Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Петрова, Ирина Олеговна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды"
На правах рукописи
ПЕТРОВА Ирина Олеговна
ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ |
Специальность: 08.00 05-Экоиомнка и управление народным хозяйством (специализация 8 - экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2006
Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления
Официальные оппоненты:
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, профессор Ивановская Людмила Владимировна доктор экономических наук, профессор Родкина Татьяна Анатольевна
кандидат экономических наук, профессор Поздняков Владимир Яковлевич
Ведущая организация Ч
Московская академия государственного и муниципального управления
Защита состоится декабря 2006 года в 14 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г. | Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседания Ученого Совета.
! С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан л15 ноября 2006 года
Ученый секретарь Диссертационного Совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук
Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции управления организацией, основанного на стратегическом подходе. В условиях ужесточения конкуренции и интернационализации экономики дальнейшее развитие теории стратегического управления и управления персоналом в России является особенно актуальным.
Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования колектива.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться с ней в состоянии острого конфликта. Вследствие изменения внешних условий функционирования организации возникла объективная потребность в эффективном использовании всех ее материальных и нематериальных ресурсов, что создает предпосыки теоретического осмысления происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении организацией, что, в свою очередь, предполагает уточнение методологии и технологии управления персоналом как одного из видов нематериальных активов.
Особенно важно переосмысление технологии управления персоналом в сбытовых организациях, большинство из которых функционирует в конкурентной среде. Это обусловлено, рядом факторов. Во-первых, технологии управления персоналом и подход к формированию стратегии управления персоналом сбытовой организации имеют ряд существенных отличий от технологий управления персоналом производственных предприятий, а значит, в практике сбытовых структур применимы не в поной мере. Во-вторых, предпринимательские структуры - явление в российской экономике достаточно новое, а значит, даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами недостаточны в условиях усиления элементов неопределенности и непредсказуемости во внешней рыночной среде.
Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента.
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и пришиты не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Усложнение кадровой работы требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом организации.
Развитие технологии управления персоналом включает количественное и качественное преобразование субъектов технологии, форм н методов работы с кадрами, чему и посвящено данное диссертационное исследование.
Целью диссертационного исследования является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по оценке и развитию технологий управления персоналом, обеспечивающих повышение конкурентоспособности сбытовых организаций, функционирующих в условиях зрелого рынка, за счет достижения соответствия технологий управления персоналом стратегии организации.
В соответствии с поставленной целью в диссертации необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть сущность стратегии управления персоналом как нематериального актива организации и выявить возможности его использования для повышения конкурентоспособности сбытовых организаций;
выявить основные проблемы управления персоналом в условиях зрелого рынка на основе анализа факторов, влияющих на ситуацию в этой области в сбытовых организациях;
раскрыть сущность технологий управления персоналом и определить пути их развития как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях;
Х выявить особенности технологий управления торговым персоналом сбытовых организаций как одного из факторов, влияющих на их выбор и проектирование;
разработать на основе установления критериев соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации методику по оценке эффективности технологии управления персоналом;
" разработать методические рекомендации по выбору и проектированию направлений технологии управления персоналом, а также по развитию технологий оценки, обучения и материального стимулирования торгового " персонала с использованием метода сбалансированной системы показателей для повышения эффективности управления персоналом.
Объектом исследования являются технологии управления торговым персоналом сбытовых организаций, действующих в условиях зрелого рынка.
Предметом исследования является развитие технологий управления персоналом на
основе их оценки, выбора и проектирования с учетом конкурентной стратегии организации.
Теоретической и методологической основой исследования развития технологий управления персоналом послужили труды отечественных и зарубежных ученых - Азоева Г.Л., Андерсена Б., Армстронга М., Десслера Г., Друкера П., Иванцевича Дж. М., Ивановской JI.B., Капелюшникова Р.И., Каплана Р., Кибанова АЛ, Козырева А.Н., Лобанова A.A., Маслова В.О., Мэлоуна М., Московской A.B., Нивена П., Нортона Д., Портера М., Сичели Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона A.A., Фатхутдинова P.A., Эдвинссона J1. и др.
Однако в работах указанных авторов недостаточно поно раскрыты вопросы развития технологий управления персоналом с учетом рыночной конкурентной среды.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по оценке и развитию приоритетных технологий управления персоналом с учетом особенностей сбытовых организаций в условиях конкурентной среды.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Обоснована необходимость соблюдения стратегического соответствия управления персоналом и его технологий конкурентной стратегии организации. Выявлены особенности конкурентной среды и факторы, влияющие на нее с учетом отраслевой специфики. Раскрыты особенности стратегии управления персоналом в условиях зрелой отрасли.
2. Доказана возможность использования процессного подхода как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях. Раскрыты сущность, содержание и структура технологий управления персоналом с точки зрения процессного подхода; определены пути развития технологий управления персоналом.
3. Выявлены особенности технологий управления персоналом сбытовых организаций и производственных предприятий, обусловленных характером их деятельности, степенью влияния внешней среды и спецификой основного персонала, как одного из факторов, влияющих на развитие и оценку технологий.
4. Классифицированы подходы к оценке эффективности технологий управления персоналом. Выработаны критерии соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации с использованием метода сбалансированной системы показателей. Введено и обосновано понятие стратегической готовности технологий
управления персоналом конкурентной стратегии организации как основы оценки эффективности управления персоналом. 5. Разработаны методические рекомендации по выбору и проектированию технологий управления персоналом на основе метода сбалансированной системы показателей, включающие содержание и последовательность этапов выбора и развития приоритетных технологий управления персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по выбору, проектированию и оценке технологий управления персоналом представляют практический интерес дня служб управления персоналом организаций, функционирующих в условиях конкурентной среды. Разработанная методика отражает особенности внешней среды и особенности организации, что способствует повышению ее конкурентоспособности.
Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации может послужить основой для разработки разработать системы оплаты труда и оценки сотрудников служб управления персоналом, а также составить информационную базу для последующего развития технологий управления персоналом организации. Предложенная методика может быть также использована для исследования взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации, а также повышения способности стратегии управления персоналом влиять на конкурентоспособность организации. Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики организаций ликероводочной промышленности, она может быть использована в организациях других отраслей.
Апробация результатов исследования прошла в компании Группа предприятий ОСТ. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических и международных конференциях (Москва, ГУУ, 2005-2006).
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 7 научных работ общим объемом 2 пл.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (175 наименований). Работа содержит 141 страницу основного текста и 20 Приложений. Цифровые и графические материалы представлены в 32 рисунках и 47 таблицах.
Основное содержание диссертационной работы
Во Введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.
В первой главе Методологические особенности управления персоналом сбытовых организаций в условиях конкурентной среды автор исследует особенности стратегии управления персоналом в условиях зрелой отрасли; определяет сущность, содержание и структуру технологий управления персоналом с точки зрения процессного подхода; изучает возможность использования процессного подхода в качестве основы развития процесса управления персоналом.
Сущность разработки стратегии, кадровой стратегии в том числе, проистекает из характера самой конкуренции. Сутью конкуренции является соперничество, которое вынуждает организации выбирать конкурентную стратегию в виде системной инновационной деятельности, которая подразумевает постоянное развитие всех направлений конкурентной стратегии. Конкурентная стратегия представляет собой систему, состоящую нз разнообразных комбинаций взаимосвязанных направлений, выбор которых зависит от условий внешней среды и особенностей организации.
Особенность стратегии управления персоналом состоит в том, что она выступает как в качестве самостоятельного направления конкурентной стратегии, так и в качестве вспомогательной для всех ее направлений. Содержание стратегии управления персоналом как одного из направлений конкурентной стратегии напрямую зависит от особенностей и жизненного цикла отрасли.
Особая значимость стратегии управления персоналом подтверждается логикой развития организаций: на сегодняшний день, усовершенствовав систему финансового и операционного контроля, большинство из них имеют одинаковые возможности в управлении материальными потоками. Поэтому преимуществом будут обладать организации, эффективно использующие нематериальные активы, составной частью которых является персонал, что доказывают многочисленные исследования.
Однако управление персоналом как нематериальным ресурсом связано с рядом специфических проблем, в т.ч. с отсутствием инструмента описания и измерения нематериальных ресурсов. Как считают специалисты, ценность нематериальных активов определяется их соответствием стратегическим приоритетам предприятия. Этому будет способствовать умение организации разрабатывать и реализовывать стратегии, которые позволяют достичь конкурентного преимущества за счет точного соотнесения ресурсов с возможностями и стратегическими планами.
Анализ научной литературы показывает, что мнения авторов к определению понятия стратегия управления персоналом существенно различаются. Можно выделить три основных подхода. Автор считает, что стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.
Технологии управления персоналом являются инструментом воздействия, посредством которого осуществляется взаимосвязь конкурентоспособности организации и персонала, что отражено на рисунке 1.
Рис. 1. Вертикальная интеграция стратегии управления персоналом с конкурентной стратегией организации
Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, в своих трудах используют термин технология управления персоналом, не раскрывая сущности этого процесса.
По мнению диссертанта, технологии управления персоналом, как любой процесс в сбытовой организации, является бизнес-процессом. Деятельность сбытовых организаций состоит из множества процессов, направленных на получение прибыли, а значит, любой процесс в коммерческой организации может называться бизнес-процессом.
Автор отмечает, что понятие процесс используется и в других областях знания (например, в теории вероятности, математической статистике), но в другом контексте. Бизнес-процесс имеет следующие отличительные признаки: 1) имеет экономическое содержание; 2) цель задается стратегией организации; 3) направлен на повышение конкурентоспособности организации.
