Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Соловьева, Юлия Юрьевна
Место защиты	Новосибирск
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики"

.::.:/ { I

На правах рукописи

СОЛОВЬЕВА Юлия Юрьевна 0034 77ВЗЭ

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ 2 4 СЕН 7003

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 2009

003477839

Диссертационная работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Новосибирский государственный университет экономики и управления - НИНХ

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Сотникова Светлана Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Зельцер Иосиф Моисеевич кандидат экономических наук, доцент Коиюкова Наталья Ивановна

Ведущая организация: Федеральное государственное

образовательное учреждение высшего профессионального образования Сибирский Федеральный университет

Защита диссертации состоится л 200^"г. в часов на

заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, г.Новосибирск, ул.Д.Ковальчук, 191, ауд. 224, телефон 8 (383)328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Сибирского государственного университета путей сообщения.

Автореферат разослан л

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор А.П. Дементьев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его поное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Степень разработанности проблемы исследования. Развитие текучести кадров как относительно самостоятельной отрасли знания с присущей ей методологией, теорией и методикой в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г., Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г.,

Коровина Л.С., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной JT.A., др.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм непоной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере регулирования текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Андреевой Т., Опариной Н.В., Сарабского A.A., Скавитина A.B., Сотниковой С.И., т.д. Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию текучести персонала, выпонены под авторством таких ученых как: Давыдов A.B., Кибанов А.Я, Миляева Л.Г., Мишин А.К., Новолодская Г.И., Овсянников A.C., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Хлопова Т.В. и др.

Имеющиеся научные и практические разработки социалистического периода развития России по регулированию текучести персонала не отвечают потребностям субъектов рынка труда. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины оттока персонала из организаций, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей регулирования текучести персонала и приоритетов их достижения.

Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к регулированию текучести персонала в условиях экономической нестабильности.

Реализация цели диссертационного исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

Храссмотреть эволюцию социально-экономического содержания текучести персонала;

Хобосновать современный подход к регулированию текучести персонала в

современных (рыночных) условиях;

Х систематизировать методы оценки регулирования текучести персонала;

Х проанализировать экономические, социальные и организационные основы регулирования текучести персонала в современных условиях;

Хразработать методический подход к определению уровня лестественной текучести персонала;

Храскрыть содержание и обосновать программы регулирования текучести персонала с позиции маркетингового и стратегического подходов;

Х предложить критерии оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Объектом исследования является система регулирования текучести персонала. Объектом экспериментальных наблюдения выступают розничные торговые сетевые предприятия г. Новосибирска: ТД Кожемякин и К, ОАО Холидей Классик, ТХ Сибирский Гигант, ТК ООО Шатура, ООО Макс-трейд, ЗАО Сибсветторг.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе нерегулируемого оттока персонала из организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.

Эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности торговых предприятий г. Новосибирска за семилетний период, а также результаты проведенного автором анкетного опроса персонала (численность респондентов 6304 человека).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке маркетингового подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.

Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям;

раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды;

систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации;

предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной ценности конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации;

разработан методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации с маркетинговых и стратегических позиций за счет более поного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала. Разработанный автором методический подход к регулированию текучести персонала может быть применен организацией любой формы собственности и отраслевой принадлежности.

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших исследований проблемы текучести персонала, при выработке региональных программ движения трудовых ресурсов.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях в Новосибирске (2004, 2005 гг.) и Бийске (2005г.); на I и II Сибирских Кадровых форумах (2008, 2009 гг.); явились предметом обсуждения на кафедрах Экономики труда и управления персоналом Новосибирского государственного университета

экономики и управления и Менеджмента организации Новосибирского института экономики и менеджмента.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов Управление персоналом, Основы управления персоналом, Управление карьерой, Экономика и социология труда и спецкурса Управление занятостью в Новосибирском государственном университете экономики и управления и в Новосибирском институте экономики и менеджмента.

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ООО Складские технологии и МУ Единый заказчик по обеспечению мероприятий гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности, о чем свидетельствуют акты о внедрении.

По теме исследования опубликовано 9 работ общим объемом 4,6 печ.л. (авт.- 3 печ.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 10 приложений. Работа содержит 31 таблицу, 32 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы, степень её научной разработанности, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулирована научная новизна, практическая значимость работы.

В первой главе Теоретические основы становленш и развития современной концепции регулирования текучести персонала проведен анализ социально-экономического содержания текучести в плановой экономике, выявлены особенности влияния рыночных условий на современный процесс текучесть, обоснована необходимость и перспективность маркетингового подхода к регулированию текучести персонала, раскрыта его сущность.

Во второй главе Социально-экономические и организационные основы регулирования текучести персонала в торговле проведен анализ масштабов и динамики текучести на макроуровне и микроуровне, а также детерминант и программ регулирования текучести персонала.

В третьей главе Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала предложены инструменты активизации современной концепции регулирования текучести персонала в организации.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, являющиеся результатом проведенного исследования. В Приложении приводится справочный материал, статистические и эмпирические данные.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В ХОДЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям.

Анализ литературы по проблеме регулирования текучести персонала свидетельствует, что в плановой экономике текучесть кадров рассматривалась как социально-экономический процесс, выражающийся в поиске работниками лучших условий применения рабочей силы с целью удовлетворения возникших потребностей.

Переход к рыночным отношениям существенно меняет социально-экономическую сущность текучести персонала, позволяющую придать рассматриваемому процессу новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества. В рыночной экономике общество не заинтересовано и не имеет экономических возможностей удовлетворять все потребности и интересы работника. Распределение кадров по рабочим местам направлено на поиск для работника К^ = /(УрД,ТрД) рыночной ниши Нр, благоприятствующей достижению корпоративной конкурентоспособности персонала Кт с наименьшими социально-экономическими издержками на рабочую силу Зрп:

= (!) где: Урп- уровень компетенции работника; 7 - жизненный цикл компетенции работника.

Конкурентоспособность персонала Кпо носит динамичный и изменчивый характер. Она может меняться в довольно широких пределах, реагируя на научно-технический и социально-экономический прогресс, естественное и социальное воспроизводство трудовых ресурсов общества, динамику рыночной потребности в товарах и услугах, развитие личности и изменение ее потребностей, действия работодателей, т.д. В результате этих процессов, подчиняющихся разным закономерностям и поэтому не совпадающих по времени и направлению изменений, нарушается равновесие в системе конкурентоспособности на рынке труда. Нарушения приводят к особым ситуациям разрыва, которое включают в действие механизмы процессов текучести (Тта) (фактической, потенциальной и скрытой), устанавливающие нарушенное соответствие между, во-первых, компетенциями персонала и отдельных работников (УрДуУ,ю)', во-вторых, жизненными циклами (и отдельными их фазами) компетенции (Т > Тт), где УДД - уровень компетенции персонала в организации; УрД- уровень компетенции работника; т -жизненный цикл компетенции персонала в организации; трД ~ жизненный цикл компетенции работника. (Таблица 1).

Таблица 1 - Вероятность возникновения текучести в зависимости от уровня и

характера конкурентоспособности персонала

Критерии системы конкурентоспособности персонала в организации Характеристики системы конкурентоспособности персонала в организации Характеристики процесса нерегулируемого движения персонала

(У- >УД) Организация, достигая своих целей в труде, позволяет работнику совершенствовать свои компетенции. Вероятность нерегулируемого движения в структуре корпоративной конкурентоспособности персонала невысока.

{Т^Трп) Организация, позволяя работнику максимально дого использовать наличные (имеющиеся) компетенции на данном рабочем месте, достигает своих целей в труде.

Работник, обладая более высоким уровнем компетенции по сравнению с требуемым уровнем, не реализует своих целей в труде. Организация нуждается в работниках с конкурентными преимуществами гораздо больше, чем последние в своих работодателях. Работник не ориентирован к засиживанию в данной организации: только при переходе на другое рабочее место он сможет достичь более высоких социально-экономических результатов от использования своих конкурекгных преимуществ.

Организация не ставит перед собой стратегическую задачу максимально возможного удлинения жизненного цикла конкурентоспособности персонала. Продожительность занятости работника в организации невысока. Организации предпочитают нанимать сотрудников не на работу, а на проекты.

