынке.

Также следует заметить, что общемировая экономическая ситуация на протяжении последнего десятилетия динамично изменяется, как следствие, и в нашей стране происходит переход к постиндустриальному типу экономики, связанный с развитием новых технологий, изменением структуры занятости населения, глобализацией хозяйственных связей и ростом конкуренции. В этих условиях работодатели предъявляют все более высокие требования к деловым личным качествам выпускников ВУЗов, качеству их профессиональной подготовки, уровню квалификации, умениям и навыкам. Зарубежный опыт показывает, что даже в условиях стабильной экономической ситуации и относительной доступности информации о рынке труда, значительное количество молодых специалистов все равно оказываются безработными.

Практическое значение и высокая актуальность вопроса определили выбор в направлении изучения содержания и закономерностей влияния конкурентоспособности управленческого персонала на повышение эффективности функционирования предприятия.

Научная разработанность проблемы.

При рассмотрении теоретических основ рыночных отношений, рынка труда и занятости, исследованию потенциала и качества трудовых ресурсов, поведению предприятий в конкурентной среде, проблемам управления персонала, автор опирася на работы И.Ансоффа, Р.В.Акоффа, Г.Айзенка, Е.Л.Богдановой, О.С.Виханского, М.Вудкока, Б.М.Генкина, О.Н.Громовой, Л.В.Ивановской, А.Я.Кибанова, У.Кинга, Б.Карлоффа, А.А.Лобанова, М.Старра, А.А.Травина, М.Хучека, Г.Шмидта.

При проведении исследования сущности категории конкурентоспособность использованы работы таких отечественных и зарубежных исследователей М.А.Винокурова, Д.В.Валового, А.И.Добрынина, В.Г.Быкова, А.Я.Кибанова, О.В.Михайлова, М.И.Магуры, Р.А.Фатхутдинова, Д.Скотт Синк, Р.Марр, Д.Сакс, И.Брун, Х.Ланге, П.Самуэльсон.

Среди них ведущие исследователи по теории конкурентоспособности управленческого персонала - М.Портер, В.Вебер, Г.Мур, И.Шумпетр. Экономические и социальные аспекты профессиональной подготовки

В.И.Байденко, Е.П.Бутко, А.И.Галагана, В.В.Коноваловой, Н.А.Карпенко, П.Н.Новикова, А.А.Овсянникова, О.Н.Олейниковой, В.Е.Яценко.

Объект исследования.

Управленческий персонал промышленного комплекса российской экономики.

Предмет исследования.

Факторы и методы повышения эффективности управления конкурентоспособностью промышленного предприятия за счет потенциала управленческого персонала.

Целью исследования является разработка теоретической модели (принципов и форм) повышения конкурентоспособности промышленного комплекса в России на основе использования инновационного потенциала молодых специалистов-выпускников ВУЗов, как одного их приоритетных условий развития отечественных предприятий, с использованием инновационных (приоритетных) технологий управлением персоналом.

В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены следующие основные задачи:

1.Обобщение теоретических норм конкурентоспособности управленческого персонала;

2.Выявить специфику содержания труда управленческого персонала промышленных предприятий;

3.Оценка уровня конкурентоспособности предприятий и выявление направлений его повышения;

4.Исследовать существующие методы к определению конкурентоспособности управленческого персонала;

4.Исследовать существующие методы к определению конкурентоспособности управленческого персонала;

5.Анализ современного состояния рынка труда выпускников высших учебных заведений;

6.Изучение мирового опыта в области управления персоналом;

7.Рассмотреть влияние процесса глобализации на отечественный и зарубежный рынок труда;

8.Разработать модели формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием в рамках системы государственного регулирования подготовки кадров;

Формирование стратегии по управлением конкурентоспособностью управленческого персонала промышленного предприятия.

Гипотезой диссертации является предположение о том, что профессиональная и своевременная оценка потенциала управленческого персонала, позволяет использовать его, как эффективный инструмент повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.

Методологической основой диссертационного исследования послужили законодательные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные вопросам теории и практики развития конкурентных отношений на промышленном производстве.

В основу исследования был положен системный подход, который допоняся приемами логического и теоретического анализа экономических и социальных систем, включая индуктивный и дедуктивный методы, методы теории оптимизации и математической статистики. Решение поставленных в диссертации задач требовало выявления сущности таких экономических категорий, как конкуренция и конкурентоспособность, конкурентная борьба и конкурентные отношения, менеджмент.

