Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Регламентация и оценка деятельности работников страховой компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Осокина, Мария Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Регламентация и оценка деятельности работников страховой компании"

На правах рукописи

ОСОКИНА МАРИЯ НИКОЛАЕВНА

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ (методический аспект)

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

0031Т ГИОЗ

Москва-2007

003177865

Диссертационная работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию

Научный руководитель:

кандидат экономических наук Яковлев Роберт Андреевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

Ведущая организация:

кандидат экономических наук Барышев Владимир Николаевич

Кафедра экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Защита диссертации состоится 2007 г в час

на заседании диссертационного совета Д 224 003 01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан л у>Н0А$у 2007г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Яковлев Р А

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. В настоящее время страхование является одной из наиболее динамично развивающихся сфер российской экономики, объемы страховых премий, собираемых страховыми компаниями, постоянно увеличиваются Необходимо отметить, что если до недавнего времени большая часть страховых премий приходилась на так называемое схемное страхование1, то в последние два-три года доля реального страхования значительно возросла

Это связано с началом переосмысления роли и места страхования в обслуживании рынков труда и капитала, в управлении возникающих на них рисков разной направленности Поскольку в условиях рыночных отношений именно надежность и устойчивость страховых компаний является одним из главных гарантов стабильности функционирования государства в целом

Подавляющее число руководителей страховых компаний осознает, что помимо финансового капитала для успешной деятельности необходим и соответствующий человеческий потенциал Однако нельзя забывать о том, что для формирования команды профессионалов, способных содейсгвовать активному развитию компании необходимо три составляющие

Х четкое описание дожностных обязанностей работников,

Х система оценки персонала, способная адекватно оценить деловые и личностные качества работников,

Х оплата труда, стимулирующая работников на досгижение заданных результатов

Страхование в РФ является практически единственной отраслью, которая лишена возможности использовать наработки по оценке персонала, созданные в советский период, поскольку страховые компании в то время

1 Страхование жизни, как правило, использовалось для выплаты заработной платы, а также в целях минимизации налогообложения, перестрахование - для перевода денежных средств в зарубежные компании

заменяла государственная монополия, реализованная через систему Госстраха СССР

Более того, отсутствуют официальные определения дожностных обязанностей работников страховых компаний, и это приводит к тому, что в разных компаниях работники с одинаковыми названиями дожностей выпоняют различную работу В результате снижается эффективность использования работников и деятельности компании в целом

В связи со всем этим необходимо использование зарубежных подходов и элементов уже функционирующих систем оценки персонала страховых компаний, не противоречащих российскому законодательству Дожностные инструкции иностранных компаний способны оказать существенную помощь в регламентации деятельности работников российских страховых компаний

Все сказанное выше предопределяет актуальность проведения исследований, направленных на регламентацию и оценку деятельности работников страховых компаний

Степень разработанности проблемы. Теоретические, методические и практические аспекты исследования проблем оценки труда персонала, как основополагающего элемента управления формированием кадрового потенциала предприятий (организаций) и компаний, получили отражение в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов В числе авторов, внесших теоретически и методологически значимый вклад в разработку проблем оценки деятельности персонала и проблем страхования Андреева В Н , Бизкжова И В , Бондаренко 3 Ф , Веснин В Р , Вогин Н А , Галаева Е В , Гончаров В В , Дорошева М В , Дятлов В А , Жуков А Л , Зотова Е С, Зубкова А Ф , Карлова М В , Кибанов А Я, Кокин Ю П , Костин Л А , Кульбовская Н К , Лифшиц А С , Одегов Ю Г , Роик В Д , Сорокина Н П, Софинский Н А , Столярова В А , Турчинов А И, Шекшня С В , Шкатула В И, Яковлев Р А, а также Р Марр, Г Шмидт, М Биркенбиль, Э Гроув и другие

Вместе с тем, ни в одном из исследований не уделено дожного внимания деятельности персонала страховых компаний Поэтому всесторонняя, многоцелевая оценка персонала страховой компании, ее принципы, критерии, методы, а также агоритмы использования результатов являются предметом требующим научно-методологического исследования и обоснования

Цель диссертационного исследования раскрыть специфику трудовой деятельности в сфере страхования и с ее учетом разработать дожностные инструкции для работников страховых компаний, которые могли бы быть включены в Единый квалификационный справочник, а также создать систему оценки персонала страховой компании на основе разработанных автором дожностных инструкций и системы грейдов дожностей

В соответствии с целевой направленностью в работе поставлены и решены следующие задачи

Х раскрытие содержание системы оценки персонала страховой компании, как основного механизма успешного функционирования компании в современной модели экономики,

Х уточнение определений основных терминов, лежащих в основе современной оценки персонала,

Х обоснование необходимости обеспечения взаимосвязи между системой оценки персонала и системой оплаты труда,

Х определение квалификационных требований для служащих страховой компании,

Х разработка практической модели системы оценки персонала страховой компании

Объектом исследования является персонал страховой компании

Предмет исследования - экономико-управленческие отношения, связанные с дожностными обязанностями и оценкой деятельности работников страховых компаний

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных авторов в области оценки персонала, экономики труда, регламентации деятельности работников, управления персоналом, менеджмента организации, психологии и социологии управления

Методами исследования явились теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, проблематизация, критика и систематизация

Информационной базой исследования являются федеральные законы и правовые нормативные акты, регламентирующие функционирование страховых компаний в РФ, в том числе Закон об организации страхового дела в Российской Федерации, официальные статистические публикации Росстата, бухгатерская отчетность и отчетность предоставляемая в порядке надзора страховыми компаниями в Минфин РФ, а также проекты федеральных законов и программных документов, касающихся деятельности страховых компаний в РФ, результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов, электронные источники информации, рекомендации международных организаций, научно-практических конференций, а также материалы собственных исследований автора, проведенных в форме интервьюирования руководителей страховых компаний

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем

Х раскрыто содержание системы оценки персонала страховой компании, как основного механизма успешного функционирования компании в современной модели экономики, показано, что основное предназначение данной процедуры Ч это обратная связь, необходимая для поддержания

эффективности деятельности компании на заданном уровне, то есть процедура оценки выступает в качестве средства контроля и управления эффективностью выпонения текущей стратегии компании,

Х уточнены определения основных терминов пришедших из зарубежной практики, лежащие в основе современной оценки персонала, в том числе

о КР11 - ключевые показатели эффективности деятельности, позволяющие оценить достигают ли сотрудники заданных компании результатов,

о Компетенции - качественные критерии, позволяющие оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников,

Х обоснована необходимость обеспечения взаимосвязи между системой оценки персонала и системой оплаты труда Выявлено, в частности, что система оплаты труда за результаты работы будет эффективной только в том случае, если сотрудники компании четко понимают, за достижение, какого результата они будут премированы (оценка КР1) и наличие каких качеств и профессиональных знаний позволит перейти им на следующую ступень карьерной лестницы (оценка компетенций) Тем самым показано, что компании нужна постоянно действующая система оценки персонала,

Х на основе анализа дожностных инструкций зарубежных страховых компаний и адаптирования их с учетом опыта, накопленного российскими страховщиками, сформулированы квалификационные требования для служащих страховой компании, в частности, разработаны дожностные инструкции для таких уникальных специальностей, существующих только в страховых компаниях, как страховой актуарий и страховщик,

Х разработана с учетом стратегических и тактических целей компании практическая модель системы оценки персонала страховой компании на примере СК Нефтеполис, соответствующая теоретическим и методологическим основам, сформулированным в диссертации Выявлено

1 key performance indicators (англ )

восемь дожностных уровней (грейдов) персонала компании, по четыре для back-office и front-office, определены структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании по трем существенным факторам, оказывающим влияние на вес дожности в компании, сформированы три матрицы" матрица знаний, матрица уровней принятия решений, матрица ответственности и влияния на конечный результат

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в углублении знаний в области оценки персонала и регламентации их деятельности, раскрывающих сущность и роль последних в системе управления страховой компании, допонена характеристика сущности страхования, как вида трудовой деятельности; обоснованы подходы по решению проблем становления страхового рынка в России, с учетом изученного зарубежного опыта

Содержащиеся в диссертации методологические подходы, методические приемы и практические рекомендации, разработанные автором, сформулированные им выводы могут быть использованы

Х специалистами кадровых служб страховых компаний в качестве рекомендаций при принятии решений по совершенствованию системы управления персоналом,

Х научными организациями и отдельными исследователями как составная часть дальнейших углубленных исследований,

Х высшими учебными заведениями в качестве материала при изложении вопросов по регламентации и оценке деятельности работников в условиях рыночной экономики,

Х специалистами страховой отрасли экономики при разработке различных программ ее развития

Апробация и публикации. Авторская методика оценки персонала страховых компаний проходила апробацию в российских страховых компаниях Нефтеполис (2005 г - 2006 г ), ЖАСО (2006 г ), Московской

страховой компании (2006 г) Обоснованность и достоверность научных положений, содержащихся в диссертации, подтверждается результатами финансово-хозяйственной деятельности вышеназванных компаний)

Все перечисленные компании, используя только внутренние ресурсы, добились лидирующих позиций в отрасли и имеют стабильную положительную динамику результатов за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов, полученной в результате внедрения разработанных автором дожностных инструкций, а также методики оценки деятельности персонала

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 6 публикациях автора, общим объемом 19,1 п л, в том числе в изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией Ч 2 статьи

Структура и логика диссертационной работы определены поставленной целью и задачами В соответствии с логикой исследования диссертация имеет следующую структуру ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Специфика трудовой деятельности в сфере страхования

1 1 Возникновение потребности в страховых услугах и становление страхового рынка в России

1 2 Особенности деятельности страховых компаний и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу организации

1 3 Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации

Глава 2. Зарубежные методы оценки персонала и возможность их применения в российских страховых компаниях

2 1 Принципы построения системы оценки персонала 2 2 Подходы к оценке персонала

2 3 Технологии и методы оценки персонала

Глава 3 Создание системы оценки в страховой компании

3 1 Формирование структуры дожностных уровней (грейдов)

страховой компании

3 2 Формирование системы оценки персонала в страховой компании ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список литературы Приложения

II. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе работы Специфика трудовой деятельности в сфере страхования дана характеристика сущности страхования, как вида трудовой деятельности, раскрыты проблемы становления страхового рынка в России и за рубежом, показана специфика деятельности страховых компаний, определено ее влияние на требования, предъявляемые к персоналу организации Раскрыто место оценки трудового вклада и профессионализма работников, показана ее роль в системе управления персоналом страховой компании

Страхование, в его классическом понимании, появляется в России в конце 80-х годов прошлого века Отправным моментом послужило принятие Верховным Советом СССР закона О кооперации в СССР от 26 мая 1988 г, который предусматривал возможность создания кооперативных страховых учреждений

Современное состояние страхового бизнеса в России характеризуется высокой изменчивостью Если 90-е годы являлись временем возникновения и становления страхового рынка и были ознаменованы его быстрым количественным ростом, то начало нового века стало временем его качественных изменений Совокупность наблюдаемых в 2001-2006 гг процессов и их результатов подходит под определение бархатная революция постепенные и, казалось бы, эволюционные перемены создают

принципиально новое качество Несомненно, на развитие страхового рынка серьезнейшим образом влияют такие значительные события, как планируемое вступление России в ВТО и введение с июля 2003 года обязательного страхования ответственности автовладельцев (ОСАГО)

На рынке рисковых видов страхования конкуренция между страховщиками проявляется уже впоне отчетливо Хотя потенциал этого рынка, очевидно, огромен (по состоянию па 01012007 в России застраховано только 10-15% всех возможных рисков1), рост платежеспособного спроса на страхование, но не может заметно обгонять рост экономики в целом Это связано с тем, что емкость рынка страхования определяется именно платежеспособным спросом, а большинство страхователей не обладают достаточной платежеспособностью В тоже время совокупные возможности страховщиков, которые определяют предельную величину предложения страхования в России (без учета уходящего за рубеж через перестрахование), растут достаточно быстро, особенно в последние несколько лет Опережающий рост предложения и приводит к обострению конкуренции Проявления его многообразны это и тарифные войны, и попытки передела рынка (в том числе с использованием административного ресурса), и региональная экспансия, и сдеки по слиянию и поглощению конкурентов, а также многое другое Все это неизбежно приводит к снижению доходности и прибыльности рискового страхования

Одним из главных критериев при выборе страховой компании является профессионализм персонала Это обусловлено самой сутью страхования страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сдеки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги, как уже говорилось выше, является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента

1 Журнал Страховое дело 2007 N3 - с 24

может не наступить в течение всего срока действия договора В то же время, без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он дожен бытв уверен в ценности и экономической полезности своей покупки

Процесс труда в страховании значительно отличается от процесса труда в любой другой отрасли экономики Для понимания уникальности рассматриваемой нами отрасли, покажем в таблице 1 ее основные отличия по трем составляющим процесс труда собственно труд, средства труда и предмет труда

Таблица 1

Отличительные особенности отрасли страхования (в разрезе составляющих трудового процесса)

Классическое определение

Применительно к страхованию

Деятельность человека, направленная на приспособление природных веществ к потребностям людей_

Деятельность человека, направленная на удовлетворение страховых интересов других людей_

Средства труда

Вещь или комплекс вещей, с помощью которых человек воздействует на природу

Комплекс мер, направленных на формирование денежных фондов для осуществления страховых выплат в случае наступления страхового случая

Предмет труда

Материалы, подвергающиеся обработке

Страховой интерес, то есть предметом договора страхования является выплата страхового возмещения в случае наступления страхового случая Наступление самого страхового случая может быть либо случайным, либо закономерным, но происходящим в неопределенный момент времени

Исходя из вышеприведенных отличительных характеристик деятельность страховых компаний можно, по нашему мнению трактовать как л .способ защиты от рисков случайного характера, требующих значительных

финансовых средств, которых у конкретного субъекта может не оказаться1 Случайный характер наступления страхового случая, неравномерность нанесения ущерба обусловливают необходимость создания страховщиками специальных денежных фондов

Значимость и место страхования в экономике диктуются самой сущностью страхования - экономической защитой интересов собственников, а также масштабами его развития

Мотивацию к страхованию создают страховые интересы Под страховым интересом понимается мера материальной заинтересованности в страховании, элемент которой предопределяет возможность существования института страхования

Страховой интерес представляет своего обладателя в страховом правоотношении, который указывается при разработке страхового обязательства, так как страхования подлежит не сам по себе имущественный интерес, а интерес определенного физического или юридического лица Отсутствие страхового интереса служит основанием для признания страхового обязательства не соответствующим требованиям закона

Специфика страховой деятельности предопределяет особенности персонала страховой компании Это обусловлено необходимостью наличия у страховых работников, определенных профессиональных навыков и знаний, связанных с общими направлениями страховой деятельности Например, многие специалисты по добровольному медицинскому страхованию помимо экономического, имеют еще и медицинское образование, по страхованию крупных промышленных объектов - экономическое и техническое образование Появление комплексных видов страхования требует расширения диапазона знаний у страховых специалистов Еще одна уникальная специальность в страховой компании - страховой актуарий,

'КургинЕА Страховой менеджмент управление деятельностью страховой компании Ч М РКопсультант, 2005 - с 6

отвечающий за расчет страховых тарифов и страховых резервов, именно от них зависит финансовая устойчивость страховой компании

Персонал страховой компании можно разделить на две большие группы лfront-office и лback-office Оба понятия пришли к нам из английского-языка

В группу лfront-office входят специалисты, которые связаны с процессом страхования Часть подразделений компании занимается непосредственно продажей страховых продуктов Также к этой группе относятся подразделения, занимающиеся урегулированием убытков, а также входящим и исходящим перестрахованием

К группе лback-office относятся подразделения, которые непосредственно не связаны с работой со страхователем, однако обеспечивают успешное функционирование бизнеса, часть этих подразделений занимается непосредственно разработкой страховых продуктов, оценкой страховых рисков

Из вышеизложенного становится понятно, что разделение на лfront- и back-office Ч это не разделение на важные и не важные подразделения, а только обозначение для разграничения деятельности специалистов страховой компании Соотношение количества персонала в этих двух группах составляет 60 и 40 % соответственно

Управление персоналом рассматривается нами как функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение ее структуры, повышение качественных характеристик работника'

1 Дмитренко Г А Шарапатова Е А., Макскменко Т М Мотивация и оценка персонала Уч пособие для вузов М - Слово - 2004 - с 120

Во второй главе Зарубежные методы оценки персонала и возможность их применения в российских страховых компаниях

рассматриваются наиболее известные зарубежные методы оценки персонала в целом и применительно к страхованию, а также особенности, возникающие при создании системы оценки в страховой компании

Появление оценки персонала, в современном ее понимании, относится к концу XIX века, в это же время данная управленческая система стала применяться и в России Однако, уже в 20-30-е годы XX века наблюдается отход от обоснованных (на тот период) подходов к оценке персонала В связи с этим при возникновении коммерческих страховых компаний их руководство стокнулось с отсутствием в методологии и практике управленческой деятельности каких-либо критериев для оценки деловых и личностных качеств сотрудников

Положение усугублялось еще и тем, что в СССР отсутствовала классическая система страхования, поскольку страховые и перестраховочные компании заменяла государственная монополия, реализованная через систему Госстраха СССР и, выделившегося впоследствии из его структуры, Ингосстраха Поэтому, в отличие от промышленных предприятий, которые могли и могут использовать существующие наработки по оценке деловых и личных качеств работников, страховые компании лишены такой возможности Более того, в Квалификационном справочнике дожностей и руководителей, специалистов и других служащих' практически поностью отсутствуют определения дожностей для страховой компании, в том числе и таких ключевых как специалист по страхованию и актуарий Единственная специальность, присутствующая в указанном документе Ч это страховой агент (раздел Технические испонители)

1 Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих Утв Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21 августа 1998 г

Поэтому при формировании системы оценки персонала в страховых компаниях так важен зарубежный опыт оценки деловых и личностных качеств работников и использование тех элементов функционирующих систем, которые не противоречат российскому трудовому законодательству

В настоящее время в зарубежной практике сформировались два подхода к оценке персонала

Первый подход Ч традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы Второй подход Ч современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании1

Традиционный подход к оценке персонала преследует следующие

Х информирование работников о том, как руководство оценивает их работу,

Х проверку и диагностику решений, связанных с обучением и развитием персонала,

Х продвижение оцениваемых работников по службе или принятие решений о перемещении их в другое подразделение,

Х принятие решений, связанных с уровнем и условиями оплаты труда,

Х оценку вклада каждого работника, а также каждого структурного подразделения в целом в достижение целей организации

Основой традиционного подхода является оценка проделанной работы и проверка соответствия работника занимаемой дожности посредством выявления его способностей выпонять дожностные обязанности

В российских компаниях оценка персонала с применением данного подхода носит исключительно формальный характер, и призвана постфактум обосновать те или иные кадровые решения

1 В Е Хруцкий, Р А Томачев Оценка персонала современные системы и технологии М Процесс -2004 -с 27

В зарубежных компаниях такая система оценки рассматривается, в основном, в рамках управления по целям Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты

Х определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации,

Х установку индивидуальных целей работников и руководителей исходя из ранее определенных целей организации,

Х обучение работников,

Х периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей,

Х определение вознаграждения работникам за успешное достижение целей

Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет

Х повысить контроль за работой и ее результатами,

Х связывать цели компании с индивидуальными целями работников,

Х оценивать работников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей,

Х создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении

Однако, при всех положительных моментах, которые нами отмечены, применение традиционной системы оценки персонала во многих страховых компаниях, как российских, так и зарубежных, оказывася малоэффективным По нашему мнению причина неудач практического использования традиционной системы оценки персонала заключается в том, что она построена на ряде допущений, которые далеко не всегда применимы на практике

Во-первых, традиционная система оценки персонала направлена на прошлое, и не позволяет увидеть работникам направление развития компании в целом Таким образом, в традиционной системе оценки персонала акцент делается на определение того, что произошло, а не на то, почему это произошло, и что нужно исправить

