Развитие методов управления персоналом в производственных организациях

Шапиро, Сергей Александрович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Развитие методов управления персоналом в производственных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Шапиро, Сергей Александрович
Место защиты	Москва
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Развитие методов управления персоналом в производственных организациях"

На правах рукописи

ШАПИРО Сергей Александрович

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва, 2004

Работа выпонена на кафедре менеджмента организации и маркетинга Российской Академии предпринимательства.

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Доктор экономических наук, профессор Шаховой Виктор Алексеевич

Доктор экономических наук, профессор Фаткин Леонид Васильевич Кандидат экономических наук, профессор Цыпин Игорь Семенович

Ведущая организация:

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики.

Защита диссертации состоится марта 2004 года в часов на заседании диссертационного совета Д521.007.01 по экономическим наукам в Российской Академии предпринимательства по адресу:] 29272, Москва, ул. Трифоновская, 57.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской Академии предпринимательства.

Автореферат разослан л_ февраля 2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета / Доктор экономических наук, профессор

В.В. Шеметов

1 Общая характеристика работы.

Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивации работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Основной целью деятельности организаций являются извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм дожны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но, как правило, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратися из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Если тщательно проанализировать результаты труда людей на предприятиях, то мы убедимся, что эти результаты весьма далеки от идеала, как в области общественного производства, так и в социально-общественной жизни и т.д. Это утверждение убедительно подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не доросла до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Поэтому настоящая диссертационная работа направлена на совершенствование мотивации труда как одного из основополагающих методов управления персоналом в данной группе предприятий

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов достижения производительного труда и мотивационной функции становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации как составной организационной части управленческого процесса при переходе к рыночной экономике существенно расширились и углубились. А это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в социально-экономических системах, какими являются современные производственные организации.

Поэтому проблема современного подхода к управлению персоналом и мотивации труда работников на микроуровне на сегодняшний день особенно актуальна.

Степень исследования темы. С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в силу значительного разнообразия научных взглядов и методологических подходов к мотивации персонала как к элементу современного менеджмента унифицированный рецепт формирования механизма мотивации труда до сих пор не выработан. Наиболее значимые представители зарубежных стран и в первую очередь США - создатели содержательных теорий мотивации: А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг, К.Адерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Э.Лоулер, а также такие известные ученые как У.Оучи, П.Друкер, Р.Уотермен, И.Ансофф и другие. Наряду с традиционными мотивационными теориями в последнее время стали развиваться смешанные, или системные теории мотивации. Общей особенностью таких теорий является их дальнейшее расширение и переход классических теорий мотивации, базирующихся на психологии личности, к мотивационным теориям управления поведением людей, рассматривающим

не столько особенности поведения отдельного человека или групп, сколько степень влияния их мотивационных установок и выбора того или иного типа поведения на процессы и результаты деятельности крупных предприятий и организаций. Современные ученые в России изучают проблемы стратегии экономического роста и социальных приоритетов в экономическом развитии, социо-культурной динамики и циклического развития социально-экономических укладов.

К плеяде современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов, можно отнести Л.И. Абакина, Д.С. Львова, Н Н. Моисеева, Ю.В. Яковца, В.А. Семенова, Г.Г. Меликьян, Т.И. Заславскую, В.П. Рожина, А.Г. Здравомыслова, Л.С. Гребнева, Н.В. Вогина В.А. Ядова, Н.И. Захарова, B.C. Балабанова, В.В. Шеметова, ПД. Половинкина, Н.Ф. Пушкарева и ряд других ученых и специалистов.

За последние пять лет на тему управления персоналом, осуществляемого через методы мотивации и экономического стимулирования, написано много научных работ, включая докторские и кандидатские диссертации.1

Тем не менее, эти работы не затронули изменений в подходах к мотивации труда работников, которые возникли в связи с появлением рыночных методов развития экономики. Не отработаны вопросы противоречий между динамикой экономических процессов, протекающих на предприятиях различных организационно-правовых форм, и личными целями работников, которые дожны быть удовлетворены в процессе трудовой деятельности.

Объектом исследования являются методы управления персоналом на предприятиях различных организационно-правовых форм и форм собственности

Предметом исследования являются социально-экономические отношения на предприятиях в процессе развития мотивации как основополагающего метода управления персоналом.

Цель настоящей диссертационной работы - поиск современных подходов, механизмов и способов управления персоналом и мотивации труда и оценка эффективности мотивационного управления на предприятиях в рыночной экономике.

Задачами диссертационного исследования являются следующие: 1) Показать противоречия между динамикой экономических процессов, протекающих в период перехода к рыночной экономике в производственных организациях различных организационно-правовых форм, и уровнем развития и реализации на практике методов управления персоналом и мотивации работников.

1 Захаров Н И "Развитие мотивационных функций упратения экономикой", диссертация на соискание ученой степени ЛЭ11 М2000г,

Кузнецова Н В. "Мотивация труда и формы ее проявления", диссертация па соискание ученой степени д э н С Пб 1998г,

Сарно А А. "Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений", диссертация на соискание ученой степени д з н С Иб 1997 г

2) Уточнить сущность современного содержания категории мотивация труда применительно к развитию методов управления персоналом.

3) Раскрыть содержание и показать структуру потребностей работников в современных условиях.

4) Показать использование различных подходов к управлению персоналом на основе анализа отечественного и зарубежного опыта.

5) Разработать подходы к созданию современного мотивационного механизма управления социально-экономическими процессами на предприятиях в условиях рынка.

6) Разработать методы диагностики персонала и анализа трудовой мотивации на предприятиях.

Теоретической и методологической основой настоящею исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались различные нормативные и законодательные акты по вопросам управления переходной экономикой, а также труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, стратегического планирования, системного анализа.

В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, методы научного прогнозирования и экономико-математического моделирования, комплекс специальных методологических и методических инструментов. Большую часть исследования составили проведенные автором социологические опросы на предприятиях и в организациях, основанные на анкетировании персонала на базе основных существующих мотивационных теорий, содержательных и процессуальных. Важное место в исследовании занимают данные органов государственной статистики, фактические данные о результатах деятельности хозяйственных субъектов, предоставленные соответствующими подразделениями исследуемых организаций и публикуемые в СМИ.

Новые научные результаты, найденные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем:

1) Предложены новые формулировки следующих теоретических понятий:

а) мотивации трудовой деятельности, выступающей одновременно и как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими деятельности, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников;

б) мотивационного механизма предприятия, как комплексной системы, инструментов и способов воздействия на работающий персонал, применяемых для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

2) Разработана комплексная методика определения структуры мотивов и потребностей, заключающаяся в выявлении различных факторов мотивации трудовой деятельности работников, таких как потребности низших и высших

уровней, факторы удовлетворенности трудом, ожидания справедливого вознаграждения за труд, валентность вознаграждения для работников. Данная методика позволяет выявить структуру мотивов и потребностей работников в производственных организациях, социально-экономическое состояние которых характерно в большей степени для государственной формы собственности.

3) Разработана система диагностики персонала, базирующаяся на передовых теориях мотивации как содержательных, так и процессуальных и включающая графические и агебраические методы анализа результатов социологических и социометрических исследований персонала организаций. Разработанная система диагностики позволяет интерпретировать полученные результаты исследований и предоставлять руководству организаций рекомендации по улучшению политики управления персоналом и его трудовой мотивации.