В качестве информационной базы были использованы материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по промышленному комплексу СНГ и рынку труда.

Научная новизна исследования.

Заключается в теоретическом рассмотрении проблемы конкурентоспособности управленческого персонала промышленного комплекса и разработке методических положений по ее определению на основе оценки его потенциала. Научную новизну представляют следующие результаты:

1.Расширена и уточнена терминологическая база, использующаяся для исследования потенциала управленческого персонала.

2.Сформирована структура элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника и факторов, влияющих на нее. Описаны основные направления повышения конкурентоспособности потенциала управленческого персонала.

3.Определены направления создания и развития в РФ новых элементов инфраструктуры и новых функций институтов рынка труда выпускников ВУЗов, вытекающих из различных форм взаимодействия работодателей и высшей школы.

4.Предложена информационно-аналитическая модель оценки соответствия уровня подготовки специалиста требованиям работодателей.

5.Разработаны методические рекомендации по повышению эффективной деятельности предприятия за счет роста конкурентоспособности потенциала управленческого персонала путем его диверсификации, создания консультативных групп, учебных центров при предприятии и ряда других мер; представлена схема внедрения разработанного комплекса мер по повышению конкурентоспособности потенциала управленческого персонала промышленного комплекса.

На защиту выносится: уточнено понятие конкурентоспособности управленческого персонала, которое следует понимать, как умение работников удовлетворять реальное и потенциальные потребности рынка в товарах и услугах путем обеспечения высокого их качества, за счет инновационной деятельности, минимизации затрат, модель показателей оценки конкурентоспособности управленческого персонала промышленного комплекса, практические рекомендации по государственному регулированию образовательных стандартов основе требований работодателей, модель управления конкурентоспособностью управленческого персонала на предприятии, из числа молодых специалистов, описан механизм взаимодействия системы управления персоналом со стратегией предприятия, обеспечивающий конкурентоспособность предприятия.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Состоит в том, что предлагаемый методологический аппарат и сформулированные на его основе рекомендации могут применятся: при формулировании стратегии устойчивого развития производственных систем промышленности России, базирующейся на мониторинге собственной конкурентоспособности; при формировании политики государства по поддержке промышленности России на федеральном и региональном уровне; при управлении производственно-хозяйственной деятельностью производственных предприятий промышленности; при преподавании учебных курсов по управлению промышленными предприятиями, по маркетингу, стратегическому менеджменту, антикризисному управлению; подготовке и повышении квалификации кадров, осуществляющих реальную управленческую деятельность, преподавателями и студентами ВУЗов; корректировки модели образовательных стандартов и программ подготовки специалистов в зависимости от требований работодателей.

Апробация работы.

Выводы по рассматриваемым в диссертации проблемам излагались в выступлениях на научно-практических и теоретических конференциях в Российском государственном гуманитарном Университете. По теме диссертации соискателем опубликованы две работы объемом 11 п. л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зозуля, Андрей Дмитриевич

Выводы по 1 главе.

Подводя итог вышесказанному, отметим еще раз, конкурентоспособность потенциала управленческого персонала, как составная и неотъемлемая часть конкурентоспособности предприятия, является одним из ключевых факторов его успеха. Результат труда этой группы непосредственно не является производство материальных ценностей, но он обеспечивает оптимальные условия для производственного процесса. Следовательно, чем выше качество выпонения управленческих функций, тем надежнее и эффективнее будет функционировать производственный объект. Вместе с тем, в процессе управленческого труда используются определенные ресурсы: материальные, финансовые, трудовые Ч здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалификационные специалисты и т.д. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты. Таким образом, управленческий труд является разновидностью общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала. Поэтому задача развития и укрепления конкурентоспособности потенциала управленческого персонала дожна выдвигаться в число основных на современных предприятиях.