К<Трп) Организация не ставит перед собой стратегическую задачу повышения конкурентоспособности персонала. Работнику бессмысленно ставить задачу развития компетенций и продожительной занятости & организации. Организации не стимулируют развитие компетенций персонала и увеличение продожительности его занятости

{УДо<Урп)

Иначе говоря, текучесть персонала представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда {Квр1п = /{Кпо С\Кр)). (Рис 1)

Увольнения по соглашению сторон

Несоответствие работника занимаемой дожности Неоднократное неиспонение работником своих обязанностей Грубое, нарушение обязанностей Прогул

11оявление на работе в состоянии акогольного. наркотического н иного токсического опьянения

Разглашение охраняемой законом тайны

Нарушение требований охраны труда

Хищение, Подлог Нарушение руководителем ор1 аиизащт сво1Гх трудовых бятанноггей

По собственному желанию

Не избрание на дожность Смерть работника или работодателя - физического лица Осуждение работника к наказанию, исключающему продожение прежней работы Наступление чрезвычайных обстоятельств Дисквалификация Истечение срока действия, приостановление действия или лишений работника специального права Отмена тения суда

Увольнения, связанные с истечением срока трудового договора

Увольнения по

\ инициативе ' работодателя

Увольнения по

инициативе работника

Ликвидация организации Сокращение численности или штата работников

При смене собственника организации Неудовлетворительные результаты испытаний

Изменение определенных сторонамû условий трудового договора По медицинским основаниям Отказ работники от перевода в другую местность вместе с работодателем

В иеряод исиытдпнй при приеме на работу-

Переход к другому рабогпдашпошт перевод на выборную дожноегь При смене собственника или реорганизации организации Изменение определенных сторонами условий трудового договора По медицинским снованиям Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем

Увольнения по ^обстоятельствам , не зависящим / от воли сторон ^

Призыв на военную службу Восстановление на работе работ пика по решению суда Признание работника поностью нетрудоспособным Иссечен ие ср ока действия, прпостаиовшие действия пли лишения работника специального нрава

Прекращение допуска к ^

государственной тайне Ру

Рисунок 1 - Классификация видов увольнений работников (составлена автором на основе статей 77-84 Трудового кодекса РФ)

В зависимости от характера неравиовесности в системе конкурентоспособности рынка труда в работе уточнены формы и виды текучести персонала, и обосновано введение в классификацию таких видов текучести как: несправедливая, косвенная, пассивная, активная, потенциальная, скрытая, вынужденная, объективная, субъективная.

Процесс текучести следует представить в виде четырех основных составляющих и этапов (Рис.2).

Факторы текучести 1 -

Формирован ие

предрасположенности к "увольнению

Внешние условия текучести

Возникновение противоречия в системе конкурентоспособности внутпенпегп пынка тпмда

Внутренние условия текучести

Мотивы текучести

Формирование недовольства ценностью копкурентоспосо он ост и пибот никое

Проявление внешнего противодействия, неудовлетворенности сторон

Причины текучести

Неорганизованные, неконтролируемые увольнения

Рисунок 2 - Процесс текучести персонала

Генезис социально-экономического содержания текучести связан с расширением спектра причин неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений в рыночных условиях. Во-первых, текучесть помимо увольнений по инициативе работодателя и работника включает еще и увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например: не избрание на дожность, дисквалификация и др. Во-вторых, причинами увольнения по собственному желанию являются не столько неудовлетворенность трудом (или отдельными его аспектами), сколько неудовлетворенность работника социально-экономическими результатами реализации своих конкурентных преимуществ. В-третьих, напоняются новым содержанием неорганизованные увольнения по инициативе работодателя.

Последние, помимо увольнений за нарушение трудовой дисциплины и прогулы (как было при социализме), включают еще и такие, как грубое нарушение обязанностей, несоответствие работника занимаемой дожности, нарушение требований охраны труда и т.д.

Итак, текучесть персонала, напоняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (К^ =/(ДД ПКр)) по инициативе, как работодателя, так и работника, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

2. Раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды.

Регулирование текучести персонала - это поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, т.е. па естественном (нормальном) уровне Т.

Естественная текучесть (или норма текучести) персонала Тг- это объективно необходимый неорганизованный отток работников за пределы предприятия, который позволяет поддержать равновесие в системе конкурентоспособности рынка труда (К^уК^, обеспечивая стабильность кадрового ядра. Уровень естественной текучести Г, находится в функциональной зависимости / от стратегии развития организации С и от конкурентоспособности внутреннего рынка труда (Таблица 2, Таблица 4):

Г. =/(*,-) и/(С) (2)

Процесс регулирование текучести персонала - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта. Субъектом

регулирования текучести персонала выступает предприятие в лице специальной организационной структуры, а так же персонал. Таблица 2 - Показатели текучести в зависимости от стратегии торговой организации г.Новосибирска за 2002-2008 г.г.( %)

Тип организационной стратегии (С) Показатель текучести (Гта) по годам (%)

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 среди ее

Предпринимательская стратегия - 7,7 10,48 ) 1,37 11,85 13,64 14,4 9,92

Стратегия динамического роста 39,71 39,12 32,66 22,89 20,53 20,53 20,30 27,96

Стратегия прибыльности 20,4 20,89 28,5 55,6 45,07 40,6 40,2 35,89

Стратегия круговорота (циклическая) 64,8 69,81 69,99 84,71 78,8 76,2 76,3 74,37

Объект регулирования текучестью персонала - это работники, потенциально и реально желающие сменить рабочее место, как по субъективным причинам, так и по объективным.

Таблица 3 - Сегментирование внутреннего рынка труда по признаку корпоративной ценности персонала

Индивидуальная конкурентоспособность работника К Корпоративная конкурентоспособность персонала Кпо

Низкая Кт ->0 Высокая кт -1

Высокая Кр -> 1 Ядро - профессионалы и лидеры (Кт -< Кр) Ядро - ключевой персонал(Кгш г Кр)

Низкая К -> 0 Периферия - ротируемый (заменяемый) персонал Периферия - эксперты (Я--*",)

Из Таблицы 3 видно, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность индивидуальной конкурентоспособности для организации, а, следовательно, процесс регулирования текучести дожен быть дифференцирован по сегментам внутреннего рынка труда в зависимости от корпоративной ценности конкурентоспособности персонала.

Текучесть персонала в организации дифференцирована от уровня организационной ценности сегмента внутреннего рынка труда Кат=ЯКДГ\Кг) (Таблица4).

Предметом регулирования текучести персонала выступают факторы, вызывающие дисбаланс в системе конкурентоспособность рынка труда. Таблица 4 - Показатели текучести кадров по сегментам рынка труда торговых организаций г.Новосибирска за 2002-2008 гг. (%)

Сегменты рынка труда торговых организаций Средняя доля сегмента па рынке Показатели текучести (Ттп) по годам

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

1. Первый слой ядра 1,7 - - - - 1,8 - 1,7

2. Второй слой ядра 14,3 7,6 8,7 8,8 8,9 - - 8,6

3. Третий слой ядра 55,3 48,5 48,9 45,1 41,0 43,6 42,6 44,2

4. Первый слой периферии 10,6 4,3 4,6 4,1 4,4 4,3 4,4 4,2

5. Второй слой периферии 17,7 59,2 57,3 56,7 55,4 54,7 54,4 56,5

6. Третий слой периферии 0,4 4,3 3,3 4,6 4,7 4,5 4,6 4,2

Факторы, влияющие на регулирование текучести персонала в условиях экономической нестабильности, необходимо объединить в две группы: факторы, способствующие нарушению соотношения в уровне компетенций (Утр уУДД уУ^), и факторы, способствующие нарушению соотношения в длительности жизненного цикла компетенции (тмр >Тт уТ1>п), где: Ушр - уровень компетенции трудовых ресурсов региона; УДД - уровень компетенции персонала в организации; Урп- уровень компетенции работника; т ~ жизненный цикл компетенции трудовых ресурсов региона, страны; тпжизненный цикл компетенции персонала в организации; т Ч жизненный цикл компетенции работника.

В зависимости от характера факторов текучести персонала мероприятия по регулированию могут быть технико-экономическими, организационными, воспитательными, социально-психологическими, культурно-бытовыми. При этом необходимо иметь в виду, что выбор мер регулирования текучести дожен апелировать к тем факторам, которым наиболее подвержены работники того или иного сегмента внутреннего рынка труда с тем, чтобы их привлечь,

сохранить и стимулировать эффективно работать. Мероприятия по регулированию, используемые для каждого сегмента рынка труда, дожны ослаблять влияние тех причин, которые в наибольшей степени активизируют неорганизованный отток работников за пределы предприятия. Методы регулирования текучести, уместные в одном сегменте рынка труда, в другом впоне могут быть бесполезными.

В этой связи реализация современной концепции регулирования текучести предполагает использование маркетингового подхода, т.е. разработку системы регулирования текучести на основе сегментирования внутреннего рынка труда по признак)' корпоративной ценности конкурентоспособности работников, позволяющей ей апелировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде (Таблица 5).