Как любой бизнес-процесс технология управления персоналом имеет целевую направленность и объект воздействия, а значит, есть объект с исходными свойствами, который
в процессе воздействия преобразуется в объект с заданными свойствами. Технология управления персоналом является обеспечивающим бизнес-процессом, добавляющим ценность организации для повышения ее конкурентоспособности. Исходя из этого диссертантом уточнено определение технологии управления персоналом на основе процессного подхода: технология управления персоналом - это бизнес-процесс управления персоналом как нематериальным активом организации, состоящий из упорядоченной совокупности действий, с использованием различных методов и приемов управления для формирования соответствующего стратегии организации персонала как одного из факторов повышения конкурентоспособности организации. Характеристика элементов технологий управления персоналом представлена в таблице 1.
Технология управления персоналом в целом состоит из отдельных его технологий, которые можно описать как бизнес-процессы (технология отбора, технология оценки, технология обучения и т.п.). Процессный подход позволяет любую технологию управления персоналом изобразить в виде модели. Один из возможных вариантов графического построения технологии Отбор персонала представлен на рисунке 2.
Название этапа Документация
Вход: Б - Стратегия
1.1 - Анализ потребности в кадрах, определение стратегических подразделений и дожностей 01 - бизнес-план, технологические карты, маркетинговый анализ и прогноз, штатное расписание О 2 - бюджет
1.2 - Определение критериев отбора 03 -стратегия, квалификационные требования 04 л профессиограмма, описание рабочего места
2 - Выход на бизнес-процесс Оценка (анализ имеющихся ресурсов)
3 - Выход на бизнес-процесс Оплата труда
1.3 - Выбор методик отбора 05 - бюджет, описание методик 06 - Положение об отборе, методические материалы и рекомендации по отбору
1.4 - Процедура отбора 07- резюме, анкеты, тесты 08 Чоценочный лист
4 - Выход на бизнес-процесс Обучение
1.5- Анализ эффективности технологии
Выход: Р - Персонал, соответствующий стратегии I - Информация для анализа и корректировки
Рис. 2. Типовая графическая модель технологии Отбор персонала
Таблица 1
Характеристика элементов технологий управления персоналом
Элементы технологий управления персоналом Характеристика элемента
Целеполагание технологий управления персоналом Цели технологий управления персоналом формулируются в соответствии с целями конкурентной стратегии, что позволяет выявлять технологии, способствующие повышению конкурентоспособности. Конкурентная стратегия позволяет: - определить для каждой технологии управления персоналом цель, согласованную с общими стратегическими целями; - моделировать взаимодействие технологий управления персоналом с другими бизнес-процессами организации и друг с другом; Х выбрать основные технологии управления персоналом, наиболее влияющие на конкурентоспособность организацл и; - определить для каждой технологии управления персоналом показатели эффективности. Технологии управления персоналом как видом нематериальных активов приобретают стоимость только в контексте стратегии.
Составляющие технологий управления персоналом Структура технологии - совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения и устойчивые связи между ними. Все элементы характеризуются показателями. Показатели Ч количественные или качественные параметры, характеризующие технологию или ее результат. Задаются ключевыми показателями эффективности, отражающими взаимосвязь с конкурентной стратегией организации.
Объект технологий управления персоналом ПсрвнчныЙ вход (поток объектов, инициирующий "запуск" технологии) -персонал всех категорий. Особое внимание - группа стратегических профессий: в каждом стратегическом процессе одна или две группы будут оказывать важнейшее влияние на стратегию. Выявление этих групп, определение соответствующих компетенций и обеспечение их развития ускоряют достижение стратегических результатов. Вторичный вход (потоки объектов, обеспечивающие нормальное протекание технологии) - информация различных видов, необходимая для эффективного использования и развития технологии управления персоналом: Ограничительная - сведения об области действия технологии управления персоналом. Предписывающая - сведения о том, при каких условиях и по каким правилам следует воздействовать на персонал на входе для достижения поставленных целей на выходе. Описательная - сведения об атрибутах объекта технологий управления персоналом.
Субъект технологий управления персоналом 1. Внутренний заказчик - подразделения либо руководство организации. 2. Разработчик - внутренний (лица, принимающие стратегические решения) или внешний (приглашенные эксперты в области управления персоналом). 3. Испонитель: Команда процесса - выделенная группа менеджеров и специалистов в области управления персоналом, ответственная за реализацию технологии. Во главе команды стоит Владелец процесса. Владелец процесса Ч дожностное лицо, управляющее ходом технологии управления персоналом, используя имеющиеся в его распоряжении ресурсы, и несущее ответственность за его результаты и эффективность. 4. Внутренние потребители - подразделения и руководство организации. Критерий эффективности Х степень удовлетворенности потребителей.
Конечный продукт Первичный выход (основной результат, ради которого существует технология) Х персонал, соответствующий стратегии организации. Показатель соответствия -степень стратегической готовности. Персонал, достигший достаточно высокого уровня стратегической готовности, представляет собой конкурентное преимущество организации. Вторичный выход (побочный продукт технологии, который может быть востребован вторичными потребителями) - информация, полученная в ходе реализации технологии управления персоналом и оценки ее результатов. Она является результатом одних технологий и входом для других.
Взаимосвязь и взаимообусловленность технологий управления персоналом, конкурентной стратегии организации и влияние внешней среды позволяет сгруппировать технологии управления персоналом по отношению к системе управления кадровой информацией и по отношению к этапач разработки стратегии управления персоналом. Характер социальной среды, в которой функционирует организация, определяет технологии по уровням принятия решения. Принципы и сложность построения технологий позволяет выделить еще одну группу - по принципам построения. Большую группу составляют технологии оперативного управления персоналом, которые используются с целью осуществления организации и координации деятельности сотрудников в процессе функционирования организации. Классификация технологий управления персоналом представлена на рисунке 3.
Важный аспект подхода к технологиям управления персоналом как к бизнес-процессу заключается в том, что эти технологии могут быть описаны математической моделью Ч целевым функционалом и множеством ограничений. А это является важнейшим условием для постановки задачи развития технологий управления ресурсами различного характера, что справедливо и для технологий управления персоналом.
По мнению автора, такой метод содержит в себе резервы для повышения конкурентоспособности компании и эффективности ее работы за счет: л координации взаимодействий подразделении;
возможности развития и оценки эффективности технологий с точки зрения их организации, синхронизации, взаимной согласованности и потребляемых ими ресурсов. Развитие технологии управления персоналом - переосмысление и трансформация технологий управления персоналом для достижения улучшений их основных актуальных показателей деятельности. Развитие означает переход технологий управления персоналом на новый качественный уровень на основе постоянной оценки их эффективности.
Развитие технологий управления персоналом, по мнению диссертанта, возможно осуществлять в двух направлениях:
1) количественное и качественное преобразование субъектов управления персоналом, т.е. сотрудников службы управления персоналом, - посредством повышения профессионализации функций управления персоналом;
2) повышение эффективности технологий управления персоналом как количественное и качественное преобразование методов, форм и приемов работы с персоналом.
Для развития процессов организация дожна определять, собирать и анализировать данные по их эффективности. Оценку эффективности технологий управления персоналом осложняет нематериальный характер управляемого ими ресурса Ч персонала.
По принципал* построения
Модульные (этапы состоят из нескольких методов) Простые (этапы состоят из одного метода)
По уровню принятия решения
Федеральный уровень (регулируется государством)
Региональный уровень (регулируется органами местного самоуправления)
Отраслевой уровень (регулируется министерствами, ведомствами, комитетами и т.п.)
Уровень организации (регулируется локальными актами организации)
По отношению к этапам разработки стратегии управления персоналом
Диагностические технологии (анализ состояния системы управления персоналом) Кадровое моделирование (построение и исследование моделей элементов системы управления персоналом) Внедренческие технологии (обеспечивают развитие системы управления персоналом)
По отношению к системе управления кадровой информацией
Информационные технологии (обеспечивают сбор, обработку и распространение информации) Кадровое прогнозирование (исследования перспектив развития кадровых технологий) Инновационные технологии (организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровых технологий)
Технологии оперативного управления персоналом
Кадровое планирование Использование персонала Управление развитием персонала Управление поведением персонала
Рис. 3. Классификация технологий управления персоналом
Для решения этой задачи автор предлагает использовать метод сбалансированной системы показателей. Эта технология позволяет на каждом этапе цепочки создания ценностей максимально эффективно и логически увязать между собой потоки работ, не нарушая в то же время логику достижения стратегических целей бизнеса. Конкурентное преимущество, таким образом, формируется в зонах, обеспечивающих наилучшее решение проблем, следовательно, достигается концентрация ресурсов и усилий на максимально эффективных направлениях.
В этом методе разработан механизм такой оценки на базе ключевых показателей эффективности - количественных значениях основных показателей деятельности организации, отдельных подразделений и сотрудников, бизнес-процессов, которые напрямую связаны с конкурентной стратегией организации. Ключевые показатели эффективности дают возможность оценить не только результат на выходе, но и эффективность любого этапа бизнес-процесса управления персоналом, позволяя контролировать и развивать его.
Во второй главе Методические вопросы оценки н развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях автором проведен анализ особенностей технологий управления персоналом сбытовых организаций и производственных предприятий; рассмотрены подходы к оценке эффективности технологий управления персоналом; обоснована возможность оценки технологий управления персоналом с использованием метода сбалансированной системы показателей в виде методики разработки критериев соответствия технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации и расчета индекса стратегической готовности.
На развитие технологий оказывает влияние различие производственных предприятий и сбытовых организаций, которое, по мнению диссертанта, до сих пор не было изучено. Несмотря на то, что в технологиях управления персоналом в этих звеньях много общего, тем не менее, они имеют и ряд различий. Во-первых, на предприятии параметры процессов задает технология производства, мало подверженная изменениям, в сбытовых же организациях -задает неопределенная рыночная среда. Во-вторых, основа эффективной деятельности на производстве - сформированные навыки работников, в сбытовых организациях - потенциал сбытового персонала. Эти различия в основном характерны для технологий управления основным персоналом, т.к. функции и особенности персонала подразделений управления, обеспечения и обслуживания не имеют принципиальных различий. Основной персонал -сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий) и приносящие выручку предприятию. Представленные различия учтены при проектировании кадровых технологий.
В качестве основных технологий управления персоналом далее будут рассматриваться: отбор, оценка, обучение, оплата труда. Это обусловлено тем, что, как показывают
исследования, на практике руководители организаций и сотрудники кадровых служб наиболее важными считают именно эти направления деятельности по управлению персоналом.
Вышеназванные различия учтены при выборе эффективных методов управления персоналом в ходе проектировании технологий управления персоналом.
Для определения направлений развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях ликероводочной промышленности нами был проведен опрос коммерческих директоров и директоров по маркетингу 15 организаций и предприятий ликероводочной промышленности. Целью опроса являлось выявление мнения участников акогольного рынка по следующим направлениям: Какова степень влияния технологии управления персоналом на конкурентную стратегию организации? Существует ли необходимость оценивать эффективность технологии управления персоналом и нужны ли для этого количественные критерии? Какие трудности встречаются в технологиях управления персоналом?
Так, почти в 93% организаций считают, что деятельность подразделения управления персоналом дожна соответствовать потребностям бизнеса и оцениваться по вкладу в общую стратегию организации, хотя приблизительно в 80% организаций ситуация не соответствует х<елаемой. В 93% организаций признают важность оценки кадровых технологий с экономической точки зрения, однако большинство респондентов отмечают трудность такой оценки. 82% респондентов уверены, что служба персонала может напрямую влиять на повышение конкурентоспособности организации путем использования внутренних ресурсов, в важности которого убеждены 100% респондентов. Таким образом, организации отрасли не используют оптимально персонал в качестве резерва повышения эффективности, и, следовательно, значительным преимуществом будут обладать те организации, которые занимаются развитием технологий управления персоналом на основе оценки их эффективности.
В теории и практике управления персоналом оценка эффективности технологий является одной из основных проблем. Подходы к определению эффективности технологий управления персоналом, по мнению автора, можно разделить на четыре направления (табл. 2).
Первые три подхода дают практический инструмент для оценки, однако прямая связь технологий управления персоналом с конкурентной стратегией в этих случаях не прослеживается. В этом отношении представляет интерес четвертый подход, но в этом случае либо критерии расчета создаются искусственно, либо также не связаны с конкурентной стратегией напрямую. Анализируя существующие методы оценки эффективности технологий управления персоналом, диссертант делает вывод, что их методическая база является далеко не совершенной.
1 Таблица 2
Характеристика подходов к оценке эффективности технологий управления персоналом отечественных и зарубежных авторов
]. На основе оценки эффективности проектов и технологий УП/ затрат на персонал 11. На основе оценки п ро и звод ител ьн ости 111. На основе стоимости человеческого капитала IV. На основе взаимосвязи со стратегией организации
Лебедев Э.А. Сочетание стоимостных, натуральных и условных показателей: Х суммарный экономический эффект от проведения мероприятий по планированию персонала; от изменения уровня профессионально-квалификационного состояния кадров; Х показатель обеспеченности специалистами нововведений; - уровень потерь при увольнении и приеме: - суммарные затраты на мероприятия по УП Эффективность определяется: Х производительностью труда руководителей разных уровней: Х производительностью труда как степенью эффективности выпонения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой Гальперин В.М. Величина человеческого капитала (ЧК), есть приведенная к данному моменту посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов ог труда. л Вс (51 х КО 0 Где, С} Х объём произведённого ЧК; X - определённый отрезок времени; Вс - коэффициент способности увеличивать ЧК: Б - часть имеющегося запаса ЧК, включённая в производство этого капитала: К -общий запас ЧК; В1, В2 Х коэффициенты менее 1:0- покупаемые вложения Армстронг М. Оценка возможна по вкладу: в создание допонительной ценности. Служба УП обеспечивает организацию трудовыми ресурсами с требуемым уровнем компетентности и мотивации, стимулируя качественную работу; Х в создание конкурентного преимущества. Достигается путем развития у сотрудников ключевых навыков посредством оказания традиционных услуг (найма, обучения, вознаграждения и т.д.)
Кафедра Управление персоналом ГУУ Синк Л. С. ЛоЬоынин А. И.. Лятлов С.А.. Пыреноса Е.Д. Кафедра л Управление персоналам* ГУ
Учитываются затраты, необходимые для реализации кадровой политики организации: общие затраты на персонал и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы; а также средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника Расчет производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель, например, человеческий фактор Критерии: Х произведенные сотрудником доходы: Х приобретённый человеком запас знаний, навыков: по способу инвестирования в ЧК; Х матрица соц. счетов- макроэкономич. оценка капитала; Х ценовая оценка ЧК по объему инвестиций и отражение стоимости в батан се организации -экономическая оценка Базируется на определении того, насколько деятельность персонала способствует достижению целей организации и выпонению поставленных перед ней задач
Лобанова Т.Н. Х наличие оценочного листа для измерения эффективности службы персонала как бизнес-партнера; Х наличие плана повышения квалификации сотрудников службы персонала; Х измерение тех функций, которые касаются бюджетов линейных менеджеров Бен-Порэт И. Издержки при производстве ЧК: 1га81К1 + Ра01,г Где I Х издержки производства; о - потерянный заработок, или стоимость производительных услуг ЧК, изъятых с рынка: 1 - определённый отрезок времени; 8часть запаса ЧК, включённая в производство капитала: К -общий запас ЧК; Ра - пены вложений; Ог Х вложения Браверман А.и С аул и н А. Качественное влияние УП на эффективность производства. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных технологий управления персоналом - подбора, обучения и т.д.
Травин В.В.. Татулов Б. Э.: Хентие, А. Каммел и К. Линдерт К Экономическая эффективность определяется посредством соизмерения затрат и результатов технологий УП. 2. Социальная Х реализуется в виде испонения ожидания и потребностей сотрудников. Стохастические модели для оценки неопределенности объема будущих услуг: РЦ = 0УЦ*р(1) где РЦ Х реализуемая ценность работника: ОУЦ - ожидаемая условная ценность работника, рО) Х вероятность во времени сохранения членства в организации
Магуоа МИ.. Большаков С. л Костюков А. * оценка организации управленческого труда; Х анализ технологии управления персоналом А кул и и А. Поная динамика затрат и результатов позволяет определить объективную стоимость - иену ЧК по различным видам труда
Автор предлагает методику разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии, которая учитывает особенности организации и использует метод сбалансированной системы показателей. Методика автора представлена в виде агоритма расчета индекса стратегической готовности, который представляет собой показатель степени соответствия технологий управления персоналом требованиям конкурентной стратегии:
Предлагаемая методика позволяет построить систему оценки эффективности технологий управления персоналом для дальнейшего их развития с целью концентрации ресурсов и усилий организации на максимально эффективных направлениях за счет решения следующих задач:
Х установление взаимосвязи технологий управления персоналом с конкурентной стратегией организации и перевод нефинансовых результатов использования нематериальных активов в количественные и измеряемые значения;
Х формирование для каждого уровня управления персоналом единичных и комплексных оценочных показателей эффективности в виде индекса стратегической готовности технологий управления персоналом, значения которого отражают не только достигнутый уровень, но и динамику изменения;
Х создание информационной базы для постоянного развития технологий управления персоналом за счет оценки качества построения и использования технологий управления персоналом с учетом воздействия внешней и внутренней среды;
Х выявление путей дальнейшего развития технологий управления персоналом на основе анализа их эффективности и отбора наиболее оптимальных из них;
Х создание основы для разработки системы ош аты труда и оценки сотрудников служб управления персоналом организаций.
Методика включает в себя следующие этапы.
1. Установление веса для каждого мероприятия.
С каждой технологией управления персоналом связан план мероприятий, представляющих собой законченный цикл ее реа-щ'ации, результаты которого можно оценить в количественном выражении с помощью ключевых показателей эффективности технологий управления персоналом. Пример таких показателей представлен в таблице 6. Показатели определяются на этапе выбора и проектирования приоритетных технологий управления персоналом, описанном ниже.
Для отобранных показателей устанавливают .я вссовые значения. Эксперты оценивают каждый показатель по 10-бальной шкале по степе!.и важности. Экспертная группа состоит из высшего руководства организации (верхний, стратегический уровень), руководителя кадровой службы (нижний, оперативный уровень).
Вес показателя рассчитывается на основе экспертных листов по формуле:
где я,/ Ч нормированная оценка /-го фактора, присвоенная /-м экспертом; т Ч число экспертов; и Ч число объектов.
Итоговая сумма балов будет меняться в зависимости от количества показателей и экспертов.
2. Расчет коэффициента конкордации.
В качестве меры согласованности действии экспертов автор предлагает использовать коэффициент конкордации. Коэффициент конкордации (IV) Ч это общий коэффициент ранговой корреляции (согласованности) для группы, состоящей из т экспертов.
Величина IV изменяется в пределах от 0 до 1. При IV = 0 согласованность отсутствует, т.е. связь между оценками различных экспертов не наблюдается. Наоборот, при IV = I согласованность мнений экспертов поная. При №<0,2-0,4 согласованность слабая, при <00,60,8 Ч сильная.
= -, 121
тг(п -п)
где, 12 - постоянная величина а формуле, предложенной Кендалом;
п - число показателей;
т - число экспертов;
/?/ - сумма рангов по /-ому фактору (/(/ );
/2 - средняя сумма балов всех показателей (^ /п).
Полученный результат заносится в итоговую таблицу (Пример представлен в табл. 5).
3. Нахождение индекса стратегической готовности технологии управления персоналом.
Нахождение индекса стратегической готовности технологий управления персоналом
производится на основе Итоговой таблицы для оценки эффективности технологий управления персоналом (табл. 5) по формуле:
где I^ - индекс стратегической готовности отдельной кадровой технологии (отбор, оценка, обучение, оплата труда и т.п.);
М, - весомость фактора качества технологии управления персоналом;
= 100,0;
р - фактический результат /-го фактора технологии управления персоналом;
р - плановый результат /-го фактора технологии управления персоналом.
Показатели индекса стратегической готовности технологий управления персоналом:
/ - от 90% до 100% - хорошо (с учетом погрешностей планирования).
/ - от 75% до 89% - удовлетворительно. Необходим анализ ситуации и развитие либо
технологий управления персоналом, либо системы планирования.
/ ^ - ниже 75% - неудовлетворительно. Необходимо принять меры по кардинальной
перестройке технологий управления персоналом или службы управления персоналом.
В качестве вспомогательного показателя автор рекомендует использовать индекс оперативности, который характеризует своевременность выпонения мероприятий технологий управления персоналом:
/ -=1________Х [4]
где О, - плановые сроки испонения У-го мероприятия, дни;
- отставание от планового срока испонения /-го мероприятия, дни;
М, - весомость мероприятия.
Предложенная методика может быть использована на этапе завершения любого цикла реализации технологий управления персоналом. Периодичность такой оценки устанавливается организацией в зависимости от ее целей и особенностей: оценка может быть ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной.
В диссертационном исследовании методика описана более подробно.
В третьей главе Направления оценки н развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях автором разработаны методические рекомендации по выбору и проектированию технологий управления персоналом на основе метода сбалансированной системы показателей, включающие содержание и последовательность этапов выбора и развития приоритетных технологий управления персоналом
Методика прошла апробацию в сбытовых организациях, входящих в ЗАО Группа предприятий ОСТ, которая представляет собой объединенную промышленную группу по производству и реализации напитков.
До 2004 г. организация не имела разработанной конкурентной стратегии. В 2004 г. была сформулирована догосрочная цель, что дало возможность разработать цели более низкого порядка. Стратегические цели задают направления выбора и проектирования приоритетных технологий управления персоналом.
В рамках разработки конкурентной стратегии и ее направлений произведен поэтапный анализ состояния организации:
- стратегического положения организации в отрасли;
- анализ особенностей сбытовых организаций Группы, эффективности технологий управления персоналом в них, субъекта управления персоналом и влияние внутренних факторов на работу персонала.
По результатам анализа и па основе дерева целей в организации намечены направления развития приоритетных технологий управления персоналом. Развитие технологий управления персоналом, по мнению автора, базируется на их выборе, проектировании и оценке. Для этого необходимо установить характеристики объекта процесса, персонала, в виде модели компетенций, и самого процесса - в виде матрицы взаимосвязи технологий с другими направлениями конкурентной стратегии с установлением количественных показателей, определяемых с использованием метода экспертных оценок. 13 общем виде методика оценки и развития технологий управления персоналом представлена на рис. 4.
Выбор и проектирование приоритетных технологий управления персоналом производились в несколько этапов.
На первом этапе устанавливаются причинно-следственные связи между направлениями конкурентной стратегии и технологиями управления персоналом (табл. 3).
Таблица 3
Фрагмент матрицы взаимосвязи приоритетных технологий управления персоналом с
конкурентной стратегией
Стратегические цели Приоритетные технологии управления персоналом
Отбор Обучение Опенка Оплата трудя
1. Удержать объем прибыли на уровне прошлого года Разработка для отдела прямых продаж
1.1. Поддержать прибыльность на уровне прошлого гола В ключ ить КПЭ*
1.2. Удержать существующих клиентов Пайм 15 ТП* Обучение 20 ТП* Оценка 20 ТП* Включить КПЭ*
1.3. Улучшить обслуживание за счет уменьшения цикла работы с клиентом Включить КПЭ*
1.3.1. Обеспечение ТП* карманными компьютерами Обучение 20 ТП* Оценка 20 ТП*
* ТП - торговые представители, КПЗ - ключевые показатели эффективности
На втором этапе экспертная группа определяет ключевые показатели эффективности технологий управления персоналом. Отбор показателей производит экспертная группа в указанном выше составе. Экспертом определяется перечень показателей, которые отбираются по критериям, предложенным П. Нивеном [61].
На третьем этапе службой управления персоналом проектируется модель компетенций в виде перечня характеристик, требующихся для того, чтобы выпонить работу.
На основе предложенного методического подхода проведен ряд мероприятий по развитию технологий: спроектированы технологии оценки и обучения и перепроектированы
технологии Отбор и Оплата труда. Результаты развития приоритетных технологий управления персоналом представлены в таблице 4.
Создание информационной базы
II этап
Выбор стратегии
III этап
Выбор и проектирование
приоритетных технологий управления персоналом
IV этап
Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации
Анализ внешней среды
Анализ внутренней среды
Выбор конкурентной стратегии
Выбор стратегии управления персоналом
Установление причинно-следственных связей
Определение характеристик технологий управления персоналом (ключевые показатели эффективности)
Определение характеристик персонала (модель компетенций)
Выбор и проектирование приоритетных технологий управления персоналом
Обучение
Оплата труда
1. Расчет веса для каждого мероприятия, формула [ I ]
2. Расчет коэффициента конкордации, формула [2]
3. Расчет индекса соответствия тем стратегии организации, формула [ нологий упра Я вления персоналом конкурентной
1 11 II 1
Развитие технологий управления персоналом
Рис. 4. Блок-схема методики развития и разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации
Улучшение финансовых показателей косвенно показывает на эффективность
произведенных изменений по всем направлениям конкурентной стратегии, в т.ч. стратегии управления персоналом.
Таблица 4
Характеристика приоритетных технологий управления персоналом ЗАО Группа предприятий ОСТ в результате их развития
Этапы технологий Характеристика этапов технологий Оо развития Характеристика этапов технологий после развития
Отбор
ГО Разработка методических материалов Отсутствует Разработка интервью для каждой вакансии на основе модели компетенций
1.1 Анализ потребности в кадрах Отсутствует Основа - дерево целей
1.2 Определение критериев отбора Объективная оценка р\'ководителя Основа-модели компетенций
1.3 Выбор методик отбора Отсутствует Совокупность традиционных и инновационных методов, определяющих соответствие модели компетенций
1.4 Процедура отбора Три этапа отбора Многовариантность процедуры на основе модели компетенций
А - Анализ эффективности технологии Отс>тствует Основа - методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии
Оиенкя
2.0 Разработка технологии Отсутствует Проектирование технологии
2.1 Определение целей оценки Основа Х дерево целей
2.2 Определение критериев оценки Критерии оценки: модели компетенций и индивидуальных КПЭ*
2.3 Выбор методов оценки Выбор методов, помогающих определить степень соответствия критериям оценки с учетом особенностей каждой категории сбытового персонала
2.4 Процедура оценки Двух вариантная процедура для различных категорий сбытового персонала. Основная форма Х Ассессмент-Цеитр
2.5 Анализ результатов, разработка рекомендаций Установление взаимосвязи с технологиями обучения, оплаты труда, отбора
А - Анализ эффективности технологии Основа Х методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации
Обучение
3.1 Определение необходимости обучения 0тс)тсгвует Взаимосвязь с технологией Оценка
3.2 Определение формы обучения и тематики oбvчeния Дифференцированный подход к определению тем для сбытового персонала. Основные формы обучения - тренинг, самообучение.
3.3 Определение показателей эффективности Показатели: vpoвeнь стратегической готовности: КПЭ* каждого тренинга.
3.4 Отбор обучающих компаний. Расчет затрат Введен
3.5 Процедура обучения Введен
А - Анализ эффективности технологии Основа - методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации
Оплата трудя
4.1 - Определение потребности в разработке/ корректировке Основа - требования руководителей сбытовых подразделении Основа результат оценки с учетом анализа изменений рынка труда.
4.2 Определение содержания и структуры системы оплаты труда Единая схема для сбытового персонала; оклад и премии за выпонение плана Основа Х цели сбытового персонала, степень достижения которых определяется через установленные ключевые показатели эффективности
4.3 Разработка (оптимизация) постоянной части Основа - сравнение окладов в рамках торговых аомов без учета состояния рынка труда Основа - анализ состояния внешней среды и определение среднерыночного предложения по уровню заработной платы
4.4 Разработка переменной части. Основа - процент выпонения плана продаж Основа - система управления ключевыми показателями эффективности
4.5 Мониторинг КПЭ* Отсутствует
А - Анализ эффективности технологии Отсутствует Основа - методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации
* КПЭ - ключевые показатели эффективности
В целях более глубокого анализа для дальнейшего развития приоритетных технологий управления персоналом произведена количественная объективная оценка их эффективности на основе предложенной методики путем расчета индекса стратегической готовности технологий управления персоналом.
Оценка производилась в несколько этапов.
1. Установление веса для каждого мероприятия.
Вес (МО рассчитывается по формуле [1], где ац Ч нормированная оценка /-го фактора, присвоенная/-м экспертом; п -21 показатель; т - 5 экспертов.
2. Расчет коэффициента конкордации.
Степень достоверности экспертизы проверяется путем расчета коэффициента конкордации (IV), по формуле [2], , где, значения Я, - сумма рангов по /-ому фактору; я - 21 показатель; т - 5 экспертов; II - 771/21 = 36,71.
В нашем случае IV = 0,61. Полученный результат свидетельствует о высокой согласованности экспертов, следовательно, повторная экспертиза не понадобится.
Результат заносится в таблицу 5,
Таблица 5
Фрагмент сводной таблицы Оценка ключевых показателен эффективности для технологий управления персоналом
п/п, 1 Показатель, п Эксперты, П1 Сумма балов, т Вес, Л/| ГА>
1 I 2 3 4 5
1 Разработка системы оплаты тру ал для отдела прямух продаж 10 9 10 10 10 49 32,7
2 НаПм 15 торговых представителей 8 7 9 8 7 39 26,0
Итого |
Веса показателей отражаются в итоговой таблице для оценки эффективности технологий управления персоналом (табл. 6).
3. Расчет нндекса соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации.
На этом этапе производится расчет нндекса стратегической готовности технологий управления персоналом (кг) по формуле [3]. Индекс оперативности, характеризующий своевременность выпонения мероприятий технологий управления персоналом, найден по формуле [4].
Для расчета индексов используются количественные показатели из Итоговой таблицы для оценки эффективности технологий управления персоналом, представленной в Приложении 20 диссертационного исследования. В таблице отражены данные, полученные в ходе внедрения
методики автора в 6 торговых домах ЗАО Группа предприятий ОСТ. Фрагмент этой таблицы представлен ниже (табл. 6).
Таблица 6
Фрагмент итоговой таблицы для оценки эффективности технологий управления персоналом
Мероприятия Вес в %, т Показатель, / Плановый результат, Рп1 Фактический результат, РФ1
1. Разработка системы оплаты труда 32,7 Удовлетворенность сотрудников 95% 87%
2. Найм 15 ТП 26,0 Количество закрытых вакансий 15 ед. 14 ед.
3. Обучение 20 ТП 15.5 Количество обученных 20 чел. 18 чел.
4.....
В нашем случае итоговая эффективность технологий управления персоналом Ч 82,52%. Это удовлетворительный результат, необходимо произвести допонительный анализ причин отклонения эффективности от запланированной нормы.
Экспериментально установлено, что предложенная методика дает возможность произвести анализ эффективности технологий управления персоналом, несмотря на отсутствие статистической базы за прошедшие годы, который позволяет выявить проблемные зоны и разработать направления дальнейшего развития технологий управления персоналом во взаимосвязи с конкурентной стратегией организации.
В Заключение диссертации сформулированы основные выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования, определены организационно-методические и экономические аспекты оценки и развития технологий управления персоналом.
Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, дожно проводиться в следующих направлениях:
Х изучение влияния развития технологий управления персоналом на конкурентоспособность организации;
Х изучение особенностей технологий управления персоналом в других типах организаций;
Х дальнейшая проработка и разработка рекомендаций по реализации предлагаемых управленческих мероприятий по развитию и оценке эффективности технологий управления персоналом;
Х исследование влияния других технологий управления персоналом на повышения конкурентоспособности организаций с целью построения целостной системы управления персоналом, интегрированной с конкурентной стратегией организации.
Публикации по теме диссертации
1. Петрова И.О. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с деловыми стратегиями организации // Тематический сборник научных трудов Проблемы управления персоналом в организациях, ГУУ. Ч М., 2005.
2. Петрова И.О. Особенности технологий управления основным персоналом сбытовых и производственных организаций И Реформы в России и проблемы управления: Материалы 20-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов: Вып. 3 / ГУУ. -М., 2005 - 0,1 пл.
3. Петрова И.О. Совершенствование технологий управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности сбытовых организаций II Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/ под ред. А_Я. Кибанова; ГУУ. - МД 2005 - 0,25 пл.
4. Петрова И.О. Использование метода сбалансированной системы показателей для развития технологий управления персоналом // Актуальные проблемы управления - 2005: Материалы 10-й международной научно-практической конференции: Вып. 3 / ГУУ - М., 2005 - 0,25 пл.
5. Петрова И.О. Классификация критериев оценки эффективности технологий управления персоналом // Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов/ под ред. АЛ. Кибанова; ГУУ. - М., 2006 - 0,4 пл.
6. Ивановская Л.В. Петрова И.О. Разработка критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации // Актуальные проблемы управления -2006: Материалы 11-й международной научно-практической конференции: Вып. 4 / ГУУ -МД 2006 - 0,25 пл.
7. Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода // Вестник университета (ГУУ). Социология и управление персоналом. №8 (24). 2006. с. 125-131 - 0,5 пл.
Подп. в печ. У0-//.2006; Формат 60x90/16. Объем 1,5 п.л.
Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 30 экз. Заказ № 848
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: dinc@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Петрова, Ирина Олеговна
ВВЕДЕНИЕ.
Глава I. Методологические особенности управления персоналом сбытовых организаций в условиях конкурентной среды.
1.1. Понятие конкурентной стратегии и ее особенности в сбытовых организациях.
1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с общей конкурентной стратегией как фактор повышения конкурентоспособности организации.
1.3. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода.
Глава II. Методические вопросы оценки и развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях.
2.1. Сравнительный анализ технологий управления основным персоналом сбытовых и производственных организаций.
2.2. Оценка состояния технологий управления персоналом в сбытовых организациях ликероводочной промышленности.
2.3. Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации как основы их развития.
Глава III. Направления оценки и развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях (па примере ликероводочной промышленности).
Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды"
Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции управления организацией, основанного на стратегическом подходе. В условиях ужесточения конкуренции и интернационализации экономики дальнейшее развитие теории стратегического управления и управления персоналом в России является особенно актуальным.
Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования колектива.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться с ней в состоянии острого конфликта.
В России задача перехода от кадровой работы к современному управлению персоналом является более сложной, чем в странах Запада, поскольку в России более 70 лет существовал подход к человеческим ресурсам, соответствующий плановой, а не рыночной экономике. Вследствие изменения внешних условий функционирования организаций возникла объективная потребность в эффективном использовании всех ее материальных и нематериальных ресурсов, что создает предпосыки теоретического осмысления происходящих перемен и выработки новых подходов в управлении организацией, что, в свою очередь, предполагает уточнения методологии управления персоналом как одного из видов нематериальных активов.
Особенно важно переосмысление технологии управления персоналом в сбытовых организациях, большинство из которых функционирует в конкурентной среде. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, технологии управления персоналом и подход к формированию стратегии управления персоналом сбытовой организации имеют ряд существенных отличий от технологий управления персоналом производственных предприятий, а значит, в практике сбытовых структур применимы не в поной мере. Во-вторых, предпринимательские структуры - явление в российской экономике достаточно новое, а значит, даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами недостаточны в условиях усиления элементов неопределенности и непредсказуемости во внешней рыночной среде.
Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы па правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях дожно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым данной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Лишь тогда можно эффективно организовать процесс осуществления стратегии и иметь шансы на успех даже в условиях кризисных явлений.
Современный подход к управлению персоналом предполагает учет стратегической роли персонала в общей стратегии организации. Стратегия управления человеческими ресурсами дожна быть интегрирована с догосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами организации. Стратегия дает ей возможность суммировать типы трудовых ресурсов, составлять планы развития персонала, определять типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, необходимых для целей организации.
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов организации, ее конкурентоспособности. Усложнение кадровой работы требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом организации.
Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках подходов даже середины прошлого десятилетия.
Как относительно самостоятельная система управления персоналом проходит эволюционное развитие, под которым понимается последовательная смена определенных состояний, накопление позитивных качественных характеристик, ведущих к совершенствованию данной системы. Эволюция осуществляется с помощью механизмов функционирования и развития. Развитие - это приобретение новых качеств и свойств, которые укрепляют жизнедеятельность системы управления персоналом в условиях изменяющейся внутриорганизационной и внешней среды. Развитие технологии управления персоналом включает количественное и качественное преобразование субъектов технологии, форм и методов работы с кадрами, чему и посвящено данное диссертационное исследование.
Целью диссертационного исследования является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по оценке и развитию технологий управления персоналом, обеспечивающих повышение конкурентоспособности сбытовых организаций, функционирующих в условиях зрелого рынка, за счет достижения соответствия технологий управления персоналом стратегии организации.
В соответствии с поставленной целью в диссертации необходимо решить следующие задачи: рассмотреть сущность стратегии управления персоналом как нематериального актива организации и выявить возможности его использования для повышения конкурентоспособности сбытовых организаций; выявить основные проблемы управления персоналом в условиях зрелого рынка на основе анализа факторов, влияющие па ситуацию в этой области в сбытовых организациях; раскрыть сущность технологий управления персоналом и определить пути их развития как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях; выявить особенности технологий управления торговым персоналом сбытовых организаций как одного из факторов, влияющих на их выбор и проектирование; разработать на основе установления критериев соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации методику по оценке эффективности технологии управления персоналом; разработать методические рекомендации по выбору и проектированию направлений технологии управления персоналом, а также по развитию технологий оценки, обучения и материального стимулирования торгового персонала с использованием метода сбалансированной системы показателей для повышения эффективности управления персоналом.
Объектом исследования являются технологии управления торговым персоналом сбытовых организаций, действующих в условиях зрелого рынка.
Предметом исследования является развитие технологий управления персоналом на основе их оценки, выбора и проектирования с учетом конкурентной стратегии организации.
Теоретической и методологической основой исследования развития технологий управления персоналом послужили труды отечественных и зарубежных ученых - Азоева Г.Л.,
Андерсена Б., Армстронга М., Десслера Г., Друкера П., Иванцевича Дж. М., Ивановской JI.B., Капелюшникова Р.И., Каплана Р., Кибанова А.Я., Козырева А.Н., Лобанова А.А., Маслова В.О., Мэлоуна М., Московской А.В., Нивена П., Нортона Д., Портера М., Сичели Д., Стрикленда А.Дж., Томпсона А.А., Фатхутдинова Р.А., Эдвинссона JI. и др.
Однако в работах указанных авторов недостаточно поно раскрыты вопросы развития технологий управления персоналом с учетом рыночной конкурентной среды.
В ходе научного исследования были обобщены материалы научно-практических конференций и семинаров, публикаций периодической печати, отчетная и статистическая информация по исследованиям тенденций рынка труда, отраслевым показателям ликероводочной промышленности, подходов оценки эффективности управления персоналом.
Решение поставленных задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического методов, метода экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки информации, социологического опроса.
Научная новизна диссертации состоит в теоретическом и методологическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по оценке и развитию приоритетных технологий управления персоналом с учетом особенностей сбытовых организаций.
Элементами научной новизны диссертационного исследования являются следующие полученные автором результаты:
1. Обоснована необходимость соблюдения стратегического соответствия управления персоналом и его технологий конкурентной стратегии организации. Выявлены особенности конкурентной среды и факторы, влияющие па нее с учетом отраслевой специфики. Раскрыты особенности стратегии управления персоналом в условиях зрелой отрасли.
2. Доказана возможность использования процессного подхода как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях. Раскрыты сущность, содержание и структура технологий управления персоналом с точки зрения процессного подхода; определены пути развития технологий управления персоналом.
3. Выявлены особенности технологий управления персоналом сбытовых организаций и производственных предприятий, обусловленных характером их деятельности, степенью влияния внешней среды и спецификой основного персонала, как одного из факторов, влияющих на развитие и оценку технологий.
4. Разработана классификация подходов к оценке эффективности технологий управления персоналом. Выработаны критерии соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации с использованием метода сбалансированной системы показателей. Введено и обосновано понятие стратегической готовности технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации как основы оценки эффективности управления персоналом. 5. Разработаны методические рекомендации по выбору и проектированию технологий управления персоналом на основе метода сбалансированной системы показателей, включающие содержание и последовательность этапов выбора и развития приоритетных технологий управления персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные в диссертации методические положения по выбору, проектированию и оценке технологий управления персоналом представляют практический интерес для служб управления персоналом организаций, функционирующих в условиях конкурентной среды. Разработанная методика отражает особенности внешней среды и особенности организации, что способствует повышению ее конкурентоспособности.
Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации может послужить основой для разработки разработать системы оплаты труда и оценки сотрудников служб управления персоналом, а также составить информационную базу для последующего развития технологий управления персоналом организации. Предложенная методика может быть также использована для исследования взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации, а также повышения способности стратегии управления персоналом влиять на конкурентоспособность организации. Несмотря на то, что методика разработана с учетом специфики организаций ликероводочной промышленности, она может быть использована в организациях других отраслей.
Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях (Москва, ГУУ, 2005-2006). Методические положения по выбору, проектированию и оценке технологий управления персоналом были внедрены на практике при разработке стратегии управления персоналом и развитии технологий управления персоналом в ЗАО Группа предприятий ОСТ.
По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 175 наименований. Работа содержит 141 страницу основного текста, оформлены 32 рисунка, 47 таблиц, 20 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Петрова, Ирина Олеговна
Выводы по III-ей главе
1. Проведение мероприятий по развитию технологий управления персоналом на основе методического подхода, предложенного в предыдущих главах диссертационной работы, позволило определить особенности компании Группы предприятий ОСТ, ее сбытовой структуры и системы управления персоналом. Выявленные особенности позволили определить недостатки технологий управления персоналом и наметить пути их устранения.
2. На основе предложенного методического подхода были описаны этапы установления взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации с применением методов дерева целей и экспертной оценки. В ходе работы было установлено, что особенности технологий управления персоналом определяются характеристиками самого процесса и его объекта. Характеристиками технологий управления персоналом являются ключевые показатели эффективности, характеристиками объекта - компетенции.
3. Установление взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации было допонено разработкой моделей компетенций для ключевых дожностей для реализации конкурентной стратегии. Модели компетенций послужили одним из информационных входов для разработки и развития приоритетных технологий управления персоналом.
4. Необходимый этап в развитии технологий управления персоналом - установление критериев оценки эффективности технологий управления персоналом. В целях разработки количественных критериев оценки эффективности технологий управления персоналом методические рекомендации были допонены выбором и разработкой ключевых показателей эффективности с использованием метода экспертной оценки.
5. На основе предложенного методического подхода были предложены рекомендации по выбору и проектированию приоритетных технологий управления персоналом на основе анализа существующих технологий управления персоналом в ЗАО Группа предприятий ОСТ. Анализ показал несоответствие существующих технологий управления персоналом выбранной конкурентной стратегии организации. С цель усиления взаимосвязи технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации был проведен ряд мероприятий по развитию технологий управления персоналом: спроектированы технологии оценки и обучения и перепроектированы технологии Отбор и Оплата труда.
6. В целях дальнейшего развития приоритетных технологий управления персоналом и более глубокого анализа эффективности этих технологий была проведена количественная объективная оценка эффективности приоритетных технологий управления персоналом с использованием методики разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации. Практика показала, что предложенная методика является действенным инструментом для сбора, анализа и оценки информации, которая послужит основой для непрерывного развития технологий управления персоналом с учетом воздействия внешней и внутренней среды организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конкуренция обуславливает необходимость постоянного поиска путей повышения конкурентоспособности организаций. Особое значение это имеет для сбытовых организаций, функционирующих в зрелой отрасли.
Резервом повышения конкурентоспособности организации является постоянное улучшение качества всех объектов управления. Основой постоянного улучшения является развитие всех бизнес-процессов организации. В настоящее время необходимость постоянного улучшения признана важным средством достижения и сохранения организацией конкурентоспособности Развитие бизнес-процессов направлено на повышение эффективности использования всех ресурсов организации при достижении стратегических целей организации.
Успех и догосрочная устойчивость организации в современном мире во многом определяется степенью ее адаптации к ускоряющейся и усложняющейся динамике изменений, происходящих во внутренней и внешней среде функционирования. Очевидно, что адаптация является, прежде всего, информационно-интелектуальным и социально-психологическим процессом. Уровень развития рынка уже не дает возможности обеспечивать существенные преимущества организации только за счет материальных и финансовых факторов, делая их в принципе общедоступными. Степень конкурентоспособности становится следствием эффективного использования уникальных по своей природе факторов нематериального характера. Особую значимость персонала в системе нематериальных активов отмечают большинство отечественных и зарубежных исследователей.
Однако, как показывает практика, персонал будет выступать в качестве конкурентного преимущества в том случае, если организация будет максимально эффективно использовать его. Стратегия управления персоналом как нематериального актива организации позволяет использовать персонал для повышения конкурентоспособности сбытовых организаций Постоянно развивающаяся конкурентная стратегия организации, реагируя на изменение рыночной среды, диктует необходимость непрерывного развития технологий управления персоналом. Это создает предпосыки теоретического осмысления происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении персоналом, что в свою очередь, предполагает уточнения методологии и внедрения методов и технологий управления персоналом, наиболее соответствующих конкурентной стратегии организации.
Стремление к ясному пониманию вклада технологий управления персоналом, в достижении стратегических целей организации осложняется отсутствием механизма установления взаимосвязи конкурентной стратегии организации и технологий управления персоналом. В качестве инструмента установления таких причинно-следственных связей может служить метод сбалансированной системы показателей и процессно-ориентированный подход к технологиям управления персоналом. Предложенные методы и подходы позволяют организации определять и развивать приоритетные для выбранной конкурентной стратегии технологии управления персоналом.
Для повышения эффективности управления персоналом необходимо при проектировке и развитии технологий управления персоналом учитывать особенности организации. В диссертационном исследовании из всего многообразия типов организаций рассматриваются два: сбытовые организации и производственные предприятия, что обусловлено отраслевой спецификой практической базы исследования. Технологии управления персоналом сбытовых организаций и производственных предприятий имеют достаточно много сходных этапов и методов управления персоналом. Различия в характере деятельности и особенностях субъекта управления являются предпосыкой возникновения различий в технологиях управления персоналом.
Основой для развития технологий управления персоналом является результат мониторинга их эффективности. Проведенный анализ научной литературы и практических исследований позволил нам сделать вывод об отсутствии методики разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации, что затрудняет развитие приоритетных технологий управления персоналом.
Методика оценки эффективности технологий управления персоналом нуждается в разработке: главным ориентиром в ее проектировании дожно стать выявление роли технологий управления персоналом в конкурентной стратегии организации.
В результате проведенного исследования по описанной выше проблеме мы можем сделать следующие выводы:
1. В настоящее время для сбытовых организаций актуальной является проблема оценки вклада технологий управления персоналом в повышение конкурентоспособности организации. Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации и механизм выбора приоритетных технологий управления персоналом на сегодняшний день отсутствует. В этой связи важным является разработка методологии, методических и практических рекомендаций по развитию и оценке эффективности технологий управления персоналом, обеспечивающих повышение конкурентоспособности сбытовых организаций, функционирующих в конкурентной среде.
2. Приоритетные технологии управления персоналом рассматриваются как внутренние бизнес-процессы в рамках конкурентной стратегии организации, развитие которых является одним из важных факторов повышения конкурентоспособности организации, в зависимости от влияния внешней среды и особенностей внутренней. Технологии управления персоналом являются основой для проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях
3. В настоящее время круг научных исследований по развитию технологий управления персоналом в соответствии с конкурентной стратегии организации ограничен. Проведенные исследования позволили автору определить роль развития технологий управления персоналом в повышении конкурентоспособности организации. Установленная взаимосвязь рассматриваемых элементов стратегического управления обуславливает возможность управлять процессом развития технологий управления персоналом на основе количественной оценки и непрерывного развития технологий в зависимости от потребностей организации.
