Развитие системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Самойлова, Анна Николаевна |
| Место защиты | Б.м. |
| Год | 0 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России"
На правах рукописи
Самойлова Анна Николаевна
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ СЕВЕРО-ВОСТОЧНОГО РЕГИОНА РОССИИ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
Чдиссертации ка соискание ученой степени кандидата экономических к;
Иркутск 2003
Работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета экономики и права
Научный руководитель - д.э.н., профессор Голобокова Галина Михайловна
Официальные оппоненты: д.э.н., профессор Токарская Нинель Михайловна
к.э.н., доцент Хлопова Татьяна Владимировна
Ведущая организация - Северо-Восточный комплексный научно-исследовательский институт ДВО РАН
Защита состоится л26 ноября 2003 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета К212.070.01 Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. К. Маркса, 24, корпус 9, зал заседаний Ученого совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права: 664015, Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, ауд. 203.
Автореферат разослан nJ.fi октября 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
А.В. Шипицына
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Коренная перестройка российской экономики обострила широкий спектр как экономических, так и социально-демографических проблем. Спад производства, снижение уровня реальных доходов населения, рост безработицы негативно отразились на трудовом потенциале российского общества.
Северные территории в силу своих неблагоприятных климатических условий, географической отдаленности и высокой стоимости жизни наиболее остро отреагировали на преобразования в экономике. Отмена ряда государственных гарантий лицам, .проживающим в условиях Севера, нивелирование доходов жителей северных краев и областей по сравнению с другими районами страны привели к значительному оттоку работоспособного населения, закрытию посеков и сокращению трудового потенциала. Ситуация, сложившаяся в Магаданской области наиболее поно отражает все негативные тенденции характерные для экономики северных территорий последних лет.
Как свидетельствуют проведенные исследования, эффективность развития экономики, ее отдельных регионов во многом зависит от характера инвестиционной политики, ее направленности на наиболее поное использование всех видов ресурсов. Строительство как отрасль материального производства, реализующая инвестиционную политику, оказывает влияние не только на темпы развития региональной экономики, но и на воспроизводство трудового потенциала.
Вместе с тем, как в целом в отрасли, так и на отдельных предприятиях практически отсутствует система планирования потребности в человеческих ресурсах; региональная система профессиональной подготовки кадров не учитывает в поной мере потребности отрасли; наблюдается снижение как экономической, так и социальной эффективности использования трудового потенциала.
Решение совокупности вышеперечисленных проблем возможно в рамках развития эффективной системы управления трудовым потенциалом, отвечающей требованиям рыночной экономики.
Актуальность и практическая значимость данной проблемы предопределила цель исследования.
Уровень разработанности проблемы. Вопросы управления трудовым потенциалом поднимались в работах как отечественных, так и зарубежных исследователей. Значительный вклад в развитие данного направления в различные годы внесли зарубежные исследователи Т. Питере, Р. Уотерман, Р. Хизрич, М. Хучек, М. Вудкок, Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит, П. Драккер, Дж. М. Иванце-вич, А. Маршал, К. Менар, М. X. Мескон, Я. Мэйтланд, Д. С. Синк, Р. Марр, Ли Якокка. В то же время проблема не осталась без внимания и отечественных авторов, таких как В. А. Андропов, Т. Ю. Базаров, Н. А. Вогин, Б. М. Генкин, А. П. Егоршин П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, М. Н. Кулапов, А. И. Кочеткова,
С. И. Самыгин, Н. М. Т . А. Уткин, Н. И. Шаталова, С.
Л. Кунельский, Г. Г. М
К. С. Панкратов, Т. Ю. Стукен,
В. Шекшня, В. Н. Шкатула, Л. Юферева и др. Вместе с тем, следует отметить, что большинство работ были посвящены изучению данной проблемы на микроуровне.
Региональные аспекты управления ресурсами труда рассматривались в работах М. А. Винокурова, В.Г. Быкова, Н. Н. Даниленко, Ю. М. Забродина, Н. Н. Михеевой, А. И. Рофе, Г. М. Романенковой, Г. А. Аграната, А. Н. Золото-крылина, Ю. Н. Карасева, Д. Б. Эскерова, П. А. Минакира, Л. Юферевой и многих других.
Учитывая специфику данного научного исследования, следует отметить, что значительный вклад в развитие методологии функционирования общественных систем внесли В. А. Андропов, А. Лапин, А. В. Пиличев, В.А. Острейковский/Г.Н.Сериков и др.
Несмотря на широту рассмотренных к настоящему времени проблем управления трудовым потенциалом, до сих пор в недостаточной степени остаются проработанными вопросы управления воспроизводством трудового потенциала отдельных отраслей региональной экономики, в частности строительства.
Нестабильность развития северной экономики в условиях адаптации рыночных реформ, изучению которого были посвящены работы Г. М. Голобоко-вой, А. Н. Пилясова, Б. X. Краснопольского, накладывает свои ограничения на функционирование механизма управления трудовым потенциалом строительной отрасли.
Учитывая вышесказанное, данная работа направлена на выявление особенностей функционирования и развития системы управления трудовым потенциалом на мезоуровне.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы заключается в разработке методических подходов к оценке эффективности функционирования и выбору направлений развития системы управления трудовым потенциалом строительства.
В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:
- разработать методические основы системного управления трудовым потенциалом Северо-Востока на основе анализа общих закономерностей воспроизводства трудового потенциала, принципов системности и методов управления социально-экономическими процессами;
- выявить факторы, определяющие особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве;
- определить критерии эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом на региональном и отраслевом уровнях, позволяющие оценить эффективность функционирования системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области;
- обосновать направления развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Востока России в соответствии с ее целями на современном этапе;
А , , Х л
- разработать комплексную методику планирования численности персонала на предприятиях строительной отрасли региона на основе изучения и анализа методов и методик планирования численности персонала организаций.
Объект исследования - система управления трудовым потенциалом.
Предмет исследования - особенности и направления развития системы управления трудовым потенциалом на мезоуровне (на примере строительной отрасли Магаданской области).
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе исследования:
Х раскрыта сущность управления трудовым потенциалом с позиций системного подхода, и на этой основе определены структура, составные элементы и механизм функционирования системы управления трудовым потенциалом на предприятии, а также определена взаимосвязь системы управления трудовым потенциалом предприятия с системой рынка труда;
Х выявлены факторы, определяющие специфику формирования и использования трудового потенциала в строительстве;
Х выделены критерии и проведена оценка эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области;
Х определены направления развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России, соответствующие ее целям на современном этапй;
Х разработана и апробирована методика планирования численности персонала на предприятиях строительства, учитывающая региональную специфику.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Необходимая глубина исследования, обоснованность научных результатов, достоверность выводов и рекомендаций основаны на использовании трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления человеческими ресурсами, теории формирования и развития рынка труда, системных исследований, развития региональной экономики. Были использованы монографические исследования, публикации в периодической печати, нормативные и законодательные документы.
Эмпирическую базу исследований составили данные Государственного комитета по статистике Магаданской области, Департамента занятости населения по Магаданской области, статистические и отчетные данные строительных организаций Магаданской области. Использованная в работе социологическая информация получена автором в результате специальных исследований: анкетирования и формализованного интервью.
В работе применены методы системного анализа, статистической обработки данных социологических исследований, математического моделирования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
Х С позиций системного подхода разработана модель системы управления трудовым потенциалом (СУТП) предприятия с выделением ее основных свойств и параметров путем уточнения структуры, ограничений, цели функционирования и критериев ее достижения.
Х Определены критерии эффективности функционирования СУТП, включая уровни: регион - отрасль - предприятие, на их основе разработана методика оценки эффективности функционирования СУТП на отраслевом уровне.
Х Предложена организационная структура СУТП строительства Магаданской области, отвечающая целям функционирования и развития системы на современном этапе.
Х Разработана и апробирована методика планирования численности персонала строительных организаций на основе комбинирования экспертно-статистического и аналитически-нормативного подходов, учитывающая требования строительной отрасли Северо-Востока Российской Федерации.
Значение полученных результатов для теории и практики. Работа является самостоятельным завершенным исследованием. Результаты диссертационного исследования обеспечивают приращение научйого знания в области экономики труда в части исследования систем управления трудовым потенциалом на мезоуровне. Практическую значимость имеют совокупность факторов, определяющих особенности воспроизводства трудового потенциала в строительстве, методика оценки эффективности СУТП отрасли, организационная структура СУТП строительства Магаданской области, методика планирования численности персонала строительных организаций.
Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов. Результаты диссертационного исследования нашли применение при разработке программ управления персоналом строительных организаций Магаданской области: производственного кооператива Магаданский завод крупнопанельного домостроения, общества с ограниченной ответственностью СМУ-6. Предложенная автором методика планирования численности персонала предприятия позволяет в целом упростить систему определения потребности в персонале без допонительных финансовых вложений и может быть применена не только на предприятиях строительства Магаданской области и Чукотского автономного округа, но и других северных территорий Российской Федерации.
Результаты исследования были использованы при разработке блока учебных дисциплин для студентов Северного международного университета (г. Магадан) по специальностям Государственное и муниципальное управление, Менеджмент организации, Экономика и управление в строительстве, а также программы семинара Современные методы управления персоналом, проводимой Российско-Американским Учебным Центром Бизнеса для руководителей предприятий и менеджеров среднего звена.
Основные положения и выводы диссертации доложены и обсуждены на научных конференциях аспирантов и молодых исследователей Северного международного университета в 1999-2003 г.г., научно-практической конференции Проблемы науки и технического образования на Северо-Востоке Росиии
(Магадан, апрель 1997 г.), региональной научной конференции Северо-Восток России: прошлое, настоящее, будущее (Магадан, апрель 1998 г.), научно-практической конференции, посвященной 60-летию г. Магадана Магадан: годы, события, люди (Магадан, июль 1999 г.), 3-й Международной научно-практической конференции Экономика, экология и общество России в XXI столетии (Санкт-Петербург, май 2001 г.), региональной научно-практической конференции, посвященной 40-летию Северного международного университета (Магадан, ноябрь 2001 г.), научно-практической конференции Университетский комплекс - стратегический фактор социально-экономического развития северного региона (Магадан, май 2003 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 работ, общим объемом 1,3 пл., из них авторских - 1,25 пл.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Общий объем работы составляет 200 страниц машинописного текста, содержит 18 таблиц, 15 рисунков, библиографию (212 источников) и 6 приложений (таблица 1).
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулированы основные элементы научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе рассмотрена сущность управления трудовым потенциалом с позиций системного подхода, разработана модель СУТП предприятия с выделением ее основных элементов, ограничений, целей и механизма функционирования, а также определена взаимосвязь СУТП с системой рынка труда. На основе рассмотрения роли и сущности планирования, как функции управления трудовым потенциалом, обоснована необходимость мониторинга трудового потенциала. Выявлена специфика экономического механизма управления трудовым потенциалом в условиях Крайнего Севера.
Во второй главе выявлены факторы, определяющие особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве. Рассмотрена организационно-функциональная структура органов управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области. Выделены критерии эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом на мезоуровне, на основе предложенной автором методики дана оценка эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области.
В третьей главе разработаны методические подходы к созданию условий для эффективного функционирования системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области. Предложена перспективная организационная структура системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области, определены функции новых элементов системы. Разработана методика планирования численности персонала строительных организаций, учитывающая требования строительства.
В заключении излагаются основные выводы, сделанные автором в ходе исследования.