Во-вторых, традиционная система управления по целям предполагает вовлечение самих работников в определение индивидуальных целей Предполагается, что работники хотят иметь больший контроль над своей работой, и предоставление такого контроля, в разумных пределах, будет являться допонительным стимулом (если цель перед работником ставится им самим, а не линейным руководителем, то этот работник будет проявлять больше энтузиазма для ее достижения)

В-третьих, традиционная система оценки персонала предполагает, что результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов деятельности каждого из ее работников Иными словами, если каждый из работников достиг поставленных перед ним индивидуальных (как правило, количественных) целей, то автоматически будут достигнуты и цели компании

В четвертых, в рамках традиционной системы управления по целям основной акцент делается на достижение конечных результатов Перед работником ставится цель, ориентированная на результат (например, собрать страховую премию в каком-то размере) и подразумевается, что работник, четко понимающий требования, предъявляемые к нему, найдет способ их выпонить

Проведение оценки персонала может производиться различными способами, исходя из специфики и традиций, а также особенностей управленческой культуры в компании Выбор системы оценки - функция высшего руководства В значительной мере он определяется уровнем постановки кадровой работы в компании- чем уровень выше, тем больше потребность в объективных показателях и формальных процедурах оценки

персонала, тем больше времени и ресурсов компания готова тратить на эти цели

Оценка персонала может происходить по двум основным направлениям оценка результатов работы; оценка профессиональных навыков и подходов к выпонению работы

Самым объективным способом оценки на настоящий момент является оценка вклада работника в достижение поставленных целей, то есть определение, каким образом он решает поставленную задачу Другими словами, необходимо оценить подход к выпонению работы, уровень владения определенными навыками и установить стандарты испонения В теории управления человеческими ресурсами для определения таких навыков за рубежом используется специальный термин компетенция (от лат competo - добиваюсь, соответствую, подхожу)

Существует множество определений данного термина Приведем те из них, которые наиболее поно, на наш взгляд, отражают его суть

Компетенция - это модель рабочего поведения, подход, знания или навык, которые необходимы для выпонения работы на приемлемом или высоком уровне и для успешно! о достижения целей за оцениваемый период (система стандартов испонения)1

Компетенция Ч это личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выпонения своих дожностных обязанностей2

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и дожностью3

В третьей главе подробно описывается формирование структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании, формирование

1 В Е Хруцкий, Р А Томачев Оценка персонала современные системы и технологии М Прогресс -2004 -с 29

2 А Стадник Путеводитель по кадровому менеджменту М - Экономика - 2005 - с 84

3 Материалы проекта Глоссарии пд

системы оценки персонала в страховой компании, а также показана взаимосвязь системы оценки и оплаты труда

Для того, что бы системы оплаты труда за результаты работы была действительно эффективной, необходимо учитывать следующие возможные положительные и негативные последствия Позитивные

Х финансовое вознаграждение за достижение определенных КР11 и соответствие определенному уровню компетенций является стимулом к эффективной работе,

Х отсутствие адекватного качеству работы сотрудников вознаграждения приводит к тому, что лучшие сотрудники покидают компанию,

Х отсутствие четкой взаимосвязи оплаты труда с процедурой оценки персонала приводит к тому, что сотрудники перестают воспринимать оценку как серьезную процедуру в связи с чем, ее эффективность значительно снижается

Негативные

Х трудность создания для определенных дожностей адекватных количественных оценок их деятельности (например, эффективность рекламного отдела),

Х вероятность ухудшения отношений в колективе в случае непонимания работниками критериев по которым производится оценка,

Х выплата стимулирующих надбавок только работникам, которые выпоняют свою работу выше среднего Это связано с тем, что работники выпоняющие работу на приемлемом уровне будут демотивированы

Считаем необходимым отметить, что перечисленные негативные аспекты являются не обязательными при формировании схемы взаимосвязи оплаты труда и оценки персонала, а возникающими лишь при ее неправильной организацией и применением

1 key performance indicators (англ ), ключевые показатели эффективности деятельности сотрудников

Для того, чтобы сформировать систему оплаты труда, которая бы позволила бы

Х создать единый стандарт оценки дожностей для каждой дожности,

Х сформировать прозрачную и объективную систему компенсаций и льгот,

Х унифицировать дожности для сравнения размера оплаты по каждой дожности с оплатой на рынке труда,

Х выработать единую систему квалификационных требований,

Х оптимизировать структуру и проведения организационных изменений

В страховой компании Нефтеполис в качестве методологической базы нами была использована, система оценки дожностей компании Хей (Hay Management Consultants), основанная на учете относительной значимости дожностей в организационной структуре и их влиянии на бизнес-процессы

Суть метода состоит в оценке работ, выпоняемых на каждой из позиций на основе трех основных групп факторов, которые относятся к числу наиболее существенных

Первая группа - знания и опыт, необходимые для работы Специалисты выделяют в ней три основных элемента

Х практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания,

Х управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выпонения, управления и оценки),

Х навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью)

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем Включает два основных элемента

Х способности к аналитическому мышлению,

Х способности к творчеству

Третья группа - уровень ответственности Включает

Х пределы, в которых работник на данной позиции может принимать самостоятельные решения;

Х в целом пределы его деятельности;

Х уровень воздействия на работу компании.

По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличном виде с помощью чисел либо процентного значения.

В зависимости от полученной оценки дожностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета.

Технология определения грейдов представлена на схеме:

Кет<ч>ки

(тгпый вши-

...... ......

I* Нж ъш/

2. про&пгм

' Сгюжн&сть решаемыж

3. Урое*мь ате(7етя#нмос7и НК

Т* -тшеШ на

1л.....

Х итоговый /

* л4.1 И'мим \

ГгЫ'Д ;

В третьей главе диссертационной работы Создание системы оценки в страховой компании рассматриваются процессы разработки дожностных инструкций и системы оценки персонала в страховой компании Нефтеполис.

В качестве основы для формирования дожностных уровней в СК Нефтеполис была использована существующая структура компании.

На первом этапе для каждой существующей дожности в компании были разработаны дожностные инструкции, которые включали в себя следующие параметры требования к квалификации, необходимые знания и непосредственно сами дожностные требования

На втором этапе началась работа непосредственно по определению грейдов Первоначально весь персонал компании был разделен на четыре основных грейда

Х стратегическое руководство,

Х оперативное руководство,

Х главные специалисты,

Х специалисты

В связи с тем, что персонал страховой компании подразделяется на лback-office и лfront-office и предъявляемые к ним требования существенно отличаются, каждый из четырех грейдов был разделен еще на два Таким образом, было сформировано восемь грейдов

лfront-office лback-office

Стратегическое руководство

Оперативное руководство

Главные специалисты

Специалисты

Следующим этапом было определение структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании по трем существенным факторам, оказывающим влияние на вес дожности в компании

Для осуществления этой работы в страховой компании была сформирована экспертная комиссия, в задачи которой входило выявление наиболее существенных факторов для каждой существующей дожности, а также определение уровня существенности каждого них

В результате на базе выявленных факторов было сформированы три матрицы

Х матрица знаний,

Х матрица уровней принятия решений,

Х матрица ответственности и влияния на конечный результат

Каждая из них была сформирована как для персонала back-office, так и для персонала front-office

Данная система грейдов была введена в страховой компании Нефтеполис в феврале 2006 года

После разработки системы грейдов, было принято решение о начале работы по разработке системы оценки персонала

Разработанная система оценка деятельности персонала в страховой компании Нефтеполис состоит из двух частей-

Часть 1 Ч оценка результатов деятельности работника за год,

Часть 2 - постановка работнику целей и задач на планируемый период

Часть 1

Оценка результатов деятельности работника за год проходит по следующим направлениям

- оценка достижения целей;

- оценка по компетенциям

Оценка достижения целей Включает в себя оценку выпонения KPI (ключевые показатели эффективности) достигнутых результатов по ключевым задачам, поставленным перед работником по направлению его деятельности

Установленные КР1 определяют ответственность руководителей и испонителей за достижение общих целей Компании Установленные КР1 могут корректироваться в зависимости от целей и задач, стоящих перед Компанией в определенный момент ее развития

Оценка достижения целей проводится отдельно по каждому КР1 и каждой задаче по шкале А, В, С, Б в соответствии со шкалой оценки достижения целей

Шкала оценки выпонения рабочих целей и задач А - Реальный результат превышает ожидаемый, В - Реальный результат соответствует ожидаемому, С Ч Ожидаемый результат достигнут частично, Б - Ожидаемый результат не достигнут

Оценка по компетенциям Под компетенциями понимаются знания, навыки и умения, необходимые работнику для эффективного выпонения дожностных обязанностей.

Корпоративная модель компетенций была рассмотрена выше Она корректируется в зависимости от изменения целей и задач развития компании

Ключевые компетенции для каждого дожностного уровня (грейда) определены в Матрице ключевых компетенций

Необходимый уровень владения ключевыми компетенциями для каждой дожности определен Поведенческими индикаторами компетенций Часть 2

Цели и задачи на планируемый период определяются, исходя из стратегических целей развития компании, и включают в себя мероприятия, направленные на выпонение установленных КР1, достижение результатов по направлению деятельности и формирование необходимых планов развития

Для проведения оценки деятельности используются следующие оценочные формы, которые включают в себя

Х оценка достижения целей за отчетный период,

Х оценка компетенций,

Х общая оценка работника,

Х основные цели и задачи на планируемый период,

Х развитие профессионального и личностаого потенциала работника Оценка деятельности проводится по вертикали Ч это означает следующее

Х оценочный комитет проводит оценку деятельности Заместителей генерального директора, Директоров управлений, руководителей отделов, руководителей групп,

Х директора департаментов проводят оценку своих линейных руководителей (например, руководителей отделов) либо специалистов, находящихся в их непосредственном подчинении,

Х линейные руководители проводят оценку деятельности специалистов, находящихся в их непосредственном подчинении

В состав Оценочного комитета входят

Х генеральный директор,

Х первый заместитель генерального директора;

Х начальник отдела управления персоналом

Оценка деятельности персонала страховой компании Нефтеполис включает в себя три этапа

1. самооценка работника, при которой работник самостоятельно оценивает свои достижения и уровень владения компетенциями,