Таблица 5 - Стратегические зоны регулирования текучести персонала: матрица

Дженерал Электрик - МакКинзи

Кон курентоспособность персонала (Ке) Текучесть Ттт

Высокая Естественная Т, Низкая ГиД ХГ,

Высокая 1Ш Лидер: Преодолеть организационную стагнацию Лидер: Преодолевать дожностную стагнацию

Средняя Сот:ь:!- условия 1 г г-т г.с поного ; ... преимуществ персонала изменяющимся УСЙОВДЯМ Ладер: Преодолевать профессиональную стагнацию

Низкая Мкпннр- Набирать Х новый персонал. чем пытаться удержать старый Стажировать :: увольнения . - 1>и.иаст: 'Србчиое '.ловлетййЬекие о^Гониой 1 потребности .а; персон

Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала

будет способствовать не просто удержанию работников в организации различными методами, а обеспечивать капиталосберегающий характер

процессов внешнего движения за пределы организации, позволяющих эффективно использовать конкурентные преимущества персонала в труде.

3. Систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации.

Оценка регулирования текучести персонала - это целенаправленный процесс выявления меры соответствия параметров текучести работников задачам повышения корпоративной конкурентоспособности персонала.

В практике отечественных предприятий наибольшее распространение получили методы тактической оценки регулирования текучести персонала: методы относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод, а также метод кривой выживаемости, который в России используется редко, но широко применяется за рубежом (Рис. 3). Пик кривой показывает, за какой отрезок времени количество увольняющихся из организации будет стремительно увеличиваться и достигнет своего максимума.

Предпринимательская -Динамического роста

Прибыльности -Циклическая

Рисунок 3 - Кривая выживаемости в зависимости от организационной стратегии развития за период 2002 - 2008гг., в процентах от общей численности уволившихся

Невозможность в условиях экономической нестабильности с достаточной степенью точности предсказывать догосрочные тенденции развития конкурентоспособности внутреннего рынка труда обусловливает объективную

необходимость стратегической оценки регулирования текучести персонала, под которой следует понимать выявлении параметров текучести, позволяющих обеспечить длительную корпоративную конкурентоспособность персонала в изменяющихся условиях.

В диссертационной работе проведена адаптация методов стратегического анализа и прогноза (матрица Бостонской консатинговой группы, многофакторная портфолиоматрица Дженерал Электрик, АДЛ/С, матрица Ансоффа, модель Портера) применительно к процессу регулирования текучести персонала.

Матрица Бостонской консатинговой группы позволяет принять обоснованное решение о регулировании внешнего и внутреннего движения персонала с тем, чтобы поддерживать корпоративную конкурентоспособность персонала на требуемом уровне. Для оценки конкурентоспособности отдельных видов бизнеса рекомендуется использовать два критерия: темп роста конкурентоспособности персонала; относительная доля сегмента персонала по уровню его конкурентоспособности с11к

Анализ регулирования текучести персонала в матрице Дженерал Электрик - МакКинзи осуществляется по двум параметрам конкурентоспособность персонала (Кс) и уровень текучести (ТДД). Использование этого метода позволяет получить факторную и интегральную оценки регулирования текучести персонала.

Основное теоретическое положение модели АДЛ/С. состоит в том, что трудовой потенциал любой организации может находиться на одной из стадий жизненного цикла, и, следовательно, стратегическая оценка регулирования текучести дожна проводиться по двум показателям: организационная стратегия развития (или стадия жизненного цикла организации) - С; естественная текучесть персонала ГД = /(С).

Матрица Ансоффа предназначена для описания возможных стратегий удлинения жизненного цикла корпоративной конкурентоспособности персонала в условиях быстро растущего рынка. В самом общем виде возможны

четыре стратегии удлинения жизненного цикла конкурентоспособности человеческих ресурсов.

Для идентификации и анализа благоприятных возможностей и опасностей, с которыми может встретиться фирма в отрасли, может быть использована модель пяти факторов Майкла Портера, которая позволяет выбрать для целевого сегмента внутреннего рынка труда стратегию либо преимущества по издержкам, либо дифференциацию, либо концентрацию.

Исходя из сказанного выше, стратегическая оценка регулирования текучести персонала позволяет определить пути достижения естественного уровня текучести не просто удержанием работников в организации различными методами, а формированием для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего его в активизации конкурентных преимуществ в труде.

4. Предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной ценности

конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации.

Предлагаемый в диссертации агоритм определения нормы текучести состоит из ряда итераций (Рис. 4).

I. Определение уровня конкурентоспособности

Определение уровня конкурентоспособности работника

II. Определение минимизированных затрат на текучесть

Определение уровня корпоративной конкурентоспособности персонала

Определение уровня конкурентоспособности сегмента внутреннего сынка тоуда

Определение коэффициента рав новее ности конкурентоспособности

III. Определение л естественн ой

ТР (=> г тм

т,_=жрДтф * (1-ю * к """ Д

Рисунок 4 - Агоритм определения уровня лестественной текучести.

Обозначение: к' - коэффициент, характеризующий профессионально-квалификационный

уровень работника; Г - коэффициент, отражающий деловые качества работника; к" - коэффициент,

оценивающий сложность труда работника; /" - коэффициент, характеризующий оценку результатов труда работника; Крп- индивидуальная конкурентоспособность -го работника; Ч - общая численность персонала, чел; г/, - доля, занимаемая ьым сегментом на внутреннем рынке труда; , - суммарное значение индивидуальной конкурентоспособности работников -го сегмента

Япл фат<

ежегодные плановые расходы, связанные с текучестью; рт фактический средний уровень потерь, приходящихся на одного увольняющего работника; Кр ШКф -фактический коэффициент текучести персонала, в зависимости от расходов на регулирование; К''"" ятр - коэффициент напряженности внутреннего рынка труда, характеризующий. качественное и количественное соотношение внутреннего и внешнего рынка труда.

Результаты прикладных расчетов представлены в Таблице 6.

Таблица 6 - Условный расчет показателя естественной текучести для торговых организаций с организационной стратегией прибыльности

Сегменты Т". 1-г 1У тек ф Я /-Й ТГ *рт Л напр * (7-ЯГ К"""Щ. у< сврт о/ я е /О

1 слой ядра 0,435 0,087 0,91-1,0 0 - 0,09 -0,1 0 - 0,00078 0-0,08

2 слой ядра 12,0 0,171 0,71-0,9 0,1 - 0,29 -0,6 0,01 -0,029 1 - 2,9

3 слой ядра 25,71 0,214 0,51-0,7 0,3 - 0,49 -1,0 0,064-0,105 6,4-10,5

1 слой периферии 5,0 0,333 0,21-0,5 0,5 - 0,79 -1,0 0,165-0,263 16,5-26,3

2 слой периферии 30,0 0,6 0-0,2 0,8-1 -1,0 0,48-0,6 48,0-60,0

3 слой периферии 10,0 0,25 0 1 -0,9 0,225 22,5

В целом по внутреннему рынку труда 13,86 0,277 0,39-0,55 0,45-0,61 -0,77 0,096-0,13 9,6-13

Природа текучести персонала и выпоняемые ею функции в рыночных условиях предполагает дифференцированное сокращение излишней текучести с учетом корпоративной ценности конкурентоспособности персонала, работника. Текучесть - это многофакторный сложный процесс, тесно связанный с различными уровнями управления и социально-экономическими сферами жизнедеятельности предприятия и общества.

Авторский подход заключается в применении маркетинговой концепции, а именно, формировании ценностных предложений для разных сегментов внутреннего рынка труда и воздействии на них для достижения оптимальных соотношений индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности (Таблица 7).

Таблица 7 - Факторы увольнения работников торговых организаций (по

результатам анкетирования в 2002 - 2008гг., в %)

Факторы увольнения Доля работников, для которых причина ухода является очень значимой, в зависимости от сегмента рынка труда торговых организаций

Яд ро | Перш )С[Н1Я

Второй слой Третий слой Первый слой Второй слой

1. Низкий уровень заработной платы 28,6 29,4 31,6 40,3

2. Нет карьерного роста 44,5 5,7 23,1 -

3. Условия труда - 23,3 10,9 29,2

4. Организация труда, режим труда 11,8 20,1 34,3 30,5

5. Социально-психологический климат 30,7 12,3 25,6 10,6

6. Нарушение трудовой дисциплины - 18,3 1,5 30,8

7. Прочие 6,2 3,2 0,4 1,1

Для разработки этих мероприятий предлагается использовать методы

стратегического планирования, а именно матрицу Дженерал Электрик и допоняющую её модель Портера.