4) Предложена и обоснована формула оценки эффективности управления персоналом на предприятии, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Предложенная формула может быть применена для оценки эффективности управления персоналом организаций различных форм собственности.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили оценку на российской научно-практической конференции Экономическая теория и практика: проблемы взаимодействия (Смирновские чтения, посвященные 70-летию МЭСИ), посвященной проблеме перспективного социально-экономического развития в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики. Ряд положений исследования рассматривася на учебно-методической конференции в Российской Академии Предпринимательства, посвященной проблемам профессиональной подготовки цивилизованного предпринимателя в России. Некоторые положения диссертационной работы нашли отражение в научных статьях и учебном пособии. Кроме этого положения диссертации вошли в читаемый автором курс лекций по мотивации трудовой деятельности в Российской Академии Предпринимательства, Руководителям организаций, на которых были проведены исследования, предоставлены практические рекомендации по улучшению мотивационного эффекта на предприятиях. Свидетельством этого служат четыре справки о внедрении в методы управления персоналом предприятий предоставленных рекомендаций, приложенные к диссертационной работе.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные результаты доведены до стадии внедрения практических рекомендаций. Исследования, проведенные на предприятиях, позволили сделать выводы и дать рекомендации, учтенные руководителями организаций в своих программах целевого развития предприятий.

Структура диссертации. В соответствии с логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Содержание диссертации представлено на 164 страницах текста, включает 8 таблиц и 15 рисунков. Список использованной литературы состоит из 108 источников

II Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, отражена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе - Теоретические предпосыки процессов управления и мотивации персонала обосновываются теоретические положения и методологические основы процесса управления персоналом и мотивации труда, раскрывается сущность мотивации как одного из основополагающих методов управления персоналом через систему потребностей, анализируются способы достижения эффективной мотивации и различные подходы к ней.

Успех работы предприятия в большой степени обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением персоналом предприятия. Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является колектив работников предприятия. Управление персоналом является одной из важнейших составных частей современного менеджмента. Оно реализуется через выбранную на предприятии кадровую политику, систему подготовки и развития кадров и, как одно из основных условий, через методы мотивации трудовой деятельности, осуществляемые через сложную систему потребностей, интересов, стимулов, побуждающих работников к эффективному труду для выпонения задач, стоящих перед организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия выпонял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями с учетом потребностей, интересов и ценностных ориентаций работников для повышения эффективности их деятельности. Воздействие мотивации в наибольшей мере связано с конечным результатом деятельности предприятий.

Функция мотивации состоит в оказании влияния на трудовой колектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, колективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием (организацией). Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду.

Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.2

Автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности в первую очередь как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия. С другой стороны, мотивация работника - это комплекс мер, применяемых для повышения эффективности его труда.

По мнению автора, мотивация труда любого работника базируется на психологических установках и выборе определенного типа поведения, свойственного каждой личности. Мотивация труда работника осуществляется путем удовлетворения различных групп потребностей, желаний, интересов, и ожиданий того, что усилия, затраченные работниками, будут вознаграждены дожным образом в соответствии с их ценностными ориентациями.

Анализируя методы управления персоналом, автор считает, что они дожны основываться на принципах системного подхода и анализа, а это означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку конкретных решений с учетом влияния их на всю производственную систему в целом.

По мнению автора, основополагающим методом управления персоналом является мотивация труда работников, которая в свою очередь осуществляется с применением трех групп методов: административных, экономических и социально-психологических.

Применительно к управлению мотивацией персонала следует рассмотреть более подробно каждую группу методов управления персоналом.

В зависимости от конкретной производственной ситуации эти методы дожны комбинироваться, тогда поставленная руководителем цель может быть достигнута. При разборе способов достижения мотивации работников автор делает основной упор на три фактора. Во-первых, это стимулирование труда, составляющее материальную оболочку мотивации персонала. Стимулирование делится на материальное (денежное и неденежное) и нематериальное, в основе которого лежит внутреннее вознаграждение (удовлетворение от результатов своего труда). Методы управления персоналом реализуются через стимулирование работников с помощью заработной платы, компенсационного пакета социальных выплат, премий, дивидендов и ряда других поощрений, в т.ч. неденежных вознаграждений (льготные путевки, страхование, проездные билеты и т.д.).

Вторым способом достижения эффективной мотивации труда является участие работников в управлении и прибылях предприятия, так называемое

2 Мескон М , Альберт М , Хедоури Ф, Основы менеджмеш-а М Дело 1992, с 362

партисипативное управление, построенное на принципах партиципативной организационной культуры. Оно приобщает работников к интересам и ценностям фирмы, способствует сочетанию целей работников с целями предприятия, способствует преодолению отчуждения работников от результатов их труда.

Третьим способом является регулирование человеческих отношений в процессе труда, т.е. способов взаимодействия работников друг с другом. Особое внимание здесь уделяется возможности общения работников друг с другом, грамотной политике руководства, направленной на создание таких условий труда, которые способствовали бы эффективной мотивации.

Изучению сущности мотивации и возможностям применения современных форм и методов мотивации работников в постсоветское время предшествовало изучение содержательных и процессуальных теорий мотивации западных ученых А.Маслоу, Д.МакКлеланда, Ф.Герцберга, Э.Мейо, В.Врума, С.Адамса, Л.Портера и Э.Лоулера. В диссертации рассматривается возможность адаптации этих теорий к современным российским условиям, традициям и менталитету российского населения. Анализ западных теорий мотивации привел к двум выводам:

1. Западные теории при анализе проблем мотивации исходят из различных посылок - содержательных, процессуальных и характеризуются отсутствием системного подхода.

2. Анализ выявил необходимость комплексного подхода при изучении мотивации работников, базирующегося как на исследовании факторов мотивации (потребностей и мотивов), так и на выборе определенного типа поведения (ожиданий) работников. При этом необходимо учитывать индивидуальные отличия работников, связанные с их психологическими и характерологическими особенностями, а также по возможности осуществлять дифференцированный подход к ним.

Проведенный автором анализ мотивации работников на отечественных предприятиях современных российских условиях выявил, что наибольшую роль имеет материальное вознаграждение и потребность в безопасности, т.е. потребности низшего уровня, касающиеся всех сотрудников предприятия Однако только их использование не может служить достаточным средством мотивации работников. Не менее важны и потребности высших уровней: самоуважение, самовыражение, потребности власти, успеха, причастности, позволяющие работникам реализовать себя одновременно как работника и личность. Поэтому руководство современных предприятий ищет новые методы воздействия на своих сотрудников через повышение мотивации их труда, выражающиеся в индивидуальном подходе к каждому работнику.

Особенности мотивации работников на российских предприятиях:

1) учитываются в основном потребности низового уровня;

2) отсутствует комплексный подход к формированию мотивов;

3) мотивационные мероприятия руководства направлены на колектив, а не на отдельного работника, таким образом, мотивация не задействует личностный потенциал каждого работника.