2 оценка работника Оценочным комитетом/непосредственным руководителем,

3 Оценочное собеседование, на котором

Х обсуждаются и согласовываются оценки по всем результатам деятельности работника за год,

Х обсуждаются и согласовываются оценки по компетенциям,

Х выставляется общая итоговая оценка работника,

Х обсуждаются и согласовываются цели и задачи на планируемый период

При выставлении общей итоговой оценки работника больший вес имеют показатели выпонения установленных КР1 и достигнутых результатов по итогам работы за год

По результатам проведенного оценочного собеседования работник вносит в оценочные формы согласованные цели и задачи на планируемый период

Копии запоненных и подписанных работником и оценочным комитетом/непосредственным руководителем форм аккумулируются в подразделении и централизованно передаются в отдел управления персоналом Оригиналы оценочных форм хранятся у работника до следующей оценки деятельности

В случае корректировки в течение года стоящих перед работником задач, все согласованные изменения вносятся в оценочные формы и направляются в отдел управления персоналом Изменения могут быть инициированы как самим работником, так и оценочным комитетом/непосредственным руководителем Ответственность за своевременную корректировку оценочных форм и направление их в отдел управления персоналом возлагается на руководителей подразделений

По результатам проведенной Оценки деятельности может быть выставлена одна из четырех общих оценок

А - Выпонены все поставленные задачи, реальные результаты по всем показателям превышают запланированные Поное соответствие всем Дожностным требованиям Работник может выступать в роли наставника для других сотрудников

В - Выпонены все поставленные задачи, реальные результаты на уровне запланированных Поное соответствие Дожностным требованиям С - Поставленные задачи выпонены частично, необходимо допонительное развитие, чтобы выйти на уровень запланированных результатов Непоное соответствие Дожностным требованиям

При этом работнику устанавливается срок (не более 6 месяцев) для достижения уровня запланированных результатов, по окончании которого проводится допонительная оценка.

Б - Большинство запланированных результатов не достигнуто Поное несоответствие Дожностным требованиям

Оценочный комитет/непосредственный руководитель совместно с отделом управления персоналом принимает соответствующее решение, исходя из каждой конкретной ситуации

По результатам проведенной оценки деятельности Оценочным комитетом/непосредственным руководителем могут быть даны рекомендации по изменению дожностного уровня (грейда), дожности работника и его вознаграждения

При этом, рекомендации по изменению дожностного уровня (грейда)/ дожности возможны только при общей оценке работника не ниже В и при соответствии работника Дожностным требованиям и поведенческим индикаторам компетенции следующего уровня

Рекомендации по повышению вознаграждения - при общей оценке работника не ниже В в рамках утвержденного бюджета

В случае, если изменение дожностного уровня (грейда)/дожности/вознаграждения инициировано линейным руководителем необходимо допонительное согласование вышестоящего руководителя.

Рекомендации рассматриваются отделом управления персоналом на предмет их соответствия условиям рынка оплаты труда и размерам утвержденного бюджета для принятия окончательного решения Решение

дожно быть принято в течение месяца после завершения оценки деятельности

На основании обобщенных материалов оценочных форм Развитие профессионального и личностного потенциала работника отделом управления персоналом составляются программы корпоративного обучения

При приеме на работу нового сотрудника руководитель ставит ему цели и задачи на период испытательного срока, которые заносятся в оценочную форму

По окончании испытательного срока проводится оценка достигнутых результатов и при положительном решении о прохождении испытательного срока, устанавливаются цели и задачи на год, определяются планы развития

По результатам проведенной оценки деятельности по итогам испытательного срока руководителем могут быть даны рекомендации по изменению дожностного уровня (грейда)/дожности работника и его вознаграждения (в рамках установленных вилок вознаграждения и утвержденного бюджета)

Копии запоненных и подписанных работником и руководителем оценочных форм передаются в отдел управления персоналом, оригиналы оценочных форм хранятся у работника до следующей оценки деятельности

Ответственность за своевременное представление оценочных форм в отдел управления персоналом возлагается на руководителей подразделений

Обобщая все вышесказанное о сформированной нами системе оценки деятельности персонала в страховой компании Нефтеполис необходимо перечислить все основные документы, сформированные на основании нашего исследования

Х положение о порядке проведения оценки деятельности персонала,

Х дожностные требования работников,

Х положение о дожностных уровнях (грейдах),

Х ключевые компетенции для каждого дожностного уровня (грейда)

Публикации по теме диссертации:

1 Осокина М Н Оценка деятельности работников страховой компании (на примере ООО Страховая компания Нефтеполис) - М - МГОУ -2007 - 6,1 п л

2 Осокина МН Процесс организации оценки персонала в страховых компаниях.-Деп в ВИНИТИ -М -2007 -3,8 пл

3 Осокина МН Оценка персонала страховой компании /Российский экономический Интернет журнал / http //www e-rej ru Ч 2007 - 1,0 п л

4 Осокина М Н Создание системы оценки работников страховых компаний (на примере страховой компании Нефтеполис) - Деп в ВИНИТИ-М -2007 - 4,2пл

5 Осокина М Н Формирование структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании /Российский экономический Интернет журнал / http //www.e-rej ru -2007 Ч1,0 п л

6 Осокина М Н Особенности деятельности страховых компаний с точки зрения оценки персонала Ч Деп в ВИНИТИ-М -2007 -3,0пл

Подписано в печать 15 11 2007 г Испонено 15 11 2007 г Печать трафаретная

Заказ №1001 Тираж 100 экз

Типография л11-й ФОРМАТ ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш, 36 (495) 975-78-56 тте autoreferat.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Осокина, Мария Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СПЕЦИФИКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ СТРАХОВАНИЯ.

1.1. Возникновение потребности в страховых услугах и становление страхового рынка в

1.2. Особенности деятельности страховых компаний и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу организации.

1.3. Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации.

ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ВОЗМОЖНОСТЬ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКИХ СТРАХОВЫХ КОМПАНИЯХ.

2.1. Принципы построения системы оценки персонала.

2.2. Подходы к оценке персонала.

2.3. Технологии и методы оценки персонала.

ГЛАВА 3 СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ.

3.1. Формирование структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании.

3.2. Формирование системы оценки персонала в страховой компании.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регламентация и оценка деятельности работников страховой компании"

Актуальность темы исследования. В настоящее время страхование является одной из наиболее динамично развивающихся сфер российской экономики, объемы страховых премий, собираемых страховыми компаниями, постоянно увеличиваются. Необходимо отметить, что если до недавнего времени большая часть страховых премий приходилась на так называемое схемное страхование1, то в последние два-три года доля реального страхования значительно возросла.

Это связано с началом переосмысления роли и места страхования в обслуживании рынков труда и капитала, в управлении возникающих на них рисков разной направленности. Поскольку в условиях рыночных отношений именно надежность и устойчивость страховых компаний является одним из главных гарантов стабильности функционирования государства в целом.

Подавляющее число руководителей страховых компаний осознает, что помимо финансового капитала для успешной деятельности необходим и соответствующий человеческий потенциал. Однако нельзя забывать о том, что для формирования команды профессионалов, способных содействовать активному развитию компании необходимо три составляющие:

Х четкое описание дожностных обязанностей работников;

Х система оценки персонала, способная адекватно оценить деловые и личностные качества работников;

Х оплата труда, стимулирующая работников на достижение заданных результатов.

Страхование в РФ является практически единственной отраслью, которая лишена возможности использовать наработки по оценке персонала, созданные в советский период, поскольку страховые компании в то время заменяла государственная монополия, реализованная через систему Госстраха СССР.

1 Страхование жизни, как правило, использовалось для выплаты заработной платы, а также в целях минимизации налогообложения; перестрахование - для перевода денежных средств в зарубежные компании.

Более того, отсутствуют официальные определения дожностных обязанностей работников страховых компаний, и это приводит к тому, что в разных компаниях работники с одинаковыми названиями дожностей выпоняют различную работу. В результате снижается эффективность использования работников и деятельности компании в целом.

В связи со всем этим необходимо использование зарубежных подходов и элементов уже функционирующих систем оценки персонала страховых компаний, не противоречащих российскому законодательству. Дожностные инструкции иностранных компаний способны оказать существенную помощь в регламентации деятельности работников российских страховых компаний.

Все сказанное выше предопределяет актуальность проведения исследований, направленных на регламентацию и оценку деятельности работников страховых компаний.

Степень разработанности проблемы. Теоретические, методические и практические аспекты исследования проблем оценки труда персонала, как основополагающего элемента управления формированием кадрового потенциала предприятий (организаций) и компаний, получили отражение в трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов. В числе авторов, внесших теоретически и методологически значимый вклад в разработку проблем оценки деятельности персонала и проблем страхования: Андреева В.Н., Бизюкова И.В., Бондаренко З.Ф., Веснин В.Р., Вогин Н.А., Галаева Е.В., Гончаров В.В., До-рошева М.В., Дятлов В.А., Жуков А.Л., Зотова Е.С., Зубкова А.Ф., Карлова М.В., Кибанов А.Я., Кокин Ю.П., Костин JI.A., Кульбовская Н.К., Лифшиц А.С., Одегов Ю.Г., Роик В.Д., Сорокина Н.П., Софинский Н.А., Столярова В.А., Турчинов А.И., Шекшня С.В., Шкатула В.И., Яковлев Р.А., а также Р. Марр, Г. Шмидт, М. Биркенбиль, Э. Гроув и другие.

Вместе с тем, ни в одном из исследований не уделено дожного внимания деятельности персонала страховых компаний. Поэтому всесторонняя, многоцелевая оценка персонала страховой компании, ее принципы, критерии, методы, а также агоритмы использования результатов являются предметом, требующим научно-методологического исследования и обоснования.

Цель диссертационного исследования раскрыть специфику трудовой деятельности в сфере страхования и с ее учетом разработать дожностные инструкции для работников страховых компаний, которые могли бы быть включены в Единый квалификационный справочник, а также создать систему оценки персонала страховой компании на основе разработанных автором дожностных инструкций и системы грейдов дожностей.

В соответствии с целевой направленностью в работе поставлены и решены следующие задачи:

Х раскрытие содержание системы оценки персонала страховой компании, как основного механизма успешного функционирования компании в современной модели экономики;

Х уточнение определений основных терминов, лежащих в основе современной оценки персонала;

Х обоснование необходимости обеспечения взаимосвязи между системой оценки персонала и системой оплаты труда;

Х определение квалификационных требований для служащих страховой компании;

Х разработка практической модели системы оценки персонала страховой компании.

Объектом исследования является персонал страховой компании. Предмет исследования - экономико-управленческие отношения, связанные с дожностными обязанностями и оценкой деятельности работников страховых компаний.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных авторов в области оценки персонала, экономики труда, регламентации деятельности работников, управления персоналом, менеджмента организации, психологии и социологии управления.

Методами исследования явились теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, проблематизация, критика и систематизация.

Информационной базой исследования являются федеральные законы и правовые нормативные акты, регламентирующие функционирование страховых компаний в РФ, в том числе Закон об организации страхового дела в Российской Федерации, официальные статистические публикации Росстата, бухгатерская отчетность и отчетность, предоставляемая в порядке надзора страховыми компаниями в Минфин РФ, а также проекты федеральных законов и программных документов, касающихся деятельности страховых компаний в РФ, результаты эмпирических исследований отечественных и зарубежных авторов, электронные источники информации, рекомендации международных организаций, научно-практических конференций, а также материалы собственных исследований автора, проведенных в форме интервьюирования руководителей страховых компаний.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

Х раскрыто содержание системы оценки персонала страховой компании, как основного механизма успешного функционирования компании в современной модели экономики, показано, что основное предназначение данной процедуры - это обратная связь, необходимая для поддержания эффективности деятельности компании на заданном уровне, то есть процедура оценки выступает в качестве средства контроля и управления эффективностью выпонения текущей стратегии компании;

Х уточнены определения основных терминов пришедших из зарубежной практики, лежащие в основе современной оценки персонала, в том числе: о KPI1 - ключевые показатели эффективности деятельности, позволяющие оценить достигают ли сотрудники заданных компании результатов; о Компетенции - качественные критерии, позволяющие оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников;

1 key performance indicators (англ.)

Х обоснована необходимость обеспечения взаимосвязи между системой оценки персонала и системой оплаты труда. Выявлено, в частности, что система оплаты труда за результаты работы будет эффективной только в том случае, если сотрудники компании четко понимают, за достижение, какого результата они будут премированы (оценка KPI) и наличие каких качеств и профессиональных знаний позволит перейти им на следующую ступень карьерной лестницы (оценка компетенций). Тем самым показано, что компании нужна постоянно действующая система оценки персонала;

Х на основе анализа дожностных инструкций зарубежных страховых компаний и адаптирования их с учетом опыта, накопленного российскими страховщиками, сформулированы квалификационные требования для служащих страховой компании, в частности, разработаны дожностные инструкции для таких уникальных специальностей, существующих только в страховых компаниях, как страховой актуарий и страховщик;

Х разработана с учетом стратегических и тактических целей компании практическая модель системы оценки персонала страховой компании на примере СК Нефтеполис, соответствующая теоретическим и методологическим основам, сформулированным в диссертации. Выявлено восемь дожностных уровней (грейдов) персонала компании, по четыре для back-office и front-office; определены структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании по трем существенным факторам, оказывающим влияние на вес дожности в компании; сформированы три матрицы: матрица знаний, матрица уровней принятия решений, матрица ответственности и влияния на конечный результат.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в углублении знаний в области оценки персонала и регламентации их деятельности, раскрывающих сущность и роль последних в системе управления страховой компании, допонена характеристика сущности страхования, как вида трудовой деятельности; обоснованы подходы по решению проблем становления страхового рынка в России, с учетом изученного зарубежного опыта.

Содержащиеся в диссертации методологические подходы, методические приемы и практические рекомендации, разработанные автором, сформулированные им выводы могут быть использованы:

Х специалистами кадровых служб страховых компаний в качестве рекомендаций при принятии решений по совершенствованию системы управления персоналом;

Х научными организациями и отдельными исследователями как составная часть дальнейших углубленных исследований;

Х высшими учебными заведениями в качестве материала при изложении вопросов по регламентации и оценке деятельности работников в условиях рыночной экономики;

Х специалистами страховой отрасли экономики при разработке различных программ ее развития.

Апробация и публикации. Авторская методика оценки персонала страховых компаний проходила апробацию в российских страховых компаниях: Нефтеполис (2005 г. - 2006 г.), ЖАСО (2006 г.), Московской страховой компании (2006 г.). Обоснованность и достоверность научных положений, содержащихся в диссертации, подтверждается результатами финансово-хозяйственной деятельности вышеназванных компаний.

Все перечисленные компании, используя только внутренние ресурсы, добились лидирующих позиций в отрасли и имеют стабильную положительную динамику результатов за счет повышения эффективности использования трудовых ресурсов, полученной в результате внедрения разработанных автором дожностных инструкций, а также методики оценки деятельности персонала.

Основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены в 6 публикациях автора, общим объемом 19,1 п.л., в том числе в изданиях, определенных Высшей аттестационной комиссией - 2 статьи.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Осокина, Мария Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Страхование является уникальной областью экономики - основными отличиями являются следующие:

Классическое определение Применительно к страхованию

Деятельность человека, направленная на приспособление природных веществ к потребностям людей Деятельность человека, направленная на удовлетворение страховых интересов других людей

Средства труда

Вещь или комплекс вещей, с помощью которых человек воздействует на природу Комплекс мер, направленных на формирование денежных фондов для осуществления страховых выплат в случае наступления страхового случая

Предмет труда

Материалы, подвергающиеся обработке Страховой интерес, то есть предметом договора страхования является выплата страхового возмещения в случае наступления страхового случая. Наступление самого страхового случая может быть либо случайным, либо закономерным, но происходящим в неопределенный момент времени

2. Одним из главных критериев при выборе страховой компании является профессионализм персонала. Это обусловлено самой сутью страхования: страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сдеки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги, как уже говорилось выше, является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора. В то же время, без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он дожен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки.

3. Персонал страховой компании можно разделить на две большие группы: лfront-office и лback-office. Понятия лfront- и back-office пришли к нам из английского языка. лFront-office - это передний край любого потребительского бизнеса применительно к банку - это операционист, в магазине - кассир, в страховании - это страховщики и сопутствующие подразделения. Back-office включает в себя подразделения отвечающие за то, что бы страховая компания успешно функционировала. Специалисты back-office рассчитывают страховые тарифы, разрабатывает новые страховые продукты, ведут финансовый и бухгатерский учет.

4. Активным и действенным инструментом управления персоналом, позволяющим решать производственные и социальные проблемы в компаниях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов - человеческих ресурсов является всесторонняя и объективная оценка работников предприятия. Иными словами, оценка персонала - это системообразующий элемент в системе управления персоналом. Можно сказать, что оценка является основой всей работы по управлению персоналом, без нее невозможно проведение целенаправленной кадровой политики.

5. Основой интегрированной системы управления персоналом является свод критериев оценки работы и профессионального потенциала сотрудников, который в свою очередь, как мы уже упоминали выше, прямо вытекает из целей компании.

Можно выделить два вида критериев оценки: количественные и качественные. С помощью количественных критериев оценки, их еще называют KPI (ключевые показатели эффективности деятельности сотрудников), мы можем оценивать, достигают ли сотрудники необходимых компании результатов или нет. Эти показатели строятся на планах компании и подразделений, отражают то, что может быть измерено и подчитано. Качественные критерии оценки (их еще называют компетенции) позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников. Кроме того, компетенции сами по себе являются описанием эталонного поведения сотрудников. Это очень важный аспект в оценке, поскольку для реализации целей бизнеса очень важно не только понимать, к какому результату мы стремимся, но и знать, за счет чего этого результата можно достичь.

6. Оценка персонала в западных странах в современном понимании начала возникать еще с конца XIX века, в тоже время она начала применяться и в России. Однако, после смены политического режима - произошел поное изменение подхода к оценке персонала. В связи с этим, при возникновении коммерческих страховых компаний их руководство стокнулось с тем, что не было никаких критериев для оценки работы сотрудников. Это еще усугублялось тем, что в СССР отсутствовала классическая система страхования, поскольку страховые и перестраховочные компании заменяла государственная монополия, реализованная через систему Госстраха СССР и выделавшегося в последствии из его структуры Ингосстрах. Поэтому, в отличии промышленных предприятий, которые могут использовать существующие наработки по оценке рабочих, страховые компании лишены даже официального определения ключевых дожностей в квалификационном справочнике1 как специалист по страхованию и актуарий. Поэтому опираться на отечественный опыт при формировании системы оценки персонала страховой компании затруднительно.

7. Одной из самых важных составляющих успешной системы оценки является ее периодичность. Процесс периодической оценки персонала служит для успешного достижения целей компании. Он позволяет связать бизнес-план компании с планами работы и развития ее сот рудников. Длительность процесса оценки (цикл оценки персонала) обычно составляет 1 год, хотя может быть и больше (до 18 месяцев). Процесс периодической оценки представляет собой циклический процесс, то есть после завершения цикла оценки процесс повторяется снова.

8. Существует тесная взаимосвязь между системой оплаты труда и процедурой оценки персонала. Негативные аспекты, возникающие при взаимоувязке системы оплаты труда и оценкой являются не результатом самой схемы взаи

1 Квалификационный справочнике дожностей руководителей, специалистов и других служащих утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 мосвязи оплаты труда и оценки персонала, а лишь с ее неправильной организацией и применением.

Что бы системы оплаты труда за результаты работы была действительно эффективной, сотрудники компании дожны точно знать, за что они получают премии, а также наличие каких качеств и профессиональных знаний позволит перейти им на следующую ступень карьерной лестницы. Лишь в этом случае, сотрудники будут действительно мотивированы к достижению поставленных перед ними индивидуальных целей и задач. В настоящее время в качестве методологической базы часто используется система оценки дожностей компании Хей (Hay Management Consultants), основанная на учете относительной значимости дожностей в организационной структуре и их влиянии на бизнес-процессы. Суть метода состоит в оценке работ, выпоняемых на каждой из позиций на основе трех основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными (знания, уровень принятия решения, уровень ответственности). В зависимости от полученной оценки дожностные позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение определенной заработной платы или социального пакета.