Маркетинговый подход к регулированию текучести персонала предполагает оптимизацию оттока персонала по сегментам внутреннего рынка труда, в связи, с чем были систематизированы меры доведения уровня текучести до ее нормы на основе модели Портера (Таблица 8, 9). Таблица 8 - Адаптация модели М. Портера к регулированию текучести лядра

персонала

Доля рынка конкурентоспособного труда Текучесть =/(Л'Д,,)

Высокая Ттек >Те Нткая т <т тек е

Высокая (0,7-1,0) Плохо дифференцированная стратегия. Программы: -двойственные планы оплаты труда; - гибкие режимы труда; выявление мотивацпонных предпочтений; - участие в прибылях; - культура труда; Стратегия дифференциации. Программы: - вертикальная нагрузка; - развитие персонала; - участие в прибылях;

Средняя (03-0,7) Стратегия больших издержек. Программы: -разделение ответственности; - селективный отбор; - корпоративная идентичность; - планирование карьеры; - компрессия заработной платы; Стратегия лидерства в издержках Программы: -аттестация персонала; - селективный отбор; -развитие корпоративной ценности персонала;

Низкая (0-0,3) Плохо сконцентрированная стратегия Программы: - таймворк; - аутплейсмент; Стратегия концентрации. Программы: - золотая рука; - оптимизация подбора и найма персонала;

Таблица 9 - Адаптация модели М. Портера к регулированию текучести

периферии персонала

Доля рынка конкурентоспособного труда с1к Текучесть ТтД=ДКДрт)

Высокая > Те Низкая Ты. < т-

Высокая (0,7-1,0) Плохо дифференцированная стратегия. Программы: - корпоративная идентичность; - развитие коммуникаций; - планирование карьеры; Стратегия дифференциации. Программы: - иеденежное стимулирование; -деловая оценка персонала;

Средняя (0,3-0,7) Стратегия больших издержек. Программы: - профориентационная работа; -расширение системы стимулирования; Стратегия лидерства в издержках Программы: - аутсорсинг персонала,

Низкая (0-0,3) Плохо сконцентрированная стратегия. Программы: - аутплейсмент; - лизинг персонала; Стратегия концентрации. Программы: рационализация трудовой деятельности; - аутстаффинг персонала;

5. Предложен методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучеспш персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

В диссертационной работе последовательно развивается тезис о том, что наличие текучести персонала и ее регулирование связано с определенными затратами, основными характеристиками которых являются предельные потери 2т> от наличия текучести и предельные затраты на регулирование текучести при уровне Т,. При этом кривая предельных потерь от текучести имеет положительный угол наклона, а кривая предельных затрат - отрицательный. Потери и затраты включают в себя не только прямые издержки, но и упущенные выгоды. Теоретически обе эти величины являются вероятностными, поэтому и 2г определяются как математические ожидания при заданном уровне текучести и совокупности конкретных условий. Суммарные предельные экономические потери от текучести С можно представить в следующем виде: Сф) - /Г1(П) + . (3)

Минимальное значение суммы предельных потерь от текучести С достигается при уровне естественной текучести Т4, т.е. в точке пересечения кривых предельных потерь и затрат. Иначе говоря, в точке Г, работодатель

несет наименьшие из возможных издержек С-тш Ч min (Z 2 + Z ) (4), следовательно Тг является нормой текучести для конкретного предприятия.

Экономическая эффективность регулирования текучести персонала / отражает отношения между объектом и субъектом управленческой деятельности, характеризующие достижение естественного (нормального) уровня текучести 'Г при заданных затратах на ее регулирования Z:

Для расчета эффективности регулирования текучести персонала целесообразно использовать индексный метод:

где: (Тф), (Ту - показатель соответственно фактической и лестественной текучести, %; - затраты на регулирование текучести соответственно

фактические и плановые, руб.; (1т) - индекс текучести; (1г) - индекс затрат на регулирование текучести.

Использование предлагаемого подхода позволяет обосновать необходимость проведения систематической работы по приведению показателя текучести персонала к лестественному уровню, более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести средства и на этой основе понее обеспечивать потребности внутреннего рынка труда в конкурентоспособных работниках (рис.5).

При расчете необходимо иметь в виду, что на величину общего эффекта регулирования текучести персонала оказывают влияние как непосредственно мероприятия по ее регулированию, так и структурные сдвиги в процессе воспроизводства корпоративной конкурентоспособности персонала.

I=f(TaZ), гдеТ-у Те, Z->const.

1т=Т,/Тф

1 = 1г/1г

Эффективность регулирования текучести персонала

1<1/1к<1

Степень благоприятности структурных сдвигов

Эффективность конкурентоспособности в.р.т. 1'=1к/1г

/ г = КЩ ГйпД/К

I/ Ч / Zф

Рисунок 5 - Агоритм оценки экономической эффективности регулирования текучести персонала

Использование предлагаемого подхода позволит более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести персонала средства и на этой основе понее обеспечивать конкурентоспособность персонала.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: Публикации в изданиях, реферируемых ВАК .Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик: Кадровый менеджмент. - 2007. - № 11. - 0,8 п.л. (в соавт., 0,4 авт.пл.)

Статьи и тезисы

1. Соловьева Ю.Ю. Значение мотивации персонала в современных условиях // Менеджмент - Право - Культура: состояние, проблемы, перспективы: Сборник статей, тезисов, докладов VI научной конференции профессорско-преподавательского состава/ Новосибирский институт экономики и менеджмента. - Новосибирск, 2004. - 0,2 п.л.

2. Соловьева Ю.Ю. Методы развития персонала // Менеджмент - Право Ч Культура: состояние, проблемы, перспективы: Сборник статей, тезисов, докладов VI научной конференции профессорско-преподавательского состава/ Новосибирский институт экономики и менеджмента. - Новосибирск, 2004. - 0,2 п.л.

3. Соловьева Ю.Ю. Конкурентоспособность и текучесть кадров //

Реформирование экономики: проблемы и решения. В 2-х ч. Ч. 2: Материалы Второй межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых - Бийск, Изд-во АтГТУ, 2005. - 0,3 п.л.

4. Соловьева Ю.Ю. Конкурентоспособность и текучесть кадров // Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск: НГУЭУ, 2005. - 0,3 п.л.

5. Соловьева Ю.Ю. Маркетинговая концепция регулирования текучести персонала // Личность и культура. - 2007. - № 5. - 1 п.л. (в соавт., 0,4 авт.п.л.)

6. Соловьева Ю.Ю. Факторы текучести персонала в торговле: подход к регулированию // Ключ к успеху бизнеса: взгляд HR-менеджеров: Материалы Первого Сибирского кадрового форума. - Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - 0,5 пл. (в соавт., 0,3 авт.п.л.)

7. Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. - 2008. - № 1.

Ч 0,8 п.л. (в соавт., 0,4 авт.п.л.)

8. Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: Материалы Второго Сибирского кадрового форума.

- Новосибирск: НГУЭУ, 2009. - 0,5 п.л.

Подписано в печать 04.09.2009 с оригинал- макета.

Бумага офсетная № 1, формат 60x84/16, печать трафаретная- RISO.

Усл. печ. л. 1,0 Тираж 100 экз., заказ № 78. Цена договорная.

ФГОУ ВПО Новосибирская государственная академия водного транспорта (ФГОУ ВПО НГАВТ). 630099, г. Новосибирск, ул. Щетинкина, 33.

Отпечатано в издательстве ФГОУ ВПО НГАВТ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Соловьева, Юлия Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы становления и развития современной концепции регулирования текучести персонала.

1.1. Генезис социально-экономического содержания текучести персонала.

1.2. Современная концепция регулирования текучести персонала.

1.3. Система методов и показателей оценки регулирования текучести персонала на предприятии.

Глава 2. Социально-экономические и организационные основы регулирования текучести персонала в торговле.

2.1. Анализ масштабов и динамики текучести персонала торговой организации.

2.2. Сегментационный анализ текучести персонала.

2.3. Детерминанты регулирования текучести персонала.

Глава 3. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала.

3.1. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле

3.2. Организационно-экономические основы регулирования текучести ядра и периферии внутреннего рынка труда.