ГЛАВА 2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ИЗ ЧИСЛА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ-ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

2.1. Развитие сегмента рынка молодых специалистов-выпускников ВУЗов

В современном мире на уровень и качество занятости оказывают влияние несколько основных факторов. Прежде всего - это процессы глобализации и регионализации мировой экономики, небывалый прогресс в информационной технологии и технологии связи, новые методы управления и стратегии бизнеса. Эти взаимосвязанные явления в значительной степени определяют и новые формы организации труда. Производство товаров и предоставление услуг сегодня всё больше зависят от знаний и квалификации рабочей силы. Экономическая интеграция предполагает потерю рабочих мест в одних секторах экономики и создание ее - в других. Глобализация и стремительный технологический прогресс могут, как содействовать улучшению функционирования рынка труда, так и создавать новые проблемы в социально-трудовой сфере. В частности, в странах с низкими доходами основная задача сегодня заключается в том, чтобы шире применять международные права трудящихся и активную политику занятости в борьбе против бедности и социального отторжения. В некоторых странах со средним уровнем доходов приходится больше внимания уделять проблемам социального диалога, расширению занятости и стабилизации экономического роста. В странах с высоким уровнем доходов акцент необходимо делать на трудно поддающихся корректировке проблемах социальной изоляции, качества рабочих мест и стабильности. Охрана труда, право трудящихся и работодателей на организацию и тендерное равенство - эти проблемы имеют одинаковое значение для всех стран, независимо от уровня доходов.

Усиливающаяся конкуренция и экономические интеграционные тенденции могут вызвать нестабильность и трудности в обеспечении занятости широких слоев рабочей силы, но в то же время предоставляют и новые возможности для экономического роста и создания рабочих мест. Уровень и квалификация рабочей силы той или иной страны становятся решающим фактором в использовании преимуществ современного НТП и минимизации социальных издержек, связанных с переходом к более открытой экономике. Современные информационные технологии, благодаря сокращению затрат и возрастанию скорости коммуникации, стали важнейшим фактором глобализации производства и интеграции финансовых рынков. В свою очередь глобализация, в результате усиления конкуренции, подтокнула к распространению технологий и принятию новых форм организации труда. Производительность национальных экономик всё больше зависит от разработки и внедрения новых технологий и уровня подготовки рабочей силы. В век глобализации понятие "конкурентоспособность промышленности" имеет смысл заменить на термин "конкурентоспособность рабочей силы".

Использование новых технологий в реальном секторе экономики привело к существенной диверсификации производства, позволило снизить затраты и ощутимо повысить эффективность и производительность труда. В последнее время экономика стран мира становится всё более взаимозависимой, при этом определённым странам и регионам присущи свои особые проблемы на рынке труда. Сектор современных промышленных товаров, пользующихся повышенным спросом, также как и сектор услуг наиболее подвержены интернациональному влиянию. В связи с процессом либеризации торговли, появлением новых информационных технологий возрастает воздействие конкуренции в секторе обслуживания. Стремительный рост электронной торговли и других услуг, предоставляемых системой Интернет,13 усиливает эту тенденцию. Возросшая международная конкуренция не позволяет национальным компаниям игнорировать более эффективные технологии и методы производства. И, наконец, с тем, чтобы отвечать сегодняшним требованиям по производительности труда, качеству, для обеспечения гибкости и своевременности поставок в условиях интегрированной экономики всё большее число фирм используют услуги субподрядчиков и новейшие технологии связи.

Огромное влияние на рынки труда и развитие производства оказывают технологические достижения в области компьютеризации, биотехнологии, энергетики, связи и исследования космоса. Занятость в этих областях динамично растёт, значительно превышая соответствующие показатели в других отраслях хозяйственной деятельности. В 90-ые годы в производстве офисного машинного оборудования занятость выросла на 10,3% в Австрии, на 12,9% в Ирландии, на 11% в Португалии и Нидерландах. В производстве электронных компонентов и оборудования для связи количество работающих возросло в Ирландии - на 47,9%, в Финляндии - на 12,6%, в Дании - на 8,0%. В производстве компьютеров и комплектующих к ним, в большинстве стран ЕС, к примеру, прирост занятости весьма велик - 26,3% в Ирландии, 20,0% - в Великобритании, около 16,0% - в Испании и Швеции, порядка 12,0% - в Германии и Греции. Эти данные достаточно красноречивы. Здесь же отметим, что занятость в секторе производства высокотехнологичных товаров и информационных технологий в среднем по ЕС-15 составляла в 1999 году 3,9%, в США - 6,1%, в Чешской республике - 3.1%, в Венгрии - 4,3%, в Китае и Малайзии - 1,0% от числа экономически активного населения. Однако в некоторых странах наблюдася отрицательный рост числа занятых в вышеперечисленных областях производства (Бельгия, Греция, Португалия).14 Это связано с глобальной тенденцией переноса производства электронной техники в страны ЮВА.