Осуществленный в диссертации анализ зарубежных подходов к управлению персоналом, а также отечественных, применявшихся в советский период, показывает, что возможно ограниченное применение практики мотивации персонала, применяемой на американских предприятиях. Японский опыт не годится для сегодняшней России, так как колективный труд снижает чувство ответственности и подрывает эффективность мотивации, свойственной работникам при предоставлении им самостоятельности и творческой инициативы. Кроме этого в сегодняшних условиях, российские предприятия не обладают финансовыми возможностями для обеспечения патернализма, подобного японскому.

Американская концепция мотивации персонала, которая делает большую ставку на различие человеческих личностей в труде, предоставляя им возможности для развития инициативы и самостоятельности, создает условия для повышения квалификации путем профессиональной подготовки, по мнению автора, более подходит сегодняшней России, так как приучает работников к ответственности и самостоятельности и в то же время материально заинтересовывает, заставляя совмещать свои личные цели с целями и задачами предприятия.

Автор приходит к выводу о том, что на российских предприятиях следует более активно применять методы морального поощрения работников, свойственные советской модели стимулирования труда, способствующие повышению у работников уважения к своему 'труду и производительности самого труда.

Во второй главе - Формирование мотивационного механизма на предприятии рассматривается технология и возможности создания эффективного механизма управления мотивацией труда работников на предприятии. Мотивационный механизм представлен в диссертации в виде теоретических подходов, которые применимы для предприятий различных организационно-правовых форм и форм собственности.

По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм дожен строиться с учетом особенностей персонала, работающего на фирме, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм дожен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

На первом этапе формирования необходимо определить технологию

создания механизма, включающую в себя следующие шаги.

1 Выявление всех групп факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

2 Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;

3 Определение возможности самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии с условиями развития производственной системы.

4 Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5 Выбор соответствующего комплекта инструментов (на основе сочетания упомянутых ранее факторов) воздействия на трудовое поведение персонала.

6 Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7 Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8 Оценка эффективности мотивации.

9 Если проведенная оценка эффективности показывает, что ожидаемые результаты не достигнуты, то следует вернуться к более тщательному подбору методов и инструментов мотивации.

Конкретизация факторов

Построение модели

Выбор инструментария

Определение мотивационных ресурсов

Внесение корре кции в модель

Анализ результа :тов

Построение 1ра1егии работы

Реализация стратегии работы

Рисунок 1. Технология создания мотивационного механизма предприятия

При формировании мотивационного механизма, прежде всего, необходимо проанализировать воздействие факторов внешней и внутренней среды на мотивацию работников, для конкретизации целей руководства.

В данной диссертационной работе нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды как персонал фирмы и организация управления.

Однако не следует оставлять без внимания и остальные элементы. Например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

Основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно он является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей, наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгатерском учете и т.д.).

Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что будет наиболее эффективным? - Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым, удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности.

Производительность труда работников может существенно влиять на неудовлетворенность условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают факторы неудовлетворенности, основанные на мотивационно-гигиенической теории.

Если влияние группы элементов внутренней среды под общим названием персонал фирмы - это позиция низов - одной из основных

сторон, влияющих на эффективную мотивацию, то другой не менее важной стороной является политика верхов, именуемая организацией управления.

Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, т.к. руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки и дожна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы.

Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и соответственно к снижению трудовой мотивации.

Важное значение среди внутренних факторов, оказывающих воздействие на мотивацию работников, имеет уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители дожны быть лидерами фирмы и стремиться вывести ее на первую роль на занимаемом им сегменте рынка. Если же этого не происходит, и сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти же потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных как вежливость со стороны руководства может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников.

На самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников воздействуют престиж и имидж фирмы.

Организация системы коммуникаций с одной стороны влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с колегами в процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны вертикальные коммуникации позволяют наладить четкий процесс обмена информацией между сотрудниками и руководством, способствующий снижению межличностных и внутриличностных конфликтных ситуаций. Если руководство хочет иметь объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие как яхцик для предложений, прием сообщений по электронной почте и др. По мнению автора, очень эффективным средством в процессе общения сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгновенно передавать и получать короткие сообщения по интересующим проблемам, независимо от места расположения адресата. Предложения сотрудников могут принести реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда,

поэтому руководство дожно премировать и вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивационным фактором.

В качестве внутреннего фактора, который оказывает большое влияние на политику управления персоналом, выступает акционерная форма собственности предприятий. Мощным фактором мотивации работников является передача в собственность работникам пакетов акций предприятия по номинальной или заниженной стоимости. В числе внутренних факторов приобретают значение объекты сосредоточения пакетов акций. Если ранее крупные акционеры имели основную власть в принятии управленческих решений, то в настоящее время и мекие акционеры приобретают силу и начинают оказывать влияние на процесс управления предприятием.

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могу1 не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании, это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социо-культурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, оказывающих воздействие на процесс управления персоналом и мотивацию труда работников организации. Среди элементов среды прямого воздействия для нас важны следующие.

Акционеры, т.е. владельцы акций предприятия. Чем большая доля акций находится во внешней среде, тем меньший их процент делится среди сотрудников организации, так называемых миноритарных акционеров. Они получают меньшие дивиденды, и как фактор материального стимулирования это отрицательно сказывается на мотивации труда. Участие сотрудников в управлении деятельностью фирмы по числу имеющихся у них акций будет меньше, что также отрицательно сказывается на мотивации труда.

Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдается сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам, т.к. на место уволившихся сотрудников всегда легко пайти других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. С точки зрения работников главным мотиватором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.

Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой Кодекс РФ, Налоговый Кодеке РФ, регулирующий взимание налогов в т.ч с физических лиц и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты заработной платы своим работникам, незаконно выведенные из-под налогооблагаемой базы, да и сами работники стремятся к тому, чтобы скрыть свои доходы от налогообложения. Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Кроме этого взносы, уплачиваемые работодателями с ФОТ работников в составе Единого социального налога, позволяют тем, для кого это важно (возрастным категориям от 36 лет и старше) иметь гарантии пенсионного обеспечения, т.к. работники знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ, а также гарантии социального характера, такие как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения. Такой фактор является важным мотиватором, но в основном имеет место на государственных предприятиях, крупных акционерных обществах и иностранных представительствах или совместных предприятиях с крупной долей иностранного капитала.

Профсоюзы призваны осуществлять социальную защиту работников на условиях, предусмотренных действующим законодательством и колективным договором, заключаемым на предприятии на условиях социального партнерства.

Факторы среды косвенного воздействия не оказывают на мотивацию труда прямого немедленного воздействия, также как и на функционирование организации в целом, однако нельзя не отметить тот факт, что если состояние экономики пред- или после- кризисное, или налицо спад производства, то руководство не будет активно стимулировать деятельность своих сотрудников, т.к. главная задача фирмы удержаться на рынке и иметь хотя бы нормальную прибыль.

Научно-технический прогресс, являясь с одной стороны элементом экономического роста страны и влияющим на повышение производительности труда и эффективности производства, с другой стороны приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением авюматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности и занятости на предприятии. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами и отбивает наклонности к социальному иждивенчеству. Помимо этого научно-технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улучшать условия труда, что также положительным образом сказывается на мотивации труда работников (например, приобретение новейшей компьютерной техники для колектива программистов).