3.3. Разработка методических основ оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики"

Актуальность темы исследования. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его поное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Степень разработанности проблемы исследования. Развитие текучести кадров как относительно самостоятельной отрасли знания с присущей ей методологией, теорией и методикой в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г.,

Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровина JI.C., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной J1.A., др.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм непоной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере регулирования текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Андреевой Т., Опариной Н.В., Сарабского А.А., Скавитина А.В., Сотниковой С.И., т.д. Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию текучести персонала, выпонены под авторством таких ученых как: Давыдов А.В., Дементьев А.П., Кибанов А .Я, Миляева Л.Г., Мишин А.К., Новолодская Г.И., Овсянников А.С., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., Семеркова JI.H., Томилов В.В., Хлопова Т.В. и др.

Имеющиеся научные и практические разработки социалистического периода развития России по регулированию текучести персонала не отвечают потребностям субъектов рынка труда. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины оттока персонала из организаций, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей регулирования текучести персонала и приоритетов их достижения.

Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к регулированию текучести персонала в условиях экономической нестабильности.

Реализация цели диссертационного исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

Храссмотреть эволюцию социально-экономического содержания текучести персонала;

Хобосновать современный подход к регулированию текучести персонала в современных (рыночных) условиях;

Х систематизировать методы оценки регулирования текучести персонала;

Х проанализировать экономические, социальные и организационные основы регулирования текучести персонала в современных условиях;

Хразработать методический подход к определению уровня лестественной текучести персонала;

Храскрыть содержание и обосновать программы регулирования текучести персонала с позиции маркетингового и стратегического подходов;

Х предложить критерии оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Объектом исследования является система регулирования текучести персонала. Объектом экспериментальных наблюдения выступают розничные торговые сетевые предприятия г. Новосибирска: ТД Кожемякин и К, ОАО Холидей Классик, ТХ Сибирский Гигант, ТК ООО Шатура, ООО Макс-трейд, ЗАО Сибсветторг.

Предмет исследования Ч организационно-экономические отношения, возникающие в процессе нерегулируемого оттока персонала из организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.

Эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности торговых предприятий г. Новосибирска за семилетний период, а также результаты проведенного автором анкетного опроса персонала (численность респондентов 6304 человека).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке маркетингового подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.

Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем: уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям; раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды; систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации; предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной , ценности конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации; разработан методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации с маркетинговых и стратегических позиций за счет более поного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала. Разработанный автором методический подход к регулированию текучести персонала может быть применен организацией любой формы собственности и отраслевой принадлежности.

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших исследований проблемы текучести персонала, при выработке региональных программ движения трудовых ресурсов.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях в Новосибирске (2004, 2005 гг.) и Бийске (2005г.); на I и II Сибирских Кадровых форумах (2008, 2009 гг.); явились предметом обсуждения на кафедрах Экономики труда и управления персоналом Новосибирского государственного университета экономики и управления и Менеджмента организации Новосибирского института экономики и менеджмента.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов Управление персоналом, Основы управления персоналом, Управление карьерой, Экономика и социология труда и спецкурса Управление занятостью в Новосибирском государственном университете экономики и управления и в Новосибирском институте экономики и менеджмента.

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ООО Складские технологии и МУ Единый заказчик по обеспечению мероприятий гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности, о чем свидетельствуют акты о внедрении.

По теме исследования опубликовано 9 работ общим объемом 4,6 печ.л. (авт.- 3 печ.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 10 приложений. Работа содержит 31 таблицу, 32 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Соловьева, Юлия Юрьевна

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования разработаны теоретические и методологические основы регулирования текучести персонала торговых организаций. В частности были получены следующие научные результаты.

1. Текучесть персонала, напоняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (Кврт = f(Klul Г) Кр)). В этом контексте текучесть выпоняет роль механизма селекции работников по двум интегральным критериям Ч по уровню компетенции (Утр >Ут) >-УРп) и длительности ее жизненного цикла (тmp>Tпо>Тр )Х Стратегическая оценка регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения естественного (нормального) уровня текучести является не удержание работников в организации, а формирование для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего в активизации конкурентных преимуществ в труде.

Исходя из сказанного выше, современная концепция регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения нормального (естественного) уровня текучести является динамическое согласование индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работников для достижения организационных и личных целей. В этой связи реализация современной концепции предполагает использование маркетингового подхода, т.е. разработку системы регулирования текучести на основе сегментирования внутрифирменного рынка труда по признаку организационной ценности работников, позволяющей ей апелировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде.

2. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала будет способствовать не просто удержанию работников в организации различными методами, а обеспечивать капиталосберегающий характер процессов внешнего движения, позволяющих эффективно использовать конкурентные преимущества персонала в труде. Итак, в настоящем диссертационном исследовании на основе анализа современных приемов и методов различных научных дисциплин нами развиты теоретические положения, раскрывающие сущность и содержание понятия лоценки регулирования текучести персонала, выделены основные структурные составляющие этой оценки, систематизированы ключевые показатели, адаптированы методы стратегической оценки регулирования текучести персонала.

3. Высокий отток персонала по субъективным причинам (по собственному желанию, по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и прочими причинами) говорит о том, что в организациях есть проблемы: снижается укомплектованность рабочих мест испонителями, происходит отвлечение квалифицированных специалистов от основных их обязанностей для оказания помощи новичкам, ухудшается морально-психологический климат, возникают экономические потери, связанные с неорганизованным перемещением персонала. Однако и низкий показатель текучести может свидетельствовать об активизации латентных негативных процессов в поддержании конкурентоспособности персонала: организационной, дожностной или профессиональной стагнации.

4. Проведенное диссертационное исследование показало, что торговля в последние годы получила новые импульсы своего развития, существенно расширив сферу своей деятельности. В процессе экстенсивного развития, растущие торговые организации стокнулись с высокими масштабами текучести персонала. Масштабы и динамика текучести является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды торговой организации. Анализ масштабов и динамики текучести в зависимости от организационной стратегии развития, от ррганизационной ценности конкурентоспособности персонала позволяет констатировать, что общий показатель естественной (нормальной) текучести персонала, как в целом по торговле, так в рамках отдельной организации, смысла особого в настоящее время не имеет. Для того чтобы достичь равновесия в системе конкурентоспособности рынка труда необходимо для каждой организационной стратегии развития и для каждого сегмента внутреннего рынка труда поддерживать свой естественный (нормальный) уровень текучести. Однако, анализ, проведенный в рамках настоящего диссертационного исследования показал, что современная система регулирования текучести персонала ориентирована на удержание работников в организации без учета ценностного предложения, которое бы заинтересовывало в активизации конкурентных преимуществ в труде, а, следовательно, в оптимизации уровня текучести.

5. Для того, чтобы довести уровень текучести до нормального с тем, чтобы сотрудники были заинтересованы в эффективной работе в организации, поддерживали преобразования, работодателям необходимо понять, в какой именно сегмент попадает та или иная группа работников.

Сегментация персонала на однородные группы исходя из их ценности для организации позволяет для каждого сегмента работников сформулировать ценностное предложение (Value proposition) с тем, чтобы привлечь, сохранить и заставить производительно работать сотрудников каждого сегмента.

6. По результатам теоретико-методологических исследований был разработан методический подход к определению лестественной текучести персонала, позволяющий определить оптимальное значение данного показателя для каждого сегмента внутреннего рынка труда. Применение данного методологического подхода позволит оценить не только масштабы и динамику текучести персонала организации, но и последствия ухода из организации представителей того или иного ценностного сегмента внутрифирменного рынка труда.

7. Мероприятия, воздействующие на текучесть персонала, следует осуществлять только в случаях, когда уровень лестественной текучести сегмента внутреннего рынка труда выше либо ниже фактического значения данного показателя, т.е фактическая текучесть дожна стремиться к достижению своего оптимального значения. Кроме того, мероприятия по регулированию текучести персонала дожны находиться в прямопропорциональной зависимости от уровня конкурентоспособности сегмента внутреннего рынка труда. Это связано с влиянием той или иной ценностной группы работников на основную хозяйственную деятельность организации.

8. Основными направлениями оптимизации уровня текучести являются методы, позволяющие сократить фактические потери организации, связанные с текучестью персонала: регулирования численности увольняющегося и перемещающегося персонала (ограничения числа увольнений, сокращение времени между увольнением сотрудника и принятием нового работника, разработка программ по развитию и продвижению персонала); регулирования денежных компенсаций увольняющимся (сокращение объема недополученной продукции в течение периода нахождения рабочего места вакантным, оптимизация затрат на увольнение и I привлечение, адаптацию работника, замораживание установленных по инициативе создание условий для поддержания сложившегося уровня эффективности труда у работников в период перед увольнением, т.д.); анализа общих расходов и путей их снижения; повышения эффективности программ по регулированию текучести персонала.