9. На основе методики описанной в пункте 8 нами была проведена оценка дожностей в страховой компании Нефтеполис. На первом этапе весь персонал компании был разделен на четыре грейда:

Х Стратегическое руководство

Х Оперативное руководство

Х Главные специалисты

Х Специалисты

После этого каждый из четырех грейдов был разделен на два, так как персонал страховой компании подразделяется на лback-office и лfront-office и предъявляемые к ним требования существенно отличаются. Таким образом, было сформировано восемь грейдов.

Следующим этапом было определение структуры дожностных уровней (грейдов) страховой компании по трем существенным факторам, оказывающим влияние на вес дожности в компании. Для этого необходимо было сформировать три матрицы:

Х матрица знаний

Х матрица уровней принятия решений

Х матрица ответственности и влияния на конечный результат

Каждая из них была сформирована как для персонала лback-office, так и персонала лfront-office.

10. После того как была разработана система грейдов, следующим шагом была разработке системы оценки персонала. Разработанная система оценка деятельности персонала в страховой компании Нефтеполис состоит из двух частей:

Часть 1 - оценка результатов деятельности работника за год;

Часть 2 - постановка работнику целей и задач на планируемый период.

11. В процессе разработки системы оценки персонала были сформулированы дожностные требования для основных категорий персонала страховой компании. Данные дожностные требования могут быть использованы для включения в Единый квалификационный справочник рабочих и служащих.

12. Разработанная в данной работе система оценки персонала используется в нескольких страховых компаниях.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Осокина, Мария Николаевна, Москва

1. Законодательные акты СССР и Российской Федерации

2. Конституция Российской Федерации (с изменениями от 09.06.2001)// Российская газета № 237. 25.12.1993

3. Закон РФ Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств N 40-ФЗ от 25.04.2002

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).

5. Федеральный закон О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. //Собрание законодательства РФ. 1996. - № 3. - Ст. 148. - Стр. 678-692.

6. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. Утв. Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21 августа 1998 г.

7. Концепция стратегического развития России до 2010 года. М.: ИСЭПН, 20011.. Общеэкономическая литература

8. Абакин Л.И. Россия: поиск самоопределения. Очерки. М.: Наука, 2002. - 314 с.

9. Аганбегян А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития. М.: Экономика, 1965. - 60 с.

10. Аганбегян А.Г. Переход к рынку: борьба мнений. М., 1993.

11. Барр Реймон. Политическая экономия. В 2-х томах. Пер. с фр. М.: Международные отношения, 1994. - Том 1. - 603-618 е.; Том 2. - 250-750 с.

12. Гэбрэйт Дж. К. Экономические теории и цели общества: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1976.

13. Кейнс Дж. М. Избранные произведения: Пер. с англ. /Предисл., ком-мент., сост.: А.Г. Худокорнов. М.: Экономика, 1993. - 543 с.

14. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ. -Петрозаводск: Петроком, 1993. Том 3. - 307 с.

15. Кларк Дж. Б. Распределение богатства // Пер. с англ. Д. Страшунского, А. Бесчинского; предисл. В. Серебрякова. M.-JI.: Госсоцэкомиздат, 1934. -299с.

16. Кларк Д.Б. Распределение богатства М.: Экономика, 1992. - 447 с.

17. Макконнел К.Р., Брю C.JI. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х томах: Пер с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1995. - Том 1. -399 е.; Том 2. - 400 с.

18. П.Маркс К. Введение (Из экономических рукописей 1857-1858 годов). 1.Производство, потребление, распределение, обмен (обращение) //Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Том 12. - М.: Политиздат, 1958. - С. 709-738.

19. Маркс К. Критика Готской программы //Маркс К., Энгельс Ф. Соч.-2-е изд. Том 19. - М.: Политиздат, 1961. - С. 9-32.

20. Маркс К. Капитал. Том 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Том 23. -М.: Политиздат, 1960. - С. 41-152; 188-209.

21. Маркс К., Энгельс Ф. Заработная плата, цена и прибыль //Маркс К., Энгельс Ф. Соч.- 2-е изд.- Том 16. М.: Политиздат, 1960. -С. 101-155.

22. Маршал А. Принципы политической экономии: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1983. - 415 с.

23. Маршал А. Принципы экономической науки: Пер. с англ. М.: Прогресс: Универс, 1993. - Том 1. - 415 е.; Том 2.-310 е.; Том 3. - 351с.

24. Методические проблемы экономики труда. / Под ред. Е.Т.Капустина. -М.: НИИ труда, 1970. 204 с.

25. Международная организация труда: Конвенции и рекомендации (19191990). Женева: МБТ, 1991. - Том I и II.

26. Самуэльсон П. Экономика: Вводный курс /Ред. А.В. Аникин, А.И. Шапиро, P.M. Энтов; Общ. ред. и послеслов. проф. А.С. Кудрявцева; Вступ. статья А.А. Арзуманяна. М.: Прогресс, 1964. - 843 с.

27. Самуэльсон П. Экономика.- М.: МГП Агон, ВНИИСИ, 1992-Том 1. -334 е.; Том 2. 416 с.

28. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов (Кн. I -III) /Отв. ред. Абакин Л.И.; ИЭ РАН. М.: Наука, 1993. - 570 с.

29. Струмилин С.Г. Избранные произведения. М.: Изд. Академии наук СССР, 1965. - 467 с.

30. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат, 1957. -733 с.

31. Экономический строй социализма. В 3-х томах. Том 3. Использование экономических законов в плановом управлении хозяйством /Редкол.: Е.И. Капустин (рук. авт. кол.) и др. М.: Экономика, 1984. - 640 с.

32. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика: Пер с англ.- М.: Изд-во МГУ, 1996. -XXI1-777 с.

33. Эрхард Л. Благосостояние для всех: Пер. с нем. М.: Начала - Пресс, 1991.- 335 с.

34. I. Сборники научных трудов, тезисы докладов на конференции,материалы круглых столов

35. Аганбегян А.Г. Нужно прийти подготовленными к новой экономической ситуации. В кн. Промышленность: от выживания к развитию. Материалы международной научно-практической конференции. Новосибирск, 1996.-С. 13-43.

36. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1982. - 140 с.

37. Заработная плата в механизме экономической реформы. Тезисы докладов к зональному семинару. Пенза: НИИ труда, Привожский дом научно-технической пропаганды, 1990. - 107 с.

38. Заработная плата в системе поного хозяйственного расчета. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990. - 184 с.

39. Заработная плата и совершенствование хозяйственного механизма. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1987. - 112 с.

40. Изменения в мотивации в новых условиях. Сборник научных трудов. -М.: НИИ труда, 1978. 152 с.

41. Проблемы соотношения в оплате труда. Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1985.-129 с.

42. Ракитский Б.В., Бим А.С, Шохин А.Н., Орлов В.А., Зубова Л.Г. Современные и перспективные проблемы государственной распределительной политики в СССР. (Тезисы доклада). М.: НИЭИ при Госплане СССР, 1978.-24 с.

43. Рыночный механизм заработной платы. Проблемы становления и развития (материалы круглого стола) /Под общей ред. Р.А. Яковлева. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1995. - 88 с.

44. Социально-экономические проблемы становления рыночных отношений. Сборник научных статей аспирантов. СПб.: Изд-во СПб университета экономики и финансов, 1993. - 165 с.1.. Научно-практические и практические разработки, методические рекомендации

45. Инструкция по формированию грейдов в консатинговых компаниях. -М., 2005. 33-85 с.

46. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации / НИИ труда Минтруда России. -М., 1997.-216 с.

47. Отчет об оказании консультационных услуг ОАО Московская городская телефонная сеть. М., НИИ труда и социального страхования Минтруда и социального развития РФ, 2003. - 61 с.

48. Положение о ежегодной оценке руководителей, специалистов и служащих по результатам деятельности на предприятиях компании ОАО РУ-САЛ. -М., 2003.-3 с.

49. Положение о мерах морального и материального поощрения работников ОАО МГТС // Колективный договор на 2002-2005 гг. Приложение 7. -М.: ОАО Московская городская телефонная сеть, 2002.-С. 89-93.

50. Положение о системе оплаты труда работников страховой компании РОСНО. Москва, 2006. - 15 с.

51. Положение о системе оплаты труда работников страховой компании Ре-со-Гарантия. Москва, 2006. - 45-58 с.

52. Положение о системе оплаты труда работников страховой компании

53. Жасо. Москва, 2005. - 45-58 с.

54. Положение об оплате труда работников ОАО МГТС //Колективный договор на 2002-2005 гг. Приложение 3. М.: ОАО Московская городская телефонная сеть, 2002. - С. 40-67.

55. Программа социально-экономической поддержки работников и пенсионеров ОАО МГТС // Колективный договор на 2002-2005 гг. Приложение 6. М.: ОАО Московская городская телефонная сеть, 2002. - С. 68-73.

56. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. / Рук. авт. кол. Р.А. Яковлев. М., НИИ труда Минтруда России. - 2000.

57. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы и премированию работников производственных отраслей народного хозяйства. М.: Экономика, 1987. - 128 с.

58. Типовое положение об оплате труда работников компании Московская страховая компания. М., 2005. - 65 с.1. V. Статистика

59. О дифференциации заработной платы работников // Статистический бюлетень- М.: Госкомстат России. 2005. - №5(68). - С. 351-61.

60. О распределении численности работников по уровню среднемесячной заработной платы. Выборочное обследование. М.: Материалы Госкомстата, 2004.-С. 37-79.

61. Россия в цифрах. 2006: Крат. стат. сб. /Росстат.-М., 2006. -462 с.

62. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2006: Стат. сб. / Росстат.-М., 2006.493 с.

63. Труд и занятость в России. Статистический сборник М.: Госкомстат России, 1999.-С. 545.

64. Статистическая информация по итогам деятельности страховых организаций за 9 месяцев 2007 года / Минфин РФ Ссыка на домен более не работаетwww/site.nsf/web/doc14112007115052.html

65. Статистическая информация по итогам деятельности страховых организаций за 2006 год / Минфин РФ Ссыка на домен более не работаетwww/site.nsf/web/doc27032007165217.html

66. VI. Книги по теории и практике отечественной организации оценки персонала, формировании системы оплаты труда и смежным проблемам

67. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие Новосибирск: НГАЭиУ; - М.: ИНФРА, 1999. - 224 с.

68. Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР (некоторые вопросы теории и практики). М.: Госпланиздат, 1959. - 240 с.

69. Актуальные проблемы труда и социальной политики /Под ред. Куликова B.B. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1995. - 225 с.

70. Баканов М.И., Мельник М.В., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004

71. Бараненко С.П., Шеметов В.В. Стратегическая устойчивость предприятия. М.: Цетрополиграф, 2004

72. Баткаев Р.А., Марков В.П. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М.: Экономика, 1964. - 239 с.

73. Боссиди Л, Чаран Р. Искусство результативного управления. М.: Добрая книга, 2004

74. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Изд-во Экзамен, 2007.

75. Вогин Н. А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. 150 с.

76. Ю.Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Изд-во Экзамен, 2003.-222 с.

77. Галаева Е.В. Экономика труда М.: Изд-во Экономика, 2007.

78. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 2005- 416 с.

79. Гончаров В.В. Управление страховой компанией М.: Изд-во ВАДИМ, 2006.

80. Дорошева М.В. Нужны ли вам такие сотрудники? (О кадровом планировании) М.: Изд-во Интел-Синтез, 2005.

81. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования /Под ред. Н.А. Вогина. М.: РАГС, 1999. - 164 с.

82. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 гг. М.: Финансы и статистика, 2003. - 256 с.

83. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992-1999 годы): хронология, динамика, проблемы. М.: МГУ, ТЕИС, 2002. - 149 с.

84. Дятлов В.А. Менеджмент персонала страховой компании М.: Финансы и статистика, 2003. 206 с.

85. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: AT и СО, 1996.-104 с.

86. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда. Учебное пособие. М.: МИК, 2003. - 335 с.

87. Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М.: Академический проект, 2004. - 456 с.

88. Ефремова М.Р. Финансово-экономические расчеты: пособие для менеджеров. М.:Инфра-М, 2004 - М.: Экономистъ, 2005. - 130 с.

89. Ивлев А.Ф. Теория оплаты наемного труда как экономической категории, ответственной за экономический рост. Научно-практическое издание. СПб.: Инфо-Да, 2004. - 210 с.

90. Ивлев А.Ф. Оплата наемного труда в современной России: проблемы, опыт, практические решения (подходы). М.: Тровант, 2003. - 219 с.

91. Имаи М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Брукс, 2005

92. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: Мысль, 1964.

93. Капустин Е.И. Уровень, качество и образ жизни населения России / Е.И. Капустин; отв. Ред. Д.Н. Карпухин.; Ин-т экономики РАН. М.: Наука. -2000.-324 с.

94. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации /Под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. 1056 с.

95. Костин JI.A. Проблемы экономики труда. Избранное: В 2- томах. М.: AT и СО, 2005. - Том 1. - 592 е.; Том 2. - 620 с.

96. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.

97. Лион В.Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы.-Владимир: Гос. пед. ун-т, 1996. -124 с.

98. Лысых И.Г. Современные аспекты вступления России в ВТО.// Молочная промышленность. 2005. - №6

99. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Изд-во Финансы и статистика, 2002. - 368 с.

100. Макаренко Т.Д. Развитие методов регулирования оплаты труда. Иркутск, 1998.

101. Меныпикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ Минтруда РФ, 2000.

102. Минин Э.В. Цена рабочей силы и заработная плата в рыночных условиях. М.: Научный центр профсоюзов, 1996. - 95 с.

103. Моруа А. Управлять по-русски. М.: Издательский дом Би, 200541.0рехович П.Н. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов-М., 1971.-С. 17-55.42.

104. Перестройка в системе распределительных отношений /Отв. ред. Можи-на М.А. М.: Наука, 1992. - 136 с.

105. Политика доходов и заработной платы: Учебник /А.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. 2-е изд., перер. и доп. - М.: Экономиста, 2004. - 525 с.

106. Проблемы воспроизводства рабочей силы в условиях перехода к рынку /Руководитель авт. колектива Д.Ф. Шавишвили М.: Институт проблем занятости РАН и Минтруда РФ, 1993. - 289 с.

107. Пустозерова В.М. Комментарий КЗоТ РФ (с изменениями и допонениями) М.: Изд-во ПРИОР, 1998. - 464 с.

108. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство с примерами. Под ред. A.M. Гершуна, Ю.С. Нефедьевой. - М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 2005

109. Ракитская Г. А. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в Современной России). -М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.^80 с.

110. Ракитский Б.В., Бим А.С. Закономерности и факторы соотношения основных форм социалистического распределения // Совершенствование отношений распределения. -М.: Наука, 1985. С. 67-86.

111. Ракитский Б.В., Шохин А.Н. Закономерности формирования и реализации трудовых доходов при социализме. М.: Наука, 1987. - 317.

112. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Изд-во Финансы и статистика, 2003. - 240 с.

113. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.-112 с.

114. Регулирование рынка труда, занятости и оплаты труда: Учебное пособие / Под ред. Н.А. Вогина. М.: РАГС, 1999. - 317 с.

115. Сатыкова Г.А. Рынок труда и заработная плата. СПб., 1992.

116. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе /Руководитель авторского колектива Б.М. Сухаревский. М.: Экономика, 1980.-543.

117. Современная экономика труда: Монография /Руководитель авторского колектива В.В. Куликов. -М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.-660 с.

118. Тавин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента 2-е изд. - М: Дело, 1997

119. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Бюлетень трудового и социального законодательства Российской Федерации. -2006.-№8.-159 с.

120. Формирование рыночных механизмов возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы в странах СНГ. Концепции и практика. /Под общей ред. В.В. Куликова, Р.А. Яковлева. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1999.-238 с.

121. Формы заработной платы в промышленности стран-членов СЭВ /Руководитель авторского колектива Б. М. Сухаревский. М.: НИИ труда Госкомтруда СССР, 1975. - 303 с.

122. Экономика труда: социально трудовые отношения. Учебник /Под общ. Ред. Н.А.Вогина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. - 736.

123. Экономика труда: Учебник /Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991.-304 с.

124. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 1999.-431 с.

125. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2002. 592 с.

126. Яковлев Р.А. Переход от распределения по труду к распределению по стоимости (цене) рабочей силы суть процесса реформирования заработной платы в постсоциалистической экономике России /Репринт доклада. - М.: Институт труда, 1997. - 83 с.

127. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; Институт труда Минтруда РФ, 1997. - 56 с.

128. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда Минтруда РФ, 1997. - 52 с.

129. Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. М.: Информцентр-Директор газеты Экономика и жизнь; НИИ труда, 1997.-55 с.

130. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда РФ, 1998. - 125 с.

131. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: МЦФЭР, 2005.-525 с.

132. VII. Книги по теории и практике зарубежной организации оценки персонала, формировании системы оплаты труда и смежным проблемам

133. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента.-М.: Издательский дом Вильяме, 2001

134. Ольве Н-Г., Рой Ж., Ветер М. Оценка эффективности компании. М.: Издательский дом Вильяме. 2004

135. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. - 255 с.

136. Питере Т. Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. Представьте себе! Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005

137. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. СПб.:Питер, 2004-189 с.

138. Грейсон Дж. К. Мл., О' Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с анг. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.

139. Леушев А.В., Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом. -Сыктывкар, 1994. 145 с.

140. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты. М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 2005

141. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2004

142. Ю.Котлер Ф. Маркетинг по Котлеру. Как создать, завоевать и удержать рынок. М.: Альпина Паблишер, 2003

143. П.Коттер П. Джон, Коэн Д. Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации, М.: Олимп-Бизнес, 2004

144. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: Информцентр газеты Экономика и жизнь. - 1997.

145. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно - производственный центр Рада, 1992. - 188 с.

146. Татарников А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой. М., 1992.-143 с.

147. Уотлинг Б Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала: пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002

148. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Учебное пособие: Пер. с нем. Г.А. Рахманина. М.: Международные отношения, 1997. - 664 с.

149. Шейл П. Руководство по развитию персонала пер. с англ.- 2-е изд. -СПб.: Питер, 200418.

150. Brealey A. Richard, Myers С. Stewart Principles of Corporate Finance, International Edition, 1996

151. Clutterbuck, D. The Power of Empowerment. -L.: Kogan Page, 1994

152. Gerber M.E. E-myth mastery: the seven essential disciplines for building a word class company. Harperbusiness, 2005

153. Handy C. Understanding organizations. London: Penguin, 1999

154. Hofstede G. Cultures and Organizations:Software of Mind. London: McGraw Hill, 1991

155. Proctor R. Managerial Accounting for Business Decisions. Pearson Education, Harlow, England, 2002

156. Senge P. The fifth Discipline the Art and Practice of the Learning Organisation. - British Edition: Century Business, 1992

157. Tracy Brian Hire and keep the best people (21 practical and proven techniwues you can use immediately) S.F.: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 2001

158. Stata R. Organization Learning the Key to Management Innovation // Sloan Management Review, 1989

159. Trompenaars F. & Hampden-Turner C. Riding the Waves of Culture. L.: Nicholas Brealy, 1997

160. VIII. Статьи по теории и практике отечественной организации заработнойплаты и смежным проблемам

161. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90-95.

162. Апатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд и механизм его реализации //Человек и труд.-2004.-№ 2.- С. 64-67; № 6. С. 78-83.

163. Антосенков Е.Г., Кокин Ю.П. Реформа заработной платы ожидания и реальность //Экономист. - 1997. - № 4. - С. 29-39.

164. Бекин В., Бекина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно //Человек труд. 2004. - № 2. - С. 70-72.

165. Бекин В. Система РОСТ позволяет согласовывать интересы организаций и каждого работника, делая выгодным для персонала то, что выгодно для предприятия // Человек и труд. 2006. - № 10. - С. 4-10.

166. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка// Московский рабочий 1984.

167. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей //Человек и труд. 2003. - № 7. - С. 73-76.

168. Вогин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы //Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69.

169. Вогин Н. Многовариантность моделей оплаты труда //Человек и труд. -2003.-№4.- С. 79-81.

170. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного тру-да.//Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 75-79.

171. П.Вокова Н. Молодые специалисты: усиление стимулирующей функции оплаты труда // Человек и труд. 2006. - № 4. - С.

172. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода //Человек и труд. 2000. - № 1. - С. 84-87.

173. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата //Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 66-70.

174. Гендлер Г., Купиленко В. Новая система оплаты труда в ОАО Электросила //Человек и труд. 1998. -№ 7. - С. 84-88.

175. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда //Человек и труд. 1997.-№1.-С. 93-95.

176. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий //Человек и труд. 1996. - № 6. - С. 102-103.

177. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель? //Человек и труд. 1997. -№ 6. - С. 99-100.

178. Жуков А.А. Регулирование заработной платы на российском рынке труда //Общество и экономика. 1997. - № 7-8. - С. 209-220.

179. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда М.: Издательство МИК, 2002

180. Жуков А. Методы регулирования заработной платы //Человек и труд. -1998.-№6.-С. 76-80.

181. Жуков А.Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы //Справочник кадровика. 2003. - № 1. - С. 97-103; № 2. - С. 79-85.

182. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения //Проблемы теории и практики управления. -2003.-№ 5. С. 58-63.

183. Жуков А.Л. Порядок организации оплаты труда на предприятии //Справочник кадровика. 2003. - № 10. - С. 73-80; № 11. - С. 75-82.

184. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности //Справочник кадровика. 2004. - № 3. - С. 69-75.

185. Жуков А.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации //Справочник кадровика. 2004. - № 5. - С. 79-84; №6. - С. 73-82.

186. Зельберг С., Потапов В. Новая модель организации заработной платы в АРОС //Человек и труд. 1997. - № 9. - С. 58-61.

187. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии //Человек и труд. 1994. - № 1 - С. 84-96.

188. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) 3-е изд. - К.: МАУП, 2001

189. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности //Вопросы экономики-2004 -№ 4.-С. 66-90.

190. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика //Человек и труд. -2002.-№10.-С. 80-83.

191. Клоченко JI.H., Пылов К.И. Основы страхового права Ярославль: Норд, 2002

192. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация 2-е изд. - М.: Издательство Экзаен, 2004

193. Кокин Ю.П. Теории зарплаты и современные реалии оплаты труда в России //Человек и труд. 1995. - № 7. - С. 83-87.

194. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду //Человек и труд. 1996. - № 10. - С. 70-72.

195. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу //Человек и труд.- 2000. № 12. - С. 58-60; 2001. - № 1. -С. 82-84.

196. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда //Человек и труд. 2001. - № 3. - С. 75-77.

197. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90-92.

198. Кургин Е.А. Страховой менеджмент: управление деятельностью страховой компании М.: РКонсультант, 2005

199. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях //Экономист. -2003.-№3.-С. 72-77.

200. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2005

201. Мазманова Б. Участие работников в прибылях и партнерство //Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 66-68.

202. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы //Человек и труд. -2000.-№ 12.-С. 61-63.

203. Миляева JL, Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда //Человек и труд. 2001. - № 4. - С. 49-53.

204. Никифорова А.А. Инфляция и заработная плата //Общество и экономика. -1996.-№5.-С. 51-65.

205. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда //Человек и труд. 2006. - № 8. - С. 65-66.

206. Попова О.В. Колективный договор, положение об оплате труда и о премировании М.: Издательство Альфа-пресс, 2004

207. Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике //Человек и труд. 2000. - № 10. - С. 78-81.

208. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика //Человек и труд. 2002. - № 4. - С. 76-80.

209. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система //Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 77-78.

210. Райтер Г. Анализ рынка оплаты труда, или где наши проблемы и конкуренты: попытка выпонения невозможного в условиях СНГ (электронный ресурс) Электронный журнал - htth. //www. zarplata/ com.

211. Родионова H. Почему большинство россиян мало получает //Человек и труд.-2005.-№10.-С. 52-55; № 11. С. 68-71; № 12. - С. 55-58.

212. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда-М.: ИНФРА-М, 2000

213. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту М.: ООО Бегин групп, 2005

214. Соболевская А.А. Роль заработной платы в рыночной экономике //Мировая экономика и международные отношения. 2002. - № 12. - С. 49-57.

215. Васькин А.А. Оценка эффективности работы менеджера как элемент организации предпринимательской деятельности, дисс. на соиск. учен. степ, канд. экон. наук., Москва

216. Сушкина Л.П. Регулирование заработной платы и социальное партнерство //Человек и труд. 1993. - № 7. - С. 30-34.

217. Тарасенко М. Низкая цена труда причина всех наших экономических и социальных бед //Человек и труд. - 2001. - № 2. - С. 4-12.

218. Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании Уракалий //Человек и труд. 2003. - № 9. - С. 36-39.

219. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования //Человек и труд. 1996. - № 4. - С. 83-84.

220. Цена труда в России меньше не бывает //Человек и труд. - 1999. - №7. - С.58-65, №8.-С. 56-63, №11.-С. 65-67; 2000.-№ 1.-С. 79-83.

221. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния //Человек и труд. -2004.-№8.-С. 75-79.

222. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

223. Шеремет Н. Принципы оплаты труда //Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 71-72.

224. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда //Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 72-75.

225. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами //Человек и труд. -2004.-№6.-С. 69-74.

226. Хруцкий В.Е., Р.А. Томачев Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы М.: Финансы и статистика, 2004

227. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный //Человек и труд. - 1998. - № 10. - С. 84-87; № 11. - С. 91-95.

228. Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения //Российский экономический журнал. 2001. - № 9. - С. 64-68.

229. Яковлев Р.А. Положение об оплате и нормировании труда работников //Справочник кадровика. 2003. - № 6 - С. 89-94; № 9. - С. 65-72.

230. Яковлев Р.А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Украина: аспекты труда-Киев, 2004.-№4.-С. 26-34.

231. Яковлев Р.А. Методические рекомендации по установлению порядка индексации заработной платы в организациях небюджетного сектора экономики: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО Бизнес-семинары, 2006.

232. Яковлев Р.А. Порядок индексации заработной платы в организации: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО Бизнес-семинары, 2006.

233. Яковлев Р.А. Система заработной платы как юридическое понятие: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО Бизнес-семинары, 2006.

234. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд: Материалы консультационного семинара. М.: ЗАО Бизнес-семинары, 2006.

235. Яковлев Р.А Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы //Человек и труд. 2006. - № 2. - С. 63-68; № 3. -С. 61-66.1.. Статьи по теории и практике зарубежной организации заработнойплаты и смежным проблемам

236. Антюшина Н.М. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 2003. - № 1(57). - С. 91-112.

237. Антюшина Н. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте //Человек и труд. 2003. - № 7. - С. 81-83.

238. Балашов Ю.К. Организация заработной платы в Италии //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 1991. - № 3(11). - С. 60-69.

239. Вогин Н. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек //Человек и труд. 1998. - № 5. - С. 90-94.

240. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах //Человек и труд. -1993.-№2.-С. 52-56.

241. Даниелов А., Лебедева Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда. //США* ЭПИ. 1996. - № 8. - С. 19-28.

242. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт //Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 61-64.

243. Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 2000. - № 1(49). - С. 66-80.

244. Кристенсен К., Рейнор М. Зачем бизнес лидерам теория управления.// Harvard Business Review - Россия, 2005 - июнь- июль

245. Ю.Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей /Под общ. ред. P.M. Гринева; Пер. с нем. Н.М. Двухшерстно-вой. Обнинск: ГЦИПК, 1998. - 77 с.

246. П.Лебедева Л. Опыт США: государственная политика в социально-трудовой сфере //Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - С. 43-48.

247. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 2000. - № 3(47). - С. 3-38.

248. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы //Человек и труд. -2000.-№ 12.-С. 61-63.

249. Немова J1.A. Канада: реформы в социальной сфере //США* Канада. -2003. -№ 4.- С. 3-21.

250. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001

251. Рочко А.В. Новые направления в развитии заработной платы во Франции //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 1990. - №1(5).- С. 31-38.

252. Силин А. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение // Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 60-65.

253. Синицына И.С. Регулирование заработной платы в Польше в условиях рыночной трансформации //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 1999. - № 1(41). - С. 69-83.

254. Соболевская А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ.-1999.-№1(41).- С. 47-68.

255. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 2004. - № 3 (63). - С.24-44.

256. Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века //Человек и труд. -2000.- № 12. С. 39-42.

257. Питерс Дж. Томас, Уотерман X. Роберт мл. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Вильяме, 2005

258. Тихоцкая И. Система социального обеспечения в Японии //Человек и труд. 2000. - № 9. - С. 39-41.

259. Уотлинг Б Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала: пер. с англ. Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2002

260. Хирдман Свен. Шведская социальная модель: управление и развитие //Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 3. - С. 8-11.

261. Хлыпов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии //Проблемы Дальнего Востока. 1995. - № 6. - 38-46.

262. Шестакова Е.Е. Особенности моделей социального развития в государствах Восточной и Юго-Восточной Азии //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 2003. - № 3(59). - С. 79-90.

263. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и Западноевропейских странах //Труд за рубежом. М.: Институт труда Минтруда РФ. - 2004. - № 1. -С. 61-80.

264. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. современная экономика труда пер. с англ. -М.: Издательство МГУ, 1996

265. Японский опыт для российских реформ /Центр японских исследований института востоковедения РАН, Ассоциация японоведов. /Гл. ред. Крав-цевич А.И. М.: Диалог - МГУ, 1998. - Вып. 1. - 83 с.

Похожие диссертации

• Управление развитием регионального рынка страховых услуг
• Формирование профессиональных компетенций работников по управлению рисками в страховых компаниях
• Развитие инновационной деятельности страховых компаний
• Оценка эффективности функционирования логистических систем
• Теоретические основы, практический опыт и сегменты деятельности крупнейших зарубежных компаний консатинга