Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Панина, Мира Валерьевна |
| Место защиты | Нижний Новгород |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия"
На правах рукописи
Панина Мира Валерьевна
РЕЗЕРВЫ УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Н. Новгород 2009
003473238
Работа выпонена на кафедре менеджмента Вожского государственного инженерно-педагогического университета
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Мордовченков Николай Васильевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Молочников Николай Романович
кандидат экономических наук, профессор Мельников Виктор Петрович
Ведущая организация: Вогоградский государственный технический
университет
Защита состоится 24 июня 2009 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г.Краснодар, ул. Ставропольская, 149.
С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).
Автореферат разослан л___2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
доктор экономических наук, профессор - С.Н.Трунин
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. На современном этапе в условиях глобального экономического кризиса в России первостепенное значение имеет вопрос качества труда персонала. Функционирование отечественных промышленных предприятий происходит в условиях ужесточения конкуренции и возможного вступления России во Всемирную торговую организацию.
Стратегия экономических преобразований имеет целью удовлетворение возрастающих потребностей населения, поэтому предприятиям необходимо постоянно заниматься улучшением качества труда, продукции (работ, услуг) и процессов. Этого невозможно добиться без изменения отношения персонала промышленных предприятий к процессу и результатам своего труда. При этом необходимо вовлекать в данную работу весь персонал предприятия - высшего руководства до рабочего.
Работа по улучшению качества труда требует новых подходов к управлению персоналом в условиях государственного регулирования и глобализации менеджмента, экономики и финансов. Для эффективного управления персоналом необходимо разработать концепцию человеческого капитала, в которой главенствующую роль дожны играть личностные и профессиональные качества человека, его человеческий и трудовой потенциал. В связи с этим одна из основных задач кадровых служб -непрерывное развитие трудового потенциала персонала предприятия, его трансформация с точки зрения качественных критериев и повышения конкурентных преимуществ.
Другая важная задача - выявление и реализация экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала. Решение этой задачи будет способствовать инновационному развитию предприятия, укреплению его конкурентоспособности, повышению общей эффективности и качества жизни персонала. , ,г
Методологической основой изыскания резервов улучшения качества труда персонала на предприятиях дожны служить не только информационный ресурс, но и данные социологических исследований, связанные с выявлением факторов, оказывающих наибольшее влияние на качество труда, трудовой потенциал, организацию заработной платы и выплат стимулирующего характера, уровень мотивации в целом.
В научных исследованиях качества труда персонала и его резервов имеются отдельные механизмы и инструменты, но, на наш взгляд, решение этой проблемы возможно лишь при комплексном и системном подходе.
Теоретические разработки решения проблем резервов качества труда персонала имеют локальный характер, доведение их до практического использования затрудняется из-за специфических особенностей организации производственных, функциональных и технологических процессов на предприятиях. В настоящее время решение проблемы выявления и реализации резервов качества труда исследовано недостаточно. Отсутствуют работы по формированию комплексной системы улучшения качества труда персонала. Мало исследований по использованию эконометрических методов и моделей решения альтернативных задач повышения качества труда персонала и выявления резервов по его улучшению. Именно это и обусловило выбор темы и основные направления диссертационного исследования.
Диссертационное исследование соответствует п. 8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения) паспорта специальностей ВАК РФ.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросами качества труда персонала и выявлением резервов его улучшения занимались многие видные зарубежные и отечественные ученые и специалисты.
Изучению проблем качества труда с точки зрения классической политической экономии посвящены фундаментальные исследования А. Смита, Д. Рикардо и К. Маркса.
В советское время существенный вклад в решение вопросов качества труда внесли С.А. Белановский, В.Н. Бекина, H.A. Вогин, Ю.А. Комарницкий, Ю.В. Яременко.
В последнее время, более системно, к вопросам качества труда обращались JI.C. Бляхман, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, И.Т. Корогодин, JI.B. Кривенко, В.А. Сидоров.
Вопросами развития трудового и человеческого потенциала и его влияния на качество труда персонала, влиянием материального стимулирования на качество труда занимались видные отечественные ученые и практики: М. Бухаков, В. Веснин, Б. Генкин, М. Грачев, А. Егоршин, А. Кибанов, Н. Молочников, Н. Мордовченков, Ю. Одегов, С. Трунин, Ю. Яковец и др.
Проблемы управления качеством исследовали в своих работах зарубежные ученые: С. Брю, Э. Деминг, Дж. Джуран, П. Дракера, К. Исикава, А. Фейгенбаум, Д. Хаймана и В. Шухарт.
Вопросы управления качеством рассматриваются в работах Ю.П. Адлера, В.А. Лапидуса, В.Н. Нуждина, М.М. Поташника, В.П. Соколова, Ю.Г. Татура и других отечественных ученых.
В работах указанных выше авторов недостаточно рассмотрены вопросы мотивации и стимулирования к выявлению и реализации резервов для улучшения качества труда персонала. Поэтому разработанность данной проблемы и уровень ее исследования дожны отвечать тем требованиям, которые к ее решению в нашей стране предъявляют как современная теория, так и практика и это также подтверждает актуальность диссертационного исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертации состоит в разработке теоретико-методических подходов к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.
Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
- рассмотреть социально-экономическую природу качества труда персонала;
- исследовать актуальные проблемы качества труда персонала и на их основе провести системный анализ причин, влияющих на уровень качества труда, и определить основные направления выявления экономически обоснованных резервов улучшения качества труда;
- исследовать влияние уровня трудового потенциала на качество труда персонала;
- рассмотреть механизм взаимосвязи трудового потенциала и качества труда работников;
- разработать организационно-экономический механизм выявления, реализации и стимулирования резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия;
- предложить инновационные подходы в работе с поставщиками сырья, материалов, комплектующих и полуфабрикатов, способствующие общему улучшению качества труда;
- разработать целевую комплексную программу кардинального улучшения качества труда персонала.
Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Нижегородской области.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм выявления и реализации резервов улучшения качества труда персонала предприятия.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают концептуальные разработки в области обоснования и использования резервов для непрерывного улучшения качества труда персонала на промышленных предприятиях. В процессе разработки диссертационной темы были использованы выводы теории разделения труда, мотивации труда, человеческого капитала и трудового потенциала.
В диссертационной работе использованы общенаучные методы познания: экспертно-аналитический, системный и комплексный, факторный и системный анализ, графическое моделирование, а также метод экспертных оценок и метод анализа документов.
Основные теоретические положения и результаты работы применяются в учебном процессе при преподавании курсов Экономика предприятия, Управление персоналом, а также дисциплин специализации. Предложенная методика является методологической основой для проведения других исследований в целях совершенствования управления персоналом, повышения качества труда и продукции.
Информационно-эмпирическую базу исследования составляют монографии, диссертации, научные статьи и другие публикации российских и зарубежных экономистов, а также электронные ресурсы сети Интернет. Эмпирическую основу исследования составили официальные статистические материалы Службы государственной статистики Нижегородской области, аналитические данные, опубликованные в научных экономических журналах и монографиях, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, а также собственные расчетные материалы автора.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в рассмотрении резервов качества труда персонала промышленного предприятия как ключевого фактора повышения качества выпускаемой продукции, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и конкурентоспособности предприятия.
Положения, выносимые на защиту:
1. Качество труда персонала промышленного предприятия следует рассматривать как результат взаимодействия мотивированных трудовых действий работника и рационально организованных элементов структуры труда, а достижение высокого уровня качества труда персонала невозможно без создания структуры и инфраструктуры обеспечения качества труда. Структура качества труда персонала - это совокупность элементов,
обеспечивающих выпонение комплекса требований к дожностным обязанностям и производственной деятельности. Инфраструктура обеспечения качества труда персонала Ч это комплексная система прав и условий, обеспечивающих выпонение дожностных обязанностей и профессиональных требований работниками при производстве продукции (работ, услуг) в соответствии со стандартами, техническими и технологическими условиями или промышленными образцами (эталонами). Для обеспечения комплексной и объективной оценки качества труда персонала предприятия необходима совокупность показателей, учитывающих различные аспекты и результаты трудовой деятельности работников. Качество труда персонала как характеристика результата труда определяется взаимодействием элементов структуры труда и участника трудового процесса (человека), что подтверждено оригинальной авторской формулой.
2. В настоящее время наиболее перспективным направлением в деятельности промышленных предприятий становится внедрение и непрерывное совершенствование систем менеджмента качества, основанных на международных стандартах серии ИСО 9000 и теории всеобщего менеджмента качества. На его принципах может базироваться выявление резервов улучшения качества труда (ориентация на потребителя, обязательства руководства, процессный подход, системный подход, непрерывное совершенствование, отношения с поставщиками, оптимизация затрат на качество, вовлечение персонала) и выражаться через взаимосвязь элементов структуры труда и человека.
3. Концептуальной основой выявления и реализации резервов качества труда персонала может стать дальнейшее развитие теоретических аспектов трудового потенциала сотрудников предприятия, обеспечивающее реализацию принципа непрерывного развития человека через обучение и вознаграждение, что позволяет рассматривать улучшение уровня качества труда как прямо пропорциональное уровню трудового потенциала. Это подтверждается проведенным автором диссертации социологическим
исследованием и факторным анализом элементов трудового потенциала человека, как механизмом взаимосвязи.
4. Установление зависимости материального вознаграждения персонала от результатов его труда стимулирует работников к более поному раскрытию резервов. Кроме того, предлагаемая методика стимулирования способствует снижению собственных затрат предприятия на всех этапах производственного цикла, обеспечивает максимальную транспарентность определения дифференцированной доли на премирование за качественные результаты труда, способствует оптимальному распределению денежных средств между структурными подразделениями предприятия и решает следующие задачи: снижения потерь от дефектной продукции, повышения качества от выпонения контрольных операций и повышения качества производственных и функциональных процессов, что в свою очередь способствует повышению конкурентоспособности и имиджа предприятия.