В США было произведено наибольшее число исследований по вопросам занятости в сфере производства высокотехнологичных товаров (ВТТ) и услуг.

13 Число занятых в этой области в Соединенных Штатах выросло с 1998 по 2000 гг. на 68% (с 577937 до 1033159 человек).

14 World Employment Report 2001: Life at work in the information economy. UA Geneva 2001, p. 118,120.

Данные, представленные в таблице 6, отражают современные тенденции в этой области.

Заключение.

Актуальность выявленной автором проблемы конкурентоспособности управленческого персонала предприятия выдвигает необходимость решения задачи оценки его потенциала.

В рамках проведенного исследования, автор рассматривал потенциальные возможности управленческих работников в управлении предприятием, их потенциал. Рассмотрев эту проблему шире, чем существующие литературные источники, автор предложил новую структуру потенциала управленческого персонала, наиболее адаптированную к современным рыночным условиям. Ее основным отличием от предшествующих является то, что кроме личностных качеств управленческого работника, здесь рассматривается ресурсная составляющая его потенциала и условия реализации последнего. В ходе исследования автор показывает необходимость рассматривать основные составляющие потенциала управленческого персонала во взаимосвязи и в динамике их развития.

В условиях современного рынка, усиления конкуренции автором выделены качества управленческого персонала, определяющие его конкурентные преимущества. Наличие конкурентных преимуществ у работников аппарата управления, а также жесткие условия конкуренции на рынке труда внутри предприятия, стали основой для определения автором понятия конкурентоспособности потенциала управленческого работника и персонала в целом. Основываясь на этих определениях, автор проводил исследования на предприятиях металургической промышленности ОАО Мечел.

Определены основные элементы конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и факторы, влияющие на нее. Произведено их ранжирование на двух металургических предприятиях и определен их вес по отношению к друг другу. Таким образом, выявлена следующая совокупность элементов конкурентоспособности потенциала управленческого работника:

1 .Профессионализм.

2.Способности к творчеству.

3.Коммуникативные качества.

4.Способности к инновациям.

5 .Интелектуальные качества.

6.Психофизиологические характеристики.

7.Социально-демографические характеристики.

В рамках проводимого исследования, в целях повышения конкурентоспособности управленческого персонала, автором предложена методика ее определения на основе оценки потенциала управленческих работников.

Особенностью предлагаемой автором методики является то, что она позволяет не только выявить уровень конкурентоспособности управленческих работников на данном предприятии, но и определить направления развития их потенциала. Это становится возможным вследствие того, что характеристики личностной составляющей потенциала управленческого работника одновременно являются элементами его конкурентоспособности.

Методика определения конкурентоспособности потенциала управленческого персонала была апробирована на предприятиях металургической промышленности ОАО Мечел. Уровень потенциала управленческих работников, необходимый для реализации методики, определяся с помощью тестов, разработанных автором и прилагаемых к данной диссертационной работе. Практическая значимость данной методики определения конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала состоит в том, что в результате ее использования предприятие может не только сделать заключение об уровне конкурентоспособности его управленческих работников, но и определить основные направления формирования конкурентоспособного управленческого персонала. В связи с этим, в рамках создания организационного механизма оценки потенциала управленческого персонала, автором предлагается выделить отдельную подсистему анализа и оценки потенциала управленческого персонала в системе управления персоналом. На практике она призвана обеспечивать предприятие высококвалифицированными управленческими работниками. Их роль в ходе деятельности предприятия, как подчеркивалось, не только является важной, она - главенствующая. Для определения характера этой зависимости, автор провел сравнительный анализ уровня конкурентоспособности потенциала управленческого персонала и эффективности деятельности двух металургических предприятий в течение нескольких лет. Результаты анализа показали прямую зависимость между ними.

В результате проведенных исследований было выявлено, что на уровень конкурентоспособности управленческого персонала предприятий наиболее влияют изменения таких ее элементов, как профессионализм и способности к творчеству управленческих работников.

На основании этого, автором предлагается ряд мер по повышению уровня конкурентоспособности управленческого персонала, направленных на развитие профессиональных знаний и навыков управленческих работников, а также их творческих способностей для предприятия ОАО Мечел.