4. Важным в рамках проведенного диссертационного исследования является разработка на основе установления критериев соответствия технологий управления персоналом и уровня конкурентоспособности организации методических рекомендаций по оценке эффективности технологии управления персоналом ликероводочной промышленности. Несмотря на то, что методические рекомендации разработаны с учетом специфики отрасли, предложенная методика может быть использована в организациях других отраслей.
5. Существенным также является разработка методических рекомендаций по выбору и проектированию приоритетных направлений технологии управления персоналом, а также по развитию технологий оценки, обучения и материального стимулирования торгового персонала с использованием метода сбалансированной системы показателей для повышения эффективности управления персоналом.
На основе изучения научной литературы и полученных автором научных результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении: изучение влияния развития технологий управления персоналом на конкурентоспособность организации; изучение особенностей технологий управления персоналом в других типах организаций; дальнейшая проработка и разработка рекомендаций по реализации предлагаемых управленческих мероприятий по развитию и оценке эффективности технологий управления персоналом; исследование влияния других технологий управления персоналом на повышения конкурентоспособности организаций с целью построения целостной системы управления персоналом, интегрированной с конкурентной стратегией организации.
На примере развития западных и российских организаций, мы можем убедиться, что значительным конкурентным преимуществом будут обладать те организации, которые наиболее эффективно будут использовать персонал как один из нематериальных активов. А значит, значительным преимуществом по сравнению с остальными будут обладать те организации, которые занимаются постоянным развитием технологий управления персоналом с использованием методик для оценки их эффективности. Поэтому задача развития технологий управления персоналом как составляющей конкурентной стратегии организации будет являться одной из основных стратегических задач.
Внедрение разработанных в данном диссертационном исследовании практических рекомендаций по развитию и оценке приоритетных технологий управления персоналом позволит повысить эффективность системы управления персоналом и существенным образом повлиять на процесс ее перехода на новый качественный уровень.
6. Разработанный подход позволяет рассматривать технологии управления персоналом в качестве фактора повышения конкурентоспособности организации.
7. Разработанная автором методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации и выбора приоритетных технологий управления персоналом и практические рекомендации по их применению дают сбытовых организациям возможность осуществлять непрерывное развитие системы управления персоналом па основе: интеграции технологий управления персоналом и конкурентной стратегии организации; систематизации информации, полученной в результате оценки эффективности технологий управления персоналом, на предмет выявления степени соответствия конкурентной стратегии организации и влияния на повышение конкурентоспособности организации; учета выявления зон развития технологий управления персоналом в качестве резерва повышения конкурентоспособности организации.
Подводя итоги диссертационного исследования, мы можем отметить, что основным научным вкладом в развитие методологии и практики управления персоналом является: выявление сущности технологии управления персоналом и ее составляющих как основы проектирования и корректировки процесса управления персоналом в сбытовых организациях; определение особенностей технологий управления торговым персоналом сбытовых организаций как одного из факторов, влияющих на выбор и проектирование технологий управления персоналом; разработка методики выбора и развития приоритетных технологий управления персоналом; разработка методики установления критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации.
Проведенные в диссертационной работе исследования позволили определить направления и рекомендовать основные мероприятия по развитию технологий управления персоналом как фактора повышения конкурентоспособности организации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Петрова, Ирина Олеговна, Москва
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. -М.: Флинта: МПСИ, 2005.
2. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика.- М.: Центр экономики и маркетинга, 1996 г.
3. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования/ Серия Практический менеджмент. -М: РИА Стандарты и качество, 2003.
4. Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. М.: РУЦ, 1996.
5. Анипченко М А. Совершенствование системы оценки эффективности управления на разных фазах жизненного цикла строительного предприятия/ Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Ростов-на-Допу, 2004
6. Анфилатов B.C. Системный анализ в управлении М.: Финансы и Статистика, 2003.
7. Апенько С.Н., Коныпунов А.Ю. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия.// Вестник Омского университета. Серия "Экономика". №1.2003.
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. СПб.: Издательский дом Питер, 2004.
9. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.
10. Бейли Дж. Предпринимателями рождаются. А не становятся в ходе обучения.// Ведомости. № 141(941). 11.08.2003.
11. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги)// США: ЭПИ. № 11-12.1993.
12. Блэк Дж. Экономика: Токовый словарь: Англо-русский. М.: ИНФРА-М, Изд-во Весь мир, 2000.
13. Большаков С., Костюков А. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели.// Управленческое консультирование. № 1.2001.
14. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий// Вопросы экономики. №6.1998.
15. Браун М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. М.: Издательство Альпина Бизнес Букс, 2005.
16. Брукинг Э. Интелектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. С-Пб.: Питер, 2001.
17. Вильяме Р. Управление деятельностью служащих. СПб.: Питер, 2003.
18. Власова JI. Бизнес процессы// Экономика и жизнь. № 17. 2003.
19. Гаврилица О. Персонал: это ресурс, капитал или актив?// Карьера. 2003.
20. Гайдаева С.М. Формирование конкурентной стратегии строительного предприятия в условиях экономической нестабильности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб, 2001.
21. Гальперин В.М.и др. Микроэкономика. СПб: Экономическая школа, 1998.
22. Гамильтон К., Гукин С.Х., Копкрофт Дж., Хэмел Г. Стратегическая гибкость. СПб.: Питер, 2005.
23. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
24. Герчикова 3., Ванькова О. Управление персоналом: критерии эффективности диктует бизне.// Управление компанией. № 9.2003.
25. Гершун А., Горский М.и др. Технологии сбалансированного управления. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
26. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донели Д. Организации: поведение, структура, процессы. -М.: ИНФРА-М, 2000.
27. Глобализация и конкурентоспособность: стратегии успеха: Сб. статей/ Сост. С. Литовченко, А. Дынин, П. Панов, А, Соколов М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
28. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала (опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и Западной Европе). В 3-х тт. М.: МНИИПУ, 2001,2002.
29. Гончарук В.А. Агоритмы преобразований в бизнесе. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Дело, 2001.
30. Госстандарт России Р 50.1.028 2001 Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции. Методология функционального моделирования.
31. Госстандарт. ГОСТ Р ИСО 9001-96. Системы качества. Модель обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании.Ч М.: ИПК Издательство стандартов, 1997.
32. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, часть вторая. М.: Герда, 2001.
33. Грибов В.В., Грузинов А.Н. Экономика предприятия, 3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и Статистика, 2002.
34. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001.
35. Даум Ю. Значимость нематериальных активов для управления предприятием и корпоративной отчетности//Менеджмент-дайджест. №2. 2005.
36. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.
37. Джоббер Д., Ланкастер Дж. Ссыка на домен более не работаетcontext/detail/id/1276733/ регеог^Продажи и управление продажами. -М.: Юнити-Дана, 2002.
38. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.
39. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI в./ Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2000.
40. Дынин А. Управление ростом. Идеи и технологии М.: Альпина Паблишер, 2002.
41. Дынин А., Кацман Ю. Главные задачи для менеджеров компаний.// Секрет фирмы. №171.2002.
42. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Н. Новгород, 1996.
43. Еремин Б.Л. Управление персоналом Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ) // Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2006.
44. Ефимова М.Р. Статистические методы в управлении производством. М.: Финансы и статистика, 1998.
45. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования / Учебное пособие. -М.: Издательство Финпресс, 1998
46. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981.
47. Журавлев П. В. Менеджмент персонала. М.: Издательство "ЭКЗАМЕН XXIм, 2004.
48. Зайченко О. Секреты гудвила// OFFICE. № 9. 2004.
49. Залюбовский И.Г. Глобальная стратегия и определение реальной эффективности организации // Справочник управления персоналом. №3. 2001.
50. Зиндер Е. 3. Новое системное проектирование: информационные технологии и бизнес-реинжиниринг//Системы управления базами данных. № 1. 1996.
51. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом.-М.: Дело тд, 1993.
52. Ивлев В., Попова Т. Balanced Scorecard альтернативные модели// Банки и технологии. №4.2002.
53. Игнатьева Е.А. Зависимость между HR-практикой и результатами бизнеса: управление изменениями// Справочник управления персоналом. № 6. 2001.
54. Избранные страницы. Уровень образования рабочей силы: Ст. из США./ Э. Денисон.// Экономика образования. №2. 2000.
55. Иноземцев B.JI. В поисках источника богатства// МэиМО. №4.1998.
56. Информационная система Business Analytica.
57. Как оценить эффективность управления персоналом. На примере сравнения показателей российских банков. Сайт www.hrm.ru 17.05.2005
58. Канаян К., Канаян Р. Водка: так просто, так сложно// Лаборатория рекламы. №3(22). 2002.
59. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. М.: Наука, 1981.
60. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в реальные результаты. М.: Издательство Олимп-Бизнес, 2005.
61. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Организация, ориентированная на стратегию./ Пер. с англ. Ч М.: ЗАО ОлимпЧБизнес, 2003.
62. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп./ Пер. с англ. - М.: ЗАО Олимп - Бизнес, 2005.
63. Кейнс Д.М. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики: в 2 т.-М., 1992. Т.2
64. Кирцнер И.М. Конкуренция и предпринимательство /Пер. с англ. под ред. проф. А.Н. Романова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
65. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 1987.
66. Козырев А.Н., Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интелектуальной собственности. М.: Интерреклама, 2003.
67. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Модульная программа для менеджеров. Реструктуризация управления компанией. М.: Инфра-М, 2000.
68. Костецкий А.Н., Старкова Н.О. Некоторые методические аспекты исследования процесса формирования интелектуальных активов фирмы. Труды международной научно-практической конференции Российская экономика на пороге XXI века Уфа, 2000
69. Костецкий А.Н., Старкова Н.О. Проблемы количественной оценки объема интелектуальных активов фирмы / Сборник материалов школы-семинара "Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия". Краснодар, Кубанский государственный университет, 2000.
70. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: "Ростинтэр", 1996.
71. Коумен К. Стратегия на практике. СПб.: Питер, 2003.
72. Кошовец Е. Акогольные метаморфозы.// Новости Торговли. № 11 (81). 2004.
73. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001.
74. Крылов А.А. Руководство сотрудниками фирмы. Учебное пособие для ВУЗов М.: Юнити-Дана, 2002.
75. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива/ Пер. с франц. -СПб.: Наука, 1996.
76. Лапач С.Н. Статистика в науке и бизнесе М.: Морион, 2002.
77. Лебедев Э. А. Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических паук. Московский государственный университет печати. М., 1998.
78. Леонтьев Б. Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Издательский центр "Акционер", 2002.
79. Леонтьев Б.Б. Методология и параметры оценки нематериальных активов в Российской Федерации. // Вопросы оценки. №3.1998.
80. Лобанова Т.Н. Оценка инвестиций в персонал "за" и "против".// Управление персоналом. №11.2004.
81. Лукич Р. Системный подход к изучению Sales Managers.// Персонал. №55-57.2001.
82. Лукич Р. Управление отделом продаж. Инструменты эффективного менеджера. М.: ООО Издательство Добрая книга, 2004.
83. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами. № 7. 1997.
84. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т.2. - М: Республика, 1992
85. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.
86. Маршал А. Принципы экономической науки, т.1. М., "Прогресс", 1993.
87. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом.// Проблемы теории и практики управления. № 5. 2002.
88. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.
89. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
90. Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала.//Экономический лабиринт. №11 (40) ноябрь. 2001.
91. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./ Пер. с англ. М.: Дело, 2000.
92. Миль Дж.С. Основы политической экономии. СПб.: Питер, 1965.
93. Минцберг Г., Куинн Д., Гошал С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.
94. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. -Казань, 1994.
95. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. -ИНФРА-М, 2000.
96. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: ГУ-ВШЭ, 1997.
97. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2000.
98. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований).// Проблемы теории и практики управления. № 3.2003.
99. Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль (пер. с англ.) М.: Дело, 2003.
100. Огородов С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей. // Проблемы теории и практики управления, № 1,2002.
101. Ольве Н.-Г., Рой Ж. Оценка эффективности деятельности компании: Практ. рук-во по использованию сбалансированной системы М.: Вильяме, 2003.
102. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под редакцией Г. Р. Латфулина, О. Н. Громовой СПб: Питер, 2004.
103. Парментер Д. Новый взгляд на KPI: может быть, вы используете неподходящие критерии? mvw.bettermanagement.com.
104. Пекарев В.Я. Развитие и функционирование российского рынка акогольной продукции в условиях реформ. М.: Издательский Дом Грааль, 2002.
105. Персонал: Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Ч М.: Экзамен, 1999.
106. Перцова Н. Кадровый отчет. // Секрет фирмы. № 14 (53). 12.04.2004.
107. Пестрецова О. Развитие и обучение персонала в сбалансированной системе показателей// Отдел кадров. №17.2004.
108. Петти У. Экономические и статистические работы. Ч М.: Соцэгиз, 1940.
109. Половинко B.C. Управление персоналом как система// Экономика и труд: Сб. науч. тр Выпуск1/ Отв. ред. В.С.Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т, 2000.
110. Портер М. Конкуренция/ Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2001.
111. Приказ Минфина РФ от 16 октября 2000 г. № 91н "Об утверждении Положения по бухгатерскому учету "Учет нематериальных активов" ПБУ 14/2000".
112. Прокофьев В. Эффективность работы HR-департаментов: результаты опроса E-xecutive. www.e-xecutive.ru.
113. Прушинский Ю.В., Крылов А.А. Управление персоналом предприятия М.: Юнити, 2002.
114. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство./ Под ред. А. Гершуна, Ю. Нефедьевой. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
115. Рекомендациями по стандартизации Госстандарта России Р 50.1.028 2001 Информационные технологии поддержки жизненного цикла продукции. Методология функционального моделирования.
116. Рикардо Д. Антология экономической классики. Т. 1. М.: Эконов, 1993.
117. Робинсон Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции/ Пер. с англ. М., 1986.
118. Рох Р. Стратегия. Как создавать и использовать эффективную стратегию. 2-е изд. -СПб.: Питер, 2003.
119. Сайт РИА РосБизнесКонсатинг.www.rbc.ru
120. Самыгин С.И., Столярепко Л.Д., ШилоС.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
121. Свейби К.-Э. Стратегия фирмы на примере статьи Карла-Эрика Свейби. Статья для журнала Интелектуальный капитал том 2. № 4.2001
122. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2003.
123. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М.: Прогресс, 1989.
124. Сичели Д. Компенсации сбытовому персоналу: практическое руководство по разработке эффективных компенсационных программ./ Пер. с англ. А.А. Лиманова. М.: Издательский дом Гребенникова, 2005.
125. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов М.: Соцэкгиз,1962.
126. Смотрич Ж. SWOT-анализ Сбалансированной Системы Показателей// Баланс -Современный капитал. № 9.2004.
127. Советский энциклопедический словарь/ Гл. ред. A.M. Прохоров. 4-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1989.
128. Соженицын Е., Газин Г. Забытый фронт// Вестник McKinsey. № 2(7). 2004.
129. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала// Справочник по управлению персоналом. № 1. 2002.
130. Специфика брендов и процедуры борьбы на акогольном рынке за доверие потребителей. Информационная система оптовой торговли-ИСОТ.
131. Старкова И.О., Костецкий А.Н. Интелектуальные активы фирмы: идентификация и управление// Экономика. Управление. Право. № 4. 2000.
132. Статистика/ Под ред. Ионина В.Г. М.: ИНФРА-М, 1997.
133. Стюарт Т.А. Богатство от ума. Минск: Парадокс, 1998.
134. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации// Кадры предприятия. № 10.2002,
135. Татулов Б.Э. Совершенствование системы управления персоналом в ходинге: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2004.
136. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: Концепции и ситуации для анализа. -12-е изд. М.: Вильяме, 2003.
137. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
138. Торрингтон Д., Хол Д., Тейлор С. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС, 2004.
139. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -3-е изд.-М.: Дело, 2000.
140. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Модульная программа Руководитель XXI века. Модуль 4: Управление человеческими ресурсами -М.: Дело, 2004.
141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.
142. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибапова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.
143. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Ч 2-е изд., перераб. и доп. Ч М: ЮНИТИ, 2002.
144. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс./ Под ред. М.Ноэла. СПб.: Питер, 2002.
145. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. -М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2002.
146. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Эксмо, 2005.
147. Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства// Вестник статистики. №10.1983.
148. Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия// Мировая экономика и международные отношения. № 12.1989.
149. Хамел Г. Прахалад К.К. Конкуренция за будущее. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2002.
150. Хаммер М., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. Ч СПб, 2000.
151. Хант Д.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. М.: Олимп-бизнес, 1999.
152. Хейне П. Экономический образ мышления М., 1991.
153. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.
154. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.
155. Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии/ Учебное пособие М.: Экзамен, 2000.
156. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
157. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.
158. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом. № 6.1998.
159. Шипова Е.В. Оценка интелектуальной собственности. Учебное пособие. Иркутск: Издательство БГУЭП, 2003.
160. Шульц Т. Инвестиции в людей: экономика качества населения// Investing in people: the Economics of population quality, 1981.
161. Шумпетер Й.А. Капитализм, Социализм и Демократия: Пер. с англ. /Предисл. и общ. ред. B.C. Автономова. Ч М.: Экономика, 1995.
162. Эдвинссон JI., Мэлоун М. Интелектуальный капитал. Определение истинной стоимости компаний // Новая постиндустриальная вона на Западе/ Под ред. B.JI. Иноземцева.- МГ, 1999.
163. Юданов А. 10. Конкуренция. Теория и практика-М.: ГНОМ и Д, 2001.
164. Якушев В., Савицкий Д. Акогольный рынок России ожидает глобальный передел// Вестник McKinsey. №2. 2002.
165. Barney J. Looking inside for competitive advantage// Academy of management Executive, 9, 1995
166. Ben-Porath Y. The production of human capital and life cycle of earnings// Journal of Political Economy. № 75.1967.
167. Davenport Т. H. Process innovation: reengineering work through information technology. Ч Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.
168. Davenport Т. H., Short J. E. The New Industrial Engineering: Information Technology and Business Process Redesign // Sloan Management Review, 1990, (Summer).
169. Eyssette F., DRH: ce(eux) que veulent les PDG. // Ressources Humaines et Managemen. № 3. 2001.
170. Fombrun, C. J., Tichy, N. M. and Devanna, M. A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York, 1984.
171. Miller, P. Strategic human resource management: an assessment of progress// Human Resource Management Journal. № 1 (4). 1991
172. Walker J.W. Human Resource Strategy, McGraw-Hill, New York, 1992.
173. Wright, P. M. and McMahan, G. C. Theoretical perspectives for SHRM// Journal of Management. № 18 (2). 1992.
174. Wright, P. M. and Snell, S. A. Towards an integrative view of strategic human resource management// Human Resource Management Review. № 1 (3). 1991.
Похожие диссертации
- Оптимизация системы управления промышленного предприятия в условиях конкурентной среды
- Управление персоналом организации в условиях проведения инноваций
- Методологические основы комплексной диагностики в управлении персоналом организации
- Развитие структур управления строительной организацией в условиях свободного рынка
- Развитие системы управления персоналом банка в условиях организационных изменений