Развитие системы денежного вознаграждения персонала производственных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Таушан, Ирина Владимировна |
| Место защиты | Иркутск |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие системы денежного вознаграждения персонала производственных предприятий"
На правах_2укописи
ТАУШАН ИРИНА ВЛАДИМИРОВНА
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация Экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Иркутск - 2004
Диссертация выпонена в Амурском государственном университете.
Научный руководитель:
кандидат экономических наук, доцент
Симутина Наталья Леонидовна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Токарская Нинель Михайловна
доктор экономических наук, профессор
Трофимов Евгений Александрович
Ведущая организация: Дальневосточный государственный
университет путей сообщений
Защита состоится л14 апреля 2004 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, 24, корпус 9, зал заседаний Ученого Совета.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, аудитория 203.
Автореферат разослан марта 2004 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент //\ А.В. Шипицына
ОБШДЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Кадровые стратегии во многом обуславливают механизм вознаграждения персонала предприятий. В условиях транзитивной экономики применяемые системы оплаты труда не всегда способны повышать результативность организации, поскольку компании, ориентированные на краткосрочные цели, стремятся, как правило, к экономии издержек на персонал.
Для преобладающей части российских регионов в настоящее время характерен невысокий уровень денежного вознаграждения наемного персонала, в большинстве случаев недостаточный для выпонения воспроизводственной функции, а тем более мотивационной. В целом на региональном рынке труда Амурской области равновесный уровень заработной платы низкий по сравнению с другими регионами России, что отражается и на заработной плате персонала предприятий-производителей продуктов питания.
Особенностью переходного периода является возникновение противоречивой ситуации, когда, с одной стороны, унаследованные от прежней экономики системы оплаты труда не соответствуют потребностям в трудовой мотивации персонала, с другой стороны, копирование опыта развитых стран невозможно без учета национальных особенностей и традиций.
Однако изучение материалов публикаций и практического опыта показало, что эти вопросы еще не получили дожного освещения. В научной литературе слабо разработаны особенности мотивации персонала к труду в условиях транзитивных экономик на региональных рынках труда, не выделяются отраслевые особенности, которые важно учитывать при разработке систем оплаты труда.
Изложенное выше обусловливает необходимость формирования и реализации систем денежного вознаграждения наемного персонала предприятий пищевой промышленности, учитывающих интересы работодателей и работников, что определяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. С середины 90-х годов XX в. проблема реформирования заработной платы и возвращения присущих ей функций активно обсуждалось российскими учеными, что находило отражение в работах, например, Н.Н. Абакумовой, С. Белозеровой, В. Беловой, Н.А. Вогина, Ю.П. Кокина, Р.Я. Подоваловой, В. Ракоти, Р.А. Яковлева, и в основном затрагивало макроэкономический уровень.
Отдельные варианты решения этой проблемы на микроуровне и методологические подходы к трудовой мотивации представлены в трудах
БИБЛИОТЕКА |
отечественных ученых и практиков, например, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, В.Р. Веснина, Н.А. Вогина, В.И. Герчикова, Е. Ермолаевой, М. Ильиной, Ю.Н. Лапыгина, С.К. Мордовина, Т.Г. Озерниковой, И.Н. Санниковой, С.В. Шекигаи, Я.Л. Эйдельмана.
Теоретические аспекты мотивации к труду и вознаграждения персонала хорошо разработаны учеными в развитых странах. Формированию авторской позиции во многом способствовали работы М. Аоки, Дж. Грейсона, П. Дойля, К. Дэвиса, М.Х. Мэскона, Дж. В. Ньюстрома, Д. Дж. Речмена, Р.С. Смита, Р. Шектона, Г. Эмерсона, Р. Дж. Эренберга.
Система вознаграждения персонала строится в рамках кадровой стратегии, являющейся в свою очередь частью общей бизнес-стратегии компании. В настоящее время это направление еще также недостаточно разработано в отечественной науке.
Таким образом, в литературе слабо представлен комплексный подход к мотивации персонала, учитывающий такие факторы как транзитивный характер экономики, отраслевые и региональные особенности формирования систем вознаграждения персонала, направленность систем одновременно на повышение результативности организации и согласование целей заинтересованных групп, что обусловило необходимость и актуальность дальнейших исследований.
Цели и задачи диссертационного исследования
Цель исследования состоит в обосновании методических подходов к разработке системы денежного вознаграждения, направленной на повышение результативности деятельности предприятия посредством учета интересов работников и работодателя. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать содержание мотивационного воздействия на персонал и вознаграждения как его оснэвного элемента;
- выделить факторы формирования системы вознаграждения персонала;
- дать экономическую оценку внешней среды пищевой промышленности и уровня оплаты труда персонала на региональном рынке труда;
- проанализировать действующие системы денежного вознаграждения персонала предприятий пищевой промышленности Амурской области;
- разработать модель денежного вознаграждения наемного персонала, учитывающую интересы работника и работодателя;
- предложить системы денежного вознаграждения отдельных категорий персонала, направленные на повышение результативности организации.
Объект исследования - системы денежного вознаграждения наемного персонала современных предприятий пищевой промышленности.
Предмет исследования - методические подходы к построению систем денежного вознаграждения с учетом интересов работодателя и наемного персонала.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования:
- обобщены теоретические подходы к дифференциации видов мотивационных воздействий и классификации элементов системы вознаграждений;
- выделены этапы эволюции отношений работник Ч работодатель и определено их влияние на структуру возна1раждений работников;
- раскрыто содержание факторов формирования систем денежного вознаграждения на основе учета интересов работников и работодателя;
- определены особенности пищевой промышленности Амурской области как растущей отрасли, не исчергавшей резервов внутреннего роста, и выявлены недостатки действующих систем денежного вознаграждения;
- разработана и внедрена система денежного вознаграждения производственного персонала предприятия пищевой промышленности, показавшая свою способность к согласованию и достижению целей работников и работодателя.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации
Необходимая глубина исследования, обоснованность научных результатов, достоверность выводов и рекомендаций основаны на использовании зарубежных и отечественных теоретических разработок в области трудовой мотивации наемного персонала компаний, а также обширной информационной базы, включающей статистические материалы Госкомстата Российской Федерации, Амурского областного комитета государственной статистики, характеризующие процессы трансформации внешней среды предприятий в Амурской области, данные управленческого учета и локальные нормативные документы отдельных производственных предприятий пищевой промышленности Амурской области, а также данные, полученные автором в процессе практической работы. Широко использовались результаты прикладных исследований и практического опыта отдельных авторов.
В процессе исследования нами применялись системный подход, методы прикладной статистики (анализ динамических рядов, индексный анализ, графический метод), математической статистики
(корреляционный анализ, регрессионный анализ), имитационное моделирование.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
Ч предложена классификация элементов системы материального вознаграждения на основе характера выплат и их мотивационного значения;
Ч выделены основные направления мотивации персонала для сформированных кластеров отраслей пищевой промышленности и определены типы мотивации персонала по основным бизнес-процессам;
Ч сформулированы принципы построения модели денежного вознаграждения персонала, ориентированные на учет интересов работодателя и наемного персонала;
Ч построена имитационная модель денежного вознаграждения персонала предприятия пищевой промышленности;
Ч разработаны системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту.
Значение полученных результатов для теории и практики
Работа является самостоятельным завершенным научным исследованием. Полученные выводы и результаты ориентированны на формирование систем денежного вознаграждения персонала производственных предприятий, учитывающих интересы работников и работодателя и повышающих результативность организации. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная автором имитационная модель денежного вознаграждения персонала, построенная с учетом интересов работников и работодателя, может быть применена на предприятиях не только пищевой, но и других отраслей промышленности, разработанные системы денежного вознаграждения являются адаптивными и могут быть использованы на любом этапе жизненного цикла организации.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам Управление персоналом, Экономика труда, Организация, нормирование и оплата труда.
Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов
Разработанные имитационная модель и системы денежного вознаграждения персонала используются в ОАО Благовещенский масложиркомбинат (г. Благовещенск). Результаты исследования
внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Амурского государственного университета для специальностей 23.05. Социально-культурный сервис и туризм, 06.06. Мировая Экономика, в Байкальском государственном университете экономики и права для специальности 06.02 Экономика труда.
Основные положения диссертационной работы излагались и обсуждались на научных конференциях и методических семинарах: Международная научно-практическая конференция Исторический опыт освоения Дальнего Востока (АмГУ, май 2000 г.); Третья открытая конференция-конкурс научных работ молодых ученых Хабаровского края (ИЭИ Дальневосточного отделения РАН, февраль 2001 г.); Научная конференция студентов и аспирантов АмГУ День науки (АмГУ, апрель 2001 г.); Методические семинары кафедры Мировой экономики АмГУ (май, октябрь 2001 г.); Региональная научно-методическая конференция Качество высшего образования и рынок труда (АмГУ, январь 2004 г.).
Публикации
Основные результаты исследования изложены в 6 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов и периодических изданиях, общим авторским объемом 3 п.л.
Объем и структура работы
Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 199 страниц машинописного текста. Диссертация содержит 34 таблицы, 28 рисунков, список использованной литературы из 155 наименований, 7 приложений.
Основные сведения о структуре работы приведены в таблице 1.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, показана ее теоретическая, методологическая и практическая значимость, дана характеристика степени разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи исследования, а также основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе рассмотрены сущность трудовой мотивации и методы мотивационного воздействия на персонал; определены понятие и структура вознаграждения персонала предприятия; раскрыто содержание основных факторов формирования системы денежного вознаграждения с учетом интересов работников и работодателей; определяются особенности мотивации персонала предприятий пищевой промышленности.
Таблица 1
Структура диссертационной работы
Наименование глав Найме* ование параграфов Количество
Страниц Таблиц Рисунков Прило жений
Введение 7
1. Денежное вознаграждени е как элемент системы мотивации персонала: анализ теоретических ПОДХОДОВ 1.1. Сущность трудовой мотивации и методы мотивационного воздействия на персонал 16 3
1.2. Понятие и структура вознагражден ия персонала предприятия 19 3
1.3. Факторы формирования системы денежного вознаграждения на основе согласования интересов работников и работодателей 23 3 4
1.4. Особенности мотивации персонала предприятий пищевой промышлеиН'Эсти 10 3
2. Анализ систем денежного вознаграждени я персонала промышленны х предприятий (на примере пищевой промышленное ти Амурской области) 2.1. Экономическая характеристика внешней сре;;ы 11 9
2.2. Оценка уровня доходов населения и оплаты труда работников отрасли на региональном рынке труда И 9 1
2.3. Анализ влияния действующих систем дене:кного вознаграждения на основные показатели деятельности предприятия 14 7 3 1
2.4. Исследование существующих методов и инструментов денежного вознагражден ия персонала 10 3
3. Разработка системы денежного вознаграждени я работников предприятия пищевой промышленное ти 3.1. Методические основы построения имитационной модели денежного вознагражден ия персонала 16 2 5
3.2. Развитие системы денежного вознагражден ия производственного персонала и менеджеров по сбыту готовой продукции 15 2 3
3.3. Результаты внедрения системы денежного вознаграждения персонала 13 1 6 1
Заключение 9
Итого 173 34 28 7
Список использованных источников 12
Приложения 14
Всего 199 34 28 7
Во второй главе дана экономическая оценка внешней среды пищевой промышленности Амурской области, уровня доходов населения и оплаты труда работников отрасли на региональном рынке труда; проведен анализ систем денежного вознаграждения персонала с точки зрения их результативности на крупных предприятиях; исследованы существующие методы и инструменты денежного вознаграждения персонала.
В третьей главе предложены методические основы построения имитационной модели денежного вознаграждения персонала; разработаны системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту готовой продукции; представлены результаты внедрения системы денежного вознаграждения персонала.
В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации, сделанные на основе проведенного исследования.
В приложении приведен расчетно-аналитический материал.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Обобщены теоретические подходы к дифференциации видов мотивационных воздействий и предложена классификация элементов системы материального вознаграждения на основе критериев: характер и мотивационное значение выплат.
По результатам проведенного исследования сделан вывод, что сущность систем мотивации состоит в выявлении основных мотивов деятельности работников и использовании полученных знаний в корректировке их трудового поведения с помощью соответствующих инструментов для достижения целей организации.
Рассмотрение трудовой мотивации в двух аспектах, как внутренне- и внешнеорганизованного образования и обобщение подходов к видам мотивационных воздействий (рис. 1), показало, что ее важнейшим видом является монетарная мотивация. Нами сделан вывод, что она первична, поскольку способствует реализации потребностей существования индивидов, и универсальна, так как денежные выплаты позволяют удовлетворять различные потребности людей.
В процессе исследования выявилось, что, несмотря на основной акцент в системах мотивации на удовлетворение потребностей более высокого уровня, в основе и японского и американского подходов к управлению персоналом лежит монетарная мотивация.
Рис. 1. Виды мотивационных воздействий на персонал
Как системное понятие мотивация персонала современной организации может быть представлена совокупностью элементов, при помощи которых усиливаются побуждения работника к трудовой деятельности. Все авторы, исследующие трудовую мотивацию в качестве ее основного элемента выделяют систему вознаграждений.
Действующая в компании система вознаграждений посредством включенных в нее инструментов способствует реализации мотивов деятельности сотрудников. Автором сделан вывод, что система вознаграждения, которую организация может предложить работникам, по своей сути является системой компенсаций и поощрений. Это означает, что вознаграждение рассматривается нами шире, а компенсация, являясь его компонентом, выпоняет лишь воспроизводственную функцию.
На основе нашего представления о системе вознаграждений и классификации материальных стимулов нами составлена схема основных элементов систем вознаграждений персонала (рис. 2), которая и использована в нашем исследовании для разработки системы оплаты труда персонала предприятий пищевой промышленности.
В качестве наиболее значимого структурного элемента вознаграждения нами выделено денежное. Оно является сильнейшим стимулом для наемных работников и, соответственно, основой монетарной мотивации персонала, важность которой отмечалась ранее.
Оплата за трудовые услуги
Базовая оплата труда
Тарифные системы
Бестарифные системы
Доплаты ( компенсационные)
Системы компенсаций
Рис. 2. Основные элементы систем материального вознаграждения персонала
Стимулирующие выплаты
Выплаты за стаж
Оплата за
тмптпппл
Оплата за знания
Участие в
пи^мпгг
Участие в доходах
Системы поощрений
2. Раскрыто содержание факторов формирования систем денежного вознаграждении на основе согласования интересов работников и работодателя.
В качестве основных факторов, которые необходимо учитывать при формировании систем денежного вознаграждения персонала нами выделены этап жизненного цикла организации, бизнес-стратегия, кадровая стратегия, развитость (этап развития) отношений работник Ч работодатель. При этом между ними" наблюдается определенное взаимовлияние, показанное нами на рис. 3.
Рис. 3. Взаимозависимость факторов формирования системы! вознаграждений персонала
Этап жизненного цикла можно назвать ключевым фактором формирования систем вознаграждений, поскольку именно он определяет финансовые возможности компании для установления размера и структуры выплат(2). Кроме того, посредством корректировки целей деятельности компании этот фактор может воздействовать на стратегию бизнеса (1), а также определять значимость работников в достижении целей компании (3).
Стратегия бизнеса воздействует на систему вознаграждения не напрямую, а опосредованно, через такие факторы как кадровая стратегия (4) и развитость отношений работник-работодатель (6).
Кадровая стратегия определяет целесообразные методы мотивационных воздействий на персонал, которые учитываются при формировании систем вознаграждения (5).
От развитости отношений работник-работодатель зависят особенности и структура выплат (7). Кроме того, представление о
значимости работников для работодателя на данном этапе развития организации определяет основные направления кадровой стратегии (8).
Во взаимоотношениях между работниками и работодателями паралельно существуют две тенденции: общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства; противоположность интересов в вопросах распределения прибыли. В различные периоды доминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. То есть для достижения наибольшего успеха необходимо, прежде всего, сочетание целей двух групп: персонала и работодателя, что дожно находить свое отражение в системах трудовой мотивации персонала организации, важнейшей частью которых являются системы денежного вознаграждения. Наше представление об учете интересов работника и работодателя схематично изображено на рис. 4.
3. Выделены основные направления мотивации персонала для сформированных кластеров отраслей пищевой промышленности и определены типы мотивации персонала по основным бизнес-процессам.
Каждая отрасль экономики имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при разработке как стратегии деятельности, так и систем мотивации, в частности денежного вознаграждения персонала. Поскольку объектом нашего исследования являются системы денежного вознаграждения наемного персонала современных предприятий пищевой промышленности, то нами исследованы эти особенности.
На основе анализа литературных источников нами выпонена группировка отраслей-производителей пищевых продуктов по двум признакам: стадия переработки сырья и этап потребления продукта.
В основу выделенных кластеров положен, прежде всего, принцип концепции маркетинга, который используется для повышения результативности предприятия, а также особенности территориального размещения фирм. Последнее тесно связано с уровнем вознаграждения персонала конкретной организации, потому что, как указывалось выше, рынки труда являются региональными.
На основе особенностей отраслей нами выделены и представлены в таблице 2 основные направления мотивации персонала предприятий пищевой промышленности. Это направления мотивации в формулировке производственных целей обусловлены особенностями технологического процесса, стратегией компании и поддерживаются руководством.
Каждому из основных бизнес-процессов: создание продукта, менеджмент продуктовых направлений, производство продукта, -соответствуют ведущие категории персонала, для которых нами подобраны типы мотивации, что представлено в таблице 3.
Таблица 2
Основные направления мотивации персонала по группам предприятий пищевой промышленности
Продукция по этапу потребления Наименование бизнес-процессов Направления мотивации
Отрасли первичной переработки сырья Отрасли вторичной переработки сырья
Преимущественно конечного потребления Исследования и разработки Первая глуша Расширение ассортимента (развитие технопогии) Вторая группа Расширение ассортимента (создание продуктов)
Маркетинг Прогноз продаж, исследование предпочтений потребителей Прогноз продаж, поддержание торговой марки
Производство Запланированный объем качественной продукции Запланированный объем качественной продукции
Частично конечного и промежуточного потребления Исследования и разработки Третья группа Расширение ассортимента (развитие технологии) Четвертая группа Расширение ассортимента (развитие технологии)
Маркетинг Прогноз продаж Прогноз продаж
Производство Соблюдение технологического процесса Соблюдение технологического процесса
Таблица 3
Выбор типов мотивации по осноиным бизнес-процессам
Бизнес-процессы Категория персонала Критерий эффективности деятельности Основная задача Типы мотивации
Создание продукта (исследования и разработки) Технолог разработчик (специалист) Расширение и обновление ассортимента Создание продуктов, обладающих качественными характеристиками, способными удовлетворить запросы потребителей Профессиональный, инструментальный
Менеджмент продуктовых-направлений (маркетинг) Управляющий маркетинговым и программами Рост объема продаж по < направлению * Разработка, координация и контроль маркетинговых программ Достижительный, профессиональный, инструментальный
Производство продукта (производство) Испонитель (квалифицированный работник) Соответствие качества продукции нормативным характеристикам Производство качественной продукции запланированного объема Инструментальный
Исходя из особенностей ключевых бизнес-поцессов нами определено, что среди работников любого из них проявляется инструментальный тип мотивации, что свидетельствует о важности систем денежного вознаграждения персонала в достижении стратегических целей компании.
4. Сформулированы принципы формирования системы денежного вознаграждения персонала на основе выявленных недостатков действующих на предприятиях пищевой промышленности систем.
Для характеристики состояния денежного вознаграждения персонала на конкретных предприятиях исследована внешняя среда, поскольку с одной стороны, предприятия пищевой промышленности производят продукцию в месте ее конечного потребления, с другой стороны, обеспечивают доходами часть населения, которая затем предъявляет спрос на эту продукцию.
Результаты анализа свидетельствуют, что отрасль пищевой промышленности динамично развивающаяся на основе увеличения спроса на местную конкурентоспособную продукцию и еще не исчерпавшая резервов своего роста, по крайней мере, в Амурской области.
Оплата труда работников пищевой промышленности является компонентом доходов населения области, проблема повышения которых является достаточно актуальной для Амурской области. Подтверждением этого являются самые низкие в Дальневосточном регионе среднедушевые доходы населения, составляющие с 1999 года около 70% от среднероссийского уровня (табл. 4).
Таблица 4
Обобщающие показатели уровня доходов населения и оплаты труда в Амурской области
Показатели 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г. 2001 г. 2002 г.
Соотношение среднедушевых доходов населения со среднероссийским уровнем, % 94 84 73 74 70 69
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения,долей 2,28 1,89 1,44 1,80 1,56 1,96
Уровень среднемесячной заработной платы работников пищевой промышленности, % от средней по области 98 109 73 60 61 60
Соотношение средней заработной платы работников малых предприятий пищевой промышленности и прожиточного минимума трудоспособного населения, долей 1,0 2,0 0,9 0,9 0,6 0,9
Анализ показал, что в структуре потребительских расходов домашних хозяйств доля расходов на питание остается наиболее затратной частью бюджета семьи. Кроме того, средняя заработная плата менее чем в 2 раза превышает величину прожиточного минимума (табл. 4). Это свидетельствует о невысоком уровне жизни населения Амурской области, основным доходом которого является оплата его трудовых услуг, и, соответственно, о выпонении оплатой труда преимущественно воспроизводственной функции.
Для оплаты труда в исследуемом регионе, как и в России в целом, характерна высокая межотраслевая дифференциация. В пищевой промышленности заработная плата с 1999 года даже не достигает среднего по области уровня и ненамного превышает официально установленный уровень прожиточного минимума (табл. 4), что еще раз подтверждает актуальность выбранного нами направления исследования.
При сравнительной оценке величины среднемесячной заработной платы работников промышленных предприятий выявлено, что в целом для группы крупных и средних характерен более высокий уровень заработной платы, чем для малых, и эта тенденция носит устойчивый характер. Анализ показал, что наихудшим образом ситуация в сфере оплаты труда сложилась на малых предприятиях пищевой промышленности (табл. 4). Динамика заработной платы работников малых предприятий наиболее неустойчива, что, на наш взгляд, является еще одним косвенным подтверждением краткосрочности целей деятельности указанной группы предприятий. При этом трудовой мотивации персонала не уделяется дожного внимания и затраты на персонал рассматриваются только как издержки производства.
По нашему мнению, сложившаяся на предприятиях пишевой промышленности Амурской области ситуация указывает на необходимость разработки систем вознаграждения персонала, позволяющих поддерживать доходы работников на уровне не ниже компенсации трудовых затрат и обеспечивать стимулирующие выплаты. При этом стимулирующие выплаты дожны осуществлять мотивацию сотрудников на повышение результативности предприятия в интересах работодателя, что в целом считается возможным, так как отрасль является развивающейся.
По результатам исследования динамики, структуры и соотношения основных компонентов денежного вознаграждения работников крупных предприятий пищевой промышленности в качестве основных недостатков действующих систем вознаграждения выделены:
- отсутствие стабильного элемента в оплате труда работников, что в некоторых ситуациях может способствовать ослаблению мотивации на деятельность в данной организации и повышению текучести кадров;
- высокий уровень надтарифной части при тарифной части заработной платы, не достигающей прожиточного минимума, что означает выпонение премиальными выплатами не только стимулирующей функции, но и частично воспроизводственной;
- отсутствие взаимосвязи результативности деятельности предприятия и затрат на персонал;
Выявленные в процессе исследования особенности действующих систем вознаграждения персонаж крупных предприятий указывают на то, что они не учитывают современных требований, а формирующие их стимулы не всегда способствуют усилению мотивации персонала на деятельность в данной организации и повышению результативности деятельности организации.
Исходя из современных требований к системе денежного вознаграждения персонала и выделенных недостатков действующих систем оплаты труда, нами сформулированы следующие принципы формирования систем денежного вознаграждения персонала, которые позволяют учесть интересы, как работодателя, так и работника:
1. Оплата труда наемных работников - это денежное вознаграждение за оказанные трудовые услуги, возмещающее затраты на восстановление способности к труду, обеспечивающее отдачу от инвестиций работника в профессиональное образование, позволяющее осуществлять инвестиции в профессиональный рост работника, стимулирующее достижение поставленных целей;
2. Со структурных позиций предпочтение отдается повременно-сдельным системам оплаты труда, как содержащим элемент стабильности дохода наемного работника и элемент стимулирования его деятельности.
3. Минимальная фиксированная ставка дожна быть не менее величины стоимости рабочей силы, т.е. обеспечивать работнику воспроизводство способности к выпонению его трудовых функций;
4. Оплата труда за единицу продукции фиксируется на уровне, приемлемом для работодателя с точки зрения структуры себестоимости продукции и удовлетворяющем условию третьего принципа;
5. Суммарное максимальное вознаграждение всех менеджеров по сбыту не дожно превышать установленной доли в выручке, приемлемой для работодателя с точки зрения структуры затрат и не нарушающей условия третьего принципа;
6. Рынок продуктов является конкурентным, а цена задается извне;
7. Доход работодателя стремится к максимальной величине, что по своей сущности характеризует основную цель деятельности Ч максимизацию прибыли.
5. Построена имитационная модель денежного вознаграждения персонала предприятия пищевой промышленности.
Инструментом расчета основных параметров системы денежного вознаграждения нами выбрана имитационная модель, позволяющая учесть изменение отдельных величин.
Основными искомыми параметрами системы оплаты труда производственного персонала определены значения фиксированных ставок и оплаты за единицу продукции по дожностям. Поскольку с ростом объемов производства, а также при изменении технологии производства (т.е. с изменением интенсивности труда) возникает необходимость корректировки численности персонала и ставок оплаты труда, то изменение количества работников также включено в выходные параметры модели.
Для системы оплаты труда менеджеров службы сбыта готовой продукции необходимо рассчитать приемлемые уровни фиксированных ставок и комиссионного вознаграждения. При этом также важно учесть возможное изменение численности менеджеров при росте продаж и, соответственно, расширении рынка сбыта продукции, что вызывает повышение интенсивности работы.
Таким образом, имитационная модель направлена на решение следующих задач:
1. расчет целесообразной величины фиксированных ставок производственного персонала;
2. определение уровня переменной оплаты за произведенную продукцию;
3. расчет возможной численности допонительных работников производственных бригад при росте объемов производства;
4. расчет величины фиксированных ставок работников службы сбыта;
5. определение необходимой численности менеджеров при расширении рынка сбыта продукции.
На рис. 5 представлен агоритм реализации имитационной модели денежного вознаграждения персонала.
6. Предложены системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту.
В соответствии с принятым нами подходом, денежное вознаграждение каждого работника состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей, параметры которых определяются в ходе решении предложенной нами имитационной модели. Системы вознаграждения схематично представлены на рис. 6 и 7.
Установление значений внешних (экзогенных) переменных (производственная мощность, выпуск продукции, темп роста выпуска продукции, прожиточный минимум, цена за единицу продукции)
Установление значений экзогенных величин для расчета параметров денежного вознаграждения производственного персонала
ипгп^иит пмуучнапл
Показатели оплаты труда
3 Расчет базовой фиксированной ставки и базовой оплаты труда за единицу продукции ФСо, До
4 Расчет параметров денежного вознаграждения производственного персонала ФСДД
ФСша^ПМ
Расчет численности допонительных работников при росте объемов производства
Установление значений экзогенных величин для расчета параметров денежного вознаграждении менеджеров по сбыту
Численность персонала
Показатели оплаты труда
Расчет комиссионного вознаграждения и фиксированных ставок менеджеров по сбыту
11 Расчет численности менеджеров по сбыту при росте объема производства
Расчет дохода работодателя
Рис. 5. Агоритм реализации имитационной модели денежного вознаграждения персонала
Рис. 6. Система денежного вознаграждения производственного персонала
Системы денежного вознаграждения производственного персонала (рис. 6) и менеджеров по сбыту (рис. 7) сочетают в себе достоинства традиционных систем оплаты труда, рассмотренные с точки зрения работников: повременной (стабильный заработок) и сдельной (зависимость оплаты от изменения производительности труда), - и направлены на повышение уровня доходов работников. При этом учитываются интересы работодателя, такие как поддержание на определенном уровне затрат на персонал, выпуск качественной продукции и максимизация дохода.
К моменту внедрения оплата труда производственного - персонала производилась по фиксированной ставке и по отдельным категориям не достигала уровня прожиточного минимума. В результате на предприятии наблюдалась высокая текучесть кадров, имелись отдельные случаи выпуска некачественный продукции.
Рис. 7. Система денежного вознаграждения менеджеров по сбыту
Оценка результативности представленной системы денежного вознаграждения производственного персонала через год после ее внедрения показала:
1. увеличение денежных доходов персонала;
2. усиление мотивации персонала на деятельность в данной организации;
3. максимизацию дохода работодателя.
Таким образом, при формировании и реализации системы денежного вознаграждения удалось учесть интересы двух заинтересованных групп: работников и работодателя.
СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:
1. Симутина Н.Л., Таушан И.В. Стимулирование труда в, пищевой промышленности. // Исторический опит освоения Дальнего Востока. Выпуск первый. Экономические и социально-демографические проблемы - Благовещенск: АмГУ, 2000. - С. 314 - 317. - 0,26 пл. авторских 0,1 п.л.)
2. Таушан И.В. Структурные изменения в динамике экономического развития Амурской области. // Исторический опыт освоения Дальнего Востока. Выпуск первый. Экономические и социально-демографические проблемы - Благовещенск: АмГУ, 2000. - С. 67 - 72. -0,3 п.л.
3. Таушан И.В. Мотивация труда как фактор экономического развития региона (на примере Амурской области) // Материалы третьей открытой конференции-конкурса научных работ молодых ученых Хабаровского края: Сборник статей. - Хабаровск: Изд-во Хабар, гос. ун-та, 2001. - С. 152-162.-0,7 п л.
4. Таушан И.В. Основные принципы построения модели монетарной мотивации персонала // Вестник АмГУ. - 2001. - Выпуск 13. - С. 74 - 76. - 0,4 п.л.
5. Таушан И.В. Ориентация подготовки менеджеров на современные подходы к мотивации персонала // Качество высшего образования и рынок труда: Материалы региональной научно-методической конференции. - Благовещенск: Изд-во АмГУ, 2004. - С. 65 - 66. - 0,1 п.л.
6. Симутина Н.Л., Таушан И.В. Основы формирования систем оплаты труда персонала промышленных предприятий: Учебное пособие. -Благовещенск: АмГУ, 2004. Ч 46 сЧ 2,88 п. л. (авторских 1,4 п.л.)
И Х 7 69
Таушан Ирина Владимировна
РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Автореферат
ИД №06318 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 03.03.2004 г. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,5.Уч.-изд. л 1,3. Тираж 100 экз. Заказ 4059.
664015, Иркутск, ул. Ленина, 11 Отпечатано в ИПО БГУЭП
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Таушан, Ирина Владимировна
Введение
1. Денежное вознаграждение как элемент системы мотивации 10 персонала: анализ теоретических подходов
1.1. Сущность трудовой мотивации и методы мотивационного воздействия на персонал
1.2. Понятие и структура вознаграждения персонала предприятия
1.3. Факторы формирования системы денежного вознаграждения на 45 основе согласования интересов работников и работодателей
1.4. Особенности мотивации персонала предприятий пищевой 58 промышленности
2. Анализ систем денежного вознаграждения персонала промышленных 70 предприятий (на примере пищевой промышленности Амурской области) ф 2.1. Экономическая характеристика внешней среды
2.2. Оценка уровня доходов населения и оплаты труда работников 81 отрасли на региональном рынке труда
2.3. Анализ влияния действующих систем денежного вознаграждения 91 на основные показатели деятельности предприятия
2.4. Исследование существующих методов и инструментов 105 денежного вознаграждения персонала
3. Разработка системы денежного вознаграждения работников 119 предприятия пищевой промышленности
3.1. Методические основы построения имитационной модели 119 денежного вознаграждения персонала
3.2. Развитие системы денежного вознаграждения производственного 135 персонала и менеджеров по сбыту готовой продукции
3.3. Результаты внедрения системы денежного вознаграждения персонала
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы денежного вознаграждения персонала производственных предприятий"
Кадровые стратегии во многом обуславливают механизм вознаграждения персонала предприятий. В условиях транзитивной экономики применяемые системы оплаты труда не всегда способны повышать результативность организации, поскольку компании, ориентированные на краткосрочные цели, стремятся, как правило, к экономии издержек на персонал.
Для преобладающей части российских регионов в настоящее время характерен невысокий уровень денежного вознаграждения наемного персонала, в большинстве случаев недостаточный для выпонения воспроизводственной функции, а тем более мотивационной. В целом на региональном рынке труда Амурской области равновесный уровень заработной платы низкий по сравнению с другими регионами России, что отражается и на заработной плате персонала предприятий-производителей продуктов питания.
Особенностью переходного периода является возникновение противоречивой ситуации, когда, с одной стороны, унаследованные от прежней экономики системы оплаты труда не соответствуют потребностям в трудовой мотивации персонала, с другой стороны, копирование опыта развитых стран невозможно без учета национальных особенностей и традиций.
Однако изучение материалов публикаций и практического опыта показало, что эти вопросы еще не получили дожного освещения. В научной литературе слабо разработаны особенности мотивации персонала к труду в условиях транзитивных экономик на региональных рынках труда, не выделяются отраслевые особенности, которые важно учитывать при разработке систем оплаты труда.
Изложенное выше обусловливает необходимость формирования и реализации систем денежного вознаграждения наемного персонала предприятий пищевой промышленности, направленных на согласование интересов работодателей и работников, что определяет актуальность выбранной темы исследования.
С середины 90-х годов XX в. проблема реформирования заработной платы и возвращения присущих ей функций активно обсуждалось российскими учеными, что находило отражение в работах, например, Н.Н. Абакумовой, С. Белозеровой, В. Беловой, Н.А. Вогина, Ю.П. Кокина, Р.Я. Подоваловой, В. Ракоти, Р.А. Яковлева, и в основном затрагивало макроэкономический уровень.
Отдельные варианты решения этой проблемы на микроуровне и методологические подходы к трудовой мотивации представлены в трудах отечественных ученых и практиков, например, Т.А. Беркович, В.Н. Бобкова, И.В. Бушмарина, В.Р. Веснина, Н.А. Вогина, В.И. Герчикова, Е. Ермолаевой, М. Ильиной, Ю.Н. Лапыгина, С.К. Мордовина, Т.Г. Озерниковой, И.Н. Санниковой, С.В. Шекшни, Я.Л. Эйдельмана.
Теоретические аспекты мотивации к труду и вознаграждения персонала хорошо разработаны учеными в развитых странах. Формированию авторской позиции во многом способствовали работы М. Аоки, Дж. Грейсона, П. Дойля, К. Дэвиса, М.Х. Мэскона, Дж. В. Ньюстрома, Д. Дж. Речмена, Р.С. Смита, Р. Шектона, Г. Эмерсона, Р. Дж. Эренберга.
Система вознаграждения персонала строится в рамках кадровой стратегии, являющейся в свою очередь частью общей бизнес-стратегии компании. В настоящее время это направление еще также недостаточно разработано в отечественной науке.
Таким образом, в литературе слабо представлен комплексный подход к мотивации персонала, учитывающий такие факторы как транзитивный характер экономики, отраслевые и региональные особенности формирования систем вознаграждения персонала, направленность систем одновременно на повышение результативности организации и согласование целей заинтересованных групп, что обусловило необходимость и актуальность дальнейших исследований.
Цель исследования состоит в обосновании методических подходов к разработке системы денежного вознаграждения, направленной на повышение результативности деятельности предприятия посредством учета интересов работников и работодателя. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать содержание мотивационного воздействия на персонал и вознаграждения как его основного элемента;
- выделить факторы формирования системы вознаграждения персонала;
- дать экономическую оценку внешней среды пищевой промышленности и уровня оплаты труда персонала на региональном рынке труда;
- проанализировать действующие системы денежного вознаграждения персонала предприятий пищевой промышленности Амурской области;
- разработать модель денежного вознаграждения наемного персонала, учитывающую интересы работника и работодателя;
- предложить системы денежного вознаграждения отдельных категорий персонала, направленные на повышение результативности организации.
Объект исследования - системы денежного вознаграждения наемного персонала современных предприятий пищевой промышленности.
Предмет исследования - методические подходы к построению систем денежного вознаграждения с учетом интересов работодателя и наемного персонала.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования:
- обобщены теоретические подходы к дифференциации видов мотивационных воздействий и классификации элементов системы вознаграждений;
- выделены этапы эволюции отношений работник Ч работодатель и определено их влияние на структуру вознаграждений работников;
- раскрыто содержание факторов формирования систем денежного вознаграждения на основе учета интересов работников и работодателя;
- определены особенности пищевой промышленности Амурской области как растущей отрасли, не исчерпавшей резервов внутреннего роста, и выявлены недостатки действующих систем денежного вознаграждения;
- разработана и внедрена система денежного вознаграждения производственного персонала предприятия пищевой промышленности, показавшая свою способность к согласованию и достижению целей работников и работодателя.
Необходимая глубина исследования, обоснованность научных результатов, достоверность выводов и рекомендаций основаны на использовании зарубежных и отечественных теоретических разработок в области трудовой мотивации наемного персонала компаний, а также обширной информационной базы, включающей статистические материалы Госкомстата Российской Федерации, Амурского областного комитета государственной статистики, характеризующие процессы трансформации внешней среды предприятий в Амурской области, данные управленческого учета и локальные нормативные документы отдельных производственных предприятий пищевой промышленности Амурской области, а также данные, полученные автором в процессе практической работы. Широко использовались результаты прикладных исследований и практического опыта отдельных авторов.
В процессе исследования нами применялись системный подход, методы прикладной статистики (анализ динамических рядов, индексный анализ, графический метод), математической статистики (корреляционный анализ, регрессионный анализ), имитационное моделирование.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- предложена классификация элементов системы материального вознаграждения на основе характера выплат и их мотивационного значения; выделены основные направления мотивации персонала для сформированных кластеров отраслей пищевой промышленности и определены типы мотивации персонала по основным бизнес-процессам; сформулированы принципы построения модели денежного вознаграждения персонала, ориентированные на учет интересов работодателя и наемного персонала; построена имитационная модель денежного вознаграждения персонала предприятия пищевой промышленности; разработаны системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту.
Работа является самостоятельным завершенным научным исследованием. Полученные выводы и результаты ориентированны на формирование систем денежного вознаграждения персонала производственных предприятий, учитывающих интересы работников и работодателя и повышающих результативность организации. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что предложенная автором имитационная модель денежного вознаграждения персонала, построенная с учетом интересов работников и работодателя, может быть применена на предприятиях не только пищевой, но и других отраслей промышленности, разработанные системы денежного вознаграждения являются адаптивными и могут быть использованы на любом этапе жизненного цикла организации.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам Управление персоналом, Экономика труда, Организация, нормирование и оплата труда.
Разработанные имитационная модель и системы денежного вознаграждения персонала используются в ОАО Благовещенский масложиркомбинат (г. Благовещенск). Результаты исследования внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Амурского государственного университета для специальностей 23.05. Социально-культурный сервис и туризм, 06.06. Мировая Экономика, в Байкальском государственном университете экономики и права для специальности 06.02 Экономика труда.
Основные положения диссертационной работы излагались и обсуждались на научных конференциях и методических семинарах: Международная научно-практическая конференция Исторический опыт освоения Дальнего Востока (АмГУ, май 2000 г.); Третья открытая конференция-конкурс научных работ молодых ученых Хабаровского края (ИЭИ Дальневосточного отделения РАН, февраль 2001 г.); Научная конференция студентов и аспирантов АмГУ День науки (АмГУ, апрель 2001 г.); Методические семинары кафедры Мировой экономики АмГУ (май, октябрь 2001 г.); Региональная научно-методическая конференция Качество высшего образования и рынок труда (АмГУ, январь 2004 г.).
Основные результаты исследования изложены в 6 печатных работах, опубликованных в сборниках научных трудов и периодических изданиях, общим авторским объемом 3 п.л.
Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 199 страниц машинописного текста. Диссертация содержит 34 таблицы, 28 рисунков, список использованной литературы из 155 наименований, 7 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Таушан, Ирина Владимировна
Таким образом, формирование системы денежного вознаграждения персонала методологически разделено нами на два взаимообусловленных этапа. На первом выделены основные качественные параметры системы вознаграждения и определяются их количественные характеристики. На втором обоснованы и выбраны инструменты мотивационного воздействия на персонал, и разработана непосредственно система оплаты труда. Из трех выделенных в исследовании бизнес процессов, наиболее важным определено создание систем вознаграждения для менеджмента продуктовых направлений и производственного персонала, занятого непосредственно в производстве продукта.
На первом этапе поставлена задача: определить и рассчитать основные параметры системы денежного вознаграждения для производственного персонала и менеджеров службы сбыта готовой продукции. Исходя из проведенного исследования, автором сформулированы принципы, позволяющие при формировании систем денежного вознаграждения персонала согласовать интересы работников и работодателя. Наиболее важными из них являются: со структурных позиций предпочтение отдается повременно-сдельным системам оплаты труда, как содержащим элемент стабильности дохода наемного работника (фиксированная часть) и элемент стимулирования его деятельности (переменная часть); минимальная фиксированная ставка дожна быть не менее величины стоимости рабочей силы, т.е. обеспечивать работнику воспроизводство способности к выпонению его трудовых функций; оплата труда за единицу продукции фиксируется на уровне, приемлемом для работодателя с точки зрения структуры себестоимости продукции и удовлетворяющем условию третьего принципа; суммарное максимальное вознаграждение всех менеджеров по сбыту не дожно превышать установленной доли в выручке, приемлемой для работодателя с точки зрения структуры затрат и не нарушающей условия третьего принципа; доход работодателя стремится к максимальной величине. Инструментом расчета основных параметров системы денежного вознаграждения выбрана имитационная модель, позволяющая учесть адаптивные изменение экзогенных и эндогенных переменных.
На втором этапе формирования системы денежного вознаграждения обоснованы и отобраны конкретные инструменты мотивационного воздействия на производственный персонал и менеджеров по сбыту. При этом учтены особенности технологического процесса для производственного персонала и основные особенности деятельности менеджеров по сбыту: ярко выраженная сезонность продаж отдельных видов продукции; сдерживание расширения объема продаж недостатком производственных мощностей.
Предложенная система оплаты труда производственного персонала направлена на стимулирование выпуска заданного объема качественной продукции. С точки зрения охвата, эта система распространяется на всех дожностных лиц, непосредственно занятых в производстве продукции.
Стимулирование менеджеров отдела сбыта направлено на рост объема продаж при составлении реальных ежемесячных планов, поскольку завышенный или заниженный план ведет к финансовым потерям и, соответственно, к снижению дохода работодателя.
Заработная плата каждого работника состоит из фиксированной и переменной частей. Предлагаемая система оплаты туда производственного персонала включает в качестве элементов: месячную фиксированную ставку по дожности; индивидуальную фиксированную доплату за мастерство; переменную оплату за объем произведенной продукции. Система оплаты туда менеджеров по сбыту сформирована из следующих элементов: месячная фиксированная ставка по дожности и переменная оплата за объем реализованной продукции, названная нами комиссионным вознаграждением.
Системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту сочетают в себе достоинства традиционных систем оплаты труда, рассмотренные с точки зрения работников: повременной (стабильный заработок) и сдельной (зависимость оплаты от изменения интенсивности труда), - и направлены на повышение уровня доходов работников. При этом учитываются интересы работодателя, такие как поддержание на определенном уровне затрат на персонал, выпуск качественной продукции и максимизация дохода.
Как показывают представленные в таблице 34 результаты, через год после внедрения системы денежного вознаграждения производственного персонала, расходы на оплату труда в расчете на одну тонну продукции увеличились на 37,5% . При этом экономия оплаты труда на одну тонну составила около 47 рублей (от установленной величины - 600 руб.).
Применение системы позволило повысить минимальную заработную плату по цеху до уровня, превышающего прожиточный минимум на 14,3%. В среднем заработная плата работников цеха увеличилась на 32,8%.
Усиление мотивации персонала на деятельность в данной организации подтверждается динамикой показателя текучести кадров, который в среднем за период наблюдения снизися на 6,9%.
Увеличение удельного веса оплаты труда в стоимости произведенной продукции при одновременном росте доли маржинального дохода свидетельствует об экономии работодателя на других видах производственных издержек.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В исследовании определено, что сущность систем мотивации состоит в выявлении основных мотивов деятельности работников и использовании полученных знаний в корректировке их трудового поведения с помощью соответствующих инструментов для достижения целей организации.
Рассмотрение трудовой мотивации в двух аспектах, как внутренне- и внешнеорганизованного образования, показало, что ее важнейшим видом является монетарная мотивация, и позволило сделать вывод, что она первична, поскольку способствует реализации потребностей существования индивидов, и универсальна, так как денежные выплаты позволяют удовлетворять различные потребности людей.
Несмотря на то, что в развитых странах первичные потребности населения уже удовлетворены, о чем свидетельствует высокий уровень жизни, выявлено, в основе и японского, и американского подходов лежит монетарная мотивация. В японском - это "пожизненная заработная плата", обеспечивающая надежду на будущее; в американском - индивидуализация оплаты, следствием которой является стремление к личным достижениям. Сравнительная оценка указывает на характерное для первого доминирование воспроизводственной функции оплаты труда, а для второго первичность стимулирующей функции денежных выплат и стремление к максимизации полезности получаемого вознаграждения. Применение отдельных элементов этих подходов, составляющих так называемую универсальную концепцию мотивации персонала, позволяет успешно функционировать многим фирмам.
В процессе эволюции отношений работодатель - работники наблюдалась трансформация ключевого понятия, характеризующего значимость работников для предприятия (компании) от рабочей силы к человеческим ресурсам. Однако, несмотря на свою прогрессивность и подтвержденные практикой преимущества, концепция человеческих ресурсов в настоящее время получила распространение лишь в развитых странах. По нашему мнению, уровень отношения к работникам как к ресурсам: трудовым, профессиональным, человеческим, - является основой формирования кадровой политики компании и в целом определяет систему мотивации персонала к труду.
Как системное понятие мотивация персонала современной производственной организации может быть представлена совокупностью элементов, способствующих усилению побуждения работника к трудовой деятельности, в качестве которых автором выделены: менеджмент компании, развитие и подготовка персонала, организация процесса труда, система вознаграждения за труд.
Действующая в компании система вознаграждений посредством включенных в нее инструментов способствует реализации мотивов деятельности сотрудников. Нами сделан вывод, что система вознаграждения, которую организация может предложить работникам, по своей сути является системой компенсаций и поощрений. В соответствии с авторским подходом вознаграждение рассматривается шире, а компенсация как элемент, выпоняющий лишь воспроизводственную функцию. Денежное вознаграждение выделено нами в качестве наиболее значимого структурного элемента вознаграждения, поскольку оно является основой монетарной мотивации персонала и сильнейшим стимулом для наемных работников.
В процессе исследования определено, что инструментарий системы вознаграждения формируют общая кадровая стратегия, основывающаяся на бизнес-стратегии и целях компании, и этап жизненного цикла организации.
Рассмотрение целей компании с позиций различных заинтересованных групп показало, что для повышения результативности необходимо сочетание целей двух групп: персонала и работодателя. По результатом исследования сделан вывод, что трудовая мотивация персонала является важным инструментом достижения целей фирмы, поскольку именно заинтересованность сотрудников позволяет создавать "добавленную ценность" продукции для потребителей, т.е. в целом согласование целей заинтересованных групп возможно через систему вознаграждения персонала.
Автором выпонена группировка предприятий-производителей продуктов питания с позиции необходимости использования концепции маркетинга для повышения результативности деятельности компании и с учетом особенностей территориального размещения фирм. Она позволила выделить и обосновать основные направления мотивации персонала производственных предприятий пищевой промышленности. Эти направления в формулировке производственных целей обусловлены особенностями технологического процесса, стратегией компании и, как правило, поддерживаются руководством.
Каждому выделенному виду деятельности предприятий пищевой промышленности соответствуют ведущие категории персонала, для которых нами подобраны типы мотивации. Исходя из особенностей основных этапов бизнес-процесса автором определено, что среди работников любого из них проявляется инструментальный тип мотивации, что свидетельствует о важности систем денежного вознаграждения персонала в реализации стратегических целей компании.
Для характеристики состояния денежного вознаграждения персонала на конкретных предприятиях исследована внешняя среда, поскольку с одной стороны, предприятия пищевой промышленности производят продукцию в месте ее конечного потребления, с другой стороны, обеспечивают доходами часть населения, которая затем предъявляет спрос на эту продукцию.
Пищевая промышленность в течение всего периода входила в четверку лидеров, и наблюдася высокий спрос на продукцию этой отрасли, чему способствовало и наличие сырьевых сельскохозяйственных ресурсов для подотраслей первичной переработки. Результаты анализа свидетельствуют, что отрасль пищевой промышленности динамично развивающаяся на основе увеличения спроса на местную конкурентоспособную продукцию и еще не исчерпавшая резервов своего роста, по крайней мере, в Амурской области.
Большая часть малых предприятий Амурской области занята в пищевой промышленности и удельный вес произведенной ими продукции в структуре всего производства малых предприятий очень значителен (до 98,7% в 1997 году и до 43,5% в 2001 г.), что позволяет говорить о преимущественной ориентации малых предприятий на производство продуктов питания.
Оплата труда работников пищевой промышленности является компонентом доходов населения области, проблема повышения которых достаточно актуальна для Амурской области. Это подтверждается самым низким в Дальневосточном регионе уровнем среднедушевых доходов населения, составляющим около 70% от среднероссийского. Анализ показал, что основным доходом населения Амурской области является оплата его трудовых услуг, выпоняющая в настоящее время преимущественно воспроизводственную функцию.
Для оплаты труда в исследуемом регионе, как и в России в целом, характерна высокая межотраслевая дифференциация. В пищевой промышленности заработная плата с 1999 года даже не достигает среднего по области уровня и ненамного превышает официально установленную величину прожиточного минимума, что еще раз подтверждает актуальность выбранного нами направления исследования.
При сравнительной оценке величины среднемесячной заработной платы работников промышленных предприятий выявлено, что в целом для группы крупных и средних характерен более высокий уровень заработной платы, чем для малых, и эта тенденция носит устойчивый характер. Результаты анализа свидетельствуют, что наихудшим образом ситуация в сфере оплаты труда сложилась на малых предприятиях пищевой промышленности. Динамика заработной платы работников малых предприятий наиболее неустойчива, что, на наш взгляд, является еще одним косвенным подтверждением краткосрочности целей деятельности этой группы предприятий. При этом трудовой мотивации персонала не уделяется дожного внимания и затраты на персонал рассматриваются только как издержки производства.
По мнению автора, сложившаяся на предприятиях пищевой промышленности Амурской области ситуация указывает на необходимость разработки систем вознаграждения персонала, позволяющих поддерживать доходы работников на уровне не ниже компенсации трудовых затрат и обеспечивать стимулирующие выплаты. При этом стимулирующие выплаты дожны осуществлять мотивацию сотрудников на повышение результативности предприятия в интересах работодателя, что в целом считается возможным, так как отрасль развивающаяся.
Исследование в качестве примера особенностей систем денежного вознаграждения на крупных предприятиях пищевой промышленности показало, что реальный уровень вознаграждения является важнейшим фактором мотивации персонала, что эмпирически подтверждает действие теории справедливости и ожидания. Например, изменение реальной заработной платы оказывает более сильное влияние на текучесть кадров предприятия по сравнению с изменением интенсивности труда, т.е. является более важным фактором в мотивации работников на деятельность в данной организации. В целом низкий уровень заработной платы слабо способствует достижению высокой результативности предприятия, но последняя может быть обеспечена благоприятной рыночной конъюнктурой.
В денежном вознаграждении работников выделено два основных компонента: оплата за трудовые услуги (тарифная часть, доплаты и компенсации); стимулирующие выплаты (премии).
Большая часть персонала крупных предприятий охвачена сдельными системами оплаты труда, что обусловливает высокую взаимосвязь между производительностью труда и реальной заработной платой. В условиях массового автоматизированного производства и при ориентации предприятия на концепцию маркетинга сдельная оплата труда может быть рассмотрена как компенсация за уровень интенсивности труда. В процессе анализа сделан вывод, что при доминировании сдельных систем результатом снижения выработки становится рост текучести кадров.
Элементом стимулирующих выплат, который применяется для вознаграждения всех без исключения категорий персонала крупных предприятий являются премии. Исследование структуры денежного вознаграждения показало, что основное влияние на увеличение оплаты труда работников предприятия оказал рост размера премий.
В качестве основных недостатков сложившихся на предприятиях систем вознаграждения персонала выделены: отсутствие стабильного элемента в оплате труда работников, что в некоторых ситуациях может способствовать ослаблению мотивации на деятельность в данной организации и повышению текучести кадров; начисление премий за выпонение прямых дожностных обязанностей, а не за достижение каких-то особых показателей деятельности, то есть премии не выпоняют функцию, свойственную этому элементу вознаграждения; высокий уровень надтарифной части при тарифной части заработной платы, не достигающей прожиточного минимума, что означает выпонение премиальными выплатами не только стимулирующей функции, но и частично воспроизводственной; постепенная утрата премиальными выплатами стимулирующей функции, обусловленная регулярными выплатами, которые делают премии неотъемлемой частью основной заработной платы; отсутствие взаимосвязи результативности деятельности предприятия и затрат на персонал; слабая заинтересованность собственника в рациональном управлении издержками.
Все это, по мнению автора, является следствием недостаточно продуманной системы денежного вознаграждения персонала.
Выявленные в процессе исследования особенности систем вознаграждения персонала крупных предприятий указывают на то, что эти системы не учитывает современных требований, а формирующие их стимулы не способствуют усилению мотивации персонала на деятельность в данной организации и повышению результативности деятельности организации.
Формирование системы денежного вознаграждения персонала методологически разделено нами на два взаимообусловленных этапа. На первом выделены основные качественные параметры системы вознаграждения и определяются их количественные характеристики. На втором обоснованы и выбраны инструменты мотивационного воздействия на персонал, и разработана непосредственно система оплаты труда. Из трех выделенных в исследовании бизнес процессов, наиболее важным определено создание систем вознаграждения для менеджмента продуктовых направлений и производственного персонала, занятого непосредственно в производстве продукта.
На первом этапе поставлена задача: определить и рассчитать основные параметры системы денежного вознаграждения для производственного персонала и менеджеров службы сбыта готовой продукции. Исходя из проведенного исследования, автором сформулированы принципы, позволяющие при формировании систем денежного вознаграждения персонала согласовать интересы работников и работодателя. Наиболее важными из них являются:
1. со структурных позиций предпочтение отдается повременно-сдельным системам оплаты труда, как содержащим элемент стабильности дохода наемного работника (фиксированная часть) и элемент стимулирования его деятельности (переменная часть);
2. минимальная фиксированная ставка дожна быть не менее величины стоимости рабочей силы, т.е. обеспечивать работнику воспроизводство способности к выпонению его трудовых функций;
3. оплата труда за единицу продукции фиксируется на уровне, приемлемом для работодателя с точки зрения структуры себестоимости продукции и удовлетворяющем условию третьего принципа;
4. суммарное максимальное вознаграждение всех менеджеров по сбыту не дожно превышать установленной доли в выручке, приемлемой для работодателя с точки зрения структуры затрат и не нарушающей условия третьего принципа;
5. доход работодателя стремится к максимальной величине.
Инструментом расчета основных параметров системы денежного вознаграждения выбрана имитационная модель, позволяющая учесть адаптивные изменение экзогенных и эндогенных переменных.
На втором этапе формирования системы денежного вознаграждения обоснованы и отобраны конкретные инструменты мотивационного воздействия на производственный персонал и менеджеров по сбыту. При этом учтены особенности технологического процесса для производственного персонала и основные особенности деятельности менеджеров по сбыту: ярко выраженная сезонность продаж отдельных видов продукции; сдерживание расширения объема продаж недостатком производственных мощностей.
Предложенная система оплаты труда производственного персонала направлена на стимулирование выпуска заданного объема качественной продукции. С точки зрения охвата, эта система распространяется на всех дожностных лиц, непосредственно занятых в производстве продукции.
Стимулирование менеджеров отдела сбыта направлено на рост объема продаж при составлении реальных ежемесячных планов, поскольку концепция маркетинга предполагает, что именно с менеджера по продуктовым направлениям начинается все технологическая цепочка.
Заработная плата каждого работника состоит из фиксированной и переменной частей. Предлагаемая система оплаты туда производственного персонала включает в качестве элементов: месячную фиксированную ставку по дожности; индивидуальную фиксированную доплату за мастерство; переменную оплату за объем произведенной продукции. Система оплаты туда менеджеров по сбыту сформирована из следующих элементов: месячная фиксированная ставка по дожности и переменная оплата за объем реализованной продукции, названная нами комиссионным вознаграждением.
Системы денежного вознаграждения производственного персонала и менеджеров по сбыту сочетают в себе достоинства традиционных систем оплаты труда, рассмотренные с точки зрения работников: повременной (стабильный заработок) и сдельной (зависимость оплаты от изменения интенсивности труда), - и направлены на повышение уровня доходов работников. При этом учитываются интересы работодателя, такие как поддержание на определенном уровне затрат на персонал, выпуск качественной продукции и максимизация дохода.
Оценка результативности системы денежного вознаграждения производственного персонала через год после ее внедрения показала:
1. увеличение денежных доходов персонала (применение позволило повысить минимальную заработную плату по цеху до уровня, превышающего прожиточный минимум на 14,3%; в среднем заработная плата работников цеха увеличилась на 32,8%);
2. усиление мотивации персонала на деятельность в данной организации (показатель текучести кадров в среднем за период наблюдения снизися на 6,9%)
3. максимизацию дохода работодателя (рост доли маржинального дохода в стоимости произведенной продукции на 5,28%).
Таким образом, при формировании и реализации системы денежного вознаграждения удалось согласовать интересы двух заинтересованных групп: работников и работодателя.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Таушан, Ирина Владимировна, Иркутск
1. Абакумова H.H. Политика доходов и заработной платы / Н.Н. Абакумова, Р.Я. Подовалова- Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. 224 с.
2. Агибалова С. Нестандартные решения при работе с персоналом //Управление персоналом. 2000. - №12. - С. 12-16.
3. Активизация человеческого фактора и эффективность труда / Отв. ред. Д.П. Башня. Киев: Наук. Думка, 1990. - 282 с.
4. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. -№1. - С. 90 - 92.
5. Амурский статистический ежегодник: Стат. сборник. Благовещенск: Амуробкомстат, 1999. - 344 с. (и аналогичные издания за 2000 - 2003 г.г.)
6. Андреева -Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала /Т. Андреева, Е. Юртайкин // htpp://www.cfin.ru/management/people/demotivation.shtml 14 ноября 2003.
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство "Питер", 1999. - 416 с.
8. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и автор предисловия Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.
9. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. СПб: Лениздат, 1995.-431 с.
10. Бабин-Корень Б. Управление рабочей силой: Американская практика. Выводы. М.: Издательство ВЦСПС, 1925. - 182 с.
11. Бадилина Л.П. Организация и регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. Иркутск: Издательство ИГЭА, 1996.-63 с.
12. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 1999. - №2. - С. 3 - 23.
13. Белова В. Механизм возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы: государство дожно сделать выбор // Человек и труд. 1999. - №4. -С. 66-70.
14. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы. // Человек и труд. 2000. - №7. - С. 61 - 65.
15. Беркович Т.А. Операционная модель разработки стратегии стимулирования // Трансформация трудовых отношений и процессов при реформировании экономики: Сб. науч. Трудов. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000.-С. 19-25.
16. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и запада. М.; Харьков: Эпицентр, Фолио, 1998. - 188 с.
17. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учебное пособие. Самара: Самарская государственная экономическая академия, 1996. - 95 с.
18. Вариант организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы //Человек и труд. 1994. -№8. - С. 79 - 80.
19. Васильев И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. М.: Издательство МГУ, 1991. - 144 с.
20. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 1999. - №1. ; htpp://www.cfin.ru/management/people/bridgeinterest.shtml - 06 октября 2003.
21. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.
22. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Издательство МГУ, 1990.-283 с.
23. Витман В. От управления кадрами к управлению персоналом / В. Витман, Л. Бок // Служба кадров. 2002. - №2. - С. 7 - 10.
24. Вогин Н.А. Доходы работника и результативность производства / Н.А. Вогин, С.В. Николаев. М., 1994.
25. Вогин Н.А. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. - №9. - С. 66 - 69.
26. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. -222 с.
27. Вогин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр научно-прикладных исследований в области права "Юстицинформ", 1992. - 96 с.
28. Вологин М.А. Мотивация труда рабочих: Электронный вариант книги /М.А. Вологин, В.А. Горбунов. Вологда, 1999.
29. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода // Человек и труд. 2000. - №1. - С. 84 - 87.
30. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб: СПбУЭФ, 1994.- 116 с.
31. Галушкина Н.А. Экономика, организация и планирование масло-жирового производства / Н.А. Галушкина, Ф.И. Мазняк 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1989. - 216 с.
32. Гарбузова Б.Д. "Кинг Лион" лидер в производстве продуктов быстрого приготовления // Пищевая промышленность. - 2001. - №5. - С. 26.
33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. -М.: НОРМА-ИНФРА, 2001.-431 с.
34. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни: Учебное пособие. -СПб: СПбГИЭА, 1998.-384 с.
35. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999.- №12. - С. 47 - 52.
36. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях.//ЭКО.- 1996. -№6.-С. 103-112.
37. Гинзбург A.M. К вопросу о производительности труда и заработной плате в промышленности. -М.: Издательство ВСНХ, 1924. 137 с.
38. Гордеев А.В. Подготовка нового поколения управленческих кадров -ключевой элемент экономической безопасности России /А.В. Гордеев, Е.В. Ульянов, О.А. Масленникова // Пищевая промышленность. 2001. - №5. -С. 8.
39. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 208 с.
40. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон, К. О'Дейл; Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.
41. Грудзинский А.О. Портрет мясной и молочной промышленности /А.О. Грудзинский, Е.С. Балабанова // Пищевая промышленность. 2001. - №5. -С. 16 - 18.
42. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами /Х.Т. Грэхем, Р.Беннет; Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2003. - 598 с.
43. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. - №3. - С. 34 - 46.
44. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревското. СПб: Питер, 1999. - 560 с.
45. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов. // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.
46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород:НИМБ, 1997. -607 с.
47. Ермолаева Е. Миссия фирмы в национальном интерьере. //Управление персоналом. 1999. - №12. - С. 58 - 62.
48. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: МИК, 2002. - 335 с.
49. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников /П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232 с.
50. Журавлев . П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Вогин М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000. - 512 с.
52. Ильина М. Философия компенсационного пакета // Отдел кадров. 2000. -№16(32).
53. Исаенко А. Человеческий капитал определяющий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2002. - № 3. - С. 83 - 87.
54. Кайшев В.Г. Пищевая и перерабатывающая промышленность в новом тысячелетии // Пищевая промышленность. 2001. - №1. - С. 14.
55. Как связать систему оплаты и стратегию компании // Онлайновый журнал "Оплата труда и мотивация персонала". №1. - Январь. - 2001.; www.zarp1ata.ru
56. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики //Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2.-С. 122-128.
57. Краснов С.Е. Экономика мясной и молочной промышленности. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1990. - 319 с.
58. Куприянова Т. Мотивация труда персонала в современных коммерческих организациях /Т. Куприянова, В. Растимешин. // Консультант директора. -2000.-№22.-С. 27-31.
59. Ладанов И.Д. Стратегия кадрового менеджмента //Управление персоналом. 1996. - №10. - С. 4 -14.
60. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996. -112 с.
61. Лебедев Е.И. К вопросу структуры перерабатывающей промышленности АПК /Е.И. Лебедев, А.И. Гурьянов. // Пищевая промышленность. 1999. -№12.-С. 20-21.
62. Лебедева И.П. О моральном климате на японских предприятиях //Японский опыт для российских реформ. 1997. - Вып. 2. - С. 35 - 43.
63. Левашов В.И. Социальная политика доходов и заработной платы. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 360 с.
64. Литвинова Л.М. Из опыта работы Крымского консервного комбината / Л.М. Литвинова, Г.И. Касьянов. // Пищевая промышленность. 2001. - №5. -С. 27.
65. Магомедов М.Д. Оптимизация ассортимента продукции предпосыка повышения конкурентоспособности / М.Д. Магомедов, Е.Ю. Алексейчева. // Пищевая промышленность. - 2001. - №5. - С. 42 - 43.
66. Магомедов М.Д. Ускорение процесса мотивации фактор повышения конкурентоспособности предприятия /М.Д. Магомедов, Е.Ю. Алексейчева // Пищевая промышленность. - 2000. -№11. - С. 14 - 15.
67. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 367 с.
68. Макконел К. Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика. В 2-х т. / К. Р. Макконел, С.Л. Брю; Пер. с англ.; Общая ред. перевода А.А. Пороховского. Талинн: Римол, 1993.
69. Марцинкевич В.И. Экономика человека /В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева.-М.: Аспект-Пресс, 1995. 286 с.
70. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992.
71. Мерсер Дэвид. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер.с англ. М.: Прогресс, 1991. - 453 с.
72. Мескон М.Х. Основы менеджмента /М.Х. .Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
73. Митрохин В. Модели современной кадровой политики // Человек и труд. -2003.-№4.-С. 42.
74. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие /И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ МарТ, 2003. - 224 с.
75. Моден Ясухиро. Тоета: Методы эффективного управления / Пер.с англ.- М.: Экономика, 1989. 288 с.
76. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16.- 1999.-360 с.
77. Морита Акио. Сделано в Японии. История фирмы "Сони": Пер. с англ. / При участии Э. Рейнгода и М. Смамуры. Общ. Ред. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс, 1993. - 413 с.
78. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2003. - №3.
79. Мухачев А.В. Стимулирование персонала подразделений и служб предприятий /А.В. Мухачев, Т.Г. Островская. //Пищевая промышленность.- 2000. № 10.-С. 12-14.
80. Нуралиева Д.С. Роль и задачи служб маркетинга в планировании производства /Д.С. Нуралиева, В.В. Сталина. // Пищевая промышленность. -2001.-№4.- С. 30.
81. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / Дж. В. Ньюстром Дж. В., К. Дэвис; Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2000. - 448 с.
82. Обыденнова Т.Б. Оплата труда на частном предприятии.//Российский экономический журнал. 1995. - №12. - С. 36 - 40.
83. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений /С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова; Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова.- 4-е изд., допоненное. М: Азбуковник, 1998. - 944 с.
84. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. -278 с.
85. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду. Иркутск: Издательство БГУЭП, 2002. - 203 с.
86. Олишевский С.Е. Текучесть кадров: психологические аспекты /С.Е. Олишевский, М.А. Тимофеева. //Управление персоналом. 1996. - №7. - С. 28-39.
87. Оплата труда работников предприятий и организаций Амурской области в январе декабре 2002 г.: Стат. бюлетень. - Благовещенск: Амуробкомстат, 2003. (и аналогичные издания за 1998 - 2002 г.г.)
88. Орещенко А.В. Пищевая комбинаторика теория разработки новых видов безакогольных напитков /А.В. Орещенко, А.Д. Дурнев. // Пищевая промышленность. - 1999. - №12. - С. 15.
89. Островская Т.Г. Заработная плата и рыночные механизмы предприятия // Пищевая промышленность. 2001. - № 8. - С. 20 - 21.
90. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала //Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2.
91. Плайтнер Ханс Иобст. Значение человеческого фактора для малых и средних предприятий // Проблемы теории и практики управления. 2002. -№2.
92. Политика доходов и заработной платы: Учебник /Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. - 456 с.
93. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и дожностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства от 17 сентября 1986 г. № 1115
94. Прокопенко И.И. Управление производительностью. Практическое руководство /Пер. с англ. Киев: Техника, 1990. - 319 с.
95. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279 с.
96. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь /Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. М: ИНФРА-М, 1997. - 496 с.
97. Ракоти В. Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.
98. Ракоти В.Д. Реальная заработная плата //Человек и труд. 1999. - №6. - С. 80 - 82.
99. Регионы России: Стат. сборник. В 2 т. Т.2. М.: Госкомстат, 2001.
100. Ржаницина JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.-112 с.
101. Робинсон Давид. Добейся от людей наилучшего / Пер. с англ. М.: Паимс, 1994.-136 с.
102. Роджерс Фрэнсис Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек фирма -маркетинг / Пер.с англ. - М.: Прогресс, 1990. - 280 с.
103. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999.-352 с.
104. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. -1999. №8. - С. 50 - 55.
105. Рябинин А. Персонал современной промышленности: Каким ему быть и как его развивать /А. Рябинин, JI. Калашникова // Служба кадров. 2002. -№ 1. - С. 18-23.
106. Сакс Дж.Д. Макроэкономика. Глобальный подход /Дж.Д. Сакс, Ф. Б. Ларрен; Пер. с англ. М.: Дело, 1996. - 848 с.
107. Сафронов В. Материальная мотивация персонала //Консультант директора. 2000. - №10. - С. 21 - 25.
108. Симутина Н.Л. Стимулирование труда в пищевой промышленности /Н.Л. Симутина, И.В. Таушан. // Исторический опыт освоения Дальнего Востока. Выпуск первый. Экономические и социально-демографические проблемы -Благовещенск: АмГУ, 2000. С. 314 - 317.
109. Синк Скотт Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.
110. Слободской A.JI Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретическое типологии: Препринт. СПб: Издательство СПбУЭФ, 1994.-46 с.
111. Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда: 17 модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 2. / В.Г. Смирнова и другие. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 240 с.
112. Соболевская А.А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭМО. 2002. - № 12 . - С. 49 - 57.
113. Современный бизнес: Учебник в 2 т. Т.1.: Пер. с англ. /Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, K.JI. Боуви, Дж.В. Тил. М.: Республика, 1995. - 431 с.
114. Социальные индикаторы доходов и уровня жизни населения: Сборник. Выпуск № 8 (106) / Под редакцией В.Г. Зинина. М.: Департамент доходов населения и уровня жизни, 2002.
115. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000. 416 с.
116. Старобинский Э.Е. Особенности менеджмента за рубежом //Управление персоналом. 1996. - №10. - С. 46 - 56.
117. Статистический справочник Амурской области: Статистический сборник. -Благовещенск: Амуробкомстат, 1998.
118. Стерлигов Б.И. Организация и планирование производства на предприятиях мясной и молочной промышленности / Б.И. Стерлигов, М.Г. Баев, Дубровин. М.: Агропргомиздат, 1988. - 304 с.
119. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1991. - 154 с.
120. Таушан И.В. Ориентация подготовки менеджеров на современные подходы к мотивации персонала // Качество высшего образования и рынок труда: Материалы региональной научно-методической конференции. -Благовещенск: Изд-во АмГУ, 2004. С. 65 - 66.
121. Таушан И.В. Основные принципы построения модели монетарной мотивации персонала // Вестник АмГУ. 2001. - Выпуск 13. - С. 74 - 76.
122. Таушан И.В. Структурные изменения в динамике экономического развития Амурской области. // Исторический опыт освоения Дальнего Востока. Выпуск первый. Экономические и социально-демографические проблемы Благовещенск: АмГУ, 2000. - С. 67 - 72.
123. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М.: Дело, 1995.-336 с.
124. Тренев Н. Формирование стратегии развития организации // Консультант директора. 2000. - №2. - С. 14 -18; №3. - С. 29 - 31; № 4. - С. 22 - 28.
125. Трофимов Е.А. Безработица и трудовая мотивация / Е.А. Трофимов, Т.И. Тофимова. //Институциональные и структурные преобразования экономики: Тезисы докладов международной конференции (ноябрь 1995 г.) Т.2 - СПб: Издательство СПбУЭФ, 1995.
126. Трофимов Е.А. Рынок труда современной России: Учебное пособие. -Иркутск: Издательство ИГПУ, 1999. 64 с.
127. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года)
128. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие /О.П. Апостолов, JI.C. Бляхман, Г.Х. Гендлер и др. М.: Экономика, 1987. - 343 с.
129. Федеральный Закон О прожиточном минимуме в Российской Федерации от 24 октября 1997 г. № 134-Ф3 (в ред. Федерального закона от 27.05.2000 №75-ФЗ)
130. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. //Человек и труд. 1998.-№3.-С. 79-81.
131. Форд Генри. Моя жизнь, мои достижения / Пер.с англ.; Науч. Ред. д-р эк. Наук Е.А. Кочерин. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.
132. Чайковская Н. Исследование мотивационных механизмов на предприятиях региона /Н. Чайковская, В. Катков. // Консультант директора. -2000.-№12.-С. 11-20.
133. Чернушкин Г.В. Мы действуем динамично и при этом думаем //Управление персоналом. 2000. - №12. - С. 6-11.
134. Чешинский JI.C. Рыночные стимулы роста производства // Пищевая промышленность. 1999. - №12. - С. 24.
135. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций //Образование и бизнес. 2000. - №2 (26). - 25 января.
136. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие /В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: ООО Вершина, 2003. - 224 с.
137. Шектон Р. Мотивация меняющийся подход. // htpp://www.cfin.ru/press/pmix/2001-5/1 l.shtml - 06 октября 2003.
138. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. //Управление персоналом. 1998. - №12. - С. 86 -101.
139. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 368 с.
140. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 527 с.
141. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. М.: Экономика, 1998. -112 с.
142. Экономика пищевой промышленности /О.В. Василенко, С.В. Донскова, В.Б. Дасковский и др. Под ред О.В. Василенко, С.В. Донсковой. М.: Агропромиздат, 1989. - 398 с.
143. Экономика труда: Учебник /Под ред. A.M. Винокурова, Н.А. Горелова. -СПб: Питер, 2004. 656 с.
144. Экономика труда: Учебник /Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2003. 588 с.
145. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. /Науч. ред. B.C. Кардаш. 2-е изд. - М.: Экономика, 1992. - 216 с.
146. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. М: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.
147. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №11. - С. 91 - 95.
148. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. 1996. - №7. - С. 67 - 70.
149. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦЭФР, 2003. - 448 с.
150. Исходные данные и расчет показателей использования труда в ОАО Молочный комбинат Благовещенский
151. Перечень экзогенных переменных имитационной модели денежноговознаграждения персоналагрупп Наименование величины Условные обозначения
152. Макроэкономические показатели
153. Спрос населения на продукцию, тонн S
154. Прожиточный минимум, руб. ПМ2. Показатели производства
155. Производственная мощность, тонн Р
156. Темп роста объема производства, коэффициент ТРпр
157. Цена ед. продукции, руб. kl4. Затраты41. Переменные
158. Производственная себестоимость, руб. k242. Показатели оплаты труда
159. Оплата труда на 1 тонну, руб. z4
160. Доля постоянной оплаты труда в ОТ на 1 тонну, коэффициент wl
161. Доля переменной оплаты труда в От на 1 тонну, коэффициент w2
162. Максимальная величина вознаграждения менеджеров в выручке, доля BM43. Условно-постоянные
163. Постоянные производственные затраты, руб. zl
164. Затраты на продвижение продукта, руб. z2
165. Коммерческие расходы, руб. z3
166. Ставка гл. технолога, руб. z5
167. Месячная величина бонусной выплаты гл. технологу (в долях от ставки) w3
168. Дифференциация выплат персоналу
169. Базовый тарифный коэффициент ktO
170. Тарифные коэффициенты по дожностям kti
171. Базовый коэффициент доплаты за продукцию kdO
172. Коэффициенты доплаты за продукцию по дожностям kdi
173. Сумма тарифных коэффициентов производственного персонала KTI
174. Сумма коэффициентов доплаты за продукцию КД
175. Коэффициент дифференциации фиксированной ставки менеджера в сравнении с базовой ФС d
176. Тарифные коэффициенты работников сбыта kmj
177. Сумма тарифных коэффициентов работников сбыта KT2
178. Численность иенеджероэ прирост! придан и КВ'ФС:Ш1. Пределья1. Постоянные затраты1. Раядыи родише1. Коммерчески1. Сишл.1. Условиертцмпродукциизначение1. Х4 Х51. Z|
179. Минимальная величина ОС 1190
180. Переменная оплата труда (на ед.
181. Экономия ОТ на весь объем производства fc учетом ТРр)1. ТРл^
182. Численность доп. работников при
183. Максимальное вознафаждениевознзгракдения при КВ:ФС=40%:60%т\вознаграждения при КВ:ФС=60%:40%1. Щ1513минимальном соотношении № и ОС (сход работодателя12321784
184. Анализ соотношений комиссионного вознаграждения (KB) и фиксированной ставки (ФС) в оплате труда менеджеров по сбыту
185. ФС ФС ФС ФС ФС ФС ФС ФС ФС
186. KB 99/1 90/10 80/20 70/30 60/40 50/50 40/60 30/70 20/80
187. KB 90/10 80/20 70/30 60/40 50/50 40/60 30/70 20/80 10/90
188. KB 80/20 70/30 60/40 50/50 40/60 30/70 20/80 10/90 0/100
189. Среднее значение комиссионного вознаграждения в долях от фиксированной ставки 37,33 5Д1 2,61 1,61 1,06 0,70 0,45 0,26 0,121. Коэффициент вариации*117% 55% 40% 34% 32% 34% 38% 49% 85%1. КВ:ФС =от 60%:40% до40%:60%
190. Примечание: Высокой считается колеблемость признаков при коэффициенте вариации более 33%
Похожие диссертации
- Система мотивации эффективной деятельности персонала промышленного предприятия
- Формирование системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия
- Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия
- Бестарифная система оплаты труда персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия
- Развитие системы экономического вознаграждения менеджеров