Таким образом, использование предлагаемого в настоящем диссертационном исследовании маркетингового подхода позволит обосновать необходимость проведения систематической работы по приведению показателя текучести кадров к лестественному уровню, более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести средства и на этой основе понее обеспечивать потребности внутреннего рынка труда в конкурентоспособных работниках.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Соловьева, Юлия Юрьевна, Новосибирск

1. Абакумова Н.Н. К вопросу об эволюции конкурентоспособности работников в России. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Ч Бийск: Печатный двор, 2002, с. 50.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000. - № 10. - С. 32-36.

4. Андреев В. Каждому Ч по труду // Человек и труд, 2002 № 6.

5. Антосенков Е.Г. Внутризаводское движение и текучесть кадров. Ч Новосибирск, 1981.

6. Антосенков Е.Г. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях.- М.: Экономика.- 1974.- с.25

7. Антосенков Е.Г. К вопросу о социально-экономической природе текучести рабочей силы в народном хозяйстве СССР //Опыт исследования перемены труда в промышленности. Новосибирск: Наука, 1969. - с. 17

8. Антосенков Е.Г. Ключевой вопрос социализации труда: М., 1988.

9. Антосенков Е.Г. Опыт исследования перемены труда в промышленности. Ч Новосибирск, 1969.

10. И. Антосенков Е.Г. Текучесть кадров в народном хозяйстве СССР. -Новосибирск, 1975.

11. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Текучесть рабочих кадров в строительстве. Опыт экономико-социологического исследования.-Издательство Наука, Новосибирск, 1970, 306 с.

12. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров: Динамический аспект. Издательство Наука, Новосибирск, 1977, 256 с.

13. Антосенков Е.Г., Мищенко В.Т. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения. Ч Ат.кн.изд., Барнаул, 1971, с.14.

14. Арещенко В.Д. Проблемы стабилизации трудовых колективов. -Минск; Наука и техника, 1982.

15. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2004, с. 327.

16. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М,2002. - 328 с.

17. Асеев В. Уровень несократимой текучести кадров. Как его рассчитать? // Социалистический труд, 1978, № 8, с. 125;

18. Асеев В.Г., Вейхер А.А., Розетт С.М., Щеголев Ю.А. Проблемы эффективного использования рабочих кадров на промышленном предприятии. Ч Москва, 1973. с. 100.

19. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. 321 с.

20. Бамбер Грег, Симмонс Дэвид. Системы организации труда // Управление человеческими ресурсами / Под ред. И. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

21. Бараненкова Т.А. Текучесть рабочих кадров процесс управляемый// Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Ч М, 1983, с. 31.

22. Бартош Ч.К. Трудовая дисциплина и текучесть кадров. Ч Минск; Беларусь, 1982.

23. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.

24. Батурина О. Кадры в аренду. Ссыка на домен более не работаетlibrarv/k/kadr.htm.

25. Батяев А. Идеальный персонал профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 236 с.

26. Белогородов А. Современный супермаркет: Учебник по современным формам торговли. М.: Изд-во Жигульского, 2003.- с 420.

27. Березкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. // Заработная плата, 2002 №4.

28. Бирюк А.Е. Управление процедурой увольнения по инициативе работника// Справочник кадровика, 2002.- №12.- С. 18-25.

29. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: Ассоциация авторов и издателей. ТАНДЕМ, 1998, с. 109.

30. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг, 2001 №1.

31. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических коледжей и вузов. Ч М.: ГЕЛАН, 2001, с. 187.

32. Бляхман Л.С., Здравомыслов А.Г., Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. М,: Экономика, 1965. - c.l 1.

33. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества, 2001 №11.

34. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1996.

35. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -Новосибирск: ЭКО,2002. с. 87 - 123.

36. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Ч М.: Книжный мир.2003.-c.653.

37. Борисова Е. Аттестация: стоит ли игра свеч?// Персонал-Микс, 2004.-№5.- С.21-26.

38. Борисова Е. Планирование персонала./УСлужба кадров, 2003, № 5, с. 21.

39. Борисова Е. Текучесть кадров. // Служба кадров, 2003, № 11, с. 19.

40. Борисова Е. Управление персоналом для современных руководителей.2004, http//www.eup.ru.

41. Бутов Р. Мобильность кадров// Управление персоналом. 2000. - № 6.

42. Бушмария И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // МЭМО. - 1999. - №10. - С. 56-68.

43. Вайсбурд В.А. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения: Учеб.пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - Куйбышев: Куйбышевск.гос.ун-т, 1983, с. 26.

44. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.

45. Васильев А.В. Основы торговли: Учебник для вузов.- М.: Высш.шк.,2002,- с 156.

46. Васильев Я.Т. Региональная занятость и рынок труда: основы теории, функционирования и прогнозирования. Новосибирск, 2000.

47. Васильева Ю. Текучесть кадров если её не избежать.// Ведомости, 17 декабря 2004.

48. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Ч Новосибирск: Наука. Сиб.отделение, 1986.

49. Веснин В.Д. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 1998, с. 51.

50. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.

51. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом Дашков и К, 2002, - с.90.

52. Вогин А.И. Влияние текучести рабочих кадров и трудовой дисциплины на эффективность использования труда. Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1977, 32с.

53. Воробьев Е.С. Оценка эффективности управления персоналом предприятий розничной торговли. Автореф. диссертации на соискание уч.степени к.э.н. Екатеринбург, 2002, с. 10.

54. Воронина Э.М. Статистическое изучение текучести ИТР и служащих на промышленных предприятиях. Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1977, 21с.

55. Гагарский В. Оптимизация численности персонала Ч один из методов сокращения издержек бизнеса.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 11, с. 37.

56. Гельвановский М., Жуковская В., Трофимова И Конкурентоспособность в микро-, мезо- и макроуровневом измерениях // Российский экономический журнал. 1998. - № 3.

57. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-383 с.

58. Глаголева Н.Н. Экономические аспекты управления кадрами в розничной торговле потребительской кооперации: Автореф. дис. докт. экон. наук.- Бегород, 2002, с. 22.

59. Глазкова С. Как сделать текучесть кадров своим конкурентным преимуществом. http// www.triz-ri.ru

60. Гови У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. Ч М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-387 с.

61. Голубков Е.П. Основы маркетинга: Учебник/ Е.П. Голубков М.: Издательство Финпресс, 1999, - 656 с.

62. Голунов И. Деньги решают почти все в случае подбора низкоквалифицированного персонала// Ведомости, 2004.- 11 ноября.

63. Горгошидзе Г.Н. Социально-экономические проблемы текучести рабочих, кадров и формирования стабильных производственных колективов в строительстве (на материалах Грузинской ССР). Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1989, 24с.

64. Горелик О., Малахова А. А мне летать охота. Текучесть кадров стала бичом российской экономики.// Новые известия. 28.04.2006, http//newizv.ru

65. Горелов Н.А. Управление трудовыми ресурсами: учеб.пособие для студентов экон.спец.вузов. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.:Высш.шк., 1989. Ч С.140

66. Горностаева А.Н., Горностаева И.Н. Стратегическое развитие персонала: освоение практики корпоративного тренинга. Брянск: Изд-во БГТУ, 2006. -200 с.

67. Григорьева И. Текучесть кадров, 23 Февраля 2004, группа компаний Баланс, http//balans.ru

68. Грузинов В.П., Грибов .Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2001, с. 73.

69. Губарь Е.К. Повышение стабильности кадров в строительстве. Ч Киев: Будивельник, 1982.

70. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике.- 2-е изд. Новосибирск: Наука, 2004. - 214 с.

71. Движение кадров в сибирском городе (по материалам исследования текучести в промышленности Новосибирска). Монография/ Шишкина Л.А., Коровин Л.С., Михайловская В.П. Новосибирск: Наука, 1985, - с. 14.

72. Доманин А., Якунина Т. Конкурентоспособность рабочих мест важный фактор развития предприятия.// Человек и труд, 2004, № 5, - с.82.

73. Дюжинов С. Роль продавца/кассира в продвижении товара. Мотивационные программы для персонала магазинов// Справочник по управлению персоналом, 2003.-№12.- С.45-51.

74. Ермаков О. Персонал супермаркета: не забывайте говорить "спасибо"// Мое дело, 2003,-№10.-С. 10-13.

75. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. проф. Рофе А. М.: Изд-во МИК, 2000.

76. Ефремов П. Новации в работе кадрового агентства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69

77. Занятость населения: изучение и регулирование. Монография/Котляр А.Э., Кирпа И.Н. Ч М.: Финансы и статистика, 1983, с.50.

78. Заславская Т.И. Методические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. - с.10.

79. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Ч Новосибирск: Наука, 1991. 448 с.

80. Заславский И.Е. Труд, занятость, безработица. М.: Департамент труда и занятости правительства Москвы, 1992. - 160 с.

81. Захаров Д. Внешняя среда и маркетинг персонала. // Служба кадров, 2003, № 7,-с. 33.

82. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 11, с. 29.

83. Ивановская Д., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. - № 6.

84. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004, №5, с. 69-74.

85. Ионина М.Б. Управление персоналом в сетях розничной торговли продуктами питания на основе принципа стандартизации. Автореф. дис. канд. экон. наук, Омск, 2008, с. 12.

86. Калашникова JI., Шелягов А. Конкурентоспособные кадры.// Служба кадров, 2004, № 7, с. 12.

87. Калашникова JI., Шелягов А. Конкурентоспособные кадры.// Служба кадров, 2004, № 8, с. 21.

88. Канаян К. Текучесть кадров. Насколько это плохо? По материалам компании Юнион-Стандарт Консатинг. Ч Симферополь, 2007, -http//www.rabota.crimea.ua.

89. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.

90. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.

91. Карелина Н. Текучесть кадров. Так ли это плохо?// Интернет-издание кадрового агентства ИМИКОР, http// www.imicor.ru.

92. Качеством рабочей силы надо управлять // Служба кадров. 2001. - №6. -С. 12-16.

93. Кибанов А. Я. Покидая прежнее место работы.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 3, с. 4.

94. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала.// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 11, с. 4.

95. Колодиж Б.Н. Опыт методики оценки материального ущерба от текучести рабочей силы на крупном промышленном предприятии // Статистические методы анализа качества / ЯГУ. Ярославль, 1980.

96. Комаров В. Жизнь за стеклом витрин: супермаркет Ч взгляд изнутри// Мое дело, № 10.- С. 14-17.

97. ЮО.Комисарова М.В. Планируем потребности в персонале / Справочник кадровика. 2007. №3.

98. Кононюк Б.З. Социальные проблемы сокращения текучести кадров и формирования стабильных производственных колективов.- М.: Институт соц. исслед. АН СССР, 1977.- 380с.

99. Корнеску В.И. Производительность труда и человеческий фактор. -Москва, 1979, с. 108.

100. ЮЗ.Котлер Ф., Келер K.JI. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 3-е изд./Пер с англ. под ред. С.Г. Жильцова. СПб.: Питер, 2007. - 480 с.

101. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом № 4,2006.

102. Лавлок К. Цикл несостоятельности, посредственности и успеха. Элитариум, http//www.ippnou.ru.

103. Юб.Ладанов И.Д. Профессионализм и компетентность // Служба кадров. Ч 2000. № 6. - С. 24-28.

104. Ледяев Е. Подставь подчиненному лестницу// Люди дела, 2004-2005.-№12-1.- С.78-87.

105. Леонтьева Л.Н. Круг задач и формирование структуры службы персонала// Справочник по управлению персоналом, 2003.- №8.- С.27-43.

106. Литвинас А.П. Система внутрифирменного обучения как фактор повышения конкурентоспособности организации // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России. -Петрозаводск: ПетрГУ, 2006. Кн. 4. - С. 80-86.

107. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Иванов, гос. ун-т, 1999. - 186 с.

108. Магура М., Курбатова М. Оценка эффективности обучения: практические методы // HR-Portal. Ссыка на домен более не работает node/1633.

109. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. - М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003, с. 124.

110. Манзулин Т.Х. Вопросы методологии и методики изучения и регулирования текучести рабочих кадров. Автореферат на соискание ученой степени кандидата философских наук. Казань, 1975 г, с. 30.114. Маркс К. Соч., Т.49,с.315

111. Масленникова Е.В. Детерминанты качественных характеристик рабочей силы: Автореф. дис. канд. экон. наук. Омск, 2003.

112. Маслов Е.В. Высвобождение персонала как организационная проблема // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара, 2002.

113. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. Шеметова П.В. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998, с. 130

114. Маслов Е.В. Управление персоналом: Практикум: Учебное пособие. -Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2005. С.51

115. Методика изучения причин текучести рабочих кадров в строительстве. Киев, 1969, 47 с.

116. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов для установления квалификационных категорий и дифференциации дожностных окладов: Нормативно-производственное издание. -М.: Экономика, 1989. 54с.

117. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. Изд-во Ат. гос. тех. ун-та, 2005, с. 72.

118. Миронов А. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее. www.personal-mix.ru.

119. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1-2.

120. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга. М., 2002.

121. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. -Новосибирск; Наука, 1984.

122. Михальский А. Люди уходят., http//newizv.ru

123. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособноститрудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. -Бийск: Печатный двор, 2002, с. 25.

124. Мозырева Т.А. Текучесть и стабилизация инженерно-технических работников на предприятиях Сибири / Отв.ред. Е.Г.Антосенков. -Новосибирск: Наука. Сиб.отд-ние, 1986. 157 с.

125. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16.-М.: ИНФРА-М, 2000

126. Москвитин А. Временный персонал за постоянные деньги // Континент-Сибирь. 2003. - 15 августа.

127. Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях: Автореф. канд. экон. наук. Омск: ОГУ, 2004.

128. Низамутдинова С.В. Как снизить текучесть кадров?//Человеческие ресурсы Урала. Персонал-Микс, № 7, 2005.

129. Новолодская Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. Ч Вост.-Сиб. гос. технол. ун-т. Улан-Удэ: ВСГТУ, 2002. - 166 с.

130. Одегов Ю.Г. Основные противоречия в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. 2001. - № 3-4. - С. 83-89.

131. Одегов Ю.Г. Персонал организации: содержание понятия, объекты и субъекты управления // Известия Академии труда и занятости. Ч 1999. № 1-2.-С. 14-29.

132. Одегов Ю.Г. Развитие персона понятие, основные цели и задачи // Известия Академии труда и занятости. - 1999. - № 3-4.

133. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия. М.: Наука, 1991, с. 105.

134. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. 4.1. - 155 с.

135. Опарин В. Управление текучестью кадров// Кадровый менеджмент, 2004.- №5.- С.33-40.

136. Островитянов К. Использование государством экономических законов.//Экономическая роль государства при.С.20.

137. Павленков В.А. Рынок труда. М.: 1992, - с. 288.

138. Панина М. В сетях розницы// Гид молодого специалиста, 2004.- №2(9).-С.13-19.

139. Парамонова С.В., Мозырева Т.А. Сложности оценки труда: Уч. посо-бие. Красноярск: КГУ,1996.-83с.

140. Перцова Н. Кадровая пропока // Секрет фирмы.2004 №7

141. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей: Учебное пособие/Под ред. П.Ф Петроченко. М.: Экономика, 1989, - 271 с.

142. Покадровый анализ. Лента новостей, GAAP.RU, Интернет-издание, -http//gaap.ru

143. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002. - 482 с.

144. Полякова Е. Надо ли учиться после тридцати? // Управление персоналом. -2001. № 4. - С. 22-26.

145. Пруц З.И. Проблемы снижения текучести рабочей силы в промышленности. Автореф. дис. канд.экон.наук, Москва, 1977, 28с.

146. Пути ликвидации текучести кадров в промышленности СССР. М: Мысль, 1965.-С. 10.

147. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях: Автореф. дис. д-ра экон. наук. М., 2001.

148. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. -М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2008.

149. Романова А.П. Экономические предпосыки регулирования текучести рабочих кадров: Автореф. дис. докт. экон. наук.- Пермь, 1966.- 78с.

150. Российский статистический ежегодник. 2001, 2003, 2005: стат.сборник / Госкомстат России. М., http//www.gks.ru

151. Российский статистический ежегодник. 2003: стат.сборник / Госкомстат России.-М., 2003, с. 158.

152. Российский статистический ежегодник. 2004: стат.сборник/ Госкомстат России. -М., 2005, с. 137.

153. Российский статистический ежегодник. 2008: стат.сборник/ Госкомстат России. М., 2008, http// www.gks.ru

154. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

155. Рубцов А., Гагаринов В. Уровень заработной платы и текучесть кадров: зависимость обратная// Человек и труд, 2004.- №7.- С. 12-15.

156. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития. М.: Альтекс, 2000. - 85 с.

157. Рягузов A. BMW против текучести кадров: Способы уменьшения текучести персонала.// Кадровый менеджмент, 2006, № 2 (33).

158. С текучкой кадров уплывают и долары // Капитал. Ч 2004. №4(246). Ч 5 февраля. - С.5;

159. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 1. - С. 30-38.