5. В современных условиях одним из главных направлений выявления и использования резервов улучшения качества является взаимодействие с поставщиками материалов, сырья, комплектующих и полуфабрикатов. Основными из них следует считать: совместное управление качеством, подписание догосрочных контрактов, проведение технических советов и конференций, создание комиссий по совершенствованию деятельности на всех уровнях и открытие Корпоративных школ развития поставщиков, формулирование Политики предприятия в области взаимовыгодного взаимодействия с поставщиками.
6. Реализация резервов качества труда обеспечивает непрерывность улучшения результатов труда и возможна при создании условий внедрения целевой программы кардинального улучшения качества труда персонала. Для достижения экономического и социального эффекта, при разработке этой программы следует системно ретранслировать процесс взаимодействия элементов качества труда, структуры труда и участника трудового процесса (человека). Консолидация мероприятий по улучшению качества всех этих
компонентов позволит реализовать успешное выпонение целей и задач предприятия в условиях динамично развивающейся конкурентной среды.
Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций, а также практических предложений по улучшению качества труда персонала промышленного предприятия на основе выявления и реализации возможных резервов.
Конкретные элементы новизны состоят в следующем:
- уточнен и обновлен категориальный ряд в области качества труда: категория качество труда персонала рассмотрена с точки зрения взаимосвязи мотивированных трудовых действий работника и элементов структуры труда; категория структура качества труда персонала определена как совокупность предмета труда, средств труда, трудовой деятельности работников, процесса труда и продукта труда, обеспечивающих качественное выпонение дожностных и производственных обязанностей; категория линфраструктура обеспечения качества труда персонала сформулирована как система прав и условий, обеспечивающих разработку методических и методологических подходов по оснащению рабочих мест, требований к качеству продукции, к системе качества, оснастке и технике, установлению требований к приемке продукции;
- допонительно автором разработаны показатели, характеризующие качество труда: коэффициент сертифицированных изделий и коэффициент эффективности действия системы управления качеством, позволяющие более поно анализировать качество труда персонала промышленного предприятия; предложена оригинальная формула, позволяющая прогнозировать результат качества труда при взаимодействии участника процесса труда;
- уточнены определяющие направления поиска резервов качества труда персонала (оборудования, живого труда, трудового процесса, материала), установлена прямая зависимость качества труда с динамикой изменения трудового потенциала сотрудников предприятия, что составляет концептуальную основу качества труда персонала в контексте трудового
потенциала, позволяющую более поно и эффективно использовать работников;
- разработана авторская методика симулирования улучшения качества труда персонала промышленного предприятия, отличительной особенностью которой является совокупность оригинальных методов; самонормирования уровня общего показателя качества и индивидуальных показателей, разработанных для каждой категории рабочих с применением специализированных шкал премирования, позволяющих вовлекать в работу по улучшению качества труда весь персонал предприятия и обеспечивающих непрерывность процесса улучшения результатов труда;
- определены перспективные направления работы с поставщиками в сфере обеспечения качества труда и продукции, предложены инновационные формы (договременные контракты на поставку сырья и материалов, корпоративные школы развития поставщиков, формирование общей политики в области взаимовыгодного взаимодействия с поставщиками), позволяющие повысить уровень качества по всей цепочке производства промышленной продукции;
- предложен агоритм реализации целевой программы улучшения качества труда, представляющей собой комплекс мероприятий, разработанных с учетом направлений обеспечения качества труда персонала промышленного предприятия.
Теоретическая значимость заключается в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные направления об управлении качеством труда персонала промышленного предприятия с целью повышения эффективности функционирования российской промышленности в условиях глобализации и связанного с ней процесса трансформации.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения методики улучшения качества труда персонала в целом и по отдельным блокам в практике работы предприятий. Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы менеджментом
предприятий (подразделений) для повышения эффективности управления персоналом, снижения издержек на выпускаемую продукцию (работы, услуги) и для увеличения конкурентоспособности предприятия. Отдельные положения работы могут быть использованы в учебном процессе высших и средних специальных учебных заведений в ходе преподавания дисциплин Экономика труда, Управление персоналом организации, Мотивация трудовой деятельности, Управление качеством. Концептуальный подход автора диссертации положен в основу создания стандарта качества труда на ОАО Завожский моторный завод, и будет трансформироваться на Нижегородский регион и Привожский федеральный округ. Работа получила одобрение в Министерстве по развитию бизнеса и предпринимательства Нижегородской области. Результаты исследования применяются в практической работе ОАО Завожский моторный завод, ОАО Борский стекольный завод, Инструмренд, а также в рамках Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях и семинарах. На основе материалов исследования опубликовано 16 научных трудов общим объемом 15,02 пл., из них лично автором 12,15 п.л., в том числе одна работа в журнале, рекомендованном ВАК.
Структура диссертационного исследования обусловлена характером рассматриваемых вопросов, задачами и методами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст изложен на 223 страницах, включая 16 таблиц и 3 рисунка.
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, охарактеризована степень разработанности проблемы, сформулированы
цель и задачи работы, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации.
Первая глава Теоретико-методологические аспекты исследования проблем улучшения качества труда персонала промышленного предприятия посвящена исследованию социально-экономической природы понятия качества труда, раскрытию факторов обеспечения качества труда персонала в условиях производственной структуры и инфраструктуры, а также концептуальных основ качества труда персонала в контексте трудового потенциала.
Изучение категории труд имело место в работах как отечественных и зарубежных экономистов, которые считали, что труд как целенаправленная и сознательная деятельность изначально был присущ человеку. При отсутствии труда развитие общества и жизнеобеспечение отдельного человека. Труд создает и обогащает человека, утверждает его личный статус, собственное человеческое достоинство и значимость. Общую модель трудового процесса сформулировал Карл Маркс, которая включала: предмет труда, средства труда, живой труд, процесс труда и продукт труда.
Паралельно с развитием человеческого труда трансформируется качество. Впервые трактовку качества изложил Аристотель. В дальнейшем к экономической категории качество обращались многие великие отечественные и зарубежные ученые, философы и исследователи, поэтому существует несколько подходов к его трактовке. Эволюция экономических категорий труд и качество ретранслируется в глобальные процессы в экономике, порождая конкуренцию, которая заставляет собственников капиталов задуматься о качестве труда персонала.
С учетом особенностей современной экономики и специфики труда в диссертационной работе под качеством труда персонала предложено понимать результат взаимодействия мотивированных трудовых действий работника и рационально организованных элементов структуры труда.
Рассматривая качество труда персонала, как экономическую категорию, автор считает необходимым сформулировать понятия структуры и инфраструктуры обеспечения качества труда и их элементов. Под структурой качества труда персонала предложено понимать совокупность элементов, обеспечивающих выпонение комплекса требований к дожностным обязанностям и производственной деятельности; под инфраструктурой обеспечения качества труда - комплексную систему прав и условий, обеспечивающих выпонение дожностных обязанностей и профессиональных требований работниками при производстве продукции (работ, услуг) в соответствии со стандартами, техническими и технологическими условиями или промышленными образцами (эталонами).
Качество труда персонала в работе рассматривается как одна из характеристик результата труда, которая зависит от структуры труда и от персонала. Эту взаимосвязь можно представить следующим образом (табл. 1).
Таблица 1
Взаимосвязь качества труда, структуры труда и участника трудового процесса*
Качество труда Структура труда
Результат 1.Предмет труда; 2.Средства труда; 3. Живой труд; 4.Продукт труда; 5.Процесс труда.
Человек (участник трудового процесса)
1.Трудовой потенциал (максимальные духовные возможности; максимальные физические возможности; возможность создания производительного (полезного) труда); 2.Человеческий капитал (профессиональное мастерство; отношение к труду; мировоззренческий характер личности); 3.Мотивация труда (условия труда; стимулирование труда; морально-психологический климат в колективе); 4. Комплексная система эффективного управления персоналом в целом и по подразделениям (производствам, цехам и т.д.)
составлено автором*
В диссертации предложена оригинальная формула взаимосвязи элементов структуры и качества труда в управлении персоналом организации, позволяющая учитывать не только факторы, влияющие на процесс организационно-экономических механизмов эффективности труда (качества труда), но и возможностей изменения человеческого капитала, способного к трансформации личности в целом и прироста прибыли в частности.
где 2Ч качество труда;
п - количество элементов (участников процесса труда -сотрудников организации); т - количество элементов структуры труда;
- 1-ый участник трудового процесса;
X] .-у- ый элемент структуры труда.
В процессе поиска критериев оценки качества труда, российскими экономистами предложена система показателей качества, которая допонена автором в диссертационном исследовании коэффициентом сертифицированных изделий и коэффициентом эффективности действия системы управления качеством на предприятии.
В диссертации раскрывается сущность качества труда персонала и раскрываются особенности соответствующей отрасли экономики, а также организации производственной структуры и инфраструктуры промышленных предприятий. Они дожны быть сформированы и организованы таким образом, чтобы обеспечить установленный уровень качества труда за счет технических, методических, административных и информационных составляющих эффективной системы управления.
Повышение роли качества труда в отечественной промышленности напрямую связано с изменением отношения к персоналу. Ранее работники рассматривались как один из видов ресурсов, необходимых для
<=1 У-1
производства продукции, в условиях рынка постоянной конкуренции сотрудники дожны стать главным капиталом. С ускорением научно-технического прогресса требования к персоналу повышаются, а с развитием рынка труда и конкуренции еще и ужесточаются. Особое значение в современном производстве приобретают такие качества как профессионализм, образование, интелект, обучаемость (способность к быстрому усвоению новых знаний и навыков) и ответственность, т.е. повышается роль трудового потенциала.