Таблица 1
Объем и структура диссертационной работы
Наименование Наименование параграфов Количество
глав стра таб- ри- при
ниц лиц сун- ло-
ков же-
ний
Введение 7 - - -
Глава 1. Осо- 1.1. Структурный анализ системы управ-
бенности систе- ления трудовым потенциалом в условиях 38 1 4 2
мы управления рынка
трудовым по- 1.2. Планирование как основная функция 10 1 1 -
тенциалом на системы управления трудовым потенциа-
современном лом
этапе перехода к 1.3. Специфика экономического механиз- 12 - 1 -
рынку ма управления трудовым потенциалом в
условиях Крайнего Севера
Глава 2. Анализ 2.1.Исследование факторов, определяю-
состояния сис- щих особенности формирования и исполь-
темы управле- зования трудового потенциала в строи-
ния трудовым тельстве 8 1 2 -
потенциалом 2.2. Анализ состояния и тенденций разви-
строительной тия строительной отрасли 10 2 1 2
отрасли Мага- 2.3. Структура органов управления трудо-
данской области вым потенциалом строительства 14 1 1 -
2.4. Оценка эффективности функциониро-
вания системы управления трудовым по- 25 8 2 1
тенциалом строительства
Глава 3. Мето- 3.1.Разработка методики планирования
дические основы численности промышленно-
системного производстве иного персонала строитель-
управления тру- ных организаций 21 3 2 1
довым потен- 3.2. Организационный механизм повыше-
циалом строи- ния эффективности управления трудовым 15 1 1
тельства (на потенциалом строительства -
примере Мага-
данской облас-
ти)
Заключение 5 - - -
Итого 165 18 15 6
Библиографиче- 17 - - -
ский список ис-
пользованной
литературы
Приложения 18 - - -
Всего 200 18 15 6
3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА
1. Раскрыта сущность управления трудовым потенциалом с позиций системного подхода, и на этой основе определены структура, составные элементы и механизм функционирования системы управления трудовым потенциалом на предприятии, а также определена взаимосвязь системы управления трудовым потенциалом предприятия с системой рынка труда
Современный этап развития экономики России характеризуется сменой парадигмы социально-экономического развития, и как следствие изменением целей, задач и методов управления. На смену парадигме луправления трудом приходит парадигма луправления трудовым потенциалом.
Трудовой потенциал как мера оценки человеческого капитала является интегральной характеристикой качественных и количественных способностей к труду совокупного работника. Трудовой потенциал в своем воспроизводстве проходит три стадии, требующие целенаправленного процесса управления.
На основе проведенного анализа структуры трудового потенциала, организационной и функциональной моделей управления трудовым потенциалом, мы приходим к выводу, что управление трудовым потенциалом обладает всеми признаками управляемой системы: наличие элементов системы; взаимосвязей между элементами; процесса преобразования входного воздействия в выходное; субъекта управления; целей управления и управляющего воздействия; взаимодействия со средой, окружающей систему; отличительных свойств, позволяющих идентифицировать систему.
Главным признаком искусственных систем является наличие целей развития и функционирования. Однако до настоящего времени не было проведено детальной разработки дерева целей системы управления трудовым потенциалом. Мы полагаем, что процесс функционирования в качестве генеральной цели преследует обеспечение эффективного механизма воспроизводства трудового потенциала, направленного на достижение поного удовлетворения интересов субъектов социально-трудовых отношений. Исходя из условий функционирования системы, могут быть сформулированы подцели системы на ее отдельных уровнях: общество - регион - предприятие.
Управление трудовым потенциалом предприятия представляет собой систему целенаправленного воздействия субъекта управления на трудовой потенциал работников предприятия и его структурные компоненты посредством организационных, экономических и социальных механизмов, с целью обеспечения развития трудового потенциала, способствующего эффективному функционированию предприятия (см. рис. 1).
СУТП предприятия является полиструктурной, т.е. тесно взаимосвязана с другими подсистемами производственной системы.
Внешняя среда
Субъект управления
линейные и функциональные органы управления ТПП
ограничения
УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА
Поддержание и развитие ТПП, обеспечивающего достижение организационных целей
функции
I) институциональные
2) нормативно-методические
3)кадровые
4) информационные
5) финансовые
критерии достижения
1) анализ
2)планирование
3) организации
4) мотивация
5) учет, контроль
6) регулирование
методы управления
Объект управления трудовой потенциал предприятия
УПРАВЛЯЕМАЯ ПОДСИСТЕМА
компоненты стадии воспроизводства
количество работающих фонд рабочего времени интенсивность труда образование здоровье
творческий потенциал
нравственность
профессионализм
активность
организованность
Х формирования
Х использования
Х развития
Результат
Рис. 1. Модель системы управления трудовым потенциалом предприятия
Примечание: ТПП - трудовой потенциал предприятия
Под объектом управления понимается трудовой потенциал предприятия со всем комплексом процессов его воспроизводства.
Субъектом управления являются функциональные подразделения и конкретные руководители, имеющие отношение к регламентации процессов воспроизводства трудового потенциала.
Содержание процесса управления заключается в том, что субъект управления, реализуя функции управления в условиях ресурсных ограничений, посредством определенных методов оказывает целенаправленное воздействие на объект управления, тем самым, обеспечивая прямую связь в контуре управления. Обратная связь является передачей информации о результатах управляющего воздействия в обратном направлении, необходимость в управляющих воздействиях сохраняется до тех пор, пока наблюдается отклонение, результатов деятельности от критериев достижения поставленных целей. Наличие прямой и обратной связи в системе управления обеспечивает устойчивое состояние системы.
СУТП предприятия является составляющей частью системы управления трудом и тесно взаимодействует с системой рынка труда. Проведенный анализ свидетельствует о том, что связь между управлением трудовым потенциалом предприятия и системой рынка труда обеспечивается посредством механизма прямой и обратной связи и наличием общих организационных элементов.
Система управления трудовым потенциалом является в значительной мере пространственно детерминированной, поскольку природно-климатические условия, существующий стиль и образ жизни значительно влияют на экономические потребности и интересы людей конкретной территории. В связи с этим, развитие системы дожно осуществляться на основе сочетания производственно-отраслевого и территориального принципов.
2. Выявлены факторы, определяющие специфику формирования и использования трудового потенциала в строительстве
Развитие отрасли в последнее десятилетие было определено общими тенденциями развития российской экономики: спад производства и деловой активности; снижение численности занятых, рост числа предприятий различных форм собственности и становление рыночной конкурентной среды, развитие малого бизнеса. Направление развития отрасли оказало существенное влияние на формирование и использование трудового потенциала общества.
Строительство в силу своей специфики, на наш взгляд, обладает рядом особенностей процесса формирования и использования трудового потенциала, представленных в табл.2.
Таблица 2
Факторы, определяющие особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве
Факторы Компоненты ТПП, отражающие влияние факторов
Трудоемкость строительно-монтажных работ половозрастной состав рабочих профессиональный опыт рабочих
Индивидуальный характер объектов строительства профессионально-квалификационный состав рабочих профессионализм рабочих
Нормирование труда ГСН, СНиП количественный состав рабочих
Условия лицензирования строительной деятельности уровень квалификации руководителей и специалистов
Преобладание предприятий смешанной формы собственности творческий потенциал и активность граждан
Передвижной характер работ текучесть промышленно-производственного персонала профессионально-квалификационный состав рабочих
Условия труда уровень физического здоровья работников уровень профессиональной заболеваемости уровень производственного травматизма
Преобладание сдельной формы оплаты труда производительность труда уровень развития мотивационного обеспечения степень удовлетворенности трудом
Механизация строительного производства профессиональный опыт рабочих профессионализм и образование работников
В целом, можно отметить, что строительство оказывает позитивное влияние на формирование трудового потенциала по следующим направлениям:
1. создание предпосылок для развития творческой и предпринимательской инициативы граждан;
2. формирование и развитие первоначальных трудовых навыков молодежи, впервые вступающей на рынок труда;
3. создание необходимых условий для повышения квалификации и профес- | сионализма работников;
4. регулярный контроль за состоянием здоровья работников путем проведения ежегодных обязательных профессиональных осмотров;
5. создание системы материального стимулирования, направленной на более поное воспроизводство затраченного труда и развития личности.
2. Определены критерии эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом, включая уровни: регион - отрасль Ч предприятие, на их основе разработана методика оценки эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом на отраслевом уровне
Основополагающими критериями оценки эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом является объективность й количественная определенность результирующего показателя. Их использование для СУТП затруднено. В связи с этим, в качестве методологической основы для формирования модели оценки эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом нами был выбран подход, основанный на оценке степени достижения целей.
Важным моментом, требующим на наш взгляд уточнения, является совокупность критериев оценки достижения целей. Исходя из специфики СУТП, нами разработана совокупность критериев для оценки степени достижения целей (см. табл. 3).
Разнонаправленность изменений показателей, отражающих достижение частных целей, затрудняет комплексную оценку эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом. В связи с этим, автор предлагает проводить оценку качества управления по степени близости фактического состояния системы к эталонному методом расстояний.
При выборе эталонных значений рекомендуется руководствоваться направлением рассматриваемых показателей. Для показателей, рост которых целесообразен, принимают максимальные значения, и напротив. При этом совокупность эталонных значений будет определять желаемый результат функционирования СУТП (ее эталонное состояние).
Учитывая что, частные показатели эффективности функционирования системы оказывают различное по степени влияние на результирующий показатель, целесообразно использовать коэффициенты сравнительной значимости. Определение коэффициентов сравнительной значимости предлагается производить методом экспертных оценок путем ранжирования показателей.
Эффективность управления трудовым потенциалом строительной отрасли может быть определена по формуле:
где К] - коэффициент отклонения фактического состояния СУТП от эталона; 1ц - индекс -того показателя в ^-том периоде; а, - весовой коэффициент -того показателя, доли единицы; М - число включенных в модель показателей.
Использование предложенной модели для количественной оценки эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом в строительстве в настоящий момент затруднено, в связи с недостаточностью ин- / формационного обеспечения.
С точки зрения наличия информационного обеспечения совокупность предложенных показателей может быть отнесена к одной из двух групп:
1) имеющая достаточное информационное обеспечение,
2) не имеющая информационной поддержки.
Таблица 3
Цели системы управления трудовым потенциалом и критерии их достижения
Уровень Цели Критерии достижения целей по стадиям воспроизводственного цикла
формирования использования развития
IV нон Формирование эффективного механизма воспроизводства трудового потенциала, направленного на достижение поно о удовлетворен ия интересов субъектов соииалъно-трудовыч отношений Рост чи :ленности трудоспособного населения; Естеств:нный прирост населения, Положительное сальдо миграции, Обеспечение отраслей ресурсами труда в соответствии с потребностью, Рост отраслевой мобильности экономически активного населения; Рост числа студентов на 10 тыс. населения; Снижение уровня преступности Увеличение доли занятого в общественном производстве населения; Снижение безработицы; Снижение уровня заболеваемости и производственного травматизма; Улучшение условий труда. Рост производительности труда; Рост реальной заработной платы Рост квалификации и уровня образования работающих, Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. Улучшение жилищных, культ) рно-бытовых условий Обеспеченность медицинскими) ч решениями
Отрасль Поддержание и развитие трудового потенциала, обеспечивающего экономически сбалансированное развитие отрасли на основе дифференцированного регионального подхода Увеличение чифенностн работников занятых в отрасли; Увеличение коэффициента использования планового фонда рабочего времени; Внутриотраслевая стабильность работников; Соответствие половозрастного состава работников требованиям строительного производства, Сокращение потерь рабочего времени вследствие временной нетрудоспособности Снижение производственного травматизма. Улучшение условий труда; Рост производительности труда; Превышение темпов роста объемов строительно-монтажных работ над темпами роста численности работников, занятых в отрасли, Рост материальной привлекательности отрасли, Снижение издержек на персонал в объеме реализации до оптимального уровня, Рост механизации строительного производства. Повышение степени удовлетворенности трудом Рост квалификации и уровня образования работающих; Участие в собственности
Предприятие Поддержание и развитие трудового потенциала работников, обеспечивающее достижение организационных целей Рост среднесписочной численности персонала; Увеличение коэффициента использования планового фонда рабочего времени; Внутрипроизводственная стабильность трудового олектива; Соответствие половозрастного состава работников требованиям строительного производства; Соответствие среднего разряда строительно-монтажных работ среднему разряду рабочих Снижение заболеваемости и производственного травматизма; Сокращение удельного веса работников занятых во вредных и неблагоприятных условиях труда; Рост заработной платы; Рост производительности труда; Сокращение издержек на персонал в объеме реализации до оптимального уровня; Снижение стоимость строительно-монтажных работ ненадлежащего качества; Рост механизации строительного производства, Повышение степени удовлетворенности трудом; Развитие мотивационного обеспечения трудовой деятельности. Снижение уровня социальной напряженности и конфликтности Увеличение доли работников с высшим и средним специальным образованием; Рост числа работников повысивших * свою квалификацию, Рост удельного веса работников совмещающих профессии; Рост закрепляемоеЩ работников. Увеличение доли работников, принимающих участие в собственности. Рост числа патентов, рационализаторских предложений на 1 работающего. Рост доля работников-членов общественных организаций
Оценка показателей, входящих в первую группу может производиться на основе вторичной информации, предоставляемой строительными организациями в органы Государственной статистики, отделу по труду администрации Магаданской области и другие организации, осуществляющие контроль за состоянием трудового потенциала. Информация о состоянии показателей второй группы может быть получена в результате сбора первичной информации. А поскольку в организационной структуре системы управления трудовым потенциалом строительства отсутствуют элементы, выпоняющие соответствующую функцию, использование модели в поном объеме в настоящее время невозможно.