160. Сарабский А.А. Регулирование текучести кадров как показатель уровня адаптации системы управления персоналом предприятия к рынку. // Известия Академии Труда и занятости, 2002, № 3-4, с. 74.

161. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. Ч 1996. № 1.

162. Семеркова JI.H. Маркетинг рабочей силы в системе российского предпринимательства: Автореф. . докт. экон. наук. СПбГУЭФ, 1998.

163. Семеркова J1.H. Основы формирования товарной политики в маркетинге рабочей силы в условиях реструктуризации производства./ Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики, 1999, с.51.

164. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 1998.

165. Семина М.В. Подходы высшего менеджмента к стимулированию работников в ходе инновационного процесса. // Консультант директора, 2003 №3.

166. Серый В.В. Экономическая методология управления персоналом и оптимизация его численности: Автореф. дис. докт. экон. наук.- М., 2001.- 33с.

167. Скавитин А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998 2000 годах, http// www.aup.ru

168. Скавитин А.В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров, группа компаний Баланс, http//balans.ru.

169. Современные задачи служб управления персоналом в рамках реализации программы социально-экономического развития России: Материалы всерос. науч.-практ. конф. // Управление персоналом. Ч 2001. № 11-12. Ч С. 86-87.

170. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Маркетинговая концепция регулирования текучести персонала // Личность и культура. 2007. - № 5.

171. Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - № 11.

172. Сотникова С.И., Соловьева Ю.Ю. Факторы текучести персонала в торговле: подход к регулированию // Ключ к успеху бизнеса: взгляд HR-менеджеров. Материалы Первого Сибирского кадрового форума. Ч Новосибирск: НГУЭУ, 2008.

173. Соловьева Ю.Ю., Сотникова С.И. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. 2008. - № 1.

174. Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: Материалы Второго Сибирского кадрового форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009.

175. Сорокина Л.А. Профессиональная мобильность рабочих предприятия как объект управления: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ч Новосибирск, 2002.

176. Сотникова С.И. Карьерная логистика: управленческий аспект //Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Доклады на международной научно-практической конференции. СПб.: СПбГУЭФ, 2007

177. Сотникова С.И. Организационно-экономические основы управления конкурентоспособностью наемного персонала на принципах бенчмаркинга // Ресурсосбережение. 2003. - № 1.

178. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.ИНФРА-М, 2001. - с.66-67;

179. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы: Автореф. . докт. экон. наук. -СПбГУЭФ, 1999.

180. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала. Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2006 -302 с.

181. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия Экономика. Выпуск №4. 2003. - С.68-75.

182. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета. 2003. - Вып. № 4. -(Сер. Экономика).

183. Сысоева С. Что мотивирует продавца// Справочник по управлению персонала, 2004.- №3.- С.60-66.

184. Текучесть кадров // Служба кадров. М., 2003.- №8.-С.19

185. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 10, с.40.

186. Томилов В.В. Кадры управления в строительстве. Л.: ЛЭФИ, 1991. -С.148

187. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие, СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 1997, - 184 с.

188. Томилов В.В., Сотникова С.И. Экономико-организационные основы системы управления маркетингом рабочей силы. СПб.: Изд-во Литера плюс, 2000.- с.53-55, 175

189. Томилов В.В., Сотникова С.И., Пантелеев В.А. Маркетинг персонала в условиях реструктуризации производства./ Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики, 1999, с. 57.

190. Торрингтон Дерек, Хол Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания. Науч.ред. перевода Хачатуров А.Е. Ч М.: Издательство Дело и Сервис, 2004. Ч 752 с.

191. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33

192. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -1999. -№ 12.

193. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33.

194. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Изд-во РИПЭЛ, Новосибирск, 2007.

195. Уколова Л.В. Эффективность труда в розничной торговле. Ч Бегород: Изд-во ун-та потреб, кооперации, 1999.- 267с.

196. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.

197. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я, М.: ИНФРА-М, 1997, с. 488.

198. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, с. 103.

199. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. Кибанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998, с.357.

200. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие/О.П.Апостолов, Л.С.Бляхман, Гю X. Гендлер и др.; Рук. авт.кол. Э.Р. Саруханов; Под общей редакцией Л.А.Костина. Ч М.: Экономика, 1987. С.313.

201. Усова К. А. Особенности адаптации персонала розничной сети// Справочник по управлению персонала, 2003.- №3.- С.22-31.

202. Устинов В.А. Экономика управления предприятием: Учебное пособие. Ч М.:ГАУ, 2003.-283 с.

203. Файоль А., Эмерсон Г., др. Управление это наука и искусство. - М., 1992. - 350с.

204. Фатхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 63-78.

205. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие.- 2-е изд. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 1997.

206. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. Ч 640 с.

207. Федченко А. Соотношение доходов работников и объема продукции требует обоснования // Человек и труд, 2002 № 10.

208. Феофанова М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы. -М.: Наука, 2001. 214 с.

209. Харламов А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики Норникеля // Человек и труд, 2003 № 1.

210. Хахулина Л. А. Система понятий в современных исследованиях движения трудовых ресурсов в СССР: Автореф. дис. докт. экон. наук.-Новосибирск, 1974.- 38с.

211. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 2001. - 272 с.

212. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования.- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. 217 с.

213. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. // Международный журнал Проблемы теорий и практики управления, 1998 № 2.

214. Цакунов А. Нестандартная мотивация заставляет людей работать с энтузиазмом// Ведомости, 2003.- 3 апреля.

215. Чернов А. Для конкурента стараюсь!// Ведомости, 26 февраля 2006.

216. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. Ч С-Пб.: ДНК, 2001.

217. Шамаль Е.В. Факторы измерения качества рабочей силы: теоретические и методологические подходы к исследованию // Вестник Омского университета. 2003. Ч Вып.2.

218. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника.: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

219. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ярославль, 2000.

220. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000, №4, с.78-88.

221. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. М.: 2002. -289 с

222. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал, 1994, № 6.

223. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М. Купрякова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996, с. 79.

224. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. О.И. Вокова. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2001, с. 157.

225. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебное пособие/ Под ред. Вогина Н.А., Одегова Ю.Г., 2003, с. 598.

226. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликъяна, Р.П. Колосовой, М.: Издательство МГУ, Издательство ЧеРо,1996, с. 424.

227. Экономика труда: Учебник для вузов/ Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян, В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосян, Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991, с. 270.

228. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы?// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, № 12, с. 39.

229. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987. - 248 с.

230. Brieger, К.: Organisationsentwicklung als ergebnisorientierender betrieblicher Veraunderungsprozess (in Beispiel Mersedes-Benz AG) // Personalfuehrung.1997.-№6.-P. 540-549.

231. Boehm, H.: Arbeitsfeld Personalmanagment: Trends, Chancen, Perspektiven // Personalfuerung. 1999. - № 9. - P. 16-25.

232. Heine, H./ Bechtle, G./ Schmidt, G.: Betriebliche Konfliktaustragung in der Kriese. Eine deutsch-italienischer Vergleich. In: Soziale Welt, 2,3/ 1986.

233. Krieg, H-J.: Personalarbeit in Wandel // Personalfiiehrung. 1999. - № 9. - P. 38-45.

234. Neuregetungen zut Alterlsteflzeit. Sanden Peter // Betr. Und Wirt. 2000. 54. - № 7.

235. Personalentwiecklung und Restrukturisierugsprozesse // Personalfuehrung. Ч 1994. -№ 11.- P. 1006-1010.

236. Raisig, G.J.: Der Vorstand im Dialog mit seinen Mitarbeitern: Ueber die Bedeutung des offenen Informationsaustauschs // Personalfuehrung. 1996. - № 12.-P. 1062-1067.

237. Steinmann, H./ Hennemann, C.: Personalmanagementlehre zwischen Managementpraxis und mikrooekonomischer Theorie / Universitaet Erlangen-Nuernberg (Diskussionsbeitrag N.76). 1993. 50p.

238. Veraenderungsmanagment im Personalbereich. Beispil: Siemens AG, Muenchen // Personalfuehrung. 1997. - № 3. - P. 220-225.

239. Ziesemer, H.: Der Mensch an erster Stelle // Personalfuehrung. 1997. - № 3. -P. 212-216.

Похожие диссертации

• Управление развитием дошкольного образования в Республике Коми в условиях рыночной экономики
• Актуализация стратегии компании в условиях нестабильной внешней и внутренней среды
• Трудовая мобильность молодежи на промышленных предприятиях в условиях нестабильной экономики
• Методология управления конкурентоспособностью организаций в условиях транзитивной экономики
• Теоретико-методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов в условиях модернизации экономики