Трудовой потенциал непрерывно изменяется, поэтому особенно важно его поное использование на пике возможностей работников для достижения и обеспечения качества труда персонала.
Таким образом, рассмотрение качества труда персонала предприятия позволяет идентифицировать управление качеством труда как подсистему менеджмента качества. Улучшение качества труда работников невозможно без создания эффективной структуры и развитой инфраструктуры предприятия, а также рассмотрения концептуальных основ качества труда в контексте трудового потенциала.
Во второй главе Исследование резервов улучшения качества труда персонала рассмотрены актуальные проблемы качества труда персонала промышленного предприятия на современном этапе, механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда, а также основные направления выявления резервов улучшения качества труда персонала.
В настоящее время управление качеством на предприятиях осуществляется на базе стратегии TQM Ч всеобщего менеджмента качества и базируется на принципе непрерывности. В рамках данной теории персонал - это основной ресурс компании, обеспечивающий качество ее функционирования.
Исследование резервов улучшения качества труда невозможно без изучения актуальных проблем в этой области. Все многообразие проблем можно рассмотреть по системообразующим факторам:
- компоненты человеческого капитала оказывают значительное воздействие на качество труда работника, поэтому связанные с ним проблемы дожны решаться незамедлительно с помощью инвестиций в образование, профессиональное мастерство, здоровьесберегающие технологии. В настоящее время вызывает тревогу отношение к труду, которое досталось в наследство от социализма, когда инициатива не всегда приветствовалась. Нельзя не рассмотреть проблемы, связанные с мировоззрением людей, которое формируется исходя из ценностных ориентаций. Проблема ценностей в составе мировоззрения теснейшим образом связана с такими феноменами духа, как вера, идеалы и убеждения, которые были частично утрачены в социалистическое время и начинают возрождаться в современной России;
- особое внимание привлекает к себе проблема развития трудового потенциала работников промышленных предприятий. Традиционно службы управления персоналом не занимались данным вопросом, что негативно сказалось на качественном состоянии работников особенно в промышленной сфере;
- для решения проблем качества труда необходимо научиться управлять трудовой мотивацией людей, которая связана с удовлетворением ожиданий работника, в зависимости от его поведения в организации и вклада в ее деятельность. Мировой опыт кадрового менеджмента свидетельствует, что стимулирование как стратегия и тактика решения проблемы качества труда является ориентацией на структуру ценностей и интересов работника, реализацию имеющегося у него трудового потенциала. Без качественного изменения процессов трудовой мотивации и стимулирования любое реформирование не принесет желаемых результатов. Для комплексного решения проблем, связанных с качеством труда персонала необходимо, чтобы на предприятии действовала качественная система управления персоналом.
На основе комплексного и системного подхода выделены основные компоненты характеристики качества (табл. 2):
Таблица 2
Основные понятия и определения в области качества
Наименование показателя Характеристика показателя
1. Качество Многомерная концепция самого продукта (надежность, специфика, эффективность, привлекательность, возможность устранения дефектов), послепродажного обслуживания (атмосфера, комфорт, время ожидания, надежность и удобство) и производственного процесса (низкая себестоимость, стандартизация, минимум брака и отходов, контролируемость и предсказуемость).
2. Качество изготовления Характеризует степень устойчивости технологии и качества оборудования, применяемого при изготовлении изделия, и величину затрат на его производство, оценивается по показателям экономичности, дефектности, потребительского спроса.
3. Качество продукции Совокупность свойств и характеристик продукции, которые придают ей способность удовлетворять существующую или предполагаемую потребительскую полезность дня покупателей.
4. Качество труда персонала Результат взаимодействия мотивированных трудовых действий работника и рационально организованных элементов структуры труда.
5. Структура качества труда персонала Совокупность элементов, обеспечивающих выпонение комплекса требований к дожностным обязанностям и производственной деятельности.
6. Инфраструктура обеспечения качества труда персонала Представляет собой комплексную систему прав и условий, обеспечивающих выпонение дожностных обязанностей и профессиональных требований работниками при производстве продукции (работ, услуг), в соответствии со стандартами, техническими и технологическими условиями или промышленным образцом (эталоном).
7. Управление качеством Методы и виды деятельности оперативного или операционного характера, используемые для выпонения комплекса требований к качеству.
Окончание таблицы 2
8. Обеспечение качества Все планируемые, научно и методически осуществляемые виды деятельности в рамках системы качества, необходимые для создания продукции, товара (услуги), соответствующей требованиям к качеству.
9. Улучшение качества Постоянная деятельность, направленная на повышение технического уровня продукции, качества ее изготовления, совершенствование элементов и стадий технологического цикла производства и системы качества.
10. Качественное управление персоналом Система методов и видов деятельности стратегического характера, используемая для выпонения комплексных требований к персоналу в индивидуальном порядке и в целом.
В последнее время усилились и усложнились связи между элементами управления, увеличилась зависимость результатов труда от различных факторов. Это требует их изучения, а также анализа причинно-следственных связей и зависимостей. Все это определяет необходимость и усиливает значение проведения экономического анализа.
На качество труда оказывают влияние многие факторы, которые взаимосвязаны и взаимозависимы. Одним из основных факторов является трудовой потенциал, который в свою очередь имеет ряд составляющих.
Для более углубленного изучения влияния факторов на качество труда персонала автором диссертации было проведено социологическое исследование. Одна из выдвинутых гипотез исследования утверждает, что на качество труда оказывает наибольшее воздействие трудовой потенциал. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Нижегородской области. В качестве методов исследования были выбраны анкетный опрос и интервью. Полученные результаты подтверждают правильность выдвинутой гипотезы, так как наибольшее число респондентов считают, что для качества труда наиболее значимым является уровень трудового потенциала. На наш взгляд, определенные Б.М.Генкиным
компоненты трудового потенциала следует несколько трансформировать и допонить обучаемостью и интерференцией труда (табл.3)
Таблица 3
Сравнительная характеристика компонентов трудового потенциала*
Компоненты трудового потенциала, определенные Б.Генкиным Предлагаемые диссертантом компоненты трудового потенциала
1.здоровье, 1. духовное и физическое состояние здоровья,
2. нравственность и умение работать в 2. адаптация и осуществление коммуникаций,
колективе, 3. интелектуальные способности (1(2 челове-
3.творческие способности, ческого капитала),
4. активность, 4. активность в достижении трудовых задач,
5. организованность, 5. организованность,
6. образованность, 6. уровень образования,
7. профессионализм, 7. уровень профессиональных знаний, навыков,
умений,
8. ресурсы рабочего времени. 8. ресурсы рабочего времени,
9. интерференция труда,
10. обучаемость.
составлена автором*
Механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда по мнению автора диссертации целесообразно рассмотреть, используя при этом факторный анализ. Проведя анализ проблем качества труда и наиболее важных компонентов, влияющих на уровень качества труда персонала, выстраиваются основные направления выявления резервов улучшения качества труда персонала. Качество труда складывается в процессе труда и непосредственно зависит от человека, следовательно, и резервы следует выявлять в системе. При этом важно, как организованы и сбалансированы трудовой процесс и характеристики человека, участвующего в этом трудовом процессе, поэтому выявление резервов качества труда можно вести в двух направлениях: в элементах трудового процесса и поведении сотрудников.
Средства труда, как элемент трудового процесса, создают условия и обеспечивают качество, с технической точки зрения, в процессе труда персонала. Резервы можно сгруппировать по трем направлениям: техническое совершенствование труда; улучшение организации процессов; увеличение времени работы оборудования.
Живой труд является определяющим фактором в качестве труда персонала, который следует рассматривать через трудовую активность.
Рост резервов процесса труда в поной мере зависит от его непрерывного совершенствования. Важно, чтобы совершенствованием процессов занималась не группа ответственных за эту работу людей, а были вовлечены в данную работу непосредственные испонители.
Все выше перечисленные элементы трудового процесса при эффективном и качественном их выпонении дожны обеспечить качество труда. Соответственно выявление и реализация резервов будет способствовать улучшению качества труда персонала, повышению эффективности деятельности, увеличению прибыли, а в итоге совершенствованию качества жизни персонала и его заинтересованности в дальнейшем улучшении. Стратегической целью в поиске резервов качества труда является развитие человеческого капитала и трудового потенциала работников предприятия. Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование имеющихся человеческих способностей. Это осуществляется с помощью различных видов и методов обучения персонала.
Кроме того, для выявления и реализации резервов качества труда персонала необходимо создать эффективную комплексную систему менеджмента персонала, на основе эффективности подбора и расстановки кадров; справедливости оплаты труда и мотивации; карьерного роста сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификации, способностей, личных интересов, потребностей организации; быстрого и качественного решения личных проблем. Одной из наиболее важных задач для эффективного управления персоналом и качеством его труда является
создание эффективной системы мотивации, а в ее рамках системы стимулирования непрерывного улучшения качества труда. Проведенный комплексный анализ резервов позволяет сформулировать определение резервов качества труда, под которыми в диссертационной работе предложено понимать имеющиеся, но не использующиеся ранее потенциальные возможности улучшения качества труда персонала за счет факторов структуры и инфраструктуры обеспечения качества труда.
Таким образом, комплексный и системный анализ проблем, возникающих в контексте экономической категории качество труда персонала, исследование взаимосвязи данной категорией с элементами трудового потенциала позволил выявить основные направления поиска резервов улучшения качества труда персонала. Неиспользованные ранее возможности формируются в процессе труда и зависят от характеристик человека, а динамика качества труда находится в прямой зависимости от уровня трудового потенциала работника. Данная зависимость рассматривалась с помощью специального механизма, в качестве которого использовася факторный анализ, и подтвердилась социологическим исследованием.