В рамках организационного механизма их внедрения на предприятии предлагается создать отдел мониторинга и контроля управленческого персонала, основной задачей которого будет являться проведение аналитической и консультативной службы по проблеме анализа и развития потенциала управленческого персонала.

Таким образом, подводя итог вышесказанному, подчеркнем, что проблема конкурентоспособности управленческих работников, развития и использования их потенциальных возможностей является актуальной для предприятий в современных рыночных условиях. В силу своей новизны, попытка ее решения автором не претендует на совершенство. Однако, успешная ее практическая реализация позволяет говорить о ее достоверности и возможности использования предприятием.

Дальнейшее исследование данной проблемы дожно, по мнению автора, проводиться в направлении изучения влияния условий реализации потенциала и его ресурсной составляющей на конкурентоспособность управленческого персонала предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Зозуля, Андрей Дмитриевич, Москва

1. Закон Российской Федерации Об образовании.//Бюлетень Госкомстат РФ по высшему образованию. -1996г. №2.

2. Федеральная программа развития образования. М.: Министерство образования Российской Федерации. 2000г.

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 21 августа 2001г. №606 О конкурсном порядке размещения государственного задания на подготовку специалистов

4. Закон РФ О снесении изменений и допонений в Закон РФ О занятости населения В РФ// Российская газета. 2003г.

5. Конституция Российской Федерации. М. 2000г.

6. Основные направления социально-экономической политики Правительства РФ на догосрочную перспективу. Министерство экономического развития и торговли РФ. М., 2000г.

7. Программа содействия занятости населения Москвы на 2002- 2005 годы, М., Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Правительство Москвы. Департамент федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве. 2002г.

8. Федеральная целевая программа Молодежь России (2001 2005 годы), Утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 27.12.2000.- 1015.

9. Дюркгейм Э. Социология. М., 1995

10. Дюркгейм Э. Ценностные и реальные суждения // Социс, 1991, № 2.

11. Вебер М. Основные социологические понятия. Избр. произв. М., 1990

12. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура // Социс, 1992,№ 2.

13. Расторгуева С.А. Адаптация новичков на производстве и субъективная значимость факторов адаптации. М. 2005г.

14. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов. 1991.

15. Виньков P.P. Адаптация к трудовой деятельности. Саратов. 1992

16. Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость и социальный паразитизм: :стратегии "негативной" адаптации // Социс. 1999г. № 4. С.46.

17. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов. 1991г.

18. Самойлова В.А. Ценностные ориентации и производственная адаптация молодых специалистов. М., 1987г.

19. Анализ резульатов мониторинга рынка труда выпускников московских вузов. Депонированный отчет. ВНТИЦ, № 02.20.00.05914

20. Анализ результатов обследования выпускников 22 московских вузов. М., ВНТИЦ, per. № 02.9.90 0 05526. 01.9.80 009057

21. Шпак JI.JI. Социокультурная адаптация: сущность, направления, механизмы реализации. Кемерово. 1992г.

22. Веревкин Л.П., Социально-профессиональная ориентация молодежи, Ашхабад: Ылым, 1988

23. Вереникин А.О. Моделирование занятости населения в условиях экономической нестабильности. М., 2004г.

24. Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран. //МэиМО, 2004, №8,9

25. Говорова Н.В. Занятость в эпоху глобализации, М., ОГНИ, 2003г.

26. Афанасьев В.Г. НТР, управление, образование. М., 2002г.

27. Галаган А.И., Гоппа В.Д. Международынй опыт разработки индикаторов высшего образования. М., НИИВО, 1997, вы. 11.

28. Анисимов П.Ф. Формирование региональных систем среднего профессионального образования, М: НИИВО, 1999г.

29. Джалалов С., Боков В. Прогнозирование развития системы высшего образования Российской Федерации в условиях структурной перестройки экономики. М. Экономика высшей школы. Вып. 1., 2003г.

30. Аверина, Ю.А. Формирование модели выпускника в условиях инновационных процессов в образовании, Акад. твор. педагогики, Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2004г.

31. Донецкий A.M. Служба занятости работодатель: необходимость развития взаимоотношений. - Воронеж, РИО, 1998г.