Социо-культурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников фирм (наемных работников), а на руководителей фирм - предпринимателей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мотивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д.

Проанализировав факторы внешней среды, можно сделать вывод, что они, большей частью прямого воздействия, влияют на первичные могивационньте потребности, такие как материальные и потребности в безопасности. А воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности Это необходимо учитывать руководству фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.

Следующим элементом, являющимся частью технологии создания мотивационного механизма, является распределение ответственности и пономочий между субъектами управления, отвечающими за эффективную мотивацию работников.

Субъекты управления, осуществляющие мотивационную политику фирм, достаточно многообразны. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от проводимой по отношению к работникам политики администрации, от применяемых методов социальной защиты, от существующей социальной инфраструктуры.

В качестве объекта для анализа распределения пономочий между субъектами управления была взята схема организации управления персоналом Московского метрополитена. Автором проводилось социологическое исследование мотивации труда в структурных подразделениях Московского метрополитена.

Управление персоналом осуществляет Служба кадровой и социальной политики метрополитена, а также специалисты, работающие непосредственно в структурных подразделениях.

Схема организации управления персоналом Московского метрополитена приведена на рисунке 2. По общепринятым правилам к организационной структуре управления мотивацией персонала относятся: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а также отдел охраны труда._____

Начальш Службы вдоемимршишрм

Глаеяыймкеиер Налами |

Метроттм и Гласные инженеры 1

' структурных ^разделений | | Метрополитена |

1 Отдел | вдм Одел социальных юроот Отдел охраны труда Отдел оргажар труда и заработной плаш

IЧ1Ч 1 1 1 |

Помощники по кадрам начально струйных вдраделеюй, шшора Инженеры ' по обучен*л | ! Инженеры посоциальнын вопросам Инженеры ж охране груда к технике безопасности (яруиуриых подразделении Инженеры по ксршроеажю т^да структурных подразделений

Аашмые Распределение Распределенл Работа учрехдеми путево* шшощади с профсоюзам

Рисунок 2. Схема организации управления персоналом (на примере Московского метрополитена).

Приведенную схему управления персоналом можно считать успешной, потому что в ней имеется полный набор структурных подразделений, отвечающих за отдельные направления работы с персоналом. Но это крупное предприятие. Недостатком такой структуры можно считать отсутствие в штате предприятия социологической или психологической службы, проводящей опросы работников и выявляющих негативные моменты, мешающие созданию мотивационного эффекта в процессе колективного труда.

На небольших предприятиях нет возможности содержать такой развернутый штат кадровой службы, т.к. это требует больших финансовых средств, отрываемых от основной производственной деятельности, поэтому от менеджеров по персоналу требуется большой объем знаний и практических навыков в различных областях управления персоналом. Это и подбор кадров, и их профотбор, аттестация рабочего места, помощь в адаптации вновь пришедшего работника на рабочем месте и конечно, мотивация труда. При этом менеджер по персоналу дожен не только отслеживать потребности и интересы работников путем проведения опросов

и их анализа, но и создавать мотивы и стимулы, согласованные с топ-менеджерами организации. При этом дожна быть налажена надежная коммуникативная связь между работниками - менеджерами по персоналу -руководством, принимающим окончательные решения по управлению мотивационной политикой (в т.ч. и обратная связь).

В диссертационной работе оценивается также и роль профсоюзов в создании эффективной мотивации. В основном профсоюзные комитеты в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы, и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.

Важную роль в создании эффективного мотивационного механизма играют мотивационные ресурсы управления, которыми автор считает организацию труда, социальное партнерство и возможности реализации социальной политики предприятия. Эти ресурсы показывают, насколько реально воздействие вышеперечисленных методов мотивации на создание действенного механизма, ведущего к высокой производительности труда.

В третьей главе - Эффективность управления персоналом на предприятии показано реальное положение дел по использованию методов управления персоналом и способов осуществления мотивационной политики в производственных организациях различных организационно-правовых форм в г. Москве, а также в одном из российских регионов. Это стало возможным благодаря социологическим исследованиям по изучению мотивации труда, проведенным автором в 2001-2003 годах При этом автором была разработана система диагностики персонала, выявляющая большой объем потребностей, интересов, ожиданий работников и типы их поведения в трудовой деятельности и предоставляющая возможности для критического анализа существующей политики мотивации на предприятиях и предоставления рекомендаций для повышения ее эффективности.

Была предложена и проверена на практике универсальная формула, оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности

1) Эффект от уменьшения текучести кадров Эт=Зн*Р(КТ2- Кт1), где :

Зн - затрат на новичка =30Т/РОТ, 30Т- затраты на отбор персонала, Рот-количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работников, Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув/Р.

2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

Зоб^/Рсп^М-Зоб, где:

Ззп- затраты на заработную плату на одного работника в месяц, РсД- число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, 30б - затраты на обучение.

3) Эффект от увеличения производительности трудя

ЭП=Р*ДМ*(П2-П|), где Р- количество работников, Д, - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(Дм*Р)

Суммарная эффективность: Эс = Эп +ЭТ + ЭДе = Р*Д^*(П2-П]) + 3Д*Р(Кт2-Кг1) + 3,п*Рсп*М-30б

Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим выводам.

1. На предприятиях государственного сектора экономики, с учетом их недостаточного финансирования в наши дни, администрации следует более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, а также удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера, удовлетворять социальные потребности работников, так как именно эти группы потребностей оказываются неудовлетворенными и вызывают беспокойство у большинства респондентов, принадлежащих к различным социальным группам;

2.На частных предприятиях основным методом управления персоналом является экономическое стимулирование, работников проявляющееся в выплате высокой заработной платы, и применения допонительных нематериальных стимулов, подчеркивающих выгодность работы на данном предприятии. При этом необходимо осуществлять дифференцированный подход к различным по возрасту или социальной обеспеченности группам работников, исходя из ценности вознаграждения для каждого работника.

3. Важным фактором является оценка состояния неудовлетворенности работников условиями своего труда. Вовремя выявленные и устраненные негативные факторы, влияющие на снижение удовлетворенности работников в процессе труда, помогут избежать потери хороших специалистов и снизить текучесть кадров.

4. Осуществление комплексного подхода, выражающееся в сочетании экономических, административных и социально-психологических методов управления персоналом, а также изучение факторов мотивации работников и выбранных ими способов поведения, ведущих к достижению поставленных целей, на современных российских предприятиях, по мнению автора, приведет к повышению мотивации работников и увеличению производительности труда.

5. Предложенная формула оценки экономической эффективности управления персоналом по различным критериям была проверена на одном из малых предприятий. Эффективность управления персоналом определяется в итоге по общим конечным результатам, т.е. по высокой производительности труда, снижению текучести и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг). Эффект от управления персоналом может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией колектива;

- относительной экономии средств при сокращении затрат на содержание штата специалистов, занимающихся улучшением социально-психологического климата в колективе, путем проведения альтернативных колективных мероприятий, (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Общий конечный результат рассчитывается как обобщенная величина всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.) или как сумма частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).

Выявление и устранение факторов негативно воздействующих па трудовую мотивацию работников позволит руководству проводить эффективную политику управления персоналом.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования и сформулированы следующие выводы.