В третьей главе Основные направления реализации резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия осуществляется разработка методики улучшения качества труда персонала, рассматривается формирование и трансформация опыта качества труда персонала во внутренней среде промышленного предприятия и предлагается целевая комплексная программа улучшения качества труда персонала.
Анализ существующих методик, показателей и условий премирования свидетельствует о том, что большинство из них имеют локальный или временный характер.
Предлагаемая методика, направлена на выявление и реализацию резервов по улучшению качества труда всего персонала предприятия. В ней учтены недостатки существующих систем стимулирования и специфика промышленного производства. Она также может выпонять функцию
независимого невидимого контролера в кадровом менеджменте, когда отдельный работник или подразделение объективно (через механизм премирования) поощряется за результативность и качество труда. В ее основу заложены четыре принципа:
- выбор показателей и условий премирования обуславливается распределением пономочий между подразделением (работником) и вышестоящим органом на предприятии;
- работник дожен стимулироваться только за те показатели, которые входят в его функциональные обязанности. Не зависящие от работника факторы хозяйственной деятельности не дожны быть базой для расчета премиальных выплат;
- показатели премирования дожны быть выбраны таким образом, чтобы все работники подразделения были в равной степени заинтересованы в увеличении финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности компании;
- правило плавающего размера премиальных за различный вклад в результаты деятельности компании - дифференцированный подход.
Для работников производственных подразделений, работающих по бригадной форме организации труда целесообразно использовать специальную методику объединяющую индивидуальные результаты труда с колективными.
Согласно предложенной методике для оценки колективных результатов применяется комплексный показатель-расходный коэффициент (Рн)
Рн =--, (2)
Впр-Во-Вп-Вр
где Впр Ч объем продукции, принятой службой контроля качества продукции, тыс. руб.;
Вв - объем внутренних дефектов, выявленных и учтенных на всех этапах получения изделий, тыс. руб.;
Во - объем возвратов по причине дефектов из обрабатывающих цехов;
Вп - объем брака, выявленного и списанного у внешних потребителей, тыс. руб.;
Вр - объем рекламаций, тыс. руб.
Данный показатель является обобщающим показателем для всех категорий работающих. Он показывает долю годной продукции в общем ее объеме и характеризует колективную ответственность за качество труда при выпуске продукции.
Премия за качество определяется на основе самонормирования уровня расходного коэффициента по каждому производственному подразделению отдельно. Размер премии зависит от предварительно выбранной колективом собственной нормы (Рн) и фактического результата (Рф) по уровню расходного коэффициента для данного подразделения.
Собственная норма выбирается из установленного ряда значений по шкале самонормирования. При выборе значения нормативного расходного коэффициента руководство производственными подразделениями дожно ориентироваться на возможности выпонения этой нормы.
В системе индивидуальных показателей для различных категорий работников предусмотрены специальные показатели и механизмы стимулирования.
Для основных производственных рабочих разработана система стимулирования за снижение дефектности на рабочем месте. Это сделано с целью повышения качества труда путем предотвращения возникновения и перехода несоответствующей стандартам качества (или техническим условиям) продукции на последующую технологическую операцию вне зависимости от места их возникновения. Критерием оценки индивидуальной
работы по качеству является количество балов, начисленных конкретному испонителю (бригаде) за каждое несоответствующее изделие, выявлено на его операции или последующей технологической операции (табл. 4):
Таблица 4
Критерии результатов деятельности работников'"
Задача испонителя Критерий оценки результатов индивидуальной деятельности Условие премирования труда персонала
1. Не пропускать дефекты на свое рабочее место (входной контроль). Перед началом технологической операции + 1 бал за каждое несоответствующее изделие
2. Не создавать дефекты на своем рабочем месте В процессе выпонения технологической операции -1 бал за каждое несоответствующее изделие
3. Не передавать дефектные изделия на следующую технологическую операцию После завершения технологической операции. При окончательной оценке качества продукции службой качества. -3 бала за каждое несоответствующее изделие. -3 бала за каждое несоответствующее изделие.
таблица составлена автором
Рабочий контролирует изделие в соответствии с нормативной документацией и, выпоняя контрольные функции, анализирует дефекты с позиции несоответствия стандарту (техническим условия или эталону), а затем запоняет контрольный листок в соответствии с установленными в нем техническими требованиями.
Для рабочих службы качества разработана система стимулирования с использованием специальных элементов, оценивающей качество труда контролеров. Сущность данной модели в том, что по результатам выпонения установленных способов контроля весь персонал контролеров делится на три группы: среднюю (нейтралы), выше среднего (лидеры), ниже среднего (аутсайдеры). Работники, попавшие в разные группы, получают
соответственно разное вознаграждение. Основной задачей испонителей является получение минимального количества существенных замечаний. Критерием оценки индивидуальной работы по качеству является количество балов начисленных конкретному работнику по установленным показателям и соответствие этого количества определенному значению коэффициента оценки деятельности колектива.
Таблица 5
Расчетные формулы для определения диапазона оценки качества труда и начисления премии контролерам*
Диапазон и уравнение Ограничение допустимого значения
[с~ 1 диапазон: менее С Ч 21или 0 V к если С Ч 2-/=- отрицательное
2 диапазон: от С Ч 2Л г=- до С + 2,1=Х ы ы включительно -
3 диапазон: более С + 2. = , \к -
составлено автором*
где С1, С2, ..., Сп - количество балов за период у конкретного работника;
К I - сума отработанных дней работниками службы качества; п - количество работников в отчетный период.
Для рабочих, занятых механической обработкой деталей, а также вспомогательных рабочих, занятых наладкой оборудования разработана специальная модель и механизм стимулирования, которые основаны на принципе изготовления деталей по размерам как можно ближе к центру допуска. Чем точнее выпоненные размеры, тем точнее наладчик выпонил свои операции и качество его труда выше. Сумма премии определяется дифференцированно в зависимости от полученного качества продукции.
Материальное стимулирование качества труда рабочих ремонтных служб основано на принципе достижения необходимых размеров изготовления деталей после проведенных ремонтов (капитального, среднего и текущего) и технического обслуживания. Расчет премиальных выплат идентичен предыдущей модели.
При организации премирования работников производственных подразделений следует устанавливать взаимосвязанные показатели премирования для служащих и рабочих. Это будет способствовать усилению заинтересованности испонителей и организаторов их труда, а так же специалистов, от которых зависят параметры процесса, в их общем улучшении.
Применение указанных выше моделей и механизмов премирования позволяет не только реально повысить качество труда рабочих по видам деятельности, но и создает реальные предпосыки к методологизации категории инфраструктуры обеспечения качества труда с позиции ее количественных и качественных характеристик на перспективный период.
В течение догого времени предприятия в разных странах ориентировались в своей деятельности на увеличение количества поставщиков, так как это позволяло решать задачи увеличения объемов производства, не регламентируемые текущим производственным планом. Однако преимущества значительного количества поставщиков являются негативным фактором с точки зрения затратного механизма. Постоянный рост требований к качеству ориентирует на необходимость непрерывного управления процессами производства продукции поставщиками.
Поставщики дожны гарантировать качество поставляемых ими материалов и комплектующих изделий. При выпонении этих условий заключаются догосрочные контракты.
С целью оказания помощи поставщикам справиться с проблемами в области качества могут быть организованы корпоративные школы развития поставщиков. Обучаясь в этой школе, поставщики познакомятся с требованиями предприятия-потребителя по организации производства, технологическим процессам, конструкторским разработкам и оценке качества. Они посещают рабочие места предприятия-потребителя, где изучают спектр дефектов, для недопущения их в своей работе. Кроме этого, для предотвращения проблем в области качества представителями завода-потребителя и завода-поставщика формируется политика предприятия в области взаимовыгодного взаимодействия. С этой же целью для помощи поставщикам разрабатывается Руководство для поставщиков по планированию работ по улучшению качества поставляемых изделий.
Для реализации выявленных резервов улучшения качества труда персонала и деятельности предприятия в целом требуется комплекс конкретных мероприятий, представленных в диссертационной работе в виде Матрицы (агоритма) целевой программы улучшения качества труда персонала предприятия, в состав которой вошли: наименование мероприятий, сроки испонения и конкретные испонители. В ней определяются ресурсы, требуемые для реализации процесса улучшения работы, и ожидаемая экономия затрат, касающаяся воспроизводственных циклов. В свою очередь, декомпозиции системы, составляющие программу, целесообразно разрабатывать в соответствии с необходимыми компонентами качества труда персонала предприятия. Консолидация мероприятий по улучшению качества всех этих компонентов позволит комплексно и системно реализовать успешное выпонение целей и задач предприятия в условиях конкурентной среды рынка.
Таким образом, рассмотрение резервов качества труда персонала как ключевого фактора улучшения качества продукции позволяет предложить целевую программу улучшения качества труда персонала, способствующую также формированию опыта по выявлению и устранению причин несоответствий в производственных и функциональных процессах. Трансформация данного опыта на работу с поставщиками способствует в итоге улучшению совместно выпускаемой продукции и повышению конкурентоспособности взаимодействующих предприятий.
В заключении обобщены результаты диссертационной работы, сформированы теоретические выводы и практические предложения.
Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:
1. Александрова Л.В., Панина М.В., Зверев С.А. Динамика и повышение качества труда на машиностроительных предприятиях/Философия хозяйства. Альманах центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М.ВЛомоносова. Специальный выпуск. 2006. 0,3 п.л. (авторских 0,1 п.л.).
2. Панина М.В. Контроль в менеджменте // Межвузовская научно-практическая конференция. Актуальные вопросы развития экономики России. Н.Новгород: ВГИПА, 2004. 0,2 п.л.