32. Шевченко Д.А. Трудоустройство выпускников и студентов высших учебных заведений г. Москвы : (Метод, рекомендации) Департамент федер. гос. службы занятости населения по г. Москве, М., 2002г.

33. Дудников C.B., Литаицкий В.Ф., Павленков В.А., Московская служба занятости. Квалификационно-справочное пособие, М., ПИПЦ, 2004г.

34. Резник С. Д. Комплексная система непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов в период обучения в вузе, Разработка и реализация цикла инновационных образовательных проектов, Пенза, Пенз. гос. архитектур.-строит. акад., 2003г.

35. Журавлева Т.Б., Гарник C.B., Общая характеристика социально-профессиональной адаптации. М., Сб. Статей Рынок труда молодых специалистов, Академия труда и социальных отношений, 1999г.

36. Ибрагимов Г.И. Методика комплексной диагностики готовности выпускников базовой профессиональной школы к условиям современного производства, Казань: КСЮИ, 2004г.

37. Гарник C.B. Управление социально-экономической адаптацией выпускников негосударственных вызов. Дисс. на соис. уч. степени д.э.н. М., Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН, 1999г.

38. Лисовский В.Т. Методология и методика изучения идеалов и жизненных планов молодежи: Автореф. канд. ;. Л., 1968г.

39. Герций Ю.В., Гривина И.В. Мониторинг рынка труда России. // Профессионализм и карьера, М., МГСУ, 2004г.

40. Топилин А. В. Рынок труда России и стан СНГ : реалии и перспективы развития, М., Экономика, 2004г.

41. Горбачева Т., Фидлер М. Методы и организация получения о рынке рабочей силы// Российский социально-экономический вестник, 1995г., №2.

42. Титма М.Х. Жизненный путь поколения: его выбор и утверждение. Талин, 1985. -СЛ.

43. Молодежь России: тенденции и перспективы / Под ред. И.М.Ильинского, А.В.Шаронова. М., 2002г.

44. Зорская Н. Молодежь: типы адаптации, оценка перемен, установки на социальное достижение// комические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 2004. № 2.

45. Информация: результаты опросов//Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. -2004.-№3, 2

46. Карезин В. Куда податься молодому специалисту? (Вузы и рынок труда)//Управление персоналом. 2001. - №2.

47. Капелюшников Р.В. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации, М., ГУВШЕ, 2005г.

48. Олейникова О.Н. Разработка стандартов профессионального образования за рубежом. Национальная обсерватория профессионального рынка труда, // Человек и труд, 2002г., №6

49. На пути К повестке дня на 21 Век в области высшего образования. Проблемы и задачи грядущегно 21 века в свете региональных конференций. Рабочий документ. ЕД-98СЩТА. 202/6. Париж, июль 1998г.

50. Образовательный стендарт высшей школы: сегодня и завтра. Монография. Под общей редакцией В.И. Байденко. М., Министерсво образования РФ, Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2001 г.

51. Лаштен Ю. Как гармонизировать спрос на специалистов и их предложение, // Человек и труд, 2002, № 5

52. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решения. М, Логос, 2004г.

53. Кошелов А. Об оценке эффективности политик занятости на рынке труда // Общество и экономика, №3 2003г.

54. Кастелье М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура, МД 2000г.

55. Каталог стандартов перспективных работ на российском рынке труда, М., Инновационный образовательный центр, 1997г.

56. Молодой специалист 21 века. Тезисы докладов 1-ой Всероссийской научно-практической конференции, МГУ им. М.В. Ломоносова. M ., 2001г.

57. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы, Под ред. Чижовой Е.Н., М., Наука, 1998г.

58. Загороднева А.М. Государственное регулирование занятости и рынка труда. -М., Диалог-МГУ, 1996г.

59. Хайрулина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. Казань, 2002г.

60. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003г.

61. Доклад о развитии человека за 1999 гол. ПРООН. 1999г.

62. World Employment Report 2001: Life at work in the information economy. UA Geneva 2001 r.

63. Подготовка кадров и обеспечение занятости: содействие социальной интеграции, повышению производительности труда и занятости молодежи". МВТ. Женева. 2000.

64. Реформа и развитие высшего образования. Программный документ ЮНЕСКО, 2003г.

65. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России/ Под ред. Колосовой Р.П. М., Наука, 2005г.

66. Проблемы развития отечественного и международного законодательства об образовании. Третья Международная научно-практическая конференция., 4.2. М., 1998г.