Учитывая только показатели первой группы, нами была получена количественная оценка эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом, результаты которой представлены на рис. 2.
0 л-гт-и-гт-гп-п-гтЧ
-0,05 -- 1995 - 1996 - 1997 - 1998 - 1999 - 2000 - 2001 -
I -0,1- - - -
| П1Г -0,203 _
Й -0,15--0,234 - -1-Ч!===гЧ -_Н-12 -0,2 - -I-- "
| -0,25----
<2 -0,3 -1-
Рис. 2. Графический профиль коэффициента отклонения фактического состояния СУТП в строительстве от эталона Проведенный анализ свидетельствует, что функционирование системы управления трудовым потенциалом в строительной отрасли Магаданской области неэффективно, поскольку поставленные цели не достигнуты. Слабыми сторонами в механизме управления трудовым потенциалом являются: о нестабильность трудового потенциала отрасли;
о отсутствие прямой взаимосвязи между объемами производства и численностью работников и как результат снижение эффективности использования трудового потенциала строительных организаций; о отсутствие научно-обоснованных подходов к планированию численного состава персонала строительных организаций;
о несовершенство мотивационного механизма трудовой деятельности. 3 Предложена организационная структура системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области, отвечающая целям функционирования и развития системы на современном этапе
По мнению автора, одним из направлений повышения эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом в строительст
- -0,234
1996 -0,203
1997 -0,15
1998 -0,143
2000 -0,173
ЧРвда 2001
ве является приведение организационной структуры в соответствие целям системы. Перспективная организационная структура системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области представлена на рис. 3.
Отраслевые органы управления
Союз предприятий строительства
Профсоюз работников строительства
Предприятия и организации строительства органы управления персоналом
^ Координационный совет Ч|
Межотраслевые органы управле-
Региональные органы власти
Законодательные органы
Судебные органы
областной Арбитражный суд областная Прокуратура гражданские суды Магаданской области
Испонительные органы отдел по труду администрации Магаданской области Департамент образования администрации Магаданской области Департамент здравоохранения ад-минютрации Магаданской области Комитет по физ культуре, спорту и туризму администрации Магаданской облает
Кадровые агентства
агентство Элит
Учреждения здравоохранения, культуры, спорта
Организации, обеспечивающие информационную поддержку
Государственный комитет статистики РФ по Магаданской области
Департамент службы занятости населения по Магаданской области
Миграционная служба по Магаданской области
ПТУ №1.5
Северный международный университет
Рис.3. Перспективная организационная структура СУТП строительства
Магаданской области
Примечания:
- существующие элементы
- предлагаемые элементы
Научные н исследовательские организации
евкнии ДВО РАН
Учреждения профессионального образова-
Магаданский политех* никум
- Ч| Центр мониторин- ( I га ТП I
Условием реализации предложенной методики оценки эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом отрасли является создание специализированной организационной структуры, осуществляющей социологический мониторинг качественных и количественных изменений трудового потенциала - Центра мониторинга трудового потенциала.
Основными функциями Центра мониторинга трудового потенциала дожны стать создание методической и информационной инфраструктуры в области управления развитием трудового потенциала отраслей региональной экономики; разработка планов и мониторинг качественных и количественных изменений в состоянии трудового потенциала; мониторинг рынка труда; анализ и прогнозирование потребностей работодателей в квалифицированных рабочих кадрах и специалистах и др.
Для усиления горизонтальных связей в системе управления трудовым Потенциалом строительной отрасли предлагается сформировать из представителей региональных органов испонительной государственной власти, органов управления персоналом коммерческих организаций, предпринимателей, органов службы занятости, учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования, организаций осуществляющих информационную, правовую поддержку системы Координационный совет.
Деятельность Координационного совета дожна быть направлена на создание внешних условий для более эффективной работы предприятий, организаций; установление взаимосвязей между организациями входящими в состав отрасли и организациями, обеспечивающими правовую, информационную и кадровую поддержку отраслевой системы; производство и обмен деловой информацией о состоянии трудового потенциала участников Координационного совета; содействие формированию и развитию рынка профессиональных образовательных услуг; проведение семинаров и консультирования по вопросам формирования, использования и развития трудового потенциала предприятий отрасли; содействие реализации механизма лизинга персонала между участниками Координационного совета; выпонение в будущем функций органа по сертификации персонала.
Таким образом, создание единого органа управления и координации деятельности служб управления персоналом отдельных строительных фирм позволит решить наиболее остро стоящие перед отраслью проблемы в части формирования и использования трудового потенциала. При этом связи, возникающие между органами управления трудовым потенциалом строительных организаций, будут носить функциональный характер, способствующий сохранению и развитию их хозяйственной самостоятельности.
5. Разработана и апробирована методика планирования численности персонала строительных организаций на основе комбинирования экспертно-статистического и аналитически-нормативного подходов, учитывающая требования строительной отрасли Северо-Востока Российской Федерации
Основополагающим направлением развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли дожно стать научное обоснование ме-
тодики планирования количественной и качественной потребности в персонале, учитывающей колебания рыночной конъюнктуры, преобладание малых предприятий и узость рынка строительных услуг северных территорий.
Анализ существующих методов и методик планирования численности персонала организаций показал, что они не отвечают требованиям предъявленным спецификой существующего рынка строительных услуг и не могут быть применены в экстремальных условиях Севера. Выходом из сложившейся ситуации, по мнению автора, может стать использование статистически-нормативного метода планирования количественной потребности в персонале. Данная методика является комбинированной и объединяет положительные моменты стохастического и агрегат-метода.
Предложенный подход был апробирован в настоящей работе. Были определены наиболее существенные факторы, оказывающие воздействие на изучаемый показатель (численность промышленно-производственного персонала). При отборе факторов, во-первых, учитывались причинно-следственные связи между показателями, во-вторых, отбирались количественно измеримые факторы.
В соответствии с этими критериями в многофакторную корреляционную модель численности промышленно-производственного персонала строительной организации (У) включены следующие показатели: XI - объем строительно-монтажных работ; хг - фондовооруженность труда; х3 - удельные издержки на персонал;
Х4 - коэффициент соотношения средней заработной платы 1 работающего к средней заработной плате по области за соответствующий период; х5 - доля рабочих в общей численности; Хб - коэффициент текучести кадров;
Х7 - удельный вес работников имеющих высшее и среднее специальное образование.
После исключения малозначимых факторов была получена модель численности промышленно-производственного персонала (У):
У=4,33 + 0,002064 х, + 0,496 х3 +0,494 хв. (2)
Для дифференциации численности работников предприятия по категориям с учетом функционального разделения труда предлагается использовать аналитически-нормативных подход. При этом численность руководителей рассчитывается исходя из норм управляемости, а численность специалистов - исходя из норм соотношения численности рабочих и служащих.
Методика реализована в строительной организации производственный кооператив Магаданский завод крупнопанельного домостроения с положительным эффектом.
ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:
1. Самойлова А. Н. Оценка эффективности капитальных вложений в строительство (региональный аспект)// Проблемы и перспективы социально-экономического разви тия Магаданской области: Материалы научно-практической конференции. - Магадан: изд-во Мф ХГТУ, 1998. - С.48-52. (0,25 пл.)
2. Самойлова А. Н., Иванюк Б. О. Проблемы использования трудовых ресурсов в специфических условиях Северо - Востока// Северо-Восток России: проблемы экономики и народонаселения: Расширенные тезисы докладов региональной научной конференции. Т.2. - Магадан: ОАО Северовостокзо-лото, 1998. (в соавторстве) - С.9-10. (0,1 пл., в т.ч. авторские 0,05 пл.) .
3. Самойлова А. Н. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях Северо-Востока России// Магадан: годы, события, люди: Тезисы докладов научно-практической конференции - Магадан: Кордис, 1999. -С.36-37. (0,1 пл.)
4. Самойлова А. Н. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях Северо-Востока России// Идеи, гипотезы, поиск: Сборник статей по материалам научной конференции аспирантов и молодых исследователей СМУ. - Магадан: изд-во СМУ, 1999. - С.37-38. (0,1 пл.)
5. Самойлова А. Н. Научные подходы к управлению трудовыми ресурсами в условиях реформирования экономики// Идеи, гипотезы, поиск: Сборник статей по материалам научной конференции аспирантов и молодых исследователей СМУ. - Магадан: изд-во СМУ, 2000. - С. 18-19. (0,1 пл.)
6. Самойлова А. Н. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях строительной отрасли// Идеи, гипотезы, поиск: Сборник статей по материалам научной конференции аспирантов и молодых исследователей СМУ. - Магадан: изд-во СМУ, 2001. - С. 18-21 (0,15 пл.)
7. Самойлова А. Н. Региональные особенности воспроизводства трудовых ресурсов северных территорий// Экономика, экология и общество России в XXI столетии: Материалы научно-практической конференции. - Санкт-Петербург: изд-во СПбГТУ, 2001- С.639-641. (0,1 пл.)
8. Самойлова А. Н. Строительный комплекс как необходимый элемент развития Особой экономической зоны Магаданской области// Материалы научно-практической конференции, посвященной 40-летию Северного международного университета. - Магадан: Изд. СМУ, 2002. - С.222-223 (0,2 пл.)
9. Самойлова А. Н. Проблемы мотивации трудовой деятельности работников строительных организаций Магаданской области// Идеи, гипотезы, поиск: Сборник статей по материалам научной IX конференции аспирантов и молодых исследователей СМУ. - Магадан: изд-во СМУ, 2002. - С. 16-18. (ОД пл.)
Самойлова Анна Николаевна
АВТОРЕФЕРАТ
ИД №06318 от 26.11.2001 Подписано в печать 13.10.2003 г. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,2. Уч. - изд. л. 1,1. Тираж 100 экз. Заказ №
664015, Иркутск, ул. Ленина, 11 Отпечатано в ИПО БГУЭП
17 024 I
go о? -(\ \
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Самойлова, Анна Николаевна
Введение
ГЛАВА 1. Особенности системы управления трудовым потенциалом на современном этапе перехода к рынку
1.1. Структурный анализ системы управления трудовым потенциалом в условиях рынка
1.2. Планирование как основная функция системы управления трудовым потенциалом
1.3. Специфика экономического механизма управления трудовым потенциалом в условиях Крайнего Севера
ГЛАВА 2. Анализ состояния системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области
У 2.1. Исследование факторов, определяющих особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве
2.2. Анализ состояния и тенденций развития строительной отрасли
2.3. Структура органов управления трудовым потенциалом строительства
2.4. Оценка эффективности функционирования системы управления труг л\ довым потенциалом строительства
ГЛАВА 3. Методические основы системного управления трудовым потенциалом строительства (на примере Магаданской области) 128 * 3.1. Разработка методики планирования численности промышленно-' $ производственного персонала строительных организаций 128 3.2. Организационный механизм повышения эффективности управления трудовым потенциалом строительства
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России"
Возникающие диспропорции в социально-экономических преобразованиях в Российской Федерации наглядно показывают, как сложен и противоречив процесс перехода к новым рыночным формам хозяйствования, насколько глубоко они затрагивают сами основы российского общества - социальные, экономические, политические, идеологические, культурные, национальные, психологические и т.д.
Структурный и функциональный кризис экономики, возникший в начале 90-х годов, продожается и по настоящее время. Кризисные явления приняли на территории Северо-Востока России наиболее крайние формы, как по показателям спада промышленного производства, так и по оттоку населения и резкому падению реального уровня жизни.
Под влиянием проводимой государством экономической политики сокращения бюджетных ассигнований регионам возникает необходимость кардинального изменения принципов управления, структуры и характера функционирования северной экономики в целом. Одним из основных элементов устойчивого развития Северных территорий является обеспечение потребностей производства необходимыми человеческими ресурсами. В свою очередь уровень развития человеческих ресурсов определяет конкурентные преимущества региона в рыночных условиях хозяйствования. В этой связи особую актуальность для региона приобретает управление развитием человеческих ресурсов или управление трудовым потенциалом, организованное таким образом, чтобы с минимальными затратами обеспечить эффективное воспроизводство человеческих ресурсов соответствующего количества и качества.
Специфика процессов воспроизводства трудового потенциала в условиях Севера обусловлена значительными затратами, и, как показывают проведенные исследования, затраты на воспроизводство ресурсов труда являются наиболее весомыми во всем комплексе затрат на экономическое развитие региона. Повышенные расходы на воспроизводство трудового потенциала связаны с необходимостью компенсации более высоких прожиточного минимума и транспортной составляющей цен на привозимые товары; более высокими затратами труда на выпонение того же объема работ, что и в других районах страны.
Анализ современного состояния работы с кадрами в условиях Северо-Востока свидетельствует, что существует ряд проблем: как в целом в регионе, так и на отдельных предприятиях практически отсутствует система планирования потребности в ресурсах труда, распределение ресурсов труда между отраслями и отдельными предприятиями происходит стихийно, региональная система профессиональной подготовки кадров не учитывает в поной мере потребности региона, наблюдается снижение как экономической, так и социальной эффективности использования трудового потенциала.
Решение совокупности вышеперечисленных проблем возможно в рамках развития эффективной системы управления трудовым потенциалом, отвечающей требованиям рыночной экономики. Система призвана решать задачи двойственного характера. С одной стороны, выработать новые формы и методы управления трудовым потенциалом отраслей региональной экономики, с другой стороны Ч создать условия для эффективного функционирования системы управления трудовым потенциалом каждого предприятия.
Актуальность и практическая значимость данной проблемы предопределили цель исследования.
Уровень разработанности проблемы. Вопросы управления трудовым потенциалом поднимались в работах как отечественных, так и зарубежных исследователей. Значительный вклад в развитие данного направления в различные годы внесли зарубежные исследователи Т. Питере, Р. Уотерман, Р. Хизрич, М. Хучек, М. Вудкок, Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит, П. Драккер, Дж. М. Иванцевич, А. Маршал, К. Менар, М. X. Мескон, Я. Мэйтланд, Д. С. Синк, Р. Марр, Ли Якокка. В то же время проблема не осталась без внимания и отечественных авторов, таких как В. А. Андропов, Т. Ю. Базаров, Н. А. Вогин, Б. М. Генкин, А. П. Егоршин П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, М. Н. Кулапов, А. И. Кочеткова, JI. Кунельский, Г. Г. Меликьян, Ю. Г. Одегов, А. С. Панкратов, Т. Ю. Стукен, С.
И. Самыгин, Н. М. Токарская, А. И. Тяжов, Э. А. Уткин, Н. И. Шаталова, С. В. Шекшня, В. Н. Шкатула и др. Вместе с тем, следует отметить, что большинство работ были посвящены изучению данной проблемы на микроуровне.
Региональные аспекты управления ресурсами труда рассматривались в работах М. А. Винокурова, В.Г. Быкова, Н. Н. Даниленко, Ю. М. Забродина, Н. Н. Михеевой, А. И. Рофе, Г. М. Романенковой, Г. А. Аграната, А. Н. Золото-крылина, Ю. Н. Карасева, Д. Б. Эскерова, П. А. Минакира, JI. Юферевой и многих других.
Учитывая специфику данного научного исследования, следует отметить, что значительный вклад в развитие методологии функционирования общественных систем внесли В. А. Андропов, А. Лапин, А. В. Пиличев, В.А. Острейковский, Г.Н.Сериков и др.
Несмотря на широту рассмотренных к настоящему времени проблем управления трудовым потенциалом, до сих пор в недостаточной степени остаются проработанными вопросы управления воспроизводством трудового потенциала отдельных отраслей региональной экономики, в частности строительства. Строительство, являясь специфической отраслью материального производства, определяет не только темпы развития региональной экономики, но и оказывает существенное влияние на формирование трудового потенциала региона.
Нестабильность развития северной экономики в условиях адаптации рыночных реформ, изучению, которого были посвящены работы Г. М. Голобоко-вой, А. Н. Пилясова, Б. X. Краснопольского, накладывает свои ограничения на функционирование механизма управления трудовым потенциалом строительной отрасли.
Учитывая вышесказанное, данная работа направлена на выявление особенностей функционирования и развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли в условиях Северо-Востока Российской Федерации.
Цель исследования состояла в разработке методических подходов к оценке эффективности функционирования и выбору направлений развития системы управления трудовым потенциалом строительства.
Исходя из намеченной цели, в диссертации поставлены следующие задачи:
- обосновать методические основы системного управления трудовым потенциалом Северо-востока на основе анализа общих закономерностей воспроизводства трудового потенциала, принципов системности и методов управления социально-экономическими процессами;
- выявить факторы, определяющие особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве;
- определить критерии эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом на региональном и отраслевом уровнях, позволяющие оценить эффективность функционирования системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области;
- обосновать направления развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России в соответствии с ее целями на современном этапе;
- разработать комплексную методику планирования численности персонала для предприятий строительной отрасли региональной экономики на основе изучения и анализа методов и методик планирования численности персонала организаций.
В качестве объекта исследования рассматривается система управления трудовым потенциалом.
Предмет исследования Ч особенности и направления развития системы управления трудовым потенциалом на мезоуровне (на примере строительной отрасли Магаданской области).
Теоретико-методологические основы и информационная база исследования. Теоретической и методологической основой работы послужили идеи и концепции, сформированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления человеческими ресурсами, теории формирования и развития рынка труда, системных исследований, развития региональной экономики. Были использованы монографические исследования, публикации в периодической печати, нормативные и законодательные документы.
Эмпирическую базу исследований составили данные Государственного комитета по статистике Магаданской области, Департамента занятости населения по Магаданской области, статистические и отчетные данные строительных организаций Магаданской области. Использованная в работе социологическая информация получена автором в результате специальных исследований: анкетирования и формализованного интервью.
В работе применены методы системного анализа, статистической обработки данных социологических исследований, математического моделирования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
Х С позиций системного подхода разработана модель системы управления трудовым потенциалом (СУТП) предприятия с выделением ее основных свойств и параметров путем уточнения структуры, ограничений, цели функционирования и критериев ее достижения.
Х Определены критерии эффективности функционирования СУТП, включая уровни: регион - отрасль - предприятие, на их основе разработана методика оценки эффективности функционирования СУТП на отраслевом уровне.
Х Разработана и апробирована методика планирования численности персонала строительных организаций на основе комбинирования экспертно-статистического и аналитически-нормативного подходов, учитывающая требования строительной отрасли Северо-Востока Российской Федерации.
Х Предложена организационная структура системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области, отвечающая целям функционирования и развития системы на современном этапе.
Основные положения и результаты:
Х раскрыта сущность управления трудовым потенциалом с позиций системного подхода, и на этой основе определены структура, составные элементы и механизм функционирования системы управления трудовым потенциалом на предприятии, а также определена взаимосвязь системы управления трудовым потенциалом предприятия с системой рынка труда;
Х выявлены факторы, определяющие специфику формирования и использования трудового потенциала в строительстве;
Х выделены критерии и проведена оценка эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области;
Х определены направления развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России, соответствующие целям на современном этапе развития;
Х разработана и апробирована методика планирования численности персонала на предприятиях строительства, учитывающая региональную специфику.
Выводы и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение:
- При разработке программ управления персоналом ряда строительных организаций области, таких как производственный кооператив Магаданский завод крупнопанельного домостроения, общество с ограниченной ответственностью СМУ-6. Предложенная автором методика планирования численности персонала предприятия позволяет в целом упростить систему определения потребности в персонале без допонительных финансовых вложений и может быть применена не только на предприятиях строительной отрасли Магаданской области и Чукотского автономного округа, но и других северных территорий Российской Федерации.
- Результаты исследования были использованы при разработке блока учебных дисциплин для студентов Северного международного университета (г. Магадан) по специальностям Государственное и муниципальное управление, Менеджмент организации, Экономика и управление в строительстве, а также программы семинара Современные методы управления персоналом, проводимой Российско-Американским Учебным Центром Бизнеса для руководителей предприятий и менеджеров среднего звена.
Все эти положения и определили структуру настоящей диссертационной работы и логику изложения в ней материла.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Самойлова, Анна Николаевна
- Модель системы управления трудовым потенциалом предприятия
К входу системы относятся компоненты трудового потенциала отдельных работников. Выход определяется целью функционирования системы и представляет собой приращение полезного эффекта.
Под объектом управления следует понимать трудовой потенциал предприятия со всем комплексом процессов его воспроизводства.
Субъектом управления являются функциональные подразделения и конкретные руководители, имеющие отношение к регламентации процессов воспроизводства ТП.
Содержание процесса управления заключается в том, что субъект управления оказывает целенаправленное воздействие на объект управления, тем самым, обеспечивая прямую связь в контуре управления. Обратная связь является передачей информации о результатах управляющего воздействия в обратном направлении, необходимость в управляющих воздействиях сохраняется до тех пор, пока наблюдается отклонение результатов деятельности от поставленных целей, вызванное влиянием внешней среды. Наличие прямой и обратной связи в системе управления обеспечивает устойчивое состояние системы. [45, 68, 78, 116, 172, 174, 177]
Главным признаком любой системы, в том числе и СУТП, является наличие целей развития и функционирования.
Для выявления системы целей СУТП современной России автором был исследован опыт экономически развитых стран, реализующих принципы социально-ориентированной экономики. Как считает Р. Марр [174, С. 85-86], цели СУТП в социально ориентированной экономике, подчинены принципам экономической и социальной эффективности. Принцип экономической эффективности реализуется при наиболее благоприятном соотношении результата использования производственного фактора "труд" к масштабам его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении результатов труда и затрат на содержание ресурсов труда (экономичность труда). Социальная эффективность реализуется в виде испонения ожиданий потребностей и интересов субъектов социально-трудовых отношений.
В работах отечественных авторов по экономике труда и управлению персоналом [19, 75, 103, 107, 203] так же существует единство мнений относительно того, что управленческие решения дожны быть ориентированы как на экономические, так и на социальные цели (рис.1.4).
Категории эффективности
Экономическая эффективность Социальная эффективность
Показатели 3d )фективности
Производительность труда Уровень механизации и автоматизации производства Потери рабочего времени Уровень качества продукции Затраты на персонал Степень удовлетворения потребностей Занятость Условия труда Уровень заболеваемости Образовательный и квалификационный уровень Уровень территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности Уровень социальной напряженности, конфликтности Участие работников в управлении
Рисунок 1.4 Ч Категории и показатели эффективности Обобщая опыт зарубежных и отечественных ученых, можно предположить, процесс функционирования в качестве генеральной цели преследует обеспечение эффективного механизма воспроизводства ТП, направленного на достижение поного удовлетворения интересов субъектов социально-трудовых отношений. Используя метод структуризации, генеральная цель СУТП может быть, с точки зрения автора, детализирована ряд подцелей и задач. Граф целей СУТП приведен в приложении 2.
Критерием достижения цели может выступать такое состояние ТП, которое обеспечивает определенную экономическую и социальную эффективность функционирования системы.
Вместе с тем, следует отметить, что между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодопоняемость, так и противоречивость, т.к. достижение экономического эффекта не всегда влечет достижение социального эффекта, и наоборот.
Для оценки взаимодействия экономической и социальной эффективности могут быть использованы следующие методы.
1) Экономическая эффективность СУТП выбирается как главный показатель, а социальная эффективность Ч как ограничение.
2) Экономическая и социальная эффективность рассчитывается суммарно, но в виду качественной несопоставимости целей методика такого расчета не проработана в достаточной степени.
3) Метод приоритетности целей, причем приоритет отдается показателям социальной эффективности. [108, С.184-185]
Учитывая, что в процессе функционирования системы ТП переходит в новое состояние, в качестве целей развития, по нашему мнению, можно рассматривать:
Х рост квалификации и уровня образования работающих,
Х обеспечение оптимальной занятости населения,
Х рост производительности труда,
Х рост механизации и автоматизации производства, электронизация отраслей национальной экономики,
Х повышение территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы,
Х сокращение потерь рабочего времени,
Х снижение уровня заболеваемости, сокращению производственного травматизма,
Х сокращение брака,
Х привлечение работников к управлению предприятиями (организациями),
Х снижение социальной напряженности, перевод трудовых конфликтов в правовое русло колективных трудовых споров.
Исходя из условий функционирования системы, могут быть сформулированы подцели СУТП на ее отдельных уровнях: общество - регион - предприятие. Подцели могут изменяться в зависимости от экономического состояния предприятий в регионе и приоритетности задач, стоящих перед предприятиями на соответствующем этапе их развития.
Для эффективного функционирования СУТП необходимо соответствующее обеспечение кадрами, финансами, нормативно-методической и правовой базой, а также информационная поддержка.
Под кадровым обеспечением СУТП понимается необходимый количественный и качественный состав работников органов управления. По оценкам специалистов, общая численность работников, занятых в службах управления ресурсами труда, включая работников отделов управления персоналом на предприятиях, составляет примерно 1,0-1,2% от общей численности работающих.^, 59, 88, 175, 193]
Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус служб управления персоналом в последние годы значительно возросли, что обусловлено не только определяющей ролью человеческого ресурса общества в реструктуризации российской экономики, но и изменением социального самосознания граждан.
Акцент в решении вопросов управления ресурсами труда перенесен на уровень предприятий и организаций, в результате чего значительно изменилось содержание работы кадровых служб предприятий. По своим функциям они давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Учет и делопроизводство занимают не более 10% рабочего времени кадровых служб. Если раньше в структуре этих подразделений преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планирования карьеры и менеджеров по кадрам.
Нормативно-методическое обеспечение Ч это совокупность документов организационно-распорядительного, нормативно-технического, техникоэкономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые для решения задач организации труда и управления трудовым потенциалом и утвержденные в установленном порядке соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам УТП. [175, 193]
Правовое обеспечение предусматривает нормативно-правовое регулирование отношений, складывающихся по поводу реализации конституционных прав граждан путем использования средств и форм юридического воздействия на органы и объекты УТП. Регулирование общественно-трудовых отношений осуществляется путем установления норм централизованного и локального характера. [175, С. 146-148]
Финансовое обеспечение складывается из средств, направляемых федеральным бюджетом, бюджетами субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, а также собственных средств предприятий, направляемых на реализацию программ по формированию, использованию и развитию ТП.
Информационное обеспечение представляет совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. [175, 180]
Основными институциональными источниками являются Министерство труда и социального развития РФ, отделы по труду, создаваемые на региональном уровне; Департаменты труда и занятости населения субъектов РФ; Государственный комитет статистики и его региональные отделения; Министерство по делам федерации, национальной и миграционной политике и его региональные отделения; Государственная инспекция по труду; Министерства образования, здравоохранения РФ, Государственный комитет по физической культуре, спорту и туризму и соответствующие органы на региональном уровне; Российекая академия наук, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения, университеты; кадровые и консатинговые агентства.
Функционирование СУТП невозможно без определенных ограничений и условий. Основываясь на совокупности ограничений социально-экономических систем, разработанных В. Г. Быковым [31, 35], классификация ограничений СУТП с учетом специфики объекта управления, развития нормативно-правовой базы в РФ, ранжирования значимости ограничений может быть представлена в следующем виде:
1) Признание высшей общественной ценностью свободы индивидуума, как в выборе права распоряжаться своими способностями к труду, так и в выборе профессии и рода деятельности. Учитывая, что трудовой потенциал является составляющей частью личностного потенциала индивидуума, формирование, распределение и использование его не возможно без учета интересов личности.
2) Институциональные, закрепляющие соответствующими правовыми и экономическими нормами равенство сторон в отношениях работник- работодатель.
3) Исключение государства из социально-трудовых отношений. Основная функция государства Ч установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.
4) Создание негосударственных социальных институтов, занятых в сфере формирования, распределения и использования ТП, в первую очередь негосударственных образовательных учреждений, организаций частной и смешанной форм собственности, осуществляющих спрос на труд, негосударственных бирж труда, рекрутенговых и консатинговых агентств, оказывающих услуги по поиску и подбору кадров, консультировании по вопросам управления персоналом.
5) Создание условий и экономического механизма воспроизводства ТП, обеспечивающих работнику развитие его индивидуального трудового потенциала, работодателю - возможности развития производства. СУТП является непрерывно развивающейся системой, так как решение вновь возникающих перед обществом проблем требует внесения коррективов в отдельные элементы системы управления.
1.2. Планирование как основная функция системы управления трудовым потенциалом
Планирование, являясь неотъемлемой частью процесса управления ТПП в целом, призвано выявлять тенденции в развитии трудового потенциала организации и определять будущие качественные и количественные требования к персоналу. Одним из важных элементов планирования ТПП является отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала и ее привязка к временному графику развития организации.
Потребность и готовность предприятия к введению систематического планирования ТП возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности его деятельности. Ошибки в планировании формирования и развития, а также ошибки в выборе технологии управления могут привести к снижению эффективности использования ТП, как каждого отдельного работника, так и организации в целом, и как следствие к значительным финансовым потерям.
В тоже время эффективное планирование позитивно влияет на результаты организации благодаря: Оптимизации использования ТПП. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал работников.
1* Совершенствованию методов привлечения и отбора персонала. Планирование выступает источником информации о потребностях организации в персонале определенной квалификации, что предоставляет возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов, снизить издержки на организации найма и повысить его эффективность.
Организации программ профессионально-квалификационного обучения. План подготовки и повышения квалификации персонала основывается в первую очередь на информации о наличии ТП и тенденциях развития организации. Созданию основы для развития других программ управления ТПП. Знание тенденций в изменении ТПП и рынка труда позволяет разрабатывать комплексные догосрочные программы в области формирования, использования и развития ТП. В результате, предприятие получает возможность сокращения издержек на персонал, а также обеспечения и укрепления конкурентных преимуществ за счет формирования высококвалифицированного стабильного кадрового ядра.
Снижения уровня конфликтности. Планирование предусматривает изучение степени удовлетворенности трудом отдельных работников, целенаправленную работу по формированию психологического климата в колективе, разъяснительную работу в период реструктуризации предприятия, что позволяет выявлять конфликтные ситуации на ранних стадиях и разработать комплекс мер по их предотвращению. [190, 193] Планирование охватывает все стадии воспроизводства ТПП, при этом приоритетное значение оно приобретает на стадии формирования, поскольку, как отмечает Н. А. Вогин, планирование в СУТП решает одну из наиболее актуальных задач связанных с оценкой трудового потенциала организации и планированием сохранения и развития кадрового ядра. [203, С.593]
Цели планирования ТП значительно шире, чем цели кадрового планирования. М. И. Магура рассматривает цель кадрового планирования как лопределение количественной и качественной потребности в персонале для решения организационных целей[82, С.32], С. В. Шекшня как лобеспечение планов организации с точки зрения численности, квалификации, производительности работников, издержек на найм. [190, С.92] Следовательно, цели кадрового планирования определяются в первую очередь целями организации.
В отличие от кадрового планирования, планирование ТП призвано обеспечить раскрытие и реализацию потенциала отдельных сотрудников, и сбалансирование интересов работников и работодателей в достижении личных и организационных целей, тем самым, обеспечивая экономическую и социальную эффективность функционирования СУТП. Таким образом, планирование ТП, на наш взгляд, можно рассматривать как планирование по результатам.
При планировании ТПП результатами дожны служить: о ключевые показатели, характеризующие степень достижения целей организационной деятельности (прибыль, объем производимой продукции, доля на рынке и др.); о интегральный и частные показатели ТПП, такие как уровень квалификации персонала, уровень мотивированности к трудовой деятельности, уровень здоровья, уровень интенсивности труда, уровень организованности и творческой активности персонала и др.
Использование методологии планирования по результатам позволяет построить общую схему планирования ТПП, состоящую из трех основных блоков: формирования плана, реализации технологий управления ТПП, контроля за достижением результатов. Учитывая специфику проводимого нами исследования, процесс планирования ТПП рассмотрен с позиций воспроизводственного подхода (рис. 1.5).
Эффективность функционирования всей СУТП предприятия во многом определяется количественными и качественными характеристиками наличного ТП и перспективами его развития, именно поэтому планирование выступает основой формирования ТПП и имеет определяющее значение для воспроизводственного цикла ТПП.
Анализ внешней среды предприятия I
Анализ внутренней среды предприятия
Формирование политики развития ТПП
Планирование воспроизводства ТПП формирования использования развития
1 1 1 Реализация технологий управления ТПП по стадиям воспроизводственного цикла
1 1 1 формирования использования развития
1 г г f
Контроль за достижением результатов
Рисунок 1.5 - Схема планирования ТПП Планирование ТПП на стадии формирования предусматривает осуществление следующего комплекса работ:
1 блок - формирование плана. На этом этапе осуществляется стратегический анализ внешней и внутренней среды предприятия, формируются кадровая политика, организационная структура предприятия, перечень рабочих мест и требований к ним, определяется потребность в ТП, проводится оценка наличия ТПП, в зависимости от типа кадровой политики, жизненного цикла предприятия осуществляется выбор форм и методов формирования ТПП.
Наиболее сложным видом работ из перечисленных выше, на наш взгляд, является определение потребности в ТП, которая может носить количественный и качественный характер. [176, С. 199] Количественная потребность в ТП отражает потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность Ч это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. [82, С.32-33]
Определяя потребность в ТПП, органы управления дожны учитывать влияние ряда внутренних факторов, таких как:
Х задачи организации и программы функционирования и развития,
Х количество продукции,
Х объем и структура рабочего времени организации.
Х тип организации производства, масштабы механизации и автоматизации производства,
Х профиль, структура рабочих мест, условия труда,
Х текучесть кадров,
Х индивидуальные показатели производительности, возможности замещения работников,
Х потребность в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации,
Х уровень и формы вознаграждения, социальных выплат, льгот,
Х необходимые расходы на персонал. [82, 174, 193, 203]
В основе определения количественной и качественной потребности в ТП лежит выбор подхода и методики расчета. Ошибки при выборе методики расчета численности персонала, ведут к снижению эффективности функционирования всего воспроизводственного цикла, росту необоснованных затрат, связанных с организацией допонительного найма, оплатой сверхурочных, недоиспользованием персонала, непоной занятостью, снижением качества продукции, ухудшением состояния здоровья работников и социально-психологического климата в колективе.
Отклонение численности персонала как в меньшую, так и в большую стороны влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка приводит к недоиспользованию производственного потенциала всего предприятия, чрезмерная нагрузка - к недоиспользованию индивидуального потенциала работника. Таким образом, цель этого этапа ТП, как отмечает Н. А. Вогин, свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых способностей к труду и личных качеств сотрудников с возможностями их использования при выпонении конкретных видов работ. [203, С.430]
Кроме того, существенную роль в функционировании воспроизводственного цикла ТПП играют качественные параметры персонала, такие, как пол, возраст, уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, уровень физического здоровья, способность профессионального роста, отношение к труду, стаж работы по специальности, семейное положение, социальная активность, психологический тип и морально-нравственные качества личности и др. В зависимости от качественных характеристик персонала определяются направленность, масштабы и темпы развития ТП. Направленность развития ТП предусматривает определение формы и направления повышения квалификации персонала, масштаб определяет сумму средств, необходимую для реализации программы повышения квалификации, а темпы развития определяют сроки проведения повышения квалификации и обучения персонала.
2 блок - реализация выбранных технологий управления ТПП. На стадии формирования ТПП предусматривает организацию найма, адаптацию, подготовку и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное перемещение, высвобождение работников.
3 блок - контроль за достижением результатов предусматривает регулярный анализ соответствия плановых и фактических показателей развития ТПП. Основным инструментом диагностики при планировании ТПП, на наш взгляд, дожен стать мониторинг ТП.
Мониторинг ТП сравнительно новое явление для отечественной управленческой практики, именно поэтому механизм его реализации не проработан в достаточной степени.
Возможность применения мониторинга персонала, как инструмента диагностики системы управления персоналом, рассматривалась в работах Н. А. Вогина, Ю. Г. Одегова, Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина, Т. В. Никонова.
Вместе с тем, некоторые авторы рассматривают мониторинг как элемент кадрового аудита [176, С.325]. Однако в отличие от кадрового аудита, который представляет совокупность методов количественной и качественной оценки персонала . с целью определения соответствия кадрового потенциала целям и стратегии организации [108, С.206-207], мониторинг ТП - способ проведения наблюдений, цель которого заключается в своевременном отслеживании, контроле и регулировании количественных и качественных изменений в состоянии ТП, выявлении факторов, влияющих на эффективность функционирования СУТП.
Объектом кадрового аудита выступает персонал организации, предметом исследования - кадровые процессы. Объектом мониторинга ТП - все уровни СУТП, предметом Ч изучение динамики реализации и развития ТП. Кроме того, временные границы кадрового аудита предполагают проведение единовременного исследования, мониторинг ТП предусматривает проведение регулярного отслеживания ключевых показателей функционирования системы.
Таким образом, мониторинг ТП представляет форму текущего контроля и является важной отправной точкой для планирования и использования ТП.
Необходимость мониторинга ТП в СУТП, на наш взгляд, обусловлена не только эффективным функционированием процесса планирования, но свойствами СУТП: ее открытым и динамическим характером. В связи с этим параметры СУТП и результаты ее функционирования дожны постоянно отслеживаться, анализироваться и оцениваться. На основе мониторинговых исследований возможна оптимизация СУТП. Характеристика мониторинга ТП как метода диагностики СУТП представлена в таблице 1.2.
Заключение
Коренная перестройка российской экономики обострила широкий спектр как экономических, так и социально-демографических проблем. Спад производства, снижение уровня реальных доходов населения, рост безработицы негативно отразились на трудовом потенциале российского общества.
Северные территории в силу своих неблагоприятных климатических условий, географической отдаленности и высокой стоимости жизни наиболее остро отреагировали на преобразования в экономике. Снижение индекса физического объема производства в отраслях экономики северных территорий в несколько раз превышало аналогичные показатели центральных районов страны. Разгосударствление экономики привело к закрытию нерентабельных производств, в результате чего уровень безработицы увеличися более чем в 4 раза. Отмена ряда государственных гарантий лицам, проживающим в условиях Севера, нивелирование доходов жителей северных краев и областей по сравнению с другими районами страны привели к значительному оттоку работоспособного населения, закрытию посеков и разрушению трудового потенциала. Ситуация, сложившаяся в Магаданской области наиболее поно отражает все негативные тенденции характерные для экономики северных территорий последних лет.
Как свидетельствуют проведенные исследования, эффективность развития экономики, ее отдельных регионов во многом зависит от характера инвестиционной политики, ее направленности на наиболее поное использование всех видов ресурсов. Особое значение инвестиции имеют для формирования перспективной структуры регионального хозяйства и социальной сферы. Инвестиционная политика определяет наиболее приоритетные направления капитальных вложений и имеет территориальную направленность, т.к. овеществленные капитальные вложения обусловлены конкретной территориальной привязанностью. Территориальная инвестиционная политика, представляющая целенаправленное воздействие на потоки инвестиционных ресурсов, является частью территориальной экономической политики. Особую роль инвестиционная политика приобретает для экономически слабых регионов. Строительство как отрасль материального производства, реализующая инвестиционную политику, оказывает влияние не только на темпы развития региональной экономики, но и на воспроизводство трудового потенциала.
Трудовой потенциал как интегральная характеристика качественных и количественных способностей к труду совокупного работника в своем развитии проходит три стадии: формирования, использования и развития, требующие целенаправленного процесса управления.
В данной работе была поставлена и решена задача исследовать особенности УТП строительной отрасли, разработать методические подходы к оценке эффективности функционирования и выбору направлений развития системы управления трудовым потенциалом строительства Северо-Восточного региона.
На основании изучения сущности ТП как социально-экономической категории были обоснованы принципы системного УТП. На этой основе разработана модель СУТП предприятия, выделены ее элементы и механизм функционирования, а также определена взаимосвязь СУТП предприятия с системой рынка труда.
В диссертационном исследовании на основе изучения экономических методов, рычагов и стимулов управленческого воздействия была разработана схема экономического механизма управления воспроизводством трудового потенциала, проведена оценка влияния Трудового и Налогового кодексов (глава 25) на развитие трудового потенциала организаций, а также выявлена специфика и построена модель экономического механизма УТП в условиях Крайнего Севера. Обосновано положение о том, что экономический механизм, с одной стороны, обеспечивает воздействие субъекта на объект управления, с другой стороны, определяет ограничения, в которых функционирует система.
УТП региона в широком смысле можно рассматривать как управление комплексом социально-экономических процессов в отраслях региональной экономики. В результате экономического анализа были определены основные тенденции развития строительства в условиях Северо-Востока в течение последнего десятилетия и сделан вывод о том, что изменения в строительной отрасли максимально поно характеризуют преобразования в отраслях материального сектора экономики северных территорий. Вместе с тем, исследование технико-экономических особенностей отрасли и нормативно-правовой базы отрасли свидетельствуют, что строительство оказывает существенное влияние на формировании трудового потенциала северных территорий.
В диссертационном исследовании были выявлены особенности построения структуры органов УТП строительства Магаданской области, проанализированы результаты их деятельности, произведена оценка влияния организаций, входящих в состав обеспечивающей подсистемы и подсистемы научного сопровождения на эффективность функционирования отраслевой системы УТП.
Автором было построено дерево целей СУТП на основных уровнях региональной экономики: регион Ч отрасль Ч предприятие. Используя метод достижения целей в качестве методического подхода для оценки эффективности функционирования СУТП, автором были выделены критерии достижения целей на всех этапах воспроизводственного цикла ТП. На основе чего была предложена методика количественной оценки эффективности функционирования СУТП строительства.
Оценка экономической и социальной эффективности функционирования СУТП в строительной отрасли Магаданской области позволила выявить ряд недостатков, устранение которых позитивно отразится как на деятельности предприятий отрасли, так и на результатах функционирования регионального хозяйства в целом.
Результатом исследований явилось определение направлений развития СУТП строительной отрасли Магаданской области на всех стадиях воспроизводственного цикла.
Основополагающим направлением развития СУТП строительной отрасли дожно стать научное обоснование методики планирования количественной и качественной потребности в персонале, учитывающей колебания рыночной конъюнктуры, преобладание малых предприятий и узость рынка строительных услуг северных территорий. Анализ существующих методов и методик планирования численности персонала организаций показал, что они не отвечают предъявленным требованиям и не могут быть применены в экстремальных условиях Севера. Решение этой задачи достигается путем использования статистически-нормативного метода при расчете количественной потребности в трудовых ресурсах.
Полученная экономико-математическая модель расчета численности ППП может быть использована для планирования численности работников предприятий строительной отрасли, оценки трудовых показателей, расчёта влияния факторов на изменение результативного показателя.
Совершенствование механизма управления использованием ТП строительства дожно основываться на возможности практического применения предложенной автором модели количественной оценки эффективности функционирования СУТП. В связи с чем, в диссертационной работе обоснована необходимость формирования информационной базы о состоянии ТП отрасли.
Функции ее формирования могут быть возложены на Центр мониторинга ТП Северного международного университета. Так же в целях развития структуры отраслевой СУТП и повышения эффективности ее функционирования автором обоснована необходимость создания Координационного совета, показано его место и роль в координации и системности при реализации мероприятий по развитию СУТП. Таким образом, автором предложена организационная структура СУТП строительства Магаданской области, отвечающая целям функционирования и развития системы на современной этапе.
Третьим направлением улучшения использования ТП строительства дожно стать, по мнению автора, развитие форм и методов кадровой работы в строительных организациях. Не маловажное значение при этом играет совершенствование системы мотивационного обеспечения трудовой деятельности работников строительных организаций. Необходимо пересмотреть структуру заработной платы с целью увеличения выплат переменного характера, поощрять повышение квалификации сотрудников предприятия путем введения системы долевого участия в оплате за обучение, стимулировать догосрочные отношения с предприятием. Соответствующее внимание дожно уделяться вопросам формирования и развития организационной культуры строительных организаций.
Реформирование механизма формирования ТП отрасли требует также реализации комплекса мер в системе профессионального образования, в частности, развитие краткосрочных курсов повышения квалификации кадров, более активное использование механизма целевой подготовки специалистов на основе двух- и трехсторонних договоров между администрацией области, администрацией коммерческих предприятий и студентом, расширение спектра образовательных программ предлагаемых высшими, средними и начальными профессиональными образовательными учреждениями.
Предложения и рекомендации работы отвечают запросам теории и практики социально-экономических преобразований Северо-Востока в области совершенствования механизма и структуры органов управления трудовым потенциалом в рыночных условиях.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Самойлова, Анна Николаевна, Б.м.
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. //Рос. газ. -1993.-25 дек.
2. О занятости населения в Рос. Федерации: Закон РФ от 19 апр. 1991 г. №1032-1: (В ред. от 10 янв. 2002 г.) // Рос. газ. 2002. - 14 янв.
3. О колективных договорах и соглашениях: Федер. закон от 11 март. 1992 г. №2490-1: (В ред. Федер. закона от 01 мая 1999 г. №93) // Рос. газ. 2002. - 2 янв.
4. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: Закон РФ от 19 февр. 1993 г. №4520-1: (В ред. от 10 янв. 2003 г.) // Рос. газ. -2003.- 14 янв.
5. Положение о Федеральной инспекции по труду при Министерстве труда Рос. Федерации: Утв. указом президента РФ от 20 июля 1994 г. №1504 // Собрание законодательства РФ. №13. - ст. 1476.
6. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера: Постановление Минфина РФ от 10 июля 1995 г. №89 // Экономика и жизнь. 1995. - №29. - С.6.
7. Положение об отделе по труду администрации Магаданской области: Постановление Губернатора Магаданской обл. от 29 июля 1998 г. №171 // Магаданская правда. Ч 1998. Ч 1 авг.
8. Положение о государственном учреждении Департамента государственной службы занятости населения по Магаданской области: Утв. постановлениеммэра г. Магадана от 06 сент. 1998 г. № 72 // Магаданская правда. 1998. - 10 сент.
9. Об особой экономической зоне в Магаданской области: Федер. закон от 31 мая 1999 г. №104-03 // Магаданская правда. 1999. - 16 июня.
10. Об особой экономической зоне в Магаданской области: Закон Магаданской области от 29 июня 1999 г. № 75-03 // Колымский тракт. 1999. - №14. -С.З.
11. Об утверждении перечня районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей с ограниченными сроками завоза грузов (продукции): Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. №402: (В ред. от 27 окт. 2001 г.) // Рос. газ. -2001.- 29 окт.
12. Налоговый кодекс РФ. Ч. 2: Федер. закон от 05 авг. 2000 г. №117-ФЗ // Налоги. 2001. Ч дек. (№47). - (Прил. Нормат. документы. - С. 1-16.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30 дек. 2001 г. №197-ФЗ // Парламентская газ. 2002. - 5 янв.
14. О лицензирование деятельности в области проектирования и строительства: Постановлением Правительства РФ от 21 март. 2002 г. № 174 // Рос. газ. -2002. 23 март.
15. Агранат Г. А. Методология районирования территорий для управления формированием трудовых ресурсов в северных регионах / А.Г. Агранат, А. Н. Золотокрылин, И. В. Концебловская. Апатиты: КНЦ РАН, 1998. - 98 с.
16. Аджиев М. Э. Моделирование и оптимизация процесса промышленного освоения Северо-Востока СССР с выбором индустриально-строительных опорных баз / М. Э. Аджиев. М.: Стройиздат, 1973. - 27с.
17. Акуленок В. П. Ценообразование в строительстве: Учеб. пособие / В. П. Акуленок, Б. О. Иванюк, А. Н. Самойлова и др. Магадан: изд-во Мф ХГТУ, 1998.- 100с.
18. Андропов В. А. Современные проблемы управления персоналом предприятия / А.В. Пиличев; Екатеринбурж. ин-т экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2001.-47 с.
19. Антосенков Е. А. Социально-трудовая сфера предприятия / Е. А. Антосен-ков, О. А. Петров // Экономист. 1998. - №6. - С.44 - 50.
20. Баканов М.И. Теория экономического анализа / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. М.: Финансы и статистика, 1999. - 416 с.
21. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования / Т. Бараненкова // Проблемы теории и практики управления. -1998. №4. Ч С.50-55.
22. Барышева А.В. Бизнес-тренинг действенный инструмент для улучшения работы организации / А.В. Барышева // Справочник кадровика. Ч 2000. -№3. Ч С.113-118.
23. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. Ч 1999. -№1. С. 18-21.
24. Бахтина Н. Н., Магаданская региональная система образования: сеть и не сеть / Н.Н. Бахтина, В.П. Серкин // Северо-Восток России: проблемы экономики и народонаселения. Т.2. Сб. Магадан, 1998. - С. 117-118.
25. Богомолов Ю. Управление профессиональным составом экономически активного населения в период до 2000 года / Ю. Богомолов, Н. Кулагина // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №4. - С.75-80.
26. Бойко И. Аналитический обзор экономики Дальнего Востока России в1995-1996 годах / И. Бойко // Дальний Восток России: экономика, инвестиции, конъюнктура. 1997. - №1. - С.6-8.
27. Бойко И. Аналитический обзор экономики Дальнего Востока России в1996-1997 годах / И. Бойко, О. Петринин // Дальний Восток России: экономика, инвестиции, конъюнктура. Ч 1998. Ч №1. С.8-12.
28. Букатов В. И. Экономические отношения в капитальном строительстве / В. И. Букатов, С. А. Бахматов, В. В. Бузырев и др. JL: Стройиздат, 1989. - 400 с.
29. Бушмарин И. В. Рынок труда в современной экономике / И. В. Бушмарин //Общество и экономика. 1994. - № 1. - С. 114 - 131.
30. Был ков В. Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда / В. Г. Быков. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996. - 208 с.
31. Быстрицкий С. Рыночные преобразования на Дальнем Востоке / С. Быст-рицкий, В. Заусаев, М. Лебедев // Экономист. 1998. - №9. - С.49 Ч 58.
32. Веселов С.Я. Краткосрочные семинары: эффективная форма актуализации знаний руководителей и специалистов / С.Я. Веселов // Справочник кадровика. Ч 2000.-№5.-С. 104- 106.
33. Винокуров М. А. Трудовые ресурсы региона и рынок труда / М. А. Винокуров. Иркутск: Изд-во Иркутского университета, 1991. Ч 248 с.
34. Винокуров М.А. Методы системного регулирования регионального рынка труда / М.А. Винокуров, В.Г. Быков// М.: Вестник ВСГТУ-1998.-№1.- С.33-42.
35. Виханский О.С. Менеджмент: Учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. Ч М.: Гардарики, 2001. 528с.
36. Воспроизводство трудовых ресурсов Дальнего Востока. М.: Наука, 1969. - 126с.
37. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. / М. Вудков, Д. Фрэнсис. -М.: Дело, 1991-312с.
38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. Ч М.: НОРМА-ИНФРА, 1999.-412 с.
39. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учеб. / И.Н. Герчикова. 3-е изд., перераб. и доп. -М.:ЮНИТИ, 2001.-501 с.
40. Глущенко В. В. Менеджмент / В.В. Глущенко. М.: ТОО НПЦ Крылья, 1996.-213с.
41. Гнездилов Е.А. Управление территориальными инвестиционными программами капитального строительства: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Е.А. Гнездилов. М., 2000.
42. Голобокова Г.М. Стратегическое управление регионом в транзитивной экономике / Г. М. Голобокова. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. Ч 160 с.
43. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие / Н.А. Горелов. М.: Выс. шк., 1989. - 207 с.
44. Грачев М. В. Управление трудом / М.В. Грачев. М.: Наука, 1990. - 135с.
45. Гумба X. М. Экономика строительных организаций / Х.М. Гумба. Ч М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. 144 с.
46. Даниленко Н. Н. Эффективная занятость / Н.Н. Даниленко. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. 88 с.
47. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. / П. Драк-кер. Ч М.: Технолог, школа бизнеса, 1992. Ч 191с.
48. Егоршин П.А. Управление персоналом / П.А. Егоршин. Ч Ниж. Новгород: НИМБ, 2001.-720с.
49. Елисеева И. И. Общая теория статистики: Учеб. / И.И. Елисеева, М. М. Юзбашев. М.: Финансы и статистика, 2002. - 480 с.
50. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. М., Екатеринбург: Изд-во Рос. экон. акад., Деловая книга, 1998. - 232 с.
51. Забродин Ю. М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов / Ю.М. Забродин // Общество и экономика. Ч 1997. -№7-8. С.73 - 93.
52. Зайкин А. Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы / А.Д. Зайкин, К. С. Ремизов. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 328 с.
53. Занятость и безработица в России / Министерство труда и социального развития РФ. М., 1999. - 62с.
54. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. Ч М.: Наука, 1998. 254с.
55. Занятость населения Магаданской области в общественном производстве (1970-1992 годы). Магадан: Б.и., 1993. - 129с.
56. Заславский И. К новой парадигме рынка труда / И. Заславский // Вопросы экономики. 1998. - №2. - С.83 - 95.
57. Зинатулин М.З. Минерально-сырьевой потенциал Магаданской области и проблемы его освоения / М.З. Зинатулин // Северо-Восток России: проблемы экономики и народонаселения. Т.1: Сб. Магадан, 1998. - С. 23-24.
58. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 234с.
59. Инвестиционная и строительная деятельность в Магаданской области: Стат. сб. Магадан, 2002. - 18с.
60. Калинина А. Управление рынком труда в нестабильной экономике / А. Калинина // Проблемы теории и практики управления. Ч 1997. №6. - С.90-94.
61. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Дис. . канд. экон. наук/И.А. Касаткин.-М.: МГУЭСИ, 1999.- 135 с.
62. Карасев Ю. Н. Планирование формирования трудовых ресурсов в строительстве на Севере / Ю.Н. Карасев. Л.: Наука, 1984. - 123с.
63. Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики / А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. Ч 2000. Ч №1. Ч С.46-54.
64. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова //Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90 - 94.
65. Концепция реформирования и развития системы образования в Магадане.
66. Магадан: Кордис, 1998. Ч 95с.
67. Котляр А. О понятии рынка труда / А. Котляр //Вопросы экономики. Ч 1998. №1. Ч С.ЗЗ - 41.
68. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ТЕИС, 2000. - 88 с.
69. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент / А.И. Кравченко.- М.: Изд-во МГУ, 1995. 206с.
70. Краснопольский Б. X. Инфраструктура в системе регионального хозяйственного комплекса Севера / Б. X. Краснопольский. М.: Наука, 1980. - 145 с.
71. Краснопольский Б. X. Магаданская область: очерк социально-экономического развития / Б. X. Краснопольский, А. Н. Пилясов; СВКНИИ ДВО АН СССР. Магадан, 1991. - 59с.
72. Кудашов Е. А. Строительная система: переход к рынку / Е.А. Кудашов. -М.: Наука, 1993.- 168с.
73. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд / С.А. Кузмин. М.: Наука, 1993.- 141с.
74. Кузьмин С. А. Эффективная занятость населения / С.А. Кузмин. М.: Экономика, 1990.- 143с.
75. Курышева С. В. Статистические методы изучения изменений в содержании труда рабочих промышленности: Автореф. . д-р экон. наук / С.В. Курышева.-Л., 1990.-32с.
76. Курицин А. Н. Управление в Японии. Организация и методы / А. Н. Кури-цин.-М.: Наука, 1989.- 137с.
77. Кязимов К.Г. Опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников / К.Г. Кязимов, В.А. Кобец // Справочник кадровика. 2000. -№4. -С. 50-55.
78. Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспект) / А. Лапин // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5. - С.83 - 87.
79. Лебедев В. Колектив как социальный объект управления// Проблемы теории и практики управления. 1999. Ч №4. Ч С. 79-83.
80. Липсиц И.В. Инвестиционный проект: методы подготовки и анализа / И.В. Липсиц, В.В. Косов. М.: Изд-во БЕК, 1996. - 304с.
81. Магаданская область в цифрах 1985, 1990-1994 годы: Экономическое развитие. Магадан: Обкомстат, 1995. - 94 с.
82. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел- Синтез, 2001. - 376 с.
83. Малютина С.А. Профессиональные аспекты формирования трудового потенциала специалистов и его использование в условиях переходной экономики: Автореф. . канд. экон. наук / С. А. Малютина. Иркутск: ИГЭА, 2000. - 20с.
84. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль; наемный труд и капитал / К. Маркс. М.: Политиздат, 1990. - 108с.
85. Маркс К. Сочинения. В 30 т. Т.23 / К. Маркс, Ф. Энгельс. Ч М.: Госполитиздат, 1960. 907с.
86. Маршал А. Принципы экономической науки / А. Маршал. Ч М.: Прогресс, 1993.-309с.
87. Масленникова Л.И. Анализ использования трудовых ресурсов в строительстве / Л.И. Масленникова. М.: Стройиздат, 1988. - 184с.
88. Маусов Н. Менеджмент персонала Ч ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. Ч 1995. -№6.-С. 108-114.
89. Менар К. Экономика организаций: Пер. с франц./ К. Менар. М.: ИНФРА-М, 1996.- 160 с.
90. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоу-ори. М.: Дело, 1994. - 800с.
91. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия// Экономика и жизнь. 1997. - №52. - С. 12.
92. Методические указания по обследованию работы строительных организаций для разработки нормативов численности и типовых структур аппарата управления / ВНИПИ труда в строительстве. М., 1978. - 31с.
93. Методические указания по определению численности работников обслуживающих и прочих хозяйств / ВНИПИ труда в строительстве. Ч М., 1979. 31с.
94. Методические указания по разработке нормативов насыщенности специалистами отраслей народного хозяйства / ВНИИ труда. Ч М., 1981. Ч 141с.
95. Михеева Н.Н. Региональная экономика и управление / Н.Н. Михеева. -Хабаровск: Изд-во РИОТИП, 2000. 380 с.
96. Мысник В.Г. Труд и трудовые отношения / В.Г. Мысник. Ч Хабаровск: ДВГУПС, 1998.
97. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Я. Мэйтланд. М.: Аудит, 1996. - 159с.
98. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт. -М.: Наука, 1992.-126с.
99. Нестерова Д. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России / Д. Нестерова, К. Сабирьянова. М.: РПЭИ, 1998. - 63с.
100. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица / А.А. Никифорова. Ч М.: Международные отношения, 1991. Ч 180с.
101. Никифорова А. А. Типология рынков труда / А.А. Никифорова // Общество и экономика. 1994. -№1. - С.101 - 113.
102. Новаторов Э. В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа важность испонение / Э.В. Новаторов // Маркетинг в России и за рубежом. Ч 2000. - №6. Ч С.82-88.
103. О демографической ситуации в Магаданской области: Аналит. записка. Ч Магадан, 1999.- 18 с.
104. О дифференциации заработной платы работающих крупных и средних предприятиях (организациях) Магаданской области в 1999 году. Ч Магадан,1999.- 12 с.
105. Областная целевая межведомственная программа Кадры 2000-2016 / СВКНИИ ДВО РАН. Магадан, 2001. - 56 с.
106. Общая теория статистики: статистическая методология в изучении коммерческой деятельности/ Под ред. A. JL Спирина, О. Э. Башиной. М.: Финансы и статистика, 1997. -386с.
107. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, K.JL Андреев. Ч Саратов: Изд-во Саратов. ун-та, 1991. 268 с.
108. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Экзамен, 2002. Ч 256 с.
109. Основные итоги работы строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства России в 2000 году// Экономика строительства. -2001. -№3. С. 2-23.
110. Основные итоги работы строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства России в 1999 году// Экономика строительства.2000.-№3.-С. 2-22.
111. Основные показатели для разработки уточненного прогноза социально-экономического развития РФ на период 1999-2001 годов: Магаданская область. -Магадан, 1998.-26 с.
112. Основные показатели по статистике труда. Магадан, 1997.-35 с.
113. Основные показатели социально-экономического развития Магаданской области в январе-ноябре 1999 года// Колымский тракт. 1999. Ч №39. - С.13.
114. Основные результаты работы строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации в 2001 году// Экономика строительства. Ч 2002. №2. - С. 2-23.
115. Основы менеджмента/ Под ред. Н. И. Кабушкин. Минск: Изд-во БГЭУ,1996.-240с.
116. Основы управления персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б. М. Генкина. -М.:Выс. шк. ,1996.-381с.
117. Острейковский В. А. Теория систем / В.А. Острейковский. Ч М.: Выс. шк.,1997.-240с.
118. Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2002 2004 годы. Регистрационный № 1471-вя.
119. Панкратов А. С. Трудовой потенциал в системе управления производством / А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1983. - 108 с.
120. Пилясов А. Н. Население Колыма-Магаданского промышленного района / А.Н. Пилясов; СВКНИИ ДВО АН СССР. Магадан, 1990. - 160с.
121. Пилясов А. Н. Эколого-географическое исследование населения Колыма-Магаданского промышленного района / А.Н. Пилясов. Д.: Изд-во МГУ, 1987. -16с.
122. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотерман. -М.: Прогресс, 1986. 418с.
123. Подрядное строительство в 1997 году: Стат. сб. Магадан, 1998. Ч 13 с.
124. Подрядное строительство в 1998 году: Стат. сб. Магадан, 1999. Ч 14 с.
125. Поляков И. А. Справочник экономиста по труду / И.А. Поляков, К.С. Ремизов. М.: Экономика, 1988. - 238с.
126. Производительность труда белых воротничков: Пер. с англ./ Под ред. В. В. Зотова. М.: Прогресс, 1989. - 426 с.
127. Прокопчук JI.O. Стратегическое планирование: конспект лекций / JI.O. Прокопчук, А.А. Козырев. СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 64 с.
128. Пронников В. А. Управление персоналом в Японии / В.А. Пронников, И. Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. - 205с.
129. Региональная экономика: новые подходы. -М.: Наука, 1993. 126с.
130. Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования/ Под ред. Г. М. Романенковой. Л.: Лениздат, 1988. - 125 с.
131. Родионова И. А. Экономическая география Российской Федерации / И.А. Родионова, Т.М. Бунакова. М.: Московский лицей, 1999. - 670с.
132. Рофе А. И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда/А.И. Рофе, А. И. Збышко, В. В. Ильин. -М.: МИК, 1998. 160 с.
133. Рощин С. Ю. Теория рынка труда / С.Ю. Рощин, Т. О. Разумова; Экономический факультет ТЭИС. М., 1998. - 492с.
134. Рудаков М. Мотивация труда и реформирование заработной платы / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. - №8. - С.50 - 55.
135. Рынок труда и занятость населения: Аналит. записка-Магадан, 1999. 19с.
136. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. Минск: ИП Экоперспектива, 1998. - 498 с.
137. Самойлова А. Н. Научные подходы к управлению трудовыми ресурсами в условиях реформирования экономики / А.Н. Самойлова // Идеи, гипотезы, поиск: Сб. ст. по материалам науч. конф. аспирантов и мол. исслед. СМУ. Ч Магадан, 2000.-С. 18-19.
138. Самойлова А. Н. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях Северо-Востока России / А.Н. Самойлова // Магадан: годы, события, люди: Тез. докл. науч.-практ. конф. Ч Магадан: Кордис, 1999. Ч С.36-37.
139. Самойлова А. Н. Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях Северо-Востока России / А.Н. Самойлова // Идеи, гипотезы, поиск: Сб. ст. по материалам науч. конф. аспирантов и мол. исслед. СМУ. Ч Магадан, 1999. С.37-38.
140. Самойлова А. Н. Проблемы мотивации трудовой деятельности работников строительных организаций Магаданской области/ А.Н. Самойлова // Идеи, гипотезы, поиск: Сб. ст. по материалам науч. конф. аспирантов и мол. исслед. СМУ.- Магадан, 2002. С. 16-19.
141. Самойлова А. Н. Региональные особенности воспроизводства трудовых ресурсов северных территорий / А.Н. Самойлова // Экономика, экология и общество России в XXI столетии: Материалы науч.-практ. конф. СПб., 2001. Ч С.639-641.
142. Самойлова А. Н. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятиях строительной отрасли / А.Н. Самойлова // Идеи, гипотезы, поиск: Сб. ст. по материалам науч. конф. аспирантов и мол. исслед. СМУ.- Магадан, 2001. С.23-25.
143. Самойлова А. Н. Строительный комплекс как необходимый элемент развития Особой экономической зоны Магаданской области / А.Н. Самойлова // Материалы науч.-практ. конф., поев. 40-летию Северного междунар. ун-та. -Магадан, 2002. С.222-223.
144. Самойлова А.Н. Управление персоналом / А.Н. Самойлова. Ч Магадан: Изд-во СМУ, 2002. 46с.
145. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- Ростов Н/Д: Феникс, 1997. 477с.
146. Саруханов Э. Р. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства / Э.Р. Саруханов, В. В. Томилов Ч Л.: Строй-издат, 1991.- 192 с.
147. Северная экономика и радикальная реформа: Американский опыт и российские реалии / Под ред. А. Н. Пилясова; СВКНИИ ДВО РАН. Ч Магадан, 1996.- 180 с.
148. Сериков Г.Н. Теоретические основы системного управления / Г.Н. Сериков. Челябинск: ЧИПКРО, 1993. - 171с.
149. Синк Д. С. Управление производительностью / Д.С. Синк. Ч М.: Прогресс, 1989.-56с.
150. Славин С. В. Освоение Севера Советского Союза / С.В. Славин. М.: Наука, 1982.- 184с.
151. Соболева В. Н. Миграционные процессы в Магаданской области / В.Н. Соболева // Колымские вести. -1999. №4. - С. 15 - 17.
152. Соболева В. Н. Миграционные процессы в Магаданской области / В.Н. Соболева, С.Н. Мельников // Социолог, исслед. 1999. - №11. Ч С.58 - 61.
153. Современные международные рекомендации по статистике труда. Международная Организация Труда.: Пер. с англ. М.: Финстатинформ, 1994. Ч 176 с.
154. Социальное развитие Магаданской области в 1985, 1990, 1995-1999 годы: Стат. сб. Магадан, 2000. - 56 с.
155. Социально-экономическое положение Магаданской области за январь- декабрь 1995 года. Магадан, 1996. - 97 с.
156. Социально-экономическое положение Магаданской области за январь- декабрь 1996 года. Магадан, 1997. - 140 с.
157. Социально-экономическое положение Магаданской области за январь- декабрь 1997 года. Магадан, 1998. - 128 с.
158. Социально-экономическое положение Магаданской области за январь- декабрь 1998 года. Магадан, 1999. - 91 с.
159. Социально-экономическое положение Магаданской области за январь- декабрь 2000 года. Магадан, 2001.-102 с.
160. Социально-экономическое положение Магаданской области за январь- декабрь 2001 года. Магадан, 2002. - 100 с.
161. Справочник директора предприятия/ Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИН-ФРА-М, 1998.-704 с.
162. Старобинский Э. С. Как управлять персоналом / Э.С. Старобинский. М.: Бизнес-школа Интел- Синтез, 1998. Ч 368с.
163. Старобинский Э. Управление персоналом в Японии / Э. Старобинский// Управление персоналом. № 10. - 1999. - С. 25-29.
164. Статистика. Курс лекций/ Под ред. В. Г. Ионина. Новосибирск, М.: Изд-во НГАЭиУ, ИНФРА-М, 1998. - 310 с.
165. Стукен Т. Ю. К вопросу об управлении трудом / Т. Ю. Стукен // Вестн. Омского ун-та. 1997. - Вып. 3. - С. 90-93.
166. Сулицкий В. Н. Оргнанизационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли / В.Н. Сулицкий. М.: Наука, 1986. - 168 с.
167. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников. М.: ТИП. МНПО НИОПИК, 1992. - 154с.
168. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 1997.-331с.
169. Труд и занятость в Магаданской области: Стат. сб. Ч Магадан, 2001. Ч 26 с.
170. Туров И. В. Трудовые ресурсы: проблемы управления / И. В. Туров //Социально-политический журнал. 1994. - № 10. - С. 199 - 207.
171. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: Автореф. . д-р экон. наук / А.И. Тяжов. Иваново, 2000. - 35 с.
172. Управление персоналом в условиях социально ориентированной экономики/ Под ред Р.Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.
173. Управление персоналом организации/ Под ред. А. Я. Кибанова. Ч М.: Ин-фра-М, 1997.-512 с.
174. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. JI. Еремина. Ч М.: ЮНИТИ, 2000. 423 с.
175. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие/ Под ред. JI. А. Костина. М.: Экономика, 1987. - 343 с.
176. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / О.П. Апостолов, JI.C. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др. М.: Экономика, 1987. - 318 с.
177. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. М.: Акалис, 1996. - 205с.
178. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. Ч М.: Биржи и банки, ЮНИТИ, 1997. 447с.
179. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах / В.И. Фильев. М.: Изд-во журн. Юрид. бюл. предпринимателя, 1996. -95с.
180. Хизрич Р. Создание и развитие нового предприятия / Р. Хизрич, М. Питере. М.: Прогресс-Универс, 1992. Ч 251с.
181. Хлебович Д.И. Формирование и совершенствование инфраструктуры трудового посредничества в регионе: Автореф. . канд. экон. наук. / Д.И. Хлебович. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 21с.
182. Хоскинг А. Курс предпринимательства / А. Хоскинг. М.: Международные отношения, 1993. Ч 349с.
183. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек. М.: Изд-во РАУ, 1993. - 227с.
184. Цветков В. И. Программа стабильного развития Магаданской области / В.И. Цветков И Экономист. 1998. - №7. - С.67-71.
185. Чертов А. В. Управление трудовыми ресурсами в условиях Крайнего Севера: Автореф. . канд. экон. наук / А.В. Чертов. М.: ПМБ АОН при ЦК КПСС, 1982.-28 с.
186. Чистов JI. М. Экономика строительства / JI.M. Чистов. СПб: Питер, 2001. -384 с.
187. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. Ч Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 1998.-235 с.
188. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000. - 368 с.
189. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников / С. Шекшня // Управление персоналом. 2000. - №7. - С. 18-21.
190. Широков Б. М. Экономико-математические модели и методы оптимального планирования в строительстве / Б. М. Широков. М.:Стройиздат, 1976 - 174с.
191. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 1999. - 527 с.
192. Экономика / Под ред. А. С. Булатова. М.: БЕК, 1995. - 604 с.
193. Экономика и социология труда: Крат, курс/ Под ред. А. Саакяна. СПб.: Питер, 2001.- 128 с.
194. Экономика и статистика фирм/ Под ред. С. Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 1996. - 240 с.
195. Экономика предприятия/ Под ред. В. М. Семенова. Ч М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. 184 с.
196. Экономика предприятия/ Под ред. В. Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 742 с.
197. Экономика предприятия/ Под ред. Н. А. Сафронова. М.: ЮРИСТЪ, 1998.-584 с.
198. Экономика предприятия/ Под ред. О. И. Вокова. М.: ИНФРА-М, 2002. -601 с.
199. Экономика строительства/ Под ред. И. С. Степанова. Ч М.: Юрайт, 1997416 с.
200. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Ме-ликьяна, Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. - 623с.
201. Экономика труда / Под ред. Н. А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.:Изд-во ЭКЗАМЕН, 2003. - 736с.
202. Экономика труда / Под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова. М.: Экономика, 1991.-303с.
203. Экономическая политика на Дальнем Востоке России. Концепция и программа/ Под ред. П. А. Минакира. Хабаровск: Изд-во Хабаров, гос. техн. ун-та, 2000. - 92 с.
204. Экономическое развитие Магаданской области в 1985, 1990, 1995-1999 годах: Стат. сб. Магадан, 2000. - 75 с.
205. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 777с.
206. Эскеров Д. Б. Региональные аспекты воспроизводства трудовых ресурсов / Д.Б. Эскеров. М.: Наука, 1990. - 144 с.
207. Юферева JI. Проблема формирования и использования трудового потенциала: На примере Восточной Сибири и Дальнего Востока / Л. Юферева. Ч Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1991. 170 с.
208. Яковлев Р.А. Индивидуализация условий оплаты труда / Р. А. Яковлев // Справочник кадровика. 2000. - №5. - С.59 Ч 61.
209. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ./ Ли Якокка. М.: Прогресс, 1991.-384с.
210. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI века / В. Янчевский // Проблемы теории и практики управления. 2000. -№2. Ч С. 110-113.1. Федеральные органы1. Региональные органы
211. Внутрипроизводственные органыоо
Похожие диссертации
- Формирование и развитие эффективных зон деятельности предприятий строительного комплекса
- Разработка стратегии управления региональным туризмом северо-восточного региона России
- Формирование мегатерриториального комплекса северо-восточных территорий страны в условиях включения России в систему региональных мирохозяйственных связей
- Формирование системы управления инвестиционной деятельностью в регионе
- Исследование и анализ качества языкового интерфейса систем обработки экономической информации