Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Железнякова, Татьяна Александровна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях"
ЖЕЛЕЗНЯКОВА ТАТЬЯНА АЛЕКСАНДРОВНА
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (СТРУКТУРНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ АСПЕКТ)
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
ЖЕЛЕЗНЯКОВА ТАТЬЯНА АЛЕКСАНДРОВНА
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (СТРУКТУРНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ АСПЕКТ)
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2004
Работа выпонена на кафедре менеджмента организации Оренбургского филиала Московского института бизнеса и политики
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Пушкарев Николай Николаевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Байдгок Иван Филиппович кандидат экономических наук, доцент Передерий Наталья Владимировна
Ведущая организация: Российская экономическая академия
им. Г. В. Плеханова
Защита состоится л27 декабря 2004 г. в 13Ч часов на заседании диссертационного совета К 850.006.01 Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы по адресу: 125319, ул. Планетная, д. 36.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы
Автореферат разослан л2А ноября 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета,
кандидат экономических наук, доцент
/ Л. А. Каргина
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать каждому руководителю. Во-первых, крайняя ограниченность корпоративных (или фирменных) финансовых ресурсов сильно сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом, в частности. Во-вторых, с усложнением технологии производства продуктов и услуг в соответствии с развитием научно-технического прогресса в мире усложнися и менталитет работника, его эмоциональная и психическая сферы оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и особое состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять превентивные меры.
Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как финансовый анализ и гуманное отношение к людям, работающим в фирме; материальное стимулирование и психотехнологии управления и другие.
Следует отметить, что время активного применения финансового менеджмента в качестве единственного эффективного инструмента управления прошло безвозвратно.
Основным рычагом, создающим предпосыки к эффективности функционирования рыночной экономики, является конкуренция между предприятиями, выпускающими одни и те же виды продукции и оказывающие одни и те же виды услуг, и реализующими их на одних и тех же рынках. Наличие конкуренции между товаропроизводителями требует от любого хозяйствующего субъекта постоянного решения задачи,
связанной с повышением эффективности его функционирования и конкурентоспособности выпускаемых им изделий и оказываемых услуг. Решение этой задачи, как правило, затрагивает различные сферы деятельности предприятий, которое осуществляется по трем основным направлениям.
Первым из них является направление, связанное с разработкой и внедрением организационно-технических мероприятий, направленных на снижение существующих внутрипроизводственных и
внутрихозяйственных потерь и лучшее использование имеющихся внутрипроизводственных и внутрихозяйственных резервов, и не требующее привлечения значительных финансовых вложений.
Вторым из этих направлений является направление, связанное с развитием предприятий, в том числе их производственной сферы, и требующее использования значительных финансовых вложений, выступающих в качестве инвестиций.
Третье направление повышения эффективности функционирования предприятий характеризуется тем, что оно связано с совершенствованием существующей системы управления их деятельностью. Оно может затрагивать различные сферы деятельности хозяйствующих субъектов и в том числе производство, материально-техническое снабжение, и сбыт продукции, основные производственные фонды, трудовые, материальные и энергетические ресурсы, а также финансовые средства, используемые по различным направлениям и получаемым из различных источников.
Исходя из вышеизложенного видно, что для обеспечения эффективного функционирования предприятий важное значение имеет наличие эффективной системы управления их деятельностью. В рамках данной системы существуют различные подсистемы управления, за которыми закреплены определенные функции и которые решают определенный круг задач. Одной из таких подсистем является подсистема
управления персоналом. С ее помощью решается ряд задач, к которым относятся удовлетворение потребности в кадрах, обучение и повышение квалификации работников предприятия, разработка и внедрение более совершенных форм организации, оплаты и стимулирования труда и т.д.
Актуальность темы диссертации определяется необходимостью удовлетворения потребности в специалистах для отечественных предпринимательских организаций на основе комплексной разработки и применения научных методов управления персоналом и современных информационных технологий.
Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы таких ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, как: И. Ф. Байдюк, С. Д. Бешелев, Н. А. Вогин, А. С. Головачев, Р. Д. Гутгарц, И. К. Джалилов, П. В. Журавлев, А. П. Иванов, Г. М. Карташова,
A. Я. Кибанов, Л. А. Комаров, А. Л. Копин, А. И. Ларионов, В. О. Лебедев,
B. И. Матирко, В. Ф. Медведев, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. Г. Пихало, В. А. Поляков, А. И. Потемкин, О. Д. Проценко, Н. Н. Пушкарев, В. Н. Сулицкий, В. В. Травин, Н. Н. Уваров, Г. И. Ушаков, А. В. Филиппов, Й. Хентце, Д. И. Чупрунов, В. С. Шекшня.
В исследовании были использованы законодательные и нормативные акты в сфере использования персонала и управления им, в том числе в области использования современных информационных технологий с применением ЭВМ, данные кадровых служб предприятий САК Энергогарант, ЗАО Электро, ОАО Роспечать и др.
Цепью диссертационной работы является совершенствование подходов по управлению персоналом предпринимательских организаций путем изменения качества кадрового потенциала и его структурных пропорций с использованием информационных технологий.
В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи-.
Х проанализировать современную систему управления персоналом отечественных предпринимательских организаций и перспективные направления ее развития;
Х сравнить методы и модели определения потребности в персонале предпринимательских организаций;
Х систематизировать методы эффективного использования персонала в предпринимательской организации;
Х разработать методы профессионального развития и планирования карьеры персонала предпринимательской организации;
в предложить структуру информационно-технологического обеспечения в сфере управления персоналом предпринимательской организации.
Объектом исследования явися персонал предпринимательской организации.
Предметом исследования послужили способы повышения кадрового потенциала системы управления персоналом предпринимательской организации с использованием информационных технологий.
Научная новизна заключается в комплексном развитии структурных и информационных составляющих системы управления персоналом предпринимательской организации. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:
Х выделении и анализе проблем и тенденций развития отечественной системы управления персоналом предпринимательской организации;
в усовершенствовании методики отбора персонала в предпринимательской организации на основе исследования его профессионального потенциала;
Х систематизации условий формирования групп развитая деловой карьеры персонала предпринимательской организации;
Х разработке концепции электронного кадрового офиса предпринимательской организации;
Х структуризации оборота кадровой документации в системе управления персонала предпринимательской организации.
Практическая значимость диссертации определяется возможностью использования предложенного метода оценки потребности в персонале предпринимательской организации на догосрочную перспективу. Он обеспечивает решение ряда проблем найма, подбора и отбора персонала, включая его профессиональное развитие и эффективное использование в деятельности организации.
Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала предпринимательской организации.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлены в ОАО САК Энергогарант, ЗАО Корпорация АНТЕЙ, Институте государственного администрирования, результаты использованы при разработке методических рекомендаций, нацеленных на эффективное решение возникающих проблем по отбору, найму и работе с персоналом в предпринимательских организациях.
Материалы диссертации были включены в учебные пособия, подготовленные к публикации в Институте бизнеса и политики (г. Москва), и Институте русского предпринимательства (г. Москва).
Основные положения диссертации докладывались на П-ой международной военно-научной конференции Управление организацией: состояние, проблемы, перспективы (Оренбург, 1996 г.), Вторых Демидовских чтениях (Москва, 2004 г.).
Внедрение результатов диссертационного исследования подтверждено имеющимися в деле справками.
Публикации: по теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 1,95 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы общим объемом 169 стр.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Классифицированы принципы построения системы управления персоналом предпринимательской организации (рис. 1).
Эти принципы определяют направления развития системы управления персоналом предпринимательской организации в структурном и информационном аспектах. Причем к первой группе относятся такие принципы как: обусловленность, первичность, оптимальность, потенциальные имитации, экономичность, прозрачность, перспективность, комплексность, простота, иерархичность, автономность, устойчивость, многоаспектность, а ко второй - прогрессивность, оперативность, научность, согласованность, комфортность.
Таким образом, структурный аспект системы управления персоналом предпринимательской организации представлен значительным числом принципов, что обусловлено фактом давности существования этого вопроса и постоянным вниманием к нему, а информационный аспект начинает развиваться в последние 10-15 лет вследствие развития НТП, информационных технологий, роста объемов информации в организации.
2. Проведен сравнительный анализ методов определения потребности в специалистах предпринимательской организации и выделены их преимущества и недостатки.
Рис. 1. Принципы построения системы управления персоналом предпринимательской организации
Подводя анализ приведенных выше методов и моделей определения потребности в специалистах предпринимательской организации на ближайшую и более отдаленную перспективу, автор диссертации отмечает следующее:
л недостатком метода определения потребности в специалистах, в основе которого лежит использование коэффициента насыщения, является то обстоятельство, что при решении данной задачи учитывается только один фактор, а именно общая численность рабочих;
в недостатком штатного метода, предназначенного для определения потребности в специалистах, является невозможность определения
значения данного показателя для вновь вводимых в действие предприятий и организаций, если их нельзя отнести к одной из ранее выделенных групп;
Х метод определения потребности в специалистах на основе номенклатуры дожностей, требует ее разработки для каждого отдельно взятой предпринимательской организации. Эта задача является достаточно непростой и трудоемкой, если требовать выпонения условия, в соответствии с которым разрабатываемая номенклатура дожностей отвечает объективно необходимой;
в определенное распространение при определении потребности в специалистах получил метод, в основе которого лежит совместное применение штатного метода и метода, использующего коэффициент насыщения. В принципе этот метод можно считать более предпочтительным, чем штатный метод или метод, использующий коэффициент насыщения. Однако, чтобы данный метод мог считаться эффективным, необходимо следующее: во-первых, обоснованность установленных значений коэффициента насыщения, и во-вторых, наличие решающих правил, использование которых позволяет достаточно аргументировано осуществлять группировку предприятий;
Х использование нормативного метода при определении потребности в специалистах в принципе не вызывает возражений. Однако, его применение, скорее всего, целесообразно только в том случае, если данная задача решается на ближайшую перспективу. Кроме того, использование этого метода требует наличия совершенной системы норм времени, установленных для различных видов работ и учитывающих различную квалификацию их испонителей;
Х компаративный метод может давать впоне приемлемые результаты при решении задачи, связанной с определением потребности в специалистах;
в в общем случае метод экспертных оценок может давать впоне приемлемые результаты при решении задачи, связанной с определением потребности в специалистах предпринимательской организации, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу; о балансово-нормативный и структурно-нормативный методы определения потребности в специалистах на перспективу более оправдано использовать при решении данной задачи для отраслей, нежели для предприятий и организаций.
На основе проведенных исследований для определения потребности в специалистах на перспективу было предложено использование модели, в основе которой лежит известный метод жспоненциалъного сглаэюивания.
3. Сформирована структура расчета плановой потребности в персонале в отдельно взятой предпринимательской организации (рис. 2).
Расчет потребности в персонале на АОЗТ ПЕКО
ПОПОНЕНИЕ
текстов
в типовые заготовки объявлений о найме документы, представляемые претендентом иа вакансию справочная информация о службах занятости
Подготовка материалов для рекламной компании
Распространите рекламных материалов
претендентов на
вакансии
//,....... г ......;.:.... \
Рис. 2. Расчет плановой потребности в персонале АОЗТ ПЕКО
4. Выделена технология обработки информации на ЭВМ по определению потребности в персонале предпринимательской организации (рис. 3).
Очевидно, что чем выше нехватка численности специалистов в том или ином подразделении рассматриваемой предпринимательской организации, тем выше и потери, отражающиеся на результатах его деятельности. Эта взаимосвязь носит нелинейный характер, характеризующийся следующим: увеличение нехватки численности специалистов, начиная с определенного значения данного показателя, приводит к еще более увеличивающимся потерям его отдельно взятых подразделений и предпринимательской организации в целом.
Кадровая службы оргструктур
Группа определения потребности в специалистах
Й ХзХ Й в Е и
Ввод информации н контроль ее достоверности
Обработка та ЭВМ
Экономико-математические методы
Кадровые слуэкбы предприятия
Рис.3. Технология обработки информации на ЭВМ по определению потребности в кадрах
5. Определен приоритет при планировании использования кадров вопросов занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными психическими и физическими возможностями.
Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места и рассматривать ее как социальный объект управления (рис. 4).
Предпринимательская организации
Цели
Функции Структура
1 * '
Функции испонения Органы управления
1 1
Функции управления Органы испонения
1 1
о Процесс-деятельность Х Профессия Х Специальность руководителя Специальность испонителя А Технология Ц N рИ '-у-^ о Рабочие места Х Дожность Дожность руководителя Х Дожность испонители
Нужны работники, служащие
Сертификата Тарифно-киалифпкацнопныс справочники, характеристики Статус Положение о структурных подразделениях, дожностных инструкций
и . Личности, обладающие знаниями, умением, кругозором, способностями 1
Стандарты Удовлетворяющие Тесты
Рис. 4. Комплексная модель предпринимательской организации как социальный объект управления
б. Определено социально-экономическое значение обучения работников предпринимательской организации и выделен ее циклический характер.
На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 5). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей
развития персонала предприятия, а также необходимости выпонения работниками своих текущих производственных обязанностей.
Рис. 5. Процесс профессионального обучения работников предпринимательской организации
7. Сформулирована концепция электронного кадрового офиса.
Предлагаемая система состоит из нескольких элементов, где самое важное значение уделяется работе с выходными кадровыми документами (рис. 6). С использованием ПЭВМ возможно ускорение прохода документа по каждому шагу данных агоритмов. При создании документа ускоряется процесс согласования проекта документа за счет использования шаблонов документов и передачи их по электронной почте.
Прием конвертов, проверка правильности адресования
Вскрытие конвертов и проверка вложений
Предварительное рассмотрение, сортировка, разметка
Регистрация
Передача (доклад) документов руководителю
Рассмотрение документов руководителем (резолюция)
Внесение сведений га резолюции в журнал или карточку регистрации
Передача документов испонителю
Контроль испонения документов
Подшивка документов в дела
111 5 >| я
Рис. 6. Блок-схема работы с входящими кадровыми документами в электронном кадровом офисе
Основные положения диссертации отражены в публикациях автора:
1. Железнякова Т.А, Лукашева Е.Р. Проблемы информационного обеспечения малых предприятий / Материалы П-ой международной военно-научной конференции Управление организацией: состояние, проблемы, перспективы. Оренбург, 1996. 0,3 п.л.
2. Железнякова Т.А. Социальные последствия рыночных преобразований в России / В сб. науч. тр. Традиции подготовки и актуальные проблемы деятельности торгово-экономических кадров в России: история, современное состояние, будущее. Оренбург, 2001. 0,15 п.л.
3. Железнякова ТА. Анализ развития предпринимательства в Российской Федерации / В сб. науч. тр. Актуальные проблемы торгово-экономической деятельности в рыночных условиях. Оренбург, 2002. 0,1 п.л.
4. Железнякова ТА. Совершенствование методологии определения потребности специалистов на предприятиях / В сб. науч. тр. Современные аспекты экономики. СПб., 2004. 0,5 п.л.
5. Железнякова Т.А., Пушкарев Н.Н. Организация электронного кадрового офиса на предприятии: эволюция создания и использования / В междунар. сб. науч. тр. Экономика и технология. М.: РЭАим. Г. В. Плеханова, 2004. 0,5 п.л.
6. Железнякова Т.А. О возможностях прогнозирования потребности в специалистах малого предприятия / В сб. науч. тр. Актуальные проблемы торгово-экономической деятельности в рыночных условиях. Оренбург., 2004. 0,2 п.л.
7. Железнякова Т.А. Управление персоналом в предпринимательской фирме: проблемы и пути решения / Материалы конференции: Вторые Демидовские чтения. Под общ. ред. акад. РАЕН В. Г. Федцова. М, 2004. 0,2 п.л.
Подписано в печать 22.11.04. Печать офсетная. Формат бумаги 60*84/1 б Бумага офсетная. Объем 1 усл.п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 464. ИПК Газпромпечать
РНБ Русский фонд
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Железнякова, Татьяна Александровна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1. Роль и значение персонала в управлении предпринимательской организацией.
1.2. Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации.
1.3. Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале.
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1. Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации.!.'.
2.2. Методы использования и развития персонала предпринимательской организации
2.3. Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ОПТИМИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ АОЗТ ПЕКО.
3.1. Совершенствование методов подбора и отбора персонала компании АОЗТ ПЕКО.
3.2. Использование информационных технологий в кадровом делопроизводстве системы управления персоналом компании АОЗТ ПЕКО.
3.3. Концепция создания электронного кадрового офиса компании АОЗТ ПЕКО
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы управления персоналом в предпринимательских организациях"
Для современной экономики России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать каждому руководителю. Во1 первых, крайняя ограниченность корпоративных (или фирменных) финансовых ресурсов сильно сужает( диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом, в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства продуктов и услуг в соответствии с развитием научно-технического прогресса в мире усложнися и менталитет работника, его эмоциональная и психическая сферы оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Стабильности не добавляет и особое состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять превентивные ^меры.
Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как финансовый анализ и гуманное отношение к людям, работающим в фирме; материальное стимулирование и психотехнологии управления и другие.
Следует отметить, что время активного применения финансового менеджмента в качестве единственно эффективного инструмента управления прошло безвозвратно.
Основным рычагом, создающим предпосыки к эффективности функционирования рыночной экономики, является конкуренция между предприятиями, выпускающими одни и те же виды продукции и оказывающие одни и те же виды услуг, и реализующими их на одних и тех же рынках. Наличие конкуренции между товаропроизводителями требует от любого хозяйствующего субъекта' постоянного решения задачи, связанной с повышением эффективности его функционирования и конкурентоспособности выпускаемых им изделий и оказываемых услуг. Решение этой задачи, как правило, затрагивает различные сферы деятельности предприятий, которое осуществляется по трем основным направлениям. >
Первым из них является направление, связанное с разработкой и внедрением организационно-технических мероприятий, направленных на снижение существующих внутрипроизводственных и внутрихозяйственных потерь и лучшее использование имеющихся внутрипроизводственных и внутрихозяйственных резервов, и не требующее привлечения значительных финансовых вложений.
Вторым из этих направлений является направление, связанное с развитием предприятий, в том числе их производственной сферы, и требующее использования значительных финансовых вложений, выступающих в качестве инвестиций. 1
Третье направление повышения эффективности функционирования предприятий характеризуется тем, что оно связано с совершенствованием существующей системы управления их деятельностью. Оно может затрагивать различные сферы деятельности хозяйствующих субъектов и в том числе производство, материально-техническое снабжение и сбыт продукции, основные производственные фонды, трудовые, материальные и энергетические ресурсы, а также финансовые средства, используемые по различным направлениям и получаемым из различных источников.
Исходя из вышеизложенного видно, что для' обеспечения эффективного функционирования предприятий важное значение имеет наличие эффективной системы управления их деятельностью. В рамках данной системы существуют различные подсистемы управления, за которыми закреплены определенные функции и которые решают определенный круг задач. Одной из таких подсистем является подсистема управления персоналом. С ее помощью решается ряд задач, к которым ртносятся удовлетворение потребности в кадрах, обучение и повышение квалификации работников предприятия, разработка и внедрение более совершенных форм организации, оплаты и стимулирования труда и т.д.
Актуальность темы диссертации определяется необходимостью удовлетворения потребности в специалистах для отечественных предприятий на основе разработки и применения научных методов и современных информационных технологий.
Теоретической и методологической основой исследования явились опубликованные работы ученых, специализирующихся в сфере управления персоналом предпринимательских организаций, его отбора, использования и профессионального развития, к которым относятся работы А. П. Иванова, Л. А. Комарова, В. Н. Сулицкого, Г. И. Ушакова, Д. И. Чупрунова, С. Д. Бешелева, Г. М. Карташовой, А.С.Головачева, В.Ф.Медведева, А. Л. Копина, А.И.Потемкина, Н. Н. Пушкарева, Н. Н. Уварова, В. В. Травина, А. Я. Кибанова, Ю. Г. Одегова, Н- А. Вогина, В. И. Матирко, И. Ф. Байдюка, О. Д. Проценко, И. К. Джалилова, А.В.Филиппова, В. Г. Пихало, А. П. Егоршина, В. П. Журавлева, Р. Д. Гутгарца, А. И. Ларионова, В. О. Лебедева, В. А. Полякова, А. С. Сотниковой, Й. Хентце, Й. Метцнер, В. С. Шекшни.
В исследовании были использованы законодательные и нормативные акты в сфере использования персонала и управления им, в том числе в области использования современных информационных технологий с применением ЭВМ, данные кадровых служб предприятий САК Энергогарант, ЗАО Электро, ОАО Роспечать и др.
Целью диссертационной работы является совершенствование подходов по управлению персоналом предпринимательских организаций путем изменения качества кадрового потенциала и его структурных пропорций с использованием информационных технологий.
В соответствии с этой целью в работе были поставлены и решены следующие задачи:
Х проанализировать современную систему управления персоналом отечественных предпринимательских организаций и перспективные направления ее развития;
Х, сравнить методы и модели определения потребности в персонале предпринимательских организаций;
Х систематизировать методы эффективного использования персонала в предпринимательЬкой организации;
Х разработать методы профессионального развития и дланирования карьеры персонала предпринимательской организации;
Х предложить структуру информационно-технологического обеспечения в сфере управления персоналом предпринимательской организации.
Объектом исследования явися персонал предпринимательской организации.
Предметом исследования послужили возможности улучшения кадрового потенциала системы управления персоналом предпринимательской организации с использованием информационных технологий.
Научная новизна заключается в комплексном развитии структурных и информационных составляющих системы управления персоналом предпринимательской организации. Основные результаты, составляющие научную новизну диссертации, заключаются в:
Х выделении и анализе проблем и тенденций развития отечественной системы управления персоналом предпринимательской организации;
Х усовершенствовании методики отбора персонала в предпринимательской организации на основе исследования его профессионального потенциала;
Х систематизации условий формирования групп развития деловой карьеры персонала предпринимательской организации;
Х разработке концепции электронного кадрового офиса предпринимательской организации; |
Х структуризации оборота кадровой документации в системе управления персонала предпринимательской организации. Основные результаты, составляющие
Практическая значимость диссертации определяется врзможностью использования предложенного метода оценки потребности I в персонале предпринимательской организации на догосрочную перспективу. Он обеспечивает решение ряда проблем найма, подбора и отбора персонала, включая его профессиональное развитие и эффективное использование в деятельности организации.
Результаты проведенного исследования представляют научный и практический интерес и позволяют решить важную народнохозяйственную задачу эффективного использования кадрового потенциала персонала предпринимательской организации.
Материалы диссертации были включены в учебные пособия, подготовленные к публикации в Институ1е бизнеса и политики (г. Москва) и Институте русского предпринимательства (г. Москва).
Публикации: по теме диссертации опубликовано 7 работ, общим объемом 1,95 п. л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы общим объемом 169 стр.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Железнякова, Татьяна Александровна
Х результаты работы в занимаемой дожности. Успешное выпонение дожностных обязанностей является важнейшей предпосыкой продвижения;
Х профессиональное и индивидуальное развитие. Работник дожен не только пользоваться всейш доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и I опыт;
Х эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально о'цениваёт работу работника в занимаемой дожности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;
Х заметное положение в предпринимательской организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.
Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. Исследования автором этого вопроса были проведены с примЬнением анкеты О формировании деловой
1 Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. M., Дело, 1995.
2 Сотникова И. А. Управление карьерой. M., Инфра-М, 2001. карьеры работников предпринимательской организации (Приложение 3). Результаты ответов на анкету были обработаны на ЭВМ и приведены ниже в табличном и графическом виде. Например, результаты ответов на вопрос Как Вы считаете, дожен ли руководитель обсуждать с Вами перспективы
Вашей карьеры? Ч позволили получить табличное распределение табл. 2.3.1 и соответствующую диаграмму (рис. 2.3.6).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ I
В условиях проведения в России рыночных реформ возникли определенные перекосы в экономике народного хозяйства. Это, к сожалению, прежде всего, в основном отразилось на промышленном производстве как техники, так и необходимого оборудования. И как следствие, многие промышленные предприятия работают не в поную нагрузку. Также необходимо отметить, что приватизация некоторых предприятий не привела к их экономическому развитию.
Из теории и практики развития экономики в целом значительную роль играет организация руководства предпринимательской организацией, особенно это касается использования современных форм и методов. Известно и то, что успех любого дела, в первую очередь, зависит от планирования потребности в персонале и, особенно, от качества его отбора, оценки и найма на работу.
Осуществив значительный анализ современной теории и практики руководства предпринимательскими организациями, автор в своем I исследовании сосредоточил основное внимание на трех направлениях:
1. Обзор и анализ современной системы управления персоналом предпринимательской организации, ее состоянии и перспективах.
2. Повышение эффективности руководства предпринимательской организации на основе качественного улучшения состава персонала, нанятого с использованием современных методов.
3. Опыт управления персоналом в предпринимательских организациях, которые достаточно устойчивы в сфере рыночных отношений. ,
Указанные выше направления диссертационного исследования позволили автору сформулировать ряд положений, отвечающих требованиям новизны.
1. В диссертации осуществлен обзор и многоаспектный анализ существующей системы управления персоналом предпринимательской организации и определены перспективные направления его развития. В работе изложены основные подходы, с помощью которых оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства предпринимательской организации.
Известно, что одной из главных задач управления предпринимательской организации является установление целей, которые она дожно достичь в продессе своей деятельности. В рамках решения этой задачи автором выделен состав целей предпринимательской организации.
Кроме того, в работе сформулированы основные функции, позволяющие предпринимательской организации оперативно управлять производственным процессом.
Однако важное значение имеют и принципы, заложенные в систему управления предприятием. Перечень таких принципов автор приводит в своей работе.
Дожное внимание также обращено на состав подсистем управления, которые реализуют производственные процессы в предпринимательской организации. Однако, основное внимание в работе управления персоналом - как важнейшем направлении повышения производительности труда и эффективности производства. Для этого автором предлагаются также основные принципы системы управления персоналом, которые вкдючают принцийы специализации, адаптивности, преемственности, ритмичности и др.
Выявленные принципы позволили определить направления развития системы управления персоналом предпринимательской организации, включая: Х кадровое планирование;
Х набор кадров и их отбор;
Х определение размера заработной платы;
Х оценка деятельности;
Х подготовку резерва и др. (
Все это, по мнению автора, в. значительной степени повысит эффективность работы предпринимательской организации.
2. Проведены исследования, которые позволили на основе обзора и анализа выявить наиболее оптимальные методы и модели определения потребности в персонале на ближайшую и дальнюю перспективу. При этом обращалось внимание на те методы и модели, которые наиболее эффективно могут быть использованы в условиях жесткой рыночной конкуренции.
Автор подробно исследовал многие методы и модели, отразив их недостатки, а также преимущества использования в работе с персоналом. Для этой цели в диссертации были разработаны различные анкеты, ориентированные на привлечение экспертов-специалистов, занятых в сфере определения потребности в персонале. Такой подход позволил экспертным путем выделить те методы и модели, которые наиболее эффективно способствуют реализации предложенного автором прогноза потребности в персонале для предпринимательской организации. Наиболее приемлемым, по результатам опроса экспертов, являются методы экспертных оценок, в частности, метод Дельфи, не взирая на то, что он является наиболее трудоемким по сравнению с методами экспертных оценок, в основе которых лежит индивидуальный и колективный опрос специалистов-экспертов. ,
Другим методом определения потребности f в персонале, предложенным в диссертации, является модель, в основе которой лежит метод экспоненциального сглаживания. При этом важное внимание уделено задачам, связанным с определением значения параметра сглаживания.
Данную задачу автор предлагает решать с применением определенной совокупности значений данного показателя. Эта совокупность значений сопоставляется для отдельно взятого значения параметра сглаживания с совокупностью несглаженных решений потребности в персонале за указанные интервалы времени. Данная процедура определения потребности в персонале достаточно подробно изложена автором в диссертационной работе.
3. В работе предложена методика подбора и отбора персонала предпринимательской организацией, которая позволяет нанимать наиболее эффективных работников с целью их' дальнейшего продвижения по профессиональной и служебной лестнице. Для отбора персонала предлагается первичный отбор, оценка профессиональной пригодности и принятия окончательного решения руководством предпринимательской организации. Для этого автором диссертации предложена обобщенная технология отбора персонала, включая критерии отбора, образование, опыт и др. При этом также предлагается методика по определению качества набора, которая основана на применении ряда математических формул.
В качестве практических рекомендаций методика набора и отбора включает в своем составе ряд ступеней, а именно: предварительная отборочная беседа; запонение бланков-заявлений; беседа по найму; тесты по найму; проверка рекомендации й послужного списка и др.
4. В диссертации предложены методы эффективного использования и профессионального развития персонала, а 1 также излагаются условия включение работников в списки для их деловой карьеры в предпринимательской организации. Для этого в работе предлагаются опробованные на практике виды перемещений работников, как горизонтальные, так и вертикальные. Кроме того, предлагается обратить внимание на оценку личности работников и оценку результатов их труда в предпринимательской организации.
Предлагается процедура оценки результативности труда осуществления при соблюдении ряда условий, это:
Х установление четких стандартов результативности труда для каждой дожности (рабочего места) и критериев их оценки;
Х выработки процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
Х обсуждение результатов с работником и принятие окончательного решения об увольнении и др.);
В работе достаточно подробно изложена методика процедуры такой оценки, которая позволит наиболее эффективно осуществлять работу с I персоналом.
5. Для разработки методов информационно-технологического обеспечения в работе с персоналом автор предлагает использовать современные компьютерные технологии. Особое внимание обращается на работу с кадровыми документами, как важнейшими инструментами в работе с персоналом.
Предлагаемая технология в значительной степени облегчает работу, как кадровой службы, так и руководства предпринимательской организации. С помощью компьютерных средств автором были обработаны те анкеты, которые разработаны для проведения исследования.
И, наконец, для совершенствования работы с персоналом предпринимательской организации автором предложено создать электронный кадровый офис, который может быть использован любым предприятием в рамках работы с персоналом. Применение электронного кадрового офиса в значительной степени повысит работу с персоналом любого предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Железнякова, Татьяна Александровна, Москва
1. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Экономика, 1989.
2. АнышинВ. М. Инновационная стратегия фирмы. Уч. пособие. Под ред. д.э.н., проф. Е. А. Олейникова, М.,РЭА, 1996.
3. Анкудинов Ю. А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. М., Экономика, 1990.
4. АтаманчукГ. В. Теория государственного управления. Курс лекций, М.,Юрид. литература, 1997.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.,РАГС при Президенте РФ, 1990.
6. Байдюк И. Ф. Методологические основы управления отраслевой системой обучения кадров в промышленности. М., Машиностроение, 1986.
7. Баумэн К. Основы стратегического менеджмента. М., ЮНИТИ, 1997.
8. БешелевС. Д., Гурвич Ф. Г., Математические методы экспертных оценок. М., Статистика, 1988. ,
9. Блейк Р., Маутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990.
10. Будаев А. П., Троицкая Е. В. Применение экспертных систем в организации принятия управленческих решений. В уч. пособии Информационные системы в менеджменте фирмы, М., Хронограф, 1999
11. Будаев А. Н., Шмаков М. В. Методы выявления работников с высоким творческим потенциалом. В уч. пособии Управление персоналом современной фирмы, М., Хронограф, 1999.
12. Бурак Б. А., Джалалов И. К. Типовая методика определения потребности в кадрах специалистов с высшим образованием для строительных отраслей. М., Стройиздат, 1994.
13. В лабиринтах современного управления: стратегическое планирование. М., Экономика, 1999.
14. Венедиктов В.Н. Деловая репутация: личность, культура, этика, имидж делового человека. М.^ ИНЭ, 1996.
15. Веснин В. О. Менеджмент для всех, Ы., 1994.
16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., Триада тд, 1997.
17. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М., Юрйстъ, 1998.
18. Виноградова В. И. Логика науки управления. М., Мысль, 1998.
19. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. М., Инфра-М, 2001.
20. Виханский О. Стратегическое управление. М., МГУ, 1995.
21. Вогина О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М., Экзамен, 2002.
22. Гаврилова Т. И., Зернов А. А. др. Финансовые организационные структуры. Уч. пособие для Института АНХ при Правительстве РФ, М., Хронограф, 1999.
23. Гакина Т. П. Социология управления: от групп к команде. М., Финансы и статистика, 2001.
24. Гарнов А. П. Комплексное развитие инфраструктуры рынка средство производства в России. М., РЭА им.Плеханова, 1995.
25. ГерчиковаИ. Н.Менеджмент. М., Юнити, 1995.
26. Глинский В. В., ИонйнВ.Г. Статистический анализ. Учебное пособие. М., Филинъ, 1998.
27. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование - планирование. М., Крылья, 1997.
28. Годин В. В., Корнеев И. К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. М., Мастерство, 2001.
29. Головачев А. Определение потребности отраслей народного хозяйства в специалистах. Минск, Наука, 1988.
30. Головачев А. С , Фбменко Л. И. Методика прогнозирования численности специалистов с помощью метода экспоненциального сглаживания. М., 1987.
31. Голубков Е. П. Маркетинг: выбор наилучшего решения, М., Экономика, 1993.
32. Горчаков А. А. Компьютерная экономико-математическая модель. М., ЮНИТИ, 1995.
33. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара. М., РАГС при Президенте РФ, 2002.
34. Грейсон Дж. К., М. Л. О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., Экономика, 1991.
35. Гутгарц Р. Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М., Инфра-М, 2001.
36. Д. Скотт Синк. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка и контроль. М., Прогресс, 1989.
37. Денисов В. А,, Филиппов А. В. Управление персоналом в корпорациях. М., Недра, 1999,
38. Денисов В. И., Попов А. А., Пакеты программ оптимального планирования эксперимента. М., Финансы и статистика, 1986.
39. Десслер Г. Управление персоналом. М., БИНОМ, 1997.
40. Долан Э. Лидсней Д. Рынок: йакроэкономические модели. Пер с англ. СПб., ГУ, 1992. i
41. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1996.
42. Дятлов В. А., Кибанов А.'Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Академия управления, 2000.
43. Егоршин А. П. Управление персоналом. М., Финстатинформ, 1997.
44. Железнякова Т. А. Пути совершенствования стимулирования труда в торговле. G6. докладов научно-практической конференции, Оренбург, 1988
45. Железнякова Т. А., Спирин А. А., Коське М.С. Пути совершенствования хозяйственного механизма в условиях формирования рыночных отношений. В сб. научно-практической конференции, Оренбург, 1998.
46. Железнякова Т. А. Аренда в торговле: что тормозит ее развитие. Материалы межвузовской научно-практической конференции, Оренбург, 1991.
47. Железнякова Т. А., Лукашева Е. Р. Проблемы информационного обеспечения малых предприятий. Материалы П-ой межвузовской военно-научной конференции, Оренбург, 1996.
48. Железнякова Т. А., Лукашева Е. Р. Развитие фондового рынка и инвестиции. В сб. трудов международной конференции, Оренбург, 1997.
49. Железнякова Т. А,, Набатчикова Б, Фондовый рынок - реальность и перспективы. В сб. трудов научной конференции, Оренбург, 1998.
50. Железнякова Т. А. Российский фондовый рынок и мировой финансовый кризис. В сб. тезисов докладов научно-практической конференции, Оренбург, 1998.
51. Железнякова Т. А., Узикова Н. В. Совершенствование управленческой деятельности торговых предприятий. В сб. научных трудов. Материалы межрегиональной научно-практической конференции, Оренбург, 2000.
52. Железнякова Т. А., Павлов Денежная масса и инфляция. В сб. научных трудов. Материалы межрегиональной научно-практической конференции, Оренбург, 2000.
53. Железнякова Т. А., Узикова Н. В. Переходная экономика и преобразование отношений собственности. В сб. научных трудов. Материалы межрегиональной научно-практической конференции, Оренбург, 2000. Х
54. Железнякова Т. А. Социальные последствия рыночных преобразований в России. В сб. научных трудов, Оренбург, 2001.
55. Железнякова Т. А. Малый бизнес и стимулы его развития в России. В сб. научных трудов, Оренбург, 2001.
56. Железнякова Т. А. Анализ развития предпринимательства в Российской Федерации. В сб. научных трудов, Оренбург, 2002.
57. Железнякова Т. А. Некоторые проблемы развития малого бизнеса в jf России. В сб. научных трудов, Оренбург, 2003.
58. Железнякова Т. А. Экономико-математические методы и модели для '^ руководителя. М., Экономика, 1992.
59. Железнякова Т. А. Совершенствование методологии определения потребности специалистов на предприятиях. //В международном сборнике научных трудов Экономика и технология. М., РАЗ им. Г.В. Плеханова, 2004.
60. Железнякова Т. А. Организация электронного кадрового офиса на предприятии: эволюция создания и использования. //В сборнике научных трудов Современные аспекты экономики. СПб., ЦОП, 2004.
61. Журавлев П. В., Вогин Н. А. Управление человеческим ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. М., Экзамен, 2002.
62. Журавлев П. В. Управление персоналом в предпринимательских организациях. М.,РЭА им.Плеханова, 1998.
63. Журавлев П. В., Карташов А. и др. Персонал: словарь понятий и определений. М., Экзамен, 2000.
64. Забелин П. В. Основы корпоративного управления концернами. М., Приор, 1998.
65. Забелин П. В., Нестеров и др. Предпринимательский менеджмент. М., Приор, 1999.
66. ЗавяловВ.Е., Петров А. В. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М., РАГС при Президенте РФ, 1999.
67. Зайцев Г. Г. Управление персоналом! СПб, 1998.
68. Зайцев Г. Г., Файбушевич И. Управление кадрами на предприятии: персональный Менеджмент. СПб., Университет экономики и финансов, 1992.
69. Иванов А. П. Определение потребности в специалистах и затрат на их подготовку. Л-д, ГУ, 1984.
70. Иванов Ю. И., ЛозикН.Ф. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., РЭА им. Плеханова, 1997.
71. Иванцевич Д. Ж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.,Дело, 1993.
72. Иеннекенс И. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. М, 1992.
73. Инновации и инвестиции: современное состояние и перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции, М., ИРП, 2002. ,
74. Кабушкин. Основы менеджмента. Учебник для ВУЗов, М.,
76. Как работают японские предприятия. М., Экономика, 1989.
77. Караташова Л, В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка эффективности. Монография. М., Инфра-М, 2000.
78. Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений. М., РДЛ, 1998.
79. Карнеги Д. Как завоевать др|узей и оказывать влияние на людей. М., 1990.
80. Качалова П. Аттестация. М., Прибор, 2001.
81. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. М., Инфра-М, 1998.
82. КильдишевГ. С , Френкель А. А. Анализ временных рядов. М., Статистика, 1983.
83. Клеманов В. А. Математические модели макроэкономической динамики. М., ГАУ, 1996.
84. Клепцов М. Я. Информационные системы органов государственного управления. М., РАГС при Президенте РФ, 1998.
85. Кокарева П. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капиталал. М., РЭА им. Плеханова, 2002.
86. Комлев Е. Н. Научные основы управления и организации труда. М., Высшая школа, 1987.
87. Компьютерные технологии обработки информации. М., Финансы и статистика, 1995.
88. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь, ЗУИЭП, 1999.
89. Кочеткова И. А. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.
90. Крюков В. П. Система населения и трудовых ресурсов крупного города (вопросы прогнозирования и планирования). М., Наука, 1986.
91. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Техно;|огия успеха. М., Дело-ТД, 1993.
92. КубановаМ. Математическая экономика на персональном компьютере. М., Финансы и статистика, 1996.
93. Кузьмин Й. Психология и эффективный менеджмент. М., 1992.
94. Кулапов Н. Н., Ламсковк О. М. и др. Персонал в инновационном звене: Наука-производство. М., РЭА им. Плеханова, 1995.
95. Кунц Г., О'Доннел Управление: систменый и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. в англ. Под ред. акад. Гвишиани Д. М., М., Прогресс, 1981.
96. Курашова Л. В. Планирование воспроизводства квалифицированных кадров в регионе. Под ред. Сйгова И. И. Л-д, ГУ, 1985.
97. Ларионова А. И., Юрченко Т. И. Экономико-математические методы в планировании. М., 1988.
98. Лебедев В. О., Федотов А. В. Прогнозирование с использованием имитационных динамических моделей. Л., ПИ, 1980.
99. Лебедева И. П. Японские корпорации: стратегия развития. М, Восточная литература, 1995.
100. Лотов А. В. Введение в экономико-математическое моделирование. М., Наука, 1986.
101. Марченко И. П. Какой руководитель нам нужен. М., Экономика, 1993.
102. Масимов X. А. Развитие промышленности республики Казахстан. М., Хлебпродинторг, 1999.
103. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М., 1998.
104. МастенбургХ. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., Инфра-М, 1996. Х
105. Матвеев А. В. и др. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.. Хронограф, 1998.
106. Маусов М. К., Кокарев П. А. и др. Мотивация и карьера персонала. М., РЭА им. Плеханова, 1998.
107. Медведев В. Ф., Абрамов HJ Н. Прогнозирование потребности в специалистах в целях планирования. Минск, МГУ, 1987.
108. Менар К. Экономика организаций. М., ИНФРА-М, 1996.
109. Менеджмент организации. Под ред. д.э.н., проф. 3. П. Румянцевой. М., Инфра-М, 1996.
110. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф, Основы менеджмента, М., 1992.
111. Методические указания по разработке нормативов насыщенности специалистами отраслей народного хозяйства. М., 1987.
112. Мильнер Б. 3. Теория организации. М., ИНФРА-М, 1999.
113. МильнерБ. 3., ЕвенкоЛ. И., Рапопорт В. Системный подход к организации управления. М, Экономика, 1983.
114. Митрофанов М. В. Персонал международных организаций. М., Международные отношения, 1987.
115. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.
116. Морозов И. Е. Математическое моделирование в научном познании. М., Мысль, 1989.
117. Наука и высокие технологии России на рубеже третьего тысячелетия: социально-экономические аспекты развития. М., Наука, 2001.
118. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. М., 1998.
119. Омаров А, М. Руководитель: размышления о стиле управления. М., Политиздат, 1987.
120. Опалев А. В. Умение общаться с людьми. М., ЮНИТИ, 1996.
121. Будаев А. Н. Организация оценки персонала с использованием информационных технологий. В кн. Кадровые компьютерные системы, М., Хронограф, 1999.
122. Основы предпринимательской деятельности. Под редакцией В. М. Власовой. М., Финансы и статистика, 1995.
123. Основы управления персоналом. Под редакцией Б. М. Генкина. М., Высшая школа, 1996.
124. Паркинсон С , Рустомжи М., Искусство управления. СПб, 1992.
125. Будаев А. Н. Персонал инновационных организаций. В кн. Финансовые организационные структуры России, М., Хронограф, 1999.
126. Питер Э. Ленд. Менеджмент - искусство управлять: секреты и опыт практического менеджмента. М., Инфра-М, 1995.
127. Пичижкин А. И. Методологические проблемы прогнозирования развития народного хозяйства. М., АОН, 1986.
128. Поляков В. А. Технология карьеры. М., Дело-ТД, 1995.
129. Поляков В. Г. Карьера руковбдителя. М., Дело 1996.
130. Поляков В. Г. Человек в мире управления. Новосибирск, 1992.
131. Применение пакетов прикладных программ по экономико- математическим методам в АСУ. М., Статистика, 1989.
132. Проблемы определения потребности народного хозяйства в кадрах специалистов. III Всесоюзный симпозиум. Вильнюс, 1983.
133. Пушкарев Н. Н. Информационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. М., ГАУ им. Орджоникидзе, 1998.
134. Пушкарев Н. Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. Монография, М., Хронограф, 2000.
135. Пушкарев Н. Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. Монография. М., Хронограф, 1998.
136. Пушкарев Н. Ф., Забелин П. В., Пушкарев Н. Н. Дореформенный опыт работы с кадрами в России. Уч. пособие для Школы кадрового менеджмента АНХ при Правительстве РФ, М., Хронограф, 1999.
137. Пушкарев Н. Ф., Лакутин Е., Пушкарев Н. Н. Управление персоналом современной фирмы. Уч. пособие для АНХ при Правительстве РФ, М., Хронограф, 1^99.
138. Пушкарев Н. Ф., Троицкая Е. В., Пушкарев Н. Н. Кадровая служба и ее роль в принятии решений по персоналу. Уч. пособие для Академии труда и социальных отношений. М., Хронограф, 2000.
139. Работа кадровых служб на современном этапе. Сборник материалов. Выпуск 1-2. М., 1989.
140. Райзберг Б. А. Основы бизнеса. М., Росиана, 1995.
141. Раянгу В. А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. М,, Наука, 1987.
142. Розанова В. А. Психология управления. Учебно-практическое пособие. М., Ж-л Управление персоналом, 1997.
143. РомановА. А. Грамматика деловых бесед. Тверь, Печатное дело, 1995.
144. РуденкоГ. г. Внутренний и внешний рынок труда: механизм сбалансированного развития. М., РЭА им. Плеханова, 1999.
145. Рузавин Г. И. Основы рыночной экономики. Учебное пособие. М., ЮНИТИ, 1996.
146. Русинов Ф. М. Основы государственного регулирования смешанной рыночной экономикой. М., РЭА им.Плеханова, 1996.
147. Рыбаков В. Е. Повышение эффективности функционирования системы управления промышленным производством. Москва, 1999.
148. Саколос А. А. Определение потребности численности структуры управления отрасли промышленности. М., МГУ, 1989.
149. Самсонов Ю. А., Тучкова Ti У. Проблемы аттестации работников образования. М., Минобор РФ, 2001.'
150. Сарагоси Р, Основы оценочной деятельности. М., Приор, 2001.
151. Силюк Н. А., Веселов П. В. и др. Организация управленческого труда. М., Экономика, 1988.
152. Симчера В. М. Как возродить экономику России. М., Паритет, 1999.
153. Служебная карьера. М., Экономика, 1998.
154. Современная российская экономика: основные понятия и термины. Словарь-справочник. М., Магистр-пресс, 2000.
155. Современные аспекты экономики. СПб, ЦОО, 2002.
156. Солодовников П. А. и др. Математика в экономике. М., Финансы и статистика, 1999.
157. СотниковаИ. А. Управление карьерой. Учебное пособие. М., Инфра- М,2001.
158. Социальная психология и этика делового общения. М., ЮНИТИ, 1995.
159. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом? М., Интел-синтез, 1995.
160. Степанов Е. А. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации. М., Инфра-М, 2002.
161. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ, проблемы, рекомендации. М., Экономика, 1990.
162. Стратегическое планирование. Под редакцией Уткина Э.А. ЭКМОС, 1998.
163. Стратегия ускоренного развития: методология, теория и практика. М., РАГС при Президенте РФ, 2000.
164. Сулицкий В. Н. Ор.^'анизационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. М., Наука, 1990.
165. Сулицкий В. Н. Отраслевые системы информационно- вычислительной поддержки кадровых решений. М., АНХ, 1989.
166. Сухарев В. А. Этика и психология делового человека. М., ФАР1Р, 1997.
167. Тагирбеков. Методология управления рыночными структурами. Под ред. проф. РусиноваФ.М., М., МАИ., 1995.
168. Тенденции развития региональных экономических объединений стран СНГ, М., Экое, 2000.
169. Том Бойдел. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя. М., Инфра-М, 1995.
170. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., Дело, 1995.
171. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 1995. '
172. Троицкая Е. В. Управленческие решения фирмы. Уч.пособие. М., Хронограф, 1998.
173. Управление организацией. Учебник. Под редакцией А. Г. Поршнева,
174. П. Румянцевой, Н. А.'Соломатина. М., РШФРА-М., 2000.
175. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под редакцией Р. Марра, Г. Шмидта. М., МГУ, 1997.
176. Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М., ИНФРА-М, 1997.
177. Управление персоналом. Под ред. Кибанова А. Я. и др. М., Приор, 1999-
178. Уткин В. П., Назаров В. Управление фирмой. М., АКАЛИС, 1996.
179. Ушаков Г. И., Шуруев А. Планирование и финансирование подготовки специалистов. М., Экономика, 1989.
180. Филиппов А. В. Работа с кадрами. М., Экономика, 1990.
181. ХентцеЙ., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., Международные отношения. 1997.
182. ХоскинГ. А. Курс предпринимательства. Пер. в англ. М., Международные отношения, 1995.
183. Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., МПСИ, 2000.
184. ЧернышевВ. П., ДвининА. П. Человек и персонал в управлении. СПб., Энергоатомиздат, 1997.
185. ЧетыркинЕ, М. Статистические методы прогнозирования. М., Статистика, 1975.
186. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., Экзамен, 2000.
187. Шекшня В. Управление персоналом современной организации. М., Интел-синтез, 1996.
188. Шепель В. М. Управленческая психология. М., Экономика, 1988.
189. Шмаков М. В., Пучков Н.А. и др. Основы руководства современной фирмой. М., Хронограф, 1999.
190. Ш|ербаков А. Прогнозирование и оптимальное управление отраслевой занятостью. Ташкент, ТГУ, 1991.
Похожие диссертации
- Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии
- Развитие методов управления персоналом в производственных организациях
- Оценка в системе управления персоналом организации
- Совершенствование системы управления персоналом в ходинге
- Формирование и развитие системы управления персоналом в сфере услуг