67. Сборник документов, касающихся международных аспектов высшего образования / сост. Шевченко Е. В. СПб.: Оракул, 2005г.

68. Субетто А.И. Концепция стандарта качества базового высшего образования (системная методология стандарта и проблема нормативного отражения в стандарте фундаментализации образования), СПб., М., 1992г.

69. Проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования. Первая Межрегиональная научно-практическая конференция. Тезисы докладов. М., МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2004г.

70. Трудоустройство выпускников вузов (для служб занятости, студентов и выпускников), М., ВНТИЦ, рец. №01.200.2.03495, 2003г

71. Проблемы теории и практики управления №1/2003г.

72. Подготовка кадров и обеспечение занятости: содействие социальной интеграции, повышению производительности и занятости молодежи // Международное Бюро Труда, Женева, 2000г.

73. EUROPE Weekly Selected Statistics № 1251, p. 1-4

74. Версан В.Г. Интеграция управления качеством продукции. Новые возможности. М.:Издательство стандартов, 2004г.

75. Балабанов И. Риск-менеджмент.-М.: Финансы и статистика, 1996г.

76. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М.: Наука, 2005г.

77. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.-М.: Изд-во МГУ, 1997г.

78. Сурков С.А. Мотивация персоналам/У правление персоналом.-2002г-№7.

79. Постановление Правительства РФ от 24.07.98 №828 О федеральной целевой программе содействия занятости населения РФ на 1998-2000 годы.//Бюлетень Минтруда и социального развития, 1998г-№9.

80. План действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы.//Российская газета,-2000г.

81. Чирихин С.Н. Конкуренция в пеленках.//ЭКО.-1997.-№1.

82. Чирикова А.Е. От стимулов к мотивации.//ЭКО.-2002.-№9.

83. Шаповалов В. Курс на профессиональную компетентность.//Служба кад-ров.-2003.-№2.-с.99-102.

84. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы./Проблемы теории и практики управления.-2004.-№1.

85. Шекшня C.B. Управление персоналом в современной организацииции М.:Интел-Синтез, 2000г.-299с

86. Эльянов А. Россия на пути в техногенную цивилизацию. Мирохозяйственный аспект/Мировая экономика и международные отношения.-1996г.-№11.

87. Якутии Ю.В. Концептуальные подходы к оценке эффективности корпоративной интеграции.//Российский экономический журнал.-2004г.-№5.

88. Фамер Р. Энциклопедия современного управления.- М.: Экономика, 1992 г.

89. Фаткин JI.B. Петросян Д.С. Человек в системе менеджмента. М.: Дело, 2004г.

90. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс-Универс, 1992.

91. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятием.:РАУ, 2004

92. Rogers H. Diffusion of Innovations. New York: The Free Press, McMillan publishing, 2005

93. Абрамишвили Г.Г. Проблемы международного маркетинга.-М.: Международные отношения, 2004г.

94. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М.:Центр экономики и маркетинга, 2005г.

95. Ансофф И.Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.:Экономика, 2005г.

96. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание иуправление.-М.: Политиздат, 1981.

97. Балабанов И. Риск-менеджмент.-М.: Финансы и статистика, 2004г.

98. Барабаш И.П. Кадровое обеспечение предпринимательства управленческим персоналом М.: Дело, 1999г.

99. Бляман JI.C., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.:Экономика, 2004г.

100. Богданова ЕЛ. Статистическое исследование конкурентоспособности работников промышленных предприятий.-М.: Дело, 2004г.

101. Бреев Б.Д., Вороновская O.E. Рынок труда. Некоторые аспекты анализа и прогноза. М.:Проблемы прогнозирования, 2004г., №5.

102. ЮЗ.Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов.// Общество и экономика. М.: 2003г., №1.

103. Абрамов С.И. Инвестирование. М: Центр экономики и маркетинга, 2003г. Ю5.Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебное пособие. -М.: ЮНИТИ,2002г.

104. Атоян Э.Ш. Эффективный менеджер. М.: Линк, 1999г.-73с.

105. Адлер Ю.П. Японский подход к обеспечению качества /Статистические методы. 2003г.-№4

106. Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директора/Вопросы экономики.-2005г.-№5.

107. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонажа: основы построения системы стимулирования//Советы.-2002.-№7.