3. Панина М.В. Новые подходы к работе с поставщиками в области качества II Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика: Труды III межвузовской научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов и студентов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005. 0,18 п.л.
4. Панина М.В. Выбор показателей премирования // Актуальные вопросы развития экономики России: теория и практика: Труды III межвузовской научно-практической конференции преподавателей, ученых, специалистов, аспирантов и студентов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005.0,18 п.л.
5. Панина М.В. Применение инновационных образовательных технологий // Высокие технологии в педагогическом процессе. Труды VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005. 0,12 п.л.
6. Панина М.В. Изменение мировоззрения в вопросах эффективности и качества труда // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005.0,12 п.л.
7. Мордовченков Н.В., Панина М.В. Экономическая сущность качества труда // Актуальные проблемы современной науки и практики: сборник
статей и материалов семинара молодых ученых и аспирантов. Москва: МосГУ,2005. 0,32 п.л. (авторских 0,26 п.л.).
8. Мордовченков Н.В., Панина М.В. Концепция качества труда в контексте трудового потенциала // Актуальные проблемы современной науки и практики: сборник статей и материалов семинара молодых ученых и аспирантов. Москва: МосГУ, 2005.0,26 п.л. (авторских 0,21 пл.).
9 Повышение качества труда на предприятиях машиностроения (теория, опыт, практика) / Монография. Н.В. Мордовченков, М.В. Панина. Н.Новгород: ВГИПУ, 2006.10,4 п.л. (авторских 8,32 пл.).
10. Мордовченков Н.В., Панина М.В. Поиск резервов качества труда персонала предприятия // Социально Ч экономическая ситуация в России: состояние и перспективы: сборник статей и материала студентов и аспирантов. Киров: ВСЭИ, 2006.0,5 пл. (авторских 0,4 пл.).
11. Панина М.В. Методика материального стимулирования улучшения качества труда персонала промышленного предприятия // Вестник Вожского государственного инженерно - педагогического университета. Серия экономика №3(4) Н.Новгород 2006.0,29 пл.
12. Мордовченков Н.В., Панина М.В. Инфраструктура качества труда // Инновационные направления развития современного менеджмента, финансов и страхования: сборник трудов III Межвузовской научно-практической конференции преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. Н.Новгород: ВГИПУ, 2006. 0,24 пл. (авторских 0,19 пл.).
13. Мордовченков Н.В., Панина М.В. Проблемы выявления и реализации резервов повышения качества труда на предприятиях машиностроения // Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы. Ежегодник, выпуск 8. Вогоград, 2007.1,13 пл. (авторских 0,9 пл.).
14. Мордовченков Н.В., Панина М.В. Качество труда как экономическая категория // Актуальные проблемы социально-экономического развития
России: материалы Международной научно - практической конференции. Краснодар, 2007.0,12 п.л. (авторских 0,09 пл.).
15. Панина М.В. Концепция качества труда в контексте трудового потенциала II Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: Межвузовский сборник научных трудов под ред. проф. Г.С. Мерзликиной. Выпуск 14. Вогоград, РПК Политехник, 2007.0,3 п.л.
16. Панина М.В., Мордовченков Н.В, Выявление резервов улучшения качества труда персонала предприятия // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: Межвузовский сборник научных трудов под ред. проф. Г.С. Мерзликиной. Выпуск 15. Вогоград, РПК Политехник, 2007. 0,36 п.л. (авторских 0,29).
ПАНИНА Мира Валерьевна
РЕЗЕРВЫ УЛУЧШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 21.05.09 г. Формах 60 х 84 1/16 Бумага типографская. Печать трафаретная. Усл.-печ. л. 1,1 Тираж 120 экз. Заказ № 915. Гарнитура Times
Отпечатано с оригинала-макета заказчика в МУП Городецкая типография 606502, Нижегородская обл., г.Городец, ул. Рублева, 15, тел. 8(83161)9-29-23
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Панина, Мира Валерьевна
Введение
Содержание
1. Теоретико-методологические аспекты исследования проблем улучшения качества труда персонала промышленного предприятия
1.1 Социально-экономическая природа качества труда персонала
1.2 Характеристика структуры и инфраструктуры промышленного предприятия как элементов обеспечения качества труда 29 1.3.Концептуальные основы качества труда персонала в контексте трудового потенциала
2. Исследование резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия
2.1 Актуальные проблемы качества труда персонала промышленного предприятия на современном этапе
2.2 Механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда
2.3 Основные направления выявления резервов улучшения качества труда персонала
3 .Реализация резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия
3.1 Методика улучшения качества труда персонала предприятия
3.2 Формирование и трансформация опыта методических исследований в системе качества труда персонала
3.3 Программа улучшения качества труда персонала предприятия
Диссертация: введение по экономике, на тему "Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия"
Актуальность темы исследования. На современном этапе в условиях глобального экономического кризиса в России, как и во всем мире, первостепенное значение имеет вопрос качества. Функционирование отечественных промышленных предприятий происходит в условиях ужесточения конкуренции и возможного вступления России во Всемирную торговую организацию.
Стратегия экономических преобразований имеет целью удовлетворение возрастающих потребностей населения, поэтому предприятиям необходимо постоянно заниматься улучшением качества труда, продукции (работ, услуг) и процессов. Этого невозможно добиться без изменения отношения персонала промышленных предприятий к процессу и результатам своего труда. При этом необходимо вовлекать в данную работу весь персонал предприятия Ч от высшего руководства до рабочего.
Работа по улучшению качества труда требует новых подходов к управлению персоналом в условиях государственного регулирования* и глобализации менеджмента, экономики и финансов. Для эффективного управления персоналом необходимо разработать концепцию человеческого капитала, в которой главенствующую роль дожны играть личностные и профессиональные качества человека, его человеческий и трудовой потенциал. В связи с этим одна из основных задач кадровых служб Ч непрерывное развитие трудового потенциала персонала промышленного предприятия, его трансформация с точки зрения качественных критериев и повышения конкурентных преимуществ.
Другая важная задача Ч выявление и реализация экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала. Решение этой задачи будет способствовать инновационному развитию предприятия, укреплению его конкурентоспособности, повышению общей эффективности и качества жизни персонала.
Методологической основой изыскания резервов улучшения качества труда персонала на предприятиях дожны служить не только информационный ресурс, но и данные социологических исследований, связанные с выявлением факторов, оказывающих наибольшее влияние на качество труда, трудовой потенциал, организацию заработной платы и выплат стимулирующего характера, уровень мотивации в целом.
В научных исследованиях качества труда персонала и его резервов имеются отдельные механизмы и инструменты, но, на наш взгляд, решение этой проблемы возможно лишь при комплексном и системном подходе.
Теоретические разработки решения проблем резервов качества труда персонала имеют локальный характер, доведение их до практического использования затрудняется из-за специфических особенностей организации производственных, функциональных и технологических процессов на предприятиях. В настоящее время решение проблемы выявления- и реализации резервов качества труда исследовано недостаточно. Отсутствуют работы по формированию комплексной системы улучшения качества труда персонала. Мало исследований по использованию эконометрических методов и моделей решения альтернативных задач повышения качества труда персонала и выявления резервов по его улучшению. Именно это и обусловило выбор темы и основные направления диссертационного исследования.
Диссертационное исследование соответствует п. 8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения) паспорта специальностей ВАК РФ.
Степень разработанности, теоретическая и практическая база исследования. Вопросами качества труда персонала и выявлением резервов его улучшения занимались многие видные зарубежные и отечественные ученые и специалисты.
Изучению проблем качества труда с точки зрения классической политической экономии посвящены фундаментальные исследования А. Смита, Д. Рикардо и К. Маркса.
В советское время существенный вклад в решение вопросов качества труда внесли С.А. Белановский, В.Н. Бекина, Н.А. Вогин, Ю.А. Комарницкий, Ю.В. Яременко.
В последнее время, более системно, к вопросам качества труда обращались JI.C. Бляхман, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, И.Т. Корогодин, JI.B. Кривенко, В.А. Сидоров.
Вопросами развития трудового и человеческого потенциала и его влияния на качество труда персонала, влиянием материального стимулирования на качество труда занимались видные отечественные ученые и практики: М. Бухаков, В. Веснин, Б. Генкин, М. Грачев, А. Егоршин, А. Кибанов, Н. Молочников, Hi Мордовченков, Ю. Одегов, С. Трунин, Ю. Яковец и др.
Проблемы управления качеством исследовали в своих работах зарубежные ученые: С.Брю, Э. Деминг, Дж. Джуран, П. Дракера, К. Исикава, А. Фейгенбаум, Д. Хаймана и В. Шухарт.
Вопросы управления качеством рассматриваются в работах IO.TL Адлера, В.А. Лапидуса, В.Н. Нуждина, М.М. Поташника, В.П. Соколова, Ю.Г. Татура и других отечественных ученых.
В работах указанных выше авторов недостаточно поно рассмотрены вопросы мотивации и стимулирования к выявлению и реализации резервов для улучшения качества труда персонала. Поэтому разработанность данной проблемы и уровень ее исследования дожны отвечать тем требованиям, которые к ее решению в нашей стране предъявляют как современная теория, так и практика и это также подтверждает актуальность диссертационного исследования.
В процессе работы использовались: экспертно-аналитический, системный и комплексный подходы, методы экономического анализа, графическое моделирование. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Нижегородской области.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм выявления и реализации резервов улучшения качества труда персонала предприятия.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических подходов к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.
Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:
- рассмотреть социально-экономическую природу качества труда1 персонала; исследовать актуальные проблемы качества труда персонала и на их основе провести системный анализ причин, влияющих на уровень качества труда, и определить основные направления выявления экономически обоснованных резервов улучшения качества труда;
- исследовать влияние уровня трудового потенциала на качество труда персонала;
- рассмотреть механизм взаимосвязи трудового потенциала и качества труда работников; разработать организационно-экономический механизм выявления, реализации и стимулирования резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия; предложить инновационные подходы в работе с поставщиками сырья, материалов, комплектующих и полуфабрикатов, способствующие общему улучшению качества труда; разработать целевую комплексную программу кардинального улучшения качества труда персонала.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций, а также практических предложений по улучшению качества труда персонала промышленного предприятия на основе выявления и реализации резервов качества труда.
Конкретные элементы новизны состоят в следующем: уточнен и обновлен категориальный ряд в области качества: категория качество труда персонала рассмотрена с точки зрения взаимосвязи мотивированных трудовых действий^ работника и элементов структуры труда; категория структура качества труда персонала определена как совокупность предмета труда, средств труда, трудовой деятельности работников, процесса труда и продукта труда, обеспечивающих качественное выпонение дожностных и производственных обязанностей; категория-линфраструктура обеспечения качества труда персонала сформулирована как система прав и условий, обеспечивающих разработку методических и методологических подходов по оснащению рабочих мест, требований к качеству продукции, к системе качества, оснастке и технике, установлению требований к приемке продукции; допонительно автором разработаны показатели, характеризующие качество труда: коэффициент сертифицированных изделий и коэффициент эффективности действия системы управления качеством, позволяющие более поно анализировать качество труда персонала промышленного предприятия; предложена оригинальная формула, позволяющая прогнозировать результат качества труда при взаимодействии участника процесса труда; уточнены определяющие направления поиска резервов качества труда персонала (оборудования, живого труда, трудового процесса, материала), установлена прямая зависимость качества труда с динамикой изменения трудового потенциала сотрудников предприятия, что составляет концептуальную основу качества труда персонала в контексте трудового потенциала, позволяющую более поно и эффективно использовать работников; разработана авторская методика симулирования улучшения качества труда персонала промышленного предприятия, отличительной особенностью которой является совокупность оригинальных методов: самонормирования уровня общего показателя качества и индивидуальных показателей, разработанных для каждой категории рабочих с применением специализированных шкал премирования, позволяющих вовлекать в работу по улучшению качества труда весь персонал предприятия и обеспечивающих непрерывность процесса улучшения результатов труда; определены перспективные направления работы с поставщиками в сфере обеспечения качества труда и продукции, предложены инновационные формы (договременные контракты на поставку сырья и материалов, корпоративные школы развития поставщиков, формирование общей политики в области взаимовыгодного взаимодействия с поставщиками), позволяющие повысить уровень качества по всей цепочке производства промышленной продукции; предложен агоритм реализации целевой программы улучшения качества труда, представляющей собой комплекс мероприятий, разработанных с учетом направлений обеспечения качества труда персонала промышленного предприятия.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления об управлении качеством труда персонала промышленного предприятия с целью повышения эффективности функционирования российской промышленности в условиях глобализации и связанного с ней процесса трансформации.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения методики улучшения качества труда персонала предприятия в целом и по отдельным блокам в практике работы промышленных предприятий. Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы менеджментом предприятий для улучшения качества труда персонала, повышения эффективности управления персоналом, снижения издержек на выпускаемую продукцию (работы, услуги) и для увеличения конкурентоспособности предприятия. Отдельные положения работы могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений в ходе преподавания дисциплин Экономика труда, Управление персоналом организации, Мотивация трудовой деятельности, Управление качеством. Концептуальный подход автора диссертации положен в основу создания стандарта качества труда на ОАО Завожский моторный завод. Результаты исследования применяются в практической работе ОАО Завожский моторный завод, ОАО Борский стекольный завод, Инструм-ренд, а также в рамках Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях и семинарах. Публикации. По теме исследования опубликовано 16 научных трудов общим объемом 15,02 п.л., из них лично автором 12,15 п.л. Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст изложен на 223 странице, включая 16 таблиц и 3 рисунка.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Панина, Мира Валерьевна
Заключение
В настоящее время в России происходят глубокие перемены в социально Ч экономических условиях хозяйствования, что усложняется мировым финансовым кризисом. Они приводят к поиску новых путей и механизмов адаптации российских промышленных предприятий к этим условиям. Данное диссертационное исследование было направлено на расширение современных представлений об улучшении качества труда персонала предприятий.
В центре проведенного исследования находилась научная проблема определения теоретико-методических основ улучшения качества труда персонала промышленного предприятия за счет выявления и реализации резервов.
По мнению автора, улучшение качества труда персонала дожно осуществляться на основе внедрения неиспользованных ранее возможностей в данной области.
Рассмотрев основные направления резервов улучшения качества труда персонала предприятия был сделан вывод о том, что изначально необходимо создать концептуальные основы комплексной системы качества труда, а для этого определить его структурные и инфраструктурные составляющие.
Разработанные автором понятия категориального ряда в области качества труда персонала качество труда персонала, структура качества труда персонала и линфраструктура обеспечения качества труда персонала послужили базой для рассмотрения элементов качества труда и установления их взаимосвязи с его структурой и участником трудового процесса (человека), а также создания на их основе оригинальной формулы этой взаимосвязи.
Экономическая категория качество труда персонала характеризуется системой- показателей, которая в процессе исследования была допонена ещё двумя.
Рассмотрение вопроса качества труда персонала привело автора к необходимости рассмотрения организации структуры и инфраструктуры промышленных предприятий как элементов обеспечения качества труда персонала. Исследование показало, что на уровень качества труда работников имеют непосредственное влияние организационные и структурные составляющие как производственных, так и функциональных подразделений; Основным звеном в обеспечении качества труда является служба качества, выступающая как связующее звено между методологией системы качества и ее внедрением в производственную практику.
Повышение роли качества труда персонала в обеспечении качества выпускаемой- продукции (работ, услуг) - привело автора диссертационного исследования к необходимости изучения основных факторов, влияющих на: уровень качества труда. В современных условиях жесточайшей конкуренции промышленным предприятиям необходимо^ постоянно внедрять инновационные технологии, новейшие материалы, более современное производительное оборудование. Все это требует от работников предприятия постоянного углубления и обновления знаний, умений, навыков, т.е. совершенствования и развития трудового потенциала. Трудовой потенциал величина динамичная, зависящая от многих факторов. На уровень трудового потенциала работника влияют не только внутренние мотивы самого человека, но и внешние факторы (обучение, развитие, стимулирование качественного труда). Таким образом, были разработаны концептуальные основы качества труда персонала в контексте трудового потенциала, которые характеризуются прямой зависимостью качества труда от уровня трудового потенциала.
Ретроспектива основных проблем качества труда персонала предприятия показала, что существует целый комплекс нерешенных вопросов, связанных с человеческим капиталом, трудовым потенциалом, мотивацией труда и комплексным эффективным управлением персоналом. Человеческий капитал включает в себя множество составляющих, одной из важнейших для работника, на наш взгляд, является профессиональное мастерство, а результатом Ч удовлетворение от процесса и результатов труда. Немаловажное значение имеет и отношение персонала предприятия к труду. Сложившиеся во время социализма стереотипы: уравниловки, негативное отношение к проявлению инициативы и творчества, привело к поному равнодушию работников к результатам своего труда. В связи с этим предприятиям необходимо прививать новые ценности, убеждения и веру, т.е. менять мировоззрение своих сотрудников. Развивающийся все более высокими темпами научно-технический прогресс и информационный ресурс требует от современного рабочего целого набора личностных и профессиональных качеств, которые можно уложить в определения человеческого и трудового потенциала. Предприятие, стремящееся создать и сохранить свою конкурентоспособность, дожно позаботиться о~ развитии у сотрудников и того и другого, так как человек и его потенциал являются главным конкурентным ресурсом.
Решение проблемы эффективной мотивации способно устранить не только выше указанные проблемы, но и решить вопрос увеличения производительности и интенсивности труда, его результативности, улучшения качества, а в конечном итоге повышению общей эффективности деятельности предприятия.
Качество труда дожно быть приоритетной задачей в теоретических исследованиях и практике управления персоналом отечественных промышленных предприятий для их устойчивого положения в определенном секторе рынка. Работу с персоналом дожна проводить и контролировать служба управления персоналом. Она дожна заниматься, прежде всего, привлечением персонала с высоким трудовым потенциалом, хорошей обучаемостью, создавать эффективную систему управления, способствующую развитию персонала, посредством мотивации и стимулирования к качественному труду, а также выявлять и реализовывать резервы. Разработка и внедрение на промышленных предприятиях комплексной эффективной системы управления персоналом позволит сделать работу с персоналом с одной стороны системной, а с другой Ч позволит персоналу ощутить свою сопричастность с предприятием, значимость в решении проблем, связанных с качеством труда, испонительской дисциплиной, получением стабильной прибыли и конкурентоспособности предприятия на рынке.
Но наиболее приоритетной задачей служб управления персонала является развитие своих сотрудников, повышение их трудового потенциала. В связи с этим, назрела необходимость рассмотреть механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда. Трудовой потенциал включает в себя целый рад компонентов. Их состав был определен известными отечественными учеными и исследователями, но в связи с быстро меняющимися условиями современного мира, автор диссертационного исследования, считает необходимым трансформировать, ряд понятий и расширить их список. Для подтверждения гипотезы о том, что на качество труда персонала промышленного предприятия особое влияние имеет трудовой потенциал, было проведено эмпирическое социологическое исследование мнения работников промышленных предприятий Нижегородской области. В качестве методов исследования применялись анкетный опрос и интервью. В результате проведенного социологического исследования был сделан вывод о том, что выдвинутая гипотеза оказалась верной. При этом следует отметить, что различные категории опрошенного персонала считают важнейшими факторами, влияющими на качество их труда различные компоненты трудового потенциала. При рассмотрении механизма предлагаемой взаимосвязи качества труда и трудового потенциала использован факторный анализ. Исследование взаимосвязей между компонентами трудового потенциала показало, что между качеством труда персонала и его трудовым потенциалом присутствует причинно-следственная связь и обратная зависимость.
Обобщение теоретического и практического опыта отечественных и зарубежных исследователей, ученых и организаций позволяет сформулировать главную цель при выявлении и реализации основных направлений резервов качества труда персонала промышленного предприятия: вовлечение всех категорий персонала предприятия в эту работу, а также развитие его трудового потенциала. Так как качество труда непосредственно создается в процессе труда и непосредственно зависит от работника, участвующего в нем, то и резервы качества труда персонала следует выявлять в системе и взаимосвязи элементов трудового процесса (предмет труда, средство труда, живой труд, процесс труда и продукт труда) и качеств работника (трудового и человеческого потенциала, системы менеджмента персонала). Кроме того, резервы качества труда персонала следует выявлять и реализовывать при определенных условиях:
- необходимо провести сертификацию, как выпускаемой продукции (работ, услуг), так и системы менеджмента качества;
- развивать и совершенствовать трудовой потенциал персонала работающего на предприятии;
- проводить инвестирование как в структуру, так и инфраструктуру обеспечения качества труда персонала;
- сформировать эффективный, т.е. качественный менеджмент персонала;
- создать эффективную систему мотивации персонала.
Реализация этих условий и внедрение выявленных резервов в области качества труда позволит предприятию создать конкурентные преимущества, выделить главные достоинства и занять достойное место в рыночной экономике страны.
Располагая комплексным и системным анализом экономической категории качество труда персонала была предложенная методика улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.
Данная методика состоит из отдельных блоков, каждый из которых может применяться отдельно, так как они подобраны под профессии и категории работников, и направлены на постоянное совершенствование трудового и человеческого потенциала работников, выявление и реализацию резервов качества труда персонала. Методика улучшения качества труда персонала предназначена для практического использования на промышленных предприятиях и соединила в себе теоретические и практические, комплексные и системные аспекты категории качество труда персонала. Ее целью является стимулирование персонала к качественной деятельности на своем рабочем месте, что позволит снизить непроизводственные потери; не допускать дефектное изделие на рабочее место, снизить денежные потери, и потери рабочего времени от обработки уже дефектного изделия; более ответственно осуществлять контрольные операции; повысить качество выпонения производственных и функциональных процессов. Кроме этого, данная методика стимулирует работников к совместной и непрерывной работе по улучшению качества труда, т.е. способствует повышению ответственности и сплоченности колектива, появлению корпоративного духа (чувства сопричастности).
Предложенная методика улучшения качества труда персонала основывается на материальном вознаграждении (премировании) за достижение высоких результатов в области качества труда и разработана на ряде основополагающих принципов: выбор показателей и условий премирования обуславливается распределением пономочий между подразделением (работником) и вышестоящим органом на предприятии;
- работник (подразделение) дожен стимулироваться только за те показатели, которые входят в его функциональные обязанности;
- показатели премирования дожны быть выбраны таким образом, чтобы все работники подразделения были в равной степени заинтересованы в увеличении финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности;
- правило плавающего размера премиальных за различный вклад в результаты деятельности компании Ч дифференцированный подход.
Воплощение этих принципов нашло свое отражение в применении комплексного колективного показателя, который охватывает качество работы всех сотрудников подразделения (предприятия) и системы индивидуальных показателей, отражающих результаты качества труда каждого работника. Применение колективного показателя предложено на основе выбора собственной нормы показателя качества труда (самонормирования), что способствует повышению колективной ответственности, анализу трудовых и организационно-технических возможностей всех сотрудников подразделения (предприятия).
Для стимулирования персонала к постоянному совершенствованию качества труда предложено использовать прогрессивные шкалы премирования, которые способствуют постоянному улучшению результатов качества труда за счет того, что работнику нужно не просто достичь значение установленного уровня показателя и получить за это премию, а есть возможность при улучшении установленного уровня показателя заработать повышенный размер премиальных выплат. Для этого каждый работник дожен стремиться реализовать свой трудовой потенциал и выявленные экономически обоснованные резервы.
На опыте других стран доказано, что только совместная (групповая) работа всех категорий персонала предприятия способствует значительным улучшениям в работе по качеству, поэтому необходимо перенести все лучшее и трансформировать для российских условий. В диссертационном исследовании предложено трансформировать опыт создания на предприятии кружков качества, комиссий по улучшению деятельности, целевых групп и групп по улучшению производственных и функциональных процессов. Вместе с тем, обще известно доминирующее влияние поставляемых материалов, сырья, комплектующих и полуфабрикатов на качество изготавливаемой продукции, поэтому автором предложены новые подходы и методы работы с поставщиками. Поставщики дожны быть способны производить изделия и материалы высокого качества, управлять качеством, исключить возможность производства несоответствующих требованиям стандартов изделий. Это определяет необходимость активных партнерских взаимоотношений поставщиков и потребителей на догосрочный период сотрудничества, которое целесообразно сформулировать в совместном документе Политике предприятия в области взаимовыгодного сотрудничества с поставщиками. Кроме того, при необходимости разрабатывается документ Руководство для поставщиков по планированию и проведению работ по улучшению качества поставляемых изделий (материалов).
Системная работа по улучшению качества труда персонала невозможна без четко разработанного плана мероприятий. Предложенная в диссертационной работе Матрица (агоритм) целевой программы кардинального улучшения качества труда персонала предприятия реализует^, эту задачу. По мнению автора целесообразно включать в состав такой программы мероприятия, структурированные по элементам трудового процесса и характеристикам человека, участвующего в нем, а также выделить следующие разделы:
- организационно-технический;
- по обеспечению эффективного функционирования системы менеджмента качества;
- раздел касающийся мотивации и управления персоналом.
Таким образом, в соответствии с поставленными задачами в работе исследованы социально Ч экономическая природа качества труда персонала, характеристика структуры и инфраструктуры промышленного предприятия как элементов обеспечения качества труда персонала, исследован комплекс актуальных проблем качества труда персонала, проведен системный анализ причин, влияющих на уровень качества труда персонала, выявлены основные направления поиска экономически обоснованных резервов улучшения качества труда, разработаны концептуальные основы качества труда в контексте трудового потенциала, механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда, организационно-экономический механизм реализации и стимулирования резервов качества труда, сформулированы новые подходы в работе с поставщиками и разработана целевая комплексная программа по улучшению качества труда персонала промышленного предприятия. В работе реализована ее цель, а именно разработаны теоретико-методические подходы к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Панина, Мира Валерьевна, Нижний Новгород
1. Адлер Ю.П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и качество. - № 5/6, 2001 - С.50
2. Адлер Ю.П. Мотивация в системах качества // Стандарты и качество № 5, 1999 - С.78-80
3. Адлер Ю.П. Чего нет в восьми принципах, но без чего нет смысла в стандартах ИСО серии 9000 версии 2000 года? // Стандарты и качество, 2001
4. Арутюнов В.В., Воковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом, Ростов на Дону: Феникс, 2004, 444с.
5. Бабынина JI.C. Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата. М.:Экзамен, 2003. - 96 с.
6. Басовский JI.E., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. М.:ИНФРА-М, 2005. 210 с.
7. Г. Беккер Человеческое поведение: экономический подход/ Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. Ч М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
8. Белановский С.А. Социология: 4М., 1991, №2 Свободное интервью как метод социологического исследования
9. Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей// Человек и труд, 2004 №2, С. 70-72.
10. Беляева Т.А. Формирование системы управления качеством труда преподавателя в сфере высшего образования. Диссертационное исследование, Краснодар 2007
11. Бухаков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2005, 191 с.
12. Василевская И.В. Управление качеством: Учебное пособие, М.: РИОР, 2005, 79с.
13. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала Управление персоналом, № 9-10 май 2005, С.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала:Пособие по кадровой работе, М.:Юристъ, 2003, 495 с.
15. Веселова Ю.В.Экономическая оценка качества экспортных перевозок в железнодорожно водном сообщении. Диссертационная работа на соискание степени кандидата экономических наук. Самара. 2006, 190 с.
16. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие М.: Элит, 2000, -472 с.
17. Ветлужский Е.М. Управление по целям в системе менеджмента качества, Управление персоналом №3, 2005, С.
18. Вогин Н.А. На смену ETC дожны придти региональные, отраслевые и корпоративные схемы// Человек и труд, 2001. №6. С.54-55
19. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. М.: Норма, 2003. - 390 с.
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма Ч ИНФРА-М, 2001 - 432с.
21. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала (в 2-х томах). М.: МНИИПУ, 1996. Т.1, 708 е.; Т.2,720 с.
22. Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности. Учебноепособие. СПб: Издательство СПб КУЭФ, 1998 - 207 с. I
23. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. -М.: Наука, 1990
24. Грегоржевский Б.М. Важный фактор роста эффективности производства //Социалистический труд, 1982 №8. С.117-119
25. Добрик В.Ф., Удовиченко В.Т. Нучно-технические и общественные проблемы управления качеством. М. 1980
26. Доброхлеб В. Третий возраст не препятствие для выхода на рынок престижной занятости // Человек и труд, 2004, № 9. С.5 8-59
27. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. Ч М.: Технолог. Школа бизнеса, 1992
28. Дранишников А.В. Повышение эффективности управления персоналом' муниципального учреждения. Диссертационная работа на соискание степени кандидата экономических наук, Н.Новгород, 2005
29. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, Н.Новгород,2003, 319с.
30. Егоршин А.П.Управление персоналом: Учебник. 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.-720 с.
31. Ефремов B.C. Семь граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. №7, 8. C3-13
32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настояльная книга менеджера. Ч М.: Экзамен, 1999
33. Зверев С.А. Методологические основы формирования комплексной диагностики в управлении персоналом организации, Диссертация кандидата экономических наук, Н.Новгород, 2005
34. Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд, № 11, 2001, с. 86-87
35. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд, 2001 №2.
36. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. -М.: МИУ, 1987.
37. Кокин Ю.П. От базового образования Ч к непрерывному обучению / Человек и труд, 2004, №3. С.70-75
38. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов, 1977
39. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала// Социалистический труд, 1982. №7. С.61-69
40. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / Гос. Университет управления; Национальный фонд подготовки кадров. М.: ОАО Типография Новости, 2000, 432 с.
41. Лапидус В.А., Рекшинский А.Н. Диалог консультанта с руководителем компании, Н.Новгород, СМЦ Приоритет, 2000, 84 с.42! Ленин В.И. Очередные задачи Советской власти //Поное собрание сочинений т.36. С. 165-208.
42. Леньель К. Интеграция функции менеджмента качества через использование системы сбалансированных показателей. Качество, управление, безопасность Материала совещания - семинара по управлению качеством в ОАО РЖД, 6,7 июля 2006, с.2
43. Лукашевич Н.П., Туленков Н.В. Социология, М. 2000
44. Макконнел и Брю Экономикс. Принципы, проблемы и политика, Т.!: Пер. с англ. М.: Респцблика, 1992. - 400с.
45. Маркс К. Капитал, т.1 //К.Маркс и Ф.Энгельс / Соч. Т.23. 908с.
46. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов / Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Т.46 -4.11
47. Маслоу А.Г.Мотивация и личность /Пер. с англ./ СПб.: ЕВРАЗИЯ, 1999, 351 с.
48. Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 22 ноября 1982 года
49. Материалы семинара по внедрению и совершенствованию TQM на ОАО ЗМЗ, 2002
50. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело, 2000.-701 с.
51. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве / Под ред. Рысса В.М. М.: Экономика, 1987. -225с.
52. Молочников Н.Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях. Диссертационная работа на соискание степени доктора экономических наук, Краснодар, 2006, с.310
53. Мордовченков Н.В. Методология комплексного исследования инфраструктурных проблем в условиях глобализации экономики и финансов. Н.Новрогод: ВГИПА 2003, с.359
54. Мордовченков Н.В. , Панина М.В. Экономическая сущность качества ; труда // Актуальные проблемы современной науки и практики: сборник статей и материалов семинара молодых ученых и аспирантов. Москва: МосГУ, 2005г. 80 с.
55. Мордовченков Н.В. , Панина М.В. Проблемы выявления и реализации резервов повышения качества труда на предприятиях машиностроения // Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы. Ежегодник, выпуск 8. Вогоград, 2007 г. Ч 816 с.
56. Мордовченков Н.В. , Панина М.В. Качество труда как экономическая категория // Актуальные проблемы социально-экономического развития России: материалы Международной научно-практической конференции. Краснодар, 2007 г. 408 с.
57. Международные стандарты серии ИСО 9000
58. Новицкий Н.И., Олеснюк В.Н. Управление качеством продукции: Учебное пособие: Мн. Новое знание, 2001, с.238
59. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник М. Финстатинформ, 1997. Ч 878 с.
60. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала: Учебник Ч Альфа-Пресс, 2008г.-462 с.
61. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логистических схемах: Учебник. 2-е издание перераб. и доп. Ч М.: Издательство Альфа-Пресс 2008г. 944 с.
62. Панина М.В. Контроль в менеджменте, Н.Новгород ВГИПА, 2005
63. Панина М.В. Методика материального стимулирования улучшения качества труда персонала промышленного предприятия;, Н.Новгород, Вестник ВТИИУ. Серия Экономика'№3(4), 2006. G.103-107
64. Повышение: качества труда на предприятиях машиностроения (теория,, опыт, практика) / Монография. Н.В.Мордовченков, М.В.Панииа, Н.Новгород ВРИПУ, 2006 г.-177 с.
65. Патрушев В.Д.Интенсивность труда при социализме, М.: Экономиздат 1963.-240 с.
66. Нетроченко П.Ф. Влияние НТП на содержание и организацию труда. Ч М.: Мысль, 1975.-230с.
67. Питере Т., Уотермен Р. В- поисках: эффективного, управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ:МК: Прогресс, 1986;.288 с.
68. Поляков. И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.:Экономика, 1988. 239 с.
69. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. Ч 4-е изд. Ч СПб:Герда, 2000. 640 с.
70. Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее // Российская газета, 2005 №5. С. 1-4
71. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М, 1989, с. 129
72. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология, М.Центр, 1997
73. Резник С.Д. и др. Управление персоналом (практикум): Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002. - 121 с.
74. Румянцев A.M., Козлов F.A., Милейковский А.Г. и др. Политическая экономия том 1, Москва, 1971. Ч 6-7 с.
75. Развитие рыночного механизма управления персоналом / Под ред. Бухакова М.И. Материалы республиканской научно Ч практической конференции Ч Самара: СамГТУ, 1995. 104 с.
76. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Минск, ООО Новое знание 2002. 686 с.
77. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека // Социалистический труд, 1989 №4. С.50-54.
78. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ //Человек и труд, 2001 №7. С.63-67
79. Современный экономический словарь, Москва ИНФРА-М, 1999. 1632 с.
80. Социология и научная организация труда / Под. Ред. Г.Н. Черкасова Ч Л.:Лениздат, 1973-164с.
81. Стивенсон В.Д. Управление производством:Пер. с англ. Ч М.:Бином, 1999.-928 с.
82. Стрекова JIB., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии. Учебное пособие. ЮНИТИ. 2008 г.
83. Спиркин А.Г. Философия издание второе. М.:Гардарики, 2005, 735 с.
84. Страхова, Слепнева Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд, 2003. №2. С.27-29
85. Ю.П.Сурмин, Н.В.Туленков Методология и методы социологических исследований, М. 1998
86. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Ч М.:Дело, 2000. 272 с.75.
87. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
88. Труд/ В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев Ч М.: ЗАО Издательство Ч Экономика, 2004 г. 594 с.
89. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М. Московский психолого Ч социальный институт, Флинта, 1998
90. Троць JL К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд, 2003. №5. С.48-49
91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М. 2004. - 637 с.
92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь, Москва, ИНФРА -М, 1998.-453 с.
93. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.Республика, 1992. - 351 с.
94. Философия. Энциклопедический словарь / Под ред. Ивина А.А. М.: Гардарики, 2004 - с. 1072
95. Философский словарь / Под ред. Фролова И.Т. М.: издательство политической литературы, 1986, 587с.
96. Хазбиев А.Чужая вода кормит//Эксперт №44 -22-28 ноября 2004, с.26-29209105: Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб:Речь, 2001 106; Черкасов Г.Н. Социально Ч экономические проблемы, интенсивности труда в СССР. - М.гМысль^ 1966. Ч 232 с
97. Шеремет П. Принципы; оплаты труда// Человек и труд, 2004 №4. С.71-71
98. Шипунов В.Г., Кикшель Е.Н: Основы управленческой деятельности; М;:Высшая школа, 2000;- 303 с.
99. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального: стимулирования на предприятии, М:, Трудовое право. № 8; 1998^ V .
100. Щербаков А. Совершенствование:форм:мотивации труда-Ч необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 12. С.50-55
101. Щукин В. Проблемное поле, или почему , не совпадают мотивационные представления .руководителей и персонала // Человек1 и труд, 2001. №6. С.76
102. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. д.э.н., проф.Сафронова Н:А., М.:Юристъ, 2002. 605 с.
103. Экономика предприятия и отрасли промышленности. Сер. Учебники; Учебное пособие, 3-е изд., переработанное и допоненное Ростов на Дону: Феникс, 1994, с.607
104. Экономика развития: Модели становления рыночной экономики:, учебник: Р.М.Нуреев 2-е издание, перераб. и доп. Ч М.: Норма, 2008 Ч 648 с.
105. Экономика труда / Под ред. Винокурова М-А*., Горелова Н.А. СПб: Питер, 2004, 656 с.
106. Экономика труда. Учебник Ч методическое пособие/ института труда1, Минтруда России (НИИТруда) М.: ЗАО Финстатинформ, 2001, с.490
107. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А.Волина и Ю.Г.Одегова-М.: Экзамен, 2002, с. 736
108. Экономика труда. Современное состояние, проблемы и тенденции развития. Монография / Под ред. Трушина С.Н., Гелеты И.В., Молочникова Н.Р.- Краснодар: Издательство КУБ ГУ, 2002, с.601
109. Экономика труда. Учебник / Под ред. проф. Шлендера П.Э. и проф. Кокина Ю.П. -М.: Юристъ, 2002, с.592
110. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы // Социалистический труд, 1988. №8 . С.43-50
111. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е издание. Издательство: МЦФЭР, 2005 г. 528 с.
112. R. Bruner, М. Eaker, R. Freeman, R. Spekman, E. Teisberg МВА, M. 2000
113. Maslow A.N. Motivation and Personality. NJ.,Harper and Row, 1970
Похожие диссертации
- Совершенствование организационно-экономических аспектов управления аудиторской деятельностью в промышленности
- Управление факторами и резервами роста производительности труда в промышленности
- Совершенствование методов оценки качества рабочей силы промышленных предприятий как инструмента управления производительностью труда
- Влияние профессиональной культуры на эффективность труда персонала промышленных предприятий
- Социально-экономические последствия неблагоприятных условий труда на промышленных предприятиях