1 Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией Развитие рыночных отношений в России изменило потребности работников, что заставило руководителей предприятий искать как новые методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, так и новые подходы к управлению мотивацией труда персонала. Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которой методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мекого и среднего частного предпринимательства. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу

предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников. 2 На основании теоретических заключений и с учетом анализа практики мотивации труда на российских предприятиях были предложены новые подходы к формированию мотивационного механизма, основанные на использовании:

а) учета изменившегося соотношения факторов внутренней и внешней среды предприятия;

б) экономического потенциала предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции);

в) набора мотивационных ресурсов управления, таких как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия;

г) субъектов управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров).

Ценность такого подхода заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить для повышения производительности труда работников за счет эффективной мотивации.

3. Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим выводам:

а) на предприятиях государственного сектора экономики, с учетом недостаточного финансирования, следует более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска), следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию;

б) на негосударственных частных предприятиях основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в допонительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных) подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше, так как старость и болезни присущи всем работникам. Руководство негосударственных фирм также дожно проводить мероприятия,

направленные на создание нормального социально-психологического климата в колективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда.

4.Проанализировав и сравнив существовавшие методы управления персоншюм в СССР, а также методы, применяемые в США, Японии, и продожающиеся в течение более 10 лет попытки российских ученых и руководителей найти свой путь эффективного управления персоналом, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в переходной экономике, так как Россия стремится стать страной с социально-ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-нравственного климата в колективе.

5.В связи с массовым развитием предпринимательства в настоящей диссертационной работе была предпринята попытка теоретического анализа потребностей и интересов, свойственных предпринимателям, и сравнение их с потребностями и ценностными ориентациями наемных работников, которыми они руководят. Такими особенностями, по мнению автора, являются потребности в самовыражении, причастности к своему бизнесу, достижении успеха, т.е. факторы мотивации высшего порядка. Проведенные автором социологические исследования показывают, что наемные работники имеют гораздо меньшие мотивационные потребности (ограничиваясь главным образом материальными, социальными и потребностями в безопасности), чем те работники, которые стараются улучшить свое положение в обществе путем применения предпринимательских способностей.

6. Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволили автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в колективе и представить руководителям предприятий рекомендации по устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников.

7. Для создания положительного социально-психологического климата в любом колективе, по мнению автора, необходимо исследовать

характерологические особенности работников, зависящие от типов личности и в первую очередь - направленность работников на внутренний или внешний объект. От этого во многом зависит эффективность работы, выпоняемой персоналом. Исследовать данную направленность следует с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации.

8. Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенной формуле, учитывающей эффекты от повышения производительности труда, снижения текучести кадров и обучения работников с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться поностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях автора:

1. От каждого по способности каждому по труду? Предпринимательство: финансы, право №2, 2002г.-1 п.л.

2. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003 г.- 14 п.л.

3. С.А. Шапиро, Н.Е. Равикович Сколько стоит труд? М.: Вершина, 2003 г. - 14 пл.

4. Шапиро С.А. Возможности управления мотивацией труда и ее экономическая эффективность. Экономическая теория и практика: проблемы взаимодействия - М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2003 - 0.3 п.л.

5. С.А. Шапиро. Мотивационный механизм управления социальным партнерством на предприятии. Сущность и условия формирования и подготовки цивилизованного предпринимателя в России: Материалы Межвузовской учебно-методической конференции, М.: РАП, 2003 - 0,5 п.л.

Подписано в печать 09.02.2004. Сдано в производство 09.02.2004. Формат бумаги 60x90/16. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ №

Издательство ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 57.

РНБ Русский фонд

2006-4 130

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шапиро, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫКИ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Методы управления персоналом: сущность, способы реализации.

1.2 Структура потребностей работников. Мотивационные теории.

1.3 Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в российском и зарубежном менеджменте.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ, КАК КОМПЛЕКСА МЕР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1 Технология формирования мотивационного механизма.

2.2 Структуры, ответственные за эффективное управление персоналом.

2.3 Инструменты достижения эффективного управления персоналом.

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

3.1 Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда.

3.2 Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом.

3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие методов управления персоналом в производственных организациях"

Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом дожны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм дожны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратися из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.

Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.

В области общественного производства произошел глубокий спад (по сравнению с 1990-м годом уровень производства продукции и услуг к началу 1999 года сократися более чем в два раза), оказавший сильнейшее влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентаций, интересов и ожиданий населения, работников.

Проведенная политика приватизации не только не решила своих догосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного попонения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России с (1992 по 2001г.г.) были приватизированы 90947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 мрд. руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 года).1 Приватизация также не стимулирует на современном этапе рост квалификации работников, развитие инициативы, проявление творческого начала в процессе работы. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей собственной рабочей силы

В социально-экономической области сложися крайне низкий уровень жизни населения, формирующий как динамику совокупного спроса, определяющую развитие экономики, так и степень социального доверия к системе государственного управления, без чего немыслимо устойчивое общественное развитие. Это подтверждается данными органов государственной статистики.

1 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России - М., 2002г. с.с.171-177.

2 Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2003. С.483.

Доходы населения по России в целом в 2001 году составили 5293,5 мрд. руб.

Среди них: Оплата труда: 3421,4 мрд. рублей; Социальные выплаты: 808 мрд. рублей;

Доходы от предпринимательской деятельности: 658,6 мрд. рублей; Доходы от собственности: 304,6 мрд. рублей; Другие доходы: 100,6 мрд. руб.

Величина прожиточного минимума в 2000 году составляла 1210 рублей, в 2001 году - 1500 рублей. Численность населения с доходами ниже прожиточного минимума в 2001 году составила 39,9 мн. человек. Число безработных в 2001 году 6303 тыс. чел., из них мужчин 3411 тыс. чел., женщин 2893 тыс. чел. На период начала российских реформ (1992 г.) число безработных было в 1,6 раза меньше и составляло 3877 тыс. чел. Примерно в той же проо порции распределяется число безработных по мужскому и женскому полу.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом свойственную советскому времени. Третья группа -это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не доросла до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.

3 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России - М., 2002г. с.с.171-177.

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Поэтому настоящая диссертационная работа направлена на совершенствование мотивации труда как одного из основополагающих методов управления персоналом в данной группе предприятий.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития колективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика мотивации дожна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход в свою очередь обуславливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выпоняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий дожна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в социально-экономических системах, какими и являются современные производственные организации.

Степень исследования темы. С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в силу значительного разнообразия научных взглядов и методологических подходов к мотивации персонала, как элементу современного менеджмента, унифицированный рецепт формирования механизма мотивации труда до сих пор не выработан. В последнее десятилетие в нашей стране уделяется недостаточное внимание к этой проблеме, в силу того, что науке и социальной политике отводится слишком малая роль в общественной жизни. Наиболее значимые представители зарубежных стран и в первую очередь США - создатели содержательных теорий мотивации: А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг, К.Адерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Э.Лоулер, а также такие известные ученые как У.Оучи, П.Друкер, Р.Уотермен, И.Ансофф и другие. В России к проблемам поведения человека в труде обращались еще в конце 19-го - начале 20-го века такие ученые, как П.Н. Милюков, П.Б. Струве, Н.Г. Чернышевский, Н.А. Бердяев. Они изучали проблемы экономического роста во взаимодействии с проблемой общественного поведения. Современные ученые в России изучают проблемы стратегии экономического роста и социальных приоритетов в экономическом развитии, социо-культурной динамики и циклического развития социально-экономических укладов.

К плеяде современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Л.И. Абакина, Д.С. Львова, Н.Н. Моисеева, Ю.В. Яковца, В.А. Семенова, Г.Г. Меликьяна, Т.И. Заславскую, В.П. Рожи-на, А.Г. Здравомыслова, Л.С. Гребнева, Н.В. Вогина, В.А. Ядова, Н.И. Захарова, B.C. Балабанова, В.В. Шеметова, Ю.Ю. Екатеринославского, П.Д. Половинкина, Н.Ф. Пушкарева и ряд других ученых и специалистов.

За последние пять лет на тему управления персоналом, осуществляемого через методы мотивации и экономического стимулирования написано много научных работ, включая докторские и кандидатские диссертации.4

Объектом исследования являются методы управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в организациях в процессе развития мотивации как основополагающего метода управления персоналом.

Цель настоящей диссертационной работы - поиск современных подходов, механизмов и способов управления персоналом и мотивации труда и оценка эффективности мотивационного управления на предприятиях в рыночной экономике. Это производственные организации государственного сектора экономики и негосударственные предприятия разного уровня, занимающиеся как производственной деятельностью, так и оказанием услуг.

4 Захаров Н.И."Развитие мотивационных функций управления экономикой", диссертация на соискание ученой степени д.э.н. М.2000г;

Кузнецова Н.В. "Мотивация труда и формы ее проявления", диссертация на соискание ученой степени д.э.н. С.Г16. 1998 г;

Сарно А.А. "Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений", диссертация на соискание ученой степени д.э.н. С.Пб. 1997 г.

Проанализировав собранную информацию о процессах управления персоналом на различных предприятиях, можно сделать выводы и дать рекомендации по регулированию поведения персонала организаций в процессе достижения поставленных перед ней целей. Для этого необходимо формирование соответствующей каждой организации мотивационной структуры, т.е. набора наиболее активизированных мотивов, проявляющихся в направленности поведения персонала на достижение целей предприятия, и своих личных интересов. Это обуславливает необходимость наличия в структуре мо-тивационного механизма соответствующих инструментов, обеспечивающих, во-первых, диагностику мотивации персонала в колективе, а во-вторых, повышение эффективности труда персонала.

Задачами диссертационного исследования являются следующие:

1) Показать противоречия между динамикой экономических процессов, протекающих в период перехода к рыночной экономике в производственных организациях различных организационно-правовых форм, и уровнем развития и реализации на практике методов управления персоналом и мотивации работников.

2) Уточнить сущность современного содержания категории мотивация труда применительно к развитию методов управления персоналом.

3) Раскрыть содержание и показать структуру потребностей работников предприятий в современных условиях.

4) Показать использование различных подходов к управлению персоналом на основе анализа отечественного и зарубежного опыта.

5) Разработать подходы к созданию современного мотивационного механизма управления социально-экономическими процессами на предприятиях в период перехода к рынку.

6) Разработать методы диагностики персонала и анализа трудовой мотивации на предприятиях.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались различные нормативные и законодательные акты по вопросам управления переходной экономикой, а также труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, стратегического планирования, системного анализа.

В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, методы научного прогнозирования и экономико-математического моделирования, комплекс специальных методологических инструментов. Большую часть исследования составили проведенные автором социологические опросы на предприятиях и в организациях по анкетам, составленных на базе основных мотивационных теорий, содержательных и процессуальных. Важное место в исследовании занимают данные органов государственной статистики, фактические данные о результатах деятельности хозяйственных субъектов, предоставленные соответствующими подразделениями исследуемых организаций и публикуемые в СМИ.

Новые научные результаты, найденные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем:

1) Предложены новые формулировки следующих теоретических понятий: а) мотивации трудовой деятельности, выступающей одновременно и как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими деятельности, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников; б) мотивационного механизма предприятия, как комплексной системы инструментов и способов воздействия на работающий персонал, применяемых для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

2) Разработана комплексная методика определения структуры мотивов и потребностей, заключающаяся в выявлении различных факторов мотивации трудовой деятельности работников, таких как потребности низших и высших уровней, факторы удовлетворенности трудом, ожидания справедливого вознаграждения за труд, валентность вознаграждения для работников. Данная методика позволяет выявить структуру мотивов и потребностей работников в производственных организациях, социально-экономическое состояние которых, характерно в большей степени для государственной формы собственности.

3) Разработана система диагностики персонала, базирующаяся на передовых теориях мотивации как содержательных, так и процессуальных и включающая графические и агебраические методы анализа результатов социологических и социометрических исследований персонала организаций. Разработанная система диагностики позволяет интерпретировать полученные результаты исследований и предоставлять руководству организаций рекомендации по улучшению политики управления персоналом и его трудовой мотивации.

4) Предложена и обоснована формула оценки эффективности управления персоналом на предприятии, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Предложенная формула может быть применена для оценки эффективности управления персоналом организаций различных форм собственности.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили положительную оценку на российской научно-практической конференции, посвященной проблеме перспективного социально-экономического развития в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики. Конференция Экономическая теория и практика: проблемы взаимодействия (Смирновские чтения, посвященные 70-летию МЭСИ).

Ряд положений исследования рассматривася на учебно-методической конференции в Российской Академии Предпринимательства, посвященной проблемам профессиональной подготовки цивилизованного предпринимателя в России. Ряд положений диссертационной работы нашел отражение в научных статьях и учебном пособии. Кроме этого, положения диссертации вошли в читаемый автором курс лекций по мотивации трудовой деятельности в Российской Академии Предпринимательства. Руководителям предприятий, на которых были проведены исследования, даны практические рекомендации по улучшению мотивационного эффекта на предприятиях. Свидетельством этого служат четыре справки, приложенные к диссертационной работе, о внедрении в методы управления персоналом предприятий предоставленных рекомендаций. Практические исследования показывают, что сущность и функции мотивации как составной части процесса управления персоналом существенно расширились и углубились.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные результаты доведены до стадии практических рекомендаций на организационном уровне; исследования, проведенные на предприятиях, позволили сделать выводы и дать рекомендации, учтенные руководителями организаций в своих программах целевого развития предприятий.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шапиро, Сергей Александрович

Основные выводы и рекомендации

Ситуация в колективе спокойная, характеризующаяся отсутствием конфликтных ситуаций. Социально-психологический климат впоне удовлетворительный. Руководству впоне ясны типы поведения сотрудников в процессе колективного труда.

Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в колективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в дожности или окладе. Помимо этого руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая. Следует проводить определенную психологическую работу в колективе, объясняя работникам, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и сам процесс труда, т.е. внутреннее вознаграждение, и умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями.

3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии.

Различные методы управления персоналом дожны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Издержки на трудовые ресурсы

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя оплату выпоненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, допонительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции человеческого капитала. В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория человеческого капитала получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких как США, Великобритания и другие.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия стакивается с рядом методических трудностей, связанных прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 мрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 мрд. в год. На каждый долар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы.50 Разница очевидна.

В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанный с содержанием рабочей силы, не проводися. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Эффект от управления персоналом.

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала колектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения допонительного результата от производственной деятельности.

50 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ИНФРА-М;Новосибирск:НГАЭиУ,2001 ;с.275

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией колектива;

- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности колектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Основные подходы к оценке управления персоналом

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного колектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления. Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения. а) Достижение конечного результата

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция дожна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

В качестве одного из методов оценки эффективности персонала автор предлагает формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности

1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт=Зн*Р(К14- Кт2), где :

Зн - затраты на новичка =30Т/Р0Т, 30Т- затраты на отбор персонала, Рот- количество отобранных кандидатов, Р - среднесписочная численность работников, Кх - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув/Р.

2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий.

Эоб=3зп* Реп * N-306, где. Ззп- затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Рсп- число работников, обучившихся смежным профессиям, N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, 30б - затраты на обучение.

3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Эп=Р*Дм*(П2-П1), где Р- количество работников, Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =Оп/(Дм*Р)

Суммарная эффективность: Эс = Эп +ЭТ + Э0б = Ы*Р*ДМ*(П2-П1) + N*3H*P(KTl- Кт2) + 33n*Pcn*N-306

Предложенная формула была проверена автором на малом предприятии ООО АльянсМедиа, в период проведения исследований мотивации труда. Общее число сотрудников компании 30 чел. Эффект от уменьшения текучести. В январе 2003 г. уволилось 10 чел. Кт] = 10/30 = 0,33. В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы, одновременно с набором нового персонала в марте уволилось 2 чел.

Кт2 = 2/30 = 1/15=0,07

Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования интернетом (1 у.е./ч) и 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 400 у.е. и составляют 40 у.е. Эт = 40*30*(0,33 - 0,07) = 312 у.е.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Ззп=400 у.е в месяц на человека.

Коб= 2 человека. N = 3 месяца. 30б = Ю00 у.е.

Эоб=400 у.е. *2 * 3 - 1000 = 1400 у.е.

Эффект от увеличения производительности труда

П2 = 50,8 у.е.; П1 = 50 у.е. - средняя производительность труда на одного работника.

Эп = 30*20* (0,8) = 480 у.е./м.

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 312 * 3 + 1400 + 480* 3 = 2816 у.е/м.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы показывает значительное снижение издержек. б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда, состояние здоровья).

Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важным для определения эффективности выбранной кадровой политики может оказаться и такой факт, как ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как это снижает время на поиск работников со стороны для запонения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в колективе.

Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности дожна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления персоналом и возможности реализации альтернативных вариантов.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и выбор показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного диссертационного исследования автор считает целесообразным сделать следующие выводы.

1 Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

2 Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий госсобственности, крупной корпоративной собственности, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях, и массового развития мекого и среднего частного предпринимательства. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.

3 На основании теоретических заключений были предложены подходы к формированию мотивационного механизма, которые включают в себя: а) экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная и организационно-управленческая функции); б) мотивационные ресурсы управления, такие как научная организация труда, принципы социального партнерства, эффективная социальная политика предприятия; в) субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники - профсоюзы или совет акционеров).

Практическая ценность данных подходов заключается в том, что руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить для повышения производительности труда работников за счет эффективной мотивации.

4 Проведенный анализ существующих методов управления персоналом и их применение на предприятиях различных форм собственности привели автора к следующим заключениям: а) на предприятиях всех форм собственности и организационно-правовых форм необходимо базироваться на комплексно-целевом подходе к управлению в любой сфере деятельности. б) на предприятиях государственного сектора экономики с учетом недостаточного финансирования руководители предприятий дожны более активно использовать методы морального поощрения работников, имевшие широкое распространение в советское время, удовлетворять потребности в безопасности и социальной защищенности работников, такие как гарантии занятости, гарантии пенсионного обеспечения, гарантии социального характера (оплата временной нетрудоспособности, предоставление положенного законом оплачиваемого отпуска). При этом им следует разъяснять, что на большинстве предприятий малого и среднего бизнеса, несмотря на большее материальное стимулирование, никто не гарантирует стабильности. Такая разъяснительная работа будет способствовать снижению текучести кадров. Кроме этого следует проводить мероприятия, направленные на создание корпоративного духа, путем удовлетворения социальных потребностей работников и потребностей в причастности к своему предприятию; в) на негосударственных предприятиях в первую очередь основным методом управления персоналом выступает материальное стимулирование, проявляющееся как в высокой заработной плате, так и в допонительных льготах и стимулах (неденежных, нематериальных), подчеркивающих выгоды труда в данной фирме. Однако необходимо также удовлетворять и другие потребности работников в безопасности и защищенности, описанные выше. Руководители частных предприятий стараются избегать удовлетворения этих потребностей из-за высоких ставок Единого социального налога, снижающего мо-тивационную эффективность (так как приходится увеличивать себестоимость продукции и соответственно цены, что приводит к проигрышу в конкурентной борьбе и снижению нормы прибыли, получаемой фирмой). Но такая политика фирм рано или поздно приведет к уходу работников старшего возраста (от 45 лет) в те частные фирмы или государственные структуры, где удовлетворяются подобные гарантии. Руководство негосударственных фирм также дожно проводить мероприятия, направленные на создание нормального социально-психологического климата в колективе, повышать квалификацию и профессиональный уровень своих сотрудников, предоставляя им затем возможности для карьерного роста, поощрять творческую инициативу и самостоятельность, создавая возможности самореализации и самосовершенствования, что в первую очередь отразится на результатах труда.

5 Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, существовавшие в СССР, а также методы, применяемые в США, Японии, и продожающийся в течение более 10 лет поиск российских ученых и руководителей пути эффективного управления персоналом, автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально-ориентированной рыночной экономикой). Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-нравственного климата в колективе.

6 В связи с массовым развитием частного и корпоративного предпринимательства в настоящей работе была предпринята теоретическая попытка анализа потребностей и интересов, свойственных предпринимателям, и сравнение их с потребностями и ценностными ориентациями наемных работников, которыми они руководят. Проведенные автором социологические исследования показывают, что наемные работники имеют гораздо меньшие мотивационные потребности (ограничиваясь главным образом материальными, социальными и потребностями в безопасности), чем те работники, которые стараются улучшить свое положение в обществе путем применения предпринимательских способностей. Это подтверждает то утверждение, что в современных российских условиях целесообразнее следовать американскому опыту управления мотивацией труда.

7 Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволили автору предложить новую систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского народа. Проведенный автором анализ позволил получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в колективе и представить руководителям предприятий рекомендации по устранению негативных последствий, мешающих эффективной деятельности работников. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление особенностей поведения работников (их ожиданий). Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющегося материальной основой мотивации труда.

8 Для создания положительного социально-психологического климата в любом колективе, по мнению автора, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выпоняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу. Кроме этого необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь является чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.

9 Для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенной формуле, учитывающей эффекты от повышения производительности труда, снижения текучести кадров и обучения работников с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться поностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шапиро, Сергей Александрович, Москва

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: ООО Фирма Издательство ACT, 2000.

2. Гражданский Кодекс РФ М.: ООО Фирма Издательство ACT, 2000 г.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Республика, 1997.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.ООО "ВИТРЭМ", 2002.

5. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. Горбачева Ж.А. М.: Книжный мир, 2002г.

6. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. О занятости населения в РФ.

7. Закон РФ от 20 октября 1995 г. О порядке разрешения колективных трудовых споров.

8. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. О колективных договорах и соглашениях.

9. Положение о Федеральной инспекции труда. Утверждено Постановлением правительства РФ от 28 января 2000 г. №78

10. Ю.Авчиренко Л.К. Управление общением -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

11. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999.

12. Асеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.

13. Асеев B.C. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976.

14. Баткаева И.А. Формы и системы заработной платы. М.: Экономика труда, 1973.

15. Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления/ Пер.с англ. М.:ЗАО Олимп-Бизнес 2001г.

16. Весник В.Р. Практический менеджмент персонала (Пособие по кадровой работе). М.: Юристъ, 1998.

17. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М.:Элит-2000.

18. Вестник экономики, №4, февраль 2002г

19. Вилюнас В.К. Психологический механизм мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М.: Гардарика,1998

21. Владова Н.В. Метод расчета заработной платы на основе многофакторной оценки. // Труд за рубежом. 1990. - № 2

22. Вогин Н.В. Новая бестарифная модель оплаты труда. // Человек и труд. 1992. -№ 5.

23. Воробьева Н.В. Повышение результативности функционирования предприятий нефтяного профиля средствами мотивации -диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Тюменский государственный нефтегазовый институт. Тюмень 1999.

24. Генкин Б.М. Организация и оплата труда в новых условиях хозяйствования. Л., 1991.

25. Генкин Б.М. Оплата труда в условиях перехода к рыночной экономике. Л., 1991.

26. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело тд, 1993 г.2 7. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйства. М.: Наука, 1990.

27. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1997г

28. Еникеев М.И. Общая психология М.: Издательство ПРИОР, 2000г.

29. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. СПб.:Изд-во СПБУЭФ 1992.

30. ЗЗ.Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.34.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

31. Зуб А.Т, Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. М.: Воскресенье, ЗАО Принт-Ателье, 1999.

32. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИтруда, 1992.

33. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы-СПб.: Издательство Питер, 2000

34. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США М.: Наука, 1988г.

35. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового М.: Инфра-М, 1997.

36. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1986.

37. Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночным отношениям диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Академия Госслужбы. Москва 1996г.

38. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988.

39. Кокурина И.Г. Методика исследования мотивации трудовой деятельности. М., 1988.

40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд. 1997 №10.

41. Краткий психологический словарь М.: Политиздат, 1985.

42. Кравченко А.И. История менеджмента, М.: Академический проект, 2000 г.

43. Кравченко А.И. Социология , М.: Академический проект, 2000 г.

44. Красовский Ю.В. Управление поведением в фирме М.:ИНФРА-М, 1997.

45. Кузнецова Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления -диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Санкт-Петербургский Государственный Университет. Санкт-Петербург. 1998.

46. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975.

47. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Издательский центр Феникс, 1997.

48. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии.-М.: Юриспруденция, 2002г.

49. Макмилан Г. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

50. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

51. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,2001г.

52. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер.с англ. СПб.: Питер, 2003.

53. Маслоу А. Мотивация и Личность; СПб.: Издательство Евразия, 1999г.

54. Материалы IV всесоюзного съезда общества психологов, Тбилиси, Издательство Мецниереба 1971.

55. Менеджмент (конспект лекций), М.: Издательство ПРИОР, 1999.

56. Менеджмент организации. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1996

57. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы Менеджмента, М.: Издательство Дело, 1992 г.

58. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М.: Наука, 1988.65.0мельченко Е., Шеметов В., Эффективность управления персонала промышленных предприятий. Кадровик №6/2002г. с. 18.

59. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство Лори, 2001.

60. Петренко Ф.Ф. Секреты руководства. М.: Московский рабочий, 1968г.

61. Петрова С., Риддер А. Порядок отнесения профессии рабочих, дожностей руководителей, специалистов и служащих к разрядам оплаты труда по единой тарифной сетке. // Хозяйство и право. 1992. -№ 12.

62. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1988.

63. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии М.: Наука, 1989г.71 .Психология. Словарь/ Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского М.: Политиздат, 1990.

64. Психология и педагогика: учебное пособие/Николаенко В.М., Залесов Г.М., Андрюшина Т.В. и др.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

65. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М.: Аспект-Пресс, 1999.

66. Райгородский ДЯ., Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типологии характеров. Самара: Издательский дом БАХРАХ, 1997.

67. Рекомендации по межличностному общению Часть 2. Как разбираться в людях. Авторы к.п.н. А.П. Егидес, психолог Н.Ш. Сугробова. Октябрьский центр научно-производственного объединения ТРУД. М. 1990г.

68. Сарно А.А. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Санкт-Петербургский Государственный Университет. Санкт-Петербург. 1997.

69. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики (учебное пособие). М: ИНФРА - М, 1996.

70. Смит А. Исследование о природе и причинах Богатства народов. Книга первая. М.: Ось-89, 1997г.

71. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995

72. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.

73. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство. // Человек и труд. 1993. - № 7.

74. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НИО ПИК, 1992.

75. Тейлор Ф.У. Менеджмент М.: Контролинг, 1992 г.

76. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента, М.: Контролинг, 1991 г.85.Технологии управления персоналом России М.: Кадровый клуб, 2001.

77. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ТД, 1994.

78. Травин, В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство Дело, 2000г.

79. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.

80. Узнадзе Д.Н. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М.: Наука, 1989.

81. Управление персоналом организации. Под ред. д.э.н. профессора А .Я. Кибанова, М.: Издательство Инфра-М, 1999 г.

82. Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: ЮНИТИ, 2000г.

83. Управление это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992.

84. Филипов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты.- М.: Экономика, 1990

85. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

86. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности// Служба кадров 2002, №1

87. Хлопова Т. Трудовой потенциал страны. Служба кадров 2002, №2

88. Цветаев В.М. Управление персоналом Ч Спб: Питер, 2001.

89. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

90. Чижов Н.А. Кадровые технологии М.:Экзамен, 2000г.

91. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика,1. М.: Наука, 1993г.

92. Шаховой В.А, Шапиро С.А Мотивация трудовой деятельности М.: Вершина, 2003 г.

93. Шапиро С.А. От каждого по способности, каждому по труду? Предпринимательство: финансы, право, №2, 2002г.

94. Шапиро С.А. Возможности управления мотивацией труда и ее экономическая эффективность. Экономическая теория и практика:проблемы взаимодействия М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2003.

95. Экономика труда: Учеб. для вузов / Под ред. А.С. Кудрявцева. М.: Экономика, 1991.

96. Юрьева Т.В. Макроэкономика. Учебное пособие. М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002

97. Ядгаров Я.С. История экономических учений: М.: ИНФРА-М, 2000

98. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Издательство Добросвет, 1998г.

99. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1991.