108. Быков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования рынка труда, -Иркутск:Изд-во ИГЭА, 2000г.

109. Большаков A.C. Менеджмент. СПб: Питер, 2000г.

110. Биктаков К.С. Стратегия управления персоналом//Машиностроитель,-1998г.-№8

111. ПЗ.Брун М. Гиперконкуренция: характерные особенности, движущие силы и управление./Проблемы теории и практики управления.-2003г.-№3.

112. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства -М.: Мысль, 1989г.

113. Блинов А., Плохое В. Искусство формирования боеспособной команды.//Управление персоналом.-2002.-№ 12.

114. Валовой Д.В. Менеджмент: история, теория и методология /Управление персоналом.-1999.-№9.

115. Валовой Д.В. Социальный менеджменту / Управление персоналом. 2004г. №3.

116. Вейзл П. Великий парадокс управления /Деловая информация.-1999г.

117. Винокуров М.А. Внутрипроизводственные факторы использования трудовых ресурсов: Учебное пособие.-Иркутск: Изд-во ИИНХ, 1992.

118. Веснин В.Р. Менеджмент персонала .-М.: Элит-2000, 2003.-304с.

119. Воронов А. Конкуренция в XXI веке.//Маркетинг.-2001 гю.-№5

120. Воков В.Н. 1998 год: экономика и социальная действителъность.//Экономист.-2003г.-№12.

121. Вигдорчтос Е., Нещадин А., Липсин И. Пути повышения конкурентоспособности предприятий.//Экономист.-2002г.-№11.

122. Горбань М, Гуриев С., Юдаева К. Россия в ВТО: мифы и реальность.//Вопросы экономики.-2002.-№2.

123. Глисин Ф. О конкуренции на рынках промышленной продукции в 1999-2000г.г.//Экономика.-2004.-№4

124. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и мето-ды//Человек и труд.-2003. -№3.

125. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной кор-порации.-М.:Дело, 2000г.

126. Гебрейт Дж.К. Экономическая теория и цели общества.-М.: Прогресс, 2002г.

127. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма-ИНФРА, 1998г.

128. Гагарина JI. Глушенков Д. Что же такое бизнес-процесс?//Управление персоналом.-2002.№4.

129. Глинчев A.B. Очерки по экономике и организации управления качеством продукции.//Стандарты и качество.-2004г.-№4

130. Мамедов О.Ю. Современная экономика,- Ростов-на-Дону.: Феникс, 2001г.

131. Миляева JI. Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке конкурентоспособности работников промышленного предприятия. //Человек и труд. 2003г.- №4

132. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности. -М.: Изд-во Познавательная книга плюс, 2003г.

133. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий.//Проблемы теории и практики управления.-2004г.-№3

134. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.

135. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий.-СПб.: Питер, 2000г.

136. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием.// Проблемы теории и практики упправления.-2003.-№2.

137. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: Амафея, 2002г.

138. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием.-М.: Эк., 2002г.

139. Полипова О.П., Яценко В.Е. Квалифицированные кадры в условиях перехода к новым рыночным отношениям.ОМ.:НИИВО, 2003г.

140. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение.-М.:Прогресс, 2003г.

141. Сапрыкина Н. Внутренний рынок труда в теории и на практике.//Человек и труд.-2003.-№12.

142. Солодова Н.Г. Управление персоналом неустойчивых организаций.-Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003г.

143. Струмилин С.Г. Проблемы экономики и труда.-М: Наука, 2003г.

144. Системы менеджмента качества.-М: Изд-во ВНИИС Госстандарта России, 2002г.

145. Системы менеджмента качества.-М: Изд-во ВНИИС Госстандарта России, 2002г.

146. Стратегия социально-экономического развития страны на 2002-2003г.г.//Экономическаяжизнь.-2002г.

147. Симонова И.Ф. особенности формирования рынка труда в России.-М.: Изд-во ЩЖИТЭН Нефтехим, 2003г.

Похожие диссертации

• Повышение конкурентоспособности промышленного предприятия на основе управления его социально-экономическим потенциалом
• Использование инструментов и методов менеджмента при формировании стратегии повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
• Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий в системе рынка
• Реструктуризация как фактор повышения эффективности функционирования предприятий хлебопекарной отрасли
• Оперативное управление производством как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия